Reglementari Internationale Privind Timpul de Munca Si Timpul de Odihna
Capitolul I
considerații introductive
§ 1. Aspecte preliminarii
Timpul este o resursă strict limitată și, deși în multe locuri se lucrează sub presiunea managerilor, se constată totuși, în general, lipsa organizării cu adevărat eficiente și a unei înțelegeri reale a valorii timpului. Vina principală a acestei stări de fapt aparține, în primul rând, culturii specific comuniste de care românii nu au apucat încă să se debaraseze. Dacă mai adăugăm și sistemul birocratic (care nu a fost încă și nu va fi curând înfrânt) și dificultatea cu care noile tehnologii sunt introduse mai ales în întreprinderile de stat, ne putem da seama de unde decurg pierderile imense de timp și, implicit, cele financiare, în instituțiile românești.
Aparent, lucrurile par să se miște mai bine în cadrul firmelor particulare, unde sunt stabilite de la bun început principii occidentale și tehnologii moderne de lucru. Dar, de exemplu, chiar și în cadrul acestora funcționează, deseori, o altă mentalitate specific românească: statul peste program al angajaților este considerat sinonim cu o cantitate mai mare de muncă. În schimb, o companie particulară își stabilește de la bun început principiile și sistemul de lucru, problema principală rămânând să păstreze în timp aceste reguli. Este vorba aici, de cultura specifică fiecărei instituții în parte. O firmă poate stabili și anumite valori cu care angajații sunt de acord și le respectă, de aceea este foarte important rolul managerilor și al departamentului de resurse umane în implementarea și păstrarea acestor valori.
De asemenea, trebuie respectate normele legale în vigoare privind organizarea timpului de muncă și, de asemenea, normele referitoare la repaosul săptămânal și concediul de odihnă, care, mai ales în unele firme particulare, sunt, de multe ori, încălcate.
§ 2. Definirea unor noțiuni și concepte. TIMPUL PRODUCTIV și TIMPUL NEPRODUCTIV
2.1. Timpul productiv.
Studierea sistematică a modului în care se consumă timpul de muncă în procesul de producție are ca scop depistarea părților timpului de muncă folosite nerațional, precum și verificarea în practică a „metodelor avansate de muncă”.
În vederea efectuării analizei consumului de timp în procesul de producție trebuie să avem în vedere consumul de timp de muncă al executantului. Același consum de timp poate fi perioadă de muncă pentru muncitor, iar pentru utilaj perioadă de nefuncționare și invers. Din această cauză, structura consumului de timp de muncă al executantului diferă de structura timpului folosire a utilajului, între cele două structuri însă, trebuie să existe o strânsă legătură pe baza criteriilor unice care stau la baza clasificării timpului de muncă, respectiv de funcționare.
Timpul de muncă al executantului (TM) este durata reglementată a zilei de muncă, de care dispune un executant (individual sau colectiv) pentru a-și îndeplini sarcinile de muncă. Acest timp se divide în timp productiv și timp neproductiv.
Timpul productiv (TP) este acela în cursul căruia un executant efectuează lucrările necesare pentru realizarea unei sarcini de muncă.
Timpul neproductiv (TN) este timpul în cursul căruia au loc întreruperi în munca executantului – oricare ar fi natura lor – sau în care acesta efectuează acțiuni ce nu sunt necesare pentru realizarea sarcinii sale de muncă.
În funcție de legătura muncii efectuate cu obiectul ei, timpul productiv se compune din:
timp de pregătire și încheiere;
timp operativ;
timp de servire a locului de muncă.
2.1.1. Timpul de pregătire
Timpul de pregătire și încheiere este timpul în cursul căruia executantul, înainte de începerea unei lucrări, creează la locul de muncă condițiile necesare efectuării acesteia, iar după terminarea ei, aduce locul de muncă în starea inițială.
Consumul de timp pentru pregătire și încheiere nu se repetă la fiecare piesă prelucrată și în fiecare schimb, ci se referă la executarea unei lucrări sau a unui lot de produse pe un anumit loc de muncă.
Executarea lucrării sau a lotului respectiv poate să dureze câteva zile de lucru -(schimburi) la rând. Lucrările de pregătire se execută numai la începutul primei zile sau al schimbului, iar cele de încheiere, numai la terminarea prelucrării întregului lot. Activitățile efectuate la începutul și sfârșitul zilei de lucru care nu se referă în mod special la începerea și terminarea unei anume lucrări (lot) nu fac parte din timpul de pregătire și încheiere, ci din timpul de servire a locului de muncă.
Dacă în timpul de execuție a unui lot este necesară întreruperea fabricației produsului respectiv și aceasta este reluată după o anumită perioadă, timpul de pregătire – încheiere se acordă din nou, indiferent de mărimea perioadei de întrerupere. După întreruperea fabricației, timpul de pregătire și încheiere se poate acorda integral sau parțial, în măsura în care activitățile cuprinse în această categorie de timp trebuie executate integral sau parțial, după reluarea lotului respectiv de produse.
Consumurile de timp care se încadrează în această categorie sunt de felul următoarelor:
timpul pentru studierea lucrării de executat și a desenului la începutul lucrului;
primirea instrucțiunilor de la maistru;
primirea documentației, a sculelor și a dispozitivelor, a materialelor și a semifabricatelor;
montarea sculelor și reglarea mașinii-unelte;
montarea dispozitivelor la mașina-unealtă;
stabilirea regimului de lucru (a turației și a avansului) la reglarea mașinii-unelte pentru prelucrarea lotului respectiv (timpul pentru reglarea suplimentară, periodică, a mașinii-unelte se încadrează în categoria timpului de servire a locului de muncă);
executarea prelucrării de probă;
predarea lucrării după terminarea ei;
alte lucrări în legătură cu perfectarea executării unui lot de produse diferă în funcție de tipul producției, de modul organizării muncii și de caracterul operației.
Pentru fiecare caz concret trebuie să se țină seama de modul în care este organizată ajungerea la locul de muncă a materiei prime, a materialelor, a dispozitivelor, a desenelor și a comenzilor de lucru, de modul în care se pot reduce la minimum consumurile de timp pentru pregătirea și încheierea lucrului.
În cazul când reglarea utilajului se face de către reglori specializați, este recomandabil ca aceasta să se execute, pe cât posibil, în timpul întreruperilor dintre schimburi, în întreruperile de la prânz sau într-un schimb rezervat special pentru pregătire. În cazul când sunt necesare reglări repetate ale utilajului în timpul lucrului, muncitorul operator devenit liber poate da ajutor reglorului dacă acesta are nevoie. Buna pregătire a reglorului contribuie în mare măsură la micșorarea duratei de reglare a utilajului.
La producția de masă, utilajul fiind reglat pentru o operație care se execută timp mai îndelungat, timpul de pregătire și încheiere este foarte mic și nu este economic să se evidențieze separat, incluzându-se în timpul de servire a locului de muncă.
La producția de serie mijlocie, pentru majoritatea lucrărilor manuale, în cazul executării repetate a unor operații identice, timpul de pregătire-încheiere are o pondere relativ mică în consumul total de timp de lucru (2-4%).
La producția de serie mică sau de unicate, unde reglarea utilajului pentru trecerea de la o operație la alta se face de către însuși muncitorul executant, timpul de pregătire-încheiere se cuprinde în durata operației. Dacă activitățile de pregătire și încheiere se efectuează de muncitori auxiliari, nu se cuprinde în durata de muncă pentru realizarea produsului respectiv.
Timpul de pregătire-încheiere se determină în funcție de frecvență și de caracterul lucrărilor, prin cercetare analitică (prin cronometrare, fotografiere, fotocronometrare sau observări instantanee) sau prin calcul analitic (pe bază de normative).
Timpul de pregătire-încheiere se exprimă, fie în unități de timp, fie ca pondere (în %) față de timpul operativ (de regulă, atunci când valoarea lui este mică față de restul categoriilor de timp ce alcătuiesc durata de timp). Exprimându-se pe un lot de produse sau lucrări, în durata de timp a fiecărei unități de produs sau lucrare se include o cotă-parte rezultată din raportarea la numărul de unități .
De regulă, mărimea timpului de pregătire-încheiere nu variază în funcție de mărimea lotului și anume atunci când în timpul prelucrării pieselor dintr-un anumit lot, apar activități care se repetă la un anumit număr de piese. În acest caz, timpul de pregătire-încheiere se stabilește separat pentru lucrările constante și separat pentru cele variabile.
2.1.2. Timpul operativ
Timpul operativ este timpul în cursul căruia executantul efectuează sau supraveghează lucrările necesare pentru modificarea cantitativă și calitativă a obiectului muncii, efectuând totodată și acțiuni ajutătoare pentru ca modificarea să poată avea loc. El se exprimă numai în unități de timp.
În funcție de modul în care participă muncitorul la muncă, timpul operativ se împarte în:
timp de muncă manuală;
timp de muncă manual-mecanică;
timp de supraveghere a funcționării utilajului.
Timpul de muncă manuală este timpul în cursul căruia lucrarea este efectuată de către executant folosind energia proprie, fără intervenția unei energii exterioare.
Timpul de muncă manual-mecanică este timpul în cursul căruia un executant efectuează cu ajutorul unor utilaje (mașini, agregate, instalații, aparate sau mecanisme) acționate de energii exterioare și cu participarea simultană și nemijlocită a energiei proprii.
Timpul de supraveghere a funcționării utilajului este timpul în cursul căruia executantul supraveghează desfășurarea normală a procesului tehnologic și funcționarea utilajului și menține, reglajul acestuia (în mod convențional, în timpul de supraveghere se includ și intervențiile pentru pornirea, reglarea și oprirea utilajului).
În cazul în care funcționarea utilajului nu necesită o supraveghere continuă din partea executantului, acesta se poate suprapune cu alte categorii de timp de muncă. Această categorie de timp se definește ca timp de supraveghere cu suprapunere a altui timp.
Durata lucrării se determină, în primul rând, prin durata elementelor timpului operativ. În scopul analizei, elementele timpului operativ se grupează în timp de bază și timp ajutător. Timpul operativ se, determină prin însumarea timpului de bâză cu cel ajutător, atunci când se stabilesc separat. Pentru o parte a proceselor de prelucrare manuale si manual-mecanică, precum și pentru lucrările de asamblare, de reglare, de formare în turnătorii, timpul operativ se determină global, prin măsurări directe de timp, fără împărțirea lui în timp de bază și ajutător.
Pentru procesele mecanice și automatizate, timpul operativ se determină în mod diferit, după cum timpul de funcționare utilă a utilajului se poate sau nu se poate calcula pe baza parametrilor de funcționare.
La producția de masă și cea de serie mare stabilirea timpului operativ trebuie să se facă pe mânuiri; la producția de serie, de preferință pe complexe de mânuiri, iar la producția de unicate și cea de serie mică, pe operații sau pe faze. În cadrul proceselor de prelucrare manuală timpul operativ se poate stabili pe faze sau chiar pe întreaga operație. În cazul lucrărilor de asamblare, stabilirea timpului operativ se poate face atât pe mânuiri (la producția de masă), cât și pe ansambluri și subansambluri în întregime (pentru producția de serie), sau prin aplicarea de procese tehnologice tipizate elaborate pentru operații tip (pentru producția de serie mică și de unicate).
Timpul de bază este timpul în cursul căruia executantul efectuează sau supraveghează lucrările necesare pentru modificarea cantitativă și calitativă a obiectului muncii, respectiv a dimensiunilor, formei, compoziției, proprietăților, stării lui sau a dispunerii în spațiu a diferitelor părți ale sale. În cazul operațiilor de transport, este timpul de deplasare a produselor.
La stabilirea timpului de bază, trebuie să se țină seama de natura proceselor de prelucrare care se caracterizează prin gradul lor de mecanizare și anume:
la procesele manuale și manual-mecanice, timpul de bază corespunde cu timpul de transformare de către executant a materiei prime, materialelor etc. În astfel de cazuri, timpul de bază se stabilește prin măsurări directe de timp, ținând seama de factorii de influență (grosimea, lungimea, lățimea și duritatea materialului care se prelucrează, alte caracteristici ale prelucrării: modele formate din linii drepte, curbe, frânte; moduri speciale de tratare a materialului etc.);
la procesele automatizate și mecanizate, timpul de bază corespunde timpului de supraveghere a funcționării utile, în sarcină, a utilajului, respectiv timpul util de mers în sarcină.
Timpul de supraveghere a funcționării utilajului se poate suprapune parțial sau total, cu timpul de funcționare utilă a utilajului.
În cazul în care timpul de supraveghere se suprapune parțial cu timpul de funcționare utilă a utilajului, pot apare unele întreruperi în munca executantului. În asemenea cazuri, timpul de bază se determină prin măsurări de timp, existând posibilitatea ca executantul să poată servi mai multe utilaje identice sau diferite. Atunci când condițiile obiective nu permit acest lucru, întreruperile respective sunt condiționate de tehnologie, iar timpul aferent lor, se include în durata lucrării.
În cazul în care timpul de supraveghere se suprapune total cu timpul de funcționare utilă a utilajului, se deosebesc următoarele situații:
când nu se pot stabili anumite relații de calcul al timpului de funcționare utilă a utilajului, respectiv de mers în sarcină, timpul de bază se determină prin măsurători directe de timp;
când se pot stabili relații de calcul între timpul de bază, parametrii de funcționare ai utilajului și caracteristicile obiectului muncii, acesta se determină cu ajutorul unor asemenea relații.
La stabilirea timpului de bază pentru procesele automatizate trebuie să se țină seama și de perioadele în care, deși produsul nu suferă nici un fel de modificări, se consumă totuși un timp care depinde de construcția utilajului.
În cazul când, în cadrul operației a cărei durată se stabilește există mai mulți timpi de funcționare a mașinii, diferiți, ei se stabilesc separat și se însumează în funcție de numărul de repetări al acestora.
Procesele mecanizate se deosebesc de cele automatizate prin lipsa avansului automat care, în majoritatea cazurilor, se realizează manual de către muncitor.
O particularitate a normării timpului de bază la procesele mecanizate, constă în aceea că viteza avansului depinde în mare măsură de calificarea și îndemânarea muncitorului. De aceea, este necesar să se stabilească valorile optime ale avansurilor manuale, pe bază de date practice obținute în atelier sau laborator.
Timpul ajutător este timpul în cursul căruia nu se produce nici o modificare cantitativă și calitativă a obiectului muncii, însă executantul trebuie să efectueze mânuirile (mișcările) necesare sau să supravegheze utilajul pentru ca modificarea să poată avea loc.
Din timpul ajutător face parte și timpul afectat trecerilor de la un loc de muncă la altul (timpul de trecere), în cazul servirii mai multor mașini sau atunci când locul de muncă al aceluiași executant se schimbă în funcție de locul de amplasare a obiectului sau a unor părți din obiect în diferite etape succesive.
Timpul ajutător poate fi manual, manual-mecanic și de supraveghere a funcționării utilajului. Timpul se stabilește de regulă prin măsurători directe ale timpului de muncă.
La stabilirea duratei timpului ajutător se urmărește ca muncitorul să fie cât mai mult scutit de sarcini auxiliare și neproductive; mânuirile să fie, pe cât posibil, suprapuse în timp, prin executarea lor cu ambele mâini, lucrările manuale să se execute, pe cât posibil, în timpul funcționării automate a utilajului.
