Recrutarea,selectia Si Integrarea Resurselor Umane

Introducere

Am considerat că această temă este una de foarte mare importanță, deoarece recrutarea, selecția și integrarea resurselor umane are rolul de a determina exact nivelul și felul muncii care îi revine fiecărei persoane în evoluția sa.

Domeniul resurselor umane a devenit unul de mare interes pentru candidați, deoarece s-a dezvoltat foarte mult în ultimii ani. Ținând cont că toate companiile au departament de resurse umane, nevoia de specialiști în acest domeniu s-a amplificat. Recrutarea canditaților din ce în ce mai complexă și dezvoltarea mediului de afaceri au creat un teren favorabil pentru cei care doresc un job în domeniul resurselor umane.

Pentru companiile de succes, resursele umane reprezintă principalul domeniu care stă la baza celorlalte resurse (materiale, financiare, informaționale), iar problemele privind recrutarea, selecția și integrarea sunt direcții de cercetare a managementului resurselor umane ale fiecărei organizații.

Aplicarea de management al resurselor umane în organizațiile din țările dezvoltate ne arată că, în mare parte, reușita integrării în activitatea economico-socială a companiei a unui salariat nou angajat depinde de formalitățile pe care le folosește firma respectivă pentru angajarea acestuia.

Recrutarea și selecția resurselor umane sunt procese necesare pentru o companie care dorește supravețuirea pe piață și întărirea pozițiilor pe această piață și intrarea cu succes pe alte piețe noi.

Recrutarea și selecția sunt procese continue, deoarece toate firmele se confruntă cu schimbarea de personal, lipsa de personal calificat, apariția noilor posturi datorită dinamicii organizaționale. Pentru optimizarea metodelor de recrutare și selecție este nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienței lor și de un feed-back rentabil.

Recrutarea – sinonim cu " angajarea " – se referă la procesul general de atragere, selectare și numire a candidaților potriviți pentru locuri de muncă (fie permanente sau temporare) în cadrul unei organizații. Recrutarea se poate referi, de asemenea, la procesele implicate în alegerea persoanelor fizice pentru pozițiile neplătite, cum ar fi voluntariații sau stagiarii. Managerii, generaliștii și specialiștii de recrutare a resurselor umane pot fi însărcinați cu efectuarea de recrutare, dar în unele cazuri, agențiile de recrutare comerciale, sau de consultanță de specialitate de căutare sunt utilizate pentru a efectua părți ale procesului . Tehnologiile bazate pe Internet pentru a sprijini toate aspectele legate de recrutare au devenit larg răspândite.

Metodele de evaluare a candidaților în procesul selecției celor mai buni specialiști au o importanță foarte mare. Managerii organizației trebuie să dețină informații despre metodele de evaluare pentru a selecta metoda cea mai bună de selecție impusă de specificațiile postului. Procesul de selecție de resurse umane este abordarea procedurală planificată strategic, dezvoltată de profesioniști de resurse umane și pus în aplicare de către organizații atunci când recrutează , evaluază și angajează noi salariați. De obicei, procesul începe atunci când locurile de muncă sunt postate intern și extern. Uneori, instrumentele de recrutare sunt folosite pentru a atrage candidați top – calificați pentru anumite locuri de muncă. HR-ul și managerii de angajare au dezvoltat instrumente de screening, cum ar fi aplicații, interviuri, teste, controale de fond și controale de referință.

Un domeniu din procesul de selecție, care este semnificativ și, uneori, sub – evaluat este dezvoltarea de instrumente de screening. Scopul final al selecție este de a angaja candidatul care este cel mai bun pentru rezolvarea sarcinilor primite la locul de muncă. Analiza atentă a posturilor ajuta profesionistii HR să alinieze mai bine instrumentele de selecție cu locurile de muncă. Doar instrumentele , criteriile și întrebările de interviu care dau randament mai bun ar trebui să constituie procesul de selecție.

În aceast raport de cercetare am încercat să descriu și să analizez pas cu pas etapele procesului de recrutare și selecție, precum metodele și tehnicile sigure și moderne folosite pentru recrutarea și selecția resurselor umane.

Obiectivele urmărite prin prezenta lucrare, sunt:

Planificarea resurselor umane;

Marketing de personal;

Recrutarea resurselor umane;

Selectia resurselor umane.

Capitolul I: Planificarea resurselor umane

Importanța planificării resurselor umane

Planificarea resurselor umane are o importanță deosebită în realizarea obiectivelor unei organizații. Urmărește să identifice nevoile, strategiile și politicile privind resursele umane ale firmei, inclusiv estimarea cererii și a ofertei de personal. Deși planificarea resurselor umane este o componentă esențială a managementului general al organizației, din păcate este adesea neglijată.

Organizațiile si-au intensificat eforturile în acest domeniu și au început să practice planificarea resurselor umane bazată pe metode de previziune din ce în ce mai stricte.

Planificarea resurselor umane este importantă, deoarece:

permite asigurarea din timp a personalului necesar organizatiei, previzionat în funcție de dezvoltarea anticipată a evoluției acesteia;

asigură înscrierea costurilor cu personalul în limite judicioase;

preîntampină apariția dezechilibrelor majore generate de inexistența personalului necesar, sau de existența supraefectivelor de personal, în raport cu nevoile reale impuse de volumul de activitate al organizației;

ofera perspectivă clară a dezvoltării resurselor umane ale organizației, a dezvoltării personalității profesionale a fiecărui angajat.

Planificarea resurselor umane este în strânsă legătură cu evaluarea performanțelor și cu activitățile de formare și dezvoltare profesională. Prin evaluarea performanțelor identificați competențele necesare angajaților pentru a-și putea realiza sarcinile conform cerințelor postului sau în vederea promovării. Cunoașterea competențelor necesare personalului vă ajută să elaborați programe eficiente de formare și dezvoltare profesională.

