Recrutarea, Selectia Si Integrarea Resurselor Umane

Universitatea POLITEHNICA din București

Facultatea de Antreprenoriat, Ingineria și Managementul Afacerilor

Programul de studii de master: Inginerie Economică în Activități Industriale

RECRUTAREA, SELECȚIA ȘI INTEGRAREA RESURSELOR UMANE

Profesor Coordonator: Student masterand:

Prof. dr. ing. Radu STANCIU Ioana ENACHE

Master, Anul II

2016

Introducere

Am considerat că această temă este una de foarte mare importanță, deoarece recrutarea, selecția și integrarea resurselor umane are rolul de a determina exact nivelul și felul muncii care îi revine fiecărei persoane în evoluția sa.

Domeniul resurselor umane a devenit unul de mare interes pentru candidați, deoarece s-a dezvoltat foarte mult în ultimii ani. Ținând cont că toate companiile au departament de resurse umane, nevoia de specialiști în acest domeniu s-a amplificat. Recrutarea canditaților din ce în ce mai complexă și dezvoltarea mediului de afaceri au creat un teren favorabil pentru cei care doresc un job în domeniul resurselor umane.

Pentru companiile de succes, resursele umane reprezintă principalul domeniu care stă la baza celorlalte resurse (materiale, financiare, informaționale), iar problemele privind recrutarea, selecția și integrarea sunt direcții de cercetare a managementului resurselor umane ale fiecărei organizații.

Aplicarea de management al resurselor umane în organizațiile din țările dezvoltate ne arată că, în mare parte, reușita integrării în activitatea economico-socială a companiei a unui salariat nou angajat depinde de formalitățile pe care le folosește firma respectivă pentru angajarea acestuia.

Recrutarea și selecția resurselor umane sunt procese necesare pentru o companie care dorește supravețuirea pe piață și întărirea pozițiilor pe această piață și intrarea cu succes pe alte piețe noi.

Recrutarea și selecția sunt procese continue, deoarece toate firmele se confruntă cu schimbarea de personal, lipsa de personal calificat, apariția noilor posturi datorită dinamicii organizaționale. Pentru optimizarea metodelor de recrutare și selecție este nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienței lor și de un feed-back rentabil.

Recrutarea – sinonim cu "angajarea" – se referă la procesul general de atragere, selectare și numire a candidaților potriviți pentru locuri de muncă (fie permanente sau temporare) în cadrul unei organizații. Recrutarea se poate referi, de asemenea, la procesele implicate în alegerea persoanelor fizice pentru pozițiile neplătite, cum ar fi voluntariații sau stagiarii. Managerii, generaliștii și specialiștii de recrutare a resurselor umane pot fi însărcinați cu efectuarea de recrutare, dar în unele cazuri, agențiile de recrutare comerciale, sau de consultanță de specialitate de căutare sunt utilizate pentru a efectua părți ale procesului. Tehnologiile bazate pe Internet pentru a sprijini toate aspectele legate de recrutare au devenit larg răspândite.

Metodele de evaluare a candidaților în procesul selecției celor mai buni specialiști au o importanță foarte mare. Managerii organizației trebuie să dețină informații despre metodele de evaluare pentru a selecta metoda cea mai bună de selecție impusă de specificațiile postului. Procesul de selecție de resurse umane este abordarea procedurală planificată strategic, dezvoltată de profesioniști de resurse umane și pus în aplicare de către organizații atunci când recrutează, evaluază și angajează noi salariați. De obicei, procesul începe atunci când locurile de muncă sunt postate intern și extern. Uneori, instrumentele de recrutare sunt folosite pentru a atrage candidați top – calificați pentru anumite locuri de muncă. HR-ul și managerii de angajare au dezvoltat instrumente de screening, cum ar fi aplicații, interviuri, teste, controale de fond și controale de referință.

