Reglementari Juridice Privind Salariile Si Alte Drepturi de Personal
CAP. 1. REGLEMENTĂRI JURIDICE PRIVIND SALARIILE ȘI ALTE DREPTURI DE PERSONAL
1.1. Veniturile din salarii
Potrivit art. 56 alinatul 1 din Legea nr. 571/2003 privind Cod Fiscal, publicat în Monitorul Oficial nr. 927/23.12.2003 “sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau în natură, obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.
Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii, următoarele:
a) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii;
b) indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ;
c) drepturile de soldă lunară, indemnizațiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societăți naționale, societăți comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică;
f) sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentanții în organisme tripărțite, potrivit legii;
h) indemnizația lunară a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale;
i) sumele acordate de persoanele juridice fără scop patrimonial și de alte entități neplătitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizația primită pe perioada delegării și detașarii în altă localitate, în țară și în străinătate, în interesul serviciului, pentru salariații din instituțiile publice;
j) orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor.
Veniturile salariale sunt venituri din activități dependente, dacă sunt îndeplinite următoarele criterii:
– părțile care intră în relația de muncă, denumite angajator și angajat, stabilesc de la început: felul activității, timpul de lucru și locul desfășurarii activității;
– partea care utilizează forța de muncă pune la dispoziția celeilalte părți mijloace de muncă (spații cu înzestrarea corespunzatoare, îmbrăcăminte specială, unelte de muncă etc.);
– persoană care activează contribuie numai cu prestația ei fizică sau cu capacitatea ei înțelectuală, nu și cu capitalul propriu;
– plătitorul de venituri de natură salarială suportă cheltuielile de deplasare în interesul serviciului ale angajatului (diurnă, alte cheltuieli de delegare-detașare în țară și în străinătate);
– plata indemnizației de concediu de odihnă, precum și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă suportată de angajator potrivit legii;
– persoană care activează, lucrează sub autoritatea unei alte persoane și este obligată să respecte condițiile impuse de aceasta, conform legii;
Angajatorul este persoană juridică sau persoană fizică și orice altă entitate, la care își desfășoară activitatea una sau mai multe persoane fizice care prestează munca în schimbul unei plăți.
Angajatul este persoană fizică care își desfășoară activitatea la un angajator în baza unei relații contractuale de muncă (contract individual de muncă, contract de muncă cu timp parțial) sau în baza unor legi speciale, în schimbul unei plăți.
Veniturile din salarii cuprind totalitatea sumelor încasate ca urmare a unei relații contractuale de muncă, precum și orice sume de natură salarială primite în baza unor legi speciale, indiferent de perioada la care se referă și care sunt realizate din:
– salariile de bază;
– sporurile și adaosurile de orice fel;
– indemnizațiile de orice fel;
– recompensele și premiile de orice fel;
– sumele primite pentru concediul de odihnă, cu excepția sumelor primite de salariat cu titlu de despăgubiri reprezentând contravaloarea cheltuielilor salariatului și familiei sale necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă;
– sumele primite în caz de incapacitate temporară de muncă;
– orice alte câștiguri în bani și natură, primite de la angajatori de către angajați, ca plată a muncii lor;
– sumele reprezentând premiul anual și stimulentele acordate potrivit legii, personalului din instituțiile publice, cele reprezentând stimulente din fondul de participare la profit, acordate salariaților, agenților economici după aprobarea bilanțului contabil.
Sunt considerate venituri din salarii pentru persoanele fizice care desfășoară activități pe teritoriul României realizate din România sumele primite de la angajatori cu sediul sau domiciliul în România, precum și de la angajatori cu sediul sau domiciliul în străinătate, indiferent unde este primită suma.
Sumele primite sub formă de venituri din salarii de persoanele fizice cu domiciliul în România, care desfășoară activitate în străinătate și sunt plătite de un angajator străin, se supun prevederilor convențiilor și acordurilor de evitare a dublei impuneri pe care guvernul român le-a încheiat cu alte state.
Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat precum și avantajele acordate în bani și/sau în natură primite cu titlu gratuit sau cu plata parțială, precum și folosirea în scop personal a bunurilor și drepturilor aferente desfășurarii activității.
Avantajele acordate includ: folosința în scop personal a vehicolelor de orice tip, hrană, cazare, îmbrăcăminte, personalul pentru munci casnice, împrumuturi nerambursabile și diferența favorabilă dintre dobânda preferențială și dobânda de referința a Băncii Naționale a României, pentru depozite și credite, reduceri de prețuri sau tarife în cazul cumpărării unor bunuri sau prestări de servicii, gratuități de bunuri și servicii, abonamente și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, permise de călătorie pe orice mijloace de transport, în scop personal, prime de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății sumei respective, altele decât cele obligatorii etc..
Venitul net din salarii se determină prin scăderea din venitul brut determinat al următoarelor cheltuieli, după caz:
a) contribuțiile obligatorii datorate de contribuabil, după caz;
b) o cotă de 15 % din deducerea personală de bază aferentă fiecărei luni, acordată o dată cu deducerea personală de bază, cu titlu de cheltuieli profesionale, la locul de muncă unde se află funcția de bază.
Determinarea impozitului aferent veniturilor din salarii
Beneficiarii de venituri din salarii datorează un impozit lunar reprezentând plăți anticipate, care se calculează și se reține la sursă de către plătitorii de venituri.
Pentru persoanele fizice străine și cele române care nu au domiciliul în România, se impozitează numai salariul obținut din România.
Pesoanele fizice care au domiciliul în România se supun impunerii anuale atât pentru veniturile obținute în țară, cât și pentru cele obținute în străinătate. Veniturile din salarii primite de persoanele fizice române de la sucursalele, filialele, șantierele de construcții, reprezentanțele, agențiile, birourile și alte asemenea unități apărținâd persoanelor juridice cu sediul în România, altele decât instituțiile publice, care își desfășoară activitatea în străinătate, se impozitează conform dispozițiilor O.G. 73/1999 coroborate cu prevederile convențiilor sau acordurilor de evitare a dublei impuneri încheiate de Guvernul României cu statele în care își desfășoară activitatea aceste unități.
Sumele obținute în valută reprezentând venituri din salarii realizate în România, se transformă în lei astfel:
– la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Națională a României pentru ultima zi a lunii pentru care se face plata acestor drepturi;
– la cursul de schimb valutar comunicat de Banca Națională a României în vigoare în ziua precedentă celei în care se face plata, în situația în care veniturile din salarii sunt plătite în cursul lunii sau în cazul încetării raporturilor de muncă.
Fac excepție de la modul de calcul prezentat diferențele din salarii acordate în baza unor hotărâri judecătorești rămase definitive care privesc perioade anterioare lunilor din anul fiscal în care se plătesc, și care sunt plătite în cadrul aceluiași an fiscal. Aceste sume se defalcă în vederea impunerii, pe lunile la care se referă, recalcularea impozitului efectuându-se de plătitorul de venturi sau de către organul fiscal în a cărei rază teritorială se află acesta, pe baza documentației transmise. În situația unor diferențe de salarii care privesc anii anteriori anului în care sunt plătite, acordate de asemenea în baza unei hotărâri judecătorești rămase definitive, acestea se vor impozita drept venituri din salarii în luna în care sunt plătite, aplicând baremul lunar de impunere a veniturilor din salarii.
Determinarea venitului impozabil:
la locul unde se află funcția de bază, prin aplicarea baremului lunar cuprinzând tranșele de venituri impozabile lunare și impozitul lunar stabilit de Ministerul Finanțelor reprezentând 1/12 din baremul anual prevăzut pentru anul 2004, calculat ca diferență între venitul net din salarii aferent unei luni și deducerile personale acordate pentru luna respectivă;
pentru veniturile obținute în celelalte cazuri prin aplicarea unui barem lunar stabilit asupra bazei de calcul determinată ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii, pe fiecare loc de realizare a acestora.
Pentru calculul impozitului lunar aferent venitului realizat baremul lunar de impozit se aplică asupra bazei de calcul astfel:
asupra venitului net lunar din salarii, determinat prin scăderea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii reținute și a sumei reprezentând cheltuieli profesionale, diminuat cu deducerile personale de bază și suplimentare acordate în luna respectivă, după caz, pentru veniturile din salarii la funcția de bază;
asupra venitului net calculat ca diferență între venitul brut realizat într-o lună și contribuțiile obligatorii reținute, pe fiecare loc de realizare a acestuia, pentru veniturile din salarii, altele decât cele de la funcția de bază.
Locul unde se află funcția de bază reprezintă:
– pentru pesoanele fizice angajate la un singur loc de muncă, ultimul loc înscris în carnetul de muncă sau în documentele specifice;
– în cazul cumulului de funcții, locul ales de persoanele fizice.
Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectuării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugatul de stat până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
Impozitul pe veniturile din salarii pentru fiecare lună este de 16% și se reține de angajatorii care au sediul sau domiciliul în România la data plății acestor venituri indiferent de perioada la care se referă.
Dacă veniturile din salarii se plătesc o singură dată pe lună sau sub formă de avans și lichidare, calculul și reținerea se fac la data ultimei plăți a drepturilor salariale aferente fiecărei luni (lichidare).
Atunci când în cursul unei luni angajatorii efectuează plăți de venituri, cum ar fi: premii, stimulente de orice fel, sume acordate potrivit legii pentru concediul de odihnă neefectuat și altele asemenea, denumite plăți intermediare, impozitul se calculează și se reține la fiecare plată prin aplicarea cotei de 16% asupra plaților intermediare cumulate până la data ultimei plăți intermediare pentru care se face calculul. La data ultimei plăți, impozitul de reținut reprezintă diferența dintre impozitul calculat asupra veniturilor totale și suma impozitelor reținute la plățile intermediare. Dacă un salariat care obține venituri din salariu la funcția de bază se mută în cursul unei luni la un alt angajator, calculul impozitului se face pentru fiecare loc de realizare a venitului.
Deducerile personale și ale cheltuielilor profesionale se acordă numai de primul angajator, în limita veniturilor realizate pentru acea lună până la data lichidarii, recalcularea urmând să se facă o dată cu calculul impozitului anual.
Nu sunt venituri impozabile și nu se impozitează,următoarele categorii de venituri:
ajutoare de înmormântare, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodării proprii ca urmare a calamităților naturale;
cadourile oferite de angajatori în beneficiul copiilor minori ai angajaților cu ocazia zilei de 1 iunie, Craciunului, Paștelui, sau pentru ziua de 8 martie;
contravaloarea echipamentelor tehnice primite de angajat sub formă de aparatură, dispozitive, unelte, alte mijloace asemănătoare necesare în procesul muncii;
contravaloarea echipamentului individual de protecție cu care este dotat salariatul în procesul muncii pentru a fi protejat împotriva factorilor de risc;
contravaloarea echipamentului individual de lucru care cuprinde mijloace primite de un angajat în vederea utilizării lor în timpul procesului muncii pentru a-i proteja îmbrăcămintea și încălțămintea, contravaloarea alimentației de protecție primite în mod gratuit de persoanele fizice care lucrează în locuri de muncă cu condiții grele și vătămătoare;
contravaloarea materialelor igienico-sanitare primite în mod gratuit de persoanele fizice care își desfășoară activitatea în locuri de muncă al căror specific impune o igienă personală deosebită;
contravaloarea medicamentelor primite de cadrele militare în activitate, sportivi, personalul navigant și alte categorii de personal, potrivit legii;
contravaloarea echipamentului și a materialelor de resortul echipamentului (materiale de și de igienă, materiale de gospodărie, materiale pentru ateliere de reparații și întreținere, rechizite și furnituri de birou), primite în mod gratuit de personalul din sectorul de apărare națională, ordine publică și siguranța națională, potrivit legii;
alocația individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă, primite de angajați și suportate integral de angajator.
Perioada impozabilă, cotele de impunere, deduceri
Perioada impozabilă este anul fiscal care corespunde anului calendaristic.
Contribuabilii, persoane fizice române cu domiciliul în România, pentru veniturile obținute atât în România, cât și în străinătate, au dreptul la deducerea din venitul anual global a unor sume sub formă de deduceri personale, deduceri personale de bază și deduceri personale suplimentare, acordate, pentru fiecare lună a perioadei impozabile.
Deducerea personală de bază care se aplică este următoarea:
contribuabili fără persoane aflate în întreținere 250 lei
contribuabili care au 1 persoană în întreținere 350 lei
contribuabili care au 2 persoane în întreținere 450 lei
contribuabili care au 3 persoane în întreținere 350 lei
contribuabili care au > 4 persoane în întreținere 650 lei
Pentru a se putea determina deducerea personală, contribuabilii trebuie să prezinte angajatorului sau organului fiscal documente justificative din care să reiasă situația proprie și a persoanelor aflate în întreținere, cum ar fi: certificat de căsătorie, certificatele de naștere ale copiilor, certificatul emis de comisia de expertiză medicală, adeverință de venit a persoanei întreținute sau declarație pe propria răspundere și altele.
În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducerea personală a acesteia, se împarte în părți egale între contribuabili, exceptând cazul în care ei se înțeleg asupra unui alt mod de împărțire a sumei.
Copii minori, în vârstă de până la 18 ani împliniți, ai contribuabilului, sunt considerați întreținuti.
Deducerile personale suplimentare pot fi luate în considerare numai pentru perioade în care se îndeplinesc următoarele condiții:
persoana pentru care se acordă deducerile suplimentare se află efectiv în întreținerea salariatului;
contribuabilul sau persoană în întreținere s-a aflat în stare de invaliditate sau handicap.
De asemenea, angajatorul are obligația să efectueze regularizarea anuală a sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat în cursul anului fiscal, numai pentru persoanele fizice care au calitatea de angajați permanenți, având funcția de bază la acest angajator și numai dacă acești salariați nu au avut și alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil (alte venituri din salarii, venituri din activități independente, venituri din cedarea folosinței bunurilor).
Procedura de regulărizare reprezintă determinarea impozitului pe venitul anual global impozabil pentru persoanele fizice care nu realizează decât acel venit din salarii pe parcursul unui an fiscal.
Anul fiscal corespunde cu perioada celor 12 luni ale unui an calendaristic în care se realizează venituri. Venitul impozabil ce se realizează într-o fracțiune de an sau în perioade diferite ce reprezintă fracțiuni ale aceluiași an, se consideră venit anual impozabil.
Prin procedura de regulărizare, angajatorul se substituie organului fiscal într-o procedură de compensare. În vederea efectuării regularizării, angajatorul trebuie să solicite salariaților permanenți (numai aceștia fiind potențialii salariați pentru care se poate face regularizarea anuală) să prezinte o declarație pe propria răspundere, declarație prin care vor declara dacă au realizat sau nu venituri supuse procedurii de globalizare.
Veniturile supuse procedurii de globalizare sunt următoarele:
a) venituri din salarii;
b) venituri din activități independente;
c) venituri din cedarea folosinței bunurilor.
În cazul salariaților pentru care angajatorii nu efectuează regularizarea anuală a impozitului pe salarii, determinarea venitului anual impozabil din salarii, calculul impozitului anual, precum și regularizarea sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat se pot efectua pe bază de cerere, de către organul fiscal competent.
Calculul impozitului anual și a efectuării regularizărilor de către angajator se fac prin fișele fiscale astfel:
– fișele fiscale 1 (FF1), pentru care angajatorul nu este obligat să efectueze calculul anual al impozitului și regularizarea acestuia, precum și fișele fiscale 2 (FF2), vor fi transmise până la data de 31 ianuarie a anului următor unității fiscale în a cărei rază teritorială angajatorul își are sediul sau domiciliul, sau unde este luat în evidența fiscală, în vederea efectuării regularizării anuale a impozitului;
În această situație salariații vor fi nevoiți să completeze, pe baza datelor din fișele fiscale – copia pentru angajat – care le-au fost înmânate de angajator, respectiv pe baza datelor din declarațiile speciale, dacă au și alte venituri (venituri din cedarea folosinței bunurilor, venituri din activități independente), și să depună o declarație de venit global în vederea determinarii impozitului anual, respectiv pentru acordarea deducerilor personale.
– în cazul în care angajatorii au obligația să efectueze, pe baza fișelor fiscale 1 (FF1), calculul impozitului anual și regularizarea sumelor rezultate, aceștia vor efectua până la data de 31 ianuarie a anului următor calculul impozitului anual și vor stabili diferențele dintre impozitul anual calculat și suma impozitului calculat și reținut lunar pentru anul respectiv.
Impozitul rest de plată sau de restituit, rezultat în urma recalculării anuale, se va regulariza cu angajatul și va fi consemnat în fișa fiscală până la data de 28 februarie a anului următor celui de realizare a venitului.
Angajații permanenți- persoane fizice care pe întreaga perioadă a anului fiscal și-au desfășurat activitatea la un singur angajator- care au realizat și alte venituri de natură celor care se globalizează (venituri din salarii, altele decât cele de la funcția de bază, venituri din activități independente, venituri din cedarea folosinței bunurilor) au obligația să înștiințeze în scris angajatorul despre acest fapt în perioada 1-15 ianuarie a anului următor celui pentru care se face regularizarea.
În situația în care angajatorul nu are posibilitatea, în urma determinarii unui impozit rămas de achitat de către salariat, a efectuării operațiunii pentru lichidarea (compensarea) impozitului către bugetul de stat (datorită faptului că salariatul este în concediu fără plată, are un câștig net mai mic decât impozitul de achitat sau nu mai este salariat al acelui angajator), angajatorul va trebui să transmită fișa fiscală la organul fiscal după ce a efectuat operațiunea de regulărizare și consemnarea sumelor în fișă.
1. 2. SALARIUL – FORMA DE REMUNERARE A MUNCII PRESTATE
Salariul reprezintă contraprestația pentru munca efectuată de salariat care este trecută în contractul individual de muncă.
Salariul este suma de bani pe care o primește orice persoană angajată pentru contribuția la desfășurarea unei activități sociale.
Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță persoană, este muncă dependentă și produce salariul.
În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr. 95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, salariul indiferent de denumirea sa (remunerație, ie etc.) reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată ori pentru serviciile îndeplinite sau care trebuie îndeplinite.
Din punct de vedere al stabilirii costului, salariul reprezintă o componentă a costului total al bunului economic obținut, respectiv al valorii adaugate.
Dreptul la salarii, corolarul dreptului la muncă, reprezintă o prerogativă fundamentală a individului, afirmată în mod solemn de Declarația Universală a Drepturilor Omului (adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite, la 10 decembrie 1948), care prevede că “ oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană”(art.23 alin.3).
Potrivit Constituției României, statul este obligat să ia masuri de dezvoltare economică și de protecție socială, de natură să asigure cetățenilor ei un nivel de trai decent individului, afirmată în mod solemn de Declarația Universală a Drepturilor Omului (adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite, la 10 decembrie 1948), care prevede că “ oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană ”(art.23 alin.3).
Potrivit Constituției României, statul este obligat să ia masuri de dezvoltare economică și de protecție socială, de natură să asigure cetățenilor ei un nivel de trai decent.
Alături de felul muncii și de locul muncii, salariul este un element esențial al contractului de muncă, o parte componentă a obligațiilor asumate de unitate și a cauzei juridice a obligațiilor persoanei încadrate în muncă; el constituie totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată.
Mărimea drepturilor de personal aferente muncii prestate (salariile) se stabilește prin negocieri colective sau, după caz individuale între persoanele fizice și juridice care angajează (patronat) și salariați sau reprezentanți ai acestora (sindicate).
Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectuează plata o cheltuială de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).
Structural, salariile sunt formate din salariul de bază cuvenit angajaților, sporurile și adaosurile pentru condiții deosebite de muncă și pentru rezultatele obținute (sporurile pentru condiții deosebite de muncă, sporurile pentru orele prestate pe timpul nopții, sporurile pentru orele suplimentare de muncă, sporurile pentru vechimea neîntreruptă în muncă), indemnizațiile și alte sporuri acordate pentru conducere, indexările de salariu și compensarea creșterilor de prețuri; indemnizațiile acordate pentru concediul de odihnă.
Salariul de bază reprezintă partea principală a salariului total, ce se cuvine persoanei încadrate pentru munca prestată în raport cu pregătirea pe care o are, într-un anumit loc de muncă. Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea importantă, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională. În schimb, adaosurile și sporurile la salariul de bază se acordă numai în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.
Adaosurile și sporurile la salariul de bază formează partea variabilă a salariului care se plătesc numai în raport cu performanțele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele obținute în muncă). Pentru timpul în care munca este prestată în anumite condiții deosebite (pentru compensarea pe această cale, a efortului depus în plus, a riscului ridicat pe care îl presupune munca), dacă experiența dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în creșterea eficienței economice a muncii prestate.
1.2.1. Categorii de salarii
În practică sunt cunoscute următoarele categorii de salarii:
1) Salariul brut reprezintă suma primită de angajat care cuprinde toate drepturile salariale neafectate de impozite, contribuții, alte rețineri de acest gen.
2) Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel, compensările și indexările primite ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor, avantaje în natură (salariul în natură), diminuate cu contribuția personalului la fondul de șomaj și alte elemente prevăzute de lege.
Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază; compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului.
Avantajele în natură (salariul în natură) reprezintă o parte a remunerației care nu este vărsată sub formă bănească, ci sub formă de bunuri și servicii, cum ar fi de exemplu: acordare a unei locuințe de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei părți din salariu sub forma unor produse etc.
Evaluarea avantajelor în natură (produse și servicii acordate ca plată în natură) se face “la prețul de vânzare practicat de unitate pentru produsele din producție proprie și la prețul de aprovizionare, pentru alte produse, iar în cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Prețurile și tarifele sunt cele practicate la data efectuării plății în natură”.
3) Salariul net reprezintă suma de bani pe care salariatul o primește efectiv după ce au fost reținute cotele legale sub forma impozitului pe salarii, contribuția la asigurări sociale, contribuția la fondul de șomaj, contribuția la fondul de sănătate, avansuri bănești, avantajele în natură acordate, rețineri datorate terților (chirii, cumpărări cu plata în rate, popriri), alte rețineri datorate unității.
4) Salariul minim reprezintă salariul brut cel mai mic, negociat și înregistrat într-o anumită perioadă de timp la nivel de agent economic, domeniu de activitate, ramură, economie națională.
Salariul brut impozabil diminuat cu reținerile din salariu reprezintă salariul net de plată (rest de plată).
Principalele rețineri din salariu sunt:
impozitul pe salariu;
contribuția personalului la asigurările sociale;
contribuția salariatului la fondul de șomaj;
contribuția salariatului la fondul de sănătate;
avansurile bănești și avantajele în natură (plăți în natură) acordate salariaților;
rețineri din salarii datorate terților sub formă de chirii, cumpărări cu plata în rate, popriri;
alte rețineri din salariu.
Reținerile din slariu reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate sau alte obligații opozabile salariaților datorate terților se efectuează ca urmare a unor relații contractuale sau a unor titluri executorii.
