Regimul Juridic al Contractului Colectiv de Munca

CUPRINS

INTRODUCERE

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului dreptului, este strâns legat de muncă, noțiune inseparabilă de existența omului. Fără nici o îndoială, munca reprezintă condiția naturală permanentă a vieții omenești; nimic nu este posibil fără muncă și toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale.

Dreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori) pentru care se lucrează și salariați (angajați) care prestează munca. În sensul dreptului muncii, patron este orice persoană care angajează o altă persoană să desfășoare o activitate în calitate de salariat. Patronul poate fi persoană fizică sau persoană juridică de drept privat (ex.: societate comercială) ori de drept public (ex.:instituție bugetară).

Dreptul muncii, în aceeași măsură, se bazează și pe noțiunea de unitate, aceasta reprezentând cadrul organizatoric prin care patronul, singur, ori împreună cu colaboratorii săi, urmărește anumite scopuri tehnice de muncă. Din acest punct de vedere sunt unități:societățile comerciale, regiile autonome, companiile (societățile) naționale, celelalte persoane juridice etc.

Salariații (angajații) sunt acele persoane obligate, prin profesia sau funcția lor, pe baza contractului individual de muncă să desfășoare o anumită activitate pentru un patron(angajator) o anumită perioadă de timp, pentru care este retribuit cu un salariu. Între cele două părți – patroni și salariați – iau naștere atât relații individuale ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, cât și relații colective, consecință, în primul rând, a încheierii contractului colectiv de muncă, dar și ca rezultat al instituționalizării dialogului social, al unor drepturi și obligații ale celor doi parteneri în procesul muncii, ca subiecte colective de drept.

Modificările de bază aduse dreptului muncii prin legile nou apărute se referă la modalitatea stabilirii drepturilor și obligațiilor reciproce ale salariaților și patronilor.

Legile privind contractele colective de muncă, referitoare la prestarea muncii, salarizarea și concediul de odim1ă reprezintă un sistem nou, specific economiei de piață, care lasă părților inițiativa de a decide cu privire la drepturile și obligațiile reciproce.

În principiu, noul sistem cuprinde două verigi și anume:

drepturile și obligațiile salariaților stabilite prin contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii sau reprezentanții lor legali:

condițiile de muncă din unități, sistemul drepturilor și obligațiilor reciproce ale salariaților și patronilor stabilite prin contractele colective de muncă ce se încheie la nivelul agenților economici, al ramurilor sau, după caz, la nivel național.

Importanța contractului colectiv de muncă ne este relevată, în primul rând, de influența sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv de muncă dreptul muncii devine un drept negociat de origine convențională, creat de patroni și salariați, în funcție de condițiile economice și sociale precum și de interesele celor două părți.

În concepția legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă.

Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului, orientează doar acțiunile și inițiativele celor două părți în procesul muncii, stabilind anumite limite – măsură de protecție generală a salariaților.

În concret, raporturile dintre părți, condițiile de muncă sunt stabilite de ele în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă. Deși există o legislație a muncii unitară, aceeași pe întreg cuprinsul țării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar și acelui individual, comportă un specific, ce creează diferențieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de unități la altul, de la o unitate la alta, și uneori în aceeași unitate de la o perioadă la alta, în funcție de situația sa economică.

Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un drept al muncii propriu al celor care îl încheie. Practic și în țara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă. Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de muncă la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual de muncă concretizează prevederile contractului colectiv de muncă de la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.

Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă, iar acestea,la rândul lor, nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

Clauzele tuturor contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele și condițiile prevăzute de lege.

Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale patronilor, promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declanșării grevelor.

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE

I.1. Noțiune. Calitate de izvor de drept

Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât și de actele normative care l-au reglementat. În legătură cu denumirea contractului colectiv de muncă, termenul utilizat de legiuitor, anume contract are în principal o rațiune de continuitate, în sensul că înțelegerile colective între salariați și conducerile unităților, încheiate în ultima perioadă, cu toate imperfecțiunile lor, s-au numit contracte.

Prin utilizarea cuvântului contract s-a dorit, de asemenea, să se sublinieze caracterul obligatoriu al clauzelor conținute

1.1. Cadrul internațional

Organizația internațională a Muncii a adoptat diverse norme care se referă direct sau indirect la negocierea colectivă sau la subiecte conexe ei:

Recomandarea nr. 91 (1951) referitoare la convențiile colective;

Convenția nr. 87 (1948) asupra libertății sindicale și protecției dreptului sindical;

Convenția nr. 98 (1949) referitoare la dreptul de organizare și negociere colectivă;

Convenția nr. 135 (1971) referitoare la reprezentanții salariaților;

Recomandarea nr. 92 (1951) referitoare la concilierea și arbitrajul voluntar;

Convenția nr. 151 (1978) asupra relațiilor de muncă în cadrul funcției publice și Recomandarea nr. 159 (1978) referitoare la relațiile de muncă în cadrul funcției publice;

Convenția nr. 154 (1981) asupra negocierii colective în cadrul funcționarilor publici și Recomandarea nr. 163 (1981) asupra negocierii colective.

Din analiza ansamblului acestor instrumente internaționale rezultă principiile promovate de Organizația Internațională a Muncii referitoare la negocierea colectivă. Ele sunt, în sinteză, următoarele:

Dreptul la negociere colectivă este un drept fundamental acceptat de membrii O.I.M. prin simplul fapt al apartenenței lor la această organizație și care sunt obligați să-l respecte, să-l promoveze și să-l realizeze cu bună-credință.

Exercițiul dreptului la negociere colectivă aparține, pe de o parte, patronilor și organizațiilor patronale și, de cealaltă parte, organizațiilor sindicale (din unități, federații pe ramură și confederații naționale).

Numai în absența acestor organizații sindicale, negocierile colective se desfășoară cu reprezentanții salariaților.

Recunoașterea dreptului la negociere colectivă are o extensie generală, atât în sectorul privat, cât și în sectorul public.

Singurii care pot fi excluși prin lege de la deținerea și exercitarea acestui drept sunt cei din justiție, forțele armate, poliție și funcționarii publici.

Negocierea colectivă are ca obiect condițiile de muncă în sensul lor larg (sub toate aspectele) și reglarea relațiilor dintre partenerii sociali.

Acordurile sau convențiile colective care au forță obligatorie fixează condiții de muncă mai favorabile decât condițiile de muncă prevăzute de lege. La rândul lor, contractele individuale trebuie să se conformeze convențiilor colective.

Pentru ca exercițiul dreptului de negociere colectivă să fie:efectiv este necesar ca organizațiile salariaților să fie independente, să nu fie plasate sub controlul unui angajator sau al unei organizații patronale și ca procesul de negociere colectivă să se desfășoare fără ingerința autorităților.

Sindicatul care reprezintă un procent ridicat de salariați poate să negocieze în numele tuturor salariaților, dar, dacă niciun sindicat nu este reprezentativ, toate organizațiile sindicale trebuie să încheie acordul colectiv în numele membrilor lor sau, dacă nu există, acordul se încheie de către reprezentanți aleși direct de către salariați.

Buna-credință în cadrul negocierii colective implică următoarele:

recunoașterea organizațiilor reprezentative;

realizarea de eforturi pentru a se ajunge la un acord;

derularea de negocieri veritabile și constructive;

evitarea întârzierilor nejustificate;

respectarea reciprocă a angajamentelor luate și a rezultatelor obținute ca urmare a negocierii.

Negocierea colectivă nu poate fi impusă părților, ceea ce înseamnă că și mecanismele destinate a înlesni negocierea colectivă trebuie să aibă, în principiu, un caracter voluntar.

Concomitent, nivelul negocierilor nu poate fi impus unilateral prin legislație sau de către autorități, deoarece negocierile trebuie să poată avea loc la orice nivel stabilit de comun acord de către partenerii sociali.

Concilierea și medierea impuse prin legislație în cadrul procesului de negociere colectivă sunt admisibile, cu condiția de a se înscrie în termene rezonabile. Arbitrajul acceptat de părți (voluntar) este întotdeauna legitim.

În schimb, arbitrajul obligatoriu – în cazul în care părțile nu ajung ele însele la un acord – este de regulă contrar principiului negocierii colective voluntare.

Ca urmare, un astfel de arbitraj (obligatoriu) este admisibil exclusiv în: serviciile esențiale a căror întrerupere ar pune în pericol ansamblul sau o parte a populației, viața, securitatea sau sănătatea persoanelor; în cazul funcționarilor publici, atunci când după negocieri prelungite și fără rezultat este clar că nu se poate ieși din impas fără o inițiativă a autorităților; în cazul unei crize naționale acute.

Sunt contrare principiului negocierii colective voluntare intervențiile autorităților legislative sau administrative care au ca efect – în condiții normale (neschimbate) – anularea sau modificarea conținutului contractelor colective încheiate în mod liber, inclusiv sub aspectul clauzelor referitoare la salarii

Intervențiile – dar numai ale autorităților legislative – pot să cuprindă suspendarea prin act normativ, fără acordul părților, a convențiilor colective.

Alte tipuri de intervenție, cum ar fi prelungirea obligatorie a validității contractelor colective pe cale legală, nu sunt admisibile decât în caz de urgență și pentru perioade scurte.

Limitarea conținutului negocierilor colective viitoare, îndeosebi în materie de salarii, impusă de autorități în virtutea politicii de stabilizare economică sau de ajustare structurală, devenită necesară din rațiuni imperative de natură economică, este admisibilă doar în măsura în care limitarea este precedată de consultări cu organizațiile sindicale și patronale și, concomitent, dacă respectă următoarele condiții: se aplică cu titlu excepțional; se reduce la ceea ce este indispensabil; nu depășește o perioadă rezonabilă; este acompaniată de garanții destinate să protejeze nivelul de viață al salariaților interesați, îndeosebi al celor mai afectați.

Contractul colectiv de muncă sectorial (pe ramură) leagă, în principiu, toți au, toți angajatorii membri ai organizațiilor patronale semnatare ale contractului respectiv, inclusiv pe angajatorii care devin membri ai respectivelor organizații patronale după semnarea, contractului în cauză.

Contractul continuă să se aplice și angajatorilor care erau membri ai unei organizații patronale care a încheiat contractul și care, ulterior, au părăsit organizația în timp ce contractul colectiv de muncă își producea efectele.

Angajatorii care nu sunt membri ai organizației patronale care a semnat contractul colectiv nu se află sub incidența acestuia. Dar, efectele contractului pot fi extinse și asupra acestor angajatori de către ministerul muncii dacă sunt întrunite următoarele condiții:

contractul colectiv respectă normele legale;

cererea de extindere este formulată de către organizațiile semnatare ale contractului colectiv;

un organism de dialog social (spre exemplu, Consiliul Economic și Social) își dă avizul sau acordul;

hotărârea de extindere poate face obiectul unei acțiuni în justiție a unei organizații sindicale, a unei organizații patronale sau a unui angajator individual.

Principiile promovate de O.I.M. cu privire la negocierea colectivă (și la contractele colective) se regăsesc, cu particularități de la un stat la altul, în cadrul Uniunii Europene.

În ultimul deceniu apare cu claritate necesitatea utilizării negocierii colective și la nivel internațional, în cadrul întreprinderilor multinaționale și al procesului de integrare economică regională. Directiva nr. 94/95/C.E. încurajează consultarea și negocierea colectivă în întreprinderile și grupurile de întreprinderi transnaționale, având un sediu național sau filiale pe teritoriul statelor membre ale Uniunii Europene. Urmare a transpunerii acestei directive în legislațiile naționale, s-au constituit comitete de întreprindere europene, pe de o parte, și, pe de altă parte, s-au încheiat între partenerii sociali diverse acorduri în cadrul acestor întreprinderi.