Un domeniu din procesul de selecție, care este semnificativ și, uneori, sub-evaluat este dezvoltarea de instrumente de screening. Scopul final al selecție este de a angaja candidatul care este cel mai bun pentru rezolvarea sarcinilor primite la locul de muncă. Analiza atentă a posturilor ajută profesioniștii HR să alinieze mai bine instrumentele de selecție cu locurile de muncă. Doar instrumentele, criteriile și întrebările de interviu care dau randament mai bun ar trebui să constituie procesul de selecție.

În această lucrare am încercat să descriu și să analizez pas cu pas etapele procesului de recrutare și selecție, precum metodele și tehnicile sigure și moderne folosite pentru recrutarea și selecția resurselor umane.

Obiectivele urmărite prin prezenta lucrare, sunt:

I. Planificarea resurselor umane;

II. Recrutarea resurselor umane;

III. Selecția resurselor umane.

Capitolul I: Planificarea resurselor umane

Aspecte ale planificării resurselor umane

Planificarea resurselor umane are o importanță deosebită în realizarea obiectivelor unei organizații. Urmărește să identifice nevoile, strategiile și politicile privind resursele umane ale firmei, inclusiv estimarea cererii și a ofertei de personal. Necesarul de resurse umane se stabilește atât cantitativ (câți oameni?), cât și calitativ (ce fel de oameni?). Deși planificarea resurselor umane este o componentă esențială a managementului general al organizației, din păcate este adesea neglijată. Organizațiile si-au intensificat eforturile în acest domeniu și au început să practice planificarea resurselor umane bazată pe metode de previziune din ce în ce mai stricte.

Planificarea strategică a necesarului de resurse umane trebuie gândită ca o structură care să permită verificarea în permanență a legăturii dintre capitalul uman și nevoia de resurse umane, fiind necesară stabilirea măsurilor care să mențină echilibrul dintre acestea pe termen scurt, mediu și lung.

Procesul de planificare este influențat în cadrul companiei de politicile acesteia, iar în mediul extern, în special de piața muncii și caracteristicile specifice zonei geografice.

Planificarea resurselor umane este importantă, deoarece:

permite asigurarea din timp a personalului necesar organizației;

asigură încadrarea cheltuielilor cu personalul în limite benefice;

preîntampină apariția discordanței generată de inexistența personalului necesar, sau de existența supraefectivelor de personal, în legătură cu necesitățile impuse de volumul de activitate al organizației;

oferă o perspectivă evidentă a dezvoltării resurselor umane ale companiei și a dezvoltării profesionale a fiecărui angajat în parte.

Planificarea resurselor umane este în strânsă legătură cu evaluarea performanțelor și cu activitățile de formare și dezvoltare profesională. Prin evaluarea performanțelor identificați competențele necesare angajaților pentru a-și putea realiza sarcinile conform cerințelor postului sau în vederea promovării. Cunoașterea competențelor necesare personalului vă ajută să elaborați programe eficiente de formare și dezvoltare profesională.

În procesul de planificare, trebuiesc urmărite următoarele obiective:

se păstrează numărul necesar de candidați, cu aptitudini, cunoștințe și competențe necesare;

se dezvoltă o forță de muncă flexibilă, foarte bine pregătită;

se reduce dependența de piața muncii (atunci când există un deficit într-un domeniu de calificare);

se îmbunătățește utilizarea personalului;

se creează posibilității de anticipare a surplusurilor/deficitelor de personal.

Planificarea resurselor umane cuprinde:

studierea situației actuale a resurselor existente în cadrul firmei;

prezentarea previziunilor de dezvoltare a planificării în termeni de cerințe viitoare de resurse de munca;

precizarea regulilor de dezvoltare a resurselor actuale și recrutarea de noi candidați.

După cum putem observa în definiția activității de planificare a resurselor umane ale companiei, aceasta are atribuția de a intui cerințele viitoare de resurse umane și de a preciza programe pentru acoperirea cu personal.