Formarea salariului net de plată poate fi schematizată astfel:
Salariul brut de bază
(+) sporuri și adaosuri
(+) indemnizațiile de conducere și alte sporuri acordate pentru conducere
(+) indexările de salarii și compensarea creșterilor de prețuri
(+) salariul în natură
(-) contribuția personalului la asigurările sociale
(-) contribuția personalului la fondul de șomaj
(-) contribuția la fondul de sănătate
(=) salariul brut impozabil
(-) impozitul pe salarii
(-) avansuri acordate personalului
(-) rețineri din remunerații datorate terților
(-) alte rețineri datorate unității
(=) salariul net de plată
Salariul minim este nivelul de remunerație sub care nu se va coborî, indiferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare țară are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau a altor sancțiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație etc., ale salariaților ținând cont de dezvoltarea economică a fiecărei țări.
Noțiunea de salariu minim este strâns legată de muncă, de aceea ea se deosebește de noțiunea de venit minim, destinat garantării condițiiilor de viață minimale, indiferent dacă o persoană are sau nu un loc de muncă și implicit salariu , Consituția României prevede “instituirea unui salariu minim pe economie de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai decent”.
Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat cu contract colectiv de muncă au obligația de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară. aceasta se aplică atunci când salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-și desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia. Atunci când salariatul este angajat cu o fracțiune de normă se garantează în plată un salariu egal cu nivelul salariului de bază minim brut pe țară, corespunzator fracțiunii de normă.
În cursul aplicării salariilor minime s-au conturat următoarele roluri principale posibile:
– de a proteja un număr restrâns de muncitori al căror nivel de salarizare este scăzut și care sunt considerați deosebit de vulnerabili pe piața muncii;
– de a asigură muncitorilor “salarii echitabile”;
– de a stabili un nivel de salarizare, ca bază a structurii salariilor;
– salariul minim să devină un instrument al politicii macroeconomice pentru realizarea unor obiective naționale.
Salariul de bază minim pe țară având un rol de protecție socială, exprimă numai limita inferioară sub care nu se poate stabili nici un salariu, nici negocierile colective dintre patronat și sindicate și nici în relațiile individuale.
În prezent salariul minim brut pe țară este la nivelul sumei de 500 lei.
5) Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă.
Baza obiectivă a acestui salariu o reprezintă valoarea forței de muncă. Față de prețul mărfurilor propriu-zise, prețul forței de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cererea și oferta de pe piața muncii, oferta fiind în general mai mare decât cererea.
Ca urmare are loc o presiune asupra salariilor nominale sau mai precis o coborare a acestor salarii sub valoarea forței de muncă. Pentru a contracara scăderea salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de existență, fie ca standard deâ, statul intervine prin diferite parghii, una dintre cele mai importante și mai eficientă fiind stabilirea unui salariu minim garantat.
6) Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care pot fi procurate de persoanele fizice pe baza salariului nominal. El reflectă puterea de cumpărare a salariului nominal. Salariul real este cel mai important indicator al nivelului de trai al salariaților. Nivelul salariului real este determinat de mărimea salariului nominal, precum și a prețurilor bunurilor de consum și a tarifelor (chirie, transportul urban și feroviar, costul serviciilor instituțiilor publice etc.) Salarilul real crește atunci când salariul nominal se mărește iar prețurile, tarifele și impozitele se micșorează sau ramân neschimbate 10.
În mod normal, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică în diferite perioade cu aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeași cantitate de bunuri și servicii. Sunt situații în care când cu același salariu nominal sau chiar cu unul mai mare sunt cumpărate mai puține bunuri decât într-o perioadă anterioară. Atunci când salariul nominal crește, dar crește și costul alimentelor și al altor bunuri de primă necesiate, în realitate salariul real scade, ceea ce evident afectează nivelul de viață al salariaților și al familiilor lor.
6) Salariul mediu reprezintă salariul calculat în medie pe un salariat în cadrul unei colectivități din care face parte (agent economic, domeniu de activitate, ramură, economie națională), pe o anumită perioadă de timp și pe categorii de salarii.
1.3. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ȘI CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1.3.1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
Contractul colectiv de muncă este “acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare”.
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron, pe de o parte, salariații reprezentați prin sindicate, pe de altă parte, prin care se stabilesc clauze privind modalitatea de desfășurare a raporturilor de muncă, respectiv condițiile de muncă, salarizarea precum și alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă.
Pe când legea este impusa tuturor, convenția colectivă de muncă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea, ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective. Ea este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de drept, căreia trebuie să i se supună toți cei care lucrează în întreprinderile vizate. Are o natură juridică mixtă și are un caracter normativ, pentru că la nivelul la care se încheie prezintă toate caracteristicile unei norme de drept și are un caracter convențional deoarece conține drepturi și obligații stabilite prin voința părților în vederea bunei desfășurari a relațiilor de muncă.
Caracterisicile contractului colectiv de muncă:
este general și abstract pentru că are aplicabilitate generală pentru toți salariații de la nivelul de la care se încheie; este impersonal – nu se referă la o anumită persoană ci se adresează tuturor persoanelor care cad sub incidența sa; are valoare obligatorie având în vedere că și convenția dintre părți este obligatorie.
Prin încheierea contractului colectiv de muncă, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.
Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de specializare, iar contractul individual, concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.
În contractul colectiv de muncă, sub sancțiunea nulității absolute, nu pot fi incluse clauze care să conducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul minim prevăzut de legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept.
Obiectul contractului colectiv de muncă privește situații ce se referă direct la raporturile de muncă și situații care au legatură cu raporturile de muncă. Din prima categorie fac parte : salariile de bază, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihnă, timpul de muncă, reducerea timpului de muncă pentru cei care lucrează în condiții grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucrătoare, condițiile de prestare a muncii și plată a acesteia, protecția muncii, normele specifice de promovare în categorii sau funcții superioare, echipament de protecție sau de lucru, drepturile persoanelor delegate în alte localități etc.
Situațiile care au legatură cu raporturile de muncă, se pot referi la : construirea sau acordarea de lucuințe; transportul personalului nelocalnic; înlesniri în procurarea unor produse; construirea și folosirea de creșe, gradinițe; protecția liderilor de sindicat.
Contractul colectiv de muncă cuprinde trei categorii de clauze:
– clauze ce privesc drepturile de personal cu referire la care actele normative din domeniul legislației muncii statornicesc că aceste drepturi se stabilesc prin negocieri colective;
– clauze în legatură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor) referitor la care actele normative din domeniul legislației muncii nu conțin nici un fel de reglementări;
– clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii în vigoare.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităților, grupurilor de unități, ramurilor de activitate precum și la nivel național.
Potrivit legii, contractele colective de muncă se încheie pe perioada determinată; această durată nu poate fi mai mică de un an, sau pe durata unei lucrări determinate.
Negocierea contractului colectiv de muncă are loc în unitatea cu cel puțin 21 de angajați având loc după cel puțin 12 luni de la negocierea anterioară, neurmată de încheierea contractului, sau cu cel mult 2 luni înaintea expirării acestuia.
Negocierea cade în sarcina patronatului, iar în cazul în care patronatul nu începe negocierile, acestea vor fi solicitate de sindicat sau reprezentantul salariațiilor, patronatul fiind obligat sa înceapă negocierile în 15 zile de la sesizare. O dată negociat, contractul colectiv de muncă se aplică tuturor salariațiilor precum și salariațiilor care se angajează ulterior în unitate.
Contractul colectiv se încheie în formă scrisă. În conținutul contractului colectiv intră, în afara clauzelor stabilite de părți cu ocazia negocierii, și alte date strict necesare pentru validitatea lui: locul și data încheierii; numele și calitatea reprezentanților celor două părți; unitatea (grupul de unități, ramura de activitate etc.) și categoriile de salariați cărora se aplică; durata pentru care se încheie, etc.
Pe durata executarii unui contract colectiv de muncă, acesta poate fi modificat numai prin acordul de voință al celor două părți, iar salariații nu pot declara grevă pentru a-l determina pe patron sa accepte începerea negocierilor pentru modificarea contractului în sensul dorit de ei.
Modificarea unui contract colectiv de muncă poate privi:
înlaturarea unei clauze care nu corespunde realității;
completarea uneia dintre clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților, etc.);
reformularea unor dispoziții, ale unor articole, aliniate, puncte, etc.;
introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale, aprobarea declarațiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate.
Modificarea contractului colectiv de muncă se face prin act aditional semnat de aceleași părți care au încheiat contractul ori de câte ori părțile cad de acord pe parcursul derulării contractului, iar actul adițional urmează a fi depus și înregistrat la Direcția Generală de Muncă și Protecție Socială. În cazul în care una dintre părți nu respectă obligațiile contractuale va răspunde, iar cealaltă parte poate face acțiune în instanță, fondată pe răspunderea contractuală a aceluia care nu a respectat clauzele contractului colectiv de muncă.
Contractul colectiv de muncă poate înceta sau aplicarea sa poate fi suspendată, dacă părțile hotărăsc acest lucru.
Acest contract poate înceta prin acordul părților sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunțat unilateral de nici una dintre părți.
Contractul colectiv încetează la implinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia, precum și la data dizolvării sau constatării falimentului unității.
1.3.1.1. Timpul de muncă și timpul de odihnă
1.Timpul de muncă
Potrivit art. 109 din Lg. 53/2003 privind Codul Muncii “durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 ore pe săptămână”. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăți 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Societățile comerciale, regiile autonome, instituțiile bugetare și alte persoane juridice a căror activitate nu se poate încadra în durata zilei de muncă de 8 ore, pot stabili forme specifice de organizare a timpului de muncă, cum ar fi: tura, tura continuă, turnusul, programul de exploatare, programul inegal specific activității de revizie-întreținere și reparație și programul fracționat.
Munca în tură reprezintă activitatea desfășurată în schimburi, ce se succed pe întreaga durată a zilei de lucru, munca fiind organizată în două schimburi (dimineața și după-amiaza) sau în trei schimburi, inclusiv în timpul nopții.
Munca în tura continuă se practică în acele unități în care se lucrează neîntrerupt, pe parcursul a trei schimburi (metalurgie, siderurgie etc.) sau în cele în care se lucrează neîntrerupt în schimburi de 12 ore, urmate de 24 ore libere (exploatare, transporturi pe calea ferată, etc.).
Munca în turnus presupune o activitate desfășurată în schimburi inegale (în unele zile sub 8 ore, în altele peste 8 ore).
Programul de exploatare caracterizează activitatea din transporturi căi ferate, auto, navale și în condițiile prevăzute de comenzile beneficiarului.
Programul de lucru fracționat presupune organizarea activității pe baza unor orare stabilite astfel încât spre sfârșitul primei părți a programului și începutul celei de a doua părți a acestuia să fie un interval liber de 3-4 ore (magazine comerciale, bănci, unități de alimentație publică etc.)
2. Reducerea timpului de muncă
Timpul de muncă al persoanelor care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase se reduce sub 8 ore, reducere care nu afectează nici salariul, nici vechimea în muncă.
Durata timpului de muncă se reduce ținându-se seama de: natura și intensitatea de acțiune a factorilor nocivi (fizici, chimici sau biologici), precum și de durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi. Mai beneficiază de reducerea timpului de muncă următoarele categorii de salariați:
ținerii între 14-16 ani lucrează 6 ore pe zi, fără a le fi afectate salariul și vechimea în muncă aferente unei norme intregi;
femelile încadrate cu o normă întreagă având copii în vârstă de până la 9 luni, respectiv 12 luni în cazul celor prematuri, distrofici și celor care necesită măsuri deosebite de îngrijire.
femeile care au copii în vârstă de 1 la 6 ani, pot lucra cu ½ sau ¾ din normă, chiar dacă copii sunt în creșe sau cămine, vechimea în muncă fiind echivalentă normei în care sunt încadrate.
În timpul programului de lucru se acordă pauze pentru alimentarea și îngrijirea copilului de o jumatate de oră, la intervale de cel mult 3 ore. La cererea mamei, pauzele se înlocuiesc cu reducerea timpului de muncă cu 2 ore zilnic. Pauzele și reducerea timpului de muncă se includ în timpul de muncă și nu au consecințe asupra salariului de bază și a altor drepturi salariale.
femeile care au în îngrijire copii în vârstă de până la 6 ani pot lucra cu ½ sau ¾ din normă, dacă nu beneficiază de creșe sau cămine. În aceste cazuri, salariul este corespunzător timpului efectiv lucrat, iar la calculul vechimii în muncă se ia în calcul timpul lucrat cu o normă întreagă.
Salariații care din punct de vedere medical nu mai pot realiza durata normală de muncă primesc, conform art. 111 din Legea nr. 19/2000, o indemnizație pentru reducerea timpului de muncă cu ¼ din durata normală, indemnizație acordată pentru o perioada de cel mult 90 zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape, într-un cuantum egal cu diferența dintre baza de calcul stabilită conform legii și venitul salarial brut realizat, sau prin reducerea timpului normal de lucru, fără a depăși 25% din baza de calcul.
3. Munca în timpul nopții
Munca în timpul nopții este muncă prestată în intervalul cuprins între orele 22-6.
Conform art. 123 din Codul muncii, “salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată”. Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
4. Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după afectuarea acesteia. Dacă compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termen de 30 de zile, în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia, care se negociază prin contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă și care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
5. Timpul de odihnă
Timpul de odihnă poate lua următoarele forme:
pauza de masă. În cursul programului de lucru se poate acordă o pauza de masă de cel puțin 15 minute. Pauzele de masă nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.
intervalul dintre două zile de lucru. Este de cel puțin 12 ore consecutive, cuprinse între sfârșitului programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare. Acest interval poate fi mai mic, la schimbarea turelor, dar nu sub 8 ore.
repausul săptămânal. Se acordă pe parcursul a 48 ore consecutive, de regulă sâmbata și duminica. În unitățile în care munca se desfășoară și în zilele de sâmbătă și duminică, se pot stabili alte zile din săptămână ca zile de repaus săptămânal.
zilele de sarbatori legale și alte zile în care nu se lucrează. Potrivit Legii nr. 53/2003, sunt considerate zile de sarbatoare: 1 și 2 ianuarie, 1 mai, prima și a doua zi de Paști, 1 Decembrie, 25-26 decembrie, 2 zile pentru fiecare dintre două sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase, altele decât cele creșține, declarate astfel de persoanele apărținând acestora.
6. Concediul de odihnă
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.” Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă, este prevăzut în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea desfășurată într-un an calendaristic.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat se poate face numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau pentru alte situații, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului – 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) nașterea unui copil – 2 zile;
d) decesul soțului/soției, copilului, parinților, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
f) donatorii de sânge;
g) la schimbarea locului de muncă, în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile;
Salariații au dreptul la zile de concediu fără plată, durata acestuia se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Concediile fără plată nu constituie vechime în muncă.
7. Concediul pentru formare profesională
Salariații au dreptul să beneficieze de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau fără plată.
1.3.2. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică (salariat) se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații. Se încheie în forma scrisă și va cuprinde clauze privind obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile cei revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigură condiții corespunzatoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera în raport cu munca prestată și de a-i acordă celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți (sporuri, adaosuri, prime, indemnizații de concediu).
Capacitatea salariatului de a se angaja în muncă este reglementată de art.13 din Codul Muncii care prevede că începând cu vârsta de 16 ani fiecare persoană este aptă de muncă. Tinerii care nu au împlinit 18 ani nu pot fi folositi în munci grele, nocive sau periculoase sau la muncă în timpul nopții.
În momentul în care se încheie un contract individual de muncă persoana fizică trebuie să aibă discernământ, să fie exprimat liber și neîndoielnic.
Caracteristicile contractului individual de muncă:
a) este un act juridic, o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă. Încheierea contractului individual de muncă este guvernată de principiul libertății de voință;
b) contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul și patronul;
c) contractul individual de muncă este sinalagmatic – dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneie dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte;
d) contractul individual de muncă este un contract consensual – se încheie prin simplul acord de voință al părților;
e) este un contract oneros și comutativ – părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte;
f) are caracter personal, fiind încheiat “ intuitu personae”, eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la nulitatea contractului. Nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire;
g) este cu executare succesivă – înseamnă că executarea lui se realizează în timp;
h) este un contract numit – deoarece corespunde unei operațiuni juridice și este reglementat prin normele dreptului muncii;
i) prin contractul individul de muncă persoană încadrată își asumă o obligație “ de a face” care trebuie executată în natură;
j) contactul individual de muncă nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă – nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să fie în funcție de realizarea unui eveniment de o potrivă viitor și incert;
k) contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, anume atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durata determinată.
Termenul extinctiv este acela la îndeplinirea căruia obligația se stinge pentru viitor menținându-se însă efectele produse până în momentul îndeplinirii termenului.
Potrivit art.5 din Legea nr.130/1996 republicat, contractul individual de muncă nu poate s prevadă clauze contrare fie contractului colectiv, fie legii.
Potrivit art.12 aliniatul 1din Codul Muncii contractul individual de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată. În anumite situații contractul de muncă se poate încheia și pe o durată determinată, în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsește temporar de la serviciu și căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul, pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier, pe durata incapacității temporare de muncă a titularului, a concediului de maternitate ori pentru îngrijirea copilului până la 2 ani sau a celui bolnav până la 3 ani, precum și a altor activități cu caracter temporar.
Deși contractul individul de muncă este încheiat de regulă pe durată nedeterminată, el este susceptibil periodic (anual sau trimestrial) să se modifice, ori să se completeze, în funcție de stipulațiile înscrise în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității și de dispozițiile Hotărârilor Guvernului, de indexare sau de compensare a salariilor, ori de fixarea a salariului minim brut pe țară.
Încetarea contractului individual de muncă conform art. 55 din Lg. 53/2003 are loc în următoarele situații:
de drept;
ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;
ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.
1. Încetarea de drept a contractului de muncă are loc potrivit art.56 din Codul Muncii în următoarele situații:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică;
d) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, sau după caz la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de vârstă ori invaliditate a salariatului;
e) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de către autoritațile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori a atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercxitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsa complementară;
j) la data expirarii termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;
k) retragerea acordului parinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.
2. Concedierea – reprezintă încetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoană salariatului sau pentru motive care nu țin de persoană salariatului.
Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:
pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;
pe durata concediului pentru cărantină;
pe durat în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârsta de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 18 ani;
pe durat îndeplinirii serviciului militar;
pe durata efectuării concediului de odihnă.
Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului se poate dispune în următoarele situații:
în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile, în condițiile Codului de procedură penală;
în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei, în scris și sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârșirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului – reprezintă conform art. 65 din Codul Muncii, încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformărilor tehno-logice sau a reorganizării activității. Concedierea poate fi individuală sau colectivă, iar salariații concediați beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
1.3.3. CONTRACTUL DE MUNCĂ CU TIMP PARȚIAL
Potrivit art. 101 din Lg. 53/2003 privind Codul Muncii, angajatorul poate încadra salariați cu program de lucru corespunzator unei fracțiuni de normă de cel puțin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parția. Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă care prestează aceeași activitate sau una similară, fără a putea fi mai mică de 10 ore.
Contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să cuprindă în afara elementelor prevăzute pentru contractul individual de muncă cu normă întreagă următoarele date:
durata muncii și repartizarea programului de lucru;
condițiile în care se poate modofica programul de lucru;
interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră.
Drepturile salariale și stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabilesc proporțional cu timpul efectiv lucrat.
1.4.2. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENȚĂ A SALARIAȚILOR
Potrivit art. 34 din Codul Muncii fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.
În conformitate cu art. 5 din H.G. nr. 247/2003, angajatorul are obligația completării registrului în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă. Registrul trebuie să cuprindă elementele de identificare a tuturor salariaților, data încheierii contractului, data începerii activității, modificarea și suspendarea contractului, durata acestuia, durata muncii exprimată în ore/zi, ocupația (funcția și/sau meseria), salariul de bază prevăzut la data încheierii contractului, data și temeiul legal în baza căruia încetează contractul. Înscrierile prevăzute se efectuează la data încheierii, modificării sau suspendării contractului individual de muncă, precum și la data emiterii actului privind încetarea contractului de muncă.
CAP. 2. SISTEMUL DE SALARIZARE
2.1. ANALIZA SISTEMULUI DE SALARIZARE
Ca orice alt sistem, și sistemul de salarizare implică existența unui ansamblu organizat în părți componente care, păstrându-și individualitatea, depind unele de altele, realizându-se astfel aspectul de totalitate și integralitate. Ca noțiune a dreptului, sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).
Administrarea salarizării trebuie să fie un factor de stimulare în muncă. Cu ajutorul unui sistem de salarizare corect se influențează nivelul câștigurilor, starea de spirit, eficiența, poziția competitivă a întreprinderii.
Obiectivele sistemului de salarizare sunt următoarele:
– să asigure stabilitatea sistemului, care să se îmbine rațional cu cerința de flexibilitate a acestuia;
– stabilirea unei salarizări corecte și echitabile;
– utilizarea salarizării ca instrument de stimulare a creșterii productivității muncii;
– să permită o administrare ușoară, eleborarea bugetelor privind fondurile de salarii și urmărirea realizării acestora să se poată face cu operativitate, iar salariații să poată înțelege complet și cu ușurință sistemul respectiv.
Problema salarizării, alături de suportul tehnic conține și un sistem extins și complex de natură motivațională. Prin motivație se urmărește:
mobilizarea resurselor umane spre realizarea unui ansamblu de obiective;
perfecționarea relațiilor dintre manageri și salariați, stimularea inițiativei personalului, a inovării și creativității;
dezvoltarea interesului față de muncă și de rezultate;
realizarea performanțelor de natură să satisfacă cerințele și exigențele partenerilor.
În raport cu caracterul activității, sistemul de salarizare poate fi:
– în acord (direct, progresiv, indirect);
– în regie sau după timp;
– pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
– alte forme specifice unității.
În cadrul aceluiași agent economic salarizarea este diferită după cum se referă la munca de execuție sau munca de conducere, iar în cadrul acestora, la posturi cu studii medii sau studii superioare.
Asemenea oricărui sistem, oricărui ansamblu și oricarei instituții juridice, sistemul de salarizare din România are propriile sale coordonate, propriile sale principii:
1) La munca egală salariu egal
Constituția României prevede egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei.
2) Salarizarea se diferențiază după nivelul studiilor
Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat și în raport cu calificarea, pregătirea și competența profesională. Din faptul că pentru încadrarea și promovarea în funcție sunt necesare un anumit nivel al studiilor, o anumită calificare profesională, decurge consecința diferențierii salariilor și în raport cu studiile.
3) Salarizarea se diferențiază în raport cu funcția îndeplinită
Nivelul studiilor presupune o anumită calificare profesională care permite exercitarea unei anumite funcții sau meserii. Cu cât complexitatea unei funcții (meserii) este mai ridicată, cu atât crește și nivelul salariului.
