. Recrutarea Si Selectia Resurselor Umane

CUPRINS

Prefața …………………………………………………………1

CAPITOLUL I

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE……………………………4

Importanța planificării resurselor umane……………..4

Prognozarea cererii de forță de muncă……………….10

Oferta de forță de muncă……………………………. 15

1.3.1 Oferta internă de resurse umane………………15

1.3.2. Oferta externă de forță de muncă……………….…21

1.4 Marketing personalului.……………………..……….…24

CAPITOLUL II

RECRUTAREA PERSONALULUI……………………………………..30

3.1 Prezentarea generală a procesului de recrutare………30

3.2 Problemele strategice ale procesului de recrutare ….. 32

3.3 Sistemele informaționale de recrutare …………………34

3.4 Surse interne și surse externe de recrutare..…………..34

3.5 Surse de recrutare externă.……………………………47

2.5.1 Recrutarea prin cunoștințe personale.……….. 47

2.5.2 Anunțuri publicitare în ziare și reviste…..……. 51

2.5.3 Publicitate la radio și TV……………..……….59

2.5.4 Agenții de recrutare……………………..…….61

2.5.5 Personal temporar………………………..…….72

2.5.6 Căutarea directă (Head-hunting)…………..……78

2.5.7 Internet………………………………………..80

2.5.8 Recrutarea în instituții de învățământ…………89

2.5.9 Baze de date proprii……………………………92

2.5.10 Candidați ocazionali…………………………..95

2.5.11 Recrutarea personalului vârstnic…………….. 96

2.5.12 Recrutare de persoane handicapate………….. 97

2.5.13 Oficiile de forța de muncă și șomaj…………..98

2.5.14 Alte metode de recrutare……………………..98

2.5.15 Evaluarea procesului de recrutare…………….99

CAPITOLUL III

EVALUAREA CANDIDAȚILOR ȘI METODE DE SELECȚIE……102

5.1 Selecția ca process de evaluarea candidaților……….102

5.2 Metode de selecție……………………………………107

5.2.1 Evaluarea CV-urilor………………………….107

5.2.2 Primul interviu de selecție……………….……108

5.2.3 Formularul – cerere de angajare………………109

5.2.4 Testele……………………………………… 111

5.2.5 Interviul………………………………………127

5.2.6 Centrele de evaluare (Assessment Center)..….141

5.2.7 Testarea stării de sănătate…………………. …143

5.2.8 Verificarea referințelor……………………….146

5.2.9 Grafoanaliză (Analiză scrisului de mână)……147

5.2.10 Poligraful (Detector de mincuni)…………….148

5.3 Criterii de alegere a metodelor de selecție……………149

5.4 Eficiența selecției…………………………………. .151

CONCLUZII………………………………………………………………………………..154

Bibliografie…………………………………………………………….. 156

=== tabele ===

Surse de recrutare externă

Recrutarea prin cunoștințe personale;

Publicitate în reviste și ziare;

Publicitate la radio și TV;

Agenții de recrutare;

Oficiile de forța de muncă și șomaj;

Căutarea directă (Head-hunting);

Internet;

Instituții de învățământ;

Baze de date proprii;

Candidați ocazionali;

Alte surse;

Anunțuri publicitare în ziare și reviste.

Avantajele anunțurilor publicitare de recrutare sunt următoare:

Operativitatea anunțurilor

Costul relativ scăzut.

Tiraj foarte mare

Eficiența anunțurilor publicitare depinde de:

Conținutul anunțului;

Mărimea și amplasarea anunțului pe pagina;

Fregvența apariției anunțului în ziar sau revista;

Tirajul ziarului sau revistei;

Fregvența ziarului sau revistei (lunară, săptămânală, zilnică etc.);

Publicul țintă revistei sau ziarului;

Costul;

Alte:

Sursa: ***ziarul Logos-Press N 21 ‘2001

Anunțuri humore

• Angajăm vânzătoare cu experiență pentru lenjerie intimă.

Experiență trebuie în vânzări sau în purtarea lenjeriei intime?

• Societate comercială cu capital integral străin angajează personal pentru următoarele posturi : secretară, gestionar, șef montaj, agenți vânzare, director marketing, director executiv, director comercial, asistent manager, inginer optimizare, arhitect, economist, măsurători tâmplărie PVC, șef aprovizionare, șef logistic, muncitori calificați în domeniul tâmplăriei. Se cer: seriozitate maximă, experiență vastă în domeniul tâmplăriei PVC sau Aluminiu.