Uneori, mersul util în gol al unui utilaj este necesar să fie supravegheat total sau parțial de către executant. Timpul util de mers în gol care nu necesită supraveghere, se poate considera pentru executant timp de întreruperi condiționate de tehnologie.
În cazul când întregul timp util de mers în gol al utilajului necesită supravegherea executantului, timpul ajutător se determină prin formule de calcul, iar în cazul în care numai o parte din timp necesită supraveghere, timpul ajutător se determină prin măsurări de timp. Gradul de precizie cu care se calculează timpul ajutător este în funcție de timpul procesului de producție.
Sunt cazuri, mai ales la operațiile manuale cu o durată foarte scurtă a timpului operativ, când durata timpului ajutător nu poate fi determinată separat de timpul de bază sau nu este economic să se facă o astfel de detaliere a timpului operativ. În astfel de cazuri se determină direct întregul timp operativ.
De asemenea, se deosebesc și situații când – la anumite procese de producție – este necesară o analiză mai detaliată a timpului ajutător, cu scopul de a reduce această categorie de timp la durata minimă necesară pentru executarea în bune condiții a procesului de muncă.
2.1.3. Timpul de servire a locului de muncă
A treia parte a timpului productiv o constituie timpul de servire a locului de muncă. Acesta reprezintă timpul în cursul căruia executantul asigură, pe întreaga perioadă a schimbului de muncă, atât menținerea în stare de funcționare a utilajelor și de utilizare a sculelor, cât și organizarea, aprovizionarea, ordinea și curățenia locului de muncă, conform sarcinilor de muncă ce-i sunt stabilite. Caracterul utilajului de producție, precum și al mijloacelor tehnico-organizatorice existente la locul de muncă, determină conținutul concret și volumul lucrărilor din această categorie. Timpul de servire a locului de muncă se poate exprima atât în unități de timp, cât și în procente față de timpul productiv sau unul din elementele acestuia.
Timpul de servire tehnică este timpul în cursul căruia executantul asigură pe întreaga perioadă a schimbului de muncă, menținerea în stare normală de funcționare a utilajului, cu care efectuează sarcinile de muncă ce-i sunt stabilite. Timpul de servire tehnică se poate exprima în procente față de timpul de bază.
Timpul de servire organizatorică este timpul în cursul căruia executantul asigură, pe întreaga perioadă a schimbului de muncă, organizarea, aprovizionarea și îngrijirea locului său de muncă conform sarcinilor ce-i sunt stabilite. Din această categorie de timp de muncă face parte așezarea zilnică a sculelor, a documentației etc., la începutul schimbului și cel pentru strânsul lor la sfârșitul schimbului de lucru (când aceste acțiuni nu sunt legate de pregătirea executării unui lot de produse, pentru trecerea de la un loc de muncă la altul, în cazul în care același muncitor sau formație de lucru lucrează succesiv pe mai multe locuri de muncă), timpul pentru examinarea și încercarea mașinii-unelte, pentru curățirea, ștergerea mașinii-unelte și pentru predarea acestuia schimbului următor.
Această împărțire prezintă importanță doar la analiza proceselor și la elaborarea duratelor de timp pe operații la procesele manuale și mecanizate.
De regulă, timpul de servire a locului de muncă se stabilește în procente din timpul operativ, fiind considerat proporțional cu acesta. Pentru calculul duratelor de timp, pe operații, trebuie ca la fiecare fel de prelucrare să se determine raportul dintre timpul de bază și cel ajutător și în concordanță cu acesta să se calculeze timpul pentru servirea tehnică a locului de muncă în procente față de timpul operativ.
Ceea ce caracterizează timpul de servire a locului de muncă este faptul că el nu este legat de anumite operații, ci de menținerea în bună stare a locului de muncă și a mijloacelor de producție pe toată durata schimbului de lucru.
În această categorie de timp intră și timpul de deplasare la și de la punctele de lucru, la începutul și sfârșitul schimbului de muncă, în cazul în care muncitorul este obligat să treacă pe la magazia întreprinderii pentru a-și lua materialele atunci când nu este posibilă depozitarea lor la locurile de muncă.
Conținutul și durata timpului de servire a locului de muncă depinde de tipul producției și de caracterul muncii, de tipul utilajului și de complexitatea lucrării care se execută.
Timpul pentru unele activități ce se execută la începerea sau la terminarea schimbului, de ex.: aducerea și strângerea sculelor, depinde de activitatea ce se execută și de organizarea producției. Aceste activități, la producția de masă și de serie mare pot să lipsească, în cazul în care predarea schimbului se realizează din mers, fără a se opri funcționarea utilajului.
În procesele automatizate trebuie să se țină seama că muncitorul are posibilitatea să servească simultan mai multe mașini și se exprimă în procente din timpul de funcționare a utilajului. Particularitatea calculului în asemenea‚ cazuri constă în determinarea separată a timpului pentru servirea organizatorică de a celui pentru servirea tehnică a locului de muncă.
Timpul de servire tehnică a locului de muncă se poate stabili în procente din timpul de bază; așa după cum timpul de servire organizatorică se poate stabili în procente din timpul operativ.
2.2. Timpul neproductiv
A doua parte a timpului de muncă, o constituie timpul neproductiv. Acesta este timpul în cursul căruia au loc întreruperi în munca executantului – oricare ar fi natura lor sau în care acesta efectuează acțiuni ce nu sunt necesare pentru realizarea sarcinii sale de muncă.
Timpul neproductiv se compune din trei părți:
timpul de întreruperi reglementate;
timpul de întreruperi nereglementate;
timpul de muncă neproductivă.
2.2.1. Timpul de întreruperi reglementate
Timpul de întreruperi reglementate este timpul în cursul căruia procesul de muncă este întrerupt pentru odihnă și necesități fiziologice ale executantului și pentru a avea loc întreruperile condiționate de tehnologie și de organizarea muncii.
Timpul de întreruperi reglementate se poate exprima atât în unități de timp, cât și în procente față de timpul productiv sau unul din elementele acestuia. Timpul de odihnă și necesități fiziologice este timpul din durata reglementată a zilei de lucru, în cursul căruia procesul de muncă este întrerupt în scopul menținerii capacității de muncă și al satisfacerii necesităților fiziologice și de igienă personală ale executantului.
Pentru determinarea duratelor de muncă, deseori se analizează separat timpul de odihnă și separat cel de necesități fiziologice.
Timpul ce se acordă pentru odihnă depinde de greutatea și de condițiile în care se desfășoară procesul de muncă. Pe baza unor studii minuțioase, s-au elaborat normative pentru timpul de odihnă și necesități fiziologice, în funcție de factorii care provoacă oboseala executantului, de exemplu, se ține seama de faptul că în intervalele de timp pentru determinarea unui element (operație) de muncă și începerea altuia, au loc mici pauze, care merg până la câteva secunde. De asemenea, în cazul în care există întreruperi condiționate de tehnologie sau de organizarea muncii, se analizează posibilitatea suprapunerii acestora cu timpul necesar pentru odihnă și necesități fiziologice.
Timpul de întreruperi condiționate de tehnologie și de organizarea muncii – este timpul de întrerupere a procesului de muncă, ce rezultă inevitabil din prescripțiile tehnice de folosire a utilajului, din tehnologie și din activitatea executanților la locul de muncă respectiv. În această categorie de timp intră și perioada de funcționare a utilajului care nu necesită supraveghere din partea muncitorului, dar în care acestuia nu i se poate încredința o altă muncă.
Timpul de întreruperi condiționate de tehnologie și de organizarea muncii se poate exprima în procente față de timpul de bază și face parte din ciclul de producție. Întreruperile din cauze tehnologice se compun, la rândul lor, din întreruperi în timp ce utilajul nu funcționează și întreruperi în timp ce utilajul funcționează. În cazul servirii mai multor mașini poate rezulta, de asemenea, un timp de întreruperi condiționate de tehnologie, în care muncitorul așteaptă terminarea funcționării mașinilor.
2.2.2. Timpul de întreruperi nereglementate
A doua categorie de timp neproductiv o constituie timpul de întreruperi nereglementate, în care procesul de muncă este întrerupt din cauze nereglementate, care pot fi dependente sau independente de executant.
Timpul de întreruperi independente de executant este timpul de întreruperi nereglementate, provenite din cauze organizatorice, tehnice sau naturale și care nu depind de executant. De exemplu, întreruperile în muncă pentru așteptarea lucrului, așteptarea desenului, a instrucțiunilor, așteptarea materialelor și semifabricatelor, așteptarea mijloacelor de transport, așteptarea dispozitivelor, așteptarea reglării mașinii-unelte, așteptarea energiei, a reparării mașinii-unelte, așteptarea muncitorului auxiliar etc.
Timpul de întreruperi dependente de executant este și timpul de întreruperi nereglementate în muncă, determinate de încălcarea disciplinei în muncă de către executant, de exemplu, întârziere la începerea programului, părăsirea nejustificată a locului de muncă în timpul programului, plecarea mai devreme de la lucru, discuțiile particulare etc.
Cea de a treia parte a timpului neproductiv este timpul de muncă neproductivă, în cursul căruia executantul efectuează acțiuni care nu sunt utile desfășurării normale a procesului de producție, de exemplu: timpul pentru căutarea în dulapul cu scule nearanjate a unei anumite scule, timpul pentru găsirea unei piese într-o grămadă dezordonată de piese, timpul consumat în cazul rebutării unei piese, timpul pentru remedierea unor lucrări, când această remediere se datorează unei neglijențe a muncitorului respectiv etc.
Cunoscând structura timpului de muncă al executantului, avem posibilitatea să ne orientăm direct spre acele componente care reprezintă consumuri de timp în care obiectul muncii nu avansează spre stadiul de produs finit. Singura componentă în care obiectul muncii avansează spre stadiul de produs finit este timpul de bază. Deci, chiar în cadrul timpului operativ sunt posibilități de comprimare a consumului de timp prin micșorarea timpului ajutător.
Însăși timpul de bază poate fi diminuat în urma unor analize mai aprofundate. În ce privește celelalte componente, se poate spune că toate sunt susceptibile de a fi comprimate; iar unele chiar de a fi eliminate. Este necesar să se procedeze diferențiat, începând cu cele care pot aduce cele mal mari economii de timp de muncă în timpul cel mai scurt, de exemplu, eliminarea întreruperilor dependente și independente de muncitor, întărirea disciplinei în muncă, respectiv prin îmbunătățirea organizării producției și a muncii de către conducerea întreprinderii.
Pentru a avea o imagine completă, în figura următoare, se prezintă structura timpului de muncă, în care se întâlnesc toate elementele componente.
structura timpului de muncă
capitolul II
timpul de muncă
§ 1. Noțiunea timpului de muncă potrivit legislației române
Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă. Totodată, munca trebuie să aibă un caracter de continuitate și să fie prestată într-un număr minim de ore pe zi;
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forței vitale a omului, este necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi de viață. Ducând o luptă susținută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris, printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului săptămânal și a concediului de odihnă plătit.
Conform art. 108 Codul muncii, „timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă”.
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă; reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă. Această reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu cele ale fiecărui salariat. Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă au caracter imperativ, orice derogare de la normele pe care le conține este inadmisibilă.
Modificările de ordin legislativ (adoptarea, în principal, a noului Cod al muncii din 2003) au avut la bază evoluțiile manifestate în sistemul relațiilor de muncă, în permanentă schimbare, pe piața forței de muncă și de capital. Libertatea, în toate formele sale de expresie, a condus la formarea capitalului și a proprietății private, dar și a unor relații sociale bazate pe dialog, competiție, concurență și, nu în ultimul rând, pe solidaritate. În ultimii ani, inițiativa economică privată s-a manifestat treptat și, firește, s-a extins în toate ramurile economiei naționale, fapt care a condus la importante restructurări economice.
În domeniul privat lucrează, aproximativ 70% din numărul total al salariaților, în condiții de competiție comercială și profesională. Toate acestea evidențiază un mediu economic și un sistem al relațiilor de muncă cu totul diferit de cel din anul 1990. În acest cadru, noul Cod al Muncii așează, din perspectiva economiei de piață și pe principii social-democrate, raporturile dintre salariați și angajator. Ne racordăm, astfel, la ceea ce, în lumea contemporană, a devenit o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de drept, care răspunde necesității de a conserva o pace socială, în condițiile unei justiții sociale convenite, cu implicarea constructivă a partenerilor sociali. Din aceste puncte de vedere, Codul Muncii urmărește armonizarea intereselor angajatorilor cu cele ale salariaților.
În consens cu practicile existente în statele membre ale Uniunii Europene, partenerii sociali sunt consultați și își exprimă opiniile referitoare la diverse decizii ale angajatorului sau coparticipă la aplicarea politicilor sociale. Pe planul strict al raporturilor dintre angajatori și salariați, noul cod reglementează, în acord cu cele mai recente documente ale Uniunii Europene și ale dreptului internațional al muncii, drepturile și obligațiile ce revin atât salariaților, cât și angajatorilor.
§ 2. Clasificarea și durata timpului de muncă
Timpul de muncă poate fi împărțit în trei categorii:
timpul care se încadrează în programul de lucru sau durata normală a muncii;
timpul de muncă redus (sub durata normală);
timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii.
2.1. Durata normală a timpului de muncă
Potrivit Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână, (art. 109 alin. 1).
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților. Nu mai puțin însă această durată este justificată din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluții; ea este susceptibilă de a fi redusă în funcție de stadiul dezvoltării economice și sociale.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus. În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână, așa cum prevede art. 110 din Codul muncii.
Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. 113 din Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
În temeiul art. 115, angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, în absența acestora, în regulamentul intern; în această situație, durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Potrivit dispozițiilor art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.
2.2. Durata redusă a timpului de muncă
Sunt situații în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi și sub 40 de ore pe săptămână, astfel:
o primă situație este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână;
o a doua situație privește salariatele care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic;
o altă situație este aceea a salariaților care efectuează cel puțin 3 ore de muncă noaptea (între orele 22,00-6,00) care beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată (art. 123 C. muncii).
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopții a tinerilor sub 18 ani, iar femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art. 125 din Codul muncii).
Și contractul individual de muncă cu timp parțial presupune o durată redusă a timpului de muncă și anume sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână. în acest sens, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede posibilitatea stabilirii unui program parțial de 6,4 sau 2 ore pe zi.
Potrivit dispozițiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000 privind asistența socială a persoanelor vârstnice soțul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă și sunt salariați pot beneficia de un program redus de lucru de o jumătate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferența suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului social debutant cu pregătire medie). De asemenea, cel în cauză beneficiază de vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.
Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puțin o pătrime salariații care, potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002 au afecțiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape, cei în cauză primesc o indemnizație egală cu diferența dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni și venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă. Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune și în condițiile reglementate de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 în perioadele de temperaturi extreme.
În conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pentru salariații care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, cei care desfășoară efectiv activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de reducerea duratei timpul de muncă sub 8 ore pe zi, această reducere neafectând salariul și vechimea în muncă (art. 1). Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face pe baza următoarelor criterii: natura factorilor nocivi-fizici, chimici sau biologici și mecanismul de acțiune al acestora asupra organismului; intensitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori; durata de expunere la acțiunea factorilor nocivi; existența unor condiții de muncă ce implică un efort fizic mai mare, în condiții nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibrații; existența unor condiții de muncă ce implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și multilaterală sau concentrare intensă și un ritm de lucru intens; existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă; determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire; structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă; alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot duce la uzura prematură a organismului.