În cadrul fiecărei funcții sau meserii, salarizarea se diferențiază în raport de treapta profesională sau gradul profesional, de gradația, respectiv clasa de salarizare.
4) Salarizarea se diferențiază după cantitatea sau calitatea muncii
Remunerarea în funcție de cantitatea muncii este caracteristică formelor de salarizare în acoord (direct, progresiv, individual, colectiv etc). În această situație salariul de bază se determină având în vedere volumul, cantitatea de produse sau lucrări realizate într-o anumită perioadă de timp.
Calitatea muncii influențează nivelul de salarizare într-un dublu sens, pe de o parte, atunci când calitatea este ridicată, aceasta determina acordarea de premii și sporuri la salariul de bază, ceea ce înseamnă mărirea părții variabile a salariului, iar pe de altă parte o calitate necorespunzatoare poate conduce la diminuarea salariului de bază.
5)Salarizarea diferențiată în raport cu condițiile de muncă
La stabilirea salariului se ține seama și de condițiile în care se prestează munca, cei care lucrează în condiții grele, vătămătoare sau periculoase beneficiază de salarii de bază mai mari decât cei care lucrează în condiții normale de lucru. Totodată cei care lucrează în astfel de condiții pot beneficia și de un spor la salariul de bază.
2.1.1. Formele de salarizare
Asigurarea unei stranșe legaturi între munca prestată și corolarul ei, salarizarea se înfăptuiește atât prin sistemul de normare cât și prin utilizarea diferențiată corespunzător organizării procesului de muncă și modul de stabilire a normelor – a formelor de salarizare. Acestea reprezintă modalități de eveluare și de determinare cât mai corespunzatoare a muncii salariaților – fie a unuia, fie a unui colectiv, precum și a salariului ce i se cuvine în consecință.
Formele de salarizare sunt:
a) Salarizarea în funcție de rezultatul muncii (în acord: direct, progresiv, indirect, individual sau colectiv);
b) Salarizarea după timp sau în regie;
c) Pe bază de tarife sau cote procentuale;
d) Alte forme de salarizare.
Forma de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituții.
Aplicarea cu eficiență a oricarei forme de salarizare se poate face numai în condițiile unei bune organizari a muncii.
Normele de muncă pot fi:
norme de timp (se stabilește timpul necesar pentru realizarea unei lucrări);
norme de producție (se stabilește cantitatea de produse sau lucrări ce trebuie realizată în unitatea de timp – oră sau zi);
norme de personal (numărul de personal din formație și structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de muncă stabilite, însoțite de descrierea sferei de atribuții și a zonei de deservire, menite să asigure utilizarea integrală și eficiență a timpului de lucru).
În contractul colectiv de muncă la nivel național se face precizarea că normele de muncă vor fi astfel stabilite încât să asigure un ritm normal de muncă la o intensitate nervoasă care să nu conducă la oboseală excesivă a salariaților. Întrucât calitatea normelor de muncă influențează în mod direct mărimea salariului, se precizează că acesta se aprobă de conducătorul unității cu avizul sindicatelor , iar în caz de divergență în ceea ce privește calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică stabilită de comun acord, concluziile expertizei tehnice fiind obligatorii pentru ambele părți.
1) Salarizarea în acord
În acest sistem, salariul personalului este legat direct de munca prestată fiind stabilit prin înmulțirea tarifului pe unitatea de produs sau pe lucrare cu cantitățile realizate. În varianta cea mai utilizată, salariul depinde de munca individuală (acord individual). Într-o altă variantă, se ia în considerare munca unui grup pentru a calcula o sumă de bani, ce va fi repartizată apoi între membrii grupului (acord colectiv).
În cadrul acestei forme de salarizare se disting următoarele variante ale acordului:
– acord direct;
– acord progresiv;
– acord regresiv;
– acord indirect.
În cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proporțional cu cantitatea de produse sau lucrări realizate, fiind stabilit prin înmulțirea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare cu cantitățile realizate (bucăți, tone, metri etc). Acordul direct se utilizează acolo unde cantitatea de produse sau lucrări realizate, depinde de modul cum persoană sau echipa respectivă își îndeplinește sarcinile de muncă și unde unitatea este interesată în această depășire. Această formă de salarizare are avantajul că nu necesită o supraveghere continuă asupra utilizării timpului de lucru de către salariați, cum este cazul lucrărilor ce se efectuează pe șantiere sau la puncte de lucru dispersate. În unele situații, se poate transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activității cum ar fi aprovizionarea locului de muncă cu scule, dispozitive și materiale.
În cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitate de produs sau lucrare se majorează în anumite proporții. Tariful majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la întreaga cantitate realizată, atunci când s-a atins nivelul de producție stabilit.
Pentru ca aplicarea acordului progresiv să nu conducă la creșterea costurilor pe unitate de produs, la stabilirea nivelului de la care se face majorarea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare, precum și a cotei de majorare a acestuia, se urmărește ca suma acordată în plus pe unitatea de produs, la cheltuielile de personal, să fie compensată cu reducerea valorii cheltuielilor convențional constante (amortizare, cheltuieli cu salariile pentru administrație, etc) pe unitatea de produs, ca urmare a repărtizării acestor cheltuieli la o cantitate mai mare de produse realizate.
În cazul acordului indirect, salariile personalului care deservește nemijlocit mai mulți lucrători salarizați în acord și ale căror realizări sunt condiționate de felul cum cunt deserviți, se acordă proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către lucrătorii respectivi. Aplicarea acestei forme de salarizare sub formă clasică, are dezavantajul că, atunci când numărul de lucrători deserviți se reduce sub cel stabilit inițial (considerat ca optim), se ajunge la o scădere a gradului de ocupare a persoanei salarizate în acord indirect, salariul acesteia urmând să crească , dacă lucratorii ce au mai rămas depășesc normele de muncă. Pentru eliminarea acestui dezavantaj se pot introduce corecții cu privire la calculul salariului persoanei salarizate în acord indirect, care să țină seama și de volumul total de muncă (măsurat în ore – normă sau cantități de produse fizice) realizat de lucrătorii deserviți.
2) Salarizare după timp (în regie)
Când situația nu permite aplicarea în condiții optime a unui sistem de salarizare în funcție de rezultate, fie că este el un sistem individual, unul de echipă ori de unitate, salarizarea se face după timp. Această formă de salarizare se caracterizează prin simplitatea sa fiind puțin costisitoare din punct de vedere administrativ, ea reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor și există variante ale acestui sistem, menite să stimuleze lucrătorii în muncă lor. O primă variantă constă în acordarea salariului în funcție de o normă precisă de randament (este sistemul salariului fix la un anumit randament). Cea de a doua variantă constă în a lega salarizarea de evoluția muncii prestate (este sistemul notației personalului).
În cazul acestei forme de salarizare, salariul de bază stabilit pe oră, zi sau lună se acordă personalului pentru timpul efectiv lucrat la realizarea integrală a sarcinilor de serviciu.
Sarcinile de serviciu pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de producție zilnică sau lunară, fie sub formă de atribuții concrete ce se stabilesc pe o zonă de deservire precizată, iar în cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu, atribuții și răspunderi concrete pentru fiecare loc de muncă și pentru fiecare salariat. Pentru personalul din administrație, care de regulă este salarizat în regie, aceste sarcini și atribuții sunt prevăzute în fișa postului.
Introducerea în instituțiile publice, în anul a 1998, prin Legea nr.154/1998 a unui nou sistem de stabilire a salariilor de bază, care ține seama și de felul cum sunt îndeplinite sarcinile de muncă, a impus perfecționarea modului de evaluare a performanțelor individuale. În acest scop, pentru fiecare post, șeful ierarhic stabilește cu aprobarea conducerii instituției, standarde de performanță, care trebuie să reflecte repartizarea echitabilă a sarcinilor între posturi și să fie defalcate pe obiectivele cuantificate ale instituției.
Standardele de performanță potrivit H.G. 749/1998, sunt exprimate prin următorii indicatori:
cantitate (se măsoara volumul lucrărilor exprimate în unități de măsură specifice operațiunilor sau activităților executate într-un anumit post);
calitate (se măsoară nivelul completitudinii și corectitudinii soluțiilor prezentate în lucrările specfice postului);
cost (se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcționare a instituției sau pentru încadrarea în plafoanele de cheltuieli stabilite);
timpul (se măsoară timpii de execuție a lucrărilor, mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp);
utilizarea resurselor (se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziția postului);
mod de realizare (se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipă din care face parte, modul în care pune la dispoziția colectivului cunoștințele și experiența pe care le deține.
Corectarea nivelului salariului de bază, în sus sau în jos, pentru personalul din instituțiile publice, în raport cu performanțele profesionale individuale se poate face anual.
În cazul agenților economici, corectarea salariului de bază al angajaților în raport cu realizările în muncă se poate face cu ocazia negocierii anuale a salariilor de bază, în urma încheierii contractului colectiv de muncă pentru o nouă perioadă de un an. Este indicat ca în contractul colectiv de muncă să se precizeze atât parametri ce vor fi avuți în vedere cât și modalitatea de corectare a salariilor pentru a menține permanent interesul salariațiilor pentru realizarea în cele mai bune condiții a sarcinilor de muncă.
Formei de salarizare în regie i se asociază în multe cazuri un sistem de premiere; potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel național, fondul de premiere în cursul anului se calculează în proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizate lunar și cumulate.17
Aplicarea formei de salarizare în regie fără o măsură corespunzatoare a muncii prestate poate conduce la o creștere a cheltuielilor cu forța de muncă și la reducerea competitivității întreprinderii respective.
3) Salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale
În cadrul acestei forme de salarizare, salariul cuvenit pentru munca prestată se calculează pe bază de tarife sau cote procentuale, aplicate la volumul încasarilor din deservite, prestări servicii, achiziții etc).
Tarifele sau cotele procentuale se stabilesc lunar, pe sezoane sau anual, după caz, ținând seama de factorii independenți de personalul respectiv, ce pot influența volumul încasărilor.
Aceasta formă de salarizare se aplică de regulă:
– în activitatea de comerț cu ridicata și cu amănuntul;
– în alimentație publică;
– în turism;
– în activitatea de prestări servicii.
La stabilirea tarifelor și cotelor procentuale se au în vedere salariile de bază ale personalului plătit pe baza acestor tarife și cote procentuale stabilite pe bază de norme de personal și volumul de încasări posibil de realizat în condiții obținute.
În anumite domenii de activitate, unde sarcinile ce revin unor posturi ai căror titulari lipsesc temporar din unitate nu pot fi amânate nici redistribuite, în cadrul programului normal de lucru între ceilalți salariați încadrați în funcții similare, pentru realizarea acestora se vor putea folosi persoane, care să realizeze sarcinile respective în afara programului lor de lucru, pe perioadele respective, se va utiliza plata cu ora în limta fondurilor care se disponibilizează prin absența persoanelor titulare.
Plata cu ora se poate aplica și pentru îndeplinirea unor activități pentru care volumul de muncă este sub jumatate din cel al unui post cu norma întreagă. Aceste fracțiuni de normă vor fi prevăzute ca atare în statul de plată. Forma de salarizare de plată cu ora este folosit în special în învațământ, unde calculul tarifului orar se va face luând în considerare salariul de bază cu care este încadrat titularul înlocuit și numărul mediu lunar de ore pentru programul normal de lucru.
5) Salarizarea în cazul cumulului de funcții
Pentru acoperirea unor posturi vacante, pot fi angajate prin concurs persoane care au funcția de bază în afara unităților. Angajarea personalului prin cumul de funcții se face cu acordul conducerii unității la care persoană în cauză are funcția de bază, dacă o parte din programul funcției cumulate se suprapune celei de la funcția în care este încadrat; în acest caz se va asigură declararea programului respectiv. Persoanele care cumulează mai multe funcții sunt obligate să-și aleagă o unitate la care vor avea funcția de bază, care achita și celelalte drepturi de personal. Cea de a doua unitate la care persoana nu are funcția de bază, platește salariatului numai salariul pentru munca depusă. Unitatea nu achită pentru salariat contibuția la asigurări sociale și nici contribuția pentru constituirea fondului de șomaj, ea are obligația de a vira impozitul pe salariu și cotele pentru constituirea fondului de șomaj.
6) Alte forme de salarizare
Pentru asigurarea unui plus de eficiență s-au stabilit forme de salarizare specifice care permit o corecție în plus sau în minus a drepturilor cuvenite pentru realizările cantitative în raport cu modul de realizare a unor indicatori calitativi. La stabilirea cotelor de corecție se are în vedere atât contribuția pe care poate să o aibă personalul respectiv la obținerea rezultatelor calitative, cât și sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor calitativi din eficiența economică suplimentară obținută.
2.1.2. Modalități de salarizare
Salarizarea personalului societăților comerciale și ale regiilor autonome, altele decât cele cu specific deosebit
Sistemul și formele de salarizare, precum și salariile individuale se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Sistemul propriu de salarizare al fiecărei unități (societăți comerciale etc.) poate fi extrem de diferit, în funcție de numeroși factori, printre care: obiectul de activitate, complexitatea activității,
gradul de dotare tehnică, rentabilitatea, productivitatea muncii, numărul personalului etc. Un anumit sistem de salarizare se va stabili, de exemplu, într-o unitate de producție și altul într-o unitate de prestări servicii. În orice situație însă sistemul de salarizare ales va trebui să asigure realizarea obiectului de activitate al societății comerciale în condiții de eficiență ridicată. Rezultatele negocierilor colective se consemnează în contracele colective de muncă, încheiate în condițiile prevăzute de Legea nr.130/1996. În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de bază, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat în parte în urma negocierii individuale dintre acesta și patron, însă salariile individuale nu pot fi inferioare slariului de bază minim brut pe țară.
Salarizarea personalului regiilor autonome cu specific deosebit
Salariile personaluli din regiile autonome cu specific deosebit cuprind:
salariul de bază, care se stabilește în raport cu răspunderea și complexitatea sarcinilor, precum și cu nivelul de pregătire necesar funcției ocupate;
sporuri la salariul de bază: pentru vechimea în muncă și în funcție de rezultatele obținute; pentru condițiile în care se desfășoară activitatea; pentru munca desfășurată peste programul normal de lucru; pentru munca în timpul nopții etc.;
premii pentru rezultate deosebite obținute în activitatea individuală, precum și un premiu anual pentru contribuția la realizările de ansamblu ale unității.
Pe lângă aceste drepturi de salarii, personalul unităților bugetare mai pot beneficia și de alte drepturi ce se acordă în natură: masa gratuită, transport la domiciliu, de la locul de muncă la domiciliu, suporate parțial sau integral de unitate, locuință de serviciu etc.
Salariile de bază pentru personalul de execuție sunt diferențiate pe funcții, pe grade profesionale sau pe trepte profesionale. Salariul de bază ale personalului unităților bugetare se stabilește, în primul rând, pe funcții. Funcția nu reprezintă altceva decât expresia ansamblului de atribuții sau sarcinii de serviciu corespunzătoare unei anumite specialități, profesii sau activități.
Fiecare unitate bugetară își întocmeste anual statul de funcții în raport cu necesitățile activității respective, care cuprinde: denumirea funcției, gradul sau treapta profesională, numărul de posturi, nivelul salariilor de bază pe gradații.
Pe baza statului de funcții se întocmește statul de personal, care cuprinde numărul maxim de posturi pe grupe de funcții și fondul de salarii corespunzator. Funcțiile se diferențiază, ca regulă, pe grade profesionale în cazul personalului cu studii superioare și pe trepte profesionale, în cazul personalului cu studii medii sau generale.
2.1.3. SISTEMUL DE SPORURI, ADAOSURI, INDEXĂRI, COMPENSĂRI, PREMII
2.1.3.1. Sistemul de sporuri
Pentru diferențierea salariilor în condițiile în care se desfășoară activitatea, cu vechimea în muncă sau în raport cu alte elemente, se utilizează o multitudine de sporuri:
a) Sporul de vechime în muncă
Mărimea acestui spor este stabilită în funcție de vechimea în muncă. Valoarea sporului de vechime se determină prin aplicarea unor cote de calcul la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal de lucru.
La stabilirea tranșei de vechime în muncă, în majoritatea cazurilor se ia în calcul toată vechimea înregistrată, indiferent dacă aceasta s-a realizat în unitatea respectivă sau în alte unități sau dacă reprezintă vechimea în specialitatea postului pe care este încadrată persoană respectivă, ori în alte activități fără nici o legătură cu aceasta.
Mărimea acestui spor este stabilită, de regulă, pe următoarele tranșe:
Tranșa de vechime în muncă (ani) Cota de calcul (%)
între 3-5 5
de la 5 la 10 10
de la 10 la 15 15
de la 15 la 20 20
peste 20 25
La firmele cu capital privat se manifestă tendința de a nu se utiliza sporul de vechime. Rolul pe care ar fi putut să-l joace acest spor a fost preluat printr-un sistem de diferențiere a salariilor de bază în funcție de vechimea în funcția respectivă, iar pentru asigurarea stabilității în unitate s-a produs, în unele cazuri, un spor de fidelitate, a carui mărime este diferențiată în raport cu vechimea în acea unitate.
b) Sporul pentru condiții de muncă periculoase
Acest spor se utilizează acolo unde cu toate măsurile de securitate a muncii, se menține un anumit risc de accidente sau îmbolnăvire:
cadere de la înălțime;
pericol de explozie;
pericol de iradiere;
pericol de contagiune.
La unitățile la care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul acestui spor este de 10% potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național.
c) Sporul pentru condiții de muncă nocive sau vătămătoare
Acest spor se utilizează atunci când:
– în perimetrul de lucru al salariatului se degajă, în procesul de producție, diferite substanțe nocive sub formă de pulberi sau sub formă de vapori sau gaze;
– la locul de muncă se înregistrează zgomote sau trepidații puternice;
– condițiile de microclimat sunt nefavorabile, fiind mult diferite de cele normale;
-salariatul este expus acțiunii radiațiilor ionizante, infraroșii, luminoase sau ultraviolete.
Acest lucru se constată prin măsuratori efectuate de organele de specialitate ale Ministerului Sănătății sau de alte organisme autorizate.
Sporul se acordă atunci când, cu toate măsurile luate, se depășesc limitele maxime admise de normele generale de protecția muncii.
Cuantumul sporului se stabilește în funcție de:
– gradul de depășire a limitelor admise;
– acțiunea concomitentă a mai multor noxe;
– gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului;
– indici de morbiditate înregistrați.
La unitățile unde salariile se stabilesc prin negocieri, valoarea minimă a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate.
d) Sporul pentru condiții grele de muncă
Acest spor se acordă acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mai ridicat decât cel normal sau munca se desfășoară în condiții dificile:
– deplasarea în teren accidentat;
– poziție de muncă incomodă;
– lucrul în aer liber cu variații mari de temperatura.
Acest spor este de 10%.
e) Sporul pentru lucrul în timpul nopții
Potrivit art. 122 din Codul muncii, se consideră muncă în timpul nopții acea activitate care se prestează în intervalul cuprins între orele 22-6, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite.
Pentru lucrul în timpul nopții se acordă un spor de 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
f) Sporul pentru munca suplimentară
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile, iar cele ce nu au putut fi compensate se plătesc prin acordarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.
Potrivit art. 120 din Codul muncii, sporul pentru munca suplimentară se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz, al contractului individual de muncă și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
g) Sporul pentru exercitarea și a unei alte funcții
Acest spor se acordă atunci când se preiau și sarcinile cu altă specialitate decât cea a funcției cu care este încadrată persoană respectivă.
Cuantumul acestui spor este de 50% din salariul de bază al funcției înlocuite conform contractului colectiv de muncă la nivel național.
h) Sporul pentru condiții de muncă penibile
Cuantumul acestui spor este de 10% și este prevăzut în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.
i) Alte sporuri
În afară de sporurile prezentate, care sunt cele mai uzuale, se utilizează și alte sporuri, cum ar fi:
– sporul de izolare;
– sporul pentru folosirea unei limbi străine;
– sporul pentru încordarea psihică.
În contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, acolo unde nu se încheie contract colectiv, se nominalizează fiecare fel de spor și se mentionează dacă face parte sau nu din
salariul de bază. În cazul în care la stabilirea salariilor de bază s-au avut în vedere condițiile de muncă, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei funcții suplimentare și alte cauze care pot genera un spor la salariu, se renunță la acordarea distinctă a unor sporuri de aceași natură cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de bază.
2.1.3.2. Adaosuri și premii
Potrivit art.41 din Contractul colectiv de muncă, adaosurile la salariile de bază sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporție de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităților și instituțiilor;
d) cota parte din profit ce se repartizează salariaților, care este de până la 10% în cazul societăților comerciale și de până la 5% în cazul regiilor autonome;
e) tichetele de masă.
Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc criteriile pa baza cărora se realizează premierea: obiectul premierii, modalitățile de constituire și sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale și alte elemente ce definesc sistemul premial.
Societățile comerciale cu capital majoritar de stat și regiile autonome la care salariile se stabilesc prin negociere pot acorda premii în cursul anului, din fondul de salarii, în condițiile precizate în contractul colectiv de muncă.
1) Salariul de merit
Personalul poate primii, pentru rezultatele obținute în activitatea desfășurată, un spor de merit care face parte din salariul de bază. Acesta poate fi de până la 15% aplicat la salariul de bază, și care face parte din salariul de bază.
Salariul de merit poate fi acordat pentru cel mult 15% din numărul total al salariaților prevăzut în statul de funcții al instituției.
2) Indemnizațiile de conducere
Pentru funcțiile de conducere, salariul de bază este cel corespunzator funcției de execuție, gradului sau treptei profesionale, la care se adaugă o indemnizație de conducere care este stabilită pe bază de procente din salariul de bază, diferențiată în raport cu complexitatea și răspunderea ce revine funcției de conducere.
Premii
a) Premii acordate în cursul anului în raport cu rezultatele obținute în activitate, rezultate fie la nivelul fiecărui salariat, fie la nivelul sectorului de activitate sau chiar la nivelul unității. Pentru acrdarea acestor premii se constituie un fond de premiere, prin aplicarea unei cote asupra fondului de salarii astfel:
– în cazul unităților bugetare cota este de până la 2% din fondul de salarii prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli;
– în cazul unităților la care salariile se stabilesc prin negociere, cota este de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat.
b) Premii anuale:
– după aprobarea bilanțului contabil, salariații societăților comerciale pot beneficia de o cotă parte din profitul net, cotă ce poate fi de până la 10%;
– la unitățile bugetare personalul beneficiază la sfârșitul anului calendaristic de un premiu anual de până la un salariu mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face plata.
c) Premiile speciale se acordă la unitățile unde salariile se stabilesc prin negociere cu ocazia unor sărbători religioase.
d) Prima de vacanță se acordă la unitățile unde salariile se stabilesc prin negociere, în cuantumul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității. Se acordă ca un supliment la indemnizația de concediu de odihnă și se plătește înainte de plecarea în vacanță.