Planificarea resurselor umane cuprinde:

studierea situației actuale a resurselor existente în cadrul firmei;

prezentarea previziunilor de dezvoltare a acesteia în termeni de cerințe viitoare de resurse de munca;

precizarea regulilor de dezvoltare a resurselor existente și de recrutare de noi candidați.

După cum putem observa în definiția activității de planificare a resurselor umane ale companiei, aceasta are atribuția de a intui cerințele viitoare de resurse umane și de a preciza programe pentru acoperirea cu personal.

Planificarea nevoii de resurse umane face parte din activitățile planificării de resurse umane și ne interesează cel mai mult. Necesitatea de a planifica resursele umane apare datorită timpului care există între recunoașterea nevoii de a ocupa un post și găsirea persoanei certificate pentru postul respectiv. Problema găsirii urgente a angajaților necesari, face ca realizarea planurilor de dezvoltare a organizației să fie pusă în pericol. Din acest motiv, nevoia de resurse umane trebuie planificată și asigurată din timp.

Etapele procesului de planificare a resurselor umane:

Primul pas ce trebuie făcut în planificarea resurselor umane este de strângerea cât mai multor date. O previziune sau un plan specificat nu pot fi mai bune sau mai precise decât datele și informațiile pe care acestea mizează.

Planificarea resurselor umane implică două tipuri de informații, și anume:

Informațiile externe

Datele preluate din mediul extern conțin informații despre condițiile curente și schimbările previzibile din economie, informații cu privire la unele ramuri economice și tehnologii, precum și date despre competitori.

Informații din interiorul companiei

Alt tip de informații rezultă din interiorul companiei. Informația internă conține planurile și organizarea firmei termen scurt și pe termen lung.

Ultimul pas în planificarea resurselor umane este planificarea unor programe caracteristice, care să garanteze faptul că oferta va satisface cererea forței de muncă. Programele conțin recrutare, dezvoltare și training, impulsuri sau obstacole financiare pentru pensionările apărute înainte de termen, modificări ale carierei angajaților în cadrul firmei și alte programe de management al resurselor umane.

Planificarea resurselor umane ține cont de oscilațiile de personal dinspre organizație, din interiorul organizației și la ieșirea din organizație. Există patru categorii de personal, care sunt foarte importante pentru activitatea de planificare a resurselor umane. Și anume:

Avantajele planificării resurselor umane:

este un instrument deosebit de util în gestionarea schimbărilor organizaționale;

ne permite să coordonăm cu mare precizie activitățile departamentului de resurse umane și să apreciem eforturile necesare în vederea obținerii rezultatelor dorite de către firmă;

prin planificare putem observa influența strategiilor de resurse umane asupra strategiei generale a firmei și putem interveni în sensul dorit;

putem identifica eventualele probleme ale angajaților înainte ca acestea să se transforme în situații de criză;

ne permite să menținem o organizare flexibilă a personalului;

managementul îsi poate forma o imagine mult mai clară asupra dimensionării resurselor umane și asupra disponibilității acestora;

resursele umane ale firmei sunt utilizate într-un mod mult mai eficient;

se reduce fluctuația de personal;

se obține o îmbunătățire a calității produselor și serviciilor oferite și crește productivitatea muncii.

Dezavantajele planificării resurselor umane:

efectiv supranumeric de angajați;

structură necorespunzătoare din punct de vedere al calificărilor necesare;

dezechilibre în cadrul structurii pe vârste a anagajaților.

Posibile cauze ale fluctuației resurselor umane:

concedierea/disponibilizarea, pensionarea;

transferurile interne (promovarea);

decesul, boală;

mai mulți bani;

muncă mai interesantă;

graviditate;

problemele casnice (schimbarea locului de muncă a soțului/soției);

relațiile conflictuale cu șeful direct sau cu colegii.

Acțiuni necesare, faze și planul de asigurare a forței de muncă

Activitatea de planificare a resurselor umane conține următoarele acțiuni:

identificarea profesiilor și meseriilor caracteristice companiei, deficitare din punct de vedere al acoperirii acestora în cadrul organizației, în raport cu cerințele reale, al disponibilităților, al perspectivelor;

analiza vârstei medii a personalului companiei;

analiza fluctuației personalului pe compartimente/activități, pe o perioadă de 3-5 ani din trecut;

compararea cerințelor cu disponibilitățile la nivel de compartimente/activități și apoi centralizat pe ansamblul organizației, cel mai indicat pentru o perioadă de 5 ani.

Fazele planificării resurselor umane sunt următoarele:

evaluarea resurselor umane necesare în perspectiva, în funcție de volumul previzionat al activității viitoare;

analiza situației disponibilității cantitative și calitative a forței de muncă existente și a utilizării acesteia;

analiza posibilităților de asigurare din cadrul organizației a resurselor umane necesare;

analiza posibilităților de asigurare din exteriorul organizației a diferenței rămasă neacoperită din resursele umane necesare;

planificarea propriu-zisă a resurselor umane;

stabilirea necesarului cantitativ pe profesii/meserii/vârste, sexe;

actualizarea permanentă a planului.

Planul de asigurare a fortei de munca, cuprinde:

planul de recrutare, care se elaborează diferențiat:

pentru muncitorii necalificați – pe termen scurt;

pentru muncitorii calificați și personalul tehnic – pe termen de 2-3 ani;

pentru cadrele de specialitate și cele de conducere – pe perioade de 5-10 ani;

planul de formare și perfecționare a personalului;

planul de promovare, la elaborarea căruia se ține cont de inventarul actualizat al cadrelor existente și al cadrelor susceptibile de a fi promovate în funcții de conducere.