Recrutarea Si Selectia In Unitatile Bugetare
RECRUTAREA ȘI SELECȚIA ÎN UNITĂȚILE BUGETARE
INTRODUCERE
Problema cunoașterii resurselor umane, a căilor și mijloacelor de modelare a salariațiilor în vederea optimizării potențialului lor creator, tinde să ocupe azi un loc prioritar în ansamblul preocupărilor științei și practicii managementului organizației. În tranziția la economia de piață, managerii și restul personalului cu funcții de conducere, manifestă interes deosebit pentru studiul managementului resurselor umane. Aceasta se explică prin aceea că managementul resurselor umane pune în evidență factori care stau la baza comportării personalului și la participarea acestuia la realizarea obiectivelor întreprinderii.
Managementul resurselor umane este un concept de largă cuprindere care se referă la politicile, procedurile și practicile cu ajutorul cărora sunt recrutați și selectați, motivați etc. angajații în cadrul unei organizații.
Managementul resurselor umane este esențial pentru succesul organizației. Atunci când resursele umane sunt neglijate sau conduse necorespunzător, organizația încetează de a mai fi prosperă și poate să regreseze.
Planificarea rațională a politicii de abordare a cererii și ofertei de muncă, astfel încât să fie realizate întocmai obiectivele organizației, nu este de loc o treabă ușoară.
În partea teoretică doresc să analizez procesul de asigurare cu personal la nivelul instituțiilor din administrația publică, respectiv relațiile dintre planificarea necesarului de personal, analiza postului, recrutarea și selecția personalului iar în partea practică a lucrării că mă gândesc la validarea unui sistem de recrutare și selecție a postului de Inspector de Resurse Umane.
Partea teoretică a lucrării vizează prezentarea Managementului resurselor umane atât privită pe ansamblu cât și privită din punctul de vedere al sectorului public. În același timp în prezenta lucrare doresc să analizez recrutarea, selecția personalului în sectorul privat subliniind politica de personal aplicată în administrația publică.
CAPITOLUL I
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
ÎN SECTORUL PUBLIC – CONSIDERAȚII GENERALE
Definirea conceptului de management
Managementul resurselor umane este o responsabilitate a tuturor celor care conduc oameni, în calitate de manageri implicați în executarea politicilor și strategiilor organizațiilor privind capitalul uman.
Cuvântul management generează multe neînțelegeri și de obicei apar în definirea
conceptului:
limitarea sensului de "management" la noțiunea de organizare a sarcinilor dintr-o întreprindere;
asimilarea termenului în ideea de încadrare și în special la cei încadrați, la nivelul de conducere, eliminând ansamblul proceselor;
asocierea cu obiectivul profitului și cu finalitățile lucrative fapt ce conduce la examinarea conceptului de performanță în organizațiile publice.
Chiar dacă este foarte vechi, termenul de management este deseori perceput ca un neologism. Prima definiție în limba franceză a managementului este atribuită lui Henry Fayol, care propunea în 1916, o structurare a funcției de conducere în 5 componente astfel:
"A conduce înseamnă a prevedea și a planifica, a organiza, a comanda, a coordona și a controla".
În prezent, pot fi regăsite, în actualizările conceptuale ale managementului, o parte dintre elementele definiției "fayoliene". Activitatea lui Fayol, care a susținut nașterea unei științe a administrației întreprinderii, se regăsește în continuarea celei de administrare a afacerilor publice.
În concepția lui Fayol, organizațiile publice sunt ,,întreprinderi care nu au obiective monetare’’.
O problemă dificilă pentru reușita unei instituții într-o etapă de tranziție este propria ei schimbare. Politica de schimbare este un proces complex de ajustare structurală ținând seama de mediul socio-economic, cultural, politic, educativ, legislativ, tradițional, în continuă modificare. Schimbarea structurii instituției ar trebui să aibă în vedere, în primul rând, schimbarea metodelor și procedurilor manageriale și apoi a mijloacelor tehnice și tehnologice. Aceste schimbări pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane.
Într-un sector public de dimensiune mare trebuie să ne bazăm pe profesioniști pentru furnizarea bunurilor și a serviciilor.
Planificarea, dacă este posibilă, necesită autorități publice de vârf semnificative. Totuși se pune întrebarea dacă planificarea ca model general pentru managementul public se potrivește unui sistem cu organizații descentralizate. Atunci, dacă planificarea ca mecanism pentru alocarea resurselor nu fucționează, managementul public ar trebui structurat ca management cvasiprivat.
În câteva țări, cererea pentru intensificarea privatizării a fost înțeleasă de autoritățile publice. În același timp, aceastea doreau ca serviciile să fie alocate egal tuturor cetățenilor, independent de puterea lor de cumpărare.
Municipalitățile și consiliile județene au început să caute strategii pentru a îmbunătăți managementul lor de capital în scopul îmbunătățirii eficienței și productivității sectorului public.
Într-adevăr, va exista o tendință spre privatizare în sectoul public, dar aceasta va avea forme diferite.
1.2. Relații sociale, interacțiunea rolurilor: angajator și politician
Relațiile sociale în sectorul public sunt administrate într-un mod mult mai armonios decât în trecut. Această situație este determinată de o mai bună înțelegere a relațiilor sociale de către managerii publici și o evoluție a conceptelor dominante în organizațiile sindicale reprezentative pentru personal, care au trecut progresiv de la o concepție conflictuală inspirată de factorii ideologici, la concepții mult mai pragmatice, de adaptarea strategiilor sindicale în contextul structurii vizate. Dar acest lucru nu exclude faptul că pot interveni mari crize în sectorul public cum a fost cazul perioadei anului l995.
Mai multe categorii de funcționari nu au dreptul la grevă: personalul care lucrează în Poliție, personalul care lucrează în penitenciare, magistrații, personalul care lucrează în departamentul Transmisiunii al Ministerului de Interne, militarii.
Dincolo de aceste interdicții cu caracter general, prin aplicarea jurisprudenței Consiliului Constituțional și Consiliului Statului, rămâne în sarcina puterii legislative să fixeze, prin controlul judecătorului, condițiile în care aceștia își pot exercita dreptul la grevă, păstrând în același timp și continuitatea serviciului public.
Din aceste reguli ale jurisprudenței rezultă că puterile publice acționează în drept nu numai pentru a limita avansarea, dar și pentru a interzice o grevă, când ea riscă să perturbeze ordinea publică, să atingă securitatea persoanelor, a acțiunilor guvernamentale, conservarea instalațiilor și a materialului indispensabil serviciilor necesare intervenției serviciilor publice. În acest cadru pot fi definite principiile unui serviciu minim (de exemplu, pentru radiofuziune).
Principiile dreptului permit deci autorităților administrative să dispună în termenii legislației la grevă și organizarea serviciului minim-limitarea consecințelor grevelor în serviciul public. Autoritățile nu pot face acest lucru decât în cadrul concentrării cu organizațiile sindicale și sub strict control al judecătorului administrativ.
1.3. Managementul previzional al efectivelor în sectorul public
Managementul previzional al efectivelor este o tehnică veche utilizată în sectorul public. Cunoașterea mișcărilor cantitative și calitative ale forței de muncă, măsurarea evoluțiilor spontane și anticiparea nevoilor viitoare privind resursa umană pentru sectorul public sunt asigurate de managementul previzional.
Managementul previzional necesită existența unor libertăți de acțiune, dincolo de cadrele de reglementare și statutare sau de deciziile centralizate. Astfel, managerul organizației publice trebuie să fie în măsură să identifice posibilitățile unei acțiuni viitoare, mizele organizației sale, amenințările și oportunitățile din mediul său, în scopul fixării unor obiective pe termen mediu.
Succesul aplicării desconcentrării în domeniul managementului resurselor umane se bazează pe strategiile integrate care oferă sprijin și orientare managerilor operativi și îi responsabilizează pentru noile funcții delegate.
Cele mai înalte niveluri ale organizației trebuie să depună eforturi pentru a inocula valoarea funcțiilor legate de managementul resurselor umane în cultura managerială, pentru a stabili legătura dintre managementul resurselor umane și planificarea activităților de bază și pentru a integra managementul resurselor umane în sistemele de instruire evaluare a performanței, managementul performanței și recompensare.
CAPITOLUL II
POLITICA DE PERSONAL ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ
2.1. Aspecte generale privind recrutarea și selecția personalului în instituțiile publice
Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, localizare, de identificare și de atragere a candidaților potențiali, din care urmează să fie aleși candidații capabili care, în cele din urmă, reprezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerințelor posturilor vacante actuale și viitoare.
Aceasta urmărește ca unitatea să poată selecta dintre candidați, persoanele capabile de cele mai bune performanțe în muncă.
Recrutarea se referă la confirmarea necesității de a angaja personal, la unele schimbări în situația angajării de personal, precum și acțiunile întreprinse de localizare și identificare a potențialilor candidați și pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.
Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi: startegice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgențe temporare sau unor cerințe conjuncturale sau pot fi legate de mișcările interne de personal (promovare, transferuri, dezvoltări).
Recrutarea personalului este considerată de numeroși specialiști ca fiind baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul unității, folosind cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare.
Procesul recrutării resurselor umane este legat de multe activități de personal, cum ar fi: evaluarea performanțelor, recompenselor angajaților, pregătirea sau dezvolatarea personalului și relațiile cu angajații. Astfel, candidații cu pregătire corespunzătoare au în general performanțe mai bune, iar existența în cadrul organizației a unor preocupări permanente pe linia performanței implică identificarea și atragerea unor candidați cât mai competitivi.
În esență, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre în urma cărora solicitanții sunt selectați în urma unor activități specifice domeniului resurselor umane care sunt desfășurate succesiv.
Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă și extrem de costisitoare, care necesită o atenție deosebită în ceea ce privește consecințele organizaționale interne și externe, precum și necesitățile de resurse umane existente și viitoare.
Necesitatea activității de recrutare a resurselor umane:
În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes și mai ales pentru a supraviețui, organizațiile în general și firmele în special trebuie să soluționeze următoarele aspecte:
identificarea calificărilor sau a aptitudinilor și alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor posturilor nou create sau vacante;
identificarea și alegerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
respectarea legislației în domeniul referitor la oportunitățile egale de angajare și corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluționarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greșeli sau erori de angajare.
Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitdații cu pregătire corespunzătoare au în general performanțe mai bune, iar existența în cadrul organizației a unor preocupări permanente pe linia performanței implică identificarea și atragerea unor candidați cât mai competitivi.
În esență, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre în urma cărora solicitanții sunt selectați în urma unor activități specifice domeniului resurselor umane care sunt desfășurate succesiv.
Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă și extrem de costisitoare, care necesită o atenție deosebită în ceea ce privește consecințele organizaționale interne și externe, precum și necesitățile de resurse umane existente și viitoare.
Necesitatea activității de recrutare a resurselor umane:
În domeniul resurselor umane, pentru a avea succes și mai ales pentru a supraviețui, organizațiile în general și firmele în special trebuie să soluționeze următoarele aspecte:
identificarea calificărilor sau a aptitudinilor și alegerea candidaților care corespund cel mai bine cerințelor posturilor nou create sau vacante;
identificarea și alegerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de recrutare;
respectarea legislației în domeniul referitor la oportunitățile egale de angajare și corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
Soluționarea favorabilă a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme având în vedere efectele unor posibile greșeli sau erori de angajare.
Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanți este necesar să se verifice realizarea nevoii de recrutare și să se ia în considerare și posibilitățile de realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există nu înseamnă și că este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, există posibilitatea de a-l desființa. Se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanțe.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesității de a angaja personal, la unele schimbări în situația angajării cu personal, precum și acțiunile întrepinse de localizare și identificare a potențialilor candidați și pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerințele posturilor.
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent și sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfășoară continuu și sistematic, organizația are avantajul menținerii unui contact permanent cu piața muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană sau provocată, când organizația dorește să ocupe un anumit post.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menținere și dezvoltare a celor mai adecvate surse interne și externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizației. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales când organizația își propune menținerea și păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare.
