Recrutarea Si Selectia Resurselor Umane In Cadrul S.c. Imobiliare Solutions Group S.r.l

Economie

Recrutarea Si Selectia Resurselor Umane In Cadrul S.c. Imobiliare Solutions Group S.r.l

Byadmin ianuarie 1, 2024

LUCRARE DE LICENȚĂ

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE

ÎN CADRUL S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L.

CUPRINS

Introducere

Capitolul I. ASPECTE TEORETICE PRIVIND PROCESUL DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL UNEI ORGANIZAȚII

1.1. Metode de recrutare

1.2. Metode si tehnici de selecție

Capitolul II. CERCETĂRI PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI LA S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L.

2.1.Prezentarea generală a S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

2.2. Analiza situației existente privind procesul de recrutare și selecție in cadrul S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

2.3. Propuneri privind perfecționarea sistemului de recrutare și selecție la S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

Concluzii

Bibliografie

Anexe

INTRODUCERE

Pentru orice organizație de succes, resursele umane reprezintă nucleul în jurul cărora gravitează toate celelalte resurse (materiale, financiare, informaționale), iar problemele privind recrutarea, selecția, instruirea, perfecționarea, evaluarea, recompensarea și motivarea constituie principalele direcții de cercetare a Managementului resurselor umane a oricărei organizații.

Managementul resurselor umane va cuprinde și se va amplifica în toate domeniile vieții economice, sociale, politice și culturale. Este evident că managerul competent trebuie să aibă o mare capacitate de analiză și sinteză, flexibilitate și mobilitate în gândire, capacitate de negociere, spirit de echipă, disponibilitate de dialog și, mai ales, să știe cum să motiveze angajații în obținereade rezultate performante și să conștientizeze că succesul poate fi obținut numai atunci când fiecare angajat simte că are valoare și că este important în cadrul organizației.

CAPITOLUL I

ASPECTE TEORETICE PRIVIND PROCESUL DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL UNEI ORGANIZAȚII

Recrutarea resurselor umane

Recrutarea este una din cele mai importante activități ale funcțiunii de personal representând un ansamblu de decizii care exercită o influență decisivă și durabilă asupra unei întreprinderi. Recrutarea se referă la procesul confirmării nevoii de a angaja personal nou, localizării și atragerii persoanelor interesate în a candida pentru posturile oferite. Succesul și supraviețuirea organizațiilor este asigurată aproape în totalitate de calitatea forței de muncă. Organizațiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra identificării și atragerii celor mai competitivi candidați pentru specificul organizației, problemă care se rezolvă în cadrul procesului de recrutare.

Recrutarea necesită un consum mare de timp, insă majoritatea managerilor consideră că acest timp merită cheltuit, de aceea trebuie să se desfăsoare după un plan bine conceput, ale cărui faze sunt:

– studiul politicii de personal al organizației;

– culegerea tuturor informațiilor privind relația „oameni-posturi”

– stabilirea celor mai corespunzătoare surse ( interne sau externe) de recrutare;

– analiza informațiilor care permit definirea nevoilor reale de recrutare;

– lansarea acțiunilor concrete în vederea recrutării și selecției resurselor umane

Elaborarea unui plan de recrutare eficient presupune realizarea, mai întâi, a unui studiu privind obiectivele viitoare ale organizației. Altfel spus, la baza elaborării planului de recrutare stă strategia de dezvoltare generală a organizației, precum și previziunea strategică a necesarului de resurse umane.

Fiecare organizație își stabilește o anumită procedură de recrutare, în funcție de politica sa în domeniul resurselor umane, specificul postului de muncă, mărimea organizației etc.

În organizațiile mari, activitatea de recrutare este îndeplinită de compartimentul de resurse umane. În organizațiile mici și cele mijlocii de această activitate se ocupă managerii de pe diferite niveluri ierarhice care, în funcție de necesități, stabilesc criteriile, mijloacele și tehnicile de recrutare.

Planificarea procesului de recrutare

Planificarea resurselor umane reprezintă procesul de analiză și identificare a necesarului de personal pe calificări, profesii, vârsta, sex. Planificarea resurselor umane începe cu recunoașterea si identificarea filozofiei și misiunii unei organizații și continuă cu examinarea mediului înconjurător extern, cu evaluarea punctelor tari și a celor slabe, cu prognozarea capacității de organizare, cu stabilirea obiectivelor și a strategiilor și respectiv cu revizuirea planurilor.

De asemena, planificarea operațională a resurselor umane presupune prognozarea în timp și spațiu a activităților care au drept scop recrutarea, instruirea, integrarea și recompensarea resurselor humane. Spre deosebire de planificarea strategică care are, inevitabil, un caracter orientativ, planificarea operațională a resurselor umane trebuie să fie mult mai precisă, atât în ceea ce privește rezultatele, cât și în ceea ce privește responsabilitățile, mijloacele și căile de acțiune, termenele de realizare și costurile admisibile.

Etapele procesului de recrutare

În cadrul funcțiunii de resurse umane, recrutarea tinde să devină din ce în ce mai mult o activitate de sine stătătoare, susținută atât prin volumul de muncă necesar, cât și prin importanța sa pentru întreprindere în noul context social și economic.

Procesul de recrutare presupune parcurgerea mai multor pasi :

1) Stabilirea cerințelor de recrutare

Originea unei recrutări derivă fie din necesitatea creării unui post nou, fie ca urmare a descompletării efectivului din diverse motive: demisie, mutare, transfer, etc. Asadar, primul semnal pe linia angajării unor noi persoane în întreprindere pornește de la responsabilii ierarhici direcți ai compartimentelor, care au dificultăți de ordin cantitativ și calitativ în a-și realiza sarcinile care le revin. Acești responsabili trebuie să întocmească un “formular de cerere”, în care sunt incluse o mare parte din informațiile necesare descrierii postului și chiar definirii profilului candidatului.

2 ) Descrierea postului

Una dintre componentele de bază ale structurii organizatorice și prima verigă prin intermediul căreia se realizează legătura între organizarea procesuală și cea structurală o reprezintă postul.

Descrierea postului apare în practică în documentul cunoscut sub denumirea de “fișa postului” ,care reprezintă un prim rezultat al proiectării organizării structurale sau a modificărilor acesteia. Această descriere va reprezenta un punct de plecare în raționalizarea continuă a organizării structurale.

3) Definirea profilului candidatului

Definirea profilului candidatului trebuie să claseze toate aceste însușiri în trei categorii:

– indispensabile, în absența cărora nu se poate obține postul;

– esențiale, care trebuie posedate pentru a asigura îndeplinirea corectă a obiectivelor postului;

– dorite, care nu sunt necesare pentru realizarea sarcinilor specifice postului.

Astfel, elementele care în general sunt examinate sunt urmatoarele:

a) caracteristici fizice: sănătate, prezentare, vârstă, sex;

b) experiență: în același post, într-un alt post apropiat, într-un post pregătitor;

c) competențele specifice: cunoștințe tehnice, nivelul acestora;

d) motivația: dorința de evoluție, dorința de putere, de perfecționare, de securitate, de ordin economic;

e) trăsături de caracter: adaptarea la diferite medii de muncă, stabilitate, impact asupra celorlalti, aptitudinea de apartenență la un grup.

4) Alegerea surselor și a mijloacelor de recrutare

Posturile care apar într-o întreprindere pot fi oferite personalului acesteia sau pot fi propuse unor candidați din exteriorul companiei. Alegerea surselor de recrutare are ca obiectiv să decidă dacă se va proceda la o recrutare internă, oferind postul unui solicitant din întreprindere, sau la o recrutare externă, prin căutarea unor candidați de pe piața forței de muncă.

5) Campania de anunț a recrutării

Campania de anunț a recrutării are ca obiect nu numai apariția de candidaturi pentru postul care trebuie ocupat, dar și întărirea imaginii întreprinderii pe piața forței de muncă, prezentarea ei într-o lumină din ce în ce mai favorabilă. Principalele etape ce trebuie parcurse în realizarea unei campanii de anunț sunt următoarele:

1. Identificarea segmentului necesar pentru recrutare – înseamnă utilizarea unor tehnici de marketing specific, datorită cărora însușirile candidaților să corespundă în mare parte profilului postului. Se evită în acest fel preselecții obositoare și costisitoare, iar recrutarea devine mai operativă.

