Recrutarea Si Selectia Personalului In Cadrul Primariei Municipiului Focsani

CUPRINS

Capitolul 1

Managementul resurselor umane – noțiuni fundamentale

Capitolul 2

Primăria municipiului Focșani – prezentare generală

2.1 Scurtă prezentare a Primăriei municipiului Focșani

2.2 Structura organizatorică a Primăriei municipiului Focșani

2.3 Analiza economico-financiară în perioada 2003-2005

2.4 Analiza resurselor umane în perioada 2004-2005

Capitolul 3

Recrutarea și selecția personalului în cadrul Primăriei municipiului

Focșani

3.1 Aspecte generale ale procesului de recrutare și selecție a personalului în cadrul Primăriei municipiului Focșani

3.2 Studiu de caz

3.2.1 Selecția și recrutarea personalului pentru postul de execuție

3.2.2 Selecția și recrutarea personalului pentru postul de conducere

Capitolul 4

Propuneri de îmbunătățire a procesului de asigurare cu personal a Primăriei municipiului Focșani

Concluzii

Bibliografie

Anexe

CAPITOLUL I

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE – NOȚIUNI

FUNDAMENTALE

Managementul, despre care se spune că a început ca o artă și a devenit ulterior o știință, permite formularea unor principii și legități, precum și identificarea unor sisteme, metode, tehnici și proceduri de investigație și acțiune de natură să asigure creșterea eficienței organizației.

„Managementul reprezintă procesul prin care se coordonează, se conduc, se planifică și se controlează activitățile desfășurate într-o organizație, astfel încât să se asigure atingerea scopurilor acesteia cu maximum de eficiență.”

Managementul general s-a divizat într-o multitudine de domenii specializate, în rândul cărora se înscrie și managementul resurselor umane, domeniu care, de-a lungul timpului, a cunoscut schimbări semnificative.

Prin urmare, desprinzându-se de mangementul general, managementul resurselor umane s-a diferențiat și s-a autonomizat, restrângându-și problematica, și, în consecință, s-a specializat, având în prezent un loc bine precizat în cadrul mangementului general.

În societatea modernă, filosofia de management orientată spre oameni nu înseamnă numai faptul că „oamenii reprezintă organizația” ci și „respectul pentru oameni”, pentru „a concura prin oameni” .

Resursele umane reprezintă una dintre cele mai importante investiții ale unei organizații după cum afirmă și Naisbitt și Aburdene: „ în noua societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă strategică”.

Aurel Manolescu relevă faptul că: „succesul, performanța și competitivitatea organizațiilor depind în mare măsură de conținutul și calitatea mangementului resurselor umane, care în țările dezvoltate și-a câștigat deja statutul de domeniu primordial de preocupări și de efervescență științifică”.

Același autor subliniază faptul că: „ nu se poate vorbi cu adevărat de o școală de management fără dezvolarea puternică a managementului resurselor umane”.

Resursele umane se individualizează în cadrul celorlalte resurse prin următoarele aspecte specifice: potențial propriu de creștere și dezvoltare, capacitatea de a-si cunoaște și învinge propriile limite, capacitatea de a produce și de a reproduce toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații.

Resursele umane sunt așadar, singurele resurse inepuizabile de creativitate, de soluții și idei noi originale și valoroase.

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizații, resursele umane sintetizează și exprimă cel mai sugestiv specificitatea mangementului ca tip de activitate umană.

În concluzie, în accepția modernă sau din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt recrutați și selectați pentru a ocupa anumite posturi vacante, ci aceștia sunt căutați și atrași pentru rolul deosebit de important în cadrul organizației.

Angajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activității de gestiune a personalului, nu numai pentru ca se constituie într-o condiție esențiala a creării unei organizații (a înființării ei, de fapt), ci și datorita faptului că este o activitate permanenta.

Pe de alta parte, fluctuația personalului împreuna cu dinamismul unor organizații creează o continuă nevoie de oameni care poate fi coerent satisfăcută de serviciile specializate numai daca există o strategie a recrutării și selecției de personal în vederea angajării, care decurge din strategia generală a organizației și, în același timp, i se integrează în mod armonios.

Recrutarea și selecția de personal reprezintă o operațiune esențială și, în același timp, dificilă, care exercită o influență deosebit de importantă asupra întregii activități a organizației. Rolul său este de a găsi „omul potrivit la locul potrivit”.

Recrutarea este un proces complicat și costisitor, cu un impact puternic asupra organizației. Eforturile pentru succesul recrutării trebuie dezvoltate pornind de la previziunea și planificarea resurselor de personal și de la analiza posturilor ce urmează a fi ocupate. Dacă previziunea necesarului de personal reclamă o nevoie de resurse umane, atunci organizația va trebui să recruteze sistematic noi angajați.

Recrutarea trebuie să se concentreze pe căutarea și atragerea de personal calificat. Astfel, succesul recrutării depinde de cât de bine este definit postul vacant.

Privind procesul de recrutare din perspectiva organizației se poate avea în vedere mai mulți factori care influențează această activitate, aparținând fie mediului extern, fie mediului intern al organizației.

Din mediul extern, cele mai importante influențe aparțin condițiilor specifice de piața muncii și reglementărilor statale. Acestea afectează procesul de recrutare și constrâng organizația să adopte anumite strategii în funcție și de influența factorilor interni, proprii organizației.

Condițiile de pe piața muncii au un impact puternic asupra recrutării. Cunoașterea condițiilor concrete ale pieței muncii determină în mare măsură succesul recrutării.

Specialiștii din domeniul resurelor umane trebuie să fie permanent la curent cu aceste condiții, cu modificările lor, chiar dacă organizația nu are planuri imediate pentru recrutare.

Reglementările statale joacă un rol important în toate activitățile legate de conducerea resurselor umane. În domeniul recrutării, acestea au un impact diferit în instituțiile publice față de cele private, în sensul unei implicări sporite în primul caz.

Indiferent de natura instituției, în cele mai multe țări reglementările se implică în eliminarea discriminărilor privind rasa, sexul, apartenența la grupuri etnice, religioase etc. în procesul recrutării și selecției.

Eforturile de recrutare sunt dependente de condițiile mediului intern al organizației. Corelarea strategiilor de recrutare cu cele ale dezvoltării resurselor umane și cu strategiile generale ale firmei este o cerință de bază. Dezvoltarea strategiei de recrutare nu poate fi făcută fără o descriere și o specificare a posturilor vacante, condiții obligatorii pentru atragerea candidaților potriviți.

Importanța informațiilor oferite de analiza postului este și mai mare atunci când planul de resurse umane include crearea de noi posturi sau modificarea unora deja existente; în această situație, descrierea sau redescrierea postului, ca și determinarea cerințelor necesare ocupării lui reprezintă primul pas al procesului de recrutare. Lipsa acestor informații are ca efect ineficiența eforturilor de recrutare (costuri ridicate, rezultate nesatisfăcătoare).

Experiența precedenta a organizației, în domeniul recrutării poate oferi, de asemenea, informații importante. Dezvoltarea strategiei de recrutare se va baza pe informațiile referitoare la eforturile anterioare ale firmei, respectiv ce candidați au fost recrutați, ce metode de atragere au fost folosite, cum s-a desfășurat efectiv programul de recrutare ș.a.m.d.

Recrutarea trebuie privită din punctul de vedere al candidatului. Acesta caută un loc de munca potrivit aptitudinilor sale si care sa-i satisfacă nevoile într-o măsură cât mai mare. Evident indivizii posedă nevoi diferite și percep în mod diferit satisfacerea acestor nevoi în corelație cu ocuparea unui anumit loc de muncă.

Procesul de recrutare trebuie sa aibă în vedere și faptul că, pentru individ, cele mai importante rațiuni de alegere a locului de muncă sunt salariul, tipul muncii și beneficiile suplimentare. Mai mult, alegerea postului este influențată și de personalitatea individului.

O mare parte a literaturii de specialitate evidențiază faptul că diferite ocupații atrag anumite tipuri de indivizi și acest fapt trebuie reținut în determinarea strategiei de recrutare(mai ales în stabilirea metodelor de recrutare).

O organizație își poate acoperi posturile disponibile apelând fie la recrutarea de candidați din interiorul firmei, fie la atragerea candidaților din exterior. Este o decizie majoră a procesului de recrutare.

Cele mai multe organizații combină aceste două tipuri de surse. O altă decizie importantă se referă la ce metode anume vor fi alese pentru recrutare. În sfârșit organizația trebuie să decidă cum să identifice sursele de recrutare și cum să desfășoare contactele de recrutare.

Recrutarea din interior este posibilă și poate fi eficientă mai ales dacă organizația a desfășurat în perioadele precedente un susținut proces de recrutare de personal calificat și cu un bun potențial. În mod uzual, recrutarea din interior ia forma promovării sau a transferului în cadrul organizației.

Recrutare din sursele interne poate avea o serie de avantaje: poate constitui un bun factor de motivare a angajaților, mai ales dacă aceștia știu că pot trece de la o muncă grea la un post mai bun sau de la o funcție de execuție la una de conducere.

În plus, candidații interni nu au nevoie de o familiarizare cu politica organizației, iar posibilitatea apariției insatisfacțiilor va fi mult mai redusă decât în cazul unor candidați din exterior.

Recrutarea internă este mult mai puțin costisitoare decât cea externa, ea constituind de fapt o investiție pentru organizație. Trebuie menționată necesitatea existenței unui sistem eficace de evaluare a personalului și a unui „ inventar al calificărilor” pe care să se bazeze recrutarea internă, pentru ca toate aceste avantaje să fie reale.

Desigur pot exista și dezavantaje ale recrutării din interior, candidații interni nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbări, ei fiind deja conectați la „spiritul firmei”.

Pentru ca această metodă de recrutare interna să fie eficientă, este necesară respectarea unor cerințe: atât promovarea cât și transferurile trebuie anunțate, anunțul trebuie afișat cu o anumită perioadă de timp înainte de a începe recrutarea din exterior iar criteriile de selecție să fie clarificate și comunicate.

Organizațiile au la dispoziție o multitudine de surse de recrutare a personalului. Recrutarea din exterior este necesară mai ales organizațiilor care se dezvoltă rapid sau celor pentru care se manifestă un interes deosebit din partea forței de muncă superior calificate.

Anunțurile publicitare sunt cel mai des folosite în recrutarea din exterior, această metodă se folosește pentru recrutarea de personal pentru orice poziție de pe scara ierarhică a firmei. În funcție de posibilitățile financiare ale organizației și de importanța ierarhică a postului vacant, recrutarea se poate transforma într-o adevărată campanie publicitară.

Agențiile de forță de muncă, publice sau private, pot fi foarte utile în procesul de recrutare externă. Agențiile publice sunt administrate de stat și mențin un contact permanent cu persoanele aflate în căutare de lucru.

Recrutarea prin agenții publice de forță de muncă este o metodă puțin costisitoare, dar oferă în principal candidați mai puțin calificați sau pentru nivelurile ierarhice inferioare. De aceea, adeseori, agențiile respective sunt privite cu reticență de către firmele solicitante, cât și de către persoanele care caută un loc de muncă.

Un interes mai mare îl prezintă agențiile private, în fapt firme specializate în recrutarea-selecția de personal sau îrsonal pentru orice poziție de pe scara ierarhică a firmei. În funcție de posibilitățile financiare ale organizației și de importanța ierarhică a postului vacant, recrutarea se poate transforma într-o adevărată campanie publicitară.

Agențiile de forță de muncă, publice sau private, pot fi foarte utile în procesul de recrutare externă. Agențiile publice sunt administrate de stat și mențin un contact permanent cu persoanele aflate în căutare de lucru.

Recrutarea prin agenții publice de forță de muncă este o metodă puțin costisitoare, dar oferă în principal candidați mai puțin calificați sau pentru nivelurile ierarhice inferioare. De aceea, adeseori, agențiile respective sunt privite cu reticență de către firmele solicitante, cât și de către persoanele care caută un loc de muncă.

Un interes mai mare îl prezintă agențiile private, în fapt firme specializate în recrutarea-selecția de personal sau în consultanță pe domeniul resurselor umane. Ele pot fi generale, oferind candidați pentru toate categoriile de posturi, specializate pe anumite domenii de activitate sau pot avea drept scop numai recrutarea de personal de conducere( așa numitele agenții „head-hunters”).

Serviciile prestate de aceste agenții sunt compensate fie de către firmele care le solicită, prin plata unui onorariu stabilit de comun acord, fie de către persoanele angajate prin intermediul lor, printr-o anumită cotă procentuală din veniturile obținute la noul loc de muncă, pe o perioadă determinată.

În procesul de recrutare din exteriorul organizației pot fi folosite și alte surse. Asociațiile profesionale, târgurile de forță de muncă, firmele care intenționează să reducă personalul și altele, pot oferi ocazia întâlnirii și contactării candidaților.

În organizațiile mari și în cele de mărime mijlocie, recrutarea de personal este o activitate a departamentului de resurse umane. Acesta include un birou în care lucrează persoane specializate în recrutare, interviuri sau diverse activități de selecție. Rolul acestor persoane pentru întreaga organizație este deosebit de important. Ele trebuie sa redacteze anunțurile de recrutare, să întrețină relații cu instituțiile externe și să răspundă cererilor de angajare ale candidaților(interni sau externi); ele trebuie deci să posede abilități de comunicare și să mențină imaginea firmei în procesul de recrutare-selecție.

În organizațiile de mici dimensiuni, funcția de recrutare, pe lângă alte multe responsabilități, revine unei singure persoane; adeseori această persoană este chiar conducătorul firmei.

Departamentul de resurse umane sau specialistul în probleme de personal trebuie să întocmească un program de evaluare a recrutării, în funcție de condițiile specifice care există în organizația respectivă. Există totuși unele modele prezentate în literatura de specialitate care vor servi drept surse de inspirație pentru întocmirea unui asemenea program.

Modelul Wanous (1980) oferă perspectiva evaluării recrutării atât pe termen scurt, cât și pe termen lung.

Selecția reprezintă alegerea potrivit unor anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post în cadrul organizației.

La baza selecției stau pregătirea, aptitudinile și capacitatea de muncă ale candidaților; acestea sunt, de fapt, criteriile de alegere a persoanelor ale căror calități corespund cel mai bine cerințelor postului.

Selecția se referă la stadiul final al luării deciziei în procesul de recrutare. Ea trebuie să prezinte două caracteristici esențiale:

să identifice, dintr-o mulțime de angajați, acea persoană potrivită postului liber și care să realizeze performanțele solicitate de organizație;

să fie eficientă, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea și desfășurarea procesului de selecție să fie justificate de calitatea noilor angajați.

La baza procesului de selecție stau diverse metode și tehnici care ușurează efortul organizației de luare a deciziei finale. Astfel selecția se poate efectua pe cale empirică, bazându-se pe recomandări, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc, sau pe cale științifică, utilizând criterii riguroase de alegere și folosind drept metode de selecție testele, chestionarele, probele practice.

Alegerea metodelor de selecție ce vor fi utilizate trebuie să aibă în vedere câteva elemente, printre care putem enumera caracteristicile postului, calitatea candidaților, experiența acestora, timpul disponibil pentru luarea deciziei finale, experiența organizației în procesul de selecție.

Un proces tipic de selecție urmărește parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificându-se cu o anumită metodă de selecție: scrisori de intenție și curriculum vitae, triere, interviu preliminar, triere, teste probe de lucru, triere, examinări fizice, medicale, referințe, interviuri finale, decizia finală.

O dată încheiat procesul de selecție, prin luarea deciziei finale, se va proceda la întocmirea formalităților de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectând legislația în vigoare; de regulă aceasta se realizează prin încheierea unui contract de muncă, pe durată determinată sau nedeterminată, respectându-se condițiile stabilite în timpul interviului. În același timp, clauzele contractului individual de muncă vor trebui să respecte prevederile contractului colectiv de muncă și ale legislației în domeniul muncii și protecției sociale

Pentru a putea vorbi de recrutarea funcționarilor publici este necesar trecerea în vedere a condițiilor de acces într-o funcție publica.

Verginia Vedinas numește o serie de condiții premergătoare alegerii unei persoane în cadrul administrației publice.

Condițiile de acces se împart în două categorii , în funcție de criteriul puterii de apreciere a autorității publice:

-condiții de acces obiective,caracterizate prin aceea că autoritățile se limitează să verifice doar dacă cel care candidează le indeplinește sau nu, fără a putea să facă o apreciere: aceste condiții, la randul lor, pot viza candidatul (cetățenia, studiile, domiciliul) sau autorități publice (existența unui post vacant, etc.)

-condiții de acces subiective, care permit “o larga aptitudine de apreciere din partea autorităților administrative, în funcție de natura funcției ce urmează a fi îndeplinită sau de calitățile personale ale fiecărui candidat, pe care autoritățile publice sunt chemate să le verifice”.

Pe lângă aceste condiții de ocupare a funcției publice, Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici prezintă o serie de condiții pe care trebuie să le îndeplinească pentru a participa la procesul de recrutare și anume:

are numai cetățenia română și domiciliul în România;

cunoaște limba romana scris și vorbit;

are varsta de 18 ani împliniți;

are capacitate deplină de exercițiu;

are o stare de sănătate corespunzatoare funcției pe care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

îndeplineste condițiile de studii prevazute de lege pentru funcția publică;

nu a fost condamnat pentru săvârșirea unei infracțiuni care l-ar face incompatibil cu exercitarea funcției publice;

a câstigat concursul sau a promovat examenul organizat pentru ocuparea funcției publice.

Recrutarea funcționarilor publici reprezintă atragerea și descoperirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante.

Practica și doctrina administrativă au conturat mai multe moduri sau procedee de recrutare a personalului pentru administratția publică ce se utilizează diferențiat, iar uneori, concomitent, în vederea selecționării unor lucrători care să întrunească cerințele postului respectiv.

Autorul Ioan Alexandru a transpus mai multe moduri de recrutare a funcționarilor publici.

Un prim mod de recrutare , încă în funcțiune și în țara noastră, este numirea pe baza repartizării emise de diferitele comisii înființate sub tutela Ministerului Educației, în vederea repartizării în munca a absolvenților învățământului superior sau mediu.

O alta modalitate de recrutare o reprezintă recrutarea prin repartizare care se poate realiza și prin actul administrativ de repartizare în muncă, eliberat de oficiile de muncă din cadrul autoritaților competente în probleme de muncă și ocrotire. Această metodă se utilizează în general pentru recrutarea în posturi de execuție-arhivări, dactilografi etc.- sau personalul auxiliar(personal de pază, conducători auto, magazioneri etc)

Recrutarea la libera alegere este o altă metodă utilizată în practica autorităților administrației publice.

Potrivit autorului Ioan Alexandru, metoda are și unele avantaje care țin în special de a acorda conducatorului posibilitatea de a-și forma echipă, pe baza opțiunilor proprii, însă și unele dezavantaje printre care posibilitatea de manifestare a subiectivismului și, în consecință, a arbitrariului.

Cea mai avantajoasa metodă, apreciată de teoreticieni, este metoda concursului. Această metodă permite lărgirea sferei de recrutare pentru funcțiile din administrația publică dând posibilitatea realizării unui control din partea cetățenilor asupra felului în care se face recrutarea personalului din administrația publică.

Unii autori însa și-au exprimat și unele rețineri cu privire la această metodă. Astfel se consideră că printr-o organizare formală, acest procedeu poate fi transformat într-un instrument care să garanteze recrutarea persoanelor preferate. Concursul poate determina neajunsuri la locul de munca pentru cei care se prezintă și nu reușesc și, de asemenea, poate prezenta dezavantaje atunci cand se dau aprecieri formale pentru a se facilita sau determina plecarea unor persoane necorespunzătoare sau considera incomode.

Conform autorului Ioan Alexandru există mai multe modălități de organizare a concursului. În primul rand concursul de dosar, care constă în verificarea, de către o comisie ad-hoc, a activității candidatului, așa cum rezultă din documentele prezentate în dosar. Un alt procedeu constă în stabilirea unor probe în vederea verificării cunoștințelor și aptitudinilor candidaților. Verificarea rezultatelor se face de către o comisie de specialiști.

Potrivit sistemului românesc, concursul reprezintă dreptul comun în materia recrutării într-o funcție publică.

Concursul se organizează cand se înscriu mai multe persoane pentru ocuparea funcției vacante, iar examenul când, pentru ocuparea functiei respective, s-a înscris o singură persoană. Sunt mai multe tipuri de concursuri:

cele care îmbracă toate cele trei forme: scrisă, orală, practică;

care îmbracă doar forma scrisă și orală;

concursuri de dosare.

Din punct de vedere al procedurii desfășurate, concursul presupune parcurgerea următoarelor etape:

existența unui post vacant și declararea oficială a acestei vacanțe, pentru declanșarea formalității necesare ocupării lui;

numirea comisiei care va verifica pe candidați;

desfășurarea propriu-zisa a concursului;

stabilirea rezultatelor finale;

5) numirea în funcție, în baza rezultatelor concursului.

Făcând o paralela între modul de recrutare al personalului administrației publice și personalul unei organizații am observat o serie de modalități de recrutare.

Metodele de recrutare sunt extrem de complexe și variate, și pot fi clasificate în metode convenționale și metode neconvenționale. Spre exemplu recrutarea în școli, licee și universități, apelarea la agențiile spacializate de recrutare, anunțurile de angajare în presa în general sunt considerate drept metode convenționale de recrutare, în timp ce candidaturile spontane și recomandările facute de către angajatii firmei fac parte din metodele neconvenționale de recrutare.

Alegerea și utilizarea metodelor de recrutare se face în functțe de mărimea acestora și de situațiile cu care se confruntă. Principalele două variabile care influențează alegerea metodelor de recrutare sunt experiența și avantajele obținute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode.

Autoarea Maria Moldovan Scholz prezintă câteva metode de recrutare utilizate atât în țara noastră, cât și în țările Uniunii Europene:

publicarea anunțurilor în cadrul întreprinderii constituie o metodă de recrutare interna, prin intermediul căreia angajații iau cunoștință de posturile vacante existente în cadrul întreprinderii. Publicarea anunțurilor despre posturile vacante se face în locuri vizibile din cadrul întreprinderii sau, în funcție de caz, în revista acesteia.

reținerea candidaturilor spontane. Pentru ca o întreprindere să primească oferta directă din partea candidaților, ea trebuie să dispună nu numai de recunoastere, ci și de o excelenta reputație. O “problema” ce poate apărea ca urmare a recurgerii la metoda candidaturilor spontane o constituie “gestionarea” acestora. Este evident că, în majoritatea cazurilor, în momentul în care apare o candidatură spontană, organizația nu dispune de posturi vacante.

apelarea la cererile de angajare publicate în presă de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. Această metodă de recrutare este utilizată în special, de întreprinderile mici care au nevoie de colaboratori pentru desfășurarea activității lor. În general, agenții comerciali, agenții de vânzări sau personalul pentru desfășurarea unor activități sezoniere sunt recrutați prin astfel de surse.

agențiile de recrutare – aceste organizații sunt specializate, mai ales, în recrutare persoanelor înalt specializate. Recurgerea în vederea ocupării unui post la serviciile acestor cabinete oferă avantajul totalei confidentialități a informațiilor furnizate de către întreprindere sau de către candidat în virtutea unui cod deontologic. Acestea au ca obiectiv indentificarea, verificarea, contactarea și selecția candidaților corespunzător profilurilor dorite, asistența în luarea deciziilor finale de angajare și urmărirea integrării celui dorit de către organizație.

recrutarea în școli, licee și universități constituie o practică apelată și utilizată mai ales de întreprinderile mijlocii. Activitatea de recrutare în aceste instituții este coordonată, de obicei de centrele de plasare a forței de muncă situate în cadrul sau pe lângă universitățile de renume.

recrutarea prin mass-media-cererile de angajare publicate în presa implica o serie de reactii din partea candidatului, acesta considerand demersul candidaturilor foarte benefice pentru ca, organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare in presa, aceasta inseamna ca nu se asteapta la un candidat “turist”, ci la o persoana competenta, dornica de munca.

recrutarea prin Internet –principalul avantaj al acestei metode îl constituie ușurința cu care milioane de clienti potențiali pot fi găsiți. O cercetare recentă relevă faptul că printre cei care caută un loc de muncă, 89% au beneficiat de o reducere substantială a efortului de găsire a ofertei, iar 81% consideră că această metodă de recrutare oferă mult mai multe informații despre organizație decât celelalte. .

Orice recrutare trebuie să-și propună următoarele obiective:

să aleagă de pe piața muncii un număr cât mai mare de candidati pentru ca să se rețină candidați de cât mai bună calitate;

să aleagă candidați cu pregătire de specialitate superioară și care se arată interesați de organizație;

să ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante și bineînțeles cu costuri cât mai mici cu putință.

Pentru a supraviețui și a asigura reușita organizațiilor este necesar atragerea unei calități superioare a forței de muncă. Cu ajutorul recrutării profesionale organizațiile trebuie să se concentreze asupra identificării și atragerii celor mai competitivi angajați pentru specificul organizației.

Având în vedere că prin recrutare organizațiile încearcă să isi asigure și să își mențină calitatea forței de muncă ea trebuie să pornească de la elaborarea sau utilizarea de monografii profesionale.

Autoarea Maria Moldovan Scholz afirma că pentru ocuparea unui post vacant sursele de recrutare a candidaților pot fi interne cât și externe.

Recrutarea internă se realizează la nivelul organizației și trebuie să predomine în comparație cu recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajați, pe orizontală și pe verticală.

Recrutarea externă apelează la surse din afara organizației. Datorită faptului ca ea necesită planificarea amanunțită și coordonare, este atribuită departamentului de resurse umane. Decizia de recrutare este luată în această situație de managementul de resurse umane.

Aceste recrutări implică o serie de avantaje și dezavantaje pe care le prezint mai jos.

Avantajele recrutării interne sunt:

este bine cunoscută competența persoanei care ocupă postul;

recrutarea este mai rapidă și cu costuri mai mici;

timpul necesar trainingului este mai redus, deoarece candidatul cunoaste organizația;

creste motivatia angajaților în vederea viitoarelor promovări;

scad șansele de părăsire a organizației de către angajații competenți și serioși.

Dezavantajele recrutării interne sunt:

se creează un efect de “propagare” de posturi libere în momentul promovării sau transferării unui angajat;

se pot manifesta favoritisme;

s-ar putea face promovări inainte ca cel promovat să fie pregătit pentru noul post.

Recrutarea externă prezintă și ea o serie de avantaje și anume:

-evitarea efectului “propagării” postului liber;

-aducerea de noi idei și puncte de vedere;

-realizarea economiilor în costurile de pregătire, deoarece vin persoane bine pregătite;

-persoanele din afară pot fi mai subiective.

Dezavantajele recrutării externe sunt:

evaluările celor recrutati sunt bazate pe surse mai sigure;

descurajeaza angajații permanenți, deoarece se reduc șansele de promovare;

deoarece piața externă este mult mai largă și mai dificil de cercetat, costurile sunt mai mari pentru organizație.

