Reglementarea Modalitatilor de Solutionare a Conflictelor de Munca
Reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă
Cuprins
Cap. I. Conflictele de muncă. Dispoziții generale
1. Noțiune
2. Clasificare
2.1. Conflictele colective de muncă
2.2. Conflictele individuale de muncă
3. Jurisdicția muncii
4. Istoricul reglementării conflictelor de muncă
Cap. II. Conflictul colectiv de muncă
1. Definiție
2. Natura juridică
3. Caracterele conflictului colectiv de muncă
4. Importanța contractului colectiv de muncă
5. Categorii de contracte colective de muncă și conținutul acestora
6. Negocierea și încheierea contractelor (acordurilor) colective de muncă
6.1. Noțiunea de negociere colectivă
6.2. Funcțiile negocierii colective
6.3. Părțile și reprezentarea acestora la negociere
6.4. Desfășurarea negocierii colective
7. Nulitatea clauzelor contractuale
8. Durata contractului colectiv de muncă
9. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
10. Publicitatea contractului colectiv de muncă
11. Efectele contractelor colective de muncă
12. Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă
12.1. Executarea contractului colectiv de muncă
12.2. Modificarea contractului colectiv de muncă
12.3. Suspendarea contractului colectiv de muncă
12.4. Încetarea contractului colectiv de muncă
13. Părțile conflictului colectiv de muncă
14. Obiectul conflictului colectiv de muncă
15. Sindicatele
15.1. Trăsături ale sindicatelor
15.2. Libertatea sindicală
15.2.1. Izvoarele libertății sindicale
15.3. Persoanele care nu se pot sindicaliza
15.4. Constituirea organizațiilor sindicale
15.5. Organizarea sindicatelor
15.6. Atribuțiile sindicatelor
15.7 Reorganizarea sindicatelor
15.8. Dizolvarea sindicatelor
16. Organizațiile patronale
16.1. Constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor patronale
16.2. Drepturile și obligațiile organizațiilor patronale
16.3. Dizolvarea și lichidarea organizațiilor patronale
17. Reprezentanții salariaților
17.1. Alegerea și mandatul reprezentanților salariaților
17.2. Atribuțiile reprezentanților salariaților
Cap. III. Concilierea conflictelor colective de muncă
1. Trăsăturile conflictelor de muncă
2. Definiția conflictelor colective de muncă
3. Trăsăturile conflictelor colective de muncă
4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele colective de muncă
5. Reprezentarea angajaților în conflictele colective de muncă
6. Situațiile în care se pot declanșa conflicte colective de muncă
7. Declanșarea conflictelor colective de muncă
8. Concilierea
Cap. IV. Medierea și arbitrajul
1. Medierea
2. Arbitrajul
Cap. V. Greva
1. Noțiune
2. Condițiile exercitării dreptului la grevă
3. Dreptul la grevă
4. Formele grevei
5. Categorii de greve
6. Participarea la grevă
7. Declanșarea grevei
8. Hotărârea de declarare a grevei
9. Categorii de persoane care nu pot declara sau participa la grevă
10. Limitări privind declararea și participarea la grevă
11. Desfășurarea grevei
12. Suspendarea grevei
13. Încetarea grevei
14. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva
15. Răspunderea contravențională
16. Răspunderea penală
Cap. VI. Conflictul individual de muncă
1. Definiția contractului individual de muncă
2. Elementele contractului individual de muncă
3. Prestarea muncii
4. Salariul
5. Subordonarea
6. Elementul temporal
7. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
7.1. Act juridic
7.2. Act juridic bilateral
7.3. Contract sinalagmatic
7.4. Contract oneros și comutativ
7.5. Contract consensual
7.6. Contract intuitu personae
7.7. Contract cu executare succesivă
8. Condiții de validitate
8.1. Condițiile de fond
8.1.1. Capacitatea legală a părților
8.1.2. Consimțământul părților
8.1.3. Obiectul contractului
8.1.4. Cauza contractului
8.2. Condițiile de formă
9. Durata contractului individual de muncă
9.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
9.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată
10. Conținutul contractului individual de muncă
11. Clauze obligatorii
12. Clauze facultative
13. Încheierea contractului individual de muncă
13.1. Capacitatea juridică a salariatului
13.2. Capacitatea juridică a angajatorului
14. Modificarea contractului individual de muncă
15. Suspendarea contractului individual de muncă
16. Încetarea contractului individual de muncă
17. Încetarea prin acordul părților
18. Concedierea
18.1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
18.2. Concedierea pentu motive care nu țin de persoana salariatului
18.3. Concedierea colectivă
19. Demisia
Reglementarea modalităților de soluționare a conflictelor de muncă
I. Conflictele de muncă. Dispoziții generale
1. Noțiune
Potrivit art. 231 din Codul Muncii, prin conflicte de muncă se ințeleg conflictele dintre angajatori și salariați privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.
Potrivit art.1 lit. n) din Legea 62/2011, prin conflictul de muncă se înțelege conflictul dintre angajați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă sau de serviciu.
Relația de munca dintre angajator și salariat este o relație socială. Astfel, intre cei doi se pot manifesta interese comune sau contrare.
Interesul comun al ambilor parți este desfășurarea activității in unitatea respectivă. Angajatorii urmăresc obținerea profitului, iar pentru aceasta sunt obligați la plata salariațiilor și oferirea acestora de condiții optime de muncă. Salariații, în schimb, urmăresc obținerea unor beneficii pentru a-și putea asigura satisfacerea nevoilor personale, ei fiind obligați astfel, la desfășurarea muncii pentru a putea primi remunerația de la angajatori.
Însa, în cadrul relațiilor de muncă pot apărea tensiuni datorate intereselor contrare ale părților, de exemplu, refuzul angajatorului de a oferi un spor la salariu deși salariatul a muncit peste program. În lipsa realizării unui acord, expres sau tacit, intre părți se poate ajunge la declanșarea unor conflicte de muncă.
Salariații și angajatorii au obligația legală de a soluționa orice conflict de muncă prin bună întelegere. Dacă nu se reușește pe cale amiabilă, se va soluționa prin proceduri stabilite de lege.
2. Clasificare
Conform legii, există două categorii de conflicte de muncă: conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă.
2.1. Conflictele colective de muncă
Conform art. 1 lit o) din Legea nr. 62/2011, prin conflict colectiv de muncă se înțelege “conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă”.
Conflictele colective de muncă au următoarele trăsături:
– nu pot interveni decât în contextul negocierii colective. Astfel, rezultă că, conflictul colectiv de muncă nu poate să aibă ca sursă neînțelegeri referitoare la încheierea unuia sau mai multor contracte individuale de muncă și acestea nu se pot declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă;
– pot avea ca obiect orice problemă care, potrivit legislației muncii, se poate negocia prin contractele colective de muncă. Cu alte cuvinte, pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale salariaților (art. 156 coroborat cu art. 158 din Legea 62/2011). Ele nu pot privi interese ale altor persoane, care prestează munca în temeiul altor contracte decât cele de muncă;
– revendicările salariaților nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă dacă ar fi necesară adoptarea unei legi sau alt act normativ pentru rezolvarea acestora. Totuși, salariații și angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care să-l remită unui factor autorizat;
– datorită caracterului colectiv, pot avea loc la nivel de unitate sau la nivel de grup de unități ori sector de activitate.
2.2. Conflictele individuale de muncă
Conform art. 1 lit. p) din Legea dialogului social, conflictul individual de muncă este definit ca fiind “conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau alte acte normative”.
Sunt considerate conflicte individuale de muncă și următoarele:
– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau raportul de serviciu;
– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Conflictele individuale de muncă au următoarele trăsături:
– intervin în ipoteza încălcării exercitării unor drepturi sau a neîndeplinirii unor obligații consacrate prin contractele colective de muncă sau prin actele normative;
– pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau încetării contractelor individuale de muncă ori al executării sau încetării contractului colectiv de muncă și chiar după încetarea acestora.
Deși s-a renunțat la distincția legală între conflictele de drepturi și cele de interese, deosebirea dintre drept și interes există. Drepturile subiective sunt expresia unor interese. Totuși, interesul nu implică obligatoriu existența unui drept. Spre deosebire de dreptul subiectiv, protecția judiciară a intereselului nu este determinată automat. Chiar și asa, în materii speciale, intereselul poate fi chiar protejat prin lege (cazul intereselor salariaților).
3. Jurisdicția muncii
Potrivit art. 266 din Codul Muncii, jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contratelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Prin jurisdicția muncii se înțelege întreaga activitate de soluționare de către anumite organe a conflictelor de muncă și a cererilor privind raporturile de muncă și reglementările referitoare la organele competente să soluționeze astfel de conflicte și cereri.
Jurisdicția muncii este un atribut al instanțelor judecătorești cu excepția unor conflicte de muncă și alte cereri privind raporturile de muncă care pot fi soluționate de alte organisme prevăzute expres de lege, cum ar fi arbitrajul conflictelor de interese, printr-o normă de procedură specială.
4. Istoricul reglementării conflictelor de muncă
Reglementarea conflictelor de muncă până în anul 1946
Conflictele de muncă au fost reglementate prima dată în țara noastră la începutul secolului XX. Muncitorii începuseră să-și organizeze lupta pentru dobândirea și protejarea drepturilor lor profesionale. Conflictele de muncă deveniseră o realitate socială și a apărut necesitatea reglementării lor.
În 1902, Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor sociale muncitorești a înființat comisia de arbitrii care avea ca atribuție împăcarea lucrătorului cu patronul în caz de conflict.
În 1909 a fost adoptată Legea în contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice prin care se interzicea asocierea și greva tuturor muncitorilor și funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.
România a participat ca membru fondator la constituirea Organizației Internaționale a Muncii în 1919 și s-a integrat tendinale salariaților (art. 156 coroborat cu art. 158 din Legea 62/2011). Ele nu pot privi interese ale altor persoane, care prestează munca în temeiul altor contracte decât cele de muncă;
– revendicările salariaților nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă dacă ar fi necesară adoptarea unei legi sau alt act normativ pentru rezolvarea acestora. Totuși, salariații și angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care să-l remită unui factor autorizat;
– datorită caracterului colectiv, pot avea loc la nivel de unitate sau la nivel de grup de unități ori sector de activitate.
2.2. Conflictele individuale de muncă
Conform art. 1 lit. p) din Legea dialogului social, conflictul individual de muncă este definit ca fiind “conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau alte acte normative”.
Sunt considerate conflicte individuale de muncă și următoarele:
– conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau raportul de serviciu;
– conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
– conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Conflictele individuale de muncă au următoarele trăsături:
– intervin în ipoteza încălcării exercitării unor drepturi sau a neîndeplinirii unor obligații consacrate prin contractele colective de muncă sau prin actele normative;
– pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau încetării contractelor individuale de muncă ori al executării sau încetării contractului colectiv de muncă și chiar după încetarea acestora.
Deși s-a renunțat la distincția legală între conflictele de drepturi și cele de interese, deosebirea dintre drept și interes există. Drepturile subiective sunt expresia unor interese. Totuși, interesul nu implică obligatoriu existența unui drept. Spre deosebire de dreptul subiectiv, protecția judiciară a intereselului nu este determinată automat. Chiar și asa, în materii speciale, intereselul poate fi chiar protejat prin lege (cazul intereselor salariaților).
3. Jurisdicția muncii
Potrivit art. 266 din Codul Muncii, jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contratelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.
Prin jurisdicția muncii se înțelege întreaga activitate de soluționare de către anumite organe a conflictelor de muncă și a cererilor privind raporturile de muncă și reglementările referitoare la organele competente să soluționeze astfel de conflicte și cereri.
Jurisdicția muncii este un atribut al instanțelor judecătorești cu excepția unor conflicte de muncă și alte cereri privind raporturile de muncă care pot fi soluționate de alte organisme prevăzute expres de lege, cum ar fi arbitrajul conflictelor de interese, printr-o normă de procedură specială.
4. Istoricul reglementării conflictelor de muncă
Reglementarea conflictelor de muncă până în anul 1946
Conflictele de muncă au fost reglementate prima dată în țara noastră la începutul secolului XX. Muncitorii începuseră să-și organizeze lupta pentru dobândirea și protejarea drepturilor lor profesionale. Conflictele de muncă deveniseră o realitate socială și a apărut necesitatea reglementării lor.
În 1902, Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor sociale muncitorești a înființat comisia de arbitrii care avea ca atribuție împăcarea lucrătorului cu patronul în caz de conflict.
În 1909 a fost adoptată Legea în contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice prin care se interzicea asocierea și greva tuturor muncitorilor și funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor stabilimentelor publice cu caracter industrial, economic sau comercial.
România a participat ca membru fondator la constituirea Organizației Internaționale a Muncii în 1919 și s-a integrat tendințelor internaționale în privința reglementării relațiilor de muncă individuale și colective. Cele mai importante acte normative adoptate în acest domeniu au fost Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920 și Legea asupra contractelor de muncă din 1929.
Legea reglementării conflictelor colective de muncă din 1920, numită și Legea Trancu-Iași, numită după inițiatorul ei, este într-adevăr primul act normativ în acest domeniu.
Legea reglementa declanșarea conflictelor de muncă, încetarea colectivă a lucrului și modalitățile de soluționare a acestora. Au fost abordate aspecte de actualitate la acea vreme cum ar fi “libertatea muncii”, “încetarea colectivă a lucrului”, “împăciuirea”, “arbitrajul”, “sancțiuni”, “sabotajul”, “dispoziții generale de procedură”.
Noțiunea de conflict colectiv de muncă nu era definită de lege. Chiar și așa, procedurile reglementate de lege se aplicau dacă se ivea, conform art.7, “un litigiu referitor la condițiile de muncă, susceptibil de a provoca o încetare colectivă de lucru”.
Domeniul de aplicare a legii era limitat în mod expres. Potrivit art.6 , legea se aplica “stabilimentelor industriale și comerciale, de orice natură, care întrebuințează în mod obișnuit un număr de cel puțin 10 salariați”.
Cauzele încetării colective a lucrului și obiectul conflictelor colective de muncă erau limitate. Art.4 prevedea că orice încetare colectivă de lucru pentru cauze străine celor referitoare la condițiile de muncă era interzisă.
Legea reglementa procedura împăciuirii, care era obligatorie pentru părțile conflictului. În caz că apărea un litigiu referitor la condițiile de muncă, reprezentanții salariaților împreună cu patronul întreprinderii ori reprezentantul său și în prezența unui delegat al Ministerului Muncii, erau obligați să cerceteze modalitățile pentru aplanarea prin bună învoială a conflictului. Legiuitorul de la acea vreme a dat prioritate soluționării pe cale amiabilă a oricărui conflict colectiv de muncă.
Dacă în urma împăcuirii se ajungea la un acord, acesta se consemna în procesul-verbal, iar hotărârea consemnată în procesul verbal era obligatorie pe timpul pentru care fuese luată, în toate întreprinderile atinse de conflict, atât față de patroni, căt și față de toți salariații din categoriile reprezentate în litigiu.
Dacă prin tratativele de împăciuire nu se ajungea la întelegere, se redacta “un proces-verbal de neîmpăcare”, iar parțile puteau deferi judecarea litigiului unei comisii de arbitraj. Prin urmare, de regula, procedura arbitrajului avea caracter facultativ.
Ca excepție, arbitrajul era obligatoriu și orice încetare colectivă de lucru era interzisă, în toate întreprinderile și instituțiile statului, județului sau comunei, de orice natura ar fi ele, precum și în întreprinderile expres enumerate de lege “care funcționează în interesul public și a căror oprire pune în primejdie existența și sănătatea populației sau viața economică și socială a țării”.
Procedura arbitrajului era reglementată expres de lege. Hotarârea pronunțată de comisia de arbitraj era obligatorie pe timpul pentru care era pronunțată în toate întreprinderile participante la conflict, atât la conflict, atât față de patron, cât și față de toți salariații din categoriile reprezentate sau interesate în litigiu.
Prin urmare, în cazul apariției unui conflict de muncă părțile erau obligate să parcurga mai întâi procedura împăciuirii. În cazul în care părțile ajungeau la un acord, conflictul înceta. Dacă părțile nu ajungeau la înțelegere fie puteau să recurgă la procedura arbitrajului, caz în care hotărârea comisiei de arbitraj punea capăt conflictului fiind obligatorie pentru părți, fie puteau să treacă la încetarea colectivă a lucrului.
Potrivit art.5 din lege, prin încetare colectivă a lucrului se înțelegea “încetarea lucrului a cel puțin 1/3 din numărul total al salariaților stabilimentului industrial sau comercial, ori din numărul salariaților ocupați în una sau mai multe secțiuni din acel stabiliment”.
Legea asupra contractelor de muncă din 1929 conținea unele dispozții referitoare la soluționarea conflicteor de muncă, în competarea prevederilor pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 1920.
Potrivit acestei legi, greva si lock-out-ul nu constituiau motive juste de desființare a contractului individual de muncă. Contractul de muncă era suspendat în toate efectele lui pe toată perioada grevei sau lock-out-ului. Refuzul uneia dintre părți de a recurge în caz de conflict colectiv de muncă la procedura de conciliere sau de arbitraj, în cazurile cand era obligatoriu, constituia un motiv de “desființare” a contractului individual de muncă.
