Recrutarea Social Media

Recrutarea prin social media

Introducere

Capitolul I: Planificarea strategica a resurselor umane

1.1 Definirea procesului de planificare strategica a resurselor umane

1.2 Procesul de planificare a resurselor umane

1.3 Etapele planificarii resurselor umane

Capitolul II :

2.1 Internetul si social media

2.2 Ce este Social-Media?

2.3 Rolul social-media in recrutare/Blogul

2.4 Facebook

2.5 Rolul social-media in recrutare si HR

2.6 Recrutarea on-line in viziunea specialiștilor de resurse umane / Publicitate prin social-media

Capitolul III:

3.1 Ghidul de recrutare

3.2 Chestionarul

Introducere

Lucrarea își propune să cerceteze procesul de recrutare prin social media urmărind să stabilească câteva caracteristici ale acestei moderne metode de sondare a resursei umane. Ipoteza cercetării se referă la capacitatea acestei metode moderne de recrutare de a oferi rezultate mai bune, predictibilitate mai mare și prospecțiune în privința randamentului individului. Prin social media se observă de către specialiștii în resurse umane și parte nevăzută a individului (mă refer aici la partea opacă teoretizată de G.Simmel în teoria sociologica a secretului) astfel putând extrage date ce sunt în stare să ofere rezultate predictibile în timp. Metodele clasice de recrutare nu oferă o predictibilitate din prisma acestui handicap de a nu ști nimic despre viața privată a indivizilor care vin la un interviu sau se afla în plin proces de selecție

Obiectivele sunt de a stabili clar care sunt caracteristicile recrutarii prin social media si apoi de a stabili o praxeologie in raport cu vechile practici din domeniu.

Managementul resurselor umane (M.R.U.) reprezintă un domeniu relativ nou, atât din punct de vedere practic( ne referim la accepțiunea modernă si nu la vechile practici în domeniu ) cât, mai ales, din punct de vedere teoretic.

Ca orice alt domeniu stiințific, M.R.U. este rezultatul cercetării specializate, desprinzându-se din managementul general, prin diferențiere si autonomizare, restrângându-si astfel, problematica sau obiectul de studiu.

Astfel, putem defini M.R.U. drept: Un complex de activități orientate către utilizarea eficientă a factorului uman în scopul realizării obiectivelor organizaționale;Abordarea strategică a modului în care sunt gestionate cele mai importante active ale unei organizații: oamenii.

Desi pentru noi, la ora actuală, pare un truism faptul că cel mai important capital al unei

organizații îl constituie oamenii, acest lucru s-a impus treptat în constiința managerilor.

Să urmărim o succintă periodizare a devenirii si definitivării conceptului de M.R.U.

Etapa empirică

Asa cum ne arată titulatura, este vorba despre o perioadă prestiințifică, de experiențe, de

tatonări, perioadă care se întinde din cele mai vechi timpuri până la sfârsitul sec.XIX.

Deținătorul capitalului îsi asumă, în această perioadă, pe lângă rolul de proprietar si pe cel de organizator al procesului de producție; este vorba de activități preponderent tehnico – organizatorice, atingându-se doar tangențial aspectele manageriale propriuzise, considerate ca bazându-se doar pe intuiție, bun – simț si talent.

Este etapa întreprinzătorului tradițional, ce se comportă ca un soi de pater familiae care, în virtutea faptului că este conducătorul gospodăriei, are drepturi necondiționate față de membri comunității conduse.

Etapa prosperității

Este perioada de avânt a capitalismului, caracterizată prin cresterea complexității

activităților desfăsurate si inerent, o intensificare a preocupărilor în domeniul funcțiunii de personal. Asa – zisii “ funcționari ai capitalului „ – cei care nu dețineau capital, dar erau angajații patronului – încep să se preocupe de îmbunătățirea condițiilor de muncă, precum si de asigurarea unor facilități angajaților : cantine, programe medicale, indemnizații de boală, etc.

Este momentul în care F.W.Taylor – muncitor, apoi sef de echipă si în final inginer – sef la Midvale Steel Company, inițiază studii sistematice asupra muncii si managementului însusi. Pornind de la întrebarea „ de ce există atâta antagonism si ineficiență în cadrul

întreprinderilor ? „ – propune ca obiect al managementului „ asigurarea maximei prosperități pentru patron, împreună cu maxima prosperitate pentru angajat”. Taylor consideră că există trei cauze generatoare de ineficiență si acestea ar fi :

1)Credința muncitorilor că orice crestere a productivității atrage inevitabil

scăderea numărului locurilor de muncă, muncitorii limitând astfel artificial productivitatea

2)Metodele ineficiente de muncă, mari consumatoare de timp si de efort – în

acest sens, el va propune metoda timpilor si a miscărilor, în cadrul căreia fiecare activitate este descompusă în acțiuni, acestea în miscări al căror timp este riguros măsurat în ideea de a se elimina miscările inutile si timpii morți.

3)Sistemul deficitar de conducere , care îi obligă pe muncitori să limiteze

producția pentru a-si proteja interesele.

Între cele două războaie mondiale, datorită cresterii mărimii organizațiilor si a diversificării activităților, apar noi cerințe si în domeniul resurselor umane, acestea găsindu-si soluția momentană în dezvoltarea funcțiunii de personal.

Alți factori care au contribuit la dezvoltarea domeniului în această perioadă au fost si

miscările sindicale, modificările apărute în legislația muncii si lipsa forței de muncă (urmare a războiului ).

Pe acest fundal încep a se elabora politici de personal prin care să se umanizeze munca,

acordându-se un interes deosebit caracteristicilor individuale ale angajaților.

Este momentul de debut al scolii relațiilor umane, al cărei fondator a fost Elton Mayo,

cercetător la Universitatea Harvard, chemat să rezolve (după modelul clasic) anumite probleme de organizare la uzinele Western Electric.

Este important de accentuat faptul că Mayo nu a descoperit relațiile umane, ci momentul în care ignorarea lor de către organizații devenea periculoasă.

Cel mai important rezultat a fost acela că organizațiile au început a fi privite ca sisteme sociale, astfel încât eficiența lor depindea de complementaritatea dintre scoputile întreprinderii si necesitățile angajaților si aceste necesități nu sunt numai de natură materială.

Este momentul în care începe organizarea compartimentelor de personal în cadrul fiecărei

organizații, ca suport administrativ pentru asigurarea cu resurse umane.

Etapa managementului personalului

Este importatnt de înțeles, încă de la început, faptul că sfera sfera conceptului de

management al personalului nu coincide cu sfera conceptului de M.R.U.. De ce vorbim despre “resurse umane” si nu despre “personal”?

Cele doua expresii atestă o filosofie, o orientare diferită; dacă ne referim la “personal” considerăm angajații organizației drept un factor definit si finit, aidoma unei masini de scris: fiecare are locul si întrebuințarea sa si nu ne putem astepta la mai mult. “Resursa umana” se referă la faptul că orice individ, dacă i se creeaza condițiile necesare, poate creste si se poate dezvolta; pune accentul pe faptul că angajații nu sunt o investiție aidoma capitalului fix sau mobil ci sunt o sursa de câstig pentru organizație, dacă li se ofera oportunitățile necesare. Exact acest lucru este esența managementului resurselor umane: sa învețe managerii cum să creeze acele condiții care să permită angajaților să “producă” mai mult.

Prima fază a managementului personalului , specifică anilor 50, este încă o perioadă a

funcționarilor în probleme de personal (evidențe, îndosarieri, administrarea acordurilor de muncă sau a revendicărilor salariale, etc.).

Spre sfârsitul anilor 60 se intră în faza matură a acestei etape, caracterizată printr-o abordare mai complexă a problematicii resurselor umane, prin înțelegerea faptului că strategia de de resurse umane trebuie văzută ca un element al strategiei organizației, ca si a necesității implicării sporite a personalului în realizarea obiectivelor acesteia.

Etapa managementului resurselor umane

Despre M.R.U. putem vorbi de abea în anii 80 când conceptul apare în universitățile

americane, iar specialistii în domeniu constientizează necesitatea dezvoltării culturii

porganizaționale, aptă de a genera performanțe pe termen lung.

Funcțiunea de personal încetează de a mai fi o anexă, conferindu-i-se acelasi statut ca si

celorlalte funcțiuni ale organizației. Ca urmare a acestei noi optici, are loc o descentralizare a obiectivelor operaționale ale funcțiunii de personal.

Odată cu anii 90 intrăm în perioada de avânt a M.R.U., fiind vorba despre transformarea sa dintr-un domeniu îngust, strict definit, într-o funcțiune strategică a organizației.

Apare acum o nouă orientare, denumită devoltare organizațională, înțeleasă ca o strategie de crestere a eficienței organizaționale prin determinarea unor schimbări pe termen lung, implicând si resursele umane.

Dintre achizițiile acestei perioade , cităm ( cf. Aurel Manolescu ) :

1)Modificarea locului si rolului funcțiunii de personal, devenită o

funcțiune strategică, legată nemijlocit de dezvoltarea viitoare a organizației.

2)Abordarea sistemică a problematicii resurselor umane, traterea

interdisciplinară

3)Apariția de noi cerințe față de personalul acre îsi desfăsoară

activitatea în cadrul Departamentului de resurse umane, respectiv- cunostințe în

domeniul stiințelor comportamentale, capacitate de negociere, pregătire superioară,

etc..

4)În opoziție cu abordarea factorului uman sub formă de costuri s-a

trecut la tratarea personalului ca un capital de investiții pentru dezvoltarea ulterioară

a organizației

Putem afirma, în concluzie că scopul managementului resurselor umane este de a garanta că organizațiile se pot bucura de succes prin intermediul oamenilor.

Organizarea resurselor umane- presupune, pe de o parte, proiectarea organizatorică, ce

constă în asigurarea resurselor cerute pentru toate activitățile necesare, gruparea lor într-un mod adecvat cooperării, comunicării si luării deciziilor – toate acestea reflectându-se în ORGANIGRAMĂ.

Pe de altă parte, organizarea presupune si proiectarea posturilor, adică stabilirea conținutului si răspunderilor aferente acestuia, cuprinse în FISA POSTULUI.

Gestiunea resurselor umane presupune : evidența contractelor de muncă si a actelor

adiționale, a dosarelor salariaților, completarea cărților de muncă pentru a fi la zi, calculul zilelor de concediu, eliberarea de adeverințe la cererea salariaților, etc.

Procurarea resurselor umane se realizează pe baza unei planificări, urmând apoi procesele de selecție si recrutare, astfel încât să nu existe deficit de personal în nici un sector, iar posturile să fie ocupate de cei care au competențele si abilitățile cerute pentru a o face.

Dezvoltarea resurselor umane presupune, pe de o parte, dezvoltarea managerială, adică

asigurarea unor posibilități de învățare pentru manageri în ideea amplificării capacității lor de a lucra cu oamenii, cât si managementul carierei, constând în identificarea nevoilor angajaților, planificarea si dezvoltarea carierelor pentru cei cu potențial, programarea si monitorizarea activităților Centrelor de Pregătire si Perfecționare Profesională.

Managementul recompenselor constă în conceperea unor structuri de remunerare

echitabile si flexibile, implementarea de diverse sisteme motivaționale de fidelizare a angajaților, introducerea recompenselor nonfinaciare.

Managementul performanței presupune monitorizarea performanețelor angajaților si

evaluarea lor în conformitate cu criterii clar stabilite.

Managementul raporturilor de muncă presupune crearea unui climat pozitiv în raporturile angajat- angajator si în echipele de lucru, consilierea managerilor, raporturile cu sindicatul, etc..

Locul si rolul Departamentului de Resurse Umane în cadrul orgerelor pentru cei cu potențial, programarea si monitorizarea activităților Centrelor de Pregătire si Perfecționare Profesională.

Managementul recompenselor constă în conceperea unor structuri de remunerare

echitabile si flexibile, implementarea de diverse sisteme motivaționale de fidelizare a angajaților, introducerea recompenselor nonfinaciare.

Managementul performanței presupune monitorizarea performanețelor angajaților si

evaluarea lor în conformitate cu criterii clar stabilite.

Managementul raporturilor de muncă presupune crearea unui climat pozitiv în raporturile angajat- angajator si în echipele de lucru, consilierea managerilor, raporturile cu sindicatul, etc..

Locul si rolul Departamentului de Resurse Umane în cadrul organizației.

Toate activitățile enumerate mai sus intră în atribuțiile unui departament de resurse umane modern.

Structura , modul de organizare si numărul angajaților acestui departament vor fi diferite în funcție de specificul si de mărimea organizației (în privința dimensionării, practicienii în domeniu recomandă 1 lucrător în resurse umane la 100 de angajați).

Nu există rețete sau algoritmi în organizarea muncii unui astfel de departament, important fiind ca activitățile enumerate să fie acoperite cu personal capabil să le execute.În mod normal psihologul nu trebuie să lipsească, dar el nu este neapărat psihologul recrutor. Rolurile sale pot fi multiple. Psihologul specialist în resurse umane poate fi consilier al managerilor de la diferite nivele în privința implementării politicilor si strategiei de personal, el poate concepe chiar aceste strategii, poate media conflicte, poate realiza diagnoza organizațională.

Se impune, în acest context si distincția dintre managerii de resurse umane si managerii de execuție.

Managerii de resurse umane au menirea să furnizeze sprijin si serviciimanagerilor de

execuție, fără a le uzurpa însă rolul de “ a obține rezultate bune prin intermediul oamenilor”.

În practică, funcțiunea de resurse umane a deținut frecvent rolul de responsabilă cu

implementarea uniformă a politicilor de personal ( inclusiv prevederile de legislația muncii) în toate compartimentele organizației. Dar, îndeplinirea acestui rol a condus la situația în care funcțiunea de resurse umane a acționat ca un soi de “poliție” pentru managerii de execuție.

Specialistii de resurse umane trebuie să ofere sfaturi, consultanță si nu să dicteze ordine.

La polul opus se situează compartimentele de resurse umane deloc influente, asimilate încă funcțiunii de personal ( aceasta si pentru că le lipseste inițiativa sau rezultatele muncii lor nu se reflectă în obiectivele firmei ).

Echilibrul s-ar putea atinge prin ceea ce numim marketing al funcțiunii de resurse umane

– adică optica în conformitate cu care managerii superiori si cei de execuție sunt clienți interni ale căror dorințe trebuie identificate si satisfăcute de resursele umane.

Este necesar să se înțeleagă nevoile firmei, factorii decisivi ai succesului ei, spre ce se

îndreaptă organizația, cum intenționează să ajungă acolo si care sunt factorii care fac diferența între reusită si esec.

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Desi este tratată în literatura de specialitate ca activitate de bază a M.R.U., în practică ,

planificarea resurselor umane este, adeseori, eludată.

Explicația acestui fapt ar putea să rezide în impactul schimbării si dificultatea previzionării viitorului, astfel încât , de multe ori, organizațiile se adaptează din mers, creându-si strategii ad- hoc de supraviețuire.

