Recrutarea Si Selectia Online

Lista tabelelor și figurilor

Tabelulul nr. 3.6.1. Vechime în domeniul resurselor umane / 34

Tabelulul nr. 3.6.2. Vârsta angajaților / 35

Tabelul nr. 3.6.3. Departajare după sex / 36

Tabelul nr. 3.6.4. Studiile angajaților / 36

Tabelul nr. 3.6.5. Timpul alocat recrutării online / 37

Tabelul nr. 3.6.6. Metodele folosite în procesul de recrutare / 38

Tabelul nr. 3.6.7. Influența apariției recrutării online asupra procesului de recrutare / 39

Tabelul nr. 3.6.8. Costurile recrutării online / 40

Tabelul nr. 3.6.9. Recrutarea online / 41

Tabelul nr. 3.6.10. Timpul alocat recrutării online / 42

Tabelul 3.6.11. Volum de aplicații de pe site-urile de joburi / 43

Tabelul nr. 3.6.12. Calitatea aplicațiilor / 44

Tabelul nr. 3.6.13. Profilul candidatului / 46

Tabelul nr. 3.6.14. Calitatea profilului candidatului găsit online / 46

Tabelul nr. 3.6.15. Recrutarea pentru poziții de top / 47

Tabelul nr.3.6.16. Filtrarea site-urilor / 47

Tabelul nr. 3.6.17. Opțiunea “Scrisoare de motivație” / 47

Tabelul 3.6.19. Aspectul paginii interne de cariere și imaginea companiei / 48

Tabel ulnr. 3.6.18. Verificarea continuă a anunțurilor postate / 48

Graficul nr. 3.6.1. Vechime în domeniul resurselor umane / 34

Graficul nr. 3.6.2. Vârsta angajaților / 35

Graficul nr. 3.6.3. Departajare după sex / 36

Graficul nr. 3.6.4. Studiile angajaților / 37

Graficul nr. 3.6.5. Timpul alocat recrutării online / 38

Graficul nr. 3.6.6. Metodele folosite în procesul de recrutare / 39

Graficul nr. 3.6.7. Influența apariției recrutării online asupra procesului de recrutare / 40

Graficul nr. 3.6.8. Costurile recrutării online / 41

Graficul nr. 3.6.9. Recrutarea online / 42

Graficul nr. 3.6.10. Volum de aplicații de pe site-urile de joburi / 43

Graficul nr. 3.6.11. Calitatea aplicațiilor / 44

Grafic nr. 3.6.12. Profilul candidatului / 46

Graficul nr. 3.6.13. Calitatea profilului candidatului găsit online / 46

Graficul 3.6.14. Aspectul paginii interne de cariere și imaginea companiei / 49

Introducere

În ciuda reducerii de costuri și a valurilor de disponibilizări din ultimii doi ani, o parte a companiilor au continuat să investească în secțiunile destinate recrutării de talente aflate pe propriile site-uri, potrivit Wall Street Journal. Specialiștii în resurse umane afirmă că astfel compania încearcă să-și mențină brandul de angajator pentru perioada când numărul posturilor vacante va crește.

Unele companii investesc în îmbunătățirea facilităților de pe propriile portaluri de carieră, adăugând mai multe detalii despre companie și job-urile disponibile sau încorporând mai multe elemente de social media.

Postarea de locuri de muncă sau descrierea textuală a culturii corporației au fost înlocuite de video și bloguri ale angajaților despre companie sau cu link-uri către paginile de Facebook, Flickr sau Twitter ale organizației.

În luna aprilie, Microsoft a lansat un portal care integrează cele 103 site-uri create pentru fiecare țară în care Microsoft are reprezentanță, simplificând astfel căutările. Portalul conține blogurile a zeci de angajați care discută teme despre angajare, interviuri sau despre cum ar trebui să redactezi un CV pentru a putea lucra în companie. Costurile directe pentru realizarea platformei sunt substanțiale.

Actualizările permanente pe secțiunile de carieră ale site-ului angajatorului sunt deseori relaționate cu consistența brandului de angajator, sau cu strategia pe termen lung de promovare a locurilor de muncă vacante.

Încă de la începutul anului, asistăm la un adevărat boom pe piața locală de recrutare, tot mai multe companii extinzându-și rețeaua la nivel național, în timp ce un număr important de jucători străini își fac simțită prezența în rândul angajatorilor. Specialiștii HR, consultați de Wall-Street, estimează că și cea de-a doua jumătate a anului va fi cel puțin la fel de dinamică ca și prima. Cele mai căutate sectoare rămân, în continuare, cele de Banking, IT, construcții, outsourcing și real-estate.

Pe piață locală de selecție și plasare de personal se remarcă o dezvoltare pronunțată a recrutării online – prin portaluri de carieră, spre exemplu- precum și o diversificare a metodelor prin care sunt atrași candidații. Pentru a avea succes în recrutare, este esențială îmbinarea metodelor clasice cu cele online. Remarcăm faptul că atât angajatorii, cât și agențiile care oferă servicii de resurse umane participă la evenimente de profil, târguri de joburi etc., în cadrul cărora sunt aduse față în față cererea și oferta de locuri de muncă.

.

Capitolul 1. Procesul de recrutare și selecție

1.1. Activitatea de recrutare și selecție de personal

Actuala criză economică a avut urmări și asupra procesului de recrutarea și selecție de personal. Pe de o parte, este vorba despre aspectele legate de oferta de forța de muncă, pe de altă parte, este vorba despre costurile acestei activități de resurse umane. În ultimii ani, multe companii au apelat la firme specializate în recrutare și selecție pentru angajările pe durată nedeterminată sau/și la agențiile de muncă temporară ca să își acopere nevoile de personal specializat pentru proiecte sau comenzi cu durata limitată. Acum, în cazul în care va fi nevoie să se efectueze noi angajări, ar trebui ca firmele respective să se orienteze către recrutarea prin recomandare, online, promovare internă sau anunțuri în ziare, metode care implică costuri minime.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizației cuprinde recrutarea, selecția și orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizației presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări, precum și eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese. Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde și alte activități din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor și proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum și primul pas în procesul de selecție al acestuia.

Obiectivul activității de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidați, astfel încât cei care îndeplinesc condițiile să poată fi selectați. Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selecție a personalului sunt limitate de eficiența procesului de recrutare a acestuia. Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor și proiectarea muncii, datorită faptului că rezultatele de bază ale acestor activități sunt esențiale în procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune că persoana care recrutează sau angajează trebuie să dețină informațiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât și la calitățile viitorului deținător al acestuia (J. Billsberry, 2008, p. 26).

Cunoașterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfășurarea în bune condiții și cu mai multe șanse de succes a procesului de recrutare a personalului.

Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activități de personal, cum ar fi evaluarea performanțelor, recompensele angajaților, pregătirea sau dezvoltarea personalului și relațiile cu angajații. Astfel, candidații cu pregătire corespunzătoare au în general performanțe mai bune, iar existența în cadrul organizației a unor preocupări permanente pe linia performanței implică identificarea și atragerea unor candidați cât mai competitivi.

În esență, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre în urma căruia solicitanții sunt selectați în urma unor activități specifice domeniului resurselor umane care sunt desfășurate succesiv.

Un alt aspect foarte important în situația actuală ține de reorganizarea departamentelor firmei și aici rolul departamentului de resurse umane este unul foarte important. Exemplul următor face să se înțeleagă mai bine acest lucru.

Să luăm, de exemplu, situația în care top managementul decide comasarea departamentului de marketing cu cel de dezvoltare produse noi. Este rolul managerului de resurse umane să analizeze la câte posturi se poate renunța și care este modalitatea optimă de îmbogățire a posturilor rămase. De asemenea, este important să se evalueze toți angajații din cele două departamente, să se poată observa care este pachetul de competențe al fiecăruia, flexibilitatea și adaptabilitatea acestora. Doar astfel îi veți putea identifica pe angajații care vor reacționa pozitiv la îmbogățirea posturilor și care vor face față noii situații (S. Kermally Sultan, 2009, p. 41).

În orice firmă pot interveni, la un moment dat, schimbări de personal. Unii angajați părăsesc organizația, alții sunt promovați, transferați sau concediați. Toate aceste mutații creează posturi vacante. În plus, dacă activitatea firmei se extinde, ar fi nevoie de un număr suplimentar de angajați. Aceștia urmează să fie obținuți prin procesul de recrutare.

Recrutarea de personal nu mai este de mult timp doar o opțiune a firmei, ci este o necesitate firească a funcționării ei. Lipsa unui personal competent și a unei politici eficace de selecție va împiedica să faceți față solicitărilor pieței și afectează flexibilitatea cu care trebuie abordate problemele acesteia. Recrutarea poate însemna un succes dacă se renunță la vechi și păguboase obiceiuri de căutare și angajare a personalului (Centrul de Cercetari Socio-Umane Lumen, 2010, p. 34).

O primă definiție dată procesului de recrutare este următoarea:

„Recrutarea este activitatea de căutare și atragere în organizație a unui grup de persoane capabile și interesate să ocupe posturile vacante, grup din cadrul căruia se pot alege candidații corespunzători pentru aceste posturi. Înainte de a declanșa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numărul posturilor vacante (prin planificarea personalului), natura și cerințele acestora (prin analiza posturilor)“ (I. Verboncu, M .Zalman, 2005, p. 67).

Pe scurt, recrutarea este activitatea de identificare a persoanelor care au acele caracteristici solicitate de posturile vacante și de atragere a acestora în cadrul organizației.

Selecția este procesul prin care sunt aleși, dintre candidații recrutați, cei ce vor primi oferta de angajare. O selecție bună este condiționată de o recrutare bună. Efortul investit în selecție nu poate duce la rezultate satisfăcătoare dacă recrutarea personalului a fost defectuoasă. De aceea, sarcina recrutării este de a genera un număr adecvat de candidați potriviți postului. Grupul recrutat nu trebuie să fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selecție, nici atât de mic încât să nu permită opțiuni viabile. (Ibidem, p. 66).

Recrutarea și selecția influențează relațiile firmei cu publicul și, implicit, imaginea proiectată în exterior. Multe persoane își vor face o impresie despre organizație prin intermediul anunțurilor de oferte de muncă și mai ales prin modul în care decurge procesul de primire și selectare a candidaturilor. Aceste impresii pun bazele reputației firmei și pot marca potențialul ei de recrutare de personal în viitor. Fiecare aspirant la un loc în firmă trebuie tratat ca un client de maximă importanță.

Imediat după recrutare, candidații pentru postul vacant trebuie evaluați. În etapa de selecție se pot utiliza diverse instrumente: cererile de angajare, CV-urile, referințele, testele, examenele medicale, interviurile.

Numărul de cereri de angajare poate fi mare. Ele trebuie analizate într-un timp cât mai scurt, evitând întârzierile. Eficiența acestei etape depinde de buna desfășurare a câtorva activități, dintre care cele mai importante amintim: convorbiri telefonice, pentru informații suplimentare; primirea și citirea cererilor tipizate de angajare, când este cazul. Deși se suprapun în multe privințe peste CV, ele prezintă avantajul standardizării informațiilor, parcurgerea fiind mai rapidă, mai ales la un număr mare de candidați; analiza obligatorie a CV-urilor; compararea candidaților cu profilul stabilit și repartizarea lor în două categorii: pentru testul de preselecție și respinși; testarea, când este cazul; întocmirea listei scurte a participanților la interviu; trimiterea de scrisori tuturor candidaților respinși; programarea interviurilor astfel încât să se aloce aproximativ o oră pentru fiecare candidat; contactarea candidaților pentru a stabili exact ora la care se vor prezenta la interviu; stabilirea programului final al interviurilor pe zile și ore.

Persoana care se ocupă de aceste activități trebuie să cunoască fișa postului și criteriile de eligibilitate, să aibă aptitudini organizatorice; să aibă timp să se ocupe de această activitate; să dețină aptitudini de comunicare, știind cum să vorbească la telefon sau personal cu cei interesați, să cunoască detalii despre organizație, și să poată face o primă triere a candidaților (http://legislatiamuncii.manager.ro, data accesării: 15 decembrie 2011).

1.2. Metode și surse de recrutare și selecție

Modul prin care se face recrutarea resurselor umane se poate organiza în două categorii: recrutare generală, specifică activităților mai puțin complexe, sau muncilor calificate și recrutare specializată specifică funcțiilor de conducere, sau activităților de specialitate. Recrutarea generală se realizează prin anunțuri în presă, radio, televiziune, oficiul de plasare în timp ce recrutarea specializată se face din universități și alte organizații. Cel care angajează trebuie să aibă în vedere descrierea postului și specificațiile aferente în sensul că trebuie să existe toate informațiile referitoare la caracteristicile postului, la calificare, la cunoștințele și dexteritățile viitorului titular. Atunci când are loc recrutarea se apelează la sursele interne și apoi la cele externe. (Tribuna Economică, 2004, p. 28)

Responsabilitățile în recrutarea resurselor umane

Activitatea de recrutare în organizațiile mari aparține compartimentului de Resurse Umane. În organizațiile mici de această activitate se ocupă managerii de pe diferite niveluri ierarhice.