Legea asupra contractelor de muncă din 1929 conținea și dispoziții derogatorii în raport cu Legea din 1920. Pentru soluționarea “acțiunilor ce nasc din contractul colectiv” se prevedea o procedură diferită de cea prescrisă de legea anterioară pentru soluționarea conflictelor colective.
Conform acestor noi reglementări, asociațiile contractante sau aderente, cu personalitate juridică, puteau introduce acțiune în daune-interese pentru orice prejudiciu cauzat interesului profesional prin violarea stipulațiilor contractului colectiv de muncă.
De asemenea, aceste asociații puteau exercita în numele și în folosul membrilor lor, individual sau colectiv, acțiunile născute din contractul colectiv, fără a fi nevoie de un mandat special din partea membrilor, cu condiția ca membrul sau membrii în folosul cărora se exercită acțiunea să fi fost încunoștințați și să nu se fi opus în termen de 3 zile libere de la încunoșiințării.
Legea nr. 13/1933 pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii a dat în competența judecatorilor de muncă soluționarea conflictelor colectiva de muncă, în afara cazului în care părțile au ales calea arbitrajului facultativ, iar completul de arbitraj s-a constituit. Prin această lege a fost reglementată și soluționarea conflictelor individuale de muncă de către judecătoriile de muncă înființate pe lângă camerele de muncă, prin complete formate dintr-un judecător și doi asesori, unul din partea patronilor, iar celălalt din partea lucrătorilor.
Prin Decretul-lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepționale, greva și lock-out-ul, prevăzute de Legea pentru regrlementarea conflictelor de muncă, au fost interzise. Orice provocare de încetare colectivă a muncii se pedepsea cu dublul sancțiunilor prevăzute de lege.
Se prevedea posibilitatea Consiliului de Miniștrii ca, în caz de încetare colectivă a lucrului în orice fel de întreprindere industrială, comercială sau de transporturi, să hotărască rechiziționarea localurilor, materialelor, personalului de conducere și execuție, precum și a tot ce era necesar pentru a se asigura funcționarea acelor întreprinderi.
Declanșarea conflictelor de muncă nu era interzisă, însă acestea, dacă nu erau soluționate ca urmare a procedurii împăciuirii, urmau a fi soluționate obligatoriu pe calea arbitrajului, fiind interzis părților să ajungă la încetarea colectivă a lucrului.
Decretul-lege nr. 2741 din 2 octombrie 1941 asupra regimului muncii în timp de război a abrogat Legea pentru reglementarea conflictelor de muncă. Potrivit noii reglementări, se interzicea orice încetare a lucrului, individuală sau colectivă, fără încuviințarea prealabilă a comandantului militar al întreprinderii militarizate, a îndrumătorului militar sau directorului stabilimentului militar al armatei, iar, în cazul celorlalte întreprinderi, fără încuviințarea prealabilă a Inspectoratului de muncă, dată cu avizul conducerii întreprinderii, cu excepția cazurilor de forță majoră.
În consecință, acest decret-lege a instituit arbitrajul obligatoriu, iar greva și lock-out-ul au fost interzise, fiind considerate “crime de sabotaj”.
Reglementarea conflictelor de muncă în perioada 1946-1990
Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii a constituit a constuit singura reglementare privind soluționarea conflictelor de muncă în această perioadă.
Legea reglementa două tipuri de conflicte de muncă: litigiile de muncă, ce erau conflicte individuale și conflictele colective de muncă. Legea definea conflictul de muncă ca fiind “diferendul care privește în mod colectiv condițiunile de muncă dintr-o întreprindere, dintr-un grup de întreprinderi sau din secțiuni ori ramuri ale acestora și numai dacă sunt interesați cel puțin 10 salariați”. Conflictele de muncă erau de două feluri: “cele în care salariații tind la realizarea unor pretențiuni colective, isvorâte din munca prestată” și “cele în care salariații tind la schimbarea condițiunilor de muncă existente sau formarea unor condițiuni de muncă”.
Competența de soluționare a litigiilor individuale de muncă aparținea comisiilor sindicale de cercetare și arbitraj, tribunalelor și curților de apel.
În cazul conflictelor colective de muncă, dacă părțile nu se împăcau ca urmare a concilierii conduse de inspectoratul de muncă, conflictul era supus procedurii de arbitraj obligatoriu la comisia de arbitraj colectiv care funcționa pe langă fiecare tribunal de județ. În cazul colective prin care salariații urmăreau schimbarea condițiilor de muncă existente sau stabilirea unor condiții de muncă, Comosia de arbitraj stabilea condițiile de muncă pe “pe baza echității, necesității sociale de ocrotire a muncii și a necesității economice de promovre a producției”.
Codul muncii din 1950 a abrogat Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii și Legea asupra contractelor de muncă din 1929. Atât Codul muncii din 1950 cât și Codul muncii din 1972 nu au mai conținut nicio dispoziție cu privire la conflictele de muncă. De altfel, toate prevederile legislației muncii din perioada 1950-1990 cuprindeau dispoziții numai în privința rezolvării litigiilor individuale de muncă sau referitoare la contractele colective de muncă. Astfel, în acea perioadă grevele erau implicit interzise, nefiind posibilă declanșarea lor în condiții care sa fie prevăzute de lege.
Competența de soluționare a conflictelor individuale de muncă a fost dată, prin intrarea în vigoare a Codului muncii din 1950, comisiilor pentru soluționarea litigiilor de muncă, alcătuite din membrii desemnați de conducerea unității și de comitetul sindicatului. Hotărârile se luau cu unanimitate de voturi, iar în caz de divergență, competența de soluționare a cauzei în primă instanță revenea judecătoriei. Hotărârile comisiilor puteau fi atacate cu recurs la judecătoria populară.
Prin Legea nr. 59/1968, au fost înființate comisiile de judecată, ca organe de jurisdicție a muncii cu plenitudine de competență. Ele soluționau orice litigii de muncă ce nu erau date, printr-o dispoziție expresă a legii, în competența instanțelor judecătorești ori a altor organe. Hotărârea comisiei de judecată putea fi atacată cu o plângere adresată judecătoriei.
În această perioadă aveau competență în materia soluționării litigiilor de muncă, de regulă, comisiile de judecată, iar, în situațiile prevăzute expres de lege, cu caracter de excepție, instanțele judecătorești, organele administrative ierarhic superioare, organele de conducere colectivă, colegiile de disciplină, alte organe cu atribuții jurisdicționale.
Reglementarea conflictelor de muncă dupa 1990
Dupa anul 1990, liberalizarea economiei și schimbările esențiale ce au avut loc în viața socială a României au determinat transformări radicale și în domeniul relației de muncă. Relațiile de muncă au început să fie caracterizate printr-o evoluție și manifestare libere și reale, astfel apărând conflicte colective între parteneri sociali ale căror manifestări nu mai erau supuse nici unor constrângeri sociale și politice. În timp ce litigiile individuale de muncă erau soluționate de către instanțele judecătorești, potrivit dispozițiilor Codului de procedură civilă și Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, cu excepția situațiilor prevăzute expres prin legi speciale, cu privire la soluționarea conflictelor colective de muncă a fost adoptată o lege specială.
Legea nr. 15/1991 privind soluționarea conflictelor de muncă a definit conflictele colective de muncă drept “conflictele cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariații acesteia”.
Legea reglementa procedura concilierii obligatorii a conflictelor de interese în două faze: concilierea directa și concilierea organizată de Ministerul Muncii și Protecției Sociale prin organele sale teritoriale. Trecerea directă la grevă fără parcurgerea procedurii prealabile a concilierii, era ilegală.
În cazul în care, în urma concilierii, părțile ajungeau la un acord total cu privire la soluționarea conflictului colectiv de muncă, acesta era obligatoriu pe întreaga durată stabilită și pentru toate părțile între care avusese loc conflictul colectiv respectiv.
În cazul în care, în urma concilierii, părțile ajungeau la un acord parțial, în procesul-verbal se consemnau atât revendicările asupra cărora se realiza acordul, cât și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă. Declanșarea grevei pentru soluționarea unor revendicări ce fuseseră soluționate prin conciliere era ilegală.
Numai după parcurgerea ambelor faze ale procedurii concilierii obligatorii, putea fi declarată greva. Aceasta nu mai era interzisă, însă legea prevedea expres condițiile în care aceasta putea fi declanșată și se putea desfășura, ca ultimă fază a conflictului de muncă.
Legea reglementa două categorii de greve: greva propriu-zisă și greva de avertisment. În conținutul legii nu se făcea însă nicio referire la lock-out, considerându-se ca fiind inadmisibilă.
Legea enumera expres categoriile de persoane care nu puteau declara grevă, precum și situațiile în care greva se putea declara, însă cu condiția asigurării unor servicii esențiale.
Pe durata desfășurării grevei, organizatorii acesteia și greviștii aveau o serie de obligații stabilite de leg, în scopul protejării interesului general, precum și a drepturilor și intereselor și intereselor celorlalți salariați.
Legea prevedea expres și procedura după care se soluționa cererea unității privind declararea grevei ca ilegală, precum și cererea de suspendare a grevei.
Greva putea să înceteze: prin renunțarea la grevă a unui anumit număr de greviști, prin acordul părților, prin declararea grevei ca fiind ilegală de către instanța judecătorească competentă, sesizată în acest sens sau prin pronunțarea hotărârii arbitrale în urma supunerii conflictului unei comisii de arbitraj.
II. Conflictul colectiv de muncă
1. Definiție
Potrivit art. 1 lit. o) din Legea nr. 62/2011, prin conflict colectiv de muncă se înțelege conflictul de muncă ce intervine între angajați și angajatori care are ca obiect începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă, iar, conform art. 1 lit. i) din aceași lege, contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă.
Sunt conflicte colective de muncă orice conflicte cu privire la interesele profesionale, cu caracter economic și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, și salariații acesteia ori majoritatea salariaților ei, pe de altă parte.
Tot conflicte colective de muncă sunt și cele dintre conducerea unității și salariații unei subunități sau ai unui compartiment al acesteia, ori cei care exercită aceeași meserie sau profesie în unitatea respectivă.
Conflictele în discuție sunt reglementate ca un drept al angajaților (art. 156 din Legea nr. 62/2011), ele putând avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale acestora (art. 158). Interesele menționate sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale sau securitate socială.
Ne aflăm în prezența unui conflict colectiv de muncă numai dacă:
– se referă la interesele profesionale, cu caracter economic și social ale salariaților. În principiu, rezultă că revendicările de factură generală cum ar fi diminuarea inflației sau a șomajului nu pot face obiectul unui conflict colectiv de muncă.
– a rezultat din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariații acesteia ori majoritatea salariaților ei.
Conform art. 157 din Legea 62/2011, Nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
2. Natura juridică
Contractul colectiv este un contract de muncă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de protecție ale unui grup de salariați. El este un contract sui generis, fiind în același timp act juridic, sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convențională.
Datorită naturii normative, dispozițiile sale au un efect direct și imediat asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, dacă acele dispoziții sunt mai favorabile salariaților.
Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertății contractuale. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare, o lege a părților. Art. 229 alin. (4) din Codul muncii prevede: “contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților”. De aceea, s-a arătat că sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de muncă este concomitent, act juridic bilateral și izvor de drept.
Reprezintă izvor de drept deoarece:
– are caracter general;
– este permanent;
– este, de regulă, obligatoriu, erga omnes.
Trăsăturile contractului colectiv de muncă
Pornind de la definițiile Codul muncii și din Legea dialogului social, contractul colectiv de muncă are următoarele trăsături:
– este colectiv, datorită sferei de persoane asupra căreia își produce efecte; astfel, contratul colectiv își extinde efectele asupra tuturor salariaților, chiar și cei angajați ulterior încheierii contractului, reprezentând o excepție de la principiul relativității efectelor contractului;
– are caracter general, vizează raporturile de muncă pentru un grup, colectiv de salariați și nu pentru un salariat determinat;
– este abstract, pentru că nu reglementează situația unui anume angajat/lucrător individual, ci a tuturor angajaților/lucrătorilor;
– este permanent, se aplică de un număr de ori pe perioada valabilității sale;
– are caracter de normă negociată;
– are aceeași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept;
– este un contract de muncă, pentru că prin intermediul său sunt reglementate condițiile de muncă, relațiile dintre angajatori și salariați;
– este un contract pe perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 luni;
– reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, în general, precum și de contractul individual de muncă.
3. Caracterele conflictului colectiv de muncă
Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile, precum și cu cele individuale de muncă. Astfel:
a) Este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de prestații.
b) Este un contract cu titlu oneros și comutativ, deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
c) Acest contract presupune prestații succesive, în timp, pe durata existenței sale.
d) Este un contract numit, ținând seama de faptul că el corespunde unor operațiuni juridice determinate și că este reglementat amănunțit.
e) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esența sa, precum și de lege.
4. Importanța contractului colectiv de muncă
Importanța contractului colectiv de muncă este consacrată de prevederile art. 1 lit. i) teza a II-a din Legea 62/2011, potrivit cărora, “prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale”.
Prin încheierea contractului colectiv de muncă, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patron și salariați, în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă. Ele pot fi stabilite numai în limitele și condițiile prevăzute de lege.
5. Categorii de contracte colective de muncă și conținutul acestora
În art. 128 din Legea 62/2011 se arată că se pot negocia contracte colective de muncă la nivelul unităților, grupurilor de unități și sectoarele de activitate.
Contractele coletive de muncă se pot încheia și pentru salariații instituțiilor bugetare, dar prin aceste contracte nu se pot negocia și nu pot fi incluse clauze referitoare la drepturile în bani și în natură altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal.
Art. 133 alin. (2) din Legea 62/2011 prevede expres că la fiecare dintre nivelurile prevăzute (unitate, grup de unități și sector de activitate) se încheie un singur contract colectiv de muncă.
Unitatea este definită ca “persoana juridică care angajează nemijlocit forță de muncă” [art. 1 lit. k) din Legea 62/2011].
Prin unități trebuie avute în vedere angajatori – persoane juridice de toate categoriile:
– societățile comerciale, inclusiv cele naționale;
– regiile autonome și companiile naționale;
– autoritățile/instituțiile publice;
– unitățile bugetare;
– asociațiile, fundațiile, alte persoane juridice etc.
Grupurile de unități sunt o “formă de structurare în vederea negocierii colective la același nivel. Se poate constitui din două sau mai multe unități care au același obiet principal de activitate conform codului din Clasificarea activităților din economia națională (cod CAEN)”.
Acestea se constituie voluntar pentru negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, alegându-se una din modalitățile:
– constituirea prin hotărâre judecătorească;
– constituirea prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă între părți.
Conform codului CAEN, pentru alcătuirea grupurilor, este necesar îndeplinirea unei condiții esențiale, și anume, ca unitățile componente să aparțină aceleiași divizuni, grupe sau clase.
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naționale care grupează domenii de activitate definite conform codului CAEN. Acestea se stabilesc prin hotărâre a Guvernului după consultarea partenerilor sociali [art. 1 lit. r)].
Potrivit legii, există 29 de sectore de activitate:
– agricultură, acvacultură și pescuitul. Silvicultura și economia vânatului;
– industria extractivă;
– energie, petrol și gaze și minerit energetic;
– industria alimentară, a băuturilor și tutunului;
– industria textilă, produse textile, îmbrăcăminte. Pielărie și încălțăminte;
– exploatarea și prelucrarea primară a lemnului. Fabricarea hârtiei și a produselor din hârtie;
– industria chimică și petrochimică și activități conexe;
– industria sticlei și a ceramicii fine. Industria materialelor de construcții – fabricarea altor produse din minerale nemetalice;
– industria metalurgică;
– industria construcțiilor de mașini și construcții metalice;
– industria echipamentelor electrice, electronice și mecanică fină. Alte activități industriale;
– industria mobilei. Alte activități industirale;
– servicii comunitare și utilități publice. Gestionarea deșeurilor, activități de decontaminare și de protecție a mediului;
– construcții civile și industriale;
– comert;
– transporturi terestre și servicii conexe;
– transorturi pe apă și servicii conexe. Transporturi aeriene și servicii conexe;
– poștă și curierat;
– turism, hoteluri și restaurante;
– cultură și mass-media;
– tehnologia informației și telecomunicații;
– activităși financiare, bancare și de asigurări;
– servicii de asistență, consultanță, suport. Alte activități de servicii;
– administrație publică. Activități ale organizațiilor și organismelor extrateritoriale;
– învățământ preuniversitar;
– învățământ superior și cercetare;
– sănătate. Activități sanitar-veterinare;
– asistență socială;
– activități sportive, jocuri de noroc și pariuri. Alte activități asociative.
În conținutul contractelor colective de muncă se găsesc în principal următoarele clauze:
– în art. 1 lit. i) din Legea 62/2011 se arată că prin contractul colectiv de muncă se stabilesc “clauze privind drepturile și obligațiile ce recurg din relațiile de muncă”;
– în art. 229 alin. (1) din Codul muncii se precizează că prin contractul colectiv de muncă se stabilesc “clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”;
– conform art. 128 alin. (4) din Legea dialogului social,din contractele colective de muncă fac parte și convențiile dintre părțile semnatare ale acestora, prin care se soluționează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile arbitrale în această materie, începând cu data pronunțării lor;
– conform art. 138 alin. (1) din același act normativ, în situația instituțiilor bugetare nu se pot negocia clauze și nu pot fi incluse clauze referitoare la drepturile a căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispozițiile legale;
– contractele colective de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contracte colective de muncă încheiate la nivel superior;
– contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contracte colective de muncă aplicabile;
– la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal.