1.2. Cadrul național

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima dată, de sine stătător, prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929.

În perioada interbelică și, în continuare, până în 1950 – anul adoptării primului Cod al muncii – contractele colective de muncă au avut un rol însemnat în reglementarea negociată a relațiilor de muncă (excepție făcând anii participării României la cea de-a doua conflagrație, mondială).

Atât Codul muncii din 1950, cât și cel din 1973 reglementau concis contractul colectiv de muncă într-o viziune social-juridică radical diferită de cea specifică economiei de piață. Ca urmare, după 1950, contractele colective de muncă au fost convertite și spre alte obiective decât reglementarea raporturilor de muncă. Normarea juridică fundamentală si cuprinzătoare în materie a devenit cea legală, realizată în mod centralizat, la nivel statal.

Începând cu anul 1990, reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislației muncii în noile condiții economico-sociale și politice. Inițial, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcție de experiența acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă. La un interval scurt s-a adoptat Legea nr. 143/1997 pentru modificarea și completarea Legii nr. 130/1996.

Codul muncii consacră, la rândul său, un titlu – al Vlll-lea (art. 236 – 247) – contractelor colective de muncă. Atât Codul muncii, cât și Legea nr. 130/1996 – astfel cum au fost modificate – țin seama de normele internaționale în materie adoptate în timp de Organizația Internațională a Muncii.

Contractul colectiv de muncă (sau convenția colectivă de muncă) exprimă sintetic, prin efectele sale, însemnătatea esențială a negocierii colective pentru raporturile juridice de muncă. în prezent, în condițiile economiei de piață, puterea publică este, legal, în afara negocierii colective a condițiilor de muncă. Reglementarea normativă în vigoare privind negocierea colectivă – art. 236-247 din Codul muncii și Legea nr 130/1996 privind contractul colectiv de muncă – face ca, într-adevăr, contractele colective de muncă să devină, subsecvent legii, principalul izvor de drept pentru încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă.

Rolul important al contractului colectiv de muncă este de netăgăduit. Dar, nici pe plan legislativ și nici în practică, nu trebuie încurajată, la nivel de unitate, supremația negocierii colective asupra celei individuale.

La urma urmelor, munca se prestează și salariul se plătește în baza contractului individual de muncă. Voința salariatului și cea comună care se formează împreună cu voința angajatorului, au rolul hotărâtor în nașterea, executarea și încetarea raporturilor juridice individuale de muncă.

I.2. Noțiuni generale privind contractul colectiv de muncă

2.1. Definiția contractului colectiv de muncă

În dreptul nostru civil, respectiv, în Codul civil, termenii de contract și convenție sunt sinonimi.

Sub aspect istoric, legea (din 1929, Codul muncii din 1950 și cel din 1973, Legea nr. 13/1991, Legea nr. 130/1996 și Codul muncii din 2003) a utilizat – și utilizează și în prezent – de regulă, terminologia de contract colectiv de muncă (excepție face Legea fundamentală care, în art. 41 alin. 5, se referă la convențiile colective).

Din punct de vedere al legislației noastre, termenul de contract este echivalent, sinonim, cu acela de convenție. Această concluzie rezultă atât din dispozițiile Codului civil, potrivit cărora contractul este acordul între două s-au mai multe persoane spre a constitui sau stinge între dânșii un raport juridic, cât și din cele ale art. 1 din Legea nr.130/1996, republicată, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenție.

În același sens, trebuie adăugat că art. 942 se găsește în Titlul III al Codului civil, intitulat „Despre tratate și convenții”. S-a mai apreciat că, de altfel, nici etimologic nu se poate justifica o distincție între contract (cum trahere) și convenție (cum venire).Prin urmare, se poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât și convenție colectivă de muncă.

Contractul colectiv de muncă este, conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii și art. 1 din Legea nr. 130/1996, convenția încheiată în formă scrisă între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

În literatura juridică de specialitate s-au dat mai multe definiții contractului colectiv de muncă; astfel s-a considerat că el este:

un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contracte individuale de muncă;

un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producției:capitalul, reprezentat prin patroni și munca, reprezentată prin lucrători;

acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitor la condițiile de muncă și salarizare;

un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv, destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească norme legale, în special care privesc încheierea, conținutului și încetarea contractelor individuale de muncă;

un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni și una sau mai multe organizații sindicale reprezentative ale salariaților, în vederea fixării condițiilor de muncă, precum și garanțiile sociale; sarcina sa esențială este de a substitui grupurile indivizilor în determinarea acestor condiții și a salariilor;

acordul scris și în prealabil negociat, încheiat între partenerii sociali, la diferite niveluri, care urmărește crearea unui cadru general și unitar de desfășurare a relațiilor de muncă și care se referă la condițiile de muncă, precum și la orice alte aspecte convenite de părți în legătură directă sau indirectă cu relația de muncă.

2.1. Terminologia de contract colectiv de muncă.

Atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare, utilizează (sau a utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă".

Potrivit unei opinii, exprimată în perioada interbelică, această terminologie este improprie, este chiar un non sens; corectă este noțiunea de „convenție", pentru că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, se știe, prin esența lui, este un act individual și, în consecință, creează situații juridice individuale. El stabilește o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părțile contractante.

În majoritatea țărilor cu economie de piață este folosit termenul de „convenție", termen regăsit și în documentele Organizației Internaționale a Muncii. De pildă, se consideră că în Franța este cel mai exact, mai corect, să se vorbească de convenție decât de contract; acesta din urmă, având efecte mai restrânse, nu satisface pe deplin interesul salariaților.

În doctrina juridică franceză există o opinie, întemeiată pe art. 1101 din Codul civil, text care nu a fost reprodus în codul nostru, conform căreia contractul este o specie a convenției; sfera de efecte a acesteia ar fi mai extinsă decât aceea a contractului: convenția poate crea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi și obligații.

Se impune precizat că legea franceză face distincție între convenția colectivă și acordul colectiv. Pe când prima are vocația de a trata ansamblul condițiilor de muncă și al garanțiilor sociale, cel de al doilea nu tratează decât unul sau mai multe aspecte determinate din acest ansamblu (art. L. 2221-2 Code du travail). Astfel, se vorbește de acordul asupra duratei muncii sau acordul asupra salariilor.

Și legislația noastră face deosebire între contractele colective și acordurile colective de muncă, dar nu având drept criteriu exclusiv conținutul lor, ci părțile acestora. Astfel, în timp ce potrivit Legii nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie între angajatori și salariați, acordurile colective de muncă, în temeiul Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici și al Hotărârii Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a consiliilor paritare și încheierea acordurilor colective, au ca părți autoritățile și instituțiile publice și funcționarii publici din cadrul lor.

Din punct de vedere al legislației noastre, termenul de „contract" este echivalent, sinonim, cu acela de „convenție". Concluzia rezultă atât din dispozițiile art. 1166 din noul Codul civil, potrivit cărora „contractul este acordul între două sau mai multe persoane cu intenția de a constitui, modifica, transmite sau stinge un raport juridic", cât și, mai ales, din cele ale art. 1 din Legea nr. 130/1996 citate mai sus, conform cărora contractul colectiv de muncă este o convenție. De altfel, însăși legea fundamentală – Constituția – utilizează termenul de „convenții colective" (art. 41 alin. 5). S-a subliniat, că nici etimologic nu se poate justifica o distincție între contract (cum trahere) și convenție (cum venire) . Prin urmare, se poate afirma că există sinonimie între sintagma, „contract colectiv de muncă, și cea de ..convenție colectivă de muncă".

Contractul de muncă este colectiv, datorită, în primul rând, sferei de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște, regula este că orice act juridic nu poate nici să vatăme și nici să profite altor persoane decât celor care l-au încheiat. Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a acelora angajați ulterior încheierii lui) și angajatorilor la care se referă, nu numai asupra celor care au participat la încheierea sa. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operează atât sub aspectul laturii active, cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor.

2.3. Importanța contractului colectiv de muncă

Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați, în funcție de condițiile economice și sociale precum și de interesele celor două părți. în concepția legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului, orientează doar acțiunile și inițiativele celor două părți în procesul muncii, stabilind anumite limite-măsură de protecție generală a salariaților. în concret, raporturile dintre părți, condițiile de muncă sunt stabilite de ele în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de munca. Deși există o legislație unitară, aceeași pe întreg cuprinsul țării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar și a celui individual, comportă un specific, se creează diferențieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, de la un angajator la altul, și uneori în aceeași unitate de la o perioadă la alta, în funcție de situația sa economică.

Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al muncii" propriu al celor care îl încheie.

Practic și în țara noastră dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă. într-adevăr, legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalitate, iar contractul individual, concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat în parte.

Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rândul lor, nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai în limitele și condițiile prevăzute de lege.

Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale angajatorilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor de muncă, evitarea declanșării grevelor.

I.3. Natura juridică și caracterele contractului colectiv de muncă

În literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat că aceasta, este „departe de a fi un contract", dar nu este nici o lege pentru că „noțiunea de lege este de ordin organic". Pe când legea este impusă tuturor, convenția respectivă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenții colective de muncă. „Ea este un act legislativ, o convenție-lege, care stabilește o regulă generală de drept, careta trebuie să i se supună toți acei care lucrează în întreprinderile vizate". Convenția colectivă, „prezintă toate caracterele unui act legislativ":

este generală, pentru că reglementează în mod uniform condițiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;

este abstractă, pentru că nu reglementează situația unui anume lucrător individual, ci a tuturor lucrătorilor;

este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;

are aceeași putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispozițiilor sale sunt nule de drept.

În dreptul comparat, problema naturii juridice a contractului colectiv de muncă este tratată diferit.

În Italia, contractul colectiv de muncă, este considerat de doctrină un „contract de drept comun", iar justiția îi califică cu termenul de „post-corporativ" (pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate prin Legea nr. 563/1926). Art. 39 din Constituție îi atribuie caracter de normă juridică, ce produce efecte erga omenes. Contractele individuale de muncă se pot deroga de la contractul colectiv doar in melius, nu și in peius. În ipoteza contrară, consecința constă în nulitatea clauzelor neconforme cu cele ale contractului colectiv de muncă.

În Franța s-a reținut caracterul dualist, hibrid, al convenției colective de muncă, prin aceea că este „în același timp o convenție generatoare de obligații între grupurile care o semnează și o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii”. Este sursa principală a ordinii juridice socio-profesională, distinctă de ordinea juridică statală. Ea guvernează contractele individuale de muncă cu efect imperativ fără însă a le încorpora și operează ca o lege pentru cei cărora li se adresează.

Indiscutabil, contractul colectiv prevăzut de Legea nr. 130/1996 și de Codul muncii este un contract de muncă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin intermediul lui nu sunt concretizate drepturile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. In principiu, obiectul contractului îl constituie măsurile de protecție ale unui grup de salariați. El este un act sui generis, fiind în același timp, act juridic (contract, convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convențională, negociată .

Având o natură normativă, dispozițiile sale au un efect direct și imediat6 asupra contractelor individuale de muncă încheiate deja sau care urmează a fi încheiate, evident dacă acele dispoziții sunt mai favorabile salariaților.

Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertății contractuale; el reprezintă legea părților. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare, deci o lege a părților. în acest sens, art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 și art. 236 alin. 4 din Codul muncii prevăd: „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie legea părților". De aceea, s-a arătat că sub aspectul naturii sale juridice, contractul în discuție este concomitent, act juridic bilateral și izvor de drept.

