Refuzul nejustificat al autorității publice centrale de a rezolva [610322]
FACULTATEA DE DREPT
PROGRAMUL DE STUDI I DREPT
LUCRARE DE LICENȚĂ
COORDONATOR STIINTIFIC :
Lector univ. dr. Cosma Daniel -Marius
Autor :
Codreanu Mădălina Ramona
BRAȘOV
2018
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
2
FACULTATEA DE DREPT
PROGR AMUL DE STUDII DREPT
DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII
TEMA: PROCEDURI SPECIALE PRIVIND
SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ
Subsemnata Codreanu Mădălina Ramona declar pe proprie răspundere, sub
inciden ța legii penale și a Legii dreptului de autor, că lucrarea de
licență/diserta ție prezentată este elaborată de mine și am respectat normele
deontologice de folosire a bibliografiei.
Data predării lucrării, Semnătură,
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
3
CUPRINS
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 4
CAPITOLUL I ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 6
NOȚIUNI GENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ ………………………….. ……. 6
1.1. Scurt istoric cu privire la conflictele de muncă ………………………….. ………….. 6
1.2. Noțiunea și reglementarea actuală a conflictelor de muncă ……………………… 10
1.3. Clasificarea, obiectivele și trăsăturile conflictelor de muncă ……………………… 13
CAPITOLUL II ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 23
PROCEDURI SPECIALE PRIVIND SOLUȚI ONAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ
………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 23
2.1. Soluționarea conflictelor colective de muncă ………………………….. ……………….. 23
2.1.1. Concilierea conflictelor colective d e muncă ………………………….. ………………. 24
2.1.2. Medierea conflictelor colective de muncă ………………………….. ………………….. 31
2.1.3. Arbitrajul conflictelor colective de muncă ………………………….. …………………… 34
2.1.4. Greva ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 36
2.2. Soluționarea conflictelor individuale de muncă ………………………….. …………….. 40
CAPITO LUL III ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 44
APLICAȚIE PRACTICĂ: Uzinele Sodice Govora – acțiune în constatarea
nelegalității grevei ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 44
3.1. Prezentare generală a S.C. UZINELE SODICE GOVORA S.A ………………… 44
3.2. Acțiunea în constatarea nelegalității grevei ………………………….. ………………….. 45
CONCLUZII ȘI PROPUNERI ………………………….. ………………………….. …………………………. 53
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 55
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
4
Introducere
“Dreptul este un legământ trainic de pace între oameni. Ceea ce
este juridic este și pacific, chiar dacă moralmente e evid ent injust. ”
(Francesca Orestano)
Conflictele de muncă au fost privite dintotdeauna ca o problemă
serioasă și dificilă, iar majoritatea țarilor o tratează cu o deosebită
importanță și responsabilitate.
În această lucrare mi -am propus să pun accentul pe m etodele de
soluționare a conflictelor de muncă pentru că reprezintă un domeniu de
interes permanent și o sursă de dezvoltare a dreptului muncii, având în
vedere și schimbările de dată recentă care au avut loc în ceea ce
privește legislația muncii, existenț a acestui fenomen în fapt și în drept,
rolul grevei și necesitatea reglementării ei.
Motivul pentru care am ales această temă, intitulată “Proceduri
special privind soluționarea conflictelor de muncă ” se datorează faptului
că reprezintă o problem importan tă cu care ne confruntăm pe parcursul
vieții noastre. Consider că este necesar ca aceste conflicte de muncă,
intervenite între partenerii sociali sau ăntre salariați și angajatori în cadrul
unui raport de muncă, să necesite o abordare mult mai atentă și
trebuiesc a fi rezolvate cât mai repede.
La stab ilirea prezentei teme am pornit de la ide ea că mediul
înconjurător actual presupune o serie de acțiuni întreprinse la nivelul
societăților existente , concretizate în diferite forme de conflict atât
impersonal cât și pe relația dintre Sindicate și Consiliile de Administrație.
Bazat pe lipsa unei comunicări eficiente și pe fondul unor lipsuri de
natură financiară sau materială, am urmarit identificarea stucturilor de
personalitate și identificarea stărilor care conduc la conflict în scopul
găsirii unor soluții preventive.
De-a lungul existenței umane, procesul muncii a fost și este în
permanență însoțit de conflictele apărute în legătură cu condițiile în care
munca este prestată . Potrivit Legii nr. 62 / 2011 se precizează că
conflictele de muncă reprezintă “ acele neînțelegeri individuale sau
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
5 colective, născute între angajator și salariat/salariați cu privire la
interesele cu caracter social, economic, profesional ori la drepturile
rezultate din desfățurarea rap orturilor de muncă.”
Aceste interese sunt consecința drepturilor fundamentale ale
salariaților și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la
odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă
corespunzătoare, dreptul la a sigurări sociale sau securitate socială.
Menționez faptul că soluționarea conflictelor de muncă se face în
justiție. Astfel, pentru a putea judeca, instanța are nevoie de un temei
legal sau contractual, ori conflictul de interese s -a născut tocmai în
absen ța unui asemenea temei.
Soluționarea conflictelor de interese se realizează cu ajutorul
următoarelor metode: concilierea, medierea și arbitrajul.
În ultimă instanță, dacă nici o modalitate de soluționare nu a avut
succes, salariații, cu îndeplinirea unor condiții sociale, vor putea
declanșa greva.
După prezentarea suportului teoretic din primele două capitole, în
care am evidenția ce înseamnă un conflict, care sunt caracteristicile
acestuia și metodele de soluționare a conflictelor, în ultimul capitol am
încercat să prezint cauzele care au apărut în cadrul Uzinelor Sodice
Govora S.A. datoriă cărora salariații au declanșat greva propriu -zisă , pe
perioadă nedeterminată.
În concluzie, datorită perioadei de criză care s -a manifestat la noi
în țară, tot mai mu lte societăți au început să aibă probleme financiare, și
de aceea salariații, nerespectându -le contractele colective de muncă, și
drepturile pe care le au, au protestat în primă instanță , în final ajungând
să declanșeze greva.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
6
CAPITOLUL I
NOȚIUNI G ENERALE PRIVIND CONFLICTELE DE MUNCĂ
1.1. Scurt istoric cu privire la conflictele de muncă
Termenul “conflict” provine de la verbul latinesc confligo ere, având
înțelesul de a se lupta, a se bate între ei. Dicționarul explicative al limbii
române1 definește, în general, noțiunea de conflict ca fiind o
neînțelegere, ciocnire de interese dezacord, antagonism, ceartă,
discuție.
Mai analitic, Dicționarul american Webster definește conflictul ca un
dezacord sau o coliziune acută între interese, idei, care se reflec tă mai
degrabă la proces decât la rezultat.2
Conflictul social este definit ca fiind orice formă
modificată/afectată/negativată a relațiilor socio -umane așa cum sunt ele
acceptate sau așteptate în unitatea socială și în cultura din care fac parte
actorii sociali. Concret conflictul social apare atunci când două sau mai
multe părți (persoane, grupuri, comunități) aflate în interdependență sunt
diferite sau chiar incompatibile la nivelul trebuințelor, scopurilor, valorilor,
resurselor sau al unor trăsături d e personalitate, diferență sau
incompatibilitate care produce o stare de tensiune ce se cere
descărcată.3
În raport cu sfera în care se declanșează, conflictele pot fi
juridice sau nejuridice.
Studiul rezolvării conflictelor valorifică informa ții din psihologie,
sociologie, istorie, politică, management, filozofie.
Metoda simbol pentru rezolvarea conflictelor, recunoscută de noua
disciplină și ca un principiu general, o constituie metoda victorie -victorie.
Această metodă are ca efect solu ționarea conflictului grație satisfacerii
integrale a intereselor părților din conflict. O altă metodă o constituie
1 Dicționar explicativ al limbii române, Academia Română, Universul Enciclopedic București, ediția a III -a,
revizuită și adăugită, 2009, p. 211
2 Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Universul Juridic, București, 2010
3 A.Stoica -Const antin, Conflictul interpersonal, Editura Polirom, București, 2004, p.23
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
7 negocierea pentru soluționarea conflictului care nu trebuie asociată cu
medierea deoarece medierea reprezintă o formă, un cadru,o structură în
care se poate utiliza negocierea.4
Prima încercare de a reglementa conflictele colective de muncă în
România a fost făcută prin Legea Orleanu, în anul 1909. Acest act
normativ era intitulat în “contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale
ale funcți onarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice”.
Prin el se interzicea asocierea și greva tuturor muncitorilor și
funcționarilor, salariați ai statului, județelor, comunelor și tuturor
stabilimentelor publice cu caracter industrial, eco nomic sau comercial.5
Primul act normativ modern, în materie de soluționare a conflictelor
colective de muncă în țara noastră, l -a costituit Legea pentru
reglementarea conflictelor colective de muncă6 din anul 1920, cunoscut
și sub denumirea de ‘Legea Tra ncu-Iași’, după numele inițiatorului ei .
Această lege a reglementat în mod amănunțit aspecte de cel mai
larg interes: libertatea muncii (art.1 -3), încetarea colectivă a lucrului
(art.4 -6), procedura împăciuirii, arbitrajul, sancțiuni, dispoziții generale de
procedură.
Încetarea colectiva de lucru putea avea loc fie din inițiativa
patronului, fie din inițiativa salariaților, ceea ce inseamnă că in sistemul
acestui act normativ, se avea în vedere, atât lock-out-ul7 cat si greva.
Prin încetarea colectivă de l ucru se înțelegea încetarea lucrului a cel
puțin 1/3 din numarul total al salariaților stabilimentul industrial sau
comercial ori din numarul salariaților ocupați în una sau mai multe
secțiuni din acel stabiliment.
Legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere și o procedură
de arbitraj facultativă. Împăciuirea în litigiile susceptibile de a genera o
încetare colectivă a lucrului, constă în discuțiile ce aveau loc între
4 Monica Gheorghe,Căi amiabile de soluțioanare a conflictelor de muncă,Editura Universul Juridic,
București,2010.
5 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea Dreptul Muncii, Casa de editură și pr esă, București, 1994
6 Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă din 5 septembrie 1920, a fost publicată în
M.Oficial nr. 122 din 5 septembrie 1920
7 Lock -out-ul este un mijloc de luptă aflat la dispoziția patronilor,așa cum greva este un drept ce aparține
salariaților(Philippe Bois,op.cit.,p.24).
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
8 delegațiile muncitorilor cu patronii întreprinderii sau delegatul său, în
prezența unui delegat al Ministerului Muncii.8
În situația când în urma discuțiilor purtate, cele două părți ajungeau
la un acord, acesta trebuia să fie considerat o convenție selectivă de
muncă ale cărei prevederi erau obligatorii.
Dacă nu se realiza concili era , soluționarea conflictului colectiv de
muncă putea fi incredințată unei comisii de arbritraj, alcătuită din cinci
membrii și doi supleanți, aleși de către salariați și respectiv de patron,
condusă de către un președinte, care întotdeauna era un judecă tor .
Legea asupra contractelor de muncă din 19299 conținea și unele
dispoziții referitoare la soluționarea conflictelor de muncă. Astfel art. 84
alin. 1 prevedea că “greva sau lock -out-ul nu constituie un just motiv de
desfacere a contractului individual de muncă ; el e însă suspendat în
toate efectele lui pe cât durează greva sau lock -out-ul în afară de
avantajele în natură pe care le are în mod curent salariatul.”
Decretul -Lege din 24 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii în
împrejurimi excepțion ale, interzicea greva și lock -out-ul dar în același
timp cuprindea și unele reglementări (art 9) referitoare la soluționarea
conflictelor colective de muncă, prin conciliere .În cazul în care nu se
ajungea la o impăcare a parților prin conciliere , inspec torul de muncă
care a condus tratativele de soluționare a conflictului , era obligat să
înainteze dosarul ori de câte ori , conform art. 16 al Legii din 1920, nu
era reglementat arbitrajul obligatoriu comisiei pentru stabilirea salariilor
de pe langă Insp ectoratul general al muncii.
O reglementare diferită, în raport cu Lgea din 1920 a conflictelor
colective de muncă, a fost stabilită, prin Decretul -Lege nr. 2741 din 2
octombrie 1941 , asupra regimului muncii în timp de război . Conform
acestui act normativ , era interzisă orice î ncetare a lucrului, individual
sau colectiv , fără incuviiințarea prealabilă, după caz, a inspectoratului de
muncă pe baza avizului conducerii intreprinderii sau a organului militar,
în situația intreprinderilor militarizate.
8Sanda Ghimpu,Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii,Casa de editura și presă Șansa,București,1994
9 Lege care,dupa succesive modificari intre 1932 -1949,a fost abrogată expres prin art.139 al Codului M uncii din
1950.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
9 În caz ul de conflict “aprobat”, soluționarea acestuia era în
competența unei comisii de arbitraj din care făceau parte “doi salariați
dintre cei mai vechi “care reprezentau interesele salariaților”.
În concluzie , prin Decretul -Lege nr. 2741 din anul 1941 se abr ogau
dispozițiile contrarii cuprinse în Legea pentru reglementarea conflicteleor
colective de muncă din 1920 și din Decretul -Lege din 1940.