2. Stabilirea duratei și a parcursului campaniei de anunț. Variantele ce pot fi alese sunt diverse, în funcție de imaginea întreprinderii pe piața forței de muncă. Un singur anunț se poate dovedi insuficient în cazul în care sunt oferite spre ocupare mai multe posturi de muncă. Campania de anunț, de cele mai multe ori trebuie să dureze două sau trei săptămâni și de asemenea este necesar să se înregistreze mai multe apariții ale anunțului, în acest fel fiind îmbunătățită și imaginea întreprinderii pe piața forței de muncă.

3. Selecționarea categoriilor de mass-media și a mijloacelor adecvate. Succesul unei campanii de anunț a recrutării depinde în mare măsură de tipul de mass-media ales: comunicarea audio, audiovizuală, presă scrisă, afișajul etc. Tipul ales trebuie să fie adaptat postului ce trebuie ocupat și să utilizeze mijloacele cele mai eficiente (reviste săptămânale, publicații profesionale, cotidiene de mare tiraj, emisiuni de mare audiență etc.).

4. Conceperea textului de publicat. Textul ce urmează a fi publicat trebuie să capteze atenția și totodata să atragă către întreprindere cât mai mulți candidați.

6) Selecția candidaturilor

Această etapă a procesului de recrutare a înregistrat în ultimul timp schimbări importante, ca urmare a degradării continue a pieței forței de muncă și a creșterii impresionante a candidaturilor spontane.Pentru a-și conserva sau chiar întări propria imagine pe această piață, orice întreprindere trebuie să răspundă tuturor cerințelor de recrutare și să le selecteze în urma unui demers complex, care presupune:

– recepția răspunsurilor;

– preselecția;

– întocmirea dosarelor de candidatură;

– convocarea la specialistul în recrutare;

– selecția a celor mai buni candidați;

– prezentarea la responsabilii ierarhici;

– decizia de angajare.

7) Decizia de angajare constitue ultima fază a recrutării propriu-zise. Candidații reținuți au un potențial asemănător, dar cu competențe diferite. Alegerea este obligatorie și ea trebuie realizată de către superiorii ierarhici ai postului respectiv din cel puțin două considerente:

– ei cunosc cel mai bine mediul în care urmează să evolueze viitorul salariat și profilul postului respectiv;

– tot ei sunt cei care trebuie să lucreze efectiv cu persoana angajată.

Sursele de recrutare

Sursele de recrutare a personalului pot fi interne (angajații proprii care pot fi promovați sau transferați) sau externe, fiecare cu avantaje și dezavantaje.

Surse interne

Sursele de recrutare interne sunt eficiente îndeosebi pentru întreprinderile care au o bună politicăde recrutare, fac o selecție riguroasă a candidaților, dețin informații precise despre calitățile și defectele angajaților proprii, se ocupă de perfecționarea lor profesională. Cunoașterea politicii de recrutare dintre angajați reprezintă un stimulent, o foarte bună motivație pentru aceștia. Recrutarea interioară poate să îi stimuleze pe angajații competenți să nu părăsească întreprinderea.

Avantaje:

– permite obținerea calificărilor specifice sau a cunoștințelor și eficienței solicitate de anumite posturi;

– este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare chiar dacă este cazul unei pregătiri suplimentare a candidaților;

– multe întreprinderi investesc în perfecționarea salariaților proprii pe care pot să-i folosească ulterior

Dezavantaje:

– lupta pentru ocuparea unui post poate reprezenta o sursă de conflict, cu efecte negative asupra moralului și performanțelor care nu au fost promovate;

– implică elaborarea pentru aceștia. Recrutarea interioară poate să îi stimuleze pe angajații competenți să nu părăsească întreprinderea.

Avantaje:

– permite obținerea calificărilor specifice sau a cunoștințelor și eficienței solicitate de anumite posturi;

– este mult mai rapidă și mai puțin costisitoare chiar dacă este cazul unei pregătiri suplimentare a candidaților;

– multe întreprinderi investesc în perfecționarea salariaților proprii pe care pot să-i folosească ulterior

Dezavantaje:

– lupta pentru ocuparea unui post poate reprezenta o sursă de conflict, cu efecte negative asupra moralului și performanțelor care nu au fost promovate;

– implică elaborarea unor programe potrivite de pregătire profesională care permit dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajați;

– poate deveni o frână în introducerea unor inovații sau în susținerea lor;

– poate provoca apariția de posturi vacante în lanț.

Surse externe

Sursele de recrutare externe sunt necesare îndeosebi pentru întreprinderile care se dezvoltă rapid sau au o cerere mare de angajați, muncitori, manageri, contabili, economiști în diferite domenii.

Avantaje:

– numărul de candidați este mai mare și se pot descoperi oameni mai potriviți;

– candidații din afară pot avea calități deosebite care să dea perspective noi întreprinderii;

– este mai ieftin și mai ușor să se angajeze oameni calificați din afară decât să-i formezi, să-i califici și să-i dezvolți pe cei din întreprindere.

Dezavantaje:

– contactarea și evaluarea candidaților este mai dificilă;

– angajații din afară au o perioadă mai lungă de adaptare și orientare;

– costul recrutării este mult mai ridicat;

– personalul din interiorul întreprinderii, interesat de promovare se poate simți lezat, ceea ce atrage deteriorarea climatului de muncă.

Trierea

Trierea are ca scop eliminarea candidaților neinteresați, a căror pregătire sau calificare nu este compatibilă cu cerințele postului. Astfel, trierea se face pe baza studierii dosarului de angajare, a verificării referințelor și a experienței, a interviului preliminar, personal sau la telefon.

În orice proces de selecție a resurselor umane, punctul de plecare îl constituie curriculum vitae, care mediează întrevederea între cel care-și oferă serviciile și reprezentanții întreprinderii care vor realiza mai târziu interviul de selecție. Curriculum vitae trebuie să cuprindă date obiective și concrete despre starea civilă, formarea, experiența în domeniul de activitate specific postului, abilități, cunoștințe particulare (limbi străine cunoscute, utilizarea calculatorului, hobby-urile, obținerea unui permis de conducere, etc), posturile ocupate anterior.

În redactarea unui curriculum vitae se vor avea în vedere următoarele:

– numele, adresa și numărul de telefon care se trec la începutul primei pagini;

– să fie redactat îngrijit;

– să conțină informații reale;

– să conțină informații referitoare la contribuțiile și realizările importante ale candidatului;

– să nu conțină informații de natură religioasă și politică;

– să nu fie menționate pretențiile salariale ale candidatului.

1.1. Metode de recrutare

Metodele de recrutare a personalului sunt oficiale și neoficiale.Dintre metodele oficiale fac parte: anunțuri la televiziune sau internet, în presă, la radio, recrutarea din licee, școli profesionale,facultăți, oficii de plasare a absolvenților, agențiile de plasare a forței de muncă disponibile, organisme locale cu probleme sociale și de șomaj, camera de comerț, persoane recomandate de angajații firmei respective etc.

Afișarea în anumite locuri centrale din întreprindere (secretariat, cantină, săli de ședintă, la poartă) a posturilor vacante permite angajaților să afle care sunt posturile libere din întreprindere.

Anunțurile pot fi scrise (ziare, publicații profesionale), audio-vizuale (televiziune) sau orale (la radio), având rolul de a aduce la cunoștință persoanelor interesate posturile libere.

Internetul este o sursă modernă de recrutare, tot mai mulți oameni având acces la internet.Specificarea calităților dorite, într-un anunț publicitar, trebuie să se facă într-o formă cât mai corectă și mai atractivă, și care să cuprindă principalele însușiri necesare celui ce va ocupa postul .

Recrutarea din licee, școli profesionale și universități este o practică comună atât pentru întreprinderile publice, cât și pentru cele private. Cei mai promițători candidați sunt invitați să viziteze întreprinderea apoi să ia decizia de angajare.

Agențiile de angajare pot fi private sau de stat și se înființează în orașele mai mari. Agențiile private preferă servicii mai specifice, fiind denumite uneori “vânători de capete” și percep o taxă sau un procent din salariul câștigat de cel ce se angajează pe perioada primului an.