Recrutarea personalului este o actvitate care depinde de factori interni și facori externi cum ar fi:
cadrul juridic sau legislativ pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum și discriminările de orice natură;
capacitatea sistemelor de pregătire și dezvoltare a resurselor umane;
condițiile și schimbările de pe piața muncii, deoarece manifestările și modificările în timp ale acesteia au o influiență deosebită asupra recrutării personalului;
imaginea și reputația organizației;
cultura organizațională care prin valorile relevante promovate influiențează dorința de recrutare și angajare;
criteriile politice, etnice sau de altă natură;
obiectivele organizaționale;
cerințele obligatorii pe care organizația consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor;
situația economico financiară a organizației;
sindicatele.
Metode de recrutare: rezultatele recrutării sunt influiențate de metoda folosită.
Aceste metode sunt:
1) Publicitatea-este metoda cea mai des folosită. Aceasta trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încât să se atragă interesul celor cărora li se adresează în mod direct, să se enunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea acelora care îndeplinesc condițiile cerute. Anunțul trebuie să ajungă pe o arie cât mai existentă, astfel încât să poată fi citit de cât mai multe persoane. Acesta trebuie să fi citit de cât mai multe persoane. Acesta trebuie să fie bine conceput, să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai politicos și exact, atrăgător și creat.
2) Folosirea consilierilor de recrutare-este metoda folosită în mai multe țări. Consilierii bine pregătiți au misiunea de a identifica potențialii candidați pentru posturile vacante.
3) Rețeaua de cunoștințe-se adresează numai persoanelor cunoscute și folosește o specificare sentimentală, aprecierile putând fi subiective. Rezultatele sunt influiențate de subiectivismul pentru ocuparea postului respectiv. Aria de cuprindere a potențialilor candidați este limitată, iar timpul consumat pentru recrutare este mare.
4) Căutarea persoanelor-este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru funcțiile de conducere și pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Această metodă vizează în mod direct, candidații cei mai competenți. Folosește o specificare precisă, complexă și detaliată iar rezultatele nu sunt afectate de factori nerelevanți. Candidații pot fi apreciați în mod corect, iar criteriile prestabilite creează o încredere reciprocă în hotărârile candidatului.
5) Fișierul cu potențiali angajați-asigură rapiditate în recrutare dacă informațiile sunt clare, complete și sincere iar informațiile conținute nu reprezintă surse de erori sau interpretări.
6) Activitatea de marketing asigură atragerea persoanelor către post și permit evidențierea cerințelor calitative necesare postului.
Sursele de recrutare ale personalului pot fi din zonă locală și din afara zonei locale.
Sursele de recrutare din zonă locală presupun că aceasta atrage candidații din:
școli profesionale;
alte organizații;
oficii de muncă și protecție socială;
centre teritoriale de înregistrare a șomerilor;
universități;
propria unitate-recrutare internă;
orice altă sursă care asigură candidatului competență necesară;
Sursele de recrutare din afara zonei locale sunt:
târguri de locuri de muncă;
asociații profesionale;
programe de recrutare a personalului din învățământul superior;
firme specializate în recrutarea personalului;
asociații ale handicapaților;
Responsabilități în recrutarea resurselor umane
În instituțiile mari, activitatea de recrutare aparține compartimentului de resurse. Compartimentul de resurse umane are următoarele responsabilități:
prevederea necesităților de recrutare;
pregătirea mesajelor de recrutare;
planificarea și orientarea eforturilor de recrutare;
analiza și evaluarea activităților de recrutare;
Recrutarea resurselor umane (recrutare internă și recrutare externă)
Recrutarea internă nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de același rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea pe un post superior.
Sistemul cel mai obișnuit este afișarea postului liber. Salariații datornici își manifestă interesul prin cere scrisă de a fi luați în considerare. Instituțiile care au gazete interne, publică posturile libere și în acestea. Prin astfel de moduri de publicitate se furnizează și informații cu privire la sarcinile caracteristice postului.
În cazul personalului din serviciile funcționale, rareori se folosește afișarea posturilor vacante oferite salariaților din interior. Fiind vorba de un număr relativ mic de posturi, concentrate sub ochii conducerii, se folosește programul de înlocuire și nominalizarea de către un colectiv de manageri superiori care colectează date despre mai multe persoane și întocmește o listă de candidați.
S-a ajuns în unele instituții la elaborarea unor planuri de succesiune. Informațiile necesare (pregătire, experiență, performanțe, preferințe de localitate, etc.) au fost stocate în computere, putând fi folosite pentru întocmirea unei liste de candidați.
Sursele interne de recrutare sunt angajații actuali ai organizației, prieteni și rude ale acestora, personal în formare și solicitanții interiori. Promovarea, transferul sau retrogadarea poate asigura personal suplimentar pentru întreaga organizație sau subunitate.
O procedură pentru recrutarea internă este sistemul ”job-posting”. Astfel angajații pot fi înștiințați, invitând angajații să solicite funcțiile respective. Prin acest sistem se oferă fiecărui angajat oportunitatea de a trece într-o funcție mai bună sau mai convenabilă în cadrul organizației. Acest sistem poate fi ineficient dacă nu este realizat în mod corespunzător.
Funcțiile vacante trebuie să fie cunoscute de angajați (prin afișare sau alte modalități), înainte de a se face recrutarea externă, acordând o perioadă rezonabilă de timp pentru ca angajații proprii să se hotărască și să se pregătească pentru a solicita un anumit post. Pentru succesul recrutării interne este necesar a se asigura o bază de date adecvată privind ”talentele” sau “inventerul îndemânărilor” propriilor angajați care corespund cerințelor posturilor vacante.
Sursele interne de recrutare a personalului pot surveni prin promovare și transfer.
Recrutarea dintre foștii lor angajați și din cadrul solicitanților precedenți.
O sursă de recrutare ar putea fi prin cadrul intermediul angajaților existenți care pot realiza o bună prospectare prin intermediul familiilor sau cunoștințelor lor. Angajații pot informa solicitanții potențiali despre posturile libere, despre condițiile și avantajele unei anumite funcții, încurajându-l să solicite aceste posturi. Această modalitate este una dintre cele mai eficiente putându-se recruta personal calificat cu costuri reduse.
Angajații în formare sunt de asemenea, o sursă internă de candidați.Unii angajați pensionați din cadrul instituției pot fi reangajați pentru un lucru un timp parțial sau pot recomanda persoane dispuse să se încadreze. De asemenea pot fi rechemate și reangajare persoane care anterior au părăsit instituția pentru a-și continua studiile, pentru formarea familiei sau alte motive similare. Persoanele care au plecat pentru funcții pot fi invitate pentru un nivel mai mare al salariului sau pentru o funcție superioară.
Candidații anteriori pot constitui o sursă de recrutare, deși nu este o sursă internă propriu-
zis. Ei pot fi chemați pentru o eventuală încadrare întru-un post vacant.
Compartimenul de resurse umane își poate constitui un fișier cu potențiali angajați din cadrul instituției pentru anumite funcții. Acest fișier poate fi consultat în cazul eliberării unui post. Dacă se asigură actualizarea lui metoda asigură un mare grad de operativitate.
Recrutarea externă se realizeasă prin metoda informală și prin metoda formală.
Metoda informală se caracterizează prin publicitate foarte limitată, recurgându-se la concursul angajaților existenți cărora li se cere să încurajeze persoane interesate de angajare dintre rude,prieteni, cunoscuți, îndemnându-i să facă cereri de angajare. Relațiile personale se pot dovedi eficiente dacă investigațiile se fac în mod discret, pentru a nu fi interceptate de instituția unde candidatul are deja un loc de muncă, expunându-l la riscul pierderii actualei slujbe. Tot metoda informală este și luarea în considerare a cererilor aflate în evidență, la dosar.
Majoritatea posturilor se ocupă prin metoda informală. Această metodă poate fi aplicată repede, este necostisitoare și se practică mai ales pentru angajarea personalului de birou și a celui de conducere.
Folosirea metodei informale prin anunțarea de la om la om poate, uneori, din cauza dozei de subiectivism pe care o are, să favorizeze recrutarea unor cadre mai puțin corespunzătoare. Din această cauză, este necesar ca metoda informală să fie completă cu metoda formală, care presupune o audiență mai largă.
Metoda formală se caracterizează prin căutarea de persoane doritoare să se angajeze, aflate în căutarea de lucru, pe piața muncii, sau doritoare să schimbe locul de muncă pe care îl deține. În acest scop, se apelează la diferite forme de publicitate, de exemplu: comunicarea la Oficiul forțelor de muncă, anunțurile de mică publicitate,
contactarea directă a instituției, ziarele, revistele de specialitate, agenții de plasare, referințele, pogramele de perfecționare.
Publicitatea este metoda cea mai frecvent folosită în recrutarea externă, pentru a fi eficientă publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, astfel încă să rețină atenția celor cărora li se adresează în mod direct să se anunțe cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea acelora care corespund cerințelor. Un simplu anunț într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare anunțul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanția că a ajuns la persoanele de care este nevoie. Anunțul trebuie bine conceput, să ofere informații suficiente, să fie formulat cât mai exact și politicos, să fie creator și atrăgător.
Folosirea consilierilor pentru recrutare este o metodă care se practică în mai multe țări.
Consilierii bine pregătiți știu unde și cum să găsească potențialii candidați și reușesc să-i
determine să participe la selecție .
Căutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complexă. Se recomandă pentru funcțiile de conducere și pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Căutarea presupune atât localizarea și identificarea acelor persoane care au calitățile și experiența necesară, cât și motivarea acestora. Dacă acestă metodă este aplicată cu mult profesionalism și în mod obiectiv, ea asigură o recrutare de calitate.
Recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere de nivel superior poate fi privită ca activitate de marketing, prin care sunt prezentate posturile disponibile astfel încât ele să fie atractive pentru cei interesați. Însă, majoritatea celor ce recrutează dispun de cunoștințe limitate în acest domeniu, apelând la anunțuri cu o prezentare neatrăgătoare. Dacă operațiunile de promovarea posturilor vacante sunt corecte efectuate solicitanții necorespunzători sunt eleminați.
Criteriile de recrutare pot fi: competență vechimea și potențialul de dezvoltare al candidaților.
Planul de recrutare: Pentru ca recrutarea să se facă în mod profesionist, trebuie elaborat un plan de recrutare.
Etapele planului de recrutare sunt :
studiul politicii de personal al oranizației;
organizarea posturilor și a persoanelor;
studiul plecărilor (o evidență a posturilor devenite disponibile datorită demisiilor, concedierilor și pensionarilor);
studiul posturilor;
calcularea nevoilor directe (prin compararea efectivului teoretic cu cel real);
calcularea nevoilor de recrutare;
O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau desemnează concepțiile, codul de conduită al organizației în momentul recrutării personalului și comportamentele specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea personalului.
Totodată, strategiile și politicile de recrutare definesc modul în care o organizație își îndeplinește responsabilitățile sale în domeniul recrutării personalului, precum și filosofia și valorile organizației referitoare la realizarea procesului de recrutare.
Politicele organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului de recrutare a personalului, fiind necesară înțelegerea și interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susțineri cât mai eficiente a procesului de recrutare.
Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaționalizează strategiile și politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două surse);
identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigura necesarul numeric și calitativ de candidați;
realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt;
atitudinea față de candidați;
preocuparea organizației de a identifica și atrage o varietate de categorii de candidați;
asigurarea concordanței între activitatea de recrutare ale organizației, valorile precum și strategiile acesteia;
Elaborarea unui plan de recrutare presupune realizarea, în prealabil a unui studiu privind obiectivele generale ale organizației. Culegerea informațiilor se poate realiza prin intervievarea managerilor, avându-se în vedere următoarele aspecte:
dacă posturile vacante se vor ocupa prin promovarea internă sau prin recrutare;
care sunt proiectele de dezvoltare pe termen scurt său mediu;
în ce măsură firma este dispusă să cheltuiească pentru aplicarea unei politici de recrutare continuie.
