Reglementarea Relatiilor Individuale DE Munca LA Nivelul Ue

=== fb3cd1dfcf00b4d12e6d54b7dc3a72b794c09706_429336_1 ===

Facultatea de Drept

Specializare: Dreptul Uniunii Europene

REGLEMENTAREA RELAȚIILOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE

Coordonator:

Student:

2017

CUPRINS

INTRODUCERE

Crearea de locuri de muncă mai multe și mai bune reprezintă un obiectiv european crucial. S-a înregistrat un progres semnificativ, deoarece în ultimii ani rata ocupării forței de muncă a crescut destul de mult. Totuși, criza financiară și recesiunea aferentă a însemnat pentru Uniunea Europeană revizuirea și reînnoirea eforturilor pentru crearea unui număr mai mare de locuri de muncă.

După transformările radicale prin care a trecut în ultimele decenii Uniunea Europeană, se constată o accentuare a preocupărilor Uniunii Europene pe probleme sociale și, în acest cadru, pentru legislația muncii, respectiv legislația securității sociale. Dreptul muncii este ramura sistemului de drept ce cuprinde ansamblul normelor juridice ce reglementează relațiile individuale și colective de muncă dintre angajatori și salariați. Într-o altă definiție dreptul muncii cuprinde ansamblul actelor normative care reglementează relații sociale de muncă, care în acest fel devin raporturi juridice de muncă.

În acest context, se utilizează tot mai des concepte noi. Frecvent, se utilizează sintagma relație de muncă, potrivit căreia o persoană prestează o activitate în baza unui contract de muncă. Nu se face trimitere numai la salariat care are o relație de individuală muncă în baza contractului de muncă, ci și la alți lucrători ce se află într-o relație colectivă de muncă, în baza altor temeiuri de drept decât contractul de muncă, cum sunt funcționarii publici, militarii sau agricultorii. Nu se poate însă vorbi de o relație de muncă în cazul lucrătorilor independenți și nici în cazul acelora ce exercită o profesiune independentă, cum sunt spre exemplu avocații sau notarii.

În aceste condiții este necesară extinderea funcțiilor tradiționale ale dreptului muncii atât asupra altor categorii de lucrători decât cei clasici, bazați pe contract colectiv sau individual de muncă, cât și continuarea intervenției dreptului muncii în domeniile caracterizate de insecuritate.

În literatura de specialitate s-a relevat că sunt lucrători salariații indiferent de tipul contractului lor individual de muncă, inclusiv ucenici; cei ce se află în stagii de pregătire profesională la un angajator, precum și cei care sunt asimilați lucrătorilor prin directive ale Uniunii Europene.

Dreptul individual al muncii se axează, în principal pe instituția contractului individual de muncă. În cadrul acestei subramuri a dreptului muncii, se supun analizei aspecte referitoare la încheierea, modificarea, suspendarea și chiar încetarea contractului individual de muncă.

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, guvernat de principiul liberei voințe a celor două părți, angajat și angajator, cu respectarea dispozițiilor legale și a prevederilor contractelor colective incidente.

În principiu, încheierea oricărui contract individual de muncă presupune îndeplinirea unor condiții legale care pot fi clasificate astfel:

condiții de fond și de formă

condiții generale, comune tuturor contractelor: capacitatea părților, consimțământ, obiect și cauză

condiții generale a căror îndeplinire este necesară pentru încheierea contractelor individuale de muncă

condiții special, necesare pentru încadrarea pe anumite posturi sau funcții

condiții specifice dreptului muncii sau contractelor individuale de muncă

condiții specifice, anterioare încadrării, concomitente sau subsecvente acesteia.

Contractul individual de muncă este obligatoriu să se încheie prin acordul scris și consimțământul părților. Contractul individual de muncă trebuie să conțină în mod obligatoriu prevederi referitoare la natura muncii, condițiile de muncă, precum și ziua din care angajatul începe munca.

În situația în care contractul de muncă nu conține toate informațiile de mai sus, dar și informații referitoare la drepturile și obligațiile părților, angajatorul trebuie să informeze angajatul despre aceste aspect în termen de maxim o lună de la data semnării contractului.