Surse de recrutare a resurselor umane

O primă sursă de recrutare este zona locală: școli profesionale, licee, alte unități (instituții), oficii de muncă și protecție socială, centre de înregistrare a șomerilor, universități, surse din propria unitate și orice altă sursă care asigură competența necesară.

În afara zonei locale: târguri de locuri de muncă, programe de recrutare a personalului din instituțiile de învățământ superior, asociații profesionale, firme specializate în recrutarea personalului, personalul militar care și-a terminat stagiul sau se retrage din armată, asociații de handicapați.

Criteriile de recrutare a personalului privesc competența, vechimea și potențialul de dezvoltare a candidaților.

Competența este o accepțiune largă: inteligență, creativitate, ușurința de a intra în grupurile de muncă, rezultatele obținute în postul actual sau în cele anterioare. Vechimea în muncă: se pot angaja tinerii fără experiență și pot fi modelați și formați mai ușor sau să se recruteze personal cu o anumită experiență. Pentru ocuparea unui post vacant se pot folosi surse interne și externe ale organizației. Sursele de recrutare interne pot fi descrise astfel: identificarea persoanelor din cadrul organizației care ar putea ocupa un loc de muncă vacant, în prezent persoana ocupând o poziție mai puțin importantă, organizația dispune de o mai bună cunoaștere a postului, candidații pentru postul respectiv au o bună cunoaștere a organizației, mmotivația angajaților este foarte puternică, resursele umane sunt privite drept “investiții” – “Lupta”pentru promovare poate influența negativ moralul angajaților, găsirea unui post în cadrul aceleiași organizații poate diminua creativitatea, implementarea noilor idei ale resurselor umane;

Surse de recrutare externe pot fi explicate prin identificarea de persoane din școli, colegii, universități, alte firme sau instituții, populația neocupată dintr-un anumit areal geografic, grupul de persoane care dispune de reale cunoștințe și aptitudini este foarte larg, se aduce organizației perspective și idei noi, atragerea, contactarea și evaluarea potențialilor angajați este mai dificil de realizat, timpul de formare sau orientare a angajaților este mai lung, pot apărea probleme de morală printre acei angajați care se simt calificați pentru acel post. (Institutul de sociologie (Academia Română), 2006, p. 179).

Metode de recrutare

Metodele de recrutare utilizate în țara noastră, cât și în unele dintre țările Uniunii Europene sunt:

a) Publicarea anunțurilor în cadrul organizației. Angajații din interiorul organizației iau la cunoștință despre posturile vacante existente în organizația lor. Această metodă se folosește în cazul promovărilor interne și/sau al transferelor.

b) Reținerea candidaturilor spontane. Organizația trebuie să dispună de recunoaștere și de o excelentă reputație.

c) Apelarea la cererile de angajare publicate în presă de către persoane aflate în căutarea unui loc de muncă. Această metodă este folosită de organizațiile care au nevoie de colaboratori pentru desfășurarea activității lor.

d) Agențiile de recrutare. Aceste agenții sunt specializate în recrutarea persoanelor înalt specializate. Agențiile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, contactarea și selecția candidaților corespunzători profilelor dorite, asistență în luarea deciziei finale de angajare și urmărirea integrării celui dorit de către organizație.

e) Recrutarea în școli, licee și universități. Este o activitate de recrutare de către centrele de plasare a forței de muncă din cadrul sau de pe lângă universitățile de renume. Aceste programe de recrutare atrag tinerii pentru că le oferă posibilitatea efectuării studiilor concomitent cu dobândirea unei experiențe într-un anumit domeniu.

f) Utilizarea internetului. Este cea mai rapidă, comodă și ieftină metodă de recrutare. Dar, poate deveni copleșitoare, prin numărul mare de cereri care pot apărea după postarea anunțului pe un site. Se poate face recrutare și după navigare, în căutare de candidați. (A. Sandu, et.al., 2010, p. 42)

În condițiile efectuării selecției, în principal pe baza calităților, cunoștințelor,deprinderilor, aptitudinilor și comportamentelor, deci a potențialului personalului, se utilizează un ansamblu de metode și tehnici de selecție. Cu ajutorul acestora se încearcă a se diagnostica potențialul personalului pentru a vedea dacă este în măsură să realizeze în mod eficient obiectivele, sarcinile, competențele și responsabilitățile ce-i revin în cadrul organizației. Metodele și tehnicile se concep și se folosesc diferențiat, în funcție de natura posturilor pentru care se efectuează selecția și de calitățile, cunoștințele, aptitudinile, deprinderile sau comportamentele ce se testează. Pentru selecționarea muncitorilor, componenții principali ai personalului de execuție din majoritatea firmelor, se utilizează cu prioritate testele și probele practice. În selecționarea personalului de specialitate accentul cade îndeosebi asupra identificării cunoștințelor necesare. Modalitatea cel mai frecvent utilizată în acest scop este susținerea de probe de examinare, scrise și orale, a cunoștințelor posedate în domeniul respectiv. În afara acestora, se mai utilizează și elaborarea unei lucrări tipice domeniului în care va lucra – un fel de probă practică- și bateriile de teste. Ultima modalitate, frecvent folosită în întreprinderile din țările dezvoltate, este utilizată încă într-o măsură redusă în firmele românești, dar cu tendința de creștere în condițiile avansării tranziției la economia de piață. Forma organizatorică în cadrul căreia se folosesc tehnicile prezentate mai sus este de regulă concursul, anunțat din timp și desfășurat conform prevederilor legii.

1.3. Factorii care influențează recrutarea de personal

Recrutarea personalului constituie, în general, primul contact între cei care angajează și cei care solicită angajarea, fiind, totodată, o activitate publică. În aceste condiții, recrutarea personalului nu este o activitate simplă întrucât politicile de recrutare și practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroși factori interni și externi. Condițiile și schimbările de pe piața muncii, influențează recrutarea personalului prin manifestările și modificările în timp ale acesteia. În același timp, capacitatea sistemelor de pregătire și dezvoltare a resurselor umane, precum și modelele educaționale au un impact deosebit asupra procesului de recrutare. Atracția zonei sau a localității, precum și beneficiile adiționale sau facilitățile locale, ca de ex: locuința, transport etc., este un alt factor extern care își pune amprenta asupra procesului de recrutare.

Cadrul legislativ sau juridic (legi, decrete, hotărâri guvernamentale, ordine, dispoziții, hotărârii ale Consiliului Județean sau local etc.) adecvat domeniului resurselor umane, reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activității de recrutare, pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum și discriminările de orice natură direcționează acest proces. Lipsa unor reglementări legale adecvate pune persoanele nedreptățite în imposibilitatea de a se apăra. Sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, dar care, prin prevederile contractelor colective de muncă, pot determina unele constrângeri ale activității de recrutare sau pot influența procesul respectiv. Îmaginea sau reputația organizației care în general este complexă, putând fi pozitivă sau negativă, bună sau mai puțin bună, și care poate atrage sau respinge potențialii candidați. (http://hr-club.md/index.php?category=136, data accesării: 10 decembrie 2011)

Preferințele potențialilor candidați pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizații sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau pentru un regim de muncă și odihnă, obiectivele organizaționale se reflectă, în primul rând, în obiectivele din domeniul resurselor umane, iar în cele din urmă, în politicile și deciziile de recrutare a personalului.

Cultura organizațională datorită valorilor relevante, promovate, influențează pozitiv dorința de recrutare și angajare a candidaților. Politicile și practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezintă codul de conduită al organizației în acest domeniu afectează atât procesul de recrutare, cât și potențialii candidați. Criteriile politice, etnice sau de altă natură care pot constitui condiții ale recrutării personalului. Cerințele absolut necesare pe care trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor vacante sunt un factor decisiv în recrutarea personalului. Recrutarea personalului antrenează unele resurse și presupune anumite cheltuieli, de aceea situația economico-financiară a organizației este foarte importantă.

În aceste condiții, procesul de identificare și atragere a candidaților competitivi trebuie să înceapă mult mai devreme, metodele de recrutare utilizate trebuie să fie mult mai variate, iar pe piața muncii trebuie avute în vedere segmente mai puțin solicitate. În situațiile în care organizațiile sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroși factori, întâmpină sau anticipează unele dificultăți în cadrul procesului de recrutare, pentru a-și asigura procesul sau a rămâne competitive, este necesar să se realizeze o analiză completă și complexă a tuturor factorilor, care vor atrage sau, dimpotrivă, vor îndepărta potențialii candidați competitivi.

(http://recrutaresiselectie.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=156&Itemid=12, data accesării: 08 decembrie 2011)

Recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens între diferite organizații și persoane, în cadrul căreia atât organizația cât și candidații transmit semnale referitoare la relația de angajare pentru a realiza comparația necesară între interesele celor două părți. Organizația dorește să transmită semnale privind imaginea sau reputația sa, folosirea sa, politicile sale de personal, care să sugereze oportunitățile pe care le oferă, precum și faptul că este un loc bun unde să se lucreze și, totodată, dorește să primească semnale de la solicitanții săi, care să-i ofere o imagine cât mai realistă privind potențialul lor. Reprezentanții organizației întruchipează interesele acesteia și caută să ofere candidaților potențiali acele informații care să-i tenteze sau să-i convingă să accepte posturile oferite. Pe de altă parte, reprezentanții organizației încearcă să evalueze punctele forte și punctele slabe sau vulnerabile ale candidaților și să obțină de la aceștia cât mai multe informații despre preocupările și experiența lor și despre posturile pe care doresc să le ocupe.

Candidații, la rândul lor, doresc să transmită semnale care să sugereze că ei sunt solicitanții cei mai potriviți sau cei mai competitivi și că trebuie să primească posturile oferite pentru angajare. Candidații care își oferă capacitățile, aptitudinile, calificările sau experiența, precum și dorința de a lucra în organizație încearcă să convingă că este necesar să li se ofere informații cât mai complete și mai exacte pentru a putea decide în legătură cu relația de angajare.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influențată de cațiva factori principali printre care regăsim factori obiectivi: salariul, natura muncii, oportunitățile de avansare; factori subiectivi care determină ca organizația să fie preferată altora și de care, de multe ori, persoana în căutarea slujbei nu este conștientă; oamenii sunt atrași către organizații ale căror imagini și climat organizațional se potrivesc cu personalitatea lor; de aceea trebuie să i se descrie candidatului cultura și valorile organizației, pentru ca acesta să poată aprecia dacă sunt compatibile cu dorințele proprii sau cu sistemul propriu de valori; și în cele din urmă factori de recrutare, deoarece se consideră că majoritatea candidaților nu dețin cunoștințe suficiente nici despre post și nici despre organizație pentru a lua o decizie rațională; atunci când au mai multe oferte de angajare, de aceea, candidații neexperimentați tind să se lase influențați de atitudinea specialistului în recrutare și să asimileze comportamentul acestuia climatului organizației

(www.univ-st-lupascu.ro/…/Managementul_resurselor_umane.pdf, data accesării: 08 decembrie 2011)

Așa cum organizațiile au unele cerințe specifice pentru candidații săi, la rândul lor, candidații au anumite preferințe în legătură cu posturile oferite. Candidații oferă aptitudinile lor, însă caută astfel de posturi care să răspundă așteptărilor minime. Prin urmare, în procesul de recrutare este bine să nu ne considerăm atotputernici, ci trebuie să adoptăm, așa cum recomandă numeroși specialiști în domeniu, poziția de parteneri într-un proces care poate fi ușor îndreptat într-o direcție greșită și care este extrem de important pentru ambele părți.

1.4. Locul recrutării și selecției în strategia de dezvoltare a organizației

Cunoașterea condițiilor concrete ale pieței muncii determină în mare măsură succesul recrutării. Specialiștii în domeniul resurselor umane trebuie să fie permanent la curent cu aceste condiții, cu modificările lor, chiar dacă firma nu are planuri imediate de recrutare. Reglementările statale joacă un rol important în toate activitățile legate de conducerea resurselor umane. În domeniul recrutării, acestea au un impact diferit în instituțiile publice față de cele private, în sensul unei implicări sporite în primul caz (ne referim, mai ales, la corelația între poziția postului și calificarea cerută, la nivelul salariului de bază pentru noul angajat, la anumite cerințe de desfășurare a recrutării și selecției). Indiferent de natura instituției, în cele mai multe țări reglementările statale se implică în eliminarea discriminărilor privind rasa, sexul, apartenența la grupuri etnice, religioase etc. în procesul recrutării și selecției. (I. Verboncu. M. Zalman, 2005, p. 69)

Eforturile de recrutare sunt dependente de condițiile mediului intern al organizației. Corelarea strategiilor de recrutare cu cele ale dezvoltării resurselor umane și cu strategiile generale ale firmei este o cerință de bază. În plus, dupa cum s-a mai arătat, dezvoltarea strategiei de recrutare nu poate fi făcută fără o descriere și o specificare a posturilor vacante, condiții obligatorii pentru atragerea candidaților potriviți. Importanța informațiilor oferite de analiza postului este și mai mare atunci când planul de resurse umane include crearea de noi posturi sau modificarea unora deja existente; în această situație, descrierea sau redescrierea postului, ca și determinarea cerințelor necesare ocupării lui reprezintă primul pas al procesului de recrutare. Lipsa acestor informații are ca efect ineficiența eforturilor de recrutare (costuri ridicate, rezultate nesatisfăcătoare).