Din punct de vedere juridic, recrutarea și selecția personalului este reglementată de Legea Nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul Funcționarilor Publici, republicată în martie 2004, precum și de Hotărârea Guvernului României 1209/2003, privind organizarea și funcționarea carierei funcționarilor publici.

Capitolul al doilea al Hotărârii de Guvern 1209/2003 prevede dispoziții comune pentru recrutarea funcționarilor publici.

Recrutarea funcționarilor publici se face pe bază de concurs organizat in limita funcțiilor publice vacante, prevazute anual prin planul de ocupare a funcțiilor publice.

În cazul funcțiilor publice din administrația locală, de execuție sau de conducere de șef serviciu și șef birou, concursul se organizează de către instituțiile respective și trebuie avizat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.

De asemenea, condițiile specifice de participare la concurs se stabilesc de către autoritățile și instituțiile publice cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Condițiile de desfășurare a concursului se publică prin grija autorității sau instituției publice organizatoare, în Monitorul Oficial al României cu 30 de zile înainte de data desfășurării concursului .

Condițiile de participare și condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia și alte date necesare desfășurării concursului, se afișează la sediul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului sau pe pagina de internet a acesteia.

Persoanele care se înscriu la concurs trebuie să îndeplinească condițiile prevăzute de lege.

Astfel, condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare se prezintă astfel:

– minimum 5 ani pentru funcțiile publice de conducere, cu excepția funcțiilor publice de șef de birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și a funcților publice asimilate acestora;

– minimum 2 ani pentru funcțiile publice de conducere de șef de birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și a funcților publice asimilate acestora;

– minimum 5 ani pentru funcțiile publice de conducere de grad profesional superior;

– minimum 3 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „principal”;

– minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite, pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „asistent”.

Concursul se desfășoară în trei etape:

selectarea dosarelor de înscriere

proba scrisă

interviu

Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări sau în rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs.

Probele de concurs se notează cu puncte de la 1 la 100., iar promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obținerii punctajului minim de 50 de puncte pentru fiecare probă. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte și se obține prin cumularea punctajului obținut la fiecare dintre probe.

Sunt declarați admiși candidații care au promovat cele două probe, iar promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.

Candidații declarați admiși sunt numiți, în condițiile legii, pe baza punctajului final obținut, în funcțiile publice pentru care au candidat.

În vederea numirii în funcția publică, candidatul declarat admis trebuie să se prezinte în termen de 5 zile lucrătoare de la data termenului prevăzut pentru contestații, la autoritatea sau instituția publică în al cărei stat de funcții este prevăzută funcția publică vacantă.

Neprezentarea candidatului în termenul prevăzut mai sus atrage decăderea din dreptul de a fi numit în funcția publică pentru care a candidat.

Emiterea actului administrativ de numire se face în termen de cel mult 15 zile de la data la care candidatul a fost declarat admis.

În vederea organizării și desfășurării concursului pentru recrutarea funcționarilor publici, se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de soluționare a contestațiilor, prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice organizatoare a concursului.

Comisia de concurs este formată din 5 membri, desemnați cu respectarea următoarelor condiții:

– cel puțin 3 sunt funcționari publici, dintre care cel puțin unul deține o funcție publică echivalentă cu funcțiile publice pentru care se organizează concurs;

– un membru este reprezentant al Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Membrii comisiei de concurs trebuie să aibă:

– cunoștințele necesare evaluării probelor de concurs;

– experiență în evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor candidaților specifice procesului de recrutare.

Membrii comisiei de concurs trebuie să prezinte cazierul administrativ eliberat de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.

Desemnarea membrilor comisiei de soluționare a contestațiilor respectă aceleași condiții ca și comisia de concurs

Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu cea de membru în comisia de soluționare a contestațiilor.

Președintele comisiei de concurs, respectiv de soluționare a contestațiilor, se desemnează din rândul membrilor, prin actul administrativ de constituire a comisiilor.

Nu pot fi membri în comisia de concurs sau în comisia de soluționare a contestațiilor persoanele care au calitatea de demnitar, soț soție, rudă sau afin până la gradul al IV-lea inclusiv, cu oricare dintre candidați.

Fiecare comisie de concurs sau de soluționare a contestațiilor are un secretariat a cărui componență se stabilește prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Această activitate se realizează de către funcționari publici desemnați din cadrul compartimentelor de resurse umane sau de către funcționari publici cu atribuții în acest domeniu, prevăzute în fișa postului.

Membrii comisiei de concurs și ai comisiei de soluționare a contestațiilor, au dreptul la o indemnizație de 20% din salariul de bază. Persoanele care asigură secretariatul celor două comisii au, de asemenea, dreptul la o indemnizație de 10% din salariul de bază. Indemnizația se plătește de către autoritatea sau instituția publică în al cărei stat de funcții este prevăzută funcția publică pentru care se organizează concursul.

Autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului pune la dispoziția candidaților interesați, la solicitarea acestora, documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de soluționare a contestațiilor, care sunt de interes public.

Orice candidat are acces, la solicitarea sa, la lucrarea individuală redactată în cadrul concursului.

De asemenea, Hotărârea de Guvern privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, nr.1209/2003, prevede și un regulament de organizare și desfășurare a concursurilor.

Acest regulament conține cinci secțiuni:

I. Activități premergătoare desfășurării concursului

II. Atribuțiile comisiei de concurs, ale comisiei de soluționare a contestațiilor și ale secretariatului

III. Procedura de desfășurare a concursului

IV. Notarea probelor și comunicarea rezultatelor

V. Soluționarea contestațiilor

Prima secțiune face referiri la solicitarea avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici de către autoritățile și instituțiile publice cu cel puțin 45 de zile înainte de data susținerii concursului, precum și la obligațiile pe care autoritatea sau instituția publică le are cu 30 de zile înaintea concursului.

Asfel, solicitarea avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici trebuie să conțină următoarele:

– condițiile de desfășurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele de înscriere, autoritatea sau instituția publică la care se depun doarele de înscriere, precum și data, ora și locul desfășurării fiecărei probe a concursului;

– condițiile de participare la concurs, respectiv funcțiile publice vacante, pentru ocuparea cărora se organizează concursul, condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea acestor funcții, condițiile de studii necesare ocupării fiecărei funcții publice vacante, alte condiții specifice prevăzute în fișa postului aferentă fiecărei funcții publice;

– bibliografia stabilită de conducătorul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate;

Agenția Națională a Funcționarilor Publici are obligația să emită avizul solicitat și să transmită numele, prenumele și funcția deținută de reprezentantul acesteia în comisia de concurs, în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării.

Pe baza avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, înainte cu cel puțin 30 de zile de la data susținerii concursului, autoritatea sau intituția publică are următoarele obligații:

– să constituie comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor;

– să publice condițiile de desfășuarare a concursului în Monotorul Oficial al României;

– să afișeze la sediul autorității sau instituției publice și să publice, dacă este cazul, pe pagina de internet a ei, condițiile de desfășurare a concursului, condițiile de participare la concurs, bibliografia și actele solicitate candidaților pentru dosarul de înscriere .

Secțiunea a doua a regulamentului prevede atribuțiile comisiei de concurs, ale comisiei de soluționare a contestațiilor și ale secretariatului.

Comisia de concurs are următoarele atribuții principale:

– selectează dosarele de concurs ale candidaților;

– stabilește subiectele pentru proba scrisă;

– stabilește planul interviului și realizează interviul;

– notează pentru fiecare candidat fiecare probă a concursului;

– transmit compartimentului de resurse umane, prin secretariatul comisiei, rezultatele concursului pentru a fi prezentate candidaților.

Comisia de soluționare a contestațiilor are următoarele atribuții principale:

– soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la notarea fiecărei probe a concursului;

– transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate candidaților.

Secretariatul comisiei de concurs are următoarele atribuții:

– veghează la respectarea procedurii de organizare și desfășurare a concursului;

– întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică a acesteia;

– asigură transmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților;

– îndeplinește orice sarcini specifice necesare pentru buna defășurare a concursului.

Secțiunea a treia prevede procedura de desfășurare a concursului.

Candidații au obligația de a depune, în termen de 20 de zile da la data publicării anunțului, la secretariatul comisiei de concurs dosarul de concurs care trebuie să conțină în mod obligatoriu următoarele:

copia actului de identitate

formularul de înscriere

copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări

copia carnetului de muncă, care să ateste vechimea în muncă și după caz în specialitate

cazierul judiciar

adeverința care să ateste starea de sănătate corespunzătoare

copia fișei de evaluare a performanțelor profesionale individuale sau, după caz, recomandarea de la ultimul loc de muncă

declarația pe propria raspundere sau adeverința care să ateste că nu a dsfășurat activități de poliție politică

În cazul în care, din motive obiective, nu se pot respecta data și ora desfășurării concursului, autoritatea sau instituția publică are obligația de a anunța prin mijloacele de informare, modificările intervenite în desfășurarea concursului.

În termen de 5 zile lucrătoare de la data expirării termenului de depunere a dosarelor, comisia de concurs are obligația de a selecta dosarele de concurs pe baza îndeplinirii condițiilor de participare la concurs.

Rezultatele selectării dosarelor de înscriere se afișează cu mențiunea „admis” sau „respins”, la sediul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului, în termen de maximum 5 zile lucrătoare de la expirarea termenului de depunere a dosarelor.

Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc conform bibliografiei de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul. Pentru ocuparea aceleiași funcții publice, subiectele vor fi identice în cadrul aceluiași concurs.

Comisia de concurs va stabili subiectele și va alcătui seturile pentru proba scrisă, înainte cu două ore de începerea acestei probe.

În cazul în care proba scrisă constă în rezolvarea unor teste grilă, întrebările pot fi formulate cu cel mult 5 zile înainte de proba scisă, cu condiția ca numarul acestora să fie de trei ori mai mare decât numărul întrebărilor stabilit pentru fiecare test grilă. Întrebările pentru fiecare test grilă se stabilesc înainte cu două ore de începerea probei scrise.

În cazul în care, datorită numărului mare de candidați, proba scrisă se organizează în mai multe serii de concurs, subiectele se vor schimba la fiecare serie, cu excepția situației în care se organizează simultan.

Seturile de subiecte se semnează de toți membrii comisiei de concurs și se închid în plicuri sigilate purtând ștampila autorității sau a instituției publice organizatoare a concursului.

Cu cel puțin 3 ore înainte de începerea probei scrise, la locul desfășurării acesteia, dacă este cazul se va afișa repartizarea pe săli a candidaților.

Cu 30 de minute înainte de începerea probei scrise se va face apelul nominal al candidaților, în vederea îndeplinirii formalităților prealabile, respectiv verificarea identității candidaților pe baza buletinului de identitate sau a cărții de identitate.

După verificarea identității candidaților, ieșirea din sală a acestora atrage eliminarea din concurs cu excepția cazurilor de urgență, în care aceștia pot fi însoțiți de membrii comisiei de concurs sau de persoanele care asigură supravegherea.

Durata probei scrise se stabilește de comisia de concurs, în funcție de gradul de complexitate și dificultate a subiectelor, dar nu poate depăși 3 ore.

La ora stabilită pentru începerea probei scrise, comisia de concurs prezintă candidaților seturile de subiecte și invită un candidat să extragă un plic cu subiectele de concurs.

După începerea comunicării subiectelor este interzis accesul candidațior care întârzie sau al oricărei alte persoane, în afara membrior comisiei de concurs, precum și a persoanelor care asigură secretariatul comisiei, respectiv supravegherea desfășurării probei.

În încăperea în care are loc concursul, pe toată perioada derulării acestuia, inclusiv a formalităților prealabile și a celor ulterioare finalizării probei, candidaților nu le este permisă deținerea sau folosirea vreunei surse de consultare sau a telefoanelor mobile ori a altor mijloace de comunicare de la distanță. Încălcarea acestei dispoziții conduce la eliminarea candidatului din sală, comisia de concurs facând mențiunea „anulat” pe lucrare și consemnând cele întâmplate în procesul-verbal.

Lucrările vor fi redactate, sub sancțiunea anulării, doar pe seturile de hârtie asigurate de autoritatea sau instituția publică organizatoare a concursului, purtând ștampila acesteia pe fiecare filă, în colțul din stânga sus.

Candidatul are obligația de a preda lucrarea scrisă, respectiv testul grilă, la expirarea timpului alocat probei scrise, semnând borderoul special întocmit în acest sens.

Comisia de concurs stabilește modul de acordare a punctajului pentru proba scrisă, care se afișează la finalizarea acestei probe, la locul desfășurării concursului.

Conducătorii autorităților sau instituțiilor publice organizatoare a concursului pot stabili, pentru fiecare dintre probele de concurs, în funcție de gradul de interes acordat acestora, o anumită pondere. În acest caz, atât punctajul final de minimum 100 de puncte cât și punctajele minime de 50 de puncte necesare pentru promovarea fiecărei probe se modifică în mod proporțional.

Interviul se susține, de regulă, nu mai târziu de 5 zile lucrătoare de la data susținerii probei scrise.

Fiecare membru al comisiei de concurs poate adresa întrebări candidatului. Nu se pot adresa întrebări referitoare la opiniile politice ale candidatului, activitatea sindicală, etnie, sex, stare materiala și origine socială.

Întrebările și răspunsurile la interviu se consemnează în anexa la procesul-verbal întocmit de secretariatul comisiei de concurs, semnată de membrii comisiei de concurs și de candidat.

Cunoașterea limbilor străine se poate testa în cadrul probei scrise și, eventual, al interviului.

La finalizarea fiecărei probe a concursului se întocmește câte un proces verbal. La finalizarea concursului se întocmește un proces-verbal care să conțină modul de desfășurare a concursului și rezultatele obținute de candidați, semnat de membrii comisiei de concurs.

Secțiunea a patra a regulamentului stabilește modalitatea de notare a probelor și de comunicare a rezultatelor.

Notarea probei scrise sau a interviului se face, de regulă, în termen de 48 de ore, dar nu mai târziu de 3 zile de la data susținerii probei.

Acordarea punctajului pentru fiecare probă se face pe baza mediei aritmetice a punctajelor acordate de fiecare membru al comisiei de concurs.

Lucrările scrise se corectează sigilate.

Lucrările scrise care prezintă insemnări în scopul identificării candidaților se anulează și nu vor mai fi notate. Mențiunea „anulat” se va face atât pe lucrare, cât și pe borderoul de notare și pe centralizatorul nominal, consemnându-se aceasta în procesul-verbal.

Lucrările scrise, după notarea de către fiecare membru al comisiei de concurs, se desigilează.

Punctajele obținute cu mențiunea „admis” sau „respins”, se comunică candidaților prin afișare la sediul autorității sau instituției organizatoare a concursului și trebuie să se asigure rămânerea a cel puțin 24 de ore pâna la susținerea următoarei probe, după rezolvarea unor eventuale contestații.

Se consideră admis la concursul pentru ocuparea unei funcții publice vacante candidatul care a obținut cel mai mare punctaj dintre candidații care au concurat pentru aceeași funcție publică, cu condiția ca aceștia să fi obținut punctajul minim necesar promovării.

La punctajele egale, are prioritate candidatul care are punctajul cel mai mare la proba scrisa, iar dacă egalitatea se menține, are prioritate cel care are specializări în domeniul funcției publice pentru care a candidat.

Comunicarea punctajelor și a rezultatelor finale ale concursului se face prin afișare la locul desfășurării concursului, în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la data susținerii ultimei probe.

Punctajele finale ale concursului, în ordine descrescătoare, vor fi înscrise într-un centralizator nominal, în care se va menționa pentru fiecare candidat, punctajul obținut la fiecare dintre probele concursului, în vederea unor eventuale contestații. Centralizatorul nominal se semnează pe fiecare pagină de fiecare dintre membrii comisiei de concurs.

Secțiunea a cincea a regulamentului prevede soluționarea contestațiilor.

După afișarea rezultatelor obținute la concurs, candidații nemulțumiți pot face contestație, în termen de 24 de ore de la data afișării punctajelor pentru fiecare probă a concursului, la sediul autorității sau a instituției publice organizatoare a concursului, sub sancțiunea decăderii din acest drept.

CAPITOLUL 2

PRIMĂRIA MUNICIPIULUI FOCȘANI – PREZENTARE GENERALĂ

2.1 Scurtă prezentare a Primăriei municipiului Focșani

Autoritățile administrației publice locale ale municipiului Focșani sunt:

1. Consiliul local ca autoritate deliberativă și

2. Primarul ca autoritate executivă.

Acestea sunt organizate și funcționează în baza Legii nr. 215/2001 privind administrația publică locală. Municipiul Focșani, conform articolului 19 din Legea nr. 215/2001, este persoană juridică de drept public, are patrimoniu propriu și capacitate juridică deplină.

Conducerea executivă este asigurată de Primar, cu sprijinul a doi Viceprimari și al Secretarului municipiului care are responsabilitatea juridică a tuturor Hotărârilor Consiliului Local și a dispozițiilor Primarului.

Primarul Municipiului Focșani a fost ales în anul 2004, rezultat validat în ședința din Camera de Consiliu a Judecătoriei Focșani din data de 21.06.2004.

Secretarul municipiului Focșani a fost numit în funcție în baza Ordinului Prefectului nr. 40/1998, Directorul economic al municipiului Focșani este numit în funcție în baza Dispoziției primarului nr.53/09.02.1999 iar contabilul șef este numit în funcție în baza Dispoziției primarului nr. 168/02.05.2000.

Consiliul Local al Municipiului Focșani are în componență un număr de 23 consilieri locali, validați pentru mandatul 2004-2008.

Organigrama aparatului propriu al Primăriei Municipiului Focșani este structurată pe cinci domenii: tehnic, economic, social, resurse umane și comunicare. Evoluția numărului de personal în Primăria municipiului Focșani este:

Autoritățile administrației publice a municipiului Focșani au, în principal, următoarele responsabilități:

elaborarea și aprobarea bugetelor locale la termenele stabilite;

asigurarea unei bune funcționări a administrației publice locale, a aparatului propriu de specialitate;

stabilirea, încasarea și urmărirea impozitelor și taxelor locale, în condițiile legii;

urmărirea execuției bugetelor locale și rectificarea acestora pe parcursul anului bugetar, în condiții de echilibru bugetar;

stabilirea și urmărirea modului de prestare a serviciilor publice locale, inclusiv opțiunea trecerii sau nu a acestor servicii în răspunderea unor agenți economici specializați sau servicii publice locale, urmărindu-se eficientizarea acestora în beneficiul cetățenilor;

administrarea eficientă a bunurilor din proprietatea publică și privată a municipiului;

angajarea de împrumuturi pe termen scurt, mediu sau lung și urmărirea achitării la scadență a obligațiilor de plată rezultate din acestea;

administrarea resurselor financiare pe parcursul execuției bugetare în condiții de eficiență;

stabilirea opțiunilor și priorităților în aprobarea și efectuarea cheltuielilor publice locale;

elaborarea, aprobarea, modificarea și urmărirea realizării programelor de dezvoltare în perspectivă, ca bază a gestionării bugetelor locale anuale;

organizarea și urmărirea efectuării controlului financiar de gestiune asupra gestiunii proprii, gestiunii instituțiilor și serviciilor publice din subordine;

reprezentarea orașului în relațiile cu alte autorități, cu persoane fizice sau juridice românești străine, precum și în justiție;

Hotărârile Consiliului local se adoptă, de regulă, cu majoritatea simplă a celor prezenți. Hotărârile Consiliului Local cu privire la contractarea de împrumuturi se aprobă cu votul a două treimi din numărul din numărul total al membrilor săi.

În conformitate cu prevederile Legii nr.215/2001 a administrației publice locale, Consiliul Local administrează domeniul public și privat al municipiului. Constituie patrimoniu al unității administrativ-teritoriale bunurile mobile și imobile care aparțin domeniului public al unității administrativ-teritoriale, domeniul privat al acesteia, precum și drepturile și obligațiile cu caracter patrimonial.

Aparțin domeniului public de interes local bunurile care, potrivit legii sau prin natura lor, sunt de uz sau interes public și nu sunt declarate prin lege de uz sau de interes public național.

Prin Hotărârea Consiliului Local nr. 46/27.03.2001, Consiliul Local al Municipiului Focșani și-a însușit inventarul bunurilor ce aparțin domeniului public al Municipiului Focșani, urmând ca, prin Hotărâre de Guvern acesta să fie atestat.

Domeniul privat al unității administrativ-teritoriale este alcătuit din bunuri mobile și imobile, altele decât cele din domeniul public intrate în proprietatea acestora prin modalitățile prevăzute de lege.

Consiliul Local al Municipiului Focșani are în subordine o regie autonomă și este acționar unic la două societăți comerciale de interes local: Compania de Utilități Publice R.A. cu o valoare a patrimoniului aflat în administrarea regiei de 40.080.000.000 lei, S.C. Transport Public S.A. Focșani cu o valoare de 9.143.400.000 lei și S.C. Enet S.A. Focșani cu un patrimoniu de 35.000.000.000lei.

Compania de Utilități Publice R.A. Focșani, din punct de vedere juridic, regia este subordonată Consiliului Local al Municipiului Focșani. Organul prin care se execută conducerea colectivă este Consiliul de administrație care, se organizează și funcționează potrivit Legii nr.15/1990 și își desfășoară activitatea în conformitate cu Regulamentul de organizare și funcționare.

Obiectul de activitate constă în servicii către populație: alimentarea cu apă, colectarea , depozitarea și transportul gunoiului menajer și industrial, reparații străzi.

S.C. Transport Public S.A. Focșani, din punct de vedere juridic, societatea este subordonată Consiliului Local al Municipiului Focșani, acesta având calitatea de acționar unic. Organul prin care se execută conducerea colectivă este Consiliul de Administrație care, se organizează și funcționează potrivit Legii 15/1990, numit prin Hotărâre a Adunării Generale a Acționarilor și își desfășoară activitatea în conformitate cu statutul societății. Împuternicitul A.G.A., din partea Consiliului Local, a fost numit prin Hotărâre a Consiliului Local.

Obiectul de activitate constă în transportul de persoane în municipiu și în afara acestuia, transportul de marfă, depozitare și reparații auto.

S.C. Enet S.A. Focșani este subordonată juridic Consiliului Local al Municipiului Focșani, acesta având calitatea de acționar unic. Organul prin care se execută conducerea colectivă este Consiliul de administrație care, se organizează și funcționează potrivit Legii nr. 15/1990, numit prin Hotărâre a Adunării Generale a Acționarilor și își desfășoară activitatea în conformitate cu statutul societății. Împuternicitul A.G.A., din partea Consiliului Local, a fost numit prin Hotărâre a Consiliului Local.

Obiectul de activitate constă în producerea și distribuția energiei termice, în sistem centralizat, pentru populație.

De asemenea în subordinea Consiliului Local al municipiului Focșani se află:

Direcția de dezvoltare servicii publice – serviciu public cu personalitate juridică care, are ca obiect de activitate: salubritate, întreținere semne de circulație, iluminat public, dezinsecție și deratizare, dezăpezire;

Administrația piețelor – serviciu public cu personalitate juridică care, are ca obiect de activitate organizarea de piețe , târguri și oboare;

Cantina de ajutor social –instituție publică cu personalitate juridică care, are ca obiect de activitate asigurarea hranei calde pentru persoanele cu venituri mici sau fără venituri;

Teatrul municipal Focșani – instituție publică de cultură cu personalitate juridică;

Corul municipal Pastorala – instituție publică de cultură cu personalitate juridică;

Ansamblul folcloric „ Țara Vrancei” – instituție publică de cultură cu personalitate juridică;

Ateneul Popular „ Mr. Gh. Pastia” – instituție publică de cultură cu personalitate juridică;

47 unități de învățământ – 31 de centre de execuție cu personalitate juridică;

4 unități de sănătate – 3 creșe în subordinea Spitalului județean și Centru de transfuzie sanguină, instituții publice cu personalitate juridică.

2.2 Structura organizatorică a Primăriei municipiului Focșani

Organizarea structurală reprezintă cea de-a doua componentă de bază a organizării formale a unei organizații prin care se asigură modelarea organizării procesuale în conformitate cu necesitățile și posibilitățile fiecărei organizații. Principala expresie a organizării structurale o reprezintă structura organizatorică.

Definirea și importanța structurii organizatorice

Structura organizatorică reprezintă ansamblul persoanelor și subdiviziunilor organizatorice astfel constituite să asigure premisele organizatorice în vederea stabilirii și realizării obiectivelor previzionate.

Structura organizatorică este o expresie a resurselor umane, a circuitelor de informare cât și a ansamblului mijloacelor materiale corelate între ele. Noțiunea de corelare cuprinde pozițiile, legăturile diferitelor părți care se intercondiționează.

Criteriul care stă la baza stabilirii structurii organizatorice este realizarea a echilibrului permanent între solicitările de pe fiecare loc de muncă și capacitatea de muncă a fiecărui ocupant de a le satisface în mod curent.

Definirea structurii organizatorice comportă în mod esențial:

o analiză funcțională ( funcțiile organizatorice );

o definire a autorității ( centri decizionali);

o definire a legăturilor ( natura legăturilor).

Necesitatea parcurgerii acestor pași intervine deoarece, între explicațiile „strict economice” și cele „ strict umane” ale structurii organizației trebuie să existe o legătură organică, ele întrepătrunzându-se și determinând ceea ce numim eficiența social – umană a organizării structurale a organizației.

Componentele structurii organizatorice

Principalele componente ale structurii organizatorice sunt: postul, funcția, ponderea ierarhică, compartimentul, nivelul ierarhic și relațiile organizatorice.

Postul, reprezintă cea mai simplă subdiviziune organizatorică ce poate fi definit ca ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților care, în mod regulat, revin spre executare.

Postul este elementul de bază al structurii de organizare a instituției. El delimitează și definește în cadrul acestei structuri:

contribuția la realizarea scopurilor și obiectivelor organizației;

conținutul și rezultatele muncii care va fi prestată;

limitele de autoritate exercitate la acest nivel;

legătura între post și alte poziții de structură;

cerințele și condițiile care trebuie să le satisfacă o persoană pentru a ocupa poziția respectivă în organizație.

Informațiile cu privire la post sunt elemente de bază pentru abordarea și rezolvarea corectă a activităților de:

planificare a resurselor umane;

recrutare și selecție a personalului;

compensarea muncii;

instruirea și dezvoltarea personalului;

managementul performanței;

analiza și dezvoltarea organizației.

De aceea, abordarea problemelor privind postul trebuie făcută cu profesionalism, exigență și responsabilitate.

Problemele specifice referitoare la post sunt:analiza postului, descrierea postului, evaluarea postului.

În urma analizei și descrierii postului se obțin informații esențiale despre post care se concretizează în fișa postului.

Obiectivele postului, asigură prin realizarea și agregarea lor succesivă, ascendentă, îndeplinirea obiectivului fundamental al oricărui sistem administrativ, satisfacerea intereselor generale fundamentale ale cetățenilor.

Competența organizațională este o altă componentă a postului, care exprimă limitele în cadrul cărora funcționarii publici titulari de posturi, au dreptul de a acționa în vederea realizării obiectivelor individuale.