O altă reglemenare privind soluționarea conflictelor colective de
muncă, o constituie Legea nr 711/1946 pentru reorg anizarea jurisdicției
muncii.
Regimul solutionării conflictelor de muncă, a fost din nou schimbat,
odată cu apariția Legii nr. 30/1948, carea a modificat Legea nr.
711/1946, ce va fi republicată în 9 iunie 1948.Potrivit acestor modificări,
în situația unui conflict de muncă, organul sindical sesiza pe președintele
judecătoriei populare, în circumscripția căreia se afla sediul intreprinderii.
Cererea sindicatului era înaintată de președintele judecătoriei,
inspectoratului de muncă teritorial, care încerca a planarea conflictului.
Dacă nu se ajung ea la un acord cu privire la conflictul respectiv, litigiul
era soluționat de către Comisia de arbritraj ce funcționa pe langă
judecătoria populară.
Codul muncii din 1950 ( prin art. 139) a abrogat, între altele, Lege a
nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii și Legea asupra
contractelor de muncă din 1929.
Atât acest act normativ, câ t și Codul Muncii din 1972, precum și
orice alt act normativ ulterior adoptat până în 1990 nu au mai conținut
nicio dispoziți e cu privire la conflictele colective de muncă. Prevederile
legislației muncii din anii 1950 -1990, între altele cuprindeau dispoziții
numai în legatură cu rezolvarea litigiilor individulale de munca ori cu
privire la contractele individuale de muncă.
În esență, în intervalul celor patru decenii amintite a existat în
materia soluționării conflictelor colective de muncă, un vid legislativ
deplin, explicabil prin faptul că grevele nu erau permise.10
Conflictul industrial dintre muncitori și patroni (la inceput ul secolului
XIX) era in mod frecvent sem i-organizat. La î nceputul secolului XX
10 Sanda Ghimpu,Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Casa de editură și presă ,București,1994
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
10 existau puține legături î ntre existența sindicatelor si tendința către greve.
Majoritat ea grevelor erau spontane, adică nu erau declarate de vreo
organizație specific ă a muncit orilor. Dupa primul război mondial, numă rul
grevelor în râ ndul muncitori lor nesindicaliști se micșorează pe masură ce
numă rul muncitorilor sindicaliști crește. Organizațiile sindicale există în
toate ță rile occidentale și toate aceste ță ri recunosc in mod legal dreptul
muncitorilor de a face grevă pentru a -și atinge obiectivele. Sindicatele s –
au dezvoltat ca mijloace de reechilibrare a balanței de putere dintre
muncitori si patroni; prin intermediul sindicatelor, adica prin organizare
colectivă influența mu ncitorilor sporește considerabil. Modific ări ale
sindicatelor:
unele sindi cate au devenit foarte mari si î n calitate de
organizații permanente au devenit birocratizate.
sindicatele au ca personal funcționari cu norma intreagă,
care pot avea o experiența re dusă referitoare la condițiile in
care lucrează membrii lo r si astfel opiniile si activitățile
liderilor sindicali pot să nu fie in concordanță cu cele ale
membrilor pe care ii reprezint ă, deci putem trage concluzia
că grupurile de muncitori se pot afla in conflict cu strategiile
propriilor lor sindicate;
exista un numar restrâns de feme i membre de sindicat; chiar
dacă unele sindicate au in ițiat campanii de sporire a
numă rului de membre, altele le -au descurajat in mod direct
pe femei de a deveni membre.
1.2. Noțiunea și reglementarea actuală a conflictelor de muncă
Trecerea țării noastre la economia de piață, existența celor 2
parteneri sociali (patronatul și colectivul de salariați) au determinat
apariția conflictelor colective de muncă, de aici și nece sitatea
reglementării lor.11
Conflictele de munca sunt reglementate în prezent prin dispozițiile
Legii 62/2011 și reprezintă acele conflicte individuale sau colective,
născute intre angajator si salariat/salariați cu privire la interesele cu
11 Sanda Ghimpu,Alexandu Țiclea, Dreptul Muncii, Casa de editură și presă,București,1994,p 139
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
11 caracter soci al, economic, profesional ori la drepturile rezulatate din
desfașurarea raporturilor de muncă .12
Din defini ția legală citată, rezultă ca o primă trăsătură a co nflictului
colectiv de muncă aceea că el se referă la interesele profesional e cu
caracter economic ș i social al salariaților , adică a acelor interese care au
legătură directă cu statutul persoanei încadrate în muncă. Ace ste
interese nu sunt altceva d ecât consecința drepturilor fundamentale ale
salariaților, și anume: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la
odihnă, dreptul la asociere în sindicate , dreptul la condiții de muncă
corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale și securitate soci ală.
Unele conflicte colective au avut obiective mai largi , de interes
general, de exemplu, întocmirea unui program coerent de relansare a
economiei, aprobarea unui buge t corespunzător p entru unitățile
bugetare, trecerea de urgență la privatizarea societăților comerciale cu
capital de stat , înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin
alocații bugetare, etc.
Rezultă din această primă trăsătură că în nici un caz un conflict de
muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic al e salariaților. De
altfel, asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al
angajatului în muncă, ci cu acelea de membru al unui partid politic, de
cetățean cu opțiuni politice, de alegător.
Din definiția pe care legea o dă conflictului colectiv mai rezultă o
altă trăsătură și anume este considerat un astfel de confli ct numai cel ce
rezultă din defășurarea raporturilor de muncă dintre unitate pe de -o parte
și salariații acesteia ori majoritate a salariaților, pe de altă parte
Într-adevăr un conflict este colectiv numai dacă se referă la un
interes general, care privește acea colectivitate de s alariați (de exemplu
creșterea salariilor într-un anumit procent sau cu o anumită sumă a
tuturor salariaților unei uni tăți sau îmbunătățirea condițiilor de muncă
pentru aceiași salariați ).
O altă trăsătură a conflictului colectiv de muncă constă în
legalitatea acesteia. Într -adevăr, orice litigiu sau dezacord dintre cei doi
parten eri sociali constituie un conflict colectiv de muncă. Pentru a fi în
prezența unui asemenea conflict trebuie îndeplinite condițiile menționate
12 Legea 62/ 2011 – legea dialogului social
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
12 mai sus , prevăzute de lege, adică conflictul să se refere la interesele
profesionale ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate și să
rezulte din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariați.
Această trăsătură presupune și faptul că soluționarea unui conflict
colectiv de muncă este posibilă numai în condițiile și după procedura
prevăzută de lege.
Nu pot constitui obiect al unor conflicte colective de muncă:
litigiile dintre salariați și unitate a căror soluționare este supusă
altor reglementări legale decât cele prevăzute în legea pentru
soluț ionarea conflictelor colective de muncă;
revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară
adoptarea unei legi;
realizarea unor scopuri politice;
solicitarea anulării măsurii încadrării în unitate a unor persoane;
solicit area obținerii modificării clau zelor contractului colectiv de
muncă, a unui acord realizat anterior sa u a unei hotărâri definitive
a comisiei de arbitraj, prin care s-a soluționat anterior un conflict
colectiv de muncă, pe toată durata de aplicare a acestora.
Într-o speță, instanța reținând că greva a fost declanșată pentru
nesatisfacerea revendicării de creștere a coeficienților de salarizare, care
era însă ân competen ța Guvernului (conflictu l a avut loc într -o regie
autonomă cu specific deosebit), a dispus încetarea acesteia pentru
nelegalitate.13
În legătură cu faptul că un conflict de muncă nu poate avea ca
obiect realizarea unor scopuri politice menționăm că în pe rioada
interbelică, pe baza legii pentru reglementarea conflictelor de muncă din
anul 1920, s -a subliniat că greva trebuie să aibă un “caracter profe sional
și să nu urmărească interese politice ” deoarece “pentru rezolvarea
chestiunilor politice, profesionistul are la îndemână calea votului ”.
Acea sta este singura cale prin care se poate cere orice schimbare
potliică ori constitu țională.14
13 Trib.Municipiul ui București ,sec. a IV – a civ,dec.nr 219/1996 (nepublicată)
14 Sanda Ghimpu,Alexandu Țiclea, Dreptul Muncii, Casa de editură și presă,București
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
13 Deci, caracterul de colectiv al unui conf lict este dat de împrejurarea
că una din părțile sale o constituie colectivitatea angajaților.
Conflictele de muncă pot apărea pe parcursul raporturilor de
muncă atât între unitate și salariați cât și între salariați. Confl ictele
colective de muncă au consecințe negative din punct de vedere
economic, deoarece tulbură climatul psiho -social, sustrag a tenția
personalului se la sarcinile de mu ncă ce îi revin, în defavoarea
realizărilor calitative și cantitative, în poducție sau servicii. De ac eea se
urmărește restaurarea echilibrului între partenerii socio -economici și
“partea s ocială ”.
În conflictele colective de muncă, salariații sunt reprezentați de
sindicate sau de reprezentanți ad -hoc, iar unitatea e repreze ntată de
patronul individual sau colectiv, direct sau prin împuterniciți. Se
consideră conf lict colectiv de muncă numai dacă cel puțin jumătate plus
unu din numărul membrilor de sindicat sau din numărul personalului
unde nu există sindicat, sprijină revend icările formulate f ață de
conducerea unității. Conflictele colective de muncă pot privi salarizarea,
condițiile de muncă sau alte drepturi care decurg din legis lația muncii.
Noțiunea de conflict colectiv de muncă este definită de cea de
grevă, deoarece aceasta din urmă constituie faza finală, cea mai acută,
a unui conflicct colectiv de muncă.
1.3. Clasificarea, obiectivele și trăsăturile conflictelor de muncă
Legea nr.62/2011 operează cu 2 concepte:
confl icte colective de muncă, prin capitolul II,
conflicte individuale de munca, prin capitolul VI
Conflictele colective sunt conflictele de muncă la care participă
grupuri de salariați ce exercită aceeași profesie la aceeași u nitate sau
majoritatea salariaților din unități, grupuri de unități, ramuri de activitate
ori la nivel național.
Conflictele individuale de m uncă sunt conflictele de muncă la care
participant este salariatul ce se connsideră nedreptățit sau îngrădit în
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
14 exercitarea unor drepturi ce decurg din legi, acte normative, contrac te
colective sau din propriul contract individual de muncă.
După obiectul lor, o altă categorie de conflicte au fost prezentate în
Legea 168/1999, ca fiind:
conflictele de drepturi
conflictele de interese .
Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect
exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații ce decurg din legi
sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau
individuale de muncă.
Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect
stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierilor con tractelor
colective de muncă și sunt referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariațilo r.
Pot interveni conflicte de muncă cu privir e la:
– condițiile de muncă ;
– salarizare;
– durata concediului de odihnă ;
– ordinea de priorităț i la operarea de concedieri colective etc.
Nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza muncă în
temeiul unui alt contract decâ t contractul individ ual de muncă.
Nu pot interveni conflic te de interese intre angajator ș i:
– studenți si e levi, care desfașoară practica î n producție;
– persoanele condamnate cu executarea pedepsei la locul de muncă;
– persoanele care prestează activitatea in temeiu l unei convenții civile de
prestări -servicii etc.
– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților pentru a că ror
rezolvare este necesara adoptarea une i legi sau a altui act normativ.
Salariații care lucrează în unități în care, prin hotărâre a
Guvernului, este stabilit un program de lucru continuu, cum sunt ce le
sanitare și de alimentație publică, nu ar putea declanșa un conflict de
muncă privind acordarea de zile libere cu prilejul sărbătorilor legale.
Angajatorul nu poate acorda aceste zile libere, ci le poate asigura do ar
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
15 compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. Cum
reglementarea este cuprinsă în lege (art. 13 6 și 137 din Codul Muncii),
nu se pot declanșa conflicte de muncă având acest o biect:
• pot interve ni numai cu prilejul î ncheierii unui contract colectiv de
muncă , nu și a unui contract individual de munca . Deosebirile de opinii
între angajato r si o persoană care se află î n faza de negociere a
contractului individual de muncă , neavând incă statut de salariat, nu se
pot finaliza decât fie cu î ncheierea contractului individual de muncă , in
conformitate cu prevederile legii si ale contractului c olectiv de muncă , fie
cu neî ncheierea lui;
• au intotdeauna caracter colectiv.
Părțile unui con flict de interese sunt partenerii între care se
desfășoară negocierile colective.
Pe de o parte, conflictele de interese pot interveni la n ivel de: unități,
grupuri de unități, ramuri sau la nivel național, subunită ți, compartimente
sau grupuri de s alariați care exercită aceeaș i profesie in aceeași unitate,
în masura în care î ntre partenerii la negoc ieri s -a convenit ca aceștia
să-și stabilea scă ,în mod distinct, î n contractul colectiv, condițiile lor de
muncă.
Conflictele de muncă se pot declan șa numai in urmatoarele situații:
a) unitatea refuză să î nceapă negocierea unui nou contract colectiv
de muncă, in condițiile in care:
– nu are î ncheiat un contract colectiv de muncă
– contractul colectiv de muncă a incetat.
Potrivit art. 129 din Legea nr. 62/2011 privind contractul colectiv de
muncă , negocierea colectivă , la nivel de unitate este obligato rie, cu
excepția cazului î n care unitatea are mai putin de 21 de salariați.
