Reglementarea Generala A Interventiei Statului PE Piata Muncii Si A Relatiilor DE Munca

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL 1 . CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

1.1 Definiție, natură juridică și trăsături

1.2. Scurt istoric al contractului colectiv de muncă

1.3. Importanța contractului colectiv de muncă

1.4. Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă

1.5. Efectele contractului colectiv de muncă

1.6. Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL 2 . CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1 Definiție, natură juridică și trăsături

2.2 Scurt istoric al contractului individual de muncă

2.3 Condiții la încheierea contractului individual de muncă

2.4 Efectele contractului individual de muncă

2.5 Modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

CAPITOLUL 3. INTERVENȚIA STATULUI ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ

3.1 Cooperarea tripartită la nivel mondial

3.2 Cooperarea tripartită în România

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

În această lucrare mi-am propus să dezbat rapoartele de muncă , precum și intervenția statului în rapoartele de muncă deoarece România traversează astăzi o perioadă de ample și profunde schimbări de ordin politic și economic. Efectele negative majore ale tranziției spre economia de piață sunt arhicunoscute:

– creșterea masivă a șomajului;

– diminuarea accentuată a veniturilor sub incidența inflației.

În acest context se impune, ca obiectiv prioritar, evitarea deteriorării stocului de capital uman prin focalizarea tuturor energiilor în vederea dezvoltării umane durabile.

În perioada de tranziție formarea și dezvoltarea unei noi piețe a muncii întemeiată pe principiile și regulile de joc ale economiei de piață este, prin excelență, una de durată, cu multe dimensiuni: instituționale, educative, economice, socio – culturale, cu puternice accente derivând din opțiuni politice.

Piața muncii este o piață de un tip deosebit, al cărei obiect de tranzacție este factorul muncă, un bun care întrunește un ansamblu de caracteristici biopsihologice, demografice, educativ – profesionale și comportamentale care îl diferențiază net de oricare alt bun care intră în sfera relațiilor de schimb pe celelalte piețe. În economiile moderne, lucrătorii își vând serviciile de muncă posesorilor de capital în cadrul pieței muncii. Prin urmare, piața muncii reprezintă locul de întâlnire și confruntare dintre purtătorii cererii de muncă (deținătorii de capital în calitate de cumpărători) și ofertei de muncă (exprimată prin posesorii forței de muncă în calitate de vânzători ai unor servicii specifice). Negocierile dintre participanții la piața muncii se soldează prin încheierea unui contract de angajare și stabilire a unui nivel al salariului.

Munca este o trăsătură esențială a activității umane, omul fiind singura ființă care depune efort în mod conștient în vederea obținerii unor foloase. În același timp, munca reprezintă o condiție a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obține bunurile necesare vieții. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă și o măsură a bunăstării indivizilor. Munca constitue pentru economiști factor de producție, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice și intelectuale, în scopul obținerii de bunuri și beneficii. Dezvoltarea societății umane a determinat normativizarea relațiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societății umane prestarea muncii se făcea în folos propriu, pe parcursul evoluției structurilor etatice, munca s-a prestat și în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societății muncă silnică.

Dreptul muncii, ca drept negociat, se ocupă îndeosebi de munca liber consimțită, realizată în baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale și sub ocrotirea normelor juridice.

Este cazul muncii subordonate realizată de salariați ca urmare a încheierii contractului individual de muncă (așadar, nu este inclusă munca subordonată îndeplinită de funcționarii publici, militari, demnitari, diplomați și nici cea prestată în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001). Raportul juridic de muncă poate fi colectiv și individual.

Dacă un raport juridic reprezintă o relație socială reglementată de norma de drept, atunci admitem că un raport juridic de muncă reprezintă relația socială reglementată de norma de drept, stabilită între o persoană fizică, pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, prin care prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul își asumă obligația corelativă de a-i asigura salariul și toate condițiile necesare desfășurării acelei activități.

In actuala perioada de post integrare in UE, România este un exemplu clar a ceea ce se poate numi cercul vicios al resurselor de muncă. Reformele angajate în diverse sectoare (economie, educație, sănătate, ocupare, sistemul politic, administrație) nu pot fi duse până la capăt fără resursele de muncă adecvate.

Pentru a ieși din “cercul vicios al resurselor de muncă” a cărui perpetuare riscă să producă o tranziție nesfârșită, este necesară o politică globală care să reconsidere rolul resurselor de muncă în ansamblul reformelor. Această politică trebuie să plece de la două premise:

– resursele de muncă trebuie într-adevăr să devină o prioritate națională, dincolo de măsurile cosmetice, de managementul reactiv sau de declarațiile retorice inspirate de oportunism politic;

– realizarea concretă a acestei priorități nu se poate face decât printr-o reprezentare clară a obiectivelor și o politică realistă având la bază consensul și dialogul social.

Deși resursele de muncă sunt parte a vieții fiecărui individ, modul lor de folosire precum și efectele acestei utilizări sunt direct legate de viața unei comunități sau chiar a societății în ansamblul ei. Integrarea socială a resurselor de muncă ne determină să luam în considerare o formă esențială de capital, capitalul uman, cu toate caracteristicile definitorii asociate unui bun public: beneficiază de el în mod direct sau indirect chiar și cei care nu participă la crearea și mentinerea lui.

Interesul tuturor este ca aceste resurse să nu fie doar conservate ci și dezvoltate în concordanță cu aspirațiile noastre de bunăstare, stabilitate și coeziune socială, cu atât mai mult cu cât România este bogată în resurse de muncă.

Obiectivele strategiei de dezvoltare a resurselor de muncă trebuie să se bazeze pe contribuția globală a acestora la schimbarea socială.

Apariția dreptului muncii a fost determinată, pe de o parte, de importanța, în creștere necontenită a factorilor economici în viața socială și, pe de altă parte, de pătrunderea dreptului public în domeniul dreptului privat.

Chiar în țările cele mai liberale, intervenția statului se produce în diferite domenii, ea manifestându-se cu precădere în cel economic. La apariția sa, contractul individual de muncă nu se deosebea radical de alte contracte, în special în ceea ce privește libertatea părților de a contracta.

CAPITOLUL 1. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

1.1 Definiție, natură juridică și trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârșitul secolului al XIX-lea și începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaților. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaților fiind cuprinse într-un document scris și semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat inițial în legislația noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, prin legea contractelor profesionale din 1921., și ulterior prin Legea Contractelor colective de muncă, Legea nr.130/1996.

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii dialogului social, Legea nr. 62/2011, precum și de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).

Conform art. 229 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă este “…. convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.” 

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, așa cum arată și denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voință al semnatarilor care generează drepturi și obligații de ambele părți. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune și salariaților care nu au luat parte expres la negocierea și semnarea lui, inclusiv celor angajați ulterior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ. Forța juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel național impact asupra relațiilor de muncă la scara întregii țări.

Contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul relativității efectelor convențiilor, deoarece efectele sale se întind mai departe de sfera însemnătăților. Drepturile și obligațiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toți salariații, chiar și pe cei angajați ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieșirea lui din vigoare.

Contractul colectiv de muncă are anumite trăsături care se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât și cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidențiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:

– Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestații. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât și salariații au drepturi și obligații proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

– Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părți urmărind un folos propriu;

– Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestațiile la care se obligă părțile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

– Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existenței sale;

– Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ținând seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 62/2011 și prin codul muncii;

– Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum și de lege (art. 143 alin 1 din legea nr. 62/2011) ;

– Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, în general, precum și de contractul individual de muncă. Conform art. 969 Cod civil, convențiile nu au putere decât între părțile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică și altor persoane, nu doar celor semnatare.

1.2 Scurt istoric al contractului colectiv de muncă

Odată cu dezvoltarea industrială cunoscută de România la sfârșitul sec XIX și începutul sec. XX, devenea inevitabilă necesitatea reglementării raporturilor dinstenței sale;

– Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ținând seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 62/2011 și prin codul muncii;

– Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum și de lege (art. 143 alin 1 din legea nr. 62/2011) ;

– Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl deosebește de contractul civil, în general, precum și de contractul individual de muncă. Conform art. 969 Cod civil, convențiile nu au putere decât între părțile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică și altor persoane, nu doar celor semnatare.

1.2 Scurt istoric al contractului colectiv de muncă

Odată cu dezvoltarea industrială cunoscută de România la sfârșitul sec XIX și începutul sec. XX, devenea inevitabilă necesitatea reglementării raporturilor dintre patroni și salariați.

Desele mișcări muncitorești, impun ca soluție a acestui deziderat, încheierea de contracte colective de muncă.