Anunțurile publicitare

Organizația trebuie să adopte anumite norme sau reguli in ceea ce priveste publicarea posturilor vacante. De asemenea, este important să se țină cont de faptul că înlocuirea ocupantului unui post poate reprezenta un cost considerabil, în cadrul căruia costul anunțului publicitar poate ocupa un loc semnificativ.

Anunțul trebuie să fie concret, corect și relevant și să conțină următoarele elemente:

– titlul postului, exprimat în termeni pe care cititorul să-i poată înțelege;

– numele organizației, natura activității sale și localizarea postului;

– scopurile și responsabilitățile postului;

– calificarea pretinsă și experiența necesară;

– salariul și beneficiile suplimentare – unde este posibil, trebuie menționat nivelul sau limitele de salarizare;

– forma prin care se face solicitarea de angajare, trimiterea unui CV de exemplu; se solicită în scris sau printr-un telefon amănuntele suplimentare și formularul de angajare; si se solicită telefonic o întâlnire.

– termenul limită, dacă există, pentru depunerea cererilor

Agențiile de recrutare

Agențiile de recrutare își formează o bază de date despre persoanele care caută de lucru, clasificându-le, de regulă, în funcție de ocupații și ramuri. Ele acționează în mod diferit, ca amploare a activităților: unele realizează teste sau interviuri cu persoanele din baza de date, unele doar înscriu numele solicitanților în bazele lor de date.

Agențiile de recrutare sunt deosebit de utile atunci când se pot identifica aptitudinile specifice ale persoanei căutate pentru un anumit post .

Selecția resurselor umane

Selecția este procesul prin care, conform unor criterii, se alege cel mai potrivit candidat în vederea ocupării unui anumit post de muncă.

Prin selecție se îndeplinește o triere a candidaților recrutați, pe baza unor proceduri, tehnici și criterii care țin seamă de pregătirea, aptitudinile și capacitatea fiecărui candidat.

Fiind un proces, selecția, presupune parcurgerea mai multor faze, rezolvând în același timp trei probleme deosebit de importante și anume: asigurarea unei productivități superioare a muncii, scăderea riscurilor și eliminarea unor conflicte și insatisfacții personale.

1.2. Metode si tehnici de selecție

Selecția candidaților se poate realiza prin diverse metode :

1. Aplicarea testelor – probe ce permit identificarea și cuantificarea aptitudinilor individuale, îndeosebi a acelora ce se găsesc în aceeași situație, testele se etalonează și se validează printr-un mare număr de experiențe.

2. Interviul sau întrevederea de recrutare – fiind utilizat adesea la specialistul de recrutare, în cadrul convocărilor. Interviul este metoda cea mai întâlnită în aceste cazuri, dar și cea mai controversată, întrucât modalitățile de realizare sunt diverse. Asadar interviul poate fi:

– structurat, ce cuprinde o listă de întrebări precise, care facilitează comparația dintre candidați pe o bază comună, dar are un caracter restrictiv;

– semistructurat, în care persoana intervievată are mai multă libertate în a se exprima asupra unor subiecte precise, determinate, cum ar fi experiența, formarea și altele;

– liber, în cadrul căruia candidatul este invitat să se exprime liber asupra unor subiecte legate de recrutare, care i se par interesante.

Metodele și tehnicile de selecție se concep diferențiat, în funcție de natura posturilor pentru care se efectuează selecția și anume:

a) Pentru selecționarea muncitorilor, componenți principali ai personalului de execuție din întreprindere, se utilizaeză cu prioritate testele psihometrice și probele practice.

b) Pentru selectarea personalului de specialitate, accentul cade îndeosebi asupra identificării cunoștințelor necesare. Modalitatea cea mai frecvent utilizată în acest scop este susținerea de probe de examinare, scrise sau orale, și interviul pentru evaluarea cunoștințelor însușite în domeniul respectiv.Se poate cere și elaborarea unei lucrări practice din domeniul în care va lucra.

Procesul de selecție

1. Întocmirea CV-urilor reprezintă punctul de plecare al selecției candidaților, fiind folosite ca mijloace preliminare de triere a candidaților. Astfel, redactarea unui CV presupune:

– precizarea numelui, a adresei și a numărului de telefon ale solicitantului;

– informații concise și verificabile privind performanțele profesionale ale solicitantului: educația(studii, calificative), posturi ocupate și rezultatele obținute (brevete de invenție, proiecte concretizate, lucrări publicate);

– informații privind implicarea socială, apartenența la anumite asociații profesionale și hobby-urile solicitantului;

– menționarea expresă a disponibilității solicitantului de a furniza referințe la cerere.

2. Scrisorile de prezentare reprezintă documente care însoțesc, de regulă, CV-urile. Ele trebuie să conțină informații complementare (postul ocupat și salariul aferent, motivația pentru schimbarea locului de muncă) .

3. Cererea de angajare permite obținerea următoarelor informații:

– denumirea postului solicitat;

– numele, adresa și numărul de telefon al solicitantului;

– data și locul nașterii solicitantului

– naționalitatea solicitantului;

– informații privind educația solicitantului; numele foștilor angajatori;

– descrierea posturilor ocupate anterior; motivele schimbării locului de muncă; alte informații pe care solicitantul dorește să le ofere;

– precizarea expresă că “aceste informații sunt corecte după câte știu”;

– data întocmirii cererii și semnătura solicitantului.

4. Intervievarea candidaților. În funcție de situație, pot fi utilizate diferite tipuri de interviuri de selecție:

– interviuri structurate sau cantitative;

– interviuri nestructurate sau calitative;

– stres-interviurile

Interviurile structurate sau cantitative reprezintă acele interviuri în cadrul cărora atât întebările (închise sau deschise) cât și ordinea acestora sunt prestabilite. Uneori, interviurile structurate implică variante de răspunsuri, subiecții urmând să aleagă între mai multe răspunsuri posibile.

Interviurile nestructurate sau calitative sunt acele interviuri care implică discuții libere între intervievatori și intervievați. În acest caz, nu se pune problema dacă răspunsurile intervievaților sunt adevărate sau false în raport cu anumite date sau fapte, ele fiind evaluate în funcție de semnificația lor atitudională și culturală.

Stres-interviurile se bazează pe ipoteza că cei intervievați nu sunt sinceri în ceea ce privește răspunsurile la anumite întrebări și din acest motiv trebuie create de către intervievatori “momente ale adevărului” care să permită relevarea adevăratelor atitudini și nu a celor de “fațadă”.

5. Selecția solicitanților prin intermediul testelor vizează clasificarea subiecților în funcție de competența profesională, de motivația și de comportamentul acestora. Astfel, pot fi utilizate:

– testele de inteligență;

– testele de performanță;

– testele de personalitate;

– testele de abilitate și aptitudini.

6. Verificarea referințelor are o mare importanță, întrucat multe CV-uri sau scrisori de prezentare conțin informații neadevărate. In aceste condiții, verificarea referințelor poate fi realizată înainte sau după interviurile și testele de selecție prin intermediul unor documente (diplome, cărți de muncă, certificate, adeverințe) sau verbal. Astfel, în cadrul interviurilor de selecție se poate cere solicitanților de posturi vacante să prezinte liste de organizații și de persoane care pot oferi informații despre aceștia.

7. Examinarea medicală a solicitanților de posturi vacante implică un ansamblu de metode de explorare clinică, paraclinică și radiologică aplicate în mod sistematic în scopul diagnosticării stării de sănătate a subiecților.

8. Angajarea candidaților externi care au promovat concursurile de selecție presupune în primul rând lansarea unor oferte de angajare. În al doilea rând, angajarea implică încheierea unor contracte de muncă prin care angajatorii și angajații acceptă drepturi și obligații, cele mai importante fiind urmatoarele:

– dreptul angajatorilor de a organiza, planifica și de a controla activitatea angajaților;

– dreptul angajaților de a cunoaște natura și nivelul riscurilor la care sunt expuși;

– dreptul angajaților de a negocia în nume propriu sau prin reprezentanți anumite prevederi contractuale;

– dreptul angajaților de a contesta sancțiunile disciplinare și deciziile abuzive ale managerilor;

– obligația angajaților de a respecta anumite reguli de comportament;

– obligația angajatorilor de a achita parțial sau integral contribuțiile pentru asigurări sociale ale angajaților.

CAPITOLUL II

CERCETARI PRIVIND RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI LA S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L.