6. Negocierea și încheierea contractelor (acordurilor) colective de muncă
6.1. Noțiunea de negociere colectivă
Conform Dicționarului de drept al muncii negocierea colectivă este definită ca fiind “negocierea dintre angajator și salariați (prin reprezentanții acestora), în vederea încheierii sau, după caz, a modificării contractului colectiv de muncă”.
Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul muncii, negocierea colectivă are ca obiect condițiile de muncă, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali prin intermediul căreia este stabilit conținutul raportului juridic de muncă și sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
Negocierea este o tranzacție ale cărei condiții urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații.
Conform Convenției nr. 154/1981 a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de negociere colectivă se aplică “pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează, pe de o parte, și una sau mai multe organizații de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
a) fixării condițiilor de muncă, de angajare;
b) reglării relațiilor între cei care angajează și muncitori;
c) reglării relațiilor între cei care angajează și cei angajați, organizați în una sau mai multe organizații de muncă”.
Art. 139 din Legea dialogului social prevede că negocierea acordurilor colective pentru funcționarii publici se face în conformitate cu dispozițiile legale în materie. Actul normativ în materie îl reprezintă Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 care reglementează încheierea acordurilor colective în cadrul autorităților și instituțiilor publice.
Părțile unui acord colectiv de muncă sunt:
– autoritatea sau instituția pubică, reprezentată la negocierea și încheierea acordului prin conducătorul acesteia;
– funcționarii publici, din cadrul acelei autorități sau instituții publice, reprezentați prin sindicatele lor reprezentative ori prin delegații lor aleși în acest sens.
Desemnarea reprezentanțiilor se face de către organizația sindicală reprezentativă ori prin votul majorității funcționarilor publici din respectiv autoritate sau instituție, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat. În această ultimă ipoteză votul este secret.
În cazul în care la nivelul instituției sau autorității publice sunt constituite cel puțin două sindicate reprezentative, desemnarea reprezentanțiilor acestora se face prin acord scris, încheiat între acele sindicate.
6.2. Funcțiile negocierii colective
Conform literaturii de specialitate, funcțiile negocierii colective sunt:
– instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
– mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiile acestora sunt guvernate de contractele colective de muncă;
– formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
– garanție a protejării salariaților împotriva arbitrajului patronal.
Părțile, reprezentarea acestora și procedura de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă sunt stabilite potrivit legii.
6.3. Părțile și reprezentarea acestora la negociere
Părțile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații. Totuși, ei sunt reprezentați la negociere după cum urmează:
A) Din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
b) la nivel de grup de unități de către angajatori care au același obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative.
B) Din partea angajaților:
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanții angajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative.
În conformitate cu art. 135 alin (1) din Legea 62/2011, „în unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai de către reprezentanții angajaților.
Prin urmare, în funcție de situație, reprezentarea angajaților la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, se poate face astfel:
– de către sindicatul reprezentativ, dacă în unitate există un asemenea sindicat;
– de către reprezentanții angajaților, dacă nu mai există nici un sindicat sau dacă sindicatul existent este nereprezentativ și nu s-au afiliat la o federație sindicală reprezentativă din sectorul de activitate din care face parte acea unitate;
– de către federația sindicală reprezentativă, împreună cu reprezentanții angajaților, dacă sindicatul nereprezentativ din unitate este afiliat la federația respectiva.
În sectorul bugetar, reprezentarea părților este urmatoarea:
A) Din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate de către conducătorul instituției bugetare sau de către persoana mandatată în acest scop;
b) la nivel de grup de unități de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal al autorității publice centrale competente.
B) Din partea angajaților, la orice nivel reprezentarea este asigurată de organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative sau, după caz, de reprezentanții angajaților.
6.4. Desfășurarea negocierii colective
În scopul realizării negocierii colective, legiuitorul a instituit anumite termene și reguli procedurale aplicabile deopotrivă și în cazul negocierii de la nivelurile superioare unității: grupuri de unități și sectoare de activitate.
Astfel, art. 129 alin. (3) din Legea 62/2011 dispune că “angajatorul sau organizația patronală inițază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă”.
În ipoteza în care până la expirarea contractului colectiv anterior au rămas mai puțin de 45 de zile calendaristice, iar angajatorul sau organizația patronală nu a inițiat negocierea, sindicatul sau reprezentanții angajaților vor declanșa negocierea printr-o cerere scrisă adresată angajatorului, dar și altor părți îndreptățite să participe la negociere.
Angajatorul (sau organizația patronală) care nu a inițiat negocierea, sesizat de sindicat sau reprezentanții salariaților urmează să convoace toate părțile în vederea negocierii, în temen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurii de negociere prevăzute la art. 129 alin. (4).
Primind cererea scrisă, angajatorul (organizația patronală), trebuie să convoace părțile în 5 zile calendaristice, astfel încât negocierea să înceapă în cel mult 10 zile calendaristice.
Art. 132 din Legea dialogului social statornicește unele reguli privind conținutul contractelor colective de muncă, astfel:
– clauzele acestor contracte pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege [alin. (1)];
– la încheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal [alin. (2)];
– aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior [alin. (3)].
De asemenea, art. 138 din același act normativ statornicește următoarele reguli aplicabile în sectorul bugetar:
– prin contractele/acordurile colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal;
– ca excepție aceste contracte se negociază după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin bugete;
– drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege in limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele legale;
– clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate;
– răspunderea pentru nerespectarea prevederile legale revine angajatorului.
7. Nulitatea clauzelor contractuale
Potrivit art. 142 din Legea 62/2011, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate [alin. (1)].
Nulitatea se constată de către instanțele judecătorești competente la cererea părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție [alin. (2)].
În cazul constatării nulității unor clauze, părțile pot conveni renegocierea acestora [alin. (3)].
Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată, sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile angajaților cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz [alin (4)].
8. Durata contractului colectiv de muncă
Conform art. 141 din Legea 62/2011, aceste contracte se încheie pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Totuși este posibilă prelungirea aplicării contractului o singură dată, cu cel mult 12 luni, prin acordul părților [alin. (2)]. Dacă însă este vorba de o instituție sau autoritate publică ce intră sub incidența regimului salarizării unitare, prelungirea contractului colectiv trebuie realizată cu respectarea acestui regim și încadrarea în bugetul aprobat.
9. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
În temeiul art. 143 din Legea 62/2011, contractele colective de muncă, precum și actele adiționale ale acestora se înregistrează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale [alin. (1)].
În vederea înregistrării, părțile trebuie să pregătească un dosar ce va cuprinde:
a) contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părți;
b) dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;
c) împuternicirile scrise pentru reprezentanții desemnați în vederea negocierii și semnării contractului colectiv de muncă;
d) dovezile de reprezentativitate ale părților; inclusiv actele de constituire ale grupurilor de unități;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate în atâtea exemplare câte părți semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conținând poziția părților;
f) pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale ale celor împuterniciți.
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unități, dosarul va cuprinde suplimentar și lista unităților cărora aceste contracte li se aplică [alin. (4)].
Contractele nu vor fi înregistrate dacă:
a) părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale;
b) nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totatul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părți, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.
10. Publicitatea contractului colectiv de muncă
Legea nr. 62/2011 prevede o singură cale de publicitate a contractelor colective de muncă și anume cele de la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități, precum și actele lor adiționale trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, prin grija părților semnatare.
11. Efectele contractelor colective de muncă
Potrivit art. 133 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor colective de muncă produc urmatoarele efecte:
a) pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului.
“La fiecare dintre nivelurile menționate mai sus se încheie și se înregistrează un singur contract colectiv de muncă” [art. 133 alin. (2)].
În unitățile în care nu sunt încheiate contracte colective de muncă, dar există astfel de contracte la nivel de grup sau sector, contractele individuale de muncă “nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile” [art. 132 alin. (4)].
În contextul art. 139 din Legea 62/2011 (“negocierea acordurilor colective pentru funcționarii publici se face în conformitate cudispozițiile legale în materie”), rezultă că, prin angajați se înțeleg numai salariații, inclusiv cei din sectorul bugetar, iar nu și funcționarii publici.
Conform art. 132 alin. (2-4):
– la încheierea contractelor prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal;
– aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior;
– contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci și în considerarea prevederilor contractelor colective de la nivel superior.
Curtea constituțională a statuat că încheierea contractelor colective de muncă “nu se poate face decât cu respectarea legii”. Aceste contracte sunt izvor de drept, dar forța lor juridică nu poate fi superioară legii. În consecință, contractele colective “sunt garantate în măsura în care nu încalcă prevederile legale în materie”. În caz contrar “s-ar încălca un principiu fundamental al statului de drept și anume primordialitatea legii în reglementarea relațiilor sociale”. În consecință, negocierea contractelor colective nu se poate face decât cu respectarea dispozițiilor legale existente.
Dispozițiile art. 41 alin. (5) din Constituție, privind caracterul obligatoriu al contractelor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de muncă, reglementând soluții care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat.
12. Executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă
12.1. Executarea contractului colectiv de muncă
Înregistrarea acestor contracte reprezintă și momentul în care începe executarea lor. Este posibilă, însă și aplicarea lor la o dată ulterioară acestei înregistrari, potrivit voinței părților.
Se prevede că executarea contractelor colective de muncă este obligatorie pentru părți, iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin acest contract atrage răspunderea părților vinovate.
Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de părți.
Un rol important în ceea ce privește executarea contractelor colective de muncă îl pot avea comisiile paritare. Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 833/2007, comisia paritală, are următoarele atribuții:
– urmărește permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau instituția publică cu sindiatele reprezentative sau cu reprezentanții funcționarilor publici;
– întocmește rapoarte trimestirale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în condițiile legii, pe care le comunică conducerii autorității sau instituției publice, precum și conducerii sindicatelor reprezentative ale funcționarilor publici sau reprezentanților funcționarilor publici.
Potrivit legii, neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.
Răspunderea poate fi penală, dacă fapta ilicită întrunește elementele constitutive ale unei anumite infracțiuni, disciplinară sau patrimonială, în ipotez producerii unui prejudiciu etc. Pentru daune pricinuite sindicatului, răspunderea angajatorului este civilă, ca de altfel și răspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mulți salariați atrage răspunderea patrimonială a acestora.
Angajatorul are și el o răspundere de drept al muncii în ceea ce privește pagubele cauzate fiecărui salariat (art. 253 din Codul muncii).
12.2. Modificarea contractului colectiv de muncă
În conformitate cu dispozițiile art. 149 alin. (1) din Legea 62/2011, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.
Rezultă, așadar, că modificarea este posibilă prin acordul părților și imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre părți. De vreme ce încheierea contractului se face prin acordul părților (mutuus consensus) și modificarea clauzelor lui trebuie să se facă în același mod.
Cazurile de modificare a contractului colectiv de muncă sunt:
– pentru înlăturarea unei clauze care nu corespunde realității;
– pentru completarea unei clauze cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților;
– pentru reformularea unor dispoziții ale unor articole, aliniate, puncte etc.;
– introducerea unor clauze, încheierea unor acte adiționale.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul.
Actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și produce efecte de la data înregistrării acestuia sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților (art. 150 din Legea 62/2011).
Modificarea ori adoptarea unui nou contract atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de angajați, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile contractului colectiv.
Potrivit prevederilor art. 28 alin. (2) și (3) din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007, clauzele acordului colectiv pot fi modificate pe parcursul executării sale, ori de câte ori părțile convin acest lucru. Noul acord este considerat nul de drept dacă modificarea este rezultatul unei presiuni exercitate de o parte asupra celeilalte părți în scopul acceptării solicitării de modificare.
Orice modificare a conținutului acordului se face cu acordul ambelor părți și se aduce la cunoșința persoanelor interesate în termen de 15 zile calendaristice de la data modificării, prin act adițional.
12.3. Suspendarea contractului colectiv de muncă
Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării obligațiilor asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Aceasta poate fi dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenției legiuitorului sau poate fi convenită de către părțile contractante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr-un acord de voință ulterior sau poate fi impusă de împrejurări și consfințită ca atare de organele jurisdicționale, în lipsa acordului părților.
Suspendarea poate interveni atât în cazul contractelor cu executare imediată, cât și în cazul contractelor cu executare succesivă. Atunci când privește un contract cu executare succesivă, suspendarea reprezintă un caz de extindere a forței obligatorii a contractului, efectele acestuia fiind prelungite forțat.
12.4. Încetarea contractului colectiv de muncă
Încheierea contractului colectiv de muncă este rezultatul unui acord de voință în temeiul căruia iau naștere obligații contractuale de la care părțile nu pot abdica prin voință unilaterală. Art. 152 alin. (1) din Legea 62/2011 dispune că un contract colectiv de muncă nu poate fi denunțat unilateral.
Încetarea pe cale convențională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și cele referitoarela încheierea lui.
Potrivit art. 151 din Legea 62/2011, contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c) prin acordul părților.
În mod asemănător are loc și încetarea acordului colectiv. Astfel, potrivit art. 30 din Hotărârea Guvernului 833/2007, acordul colectiv încetează:
a) la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu stabilesc altfel;
b) la data desființării sau reorganizării autorității ori instituției publice;
c) prin acordul părților;
d) la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii instanței judecătorești privind constatarea nulității acordului colectiv.
Încetarea contractului colectiv de muncă prin acodul părților este supusă regulilor privind încheierea valabilă a acestui contract și anume, consințământul părților să fie serios și explicit, să se facă în scris, ca și forma în care s-a încheiat.
13. Părțile conflictului colectiv de muncă
Părțile conflictului colectiv de muncă sunt unitatea și salariații ei. Prin unitate, se înteleg regiile autonome, societățile comerciale, alte organizații cu scop lucrativ, instituțiile publice, asociațiile de orice fel, organele de stat și persoanele fizice care au calitatea de patroni.
Prin salariați se înțeleg cei organizați sau neorganizați în sindicate, în totalitatea lor sau în parte, după cum toți sau numai unii dintre ei susțin anumite revendicări în raporturile cu conducerea unității. Pot fi parte a unui conflict colectiv de muncă și salariații unei subunități ori ai unui compartiment funcțional sau, după caz, salariații care exercită aceeași meserie sau profesie în respectiva unitate.
Conform art. 160 din Legea 62/2011, în cazul conflictelor colective de muncă angajații sunt reprezentați de organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, care participă la negocierile colective ale contractului sau acordului colectiv de muncă aplicabil.
Dacă în unitate sunt mai multe sindicate, fiecare dintre ele își desemnează reprezentanții săi.
Nu pot fi parte a unui conflict de muncă salariații sindicalizați constituiți în federații sau confederații. Parte în conflictul colectiv de muncă pot fi numai salariații dintr-o anumită unitate.
14. Obiectul conflictului colectiv de muncă
Conflictul colectiv de muncă decanșat de cei doi parteneri sociali trebuie să se refere la drepturi cu caracter economic și social cum sunt: acordarea unor salarii în concordanță cu munca depusă, îmbunătățirea condițiilor de muncă, crearea unui sistem de protecție socială adecvat, etc.
Orice situație care depășește cadrul intereselor profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, nu poate să reprezinte obiect al conflictului colectiv de muncă și de aceea nu poate declanșa un astfel de conflict.
Legiuitorul a indicat, în mod expres, unele situații ce nu pot constitui obiect al unor conflicte de muncă:
– conflictele dintre salariați și unitate, pentru a căror soluționare este nevoie de alte reglementări decât cele prevăzute în legea pentru soluționarea conflictelor colectiv de muncă;
– cererile salariaților pentru a căror soluționare este nevoie de adoptarea unei legi;
– când prin aceste conflicte colective de muncă se încearcă realizarea unor scopuri politice;
– când se cere anularea unei măsuri de încadrare în unitate a unor persoane;
– când se cere modificarea clauzelor contractului colectiv de muncă, a unei convenții realizată anterior sau a unei hotărâri definitive a comisiei de arbitraj, prin care s-a rezolvat anterior un conflict colectiv de muncă, pe toată durata când acestea se aplică.
15. Sindicatele
Conform art. 9 din Constituție, “sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”.
Art. 214 alin. (1) din Codul muncii prevede că „sindicatele, federațiile și confederațiile sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte”.
Din definiția dată mai sus rezultă că, există trei categorii de sindicate sau organizații sindicale:
– sindicatele (organizațiile sindicale) constituite la nivelul unităților (angajatorilor), care pot fi denumite sindicate de bază;
– sindicatele (organizațiile sindicale) care poartă denumirea de federații sindicale (constituite la nivelul sectoarelor de activitate);
– sindicatele (organizațiile sindicale), având denumirea de confederații sindicale (constituite la nivel național);
– uniunile sindicale teritoriale.
15.1. Trăsături ale sindicatelor
Din textele legale în materie, rezultă principalele trăsături ale sindicatelor:
– sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de Constituție;
– sindicatele funcționează în baza statutelor proprii. Statutul reprezintă actul de bază care dă naștere unui sindicat și reprezintă cadrul normativ al acestuia. Totuși, sindicatele trebuie să se conformeze și dispozițiilor legii și al contractelor colective de muncă;
– scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor membrilor lor, precum și în promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale acestora. Sindicatelor le este interzis desfășurarea de activități având caracter politic.