Planificarea nevoii de resurse umane face parte din activitățile planificării de resurse umane și ne interesează cel mai mult. Necesitatea de a planifica resursele umane apare datorită timpului care există între recunoașterea nevoii de a ocupa un post și găsirea persoanei certificate pentru postul respectiv. Problema găsirii urgente a angajaților necesari, face ca realizarea planurilor de dezvoltare a organizației să fie pusă în pericol. Din acest motiv, nevoia de resurse umane trebuie planificată și asigurată din timp.

Primul pas ce trebuie făcut în planificarea resurselor umane este de strângerea cât mai multor date. O previziune sau un plan specificat nu pot fi mai bune sau mai precise decât datele și informațiile pe care acestea mizează.

Planificarea resurselor umane implică două tipuri de informații, și anume:

Informațiile externe

Datele preluate din mediul extern conțin informații despre condițiile curente și schimbările previzibile din economie, informații cu privire la unele ramuri economice și tehnologii, precum și date despre competitori.

Informații din interiorul companiei

Alt tip de informații rezultă din interiorul companiei. Informația internă conține planurile și organizarea firmei pe termen scurt și termen lung.

Un rol important în planificarea resurselor umane îl are planificarea unor programe caracteristice, care să garanteze faptul că oferta va satisface cererea forței de muncă. Programele conțin recrutare, dezvoltare și training, impulsuri sau obstacole financiare pentru pensionările apărute înainte de termen, modificări ale carierei angajaților în cadrul firmei și alte programe de management al resurselor umane.

Planificarea resurselor umane ține cont de oscilațiile de personal dinspre organizație, din interiorul organizației și la ieșirea din organizație. Există patru categorii de personal, care sunt foarte importante pentru activitatea de planificare a resurselor umane. Și anume:

Figura 1.1. Categorii de personal

Avantajele planificării resurselor umane:

este un instrument deosebit de util în gestionarea schimbărilor organizaționale;

ne permite să coordonăm cu mare precizie activitățile departamentului de resurse umane și să apreciem eforturile necesare în vederea obținerii rezultatelor dorite de către firmă;

prin planificare putem observa influența strategiilor de resurse umane asupra strategiei generale a firmei și putem interveni în sensul dorit;

putem identifica eventualele probleme ale angajaților înainte ca acestea să se transforme în situații de criză;

ne permite să menținem o organizare flexibilă a personalului;

managementul îsi poate forma o imagine mult mai clară asupra dimensionării resurselor umane și asupra disponibilității acestora;

resursele umane ale firmei sunt utilizate într-un mod mult mai eficient;

se reduce fluctuația de personal;

se obține o îmbunătățire a calității produselor și serviciilor oferite și crește productivitatea muncii.

Dezavantajele planificării resurselor umane:

efectiv supranumeric de angajați;

structură necorespunzătoare din punct de vedere al calificărilor necesare;

dezechilibre în cadrul structurii pe vârste a anagajaților.

Posibile cauze ale fluctuației resurselor umane:

concedierea/disponibilizarea, pensionarea;

transferurile interne (promovarea);

decesul, boală;

mai mulți bani;

muncă mai interesantă;

graviditate;

problemele casnice (schimbarea locului de muncă a soțului/soției);

relațiile conflictuale cu șeful direct sau cu colegii.

Etapele procesului de planificare

Principalele etape pe care este necesar să le parcurgem pentru o planificare strategică a resurselor umane într-o companie sunt:

Efectivele existente de resurse umane

Este necesară definirea noțiunii de efectiv de resurse umane, cunoașterea structurii angajaților, analiza situației existente (evaluarea posturilor de muncă) și previzionarea nevoii de resurse umane pentru perioadele următoare.