Momente importante :

.- în anul 1909, s-a vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă, cu ocazia prezentării parlamentului a proiectului legii Orleanu, prin care era vizat contractul colectiv (proiectul a fost respins);

– în anul 1929, prin Legea asupra contractelor de muncă, inspirată din legislația franceză și italiană, se crează cadrul juridic necesar încheierii, executării și încetării contractului colectiv de muncă;

– în anul 1954 este adoptată Legea nr. 52 asupra sindicatelor profesionale, în care se prevedea că aceste sindicate pot încheia, fie cu patroni izolați, fie cu asociații de patroni, contracte colective de muncă;

– Codul muncii din 1950 (care a abrogat legea asupra contractelor de muncă din 1929) și Codul muncii din 1972, au oferit ample reglementări contractului colectiv de muncă, dar, din păcate, au diminuat latura juridică și au amplificat-o pe cea politico -propagandistică;

– Recomandarea nr. 91/1951 a O.I.M. consacră convenția colectivă ca instituție fundamentală în cadrul relațiilor de muncă și-i stabilește o definiție legală: "orice acord scris referitor la condițiile de muncă, încheiat între angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații ale salariaților, pe de altă parte, reprezentanții partenerilor sociali fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională";

– Codul Muncii actual acordă o sumară reglementare contractului colectiv de muncă, făcând trimitere la legea specială în materie, Legea dialogului social (Lg.nr.62/2011).

1.3 Importanța contractului colectiv de muncă

Importanța încheierii contractelor colective de muncă poate fi

– dacă legea stabilește cadrul general al raporturilor juridice de muncă, contractul colectiv concretizează și dezvoltă dispozițiile legii, la nivelurile la care se încheie;

– prin convențiile colective devine posibilă armonizarea intereselor salariaților cu cele ale patronilor, precum și cu interesul general al societății;

– prin clauzele sale se stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților în promovarea unor relații de muncă echitabile, realizând protecția socială a salariaților, diminuarea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, declanșarea grevelor;

– dreptul muncii devine un drept negociat de origine convențională, fiind creat într-o bună măsură de către cei doi parteneri sociali prezenți la negocieri. Este o realitate care stimulează revenirea dreptului muncii în sfera dreptului privat.

1.4 Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă

Noul Cod al Muncii prevede în art. 229 al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepția cazului în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați. Această formulare este prezentă și în art. 129 din Legea nr.62/2011 și este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Așadar, dacă părțile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu le obligă să facă compromisuri deoarece cerința de a negocia este îndeplinită. Dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toți angajatorii care au cel puțin 21 de angajați, lucrurile ar sta cu totul altfel,deoarece instituirea obligației de a încheia contractul ar forța părțile să găsească o soluție pentru a ajunge la un consens în ceea ce privește reglementările contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajați ai firmei. Astfel, s-a considerat că întreaga construcție a Legii nr. 62/2011 pornește de la premisa că negocierile se pot solda și cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă și cu declanșarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc și explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitație obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluționarea problemelor de muncă și sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firească, tot firească este și recunoașterea faptului că într-o negociere există și varianta neajungerii la o înțelegere.

Reglementările în vigoare ale contractului colectiv de muncă prevăd o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această prinvință au valoare de principiu. Astfel, se stabilește expres că la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă părțile sunt egale și libere precum și faptul că părțile, reprezentarea acestora și procedura de negociere și de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînțeles de prevederile legii nr. 62/2011, Legea dialogului social.

Conform art.129 din lege angajatorul sau organizația patronală inițiază negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă. 

Inițiativa negocierii aparține angajatorului sau organizației patronale iar dacă acesta nu angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, dupã caz, în termen de cel mult 10 zile de la comunicarea solicitării.

În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere angajatorul trebuie sã convoace pãrțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncã.

La prima reuniune a pãrților se stabilesc:

– informațiile publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaților

– data până la care urmează a îndeplini această obligație. 

Tot la prima reuniune de negociere părțile vor consemna în procesul-verbal următoarele: 
a) componența nominală a echipelor de negociere pentru fiecare parte, în baza unor împuterniciri scrise; 
b) nominalizarea persoanelor mandatate să semneze contractul colectiv de muncă;

c) durata maximă a negocierilor convenită de părți

d) locul și calendarul reuniunilor

e) dovada reprezentativității părților participante la negocieri

f) dovada convocării tuturor părților îndreptățite să participe la negociere; 

g) alte detalii privind negocierea

Durata negocierii colective nu poate depãși 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede că negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncã.

Dacă angajatorul nu respectă obligațiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, va fi sancționat contravențional de către personalul din Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, din direcțiile generale de muncã și protecție socialã județene, respectiv a municipiului București, împuternicit prin ordin al ministrului muncii și protecției sociale.

Conform art. 134 din lege, pãrțile contractului colectiv de muncã sunt angajatorul și angajații, reprezentate dupã cum urmeazã:

a)angajatorul:
– la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, dupã caz;

– la nivel de grup de unități, de către angajatori care au același obiect principal de activitate, conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii;

– la nivel de sector de activitate, de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative potrivit legii; 

b)angajații:
– la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit legii sau de către reprezentanții angajaților, după caz ;

– la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului

– la nivel de sector de activitate, de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative potrivit legii. 

La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel național, de ramurã sau de grup de unitãți participã asociațiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiții:

a) la nivel național
– au independențã organizatoricã și patrimonialã;
– reprezintã patroni ale cãror unitãți funcționeazã în cel puțin jumãtate din numãrul total al județelor, inclusiv în municipiul București;
– reprezintã patroni ale cãror unitãți își desfãșoarã activitatea în cel puþin 25% din ramurile de activitate;
– reprezintã patroni ale cãror unitãți cuprind minimum 7% din efectivul salariaților din economia naționalã;

b)la nivel de ramurã:
– au independențã organizatoricã și patrimonialã;
– reprezintã patroni ale cãror unitãți cuprind minimum 10% din numãrul salariaților din ramura respectivã.

Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul Municipiului București, la cererea asociației patronale. Asociațiile patronale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unitãți prin intermediul organizațiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de muncã la nivel național, de ramurã și de unitate participã organizațiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiții:

a)la nivel național:
– au statut legal de confederație sindicalã;
– au independențã organizatoricã și patrimonialã;
– au în componențã structuri sindicale proprii, în cel puțin jumãtate din numãrul total al județelor, inclusiv în municipiul București;
– au în componențã federații sindicale reprezentative din cel puțin 25% din ramurile de activitate;
– organizațiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puțin egal cu 5% din efectivul salariaților din economia naționalã;

b)la nivel de ramurã:
– au statut legal de federație sindicalã;
– au independențã organizatoricã și patrimonialã;
– organizațiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puțin egal cu 7% din efectivul salariaților din ramura respectivã;

c)la nivel de unitate:
– au statut legal de organizație sindicalã;
– numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puțin o treime din numãrul salariaților unitãții.

Îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale se constatã, la cererea acestora, de cãtre instanțele judecãtorești, astfel: la nivel național și de ramurã, de cãtre Tribunalul Municipiului București iar la nivel de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul unitãții. Organizațiile sindicale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unitãți în care au organizații componente de tip federativ. În mod corespunzãtor, organizațiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative și la nivelul grupurilor de unitãți în care au organizații sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncã se poate încheia și în unitãțile în care nu existã organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate stabilite de lege și detaliate ,mai sus prevãzute. În acest caz, salariații își aleg reprezentanții la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanților salariaților vor participa cel puțin jumãtate plus unu din numãrul total al salariaților. Reprezentanții salariaților sunt desemnați în raport cu numãrul voturilor obținute.

Art. 137 din legea dialogului social prevede că la negocierea și încheierea contractelor colective de muncã în instituțiile bugetare, pãrțile sunt reprezentate dupã cum urmează :

Angajatori

la nivel de unitate, de către conducătorul instituției bugetare sau de către persoana mandatată în cest scop; 

la nivel de grup de unități, de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite; 

la nivel de sector de activitate, de către reprezentantul legal al autorității publice centrale competente;

2.Angajați 

– la nivel de unitate, grup de unități sau sector de activitate, de organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative conform prevederilor legii. 

Conform art. 141 din lege,” Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni. ” Dacă părțile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicãrii contractului colectiv de muncã, în condițiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrțile care au participat la negocieri, se depune și se înregistreazã la direcția generalã de muncã și protecție socialã județeanã sau a municipiului București. Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilor de unitãți, al ramurilor de activitate sau la nivel național se depun și se înregistreazã la Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării lor la autoritatea competentă sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților

Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități, precum și actele adiționale la acestea se vor publica în Monitorul Oficial al României (partea a V-a), prin grija părților semnatare.

1.5 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 229 alin (4), cât și legea dialogului social prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale activității, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar și că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanța judecãtoreascã, la cererea pãrții interesate.