1. Autorul a reușit să înghesuie 15 poziții într-un anunț de mică publicitate.

2. Nu există nici o logică a aranjării, secretara și gestionarul se pare că sunt prioritatea absolută, deoarece directorul executiv se găsește pe poziția a șasea.

3. Absolut toată lumea, fără nici un fel de diferențiere, trebuie să fie serioasă și să aibă experiență vastă în tâmplărie.

• Dacă dorești un loc de muncă de perspectivă, care îți dă independența și ai : mașina (nu este post de șofer), minim bacalaureat, chef de muncă suna numai luni între orele…

Despre ce fel de post este vorba și de ce trebuie să suni numai luni?

TARIFE PENTRU MARE PUBLICITATE – Module uzuale
Tarifele de mai jos sunt pentru module alb – negru in pagini publicitare

(Sursa: www.agerpress.ro )

Avantaje oferite de agenții de recrutare

Economie de timp.

Eficiență și costuri mai scăzute.

Arie mare de cuprindere.

Consultanță.

Obiectivitate.

Garantarea serviciilor.

Confidențialitate.

Calitatea serviciilor.

Tipuri de agenții de recrutare

Companii specializate în recrutarea managerilor superiori și altor specialiștilor scump plătiți (Executive Search).

Korn/Ferry International, Amrop, Nicholson International și altele.

2. Agenții de recrutare tradiționale.

Barnett McCall Recruitment, Snelling Personnel Services, și alte.

3. Agenții de plasare de personal

Servicii în domeniului resurselor umane oferite de agenții de recrutare

Recrutarea personalului temporar;

Outplacement (reangajarea personalului concediat);

Outsourcing (închirieri de personal propriu sau altor firme);

Pay-rolling (calculul salariilor pentru terți);

Trening-uri de personal;

Efectuarea evaluărilor periodice de personal;

Outstaffing (scoaterea personalului în afară întreprinderii)

Criteriile, pe baza cărora trebuie aleasă agenție de recrutare sunt următoare:

Experiența în recrutare;

Baza de date, organizare, numărul de CV-uri înregistrate;

Metode de recrutare utilizate (publicitate în mass-media, Internet și altele);

Experiența în folosirea metodei „head-hunting”;

Metode de selecție și evaluare candidaților folosite în procesul recrutării;

Durata executării comenzii;

Costul serviciilor și metode de plata;

Garanții oferite de agenție;

Calitățile personale și profesionale persoanei din agenție, care se va ocupa cu recrutarea;

Când a fost înființată agenție?

Câte persoane se ocupă nemijlocit cu recrutarea? Care este experiența lor în recrutare?

Câte comenzi de recrutare sunt efectuate de agenție într-o lună? Câte comenzi primește un agent de recrutare? ( în general, cu cât mai multe comenzi sunt realizate, cu atât mai simple sunt aceste comenzi)

Enumerați câteva dintre clienții voștri?

Noi avem următorul post vacant. Agenție are experiența în recrutarea specialiștilor pe posturi asemănătoare?

La sfârșit de interviu patronul poate verifica pe agentul, punând următoarele întrebări:

Cum închipuiți viitorul angajat?

Ce cerințe mai sunt necesare pentru ocuparea postului vacant?

Cum o să efectuați căutarea candidaților? Ce metode o să folosiți? De ce?

Cum o să evaluați candidați? Ce criterii vor sta la baza evaluării?

Ați avut experiența în recrutarea pentru posturi asemănători? Puteți să-mi povestiți despre un caz aparte?

Cum vi se par condiții de munca și salariu oferite de firma pentru candidat? Ce se mai poate face pentru satisfacția angajatului viitor?

Șeful departamentului de Resurse Umane dintr-o firma din Rusia, a descris pe agentul de recrutare, care este într-adevăr profesional și competent în domeniul lui. După părerea lui agentul profesional:

O să ceară în primul rând fișa postului, profesiograma sau în ultimul caz, descrierea amănunțită a postului.

O să ceară descrierea firmei, culturii organizaționale, tradițiilor, șefului și echipei cu care va lucra viitorul angajat.

O să viziteze întreprindere, o să discute cu șeful și colegii viitorului angajat.

O să propune 3-5 candidați cei mai potriviți pentru selecția, care au fost selecționate pe baza testelor obiective și nu o să tremite toți candidați CV-uri cărora au fost înregistrate în baza de date.

O să folosească și alte metode de recrutare în afară căutării în baza de date a agenției.

O să participe la selecția candidaților propuși?

