Raspunderea Patrimoniala In Dreptul Munciidocx

=== Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii ===

UNIVERSITATEA „SPIRU HARET” BUCUREȘTI

FACULTATEA DE DREPT

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator Științific:

Student:

Nițu Iuliana

-2016-

UNIVERSITATEA „SPIRU HARET” BUCUREȘTI

FACULTATEA DE DREPT

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ ÎN DREPTUL MUNCII

Coordonator Științific:

Student:

Nițu Iuliana

-2016-

CUPRINS

INTRODUCERE

Dreptul muncii poate fi considerat, din toate punctele de vedere, a fi cea mai de interes și mai dinamică latură a dreptului, cu atât mai mult cu cât orice persoană aflată în câmpul muncii – fie ea angajat sau angajator – intră direct în sfera de acțiune a acestuia. Astfel, multiplele transformări ce au apărut în sfera vieții publice (de la politic la economic) au atras după sine necesitatea eloaborării unor norme juridice noi, perfecționarea și înlocuirea celor existente și realizarea unor structure compatibile cu obiectivele propuse. Tocmai din acest punct de vedere putem considera că dreptul muncii se află, la ora actuală, într-o continua reformare și, de ce nu, adaptare, la condițiile sociale și economice ale statului.

Mai mult, nu trebuie pierdut din vedere nici faptul că dreptul muncii se află în strânsă legătură cu activitatea persoanelor, cărora le reglementează activitatea profesională, încadrarea în muncă, modificarea și încetarea raporturilor juridice de muncă, remunerațiile, concediile etc.

Astfel, lucrarea de față își propune să evidențieze acele aspect legate atât de angajați cât și de salariați, dar și situația terților aflați sub incidența codului muncii, precum șomerii (fie ei indemnizați sau neindemnizați). Accentul va cădea, deci, pe Codul Muncii, mai exact pe anliza aspectelor legate de răspundera patrimonială – cu particularități determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, trecându-se, totodată, în revistă și pricipalele aspecte legate de răspunderea juridică în cadrul drepturilor muncii.

Structura lucrării de față este una simplă și urmează un fir logic: cele trei capitole debutează cu o prezentare generală a disciplinei și o detaliere a ramurilor principale ale acesteia.

CAPITOLUL I: Noțiuni elementare în Dreptul Muncii

De-a lungul timpului s-a urmărit definirea dreptului muncii în diferse forme, însă acest lucru reprezintă, deopotrivă, un proiect ambițios și anevoios. Spunem aceasta întrucât însuși numele explică exact sfera de acțiune a acestuia. Totuși, asemenea oricărei definiri a unei ramuri de drept, aceasta trebuie să reflecte foarte sintetic obiectivele, trăsăturile și particularitățile ramurii. În această directive, serie de teoreticieni au reușit să ducă la bun sfârșit acest demers anevoios. Unul dintre aceștia este Traian Ștefănescu, care în Tratat de dreptul munciidefinește această ramură a dreptului ca fiind, în principal, dreptul contractelor de muncă.

O definiție mai elaborate îi aparține lui Alexandru Țiclea, care dezvoltă ideea până acolo încât o consideră pe aceasta ca fiind o ramură complex a dreptului, alcătuită din ansamblul ramurilor juridice responsabile cu reglementarea relațiilor individuale și colective de muncă,a atribuțiilor sindicale și patronale, a conflictelor de muncă și controlul aplicării legislației muncii.

Mai mult, este esențial de stabilit etimologia și semnificația termenului „muncă”: originar din limba slavonă, monka are mai multe sensuri:

– activitate productivă și rezultatul său,

– loc de muncă și ansamblul lucrărilor,

– acțiune liberă, creatoare, ori chiar obligație,

– necesitate vitală, sursă de existență, mijloc de realizare a dezideratelor, instrument de împlinire și afirmare a personalității umane.

Dreptul muncii este reglementat prin Constituție și Codul muncii, dar și prin numeroase legi speciale precum: Legea nr. 62/2011 a dialogului social, Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă, Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă, ș.a.

În consecință, dreptul muncii este ramura sistemului de drept formată din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii.