Inițiativa negocierii aparține patronul ui sau organizației patronale. În
cazu l în care patronul nu inițiază negocierea aceasta are loc la cererea
organizației sindicale sau a reprezenta nților salariaților, dupa caz, î n
termen de 10 zil e de la formularea cererii. Dacă nici î n această situație
angajatorul nu este de acord cu î ncepere a negocierii, se va putea
declanșa un conflict de interese;
b) unitatea nu acceptă revendică rile formulate de salariați;
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
16 c) părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau
acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord
pentru finalizarea negocierilor.
Legea are in vedere 2 etape:
I. Sesizarea angajatorului cu privire la revendicările salariaților.
În toate cazurile in care intr -o unitate exista premisele declanșării unui
conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, i n lipsa acestora,
reprezentantii aleși ai s alariaților vor sesiza unitatea despre a ceastă
situaț ie.
Sesizarea se va face:
– în scris, cu precizarea revendicărilor salariaț ilor, inclu siv motivarea
acestora, precum și a propunerilor de soluționare. Legea prevede
obligația conducerii unității de a primi și de a î nregistra cererea astfel
formulată;
– verbal, cu prilejul discuțiilor purtate între conducerea unității ș i
sindicatul reprezentativ sau r eprezentanții salariaților, dacă aceste
discuții sunt consemnate î ntr-un procesverbal.
II. Răspunsul angajatorului
Conducerea unitații va răspunde revendică rilor cuprinse în
sesizare în termen de 2 zile lucră toare de la primirea acesteia. Uneori,
acest termen este considerat prea scurt pentru a permite anga jatorului
sa ia act de revendică rile salariațilo r și să gă seas că soluții pentru
acestea. Totuș i, potriv it legii, dacă angajatorul nu răspunde î n termen,
conflictul de interese se consideră declanșat.
Dacă angajatorul a ră spuns in termen, dar salariații nu sunt de
acord cu punctul de vedere exprimat de catre angajator, conflictul de
interese de asemenea este declanșat.
Conflictele individuale de muncă sunt acele conflicte de muncă ce
au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații
decurgând din legi ori din alte acte normative, precum din contractele
colective sau individuale de muncă, respectiv conflicte referitoare la
drepturile salariaților.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
17 În ceea ce privește conflictele individuale de muncă acestea se
soluționează exclusiv de căt re instanțele judecătorești competente. Sunt
considerate conform Legii nr. 62/2011 conflicte individuale de muncă de
drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea
și încetarea contractelo r individuale d e muncă,inclusiv angajamen te de
plată a unor sume de bani;
b) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru
acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau
îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin co ntractul
individual de muncă;
c) conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor
individuale ;
d) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării
contractelor colective de muncă.
Nu sunt considerate co nflicte de drepturi, în sensul aceleiași legi,
conflictele dintre unitățile și persoanele care prestează diferite activități
acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă.
Noțiunea de conflict de mu ncă este definită și de art. 231 din Codul
Muncii privind conflictele de muncă, ca fiind conflictul dintre salariați și
unitățile la care sunt incadrați cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din
desfășurarea raporturi lor de muncă.
Definiția dată de Legea 62/2011 este cuprinzătoare, cu referire la
partenerii sociali în sensul restrâns al termenului, care trebuie priviț i
raportat la tipul conflictului de muncă, precum și la nivelul la care acesta
se declanșează. Conflictul de muncă poate avea loc între angajator și
salariaț i, în cazul conflictelor individuale de muncă iar în cazul conflictelor
colective de muncă se are în vedere angajatorul sau organizația
patronală.
Între cele două texte legale, Codul M uncii și Legea nr.62/2011,
primul definește concis conflictul de muncă iar cel de al doilea
individualizează conflictele de muncă.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
18
Trasăturile conflictelor de muncă :
1. Orice conf lict de muncă presupune existenț a unui raport juridic,
intemeiat pe un conflict individual sau colectiv d e muncă, cu privire la
care se î nregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat și
angajator sau între partenerii sociali.15.Conflictul de muncă se poate
referi la interese cu caracter profesional, social sau economic.
2. Conflictul de muncă este exclus să vizeze interese cu caracter
politic întrucât acestea nu au legătură cu statutul juridic al persoanei
încadrate în muncă, ci cu acela de membru al unui partid politic, de
cetățean cu opțiuni politice .
3. Conflictele de muncă se pot declanșa între partenerii sociali,
angajatori și salariați, organizații patronale și organizații sindicale.
Calificarea unui conflict ca fiind de muncă depinde de existența unui
raport juridic de muncă, bazat pe un c ontract individual de muncă, de
natură a le conferi participanților calitatea de angajator și salariat.
Relațiile de muncă implica ideea ca un conflict în societățile
moderne este un fapt normal, mai mult decât “un accident patologic”
comun vieții sociale, dar și condiției umane.
Prin natura lui, dreptul are misiunea de a stabili ordinea în situațiile
conflictuale, manifestând astfel condiția sa de ordo ordinas. Într -un se ns
larg “arhitectura dreptului” nu este altceva decat un efort gigant de
depășire a conflictelor și de creare a solidarității. Acolo unde nu există
conflict, dreptul nu iși are rostul; nu există un fenomen juridic care să nu
implice analiza unui astfel de conflict.
Juriști celebri16 spun că pacea este finalitatea dreptului și că lupta
este modalitatea de a atinge această finalitate, măsura în care conflictul
poate fi reversul perturbării dreptului, constiuind un efort pentru a atinge
un “drept mai just”.
Conflictul individual de muncă are ca suport originar egalitatea
econom ică dintre angajator și salariat.
15 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010
16 R. Von J hering, Der Kam pf ums Recht , Darmstadt, 1963, p2
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
19 Pe plan colectiv, un conflict între angajotor și salariați se intemeiază:
– fie pe refuzul angajatorului de a da satisfacție solicitărilor
angajaților;
– fie pe neexecutarea de către angajator, totală sau parțială, a
contract ului colectiv de muncă.
În concluzie, conflictul de muncă este o situație de dezacord survenit
între partcipanții raportului juridic de muncă și care se soluționeză potrivit
procedurilor legale sau convenționale.
Din punct de vedere terminologic, se ob servă că:
– noțiunile reglementate de legislația în vigoare nu mai corespund
noțiunilor utilizate sub imperiul Legii nr.15/1991, care utiliza noțiunile de
conflicte de muncă și litigiile de muncă.17
– noțiunea de “conflict de interese “ este utilizată de leg iuitor și pentru
a denumi o instituție juridică având un conținut independent de ce este
determinat prin aceeași noțiune prin Codul Muncii și Legea nr. 168/1999
privind soluționarea conflictelor de muncă. Astfel, potrivit art.70 din
Legea nr.161/2003 pri vind unele măsuri pentru asigurarea transparenței
în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de
afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, conflictul de interese
reprezintă “situația în care persoana ce exercită o demnitate publică sau
o funcție publică are un interes personal de natură patrimonială, care ar
putea influența îndeplinirea cu obiectivitate a atribuțiilor care ii revin
potrivit Constituției și altor acte normative”.
Distincția între conflictele colective de muncă și cele individuale se
poate realiza având în vedere urmă toarele criterii:
– obiectul conflictului: conflictele de interese vizează existența numai
a unui interes care poate fi reglemenat și consacrat ca drept prin
contractul colectiv de muncă în timp ce conflictul de drepturi are ca
obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând
din legi sau din alte izvoare ale dreptului muncii (drepturi deja înăscute).
– momentul în care pot interveni: conflictele colective nu pot int erveni
decât în momentul negocierii col ective (potrivit Legii nr.62/2011 dacă
angajatorul nu raspunde la toate revendicările formulate sau, deși a
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
20 raspuns, punctele de vedere nu sunt acceptate de către sindicatul
reprezentativ sau de reprezentanții salaria ților), iar conflictele individuale
se pot declanșa oricând pe parcursul desfășurării raportului juridic
(individual sau colectiv) de muncă, uneori chiar și după data încetării
acestui raport.
– procedura de soluționare: conflictele colective se soluțione ază
potrivit unei proceduri complexe reglementată de Legea nr. 62/2010 și
care parcurge etapele conci lierii, medierii, arbitrajului , conflictele
individuale fiind soluționate , în principal, pe cale judiciară.
Prin coroborarea dispozițiilor art. 248 din Legea nr. 53/2003 cu cele
ale art.156 și 208 din Legea nr. 62/2011, conflictele de muncă se împart
în:
1) Conflicte colective de muncă;
2) Conflicte individuale de muncă .
Așadar, in funcție de legă tura conflictelor cu unul dintre cele două
categorii de contr acte se disting:
1) Conflicte privi nd contractul colectiv de muncă ;
2) Conflicte privind contractul individual de muncă .
Conflictul de muncă este colectiv atunci câ nd vizează negocierea,
încheierea, executarea, încetarea sau constatarea nulită ții contract ului
colectiv de muncă si individual dacă se referă la î ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă.
Conflictul de muncă este individual când survine între un salariat si
angajatorul său, având ca obiect u n drept subiectiv cu un caracter
singular/ individul, recunoscut prin lege. Conflictul rămâne individual
chiar dacă afectează și alți salariați pentru că are la bază problema
dreptului individual.
În timp ce conflictele colective de muncă po t fi de interes e sau de
drepturi,conflictele individuale sunt numai de drepturi .18
În această ipoteză, s -ar putea susține că un conflict individual de
muncă se naște anterior încheierii unui contract individual de muncă cu
ocazia negocierii clauzelor ce urmează a fi cupri nse în acest contract,
17 În prezent, noțiunea de litigiu de muncă este utilizată pentru a desemna conflictele ce se solutionează de către
instanțele judecătoreș ti.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
21 cum ar fi situația în care angajatorul nu este de acord cu cererile,
pretențiile formulate de persoana care solicită angajarea. În această
situație a negocierii contractului individual de muncă părțile trebuie să
ajungă la un rezulta t cert. Ele pot încheia contractul individual de muncă
urmare a realizării acordului de voință, iar în cazul în care nu ajung la un
consens, actul juridic nu se încheie, fără ca prin aceasta să se nască un
conflict individual de interese. În faza precontra ctuală drepturile
persoanei care solicită angajarea sun t ocrotite juridic, aceasta putându –
se adresa instantei judecătoreși, dacă se consideră discriminată cu
ocazia participării la concurs sau dacă acesta nu s -a desfășurat legal.19
Din punct de vedere term inologic, se poate aprecia că noțiunea de
conflict individual de drepturi are o natură pleonastică, întrucât un conflict
individual de muncă nu poate fi, potrivit legii, decât de drepturi.20
Conflictul colectiv se distinge de cel individual atât prin obiectul său,
cât și prin părți.
Din punct de vedere al obiectului, conflictul colectiv de muncă este
cauzat de un drept sau un interes colectiv, înțelegându -se prin acesta
dreptul sau interesul care este departe de a fi exclusiv al unui individ sau
număr de indivizi considerați în mod singular, ci se atribuie unui grup sau
unei colectivități de muncă.
În privința participanților la un conflict colectiv de muncă,
deosebirea față de cei dintr -un conflict individual este că afectează
substanțial și în m od necesar colectivitatea.
Majoritatea sistemelor de drept fac această distincție între conflictele
colective și individuale de muncă, reglementând ca atare și modalitățile
de stingere a conflictelor. Așa cum am arătat at21, clasificarea conflictelor
colective de muncă în conflicte de interese și, respectiv, conflicte de
drepturi se regasește și în alte state, așa cum sunt: Danemarca, Elveția,
Luxembourg, Portugalia, Ungaria, SUA. Și normele internaționale se
referă la conflicte de interese. Astfel util izează acest concept normele
18 Raluca Dimitriu, Legea privind soluțio narea conflictel or de muncă.Comentarii și explicații, 2007, p.10
19 Ion Traian Ștefănescu, Conflictele de muncă,p.12.
20 Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Universul Juridic,București,2010
21 A se vedea Supra, cap 2.Norme internaționale,ale Uniun ii Europene și norme de drept comparat referitoare la
soluționarea conflictelor de muncă,Secțiunea 2 Reglementarea conflictelor de muncă și soluționarea acestora în
legislația altor state.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
22 Organizației Internaționale a Muncii,cu m este Recomandarea nr.92/1951
privind concilierea voluntară și arbitrajul.22
În privința participanților la un conflict colectiv de muncă,
deosebirea față de cei dintr -un conflict individual este că afectează
substanțial și în mod necesar colectivitatea.
22 Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de mun că,Universul Juridic,București,2010
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
23 CAPITOLUL II
PROCEDURI SPECIALE PRIVIND SOLUȚIONAREA CONFLICTELOR
DE MUNCĂ
2.1. Soluționarea conflictelor colective de muncă
Conflictele colective de muncă nu se soluționează in justiție. Părțile
nu pot introduce acțiuni in fața instanțelor judecătorești. De altfel, pentru
a judeca, instanța are nevoie de un temei legal sau contractual, ori
conflictul de interese s -a născut tocmai in absența unui asemenea temei.
Soluționarea conflictului de interese se realizează cu ajutorul
umatoarelor metode:
– Concilierea;
– Medierea;
– Arbitrajul.
În ultimă instanță, dacă nici o modalitate de soluționare a conflictelor
nu a avut succes, salariații, cu indeplinirea uno r condiții speciale, vor
putea declanșa greva.