Conform Codului muncii, contractul individual de muncă reprezintă o convenție în temeiul căreia salariatul se obligă să presteze o anumită muncă remunerate pentru și sub autoritatea unui angajator, în schimbul unei remunerații, denumite salariu.

Potrivit punctului de vedere exprimat de către Guvernul României referitor la Cartea verde a dreptului muncii, trimisă spre dezbatere Uniunii Europene, modernizarea legislației muncii în dreptul european ar trebui să se facă printr-o flexibilizare a contractelor de muncă clasice.

Această flexibilitate ar trebui să privească clauzele contractelor de muncă, durata muncii, fixarea salariilor și mobilitatea lucrătorilor, astfel încât să permită persoanelor să rămână o perioadă cât mai îndelungată pe piața muncii și să evolueze constant. Totodată este clar că vor apărea noi tipuri de contracte sau de forme de angajare, pentru a putea răspunde într-un mod cât mai eficient noilor nevoi ale angajaților și angajatorilor.

Contractul individual de muncă se încheie ca urmare a consimțământului unor părți aflate în deplină cunoștință de cauză. În acest sens consimțământul părților trebuie să fie univoc, să exprime în mod clar și cert intenția de produce efecte juridice, să fie exteriorizat și să nu fie viciat printr-un viciu de consimțământ (eroare, dol, violență sau leziune).

În contractul individual de muncă, pentru salariat, cauza o constituie obținerea resurselor materiale necesare traiului zilnic, iar pentru angajator, cauza o constituie realizarea profitului sau a obiectului specific de activitate.

Orice contract individual de muncă trebuie comunicat anterior începerii activității la Inspectoratul Teritorial de Muncă. Legea obligă angajatorii la ținerea unui registru de evidență a salariaților în care să regăsească toate contractele de muncă încheiate în ordine cronologică. Obligația de a încheia contractul de muncă revine angajatorului, sub sancțiunea amenzii contravenționale.

Conținutul contractului individual de muncă cuprinde totalitatea drepturilor și a obligațiilor părților implicate în respectivul contract.

Salariatul are dreptul la salarizare, dreptul la repaus, dreptul la concediu de odihnă, dreptul la egalitate de șanse și de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la ameliorarea condițiilor de muncă, dreptul la protecție în eventualitatea concedierii, dreptul de a participa la acțiuni collective, dreptul de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin obligații cum ar fi: obligația de a realiza norma sau de a îndeplini atribuțiile ce îi revin; obligația de a respecta disciplina muncii; obligația de a respecta prevederile regulamentului intern; obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor; obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii; obligația respectării secretului de serviciu.

În principiu, drepturile angajatorului sunt următoarele: să stabilească organizarea și funcționarea unității; să stabilească atribuțiile fiecărui salariat; să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor; să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiuni disciplinare; să stabilească obiective de performanță individuală și criteriile de evaluare a realizării acestora.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Dacă apar modificări la nivelul contractului de muncă, angajatii trebuie informați în scris, în termen de maximum o lună de la data la care acestea intră în vigoare. Dacă modificările apar ca o consecință a actualizării sau modificării dispozițiilor legislative și administrative nu este nevoie de un document scris (act adițional) care să modifice contractul inițial.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre urmatoărele elemente:

durata contractului

locul muncii

felul muncii și conditiile de muncă

nivelul salariului

timpul de muncă și timpul de repaos și odihnă.

Locul muncii poate să fie modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului la un alt loc de muncă, diferit față de cel prevazut inițial în contractul individual de muncă. În situația unei delegări sau detașări, pe toată durata delegarii/detasarii, salariatul își păstrează funcția și drepturile prevăzute în contractul individual de muncă.

Detașarea poate fi dispusă doar dacă există acordul în scris al salariatului. Detașarea poate fi dispusă pentru o perioadă de maxim un an și se efectuează în temeiul unui nou contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată. În situația în care este absolut necesar acest lucru, detașarea poate să fie prelungită, doar prin acordul părților și cu încă cel mult un an.

Salariatul detașat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv sau individual de muncă. Prin detașare se poate modifica și specificul muncii prestate, însă doar cu acordul salariatului.