Metode de stabilire:
– de regulă, ca o cotă parte din salariul de bază;
– ca o suma fixă, aceeași pentru toți salariații.
e) Alte premii
Valoarea acestor premii se stabilește cu anticipație, fiind diferențiată în raport cu performanța obținută.
f) Alte adaosuri
Unele unități prevăd prin contractul de muncă posibilitatea acordării în mod gratuit sau cu preț redus a unor cantități de produse sau servicii, de regulă dintre cele realizate de unitatea respectivă. Cantitățile acordate sunt aceleași pentru toți salariații. Evaluarea produselor acordate ca plată în natură se face “la prețul de vânzare practicat în unitate pentru produsele din producție proprie și la prețul de aprovizionare, pentru alte produse, iar în cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Prețurile și tarifele sunt cele practicate la data efectuării plății în natură”.
2.1.3.3. Indexări și compensări
Compensarea și indexarea salariilor de bază reprezintă majorări de salarii determinate de creșterea prețurilor de consum.
Pentru personalul din unități economice, modul de compensare și indexare se stabilește în raport cu creșterea prețurilor de consum, pe baza înțelegerii între părțile reprezentate la încheierea contractelor colective de muncă, cu încadrarea în fondul prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat potrivit lrgii, dacă venituriile programate au fost realizate.
În sectorul bugetar indexarea salariilor de bază se stabilește prin evolutia valorii de referința universala în raport cu creștera estimata a prețurilor de consum, valoare care determină valorile de referința sectoriale și în raport cu acestea salariile de bază.
2.1.4. Evidența prezenței la lucru și a muncii prestate
În procesul desfășurarii activității curente este necesară o evidența tehnic-operativă și primară a muncii prestate, a timpului de muncă utilizat etc. În acest scop se întocmesc pontaje, bonuri individuale sau colective de lucru, raportul zilnic de control și salarizare, fișa individuală de salarizare etc. Datele sunt apoi prelucrate și centralizate în două documente principale de lucru, influențate de specificul activității, și anume:
– “situația de imputare a cheltuielilor” prin intermediul căreia salariile datorate în ansamblu sunt afectate anumitor activități (exploatare, investiții, transport-aprovizionare etc.)
– “Statul de plată”, în care se regasește fiecare angajat până la concurența fondului total efectiv de salarizare, descompus individual, pe de o parte pe elemente ce formează totalul salariului brut (salariul de bază, adaosuri, sporuri, indeminizații etc.), iar pe de altă parte reținerile legale din totalul brut.
2.1.5. Plata salariilor
Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariului. Toate drepturile bănești cuvenite salariaților se plătesc înaintea oricăror obligații bănești ale unității. În caz de faliment sau lichidare judiciară salariații au calitatea de creditori privilegiați, iar drepturile lor bănești constituie creanțe privilegiate, urmând sa fie plătite integral, înainte de a-și revendica cota parte ceilalți creditori.
Remunerația salarială este datorată lunar, ceea ce asigură o stabilitate a veniturilor salariaților întreprinderii. Plata se face în luna următoare celei la care se referă, la data stabilită prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate sau contractul individual de muncă, cu posibilitatea acordării unui avans chenzinal.
În situația în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parțial sau total, condițiile realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt. În cazuri excepționale, când din motive tehnice sau din alte motive, activitatea a fost întreruptă, salariații vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiția ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor și dacă în tot acest timp au rămas la dispoziția unității.
Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Plata salariului se face numai titularului drepturilor de salarizare, ori persoanei împuternicite de acesta.
CAP.3. EVALUĂRI PRIVIND SALARIILE ÎN STANDARDELE INTERNAȚIONALE DE CONTABILITATE
3.1.STANDARDUL INTERNAȚIONAL DE CONTABILITATE IAS 19 “BENEFICIILE ANGAJAȚILOR”
Obiectivul acestui Standard este de a recomanda modul de contabilitate și actualizare a informațiilor referitoare la beneficiile angajaților.
Standardul IAS 19 cere unei întreprinderi să recunoască :
– o datorie când un angajat a prestat servicii în schimbul beneficiilor ce urmează a fi plătite în viitor ;
-o cheltuială când întreprinderea consumă beneficiile economice ce apar, ca urmare a serviciilor prestate de un angajator în schimbul beneficiilor .
Standardul IAS 19 trebuie aplicat de un angajator în contabilizarea beneficiilor angajațiilor.
Beneficiile angajaților -sunt toate formele de considerație acordate de o întreprindere în schimbul serviciilor prestate de angajați .
Beneficiile angajaților cuprind :
a) beneficii pe termen scurt, ca indemnizații, salarii și contribuții la asigurări sociale, concedii de odihnă anuale plătite și concedii medicale plătite, bonusuri și participarea la profit (dacă se plătesc în 12 luni de la sfârșitul perioadei) și beneficii nemonetare (ca asistența medicală, cazare, mașini și bunuri sau servicii gratuite sau la preț redus) pentru angajații existenți .
b) beneficii după expirarea contractului de muncă (după pensionare), cum ar fi pensiile, alte beneficii de pensionare, asigurări de viață după expirarea contractului de muncă, și asistența medicală după expirarea contractului de muncă ;
c) alte beneficii pe termen lung, care includ plăți în urma plecărilor pe termen lung din servicii, cu sau fără garantarea păstrării postului respectiv, jubilee sau alte beneficii ce decurg din servicii pe termen lung, plăți pe perioada unor indisponibilități pe termen lung și dacă sunt plătibile în termen de 12 luni sau mai mult după încheierea perioadei, participarea la profit, bonusuri și compensații amânate ;
d) beneficii pentru încheierea (expirarea) contractului de muncă;
e) compensații sub forma participațiilor la capitalul propriu.
Beneficiile angajaților cuprind beneficii furnizate fie angajaților, fie celor ce depind de aceștia, care pot fi achitate prin plăți (sau prin provizionul bunurilor sau serviciilor) făcute fie în mod direct angajaților, soților acestora, copiilor sau altor persoane ce depind de aceștia, sau altora, cum sunt companiile de asigurări.
Beneficiile pe termen scurt ale angajaților
Beneficiile pe termen scurt sunt beneficii ale angajaților (altele decât beneficiile pentru încheiere și compensațiile sub forma participațiilor la capitalul propriu) care sunt datorate în întregime în 12 luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul în cauză.
Beneficiile angajaților pe termen scurt includ :
indemnizații, salarii și contribuții la asigurările sociale ;
absențe pe termen scurt compensate (cum ar fi concediul de odihnă anual plătit și concediul medical plătit) când absențele se așteaptă să aiba loc în 12 luni de la sfârșitul perioadei în care angajații efectuează serviciul în cauză ;
procente din profit și bonusuri de plătit în 12 luni de la sfârșitul perioadei în care angajații efectuează serviciul în cauză;
beneficii nemonetare (cum sunt asistența medicală, cazarea, mațini și bunuri sau servicii gratuite sau la preț redus) pentru angajații curenți .
“Când un angajat a prestat un serviciu către o întreprindere în timpul unei perioade contabile, întreprinderea ar trebui să recunoască valoarea neactualizată a beneficiilor pe termen scurt ale angajatului, previzionate a se plăti în schimbul acestui serviciu:
a) ca și datorie (cheltuială angajată), după deducerea oricarei valori deja plătite. Dacă valoarea deja plătită depășește valoarea neactualizată a beneficiilor, o întreprindere ar trebui să recunoască acel exces ca și activ (cheltuiala plătită anticipat) în masura în care plata anticipată va conduce la, de exemplu, o reducere a plaților viitoare sau a unei rambursări de numerar ;
b)ca o cheltuială”.
Absențele pe termen scurt compensate
Întreprinderea este obligată sa recunoască costul previzionat al beneficiilor pe termen scurt ale angajaților, sub forma absențelor compensate, astfel :
a) în cazul absențelor acumulate compensate, când angajații efectuează un serviciu ce urmărește dreptul lor la absențe compensate viitoare .
b) în cazul absențelor compensate neacumulate, când acestea nu au loc .
Întreprinderea poate să-și compenseze angajații pentru absențe pe termen scurt din diferite motive ce includ vacanțe, disponibilități pe termen scurt și boală, maternitate sau paternitate și serviciul militar .
Absențele compensate se împart în două categorii :
1) prin acumulare ;
2) prin neacumulare.
Absențele compensate acumulate sunt cele care sunt reportate și pot fi folosite în perioade viitoare, dacă nu se utilizează în întregime dreptul pe perioada curentă. Absențele acumulate compensate pot fi fie investite (angajații având dreptul la o platp în numerar pentru dreptul nefolosit la plecarea din întreprindere) sau neinvestite (când angajații nu au dreptul la o plată în numerar pentru dreptul nefolosit la plecarea din întreprindere. Atunci când anagajații efectuează servicii care crește dreptul lor la absențe viitoare compensate, apare o obligație, aceasta există și este recunoscută chiar dacă absențele compensate sunt investite .
Absențele compensate neacumulate nu sunt reportate: ele sunt neglijate, dacă nu se face uz în întregime de dreptul perioadei curente și dacă nu dau dreptul angajaților la o plată în numerar pentru dreptul nefolosit la plecarea din întreprindere.
Întreprinderea nu poate sa recunoască angajatului nici o datorie sau cheltuială în timpul absenței, deoarece serviciul angajatului nu crește valoarea beneficiului .
Procente din profit și planuri de prime
Întreprinderea trebuie să recunoască costul procentelor din profit și plățile primelor, atunci când :
întreprinderea are o obligație legală sau implicită pentru a face astfel de plăți ca rezultat al evenimentelor anterioare ;
poate fi facută o estimare certă a obligației .
Angajații pot primi procente din profit doar dacă ei ramân în întreprindere pentru o perioada specificată .
Întreprinderea recunoaște costul planului de premiere și de împărțire a profitului nu ca o distribuire, ci ca o cheltuială.
IAS 19 mai prevede și faptul că, dacă plățile procentelor din profit și ale premiilor nu se fac în întregime în 12 luni după sfârșitul periadei în care angajații au prestat serviciul în cauză, aceste plăți sunt alte beneficii pe termen lung ale angajațiilor .
Beneficii după încheierea (terminarea ) contractului de muncă
Beneficiile, după expirarea contractului de muncă, includ următoarele :
a) beneficii de retragere cum sunt pensiile;
b) alte beneficii, după expirarea contractului de muncă, cum sunt asigurările de viață și asistența medicală după expirarea contractului de muncă .
Contractele prin care o întreprindere furnizează beneficii după expirarea contractului de muncă sunt planuri de pensii. Planurile de pensii sunt contracte oficiale sau neoficiale, sub care o întreprindere furnizează pensii pentru unul sau mai mulți angajați .
Planurile de pensii (planuri de beneficii) după expirarea contractului de muncă sunt clasificate în:
panuri determinate de contribuții ;
planuri determinate de beneficii .
Pensiile sunt beneficiile angajaților (altele decât beneficiile pentru încheiere și compensațiile sub forma participațiilor la capitalul propriu) care sunt de plătit, după încheierea contractului de angajare.
Întreprinderea are obligația să furnizeze beneficiile stabilite pentru angajații curenți și foști angajați.
Beneficii asigurate
O întreprindere poate plăti prime de asigurare pentru a finanța un plan de pensii .
Întreprinderea are obligația să plătească beneficiile angajaților în mod direct când sunt cuvenite sau sa plătească contribuții suplimentare dacă societatea de asigurări nu plătește toate beneficiile viitoare ale angajatului raportate la serviciul acestuia în periode curente sau anterioare .
Pensii : planuri determinate de contribuții
Când un angajat a efectuat serviciu într-o întreprindere, în timpul unei perioade, întreprinderea trebuie să recunoască contribuția de plătit la un plan determinat de contribuții în schimbul acelui serviciu:
a) ca o datorie (cheltuială angajată), după deducerea oricărei contribuții deja plătite;
b) ca și cheltuială.
O întreprindere trebuie să prezinte valoare recunoscută ca și cheltuială pentru planurile determinate de contribuții.
Pensii: Planuri determinate de beneficii
Planurile determinate de beneficii pot fi nefinanțate sau pot fi în întregime, sau parțial finanțate prin contribuții ale unei întreprinderi, și cateodată și ale angajaților săi, într-o entitate sau fond.
Plata beneficiilor finanțate, ce sunt plătite angajaților depinde nu doar de poziția financiară și de performanța investițională a fondului, ci și de abilitatea întreprinderii de a îmbunătăți orice deficit în activale fondului.
De obicei, este dificil pentru o întreprindere să anuleze un plan, dacă angajații sunt păstrați. De aceea în absența unei dovezi contrare, contabilizarea pensiilor presupune ca o întreprindere ce promite astfel de beneficii să continue să facă acest lucru pentru angajații ei în timpul perioadei de muncă rămase până la pensie.
Valoarea recunoscută ca și obligație determinată de beneficii trebuie să fie totalul net al următoarelor valori:
valoarea actualizată a obligației determinate de beneficii la data bilanțului plus orice câștiguri actuariale;
minus costul oricărui serviciu efectuat nerecunoscut încă;
minus valoarea justă a planului de active (dacă exista) la data bilanțului, în afara căruia obligațiile sunt de stabilit în mod direct.
Valoarea actualizată a obligației determinate de beneficii este obligația brută, înainte de deducerea valorii juste a oricărui plan de active.
Conform IAS 19, o întreprindere trebuie să recunoască totalul net al următoarelor valori ca și cheltuială, astfel:
a) costul serviciului curent;
b) costul dobânzii;
c) rentabilitatea previzionată a oricărui plan de active;
d) câștiguri și pierderi actuariale;
e) costul serviciilor anterioare;
f) efectul oricăror reduceri și decontări.
Metoda de evaluare actuarială
Potrivit IAS 19, o întreprindere ar trebui să utilizeze Metoda Factorului de Credit Proiectat pentru a determina valoarea actualizată a obligațiilor ei de beneficiu determinate și costul serviciului curent raportat acestora, și, acolo unde este aplicabil, costul serviciilor anterioare.
Metoda Factorului de Credit Proiectat cunoscută și sub numele de metoda beneficiului angajat prorată pentru serviciu sau ca metoda beneficiului/an pentru serviciu, recunoaște fiecare perioadă de serviciu ca dând naștere la o unitate suplimentară de beneficiu măsurând fiecare unitate separat pentru a construi obligația finală.
Întreprinderea actualizează în întregime o obligație de beneficiu, după angajare, chiar dacă o parte a acestei obligații este cuvenită în 12 luni de la data bilanțului.
O întreprindere atribuie beneficii perioadelor în care apare obligația de a furniza beneficii după angajare. Această obligație apare la efectuarea de către angajați a serviciilor în schimbul beneficiilor acordate după angajare, pe care o întreprindere previzionează să le plătească în perioade de raportare viitoare.
Serviciul prestat de angajat dă naștere la o obligație sub un plan determinat de beneficii.
Beneficiile medicale acordate după angajare devin plătibile doar dacă un eveniment paricular are loc când un salariat nu mai este angajat, o obligație este creată când angajatul efectuează un serviciu ce-i va da dreptul la beneficii.
Dacă valoarea unui beneficiu reprezintă o proporție constantă din salariul final pentru fiecare an de serviciu, creșterile viitoare de salarii vor afecta valoare cerută pentru a achita obligația ce exista pentru serviciu înainte de data bilanțului, dar care nu creează o obligație suplimentară.
Ipoteze actuariale: Salarii, beneficii și costuri medicale
Obligațiile de beneficii după angajare trebuie evaluate pe o bază ce reflectă:
a) creșterile estimate viitoare ele salariaților;
b) beneficiile stabilite în termenii planului la data bilanțului;
c) modificările viitoare estimate ale nivelului oricărui benificiu de stat ce afectează beneficiile de plătit într-un plan determinat de beneficii.
Estimările creșterilor salariale viitoare țin cont de inflație, vechime în muncă, promovare și alți factori relevanți, cum sunt cererea și oferta pe piața muncii.
Unele beneficii după angajare depind de variabile cum sunt nivelul pensiilor de stat sau asistența medicală gratuită.
Estimările costurilor medicale viitoare țin cont de orice astfel de contribuții, bazându-se pe termenii planului la data bilanțului (sau pe orice obligație implicită ce depășește acești termeni).
Modificările în aceste contribuții ale angajatului constau în costul serviciilor anterioare sau, unde este aplicabil, în reduceri.
Costul serviiciilor anterioare apare când o întreprindere introduce un plan determinat de beneficii sau modifică beneficiile de plătit sub un plan determinat de beneficii.
Reduceri și decontări
O întreprindere trebuie să recunoască câștiguri sau pierderi la reducerea sau decontarea unui plan determinat de beneficii când are loc reducerea sau achitarea. Câstigurile sau pierderile la reducere sau decontare trebuie să cuprindă:
a) orice modificare rezultată a valorii prezente a obligației determinate de beneficii;
b) orice modificare rezultată a valorii juste a planului de active;
c) orice câștiguri sau pierderi asociate și costul serviciilor anterioare;
O reducere are loc atunci când o întreprindere:
este angajată în mod demonstrabil în efectuarea unei reduceri semnificative a numărului de angajați acoperiți de plan;
amendează termenii unui plan determinat de beneficii astfel încât un element important al serviciului viitor al anagajaților curenți nu va mai avea dreptul la beneficii sau va avea dreptul doar la beneficii reduse.
O reducere poate apărea dintr-un eveniment izolat, cum este închiderea unei uzine, întreruperea unei operații sau terminarea ori suspendarea unui plan. Reducerile sunt adesea legate de o restructurare. De aceea, o întreprindere contabilizează o reducere în același timp cu restructurarea asociată.
O decontare are loc când o întreprindere intră într-o tranzacție ce elimină toate obligațiile implicite sau legale suplimentare pentru o parte sau pentru toate beneficiile furnizate sub un plan determinat de beneficii, de exemplu, când suma de plătit în numerar este facută pentru sau în folosul participanților la plan în schimbul drepturilor de a primi pensii.
Terminarea unui plan nu reprezintă o reducere și nici o decontare dacă planul este înlocuit de un nou plan ce oferă beneficii ce sunt, în fond, identice.
Alte beneficii pe termen lung
Alte beneficii pe termen lung includ:
a) absențe pe termen lung compesate, cum sunt plecările după un serviciu îndelungat sau plecările pe termen lung cu și fără garantarea locului de muncă;
b) jubilee sau alte beneficii pe termen lung;
c) beneficii pentru idisponibilitate pe termen lung;
d) împărțirea profitului sau prime de plătit 12 luni sau mai mult, după efectuarea perioadei în care angajații efectuează serviciul respectiv;
e) compensații amânate de plătit 12 luni sau mai mult, după terminarea perioadei în care sunt câștigate. O formă a altui beneficiu pe termen lung este beneficiul de indisponibilitate pe termen lung.
Dacă nivelul beneficiului depinde de durata în timp a serviciului, o obligație apare când serviciul este efectuat. Dacă nivelul beneficiului este același pentru orice angajat idisponibil fără a ține seama de de anii de serviciu, costul așteptat al acestor beneficii este recunoscut când are loc un eveniment ce cauzează o indisponibilitate pe termen lung.
Beneficii de încheiere
Potrivit IAS 19, întreprinderea trebuie să recunoască beneficiile pentru încheiere ca și datorie și o cheltuială atunci când ea este angajată în:
încheierea contractului de muncă al unui angajat sau grup de angajați înainte de data normală de pensionare;
furnizarea de beneficii de încheiere ca rezultat al unei oferte făcute pentru a încuraja plecarea voluntară în șomaj.
Beneficiile pentru încheiere reprezintă, în mod tipic, plăți, dar uneori includ de asemenea:
mărirea pensiilor sau a altor tipuri de pensii, fie indirect, printr-un plan de beneficii, fie în mod direct;
salariul până la încheierea unei perioade de timp specificate prin aviz, dacă angajatul nu efectuează un serviciu suplimentar ce aduce beneficii economice întreprinderii.
Beneficiile pentru încheiere sunt recunoscute de întreprindere ca o cheltuială.
Dacă beneficiile pentru încheiere sunt cuvenite mai mult de 12 luni după data bilanțului, ele ar trebui actualizate folosind rata de actualizare.
Beneficii de compensare din capitalul propriu
Beneficiile de compensare din capitalul propriu include beneficii sub formă de:
a) acțiuni, opțiuni pe acțiuni și alte instrumente de capital propriu emise angajaților, mai puțin valoarea justă la care acele instrumente ar fi emise către o a treia parte;
b) plăți de numerar, valoarea pentru care vor depinde de prețurile comerciale ale actiunlor emise de întreprinderea raportoare.
Beneficiile compensate din capitalul propriu pot afecta:
poziția financiară a unei interprinderi prin solicitarea ca aceasta să emită instrumente financiare de capital propriu sau să convertească instrumente financiare, de exemplu, când angajații sau planurile de compensare pentru angajat au opțiune pe acțiuni, sau au satisfacut parțial provizioanele investiționale ce le vor permite sa achiziționeze opțiune pe acțiuni în viitor;
performanta și fluxurile de numerar ale unei înterprinderi prin reducerea valorii numerarului sau a altor beneficii ale angajatului, pe care o întreprindere le furnizează angajaților în schimbul serviciilor acestora.
CAP.4. PREZENTAREA GENERALĂ A SOCIETAȚII BRATIM S.A.
4.1 Scurt istoric
SC BRATIM SA, are sediul social în Brașov, str. Carierei nr. 160, județul Brașov, telefon: 0268-414665, fax. 0268-475602, J08/18/1991 , RO 1092851.
Societatea SC BRATIM SA a fost înființată în 15.12.1990, prin HG nr. 1304/15.12.1990, ca societate pe acțiuni, având la bază Trustul de Instalații Montaj Brașov, firmă cu vechime de peste 50 de ani.
Activitatea societății
Obiect principal de activitate (cod CAEN): 4531- Lucrari de instalații electrice
Activitatea de finanțat (cod CAEN):
Activitatea principală și activități secundare desfașurate conform Certificatului Constatator emis de Registrul Comerțului de pe lângă Tribunalul Brașov;
Sector economic: 45 Construcții – 4531 – Lucrări de instalații electrice
SC BRATIM SA este o firmă specializată în domeniul instalațiilor electrice, termice, sanitare, apă-canal, tehnologice, gaz metan și a montajului de utilaje atât în domeniul industrial cât și al clădirilor social-administrative. De asemenea societatea oferă servicii de proiectare-instalare-montaj la cheie.
4.2 Obiecte de activitate ale societății
Principalele activități din care societatea obține venituri sunt, după cum am arătat mai sus: lucrări în domeniul instalațiilor electrice, termice, apă-canal, lucrări în domeniul construcțiilor, producția și montajul de tamplarie PVC și aluminiu cu geam termopan, precum și activitatea de comerț pentru produsele precizate mai sus, doar pentru acelea pentru care societatea nou înființată, SC HERWIS SRL nu poate încheia contracte.