În soluționarea conflictelor de interese, potrivit legii, un rol important il
dețin organismele specializate din cadrul Ministerului Muncii, Solidarităț ii
Sociale si Familiei. Deși prin Hotararea Guvernu lui nr. 412/2005 privind
organizarea si funcționarea Ministerului Muncii, Solidaritații Sociale și
Familiei, publicată in Monitorul Oficial nr. 427 din 20 mai 2005 si
modificată ulterior prin Hotarârea Guvernului nr. 863/2005, Hotarârea
Guvernului nr. 1.23 0/2005, Hotarârea Guvernului nr. 121/2006 si
Hotarârea Guvernului 138/2006 a fost desființată funcția de ministru
delegat pentru relațiile cu partenerii sociali, au fost totuși menținute
atribuțiile din domeniul soluționă rii conflictelor si relației cu pa rtenerii
sociali, exercitate in principal prin Directia Dialog Social si Relația cu
Parlamentul.
În plus, una dintre atribuțiile declarate ale Ministerului Muncii,
Solidaritații Sociale Familiei o constituie elaborarea criteriilor și formelor
activi tății de mediere a conflicte lor muncă si reglementarea formării
mediatorilor î n domeniu. Ministerul Muncii, Solidaritații Sociale si Familiei
este, de asemenea, chemat să asigure aplicarea legislației privind
contractele colective de muncă și conflictele d e interese.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
24
2.1.1. Concilierea conflictelor colective de muncă
Concilierea constă în dialogul direct între unitatea și delegaț ii
sindicatului reprezentativ sau reprezentanții salariațiilor, având ca scop
rezolvarea conflictului de interese.23
În cazul în care conflictul de interese a fost declanșat, sindicatul
reprezentativ sau reprezentantul salariațiilor, după caz, în scopul
soluționării conflictului, sesizează Ministerul Muncii,Familiei și Protecției
Sociale, prin organele teritoriale. Ca urmare a modificărilor legislative
relativ recente,autoritatea teritorială competentă să înregistrez e un
conflict de interese este Inspectoratul Teritorial de M uncă de la nivel
județean sau din municipiul București, după caz.
Sesizarea se formulează în scris și trebuie să cuprindă, conform .art
166 din Legea 62/2011 privind conflictele de muncă cel puțin
următoarele mențiuni:
a) unitatea la care s -a declanșat conflictul de interese, cu indicarea
sediului și numelui conducătorului;
b) obiectul conflictului de int erese și motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii procedurii prealabile declanșării conflictului
colectiv de muncă,prevăzut de lege24;
d) indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul
reprezentativ sau,după caz,salariații.
Și în țara no astră, ca în majoritatea statelor dezvoltate ,este
reglementată concilierea25 conflictelor de muncă. De fapt, este
prevazută încercarea de conciliere a unui asemenea conflict și nu
soluționarea obligatorie a lui pe această cale.
Reprezintă o fază obligator ie in toate cazurile apariției unui conflict de
interese la care participă si un reprezentant desemnat de Ministerul
Muncii si Solidaritații Sociale.
23 Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, 2007
24 Legea 62/2011 privind Legea Dialogului Social.art.161
25 Conform Dicționarului explicativ ala limbii române,prin conciliere se înțelege ‘ împăcare,unire,acord’.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
25 În acest cadru se încearcă soluționarea conflictului de interese, fără
ca reprezentantul Ministerului Munc ii si Solidaritații Sociale să aibă
competența legală de a hotarâ singur încetarea conflictului respectiv.
Decizia aparține parților, dacă acestea se ințeleg, conflictul incetează;
daca se inteleg parțial, conflictul poate înceta doar daca salariații
hotăr ăsc astfel.
Dacă se trece direct la încetarea colectivă a lucrului, adică la
declanșarea grevei, fără respectarea parcurgerii acestei proceduri
prealabile, atunci încet area lucrului este considerată i legală, iar
organizatorii grevei vor suporta consecințel e juridice în funcți e de
prejudiciile cauzate unită ții. În această primă fază a concilierii nu este
vorba de un conflict de muncă propriu -zis deoarece acesta încă nu a fost
declanșat.26
Prima fază a procedurii obligatorii de concilire a conflictelor colecti ve
de muncă est e aceea a concilierii directe, între conducerea unită ții și
organul sindical sau, în lipsa acestuia, de reprezentanții aleși ai
salariaților.
Legea nr 62/2011 dialogul social nu prevede nici un termen în cadrul
căruia sindicatul reprezentati v sau, după caz, reprezenta nții salariaților
să fie obligați să sesizeze ministerul. În literatura juridică s -a opinat în
sensul că un astfel de termen ar fi indicat să se prevadă,pentru că,
altfel,conflictul de interese, deși declanșat, riscă să fie tergi versat, iar
revendicările salariaților să fie amânate.
În termen de 3 zile de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii,
Familiei și Protecției Sociale îi revine obligația de a -și desemna delegatul
care să participe la concilierea conflictului de inter ese. Delegatul
ministerului are următoarea obligație: de a comunica sesizarea unității în
termen de 48 de ore de la desemnarea sa iar Ministerul Muncii,Familiei
și Protecției Sociale de a convoca părțile la procedura de conciliere într –
un termen ce nu po ate depăși 7 zile lucrătoare de la desemnarea
delegatului.
Referitor la modalitatea de comunicare a sesizării, literatura de
specialitate27a apreciat că poate fi efectuată în scris, prin scrisoare
26 Sanda Ghimpu,Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, ediția a III -a,Casa de editură și presă ȘANSA SRL,1997
27 A se vedea Șerban Beligrădeanu, Legea nr 15 din 1991 pentru soluțioanrea conflictelor colective de muncă
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
26 recomandată cu confirmare de primire sau prin adresă trimisă printr -un
curier, confirmată prin ștampila înregistrării ei sau prin fax.
Deși legea nu prevede expres, este necesar ca în sesizare să se
indice exact sediul unității, sediul sindicatului sau adresa
reprezentanților, precum și numărul de telefon al tuturor acestora .28
În concluzie, organele teritoriale, în prezent inspectoratele
teritoriale de muncă, nu au nici o competență legală în a aprecia asupra
oportunității cererii de declanșare a unui conflict de interese ori de a se
pronunța asupr a legalității sau a modului de soluționare a conflictului.
Unitatea este reprezentată la conciliere de către conducătorul ei
sau, dacă acesta nu participă personal, poate desemna,în scris,o
delegație formată din 2 -5 persoane. Legea 62/2011 privind Legea
Dialogului Social nu cuprinde nici o prevedere cu privire la condițiile pe
care trebuie să le îndeplinească împuterniciții conducătorului unității,
putând fi delegată orice persoană indiferent dacă este sau nu membru în
consiliul de administrație al unității . Pentru identitate de rațiune, în mod
just, se susține, că reprezentanții unității trebuie să îndeplinească
aceleași condiții ca și cei ai sindicatului reprezentativ sau ai
reprezentanților salariaților cerute de art.169 alin.2 din Legea nr.
62/2011.
Conc iliatorul și mediatorul, protagoniști ai procesului de soluționare
a conflictului de interese au, potrivit legii, competențe distincte, deși
scopul lor este comun, și anume încetarea conflictului prin bună
înțelegere, prin acordul părților, încheierea cont ractului colectiv de
muncă și evitarea declanșării grevei. Ori așa cum s -a specificat în
literatura de specialitate conciliatorul nu are calitate nici de mediator, nici
de arbitru, nici de mandatar, nici de expert, nici pe aceea de consultant
de specialit ate.29Competența conciliatorului se rezumă la convocarea
partenerilor sociali, la îndrumarea lor în legătură cu respectarea
prevederilor legale, la stimularea colaborării acestora, la încurajarea lor
în scopul soluționării conflictului pe calea dialogului, pe cale amiabilă.
Delegatul Ministerului Muncii,Familiei și Protecției Sociale nu are
competența de a hotărî încetarea conflictului de interese.
28 A se vedea Alexandru Athanasiu,Luminița Dima, Drep tul Muncii, 2005
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
27 Conciliatorul îndeplinește două funcții:
– funcție pacificatoare,de soluționare amiabilă a co nflictelor cu
maximă celeritate;
– funcție preventivă și moralizatoare.
Prezentare speță :
Titlu: Refuzul nejustificat al autorității publice centrale de a rezolva
cererea referitoare la aplicarea legii dialogului social. Admiterea excepției
necompetenței materiale a Cuții de Apel. Declinarea competenței în
favoarea secției civile a Tribunalului.
Tip speță: Sentință Civilă
Număr speță: 108 /CA
Dată speță: 16.06.2015
Domeniu asociat: Competență materială ; Raporturi de muncă
Conținut speță: Potrivit reclama ntului, refuzul nejustificat al pârâtului
vizează aplicarea dispozițiilor Legii nr.62/2011 privind dialogul social,
respectiv a procedurii concilierii reglementate de art.168 – 174, conciliere
care privește soluționarea conflictelor colective de muncă.
Această procedură de conciliere se rea lizează prin intermediul și cu
implicarea unei autorități publice centrale, deci nu atrage competența
instanței de contencios administrativ în cazul refuzului acestei autorități
de a efectua concilierea.
Competența instan ței de contencios administrativ presupune ca
obiectul cererii reclamantului și, ulterior, al refuzului nejustificat, să aibă
legătură cu un raport juridic de drept administrativ, să se fundamenteze
pe un drept public, chiar dacă textul art.2 alin.(1) lit.i ) din Legea
nr.554/2004 nu face referire la un anume obiect al cererii.
În cauza de față se urmărește valorificarea unui drept care ține de
sfera raporturilor de muncă, respectiv participarea la concilierea
conflictului colectiv de muncă, obiectul refuzulu i pârâtului situându -se în
sfera dreptului privat, care își găsește reglementare chiar în legea
dialogului social.
Art.95 pct.1 si art.130 alin.(2) NCPC
Art.2 alin.(1) lit.i) din Legea nr.554/2004
29 Raluca Dimitriu, Legea privind soluționarea conflictelor de muncă,Comentarii și explicații, 2007
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
28 Art.168 alin.(2) din Legea nr.62/2011
1. Prin cererea înreg istrată la data de 07.05.2015 pe rolul Curții de
Apel Constanța – Secția a II -a civilă, de contencios administrativ și fiscal
sub nr.336/36/2015, reclamanta Federația […] a Sindicatelor Libere din
[…] a solicitat obligarea pârâtului Ministerul Muncii, Familiei, Protecției
Sociale și Persoanelor Vârstnice la efectuarea concilierii conflictului de
muncă declanșat la nivelul grupului de unități format din SC […] SA și SC
[…] SRL, precum și obligarea la plata cheltuielilor de judecată ocazionate
de liti giu, susținând următoarele:
Federația reclamantă a solicitat celor două entități membre ale
grupului, negocierea unui contract colectiv de muncă la nivel de grup de
unități, în urma refuzului acestora fiind declanșat conflictul de muncă
potrivit art.156 co roborat cu art.161 alin.1 lit.a din Legea nr.62/2011
privind dialogul social.
Arată reclamanta că a solicitat expres ministerului să procedeze în
conformitate cu art. 168 și următoarele din Legea nr.62/2011 privind
dialogul social, cu privire la conciliere a conflictului de muncă, însă la data
de 27.11.2014 reclamantei i s -a comunicat faptul că s -a anulat
concilierea stabilită pentru data de 02.12.2014.
S-a procedat ulterior la o nouă solicitare de efectuare a procedurii
de conciliere, iar prin adresa nr.161 2/28.11.2014 respinge în totalitate
solicitarea reclamantei, împrejurarea care a condus la formularea
prezentei cereri de chemare în judecată.
Susține reclamanta că în cauză sunt incidente prevederile art.2
alin.1 lit.i coroborat cu art.2 alin.1 lit.n din Legea nr.554/2004, fiind vorba
despre un refuz nejustificat al instituției pârâte de a soluționa o cerere,
reclamanta fiind în situația reglementată de art.8 alin.1 din Legea
nr.554/2004.
În drept sunt invocate prevederile Legii nr.62/2011 și cele ale Legi i
nr.554/2004.
2. La termenul de judecată din data de 15 iunie 2015, Curtea a
invocat din oficiu, potrivit prevederilor art.130 alin.(2) NCPC, excepția
necompetenței materiale a Curții de Apel Constanța și declinarea cauzei
spre competentă soluționare Trib unalului Constanța – Secția I civilă,
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
29 excepție apreciată ca fiind întemeiată și pe care o va admite, pentru
următoarele argumente:
Competența materială a instanței în soluționarea prezentei cauze
este dată de natura litigiului dedus judecății, rezultată di n natura
raportului juridic invocat.
Astfel, reclamanta susține că litigiul este în competența instanței de
contencios administrativ pentru că în cauză se contestă refuzul
nejustificat al autorității publice centrale care are calitatea de pârâtă, de a
rezolva cererea federației reclamante în legătură cu aplicarea
prevederilor Legii nr.62/2011 privind dialogul social.
Potrivit dispozițiilor art.2 alin.(1) lit.i) din Legea nr.554/2004 „refuz
nejustificat de a soluționa o cerere – exprimarea explicită, cu exce s de
putere, a voinței de a nu rezolva cererea unei persoane ( … )”.