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal, prin negociere părțile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi

Așa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepție de la principiul relativității convențiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație sindicală.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel național și la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă. În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:

contractul încheiat la nivelul unității produce efecte pentru toți salariații de la acest nivel;

contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toți salariații încadrați la angajatori care fac parte din grupul respectiv;

contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toți salariații din ramură;

contractul încheiat la nivel național produce efecte pentru toți salariații din țară.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți iar neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

1.6 Modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă

Modificarea contractului colectiv de muncă este o operație ce vizează conținutul unui contract colectiv de muncă aflat în uz. Atunci când se modifică condițiile ce au stat la baza acordului de voință în faza negocierii, părțile pot, tot printr-un acord de voință, să modifice clauzele afectate de această dinamică a vieții în ansamblul ei. Această împrejurare a fost prevăzută și de legea-cadru, prin prevederile art. 149

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin în acest sens. Este admisă modificarea din oficiu numai atunci când în privința drepturilor salariaților, intervin reglementări legale mai favorabile (acestea vor face parte de drept din contract)

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul. 

Actul adițional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă și tuturor părților semnatare și produce efecte de la data înregistrării acestuia în condițiile prezentei legi sau de la o dată ulterioară, potrivit convenției părților

Contractul colectiv de muncă încetează de drept în următoarele cazuri:

– la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

– la data dizolvării s-au lichidării judiciare a unității.

– ca urmare a acordului părților (art. 151 lit. c).

Este firesc acest mod, având în vedere că încheierea a fost rezultatul unui mutuus consensus, astfel că revocarea trebuie să fie consecința unui mutuus disensus. O astfel de înțelegere trebuie să îmbrace forma scrisă, consemnându-se acordul acelorași părți care au avut competența să încheie contractul respectiv.

Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.

Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

CAPITOLUL 2 . CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

2.1 Definiție, natură juridică și trăsături

O bună perioadă de timp (sfârșitul sec. al XIX-lea și începutul sec. XX) contractul individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locațiune a lucrărilor, reglementat de dispozițiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriași și industriași a muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă, urmată de Codul muncii din 1950 și din 1972.

Contractul individual de muncă actual este reglementat în principal prin dispozițiile Codului muncii în vigoare (legea nr. 40/2011), respectiv titlul II (articolele 10 – 110), dar și prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind protecția persoanelor încadrate în muncă, modificată ulterior prin legea nr.403/2005).

Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înțelege “acea convenție încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității”.

Contractul individual de muncă este “înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condiții adecvate de muncă”.

Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit clauzelor contractului.

În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiție pentru contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariția codului nou, care tratează această instituție în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o întindere de 9 capitole.

Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă și componentă fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:

– reglementarea sa în concordanță cu cerințele specifice unei economii de piață;

– încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene și ale Organizației Internaționale a Muncii;

– înlăturarea unor carențe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica judiciară și de doctrina judiciară.

Contractul individual de muncă este prezentat în noul Cod al Muncii în art.10 sub următoarea definiție : “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”

Chiar din definiția dată de legiuitor se disting părțile contractului individual de muncă (angajatorul și salariatul) precum și elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestată, salariul plătit și raportul de autoritate în care se situează părțile).

Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de muncă, deoarece munca mai poate fi prestată și prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică.

Contractul individual de muncă,așa cum este el reglementat de lege are următoarele trăsături:

– este un contract numit, reglementat prin norme de drept al muncii, ce se regăsesc în mare parte în Codul Muncii, și are în mod obligatoriu două părți – salariatul (cu obligatia specifică de a muncii) și angajatorul (cu dreptul de a da salariatului ordine și dispoziții cu condiția ca aceste dispoziții să fie legale, și dreptul de a controla munca salariatului său).

– are un caracter sinalagmatic, dând naștere la drepturi și obligații de ambele părți, părțile obținând reciproc o contraprestație. De subliniat este faptul că prestațiile sunt cunoscute de la început din momentul în care se încheie contractul și sunt efectuate eșalonat.

– „are două părți : o parte legală formată din drepturi și obligații prevăzute în lege sau în alte acte normative prezentând importanță atât în cazul salariaților încadrați la unitățile de stat (regii autonome, unități bugetare) cât și în unitățile din sectorul privat; o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților cu respectarea prevederilor legale.”

– este un contract consensual (solo consensu) „deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, manifestarea lor de voință, neînsoțită de nici un fel de formă, fiind suficientă pentru formarea valabilă a contractului.” Deși la un moment dat prin legea nr.130/1999 art.1 alin. (1) se prevedea că contractul individual de muncă trebuie să fie întocmit în formă scrisă, aceasta a suferit mai multe modificări prin hotărâri de Guvern, ordonanțe de urgență și legi (ultima fiind legea nr.450/2006 din 06.12.2006 pentru modificarea și completarea Legii nr.130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă) și acest articol a fost abrogat deși era o limitare a caracterului consensual, impunând forma scrisă.

Forma scrisă pentru care optează părțile este un mijloc de probă privind încheierea și conținutul acestuia (ad probationem) și nu pentru a da validitate contractului (ad validitatem).

– este un contract cu titlu oneros – caracter ce reiese din faptul că parțile obțin reciproc o contraprestație în schimbul la ceea ce s-au obligat să realizeze în favoarea celeilalte. „Nu întotdeauna angajatorul obține un ban, spre deosebire de salariat care primește o remunerație echivalentul prestației sale în bani”.

– este un contract comutativ – ambele prestații sunt cunoscute părților ab initio la încheierea contractului individual de muncă.

– este un contract intuitu personae – este încheiat avându-se în vedere pregătirea, experiența, aptitudinile salariatului, este încheiat în nume propriu iar executarea obligațiilor ce apar în temeiul contractului, nu poate fi realizată prin intermediul său cu ajutorul altei persoane. Derogarea fiind făcută în cazul cadrelor didactice și anume suplinirea colegială în învațământul universitar când, din motive obiective și argumentate, activiatea cadrului didactic în cauză este întreruptă, aceasta putând fi prestată de un coleg.

De asemenea „raporturile juridice care se nasc dintr-un contract de muncă, se rezolvă exclusiv între patron și salariat, așadar aceste raporturi au un caracter pur intern.”

– este un contract cu executare succesivă care implică unele discontinuități. Prin discontinuități în executarea contractului individual de muncă se înțelege ca de exemplu efectuarea concediului de odihnă.

„Salariatul prestează un serviciu în mod neîntrerupt, fie în anumite ore din zi, fie în anumite zile, după obiectul întreprinderii și natura serviciului prestat.”

2.2 Scurt istoric al contractului individual de muncă

„Reglementarea juridică a contractului individual de muncă ca instituție de drept distinctă are o istorie relativ scurtă. Necesitatea unei astfel de reglementări a apărut în țările dezvoltate la începutul sec.XIX , iar pentru România , problema a devenit stringentă la finele acestui secol.”

În 1934 E. Cristoforeanu  „doctor în Drept de la Roma” scria în introducerea lucrării „Contractul individual de muncă – analiza lui în cadrul legilor în vigoare”că „înainte de război, există legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici și calfe pe de o parte și patroni pe de altă parte; însă aceste dispoziții nu făceau referire și la salariații din comerț și industrie.”

Se pare că problemele referitoare la muncă s-au impus și în politica socială a perioadei interbelice, ea fiind tratată și în Constituția din 1923.

Dacă la început contractul de muncă era un contract de închiriere a muncii și era asigurat de regulile dreptului civil, la sfârșitul sec.XIX prin complexitatea și diferențierea relațiilor de muncă s-a constatat necesitatea reglementării specifice a prestării muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa atât angajatorul cât și angajatul „reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplină specific, la protecția mai eficientă a salariatului, la răspunderi și jurisdicții cu mare grad de specificitate.”

Așadar „dintre toate aceste legi cea mai importantă este desigur legea asupra contractelor de muncă din 1929, deoarece ea este pentru lucrători și funcționarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcționarii publici… legea consfințește și încadrează în dispozițiuni clare statutul legal al salariaților în genere, fixând un minimum de drepturi și obligațiuni între aceștia și patron, peste care nu se poate trece.”

Cristoforeanu apreciază această lege ca masură de protecție pentru „lucrător” și a „funcționarului particular atât de legat de întreprinderea căreia îi consacră serviciile sale, își vede munca sau activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului său, prin garanțiile serioase instituite în favoarea lui.”

Conform afirmațiilor lui Cristoforeanu înfăptuirea legii asupra contractelor de muncă s-a realizat într-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului în 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi să fie reluat în 1920 de Gr. Trancu, repus în discuții în sesiunea 1926-1927 și în final să devină lege în 1929 în timpul lui Chirculescu și Lupu.

Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificări cauzate de o nevoie cât mai mare de a fi în consens cu evoluția societății, precum și cu aderarea României la Uniunea Europeană, ultima fiind Legea 40/2011. Astfel în ziua de azi încheierea contractului individual de muncă are la bază principiul liberei negocieri și a respectării drepturilor și obligațiilor ce revin celor două părți, această situație fiind circumstanțiată prin lege care bineînțeles este perfectibilă.