Planificarea resurselor umane este procesul prin care se asigură identificarea cerințelor de resurse umane ale unei organizații si elaborarea planurilor de îndeplinire a respectivelor cerințe.

Necesarul de resurse umane este abordat atât în termeni cantitativi, cât si calitativi,

răspunzând întrebărilor : de câți oameni vom avea nevoie ? si de ce fel de oameni vom avea nevoie ?

Obiectivele urmărite în planificare sunt următoarele :

1)Atragerea si păstrarea numărului necesar de oameni, cu aptitudinile, cunostințele de

specialitate si competențele necesare.

2)Anticiparea posibilelor probleme de surplus sau deficit de personal

3)Reducerea dependenței de recrutarea din exterior, atunci când se constată un deficit de

ofertă în domeniile de calificare necesare, prin elaborarea unor strategii de păstrare si dezvoltare a angajaților ( a se observa interdependența cu managementul carierei si managementul recompensei ).

4)Îmbunătățirea utilizării personalului, prin introducerea unor sisteme de muncă mai

flexibile.

Accentuăm cu această ocazie necesitatea colaborării dintre managerul de resurse umane si managerul de execuție / managerul general al organizației în cadrul căreia se face planificarea resurselor umane. Nici o strategie de resurse umane nu poate să se justifice dacă nu se pleacă de la obiectivele firmei, pe termen scurt, mediu sau lung, aceste obiective fiind traduse într-un plan de afaceri – pentru organizațiile cu profil economic.

Gradul în care se poate face o planificare sistematică a resurselor umane depinde de natura organizației. Dacă viitorul este destul de previzibil, dacă există o strategie economică bine articulată, atunci planificarea formală ce ia ca bază această strategie- este abordarea adecvată.

Dacă strategia economică evoluează în funcție de împrejurări, atunci si strategia de resurse umane se realizează pe baza unor scenarii, plecând de la diverse ipoteze a căror corectitudine rîmâne a fi verificată în timp.

Strategia de procurare a resurselor umane porneste de la următoarele întrebări:

1)În lumina planului de afaceri, de câți oameni este probabil să avem nevoie în fiecare

dintre domeniile noastre funcționale importante, pe termen scurt, mediu si lung ?

2)De ce fel de aptitudini profesionale este probabil să avem nevoie în viitor ?

3)Suntem capabili să satisfacem aceste cerințe cu resursele umane existente ?

4)Dacă răspunsul la întrebarea anterioară este pozitiv, atunci ce trebuie să facem

pntru a ne extinde baza de aptitudini ? cum îi putem identifica pe angajații cu potențial pentru a le

dezvolta capacitățile ?

5)Dacă răspunsul la cea de a treia întrebare a fost negativ, atunci unde putem găsi

oamenii de care avem nevoie ?

6)Avem probleme în atragerea sau păstrarea personalului cu rol esențial? – dacă da, de

ce ?

7)Există posibilități de a utiliza mai bine personalul prin sporirea gradului de

flexibilitate ?

Componentele strategiei.

a. Planurile de procurare a resurselor umane.

b. Planurile de flexibilizare a resurselor umane

c. Planurile de păstrare a forței de muncă.

a. Planurile de procurare a resurselor umane

Reprezintă pregătirea planurilor de acțiune pentru găsirea persoanelor necesare în interiorul organizației si/sau pentru programe de instruire care să-i ajute pe oameni să învețe deprinderi noi. Dacă necesarul nu poate fi satisfăcut din interiorul organizației (cazul în care dorim să ne diversificăm obiectul de activitate, spre exemplu), pregătirea unor planuri de atragere a unor candidați de înaltă calitate, care să aleagă organizația ca „angajator ideal”.

Primul pas al acestui plan îl constituie previzionarea cererii de resurse umane. Aceasta se referă la estimarea numărului de oameni necesar în viitor si a bagajului de aptitudini si competențe de care vor avea nevoie. Baza ideală o constituie un buget anual si un plan de afaceri exprimat în volume de activitate pentru fiecare funcțiune sau departament.

Sunt necesare detalii ale tuturor planurilor sau proiectelor care vor avea ca rezultat un

necesar suplimentar de angajați sau aptitudini profesionale noi – de exemplu : înființarea unei filiale sau sucursale, crearea unui nou departament, derularea unor proiecte de mare anvergură, realizarea unor produse sau servicii noi.

De asemenea, trebuie analizate si planurile care ar avea ca rezultat un demers de restrângere, de exemplu, din rațiuni de scădere a costurilor sau a introducerii unui proces tehnologic nou, care ar conduce la cresterea productivității.

Al doilea pas al planului îl constituie previzionarea ofertei de forță de muncă. Această

prognoză trebuie să se bazeze pe analiza resurselor umane existente, din punctul de vedere al numărului de angajați per ocupație, al aptitudinilor profesionale si al potențialului.

Se iau în calcul pierderile previzionate în volumul resurselor existente reducerea

pe cale naturală a forței de muncă ( pensionări si fluctuația în muncă).

Schimbările prognozate în structura resurselor existente, datorită

promovărilor interne.

– Efectele schimbării condițiilor de muncă si absenteismului

– Sursele de ofertă de muncă din interiorul organitației

– Sursele de ofertă de forță de muncă din exteriorul organizației.

Prognozele cererii si ofertei de resurse umane vor fi analizate pentru a se determina dacă

există un surplus sau deficit. Rezultatul analizei furnizează baza de plecare pentru planurile de recrutare, cele de păstrare si- dacă nu se poate altfel, pentru cele de disponibilizare.

Calculând astfel pentru toate categoriile de personal, vom obține numărul de angajați din

fiecare calificare pe baza căruia întocmim:

Planul de procurare a resurselor umane. Asa cum arătam anterior, după ce am analizat cererea si oferta de forță de muncă pe o anumită perioadă este necesar a lua în considerare căi de obținere a personalului necesar din interiorul organizației, de recrutare a unor persoane din exterior si de atragere a unor candidați de bună calitate. Procurarea internă a resurselor umane constă în a analiza disponibilitatea unor persoane potrivite din interiorul organizației, pe baza evaluărilor de potențial si a consultării bazei de date cu calificările si aptitudinile existente.

În continuare, se decid măsurile necesare pentru a promova, a redistribui si după caz, a

asigua un plus de experiență si instruire a personalului eligibil.

Planul de recrutare trebuie să cuprindă:

– numărul si categoriile de angajați necesari pentru a completa toate deficitele de

personal, precum si momentul în care e nevoie de ei;

– sursele probabile de candidați – licee, postliceale, universități si alte instituții de

învățământ, internet, publicitate, etc.

– Planuri pentru exploatarea unor surse alternative, de exemplu, angajați cu normă de

timp parțială.

– Modul în care va fi aplicat programul de recrutare.

Planul de atragere a unor candidați de bună calitate.

Să nu uităm faptul că forța de muncă este o marfă pe care salariatul o “vinde” angajatorului în schimbul unui preț numit salariu.Dar, salariul nu este unicul element motivator si în condițiile în care mai multe firme oferă acelasi preț pentru a cumpăra forță de muncă, există o sumă de elemente de diferențiere pe care candidatul le ia în calcul atunci când alege să lucreze pentru o organizație în locul alteia. Ne gândim că în condițiile în care există atâta ofertă pe piața forței de muncă, unui angajator îi este foarte usor să atragă oamenii pe care îi doreste. În realitate, lucrurile nu stau chiar asa. Candidații care acceptă orice loc de muncă, indiferent de salarizare, de climatul fizic si

psihologic al muncii, de imaginea companiei – sunt puțini si trebuie priviți cu rezervă.

b. Planurile de flexibilizare a resurselor umane

Obiectivele acestor planuri sunt :

– scăderea costurilor cu forța de muncă

– îmbunătățirea utilizării aptitudinilor si capacităților angajaților

– asigurarea unui grad superior de flexibilitate operațională

– aplicarea eficientă a măsurilor de restrângere a personalului într-un mod care

să evite nevoia unei disponibilizări forțate

– cresterea productivității

Aceste planuri pot avea la bază o viziune radical modificată față de modelele tradiționale de angajare, de exemplu cresterea numărului de angajați cu normă de timp parțială, sistemul de împărțire a postului, angajarea unui număr mai mare de lucrători temporari (atenție însă la faptul că în legislația muncii din România contractul de muncă pe perioadă nedeterminată este regula, iar cel pe perioadă determinată este excepția si se poate încheia doar în condițiile expres prevăzute de lege), sau externalizarea unor servicii de muncă.

c.Planurile de păstrare a angajaților

În cadrul acestui demers se întâlnesc diagnosticul organizațional cu măsurile de soluționare a problemelor de resurse umane apărute în companie, pentru că a –ți păstra angajații presupune a –ți da seama de motivele plecării lor si a interveni acolo unde se poate pentru ca salariații să fie satisfăcuți.

Astfel, în ceea ce priveste analiza motivelor plecării, putem avea unul din următoarele cazuri (lista nefiind exhaustivă):

– sistemele de remunerare sunt necompetitive, inechitabile sau flagrant subiective- caz în

care se impune revizuirea nivelurilor de remunerare prin inroducerea sistemelor de evaluare a posturilor si performanțelor angajaților, sau verificarea sistemelor de reminerare contingentă pentru a avea siguranța că funcționează fără subiectivism.

– Proiectarea posturilor poate fi defectuoasă, ceea ce face ca munca să fie percepită ca

lipsită de satisfacții. De aceea se impune repăroiectarea în ideea de a se maximiza varietatea aptitudinilor, importanța sarcinilor, controlul asupra muncii desfăsurate si a feed – back – ului, si pentru a avea siguranța că există posibilități de învățare si dezvoltare. Posturile pot să fie, până la o limită, personalizate, adică adaptate să satisfacă nevoile oamenilor care le ocupă.

– Se poate ca unul din motive să fie slabul atasament, blazarea sau lipsa de implicare. În

acest sens este importantă stimularea angajamentului asumat față de munca depusă nu doar prin modul de proiectare a posturilor ci si prin organizarea muncii în jurul unor proiecte cu care oamenii se pot identifica mai usor decât cu compania ca întreg.

– Există posibilitatea ca una dintre probleme să fe climatul psihosocial, de aceea este de

dorit încurajarea creării unor legături sociale în interiorul companiei. Diversele training-uri si team– buildingul urmăresc si să crească loialitatea față de companie prin fidelitatea față de colegi.

– Decizii gresite în domeniul selecției sau promovării, decizii care generează frustrare în

rândul angajaților.Este nevoie, de aceea, de proceduri care să asigure concordanța dintre capacitățile indivizilor si cerințele muncii pe care o au de efectuat.

– Reducerea numărului de angajați care pleacă pentru că nu se pot adapta noilor posturi

prin asigurarea formării si susținerii adecvate la intrarea în organizație.

– Luarea unor măsuri de îmbunătățire a raportuliu de echilibru între viața profesională si

cea personală, prin elaborarea unor politici care să ecunoască cerințele extraprofesionale ale angajaților

– Alegerea, informarea si instruirea managerilor si conducătorilor de echipă astfel încât să fie constienți de contribuția pozitivă pe care pot s-o aducă la îmbunătățirea gradului de păstrare a angajaților, prin modul în care-si conduc echipele.

RECRUTAREA SI SELECȚIA PERSONALULUI

Din punctul de vedere al specialistului care lucrează în resurse umane aceasta este cea mai importantă temă, deoarece în conformitate cu noile norme în domeniu, doar el este îndrituit să realizeze aceste demersuri.

Realitatea, la momentul de față însă, este aceea că selecția si recrutarea personalului fie nu se realizează, fie acest demers este făcut de către nespecialisti, empiric, în baza bunului simț sau aplicând acele instrumente (teste sau chestionare de personalitate) al căror conținut la este întrucâtva cunoscut.

În majoritatea lucrărilor de specialitate, sintagma uzitată este selecția si recrutarea

personalului, inversându-se etapele procesului care demarează prin recrutare si se încheie cu selecția.

Definim recrutarea ca activitatea M.R.U. care identifică sursele de candidați calificați pentru ocuparea unui post si îi determină să candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante în cadrul organizației.

Există astfel 2 etape ale recrutării si un demers final, ce coincide cu selecția. Recrutarea

presupune :

1)Definirea cerințelor – pe baza planului de recrutare si a fisei postului (specificațiile

postului).

2)Atragerea candidaților – trecerea în revistă si evaluarea surselor potențiale de

candidați din interiorul si exteriorul companiei, alegerea modului în care se va face public anunțul de angajare, redactarea acestuia, etc.

3)Selectarea candidaților – trierea c.v.-urilor, intervievarea, testarea, evaluarea

abilităților, etc.

a. Definirea cerințelor

Din planul de resurse umane trebuie să derive planul de recrutare, în care trebuie specificat numărul si categoriile de personal necesare.

Cerințele de studii, experiență si profil de personalitate rezultă din fisa postului, aceasta fiind baza redactării anunțului de angajare, ca si a formulării criteriilor pe baza cărora trebuie evaluați candidații.

În redactarea anunțului nu trecem toate informațiile din fisa postului ci doar elementele

relevante – obiectivul postului, principalele sarcini, diverse particularități si profilul candidatului.

De asemenea, se pot trece :

– cerințe specifice – ce se asteaptă de la deținătorul postului să realizeze în

domeniile specificate ( de exemplu, să dezvolte piețe noi )

– condiții speciale – deplasări, ore de lucru în afara programului, mobilitate,

etc.

Cel mai mare pericol este exagerarea competențelor si calificărilor cerute. Optim este a se face diferența între cerințele esențiale si cele oportune, dar nu obligatorii.

b. Atragerea candidaților

Este, în primul rând, o chestiune de identificare, evaluare si utilizare a celor mai adecvate

surse de candidați. Dacă anticipăm dificultăți în atragerea \ păstrarea candidaților e bine să pornim cu un studiu privind atuurile si deficiențele organizației ca angajator.

Candidații îsi vând forța de muncă, dar sunt cumpărători a ceea ce oferă organizația, deci

analiza atuurilor si deficiențelor trebuie să se concentreze pe chestiuni ca : reputația, salarizarea si avantajele nesalariale, condiții de muncă, interesul intrinsec al posturilor, climatul organizațional, posibilitățile de formare profesională, perspective de carieră, locul de desfăsurare a activității.

Toate acestea trebuie comparate cu ceea ce oferă concurența pentru a putea face o listă cu elementele de atracție.

Studiul poate face apel la un sondaj de atitudine printre angajații deja existenți, pentru a se obține opiniile acestora.

Obiectivele unui anunț publicitar de angajare sunt următoarele :

– Să atragă atenția – să concureze cu alți angajatori în captarea interesului

potențialilor candidați

– Să stârnească – să comunice în mod atrăgător si interesant informații despre

postul în cauză, companie, termenii si condițiile angajării si calificările cerute.