2.1.Prezentarea generală a S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L.

S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. (ISG), este o firma de construcții înființată în decembrie 2005, pornind încă de la început cu o viziune îndrăzneață pe piața serviciilor de consultanță imobiliară, construcții case, amenajări interioare, construcții civile și construcții industriale.

Societatea este înregistrată la Registrul Comerțului municipiului București cu numărul J40/21621/2005.

Sediul societății este în București, Str. Vanatori, Nr. 5-7-9-11, Ap. 21, Et. 2, Sector 5.

Societatea are ca activitate principală:

– Dezvoltare (promovare) imobiliară

– Lucrări de construcții a clădirilor rezidențiale și nerezidențiale

Societatea poate oferi sfaturi și soluții în ceea ce privește planificarea, alegerea locului, construcția propriu zisă, actele necesare, design-ul de interior realizat în funcție de utilitatea spațiului cât și de personalitatea fiecăruia e.t.c.

Ca obiect de activitate societatea poate realiza:

Construcții civile și industriale :

A. SALUBRIZARE TEREN

B. ORGANIZARE DE ȘANTIER – AMENAJARE

C. EXECUȚIE INFRASTRUCTURĂ

Drumuri

Canalizare

Apă

Energie Electrică

Rețea telefonie

D. EXECUTIE “LA ROȘU”

Fundație

Structură

Termo / hidro izolații

Inchideri perimetrale

Compartimentare spații interioare

Racord utilități

E. FINISARE

Instalații electrice

Instalații Alimentare cu apa

Canalizare

Instalații termice

Tencuieli

Sapă și pardoseli

Scară interioară

Pervaze

Jgheaburi și burlane

Finisaje băi

Finisaje bucătărie

Facilitați – Finisaje la cerere

Montaj confecții metalice :

A. Hale industriale

B. Alte structuri metalice.

Consultantă :

Datorită experienței acumulate cât și reusita proiectelor administrate în numele unor firme internaționale cât și a oamenilor de afaceri ce investesc în România societatea își permite să asigure consultanță de calitate în domeniul construcțiilor, mentenanței și investițiilor imobiliare.

S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L acoperă un sector larg din domeniul construcțiilor cum ar fi:

– Proiectare și autorizare construcții.

– Construcții case la roșu, construcții case la cheie, construcții civile și construcții industriale.

– Amenajări interioare.

– Consultanță de calitate în domeniul construcțiilor, mentenanței și investițiilor imobiliare.

– Salubrizare terenuri, organizare de șantier – amenajare, execuții infrastructuri, execuții la roșu și finisare.

– Montaje confecții metalice : hale industriale și alte confecții metalice.

S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. a evoluat constant atât ca numar de angajați cât și ca cifră de afaceri cu o productivitate medie peste cea a industriei.

În numai 6 ani, între 2006-2011, această societate a fost implicată în peste 30 de proiecte imobiliare de succes. Firma de construcții a cunoscut o evoluție constantă a cifrei de afaceri. Plus valoarea este exprimată de experientă.

Datorită experienței profesionale acumulate în cei 6 ani de activitate, plecând de la un domeniu principal de consultanță și intermediere imobiliară, activează cu succes în domeniul proiectării și execuției de clădiri rezidențiale și industriale, reusind să stabilească cele mai bune soluții tehnice pentru nevoile clienților săi, adaugând valoare fiecarui proiect contractat.

Societatea S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. are ca și misiune – majorarea continuă a cotei de piață pe segmentul construcțiilor civile și industriale bazată pe politicile de rentabilitate, competență și sustenabilitate.

Viziunea societății S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. este aceea de a realiza proiecte în condiții de securitate deplină atât pentru factorul uman cât și pentru mediul inconjurător, în relațiile executant-beneficiar bazate reciproc pe onestitate și transparență.

În prezent, societatea S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. , consolidează un imobil existent, construind ca extindere un corp P+4E+5R cu destinație rezidentială.

ISG RESIDENCE, cea mai nouă construcție rezidentială din zona Parcului Carol, este amplasată pe strada Ritoride , zonă foarte linistită, la doar 5 minute de stația de metrou Eroii Revoluției. ISG RESIDENCE oferă o bună poziționare pe harta Bucureștiului. În apropiere de Unirea Shopping Center, de Parcul Tineretului, cu acces ușor către toate locațiile importante din oraș.În imediata apropiere a imobilului se află importante stații RATB : 1(către Tineretului, Mall Vitan), 11(către Cotroceni, Crângași), 25(către, Bulevardul Timisoara, Calea 13 Septembrie), 47(Bulevardul Ghencea).

Ansamblul este construit pe un sistem de fundații continue din beton armat pe două direcții. Elementele verticale sunt constituite din lamele și stâlpi din beton armat. Elementele orizontale și planșeele sunt formate din plăci și grinzi din beton armat. Imobilul va avea un regim de înalțime de P+4E+5R – 4 etaje și al cincilea retras, parcare și lift. Închiderile și compartimentările interioare sunt din cărămidă cu goluri verticale iar termoizolația exterioară va fi realizată din polistiren de 10cm. Apartamentele vor fi predate complet finisate: gresie, faianță, parchet, obiecte sanitare, uși interior. Imobilul este alcătuit din garsoniere și apartamente cu 2 camere cu suprafețe între 42 si 67 mp. Termenul de predare: Septembrie 2014.

Un alt proiect al cărui investitor și beneficiar este firma IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP, este proiectul SPRINGVILLE.

Compania SC.IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP.SRL este administratorul de proiect pentru Springville, specializată în administrarea proiectelor de construcții sub conducerea Dir. Tiberiu Alexe. Serviciile oferite sunt complete: de la etapa de achiziționare a terenului, crearea conceptului proiectului, cumpărarea și alegerea celor mai bune alternative, trecând prin alegerea proiectanților, coordonarea în proiectare și în etapele obținerii de autorizații necesare proiectului, întocmirea documentației de licitație, administrarea bugetului, supravegherea lucrărilor din șantier și până la recepția lucrării și predarea către beneficiarul final.

Springville se află la 20 km de București, în Adunații Copăceni, la ieșirea de pe DN5 :

– Springville va include o gradiniță pentru copii și un centru comercial.

– este o comunitate unită, într-o atmosferă de tip village, înconjurat de liniște și natură.

– fiecare casă are curte proprie.

– casa poate fi personalizată până în cele mai mici detalii: compartimentarea spațiilor din interior poate fi făcută dupa cerințele fiecăruia și de asemenea poate fi aleasă culoarea finisajelor.

– exterioarele sunt placate cu material termoizolant special.

– fiecare casă are garaj acoperit pentru siguranța mașinii.

– toate casele vor fi conectate la rețeaua de canalizare, la cea de apă și la cea electrică.

În cadrul Springville va fi construit un spațiu tehnic ce va adăposti transformatorul electric, o centrală de gaze și o stație de epurare de prim nivel.

S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. are drept partener compania SIGHT CONTROL – o firma specializată în domeniul sistemelor de securitate.

Principalul domeniu de activitate al acestei firme partenere este proiectarea, livrarea și instalarea de sisteme de securitate, realizarea de instalații electrice și sisteme de distribuție de joasă tensiune, proiectarea și realizarea de sisteme automate folosite la comanda secventială automată a unor activitați ( www.sightcontrol.ro ).

Analiza situației economico-financiare

Analiza situației economico-financiare este importantă pentru stabilirea viabilității economice și rentabilității firmei. În cadrul acesteia se analizează evoluția principalilor indicatori economici și a aspectelor pozitive și negative relevate de aceștia.

Este imposibilă diagnosticarea firmei sau formularea unor concluzii relevante și reale în ceea ce privește situația companiei daca nu cunoaștem acesti indicatori economici.

De asemenea, pentru a putea face noi angajări trebuie să ne asigurăm că firma este profitabilă și că mărirea numărului personalului va aduce o profitabilitate și mai mare.

În continuare vom prezenta principalii indicatori economici ce au fost înregistrați din anul 2009 până în prezent.

Date și Indicatori financiari în RON – SC.IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP SRL

Analizând situația economico-financiară din ultimii ani putem observa că cifra de afaceri are o creștere constantă destul de importantă exceptând anul 2011, când a avut o scădere ușoară, dar care s-a remediat in anul 2012.