Ultima componentă organizatorică a postului este responsabilitatea adică răspunderea, care revine funcționarului public pentru îndeplinirea anumitor sarcini derivate din obiectivele postului.

Raționalizarea unui post și implicit eficacitatea muncii depuse de titularul său sunt condiționate într-o măsură hotărâtoare de corelare judicioasă a sarcinilor, competențelor și responsabilităților.

Este ceea ce numim „triunghiul de aur” al organizării.

Principalele elemente care vor fi avute în vedere la întocmirea fișei postului conform H.G. nr. 1084/2001 sunt:

elemente de identificare: instituția, denumirea postului, nivelul postului;

scopul postului care se referă la obiectivul principal al postului rezultat din strategia instituției;

cerințe privind ocuparea postului: pregătirea de specialitate, perfecționări, cunoștințe de operare / programare pe calculator, limbi străine, vechime în funcții publice, abilități necesare, cerințe specifice, competență managerială;

atribuții;

limite de competență;

delegarea de atribuții;

sfera relațională.

În funcție de aceste elemente au fost întocmite la nivelul Primăriei Municipiului Focșani fișe de post pentru fiecare post, în număr de 100.

Din analiza acestor fișe de post se poate observa că există diferențe pornind de la cerințele privind ocupare postului, atribuții și mergând la limite de competență.

Se poate observa că cu cât nivelul postului crește cu atât gradul de complexitate și dificultate ale atribuțiilor de serviciu crește.

Apariția în ultimul timp al unor sarcini noi urmare a descentralizării cât și a numărului limitat de posturi care la nivelul Primăriei Municipiului Focșani, conform Ordonanței nr. 80 / 2001, sunt stabilite la 100, a dus la o nesincronizare integrală a: sarcinilor, competențelor, responsabilităților circumscrise posturilor.

Supradimensionarea și subdimensionarea unei competențe organizatorice a determinat ruperea echilibrului organizatoric al unor posturi ceea ce s-a reflectat în: nerealizări, îndepliniri parțiale de sarcini, irosirea de resurse, situații conflictuale.

Ca atare se impune o reevaluare a posturilor, ceea ce va duce la determinare gradului de salarizare în care se încadrează postul. Este o problemă destul de dificilă pentru că reevaluarea:

este întotdeauna relativă și nu absolută;

se evaluează posturi, nu oameni;

rezultatul este o opinie argumentată, nu un răspuns științific;

informația de bază pentru reevaluare este obținută din analiza postului;

reevaluarea va fi făcută de echipe, nu de persoane individuale.

Totalitatea posturilor care reprezintă aceleași caracteristici principale formează o funcție.

De exemplu: funcția de consilier juridic la nivelul Primăriei Municipiului Focșani îi corespund 5 posturi, iar funcției de inspector îi corespund 26 de posturi. Fiecare post este o adaptare a principalelor elemente ce îndeplinesc funcția la condițiile specifice fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului care-l ocupă.

Analizate după natura competențelor, responsabilităților și sarcinilor le corespund două tipuri principale de funcții:

funcții manageriale caracterizate printr-o sferă mai largă de competențe și responsabilități referitoare la obiectivele colectivului condus; care implică sarcini de previziune, organizare, coordonare, antrenare și control-evaluare ce se reflectă în luarea de decizii referitoare la munca altor persoane.

În cadrul Primăriei Municipiului Focșani funcțiile manageriale sunt în număr de 14 dintre care:

3 funcții de demnitate publică (alese ) ;

1 funcție numită – secretarul municipiului Focșani;

2 funcții de director executiv;

1 funcție de arhitect șef;

6 funcții de șef serviciu;

1 funcție de șef birou;

funcțiile de execuție se caracterizează prin obiective individuale limitate, cărora le sunt asociate competențe și responsabilități mai reduse, sarcinile încorporate neimplicând luarea unor decizii privind munca altor titulari de posturi. La nivelul Primăriei Municipiului Focșani numărul funcțiilor de execuție se cifrează la 86 dintre care funcții publice 76 iar în regim contractual 10.

Un alt element determinant al structurii organizatorice îl reprezintă ponderea ierarhică – reprezintă numărul persoanelor conduse nemijlocit de un funcționar public cu funcție de conducere ales sau permanent. Dimensiunile ponderii ierarhice sunt influențate de prevederile Legii nr. 161/ 2003, privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției cât și de natura legăturilor efectuate de subordonați, nivelul de pregătire și gradul de motivare, frecvența și amploarea legăturilor dintre ei, experiența și prestigiul managerului.

Compartimentul este componenta structurii organizatorice rezultată din agregarea unor posturi și funcții publice cu conținut similar. Compartimentul este definit prin ansamblul persoanelor care desfășoară activități relativ omogene, care solicită cunoștințe specializate de un anumit tip, precum și un ansamblu de metode și tehnici adecvate, situate într-un anumit spațiu și subordonate nemijlocit unui funcționar public cu funcție de conducere sau unei persoane alese (primar, viceprimar). În cadrul Primăriei Municipiului Focșani există 25 de compartimente cărora le corespund activități diferite.

Modul în care diversele compartimente contribuie la realizarea interesului public general determină diferențierea acestora în compartimente operaționale și compartimente funcționale.

Compartimentele operaționale contribuie la realizarea efectivă a unui serviciu public și / sau executarea legii absolut necesare îndeplinirii de obiective ale managementului public.

Compartimentele funcționale contribuie la stabilirea obiectivelor proprii de activitate desprinse din cunoașterea realităților curente din unitățile administrativ – teritoriale. În cadrul acestor compartimente se fundamentează decizii administrative, asigurându-se în același timp și asistență de specialitate necesară tuturor compartimentelor care aparțin unei instituții publice (direcțiilor, serviciilor, birourilor).

Nivelul ierarhic – o altă componentă principală a structurii organizatorice care se definește ca fiind ansamblul componentelor structurii plasate pe linii orizontale, la aceeași distanță ierarhică față de managementul de vârf al administrației.

Factorii care influențează numărul de niveluri ierarhice într-o instituție publică sunt: dimensiunea instituției publice, diversitatea și complexitatea activităților desfășurate, competența funcționarilor publici.

Relațiile organizatorice formate reprezintă ultima componentă a raporturilor dintre celelalte subdiviziuni organizatorice ( posturi, compartimente, etc.) instituite prin reglementări organizatorice oficiale.

Relațiile de autoritate sunt instituite prin intermediul unor acte normative, exercitarea lor fiind obligatorie. În această categorie se includ trei tipuri:

1)-relații ierarhice, care exprimă raporturile între titularii posturilor de conducere și cei ai posturilor de execuție, sau între organe ale administrației publice centrale și locale, între instituții și / sau autoritățile centrale și locale situate pe niveluri ierarhice diferite. Exemplu : între Primăria Municipiului Focșani și directorii sau șefii de serviciu ai direcțiilor respectiv serviciilor de specialitate.

2)-relațiile funcționale – rezultate din executarea autorității funcționale de care dispun anumite instituții componente ale structurii administrative și care sunt menționate în regulamente proprii, elaborate pe baza legii sau în acte normative distincte;

3) -relațiile de stat major – se instituie atunci când unor persoane sau grupuri li se deleagă de către managementul unității sarcina soluționării de probleme care afectează obiectivele unuia sau mai multor compartimente; în administrația publică specificul acestor relații constă în faptul că ele se stabilesc ca urmare a reprezentării administrației centrale la nivelul local: guvern – prefect, departamentul pentru administrație publică locală și administrația publică locală.

Relațiile de cooperare se stabilesc între posturi situate pe același nivel ierarhic, dar în instituții / compartimente diferite, datorită realizării în comun a unor acțiuni sau programe complexe.

Exemplu: relațiile între Direcția Economică și Serviciul Investiții sau relațiile între Direcția Județeană pentru Cultură, Culte și Patrimoniul Cultural Național Vrancea pentru realizarea unor proiecte culturale.

Relațiile de control apar între instituțiile specializate în efectuarea controlului și celelalte instituții, compartimente ale structurii. Exemplu: Curtea de Conturi, Compartimentul Audit al Primăriei Municipiului Focșani.

Relațiile de reprezentare se stabilesc între funcționarii publici de pe nivelurile ierarhice superioare și reprezentanții unor organizații profesionale sindicale, între autorități ale administrației de stat din interior și autoritățile administrațiilor altor state.

Exemplu : prefectul este reprezentantul Guvernului în unitatea administrativ teritorială județeană; între prefect și celelalte instituții ale administrației există relații de reprezentare.

Principii și criterii de constituire și analiză a structurii organizatorice

Cunoașterea și analiza structurii organizatorice implică folosirea unor modalități adecvate pentru descrierea sa. Organigrama constituie mijlocul cel mai frecvent utilizat în acest scop.

Organigrama poate fi definită ca reprezentarea a structurii organizatorice cu ajutorul anumitor simboluri și pe baza unor reguli specifice.

Pentru proiectarea structurii organizatorice se aplică principiul individualizării funcțiilor de bază ale organizației: funcția de concepție, realizarea serviciilor publice, funcția economică și de resurse umane.

Funcțiile de bază ale organizației determină gruparea organismelor pe baza următoarelor criterii:

a frecvenței de legături

a importanței relative

de independență

componentă profesională.

Funcționarea structurii este asigurată de aplicarea principiului economiei de personal și realizarea unui grad rațional de încărcare a acestuia prin:

precizarea atribuțiilor și responsabilităților;

aplicarea delegării de autoritate;

diferențierea ponderii ierarhice.

Controlul și perfecționarea structurii se bazează pe principiul economiei de legături ierarhice și funcționale, ceea ce presupune apropierea managementului de executanții serviciilor publice prin reducerea numărului de niveluri ierarhice. Acest fapt s-a întâmplat prin organigrama aprobată prin Hotărârea Consiliului Local al Municipiului Focșani nr. 181 / 24 iunie 2004 care față de vechea organigramă are 11 funcții de conducere față de 20.

Realizarea structurii organizatorice

Etapele și operațiile ce trebuie parcurse în elaborarea structurii organizatorice sunt:

1. Determinarea volumului de muncă și delimitarea conținutului concret al funcțiilor și posturilor ceea ce presupune:

– înregistrarea tuturor sarcinilor, atribuțiilor și activităților;

– gruparea în funcție de natura și volumul de muncă pe funcțiuni și activități;

– eliminarea sarcinilor și atribuțiilor inutile sau paralele;

– partajarea activităților și atribuțiilor pe funcții și posturi.

2. Gruparea compartimentelor și reglementarea raporturilor dintre ele:

– gruparea compartimentelor pe domenii.

3. Gruparea compartimentelor și reglementarea raporturilor dintre ele:

– precizarea relațiilor organizaționale cu punct de convergențe la organele de management participativ și managerul general;

– stabilirea relațiilor organizaționale între compartimente.

4. Consemnarea structurii organizatorice:

– înscrierea în organigramă;

– elaborarea regulamentului de organizare și funcționare;

– întocmirea descrierilor de funcții și posturi.

Ținând cont de etapele și operațiunile prezentate s-a întocmit organigrama Primăriei Municipiului Focșani care a fost aprobată prin Hotărârea Consiliului Local al Municipiului Focșani nr. 91 / 27 aprilie 2004.

Analiza structurii organizatorice a Primăriei Municipiului Focșani relevă unele aspecte critice:

-suprapunerea unor sarcini ale departamentelor. Exemplu: administrarea fondului locativ se face de către serviciul investiții și de către serviciul juridic contencios, administrarea domeniului public și privat;

-necunoașterea de către unele departamente a sarcinilor proprii și a sarcinilor celorlalte servicii. Exemplu: fișele fiscale sunt de competența Serviciului de Buget Contabilitate, conform fișelor de post, dar sunt ținute în evidență de Direcția resurse umane.

-nerepartizarea judicioasă pentru fiecare post. Exemplu: Serviciul administrație publică locală are foarte puține atribuții, multe atribuții care ar intra în competența acestui serviciu sunt executate de alte servicii din instituție;

-executarea atribuțiilor fără a exista o prioritizare a acestora. Acest fapt apare la mai toate serviciile datorită apariției de noi activități ca urmare a descentralizării;

-realizare deficitară, cu superficialitate a atribuțiilor de către unele departamente;

-birocratism bazat pe o logică de stabilitate și de rutină, în măsura în care totul este reglementat după proceduri, reguli, referințe universal valabile, iar sistemul informațional și a instrumentelor informatice nu este suficient de dezvoltat pentru creșterea eficacității metodelor de lucru;

-încărcarea necorespunzătoare a personalului. Exemplu: la Direcția Resurse Umane și Coordonare Unități Subordonate, nu exista nici un post de coordonare pentru cele 56 de unități subordonate, până la aprobarea noii organigrame; coordonarea se realiza necorespunzător din cauza lipsei de posturi;

-mecanisme greoaie în comunicarea între departamente, ceea ce impune dezvoltarea unor tehnici de management ( managementul participativ, analiza strategică) cât și dezvoltare instrumentelor informatice;

-carențe în pregătirea profesională a funcționarilor.

Consiliul Local al Municipiului Focșani, județul Vrancea întrunit în ședință ordinară, aprobă Hotărârea nr. 91 din 27 aprilie 2004 privind organigrama, statutul de funcții și numărul de personal pentru Primăria Municipiului Focșani.

Această hotărâre a fost comunicată de către serviciul administrație publică locală, compartimentelor, birourilor, serviciilor și Primarului Municipiului Focșani, conform legii, care va asigura executarea acesteia prin direcția resurse umane și coordonare unități subordonate și direcția economică.

Situația personalului Primăriei Municipiului Focșani în 2004 era următoarea:

1. Total posturi bugetate 104 din care:

– funcții alese 3

– funcții publice 90

– funcții 11

2. Total funcții de conducere stabilite în condițiile legii, rezultate în urma aplicării procentului de 12% : 10

3. Total posturi execuție 90

– din care funcții publice pe

grade și trepte profesionale 80

Serviciul administrație publică locală, legalitate are în componența sa două compartimente: Compartiment Administrație Publică Locală și un Compartiment Legalitate coordonate de către un Șef Serviciu.

-Compartimentul de Administrație Publică Locală cuprinde următoarele posturi: consilier juridic cu gradul profesional de asistent, referent principal, funcționar, arhivar.

-Compartimentului Legalitate îi corespund următoarele posturi: consilier juridic cu grad profesional principal, consilier juridic cu grad profesional de asistent și un post de consilier juridic cu grad profesional debutant.

În cadrul serviciului juridic, contencios, stare civilă, administrarea domeniului public și privat sunt repartizate 10 posturi, astfel: șef serviciu, consilier juridic, inspector principal, două posturi de inspector asistent și 5 posturi de referent principal.

Direcția economică coordonată și condusă de un director executiv, cuprinde: serviciul buget, contabilitate, serviciul autorizări agenți economici și liberă inițiativă și compartimentul asociații de proprietari

-Serviciului buget, contabilitate îi corespund 9 posturi: șef serviciu, consilier, inspector principal, 3 posturi de inspector debutant, inspector asistent, referent, casier.

-Serviciul autorizări-liberă inițiativă are în componența sa următoarele: compartimentul de transport public local de călători cu un număr de 3 posturi: 1 post de inpector debutant, 1 post de inspector principal și un referent de specialitate debutant, șef birou, consilier superior, consilier principal, inspector, referent principal, referent asistent.

-Din compartimentul asociații proprietari fac parte următoarele 2 posturi: consilier superior, referent de specialitate.

Direcția de resurse umane și coordonare este coordonată și condusă de un director executiv și cuprinde: serviciul administrativ, compartiment resurse umane, compartiment învățământ, compartiment cultură, sport, tineret, compartiment sănătate, asistență socială, compartiment rromi, compartiment servicii publice.

-Serviciul administrativ este coordonat de un administrator-șef serviciu și are în componența sa: 4 posturi de secretar dactilograf și un dactilograf.

-Compartimentul resurse umane cuprinde: un inspector principal, un referent superior, un referent principal, un referent asistent și un inspector asistent.

-Compartimentul învățământ este reprezentat de un inspector asistent, compartimentul cultură, sport, tineret este coordonat de asemenea un inspector asistent ca și compartiment sănătate, asistență socială; compartimentul rromi are în componența sa un referent debutant, iar compartimentul sevicii publice un referent principal.

Serviciului urbanism îi corespund 4 compartimente:

-compartimentul autorizări cu următoarele 4 posturi: consilier, inspector principal, referent specialitate, referent superior;

-compartiment acord unic cuprinde 2 posturi: referent specialitate, referent;

-compartimentul GIS are un singur post de referent principal;

-compartimentul de disciplină în construcție are în componență 4 posturi: inspector asistent, inspector debutant, consilier, 2 posturi de referent superior.

Serviciul urbanism este coordonat și condus de către un arhitect șef .

Serviciului investiții îi corespund 5 compartimente cu număr de 15 posturi, conduse de un șef serviciu , repartizate astfel:

-compartimentul investiții, programe cuprinde următoarele posturi: inspector superior și inspector debutant;

-compartimentul autorizări are un singur post de referent de specialitate;

-compartimentului urmărire execuție investiții îi corespund următoarele posturi: referent de specialitate superior clasa III, referent de specialitate superior clasa II, inspector asistent, inspector debutant.

-compartimentul energetic, contracte, licitații are în componența sa următoarele posturi: consilier, inspector asistent și 2 posturi de inspector debutant;

-compartimentul patrimoniu cuprinde posturile: inspector principal, referent superior și două posturi de administrator.

Serviciul comunicare are în componența sa următoarele cinci compartimente aflate în subordinea unui șef serviciu:

-compartimentul relații cu publicul reprezentat de un singur post de inspector asistent;

-compartimentului de informare publică îi corespunde un singur post de referent principal;

-compartimentul relații cu presa, relații externe are în componență un post de referent principal;

-compartimentul de informatică, imagine este reprezentat de următoarele posturi: consilier superior, inspector debutant, referent specialitate principal, referent superior, referent debutant;

-compartimentul integrare europeană cuprinde două posturi de inspector: inspector debutant, inspector debutant.

Compartimentul audit are în componența sa 4 posturi și anume:

-auditor superior – 2 posturi

-auditor principal – 2 posturi.

Inspectoratul de protecție civilă reprezentat de un referent principal.

Regulamentul de organizare și funcționare ( vezi Anexa) al aparatului propriu al Consiliului Local al municipiului Focșani a fost elaborat în baza prevederilor Legii nr.215/2001 privind administrația publica locala.

Dispozițiile generale ale Regulamentului de organizare și funcționare prevăd ca autoritățile administrației publice prin care se realizează autonomia locală în municipiul Focșani sunt: Consiliul Local – ca autoritate deliberativă și Primarul – ca autoritate executivă.

În conformitate cu Legea nr.215/2001, primarul este șeful administrației publice locale si al aparatului propriu de specialitate, pe care îl conduce și îl controlează pe o perioadă de 4 ani.

Primarul are dubla calitate de reprezentant al statului și de funcționar al localitații in care a fost ales. În aceste doua calitați, el îndeplinește o serie de atribuții :

În calitate de reprezentant al statului, primarul:

asigură respectarea drepturilor si libertaților fundamentale ale cetațenilor, a prevederilor Constituției, precum și punerea în aplicare a legilor, a decretelor președintelui României, a hotărârilor și ordonanțelor Guvernului;

asigură funcționarea serviciilor de stare civilă și de autoritate tutelară, supraveghează realizarea măsurilor de asistența și ajutor social;

organizează și supraveghează buna desfășurare a alegerilor locale și a recensământului;

îndeplinește funcția de ofițer de stare civila;

ia măsuri pentru prevenirea și limitarea urmărilor calamităților, catastrofelor, incendiilor și epidemiilor sau epizotiilor, împreună cu organele specializate ale statului.

În calitate de șef al administrației publice locale, primarul îndeplinește următoarele atribuții:

conduce serviciile publice locale;

exercita funcția de ordonator principal de credite;

asigură repartizarea locuințelor sociale pe baza hotărârii consiliului local;

asigură întreținerea și reabilitarea drumurilor publice, proprietate a comunei sau a orașului, instalarea semnelor de circulație, desfașurarea normala a traficului rutier și pietonal în condițiile legii;

numește și eliberează din funcție personalul din aparatul propriu de specialitate al autorităților administrației locale, cu excepția secretarului;

organizează evidența lucrărilor de construcții din localitate și pune la dispoziție autorităților administrației publice centrale rezultatele acestor evidențe.

Primarul conduce întreaga activitate a Primăriei municipiului Focșani și reprezintă Primăria în raporturile cu alte organe ale administrației publice, precum și cu alte organizații din țara și străinătate. În aplicarea prevederilor legale, primarul emite dispoziții, iar Consiliul Local – hotărâri.

Viceprimarii conduc activitatea compartimentelor din subordine și reprezintă Primăria municipiului Focșani în raporturile cu alte instituții publice și organizații, pe baza delegării de atribuții dispuse de primar. Structura organizatorică a serviciilor publice locale se stabilește de către Consiliul Local in principalele domenii de activitate, potrivit specificului și nevoilor locale, cu respectarea prevederilor legale și în limita mijloacelor financiare de care dispun.

Potrivit Legii nr. 215/2001 Consiliul Local Focșani are următoarele atribuții care pot fi grupate in modul următor :

Atribuții privind organizarea administrației locale:

alege in rândul consilierilor viceprimarul, respectiv viceprimarii, după caz;

stabilește, în limite legale, numărul de personal din aparatul propriu;

aprobă statutul orașului, precum și regulamentul de organizare și funcționare, al consiliului;

înființează instituții publice, societăți comerciale și servicii publice de interes local; urmărește, controlează și analizează activitatea acestora ;

numește și eliberează din funcție conducătorii serviciilor publice de interes local, precum și pe cei ai instituțiilor publice din subordinea sa ; aplică sancțiuni disciplinare persoanelor pe care le-a numit ;

numește și eliberează din funcție membrii consiliilor de administrație ale regiilor autonome de sub autoritatea sa ;

aprobă, la propunerea primarului, organigrama, statul de funcții, numărul de personal și regulamentul de organizare și funcționare ale aparatului propriu de specialitate, ale instituțiilor și serviciilor publice, precum și ale regiilor autonome de interes local.

Atribuții privind mijloacele financiare ale orașului :

aprobă bugetul local, formarea și executarea acestuia;

aprobă împrumuturile și contul de încheiere a exercițiului bugetar ;

aprobă virările de credite și modul de utilizare rezervei bugetare ;

stabilește impozite și taxe locale, precum și taxe speciale.

Atribuții privind realizarea administrației :

administrează domeniul public și domeniul privat al orașului;

analizează și aprobă documentațiile de amenajare a teritoriului și urbanism al localităților, stabilind mijloacele materiale și financiare necesare în vederea realizării acestora;

stabilește măsurile necesare pentru construirea, întreținerea și modernizarea drumurilor , podurilor precum și a întregii infrastructuri aparținand căilor de comunicații de interes local ;

contribuie la organizarea de activității științifice, culturale, artistice, sportive și de agrement ;

hotărăște cu privire la asigurarea ordinii publice ; în aceasta direcție analizează activitatea gardienilor publici, poliției, jandarmeriei, pompierilor și a formațiunilor de protecție civilă;

înființeaza și organizează târguri, piețe, oboare, locuri și parcuri de distracție, baze sportive și asigură buna funcționare a acestora ;

avizează sau aprobă, dupa caz, studii, prognoze și programe de dezvoltare economico-socială, de organizare și amenajare a teritoriului și urbanism, inclusiv participarea la programe de dezvoltare județeană, regională, zonală și de cooperare transfrontalieră.

Atribuții privind relațiile exterioare și externe :

conferă persoanelor fizice române sau străine, cu merite deosebite, titlul de cetățean de onoare al orașului ;

hotărăște cooperarea sau asocierea cu persoane juridice române sau străine, cu organizații neguvernamentale și cu alți parteneri sociali, în vederea finanțării și realizării în comun a unor acțiuni, lucrări, servicii sau proiecte de interes public local ;

hotărăște cooperarea sau asocierea cu alte autorități ale administrației publice locale din țara sau din străinătate, precum și aderarea la asociații naționale și internaționale ale autorităților administrației publice locale, în vederea promovării unor interese comune.

Funcției de director executiv al Direcției de Resurse Umane și Coordonare Unități Subordonate îi corespund atribuțiile reglementate de Regulamentul de Organizare și Funcționare al Primăriei Municipiului Focșani dintre care:

-stabilește măsurile necesare și urmărește îndeplinirea în bune condiții a obiectivelor care îi revin Direcției ;

-participă la stabilirea în cadrul Direcției pe care o conduce, a gradului de importanță asociat fiecărui criteriu de performanță corespunzător categoriei de importanță asociat fiecarui criteriu de performanță corespunzător categoriei funcției publice ocupate de fiecare funcționar public din subordine ;

-realizează evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici din cadrul Direcției, prin raportarea criteriilor de performanță la gradul de îndeplinire a obiectivelor individuale prevăzute pentru perioada evaluată ;

-coordonează întocmirea fișelor de evaluare a posturilor, fișelor de post cu atribuțiile de evaluare a performanțelor profesionale individuale conform prevederilor legale în vigoare pentru funcționarii publici și pentru salariații cu contract de muncă ;

-este secretarul comisiei de concurs și de soluționare a contestațiilor pentru funcțiile publice, îndeplinind toate atribuțiile prevăzute de H.G. nr. 1087/2001 privind organizarea și desfășurarea concursurilor si examenelor pentru ocuparea funcțiilor publice 

Conform Legii nr.215/2001 a Administrației publice locale, cu modificările și completările ulterioare, funcției de secretar al Primăriei Municipiului Focșani îi revin atribuțiile specificate în lege.

Secretarul, îndeplinește și alte atribuții conform prevederilor Legii nr.18/1991, republicată, Legii nr.169/1997 și Legii nr.1/2000, cu modificarile ulterioare și ale H.G. nr.1172/2001.

Funcția de secretar este reglementată și de alte legi și anume :

– Legea nr.10/2001 privind regimul juridic al unor imobile ;

– Legea nr.16/1994, legea arendării;

– Ordonanța de Guvern nr.1/1992, H.G. nr.269/2001 și Ordinul nr.951136/282/712/10/806 pentru aprobarea normelor tehnice privind completarea registrului agricol ;

– Legea nr.119/1996 cu privire la actele de stare civilă ;

– Legea nr.16/1996 privind Arhivele Naționale și Decretului nr.86/1950 privind reglementarea eliberării certificatelor, dovezilor și adeverințelor ;

– Legea nr.54/1998, privind circulația juridică a terenurilor.

2.3 Analiza economico-financiară în perioada 2003-2005

Elaborarea strategiei de dezvoltare a municipiului Focșani a presupus și presupune o permanentă abordare a problemelor privind managementul financiar, în măsură să creeze și să mențină o viziune cuprinzătoare, de ansamblu asupra activității financiare.

Politicile financiare ajută la dezvoltarea unui cadru strategic larg care recunoaște relația dintre intenția financiară și practica locală, are menirea să uniformizeze tranzacțiile financiare și să reducă gradul de incertitudine.

În stabilirea politicilor financiare, municipiul Focșani a pornit de la procesul de elaborare a bugetului local pe anul curent și în perspectivă.

