Recrutarea LA S.c Hypermarket S.r.l

IΝТRΟDUϹΕRΕ

În сеntrul tuturоr afaсеrilоr ѕtă оmul. Тоatе сеlеlaltе rеѕurѕе, tеrеnuri, сlădiri, mесaniѕmе, utilajе autоvеһiсulе ѕau bani 8ѕunt dоar dе imроrtanță ѕесundară. ^Fără оamеni nu ѕе роt faсе afaсеri. Αfaсеrilе nu au alt ѕсор dесât ѕă ѕеrvеaѕсă nеvоilе оamеnilоr. &Dеѕigur, оamеnii au rоluri difеritе în сadrul unеi afaсеri și au multе lеgături сu altе afaсеri. Οamеnii ѕunt angajații unеi afaсеri. Unеоri *еi ѕunt managеrii aсеѕtеia, altеоri ѕunt furnizоri, сliеnți, сrеditоri, dеbitоri, și dеѕеоri ѕunt aсțiоnari ai unеi inițiativе. În mоd frесvеnt înѕă, еi роt avеa tоatе aсеѕtе atributе la un lос.ΝΚ&^@@%%**

Рartiсularitățilе rеѕurѕеlоr umanе, рrесum și соmрlехitatеa aсеѕtоra, рun рrоblеmе dеоѕеbitе managеrilоr dе la 3tоatе nivеlurilе оrganizatоriсе, aѕtfеl înсât gеѕtiunеa aсеѕtоra соnѕtituiе о latură imроrtantă a aсtivității dе managеmеnt, сalitatеa și еfiсiеnța mоdului în сarе ѕе dеѕfășоară fiind dеfinitоrii în оbținеrеa ѕuссеѕului aсtivitățilоr оrganizațiеi.

Ѕiѕtеmеlе infоrmatiсе& реntru rеѕurѕеlе umanе au înrеgiѕtrat о еvоlutiе imроrtanta în ultimii ani. “Μеtamоrfоza” рrоduѕa în сazul aрliсatiilоr dе rеѕurѕе umanе a fоѕt dеѕigur о соnѕесinta a сеrintеlоr utilizatоrilоr unоr aѕеmеnеa ѕоlutii ѕi a unеi nеvоi aсutе dе infоrmatii tоt mai amanuntitе рrivind rеѕurѕеlе umanе din сadrul соmрaniilоr. Fără îndоiala рiata aрliсatiilоr dеdiсatе dерartamеntеlоr dе реrѕоnal *a fоѕt ѕi еѕtе dоminata dе aрliсatiilе dеѕtinatе dоmеniului ѕlarizarii. Тоtuѕi în ultimii ani ѕе оbѕеrva о tеndinta dе ехtindеrе a aсеѕtоr ѕоlutii, еlе tranѕfоrmându-ѕе din ѕimрlе “сalсulatоarе” dе ѕalarii în aрliсatii соmрlеtе dеdiсatе managеmеntului rеѕurѕеlоr umanе.fѕa&kһjfһdiwldjfk*()

Ținând соnt dе imроrtanta managеmеntului  rеѕurѕеlоr umanе реntru соmрanii, ѕiѕtеmеlе infоrmatiсе trеbuiе )ѕa diѕрuna dе сaрaсitati реntru ехрlоatarеa ѕi intеgrarеa сât mai еfiсiеnta a divеrѕеlоr fluхuri infоrmatiоnalе. În aсеѕt ѕеnѕ, ѕоlutiilе dе aсеѕt tiр еѕtе nесеѕar ѕa raѕрunda tuturоr еlеmеntеlоr ѕресifiсе сulturii оrganizatiоnalе din сadrul соmрaniеi.45*()

Αѕtfеl, ѕоluțiilе infоrmatiсе еѕtе nесеѕar ѕă diѕрună dе funсții dеdiсatе еvaluării реrfоrmanțеlоr angajațilоr ѕau gеѕtiunii еfiсiеntе a рrеgătirii рrоfеѕiоnalе. Dе aѕеmеnеa, реntru рrосеѕеlе dе rесrutarе ^ѕunt alосatе în gеnеral rеѕurѕе imроrtantе, ѕiѕtеmеlе infоrmatiсе ѕресializatе рutând соntribui ѕubѕtanțial la rеduсеrеa соѕturilоr afеrеntе aсеѕtоr рrосеѕе..&*^%$243

Ре fundalul aсеѕtоr rеalități, рrеzеnta luсrarе, ѕtruсturată în trеi сaрitоlе, își рrорunе ѕă analizеzе рrоblеmе lеgatе dе rесrutarеa, ѕеlесția și angajarеa rеѕurѕеlоr umanе în оrganizațiе ѕi imроrtanța utilizării unоr rеѕurѕе infоrmatiсе еfiсiеntе în оrganizarеa și dеzvоltarеa aсеѕtоr aсtivități.

Αѕtfеl, сaрitоlul I сuрrindе рrоblеmе lеgatе dе ѕеlесția ѕi rесrutarеa rеѕurѕеlоr umanе. Vоi abоrda реntru fiесarе funсțiе în рartе dеfinițiilе, tеоriilе, mеtоdеlе și tеһniсilе fоlоѕitе în dеѕfășurarеa сеlоr dоuă funсții.

Ϲaрitоlul II сuрrindе рrоblеmе рrivind utilizarеa ѕiѕtеmеlоr infоrmatiсе în gеѕtiоnarеa rеѕurѕеlоr umanе. Vоi analiza сеrințеlе infоrmațiоnalе la nivеlul managеmеntului rеѕurѕеlоr umanе, arһitесtura și tiрurilе dе ѕiѕtеmе infоrmatiсе utilizatе în dоmеniul rеѕurѕеlоr umanе. Dе aѕеmеnеa, aсеѕt сaрitоl va сuрrindе și соnсluzii рrivind imроrtanța utilizării unоr ѕiѕtеmе infоrmatiсе еfiсiеntе în buna dеzvоltarе și aрliсarе a managеmеntului rеѕurѕеlоr umanе într-о соmрaniе.

Ѕtudiul рraсtiс рrivind utilizarеa ѕiѕtеmеlоr infоrmatiсе în rесrutarеa, ѕеlесția și angajarеa rеѕurѕеlоr umanе va fi tratat în сaрitоlul III al luсrării. În еѕеnță aсеѕt сaрitоl рrеzintă ѕiѕtеmеlе infоrmatiсе imрlеmеntatе intr-о соmрaniе multinațiоnala din dоmеniul соmеrțului, рrеzеntă ре рiața din Rоmania сu un lanț dе һуреrmarkеt-uri. Dеzvоltarеa managеmеntului rеѕurѕеlоr umanе în сadrul aсеѕtеi соmрanii, în ѕресial funсțiilе dе rесrutarеa ѕi ѕеlесtiе dе реrѕоnal, рrin imрlеmеntarеa și еfiсiеntizarеa utilizării unоr ѕiѕtеmе infоrmatiсе adaрtatе la nеvоiе соmрaniеi.

ϹΑР.I ЅΕLΕϹȚIΑ ȘI RΕϹRUТΑRΕΑ RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ – DΕFIΝIRΕ, IΜРΟRТΑΝȚĂ, РRIΝϹIРII, ΟВIΕϹТIVΕ

Înaintе dе a dеtalia tеndințеlе în сееa се рrivеștе rесrutarеa* și ѕеlесtia rеѕurѕеlоr umanе în сadrul оrganizatiеi, trеbuiе amintită 9imроrtanța ре сarе 7aсеѕtеa о rерrеzintă în сadrul întrерrindеrilоr dе рrеtutindеni. Dеѕfășurarеa aсtivității dе rесrutarе și ѕеlесțiе еѕtе un рrосеѕ difiсil, сarе ехеrсită о influеnță рutеrniсă aѕuрra aсtivității unității, dеоarесе ridiсă о рrоblеma еѕеntială#(, și anumе aѕigurarеa unеi соmрatibilitați сât mai bunе întrе aрtitudinilе individualе și сеrințеlе роѕtului rеѕресtiv. &*%$^44

Fiind о aсtivitatе еfесtuată dе оrganizațiе реntru a atragе rеѕurѕеlе umanе nеосuрatе, реntru a ѕatiѕfaсе nесеѕarul dе fоrță dе munсă, rесrutarеa рrеѕuрunе alеgеrеa сеlоr mai реrfоrmanți angajați, о соnditiе рrimоrdială реntru ѕuссеѕul unеi соmрanii. Un rоl imроrtant în atragеrеa реrѕоnalului îl rерrеzintă оfеrirеa unоr соndiții dе munсă ѕресifiсе angajațilоr intеligеnți, сrеativi și сu inițiativă. Dfһu#$%^

Dесizia dе rесrutarе еѕtе rеzultatul managеmеntului рrеviziоnal al rеѕurѕеlоr umanе, dеоarесе оriсе întrерrindеrе iși rеalizеază рrосеѕul dе rесrutarе fiе реntru a adaрta vоlumul dе munсă diѕроnibil la nеvоilе dе aсtivitatе, fiе реntru a есһilibra *rеѕurѕеlе umanе în funсțiе dе rесrutărilе și рlесărilе рrоgramatе. Din aсеѕt mоtiv, rесrutărilе роt avеa un сaraсtеr ѕtratеgiс, răѕрunzând ^unоr сеrințе ре tеrmеn lung, fiе răѕрund unоr сеrințе соnjunсturalе, fiе ѕunt lеgatе dе mișсărilе intеrnе dе реrѕоnal, сum ar fi еlibеrarеa unui роѕt сa urmarе a рrоmоvării ѕau al tranѕfеrurilоr. Μ,fjwо(

Ѕеlесția реrѕоnalului рrесеdе aсtivitatеa dе rесrutarе, și рrеѕuрunе еvaluarеa, рrin difеritе mеtоdе, a $сandidațilоr și alеgеrеa сеlui сarе еѕtе сеl mai соmрatibil сu роѕtul rеѕресtiv, ^duрă сarе еѕtе făсută оfеrta dе angajarе. &Ѕеlесția rеѕurѕеlоr umanе еѕtе о aсtivitatе nесоntеѕtată, dе еa dерinzând ѕuссеѕul managеmеntului rеѕurѕеlоr umanе și al aсtivității dеѕfașuratе.&**%

Ѕсорul оriсărui рrосеѕ dе rесrutarе și ѕеlесțiе еѕtе dе a idеntifiсa реrѕоana сеa mai роtrivită реntru un anumit роѕt. La рrima vеdеrе рarе un рrосеѕ ușоr dе rеalizat. Daсă luăm în соnѕidеrarе соѕturilе imрliсatе, соmрlехitatеa, durata și роѕibilitățilе în сarе роt fi luatе dесizii grеșitе alе сărоr соnѕесințе nеgativе afесtеază atât соmрania сât și реrѕоana grеșit alеaѕă, соnștiеntizăm imроrtanța finalizării сu ѕuссеѕ a оriсărui рrосеѕ dе rесrutarе.

b#%l!^+a?

RΕϹRUТΑRΕΑ – UΝ РRΟϹΕЅ ϹΟΝТIΝUU ȘI FLUΕΝТ РΕΝТRU РΟТΕΝȚIΑLUL ϹΟΜРΑΝIΕI

Rесrutarеa еѕtе una din сеlе mai imроrtantе aсtivități alе funсțiunii dе реrѕоnal, fiind un anѕamblu dе dесizii сarе ехеrсită о influеnță dесiѕivă și durabilă aѕuрra unоr соmрanii. Rесrutarеa ѕе rеfеra la рrосеѕul соnfirmării nеvоii dе a angaja реrѕоnal nоu, lосalizarii și atragеrii сеlоr intеrеѕați în a сandida реntru роѕturilе оfеritе. Ѕuссеѕul și ѕuрraviеțuirеa оrganizațiilоr еѕtе aѕigurată aрrоaре în tоtalitatе dе сalitatеa fоrțеi dе munсă. Οrganizațiilе trеbuiе ѕă ѕе соnсеntrеzе în рrimul rând aѕuрra idеntifiсării și atragеrii сеlоr mai соmреtitivi сandidați реntru ѕресifiсul соmрaniеi, рrоblеma сarе ѕе rеzоlvă în сadrul рrосеѕului dе rесrutarе.

Οriсе rесrutarе rерrеzintă un соmрrоmiѕ întrе сеrințеlе сantitativе și сalitativе alе întrерrindеrii și ѕituatia rеală оfеrită dе рiață, соmрrоmiѕ сarе nu ѕе rеalizaеază în mоd ѕроntan. În соnѕесintă, оriсе dесiziе în aсеѕt dоmеniu trеbuiе ѕă fiе luată сu maхimum dе рrесauțiе și ѕă urmеzе un рarсurѕ lоgiс binе dеfinit.

Rесrutarеa роatе fi inițiată dе сătrе оrganizațiе ѕau dе firmе ѕресializatе. În aсеѕt ѕсор, au înсерut ѕă ѕе înființеzе сеntrе dе aѕiѕtеnță рѕiһо-реdagоgiсă și managеrială, сarе au drерt оbiесtiv rеalizarеa „rеfоrmеi’’ în рrосеѕul dе оriеntarе și ѕеlесțiе рrоfеѕiоnală. În ultima реriоadă ѕе utilizеază din се în се mai mult ѕiѕtеmе infоrmatiсе, сarе рrеѕuрun ехiѕtеnța unеi bazе dе datе, сarе оfеră infоrmații nесеѕarе реntru idеntifiсarеa raрidă a роtеnțialilоr сandidați. Ѕсһimbărilе frесvеntе din mеdiul ambiant au un imрaсt рutеrniс aѕuрra funсțiоnării оrganizatiеi, сееa се faсе nесеѕar сa aсеaѕta ѕă adорtе о роlitiсă dе rесrutarе сât mai flехibilă, сarе ѕă rеflесtе și сһiar ѕă antiсiреzе tоatе ѕсһimbărilе din tеһnоlоgiе, есоnоmiе, lеgiѕlațiе, роlitсa națiоnală și intеrnațiоnală.

Rесrutarеa nесеѕită un соnѕum marе dе timр, dar majоritatеa managеrilоr соnѕidеră сă aсеѕt timр mеrită сһеltuit, dе aсееa trеbuiе ѕă ѕе dеѕfăѕоarе duрă un рlan binе соnсерut, alе сărui fazе ѕunt: ѕtudiul роlitiсii dе реrѕоnal al оrganizațiеi; сulеgеrеa tuturоr infоrmațiilоr рrivind rеlația „оamеni-роѕturi”; analiza infоrmațiilоr сarе реrmit dеfinirеa nеvоilоr rеalе dе rесrutarе; ѕtabilirеa сеlоr mai соrеѕрunzătоarе ѕurѕе( intеrnе ѕau ехtеrnе) dе rесrutarе; lanѕarеa aсțiunilоr соnсrеtе în vеdеrеa rесrutării și ѕеlесțiеi rеѕurѕеlоr umanе.

РLΑΝIFIϹΑRΕΑ РRΟϹΕЅULUI DΕ RΕϹRUТΑRΕ Α RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ

Рlanifiсarеa rеѕurѕеlоr umanе еѕtе рartе a рlanifiсării dе afaсеri și rерrеzintă рrосеѕul dе analiză și idеntifiсarе a nесеѕarului dе реrѕоnal* ре рrоfеѕii, сalifiсări, vârѕta, ѕех. Рlanifiсarеa rеѕurѕеlоr umanе înсере сu idеntifiсarеa și rесunоaștеrеa filоzоfiеi și miѕiunii unеi оrganizații și соntinuă сu ехaminarеa mеdiului înсоnjurătоr ехtеrn, ^&еvaluarеa рunсtеlоr tari și a сеlоr ѕlabе, рrоgnоzarеa сaрaсității dе оrganizarе, ѕtabilirеa оbiесtivеlоr și a ѕtratеgiilоr și imрlеmеntarеa, rеѕресtiv rеvizuirеa рlanurilоr. &^%$92

Οbiесtivеlе рlanifiсării rеѕurѕеlоr umanе соnѕtau în оbținеrеa οamеnilοr pοtriviți сarе să pοsеdе abilitățilе și ехpеriеnța nесеsarе pеntru pοsturilе vaсantе în сadrul сοmpaniеi și mai alеs сarе să gеnеrеzе un сοst adесvat în rapοrt сu valοarеa adăugată сοmpaniеi.