Având în vedere datele puse la dispoziție putem calcula rentabilitatea firmei S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. calculând următorii indicatori:

Analiza SWOT a S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L.

Puncte forte :

Calitatea înaltă a produselor și serviciilor pe care le oferă.

Diversitatea domeniilor de construcții în care acționează, realizând construcții atât în domeniul civil și industrial, cât și în domeniul drumurilor și podurilor, al canalizării și al alimentării cu apă.

Resursele tehnice performante pe care aceasta le utilizează în activitatea sa.

Creșterea constantă a cifrei de afaceri și a numărului de angajați arată profitabilitatea și dezvoltarea companiei.

Indeplinirea cu succes a peste 30 de proiecte imobiliare, demonstrând astfel capacitatea și priceperea resurselor umane implicate în procesul de construcție.

Compania pune la dispoziție în afara serviciilor de construcții, o buna echipă de colaboratori arhitecți, structuriști, astfel, poate oferi sfaturi si soluții în ceea ce privește planificarea, alegerea locului, construcția propriu zisă, actele necesare, design-ul de interior realizat în funcție de utilitatea spațiului cât și de personalitatea fiecăruia e.t.c.

Un alt punct important este inovarea, în cazul de față se rezumă la utilajele performante și perfectionarea continuă a personalului și a modului de muncă.

Existența politicii de promovare a resurselor umane , susținerea perfecționării continue a acestora, compania realizând importanța îmbunătățirii performanței resurselor umane.

Un mare atu îl reprezintă oamenii care fac parte din această companie . Acestia lucrează și se bazează pe munca în echipă, creând din ei o performanță pentru organizație.

Un punct forte îl reprezintă și faptul că salariul se poate negocia, deoarece acest lucru este motivant în atragerea și îmbunătățirea performanțelor angajaților.

Un alt funct forte al companiei îl reprezintă infrastructura , aceasta detinând :

– depozit cu o capacitate de depozitare 300 m3 .

– 70 m2 birouri.

– 50 m2 spațiu echipat pentru activități de intreținere și reparații masini și utilaje.

ISG Construcții opereaza un Sistem de Management Integrat Calitate – Mediu – Securitate și Sanătate în Muncă , certificat conform standardelor SR EN ISO 9001:2008, în data de 18.01.2010 de către organismul de certificare ALL CERT SYSTEMS.

– asigurarea dată părților interesate cu privire la modul în care se derulează activitățile din contract.

– modalitatea prin care asigură continuitatea activității, inclusiv în condiții de fluctuație a personalului

– dovada modului în care este controlat impactul propriilor activități, produse și servicii asupra mediului, respectând prevederile legale aplicabile și a modului în care sunt eliminate sau minimizate riscurile profesionale pentru angajați și pentru celelalte părți interesate care pot fi expuse la riscuri profesionale .

ISG Construcții a devenit partener autorizat Baumit, prin care se certifică capacitatea tehnică si operațională de utilizare a materialelor de construcții distribuite sub această marcă.

Deținerea de către firma de construcții ISG a acestor certificări reprezintă o confirmare a profesionalismului de care dă dovadă.

Puncte slabe :

Deși cifra de afaceri crește într-un ritm rapid, profitul crește mult mai puțin în comparație cu aceasta. Compania înregistrază profit, însă acesta este aproape constant.

Deși compania și-a mărit în ultimul an numărul de angajați, compania încă mai are nevoie de personal pentru îndeplinirea la timp a tuturor lucrărilor contractate.

Deși compania are o poziție avantajoasă pe piața firmelor de construcții și o cifră de afaceri ce necesită un management de pregătire economică, marea majoritate are pregătire tehnică.

Deși numărul total al angajaților a crescut semnificativ, nu a crescut proporțional și numărul personalului care se ocupă cu managementul firmei, acesta a rămas același, în loc să crească odată cu creșterea numărului muncitorilor.

Majoritatea deciziilor sunt luate de către managementul superior. În cadrul unei organizații, pentru ca activitatea să-și poată îndeplini obiectivele, trebuie ca toate nivelurile ierarhice să fie implicate în procesul decizional, deoarece persoanele de pe o poziție inferioară pot cunoaște mai bine cauzele și modalitatea de soluționare a problemelor apărute.

De asemenea, în cadrul organizației, deciziile strategice au o pondere scăzută- nu sunt precizate clar strategiile și modul de stabilire a obiectivelor.

Cu cât firma are dimensiuni mai reduse este mai ușor de condus și de aplicat deciziile manageriale dar nu are resursele necesare de a efectua lucrări mari care să crească imaginea firmei și de a aduce organizația pe adevarata piată de afacere.

Oportunități :

Odată cu creșterea numărului de angajați, crește și posibilitatea de a încheia noi contracte de prestări de servicii, deoarece aceștia constituie suportul uman fără de care nu ar fi fost posibil acest lucru.

S.C. Imobiliare Solutions Group S.R.L, datorită bunei prestații calitative și a excelenței personalului, arată credibilitate pe piată, ceea ce reprezintă un atu în domeniul construcțiilor, astfel având posibilitatea de a se extinde și mai mult.

Calitatea ireproșabilă a serviciilor reprezintă totodata și o modalitate de a păstra vechii clienți și de a aduce alții noi, ceea ce va duce la profitabilitatea firmei.

La fel, există o posibilitate mai mare de contractare a lucrărilor datorită faptului că firma are muncitori specializați în mai multe tipuri de construcții.

Pe piața concurentială un atu pe care îl poate avea organizația este de a ajunge primul la informație, și să fie un bun speculator al fluctuațiilor economice, în acest mod poate dobandi un avantaj fată de restul firmelor.

Amenințări :

Lipsa personalului cu studii superioare economice poate duce la luarea unor decizii greșite. Astfel, chiar dacă personalul cu pregătire tehnică este cel mai în măsură să ia deciziile în ceea ce privește deciziile de natură tehnică, acestuia îi sunt lăsate și problemele economice, care ar trebui să intre în sarcina economiștilor.

O diferență salarială între persoanele cu pregătire de profil și personalul economic poate duce la demotivarea acestuia din urmă și prin urmare, la scăderea performanței salariaților.

Analiza departamentului de resurse umane

În prezent, acest departament al companiei S.C. Imobiliare Solutions Group S.R.L este format dintr-o singură persoană; aceasta se ocupă de respectarea regulilor și reglementărilor în ceea ce privește protecția muncii și administrarea personalului. Aceasta are pregătire medie, și anume liceul de construcții . In plus, aceasta a absolvit un curs de specializare în administrarea resurselor umane.

Aspecte pozitive:

Departamentul se preocupă de respectarea legii, punerea la curent cu legislația în vigoare și stricta respectare a acesteia. Un principiu al departamentului este să nu acționeze niciodată fără a consulta înainte legea.

În cadrul societății se acordă mare importanță pentru respectarea regulilor de protecție a muncii. Acest lucru este demonstrat încă din procesul de recrutare, când se urmărește constituția fizică a muncitorilor și apoi în instruirea și verificarea constantă a respectării lor.

Se acordă foarte mare atenție în evaluarea gradului de respectare a obligațiilor și îndatoririlor de către persoana însărcinată cu administrarea resurselor, datorită faptului că aceasta se duce personal pe șantier și verifică modul de desfășurare a muncii de către muncitori, aceste verificări sunt neanunțate, ceea ce mărește eficacitatea acestora.

Aspecte negative :

Nu există nimeni în cadrul departamentului de personal care să aibă studii superioare în domeniul managementului personalului, astfel nimeni nu are cunoștiințe de specialitate în ceea ce privește politica de personal, persoana care administrează personalul terminând liceul de construcții.

Deciziile cu privire la acestea sunt luate de către conducerea companiei, însă sunt decizii curente, privind activitatea salariaților, resursele umane sunt privite doar ca un bun și nu ca cea mai importantă modalitate de creștere a companiei. Departamentul acesta există doar pentru că a existat necesitatea de a administra resursele umane, nu pentru a mări eficacitatea companiei.

Nu există o politică a departamentului în ceea ce privește managementul resurselor umane, această politică este stabilită de către managementul superior. Departamentul de personal doar urmează instrucțiunile directorului general.

Departamentul de resurse umane nu este implicat în decizia de a recruta, deși organizează în cea mai mare parte procesul de recrutare și selecție, acesta doar aplică decizia de a angaja, decizie venită de la un alt departament.