– Să îndemne la acțiune – trebuie citit astfel încât să încurajeze să fie citi până

la sfârsit, doar astfel avem sansa să primim un număr suficient de cereri de la candidații de bună calitate.

În definirea target-ului, a segmentului de populație căruia vă adresați porniți de la a analiza de unde este cel mai probabil să provină candidații potriviți : companiile unde lucrează, instituțiile de învățământ unde studiază, zonele din țară unde pot fi găsiți.

Se reflectează apoi la ce anume în privința postului sau organizației are cele mai mari sanse să-I atragă pe candidații buni, pentru a putea exploata la maximum acesti factori în cadrul anunțului.

Se redactează anunțul, care trebuie să înceapă cu un titlu incitatant si să conțină informații

despre :

– organizație ( tradiție, obiect, filiale, etc.)

– post

– atributele persoanei căutate

– amplasament

– remunerare si avantaje

– ce trebuie să facă un candidat

Trierea candidaturilor la angajare.

a. Pe baza concordanței dintre candidatură si criteriile din fisa postului, se face împărțirea

candidaților în : posibili, marginali, necorespunzători.

b. Se face o listă cu candidaturile, menționând în dreptul fiecăreia data la care a fost primită,

numele candidatului, ce se întâmplă cu cererea – respinsă, în asteptare, pentru lista scurtă, etc.

c Dintre candidații posibili se face lista scurtă pentru interviu (4 – 8 candidați )

d. Se realizează programarea interviurilor ( desigur, consultându-I telefonic pe candidați ), acordându-se fiecăruia minim 30 minute, cu pauză între candidați si având grijă să nu se facă mai mult de 4 interviuri pe zi.

e. Este elegant a se trimite scrisori standard pentru cei rămasi în asteptare si pentru cei

refuzați, oricum ei trebuie contactați telefonic pentru a li se comunica ce s-a întâmplat cu

candidatura lor. Lipsa oricărui feed-back dă senzația lipsei de seriozitate si profesionalism.

c. Selectarea candidaților

În sens larg, selecția a început cu trierea C.V.- urilor. Ne referim acum la acei candidați

trecuți de această primă etapă si chemați să susțină interviul ori evaluarea psihologică, sau ambele.

Interviul de selecție

Metoda anchetei pe bază de interviu este bine cunoscută de către sociologi si psihologi. De aceea, nu ne vom opri aici asupra descrierii metodei, care este în esență o discuție între două persoane, în scopul de a se obține informații cu privire la fenomenul studiat, ci doar asupra tipurilor de interviu folosite în selecție si a specificului acestora.

Există o similitudine între interviul clinic si interviul de selecție pe care însă, dorim să o

evidențiem. Doar în aceste cazuri, intervievatorul devine si observator al gesturilor, mimicii, posturii, vestimentației, ritmului si fluxului vorbirii, în genere a tuturor indicilor care însoțesc si completează limbajul verbal. Intervievatorul va trebui să cunoască si să decripteze toți acesti indicatori, pentru a putea face o predicție cât mai validă asupra viitorului comportament al persoanei la locul de muncă.

Principalul avantaj al interviului constă tocmai în contactul nemijlocit cu persoana, ceea ce, pe lângă bogăția de informații pe care limbajul nonverbal le oferă, permite si punerea unor nîntrebări de detaliu, care să clarifice si întregească informația pe care o avem din C.V. , oferind totodată candidaților posibilitatea de a-si clarifica nedumeririle.

Dezavantajele interviului sunt acelea că le pot lipsi validitatea si fidelitatea – în sensul

cuantificării aceluiasi lucru pentru candidați diferiți, faptul că eficacitatea lor depinde de priceperea intervievatorului, că sunt extrem de subiective conducând la impresii părtinitoare si nu pot evalua competențe.

Tipuri de interviu

– Interviul biografic – fie porneste de la studii până la poziția ocupată în prezent (pentru persoanele care au mai puțină experiență în domeniul pentru care se face evaluarea), fie invers, concentrându-vă pe cea mai recentă experiență si nu atât pe trecut.

Desigur, dacă din C.V. rezultă că o persoană a schimbat prea multe slujbe sau că a stagnat prea mult pe o poziție de la care ar fi existat posibilități de avansare, se cere aprofundarea acestor situații.

– Interviul planificat prin referire la fisa postului

Ne amintim de la tema anterioară faptul că fisa postului cuprinde descrierea postului si

specificațiile postului .

Acest tip de interviu este destinat a se obține informații la fiecare dintre principalele capitole ale fisei postului, capitole care se constituie în criterii de judecare a valorii unui candidat. Desigur, profilul personal al candidatului nu poate fi surprins prin interviu, de aceea vom apela la evaluarea psihologică prin metoda testelor. Ceea ce ne interesează acum sunt: cunostințele, aptitudinile si specializarea – ce anume se asteaptă de la candidat să stie si să fie capabil să facă, grație experienței, studiilor si formării profesionale de care beneficiază; calificările – calificări profesionale sau academice esențiale – de exemplu, pentru psihologii care vor dori să lucreze în viitor în selecția si recrutarea de personal nu va mai fi suficient ca ei să prezinte diploma de licență, trebuind să facă dovada faptului că au absolvit un program masteral care le conferă dreptul de a

practica în acest domeniu.

– Interviul orientat situațional

Acesta mai poartă si numele de interviu orientat spre incidente critice , concentrarea

făcându-se pe o serie de situații în care comportamentul poate fi considerat deosebit de relevant ca indiciu al performanței ulterioare.

Întrebările orientate situaționale cer candidaților să explica cum ar gestiona o situație

imaginară, care seamănă cu cele pe care le-ar putea întâlni în activitatea lor pe post.

– Interviul orientat spre competențe comportamentale

În cadrul unui interviu de acest fel, intervievatorul parcurge progresiv o serie de întrebări,

fiecare având la bază un anumit criteriu, care reprezintă o competență comportamentală sub forma unei aptitudini, capacități sau însusiri personale fundamentale, necesară pentru atingerea unui nivel acceptabil de performață pe post.

Întrebările orientate comportamental le cer candidaților să descrie cum au gestionat anumite situții concrete cu care s-au confruntat întrecut. Întrebările sunt structurate în jurul competențelor neesențiale identificate pentru rolul în cauză.

Testele de selectie

Un test este o procedură standardizată de obținre a unui esantion de răspunsuri de la

candidați, utilizată pentru a evalua una sau mai multe caracteristici psihologice ale candidaților,

prin compararea lor cu cele ale unui esantion reprezentativ de populație.

Caracteristicile unui test psihologic bun sunt :

1)Sensibilitatea – poate să facă discriminări între subiecți

2)Fidelitatea – măsoară întotdeauna acelasi lucru

3)Validitatea – măsoară acea caracteristică pe care si-a propus să o măsoare

4)Standardizarea – a fost aplicat pe un esantion reprezentativ si numeros al populației. Principala problemă care s-a ridicat până acum în legătură cu folosirea testelor a fost aceea că, în afara Laboratoarelor pentru testarea psihologică a soferilor, unde s-a introdus o metodologie de testare unitară, majoritatea celor care lucrează în selecția de personal nu folosesc aceleasi teste, ba chiar, în multe cazuri se folosesc acele teste pe care psihologul le are în portofoliul său, fără a se gândi în ce măsură datele pe care le furnizează prelucrarea acelor teste au legătură cu caracteristicile psihologice cerute de o profesie sau alta.

Atragem atenția necesității de a se realiza anterior oricărui demers analiza postului si

psihoprofesiograma pentru respectiva profesie, sub acest titlu pompos fiind, de fapt, vorba despre caracteristicile psihologice necesare deținătorului postului si de gradul lor de dezvoltare.

Principalele tipuri de teste folosite în evaluarea psihologică sunt: testele de inteligență,

testele de personalitate si testele de aptitudini.

Testele de inteligență. Marea problemă a acestor teste este că trebuie să aibă la bază o

teorie a ceea ce este inteligența. Dacă Guillford a descoperit celebrul factor G = inteligență generală, nu e mai puțin adevărat că inteligența nu este o categorie unitară, putând vorbi de diferite tipuri de inteligență, unele fiind mai dezirabile decât altele în cadrul diverselor profesii. Dacă ,de exemplu, am măsurat inteligența verbal – abstractă la un individ care candidează pentru un post de tehnician, faptul că el obține un scor înalt nu ne spune nimic despre capacitatea sa de a ocupa postul în cauză.

Este vorba, de fiecare dată, de adecvarea instrumentelor la caracteristicile pe care le

considerăm esențiale si dorim să le măsurăm.

Testele de personalitate. Acestea încearcă să evalueze personalitatea candidaților în ideea de a face predicții despre comportamentul lor probabil în cadrul unui rol profesional. Există multe teorii ale personalității, în consecință multe tipuri diferite de teste de personalitate, precum si chestionare care măsoară interesele, valorile sau comportamentul profesional.

Unul dintre cele mai uzitate moduri de clasificare a personalității este modelul celor cinci

factori sau modelul Big Five, considerându-se că acesti factori ( caracter extravert vs. introvert, stabilitate emoțională, caracter agreabil, constiinciozitate, dorința de a experimenta ) sunt predictori valizi ai performanței de muncă.

Testele de aptitudine. Sunt teste specifice unui post de muncă si au menirea de a previziona potențialul unui individ de a realiza sarcinile aferente postului respectiv.

Domeniile la care se referă sunt variate, de la abilitatea de a lucra cu cifre, aptitudini

artistice, aptitudini privind dexteritatea , aptitudini tehnice, etc..

Ele pot fi concepute ca probe practice de către specialistul în resurse umane în colaborare cu un specialist în domeniul pentru care se face selecția sau seful departamentului în care există postul.

Capitolul II

2.1. Internetul si social media

Unele companii investesc în îmbunătățirea facilităților de pe propriile portaluri de carieră, adăugând mai multe detalii despre companie și job-urile disponibile sau încorporând mai multe elemente de social media.

Postarea de locuri de muncă sau descrierea textuală a culturii corporației au fost înlocuite de video și bloguri ale angajaților despre companie sau cu link-uri către paginile de Facebook, Flickr sau Twitter ale organizației.

În luna aprilie, Microsoft a lansat un portal care integrează cele 103 site-uri create pentru fiecare țară în care Microsoft are reprezentanță, simplificând astfel căutările. Portalul conține blogurile a zeci de angajați care discută teme despre angajare, interviuri sau despre cum ar trebui să redactezi un CV pentru a putea lucra în companie. Costurile directe pentru realizarea platformei sunt substanțiale.

Actualizările permanente pe secțiunile de carieră ale site-ului angajatorului sunt deseori relaționate cu consistența brandului de angajator, sau cu strategia pe termen lung de promovare a locurilor de muncă vacante.

Încă de la începutul anului, asistăm la un adevărat boom pe piața locală de recrutare, tot mai multe companii extinzându-și rețeaua la nivel național, în timp ce un număr important de jucători străini își fac simțită prezența în rândul angajatorilor. Specialiștii HR, consultați de Wall-Street, estimează că și cea de-a doua jumătate a anului va fi cel puțin la fel de dinamică ca și prima. Cele mai căutate sectoare rămân, în continuare, cele de Banking, IT, construcții, outsourcing și real-estate.

Pe piață locală de selecție și plasare de personal se remarcă o dezvoltare pronunțată a recrutării online – prin portaluri de carieră, spre exemplu- precum și o diversificare a metodelor prin care sunt atrași candidații. Pentru a avea succes în recrutare, este esențială îmbinarea metodelor clasice cu cele online. Remarcăm faptul că atât angajatorii, cât și agențiile care oferă servicii de resurse umane participă la evenimente de profil, târguri de joburi etc., în cadrul cărora sunt aduse față în față cererea și oferta de locuri de muncă.

Internetul este o vastă sursă de informații, dar nu există deocamdată directoare care să orienteze utilizatorul în privința tipului de informație dorit. Este la latitudinea utilizatorului să navigheze prin diversele surse de informație disponibile.

În acest moment, cei mai mulți oameni nu au nici o reprezentare despre modul în care vor interacționa cu Internetul. Deși acesta este mult mai avansat în Statele Unite, probabil grație tarifelor telefonice foarte scăzute, totalul celor care accesează internetul într-un moment dat este oricum mai mic decât audiența unui post de televiziune din Philadelphia. Cei mai mulți utilizatori sunt bărbați sub 30 de ani. Există circa 30 de milioane de utilizatori ai internetului în întreaga lume.

Internetul prezintă și o problemă de identitate, online poate fi fiecare. Partea pozitivă este că datorită acestei probleme de identitate, nu mai contează statusul socio-economic și anumite complexe pot dispărea. Fiecare persoană care are acces la internet și are anumite cunoștinte de utilizare poate contribui la cristalizarea opiniei publice.

Legătura dintre societatea actuală și Internet este foarte strânsă, mărturie stând miliardele de dolari ce „navighează“ de la magazinele on-line către producatori și ritmul amețitor cu care rețeaua se extinde.

Internetul devine o platformă puternică prin intermediul căreia companiile vor oferi o gamă infinită de servicii, o platformă accesibilă atât prin rețele de transmisie prin cablu, cât și prin rețele de comunicații mobile. Paginile de video sharing cum este de exemplu Youtube sunt parte din procesul de cristalizare a acestei noi forme de opinie publică. Publicul devine propriul său producător media, iar posturi de televiziune informative postează pe propriile lor pagini înregistrări video ale telespectatorilor care au urmărit desfășurarea unui eveniment în direct.

Internetul este un instrument util pentru dezvoltarea unui plan media, deoarece nu ajută doar la identificarea rapidă și la atingerea unor audiențe restrânse, ci oferă informații și acces la zeci de milioane de site-uri ce includ orice subiect, preocupare și grup ce poate fi vreodată imaginat.

Recrutarea specialistilor in HR, Campaniile de relații publice s-au mutat în cea mai mare parte de pe mediile cunoscute pe Internet. Din ce în ce mai multe organizații își promovează campaniile astfel. Avantajul folosirii Internetul este unul evident și anume vizibilitate mult mai mare. De asemenea, există forumuri în care pot fi dezbătute campaniile, publicul își poate exprima opinia în legătură cu o anumită campanie și de asemenea poate primi feedback. Acest lucru este foarte important deoarece între organizație și public se stabilește o relație iar publicul devine mult mai receptiv la informație.

O dată cu Internetul și modul de a stabili succesul unei campanii de relații publice s-a modificat. Acum rețelele de socializare sunt și un factor care influențează succesul unei campanii. Pentru a analiza dacă campania a avut succes sau nu, sunt analizate și aceste medii, mesajele transmise, precum și numărul vizitatorilor.

În concluzie, Internetul este un loc important de promovare a campaniilor de relații publice, un loc din ce în ce mai utilizat de către organizații și în același timp eficient. Un lucru este cert și anume faptul că noile media vor continua să se dezvolte și mai mult, ele se află într-o continuă evoluție iar din ce în ce mai multe companii au început să-si creeze bloguri pentru a lansa și promova produse și mărci.