S-a emis opinia potrivit căreia au caracter normativ numai contractele colective de muncă încheiate la nivel național și la nivel de ramură. însă, această susținere nu are niciun suport, deoarece legea nu face nici o distincție între diferite categorii de contracte. într-adevăr, contractele colective la nivel național constituie izvor de drept pentru contractele colective de muncă subsecvente (de la nivelul ramurilor, grupurilor de angajatori și angajatori), iar acestea din urmă, la rândul lor, pentru contractele individuale de muncă.

3.1. Categorii de contracte colective de muncă

Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 și art. 241 din Codul muncii, rezultă că se pot încheia asemenea contracte la nivelul:

angajatorilor;

grupurilor de angajatori (societăți comerciale și regii autonome etc), dacă sunt constituite asociații patronale la acest nivel;

ramurilor de activitate;

național;

În cazul instituțiilor bugetare, contractele colective se pot încheia la nivelul unităților, la nivelul administrației sau serviciilor publice locale, pentru instituțiile din subordinea acestora și la nivelul departamentelor, prin instituțiile subordonate.

Din corelarea dispozițiilor citate, se ajunge la concluzia că, și în sectorul bugetar, contractele colective de muncă sunt ierarhizate pe mai multe niveluri și anume:

la nivelul unităților;

la nivelul administrației sau serviciilor publice locale, fiind vorba de contracte la nivel de grupuri de unități;

la nivel departamental, care sunt fie contracte colective la nivel de ramură, fie la nivel de grupuri de unități, după caz.

De precizat este că în situația instituțiilor bugetare, prin contracte colective de muncă nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a căror acordare și cuantum sunt stabilite prin dispozițiile legale (art. 12 alin. 1 din Legea nr. 130/1996).

In baza acestei prevederi cu caracter general, Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997), de exemplu, dispune că problemele privind drepturile salariale și alte drepturi materiale ale personalului didactic și didactic auxiliar – în afara salariului de bază și a sporurilor de vechime -, precum și condițiile de acordare a acestora, se negociază în limitele stabilite de lege în cadrul contractelor colective de muncă dintre administrație și sindicatele din învățământ recunoscute la nivel național [art. 48 alin. (2)].

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază se încheie contractul colectiv la nivel național, apoi cele la nivel de ramuri; urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de angajatori în cadrul aceleiași ramuri; în sfârșit, are loc încheierea contractelor colective de muncă la nivelul angajatorilor.

Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelurile inferioare. Așa fiind, contractul colectiv de muncă la nivel național sau la nivel de ramură constituie izvor de drept la încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unitate; acestea din urmă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

Desigur, este posibil ca ierarhizarea firească să nu fie respectată. Se întâmplă ca un contract la nivel inferior (de exemplu angajator) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivelurile superioare. într-un atare caz, are ioc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior încheiat.

Dacă, de pildă, angajatorul refuză o asemenea adaptare, sindicatul, ca reprezentant al salariaților, poate solicita instanței anularea clauzei neconforme și înlocuirea ei cu cea din contractul colectiv de muncă superior (mai favorabilă salariaților).

Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) să nu se încheie contracte colective, situație în care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la bază, direct, contractul încheiat la nivel național.

Legea nr. 130/1996 introduce rigoare în acest domeniu, precizând expres că la fiecare dintre nivelurile prevăzute – unitate, grup de unități, ramură de activitate, național, se încheie un singur contract colectiv de muncă [art. 11 alin. (2)], rigoare preluată și de actualul Cod al muncii (art. 241 alin. 2).

CAPITOLUL II

NEGOCIEREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali – patroni și salariați. Prin intermediul acestei negocieri este stabilit conținutul raportului juridic de muncă, sunt fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii. În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică și flexibilă a relațiilor de muncă, „barometrul” raportului de forțe pe piața muncii.

II.1. Noțiunea de negociere colectivă

Conform Dicționarului explicativ al limbii Române a negocia înseamnă a trata cu cineva încheierea unei convenții economice, politice, culturale etc. în sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora și, în final, încheierea tranzacției.

Potrivit Convenției nr. 154 din anul 1981 a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de negociere colectivă se aplică pentru toate negocierile care au loc între o persoană care angajează, un grup de persoane care angajează, pe de o parte și una sau mai multe organizații de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:

fixării condițiilor de muncă, de angajare;

reglării relațiilor între cei care angajează muncitori;

reglării relațiilor între cei care angajează și cei angajați organizați în una sau mai multe organizații de muncă;

Și la noi relațiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând doar un minim de drepturi salariaților (măsură de protecție a acestora)

Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaților revine negocierii colective, care, fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaților, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează drepturi.

Importanța negocierii colective este relevată de funcțiile pe care aceasta le îndeplinește și anume:

instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;

mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece majoritatea drepturilor și obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;

forma de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;

garanție a protejării salariaților împotriva arbitrariului patrona.

II.2. Inițiativa negocierii și participanții la negocierea colectivă.

Contractele colective de muncă se încheie între patroni și salariați așa cum prevede; Legea nr. 130/1996, „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.

.

Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se va stabili de cele două părți de la caz la caz; nu este obligatoriu ca părțile să fie reprezentate de un număr egal de persoane.

De asemenea, legea nu interzice, și prin urmare, părțile pot conveni ca la negociere, în afară de reprezentanții lor să participe anumiți specialiști (juriști, economiști, cadre didactice universitare) care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă.II.3. Reprezentanții salariaților și asociațiilor patronale

Potrivit Legii nr. 130/1996 termenu1 de patron desemnează „persoana fizică și persoana juridică care angajează salariați prin încheierea contractelor individuale de muncă” iar în contextul Legii nr. 53/2003 (Codul Muncii), „patronatele sunt parteneri sociali în relațiile colective de muncă, participând, prin reprezentanți proprii, la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la tratative și acorduri cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în structurile specifice dialogului social.”

Potrivit Legii nr.130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de muncă, este reprezentat astfel:

la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;

la nivel de grup de unități, ramură și la nivel național, prin asociațiile patronale legal constituite și reprezentative.

Asociațiile patronale sunt organizate în prezent în baza Legii nr. 21/1924 pentru persoanele juridice și în baza Hotărârii Guvernului nr. 503/199166 care reglementează constituirea organizațiilor patronale ale regiilor autonome și societăților comerciale cu capital integral de stat.

Organizațiile patronale ale regiilor autonome și societăților comerciale cu capital integral de stat sunt asociații fără scop lucrativ, constituite pe criteriul ramurilor de activitate sau pe criteriul teritorial. Pot fi membri în aceste organizații și societățile comerciale cu capital integral sau parțial privat, precum și persoane fizice care au calitatea de comercianți, dacă au cel puțin 50 de salariați.

O organizație patronală poate fi constituită de cel puțin trei fondatori.

Organizațiile patronale de ramură sau teritoriale se pot asocia în federații. Mai multe federații pot constitui o confederație.

La negocierea și încheierea contractelor colective de muncă în instituțiile

bugetare, unitatea este reprezentată de către conducătorul instituției sau de către locțiitorul de drept al acestuia.

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel național, de ramură sau grup de unități participă organizațiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

la nivel național:

au independență organizatorică și patrimonială;

reprezintă patroni ale căror unități funcționează în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv în municipiul București;

reprezintă patroni ale căror unități desfășoară activitatea în cel puțin 25% din ramurile de activitate;

reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 7% din efectivul salariaților din economia națională.

la nivel de ramură:

au independență organizatorică și patrimonială;

reprezintă patroni ale căror unități cuprind minimum 10% din numărul salariaților din ramura respectivă.

Potrivit art. 15 alin. 2 din lege „îndeplinirea condițiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul municipiului București la cererea asociației patronale.

Hotărârea judecătorească este supusă numai recursului”. Art. 16 precizează că „asociațiile patronale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unități prin intermediul organizaților de tip federativ, componente”.

În instituțiile bugetare, la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă participă conducătorul instituției bugetare sau locțiitorul de drept al acestuia.

Potrivit Legii nr. 130/1996 salariații sunt reprezentați la încheierea contractului colectiv de muncă astfel:

la nivel de unitate, de către organizațiile sindica1e legal constitui te și reprezentative ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanții aleși ai salariaților;

la nivelul grupurilor de unități și al ramurilor, de către organizațiile sindicale de tip federativ, legal constituite și reprezentative potrivit prezentei legi;

la nivel național, de către organizațiile sindicale de tip confederativ, legal constituite și reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractelor colective de muncă participă organizațiile sindicale care îndeplinesc cumulativ, următoarele condiții:

La nivel național:

au statut legal de confederație sindicală;

au independență organizatorică și patrimonială;

au în componență organizații sindica1e proprii în cel puțin jumătate din numărul total al județelor, inclusiv în municipiul București;

au în componență federații sindicale din cel puțin 25% din ramurile de activitate;organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu 5% din efectivul salariaților din economia națională.

la nivel de ramură:

au statut legal de federație sindicală;

au independență organizatorică și patrimonială;

organizațiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puțin egal cu 7 % din efectivul salariaților din ramura respectivă.

la nivel de unitate:

au statut legal de organizație sindicală;

numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin o treime din numărul salariaților unității.

Îndeplinirea, condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale se constată, la cererea acestora, de către instanțele judecătorești, astfel:

la nivel național și de ramură, de către Tribunalul municipiului București;

la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unității.

Organizațiile sindicale reprezentative la nivel național sunt reprezentative și la nivelul ramurilor și al grupurilor de unități în care au organizații componente de tip federativ. Sunt, de asemenea, reprezentative și federațiile sindicale care îndeplinesc condițiile prevăzute mai sus.

În mod corespunzător, organizațiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative și la nivelul grupurilor de unități în care au organizații sindicale proprii.

Organizațiile sindicale din unitate sunt reprezentative dacă îndeplinesc condițiile menționate mai sus, „precum și dacă sunt afiliate la o organizație sindicală reprezentativă.

Contractul colectiv de muncă se poate încheia și în unitățile în care nu există organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate. În acest caz, salariații își aleg reprezentanții la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanților salariaților vor participa cel puțin jumătate plus unu din numărul total al salariaților. Reprezentanții salariaților sunt desemnați în raport cu numărul voturilor obținute.II.4. Procedura și obligativitatea negocierii contractului de muncă

Legea actuală nr. 130/1996, spre deosebire de vechea reglementare (Legea nr. 13/1991) conține unele dispoziții referitoare la procedura încheierii contractelor colective de muncă, cum de altfel există și în legislația statelor cu tradiție în negocierea colectivă și cum s-a subliniat de altfel și în literatura juridică.

Actuala reglementare introduce obligativitatea negocierii la nivelul unităților cu cel puțin 21 de salariați: „negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepția cazului în care unitate a are mai puțin de 21 de salariați”.

Rezultă, așadar, că în cazul unităților cu număr mai mic de salariați (precum și la nivelurile superioare – grupuri de unități, de ramură și național) negocierea nu este obligatorie.

Legea nr. 130/1996 conține unele dispoziții referitoare la procedura încheierii contractelor colective de muncă, cum de altfel, există și în legislația statelor cu tradiție în negocierea colectivă.

Astfel, privind negocierea obligatorie, se prevede în art. 3, alin. 2 că aceasta are loc în fiecare an, după cum urmează:

după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz,”.

cu cel mult 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an”

Inițiativa negocierii contractului colectiv de muncă aparține patronului. În situația în care el nu angajează negocierea aceasta are loc la inițiativa organizației sindicale sau a reprezentaților salariaților, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii. Într-un asemenea caz, patronul trebuie să convoace cealaltă parte în vederea efectuării negocierii.