Durata timpului de lucru se reduce, ținându-se seama de acțiunea factorilor enumerați asupra stării de sănătate și capacității de muncă și de măsura în care consecințele acțiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micșorarea timpului de expunere.
2.3. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară)
Potrivit dispozițiilor art. 117 alin. 1 din Codul muncii munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară. Posibilitatea existenței unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută și de art. 112 din Codul muncii. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.
Pentru anumite categorii de personal este prevăzută uneori, o durată maximă a timpului de lucru superioară duratei normale. De exemplu, în cazul conducătorilor de vehicule, durata de conducere cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de odihnă și o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depășească 9 ore. Aceasta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână. Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni consecutive nu trebuie să depășească 90 de ore.
Având ca sursă dreptul comunitar (Directiva nr. 93/104/C.E. din 23 noiembrie 1993 privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă, modificată prin Directiva 2000/34/CE din 22 iunie 2000), legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 111 din Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Însă, atunci când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.
Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Este logică această ultimă dispoziție, având în vedere că în baza art. 109 alin. 2 din Codul muncii, durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână. Printr-o interpretare strict juridică a prevederilor menționate (art. 111 și 112 din Codul muncii) se va ajunge la următoarele concluzii:
regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident presupune și depășirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere că săptămâna de lucru este de 5 zile;
în mod excepțional, pot fi depășite cele 48 de ore, atunci când munca se efectuează în schimburi, dar numai cu condiția ca pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână;
durata zilnică maximă a timpului de muncă poate fi de 12 ore, stabilită, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative, pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii.
Într-o asemenea situație, numai prin analogie (printr-o interpretare de lege lata) putem considera că astfel pot fi depășite și cele 48 de ore săptămânal, cu condiția ca pe o perioadă maximă de 3 săptămâni să nu fie depășită media de 8 ore pe zi și 48 de ore pe săptămână.
Constatăm că și în ceea ce privește durata maximă legală a timpului de muncă, legiuitorul nostru a preluat într-o manieră incompletă dispozițiile corespunzătoare din dreptul comunitar; însă, ca urmare, există dificultăți în aplicarea dispozițiilor respective ale Codului muncii.
Astfel, normele Directivei 93/104 a Comisiei Europene se aplică tuturor sectoarelor de activitate, cu excepția transporturilor aeriene, feroviare, rutiere, maritime, fluviale și lacustre, pescuitului maritim, altor activități maritime, ca și activității medicilor în formare. Apoi, directiva are în vedere săptămâna de lucru de 7 zile (art. 5 și 6), iar în cadrul unei perioade de 24 de ore, lucrătorul trebuie să beneficieze de un repaus de cel puțin 11 ore consecutive (art. 3) și în sfârșit, țările membre (Uniunii Europene) pot impune respectarea regulii de 48 de ore pe săptămână în cadrul unei perioade de referință care poate atinge 4 luni (art. 6 și 16). În considerarea celor ce preced și în temeiul art. 292 din Codul muncii, potrivit căruia „legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene…", se impune a considera că modificarea prevederilor referitoare la durata maximă legală a timpului de muncă în spiritul dispozițiilor corespunzătoare ale dreptului comunitar.
O altă condiție pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului. Nu se cere acest acord în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident. În acest sens, potrivit dispozițiilor art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale prevede că salariații au obligația de a participa la acțiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate și sănătate în muncă.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia. Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractul individual de muncă) și nu poate fi – prevede art. 120 din Codul muncii – mai mic de 75% din salariul de bază. Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art. 134 din Codul muncii), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.
Asemănător prevede și Contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Numai că, potrivit acestui contract, orele care nu au putut fi compensate până la sfârșitul lunii se plătesc sub formă de spor (art. 15), iar sporul este de 100% din salariul de bază, până la 120 de ore/salariat/an, iar pentru ceea ce depășește 120 de ore sporul este de 50% din salariul de bază.
Observăm că unele prevederi contractuale sunt mai favorabile salariaților față de cele ale Codului muncii, altele nu. Prin urmare, minimul sporului de 75% reglementat de Codul muncii art. 120) a fost ridicat de Contractul colectiv de muncă unic la nivel național la 100% (art. 40 alin. 2 lit. c). Însă, Codul muncii nu reduce sporul la 50% pentru ceea ce depășește 120 de ore/salariat/an. Această dispoziție contractuală este nelegală, fiind contrară art. 8 din Legea nr. 130/1996, conform căruia: clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege; la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal.
Așadar, spre deosebire de reglementările din statele europene, Codul muncii nu implică direct sindicatele sau reprezentanții salariaților în domeniul muncii suplimentare, în special în ceea ce privește limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sancțiune în cazul nerespectării dispozițiilor referitoare ia munca prestată peste programul normal de lucru.
Capitolul III
Timpul de odihnă
§ 1. Scurt istoric
Cu privire la istoricul timpului de odihnă, menționăm că în codul civil nu au fost înscrise dispoziții referitoare la timpul de muncă și la timpul de odihnă. Pentru prima dată în țara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. Această lege prevedea, de exemplu, că: „Patronul mai este obligat a acorda salariatului un concediu anual de odihnă după normele ce urmează: Salariatul cu o vechime neîntreruptă la aceeași întreprindere de la 1-3 ani, va beneficia de un concediu de 10 zile. Cu o vechime de 3-5 ani de un concediu de 12 zile. Cu vechime de 5-10 ani, de un concediu de 14 zile. Pentru această vechime pentru fiecare an în plus, concediul va fi sporit cu o zi, el neputând depăși totuși, în nici un caz‚ 30 zile.
Aceste termene de concedii sunt minimale. Concediile se vor acorda de întreprinderile industriale sau comerciale care întrebuințează cel puțin 10 salariați pe serii, în așa fel ca funcționarea normală a întreprinderii să nu sufere. Pe tot timpul concediului salariatul va primi o indemnizație egală cu salariul mediu încasat pe ultimele 3 luni, cu toate accesoriile raportate la zilele de concediu”.
După 23 august 1944, Decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituția din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul de odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaților.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispozițiile sale au fost dezvoltate prin HCM nr. 186/1951 pe categorii de personal din sectoare cu activități specifice.
Ulterior a fost adoptată Legea nr. 26/1967, considerată una din cele mai bune reglementări din domeniul legislației muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conținut, cât și prin redactare precum și în aplicarea acesteia și Hotărârea Consiliului de Miniștrii nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiții deosebite pentru care se acordă concedii suplimentare de odihnă și a locurilor de muncă pentru care durata concediului suplimentar de odihnă poate depăși 12 zile lucrătoare.
După intrarea în vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (în art. 1) că prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, cu precizarea suplimentară ca (din art. 11), în acest contract nu pot fi incluse clauze care să ducă „la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul prevăzut în legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept”, a apărut necesitatea unei noi reglementări în materie. Ca urmare a fost adoptată Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative, în aplicarea acestei legi, privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, din justiție, procuratură (parchete), învățământ, din aparatul Camerei Deputaților și al Senatului (prin Regulamente ale organelor respective), precum și privind concediul de odihnă al militarilor.
De asemenea, prin Regulament a fost stabilit și concediul de odihnă al salariaților Consiliului Legislativ. Regulamentul a fost în concordanță cu prevederile Legii nr. 6/1992. În cea mai mare parte, s-au preluat normele cuprinse în Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 precum și în Ordonanța Guvernului nr. 29/1995. Ele au adaptat normele valabile pentru salariații din unitățile bugetare, în sens larg și din regiile autonome cu specific deosebit‚ la particularitățile sectoarelor de activitate respective. Reglementarea aparte, cea mai pregnantă a constat în faptul că durata concediilor de odihnă a fost diferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă ci și în raport cu funcția persoanei respective.
În anul 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii – Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 – care a înlocuit pe cel adoptat prin Legea nr. 10/1972, care reglementa raporturile juridice de muncă specifice unei societăți super-centralizate și care nu mai era operațional în condițiile unei economii de piață. Mai mult, o nouă reglementare de bază în domeniul raporturilor de muncă era necesară în condițiile integrării țării noastre în structurile europene, în special Uniunea Europeană, integrare care se dorește a avea loc în anul 2007.
§ 2. Formele timpului de odihnă, altele decât concediul
2.1. Pauza pentru masă
Noul Cod al muncii din 2003 reglementează pauza de masă în cadrul capitolului II, intitulat „Repausuri periodice” al Titlului III („Timpul de muncă și timpul de odihnă”).
Astfel, potrivit dispozițiilor cuprinse în art. 130 alin. 1 din Codul muncii, în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Aceste dispoziții sunt în perfectă concordanță cu legislația Uniunii Europene în care se arată că are dreptul la pauză în timpul muncii fiecare lucrător al cărui timp de lucru zilnic este mai mare de 6 ore.
Alin. 2 al aceluiași articol stabilește că tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
La instituțiile publice, unitățile bugetare și regiile autonome cu specific deosebit, în cursul programului de lucru se poate acorda, cu consultarea reprezentanților salariaților, o pauză de masă de cel mult ½ oră, care nu se include în durata timpului de muncă.
Potrivit Codului muncii, pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Prin Contractul colectiv de muncă nr. 1.116 din 30 ianuarie 2003 la nivel național pe anul 2003 s-a prevăzut că repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.
2.2. Timpul de odihnă între două zile de muncă
Între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puțin 12 ore consecutive.
De la această regulă se prevede o excepție, și anume posibilitatea ca, atunci când se lucrează în schimburi și numai la schimbarea turelor, intervalul menționat să fie mai mic, dar nu sub 8 ore.
Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de strictă interpretare și se aplică numai în cazurile și condițiile expres arătate de text.
2.3. Repaosul săptămânal
Ca și stabilirea duratei maxime a zilei de muncă și reglementarea concediilor plătite, legiferarea repaosului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariați. Astfel, repaosul săptămânal a făcut obiectul unor legi cum sunt, spre exemplu, cele din 6 martie 1897, din 14 aprilie 1910 sau cea din 18 iunie 1925.
Consecvent în aplicarea legislației comunitare, legiuitorul român statuează în art. 132 alin. 1 din noul Cod al muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.
Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situație, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în aceste condiții au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite.
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condițiile de mai sus au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2) din Codul muncii care dispune că: „Sporul pentru munca suplimentară (…) se stabilește prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară”.
De exemplu, în dreptul francez, acordarea timpului de odihnă săptămânal este guvernată de trei principii generale:
este interzis ca un salariat să lucreze mai mult de șase zile calendaristice pe săptămână. Orice săptămână de muncă trebuie să cuprindă cel puțin o zi de odihnă;
timpul de odihnă săptămânal se va acorda fiecărui salariat pe o perioadă de cel puțin 24 de ore consecutive pe săptămână, durată la care se poate adăuga, conform Directivei Comunitare din 23 noiembrie 1993 privind stabilirea duratei timpului de muncă, și timpul de repaus zilnic;
timpul de odihnă săptămânal se acordă, de regulă, în ziua de duminică.
Obligația de a acorda un timp de odihnă fiecărui salariat nu presupune, însă, și obligația corelativă de a închide clădirea. Astfel, întreprinderile din sectorul industrial, al căror proces de producție nu permite întreruperea activității, au posibilitatea de a stabili echipe de suplinire, a căror funcție principală constă în asigurarea continuității utilizării echipamentelor chiar și în timpul zilelor de repaus acordate personalului.
Punerea în aplicare a acestei posibilități în întreprindere se face pe baza unui acord, care nu trebuie să fie susceptibil de opunere, sau pe baza unei autorizații a inspectoratului muncii, acordată în urma consultării Confederației Sindicale de Ramură și a avizului reprezentanților personalului. De asemenea, aceiași salariați pot fi folosiți și în timpul concediilor cu plată sau cu ocazia celorlalte zile în care nu se lucrează.
Derogările de la regula conform căreia timpul de odihnă trebuie să fie acordat duminica presupun mai multe aspecte. Există, în acest sens, anumite derogări cu caracter de permanență, care nu trebuie să fie supuse aprobării autorității publice. Sunt vizate, astfel activitățile care, în virtutea naturii lor tehnice, sau datorită specificului serviciului de a răspunde nevoilor publice, le este interzisă întreruperea chiar și pentru o zi din săptămână. În acest caz, zilele de odihnă se acordă duminica, prin rulare. În lipsa unei dispoziții convenționale nu este prevăzută nici o majorare de salariu în acest caz.
Derogările cu caracter permanent, supuse aprobării autorității publice în baza articolului L. 221-6, sunt permise în cazul în care se consideră că timpul de odihnă acordat în mod simultan întregului personal ar putea aduce prejudicii publicului sau ar putea compromite funcționarea normală a activității. Sunt vizate în acest caz alte activități decât cele menționate mai sus.
Noțiunea de prejudiciu adus publicului trebuie să fie înțeleasă ca o imposibilitate de a beneficia în ziua de duminică de serviciile care, fie răspund unei necesități imediate, fie corespund unor activități familiale care, pentru majoritatea populației nu pot fi efectuate, fără a nu crea un inconvenient serios, într-o altă zi din săptămână. Nu trebuie avute în considerare aici simplele motive de comoditate, ci de un prejudiciu real. Noțiunea de a aduce atingere funcționării normale a activității trebuie să fie fondată pe motive reale și plauzibile, cum ar fi, de exemplu, pierderea cifrei de afaceri, ținându-se cont de numărul redus de clientelă în cursul celorlalte zile din săptămână.
Astfel, poate fi amintit, în acest sens, și articolul L 221-8-1, care vizează punerea la dispoziția publicului a bunurilor și serviciilor destinate să faciliteze vânzările sau activitățile de ordin sportiv, recreativ sau cultural. Sunt vizate, de asemenea, activitățile de comerț întreprinse în zone turistice sau termale, precum și cele desfășurate în parametrii de afluență excepțională sau de animație culturală permanentă. În ambele situații menționate, derogarea va fi decisă de către Prefect, în urma avizului Consiliului municipal.
Derogările cu caracter temporar vizează doar activitățile de comerț. Derogarea, în această situație, este valabilă doar timp de cinci duminici pe an, numite în mod expres prin decizie municipală. În acest caz, salariații care nu beneficiază de ziua de repaus săptămânal duminica, au dreptul la o perioadă de odihnă compensatorie și la o majorare de salariu.
Derogări de la regula conform căreia acordarea timpului de odihnă săptămânală este obligatorie. Mult mai puțin numeroase decât cele precedente, aceste derogări privesc cu precădere activitățile desfășurate în regim de urgență, de exemplu măsurile de salvare sau cele de reparare a accidentelor survenite. Încetarea activității în mod obligatoriu. Decizia rezultă dintr-o dispoziție a Prefectului: aceasta nu vizează, în principiu, decât profesiile determinate, exercitate cu titlu principal sau accesoriu, activitățile de comerț așa-numite multiple neconstituind decât o categorie aparte. Orice derogare, permanentă sau temporară, de la Decizia Prefectului va fi caducă. Însă, această decizie nu poate interveni decât în urma unui acord încheiat între Confederațiile sindicale (de angajatori și de salariați), cu condiția ca timpul de odihnă săptămânal să fie acordat personalului și la cererea sindicatelor.