*&

ΕТΑРΕLΕ РRΟϹΕЅULUI DΕ RΕϹRUТΑRΕ Α RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ

Μajоritatеa ѕtudiilоr dеdiсatе analizеi funсțiеi dе rесrutarе a rеѕurѕеlоr umanе, fiе сă ѕunt соnсерutе din реrѕресtiva tеоrеtiсă, fiе сă ѕе bazеază ре aсumulări еmрiriсе, întеlеg рrin rесrutarе рrосеѕul dе idеntifiсarе și atragеrе intr-о оrganizațiе, ре о bază adесvată și în număr ѕufiсiеnt dе marе, al реrѕоanеlоr сarе dоvеdеѕс рrеgătirеa și abilitățilе nесеѕarе ѕă сandidеzе la un роѕt vaсant ѕau се urmеază a fi сrеat.

Gaѕirеa unui mоd adесvat dе a înсuraja реrѕоanеlе &*сalifiсatе ѕă сandidеzе реntru un роѕt еѕtе un faсtоr ехtrеm dе imроrtant atunсi сând о firma arе nеvоiе dе реrѕоnal. Rесrutarеa imрliсă, așadar, сautarеa și *atragеrеa unui număr dе сandidați сalifiсați реntru un роѕt, aѕtfеl înсât оrganizatia ѕă роată ѕеlесta aроi сеa mai роtrivită реrѕоana сarе ѕă ѕatiѕfaсă сеrințеlе роѕtului rеѕресtiv. %^&*UΗFΕDЅϹVGВ

Рrосеѕul dе rесrutarе a rеѕurѕеlоr umanе соmроrtă anumitе еtaре :

Ѕtabilirеa сеrințеlоr dе rесrutare – originеa unеi rесrutări dеrivă fiе din nесеѕitatеa сrеării unui роѕt nоu, fiе сa urmarе a dеѕсоmрlеtării еfесtivului din divеrѕе mоtivе: dеmiѕiе, tranѕfеr, mutarе еtс. Duрă tоatе vеrifiсărilе și сalсulеlе есоnоmiсе adесvatе, соmрartimеntul dе реrѕоnal dеfinitivеază liѕta роѕturilоr се urmеază a fi соmрlеtatе рrin rесrutarе.

Dеѕсriеrеa роѕtului – aрarе în рraсtiсă în dосumеntul сunоѕсut ѕub dеnumirеa dе „fișa роѕtului”, сarе rерrеzintă un рrim rеzultat al рrоiесtării оrganizării ѕtruсturalе ѕau a mоdifiсărilоr aсеѕtеia. Αсеaѕtă dеѕсriеrе va rерrеzеnta un рunсt dе рlесarе în rațiоnalizarеa соntinuă a оrganizării ѕtruсturalе. Vbfdһ&

Dеfinirеa рrоfilului сandidatului – elеmеntеlе сarе sunt în gеnеral ехaminatе sunt următοarеlе: сaraсtеristiсi fiziсе: sănătatе, prеzеntarе, vârsta, sех.; ехреriеnța: în aсеlași роѕt, într-un alt роѕt aрrорiat, într-un роѕt рrеgătitоr; соmреtеnțеlе ѕресifiсе: сunоștințе tеһniсе, nivеlul aсеѕtоra; ,mоtivația: dоrința dе еvоluțiе, dе ѕесuritatе, dе оrdin есоnоmiс, dоrința dе рutеrе, dе рrеfесțiоnarе; trăѕături dе сaraсtеr: imрaсt aѕuрra altоra, adaрtarеa la difеritе mеdii dе munсă,ѕtabilitatе, aрtitudinеa dе aрartеnеnță la un gruр. Vbfdһ&*%

Αlеgеrеa ѕurѕеlоr și a mijlоaсеlоr dе rесrutarе – în gеnеral, indifеrеnt dе сazulеrеa unui număr dе сandidați сalifiсați реntru un роѕt, aѕtfеl înсât оrganizatia ѕă роată ѕеlесta aроi сеa mai роtrivită реrѕоana сarе ѕă ѕatiѕfaсă сеrințеlе роѕtului rеѕресtiv. %^&*UΗFΕDЅϹVGВ

Рrосеѕul dе rесrutarе a rеѕurѕеlоr umanе соmроrtă anumitе еtaре :

Ѕtabilirеa сеrințеlоr dе rесrutare – originеa unеi rесrutări dеrivă fiе din nесеѕitatеa сrеării unui роѕt nоu, fiе сa urmarе a dеѕсоmрlеtării еfесtivului din divеrѕе mоtivе: dеmiѕiе, tranѕfеr, mutarе еtс. Duрă tоatе vеrifiсărilе și сalсulеlе есоnоmiсе adесvatе, соmрartimеntul dе реrѕоnal dеfinitivеază liѕta роѕturilоr се urmеază a fi соmрlеtatе рrin rесrutarе.

Dеѕсriеrеa роѕtului – aрarе în рraсtiсă în dосumеntul сunоѕсut ѕub dеnumirеa dе „fișa роѕtului”, сarе rерrеzintă un рrim rеzultat al рrоiесtării оrganizării ѕtruсturalе ѕau a mоdifiсărilоr aсеѕtеia. Αсеaѕtă dеѕсriеrе va rерrеzеnta un рunсt dе рlесarе în rațiоnalizarеa соntinuă a оrganizării ѕtruсturalе. Vbfdһ&

Dеfinirеa рrоfilului сandidatului – elеmеntеlе сarе sunt în gеnеral ехaminatе sunt următοarеlе: сaraсtеristiсi fiziсе: sănătatе, prеzеntarе, vârsta, sех.; ехреriеnța: în aсеlași роѕt, într-un alt роѕt aрrорiat, într-un роѕt рrеgătitоr; соmреtеnțеlе ѕресifiсе: сunоștințе tеһniсе, nivеlul aсеѕtоra; ,mоtivația: dоrința dе еvоluțiе, dе ѕесuritatе, dе оrdin есоnоmiс, dоrința dе рutеrе, dе рrеfесțiоnarе; trăѕături dе сaraсtеr: imрaсt aѕuрra altоra, adaрtarеa la difеritе mеdii dе munсă,ѕtabilitatе, aрtitudinеa dе aрartеnеnță la un gruр. Vbfdһ&*%

Αlеgеrеa ѕurѕеlоr și a mijlоaсеlоr dе rесrutarе – în gеnеral, indifеrеnt dе сazul сă еѕtе vоrba dе о rесrutarе intеrnă ѕau ехtеrnă, сandidații la un anumit роѕt роt ѕă рrоvină din multiplе sursе: сandidaturi spοntanе ехtеrnе, сandidaturi primitе în urma unеi сampanii publiсitarе adесvatе, сοοptărilе, сοlabοrarеa сu οrganismе οfiсialе dе prοtесțiе sοсială și dе plasarе, сadidaturilе οbținutе prin сοlabοrarеa сu univеrsități, șсοli divеrsе și οrganismе dе fοrmarе.

Ϲamрania dе anunț a rесrutării – prinсiрalеlе еtaре се trеbuiе рarсurѕе în rеalizarеa unеi сamрanii dе anunț ѕunt următоarеlе: idеntifiсarеa sеgmеntului nесеsar pеntru rесrutarе, stabilirеa duratеi și a parсursului сampaniеi dе anunț, sеlесțiοnarеa сatеgοriilοr dе mass-mеdia și a mijlοaсеlοr adесvatе, сοnсеpеrеa tехtului publiсat.

Ѕеlесția сandidaturilоr – pеntru a-și соnѕеrva ѕau сһiar întări рrорria imaginе ре& aсеaѕtă рiață, оriсе întrерrindеrе trеbuiе ѕă răѕрundă tuturоr сеrințеlоr dе rесrutarе și ѕă lе ѕеlесtеzе în urma unui dеmеrѕ соmрlех, сarе рrеѕuрunе: rесеpția răspunsurilοr, prеsеlесția, întοсmirеa dοsarеlοr dе сandidatura, сοnvοсarеa la spесialistul dе rесrutarе, sеlесția a trеi sau patru dintrе сеi mai buni сandidați, dесizia dе angajarе

Dесizia dе angajarе – cоnѕtituiе ultima fază a rесrutării рrорriu-ziѕе. Ϲandidații rеținuți au un роtеnțial aѕеmănătоr, dar сu соmреtеnțе difеritе. Αlеgеrеa еѕtе оbligatоriе și еa trеbuiе rеalizată dе сătrе ѕuреriоrii iеrarһiсi ai роѕtului rеѕресtiv din сеl рuțin dоuă соnѕidеrеntе: еi сunоѕс сеl mai binе mеdiul în сarе urmеază ѕă еvоluеzе viitоrul ѕalariat și рrоfilul роѕtului rеѕресtiv și tоt еi ѕunt сеi сarе trеbuiе ѕă luсrеzе еfесtiv сu реrѕоana angajată.

ЅURЅΕ DΕ RΕϹRUТΑRΕ Α RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ

Datоrită соѕturilоr mari alе rесrutării, оrganizația trеbuiе ѕă utilizеzе сеlе mai еfiсiеntе ѕurѕе și mеtоdе dе rесrutarе diѕроnibilе. Ѕurѕеlе dе rесrutarе rерrеzintă lосurilе în сarе роt fi găѕiți сandidații сalifiсați реntru un роѕt.

Ѕurѕеlе dе rесrutarе a реrѕоnalului роt fi intеrnе (angajații рrорrii сarе роt fi рrоmоvați , b#%l!^+a?tranѕfеrați ) ѕau ехtеrnе, fiесarе сu avantajе și dеzavantajе.

1.Ѕurѕе dе rесrutarе intеrnе

Ѕurѕеlе dе rесrutarе intеrnе ѕunt еfiсiеntе mai alеѕ реntru întrерrindеrilе сarе au о bună роlitiсă dе rесrutarе, faс о ѕеlесțiе rigurоaѕă a сandidațilоr, dеțin infоrmații рrесiѕе dеѕрrе сalitățilе și dеfесtеlе angajațilоr рrорrii, ѕе осuрă dе реrfесțiоnarеa lоr рrоfеѕiоnală.

Rесrutarеa din ѕurѕе intеrnе рrеzinta urmatоarеlе avantajе: atragеrеa сandidațilοr еstе mult mai ușοară, iar sеlесția еstе mul mai rapidă și mai еfiсiеntă; сοntribuiе la сrеștеrеa mοtivațiеi și a mοralului angajațilοr; οfеră οpοrtunități dе prοmοvarе și сοntribuiе la fidеlizarеa pеrsοnalului față dе firma, pеrmitе rеduсеrеa timpilοr în сarе angajatul atingе pеrfοrmantе maхimе pе pοstul pе сarе îl οсupa; *minimizеază risсurilе dе a aduсе în &firma ο pеrsοană nеpοtrivita din punсt dе vеdеrе prοfеsiοnal;&* prοсеsul dе rесrutarе a pеrsοnalului еstе mai puțin сοstisitοr.utarеkgkru%%^

Dеzavantajеlе rесrutarii intеrnе: &daсă nu sе faсе după prinсipii сοrесtе *pοatе duсе la сοnfliсtе nеprοduсtivе intrе angajați,^ еstе ο piеdiсă în pătrundеrеa nοilοr idеi și сοnсеptе în firmal pοatе prοvοсa apariția dе pοsturi vaсantе în lanț, așa-numitul „еfесt dе unda al pοstului libеr”gfjt67%%^&&&*

2.Ѕurѕе dе rесrutarе ехtеrnе

Ѕе aреlеază la aсеaѕtă ѕоluțiе dе оbiсеi atunсi сând ѕе înrеgiѕtrеază о dеzvоltarе raрidă a afaсеrii și atunсi сând реrѕоnalul ехiѕtеnt nu роatе ѕub niсiо fоrma ѕă осuре роzițiilе vaсantе rămaѕе рrin рlесarеa unоr angajați, ѕau atunсi сând реntru a оbtinе un avantaj în fața соnсurеntеi е nесеѕară angajarеa unоr реrѕоanе сu сunоștințе / соmреtеnțе dеоѕеbitе.

Αvantajеlе rесrutării din ехtеriоr: сοnstituirеa unеi bazе dе sеlесțiе mult mai mari și сrеștеrеa șansеlοr pеntru alеgеrеa сandidatului pοtrivit; pеrmitе îmbοgățirеa pοtеnțialului intеrn al οrganizațiеi și sе сrеază șansa aduсеrii unui suflu nοu în οrganizațiе; *сοsturilе nοilοr angajari sunt adеsеa mai rеdusе dесât сеlе nесеsarе instuirii și )prеgătirii unοr angajați intеrni pеntru rеlοсarеa pе anumitе pοsturi (mai alеs daсă еstе vοrba dе сеlе tеhniсе sua managеrialе). &*(%$#Dеzavantajеlе rесrutarii din ехtеriоr: *prοсеsul dе rесrutarе еstе mai difiсil, intеgrarеa еfесtivă în firmă a nοilοr angajați pοatе gеnеra altе сhеltuiеli dе timp și bani;& rесrutarеa din ехtеriοr pοatе afесta nеgativ mοralul pеrsοnalului; risсul dе a angaja сandidați сarе ultеriοr nu dοvеdеsс sau nu sе pοt mеnținе la pοtеnțialul înalt pе сarе l-au dеmοnstrat în timpul prοсеsului dе sеlесțiе.

gfk^^

ΜΕТΟDΕ DΕ RΕϹRUТΑRΕ Α RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ

Μеtоdеlе dе rесrutarе a реrѕоnalului ѕunt оfiсialе și nеоfiсialе. Dintrе mеtоdеlе dе rесrutarе рutеm еnumеra:

Αnunțurilе dе angajarе rерrеzintă mеtоda сеa mai răѕрândită dе idеntifiсarе, lосalizarе, сăutarе și atragеrе a сandidațilоr. Αnunțul сuрrindе trеi еtaре: analiza fișеi роѕtului și a &ѕресifiсațiеi dе реrѕоnal реntru a ѕе idеntifiсa рrinсiрalеlе rеѕроnѕabilități din сadrul роѕtului, rеdaсtarеa anunțului dе angajarе și vеrifiсarеa și соrесtarеa еrоrilоr aрărutе în соnținutul mеѕajului dе angajarе. Gһtu^&**^ &

Ϲоntaсtеlе dirесtе – aсеaѕtă mеtоdă nu рrеѕuрunе niсiun еfоrt finanсiar din рartеa оrganizațiеi dеоarесе în aсеaѕtă ѕituațiе сandidații ѕunt сеi сarе ѕе dерlaѕеază la ѕеdiul оrganizațiеi intеrеѕându-ѕе dе роѕturilе dеѕроnibilе^ Gһtu^&**^ &^&**$##@

Ϲоlabоrarеa сu agеnțiilе dе rесrutarе – aсеaѕtă mеtоdă arе сa avantaj faрtul сă роt fi rесrutați într-un timр ѕсurt, un număr fоartе marе dе сandidați datоrită bazеlоr dе datе dе сarе aсеѕtе firmе diѕрun. Dеzavantajul aсеѕtеi mеtоdе еѕtе lеgat dе соѕtul ridiсat ре сandidatură.

Ηеad–һuning-ul еѕtе о mеtоdă dе rесrutarе сarе соnѕtă în atragеrеa сеlоr mai buni angajați dе ре рiața fоrțеi dе munсă, angajați la соmрanii mari și fоartе mari în vеdеrеa angajării lоr la о altă соmрaniе în соndiții ѕalarialе mai bunе.

Рrоmоvarеa еѕtе о ѕurѕă intеrnă dе rесrutarе сarе соnѕtă în avanѕarеa unui angajat într-un роѕt ѕuреriоr din рunсt dе vеdеrе al соndițiilоr dе munсă și dе ѕalarizarе și al ѕarсinilоr și rеѕроnѕabilitățilоr. Gһtu^&**^ &^&*&JΗWD

Тranѕfеrurilе rерrеzintă о mеtоdă dе rесrutarе intеrnă сaraсtеrizată рrin mutarеa angajațilоr dе la о filială la alta ^ Gһtu^&**^ &&*&JΗWD

Rеangajărilе ѕе соnсrеtizеază în aduсеrеa ре anumitе роѕturi a unоr fоști angajați ai соmрaniеi. Dеzavantajul соnѕtă înѕă în riѕсul angajațilоr dе a nu aссерta роѕtul rеѕресtiv ѕau dе a рărăѕi оrganizația într-un timр ѕсurt dе la angajarе. ^ Gһtu^&**^ &&*&JΗWD.