Neîndeplinirea obligației patronului de a negocia constituie contravenție. Constatarea și sancționarea contravenției se face de către personalul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale, din Direcțiile Generale de Muncă și Solidaritate Socială județene, respectiva municipiului București, împuternicit prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale.

Cu ocazia primei întâlniri a părților se precizează informațiile pe care patronul le va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai salariaților și data la care urmează a îndeplini această obligație; informațiile trebuie să permită o analiză comparată a situației locurilor de muncă, a clasificării profesiilor și meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru și a organizării programului de lucru;locul și calendarul reuniunilor.

Comunicarea informațiilor respective, care se pot referi și la volumul producției, nivelul vânzărilor, costul materiilor prime, cheltuieli de producție, nivelul și structura forței de muncă, etc., permite situarea sindicatelor pe o poziție egală cu cea a patronilor în procesul negocierii. Este, de asemenea, posibilă o mai bună cunoaștere a situației unității, a ramurii de activitate, etc. și, pe cale de consecință, extinderea domeniilor de decizie comună.

Refuzul patronului de a comunica sindicatului informațiile și datele necesare pentru pregătirea și desfășurarea negocierii echivalează cu încălcarea obligației de a negocia.

La întocmirea calendarului întâlnirilor, părțile trebuie să respecte dispoziția conform căreia „durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile”).

Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se va stabili de cele două părți de la caz la caz; nu este obligatoriu ca părțile să fie reprezentate de un număr egal de persoane. De asemenea, legea nu interzice, și prin urmare, părțile pot conveni ca la negociere, în afară de reprezentanții lor să participe anumiți specialiști (juriști, economiști, cadre didactice universitare) care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de muncă.

Negocierea fiecărei clauze, definitivarea contractului colectiv de muncă, nu reprezintă o problemă simplă; aceasta presupune o suită de propuneri și contrapropuneri, de discuții și schimburi de păreri, de argumente și contraargumente, uneori întrerupte de anumite perioade în timpul cărora părțile se retrag de la negociere pentru a-și preciza pozițiile. În lumea occidentală rar se întâmplă ca un patron să fie de acord de la început cu revendicările salariaților. El cere, de obicei, timp pentru a studia aceste revendicări și a pregăti răspunsul.

La fel procedează și reprezentanții salariaților pentru a examina propunerile și contrapropunerile patronului.

Obligativitatea încheierii unui contact colectiv de muncă reiese din următoarele:

contractul colectiv de muncă este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de esența sa (nu numai de lege a părților, cât și de act normativ), precum și de lege;

redactarea supletivă, „se poate încheia” se referă la faptul că în unitățile în care nu există organizații sindicale sau acestea nu îndeplinesc condițiile de reprezentativitate prevăzute de lege salariații își aleg reprezentanți pentru negocierea contractului colectiv de muncă; acești reprezentanți aleși sunt parte la încheierea contractului colectiv de muncă;

Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă prevede

„conflictele de interese pot fi declanșate … atunci când unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat”

Conform Legii nr. 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie în forma

scrisă. Este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a contractului colectiv de muncă pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă. O convenție verbală în acest domeniu nu ar avea nici o valoare și nici eficiență practică.

CAPITOLUL III

ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

III.1. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă

Conform art. 240 alin. 1 din Codul muncii și art. 10 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate și la nivel național.

Se observă, așadar,că acest text, ca și cel vechi (art. 6 din Legea nr. 13/1991), are o redactare supletivă și nu una imperativă. Din prevederea citată rezultă că încheierea contractelor colective de muncă la orice nivel, nu este obligatorie, ci reprezintă o facultate pentru cei doi parteneri sociali.

În pofida redactării supletive a textului respectiv, (era vorba de art. 6 din Legea nr. 13/1991), totuși la nivelul unității, încheierea contractului colectiv de muncă este obligatorie. Această soluție s-ar impune, având în vedere unele dispoziții legale care prevăd stabilirea unor drepturi ale salariaților ca rezultat al negocierii.

Potrivit Legii nr. 13/1991, și este valabil și sub imperiul Legii nr. 130/1996, cu atât mai mult, al actualului Cod al muncii, încheierea contractelor colective de muncă nu este obligatorie la niciun nivel, deci nici la nivel de angajator. Unul din argumentele care susțin această soluție este acela că, legea nefăcând nicio distincție, nu se justifică un regim diferit între anumite categorii de contracte colective, adică încheierea unora să fie obligatorie și a altora, nu.

Un alt argument este de text: legea, deși prevede obligativitatea negocierii, nu prevede obligativitatea încheierii contractului colectiv. De altfel, în lipsa unui acord liber de voință, nu poate exista niciun contract. în sfârșit, în discuție trebuie adus și un argument de drept comparat; în majoritatea țărilor cu tradiție în domeniul negocierii, obligația de a negocia nu are caracter juridic, deci obligatoriu.

Inexistența contractului colectiv la nivelul angajatorului nu blochează activitatea acestuia. Există un alt instrument pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii și anume contractul individual de muncă. Acesta s-a dovedit destul de eficient în anii anteriori în condițiile în care contractul colectiv la nivel național s-a încheiat cu întârziere, iar cele de la nivelul unităților, în unele situații, după lungi tergiversări, ori de loc.

III.2. Durata și forma contractului colectiv de muncă

2.1. Durata contractului colectiv de muncă

Conform art. 23 alin. 1 din Legea 130/1996, contractul colectiv de muncă se încheie câte unul la fiecare nivel, pe o perioada determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.

Întrucât executarea unei anumite lucrări se poate face și pentru un termen mai scurt de 12 luni rezultă că, într-o atare ipoteză, contractul colectiv se va încheia pentru un astfel de termen, ceea ce constituie o excepție de la regula .

Este stabilită numai durata minimă, ceea ce înseamnă că se pot încheia contracte colective de muncă și pe o durată mai mare de un an .

Negocierea colectivă are loc, în fiecare an, după cum urmează:

după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz;

cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.

Prin urmare:

atunci când a avut loc o negociere anterioară care nu a dus la nici un rezultat (nu s-a încheiat contractul colectiv), părțile pot relua negocierea numai după cel puțin 12 luni.

Evident, negocierea poate avea loc și mai târziu de 12 luni. Totuși, ținând seama că negocierea colectivă este obligatorie, în fiecare an, părțile vor trebui să negocieze, în orice caz, până la sfârșitul anului calendaristic următor;

dacă negocierea anterioară s-a soldat cu încheierea unui contract colectiv pe o durată mai mare de 1 an, următoarea negociere poate fi declanșată după cel puțin 12 luni de la înregistrarea contractului respectiv (de la data intrării sale în vigoare).

În acest caz, pe de o parte, negocierea părților trebuie să aibă loc în fiecare an și, pe de altă parte, este necesar ca ultima negociere să se înscrie în interiorul perioadei în care contractul colectiv își produce efectele (este în vigoare). Firesc, negocierea anuală urmărește numai adaptarea contractului colectiv încheiat pe o perioadă mai mare de 1 an la schimbările intervenite pe parcursul executării sale; deci, numai în ultimul an negocierea are ca obiectiv încheierea unui nou contract colectiv;

– în situația contractului colectiv încheiat pe un an, termenul de cel puțin 30 de zile este un termen de recomandare (și nu obligatoriu).

Deci, negocierea colectivă poate începe și mai devreme de acest termen. În orice caz, patronul trebuie să declanșeze negocierea colectivă astfel încât să se poată încheia noul contract colectiv înainte de încetarea celui aflat în curs de executare.

Rezultă că în sistemul Legii nr. 130/1996, contractele colective de muncă se încheie, în toate cazurile, pe o durată determinată. Precizăm că tăcerea părților, la încheierea perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, nu antrenează transformarea lui într-un contract pe durată nedeterminată.

Legea nu obligă părțile la o singură soluție și anume ca, neapărat, să încheie, în fiecare an, cu prilejul negocierii colective, un nou contract colectiv de muncă (în situațiile și în cadrul termenelor stabilite de art. 3 alin. 2). Conform art. 23 alin. 2 părțile pot hotărâ prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat (anterior) sau în alte condiții convenite între ele.

Se impune precizarea că tăcerea părților, la încheierea perioadei pentru care a fost încheiat contractul colectiv de muncă, nu antrenează transformarea lui într-un contract pe durată nedeterminată .

Legea nu obligă părțile la o singură soluție și anume ca, neapărat, să încheie, în fiecare an, cu prilejul negocierii colective, un nou contract colectiv de muncă (în situațiile și în cadrul termenelor stabilite de art. 3 alin. 2). Conform art. 23 alin. 2 părțile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în condițiile în care acesta a fost încheiat (anterior) sau în alte condiții convenite între ele.

Potrivit art. 3 alin. 4, negocierea colectivă are ca obiect cel puțin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă, în plus, se pot negocia și prevederi referitoare la protecția celor aleși sau delegați în organele de conducere ale sindicatelor , respectiv a reprezentanților aleși ai salariaților (la un nivel superior, prin ipoteza, celui cuprins în Legea 54/1991 cu privire la sindicate). Desigur, cu respectarea legii, părțile pot negocia și cu privire la alte probleme care vizează raporturile de muncă din cadrul unității respective .

Prin urmare, la noi (ca și în țările cu economie de piață), relațiile de muncă sunt reglementate într-o bună măsură de contractele colective de muncă, legea garantând doar un minimum de drepturi salariaților – măsura de protecție a acestora .

În rest, cu respectarea dispozițiilor imperative ale legii se pot negocia orice alte clauze, inclusiv unele referitoare la construirea sau acordarea de locuințe, transportul personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobilă), construirea și folosirea de creșe, grădinițe, protecția liderilor sindicali etc.

Dacă patronul negociază dar refuză să încheie contractul colectiv de muncă sau, fără a refuza, s-a depășit termenul de 60 de zile și părțile nu au hotărât să prelungească efectele contractului anterior, nu se va aplica amenda contravenționala; în aceste cazuri, se poate declanșa conflictul colectiv de muncă a cărui soluționare se va face conform Legii nr. 15/1991 .

2.2. Forma și înregistrarea contractelor colective de muncă

Contractul colectiv de muncă din unități se încheie, ca măsură de securitate juridică, în forma scrisă (ad validitatem), impusă de art. 25 alin. 1 din Legea 130/1996 și de art.236 alin.1 din Codul muncii. Este necesară această formă având în vedere importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său complex privind condițiile de muncă, sens în care o convenție verbală nu ar avea nici o valoare și eficiență practică.

Un acord al cărui obiect îl constituie determinarea, adesea în detaliu, a condițiilor de muncă, nu ar putea rămâne doar verbal. Mai mult, dacă un contract colectiv nu ar fi întocmit în scris nici nu ar exista posibilitatea preluării conținutului acestuia în contractele individuale. De altfel, existența înscrisului este indispensabilă pentru publicitatea contractului colectiv de muncă.

Odată semnat de către părți, contractul colectiv se depune și se înregistrează la direcția generala de muncă județeana sau a municipiului București. Importanța înregistrării este deosebită, deoarece de la această dată contractul devine aplicabil. Părțile pot conveni totuși ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioara zilei de înregistrare a contractului . Soluția este favorabila salariaților în sensul aplicării mai devreme decât data publicării în Monitorul Oficial a clauzelor contractelor colective) .

Contractele colective încheiate la nivelul grupurilor de unități, al ramurilor de activitate sau la nivel național (tot în forma scrisă) se depun și se înregistrează la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, în ambele cazuri direcția generala de muncă sau la Ministerul Muncii și Solidarității Sociale.