15.2. Libertatea sindicală
Libertatea sindicală este considerată un drept al omului, fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii. Aceasta conferă membrilor dreptul de a-și constitui propriile sindicate și de a se afilia în mod liber. De asemenea, garantează ca organizațiile sindicale să-și desfășoare activitatea în afara oricărei intervenții a autorității publice.
În contextul art. 11 alin. (1) din Convenția pentru protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale, libertatea sindicală reprezintă una dintre formele particulare de manifetare a libertății de asociere.
Libertatea sindicală garantează fiecărei persoane care desfășoară o activitate profesională dreptul de a constitui un sindicat, de a adera la unul precum și de a se retrage dintr-unul sau a nu adera la acesta.
Libertatea sindicală, este inițial o simplă manifestare a libertății individuale, care devine progresiv o libertate mai complexă: ea are ca subiect, pe lângă individ, și sindicatul. Ca urmare a acestei evoluții, noțiunea de libertate sindicală capătă noi sensuri; alături de individ și de interesul său particular, trebuie plasat și interesul său general. Având în vedere toate acestea, libertatea sindicală se manifestă pe trei planuri:
a) pe plan individual – libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut oricărui lucrător de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când dorește sau de a nu adera la niciun sindicat;
b) în raporturile dintre sindicatele concurente – libertatea sindicală se manifestă prin principiul egalității și pluralității. Toate sindicatele au drepturi egale și se pot constitui liber fără nicio limitare a numărului membrilor lor (cu excepția celor impuse de lege);
c) în raporturile dintre sindicate și stat, sindicate și angajatori în care ele funcționează, libertatea sindicală își găsește consacrarea în principiul independenței sindicale față de aceste organe: constituirea, funcționarea și dizolvarea lor sunt sub semnul libertății. Este interzisă orice intervenție a statului sau a angajatorilor în problemele interne ale sindicatului.
Ca drept economic și social, dreptul sindical, are în conținutul său patru componente, enunțate în art. 8 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale:
– dreptul oricărei persoane de a forma împreună cu oricare alte persoane sindicate sau de a adera la un sindicat;
– dreptul sindicatelor de a forma federații, confederații sau uniuni sindicale ori de a se afilia la acestea;
– dreptul sindicatelor de a-și exercita liber activitatea;
– dreptul la grevă.
15.2.1. Izvoarele libertății sindicale
Pe plan extern:
a) convențiile fundamentale ale Organizației Internaționale a Muncii în materia libertății sindicale, respectiv:
– Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical;
– Convenția nr. 98/ 1949 asupra dreptului organizării și negocierii colective;
– Convenția nr. 135 și Recomandarea nr. 143/1971 asupra reprezentării salariaților;
– Convenția nr. 141 și Recomandarea nr. 149/1975 asupra organizațiilor salariaților din agricultură și nr. 151 asupra relațiilor de muncă din sectorul public;
b) Declarația Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a ONU în 1948;
c) Pactul Internațional privind drepturile civile și politice, adoptat de Adunarea Generală a ONU în 1966;
d) Cartea Socială Europeană (1961), care consacră esența dreptului de a se organiza în sindicate, prevăzând interdicții numai pentru membrii forțelor armate și numai cu autorizație pentru poliție – reglementează expres dreptul la grevă;
e) Convenția pentru protecția dreptului omului și a libertăților fundamentale (1950);
f) Tratatul de la Roma al Uniunii Europene.
Pe plan intern:
a) Constituția, art. 40 alin (1), art. 20, art. 30 și art. 43;
b) Legea nr. 62/2011 a dialogului social;
c) contractele colective de muncă la nivel de unitate, grup de unități, sectoare de activitate.
15.3. Persoanele care nu se pot sindicaliza
Potrivit art. 4 din Legea 62/2011, “persoanele care dețin funcții de demnitate publică conform legii, magistrații, personalul militar din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, Serviciul Român de Informații, Serviciul de Protecție și Pază, Serviciul de Informații Externe și serviciul de Telecomunicații Speciale, unitățile și/sau subunitățile din subordinea ori coordonarea acestora nu pot constitui și/sau adera la o organizație sindicală”.
15.4. Constituirea organizațiilor sindicale
Organizațiile sindicale se constituie prin parcurgerea a două etape:
1) elaborarea proiectului de statut și aprobarea acestuia în adunarea generală a membrior fondatori;
2) înscrierea la judecătorie, care are drept consecință dobândirea personalității juridice.
Conform art. 5 din Legea dialogului social, “constituirea, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității unei organizații sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea prevederilor legale. În absența unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea și încetarea activității organizației sindicale, se vor aplica dispozițiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice”.
Statutele organizațiilor sindicale cuprind cel puțin următoarele prevederi cu privire la:
a) scopul constituirii, denumirea și sediul organizației sindicale;
b) modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizației sindicale;
c) drepturile și îndatoririle membrilor;
d) modul de stabilire și încasare a cotizației;
e) organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de revocare, durata mandatelor și atribuțiile lor;
f) condițiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de adoptare a hotărârilor;
g) mărimea și compunerea patrimoniului inițial;
h) divizarea, comasarea sau dizolvarea organizației sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
15.5. Organizarea sindicatelor
Când s-a constituit organizația sindicală trebuie desemnați și membrii organelor de conducere. Viitorii membri ai organelor de conducere trebuie să îndeplinească, cumulativ, următoarele condiții prevăzute în art. 8 din Legea dialogului social:
– să aibă capacitate de exercițiu deplină (18 ani);
– să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.
Potrivit art. 14 din Legea 62/2011, pentru dobândirea personalității juridice de către organizația sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul.
La cerere se anexează originalului și câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:
– procesul-verbal de constituire a organizației sindicale,semnat de cel puțin 15 membri fondatori;
– statutul;
– lista membrilor din organul de conducere cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și domiciliul acestora.
15.6. Atribuțiile sindicatelor
Potrivit Codului muncii, sindicatele au dreptul:
– să fie consulate în cazul concedierilor colective și să primească informații relevante în legătură cu acesta (art. 69);
– să primească notificarea angajatorului privind intenția de concediere colectivă (art. 70) și să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați (art. 71);
– să fie consulate asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. 132);
– să-și manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal [art. 137 alin. (4)];
– să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art. 241);
– să asiste, printre reprezentanți, la efectuarea cercetării disciplinare prealabile pe salariații în cauză [art. 251 alin. (4)].
Art. 28 alin. (1) din Legea 62/2011 precizează cea mai importantă atribuție a sindicatelor, scopul lor: “organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor, ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși.”
15.7 Reorganizarea sindicatelor
Neexistând dispoziții speciale din Legea dialogului social, reorganizarea se va înfăptui prin oricare din formele prevăzute în dispozițiile dreptului comun: fuziune, absorbție, divizare.
Specific organizațiilor sindicale poate fi sciziunea, adică divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne. Aceasta presupune împărțirea bunurilor, a arhivelor, atribuirea sediului etc.
În conformitate cu art. 36 din Legea 62/2011, în cazul reorganizării, hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele de conducere a sindicatului, dacă statutul nu prevede astfel.
15.8. Dizolvarea sindicatelor
Organizațiile sindicale se pot dizolva prin hotărâre a membrilor sau a delegaților acestora, adoptată conform statutelor proprii.
Conform Legii dialogului social, “organizațiile sindicale nu pot fi dizolvate și nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziție ale autorităților administrației publice sau ale patronatelor” (art. 40).
Un principal efect al dizolvării privește patrimoniul. Acesta se împarte conform dispozițiilor din statut sau potrivit hotărârii adunării de dizolvare (în lipsa dispozițiilor din statut).
Dacă nici statutul nu prevede modul de distribuire a patrimoniului și nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre, la sesizarea oricărui membru al organizației sindicale, va hotărî asupra distribuirii patrimoniului tribunalul județean sau al munincipiului București.
16. Organizațiile patronale
Potrivit art. 227 alin. (1) din Codul muncii, patronatele, denumite și organizații de angajatori “sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.
De asemenea, art. 1 lit. f) din Legea 62/2011 definește organizația patronală ca acea organizație a “patronilor, autonomă, fără caracter politic, înființată în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării și promovării drepturilor și intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispozițiile legale în vigoare, pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, precum și de statutele proprii”.
Legislația muncii definește termenul de angajator ca fiind persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu [art. 1 lit. e) din Legea 62/2011], iar pe patron ca fiind persoana juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează și utilizează capital în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează muncă salariată [art. 1 lit. v) din Legea 62/2011].
Principalele caracteristici ale patronului sunt legate de administrarea și utilizarea capitalului în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează munca salariată.
Persoanele fizice sau juridice care nu urmăresc realizarea de profit pot ave calitatea de angajator, dar nu și pe aceea de patron. Rezultă că nu au calitatea de patron: asociațiile și fundațiile, autoritățile și instituțiile publice, partidele politice, sindicatele, asociațiile de proprietari și persoanele fizice care angajează personal casnic.
Concepția legală asupra patronatelor ilustrează următoarele caracteristici:
– sunt organizații de tip asociativ;
– nu au caracter politic, adică nu pot urmări obiective politice sau desfășura activități politice;
– nu au scop patrimonial. Dacă pentru a fi patron este necesar să existe scopul patrimonial, patronatele nu trebuie să urmărească acest scop;
– sunt persoane juridice de drept privat, autonome, fiind exclusă orice imixtiune a factorilor statali, a partidelor politice și sindicatelor în activitatea lor.
16.1. Constituirea, organizarea și funcționarea organizațiilor patronale
Organizațiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel național, după cum urmează:
a) patronii se pot asoci pentru constituirea unei organizații patronale;
b) două sau mai multe organizații patronale pot constitui o federație patronală;
c) două sau mai multe federații patronale pot constitui o confederație patronală.
Federațiile și confederațiile patronale pot constitui din organizațiile afiliate unuiuni patronale teritoriale. Acestea dobândesc personalitate juridică la cererea federațiilor sau a confederațiilor patronale care au hotărât constituirea acestora.
Modul de constituire, organizare, funcționare și dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispozițiilor legale.
Statutul trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității, cel puțin următoarele elemente:
a) denumirea organizației patronale și sediul principal;
b) obiectul de activitate și scopul;
c) patrimoniul inițial, mărimea și compunerea acestuia;
d) sursele de finanțare;
e) drepturile și obligațiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare și lichidare a organizației patronale.
Potrivit art. 63 alin (1) din Legea dialogului social, “pot fi alese în organele de conducere ale organizațiilor patronale persoane care au capacitate deplină de exercițiu și nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa funcția, de a exercita profesia sau meseria ori de a desfășura activitatea de care s-a folosit pentru săvârșirea faptei.” Aceste două condiții sunt identice ca în cazul organizațiilor sindicale.
Conform art. 58 alin. (3) din aceeași lege, pentru dobândirea personalității juridice de către organizația patronală, împuternicitul speciale al membrilor fondatori ai organizației patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul aceasta.
La cerere, se anexează originalul și câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
– procesul-verbal de constituire al organizației patronale, semnat de membrii fondatori;
– statutul;
– lista membrilor organului executiv de conducere cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și domiciliului acestora;
– dovada existenței sediului.
Se poate observa că primele trei acte sunt necesare și în cazul organizațiilor sindicale.
16.2. Drepturile și obligațiile organizațiilor patronale
Organizațiile patronale reprezintă, susțin și apără interesele membrilor acestora, în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan național și internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile legii.
Potrivit art. 62 din legea 62/2011, în vederea realizării scopului pentru care sunt înființate, organizațiile patronale:
a) reprezintă, promovează, susțin și apără interesele economice, juridice și sociale ale membrilor lor;
b) promovează concurența loială, în condițiile legii;
c) desemnează, în condițiile legii, reprezentanți la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative și acorduri, în relațiile cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în structurile bipartite și tripartite de dialog social;
d) elaborează și promovează coduri de conduită în afaceri;
e) promovează principiile responsabilității sociale;
f) asigură, pentru membrii lor, informarea, facilitatea de relații între aceștia, precum și cu alte organizații, promovarea progresului managerial, servicii de consultanță și asistență de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării și formării profesionale, precum și al sănătății și securității în muncă;
g) la cererea membrilor acestora, au dreptul de a îi asista și reprezenta în fața instanțelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicție, a altor instituții sau, prin apărători proprii sau aleși;
h) elaborează și implementează politici de ocupare și plasare a forței de muncă;
i) elaborează strategii și politici de dezvoltare economico-socială la nivel sectorial și național, în condițiile legii;
j) înființează și administrează, în condițiile legii, în interesul membrilor acestora, unități sociale, de cultură, învățământ și cercetare în domeniul propriu de interes, societăți comerciale, de asigurări, precum și bancă proprie.
16.3. Dizolvarea și lichidarea organizațiilor patronale
Acestea au loc conform procedurii stabilite în statut
Potrivit art. 69 din Legea dialogului social, în cazul dizolvării unei organizații patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului și ale dreptului comun în materie.
În termen de 15 zile de la dizolvare reprezentantul mandatat al organizației patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să solicite instanței judecătorești competente să facă mențiunea dizolvării.
După expirarea acestui termen, orice persoană interesată poate solicita instanței judecătorești competente operarea mențiunii respective.
17. Reprezentanții salariaților
Conform art. 221 alin. (1) din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadrați mai mult de 20 de salariați și la care nu sunt constituite organizații sindicale reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop.
Din acest text, rezultă că pentru existența reprezentanților salariaților trebuie îndeplinite mai multe condiții:
– aceștia se pot organiza numai la nivelul unităților cu mai mult de 20 de salariați;
– să nu existe organizații sindicale reprezentative la acei angajatori;
– reprezentanții salariaților să fie aleși și mandatați în special în scopul promovării apărării intereselor salariaților.
Existența reprezentanților salariaților nu este obigatorie. Aceasta este doar o posibilitate pentru angajați.
17.1. Alegerea și mandatul reprezentanților salariaților
Reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților [art. 221 alin. (2)].
Indiferent de numărul participanților la adunare, alegerea trebuie făcută cu votul a cel puțin jumătate din numărul salariaților, deși, pentru a se întruni unanimitatea, este necesară prezența a jumătate din salariați.
Art. 222 alin. (2) din Codul muncii menționează că numărul reprezentanților se stabilește de adunarea salariaților de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul total de salariați ai acestuia.
Salariații trebuie să aibă capacitate deplină de exercițiu pentru a-și alege reprezentanții. Durata acestora nu poate fi mai mare de 2 ani.
17.2. Atribuțiile reprezentanților salariaților
Acestea sunt prevăzute în art. 223 din Codul muncii:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern;
c) să promoveze interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilite în muncă, precum și orice alte interese profesionale economice și sociale legate de relațiile de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului de muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condițiile legii.
Aceste atribuții, modul de îndeplinire al acestora, durata și limitele mandatului reprezentanților salariaților se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaților, în condițiile legii.
Reprezentanții salariaților nu pot să desfășoare activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Chiar și asa, aceștia au, potrivit Codului muncii și altor acte normative, o serie de atribuții ale sindicatelor reprezentative, pe care le îndeplinesc în lipsa acestora.
Conform Codului muncii:
– sunt consultați cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor colective, primesc informații relevante în legătură cu acestea, formulează propuneri pe marginea lor, își dau acordul asupra mijloacelor și metodelor de evitare a consecințelor concedierii sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor (art. 69);
– primesc notificarea angajatorului privind intenția de concediere colectivă (art. 70) și propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați (art. 71);
– sunt consultați asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. 132);
– își manifestă acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal [art. 137 alin. (4)];
– sunt consultați la elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă [art. 178 alin. (3)];
– sunt consultați la elaborarea regulamentului intern (art. 241) etc.
Drepturi și atribuții importante ale reprezentanților salariaților prevăzute de alte acte normative:
– de a negocia și încheia contractele colective de muncă (Legea 62/2011);
– de a declara conflictele de interese și greva, de a participa la desfășurarea și soluționarea acestora (Legea 62/2011);
– de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998);
– de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condițiilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. 6 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă) etc.
În scopul îndeplinirii mandatului lor, art. 225 din Codul muncii dispune că reprezentanții salariaților au un număr de ore din cadrul programului normal de lucru, care se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unității. Totodată, asemănător ca în cazul liderilor de sindicat, art. 226 din Codul muncii prevede că “pe toată durata exercitării mandatului, reprezentanții salariaților nu pot fi concediați pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariați.”
III. Concilierea conflictelor colective de muncă
1. Trăsăturile conflictelor de muncă
Trăsăturile conflictelor de muncă sunt:
a) au loc între angajatori și angajați. Articolul 1 lit. e) și g) din Legea 62/2011 precizează semnificația celor două părți dintr-un conflict de muncă:
– Angajatorul reprezintă persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contracct individual de muncă ori raport de serviciu.
– Angajatul reprezintă persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile.
b) Se referă numai la cele de interes profesional, social sau economic și la cele care au la bază existența unui contract individual de muncă.
c) Legalitatea conflictelor. Atât angajații, cât și angajatorii au obligația de a le soluționa potrivit legii. În soluționarea conflictelor se poate folosi calea dialogului.
2. Definiția conflictelor colective de muncă
Din definiție, conform căreia, conflictele colective de muncă sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social, declanșate în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă, rezultă că, orice conflict colectiv de muncă ce survine în legătura cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective, între salariați și patroni, este conflict colectiv de muncă.