În cazul detașării, salarizarea va fi efectuată de unitatea la care va lucra salariatul. În cazul în care aceasta este în imposibilitate de plată, remunerarea pentru munca prestată va fi făcută de unitatea care a dispus detașarea cu dreptul la acțiune de regres împotriva unității în care salariatul a fost detașat. În situația în care la locul nou de muncă, condițiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă față de cele de care beneficia salariatul la unitatea care a dispus detașarea, salariatului i se vor aplica în mod evident condițiile mai favorabile.

Pentru efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntîmpinarea unei avarii de producție sau pentru repararea unei avarii de producție și pentru preîntâmpinarea unei calamități naturale, angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul și specificul muncii salariatului fără consimțămîntul angajatului și fără a opera aceste modificări în contractul individual de muncă.

Transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiași unități, cu modificarea contractului individual de muncă, transferarea la o muncă permanentă la o altă unitate sau transferarea într-o altă localitate împreună cu unitatea se permit numai cu acordul scris al părților.

Salariatul bolnav, care deține un certificat medical ce atestă necesitatea acordării unei munci mai ușoare, urmează să fie transferat, cu consimțămîntul său scris, la o altă muncă, conform posibilităților sale. În situația în care salariatul refuză transferal se va desface contractul individual de muncă. Dacă în respectiva unitate nu există un loc de muncă corespunzător, contractul individual de muncă va fi de asemenea desfăcut.

În situația unui transfer, părțile vor opera modificările în contractul individual de muncă în temeiul ordinului, dispoziției, deciziei sau hotărârii emise de către angajator. Modificările se aduc la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de maxim 3 zile lucrătoare.

Nu se consideră transfer și nu necesită consimțămîntul salariatului permutarea lui la un alt loc de muncă în cadrul aceleiași unități sau într-o subdiviziune din aceeași localitate a respectivei unități. În situația unei permutări, angajatorul va emite un ordin, o dispoziție, o decizie sau o hotărâre care se aduce la cunoștința salariatului în termen de maxim 3 zile lucrătoare.

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

De regulă suspendarea contractului individual de muncă presupune o suspendare a principalelor efecte ale acestuia, și anume prestarea muncii și plata salariului. Pe durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile și obligațiile părților, mai puțin cele referitoare la munca prestată și la plata salariului, vor continua să existe în situația în care prin acte normative, convenții colective, contract colectiv sau individual de muncă nu se prevede altfel. Indiferent de cauza ce a dus la suspendarea contractului de muncă, suspendarea se caracterizează prin faptul că este temporară și parțială.

Caracterul temporar al suspendării contractului individual de muncă constă în faptul că toate cauzele ce împiedică executarea contractului individual de muncă trebuie să fie vremelnice. În situația în care se acordă concediu de maternitate, contractul individual de muncă este suspendat pe 126 de zile calendaristice, iar în cazul nașterilor complicate sau nașterii a doi sau mai mulți copii contractul individual de muncă este suspendat pe 140 de zile calendaristice.

Caracterul parțial al suspendării contractului individual de muncă constă în faptul că suspendarea nu privește totalitatea efectelor contractului de muncă, ci numai o parte, și anume prestarea muncii de către salariat și retribuirea acesteia. Pe perioada în care se suspendă contractul individual de muncă, salariatul își menține dreptul la locul de muncă, la libera asociere în sindicate, la formare profesională, precum și perfecționare.

Suspendarea poate apărea:

Din motive independente de voința omului

Prin acordul părților

La inițiativa uneia dintre părți.

În circumstanțe ce nu depind de voința părților suspendarea poate apărea:

în caz de concediu de maternitate

în caz de concediu de boală sau de carantină

în cazul încorporării în serviciul militar

în caz de detașării

în caz forță majoră ce nu impune în mod obligatoriu încetarea raporturilor de muncă

în cazul trimiterii în instanța de judecată a dosarului penal al angajatului în situația comiterii unei infracțiuni incompatibile cu munca prestată

în cazul depistării unor contraindicații ce nu mai permit îndeplinirea muncii

în cazul cererii organelor de control

în cazul prezentării la locul de muncă în stare de ebrietate

în caz de grevă declarată

în cazul stabilirii unui grad de invaliditate pe termen determinat, ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale

Prin acordul părților contractul individual de muncă se suspendă în cazul:

acordării unui concediu fără plată pe o perioadă de peste o lună

urmării unui curs de formare profesională pe o perioadă de peste 2 luni

șomajului tehnic

îngrijirii copilului bolnav sau invalid.