S-a emis opinia, în literatura juridică, potrivit căreia organele abilitate în înregistrarea contractelor colective de muncă la toate nivelurile au dreptul și obligația de a efectua verificări în ceea ce privește concordanța prevederilor acestor contracte cu prevederile legale sau cu contractele de muncă la nivel superior. S-a argumentat prin aceea că organul competent trebuie să se convingă că acest contract a fost încheiat cu respectarea prevederilor legale pentru a-i încuviința aplicarea ca urmare a înregistrării, nefiind logic sub aspect juridic să se permită înregistrarea actelor juridice nelegale, care prin aceasta produc efecte juridice.

În practică se aplică însă opinia contrară, potrivit căreia Ministerul Muncii și Solidarității Sociale și organele sale teritoriale nu sunt obligate să facă verificări la înregistrarea contractelor colective de munca. Și totuși, Legea nr. 130/1996 stabilește expres în art. 27 ca, la înregistrarea contractelor colective de muncă, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcțiile teritoriale de muncă vor verifica dacă sunt clauze negociate care încalcă limitele și condițiile prevăzute de lege (nu respectă minimul drepturilor salariaților stabilit legal sau prin contractele colective de la nivel superior). Dacă se constată că există asemenea clauze, Ministerul Muncii și Solidarității Sociale sau, după caz, direcția teritorială de muncă are obligația să sesizeze acest fapt părților contractante.

Legea nu impune aprobarea contractului colectiv de munca, după încheierea negocierii lui, de către sindicat sau /și de către salariați, pe de o parte de către adunarea generală ori întreg consiliul de administrație al angajatorului, pe de altă parte. Așadar, legal, este suficientă doar realizarea acordului și semnarea de către reprezentanții partenerilor sociali .

Art. 23 din Legea 130/1996 precizează condițiile în care contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate. În astfel de cazuri propria culpă nu poate fi invocată în susținerea unui drept (de a fi înregistrate contractele colective). Dar, poziția de refuz a înregistrării din partea organului administrației publice este cenzurabilă. Astfel, partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești, în condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 29/1990, după cum prevede art. 28 din Legea 130/1996 . Este o aplicare a principiului potrivit căruia contractul colectiv, încheiat cu respectarea prevederilor legale, are putere de lege între părțile contractante, ceea ce impune respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de părți .

Potrivit art. 26 contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă sunt încheiate fără să se fi precizat unitățile în care se aplică clauzele negociate; dacă părțile nu fac dovada îndeplinirii cerințelor legale de reprezentativitate; dacă nu sunt semnate de toți reprezentanții părților la negociere. Totuși, pentru desfășurarea raporturilor de muncă în mod normal, contractele colective de muncă vor fi înregistrate, fără semnătura tuturor reprezentanți1or părților, dacă unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au fost invitate la negociere și nu s-au prezentat sau unele asociații patronale reprezentative sau organizații sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuză ulterior semnarea contractelor, situație care să rezulte din actele depuse de părți.

Poziția de refuz al înregistrării din partea organului administrației publice este cenzurabilă; partea nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești.III.3. Conținutul contractului colectiv de muncă

În contractele colective de muncă pot fi incluse următoarele categorii de clauze:

clauze care privesc drepturi de personal (și cuantumurile lor) despre care actele normative din domeniul legislației muncii și al legislației securității sociale prevăd că aceste drepturi (și cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;

clauze privind acordarea unor drepturi de personal în cuantumuri superioare celor prevăzute de legislația muncii și de cea a securității sociale;

clauze în legătură cu unele drepturi de personal (și cuantumurile lor) referitore la care actele normative în domeniul legislației muncii și al securității sociale nu conțin nici un fel de reglementări .

Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge :

sub aspect economic, din specificul economiei de piață;

sub aspect juridic, din principiul libertății contractuale.

Întotdeauna, cuprinsul contractului colectiv trebuie să respecte precizarea fundamentală cuprinsă în art. 8 alin. 4: „la încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaților au un caracter minimal”. Este o expresie semnificativă a protecției pe care statul o asigură prin norme de drept al muncii și de drept al securității sociale personalului salariat.

Conform art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 fac parte din contractul colectiv de muncă și acordurile între părțile semnatare prin care se soluționează conflictele colective de muncă.

Așadar, spre deosebire de reglementările O.I.M. – vizând orice acord scris dintre partenerii sociali – legea română se referă numai la cele prin care se soluționează conflictele colective de muncă (în sensul că fac parte din contractul colectiv). Inclusiv într-o astfel de viziune, prin soluționarea conflictelor colective de muncă trebuie să se înțeleagă orice moment al lor (conciliere directă, indirectă, în timpul grevei, inclusiv prin comisia de arbitraj). Mai mult, chiar rezultatul medierii soldată cu succes a Consiliului Economic și Social, se impune a fi considerată ca încorporată în contractul colectiv de muncă de la nivel de ramură.

CAPITOLUL IV

EXECUTAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

IV.1. Interpretarea contractului colectiv de muncă

Potrivit principiului libertății contractuale, la negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de muncă, părțile sunt egale și libere. Ca urmare, contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților. Deci, după încheierea lor, contractele colective de muncă produc efecte ca și un act normativ; ele sunt, la nivel de ramură, un fel de statut profesional iar, la nivel de unitate, un “Cod al muncii specific” unității respective .

Atunci când clauzele contractului colectiv de muncă nu sunt clare, când sunt dificultăți în determinarea exactă a înțelesului acestora interpretarea contractului colectiv de muncă este necesară . Interpretarea juridică relevă întotdeauna nu numai o interpretare tehnică a normei de drept . Iar această aserțiune – vom vedea – este pe deplin aplicabilă în materia contractului colectiv de muncă.

Legea 130/1996 nu precizează modul în care trebuie interpretate, daca este necesar pe parcursul executării, clauzele contractelor colective de muncă. Ca urmare, interpretarea acestor contracte se poate realiza astfel :

prin acordul părților;

prin aplicarea regulilor de drept comun (art. 977 -985 din Codul civil).

după intenția comună a părților contractante, iar nu după sensul literal al termenilor;

prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în favoarea salariaților (dacă ele nu s-au putut interpreta prin consens și nici prin aplicarea regulilor de drept comun) .

Interpretarea prin consens presupune ca, atunci când exista anumite clauze neclare, părțile să se întâlnească, să discute și să stabilească înțelesul clauzelor respective, apelând fiecare la înțelegerea celeilalte, astfel încât să se ajungă la un acord de voințe, care va fi consemnat într-un act adițional .

În acest fel partenerii sociali, deveniți interpreți ai legii, vor trebui să concretizeze prin tehnici sau procedee interpretative, puncte de reper cu sensul indicat de actualitatea prezentata de evoluția societății și urmărindu-se eficiența scontată . Sub acest aspect s-a exprimat părerea că interpretarea părților poate dobândi – dacă ele sunt de acord – caracter retroactiv (urmând să fie luată în considerare de la momentul înregistrării contractului colectiv de muncă).

O astfel de soluție rezultă din faptul că – având incontestabil caracterul unui izvor inedit de drept (al muncii) – contractul colectiv de muncă se constituie totuși din norme negociate.

Mai mult, se poate afirma că prevalează, sub aspectul naturii sale latura volitivă respectiv voința părților. Ca urmare, o rezolvare în sensul principiului constituțional al neretroactivității legii, inclusiv a celei de interpretare – cu excepția legii penale mai blânde – ar fi atât forțată cât și neavenită . Aceasta cu atât mai mult cu cât interpretul este situat întotdeauna pe o poziție “activă”, în virtutea căreia pe de o parte se confirmă calitățile legiuitorului, iar pe de altă parte se actualizează viziuni și sensuri juridice .

În acest context, nu trebuie omis faptul că recunoașterea posibilității de interpretare retroactivă a clauzelor contractului colectiv, la voia părților, operează, de regulă, în favoarea salariaților .

Interpretarea potrivit regulilor dreptului comun se poate face fie de către cele două părți, fie de un terț ales, fie de instanța de judecată.

În acest sens este actuala precizare că tendința actuală este în general favorabilă creșterii puterii judecătorului.

Contractul nu trebuie interpretat de către judecător pe baza voinței comune, adesea ipotetică, ci uneori pe baza bunei-credințe, echității, obiceiurilor – înțelese ca noțiuni obiective – care sunt superioare intenției părților și pot chiar fi în contradicție cu una sau alta dintre intenții . Așadar, dacă există divergențe, partea nemulțumita (prin ipoteza angajatorul) poate sesiza instanța de judecata spre a se ajunge astfel, la o interpretare judiciară .

Dacă și în aceste condiții există divergențe, partea nemulțumită (prin ipoteză, angajatorul) poate sesiza instanța de judecată spre a se ajunge, astfel, la o interpretare judiciară.

Interpretarea părților poate dobândi – dacă ele sunt de acord – caracter retroactiv (urmând să fie luată în considerare de la momentul înregistrării contractului colectiv de muncă). O astfel de soluție rezultă din faptul că – având incontestabil caracterul unui izvor inedit de drept (al muncii) – contractul colectiv de muncă se constituie, totuși, din norme negociate. Mai mult, se poate afirma că prevalează, sub aspectul naturii sale, latura volitivă, respectiv voința părților. Ca urmare, o rezolvare în sensul principiului constituțional al neretroactivității legii, inclusiv a celei de interpretare – cu excepția legii penale mai blânde – ar fi atât forțată cât și neavenită. În fond, părțile unui contract de drept privat (chiar normativ) se pot înțelege ca interpretarea pe care o dau clauzelor respectivului contract să aibă efect retroactiv. Este, deci, o rezolvare posibilă care rămâne, la latitudinea lor, ca de altfel, și întregul contract colectiv de muncă. În acest context, nu trebuie omis nici faptul că recunoașterea posibilității de interpretare retroactivă a clauzelor contractului colectiv, la voia părților, operează, de regulă, în favoarea salariaților.

IV.2. Executarea contractului colectiv de muncă

Contractele colective de muncă se aplică nu numai contractelor individuale de muncă încheiate după intrarea lor în vigoare, ci și contractelor aflate în curs de executare (existente anterior celor colective).

În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplica clauzele negociate. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă. În acest scop, este necesar să se pornească de la obiectul principal de activitate al fiecărei unități (stabilit, după caz, prin act constitutiv ori prin act normativ).

Aceste prevederi ale art. 11 din Legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui, totuși clauzele contractelor colective de la nivelele superioare sunt obligatorii în unitatea respectivă. Dar, pe de o parte, contractele colective pentru toți salariații din ramura ori din țară, înseamnă drepturi salariale sau /și de altă natură în favoarea salariaților. Pe de altă parte, acestor drepturi le corespund, în mod necesar, obligații corelative pentru patron. Așadar, practic, în pofida faptului că în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură). Singurul argument posibil este acela că patronul face parte din organizația patronală care a negociat la nivelul superior lui .

Nimic nu se opune ca o unitate nenominalizată ca fiind între cele în care se aplică un contract colectiv de muncă (pe ramură, spre exemplu) să și-l însușească prin voința partenerilor sociali din unitatea respectivă .

Mai este de menționat că răspunderea pentru neexecutarea contractului colectiv este reglementată doar la modul general în Legea 130/1996, art. 30 , ceea ce duce la concluzia că răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute de lege , inclusiv ca răspundere de drept al muncii, reglementată de Codul muncii, pentru pagubele cauzate fiecărui salariat .

IV.3. Efectele contractului colectiv de muncă

La fiecare dintre nivelurile prevăzute de lege – unitate, grupuri de unități, ramură de activitate și la nivel național – se încheie un singur contract colectiv de muncă. Este o reglementare logică în condițiile în care, pe de o parte, legea a instituit criterii de reprezentativitate pentru organizațiile sindicale și patronale și, pe de altă parte, tot legea stabi1ește și obligativitatea contractelor colective de la nivel superior față de cele de la nivel inferior.