Potrivit prevederilor art. 157 din Legea nr. 62/2011, nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
Concilierea conflictelor de muncă este guvernată alături de principiile fundamentale ale dreptului muncii și de principii specifice acestei instituții juridice.
– Principiul egalității juridice a părților. Din perspectiva obiectului de reglementare al dreptului muncii, raporturile de conciliere sunt conexe raporturilor juridice de muncă. Raporturile de conciliere nu prezintă trăsătura subordonării juridice a salariatului față de angajator ori a funcționarului public față de autoritatea (instituția) publică.
– Principiul libertății contractuale. Dacă se respectă ordinea publică, bunele moravuri și normele imperative, părțile conflictului colectiv de muncă sunt libere să încheie sau nu un acord de soluționare a disensiunilor și să configureze conținutul acestui acord.
– Principiul dialogului social. Concilierea constituie o formă a dialogului social, dialog ce se înfățișează ca o modalitate concretă de înfăptuire a democrației economice și sociale, parte a democrației politice.
– Principiul realizării păcii sociale. Obiectul esențial al concilierii vizează obținerea păcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului de muncă. Realizarea păcii sociale nu este privită ca un scop în sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltări economico-durabile și a prezervării mecanismelor statului de drept.
3. Trăsăturile conflictelor colective de muncă
a) Conflictele colective sunt conflicte de muncă;
b) Au ca obiect apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social;
c) Se declanșează în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor contractelor colective de muncă.
d) Soluționarea lor nu poate avea loc decât în condițiile stabilite prin dispozițiile Legii nr. 62/2011.
Cu referire la conflictele dintre salariați și angajatori, conflictele colective de muncă au următoarele trăsături:
– nu pot interveni decât în contextul negocierii colective (în faza începerii, desfășurării sau încheierii negocierii privind contractele colective de muncă); așadar, pe de o parte, conflictul colectiv de muncă nu poate să aibă ca sursă neînțelegeri referitoare la încheierea unuia sau mai multor contracte individuale de muncă; pe de altă parte, ele nu se pot declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă;
– pot avea ca obiect orice problemă care, potrivit legislației muncii, se poate negocia prin contractele colective de muncă; altfel spus, pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social ale salariaților (art. 156 coroborat cu art. 158 din Legea nr. 62/2011); ele nu pot privi interese ale altor persoane, care prestează munca în temeiul altor contracte decât cele de muncă;
– nu pot constitui obiect al conflictelor colective de muncă revendicările salariaților pentru a căror rezolvare ar fi necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ; dar, salariații și angajatorul pot stabili un punct de vedere comun pe care să-l remită unui factor care inițiativă legislativă;
– având caracter colectiv, pot avea loc la nivel de unitate sau la nive de grup de unități ori sector de activitate.
4. Nivelurile la care pot avea loc conflictele colective de muncă
Nivelurile la care pot avea loc conflictele colective de muncă sunt cele stabilite în art. 165 din Legea dialogului social. Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) La nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilierii;
b) La nivel de grup de unități, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități membre a grupuluide unități, precum și organizației patronale constituite la nivelul grupului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei, și Protecției Sociale, în vederea concilierii;
c) La nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei unități în care au membri organizațiile sindicale reprezentative, precum și organizațiilor patronale corespondente declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
Conflictele colective de muncă pot avea loc și la nivelul unor subunități, compartimente sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceștia să își stabilească în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile de muncă.
5. Reprezentarea angajaților în conflictele colective de muncă
În conflictele colective de muncă la nivel de unitate, angajații sunt reprezentați de sindicatul reprezentativ.
La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar angajații și-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor colective de muncă.
Aceleași prevederi sunt aplicabile și în ceea ce privește reprezentarea salariaților în cazul unor conflicte la nivelul subunităților, al compartimentelor sau al grupurilor de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate.
Conflictele de interese pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a lor la autoritățile competente.
6. Situațiile în care se pot declanșa conflicte colective de muncă
Conform art. 161 din Legea 62/2011, conflictele colective de muncă se pot declanșa în următoarele situații:
a) Angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui nou contract ori acord colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
b) Angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajați;
c) Părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă, angajații nu pot declanșa conflict colectiv de muncă.
Orice alt conflict, în absența contractului și a obligației legale de a negocia, nu poate face decât obiectul unui contract individual de drepturi, adică al unei infracțiuni formulate de către fiecare salariat împotriva acelui angajator.
7. Declanșarea conflictelor colective de muncă
În conformitate cu prevederile art. 162 alin. (1) din Legea 62/2011, în toate cazurile în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, organizațiile sindicale reprezentative sau reprezentanții angajaților, după caz, vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală despre această situație, precizând revendicările angajaților, motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare.
Această cerință se consideră îndeplinită și în cazul în care revendicările, motivarea și propunerile de soluționare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de către reprezentanții aleși ai angajaților cu ocazia întâlnirii cu reprezentanții angajatorului ori ai organizației patronale, dacă discuțiile purtate au fost consemnate într-un proces-verbal.
Angajatorul sau organizația patronală are obligația să primească și să înregistreze sesizarea astfel formulată, precum și să dea un răspuns în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora, reprezentanților angajaților, în termen de doua zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
Conducerea unității este obligată să primească și să înregistreze sesizarea.
Sesizarea se poate face și verbal, cu ocazia primirii la conducerea unității a membrilor sindicatului reprezentativ sau a reprezentanților aleși ai salariaților, când se va întocmi și un proces-verbal care va consemna discuțiile purtate.
Sesizarea trebuie semnată de liderul sindical sau de reprezentanții salariaților.
În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se poate declanșa.
Potrivit art. 165 din Legea dialogului social, conflictul “se declanșează numai după înregitrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează:
a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorul privind declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizarea în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul;
b) la nivel de grup de unități, organizații sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate membră a grupului de unități precum și organizația patronală constituită la nivelul grupului privind declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizațiile sindicale reprezentative vor notifica fiecare unitate în care au membri organizații sindicale reprezentative precum și organizațiile patronale corespondente cu privire la declanșarea conflictului colectiv de muncă și vor sesiza în scris Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice”.
8. Concilierea
Concilierea conflictelor colective de muncă este reglementată prin art. 166-174 din Legea 62/2011.
Concilierea (împăcare, acord) constituie o procedură prin care o terță peroană, de regulă din partea unei autorități administrative competente, aduce la masa tratativelor părțile implicate în dezacord și le ajută să identifice soluții proprii de rezolvare a conflictului. Conținutul concilierii este activitatea prin care o persoană, denumită conciliator, aleasă prin voința părților aflate în conflict sau reprezentând o autoritate administrativă desemnată prin lege, identificând pozițiile și interesele părților respective, depune diligente pe lângă fiecare parte, separat sau împreună, pentru ca acestea să găsească singure, ele însele, soluții de rezolvare a conflictului, sugerându-le posibilități, argumente, căi.
Potrivit prevederilor legale, în cazul în care conflictul colectiv de muncă a fost declanșat cu întrunirea condițiilor legale, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanții salariaților sesizează Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale prin organele sale teritoriale în vederea cocilierii.
Conform art. 168 alin. (1), procedura de conciliere este obligatorie.
Art. 166 prevede că sesizarea în scopul concilierii se formulează în scris și va cuprinde în mod obligatoriu următoarele mențiuni:
a) angajatorul sau organizația patronală, cu indicarea sediului și datelor de contact ale acestora;
b) obiectul conflictului colectiv de muncă și motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerințelor legale privind: situația de declanșare a conflictului de muncă (art. 161), sesizarea partenerului social (art. 162), răspunsul acestuia la revendicările formulate (art. 163);
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală reprezentativă sau după caz, reprezentanții angajaților.
Sindicatul reprezentativ, sau, după caz, reprezentanții angajaților desemnează o delegație formată din 2-5 persoane, împuternicite în scris să participe la conciliere. Din această delegație pot face parte și reprezentanți ai federației sau confederației la care organizația sindicală este afiliată.
Poate fi ales delegat, persoana care:
– are capacitatea deplină de exercițiu;
– este angajat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală reprezentativă la care organizația sindicală care a declanșat conflictul de muncă este afiliată.
Asemănător, și angajatorul sau organizația patronală desemnează printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.
Este esențial de subliniat că Ministerul Muncii sau inspectoratul teritorial de muncă nu are competența legală de a hotărî încetarea conflictului colectiv de muncă. Competența lor se rezumă doar la îndrumarea partenerilor sociali, în cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corectă a dispozițiilor legale, la încurajarea lor în direcția soluționării conflictului prin conciliere între ei.
Conform art. 171, la data fixată pentru conciliere, delegatul ministerului sau al inspectoratului teritorial de muncă verifică împuternicirile delegaților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a realiza concilierea. Astfel, putem spune că, concilierea este o negociere directă între părți asistată de un terț (delegatul ministerului de resort).
Susținerile părților și rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal semnat de către părți și de către delegatul ministerului sau al inspectorului teritorial de muncă, după caz. Procesul-verbal se întocmește în original, câte unul pentru fiecare parte și, respectiv, pentru delegatul ministerului sau al inspectoratului.
La sfârșitul dezbaterilor, există următoarele posibilități:
– În cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat;
– În cazul acordului parțial, numai angajații pot hotărî dacă persistă motive pentru continuarea conflictului colectiv de muncă. Ca urmare, ei pot să accepte rezultatul concilierii, conflictul colectiv de muncă încheindu-se chiar dacă acordul nu este total. În cazul în care angajații nu acceptă acordul parțial, conflictul colectiv de muncă continuă.
– În cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord se continuă conflictul colectiv de muncă, trecându-se la etapele ulterioare de soluționare a acestuia (posibil, chiar la grevă).
Conform art. 174 din Legea 62/2011, rezultatele concilierii se aduc la cunoștința angajaților de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.
Există și situația în care, deși convocate la conciliere, una sau mai multe părți nu se prezintă. Legea nu reglementează expres o astfel de situație. În aceste condiții, ar trebui să se procedeze astfel:
– În cazul în care angajatorul sau organizația patronală nu se prezintă, fără un motiv plauzibil, se întocmește un proces-verbal constatator al neefectuarii concilierii din cauza acestei absențe. Ca urmare, existând culpa angajatorului sau a organizației patronale, greva poate fi declanșată.
– În cazul în care, fără temei, nu se prezintă delegații sindicatului reprezentativ ori ai reprezentanților angajaților sau absentează ambele părți, declanșarea grevei, legal, este exclusă.
IV. Medierea și arbitrajul
Medierea și arbitrajul sunt căi amiabile de soluționare cu celeritate a conflictelor colective de muncă și de evitare a declanșării grevelor. Ele sunt obligatorii numai dacă, de comun acord, părțile au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei sau pe parcursul acesteia (art. 180 din Legea 62/2011).
Rolul hotărârilor de organizare și desfășurarea acestor proceduri îi au mediatorii și arbitrii.
Astfel, conform art. 175, s-a prevăzut înființarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. În cadrul Oficiului vor fi constituite corpul de mediatori și corpul de arbitri ai conflictelor de muncă.
Prin ordin comun al ministrului muncii și al ministrului justiției va fi aprobat Regulamentul de mediere și arbitraj elaborat de Oficiul de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă, prin care se vor stabili componența și criterii de accedere în corpul de mediatori și corpul de arbitrii, competența, atribuțiile și procedurile de mediere și arbitraj.
1. Medierea
Medierea este mijlocul de rezolvare pe cale pașnică a conflictelor dintre două sau mai multe părți, prin intervenția unui al treilea. Este o procedură suplimentară facultativă, prin care se încearcă stingerea conflictelor, ca urmare a înțelegerii părților, cu ajutorul unui mediator.
Art. 178 prevede că, inițierea procedurii de mediere poate fi hotărâră de părți, prin consens în ipoteza în care conflictul colectiv de muncă nu a fost soluționat ca urmare a concilierii.
Dacă, urmare a parcurgerii acestei proceduri se ajunge la un acord legat de negocierea și încheierea contractului (acordului) colectiv, conflictul încetează. În caz contrar, există două posibilități:
– să se recurgă la arbitraj pentru stingerea conflictului colectiv de muncă;
– să fie declanșată greva.
În timp ce concilierea constituie o procedură obligatorie în încercarea de soluționare a conflictului colectiv de muncă, medierea sau arbitrajul constituie proceduri facultative de care părțile pot face uz prin consensul lor, după concilierea nereușită, înainte sau după declanșarea grevei.
Concilierea și medierea, ca modalități de soluționare a conflictelor colective, au o serie de similitudini. Prin ambele instituții juridice, se încearcă soluționarea unui conflict colectiv de muncă, prin dialog între părți, în condițiile prezenței unui terț. Numai că, concilierea nu permite terțului (conciliatorului) să propună el însuși o anumită soluție părților, în timp ce medierea permite terțului (mediatorului) să propună o astfel de soluție.
În timp ce concilierea rămâne la latitudinea părților, dar este posibil să fie reglementată ca o fază obligatorie a soluționării conflictelor colective de muncă, medierea rămâne întotdeauna facultativă.
2. Arbitrajul
Potrivit art. 179 din Legea 62/2011, pe toată durata unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiu sunt obligatorii pentru părți, completează contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor.
În conformitate cu dispozițiile art. 188 din Legea 62/2011, pe durata în care revendicările formulate de angajați sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceștia nu pot declanța greva sau, dacă aceasta este declanșată, se suspendă.
Potrivit art. 608 din Codul de procedura civilă, hotărârea arbitrală poate fi desfințată numai prin acțiune în anulare pentru unul dintre următorele motive:
a) litigiul nu era susceptibil de soluționare pe calea arbitrajului;
b) tribunalul arbitral a soluționat litigiul fără să existe o convenție arbitrală sau în temeiul unei convenții nule ori inoperante;
c) tribunalul nu a fost constituit în conformitate cu convenția arbitrală;
d) partea a lipsit la termenul la care au avut loc dezbaterile și procedura de citare nu a fost legal îndeplinită;
e) hotărârea a fost pronunțată după expirarea termenului arbitrajului prevăzut la art. 567, deși cel puțin una dintre părți a declarat că înțelege să invoce caducitatea, iar părțile nu au fost de acord cu continuarea judecății, potrivit art. 568 alin. (1) și (2);
f) tribunalul arbitral s-a pronunțat asupra unor lucruri care nu s-au cerut ori a dat mai mult decât s-a cerut;
g) hotărârea arbitrală nu cuprinde dispozitivul și motivele, nu arată data și locul pronunțării ori nu este semnată de arbitrii;
h) hotărârea arbitrală încalcă ordinea publică, bunele moravuri ori dispoziții imperative ale legii;
i) dacă, după pronunțarea hotărârii arbitrale, Curtea Constituțională s-a pronunțat asupra excepției invocate în acea cauză, declarând neconstituțională legea, ordonanța ori o dispoziție dintr-o lege sau dintr-o ordonanță care a făcut obiectul acelei excepții ori alte dispoziții din actul atacat, care, în mod necesar și evident, nu pot fi disociate de prevederile menționate în sesizare.
V. Greva
1. Noțiune
Conform art. 181 din Legea 62/2011, prin grevă se înțelege orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Dreptul la grevă este consacrat de Constituție prin art.43 care dispune că “salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.”
Carta Sociala Europeană consideră dreptul la grevă, un mijloc de asigurare a negocierii colective.
Din definiție reies principalele caracteristici ale grevei:
a) este un drept individual, dar și colectiv – dreptul la grevă aparține fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv, prin încetarea colectivă a muncii;
b) reprezintă o încetare colectivă a lucrului – deși dreptul la grevă este de esență individual, aparținând fiecărui salariat, exercitarea acestui drept, încetarea lucrului, nu este posibilă decât în colectiv, de către o colectivitate de salariați. Astfel, pentru a declara grevă trebuie să se întrunească numărul necesar de salariați pentru a înceta colectiv munca, întreruperea efectivă a acesteia;
c) este o încetare voluntară a lucrului – încetarea lucrului este voluntară, deoarece este consecința voinței libere a salariaților care vor să participe la grevă. Nu este necesară vreo autorizare prealabilă administrativă sau din partea angajatorului, dar nici de intervenția unor terți pentru împiedicarea unei acțiuni greviste;
d) încetarea poate interveni numai pe durata desfășurării conflictului de muncă – greva este limitată în timp, neputând fi declanșată oricând. Ea poate interveni pe durata desfășurării conflictului ca urmare a neînțelegerii partenerilor sociali cu ocazia negocierilor/acordurilor colective de muncă. Rezultă că, în afara unui conflict, nu este posibilă declanșarea grevei, dacă totuși se întâmplă, aceasta va fi ilegală;
e) scopul grevei constă în determinarea angajatorului să accepte revendicările salariaților susținute cu ocazia negocierii contractelor/acordurilor de muncă – greva reprezintă instrumentul juridic aflat la îndemâna salariaților pentru a-l determina pe angajator să accepte propunerile lor legate de condițiile de muncă, salarizare etc., cu ocazia negocierii contractelor/acordurilor colective de muncă.