Conform art.8 alin.(1), „Persoana vătămată într -un drept recunoscut
de lege sau într -un interes legitim printr -un act administrativ unilateral,
nemulțumită de răspunsul primit la plângere a prealabilă sau care nu a
primit niciun răspuns în termenul prevăzut la art. 2 alin. (1) lit. h), poate
sesiza instanța de contencios administrativ competentă, pentru a solicita
anularea în tot sau în parte a actului, repararea pagubei cauzate și,
eventua l, reparații pentru daune morale. De asemenea, se poate adresa
instanței de contencios administrativ și cel care se consideră vătămat
într-un drept sau interes legitim al său prin nesoluționarea în termen sau
prin refuzul nejustificat de soluționare a unei cereri, precum și prin
refuzul de efectuare a unei anumite operațiuni administrative necesare
pentru exercitarea sau protejarea dreptului sau interesului legitim”.
Art.2 alin.(1) lit.f) definește contenciosul administrativ ca fiind
„activitatea de soluțio nare de către instanțele de contencios administrativ
competente potrivit legii organice a litigiilor în care cel puțin una dintre
părți este o autoritate publică, iar conflictul s -a născut fie din emiterea
sau încheierea, după caz, a unui act administrativ , în sensul prezentei
legi, fie din nesoluționarea în termenul legal ori din refuzul nejustificat de
a rezolva o cerere referitoare la un drept sau la un interes legitim”.
Potrivit reclamantului, refuzul nejustificat al pârâtului vizează
aplicarea dispoziț iilor Legii nr.62/2011 privind dialogul social, respectiv a
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
30 procedurii concilierii reglementate de art.168 – 174, conciliere care
privește soluționarea conflictelor colective de muncă.
Potrivit art.168 alin.(2) din Legea nr.62/2011, „În termen de 3 zile
lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de
grup de unități sau la nive l sectorial, ( … ), desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă și
comunică datele persoanei desemnate atât organizației sindicale ori
reprezentanților angajaților, cât și angajatorului sau organizației
patron ale.
(3) Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, respectiv
inspectoratul teritorial de muncă, după caz, convoacă părțile la
procedura de conciliere într -un termen ce nu poate depăși 7 zile
lucrătoare de la data desemnării delegatului”.
Se reglem entează, așadar, o procedură de soluționare a conflictelor
de muncă la nivel de grup de unități, procedură care presupune
implicarea Ministerului Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor
Vârstnice.
Or, numai împrejurarea că această procedură de conciliere se
realizează prin intermediul și cu implicarea unei autorități publice
centrale, nu atrage competența instanței de contencios administrativ în
cazul refuzului acestei autorități de a efectua concilierea.
Competența instanței de contencios admin istrativ presupune ca
obiectul cererii reclamantului și, ulterior, al refuzului nejustificat, să aibă
legătură cu un raport juridic de drept administrativ, să se fundamenteze
pe un drept public, chiar dacă textul art.2 alin.(1) lit.i) din Legea
nr.554/2004 nu face referire la un anume obiect al cererii.
În cauza de față se urmărește valorificarea unui drept care ține de
sfera raporturilor de muncă, respectiv participarea la concilierea
conflictului colectiv de muncă, obiectul refuzului pârâtului situându -se în
sfera dreptului privat, care își găsește reglementare chiar în legea
dialogului social.
Drept urmare, instanța de contencios administrativ nu este
competentă să analizeze cererea reclamantului ce excede sferei
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
31 dreptului administrativ, competența de sol uționare revenind instanței de
drept comun care judecă conflictele de muncă în primă instanță,
respectiv Tribunalul, conform art.95 pct.1 NCPC.
Față de argumentele expuse, în baza art.132 alin.(1) și (3) NCPC,
Curtea de Apel Constanța va admite excepția ne competenței sale
materiale și va declina competența în favoarea Tribunalului Constanța –
Secția I civilă, competentă să soluționeze conflictele de muncă.
Instituție: Curtea de Apel Constanța
2.1.2. Medierea conflictelor colective de muncă
În legislația româneacă, medierea conflictelor de muncă își găsește
cadrul general de reglementare în Legea nr. 168/1999 privind
soluționarea conflictelor de muncă , abrogată prin Legea nr. 62/2011 a
dialogului social și, în mod special, în cuprinsul art. 73 alin (2) d in Legea
nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator.
Atunci când conflictul nu a fost soluționat pri n conciliere, părțile pot
hotarî de comun acord inițierea procedurii de mediere, stabilind un
mediator.
Medierea este o etapă facult ativă a soluțioanării conflictelor de
interese, care intervine numai după epuizarea etapei obligatorii a
concilierii, la inițiativa oricăreia din parți, dar î ntotdeauna de comun
acord.
Mediatorul î ntocmeste un raport, iar dacă parțile inteleg să pun ă
capăt conflictului, acesta încetează.
În ipoteza în care conciliera nu a dus la stingerea conflictului de
muncă, parti le au urmatoare posibilitati: să hotărasacă încetarea
conflictului de interese cu ajutorul mediatorului care ofera soluții de
rezolvare a conflictului; să apeleze la arbritraj, în urma căreia hotărârea
luată este obligatorie pentru părti și pune capăt conflictului de muncă iar
ultima posibilitate ar fi continuarea conflictului, fără a apela la med iere
sau arbritraj, respectiv să declanșeze greva.
Conform art. 178 din Legea nr.62/2011 privind Dilogul Social,
medierea conflictelor colective de muncă poate interveni in cazu l in care
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
32 acesta nu a fost soluț ionat in urma concilierii organizate de Ministerul
Muncii, Familiei și Protec ției Sociale. Medierea conflictelor de interese nu
este obligatorie pentru părți, ea are un caracter facultativ, părțile putând
să aleagă această procedură în scopul solu ționării conflictelor de muncă.
Concluzionând, apreciem că medierea este o proc edură facultativă
de soluționare amiabilă a unui conflict de interese, ce intervine dupa
eșecul concilierii, în cadrul căreia o persoană autorizată, desemnată de
comun acord de către părți, cu repectarea procedurii pr evăzute î n
contractul colectiv de muncă de la nivel național, propune o soluție
avantajoasă ambelor părți în vederea stingerii conflictului.30
Rațiunea medierii rezidă în interesul legiuitorului ca părțile să nu
ajungă la grevă și în respectarea, chiar și in cazul unui confict de
interes e, principiului libertății părților.31
Referitor la nivelurile la care se poate desfășura medierea, aceasta
se declanșează la nivel de unitatea sau la nivel de grup de unități sau la
nivel național.
În literatura de specialitate 32 se apreciaz ă că în ipoteza unui conflict
de interese d eclanșat la nivel superior unită ții, medierea este posibilă
chiar neprecedată de etapa concilierii.
În cazul declanșării conflictelor de muncă la nivele superioare unită ții
se precizează că participarea sala riatilor nu poate fi decât sindicală.
Procedurile de soluționare, inclusiv medierea, implică aplicarea cr iteriilor
de reprezentativitate , ca urmare sindicatele sau patronatele
nereprezentative nu pot participa la grevă.
În ipoteza în care concilierea nu a dus la stingerea conflictului de
interese, părțile au următoarele posibilități:
– să hotărască, de comun acord, încercarea de soluționare a
conflictului de muncă prin parcurgerea etapei medierii,cu ajutorul
unui mediator care să ofere soluții de rezolvarea a conflictului,
– să apeleze la arbitraj,în urma căruia hotărârea comisiei de arbitraj
este obligatorie pentru părți și pune capăt conflictului de interese,
30 Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Universul Juridic,București,2010
31 A.Țiclea,C.Tufan, Soluționarea conflict elor de muncă,2000,p.30.
32 R. Dumitru. Conflictele de munca si solutionarea acestora , loc.cit., 2006, pp104 -105
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
33 – să continue conflictul ,fără a apela la mediere sau la
arbitraj,respectiv să declanșeze greva.
Medier ea conflictului de interese nu este obligatorie pentru părți33.
În doctrina juridică34 s-a subliniat că medierea constă în încercarea
unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de părți, de a soluționa
conflictul de interese cu respectarea procedurii st abilite prin contractul
colectiv de muncă la nivel național. Alți autori35arată că medierea
conflictelor de interese este o procedură facultativă care intervine în
cazul nesoluționării acestuia prin conciliere și se realizează cu ajutorul
unei persoane care are calitatea oficială de mediator.
Procedura de mediere se stabilește prin contractul colectiv de muncă
încheiat la nivel național.
În vederea promovării soluționării amiabile și cu celeritate a
conflictelor colective de muncă se înființează Oficiul pent ru Mediere și
Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Muncii,Familiei și Protecției Sociale.36
În situația în care părțile nu se vor înțelege cu privire la conflictele
colective de muncă, procedura de mediere încetează, trecându -se la
următoarele etape prevăzute de lege, arbitrajul sau declanșarea grevei.
Contractul de mediere se încheie între mediator, pe de o parte și
părțile aflate în conflict pe de altă parte.
Contractul de mediere trebuie să cuprindă, sub sancțiunea anulării,
următoarele clauze:
– identificarea părților aflate în conflict ,sau, după caz, a
reprezentanților ;
– menținerea tipul ui sau a obiectului coflictului;
– declarația părților ce au fost informate de către mediator cu privire
la mediere, efectele acesteia și regul ile aplicabile;
33 Procedura facultativă a medierii a fost introdusă pentru prima dată prin Legea nr.168 din 1999 orivind
soluționarea conflictelor de muncă,nef iind reglementată nici în perioada interbelică(prin Legea prvind
reglementarea conflictelor colective de muncă din anul 1920) și nici sub imperiul Legii nr 15 din 1991 pentru
soluționarea conflictelor colective de muncă.
34 Ion Traian Ștefănescu , Tratat de dreptul muncii, 2003
35 Alexandru Țiclea,Constantin Tufan, Soluționarea conflictelor de muncă, 2000,p.27
36 Legea 62/2011 privind Legea Dialogului Social,art.175.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
34 – obligația mediatorului de a păstra confidențialitatea și decizia
părților privind păstra rea confidențialității,după caz;
– angajamentul părților aflate în conflict de a respec ta regulile
aplicabile medierii;
– obligația părților aflate în confl ict de a achita onorariul cuvenit
mediatorului și cheltuielile afectuate de acesta pe parcursul
medierii în interesul părților, precum și modalitatea de avansare și
de plată a acesor sume, inclusiv în caz de renunțare la mediere
sau de e șuare a procedurii , precum și proporția care va fi
suport ată de către părți, în mod egal;
– înțelegerea părților privind limba în care u rmeză să se desfășoare
medierea;
– numărul de exemplare în care va fi redactat acordul în cazul în
care acesta va fi în formă scrisă, corespu nzător numărului
părților semnat are ale contractului de mediere;
– obligația părților de a semna procesul -verbal întocmit de către
mediator, indiferent de modul în care se va încheia medierea.37
La închiderea procesului de mediere mediatorul va întocmi un
proces -verbal, care se semnază de către părți, personal sau prin
repezentant, și de mediator.Părțile primesc câte un exemplar original al
procesului -verbal.
2.1.3. Arbitrajul conflictelor colective de muncă
Reprezintă o etapă facultativă a solutionar ii conflictelor de interese
lăsată la atitudinea parților care poate interveni î n orice moment al
confli ctului respectiv, dar numai după parcurgerea obligatorie a fazei de
conciliere care nu a avut nici un rezultat.
Potrivit legii, așa cum am arătat, în so luționarea conflictelor de
muncă, concilierea reprezintă singura etapă obligatorie de urmat.
Medierea și arbitrajul conflictelor colective de muncă constituie proceduri
facultative, părțile find libere să hotărască asupra parcurgerii lor.
Conform art. 179 din Legea nr 62 din 2011 privind soluționarea
conflictelor de muncă, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de
37 Legea 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator.Legea profesiei de medi ator
consolidată, art.45
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
35 muncă părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens ca revendicările
formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbit raj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale.38
După cum s -a subliniat și în literatura de specialitate, rațiunea
reglementării procedurii arbi trajului printr -un act normativ raportat la
procedura medi erii decurge din efectele pe carea le pot produce
parcurgerea acestor etape: ca urmarea a parcurgerii medierii, părțile pot
să nu cadă de acord asupra modului de soluționarea a conflictului,caz în
care conflictul de interese continuă,în timp ce hotă rârea c omisiei se
arbitraj este obligatorie, conflictul de interese încetează, independent de
satisfacerea sau nu a revendicărilor salariaților. Este necesară deci o
inserție statală.39
Particularitatea fundamentală a arbitrajului constă în fap tul că
hotărârea comisiei de arbitri, chiar daca sol uționează doar parțial
revendică rile salariaților, este obligatorie pentru părți. Ea pune capăt
conflictului de muncă, indiferent de rezervele posibile ale salariaților si
completează conform legii contractul colectiv de mun că.