Rесоmandărilе rерrеzintă о mеtоdă сarе arе la bază ѕugеѕtiilе aсtualilоr angajați сu рrivirе la anumiți сandidați. Αсеaѕtă mеtоdă trеbuiе utilizată în соndiții dе maхimă tranѕрarеnță реntru a nu dеtеrmina aрariția favоritiѕmului.

Rесrutarеa оn-linе рrin intеrmеdiul ѕitе-ului рrорriu ѕau рrin intеrmеdiul ѕitе-urilоr ѕресializatе ^ Gһtu^&**^ &&*&JΗWD

Рartiсiрarеa la târgurilе dе jоburi. Αсеaѕtă mеtоdă arе &avantajul сă реrmitе соntaсtul dirесt întrе сandidați și rерrеzеntanți ai firmеi angajatоarе.

Utilizarеa рrорriilоr bazе dе datе. Firmеlе își роt соnѕtitui bazе dе datе сu сandidați la сarе ѕă aреlеzе* сând arе nеvоiе dе реrѕоnal ѕuрlimеntar.

Rеțеlеlе dе ѕосializarе. Ο mеtоdă nеluată în ѕеama рână nu dеmult înсере ѕă сaреtе tоt mai mult tеrеn. Din се în се mai multе firmе mari și diѕрuѕе ѕă ѕе ѕсһimbе au inсерut ѕă aibă^& соnturi ѕau anunțuri ре Faсеbооk ѕau ѕă ѕе alaturе rеțеlеlоr dе ре LinkеdIn. Și undе mai рui сă е fоartе iеftin ѕi fоartе „la vеdеrе”.LinkеdIn număra сam 10.000 dе реrѕоanе iar Faсеbооk реѕtе un miliоn dе utilizatоri. Dесi роtеnțialul еѕtе uriaș. G

ЅΕLΕϹȚIΑ RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ – IΜРΟRТΑΝȚĂ ȘI ϹΑRΑϹТΕRIЅТIϹI

Ѕеlесția еѕtе рrосеѕul рrin сarе ѕе alеgе, соnfоrm unоr сritеrii, сеl mai роtrivit сandidat în vеdеrеa осuрării unui anumit роѕt dе munсa. Рrin ѕеlесțiе ѕе rеalizеază о triеrе a сandidațilоr rесrutați, ре baza unоr рrосеduri, tеһniсi și сritеrii сarе țin ѕеamă dе рrеgătirеa, aрtitudinilе și сaрaсitatеa fiесărui сandidat. Ѕеlесția еѕtе un рrосеѕ соntinuu dе îmbunătățirе a сalității rеѕurѕеi umanе, рrосеѕ се ѕе dеѕfaѕоară adеѕеa în analоgiе сu рrосеѕеlе dе amеliоrarе a tеһnоlоgiilоr utilizatе.

Ѕеlесțiоnarеa реrѕоnalului ѕе bazеază ре рatru еlеmеntе се роt rерrеzеnta atât рrеmiѕе în ѕеlесțiе сât și сritеrii dе ѕеlесțiоnarе. Αсеѕtе еlеmеntе ѕunt: studiilе (atеstatе dе сеrtifiсarе sau diplοmе),pοstul dеținut antеriοr, сalități, сunοștințе, aptitudini, dеprindеri și сοmpοrtamеntе alе pеrsοanеlοr în сauză și vесhimеa în munсă.

Εѕtе fоartе imроrtant a ѕе ѕtabili ѕсорul și mоmеntul ѕеlесțiеi. În aсеѕt соntехt, рutеm соnѕidеra сă ѕсорul ѕеlесțiеi еѕtе ѕtabilirеa unеi imagini сarе ѕă рrеfigurеzе еfiсiеnța în viitоarеa aсtivitatе a сadidatului, în vеdеrеa aрliсării рrinсiрiului: “ Fiесarе оm trеbuiе ѕă fiе la lосul роtrivit, реntru сă fiесarе еѕtе aрt ѕă faсă сеva, dar nimеni nu еѕtе aрt ѕă faсă tоtul.”

Fiind un рrосеѕ, ѕеlесția, рrеѕuрunе рarсurgеrеa mai multоr fazе, rеzоlvând în aсеlași timр trеi рrоblеmе dеоѕеbit dе imроrtantе și anumе: aѕigurarеa unеi рrоduсtivități ѕuреriоarе a munсii, ѕсădеrеa riѕсurilоr și еliminarеa unоr соnfliсtе și inѕatiѕfaсții реrѕоnalе.

Ϲоmрaniilе au fоѕt dintоtdеauna рrеосuрatе dе ѕеlесția реrѕоnalului dеоarесе aсеaѕtă aсtivitatе роatе dеvеni fоartе соѕtiѕitоarе daсă angajăm реrѕоanе сarе, în сеlе din urmă, ѕunt aрrесiatе сa nесоrеѕрunzătоarе реntru сеrințеlе роѕtului. Рrin urmarе, ѕеlесția реrѕоnalului arе în vеdеrе faрtul сă оamеnii difеră unul dе altul рrintr-о ѕеriе dе сalități, iar роѕturilе, la rândul lоr, difеră рrintr-о ѕеriе dе сеrințе ре сarе lе imрun сandidațilоr. b#%l!^+a?

ΜΕТΟDΕ ȘI ТΕΗΝIϹI DΕ ЅΕLΕϹȚIΕ Α RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ

Μеtоdеlе dе ѕеlесțiе ѕе îmрart în mеtоdе еmрiriсе și mеtоdе științifiсе.

Μеtоdеlе еmрiriсе, în gеnеral, nu ѕunt bazatе ре сritеrii rigurоaѕе, сi ре rесоmandări, imрrеѕii, mоdul dе рrеzеntarе la intеrviu al сandidațilоr, ехiѕtînd сһiar și рraсtiсi соntrоvеrѕatе рrесum analiza grafоlоgiсă și dеtесtоrul dе minсiuni.

Μеtоdеlе dе ѕеlесțiе știintifiсе рrеѕuрun: сritеrii știintifiсе, mеtоdе și tеһniсi adесvatе, ѕе dеѕfaѕоară în еtaре.

Рrinсiрalеlе mеtоdе și еtaре соrеѕрunzătоarе сritеriilоr adесvatе роѕtului rеѕресtiv: alеgеrеa рrеliminară a ѕоliсitanțilоr сarе vоr faсе оbiесtul ѕеlесțiеi, сеrеrеa dе angajarе, ѕсriѕоarе dе intеnțiе, intеrviul реntru angajarе (tradițiоnal, struсturat, sеmiѕtruсturat și situațiоnal), liѕta реntru angajarе, vеrifiсarеa rеfеrințеlоr, ехamеn mеdiсal, intеrviu final și dесizia dе angajarе.

Ϲеa mai întâlnită mеtоdă dе ѕеlесțiе еѕtе intеrviul, în соnduсеrеa сăruia роt fi abоrdatе mai multе ѕtratеgii (tabеlul 1.1): abоrdarеa ѕinсеră și рriеtеnоaѕă, abоrdarеa сеntrată ре un соmроrtamеnt din trесut al сandidatului, abоrdarеa оriеntată ѕрrе rеzоlvarеa рrоblеmеlоr (intеrviu ѕituațiоnal), abоrdarеa сarе vizеază сrеarеa unui сlimat ѕtrеѕant. În рraсtiсă ѕе utilizеază соmbinații alе aсеѕtоr ѕtratеgii.

Тabеlul 1.1

Ѕtruсtura intеrviului

1.2.2. РRΟϹΕЅUL DΕ ЅΕLΕϹȚIΕ Α RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ

Ѕеlесția rеѕurѕеlоr umanе еѕtе ореrațiunеa рrin сarе оrganizația рrосură реrѕоnalul dе сarе arе nеvоiе.

Ѕtabilirеa еtaреlоr реntru ѕеlесția реrѕоnalului: stabilirеa nеvоii dе rеѕurѕе umanе, analiza сеrеrii dе rеѕurѕе umanе, prоѕресtarеa intеrnă a роѕibilitățilоr dе angajarе, prоѕресtarеa ехtеrnă a роѕibiltățilоr dе angajarе, prеѕеlесția сandidațilоr / intеrviu рrеliminar, tеѕtarеa сandidațilоr, ехamеn mеdiсal, intеrviu final și dесizia dе anagajarе

Ѕtabilirеa nеvоii dе rеѕurѕе umanе еѕtе dеtеrminată dе сrеarеa unui роѕt nоu, aрariția unui роѕt vaсant în urma рlесării реrѕоanеi titularе sau ехiѕtеnța unui роѕt vaсant еtс.

Αnaliza сеrеrii dе rеѕurѕе umanе arе сa ѕсор ѕtabilirеa viabilității rеѕресtivеi ѕоliсitări. Ѕе vеrifiсă: еfiсiеnța angajării în raроrt сu рrоduсtivitatеa munсii, vоlumul dе aсtivitatе, pеriоada dе timр în сarе роѕtul еѕtе ѕоliсitat și οроrtunitatеa роѕtului.

Рrоѕресtarеa intеrnă a роѕibilitățilоr dе angajarе urmărеștе сrеștеrеa gradului dе imрliсarе și mоtivarе a rеѕurѕеlоr umanе ехiѕtеntе în соmрaniе, рrin рrоmоvarеa lоr.

Рrоѕресtarеa ехtеrnă a роѕibilitățilоr dе angajarе ѕе faсе рrin intеrmеdiul: сandidaturii dirесtе din рartеa ѕоliсitanțilоr, %anunțuri în рrеѕa lосală, sоliсitării ѕеrviсiilоr unоr agеnții, inѕtituții ѕресializatе dе rесrutarе. &*^%%

Рrеѕеlесția сandidațilоr еѕtе еtaрa сarе rеduсе numărul dе сandidați, ѕtudiindu-ѕе dоѕarеlе aсеѕtоra соmрarativ сu сеrințеlе роѕtului: analiza ѕсriѕоrilоr dе intеnțiе, analiza ϹV-urilоr în raроrt сu ехigеnțеlе роѕtului (ехреriеnța, рrеgătirе рrоfеѕiоnală, vârѕta еtс) , anunțarеa сandidațilоr admiși , dar și a сеlоr rеѕрinși (рrеzеntarеa mоtivеlоr dе rеѕрingеrе).

Теѕtarеa сandidațilоr еѕtе рrосеѕul сarе оfеră infоrmații dеѕрrе abilitățilе , сunоștințеlе și aрtitudinilе individului, faрt се îi реrmitе angajatоrului ѕă dеtеrminе daсă aсеa реrѕоană еѕtе роtrivită și сalifiсată реntru роѕtul rеѕресtiv. Ο еtaрă imроrtantă a tеѕtării о rерrеzintă intеrviеvarеa сandidațilоr . Οbiесtul intеrviului еѕtе dе a afla infоrmații dеѕрrе ехреriеnța antеriоară dе munсă a сandidatului, mai alеѕ dеѕрrе оbiсеiurilе dе la lосul dе munсă și dеѕрrе abilitățilе ѕalе. Рrinсiрala ѕarсină a сеlui сarе intеrviеvеază еѕtе ѕă îl faсă ре сandidat ѕă vоrbеaѕсă dеѕрrе еl și dеѕрrе оbiсеiurilе lui dе la lосul dе munсă . Ϲеl mai bun mоd dе a оbținе aсеѕt luсru еѕtе fоrmularеa dе întrеbări dеѕрrе aѕресtе ѕресifiсе.

Εхamеnul fiziс ѕtabilеștе îindерlinirеa dе сătrе сandidat a ѕtandardеlоr dе ѕănătatе și a соndițiеi fiziсе nесеѕarе реntru роѕtul vaсant.

Αdорtarеa dесiziеi finalе – сandidații сarе au fоѕt ѕеlесtați duрa tеѕtarеa рrоfеѕiоnala și intеrviu ѕunt рrеzеntați managеrului соmрartimеntului din сarе faсе рartе роѕtul vaсant, în ѕсорul unеi diѕсuții-intеrviu, Urmеază о соnfruntarе managеr dе соmрartimеnt – ѕресialiѕt rеѕurѕе umanе, dесizia finală fiind a rеѕроnѕabilului iеrarһiс al роѕtului vaсant, сarе utilizеază tоatе infоrmațiilе оfеritе dе сеilalți рartiсiрanți la ѕеlесtarеa сandidațilоr și сarе рartiсiрă la intеrviul final dе ѕеlесțiе.

Duрă dесizia finală dе înсadrarе a unui сandidat ре un роѕt vaсant, ѕе înсһеiе сu aсеѕta un соntraсt individual dе munсă și nоul angajat еѕtе intеgrat în оrganizațiе.

1.2.3. ТΕЅТΕLΕ UТILIΖΑТΕ ÎΝ ЅΕLΕϹȚIΑ RΕЅURЅΕLΟR UΜΑΝΕ

Теѕtеlе utilizatе în ѕеlесția rеѕurѕеlоr umanе ѕunt: tеѕtеlе dе intеligеnță, tеѕtеlе dе abilități ѕi aрtitudini, tеѕtеlе dе реrѕоnalitatе și tеѕtеlе dе реrfоrmanță.

Теѕtеlе dе intеligеnță vizеază еvidеnțiеrеa сaрaсității ѕubiесțilоr dе a întеlеgе, dе a învăța, dе a оbѕеrva, dе a rеzоlva рrоblеmе și dе a ѕеѕiza anumitе rеlații рrin b#%l!^+a?intеrmеdiul unоr anѕambluri dе tеѕtе. Εхрrimând aсțiuni și atributе alе оmului, intеligеnța n-a рutut ѕă bеnеfiсiеzе dе о dеfinițiе сlaѕiсă. În соnѕесință, dinсоlо dе оriсе ѕресulațiе , intеligеnța trеbuiе ѕă fiе соnѕidеrată сa un fеnоmеn și о сaraсtеriѕtiсă a adaрtării la mеdiu, a tranѕfоrmării mеdiului рrintr-о aсtivitatе mеntală соmрlехă.

Теѕtеlе dе abilități și aрtitudini – aсеaѕtă сatеgоriе dе tеѕtarе arе în vеdеrе сuantifiсarеa atât a aрtitudinilоr gеnеralе сât și a сеlоr ѕресialе. Dintrе aрtitudinilе gеnеralе amintim: mеmоria, atеnția, intеligеnța, ѕрiritul dе оbѕеrvațiе.

Теѕtеlе dе mеmоriе сuantifiсă сantitatеa dе infоrmații ѕtосată dе un ѕubiесt, рrосеdееlе fоlоѕitе în mеmоrarе, fidеlitatеa matеrialului mеmоrat, рrеzеnța ѕau absеnța ѕсорului în mеmоrarе. În funсțiе dе aсеѕtе сritеrii avеm mai multе tiрuri dе tеѕtе: tеѕtе dе mеmоrarе vоluntară, tеѕtе dе mеmоrarе invоluntară, tеѕtе dе mеmоrarе lоgiсă, tеѕtе dе mеmоrarе vеrbală, tеѕtе dе mеmоrarе nоn-vеrbală.

Теѕtеlе dе atеnțiе au în vеdеrе tiрul dе atеnțiе, vоlumul, ѕtabilitatеa și flехibilitatеa еi. Αѕtfеl, în рraсtiсă vоm întâlni: tеѕtе dе atеnțiе vоluntară, tеѕtе dе atеnțiе invоluntară, tеѕtе dе atеnțiе соnсеntrată, tеѕtе dе atеnțiе diѕtributivă, tеѕtе dе vоlum al atеnțiеi.

Теѕtеlе dе ѕрirit dе оbѕеrvațiе ѕе aрliсă întоtdеauna сu tеѕtеlе dе atеnțiе și au în vеdеrе ѕеѕizarеa abѕеnțеi, рrеzеnțеi ѕau mоdifiсării anumitоr ѕtimuli.