Experiența precedentă a organizației în domeniul recrutării poate oferi, de asemenea, informații importante. Dezvoltarea strategiei de recrutare se va baza pe informațiile referitoare la eforturile anterioare ale firmei, respectiv ce candidați au fost recrutați, ce metode de atragere au fost folosite, cum s-a desfășurat efectiv programul de recrutare ș.a.m.d. În primul rând, legătura dintre strategia de recrutare și analiza postului evidențiază necesitatea redescrierii postului în anumite situații. De exemplu, când conducerea are dificultăți în a găsi candidatul dorit, atunci postul poate fi adaptat persoanelor ce pot fi recrutate, în sensul modificării cerințelor postului. Alteori, firma poate crea un nou post pentru a angaja o persoană aleasă și dorită. În al doilea rând, toate componentele modelului se interrelaționează. Planurile strategice ale organizației vor fi modificate daca nu vor putea fi atrase resursele umane necesare. Această relație demonstrează natura dinamică a procesului de recrutare: pentru atingerea scopurilor organizației recrutarea trebuie să schimbe influența altor modificări din interiorul sau din afara organizației.(J. Billsberry, 2008, p. 30).

Recrutarea trebuie privită și din punctul de vedere al candidatului. Acesta caută în loc de muncă potrivit aptitudinilor sale și care să-i satisfacă nevoile într-o măsură cât mai mare. Evident, indivizii posedă nevoi diferite și percep în mod diferit satisfacerea acestor nevoi în corelație cu ocuparea unui anumit loc de muncă. Alegerea ocupației este un proces inițiat încă din fragedă adolescență și care continuă și în perioada adultă, prin intermediul unei serii de decizii, până când alegerea va fi făcută. Acest proces decizional este influențat de factori psihologici, sociologici și economici. Căutarea este cu atât mai intensă, cu cât individul privește angajarea ca satisfăcându-i într-o măsură cât mai mare propriile nevoi și interese. În acest sens, este evidentă importanța majoră pe care o are informarea posibililor candidați asupra a ceea ce așteaptă firma și postul respectiv de la cel care îl va ocupa. Procesul de recrutare trebuie să aibă în vedere și faptul că, pentru individ, cele mai importante rațiuni de alegere a locului de muncă sunt salariul, tipul muncii și beneficiile suplimentare. Mai mult, alegerea postului este influențată și de personalitatea individului. O mare parte a literaturii de specialitate evidențiază faptul că diferite ocupații atrag numite tipuri de indivizi și acest fapt trebuie reținut în determinarea strategiei de recrutare (mai ales în stabilirea metodelor de recrutare). (S. Kermally, 2009, p. 45)

1.5. Strategii și politici de recrutare

Din perspectiva abordării strategiilor din domeniul resurselor umane, cercetătorul Rolf Buhner, deosebește trei tipuri de strategii: strategia de personal orientată spre investiții, strategia de personal orientată spre setul de valori asumate și strategia de personal orientată spre resurse.

Tipologia strategiilor de investiții are în vedere deciziile privind investițiile din cadrul firmei. Printre avantajele acesteia se pot aminti diminuarea rezistenței la schimbare, permiterea planificării și luării din timp a măsurilor privind utilizarea eficientă a resurselor umane, reducerea cheltuielilor de pregătire și angajare a personalului în momentul introducerii de noi tehnologii, sensibilizarea personalului în legătură cu problemele dezvoltării strategiei firmei, creșterea considerabilă a capacității de reacție sau adaptare a firmei la modificările determinate de piață.(A. Balaci, 2010, p. 13)

Tipologia setului de valori asumate are în vedere cerințe de bază care constau în respectarea intereselor, dorințelor sau aspirațiilor personalului, simultan cu folosirea corespunzătoare a potențialului acestuia. Această strategie orientată spre necesitățile angajaților are avantajul că acordă mai multă importanță resurselor umane. În acest sens, un caz concret îl găsim în cadrul renumitei firme bavareze de BMW, unde au fost selectate un număr de 16 valori relevante. Dorința de echitate sau dreptate, principiul performanței, realizarea personală în cadrul și în afara muncii, relațiile sociale, informarea și comunicarea, dorința de siguranță, sunt doar cateva dintre aceste valori. Pentru încadrarea lor au fost elaborate diferite scale care cuprind diverse valori. Valorile tradiționale, valorile noi, stările existente în cadrul firmei, stările care trebuie să existe în prezent, stările care trebuie să existe în viitor sunt doar câteva dintre grupele de valori care influentează procesul de recrutare de personal.( Ibidem, p. 14)

Tipologia spre resurse. Promovarea acestei strategii de personal presupune inversarea raportului scop-mijloace, accentuând rolul resurselor umane ca avantaj competitiv. Astfel apare conceptul de transformare al resurselor firmei în capabilități. Astfel, resursele umane sau posibilitățile de asigurare cu personal influențează considerabil conținutul strategiei firmei. Departamentul de personal trebuie să pună la dispoziție datele și informațiile necesare privind personalul. Adaptarea unei astfel de strategii necesită o modificare de atitudine a managerilor, care trebuie să înțeleagă că strategia orientată spre aspectele financiare ale firmei nu se află în contradicție cu strategia de personal orientată.

O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepțiile, codul de conduită al organizației în domeniul recrutării personalului și comportamentele specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea personalului. Totodată, strategiile și politicile de recrutare definesc modul în care o organizație își îndeplinește responsabilitățile sale în domeniul recrutării personalului, precum și filosofia și valorile organizației referitoare la realizarea procesului de recrutare.(O. Nicolescu, I. Verboncu, Op. cit., 2008, p. 247)

Politicile organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului de recrutare a personalului, fiind necesară înțelegerea și interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susțineri cât mai eficiente a procesului de recrutare. În practica managerială, strategiile și politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizație la alta, mai ales că acestea trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii. Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaționalizează strategiile și politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigura necesarul numeric și calitativ de candidați, alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare.

Asigurarea concordanței între activitățile de recrutare ale organizației și valorile și strategiile acesteia, măsura în care organizația preferă să atragă candidați ce urmăresc o carieră pe termen lung și care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane, fac parte din strategiile de recrutare ale unei companii. Preocuparea organizației de a identifica și trage o varietate de categorii de candidați, luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului, inclusiv efectele post-recrutare, atitudinea față de candidați: aceștia sunt priviți ca o marfă ce trebuie cumpărată sau drept indivizi ce trebuie identificați sau atrași (abordarea de marketing), realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt și cu cele mai mici cheltuieli posibile, stabilind în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui lanț de recrutare și repartizarea costurilor de angajare în mod egal pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizația sunt alte politici strategice aplicabile recrutării de personal.

Eforturile de recrutare a personalului duce la efecte așteptate inclusiv la îmbunătățirea imaginii de ansamblu a organizației. Pentru reușita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum și o politică adecvată care să răspundă așteptărilor și proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizației.

Capitolul 2. Recrutarea online

2.1. Impactul tehnologiei informatice asupra procesului de recrutare

Procesul primirii și analizării aplicațiilor de angajare s-a schimbat în mod dramatic în ultimul deceniu. Un numar tot mai mare de angajatori folosesc internetul pentru a recruta personal, fie pentru a-și dezvolta propriile pagini web sau pentru a se conecta cu serviciul de căutare online. Aplicanții de asemenea, pregătesc și transmit mult mai multe CV-uri în format electronic. „La sfarșitul anilor 80, începutul anilor 90, toate CV-urile erau printate și livrate pe hartie” (D. Arthur, 2006, 57). În prezent acest numar este în continuă scădere. Fară îndoiala, internetul a avut și are, un impact revolutionar asupra pieței locurilor de muncă.

Chiar dacă nu a înlocuit alte mijloace considerate mai creative sau tradiționale de a recruta, dintr-un studiu realizat în 2001 în Statele Unite a reieșit faptul că „96% dintre angajatori, folosesc recrutarea online, pentru a atrage candidați la pozitii variate din punctul de vedere al responsabilităților și pregătirii” (Ibidem, 59).

Până nu demult firmele puteau să aleagă între a publica în media un anunț de angajare, a folosi referințele și recomandările provenite de la angajati sau să participe la târgurile de locuri de muncă. Persoanele care aflau de postul vacant, își trimiteau CV-urile prin mail sau fax sau pur și simplu le aduceau persoanl. Echipa de recrutare mai apoi, revizuia aplicațiile după care, cei interesați erau invitați la interviu și/sau la teste de angajare; eventual unuia dintre aceștia, le era facută o ofertă salarială. CV-urile celor care nu erau selectați, erau rareori păstrate și poate cel mai mare dezavantaj al acestui proces în trecut, era durata mare de timp de la publicarea inițială la oferta de angajare.

Internetul a furnizat în ultimii ani pieței muncii un ansamblu de tehnologii ce permit difuzarea și tratarea informațiilor într-un mod descentralizat, în timp real și la un cost redus, atuuri care fac din serviciile de intermediere a ofertei de locuri de muncă, reunite generic sub denumirea de recrutare on-line, o adevărată oportunitate de Web-afacere. Toate aceste avantaje menționate mai sus devin din ce în ce mai vizibile, în ultimii 5 ani, și în România, tinzând să modifice radical structura pieței muncii, tehnologiile on-line depășindu-și rolul de fluidificator al procesului de cerere-ofertă.

Internetul a produs o modificare majoră în algoritmul recrutării de personal, influențând radical piața ofertelor și cererilor de angajare. Rubricile de mica publicitate ale cotidianelor, dar și publicațiile de anunțuri specializate au pierdut și continuă să piardă constant teren în fața zecilor de site-uri specializate în domeniul recrutării on-line, care nu au ratat șansa de a specula această oportunitate. Declinul supremației „hârtiei“ a fost proporțional cu creșterea ratei de penetrare a Internetului în România, dar și cu creșterea vizibilității avantajelor oferite de „soluția virtuală“. (http://www.marketwatch.ro/articol/1497/Recrutarea_ on-line_o_Web-afacere_cu_potential _ridicat/, data accesării 07 ianuarie 2012).

Avantajul recrutării pe internet este acela că poate aborda o paletă mai vastă și variată de potențiali candidați, fiind o cale extrem de rapidă și mai ieftină decat metodele tradiționale de publicitate. Pe site-uri pot fi găsite informații despre posturi și firme, iar formularele de angajare pot fi de asemenea trimise electronic. Dezavantajul principal este faptul că poate să producă un număr mare de CV-uri care să corespundă parțial sau chiar deloc cerințelor organizației.

Alte avantaje ale recrutării on-line sunt evidente atât pentru cei care doresc să-și caute un loc de muncă, cât și pentru companiile care recrutează. La nivelul candidaților, principalele avantaje se pot sintetiza într-un singur cuvânt: economie. În primul rând, de bani, deoarece accesarea site-urilor de recrutare on-line nu costă nimic (spre deosebire de mica publicitate din presa scrisă, unde este necesară cumpărarea suportului fizic al anunțului), iar depunerea CV-ului este și ea gratuită. O altă economie considerabilă – dacă ținem cont de dinamismul ridicat al pieței muncii în ultimii ani, ce se face simțit și în România – este cea de timp, realizată prin faptul că se pot consulta mai multe site-uri o dată, se pot filtra căutările de locuri de muncă după anumiți parametri predefiniți, CV-ul ajunge mult mai rapid la angajator, feed-back-ul este și el la rândul său mult mai rapid etc.

În afara acestor așa-numite beneficii cantitative, mai există și o serie de câștiguri calitative, deloc neglijabile. Astfel, candidatul se poate documenta mai bine asupra ofertei, care este prezentată mult mai în detaliu. În plus, numeroase site-uri oferă modele de realizare ale unui CV on-line, ceea ce facilitează sensibil demersul candidatului. La acestea se adaugă o serie de informații utile pentru candidat, în cadrul rubricilor susținute de specialiști în resurse umane, și chiar servicii de asistență on-line acordată candidaților.