Un alt obiect de activitate important desfășurat în cadrul societății îl reprezintă producția și montajul de tamplărie PVC și aluminiu cu geam termopan, produse cu un raport calitate/preț deosebit de avantajos. În acest sens societatea a achiziționat o linie de producție ELUMATEC și utilizează materiale de calitate, cum sunt: REHAU și ALCO, pentru profile, MACO – feronerie și SAINT GOBAIN –sticlă, toate acestea fiind atestate calitativ și garantate minim 5 ani.
SC BRATIM SA a desfășurat pe parcursul anilor și activitate de comerț, punând la dispoziție produse din domeniul instalațiilor și din domeniul tehnicii sudurii. Printre produsele comercializate menționăm: centrale termice –VIESSMANN, BAXI, ARISTON, FERROLI, radiatoare din oțel –VOGEL&NOOT, PURMO, accesorii și automatizări pentru centrale termice – HONEYWELL, COMPUTHERM, armături și accesorii pentru instalații termice RBM, pompe și grupuri de pompare – WILO, țevi și fitinguri pentru instalații- REHAU, motocompresoare – KAESER, generatoare – GEN SET, aparate de sudură – EWM, aparate de sudură pentru țevi din polietilenă cap-la-cap, aparate de sudură prin electrofuziune precum și o gamă variată de fittinguri și electro-fittinguri –GEORG FISHER.
Pe parcursul anului 2007, activitatea de comerț a fost preluată de o firmă nou înființată în cadrul grupului SC BRATIM COMERCIAL SRL (denumirea a fost schimbată în SC HERWISS SRL), al cărei obiect principal de activitate îl reprezintă comerțul cu ridicata al echipamentelor și furniturilor de fierărie pentru instalații sanitare și de încălzire.
Începând din 2007, societatea a dezvoltat un departament nou , de construcții, care în prezent are 50 de angajați și a reușit să realizeze în cursul anului 2007 lucrări cum ar fi: sediul societății PROCEMA, un proiect de 5 vile în Predeal, 2 vile construite în regie proprie și care în prezent sunt date în vânzare.
Lucrările de instalații, producție și montaj tâmplarie PVC și aluminiu și lucrările de construcții se realizează cu materii prime și materiale aprovizionate, pe baza unor devize estimative acceptate de beneficiari, iar încasările se realizează pe baza precizărilor din contractele încheiate cu respectarea condițiilor de punere în funcțiune și de garanție de bună execuție.
Desfacerea produselor comercializate se face pe bază de comenzi sau contracte încheiate cu clienții.
Principalele activități din care societatea obține venituri sunt, după cum am arătat mai sus: lucrări în domeniul instalațiilor electrice, termice, apă-canal, lucrări în domeniul construcțiilor, producția și montajul de tamplărie PVC și aluminiu cu geam termopan, precum și activitatea de comerț pentru produsele precizate mai sus, doar pentru acelea pentru care societatea nou înființată, SC HERWIS SRL nu poate încheia contracte.
Pentru partea de instalații , societatea încheie contracte cu clienții, în mare parte în urma participărilor la licitații, iar lucrările se execută eșalonat pe bază de proiecte.
De asemenea, producția și montajul tamplariei PVC și din aluminiu cu geam termopan se realizează pe bază de comenzi și contracte încheiate cu clienții prin intermediul agenților de vanzări angajați în acest sens.
Aprovizionarea cu produse destinate comercializării se face pe bază de contracte cu furnizori interni și internaționali, iar desfacerea se realizează prin agenți de vanzări, prin prezentarea produselor în showroom-ul deschis pe B-dul Garii, nr.38, Brașov, sau prin intermediul firmei SC HERWISS SRL, pe bază de comenzi și contracte încheiate.
4.3 Apartenența la grup:
SC BRATIM SA formează un grup cu următoarele societăți:
SC COMPLEX SATURN SRL, cu sediul în Brașov, str. Gheorghe Lazar, nr.1, CUI:18963429, J08/2008/2006, având ca obiect principal de activitate COD CAEN 7011 –Dezvoltare (promovare) imobiliară;
SC AMIRIS INVEST SRL, cu sediul în Brașov, str.Gheorghe Lazar, nr.1, CUI: 18005647, J08/2418/2005, având activitatea principală conform COD CAEN 7011 – Dezvoltare ( promovare) imobiliară;
SC GASTROSERV SRL, cu sediul în Brașov, str.Mihail Kogălniceanu, nr.18-20,bl.K , CUI: 1092738, J08/99/1991, având activitatea principală conform cod CAEN 5139-Comerț cu ridicata nespecializat, de produse alimentare, băuturi și tutun;
SC HERWISS SRL, cu sediul în Brașov, str. Carpaților, nr.93A, CUI:19256418, J08/2860/2006, având ca activitate principală conform cod CAEN 4674 – Comerț cu ridicata al echipamentelor și furniturilor de fierărie pentru instalații sanitare și de încălzire;
SC ECOHAUSE STAR SRL, cu sediul în Brașov, str. Gheorghe Lazar, nr.1, CUI:21384966,J08/793/2007, având ca activitate principală conform cod CAEN 7011- Dezvoltare (promovare) imobiliară;
SC. RMB IMOBILIAR SRL, cu sediul în Medias, str. Ștefan Ludwig Roth, nr.1,județul Sibiu, CUI: 18971367, J32/1230/2006, având ca activitate principală conform cod CAEN 7020 – Inchirierea și subinchirierea bunurilor imobiliare proprii sau inchiriate
SC CIVITA COM SA, cu sediul în Medias, str. Ștefan Ludwig Roth, nr.1, județul Sibiu, CUI:806162, J32/102/1991, având ca activitate principală conform cod CAEN 7020 – Închirierea și subînchirierea bunurilor imobiliare proprii sau închiriate;
SC NATURA INTERNAȚIONAL SRL, cu sediul în Biertan, str. 1 Decembrie nr.1, județul Sibiu, având ca activitate principală conform cod CAEN 5146 – Comerț cu ridicata al produselor farmaceutice;
SC TOTAL CONSULTING INVEST SRL, cu sediul în Mediaș, str. Ștefan Ludwig Roth, nr.1,județul Sibiu, CUI:17116140, având ca activitate principală conform cod CAEN 7414 –Activități de consultanță pentru afaceri și management.
4.4 Autorizații, dotări
SC BRATIM SA este autorizată de SC ELECTRICA SA pentru proiectarea, executarea și verificarea instalațiilor electrice, de ANRDGN (Autoritatea Națională de Reglementare în Domeniul Gazelor Naturale) pentru proiectarea și execuția sistemelor de distribuție a gazelor naturale, proiectarea și execuția instalațiilor de utilizarea gazelor naturale, industriale și neindustriale, de ISCIR (Inspecția de Stat pentru controlul Cazanelor, Recipientelor sub presiune și Instalațiilor de ridicat) pentru montarea cazanelor de abur și apa caldă și construcția, reparația și montarea conductelor de abur și apă fierbinte.
La finele semestrului I 2003, a obținut Certificatul privind Sistemul Managementului Calității din Standardul ISO 9001:2000, având astfel implementat un sistem propriu al calității, în conformitate cu legislația în vigoare.
Pentru desfășurarea acestor activități, societatea este dotată cu echipamente și utilaje de ultimă oră autohtone și din import, care asigură implementarea tehnologiilor moderne și executarea unor lucrări de calitate superioară: aparate de sudură cu generator, tahografe, analizor de gaze, mașini de frezat, mașini de rectificat, rotopercutoare, mașini de găurit, prese hidraulice, ciocane pneumatice, mașini de debavurat, foarfeci combinate, mașini de debitat, freze, strunguri, fierăstraie, strunguri, grupuri electrogene, compresoare, generatoare aer cald, pichamer pneumatic, ciocane pneumatice, schele metalice, motopompe apa, compactoare, invectoare, schelă autoridicatoare, laser rotativ autonivelant, benzi transportoare, automacara, încărcătoare frontale, buldoexcavator, mașini de tăiat beton, demolator).
4.5 Lucrări executate
Societatea are o bogată experiență în acest domeniu, aceasta fiind demonstrată de lucrările executate. Astfel, în perioada existenței Trustului de Instalații și Montaj Brașov a pus în funcțiune:
– uzine chimice cum sunt: Romacril Râșnov, Celohart Zarnești, Colorom Codlea;
– uzine de construcții de mașini: IMASA Sf. Gheorghe, Fabrica de tractoare Miercurea Ciuc, Uzina de matrițe Odorheiu Secuiesc;
– fabrici de confecții în Targu Secuiesc;
– fabrici de zahăr, amidon, spirt, mobilă;
– centrale termoelectrice: CET Brasov, CET Zalău;
– rețele de gaz: în Săcele, în Sânpetru, în comuna Brețcu, județul Covasna;
– rețele de apă: în Rupea, în Homorod, în Tg. Secuiesc;
– rețele de termoficare la sedii de bănci: CEC Brașov, Raiffeisen – Sucursala Sfantu Gheorghe, Banca Comercială Romană – Sucursala Sfantu Gheorghe, Banca Romană pentru Dezvoltare – sucursala Sfantu Gheorghe;
– sedii administrative: Direcția Generală a Finanțelor Publice Brașov și Sfantu Gheorghe;
– clădiri culturale: Aula Universitații Brașov;
– rețele de instalații electrice, termice și sanitare: LUCA Brașov, hipermarketul REAL Brașov, spitalul Întorsura Buzăului, complex comercial MACRO MALL Brașov, EUROPHARM Brașov, PENITENCIARUL Miercurea Ciuc;
– lucrări de reparații instalații electrice, termice și sanitare la HOTEL CIUCAȘ din Tușnad.
4.6 Componența capitalului social:
Capital social vărsat: 2.419.860 lei , număr de acțiuni 967.944 .Valoarea unei acțiuni este de 2,5 lei/ acțiune.
Crăciun Mihai Corneliu, deține un număr de 274.672 de
Acțiuni, respectiv 28,3768482474% din capitalul social;
Crăciun Radu Eugen, deține un număr de 274.672 de
Acțiuni, respectiv 28,3768482474% din capitalul social;
Crăciun Bogdan C-tin,deține un număr de 274.672 de
acțiuni, respectiv 28,3768482474% din capitalul social;
Zah Ciprian-Ioan, deține un număr de 79.145 acțiuni,
respectiv 8,1766093906% din capitalul social;
Popa Nicolae, deține un număr de 23.359 acțiuni,
respectiv 2,4132594448% din capitalul social;
Acționari – persoane fizice, care dețin 41.424 acțiuni,
respectiv 4,2795864224% din capitalul social.
4.7 Competențe ale conducătorilor (din punct de vedere al statutului legal)
Conform statutului societății, organul de conducere al societății, care decide asupra activității acesteia și asigură politica ei economică și comercială este Adunarea Generală a Acționarilor, iar administrarea ei se face prin intermediul Consiliului de Administrație, compus din 3-5 membrii temporari și irevocabili aleși de Adunarea Generală a Acționarilor pe o perioadă de 4 ani.
Administratori: Consiliu de Administrație format din Crăciun Mihai Corneliu- președinte Consiliu de Administrație conform AGEA/10.08.2006, Crăciun Radu Eugen, vicepreședinte Consiliu de Administrație și Director general cf AGEA/10.08.2006, Crăciun Bogdan Constantin, membru Consiliu de Administrație cf. AGEA/10.08.2006.
Conducerea executivă, cu prezentarea pe scurt a activității și experienței:
– D-nul. Crăciun Radu Eugen , din 2003 este director general și administrator la SC BRATIM SA Brașov;
– D-nul Nemeș Radu Marius, Director General Adjunct
– D-na Eleonora Constantin, Director Financiar grup BRATIM SA.
4.8 Reprezentanțe, filiale, puncte de lucru în țară și străinătate
Societatea are:
– punct de lucru în Brașov, str. Baba Novac, nr.15,județul Brașov, unde desfășoară activități conform codurilor CAEN 7020-Închirierea și subînchirierea bunurilor imobiliare proprii sau închiriate;
– punct de lucru în Brașov, str. Gheorghe Lazăr, nr.1 județul Brașov, unde se desfășoară activități proprii de birou pentru societate;
– punct de lucru în Brașov, str. De Mijloc, nr.50, județul Brașov, unde desfășoară activități conform cod CAEN 5154 – Comerț cu ridicata al echipamentelor și furniturilor de fierărie pentru instalații sanitare și de încălzire și 5190 – Comerț cu ridicata a altor produse;
– punct de lucru în Brașov, B-dul Gării, nr.38, județul Brașov, unde desfașoară activități conform cod CAEN 5154 – Comerț cu ridicata al echipamentelor și furniturilor de fierarie pentru instalații sanitare și de încălzire și 5190 – Comerț cu ridicata a altor produse;
Număr angajați: 141, conform datelor din situațiile financiare întocmite la data de 31.12.2007
4.9 Poziția pe piață:
-este semnificativă pe piața Brașovului, societatea având un istoric, provenind din fostul Trust de Instalații și Montaj Brașov
4.10 Concurența:
Societatea are structurată activitatea pe mai multe domenii:
– instalații electrice, sanitare și de gaz
În acest domeniu, un concurent important pe piața Brașoveană îl reprezintă SC CONDMAG SA Brașov. Alți concurenți pe piața brașoveană sunt: ICCO Electric Brașov, COBCO Brașov, ELECTROMETAL Brașov, Lawmar Trade, SC DESIGN CONSTRUCT SRL
– producția și montajul de tamplarie PVC
Și în acest domeniu concurența pe piața brașoveană este destul de mare, firmele care oferă produse din PVC, aluminiu și lemn fiind: SC AGETAPS SRL, SC KNOXCRIS SERV SRL, SC AXA PLUS SRL, SC TOP SYSTEM SRL, SC ALUMIN KONIG 2000 SRL, SC DESIGN CONSTRUCT SRL, SC VELUX ROMANIA SRL, SC TOPTHERM SA.
-construcții
În acest domeniu, care a fost dezvoltat începand cu anul 2007, concurența este foarte mare, cele mai importante firme concurente fiind: SC COMPANIA DE CONSTRUCȚII CARPAȚI BRAȘOV, SC CARPAT BETON SRL BRAȘOV, SC DESIGN CONSTRUCT BRAȘOV, SC CONFOREST SRL BRAȘOV, SC. COMPANIA DE CONSTRUCȚII RO-RO S.R.L. BRAȘOV, VECTRA SERVICE SRL BRAȘOV, SC GRUP ARCONS SRL BRAȘOV, SC RECON SA BRAȘOV, SC GOTIC SA BRAȘOV.
-comercializarea produselor
Un alt domeniu în care firma își desfășoară activitatea este în domeniul instalațiilor și din domeniul tehnicii sudurii. Concurența în acest domeniu este mare, de asemenea, în primul rând fiind marile magazine de bricolaj: BRICOSTORE, BAUMAX, PRAKTIKER, TEKZEN și alte firme specializate pe aceste produse: ICCO INSTAL, ROMSTAL, CONDMAG SA etc.
CAP. 5. CONTABILITATEA REMUNERĂRII FACTORULUI MUNCĂ
5.1. CONTABILITATEA SALARIILOR DATORATE PERSONALULUI
Factorul muncă reprezintă un element determinant în procesul de creare a bogației. Prezentarea factorului muncă în documentele contabile trebuie să reflecte rolul personalului în întreprindere, însă integrarea ființei umane în universul valorilor economice și reflectarea acesteia în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale și metodologice, dar, în aceeași măsură, filosofice și morale.
Reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogației, a facut posibilă conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care prezinta trei funcții majore:
1) să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații;
2) să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului, adică sa furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane;
3) de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică sa incite patronii să-și “imagineze” salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată.
Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeași pentru diferiții parteneri ai întreprinderii.
Metode de evaluare a costurilor resurselor umane:
a) Metoda costurilor istorice – presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (cum sunt costurile cu recrutarea, selecția, integrarea, formarea, promovarea personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioada egală cu durata de viață utilă a capitalului uman;
b) Metoda costului de înlocuire – se bazează pe principiul actualizării costurilor istorice și are drept scop înregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a reconstitui, în aceeași mărime, potențialul uman de care dispune întreprinderea la un moment dat;
c) Metoda costului de oportunitate – constă în determinarea valorii resurselor umane în utilizarea lor alternativă cea mai favorabilă.
Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmând o abordare monetară (metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care măsoaraă eficiența resurselor umane într-o întreprindere), fie după un model care combină abordarea comportamentală cu abordarea monetară (fluxuri de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).
Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere și se află în legătură directă cu costul facorului muncă suportat de întreprindere.
Costul factorului muncă sau cheltuielile de personal includ ansamblul remunerațiilor brute acordate personalului cât și cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere (cotizațiile patronale la asigurările sociale, la fondul de șomaj, la un regim complementar de pensii acordate personalului). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate să finanțeze acțiuni sociale în favoarea personalului cum sunt indemnizații de boală, indemnizații de șomaj, pensii și pensii complementare etc., acestea pot fi considerate ca o “forma indirectă de salarii”.(C. Perochon, Comptabilite generale, Le Editions Foucher, Paris 1991)
Informații privin cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit și pierdere sub forma sumelor privind cheltuielile cu remunerațiile brute acordate personalului și a cheltuielilor cu asigurările și protecția socială suportate de întreprindere, fără nici o delimitare a lor, pe categorii de personal.
Gestiunea personalului angajează și diverse alte cheltuieli, cum sunt cheltuielile cu transportul personalului suportat de întreprindere, cheltuieli cu formarea personalului etc., contabilizate drept cheltuieli după natura lor și care nu se regăsesc în cheltuielile de personal.
Noțiunea de personal se referă la ansamblul persoanelor legate de întreprindere printr-un contract de muncă, dar întreprinderea utilizează și persoane care au statut de colaboratori, pe bază de contract de muncă cu timp parțial și care primesc comisioane și onorarii, cheltuieli contabilizate după natură lor, în mod distinct de cheltuielile de personal..
Gestiunea factorului muncă nu se referă numai la costul resurselor umane, ci și la stabilirea unui parteneriat între întreprindere și salariați în procesul de creare a bogației și expansiunea economică a firmei. În acest scop, întreprinderea poate oferi un sistem de acționariat al salariaților, ca mod de implicare a personalului în gestiunea întreprinderii (salariații devin interesati nu doar de stabilitatea locului de muncă și mărimea salariului, ci și de rezultatele firmei – în calitate de salariat acționar) și de favorizarea dialogului social.
5.2. CONTABILITATEA SALARIILOR DATORATE PERSONALULUI
Drepturile de personal reprezintă drepturile bănești și în natură cuvenite personalului (salariaților) pentru munca prestată sau acordate ca urmare a calității de salariat.
Salariul reprezintă dreptul cuvenit personalului ca plată a muncii. Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectuează plata o cheltuială de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).
Decontările cu pesonalul au ca obiect calculul, înregistrarea cheltuielilor și decontarea salariilor cuvenite angajaților.
Sunt incluse în categoria decontărilor cu personalul și ajutoarele materiale și de protecție socială sub formă de ajutoare de boala pentru incapacitate temorară de muncă, cele pentru îngrijirea copilului, ajutoarele de deces și alte ajutoare acordate de întreprindere care se suportă din contribuția pentru asigurări sociale, precum și sumele achitate, potrivit legii, pentru șomaj tehnic. De asemenea, sunt contabilizate în sfera decontărilor cu personalul, premiile acordate din beneficii și participările la profit.
5.2.1. Calculul salariilor în condițiile salarizării în regie la S.C. BRATIM S.A.
Salariul de bază stabilit pe oră, zi sau lună se acordă personalului pentru timpul efectiv lucrat.
Pentru anul 2007, media orelor lucrătoare pe lună a fost stabilită la 172 ore/lună, iar media zilelor lucrătoare pe lună 172/8 ore/zi = 21,5 zile pe lună.
Salariul orar = salariul de încadrare / 172 (media orelor lucrătoare într-o lună). Se calculează pentru exemplificare salariul orar la un salariu de încadrare de 1200 lei.
Salariul orar = 1200/172 = 6.977 lei/ora.
1.Calcul salar de bază
Se înregistrează un salariu de bază de 1500 lei, atunci când salariatul lucrează întreaga lună, salariul de bază nu se schimbă.
Pentru luna mai 2007 există 21 zile lucrătoare (168 de ore):
1500 * 168/168 = 1500 lei
2. Calcul salar în cazul concediului de odihnă
În cazul în care salariatul beneficiază de concediu de odihnă, se calculează indemnizația de concediu de odihnă și salariul pentru zilele lucrate, astfel:
zile concediu de odihnă/luna = 14
zile lucrate/luna = 7
salariul realizat = 1500 * 7 zile lucrate / 21 zile lucrătoare din lună = 500lei
indemnizație de concediu = 1500 / 21 zile lucrătoare din lună * 14 zile concediu = 1000 lei
total venit brut = 1500 lei
Rețineri din salariu:
C.A.S. = 9.5% * venitul total = 1500*9.5% = 142.5 lei
Contribuția la fondul de șomaj = salariul de bază * 0.5 % = 1500* 0.5% = 7.5 lei
Contribuția la fondul de sănătate = venit total * 6.5% =1500* 6.5% = 97.5 lei
Venitul net = venitul brut – C.A.S. – contribuția la fondul de șomaj – contribuția la fondul de sănătate – cheltuieli profesionale = 1500- 142.5 – 7.5 – 97.5 = 1252.5 lei
deducerea personală pentru soția aflată în întreținere = 350 lei
Venit baza de calcul = venitul net – deducerea personală – deducerea suplimentară
Venit baza de calcul = 1252.5- 350 = 902.5 lei
Impozit 16% = venitul baza de calcul * 16% =902.5 * 16% =144 lei.
Salariul net = venitul brut – C.A.S. – fond șomaj – fond sănătate – impozit = 1500 – 142.5 – 7.5-97.5-144
= 1109 lei
Avans acordat în proporție de 35% din salariul net (se stabilește prin negociere) = 1500 * 35% =525 lei.
Total plată lichidare = salariul net – avans – alte rețineri = 1500 -525-391 = 584 lei.
3. Înregistrarea unui concediu medical
Se înregistrează în luna mai un concediu medical de 19 zile, acordat în perioada 3 – 21 mai.
Baza de calcul a indemnizației de asigurări sociale se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale din lunile respective.
Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se calculează astfel:
Media veniturilor lunare din ultimele 6 luni * nr. zile concediu/nr. zile lucrătoare din lună * 75% = media veniturilor lunare este de 900 lei/6 = 5400 lei
salariul mediu pe zi = 1500/21 = 71.42 lei
alariul pentru o zi concediu medical = 71.42 * 75 % = 53.56 lei
Primele 5 zile sunt suportate de societate (angajator), iar restul de către asigurările sociale.
Numărul zilelor calendaristice primite: 19 zile.