2.2. Ce este Social-Media?

Un alt termen folosit destul de des în zilele noastre este termenul de Social Media și pe care îl voi analiza în cele ce urmează. Lucrarea se va utiliza metoda prin blog si facebook considerandu-le aprioric cele mai eficiente.Argumentatia acestei ipoteze se afla in capitolele urmatoare.

Așadar, ce este social media și în ce fel influentează ea procesul de recrutare?

Cea mai simplă cale de a defini social media este prin a analiza separat cei doi termeni. Media este un instrument de comunicare, cum este ziarul sau radioul. Acest lucru face ca social media să fie un instrument de comunicare bazat pe socializare. Raportat la internet acest termen s-ar defini printr-un site care pe lângă informația pe care o oferă, își oferă și posibilitatea de a interacționa cu alte persoane.

Social media este în principal realizată de conținutul generat de utilizatori de Internet. Oricine beneficiază de un calculator și conexiune la internet poate crea informație și o poate transmite. Social media oferă un loc de interacțiune cu alți utilizatori din colțuri diferite ale lumii să spunem, un loc de exprimare al ideilor.

Printre cele mai cunoscute rețele sociale la ora actuală sunt Facebook, Likedln, Twitter și mai nou Google+.

Avantajul acestor medii este faptul că informația este transmisă rapid și este preluată la fel de rapid. Pentru ca o campanie de relații publice să aibă succes pe lângă metodele tradiționale folosite , ea trebuie să se facă cunoscută. Social media este un motor excelent pentru a face acest lucru.

Aceste site-uri de socializare sunt folosite din ce în ce mai des și sunt un mod excelent de promovare, de a transmite informația eficient dar și de a te informa. Din ce în ce mai multe campanii sociale sunt promovate prin intermediul acestor medii, deoarece sunt ușor de accesat și la momentul actual sunt extrem de populare printre internauți.

Multe campanii de relații publice sunt actual promovate pe aceste tipuri media. În prezent, pe Facebook au fost lansate mii de pagini în care s-au promovat diverse campanii de relații publice. De asemenea, dintre aceste campanii fac parte și cele de CSR. Beneficiul este că, publicul este mult mai vast și mai mare decât pe celelalte medii și în primul rând se oferă feedback , lucru foarte important pentru public. Oamenii pot interacționa ușor, își pot exprima părerea și de asemenea se pot mobiliza pentru realizarea unei acțiuni mult mai eficient prin intermediul acestor medii.

Acestea sunt doar câteva dintre cele mai populare site-uri de social media. Un aspect principal al rețelelor sociale este că sunt extrem de accesibile, permițând oricui să devină și creator nu doar cititor.

În continuare vom vorbi despre Adwords. Ce este Google Adwords?

Adwords este un serviciu pus la dispoziție de către Google , prin care companiile pot posta anunțuri, plătind o anumită sumă. Aceste anunțuri se pot poziționa în prima,a doua, a treia pagină Google, depinde de suma platită de respectiva companie. Prin această metodă, companiile promovează site-urile într-un mod eficient.

Avantajele folosirii AdWords îl reprezintă faptul că promovarea site-ului începe imediat, din momentul achitării bugetului către Google iar reclama apare instant. Astfel cititorii și cei interesați pot accesa cu ușurință site-ul din momentul inițierii lui pe Internet.

Un alt avantaj este faptul că organizația, în cazul nostru primește rapoarte exacte privind traficul și costuri, astfel că organizația va știi exact cum merge campania, dacă aceasta înregistrează succes și cât s-a cheltuit până în momentul respectiv.

Organizațiile nu vor cheltui foarte mulți bani prin această metodă de promovare, deoarece costurile se înregistrează pentru fiecare click. Însă acest lucru poate fi și negativ. Competitorii pot sabota pagina respectivă, astfel încât respectiva organizație să înregistreze costuri mult mai mari pentru reclama decât anticipase.

Cu toate aceste dezavantaje, această metodă de promovare este una deosebit de eficientă, în care costurile sunt cunoscute și vizibilitatea site-ului crește într-un mod relativ alert. Din ce în ce mai multe organizații folosesc pentru campaniile de CSR aceste metode de promovare, și nu numai pentru campaniile de CSR, deoarece costurile sunt reduse cum am mai spus și Internetul este un mediu din ce în ce mai des folosit.

Așadar, care sunt mediile pe care ar trebui să le folosim, în special când este vorba de buget, de costuri?

Google AdWords este o metodă de promovare relativ necostisitoare, însă nu toate organizațiile folosesc acest tip de promovare. În cele ce urmează , vom discuta despre promovarea prin DigitalPrints. Dacă stăm să analizăm , vom realiza că această metodă este una destul de costisitoare, dar care se folosește preponderent în organizații. Într-o campanie nu te poți baza doar pe publicitatea făcute pe Internet sau pe platformele sociale.

Așadar, costurile sunt mult mai mari în acest caz, dar încă se folosește această metodă în campaniile de relații publice. Care metodă are mai mult succes încă nu știm dar este clar că mediile online au mai mult potențial în viitor și probabil acestea vor fi utilizate intens pentru promovarea campaniilor de relații publice.

Rolul social-media in recrutare/Blogul

În societatea contemporană, opinia publică este preponderent digitală. Mai bine spus new media transformă publicul, de la statutul de receptor la cel de emițător, comunicator, iar comportamentul media devine ceea ce specialiștii numesc consumer (user) generated content. (Balaban, 2009, pp. 161-162)

Cele mai cunoscute exemple de bloguri ale societății contemporane sunt: myspace, twitter, hi5, facebook, youtube ș.a.m.d. Acest capitol urmărește în primul rând să clarifice înțelesurile termenului de blog și în al doilea rând să prezinte pe scurt cele mai de succes tipuri de bloguri existente în prezent al nivel global.

Rolul blogurilor

Rolul blogurilor a devenit din ce în ce mai evident în zilele noastre. Oricine poate utiliza acest tip de „motor” de comunicare, și aproape orice se poate transmite prin intermediul acestora : informație, opinie din diverse domenii (cultura, artă, politică etc.)

Blogurile sunt cele care contribuie la actualizarea realității, la inovația comunicării și în cele din urmă la facilitarea desfășurării activităților indivizilor (exp. promovarea unor produse materiale și comercializarea acestora).Bloguri sunt excelente pentru a observa evolutia culturala,sociala ,intelctuala etc a individului . Spiritul critic ,continutul blogului ofera o bogata informatie (care de mult ori nu poate deriva dintr-un CV) necesara pentru un expert in resurse umane.

În funcție de rolul acestora blogurile pot fi :

bloguri personale: prin intermediul căruia o persoană îți exprimă propriile gânduri și sentimente, interacțioează cu alte persoane;

bloguri instituțioanle: numeroase companii multinațioanale dețin bloguri de prezentare a activității; de asemenea cecetările asupra comunicării politice evidențiază rolul din ce în ce mai evident al blogului pentru campaniile electorale din SUA(Balaban, 2009, p. 162) ;

bloguri ce aparțin unor anumite domenii : economie, politică, sănătate, jurnalism, domeniu social ș.a.m.d.;

bloguri comerciale: anumite persoane, firme de la nivel național și internațional își comercializează și distribuie propriile bunuri și produse materiale prin intermediul blogurilor;

bloguri de socializare: binecunoscutele rețele de comunicare atât de prezente în perioada contemporană în viața indivizilor: myspace, twitter, hi5, facebook, youtube.

Avantajele și limitele comunicării prin intermediul blogurilor

Comunicarea prin intermediul blogurilor este facilitată, fără doar și poate, de internet. În sensul său general, internetul, permite o comunicare de tip one to one, one to many și many o many. Primul tip este specific comunicării prin emailuri, cel de-al doilea este specific comunicării clasice bazate pe apariția internetului și ultimul tip reflectă viteza de transmitere a informațiilor (de oriunde s-ar afla individul) și noutatea mijloacelor tehnice (exp. transmisiuni live).

Ca și limite ale utilizării blogurilor enumerăm:

lipsa transparenței și a orientării în unele cazuri când unele pagini sunt mai mult sau ami putin accesate;

accesul la internet este condiționat de grupuri socio-demografice (America versus Africa), de numite cunoștiințe tehnice;

lipsa credibilității: multe din informațiile transmise prin intermediul blogurilor pot fi false sau parțial false; specialiștii recomandă verificarea informațiilor din mai multe susrse; din fericire site-urile mediei clasice încearcă să atingă și să mențină acest nivel;

lipsa autenticității: prin opțiunea on-line un individ se poate da drept oricine și poate spune orice, fără a se putea verifica realitatea propriei vieții personale, emoționale etc. (Balaban, 2009, pp. 162-163).

Myspace, twitter, hi5, facebook reprezintă forma modernă a blogurilor. Ele eu la bază principiul socializării, interacțiunii sociale și utilizează mijloace audio-vizuale moderne de comunicare, pe care la reactualizează permanent: diverse imagini, fotografii, filmulețe video etc. În rândurile de mai jos voi descrie cele mai populare mijloace de comunicare ale new mediei.

Myspace reprezintă unul din componentele mediei digitale. Acest site este un site social binecunoscut ce a apărut mai întâi în Beverly Hills, California, SUA. El poate fi sintetizat ca o rețea internațională de prieteni, profiluri personale, bloguri, grupuri, fotografii, muzică și videoclipuri.

În consemnarea „Ce este twitter ? (tutorial pentru începători)” autorul Andrei Basoc (2008) definește astfel twitter-ul: „ retea socială gratuită și de microblogging (mesaje scurte sub 200 de caractere) care îți permite să trimiți update-uri despre activitatea ta către rețeaua de prieteni. Aceste update-uri sunt postate pe pagina proprie, și ajung la cei care te “urmăresc”.”

În cazul youtube-ului publicul devine singurul și propriul producător și distribuitor media (Balaban, 2009, p. 162), ce presupune încărcarea și descărcarea de filmulețe video, videoclipuri, fotografii, muzică etc.

Indiferent de rolul îndeplinit de un anumit blog, nu poate fi neglijată ideea conform căreia, blogul are prin natura sa rolul de a comunica ceva.

Așa cum am demonstrat în capitolul anterior, tot mai mulți indivizi aleg să interacționeze și implicit să socializeze prin intermediul noilor rețele de comunicare. La nivel global, facebook-ul ocupă, unul dintre locurile fruntașe, clasificare dată de popularitatea acestei de rețele, dar și de numărul din ce în ce mai mare al utilizatorilor, resprectiv al celor care au un cont deschis în acest tip de rețea.

Înainte de a vedea de ce rețeaua de socializare este un fenomen social, este important de reamintit faptul că rețelele de socializare sunt caracterizate printr-o anumită influență pe care o exercită direct asupra vieții utilizatorilor. Această determinare evidentă, este dată la rândul ei, de apariția și rolul internetului, dar și de succesul de care se bucură rețelele de comunicare specifice mediei digitale: „Gradul de aplicabilitate al analizei rețelelor de comunicare este foarte mare, în special datorită internetului și având în vedere succesul unor rețele precum myspace, hi5, facebook și chiar youtube”. (Balaban, 2009,p. 113)

Sociologul american Anthony Giddens (2001, p. 427) surprinde într-un mod original imaginea viitorului mediei digitale: „ computerul este un dispozitiv ce îi separă pe indivizi, unii de alții…viitorul aparține sistemului global de computere interconectate- iar acest luru este exact Internetul…Cu alte cuvinte… evenimentele au loc pe o rețea care se întinde pe toată planeta, o rețea care nu este nici proprietatea unui individ sau companii.”

Conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române (20 , p.) termenul de fenomen are următoarele înțelesuri : „1. manifestare externă a unei realități; 2. proces din natură sau din societate ; 3. eveniment real, fapt din realitate”.

Din punct de vedere sociologic descrierea termenului este mai amplă. Sociologii români Cătălin Zamfir și Lazăr Vlăsceanu, definesc în lucrarea „Dicționar de sociologie” (1998, p. 246), conceptul de fenomen social ca pe o „ relație, proces, modalități de organizare, suficient de conturate pentru a fi susuceptibile de descriere și explicare științifică”. De aici rezultă că Facebook-ul este un fenomen social, văzut ca un proces de socializare și interacțiune socială.

Sinonim cu faptul sociologic, fenomenui social poate fi reprezentat de modă, cultură religioasă, educațională sau de o normă, valoare morală. Are la bază nivelul experienței individului, mijloacele naturale sau cele ale observatorului și trebuie să vizete doar acele caracteristici generale, dar esențiale, necesare și logice de la care știința trebuie să pornească. (Zamfir, Vlăsceanu, 1998, p. 246)

Așadar, societatea contemporană/societatea informațională este, – așa cum o denumea Giddens (2001, p. 432)-, o magistrală informațională, în care se declanșează forme noi ale fenomenelor artistice, culturale, educaționale etc. Din categoria acestor fenomene sociale face parte și apariția și menținerea rețelelor de socializare (unul dintre cele mai importante fiind facebook-ul).

Ca o scurtă concluzie a ideilor amintite mai sus putem afirma următorele două aspecte. Primul aspect se referă la ideea conform căreia Facebook-ul este, fără îndoială un adevărat fenomen social, un nou proces de regândire a socializării și interacțiunii interpersonale. Nu în ultimul rând, prin intermediul facebook-ului, utilizatorii determină conștient sau nu, apariția unei noi comunități, și anume comunitatea virtuală. Porcesul de recurtare ar fi bine sa tina cont de aceste realitati pentru a amplifica predictibilitatea resursei umane si pentru a augmenta cunoasterea despre acesta.

STUDII DE CERCETARE FACEBOOK

Popularitatea acestei rețelei de socializare i-a determinat pe specialiști să își pune mai multe întrebări asupra modalităților de funcționare, trăsăturilor, mecanismelor de funcționare a rețelei, dar și a efectelor pe care le generează la nivel individual și global.Specialistii in resurse umane recurg de mult ori in procesul intern de recrutatre la aceasta retea de socializare bogata in informatii.

Cele mai importante studii de cercetare a Facebook-ului pun în evidență mai multe direcții de analiză și anume: concepția despre valorile culturale, viața personală a utilizatorilor rețelei; dimensiunea interacțiunii sociale și efectele sale.

Principalele studii de analiză a Facebook-ului sunt realizate de cercetătorii centrelor universitare din Europa. Culegerea și interpretarea datelor acestor studii pot fi generalizate și explică în mare măsură comportamentul on-line, la nivel global, al utilizatorilor acestei rețele de socializare.

De asemenea, mai trebuie adăugat faptul că, informațiile despre aceste studii, au fost preluate și discutate, în special din articolele on-line realizate de diverși specialiști (din domeniul comunicăriii, jurnalismului, IT-ului ș.a.m.d.).