Nu există un specialist care să se ocupe cu trainingul și motivarea resurselor umane, cu îmbunătățirea și evaluarea performanțelor. Departamentul se ocupă doar de problemele administrative în ceea ce privește managementul resurselor umane.

Nu există o politică de corelare a activităților resurselor umane cu strategiile companiei.

Acest departament nu are autoritate sau influență asupra evaluării performanțelor individuale și nu are nici o politică de corectare a acestor performanțe.

2.2 Analiza situației existente privind procesul de recrutare și selecție in cadrul S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

Fiind o firmă de construcții, personalul companiei S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. este compus în proportie de 74% din muncitori. Personalul TESA este format în cea mai mare măsură din personal cu pregătire tehnică (superioară sau medie), restul având pregătire economică. În prezent firma are 31 angajați, din care 23 sunt muncitori. Ponderea personalului calificat este de 74%.

Urmărind evoluția în timp a numărului de angajați ai companiei, vom observa că au avut loc modificări semnificative în acest sens, din anul 2009 și până în prezent practic numărul angajaților s-a dublat.

În ceea ce privește personalul TESA, acesta este format în marea majoritate din personal cu pregătire tehnică, în proporție de 33,33%.

Numărul personalului cu pregătire economică se păstrează constant la jumătatea numărului angajaților cu pregătire tehnică.

În ceea ce privește pregătirea personalului companiei S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L., având în vedere că marea majoritate a angajaților sunt implicați în procesul de producție directă, este următoarea: 74,19% pregătire generală, iar restul procentelor se împarte între studii superioare și studiile medii.

Repartizarea pe sexe

Forța de munca este dominată de bărbați, mai mult decat atât, există o separare clară când vine vorba de activitatea firmei. Aceasta fiind o firmă de construcții , este clar că forța de muncă masculină domină, atat ca activitate tehnică , bărbații regăsindu-se în pozițiile cheie în cadrul firmei; cât și în munca care necesită efort fizic. Femeile în cadrul organizației ocupă poziții precum: contabil, gestionar, secretar, raspunzator de resurse umane.

Un indicator important al eficienței economice îl reprezintă productivitatea muncii.

Aceasta este redată de formula:

W=Cifra de afaceri/Numărul de salariați și este egală cu :

Analizând rezultatele obținute, observăm o scadere a productivității muncii în ultimii ani.

La fel de important ca și calcularea productivitătii muncii este observarea corelațiilor între anumiți indicatori. Pentru ca o companie să fie eficientă este necesară respectarea acestor relații între indicatori.

ICA ≥ IFS ≥ INS , unde:

ICA – indicele cifrei de afaceri

IFS – indicele fondului de salarii

INS – indicele numărului de salariați

Calculând rezultatele obținute în 2011, observăm că această relație se respectă, ca și relația următoare: IW ≥ IS , (indicele productivității este mai mare decât indicele numărului salariaților).

Prezentarea procesului de recrutare și selecție in cadrul S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

În perioada 1 februarie- 30 martie 2012 au fost angajați de către compania S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L un director de marketing, un executant la departamentul de aprovizionare, un director de producție, un salariat la departamentul de investiții, un șef de șantier și 8 muncitori.

Recrutarea muncitorilor nu diferă foarte mult de cea a personalului TESA.Amândouă încep cu anunțul pe site-uri pentru locuri de muncă, anunțul este programat să apară de mai multe ori pentru a recruta cât mai multe persoane de unde să se poată alege persoana potrivită.

Anunțul este elaborat de către Departamentul de Resurse Umane în momentul în care realizează că are nevoie de personal și solicită angajarea unei sau mai multor persoane.

În momentul în care potențialul candidat sună în legătură cu postul respectiv acesta este programat pentru o dată ulterioară la un interviu cu persoana de la departamentul de resurse umane.

Interviul pentru postul de muncitor

În cazul în care firma dorește să angajeze unul sau mai mulți muncitori, procedura de recrutare este cea prezentată mai sus. La acest interviu unul dintre cele mai importante aspecte este aspectul exterior și aici nu se face referință la felul în care persoana este îmbrăcată, ci forma fizică în care se află persoana. În domeniul construcțiilor constituția fizică este foarte importantă, deoarece o constituție fragilă nu înseamnă doar ineficiență, ci poate avea și urmări mult mai grave ce ar putea pune în pericol sănătatea sau chiar viața persoanei respective sau a altor personae. Candidatul este întrebat ce calificare are și ce experiență are în postul respectiv iar in cazul în care candidatul este apt să ocupe postul, acesta este angajat pe o perioadă de probă de 30 de zile. În cazul în care în aceste 30 de zile candidatul într-adevăr indeplinește așteptările recrutorului, atunci acesta este angajat permanent cu carte de muncă.

De asemenea, înainte de angajare trebuie să se efectueze controlul medical, starea de sănătate fiind unul dintre criteriile cele mai importante în alegerea muncitorului de pe șantier.

Interviul pentru personalul TESA

Un principiu de bază al recrutării pentru aceste posturi este că recrutarea se face din interior, iar în cazul în care în interiorul firmei nu există persoana potrivită, abia atunci se recrutează din exterior. Acest lucru are loc în același mod ca și în cazul angajării muncitorilor. Se dă un anunț pe site-urile pentru locuri de muncă și apoi se programează candidații pentru interviu, aceștia trebuie să aducă cu ei actele de studiu și cartea de muncă care să le confirme activitatea anterioară și nivelul de cunoștințe în domeniu.

Interviul este ținut de doi recrutori, întrebările acestora se referă la studiile absolvite la activitatea profesională desfășurată de către candidat până în prezent și de asemenea sunt puse întrebări despre locurile de muncă anterioare și activitățile în care a fost implicat.

Urmează o serie de întrebări despre viața particulară, despre statutul civil, pentru a cunoaște mai bine candidatul. Se dorește să se știe, în cazul în care candidatul este divorțat, dacă are copii în îngrijire, dacă trebuie să le plătească pensie alimentară. În general, persoana de la departamentul de resurse umane are ferma convingere că aceste lucruri constituie un indiciu important în ceea ce privește seriozitatea acelei persoane.

Modalitatea de recrutare este le fel pentru toate posturile ocupate, diferind doar întrebările ce țin de partea profesională. De exemplu, pentru candidatul pentru postul de marketing s-au cerut studii economice, pentru departamentul de aprovizionare s-au cerut studii economice sau industriale, iar pentru departamentul de investiții studii de specialitate.

Pentru postul de director de marketing s-au prezentat 7 de candidați, dintre care au prezentat interes in urma interviului doar 3 candidați.

Primul candidat era absolvent al Facultatii de Management, ASE în anul 2007. În momentul respectiv lucra de trei ani pe un post de vânzări în cadrul unei firme de construcții și era deci familiarizat cu mediul întreprinderilor de construcții. Vroia să plece de la cealaltă firmă de construcții deoarece dorea un salariu mai bun.

Al doilea candidat a absolvit Facultatea de Comerț, secția de Marketing în anul 2010, lucrase pe un post de marketing în cadrul unei companii care producea aparate de aer condiționat, cu jumătate de normă, iar în ultimii doi ani a lucrat cu normă întreagă în cadrul unei companii care producea mașini agricole.

Ultimul candidat avea studii de specialitate în domeniul construcțiilor, era absolvent al Universitatii Tehnice de Construcții din București și lucrase 4 ani pe un post de director tehnic în cadrul unei companii de construcții.

În urma analizei acestor trei opțiuni s-a ajuns la o concluzie, că cel mai bun candidat este ultimul prezentat, deoarece avea cea mai lungă experiență în domeniu și părea candidatul cel mai bun.

Pentru postul de asistent în cadrul departamentului de aprovizionare s-au prezentat 10 candidați, dintre care patru erau cei mai potriviți pentru acest post. Toți candidații erau absolventi la licee cu profil economic și mai lucraseră pe postul de gestionar cam aceeași perioadă de timp, ceea ce a făcut ca alegerea sa fie una dificilă. În cele din urmă, alegerea finală a fost realizată de către directorul departamentului de aprovizionare, deoarece cu candidatul ales a reușit să stabilească rapid o relație cordială, deschisă.