Modalitatea de compunere a comisiei de arbitraj corespunde
punctului de vedere exprimat de Comitetul pentru Libertate Sindicală,
care, referindu -se la soluțiile adopatate în alte state, a apreciat că
numirea membrilor Tribunalului de Arbitraj de către ministru pune în
discuție independența și impațialitatea unui asfel de arbitraj, precum și
încrederea părților interesate într -un astfel de sistem.Reprezentantul
organizației sindicale și ale patronilor ar trebui să poată selecta fiecare
arbitru în parte40.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitrii se
stabilește anual, prin ordin al Ministerului Muncii,Familiei și Protecției
38 Legea nr 15 din 1991 reglementa arbitrajul dar numai la solicitarea Ministerului Muncii și Protecției Sociale și
exclusiv ‘în situația în care greva s -a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca părțile implicate să fi ajuns la o
înțelegere și dacă cotinuarea grevei ar fi de natură să afecteze interesele economice naționale’(art 38 alin. 1)
39 Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Universul Juridic,București,2010
40 Libertatea sindiclă.Culegere de deciz ii și prncipii ale Comitetului pentru libertate sindicală al Consiliului de
Administrație al Baroului Internațional al Muncii, ediția a IV -a revizuită,Biroul Internațional al
Muncii,1996,p.128
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
36 Sociale,cu acordul Consiliului Economic și Social,dintre specialiștii în
domeniul economic, etnic, juridic și din alte profesii.41
Cererea de arbitrare trebuie să conțină următoarele mențiuni:
– denumirea părților, sediul acestora, și după caz, numărul de
înmatriculare în registrul comerțului, numărul de telefon, contul
bancar;
– numele și calitatea celui care angajează sau re prezintă partea în
litigiu, cu anexarea dovezii calității acestuia prin împuternicire
scrisă;
– motivele de fapt și de drept și probele pe care se întemeiază
cererea. Când probele constau în înscrisuri, acestea vor fi anexate
la cerere în dublu exemplar;
– numele și domiciliul arbitrilor desemnați se părți din lista de arbitrii
aprobată potrivit legii;
– semnătura părților.
Hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiul de Mediere și Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă sunt obligatorii pentru părți, completea ză
contractele colective de muncă și devin executorii din momentul
pronunțării lor.
Arbitrajul conflictului colectiv de muncă este obligatoriu dacă părțile,
de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea grevei ori
pe parcursul acesteia.
2.1.4. Greva
Potrivit art. 234 din Codul Muncii, greva reprezintă încetarea
voluntară și colectivă a lucrului de către salariați, iar art.180 -181 din
Legea nr. 62 din 2011 definește greva ca fiind o încetare colectivă și
voluntară a lucrului într -o uni tate și poate fii declarată, în prealabil, după
41 Regulementul prevede că arbitrii au studii superioare și vechi me în specializare de minimum 5 ani.Aceștia
sunt însciși într -o listă pentru fiecare județ și separat pentru Municipiul București,care cuprinde numele și
prenumele,locul de muncă,telefonul de la serviciu și de la domiciliu,însoțite de un curriculum vitae.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
37 ce au fost epuizate posibilitățiile de soluționare a conflictului colectiv de
muncă prin procedurii obligatorii prevăzute de lege.42
Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într -o
unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de
interese, cu excepțiile prevăzute de Legea nr. 62/2011, respectiv dacă în
prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de
muncă prin procedurile prevăzute de lege și p e care le -am prezentat
anterior, respectiv dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștință
conducerii unității de către organizatori cu cel puțin 2 zile lucratoare
înainte.
Greva e o î ntrerupere temporară a lucrului de că tre un grup de
angajați cu scop ul de a -și exprima o nemulțumire sau pentru a -și sustine
o revendicare .
Carta Socială Europeană (ratificată de România prin Legea Nr.
74/1999) consacră, prin art. 6 alin. (4), dreptul lucrătorilor și al patronilor
de a iniția acțiuni colective în cazul c onflictelor de interese, inclusiv
dreptul la grevă.
În acelși sens, Comitetul pentru Libertatea Sindicală din cadrul
Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 87/1948 pribind
libertatea sindicală și protecția dreptului sindical a statuat că drept ul la
grevă reprezintă :
– un drept fundamental al lucrătorilor;
– un mijloc legitim de apărare a intereselor economice și sociale;
– unul din mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile lor
își pot promova interesele.
Grevele pot fi de avertismen t, propriu -zise și de solidaritate,
conform Legii nr. 62/2011.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două
ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile,
să preceadă cu cel puțin 2 zile lucrătoare greva propriu -zisă.
42 Cu privire la analiza dreptului la grevă și a condițiilor de declanș are și desfășurare,a se vedea Ion Traian
Ștefănescu, Conflictele de muncă, 2000,p.39,Alexandru Țiclea,Constantin Tufan, Soluționarea conflictelor de
muncă, 2000.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
38 Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii
revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Greva de
solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare și
trebuie anunțată în scris cond ucerii unității cu cel pu țin 2 z ile
lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
Nerealizarea concilierii, mai degrabă eșecul acesteia, are drept
consecință, posibilitatea legală a declanșării grevei, care constituie,
ultima fază a conflictului colectiv de muncă și cea mai gra vă prin efectele
ei.
Parcurgerea numai a primei faze a concilierii nu este suficientă
pentru declanșarea legală a grevei, ci este necesară și efectuarea
concilierii organizată de Ministerul Muncii și Protecției Sociale. Într -o
atare situație, instanța de judecată va admite cererea unită ții de
constatare a neîndeplinirii cerințelor legale pentru declanșarea grevei.
Aceeași soluție se impune și in ipoteza nerespectării termenului de 48 de
ore pentru încunoștiințarea conducerii unitații despre declararea greve i.
Pe durata în care revendicările formulate de salariați sunt supuse
medierii ori arbitrajului aceștia nu pot declara grevă , iar în cazul în care
acestea intervin după declanșarea grevei, ea poate fi suspendată ca
urmare a acordului cu privire la mediere sau arbitraj .
Totodată, în situația în care, după declararea grevei, jumătate din
numărul salariaților care au hotărât declararea grevei renunță la grevă,
aceasta încetează. La fel de important este faptul că participarea la
grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau
să refuze să participe. Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi
împiedicată să își desfășoare activitatea de către salariații aflați în grevă
sau de organizatorii acesteia. Conducerea unității nu poate însă încadra
în muncă salariați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu
conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează
obiectul conflictului , iar în momentu l în care organizatorii grevei și
conducerea unității ajung la un acord, conflictul de muncă este soluționat
și greva încetează.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
39 O situație specială de rezolavare a stărilor conflictuale pe durata
grevei, pe cale amiabilă, pe calea dialogului, a fost anal izată în literatura
de specialitate43 și se referă la existența anumitor greve care încetează
numai ca urmare a dialogului dintre delegații sindicali sau reprezentanții
salariaților,pe de o parte,și Guvern sau un minister,pe de altă parte .44
Legea nr. 62/201 1, prevede și modul în care unitatea se poate apăra
de abuzurile sindicatului sau reprezentanților salariaților în declararea
conflictelor de muncă. Astfel: dacă unitatea apreciază că greva a fost
declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate adre sa tribunalului
în a cărei circumscripție teritorială își are sediul unitatea, cu o cerere prin
care se solicită instanței încetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluționarea cererii de încetare a
grevei, care nu poate fi mai mare de 2 zile l ucrătoare de la data
înregistrării acesteia, și dispune citarea părților.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și
pronunță, de urgență, o hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unității;
b) admite c ererea unității și dispu ne încetarea grevei ca fiind
ilegală.
Hotărârile pronunțate de tribunal sunt definitive.
Diferențierea între grevă și alte forme de conflict:
– greva este temporară pentru că lucrătorii intenționează să se
întoarcă la aceeași slujbă, la același patron;
– "intreruperea lucrului" (greva) se deosebește de interdicția de a
lucra ore suplimentare sau de "incetinirea ritmului de lucru";
– este necesar sa fie implica t un grup de lucratori pentru că o grevă
se referă la o acțiune colectivă nu la reacția unui anumit lucrator;
– grevele se diferențiaza de protest;
– grevă implică dorinț a de a aduce la cunoștință o nemulț umire sau
de a face o revendicare.
43 Ion Traian Ștefănescu, Conflictele de muncă ,2000,pp.76 -77
44Monica Gheorghe, Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Universul Juridic,București,2010
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
40 Există ș i alte tipuri de conflict organizat:
lock-out-ul (patronii, nu lucrătorii sunt cei care provoacă
întreruperea lucrului)
restricțiile la producț ie;
contrazicerile î n timpul negocierii contractului.
Tribunalul și Curtea de A pel soluționează cererea, sau după caz
recursul, potrivit procedurii prevăzute pentru soluțio narea conflictelor
colective de muncă.
În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiid ilegală, instanța, la
cererea celor interesați, poate obliga organizatorii grevei și angajații
participanți la greva ilegală la plata despăgubirilor.
2.2. Soluționar ea conflictelor individuale de muncă
Conflictele individuale de muncă care se declanșează în legătură
cu executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor
colective de muncă sau constatarea nulității lor, sunt conflicte
individuale. Conflic tele indiv iduale de muncă se solutionează în primă
instanță de către T ribunal , potrivit art. 208 din Legea nr.62 din 2011
privind soluționarea conflictelor de muncă, republicata in Monitorul Oficial
al Romaniei, prin legea 2 /2013.
Având în vedere catego riile de conflicte individuale de muncă,
apreciem că metode amiabile de soluționare a conflictelor colective de
muncă, pot fi puse în discuție cu privire la :
– constatarea nulității contractului colectiv de muncă ori a unor
clauze ale acestora ;
– executarea și încetarea contractului colectiv de muncă.
Normele negociate sunt cuprinse în contractele colective de muncă
și se impun a fi respectate de către toate persoanele față de care, în
funcție de nivelul la care contractele colective de muncă se încheie.45
45 Codul Muncii prin art 229 și Legea nr 130 din 1996 privind contractul colectiv de muncă prin art 10 instituie
nivelur ile la care se pot încheia contracte colective de muncă.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
41 Contractul colectiv de muncă , similar oricarui contract, constituie
legea părților care trebuie îndeplinită, executată întocmai.
Participarea salariaților prin repr ezentare echilibrează
inegaliatatea economica dintre paretenerii sociali si le garantează p oziții
echitabile în raporturile profesionale.
Problemea soluționării amiabile a unui conflict de muncă se ridică
într-o primă ipoteză, în situația în care un conflict colectiv de muncă sau
o clauză a cestuia este lovită de nulitate absolută. Sunt lovite d e nulitate
absolută, clauzele contrare ordinii publice, cele prin care s -au stabilit
drepturi la un nivel inferior față de normele le gale sau contractele
colective î ncheiate la nivel superior sau drepturi care depășesc maximul
legal admis al obligaților pe ntru salariați.
Constatarea nulității contractului se poate face și de către
autoritatea competentă să înregitreze contractul colectiv de muncă, cu
ocazia verificării legalitații clauzelor înscrise.În cazul în care se constată
asemenea clauze, Ministrul M uncii, Familiei și Protecției Sociale sau
inspectoratului teritorial de muncă după caz, are obligați de a sesiza în
acest fapt părțile contractante. Așadar, constatarea nulității contractul ui
colectiv de muncă pr in acordul păților nu este prevă zut expres d e Codul
Muncii.
Cu toate acestea, in mod indirect, legiuitorul recunoaște
posibilitatea partenerilor sociali de a constata existența unor clauze
ilegale, favorabile cuprinse in lege sau in contractul de muncă superior.
Nulitatea abolută a contractului d e muncă sau a unor clauze nu produce
aceleași efecte ca în dreptul comun, respectiv desființarea actului juridic
și repunerea părților în situația anterioară, ci se aplică normele legale
sau negociate in mat erie, care înlocuiesc clauzele contractuale lovit e de
nulitate.
Prin recunoașterea pe cale amiabilă a existenței nulității se
urmarește impunerea dialogului intre părțile contractuli de muncă, astfel
încat apelul la instanța judecatorească să ramână o ultimă soluție.
În concluzie în cazul soluționării c onflictelor individuale de muncă,
acestea sunt soluționate de către instanțele judecatoresti, potrivit legii.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
42 Așadar ,conform art.73 alin.2, medierea, desfășurată în condițiile
Legii nr.192 din 2006, este incidentă în domeniul conflictelor de drepturi
de care părțile pot dispune într -un conflict de muncă. În alți termini,
având în vedere că legiuitorul nu face distincție, medierea reprezintă un
mijloc de soluționare amiabilă atât a conflictelor de interese, cât și a
conflictelor de drepturi.
Conflictele de drepturi, dacă nu încetează ca urmare a încercării
de rezolvare pe cale amiabilă, vor fi soluționate de instanțele
judecătorești competente, nefiind posibil ca părțile conflictului, de comun
acord, să supună soluționarea conflictului unei comisii de arb itraj sau ca
salariații să declanșeze o grevă.
Cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de
muncă se adreseză tribunalului în a cărei circumscripție își are domiciliul
sau locul de muncă reclamantul.
Cererile pot fi formulate de cei al e căror drepturi au fost încălcate
după cum urmează:
– măsurile unilaterale de executare,modificare,suspendare sau
încetare a contractului individual de muncă, inclusiv
angajamentele de plată a unor sume de bani,pot fi constatate in
termen de 45 de zile cale ndaristice de la data la car e cel interesat
a luat la cunoștință de măsura depusă;
– constatarea nulității unui contract individual de muncă poate fi
cerută de părți, pe întrega perioadă în care contractul respectiv se
aplică;
– plata despă gubirilor pentru pa gubele cauzate și restituirea unor
sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute în
termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Termenele de judecată ale cererilor nu pot fi mai mari de 10 zile.