La inițiativa uneia dintre părți, contractual individual de muncă poate fi suspendat fie din inițiativa angajatului, fie din inițiativa angajatorului.

Din inițiativa salariatului contractual individual de muncă se suspendă în cazul:

concediului pentru îngrijirea copilului

concediului pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei

urmării unui curs de formare profesională

ocupării unei funcții publice

condițiilor de muncă nesatisfăcătoare.

Din inițiativa angajatorului contractual individual de muncă se suspendă pe durata anchetei de serviciu sau pe durata anchetei disciplinare, precum și în alte cazuri prevăzute în legislație.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Contractul individual de muncă este susceptibil de a înceta în următoarele situații:

1. Prin acordul părților.

Contractul individual de muncă trebuie să fie întrerupr în formă scrisă și semnat de către ambele părți. Acesta trebuie să conțină în mod obligatoriu informații privind data încetării lui.

2. Prin desfacerea unilaterală.

În acest caz decizia de încetare a contractului individual de muncă trebuie să fie notificată în scris și să fie remisă celeilalte părți. În situația în care hotărârea aparține angajatorului, contractul de muncă încetează doar la expirarea termenului de preaviz, de minim două luni de la data la care angajatul a fost anunțat. În situația în care hotărârea aparține angajatului, acesta își poate înainta demisia fără a preciza motivele ce au stat la baza deciziei sale.

Concedierea salariatului trebuie să respecte prevederile specifice legislației muncii. Astfel, angajatorul nu poate să dispună concedierea în perioada de protejare stipulată de legea aplicabilă fiecărui stat.

Concedierea reprezintă desfacerea din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă. Concedierea se admite pentru următoarele motive:

rezultat nesatisfăcător în perioada de probă

lichidarea unității economice

reducerea numărului de personal

angajatul nu corespunde funcției deținute/muncii prestate din pricina stării sale de sănătate

angajatul nu corespunde funcției deținute/muncii prestate din pricina calificării insuficiente

schimbarea proprietarului unității

încălcarea repetată obligațiilor de muncă, în situația în care anterior s-au aplicat sancțiuni disciplinare

absența nemotivată pentru peste 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă

prezentarea la muncă în stare de ebrietate

săvîrșirea unei sustrageri din patrimoniul unității.

Nu poate fi admisă concedierea angajatului în perioada în care acesta se află în concediu medical, concediu de odihnă, concediu de studii, concediu de maternitate, concediu pentru îngrijirea copilului, în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau a obligațiilor obștești sua în perioada detașării.

Concedierea unei persoanei alese în organul sindical și însă neeliberate de la locul de muncă de bază este admisibilă doar cu respectarea procedurii generale de concediere și numai cu acordul organului sindical al cărui membru a fost aleasă persoana respectivă. Conducătorii organizației sindicale primare care nu au fost încă eliberați de la locul de muncă de bază pot fi concediați doar cu acordul organului sindical ierarhic superior.

Salariatul are dreptul la demisie. În acest sens demisia reprezintă desfacerea contractului de muncă din proprie inițiativă. Salariatul trebuie însă să anunțe angajatorul despre intențiile sale prin cerere scrisă, cu minim 14 zile calendaristice înainte de data la care dorește să plece efectiv din unitate. Termenul de 14 zile curge începând cu ziua următoare zilei în care s-a înregistrat cererea.

În caz de demisie a angajatului în legătură cu pensionarea acestuia, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul de îngrijire a copilului, cu înscrierea și înmatricularea la o instituție de învățămînt, cu schimbarea domiciliului, cu alegerea într-o funcție electivă, cu angajarea prin concurs la o altă unitate economică, cu încălcarea contractului individual de muncă sau a legislației muncii de către angajator, angajatorul are obligația să accepte demisia în termen redus indicat în cererea depusă și înregistrată, cu anexarea documentului ce confirmă acest drept.