Limita acestui demers teoretic îl poate constitui inexistența unui cadrul formal (carte, reviste sau culegeri de informații și date teoretice și empirice despre fenomenul Facebook), dar și nesiguranța caracterului autenticității și aplicabilității rezultatelor studiului ( furnizarea datelor prin diverse site-uri on-line- itplay.ro, business24, etc )

Înainte de a prezenta manifestarea în lume, a fenomenului social numit Facebook, este necesar să trecem în revistă datele generale ale acestuia. Cercetătorii de la Universitatea North Caroline, au realizat, prin studiul intitulat „Studiul de caz al demografiei mediei sociale”, în luna martie 2012, imaginea de asamblu, de la nivel global, a caracteristicilor utilizatorilor rețelei Facobook-ului. Până în anul 2012- susțin cecetătorii- la nivel global sunt un număr total de 845 de milioane de utilizatori activi. Procentual, peste 60 % dintre adulți sunt conectați la unul sau mai multe platforme ale mediei sociale. Creșterea semnificatică, în special în ultimii zece ani, a acestora din urmă mențioante, se datorează unor premise ce țin de individ, dar și de unele profund economice. „use of these platphorms and tools has been increasing leadilly over last 10 years, for both personal and business reasons.” (Online MBA News Destination. Infographics, 2012)

Conform statisticilor acestui studiu, 57% dintre utilizatori sunt femei și restul de 43 % sunt bărbați. Alți indicatori folosiți în analiză sunt cei legați de vârsta utilizatorilor, nivelul de educație, modalitatea de accesare a platformei și timpul petrecut pe acest site. Pentru a înțelege mai bine distribuirea procentuală a acestori imdicatori, am realizat figura de mai jos.

sex

vârstă

educație

venituri anuale

Fig. Datele socio-demografice ale utilizatorilor de Facebook, preluat de pe Online MBA News Destination. Infographics, martie 2012.

Valorile culturale promovate prin rețeaua de socializare Facebook

Limbajul, educația, valorile transmise prin rețeau de socializare Facebook

Articolul din 7 iunie 2011, „ 10 lucruri fascinante dspre Facebook” (itplay.ro), arată care sunt valorile morale și culturale ale utilizatorilor rețelei facebook, dar și a nivelului de educație al acestora.

Astfel că, susțin cercetătorii studiului realizat la începutul lunii iunie 2011, nivelul de educație determină natura discuțiilor, mesajelor, comportamentul on-line și numărul de prieteni virtuali.

Mai precis, 47 % dintre utilizatorii Facebook-ului, care abordează teme de discuții nesemnificative ( cum ar fi alcoolul) și folosesc un limbaj nepotrivit, vulgar, atrag un număr mai mare de prieteni, decât cei care postează pe profilul lor discuții și teme decente, actuale și relevante.

Articolul menționează și alte trei studi, cele realizate de Retrevo în 2009, respectiv în 2010 și de Consumer Reports în iunie 2011, despre viziunea părinților asupra importanței rolului jucat de Facebook în educarea copiilor și adolescentilor.

În prezent din ce în ce mai mulți copii au acces la informație și deci la internet. Conform studiului din 2010, 26 % dintre părinți consideră că este necesar să fi prieten pe facebook cu propriul copil (îl ajută să vadă în timp real temele, prietenii, preferințele copiilor care au un astfel de cont pe Facebook). Cu toate acestea, părinții nu neglijează rolul vârstei copiilor în ceea ce privește deținerea profilului de Facebook sau Myspace. Doar 26 % dintre respondenți consideră vârsta optimă a copiilor ar trebui să fie peste 18 ani, 36 % între 16-18 ani, 30 % între 13 și 15 ani și doar 8 % sub 13 ani.

Analiza rezultatelor cercetării întreprinse de Consumer Reports în iunie 2011, a demostrat că, adulții nu sunt totuși conștienți de faptul că, rolul Facebook-ului în educarea propriilor copii trebuie să fie limitat și atent supravegheat. În acest sens, arată studiul, majoritatea părinților, consideră că utilizarea Facebook-ului de către micuții sub zece ani, nu presupune nici un fel de pericol asupra vieții acestora. Din păcate realitatea nu poate confirma afirmația mai sus amintită. Copii sunt vulnerabili la tot ceea ce se întâmplă în jurul lor și adoptă comportamente pe care, poate mai târziu, părinții nu le vor putea explica.

Studiul realizat de Retrevo în 2009 pune accentul pe efectele negative ale rețelei Facebook asupra formării educației copiilor, adolescenților și tinerilor. Spre exemplu- prezintă studiul- 36 % dintre tinerii sub 35 de ani care utilizează Facebook-ul sunt interesați de subiectul „sex”. Mai mult decât atât, din această categorie, 40 % utilizează Facebook-ul în timp ce conduc, 64% la locul de muncă și 65 % atunci când se află în vacanță.

Acestea sunt doar câteva exemple ale informațiilor, normelor și valorilor transmise prin intermediul utilizării binecunoscutei rețelei de socializare Facebook.

Viața personală și înteracțiunea socială pe Facebook

În Olanda

În articolul din aprilie 2012 „Popularitatea pe Facebook depinde de aspectul fizic al prietenilor”(Mediafax) este descrisă cercetarea realizată de cercetătorii olandezi de la Universitatea Twente.

Aceștia au urmărit să înțeleagă criteriile de alegere a partenerului/partenerei. Primul pas a fost acela de a crea patru profiluri pe Facebook, două cu persoane atrăgătoare, iar celelate cu două mai puțin atrăgătoare. Informațiile de pe profiluri (rezidență, data nașterii, pasiuni și preferințe) erau asemănătoare.

Cu toate acestea, cei 74 de studenți (cu vârsta între 21-31 de ani) cuprinși în eșantionul de cercetare nu au observat această asemănare. Prin analiza rezultatelor chestionarelor completate de cei cuprinși în eșation, cercetătorii din Olanda au ajuns la următoarele concluzii:

participanții aleg profilul persoanelor atrăgătoare

alegerea partenerului se face în funcție de caracteristicile capacității de reproducere; unul dintre realizatorii studiului- Piet Kommers- afirma în „Internatioanl Journal of Web Based Comunnities” că „Oamenii sunt atrași pe persoane care par sănătoase, fericite și productive- în sensul sexual al termenului. Este o lege a evoluției unanim admisă.”

În Suedia

Un alt studiu despre fenomenul Facebook este cel realizat de cercetătorii de la Universitatea din Goterborg din Suedia. Acest studiu, descris în articolul din 7 aprilie 2012 „ Facebook dă dependență. Cine îl folosește și pentru cât timp. (business24) ” a dorit să evidențieze gradul de dependență și nivelul de educație.

Cercetarea coordonată de Leif Denti, doctor în psihologie la Universitatea din Goterborg, a avut un număr de 1.000 de participanți cu vârsta cuprinsă între 18 și 73 de ani. Iată care sunt principalele concluzii:

70% din utilizatori se loghează pe Facebook imediat după ce au deschis calculatorul;

aproximativ 85 % dintre cei care folosesc internetul au afirmat ca folosescși facebook-ul în fiecare zi; motivul principal: îi face să se simtă mai stăpâni pe sine; sunt nemulțumiți de propria viață.

din categoria mai sus amintită predomină persoanele cu un anumit nivel de educație și venituri, ambele scăzute; sunt mai multe femei decât bărbați care folosesc facebook-ul;

peste 70% din mesajele comunicate sunt mesaje pozitive și doar 38% sunt negative.

timpul peterecut pe rețeau de socializare Facebook – femeile petrec în medie 81 de minute în fiecare zi, iar bărbații doar 64 de minute pe zi.

În Statele Unite ale Americii

Cele mai multe dintre cercetări au fost realizate în SUA. Motivele cercetării fenomenului Fcaebook sunt evidente. Aici este locul unde a fost gândit și apărut pentru prima oară Facebook-ul. Numărul mare al utilizatorilor rețelei i-a convins pe specialiștii americani să stabilească schimbările petrecute la nivel individual, dar și cele ale procesului de comunicare, interacțiune socială.

Important este de văzut care sunt motivele pentru care americanii aleg acest tip de rețea de socializare. Pe site-ul Universității din North Carolina, Online MBA News Destination. Infographics, a fost publicat martie 2012 studiul „A case study in social media demographics” ce a evidențiat motivele alegerii americanilor a uneia dintre platformele media de socializare și anume: menținerea legăturii cu prietenii, familia, reluarea relației cu vechii prieteni, interacțiunea cu persoanele ce au aceleași pasiuni, interese etc, posibilitatea de a-și face noi prieteni, de cunoaște care sunt noutățile despre persoanele publice și de a-și găsi un partener/ă. Figura de mai jos va explica distribuirea procentuală a indicatorilor alegerii unei rețele de socializare. De aici rezultă că , pentru utlilizatorii (peste 50%), rețele de comunicare digitale au ca scop fundamental promovarea relațiilor de familie, rudenie și de prietenie, și le consideră o modalitate mai puțin eficiență în gășirea unui partener/parteneră (doar 3% cred că îi ajută să își găsească jumătatea).

100 %

67%

64% 50% 14% 9% 5% 3%

menținerea menținere menținerea cu pers. a-și face ține pasul găsirea

relației cu relației cu relației cu cu pasiuni prieteni cu noutăți partenerului/

prietenii familia vechii comune noi persoanele partenerei

prieteni publice

Fig.13. Motivele alegerii rețelei de socializare la americani, model prelaut de pe Online MBA News Destination. Infographics, martie 2012.

Proiectul Responsabilitate realizat de Liberty Mutual în februarie 2010 a chestionat un număr 1.000 subiecți. Acest studiu a urmărit stabilirea relaților de prietenie la locul de muncă. Interpretarea datelor i-a ajutat pe cecetătorii americani să înțeleagă că cei care folosesc facebook-ul la locul de muncă stiu să facă distincția dintre viața de acasă și viața profesioanlă. Din totalul respondenților 56 % consideră că este nepotrivit să te împrietenești pe Facebook cu propriul șef, iar 76 % consideră potrivite relațiile de prietenie cu colegii, într-ucât munca trebuie să fie evaluată în funcție de performanțe, calități, abilități personale, și nu în funcție de relațiile sociale de prietenie. ( sursa: itplay.ro, 7 iunie 2011)

Tot cercetătorii americani au fost preocupați și de alte aspecte ale naturii relațiilor de prietenie și iubire. Conform site-ului itplay.ro, studiul realizat în iunie 2010 pe un eșantion de 1.000 de utilizatori, relevă ideea conform căreia, utilizatorii aflați într-o relație de iubire aleg să se despartă de partener prin intermediul rețelei Facebook, în detrimentul altor variant (față în față, prin telefon, email etc. ). Astfel că, 70 % dintre bărbații americani au declarat că au fost părăsiți prin rețeaua Facebook și doar 30 % dintre femei au trecut prin această experiență.

În ceea ce privește relația de prietenie, analizată prin intemediul studiului din martie 2010 realizat de Eversave, 85 % dintre femei au o atitudine de respingere a prietenilor. ( sursa: itplay.ro, 7 iunie 2011)

Motivele pentru care femeile americane dezaprobă comportamentul propriilor prieteni sunt diverse. Astfel că indicatorii folosiți în cercetare și rezultatele obținute pot fi rezumate astfel: ( sursa: itplay.ro, 7 iunie 2011)

1. atitudinea negativistă, pesimistă a prietenilor- în proporție de 63 % dintre femeile cuprinse în eșantion au declarat că sunt deranjate de faptul că pritenii lor „ se plâng tot timpul”;

2. exprimarea preferințelor politice, chiar dacă acest subiect nu este un punct comun de discuție- 42 % dintre femeile americance nu sunt interesate, conform site-ului itpaly.ro(iunie 2011), preferințele politici ale prietenilor virtuali;

3. cele mai multe ori, femeile consideră că, prin intermediul Facebook-ului, prietenenii își ascund personalitatea și mai ales viața particulară sub masca unei vieți fără probleme, obstacole- 32 % dintre femei consideră că aceștia „se laudă despre viața lor perfect de prefăcută”.

Acelaș site itplay.ro menționază și studiul din ianuarie 2011 realizat de publicația „You Tango”, conform căruia, odată încheiate relațiile de iubire, funcționează conceptul de „conștientizarea a sinelui”. Mai excat 48 % dintre respondenți verifică prea des profilul fostlui partener/ă.

Fenomenul Facebook in Romania

Fenomenul Facebook a cunoscut , în țara noastră, o evoluție evidentă, iar românii au fost și ei cuceriți de popularitatea acestei platforme sociale. Încă din anul 2008, tendința era de creștere a numărului de conturi active pe Facebook, iar anii următori au ținut pasul cu noile tehnologii media ce au promovat succesul Facebook-ului.

În articolul „Prietenii unui brand pe Twitter și Facebook au șanse mai mari să devină clienți” autorul Alex Goagă (22 martie 2010) face referire la situația fenomenului în perioada 2008-2010, oferind următoarele date concrete și anume:

în anul 2010 a crescut numărul utilizatorilor până la cota de 1 milion utilizatori activi;

evidențiază rolul important al campaniilor promovate de companii prin intermediul Facebook-ului; concret vor genera dublarea numărului de utilizatori de la începutul anului până în luna august 2010 (două milioane profiluri active).

În interviul „Aș definii evoluția internetului românesc în 2010 printr-un singur cuvânt- Facebook” managerul general al agenției Republika, Justin Kadima face câteva precizări despre evoluția facebook-ului în România:

face comparației între perioada ianuarie-martie 2009 și ianuarie-martie 2010

perioada ianuarie-martie (prima jumătate a lunii) 2010 o caracterizează prin dinamismul mijoacelor de influențare a comportamentului social al utilizatorilor de Facebook.

Pentru acesta Facebook-ul este calea unde multinaționalele își pot promova produsele: „Facebook-ul este un ecosistem social complex. Aplicațiile sunt deschise către clienți, se pot folosi deci foarte mult de funcționalitatea rețelei sociale pentru a crea comapanii eficiente și bine targhetate. ” (Goagă, 18 martie 2010)

face următoarele două prognoze pentru anul 2010: 1. campaniile diverselor companii (cum ar fi cele ale Vodafonului și Telecomului) vor duce la creșterea numărului de utilizatori activi de Facebook, de la 800.000 în luna martie la 1.3 milioane la sfărșitul anului; și 2. apariția noilor tehnologii (cum ar fi smarthpone-urile; facilitează accesul Facebook-ului, a internetului etc.) și promovarea lor prin intermediul Facebook-ului vor duce la rândul lor tot la creșterea numărului de conturi active.