Potrivit art. 11 alin. 1 clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:

pentru toți salariații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent de data încadrării în muncă, de funcția sau meseria lor, sau de afilierea ori neafilierea lor la o organizație sindicală din unitate); așadar, de drepturile negociate beneficiază și salariații care nu sunt membri de sindicat sau care fac parte dintr-un sindicat nereprezentativ. Soluția legii este normală deoarece art. 2 din Codul muncii interzice orice fel de discriminări în materie de muncă; ea apare ca o excepție de la principiul relativității efectelor contractelor; contractul colectiv de muncă produce efecte față de „terții” salariați (care nu au fost reprezentați la încheierea lui) deoarece așa prevede însăși legea (art. 11 alin. 1) iar nu ca urmare a ceea ce au stabilit părțile contractante prin acordul lor .

pentru toți salariații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

pentru toți salariații încadrați în toate unitățile din țară, în cazul contractelor colective de muncă la nivel național.

În fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup de unități și ramură de activitate, părțile au obligația să precizeze unitățile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate. În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitățile componente ale ramurilor respective se nominalizează de către părțile care negociază contractul colectiv de muncă. În acest scop, este necesar să se pornească de la obiectul principal de activitate al fiecărei unități (stabilit, după caz, prin act constitutiv ori prin act normativ).

Aceste prevederi ale art. 11 din Legea nr. 130/1996 sunt, sub un anumit aspect, discutabile. Astfel, dacă patronul nu încheie contractul colectiv de muncă și, ținând seama de rațiuni economice obiective, chiar și salariații sunt de acord cu poziția lui, totuși clauzele contractelor colective de la nivelurile superioare sunt obligatorii în unitatea respectivă. Dar, pe de o parte, contractele colective pentru toți salariații din ramură ori din țară, înseamnă drepturi salariale sau /și de altă natură în favoarea salariaților. Pe de altă parte, acestor drepturi le corespund, în mod necesar, obligații corelative pentru patron. Așadar, practic, în pofida faptului că în unitatea sa nu există un contract colectiv, patronul trebuie să se conformeze contractului colectiv imediat superior (de regulă, celui de ramură). Singurul argument posibil este acela că patronul face parte din organizația patronală care a negociat la nivelul superior lui.

Ținând seama de aceste aspecte, ne raliem opiniei exprimate în doctrină, potrivit căreia ar fi fost rațional ca legea să fi reținut o altă soluție: dacă în unitate nu s-a încheiat contractul colectiv, negocierea condițiilor de muncă să se fi realizat prin contractele individuale de muncă pornind de la prevederile legale considerate ca minime, fără a avea însă caracter obligatoriu contractele colective de la nivelele superioare.

Nimic nu se opune ca o unitate nenominalizată ca fiind între cele în care se aplică un contract colectiv de muncă (pe ramură, spre exemplu) să și-l însușească prin voința partenerilor sociali din unitatea respectivă.

IV.4. Nulitatea contractului colectiv de muncă

Conform art. 24 din Legea nr. 130/1996, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. Aceasta înseamnă că nulitatea este un instrument prin care se apără un interes public, noțiune care, după cum s-a arătat, nu trebuie interpretată rigid – iar contractul colectiv este un bun exemplu în acest sens, deoarece prin încălcarea legii nu se afectează un interes public în sensul cel mai larg al accepțiunii. Chiar fără vătămarea aparentă a unui interes public, nulitatea absoluta intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare față de normele legale și contractele colective de la nivel superior.

Contractele colective de muncă sunt contracte care aparțin sferei dreptului privat. Ca atare, validitatea lor constituie o problemă în care se pot pronunța numai instanțele judecătorești (și nu autoritățile administrative) .

Nulitatea absolută este parțială, în sensul că pot desființa numai o parte dintre efectele contractului colectiv, celelalte efecte ale actului producându-se deoarece nu contravin legii .

Mai mult, spre a se asigura desfășurarea normală a raporturilor de muncă, până la renegocierea drepturilor, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz . Modificarea în acest sens și /sau adaptarea contractului colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv .

Nulitatea contractului colectiv de muncă evidențiază o problemă de ordin conceptual a reglementării acestei instituții juridice prin norme de drept al muncii și anume necesitatea de a corela:

pe de o parte, asigurarea libertății contractuale a părților (în sensul validității clauzelor stabilite prin contractul colectiv).

pe de altă parte, garantarea protecției salariaților și a intereselor legitime ale angajatorilor (ceea ce impune nulitatea clauzelor care încalcă prevederile legale) .

CAPITOLUL V

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

V.1. Modificarea contractelor colective de muncă

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate (tot în formă scrisă) pe parcursul executării lui, cu respectarea condițiilor legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru. De altfel, modificarea contractului numai prin acordul părților este necesară deoarece altfel s-ar contraveni Legii nr. 15/1991, pentru soluționarea conflictelor colective de muncă, care precizează în art. 25 că nu poate fi declarată grevă pentru modificarea clauzelor contractului colectiv.

Din punct de vedere juridic, dacă s-ar declara grevă pentru modificarea contractului colectiv de muncă, semnificația ei reală ar fi însăși denunțarea unilaterală a respectivului contract. Or, o asemenea soluție nu poate fi admisă, în interesul stabilității raporturilor juridice de muncă. Cu toate acestea, dacă negocierile au eșuat, greva vizează probleme de salarizare și contractul colectiv s-a încheiat pe o perioadă mai mare de un an, în baza Legii nr. 14/1991 a salarizării, nu se poate susține caracterul ilegal al grevei respective.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate (tot în forma scrisă) pe parcursul executării lui, cu respectarea condițiilor legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.

Modificările pot viza:

înlăturarea unor clauze care nu corespund realității;

completarea unora din clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate salariaților etc.);

reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc.;

introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale, aprobarea declarațiilor de aderare la prevederile contractului a unor sindicate etc.

S-a apreciat că printr-un nou contract colectiv de muncă se pot diminua drepturile anterioare ale salariaților.

În literatura juridica străină, pornindu-se de la principii asemănătoare cu cele din Legea 130/1996, se apreciază că dacă nu s-ar putea reconsidera clauze anterioare, se diminuează chiar interesul patronului de a negocia contractul colectiv.

Modificările aduse contractului colectiv de muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează și devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit înțelegerii părților .

Modificarea și /sau adaptarea contractului colectiv atrage, după caz, modificarea sau completarea contractelor individuale de muncă încheiate de unitate, pentru ca acestea să nu fie în discordanță cu stipulațiile noilor prevederi ale contractului colectiv.

V.2. Suspendarea contractelor colective de muncă

Executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda:

pe durata grevei

Art. 32 din Legea 130/1996 prevede că greva suspendă executarea contractului colectiv numai dacă nu este posibilă continuarea activității de către salariații neparticipanți la grevă.

Într-o asemenea situație, de vreme ce contractul individual de muncă se suspendă, automat se suspendă și contractul colectiv de muncă, deoarece unii salariați nu lucrează, fiind în grevă, iar ceilalți, din cauza grevei, nu pot lucra.

Totuși, dacă este posibilă continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă, contractul colectiv de muncă nu va fi suspendat , prin acordul de voință al părților, potrivit art.33 alin. 2 din Legea 130/1996

prin acordul de voință al părților;

forța majoră.

În conformitate cu definiția dată în doctrina românească, forța majoră este un fenomen natural sau social exterior, extraordinar, de nebiruit și care exclude în întregime angajarea răspunderii, dacă a fost cauza exclusivă a prejudiciului .

Fără a fi precizată expres de lege, prin aplicarea principiilor generale de drept și forța majoră poate antrena suspendarea contractului colectiv de muncă (spre exemplu, în cazul întreruperii de durată a alimentării cu energie, materii prime, materiale datorită intervenției – obstacol de netrecut – a unor factori neprevăzuți). Într-adevăr, este normal ca un eveniment imprevizibil, inevitabil și insurmontabil care generează imposibilitatea temporară de executare, să suspende contractul colectiv de muncă.

V.3. Cazurile de încetare a contractului de muncă

Contractul colectiv de muncă încetează:

la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

la data dizolvării sau a falimentului unității, în cel de-al doilea caz, potrivit Legii nr. 64/1995 (modificată).

Într-o interpretare rațională (singura posibilă, de altfel), contractul colectiv de muncă încetează de la data rămânerii irevocabile a hotărârii tribunalului de a se începe, de îndată, lichidarea judiciară a bunurilor din averea debitorului (art. 75 alin. 3 din Legea nr. 64/1995);

prin acordul părților.

Contractul colectiv de muncă poate înceta și în cazul reorganizării persoanei juridice, în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea respectivă. Problema încetării contractului colectiv în cazul reorganizării persoanei juridice, se va soluționa astfel:

dacă fuzionează două sau mai multe persoane juridice, contractele colective din cadrul lor încetează;

în cazul în care o persoană juridică absoarbe una sau mai multe persoane juridice, încetează contractele din unitățile absorbite;

în cazul în care are loc o divizare totală contractul colectiv de muncă încetează; în schimb, dacă are loc o dizolvare parțială, contractul colectiv de muncă rămâne în ființă în unitatea care s-a divizat.

Menționăm că, în cazul transferului total sau parțial al dreptului de proprietate asupra unei societăți comerciale, noul proprietar preia și drepturile și obligațiile cuprinse în contractul colectiv de muncă. Deoarece se preia și contractul colectiv, drepturile și obligațiile salariaților nu pot fi modificate pe întreaga durată a respectivului contract colectiv aflat în vigoare la data cesiunii.

Schimbarea celui care încadrează în muncă, nu antrenează caducitatea contractului colectiv de muncă. Firește, dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților sunt de acord, clauzele contractului colectiv de muncă – valabil în momentul efectuării transferului proprietății – pot fi renegociate.

Dacă ulterior efectuării cesiunii, noul patron decide restructurarea societății și reducerea personalului, îi revine obligația, în spiritul dialogului social, de a comunica reprezentanților salariaților programul de restructurare și măsurile de reducere sau de reconversie profesională potrivit regulilor cuprinse în contractul colectiv de muncă.

Atunci când, pe parcursul negocierilor, se convine cu cumpărătorul acțiunilor sau părților sociale aplicarea unui program de restructurare care implică și măsuri de disponibilizare a personalului este obligatorie informarea salariaților conform normelor legale sau celor prevăzute în contractul colectiv de muncă.

Contractul fiind rezultatul unui acord de voințe, desfacerea lui trebuie de asemenea să fie rezultatul unui astfel de acord. Posibilitatea revocării contractului colectiv prin voința comună a părților este o aplicare pură și simplă a principiului consacrat de art. 969 alin. 1 din Codul civil. Important de reținut este că revocarea contractului colectiv prin consimțământ mutual nu afectează efectele contractului care s-au produs până la momentul rezilierii.

Deoarece în sistemul dreptului nostru nu se pot încheia contracte colective de munca pe durata nedeterminată, ele nu pot înceta prin denunțare unilaterală (de către patron sau, respectiv, sindicat).

Atât încetarea cât și suspendarea contractului colectiv de muncă se notifică, în termen de 5 zile, organului la care contractul a fost depus pentru înregistrare, potrivit art. 33 alin. 3 din Legea 130/1996.

JURISPRUDENȚĂ

Litigiile în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă sunt litigii de muncă și se soluționează de către instanțele competente, potrivit dispozițiilor Codului de procedură civilă . Evident, litigiile în legătură cu încheierea contractelor colective (inclusiv refuzul patronului de a negocia) sunt, în fondul lor, conflicte colective de muncă și se soluționează potrivit procedurii stabilite de Legea nr. 15/1991.