O întrerupere a activității presupune, în mod necesar, închiderea obligatorie a instituției pe timp de 24 de ore – de la ora 0 la 24. Orice infracțiune privind reglementarea timpului de odihnă săptămânal este pasibilă de a fi sancționată cu o amendă ce poate atinge 10.000 FF, pentru fiecare persoană angajată în condiții normale, putând ajunge la 20.000 FF, în caz de recidivă în decurs de un an. În caz de pluralitate de infracțiuni, amenda va fi aplicată pentru fiecare infracțiune comisă, chiar și în absența unei condamnări anterioare. În schimb, în caz de infracțiune dublă privind acordarea timpului de odihnă săptămânal și interdicția de a continua orice activitate – mai multe duminici consecutiv, fără derogare – nu poate exista cumul de amenzi, aplicate pe baza a două texte diferite, infracțiunile având drept fundament o faptă unică.
Organizațiile sindicale se pot constitui ca parte civilă, sesizând instanța în vederea obținerii unei întreruperi a activității, sub rezerva forței de constrângere, iar salariații pot obține plata de daune-interese. În acest sens se va aplica principiul libertății de comerț, precum și principiul conform căruia timpul de odihnă săptămânal este obligatoriu, în numele egalității tuturor membrilor care exercită aceeași profesie. Redactarea unui proces-verbal nu este obligatorie. Angajatorul va fi în drept să conteste, în fața jurisdicțiilor represive, legalitatea deciziei Prefectului, mai ales lipsa publicității, putând urma o contestație serioasă, care să paralizeze acțiunea de recurs.
În ceea ce privește unele pauzele și perioadele de odihnă pentru conducătorii vehiculelor, sunt de subliniat mai multe aspecte. astfel, având în vedere specificul muncii lor, în cazul conducătorilor de vehicule se prevăd pauze și perioade de odihnă intercalate timpului de conducere. În acest sens, potrivit Ordonanței Guvernului nr. 16/2002, după o perioadă de conducere de 4 ore și jumătate conducătorul auto trebuie să ia o pauză de cel puțin 45 de minute, exceptând cazul în care începe o perioadă de odihnă. Această pauză se poate înlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare, distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat după aceasta, astfel încât să se respecte prevederile de mai sus.
Prin excepție, în cazul transporturilor de călători prin servicii regulate pauza minimă poate fi de 30 de minute după o perioadă de conducere de maximum 4 ore, însă numai în condițiile în care pauzele în conducere mai lungi de 30 de minute ar stânjeni traficul urban sau dacă conducătorii auto nu au posibilitatea să ia o pauză de 15 minute în timpul celor 4 ore și jumătate de condus, anterior pauzei de 30 de minute.
În fiecare interval de 24 de ore conducătorul auto trebuie să beneficieze de o perioadă zilnică de odihnă de cel puțin 11 ore consecutive, care se poate reduce de cel mult 3 ori săptămânal la minimum 9 ore consecutive, cu condiția ca o perioadă de odihnă echivalentă să fie acordată în compensație înainte de sfârșitul săptămânii următoare. În zilele în care perioada de odihnă nu se reduce aceasta se poate lua în două sau trei perioade separate, în decursul a 24 de ore, una din ele fiind de cel puțin 8 ore consecutive. În acest caz perioada minimă de odihnă trebuie mărită la cel puțin 12 ore. Pe parcursul fiecărui interval de 30 de ore în care vehiculul este condus de cel puțin doi conducători auto, fiecare conducător auto trebuie să beneficieze de o perioadă de odihnă de cel puțin 8 ore consecutive.
În cursul fiecărei săptămâni una dintre perioadele de odihnă trebuie extinsă, prin intermediul perioadei săptămânale de odihnă, la un total de 45 de ore consecutive. Această perioadă de odihnă poate fi redusă la minimum 36 de ore consecutive, dacă este luată în locul unde vehiculul este parcat sau unde conducătorul auto își are domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, dacă se ia în altă parte. Fiecare reducere trebuie compensată printr-o perioadă de odihnă echivalentă luată o dată, înainte de sfârșitul celei de a treia săptămâni care urmează săptămânii în discuție. O perioadă săptămânală de odihnă care începe într-o săptămână și se termină în săptămâna următoare poate fi atașată oricăreia dintre aceste săptămâni. În cazul în care conducătorul auto care efectuează transportul de mărfuri sau de călători însoțește un vehicul transportat pe feribot sau în tren, perioada zilnică de odihnă poate fi întreruptă o singură dată, dacă se îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut pe uscat trebuie să fie luat înainte sau după intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut la bordul feribotului sau în tren;
răstimpul dintre cele două intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă amintite mai sus trebuie să fie cât mai scurt posibil și nu poate depăși în nici un caz o oră înaintea îmbarcării sau după debarcare;
pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă conducătorul auto trebuie să poată avea acces la cabină de dormit sau la o cușetă.
Astfel, perioada zilnică de odihnă întreruptă în acest mod trebuie mărită cu două ore.
2.4. Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează.
Conform dispozițiilor cuprinse în art. 134 din noul Cod al muncii, din 2003, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
1 și 2 ianuarie;
prima și a doua zi de Paști;
1 mai;
1 decembrie;
prima și a doua zi de Crăciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Prevederile art. 134 din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.
Potrivit art. 135 din același cod, prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Salariaților care lucrează în unitățile amintite în cadrul ultimelor două alineate li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Potrivit art. 138 din Codul muncii, prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.
Prevederile din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității.
În dreptul francez, ziua de 1 Mai este în mod obligatoriu liberă, fără ca acest lucru să atragă după sine și o cauză de reducere a salariului. În cazuri excepționale, atunci când, prin natura lor, anumite activități nu pot fi întrerupte, salariații au dreptul la o remunerație corespunzătoare muncii efectuate în ziua respectivă. Ziua de 1 Mai, deși liberă, este considerată a fi o zi lucrătoare.
Cu excepția minorilor sub 18 ani și a elevilor, întreruperea activității în timpul zilelor de sărbătoare legală nu este impusă pe cale legală. În schimb, numeroase acorduri profesionale și colective impun – în tot sau în parte – ca aceste zile să fie nelucrătoare, cu menținerea integrală a salariului, sub rezerva prezenței la locul de muncă în ajunul sau în ziua imediat următoare a zilei libere. În lipsa unei decizii legale sau convenționale impuse, munca în perioada zilelor în care nu se lucrează nu va atrage după sine nici o remunerație suplimentară. Mai mult, orele de muncă pierdute în zilele libere nu pot face obiectul unei recuperări.
§ 3. Concediul de odihnă
3.1. Trăsături caracteristice ale concediului de odihnă.
Întrucât, ca regulă este fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediul de odihnă este de natură contractuală, fiind consecința încheierii acestui contract. Mai precis, deși elementele esențiale ale dreptului la odihnă sunt reglementate în lege‚ aplicarea lor în situații concrete este posibilă numai prin încheierea contractului de muncă. S-a considerat că, cauza juridică a plății indemnizației de concediu nu este concediul în sine, ci munca depusă de către persoana încadrată „în anul respectiv”. Drept urmare, indemnizația de concediu reprezintă, întocmai ca și retribuția propriu-zisă, o retribuire „sub formă diferită pentru munca prestată”, dat fiind că dreptul la concediul de odihnă ia ființă chiar de la încheierea contractului de muncă, pro rata temporis.
Așa cum se prevedea expres în lege, orice convenție prin care se renunță total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă. Interdicția de a se renunța, în tot sau în parte, la dreptul privind concediul de odihnă reprezintă o expresie a protecției sociale a salariaților și o aplicare concretă a art. 18 din Codul Muncii.
Dreptul la concediul de odihnă este un drept unic, de natură complexă, el fiind definit prin legătura indisolubilă a două laturi:
nepatrimonială constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca;
patrimonială care constă în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.
Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalității sale, a funcției recreative și de protecție și, de acea legea îi acordă prioritate compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiții restrictive. Indemnizația de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime și indemnizația pentru funcția de conducere, luate împreună.
Concediul de odihnă constituie, așadar una din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale. Influența sa deosebită asupra sănătății salariaților, posibilitățile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă.
După cum rezultă din dispozițiile noului Codul al muncii din 2003 și din prevederile Contractului colectiv de muncă la nivel național pe anul 2003, concediile de odihnă pot fi împărțite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite și concedii de bază; concedii suplimentare, concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
3.2. Scurt istoric al reglementării concediului de odihnă
Așa cum am mai amintit, o primă reglementare care se referea la concediul de odihnă, în țara noastră, a fost Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După o perioadă destul de îndelungată, prin Decretul nr. 314/1946 s-a impus o reglementare nouă concediului de odihnă, urmând ca prin Constituția din 13 aprilie 1948 să fie înscris dreptul la odihnă, ca drept fundamental al salariaților.
În aceeași ordine de idei, Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispozițiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 și H.C.M. nr. 1478/1952, ca și prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activități specifice.
Ulterior, au fost elaborate Legea nr 26/1967, considerată una din cele mai bune reglementări din domeniul legislației muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conținut, cât și prin redactare, precum și, în aplicarea acesteia.
După intrarea în vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (în art. 1) că prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, cu precizarea suplimentară că (din art. 11), în acest contract nu pot fi incluse clauze care să ducă „la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul prevăzut în legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept”, a apărut necesitatea unei noi reglementări în materie. Ca urmare, a fost adoptată Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților. În aplicarea acestei legi au fost elaborate o serie de acte normative, dintre care amintim:
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii al salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din serviciile Camerei Deputaților;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din aparatul Senatului;
Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaților Consiliului Legislativ;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale judecătorilor, magistraților asistenți și personalului de specialitate și administrativ al Curții Constituționale;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale membrilor și personalului Curții de Conturi;
Regulamentul privind concediile de odihnă, zilele libere plătite și concediile fără plată la Curtea Supremă de Justiție;
Regulamentul privind concediile de odihnă și alte concedii ale personalului instanțelor judecătorești, Institutului Național de Expertize Criminalistice, Institutului Național al Magistraturii și Ministerului Justiției;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din Ministerul Public;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din aparatul Comisiei Naționale a Valorilor Mobiliare;
Normele Metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al personalului din învățământ.
Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților, care a stabilit principiile fundamentale ale concretizării unui drept fundamental al salariaților, și anume dreptul la odihnă, a fost abrogată prin noul Cod al muncii din 2003, care a reluat aceste principii și a stabilit o serie de garanții juridice suplimentare.
De asemenea, un rol important în reglementarea concediului de odihnă și altor concedii ale salariaților îl au contractele colective de muncă (contractul colectiv de muncă la nivel național pe anul 2003 prevede în art. 56 alin. 1 că: „salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit …”).
3.3. Durata concediului de odihnă (de bază)
Codul muncii prevede în art. 139 alin. 1 că: „dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților”.
Astfel, principiul fundamental în materie este acela conform căruia durata efectivă a concediului de odihnă, se stabilește prin negociere, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Există astfel, o asemănare între modalitatea de stabilire a salariilor și cea de stabilire a duratei concediului diferitelor categorii de salariați.
Dispozițiile legale consacră o protecție specială a salariaților, în sensul că: „dreptul la concediu de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări” – art. 139 alin. 2 din Codul muncii din anul 2003. În acest sens, se asigură, pentru fiecare salariat, realizarea unui drept fundamental, care nu poate forma obiectul unor tranzacții cum ar fi cesiunea, renunțarea sau limitarea, interzise expres prin dispozițiile legale ale Codului muncii din 2003. Tot astfel, potrivit contractului colectiv de muncă la nivel național, pe anul 2003, orice convenție prin care se renunță total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă (art. 59 alin. 5).
În aceeași ordine de idei, se prevede, tot în scopul asigurării unei protecții eficiente a salariaților, că durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
În ceea ce privește durata efectivă a concediului de odihnă anual, potrivit art. 140 alin. 2 Codul muncii, aceasta se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordã proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual:
sărbătorile legale în care nu se lucrează;
precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Durata concediului de odihnă anual pentru salariații cu contract individual de muncă cu timp parțial se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.
Potrivit art. alin. 1 din Codul muncii, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisã numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Prin contractul colectiv de muncă la nivel național, din anul 2003, s-a stabilit că salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile lucrătoare. Sunt admise și anumite situații de excepție, astfel:
salariații care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare;
salariații nou-angajați, pentru primul an de activitate înscris în cartea de munca au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 18 zile lucrătoare.
Totodată, în fiecare an calendaristic, salariații încadrați în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile, iar salariații nevăzători cu o durată de 6 zile, iar salariații care își desfășoară activitatea în condiții deosebite beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de minimum 3 zile pe an.
Prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza cărora salariații să beneficieze de concedii de odihnă anuale și de concedii de odihnă suplimentare mai mari.
Stabilirea duratei concediului de odihnă, precum și procedura efectuării sale se stabilesc, pentru salariații din societățile comerciale și din regiile autonome prin contractele colective de muncă în raport cu specificul activității din ramura sau unitatea respectivă.
Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare durata și cuantumul drepturilor bănești aferente concediului de odihnă sunt stabilite prin Hotărâre a Guvernului.
Astfel, salariații din administrația publică au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată de 21 sau 25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea lor în muncă (până la 10 ani – 21 zile lucrătoare; peste 10 ani – 25 zile lucrătoare).
Salariații din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit cu o durată de 18-25 zile lucrătoare, în raport cu vechimea în muncă, după cum urmează:
până la 5 ani – 18 zile lucrătoare;
între 5 și 15 ani – 21 zile lucrătoare;
peste 15 ani – 25 zile lucrătoare.
Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata concediului de odihnă este de 24 zile lucrătoare. La stabilirea duratei concediului de odihnă se ia în considerare vârsta pe care acești tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respectiv.
3.4. Concediul suplimentar de odihnă
Legea stabilește că pentru anumite categorii de salariați, se acordă concediu suplimentar de muncă, care se adaugă, anual, la cel de bază. Astfel, art. 142 din Codul muncii din anul 2003 prevede că salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Contractul colectiv de muncă la nivel național, pe anul 2003, prevede că în fiecare an calendaristic:
salariații încadrați în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile:
iar salariații nevăzători cu o durată de 6 zile;
salariații care își desfășoară activitatea în condiții deosebite beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de minimum 3 zile pe an.
Prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza cărora salariații să beneficieze de concedii de odihnă anuale și de concedii de odihnă suplimentare mai mari.
De asemenea, contractul colectiv de muncă la nivel național, pe anul 2003, prevede, în art, 32 că, la cererea uneia dintre părți, medicii de medicina muncii și inspectorii de protecția muncii vor fi consultați la modificarea duratei timpului de lucru și la acordarea de concedii suplimentare.
3.5. Condițiile dobândirii și realizării dreptului la concediu de odihnă
Dreptul la un concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii. Legea consacră astfel, necesitatea efectuării odihnei, consecință firească a efortului depus prin executarea muncii.
Astfel, pentru salariații care se încadrează în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se stabilește proporțional cu perioada lucrată de la încadrare până la sfârșitul anului calendaristic respectiv, în raport cu vechimea totală în muncă.