Rolul esențial în obținerea informațiilor necesare îl are cel care organizează interviul.
Principiile de recrutare ale resurselor umane sunt:
efectuarea recrutării de către persoane competente, imparțiale și obiective;
alegerea cu discernământ a surselor de recrutare;
efectuarea recrutării după un plan de recrutare elaborat în mod diferențiat pentru muncitorii necalificați, calificați, personal tehnic;
determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;
informarea exactă asupra cerințelor asupra postului prin textul reclamei;
conceperea textului anunțului astfel încât ”să frapeze văzul și imaginația”;
Cauzele unei acțiuni de recrutare a resurselor umane eșuate pot fi:
incompetența și dezinteresul celor care recrutează;
subiectivismul în conceperea anunțului pentru ocuparea postului și în stabilirea surselor de recrutare;
enunțarea prea detaliată a cerințelor postului, ceea ce face mult mai dificilă găsirea candidaților corespunzători;
folosirea unor metode de recrutare neadecvate;
imaginea pe care o prezintă unitatea despre postul ce trebuie ocupat nu este bună deoarece cel care face recrutarea nu reușește să prezinte corect postul.
Particularitățile procesului de recrutare sunt:
Angajarea reprezintă un proces bidirecțional, candidatul trebuie să fie mulțumit de angajatorul său, care oferă postul și recompensele asociate precum și patronul trebuie să fie mulțumit de candidat. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între organizație și candidați, în cadrul căruia atât organizațiile sau reprezentanții acestora, cât și candidații transmit semnele referitoare la relația de angajare pentru a realiza comparația necesară între interesele celor două părți.
Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influiențată de trei factori principali:
factori obiectivi, salariul, natura muncii, localizarea, oportunitățile de avansare;
factori subiectivi, adică oamenii sunt atrași către organizații ale căror imagini și climat organizațional se potrivesc cu persoanalitatea lor;
factori de recrutare, candidații tind să se lase influiențați de atitudinea specialistului în procesul de recrutare și să asimileze comportamentul acestuia climatul organizației.
O importanță deosebită o are realismul datelor și informațiilor care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajați, cât și compararea condițiilor specifice organizației cu cele oferite de organizațiile concurente pentru a se putea stabili de atracție pentru potențialii candidați.
În cazul în care candidatul înțelege greșit natura muncii sau organizației,efectele vor fi la fel de grave ca în cazul în care patronul înțelege greșit ce are de oferit candidatul. În permanență are loc o confruntare a așteptărilor cu realitatea.
Pentru acest lucru este de dorit ca în cadrul procesului de recrutare să se adopte o poziție de parteneriat între specialistul care recrutează și potențialul candidat pentru beneficiarul ambelor părți.
Strategii și politici de recrutare
O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor și politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepțiile, codul de conduită al organizației în domeniul recrutării personalului și comportamentele specifice acestei activități, precum și ansamblul de atitudini, intenții și orientări privind recrutarea personalului.
Totodată, strategiile și politicile de recrutare definesc modul în care o organizație își îndeplinește responsabilitățile sale în domeniul recrutării personalului, precum și filosofia și valorile organizației referitoare la realizarea procesului de recrutare.
Politicile organizaționale au un impact deosebit asupra eficacității procesului care deferă de la o organizație la alta, mai ales că aceasta trebuie să răspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii.
Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaționalizează strategiile și politicile de recrutare a personalului trebuie avut în vedere următoarele aspecte:
identificarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidați pentru a se asigura
necesarul numeric și calitativ de candidați;
alegerea surselor de recrutare(internă, externă sau prin combinarea celor două
surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
Considerații generale privind selecția resurselor umane
Selecția personalului este un proces de evaluare organizat în scopul de a alege dintre mai mulți candidați recrutați pentru ocuparea unui post, pe cel ale cărui componente corespund mai bine cerințelor postului și contextului muncii în unitate.
Procesul de selecție al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între cerințele unei funcții și capacitățile fizice și psiho-intelectuale ale candidatului selecționat.
Adecvarea dintre cerințele postului și capacitatea angajatului este importantă și pentru persoanele care solicită funcția respectivă.
Astfel, plasarea într-o funcție nepotrivită poate conduce la eforturi și timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi și experiența sa mai bine în altă funcție sau în altă poziție.
Selecția personalului este acea activitate care constă în atragerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit său competitiv candidat pentru ocuparea unui anumit post.
Procesul de selecție urmează logic după analiză posturilor, planificarea personalului, precum și după recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de potențiali candidați, dintre care vor fi aleși cei mai capabili său competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.
Selecția profesională nu înseamnă alegerea unor supravalori, ci examinarea psihologică, atent, în baza căreia se poate realiza o repartiție științifică a personalului în diverse locuri de muncă, conforme cu aptitudinile și pregătirile fiecărui individ. Astfel, prin selecție se pun în evidență sau prezența/absența unor contradicții profesionale, și în baza rezultatelor obținute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim și va fi deplin mulțumit, satisfăcut de ceea ce face.
În anumite situații, psihologilor li se solicită să efectueze o selecție de personal pentru ocuparea unor posturi vacante.
După o perioadă de timp, se constată că cei selecționați nu dau satisfacție fiind declarați că incompatibili activității pe care o desfășoară. Aceasta este efectul concepției potrivit căreia o persoană, dacă a fost selecționată va fi și eficientă profesional.
De fapt, examenul de selecție/repartiție profesională este considerat doar o etapă sau un subprogram al acțiunii complexe de integrare, încadrare în muncă.
Metodele de selecție se împart în două categorii:
metode empirice-nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe diplome, recomandări, impresii, modul de prezentare la o discuție a candidaților, aspectul fizic al acestora, etc.
metode științifice-se bazează pe criterii șiințifice și folosesc mijloace sau metode și tehnici specifice de evaluare a personalului.
Procesul de selecție a personalului se desfășoară în mai multe etape:
alegerea preliminară a solicitanților;
completarea formularului de cerere de angajare;
testarea pentru angajare;
verificarea referințelor;
interviul final;
decizia de angajare;
angajarea.
Selecția este un element foarte important în asigurarea cometențelor și a implicării salariaților în realizarea obiectivelor unității, urmând în mod logic, procesului de recrutare.
Acesta se efectuiază în cadrul compartimentului de resurse umane, care are următoarele responsabilități:
asigură primirea inițială pentru angajare;
conduce interviul de selecție inițial;
administrează testele de angajare;
obține referințe și informații cu privire la trecutul solicitantului;
face legătura între candidații cei mai buni și conducerea firmei pentru selecția finală;
asigură examinarea medicală
evaluează succcesul procesului de selecție
Activitatea de selecție pretinde o analiză atentă a profesiunilor care se practică în unitățile respective, stabilind o concordanță între caracteristicile acestor profesiuni și posibilitățile de ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă candidații.
Strategia de selecție presupune:
definirea riguroasă a criteriilor;
stabilirea tehnicilor și metodelor de colectare a informațiilor;
folosirea informațiilor în procesul de selecție;
evaluarea rezultatelor și a eficienței selecției.
Concluziile evaluării se concretizează într-o listă a angajaților posibili, însoțită de fișele individuale de evaluare a angajaților. Rezultatele procesului de evaluare constituie sursa de informații necesare managerului pentru luarea deciziei finale.
Selecția are un rol decisiv în promovarea calității resurselor umane și constituie punctul de plecare în realizarea unei gestiuni previzionale a resurselor umane, oferind baza de informații necesară pentru utilizarea și dezvoltarea personalului.
Etapele și conținutul procesului de selecție a pesonalului este în funcție de mărimea și profilul organizației, natura funcțiilor ce trebuie ocupate, numărul persoanelor care vor fi supuse selecției, presiunea unor factori externi. Procesul de selecție poate avea o durată mai mare sau mai mică, iar fazele acestui proces pot fi diferite în ce privește conținutul și succesiunea lor.
Criteriile de selecție diferă în funcție de post, dar sunt două criterii comune și anume:
educație, care se referă la studiile efectuate și diplomele obținute;
experiența, care reflectă timpul petrecut în muncă, într-o firmă sau în mai multe.
Procedeele de evaluare pot fi grupate în trei categorii:
probe de calculator;
teste scrise;
interviuri.
Un examen de selecție profesională realizat “că la carte”cuprinde următoarele
etape:
Etapă pregătitoare – analiza postului, funcției, stabilirea criteriilor de selecție: criterii eliminatorii (cele ținând de nivelul studiilor, cunoașterea unei limbi străine, experiența de cel puțin 3 ani în domeniu etc.) și criterii de departajare (pentru care trebuie stabilite grile în 5-7 trepte);
Recrutarea – formularea anunțului, ținând cont să respecte anumite norme legale și morale;
Depunerea candidaturii – constă în solicitarea de curriculum vitae-scrisoare de motivație, formular de înscriere și recomandările (referințele);
Interviul preliminar – verificarea dosarului și a referințelor și oferirea de informații;
Testarea competențelor profesionale – diferit pentru posturi simple și pentru posturi cu funcții de conducere;
Evaluarea psihologică – constă în probe psihologice și prezentarea rezultatelor;
Interviul aprofundat – prin seria de întrebări, recomandată a fi aceleași pentru toți candidații și apoi membrii comisiei completează, în mod separat, grila de evaluare;
Probe situaționale – o etapă specială, utilizată numai pentru posturile deosebit de importante, în care, candidații rămași în competiție, sunt reuniți și puși în fața unor probe speciale;
Interviul cu managerul – constă în prezentarea dosarelor managerului, discutarea lor și organizarea unor interviuri conduse de către manager, cu un caracter mai degrabă non-formal, cu fiecare dintre cei 2-3 candidați rămași în competiție;
Oferta de lucru – etapa în care persoana aleasă se transformă din candidat în membru al personalului instituției, semnându-și contractul și preluându-și sarcinile și responsabilitățile.
2.2. Evaluarea personalului
Într-un proces de evaluare, într-o primă etapă se definește scopul evaluării. Scopul este:
evaluarea calității activității profesionale (prin metode obiective – funcție de produsele activității: număr, valoare, calitate etc. și prin metode subiective – funcție de aprecierile celorlalți: colaboratori externi, șefi, colegi, subalterni) ;
evaluarea competențelor și cunoștințelor profesionale (prin metode obiective: teste grilă, de cunoștințe profesionale și chestionarea standardizată de evaluare a competențelor și prin metode subiective: evaluarea pe bază de listă de competență și scale de evaluare);
evaluarea aptitudinilor, calităților psihologice legate de activitatea profesională, iar rezultatele evaluării sunt utilizate în gestiunea carierei pentru consilierea angajatului în gestiunea propriei sale cariere și în optimizarea colaborării de către manager, pentru a-și cunoaște mai bine subalternii și a favoriza o colaborare armonioasă.
În funcție de scopul evaluării, se aleg criteriile de evaluare, care, pentru obținerea unor rezultate valide, trebuie să fie:
precis formulate, în termeni simpli și să nu presupună generalități;
în număr limitat, vizând aspectele esențiale ale activității;
ușor cuantificat, să permită descrieri de atitudini sau comportamente măsurabile, ușor de observat și măsurat;
aplicabile tuturor angajaților supuși evaluării, angajați care au sarcini și responsabilități similare și lucrează în condiții similare;
formulare în termeni univoci, cu relevanță similară pentru evaluatori, manageri, angajați.
Pentru fiecare criteriu se stabilesc anumite nivele de satisfacere sau se raportează la anumite standarde de performanță stabilite anterior.