Conducătorul unității economice și directorii adjuncți au dreptul să demisioneze până la expirarea duratei din contractul individual de muncă numai în cazurile stipulate de respectivul contract. Demisia se face prin anunțarea angajatorului în scris, înainte cu cel puțin o lună.

3. Prin rezilierea imediată.

În acest sens rezilierea imediată a contractului de muncă poate să fie făcută de salariat sau de angajator, numai cu respectarea prevederilor din Codul Muncii aplicabil fiecărei țări în parte. Decizia referitoare la rezilierea imediată a contractului individual de muncă trebuie să fie realizată în scris. În acest caz, încetarea contractului de muncă are loc numai în momentul în care s-a remis decizia.

4. Încetarea contractului de muncă în perioada de probă.

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta fără preaviz, prin notificare, la inițiativa părților, fără a trebui să fie motivate această decizie. În această situație, contractul de muncă nu poate să înceteze în primele 21 de zile de incapacitate temporară de muncă a angajatului aflat în perioada de probă. Contractul individual de muncă încetează în ziua în care s-a remis notificarea, cu condiția ca în notificare să nu fie stipulată o dată ulterioară.

5. La expirarea duratei contractului de muncă încheiat pe perioadă determinată.

În cazul în care contractul individual de muncă pe perioadă determinată încetează ca urmare a expirării termenului său de valabilitate, salariatul trebuie să fie înștiințat în scris de către angajator cu cel minim 10 zile lucrătoare înainte de expirarea acestui termen.

În situația în care la expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, nici una dintre părți nu a cerut încetarea lui și raporturile de muncă continuă, contractual de muncă se consideră automat a fi prelungit pe o perioadă nedeterminată.

6. În caz de deces al angajatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanței de judecată.

În cazul cetățenilor străini, contractul individual de muncă încetează în următoarele situații:

în momentul încetării dreptului legal de ședere în baza unei hotărâri a autorității competente pentru anularea permisului de ședere

în ziua în care devine executorie sentința penală de expulzare

la expirarea perioadei de valabilitate a permisului de ședere eliberat în scopul angajării.

În unele cazuri salariatul poate să primească, după încetarea contractului de muncă, o plată compensatorie. Odată cu încetarea contractului individual de muncă angajatorul are obligația de a-i restitui salariatului cartea de muncă, în situația în care în țara membră se mai utilizează acestea.

PARTICULARITĂȚI DE REGLEMENTARE A RELAȚIILOR DE MUNCĂ

Particularitățile de reglementare a muncii cuprind totalitatea normelor care specifică aplicarea față de anumite categorii de angajați a reglementărilor generale referitoare la muncă sau stabilesc pentru aceste categorii reguli suplimentare ce vizează domeniul menționat.

Astfel sunt câteva categorii de angajați cărora li se aplică aceste particularități de reglementare a muncii. Aceștia sunt:

femeile

persoanele cu obligații familiale

salariaților în vârstă de până la 18 ani

conducătorii de unități

persoanele ce prestează muncă prin cumul.

Este interzisă utilizarea muncii femeilor la unele lucrări ce au condiții dificile de muncă, la munci grele și vătămătoare, precum și la unele lucrări subterane, exceptând lucrările sanitare și sociale care nu implică munca fizică a acestora. Este interzisă ridicarea sau transportarea de către femei a unor greutăți ce depășesc normele stabilite.

Invalizii de gradul I și II, femeile gravide, femeile aflate în concediu de maternitate, femeile aflate în concediu de îngrijirea copilului, părinții singuri, salariații care au copii invalizi, precum și salariații care au în îngrijire un membru bolnav al familiei pot fi trimiși în deplasare numai cu acordul lor scris. Angajatorul are obligația de a informa în scris categoriile de salariați menționate anterior despre dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare.

Femeilor gravide și femeilor care alăptează li se acordă, fie prin transfer, fie prin permutare, în conformitate cu certificatul medical deținut, o muncă mai ușoară, menținându-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent. Pană la soluționarea problemei ce ține de acordarea unei munci mai ușoare, lipsite de influența factorilor nefavorabili, femeile gravide vor fi scutite de îndeplinirea obligațiilor de muncă, menținându-li-se salariul mediu pentru toate zilele pe care nu le-au lucrat din această cauză.