În cea mai simplă formă a sa, bugetul concentrează o estimare a cheltuielilor propuse și a veniturilor necesare pentru a le finanța, este instrumentul prin care se realizează previziunea pentru o anumită perioadă a veniturilor și cheltuielilor unei comunități.

Municipiul Focșani își întocmește bugetul local în condiții de autonomie locală, potrivit legii, neexistând relații de subordonare față de alte unități administrativ-teritoriale.

Proiectul bugetului local inițiat de către primarul municipiului este afișat la sediul primăriei sau / și este publicat în presa locală, după care este prezentat spre aprobare Consiliului Local, în termen de maximum 30 de zile de la intrarea în vigoare a Legii anuale a bugetului de stat.

Bugetul local se aprobă cu votul majorității consilierilor în funcție și se depune la Direcția Generală a Finanțelor Publice.

Veniturile și cheltuielile prevăzute în bugetul local se repartizează pe trimestre de către ordonatorul principal de credite ( primarul municipiului), în funcție de termenele legale de încasare a veniturilor și de perioada în care este necesară efectuarea cheltuielilor.

O dată cu rectificarea bugetului de stat sau ori de câte ori se impune, bugetul local poate fi modificat cu aprobarea Consiliului Local.

Execuția bugetului local se efectuează în baza bugetului local aprobat, cheltuielile fiind angajate în limita creditelor bugetare.

Primarul, prin serviciile din subordine, respectiv, Direcția economică, prezintă anual Consiliului Local, spre adoptare, contul de închidere a exercițiului bugetar.

Exercițiul bugetar începe la data de 1 ianuarie a anului curent și sfârșește la 31 decembrie a aceluiași an.

Bilanțul și contul de execuție se întocmesc trimestrial și se depun la Direcția Generală a Finanțelor Publice. Compartimentul de audit intern din cadrul primăriei are obligația, prin lege, să certifice anual bilanțul și contul de execuție.

Impozitele și taxele locale se stabilesc anual prin hotărâre a Consiliului Local, în limitele și în condițiile legii. Prin legea bugetară anuală a bugetului de stat sunt aprobate listele impozitelor și taxelor locale, a cotelor defalcate din unele venituri ale bugetului de stat precum și a celorlalte venituri.

Potrivit legii finanțelor publice locale, nici un venit nu se încasează dacă nu există bază legală.

Consiliul Local poate aproba contractarea de împrumuturi interne sau externe, pe termen mediu și lung, pentru realizarea de investiții de interes local și refinanțarea datoriei publice, cu votul a cel puțin 2 / 3 din numărul membrilor ce le compun.

Consiliul Local poate angaja împrumuturi cu condiția informării prealabile a Ministerului Finanțelor Publice.

În bugetul local trebuie să fie prevăzute ratele scadente aferente împrumuturilor contractante precum și dobânzile și comisioanele datorate. Împrumuturile contractante de unitățile administrativ – teritoriale trebuie să se încadreze în procentul de 20% din totalul veniturilor curente și cotele defalcate din impozitul pe venitul global și pot fi garantate de către autoritatea locală prin sursele de venituri.

Analiza execuției în timp a veniturilor și cheltuielilor bugetelor locale servește ca indicator al fiecărei posibile situații fiscale viitoare, ajută la judecarea măsurii în care municipalitatea ar putea contribui la serviciul datoriei unui posibil împrumut.

Evoluția principalilor indicatori economico–financiari pe perioada 2003-2005

Structura veniturilor, pe care se bazează o municipalitate în România, este reglementată de Legea 189/1998 privind finanțele publice locale care prevede că: „ veniturile bugetelor locale se formează din impozite, taxe, alte venituri și din venituri cu destinație specială, precum și din cote adiționale la unele venituri ale bugetului de stat și ale bugetelor locale, și din transferuri cu destinație specială de la bugetul de stat”.

Analizând în structură veniturile bugetului local al municipiului Focșani, realizate în perioada 2003 -2005, se constată profunde modificări determinate în primul rând de politica financiară la nivel național.

Subvențiile primite de la bugetul de stat s-au diminuat urmare a finalizării investiției – Reabilitarea și extinderea alimentării cu apă a municipiului, investiție finanțată parțial din împrumuturi externe ( BERD), în cadrul căreia municipiul Focșani și Ministerul Finanțelor Publice s-au constituit în garanți ai acestuia.

Prelevările de la bugetul statului au înregistrat o creștere importantă, aceasta datorându-se schimbărilor legislative introduse prin legi bugetare anuale. Urmare a procesului descentralizării serviciilor, prin legi bugetare anuale, o serie de activități au fost trecute în sarcina municipalității ( finanțarea cheltuielilor de personal și de capital ale instituțiilor de învățământ preuniversitar de stat, contribuții pentru susținerea sistemului de protecție a copiilor instituționalizați, drepturile bănești ale asistenților personali ai persoanelor cu handicap) activități care au presupus și alocarea unor sume prin cote adiționale din unele venituri ale bugetului de stat ( de exemplu sume defalcate din T.V.A. pentru acoperirea cheltuielilor de personal aferente învățământului preuniversitar de stat și creșelor).

Veniturile proprii au o evoluție fluctuantă, aceasta fiind influențată de inflație.

Împrumuturile reprezintă o pondere foarte mică în structura veniturilor bugetului local, regăsindu-se doar în anul 2003, când autoritatea locală a aprobat efectuarea unui împrumut bancar pentru investiția – Amenajarea și extinderea Pieței Moldovei.

Deși veniturile bugetului local, în perioada analizată, au înregistrat creșteri substanțiale, aceasta este puternic influențată de inflație pe de o parte, iar pe de altă parte de cuprinderea în bugetul local a unei noi surse de finanțare – sume defalcate din T.V.A..

Cea mai importantă componentă a veniturilor proprii sunt veniturile curente, venituri asupra cărora municipalitatea poate acționa în mod direct și pe care le poate influența și direcționa în sensul dorit, pentru atingerea scopurilor propuse prin politicile financiare.

Analizând evoluția veniturilor curente, se constată că, în timp, măsurile de accelerare a ritmului de încasare adoptate de municipalitate au fost încununate de succes. Se observă preocuparea continuă a administrației locale pentru atragerea de venituri suplimentare la buget, exemplu concret fiind creșterea veniturilor din concesiuni și închirieri.

În concluzie, informațiile prezentate, referitoare la veniturile realizate în perioada 2003-2005, evidențiază controlul pe care municipalitatea îl deține asupra veniturilor locale și existența unui nivel corespunzător al acestora precum și posibilitatea ca aceste resurse să fie disponibile și în anii următori.

Cheltuielile finanțate din bugetele locale sunt legiferate prin Legea nr. 189/1998 privind finanțele publice locale care prevede că „ din bugetele locale se finanțează acțiuni social – culturale, sportive, de tineret, inclusiv ale cultelor, acțiuni de interes local în beneficiul colectivității, cheltuieli de întreținere și funcționare a administrației publice locale, cheltuieli cu destinație specială precum și alte cheltuieli prevăzute prin dispoziții legale.”

Se constată o creștere a cheltuielilor pentru plata salariilor și a subvențiilor pentru acoperirea diferențelor de preț pentru energia termică și transportul local.

Există destul spațiu de acțiune asupra cheltuielilor materiale, în sensul diminuării acestora. O situație deosebită a fost înregistrată în 2002 când municipalitatea a intervenit masiv în infrastructura rutieră prin lucrări de reparații străzi, montat pavele și borduri, lucrări care, deși le putem considera de natura investițiilor, în clasificația bugetară sunt tratate ca și cheltuieli materiale.

Așadar, se remarcă o preocupare a administrației locale pentru atragerea de noi resurse de finanțare a investițiilor. De la an la an, veniturile cu destinație specială devin din ce în ce mai importante în cadrul programului de investiții, municipalitatea reușind să obțină surse importante din fondul pentru locuințe, din fondul special al drumurilor publice.

Referitor la tipurile de investiții, cele pentru locuințe au căpătat o pondere importantă, municipalitatea încercând astfel să răspundă cerințelor cetățenilor în ceea ce privește îmbunătățirea calității vieții, acesta fiind, de altfel unul dintre obiectivele strategice ale municipiului Focșani.

2.4 Analiza resurselor umane în perioada 2004-2005

Consiliul local al Municipiului Focșani, județul Vrancea aprobă Hotărârea nr. 91 /27 aprilie 2005 privind modificarea și completarea Hotărârii Consiluilui Local al Municipiului Focșani nr.181 din 24 iunie 2004, hotărâre prin care se aprobă organigrama, statutul de funcții și numărul de personal pentru Primăria municipiului Focșani.

Situația posturilor primăriei municipiului Focșani, potrivit Anexei nr. 1 nr. 91/27.04.2005 se prezenta astfel:

-total posturi bugetate -104 dintre care: – funcții alese – 3

– funcții publice – 90

– funcții în regim contractual – 11

-total funcții de conducere stabilite în condițiile legii, rezultate în urma aplicării procentului de 12% – 10

-total posturi execuție – 9 din care

-funcții publice pe grade și trepte profesionale 80.

În temeiul cărții II, titlul III, articolele XVI și XVII din Legea 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției; Ordinul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici nr. 218/2003-privind aprobarea Instrucțiunilor privind reîncadrarea funcționarilor publici și Ordonanței de Urgență a Guvernului României nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de natură salarială ale funționarilor publici, aprobată prin Legea nr.228/2003.

În temeiul celor de mai sus s-a făcut reîncadrarea funcționarilor publici în funcție de :

-calificativul obținut la evaluarea performanțelor profesionale;

-vechimea în specialitate, complexitatea și importanța atribuțiilor.

Se acordă punctaje pentru fiecare criteriu, se face suma lor, după care s-a realizat încadrarea propriu-zisă.

CAPITOLUL 3

RECRUTAREA ȘI SELECȚIA PERSONALULUI ÎN CADRUL PRIMĂRIEI MUNICIPIULUI FOCȘANI

3.1. Aspecte generale ale procesului de recrutare și selecție a

personalului în cadrul Primăriei municipiului Focșani

Recrutarea si selecția personalului în cadrul primăriei municipiului Focsani este reglementată potrivit Hotărârii Guvernului României 1209/2003, privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici.

Potrivit acestei hotărâri, cariera în funcția publică cuprinde ansamblul situațiilor juridice și efectele produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu până în momentul încetării acestui raport, în condițiile legii.

Modalitățile de dezvoltare a carierei în funcția publică permit promovarea într-o funcție publică superioară și avantajarea în gradele de salarizare.

Managementul carierei în funcția publică se asigură de către: Agenția Națională a Funcționarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal și a instrumentelor necesare organizării și dezvoltării carierei în funcția publică, de către autoritățile și instituțiile publice, prin aplicarea principiului egalității de șanse și a motivării și de către funcționarul public, prin aplicarea consecventă a principiilor competenței și al profesionalismului, în vederea dezvoltării profesionale individuale.

Planul de ocupare a funcțiilor publice se elaborează de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pe baza propunerilor autorităților și instituțiilor publice cu privire la numărul funcțiilor publice vacante și modalitatea de ocupare a acestora, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative la nivel național, și se supune spre aprobare Guvernului.

Recrutarea funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice.

Principiile care stau la baza organizării și dezvoltării carierei în funcția publică sunt următoarele:

competența, principiu potrivit caruia persoanele care reușesc sa acceadă sau să promoveze într-o functie publică trebuie să dețină și să confirme cunoștințele și aptitudinile necesare exercitării funcției publice respective ;

competiția, principiu potrivit căruia confirmarea cunoștințeleor și aptitudinilor necesare exercitării unei funcții publice se face prin concurs sau examen;

egalitatea de șanse, prin recunoașterea vocației la carieră în funcția publică a oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite potrivit legii;

profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcției publice se face cu respectarea pricipiilor prevăzute de lege;

motivarea, principiu potrivit căruia, în vederea dezvoltării carierei, autoritățile și instituțiile publice au oblgația de a pune la dispoziție tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la cariera în funcția publică;

transparența, principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a pune la dispoziție tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la cariera în funcția publică.

Concursul se organizează potrivit Hotărârii Guvernului nr 1209/2003, astfel:

de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici în condițiile legii;

de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante, cu excepția funcțiilor publice de conducere de șef birou și șef serviciu.

de către autorități și instituții publice din adminstrația publică centrală și locală, pentru ocuparea funcțiilor publice de executie, a funcțiilor publice de conducere de șef serviciu și șef birou și , respectiv, a funcțiilor publice specifice vacante.

Concursul organizat de catre autorități și instituții publice se organizează cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Potrivit Regulamentului de organizare și desfășurare a concursurilor , al Hotărârii Guvernului nr. 1209/2003, autoritățile Primăriei municipiului Focșani au obligația să solicite avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici cu cel putin 45 de zile înainte de data susținerii concursului.

În conformitate cu prevederile acestei legi, Primăria municipiului Focsani, Direcția resurse umane și coordonare unități subordonate,prin adresa nr. 4617 în 18 martie 2004, solicită avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, pentru posturile vacante.

Solicitarea cuprinde următoarele:

condițiile de desfășurare a concursului, respectiv data până la care se pot depune dosarele de înscriere, autoritatea sau instituția publică la care se depun dosarele de înscriere, precum și data, ora și locul organizării fiecărei probe a concursului;

condițiile de participare la concurs, respectiv funcțiile publice vacante pentru ocuparea cărora se organizează concursul, condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea acestor funcții publice, condițiile de studii necesare ocupării fiecărei funcții publice vacante, alte condiții specifice prevăzute în fișa postului aferentă fiecărei funcții publice vacante;

bibliografia, stabilită de către conducătorul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului, pe baza propunerilor compartimentelor de specialitate;

alte mențiuni referitoare la organizarea concursului sau la condițiile de participare la concurs.

Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea în corpul funcționarilor, candidații trebuie să îndeplinească condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice prevăzute în fișa postului pentru care candidează, astfel:

minimum 7 ani pentru funcțiile publice din categoria înalților funcționari;

minimum 5 ani pentru funcțiile publice de conducere, cu excepția funcțiilor publice de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora;

minimum 2 ani pentru funcțiile publice de conducere de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și pentru funcțiile publice specifice asimilate acestora;

minimum 5 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „superior”;

minimum 3 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „principal”;

minimum 1 an si 8 luni, respectiv 6 luni, în fucnție de nivelul studiilor absolvite, pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional „asistent”.

Pentru a participa la concursurile organizate pentru recrutarea funcționarilor publici debutanți, candidații trebuie să îndeplinească condițiile prevăzute de art. 49 din Legea nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare.

În urma solicitării avizului, Agenția Națională a Funcționarilor Publici are obligația sa emită avizul și să tranmită numele, prenumele și funcția deținută de reprezentantul acesteia în comisia de concurs, în termen de 10 zile lucrătoare de la data primirii solicitării.

Astfel, la data de 24.03.2004 se acordă aviz favorabil organizării concursului, prin Avizul nr.1019/CL și Avizul nr. 1020/CL, referitoare la ocuparea funcțiilor publice de execuție vacante și a funcțiilor publice de conducere vacante de șef birou din cadrul aparatului propriu al Consiliului Local al municipiului Focșani, județul Vrancea în data de 10.05.2004(interviul în data 11.05.2004).

Prin adresa nr. 4617 din 13 aprilie 2004, a Primăriei municipiului Focșani, Direcția resurse umane și coordonare unități subordonate, către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, se revine la adresa nr. 4617 din 18 martie 2004 cu precizarea că se va modifica data concursului respectiv proba scrisa va avea loc în data de 24 mai 2004, ora 10.00, și proba interviu care va avea loc în data de 25 mai 2004, ora 10.00.

Ca urmare a adresei nr 4617/13.04.2004, înregistrată la Agenția Națională a Funcționarilor Publici cu nr.348891/14.04.2004, agenția este de acord cu modificarea datei concursului pentru ocuparea funcțiilor publice vacante.

Pe baza avizului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, înainte cu cel puțin 30 de zile de la data susținerii concursului, autoritățile primăriei municipiului Focșani au următoarele obligații:

să constituie comisia de concurs și comisia de soluționare a contestațiilor care s-a realizat prin Dispoziția nr.943, din 23 aprilie, 2004 a primarului municipiului Focșani;

publică condițiile de desfășurare a concursului în Monitorul Oficial al României, Partea a-III-a, din data de 23 aprilie, 2004,pagina 3.

afișează la avizierul sediului Primăriei municipiului Focșani din strada Dimitrie Cantemir, nr. 1 bis, și publică pe pagina de internet a Primăriei, www.focsani.info, condițiile de desfășurare a concursului, condițiile de participare la concurs, bibliografia și actele solicitate candidaților pentru dosarul de înscriere.

Hotărârea nr. 91 din 27.04.2004, privind modificarea și completarea Hotărârii Consiliului Local, privind aprobarea organigramei, statului de funcții și numărul de personal pentru primăria municipiului Focsani, Consiliul Local al municipiului Focșani, întrunit în ședință ordinară,

-vazând proiectul de hotărâre inițiat de Primarul municipiului Focsani, Raportul Direcției resurse umane și coordonare unități subordonate prin care se propune modificarea și completarea Hotărârii Consiliului Local al municipiului Focsani, precum și avizul favorabil al comisiei pentru buget, finanțe, investiții și liberă inițiativă;

-în temeiul art. 90 din Legea nr. 188/1999, privind Statutul Funcționarilor publici, republicată în 2004 și art. 48 din Ordonanța de Urgență nr. 123/2003, privind creșterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar;

-în baza art. 38 alin.(1) și (2), lit. „e” și în temeiul art.46, alin. (1) din Legea nr.215/2001, privind administrația publică locală, cu modificările și completările ulterioare,

hotărâște:

-modificarea Hotărârii Consiliului Local al Municipiului Focșani nr. 181 din 24 iunie 2003 privind aprobarea organigramei, statului de funcții și numărului de personal pentru Primăria municipiului Focșani, după cum urmează:

1) organigrama și numărul de personal al Primăriei municipiului Focșani se modifică în sensul că:

– se reduce numărul de posturi la Serviciul urbanism – compartiment autorizări de la 6 la 4 posturi;

– crește numărul de posturi de la Serviciul Urbanism – compartiment disciplină în construcții de la 3 la 5 posturi;

– crește numărul de posturi la compartimentul audit cu un post, respectiv de la 3 la 4 posturi.

Ca atare totalul posturilor vor crește de la 100 la 104 posturi, iar funcțiile publice de execuție de la 76 la 80.

2) statutul de funcții pentru Primăria municipiului Focșani se modifică și completează astfel:

-Direcția economică: – la Serviciul buget-contabilitate se transformă 2 posturi de inspector, clasa I, gradul profesional asistent în posturi de inspector, clasa I, gradul profesional debutant;

– Biroul de autorizare agenți economici și liberă se transformă în serviciu și va cuprinde și Compartimentul de transport public local de călători ce se înființează cu un număr de 3 posturi, respectiv:

-1 post de inspector, clasa I, gradul profesional debutant;

-1 post de inspector, clasa I, gradul profesional principal;

-1 post de referent de specialitate, clasa a II a , gradul profesional debutant.

Drept urmare numărul de posturi de la Direcția economică vor crește de la 18 la 21 posturi.

– La Compartimentul Audit se înființează un post de auditor, clasa I, gradul profesional superior. Drept urmare numărul de posturi vor crește de la 3 la 4 posturi.

Urmare a acestor modificări totalul posturilor vor crește de la 100 la 104 posturi.

Prezenta Hotărâre va fi comunicată de către serviciul administrație publică locală, legalitate, compartimentelor, birourilor, serviciilor și Primarului municipiului Focșani, conform legii, care va asigura executarea acesteia prin Direcția resurse umane și coordonare unități subordonate și Direcția economică.

Concursul constă în 3 etape, după cum urmează:

–selectarea dosarelor de înscriere;

–proba scrisă;

–interviu.

Comisiile de concurs au următoarele atribuții principale:

selectează dosarele de concurs ale candidaților;

stabilesc subiectele pentru proba scrisă;

stabilesc planul interviului și realizează interviul;

notează pentru fiecare candidat fiecare probă a concursului;

e) transmit compartmentelor de resurse umane, prin secretariatul comisiei, rezultatele concursului pentru a fi comunicate candidaților.

Comisiile de soluționare a contestațiilor au următoarele atribuții:

soluționează contestațiile depuse de candidați cu privire la notarea fiecărei probe a concursului;

transmit, prin secretariatul comisiei, compartimentelor de resurse umane rezultatele contestațiilor pentru a fi comunicate candidaților.

Secretariatul comisiei de concurs are următoarele atribuții principale:

–veghează la respectarea procedurii de organizare și desfășurare a concursului;

-întocmește, redactează și semnează alături de comisia de concurs întreaga documentație privind activitatea specifică acesteia;

–asigură trasmiterea rezultatelor concursului compartimentelor de resurse umane, pentru a fi comunicate candidaților;

–îndeplinește orice sarcini specifice necesare pentru buna desfășurare a concursului.

În vederea participării la concurs, în termen de 20 de zile de la data publicării anunțului, candidații depun la secretariatul comisiei de concurs dosarul de concurs, care va conține: – copia actului de identitate;

– formularul de înscriere;

– copiile diplomelor de studii și ale altor acte care atestă efectuarea unor specializări;

– copia carnetului de muncă;

– cazierul judiciar;

– copia fișei de evaluare a performanțelor profesionale, individuale sau după caz, recomandarea de la ultimul loc de muncă;

– declarație pe proprie răspundere sau adeverință care să ateste că nu a desfășurat activități de poliție politică.

În baza Procesului-verbal, încheiat în data de 14 mai 2004, de către Comisia de concurs, constituită în baza Dispoziției nr. 943din 23.04.2004, se constată că a fost depus un singur dosar în vederea selectării canidaților pentru funcția publică de conducere și 3 dosare pentru celelalte 3 posturi de execuție vacante.

Rezultatele selecției au fost afișate la avizierul Primăriei municipiului Focșani.

Candidații admiși în urma procesului de selecție a dosarelor, se vor prezenta la concurs pe data de 24 mai 2004, la proba scrisă, și ulterior pe 25 mai 2004, vor participa la interviu.

După afișarea rezultatelor obținute la concurs, candidații nemultumiți pot face contestație, în termen de 24 de ore de la data afișării punctajelor pentru fiecare probă a concursului, la sediul Primăriei municipiului Focșani.

Comunicarea rezultatelor la contestațiile depuse se face prin afișare la sediul Primăriei Focșani, imediat după soluționarea contestațiilor.

3.2 Studiu de caz

3.2.1 Selecția și recrutarea personalului pentru posturile de execuție

A. Ocuparea funcției publice de execuție de inspector, clasa I, gradul profesional debutant, în cadrul Primăriei municipiului Focșani.

La data de 13 aprilie 2004 s-a solicitat avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, privind scoaterea la concurs a unui post de inspector, clasa I, gradul profesional debutant, în cadrul Compartimentului executare silită la Serviciul public de impozite și taxe locale, la care s-au atașat condițiile de participare pentru ocuparea postului vacant, precum și tematica și biliografia necesară (vezi Anexa2).

Pe 21.04.2004, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, acordă aviz favorabil organizării concursului, ca urmare a adresei nr.4617 din 13.04.2004, înregistrată la A.N.F.P. cu nr. 348891/14.04.2004, în intervalul de timp 24.05-25.05.2004 (vezi Anexa3).

Președintele Agenției Naționale a Funcționarilor Publici emite un ordin, prin care aprobă participarea domnului Costeanu Ion , director executiv din cadrul Consiliului Județean Vrancea, în comisia de concurs pentru ocuparea funcțiilor publice din cadrul aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local al municipiului Focșani, județul Vrancea , ca reprezentant al A.N.F.P (vezi Anexa4).

Desemnarea reprezentantului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici se face pentru concursul care are loc în intervalul 24-25 mai 2004.

Publicarea anunțului cu privire la posturile vacante din cadrul Primăriei municipiului Focșani, are loc în data de 23.04.2004, atât în ziarul local, Monitorul de Vrancea, pe pagina de internet a Primăriei pe adresa www.focsani.info, dar mai ales în Monitorul Oficial al României, Partea a III a, pg.3.

În aceeași dată, prin Dispoziția nr. 943, din 23 aprilie 2004, primarul municipiului Focșani dispune constituirea Comisiilor de concurs în vederea ocupării funcției de inspector, clasa I, gradul profesional debutant, Compartimentul executare silită (vezi Anexa6).

Astfel, Comisia de concurs este constituită din următorii membrii:

-Președinte: Necula Cornelia –șef serviciu Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani;

-Membri: – Nemeș Natașa Maria – director executiv la Direcția economică,

– Alexandru Iulian – inspector, clasa I, gradul profesional principal,

– Nazaru Melus – referent, clasa a III-a, gradul profesional superior,

– Costeanu Ion – reprezentantul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Se desemnează d-na Baciu Micșunica, director executiv la Direcția resurse umane și coordonare unități subordonate, secretar al comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor.

Se constituie Comisia de soluționare a contestațiilor, în următoarea componență:

-Președinte: Mândru Paula – inspector, clasa I, grad profesional asistent;

-Membri: -Dumitrache Gabriela – consilier juridic, clasa I, grad profesional asiatent;

– Bozna Calopia Claudia – șef serviciu administrația publică locală, legalitate;

– Nebuneli Aureliu – inspector, clasa I, gradul profesional asistent;

– Costeanu Ion – reprezentantul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

În perioada 23.04-11.05.2004 au loc înscrierile candidaților pentru ocuparea funcției publice vacante.

Actele necesare dosarului de înscriere precum și condițiile de participare la concurs sunt afisate la avizierul Primăriei Focșani, din strada Dimitrie Cantemir, nr.1 bis.

Condițiile de participare la concurs pentru ocuparea funcției de inspector, clasa I, grad profesional debutant, compartiment executare silită sunt următoarele:

studii superioare economice de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență;

cunoștințe de operare calculator, nivel mediu.

În conformitate cu preverile art.9 alin(1) din Anexa 1 la H.G. nr.1209/2003, comisia de concurs constituită în baza Dispoziției nr. 943 din 23.04.2004 s-a întrunit în data de 14 martie 2004 în vederea selectării dosarelor candidaților înscriși la concursul din data de 24 și 25 mai 2004 pentru ocuparea funcției publice vacante de inspector, clasa I, gradul profesional debutant.

S-a constatat în Procesul-Verbal al Comisiei de concurs încheiat pe 14 mai 2004, că a fost depus un singur dosar, respectiv dosarul d-lui Mușat Valentin (vezi Anexa7).

După verificarea documentației depuse pentru înscrierea la concurs, comisia a constatat că dosarul candidatului este complet și acesta îndeplinește condițiile de participare la concurs.

Comisia de concurs a hotărât selectarea domnului Mușat Valentin în vederea participării la concursul din data de 24 și 25 mai 2004.

Urmează ca rezultatul selecției să se afișeze la avizierul instituției.

Pe 24 mai 2004 Comisia de concurs s-a întrunit în vederea examinării cunoștințelor candidatului prezent la concursul organizat pentru ocuparea funcției de inspector.