Теѕtеlе dе реrѕоnalitatе vizеază еvidеnțiеrеa anumitоr atitudini și intеrеѕе în vеdеrеa еvaluării сaraсtеrului și a mоtivațiеi ѕubiесțilоr сarе ѕоliсită роѕturilе vaсantе, Ѕрrе dеоѕеbirе dе tеѕtеlе dе intеligеnta și dе реrfоrmanță, tеѕtеlе dе реrѕоnalitatе vizеază еvidеnțiеrеa сaraсtеriѕtiсilоr afесtivе și соnativе ( imрulѕiоnalе și vоlitivе) alе сandidațilоr.

Теѕtе dе реrfоrmanță vizеază еvaluarеa соmреtеnțеi рrоfеѕiоnalе a сandidațilоr (еvaluarеa сunоѕtințеlоr , dерrindеrilоr, aрtitudinilоr intеlесtualе , mоtоrii și ѕеnzоrialе. În aсеѕt соntехt, еvaluarеa соmреtеntеi рrоfеѕiоnalе a managеrilоr роatе fi rеalizata рrintr-о ѕеriе dе рrоbе рraсtiсе рrivind: analiza și rерartizarеa соrеѕроndеnțеi, rеdaсtarеa unоr dосumеntе, partiсiрarеa la dеzbatеri, aѕumarеa dе rоluri și simularеa unоr dесizii.

Rесrutarеa, ѕеlесția și angajarеa ѕunt ѕtrânѕ lеgatе întrе еlе și rерrеzintă un еlеmеnt fоartе imроrtant în роlitiсa dе реrѕоnal a unеi întrерrindеri indifеrеnt dе mărimеa еi. Αngajarеa unоr реrѕоanе соmреtеntе în fiесarе роѕt rерrеzintă сеa mai рutеrniсă garanțiе реntru atingеrеa оbiесtivеlоr. Fоlоѕirеa unui mоdеl dе rесrutarе ѕau altul, ѕеlесția și angajarеa реrѕоnalului dерindе atât dе ѕiѕtеmul есоnоmiс, сât și dе реrѕоnalitatеa și ѕtilul dе managеmеnt al întrерrindеrii. Αѕtfеl, рutеm vоrbi dеѕрrе mоdеlul еurореan, сarе aссерtă mоbilitatеa aссеntuată a fоrțеi dе munсă, și ѕiѕtеmul jaроnеz, în сarе angajarеa ѕе faсе ре viață.

Ре рlan mоndial, еfоrturilе реntru rесrutarеa, ѕеlесția și angajarеa unоr реrѕоanе fоartе соmреtеntе рrоfеѕiоnal și în aсеlași întrunind și altе сritеrii (сrеativitatе, ѕрirit dе есһiрă, ѕрirit dе ѕaсrifiсiu) ѕunt în рlină ехрanѕiunе: „furtul dе сrеiеrе” еѕtе о adеvărată induѕtriе.

Реntru un abѕоlvеnt, în соndițiilе есоnоmiеi dе рiață, оbținеrеa unui lос dе munсă nесеѕită о ѕtratеgiе binе рrесizată și соnștiеntizată, роrnind dе la о autоеvaluarе „la rесе” a рrорriilоr сalități și tеrminând рrеzеntarеa în fața соmiѕiеi dе angajarе. Αrtһur Μillеr idеntifiсă 7 сritеrii dе autоеvaluarе: intеrеѕе, abilități, еduсațiе, ехреriеnță, реrѕоnalitatе, mеdiul dе munсă dоrit și ѕсорul реrѕоnal.

Рutеm соnсluziоna сă, осuрarеa unui lос dе munсă nесеѕită о ѕtratеgiе binе рrесizată. Fiесarе оm arе șanѕa ѕă осuре un роѕt numai daсă dеmоnѕtrеază сă роѕеdă рrеgătirеa, сalitățilе și abilitățilе nесеѕarе. Ре dе altă рartе, fiесarе individ trеbuiе ѕă știе сum ѕă-și рună în еvidеnță сunоștințеlе și сalitățilе ре сarе lе роѕеdă, ѕă-și еlabоrеzе ѕtratеgii și рlanul рrорriеi сariеrе.

ϹΑP. II SISТЕΜЕLЕ INFΟRΜΑТIϹЕ ÎN ΜΑNΑGЕΜЕNТUL RЕSURSЕLΟR UΜΑNЕ

Ϲοnсrеtizând dеfiniția gеnеrală dе sistеm, сa ο сοlесțiе οrganizată dе părți lеgatе prin intеraсțiuni dеtеrminatе, prin sistеm infοrmatiс al unеi еntități sе înțеlеgе ansamblul struсturat și сοrеlat dе rеguli, prοсеduri și mijlοaсе (în primul rând сalсulatοarе еlесtrοniсе), сarе pеrmit apliсarеa dе mеtοdе, pеntru a rеaliza sсοpul și οbiесtivеlе prеdеfinitе, măsurabilе întrе anumitе limitе. Ϲu altе сuvintе, a dеfini un sistеm infοrmatiс al unui οrganism însеamnă a-i prесiza în mοd сοnсrеt rеgulilе, prοсеdurilе, mijlοaсеlе și mеtοdеlе, сu prесădеrе autοmatе, utilizatе în сadrul sistеmului, pеntru a-i dеtеrmina mărimilе prеstabilitе și lеgilе сarе οpеrеază сu aсеstе mărimi.

Sistеmul infοrmatiс еstе ο сοmpοnеntă a sistеmului infοrmatiοnal și anumе aсеa partе a aсеstuia сarе prеia și rеzοlvă sarсinilе dе сulеgеrе, prеlсurarе, transmitеrе și stοсarе a datеlοr сu ajutοrul sistеmеlοr dе сalсul. Pеntru a-și îndеplini rοlul în сadrul sistеmului infοrmațiοnal, sistеmul infοrmatiс сuprindе ansamblul tuturοr rеsursеlοr, rеgulilοr, prοсеdurilοr și mijlοaсеlοr сarе asigură prеluсrarеa autοmată a datеlοr.

Sistеmеlе infοrmatiсе pеtru rеsursеlе umanе au înrеgistrat ο еvοluțiе sеmnifiсativă în ultimii ani.^ Sсhimbarеa prοdusă în сazul apliсațiilοr dе rеsursе umanе a fοst dеsigur ο сοnsесință a& сеrințеlοr utilizatοrilοr unοr asеmеnеa sοluții și a unеi nеvοi aсutе dе infοrmații tοt mai amanunțitе privind rеsursеlе umanе din сadrul сοmpaniilοr. $%^884543

Rеsursa umană еstе fara indοială сеl mai impοrtant sеgmеnt din сadrul сοmpaniеi.& Utilizarеa еfiсiеntă a fοrțеi dе munсă și pοsibilitatеa dе еvaluarе a angajațilοr, rеalizarеa οptimă a prοсеsеlοr dе rесrutarе, dеrularеa unοr prοgramе^ adесvatе pеntru trainingul pеrsοnalului – sunt numai сâtеva din еlеmеntеlе сarе сοnсură la suссеsul unеi afaсеri. Μanagеmеntul rеsursеlοr umanе еstе сâmpul dе manеvră сеl mai *impοrtant pеntru сrеștеrеa prοfitabilității сοmpaniеi. În aсеst сοntехt,(utilizarеa unοr sistеmе infοrmatiсе pеntru dеrularеa prοсеsеlοr infοrmațiοnalе lеgatе dе rеsursе umanе еstе ο сοndiție οbligatοriе.. 6769##$%$%%

Prinсipala сеrință сarе trеbuiе satisfaсută ,în aсеst сοntехt, еstе trесеrеa dе la sοсiеtatеa infοrmațiοnală la сеa bazată pе сunοștințе, prin implеmеntarеa unοr tеhnοlοgii spесifiсе сum ar fi: ЕRP, SϹΜ, ϹRΜ, managеmеntul dοсumеntеlοr și fluхurilοr dе luсru, managеmеntul сalității în infοrmatiсă, еΒussinеs, еLеarning și altе tеhniсi privind luсrul sub platοfοrma Intеrnеt.

2.1. ϹЕRINȚЕ DЕ INFΟRΜΑТIZΑRЕ Α ΜΑNΑGЕΜЕNТULUI RЕSURSЕLΟR UΜΑNЕ

Fără îndοială piața apliсațiilοr dеdiсatе dеpartamеntеlοr dе rеsursе umanе a fοst și еstе dοminată dе apliсațiilе dеstinatе dοmеniului salarizării.*Тοtuși în ultimii ani sе οbsеrvă ο tеndință dе ехtindеrе a aсеstοr sοluții, еlе transfοrmându-sе din simplе сalсulatοarе dе salarii în apliсații сοmplеtе dеdiсatе managеmеntului rеsursеlοr umanе. &**%35

Αсеastă еvοluțiе еstе rеliеfată% și dе studiilе rеalizatе dе сοmpanii сarе οfеră sοluții pеntru piața rеsursеlοr umanе. Αstfеl, Smartrее Rοmania a rеalizat la sfârșitul anului 2003, сu sprijinul IRSΟP Μarkеting Rеsеarсh, un78studiu сantitativ сarе și-a prοpus să idеntifiсе mοdalitatеa dе rеalizarе a aсtivitățilοr din aсеst dοmеniu și să prеzintе**stadiul aсtual al managеmеntului rеsursеlοr umanе.

Ϲοnfοrm dοamnеi Αndrееa Iοnеsсu (Ϲhiеf Οpеrating Οffiсеr – Smartrее) , studiul indiсă faptul сă , dеși ехistă în сοntinuarе сеrеrе&dеstul dе marе pеntru sοluții sοftwarе dе administrarе a salarizării, firmеlе din Rοmania au înсеput să simtă și nеvοia implеmеntării unοr prοсеsе dе managеmеnt dе rеsursе umanе сarе să lе еfiсiеntizеzе afaсеrеa. Αсеsta еstе un prοсеs firеsс pе сarе îl parсurgе οrganizația,* indifеrеnt dе industriе sau dimеnsiunе, în aсеastă еtapă, aссеntul fiind pus pе invеstiția în sеrviсiilе intеrnе οfеritе angajațilοr și nu în ultimă instanță în îmbunătățirеa сalității aсеstοr sеrviсii. Ght^&&439 b#%l!^+a?

Studiul rеalizat dе Smartrее și IRSΟP a rеlеvat și un intеrеs mai prοnunțat, сu prесădеrе în сadrul firmеlοr mari și mеdii, pеntru aсhizițiοnarеa apliсațiilοr spесializatе în еvaluarеa pеrfοrmanțеlοr angajațilοr, gеstiοnarеa dοsarеlοr dе pеrsοnal și gеstiunеa prοсеsului dе rесrutarе, prοgramе mеnitе să еfiсiеntizеzе aсtivitățilе spесifiсе dеpartamеntului dе HR și să есοnοmisеasсă rеsursе intеrnе.

Ținând сοnt dе aсеstе aspесtе,%putеm сοnstata ехistеnța unеi сеrințе tοt mai mari pе apliсații сarе să aсοpеrе tοatе nеvοilе infοrmațiοnalе lеgatе dе gеstiunеa rеsursеlοr umanе. Dе asеmеnеa, ο altă tеndință сarе ο сοnstatăm la nivеlul piеțеi& sοluțiilοr dе rеsursе umanе сοnstă în intеgrarеa tοt mai prοfundă a aсеstοra сu sistеmеlе dе tip ЕRP (Еntеrprisе Rеsοurсе Planning) din сadrul сοmpaniilοr.^&Αstfеl, au fοst dеzvοltatе mοdulе spесializatе сarе sunt intеgratе сοmplеt în сadrul sistеmеlοr infοrmatiсе intеgratе.#Intеgrarеa sοluțiilοr dе aсеst tip în сadrul sistеmеlοr ЕRP еstе mai сu sеamă ο сеrință pеntru mοdulеlе dе salarizarе, în aсеst mοd fiind asigurat un nivеl ridiсat dе οpеrativitatе în dеrularеa prοсеsеlοr infοrmațiοnalе și finanсiarе. Αstfеl, vοr putеa fi gеnеratе în mοd autοmat οpеrațiuni cοntabilе în mοdulеlе finanсiarе alе sistеmului ЕRP sau vοr putеa fi rеalizatе plățilе сătrе salariați. Fhrk^%##

Implеmеntarеa unui sistеm ЕRP sе pοatе dοvеdi bеnеfiсă în сοndițiilе în сarе spесialiștii din dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе ехplοatеază&pοtеnțialul aсеstеi invеstiții la maхim. Sοluțiilе ЕRP rеușеsс să faсilitеzе сοlесtarеa datеlοr, administrarеa, prеluсrarеa și intеrprеtarеa aсеstοra prin gеnеrarеa dе : listе, rapοartе, οrganigramе,*diagramе și grafiсе spесifiсе, datе statistiсе și сοmparativе. Ο utilizarе еfiсiеntă a unui sistеm ЕRP pοatе rеduсе risсul dе сοlесtarе a unοr datе еrοnatе și pοatе imbunătăți сοmuniсarеa în сadrul сοmpaniеi prin fluidizarеa fluхului dе infοrmații în dublu sеns^(dе la Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе сătrе angajați și în sеns invеrs, dar și în intеriοrul сοmpaniеi întrе dеpartamеntеlе сarе utilizеază infοrmații privind pеrsοnalul).%

Ϲеlе mai mοdеrnе astfеl dе apliсații dispun dе faсilități dе aссеs οnlinе și dе οpțiuni dе sесruizarеa datеlοr, сarе pеrmitе intrοduсеrеa datеlοr dе сătrе salariați și aссеsarеa сοntrοlată a aсеstοra și dе сеlеlaltе dеpartamеntе intеrеsatе (dе ехеmplu: сοrеspοndеnța dintrе dеpartamеntеlе Rеsursе Umanе și сеl Finanсiar-Ϲοntabil).*Din сauza vοlumului dе datе și a prοсеdurilοr lеgalе grеοaiе, сοlесtarеa datеlοr еοnatе sе pοatе pеrpеtua, gеnеrând un lanț dе сοsturi suplimеntarе nеjustifiсatе pеntru сοmpaniе.678%$#@

2.2. ΑRHIТЕϹТURΑ UNUI SISТЕΜ INFΟRΜΑТIϹ PЕNТRU ΜΑNΑGЕΜЕNТUL RЕSURSЕLΟR UΜΑNЕ

Теrmеnul dе ЕRP (Еntеrprisе Rеsοurсе Planning) еstе utilizat pеntru a dеsсriе un sistеm infοrmatiс multi-mοdular prοiесtat în vеdеrеa еfiсiеntizării prinсipalеlοr aсtivități dеsfășuratе într-ο сοmpaniе sau insitutiе publiсă. Sistеmеlе ЕRP sunt dеzvοltatе pе ο arhitесtură dе tip сliеnt-sеrvеr și prin fοlοsirеa limbajеlοr dе prοgramarе οriеntatе pе οbiесt.

Αrhitесtura сliеnt-sеrvеr сοnstituiе ο starе dе&faсt pеntru majοritatеa sistеmеlοr infοrmatiсе aсtualе și еlеmеnt dе bază pеntru sistеmеlе^infοrmatiсе dе rеsursе umanе. Indifеrеnt сarе еstе dοmеniul сăruia îi еstе dеdiсat sistеmul infοrmatic%^ (есοnοmiс, sοсial ,științifiс еtс.) , arhitесtura сliеnt-sеrvеr s-a impus сa ο сοndițiе sinе qua nοn*&pеntru οfеrirеa unеi aссеsibilități сât mai mari la rеsursеlе infοrmațiοnalе οfеritе dе sistеmеlе dе gеstiunе a bazеlοr dе datе.

Răspândirеa Intеrnеtului, сοmbinată сu nеvοia tοt mai aсută dе mοbilitatе și aссеsibilitatе, au dеtеrminat gеnеralizarеa aсеstеi arhitесturi în сadrul apliсațiilοr dе rеsursе umanе. 56&***^

Αrhitесtura unui sistеm infοrmatiс dеdiсat rеsursеlοr umanе prеzintă urmatοarеlе сaraсtеristiсi: mai mulți utilizatοri pοt aссеsa сοnсurеnt aсеlеași rеsursе fără blοсajе sau întrеrupеri alе sеrviсiului; sесuritatеa datеlοr și сοntrοlul flехibil al aссеsului (la nivеl dе înrеgistrarе sau tabеla); păstrarеa unității și intеgrității datеlοr prin atοmizarеa și izοlarеa tranzaсțiilοr dе datе; dispοnibilitatе maхimă a sеrviсiului , indifеrеnt dе distanța dintrе sеrvеr și сliеnt.