Femeile care au copii mici, în vîrstă de până la 3 ani, dacă nu au posibilitatea de a-și îndeplini obligațiile de muncă la locul lor de muncă, sunt transferate la un alt loc de muncă, menținându-li-se salariul mediu de la locul de muncă precedent pană cand copilul împlinește varsta de 3 ani.

Munca persoanelor în vîrsta de pînă la 18 ani este interzisă la lucrările cu condiții de muncă grele sau periculoase, la lucrări subterane și la lucrări ce pot să aducă prejudicii sănătății sau integrității morale a minorilor (jocuri de noroc, localuri de noapte, producerea, transportul și vânzarea de băuturi alcoolice, tutun, narcotice și substanțe toxice. De asemenea, nu este admistă ridicarea și transportarea de către aceștia a greutăților ce depășesc normele stabilite pentru ei.

Se interzice trimiterea în deplasare a salariaților în vârstă de pînă la 18 ani, cu excepția salariaților din domeniul audiovizualului, din teatre, din circuri, din cinematografe, precum și din cele ale sportivilor profesioniști.

Concedierea salariaților în vârstă de până la 18 ani poate avea loc numai cu acordul scris al Agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, și cu respectarea condițiilor generale de concediere prevăzute de Codul muncii aplicabil respectivei țări membre.

Conducătorul unității nu poate presta muncă prin cumul de funcții la o altă unitate economică și nici nu poate cumula funcții la unitatea economică pe care o conduce. Conducătorul unității nu poate să facă parte din organele care exercită supravegherea și controlul în unitatea pe care o conduce.

Conducătorul unității poartă răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat unității. În anumite cazuri prevăzute de legislația aflată în vigoare, conducătorul unității poate să repare prejudiciul cauzat respectivei unități ca urmare fie a acțiunii, fie a inacțiunii lui. Calculul prejudiciu se va face în conformitate cu prevederile Codului civil în fiecare țară membră a Uniunii Europene.

Munca prin cumul constă în îndeplinirea de către un salariat a muncii de bază, și pe lângă această muncă a unei alte munci, fie ea permanentă sau temporară. Munca prin cumul de funcții se face în afara orelor normale de program, în baza unui contract de muncă distinct.

Contractele individuale de muncă prin cumul de funcții pot să fie încheiate cu unul sau mai mulți angajatori, în situația în care acest aspect nu contravine prevederilor legale. Munca prin cumul poate să fie prestată în cadrul unității în care se desfășoară munca de bază, dar și în cadrul altor unități.

În situația în care se încheie un contract de muncă prin cumul de funcții nu se va cere consimțămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază. Conform prevederilor legale, în contractul individual de muncă nou se va indica faptul că munca se prestează prin cumul de funcții. Salariații angajați în acest mod beneficiază de drepturi și garanții la fel ca și restul angajaților din unitate.

Particularitățile muncii prin cumul de funcții pentru unele categorii de salariați (cadre didactice, personal medical, sanitar sau farmaceutic, etc.) se stabilesc de către Guvern, numai după consultarea patronatelor și sindicatelor în domeniu.

Angajatorii împreună cu reprezentanții salariaților pot stabili unele restricții referitoare la prestarea muncii prin cumul pentru salariații ce au anumite profesii sau funcții, stabilindu-li-se niște condiții și un regim de muncă deosebit. Se recurge la această metodă în situația în care munca prin cumul a personalului menționat anterior ar pune în pericol sănătatea sau securitatea muncii.

BIBLIOGRAFIE

Gheorghe, Monica. Uniunea Europeană și raporturile de muncă ale lucrătorilor. Provocări actuale, București: Editura Universul Juridic, 2016.

Nistor, Valerică. Drept social european, Galați, Editura Fundației Academice Danubius, 2004.

Popescu, Andrei. Dreptul internațional și european al muncii. Ediția a 2-a. București: Editura C. H. Beck.

Rotman, Anca. Dreptul muncii. Suport de curs pentru ID, disponibil online la: http://www.id-hyperion.ro/cursuri/cursuri%20drept/DREPTUL%20MUNCII%20%20an%203%20sem%201.pdf

Ștefănescu, Ion Traian. Tratat de dreptul muncii, București: Editura Wolters Kluwer, 2007.