Servicul de monitorizare a paginilor de Facebook din România (antena3.ro) a stabilit numărul total al celor care au un astfel de profil și a realizat topul celor cinci orașe cu cei mai mulți utilizatori. Până la 25 ianuarie 2011, în România erau peste 2,5 milioane de utilizatori Facebook, iar aproape jumătate adică 1.252.440 (48,34 %) dintre aceștia și-au declarat orașul de rezidență. Cele cinci orașe ce alcătuiesc topul oașelor din România cu cele mai multe profiluri de Facebook sunt București, urmat de Cuj-Napoca, Timișoara, Iași, Constanța și Brașov (vezi fig.15. de mai jos)

NR. TOTAL CONTURI

2.5591.000

INDICATOR: ORAȘ DE

REZIDENȚĂ

303.360

105.100 90.780 84.440 61.860 56.720

24.22

BUCUREȘTI CLUJ-NAPOCA TIMIȘOARA IAȘI CONSTANȚA BRAȘOV

FIG. STRUCTURA REȚELEI SOCIALE FACEBOOK ÎN ROMÂNIA DUPĂ ORAȘUL DE REȘEDINȚĂ

Fenomenul Facebook în România anului 2012

În acest an, în rândul românilor, platforma de socializare își păstrează din popularitate. Mai mult decât atât numărul utilizatorilor aproape s-a dublat față de anul 2011. Conform serviciului de monitorizare a paginilor de Facebook ( Romanian Brands on Facebook) creșterea cu 80 de procente ne ajută să realizăm topul pe regiunile țării în funcție de numărul total de conturi active pe Facebook. (ActualMM.ro, 26 ianuarie 2012)

Dacă în 2011 numărul total al profilurilor era de 2.405.920, în ianuarie 2011 numărul a ajuns până la nivelul de 4.4 milioane conturi active. Cei mai activi utilizatori sunt cei din Muntenia, atitudine ce s-a menținut încă din 2011 (așa cum am arătat în acest capitol, cu un procent de 38.64%, urmată la o diferență semnificativă de Transilvania (19.18 %) și Moldova cu 14.24%. Ultimul loc este ocupată de regiunea Maramureșului, unde nivelul total al utilizatorilor de Facebook nu depășește pragul de 3 %. (vezi figura de mai jos)

Topul utilizatorilor pe regiuni

REGIUNE PROCENTE

1. Muntenia 38.64%

2. Transilvania 19.18%

3. Moldova 14.24%

4. Banat 6.23%

5. Oltenia 6.14%

6. Dobrogea 5.24%

7. Crișana 4.15%

8. Bucovina 3.25%

9. Maramureș 2.79%

Fig. 19. Topul utilizatorilor pe regiuni, prelaut din ActualMM.ro, 26 iulie 2011. „maramureșenii, codași la Facebook..Numărul de români pe Facebook s-a dublat într-un an”.

La o analiză mai atentă a acestui top, putem identifica, atât cât ne permit datele empirice, faptul că principalele elemente care influențează socializarea pe Facebook în regiunile țării, sunt legate de indicatori precum: vârstă, date socio-profesionale, cultură, accesul la internet, natura predominantă a activităților, etc. Muntenia ocupă primul loc pentru că rolul Bucureștiului nu paote fi ignorat. Aici se află cei mai mulți utilizatori (așa cum am arătat în capitol), aici se concentrează majoritatea tipurilor de activități, iar mulți dintre aceștia au ca domiciliul de reședință trecut Bucureștiul (enumerăm aici numărul mare de studenți și alte categorii socio-profesioanle).

În opinia mea, studiul fenomenului social Facebook din România, nu poate fi redusă doar la cele prezentate mai sus. Cu sigurană, specialiștii din HR, au identificat mai multe caracteristice ale evoluției fenomenului. Rămâne să vedem care va fi parcursul, pe viitor, al acestei platforme sociale în România.

Rolul social-media in recrutare si HR

Recrutarea pe internet prin social media înseamnă folosirea acesteia pentru anunțarea posturilor libere, pentru a se furniza informații despre posturi și angajator și pentru a permite comunicarea prin intermediul e-mailului între angajator și candidați. Cei interesați de angajare, pot nu doar să candideze online dar pot și să-și înregistreze CV-urile, pe mai multe site-uri după care să aștepte să fie contactați de către companii. Internetul a schimbat totul; în prezent o firmă, poate să posteze anunțul pe pagina proprie de internet (majoritatea companiilor au o secțiune specială dedicată primirii CV-urilor în format electronic) sau să apeleze la una dintre paginile de recrutare online.

Marea majoritate a marilor companii au site-uri de prezentare care conțin o secțiune de „Cariere” unde sunt anunțate posturile vacante. O altă categorie de site-uri utilizate pentru recrutarea pe Internet sunt site-urile de recrutare on-line. Acestea conțin o bază de date cu CV-urilecelor care au aplicat care este folosită de angajatori pentru a identifica eventualele compatibilitățiîntre cerințele unui post și persoanele înscrise în baza de date.

De obicei compania publică postul vacant pe acest gen de site. Anunțul trebuie să conțină detaliile postului, informații despre compania angajatoare și un formular pe care cei interesați trebuie să-l completeze și să-l trimită angajatorului. O dată primite aceste formulare un program informatic va căuta corespondențe între competențele cerute și cele prezente în formularele aplicanților. (http://www.scribd.com/doc/57798095/Recrutare-Si-Selectie-Res-Umane, data accesării: 07 ianuarie 2012)

De asemenea, prin intermediul acestor site-uri specializate, se poate apela la căutarea rapidă enumerându-se cerințele obligatorii și toate acele elemente care reprezintă un avantaj, ca de exemplu, calificările, companiile în cadrul cărora a lucrat angajatul și locurile de muncă ocupate. Sistemul efectuează într-un timp extrem de scurt, o listă cu toate persoanele care întrunesc toate cerințele obligatorii și îi ierarhizează după numărul cerințelor îndeplinite de fiecare.

Specialistul în recrutare, poate să folosească această ierarhizare ca pe o listă scurtă, sau poate să adauge cerințe suplimentare în criteriile de căutare pentru a avea o listă mai restrânsă. Ceea ce face calculatorul este să caute cuvinte cheie, într-un mod sistematic și rapid. Datorită acestor beneficii, site-urilor de recrutare se bucură de succes; responsabilii cu recrutarea, știind ce probleme ridică efortul de a tria un număr foarte mare de candidaturi și de a încerca, cu eforturi mari, să extragă o lista cât mai scurtă.

„Dacă inițial, internetul a fost utilizat în special pentru recrutarea posturilor din domeniul informatic, în prezent, este din ce în ce mai folosit pentru pozițiile manageriale, de experți și specialiști sau pentru absolvenții cu studii superioare. O metodă uzuală pe internet este publicarea postului disponibil pe unul dintre site-urile de recrutare online. Anunțul conține în mod frecvent, detaliile postului – responsabilitățile și atribuțiile în cazul unei posibile angajări – date despre companie, date generale despre activitatea sa și datele de contact”(D. Reynolds, J.Weiner, 2009, 72).

Dintre tipurile de site-uri dedicate recrutării online am amintit: site-urile cu oferte de muncă administrate de firme specializate, conțin posturi vacante și înregistreaza un numar mare de vizitatori. Firmele plătesc pentru a-și afișa posturile vacante dar și pentru a cauta CV-uri în bazele de date ale acestor site-uri; site-urile agentiilor de recrutare unde candidații se pot înregistra online; de menționat este faptul ca, aceștia pot fi invitați să parcurgă detaliile din CV, cu un recruiter, înainte ca aplicația să fie trimisă unui posibil angajator; si site-uri mediatice pot conține copii ale anunțurilor apărute în presă scrisă, descrieri ale postului și ale companiei angajatoare cât și o legatură pe internet spre site-ul acesteia.

Pentru a întelege mai îndeaproape specificul site-urilor cu oferte de muncă, din Romania am analizat paginile celor mai cunoscute site-uri de specialitate: www.bestjobs.ro, www.ejobs.ro, www.myjob.ro și am observat astfel câteva elemente comune în modul lor de funcționare ca de exemplu faptul că fiecare utilizator trebuie să își creeze un cont, intrând astfel în baza de date a site-ului. Meniurile de navigare sunt structurate în două părti atât pentru angajatori cât pentru și candidati, cu elemente caracteristice de conținut și design. Toate site-urile pe care am navigat conțin formulare de înregistrare a candidaților și a angajatorilor. Persoanele interesate își pot completa sau actualiza CV-urile și pot aplica online pentru locurile de muncă oferite de site.

O particularitate importantă, din experiența personală de recrutier, este că toate cele trei site-uri nu au nici un fel de costuri pentru persoanele care vor să se înregistreze și să-și completeze CV-ul pentru a se afla în baza de date pentru a aplica la diverse locuri de muncă. În schimb firmele care postează sau fac căutari în aceste baze de date, costurile sunt variate în funcție de tipul de anunț, vizibilitatea în pagina, etc. Dacă, pentru postul scos la concurs de către organizație, nu aplică persoane al căror profil să corespundă celui solicitat, se pot efectua, căutari în baza de date după criterii specifice.

Recrutarea pe Internet este mai rapidă și mai ieftină decât metodete tradiționale de publicitate,iar pe această cale se pot oferi mai multe informații celor interesați referitor la posturi si la firme și CV-urile pot fi comparate și prelucrate electronic. În pofida acestor avantaje majoritatea angajatorilor o folosesc ce metodă secundară deorece foarte multe cereri de angajare obținute astfelsunt irelevante și de slabă calitate.

Rezultatele căutarii cuprind toate informațiile privind locurile de muncă și organizațiile ocupate de către o persoană, specializările, formări, cursuri dar nu și datele de contact, adresa de e-mail sau numărul de telefon. Pentru a avea acces la aceste informații și a contacta persoanele găsite, acestea trebuie cumpărate, solicitând site-ului respectiv un anumit tip de pachet. În funcție de preț pot fi cumpărate un număr variabil de CV-uri.

Pentru a acoperi nevoia de personal calificat sau nu, firmele apelează de cele mai multe ori la agențiile private de recrutare care au propriile baze de date cu aplicanți. Serviciile pe care acestea le oferă sunt utile atât candidaților cât și organizațiilor angajatoare. Exista o multitudine de argumente în favoarea externalizării activității de recrutare și selecție – preluarea de către agenții sau consultanți a sarcinii de a efectua, dacă nu întreg procesul, cel puțin partea preliminară a prezentării unor candidați adecvați sau realizarea unei liste scurte de candidați. Această variantă implică resurse financiare, dar poate să economisească o mulțime de timp angajatorilor și să-i scutească de multă bătaie de cap.

Dezavantajul acestei metode este aceea că deși formularele pot corespunde în totalitate nevoilor postului din cadrul firmei care face angajările, persoana vizată poate să nu fie dornică să facă o schimbare din moment ce nu a aplicat pentru un post. Un alt dezavantaj este acela că unii candidați găsiți se pot folosi de acest aspect pentru a cere o ofertă salarială mai mare, cunoscând nevoia companiei de a angaja în cel mai scurt timp posibil. De obicei, se apelează la această metodă, în momentul în care este nevoie urgentă de înlocuirea unei persoane sau se înființează unui nou post.

Datorită faptului că un formular de angajare este relativ ușor de completat și de aplicat unele organizații se protejează împotriva unor CV-uri care nu corespund așteptărilor lor, instalând un filtru în funcție de anumite cerințe, cel mai frecvent după experiență sau cursurile de specializare efectuate de potențialii angajați. Limitările apar de obicei în cazul experților în anumite industrii. De asemenea ca o metodă de filtare, se poate solicita trimiterea odată cu CV-ul, a unei scrisori de motivație, pentru a cunoaște mai bine, personalitea și dorința de angajare a persoanelor interesate. Atât bestjobs.ro, ejobs.ro, și myjob folosesc această metodă.

Toate aceste site-uri conțin documente referitoare la condițiile de utilizare, la politica de confidențialitate a datelor transmise, atât de către candidați, cât și de către angajatori , date referitoare la publicitatea pe care angajatorii și-o pot face prin intermediul acestor site-uri și datele de contact ale firmelor care dețin drepturi de proprietate asupra site-urilor.

Dacă la înregistrare utilizatorii nu-și mai aduc aminte parola contului personal, toate site-urile analizate oferă posibilitatea aflării acesteia. În shimbul unor date de identificare, precum numele și prenumele, utilizatorii primesc un e-mail în care se comunică atât username-ul cât și parola.

Cel mai important aspect al înregistrării pe un astfel de site, îl constituie poate, faptul că, există posibilitatea primirii de notificări zilnice cu materiale, articole din domeniul resurselor umane dar și sfaturi privind procesul de recrutare și selecție. În funcție de industria vizată, se pot primi zilnic, saptamânal sau lunar, pe adresa de mail, posturile disponibile în intervalul de timp ales, pentru a fi la curent cu aparițiile de noi locuri de muncă.

O metodă de recrutare relativ nouă în Romania, începe să câștige din ce în ce mai mult teren, în condițiile în care costurile sunt practic inexistente o reprezintă rețelele de networking și socializare. Din punct de vedere istoric, rețelele sociale au apărut la mijlocul anilor ’90, dar au intrat în atenția mediului de afaceri abia în urmă cu aproximativ 5-6 ani. Printre cele mai cunoscute se numără, Facebook, LinkedIn, Hi5, MySpace și Twitter. Accesând un site cum ar fi LinkedIn, Plaxo Sincron, Pulse It, precum și forumurile specializate și grupurile Yahoo recrutierii au acces gratuit la CV-urile candidaților și pot fi vizualizate rapid.

Avantajul primordial este dat de faptul că pot fi accesați candidați care nu își caută activ un loc de muncă, dar în schimb sunt activi în specializarea lor (ca de exemplu în cazul grupurilor de discuții între profesioniști). Cel mai adesea, aceste rețele sunt folosite în recrutare pentru funcții de middle și top management din domenii precum finanțe, comerț, imobiliare sau IT, datorită complexității pe care o implică un loc de muncă într-unul din aceste domenii.

Un alt motiv la fel de important pentru care firmele de recrutare sau organizațiile care utilizează rețelele sociale și forumurile este acela că le permite să-și creeze relații cu specialiști din diverse domenii, chiar dacă finalitatea nu este aceea de a determina angajarea acestora. Cu toate acestea, metodele clasice de recrutare nu trebuie eliminate prin folosirea rețelelor sociale sau de networking, ci trebuie privite ca o alternativă la procesul de recrutare.

Site-urile agențiilor de recrutare analizate www.bmr.ro (Barnett McCall Recruitment), www.tbs.ro (Total Business Solutions) www.aims.ro (AIMS Human Capital) prezintă în meniu informații asemanătoare din punct de vedere al conținutului. Sunt informații ce fac referire la istoricul firmei, la profilul de activitate al acesteia, la serviciile pe care le oferă, la domeniile și pozițiile în care pot fi plasați candidații. Aspectul paginii și interfața acestora sunt similare. Există posibilitatea de înregistrare pe site-uri a utilizatorilor, completând un formular sau creând un cont propriu, prin care se poate contacta firma, se pot cere informații sau lămuriri suplimentare.