2.3 Condiții la încheierea contractului individual de muncă

Cotractul individual de muncă fiind o convenție între două părți (angajat și angajator) rezultă că la încheierea acestuia trebuie îndeplinite niște condiții esențiale , comune tuturor actelor din diferite ramuri de drept printre care poate fi numit și contractul civil, altfel nerespectarea acestor condiții de fond este sancționată în principiu cu nulitatea absolută.

Conform dispozițiilor art.1179 din Codul civil „condițiile esențiale pentru validitatea unui contract sunt: capacitatea de a contracta, consimțământul valabil al părților, un obiect determinat și licit, o cauză licită și morală”.

1) Capacitatea de a contracta

– Capacitatea juridică a persoanei ce se încadrează în muncă.

Pentru a încheia un contract de muncă persoana fizică trebuie să aibă nu numai capacitate de folosință ci și capacitate de exercițiu, ambele fiind într-o strânsă legătură formând capacitatea juridică de muncă. „Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al contractului de muncă…Datorită specificului pe care îl prezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu neprezentând interes”.

Persoana fizică capătă capacitatea deplină de a munci la împlinirea vârstei de 16 ani precum și la vârsta de 15 ani, însă în acest caz este necesar acordul „părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională.”

În concluzie persoana între 15 și 16 ani dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă, iar lipsa încuviințării părinților sau a autorității tutelare atrage ca sancțiune nulitatea absolută a contractului de muncă, dar este o sancțiune remediabilă- încuviințarea dată de părinți sau autoritatea tutelară înlăturând sancțiunea. Retragerea încuviințării părinților sau a autorității tutelare are ca efect încetarea respectivului contract de muncă.

Încuviințarea trebuie să fie dată de ambii părinți – dacă între părinți nu s-a realizat un consens atunci hotărârea în privința încheierii contractului de muncă se ia de către autoritatea tutelară.

Este necesar ca părinții să cunoască condițiile în care munca va fi prestată, felul ei, iar încuviințarea dată de aceștia să fie neechivocă – expresă, clară și precisă.

„Până la 15 ani persoana se află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă, interzicându-se dintr-o serie de rațiuni munca copiiilor.”

Alături de copiii de pâna la 15 ani se mai află în incapacitate generală și totală de a încheia un contract de muncă și persoanele puse sub interdicție judecătorească din cauza alienației sau debilității mintale.

Munca de noapte este cea prestată între orele 22 și 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus fața de aceste limite, tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte conform art.125 alin (1) din Codul muncii, altfel angajatorul care folosește minori pentru a muncii în timpul nopții va răspunde civil sau penal. Dacă totuși munca s-a prestat, minorul nu va putea fi lipsit de sporul pentru munca de noapte cuvenit potrivit legii sau contractului colectiv de muncă. Aceasta pentru că interdicția este o masură de protecție care nu poate în nici un caz să-l dezavantajeze pe minor.”

– Capacitatea juridică a angajatorului:

De regulă angajatorul este o persoana juridică, excepția fiind constituită de angajatorul persoană fizică.

Persoana juridică ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință (ce constă în posibilitatea subiectului colectiv de a avea drepturi și obligații în acord cu scopul pentru care persoana juridica s-a înființat scop specificat de lege, actul de înființare sau statut) și de capacitatea de exercițiu ce se referă la aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și de a exercita drepturi și de a-și realiza obligațiile prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere, care îndeplinesc rolul de reprezentare legală necesară și obligatorie.

„Persoanele juridice care sunt supuse înregistrării dobândesc capacitatea de folosință (deplină) de la data înregistrării lor”iar persoanele juridice care nu sunt supuse înregistrării dobândesc capaciatatea de folosință începând cu data emiterii actului de dispoziție care le înființează sau de la data recunoașterii actului de înființare, de la data autorizării înființării, de la data îndeplinirii altei cerințe pe care legea o prevede.

Capacitatea de exercițiu este realizată de către organele de conducere ale persoanei juridice (persoană juridică de stat, persoane juridice particulare, persoană juridică mixtă, persoane juridice cooperatiste si obștești). În funcție de tipul naturii angajatorului, există diferențieri în privința organelor de conducere ce au rolul de a reprezenta .

De exemplu în cazul regiilor autonome conducerea regiei revine consiliului de administrație compus dintr-un număr de 7-15 persoane, iar una din aceste persoane are funcția de director general al regiei autonome, acesta fiind „numit de consiliul de administrație, cu avizul ministrului de resort, sau – după caz – al conducătorului administrației locale de stat”.

Directorului îi revine sarcina de a reprezenta și angaja regia pe care o conduce, în raporturile cu alte persoane juridice, și el este cel care încadrează personalul unității.

În urma constatării situației economice nefavorabile a acestor regii autonome s-a decis ca unele să fie dizolvate iar altele au fost reorganizate ca societăți comerciale cu obiect în activități de interes public național astfel fiind denumite companii naționale sau societăți naționale și supuse unui amplu proces de privatizare.

În cazul companiilor naționale există un organ unipersonal de conducere și anume președintele consiliului de administrație care în calitatea sa de manager reprezintă compania în relațiile cu persoanele fizice sau cu persoanele juridice.

În cadrul raporturilor juridice de muncă, el este cel care :

– angajează, promovează și concediază personalul companiei pe care o conduce, de asemenea poate să numească, să suspende și chiar să revoce directorii executivi, le fixează salariile cu acordul preliminar al consiliului de administrație;

– în limita mandatului dat de consiliu de administrație negociază contractul colectiv de muncă;

– poate delega din atribuțiile sale pe baza unui mandat directorilor executivi.

2) Consimțământul valabil al părților

Contractul individual de muncă este prin definiție un act juridic sinalagmatic și consensual ceea ce înseamnă că pentru încheierea acestui tip de contract este necesar consimțământul părților.

„Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților”- prin consimțământ se înțelege acea “condiție de fond, esențială, de validitate și generală a actului juridic civil”.

Valabilitatea consimțământului este condiționată de următoarele situații:

– să provină de la o persoană cu discernământ. Persoana fizică cu capacitate de exercițiu deplină, se consideră că are discernământul juridic necesar pentru a încheia acte juridice – în cazul nostru un contract individual de muncă .

Persoana lipsită de capacitate de exercițiu se consideră că nu are discernământ și se află într-o situație în care fie nu a îndeplinit vârsta legală fie starea de sănătate mintală nu-i permite și este supus unei hotărâri judecătorești prin care este declarat interzis.

– să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice.

Dacă manifestarea de voință a fost făcută în glumă, din prietenie, din complezență, când s-a făcut sub condiție suspensivă pur potestativă din partea celui care se obligă , manifestarea de voință este prea vagă sau a fost facută cu o rezervă mintală din partea contractantului iar aceasta este facută cunoscută de contractant condiția de valabilitate a consimțământului nu este realizată.

– consimțământul trebuie să fie exteriorizat, condiție necesară și suficientă pentru valabilitatea actului juridic, și totodată trebuie să îmbrace forma scrisă, având la bază principiul conform căruia tăcerea nu echivalează cu consimțământul exteriorizat.

Consimțământul este un act conștient și liber al voinței, în acest sens, consimțământul nu trebuie să fie alterat de vreun viciu de consimțământ.

3) Obiectul contractului individual de muncă

Obiectul este o altă condiție obligatorie la încheierea cotractului individual de muncă și este format din două elemente obligatorii care se intercondiționează: prestarea muncii de către angajat, iar pe de altă parte salarizarea muncii de către angajator.

Dacă unul din cele două elemente ale obiectului ar lipsi dintr-un contract, acel contract ar fi lovit de nulitate.

Prestarea muncii trebuie să fie realizată în condiții legale, altfel contractul de muncă care are drept obiect prestarea unei munci interzise de lege, care ar aduce atingere gravă moralei sau ordinii publice va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce efecte, fapt prevăzut în art.15 din Codul muncii.

Prin contractul individual de muncă angajatorul cere angajatului său servicii legate de funcția în care a fost încadrat, însă nu-l poate obliga să presteze și alte servicii, chiar dacă salariatul are pregătirea necesară, care nu au fost prevăzute în contract.

Salariul este dreptul angajatului, pe care îl primește ca urmare a încheierii cotractului individual de muncă, contract oneros, este o contraprestație ce îi revine angajatorului, o obligație a acestuia față de angajat.

Salariul are un caracter obligatoriu și nu ocazional.

„Obiectul contractului de muncă se determină și se realizează printr-un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații care formează conținutul contractului, al raportului juridic pe care acesta îl generează.”

4) Cauza contractului individual de muncă

„Prin cauza (scopul) actului juridic se înțelege obiectivul urmărit la încheierea acestuia.”

Cauza este o condiție esențială, de validitate și generală a actului juridic care împreună cu consimțământul formează voința juridică.

Angajatorul urmărește ca angajatul să presteze o muncă determinată prin încheierea contractului în folosul său, deci cauza angajatorului, iar angajatul are ca scop primirea salariului în urma muncii prestate.

Cauza cotractului trebuie să fie licită și morală, să existe altfel contractul este lovit de nulitate absolută.