Din perspectiva angajatorilor care apelează la site-urile de e-recrutare, principalele avantaje oferite de intermediarii on-line ar fi scăderea constantă a costurilor serviciilor specializate oferite de respectivele site-uri ale angajatorilor. Comparativ cu varianta publicării în presa cotidiană sau presa specializată (unde oricum se percepe o taxă pentru suprafața solicitată), avantajele sunt evidente. Alt avantaj ar fi cel al spațiului mult mai mare de prezentare a ofertei (cu posibilități grafice extinse), posibilitatea de a modifica mult mai rapid anunțul publicat pe site, oportunitatea de a targeta mai exact publicul țintă (au apărut site-uri de recrutare on-line de nișă, cum ar fi cele care abordează numai zona financiar-bancară), o arie de acoperire mult mai mare (un anunț postat pe un site oferă angajatorului șansa de a se adresa mai rapid unui număr mult mai mare de candidați din diverse zone geografice) etc; Al treilea avantaj este cel al posibilității superioare de triere/sortare a candidaților. Angajatorul poate include în formularul postat o serie de criterii de selecție care să-i permită o sortare mult mai precisă a CV-urilor primite. La aceasta contribuie semnificativ posibilitatea testării on-line a candidaților; Al patrulea avantaj este cel al economiei de timp. Chiar dacă utilizarea serviciilor unui site de recrutare on-line nu elimină total etapele intermediare din algoritmul de angajare, câștigul de timp este evident. Dincolo de trierea automată a CV-urilor, solicitantul poate primi răspuns pe mail instantaneu, detaliile și orice alte informații pot fi accesate, respectiv solicitate, mult mai rapid etc.

2.2. Specificul site-urilor de recrutare

Recrutarea pe internet înseamnă folosirea acesteia pentru anunțarea posturilor libere, pentru a se furniza informații despre posturi și angajator și pentru a permite comunicarea prin intermediul e-mailului între angajator și candidați. Cei interesați de angajare, pot nu doar să candideze online dar pot și să-și înregistreze CV-urile, pe mai multe site-uri după care să aștepte să fie contactați de către companii. Internetul a schimbat totul; în prezent o firmă, poate să posteze anunțul pe pagina proprie de internet (majoritatea companiilor au o secțiune specială dedicată primirii CV-urilor în format electronic) sau să apeleze la una dintre paginile de recrutare online.

Marea majoritate a marilor companii au site-uri de prezentare care conțin o secțiune de „Cariere” unde sunt anunțate posturile vacante. O altă categorie de site-uri utilizate pentru recrutarea pe Internet sunt site-urile de recrutare on-line. Acestea conțin o bază de date cu CV-urilecelor care au aplicat care este folosită de angajatori pentru a identifica eventualele compatibilitățiîntre cerințele unui post și persoanele înscrise în baza de date.

De obicei compania publică postul vacant pe acest gen de site. Anunțul trebuie să conțină detaliile postului, informații despre compania angajatoare și un formular pe care cei interesați trebuie să-l completeze și să-l trimită angajatorului. O dată primite aceste formulare un program informatic va căuta corespondențe între competențele cerute și cele prezente în formularele aplicanților. (http://www.scribd.com/doc/57798095/Recrutare-Si-Selectie-Res-Umane, data accesării: 07 ianuarie 2012)

De asemenea, prin intermediul acestor site-uri specializate, se poate apela la căutarea rapidă enumerându-se cerințele obligatorii și toate acele elemente care reprezintă un avantaj, ca de exemplu, calificările, companiile în cadrul cărora a lucrat angajatul și locurile de muncă ocupate. Sistemul efectuează într-un timp extrem de scurt, o listă cu toate persoanele care întrunesc toate cerințele obligatorii și îi ierarhizează după numărul cerințelor îndeplinite de fiecare.

Specialistul în recrutare, poate să folosească această ierarhizare ca pe o listă scurtă, sau poate să adauge cerințe suplimentare în criteriile de căutare pentru a avea o listă mai restrânsă. Ceea ce face calculatorul este să caute cuvinte cheie, într-un mod sistematic și rapid. Datorită acestor beneficii, site-urilor de recrutare se bucură de succes; responsabilii cu recrutarea, știind ce probleme ridică efortul de a tria un număr foarte mare de candidaturi și de a încerca, cu eforturi mari, să extragă o lista cât mai scurtă.

„Dacă inițial, internetul a fost utilizat în special pentru recrutarea posturilor din domeniul informatic, în prezent, este din ce în ce mai folosit pentru pozițiile manageriale, de experți și specialiști sau pentru absolvenții cu studii superioare. O metodă uzuală pe internet este publicarea postului disponibil pe unul dintre site-urile de recrutare online. Anunțul conține în mod frecvent, detaliile postului – responsabilitățile și atribuțiile în cazul unei posibile angajări – date despre companie, date generale despre activitatea sa și datele de contact”(D. Reynolds, J.Weiner, 2009, 72).

Dintre tipurile de site-uri dedicate recrutării online am amintit: site-urile cu oferte de muncă administrate de firme specializate, conțin posturi vacante și înregistreaza un numar mare de vizitatori. Firmele plătesc pentru a-și afișa posturile vacante dar și pentru a cauta CV-uri în bazele de date ale acestor site-uri; site-urile agentiilor de recrutare unde candidații se pot înregistra online; de menționat este faptul ca, aceștia pot fi invitați să parcurgă detaliile din CV, cu un recruiter, înainte ca aplicația să fie trimisă unui posibil angajator; si site-uri mediatice pot conține copii ale anunțurilor apărute în presă scrisă, descrieri ale postului și ale companiei angajatoare cât și o legatură pe internet spre site-ul acesteia.

Pentru a întelege mai îndeaproape specificul site-urilor cu oferte de muncă, din Romania am analizat paginile celor mai cunoscute site-uri de specialitate: www.bestjobs.ro, www.ejobs.ro, www.myjob.ro și am observat astfel câteva elemente comune în modul lor de funcționare ca de exemplu faptul că fiecare utilizator trebuie să își creeze un cont, intrând astfel în baza de date a site-ului. Meniurile de navigare sunt structurate în două părti atât pentru angajatori cât pentru și candidati, cu elemente caracteristice de conținut și design. Toate site-urile pe care am navigat conțin formulare de înregistrare a candidaților și a angajatorilor. Persoanele interesate își pot completa sau actualiza CV-urile și pot aplica online pentru locurile de muncă oferite de site.

O particularitate importantă, din experiența personală de recrutier, este că toate cele trei site-uri nu au nici un fel de costuri pentru persoanele care vor să se înregistreze și să-și completeze CV-ul pentru a se afla în baza de date pentru a aplica la diverse locuri de muncă. În schimb firmele care postează sau fac căutari în aceste baze de date, costurile sunt variate în funcție de tipul de anunț, vizibilitatea în pagina, etc. Dacă, pentru postul scos la concurs de către organizație, nu aplică persoane al căror profil să corespundă celui solicitat, se pot efectua, căutari în baza de date după criterii specifice.

Recrutarea pe Internet este mai rapidă și mai ieftină decât metodete tradiționale de publicitate,iar pe această cale se pot oferi mai multe informații celor interesați referitor la posturi si la firme și CV-urile pot fi comparate și prelucrate electronic. În pofida acestor avantaje majoritatea angajatorilor o folosesc ce metodă secundară deorece foarte multe cereri de angajare obținute astfelsunt irelevante și de slabă calitate.

Rezultatele căutarii cuprind toate informațiile privind locurile de muncă și organizațiile ocupate de către o persoană, specializările, formări, cursuri dar nu și datele de contact, adresa de e-mail sau numărul de telefon. Pentru a avea acces la aceste informații și a contacta persoanele găsite, acestea trebuie cumpărate, solicitând site-ului respectiv un anumit tip de pachet. În funcție de preț pot fi cumpărate un număr variabil de CV-uri.

Pentru a acoperi nevoia de personal calificat sau nu, firmele apelează de cele mai multe ori la agențiile private de recrutare care au propriile baze de date cu aplicanți. Serviciile pe care acestea le oferă sunt utile atât candidaților cât și organizațiilor angajatoare. Exista o multitudine de argumente în favoarea externalizării activității de recrutare și selecție – preluarea de către agenții sau consultanți a sarcinii de a efectua, dacă nu întreg procesul, cel puțin partea preliminară a prezentării unor candidați adecvați sau realizarea unei liste scurte de candidați. Această variantă implică resurse financiare, dar poate să economisească o mulțime de timp angajatorilor și să-i scutească de multă bătaie de cap.

Dezavantajul acestei metode este aceea că deși formularele pot corespunde în totalitate nevoilor postului din cadrul firmei care face angajările, persoana vizată poate să nu fie dornică să facă o schimbare din moment ce nu a aplicat pentru un post. Un alt dezavantaj este acela că unii candidați găsiți se pot folosi de acest aspect pentru a cere o ofertă salarială mai mare, cunoscând nevoia companiei de a angaja în cel mai scurt timp posibil. De obicei, se apelează la această metodă, în momentul în care este nevoie urgentă de înlocuirea unei persoane sau se înființează unui nou post.

Datorită faptului că un formular de angajare este relativ ușor de completat și de aplicat unele organizații se protejează împotriva unor CV-uri care nu corespund așteptărilor lor, instalând un filtru în funcție de anumite cerințe, cel mai frecvent după experiență sau cursurile de specializare efectuate de potențialii angajați. Limitările apar de obicei în cazul experților în anumite industrii. De asemenea ca o metodă de filtare, se poate solicita trimiterea odată cu CV-ul, a unei scrisori de motivație, pentru a cunoaște mai bine, personalitea și dorința de angajare a persoanelor interesate. Atât bestjobs.ro, ejobs.ro, și myjob folosesc această metodă.

Toate aceste site-uri conțin documente referitoare la condițiile de utilizare, la politica de confidențialitate a datelor transmise, atât de către candidați, cât și de către angajatori , date referitoare la publicitatea pe care angajatorii și-o pot face prin intermediul acestor site-uri și datele de contact ale firmelor care dețin drepturi de proprietate asupra site-urilor.

Dacă la înregistrare utilizatorii nu-și mai aduc aminte parola contului personal, toate site-urile analizate oferă posibilitatea aflării acesteia. În shimbul unor date de identificare, precum numele și prenumele, utilizatorii primesc un e-mail în care se comunică atât username-ul cât și parola.

Cel mai important aspect al înregistrării pe un astfel de site, îl constituie poate, faptul că, există posibilitatea primirii de notificări zilnice cu materiale, articole din domeniul resurselor umane dar și sfaturi privind procesul de recrutare și selecție. În funcție de industria vizată, se pot primi zilnic, saptamânal sau lunar, pe adresa de mail, posturile disponibile în intervalul de timp ales, pentru a fi la curent cu aparițiile de noi locuri de muncă.

O metodă de recrutare relativ nouă în Romania, începe să câștige din ce în ce mai mult teren, în condițiile în care costurile sunt practic inexistente o reprezintă rețelele de networking și socializare. Din punct de vedere istoric, rețelele sociale au apărut la mijlocul anilor ’90, dar au intrat în atenția mediului de afaceri abia în urmă cu aproximativ 5-6 ani. Printre cele mai cunoscute se numără, Facebook, LinkedIn, Hi5, MySpace și Twitter. Accesând un site cum ar fi LinkedIn, Plaxo Sincron, Pulse It, precum și forumurile specializate și grupurile Yahoo recrutierii au acces gratuit la CV-urile candidaților și pot fi vizualizate rapid.

Avantajul primordial este dat de faptul că pot fi accesați candidați care nu își caută activ un loc de muncă, dar în schimb sunt activi în specializarea lor (ca de exemplu în cazul grupurilor de discuții între profesioniști). Cel mai adesea, aceste rețele sunt folosite în recrutare pentru funcții de middle și top management din domenii precum finanțe, comerț, imobiliare sau IT, datorită complexității pe care o implică un loc de muncă într-unul din aceste domenii.

Un alt motiv la fel de important pentru care firmele de recrutare sau organizațiile care utilizează rețelele sociale și forumurile este acela că le permite să-și creeze relații cu specialiști din diverse domenii, chiar dacă finalitatea nu este aceea de a determina angajarea acestora. Cu toate acestea, metodele clasice de recrutare nu trebuie eliminate prin folosirea rețelelor sociale sau de networking, ci trebuie privite ca o alternativă la procesul de recrutare.

Site-urile agențiilor de recrutare analizate www.bmr.ro (Barnett McCall Recruitment), www.tbs.ro (Total Business Solutions) www.aims.ro (AIMS Human Capital) prezintă în meniu informații asemanătoare din punct de vedere al conținutului. Sunt informații ce fac referire la istoricul firmei, la profilul de activitate al acesteia, la serviciile pe care le oferă, la domeniile și pozițiile în care pot fi plasați candidații. Aspectul paginii și interfața acestora sunt similare. Există posibilitatea de înregistrare pe site-uri a utilizatorilor, completând un formular sau creând un cont propriu, prin care se poate contacta firma, se pot cere informații sau lămuriri suplimentare.