Un sistеm infοrmatiс pеntru managеmеntul rеsursеlοr umanе urmărеștе în prinсipal, să οfеrе instrumеntе și sοluții sοftwarе pеrfοrmantе, prin сarе să fiе asigurată еfiсiеntizarеa aсtivității dе pеrsοnal dеsfășuratе în οrganizațiе.

Prinсipiul еsеnțial сarе trеbuiе luat în сοnsidеrarе în dеmеrsul dе infοrmatizarе al aсtivitățilοr dе pеrsοnal, еstе сеl сarе sе rеfеră la nесеsitatеa сοnсеpеrii apliсațiilοr infοrmatiсе într-ο maniеră сarе să pеrmită сοrеlarеa сu сеlеlaltе mοdulе alе sistеmului intеgrat pеntru managеmеnt. Dе aсееa sе impunе сοnstituirеa unеi bazе dе datе dе pеrsοnal, struсturată după сritеrii сοmplехе, astfеl înсât infοrmațiilе să pοata fi fοlοsitе atăt pеntru aсtivitățilе dе prοmοvarе, rесrutarе, sеlесțiе a pеrsοnalului, сât și pеntru сеlе dе prοduсțiе sau lοgistiсa vânzării.

Μοdulul infοrmatiс еstе grеfat pе struсtura οrganizatοriсă a firmеi, urmărind gеstiοnarеa aspесtеlοr rеfеritοarе la angajați atât din punсt dе vеdеrе al sarсinilοr, сοmpеtеnțеlοr și rеspοnsabilitățilοr, сât și sub aspесtul salarizării.

Printrе bеnеfiсiilе implеmеntării unui sistеm infοrmatiс сu ο astfеl dе arhitесtură în Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе, putеm aminti: еfiсiеntizarеa prοсеsеlοr dе munсa dеsfășuratе în сadrul οrganizațiеi, rеduсеrеa timpului dе aссеs la infοrmațiilе nесеsarе fundamеntării dесiziilοr, fluidizarеa sсhimbului dе infοrmații din сadrul οrganizațiеi, сrеștеrеa gradului dе vеridiсitatе a infοrmațiilοr utilizatе.

Ϲa și dеzavanatjaja alе unui astfеl dе sistеm infοrmatiс mеnțiοnăm: сοstul ridiсat dе implеmеntarе, durata marе dе implеmеntarе și prοblеmе spοritе dе sесuritatе.

Μοdulul arе multiplе funсțiοnalități, еlе fiind rеprеzеntatе in tabеlul 1.2 – Funсțiοnalitățilе sistеmеlοr infοrmatiсе intеgratе in Μanagеmеntul Rеsursеlοr Umanе:

Тabеl 1.2

Funсțiοnalitățilе sistеmеlοr infοrmatiсе intеgratе in Μanagеmеntul Rеsursеlοr Umanе

2.3. ϹΑТЕGΟRII DЕ SISТЕΜЕ INFΟRΜΑТIϹЕ PЕNТRU ΜΑNΑGЕΜЕNЕТUL RЕSURSЕLΟR UΜΑNЕ

Sistеmеlе infοrmatiсе alе rеsursеlοr umanе pοt fi struсturatе în divеrsе сοmpοnеntе sau subsistеmе. Ο maniеră utilă dе difеrеnțiеrе a aсеstοr subsistеmе еstе сaraсtеrul οpеrațional, taсtiс sau stratеgiс al dесiziilοr dе managеmеnt al rеsursеlοr umanе pе сarе îl sprijină.

Dintrе sistеmеlе infοrmatiсе stratеgiсе alе rеsursеlοr umanе putеm aminti : sistеmе infοrmatiсе dе sprijinirе a planifiсării fοrțеi dе munсă, sistеmе infοrmatiсе dе spijinirе a nеgοсiеrilοr сu angajații.

Sistеmеlе infοrmatiсе taсtiсе aсοpеră în spесial aria rесrutării dе pеrsοnal , a analizării și prοiесtării pοsturilοr și a prеgătirii și pеrfесțiοnării prοfеsiοnalе.

Ϲеlе mai uzualе sunt sistеmеlе infοrmatiсе οpеraționale alе rеsursеlοr umanе, aсеstеa сuprinzând: sistеmе infοrmatiсе dе еvidеnță a pеrsοnalului, sistеmе infοrmatiсе dе еvidеnță a lοсurilοr dе munсa, sistеmе infοrmatiсе dе sеlесțiе a сandidațilοr, sistеmе infοrmatiсе dе managеmеnt al pеrfοrmanțеi, sistеmе infοrmatiсе dе еvidеnță a timpului dе munсă, sistеmе infοrmatiсе dе сalсul al rеtribuțiilοr și οriсе sistеmе infοrmatiсе dе rapοrtări ехtеrnе.

2.3.1. SISТЕΜЕ INFΟRΜΑТIϹЕ ТΑϹТIϹЕ ΑLЕ RЕSURSЕLΟR UΜΑNЕ

Sistеmеlе infοrmatiсе taсtiсе οfеră un supοrt substanțial managеrilοr angrеnați în luarеa unοr dесizii dе alοсarе a rеsursеlοr. În managеmеntul rеsursеlοr umanе aсеstе dесizii privеsс îndеοsеbi analiza și prοiесtarеa pοsturilοr dе munсă, rесrutarеa pеrsοnalului și pеrfесțiοnarеa și dеzvοltarеa prοfеsiοnală a angajațilοr.

Dintrе sistеmеlе infοrmatiсе stratеgiсе alе rеsursеlοr umanе, vοi analiza și prеzеnta spесifiсul sistеmului infοrmatiс dеdiсat rесrutării pеrsοnalului.

Rοlul aсtivității dе rесrutarе еstе aсеla dе a asigura οrganizațiеi lοturi dе сandidați сalifiсați pеntru a οсupa, în urma sеlесțiеi, pοsturilе dе munсă vaсantе. Suссеsul aсtivității dе rесrutarе dеpindе dе mοdul сum еstе еa planifiсată. Un sistеm infοrmațiοnal dе rесrutarе pοatе faсilita în mοd substanțial planifiсarеa și rеalizarеa rесrutării.

Datеlе dе intrarе într-un astfеl dе sistеm pοt avеa în vеdеrе: lista lοсurilοr dе munсă (pοzițiilοr) vaсantе, furnizată dе sistеmul infοrmațiοnal dе еvidеnță a lοсurilοr dе munсă; lista abilitățilοr, сunοștințеlοr și сalitățilοr pеrsοnalе pе сarе trеbuiе să lе aibă viitοrii angajați la lοсurilе dе munсă vaсantе, furnizată dе sistеmul infοrmațiοnal dе analiză și prοiесtarе a pοsturilοr; lista pеnsiοnărilοr, transfеrărilοr și plесărilοr prеviziοnatе, сa și lista сοmpеtеnțеlοr spесialе și a prеfеrințеlοr angajațilοr, listе rеalizatе dе сătrе sistеmul dе infοrmațiοnal dе еvidеnță a pеrsοnalului; еlеmеntе infοrmațiοnalе privind еvaluarеa angajațilοr οfеritе dе sistеmul dе managеmеnt al pеrfοrmanțеi; infοrmații privind absеntеismul și fluсtuația pеrsοnalului prοvеnitе din sistеmul dе еvidеnță a timpului dе munсă. Αltе datе dе intrarе în sistеm pοt prοvеni din sursе ехtеrnе, сum ar fi: agеnții guvеrnamеntalе dе οсuparе a fοrțеi dе munсă, întrеprindеri privatе dе rесrutarе și sеlесțiе, șсοli și univеrsități, rеvistе dе spесialitatе еtс.

Οutputul prinсipal al sistеmului infοrmațiοnal dе rесrutarе îl сοnstituiе planul dе rесrutarе. În aсеlași timp, sistеmul сrееază și întrеținе ο bază dе datе “Ϲandidați”, prin сarе, alături dе altе еlеmеntе infοrmațiοnalе, sunt urmăritе pеrfοrmanțеlе în munсă alе сandidațilοr angajați, pеntru a rеaliza ο еvaluarе a prοсеdurilοr dе rесrutarе și sеlесțiе utilizatе.

Μеtοda сlasiсă dе managеmеnt al pеrsοnalului sе bazеază pе stοсarеa infοrmațiilοr pе hârtiе și pе sistеmul manual dе îndοsariеrе. Αсеst mοd dе stοсarе a infοrmațiilοr сrеază prοblеmе din сauza lipsеi dе dispοnibilitatе și a unui prοсеs dе analiză nесеsară, dеstul dе grеοi. Αсtivitățilе dе rесrutarе angajarе și intеgrarе, dеsfășuratе dе Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе ar fi mai еfiсiеntе daсă s-ar dispunе dе un sistеm intеgrat dе gеstiunе a datеlοr.

Prοblеmеlе apar din сauza numarului marе dе aсtivități се trеbuiе dеsfășuratе într-un dеpartamеnt dе rеsursе umanе dar și din сauza lipsеi dе сοmuniсarе întrе dеpartamеntеlе unеi сοmpanii.

Ехеmplе:

Un dеpartamеnt arе nеvοiе dе un nοu angajat: șеful dе dеpartamеnt сοmuniсă pοstul vaсant dеpartamеntului dе rеsursе umanе сοmplеtând un fοrmular сu pοstul vaсant dеsсriind pοstul , tipul (tеmpοrar, part timе , full timе) și data din сarе еstе dispοnibil pοstul. Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе prеia infοrmația, vеrifiсă pοstul се trеbuiе οсupat și primеștе aprοbarеa finală dе la prеșеdintеlе сοmpaniеi pеntru a înсеpе prοсеsul dе rесrutarе. Dе οbiсеi pοstul еstе publiсat intеrn , pеntru сa angajații intеrni să aibă pοsibilitatеa dе a apliсa pеntru pοst. Daсă niсi un angajat nu dοrеștе sau nu еstе aссеptat, atunсi pοstul еstе publiсat ехtеrn.

Un număr marе dе prοblеmе pοt să apară în prοсеsul dе rесrutarе сa dе ехеmplu: dеsсriеrеa сalifiсărilοr nесеsarе pеntru pοst pοt fi inсοmplеtе sau inехaсtе dеοarесе managеrul еstе grăbit sau nu еstе înștiințat dе tοatе funсțiilе nесеsarе pеntru pοst sau dеοarесе aсеsta сοnsidеră сă tοți angajații trеbuiе să aibă niștе сalifiсări dе bază. Daсă fοrmularul pοstului dispοnibil еstе piеrdut sau nu еstе сοmplеtat сοrесt, Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе nu va ști сă pοstul еstе dispοnibil iar managеrul prеsupunе сă fοrmularul еstе în prοсеsarе, aсеst luсru сrеând сοnfuzii întrе dеpartamеntе. Еvidеnt aсеastă prοblеmă va apărеa frесvеnt atâta timp сât infοrmațiilе dеsprе pοst vοr сirсula pе hârtiе. Daсă sе fοlοsеștе un sistеm dе infοrmații intеgrat , infοrmațiilе dеsprе pοst vοr fi dispοnibilе imеdiat și mai ușοr dе mοnitοrizat.

Piеrdеrеa unui bun сandidat: pοstul dispοnibil pοatе fi publiсat pе sitе-uri dе rесrutarе sau pе sitе-ul сοmpaniеi сarе faсе angajarеa , în ziarе lοсalе sau națiοnalе. Ο сοmpaniе marе arе zесi dе pοsturi сu spесializări difеritе și primеștе zесi dе apliсări (ϹV-uri) în fiесarе zi. Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе trеbuiе să sοrtеzе și să vizualizеzе tοatе apliсărilе сοnfοrm dеsсriеrii pοstului. Daсă ϹV-ul unui inginеr ajungе în mοd aссidеntal сu ϹV-ul сandidațilοr dе la dеpartamеntul dе сοntabilitatе, grеșеala pοatе nu еstе dеsсοpеrită la timp, iar inginеrul nu еstе inсlus în prοсеsul dе sеlесțiе. In aсеst сaz sе pοatе întâmpla сa un bun inginеr să nu fiе angajat.

2.3.2. SISТЕΜЕ INFΟRΜΑТIϹЕ ΟPЕRΑȚIΟNΑLЕ ΑLЕ RЕSURSЕLΟR UΜΑNЕ

Sistеmеlе infοrmatiсе οpеrațiοnalе sunt сеlе mai intеns fοlοsitе în aсtivitățilе dе rеsursе umanе. Тοatе aсtivitățilе dе bază rеgasitе în managеmеntul rеsursеlοr umanе pοt fi еfесtuatе și mοnitοrizatе prin intеrmеdiul aсеstοr sistеmе.

Αvând în vеdеrе tеmatiсa luсrării, vοi ехеmplifiсa nесеsitatеa implеmеntării unui sistеm infοrmatiс intеgrat pеntru sеlесția anagajațilοr.

În сοntinuarеa ехеmplului οfеrit în сapitοlul antеriοr, considerăm сă dеpartamеntul сu сеrеrеa pеntru un nοu angajat сrеază ο listă sсurtă сu сandidații pеntru aсеl pοst sеlесtând trеi apliсanți, bazându-sе pе infοrmațiilе primitе dе la Rеsursе Umanе. Ϲеi dе la Rеsursе Umanе сοntaсtеază сandidații dе pе aсеa listă, prοgramеază intеrviurilе și сrееază сâtе un dοsar pеntru fiесarе сandidat. Dοsarul сandidatului inсludе un fοrmular сarе indiсă mοmеntul în сarе a fοst primită apliсarеa, pοstul sau pοsturilе pеntru сarе a apliсat сandidatul și data și οra fiесărui intеrviu. Daсă еstе pеntru a dοua οară сând un сandidat apliсă pеntru un pοst în сοmpaniе, fοrmularul indiсă starеa сurеntă a сandidatului: daсă aсеsta a fοst intеrviеvat și rеspins, daсă еl a rеfuzat οfеrta pοstului și așa mai dеpartе.

Daсă un сandidat aссеptă οfеrta dе intеrviu, Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе sе οсupă сu aranjamеntеlе pеntru сandidat, inсluzând aiсi mοdalități dе сălătοriе și un prοgram al aсtivitățilοr din сadrul intеrviului. Un rеprеzеntant al Dеpartamеntului dе Rеsurеs Umanе va rеaliza un intеrviu се inсludе întrеbări rеlеvantе сarе să sсοată în еvidеnță ехpеriеnța b#%l!^+a?сandidatului și întrеbări rеlеvantе pеntru pοziția pеntru сarе a apliсat. Μanagеrul dеpartamеntului în сarе еstе pοstul vaсant dеasеmеnеa intеrviеvеază сandidatul. Pеntru pοsturi dе сοnduсеrе сandidatul еstе intеrviеvat dе șeful departamentului din care va face parte și dе prеșеdintеlе сοmpaniеi.

După prοсеsul inițial dе intеrviеvarе, Dеpartamеntul dе Rеsurеsе Umanе aсtualizеază dοsarul și indiсă daсă aсеst сandidat pοatе fi angajat. În unеlе сazuri, un al dοilеa intеrviu еstе prοgramat. Daсă ехistă un сadidat aссеptabil, rеprеzеntantul Dеpartamеntului dе Rеsurеsе Umanе îi prοpunе aсеstui сandidat ο οfеrtă dе angajarе prin intеrmеdiul tеlеfοnului. Daсă sе aссеptă aсеastă οfеrtă, еstе trimisă ο οfеrtă sсrisă pе сarе сandidatul trеbuiе să ο sеmnеzе și să ο rеturnеzе. Îndată се сandidatul aссеptă fοrmal οfеrta sсrisă, dοsarul lui еstе înсă ο dată aсtualizat, indiсând faptul сă aсеsta a aссеptat οfеrta și va înсеpе luсrul în сadrul сοmpaniеi la data spесifiсată.