De regulă se folosesc 5 calificative pentru evaluarea gradului de acoperire al unui criteriu:
foarte bun, excepțional (persoana cu performanțe, realizări desosebite, excepționale doar 2-5% dintre angajați pot primi aceste calificative;
bun (performanța se situează la limitele superioare ale standardelor) ;
satisfăcător (performanța este cu puțin deasupra minimului acceptabil) ;
slab (performanța este la limita sau sub limita acceptabilă);
foarte slab (performanța este mult sub standard)
În etapa a 3 a a evaluării se aleg metodele sau tehnicile de evaluare și se întreprind măsuri de asigurare a climatului favorabil unei evaluări corecte, după care urmează etapele de analiză de comunicare a rezultatelor și de stabilire a strategiilor sau măsurilor de îmbunătățire a performanțelor individuale și colective.
2.3. Funcționarul public-un alt tip de salariat. Particularități ale funcției publice
Funcționarul public este acea persoană care exercită permanent său temporar, cu orice titlu, indiferent cum a fost investită, o însărcinare de orice natură, retribuită sau nu, în serviciul instituțiilor publice sau al altor persoane juridice de interes public.
În dreptul administrativ noțiunea de funcționar public are caracter mai restrâns, fiind circumscrisă cadrului legal în care un funcționar exercită atoritatea de stat, are anumite drepturi și obligații și pe cale de consecință îndeplinește atribuțiile specifice.
Sub aspectul statutului s-au conturat două opinii cu privire la funcționarul public:
potrivit teoriei contractuale, între stat și funcționar public se încheie un contract prin care părțile de comun acord își stabilesc drepturile și obligațiile; potrivit teoriei statutului legal, nu poate exista un contract, ci numai o funcție publică, astfel că, indiferent de persoana care ocupă acea funcție, ea are obligația de a îndeplini aceleași atribuții.
Conform Legii nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, funcționarul public este persoana numită într-o funție publică.
Funcția publică este un comlex de puteri și competențe, organizată de lege pentru satisfacerea unui interes general, în vederea de a fi ocupată, chiar temporar de un titular (persoană fizică) care urmărește realizarea scopului pentru care a fost creată funcția.
Ea reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite în temeiul legii în scopul realizării prerogativelor de putere publică de care administrația pulică locală și centrală.
Carecterele funcției rezidă în faptul că este instituită în mod unilateral de către o autoritate publică; realizează atribuții de stat, se desfășoară continuu; se corelează cu sistemul ierarhizat de funcție, fie în raporturi de subordonare, fie în raportul de coordonare.
Principiile care stau la baza exercitării funcției publice sunt:
legalitate, imparțialitate, obiectivele;
transparența;
eficiența și eficacitate;
responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;
orientare către cetățean;
stabilitate în exercitarea funției publice;
subordonare ierarhică.
Funcțile publice se clasifică astfel; funcții generale și funcții publice specifice, funcții publice din clasa I, funcții publice din clasa a II-a și funcții publice din clasa a III-a.
Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autorităților publice în vederea realizării competențelor generale.
Funcțiile publice specifice reprezintă ansamblulu atribuțiilor și responsabilităților cu caracter specifice unor autorități și instituții publice, în vederea realizării competențelor lor specifice.
Funcțiile publice se împart în trei clase definite în report cu nivelul studiilor necesare ocupării funcției publice după cum urmează:
clasa I cuprinde funcții publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalență;
clasa a II-a cuprinde funcții publice pentru a căror ocupare se cer studii medii, liceale absolvite cu diplomă;
clasa a III-a cuprinde funcții publice pentru a căror ocupare se cer studii medii liceale absolvete cu diplomă.
După nivelul atribuțiilor titularului funcției publice, funcția publică se împarte în trei categorii:
funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici;
funcții publice corespunzătoare categoriei funcțiilor publice de conducere;
funcții publice corespunzătoare categoriei funcțiilor publici de execuție.
Astfel există o distincție clară între salariat și funcționarul public, diferența constând în următoarele elemente:
1) Primul element rezidă în felul muncii.
În ceea ce privește salariatul, munca acestuia o reprezintă activitatea precizată în contractul individual de muncă, încheiat prin negocierea dintre angajat și angajator.
Funcționarul public însă acționează în numele și pentru organul de putere publică. Așa-zisa muncă a acestuia o reprezintă îndeplinirea comandamentelor dictate de autoritatea publică și care, în esență, reprezintă exercitarea competenței materiale a acelei autorități.
2) Un alt element important îl reprezintă manifestarea voinței salariatului și respectiv a funcționarului public.
În cazul salariatului avem de-a face în mod incontestabil cu un acord de voință încheiat între el și patronul care îl angajează, prin intermediul căruia salariatul are un cuvânt determinant, efect al negocierii, în ceea ce privește stabilirea felului muncii, a condițiilor în care se va realiza, a slariului, etc. Și în cazul funcționarului public întâlnim un tip de consimțământ. Nu se poate face o numire într-o funcție publică fără acordul celui în cauză. Însă între consimțământul funcționarului public și cel al salariatului există deosebiri importante:
consimțământul funcționarului public se exprimă în trepte. El se exprimă anterior numirii prin înscrierea și participarea la concurs sau, după caz, examen, cu respectarea condițiilor prescrise de lege. Ulterior parcurgerii procedurilor de selecție, consimțământul se consfințește, se închide prin jurământ.
consecințele și obiectivul consimțămâtului sunt diferite. Dacă în cazul salariatului, acesta vizează felul și condițiile muncii negociate cu patronul, la fucționarul public conținutul funcției publice, deci drepturile și obligațiile titularului acestei funcții sunt stabilite de lege. Funcționarul nu poate influiența conținutul raportului juridic de funcție, acesta fiind opera legiuitorului. El consimte doar la acesta și obligă să-l respecte.
Atribuțiile care formează conținutul funcțiilor din administrația publică nu pot face obiectul unor tranzacții între părți și nu pot fi stabilite prin contract. Aceste atribuții, din punct de vedere al conținutului lor, în cazul funcționarului, se caracterizează prin două elemente fundamentale:
sunt stabilite numai prin lege;
pot fi modificate tot prin lege sau prin acte subsecvente legii.
Ambele etape se realizează în mod unilateral, fără a se impune acordul celor care au misiunea ducerii la îndeplinire a respectivelor funcții.
În concluzie putem afirma că drepturile și obligațiile funcționarului public sunt stabilite prin lege.
3) Un alt element distinct îl reprezintă regimul avansării sau promovării, în funcții sau grade profesionale sau în funcții de conducere.
Evaluarea activității funcționarilor publici se face în scopul acordării drepturilor salariale corespunzătoare performanțelor profesionale individuale, pe baza criteriilor elaborate de AGENȚIA NAȚIONALĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI. Evaluarea activității funcționarilor publici se face ținând seama de criteriile de performanțe pe baza cărora se definesc clasele și gradele existente în cadrul aceleași categorii. În cariera profesională funcționarul public beneficiază,în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor individuale de dreptul de a avansa în grad, clasă sau în categorie în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute. Avansarea cu un grad în clasa următoare se face de la gradul 1 al unei clase la gradul 3 al clasei imediat superioare.
Avansările în clasă se fac în ordinea înscrierii pe tabel de avansuri, în cadrul numărului de posturi vacante fără a se depăși numărul maxim de titulari, pentru fiecare clasă. Numărul maxim de titulari pentru fiecare clasă, în raport cu efectivul total al funcționarilor publici din cadrul fiecărei autorități sau instituții publice, se stabilește anual prin Hotărârea Guvernului sau după caz, a Consiliului Județean sau Local.
Avansurile aprobate de autoritățile sau instituțiile publice vor fi communicate în termen de 30 de zile Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
4) O importanță deosebită pentru distincția între funtionarul public și salariat o reprezintă regimul răspunderii disciplinare a acestora. diferă, sub aspect procedural, toate măsurile aplicabile funcționarului public. În dreptul muncii se precizează că numai salariatul este răspunzăror pentru încălcarea normelor de disciplină a muncii.
Instrumentul prin care se cercetează abaterea și procedura de urmat nu sunt prescrise de lege.
Situația este cu totul alta în cazul funcționarului public, unde regăsim o comisie de disciplină, competență să ancheteze fapta și să propună sau, după caz, să aplice sancțiunea. Ea nu se poate în nici un caz echivala cu certitudinea disciplinară efectuată în cazul salariatului.
Încălcarea de către funcționarii publici, cu vinovăție a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară contravențională, civilă sau penală.
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate și după audierea funcționarului public. Atitudinea funcționarului public trebuie consemnată în scris, sub sancțiunea nulității. Refuzul funcționarului public de a se prezenta la audiere sau de a semna o declarație privitoare la abaterile imputate se contrasemnează într-un process verbal. În astfel de cazuri sancțiunea poate fi aplicată.
Împotriva sancțiunii disciplinare aplicate, funcționarul public se poate adresa cu contestație la conducătorul autorității sau instituției publice, în termen de 15 zile de la data comunicării sancțiunii aplicate, care emite, pe baza propunerii comisiei de disciplină, ordinul său dispoziția definitivă.
În cadrul autorităților și instituțiilor publice se constituie comisii de disciplină, competente să cerceteze și să-și propună sancțiunea aplicabilă funcționarilor publici din autoritatea sau instituțiile publice respective.
Modul de constituire a comisiilor de disciplină, componenta, atribuțiile, modul de sesizare și procedura de lucru a acestora se vor stabili prin hotărârea Guvernului, la propunerea AGENȚIEI NAȚIONALE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI.
Răspunderea contravențională a funcționarilor publici se angajează în cazul în care aceștia au săvârșit o contravenție în timpul și în legătură cu sarcinile de serviciu.
Împotriva procesului verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii, funcționarul public se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei circumscripție își are sediul autoritatea sau instituția publică în care este numit funcționarul public sancționat.
5) Un alt element de forță majoră care distinge funcționarul de salariat îl reprezintă competența specială, a instanțelor de contencios administrativ, în a judeca litigii care îi privesc pe funcționarii publici.
2.4. Selectarea funcționarilor publici
Intrarea în corpul funcționarilor publici se face numai prin concurs organizat de autoritatea publică interesată. Organizarea și desfășurarea concursurilor și examenelor pentru ocuparea funcțiilor publice se face pe baza următoarelor principii:
competiția deschisă, prin asigurarea accesului liber de participare la concurs sau examen a oricărei persoane care îndeplinește condițiile cerute de lege pentru ocuparea funcției publice;
selecția după merit, prin stabilirea persoanelor admise pentru ocuparea funcției publice, exclusiv pe baza rezultatelor obținute;
asigurarea transparenței, prin punerea la dispoziție tuturor celor intresați a informațiilor referitoare la modul de desfășurare a concursului sau examenului pentru ocuparea funcției publice;
tratamentul egal, prin aplicarea în mod nediscriminatoriu a unor criterii de selecție obiective și clar definite, astfel încât orice candidat să aibă șanse egale la ocuparea funcției publice;
confidențialitatea, prin garantarea protejării datelor personale ale candidaților, în condițiile legii.
Autoritățile și instituțiile publice care organizează concurs pentru ocuparea funcțiilor publice vacante au obligația de a înștiința în scris AGENȚIA NAȚIONALĂ A FUNCȚIONARILOR PUBLICI cu 60 de zile înainte de data organizării concursului.
În termen de 15 zile Agenația Națională a Funcționarilor Publici are obligația de a verifica în baza de dată privind evidența funcțiilor publice dacă există persoane care nu mai dețin funcția publică din motive neimputate lor. În situația în care în baza de date nu mai există astfel de persoane Agenția Națională a Funcționarilor Publici acordă aviz organizării concursului.
Conducătorul autorității sau instituției publice de participare pe baza cerințelor cuprinse în fișa postului pentru fiecare dintre funcțiile publice vacante. Pentru stabilirea condițiilor specifice compartimentului de resurse umane din cadrul autorităților și instituțiilor publice vor prezenta conducătorilor acestora fișele posturilor vacante pentru care se organizează concurs.