Indicatorii utilizați în analiza efectivelor de resurse umane sunt diferiți, dintre care enumerăm:

Efectivul de resurse umane este alcătuit din angajați care au contract de muncă și figurează în registrul de resurse umane, în care sunt specificate datele individuale ale fiecărui salariat;

Efectivul mediu înscris se calculează ca o medie a numărului de resurse umane înregistrat într-o anumită perioadă;

Efectivul permanent este compus din angajați cu contracte de muncă pe perioadă de timp nedeterminată, înscriși în efectiv pe toată durata considerată;

Efectivul fiscal, cuprinde toți titularii de contracte de muncă, indiferent de tipul acestora, care au primit salariul pe toată durata exercițiului. Din această categorie se exclud titularii contractelor de muncă a căror executare a fost suspendată și care nu au primit salariul pe perioda exercitată.

Analiza structurală a efectivului de resurse umane

În prima etapă se realizează o analiză în structura efectivelor de resurse umane.

Parametrii după care se poate analiza structura resurselor umane a unei organizații sunt: vârstă, sex, vechimea în muncă, calificarea și naționalitatea.

Structura personalului după vârstă, poate fi realizată mai mult sau mai puțin detaliat. Analiza piramidei vârstelor permite vizualizarea cu ușurință a situației pensionărilor;

Structura resurselor umane după vechimea în muncă, prezintă interes pentru că vechimea în muncă are influență asupra aspirațiilor, asupra comportamentului profesional și asupra statului angajaților în organizație. De asemenea, sunt acordate unele avantaje sociale specifice în funcție de vechimea în muncă (concedii, sporuri, majorări de salarii etc);

Structura resurselor umane după nivelul de calificare:

muncitori calificați;

muncitori necalificați.

Structura resurselor umane după nivelul studiilor:

cu studii superioare;

cu studii medii;

cu școală generală.

Structura personalului după rolul ocupat în procesul de producție:

personal direct producție;

personal indirect producție;

muncitori de bază;

muncitori auxiliari.

Analiza evoluției efectivului de resurse umane

Această analiză are la bază „piramida vârstelor”, și ținând seama de legislația muncii, în vigoare, se apreciază numărul personalului care urmează să se pensioneze.

De asemenea dacă se analizează rata demisiilor, a deceselor, a concedierilor non-economice înregistrate în ultima perioadă, se poate estima evoluția viitoare a acestor fenomene (analiza tendințelor).

Politica de instruire, perfecționare și promovare a personalului

Aceasta permite o evaluare a trecerii resurselor umane de la o categorie de calificare la alta, în următorii ani. Politica de instruire, perfecționare și promovare este prezentată în teme distincte, având în vedere importanța acestor activități desfășurate în managementul resurselor umane.

Estimarea disponibilului de resurse umane

Analiza evoluției ofertei de resurse umane se referă la aprecierea următoarelor aspecte:

Aprecierea ofertei de muncă, care arată cu cât a crescut sau scăzut numărul de posturi de la un an la altul;

Aprecierea stabilității resurselor umane pe cauze:

tehnici de recrutare neadecvate;

neintegrare la locul de muncă;

instabilitate economică;

absenteism.

Analiza influențelor mediului ambient

Activitatea și realizările angajaților, precum și ale întregii organizați sunt influențate de modificările permanente ce se produc în mediul ambiant.

Definirea strategiei, a obiectivelor și a planului de dezvoltare general a organizației

Se bazează pe analiza evoluției mediului ambient și pe luarea în considerare a obiectivelor strategice, a proiectelor de investiții a organizației, a planului său de dezvoltare generală, pe de o parte și a obiectivelor de creștere a productivității muncii pe de altă parte.

Analiza contextului strategic vizează un triplu scop:

identificarea punctelor tari și a punctelor slabe ale organizației(analiza mediului intern);

identificarea oportunităților și a riscurilor mediului extern(analiza micromediului extern);

analiza comparativă a primelor două aspect.

Estimarea necesarului de resurse umane

O metodă de estimare a necesarului de resurse umane este cea efectuată la nivelul fiecărei subdiviziuni organizatorice, de către șefii ierarhici direcți.

În funcție de scopul urmărit, se pot utiliza două metode de calcul:

metoda calcului global;

metoda calcului analitic.