– din care numărul zilelor lucrătoare pentru care se acordă indemnizația este de 13 zile lucrătoare, din care 5 zile suportate de către angajator, iar restul, adică 7 zile suportate de FNUASS:
5 zile * 53.56 = 267.8 lei
7 zile * 53.56 = 374.92 lei
5.2.1.1 Calculul impozitului pentru veniturile din salarii
A. Angajat singur, fără persoane în întreținere:
salariul de încadrare 1500 lei
spor vechime (20%) 300 lei
alte sporuri (10%) 150 lei
a) total venituri brute 1950 lei
b) deduceri din venituri brute:
Contribuția salariatului la asigurările sociale de sănătate (9.5%) = 185.25
Contribuția salariatului la fondul de șomaj (0.5%) = 9.75lei
Contribuția salariatului la fondul de sănătate (6.5%) = 126.75 lei
Venitul net = venitul brut – deduceri = 1631.25lei
Deducerea personală de bază = 250
Venit baza de calcul = 1381.25lei
Calculul impozitului pe venitul din salarii:
total impozit 1381.25 * 16% = 221 lei
Salariul net = 1410.25 lei
B. Angajat cu un copil și un părinte în întreținere :
salariul de încadrare 1.680 lei
spor vechime (20%) 336 lei
alte sporuri (10%) 168 lei
a) total venituri brute 2.184 lei
b) deduceri din venituri brute:
Contribuția salariatului la asigurările sociale de sănătate (9.5%) = 207.48 lei
Contribuția salariatului la fondul de șomaj (1%) = 21.84 lei
Contribuția salariatului la fondul de sănătate (6.5%) = 141.96 lei
Deducerea personală cu 2 persoane aflate în întreținere 450 lei
Total deduceri = 821.28 lei
Venitul baza de calcul = venitul brut – deduceri = 2.184-821.28 = 1.362.72 lei
Venit bază de calcul anual = 1362.72 * 12 = 16.352.64 lei
Impozit lunar = 218 lei
Salariul net = venit baza de calcul- impozit 16%=1.362.72-218 = 1.144.72 lei
Calculul impozitului pe venitul anual din salarii = 16.352.64 * 16% = 2.616.42
C. Angajat cu soție, doi copii și pprinti în întreținere:
salariul de încadrare ––––––––––––– 5.850.000 lei
spor vechime (25%) ––––––––––––– 1.462.500 lei
alte sporuri (10%) –––––––––––––- 585.000 lei
a) total venituri brute –––––––––––––– 7.897.500 lei
b) deduceri din venituri brute:
Contribuția salariatului la asigurările sociale de sănătate (9.5%) = 750.262 lei
Contribuția salariatului la fondul de șomaj (1%) = 58.500 lei
Contribuția salariatului la fondul de sănătate (6.5%) = 513.338 lei
Cheltuieli profesionale = deducerea personală (2.000.000 lei) * 15% = 300.000 lei
Total deduceri = 1.622.100 lei
c) Venitul net = venitul brut – deduceri = 6.275.400 lei
d) deducerea personală de bază = 2.000.000 * coeficientul 1 = 2.000.000 lei
coeficient deducere soție = 0,5
coeficient deducere copii = 1
coeficient deducere părinți = 0,5
Total coeficient deducere suplimentară = 2
e) deducerea suplimentară = 2.000.000 * 2 = 4.000.000 lei
f) Venit baza de calcul = 275.400 lei
g) Calculul impozitului pe venitul din salarii:
275.400 * 18% = 49.572 lei
h) Salariul net = 6.525.828 lei
D. Angajat cu soție invalidă de gradul II și un copil în întreținere:
salariul de încadrare ––––––––––––– 5.350.000 lei
spor vechime (10%) ––––––––––––– 535.000 lei
a) total venituri brute –––––––––––––– 5.885.000 lei
b) deduceri din venituri brute:
Contribuția salariatului la asigurările sociale de sănătate (9.5%) = 559.075 lei
Contribuția salariatului la fondul de șomaj (1%) = 53.500 lei
Contribuția salariatului la fondul de sănătate (6.5%) = 382.525 lei
Cheltuieli profesionale = deducerea personală (2.000.000 lei) * 15% = 300.000 lei
Total deduceri = 1.295.100 lei
c) Venitul net = venitul brut – deduceri = 4.589.900 lei
d) deducerea personală de bază = 2.000.000 * coeficientul 1 = 2.000.000 lei
coeficient deducere soție invalida gradul II = 1
coeficient deducere un copil = 0,5
Total coeficient deducere suplimentară = 1,5
e) deducerea suplimentară = 2.000.000 * 1,5 = 3.000.000 lei
Total deduceri: 5.000.000 lei
f) Venit baza de calcul = 0 lei
h) Salariul net = 4.889.900 lei
Înregistrari contabile ale salariilor
Cheltuielile cu personalul și decontarea drepturilor cuvenite angajaților determină următoarele înregistrări contabile:
1) Pe baza centralizatorului listelor de avans chenzinal, la SC. Bratim S.A. se înregistrează plata avansurilor și a aconturilor către salariați:
2) Cheltuielile cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului, înregistrate pe baza statului de salarii (fond brut de salarii: 36.072 lei)
3) Reținerile din salarii reprezentând avansuri, popriri, contribuția personalului la fondul de șomaj, contribuția salariaților la asigurările sociale, impozitul pe salarii:
4) Achitarea salariilor nete datorate personalului:
Ridicarea de la bancă a sumei reprezentând salariile datorate personalului:
Plata salariilor cuvenite salariaților cu mai puțin 727 lei, reprezentând salarii neridicate:
Depunerea salariilor neridicate la banca
5) Contribuția societății BRATIM S.A. la bugetul asigurărilor sociale, la constituirea fondului de sănătate și pentru constituirea fondului de șomaj:
Contribuția S.C. ROMAN S.A. la fondul de accidente de muncă și boli profesionale (o cotă de 0.5% aplicată asupra fondului brut de salarii), comision Camera de Munca (0.75% aplicată asupra fondului brut de salarii):
7) Vărsarea obligațiilor unității către bugetul asigurărilor sociale, bugetul de stat precum și a reținerilor datorate terților:
Ulterior, la prezentarea salariatului care nu și-a ridicat în termen salariul cuvenit, se ridică de la bancă suma de 3.727.807 lei și se efectuează plata către salariatul în cauză:
Dacă drepturile de personal neridicate s-au prescris, se înregistrează la venituri excepționale din operațiuni de gestiune. În cazul în care salariile nu vor fi ridicate în termen de 3 ani, acestea vor fi trecute la venituri excepționale.
Cazuri particulare privind decontarea salariilor
1) În situația în care salariații beneficiază de drepturi de participare la profit și alte stimulente din profit, au loc următoarele înregistrări:
drepturile cuvenite,
impozitul reținut
plata drepturilor nete,
drepturi de personal neridicate,
Un alt caz particular privind decontările cu personalul îl reprezintă acordarea către salariații societății comerciale a unor cantități de produse obținute din producție proprie. Valoarea acestor produse se impozitează fiind venit pentru societate.
Cheltuieli cu remunerația personalului:
Decontarea salariilor cuvenite:
Înregistrarea TVA aferentă produselor acordate în natură și accizele aferente (dacă este cazul):
Descărcarea de gestiune cu valoarea produselor acordate în natură, la cost de producție:
În sfera cazurilor particulare se înscrie și contabilizarea echipamentului de lucru și de protecție distribuite salariaților, pentru care întreprinderea suportă 50% din valoare.
Exemplu:
Se cumpăra echipament de protecție în valoare de 28.101.978 lei, TVA 19%.
valoarea echipamentelor de lucru achiziționate inclusiv TVA este:
valoarea echipamentelor de lucru și a uniformelor distribuite salariaților:
TVA aferentă valorii echipamentului de lucru și a uniformelor suportate de salariați:
Contabilitatea contractelor de muncă cu timp parțial
Pe baza statului de plată se înregistreaza salariile colaboratorilor în suma de 2.540.000 lei.
2) Calcularea impozitului pentru venituri din prestări de servicii în baza unor convenții civile conform fisei fiscale FF2 pentru venituri altele decât cele de la funcția de bază:
drepturi de colaborare în bani –––––––– 2.000.000 lei
drepturi de colaborare în natură –––––––- 540.000 lei
a) Venitul brut –––––––––––––––- 2.540.000 lei
b) Deduceri:
Contribuția la fondul de sănătate (6.5%)–––––-165.100 lei
Contribuția la asigurările sociale (9.5%) –––– 241.300 lei
c) Venit baza de calcul ––––––––––––– 2.133.600 lei
impozit calculat (2.133.600 * 18%) ––––––- 384.048 lei
d) Venit net lunar ––––––––––––––– 1.749.552 lei
3) Înregistrarea impozitului pe venit datorat de colaboratori, a contribuției la asigurările sociale și la fondul de sănătate:
Ridicarea și plata salariilor către colaboratori:
Vărsarea reținerilor din venit:
5.3. CONTABILITATEA DECONTARILOR CU BUGETUL ASIGURARILOR SOCIALE DE STAT
Unitățile patrimoniale, în legătură cu propriul personal, intră în relații și cu instituțiile de specialitate pe linia asigurărilor sociale de stat și protecției sociale, precum și a asigurărilor sociale de sănătate. Aceste relații iau naștere în legătură cu constituirea și utilizarea unor fonduri cu această destinație: fondul asigurărilor sociale de stat, fondul de șomaj, fondul asigurărilor sociale de sănătate.
Constituirea fondurilor de asigurări și protecție socială se realizează din contribuții (cotizații) ale agenților economici care folosesc personal salariat cât și din contribuții (cotizații) ale salariaților. În primul caz, aceste cotizații sunt cheltuieli patronale, deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care folosește personal salariat, ca o componentă a cheltuielilor de personal, iar în cel de-al doilea caz, aceste cotizații sunt cheltuieli ale personalului, suportate din veniturile fiecărui salariat.
Începând cu data de 1 ianuarie 2004, activitatea privind declararea și colectarea creanțelor bugetare reprezentând contribuții sociale, se realizează de Ministerul Finanțelor Publice prin unitățile fiscale teritoriale. Termenul de plată a obligațiilor bugetare reprezentând contribuții sociale este până la data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se datorează drepturile salariale și/sau veniturile de natură drepturilor salariale. Cont unicxxxxxxx
5.3.1. CONTRIBUTIA UNITĂȚII LA ASIGUĂARILE SOCIALE ȘI PROTECȚIE SOCIALĂ
5.3.1.1. Contribuția unității la asigurările sociale și fondurile speciale
Unitățile patrimoniale (persoane juridice sau fizice) care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale. Această contribuție se determină prin aplicarea unei cote procentuale, diferențiată în funcție de grupa de muncă a salariaților, asupra câștigului brut lunar realizat de salariații încadrați cu contract de muncă (pe durata nedeterminată sau determinată), indiferent de forma de salarizare utilizată și de forma de proprietate.
Asigurații au obligația să plătească contibuții de asigurări sociale și au dreptul să beneficieze de prestații de asigurări sociale conform legii nr 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale cu modificările ulterioare.
Conform art.5 din Legea nr. 19/2000 în sistemul public sunt asigurate obligatoriu următoarele categorii de persoane:
persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă și funcționarii publici;
persoanele care își desfășoară activitatea în funcții elective sau care sunt numite în cadrul autoritatii executive;
persoanele care beneficiază de drepturi bănești lunare, ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj;
persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puțin trei salarii medii brute pe economie;
persoanele care realizează prin cumul venituri brute pe an calendaristic, echivalente cu cel puțin trei salarii medii brute pe economie;
alte persoane.
Pentru calculul corect al contribuției unității la asigurările sociale (CAS), fiecare întreprindere trebuie să-și nominalizeze salariații pe grupe de muncă, evidențierea făcându-se și pe recapitulația statelor de plată unde se menționează grupa de muncă, numărul de salariați, fondul de salarii (baza de calcul a contribuției) și contribuția aferentă la asigurările sociale.
Întreprinderile:
– contribuie la constituirea fondului în limita unor cote procentuale aplicate asupra fondului de salarii aferent personalului încadrat cu contract de muncă. Cotele procentuale se stabilesc prin lege, acestea fiind pentru anul 2007 următoarele:
19.5 % pentru condiții normale de muncă;
24.5 % pentru condiții deosebite de muncă;
29.5 % pentru condiții speciale de muncă.
– calculează și acordă salariaților diferite ajutoare materiale la care au dreptul în diferite situații: indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și refacerea sănătății, indemnizație în caz de pierdere temporară a capacității de muncă, ajutor pentru sarcină și lehuzie, indeminzații pentru îngrijirea copiilor bolnavi până la vârsta de trei ani, ajutor în caz de deces;
– calculează contribuția pentru asigurările sociale de sănătate suportată de bugetul asigurărilor sociale, aferentă asiguraților aflati în concediu medical, în concediu pentru sarcină și lehuzie sau în concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav în vârsta de până la șase ani;
– deconteaz diferența dintre contribuția calculată și sumele reținute din aceasta pentru ajutoarele materiale acordate și pentru asigurările sociale de sănătate, mai sus prezentate.
Angajatorul calculează și virează lunar contribuția de asigurări sociale pe care o datorează bugetului general consolidat, împreună cu contribuțiile individuale reținute de la asigurați.
Baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asigurați: persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă, persoanele care desfășoară activități pe bază de contracte de muncă cu timp parțial. Baza de calcul nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul mediu al asiguraților din lună pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzatoare a 5 salarii medii brute.
Înregistrarea contribuției întreprinderii la asigurările sociale:
Virarea contribuțiilor la asigurările sociale:
Datoriile societăților comerciale față de fondurile speciale se diferențiază și contabilizează astfel: Fondul de accidente de muncă și boli profesionale se stabilește în cota de 0.547.% care se datorează de către persoanele juridice care utilizează personal salariat, baza de calcul o reprezintă fondul de salarii brute. Neplata contribuției la asigurările sociale și a fondurilor speciale datorate la termenele prevăzute generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de întârziere.
5.3.1.2. Contribuția unității la fondul de șomaj
Contribuția la fondul de șomaj se datorează de societățile comerciale române și străine în România care angajează, pe bază de contract de muncă, personal român.
Suma datorată se calculează prin aplicarea cotei de 1% asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută.
În cazul în care contribuția la fondul de șomaj nu se plătește la termenele stabilite, se aplică majorări pentru fiecare zi de întârziere.
Întreprinderea calculează și înregistrează contribuția sa la constituirea fondului de șomaj, precum și contribuțiile salariaților la acest fond, și vărsarea contribuțiilor calculate.
Contribuția unității la fondul de șomaj se înregistreazaă astfel:
Vărsarea contribuției la constituirea fondului de șomaj:
Contribuția unității la fondul de șomaj constituie o cheltuială de explotare.
5.3.1.3. Contribuția unității la fondul de asigurări sociale de sănătate
Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanțare a ocrotirii și fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse (donații, sponsorizări, dobânzi), promovarii sănătății populatiei care asigură acordarea unui pachet de servicii de bază. Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face din contribuția asiguraților, din contribuția persoanelor.
Asigurările sociale de sănătate sunt obligatorii și funcționează ca un sistem unitar, pe baza principiului solidarității și subsidiarității în colectarea și utilizarea fondurilor.
Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligația să rețină și să vireze contribuția pentru sănătate datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă; acestea au obligația să anunțe casei de asigurări de sănătate orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor.
Persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat au obligația plății contribuției pentru asigurările sociale de sănătate de 5.5%, raportat la fondul de salarii.
Pentru persoanele care lucrează pe bază de contracte de muncă cu timp parțial, contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se reține, o dată cu plata drepturilor bănești asupra cărora se calculează, de către cei care efectuează plata acestor drepturi.
Înregistrarea contribuției întreprinderii la asigurările sociale de sănătate:
Virarea contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate:
Angajatorii și asigurații care au obligația plății contribuției pentru asigurările sociale de sănătate și care nu o plătesc în termen, datorează majorari pentru perioada de intarziere.
5.3.2. CONTRIBUTIA SALARIATILOR LA ASIGURARILE SOCIALE ȘI PROTECTIE SOCIALA
5.3.2.1. Contribuția salariaților la asigurările sociale
Contribuția individuală de asigurări sociale datorata de salariați reprezintă o treime din cota de contribuție de asigurări sociale, restul fiind plătită de către angajator.
Înregistrarea contribuției salariaților la asigurările sociale:
Virarea contribuțiilor la asigurările sociale:
Contribuția de asigurări sociale, datorată de asigurați, se reține integral din salariul sau, după caz, din venitul brut lunar al asiguratului și se virează lunar de către angajator.
Baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale o reprezintă salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile reglementate prin contractul colectiv de muncă.
Conform art.26 din Legea nr.19/2000, cu modificările ulterioare, contribuția de asigurări sociale nu se datorează asupra sumelor reprezentând:
a) prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile asigurărilor sociale sau din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de acesta;
b) drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale în cazul încetării raporturilor de muncă;
c) diurnele de deplasare, detașare și indemnizațiile de transfer, drepturile de autor;
d) sumele reprezentând participarea salariaților la profit;
e) premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale;
Evidența și păstrarea datelor privind contribuțiile de asigurări sociale se realizează prin casele teritoriale de pensii, pe baza codului personal de asigurări sociale.
5.3.2.2. Contribuția salariaților la fondul de șomaj
Contribuția personalului la constituirea fondului de șomaj constă cotă de 1% din salariul brut de bază lunar; aceasta sumă se calculează și se reține din drepturile personalului de către fiecare unitate patrimonială care folosește personal salariat.
Înregistrarea contribuției salariaților la constituirea fondului de șomaj:
Virarea contribuțiilor la asigurările sociale:
5.3.2.3. Contribuția salariaților la fondul de asigurări sociale de sănătate
Personalul salariat are obligația de a contribui la constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate.
Contribuția lunară a persoanei asigurate este în cota de 6.5%, care se aplică asupra:
a) veniturilor din salarii care se supun impozitului pe venit;
b) veniturilor din activități desfășurate de persoane care exercită profesii liberale sau autorizate potrivit legii să desfășoare activități independente.
Înregistrarea contribuției salariaților la asigurările sociale de sănătate reținuta din impozitul pe salarii sau din veniturile nete ale asiguraților:
Virarea contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate:
Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorată de salariat (asigurat) se suportă din impozitul pe salariu, iar în situația în care nivelul acestuia nu acoperă contribuția datorată de salariat, se reține din veniturile salariale nete ale asiguratului.
5.4. CONTABILITATEA DECONTĂRILOR CU BUGETUL STATULUI – IMPOZITUL PE SALARII
Prezența impozitului pe salarii în grupa operațiilor întreprinderii cu bugetul statului se datorează modului de calcul, reținere și vărsare a acestui impozit la bugetul statului.
Deși suportat de orice persoană fizică care realizează venituri sub formă de salarii și alte drepturi salariale, deși este o cheltuială salarială, acest impozit este plătit prin metoda stopajului la sursă, fiind calculat, reținut și virat la buget de plătitorii salariilor (persoane fizice și juridice care folosesc personal salariat). Acest impozit este legat de criteriul teritorialității naționale, fiind impozitate veniturile salariale realizate de persoanele fizice române sau străine pe teritoriul României. Baza de calcul aferentă impozitului pe salarii include veniturile brute primite de un salariat în cursul unei luni sub formă de salarii și alte drepturi salariale, indiferent de perioada la care se referă (realizate sub formă de sporuri, indemnizații, recompense și premii de orice fel, sumele plătite din fondul asigurărilor sociale în caz de incapacitate temporară de muncă și de maternitate, sumele plătite pentru concediul de odihnă, orice alte câștiguri, în bani și în natură, primite ca plată a muncii, sumele plătite salariaților sub formă de indexare sau compensare ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor etc.).
Înregistrarea impozitului pe salarii:
2) Virarea impozitului la bugetul statului:
Decontarea incorectă a impozitului pe salarii (reținerea și virarea acestuia în plus sau în minus față de sumele legal datorate) presupune efectuarea unor regularizări.
Exemplu: În urma unui control se constată că, pentru o parte din salariați, impozitul pe salarii a fost incorect calculat, în sume mai mici decât cele legal datorate, fiind emise decizii de imputare pentru suma de 2.645.500 lei.
Exemplu: Ca urmare a controlului se constată că, pentru unii salariați, s-a calculat și reținut un impozit mai mare cu 920.545 lei. În luna curentă se fac regularizări cu bugetul statului, impozitul pe salarii aferent lunii curente este de 28.245.322 lei.
1) Contabilizarea creanței față de buget pentru suma vărsată în plus:
2) Încasarea sumei de la buget:
3) Plata sumei către salariați:
4) Plata impozitului datorat bugetului de stat:
Sunt supuse impozitării și câștigurile salariaților zilieri sau temporari, sumele obținute din colaborări și onorarii pentru expertize de orice fel, drepturile bănești cuvenite pentru invenții și inovații și alte venituri similare.
Impozitul pe salarii se calculează lunar, pe fiecare loc de muncă, asupra totalității veniturilor realizate în luna expirată de către fiecare salariat, venituri denumite generic salariul brut.
Prin aplicarea unor corecții (sume care se scad, conform prevederilor normelor legale) asupra salariului brut, se obține salariul brut impozabil. Impunerea se realizează pe tranșe de venit lunar impozabil prin aplicarea unor cote progresive de impozit (fiecărei tranșe de venit îi corespunde un impozit în sumă fixă la care se adaugă un impozit calculat pe baza unui procent aplicat asupra venitului ce depășește nivelul superior al tranșei precedente). Unele sume, cum sunt stimulentele din fondul de participare la profit, acordate salariaților și managerilor după aplicarea bilanțului contabil, precum și sumele acordate pentru neefectuarea concediului de odihnă, se impozitează separat de celelalte drepturi acordate în luna în care se efectuează plata acestora.
De asemenea, în anumite situații prevăzute de normele legale, acordarea de salarii și alte drepturi salariale pentru lunile trecute se face prin defalcarea acestor drepturi în vederea impunerii, pe lunile la care se referă, cumulându-se cu celelalte drepturi primite în lunile respective.
Salariile și alte drepturi salariale obținute în valută sunt impozitate prin transformarea în lei, la cursul de schimb valutar în vigoare în ultima zi a lunii pentru care se face plata, după care impozitul în lei, stabilit pe baza cotelor aferente, se transformă, se reține și se varsă la buget în valută, la același curs.
Impozitul pe salarii se calculează de plătitorii acestora și se varsă lunar din sumele cuvenite la a doua chenzină; pentru salariile și alte drepturi salariale care se achita lunar, calculul și vărsarea impozitului pe salarii se realizează o dată cu ridicarea de la bancă a sumelor pentru plata salariilor. Ridicarea sumelor de la bancă pentru plata salariilor este condiționată de virarea impozitului pe salarii, iar nevărsarea la termen a acestui impozit atrage majorări de întârziere.
Societățile comerciale cu capital majoritar de stat și regiile autonome, la care salariile se stabilesc prin negociere, plătesc un impozit suplimentar pe salarii ca urmare a depașirii fondului de salarii admisibil.