Totuși, poate exista și un litigiu de muncă, legat de încheierea contractului colectiv de muncă, în următoarele cazuri:

sub forma unui litigiu de muncă precontractual (spre exemplu, legat de informarea incompletă de către patron a partenerului său social);

sub forma unui litigiu de muncă determinat de neregularitatea încheierii contractului colectiv.

Reglementările de principiu privind consultările și aprobările necesare pentru desfacerea contractului de munca din inițiativa unității se întregesc cu dispozițiile normative care în raport de calitatea persoanei, natura funcției, ramura de activitate și altele, se regăsesc în legi speciale. Prin art. 11 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele condiția prealabila a consultării organului sindical ierarhic superior prevăzută sub sancțiunea nulității relative în Codul muncii, pentru reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatului, a fost înlocuită cu condiția imperativă a acordului, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de desfacere a contractului de muncă.

Studiu de caz 1

Prin dispoziția nr. 2 din 25 ianuarie 1992, conducerea Spitalului Teritorial Dumbrăveni județul Vrancea, a dispus în conformitate cu prevederile art. 130 alin. 1 și 131 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului de muncă cu S.M. încadrată în funcția de contabil la Spitalul Dumbrăveni.

La 10 februarie 1992, S.M. a contestat măsura invocând printre alte motive, neîndeplinirea cerințelor prevăzute de art. 11 din Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate, în conformitate cu care reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor, precum și persoanelor care au deținut o astfel de funcție în termen de un an de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de munca, pentru motive neimputabile, decât cu acordul organului colectiv de conducere, ales, al sindicatului.

Constatând că la data desfacerii contractului de munca, salariata S.M. îndeplinea funcția de lider al Sindicatului Liber Independent al Spitalului Dumbrăveni Județul Vrancea și că anterior emiterii deciziei unitatea nu a cerut acordul organului colectiv de conducere al sindicatului, Judecătoria Focșani, prin sentința civilă nr. 4408 din 19 iunie 1992 a admis contestația și a dispus anularea măsurii desfacerii contractului de muncă, cu consecința reintegrării contestatoarei în postul avut anterior și a obligării unității la plata drepturilor bănești conform art. 136 alin.1 din Codul muncii.

Hotărârea instanței de fond a fost însă infirmata de Tribunalul Județean Vrancea, care prin decizia civila nr. 983 din 9 noiembrie 1992, a admis recursul declarat de Spitalul Teritorial Dumbrăveni și a respins contestația salariatei S.M.

Pentru a hotărî astfel, instanța de recurs a considerat că măsura desfacerii contractului de muncă a fost adoptată cu respectarea prevederilor legale, întemeindu-se pe o reducere reală și efectivă a posturilor de aceeași natură cu cel ocupat de contestatoare și cu îndeplinirea cerințelor art. 133 din Codul muncii.

Această din urmă hotărâre a fost atacată prin recurs extraordinar, prin care, invocând încălcarea esențiala a legii, procurorul general a susținut că instanța de recurs a nesocotit prevederile art. 11 alin.1 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele.

Critica este întemeiată. Reglementările cu caracter de principiu privind consultările și aprobările necesare pentru desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității, date de art. 132 din Codul muncii, se întregesc cu prevederi normative care în raport de calitatea persoanei, natura funcției, ramura de activitate și altele, se regăsesc în legi speciale.

Astfel, prin art. 11 din Legea nr. 54/1991 privind sindicatele condiția prealabilă a consultării organului sindical ierarhic superior prevăzută sub sancțiunea nulității relative în Codul muncii, pentru reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatului, a fost înlocuită cu condiția imperativă a "acordului" organului colectiv de conducere al sindicatului, sub sancțiunea nulității absolute a deciziei de desfacere a contractului de muncă.

Or, în cauză, acordul conducerii colective a sindicatului liber, nu a fost solicitat, deși era obligatoriu, dată fiind funcția de lider sindical a contestatoarei, iar susținerea unității în sensul că nici nu a avut cunoștință despre existența acestui sindicat, a fost categoric infirmată prin hotărârea judecătorească din 19 martie 1990 de înregistrare, procesul verbal de constituire și statutul de funcționare.

Așadar, nesocotind aceste prevederi legale, instanța de recurs a pronunțat o decizie nelegală și netemeinică, ce urmează a fi modificată prin admiterea recursului extraordinar, în sensul respingerii recursului declarat de unitate împotriva hotărârii instanței de fond .

Conform prevederilor Codului muncii, raporturile de munca încetează la expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă sau ca urmare a încetării acestuia prin acordul dintre persoana încadrată în muncă și unitate, precum și prin desfacerea contractului din inițiativa uneia din părți.

Studiu de caz 2

Prin cererea introdusa la 26.1.1995, ulterior precizata, L.E. gestionară la un magazin sătesc, a contestat deciziile nr. 28 din 16.8.1993, nr. 108 din 30.6.1993 și nr. 63 din 1.7.1994, toate emise de Cooperativa de consum Vulturești, prin care i-a fost modificat unilateral contractul de muncă, prin trecerea ei la o jumătate de norma cu data de 1 mai 1993 (prima decizie), prin pierderea calității de angajat, începând cu data de 1 iulie 1993 (a doua decizie) și prin încetarea activității în baza art. 130 lit. a din Codul muncii (ultima decizie), solicitând anularea lor cu consecința reîncadrării în muncă, plata drepturilor bănești ce i se cuvin și radierea înscrierilor ce i s-au făcut în contractul de muncă la pozițiile 11-14.

Judecătoria Fălticeni, învestită cu soluționarea pricinii, prin sentința civilă nr. 161 din 18.1.1996, a respins acțiunea, ca neîntemeiată, reținând că reclamanta ar fi cerut doar rectificarea înscrierilor făcute în carnetul ei de muncă, fără a fi contestat deciziile în baza cărora s-au făcut înscrieri, ceea ce ar fi inadmisibil, iar Tribunalul Suceava, Secția civilă, prin decizia nr. 906 din 21 mai 1997, a respins, ca nefondat, apelul declarat reținând că, de vreme ce acesteia i-a fost înmânat carnetul de muncă pe data de 19 decembrie 1994, contestația a fost tardiv introdusă în raport cu prevederile Decretului nr. 92/1976.

Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs contestatoarea, în motivarea căruia a susținut că cererea ei a fost greșit caracterizată și că în realitate ea nu solicitase doar radierea mențiunilor greșit făcute în cartea de muncă ci contestase însăși măsurile unilaterale adoptate de unitate de a-i fi modificat și desfăcut contractul de muncă, prin decizii care nu i-au fost comunicate și apoi în baza lor, dar mai înainte de a fi devenit definitive, a procedat, contrar legii, la facerea de mențiuni în carnetul ei de muncă.

Curtea de Apel Suceava – Secția civilă, sesizată cu judecarea recursului, în temeiul art. 304 pct. 9 C. proc. civ., a admis recursul contestatoarei, a casat decizia instanței de apel și sentința judecătoriei, trimițând cauza la instanța de fond pentru rejudecare.

În argumentarea soluției, instanța de recurs a arătat că din însăși cererea inițial formulată de recurentă pe care a intitulat-o "contestație" rezultă că în cauză au fost atacate, în conformitate cu prevederile art. 172 alin. 2, art. 174 alin. 1 lit. b și art. 176 alin. 1 din Codul muncii însuși măsurile pe care unitatea intimată le-a adoptat față de contestatoare prin cele trei decizii arătate și pe care le-a înscris în carnetul ei de muncă sub punctele 11-14 contestatoarea învederând nelegalitatea și netemeinicia lor, precum și faptul că nu i-au fost comunicate și că, deci, nu puteau produce efecte juridice.

În acest context, greșit a reținut judecătoria, ca de altfel și tribunalul, că angajata contestatoare a cerut doar radierea mențiunilor ce s-au făcut în carnetul ei de muncă la rubricile 11-14, dar că nu ar fi atacat însăși deciziile în baza cărora s-au făcut acele mențiuni.

Tot așa sunt greșite și motivările pe care le fac judecătoria și tribunalul cu referire la tardivitatea contestației angajatei, comparând data introducerii ei la instanța de judecată cu data de 19 decembrie 1994, când i-a fost desfăcut acesteia contractul de muncă.

Potrivit prevederilor art. 176 alin. 1 din Codul muncii, termenul de sesizare a instanței de judecată, în vederea soluționării unui litigiu de muncă de natura celui în cauza de față este de 30 de zile de la data comunicării măsurilor adoptate de unitatea intimată față de contestatoare, obligativitatea unor asemenea comunicări decurgând din prevederile art. 134 alin. 2 din Codul muncii și Contractul colectiv de muncă.

Or, în speță, unitatea intimată nu face dovada că a comunicat angajatei contestatoare măsurile pe care le-a adoptat față de ea, prin cele trei decizii de a-i reduce norma de lucru și inclusiv salariul, ori de a-i declara pierdută calitatea de angajat sau de încetare a activității, conform art. 130 lit. a din Codul muncii, ce echivalează cu o modificare a contractului de muncă în primul caz și de desfacere a contractului de muncă în celelalte două decizii.

Comunicarea unor asemenea măsuri trebuie făcută cu respectarea cerințelor legale în materie, prevăzute de Codul de procedura civila, ori prin poșta cu scrisoare recomandată și dovada de comunicare.

Cum instanțele anterioare au soluționat cauza în temeiul unor excepții de procedură fără a intra în cercetarea fondului cauzei prin examinarea legalității temeiniciei măsurilor adoptate de unitatea intimată prin cele trei decizii, se impune casarea ambelor hotărâri și trimiterea cauzei la instanța de fond pentru rejudecare .

Studiu de caz 3

D.G. a chemat în judecată pe pârâta SC "LOC IND" SA Rădăuți pentru a fi obligată să-i plătească despăgubiri pentru perioada preavizului, ca urmare a desfacerii contractului de muncă pentru reducere de personal prin decizia nr.3 din 25 ianuarie 1994.

Judecătoria Rădăuți, prin sentința civila nr. 3410/1995, a respins acțiunea ca nefondată, cu motivarea că reclamantul nu justifică despăgubirile cerute, deoarece nu s-a prezentat la serviciu în perioada preavizului.

Apelul reclamantului, care a susținut că i se cuvin despăgubirile conform contractului colectiv de muncă, a fost admis prin decizia civilă nr. 1441/1998 a Tribunalului Suceava, fiind obligată pârâta să plătească suma de 1.587.519 lei despăgubiri.

Împotriva acestei decizii a declarat recurs pârâta în motivarea căruia a arătat că, în perioada preavizului, angajatul nu s-a prezentat la locul de munca și, deci, nu i se cuveneau despăgubiri.

Învestită cu judecarea recursului, Curtea a casat decizia tribunalului, în sensul că a respins ca nefondat apelul reclamantului.

Pentru a pronunța această soluție, instanța de recurs a reținut că din foaia colectivă de prezență pe luna ianuarie 1994 rezultă ca reclamantul nu a fost prezent la serviciu și nu a făcut dovada că în continuare, până la expirarea preavizului, ar fi fost la serviciu .

Studiu de caz 4

Prin cererea adresată Judecătoriei Dorohoi, conducătorul auto H.D. a formulat contestație, conform art. 174 al. 1 lit. "b" Codul muncii, contra deciziei nr. 102 din 19 februarie 1998 prin care S.C. "Transport Next" SA Dorohoi i-a desfăcut contractul de muncă în baza art. 130 lit. i Codul muncii, pentru o pretinsă abatere disciplinară pe care ar fi săvârșit-o la data de 22 decembrie 1997, când a încasat de la 6 călători, pe ruta Dorohoi – Pădureni, sume de bani aferente costului transportului fără a elibera bilete de călătorie.