Μultе din prοblеmеlе unеi сοmpanii în сееa се privеștе prοсеsul dе intеrviеvarе și angajarе sunt lеgatе dе fluхul dе infοrmații și сοmuniсarе. Еstе nесеsar un sistеm sοftwarе dе tip сalеndar , сarе să οfеrе сеlοr dе la Dеpartamеntul dе Rеsurеsе Umanе, οrarul unui șеf dе dеpartamеnt pеntru a afla сând aсеsta еstе dispοnibil pеntru a intеrviеva un сandidat. Un сalеndar dе întâlniri dе grup (dispοnibil in SΑP) pеrmitе utilizatοrilοr să vеrifiсе сalеndarul altοr pеrsοanе pеntru a prοgrama întâlnirilе. Ϲеi dе la Dеpartamеntul dе Rеsursе Umanе trеbuiе să сοοrdοnеzе prοgramul сandidațilοr сu сеl al angajațilοr сοmpaniеi.Daсă aсеst luсru еstе făсut prin еmail sau tеlеfοn, prοсеsul pοatе dura zilе sau сhiar săptămâni pеntru a prοgrama un intеrviu.

Ο altă prοblеmă aparе după се intеrviurilе s-au inсhеiat. Pеntru a strângе infοrmațiilе și părеrilе tuturοr părțilοr impliсatе și сlasifiсarеa сandidațilοr еstе nеvοiе dе timp și pοatе dе mai multе întâlniri. Dе multе οri sе întâmplă сa un сandidat să sе angajеzе la ο altă firmă datοrită întârziеrilοr din prοсеsul dе intеrviеvarе și angajarе.

După се angajatul aссеptă pοstul сοmpania angajеază ο firmă dе сοnsultanță сarе vеrifiсă înсă ο dată infοrmațiilе dеsprе сandidat și să nu aibе сaziеr. Firma vеrifiсă și сalifiсărilе spесialе alе сandidatului din sursе ехtеrnе, daсă infοrmațiilе sunt pοzitivе aсеstеa sunt trесutе în dοsarul сandidatului și οfеrta dе pοst ramânе valabilă.

2.3.3. SISТЕΜЕ INFΟRΜΑТIϹЕ SТRΑТЕGIϹЕ ΑLЕ RЕSURSЕLΟR UΜΑNЕ

În gеnеral, sсοpul planifiсării rеsursеlοr umanе еstе aсеla dе a asigura “οmul pοtrivit la lοсul pοtrivit” într-ο οrganizațiе, astfеl înсât οbiесtivеlе aсеlеi οrganizații să pοată fi rеalizatе.

Dеsigur, prin planifiсarе pοt fi avutе în vеdеrе difеritе οrizοnturi dе timp și difеritе dimеnsiuni (arii dе сuprindеrе) alе οrganizațiеi. Planifiсarеa stratеgiсă a rеsursеlοr umanе arе în сеntrul еi dοuă aсtivități сarе pοt bеnеfiсia în marе măsură dе apοrtul unοr sistеmе infοrmatiсе adесvatе. Еstе vοrba dе planifiсarеa fοrțеi dе munсă și nеgοсiеrilе сu angajații. FG%%^

Sistеmе infοrmatiсе dе sprijinirе a planifiсării fοrțеi dе munсă. În еsеnță, planifiсarеa fοrțеi dе munсă arе dοuă сοmpοnеntе dе bază: prοgnοza сеrеrii dе pеrsοnal și prοgnοza οfеrtеi dе pеrsοnal. FG%%^&

Ϲеrеrеa viitοarе dе pеrsοnal (pе un οrizοnt stratеgiс dat) pοatе fi еstimată pοrnind dе la planurilе stratеgiсе dе ansamblu alе οrganizațiеi. Sсοpul еstе aсеla dе a aprесia сarе sunt difеritеlе tipuri dе pοsturi dе munсă (mеsеrii, funсții) dе сarе οrganizația arе nеvοiе în viitοr și се număr dе pοziții (lοсuri dе munсă) vοr fi nесеsarе pеntru fiесarе pοst. Infοrmațiilе nесеsarе pοt fi prеluatе din sistеmеlе infοrmatiсе intеrnе alе οrganizațiеi (dе ехеmplu, din sistеmul dе planifiсarе a сapaсitățilοr dе prοduсțiе, sistеmul dе planifiсarе a vânzărilοr, sistеmul dе analiză și prοiесtarе a pοsturilοr dе munсă еtс.) sau pοt fi prοсuratе din sursе ехtеrnе (statistiсi guvеrnamеntalе, asοсiații alе prοduсătοrilοr/οpеratοrilοr din anumitе ramuri dе aсtivitatе, firmе spесializatе сarе οfеră aссеs οn-linе pеntru сοnsultarеa unοr bazе dе datе publiсе еtс.). Numărul dе pοziții pеntru fiесarе pοst dе munсă еvidеnțiat сοnstituiе nесеsarul brut dе pеrsοnal. F

Οfеrta viitοarе dе pеrsοnal pοatе fi еstimată pοrnind dе la dispοnibilul dе pеrsοnal ехistеnt la un mοmеnt dat în οrganizațiе. Infοrmațiilе prеluatе din sistеmеlе infοrmatiсе dе еvidеnță a pеrsοnalului, dе еvidеnță a lοсurilοr dе munсă și dе analiză pοsturilοr dе munсă sunt rеlativ ușοr сοnvеrtitе într-un dispοnibil сurеnt dе pеrsοnal, сarе spесifiсă, pеntru fiесarе pοst dе munсă ехistеnt în οrganizațiе , numărul dе pеrsοanе сarе dеțin abilitățilе/dеprindеrilе/сunοștințеlе nесеsarе pеntru οсuparеa pοstului. Dispοnibilul сurеnt dе pеrsοnal еstе apοi сοnvеrtit într-un dispοnibil prеviziοnat dе pеrsοnal – pе οrizοntul dе prοgnοză dat -, în prinсipal prin ехtrapοlarеa tеndințеlοr dеja manifеstatе dе еvοluția “naturală” a pеrsοnalului (pеnsiοnări, plесări, transfеrări, prοmοvări еtс.) FG%%^&

Ϲοmparând nесеsarul brut dе pеrsοnal сu dispοnibilul prеviziοnat dе pеrsοnal, sistеmul dе planifiсarе a fοrțеi dе munсă dеtеrmină un nесеsar nеt dе pеrsοnal, pеntru fiесarе pοst dе munсă în partе. Αсеst nесеsar nеt dе pеrsοnal pοatе fi pοzitiv sau nеgativ, сееa се va impunе, la mοmеntul οpοrtun, dесlanșarеa unοr aсțiuni сοrеspunzătοarе: rесrutarеa, sеlесția, pеrfесțiοnarеa și dеzvοltarеa pеrsοnalului, în primul сaz, rеstrângеrеa pеrsοnalului prin сοnсеdiеrе, înсurajarеa pеnsiοnării înaintе dе tеrmеn, înсurajarеa plесărilοr bеnеvοlе еtс., în al dοilеa сaz. FG%%^&

Sistеmе infοrmatiсе dе sprijinirе a nеgοсiеrilοr сu angajații. Sarсinilе сοmplехе pе сarе lе au managеrii impliсați în nеgοсiеri individualе sau сοlесtivе сu angajații sunt substanțial faсilitatе prin aссеsul rapid la infοrmațiilе οfеritе dе сătrе sistеmеlе infοrmatiсе dеja prеzеntatе. Ο сοntribuțiе impοrtantă la înlеsnirеa nеgοсiеrilοr сοlесtivе dе munсă pοt avеa și apliсațiilе infοrmatiсе spесial сοnсеputе în aсеst sсοp. Αstfеl dе apliсații οfеră еvaluări ad-hοс (în timp rеal) alе сοnsесințеlοr prοpunеrilοr avansatе în nеgοсiеri, sub aspесtul, dе ехеmplu, a сοsturilοr сu rеtribuțiilе се vοr rеvеni οrganizațiеi sau sub aspесtul disсrеpanțеlοr dintrе сâștigurilе salarialе alе difеritеlοr сatеgοrii dе angajați.

Ϲοmpοnеnta еsеnțială a unеi apliсații dе aсеst gеn ο сοnstituiе mοdеlul dе simularе înсοrpοrat. Variabilеlе dе intrarе în mοdеl sunt prеluatе din bazеlе dе datе alе unοr sistеmе infοrmatiсе dеja prеzеntatе (dе еvidеnță a pеrsοnalului, dе еvidеnță a lοсurilοr dе munсă, dе сalсul al salariilοr еtс.) sau, în сazul variabilеlοr dесiziοnalе, sunt intrοdusе dirесt dе сătrе есhipa managеrială dе nеgοсiеrе.

CAP.III STUDIU CE CAZ PRIVIND RECRUTAREA LA S.C HYPERMARKET S.R.L

CAP.III STUDIU CE CAZ PRIVIND RECRUTAREA LA S.C HYPERMARKET S.R.L

3.1. PREZENTAREA COMPANIEI

Organizația luată în studiu este S.C HYPERMARKET S.R.L, lider de piață la nivel internațional în domeniul comerțului en-gross cu autoservire pentru profesioniști, desfășurându-și activitatea în 27 de țări și având peste 475 de centre de distribuție, dispunând de peste 77.000 de angajați în întreaga lume.

S.C. HYPERMARKET S.R.L este o parte integrantă a „ X Internațional”. Compania X s-a lansat oficial în România în luna octombrie a anului 1996, prin deschiderea primului centru de distribuție din București. Astăzi, rețeaua de magazine numără 30 de centre de distribuție. S.C HYPERMARKET S.R.L își direcționează, de asemenea, afacerile și în Moldova, prin deschiderea primului centru de distribuție din Chișinău, în anul 2004. În anul 2013, S.C HYPERMARKET S.R.L a avut aproximativ 5600 angajați, înregistrând o cifra de afaceri de 4.731.826.856 Ron.Studiul de caz a fost realizat într-un punct de lucru al S.C HYPERMARKET S.R.L. Punctul de lucru are 155 de angajați, alocați organizațional sub forma departamentelor / compartimentelor / raioanelor.

Structura de organizare a punctului de lucru studiat este prezentată în Anexa 1-Organigrama S.C HYPERMARKET S.R.L. Responsabilitățile pe nivele ierarhice sunt stabilite în Regulamentul de Ordine Interioara, Fișele de Post și diverse Proceduri și Instrucțiuni interne.

Având în vedere tema acestei lucrari, consider necesară prezentarea structurii personalului la S.C HYPERMARKET S.R.L întrucat pentru orice organizație necesarul și structura personalului sunt determinate de volumul activității acesteia.

Concret, aceasta apare ca traducere a planului de afaceri al companiei în nevoi de resurse umane specifice. Adesea, previziunile de personal dau greș dacă nu iau în considerare și evoluția statistică pe o anumita perioadă..

În cadrul compartimentului de resurse umane din cadrul punctului de lucru al S.C HYPERMARKET S.R.L își desfășoară activitatea un Șef Compartiment Resurse Umane, el fiind responsabil de asigurarea bunei funcționări a activității resurselor umane din magazin prin gestionarea și aplicarea corectă a procedurilor specifice, conform legislației muncii, regulamentului intern și politicii de resurse umane ale companiei.

3.2. ORGANIGRAMA COMPANIEI

Componentă a structurii generale a firmei, structura organizatorică reprezintă ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice și a relațiilor dintre acestea, orientat spre realizarea obiectivelor prestabilite ale firmei.

Pentru a putea îndeplini obiectivele propuse, structura organizatorică a unui magazin S.C HYPERMARKET S.R.L. îndeplinește următoarele cerințe: cuprinde toate activitățile desfășurate de firmă, este flexibilă, adaptându-se operativ la modificările ce apar în magazin, asigură respectarea păstrării funcționalității nivelelor ierarhice, în sensul că fiecare executant primește dispoziții de la un singur conducător, asigură degrevarea conducerii de pe nivelele ierarhice superioare de o serie de atribuții pentru care există toate elementele necesare delegării de autoritate nivelurilor inferioare de conducere.

Structura organizatorică a S.C. HYPERMARKET S.R.L. este influențată de o serie de factori, respectiv: vânzările magazinului și respectiv vâanzarile companiei, puterea financiară de cumpărare a zonei în care este localizat magazinul ( de exemplu organigrama magazinelor din București diferă de organigrama magazinului din Deva, datorită diferentei puterii de asimiliare financiară a clienților arondați acestor zone), sezonalitatea anumitor produse/departamente ( de exemplu în luna decembrie organigrama raionului Articole Sezoniere va fi modificată datorită creșterii vânzărilor pe perioada Sărbătorilor de iarnă), deficitul de personal dintr-un anumit departament etc.

Sistemul organizațional al firmei urmărește instituirea de relații între parte și întreg pentru a asigura conservarea dar și dezvoltarea sistemului, în sensul atingerii unei performanțe mai înalte.

În ansamblul ei, structura organizatorică a S.C. HYPERMARKET S.R.L. este de tip ierarhic și are următoarele trăsături: este o structură simplă, clară, directă, cu un număr complex de raioane și departamente ; permite comunicații rapide atât în sens ascendent cât și descendent, existând transparență întrre departamente; asigură deplină unitate de conducere; conferă coerență firmei în toate activitățile desfășurate; asigură o buna distribuire a personalului, în funcție de nivelul de pregătire profesională a acestora.

Organigrama răspunde în mare parte la trei necesități: informarea personalului, diagnosticul întreprinderii și reformele structurii organizatorice.

Informarea personalului din firmă și a altor terțe persoane interesate se realizează în direcția cunoașterii compartimentelor de muncă și a persoanelor care fac parte din acestea, cât și a funcțiilor de conducere.

Diagnosticul întreprinderii se face prin studiul structurilor, cu scopul identificării deficiențelor și propunerii unor soluții de remediere. Deficiențele pot să indice diverse omisiuni cu ocazia elaborării structurii organizatorice și anume: un compartiment de muncă nu a fost creat, o anumită sarcină nu a fost încredințată spre executare unei persoane. De altfel, cu ocazia diagnosticării se pot identifica eventuale greșeli în subordonarea compartimentelor de muncă sau deficiențe de echilibrare a încărcării persoanelor cu funcții de conducere.

Reformele structurilor organizatorice se referă la raioanele/compartimentele noi care trebuie să fie create pentru a cuprinde unele activități ce trebuie dezvoltate în firmă, crearea sau suprimarea unor posturi de conducere.

Organigrama societății comerciale S.C. HYPERMARKET S.R.L. are reprezentată în partea superioară funcțiile de conducere de nivel superior și compartimentele direct subordonate ale acestora. Pe măsură ce coboară spre bază, numărul departamentelor crește, fiecare având structură proprie , iar numărul de angajați diferă în funcție de specificul și vânzările fiecăruia

3.3. RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI LA S.C HYPERMARKET S.R.L

În cadrul compartimentului de resurse umane din cadrul punctului de lucru al S.C HYPERMARKET S.R.L își desfășoară activitatea un Șef Birou Resurse Umane, el fiind responsabil de asigurarea bunei funcționări a activității resurselor umane din magazin prin gestionarea și aplicarea corectă a procedurilor specifice, conform legislației muncii, regulamentului intern și politicii de resurse umane ale companiei.

Procesul de recrutare demarează în urma analizării structurii magazinului, de către Director Magazin și Șef Birou Resurse Umane, a locurilor vacante datorită încetării activității unor angajați și a locurilor ce necesită suplimentare datorită creșterii activității în segmentul respectiv.

Ca și ERP, departamentul de Resurse Umane utilizează modulul SAP HR cu următoarele funcțiuni: administrarea personalului, management organizațional, salarizare, training și travel management. SAP ERP face distincție între sarcină, post și angajat. În SAP un angajat este o persoană care întreprinde sarcini ce pot fi alocate unui post care este o descriere generalizată a responsabilităților unui angajat sau a poziției specifice pe care o persoană individuală o deține.

Pentru a susține dezvoltarea organizațională a magazinului, Șeful Departamentului Resurse Umane, trebuie să stabilească împreuna cu Directorul de Magazin structura organizațională a magazinului. Organigrama magazinului este flexibilă, iar conducerea magazinului are posibilitatea modificării acesteia în funcție de vânzări, posturi vacante și necesități, dar doar cu acordul și supravegherea compartimentului de resurse umane din Sediul Central (HR-HQ). Rolul compartimentului local de resurse umane este unul foarte important, el trebuind să intuiască și să observe tendințele de creștere/scădere a productivității în compartimentele / raioanele magazinului, și în funcție de acest indicator să se hotarască organigrama magazinului.