Concursul a constat din susținerea unei probe scrise din tematica anunțată.

La ora 09.30 s-a făcut prezența candidatului de către comisia de concurs și s-a verificat identitatea acestora pe baza cărții/buletinului de identitate.

Înainte cu 2 ore, respectiv la ora 8.00, au fost eleborate două seturi de subiecte pentru proba scrisă care au fost semnate de membrii comisiei de concurs, subiecte ce au fost introduse în plic și sigilate, purtând ștampila Primăriei municipiului Focșani.

S-a extras plicul de către d-l Mușat Valentin, plicul cu nr. 1.

Timpul acordat probei scrise a fost de 2 ore.

Punctele acordate pentru fiecare întrebare au fost trecute în subiectele de concurs.

Punctajul minim necesar pentru a promova proba scrisă este de 50 de puncte.

Comisia de concurs a constatat că în urma susținerii probei scrise, în baza art.11 alin(1) din HGR nr.1209/2003, art.12 și 15 din anexa nr.1la HG. 1209/2003, candidatul a obținut un punctaj de 63,60, fiind declarat admis la această probă.

La finalizarea acestei probe s-a încheiat un proces verbal.

Pe data de 25 mai 2004 între orele 10-11,00 s-a desfășurat interviul. Această probă s-a desfășurat conform planului stabilit de comisia de concurs.

Punctajul obținut de candidatul Mușat Valentin la această probă a fost de 53,20 puncte.

La interviu s-au făcut două variante de subiecte din bibliografia de studiu. Candidatul va extrage o variantă.

Răspunsurile vor fi notate de fiecare membru al comisiei de concurs, vor fi consemnate de secretarul comisiei și vor fi semnate de candidat și comisia de concurs.

La finalizarea interviului s-a încheiat un proces verbal.

Comisia de concurs declară admis la concurs pe candidatul Mușat Valentin, care a obținut 58,40 puncte. Urmează ca domnul Mușat Valentin să se prezinte la post în termenul prevăzut de art.12 alin(2) din H.G. nr.1209/2003 în vederea numirii în funcția publică de execuție de inspector, clasa I, gradul profesional debutant vezi(Anexa 8).

Prin Dispoziția din 1 iunie 2004, a primarului municipiului Focșani,începând cu data de 1 iunie 2004, se numește în funcția publică de execuție de inspector, clasa I, gradul profesional debutant, d-l Mușat Valentin, la Compartimentul executare silită din cadrul Serviciului public de impozite și taxe locale Focșani, acestuia stabilindu-i-se un salariu de bază lunar în sumă de 3.180.000 lei (vezi Anexa9).

B. Ocuparea funcției publice de execuție de referent clasa a II-a, gradul profesional principal, în cadrul Compartimentului asociații de proprietari.

La data de 13 aprilie 2004 s-a solicitat avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, privind scoaterea la concurs a unui post de referent de specialitate, clasa a II a, gradul profesional principal, în cadrul Compartimentului asociații de proprietari, la care s-au atașat condițiile de participare pentru ocuparea postului vacant, precum și tematica și biliografia necesară (vezi Anexa 2).

În urma acordării avizului favoravil desfășurării concursului (vezi Anexa3) și numirii reprezentantului Agenției în teritoriu (vezi Anexa4), în data de 23.04.2004 se face publică scoaterea la concurs a postului vacant, prin publicarea în Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a, în pagina de internet a Primăriei municipilui Focșani, www.focsani.info, în ziarul local Monitorul de Vrancea și la avizierul Primăriei municipiului Focșani cu sediu pe strada Dimitrie Cantemir, nr.1 bis (vezi Anexa 5).

În aceeași dată, prin Dispoziția nr. 943, din 23 aprilie 2004, primarul municipiului Focșani dispune constituirea Comisiilor de concurs în vederea ocupării funcției publice de execuție, de referent de specialitate, clasa a II-a, gradul profesional principal în cadrul Compartimentului asocații de proprietari (vezi Anexa6).

Astfel, Comisia de concurs este constituită din următorii membrii:

-PREȘEDINTE: Nemeș Natașa, director executiv la Direcția economică;

-MEMBRI: – Huica Mioara – șef serviciu investiții;

– Munteanu Ana-Maria Denise – inspector, clasa I, gradul profesional asistent la Serviciul buget-contabilitate;

– Petronie Vasilica, consilier, clasa I, gradul profesional superior la Serviciul investiții,

– Costeanu Ion – reprezentantul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

-SECRETAR: -ec. Micșunica Baciu, director executiv, Direcția resurse umane și coordonare unități subordonate.

Se constituie Comisia de soluționare a contestațiilor, în următoarea componență:

-Președinte: -Mândru Paula – inspector, clasa I, grad profesional asistent;

-Membri: -Dumitrache Gabriela – consilier juridic, clasa I, grad profesional asiatent;

– Bozna Calopia Claudia – șef serviciu administrația publică locală, legalitate;

– Nebuneli Aureliu – inspector, clasa I, gradul profesional asistent;

– Costeanu Ion – reprezentantul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

În perioada 23.04-11.05.2004 au loc înscrierile candidaților pentru ocuparea funcției publice vacante.

Actele necesare dosarului de înscriere precum și condițiile de participare la concurs sunt afisate la avizierul Primăriei Focșani, din strada Dimitrie Cantemir, nr.1 bis.

Condițiile de participare la concurs pentru ocuparea funcției de referent de specialitate, clasa a II-a, gradul profesional principal în cadrul Compartimentului asociații de proprietari sunt următoarele:

-studii superioare de scurtă durată, specializarea construcții;

– vechime în specialitate minimum 3 ani;

-cunoștințe de operare pe calculator, nivel mediu.

În conformitate cu preverile art.9 alin(1) din Anexa 1 la H.G. nr.1209/2003, comisia de concurs constituită în baza Dispoziției nr. 943 din 23.04.2004 s-a întrunit în data de 14 martie 2004 în vederea selectării dosarelor candidaților înscriși la concursul din data de 24 și 25 mai 2004 pentru ocuparea funcției publice vacante de referent de specialitate, clasa a II-a, gradul profesional principal în cadrul Compartimentului asociații de proprietari.

Conform Procesului-Verbal, din 14 mai 2004, Comisia de concurs a constatat că a fost depus pentru funcția publică de referent de specialitate, clasa a II-a, gradul profesional principal un singur dosar al candidatului Neculai Ion (vezi Anexa10).

După verificarea documentației depuse pentru înscrierea la concurs, comisia a constatat că dosarul candidatului este complet și acesta îndeplinește condițiile de participare la concurs.

Comisia de concurs a hotărât selectarea domnului Neculai Ion în vederea participării la concursul din data de 24 și 25 mai 2004.

Urmează ca rezultatul selecției să se afișeze la avizierul institiției.

Comisia de concurs s-a întrunit în vederea examinării cunoștințelor candidaților prezenți la concursul organizat pentru ocuparea funcției publice de execuție, post scos la concurs pentru data de 24 mai 2004-proba scrisă și 25 mai 2004- proba interviu, conform anunțului din Monitorul Oficial al României partea a III-a nr.263, din data de 23 aprilie 2004.

Concursul a constat în susținerea unei probe scrise din tematica anunțată.

La ora 9.30 s-a făcut prezența candidaților de către Comisi de concurs și s-a verificat identitatea acestora pe baza cărții/buletinului de identitate.

Înainte cu două ore, respectiv la ora 08.00, au fost elaborate două seturi de subiecte pentru proba scrisă care au fost semnate de membrii comisiei de concurs, subiecte ce au fost introduse în plic și sigilate, purtând ștampila Primăriei municipiului Focșani.

S-a extras de către domnul Neculai Ion, plicul cu nr. 2.

Punctele acordate pentru fiecare întrebare au fost trecute în subiectele de concurs.

Punctajul minim necesar pentru a promova proba scrisă este de 50 de puncte.

Comisia de concurs constată că în urma susținerii probei scrise, în baza H.G. 1209/2003 candidatul a obținut 56,8 puncte.

La finalizarea acestei probe s-a încheiat un proces verbal.

Pe data de 25 mai 2004 între orele 10-11,00 s-a desfășurat interviul. Această probă s-a desfășurat conform planului stabilit de comisia de concurs.

La interviu s-au făcut două variante de subiecte din bibliografia de studiu.

Candidatul va extrage o variantă.

Răspunsurile vor fi notate de fiecare membru al comisie de concurs, vor fi consemnate de secretarul comisiei și vor fi semnate de candidat și comisia de concurs

Punctajul minim necesar pentru a promova proba interviu este de 50 de puncte.

Punctajul obținut de candidatul Neculai Ion la această probă a fost de 81 puncte.

La finalizarea interviului s-a încheiat un proces verbal la care s-a atașat un tabel privind punctajul acordat de membrii comisiei la interviul desfășurat.

Calificativele obținute în urma susținerii probei scrise și interviu de către candidatul înscris sunt trecute într-un Centralizator Nominal .

Comisia de concurs îl declară admis la concurs pe candidatul Neculai Ion care a obținut 68,90 puncte. Urmează ca domnul Neculai Ion să se prezinte la post în termenul prevăzut de art.12 alin.(2) din H.G. nr.1209/2003 în vederea numirii în funcția publică de excuție de referent de specialitate, clasa a II-a, gradul profesional principal (vezi Anexa11).

Prin Dispoziția din 1 iunie 2004, primarul dispune ca începând cu data de 1iunie 2004, dl Neculai Ion se numește îm funcția publică de execuție de referent de specialitate, clasa a II-a, gradul profesional principal la Compartimentul asociații de proprietari din cadrul Primăriei municipiului Focșani, acestuia stabilindu-i-se un salariu de bază lunar în sumă de 3.339.000 lei și un spor de vechime de 25% respectiv 834.750 lei ( vezi Anexa 12).

Selecția și recrutarea personalului pentru postul de conducere

Se are în vedere ocuparea postului de șef birou urmărire, încasare la Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani.

La data de 13 aprilie 2004 s-a solicitat avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici, privind scoaterea la concurs a unui de șef birou urmărire,încasare, din cadrul Serviciului public de impozite și taxe locale Focșani, la care s-au atașat condițiile de participare pentru ocuparea postului vacant, precum și tematica și biliografia necesară (vezi Anexa2).

Pe 21.04.2004, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, acordă aviz favorabil organizării concursului, ca urmare a adresei nr.4617 din 13.04.2004, înregistrată la A.N.F.P. cu nr. 348891/14.04.2004, în intervalul de timp 24.05-25.05.2004 (vezi Anexa3).

Președintele Agenției Naționale a Funcționarilor Publici emite un ordin, prin care aprobă participarea domnului Costeanu Ion , director executiv din cadrul Consiliului Județean Vrancea, în comisia de concurs pentru ocuparea funcțiilor publice din cadrul aparatului propriu de specialitate al Consiliului Local al municipiului Focșani, județul Vrancea , ca reprezentant al A.N.F.P (vezi Anexa4).

Desemnarea reprezentantului Agenției Naționale a Funcționarilor Publici se face pentru concursul care are loc în intervalul 24-25 mai 2004.

Publicarea anunțului cu privire la posturile vacante din cadrul Primăriei municipiului Focșani, are loc în data de 23.04.2004, atât în ziarul local, Monitorul de Vrancea, pe pagina de internet a Primăriei pe adresa www.focsani.info, dar mai ales în Monitorul Oficial al României, Partea a III a, pg.3 (vezi Anexa 5).

În aceeași dată, prin Dispoziția nr. 943, din 23 aprilie 2004, primarul municipiului Focșani dispune constituirea Comisiilor de concurs în vederea ocupării funcției de conducere, șef birou urmărire, încasare(vezi Anexa6).

Comisia de concurs este constituită din:

-PREȘEDINTE: Necula Cornelia –șef serviciu Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani;

-MEMBRI: – Nemeș Natașa Maria – director executiv la Direcția economică,

– Alexandru Iulian – inspector, clasa I, gradul profesional principal,

– Nazaru Melus – referent, clasa a III-a, gradul profesional superior,

– Costeanu Ion – reprezentantul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

Se desemnează d-na Baciu Micșunica, director executiv la Direcția resurse umane și coordonare unități subordonate, secretar al comisiilor de concurs și de soluționare a contestațiilor.

Se constituie Comisia de soluționare a contestațiilor, în următoarea componență:

-Președinte: Mândru Paula – inspector, clasa I, grad profesional asistent;

-Membri: -Dumitrache Gabriela – consilier juridic, clasa I, grad profesional asiatent;

– Bozna Calopia Claudia – șef serviciu administrația publică locală, legalitate;

– Nebuneli Aureliu – inspector, clasa I, gradul profesional asistent;

– Costeanu Ion – reprezentantul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.

În perioada 23.04-11.05.2004 au loc înscrierile candidaților pentru ocuparea funcției publice vacante de conducere de șef birou urmărire, încasare.

Actele necesare dosarului de înscriere precum și condițiile de participare la concurs sunt afisate la avizierul Primăriei Focșani, din strada Dimitrie Cantemir, nr.1 bis.

Condițiile de participare la concurs pentru ocuparea funcției publice de conducere, șef birou urmărire, încasare din cadrul Serviciului public de impozite și taxe locale Focșani sunt următoarele:

-studii superioare economice de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență;

-candidații să fi fost numiți într-o funcție publică din clasa I;

-vechime în specialitate minimum 2 ani;

-cunoștințe de operare pe calculator, nivel mediu.

În conformitate cu preverile art.9 alin(1) din Anexa 1 la H.G. nr.1209/2003, comisia de concurs constituită în baza Dispoziției nr. 943 din 23.04.2004 s-a întrunit în data de 14 martie 2004 în vederea selectării dosarelor candidaților înscriși la concursul din data de 24 și 25 mai 2004 pentru ocuparea funcției publice de conducere vacante de șef birou urmărire, încasare din cadrul Serviciului public de impozite și taxe locale Focșani.

S-a constatat în Procesul-Verbal al Comisiei de concurs încheiat pe 14 mai 2004, că a fost depus pentru funcția publică de conducere de șef birou urmărire, încasare, un singur dosar, respectiv dosarul candidatului Taban Vasile (vezi Anexa13).

După verificarea documentației depuse pentru înscrierea la concurs, comisia a constatat că dosarul candidatului este complet și acesta îndeplinește condițiile de participare la concurs.

Comisia de concurs a hotărât selectarea domnului Taban Vasile în vederea participării la concursul din data de 24 și 25 mai 2004.

Urmează ca rezultatul selecției să se afișeze la avizierul instituției.

Pe 24 mai 2004 Comisia de concurs s-a întrunit în vederea examinării cunoștințelor candidatului prezent la concursul organizat pentru ocuparea funcției de șef birou urmărire, încasare la Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani .

Concursul a constat din susținerea unei probe scrise din tematica anunțată.

La ora 09.30 s-a făcut prezența candidatului de către comisia de concurs și s-a verificat identitatea acestora pe baza cărții/buletinului de identitate.

Înainte cu 2 ore, respectiv la ora 8.00, au fost eleborate două seturi de subiecte pentru proba scrisă care au fost semnate de membrii comisiei de concurs, subiecte ce au fost introduse în plic și sigilate, purtând ștampila Primăriei municipiului Focșani.

S-a extras de către domnul Taban Vasile, plicul cu nr. 1 care cuprinde 8 întrebări din bibliografia de studiu

Timpul acordat probei scrise a fost de 2 ore.

Punctele acordate pentru fiecare întrebare au fost trecute în subiectele de concurs.

Punctajul minim necesar pentru a promova proba scrisă este de 50 de puncte.

Comisia de concurs constată că în urma susținerii probei scrise, în baza art.11, alin.(1) din H.G.R. nr. 1209/2003, art. 12 și 15 din anexa nr. 1 la H.G. 1209/2003 candidatul este declarat adimis la această probă, el a obținut un punctaj de 89,60.

Pe data de 25 mai 2004 între orele 10-11, s-a desfășurat interviul. Această probă s-a desfășurat conform planului .

În urma susținerii interviului candidatul a obținut un punctaj de 90,40.

La finalizarea interviului s-a încheiat un proces verbal.

Comisia de concurs îl declară admis la concurs pe domnul Taban Vasile care a obtinut 90 de puncte. Urmează ca domnul Taban Vasile să se prezinte la post în termenul prevăzut de art.12 alin.(2) din H.G. nr.1209/2003 în vederea numirii în funcția publică de conducere de șef birou.

La finalizarea concursului organizat pentru ocuparea funcției publice de conducere de șef birou urmărire, încasare la Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani, s-a încheiat un proces verbal(vezi Anexa14).

Primarul municipiului Focșani, județul Vrancea văzând procesul verbal nr. 9080 din data de 25.05.2004 al comisiei de concurs potrivit căruia domnul Taban Vasile a fost declarat admis la concursul pentru ocuparea funcției publice de conducere de șef birou urmărire, încasare la Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani și referatul Direcției resurse umane și coordonare unități subordonate nr. 9080 din 31.05.2004, prin Dispoziția din 1 iunie 2004 dispune(vezi Anexa15) :

-începând cu data de 1 iunie 2004, domnul Taban Vasile se numșete în funcția publică de conducere de șef birou urmărire, încasare, la Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani.

Posturile scoase la concurs și ocupate în urma concursului sunt următoarele:

-două posturi de execuție:

-un post de inspector, clasa I, gradul profesional debutant, în cadrul Compartimentului executare silită la Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani, ocupat de către Mușat Valentin;

-un post de referent, clasa a II-a, gradul profesional principal, în cadrul Compartimentului asociații de proprietari, titular de post domnul Neculai Ion;

-un post de conducere:

-șef birou urmărire, încasare la Serviciul public de impozite și taxe locale Focșani, domnul Taban Vasile.

Prezentarea grafică a numărului de personal admis, în urma procesului de recrutare și selecție, în perioada 24-25 mai 2004, în cadrul Primăriei municipiului Focșani, după mediul de proveniență al acestora este următoarea:

CAPITOLUL 4

PROPUNERI DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A PROCESULUI ASIGURĂRII CU PERSONAL A PRIMĂRIEI MUNICIPIULUI FOCȘANI

Analiza SWOT a procesului de recrutare și selecție din cadrul Primăriei municipiului Focșani

Puncte forte:

selecția candidaților după criteriul competenței profesionale și a studiilor necesare ocupării postului;

recrutarea internă a candidaților din cadrul Primăriei municipiului Focșani;

selecția după merit, prin alegerea persoanelor exclusiv pe baza rezultatelor obținute la concurs;

tratamentul egal, prin aplicarea unor criterii de selecție obiective și clar definite, astfel încât orice candidat să aibă șanse egale la ocuparea funcției publice;

competiția deschisă, prin asigurarea accesului liber la concurs a persoanelor care îndeplinesc condițiile cerute de lege pentru funcția publică respectivă;

asigurarea transparenței, prin punerea la dispoziția celor interesați a informațiilor referitoare la modul de desfășurare a concursului;

confidențialitatea, prin garantarea protejării datelor personale ale candidaților.

participarea personalului la programe de training (Tehnici de comunicare, Arta comunicării, Egalitatea de șanse între femei și bărbați,program care are la bază Legea 202 din 2002, Contractele colective de muncă, Acreditarea furnizorilor de servicii sociale).

Puncte slabe:

lipsa unei politici coerente de personal în cadrul Direcției resurse umane și coordonare unități subordonate a Primăriei municipiului Focșani;

existența unui singur candidat pe postul vacant respectiv;

concursul pentru ocuparea posturilor din cadrul Primărei municipiului Focșani este metoda unică de selecție a personalului;

caracterul discontinuu al unor programe de training;

recrutarea externă necesită o perioadă mai mare de adaptare a angajatului la noul mediu profesional;

stabilitatea redusă a funcționarilor publici în posturi, cauzată de modificările succesive ale cadrului legislativ;

Oportunități:

existența unor programe de perfecționare finanțate de PHARE, prin BIRD, SIGMA dar și din capitalul propriu al Primăriei municipiului Focșani;

încheierea unui Acord, semnat în 1998, între Primăria municipiul Focșani și ‘s-Hertogenbosch, Olanda, prin care se stabilesc coordonatele programului de cooperare în domeniul Administrației Publice Locale;

existența unor firme specializate sau consilieri specializați în recrutarea resurselor umane.

Amenințări:

instabilitatea cadrului legislativ cauzată de schimbările din sfera politicului;

rigiditatea cadrului legislativ care limitează accesul la ocuparea anumitor posturi (ex.: criteriul vechimii în specialitate);

slaba motivare financiară a funcționarilor publici;

absența unui organism specializat în consilierea privind planificarea carierei funcționarilor publici;

subordonarea excesivă față de Agenția Națională a Funcționarilor Publici.

Propuneri de îmbunătățire a activității de asigurare cu personal din cadrul Primăriei municipiului Focșani

În urma analizei S(strenghts)W(weaknesses)O(opportunities)T(threats) care reprezintă o tehnică des folosită și care se referă atât la factorii interni cât și externi unei organizații, sau altfel spus atât factorii care pot fi controlați cât și cei care nu sunt în sfera de control și acțiune a organizației, au fost evidențiate anumite deficiențe ale procesului de asigurare cu personal în cadrul Primăriei municipiului Focșani.

O primă deficiență constituie lipsa unei politici coerente de personal în cadrul Direcției resurse umane și coordonare unități subordonate a Primăriei municipiului Focșani.

Această deficiență poate fi înlăturată prin elaborarea unui plan de acțiune pe următorii 10 ani privind politica de personal a Primăriei municipiului Focșani.

Această propunere poate intra în atribuțiile directorului executiv al Direcției resurse umane și coordonare unități subordonate, care va avea calitatea de coordonator al acestui plan.

Elaborarea planului de actiune presupune: stabilirea obiectivelor in domeniul politicii de personal; a măsurilor sau modalităților de realizare a obiectivelor; a termenului de finalizare a fiecărei acțiuni; a persoanelor responsabile și a costurilor.

Un alt aspect deficitar îl constituie existența unui singur candidat pe postul vacant respectiv. Acest fapt se datorează insuficientei informări a posibililor candidați, dar si absenței procesului de recrutare a posibililor candidați.

Un posibil remediu il constituie o mai bună popularizare a informațiilor privind posturile vacante, prin publicarea lor timp de 30 de zile în presa locală.

Costurile materiale ale acestei măsuri sunt mici, publicarea zilnică a anunțului fiind în valoare de 10 000 de lei, costul total putând fi suportat din veniturile proprii ale primăriei.

Concursul pentru ocuparea posturilor din cadrul Primărei municipiului Focșani este metoda unică de selecție a personalului, această deficiență putând fi înlăturată prin apelarea la organizații specializate sau la consilieri specializați în recrutare de resurse umane. Un impediment îl constituie însă cadrul legislativ care nu permite deocamdată acest lucru.

Metoda a început să fie utilizată și în România, dar în majoritatea țărilor dezvoltate există deja o tradiție în recrutarea personalului prin apelarea la astfel de organizații specializate. Consilierii specializați știu unde să identifice potențiali candidați la recrutare, deoarece dispun de mijloacele pentru a-i motiva să participe la selecție.

O altă modalitate de îmbunătățire a recrutării de personal o constituie crearea unei baze de date în cadrul compartimnetului de resurse umane, care să cuprindă potențialii candidați, dintre care să fie recrutate, când este nevoie, persoanele specializate în anumite domenii.

Este necesară o permanentă actualizare a datelor și informațiilor din această categorie, pentru ca modalitatea să fie eficientă.

Din statul de funcții reiese posibilitatea preluării acestei atribuții de către compartimentul reusurse umane care dispune de un număr de cinci angajați, directorul executiv numind persoana responsabilă cu gestionarea bazei de date.

Acest lucru se realizează prin refacerea fișelor de post existente prin completarea și adaptarea la condițiile de lucru specifice această măsură neafectând eficiența și operativitatea organizației.

Caracterul discontinuu al unor programe de training datorită inexistenței unei politici de instruire ca parte distinctă a politicii de personal, poate avea ca soluție atragerea de fonduri în vederea perfecționării continue a personalului.

În trecut Primăria municipiului Focșani a participat la o serie de programe de training cu caracter discontinuu, cu finanțare externă, prin fonduri PHARE-BIRD, SIGMA dar și cu finanțare proprie.

Au fost trimise la cursuri de perfecționare cu finanțare proprie două persoane : directorul executiv al Direcției resurse umane, programul Contractele colective de muncă, un inspector de specialitate din cadrul Compartimentului resurse umane, programul Arta comunicării.

Costurile programelor de training de mai sus au următoarea structură:

Costul total al acestor cursuri suportat de Primărie a fost de 40.000.000lei.

Un motiv al discontinuității acestor programe de training îl reperezintă așadar condiționarea finanțării străine prin fonduri nerambursabile obținute prin programele PHARE, DFID, Sigma.

Aceste programe au termene fixe de derulare , neputându-se asigura prin intermediul lor continuitatea procesului de instruire.

În această situație se impune constituirea unor fonduri special destinate intruirii prin bugetul propriu al instituției, care să faciliteze organizarea programelor de training ori de câte ori este sesizată necesitatea acestora.

Trebuie avut în vedere faptul că, în ultimă instanță, calitatea actului administrativ este condiționată de profesionalismul funcționarilor publici, iar acesta poate fi maximizat printr-o pregătire continuă, indiferent de nivelul ierarhic pe care se situează funcționarul și de momentul carierei.

Programele de training derulate au fost caracterizate prin amploare și complexitate, motiv pentru care formatorii au făcut dovada unui înalt profesionalism și a unei bune capacități de comunicare.

Coordonatorii acestor programe au fost specialiști din mediul universitar românesc și experți din țările Uniunii Europene, cu calificări în următoarele domenii: mamgementul resurselor umane, comunicare, managementul administrației publice, managementul bazelor de date.

Faptul că furnizorii de training au fost experți români și străini a generat abordarea programelor de instruire într-o viziune amplă, pornind de la realitățile instituțiilor publice românești și indicând direcțiile de acțiune în conformitate cu cerințele de integrare în structurile europene. Participarea experților străini a fost o condiție esențială a succesului programelor de training.

Recrutarea externă necesită o perioadă mai mare de adaptare a angajatului la noul mediu profesional și poate genera o posibilă criză de comunicare în sfera relațională a organizației.

Selecția și încadrarea personalului reprezintă componente majore ale funcțiunii de personal. Încadrarea personalului nu trebuie redusă la latura formală. O veritabilă încadrare implică facilitarea contractului cu noii șefi și colegi de muncă, cu sarcinile, competențele și responsabilitățile ce-i revin.

Pentru accelerarea integrării în noua colectivitate trebuie luate în vedere aspectele psihosociologice implicate. Selecția și încadrarea personalului condiționează într-o măsură apreciabilă calitatea resurselor umane.

Stabilitatea redusă a funcționarilor publici în posturi, cauzată de modificările succesive ale cadrului legislativ poate fi remediată doar prin consecvența celor de la guvernare în ceea ce privește legislația care reglementează statutul funcționarului public.

CONCLUZII

Lucrarea de față îsi propune să realizeze un studiu aplicativ al procesului de asigurare cu personal al Primăriei municipiului Focșani.