Judecătoria Dorohoi, prin sentința civilă nr. 2493 din 29 iunie 1998, a admis contestația, a anulat decizia atacată și a dispus reintegrarea contestatorului, cu plata drepturilor salariale ce i se cuvin conform art. 136 Codul muncii, reținând că măsura desfacerii contractului de muncă este lovită de nulitate deoarece unitatea nu a efectuat ancheta administrativă prevăzuta de art. 13 din Legea nr. 1/1970.

Cu aceeași motivare, Tribunalului Botoșani a respins apelul declarat de societatea comercială, prin decizia civilă nr. 1076/A din 13 noiembrie 1998.

Împotriva aceste decizii a declarat recurs angajatorul, iar Curtea l-a admis, a casat decizia instanței de apel și sentința judecătoriei, iar în fond a respins ca nefondată contestația introdusă.

Instanța de recurs a argumentat soluția pe faptul că societatea la care contestatorul era angajat este o societate cu capital privat, iar efectuarea anchetei administrative prealabile, prevăzuta de art. 13 din Legea nr. 1/1970, nu este necesară conform dezlegărilor date de Curtea Constituțională prin Decizia nr. 82/1997, abaterea disciplinară pusă în sarcina angajatorului putând forma obiect de probatoriu la instanțele de judecată.

Or, prin procesul verbal de control din 22 decembrie 1997, întocmit de organele de specialitate, se dovedește că, la acea data, la controlul inopinat efectuat la autobuzul 31-BT-414, condus de contestator pe ruta Dorohoi – Pădureni, din 13 calatori aflați în autobuz, 6 nu aveau legitimații de călătorie, aceștia afirmând că au dat bani șoferului.

Procedând astfel, contestatorul și-a încălcat propriul angajament, pe care l-a semnat la 25 martie 1997, luat în baza contractului colectiv de muncă, potrivit căruia fapta este privită a avea un caracter deosebit de grav fiind sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă .

Într-o speță supusă spre soluționare Curții de Apel Ploiești, instanța a confirmat soluțiile pronunțate la fond și în apel, prin care s-au admis acțiunile conexe formulate de cei doi contestatori și s-a anulat decizia Regiei Naționale a Pădurilor, Direcția Silvica Târgoviște, dispunându-se reîncadrarea acestora pe posturile deținute anterior desfacerii contractului de muncă.

La unison, s-a reținut, pe baza probelor existente la dosarul cauzei, că printr-o decizie unică, nr. 94/1997, Direcția Silvica Târgoviște a luat măsura desfacerii contractelor de muncă ale celor doi salariați, întemeiat pe art. 59 lit. g din contractul colectiv de muncă, motivat de faptul ca la 16 iunie 1997 între aceștia a avut loc o altercație cu totul privată, generată de raporturi ce nu au legătură cu calitatea lor de încadrați în muncă, altercație ce a degenerat în lovituri reciproce și internarea în spital a unuia dintre aceștia pentru vindecarea leziunilor corporale determinate de acest incident.

Referirea în decizia de desfacere a contractului de muncă la temeiul de drept prevăzut în contractul colectiv de muncă art. 59 lit. g este greșită, atâta timp cât raporturile dintre Direcția Silvica Târgoviște și cei doi încadrați în muncă sunt raporturi de muncă reglementate de Codul muncii care prevede, la un capitol special, sancțiunile ce se pot aplica încadraților în muncă printre care și desfacerea contractului de muncă pentru cauze de indisciplină, respectiv art. 130 lit. i, așa cum a fost considerată altercația dintre cei doi.

De asemenea, instanțele au reținut că în mod greșit fapta celor doi contestatori a fost calificată abatere disciplinară, de vreme ce împrejurările în care s-a comis nu au avut tangență cu raporturile de muncă ale contestatorilor.

În fine, s-a conchis că măsura desfacerii contractului de muncă este nelegală și sub aspect formal, deoarece s-a dispus printr-o singură decizie, desfacerea a două contracte de muncă, în loc ca aceasta să se realizeze prin două acte separate, motivate pentru fiecare angajat în parte, atât în fapt, cât și în drept.

CONCLUZII

Legile privind contractele colective de muncă, salarizarea și concediul de odihnă reprezintă un sistem nou, specific economiei de piață, care lasă părților inițiativa în a decide cu privire la drepturile și obligațiile reciproce.

Se cuvine a sublinia caracterul novator al acestor acte normative, tendința vădită a legiuitorului de a adapta la specificul României reglementările existente în materie în țările dezvoltate din Uniunea Europeană, precum și grija ca noile legi să fie conforme cuc onvențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.

În condițiile trecerii la economia de piață, ale unor reglementări de principiu, este posibil ca și la noi să se poată face distincție, la nivel de ramură economică, între negocierea normativă (prin care se vor stabili salariile și condițiile de muncă) și negocierea instituțională, prin care s-ar putea crea noi instituții de protecție socială, impuse de realitățile unei anumite ramuri de activitate (de exemplu, crearea unui fond special de protecție socială, în caz de accident, pentru salariații din industria chimică).

În Franța, pe calea negocierii de acest gen s-a instituit inițial ajutorul de șomaj. În anumite state europene există instituția comitetului de întreprindere (Anglia, Franța, Germania) format din reprezentanții aleși ai salariaților. Alegerea se face atât din rândul „cadrelor”, respectiv al celor cu funcții de conducere potrivit legislației noastre, cât și din rândul celor care dețin funcții de execuție. Rolul comitetului de întreprindere este acela de consultare a salariaților de către administrație cu privire la toate problemele care privesc raporturile de muncă sau în legătură cu munca. În aceste condiții, într-o anumită unitate se pot încheia două categorii de acorduri care vizează, ambele, situația salariaților:

contractul colectiv de muncă între angajator și sindicat (salariați);

acorduri de întreprindere între angajator și comitetul de întreprindere care, pe de o parte, nu au o periodicitate stabilită și, pe de altă parte, se referă la alte probleme decât cele cuprinse în contractele colective de muncă.

În mod normal, instituția comitetului de întreprindere ar fi necesar să fie reglementată și în România, ca organism consultativ în componența căruia să intre reprezentanți ai salariaților. O astfel de reglementare va trebui să țină seama însă de corelațiile necesare cu atribuțiile legale ale sindicatelor.

Oricum, principial, se impune motivarea în muncă a salariaților care nu se poate realiza, în principal, prin măsuri punitive ci prin asigurarea unui cadrul participativ la deciziile de natură să influențeze activitatea unității în care sunt încadrați.

Din analiza contractelor colective de muncă, în general se desprinde concluzia că se pornește viziunea menținerii drepturilor câștigate. Deci, față de nivelul drepturilor actuale, nu s-ar putea coborî prin clauzele noului contract colectiv de muncă. O astfel de soluție este discutabilă cel puțin din rațiuni economico-financiare. Desigur, în toate cazurile, minimul de drepturi ale salariaților, prevăzut de lege, trebuie respectat necondiționat (inclusiv la succesiunea contractelor colective de muncă). Dar, minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit operator economic (cu respectarea celui legal), ar putea să fluctueze de la un an la altul. Ar fi fost necesară o precizare legală clară, în sensul că nu se poate porni de la teoria drepturilor câștigate, în materia contractelor colective de muncă dacă s-au schimbat condițiile economico-financiare în sens radical negativ.

Astfel, așa cum sunt reglementările actuale, a rămas deschisă o sursă potențială deconflicte de muncă (de interese). Evident, pentru a se evita abuzul patronal, legea ar fi trebuit să circumstanțieze extrem de concret limitele și condițiile care, odată schimbate ar putea antrena diminuarea drepturilor câștigate anterior prin contractele colective demuncă.

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Țiclea, Tratat de dretpul muncii, Ediția a IV-a, Editura Rosetti, București, 2006;

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Actualizată, 2009;

Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, Editura Lumina Lex, București,1990-2002;

Brehoi Gheorghe, Popescu Andrei, Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii.Elemente fundamentale, Editura Fundația „România de mâine”, București,1993;

Dorneanu Valer, Bădică Gheorghe, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;

Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, ediția a II-a, Editura AII Beck, București, 2001;

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practi de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010;

Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, ediția a II-a, revizuită și adăugată, Ediția Lumina Lex, București, 2002;

L. Pop, Tratat de drept civil. Obligațiile. Vol. II, Contractul, Ed. Universul Juridic, București, 2009;

Mariș Iosif, Șortan Eugenia, Contractul colectiv de muncă. Studiu, documentare și aplicații practice, Deva, Editura Intelcredo, 1999;

Raluca Vasiliu, Ana Huțupasu, Codul Muncii adnonat, Editura Tribuna Economică, 2009;

Roxana Cristina Radu, Dreptul Muncii, Editura Universitaria, Craiova;

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, ediția a II-a, București, 2002

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, , Editura Lumina Lex, București 1998

Țichindelean Marioara, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Alma Mater, Sibiu, 2002;

Țiclea, A., Popescu A., Tufar C., Țichindean M., Ținca O., Dreptul Muncii, București, Editura Rosetti, 2004

Țiclea Alexandru, Tufan Constantin, Dreptul muncii, Editura Atlas Lex, București, 2001;

Ținca O., ,Dreptul muncii, relații colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;

Vasile Val Popa, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2004;

Legea nr. 130/1996, republicată, privind contractul colectiv de muncă;

Legea nr. 168/1999, privind soluționarea conflictelor de muncă;

http://www.codulmuncii.ro/titlul_8/art_229_1.html

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Țiclea, Tratat de dretpul muncii, Ediția a IV-a, Editura Rosetti, București, 2006;

Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a III-a, Actualizată, 2009;

Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, Editura Lumina Lex, București,1990-2002;

Brehoi Gheorghe, Popescu Andrei, Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii.Elemente fundamentale, Editura Fundația „România de mâine”, București,1993;

Dorneanu Valer, Bădică Gheorghe, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;

Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, Dreptul muncii, ediția a II-a, Editura AII Beck, București, 2001;

Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practi de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010;

Ion Traian Ștefănescu, Dreptul Muncii, ediția a II-a, revizuită și adăugată, Ediția Lumina Lex, București, 2002;

L. Pop, Tratat de drept civil. Obligațiile. Vol. II, Contractul, Ed. Universul Juridic, București, 2009;

Mariș Iosif, Șortan Eugenia, Contractul colectiv de muncă. Studiu, documentare și aplicații practice, Deva, Editura Intelcredo, 1999;

Raluca Vasiliu, Ana Huțupasu, Codul Muncii adnonat, Editura Tribuna Economică, 2009;

Roxana Cristina Radu, Dreptul Muncii, Editura Universitaria, Craiova;

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, ediția a II-a, București, 2002

Ștefănescu Ion Traian, Dreptul colectiv al muncii, , Editura Lumina Lex, București 1998

Țichindelean Marioara, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Alma Mater, Sibiu, 2002;

Țiclea, A., Popescu A., Tufar C., Țichindean M., Ținca O., Dreptul Muncii, București, Editura Rosetti, 2004

Țiclea Alexandru, Tufan Constantin, Dreptul muncii, Editura Atlas Lex, București, 2001;

Ținca O., ,Dreptul muncii, relații colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;

Vasile Val Popa, Dreptul Muncii, Editura All Beck, București, 2004;

Legea nr. 130/1996, republicată, privind contractul colectiv de muncă;

Legea nr. 168/1999, privind soluționarea conflictelor de muncă;

http://www.codulmuncii.ro/titlul_8/art_229_1.html