2. Condițiile exercitării dreptului la grevă
Dreptul la grevă poate fi exercitat numai în următoarele condiții:
a) greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege. Potrivit art. 168 alin. (1) din Legea 62/2011, procedura de conciliere este obligatorie. Dacă, în urma conciliererii se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat. Prin urmare, medierea și arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis acestor etape. Greva se poate declanșa și după o conciliere și după o mediere nereușită, medierea fiind o posibilitate de soluționare a conflictului colectiv de muncă facultativă;
b) momentul declanșării a fost adus la cunoștință conducerii unității, de către organizatori, cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de declanșarea grevei. Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze, în mod practic, această înștiințare. Este preferabilă forma scrisă, pentru a se putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiții. Aducerea la cunoștința angajatorilor de către organizatori cu cel puțin două zile lucrătoare înaintea momentului declanșării grevei este prevăzută de lege și în cazul celei propriu-zise, cât și pentru cea de solidaritate. O astfel de notificare reprezintă un mijloc de presiune asupra angajatorului pentru a-l face să accepte revendicările formulate de salariați. Se apreciază că acest termen de cel puțin două zile lucrătoare reprezintă, ca natură juridică, un termen de preaviz;
c) greva trebuie să întrunească adeziunea unui număr minim de salariați:
i. în cazul în care există organizații sindicale reprezentative, participante la conflictul de interese, decizia se ia cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective;
ii. în unitățile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților unității sau, după caz, al subunității, compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul colectiv de muncă.
d) greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, conform art. 190 alin. (2) din Legea 62/2011. De asemena, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților, pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
3. Dreptul la grevă
Pactul internațional referit la drepturile economice, sociale și culturale, adoptate de Organizația Națiunilor Unite la 16 decembrie 1956, proclamă în art. 8 parag. 1 lit. d), dreptul la grevă, cu precizarea că acesta “trebuie exercitat conform legilor în fiecare țară”. Carta socială europeană revizuită, adoptată la Strasbourg, la 3 mai 1996, consacră în art. 6 parag. 4, dreptul lucrătorilor și a patronilor de a iniția acțiuni colective în cazul conflictelor de interese, inclusiv dreptul la grevă. În lumina acestui instrument, dreptul la grevă este considerat ca fiind un mijloc de asigurare a negocierii colective.
Comitetul pentru Libertate Sindicală al Biroului Internațional al Muncii a statuat că dreptul la grevă reprezintă:
a) un drept fundamental al lucrătorilor;
b) un mijloc legitim de apărare a intereselor economic și sociale ale salariaților;
c) unul din mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile lor își pot promova interesele.
Un alt document internațional, Carta Socială Europeană, adoptată de Consiliul Europei la 1961 și intrată în vigoare în 1963 afirmă “dreptul muncitorilor și al întreprinzătorilor la acțiuni colective, în caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor ce pot rezulta din convențiile colective în vigoare”.
În România, greva a fost recunoscută după 1990, ca un mijloc legal, la care salariații au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice și sociale le sunt încălcate.
Greva, deși este reglementată ca un drept, ea apără un interes.
Art. 43 din Constituția României garantează dreptul la grevă. Conform normei constituționale, “(1) Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor personale, economice și sociale. (2) Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate”.
Astfel, dreptul la grevă este un drept garantat fiecărui cetățean, o prerogativă individuală, însă nu poate fi exercitat decât de către o colectivitate de salariați. Așadar, dreptul la grevă nu reprezintă numai exercițiul unui drept individual, ci are și o puternică configurație de drept colectiv.
În baza prevederilor constituționale și a art. 38 din Codul muncii, prin contractul colectiv de muncă nu se poate renunța la dreptul la grevă. O astfel de clauză de renunțare ete nulă. Prin urmare, greva nu constituie o manifestare de forță a salariaților care este acceptată, ci un drept constituțional care, în măsura exercitării sale, este intangibil. Dreptul la grevă implică și interdicția pentru celelalte subiecte de drept (cu excepția salariațiilor titulari) de a împiedica exercitarea acestui drept.
Greva este întotdeauna declanșată prin exercitarea dreptului la grevă de o coletivitate de salariați, astfel încât o încetare colectivă a lucrului în anumite domenii de activitate sau în anumite unități poate avea consecințe grave pentru economia națională sau pentru societate în general. De altfel și în cazul în care încetarea colectivă a lucrului are loc într-o unitate obișnuită aceasta poate avea consecințe negative pentru unitatea respectivă. Prin urmare, este justificată limitarea prin lege a exercitării dreptului la grevă, proporțional cu consecințele pe care greva le-ar putea avea.
4. Formele grevei
În ceea ce privește clasificarea grevelor, aceasta poate fi realizată în funcție de mai multe criterii.
În funcție de participarea salariaților, grevele pot fi:
a) greve totale – la care participă întreg persoanalul unității;
b) greve parțiale – la care participă numai o parte a acestui personal.
În funcție de durata lor, grevele pot fi:
a) greve nelimitate în timp – care durează până la soluționarea revendicărilor salariților;
b) greve limitate – declarate pe o anumită perioadă de timp (este greva de avertisment pe maximum 2 ore sau greva de solidaritate de până la o zi).
În funcție de respectarea prevederilor legale, grevele pot fi clasificate în:
a) greve legale – declarate și desfășurate cu respectarea prevederilor prevăzute de Legea dialogului social;
b) greve nelegale – declarate și desfășurate cu încălcarea prevederilor legale, cum ar fi grevele spontane sau neorganizate. Intră în această categorie grevele în care nu sunt implicate sindicatele sau reprezentanții salariaților ori cele care nu au legătură cu conflictele generate de negocierea colectivă, dar și cele care urmăresc obiective politice sau sunt declarate de categorii de personal cărora le este interzis dreptul la grevă sau le este restricționat acest drept.
În funcție de organizatorii grevei, grevele pot fi:
a) greve organizate/sindicale – organizate de sindicatul reprezentativ;
b) greve nesindicale – ocazionate de situații ad-hoc, imprevizibile și fără declararea grevei de avertisment.
În funcție de nivelul la care se declanșează conflictul de muncă, acestea pot fi:
a) greva la nivel de unitate;
b) greva la nivel de sector de activitate;
c) greva la nivel național.
De asemenea, după finalitatea lor, grevele pot fi profesionale care au ca scop îmbunătățirea salarizării și a condițiilor de muncă și greve de solidaritate care sunt declarate de un grup de muncitori, nu pentru soluționarea unor revendicări proprii, ci pentru a se solidariza cu revendicările altor grupuri sau a protesta împotriva lezării intereselor unui singur muncitor.
5. Categorii de greve
Conform art. 185 din Legea 62/2011, grevele pot fi de avertisment, de solidaritate și propriu-zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului și trebuie să preceadă cu cel puțin două zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de unități sau sector de activitate.
Greva japoneză și ocuparea întreprinderii sunt două modalități de grevă care se aseamănă. În ambele cazuri, salariații rămân la locul lor de muncă. Dar, în timp ce în primul caz activitatea de gestionare a unității, de către patron, nu încetează, în cel de-al doilea caz, patronul este împiedicat să facă acest lucru. Prima ipoteză apare în timpul grevelor de scurtă durată, caracterizate prin abținerea la muncă, fracționată în timp pe perioade scurte. În cea de-a doua ipoteză, consecințele sunt mult mai grave, munca încetează deplin, împotriva voinței patronului, având loc și ocuparea edificiilor și a terenului aferent unității. Prin această din urmă ipoteză greviștii nu urmăresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci doar exercitarea unor presiuni asupra lui pentru ca astfel să accepte revendicările salariaților.
În doctrină, au mai fost descrise și alte tipuri de greve:
a) greve prin surprindere – esfășurate prin preaviz;
b) greva-sughiț – abținerea de la muncă fracționată în timp și pe perioade scurte;
c) grevă în carouri – se desfășoară pe categorii de salariați și succesiv;
d) greve perlate – greviștii reduc eficiența muncii;
e) greve de zel – sunt executate minuțios toate formalitățile administrative cerute;
f) greve-tromboză – când greva intervine într-un loc strategic al unității, paralizându-i activitatea.
Greva patronală (lock-out-ul)
Reprezintă o măsură luată de angajator, constând în închiderea totală sau parțială a unității, în considerarea unei greve iminente ori declanșate. Scopul aceste greve este de a contracara încetarea colectivă a lucrului de către salariații greviști, de a nu le permite să folosească spațiile de producție în acțiunea lor. Astfel, angajatorul nu creează condiții salariațiilor negreviști să presteze munca și, deci, să primească salariile.
Singura justificare a admiterii lock-out-ului ar consta în contracararea grevelor ilegale. În cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor căi legale aflate la îndemâna salariaților în scopul apărării intereselor lor ceea ce nu poate fi acceptat.
Greva de avertisment
Ea are rolul de a atenționa angajatorul că salariații au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluționate, vor genera o formă mai gravă de acțiune și anume greva propriu-zisă.
Legea nu prevede modalitatea în care să se realizeze în mod practic înștiințarea conducerii unității de către salariați în legătură cu declanșarea grevei de avertisment. Totuși, este de preferat forma scrisă, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivocă a realizării cerinței legale.
Greva de avertisment nu este, însă, obligatorie pentru exercitarea ulterioară a grevei propriu-zise.
Greva de solidaritate
Aceasta poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități.
Hotărârea de a declara grevă de solidaritate poate fi luată, de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Declararea grevei poate avea loc numai în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Rezultă că greva de solidaritate nu privește raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea unor salariați din alte unități în vederea susținerii revendicărilor acestora.
Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizațiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor lor, sub condiția ca respectivele organizații sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator.
Pentru salariații unitățiilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei, nu se poate lua de către reprezentanții lor. Greva de solidaritate este o atribuție exclusivă a mișcării sindicale.
Greva propriu-zisă
Poate fi totală sau parțială, limitată ca durată sau nelimitată, după caz.
Greva nu poate fi declarată din interese de ordin politic. Totuși, în practică, s-a statuat faptul că, criticarea autorităților executive nu atrage un caracter politic mișcării de grevă.
Greva politică
Conform art. 190 alin. (2) din Legea 62/2011, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Aceasta are caracter ilicit deoarece:
– contravine intențiilor legiuitorului;
– persoana nu acționează ca salariat, ci în calitate de cetățean;
– contravine obligațiilor de neutralism politic specific sindicatelor;
– prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece greva nu este determinată de activitatea lui față de salariații săi;
– tinde să aducă atingere instituțiilor legale ale statului de drept.
6. Participarea la grevă
Conform art. 191 alin. (1), participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.
Cu toate acestea, legea sancționează numai constrângerea unei persoane, în sensul de a participa sau nu la grevă. Acțiunea de convingere exercitată de organizatori nu este, astfel, ilicită.
Conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia.
Potrivit art. 196 alin (1), participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor prezentei legi, nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale angajaților și nu atrage posibilitatea sancționării în niciun fel a acestora.
Principalul efect al participării salariaților la grevă îl constituie suspendarea contractului individual de muncă sau a raportului de serviciu. Potrivit art. 51 alin (1) lit. f) din Codul muncii, participarea la grevă este un caz de suspendare din inițiativa salariatului. Totuși, Legea 62/2011 prevede în art. 195. alin (1) că pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept.
Pe durata unei greve declanșate într-o unitate, își pot înceta activitatea și salariații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese. Astfel, neparticiparea inițială la grevă nu decade salariatul din dreptul său constituțional la grevă. În această situație, revendicările vor fi tot cele formulate la declanșarea conflictului de interese.
Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanții aleși ai salariaților îi reprezintă pe greviști, pe toată durata grevei, în relațiile cu unitatea, inclusiv în fața instanțelor judecătorești, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Pe perioada în care revendicările formulate de salariați sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceștia nu pot declara grevă.
7. Declanșarea grevei
Art. 181 din Legea 62/2011 definește greva ca fiind orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate. Din interpretarea acestui text normativ ar rezulta faptul că greva ar putea fi declanșată doar la nivel de unitate. În doctrină, însă, s-a susținut ideea, conform căreia, chiar dacă Legea dialogului social nu prevede, greva își păstrează aceleași caracteristici și la nivelurile superioare și că ar trebui să existe posibilitatea organizării grevelor și la nivelul grupului de unități și la nivelul sectorului de activitate. Din moment ce contractele colective de muncă se negociază la nivel de unitate, de grup de unități și la nivel de sector de activitate, este posibil ca și greva să poată fi declanșată la aceste niveluri. Desiguri, de regulă, greva se declanșează la nivel de unitate, întrucât la acest nivel se execută efectiv raporturile de muncă.
Cu toate acestea, ar putea fi posibilă o grevă cu caracter național, în cazul în care s-ar pune de acord confederațiile/federațiile sindicale din toate sectoarele și cu înștiințarea prealabilă a tuturor unităților care fac parte din aceste sectoare, iar obiectivele unei astfel de greve ar putea să izvorască din intențiile guvernamentale de a se modifica politica socială.
8. Hotărârea de declarare a grevei
În cazul în care hotărârea se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, este necesar acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
Această cerință se referă la numărul de sindicat. Astfel, declanșarea grevei va fi considerată legală dacă este susținută de cel puțin jumătate din membrii fiecărui sindicat participant la conflictul de interese are dorește să inițieze greva.
Soluția se impune, având in vedere că orice organizație sindicală îi reprezintă pe proprii membrii și are menirea de a apăra drepturile și interesele acestora.
Așadar, pentru declanșarea legală a grevei nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului, chiar dacă astfel se dă curs dispoziției de a participa la o grevă generală pe plan național decisă de confederația din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea a majorității membrilor acestui sindicat.
Pentru a dovedi acordul acestora, sunt admisibile orice mijloace de probă. Se întelege că apare utilă luarea acordului în scris al fiecărui salariat (semnătură) care se pronunță în favoarea grevei sau trebuie încheiate procese-verbale ale ședințelor prin care organul sindical ori salariații au hotărât declanșarea grevei. Nimic nu împiedică ca votul să fie secret sau deschis, așa cum stabilesc cei în cauză.
Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin un sfert din numărul salariaților care s-a declanșat conflictul de interese. Dacă se tinde pentru declanșarea grevei la nivelul întregii unități, atunci cvorumul statornicit de lege se raportează la totalul, pe unitate, al celor două categorii de salariați (sindicaliști și nesindicaliști).
Dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități, al unui compartiment sau al salariaților care exercită o anumită profesie din aceeași unitate, calculul celor două jumătăți, la care se referă legea se efectuează avându-se în vedere numărul salariaților sindicaliști și nesendicaliști existent în subunitatea, compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează să fie declanșată.
Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu-zise, cât și a uneia de avertisment.
Pentru a se putea verifica condițiile de legalitate a declarării grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligația de a notifica conducerii unității forma grevei respective.
La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie să precizeze și durata acesteia precum și orice modificare a duratei grevei, după începerea ei. Modificarea adusă actului notificării inițiale, trebuie să fie adusă la cunoștința conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre.
9. Categorii de persoane care nu pot declara sau participa la grevă
Conform art. 202 din Legea 62/2011, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar și personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naționale, al Ministerului Administrației și Internelor, al Ministerului Justiției și din instituțiile și tructurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al Administrației Naționale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul angajat de forțele armate străine staționate pe teritoriul României, precum și alte categorii de personal cărora li se interzice exercitarea acestui drept prin lege.
În categoria cadrelor militare intră și soldații și gradații profesioniști sau voluntari în activitate, elevii și studenții insituțiilor militare de învățământ. Dacă în cazul celorlalte structuri, interdicția legală îi vizează doar pe militari, în cel al Ministerului Apărării ea privește întregul personal, deci și personalul contractual, inclusiv salariații civili.
Funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Administrației și Internelor se referă la polițiști și, conform art. 45 alin. (1) lit. e) din Legea 360/2002, le este interzis dreptul la grevă.
Potrivit art. 50 alin. (1) lit. f) din Legea 269/2003, membrii Corpului diplomatic și consular nu pot să declare și să participe la greve.
De asemenea, art. 13 din Legea nr. 340/2002 dispune că prefecții și subprefecții nu au dreptul la grevă.
10. Limitări privind declararea și participarea la grevă
Potrivit art. 203, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia.
Conform art. 204, personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român, în condițiile art. 203.
Art. 205 prevede că, în unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii grevei să asigure serviciile, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală.
Art. 206 dispune că, angajații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.
11. Desfășurarea grevei
Alin. (2) arată că pentru angajații unităților în care nu sunt organizate sindicatele reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia de către reprezentanții angajaților, cu acordul scris a cel puțin unei pătrimi din numărul angajaților unității sau, după caz, ai subunității ori compartimentului.
Art. 235 din Codul Muncii dispune că participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților și nu pot avea drept consecință sancționarea disciplinară a salariaților greviști sau a organizatorilor grevei.
Angajații care nu participă la grevă își vor continua activitatea. Angajații aflați în grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unității și, împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanții la grevă, angajatorul se poate adresa instanței competente pentru despăgubiri.
Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unității nu poate încadra alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.
În situația în care salariații aflați în grevă sau organizatorii grevei încalcă aceste obligații prevăzute de lege, vor răspunde penal și/sau patrimonial, după cum faptele săvârșite atrag ambele sau una dintre aceste forme de răspundere.
În timpul grevei, organizatorii acesteia sunt obligați să continue negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.
În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul de interese este soluționat și greva incetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini această obligație atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unității.
Pe toată durata participării la grevă, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă, cu excepția drepturilor salariale.