Comparația dintre disponibilul și necesarul de resurse umane

Comparația dintre nevoile de resurse umane pe următorii ani și resursele umane de care dispune organizația, permite evidențierea diferențelor, pozitive sau negative (excedent sau deficit de resurse umane), care urmează a fi ajustate în etapa următoare.

Politica de ajustare și corecție a deficitului sau excedentului de resurse umane

Politica de ajustare și corecție a diferențelor dintre disponibilul și necesarul de resurse umane constă în luarea unor măsuri concrete, cum ar fi:

În cazul deficitului de resurse umane, măsurile ce se impun a fi luate sunt:

reconsiderarea și punerea în aplicare a unui nou plan de recrutare și selecție a resurselor umane;

modificarea politicii de instruire, perfecționare și promovare a de resurselor umane etc.

În cazul excedentului de resurse umane, se impun o serie de măsuri, dintre care:

pensionarea prematură;

pensionare temporară;

șomaj tehnic;

concedieri.

Cea mai ușoară metodă pentru managementul companiei de soluționare a excedentului de resurse umane o constituie concedierea.

Altă metodă este pensionarea prematură, caz în care managementul organizației încurajează angajații mai în vârstă să părăsească serviciul înainte de vârsta pensionării.

Pensionarea temporară este o altă metodă de corectare a excedentului de resurse umane. Cei pensionați temporar sunt ținuți în evidența firmei, iar când face din nou recrutări de resurse umane, apeleză la ei în mod prioritar.

Planul resurselor umane

Planurile de acțiune provin din strategiile de procurare a resurselor umane și analiza cererii și ofertei de muncă. De cele multe ori, este necesar să fie pe termen scurt și flexibile, din cauza dificultății de a face previziuni ferme ale cerințelor de resurse umane în perioadele de schimbare rapidă.

Planul de dezvoltare – necesită recunoașterea categoriilor de angajați a căror dezvoltare profesională va fi susținută și precizarea programelor de curs sau a altor instrumente necesare în dezvoltarea categoriilor precizate.

Planul de recrutare – ține cont de nevoile de personal identificate, pentru a stabili sursele și metodele de recrutare și selecție corespunzătoare.

Planul de păstrare – analizează motivele pentru care membrii existenți părăsesc compania și presupune precizarea acțiunilor necesare pentru combaterea acestor factori.

Planul de flexibilizare –identifică și folosește modele flexibile de lucru (orarul flexibil de lucru, îmbunătățirea utilizării capacităților și abilităților angajaților, apelarea la angajați temporari, apelarea la consultanți).

Planul de reducere a numărului de personal – identificarea angajaților ce urmează a fi disponibilizați, metodele folosite pentru realizarea efectivă a disponibilizării și termenii în care se va desfășura.

Procesul de realizare a planului resurselor umane este alcătuit din managementul performanței și managementul carierei.

Figura 1.3. Managementul performanței

Figura 1.3.1. Managementul carierei

Planul se realizează pe baza prognozei ce estimează cererea viitoare de personal. Procesul de realizare a planului are doua direcții, și anume:

Managementul performanței, care include planificarea principalelor probleme ale organizației și procesele specifice ale managementului resurselor umane, inclusiv evaluarea și compensarea performanțelor managementul carierei;

Managementul carierei, care vizează o planificare a sistemelor și politicilor de încadrare cu personal. În acest caz sunt incluse: recrutarea, selectarea, perfecționarea, promovarea personalului și asigurarea continuității conducerii. Planificarea continuității conducerii este procesul de anticipare a necesităților viitoare de personal de conducere și elaborare a planurilor de dezvoltare a pregătirii managerilor pentru a putea face față acestor cerințe.

Rezultatele planificării resurselor umane sunt concretizate în stabilirea nevoilor și a disponibilului de resurse umane pentru o companie pe baza căruia își poate realiza rezultatele propuse. Prin procesul de planificare se asigură personalul și locurile pe care acesta urmează să le ocupe în cadrul firmei, luând în considerare timpul stabilit în dezvoltarea firmei.