Pentru a realiza modificări corecte de structură, Șeful Compartimentului Resurse Umane trebuie să calculeze și să urmărească de aproape FTE-ul. Este unul din indicatorii cei mai urmăriți în cadrul compartimentului de resurse umane din magazinele companiei S.C HYPERMARKET S.R.L, pe baza sa urmărindu-se productivitatea angajaților, în baza sa se implementează dezvoltarea organizațională. FTE (Full Time Equivalent) reprezintă de fapt numărul de norme plătite efectiv de companie. 1 FTE înseamnă că o persoană a lucrat o norma întreagă, în timp ce 0,5 FTE înseamnă că o persoană a lucrat doar jumătate de normă. În calculul FTE-ului se ține cont de: numărul de zile de concediu fără plată, numărul de zile de concediu medical plătit de FNUASS, numărul de zile de absențe nemotivate, data angajării, data lichidării. Toate aceste elemente se scad din norma lucrată a unui angajat într-o lună de muncă, fiind ore neplătite de companie. Se iau în considerare numărul de zile de concediu de odihnă, numărul de zile de concediu medical plătit de companie, acestea se adaugă la norma efectiv lucrată în cursul unei luni, deoarece sunt ore plătite de companie.

De exemplu:

O persoană s-a angajat în cadrul companiei în data de 11.05.2015. În decursul aceleiași luni are 10 zile concediu medical.

Luna mai 2015 = 20 zile lucrătoare

Salariatul a lucrat efectiv 05 zile, dar din cele 10 zile de concediu medical primele 05 sunt plătite de companie, drept pentru care vor fi luate în calcul la monitorizarea FTE-ului, astfel compania i-a plătit efectiv salariatului 10 zile.

FTE = 10 (nr. de zile lucrate și plătite efectiv de companie) / 20(nr. de zile lucrătoare pe luna) = 0.50 FTE

Un calcul bun al FTE-ului și o bună monitorizare din partea Sefului Compartimentului Resurse Umane ajută la calcularea productivității, un alt indicator urmărit de compartimentul de resurse umane din magazin.

Productivitatea = Vânzări / FTE

Calculând productivitatea compartimentelor / raioanelor în cursul unei luni, Seful Compartimentului Resurse Umane împreuna cu Directorul de Magazin stabilesc necesitatea modificării structurii organizatorice a magazinului.

Odată stabilită structura și necesarul de personal, urmează recrutarea – selecția – integrarea personalului.

3.3.1. SISTEMELE INFORMATICE INTEGRATE UTILIZATE IN PROCESELE DE SELECTIE SI RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Platforma de recrutare (E-recruiting) este un instrument intern, construita pe structura de Intranet a companiei. Acesta este un mediu virtual accesibil doar angajaților companiei, unde aceștia pot gasi informații generale cu privire la beneficii, programe training, știri cu privire la evoluția magazinelor si a pieței etc. Pe langă acest scop informațional, platforma de Intranet asigura suport Departamentului de Resurse Umane in monitorizarea procesului de recrutare, evaluarea performanțelor si managamentul calatoriilor (școlarizări, traininguri etc).

Recrutarea se face prin intermediul a doua canale: intern și extern. În cadrul companiei sunt folosite ambele, în egală măsura, în funcție de pozițiile vacante și potențialul angajaților interesați de pozițiile respective. De exemplu pentru funcția de Director Magazin se optează pentru recrutarea internă. De curând s-a încercat recrutarea externă, dar „recrutarea pilot” nu a avut rezultatul scontat. Dat fiind specificul companiei și diversitatea activității ce o implică munca cu clientul, funcția Director Magazin este ocupată doar prin recrutare internă din rândul Șefilor de Departament sau a oricăror alte poziții adiacente.

În procesul de recrutare din cadrul magazinului, prima persoană implicată este Șef Compartiment Resurse Umane. De comun acord cu Directorul de Magazin se stabilește ce tip de recrutare este necesară. Postul vacant este analizat din punct de vedere al competențelor și abilităților necesare pentru a-l ocupa. Apoi Șeful Compartiment Resurse Umane face o evaluare a angajaților actuali, din punct de vedere al calității activității desfășurate, al calificativelor primite la evaluarea de performanță și nu în ultimul rând al aspirațiilor sale profesionale. În cadrul magazinului unde a fost realizat prezentul studiu de caz, pozițiile superioare în ierarhie (Șef Raion, Adjunct Șef Raion, Șef Departament) sunt de obicei ocupate prin recrutare internă, deoarece se dorește motivarea echipei prin exemplul personal. Anunțurile privind postul vacant și disponibilitatea sa de a fi ocupat de o persoană din cadrul companiei, sunt afișate de către Șef Compartiment Resurse Umane în locurile frecventate de salariați (sala de mese, birouri, acces personal) și la avizierul magazinului.

Atât în cadrul companiei S.C HYPERMARKET S.R.L cât și al magazinului în cadrul căruia a fot realizat studiul de caz nu este necesară acumularea unei vechimi de 10-20 de ani pentru a face parte din top management, pe parcursul activității angajații cu potențial sunt urmăriți constant de superiori, participă la assessment center-uri și le este oferit periodic feedback atât pozitiv cât și negativ, toate pentru a-i încuraja să se dezvolte profesional, ajungând astfel pe treptele „înalte” ale ierarhiei organizaționale, timpuriu în carieră.

Dacă la ocuparea unei poziții vacante, Directorul de Magazin și Șef Compartiment Resurse Umane, hotărăsc că este mai benefică și propice o recrutare externă, pașii urmați sunt următorii: anunțarea disponibilității postului vacant la AJOFM local, anunțarea disponibilității postului vacant prin diverse mijloace mass-media (TV, presa locala), folosirea bazei curente de CV-uri, programarea unor interviuri preliminare, care vor fi efectuate de către Șef Compartiment Resurse Umane, împreună cu Șeful de Compartiment / Birou în subordinea căruia se găsește postul aflat vacant. În urma intervievării candidaților, Șeful Compartiment Resurse Umane întocmește o listă scurtă cu cei mai potriviți candidați pentru poziția vacantă ( maxim 4 persoane). Această listă este trimisă următorului șef ierarhic al compartimentului / raionului unde se găsește poziția vacanta. Ultima etapă o reprezintă programarea interviului final, efectuat de către următorul șef ierarhic superior al compartimentului / biroului în cadrul căruia se găsește poziția vacantă.

Pentru recrutarea externă, la fel ca majoritatea companiilor, S.C HYPERMARKET S.R.L utilizează diverse canale externe: media, AJOFM, site-uri de recrutare si propriul site. Această ultimă opțiune da posibilitatea posibililor candidați să urmărească posturile vacante din companie, accesand opțiunea „cariere„ pe site-ul companiei. Aici, in funcție de calificări și aptitudini, aplicanții completează un CV si un formular de intenție. Acestea sunt direct preluate de platforma E-recruiting. Toate formularele pe care aplicanții le completează sunt template-uri ce se deschid automat din platforma E-recruiting.

Aceasta este o opțiune suplimentară de recrutare, o altă cale prin care compania încearcă sa coopteze în cadrul echipei personal capabil.

După ce Departamentul de Resurse Umane a făcut toate demersurile necesare începerii procesului de recrutare și are o bază de date solidă de CV-uri, următorul pas este primul interviu.

Departamentul de resurse umane din cadrul companiei S.C HYPERMARKET S.R.L realizează recrutarea pe baza valorilor companiei.

Un ghid de recrutare pe baza valorilor (Tabel 1.3) își propune să identifice în cadrul interviurilor cu candidații acele valori specifice care susțin comportamentul (aspirații, motivații, idealuri) prin exemple.

Tabel 2

Conexiunea valori – competențe

Odată finalizat procesul de recrutare, departamentul Resurse Umane completează nota de interviu, un formular intern (Anexa 2 – Nota interviu) în care intervievatorii punctează candidatul pe următoarele criterii: competențe specifice companiei, experiența anterioara, studii, ținută etc.

Compania are clar stabilite șapte competențe, ele fiind diversificate în funcție de poziția ocupată ( de ex. Un Șef Departament trebuie sa fie punctat pe toate competențele, în schimb ce unui Lucrator Comercial i se aplică doar o parte din ele) și acestea sunt: Competența analitică și strategică, Competența socială, Abilitatea de a produce schimbarea, Competența de conducere, Competența interculturală, Orientarea către piață și client și Orientarea către rezultat.

Ulterior, Departamentul Resurse Umane introduce CV-urile candidaților intervievați in platforma de Intranet, secțiunea E-recruiting. Tot aici se și nota de interviu completată de intervievatori. Această bază de date ajută departamentul Resurse Umane să țină o evidență acurată cu privire la feedback-ul fiecărui candidat și de asemenea, utilizarea viitoare a CV-urilor care momentan nu s-au potrivit profilului. Astfel, compania își crește șansele valorificării la maxim a persoanelor potrivite, chiar dacă în momentul interviului nu s-au dovedit a fi potrivite pentru poziția vacantă la momentul respectiv.

3.3.2. SELECȚIA RESURSELOR UMANE

Odată realizată recrutarea posibililor candidați urmează selecția acestora. Indiferent dacă s-a optat pentru o recrutare internă sau externă, pașii urmați de S.C HYPERMARKET S.R.L sunt următorii:

Susținerea unui interviu cu viitorul manager – în cadrul căruia candidații vor discuta partea specifică a postului și de asemenea pot primi anumite teste de aptitudini ( de matematică, de limbă straină, de utilizare PC sau a unui anumit program etc.). Managerul departamentului unde există postul vacant va utiliza baza de date creată de compartimentul Reurse Umane în platforma E-recruiting, pentru a verifica nota de interviu a candidatului și recomandările în urma interviurilor susținute deja.

Decizia finală este luata de manager analizând și opiniile persoanelor care au participat la procesul de recrutare.Toate datele cu privire la interviu și notarea candidatului vor fi din nou trecute pe nota de interviu, care bineînțeles va fi introdusă în platforma E-recruiting de către departamentul Resurse Umane.

Platforma E-recruiting facilitează activitatea de selecție și recrutare in cadrul companiei și de asemenea previne erorile umane ce pot duce la o recrutare defectuoasă sau la pierderea unor angajați valoroși.

3.3.3. ANGAJAREA NOILOR SALARIAȚI

Procesul de angajare este demarat la scurt după luarea deciziei finale cu privire la candidatul selectat pentru ocuparea poziției. Candidatului i se prezintă oferta salariala, ce conține salariul propriu-zis, bonusuri, prime și alte beneficii specifice poziției, iar dacă oferta este acceptată se începe angajarea.

Candidatul pregătește actele ce sunt obligatorii la angajare ( act identitate, certificat naștere, certificat căsătorie, act studii, certificat naștere copil), fișa de aptitudine ( vizată de medicul de medicina muncii), cazierul judiciar și diverse declarații cu privire la statutul său ( declarații privind realizarea unor venituri suplimentare, declarații privind persoanele aflate în întreținerea sa etc.).

Înainte de începerea activității, noul angajat este invitat în cadrul Departamentului Resurse Umane pentru a semna Contractul Individual de Muncă și actele anexate acestuia (Fisa de Post, Criterii de Evaluare a Postului, Anexe cu privire la atribuții adiacente poziției ce urmează să o ocupe etc). Odată îndeplinite obligațiile scriptice din procesul de angajare, Departamentul Resurse Umane este responsabil de înregistrarea noului angajat in SAP și de întreținerea datelor acestuia pe tot parcursul desfășurării contractului în cadrul companiei.

Modulul PA-Personal Administration este cel care oferă utlizatorului posiblitatea evidenței bazei de date cu privire la datele personale ale salariaților. Ea are două funcționalități, PA30 – Întretinere Date de Bază (Figura 1) HR si PA40 – Acțiuni de personal.(Figura 2).

Figura 1

PA30 – Întreținere date de bază HR

Figura 2

PA40 – Acțiuni de personal

PA40 – Acțiuni de personal

Aplicația se alege pe calea meniului sau introducând tranzacția în câmpul de comandă din bara de funcții ale sistemului.

Acțiunile de personal reprezintă un mijloc prin care munca utilizatorului este ușurată. Așadar, accesând o astfel de acțiune sistemul aduce rând pe rând, infotipurile ce trebuie completate, astfel încâttoate datele necesare să poată fi înregistrate deodată.

Această succesiune a infotipurilor se numește infogrup. Acțiunile pe care utilizatorul le poate accesa sunt:

Angajare (Management organizațional) prin această acțiune se creează urmatoarele infotipuri: 0000 Acțiuni, 0002 Date personale și 0001 Alocare organizațională.

Ieșire (Încetare contract individual de muncă) prin această acțiune se copiază infotipurile: 0000 Acțiuni, 0001 Alocare organizațională și 0016 Elemente contract.

Revenire prin această acțiune se copiază infotipurile: 0000 Acțiuni și 0001 Alocare organizațională, iar infotipul 0002 Date personale este deschis pentru verificarea valabilității datelor.

Schimb Organizatoric această acțiune copiază infotipurile: 0000 Acțiuni și 0001 Alocare organizațională.

Început contract suspendat această acțiune copiază infotipul 0000 Acțiuni.

Sfârșit contract suspendat această acțiune copiază infotpul 0000 Acțiuni.

Inceput Maternitate această acțiune copiază infotipurile 0000 Acțiuni și 0001 Alocare organizațională.

Sfarsit Maternitate această acțiune copiază infotipurile 0000 Acțiuni și 0001 Alocare organizațională.

În meniul tranzacția PA40 utilizatorul va inregistra datele cu privire la contractul de muncă și orice alte modificări ale acestuia pe durata derulării. Toate datele înregistrate aici se transmit automat în tranzacția PA30, acolo putând fi modificate și întreținute.

PA 30 – Întreținere date de bază

Aplicația se alege pe calea meniului sau introducând tranzacția în câmpul de comandă din bara de funcții ale sistemului.

Meniul tranzacției are mai multe opțiuni, ce permit crearea, vizualizarea sau modificarea datelor.

.

Creare de noi infotipuri (F5)

Modificarea ultimei înregistrări a infotipului (F6)

Afișarea ultimei înregistrări a infotipului (F7)

Copierea infotipurilor deja existente (Shift+F9)

Delimitarea infotipurilor deja existente (Shift +F1) (Nu se folosește)

Ștergerea infotipurilor (Shift+F2)

Afișare listă a infotipurilor deja existente (Shift+F8)

Se selectează numărul de personal conform procedurii în cazul câmpurilor cu buton de căutare și se confirmă cu Enter. În antet apar datele persoanei selectate.

Apoi se selectează infotipul dorit

fie marcând-ul:

Se poate observa că infotipurile care conțin înregistrări au în dreptul o bifă verde.

Dacă nu găsim infotipul în registrul din prim plan, îl putem căuta prin restul registrelor conform procedurii în acest caz.

fie introducând codul în câmpul infotip din secțiunea “ Selecție directă“

Acestea sunt modulele utilizate de compartimentul Resurse Umane în administrarea datelor de personal. SAP HR este un ERP cu o multitudine de opțiuni de optimizare a activității, toată activitatea administrativă a compartimentului este acum stocată la nivel informatic.

3.3.4. INTEGRAREA PROFESIONALA A NOILOR ANGAJATI

Următorul pas în cadrul companiei S.C HYPERMARKET S.R.L este integrarea salariaților. Pentru a ajuta angajații să se integreze în cadrul companiei a fost elaborat un „Induction Kit” ce conține:

Planul de școlarizare al noului angajat. Pentru pozițiile de Lucrător Comercial și Casier planurile de școlarizare se fac de către Șef Compartiment Resurse Umane din magazin. Pentru restul pozițiilor planurile de școlarizare sunt elaborate în Sediul Central, de către un Specialist în Training și Dezvoltare.

Planurile de școlarizare pentru pozițiile de Lucrător Comercial și Casier dureaza 9 zile, în timp ce restul planurilor de scolarizare dureaza 30 zile. Procesul în sine este același, fiecare plan de școlarizare conține numele tuturor șefilor compartimentelor / raioanelor din magazin ce urmează să “școlească” noul “învățăcel”. Șef Compartiment Resurse Umane este responsabil de realizarea acestor întâlniri. Șefii de compartimente / raione îi vor explica noului angajat specificul compartimentului / raionului său și în ce situații din cadrul activității sale, vor fi nevoiți să colaboreze.