Ea cuprinde patru capitole, după cum urmează:

-capitolul I -Managementul resurselor umane – noțiuni fundamentale, reprezintă un studiu de sinteză a ceea ce înseamnă asigurare cu personal atât în instituții publice cât și în alte tipuri de oraganizație.

Recrutarea și selecția de personal reprezintă o operațiune esențială și, în același timp, dificilă, care exercită o influență deosebit de importantă asupra întregii activități a organizației. Rolul său este de a găsi „omul potrivit la locul potrivit”.

O organizație își poate acoperi posturile disponibile apelând fie la recrutarea de candidați din interiorul firmei, fie la atragerea candidaților din exterior. Este o decizie majoră a procesului de recrutare.

-capitolul al II-lea -Primăria municipiului Focșani – prezentare generală, constă într-o prezentare generală a Primăriei municipiului Focșani, și reflectă distribuirea personalului în organigrama aparatului propriu al Primăriei Municipiului Focșani care este structurată pe cinci domenii: tehnic, economic, social, resurse umane și comunicare. Se realizează o analiză a resurselor umane și o analiză a reusurselor financiare în ultimii ani.

-capitolul al III-lea -Recrutarea și selecția personalului în cadrul Primăriei municipiului Focșan, conține un studiu de caz al procesului de recrutare și selecție în cadrul Primăriei municipiului Focșani, exemplificând acest proces pe două funcții de execuție și anume: inspector, clasa I, gradul profesional debutant, referent clasa a II-a, gradul profesional principal, în cadrul Compartimentului asociații de proprietari și o funcție de conducere: șef birou urmărire, încasare din cadrul Serviciului public de impozite și taxe locale Focșani.

-capitolul al IV-lea din lucrare, Propuneri de îmbunătățire a procesului de asigurare cu personal a Primăriei municipiului Focșani, curpinde analiza SWOT a procesului de recrutare și selecție a personalului din cadrul Primăriei municipiului Focșani și propuneri de îmbunătățire a deficiențelor descoperite.

BIBLIOGRAFIE

1. Caramete Cristina – Studii privind stresul organizațional și climatul muncii

Dicționar de economie ( coord. Niță Dobrotă ), Editura Economică, București, 1999,

2. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2003

3. G. Scapello, J. Ledvinka, Personnel/Human Resource Management, PWS – Kent Publishing Company, Boston, 1998,

Verginia Verdinas -Statutul functionarului public, Editura Nemira, Bucuresti, 1998

– IOAN ALEXANDRU – Administrație publică, Editura Lumina Lex, București, 2001

– MOLDOVAN MARIA SCHOLZ – Managementul resurselor umane, Editura Economica, București, 2000

– Legea Nr. 188 din 8 decembrie 1999, privind Statutul Funcționarilor Publici, republicată în martie 2004,

-Hotărârea Guvernului României 1209/2003, privind organizarea și funcționarea carierei funcționarilor publici,

– Emilian Radu – Conducerea resurselor umane, București – 1999

BIBLIOGRAFIE

1. Caramete Cristina – Studii privind stresul organizațional și climatul muncii

Dicționar de economie ( coord. Niță Dobrotă ), Editura Economică, București, 1999,

2. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2003

3. G. Scapello, J. Ledvinka, Personnel/Human Resource Management, PWS – Kent Publishing Company, Boston, 1998,

Verginia Verdinas -Statutul functionarului public, Editura Nemira, Bucuresti, 1998

– IOAN ALEXANDRU – Administrație publică, Editura Lumina Lex, București, 2001

– MOLDOVAN MARIA SCHOLZ – Managementul resurselor umane, Editura Economica, București, 2000

– Legea Nr. 188 din 8 decembrie 1999, privind Statutul Funcționarilor Publici, republicată în martie 2004,

-Hotărârea Guvernului României 1209/2003, privind organizarea și funcționarea carierei funcționarilor publici,

– Emilian Radu – Conducerea resurselor umane, București – 1999

=== Recrutarea_si_selectia_personalului_din_institutiile_publice ===

CUPRINS

INTRODUCERE

În cadrul instituțiilor publice au loc diverse activități ce interesează personalul, incluzând dezvoltarea carierei, avansarea într-o funcție, instruirea în vederea îndeplinirii unor atribuții complexe și noi, participerea la cursuri de inițiere într-un domeniu. Anterior tuturor acestor modalități de gestiune a personalului se derulează două etape complexe ce se află la baza angajării unei persoane într-o instituție publică, respectiv selecția și recrutarea.

Selecția și recrutarea personalului reprezintă elementul esențial în construirea rețelei sociale a unei organizații publice întrucât de calitatea profesională și psihologică a lucrătorilor încadrați într-o funcție, indiferent că este funcție de execuție sau de conducere, depinde desfășurarea în condiții optime a activității instituției, dezvoltarea organizației, menținerea și impunerea pe piața de sevicii publice, existența însăși a unității angajatoare.

Deși activitățile de selecție și recrutare nu angrenează un număr mare de persoane și presupun o durată relativ redusă de timp pentru desfășurare, trebuie acordată o importanță deosebită acestei etape în sensul personalizării în funcție de necesitățile și specificul organizației publice angajatoare și de complexitatea postului vacant. Instituții precum instituția poliției rezervă o procedură complexă de selecție și recrutare pentru personalul Ministerului Afacerilor Interne incluzând atât etape de verificare a cunoștințelor teoretice, interviuri ce urmăresc conectivitatea dintre candidat și domeniul specific, dificil și sensibil, cât și diverse probe sportive menite să selecteze acei indivizi capabili de efort prelungit.

Am optat pentru tema „Studiu privind selecția și recrutarea personalului din instituțiile publice”cu axarea pe instituția Poliției Române întrucât sunt angajată ca ofițer de poliție și am participat, în cadrul examenului la Academia de Poliție București, la întreaga procedură de selecție și recrutare din cadrul Ministerului Afacerilor Interne, având astfel experiența unui concurs de admitere specific domeniului polițienesc. Tocmai această experiență m-a ajutat să vizualizez tema dintr-o perspectivă personală, subiectivă, lipsită de rigiditatea abordării neutre axată pe teorie. Am înțeles astfel că procedura selecției și recrutării este o procedură complexă, căreia trebuie acordată o importanță deosebită întrucât de reușita sau eșecul acesteia depinde reușita sau succesul unui întreg sistem, iar calitatea personalului angajat influențează decisiv modul cum instituția își desfășoară activitatea, ce obiective atinge, gradul de dezvoltare și de rezistență pe piața cererilor și ofertelor.

De asemenea, consider că selecția și recrutarea este o temă de actualitate, complexă dar și flexibilă în același timp, care ne ajută pe fiecare dintre noi nu numai în cadrul serviciului pentru a cunoaște ce așteaptă angajatorul de la noi ca și candidați, ci și în viața de zi cu zi, întrucât fiecare individ face zilnic selecții și recrutări ale soluțiilor la problemele existențiale cu care se confruntă.

Lucrarea -Studiu privind selecția și recrutarea funcționarilor din instituțiile publice- este structurată pe două capitole, primul capitol fiind intitulat –Recrutarea și selecția funcționarilor publici din instituția poliției-, divizat în două subcapitole, respectiv –Structura funcțională a poliției- și –Recrutarea și selecția funcționarilor publici din structura Poliției-.Cel de-al doilea capitol este intitulat –Elemente teoretice despre recrutarea și selecția salariaților-, divizat în două subcapitol: –Elemente de recrutare – etape și metorde de recrutare- , și –Elemente de selecție – etape și metode de selecție-. În primul capitol este prezentat un studiu de caz privind recrutare și selecția polițiștilor, respectiv în primul subcapitol accentul cade pe prezentarea principalelor structuri din cadrul Inspectoratului General al Poliției Române și menționarea principalelor atribuții, iar în al doilea subcapitol aduc în prim plan problematica admiterii la principalele unități de învățământ superior sau postliceal responsabile cu formarea lucrătorilor din sistemul polițienesc. În al doilea capitol problematica selecției și recrutării este prezentată din punct de vedere teoretic, dar conține și numeroase exemple din practică.

Recrutarea implică atragerea cererilor de muncă pentru ocuparea unui post vacant dintr-o instituție publică, iar selecția presupune alegerea, din totalitatea candidaților, pe acei indivizi calificați din punct de vedere profesional să ocupe locul disponibil. Selecția se desfășoară după o procedură stabilită riguros, respectă anumite etape și implică anumite costuri fixe și variabile. Recrutarea și selecția au o importanță egală și se află într-o evidentă interdependență, esențială pentru existența unei instituții publice.

Prezenta lucrare îmbină teoria cu exemplele din practică și face trimiteri nu numai la noțiuni de management al resurselor umane, ci și la noțiuni din sfera dreptului și psihologiei.

CAPITOLUL I

Recrutatea si selecția funcționarilor publici din instituția poliției

1.1.Structura funcțională a poliției

„Inspectoratul General al Poliției Române este unitatea centrală a poliției, cu personalitate juridică și competență teritorială generală, care conduce, îndrumă și controlează activitatea unităților de poliție subordonate, desfășoară activități de investigare și cercetare a infracțiunilor deosebit de grave, circumscrise crimei organizate, criminalității economico-financiare sau bancare, a altor infracțiuni ce fac obiectul cauzelor țpenale aflate în supravegherea Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție, precum și orice alte atribuții date în competența sa prin lege. Inspectoratul General al Poliției Române are în structura sa organizatorică direcții generale, direcții, servicii și birouri înființate prin ordin al ministrului administrației și internelor.”

Inspectoratul General al Poliției Române are menirea de a realiza un serviciu public în slujba cetățeanului prin direcțiile centrale și locale, asigurând astfel menținerea ordinii și siguranței publice, combaterea infracționalității și prevenirea ilegalităților.

Inspectoratul General al Poliției Române are în structura sa numeroase formațiuni cu roluri diverse, fiecare având un scop bine definit, pe care le voi prezenta succint, astfel:

Direcția Cabinet reprezintă liantul dintre comunitate și instituția poliției prin inspectorul general al poliției române și adjuncții acestuia, prin participarea cetățenilor la audiențe, prin realizarea de întruniri și ședințe cu reprezentanți ai sindicatelor.

În cadrul Inspectoratului General al Poliției Române exinstă un Centru de Informare și Relații Publice în cadrul căruia se derulează activități în domeniul mass-media, precum și activități privind relațiile dintre alte instituții.

Este necesar ca între Poliția Română și cetățean să existe o legătură permanentă bazându-se pe relații de încredere, de înțelegere, de sprijin reciproc, iar aceste deziderate se realizează prin intermediul Centrului de Informare și Relații Publice, fiind o structură esențială pentru înțelegerea scopului, obiectivelor și problematicii specifice instituției poliției.

Direcția Financiară are ca obiectiv gestionarea economico-financiară a patrimoniului poliției române.

”Direcția Financiară coordonează activitatea formațiunilor de profil din unitațile subordonate I.G.P.R, conduce și controlează activitatea economico-financiară, pe baza bugetului de venituri și cheltuieli și a actelor normative în vigoare, asigurând cu fonduri bănești misiunile și sarcinile încredințate acestuia, având ca principale atribuții planificarea financiară, atribuții de execuție bugetară, evidență contabilă și salarizare, precum și alte atribuții specifice. ”

De asemenea, Direcția Financiară din cadrul Inspectoratului General al Poliției Române verifică felul cum au fost distribuite și utilizate creditele bugetare, coordonează și verifică activitatea de salarizare a personalului Mnisterului Afacerilor Interne precum și înregistrarea, evidența și plata debitelor către furnizori pentru diverse servicii.

Direcția Management Resurse Umane reprezintă structura centrală responsabilă cu gestiunea personalului ce se ocupă cu dezvoltarea carierei lucrătorilor, cu planificarea, organizarea, desfășurarea de cursuri de instruire pe diverse teme și ramuri de activitate în conformitate cu cerințele de pregătire stablite la nivel central de Inspectoratul General al Poliției Române.

Direcția asigură desfășurarea în condiții optime a audiențelor, răspunsul la petițiile cetățenilor și ale personalului angajat din minister, “elaborează, modifică, coordonează, controlează și asigură realizarea strategiei și politicilor de resurse umane privind recrutarea, selecția, încadrarea, evaluarea performanțelor profesionale individuale, conduita, cariera, motivarea, compensarea, evidența, prelucrarea automată a datelor referitoare la personalul din Poliția Română, analiza posturilor și planificarea resurselor umane.”

Direcția Control Intern desfășoară activități de cercetare prealabilă a angajaților din sistem, monotorizează respectarea Codului Deontologic al Polițistului prin verificări, controale și instruiri desfășurate regulat în unitățile teritoriale iar în cazul primirii de sesizări negative la adresa lucrătorilor Ministerului Afacerilor Interne verifică veridicitatea și acuratețea acestora prin metode specifice.

De asemena, Direcția are printre atribuțiile sale cercetarea infracțiunilor comise de agenții sau ofițerii de poliție fără statut de organ de cercetare al poliției judiciare

Centrul Operațional este structura centrală în cadrul Inspectoratului General al Poliției Române abilitată să asigure buna desfășurare a activităților cu caracter complex determinate de situații de urgență, aflate în competență de soluționare a Poliției Române.

De asemenea, unitatea se ocupă cu asigurarea liniștii și siguranței publice atât în situații comune cât și în situații speciale impuse de evenimente urgente din sfera infracționalității oganizate, terorism, trafic de persoane precum și atacuri la adresa integrității fizice a cetățeanului sau a patrimoniului privat și public.

Centrul Operațional își desfășoară activitatea în mod neîntrerupt, asigurând protecție civilă și informare interinstituțională. În situația comunicării de informații clasificate Centrul Operațional asigură transmiterea acestora în mod protejat.

Centrul de Cooperare Polițienească Internațională constituie autoritatea centrală cu atribuții în cooperarea mondială și asigură schimbul permanent, corect, prompt și fructuos de informații între instituțiile cu atribuții similare corespondente la nivel internațional.

Cooperarea polițienească se realizează în interesul prevenirii infracționalității transfrontaliere, combaterea faptelor penale și contravenționale cu repercursiuni ce depășesc granițele țării și implică factori naționali și extranaționali.

Centrului de Cooperare Polițienească Internațională asigură cooperarea internațională în domeniul combaterii criminalității organizate, traficului cu stupefiante, traficului cu minori, furtului de autovehicule și lucrări de valoare din patrimoniul național mobil, urmărirea generală a infractorilor indiferent de locul în care aceștia au comis infracțiunile sau naționalitatea lor, controlului fluxului interstatal de persoane și mărfuri, descoperirii și combaterii falsului de monedă, a altor infracțiuni din Codul Penal ce se regăsesc și în legislația penală a țărilor cu care se realizează cooperarea, prin schimbul permanent de date și informații.

Unitatea Centrală de Analiză a Informațiilor reprezintă structura centrală din cadrul Ministerului Afacerilor Interne responsabilă cu înregistrarea, stocarea, prelucrarea, analiza, valorificarea și verificarea înformațiilor din domeniul infracțional, ulterior propunând modificări legislative bentru îmbunătățirea reglementărilor în domeniu, sau diverse măsuri de remediere a neajunsurilor;

Unitatea Centrală de Analiză a Informațiilor desfășoară activități de management în domeniul prelucrării datelor și informațiilor din structurile operative ale poliției, colectează informațiile la nivel național într-o bază de date complexă pe care o coordonează independent de alte unități sau departamente din sistem, iar ulterior transmite, într-o formă ordonată și concisă, concluziile analizei acestora.

Structura de analiză a informațiilor oferă avize consultative sau decisive privind formarea inițială și continuă a plițiștilor în domeniul analizei informațiilor, aprobă planurile de învățământ la unitățile profil și e responsabilă cu materialele de îndrumare.

Directia Afaceri Europene, Programe și Relații Internaționale reprezintă una din cele mai recente unități inființate în cadrul Inspectoratului General al Poliției Române.

Este o structură independentă ce se ocupă cu desfășurarea, coordonare, conrtrolul relațiilor interinstituționale pe nivel internațional, precum și cu alte organisme de profil cu atribuții similare, asigurând respectarea și interpretarea unitară a tratatelor și convențiilor de politică penală.

Scopul principal al acestei direcții îl reprezintă schimbul de experiență și informații cu străinătatea în vederea perfecționării legăturilor transfrontaliere pe linia prevenirii și combaterii de infracțiuni.

Direcția Juridică a luat ființă în cadrul Inspectoratului General al Poliției Române în conformitate cu prevederile Legii nr. 514/2003 cu modificările ulterioare privind organizarea și exercitarea profesiei de consilier juridic.

Printre atribuții se numără elaborarea de anteproiecte de legi, ordine ministeriale, hotărâri și ordonanțe ale Guvernului României, analizează și elaborează concluzii motivate privind proiecte normative cu rezonanță națională sau internațională în cazul cărora a fost solicitat avizul consultativ al Inspectoratului General al Poliției Române.

De asemenea, Direcția Juridică, prin intermediul Serviciului contencios, reprezintă Inspectoratul General al Poliției Române în înstanță îndeplinind atribuțiile prevăzute de lege pentru apărarea intereselor legitime în cadrul oricăror proceduri prevăzute de lege. În acest scop formulează acțiuni, întâmpinări, căi de atac, cereri de propunere de mărturii, expertize, cercetări la fața locului, memorii scrise, propune renunțarea la acțiuni și căi de atac și exercită orice mijloace legale de apărare a drepturilor și intereselor Inspectoratul General al Poliției Române.

Atribuțiile principale ale Direcției de Ordine Publică:

– monitorizează cu eficiență maximă activitatea structurilor de ordine publică;

– cercetează cauzalitatea determinării sau a favorizării fenomenului infracțional;

– formulează instrucțiuni privind sistemul de ordine publică, se ocupă cu inserarea acestor concepte în teritoriu, la nivel instituțional;

– analizează periodic evoluția infracționalității și găsește măsuri de ameliorare;

– se ocupă cu evidența statisticilor la nivel național privind evoluția fenomenului infracțional, metode de comitere a infracțiunilor, situația cauzelor cu autori necunoscuți;

– pe plan intern și internațional asigură reprezentativitatea poliției române în domeniul de interes.

Direcția Rutieră din Inspectoratul General al Politiei Romane realizează activități de coordonare a acțiunilor specifice derulate la fața locului în cazul comiterii accidentelor de circulație soldate cu victime și/sau pagube materiale, și, în general, verifică îndeplinirea, de către participanții la trafic, a dispozițiilor Codului Rutier și a altor norme legale incidente în materie.

Prin intermediul sistemului automat de evidență Direcția Rutieră urmărește permanent implementarea contravențiilor la regimul circulației rutiere, situația permiselor de conducere și a altor documente ale autovehicului reținute de organele competente, cum este cazul, de exemplu, al cerificatelor de înmatriculare, situația achitării amenzilor.

Direcția Rutieră informează cetățenul prin intermediul mijloacelor de comunicare în masă cu privire la diversele evenimente ce au loc în trafic și asigură instruirea rutieră a conducătorilor de autovehicule și a pietonilor.

Direcția Rutieră realizează statistici privind accidentele grave de circulație soldate cu pierderi de vieți omenești, care au avut urmări deosebit de grave, cele care au provocat pierderi materiale deosebite sau cele cu răniți, zonele cu pericol de accidentare, principalele cauze ale accidentelor rutiere. În funcție de aceste informații, Direcția Rutieră propune măsuri de ameliorare, de prevenire și reducere a accidentelor rutiere, are inițiativă legislativă în sensul propunerilor motivate de modificare a Codului Rutier și a altor legi incidente în materie.

Direcția de poliție transporturi asigură coordonarea eficientă, îndrumă cu succes, evaluează, monitorizează atent activitățile structurilor de poliție transporturi feroviare, navale și aeriene din teritoriu, se ocupă de menținerea ordinii și siguranței publice în trenurile de călători, stații, aeroporturi, porturi maritime și fluviale.

Prevenirea infracționalității se realizează prin metode specifice, ca de exemplu acțiuni interregionale pe magistrale feroviare, razii pe rute prestabilite, patrulări în echipe mixte, filtre, supravegheri operative.

În cadrul Poliției Române activitatea desfășurată de către lucrătorii subordonați Direcției de Investigații Criminale reprezintă, astfel cum este unanim recunoscut de angajații din sistem, adevărata muncă de poliție judiciară.

Agenții și ofițerii de investigații criminale efectuează cercetări la fața locului, cercetează și investighează infracțiunile contra vieții, sănătății și integrității corporale,infracțiunile la viața sexuală, tâlhăriile și furturile, traficul cu autovehicule, furturile de și din autovehicule comise pe teritoriul României, falsurile și înșelăciunile cu excepția celor aflate în competența legală altor structuri polițienești, faptele care lezează patrimoniul cultural-național.

De asemenea, Direcția are responsabilitatea localizării, depistării și arestării persoanelor urmărite în baza mandatelor de executare a pedepsei închisorii, arestării preventive și a mandatelor europene de arestare. În vederea îndeplinirii sarcinilor, polițiștii încadrați în această formațiune se află sub directa îndrumare a procurorilor.

Direcția de Investigare a Fraudelor reprezintă structura specializată din cadrul Inspectoratului General al Poliției Române care, prin unitățile sale teritoriale verifică, controlează, sancționează încălcări ale legislației în vigoare pe diverse paliere ale economiei naționale: morărit și panificație, comercializarea de legume-fructe, industrie alimentară, obținerea de fonduri europene nerambursabile, ajutoare intracomunitare, fonduri pentru agricultură, finanțe-bănci, încălcarea drepturilor de autor, relații internaționale, corupție, înșelăciuni, fals în înscrisuri sub semnătură privată, fals în înscrisuri oficiale, gestiune frauduloasă, precum și alte infracțiuni prevăzute în Codul Penal sau legi speciale în materie.

În îndeplinirea atribuțiilor specifice, polițiștii de investigare a fraudelor colaborează cu lucrători din cadrul Gărzii Financiare, Autoritatea Națională a Vămilor, Protecția Consumatorilor, Jandarmeria Română.

Direcția Arme, Explozivi și Substanțe Periculoase se ocupă cu prevenirea, constatarea și combaterea infracțiunilor la regimul armelor și munițiilor, materiilor explozive, substanțelor toxice și extrem de toxice, substanțe cu rol de protecție pentru plante, autorizarea persoanelor pentru portul și uzul de arme și muniții, avizul decisiv în vederea realizării procedurilor de import-export de arme și muniții în cadrul Uniunii Europene.

Reprezintă structura specializată din cadrul Inspectoratului General al Poliției Române, formată din brigăzi și servicii județene, ce urmărește combaterea, descoperirea, investigarea, monitorizarea traficului de persoane, minori, migranți, organe și țesuturi umane, acte de terorism, fapte complexe din domeniul macrocriminalității economice, spălare de bani, fals de monedă, cărți de credit, ilegalități privind sistemele informatice și pornografie infantilă.

De asemenea, prin intermediul Seviciului Antidrog realizează activități investigative și de urmărire penală, sub îndrumarea Ministerului Public, pentru combaterea traficului, respectiv a consumului ilicit de droguri, intern și internațional.

Direcția Operațiuni Speciale reprezintă formațiunea polițienească abilitată să ofere suport de specialitate în cazul existenței unor situații complexe, de risc crescut, ce necesită intervenție promptă, operativă și urgentă.

Structura de Securitate are ca atribuție principală protecția informațiilor clasificate la nivelul structurilor Poliției Române, atât în cadru național, cât și pe linie internațională, respectiv în cadrul U.E. și NATO.

Direcția Comunicații si Tehnologia Informatiei are ca responsabilitate întocmirea rețelei informatice și de comunicații a poliției române, să organizeze și să coordoneze buna funcționare a acesteia în interesul utilizării fructuoase a bazelor de date de către structurile operative pentru prevenirea și combaterea fenomenului infracțional prin cunoașterea statisticilor și informațiilor legate de acesta.

Direcția de Logistică reprezintă structura responsabilă cu suportul material al Poliției Române, asigurarea necesarului de hrană și echipament, gestiunea mijloacelor tehnice și disponibilului de combustibil folosit de structurile operative în timpul misiunilor specifice.

1.2. Recrutatea si selecția funcționarilor publici din instituția poliției

În cadrul procesului de recrutare, Poliția Română are printre atribuții identificarea și selectarea persoanelor cu preocupări și înclinații pentru profesia de polițist.

Scopuri ale etapelor de recrutare și selecție:

identificarea și alegerea candidaților în funcție de abilitățile intelectuale ale acestora, dar și în funcție de comportamentul acestora din societate;

În cadrul procesului de admitere la principalele unități de învățământ abilitate să formeze oameni ai legii, ca Academia de Poliție București, Școala de Agenți de Poliție Vasile Lascăr Câmpina și Școala de Agenți de Poliție Septimiu Mureșan Cluj, accentul se pune pe verificarea teoretică. Aceasta constă în teste grilă la limba română și la o limbă străină, la alegere, precum și teste grilă la Istoria Românilor pentru admiterea la Academia de Poliție.

Admiterea se realizează în ordinea descrescătoare a mediei obținute la testul grilă.

Pentru atragerea candidaților în vederea participării la concursul de admitere în poliție, Inspectoratul General al Poliției Române, prin Centrul de Informare și Relații Publice, Direcția Management Resurse Umane, Direcția Prevenire, realizează o campanie publică eficientă în mass-media, pe pagina de internet a Poliției Române, în școli și licee, în presa scrisă și audio-vizuală.

Candidații la statutul de polițist nu trebuie să fi obținut sub media 8 la purtare în timpul liceului, și să nu fi fost exmatriculați din cauza comportamentului negativ. Se pune, de asemenea, accent pe lipsa antecedentelor penale. O persoană abilitată să verifice, să controleze, să sancționeze și să ia măsurile legale necesare împotriva infractorilor nu poate fi, la rândul său, infractor. Conduita ireproșabilă în societatea a polițistului este garantul imaginii publice pozitive a instituției Poliției Române.

conceperea modului de evaluare al fiecărui candidat corect, neutru, nediscriminatoriu;

Modalitatea de selecție prin test grilă elimină rata de subiectivism a corectorului existentă în cazul unei probe scrise clasice. De asemenea, testarea psihologică și medicală a candidaților se realizează după norme clar stabilite de către comisii specializate.

Pentru a asigura transparența probei de verificare a aptitudinilor fizice din anul 2011 au fost montate camere de filmat în locul în care se desfășoară aceste probe eliminatorii.

angajarea pe locurile vacante a persoanelor care să facă față cerințelor fișei postului;

Tocmai modalitatea riguroasă de recrutare asigură candidații potriviți pentru a rezista presiunii din cadrul serviciului, efortului fizic prelungit, muncii intelectuale intense.

Testele psihologice ce se organizează în etapa de selecție constă în întrebări de personalitate și de inteligență prin care sunt identificate persoanele ce sunt rezistente psihic și cu inteligența peste medie.

Contravizita medicală și probele sportive mută accentul pe starea de sănătate și rezistența fizică a candidaților.