În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualelor contravenții.
Pentru ca greviștii și organizatorii grevei să beneficieze de protecție este necesar ca greva să fie declanșată și să se desfășoare cu respectarea prevederilor legale, altfel încât să nu poată fi declarată ilegală și, de asemenea, ca instanța competentă să nu fi pronunțat suspendarea grevei.
În situația în care greva a fost suspendată sau declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă constituie încălcări ale obligațiilor de serviciu și atrage răspunderea juridică.
12. Suspendarea grevei
În conformitate cu dispozițiile Legii nr. 62/2011, există două cazuri de suspendare a grevei:
a) suspendarea amiabilă;
b) suspendarea legală.
a) Suspendarea amiabilă este statornicită de art. 197 alin. (3). Astfel, pe perioada negocierilor desfășurate în timpul grevei în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul contractului colectiv de muncă, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei.
Durata acestei suspendări depinde de voința părților, iar greva încetează dacă negocierile se soldează cu încheierea contractului colectic de muncă.
b) Art. 188 din Legea nr. 62/2011 prevede un caz special de suspendare a grevei: pe durata în care revendicările formulate de angajați sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceștia nu pot declara grevă sau, dacă greva este declanșată, aceasta se suspendă în condițiile art. 197 alin. (3).
În ambele situații este vorba despre o suspendare consensuală, de vreme ce părțile au recurs la procedurile menționate. Însă, dacă medierea nu conduce la rezultatul prevăzut greva va fi reluată Acest lucru nu se mai poate petrece în cazul arbitrajului. Greva se va suspenda doar pe perioada desfășurării procedurii și va înceta prin hotărârea comisiei de arbitraj [art. 179 alin. (2) din Legea nr. 62/2011].
Potrivit art. 197 alin. (3) din Legea nr. 62/2014, pe perioada negocierilor, organizatorii grevei și conducerea grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege, iar, exceptând situația prevăzută la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amâna declanșarea grevei la o altă dată decât cea anunțată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura de declanșare a conflictelor colective de muncă.
Exceptând această situație, organizatorii grevei nu pot amâna declanșarea grevei la o altă dată decât cea anunțată sau să o suspende pe o anumită perioadă, decât reluând întreaga procedură de declanșare a conflictelor colective de muncă.
Conducerea unității poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează Curții de Apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea și se soluționează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârea pronunțată de Curtea de Apel este irevocabilă.
13. Încetarea grevei
Potrivit legii greva poate înceta în mai multe situații:
a) în cazul în care o parte din greviști renunță la greva;
b) în cazul în care părțile ajung la un acord;
c) când instanța competentă hotărăște încetarea grevei ca fiind ilegală;
d) în cazul în care conflictul de interese este soluționat prin hotărârea comisiei de arbitraj.
a) Încetarea grevei prin renunțare
Potrivit art. 189 din Legea dialogului social, în situația în care, după declanșarea grevei, jumătate din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță în scris la grevă, aceasta încetează.
Această prevedere este în concordanță cu reglementările privind declanșarea grevei, care stabilesc o condiție de cvorum la luarea hotărârii de declanșarea a grevei de către membrii sindicatului reprezentativ sau de către salariați, după caz.
b) Încetarea grevei prin acordul părților
Art. 197 alin (1) și (2) prevede că, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unității, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă. În urma acestor negocieri părțile pot ajunge la un acord care poate fi total sau parțială.
Acordul este total atunci când ambele părți s-au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate. Acest acord are drept consecință soluționarea conflictului colectiv de muncă, încetarea grevei și totodată obligativitatea lui pe întreaga durată stabilită de părți. După realizarea acordului total, organizatorii grevei îl vor aduce la cunoștința greviștilor pentru ca aceștia să reînceapă lucrul. Dacă acordul nu este adus la cunoștința greviștilor, iar aceștia continuă, ilegal, încetarea lucrului, răspunderea pentru greva care continuă ilegal va aparține organizatorilor.
Acordul poate fi și parțial când privește numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluționate. Acest acord nu are efectele juridice ale încetării grevei în condițiile menționate mai sus, decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunțe la celelalte revendicări a căror satisfacere nu au obținut-o, situație în care, de asemenea greva încetează.
c) Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească
Art. 198 din Legea 62/2011 dispune că, dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se derulează cu nerespectarea legii, acesta se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripție se află unitatea în care s-a declarat greva cu o cerere prin care se solicită instanței încetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluționare cererii de încetare a grevei, termen care nu poate fi mai mare de două zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia și dispune citarea părților.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunță de urgență o hotărâre. Prin această hotărâre instanța poate respinge cererea unității sau poate admite cererea unității și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța, la cererea celor interesați, poate obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.
Hotărârile pronunțate de tribunal sunt supuse numai apelului.
Tribunalul și Curtea de Apel soluționează cererea sau, după caz, recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor de muncă. Potrivit acestei proceduri, cererile se judecă în regim de urgență. Termenele de judecată nu pot fi mai mare de 15 zile. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență.
La prima zi de înfățisare, înainte de intrarea în dezbateri, instanța are obligația de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părților.
d) Încetarea grevei prin hotărârea Comisiei de arbitraj
Conform art. 179 alin (1) din Legea 62/2011, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
În situația în care greva s-a derulat pe o durată mai mare de 20 de zile, fără ca părțile implicate să fi ajuns la o întelegere și dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interesele de ordin umanitar, conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.
Comisia se compune din trei arbitrii: un arbitru desemnat de conducerea unității, un arbitru desemnat de sindicatele reprezentative sau de reprezentanții salariaților și un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei. Pentru activitatea desfășurată în soluționarea conflictului de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilește și se plătește de părțile în conflict, in mod egal.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este prevăzută într-un regulament aprobat prin ordin comun al minstrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministerului justiției.
După stabilirea comisiei de arbitraj, părțile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora. În termen de 3 zile de la primirea documentației, comisia de arbitraj are obligația să convoace părțile și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, ajuns în faza grevei, pe baza dispozițiilor legale și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunță în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea motivată se comunică părților în termen de 24 de ore de la pronunțare. Sub sancțiunea nulității, hotărârea trebuie să fie însoțită de dovezile de convocare a părților.
Hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru părți. Ea face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunțării hotărârii de către comisiei de arbitraj conflictul de interese și, implicit, greva, încetează.
14. Răspunderea juridică pentru nerespectarea prevederilor legale privind greva
Potrivit art. 235 din Codul muncii, “participarea la grevă, precum și organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor salariaților”.
Organizarea unei greve cu nerespectarea legii sau participarea la o astfel de grevă, reprezintă o încălcare a obligațiilor. Oprirea lucrului în mod nelegal semnifică neîndeplinirea sau nerespectarea sarcinilor de serviciu și va atrage răspunderea juridică a celor vinovați.
În raport cu relațiile sociale încălcate și de fapta comisă, răspunderea poate îmbrăca una din următoarele forme: răspundere disciplinară, civilă, contravențională și penală.
Organizarea unei greve nelegale ori participarea la o astfel de grevă are loc cu încălcarea normelor legale sau contractuale, ceea ce reprezintă o faptă în legătură cu munca, care îmbracă caracterul de abatere disciplinară. De asemenea, oprirea nelegală a lucrului constituie inacțiunea de a muncii, ceea ce constituie, la fel, abatere disciplinară.
În cazul grevelor nelegale, angajatorul îi poate sancționa disciplinar pe cei vinovați, inclusiv prin concediere disciplinară.
Conform practicii judiciare s-a decis că inițierea sau participarea la desfășurarea unei greve, fără respectarea dispozițiilor legale care reglementează procedurile declanșării acesteia, constituie o abatere disciplinară gravă care justifică sancționarea celor vinovați cu concedierea lor.
În cazul în care s-a stabilit prin hotărâre definitivă caracterul ilegal al grevei organizată de un lider sindical, grevă ce a generat și mari pagube materiale, măsura concedierii acelui salariat este legală.
Protecția instituită împotriva măsurii de concediere pe motiv disciplinar, în favoarea liderilor sindicali, operează numai pentru activitatea desfășurată cu respectarea prevederilor legale, nu și pentru activitatea de organizare a unor greve ilegale, declarate astfel prin hotărâre judecătorească.
Greva, presupunând oprirea colectivă a lucrului, are drept consecință producerea unor pague angajatorului (prin nerealizarea producției stabilite, a volumului de marfă, a serviciilor prestate). În afară de aceste pagube directe, angajatorul poate suporta și pagube indirecte ce rezultă din neonorarea obligațiilor contractuale față de partenerii săi comerciali ori neonorarea obligațiilor față de stat etc.
Și în cazul unei greve legale, datorită încetării lucrului, angajatorul suferă un prejudiciu, dar, în această situație, exercitându-se un drept legal, este exclusă răspunderea organizatorilor grevei și/sau a greviștilor pentru paguba produsă. Nesatisfacerea revendicărilor legitime ale lucrătorilor, care a determinat greva, se datorează culpei angajatorului.
Răspunderea reparatorie a organizatorilor grevei și/sau a participanților la acea grevă intervine, ca regulă, numai în cazul întreruperii nelegale a lucrului.
Art. 201 alin. (2) din Legea 62/2011 prevede că, “în cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală, instanța, la cererea celor interesați, poate obliga organizatorii grevei și angajații participanți la greva ilegală la plata despăgubirilor”.
Astfel, rezultă că sfera persoanelor răspunzătoare cuprinde:
– organizatorii grevei ilegale (liderii sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariaților);
– lucrătorii (membrii de sindicat sau nu) care au hotărât (votat) declanșarea grevei;
– ceilalți participanți la grevă (care au aderat ulterior la încetarea colectivă a lucrului), în măsura în care au cunoscut că este vorba de o grevă nelegală;
– toți salariații care participă la o grevă spontană (neorganizată).
Răspunderea persoanelor vinovate de declanșarea sau continuarea grevei ilegale este o răspundere patrimonială. Este necesar să se stabilească natura acestei răspunderi, deoarece în funcție de acest aspect definitoriu al caracterului răspunderii sunt aplicabile reglementări diferite. Există și alte dispoziții ale Legii nr. 62/2011 care au incidență asupra răspunderii patrimoniale:
– art. 196 alin. (1), potrivit căruia, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozițiilor legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu ale salariaților și nu poate avea consecințe negative asupra greviștilor sau asupra organizatorilor. Aceste dispoziții nu se aplică, dacă greva este declarată ilegală prin hotărârea tribunalului [art. 200 alin (1) lit. b)];
– art. 193 alin. (1), conform căruia, organizatorii grevei împreună cu conducerea unității au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalaților a căror oprire ar putea constitui un pericolpentru viața sau sănătatea oamenilor;
– art. 197 alin. (5), care menționează că refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligația prevăzută la alin. (1), respectiv “în timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unității, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului de muncă”, atrage răspunderea juridică a acestora pentru pagubele cauzate unității.
Totuși, răspunderea pentru pagubele materiale produse unității poate interveni și în ipoteza unei grevei legale dacă:
– organizatorii grevei nu-și respectă obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unității și împreună cu conducerea unității să asigure funcționarea continuă a utilajelor, instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor (art. 193);
– organizatorii grevei nu își îndeplinesc obligația de a continua negocierile în timpul grevei, în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de muncă [art. 197 alin. (5)].
15. Răspunderea contravențională
Legea dialogului social reglementează două categorii de contravenții în cazul nerespectării unor dispoziții ale sale privind greva, astfel:
– împiedicarea conducerii unității de a-și continua activitatea cu angajații neparticipanți la grevă [art. 217 alin. (1) lit. e)];
– împiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor contravenții pe durata grevei [art. 217 alin. (1) lit. f)].
Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către Inspecția Muncii.
16. Răspunderea penală
În situația săvârșirii uneia dintre infracțiunile prevăzute de art. 218 din Legea 62/2011 intervine răspunderea penală și anume:
– împiedicarea sau obligarea unui angajat sau unui grup de angajați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei;
– limitarea exercitării atribuțiilor funcției membrilor aleși în organele de conducere ale sindicatelor prin condiționări sau constrângeri;
– declararea grevei de către organizatori cu încălcarea contidițiilor privind libertatea participării la grevă (art. 191), precum și a celor privind interdicțiile și limitările de declarare a grevei (art. 202-205).
Conform art. 218 alin. (4), declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute la art. 191 alin. (1) ori la art. 202–205 constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă.
Subiectul activ al acestei infracțiuni este calificat. Este vorba, în primul rând, despre organizatorii grevei și anume reprezentanții sindicatelor sau ai salariaților. Calitatea de subiect activ o pot avea mai multe persoane din conducerea sindicatului sau dintre cele alese de salariați să îi reprezinte cu ocazia declanșării și desfășurării grevei. De asemenea, pot fi subiect activ persoanele care declară sau participă la o grevă deși acest lucru le este interzis sau, chiar dacă greva nu le este interzisă, declanșează greva cu nerespectarea condițiilor pe care legea le prevede pentru anumite categorii de personal.
Subiectul pasiv al infracțiunii este unitatea în care se declară grevă cu nesocotirea interdicțiilor și condițiilor legale.
Obiectul infracțiunii este reprezentat de valorile sociale ocrotite de lege: protecția unității și populației prin interdicția sau limitarea declarării grevei în anumite ramuri ori sectoare de activitate.
Latura obiectivă a infracțiunilor constă în acțiunea autorilor de a declara grevă cu nesocotirea interdicției sau a limitirărilor legale privind declararea grevei.
În privința laturii subiective, în cazul acestor infracțiuni vinovăția autorilor îmbracă forma intenției.
VI. Conflictul individual de muncă
1. Definiția contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii și sănătății în muncă.
2. Elementele contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:
– prestarea muncii;
– salariul;
– subordonarea salariatului față de angajator (patron).
Pe lângă acestea se mai adaugă și elementul temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o perioadă determinată sau nedeterminată de timp.
3. Prestarea muncii
Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator, fiind, de regulă, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână [art. 112 alin. (1) din Codul muncii].
Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală.
Important este cine suportă riscurile și sarcina activității. În situația în care cel ce prestează munca suportă aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrător independent. Dacă acea persoană exercită activitatea în profitul cocontractantului, care își asumă și riscurile, atunci convenția lor este susceptibilă de a fi calificată contract de muncă.
4. Salariul
Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.
În cazul în care o persoană o ajută pe alta fără a primi nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat și între cele două persoane nu se încheie un contract de muncă.
Totuși, remunerația nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui astfel de contract, ci după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci și plata ei.
Așadar, criteriul plății salariului, el singur, nu este decisif pentr a califica un contract ca fiind de muncă.
5. Subordonarea
Între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Această relație se numește subordonare juridică.
Prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de subordonare economică față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata salariului).
Ca urmare a existenței raportului de subordonare, salariatul nu suportă riscul contractului. Acesta revine angajatorului nu numai datorită existenței raportului de subordonare, ci și datorită asumării riscului afacerii. În timp ce el este proprietarul mijloacelor materiale și bănești, salariatul, în executarea contractului, aduce numai forța de muncă.
6. Elementul temporal
Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o anumită perioadă de timp, care poate fi nedeterminată sau determinată.
Conform art. 12 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar în condițiile expres prevăzute de lege, acesta se poate încheia și pe durată determinată (art. 82-87).
Durata nedeterminată nu afectează interesele salariatului, asigurându-i acestuia stabilitate și măsuri de protecție și nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-i-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii.
7. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl aproprie și, în același timp, în individualizează față de contractele civile și comerciale. În literatura de specialitate s-a considerat că este:
– un act juridic;
– bilateral;
– sinalagmatic;
– oneros și comutativ;
– consensual;
– intuitu personae;
– cu executare succesivă.
7.1. Act juridic
Acest contract reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.
Este guvernat de principiul libertății de voință, care presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia, în general, un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract.
7.2. Act juridic bilateral
Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul și angajatorul.
Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele civile care uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, care are una din părți o colectivitate de salariați, iar cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.
7.3. Contract sinalagmatic
Potrivit art. 1171 din Codul civil, contractul este sinalagmatic atunci când obligațiile născute in acesta sunt reciproce și interdependente.
Contractul individual de muncă presupune asemenea obligații: salariatul se obligă să presteze o muncă în beneficiul angajatorului, care, la rândul lui se obligă să plătească această muncă.
7.4. Contract oneros și comutativ
Codul civil prevede că, contractul prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate este cu titlu oneros [art. 1172 alin. (1)] și este comutativ contractul în care, la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă [art. 1173 alin. (1)].
7.5. Contract consensual
Potrivit art. 16 alin. (1) din Legea 62/2011, contractul individual de muncă se încheie în baza consințământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Se derogă astfel de la principiul consensualismului, ridicat la rang de principiu fundamental de art. 8 alin. (1) al Codului muncii deoarece o condiție ad validitatem constituie o derogare de la acest principiu.
Totuși, având în vedere că se încheie prin acordul părților, ca urmare a manifestării consințământului acestora, contractul individual de muncă este un contract consensual.
7.6. Contract intuitu personae
Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în considerarea pregătirii aptitudinilor și calității salariatului, eroarea asupra persoanei fiind considerată un viciu de consințământ care duce la anulabilitatea contractului.
7.7. Contract cu executare succesivă
Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp și nu dintr-o dată.
Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp.