Termenul de apel este de 10 zile de la data comunicării hotărârii.
Modalități de preîntâmpinare a conflictelor de muncă, indiferent de
natura acestora :
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
43 – cunoașterea prevederilor legislative în vigoare și tratarea
subordonaților / superiorilor cu maxim de corectitudine ;
– evitarea disfuncțiilor / e rorilor în comunicare ;
– consultarea contracului individual de muncă, a Regulamentului
Intern și a Contractului Colectiv de muncă înainte de luarea unei
decizii ;
– sancționarea corectă a abaterilor disciplinare.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
44 CAPITOLUL III
APLICAȚIE PRACTICĂ : Uzinele Sodice Govora – acțiune în
constatarea nelegalității grevei
3.1. Prezentare generală a S.C. UZINELE SODICE GOVORA S.A
A. Denumire: Uzinele Sodice Govora – Ciech Chemica Group S.A.
Râmnicu Vâlcea
B. Formă juridică: Societate comercială pe acțiuni
C. Nr. d e înmatriculare la Oficiul Comerțului: J38 /250/ 1991
D. Cod fiscal: RO 1467188
E. Sediul principal: Râmnicu Vâlcea, Str. Uzinei, Nr. 2,
Uzinele Sodice Govora este prima c ompanie de producție a Grupului
Ciech situată în altă țară, care a fost achiziționată la sfârșitul anului 2006.
Compania este în primul rând angajată în producția de produse chimice
anorganice de bază. Aceasta este cel mai mare producător de substanțe
sodice din România.
Uzinele Sodice Govora produce sodă calcinată, ușoară și grea, siliciu
de sodă lichid și derivați ai sodei.
Amplasamentul Uzinele Sodice Govora ocupă o suprafață de 120 ha
și este situată în sudul municipiului Râmnicu Vâlcea, la o distanță de 10
km de oraș, între stațiile de cale ferată Govora și Râureni.
În anul 2011, compania a avut capacitate totală de producție de
480.000 de tone de sodiu pe an, 292.000 de tone de sodă monohidrant
pe an, 13.140 de tone de sodiu solid silicat pe an și 20.000 de tone de
sodiu lichid silicat pe an.
USG – Ciech Chemical Group S.A. are ca obiect cr eșterea cotei de
piață, bazându -se pe portofoliul de produse actual și în principal prin
intrarea pe noi piețe ca parte integrantă a strategiei Grupului Ciech.
Compania distribuie produsele sale la nivel național și internațional.
În 2007, exportul repreze nta peste 80% din producție și era orientat către
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
45 piețe din 80 de țări, printre care Italia, Bulgaria, India, Ungaria, Slovacia,
Turcia, Algeria, Brazilia și Serbia.
La 31 decembrie 2011, Ciech S.A. avea o participație de 92,91% la
capitalul social al Uz inelor Sodice Govora, iar Autoritatea pentru
Valorificarea Activelor Statului, deținea 0,68% din acțiuni.
3.2. Acțiunea în constatarea nelegalității grevei
Din momentul în care a început să se simtă criza financiară la noi
în țară, foarte multe întrepr inderi au început să întâmpine tot felul de
probleme, iar cei mai afectați au fost în special salariații, pentru că acest
fenomen a făcut să apară 2 situații neplăcute: ori nu s -au primit salariile,
ori acestea au fost simțitor micșorate.
În acest caz se află și Uzinele Sodice Govora S.A., care de mai
bine de un an au început să aibă probleme vizibile, iar nemulțumirile
salariaților au început să apară.
În conformitate cu Legea nr. 62/2011 , Sindicatul Sodist ul , unic
reprezentant al salariaților, a sesiz at că există premisele declanșării unui
conflict de muncă în cadrul companiei USG.
Din cauza problemelor financiare, și a nerezolvării amiabile a
neînțelegerilor, salariații au declanșat greva propriu -zisă, pe o perioadă
nedeterminată , începând cu data d e 25.04.2013 , ora 7:00, și
continuând și în zilele următoare.
Salariații reprezentați legal de către Sindicatul Sodist ul, solicită
următoarele:
Finalizarea de urgență a negocierii noului Contract Colectiv de
Muncă, ținând cont de perioada de negociere pr evăzută de Legea
nr. 62/2011 art. 129 alin. (5) – care nu a fost respectată;
Bugetarea în noul CCM a cotei minime de 16% din veniturile
societății pentru plata drepturilor bănești ale salariaților, conform
prevederilor Acordului Social;
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
46 Punerea la dispoziț ia Sindicatului Sodist ul a documentelor
solicitate în cadrul ședințelor de negociere;
Soluționarea divergențelor privind cele 62 articole din noul Contract
Colectiv de Muncă;
Soluționarea divergențelor privind cele 12 anexe din noul Contract
Colectiv de Mu ncă;
Îmbunătățirea condițiilor de muncă a salariaților;
Înlăturarea discriminărilor salariale între diferitele categorii de
salariați din societate;
Rezolvarea acestui conflict de muncă între cele două părți, Sindicatul
Sodist ul, pe de o parte, ca unic rep rezentant al salariaților, și S.C.
Uzinele Sodice Govora S.A., a fost soluționat în dosarul nr. 3691/ 90/
2013 de către Tribunalul Vâlcea – Secția I Civilă.
Soluționarea cererii de chemare în judecată formulată de reclamanta
S.C. Uzinele Sodice Govora S.A. , cu sediul în Râmnicu Vâlcea, în
contradictoriu cu pârâtul Sindicatul Sodistul Râmnicu Vâlcea, are ca
obiect acțiunea în constatarea nelegalității grevei.
La apelul nominal făcut în ședință publică au răspuns reclamanta prin
avocatul X și Y și pârâtul pr in avocatul Z. Procedura de citare a fost legal
îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier, care învederează instanța
că reclamanta a depus înscrisuri la dosar. Se comunică pârâtului, prin
apărator, un exemplar al înscrisurilor depuse de recl amantă spre a lua
cunoștință. Avocatul Z pentru pârat depune întâmpinare și înscrisuri
atașate, din care se comunică reclamantei câte un exemplar.
Tribunalul în baza art . 131 din Legea nr. 62/2011 si art . 269 alin (2)
Codul Muncii, constată că este compete nt general, material și teritorial
să soluționeze prezenta cauză.
Tribunalul apreciază că, raportat la dispozițiile art . 199 din Legea nr.
62/2011, cauza se impune a fi soluționată cu celeritate, însă este dreptul
apărătorului pârâtului de a lua la cunoști ință de înscrisuri, astfel că
ședința de judecată a fost suspendată două ore, respective până la ora
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
47 14:00, pentru a se lua la cunoștință de înscrisuri, cât și de întâmpinare,
după care s -au reluat dezbateriile.
Avocatul X având cuvântul pentru reclamantă solicită ca pârâtul să
depună dovada că listele cu membrii de sindicat au fost com unicate
societății.
La apelul nominal fă cut în ședință publică după suspendarea ședinței
de judecată, la orele 14:00, au ră spuns reclamanta prin avocatii X și Y și
pârâtul p rin avocatul Z.
Procedura de citare a fost legal îndeplinită , iar grefierul a fă cut
referatul cauzei și dezbaterile s -au reluat.
Avocatul Z pentru pârât a depus la dosar un înscris din care rezultă
numărul de salariați ai US Govora , de 776 la data de 31 .03.2013,
numărul de membri de sindicat de 769 la data de 31.03.2013 și numărul
de membri de sindicat semnatari pentru declanșarea grevei începând cu
25.04.2013, de 707 membri.
Părțile, prin apărători, arată că au luat la cunoștiință de înscrisuri și
întâmpinări, iar Tribunalul admite proba cu înscrisuri atât cea solicitată
de reclamant, cât și cea solicitată de pârat.
Se constată că, odată cu întâmpinarea s -a depus la dosar de către
apărătorul pârâtului, un tabel cu numărul membrilor de sindicat, tabel
care nu are data întocmirii.
Apărătorul pârâtului arată că acest tabel, care nu are dată, se
raportează la procesul verbal din data de 19.03.2013, în care s -a hotărât
greva propriu -zisă. S -a prezentat spre confruntare cu copia de la dosar,
originalul tabelul ui nominal depus odată cu întâmpinarea, după care s -a
restituit apărătorului pârâtului . Apărători i părților, având cuvântul pe
rând, arată că nu mai au cereri prealabile de formulat și nici probe de
solicitat.
Nemaifiind cereri prealabile de formulat și n ici probe de solicitat,
tribunalul constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul pe fond.
Avocatul X având cuvântul pentru reclamantă solicită admiterea
cererii așa cum a fost formulată și să dispună încetarea grevei ca ilegală.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
48 Acesta susține că la data de 31.12.2012 a expirat Contractul Colectiv de
Muncă și înainte cu 45 de zile au început negocierile.
Ca urmare a neajungerii la o înțelegere s -a solicitat sprijinul ITM
pentru a intra în faza concilierii. Avocatul consideră că greva a fost
ilegal ă pentru că faza concilierii nu a fost epuizată.
Apărătorul reclamantei arată că US Govora și Sindicatul Sodistul au
demarat la nivelul unității negocierea Contractul Colectiv de Muncă
aferent anului 2013 în data de 15.11.2012, la inițiativa US Govora și au
avut loc ședințe de negociere pe parcursul celor 60 de zile prevăzute de
lege, cu începere de la 15.11.2012, fiind consemnate în procesele –
verbale încheiate în perioada 15.11.2012 – 14.01.2013.
Cu toate acestea, până la 15.01.2013, data stabilită de com un acord,
pentru finalizarea negocierilor, părțile nu au ajuns la o înțelegere privind
conținutul tuturor clauzelor Contractul Colectiv de Muncă preconizat a fi
încheiate în cadrul US Govora.
Sindicatul Sodistul a refuzat orice cerere de prelungire a terme nului
de negociere a C ontractului Colectiv de Muncă aș a cum reiese din
adresa din 20.12.2012 și procesul verbal din 21.12.2012.
Se mai arată că, că Sindicatul Sodistul a demarat prin adresa din
15.01.2013 procedura concilierii conflictului colectiv de munc ă astfel
apărut, procedură care nu a fost finzalizată, aș a cum reiese din
conținutul procesului verbal întocmit de reprezentantul ITM, și că , la
data de 01.02.2013 a avut loc o ședință de continuare a negocierilor
privind stabilirea clauzelor viitorului c ontract la nivelul US Govora, iar
potrivit procesului verbal încheiat cu această ocazie, părțile urmau să
continue negocierile.
Până în prezent, negocierile dintre US Govora și Sindicatul Sodistul
nu au fost pe dep lin finalizate, spre a se putea afirma că doar
desfășurarea unei greve ar fi de natură să soluționeze un asemenea
conflict de muncă. Astfel, nu sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art .
182 din Legea n .r 62/2011, în vederea declanșări i grevei.
Apărătorul reclamantei mai susține că hotărârea de a declara greva
nu emană de la un sindicat reprezentativ, conform art . 183 alin. (1) din
Legea nr . 62/2011. Sindicatul Sodistul nu a făcut dovada
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
49 reprezentativității sale la nivelul societății US Govora, pentru a putea
declanșa greva generală în numele și pe seama membrilor săi.
Pentru a putea declanșa un conflict colectiv de muncă de natura unei
greve generale, Sindicatul Sodistul trebuia să aibă calitatea unei
organizații sindicale reprezentative.
Prin urmare , conform art . 51 d in Legea nr. 62/2011, spre a fi
reprezentativ, Sindicatul Sodistul trebuia să aibă : statut legal de sindicat,
independență organizatorică și patrimonială, minim jumătate plus 1 din
angajații US Govora înscriși ca membri.
Avocatul pârâtului susține că condițiile menționate urmau să fie
îndeplinite în baza unei hotărâri judecătorești definitive, emisă în baza
Legii nr. 62/2011, hotărâre care nu a fost furnizată de către sindicat
conducerii societății. Hotărârea depusă în ziua procesului nu întrunește
elementele prev ăzute de Legea nr. 62/2011 pentru dovadă. O declarație
olografică nu poate echivala cu existența unei hotărâri judecătorești.
Astfel, greva se apreciază ca fiind ilegală, fiind declanșată de un sindicat
nereprezentativ.
Sindicatul Sodistul nu a prezentat US Govora o hotărâ re propriu -zisă,
adoptată de către sindicat în vederea declanșării grevei, conform art .
183, din Legea nr. 62/2011.
Față de aceste susț ineri și conform motivelor scris e, pe care le
menține în totali tate, solicită admiterea cererii astfel cum a fost formula tă
și încetarea grevei ca fiind ilegală.
Avocatul X având cuvântul tot pentru reclamantă arată în continuare
că, notificarea depusă la data de 19.04 .2013 nu are natura unei hotărâri
a sindicatului.
S-a depus o așa -zisă H otărâre nr.4 care nu are dovadă de
comunicare către societatea reclamantă, nu este însoțită de un tabel cu
membrii de sindicat ce au achiesat prin semnătură la grevă, notificarea
nu menț ionează detalii cu privire la tabelul cu membrii de sindicat care
au fost de acord cu declanșarea grevei. Astfel, nu au fost îndeplinite
condițiile de validitate a grevei.