În literatura de specialitate se menționează existența în structura actului juridic două elemente: scopul imediat – numit și scopul obligației care în cazul contractului individual de muncă se definește ca fiind reprezentarea sau prefigurarea mentală, de către fiecare parte, a contraprestației ( partea care se obligă este conștientă ca și cealaltă parte trebuie să se oblige); – scopul mediat (causa remota) numit și scopul actului juridic civil constă în motivul determinant al încheierii contractului individual de muncă, și face referire la însușirile unei prestații ori la calitățile unei persoane.

Pe lângă aceste condiții de validitate ale contractului individual de muncă mai există și unele condiții specifice cum ar fi : examenul medical, repartizarea în muncă, avizul prealabil, condiții de studii, condiții de vechime în muncă și în specialitate, concursul sau examenul, perioada de probă, stagiul .

2.4 Efectele contractului individual de muncă

Efectele contractului individual de muncă se referă la drepturile și obligațiile părților ce se nasc ca urmare a încheierii valabile a contractului individual de muncă. Legea nr. 40/2011 tratează aceste aspecte în capitolul II al titlului II, intitulat “Executarea contractului individual de muncă”.

Încă din primul articol al capitolului pe care îl dezbatem, legiuitorul reafirmă faptul că drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă. Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Executarea contractului individual de muncă nu poate fi analizată fără a ține cont de caracterul sinalagmatic al acestui contract. În aprecierea fiecărui drept sau obligații trebuie pornit de la faptul că orice drept are corelativ o obligație a celeilalte părți și vice-versa. Această îngemănare este prezentă și în privința celei mai evidente obligații a angajatorului (plata salariului) față de dreptul angajatului de a încasa o indemnizație lunară pentru munca prestată.

1.Drepturile și obligațiile salariatului

Conform prevederilor actualului cod al muncii (art. 39), salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

dreptul la egalitate de șanse și tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate și sănătate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională;

dreptul la informare și consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

dreptul la protecție în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă și individuală;

dreptul de a participa la acțiuni colective.

Pe lângă drepturile prevăzute expres de Codul muncii, salariații mai pot beneficia și de alte drepturi reglementate de contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă, regulamentele de ordine interioară sau de alte acte normative decât Codul muncii

De exemplu, în temeiul prevederilor Legii nr. 142/1998, salariații pot beneficia de tichete de masă. Acestea reprezintă o alocație individuală de masă, suportată individual de către angajator.

Corelativ acestor drepturi, salariatului îi revin în principal și următoarele obligații:

obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fiței postului;

obligația de a respecta disciplina muncii;

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

obligația de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Efectele contractului individual de muncă, așa cum am precizat și mai sus, nu se referă doar la drepturile și obligațiile angajatului, ci și la drepturile și obligațiile angajatorului. În conformitate cu prevederile art. 40 din cod, angajatorul are în principal următoarele drepturi:

să stabilească organizarea și funcționarea unității;

să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiuni corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile coresăpunzătoare de muncă;

să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;

să se consulte cu sindicatul și, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

să plătească toate contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Pe lângă drepturile și obligațiile reglementate expres de art. 40 din Codul muncii, întocmai cum am precizat pentru situația salariatului, pentru angajator contractul individual de muncă produce o serie de efecte lărgite, în baza normelor cuprinse în contractul individual de muncă, contracte colective de muncă, regulamente de ordine interioară sau în alte acte normative decât Codul muncii.

Modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă

1.Modificarea contractului colectiv de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților. Cu titlu de excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de cod.

Modificarea contractului individual de muncă poate viza oricare dintre următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul și timpul de muncă și timpul de odihnă.

Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Suspendarea contractului colectiv de muncă

Conform “Dicționarului de dreptul muncii”, suspendarea contractului individual de muncă este perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează și, în consecință, de regulă, nu se plătește nici salariul de către angajator; este deci o suspendare a efectelor principale ale contractului individual de muncă.

În reglementarea dreptului muncii în România, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

În mod excepțional, pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât prestarea muncii și plata salariului, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Dacă însă suspendarea contractului individual de muncă are loc ca urmare a unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

“Contractul individual de muncă se suspendă de drep” (art. 50) în următoarele situații:

concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

carantină;

efectuarea serviciului militar obligatoriu;

exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

forță majoră;

în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Conform art. 51 din cod, “contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, ” în următoarele situații:

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

g) absențe nemotivate.

Art. 52 precizează cazurile în care “contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului”, și anume:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b) ca sancțiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului

d) în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului salariații beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

e) pe durata detașării.

Art. 54 din Codul muncii prevede că, contractul individual de muncă poate fi “suspendat prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”.

După încetarea cauzei care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, salariatului îi revine obligația de a-și relua obligațiile de serviciu. La rândul său, angajatorul este obligat să primească la muncă pe salariat, în aceleași condiții ca mai înainte de suspendarea contractului individual de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de muncă în legislația română se referă la încetarea acestuia. Necesitățile sociale care impun reglementarea încetării contractului de muncă pot fi înțelese în baza principiilor care guvernează această instituție:

libertatea muncii;

stabilitatea în muncă;

caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului individual de muncă.

Normele legale în materia încetării contractului individual de muncă sunt imperative și de strictă interpretare, orice abatere de la litera legii ducând la nelegalitatea măsurii de desfacere a contractului.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității, modurile și cazurile în care poate înceta trebuie stipulate expres de lege.

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislația românească ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilității în muncă a salariaților, prin determinarea expresă în lege a condițiilor de fond și procedură după care are loc concedierea acestora.

Actualul cod aduce importante modificări față de cadrul juridic anterior, atât cu privire la încetarea de drept a contractului individual de muncă, cât și cu privire la concedierea colectivă, reglementând situațiile de concediere colectivă și impunând obligații noi în sarcina angajatorilor, pentru protecția drepturilor salariaților.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expresă, de a fi reintegrat pe funcția ocupată anterior, ceea ce a fost apreciată în doctrina ca fiind o adevărată restitutio in integrum.

Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

CAPITOLUL 3. INTERVENȚIA STATULUI ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ

Cooperarea tripartită la nivel mondial

1.Considerații privind ''dialogul social"

Despre dialogul social și negocierile colective se poate vorbi abia după primul război mondial, mai exact, începând cu anul 1919 când a fost creată Organizația Internațională a Muncii (prin Tratatul de pace de la Versailles). Totuși, adevărata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declarația de la Philadelphia, adoptată în anul 1944, ca anexă la Constituția Organizației Internaționale a Muncii, în care s-a consemnat și "recunoașterea efectivă a dreptului la negociere colectivă și cooperare între angajator și mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca și colaborarea între muncitor și patron pentru elaborarea și aplicarea politicii sociale și economice". Cerința dialogului social a fost sintetizată în acest important act într-o formulare imperativă: "reprezentanții lucrătorilor și ai celor ce angajează, cooperând pe picior de egalitate cu reprezentanții guvernamentali, să participe în mod liber și democratic la discuții și la luarea deciziilor,în scopul promovării bunăstării comune".

Privind spre această cerință, reținem:

– partenerii sociali participanți la dialog sunt: reprezentanții lucrătorilor, reprezentanții angajatorilor, cooperând cu reprezentanții guvernamentali;

– dialogul presupune respectarea principiului egalității, iar participarea trebuie să fie liberă și democratică;

– conținutul dialogului vizează purtarea de discuții și luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes comun (elaborarea și aplicarea politicii sociale și economice);

– scopul dialogului social este clar definit: promovarea bunăstării comune.

In doctrină s-a spus ca dialogul social "reprezintă o formă de comunicare, informare și negociere colectivă între salariați sau reprezentanții lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanții lor, pe de alta parte, cu participarea statului ca mediator și arbitru, pentru soluționarea unor probleme colective, interesând raporturile de muncă și problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaților, începând de la nivelul unităților până la nivel național",

Prin Convenția nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă – ratificată și de România în anul 1958 – Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii a realizat un pas important pe linia consolidării dialogului social, urmărindu-se ''promovarea și încurajarea utilizării pe scară largă a procedurilor de negociere voluntară a convenției colective între partenerii sociali, în vederea reglării pe baze convenționale a condițiilor de muncă".

Utilizarea unor proceduri care să asigure consultări eficace între reprezentanții Guvernului, patronilor și lucrătorilor a făcut obiectul numeroaselor articole din Convenția nr. 144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii, privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale a muncii.

Saltul de la recunoașterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza și desfășura negocieri la a conștientiza importanța instituției negocierii, făcând-o efectivă, operativă, a fost realizat de Organizația Internațională a Muncii prin adoptarea Convenției nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective (ratificată de România prin Legea nr. 112/1992), în care se stabilește (art. 5):

a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toți cei ce angajează și pentru toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate;

b) negocierea colectivă să fie extinsă progresiv la toate domeniile avute în vedere de convenție;

e) să se încurajeze dezvoltarea normelor de procedură ale negocierilor convenite între reprezentanții angajatorilor și ai angajaților;

d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de invocarea inexistenței unor reguli de procedură sau de faptul că astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare;

e) organele și procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie astfel concepute încât să contribuie la promovarea negocierilor colective.