Înștiințarea va cuprinde în mod obligatoriu condițiile specifice pe baza cerințelor prevăzute în fișa postului, pentru fiecare dintre funcțiile publice vacante. La stabilirea condițiilor specifice care trebuie îndeplinite pentru participarea la concursul de intrare în corpul funcționarilor publici se pot avea în vedere:
vechimea în specialitate cerută de specificul funcției publice, cu excepția funcțiilor publice de debut;
studiile de specialitate cerute pentru ocuparea funcției respective;
necesitatea și gradul de cunoaștere a unei limbi de circulație internațională;
necesitatea și nivelul cunoștințelor operare/programare pe calculator;
necesitatea cunoașterii limbii unei minorități naționale, în unitățile administrativ-teritoriale în care persoanele aparținând unei minorități naționale dețin o pondere de peste 20%, pentru unii funcționari publici din serviciile care au contacte directe cu cetățenii.
În vederea ocupării funcțiilor publice vacante pentru care se realizează concurs, în cadrul autorității și instituțiilor publice se constituie comisii de concurs și comisii de soluționare a contestațiilor. Numirea comisiilor se face cu 45 de zile înaintea datei organizării concursului, prin ordin sau dispoziție a conducătorului sau instituției publice.
Comisiile de concurs constituite pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție din cadrul autorităților și instituțiilor publice sunt compuse din 3-5 membri, astfel:
2-3 funcționari publici care să aibă cel puțin categoria, clasă și gradul funcțiilor publice vacante pentru care se organizează concursul;
1-2 persoane din afara autorității sau instituției publice care organizează concursul, de regulă specialiștii din învățământul superior de specialitate sau reprezentanți desemnați prin ordin sau dispoziție a conducătorului autorității sau instituției publice coordonatoare sau ierarhice superioare.
Agenția Națională a Funcționarilor Publici poate să desemneze un reprezentant în calitate de membru în comisiile de concurs, atunci când considera necesar sau la solicitarea autorității sau instituției publice organizatoare a concursului.
La lucrările comisiilor de concurs sau ale comisiilor de soluționare a contesttiilor poate participa, în calitate de observator, o persoană desemnată de organizațiile sindicale ale funcționarilor publici reprezentative.
Membrii comisiilor de concurs și ai comisiilor de soluționare a contestațiilor trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
să aibă experință în administrația publică sau în domeniul specific funcției vacante;
cel puțin unul dintre membrii comisiei de concurs și ai comisiilor de soluționare a contestațiilor trebuie să aibă studii de specialitate cerute pentru ocuparea funcției publice vacante.
Nu poate fi membru în comisia de concurs sau în comisia de soluționare a contestațiilor persoana care are calitatea de soț, soție, rudă până la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidați.
Siuația de incompatibilitate poate fi sesizată de persoana în cauză, de oricare dintre candidați, de conducătorul autorității sau instituției publice de oricare altă persoană interesată. În acest caz conducătorul autorității publice va lua măsuri de înlocuire, în termen de două zile de la data sesizării a membrului respectiv cu o persoană care să îndeplinească condițiile cerute.
Calitatea de membru în comisia de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru în comisis de soluționare a contestațiilor.
Comisiile de concurs au următoarele atribuții principale:
stabilesc bibliografia de concurs și subiectele pentru proba scrisă;
verifică îndeplinirea condițiilor de participare la concurs de către candidați;
selectează dosarele de înscriere ale candidaților și stabilesc, candidații care vor participa la concurs;
transmit prin secretarul comisiei compartimentelor de resurse umane rezultatele selacției și ale concursului pentru a fi communicate candidaților.
2.5. Recrutarea funcționarilor publici.
Poate ocupa o funcție publică o persoană care îndeplinește următoarele condiții:
are cetățenie română și domiciliul în România;
cunoaște limba română; scris și vorbit;
are vârsta de minim 18 ani împliniți;
are capacitate deplină
are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;
îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;
îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;
nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei fapte care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice;
nu a fost destituită dint-o funcție publică în ultimii 7 ani;
nu a desfășurat activitate de poliție politică;
Ocuparea funcțiilor vacante se va face prin promovare, transfer; redistribuire și concurs.
CAPITOLUL III
PARTEA PRACTICĂ
3.1. Scurtă prezentare a Primăriei ……………………………
Primăria municipiului ………………………… se organizează și funcționează potrivit prevederilor Legii numărul 215/2001 privind administrația publică locală, republicată și ale prezentului Regulament de Organizare și funcționare.
Primăria municipiului …………………. este o instituție publică cu activitate permanentă care duce la îndeplinire hotărârile Consiliului local și soluționează probleme curente ale cetățenilor municipiului ……………………………
Prezentul regulament stabilește procedura de desfășurare a activităților instituției și atribuțiile personalului de specialitate și administrativ din aparatul propriu al Consiliului local al municipiului ……………………………
Primarul, viceprimarii, secretarul municipiului ………………………….. împreună cu aparatul propriu al Consiliului local al municipiului ………………………….. constituie Primăria ………………………….., care asigură conducerea operativă a problemelor municipiului; rezolvă, gestionează și răspunde de treburile publice, în interesul cetățenilor municipiului.
Structura organizatorică a Primăriei municipiului ………………………….. și a aparatului propriu al consiliului local precum și numărul maxim de posturi sunt cele prevăzute în organigramă aprobată prin Hotărârea consiliului local nr85/30.06.2003 care face parte integrantă din prezentul regulament.
Consiliul local al municipiului poate înființa și organiza în cadrul structurii sale și alte servicii pe domeniul de activitate potrivit specificului și nevoilor locale, în condiții de eficiență.
Modalitatea de constituire a acestora și relațiile între servicii și dintre acestea și terți se reglementează potrivit Regulamentului de organizare și funcționare.
Primăria municipiului ………………………….. dispune de un sediu, de un patrimoniu și de mijloace materiale și financiare necesare funcționării în condiții de eficiență.
Sediul Primăriei municipiului ………………………….. este în municipiul ………………………….., sediul ……………………………………………..
Primăria municipiului ………………………….. dispune în imobilul în care funcționează de toate dotările necesare funcționării serviciilor, precum și de un chioșc de incintă.
Finanțarea Primăriei municipiului ………………………….. și a aparatului propriu al Consiliului local a municipiului se asigură din bugetul local, din impozite și taxele locale instituite potrivit legii și din alte venituri.
Patrimoniul propriu al Primărie este format din bunuri imobile evidențiate distinct în evidența contabilă și, după caz, în evidențiate de carte funciară.
Primăria municipiului ………………………….. asigură cu diligența unui bun proprietar administrarea tuturor bunurilor mobile și imobile, proprietate publică și privată a municipiului, precum și a celor pe care le dobândește ulterior , în condițiile legii.
3.2. Biroul de resurse umane
Biroul de resurse umane este condus de un șef de birou care se subordonează direct Primarului municipiului ……………………………
Biroul de resurse umane are următoarele atribuții:
Asigură elaborarea strategiei și politicii de resurse umane pe funcții de specialitate și meserii pentru aparatul propriu al consiliului local și serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local;
Stabilește criteriile de recrutare și selecție a personalului, asigurând elaborarea și aplicarea testelor pentru selecție;
Asigură și urmărește integrarea noilor angajați , efectuează controlul respectării disciplinei muncii;
Asigură crearea băncii de date privind evidența personalului atât a funcționarilor publici, cât și a personalului contractual;
Asigură implementarea și aplicarea Statutului funcționarilor publici și Codului Muncii;
Urmărește evaluarea activității și cariera funcționarilor publici integrate în sistemul de evaluare a performanțelor la nivelul instituției,
Efectuează operațiunile privind încadrarea, redistribuirea, detașarea, pensionarea, încetarea contractului de muncă și sancționarea disciplinară atât a funcționarilor publici, cât și a personalului contractual;
Urmărește și asigură redistribuirea și calificarea personalului contractual;
Asigură și răspunde de perfecționarea funcționarilor din aparatul propriu al consiliului local și serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local în baza programului aprobat de primar;
Verificarea modului de desfășurare a formelor de perfecționare, analizează rezultatele obținute și face propuneri de îmbunătățire a pregătiri profesionale;
urmărește întocmirea fișelor posturilor pentru funcționarii publici și personalul contractual din cadrul aparatului propriu al consiliului local și serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local și asigură gestionarea acestora;
conduce carnete de muncă pentru funcționari publici și personalul contractual din aparatul propriu al consiliului local și serviciile publice aflate sub autoritatea consiliului local;
întocmește dosare de pensie pentru limita de vârstă și vechime, precum și pensionarea pe motiv de boală, și le transmite în timp util Direcției de muncă și Ocrotire Socială ………………………….. ;
controlează prezența la serviciu a salariaților;
întocmește le sfârșitul anului în curs, planificarea concediilor de odihnă pentru anul următor, în colaborare cu celelalte servicii și urmărește efectuarea acestora, conform planificării;
Acestea sunt doar câteva din atribuțiile Biroului de resurse umane din cadrul primăriei ………………………….. ,cele enumerate fiind cele mai importante atribuții.
3.3.Organizarea concursului de ocupare a postului de inspector resurse umane
Recrutarea funcționarilor publici se face prin concurs organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice.
În mod excepțional, autoritățile sau instituțiile publice pot organiza ori, după caz, pot solicita organizarea concursului, în condițiile prezentei hotărâri, în situația în care funcțiile publice se vacantează în cursul anului și nu au fost prevăzute ca funcții publice vacante în planul de ocupare a funcțiilor publice. În acest caz, concursul se organizează după promovarea, transferarea și redistribuirea funcționarilor publici, în condițiile legii.
Concursurile prevăzute se organizează astfel:
a) de către comisia de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici în condițiile legii;
b) de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacanțe, cu excepția funcțiilor publice de conducere de șef birou și șef serviciu;
c) de către autorități și instituții publice din administrația publică centrală și locală, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție, a funcțiilor publice de conducere de șef serviciu și șef birou și, respectiv, a funcțiilor publice specifice vacanțe;
d) de către Institutul Național de Administrație, pentru admiterea la progrămele de formare specializată în administrația publică, organizate în scopul numirii într-o funcție publică.
Concursurile se organizează cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Condițiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice generale se aprobă de Agenția Națională a Funcționarilor Publici, la propunerea autorităților și instituțiilor publice. Condițiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea funcțiilor publice specifice se stabilesc de autoritățile și instituțiile publice, cu avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
Condițiile de desfășurare a concursului se publică, prin grija autorității sau instituției publice organizatoare, în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului, cu excepția unor concursurilor care vor fi publicate de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici din fondurile alocate în acest sens. Condițiile de participare și condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia și alte date necesare desfășurării concursului se afișează la sediul autorității sau instituției publice organizatoare a concursului și, dacă autoritatea sau instituția publică are pagină de Internet, se publică pe această pagină.
La concursurile organizate pentru recrutarea funcționarilor publici pot participa persoanele care îndeplinesc condițiile prevăzute de lege.
Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea în corpul funcționarilor publici, candidații trebuie să îndeplinească condițiile minime de vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice prevăzute în fișa postului pentru care candidează, astfel:
a) minimum 7 ani pentru funcțiile publice din categoria înalților funcționari publici, cu posibilitatea reducerii acestei perioade în condițiile legii;
b) minimum 5 ani pentru funcțiile publice de conducere, cu excepția funcțiilor publice de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și a funcțiilor publice specifice asimilate acestora;
c) minimum 2 ani pentru funcțiile publice de conducere de șef birou, șef serviciu, secretar al comunei, precum și pentru funcțiile publice specifice asimilate acestora;
d) minimum 5 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional "superior";
e) minimum 3 ani pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional "principal";
f) minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite, pentru funcțiile publice de execuție de grad profesional "asistent".
Pentru a participa la concursurile organizate pentru recrutarea funcționarilor publici debutanți, candidații trebuie să îndeplinească condițiile prevăzute de art. 49 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare.
3.4. Fișa postului al Inspectorului de Resurse Umane
COR-ocupatia 342304-
Nivelul postului – execuție
OBLIGAȚII GENERALE
a) obligația de a îndeplini sarcinile de serviciu;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern și în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu.