În cazul site-urilor mediatice www.anunturipeinternetnet.ro, www.anunturiexpres.ro și www.adauga-anunturi.ro, așa cum reiese și din titulatură, acestea conțin mai multe categorii de anunțuri printre care și cele de locuri de muncă. De obicei, firme mici afișează anunțurile iar pentru a lua legatura cu acestea, candidații trebuie să completeze câteva date într-un formular mai restrâns din punct de vedere al conținutului decât cele cerute de către ejobs sau bestjobs. O altă particularitate este faptul că, persoanele interesate de un loc de muncă, își arată disponibilitatea de a fi contactate în vederea unei colaborări.

Se pare că utilizarea recrutarii on-line în ciuda succesului pe care îl are, nu va duce deocamdată la dispariția celorlalte metode. Specialiștii în recrutare susțin că succesul într-o astfel de activitate depinde atât de modul în care sunt combinate și utilizate metode diferite, cât și de profesionalismul celor care coordonează procesul

2.3. Recrutarea on-line in viziunea specialiștilor de resurse umane

Publicitate prin social-media

Internetul a produs o modificare majoră în ceea ce privește recrutarea de personal, influențând radical piața ofertelor și cererilor de angajare din Romania. Rubricile de mică publicitate ale cotidianelor, dar și publicațiile de anunțuri specializate au pierdut și continuă să piardă constant teren în față zecilor de site-uri specializate în domeniul recrutarii online. „În ultimii 5 ani, structura pieței muncii s-a modificat radical, tehnologiile on-line depașindu-și rolul de fluidificator al procesului de cerere-oferta” (R. Ghitulescu, 2006, 3).

Dar cum influențează această metodă modernă procesul de recrutare, în general? Am selectat câteva idei pe care le voi expune în continuare.

Gabriela Popescu, HR and Communications Officer, Pluri Consultants Romania, este de parere câ „această metodă de recrutare a devenit principalul instrument pentru companii, fiind urmată de networking și la foarte mare distanță situându-se anunțurile publicate în ziare acestea din urmă oferind în ultima vreme un numar infim de potențiali candidați și având șanse mai mari de reușită în orașele cu o populație mai mica” (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2010). Pentru a-și face cunoscute oportunitățile de carieră, angajatorii trebuie să fie din ce în ce mai creativi.

„Dacă acum 5-6 ani recrutarea prin intermediul site-urilor Internet era în mare parte folosit[ pentru pozițiile de IT, acum majoritatea pozițiilor sunt anunțate și pe Internet, iar multe companii au început să folosească foarte des acest mod de comunicare. La momentul actual, procesul de recrutare este foarte mult ușurat de utilizarea recrutării online”. Florin Petrescu, Director Resurse Umane, Citibank Romania SA. (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2010).

În momentul în care această metodă este utilizată împreună cu o bază de date performantă, procesul devine extrem de eficient. „Recrutarea online asigură atingerea rapidă a unui segment țintă” Marian Stefan, Branch Manager, Adecco Resurse Umane (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2010). Vorbind despre eficiența recrutării online Gabriela Popescu, susține ca „Internetul a devenit accesibil unui mare numar de candidați iar timpul de răspuns este foarte bun (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2011).

Datorită expunerii din ce în ce mai mari a internetului, se cunoaște un avânt și în privința recrutării online. „Recrutarea prin "social-networking" devine o practică din ce în ce mai utilizată pentru pozițiile foarte specializate de nișă în care numărul candidaților este extrem de mic” (Ibidem).

Căutarea țintește către specialiștii, cărora li se aduc la cunoștință oportunitățile de locuri de muncă. În ceea ce privește costurile „această metoda de recrutare oferă un foarte bun control al costurilor deoarece căutarea de CV-uri este targetată. De asemenea, în funcție de nevoile de recrutare, o companie poate cumpara fie un singur anunț, fie un pachet, care poate ajunge pana la 500 de anunturi, fie date de contact, acestea permițând activarea CV-urilor care sunt necesare pentru un anumit post” (Ibidem).

În cazul Citibank Romania, „metoda recrutării online a redus costurile selecției de personal cu cel putin 30%”. Recrutarea pe Internet ia amploare din ce in ce mai mare în momentul de față putem spune ca este în topul instrumentelor utilizate în majoritatea departamentelor de recrutare (fie direct ale companiilor, fie ale agențiilor specializate în recrutare și selecție). Asigura flexibilitate, discreție (în cazul în care nu se dorește afițarea numelui), perioadă relativ mare de expunere, posibilitatea modificării anunțurilor de promovare ulterior postate etc.”( Ibidem).

Recruterii și personalul departamentelor de resurse umane din companii vor folosi formele de comunicare virtuală nu doar pentru recrutare, ci și pentru menținerea unei bune comunicări între angajati. În ceea ce priveste recrutarea folosind rețelele sociale, …„va contribui la scăderea costurilor de recrutare prin diminuarea cheltuielilor operaționale și a timpului alocat evaluării unui candidat”(www.wall- street.ro, 4 noiembrie 2011).

„Dacă foloseste Facebook, un nou venit poate să cunoasca deja 20 de angajati și astfel îi va fi mult mai ușor să se integreze. În cazul site-ului de socializare Facebook, angajații își pot face conturi, pot construi grupuri și pot face schimb de informații atât profesionale, cât și personale (Ibidem).

Specialiștii în resurse umane consideră benefică această practică întrucat ea poate substitui parțial rolul team-buildingului și poate întări relațiile de colaborare între angajați. În plus, dacă un candidat dorește să intre în contact cu actualii angajați ai unei companii nu trebuie decât să ceară aderarea la grup. Apoi va face schimb de informații cu membrii companiei și poate afla dacă se potrivește cu mediul organizational respectiv.

Reprezentanții AllJobs4All declară într-un interviu acordat www.allnews4all.ro faptul că recrutarea a devenit cea mai cunoscută, cea mai răspândită și cea mai căutată activitate ce ține de domeniul resurselor umane. Cu toate acestea, potrivit specialiștilor în domeniu, recrutarea rămâne în continuare un proces complex și greu accesibil pentru cei care nu o abordează cu suficientă atenție. Atunci când ești în căutarea unui loc de muncă, este primordial să fii la curent cu tot ceea ce înseamnă job seeking. Poți găsi joburi pe site-urile de specialitate sau pe rețelele de socializare. Spre exemplu, în cazul rețelelor de socializare găsești de multe ori joburi care răspund profilului tău, ca și candidat. Mai mult, ai posibilitatea să te conectezi cu profesioniști din toate domeniile de activitate.

Rețelele sociale online reprezintă o cale pentru a filtra candidații nepotriviți. În susținerea acestei afirmații putem lua în calcul un studiu realizat în SUA și în UK, conform căruia, procentele de respingere a candidaților pe motive de reputație proastă pe Internet au reieșit astfel: în SUA 70% dintre persoanele cu drept de decizie în angajare au respins candidați în urma verificării activității lor publice de pe Internet iar în UK 41% dintre recruteri au respins candidați, folosind aceleași criterii. Acest model de recrutare este unul care merită luat în calcul și de angajatorii noștri, atunci când sunt în situația de a decide alegerea între mai mulți candidați.

Tehnologia actuală a devenit un foarte bun mediu pentru obținerea de informații despre candidați. LinkedIn, Facebook, Hi5, BestJobs, sunt numai câteva din site-urile care pot fi utilizate în acest scop. Să nu uităm nici de Google. Iată în continuare câteva din beneficiile recrutării folosind rețelele de socializare online: calitatea angajaților – prin această metodă pot fi găsiți candidați mult mai potriviți, cu o deschidere mult mai mare, profesioniști, cu recomandări de la foștii colegi sau superiori; li se poate verifica mai ușor istoricul joburilor anterioare; rapiditatea angajării – prin această metodă se poate ajunge mult mai repede la candidații potriviți, comparativ cu timpul petrecut pentru publicarea anunțurilor, timpul de colectare a CV-urilor, analiza și selecția acestora, contactarea candidaților. Astfel, poziții cheie din organizație pot fi acoperite într-un timp mult mai scurt decât prin alte canale; rata mai mare de acceptare a ofertelor – prin utilizarea acestei metode de atragere și comunicare cu candidații, posibilitatea de a-ți fi acceptată oferta crește considerabil față de metodele comune; identificarea candidaților pasivi, însă potriviți căutărilor tale – pot fi găsiți candidați care nu sunt într-o căutare activă, dar a căror experiență poate reprezenta cel mai bine nevoile companiei; vizibilitatea posturilor companiei tale – posturile vor putea fi vizibile unei mase importante de candidați eligibili; nivel ridicat de credibilitate – anunțurile de recrutare transmise prin canale de social netwoking sunt mult mai credibile decât mecanismele tradiționale; costuri reduse – o companie activă în utilizarea acestui tip de canale de legătură cu candidații are costuri doar de timp, față de celelalte metode, care implică atât costuri de timp cât și financiare directe; găsirea de candidați activi în discuțiile din cadrul specializării lor – o modalitate excelentă de evaluare, înainte de a contacta candidatul;

O altă metodă de recrutare alternativă poate fi considerată și blogul. Acesta poate fi personal sau profesional, și poate oferi informații utile despre anumiți candidati: opiniile generale, viziunea și preocupările acestora. Consider că din păcate aceasta este una din metodele cel mai puțin utilizate și tot puține sunt cazurile în care candidații au fost contactați de companii pe această cale. Nu același lucru se poate spune însă despre colaborările extra-job care se pot realiza în urma postărilor de pe blogurile profesionale și care se situează pe un loc superior angajării pe această cale.

Recrutarea personalului prin intermediul internetului a avut o dezvoltare explozivă: pe lângă site-urile clasice care facilitează contactul între angajator și candidat, au apărut și site-uri de nișă, consacrate doar anumitor sectoare de activitate. Totuși, reprezentanții departamentelor de resurse umane sau ai companiilor și agențiilor de recrutare spun că rata de succes a acestei modalități de recrutare este destul de scăzută.

Recrutarea online face parte din eșalonul secund al procedeelor pe care le folosește agenția de recrutare Advice. Doar un maxim de 5% dintre candidații prezentați clienților provin din această sursă de căutare (http://old.standard.money.ro/articol_867/ recrutarea_online_pierde_teren.html, data accesării: 07 ianuarie 2012).

Doar jumătate dintre posturile publicate pe internet de compania IT&C UTI Systems sunt ocupate de candidați care aplică online. Cu toate acestea, mijloacele electronice sunt foarte accesibile și mediatizate, cu o vizibilitate crescută pentru categoria de candidați vizați (piața IT&C), oferindu-le astfel o bază de CV-uri importantă, (ibidem).

Companiile mari își creează propriile pagini online, prin care facilitează postarea CV-urilor în eventualitatea creării unor poziții vacante. Fie că pagina este simplă, permițând doar trimiterea unui CV, sau complexă, conținând adevărate chestionare (vezi P&G), care de cele mai multe ori reprezintă prima etapă a unui proces de recrutare, companiile folosesc această metodă pentru a avea acces la o baza de date practic nelimitată. Accesibilitatea postării aplicațiilor pentru diverse posturi le face viața grea departamentelor de recrutare, care au de selectat sute de CV-uri. Multe CV-uri trimise online nu au legatură cu profilul căutat de noi, deși acesta este clar enunțat, dar de multe ori CV-urile trimise de candidați se potrivesc pentru alte openinguri din cadrul companiei.

Informațiile conținute într-un CV sunt limitate, iar angajatorii știu foarte bine că personalitatea și motivațiile candidaților reprezintă elemente fundamentale. Din acest motiv, numeroși ofertanți au inclus o serie de teste de personalitate fiabile, care on-line se desfășoară foarte rapid. Sistemul „push“, de expediere de oferte de angajare pe e-mail, dă foarte bune rezultate. Însă cei care se ocupă de recrutare sunt într-o continuă căutare de noi canale de difuzare a ofertelor, iar Internetul nu duce lipsă de astfel de soluții. Astfel, din ce în ce mai multe site-uri de angajare on-line le oferă candidaților posibilitatea de a se abona la un flux RSS, care le livrează direct ofertele corespunzătoare. Un alt „aspect“ valorificat în ultima perioadă este mesageria instantanee – ofertele Totaljobs parvin, în Anglia, pe MSN Messenger. Mobiljob a făcut pionierat lansând primul portal WAP dedicat recrutării on-line, ce conține 6.000 de oferte și peste 10.000 de CV-uri.

Numeroase site-uri dedicate și companii și-au creat deja baze foarte consistente de CV-uri. La ora actuală, obiectivul este a optimiza căutarea în aceste baze ce conțin zeci de mii de CV-uri. Noile soluții (precum Ariane, lansat de e-manation, sau noul motor de căutare semantic conceput de RH Tech) permit efectuarea de căutari mult mai precise și mai rapide.

Candidații care cu ceva timp în urmă s-ar fi gândit de două ori dacă să aplice pentru un job din cauza incoveniențelor provenite din călătoriile la interviuri au acum la dispoziție zeci de posturi disponibile și de șanse. Există și companii care, din cauza dimensiunilor mari și a extinderii regionale, își desfășoară cea mai mare parte a activității de recrutare în mediul online. Site-urile specializate reprezintă peste 70% din procesul de recrutare din cadrul Grupuilui RTC. Putem concluziona că metodele tradiționale de recrutare sunt completate de unele noi, alternative, mult mai potrivite evoluției tehnologice actuale, iar în unele cazuri sunt chiar înlocuite.

3.1 Ghidul de recrutare

Capitolul în care am vorbit despre social media s recrutare este relavant pentru realizarea unui ghid de bune practici în domeniul resurselor umane.

Recrutarea mobila este fundamentală în abordarea noastră. Câteva sugestii rezultate din chestionarul studiului de față este relevant în prodecerea unei sinteze unumerate astfel:

1. Capacitate mare de acoperire – în afară de avantajele pe care le pune la dispoziției în activitatea de identificare de profile potrivite, mai oferă și facilități de mesageria multimedia, comunicare de brand, cercetare de piață și de construire de rețele esențiale pentru calitatea procesului de recrutare.

Cu ajutorul social media un evaluator experimentat poate depăși nivelul

De informații pe care i le oferi un CV tradițional și obține date esențiale pentru procesul de evaluare a candidaților.

2. O audiență mare de candidați potențiali – social media oferă este o resursă importanta atât din punct de vedere cantitativ cât și calitativ. În vreme ce majoritatea modalităților de Identificare și atragere de candidați se bazează pe căutătorul activ de job (mai puțin de 25% dintre profesioniștii care lucrează într-un anumit domeniu), cu ajutorul social media se poate ajunge și la acei utilizatori care nu sunt neapărat în căutare activi, dar care sunt interesați de

Informații de calitate pentre decizii ulterioare informate.

3. Impact pozitiv în construirea relațiilor – în vreme ce majoritatea instrumentelor de recrutare sunt mai degrabă medii de comunicare a joburilor vacante și ca atare nu susțin în mod activ efortul de construire a unor rețele de contacte cu adevărat utile, social media oferă oportunitatea de a construi relații de încredere bazate pe interese commune, mai ales atunci când persoana de “cealaltă parte a baricadei nu este deloc interesată într-o schimbare de job. Relațiile de calitate cu profesioniști de calitate garantează o rata mai mare de acceptare a ofertelor de job.