Alături de Organizația Internațională a Muncii s-a situat și Consiliul Europei, care prin Carta Socială Europeană adoptată la Torino în anul 1961, a prevăzut garantarea unui număr de 31 de drepturi fundamentale, între care și dreptul la negociere colectivă. În acest sens, în art. 6 din Carta Socială sunt stabilite obiectivele dialogului social: consultări paritare privind problemele de interes comun, negocierea contractului colectiv de muncă, concilieri și arbitraje voluntare în vederea soluționării unor eventuale conflicte de muncă.

Uniunea Europeană a adoptat în decembrie 1989 Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor care consfințește printre drepturile fundamentale și dreptul la informare, consultare și negociere.

Prin acordul de la Maastricht, vizând politica socială, a fost întărit în mod considerabil rolul partenerilor sociali la nivel european. Procedura de negociere și consultare introdusă de acest tratat a fost elaborată de Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Patronatelor din Europa (U.N.I.C.E.), Organizația Patronatelor Publice (C.E.E.P.) și de Confederația Europeană a Sindicatelor (E.T.U.C), în cadrul dialogului social, fiind apoi supusă aprobării Conferinței Interguvernamentale din anul 1991. Totodată, prin Acordul de la Maastricht, pentru prima oară în istoria integrării europene, rolul organizațiilor patronale și al angajaților recunoscute pe poziția de "parteneri sociali", a primit o formalizare la nivel european.

In concluzie, dialogul social presupune o disponibilitate a partenerilor de a-și conjuga eforturile pentru acceptarea unei variante sau soluții comune, este o metodă prin care se asigură consultări eficiente și decizii utile pentru prosperitatea și liniștea tuturor.

2. Dialogul social în diferite țări ale lumii

Varietatea condițiilor istorice, politice, juridice, economice și sociale, fac ca dialogul social să se desfășoare, în principal, după următoarele modele:

– Modelul Tripartit promovat de Organizația Internațională a Muncii, în cadrul căruia la masa tratativelor se află sindicatele, patronatul și statul reprezentat de guvern;

– Modelul E.C.O.S.O.C., la care, alături de sindicate și patronat apare, nu guvernul, ci statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele și alte grupuri de interese ale societății civile.

Se apreciază că peste trei sferturi din țările lumii acceptă modelul O.I.M. cu participarea statului prin intermediul guvernului.

În cadrul modelului E.C.O.S.O.C. (preferat de unele țări dezvoltate din Europa Occidentală), guvernul participă indirect la dialogul social prin promovarea unei legislații specifice (în aceste țări proprietatea privată este preponderentă, iar economia de piață nu cunoaște crize deosebite).

In primii ani de după cel de-al doilea război mondial, dialogul social a fost legiferat în Europa, în special sub forma Consiliului Economic și Social ce a jucat un rol deosebit în parcurgerea într-un climat de pace socială a perioadelor de criză, în țări precum: Franța, Italia, Belgia, Olanda. Dacă în perioada anilor 1960-1970 formele Consiliilor Economice și Sociale au fost resimțite pe planul evoluțiilor economice în contextul liniștii sociale, după anul 1970, odată cu criza petrolului și cu creșterea fenomenului șomajului, negocierile tripartite au cunoscut un recul, pierzându-și din eficacitate. Așa se face că pe locul tripartitismului s-au așezat și s-au consolidat negocierile bipartite la nivel de ramură și întreprindere, exemplul tipic reprezentându-1 Germania.

Deși s-a spus că tripartitismul este un specific al țărilor europene, au fost realizate importante acorduri naționale cu privire la salarizare și venituri în Australia, iar în Japonia au loc consultări în mod periodic în cadrul Conferinței și Mesei Rotunde pentru Probleme Industriale și de Muncă (Sanrokon).

Revenind la Europa, menționăm rolul deosebit de important ce-1 joacă Consiliul Economic în Danemarca (în care autoritatea publică este foarte descentralizată), examinând situația economică a țării de două ori pe an, înscris fiind într-o rețea extinsă de instituții cu structură bi și tripartită.

In Finlanda, întâlnirile Consiliului Economic și Social sunt chiar lunare și realizează consultări asupra variatelor probleme economice și sociale. In același mod lucrează și Consiliul Economic și social din Spania. După anul 1990 au fost create o serie de organisme tripartite în țările din Europa Centrală și de Est. Astfel, în Polonia, problemele de interes economic și social sunt în atenția Comisiei Tripartită pentru Afaceri Sociale și Economice, în Ungaria a fost înființat Consiliul de Reconciliere a Intereselor (recunoscut prin Codul Muncii din 1992), în Rusia s-a înființat în anul 1992 Comisia Tripartită pentru Reglarea Relațiilor Sociale și de Muncă, în Slovacia lucrează în acest sens Consiliul de Acord Economic și Social etc.

Aceste organisme naționale de tip "Consiliu Economic și Social" joacă un rol important și în activitatea legislativă. Spre exemplu, în Italia, Consiliul Național pentru Economie și Muncă are dreptul constituțional de a înainta proiecte de legi către parlament. În Olanda, guvernul solicită Consiliului Economic și Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social, procedură întâlnită și în Spania, Danemarca și Belgia.

În Consiliile de tip economic și social se dezbate și problema salarizării: salariul minim se stabilește prin astfel de acorduri și consultări în Olanda, Belgia, Grecia, Ungaria, Polonia, Bulgaria etc.În Franța, problemele legate de negocierea colectivă se dezbat în Comisia Națională pentru Negocieri Colective, care are un rol deosebit de important în pregătirea proiectelor de legi privind relațiile industriale.

S-a observat în timp, că pentru funcționarea tripartitismului nu este suficientă instituția caracterizată prin existența celor trei părți-guvern, patronate, sindicate-suficient de puternice, ci, este strict necesară atitudinea pozitivă față de consultări și cooperare, atitudinea constructivă a părților implicate pentru a găsi soluții prospere problemelor economice și sociale ajunse la masa tratativelor.

Consolidarea democrației și păstrarea stabilității sociale țin în acest mod și de înțelepciunea partenerilor sociali, potrivit căreia, depășind interesele divergente de moment, au pe termen lung o țintă comună. Consultările, cooperarea și negocierea au ca scop formularea unei politici publice care să promoveze bunăstarea comună.

3.2 Cooperarea tripartită în România

Un adevăr acceptat în mod universal, că edificarea unui sistem de relații sindicate – patronat – guvern este un proces dificil și de lungă durată a fost probat și pe experiența concretă a României.

Restructurarea unui sistem socialist centralizat nu putea fi înfăptuită decât prin acceptarea reformei de către întreaga societate româneasca și implicit, de către partenerii sociali. Coeziunea dintre componenta economică si cea socială a reformei,a impus căutarea unui cadru de dialog social, a unei metode de conducere a domeniilor ce privesc problemele de muncă, sociale și economice, cu ajutorul și prin intermediul consultărilor dintre autoritățile publice și organizațiile care reprezintă angajații și patronii.

Primele embrioane ale unor instituții tripartite apăruseră deja în fostele țări comuniste:

– Consiliul pentru înțelegere Economică și Socială creat în Cehoslovacia în baza unui acord semnat la data de 3.oct.l990;

– Comisia Națională de Coordonare a Intereselor creată în Bulgaria în martie 1990;

– Consiliul de Conciliere al Intereselor creat de guvernul maghiar încă din decembrie 1988.

În România a fost creată Comisia Mixtă guvern-sindicate la finele anului 1990, iar în anul 1991 a fost înființat Cabinetul (devenit Departamentul) guvernului pentru relația cu sindicatele și patronatele, Comisia mixtă guvern sindicate și-a desfășurat activitatea până la căderea guvernului Român, timp în care a luat în dezbatere importante proiecte de lege prin care se puneau bazele dialogului social: Legea nr.13 a Contractelor colective de muncă, Legea nr.14 a salarizării, Legea nr.15 a Soluționării conflictelor colective de muncă, Legea nr.54 a Sindicatelor, toate adoptate de Parlament în anul 1991. Activitatea acestei Comisii s-a desfășurat cu participarea principalelor confederații sindicale: C.N.S.R.L. – Frăția, "Cartel Alfa" și a confederațiilor CONSERG, CONSRUCT, HERCULES, METAL etc.

La sfârșitul anului 1991, premierul Teodor Stolojan a emis o decizie prin care a fost înființat Cabinetul împuternicitului Special al Guvernului în Relația cu Sindicatele și Patronatul, care, prin hotărâre de guvern s-a transformat în Departamentul pentru Relații cu Sindicatele și Patronatul (în anul 1992).