Salariații care sunt încadrați cu fracțiuni de normă (4 sau 6 ore pe zi) au dreptul la concediu de odihnă cu durata integrală, corespunzător vechimii în muncă. În schimb, indemnizația este echivalentă salariului de bază, sporului pentru vechimea în muncă, eventual indemnizația de conducere, aferente fracțiunii de normă în care sunt încadrați.
Salariații care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcția de bază, cu o normă întreagă, o altă funcție, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcția de bază. Unitatea în care salariații cumulează, le acordă, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.
Salariații încadrați cu jumătate de normă la două unități au dreptul la concediu de odihnă la ambele unități, proporțional cu timpul lucrat. Dacă fracțiunile de normă, la unități diferite, depășesc o normă întreagă, salariații ce cumulează funcțiile își aleg unitățile de la care beneficiază de concediu de odihnă, astfel încât drepturile cuvenite potrivit acestuia să nu depășească pe cele cuvenite salariaților în cadrați cu o normă întreagă.
Salariații care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an calendaristic, integral sau fracționat, în acest din urmă caz trebuind ca una dintre fracțiuni să nu fie mai mică de 15 zile lucrătoare.
3.6. Programarea concediului de odihnă
În baza dispozițiilor Codului muncii din 2003, art. 143 alin. 1: „efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor”.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncã.
Prin programare individualã se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadã care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite potrivit situațiilor arătate, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Programarea concediului de odihnă se modifică atunci când intervin situații obiective, cum sunt:
incapacitatea temporară de muncă;
îndeplinirea unor îndatoriri publice sau obligații militare, altele decât serviciul militar în termen;
participarea la cursuri de calificare, recalificare, perfecționare sau specializare;
începerea concediului de maternitate;
rechemarea la serviciu.
În aceste situații, programarea concediului de odihnă poate fi modificată de conducerea unității, dacă salariatul solicită acest lucru.
Dacă sunt respectate condițiile legale de acordare a concediului, salariatul nu se poate adresa organelor de justiție pentru a contesta programarea stabilită.
Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, precum și cei din justiție și procuratură, se prevede că programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:
salariatul se află în concediu medical;
salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
salariatul este chemat să satisfacă obligații militare, altele decât serviciul militar în termen;
salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecționare sau specializare în țară sau în străinătate;
salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;
salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.
3.7. Efectuarea concediului de odihnă
Dreptul la concediul de odihnă plătit se exercită prin efectuarea sa în natură. Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, stabilite de comun acord cu angajatorul, concediul nu poate fi efectuat.
Trebuie subliniat că dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă și efectuarea concediului sunt două noțiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale, stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. Prestațiilor succesive le corespunde, astfel, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporțională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis).
În aceste condiții, pentru a-și realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat, ceea ce înseamnă că numai în mod excepțional este admisă compensarea în bani a concediului de odihnă.
Întrucât, ca regulă, urmare a efectuării concediilor, unitatea nu își poate înceta activitatea, aceste concedii trebuie eșalonate în tot cursul anului, de unde rezultă necesitatea unor măsuri – parte integrantă din organizarea muncii în unitate – care, o dată stabilite, sunt obligatorii atât pentru organele de conducere, cât și pentru personalul din subordine. Aceste considerente stau la baza reglementării referitoare la programarea, întreruperea și reprogramarea concediului de odihnă, precum și la rechemarea din concediu.
Concediul de odihnă se întrerupe, atunci când pe perioada efectuării sale salariata intră în concediu pentru maternitate, precum și în cazul în care salariatul este rechemat‚ prin dispoziția scrisă a conducerii unității, pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară prezența salariatului în unitate. În acest caz, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
3.8. Indemnizația de concediu
Textul art. 145 alin 1 din Codul muncii din 2003 prevede că: „pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă”.
Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
În aceleași condiții, potrivit contractului colectiv de muncă la nivel național pe anul 2003, pe durata concediului de odihnă, salariații vor primi o indemnizație formată din salariul de bază la data plecării în concediu, corespunzător numărului de zile de concediu, majorată cu procentul mediu al celorlalte venituri salariale realizate pe o perioada de 3 luni lucrate înaintea plecării în concediu.
Același contract prevede că indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime și indemnizația pentru funcția de conducere, luate împreună, corespunzător numărului de zile de concediu.
Prin contractele colective de muncă de la celelalte niveluri se poate stabili ca, în raport cu posibilitățile economico-financiare ale unității, pe lângă indemnizația de concediu, să se plătească și o primă de vacanță.
Indemnizația de concediu și, după caz, prima de vacanță se plătesc înainte de plecarea în concediu. Pentru cei încadrați în muncă cu fracțiuni de normă, indemnizația se calculează avându-se în vedere veniturile corespunzătoare acestor fracțiuni.
Personalul detașat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul detașării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus și întors, din localitatea unde este detașat în localitatea unde se află, potrivit contractului, locul său de muncă obișnuit. Aceste cheltuieli se suportă de unitatea care beneficiază de detașare. În lipsa unor alte precizări pentru acordarea și decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detașarea în afara localității unde se află locul de muncă. De același drept se bucură și personalul trimis în misiune permanentă în străinătate în privința cheltuielilor de transport în trafic internațional ocazionate de efectuarea în țară a concediului legal de odihnă în fiecare an calendaristic.
Concediul de odihnă neacordat persoanei transferate la unitatea de la care s-a efectuat transferul se acordă de unitatea beneficiară. Indemnizația de concediu va fi suportată de către cele două unități, proporțional cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea în cursul anului calendaristic respectiv; în același mod se va proceda și în cazul în care concediul de odihnă a fost efectuat înainte de transferare.
3.9. Rechemarea din concediu
Codul muncii din 2003 prevede posibilitatea pentru angajator de a rechema salariatul din concediul de odihnă. Astfel, potrivit prescripțiilor legale ale art. 146 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă:
în caz de forță majoră;
sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncã.
În aceste condiții, rechemarea din concediu (care constituie cauză de întrerupere a concediului de odihnă) apare reglementată restrictiv, ceea ce înseamnă că, în vederea respectării drepturilor salariaților, ea trebuie să se facă numai pentru cazurile prevăzute de lege (care fac necesară prezența salariatului în unitate) și numai cu dispoziția scrisă a conducerii unității.
În caz de rechemare a salariatului din concediu de odihnă, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta, ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
3.10. Compensarea în bani a concediului de odihnă
Potrivit dispozițiilor legale, pentru a-și realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie efectuat. Rezultă că legea prevede expres efectuarea concediului, precum și posibilitatea compensării acestuia.
În acest fel, art. 144 alin. 4 din Codul muncii din 2003 prevede: compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Codul muncii prevede, așa cum am mai arătat, că, concediul de odihnã se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
În cazul salariaților din administrația publică, alte unități bugetare și din. regiile autonome cu specific deosebit, sunt prevăzute situații specifice în care se acordă compensarea:
s-au aflat în concediu medical sau în concediu de maternitate;
dacă, din motive temeinice, prezența lor în cadrul unității a fost necesară pentru asigurarea funcționării normale a serviciului. Menținerea la serviciu se poate face prin dispoziția scrisă a conducerii unității, cu acordul ordonatorului principal de credite bugetare;
salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
salariatul este chemat să satisfacă obligații militare, altele decât serviciul militar în termen;
salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecționare sau specializare, în țară ori străinătate;
salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneoclimaterică;
salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 1 an.
În situația decesului salariatului, compensația în bani se va acorda membrilor săi de familie: soț, copii, părinți.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii, compensația se plătește oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporțional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic și data încetării contractului de muncă.
În dreptul francez, cu excepția unor ramuri de activitate cu caracter discontinuu, pentru care au fost create birouri speciale de acordare a concediilor cu plată, angajatorului îi revine sarcina de a lua inițiativa de acordare a concediului. În cazul în care concediul nu a fost luat, salariatul nu va putea primi, pe lângă salariul său, nici o remunerație în virtutea concediului cu plată: în schimb, el poate obține repararea prejudiciului suferit de acest fapt printr-o acțiune în daune-interese, cu condiția ca acesta să facă dovada că imposibilitatea de a-și lua concediul se datorează în întregime angajatorului său. Pentru a obține dreptul la concediu, salariatul trebuie să fi îndeplinit, în cursul perioadei de referință, o lună de muncă efectivă în serviciul aceluiași angajator. Această condiție – perioadă nu este, însă, necesară și în cazul salariaților care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată.
În situația în care regimul de acordare a concediilor în întreprindere nu prevede acordarea efectivă a acestora, salariatul are dreptul la o indemnizație compensatorie egală cu cel puțin 1 0% din salariul brut obținut. Orice absență conduce implicit la o reducere a numărului de zile de concediu pe care salariatul te poate avea. Există câteva excepții:
legale: anumite absențe sunt asimilate perioadelor de muncă efectivă. Aceste perioade, asimilate pe cale legală unor perioade de muncă nu prezintă relevanță decât pentru calcularea duratei de concediu, iar nu pentru a determina dacă salariatul poate sau nu să justifice cel puțin o lună de muncă prestată;
convenționale: în acordurile colective pot fi stipulate și alte asemenea perioade asimilabile perioadelor de muncă efectivă, mai ales în cazurile de boală.
În toate aceste cazuri, absența salariatului nu poate avea ca efect antrenarea unei pierderi a drepturilor sale de concediu, decât proporțional cu această absență. La calcularea dreptului la concediu se vor lua în considerare patru săptămâni de muncă efectuată într-o lună de muncă efectivă, iar salariatul care face dovada că a lucrat 48 de săptămâni are dreptul la cinci săptămâni de concediu cu plată.
Numărul de zile de concediu atribuite salariatului, în funcție de timpul efectiv de muncă prestat în cursul perioadei de referință, este exprimat în zile lucrătoare. Sunt considerate zile lucrătoare toate zilele din săptămână, cu excepția zilei consacrate repausului săptămânal și a zilelor considerate a fi libere în cadrul instituției. În caz de considerare a săptămânii de lucru de cinci zile, a șasea zi – sâmbătă sau luni – este apreciată ca fiind zi lucrătoare.
Pentru un maxim de 30 de zile lucrătoare, se vor atribui două zile și jumătate de concediu pe lună. Atunci când numărul zilelor lucrătoare, astfel calculat, nu este un număr par, durata concediului se va calcula în funcție de numărul par imediat superior. Salariații care nu au împlinit vârsta de 21 de ani la data de 30 aprilie a anului precedent au dreptul, dacă pretind și indiferent de durata de muncă prestată, la un concediu de 30 de zile fără plată, pe lângă cele acordate în mod normal.
Mamele care nu au împlinit vârsta de 21 de ani la data de 30 aprilie a anului precedent, pe lângă cele 30 de zile acordate în mod legal, vor beneficia de două zile de concediu suplimentar, pentru fiecare copil. Atunci când numărul zilelor de concediu luat în afara perioadei legale (1 mai – 31 octombrie) este de cel puțin șase zile – fără a ține cont de cele luate cu titlu de a 5-a săptămână – salariatul va avea dreptul la două zile lucrătoare suplimentare. Atunci când numărul este de trei, patru sau cinci zile, salariatul are dreptul la o singură zi lucrătoare suplimentară. Acest drept este valabil și în cazul concediilor luate cu anticipație. Orice împărțire a concediului, cerută de salariat, necesită acordul angajatorului. În cazul în care salariatul cere despăgubiri, angajatorul are posibilitatea de a renunța la acordul său, acordând un număr de zile de concediu suplimentar. În caz de litigiu, angajatorul trebuie să dovedească această renunțare. Forma scrisă este cerută în toate aceste situații.
Sistemul de calculare a zilelor lucrate poate fi înlocuit, pe cale de convenție, cu cel de calculare a zilelor lucrătoare; alte convenții, în număr mult mai ridicat, instituie sistemul concediilor suplimentare, acordate în funcție de vechime. Dificultatea intervine atunci când durata legală a concediului este ulterior modificată: reluând soluția adoptată de către Administrație, Curtea de Casație s-a pronunțat împotriva cumulului. Se va reține, astfel, soluția cea mai favorabilă pentru fiecare salariat: patru săptămâni de concediu, la care se adaugă eventualele zile acordate, în funcție de vechime (cinci săptămâni de concediu). În lipsă de clauze derogatorii, acordarea concediului pe o perioadă mai mare decât concediul legal nu îi privează pe salariați de zilele de concediu suplimentar.
În cazul în care, în timpul concediului intervine o boală, s-a admis faptul că angajatorul nu poate fi acuzat de neîndeplinire a obligației de acordare a concediului: în lipsa unei convenții contrare, salariatul nu poate pretinde un nou concediu. Cu toate acestea, el va putea cumula indemnizația de concediu cu cea de boală, fără a putea pretinde, însă, alte despăgubiri de diferență.
Atunci când prin convenție colectivă s-a admis întreruperea concediului pe caz de boală, salariatul, în situația în care s-a însănătoșit, este obligat să-și reia munca la data prevăzută de întoarcere din concediu, fără a putea pretinde prelungirea concediului său pe motiv că a pierdut zilele de concediu datorită bolii sale. Restul zilelor de concediu vor fi acordate într-o altă perioadă.
Dacă boala survine înainte de a pleca în concediu, s-a admis că salariatul va putea beneficia de concediul său ulterior, fără a i se acorda vreo despăgubire compensatorie, atâta timp cât perioada de concediu, legală sau convențională, nu s-a încheiat. Nici în cazul în care boala acoperă întreaga perioadă de concediu, salariatului nu i se datorează nici o indemnizație suplimentară.
În lipsa unei convenții sau a unui acord colectiv, perioada de concediu cu plată este stabilită de către angajator, în urma consultării Comitetului întreprinderii și a delegaților personalului. În toate aceste cazuri, ea va cuprinde perioada dintre 1 mai și 31 octombrie. În lipsa unor stipulații convenționale, ordinea de plecare în concediu va fi stabilită de către angajator, în urma avizului delegaților personalului. Această ordine se va stabili ținând cont mai ales de situația familială a beneficiarilor, în special de posibilitatea soțului de a primi concediu, sau în funcție de vechime. Soții care lucrează în aceeași instituție au dreptul la un concediu simultan.
Oricare salariat poate pretinde 12 zile consecutive de concediu în timpul perioadei legale de concediu. În schimb, în afara unei derogări acordate în mod individual, în virtutea constrângerilor geografice speciale, salariatul nu poate pretinde cinci săptămâni consecutive de concediu. Ordinea de plecare în concediu va fi comunicată salariaților cu cel puțin 15 zile înainte, sau cu o lună, în măsura în care în acest interval de timp nu este permisă nici o modificare.
Importanța datei de plecare în concediu reiese și din faptul că angajatorul este obligatsă îi acorde despăgubiri salariatului, în caz de modificare impusă – și justificată – intervenită în mai puțin de o lună înainte de data prevăzută. Sub rezerva constrângerilor de serviciu, concediile sunt acordate, în genere, în funcție de dorințele salariaților: stabilirea unei perioade de concediu implică, totuși, faptul că, în cazul în care concediile nu au fost luate până la sfârșitul perioadei de acordare a concediului, acestea sunt considerate a fi pierdute. Angajatorul poate decide închiderea instituției, în urma consultării Comitetului întreprinderii și, eventual, cu avizul delegaților personalului.