Anunțul cu noul angajat. Acesta este un element din răspunderea Șefului Compartiment Resurse Umane. La angajare, acesta îi solicită noului angajat o fotografie, pe care o va lipi ulterior pe anunțul noului angajat. Pe acest afiș se regăsesc, de asemenea, numele și prenumele angajatului, funcția și locul unde iși va desfășura activitatea, dată start în companie. Anunțul noului angajat, semnat de Directorul de Magazin și Șef Compartiment Resurse Umane este afișat la avizierul magazinului. Scopul acestuia este acela de a familiariza echipa cu „noii veniți”.

Întâlnirea de 1 săptămână, 1 lună și 2 luni și jumătate dintre noul angajat, Șef Compartiment Resurse Umane și managerul angajatului. Scopul acestor întâlniri este acela de a observa gradul de integrare al noului angajat și de a-l sprijini în aceasta. În cadrul acestor întâlniri angajatul primește câte un formular cu o serie de întrebări sau aprecieri (Anexa 3 – Feedback Induction ) cu privire la activitatea desfășurată, locul muncii, colegii săi. În baza răspunsurilor sale, Șeful Compartiment Resurse Umane împreună cu managerul angajatului pot aprecia dacă acesta se integrează sau nu și pot veni în ajutorul lui, odată ce determină cauza neintegrării sale.

Atât planul de școlarizare cât și chestionarele de la întâlnirile de 1 săptămână, 1 lună și 2 luni și jumătate, sunt arhivate la compartimentul resurse umane.

Instruirea și perfecționarea personalului este un proces ce se desfășoară continuu în companie. Cel mai de anvergura proiect menit să perfecționeze personalul companiei,este House Of Training (HoT).

Toți angajații, indiferent de poziția ocupată, participă la traininguri menite să îi dezvolte profesional, sa îi familiarizeze și mai bine cu specificul activităților lor. Modulele de training sunt elaborate de către Compartimentul de Resurse Umane din Sediul Central, dar sunt livrate către angajații din magazin de către Șeful Compartimentului Resurse Umane din magazin.

Către Lucrătorii Comerciali, Casiere, Operatori Intrare Clienți și Controlori Finali, compartimentul de resurse umane a livrat constant modulul de Customer Care, împărțit în 3 etape: Start, Intermediate și Final. Toate cele trei module fac referire la servirea ireproșabilă a clientului, la crearea și menținerea devizei de profsioniști, la respectarea codului se conduită și etica impus de organizație. Livrarea acestor module a avut rezultate pozitive, regăsite în evaluările lunare ale Mystery Shopper-ului.

Fiind de 15 ani pe piață și trecând prin diverse perioade economice, compania a considerat că pentru a fi cei mai buni pe piața la momentul acesta, nu trebuie sa le transmită angajaților noi metode de abordare a clientului ci pur și simplu să le propună să-și întoarcă atenția spre începuturi, spre conceptele și ideile ce au stat la baza afacerii și în baza cărora s-a clădit reputația de profeșioniști.

Cel mai nou proiect de training implementat de compania S.C. HYPERMARKET S.R.L este „E-training”. Un modul interactiv online, dedicat tuturor angajaților, creat de divizia House of Training. Modul de livrare al acestui training este puțin diferit de tot ce s-a livrat până acum în companie. Platforma Intranet stă și la baza acestui model, astfel în fiecare magazin s-a creat o sală special amenajată pentru acest proiect, în care există un calculator de pe care orice angajat poate accesa aplicația „e-training”. Șeful Compartiment Resurse Umane are responsabilitatea de a programa fiecare angajat din magazin la parcurgerea modulelor e-training și tot Șeful Compartiment Resurse Umane le oferă „absolvenților” o diplomă care certifică instruirea și perfecționarea angajaților.

Toate aceste mijloace de instruire și perfecționare sunt menite să dezvolte angajații din punct de vedere profesional.

CONCLUZII

Departamentul de Resurse Umane are un rol crucial în buna desfășurare a activității companiei, nu doar prin faptul că asigură cadrul legal propice pentru activitate ci mai ales prin faptul că în societatea contemporană a devenit un partener fidel al top managementului.

Prin și datorita departamentului de Resurse Umane sunt aduse, pastrate și dezvoltate cele mai de preț resurse ale companiei, oamenii. În societatea contemporană, unde tehnica și informația acaparează tot ce ne înconjoară, diferența o fac oamenii.

Studiul de caz efectual in cadrul S.C. HZPERMARKET S.R.L m-a ajutat să realizez importanța proceselor din cadrul departamentului Resurse Umane și necesitatea desfășurării acestora în condițiii optime, cu o marjă de eroare minimă. Cea mai mare investiție a companiilor sunt oamenii care lucrează în ea, de aceea procesul de recrutare și selecție este esențial în acest sens.

Informatizarea acestor etape și diversitatea soft-urilor și ERP-urilor dezvoltate pentru a fluidiza procesele, cresc șansele alegerii persoanelor potrivite pentru companie, diminuând totodată erorile umane. Toate procesele desfășurate in cadrul departamentului Resurse Umane au o importanță majora, însă acestea doua sunt baza celorlalte activități.

Soluțiile informatice utilizate in cadrul companiei S.C. HYPERMARKET S.R.L pentru recrutarea și selecția angajaților sunt adaptate nevoilor utilizatorilor și specificului companiei, asigurând necesarul de personal în timp minim și cu un grad maxim de adaptabilitate.

Pe lângă sistemele informatice utilizate în cadrul recrutării și selecției de personal, punctele forte ale companiei sunt implementarea SAP HR pentru modulele de administrare de personal, dezvoltarea angajaților prin modulele de E-training și complexitatea programului de integrarea al angajaților. Toți acești factori corelați, asigură companiei o forța puternică de muncă, oameni calificați, dornici să învețe și motivați.

Pe parcursul studiului de caz realizat am reușit să descopăr respectul față de valorile individului și succesul contopirii acestora cu valorile organizației.

Oamenii fac diferența! Avem o singură ocazie să facem o primă bună impresie, iar totul stă în puterea angajaților.

ANEXE

Anexa 1 – Organigrama S.C HYPERMARKET S.R.L

Anexa 2 – Nota de interviu

Anexa 2 – Nota de interviu

Anexa 3 – Feedback Induction

Program de integrare: Feedback angajat (1 săptămână)

Nume:

Funcție:

Locație:

Departament:

1. Cum a fost prima zi la S.C HYPERMARKET S.R.L? A fost totul ok?

Da Nu

Alte comentarii/ observații:

Programul de integrare a fost util în înțelegera cerințelor postului, responsabilităților și standardelor de comportament?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Informațiile de natură organizatorică au fost clare? (transport, cartela, etc)?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Aveti o buna relatie cu colegii de echipa/ managerul?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

5. Dacă ați putea schimba un singur aspect al programului de integrare, care ar fi acela?

Aspect:

Sugestii de îmbunătățire

Anexa 3 – Feedback Induction

Program de integrare: Feedback angajat (1 luna)

Nume:

Functie:

Locatie:

Departament:

Ați fost prezentat personal noilor dumneavoastra colegi, manageri și colaboratori în primele zile în companie?

Da Nu

Alte comentarii/ observații:

Programul de integrare a fost util pentru dumneavoastră în înțelegerea cerințelor postului, responsabilităților și standardelor de comportament?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

V-au fost arătate și explicate politicile și procedurile relevante pentru postul dumneavoastră (sănătate și securitate în munca, regulament de ordine înterioară, proceduri de lucru)?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Considerati că materialele incluse în Pachetul Noului Angajat v-au fost utile?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Dacă ați putea să schimbați un singur aspect al programului dumneavoastră de integrare, care ar fi acela?

Sugestii de îmbunătățire

Program de integrare: Feedback angajat (2 ½ luni )

Nume:

Functie:

Locatie:

Departament:

În general, care considerați că a fost cea mai utilă parte a programului dumneavoastra de integrare și de ce?

Care considerați că a fost cea mai puțin utilă și de ce?

Programul de integrare a fost bine organizat pentru dumneavoastră? A fost clar cine era responsabil pentru fiecare parte?

Există domenii în care considerați că programul de integrare nu și-a atins scopul? Cum putem îmbunătăți acest aspect?

Doriți să faceți alte comentarii sau sugestii?

În totalitate, cum ați aprecia experiența oferită de programul dumneavoastră de integrare?

Vă rugăm bifați căsuța corespunzătoare opțiunii dumneavoastră:

Excelentă – Mi-a oferit o înțelegere completă și corectă a postului meu!

Bună – Mi-a oferit o bună întelegere a postului, însă cu anumite lipsuri!

Satisfăcătoare – Am învățat multe lucruri, dar mai am încă unele semne de întrebare!

Slabă – Unele aspecte au fost bine acoperite dar sunt înca multe lucruri vagi!

Foarte slabă – Știu doar un aspect

BIBLIOGRAFIE

Abruan, M, Managementul resurselor umane, Ed. Universității din Oradea,2008

Armstrong,M. , Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura Codecs, București, 2003.

Barber A., Recruiting Employees: Individual and Organizational Perspectives, Thousand Oaks, CA, Sage, 1998.

Belcourt Monica, Sherman Arthur, Bohlander George, Snell Scott, Managing human resources, Second Canadian Edition, ITP Nelson, Toronto, 1999.

Burloiu P. , Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, București, 1997.

Byars Loyd, Rue Leslie, Human Resource Management, Homewood, Irwin, 1987.

Chișu Viorica Ana, Rotam F., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură Irecson, București, 2002.

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/148/resurse-umane-etapele-recrutarii-si-selectiei.html 11.04.2015

http://www.networkworld.ro/?page=node&id=4515 10.05.2015

https://emanageri.wordpress.com/2012/08/ 10.04.2015

Lefter V., Manolescu A., Deaconu Alexandrina, Rașca Lavinia, Popa I., Mihalache V. -Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste, Editura Economică, 1999.

Lucian Claudiu Anghel,Arhitectura și caracteristicile sistemului informatic necesare pentru managementul resurselor și plasamentelor bancare în contextul actual, Revista Informatica Economica, nr. 2 (22)/2002

Milkovich, G. T., Boudreau J. W., Human Resource Management, Sixth edition Irwin, Boston, 1991.

Mondy, R. Wayne; Noe, Robert M.; Premeaux, Shane R, Human Resources Management ,2001

Novac Emilia, Managementul resurselor umane, Editura Waldpress, Timișoara, 2003.

Onete B. – Sisteme informatice, Editura A.S.E București, București, 2000;

Pisău Gheorghe, Toma C., Mihăilescu I., Elaborarea și introducerea sistemelor informatice, Ed. Tehnică, 1975

Radu, I. (coord) – Informatică si management Ed. Universitara 2005;

Sărătean Elena, Managementul resurselor umane Suport al schimbării, Editura Mirton.Timișoara, 2003.

Stan C. , Managementul resurselor umane, Editura Mirton, Timișoara, 2002.

Ursacescu, M. – Sisteme informatice – o abordare între clasic si Modern Ed. Economică 2002;

BIBLIOGRAFIE

Abruan, M, Managementul resurselor umane, Ed. Universității din Oradea,2008

Armstrong,M. , Managementul resurselor umane. Manual de practică, Editura Codecs, București, 2003.

Barber A., Recruiting Employees: Individual and Organizational Perspectives, Thousand Oaks, CA, Sage, 1998.

Belcourt Monica, Sherman Arthur, Bohlander George, Snell Scott, Managing human resources, Second Canadian Edition, ITP Nelson, Toronto, 1999.

Burloiu P. , Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, București, 1997.

Byars Loyd, Rue Leslie, Human Resource Management, Homewood, Irwin, 1987.

Chișu Viorica Ana, Rotam F., Manualul specialistului în resurse umane, Casa de Editură Irecson, București, 2002.

http://legislatiamuncii.manager.ro/a/148/resurse-umane-etapele-recrutarii-si-selectiei.html 11.04.2015

http://www.networkworld.ro/?page=node&id=4515 10.05.2015

https://emanageri.wordpress.com/2012/08/ 10.04.2015

Lefter V., Manolescu A., Deaconu Alexandrina, Rașca Lavinia, Popa I., Mihalache V. -Managementul resurselor umane: studii de caz, probleme, teste, Editura Economică, 1999.

Lucian Claudiu Anghel,Arhitectura și caracteristicile sistemului informatic necesare pentru managementul resurselor și plasamentelor bancare în contextul actual, Revista Informatica Economica, nr. 2 (22)/2002

Milkovich, G. T., Boudreau J. W., Human Resource Management, Sixth edition Irwin, Boston, 1991.

Mondy, R. Wayne; Noe, Robert M.; Premeaux, Shane R, Human Resources Management ,2001

Novac Emilia, Managementul resurselor umane, Editura Waldpress, Timișoara, 2003.

Onete B. – Sisteme informatice, Editura A.S.E București, București, 2000;

Pisău Gheorghe, Toma C., Mihăilescu I., Elaborarea și introducerea sistemelor informatice, Ed. Tehnică, 1975

Radu, I. (coord) – Informatică si management Ed. Universitara 2005;

Sărătean Elena, Managementul resurselor umane Suport al schimbării, Editura Mirton.Timișoara, 2003.

Stan C. , Managementul resurselor umane, Editura Mirton, Timișoara, 2002.

Ursacescu, M. – Sisteme informatice – o abordare între clasic si Modern Ed. Economică 2002;

ANEXE

Anexa 1 – Organigrama S.C HYPERMARKET S.R.L

Anexa 2 – Nota de interviu

Anexa 2 – Nota de interviu

Anexa 3 – Feedback Induction

Program de integrare: Feedback angajat (1 săptămână)

Nume:

Funcție:

Locație:

Departament:

1. Cum a fost prima zi la S.C HYPERMARKET S.R.L? A fost totul ok?

Da Nu

Alte comentarii/ observații:

Programul de integrare a fost util în înțelegera cerințelor postului, responsabilităților și standardelor de comportament?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Informațiile de natură organizatorică au fost clare? (transport, cartela, etc)?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Aveti o buna relatie cu colegii de echipa/ managerul?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

5. Dacă ați putea schimba un singur aspect al programului de integrare, care ar fi acela?

Aspect:

Sugestii de îmbunătățire

Anexa 3 – Feedback Induction

Program de integrare: Feedback angajat (1 luna)

Nume:

Functie:

Locatie:

Departament:

Ați fost prezentat personal noilor dumneavoastra colegi, manageri și colaboratori în primele zile în companie?

Da Nu

Alte comentarii/ observații:

Programul de integrare a fost util pentru dumneavoastră în înțelegerea cerințelor postului, responsabilităților și standardelor de comportament?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

V-au fost arătate și explicate politicile și procedurile relevante pentru postul dumneavoastră (sănătate și securitate în munca, regulament de ordine înterioară, proceduri de lucru)?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Considerati că materialele incluse în Pachetul Noului Angajat v-au fost utile?

Da Nu

Alte comentarii/ observații

Dacă ați putea să schimbați un singur aspect al programului dumneavoastră de integrare, care ar fi acela?

Sugestii de îmbunătățire

Program de integrare: Feedback angajat (2 ½ luni )

Nume:

Functie:

Locatie:

Departament:

În general, care considerați că a fost cea mai utilă parte a programului dumneavoastra de integrare și de ce?

Care considerați că a fost cea mai puțin utilă și de ce?

Programul de integrare a fost bine organizat pentru dumneavoastră? A fost clar cine era responsabil pentru fiecare parte?

Există domenii în care considerați că programul de integrare nu și-a atins scopul? Cum putem îmbunătăți acest aspect?

Doriți să faceți alte comentarii sau sugestii?

În totalitate, cum ați aprecia experiența oferită de programul dumneavoastră de integrare?

Vă rugăm bifați căsuța corespunzătoare opțiunii dumneavoastră:

Excelentă – Mi-a oferit o înțelegere completă și corectă a postului meu!

Bună – Mi-a oferit o bună întelegere a postului, însă cu anumite lipsuri!

Satisfăcătoare – Am învățat multe lucruri, dar mai am încă unele semne de întrebare!

Slabă – Unele aspecte au fost bine acoperite dar sunt înca multe lucruri vagi!

Foarte slabă – Știu doar un aspect