După angajarea, în perioada de garanție, o să contacteze pe patronul și se va interesa despre candidat.

Numarul de utilizatori ai Internetului în România (în mii)

Sursa: revista Biz 22’2001

Avantajele recrutării pe Internet sunt :

Consum de resurse financiare este minimal.

Consum de muncă este mic.

Operativitatea.

Numărul de accesări a unor din site-uri promovate de recrutare este foarte mare și poate concura chiar și cu tirajul revistelor și ziarelor

Forța de muncă recrutată pe Internet este înalt calificată și cu studii superioare și “tânără”.

Dezavantaje acestei forme de recrutare sunt următoare:

Este inutilă în căutare unor categorii de specialiști și mai ales muncitorilor calficați și necalificați

Recrutarea pe Internet nu poate fi folosit cu succes în afară București și altor orașe mari din România.

CV-uri publicate pe site-uri de joburi sunt mai puțin informative în comparație cu CV-uri clasice.

*sursa:Biz 30’2001

.După conținutul site-uri de joburi se clasifică în :

Site-uri ale agențiilor de recrutare. (www.snelling,ro)

Versiuni electronice ale revistelor și ziarelor care au rubrica cu anuțuri de recrutare. (www.capital,ro)

Site-uri corporative a firmelor, unde este domeniu “locuri de muncă vacante” (www.dialog.ro).

Site-uri agențiilor virtuale de recrutare (www.BestJobs.ro, www.MyJob.ro, www.munca.ro)

Top10 Site-urilor de Joburi (sursa www.trafic.ro)

Popularitatea diferitelor metode de selecție pentru câteva clase de slujbe în SUA

(Sursa: Mathis R. Jackson J. – Personnel / Human Resources Management, 1996)

Procesul de selecție

L. Piter în cartea sa „Principiul lui Piter” a destins câteva tipuri de selecție

Selecția „Engleză”. Aici rolul principal în selecția joacă genealogie și cunoștințele candidatului. Se evidențiază mai multe tipuri de selecția engleză și anume:

Selecția „Engleză” veche. Aceasta metoda se bazează numai pe genealogia candidatului;

Selecția „de amiral” ia în considerare tradițiile familiale. Părinții cu aceiași profesia este cea mai bună dovadă în favoarea candidatului.

Selecția „Engleză” noua. Criteriu de selecție numai joacă părinții candidatului, ci calitatea și nivelul educației ( absolvirea școlii elite, Certificatul MBA, cunoașterea limbilor străine etc.)

Selecția „Chineză” presupune testarea amănunțită și din toate domeniile al candidatului.

Selecția „Chineză” veche deseori se transformă în „curse de supravețuire” care durează mai multe zile. Candidații sunt verificații în toate domeniile, înclusiv și în filosofie și literatura.

Selecția „Chineză” noua presupune folosirea testelor, chiar și dacă mare parte a testelor au fost elaborate în afară Chinei.

Selecția „Chineză” modernă presupune renunțarea la diferite teste și concursuri și redactarea anunțului de recrutare în așa fel, încât răspunsul să vină numai de la o persoană, care o să potrivească ideal cerințelor postului vacant

Metode de selecție

Evaluarea CV-urilor

Interviu

Formularul / Cerere de angajare

Teste

Centre de evaluare (Assessment Center)

Referințe

Poligraf

Grafoanaliza

Testarea sănătății

Alte metode

Întrebări nerecomandabile

Exemplu de formular

(acest formular nu este standard)

COMPANIA C

Pentru sanse egale va rugam scrieti toate informatiile

Nume Adresa prezentă(număr,strada,oraș,stat,cod) număr de telefon Alt număr de telefon Rude care lucrează pentru firma C (nume,relație de rudenie,departamentul în care lucrează)

Tipul de job preferat Sunteți dispus sa munciți: Lucruri pe care le puteti face

Locația preferata peste 40 de ore pe săptămănă

Ați accepta orice alt post? În schimburi neregulate Batut la mașina

DA NU Noaptea Stenografie

Data la care veți fi Sâmbătă sau duminica

disponibil pentru muncă Sărbătorile Altele_________

Să călătoriți

Carnet de conducere DA NU

Studii

Liceu________________________ 9 10 11 12 absolvit da nu

Facultatea______________________ diploma da nu

Școli absolvite__________________Alte școli ( militare etc)______________

Limbi străine cunoscute nivel

Ați mai fost angajat la C? da nu Dacă da, postul De la până la Motivul plecării

Departamentul Numele șefului Locația

Informații despre ultimul loc de muncă Firma Post Locație Șef Număr de telefon Angajat Salariu De la până la

Ați fost vreodată condamnat în ultimii 7 ani? Existenta unei condamnari nu este

Da Nu neaparat un impediment in angajare.