În cazul salariaților care nu au obținut dreptul la concediu pe o perioadă egală cu cea de închidere a instituției, se pot desprinde două situații: dacă salariatul a venit dintr-o altă întreprindere, indemnizația compensatoare acordată de angajatorul precedent cu titlu de perioadă de referință efectuată în serviciul său exclude orice complinire. În schimb, în caz contrar sau în cazul în care salariatul și-a reluat postul după o lungă perioadă de șomaj, acesta poate pretinde plata parțială a alocațiilor de șomaj.
Din contră, în cazul în care întreprinderea a fost închisă pe o perioadă mai lungă de patru săptămâni, salariații au dreptul să obțină o indemnizație, care nu poate fi inferioară salariului pe care l-ar fi obținut dacă ar fi lucrat.
În ceea ce privește plata zilelor de concediu, se aplică metoda celei de-a 10-a părți care constă în calculul sumei salariilor obținute în cursul perioadei de referință, indemnizația de concediu – pentru cele cinci săptămâni – fiind egală cu a 10-a parte din totalul obținut. Sunt excluse și salariile alocate în absența unei munci prestate în mod efectiv, precum indemnizațiile acordate pe caz de boală.
Indemnizația de concediu are ca scop principal despăgubirea salariatului de sumele pe care nu le poate obține datorită plecării sale în concediu. Astfel, se consideră că nu ar trebui să se țină seama nici de avantajele în natură, de care salariatul continuă să beneficieze și în perioada de concediu, cum ar fi locuința de serviciu. În schimb, trebuie avută aici în vedere o primă anuală, în afara concediilor, sumă acordată doar în funcție de perioada de muncă prestată efectiv. În cazul în care durata concediului este mai mică de 30 de zile lucrătoare, valoarea celei de-a 10-a părți obținute nu poate fi redusă. În schimb, în situația în care perioada de concediu este mai mare, se impune o majorare proporțională cu zilele lucrate.
O altă metodă este cea a salariului teoretic. Astfel, indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul pe care salariatul l-ar fi obținut în condițiile normale de lucru. Această remunerație se calculează în funcție de salariul din luna precedentă, chiar dacă aceasta corespunde cu media acordată pe baza programului practicat în cursul perioadei de concediu, ținând cont, eventual, de orele suplimentare. La plata indemnizației, se va reține pentru fiecare salariat soluția cea mai favorabilă.
Fișa de salariu trebuie să cuprindă date despre concediu și despre valoarea indemnizației corespunzătoare, în cazul în care o perioadă de concediu este inclusă în perioada de plată avută în vedere. Se admite faptul că această indemnizație nu trebuie să fie înscrisă în fișa de salariu atunci când se calculează conform regulii salariului teoretic, ci doar datele privitoare la concediu.
O asemenea convenție trebuie să fie expresă iar modalitățile de aplicare a acesteia nu trebuie să ajungă la un rezultat mai puțin favorabil pentru salariat decât în cazul aplicării stricte a dispozițiilor legale. Plata indemnizațiilor de concediu se prescrie într-o perioadă de cinci ani, iar termenul începe să curgă la sfârșitul perioadei legale sau convenționale de luare a concediului.
§ 4. Alte concedii
4.1. Aspecte generale
În sensul său general, termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care salariații nu au obligația, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noțiune. De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.
Astfel, unele din concedii constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale, ceea ce înseamnă că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.
Alte concedii au, de asemenea, o funcție proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt destinate să servească pregătirii examenelor de către salariații care urmează o formă de învățământ, îndeplinirii unor îndatorii sau rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situații obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea temporară a activității unității. În ansamblul lor, aceste concedii au contingență cu timpul de lucru și nu cu timpul de odihnă.
În timp ce concediul de odihnă și concediile acordate în cadrul asigurărilor sociale sunt totdeauna plătite, celelalte concedii pot fi cu plată și fără plată.
Aceste aspecte sunt consacrate de dispozițiile Codului muncii din 2003, care în art. 147 alin. 1 arată că în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnã.
Tot astfel, potrivit art. 148 din Codul muncii din 2003, pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.
4.2. Dreptul la zile libere plătite
Codul muncii oferă salariaților și dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.
În acest sens, art. 147 alin. 1 din Codul muncii prevede că: „în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă”.
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
De asemenea, potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel național din 2003, salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau pentru alte situații, după cum urmează:
căsătoria salariatului – 5 zile;
căsătoria unui copil – 2 zile;
nașterea unui copil – 2 zile;
decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
donatorii de sânge – conform legii;
la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.
În aceleași condiții, în ceea ce privește, de exemplu, salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, dreptul la zile de concediu plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, se acordă, după cum urmează:
căsătoria salariatului- 5 zile;
nașterea sau căsătoria unui copil- 3 zile;
decesul soțului sau ai unei rude de până la gr. II a salariatului -3 zile.
Concediul plătit pentru evenimente familiale deosebite se acordă, la cererea salariatului, de conducerea unității, iar indemnizația cuvenită se stabilește potrivit prevederilor referitoare la calculul indemnizației de concediu.
Pe durata concediilor plătite nu pot fi încadrate alte persoane, urmând ca sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite.
4.3. Concediul fără plată
Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată. Durata concediului fără plată se stabilește prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.
Cei ce lucrează în sistemul administrației publice, în regiile autonome cu specific deosebit sau în unitățile bugetare pot beneficia, de concedii fără plată a căror durată însumată nu poate depăși 90 zile lucrătoare anual în situația susținerii examenelor de bacalaureat, admitere învățământ universitar, examenelor universitare, admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau pentru prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.
Concedii fără plată, fără limita de 90 zile lucrătoare anual, pot fi acordate salariaților pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani sau pentru efectuarea unui tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic ori pentru însoțirea soțului (soției) ori unei rude apropiate pe timpul cât aceștia se află în tratament în străinătate. Concedii fără plată pot fi acordate și pentru interese personale.
Pentru salariații din celelalte sectoare de activitate Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2002-2003 reține dreptul acestora de a avea 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior sau pentru rezolvarea unor situații personale.
Deasemenea, Contractul colectiv de muncă la nivel național prevede că, în afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. În perioada în care salariata se află în acest concediu, nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.
Concediul acordat în aceste condiții constituie un drept al salariatului, ceea ce face ca acordarea sa să fie o obligație pentru angajator.
Pe durata concediilor fără plată persoanele respective își păstrează calitatea de salariat. Concediile fără plată constituie vechime în muncă. Pe durata concediilor fără plată mai mari de 30 de zile lucrătoare se pot încadra alte persoane cu contracte de muncă pe durată determinată.
Sunt concedii fără plată și cele acordate în condițiile legii de unitățile cu activitate sezonieră. În cazul salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, se prevede acordarea unor astfel de concedii, fără nici o limită, de zile în următoarele situații:
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept beneficiază atât mama salariată, cât și tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleași motive, de concediu fără plată;
tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, precum și pentru însoțirea soțului său, după caz, a soției ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate – în ambele situații cu avizul obligatoriu al Ministerul Sănătății.
Concedii fără plată a căror durată însumată nu poate depăși 90 de zile anual, se pot acorda pentru rezolvarea următoarelor situații personale:
susținerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere în instituțiile de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență, a examenelor de an universitar, cât și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență;
susținerea examenului de admitere la doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse la doctorat;
prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.
Cadrele didactice pot beneficia de concedii fără plată astfel:
personalul didactic titular, care din proprie inițiativă solicită să se specializeze ori să participe la cercetare științifică în țară sau străinătate are dreptul la concedii fără plată, cu rezervarea catedrei, a căror durată nu poate depăși 3 ani într-un interval de 7 ani. Aprobarea o dă conducerea instituției de învățământ superior sau, după caz, inspectoratul școlar; această perioadă reprezintă vechime în muncă;
personalul didactic titular beneficiază de concediu fără plată pe timp de un an școlar sau universitar, o dată la 10 ani, cu aprobarea instituției de învățământ superior sau a inspectoratului școlar și cu rezervarea catedrei.
Personalul trimis permanent în misiune peste hotare, pe timpul deplasării în țară sau străinătate în interes personal, dacă deplasarea nu se suprapune cu perioada concediului de odihnă, se consideră concediu fără plată.
Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, justificat cu certificatul de naștere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiționarului.
Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat, incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază.
Indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității și se include în veniturile impozabile ale salariatului.
În cazul în care tatăl copilului nou-născut satisface serviciul militar obliga-toriu, el are dreptul la o permisie de 7 zile calendaristice, ce se acordă de unitatea militară.
Permisia se acordă și în cazul în care tatăl care satisface serviciul militar obligatoriu solicită acordarea acestei permisii în vederea recunoașterii paternității. Ea va fi justificată, la întoarcere, cu certificatul de naștere al copilului, din care să rezulte calitatea de tată a militarului în situația în care declarația de recunoaștere a paternității s-a făcut simultan cu înregistrarea nașterii sau, după caz, numai pe baza declarației de recunoaștere a paternității, dacă aceasta s-a făcut ulterior înregistrării nașterii copilului la serviciul de stare civilă.
Tatăl copilului nou-născut beneficiază de concediul de lăuzie neefectuat de mamă, în situația în care aceasta a decedat în timpul nașterii sau în perioada concediului de lăuzie.
Acordarea concediului de lăuzie neefectuat se face de conducerea unității la care tatăl își desfășoară activitatea, la cerere, pe baza actelor doveditoare privind calitatea de tată al copilului nou-născut, precum și a certificatului de deces al mamei și, după caz, a certificatului de concediu de lăuzie al mamei în situația în care acesteia i s-a eliberat un certificat de acest fel.
Pe perioada în care tatăl efectuează concediul de lăuzie neefectuat de mama decedată, tatăl are dreptul la o indemnizație acordată de unitate la care își desfășoară activitatea. Cuantumul ei se calculează, în funcție de felul indemnizației pentru care optează tatăl. Indemnizația este plătită din fondul de salarii al unității în care tatăl își desfășoară activitatea.
Noul Cod al muncii acordă o atenție deosebită și asigurării posibilității salariaților de a accede la programe de formare profesională. Astfel, art. 149 acordă acestora dreptul salariaților de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formarea profesională.
În condițiile fundamentării activității umane pe principiul educației continue, al transformării informațiilor într-o resursă de bază a firmei și – mai recent – a conturării organizațiilor care învață, formarea și perfecționarea personalului devin prioritate pentru fiecare societate comercială sau regie autonomă.
Într-un prim înțeles, care este cel curent, formarea profesională este activitatea desfășurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoștințele de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Într-o asemenea accepțiune formarea profesională este echivalentă calificării profesionale.
Într-un alt înțeles, mai larg, prin formarea profesională se înțelege și perfecționarea acestei pregătiri, adică dobândirea de cunoștințe noi. Având în vedere importanța sa, formarea profesională este privită ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de progresul societății, de dezvoltarea neîntreruptă a științei și tehnicii moderne.
În sensul celor de mai sus, trebuie să reținem următoarele aspecte:
prin termenul de formare profesională înțelegem orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare atestată printr-un certificat sau diplomă eliberată în condițiile prevăzute de Legea învățământului;
prin termenul de formare profesională continuă înțelegem orice procedură prin care salariatul având deja o calificare ori o profesie își completează cunoștințele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor într-un anumit domeniu al specialității de bază, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adaptate domeniului specialității lor.
De precizat este că prin Legea nr. 145/1998 privind înființarea, organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocupare și Formare Profesională, a fost instituționalizat dialogul social în domeniul ocupării și formării profesionale.
Formarea este definită ca pregătirea sistematică a persoanelor în vederea creșterii capacității lor de a-și asuma funcții sociale pe piața muncii. În alți termeni ea înglobează orice gamă de activități de educație și dobândire de calificări.
În calitate de activitate, formarea profesională reprezintă ansamblul proceselor prin care salariații unei organizații, firme etc., își însușesc într-un cadru organizat cunoștințele, aptitudinile, deprinderile și comportamentele exercitării unor ocupații necesare respectivei firme.
În strânsă legătură cu activitatea de formare se desfășoară și activitatea de perfecționare a pregătirii personalului, prin care înțelegem ansamblul proceselor prin intermediul cărora salariații firmei își îmbogățesc, de regulă pe baza frecventării unor programe special organizate de întreprindere, arsenalul de cunoștințe, metode, aptitudini, deprinderi și comportamente în domenii care au deja o calificare de bază, în vederea realizării la un nivel superior a obiectivelor și sarcinilor ce le revin.
Unul din rezultatele educației este capacitatea de a dobândi mai ușor o calificare profesională. Complementaritatea dintre educație și formare ulterioară poate fi ilustrată recurgându-se la imaginea unei “piramide”.
La baza acestei piramide se află aptitudinea de a citi, a scrie și a număra. Această aptitudine fundamentală este necesară pentru a permite persoanelor să-și asume rolul de cetățeni, de a înțelege drepturile și obligațiile lor sociale, ca și responsabilitatea pe care o au în societate. „Civismul” și cultura profesională sunt forme esențiale ale oricărei integrări sociale, inclusiv la locul de muncă.
În principiu, aptitudinile fundamentale trebuie să fie accesibile tuturor și obligatorii pentru toți. Acest prim nivel constituie suportul formării unei forțe de muncă productive și adaptabile; el corespunde drepturilor și obligațiilor cetățenilor care trebuie să posede un nivel minim dar suficient de instrucție și calificare.
Următorul nivel, în spectrul formării, este constituit de combinarea dintre calificarea generală și cea de specialitate. Calificarea generală presupune aptitudini ce pot fi utilizate în munci diferite, de exemplu, folosirea computerului. Calificarea specializată corespunde unei munci determinate.
Ultimul nivel, adică vârful piramidei, este cel al calificărilor tehnice sau profesionale superioare, rezultatul unei puternice investiții de resurse educative. Fiecărui nivel al piramidei îi corespund niveluri de responsabilitate și sisteme de finanțare diferite.
Calificările de bază reprezintă dobândirea unui tip universal de educație primară sau alfabetizarea persoanelor care nu au făcut parte dintr-un sistem școlar. Educația de bază însă este de domeniul școlii, în special al sistemului educativ secundar. Calificările generale sau profesionale sunt dobândite în unități de învățământ sau școli profesionale și de ucenici, asigurând o formare teoretică, dar și practică. Mergând mai departe, calificările specializate se obțin prin absolvirea școlilor postliceale și a instituțiilor de învățământ superior.
Într-adevăr, atât formarea profesională, cât și perfecționarea acesteia se realizează în primul rând prin sistemul național de învățământ, dreptul la învățătură fiind unul din drepturile fundamentale ale cetățenilor prevăzut de Constituție (art. 32). De altfel, orice formă de învățământ are drept scop formarea profesională pentru încadrarea în muncă sau desfășurarea altei activități producătoare de venituri.
În același sens, în lume este acreditată ideea că orice formă de învățământ trebuie să fie calificată drept „profesională”, pentru că în zilele noastre învățământul are incidență asupra destinului profesional al indivizilor. Chiar și un tânăr care n-a frecventat decât școala primară va putea accede la numeroase locuri de muncă, beneficiind apoi de o pregătire profesională suplimentară.
Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. Concediile fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pentru o perioadă de maximum 60 de zile calendaristice, pe durata unui an calendaristic, ori de câte ori salariatul urmează o formă de pregătire profesională din inițiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului reprezentativ sau, după caz, acordul reprezentanților salariaților, și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității (art. 150).
Pe de altă parte, în cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariații în vârstă de până la 25 de ani și, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariații în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formă de pregătire profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu de formare profesională plătit de angajator de până la 10 zile lucrătoare (art. 152 Codul muncii).
Durata concediului de formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului anual plătit și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul (art. 153).
4.4. Concediul parental
Distinct de reglementările menționate privind diferite categorii de concedii, prin Legea nr. 210/1999 a fost reglementat și concediul paternal.
Acest concediu se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.
Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare.
Concediul paternal se acordă numai dacă titularul acestui drept are calitatea de salariat, indiferent de modul de organizare și de finanțare a unității în care el își desfășoară activitatea.
Prin unitate, se înțelege nu doar persoana juridică ci și cea fizică, în beneficiul căreia prestează activitatea salariatului asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat.
Capitolul IV
reglementări internaționale privind timpul de muncă
și timpul de odihnă
§ 1. REGLEMNTĂRI ALE Organizației internaționale a Muncii PRIVIND TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
1.1. Aspecte generale privind activitatea Organizației Internaționale a Muncii
În literatura de specialitate s-a acordat un spațiu foarte întins numărului mare al convențiilor și recomandărilor adoptate, (activității normative) și mai puțin laturii de cooperare și asistență tehnică. Activitatea O.I.M. totuși pe lângă aceste laturi importante mai desfășoară și o amplă activitate de cercetare.
Pentru a-și atinge în orice condiții scopul său de instaurare a justiției sociale, O.I.M. dispune din cele prezentate mai sus de trei mijloace de acțiune:
normele;
cooperarea tehnică;
activitatea de cercetare și difuzare a informației.
În perioada de început, activitatea O.I.M. avea ca obiect sau ca activitate de bază elaborarea instrumentelor fundamentale care aveau să conducă la formarea legislației muncii. Această activitate era deosebit de importantă deoarece până atunci nu a existat un asemenea domeniu de activitate și trebuia construită cu structură de baze pe care să-și desfășoare activitatea această nouă organizație. Pe lângă latura de creare a instrumentelor de bază, O.I.M. desfășura și o altă activitate și anume aceea de strângere și culegere a datelor privind legislația muncii din toată lumea.
Odată cu înaintarea în timp, datorită dezvoltării forțelor de producție apare necesitatea dezvoltării unei cercetări științifice proprii care trebuia să se bazeze pe activitatea de elaborare a instrumentelor internaționale privind legislația muncii.
Pe parcursul timpului și odată cu creșterea rolului O.I.M. pe plan internațional apare și necesitatea acordării de asistență tehnică statelor care solicitau sprijin în vederea realizării unei legislații naționale privind munca. Ca exemplu, putem da asistența tehnică acordată de O.I.M. Greciei și Birmaniei în 1930, în 1931 Chinei, în 1934 Cubei și în 1937 Marocului.
Odată cu sfârșitul celui de al doilea război mondial și ulterior “Declarației de la Philadelphia”, viața socială a impus și cea de a treia componentă a activității O.I.M. și anume cooperarea tehnică. Cu toate că cele trei activități esențiale desfășurate de O.I.M. au apărut în anumite perioade evolutive, ele nu trebuie privite separat ci ca pe un ansamblu, un tot unitar. Activitățile desfășurate de O.I.M. au fost de la început canalizate pe aceste idei și oricât de importante ar fi convențiile și recomandările aprobate în timp datorită procesului de evoluție a relațiilor sociale și a legislației în domeniul muncii pe plan național, acestea trebuie permanent adoptate, revizuite eventual abrogate și acest lucru nu se poate realiza fără o conlucrare între cele trei activități ale O.I.M.
O analiză mai profundă asupra activității O.I.M. ne relevă faptul că există o legătură indisolubilă între cele trei componente: instrumentele internaționale întăresc cooperarea contribuind în același timp la aplicarea normelor O.I.M. dar și la semnalarea unor elemente de perfecționare a acestora în raport cu realitățile sociale. Potrivit rolului său O.I.M. având aceste trei activități drept bază a activității sale se impune să existe în primul rând și o coordonare între ele , de aceea cooperarea tehnică poate și trebuie să furnizeze informații în legătură cu aplicarea normelor O.I.M.
În concluzie trebuie să admitem un lucru cert și indiscutabil: activitatea O.I.M. nu se poate desfășura fără o vastă documentare, fără programe de cercetare, fără asigurarea asistenței tehnice și difuzarea de informații către statele membre în așa fel încât să determine aceste state să ratifice convențiile și recomandările aprobate spre bunul mers al progresului social și al legislației internaționale a muncii.
1.2. Timpul de muncă potrivit normelor internaționale elaborate de O.I.M.
Durata muncii a făcut obiectul mai multor instrumente internaționale elaborate de OIM, dintre care amintim: Convenția nr. 1/1919 asupra duratei muncii în industrie, Convenția nr. 30/1930 asupra duratei muncii în comerț și birouri, Convenția nr. 47/1935 „a celor 40 de ore”, Recomandarea nr. 116/1962 asupra reducerii duratei muncii, Convenția nr. 67/1939 de reducere a duratei muncii în transporturile rutiere etc. Actualitatea acestor norme este însă diferită drept pentru care unele dintre ele nu sunt aplicate întrutotul în statele membre. Acesta este și unul din motivele pentru care OIM a renunțat uneori la elaborarea unor convenții, în favoarea recomandărilor. Este cazul Recomandării nr. 116/1962 care precizează că durata normală de 48 de ore a săptămânii de lucru trebuie progresiv redusă în scopul atingerii obiectivului de 40 de ore, fără nici o diminuare a salariului lucrătorului.
Referitor la munca în timp parțial, această problemă constituie substanța unui instrument recent al OIM, respectiv Convenția nr. 175/1994. Această convenție definește de o manieră simplă munca în timp parțial ca fiind durata de muncă inferioară celei considerate ca normale pentru o muncă în timp complet, în aceeași unitate, întreprindere sau sector de activitate.
Munca de noapte constituie obiectul Convenției nr. 171/1990 și urmărește protejarea sănătății și securității muncitorilor ce prestează activități pe durata nopții, bărbați sau femei, pentru a le facilita exercitarea responsabilităților familiale și sociale, evoluția profesională firească în carieră și a le acorda compensații corespunzătoare. Potrivit Convenției, lucrătorii care devin inapți de muncă pe durata nopții trebuie transferați, dacă aceasta este posibil, pe un post similar; în caz contrar ei trebuie să beneficieze de aceleași prestații cu ceilalți lucrători aflați în imposibilitate de a obține un loc de muncă, respectiv trebuie să beneficieze de drepturile ce decurg din calitatea de șomer.
În ceea ce privește repaosul săptămânal, OIM a elaborat convenții separate pentru industrie, respectiv nr. 14/1921 și pentru comerț și birouri, respectiv nr. 106/1957. Cele două convenții prescriu o perioadă de repaus săptămânal de minim 24 de ore consecutive, în fiecare săptămână. Pe cât posibil, acest repaus săptămânal trebuie să coincidă cu zilele consacrate prin tradiție, potrivit uzanțelor țării sau regiunii geografice, ca fiind religioase (de exemplu, Duminica).
Concediul anual plătit, domeniu considerat multă vreme de avangardă al dreptului internațional al muncii, face obiectul Convenției nr. 52/1936, Recomandării nr. 98/1954, Convenției nr. 101/1952 (pentru agricultură), Recomandării nr. 93/1952 (pentru agricultură) și al Convenției cu caracter general nr. 132/1970, revizuită. Ulterior au fost elaborate și Convenția nr. 140/1974, respectiv Recomandarea nr. 148/1974, referitoare la concediul de studiu plătit.
Convenția nr. 132/1970 privind concediul plătit, revizuită ulterior, instituie principiul unui concediu anual plătit de trei săptămâni sau mai mult. La momentul ratificării convenției, statul trebuie să specifice această durată sau o durată mai mare. Evident, ulterior durata concediului poate fi mărită.
Concediul anual plătit se acordă proporțional cu timpul lucrat; astfel, pentru o perioadă de sub 12 luni, un concediu proporțional redus va putea fi acordat; convenția nu exclude posibilitatea ca legea să condiționeze acest drept de o activitate depusă de minim 6 luni.
Potrivit aceleiași convenții, absențele datorate bolii, accidentului, concediului de maternitate sau altor cauze independente de voința lucrătorului trebuie luate în calculul perioadei de activitate. În raport de condițiile specifice fiecărui stat, perioadele de incapacitate în muncă datorate bolii sau accidentului pot, ca excepție să nu fie luate în considerație în stabilirea duratei concediului de odihnă.
De asemenea, sărbătorile legale nu intră în calculul zilelor de concediu anual plătit.
Pentru fixarea perioadei concediului, convenția recomandă să se țină cont de necesitățile serviciului, ca și de posibilitățile de odihnă și de destindere (vară, iarnă).
§ 2. legislația Uniunii Europene privind Timpul de muncă și timpul de odihnă.
2.1. Politica socială europeană. Prezentare generală
Politica socială europeană este formată dintr-un set de politici complementare, ce s-au dezvoltat și multiplicat pe parcursul timpului și care acționează în acele sectoare de activitate ce afectează sau generează gradul de bunăstare individuală și socială. Permanenta preocupare a Comunității Europene pentru aspectele de politică socială – începută cu Tratatul de la Roma (1957) – a dus, în timp, la crearea unui „model social european”. Unul din momentele cele mai importante ale evoluției acestui model se situează în jurul anului 2000, când se face trecerea de la o abordare bazată pe minimizarea consecințelor sociale negative ale schimbării structurale, la o abordare ce are în vedere modernizarea sistemului social european și investiția în capitalul uman – altfel spus, se trece de la o abordare cantitativă (minimizarea consecințelor) la una calitativă (investiția în oameni). De asemenea¸ o caracteristică importantă a politicii sociale este delegarea responsabilităților de atingere a obiectivelor comunitare către Statele Membre.
Deși preocuparea pentru aspectele sociale la nivel comunitar este prezentă încă de la începuturile acesteia, iar instrumente de politică socială au fost înființate timpuriu (crearea Fondului Social European în 1958), din punct de vedere programatic politica socială debutează odată cu adoptarea, în 1989, a Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor (cunoscută și drept Carta Socială).
Carta Socială reflectă preocuparea pentru dimensiunea socială a politicilor comunitare în contextul construcției pieței unice europene și a fost elaborată în urma unui proces de consultare a părților interesate (reprezentanți ai angajatorilor, lucrătorilor, liber profesioniștilor, fermierilor etc.). Important de menționat este că, deși în faza de proiect se prefigura o soluție la nivel comunitar, documentul final accentuează rolul și responsabilitățile modelului social în direcția aplicării și respectării drepturilor sociale fundamentale: libera circulație a muncitorilor, angajarea și salarizarea, îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață, protecția socială, libertatea de asociere și negocierea colectivă, formarea profesională, tratamentul egal al bărbaților și femeilor, protecția sănătății și siguranța la locul de muncă, protecția copiilor, adolescenților, persoanelor în vârstă și a persoanelor cu handicap, precum și informarea, participarea și consultarea lucrătorilor în probleme ce îi afectează direct. Carta a fost semnată în decembrie 1989 de către 11 state membre (SM), singura excepție fiind Marea Britanie – care a semnat în 1998.
Pasul următor în programarea politicii sociale este reprezentat de Cartea Verde (Green Paper) – documentul care a lansat procesul de dezbatere asupra viitorului politicilor sociale la nivel comunitar (1993), în vederea elaborării Cărții Albe (White Paper) în 1994. Liniile de discuție identificate prin Cartea Verde privesc:
prioritățile comune tuturor SM în domeniile pieței muncii, formării profesionale și protecției sociale;
îmbunătățirea situației ocupării forței de muncă;
accelerarea progresului în crearea unui sistem de producție bazat pe calitate;
stimularea solidarității și integrării sociale;
lupta împotriva sărăciei și excluderii sociale;
piața unică și libera circulație a persoanelor;
promovarea egalității de șanse pentru bărbați și femei;
sprijinirea dialogului social;
coeziunea economică și socială.
În acest proces de consultare au fost implicate instituții ale Uniunii Europene, și diverse organizații publice, alături de care au stat reprezentanți ai angajatorilor și ai sindicatelor.
Ca rezultat al procesului consultativ inițiat de Cartea Verde, Cartea Albă stabilește liniile de acțiune ale politicii sociale comunitare până în anul 2000. Conform acesteia, principala prioritate a fost stabilită ca fiind crearea de noi locuri de muncă, strâns corelată cu formarea unei forțe de muncă educate, încurajarea unor standarde ridicate de muncă și crearea unei piețe europene a muncii – ce constituie prioritățile imediat următoare. Alături de acestea stau crearea de oportunități egale pentru femei și bărbați, politica și protecția socială, sănătatea publică, parteneriatele sociale, cooperarea internațională și eficacitatea implementării legislației europene. Aceste priorități au fost adresate prin adoptarea a două programe de acțiune pe termen mediu, pentru perioadele 1995 -1997 și 1998 – 2000.
Așa cum aminteam la început, anul 2000 reprezintă un moment cheie în evoluția modelului social comunitar, datorită abordării noi pe care o aduce prin centrarea pe calitate. Astfel, se discută despre posibilitatea creșterii ratei de ocupare a forței de muncă prin stimularea creării de noi locuri de muncă, însă este vorba de locuri de muncă „de calitate”. Atunci a fost adoptată Agenda Politicii Sociale (Social Policy Agenda), ce trasează cadrul și prioritățile de dezvoltare ale politicii sociale până în anul 2005. Astfel, provocările cărora trebuie să le răspundă Agenda Socială sunt date de rata de ocupare a forței de muncă, creșterea importanței tehnologiilor informației și numărul redus al celor ce au abilități în domeniu, dezvoltarea unei economii bazată pe cunoaștere, situația socială, procesul de extindere a UE și internaționalizarea politicii sociale.
În acest context, principiul care stă la baza modelului social astfel reformat (prin centrarea pe calitate) este întărirea rolului politicii sociale ca factor productiv, adică integrarea politicii sociale cu politica economică și cu politica ocupării forței de muncă.
2.2. Organizarea timpului de muncă în statele europene
Directiva Consiliului nr. 93/104 CE din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă a reprezentat încă un pas în conturarea dreptului social comunitar. Ea este chemată ca, pe această cale, flexibilă (a unei directive și nu a unui regulament), să armonizeze legislația muncii statelor membre în domeniul timpului de muncă.
Originile acestei directive, temeiul său juridic, rezidă în art. 118 al Tratatului CEE (Comunitatea Economică Europeană), precum și în Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor din 1989.