4. Mesaje autentice – majoritatea mesajelor transmise prin social media se bazează pe permisiunea anterioară a destinatarului, un avantaj major față de percepția de spam pe care o pot avea mesajele transmise prin mail sau telefoanele directe. Transferând asupra angajaților o parte semnificativă din efortul de relaționare, relevanta (sau credibilitatea) percepută a mesajelor transmise va fi una foarte mare.

5. Acces mobil – aproape toate aplicațiile sociale media oferă acces la informație de calitate tuturor candidaților activi sau pasivi.

6. Costuri mici – deși setarea inițială a păgânilor/conturilor poate să necesite o investiție financiară minimă, restul comunicării este practic gratuit.

7. Prioritizarea aplicațiilor – deși formularele de aplicație alambicate sunt utile pentru candidații activi, este posibil ca un candidat valoros dar nu neapărat în căutare de job și le considere un motiv suficient pentru a renunța și nu își mai manifeste interesul. Cu ajutorul social media însa se pot pune bazele unui sistem “prietenos” de referințe/recomandări. Interne benefic pentru calitatea "i succesul proceselor de recrutare.

Prin social media ții cel mai bine legătura cu candidații pasivi

Oricât de eficiente ar fi eforturile de recrutare active ale unei organizații, mai devreme sau mai târziu se va lovi de o realitate despre care specialiștii vorbesc de multă vreme: sunt șanse foarte mari că acei candidați de care ai nevoie să nu fie activi, să nu își dorească o schimbare la momentul în care tu ai nevoie de ei și, ca atare, să nu “citească” anunțurile tale de recrutare.

Care ar fi soluția? Lou Adler încurajează organizațiile să diferențieze clar între mesajele pe care le transmit candidaților activi și celor pasivi, recomandând câteva din metodele prin care se poate “menține caldă” o rețea de talente pasive.

Iată sugestiile unui specialist în marketing:

1. Dezvoltă conținut pe teme de interes și împarte aceste informații celor potențial interesați (nu este vorba aici de anunțuri efective de joburi, ci mai degrabă de experiențe de lucru în organizație, de provoccari și succese etc.)

2. Discută știrile din industrie pentru a susține un dialog de calitate și mai ales racordat la realitate, de care candidații pasivi vor fi interesați în orice moment.

3. Oferă de programe de training pentru atragerea specialiștilor în stabilirea contactului cu talentele existente în piață.

4. Comunică selectiv joburile (nu o listă de joburi active către toți cei din rețeaua ta de talente, ci comunicarea individual! Doar a joburilor de care este posibil și fie interesați).

5. Sincronizează-ți rețeaua de contacte cu rețelele sociale (Facebook) pentru

A putea afla mai ușor informații despre interese și motivație, schimbsri de joburi sau disponibilități.

Interesul lui Lou Adler pentru candidații pasivi și pentru modalitățile în care companiile pot construi relații de calitate cu aceștia în vederea unor proiecte de recrutare de succes nu mai este de mult o noutate.

La sfârșitul anului 2010, Lou Adler a derulat împreuna cu LinkedIn o cercetare pentru a descoperi (printre altele) cum se raportează cei care au deja un loc de muncă la ideea de căutare a unui job nou. Cu alte cuvinte, câți dintre profesioniștii prezenți cu profile pe facebook sunt în căutare activă, câți sunt doar atenți la ceea ce se întâmpla pe piață și câți nu sunt deloc interesați de o schimbare?

Iată și concluziile:

1. Doar 18% dintre profesioniștii care aveau la momentul studiului un loc de muncă erau în căutare activă a unui alt job, dar alții 60% erau dispuși să discute despre o oportunitate interesantă.

2. Strategia de recrutare pe care Lou Adler o denumește “early bird” are cele mai multe șanse să dea roade (este vorba de atragerea candidaților din primele momente ale intrării lor pe piață).

3. Anunțurile tradiționale de joburi (publicate în medii tradiționale) ajung doar la 23% din candidații potențial interesați și interesanți.

4. Candidații în căutare activa sunt mai degrabă cei cu o experiență limitată de muncă.

5. Este foarte probabil că Directorul de Operațiuni de care ai nevoie să nu fie printre candidații activi.

6. Doar pentru că nu sunt în căutare activă, nu înseamnă că profesioniștii “pasivi” sunt mulțumiți cu locurile de muncă pe care le au.

Având în vedere ca Exploratori sunt peste 40% din profesioniștii de pe Facebook, s-ar putea să fie nevoie să își revizuiești strategia de recrutare pentru a ajunge mai devreme și mai ușor la ei.

Cum utilizezi facebook în recrutare

1) personalizezi pagina de companie;

2) transmiți conținut de calitate pentru a atrage fani;

3) comunici diferit cu fanii în funcție de interese;

4) identifici (cu ajutorul opțiunii de căutare) candidați potențiali în funcție de diferite criterii;

5) descoperi mai multe despre candidații care aplica direct;

6) identifici aspecte motivaționale de investigat în timpul unui interviu;

7) comunici și poziționezi brandul de angajator;

8) derulezi campanii;

9) publici oferte de joburi

Chestionarul

Pentru acest studiu ce contureaza clar orizontul unui ghid de bune practici am considerat necesar să concep un chestionar. Septimiu Chelcea definește chestionarul ca fiind „ o succesiune logică și psihologică de întrebări scrise sau de imagini grafice cu funcții de stimuli, în raport cu ipotezele cercetării, care prin administrarea de către operatorii de anchete sau prin autoadministrare determină din partea celui anchetat un comportament verbal sau nonverbal, ce urmează a fi înregistrat în scris.”

În urma aplicării acestei metode am urmărit să obțin informații cu privire la predispozitia(culturala sau profesionala), propensiunea si perceptia specialistilor in resurse umane vis a vis de recrutare prin social media .

Cei care au fost intrebati(in total 60 de repondenti din toata tara) fac parte din cercul specialistilor din domeniul resurselor umane.

Chestionarul are nouăsprezece itemi grupați pe șase dimensiuni (factori):

Întrebările sunt cu răspunsuri dihotomice, închise – da, nu, sau cu răspunsuri în evantai – mai multe răspunsuri din care subiectul reține unul care i se potrivește modulului de a fi sau a gândi.

În afară de cei nouăsprezece itemi, în chestionar am inclus trei întrebări factuale privind sexul și vârsta si anii de experiență ca specialist in resurse umane. (vezi Anexa 1).

Analiza scorurilor privind disponibilitatea financiara de a contacta un specilist in resurse umane cu scopul dea obtine o expertiza,un sfat un cumul de indrumari relevant e pentru piata muncii a relevat diferențe semnificative . Indivizii cu venituri medii (500 – 1000) au înregistrat cele mai crescute scoruri privind disponibilitatea financiara spre contactarea unui specialist.

Social media și anunțul de recrutare sunt principalele metode utilizate de specialiști. Având în vedere că sunt într-un anumit raport de clivaj (clasic – modern) putem extrage și concluzia, pe lângă cea evidentă a ascensiunii utilizării social media în recrutare, că încă nu sunt clare metodele cele mai optime sub raport praxeologic. În mod logic ar fi trebuit să înregistrăm un raport de asimetrie clară având în vedere antinomia dintre metoda modernă și cea clasică. Selecția din baza de date și recomandările interne și externe au înregistrat un punctaj scăzut ceea ce este imbucurator având în vedere dinamică complexă a pieței muncii și a intrumentelor ce o măsoară sau o comensurează.

La întrebarea „Social media este util pentru specialiștii în resurse umane sau este…? „, 20 dintre repondenti au răspuns că da, astfel social media este o metodă modernă eficienta în procesul de recrutare al resurselor umane. 13 repondeti au răspuns că încă este un aspect subsidiar astfel ipoteza de mai sus enunțata își găsește resurse la valabilitate. Prin faptul că 17 repondeti o consideră o necesitate de procedura putem concluziona că există încă o reținere atât conceptuala cât și cultural-tehnologica în privința utilizării acestei metode de recrutare.

Repondentii in marea lor majoritate prefera sa utilizeze intrumentul denumit facebook si nu blogul deoarece deoarece individul este nu doar în elementul său el este criticat și de capitalul sau de rețea sau de un capital exterior în unele cazuri.Ratiunea acestei alegeri ofera confort unei viziuni optimiste in legatura cu utilitatea si utilizarea aceste metode moderne in procesul recrutarii. 4O dintre specialisti aleg intrumentul facebook probabil si din ratiuni enuntate la capitolul doi(numarul de utilizatori, cresterea sporita a numarului, lejeritatea delectiei unui astfel de sistem social, etc). Ghidul specialistului privind utilizarea social media in procesul de recrutare este si o sinteza a rezultatelor chestionarului aplicat specialistilor din domeniu.

Chestionar

Sex…

Vârstă…

Experiență…

1. Cât de mult apreciați că managementul resurselor umane reglementează (în sensul că civilizează) sfera angajaților?

Mult

Deloc

Foarte mult

2. Câți bani credeți că ar aloca pe lună un individ interesat de piață muncii, încă neangajat, pentru a merge la specialist în resurse umane pentru expertiză, sfaturi etc?

peste 100lei;

50-100 lei;

sub 50 lei.

3. Ce vă interesează, pe ce vă focalizați cel mai mult în procesul de recrutare?

CV-ul

Personalitatea

Predictibilitatea

Capacitate analitică și practică

4. În general laprocesul de recrutare participa și directorul respectivei firma sau instituții?

da

nu

câteodată

5. Ați acorda o șansă mai mare unui individ cu mai puțină experiență (dar care oferă un grada de predictibilitate sporit) comparativ cu un individ mai bine calificat și cu mai multă experiență dar care nu oferă o anumită siguranță de predicție?

da;

nu.

6. Ce ați aprecia cel mai mult la un astfel de individ (indiferent de alegere) pe lângă cerințele din fișa postului și protocolul minim de atitudine și compotament?

Libertatea și creativitatea

Politețea și umorul

Inițiativa personală

Viziunea de ansamblu în privința actelor sale

7. Managementul resurselor umane (în special recrutare) a evoluat în ultimii ani?

nu aș putea spune

nu

da

nu prea

8. De cât timp auziți de o evoluție în ceea ce privește recrutarea resurselor umane?

de un an;

de 2 ani;

de 3 ani;

de 4 ani;

de 5 ani.

9. Ați prefera să utilizați în procesul de recrutare chestionare de personalitate?

Înclin să da

nu

da

înclin să nu

10. Sunteți de acord că procesul de recrutare presupune:1) definirea cerințelor – 2) atragerea candidaților –. 3) selectarea candidaților – trierea c.v. -urilor, intervievarea, testarea, evaluarea abilităților, etc.

înclin să nu

nu prea

nu

da

11. Sunteți de acord că obiectivele unui anunț publicitar de angajare sunt următoarele: – Să atragă atenția – să concureze cu alți/Să stârnească – să comunice în mod atrăgător și interesant informații despre postul în cauză,. /Să îndemne la acțiune?

Înclin să da

nu

da

înclin Să nu

12. Care ar fi metoda cea mai bună de recrutare?

Social media

Anunțul de recrutare publicat în media tradiționala sau pe internet

Selecția în baza de date proprie

Recomandările interne și externe

prin sistemul de reputație socială

13. Care ar fi metoda cea mai bună de recrutare utilizată de dumenavoastra?

Social media

Anunțul de recrutare publicat în media tradiționala sau pe internet

Selecția în baza de date proprie

Recomandările interne și externe

14. V-ați gândit că metoda modernă de recrutare prin social media este mai eficientă?

da;

nu.

Mă mai gândesc

15. Credeți că prin social media (bloguri și facebook) se poate stabili o predictibilitate mai mare a angajatului în câmpul respectiv de activitate dar și ca atitudine și personalitate?

da;

nu.

16. Social media este util pentru specialiștii în resurse umane sau este:

o metodă modernă și eficintă

ceva la modă;

un aspect subsidiar al procesului de recrutare;

o necesitate de procedura

o amăgire deoarece nu oferă nici credibilitate nici impresia de credibilitate

17. Ce intrument social media considerați că este mai bun?

Facebook

Blog

18. Social media ce reprezintă în final?

o etapă trecătoare în istoria managamentului recrutării resurselor umane

un instrument de comunicare bazat pe socializare cu ajutorul tehnologie moderne

O modalitate prin care individul își crează o identitate virtuală paralelă și inviolabila cu cea socială

O modalitate prin ca individul se recompune se reîntregește social, moral și sufletește.

19. Dumneaovastra dacă ați utiliza această metodă de recrutare ce ați prefera?

facebook-ul deoarece individul este nu doar în elementul său el este criticat și de capitalul sau de rețea sau de un capital exterior în unele cazuri

blogul deoarece materialul postat oferă o caracterizare suficient de consistenta încât să ofere predictibilitate

facebook-ul deoarece subiectul, individul este caracterizat și de alții astfel se obține pluriperspectivismul

Bibliografie :

1. Armstrong M. Managementul resurselor umane, Editura Codecs, Bucuresti, 2003

2. Bibu N.A ;Management comparat, Editia a III-a, Editura Mirton, Timisoara, 2003

3. Chisu V.A, Rotam ;Manualul specialistului in resurse umane , Casa de Editura Irecson, Bucuresti, 2002

4. Manolescu A., Managementul resurselor umane;, Editia a III-a, Editura Economica, Bucuresti, 2001

5. Alexandrina Deaconu, Lavinia Rosca, Iulia Chivu, Doru Curteanu, Andreea Nitu, Simona Podgoreanu, Ion Popa;Comportamentul orgazational si gestiunea resurselor umane, Editura ASE

6. Dave Evans , Social-Media Marketing

7. Catherine Parker – 301 Ways to Use Social Media To Boost Your Marketing 2010

8. Lon Safko The Social Media Bible Tactics, Tools, and Strategies for Business Success, Second Edition 2010.

9. Eileen Brown Working the Crowd Social Media Marketing for Business 2010.pdf

10. Paul R. Smith, Ze Zook Marketing Communications Integrating Offline and Online with Social Media 2011.

11. Florence Stone Recruiting and Retaining People Express Exec 2002.pdf

12.The_Definitive_Guide_to_HR_Communication__Engaging_Employees_in_Benefits__Pay__and_Performance. 13Partnership_HR__New_Norms_for_Effective_Recruitment__Performance__and_Training_of_Today__039_s_Workforce.

14. David Phillips, Philip Young Online Public Relations A Practical Guide to Developing an Online Strategy in the World of Social Media PR in Practice 2009

15.Esențial în managementul personalului, I.Petrescu, Ed.Fundației România de Mâine,București, 2003

16.Managementul personalului organizației, I.Petrescu, Ed, Expert, București, 2003