Pentru mulți, statutul de inapt din punct de vedere medical, respingerea la testul psihologic, sau neîndeplinirea baremelor sportive face ca etapa de selecție să se termine aici.

promovarea femeilor și a minorităților naționale;

Anual, în cadrul examenelor de admitere, sunt aprobate de către Inspectoratul General al Poliției Române locuri separate pentru candidații de etnie rromă, maghiari, sau aparținând altor minorități naționale. Ca o dovadă a alinierii la normele europene ce interzic discriminarea între sexe, din anul 2010 numărul de locuri de școlarizare prevăzute la instituțiile de învățământ menționate mai sus nu a mai fost prevăzut distinct pentru femei și bărbați, ci la comun.

Baremele la probele sportive și limita de înălțime au fost păstrate diferite din rațiuni evidente ce țin de diferențe biologice între sexe, neavând legătură cu favoritismul. Astfel, înălțimea minimă pentru bărbați este de 1,70m, fiind derogată, ca regulă, în fiecare an, la 1,65m, iar pentru femei înălțimea minimă este de 1,65m, cu derogare până la 1,60m.

Agenții de poliție care doresc avansarea la statutul de ofițer pot participa la concursul de admitere în cadrul Academiei de Poliție Alexandru Ioan Cuza București pe locuri speciale, fără frecvență, conform solicitărilor din teritoriu aprobate anual prin bugetul ministerului. Selecția și recrutarea candidaților este identicăcu procedura prevăzută pentru admiterea unui candidat civil, exceptând statutul special al acestora. La finalizarea celor 3 ani de studiu candidații primesc repartiția în teritoriu la specializarea Ordine și Siguranță Publică.

În prezent este suspendată recrutarea polițiștilor din sursă externă, fără îndeplinirea condiției de studii în domeniul polițienesc.

Instituția care răspunde de implementarea normelor privind selectarea și recrutarea candidaților este Inspectoratul General al Poliției Române, iar directorul Direcției Management Resurse Umane răspunde de buna desfășurare a acestei activități.

Performanțele instituțiilor din domeniul aplicării legilor, al ordinii și securității publice este în deplină interdependență cu structura și calitatea personalului care le compune.

Personalul devine astfel resursa strategică, pentru care se organizează activități complexe de identificare, recrutare, selecție, gestiune, instruire continuă, inițiere în domenii noi, formare si dezvoltare profesională, în absența cărora îndeplinirea atribuțiilor conferite prin lege, statute speciale, ordine, dispoziții, poate fi grav prejudiciată.

În contextul socio-economic prezent, gestiunea resurselor umane reprezintă un segment important ce poate oferi, cu investiții financiare medii, dar cu efort managerial ridicat, o dezvoltare optimă în plan profesional.

“Politistul este functionar public civil, cu statut special. Profesia de politist poate fi exercitata numai de către persoana care a dobandit această calitate, în condițiile legii.” Polițiștii provin, de regula, din rândul absolvenților instituțiilor de învățământ ale Ministerului Afacerilor Interne. În cadrul Academiei de Poliție București, candidații admiși pot opta, în ordinea descrescătoare a mediilor, pentru sistemul Bologna, de 3 ani, la finele cărora absolventul susține licența în domeniul Ordine și Siguranță Publică, sau pentru Facultatea de Drept din cadrul Academiei, de 4 ani, la sfârșitul cărora viitorul ofițer de poliție susține licența la specializarea Drept.

Școlarizarea diferențiată a fost inclusă pentru prima dată în programa școlară în anul 2011. În ordinea descrescătoare a mediilor din primul, respectiv primii 2 ani de studiu, studenții optează pentru repartizarea la diverse arme.

Printre specializările pe care le pot urma se numără: Investigarea Fraudelor, Investigații Criminale, Criminalistică, Rutieră, Transporturi, Combaterea Criminalității Organizate, Informații, Consilieri Juridici, Purtători de Cuvânt. Numărul specializărilor diferă de la an la an în funcție de nevoile de personal din teritoriu.

Polițiștii pot trece de la o specializare la alta ulterior repartizării, și chiar de la o armă la alta, în funcție de cerințele ministerului.

Ocazional, se fac recrutări dintre studenții din Academie de către Direcția Generală Anticorupție, Unitatea Centrală de Analiză a Informațiilor, Serviciul de Protecție și Pază și alte structuri specializate pe apărare națională.

Pentru a putea primi aviz de poliție judiciară, absolvenții Academiei de Poliție înscriși în sistem Bologna își vor continua obligatoriu studiile la o facultate de drept acreditată, de drept sau privată, în vederea echivalării studiilor.

Doar anumite formațiuni din cadrul Poliției Române sunt încadrate cu lucrători cărora li se solocită, prin fișa postului, aviz de poliție judiciară.

Acest document este emis de Procurorul General al României și îî permite celui care-l deține să desfășoare acrivități de cercetare penală, constatare și probare a infracțiunilor, audieri de martori, cercetări la fața locului, mijloace specifice de investigare a infracțiunilor, audierea suspecților, persoanelor vătămate, precum și orice alte măsuri de natură penală necesare pentru aplicarea legii, descoperirea infracțiunilor și a autorilor acestora.

Pe parcursul celor 3, respectiv 4 ani de studiu studenții sunt implicați în diverse activități de natură a completa pregătirea lor profesională, ca lecții de înot, ju-jitsu, box, tir, tresee cu obstacole, diverse activități sportive, dans.

Viața în Academia de Poliție debutează cu o perioadă dură de 1 lună de pregătire militară la tabăra Drajna.

În timpul anilor de studiu la Academia de Poliție viitorii polițiști au un statut special. Conform unei programări riguros stabilite, fiecare student asigură apărarea unității la diferite intervale de timp, fiind Student de Serviciu pe Subunitate- S.S.- , sau responsabil, împreună cu toții colegii din clasă, de pregătirea prânzului și a cinei, fiind Student de Serviciu- S.S. De asemenea, studenții efectuează zilnic, în intervalul orar 21.00-00.00, 00.00-03.00, 03.00-06.00 serviciul planton conform celor trei schimburi.

În fiecare dimineață are loc programul de înviorare și se face prezența efectivului de către încheietorul de detașament, respectiv șeful de pluton sau, în absența acestuia, de către șeful de grupă. Ulterior, fiecare student se ocupă de sectorul repartizat.

Prezența la cursuri este obligatorie iar studenții sunt echipați militar. Învoirea în afara instituției se face zilnic, după programul de studiu, pe baza legitimației de învoire, excepție făcând studenții consemnați care se fac vinovați de o încălcare a Regulamentului de Ordine Interioară al Academiei.

În cadrul Școlii de Agenți de Poliție Vasile Lascăr Câmpina și al Școlii de Agenți de Poliție Septimiu Mureșan Cluj durata de școlarizare este de 1 an și 6 luni, în cadrul cărora agenții se pot specializa pe direcția ordine și siguranță publică, criminalistică, rutieră.

Printre condițiile legale și criteriile specifice de selecție și recrutare a viitorilor polițiști, stabilite de O.M.A.I. 665/2008, se numără:

“-să aibă cetățenia română și domiciliul în România;

– să cunoască limba română, scris și vorbit

– să aibă capacitate deplină de exercițiu;

– să fie declarată apt din punct de verere medical, fizic și psihic;

– să aibă vârsta de minimum 18 ani împliniți;

– să fie absolvenți de liceu cu diplomă de bacalaureat;

– să aibe un comportament corespunzător cerințelor de conduită admise și practicate în societate;

– să nu aibă antecedente penale sau să nu fie în curs de urmărire penală ori de judecată pentru săvârșirea de infracțiuni, cu excepția situației când a intervenit reabilitarea;

– să nu fi fost destitiute dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani;

– nu au desfășurat activități de poliție politică;

– îndeplinesc condițiile prevăzute în Legea 360/2002 privind Statutul Polițistului.”

După cum se observă din condițiile legale stabilite pentru a accede la funcția publică de agent sau ofițer în instituția publică Poliția Română importante nu sunt numai cunoștințele teoretice deținute de candidat.

Acestea sunt necesare ca și fond de susținere pentru pregătirea profesională viitoare în cadrul instituțiilor de învățământ superioare sau postliceale.

Cunoștințele de limba română, istorie, limbă străină constituie fondul de bază pe care se vor așeza celelalte cunoștințe dobândite prin formare inițială și continuă, specifice problematicii polițienești.

Foarte importante sunt și abilitățile sportive, starea de sănătate, formatul psiho-intelectual, conduita candidatului în societate.

CAPITOLUL II

ELEMENTE TEORETICE DESPRE RECRUTAREA ȘI SELECȚIA SALARIAȚILOR

2.1. Elemente de recrutare – etape și metode de recrutare

Recrutarea presupune atragerea și descoperirea de personal calificat pentru ocuparea posturilor disponibile.

”Recrutarea trebuie să asigure o corelație optimă între aptitudinile individului și cerințele postului respectiv.”

Se atribuie o importanta mai mică recrutarii față de selectie. Recrutarea reprezintă însă, un proces care, pentru rațiuni evidente, ar trebui tratat cu prioritate. Printre motive se numără faptul că oferta de muncă prezintă o calificare specifică. Tocmai de aceea, recrutarea trebuie să stabilească grupul-țintă căruia i se adresează pentru un anumit post. Performanțele unei întreprinderi, imaginea sa exterioară, succesul pe plan profesional și social, dar și starea de spirit și evoluția carierei personalului depind de de managementul resurselor umane, de recrutarea viitorilor angajați, întrucât din randul acestora se vor selecta viitorii membri ai instituției publice.”Recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate selectivă, o selecție a personalului eficientă neputându-se realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidați competitivi.”

Activitatea de recrutare presupune patru etape :

analiza cerințelor postului vacant;

Fiecare loc disponibil într-o întreprindere deține anumite caracteristici.

În funcție de complexitatea și particularitățile muncii, se stabilește și calificarea necesară pentru persoana care dorește să ocupe acest loc.

Conform dictonului „cine poate mai mult, poate și mai puțin“, pot fi angajați pe locul vacant salariați cu o pregătire profesională superioară cerințelor fișei postului. În contextul crizei economice globale din secolul XXI s-a observat la nivel național și internațional tendința candidaților cu pregătire profesională superioară de a accepta chiar și un post ce necesită o pregătire medie sau chiar fără calificare. În interiorul unei organizații, migrația personalului de pe un nivel superior pe unul situat sub acesta se poate realiza doar cu acordul expres al angajatului.

întocmirea specificațiilor aferente activității în postul liber;

Alături de cerințele specifice ale postului vacant pot exista și o serie de abilități, aptitudini, calificări, pe care persoana angajată ar trebui să le dețină, care, chiar dacă nu au o legătură directă cu postul, sunt totuși tangențiale la acesta. Poate fi cazul, de exemplu, cand într-o întreprindere cu personal calificat pentru cresterea și îngrijirea copiilor se menționează viitoarelor angajate că poate constitui un avantaj deținerea unui permis de conducere categoria B, cunoașterea unei limbi de circulație internațională, urmarea unui curs de acordare a primului ajutor.

cercetarea tuturor posibilitatilor privind locurile unde pot fi găsiți posibili candidați;

În funcție de grupul-țintă căruia i se adresează procedura de recrutare și selecție de personal precum și în funcție de calificarea necesară postului se stabilește și locul unde pot fi găsiți posibilii candidați.

Dacă angajatorul dorește o viziune tinerească, modernă în cadrul companiei și nu e interesat de avantajele unei experiențe profesionale, recrutarea se poate adresa absolvenților de liceu sau studii superioare, de școli profesionale sau absolvenților de cursuri specifice, de exemplu inspectorilor de resurse umane, auditorilor, celor care cunosc procedura și modalitatea de elaborare de proiecte europene, specialiștilor IT.

Candidații pot fi, în momentul recrutării, angajați deja stabil într-o companie, sau angajați pe o perioada determinată. De asemenea, pot fi șomeri. În funcție de situația profesională a acestora, selecția poate fi facilă sau greoaie. Astfel, pentru a determina o persoană ce deține deja un loc de muncă și are un venit stabil să își părăsească postul actual, să riște, angajatorul trebuie să ofere ceva peste avantajele și bonusurile deținute deja. Oferta de muncă trebuie să fie fermă, sigură, să emane încredere, să oferă anumite câștiguri financiare, să presupună eforturi direct proporționale cu câștigul, angajatul să aibe posibilitatea să se dezvolte, să ofere perspective, să rezerve timp liber vieții de familie.

atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.

Pentru ca selecția să fie eficientă și personalul ales pentru ocuparea locului vacant sa fie cât mai bine pregătit profesional, trebuie ca și grupul în care se realizează recrutarea să fie cât mai numeros. Dacă numărul persoanelor din care trebuie să se aleagă este mic, scad și standardele postului și implicit ale instituției.

Pentru o publicitate adecvată a recrutării se poate apela la campanii în mass-media, la discursuri publice sau vizite de prezentare a postului și portofoliului companiei în cadrul diverselor instituții. Se poate apela, de asemenea, la site-urile de angajare-personal.

Atragerea candidaților pentru locurile vacante se realizează printr-o prezentare pozitivă și eficientă a postului, prin promiterea unui salariu motivant sau a altor avantaje materiale cum ar fi mașină și telefon de serviciu, deplasări în strainătate decontate de angajator, diverse bonusuri în funcție de rezultate, posibilitatea promovării facile și rapide, timp liber pentru viața de familie, ore suplimentare plătite sau recuperate prin zile libere.

“Recrutarea salariaților nu este numai o simplă operație administrativă de atragere pur și simplu a resurselor de muncă disponibile, ci presupune, sau mai bine zis, necesită derularea unor activități ce vizează realizarea concordanței dintre capacitățile de muncă individuale ale persoanelor recrutate și cerințele diferitelor profesiuni sau locuri de muncă din organizație. Aceste activități se referă la orientarea profesională, selecția încadrarea, repartizarea celor angajați, toate conducând în final la angajarea și integrarea în activitate.”

În funcție de conexiunea candidaților cu instituția care organizează procedura de selecție și angajare de personal, recrutarea poate fi :

recrutare din interiorul organizației;

„În cadrul recrutării interne candidatul trebuie să parcurgă anumite etape ale procedurii, uneori chiar și testele aplicate candidaților externi.”

Recrutarea din interiorul organizației prezintă numeroase avantaje, dar și dezavantaje.

Printre avantaje se numără:

– întreprinderea cunoaște calificarea și atuurile personalului deja angajat;

– activitatea salariaților a fost observată astfel încât se cunosc angajații cu potențial sau cei care ar fi potriviți pentru ocuparea unui post disponibil;

– selecția candidaților s-ar derula într-un timp mai scurt, astfel activitatea economică a întreprinderii nu ar avea de suferit;

– recrutarea angajaților din sursă internă prezintă și avantajul economiei de resurse materiale. Publicitatea, promovarea și selecția din cadrul personalui deja angajat nu necesită cheltuieli cu materiale publicitare, deplasări în afara localității sau alte costuri, de exemplu promovarea în mass-media;

– „scade posibilitatea ca unii angajați să devină dezamăgiți sau nemulțumiți în legătură cu așteptările și perspectivele lor.”;

– riscul de a angaja o persoană care ulterior nu se mai ridică la nivelul demonstrat la recrutare este foarte mic;

– încurajează salariații prin posibilitatea promovării.

recrutare din exteriorul organizației

„Recrutarea externă apare în cazul imposibilității de a găsi în organizație profilul căutat, putând fi vorba de un post de la baza ierarhiei, un post de debutant, sau un post care implică un anumit curs de specializare.”

Avantaje ale recrutării din exteriorul organizației

– se diversifică structura socială a întreprinderii;

– se evită efectul de domino care apare în cazul recrutării din sursă internă cand se creează un întreg lanț de posturi vacante;

– persoanele angajate vin cu propria experiență profesională, idei noi, viziune inovatoare, atitudine neutră față de colegi și șefi. Aceasta poate constitui un avantaj pentru întreprinderea angajatoare;

– se evită nepotismul, crește performanța și flexibilitatea.;

– se por angaja persoane cu o pregătire specială într-un domeniu de activitate ce necesită experți.

Recrutarea din exteriorul întreprinderii poate fi o opțiune pentru angajator, sau poare fi impusă de împrejurări. Poate fi astfel cazul migraței masive negative de personal, deficit de angajați, sau lipsa de persoane angajate cu o calificare adecvată pentru a ocupa un anumit post disponibil.

Opțiunea pentru recrutarea internă sau externă poate fi și o politică a companiei. Pentru o dezvoltarea armonioasă a persoanei juridice se recomandă ca, în funcție de împrejurări și de momentul cînd postul se vacantează, să se adopte ambele tipuri.

Metode de recrutare s-au diversificat tot mai mult în ultimele decenii și continuă să evolueze o dată cu societatea.

Printre modalitățile de recrutare se numără:

anunțuri în ziare, pe internet, în mass-media;

Publicitatea diversă, scrisă, audio sau audio-vizuală constituie un segment important al promovării ofertei de muncă pentru toți angajatorii.

“Metoda necesită cheltuieli minime și cuprinde o sferă largă de persoane, având mai degrabă un caracter cantitativ decât calitativ.”

În contextul erei tehnologice s-a constatat preferința angajatorului pentru promovarea ofertei de muncă prin intermediul internetului, dar și opțiunea candidaților pentru recrutarea on-line. Printre avantaje se numără costurile mici, promptitudinea și rapiditatea, accesibilitatea și transparența, precum și posibilitatea studierii minuțioase a ofertei sau a cererii de muncă. Site-uri precum OLX.ro, Tocmai.ro, e-jobs, findjob, locuri-de-muncă, sau balaurul.ro sunt doar câteva dintre cele mai accesate în materie de cerere/oferta de servicii diverse.

Indiferent de modalitatea pentru care angajatorul optează pentru selecția de personal, acesta trebuie să ia în considerare apariția repetată a ofertei de muncă pentru ca aceasta să fie accesată, cunoscută de persoanele potrivite pentru postul vacant.

Pentru a atrage atenția candidaților, oferta trebuie prezentată într-o manieră flexibilă, concisă, să impresioneze văzul sau auzul pentru a i se acorda atenție, să fie verosimilă, serioasă, clară.

folosirea consilierilor pentru recrutare;

„Această metodă are un pronunțat caracter calitativ, contribuind la realizarea unei cunoașteri obiective a candidaților, precisă pe o perioadă mai lungă de timp. Este însă o metodă costisitoare, necesită specializarea unor profesioniști din domeniul psihologiei, sociologiei, care vor avea ca sarcină identificarea în primul rând a candidaților cei mai competenți, procesul va fi de durată, dar va rezulta în final o încredere reciprocă între candidat și organizație.”

târguri de joburi;

În cadrul târgurilor de joburi se expune oferta de locuri de muncă din partea angajatorilor din țară sau străinătate. Multitudinea ofertelor constituie un avantaj pentru candidați, dar și numărul mare de aplicanți ridică standardele specifice postului.

activități de marketing;

“Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privită ca o activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel încât ele să fie atractive pentru cei interesați.”

căutări pe cont propriu.

Împărțirea de pliante, afișele publicitare, deplasări la diverse instituții pentru prezentarea ofertei de locuri de muncă, evidențierea avantajelor aplicării pentru un anumit post sunt doar câteva din metodele de căutare pe cont propriu.

2.2. Elemente de selecție – etape și sisteme de selecție

Selecția constă într-un amalgam de procese de analiză a calificării si a aptitudinilor profesionale ale candidaților, în scopul angajării pe funcții publice în cadrul administrației a funcționarilor publici necesari.

“Acțiunile de recrutare și selecție au o strânsă legătură. Selecția corectă a unui candidat este foarte importantă întrucât o selecție greșită ar putea produce pierderi pentru organizație.”

Selecția resurselor umane este „concepută ca o activitate de culegere a celor mai buni indivizi în funcție de cerințele unei anumite profesiuni, sensul acțiunii fiind de la profesiune spre individ și nu profesiune pentru individ ca în orientarea profesională.”

În cadrul selecției propriu-zise, personalul implicat ia decizia finală, definitivă pentru unitate.

Selecția trebuie să îndeplinească anumite criterii necesare:

validitatea – măsura in care prezice în mod realist performanța viitoare la locul de munca;

Selecția trebuie să țină cont de proiecția viitoare a postului vacant, să fie în concordanță cu așteptările companiei de la viitorul salariat, sa fie adecvată postului și utilă astfel încât sa nu devină o formalitate, ci un mijloc eficient și sigur de evoluție a instituției.

eficienta – este apreciata în funcție de raportul costuri implicate – rezultate obtinute prin intermediul procesului de selectie;

Activitatea de selecție trebuie să fie elaborată în așa fel încât cu eforturi minime să se obțină rezultate maxime.

Selecția implică în mod necesar anumite costuri, însă acestea trebuie ajustate, fixate și proiectate de un manager în mod optim. De exemplu, pentru o selecție la nivel național de 2 consilieri juridici având statutul de personal asimilat judecătorilor și procurorilor, pentru angajarea ca funcționar public cu contract de muncă pentru o perioadă 6 luni, o selecție ineficientă ar fi să se opteze pentru un număr mare de probe teoretice și practice, teste psihologice individuale complexe ce se derulează pe un interval de cateva ore similare testelor de angajare în cadrul Serviciului Român de Informații sau Serviciului de Protecție și Pază. În cazul în care numărul candidaților ar fi de cîteva zeci sau sute, selecția ar necesita foarte mult timp, sau personal calificat în număr foarte mare dacă se încearcă desfășurarea probei de selecție într-un timp scurt.

acceptabilitatea – interdicția de a deranja sub o formă sau alta persoanele ce candidează pentru post;

Pentru ca activitatea de selecție să fie acceptabilă, trebuie ca modalitatea prin care se face selecția să nu fie exagerată în raport cu necesitățile postului. De asemenea, selecția poate deranja și indispune candidatul dacă persoane care ocupă funcții identice în instituție au fost selectate mult mai facil.

echidistanța – șanse egale pentru oameni egali;

Recrutarea trebuie să promoveze imparțialitatea. Candidații trebuie tratați în mod egal, indiferent de etnie, naționalitate, sex, apartenență politică,condiție socială, orientare sexuală, religie. Sunt și posturi în cadrul cărora, în funcție de particularitățile acestor posturi, nu pot fi angajate decât anumite persoane.

La o primă vedere se poate crea impresia greșită de favoritism sau discriminare, însă, la o analiză mai atentă diferențierea candidaților după anumite criterii este motivată în totalitate. De exemplu, angajarea doar a bărbaților ca șoferi pe tir pentru transportul și distribuția la nivel internațional de mărfuri nu constituie o alegere discriminatorie pentru femei. Tot astfel, angajarea persoanelor de sex feminin ca bone pentru bebeluși, în defavoarea bărbaților, nu reprezintă un favoritism.

transparența procesului de selecție;

Angajatorul trebuie să aducă la cunoștința candidaților baremul de selecție pentru ocuparea postului vacant, descrierea detaliată a rezultatelor corecte, modalitatea în care se face departajarea candidaților cu rezultate egale, succesiunea probelor și ce se dorește să se verifice și să se obțină în cadrul fiecărei probe.

Anumiți angajatori recurg la procedee moderne de captare pe suport material a etapei de selecție prin folosirea camerelor de înregistrat, reportofonul în cazul unui interviu. De exemplu, în cadrul școlilor de poliție, etapa eliminatorie de rezistență fizică, viteză, aruncarea mingii medicinale, tracțiunile și săritura în lungime se susțin în prezența publicului și sunt înregistrate pe camere video. De asemenea, în cadrul concursului de admitere la Institutul Național al Magistraturii ce se organizează anual, susținerea interviului se realizează simultan cu înregistrarea acestuia pe suport material. Prin posibilitatea contestării rezultatelor unei probe se pune din nou în valoare atributul transparenței procesului de selectare a candidatului pentru un post vacant.

Recrutarea, precum și selectia functionarilor publici se realizează prin concurs conform funcțiilor publice vacante existente anual în conformitate cu planul de ocupare a funcțiilor publice precum și în cazul in care funcțiile publice se vacantează în cursul anului.

Concursurile se organizează de către comisii speciale pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante, și de catre autorități din administratia publica centrală sau locală, pentru ocuparea celor de execuție.

„Activitatea de selecție profesională desfășurată după metode științifice, în afara faptului că trebuie să aibă în vedere concordanța optimă între individ și profesia practicată, trebuie să se realizeze în deplin acord cu legislația în vigoare din acest domeniu.”

Selecția constă în trei etape:

selectarea dosarelor de înscriere se realizează pe baza curriculum vitae sau prin alte metode. Indiferent de modalitatea pentru care se optează, documentul trebuie sa conțină informații privind:

– detalii personale;

Detaliile personale se referă la nume, prenume, vârstă, domiciliu, putând fi detaliate în funcție de cerințele angajatorului. Majoritatea instituțiilor publice pun un accent deosebit pe lipsa mențiunilor în cazierul judiciar. Localitatea unde candidatul domiciliază este, de asemenea, importantă. În cazul în care firma își desfășoară activitatea la mai multe sedii secundare, aceasta trebuie să cunoască ab initio dacă viitorul angajat este dispus să efectueze deplasări în afara localității, ce timp aproximativ ar fi dispus să sacrifice departe de familie și prieteni.

– calificări;

Pintre calificările solicitate se numără absolvirea unor cursuri de calificare în domeniu, studiile gimnaziale/liceale/superioare/postuniversitare.Tot mai multi angajați solicită cunoștințe de operare PC, cunoașterea la nivel avansat a unei limbi de circulație internațională, respectiv engleză/franceză/germană. În acest context, persoanele care doresc să se angajeze se orientează spre obținerea de diplome recunoscute internațional în urma testelor Cambridge, Toffel, Dalf și pentru calificarea în informatică prin obținerea ECDL – European Computer Driving Licence. Calificarea unei persoane este esențială la angajare. În funcție de experiența profesională și abilitățile deprinse, studiile și calificările obținute, o persoană poate fi respinsă încă de la început, la o simplă vizualizare a curricumului vitae, ratând astfel posibilitatea de a participa și la restul procedurii de selecție.

– experiența profesională;

În cadrul experienței profesionale se va menționa instituția în care a lucrat, postul ocupat și caracteristicile acestuia, durata angajării precum și motivul plecării. Contează cauza demiterii din funcție, dacă candidatului i s-a imputat neîndeplinirea sarcinilor trasate, neglijențaă în activitatea desfășurată, prejudicii materiale sau de imagine cauzate instituției, comportamentul neadecvat în colectiv. Dacă raporturile de muncă au încetat prin demisie, motivația este la fel de importantă ca în cazul anterior. Candidaților li se pot solicita diverse recomandări de la locuri de muncă anterioare.

– starea de sănătate;

Pentru a putea munci, o persoană trebuie să fie aptă din punct de vedere medical, astfel cum prevede Codul Muncii. Pentru ca angajatorul să cunoască încă de la început starea se sănătate și pentru asigurarea transparenței procesului de selecție, candidatul trebuie să prezinte o adeverință eliberată de la medicul de familie în care se menționează că este clinic sănătos, apt medical, și nu suferă de boli cronice. Starea de sănătate precară nu trebuie să constituie un criteriu de discrimainare. În funcție de tipul de afecțiune de care suferă candidatul și de specificul muncii desfășurate, pot fi angajate și persoane cu probleme diverse. Pot efectua un serviciu part-time, de acasă, sau exclusiv muncă de birou, persoanele care suferă de o infirmitate. În România a fost chiar angajat o persoană ce suferea de sindromul Down.