Modele și metode de planificare a resurselor umane

Deoarece s-au amplificat grijile privind planificarea la nivelul companiilor, în timp au fost precizate modelele si metodele de planificare a resurselor umane.

Planificarea resurselor umane sub impactul obiectivelor companiei;

Previziunea cererii de resurse umane;

Metodele de determinare a necesităților viitoare de personal în funcție de volumul previzionat al activității sunt de 2 tipuri:

INTUITIVE – alcătuite din:

estimări manageriale – se realizează de sus în jos sau invers;

metoda Delphi – cere sfatul unor specialiști și folosește sistematic opiniile lor. Aceasta conține trei etape, cum ar fi:

Figura 1.4. Etapele metodei Delphi

CANTITATIVE – alcătuite din:

extrapolare;

tehnici statistice;

modelare;

analiza tendințelor – calculează nevoile de resurse în baza informațiilor din trecut;

metoda studiului muncii – stabilește cantitatea de muncă de care este nevoie pentru a efectua diferite sarcini.

Previziunea ofertei de resurse umane;

Evaluarea ofertei de personal reflectă două surse de personal:

Figura 1.4.1. Analiza resurselor existente

Analiza personalului disponibil se concentrează asupra unor aspect precum:

Figura 1.4.2. Analiza personalului

Analiza ofertei de angajați începe cu inventarierea resurselor umane din firmă. Se realizează o bază de date care adună informații despre personalul disponibil din firmă, iar pe baza lor se iau deciziile de promovare sau de transfer, pentru a umple posturile existente din cadrul companiei.

Previziunea cererii nete de resurse umane.

Soluții de eliminare a deficitului/surplusului de personal

Tabelul 1.5. Eliminarea deficitului/surplusului de personal

Sursa: Rentrop & Straton , Consilier Managementul resurselor umane, editia 2004, P27/013

Capitolul II: Recrutarea resurselor umane

Concept, importanță, conținut

Recrutarea resurselor umane este activitatea managementului resurselor umane care identifică candidații calificați pentru ocuparea unui post și îi determină pe aceștia să aplice pentru ocuparea unor posturi libere în cadrul unei companii. Recrutarea este indisolubil legată de evoluția performanțelor profesionale, dezvoltarea angajaților, promovarea pe posturi și alte activități ce țin de funcțiunea de personal.

Recrutarea resurselor umane este o activitate complexă, fiind înglobată în procesul de asigurare a organizației cu resursele umane necesare. Recrutarea are ca punct de pornire planificarea resurselor umane și este indisolubil legată de selecția acestora în organizație.

În organizațiile mari, responsabilitatea procesului de recrutare este a departamentului de resurse umane, iar în organizațiile mici și mijlocii, a managerilor de la diferite niveluri ierarhice.

Scopul procesului de recrutare este de a obține resursele umane necesare pentru companie, atrăgând un număr mare de candidați din care să poată fi selectați cei care îndeplinesc cerințele posturilor vacante. În momentul în care se planifică recrutarea candidaților pentru ocuparea unor noi poziții disponibile în cadrul companiei, este necesar să se acorde atenție aspectelor pe care le implică această problemă.

Înainte de demararea procesului de recrutare, trebuie avute în vedere și anumite alternativele posibile, cum ar fi urmatoarele:

Reorganizarea

Se poate produce reorganizarea unei echipe sau a unui departament actual. Există și alți angajați care își doresc responsabilități suplimentare și care ar putea să preia toate sau o parte din responsabilitățile postului.

Externalizarea

Este posibil ca postul să fie subcontractat sau să fie ocupat de un freelancer. În momentul în care sunt posturi libere, iar aceste posturi nu sunt importante în structura companiei, trebuie să avem în vedere alternativa externalizării.