Data condamnării_____________ Circumstanțe__________________________

Serviciu militar da nu dacă da Locația

De la până la Cel mai înalt grad obtinut Statut actual Garda Nationala Rezerva activa Nici unul

Alegerea testelor.

Evaluarea abilităților specifice.

Omogenitatea.

Aplicabilitatea.

Succesul înregistrat în trecut.

Certificarea.

1. testul MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). A fost elaborat de profesori din Universitatea Minnesota (SUA) S. Hatuam și D. McKinly în 1940. Acest test realizează abordarea tipologică ale personalității umane și ocupă primul loc între toate teste de personalitare.

Testul conține 550 afirmații la care persoana testată trebuie să răspundă „Adevărat”, „Neadevărat” și „Nu știu”. Scale de bază folosite în testul MMPI sunt:

Scara ipohondriei (Hs);

Scara depresiei (D);

Scara isteriei (Hy);

Scara psihopatiei (Pd);

Scara masculinitate – feminitate (Mf);

Scara paroniei (Pa);

Scara psihasteniei (Pt);

Scara schizofraniei (Sc);

Scara hipomaniei (Ma);

Scara introversiei sociale (Si);

2. Testul Propozițiilor Neterminate (Sentence-Completion Techniques). Persoanei testate sunt propuse un șir de propoziții fără sfârșit (neterminate) pe care trebuie să termine, având la dispoziție toată imaginația sa. în așa fel încât să corespundă particularităților personalității care sunt cercetate.

Exemple propozițiilor neterminate:

Viitorul mi se pare….

Prieten adevărat, cred că, ….

Femeile….

Cele mai cunoscute teste bazate pe propoziții neterminate sunt elaborate de D. Rotter (1950), D. Sacks (1950), B. Forrer (1950), A. Rode (1957).

3. Testul Culorilor lui Luscher (Luscher Farbwahl Test) ste bazează pe preferințe subiective a colorilor. Acest test a fost elaborat de M. Luscher în 1948.

În Testarea se folosesc pătrate colorate cu lungimea 28 mm. În total sunt 73 de pătrate de diferite culori și nuanțe. Varianta mai scurtă a testului conține numai 8 pătrate colorate (albastru, verde, roșu, galben, violet, maro, negru, gri). Interpretarea psihologică a șirului preferințelor colorate se bazează pe ipoteza că fiecare culoare are un sens simbolic.

4. Chestionarul Orientării lui B. Bass este utilizat în scopul determinării orientării personalității. Chestionarul conține 27 de aprecieri la care individ poată să alegă unul din trei răspunsuri posibile, care corespund următoarelor trei tipuri de orientări a personalității:

Orientare către sine. Aceasta presupune agresiune în atingerea scopurilor , iratibilitate, înclinații către rivalitate, agitare după putere, etc;

Orientare către comunicare. Aspirație spre păstrarea relațiilor cu alți indivizi, orientare spre lucru în echipă, dependență de grup, necesitatea comunicațiilor și relațiilor emoționale cu alte persoane;

Orientare către afacere. Personalitate cu acest tip de orientare este cointeresată în antrenarea în afaceri, este cointeresată în executarea cât mai bună a muncii, orientare către colaborare.

5. Testul lui Catell sau Chestionarul „16 Factori Personale” (Sixteen Personality Factor Questionnaire, 16 PF)

Cele 16 factori ale personalității care sunt cercetate de acest test sunt prezentate în următorul tabel.

Testul conține 187 de întrebări. Testul 16 PF are mai multe variante. Sunt variante scurte cu 105 întrebări.

6. Testarea matricială lui G. Raven este unul din cele mai performante teste pentru testarea inteligenței non-verbale. Acest test se folosește pentru determinarea nivelului dezvoltării logicii gândirii și constatării legitaților. În procesul testării se folosesc matricii cu diferite figure, care sunt legate logic.

7. TAT – candidatului i se arată un desen sau o poză și i se cere să creeze o poveste în legătura cu ea.

8. Chiestionarul lui Leongard se folosește pentru determinarea orientării personalității.

.

Calitățile evaluate și metodele de selecție potrivite.

„+” – metoda recomandată. „++” – metoda cea mai bună.

Eficiența metodelor de selecție.