– interese extraprofesionale;

Printre interesele extraprofesionale se pot menționa diverse activități caritabile la care candidatul participă, activități sportive, întruniri cultural-literare, colaborarea cu reviste în cadrul cărora publică anumite articole.

– alte informatii considerate relevante de către candidat.

La această rubrică se pot menționa: deținerea unui permis de conducere, cursuri de înot, autoapărare, tir, acordare a primului ajutor, etc.

După o primă etapă se realizează o selecție de dosare, candidații rămași fiind clasificați în:

– corespunzători;

– posibili;

– nepotriviti.

“Vor fi chemați la interviu candidații clar corespunzători, cei din categoria posibili corespunzători vor fi păstrați ca rezerve, iar cei necorespunzători vor fi respinși. În cazul în care sunt prea puțini candidați care să accepte participarea la interviu, pot fi convocați candidați din lista de rezerve.”

Cei din urma vor fi anunțați că au fost respinși.

proba scrisă ce poate consta în redactarea unui eseu sau rezolvarea unor teste grilă.

Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc conform bibliografiei de concurs, astfel încat să evidențieze capacitatea de analiză și sinteză a candidaților, in conformitate cu specificul funcțiilor publice vacante.

În urma probei scrise se determină profilul profesional al candidatului, care, deși este important, nu este și suficient, întrucat un bun specialist are nevoie de atuuri în plus pentru buna functionare a unei instituții. Pentru a elimina riscurile se urmărește evidențierea calităților și a deprinderilor specifice funcționarului public. În acest scop candidatul este supus unor teste de deprinderi și aptitudini.

Promovarea probei scrise este eliminatorie.

Unii angajatori preferă proba scrisă clasică, în timp ce alții, testele grile. Ultimele au avantajul de a fi ușor de corectat și supun evaluării un procentaj mult mai mare de cunoștințe teoretice comparabil cu eseul. De asemenea, corectarea lor nu necesită mult timp, putând fi realizată și electronic. Precizia corecturii este de aproape 100%, putând fi făcute doar greșeli de natură materială. În cazul probei scrise clasice, nivelul de subiectivism este mai mare datorită interpretării personale a evaluatorului. Eseul este, însă, o probă complexă, care, pe lângă demonstrarea bagajului de cunoștințe teoretice și practice, aduce și alte informații despre candidat, ca de exemplu: capacitatea cognitivă, viziunea amplă sau limitată, vocabularul, aptitudini de interpretare, analiză și sinteză.

interviul testeaza :

– nivelul cunoștințelor generale în domeniul în care se dorește angajarea;

– capacitatea de analiză și sinteză;

– profilul socio-moral al candidatului;

– rezistența la stres, factori perturbatori, tensiune;

– capacitatea de autocontrol;

– aptitudinile oratorice, puterea de convingere;

– trăsături de caracter.

Interviul este utilizat pentru acei candidați rămași după primele evaluari.

Modalități de desfășurare a interviului în funcție de numărul de membri din cadrul comisiei:

– comisie formată dintr-un singur membru evaluator

Această modalitate de desfășurare a interviului prezintă avantajul contactului direct dintre candidat și intervievator, însă, în același timp, sunt mai multe sanse ca hotărârea să fie superficială și părtinitoare.

Un singur evaluator va fi mai ușor de impresionat, proba face loc subiectivismului, iar candidatul va tinde să accentueze acele informații, trăsături, atuuri despre care cunoaște că sunt preferate de evaluator.

Un aspect pozitiv al interviului cu un singur angajator este faptul că atmosfera este mai degajată.

– comisie formată din doi sau mai mulți membri evaluatori

Panelul de interviu este o modalitate eficientă de evaluare a unui candidat întrucât, deși subiectivismul nu se elimină în totalitate, gradul de părtinire este mai redus datorită colaborării și verificării reciproce dintre membrii comisiei. De asemenea, interviul este mai complex întrucât întrebările adresate de membri sunt variate, diversificate în funcție de viziunea și ideile fiecărui membru din comisie.

Unele informații apar în curriculum vitae, altele rezultă prin prelucrarea testelor. Însă, pentru formarea unei impresii complete privind o persoană, se impune un dialog față în față.

Pentru ca interviul sa furnizeze angajatorului informațiile dorite și să își atingă scopul propus trebuie ca evaluatorul să stie ce caută și cum caută.

Principii generale ce se recomandă a fi respectate în organizarea și conducerea unui interviu :

– clarificarea obiectivelor și a scopului interviului;

Angajatorul trebuie să urmărească anumite trăsături de personalitate, însușiri de caracter, punctarea acelor experiențe profesionale și personale relevante pentru instituția angajatoare.

– studierea informațiilor necesare;

Anterior etapei interviului angajatorul trebuie să studieze dosarul personal al candidatului, scrisori de recomandare, rezultatele profesionale și alte informații incidente În interviu pot fi inserate și întrebări ce privesc nivelul de cunoștințe teoretice sau relativ la pregătirea profesională

– stabilirea etapelor interviului;

Interviul va debuta cu o etapă prealabilă de cunoaștere a candidatului, date personale, hobby-uri, experiențe de viață, preocupări sportive.

Se va insista ulterior pe cunoașterea din punct de vedere profesional, aceasta incluzand chestionare, analiza de spețe, descrierea reacției și oferirea unei soluții la situații ipotetice, studiu de caz, rezolvarea unor teste.

”După plecarea candidatului vor fi revăzute notele consemnate, va fi completat formularul de interviu, dacă acest lucru nu a fost deja făcut în timpul interviului, și, în general, va fi revăzut interviul, cât este proaspăt în mintea celui care l-a luat, în scopul evitării judecăților pripite și sistematizării datelor pentru a servi deciziei de selecție.”

– pregatirea încăperii în care se va desfășura;

Locul în care se va derula interviul trebuie să asigure un contact direct între angajator și candidat, trebuie să fie suficient de luminos cât să permită analiza limbajului non-verbal, să fie încăpător pentru numărul de persoane care fac parte din comisie.

O distanță mică între persoanele participante la dialog poate intimida, indispune, emoționa candidatul, iar o distanță prea mare ar transforma interviul într-o etapă superficială și ineficientă.

Pregătirea încăperii include și asigurarea cu dotările materiale necesare desfășurării în cele mai bune condiții a acesteia. Astfel, dacă interviul se înregistrează prin mijloace audio-video sau audio, persoanele ce se ocupă cu organizarea acestei etape trebuie să se asigure că aparatura funcționează corespunzător, vizibilitatea este crescută . iar riscul de defecțiuni în timpul înregistrării este mic.

– asigurarea asupra lipsei oricăror întreruperi;

În timpul probei atat subiecții evaluatori cât și candidații au obligația de a-și închide telefonul mobil. Locul în care are loc evaluarea trebuie să fie ferit de zgomote, sa nu fie în apropierea unui șantier de construcții sau într-un loc cu trafic intens.

– deschiderea discutiei intr-o maniera deschisă, apropiată, dar menținand controlul discuției;

Interviul poate debuta cu întrebări din viața personală, astfel încat candidatul să fie degajat iar atmosfera să fie destinsă. În același timp, nu trebuie omis scopul întâlnirii.

De cele mai multe ori, prima întrebare adresată candidatului face referire la motivele pentru care acesta a decis participarea la concurs, ce atribute, calități profesionale și abilități îl recomandă pentru funcția respectivă, prezentarea carierei sale în perspectivă.

Sunt anumite instituții care inserează în interviu o etapă distinctă, respectiv analiza din punct de vedere filozofic, existențial, a unui citat, proverb sau a unei maxime rostite de un autor celebru. Se urmărește astfel testarea abilităților cognitive ale candidaților, imaginația, cât de vastă este aria probabilităților enumerate, limbajul, coeficientul de inteligență.

– adresarea unor întrebari deschise, care necesită un răspuns elaborat;

Modul cum candidatul elaborează răspunsurile, limbajul folosit, capacitatea sa de analiză și sinteză, structura și complexitatea enunțurilor, acuratețea ideilor, precum și modalitatea fermă și persuasivă de expunere dovedesc, alături de rezultatul la testul grilă, dimensiunea psihoprofesională a acestuia. Răspunsurile sărace ca da și nu dovedesc limitarea intelectuală sau maschează o emotivitate crescută.

– menținerea continuității discuției;

Dialogul trebuie să fie natural, întrebarile și răspunsurile să curgă logic, ideile să fie interconectate. Nu trebuie divagat de la subiect. Evaluatorul poate conduce întenționat candidatul spre subiecte tangențiale pentru a-i observa capacitatea de revenire la ideea inițială. Divagarea de la subiect constituie un punct în minus pentru candidat.

– abținerea de la formularea oricăror prejudecăți;

Subiectivismul reprezintă o componentă inevitabilă în derularea unui interviu. Candidatul trebuie evaluat în funcție de modul cum gestionează această etapa, iar nu conform unor idei preconcepute. Se poate crea o aparență de prejudecată în cazul în care evaluatorul, dorind să verifice rezistența la tensiune a posibilului angajat, face afirmații legate de starea sa personală ce pot părea discriminatorii.

De exemplu, în cadrul probei interviului în magistratură, candidații șomeri sau cei care desfășurau muncă de birou au fost ridiculizați, față de primii insinuându-se ideea parazitismului social, iar față de cei din urmă, comoditatea, sedentarismul, plafonarea.

– încurajarea candidatului în continuarea, detalierea oricăror afirmații apreciate ca utile;

Deși se recomandă ca evaluatorul să nu influențeze în niciun fel răspunsul candidatului pentru ca evaluarea să fie realistă, totuși, ocazional, în funcție de situație, candidatul poate fi încurajat discret.

– evitarea oricăror promisiuni care nu vor putea fi respectate;

Orice informație aflată în conexiune cu locul de muncă vacant trebuie să fie validă, fiabilă. O promisiune falsă poate veni atât din partea angajatorului, dar și din partea unui potențial lucrător.

Persoanele participante la interviu trebuie să se trateze reciproc cu respect, atat în considerarea viitoarei relații de serviciu în eventualitatea angajării, cât și în considerarea unor posibile legături în afara instituției.

– ascultarea candidatului cu interes;

Participarea evaluatorului la interviu trebuie să fie pro-activă. Interviul reprezintă în fond un dialog, și, ca orice comunicare, este nevoie de eforturi și implicare din partea ambilor interlocutori.

Ignorarea candidatului la interviu reprezintă o tactică eficientă de intuire a personalității acestuia. Unii candidați ignoră la rândul lor nebăgarea în seamă, alții întrerup monologul, uimiți, alții le atrag atenția evaluatorilor, rugându-i să îi asculte.

– observarea comportamentului non-verbal;

Pentru ca acest deziderat să fie atins, în comisie sunt introduși psihologi specializați pe studiul limbajului corpului.

De asemenea, psihologul și evaluatorii, în general, studiază aspectul vestimentar al candidatului, stilul îngrijit sau neglijent, office sau casual, îndrăzneț sau modest. Nu se recomandă ca îmbrăcămintea purtată în ziua interviului să fie nouă, pentru că un obiect nepurtat până atunci poate fi incomod iar candidatul nu se va simți confortabil. O haină lejeră ce a mai fost folosită crește încrederea în sine și confortul psihic, iar candidatul nu se va concentra asupra aspectului său fizic sau dacă îmbrăcămintea e prea largă, prea strâmtă, sau prea scurtă, ci asupra interviului în sine.

– incheierea interviului trebuie facută cu fermitate, tact si politețe .

Chiar dacă persoana interogată nu corespunde cerințelor, trebuie tratată cu respect și dimplomație astfel încât, până la o analiză finală a candidaților, aceasta să nu preconizeze greșit rezultatul examenului.

Tipuri de interviuri

– interviu stil conversație, degajat, fără o direcție anume;

– interviu secvențial, în cadrul căruia fiecare membru al comisiei evaluează separat candidatul;

– interviu „stresant, în care candidatul este pus într-o situație neplăcută printr-o serie de întrebări dure, răutăcioase, pentru a vedea cum reacționează acesta. Se folosește pentru funcțiile ce presupun nivel ridicat de stres.”;

– interviu realizat conform unui formular accesibil la magazine;

– interviu structurat pe răspunsuri bune sau rele, specifice postului.

“Sistemele de selecție trebuie să fie eficiente și să prezinte anumite caracteristici. În primul rand, trebuie să identifice, dintre candidații existenți, pe aceia care sunt foarte bine adaptați postului și realizează performanțele necesare organizației pentru a-și atinge obiectivele. În al doilea rând, acest scop trebuie să fie atins independent de caracteristicile de natură etnică, sex, sau un handicap oarecare. În al treilea rând, realizarea sistemului de selecție trebuie să fie rentabilă, astfel încât să se justifice banii cheltuiți pentru conceperea și gestiunea acestuia prin calitatea noilor angajați.”

Sunt recomandate și următoarele  metode de selecție a personalului din instituțiile publice:

cercetarea referințelor și a calificativelor candidaților;

Modul cum candidatul și-a desfășurat activitatea la locul de muncă, rezultatele obținute, disponibilitatea pe care a manifestat-o pentru orele suplimentare sau deplasările în afara ariei de serviciu, relațiile cu foștii colegi și șefi, perioada cât a fost anterior angajat și motivul plecării, complexitatea postului ocupat, absențele, frecvența concediilor medicale, probleme de acomodare în colectivitate, relațiile familiale, preocuparea de evoluție și dezvoltare personală constituie doar câteva din aspectele determinante în ceea ce privește recrutarea salariaților.

Acestea se utilizează simultan sau dupa aplicarea metodelor de selectie specificate anterior.

satisfacerea unor criterii formale – absolvirea unei anumite institutii de invatamant superior;

Un funcționar public cu o pregătire profesională este necesar dar nu și suficient pentru un sistem. Cunoștiințele acumulate în decursul anilor de studiu, precum și experiența profesională sunt garanția faptului că funcționarul va face față așteptărilor și va contribui eficient la evoluția organizației publice.

probe de verificare a cunoștințelor;

Cunoștințele candidatului se verifică prin intermediul testelor grilă sau al altor teste scrise sau verbale, în urma cărora se stabilește profilul profesional al candidatului.

Testele nu sunt relevante într-o manieră determinantă dacă nu sunt combinate cu alte metode de evaluare. Excepție face domeniul tehnic.

Categorii de teste în funcție de obiective:

– testele de cunoștințe;

Sunt utilizate la scară largă întrucât oferă o imagine realistă de ansamblu asupra abilităților profesionale ale candidatului. Acest tip de test este utilizat cu preponderență în situația în care numărul de candidați este foarte mare, resursele materiale și umane angajate în selecție sunt limitate iar timpul de selecție scurt.

– testele de inteligență generală;

Sunt foarte utile, chiar esențiale atunci când domeniul în care s-a vacantat postul necesită un ocupant inteligent, care se poate descurca in orice situație. Accentul se pune mai puțin pe partea profesională, însă nici aceasta nu este neglijată. Testele de inteligență sunt specifice recrutării în cadrul Serviciului Român de Informații.

– testele de aptitudini;

Testele de aptitudini pot fi teste de verificare a capacităților intelectuale ale angajaților, precum și teste psihomotorii, în situația în care munca specifică postului este preponderent manuală.

– testele de personalitate.

Răspunsurile la aceste teste nu sunt bune sau rele, ci ele arată modul cum candidatul ar reacționa într-o situație dată.

Prin diferitele tipuri de teste se urmărește identificarea:

– trăsăturilor de personalitate;

Personalitatea omului îi influențează viziunea asupra vieții, relațiile cu colegii, modul cum se integrează în comunitate, gradul de implicare în muncă și predispoziția pentru anumiți factori negativi. Astfel, oamenii sunt extravertiți, introvertiți, colerici, sangvini.

– interesele;

Sunt ușor de descoperit cu ajutorul chestionarelor.”Orice comportament motivat are anumite obiective spre care este dirijat.”

– valorile;

Pentru a se realiza o armonie cu grupul din care face parte, precum și pentru conservarea culturii organizaționale care insuflă încredere și stabilitate colectivului, viitorul angajat trebuie să se supună aceluiași set de valori pozitive și negative din instituție.

– studiile de caz.

Candidatului i se va prezenta o situație-problemă pe care va trebui să o comenteze și să o soluționeze. Se urmărește verificarea capacității de analiză și sinteză, dar și a comportamentului de grup.

Ca parte a selecției, candidatul va fi admis, urmând a fi integrat în colectivitate sau va fi respins, urmand a fi introdus intr-o baza de date la care se va apela in eventualitatea vacantării altui post.

Angajatorul trebuie să valorifice la maxim probele de concurs, precum și in formațiile pe care le obține de la candidati în urma acestora, întrucât orice angajare de personal implică cheltuieli “care variază în funcție de numărul de candidați (cazul cheltuielilor de selecție: teste, interviuri, corespondență), și de numărul de candidați efectiv angajați)”

CONCLUZII

Selecția și recrutarea reprezintă activități complexe derulate în cadrul unei instituții publice în vederea asigurării cu necesarul de personal a posturilor vacante.

Selecția reprezintă atragerea unor posibili candidați, recrutarea presupune alegerea din multitudinea de cereri de muncă pe acei candidați care corespund profilului psihologic, pregătirii profesionale, calităților morale cu cele ale persoanei care ar trebui să ocupe locul disponibil.

În lucrarea de față am început prin a prezenta structura funcțională a instituției Poliției Române, în cadrul căreia am detaliat unele atribuții și obiective ale structurilor componente Inspectoratului General al Poliției Române. Ulterior m-am axat strict pe selecția și recrutarea personalului în cadrul instituției, criterii legale de selecție, modalitatea de recrutare, specificul probelor psihologice, medicale, sportive, punând accent pe informații de ordin practic.

În partea a doua a prezentei lucrări am insistat pe noțiunile de ordin teoretic legate de selecția și recrutarea salariaților, cu menționarea de definiții, criterii de selecție și recrutare, sisteme, tipuri și metode ale acestora.

În cadrul lucrării am prezentat o serie de exemple practice cunoscute mai puțin din teorie și mai mult din practică datorită experienței personale. Exemplele sunt actuale și aduc în prim-plan o interpretare subiectivă a unui concurs de angajare într-o instituție publică.

Prezenta lucrare -Studiu privind selecția și recrutarea funcționarilor din instituțiile publice- este structurată pe două capitole. Primul capitol este intitulat –Recrutarea și selecția funcționarilor publici din instituția poliției- și este divizat în două subcapitole:–Structura funcțională a poliției- și –Recrutarea și selecția funcționarilor publici din structura Poliției. Cel de-al doilea capitol este intitulat –Elemente teoretice despre recrutarea și selecția salariaților-, divizat în două subcapitole: –Elemente de recrutare – etape și metorde de recrutare- , și –Elemente de selecție – etape și metode de selecție-. În primul capitol este prezentat un studiu de caz privind recrutare și selecția polițiștilor. În primul subcapitol accentul cade pe prezentarea principalelor structuri din cadrul Inspectoratului General al Poliției Române, respectiv: Direcția cabinet, Centrul de informare și relații publice, Direcția financiară, Direcția management resurse umane, Direcția control intern, Centrul operațional, Centrul de cooperare polițienească internațională, Unitatea centrală de analiză a informațiilor, Direcția afaceri europene, programe și relații internaționale, Oficiul juridic, Direcția de ordine publică, Direcția rutieră, Direcția de poliție transporturi, Direcția de investigații criminale, Direcția de investigare a fraudelor, Direcția arme, explozivi și substanțe periculoase, Direcția de combatere a criminalității organizate, Direcția de operațiuni speciale, Structura de securitate, Direcția comunicații și tehnologia informației, Direcția de logistică. În al doilea subcapitol a fost discutată problema admiterii la principalele unități de învățământ superior sau postliceal responsabile cu formarea lucrătorilor din sistemul polițienesc. În al doilea capitol pocedura selecției și recrutării este prezentată din punct de vedere teoretic, dar conține și numeroase exemple din practică.

Selecția și recrutarea nu sunt etape de neglijat în cadrul activității unei persoane juridice, nu trebuie tratate cu indiferență sau superficialitate. De derularea lor în bune condiții și de succesul înregistrat prin angajarea de personal competent, capabil și flexibil depinde viitorul și bunăstarea unui colectiv întreg, însăși existența companiei.

Selecția trebuie să se adreseze unui public cât mai vast, să asigure un număr mare de posibili candidați, să ofere o publicitate a postului atractivă, sinceră, concisă și veridică, serioasă. Angajatorul trebuie să elaboreze metode de selecție din cele mai variate, corespunzătoare profilului angajatului ideal.

Recrutarea reprezintă alegerea propriu-zisă a unui candidat din doi sau mai mulți posibili. Indiferent că se realizează prin interviu, probă scrisă clasică tip eseu sau test grilă, sau o combinație între acestea, recrutarea trebuie să pună accent atât pe profilul profesional al candidatului, cât și pe profilul psiho-social. Experiența profesională este foarte importantă în alegerea persoanei pentru postul disponibil, dar nici caracterul, temperamentul, inteligența persoanei intervievate nu sunt de neglijat. Acestea fac diferența între un lucrător comun și un posibil leader.

În cadrul Poliției Române, printre etapele eliminatorii ce se circumscriu procedurii de selecție se numără testul psihologic, contravizita medicală, probele sportive. Importanța acestora este evidentă. Un angajat într-un sistem complex, ce luptă împotriva infracțiunilor, ce reprezintă și aplică legea și este 24 ore din 24 în slujba cetățeanului nu poate fi decât o persoană aptă fizic, psihic și medical pentru a desfășura misiuni dificile.

În cadrul testului psihologic se verifică, prin teste de inteligență, de atenție, de memorie și personalitate dacă persoana supusă probei corespunde tiparului de funcționar public cu statut special responsabil cu siguranța națională. La vizita medicală candidatul trebuie să obțină avizul favorabil de la medici ce verifică concordanța cu baremul de înălțime și greutate, de la medicul ginecolog, stomatolog, oftalmolog, generalist. În timpul probelor sportive, candidatul are dreptul la repetare dacă rezultatul său nu s-a înscris în barem, în cazul câtorva din probele privind aptitudinile fizice.

Testul grilă din proba scrisă de concurs în cadrul instituției poliției departajează candidații în vederea admiterii și selectează acei indivizi care au deja un bagaj de cunoștințe util în domeniu, care poate fi modelat și dezvoltat prin pregătire continuă. În cadrul admiterii la Academia de Poliție Alexandru Ioan Cuza București, candidații trebuie să se pregătească asiduu pentru trei probe teoretice, respectiv, Limba Română – Gramatică și vocabular, Limbă străină – Gramatică și vocabular, Istoria Românilor. În cazul admiterii la scolile postliceale de pregărire și formare a agenților de poliție Școala de Agenți de Poliție Vasile Lascăr Câmpina și Școala de Agenți de Poliție Septimiu Mureșan Cluj, posibilii admiși susțin examen la Limba Română – Gramatică și vocabular, Limbă străină – Gramatică și vocabular.

În cadrul selecției și recrutării anagajatorul trebuie să descopere acel candidat care, ulterior numirii pe post, se va ridica la nivelul așteptărilor și la nivelul demonstrat în cadrul interviului de selecție.

A doua parte a lucrării prezintă abordarea teoretică a procedurii de selecție și recrutare, cu prezentarea definițiilor celor două noțiuni, criterii ale selecției și recrutării, etape ale acestora, sisteme și tipuri. Recrutarea este etapa anterioară selecției ce alege un anumit număr de persoane din mai multe, din care, în urma unor teste și probe specifice, să fie selectat un ocupant al postului vacant din instituție. Modul cum angajatorul recrutează candidații influențează calitatea acestora, a viitorilor angajați, a instituției publice. Pentru recrutare se pot folosi campanii publicitare, anunțuri în presa scrisă, audio și audio-vizuală, broșuri, vizite în anumite instituții și altele. Pentru a trece de etapa recrutării, candidatul depune un curriculum vitae în care, alături de date personale, sunt menționate calificările profesionale și abilitțile, însușirile și alte aspecte importante care îl recomandă ca ocupantul cel mai potrivit al postului vacant. Accentul se pune pe etapa de admitere propriu-zisă, care este, în general, probă scrisă clasică tip eseu sau tip grilă, sau interviu de departajare. Sunt cazuri cand în cadrul aceluiași concurs de admitere se utilizează atât proba scrisă, cât și proba orală. Eseul arată gradul de imaginație, abilitățile cognitive, pregătirea profesională, inteligența și complexitatea limbajului ale celui care il compune, în timp ce testul grilă prezintă avantajul desfășurării cu rapiditate și cel al evaluării unui număr mare de cunoștințe teoretice.

Interviul trebuie pregătit cu atenție de evaluator. Se stabilesc în mod concis obiectivele urmărite, etapele acestuia, modalitatea de desfășurare. Există interviuri axate doar pe teorie și competențe profesionale sau interviuri ce aduc în prim-plan situații de viață, spețe, trăiri, precum și o categorie intermediară între cele două. În cadrul interviului candidatul și evaluatorul sau comisia de concurs au un dialog, un contact direct în vederea stabilirii concordanței calificării profesionale și trăsăturilor psiho-sociale cu cerințele fișei postului.

Concluzionând, recrutarea și selecția reprezintă etape complexe, fiecare combinând anumite metode, tipuri, sisteme, ce au drept scop și urmare alegerea dintr-o multitudine de candidați, a acelui individ care, în urma tuturor probelor și testelor de cunoștințe la care a fost supus, a dat dovadă de pregătirea profesională și de trăsăturile de caracter necesare pentru a ocupa postul vacant dintr-o anumită instituție publică.

Modalitățile de recrutare și selecție pot varia de la o instituție publică la alta, însă toate au ca rezultat găsirea unei persoane capabile să desfășoare un serviciu de interes public, centrat pe cetățean și nevoile acestuia.

BIBLIOGRAFIE

1. Cornescu V., Mihăilescu I., Stanciu S., – Management General, Editura Actami, București, 2001

2. Dănăiață I., Bibu N.A., Predișcan M. – Management Bazele Teoretice, Editura Mirton, Timișoara, 2002

3. Mangra G.I .- Managementul Resurselor Umane, Editura Universitaria, Craiova, 2009

4. Milkovich G.T., Boudreau J.W. – Human Resource Management, Sixth Edition Irwin, Boston, 1991

5. Popescu L. – Managementul Resurselor Umane, Editura Universitaria, Craiova, 2006

6. Vărzaru M., Tumbăr C., Constantinescu D., Budică I., Șchiopoiu-Burlea A., Crăciun L. – Managementul Resurselor Umane Vademecum, Editura Universitaria Craiova, 2005

7. Zlate M. – Psihologie Organizațională Industrială, Editura Politică, București, 1975

8. www.politiaromana.ro

9. Legii nr.360/2002 privind statutul polițistului cu modificarile si completarile ulterioare

10. O.M.A.I. 665/2008