În cazul site-urilor mediatice www.anunturipeinternetnet.ro, www.anunturiexpres.ro și www.adauga-anunturi.ro, așa cum reiese și din titulatură, acestea conțin mai multe categorii de anunțuri printre care și cele de locuri de muncă. De obicei, firme mici afișează anunțurile iar pentru a lua legatura cu acestea, candidații trebuie să completeze câteva date într-un formular mai restrâns din punct de vedere al conținutului decât cele cerute de către ejobs sau bestjobs. O altă particularitate este faptul că, persoanele interesate de un loc de muncă, își arată disponibilitatea de a fi contactate în vederea unei colaborări.

Se pare că utilizarea recrutarii on-line în ciuda succesului pe care îl are, nu va duce deocamdată la dispariția celorlalte metode. Specialiștii în recrutare susțin că succesul într-o astfel de activitate depinde atât de modul în care sunt combinate și utilizate metode diferite, cât și de profesionalismul celor care coordonează procesul.

2.3. Recrutarea on-line in viziunea specialiștilor de resurse umane

Internetul a produs o modificare majoră în ceea ce privește recrutarea de personal, influențând radical piața ofertelor și cererilor de angajare din Romania. Rubricile de mică publicitate ale cotidianelor, dar și publicațiile de anunțuri specializate au pierdut și continuă să piardă constant teren în față zecilor de site-uri specializate în domeniul recrutarii online. „În ultimii 5 ani, structura pieței muncii s-a modificat radical, tehnologiile on-line depașindu-și rolul de fluidificator al procesului de cerere-oferta” (R. Ghitulescu, 2006, 3).

Dar cum influențează această metodă modernă procesul de recrutare, în general? Am selectat câteva idei pe care le voi expune în continuare.

Gabriela Popescu, HR and Communications Officer, Pluri Consultants Romania, este de parere câ „această metodă de recrutare a devenit principalul instrument pentru companii, fiind urmată de networking și la foarte mare distanță situându-se anunțurile publicate în ziare acestea din urmă oferind în ultima vreme un numar infim de potențiali candidați și având șanse mai mari de reușită în orașele cu o populație mai mica” (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2010). Pentru a-și face cunoscute oportunitățile de carieră, angajatorii trebuie să fie din ce în ce mai creativi.

„Dacă acum 5-6 ani recrutarea prin intermediul site-urilor Internet era în mare parte folosit[ pentru pozițiile de IT, acum majoritatea pozițiilor sunt anunțate și pe Internet, iar multe companii au început să folosească foarte des acest mod de comunicare. La momentul actual, procesul de recrutare este foarte mult ușurat de utilizarea recrutării online”. Florin Petrescu, Director Resurse Umane, Citibank Romania SA. (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2010).

În momentul în care această metodă este utilizată împreună cu o bază de date performantă, procesul devine extrem de eficient. „Recrutarea online asigură atingerea rapidă a unui segment țintă” Marian Stefan, Branch Manager, Adecco Resurse Umane (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2010). Vorbind despre eficiența recrutării online Gabriela Popescu, susține ca „Internetul a devenit accesibil unui mare numar de candidați iar timpul de răspuns este foarte bun (www.bizcity.ro, 24 noiembrie 2011).

Datorită expunerii din ce în ce mai mari a internetului, se cunoaște un avânt și în privința recrutării online. „Recrutarea prin "social-networking" devine o practică din ce în ce mai utilizată pentru pozițiile foarte specializate de nișă în care numărul candidaților este extrem de mic” (Ibidem).

Căutarea țintește către specialiștii, cărora li se aduc la cunoștință oportunitățile de locuri de muncă. În ceea ce privește costurile „această metoda de recrutare oferă un foarte bun control al costurilor deoarece căutarea de CV-uri este targetată. De asemenea, în funcție de nevoile de recrutare, o companie poate cumpara fie un singur anunț, fie un pachet, care poate ajunge pana la 500 de anunturi, fie date de contact, acestea permițând activarea CV-urilor care sunt necesare pentru un anumit post” (Ibidem).

În cazul Citibank Romania, „metoda recrutării online a redus costurile selecției de personal cu cel putin 30%”. Recrutarea pe Internet ia amploare din ce in ce mai mare în momentul de față putem spune ca este în topul instrumentelor utilizate în majoritatea departamentelor de recrutare (fie direct ale companiilor, fie ale agențiilor specializate în recrutare și selecție). Asigura flexibilitate, discreție (în cazul în care nu se dorește afițarea numelui), perioadă relativ mare de expunere, posibilitatea modificării anunțurilor de promovare ulterior postate etc.”( Ibidem).

Recruterii și personalul departamentelor de resurse umane din companii vor folosi formele de comunicare virtuală nu doar pentru recrutare, ci și pentru menținerea unei bune comunicări între angajati. În ceea ce priveste recrutarea folosind rețelele sociale, …„va contribui la scăderea costurilor de recrutare prin diminuarea cheltuielilor operaționale și a timpului alocat evaluării unui candidat”(www.wall- street.ro, 4 noiembrie 2011).

„Dacă foloseste Facebook, un nou venit poate să cunoasca deja 20 de angajati și astfel îi va fi mult mai ușor să se integreze. În cazul site-ului de socializare Facebook, angajații își pot face conturi, pot construi grupuri și pot face schimb de informații atât profesionale, cât și personale (Ibidem).

Specialiștii în resurse umane consideră benefică această practică întrucat ea poate substitui parțial rolul team-buildingului și poate întări relațiile de colaborare între angajați. În plus, dacă un candidat dorește să intre în contact cu actualii angajați ai unei companii nu trebuie decât să ceară aderarea la grup. Apoi va face schimb de informații cu membrii companiei și poate afla dacă se potrivește cu mediul organizational respectiv.

Reprezentanții AllJobs4All declară într-un interviu acordat www.allnews4all.ro faptul că recrutarea a devenit cea mai cunoscută, cea mai răspândită și cea mai căutată activitate ce ține de domeniul resurselor umane. Cu toate acestea, potrivit specialiștilor în domeniu, recrutarea rămâne în continuare un proces complex și greu accesibil pentru cei care nu o abordează cu suficientă atenție. Atunci când ești în căutarea unui loc de muncă, este primordial să fii la curent cu tot ceea ce înseamnă job seeking. Poți găsi joburi pe site-urile de specialitate sau pe rețelele de socializare. Spre exemplu, în cazul rețelelor de socializare găsești de multe ori joburi care răspund profilului tău, ca și candidat. Mai mult, ai posibilitatea să te conectezi cu profesioniști din toate domeniile de activitate.

Rețelele sociale online reprezintă o cale pentru a filtra candidații nepotriviți. În susținerea acestei afirmații putem lua în calcul un studiu realizat în SUA și în UK, conform căruia, procentele de respingere a candidaților pe motive de reputație proastă pe Internet au reieșit astfel: în SUA 70% dintre persoanele cu drept de decizie în angajare au respins candidați în urma verificării activității lor publice de pe Internet iar în UK 41% dintre recruteri au respins candidați, folosind aceleași criterii. Acest model de recrutare este unul care merită luat în calcul și de angajatorii noștri, atunci când sunt în situația de a decide alegerea între mai mulți candidați.

Tehnologia actuală a devenit un foarte bun mediu pentru obținerea de informații despre candidați. LinkedIn, Facebook, Hi5, BestJobs, sunt numai câteva din site-urile care pot fi utilizate în acest scop. Să nu uităm nici de Google. Iată în continuare câteva din beneficiile recrutării folosind rețelele de socializare online: calitatea angajaților – prin această metodă pot fi găsiți candidați mult mai potriviți, cu o deschidere mult mai mare, profesioniști, cu recomandări de la foștii colegi sau superiori; li se poate verifica mai ușor istoricul joburilor anterioare; rapiditatea angajării – prin această metodă se poate ajunge mult mai repede la candidații potriviți, comparativ cu timpul petrecut pentru publicarea anunțurilor, timpul de colectare a CV-urilor, analiza și selecția acestora, contactarea candidaților. Astfel, poziții cheie din organizație pot fi acoperite într-un timp mult mai scurt decât prin alte canale; rata mai mare de acceptare a ofertelor – prin utilizarea acestei metode de atragere și comunicare cu candidații, posibilitatea de a-ți fi acceptată oferta crește considerabil față de metodele comune; identificarea candidaților pasivi, însă potriviți căutărilor tale – pot fi găsiți candidați care nu sunt într-o căutare activă, dar a căror experiență poate reprezenta cel mai bine nevoile companiei; vizibilitatea posturilor companiei tale – posturile vor putea fi vizibile unei mase importante de candidați eligibili; nivel ridicat de credibilitate – anunțurile de recrutare transmise prin canale de social netwoking sunt mult mai credibile decât mecanismele tradiționale; costuri reduse – o companie activă în utilizarea acestui tip de canale de legătură cu candidații are costuri doar de timp, față de celelalte metode, care implică atât costuri de timp cât și financiare directe; găsirea de candidați activi în discuțiile din cadrul specializării lor – o modalitate excelentă de evaluare, înainte de a contacta candidatul;

O altă metodă de recrutare alternativă poate fi considerată și blogul. Acesta poate fi personal sau profesional, și poate oferi informații utile despre anumiți candidati: opiniile generale, viziunea și preocupările acestora. Consider că din păcate aceasta este una din metodele cel mai puțin utilizate și tot puține sunt cazurile în care candidații au fost contactați de companii pe această cale. Nu același lucru se poate spune însă despre colaborările extra-job care se pot realiza în urma postărilor de pe blogurile profesionale și care se situează pe un loc superior angajării pe această cale.

Recrutarea personalului prin intermediul internetului a avut o dezvoltare explozivă: pe lângă site-urile clasice care facilitează contactul între angajator și candidat, au apărut și site-uri de nișă, consacrate doar anumitor sectoare de activitate. Totuși, reprezentanții departamentelor de resurse umane sau ai companiilor și agențiilor de recrutare spun că rata de succes a acestei modalități de recrutare este destul de scăzută.

Recrutarea online face parte din eșalonul secund al procedeelor pe care le folosește agenția de recrutare Advice. Doar un maxim de 5% dintre candidații prezentați clienților provin din această sursă de căutare (http://old.standard.money.ro/articol_867/ recrutarea_online_pierde_teren.html, data accesării: 07 ianuarie 2012).

Doar jumătate dintre posturile publicate pe internet de compania IT&C UTI Systems sunt ocupate de candidați care aplică online. Cu toate acestea, mijloacele electronice sunt foarte accesibile și mediatizate, cu o vizibilitate crescută pentru categoria de candidați vizați (piața IT&C), oferindu-le astfel o bază de CV-uri importantă, (ibidem).

Companiile mari își creează propriile pagini online, prin care facilitează postarea CV-urilor în eventualitatea creării unor poziții vacante. Fie că pagina este simplă, permițând doar trimiterea unui CV, sau complexă, conținând adevărate chestionare (vezi P&G), care de cele mai multe ori reprezintă prima etapă a unui proces de recrutare, companiile folosesc această metodă pentru a avea acces la o baza de date practic nelimitată. Accesibilitatea postării aplicațiilor pentru diverse posturi le face viața grea departamentelor de recrutare, care au de selectat sute de CV-uri. Multe CV-uri trimise online nu au legatură cu profilul căutat de noi, deși acesta este clar enunțat, dar de multe ori CV-urile trimise de candidați se potrivesc pentru alte openinguri din cadrul companiei.

Informațiile conținute într-un CV sunt limitate, iar angajatorii știu foarte bine că personalitatea și motivațiile candidaților reprezintă elemente fundamentale. Din acest motiv, numeroși ofertanți au inclus o serie de teste de personalitate fiabile, care on-line se desfășoară foarte rapid. Sistemul „push“, de expediere de oferte de angajare pe e-mail, dă foarte bune rezultate. Însă cei care se ocupă de recrutare sunt într-o continuă căutare de noi canale de difuzare a ofertelor, iar Internetul nu duce lipsă de astfel de soluții. Astfel, din ce în ce mai multe site-uri de angajare on-line le oferă candidaților posibilitatea de a se abona la un flux RSS, care le livrează direct ofertele corespunzătoare. Un alt „aspect“ valorificat în ultima perioadă este mesageria instantanee – ofertele Totaljobs parvin, în Anglia, pe MSN Messenger. Mobiljob a făcut pionierat lansând primul portal WAP dedicat recrutării on-line, ce conține 6.000 de oferte și peste 10.000 de CV-uri.

Numeroase site-uri dedicate și companii și-au creat deja baze foarte consistente de CV-uri. La ora actuală, obiectivul este a optimiza căutarea în aceste baze ce conțin zeci de mii de CV-uri. Noile soluții (precum Ariane, lansat de e-manation, sau noul motor de căutare semantic conceput de RH Tech) permit efectuarea de căutari mult mai precise și mai rapide.