Un moment semnificativ în consolidarea dialogului social 1-a constituit înființarea Secretariatului Tripartit pentru Dialog Social, instituție neguvernamentală, tripartită, având ca obiectiv administrarea derulării Programului Phare pentru Dialog Social(prin H.G.nr.349/1993).

În cadrul Secretariatului Tripartit de Dialog Social au fost definite două obiective generale:

– stabilirea structurilor și a procesului de dialog social la nivel național, regional și de ramură, în dorința de a crea consensul cu partenerii sociali privind strategia macro-economică și politica-legislativă, în special în perioada de tranziție spre economia de piață;

– întărirea capacităților partenerilor sociali de a se angaja constructiv în negocieri bi și tripartite pentru a putea contribui efectiv la reconstrucția economică și reconversia socială.

Au fost definite și obiective pe termen scurt:

a) să implementeze instrumentele, structurile și procesul de dialog social;

b) să sprijine structurile în formare și procesul dialogului social, să stimuleze capacitatea partenerilor sociali de a se angaja constructiv în reușita tranziției la economia de piață;

c) să mărească înțelegerea generală a rolului dialogului social în cadrul unui sistem democratic.

Pentru susținerea acestor obiective, Programul Phare a prevăzut importante linii bugetare.

În perioada 30.04.-1.05.1993 s-a desfășurat la Sinaia "Atelierul internațional", prima întrunire postbelică în domeniul concertării sociale organizată de guvern, patronate și sindicate. Cu acest prilej s-a dezbătut în plen tema "Condițiile și alternativele dialogului social", pentru ca în sesiuni paralele să fie puse în discuție temele:

– Problema reprezentativității;

– Cadrul legal pentru un dialog social eficace;

– Limitele tripartitismului;

– Funcțiile Consiliului Economic și Social.

Atelierul Internațional de la Sinaia s-a constituit ca un moment de referință în dezvoltarea dialogului social în România, ocazie cu care, organizatorii au realizat un prim "referendum" cu participarea amplă a societății civile, a principalilor parteneri sociali -sindicate și patronate – a guvernului, parlamentului și președinției.

Programul Phare s-a dovedit un catalizator autentic pentru înțelegerea și activitatea partenerilor sociali din România, pentru implicarea guvernului în susținerea cadrului formal propriu dialogului social. Astfel, în anul 1997, prin Hotărârea de Guvern nr.89 a fost dispusă înființarea, organizarea și funcționarea unor comisii consultative de dialog social în cadrul unor ministere precum și în cadrul prefecturilor, în scopul rezolvării diferitelor probleme sociale sau revendicări, organizând consultări între reprezentanții sindicatelor, patronatelor și administrației publice. Consecvent ideii asigurării unui cadru legal dialogului social guvernul a adoptat H.G. nr. 167/1997 prin care a fost constituită Comisia Centrală Tripartită Guvern – Sindicate – Patronat din ramura mine-geologie, asigurând pe calea tripartitismului luarea unor decizii esențiale pentru liniștea și pacea socială din acest sensibil sector de activitate.

Cel mai important moment al instituționalizării dialogului social în România l-a constituit adoptarea Legii nr.109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, ca organism tripartit, autonom, de interes public, constituit în scopul realizării dialogului social dintre Guvern, sindicate și patronat, a climatului de pace socială. Acest organism are și rol consultativ în stabilirea politicii economice și sociale, precum și în medierea stărilor conflictuale intervenite între partenerii sociali, înainte de a declanșa procedurile prevăzute de lege pentru soluționarea conflictelor de muncă .

Reglementarea dialogului social a fost realizată în timp și prin adoptarea următoarelor acte normative:

– Legea nr. 145/1998 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă ;

– Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă;

– Ordonanța Guvernului nr.l15/2000 privind parteneriatul social în educație și în formarea profesională inițială ;

– Ordonanța Guvernului nr.l29/2000 privind formarea profesională a adulților;

– Legea nr.356/2001 -legea patronatelor.

În țările Uniunii Europene, tripartitismul – ca formă complexă și eficace de practicare a dialogului social -funcționează de la nivel național până la nivel de întreprindere. În România, așa cum s-a putut deduce din prezentarea organismelor specifice,tripartitismul este organizat și funcționează la nivel național,departamental (ministerial) și județean.

La nivel național, partenerii sociali se informează și se consultă pentru a găsi soluții problemelor sociale, macroeconomice

– consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului și a sindicatului cu privire la politicile economice și sociale și la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă;

– crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanților sindicatelor și ai patronatului;

– crearea unor organisme administrate- tripartit pentru gestionarea unor programe, activități sau fonduri în domeniile pregătirii și ocupării forței de muncă, protecției sociale etc.

Considerăm că între domeniile de acțiune ale parteneriatului social o importanță deosebită o reprezintă negocierea urmată de încheierea contractului colectiv de muncă, născându-se printr-o disponibilitate de consens o veritabilă lege a părților.

Totodată, formularea de avize la proiecte de hotărâri sau de ordonanțe ale Guvernului, precum și la proiectele de legi ce urmează a fi înaintate Parlamentului de către Consiliul Economic și Social, la care se adaugă activitatea desfășurată de unele organisme tripartite care prestează anumite servicii publice, demonstrează gama diversă de atribuții și implicații, și nu în ultimul rând necesitatea tripartitismului într-o țară care dorește economie de piață cu respectarea coeziunii sociale.

Organizația Internațională a Muncii a promovat în mod constant principiul tripartitismului, simțindu-se un impact deosebit asupra sistemelor juridice și economice ale statelor aflate în structură, încât pe bună dreptate, se poate afirma că tripartitismul și-a consolidat aplicarea atât în dreptul internațional al muncii, cât și în dreptul intern al muncii.

În România sunt organizate și funcționează în prezent următoarele organisme tripartite:

A.Consiliul Național Tripartit

Consiliul Național Tripartit pentru dialog social s-a constituit în baza Legii 62/2011 – Legea dialogului social, Titlul IV , în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel(art.75).Acesta este un organism consultativ la nivel național al partenerilor sociali.

Componența Consiliului este prezentată în art.76 din prezenta lege ,și este următoarea :

a) președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național.

b) reprezentanți ai Guvernului, desemnați prin decizie a primului-ministru, ce3l puțin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali.

c) reprezentantul Băncii Naționale a României, președintele Consiliului Economic și Social și alți membri conveniți cu partenerii sociali. 

Consiliul este prezidat de primul-ministru , iar în lipsa acestuia, locțiitor de drept este ministrul muncii, familiei și protecției sociale, așa cum este prevăzut în lege la art.77

Atribuțiile Consiliului Național Tripartit pentru dialog social sunt prezentate în art.78 din Legea dialogului social. Printre acestea putem aminti :

-asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată

– dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel guvernamental

– elaborarea și susținerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și standardelor în domeniul dialogului social

– soluționarea pe calea dialogului tripartite a diferendelor de natură socială și economică

– negocierea și încheierea acordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înțelegeri la nivel național și monitorizarea aplicării acestora

– analizarea și eventual aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor collective de muncă la nivel sectorial pentru toate unitățile din sectorul respective de activitate.

B. Consiliul Economic și Social

Consiliul Economic și Social este instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai societății civile organizate.

Inițiatorii proiectelor de acte normative din domeniul de competență a Consiliului Economic și Social îl consultă obligatoriu pe acesta în vederea obținerii avizelor pentru actele normative inițiate.

Consiliul Economic și Social are competență în următoarele domenii , prezentate în art.83 din Legea dialogului social :

-politicile economice

– politicile financiare și fiscale

– relațiile de muncă, protecția socială și politicile salariale

-politicile în domeniul sănătății

– educația, cercetarea și cultura

Printre atribuțiile Consiliului Economic și Social putem aminti :

– avizează actele normative din domeniile de competență prezentate mai sus, inițiate de Guvern sau de Parlament

– elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie inițiativă, analize și studii privind realitățile economice și sociale

– semnalează Guvernului sau Parlamentului apariția unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative

– urmărește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr.144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii.

Funcționarea Consiliului Economic și Social este asigurată de următoarea structură : plen; biroul executiv;președinte și vicepreședinți;comisiile de specialitate permanente;secretarul general.

Plenul este constituit din 45 de membrii(15 membrii numiți de confederațiile patronale, 15 membrii numiți de confederațiile sindicale, 15 membrii din societatea civilă), repartizarea locurilor aferente fiecărei confederații sindicale și patronale realizându-se de către fiecare parte , prin consens.