Încă din preambulul directivelor se regăsesc idei fundamentale, directoare ale Uniunii Europene relative la politica socială:
dreptul la repaus zilnic, săptămânal și la un concediu anual plătit;
dreptul la condiții satisfăcătoare de protecție a sănătății și securității în muncă;
în privința perioadei săptămânale de repaus (duminica), legislațiile naționale din statele europene trebuie să observe diversitatea factorilor culturali, etnici, religioși sau a altor factori de o asemenea natură;
limitarea duratei muncii de noapte, ca și a numărului de ore suplimentare, trebuie notificată autorităților competente;
principiile și instrumentele Organizației Internaționale a Muncii referitoare la organizarea timpului de muncă, inclusiv cele privind munca de noapte, trebuie avute în vedere de legislațiile statelor europene, membre ale Uniunii Europene.
2.3. Timpul de odihnă
a. Noțiunea timpului de odihnă potrivit legislației comunitare
Potrivit legislației europene, timpul de odihnă este perioada în care nu se prestează munca. Repausul zilnic cuprinde cel puțin 11 ore consecutive, iar repausul săptămânal cuprinde o perioadă minimă de 24 de ore fără întrerupere.
În forma sa inițială, paragraful 2 al art. 5 din Directiva 93/104 făcea referire la obligativitatea repausului săptămânal duminical, dar Curtea de Justiție a anulat această dispoziție prin hotărârea Regatul Unit contra Consiliu, din 12 noiembrie 1996. De asemenea, începând cu hotărârea din 11 iulie 1974, în cauza Darsonville, Curtea de Justiție s-a pronunțat împotriva închiderii magazinelor în timpul zilei de duminică deoarece acest lucru are un efect restrictiv în privința comerțului și în consecință contravine art. 28 din Tratatul CE. Totuși, în situația în care reglementarea națională este opozabilă tuturor operatorilor economici care desfășoară activități pe teritoriul național, autohtoni și provenind din celelalte state membre, ea nu este contrară dispozițiilor art. 28 TCE, care interzice restricțiile cantitative la import și orice măsuri echivalente între statele membre.
Pauza în timpul muncii reprezintă perioada de timp de care beneficiază fiecare lucrător al cărui timp de lucru zilnic este mai mare de 6 ore. Modalitățile, durata și condițiile de acordare a pauzei de lucru sunt stabilite prin convenții colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, ori prin legislația națională.
În privința concediului anual, art. 7 al Directivei 93/104 obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru ca fiecare lucrător să beneficieze de un concediu anual plătit de cel puțin 4 săptămâni.
De asemenea, se precizează că perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu o îndemnizație financiară, decât în cazul încetării relației de muncă.
b. Derogări de la dispozițiile privind timpul de muncă și timpul de odihnă
Derogări de la dispozițiile privind timpul de muncă și timpul de odihnă sunt prevăzute în art. 17 al Directivei 93/104 din 23 noiembrie 1993. Acestea sunt următoarele:
1. Art. 18 al Directivei 93/104 stabilește că, respectând principiile generale de protecție a securității și sănătății lucrătorilor, statele membre pot deroga de la dispozițiile privind repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal, durata maximă săptămânală de lucru, durata muncii de noapte și durata de referință atunci când timpul de muncă, datorită caracteristicilor specifice ale activității exercitate, nu este stabilit sau predeterminat sau poate fi determinat chiar de lucrători. Este cazul cadrelor de conducere sau a altor persoane care au o putere de decizie autonomă, a persoanelor care lucrează în familie și a lucrătorilor din domeniul liturgic al bisericilor și al comunităților religioase.
2. Se poate deroga pe cale legislativă, regulamentară și administrativă sau prin convențiile colective sau acorduri încheiate între partenerii sociali, cu condiția ca perioade echivalente de repaus compensator să fie acordate lucrătorilor în cauză sau, în cazuri excepționale în care acest lucru nu este posibil din motive obiective, să fie acordată o compensare financiară corespunzătoare. Așa este cazul, în ceea ce privește repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal, durata maximă a săptămânii de lucru și perioadele de referință pentru:
activități caracterizate de o anumită depărtare între locul de muncă și domiciliul lucrătorului sau între diferitele locuri de muncă ale acestuia;
activități de supraveghere și de permanență caracterizate prin necesitatea de a asigura protecția bunurilor și persoanelor, îndeosebi când este vorba de gardieni sau de portari sau de cei care muncesc la societăți de pază;
activități caracterizate prin necesitatea de a asigura continuitatea serviciului sau a producției, îndeosebi când este vorba de:
servicii referitoare la recepția, tratamentul și îngrijirile date în spitale sau stabilimente similare, în instituții rezidențiale sau în închisori; persoanele care lucrează în porturi sau aeroporturi; servicii de presă, radio, televiziune, producție cinematografică, poștă sau telecomunicații, servicii de ambulanță, pompieri sau protecție civilă;
servicii de producție, de transport și distribuire a gazului, apei sau electricității, de colectare a gunoiului menajer sau a instalațiilor de incinerare;
industrii în care procesul de muncă nu poate fi întrerupt din motive tehnice;
activități de cercetare și dezvoltare;
agricultură;
de creștere previzibilă a activității, îndeosebi în agricultură, turism, servicii, poștale.
În privința aplicării dispozițiilor privind repausul zilnic, timpul de pauză, repausul săptămânal și durata muncii pe timp de noapte și a perioadei de referință se pot sublinia următoarele aspecte:
a. În circumstanțele vizate de art. 5 paragraful 4 din Directiva nr. 89/391/CEE (statele membre pot prevedea înlăturarea sau diminuarea responsabilității angajatorului pentru fapte datorate unor circumstanțe străine, anormale și imprevizibile, sau unor evenimente excepționale, a căror consecințe nu puteau fi evitate cu toate diligențele depuse);
b. În caz de accident sau de risc de accident iminent.
În privința repausului zilnic și a repausului săptămânal:
a. Pentru activități în echipă, de fiecare dată când lucrătorul schimbă echipa și nu poate beneficia de perioada de odihnă zilnică sau săptămânală;
b. Pentru activități caracterizate prin perioade de muncă fracționate în timpul zilei, îndeosebi la persoanele care se ocupă cu curățenia.
Se poate deroga de la art. 3 (repausul zilnic), 4 (pauza de muncă), 5 (repausul săptămânal), 8 (munca pe timp de noapte) și 16 (perioadele de referință) pe calea convențiilor colective sau a acordurilor încheiate între partenerii sociali la nivel național sau regional, ori, în conformitate cu regulile fixate de acești parteneri sociali, pe calea convențiilor colective sau a acordurilor încheiate între partenerii sociali la un nivel inferior.
Potrivit art. 18 al Directivei 93/104, un stat membru are facultatea de a nu aplica art. 6 (durata maximă a săptămânii de lucru) dacă ia măsurile necesare pentru a îndeplini următoarele condiții:
nici un angajator nu cere unui lucrător să muncească mai mult de 48 de ore într-o perioadă de 7 zile, calculată ca medie a perioadei de referință prevăzută de art. 16 pct. 2, având și acordul lucrătorului pentru a efectua o asemenea muncă;
nici un lucrător nu poate suporta un prejudiciu pentru faptul că nu își dă acordul pentru a presta o asemenea muncă;
angajatorul ține registre la zi cu lucrătorii care prestează asemenea munci;
registrele să fie puse la dispoziția autorităților competente.
Directiva 2000/79/CE din 27 noiembrie 2000, pentru punerea în aplicare a acordului european referitor la organizarea timpului de muncă a personalului civil din aviația civilă, încheiat între AEA, ETF, ECA, ERA și AICA, include prevederi specifice pentru acest domeniu de activitate. Conform acordului, prin personal mobil din aviația civilă se înțelege membrii echipajului de bord al unei aeronave civile angajați de o întreprindere dintr-unul din statele membre. Personalul mobil beneficiază de un concediu anual, plătit de cel puțin patru săptămâni, care nu poate fi înlocuit dintr-o indemnizație financiară. Timpul de muncă maxim anual nu poate depăși 2000 de ore, din care timpul de zbor este limitat la 900 de ore.
c. Directiva 1999/63/CE din 29 iunie 1999.
Directiva 1999/63/CE din 29 iunie 1999 a Consiliului pune în aplicare acordul încheiat între Asociația armatorilor din Comunitatea Europeană și Federația sindicatelor din transporturi din Uniunea Europeană cu privire la organizarea timpului de lucru al marinarilor. Art. 5 al directivei stabilește timpul de muncă și timpul de odihnă după următoarele reguli:
limitele orelor de muncă sau de odihnă trebuie fixate astfel:
numărul maxim de ore de muncă nu trebuie să depășească 14 ore într-o perioadă de 24 ore și 72 de ore într-o perioadă de 7 zile sau
numărul minim de ore de odihnă nu poate fi mai mic de 10 ore într-o perioadă de 24 ore și de 77 de ore într-o perioadă de 7 zile.
orele de odihnă nu pot fi scindate în mai mult de două perioade, din care una trebuie să fie de cel puțin 6 ore.
Art. 6 al directivei 1999/63 precizează că marinarul care nu a împlinit vârsta de 18 ani nu poate presta muncă în timpul nopții, adică într-o perioadă de 9 ore consecutive, care să cuprindă și perioada între orele 2400-500 dimineața.
capitolul V
concluzii
Structurată pe parcursul a patru capitole, lucrarea de față are drept obiect o incursiune în normele de drept atât național, cât și internațional, cu privire specială asupra timpului de muncă și timpului de odihnă. Și, pentru a forma o imagine cât mai completă, înainte de a ne opri strict la normele de dreptul muncii, în capitolul introductiv al lucrării am considerat necesar a defini unele noțiuni folosite în literatura de specialitate atunci când se analizează structura timpului de muncă, chiar dacă unele aparțin de domeniul economic sau de cel al managementului.
Capitolele II și III ale lucrării sunt dedicate exclusiv legislației române în materia timpului de muncă și timpului de odihnă. Astfel, referitor la timpul de muncă trebuie să reținem că potrivit art. 108 din Codul muncii, acesta reprezintă „timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă”. În afară de analiza acestei dispoziții din Codul muncii, în capitolul II am avut în vedere pe larg și toate aspectele legate de durata normală și redusă a timpului de muncă, precum și munca suplimentară sau timpul de muncă peste durata normală.
Referitor la capitolul III, în primul rând trebuie precizat că am avut în vedere unele aspecte de ordin general privind timpul de odihnă, respectiv am prezentat evoluția istorică a reglementărilor în această materie. În continuare am avut în vedere prezentarea altor forme ale timpului de odihnă, altele decât concediul și anume: pauza pentru masă, timpul de odihnă între două zile de muncă, repaosul săptămânal și cel de sărbători legale.
Noul Cod al muncii din 2003 reglementează pauza de masă în cadrul capitolului II, intitulat „Repausuri periodice” al Titlului III („Timpul de muncă și timpul de odihnă”).
Astfel, în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Așa cum am arătat, salariații au și dreptul ca între două zile de muncă să aibă un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.
În ceea ce privește repausul săptămânal, am arătat că acesta se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. Dacă însă repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, caz în care salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. Acești salariați au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite.
Totodată, în cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. Și în acest caz salariații au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite.
În ceea ce privește sărbătorile legale, am arătat, că potrivit dispozițiilor cuprinse în noul Cod al muncii din 2003, zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1 și 2 ianuarie; prima și a doua zi de Paști; 1 mai; 1 decembrie; prima și a doua zi de Crăciun; 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Aceste dispoziții nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității. De asemenea, în cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.
O atenție deosebită a fost acordată concediului de odihnă, analizat pe larg în cadrul paragrafului 3 din cadrul capitolului cu același număr. Astfel, trebuie să reținem că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Potrivit dispozițiilor legale, durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzutã în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. Durata concediului de odihnă anual pentru salariații cu contract individual de muncă cu timp parțial se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.
Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul este obligat sã acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Codul muncii arată că salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Efectuarea concediului de odihnã se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadã care nu poate fi mai mare de 3 luni. În acest caz, în cadrul perioadelor de concediu salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.
Indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. De asemenea, angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă.
În fine, un capitol care nu putea lipsi, este capitolul IV în care se are în vedere o analiză a normelor internaționale și europene, elaborate, primele, sub auspiciile Organizației Internaționale a Muncii, iar celelalte, de Uniunea Europeană, care cuprinde în prezent 25 de state membre, țara noastră urmând a deveni membră în 2007, după ce în 2005, pe data de 25 aprilie, România a semnat deja Tratatul de Aderare. Toate cele avute în vedere în cadrul acestui capitol sunt cu atât mai importante cu cât aderarea României la U.E. este condiționată de preluarea și aplicarea normelor internaționale și în special cele comunitare în domeniul relațiilor de muncă și nu numai.
BIBLIOGRAFIE
Constituția României, republicată în 2003;
Codul al muncii – Legea nr. 53/24 ianuarie 2003, publicată în Monitorul Oficial, Partea l, nr. 72/5.02.2003, cu modificările și completările ulterioare.
Șerban Beligrădeanu, „Legislația muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2002;
Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept instituțional comunitar european, Editura Actami, București, 1996, 2000;
Augustin Fuerea, „Manualul Uniunii Europene”, Editura Actami, București, 2001, 2004;
Sanda Ghimpu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu, Iosif Urs, Dicționar juridic selectiv, Editura Albatros, București, 1985;
Vasile Popa, Ondina Pană, „Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Codul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Prezentarea de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul, nr. 4/2003;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Lumina Lex, București, 2003;
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București, 2004;
Alexandru Țiclea, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Alexandru Țiclea, „Acte normative noi – Codul muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003;
Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, „Dreptul securității sociale”, Editura Global Lex, București, 2003;
Ovidiu Ținca, Drept comunitar general, Editura Didactică și Pedagogică, RA, București, 1999;
Ovidiu Ținca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, București, 2002.
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003;
Nicolae Voiculescu, „Drept comunitar al muncii”, Editura Rosetti, București, 2005.
Elena Zamfir, Cătălin Zamfir (coordonatori), „Politici sociale. România în context european”, Editura Alternative, București, 1995;
BIBLIOGRAFIE
Constituția României, republicată în 2003;
Codul al muncii – Legea nr. 53/24 ianuarie 2003, publicată în Monitorul Oficial, Partea l, nr. 72/5.02.2003, cu modificările și completările ulterioare.
Șerban Beligrădeanu, „Legislația muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, „Dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2002;
Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept instituțional comunitar european, Editura Actami, București, 1996, 2000;
Augustin Fuerea, „Manualul Uniunii Europene”, Editura Actami, București, 2001, 2004;
Sanda Ghimpu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu, Iosif Urs, Dicționar juridic selectiv, Editura Albatros, București, 1985;
Vasile Popa, Ondina Pană, „Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Codul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Prezentarea de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul, nr. 4/2003;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Lumina Lex, București, 2003;
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București, 2004;
Alexandru Țiclea, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Alexandru Țiclea, „Acte normative noi – Codul muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003;
Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, „Dreptul securității sociale”, Editura Global Lex, București, 2003;
Ovidiu Ținca, Drept comunitar general, Editura Didactică și Pedagogică, RA, București, 1999;
Ovidiu Ținca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, București, 2002.
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Rosetti, București, 2003;
Nicolae Voiculescu, „Drept comunitar al muncii”, Editura Rosetti, București, 2005.
Elena Zamfir, Cătălin Zamfir (coordonatori), „Politici sociale. România în context european”, Editura Alternative, București, 1995;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Reglementari Internationale Privind Timpul de Munca Si Timpul de Odihna (ID: 129590)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.