Candidații care cu ceva timp în urmă s-ar fi gândit de două ori dacă să aplice pentru un job din cauza incoveniențelor provenite din călătoriile la interviuri au acum la dispoziție zeci de posturi disponibile și de șanse. Există și companii care, din cauza dimensiunilor mari și a extinderii regionale, își desfășoară cea mai mare parte a activității de recrutare în mediul online. Site-urile specializate reprezintă peste 70% din procesul de recrutare din cadrul Grupuilui RTC. Putem concluziona că metodele tradiționale de recrutare sunt completate de unele noi, alternative, mult mai potrivite evoluției tehnologice actuale, iar în unele cazuri sunt chiar înlocuite.

Capitolul 3. Perfecționarea procesului de recrutare și selecție online

în organizația „Mic.Ro Retail“ folosind resursele informatice

3.1. Descrierea organizației

Mic.Ro este o companie românească de retail care oferă clienților săi un nou concept de magazin de proximitate: o selecție bogată de produse pentru familie și gospodărie, servicii adăugate și un aspect modern și prietenos. Mic.Ro acționează în piață de Retail cu două linii de business complementare: Mic.Ro fix și Mic.Ro mobil. Mic.Ro mobil reprezintă o altă abordare a comerțului de proximitate. Mic.ro are la bază conceptul de băcănie de pe vremuri, când băcanul era prietenul tuturor și un personaj reprezentativ pentru comunitatea respectivă.

Primul magazin Mic.Ro a fost deschis pe data de 23 aprilie 2010, în momentul de fata funcționând peste 500 de magazine în București, Pitești, Ploiești, Ilfov, Sibiu, Brașov,Constantă, Craiova, Târgu Mureș Astfel, MIC.RO deține în prezent băcănii în 35 de localități, fiind accesibil unei populații de peste 3,5 milioane de locuitori, peste 120.000 de clienți trec zilnic pragul Mic.Ro iar numărul angajaților este în jurul a 1000. Până la sfârșitul anului 2011, rețeaua se va extinde în Arad, Bacău, Baia Mare, Brăila, Cluj, Galați, Iași, Oradea, Sibiu, Timișoara, Satu Mare, Buzău, Focșani, Piatra Neamț, Suceava, Botoșani, Drobeta Turnu Severin, Târgoviște, Târgu Jiu, Tulcea, Reșița și Bistrița.

Obiectivul companiei Mercadia Holland, sub care funcționează atât brandul Mic.ro cât și afacerea soră Bet Café Arena, este să depășească toate frontierele cunoscute din retail și să ajungă în trei ani la 3.000 de magazine în toată țara, din care 1.000 să fie puncte mobile, investiția totală fiind de circa 150 de milioane de euro.

Modelul Mic.ro, bazat pe interacțiunea cu vânzătorul, este tipic țărilor mediteraneene, și mai puțin practicat în țările vestice și nordice. În țările occidentale, magazinele de proximitate – căci acesta este Mic.ro, un magazin mic de cartier, de unde și numele – sunt de regulă independente.Și nu doar magazinul în sine este diferit de ce există acum pe piață ci și forma în care se va extinde. O bună parte din magazinele Mic.ro urmează să fie dezvoltate în parteneriat cu mici antreprenori, numiți „asociați“. Contra unei garanții de 7.000 de euro, similară cu o taxă de franciză, oricine poate deveni partener Mic.ro, ceea ce înseamnă că poate fi managerul unui magazin proprietatea Mercadia sau poate fi managerul propriului magazin care să funcționeze sub sigla Mic.ro. Practic, indiferent de formă de organizare, partenerul trebuie să se ocupe de magazin, primind în schimb un procent din vânzări care este fix, până la o limită, și apoi proporțional cu acestea.

Pe lângă produsele tipice pentru un astfel de magazin, la Mic.ro se comercializează bilete la spectacole, abonamente la serviciile de telefonie mobilă, însă client pot beneficia și de servicii precum plata facturilor la utilități, servicii de transfer de bani sau posibilitatea de a printa fotografii. Aceasta ar fi o diferență față de celelalte magazine de cartier. O altă ar fi reînvierea conceptului de vrac, în sensul în care un client care dorește să cumpere 100 de grame de detergent să aibă această posibilitate. Iar o altă diferență față de magazinașele de cartier este că, printre altele, Mic.ro devine o rețea puternică de distribuție de presă, adică un pilon important în susținerea businessului de presă al lui Dinu Patriciu.

Principiul de funcționare al Mic.ro este „vinzi puține produse, la prețuri ceva mai mari, către mulți clienți“. Mai exact, în cazul Mic.ro, valoarea medie a bonului de casă este sub zece euro.

3.2. Obiectivele cercetării

Lucrarea se adresează persoanelor implicate în procesul de recrutare și selecție de personal și propune acestora reevaluarea situațiilor și etapelor de recrutare din perspectiva diferențelor și stereotipurilor de gen. În business, luarea unor decizii, influențate de stereotipuri privind femeile și bărbații, nu aduce profit. Studiile arată că 80% din performanțele unei organizații sunt influențate de selecția adecvată a angajaților. Din acest motiv, pentru persoanele implicate în procesul de recrutare provocarea este să găsească, în cel mai scurt timp, “persoana potrivită”.

Obiectivele oricărui proces de recrutare și selecție de personal vizează atragerea candidaților și candidatelor, evaluarea competențelor acestora prin comparare cu cerințele postului și reținerea celor mai bune persoane pentru realizarea obiectivelor organizației. Pentru realizarea acestor obiective trebuie să vă asigurați că folosiți la maxim resursele pe care le aveți la dispoziție pentru a face cunoscut ceea ce căutați, astfel încât să obțineți aplicații de la cât mai multe persoane interesate de postul vacant, pentru a strânge informațiile necesare despre competențele/expertiza candidaților ce-și arată interesul pentru postul anunțat.

O abordare limitată a procesului de recrutare, de genul “știu un loc unde găsim persoane ce pot face treaba asta” sau “am un post liber, știți pe cineva interesat?”, reduce considerabil șansele de a găsi persoane performanțe. Prin funcția sa de evaluare, trebuie să vă asigurați că procesul de recrutare și selecție de personal este obiectiv – evită aspecte ce pot duce la disciminarea unor persoane, orientat către rezultate, acurat – verifică și măsoară criteriile, aspectele candidaților relevante pentru post.

Pe scurt, obiectivele cercetării pot fi enunțate astfel: analiza fondului valoric general al culturii organizaționale; conturarea aspectelor privind nivelul de satisfacție al angajaților; cercetarea climatului socio-profesional la locul de muncă; identificarea factorilor motivaționali în cadrul organizației; analiza procesului de recrutare, selecție și integrare a resurselor umane; cercetarea activității de formare și perfecționare; analiza activității de evaluare a performanțelor; cercetarea sistemului de salarizare și a formelor de recompensare; conturarea relațiilor sociale din cadrul organizație.

Ce înseamnă “angajatul potrivit”? Cum ajungem la el/ea? Sunt întrebări la care vom afla răspunsuri prin aplicarea următorului chestionar.

3.3. Ipotezele cercetării

Principalele ipoteze ale studiului sunt:

I1. Dacă orientarea va fii axată pe termen scurt și pe evitarea incertitudinii peste medie, acestea vor implica respectul față de tradiție, îndeplinirea obligațiilor sociale, dar și lipsa rigorii și delăsarea. Toate acestea vor determina o planificare a resurselor umane mai puțin riguroasă, iar conducerea trebuie sa aibă în vedere modul în care se realizează promovările.

I2. Cu cât cultura va fii orientată spre valori colective, cu o distanța mare față de putere și cu tendința spre feminitate, cu atât candidatul ideal va fi sociabil, serviabil, onest, competent și .

I3. Cu cât cultura va fii orientată spre valori colective și cu distanță ierarhică mare, cu atât evaluarea performanțelor profesionale va fi mai subiectivă, personală, mai puțin formală, în care feed-back-ul este furnizat oral, comportamentul fiind mai important decât rezultatele angajatului .

I4. Dacă culturA este orientată spre valorile feminine și spre evitarea incertitudinii relativ mare, atunci aceasta orientează angajații spre securitate, apartenență, calitatea vieții și relațiile dintre oameni, metodele motivaționale trebuind să fie inovatoare.

Persoanele cu valori colective preferă beneficiile și recompensele care le oferă siguranță, securitate, statut social, recunoaștere în cadrul organizației și o mai bună calitate a vieții – arată că stimulentele preferate de angajați sunt acelea care pun accentul pe siguranța angajaților și a familiilor acestora.

3.4. Definirea grupului țintă

Noțiunea de grup țintă se poate defini ca fiind acele persoane asupra cărora se va efectua cercetarea și care vor fi direct afectate de obiectul studiului. Prezentul studiu se adresează persoanelor angajate în departamentul de resurse umane din cadrul companiei Mic.Ro Retail, specialiști în resurse umane, și manageri de orice nivel ierarhic.

Persoanele intervievate vor trebui să răspundă la o serie de întrebări prin care se va arăta cum funcționează procesul de recrutare a resurselor umane, și în special, cât de importantă este recrutarea online pentru compania Mic.Ro Retail. Numărul de persoane supuse chestionarului a fost de 15.

3.5. Metodologia și instrumentele cercetării

În realizarea studiului am folosit metodele de cercetarea cantitativă și calitativă, folosind ca instrument ancheta pe bază de Chestionar.

Alegerea metodei de cercetare

Există numeroase dispute cu privire la avantajele și dezavantajele celor două metode utilizate în cercetarea sociologică, și anume metoda calitativă și cea cantitativă. Pentru alegerea metodei, am ținut cont de recomandarea Dianei Maria-Cismaru (2008, p. 13) și am ajuns la concluzia că cea mai pliabilă este metoda cantitativă, din următoarele considerente ca: măsurarea obiectivă a faptelor; centrarea pe variabile; detașarea implicării cercetătorului; posibilitatea aplicării pe un eșantion mai mare de subiecți; posibilitatea surprinderii punctelor de vedere ale angajaților companiei.

Alegerea instrumentului de cercetare

Pentru verificarea ipotezelor de lucru stabilite, s-a ales ca instrument de cercetare ancheta prin chestionar, întrucât aceasta oferă cel mai mare control asupra realizării obiectivelor propuse.

Elaborarea chestionarului este unul din punctele cruciale ale sondajului. Dacă nu este bine conceput, poate duce la eșecul întregului studiu. Redactarea presupune o mare grija pentru punerea întrebărilor adecvate cu limbajul adecvat.

Chestionarul este concis, la obiect, pentru a nu-i plictisi pe subiecți, întrebările sunt formulate cât mai clar pentru ca angajații să fie în măsură să dea răspunsuri. Este un chestionar închis în care am încercat să obținem informații referitoare la părerea angajaților din departamentul de resurse umane cu privire la condiții și ritm de lucru, cu privire la timpul alocat recrutarii online, metodele folosite în cadrul recrutării, influența procesului de recrutare online în procesul general de recrutare, costul recrutării online, folosirea site-urilor de socializare ca metodă de recrutare onlineetc.

Tipurile de întrebări folosite în chestionar au fost întrebari de "clasificare" (de identificare) – pentru a obține informații despre angajați (4 întrebări), întrebari închise (20 întrebări). Întrebările cuprinse în chestionar sunt la obiect, formulate într-un limbaj pe înțelesul tuturor, am evitat formularile vagi, neprecise, întrebările tendențioase, întrebările ipotetice. Chestionarul s-a aplicat pe un eșantion de 15 de subiecți, persoane angajate în cadrul departamentului de resurse umane al societății Mic.ro Retail.

3.6. Prelucrarea și interpretarea rezultatelor

Prima întrebare din acest chestionar se referă la numărul de ani lucrați în domeniul resurselor umane de către cei intervievați.

Tabelul nr. 3.6.1. Vechime în domeniul resurselor umane

Graficul nr. 3.6.1.

Acest grafic ne arată că 40% din cei chestionați au o vechime de muncă în domeniul resurselor umane mai mare de 5 ani. Urmează ce-a doua categorie cu o vechime de 3-5 ani, cu un procent de 27%. Cei cu o vechime între 0 și un an sunt în procent de 20%, pe ultimul loc clasându-se cei cu o vechime cuprinsă între un an și 3 ani. Din cele 15 persoane chestionate, 6 au răaspuns că lucrează în domeniul resurselor umane de mai mult de 5 ani, în timp ce angajații cu o vechime cuprinsă între 1 și 3 ani sunt cei mai puțini, 2 persoane.

Cea de-a doua întrebare se referă la vârsta angajaților.

Tabel nr. 3.6.2. Vârsta angajaților

Graficul nr. 3.6.2.

Datele prezentate ne arată că cea mai mare pondere, de 40% o au angajații cu vârsta între 30 și 40 de ani. O pondere de 27% o au angajații cu vârsta cuprinsă între 20 și 25 de ani, 20% au vârsta între 25 și 30 de ani iar un procent de 13% o au angajații cu vârsta peste 40 de ani.