În momentul declanșări i grevei, astfel cum procedurile tehnice sunt
stabilite, activitatea nu poate fi desfășurată cu 1/3 din salariați. Natura
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
50 activității societății necesită un număr mai mare de salariați pentru
desfășurarea activității. Pentru a se asigura funcționarea în bune condiții
a echipamentelor este necesar să lucreze 50% din personal.
Așadar, greva se derulează cu nerespectarea condițiilor legale,
situație față de care solicită admiterea cererii și declanșarea grevei ca
ilegală, cu consecința încetării acesteia și reluării activității normale de
muncă.
Avocatul Z având cuvântul pentru pârât, solicită respingerea cererii ca
neîntemeiată. Referitor la sisținerea reclamantei că nu a r fi întrunite
condițiile art . 182 din Legea nr. 62/2011 , și nu se putea declanșa greva,
întrucât nu au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de
muncă, aceasta este contrară dispozițiilor invocvate.
Conform art . 182 din Legea nr. 62/2 011, greva poate fi declarată
numai dacă au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de
muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege, numai după
desfășurarea grevei de advertisment și dacă momentul declanșării
grevei a fost adus l a cunoștință angajatorilor de către organizatori cu cel
puțin 2 zile lucrătoare înainte.
Textul de lege invocat impune doar epuizarea procedurilor obligatorii
prevăzute de lege pentru soluționarea conflictului de muncă, proceduri
care s -au respectat în tot alitate.
Potrivit art . 197 din Legea nr 62/2011, în timpul grevei negocierile
continuă, în vederea soluționării conflictului de muncă, ceea ce
înseamnă, contrar susținerilor și interpretărilor reclamantei, că nu se
impune necesitatea epuizării posibilităț ilor de soluționare a conflictului, ci,
dimpotrivă, continuarea acestor negocieri.
Referitor la îndeplinirea tuturor condițiilor legale impuse de legea
menționată, de încercare de soluționare a conflictului de muncă, arată
apărătorul pârâtului că, potrivit înscrisurilor depuse a făcut dovada
parcurgerii tuturor etapelor obligatorii, anterior declarării grevei, după
cum urmează :
– prin adresa nr . 919/ 15.01.2013, a sesizat conducera societății în
vederea concilierii conflictului de muncă, aducându -i la cunoșt iință
obiectul conflictului ;
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
51 – prin adresa nr . 895/ 17.01.2013, pârâtul a sesizat ITM Vâlcea în
vedera concilierii conflictului, cu indicarea tuturor elementelor
prevăzute de art . 166 din Legea 62/2011, cu desemnarea
nominală a persoanelor delegate să repre zinte organizația
sindicală la conciliere ;
– prin adresa nr . 1048/21.01.2013, ITM Vâlcea a convocat pârâtul,
în urma refuzului angajatorului de a accepta revendicările
salariaților, în data de 24.01.2013 în vederea concilierii conflictului
colectiv de muncă ;
– urmare a concilierii din data de 24.01.2013 a fost încheiat
procesul verbal nr 1585/ 24.01.2013, în care se consemnează
faptul că nu s -a ajuns la nici o c onciliere, rămânând în divergenț ă;
În ceea ce privește susținerea reclamantei în sensul că hotărârea de
a declara greva, nu emană de la un sindicat reprezentativ, apărăto rul
pârâtului arată că prin Sentința Civilă nr. 32/A/16.02.2010, pronunțată de
Judecătoria Râmnicu Vâlcea definitivă și irevocabilă, s -a constatat
reprezentativitatea Sindicatului Sodist ul, la nivel de unitate US Govora
Ciech Chimical Group S .A., pe baza verificării îndeplinirii tuturor
condițiilor impuse de lege, statut legal, sentință de acordare personalitate
juridică, număr de salariați afiliați sindicatului, niciodată nepunându -se în
discuție, nici cu ocazia încercărilor de negociere a conflictului colectiv de
muncă a lipsei de reprezentativitate invocate.
Apărătorul pârătului solicită să se aibă în vedere și dispozițiile art .
223 din Legea nr. 62/2011, care prevă d explicit reprezenta tivitatea
pentru sindicatele deja constituite la data intrării în vigoare a noii legi .
În ceea ce privește declanșarea grevei propriu -zise , după epuizarea
tuturor etapelor premergătoare, inclusiv greva de avertisment de 2 ore,
aceasta s -a hotărât în urma consultării membrilor de sindicat, a tabelului
cu semnăturile majorității membrilor de sindicat, a eșecului negocierilor
conflictului colectiv de muncă, prin hotărârea nr . 4 a Sindicatului Sodistul,
emisă în urma discuțiilor consemnate în procesul – verbal încheiat la da ta
de 19.03.2013, respectându -se întocmai dispozițiile art . 183 din Legea
nr. 62/2011.
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
52 Față de susținerile din ședința publică și conform motivelor din
întâmpinare, pe care le menține în totalitate, solicită respingerea cererii
de încetare a grevei ca fiind nelegală și neîntemeiată.
În consecinț ă instanța constată că pârâtul nu a î ndeplinit condițiile
impuse de L egea nr. 62/2011 pentru declanșarea grevei propriu -zise și
astfel analizarea condițiilor de reprezentativitate a Sindicatului Sodis tul și
a celorlalte motive nu se mai impune a fi analizate.
Pentru considerent ele expuse, în baza dispozițiilor art . 200, alin (1)
instanța a admis cererea ș i a dispus încetarea grevei ca ne legală.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
53 CONCLUZII ȘI PROPUNERI
În general , conflictele de muncă, atât în cazul fi rmelor mixte sau cu
capital străin, cât și î n cadrul întreprinderilor de stat, datorită concepției
diferite asupra muncii sunt inevitabile, dar în măsura în care este
recunoscută existența lor, sunt acceptate, se înc earcă rezolvarea lor și li
se dă importanță, conflictele de muncă ne duc spre o colaborare mai
bună și o legătură mai strânsă între angajator și subordonații săi.
De cele mai multe ori, conflictele de muncă izbucnesc din cauza
lipsei de cultură, din cauza diferenței mari dintre clasele sociale și în
România este concepută greșit ideea de șef și subordonat.
Este de înțeles că patronatul are așteptări de la fiecare angajat în
parte, și așteaptă de la acesta să dea un randament dar uită întotdeauna
că oameni i sunt diferiți , iar neluarea în seamă a diferențelor care există
între ei este o greșeală absolută.
O impunere strictă , rigidă a regulilor, a ce rerilor, fară a acorda
atenție particularităților fi inței umane, a culturii în general și a culturii de
muncă, mai devreme sau mai târziu va conduce la izbucnirea unui
conflict, latent sau nu, dar care va avea efecte negative asupra
productivității, calității produsului sau a serviciului prestat.
Încă dintotdeauna au existat conflicte de muncă , dar greșeala cea
mai frecventă este că , atât angajatorul, cât nici angajatul nu -și cunosc
drepturile și nu știu care sunt soluțiile care îi poate ajuta în rezolvarea
sau uneori în eliminarea totală a conflictelor de muncă.
Studiind această probleme, și auzi nd din ce în ce m ai multe știri în
ultima perioadă despre diferite conflict e de muncă, consider că este
necesar ca fiecare persoană să se informeze cu privire la legislația
muncii, pentru că inev itabil la un moment dat ne lovim de asemenea
situații, și relația de muncă din tre angajat si angajator, indiferent de
domeniul de activitate, trebuie să se desfăsoare prin respectarea
prevederilor legale și a condițiilor negociate prin contractele colec tive sau
individuale de muncă.
Un element cheie este empatia, capacitatea de a as culta și
înțelege în profunzime pe altcineva, calitate de care oamenii se simt
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
54 atrași în mod natural. Acest lucru va atrage după sine cooperare,
colaborare și înțelegere.
De asemenea, în urma unor negocieri purtate între angajator și
angajați, toată lumea sa fie mulțumită, și să nu se satisfacă doar nevoile
uneia dintre părți. Pentru aceasta într -o negociere trebuie urmați 3 pași
importanți, după părerea mea: conștientizarea nevoilor ambelor părți
implicate, abilitatea de a oferi încredere și dorința de col aborare și, de
asemenea, abilitatea de a formula cerințe clare, de a găsi startegii
fezabile și constructive.
Situația cea mai benefică ar fi pentru toate instituțiile, dacă
angajatorii:
Ar lua în seamă și ar pune mai mult accent pe un a numit gen de
forță de muncă ce consideră că i se potrivește instituției sale ;
Ar admite existența conflictelor care provin din diferența de cultură
a muncii;
Ar conștientiza seriozitatea acestor conflicte ;
Ar acorda atenție chiar și celor mai mici conflicte de muncă ;
Ar căuta întradevăr soluții pentru rezolvarea fiecărui tip de conflict ;
S-ar implica personal în rezolvarea conflictelor, indiferent de
strctura ierarhică a firmei .
În concluzie, toate conflictele de muncă, fie că sunt conflicte de
interese sau conflicte de drepturi, au o procedură destul de clară de
soluționare.
În cazul conflictelor de interese, soluționarea depinde în mare măsură
de abilitățile de negociere ale părților, respectiv de rolul jucat de unii terți:
conciliatori, mediatori sau arbitri, în timp c e în cazul conflictelor de
drepturi modul de soluționare depinde exclusiv de instanțele de judecată.
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
55
BIBLIOGRAFIE
1. Adrian Petelean – Managementul conflictelor, Ed. Didactică și
Pedagogică, București, 2009
2. Alexandru Athanasiu, Luminița Dima – Dreptul M uncii, Ed. All
Beck, București, 2009
3. Alexandru Țiclea – Acte normative noi – Codul Muncii, în Revista
Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003
4. Alexandru Țiclea – Contractul Individual de muncă, Ed. Lumina
Lex, București, 2003
5. Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, C onstantin Tufan, Mioara
Țichindelean, Ovidiu Ținca – Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, București,
2008
6. Alexandru Țiclea, Constantin Tufan – Dreptul securității sociale,
Ed. Global Lex, București, 2010
7. Alexandru Țiclea – Codul Muncii comentat, Ed. Universul Juri dic,
București, 2011
8. Alexandru Țiclea – Tratat de Dreptul Muncii – Ed. Universul Juridic,
București 2011
9. Ana Stoica Constantin – Conflictul interpersonal, Ed. Polirom,
București, 2004
10. Andrei Popescu – Dreptul internațional al muncii, Ed. All
Beck, Bucureșt i, 2006
11. Beatrice Mischie – Conflicte de muncă, Ed. CH Beck, 2010
12. Brândușa Vartolomei – Dreptul muncii pentru învățământul
economic, Ed. Economică, București, 2009
13. Constantin Stoica – Conflictul interpersonal, Ed. Polirom,
București, 2010
Proceduri speciale privind soluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
56 14. Gabriela Cristina Frențiu – Contractul individual și contractul
colectiv de muncă. Conflicte de muncă – Ed. Universul Juridic,
2011
15. Grigore Cartianu, Șerban Pop, Mihaela Vrabie – Codul
Muncii –pe înțelesul tuturor, Ed. Adevărul, 2011
16. Ion Traian Ștefănescu – Tratat teoretic și practic de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010
17. Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu – Codul Muncii,
Ed. Lumina Lex, București, 2011
18. Monica Gheorghe – Căi amiabile de soluționare a conflictelor
de muncă, Ed. Universul Juridic, B ucurești, 2010
19. Ovidiu Ținca – Drept comunitar social, Ed. Lumina Lex,
București, 2002
20. Ovidiu Ținca – Drept social comunitar. Drept comparat.
Legislația română, Ed. Lumina Lex, București, 2005
21. Șerban Beligrădeanu – Legislația muncii comentată (Vol.
2/2000), Ed. Lumina Lex, București, 2000
22. Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică – Dreptul Muncii, Ed.
Lumina Lex, București, 2002
23. Vasile Popa, Odină Pană – Dreptul Muncii comparat, Ed.
Lumina Lex, București, 2009
24. Constituția României în forma revizuită în anul 2003,
republicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr. 767 din 31
octombrie 2000
25. Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă
din 5 septebrie 1920, publicată în M. Of. Nr. 122 din 5 septembrie
1920
26. Legea nr. 192/2006 actualizată – privind medi erea și
organizarea profesiei de mediator
Proceduri speciale privind s oluționarea conflictelor de muncă Codreanu Mădălina Ramona
57 27. Legea nr. 40/ 2011 privind modificarea și completarea Legii
nr. 53/2003 – Codul Muncii
28. Legea nr. 62/2011 privind Dialogul Social , actualizată prin
Legea nr. 1/2016 pentru modificarea și completarea Legii
Dialogului Social nr. 62/2011 (publicată în M.Of. nr. 26 din 14
ianuarie 2016)
29. O.U.G. nr. 53 din 2017 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii
30. O.U.G nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul Munc ii, publicată în M. Of.
Nr.788 din 18 septembrie 2006
31. www.monitoruloficial.ro
32. www.portal.just.ro
33. www.wikipedia.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Refuzul nejustificat al autorității publice centrale de a rezolva [610322] (ID: 610322)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.