Automatizarea

Trebuie să se țină cont de posibilitatea automatizării unor activități în viitor, ca alternativă la angajarea unei persoane pentru un post.

Tipul postului

Chiar dacă postul este ocupat de o persoană angajată cu normă întreagă, se poate angaja și o persoană cu jumătate de normă.

Estimarea acestor alternative este esențială și reprezintă o etapă ce trebuie realizată ori de câte ori apare un post liber.

Indiferent de motivul care a declanșat procesul de recrutare, trebuie luat în vedere faptul că recrutarea, selecția și integrarea sunt procese destul de costisitoare.

Costurile procesului de recrutare implică atât timpul, cât și banii unei organizații. În continuare voi enumera câteva dintre aceste costuri:

Figura 2.1. Costurile procesului de recrutare

În concluzie, înaintea demarării procesului de recrutare, se recomandă o analiză obiectivă a situației.

Sursele de recrutare

O etapă foarte importantă a procesului de recrutare a resurselor umane o reprezintă identificarea surselor de recrutare care pot fi interne (din cadrul organizației) sau externe (de pe piața forței de muncă).

Nu se poate aprecia cea mai bună sursă de recrutare în general. Fiecare organizație trebuie să încerce cea mai potrivită sursă de recrutare în funcție de natura posturilor vacante, de mărimea, imaginea și situația economico-financiară a firmei, de situația de pe piața forței de muncă și, nu în ultimul rând, de bugetul alocat activității de recrutare.

Majoritatea organizațiilor au în vedere ambele alternative posibile cu atât mai mult cu cât ambele surse, conform teoriei și practicii manageriale, prezintă atât avantaje cât și dezavantaje. Specialiștii în domeniu recomandă să se înceapă cu recrutarea din sursele interne ale organizației, fiind o modalitate de stimulare și motivare a propriilor angajați. Recrutarea din interior presupune o schimbare de post a unor angajați, fie pe plan orizontal, de același rang (prin intermediul transferului), fie pe plan vertical, pe un post de rang superior (prin intermediul promovării).

Când firma are la dispoziție angajați capabili, o sursă utilă și necostisitoare de recrutare este constituția din proprii angajați. Pentru succesul recrutării interne trebuie să existe în cadrul organizației un sistem de evaluare a performanțelor corect și obiectiv precum și “un inventar”, o bază de date privind calitățile, aptitudinile, experiența și capacitatea fiecărui angajat, astfel vor fi mult diminuate șansele de a lua decizii greșite de promovare.

Un aspect critic în succesul recrutării pe o piață hiperconcurențială este cunoașterea potențialelor surse de candidați: firme concurente cu o cultură organizațională similară cu cea a angajatorului, asociații profesionale, absolvenții unor anumite instituții de învățământ superior sau programe de training și numeroase altele. Apoi, după analizarea acestora, alegerea mix-ului cel mai bun pentru poziția respectivă.

Recrutarea internă versus recrutarea externă

Ca regulă generală, pentru ocuparea posturilor vacante, principala sursă la care se apelează este însăși organizația, ceea ce înseamnă că posturile libere sunt oferite prioritar propriilor angajați care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativă. Vorbim aici de recrutare internă, care, de fapt, nu este o angajare, ci numai o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidații respectivi a acelorași etape ca și pentru candidații externi.

Avantajele recrutării interne:

atragerea candidaților este mult mai ușoară;

candidații cunosc deja mediul organizațional (compania, oamenii, politicile și procedurile) și efortul de adaptare este mai mic;

riscul asociat selecției este mai mic pentru că se cunosc suficiente date despre candidat (feed-back din interiorul organizației);

motivarea angajaților, care vor aprecia că au oportunitatea să avanseze în interiorul organizației;

scad cheltuielile de recrutare și selecție.