OBLIGAȚII PE LINIE DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ
să aducă la cunoștința conducătorului locului de muncă eventualele defecțiuni constatate la echipamentele de lucru;
să nu părăsească locul de muncă fără aprobare, decât în cazul în care i s-ar pune în pericol viața sau integritatea fizică;
să respecte instrucțiunile proprii de sănătate și securitate în muncă la locul de muncă;
să mențină curățenia la locul de muncă;
să nu introducă sau să consume băuturi alcoolice în incinta societății;
să nu fumeze decât în locurile special amenajate;
să respecte disciplina la locul de muncă;
să acorde primul ajutor în cazul producerii unui accident de muncă;
să înștiințeze imediat conducătorul locurilor de munca despre producerea unui accident de muncă și să nu schimbe starea de fapt a evenimentului, decât numai dacă aceasta se impune, pentru a limita efectele produse de eveniment;
să-și însușească măsurile de sănătate și securitate în muncă;
la terminarea programului de lucru să facă ordine și curățenie la locul de muncă.
OBLIGAȚII PRIVIND APĂRAREA ÎMPOTRIVA INCENDIILOR
să respecte regulile și măsurile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoștință, sub orice formă, de administrator;
să utilizeze aparatura și echipamentele, potrivit instrucțiunilor tehnice, precum și celor date de administrator;
să nu efectueze manevre nepermise sau modificări neautorizate ale sistemelor și instalațiilor de apărare împotriva incendiilor;
să comunice, imediat după constatare, conducătorului locului de munca orice încălcare a normelor de apărare împotriva incendiilor sau a oricărei situații stabilite de acesta ca fiind un pericol de incendiu, precum și orice defecțiune sesizată la sistemele și instalațiile de apărare împotriva incendiilor;
să coopereze cu salariații desemnați de administrator, care au atribuții în domeniul apărării împotriva incendiilor, în vederea realizării măsurilor de apărare împotriva incendiilor;
să acționeze, în conformitate cu procedurile stabilite la locul de muncă, în cazul apariției oricărui pericol iminent de incendiu;
să furnizeze persoanelor abilitate toate datele și informațiile de care are cunoștință, referitoare la producerea incendiilor.
UNITĂȚI DE COMPETENȚĂ
Competențe specifice ocupației
Întocmirea și gestionarea documentelor de evidență a personalului;
Organizarea recrutării și selecției personalului;
Întocmirea și gestionarea carnetelor de muncă ale personalului angajat;
Întocmirea dosarului de pensionare;
Întocmirea ștatului de plată pentru personalul încadrat;
Întocmirea și depunerea declarațiilor privind;
contribuțiile la bugetul de stat.
competențe fundamentale
Lucrul în echipă;
Dezvoltarea profesională
Competențe generale la locul de muncă
Oferirea informațiilor privind problemele de personal;
Planificarea activității proprii;
Administrarea bazei de date de evidență a personalului utilizând PC-ul.
Întocmirea și gestionarea documentelor de evidentă a personalului
identifică tipul de document
Tipul de documentului este identificat corect, în conformitate cu solicitarea și cu destinația acestuia;
Tipul documentului de întocmit și datele necesare întocmirii corecte a documentului sunt identificate cu promptitudine;
Solicitanții sunt ascultați cu răbdare și atenție;
Documentele se întocmesc/completează și actualizează asigurând corectitudinea și confidențialitatea datelor utilizate;
Documentele se întocmesc/actualizează respectând legislația în vigoare cu privire la procedură și termene de realizare;
Datele necesare întocmirii documentelor sunt identificate și selectate cu atenție utilizând surse autorizate
întocmește documente specifice activității e personal
Documentele se redactează cu grijă, fără ștersături și corecturi, asigurând lizibilitatea datelor;
Informațiile cuprinse în documente corespund situației reale a salariatului;
Contractele individuale de muncă și convențiile de prestări servicii sunt completate cu date verificate;
Contractele individuale de muncă și convențiile de prestări servicii sunt întocmite în numărul de exemplare prevăzut de legislația în vigoare;
Contractele individuale de muncă și convențiile de prestări servicii sunt prezentate spre înregistrare la Inspectoratul Teritorial al Muncii în termenul prevăzut de lege;
Contractele individuale de muncă și convențiile de prestări servicii sunt completate corect și citeț;
Exemplarele de contracte individuale de muncă și convențiile de prestări servicii sunt păstrate și arhivate conform legislației în vigoare
Întocmește documente statistice și centralizatoare
Centralizatoarele de concedii sunt întocmite conform programărilor de concediu individuale primite de la șefii de compartimente și sunt supuse aprobării conducerii;
Durata concediilor este conformă normelor legislative în vigoare;
Centralizatoarele sunt întocmite corect astfel încât să fie în concordanță cu programările individuale;
Situațiile de evidență statistică operativă a personalului sunt întocmite conform (în structură) solicitărilor conducerii;
Situațiile operative de evidență statistică a personalului sunt întocmite corect, folosind baza de date a compartimentului.
Gestionează și arhivează documente
Documentele sunt actualizate conform legislației în vigoare;
Convențiile civile și contractele de muncă sunt înregistrate, conform legislației, în termen legal;
Documentele sunt păstrate în condiții de siguranță, asigurându-se confidențialitatea acestora;
Arhivarea cronologică a documentelor asigură regăsirea rapidă a acestora;
Păstrarea și arhivarea documentelor se face respectând întocmai cerințele legislației specifice în vigoare.
Organizarea recrutării și selecției personalului
Identifică necesarul de personal și metodele de recrutare stabilite
Necesarul de personal este identificat numeric și pe posturi pe baza informațiilor furnizate de organigrama și ștatul de funcțiuni;
Planul de recrutare și selecție primit este analizat cu atenție astfel încât să se asigure înțelegerea corectă a acestuia.
Redactează și lansează mesajul de recrutare
Mesajul de recrutare este adaptat tipului de post vacant (nevoilor de personal identificate) și specificului mediului de recrutare;
Mesajul de recrutare conține elemente de identificare a organizației și a poziției pentru care se face recrutarea;
Stilul mesajului de recrutare corespunde specificului organizației;
Mesajul de recrutare este supus spre verificare și avizare șefului ierarhic, conform procedurilor organizației;
Momentul lansării și metodele de lansare a mesajului de recrutare țin cont de posibilitatea de receptare eficientă a acestuia în mediile de recrutare;
Lansarea mesajului de recrutare se face în timp util ținând cont de specificul mediului de recrutare și de tipul de răspuns solicitat persoanelor interesate
Întocmește și păstrează baza de date cu rezultatele recrutării
Documentele primite de la candidați sunt verificate cu atenție stabilind respectarea cerințelor primare privind eligibilitatea acestora;
Baza de date este întocmită conform procedurilor interne ale organizației și pusă la dispoziția persoanelor împuternicite;
Informațiile primite de la candidați ca răspuns la mesajul de recrutare sunt păstrate cu confidențialitate și responsabilitate.
Organizează programul de selecție
Informațiile privind desfășurarea procesului de selecție sunt preluate corect din surse autorizate;
Candidații sunt anunțați în timp util, conform procedurilor organizației, asupra modului de desfășurare a selecției;
Întâlnirile de selecție sunt stabilite astfel încât să fie în concordanță cu metoda de selecție stabilită de echipa de selecție;
Persoanele implicate în activitatea de selecție (echipa de selecție și candidații) sunt anunțate în timp util de orarul desfășurării acțiunilor;
Lista candidaților “eligibili” este întocmită corect pe baza informațiilor primite de la echipa de selecție;
Candidații care nu au fost incluși în lista candidaților “eligibili” sunt anunțați, dacă mesajul de recrutare nu are precizări contrare;
Întâlnirile pentru selecție sunt programate de comun acord cu candidatul, iar numărul lor este cel stabilit de echipa de selecție;
Mediul de desfășurare a selecției este pregătit cu grijă astfel încât să asigure confortul participanților.
Participă la procesul de selecție a candidaților
Participarea la selecția candidaților se face în limita atribuțiilor specifice postului de inspector resurse umane și compartimentului de resurse umane;
Asistarea selecției finale a candidaților are în vedere respectarea metodologiei de selecție, precum și completarea formularisticii specifice conform regulamentelor interne ale organizației.
Anunță rezultatele procesului de selecție
Rezultatele procesului de selecție sunt anunțate în termenul stabilit;
Candidații sunt anunțați în termenul stabilit despre rezultatele pe care le-au obținut;
Candidații sunt anunțați prin mijloace de comunicare adecvate asigurându-se că aceștia au primit informația corectă;
Rezultatele procesului de selecție sunt anunțate personal candidaților.
Întocmirea și gestionarea carnetelor de muncă ale personalului angajat
Întocmește carnete de muncă
Carnetele de muncă sunt întocmite numai în condițiile prevăzute de lege și cu acordul șefului ierarhic;
Datele necesare întocmirii carnetului sunt selectate cu discernământ din surse autorizate (interne și externe);
Operează în carnetele de muncă
Modificările în carnetele de muncă sunt operate ori de câte ori modificările survenite în situația salariatului impun acest lucru, conform legislației în vigoare;
Modificările în carnetul de muncă se operează în timp util, conform legislației în vigoare;
Datele sunt înscrise în carnet corect astfel încât să reflecte situația reală a angajatului;
Operarea în carnetul de muncă se realizează corect, complet, citeț și lizibil, fără ștersături sau modificări;
Eventualele erori de înregistrare sunt certificate și corectate conform prevederilor legale;
În cazul în care, conform legislației, carnetele de muncă sunt gestionate de Inspectoratul Teritorial de Muncă, modificările în ceea ce privește situația salariatului sunt aduse la cunoștința ITM în timp util, conform reglementărilor legale.
Păstrează carnetele de muncă
Carnetele de muncă sunt păstrate în condiții de securitate pentru evitarea deteriorării sau dispariției lor și nepermiterea accesului persoanelor neautorizate;
Păstrarea carnetelor de muncă este organizată astfel încât acestea să fie accesate cu ușurință;
Predarea/primirea carnetelor de muncă către/de la personalul angajat sau către/de la personalul ITM se face cu respectarea reglementărilor legale în vigoare;
Carnetele personalului plecat fără forme legale sunt arhivate conform reglementărilor în vigoare.
Întocmirea dosarului de pensionare
Pregătește documentele necesare pensionării în diferite situații
Identificarea documentelor necesare pensionării în diferite situații se face corect, în conformitate cu legislația specifică în vigoare;
Informațiile privind condițiile și documentele necesare pensionării în diferite situații sunt comunicate și explicate solicitanților cu răbdare și responsabilitate;
Documentele necesare întocmirii dosarului de pensionare sunt culese din surse autorizate, fiind verificate și pregătite cu atenție.
Întocmește dosarul de pensionare
Dosarul de pensionare este întocmit pe baza carnetului de muncă sau, în lipsa acestuia, pe baza actelor doveditoare prezentate de salariat, cu respectarea prevederilor legale;
Dosarul de pensionare este întocmit în două exemplare, conform legislației în vigoare;
Informațiile cuprinse în dosarul de pensionare corespund situației reale a salariatului;
Dosarul de pensionare este întocmit corect și cu atenție pentru eliminarea posibilelor erori;
Verificarea dosarului se face cu atenție asigurând corectitudinea și completitudinea documentelor din dosar, conform legii pensiilor.
Depune dosarul la Casa Teritorială de Pensii
Dosarul este depus în termen, iar numărul de înregistrare este notat cu atenție;
Eventualele observații primite de la Casa de Pensii sunt clarificate și soluționate cu promptitudine și responsabilitate, în termen;
Unul din exemplarele dosarului de pensionare și copia deciziei de pensionare sunt arhivate conform reglementărilor;
Procedura de încetare a activității se face conform reglementărilor în vigoare, după obținerea deciziei de pensionare.
Întocmirea statului de plată pentru personalul încadrat
Culege informațiile necesare întocmirii ștatului de plată
Identifică cu acuratețe sursele ce conțin informațiile necesare pentru întocmirea ștatului de plată;
Selectarea datelor necesare întocmirii ștatului de plată se face respectând prevederile legislative;
Informațiile/datele necesare calculului salarial sunt introduse în formatul ștatului specificat în legislație.