Depășirea fondului de salarii admisibil, care se determină conform unei metodologii stabilite prin norme legale, atrage suportarea de către unitate a unui impozit suplimentar pe salarii. Acest impozit se determină prin aplicarea unor cote progresive asupra depășirii fondului de salarii admisibil. În acest sens, impozitul pe salarii constituie o cheltuială patronală, din categoria cheltuielilor de explotare aferente perioadei de gestiune corespunzătoare.
5.6. CONTABILITATEA ALTOR DREPTURI DE PERSONAL
În categoria “alte drepturi de personal” se includ drepturile materiale cuvenite salariaților, altele decât cele pentru munca efectiv prestată (salarii).
Contabilizarea acestor drepturi de personal se face diferit, după cum acestea sunt suportate de întreprindere, din fondul de salarii, sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat.
Conform legislației în vigoare, indemnizațiile de boală, pentru prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății și cele acordate pentru accidente de muncă și boli profesionale se suportă atât din fondul de salarii al persoanei juridice sau fizice care folosește personal salariat, cât și din bugetul asigurărilor sociale.
1) Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă
Salariatul Anghel Andrei este încadrat la S.C. BRATIM S.A. cu un salariu de 1.286 lei. În luna iunie se înregistrează un concediu medical acordat salariatului Anghel Andrei pe o perioadă de 25 zile, în intervalul 1- 25 iunie. Avem astfel:
media veniturilor lunare din ultimele 6 luni = 7.716 lei
salariul mediu pe zi = 1.286 / 22 zile lucrătoare din lună = 58.4546 lei
salariul mediu pentru o zi concediu = 58.4546 * 75 % = 43.841 lei
Numarul de zile de concediu = 25, din care lucrătoare 19 zile.
primele 5 zile se suportă de către angajator, astfel:
43.841 * 5 zile = 219.205 lei.
următoarele 14 zile din concediul medical se suportă de către bugetul asigurărilor sociale, astfel:
43.841 * 14 zile = 613.744 lei.
Total indemnizație de concediu medical = 832.949 lei.
Salariul efectiv realizat = salariul de încadrare * nr. ore lucrate într-o lună/nr. ore lucrătoare din lună = 1.286 * 24 (3 zile*8 ore) / 172 = 179.44 lei
Venitul total = 832.95 + 179.44 = 1.012.39 lei.
Deduceri:
a) contribuția la fondul de șomaj (1%) = 42.860 lei
b) contribuția la fondul de sănătate (6.5%) = 200.961 lei
c) contribuția la asigurările sociale (9.5%) = 293.713 lei
d) cheltuieli profesionale = 300.000 lei
e) deducerea personală = 2.000.000 lei
Venitul net = 2.254.177 lei
Venit baza de calcul = 254.177 lei
Impozit calculat și reținut = 254.177 * 18% = 45.752 lei
Salariul net = 2.508.425 lei
Înregistrarea sumelor reprezentând indemnizații de asigurări sociale datorată salariatului:
Contabilizarea reținerilor din venitul realizat:
Efectuarea plății către salariat:
În situația în care salariatul nu își ridica salariul, acesta se contabilizeaza astfel:
Depunerea la bancă a salariului neridicat la termen:
Asigurații beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical.
Potrivit art.101 din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:
A. De către angajator, în funcție de numărul de angajați:
a) până la 20 angajați, din a 4-a până în a 10-a zi de incapacitate temporară de muncă;
b) între 21-100 angajați din a 4-a până în a 15-a zi de incapacitate temporară de muncă;
c) peste 100 angajați, din a 4-a până în a 20-a zi de incapacitate temporară de muncă;
B. De bugetul asigurărilor sociale de stat, incepand cu:
a) a 4-a zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor care beneficiază de ajutor de șomaj, ajutor de integrare profesională sau alocatie de sprijin; persoanele care realizează un venit brut pe an calendaristic, echivalent cu cel puțin trei salarii medii brute pe economie;
b) ziua următoare celor suportate de angajator, până la data încetării incapacității temporare de muncă sau pensionarii.
Indemnizația de incapacitate temporară de muncă nu se acordă asiguraților pentru primele trei zile de incapacitate temporară de muncă.
Indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă, cauzată de boli profesionale sau accidente de muncă, se suportă din prima zi de incapacitate temporară de muncă și până la data încetării acesteia sau a pensionării.
Durata de acordare a indemnizației temporare de muncă este de cel mult 180 zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.
În cazul asiguraților cu contract individual de muncă (pe durata determinată sau nedeterminată), durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 90 zile în cursul unui an calendaristic.
Cuantumul indemnizației pentru incapacitatea temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% asupra bazei de calcul determinată ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni.
2) Prestații pentru prevenirea îmbolnavirilor și recuperarea capacității de muncă
În această categorie se cuprind:
a) indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă;
b) indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;
c) indemnizație pentru carantină;
d) ajutoare pentru procurarea de proteze;
e) tratament balnear;
f) reabilitare profesională.
Indemnizațiile pentru trecerea temporară în altă muncă, indemnizațiile pentru reducerea timpului de muncă și pentru carantină se suportă integral de la bugetul asigurărilor sociale.
3) Indemnizația de maternitate
Asiguratele au dreptul la concediu pentru sarcină și lehuzie pe o perioadă de 126 zile, beneficiind astfel de o indemnizație de maternitate.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioada de 63 zile înainte de naștere, iar concediul pentru lehuzie pe o perioadă de 63 zile după naștere.
Indemnizațiile de maternitate se suportă integral de bugetul asigurărilor sociale de stat.
4) Indemnizația pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav
Se acordă indemnizații pentru: creșterea copilului până la implinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la implinirea vârstei de 3 ani, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, până la implinirea vârstei de 18 ani. Aceste indemnizații se suportă integral de la bugetul asigurărilor sociale de stat. Unul dintre părinți, beneficiază, la cerere, de indemnizația pentru creșterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav, care se suportă integral de bugetul asigurărilor sociale de stat.
5) Ajutorul de deces
În cazul decesului salariatului, beneficiază de ajutor de deces o singură persoană care poate fi, după caz, soțul supraviețuitor, copilul, părintele,tutorele, sau în lipsa acestora, persoana care dovedește că a suportat cheltuielile legate de deces. Cuantumul ajutorului de deces se stabilește anual prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat și nu poate fi mai mic decât valoarea salarilului mediu brut pe economie. De asemenea, asiguratul beneficiază de ajutor de deces în cazul decesului unui membru de familie care se află în întreținerea sa și care nu are drept propriu de asigurări sociale, care poate fi: soțul, copii proprii, adoptați sau aflați în plasament familial și copii încredințați spre creșterea și educarea familiei, în vârsta de până la 18 ani, sau dacă își continua studiile, până la terminarea acestora, însă fără a depași vârsta de 26 ani; parinții și bunicii oricăruia dintre soți.
Ajutorul de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și se acordă, la cerere, pe baza certificatului de deces.
6) Tichetele de masă
Salariații încadrați cu contract individual de muncă pot primi o alocație individuală de hrană, acordată sub forma tichetelor de masă, fiind suportată integral pe costuri de angajator.
Valoarea nominală a unui tichet de masă se indexează semestrial cu indicele prețurilor de consum, înregistrat la marfurile alimentare.
Tichetele de masă se distribuie lunar, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru luna următoare. Angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din lună pentru care se face distribuirea. Nu se consideră perioade lucrate perioadele în care salariații:
a) își efectuează concediul de odihnă;
b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, precum și de zile festive și de sărbătoare legale sau de zile libere acordate conform contractelor colective de muncă;
c) sunt detașați și primesc indemnizația zilnică sau lunară de delegare sau detașare;
d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de muncă, sau în alte situații stabilite de angajator împreună cu reprezentanții salariaților.
Potrivit art.6 din Legea nr.142/1998, “tichetele de masă pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziționarea de produse alimentare”. Salariatul poate utiliza într-o zi maximum două tichete de masă, iar în cazul în care activitatea se desfășoară la puncte de lucru aflate în afara localităților și aprovizionarea cu produse alimentare nu se poate face zilnic, salariatul poate utiliza un număr de tichete corespunzator perioadei în care se află la punctul de lucru respectiv. Tichetele de masă pot fi utilizate în unități de alimentație publică, cantine restaurant, bufete, cu care unitățile emitente au contractat pentru prestarea serviciilor respective. În cazurile în care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate de salariat este mai mică decât valoarea nominală a tichetelor de masă, utilizarea acestora este considerată integrală. Se interzice salariatului: utilizarea tichetelor de masă pentru achiziționarea altor produse decât cele alimentare, primirea unui rest de bani la tichetul de masă, comercializarea tichetelor de masă în schimbul unor sume de bani, utilizarea unui număr de tichete mai mare decât numărul de zile lucrate.
În cazul cumulului de funcții, tichetele de masă pot fi acordate numai de către angajatorii unde salariații în cauză își au funcția de bază.
Conform art.8 din Legea nr.142/1998, sumele corespunzătoare tichetelor de masă acordate de angajator, în limitele valorii nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de plată impozitului pe venitul sub formă de salariu.
Salariatul are obligația să restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, precum și la încetarea contractului individual de muncă, tichetele de masă neutilizate.
Angajatorii care acordă tichete de masă trebuie să înregistreze în contabilitate operațiunile privind emiterea, achiziționarea și utilizarea acestora, astfel:
Achiziționarea tichetelor de masă de la unitățile emitente:
b) Decontarea contravalorii tichetelor de masă către unitățile emitente:
c) Includerea pe cheltuieli a contravalorii tichetelor de masă acordate salariaților:
d) Restituirea de către salariați, la sfârșitul lunii, a tichetelor de masă nefolosite:
Imputarea tichetelor de masă utilizate de către salariați într-un număr mai mare decât numărul de zile lucrate:
CAP.6. CALCULUL ȘI ANALIZA PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICO-FINANCIARI PRIVIND SALARIILE
6.1. ANALIZA CHELTUIELILOR CU PERSONALUL
Cheltuielile cu personalul cuprind cheltuielile cu remunerația personalului și cheltuieli privind asigurările și protecția socială. Ele pot fi structurate în principal, pe baza următoarelor criterii:
a) În funcție de elementele componente, distingem:
– salarii tarifare (negociate);
– sporuri acordate în funcție de condițiile concrete de muncă (condiții grele de muncă, condiții nocive de muncă, lucrul la înălțime, penibilitate, lucrul în timpul nopții, ore lucrate suplimentar peste programul normal de lucru, exercitarea unei funcții suplimentare, vechimea în muncă etc );
– premii;
– impozit pe venitul din salarii;
– cheltuieli privind asigurările și protecția socială.
b) În funcție de cine suportă cheltuielile cu personalul:
– angajator (salariile nete, contribuția la asigurările sociale, fondul de șomaj, fondul de sănătate);
– angajat (impozitul pe salariu, fondul de șomaj, fondul de sănătate, contribuția la asigurările sociale).
c) În raport cu categoria de personal (conducere, tehnic, economic și de alta specialitate, administrativ și de deservire, muncitori etc.).
d) După formele de salarizare practicate, în scopul cunoașterii eficienței acestora și al utilizării unor forme adecvate de salarizare legate direct de rezultatele activității desfășurate.
e) În raport cu modul de includere în costuri, este necesară localizarea rezervelor existente în vederea creșterii eficienței cheltuielilor cu personalul.
Analiza cheltuielilor cu personalul poate fi structurată în raport cu obiectivele urmărite prioritate, reprezentând:
caracterizarea situației generale a cheltuielilor cu salariile;
analiza factorială a cheltuielilor cu salariile;
analiza corelației dintre dinamica productivității muncii și dinamica salariului mediu;
analiza eficienței cheltuielilor cu salariile.
În totalul cheltuielilor de exploatare, cheltuielile cu personalul ocupă un loc aparte, reflectând o parte a valorii nou create.
Cheltuielile cu personalul cuprind cheltuielile cu remunerația personalului și cheltuielile privind asigurările și protecția socială.
Analiza dinamică permite evidențierea evoluției în timp a acestora sub impactul creșterii volumului de activitate și a salariului mediu tarifar pe unitatea de timp de muncă.
Caracterizarea situației generale a cheltuielilor cu salariile se poate face în mărimi absolute și/sau în mărimi relative.
Modificarea cheltuielilor cu salariile în mărimi absolute (Cs) se determină ca diferență între cheltuielile cu salariile realizate (Cs) și cele aferente perioadei luată ca bază de comparație, reprezentând realizările perioadei anterioare sau nivelurile programate ale perioadei curente (Cs), astfel:
Cs = Cs – Cs
Modificarea relativă a cheltuielilor cu salariile (Csr), se stabilește ca diferență între cheltuielile cu salariile realizate (Cs) și cheltuielile cu salariile admisibile (Csa), astfel:
Csr = Cs – Csa
Csa = Cs * Iv/100
unde: Iv reprezintă indicele volumului de activitate (cifra de afaceri sau producția exercitiului) .
6.2.ANALIZA FACTORIALĂ A FONDULUI DE SALARII
FS= fond de salarii
NS= Nr. mediu de salariați
Ve= Venit din exploatare
T = Fondul total de timp de muncă (ore)
6.2.1 Interpretarea influențelor factorilor
La analiza fondului de salarii se constată depășirea cu 757.710 mii lei, respectiv cu 12.38%. Creșterea fondului de salarii nu este justificată în întregime de sporirea volumului de activitate (IFs>IVe). Această creștere mai rapidă a fondului de salarii decât mărirea înregistrată la nivelul veniturilor din exploatare se reflectă în scăderea profitului întreprinderii.
Analizand influențele factorilor, rezultă următoarele:
a) creșterea numărului mediu de personal cu 5% respectiv cu 15 salariați, determină depășirea fondului de salarii cu 306.000 mii lei;
b) productivitatea medie anuală a crescut cu 4.146,6 mii lei și a determinat depășirea fondului de salarii. Sporirea productivității medii anuale obținute pe seama factorilor legați de forța de muncă, determină sporirea direct proporțională a fondului de salarii.
Analizarea influențelor productivității medii anuale:
a) Reducerea forței de muncă a determinat reducerea în medie cu 50% a timpului efectiv lucrat de un angajat, având efecte negative asupra rezultatului obținut și implicit asupra fondului de salarii;
b) Creșterea productivității medii orare care compensează influența negativă a timpului mediu lucrat și care conduce la mărirea veniturilor din exploatare și a fondului de salarii;
c) Cheltuielile medii cu salariile la un leu venit din exploatare au crescut față de nivelul programat datorită majorărilor înregistrate la nivel de produse.
Analizarea influențelor salariului mediu anual:
a) Structura venitului din exploatare s-a modificat și a determinat scăderea fondului de salarii cu 27.010,18 mii lei ca urmare creșterii ponderii produselor la care s-au programat cheltuieli cu salariile la un leu venituri din exploatare mai mare decât media prevăzută pe întreprindere (media programată fiind de 0,250 lei);
b) Cheltuielile cu salariile la un leu venituri pe produse au înregistrat depășiri și au condus la mărirea fondului de salarii cu 152.067,3 mii lei, situație determinată de creștera salariului mediu pe unitatea de timp și scăderea productivității muncii.
6.3. ANALIZA CORELAȚIEI DINTRE DINAMICA PRODUCTIVITĂȚII MUNCII ȘI DINAMICA SALARIULUI MEDIU
Creșterea productivității muncii față de creșterea salariului mediu conduce la realizarea de economii privind cheltuielile cu salariile, având influență pozitivă în nivelul acestor cheltuieli la 1.000 lei cifra de afaceri și implicit în creșterea ratei de eficiență a cheltuielilor totale.
În analiza corelației dintre creșterea productivității muncii și cea a salariului mediu se utilizează indicele corelației (Ic), care se poate determină în două moduri:
Ca raport al dinamicilor:
2) Ca raport al creșterilor (se aplică doar în situația în care indicii sunt mai mari decât 100):
În ambele cazuri corelația este respectată dacă Ic < 1. Situația normală la nivel de întreprindere se înregistrează atunci când Ic < Icp < 1, ceea ce arată o creștere mai rapidă a productivității muncii față de mărirea salariului mediu, atât la nivelul perioadei curente realizat față de productivitatea programată, cât și față de perioada precedentă.
Indicele de corelație programat
Indicele de corelație ca raport al creșterilor:
Prin bugetul de venituri și cheltuieli s-a prevăzut pentru perioada curentă o creștere mai rapidă a productivității muncii față de cea a salariului mediu anual.
În realitate, în perioada curentă, s-a înregistrat o creștere a salariului mediu anual față de productivitatea muncii, având ca efect creșterea cheltuielilor cu salariile și scăderea profitului din exploatare, iar la nivel macoeconomic contribuie la sporirea inflației.
Corelația dintre dinamica productivității muncii (determinată pe baza veniturilor din exploatare) și dinamica salariului mediu poate fi analizată și cu ajutorul indicatorului “cheltuieli cu salariile la 1.000 lei venit din exploatare”.
Analiza factorială a cheltuielilor cu salariile la 1000 lei venit din exploatare la nivelul perioadei curente, efectiv față de cea programată, se realizează astfel :
Reflectarea corelației dintre productivitatea muncii și salariul mediu asupra cuantificării rezultatului exploatării se poate cuantifica astfel: ????
Interpretarea influențelor factorilor:
a) Creșterea mai rapidă a salariului mediu anual față de creșterea productivității muncii anuale a determinat majorarea nivelului cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei venit din exploatare cu 4,63 lei și scăderea profitului din exploatare cu 125.057 mii lei;
b) Creșterea productivității muncii cu 5,081% în cazul în care salariul anual se menține la nivelul programat, care are ca efect reducerea cu 12,09 lei a cheltuielilor cu salariile la 1.000 lei venit din exploatare;
c) Salariul mediu anual a crescut cu 7,03% și a determinat creșterea cu 16,72 lei a salarii-lor la 1.000 venit din exploatare.
6.4 Analiza eficienței cheltuielilor cu personalul
În acest caz se analizează următoarele :
Cheltuieli salariale la 1000 lei Ve
Cheltuieli salariale la 1000 lei CA
Cheltuieli salariale la 1000 lei VA
Modificarea CA prevăzută cu efectiv planificat CA1- CA0 = 2 530 179
Creșterea cu 15 salariați a determinat o creștere a CA cu 1 0910 456,14 .
CAP.7. CONTROLUL DREPTURILOR BANEȘTI CUVENITE AALARIAȚILOR
În sistemul democratic, bazat pe economie de piață, statul este purtătorul interesului public, prin instrumentele juridice și financiare, iar agenții economici indiferent de forma de proprietate, capacitate de conducere și organizare, purtătorii interesului privat.
Orice agent economic dorește profit. În economia de piață, agenții economici supuși examenului riguros, exigent, dar drept, al pieței, operează după criteriul eficienței, al concordanței activităților economice cu nevoile reale ale consumatorilor. În aceste condiții pentru a produce profit, agenții economici trebuie să aibă o înaltă capacitate de adaptare la cerințele și legislațiile economice ale pieței, ale concurenței loiale.
Controlul, ca funcție eficientă a conducerii, asigură perfecționarea, creșterea profitului în condiții de concurenta liberă și loială, având ca direcții esențiale organizarea mai bună a muncii, întărirea ordinii și disciplinei în organizarea și desfășurarea activității economice, a disciplinei tehnologice, gospodărirea mai eficientă a mijloacelor de muncă materiale și financiare.
Controlul financiar are ca obiect, ca sferă de cuprindere, modul de aplicare și îndeplinire a directivelor stabilite, prevenirea și înlăturarea aspectelor negative, considerarea și ameliorarea celor pozitive, care să se asigure creșterea profitului.
Controlul constă în examinarea dacă totul se efectuează sau este efectuat în acord cu programul fixat, după ordinele date și principiile stabilite, având rolul de a releva erorile, abaterile, lipsurile, deficiențele, pentru a le remedia și a le avita în viitor.
În corelare cu interesele economico-financiare pentru care este organizat și exercitat, controlul financiar se prezintă sub trei forme:
– controlul financiar propriu al instituților și agenților economici, organizat sub forma controlului financiar preventiv, exercitat de conducătorul departamentului financiar-contabil și al controlului financiar de gestiune, exercitat prin compartimentul special de control financiar de gestiune;
– controlul financiar al statului, care se organizează și funcționează în cadrul Ministerului Finațelor Publice și se realizează prin: Direcția Generală a Controlului Financiar de Stat și Garda Financiară;
– controlul financiar suprem, aflat în subordinea Parlamentului și este exercitat de Curtea de Conturi.
Controlul are ca sursă de informații sistemul de documente primare sau acte justificative și sistemul de evidență tehnic-operativă și contabilă.
O importanță deosebită se acordă controlului documentelor, atât înainte de a se înregistra în conturi, cât și ulterior, care se face sub aspectul formei și a conținutului. Din punct de vedere al formei, controlul documentelor are ca obiective: autenticitatea, exactitatea întocmirii și valabilitatea documentelor, efectuarea corectă a calculelor. Din punct de vedere al conținutului, controlul documentelor are ca obiective: legalitatea, realitatea, exactitatea și eficiența operațiilor economice și financiare.
Prin înregistrările, centralizările și prelucrările contabile, se exercită un control contabil asupra activității economico-finaciare și de gestionare a aparatului economic, înregistrările contabile fiind un mijloc de control eficient, cu condiția să se efectueze imediat ce s-a desfășurat operația economică și financiară.
Metodologia de control reprezintă intercondiționarea cu caracter științific și normativ a procedeelor și modalităților, principiilor și mijloacelor, care fac posibilă acțiunea de control, care se utilizează selectiv, diferențiat în funcție de natura activtăților sau operațiilor controlate.
Componenta principală a metodologiei de control o constituie ansamblul procedeelor de cercetare, cunoaștere și perfecționare a activității economice și financiare, și anume:
a) Studiul general prealabil asupra activității ce urmează a se controla;
b) Controlul documentar contabil;
c) Controlul faptic;
d) Controlul total și prin sondaj;
e) Analiza economico- financiară;
f) Valorificarea și finalizarea constatărilor controlului.
În derularea sa, controlul cunoaște următoarele momente:
1) Cunoașterea situației stabilite a normelor și reglementărilor legale pe baza cărora se desfășoară o anumită activitate;
2) Cunoașterea situației reale, ceea ce implică verificarea efectivă a activităților și documentelor care stau la baza acesteia;
3) Determinarea abaterilor dintre situația prestabilită și situația efectivă;
4) Concluzii, propuneri despre și asupra activității controlate.
Controlul financiar nu se limitează la constatarea lipsurilor, deficiențelor, abaterilor. O actiune de control este încheiată în momentul când se lichidează toate deficiențele constatate și se stabilesc măsuri care duc la îmbunătățirea practică a activității economico-financiare.