Pentru postul de economist în departamentul de investiții erau necesare studii de specialitate și experiență în domeniu. Departajarea s-a făcut între doi candidați, ambii având experiență în domeniu, lucraseră ca șefi de șantier (3 ani respective 20 de ani). A fost ales cel care avea cea mai lungă experiență în domeniul construcțiilor.

Pentru postul de director de producție s-au prezentat 12 candidați. Urmând procedura standard a interviului, a fost ales un director ce avea experiență în domeniu.

Pentru postul de șef de șantier s-au prezentat 9 persoane, toate cu experiență în domeniu și potrivite pentru post, în final fiind ales șeful de șantier în funcție de competențele acestuia in activitati de licitatii/ ofertare proiecte construcții.

La sfârșitul interviului de recrutare se face o statistică cu numărul de candidați care au fost chemați la interviu, cu cei care au trecut de interviu și au fost angajați, dar și o evaluare ulterioară cu aceia care au rămas pe postul pentru care au fost angajați.

Acesta arată în felul următor :

Analiza procesului de recrutare și selecție în cadrul companiei S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

Analiza punctelor forte ale procesului de recrutare:

Respectarea strictă a legalității în ceea ce privește procesul recrutării, selecției și angajării.

Luarea în considerare a experienței profesionale a candidatului și verificarea riguroasă a acesteia.

Recrutorul este atent la forma fizică în care se află candidații. Acest lucru este important în cazul muncitorilor care trebuie să reziste la o muncă fizică grea.

Structurarea interviului, se oferă tuturor candidaților aceeași șansă, prin faptul este adresat același tip de întrebări fiecărui candidat.

La sfârșitul recrutării se face o statistică a celor recrutați, selectați și angajați cât și a persoanelor care au rămas pe respectivul post. Acest lucru arată dacă procesul a fost sau nu eficace.

Analiza difuncționalităților în cadrul procesului de recrutare al firmei S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

Nu există un specialist în cadrul departamentului de resurse umane. Procesul de recrutare și selecție se face empiristic, nebazându-se pe principii științifice.

Nu se respectă toate etapele procesului de recrutare, procesul fiind unul foarte simplificat. Departamentul de resurse umane dispune doar de un funcționar ce administrează resursele umane.

Nu există o descriere formală a postului, nici o specificație a calităților pe care trebuie să le dețină o persoană pentru a ocupa un anumit post.

Singura metodă folosită în cadrul selecției înaintea angajării de probă este interviul .

În anunțul de angajare nu se specifică un anumit număr de ani în ceea ce privește experiența, deși acesta este un criteriu esențial de selecție. Astfel se pierde mult timp recrutând un număr mare de persoane, care sunt nepotrivite din punct de vedere al cerințelor firmei.

O etapă esențială a procesului de selecție este CV-ul, care nu este folosit deloc, nici în cadrul recrutării muncitorilor, nici în cazul angajării personalului TESA.

In cadrul interviului nu sunt oferite informații despre firma care face recrutarea, ci doar informații despre natura postului și obligațiile ce urmează a fi indeplinite, deoarece nu numai compania poate alege un angajat, ci și candidatul poate alege compania în care dorește să lucreze.

Se acordă o prea mare importanță stabilității în cadrul aceluiași serviciu, când este posibil ca o persoană care a lucrat în mai multe locuri să detină mult mai multă experiență.

Analiza eficienței procesului de selecție și recrutare în cadrul societății S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

Analiza procesului de recrutare și selecție este una foarte complexă. Eficiența procesului de selecție înseamnă găsirea persoanei potrivite pentru postul respectiv și ocuparea locului vacant.

Un proces de recrutare și selecție se dovedește a fi unul reusit dacă noul angajat are performanțele previzionate, demonstrându-se eficacitatea procesului. Daca procesul este unul ineficient, se necesită reluarea procesului recrutării, însă în cazul în care procesul a fost ineficace acest lucru poate costa compania foarte mult prin slaba performanță a angajaților săi.

Putem spune că, în cadrul companiei S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L procesul recrutării a fost unul ineficient, asta înseamnă că procesul recrutării și selecției trebuie reluat, se va pierde timp și bani cu plasarea anunțului în ziar și reluarea tuturor etapelor de selecție.

Deoarece fiecare lucrare a S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L se face într-o anumită succesiune și nu se poate trece la o etapă fără ca cea dinainte să fie terminată se poate întâmpla ca respectiva lucrare să nu înainteze, acest lucru poate aduce un cost suplimentar, deoarece lucrările trebuie să fie predate la termen, altfel există o penalizare financiară conform contractului sau ar putea să însemne nereușita în obținerea de contracte sau cel puțin o imagine proastă a companiei.

De aceea, de eficiența procesului de recrutare depinde eficiența întregii organizații .

Pentru a fi cu adevărat eficientă, compania S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L trebuie să încerce să obțină performanțe cât mai bune, și după cum am arătat mai sus, resursele umane sunt acele rotițe care duc la funcționarea corectă a întregului mecanism .De aceea procesul de recrutare este unul fundamental.

2.3 Propuneri privind perfecționarea sistemului de recrutare și selecție la S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L

Recomandări

Având în vedere că în continuare compania S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP S.R.L. dorește să se extindă în baza previziunii achiziționării de noi contracte va avea nevoie de personal. De aceea ar fi foarte benefic pentru companie dacă ar angaja un specialist în resurse umane, apelând la o agenție de consultanță. Această metodă de recrutare este mult mai costisitoare, însă în cadrul companiei nu există personal specializat care să facă o astfel de selecție complexă. Putem avea cele mai bune tehnologii, cele mai bune materiale, dar dacă personalul nu este performant se pierde foarte mult.

Departamentul de resurse umane trebuie să realizeze o strategie de asigurare cu personalul pe termen lung.

Cererea unui CV este absolut necesară în cazul posturilor de management și de execuție. De asemenea CV-ul ne indică informațiile suplimentare pe care trebuie să le cerem candidatului în momentul interviului, în momentul în care am hotărât că este potrivit pentru postul respectiv.

Înainte de selecția propriu-zisă poate exista o preselecție, aceasta asigurând faptul că la interviu nu vor apărea persoane care nu corespund descrierii postului sau anumitor criterii ale companiei.

În cazul angajării muncitorilor necalificați, cu sau fără experiență putem folosi teste ce arată capacitatea unui candidat de a învăța, de obicei în cazul muncii manuale.

Înainte de a începe interviurile trebuie să ne fie foarte clare criteriile în baza cărora se face selecția.

Altă tehnică folosită în intervievarea candidaților este să le prezentăm candidaților spre rezolvare o problemă ipotetică și apoi să evaluăm răspunsul acestuia.

Situației familiale a candidatului trebuie să i se acorde importanță doar în cazul în care viitorul angajat trebuie să călătorească mult sau să petreacă foarte mult timp în cadrul companiei.

Mai importantă decât experiența este abilitatea de a învăța lucruri noi, chiar și în cazul în care candidatul are o experiență bogată.

Pentru a conduce un interviu recrutorul trebuie să aibă capacitatea de a asculta si totodata abilitatea de a pune întrebarea potrivită la momentul potrivit.

Întrebările utilizate în cadrul interviului sunt de două feluri: întrebările deschise și întrebările închise. Întrebările deschise ne ajută să cunoaștem mai bine candidatul deoarece el este lăsat să se exprime liber, fără a urmări un anumit răspuns.

Intervievatorul trebuie să dețină control asupra interviului, acesta trebuie să ghideze discuția, deschizând un anumit subiect sau îndepărtându-se de o discuție ce nu duce niciunde, redirecționând candidatul.

Decizia de angajare a unui candidat trebuie să aibă în vedere două aspecte: candidatul ales trebuie să îndeplinească condițiile necesare ocupării postului, și trebuie în al doilea rând să fie mai bun decât ceilalți.

Decizia de angajare a unui candidat trebuie să aibă în vedere două aspecte: candidatul ales trebuie să îndeplinească condițiile necesare ocupării postului și trebuie, în al doilea rând să fie mai bun decât ceilalți.

Recrutorul trebuie să se ferească de a lua decizii pripite, hotărând în mod subiectiv dacă intervievatul este sau nu potrivit pentru post.