Calculează salariile realizate de fiecare persoană
Modul de calcul al salariilor se face respectând prevederile legale în acest sens;
Modul de calcul al salariilor trebuie să țină cont de modificările salariale ce pot apărea de la o lună la alta;
Calculul și reținerea obligațiilor angajatului față de bugetul de stat se face respectând prevederile legale în vigoare;
Depunerea la ITM a copiei ștatului de plată și a ordinelor de plată care atestă plata contribuției angajatului la asigurările sociale se face în formă și la termenul prevăzut de legea salarizării.
Calculează obligațiile societății față de bugetul de stat
Stabilirea obligațiilor societății față de bugetul de stat se face conform legislației în vigoare;
Identifică exactă și în timp util situațiile speciale care determină modificări în calculul obligațiilor societății față de bugetul de stat;
Depunerea la ITM a copiilor după ordinele de plată ce atestă contribuția societății la Fondul Asigurărilor Sociale, de șomaj și comisionul ITM se face în formatul și la termenul prevăzut în actele normative.
Transmite celor abilitați informațiile din ștatul de plată
Transmite corect și în timp util centralizatorul realizării fondului de salarii și a obligațiilor angajaților față de stat, precum și ștatul de plată managerului societății ;
Transmite în timp real copia ștatului de plată serviciului financiar contabil;
Întocmește corect și în timp util ordinele de plată a obligațiilor la bugetul de stat.
Întocmirea și depunerea declarațiilor privind contribuțiile la bugetul de stat
Întocmește declarațiile
Datele din ștatul de plată necesare întocmirii declarațiilor sunt identificate corect;
Informațiile necesare sunt preluate corect din ștatul de plată;
Formularele de declarații sunt alese corespunzător, ținând cont de prevederile legale;
Declarațiile sunt completate cu acuratețe;
Declarațiile sunt prezentate pentru semnare conducerii în timp real.
Transmite declarațiile
Declarațiile sunt transmise în termen, conform prevederilor legale;
Transmiterea declarațiilor se face utilizând mijloace de comunicare prevăzute de lege: pe suport de hârtie sau dischetă;
Declarațiile sunt transmise împreună cu dovada efectuării plăților către bugetul de stat, conform reglementărilor legale;
Confirmările de primire a declarațiilor sunt păstrate conform reglementărilor.
Lucrul în echipă
Identifică rolul în echipă
Rolul și sarcinile pe care le presupune munca sa sunt identificate urmărindu-se stilul de lucru existent și obiectivele de realizat;
Atribuțiile ce îi revin conform fișei postului sunt identificate și înțelese;
Modul de îndeplinire a atribuțiilor este însușit în mod corect.
Lucrează în echipă
Sarcinile sunt rezolvate cu responsabilitate, în mod corect și cu respectarea termenelor;
Modul de realizare a sarcinilor este cel acceptat și de ceilalți membri ai echipei;
Stilul de lucru este adaptat stilului echipei.
Dezvoltarea profesională
Identifică nevoile de instruire
Nivelul propriu de instruire este evaluat corect;
Nevoile de instruire sunt identificate corect, în conformitate cu cerințele locului de muncă și schimbările legislative;
Studiază legislația și documentele specifice
Selectarea materialelor se va face cu discernământ;
Materialele de specialitate se vor studia zilnic sau ori de câte ori este necesar;
Studiul se va face cu atenție, urmărindu-se însușirea exactă a noilor cunoștințe.
Participă la cursuri și seminarii pentru perfecționare
Forma de pregătire va fi aleasă cu atenție, în sensul asigurării unei pregătiri eficiente;
Forma de pregătire este aleasă cu obiectivitate, în corelare cu posibilitățile existente;
Pregătirea va fi eficientă, în sensul însușirii în timp optim a cunoștințelor necesare;
Pregătirea va fi completă, astfel încât să se asigure nivelul de pregătire profesională conform nevoilor de instruire.
Oferirea informațiilor privind problemele de personal
Identifică solicitările
Solicitările sunt identificate prin ascultarea atentă a interlocutorilor;
Solicitările sunt analizate cu atenție stabilind limita de competență în oferirea informațiilor solicitate;
Solicitanții sunt îndrumați politicos spre persoane autorizate conform ROF, în cazul în care nu este de competența lor oferirea informațiilor;
Comunicarea se face pe un ton politicos.
Oferă informațiile necesare
Informațiile oferite sunt în conformitate cu solicitările personalului;
Informațiile oferite sunt corecte utilizând surse autorizate și verificate;
Comunicarea se face cu claritate, răbdare și pe un ton politicos;
Comunicarea se face într-un mod flexibil, în funcție de interlocutor.
Planificarea activității proprii
Identifică obiectivele
Obiectivele organizației în domeniul resurselor umane sunt identificate și înțelese corect;
Obiectivele ce revin compartimentului de resurse umane sunt identificate astfel încât acestea să fie corelate cu obiectivele organizaționale;
Obiectivele organizației și compartimentului de resurse umane trebuie să respecte prevederile legislației în vigoare;
Activitățile ce concură la realizarea obiectivelor sunt stabilite și evaluate corect.
Identifică modalitățile de îndeplinire a activității
Căile de îndeplinire a sarcinilor sunt cele optime;
Modul de lucru identificat este în conformitate cu procedurile organizației și legislația specifică;
Întocmește programul de activități
Activitățile sunt programate asigurându-se eficiența maximă;
Activitățile sunt programate astfel încât să poată fi realizate în termen;
Eventualele situații neprevăzute sunt analizate cu responsabilitate și discernământ stabilind noile priorități;
Programul întocmit este flexibil pentru a putea rezolva eventualele situații neprevăzute.
Administrarea bazei de date de evidenta a personalului
Stabilește cerințele bazei de date de personal
Cerințele de bază se stabilesc în funcție de posibilitățile de asigurare cu resurse informatice;
Cerințele privind baza de date se stabilesc în funcție de felul și modul de organizare a activităților de resurse umane ale organizației;
Cerințele privind baza de date se stabilesc în așa fel încât să asigure posibilitatea integrării sistemelor informatice privitoare la diferite activități de resurse umane;
Prioritățile în domeniul prelucrării electronice a informațiilor se stabilesc în funcție de gradul de repetitivitate și numărul de operații presupuse de diferite activități de resurse umane;
Cerințele privind baza de date de personal sunt stabilite pe baza sistemului intrări-prelucrări-ieșiri în activitatea de resurse umane.
Întreține baza de date de personal
Informațiile sunt introduse corect, respectând formatul proiectat;
Modificările în baza de date sunt operate cu atenție, fără afectarea acesteia;
Actualizarea informațiilor din baza de date se face permanent pentru ca aceasta să reflecte situația reală.
Obține rapoarte din baza de date de personal
Rapoartele obținute din baza de date de personal necesită minim de prelucrări ulterioare, în funcție de posibilitățile oferite de baza de date;
Baza de date este consultată cu atenție pentru păstrarea integrității ei.
3.5. Recrutarea și selecția Inspectorului de Resurse Umane pe baza chestionarului aplicat
Vă rog să îmi răspundeți la următoarele întrebări oferind răspunsuri pe o scară de la 1 la 5 pe care le considerați cel mai adecvat din propriul punct de vedere.
În ce măsură relaționezi eficient cu oamenii de la locul de muncă?
1 – foarte prost 2 – prost 3 – intermediar 4 – bine 5- foarte bine
În ce măsură consideri că reușești să îți impui autoritatea în fața celor cu care lucrezi?
1 – foarte greu 2 – greu 3 – intermediar 4 – ușor 5 – foarte ușor
În ce măsură te consideri fidel față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu?
1 – deloc fidel 2- puțin fidel 3 – destul de fidel 4 – fidel 5 – foarte fidel
4. În ce măsură te consideri competent în executarea responsabilităților ce îți revin?
1 – deloc competent 2 – puțin competent 3 – destul de competent 4 – competent 5 – extrem de competent
5. În ce măsură îți poți stabili proioritatile în executarea activităților zilnice?
1 – foarte greu 2 – greu 3 – intermediar 4 – ușor 5 – foarte ușor
6. În ce măsură te consideri o persoană adecvată pentru a recruta și selecta personalul?
1 – deloc adecvată 2 – puțin adecvată 3 – destul de adecvată 4- adecvată 5 – în totalitate adevcata
7. În ce măsură evaluezi obiectiv și corect nivelul propriu de instruire precum și nevoile de instruire?
1 – deloc obiectiv 2 – puțin obiectiv 3 – destul de obiectiv 4 – obiectiv 5 – foarte obiectiv
8. În ce măsură te consideri un ascultător bun în urma solicitărilor cu care ți se adresează?
1 – ascultător prost 2 – ascultător slab 3 – destul de ascultător 4 – ascultător bun 5 – ascultător foarte bun
9. Cât de eficient consideri că poți întocmi programul de activități pentru angajați?
1 – deloc eficient 2 – puțin eficient 3 – destul de eficient 4 – eficient
5 – foarte eficient
10. Presupunem că vine un angajat revoltat de sarcinile sale în raport cu remunerarea primită. Cum procedezi pentru a convinge angajatul de corectitudinea sarcinilor în raport cu remunerarea?
1 – vorbesc la fel de revoltat cu angajatul
2 – devin agitat și gesticulez găsind scuze pentru toate problemele
3 – încerc să îmi mențin calmul și nu discut pe detaliu cu angajatul menționând scuza că sunt ocupat
4 – îl ascult cu atenție și promit remedierea problemei
5 – ascult cu atenție și îi prezint fișa postului semnat la angajare și discutăm fiecare sarcină în detaliu până ce ajungem la consens cu angajatul asupra corectitudinii sarcinilor.
Rezultatele posibile de obținut de către candidați sunt următoarele:
Intervalul 5-20 – Compatibilitate mică
Intervalul 20-40 – Compatibilitate medie
Intervalul 40-50 – Compatibilitate înaltă
În aceste condiții aplicantul cu cel mai înalt nivel al compatibilității va fi angajat pe postul de inspector resurse umane.
Rezultatele obținute
În cele ce urmaeza voi prezenta rezultatele obținute de candidații la postul vacant:
În ce măsură relaționezi eficient cu oamenii de la locul de muncă?
1 – foarte prost 2 – prost 3 – intermediar 4 – bine 5- foarte bine
În urma analizării măsurii eficienței de relaționare cu oamenii de la locul de muncă este destul de evident că majoritatea respondenților au ales răspunsul „foarte bine”, însă sunt și numeroase răspunsuri „bine”, ceea ce înseamnă că unii candidați nu sunt pe deplin siguri pe ei în măsură de relaționare eficientă, care poate fi cauzată de mai multe aspecte legate de fostul loc de muncă. Cele 8 răspunsuri la calificativul „intermediar” ridică semne clare ca aceste persoane nu sunt pe deplin adecvate ocupării postului vacant oferit. Pentru un inspectur Hr este esențială relaționarea eficientă la locul de muncă.
În ce măsură consideri că reușești să îți impui autoritatea în fața celor cu care lucrezi?
1 – foarte greu 2 – greu 3 – intermediar 4 – ușor 5 – foarte ușor
La fel ca prima întrebare calificativul „intermediar” este un răspuns insuficient pentru cei care aspiră la ocuparea postului de inspector în cadrul primăriei. Însă la aceasta intrevare 27 de persoane consideră că le este foarte ușor să își impună autoritatea în fața celor cu care lucrează, ceea ce este esențială și de dorit de la angajtul ideal, pe care dorimsa o selectăm din cei 40 de aplicanți la același post.
În ce măsură te consideri fidel față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu?