Centralizarea datelor arată că 6 persoane din 15 au răspuns că au vârsta cuprinsă între 30 și 40 de ani, 4 persoane se află în intervalul și 25 de ani, 3 angajați au între 30 și 40 de ani si doar 2 angajați au vârsta trecută de 40 de ani.

Întrebarea a treia împarte angajații în două categorii, persoanele de gen feminin fiind în număr mult mai mare decât cele de gen masculin.

Tabelul nr. 3.6.3. Departajare după sex

Graficul nr. 3.6.3.

Datele centralizate în tabelul de mai sus, precum și graficul ne arată că proporția dintre bărbați și femei este inegală. Din cele 15 persoane 11(73%) sunt de genul feminin, iar 4 (27%) sunt de genul masculin.

Studiile efectuate de angajați până în momentul chestionării arată astfel:

Tabelul nr. 3.6.4. Studiile angajaților

Graficul nr. 3.6.4.

Ponderea cea mai mare, de 53% (8 persoane) o dețin persoanele cu studii universitare de lungă durată. Aceștia sunt urmați de către cei cu studii post universitare, în procent de 27% ( 4 angajați). Persoanele care au studiat o perioadă scurtă (colegiu) sunt în număr de 2 (13%) în timp ce o singură persoană are doar liceul.

Din aceste date putem concluziona că în departamentul de resurse umane ale societății Mic.Ro Retail lucrează specialiști în domeniu, marea majoritate având studii universitare de lungă durată si post universitare.

Tabelul nr. 3.6.5. Timpul alocat recrutării online

Graficul nr. 3.6.5.

În cadrul societății Mic.Ro Retail, marea majoritate a angajaților din departamentul de resurse umane alocă cel puțin o oră din timpul de lucru, utilizării internetului în scopul recrutării online. Procentul acestora este de 47% ( un total de 7 persoane), fiind urmați îndeaproape de cei care petrec doar câteva ore pe săptămână pentru același scop, 33%. Cei care se ocupă de procesul de recrutare online mai rar, sunt mai puțini, totalizând un număr de 3 persoane ( două dintre acestea recurg la recrutarea online de câteva ori pe lună, în timp ce o persoană nu folosește deloc internetul pentru recrutarea online). Conform datelor, putem deduce că etapa de recrutare online este una foarte importantă în cadrul procesului general de recrutare, angații acestei societăți recurgând la metoda respectivă datorită economisirii timpului de lucru în principal, cât și a promptitudinii si simplității cu care se pot obține rezultate.

Următoarea întrebare se referă la metodele cele mai des folosite în cadrul recrutării de resurse umane. Datele au fost centralizate în următorul tabel:

Tabelul nr. 3.6.6. Metodele folosite în procesul de recrutare

Graficul nr. 3.6.6.

Din informațiile primite, mai mult de jumătate din angajați preferă să recurgă la recrutarea online ca proces principal în cadrul recrutării de resurse umane. 8 persoane din cei chestionați au raspuns că metoda cea mai des folosită este cea a recrutării online, având un procent de 53%. La celălalt capăt se află recrutarea internă, o singură persoană răspunzând că folosește această metodă. Târgurile de locuri de muncă ocupă poziția a doua, 4 persoane din cadrul departamentului preferând să participe la aceste târguri pentru a găsi candidatul ideal. Ca metodă de recrutare, se folosesc și ziarele, anuțurile, recomandările, dar într-o proporție mult mai mică decât recrutarea online, (13%).

La întrebarea numărul 7, cei chestionați și-au exprimat părerea în legătură cu influența pozitivă pe care o are recrutarea online în procesul general de recrutare.

Tabelul nr. 3.6.7. Influența apariției recrutării online asupra procesului de recrutare

Graficul nr. 3.6.7.

O proporție de 67% din cei chestionați (10 angajați), au răspuns că sunt total de acord cu faptul că apariția recrutării online ca etapă în cadrul procesului de recrutare a resurselor umane, a influențat pozitiv acest proces. La rubrica ˝total dezacord˝ nu se înregistrează nici o persoană, iar la cea ˝dezacord˝ o persoană este de părere că recrutarea online are și efecte negative asupra recrutării generale. Spre deosebire de celelalte metode, exemplu participarea la târguri de job-uri, în cadrul recrutării online candidatul se alege exclusiv pe bază de CV sau scrisoare de intenție, în timp ce la bursele de locuri de muncă, angajatorul are contact din prima cu posibilii candidați, putând avea pe loc primul interviu.

Întrebarea numărul 8 se referă la părerea angajaților cu privire la costurile procesului de recrutare online, față de celelalte metode tradiționale. Datele obținute au fost centralizate în următorul tabel.

Tabelul nr. 3.6.8. Costurile recrutării online

Graficul nr. 3.6.8.

Din totalul subiecților supuși chestionării, 12 dintre ei (80%) au răspuns că sunt foarte mulțumiți de aceste costuri. În comparație cu celelalte metode (târgurile de job-uri), recrutorul nu mai trebuie să se deplaseze până la târguri pentru a aduna CV-urile candidaților, ci este suficient să utilizeze internetul, accesând paginile speciale de locuri de muncă și căutând CV-ul care se apropie cel mai mult de cerințele angajatorului. Timpul petrecut pentru căutarea unui CV este mult mai mic, iar un alt avantaj ar putea fi acela că angajatorul are posibilitatea să aleagă din start doar acele persoane care îndeplinesc simultan toate condițiile impuse. Nici o persoană din cele chestionate nu a răspuns că este nemulțummită de costurile recrutării online.

În următoarea întrebare am făcut referire la părerea chestionaților despre recrutarea online ca etapă în procesul de recrutare a resurselor umane din punct de vedere general.

Tabelul nr. 3.6.9. Recrutarea online

Graficul nr. 3.6.9.

Această întrebare se aseamănă într-o oarecare măsură cu cea precedentă, însă aici nu ne mai referim strict la costul acestui proces, ci luăm în considerare toate aspectele (timp, cost, complexitate, eficiență, etc. ). 67% din subiecți au declarat că sunt foarte mulțumiți de întreaga desfășurare a procesului de recrutare online. Atât costurile cât și timpul alocat sunt mult mai mici față de celelalte metode. O persoană a declarat că este mai degrabă nemulțumită de acest proces, datorită faptului că nu oferă credibilitate și posibilitatea angajatorului de a verifica informațiile prezentate înainte de primul interviu.

Întrebarea numărul 10 prezintă o afirmație legată de timpul pe care îl alocă fiecare specialist pentru recrutare folosind site-urile de specialitate.

Tabelul nr. 3.6.10. Timpul alocat recrutării online

La această întrebare toți respondenții au răspuns în unanimitate că timpul alocat pentru recrutare în cazul utilizării site-urilor de joburi scade semnificativ. Căutarea unui CV în baza de date a site-urilor se află doar la un click depărtare.

A unsprezecea întrebare face referire la volumul de aplicații folosind site-urile de joburi. Cei chestionați au dat următoarele răspunsuri:

Tabelul 3.6.11. Volum de aplicații de pe site-urile de joburi

Graficul nr. 3.6.10.

Trăim într-o societate internetul este folosit de către oricine și oriunde. Prin intermediul acestuia, candidatului îi este mult mai ușor de a-și găsi un loc de muncă, postându-și CV-ul pe site-urile specializate, în timp ce și pentru angajator, este mult mai simplu să caute pe aceste site-uri CV-urile care se încadrează exact cerințelor. Printr-o simplă filtrare, angajatorul poate alege doar CV-urile dorite. Candidații nu mai trebuie să se deplaseze la sediul companiei unde doresc să se angajeze ca să își depună CV-ul, ci este suficient să îl uploadeze pe site-urile de joburi. 53% dintre specialiști chestionați au răspuns că volumul de CV-uri de pe site-urile de specialitate a crescut simțitor în ultima perioada, iar 40% din ei cred că aceste site-uri ar putea avea o bază de date mult mai mare decât cea cuprinsă în ziare sau la târgurile de joburi. Un angajat crede în continuare că metodele tradiționale aduc cele mai multe CV-uri în companie.

În privința calității aplicațiilor primite prin intermediul internetului, am obținut următoarele date centralizate:

Tabelul nr. 3.6.12. Calitatea aplicațiilor

Graficul nr. 3.6.11.

Dintre cei chestionați, 47% sunt mulțumiți de calitatea aplicațiilor prin intermediul site-urilor de joburi, 27% se declară fiind foarte mulțumiți de aceste aplicații, 20% sunt mai degrabă nemulțumiți și 7% sunt foarte nemulțumiți. Cei 74% sunt mulțumiți de calitatea aplicațiilor, deoarece consideră că atunci când trebuie să aleagă candidații ideali, au posibilitatea de a filtra CV-urile, printr-un mini interviu online la care candidatul să răspundă înaintea depunerii CV-ului. Astfel se obține o bază de date care conține doar CV-urile acceptate din punct de vedere al cerințelor angajatorului. Cealaltă pondere a specialiștilor în resurse umane sunt mai sceptici în privința calității aplicațiilor. Aceștia consideră că recrutarea internă ar avea o mai mare credibilitate și calitate datorită faptului că se cunosc deja informații esențiale despre candidați, iar prezența la târgurile de job-uri oferă posibilitatea angajatorului de a avea un prim contact cu cei care doresc să aplice la job.

Întrebarea următoare se aseamănă puțin cu cea precendentă, analizându-se profilul candidatului în corespondență cu cerințele angajatorului.

Tabelul nr. 3.6.13. Profilul candidatului

.

Grafic nr. 3.6.12.

Mai mult de jumătate din cei chestionați au răspuns că sunt foarte mulțumiți de profilul candidaților a căror CV-urii se regăsesc pe site-urile de joburi. După cum am explicat și mai sus, aceste site-uri le dau posibilitatea angajatorilor de a găsi profilul candidatului ideal prin aplicarea uui interviu online înaintea aplicării CV-ului. Nu s-a înregistrat nici o persoană foarte nemulțumită de calitatea profilul candidatului găsit online.

Tabelul nr. 3.6.14. Calitatea profilului candidatului găsit online

Grafic nr. 3.6.13.

Întrebarea numărul 15 se referă la folosirea opțiunii de căutare directă pe paginile de socializare sau de joburi atunci când se recrutează candidați pentru poziții de top . În tabel am sintetizat răspunsurile date de cei chestionați cu privire la părerea personală legată de utilizarea acestor site-uri. 67% din cei supuși studiului au răspuns că sunt foarte mulțumiți de utilizarea site-urilor de socializare sau de joburi, în timp ce 13% s-au declarat a fii mai degrabă nemulțumiți preferând recrutarea internă și prin recomandare.

Tabelul nr. 3.6.15. Recrutarea pentru poziții de top

Tabelul nr.3.6.16. Filtrarea site-urilor

.

În tabelul de mai sus, au fist centralizate răspunsurile pe care subiecții le-au dat cu privire la opțiunile de filtrare a site-urilor de specialitate. Se observă că toți sunt de acord sau tind să fie de acord cu această opțiune și folosesc această facilitate. Datorită acestei opțiuni, este mult mai ușor pentru recrutor să găsească candidații care se încadrează în cerințele angajatorului.

Tabelul nr. 3.6.17. Opțiunea “Scrisoare de motivație”

Toți cei chestionați s-au arătat foarte mulțumiți de posibilitatea de a alege doar acele CV-uri care au atașată o scrisoare de motivație. Prin acest document însoțitor, candidatul își exprimă mult mai detaliat dorința și motivul pentru care dorește să aplice la jobul respectiv și de ce consideră că este candidatul ideal.

Chiar după expirarea anunțului, candidații încă își mai pot depune CV-ul. Unii recrutori din cei chestionați au declarat ca sunt mulțumiți de această opțiune, deoarece astfel își pot mări baza de date. În cazul apariției unui nou job, aceștia vor avea la dispoziție un câmp de date mult mai mare, existând șanse mai mari să găsească candidații ideali.

Tabelul nr. 3.6.18. Verificarea continuă a anunțurilor postate

În procent de 33%, subiecții au răspuns că tind să nu fie de acord cu veerificarea anunțurilor mai vechi pentru a vedea dacă sunt aplicații valoroase pentru pozițiile deschise în prezent. Există riscul ca acele aplicații să nu fie actualizate, informația prezentată nefiind corectă. Restul de specialiști au declarat că sunt de acord cu verificarea anunțurilor mai vechi, deoarece în cazul în care se gasește o aplicație valabilă pentru job-ul din prezent, aceasta va putea fi verificată la primul interviu. Timpul necesar recrutării fiind astfel mult mai mic, baza de date este deja creată.

Tabel 3.6.19. Aspectul paginii interne de cariere și imaginea companiei

Graficul nr. 3.6.14.