Contractul individual de muncă implică obligația „de a face”. Această obligație constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau constitui un drept real (predarea sau restituirea unui bun).
Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură.
8. Condiții de validitate
Condițiile de validitate ale contractului individual de muncă sunt analizate în mod similar condițiilor de validitate pentru actul juridic în general. Astfel, condițiile de validitate se împart în condiții de fond și de formă.
8.1. Condițiile de fond
Condițiile de fond pentru validitatea contractului individual de muncă sunt cele precizate și de noul Cod civil și constau în capacitatea legală a părților, consimțământul valabil, obiectul licit și moral și cauza actului juridic.
8.1.1. Capacitatea legală a părților
Părțile contractului individual de muncă sunt angajatul și patronul. Angajatul poate fi doar o persoană fizică. Atunci când pe poziția celui care prestează munca se află o persoană juridică, contractul încheiat nu este un contract de muncă, ci un contract civil sau comercial (contract de prestări servicii).
Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizică dobândește capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite pentru dezvoltarea fizica, aptitudinile și cunoștințele sale.
Angajator poate fi atât o persoană fizică, dar și o persoană juridică. Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia un contract individual de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice sau al capacității depline de exercițiu, în cazul persoanei fizice.
În literatura de specialitate au fost evidențiate o serie de incompatibilități care împiedică încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Este vorba despre situații de limitare a dreptului de a încheia un contract individual de muncă. Aceste situații sunt reglementate expres și restrictiv de lege, în scopul ocrotirii persoanei sau pentru protejarea unor interese generale. Orice contract care se realizează cu încălcarea acestor prevederi este nul.
Situațiile de incompatibilitate sunt grupate astfel:
a) incompatibilități care au ca scop protecția femeilor și a tinerilor:
– imposibilitatea obligării la prestarea muncii de noapte a femeilor gravide, lăuzelor și a celor care alăptează [art. 128 alin. (2) din Codul muncii];
– interzicerea folosirii tinerilor sub 18 ani la muncă suplimentară și în timpul nopții [art. 124 și 128 alin (1) din Codul muncii];
b) măsuri pentru ocrotirea proprietății:
– nu pot fi încadrate în funcția de gestionari persoanele condamnate pentru anumite infracțiuni și nici cei care nu au împlinit vârsta de 21 de ani, iar în unele situații cei sub vârsta de 18 ani;
– calitatea de personal silvic angajat al unei unități silvice care administrează fond forestier proprietate publică a statului este incompatibilă cu aceea de proprietar, membru asociat sau de salariat al unei societăți comerciale care desfășoară activitate concurențială sau cu care sunt stabilite relații contractuale;
c) măsuri care rezultă din condiția reputației neștirbite; este vorba despre funcții care implică în exercițiul lor o autoritate morală deosebită, onestitate, corectitudine exemplară, cum ar fi:
– calitateade funcționar public este incompatibilă cu orice altă funcție publică sau privată;
– funcțiile de judecător, procuror, magistrat-asistent și asistent judiciar sunt incompatibile cu orice alte funcții publice sau private, cu excepția funcțiilor didactite din învățământul superior, în condițiile legii;
d) măsuri care au ca suport anumite prevederi ale legislației penale:
– pedeapsa complementară a interzicerii unor drepturi, constând în interzicerea de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit pentru săvârșirea infracțiunii;
– în cazul în care făptuitorul a săvârșit fapta din cauza incapacității, nepregătirii sau altor cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea anumitor funcții ori exercitarea unor profesii, meserii sau alte ocupații, instanța de judecată poate lua măsură de siguranță a interdicției de a ocupa pe viitor o astfel de funcție, profesie, meserie sau ocupație;
e) măsuri care izvorăsc din cerințe specifice apărării naționale:
– capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă în România este guvernată de legea statului ai cărui cetățeni sunt, dar dacă aceasta contravine unor dispoziții ale legii noastre, care îi asigură condiții mai favorabile, la angajare se va aplica legea română;
8.1.2. Consimțământul părților
Contractul individual de muncă este valabil încheiat prin manifestarea expresă a consimțământului părților. Cerința redactării unui înscris este o condiție de validitate, conform art. 16 din Codul muncii. Consimțământul părților trebuie să provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să fie liber exprimat și neviciat prin eroare, dol, violență sau prin leziune.
8.1.3. Obiectul contractului
Obiectul contractului constă în conduita pe care părțile contractante se obligă să o respecte. În cazul contractului individual de muncă, aceasta constă, în principal, în punerea la dispoziția angajatorului, de către salariat, a forței sale de muncă și în retribuirea muncii, de către angajator. Fiind un contract sinalagmatic, obiectul contractului individual de muncă este format, așadar, din două elemente corelative care se condiționează reciproc.
Pentru a fi valabil încheiat un contract, obiectul său trebuie să fie determinat, licit și moral. Art. 15 din Codul muncii prevede că este interzisă sub sancțiunea nulității absolute încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau ilegale.
Salariul reprezintă prețul muncii prestate în temeiul unui contract individual de muncă și cuprinde ca elemente componente salariul de bază, adaosurile și sporurile la salariul de bază. Conform art. 159 din Codul muncii, salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
8.1.4. Cauza contractului
Cauza contractului reprezintă scopul urmărit de părți la încheierea lui. În legislația noastră, cauza contractului se prezumă că există până la proba contrarie. Lipsa cauzei, o cauză ilegală, nereală sau imorală conduc la nulitatea absolută a convenției.
Toate aceste prevederi cu titlu general se aplică și în situația contractului individual de muncă.
8.2. Condițiile de formă
Contractul individual de muncă este guvernat de principiul conensualismului. Unele obligații care țin de procedura încheierii contractului sau de rigori de redactare nu au menirea de a-l transforma într-un act juridic formal, ci doar de a proteja mai bine interesele părților semnatare.
Pentru evitarea unor litigii generate de interpretări aflate în opoziție, este recomandabil ca toate contractele individuale de muncă să îmbrace forma scrisă, evidențiind un conținut clar, coerent, moral și licit.
Contractul individual de muncă se încheie în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
9. Durata contractului individual de muncă
9.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
Codul muncii conține regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar ca excepție se poate încheia pe durată determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
9.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată
Conform art. 12 alin. (2) din Codul muncii, contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite condiții.
Art. 83 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la greva;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
10. Conținutul contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă are, în conținutul său, o parte legală și una convențională.
Partea legală se referă la drepturi și obligații cuprinse în Codul muncii și în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. Chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.
Prin încheierea contractului, persoana fizică dobândește statulul juridic al salariatului, așa cum acesta este stabilit prin ansamblul actelor normative care alcătuiesc legislația muncii. Dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiții de validitate ar fi îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectivă trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală corespunzătoare.
Importanța contractului individual de muncă constă în faptul că prin încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raport concret dintre două subiecte de drept determinate care au consimțit în mod liber, după propria lor voință, să stabilească acest raport. Drept urmare, clauzele contractului sunt stabilite de părți, angajator și salariat, în urma negocierii directe, singura interdicție fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice și contractului colectiv de muncă (art. 11 din Codul muncii).
Partea convențională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voință al părților, dar, și în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.
11. Clauze obligatorii
Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleași cu elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt prevăzute în detaliu în art. 17 alin. (3) din Codul muncii și se referă la:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
12. Clauze facultative
Pe lângă clauzele obligatorii, părțile sunt libere să includă în contractul lor orice prevedere care nu este contrară normelor legale imperative sau bunelor moravuri. Aceste clauze, numite clauze specifice sunt precizate în art. 20 din Codul muncii.
Prima clauză este clauza cu privire la formarea profesională. În sens restrâns, prin fomare profesională se înțelege dobândirea cunoștințelor și calificărilor necesare pentru ocuparea unui post. În sens larg, aceasta cuprinde două etape: formare inițială (pregătire profesională) și formare continuă (perfecționare profesională). Formarea inițială semnifică dobândirea cunoștințelor cerute de lege pentru ocuparea unui anumit post, iar formarea continuă semnifică perfecționarea aptitudinilor de a profesa pe funcția respectivă și actualizarea cunoștințelor în acord cu noutățile momentului.
A doua clauză este clauza de neconcurență. Conform Codului muncii (art. 21-24), această clauză îl obligă pe salariat ca, după încetarea contractului individual de muncă (maxim 2 ani), să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.
A treia clauză este clauza de mobilitate. Prin acestă clauză, părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
A patra clauză este clauza de confidențialitate. Conform acesteia, părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu se transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
13. Încheierea contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă acea operațiune juridică, consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voință a celor două părți: salariatul și angajatorul.
Pentru încheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiții legale, care pot fi clasificate astfel:
a) condiții comune și altor contracte (civile): capacitatea, consimțământul, obiectul și cauza contractului și condiții specifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condițiile de studii sau vechime în specialitate etc.;
b) condiții de fond (existența postului, avizul medical) și condiții de formă (încheierea contractului sub forma înscrisului unic);
c) condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă (condițiile de studii, de vechime în muncă sau specialitate) și condiții speciale, aplicabile anumitr categorii de posturi și funcții;
d) condiții anterioarea, concomitente sau subsecvente încadrării (angajamentul de păstrare a secretului de stat, perioada de probă etc.);
e) condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea contractului individual de muncă și condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilității lor nu determină totuși existența actului juridic.
13.1. Capacitatea juridică a salariatului
În dreptul muncii, pentru ca o persoană fizică să poată încheia un contract de muncă este necesară capacitatea de folosinșă și cea de dispoziție.
Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului la muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.
Persoana fizică dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
13.2. Capacitatea juridică a angajatorului
Angajatorul, persoană juridică, poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalității juridice [art. 14 alin. (2) din Codul muncii], iar ca persoană fizică, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu [art. 14 alin. (3)].
14. Modificarea contractului individual de muncă
Modificarea contractului individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.
Modificarea se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Ca și excepție, acesta poate fi modificat unilateral numai când este vorba despre locul muncii. Angajatorul modifică contractul prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contract. Salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contract pe durata delegării sau a detașării.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consințământul scris al salariatului.
15. Suspendarea contractului individual de muncă
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.
Suspendarea are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute mai sus, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
Dacă în perioada de suspendare intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, încetarea va prevala.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
16. Încetarea contractului individual de muncă
La încetarea contractului individual de muncă, angajatorul trebuie să țină cont de următoarele principii:
a) legalității;
b) bunei credințe;
c) înlăturării oricăror forme de discriminare.
Modalitățile de încetare a contractului pot fi clasificate după următoarele criterii:
1) După rolul voinței părților contractul poate înceta:
a) de drept ca urmare a acordului părților;
b) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.
2) Dupa motive care determină încetarea contractului există:
a) concedieri pentru motive care țin de persoana salariatului;
b) concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
3) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează există:
a) concediere individuală;
b) concediere colectivă.
Încetarea de drept este reglementată de art. 56 din Codul muncii. Această normă este de strictă interpretare întrucât exprimă voința legii. Astfel, un contract încetează de drept în următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică sau la momentul dizolvării angajatorului persoană juridică;
b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică dacă acesta atrage și lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică de la data când persoana juridică își încetează existența
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, parțială sau pentru invaliditate a salariatului conform legii;
e) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate ilegal sau din motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
h) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau funcții ca măsuri de siguranță sau pedeapsă complementară de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
k) la data retragerii acordului părinților ori a reprezentanților legali în cazul salariatului cu vârsta între 15-16 ani.
17. Încetarea prin acordul părților
Pornind de la simetria actelor juridice, un contract individual de muncă se încheie în baza unui acord, tot astfel, prin acordul părților se poate realiza și încetarea acestuia cu condiția ca ambele părți să fie de acord.
Deși înțelegerea părților în vederea încetării contractului individual de muncă se poate dovedi prin orice mijloc de probă este recomandată forma scrisă și la încetarea acestuia.
18. Concedierea
Codul muncii folosește termenul de concediere pentru orice încetare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Acesta are dreptul de a concedia un salariat numai în situații expres și limitativ prevăzute de lege pentru a se putea asigura protecția salariatului contra unor abuzuri sau concedieri nelegale.
18.1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului
Art. 61 din Codul muncii enumeră cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pe motive ce țin de persoana salariatului:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau repetate de la reguli de disciplină a muncii sau cele stabilite prin contractul individual de muncă ori contractul colectiv de muncă ca sancțiune disciplinară.
b) când salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile în condițiile Codului de procedură penală;
c) când, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală se constată inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului;
d) când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat;
e) când salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiul de cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.
18.2. Concedierea pentu motive care nu țin de persoana salariatului
Această concediere reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Datorită acestei justificări, salariatului nu i se va imputa din partea angajatorului niciun fel de motive întrucât această situație este determinată de cauze obiective, consecința unei noi reorganizări a unității careare ca scop restructurarea personalului prin desfințarea unor posturi.
Există reguli privind concedierea pentru a evita abuzurile:
– prin interdicții privind concedierea pe criterii de religie, orientare sexuală, rasă, etnie, opțiune politică etc.;
– obligativitatea unei evaluări prealabile a tuturor salariaților;
– obligativitatea propunerii unor alte locuri de muncă, cât și respectarea preavizului.
În situația disponibilizării conducerea unității va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfințat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori inițierea formării sale prin recalificarea profesională în vederea ocupării unui alt loc de muncă în aceași unitate.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.
18.3. Concedierea colectivă
Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 salariați și mai puțin de 100;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv se iau în calcul și acei salariați cărora le-a încetat contractul din inițiativa angajatorului din unul sau mai multe motive, cu condiția existenței a cel puțin cinci concedieri.
Notificarea intenției de concediere colectivă este obligatoriu a fi efectuată în sensul de a se încerca a se ajunge la o înțelegere în condițiile prevăzute de lege, existând astfel obligația consultării sindicatului, sau, după caz, reprezentanți ai salariaților cu privire la:
– metode și mijloace de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de salariați ce vor fi concediați;
– recurgerea la anumite consultări pentru atenuarea consecințelor prin recurgerea la măsuri sociale care vizează sprijin pentru recalificarea profesională a salariaților concediați.
În perioada în care au loc consultări pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedieriilor ori diminuării numărului de salariați concediați într-un termen de 10 zile calendaristice de la primirea notificării.
Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
19. Demisia
Art. 81 din Codul muncii definește demisia ca fiind actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Salariatul poate decide unilateral încetarea contractului individual de muncă prin demisie fără a fi obligatoriu să-și motiveze gestul său.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului.
Definiția conflictului individual de muncă
Conform art. 1 lit. p) din Legea 62/2011, conflictul individual de muncă este acel conflict de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din lgi sau din alte acte normative. Sunt considerate conflicte individuale de muncă următoarele:
(i) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu;
(ii) conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora;
(iii) conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Conflictele individuale de muncă au următoarele trăsături:
– intervin în ipoteza încălcării exercitării unor drepturi sau a neîndeplinirii unor obligații consacrate prin contractele colective de muncă sau prin actele normative;
– pot interveni în orice moment al încheierii, executării sau încetării contractelor individuale de muncă ori al executării sau încetării contractului colectiv de muncă și chiar după încetarea acestora.
Conflictele individuale de muncă se soluționează în primă instanță de către tribunal, iar cererile referitoare la soluționarea acestora se adresează tribunalului în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
b) constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi cerută de părți pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate poate fi cerut în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă vor fi judecate cu celeritate.
Hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului.
Aceste dispoziții se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.
Bibliografie
1) Codul muncii
2) Legea dialogului social
3) Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a VIII-a, revizuită și adăugită, Universul Juridic, București, 2014
4) Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii curs universitar, Ed. Hamangiu, 2014
5) Olia-Maria Corsiuc, Dreptul muncii, Ed. Universitară, București, 2013
6) Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2014
7) Tofan Mihaela, Dreptul muncii, Ed. Hamangiu, București, 2013
8) Dorneanu Valer, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, București, 2014
9) Arnăutu Lucian-Mihail, Dreptul muncii, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2011
10) Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Ed. C. H. Beck, 2012
11) Alexandru Athanasiu, Modificările codului muncii și ale legii dialogului social,
Ed. C. H. Beck, 2011
12) Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2011
13) Costel Gîlcă, Codul muncii comentat și adnotat, Ed. Rosetti International, 2013
Bibliografie
1) Codul muncii
2) Legea dialogului social
3) Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a VIII-a, revizuită și adăugită, Universul Juridic, București, 2014
4) Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii curs universitar, Ed. Hamangiu, 2014
5) Olia-Maria Corsiuc, Dreptul muncii, Ed. Universitară, București, 2013
6) Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, ediția a III-a, Ed. Universul Juridic, București, 2014
7) Tofan Mihaela, Dreptul muncii, Ed. Hamangiu, București, 2013
8) Dorneanu Valer, Dreptul muncii, Ed. Pro Universitaria, București, 2014
9) Arnăutu Lucian-Mihail, Dreptul muncii, Ed. Sedcom Libris, Iași, 2011
10) Moarcăș Costea, Dreptul colectiv al muncii, Ed. C. H. Beck, 2012
11) Alexandru Athanasiu, Modificările codului muncii și ale legii dialogului social,
Ed. C. H. Beck, 2011
12) Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2011
13) Costel Gîlcă, Codul muncii comentat și adnotat, Ed. Rosetti International, 2013
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Reglementarea Modalitatilor de Solutionare a Conflictelor de Munca (ID: 129584)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.