1 – deloc fidel 2- puțin fidel 3 – destul de fidel 4 – fidel 5 – foarte fidel
La întrebarea inn ce măsură te consideri fidel față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu am obținut 3 tipuri de răspunsuri, respectiv 3 candidați cred că sunt destul de fideli, ceea ce nu este suficient pentru a putea ocupa postul oferit, 13 candidați consideră că sunt fideli – fiind un număr destul de mare și totuși insuficient pentru a-și dovedi fidelitatea totală față de angajator. Însă 24 de candidați se consideră foarte fideli, ceea ce în cazul nostru este criteriu de baza pentru postul oferit.
4. În ce măsură te consideri competent în executarea responsabilităților ce îți revin?
1 – deloc competent 2 – puțin competent 3 – destul de competent 4 – competent 5 – extrem de competent
Cu privire competenței doar un singur candidat se consideră puțin competent, iar 28 de candidați se consideră a fi extrem de competenți pentru postul de inspector HR, ceea ce este confirmat în toate cazurile de experiență profesională de care au dat dovadă la selectarea lor pentru acest test. Doar 6 candidați consideră că sunt competenți, ceea ce este o dovadă de nesiguranță în alegerea unui loc de muncă, având în vecere concurența existentă pe piața locurilor de muncă. Este un deșiderat ca toți potențialii angajați să fie 100 % siguri de competențele lor pentru postul pentru care și-au depus cererea de angajare.
5. În ce măsură îți poți stabili prioritățile în executarea activităților zilnice?
1 – foarte greu 2 – greu 3 – intermediar 4 – ușor 5 – foarte ușor
Aproape 70% dintre candidați își pot stabili foarte ușor prioritățile în executarea activităților zilnice ceea ce înseamnă în analiza noastră ca toți acești candidați sunt persoane calificative, cu simțul datoriei și bun organizatori când vine vorba de elaborarea unei structuri zilnice privind activitățile, fără a avea teama de dezorganizare sau crearea unei stări de haos.
6. În ce măsură te consideri o persoană adecvată pentru a recruta și selecta personalul?
1 – deloc adecvată 2 – puțin adecvată 3 – destul de adecvată 4- adecvată 5 – în totalitate adevcata
La această întrebare surprinzător majoritatea candidaților se consideră doar adecvați pentru a putea recruta și selecta personalul. Acest fapt indica subiectivismul în analizarea persoanelor care aplică la diferite posturi și nicidecum nesiguranță în calitățile proprii decizionali. 11 persoane sunt siguri atât de competntele cât și de obiectivitatea lor în luarea deciziilor asupra candidatului ideal ce urmează a fi angajat.
7. În ce măsură evaluezi obiectiv și corect nivelul propriu de instruire precum și nevoile de instruire?
1 – deloc obiectiv 2 – puțin obiectiv 3 – destul de obiectiv 4 – obiectiv 5 – foarte obiectiv
La această întrebare candidații sunt obiectivi sau foarte obievtivi în evaluarea nivelului propriu de instruire precum nevoile de instruire, ceea ce oferă evaluatorilor imagine clară asupra pregătirilor, experiențelor și nivelului de instruire, fiecare candidat fiind instruit și dispun de cunoștințele necesare ocupării postului oferit.
8. În ce măsură te consideri un ascultător bun în urma solicitărilor cu care ți se adresează?
1 – ascultător prost 2 – ascultător slab 3 – destul de ascultător 4 – ascultător bun 5 – ascultător foarte bun
Majoritatea candidaților se consideră a fi un asvultator bun când cine vorba de solicitări din partea angajaților sau chiar a superiorilor. Cu această întrebare se dorește analizarea maturității și echilibrul emoțional în soluționarea cererilor și solicitărilor.
9. Cât de eficient consideri că poți întocmi programul de activități pentru angajați?
1 – deloc eficient 2 – puțin eficient 3 – destul de eficient 4 – eficient
5 – foarte eficient
Candidații se consideră eficienți în organizarea activității pentru angajați, ceea ce înseamnă că sunt responsabili, obiectivi și competenți în distribuirea sarcinilor și activităților celor subordonați fără favoritisme.
10. Presupunem că vine un angajat revoltat de sarcinile sale în raport cu remunerarea primită. Cum procedezi pentru a convinge angajatul de corectitudinea sarcinilor în raport cu remunerarea?
1 – vorbesc la fel de revoltat cu angajatul
2 – devin agitat și gesticulez găsind scuze pentru toate problemele
3 – încerc să îmi mențin calmul și nu discut pe detaliu cu angajatul menționând scuza că sunt ocupat
4 – îl ascult cu atenție și promit remedierea problemei
5 – ascult cu atenție și îi prezint fișa postului semnat la angajare și discutăm fiecare sarcină în detaliu până ce ajungem la consens cu angajatul asupra corectitudinii sarcinilor.
La ultima întrebare am dirut să aflăm seriozitatea și simțul responsabilității precum și dovada stabilității emoționale într-o situație de criză sau nefavorabila candidatului. Majoritatea respondenților consideră că reacționează obiectiv și cu calm într-o astfel de situație când un angajat cere socoteală și este revoltat. Unii angajați însă fac o încercare de a nu fi nevoiți să își asume responsabilitatea ce îi revine confrom postului îndeplinit și fac o promisiune de a amâna soluționarea problemei. Acesta nu este prea favorabil în analizarea competențelor candidaților pentru a ocupa postul vacant.
Vă rog să specificați sexul
1 – feminin 2 – masculin
Vă rog să specificați intervalul de vârstă în care vă încadrați
1 – 18-25 ani 2 – 25-35 ani 3 – 35 – 45 ani 4 – peste 45 ani
La ultimele întrebări avem informațiile cu privire la sexul și vârsta candidaților. Astfel majoritatea candidaților sunt de sex masculin și cuprinse între vârsta 35-45 de ani, ceea ce oferă imagine clară asupra tipologiei persoanelor care au aplicat la acest post, srespectiv, majoritatea candidaților sunt maturi cu sensul responsabilității, emoțional stabili pentru a ocupa un post care necesită obiectivism seriozitate și responsabilitate.
În analizarea globală cu rezultatele finale asupra punctajelor obținute prezint următoarele:
Intervalul 5-20 – Compatibilitate mică – 1 candidat
Intervalul 20-40 – Compatibilitate medie – 18 candidați
Intervalul 40-50 – Compatibilitate înaltă – 21 candidați
Dintre cei 21 de candidați care au compatibilitate înaltă există doi candidați cu punctaje foarte mari, obținând 48 de puncte, fiind ambele persoane de sex masculin cuprinse între vârsta 25-35 de ani respectiv 35-45 de ani.
Având în vedere rezultele obținute se va alege candidatul cu vârsta cuprinsă între 25-35 de ani acesta având un nivel de instruire superior.
Concluzii
Recrutarea personalului este una din cele mai importante activități pe care specialiștii de personal le desfășoară în cadrul organizației : asigurarea resurselor umane. Recrutarea este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant și include examinarea atentă a locului de muncă și a cerințelor sale, pentru a se putea identifica sursa adecvată de candidați și modul în care aceștia pot fi atrași să candideze.
În urma analizei eșantionului de candidați pentru ocuparea postului de inspector hr în cadrul primăriei este un aspct foarte important nivelul de calificare, cunoștințele propriilor competente precum și stabilitatea emoțională, după cum reiese și din analizarea întrebărilor analizate în chestionarul de mai sus.
Fără oameni o organizație nu poate funcționa. De aceea am încercat în conținutul lucrării să evidențiez faptul că procesului de recrutare și selecție a personalului trebuie să i se acorde o atenție deosebită pentru că, dacă acest proces este desfășurat corespunzător, are de câștigat nu numai organizația care efectuează recrutarea și selectarea, dar și societatea în care trăim cu toții. Alegerea candidatului care corespunde cel mai bine cerințelor postului va avea ca urmare formarea unor persoane ce pot devenii profesioniști în domeniile lor de activitate, indiferent de natura acestuia și acest lucru va avea repercusiuni asupra societății în care conviețuim în toate domeniile acestuia : politic, social, economic etc. Procesul de recrutare și selecție este foarte complex : pe de o parte cei ce organizează acest lucru trebuie să țină cont de faptul că lucrează cu oamenii și nu toți oamenii sunt la fel, deci se urmăresc diferitele aptitudini și competențe ale candidaților și se alege cel mai bun dintre ei nu neapărat după studiile pe care le are ci după alte criterii care corespund cel mai bine postului, criterii ce sunt prezentate în conținutul lucrării.
Aș vrea să menționez accentul tot mai pregnant al managerilor de la noi din țară de a elimina angajările superficiale, cu așa numitele „relații”, acțiune ce se concretizează în momentul de față prin luptă împotriva corupției ce a luat o pondere uriașă, în ultimul timp, la noi în țară.
BIBLIOGRAFIE
Alexandru Ioan, Matei Lucica, Servicii publice, Editura Economică, București, 2000.
Androniceanu, Armenia, Management public, Editura Economică, București, 1999.
Boiana Augusta Berchi – “Cartea funcționarului public”, Editura Teora, București, 2000
Burloi, P., – “Managementul resurselor umane”, Editura Lumina Lex, București, 1997
V. Cornescu, I. Mihăilescu, S. Stanciu – „Managementul organizației”, Editura All Beck, București, 2003
Costea Margareta – “Introducere în administrația publică”, Editura Economică, București, 2000
Dodu, Marius, Ciprian Tripon – „Managementul resurselor umane în administrația publică”, Ed. Gewalt Production, Cluj Napoca, 2000
Filip Ghe., Onofrei M. – “Administrația publică”, Editura Fundația, Gheorghe Zâne, Iași, 1999
Ghete, Georgeta, Radu Dobrescu, Anton P. Parlagi – « Managementul administrației publice locale », Editura Economică, București,1999
Grigoruță. M., V., s.a., “ Management în administrație”, Editura Sedcom Libris, Iași, 2001
Iorgovan A. – “Tratat de drept administrativ”, Editura All Beck, București, 2001
Iordan Nicola – “Managementul serviciilor publice locale”, Editura All Beck, București, 2003
Keith Davis, Jhon W. Newstrom – „Human behavior at work: Organizațional behavior”, Mc Graw – Hill, Book Company
Marius Profiroiu – “Managementul organizațiilor publice”, Editura Economică, București, 2001
Paul Marinescu – “Managementul instituțiilor publice”, Editura Universității, București, 2003
Matei, Lucica, „”Management public, Editura Economică, București, 2001.
Munteanu, V., A.,”Management Public”, Local, Editura TIPOMoldova, Iași, 2003.
Nica, P., C., Prodan, A., Iftimescu, A. – „Management”, Editura Sanvialy, Iași, 1996
Nica, P., C., Iftimescu, A. – „Management”, Editura SedcomLibris, Iași, 2004
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – „Managementul resurselor umane”, Editura Economică, București, 1997
Sabina Irimie, Rareș Munteanu –„ Managementul resurselor umane”, Editura Focus, Petroșani, 2003
Sofia Elena Colesca – “Internet în administrația publică”, Editura Economică, București, 2002
Alina Mungiu-Pipidi, Sorin Ioniță, – “Politici Publice”, Editura Polirom, Iași, 2002
Stoica Constantin, A., Constantin, T., – “ Managementul resurselor umane”, Editura Institutului European, 2002
Verginia Vedinaș – „Statutul funcționarului public”, Editura Nemira, București,1998
Georgeta Panisoara, Ion-Ovidiu Panisoara- Managmentul Resurselor Umane, Editura Polirom 2005
Virgil Petrovici- Managmentul Resurselor Umane, Editura Muntenia 2007
Abrudan Maria Madela -Managmentul Rersurselor Umane-Culeger de studii de caz,teste, aplicații, Editura Dacia 2005
LEGISLAȚIE:
Constituția României, 2003
Legea nr. 215/23 aprilie 2001 – “Legea administrației publice locale”, publicată în Monitorul oficial nr. 204/23 aprilie 2001
Legea nr.161/2003, Legea privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției, Cap. III – privind funcția publică și funcționarii publici
Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Recrutarea Si Selectia In Unitatile Bugetare (ID: 145714)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.