În acest grafic am sintetizat răspunsurile a trei întrebări, referitoare la imaginea companiei redată prin trei factori. Putem observa că aspectul paginii web de cariere a companiei nu influențează atât de mult numărul și calitatea aplicațiilor. 47% din cei chestionați sunt de părere că aspectul nu ar trebui să conteze și să influențeze calitatea aplicațiilor, în timp ce doar 7% sunt de acord că o infrumusețare și un aspect ordonat al paginii ar putea crește atât numărul de aplicații cât și calitatea lor.

În ceea ce privește imaginea pozitivă a companiei, toți cei chestionați au răspuns că aceasta este influențată pozitiv dacă există un anunț postat online pentru un anumit job. Trăim într-o perioadă a “calculatoarelor”, se încearcă ca totul să fie standardizat și informatizat. O companie care nu își postează online anunțurile cu privire la posturile libere, dă dovadă în primul rând că nu are un nivel de dezvoltare și informatizare atât de avansat.

Anunțurile pe care le postează compania Mic.Ro, nu afișează imaginea de angajator de top. Acesta a fost răspunsul a mai bine de 70% din cei chestionați. Pagina web de cariere nu este atât de dezvoltată încât să atragă un număr mai mare de aplicații. Aproximativ 27% din subiecți au răspuns că nu sunt de acord cu această afirmație și că anunțurile postate au reflectat imaginea societății ca fiind una din cele de top din Romania.

3.7. Concluzii, implicații și recomandări privind cercetarea

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizației cuprinde recrutarea, selecția și orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizației presupune unele transferuri, promovări, recalificări, reîncadrări, dezvoltări, precum și eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.

Metodele de recrutare utilizate în țara noastră, cât și în unele dintre țările Uniunii Europene ar fi publicarea anunțurilor în cadrul organizației, reținerea candidaturilor spontane, apelarea la cererile de angajare publicate în presă de către persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, agențiile de recrutare, recrutarea în școli, licee și universități și nu în cele din urmă utilizarea internetului.

Recrutarea pe internet înseamnă folosirea acesteia pentru anunțarea posturilor libere, pentru a se furniza informații despre posturi și angajator și pentru a permite comunicarea prin intermediul e-mailului între angajator și candidați. Cei interesați de angajare, pot nu doar să candideze online dar pot și să-și înregistreze CV-urile, pe mai multe site-uri după care să aștepte să fie contactați de către companii. Internetul a schimbat totul; în prezent o firmă, poate să posteze anunțul pe pagina proprie de internet sau să apeleze la una dintre paginile de recrutare online.

Conform studiului efectuat, putem concluziona că vechimea în domeniul resurselor umane a angajaților în medie este mai mare de 5 ani, prin urmare avem de a face cu niște specialist în domeniu, iar grupa medie de vârstă se află între 30 și 40 de ani. După cum ne și așteptam, mai mult de jumătate dintre angajați sunt de sex feminin, iar studiile efectuate se încadrează în categoria celor de lungă durată.

Conform ipotezelor prezentate în subcapitolul 3.3. Ipotezele cercetării, se validează următoarele: Dacă orientarea este axată pe termen scurt și pe evitarea incertitudinii peste medie, acestea implică implica respectul față de tradiție, îndeplinirea obligațiilor sociale, dar și lipsa rigorii și delăsarea. Toate împreună determină o planificare a resurselor umane mai puțin riguroasă.

Cu cât cultura este orientată spre valori colective, cu o distanța mare față de putere și cu tendința spre feminitate, cu atât candidatul ideal este mai sociabil, serviabil, onest și competent.

Cu cât cultura este orientată spre valori colective și cu distanță ierarhică mare, cu atât evaluarea performanțelor profesionale este mai subiectivă, personală, mai puțin formală, în care feed-back-ul este furnizat oral, comportamentul fiind mai important decât rezultatele angajatului .

Dacă cultura este orientată spre valorile feminine și spre evitarea incertitudinii relativ mare, atunci aceasta orientează angajații spre securitate, apartenență, calitatea vieții și relațiile dintre oameni, metodele motivaționale trebuind să fie inovatoare.

Timpul de lucru alocat recrutării online crește pe măsură ce avansăm în societate, aproape toți angajații utilizând internetul pentru recrutare. Metoda cea mai des folosită este cea a recrutării online datorită simplității cu care aceasta se realizează, costurilor mici, timpului relative mic necesar acestui proces cât și opțiunilor de filtrare, căutare în cadrul paginilor de job-uri. Metoda imediat următoare, folosită în cadrul companiei este aceea de a participa la târgurile de job-uri.

Numărul de aplicații crește de la o zi la alta, acesta fiind influențat într-o oarecare măsură de aspectul și deazvoltarea paginii web a societății. Recrutarea online și-a pus semnificativ amprenta asupra procesului general de recrutare, economisind bani, timp, resurse umane, nemaifiind nevoie de atâția angajați în cadrul departamentului, ca să acopere necesarul de oameni.

Concluzii finale

Mediul on line va fi și în continuare un mediu rapid de identificare și de conectare cu potențiali candidați, un mediu în care se poate extinde rețeaua de contacte utilă proceselor de recrutare. Cred că și serviciile oferite de site-urile online de joburi se vor rafina și diversifica. Intensificarea ritmului de recrutare presupune un volum de muncă mai mare. În cazul serviciilor de muncă temporară, marginea de profit este mai mică în comparație cu aceea a firmelor care dezvoltă în special servicii de Executive Search, în vreme ce volumul serviciilor este foarte mare. A doua jumătate a anului va fi aglomerată, dinamică, iar serviciile oferite se vor adapta nevoilor clienților și pieței forței de muncă.

Probabil că în a doua parte a anului nu se vor înregistra diferențe spectaculoase față de primul semestru. Abundența ofertelor de locuri de muncă va persista în continuare, candidații vor fi în continuare relativ mobili și vor tinde să exploateze conjunctura de piață creată (vor accepta cu mai mare ușurință o ofertă). Va deveni și mai dificil probabil că agențiile de recrutare și companiile să identifice în piața de persoane calificate și motivate, va fi un și mai accentuat „război pentru talente”. Vor continua să fie emise expectații salariale mai mari decât în anii precedenți chiar și pentru poziții de intrare sau de specialiști, ceea ce uneori va îngreuna procesul decizional și de plasare a candidaților.

Piața locală de recrutare online are, în acest moment, peste 350 de jucători. Cei mai importanți sunt eJobs.ro, BestJobs.ro și Myjob.ro, potrivit datelor Trafic.ro și SATI. Noi jucători continuă să apară. În august 2008 s-a lansat site-ul CareerBuilder.com.ro, care a anunțat că își propune să ajungă printre primele trei companii de profil din online-ul autohton. CareerBuilder este cel mai mare site de recrutare online din SUA, cu peste 23 de milioane de vizitatori unici pe lună și 1,5 milioane de joburi publicate lunar. În acest moment, CareerBuilder are mai multe filiale în Europa, printre care Franța, Italia, Germania, Belgia și Grecia.

Chestionar

Încercuiți sau bifați cu X, după caz, răspunsul care corespunde opiniei dvs.

1. De cât timp lucrați în domeniul resurselor umane ?

1. 0 – 1 ani

2. 1 – 3 ani

3. 3 – 5 ani

4. > 5 ani

2. În care categorie de vârstă vă încadrați?

1. 20 – 25 de ani

2. 25 – 30 de ani

3. 30 – 40 de ani

4. > 40 de ani

3. Genul

1. Masculin

2. Feminin

4. Care a fost ultima formă de învățământ absolvită?

1. Liceu

2. Învățământ universitar de scurtă durată/colegiu

3. Învățământ universitar de lungă durată

4. Studii post universitare

5. Cât timp petreceți pe internet în timpul programului de lucru în scopul procesului de

recrutare online?

1. Cel puțin o oră pe zi.

2. Câteva ore pe săptămână.

3. Câteva ore pe lună.

3. Nu folosesc internetul pentru recrutarea online.

6. Care este cea mai des folosită metodă de recrutare folosită de dvs. în procesul de

recrutare:

1. Recrutarea din intern.

2. Târgurile de locuri de muncă.

3. Recrutarea online.

4. Altele (anunțuri în reviste/ziare, recomandări).

7. Considerați că apariția recrutării online a influențat pozitiv procesul de recrutare?

1. Total de acord.

2. Parțial de acord.

3. Dezacord.

4. Total dezacord.

8. Cât de mulțumit/ă sunteți de costurile pe care le implică recrutarea online, comparativ cu alte metode de recrutare? (recrutarea din intern, târgurile de locuri de muncă, anunțurile în ziare etc):

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

9. Cât de mulțumit/ă sunteți de procesul de recrutare online comparativ cu alte metode? (recrutarea din intern, târgurile de locuri de muncă, anunțurile în ziare etc):

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

10. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu afirmația:

11. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu afirmația:

12. Cât de mulțumit/ă sunteți de calitatea aplicațiilor primite online, comparativ cu alte metode de recrutare? (recrutarea din intern, târgurile de locuri de muncă, anunțurile în ziare etc):

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

13. Cât de mulțumit/ă sunteți de profilul candidaților în comparație cu profilul căutat pentru postul disponibil, în cazul recrutării online:

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

14. Cât de mulțumit/ă sunteți de opțiunea de căutare directă, a candidaților pe site-urile specializate sau pe rețelele de socializare (ex. Linkedin, bestjobs, ejobs):

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

15. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu următoarea

afirmație:

16. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu următoarea

afirmație:

17. Cât de mulțumit sunteți de opțiunea site-urilor de specialitate de a primi doar acele aplicații ce conțin scrisoare de intenție:

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

18. Cât de mulțumit/ă sunteți de opțiunea de a primi în continuare aplicații pe site-urile de specialitate chiar dacă anunțul postat a expirat?

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

19. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu următoarea

afirmație:

20. Cât de mulțumit sunteți de opțiunea de a vedea recomandările candidaților pe site-

urile de socializare (ex. Linkedin):

1. foarte mulțumit/ă

2. mulțumit/ă

3. mai degrabă nemulțumit/ă

4. foarte nemulțumit/ă

21. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu următoarea

afirmație:

22. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu următoarea

afirmație:

23. Pe o scală de la 1 la 4 precizați în ce măsură sunteți de acord cu următoarea

afirmație:

24. Cât de mulțumit/ă sunteți de prezența în mediul de recrutare on-line a firmei Mic.Ro Retail comparativ cu alți angajatori de top:

1. foarte mulțumit/ă;

2. mulțumit/ă;

3. mai degrabă nemulțumit/ă;

4. foarte nemulțumit/ă.

Bibliografie

Abalaci, Adrian. (2010). Managementul resurselor umane. București: Editura Universității Naționale de Apărare „Carol I“.

Billsberry, Jon. (2008). Experiencing recruitment and selection. United Kingdom: Editura John Wiley & Sons.

Cismaru, Diana-Maria. (2008). Comunicarea internă în organizații, București: Editura Tritonic.

Kermally, Sultan. (2009). Maeștrii Managementului Resurselor Umane. București: Editura Meteor Business.

Nicolescu, Ovidiu. Verboncu, Ion. (2008). Fundamentele managementului organizației, București. Editura Universitară.

Verboncu, Ion. Zalman, Michael. (2005). Management și performanțe. București. Editura Universitară.

Arthur Diane. (2001). The employee recruitment and retention handbook, United States of America: Editura Amacom

Reynolds, Douglas, Weiner, John. (2009). Online Recruiting and Selection – Innovations in Talent Acquisition, United States of America: Editura Wiley-Blackwell.

Ghițulescu, Radu. (2006). Recrutarea on-line – o afacere cu potențial ridicat. București. Editura Market Watch, numărul 86.

Sandu, G. Lungu, S. Ponea, B. Vlasa, E. Unguru. /„Caută site-ul potrivit pentru jobul dorit”/, Revista Românească pentru Educație Multidimensională, numărul 3, Iași, 2009

Centrul de Cercetări Socio-Umane Lumen, /„Dezvoltare organizațională centrată pe succes și apreciere vol. 2”/, Dezvoltarea Organizațională centrată pe succes și apreciere, numărul 1, București, Editura Lumen, 2010.

Institutul de sociologie (Academia Română), /„Sociologia profesiei”/ ,Revista română de sociologie, numărul 5, București, 2006.

Pădure Bogdan. /“Viitorul aparține Facebook”/, Tribuna Economică, numărul 26, București, 2004

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/5269/ce-este-analiza-postului.html, data accesării: 15 decembrie 2011

http://hr-club.md/index.php?category=136), data accesării: 10 decembrie 2011

http://recrutaresiselectie.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=156&Itemid=12, data accesării: 08 decembrie 2011

www.univ-st-lupascu.ro/…/Managementul_resurselor_umane.pdf, data acceării: 08 decembrie 2011

http://old.standard.money.ro/articol_867/ recrutarea_online_pierde_teren.html, data accesării: 07 ianuarie 2012

http://www.marketwatch.ro/articol/1497/Recrutarea_on-line_o_Web-afacere_cu_potential _ridicat/, data accesării 07 ianuarie 2012

www.biy-citz.ro

www.wall- street.ro