Nu trebuie să pierdem din vedere, atunci când utilizăm recrutarea internă, și dezavantajele acestei metode:

„aerul proaspăt” adus de un candidat din exterior lipsește din ecuație atunci când se face selecția internă, deoarece angajații au interiorizat deja „spiritul” companiei;

atunci când are loc un concurs pentru ocuparea postului, cei care sunt resprinși vor dezvolta sentimente negative față de firmă sau superiorii care au decis în defavoarea lor.

În oglindă, avantajele și dezavantajele recrutării externe pot influența strategia de recrutare.

Avantajele recrutării externe a personalului:

permite identificarea și atragerea unui număr mai mare de candidați potențiali;

permite îmbunătățirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilității oferite de a compara candidaturile interne și externe;

noii angajați pot constitui o sursă potențială de idei și cunoștințe noi;

permite îmbogățirea potențialului uman intern al organizației, eliminarea unor eventuale stagnări sau rutine instalate.

Dezavantajele recrutării externe:

riscul asociat recrutării este mai mare – se pot angaja candidați care, ulterior, nu dovedesc sau nu se adaptează la cultura organizațională a companiei;

costul recrutării personalului este mult mai ridicat;

timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajați este mult mai mare;

potențialii candidați interni se pot simți frustrați în cazul angajării pe cineva din afara organizației, situație în care scade interesul, motivarea propriilor angajați care consideră că îndeplinesc condițiile necesare însă cărora li se reduc șansele de promovare.

În practică, oricare combinație de metode și tehnici de recrutare am alege, pentru a maximiza rezultatul pozitiv, într-un timp cât mai scurt, strategia de recrutare trebuie să includă un plan de promovare bine pus la punct, informarea constantă a angajaților în legătură cu posturile vacante înainte de începerea demersului de recrutare din exterior și claritatea criteriilor de selecție.

Etapele procesului de recrutare

Recrutarea resurselor umane tinde să devină din ce în ce mai mult o activitate susținută prin volumul de muncă necesar și prin importanța sa pentru companie în noul context economic și social.

Recrutarea (angajarea) este o funcție de bază a managementului resurselor umane. Recrutarea se referă la procesul general de atragere, selectare și numire a candidaților potriviți pentru locuri de muncă (fie permanente sau temporare), în cadrul unei organizații.

Nevoile cerință sunt de trei tipuri:

Planificate: rezultă din schimbări în politica de organizare și de pensionare;

Neașteptate: apar în timpul demisiilor, deceselor, accidentelor și bolilor;

Anticipate: se referă la acele mișcări în personal, pe care o organizație le poate prezice prin studierea tendințelor în mediile interne și externe.

Caracteristici ale recrutarii:

acesta este un proces, mai degrabă decât un singur act sau un eveniment;

leagă activitatea, deoarece reunește angajatorul și eventualii viitori angajați;

activitate pozitivă de a căuta persoane eligibile din care sunt selectate cele adecvate;

pentru a localiza sursele de oameni necesari pentru a îndeplini cerințele de locuri de muncă;

capacitatea de a se potrivi locuri de muncă pentru candidați eligibili;

un proces cu două sensuri între recrutor și recrutat;

un loc de muncă complex, care implică o mulțime de factori, cum ar fi imaginea companiei, natura de locuri de muncă oferite, politici de organizare, contidiții de lucru, etc.

Procesul de recrutare:

Prima etapă: Definirea cerințelor:

Descrierea postului;

Cerințele job-ului.

Etapa a doua: Atragerea potențialilor angajați:

Publicitatea locurilor de muncă.

Etapa a treia: Selectarea candidaților:

Interviul de angajare;

Teste de abilitate.

Concluzii

Lista figurilor și tabelelor

Figura 1.1. Categorii de personal

Figura 1.3. Managementul performanței

Figura 1.3.1. Managementul carierei

Figura 1.4. Etapele metodei Delphi

Figura 1.4.1. Analiza resurselor existente

Figura 1.4.2. Analiza personalului

Figura 2.1. Costurile procesului de recrutare

Tabelul 1.5. Eliminarea deficitului/surplusului de personal

Bibliografie