Dezbaterile în plen se desfășoară în prezența a minimum 24 de membrii. Lucrările plenului se desfășoară în ședințe publice, în afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv

C. Comisiile de dialog social au fost înființate prin Hotărârea Guvernului nr.89/1997, la nivelul ministerelor și al prefecturilor. În prezent sunt organizate și funcționează – în temeiul Legii nr.62/2011 – în cadrul ministerelor și al altor instituții publice, precum și la nivelul județelor și al municipiului București. Aceste comisii de dialog social între administrația publică, sindicate și patronat, au în compunere:

a) la nivelul ministerelor:

-reprezentanți ai ministerelor sau ai instituțiilor publice, numiți prin ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituției publice

-reprezentanți ai patronatului, numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;

– reprezentanți ai sindicatelor, numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național,

b) la nivel teritorial:

– reprezentanți ai prefecturilor, serviciilor publice descentralizate ale ministerelor și celorlalte organe de specialitate ate administrației publice centrale , numiți prin ordin de către prefect;

– câte un reprezentant numit de fiecare confederație patronală reprezentativă la nivel național

– câte un reprezentant numit de fiecare confederație sindicală reprezentativă la nivel național

Activitatea comisiilor consultative este, conform definirii lor, una consultativă, vizând (art.121 din Legea.nr.62/2011):

a) asigurarea unor relații cu partenerii sociali-administrație, patronat, sindicate care să permită o informare permanentă asupra nevoilor acestora și să faciliteze rezolvarea revendicărilor și a problemelor ridicate care sunt de domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al prefecturilor;

b) consultarea partenerilor sociali asupra inițiativelor legislative sau de altă natură, cu caracter economico-social, din domeniul de activitate al ministerului respectiv;

c) alte probleme din sfera de activitate a administrației publice centrale sau din județe, asupra cărora partenerii sociali convin să discute.

Comisiile de dialog social, sunt organizate și funcșionează în prezent în cadrul unor ministere și instituții publice prezentate în Anexa 1,Legea 62/2011:

1. Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale 
2. Ministerul Administratiei si Internelor 
3. Ministerul Finantelor Publice 
4. Ministerul Justitiei 
5. Ministerul Apararii Nationale 
6. Ministerul Dezvoltarii Regionale si Turismului 
7. Ministerul Mediului si Padurilor 
8. Ministerul Economiei, Comertului si Mediului de Afaceri 
9. Ministerul Agriculturii si Dezvoltarii Rurale 
10. Ministerul Transporturilor si Infrastructurii 
11. Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului 
12. Ministerul Culturii si Patrimoniului National 
13. Ministerul Sanatatii 
14. Ministerul Comunicatiilor si Societatii Informationale 
15. Ministerul Afacerilor Externe 
16. Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului 
17. Autoritatea Nationala pentru Reglementarea si Monitorizarea Achizitiilor Publice 

CONCLUZII

Modificările situației politice nu trebuie să influențeze mecanismele parteneriatului social. Metoda de a rezolva conflictele dintre muncă și capital, prin cerere și renunțare supraviețuiește tuturor acestor modificări într-o societate democratică și responsabilă.

Parteneriatul în discuție este mai mult un fenomen social și nu o instituție juridică, deoarece nici o formă de drept nu-l reglementează ca atare, iar participanții pe care îi presupune nu îndeplinesc cerințe ale ordinii de drept.

Pare o slăbiciune, dar din ce în ce mai mult fiecare parte este conștientă că totul depinde de disponibilitatea celuilalt de a respecta parteneriatul. Totodată, fiecare știe că premisa esențială a acestuia o constituie propria disponibilitate de consens, precum și respectarea acestui consens. Deoarece lipsa colaborării nu este sancționată juridic, ea ar putea să înceteze oricînd. Dialogul partenerilor sociali însă, având în vedere pozițiile pe care ei se situează, trebuie să fie orientat, facilitat, chiar arbitrat. De aceea, intervine statul și la acest dialog, uneori participă nu două, ci trei părți. Se ajunge astfel la tripartism.

În concluzie afirmăm că pot exista mai multe parteneriate, dezvoltate în virtutea paletei teleologice largi a formării pe acest segment de vîrstă: formare profesională, educație pentru timpul liber, educație pentru sănătate, educație pentru democrație, educație pentru familie, educație parentală, educație ecologică, educație gender etc. Însă parteneriatul social tripartit: sindicate-patronat-stat are o responsabilitate angajată nu doar la nivelul persoanei ci și la nivelul sistemului. În cadrul parteneriatului social trebuie coordonate:

-administrarea infrastructurii globale

-definirea cadrului legislativ

-stabilirea standardelor

-asigurarea și monitorizarea calității

-stabilirea mecanismelor de acreditare a calificărilor naționale

-specificarea modalităților de autorizare a programelor de formare profesională.

Totodată, partenerii sociali trebuie să-și elaboreze viziuni proprii în domeniul formării profesionale reieșind din interesul tripartit conjugat privind calitatea forței de muncă și punerea ei în acord cu cerințele pieței muncii. Să contribuie la dezvoltarea dialogului între sistemul de învățămînt și cel economic în vederea armonizării standardelor educaționale și standardelor ocupaționale.

Asumându-și roluri de reglementare și decizie, partenerii sociali trebuie să organizeze, să încurajeze și să motiveze indivizii pentru ași asuma responsabilități privind managementul propriei vieți și pregătiri profesionale.

Reieșind din cele menționate, parteneriatul social constituie unica alternativă a luptei de clasă, formelor violente de soluționare a conflictelor dintre muncă și capital.

Scopul principal al parteneriatului social constă în efectuarea unor măsuri comune și concrete ale părților, menite să asigure protecția socială a salariaților.

În România, parteneriatul social constituie o modalitate concretă de realizare a democrației economico-sociale, integrabilă în ansamblu democrației politice.

Parteneriatul nu este pur și simplu o nouă structură, ci este o nouă filosofie în favoarea dezvoltării relațiilor sociale. Din această cauză este foarte importantă identificarea acelor parteneri care într-adevăr au de spus ceva, care optimizează decizia prin aportul și suportul lor.

„Parteneriatului social este o alianță trans-sectorială a unor indivizi, grupuri sau organizații care sunt de acord să lucreze împreună pentru a îndeplini o anumită obligație sau pentru a-și asuma o anumită sarcină; își împart riscurile și beneficiile; își revizuiesc relațiile cu regularitate și, dacă este nevoie, chiar și acordul încheiat.”

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007,

2. Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii, București, Editura Rosetti, 2004,

3.Alexandru Athanasiu, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2005;

4.Constantin Belu, Dreptul muncii,Editura Universitaria,Craiova,2007

5. E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar, București, 1934.

6.Gabriel Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, București, 2001.

7.Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu,Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Revista Dreptul nr. 4/2003.

8.Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, București, 2003.

9.Luminița Țundrea,Legislația muncii și asistenței sociale-note curs,EdituraMirton,Timișoara,2003

10. Maria Harbădă, Introducere în drept, Editura Universității Al.I. Cuza, Iași, 2002

11.MihaelaTofan,Dreptul muncii, www.ghidulstudentuluiladrept.blogspot.com

12.Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001.

13. O.Ionescu, Codul civil și contractul de muncă, Editura Curierul Judiciar, București,1938

14.Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, București, 2004 

15.Raluca Dimitriu,”Particularități ale contractului individual de muncă încheiat de către minor”, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005.

16.S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a-II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001

17.Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu – Dicționar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 1997

18.Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,București 2002, p. 347;

19.Legea nr.15/1990 cu privire la reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți economice

20.Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii 2011

21.Legea 62/2011- Legea dialogului social

BIBLIOGRAFIE

1. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007,

2. Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii, București, Editura Rosetti, 2004,

3.Alexandru Athanasiu, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2005;

4.Constantin Belu, Dreptul muncii,Editura Universitaria,Craiova,2007

5. E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de muncă-analiza lui în cadrul legilor în vigoare, Editura Curierul Judiciar, București, 1934.

6.Gabriel Boroi, Drept Civil Partea Generală, Persoanele, Editura All Beck, București, 2001.

7.Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu,Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Revista Dreptul nr. 4/2003.

8.Ion Traian Ștefănescu, Tratat de Dreptul Muncii vol II, Editura Lumina Lex, București, 2003.

9.Luminița Țundrea,Legislația muncii și asistenței sociale-note curs,EdituraMirton,Timișoara,2003

10. Maria Harbădă, Introducere în drept, Editura Universității Al.I. Cuza, Iași, 2002

11.MihaelaTofan,Dreptul muncii, www.ghidulstudentuluiladrept.blogspot.com

12.Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne și internaționale”, Editura Dacia Europa Nova, Lugoj, 2001.

13. O.Ionescu, Codul civil și contractul de muncă, Editura Curierul Judiciar, București,1938

14.Ovidiu Macovei, Conținutul contractului individual de muncă ,Editura Lumina Lex, București, 2004 

15.Raluca Dimitriu,”Particularități ale contractului individual de muncă încheiat de către minor”, Revista Română de Dreptul Muncii nr.1/2005.

16.S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a-II-a revăzută și adăugită, Editura All Beck, București, 2001

17.Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu – Dicționar de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 1997

18.Valer Dorneanu,Gheorghe Bădica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,București 2002, p. 347;

19.Legea nr.15/1990 cu privire la reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți economice

20.Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii 2011

21.Legea 62/2011- Legea dialogului social