După ce am terminat procesul de selecție este recomandat să analizăm cum a decurs acest proces și ce rezultate a avut pentru companie. Aceasta se face adunând și analizând informațiile cu privire la criteriile de selecție, metodologia utilizată și performanța candidatului atât în procesul de selecție cât și pe postul respectiv.

Concluzii

Avantajul competitiv poate fi obținut doar cu ajutorul unui personal foarte eficient și motivate. De aceea vine de la sine înțeles ideea că procesul de recrutare și selecție trebuie să fie cât mai eficient posibil.

Timpul alocat celei mai bune metode de recrutare și selecție nu este niciodată timp pierdut. Studiile recente au arătat că procesul recrutării și selecției a devenit din ce în ce mai important, proces în care personalul de resurse umane își investea cea mai mare parte din timp.

Procesul recrutării este legat de multe alte activități de personal, ca de exemplu evaluarea performanțelor, recompensele angajaților, pregătirea sau dezvoltarea personalului și relațiile cu angajații. Asta deoarece candidații cu pregătire corespunzătoare au rezultate mai bune, iar existența în cadrul organizației a unor preocupări continue pentru atingerea performanței implică identificarea și atragerea unor candidați cât mai competitivi.

De asemenea, oferta de resurse umane va influența nivelul salariilor, iar candidații cu pregătire înaltă vor solicita recompense mari sau pe măsură, recompense care, la rândul lor dacă au un nivel ridicat, facilitează procesul de atragere a unui număr mai mare de candidați cu o pregătire profesională cât mai bună.

Totodată, dacă organizația reușește să recruteze personal cât mai calificat, acesta va avea nevoie , la momentul respectiv, de mai puțină pregătire, iar procesul de recrutare a personalului se simplifică, deoarece noii angajați pot fi pregătiți cât mai corespunzător pentru noile condiții, cu mai puține cheltuieli și într-un timp cât mai scurt posibil. În sfârșit, în aceste condiții, noii angajați orientați pe posturi cât mai adecvate înregistrează o fluctuație mai scăzută și o satisfacție mai mare în muncă.

Astfel, vedem că procesul de recrutare și selecție este unul fundamental, cu implicații în toată activitatea de resurse umane și influențând activitatea întregii firme și performanță sau eșecul organizației. În momentul de față, cu toate echipamentele performante, cu continua inovare tehnică, cu accesul la aceleași resurse material, cea mai importantă armă strategică este un personal calificat și performant. Acesta poate diferenția o organizație învingătoare de una învinsă de greutatea competiției.

De aceea activitatea departamentului de resurse umane este foarte importantă. Una din activitățile fundamentale este planificarea și asigurarea personalului, ceea ce înseamnă obținerea celei mai dinamice și importante resurse. Trebuie, deci, să aleagă oamenii care se potrivesc cel mai bine pe post, altfel compania poate avea mult de suferit. Un alt lucru realizat de un departament de resurse umane este pregătirea perfecționării resurselor umane, adică facilitarea stagiilor de perfecționare în funcție de nevoile pe care le are firma pe termen mediu și lung.

Alte activități sunt consilierea angajaților în vederea construirii unei cariere și descoperirea potențialului lor. Politicile de motivare reprezintă tot o atribuție a departamentului de resurse umane. De asemenea, acesta se ocupă și de asigurarea respectării legalității și a regulamentelor de muncă.

Departamentul de resurse umane este legat de eficiența întregii activități a firmei, iar în cazul unui conflict sau disfuncționalități ce ține de personal, se poate afecta grav firma.

În România, majoritatea firmelor ignoră încă acest aspect foarte important, activitatea de resurse umane rezumându-se la aceea a unui simplu funcționar, ce administrează și prelucrează acte.

Din păcate acest lucru este și in cazul societății comerciale SC.IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP. SRL; în cadrul acesteia există, într-adevăr un departament ce se ocupă cu problemele de personal, însă nici una din atribuțiile sale nu ajută organizația să fie performantă, ci doar o ajută să supraviețuiască. Nu putem nega faptul că aceste activități (de administrare a cărților de muncă, gestionarea fondului de salarii, întocmirea dosarelor de pensionare, plata asigurărilor sociale) sunt indispensabile în orice organizație. Însă o organizație cu adevărat performantă se preocupă mai întâi de creșterea performanțelor propriilor angajați, prin programe de motivare, consiliere profesională și evaluarea performanțelor.

S.C. IMOBILIARE SOLUTIONS GROUP SRL. este o companie în continuă creștere, în continuă dezvoltare . În ultimul an a angajat mai multe persoane, datorită lucrărilor contractate, în urma calității și prețului oferit. Acest lucru înseamnă cu atât mai mult că este nevoie de un management al resurselor umane performant, care ar putea aduce în timp rezultate mult mai bune decât cele prezente.

De aceea este necesară crearea unui post de manager de resurse umane, care să vină în completarea activității de administrare a personalului cu tehnici moderne de management al personalului. În momentul de față organizația nu ar putea face o selecție eficientă pentru un asemenea post, de aceea ar fi recomandabil ca acest lucru să se facă printr-o agenție de consultanță.

Procesul de recrutare realizat în prezent de către departamentul de personal este unul simplist, uniformizat pentru orice post, și care nu dă întotdeauna cele mai bune rezultate, datorită greșelilor făcute în cadrul selecției și recrutării. O greșeală fundamentală este faptul că nu există nici o planificare, o anticipare a nevoii de resurse umane. În al doilea rând, prin metodele de selecție utilizate (interviul și proba de lucru), prin modul de redactare al anunțului în ziar se creează premise favorabile repetării inutile a acestui proces datorită ineficienței sale. Acest lucru poate fi înlăturat prin inserarea în procesul de recrutare și selecție a unor tehnici adecvate de filtrare a candidaților celor mai potriviți, astfel încât să-i eliminăm pe cei nepotriviți și să-i atragem în companie pe aceia care ar aduce un plus companiei.

Bibliografie

1. Armstrong, M. – Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura Codecs, București, 2003.

2. Bibu, N. A. – Management comparat, Ediția a IlI-a, Editura Mirton, Timișoara, 2003.

3. Burloiu, P. – Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, București, 1997.

4. Certo, S. C. – Management modern, Editura Teora, București, 2002.

5. Chișu, Viorica Ana, Rotam F. – Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură Irecson, București, 2002.

6. Cole, G. A.- Managementul personalului,Editura Codecs, București, 2000.

7. Foltean, F. – Cercetări de marketing, Ediția a Il-a, Editura Mirton, Timișoara, 2000.

8. Goian, Maria, Vlad, Silvia – Managementul întreprinderilor agroalimentare, Editura Marineasa,Timișoara, 2001.

9. Kotler, Ph. – Managementul marketingului,Ediția a Hl-a, Editura Teora, București, 2003

10. Lefter, V., Manolescu, A., Deaconu, Alexandrina, Rașca, Lavinia, Popa, I., Mihalache, V. -Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste, Editura Economică, 1999.

11. Manolescu, A. – Managementul resurselor umane,Ediția a lll-a, Editura Economică, București,2001.

12. Mathias, R. L., Nica Panaite C., Rusu C. -Managementul resurselor umane,EdituraEconomică, București, 1997.

13. Novac, Emilia – Managementul resurselor umane,Editura Waldpress, Timișoara, 2003.

14. Porter, Michael E. – Avantajul concurențial,Editura Teora, București, 2001.

15. Porter, Michael E – Strategie concurențială,Editura Teora, București, 2001.

16. Predișcan, Mariana, Bibu N. A. – Inițierea și dezvoltarea firmei prin planul de afaceri, EdituraMirton, Timișoara, 2002.

17. Sărătean, Elena – Managementul resurselor umane Suport al schimbării, Editura Mirton.Timișoara, 2003.

18. Scholz, Măria Moldovan – Managementul resurselor umane.Editura Economică, București,2000.

19. Stan, C. – Managementul resurselor umane, Editura Mirton, Timișoara, 2002.

20. Țăran, N. – Managementul resurselor umane, Editura Augusta, Timișoara, 1998

21. Vărzaru, M. – Resursele umane ale întreprinderii, Editura Tribuna Economică, București. 1999.

22. *** Managementul resurselor pentru piață. Volumul 3: Managementul resurselor umane, Editura Codecs, București, 1996.

Site-uri:

http://www.ejobs.ro

http://firme.efin.ro/

http://www.imogroup.ro/