7.1. CONTROLUL FINANCIAR PROPRIU AL S.C. BRATIM S.A.
Controlul financiar propriu se organizează și exercită sub forma controlului financiar preventiv și sub forma controlului financiar de gestiune (ulterior).
7.1.1. Controlul financiar preventiv
Controlul financiar preventiv urmărește sa preîntâmpine încălcarea dispozițiilor legale în vigoare și producerea de pagube, exercitându-se asupra documentelor care conțin operațiuni privind utilizarea fondurilor sau din care derivă drepturi sau obligații patrimoniale.
Controlul financiar preventiv se organizează de ordonatorii de credite principali, secundari și terțiari, precum și de către directorii generali ai regiilor autonome.
Exercitarea se face de către conducatorul compartimentului financiar contabil sau de alte persoane împuternicite de șeful acestui compartiment.
Se supun controlului financiar documentele ce cuprind operațiuni care se referă la drepturile și obligațiunile patrimoniale ale unității, în faza de angajare și de plată, în raporturile cu alte persoane juridice sau fizice și, în mod obligatoriu, aspra următoarelor operațiuni:
Încheierea contractelor cu partenerii interni și externi;
Încasările și plățile în lei și valută de orice natură, efectuate în numerar sau prin bancă cu persoane fizice sau juridice;
Trecerea pe cheltuieli, fonduri sau rezultate a unor sume care duc la diminuarea profitului sau capitalului social;
Gajarea, încheierea sau concesionarea bunurilor apărținând unității;
Deschiderea de credite bugetare, repartizarea acestora la subunități și alimentările cu surse din alocațiile bugetare pentru finanțarea cheltuielilor de capital;
Propunerea de suplimentare a unor venituri prevăzute a fi suportate pe seama alocatiilor bugetare;
Modificarea repărtizării pe trimestre a veniturilor și cheltuielilor bugetare;
Virările de credite bugetare în cadrul capitolelor de cheltuieli.
În legătură cu drepturile bănești ale salariaților, controlul financiar preventiv contribuie la:
Preîntâmpinarea angajării și efectuării unor controale cu personalul care ar conduce la îngreunarea situației economice a societății;
Cunoașterea și respectarea strictă a legislației pentru corecta calculare și plată a drepturilor bănești cuvenite salariaților dar și obligațiilor agentului economic către terți (impozitul către stat, contribuția la asigurările sociale, contribuția la fondul de șomaj);
Preîntâmpinarea eventualelor deficiențe înainte ca acestea sa producă efecte negative;
Urmărirea proiectării corecte a sistemului informatic care să asigure prelucrarea automată a datelor referitoare la drepturile bănești și obținerea unor situații care să satisfacă cerințele conducerii fișierelor.
Controlul financiar propriu preventiv urmărește modul de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă, modul de stabilire a coeficienților de indexare a salariilor, a adaosurilor și sporurilor.
Sursele de informații pentru control sunt: contractul colectiv de muncă, cartea de muncă, foaia colectivă de prezență, condica de prezență, lista de avans chenzinal, lista de indemnizații pentru concediul de odihnă, fișa individuală a câștigurilor, contractele de închiriere, documentele pe baza cărora se fac rețineri.
Șeful compartimentului financiar-contabil exercită control financiar preventiv asupra documentelor de salarizare întocmite de serviciul financiar (stat de plată, lista de avans chenzinal), asupra documentelor prin care sunt evidențiate obligațile personalului și ale societății față de stat (impozitul pe salarii, contribuția la asigurări sociale și la fondul de șomaj), asupra înregistrării în contabilitate a obligațiilor față de salariați, stat și terți.
Documentele se prezintă la control financiar preventiv semnate de cei care le-au întocmit și care răspund de realitatea și exactitatea datelor și legalitatea operațiior consemnate în acestea. Obținerea vizei de control financiar preventiv pe documente care se dovedesc ulterior nelegale, nu exonerează de răspundere pe șefii compartimentelor de specialitate care le-au întocmit. Documentele referioare la operațiile supuse controlului financiar preventiv și care nu au fost vizate, nu se înregistrează în contabilitate, pentru aceste documente ținându-se o evidență separată.
Pe linia organizării și exercitării controlului financiar preventiv, normele legale stabilesc fapte care constituie contravenție și generează răspunderea contravențională. În această categorie de fapte se cuprind:
emiterea în termen a actelor administrative privind modul de organizare și exercitare a controlului financiar preventiv;
atribuirea exercitării controlului financiar preventiv unei persoane fără să se fi cerut în prealabil de la organele de poliție relații scrise cu privire la antecedentele penale ale acesteia;
întocmirea și prezentarea controlului financiar preventiv a unor documente în care sunt consemnate operații fără baza legală sau date reale;
vizarea pentru controluli financiar preventiv a documentelor ce conțin prevederi prin care se încalcă reglementările în vigoare;
refuzul nejustificat al vizei de controlului financiar preventiv pentru operații legale;
înregistrarea în contabilitate a documentelor privind operațiile care sunt supuse controlului financiar preventiv, fără ca acestea să poarte viza de control a persoanelor în drept și aprobarea organelor competente.
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunior se fac de către: organele de control financiar de stat, organele de control financiar de gestiune ale unității la care se organizează și exercită control financiar propriu și de conducătorul compartimentului financiar contabil.
7.1.2. Controlul financiar de gestiune asupra obligațiilor față de salariați
Controlul financiar de gestiune urmărește respectarea dispozițiilor legale cu privire la efectuarea în orar sau prin cont, a încasărilor și a plăților în lei și valută de orice natură, inclusiv a salariilor și a reținerilor din acestea și a altor obligații față de salariați, întocmirea și circulația documentelor primare și de evidență tehnico-operativă și contabilă legată de activitatea de salarizare.
Controlul financiar de gestiune are următoarele obiective:
Controlul întocmirii contractului individual de muncă în conformitate cu contractul colectiv de muncă;
Controlul calculului corect al salariului de bază, primelor, indemnizațiilor de conducere, indemnizaților pentru concediul de odihnă, avansului chenzinal;
Controlul reținerilor din salariu: impozitul pe salariu, contribuția la asigurările sociale, fond de șomaj, chirii, rate, popriri;
Controlul efectuării plății efective a drepturilor salariale;
Controlul respectării normelor legale cu privire la: salariul minim pe economie, hrana antidot, fondul maxim de salarii, alte drepturi;
Controlul respectării hotărârii Adunării Generale a Acționarilor cu privire la acordarea unor drepturi speciale salariaților: al 13 – lea salariu și prime din profitul net;
Controlul respectării condițiilor de formă și de fond a documentelor primare.
Documentele primare ce stau la baza efectuării controlului financiar de gestiune sunt: contractul colectiv de muncă , contractul individual de muncă, statul de plată pentru salarii, lista de avans chenzinal, pontajele de prezență, cererea de concediu de odihnă, certificatul medical, statul de plată concediu de odihnă, fișa individuală a salariatului, contractul de închiriere, ordinul de poprire, ordinul de deplasare, decontul de cheltuieli.
Activitatea controlului financiar de gestiune se desfășoară pe baza programelor de lucru semestriale, întocmite de șeful compartimentului de control financiar de gestiune și aprobate de conducătorul unității în subordinea căruia se află compartimentul. În program se nominalizează gestiunile și activitățile ce urmează a fi controlate, perioada supusa controlului și cea stabilită pentru efectuarea controlului, precum și organele care efectuează controlul.
Organele de control ce efectuează controlul financiar de gestiune și funcționează în cadrul Ministerului Finanțelor sunt:
– Direcția Generală a Controlului Financiar de Stat;
– Garda Financiară.
Controlul financiar de stat exercitat la nivel județean prin Direcția de Control Financiar de Stat urmărește respectarea reglementărilor financiar contabile în activitatea desfășurată de agenții economici, iar prin secțiile gărzii financiare se exercită controlul operativ și inopinat în legătură cu aplicarea și executarea legilor fiscale, cu scopul de a prevenii sustragerea sau eschivarea de la plată a impozitului pe salarii, contribuția la asigurările sociale, impozitele suplimentare.
Organul suprem de control financiar și de jurisdicție în domeniul financiar ce funcționează pe baza legii organice este Curtea de Conturi.
Prin legea organică sunt stabilite obiectivele controlului exercitat de Curtea de Conturi cu privire la:
formarea și utilizarea resurselor bugetului de stat și a bugetului asigurărilor sociale de stat;
constituirea și utilizarea fondurilor speciale urmărindu-se modul de calcul, evidența și plata impozitului pe salarii;
contribuțiile la bugetul asigurărilor sociale, la fondul de sănătate, la fondul de ajutor de șomaj.
7.2. STABILIREA RĂSPUNDERII CA MODALITATE DE FINALIZARE A CONTROLULUI FINANCIAR
Persoanele încadrate în muncă răspund pentru pagubele aduse patrimoniului agentului economic din vina și în legătură cu munca lor.
Răspund subsidiar:
persoanele vinovate de efectuarea în mod necuvenit a plății ajutoarelor materiale din fondul asigurărilor sociale, în cazul nerecuperării sumelor de la beneficiari;
persoanele din compartimentul personal salarizare vinovate de fapte care determină plata unor sume superioare celor legale, cum sunt încadrarea unor persoane fără îndeplinirea condițiilor legale, pontaje neconforme cu realitatea, calcule eronate.
Răspunderea subsidiară pentru plățile necuvenite revine șefului de compartiment care prin viza sa a atestat realitatea, oportunitatea și legalitatea plăților efectuate, precum și șeful contabil care nu a exercitat sau a exercitat nelegal controlul financiar preventiv.
Juridic, recuperarea pagubelor, stabilirea răspunderii materiale, are loc prin emiterea titlului executoriu care este actul întocmit potrivit legii de organul competent și care poate servii la pornirea executării silite și la realizarea pe această cale a dreptului recunoscut prin acel act.
Conducătorul compartimentului financiar contabil poate emite dispoziția de reținere din salariul titularului de avans. Dispoziția de reținere are efectele unui titlu executoriu, pentru sumele datorate, ca urmare a nejustificării avansurilor sau nerestituirii celor necheltuite, inclusiv penalizarea aferentă. În cazul în care persoana debitoare nu mai este în serviciul unității de la care a primit avansurile spre decontare nejustificate înainte de a se emite dispoziția de reținere, obligarea la restituire se face prin obținerea unui titlu executoriu notarial.
În legătură cu activitatea contabilă, răspunderea materială se stabilește pentru înregistrarea eronată a operatiilor generatoare de plăți nelegale și a stimulentelor materiale. În această categorie se includ toate înregistrările contabile eronate datorită cărora unitatea face plăți necuvenite, la care în realitate nu era obligată. Persoanele care păgubesc unitatea, prin înregistrări contabile eronate, răspund numai în cazul în care termenul de constatare de un an a expirat. Dacă eronarea se constată în termen de un an de la primirea sumelor, răspunderea se face de la beneficiarii direcți și numai în caz de insolvabilitate a acestora răspund în subsidiar autorii erorilor din evidența contabilă. Dacă termenul de un an a expirat, recuperarea se face integral de la persoanele care au prilejuit păgubirea unității prin înregistrările eronate în contabilitate.
În sfera controlului organizării și conducerii evidenței tehnico-operative și contabile este cuprinsă și activitatea financiară și de respectare a normelor legale privind plățile. În legătură cu acest domeniu de activitate, răspunderea materială se stabilește în cazul unor fapte cum sunt plățile unor sume nedatorate. În legătură cu plata salariilor, indemnizațiilor, premiilor, persoanele din compartimentul personal-salarizare pot savârși fapte care să determine plata unor sume superioare celor legale, cum sunt încadrarea unor persoane fără îndeplinirea condițiilor legale, pontaje neconforme cu realitatea, calcule eronate. Aceste persoane răspund subsidiar pentru sumele plătite peste cele cuvenite, în mod legal, dacă nu se pot recupera de la beneficiari, datorită următoarelor cauze:
termenul de un an a expirat și beneficiarii nu mai pot fi obligați la restituirea sumelor primite necuvenit înaintea acestei perioade;
beneficiarii în cauză, deși au fost obligați la plata sumelor primite necuvenite în perioada de un an, au devenit insolvabili sau au decedat fără a lăsa urmași sau avere.
Răspunderea pentru plățile necuvenite revine și sefului de compartiment care prin viza sa a atestat realitatea, oportunitatea și legalitatea plaților efectuate.
7.3. FAPTE DE EVAZIUNE FISCALĂ
Evaziunea fiscală reprezintă sustragerea de către contribuabili (persoane fizice și juridice române) prin diferite căi, în întregime sau în parte de la obligațiile fiscale, respectiv de la plata impozitelor și a altor sume datorate bugetului de stat, bugetelor locale, bugetului asigurărilor sociale de stat și fondurilor speciale.
În ceea ce privește impozitul pe salarii, faptele care conduc la evaziunea fiscală se referă la:
Neimpozitarea tuturor sumelor plătite salariaților cu titlu de venituri salariale (diverse ajutoare în bani sau în natură), a altor drepturi acordate în natură, prime, sume reprezentând participarea la beneficii, stimulente;
Aplicarea incorectă a tabelelor de impozitare a drepturilor salariale;
Nereținerea și nevirarea impozitului pe salarii datorat pentru persoanele angajate pe bază de convenții civile sau pentru zilieri;
Necumularea, în vederea impozitării, a tuturor drepturilor salariale acordate;
Neînregistrarea obligațiilor de plată a impozitului pe salarii;
Neînregistrarea impozitului pe salariul suplimentar pentru depozitarea fondului de referință;
Necalcularea și nereținerea impozitului;
Nerespectarea legislaturii prvind stabilirea bazei de impozite, cumulul, scutirile și reducerile de impozit.
7.4. EFICIENȚA CONTROLULUI FINANCIAR
Eficiența controlului financiar este determinată de contribuția sa la prevenirea și remedierea abaterilor, deficiențelor și pagubelor, la perfecționarea și eficiența activității economico-financiare.
Eficiența controlului financiar preventiv se apreciază în funcție de valoarea totală a documentelor ce conțin operatii prin care se angajează ori efectuează cheltuieli fără baza legală sau neeconomicoase, influența asupra reducerii amenzilor, penalităților, locațiilor plătite, gradul de cunoaștere, de către personalul cu asemenea atribuții, a dispozițiilor legale a căror respectare să o controleze preventiv, fermitatea exercitării de pe poziții legale a controlului.
Eficiența controlului financiar de gestiune (ulterior) se apreciază în funcție de pagubele descoperite pentru care s-au luat măsuri de imputare sau de sesizare a organelor de urmărire penală, recuperările operative în numerar din pagubele constatate, sancțiunile disciplinare aplicate, amenzile contravenționale aplicate, gradul de pregătire profesională a persoanelor cu atribuții de control financiar, operativitatea definitivării rezultatelor acțiunilor de control financiar de gestiune și a verificărilor lor.
Factorul determinant al eficienței controlului financiar îl constituie asigurarea unei ordini și discipline desavârșite în utilizarea fondurilor materiale și bănești. Eficiența controlului financiar este dependentă direct de existență și menținerea în activitatea economico-financiară a unui climat riguros de ordine, disciplină și responsabilitate, de creștere permanentă a eficienței economice și nu de volumul sporit de abateri, deficiențe sau pagube constatate și sancțiuni aplicate. Toate aceste fapte, considerate drept criterii de eficiență ale controlului financiar, trebuie sancționate cu toată rigoarea legii, însă ele reprezintă în final nu numai deficiențe ale activității economico-financiare, ci și ale controlului financiar care nu a acționat astfel încât să prevină asemenea manifestări negative în activitatea de gestiune.
Cap.8. POSIBILITAȚI DE UTILIZARE A CALCULATORULUI ÎN CONDUCEREA EVIDENȚEI SALARIILOR ȘI A ALTOR DREPTURI DE PERSONAL
8.1 Aplicație informatică privind salariile și alte drepturi de personal
Date fiind posibilitățile de calcul oferite de firme specializate în producția de software, în momentul de față se poate realiza cu ușurință un program informatic de calcul al salariilor, ca rezultat al adaptării programelor de calcul tabelar existente pe piață la necesitățile specifice utilizatorului .
Programul prezentat în cele ce urmează se bazează pe aplicarea unei interfețe tip utilizator a unei baze de date obținută dintr-o foaie de calcul a programului Excel, produs de Microsoft. Această alegere s-a bazat pe faptul că foaia de calcul Microsoft Excel oferă posibilități de stocare a datelor asemănătoare cu cele ale programelor dedicate de baze de date, cât și pe faptul că are posibilități de calcul deosebite.
Interfața acestui program este construită pentru a oferi ușurință în utilizare, preluând o bună parte din efortul angajatului care se ocupă de personal-salarizare, oferindu-i acestuia numai informațiile specifice și necesare în muncă de evidență a salariilor și a altor drepturi de personal, după cum se va observa și în imaginile următoare .
CAP.9. CONCLUZII ȘI PROPUNERI
Societatea comercială BRATIM S.A. este o întreprindere cu o istorie bogată și o evoluție ascendentă de-a lungul timpului, tinzând să ocupe o piață de desfacere cât mai largă.
În cadrul întreprinderii, organizarea și conducerea resurselor umane se realizează printr-un management tânăr, dinamic și adaptabil la cerințele pieței, realizând o conducere prin obiective.
Societatea dispune de personal calificat și face investiții în creșterea gradului de calificare al acestuia.
Întreprinderea ar trebui să asigure stabilitatea și siguranța locului de muncă, ceea ce ar conduce implicit la creșterea productivității muncii la nivel de întreprindere, dar și la nivel de ramură, aceasta având efect pozitiv în balanța resurselor statului.
Negocierea contractului de muncă este obligatorie pentru toate unitățile, excepție făcând numai unitățile cu mai puțin de 21 salariați. De aici rezultă faptul că negocierea este obligatorie numai la nivel de unitate, la celelalte nivele fiind facultative pentru partenerii sociali. Este de reținut faptul că obligația organizării de negocieri colective nu presupune cu necesitate și încheierea unui contract colectiv de muncă. Realitatea economică din România arată faptul că există un număr foarte ridicat de societăți mici cu un număr redus de salariați și de aceea vor trebui găsite acele mecanisme instituționale și normative menite să stimuleze negocierea colectivă în toate unitățile.
Contractul colectiv de muncă ar trebui încheiat numai la nivel de ramură de activitate, evitându-se astfel contractele colective de muncă la nivel de unități, acestea fiind susceptibile să integreze salariații în întreprindere și să-i facă să piardă sensul solidarității de clasă.
În țară noastră s-a pus un accent mult prea mare pe contractul colectiv de muncă unic la nivel național, care nu poate lua în considerare în mod eficient specificitatea fiecărei ramuri de activitate.
În practica de zi cu zi, negocierea colectivă este un proces de obținere a concesiunilor și realizare a compromisurilor în privința angajării și a condițiilor de muncă.
De asemenea, trebuie pus un accent mai mare pe rolul consultărilor cu reprezentanții salariaților, aceste consultări referindu-se la posibilitățile de evitare sau de reducere a concedierilor colective, precum și la posibilitățile de atenuare a consecințelor prin recurgerea la măsuri speciale care să sprijine redistribuirea sau reconversia profesională a muncitorilor disponibilizați.
Un loc de muncă ar trebui, pe cât posibil, să fie curat, bine ventilat, iluminat și să nu fie excesiv de zgomotos. Trebuie să fie suficient de spațios pentru a putea cuprinde toți muncitorii și să fie achipat cu dispozitivele necesare luptei contra incendiilor. Muncitorii trebuie să fie protejați împotriva căldurii sau a frigului la valori excesive, a vaporilor sau a gazelor toxice și la expunerea la radiații nocive.
În ceea ce privește salariile la S.C. BRATIM S.A., plata acestora se face în două tranșe, astfel: avans și chenzina a II-a.
Stabilirea unui salariu minim este justificată de necesitatea asigurării unui minim vital, protejarea puterii de cumpărare și pentru a putea controla efectele salariului minim asupra scării salariilor. Unitatea trebuie să-i asigure angajatului un salariu brut lunar cel puțin egal cu nivelul salariului minim brut pe economie, dar numai atunci când salariatul este prezent la lucru în cadrul programului, dar nu poate să-și desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia.
În cazul plății salariilor, acestea pot fi fixate pe o bază saptamanală, lunară sau mai rar, însă în ultimii ani s-a observat tendința plății lunare, iar mai nou prin carduri.
Societatea reține și virează atât contribuția sa cât și contribuția salariaților la asigurările sociale, la fondul de sănătate și la fondul de șomaj. De asemenea, societatea reține și virează impozitul pe veniturile din salarii realizate de către angajații sai.
S.C. BRATIM S.A. calculează impozitul anual și efectuează regularizarea sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat în cursul anului fiscal.
Referitor la numărul salariaților, acesta înregistrează o creștere în anul 1999 cu 0,5% față de anul 2000, și scade cu 19,69% în anul 2007.
Deși societatea a trecut și trece încă prin perioade mai dificile, nu au existat concedieri în masă, fapt ce poate avea urmări atât pozitive (relativa stabilitate a locului de muncă și totodată încrederea în siguranța locului de muncă) cât și efecte negative (creșterea costurilor de producție prin menținerea unui număr supraponderat de salariați).
Salariul mediu lunar a fost afectat negativ de existența perioadei când o parte din personal s-a aflat în șomaj tehnic, lucru datorat blocajelor cauzate de întârzierile furnizării de materiale și materii prime necesare continuării producției, sau datorită creării unor stocuri prea mari de producție finită și a dificultăților de găsire a piețelor de desfacere, sau datorită reorganizărilor și modernizărilor care au avut loc în întreprindere.
Din punct de vedere al structurii pe vârstă a salariaților societății, se constată o scădere a ponderii angajaților în vârsta, încercându-se angajarea de personal tânăr și cu studii superioare. De aceea, se poate spune ca firma are un mangement tânăr, flexibil la nou, dar au grija și de “ bătrâni” , de a căror experiență este mare nevoie.
Angajarea salariaților se face pe bază de concurs, iar pentru angajarea personalului cu studii superioare se solicita pe lângă cunoștințele din domeniul de specialitate și cunoașterea unei limbi de circulație internațională, precum și cunoștinte în domeniul utilizării calculatorului.
Pentru ușurarea activității manageriale a fost introdus sistemul informatic, format din programe automate de evaluare. Deciziile singulare care angajează responsabilitați de amploare asociază sistemelor informatice de asistare a procesului decizional cu analiza oportunităților, cu aplicarea unor tehnici de modelare, prognoză și simulare, cu compararea scenariilor alternative sau utilizarea unui sistem expert.
Pentru asistarea eficientă a deciziilor sistemul informatic, trebuie să dispună de capaci-tatea de a conexa diferite modele și de a asambla rezultatele în vederea comparării soluțiilor și riscurilor implicate în actul de decizie.
Managementul asigură realizarea sarcinilor sale prin obiective care trebuie realizate.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Reglementari Juridice Privind Salariile Si Alte Drepturi de Personal (ID: 129592)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.