1.1. Codul Muncii

Codul Muncii reprezintă o lege adoptată de Parlamentul României, ce reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

Totodată, în capitolele acestuia sunt notate toate aspectele esențiale cu privire la muncă, libertatea muncii, relațiile de muncă, egalitatea șanselor, egalitatea de tratament, discriminări de lucru, condiții de muncă, principiile de bază ale relațiilor de muncă: consensualitate li bună credință, dar și reciprocitate. Toate acestea sunt adnotate în dispozițiile generale. Tot în Condul muncii sunt stipulate toate aspectele cu privire la contractual individual de muncă: încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă. Tot aici se abordează problema concedierii și a dreptului la preaviz, demisia.

Titlul III al Codului Muncii face referire la timpul de muncă: durata timpului de muncă, munca suplimentară, munca de noapte, norma de muncă, repausuri periodice – presupunând pauza de masă și repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale, dar și concediile, respectiv: concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților, concediile pentru formare profesională. Titlul IV prezintă problema salarizării: salariul minim garantat, plata salariului, fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia.

Mai departe, titlul V oferă cadrul legal pentru sănătatea și securitatea în muncă, făcând referire la comitetul de securitate și sănătate în muncă și protecția salariaților prin servicii medicale. Titlul VI are în vedere formarea profesională și, pe lângă stabilirea cadrului general, oferă informații cu privire la contractele speciale de formare profesională organizate de angajator și contractul de ucenicie la locul de muncă. Titlul VII are în vedere dialogul social: sindicatele, reprezentanții acestora, patronatul.

Titlul VIII al Codului Muncii prezintă reglementările cu privire la Contractele colective de muncă, urmând ca următoarele două titluri să prezinte conflictele de muncă și inspecția muncii. Titlul XI face referire la răspunderea juridică: regulamentul intern, răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială – pe care o vom studia aprofundat în lucrarea de față, răspunderea contravențională, răspunderea penală.

În final, ultimele titluri prezintă articolele din lege care fac referire la jurisdicția muncii: competența materială și teritorială, reguli speciale de procedură și la dispozițiile tranzitorii și finale.

1.2. Principii fundamentale ale dreptului muncii

Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt consecrate de Codul Muncii și fac referire la următoarele aspect: libertatea muncii, interzicerea muncii forțate, egalitatea de tratament și de șanse, dreptul la condiții adecvate de muncă și alte drepturi.

Conform acestuia, dreptul la muncă al oricărui cetățean român nu poate fi îngrădit. Prin art. 41 din Constituția României, și totodată prin Art. 3 al Codului Muncii se prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupației. În consecință, absolut orice persoană este responsabilă de alegerea liberă a locului de muncă și a profesiei, meseriei ori activității pe care dorește să o presteze. Niciun individ nu poate fi constrâns să lucreze sau nu într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie. Astfel, nerespectarea acestor dispoziții în contractul de muncă atrag după sine nulitatea de drept.

Munca forțată este definită de organul legislativ ca fiind orice serviciu impus unui individ sub amenințare, sau pentru care acesta nu și-a exprimat consimțământul în mod liber. Excepția în cazul de față o reprezintă:

Activitățile pentru îndatoririle militare, precum și cele desfășurate, conform legii, în locul acestora, din motive religioase ori de conștiință,

Munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de detenție sau de libertate condiționată,

Prestații impluse în situația creată de calamități ori de alt pericol.

Și în Codul muncii sunt stipulate condițiile de neîndeplinire a muncii forțate, având aproximativ aceeași formă cu aceea menționată anterior. Tocmai datorită similitudinii celor două principii, în literatura juridică nu se regăsește o analiză separată a muncii forțate.

Un alt principiu analizat este acela privind dreptul la condiții adecvate de muncă. Astfel, fiecare salariat ce prestează o activitate are dreptul să beneficieze de condiții conforme, adecvate muncii derulate, de protecție socială, sănptate și securitate în muncă, precum și de respectarea conștiinței și demnității sale, fără vreo discriminare.

Din categoria altor drepturi menționăm dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, dreptul la plata egală pentru munca egală, dreptul la asociere, dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale, precum și dreptul la muncă în afara țării.

1.3. Contractul Individual de Muncă

Contractul individual de muncă este reglementat, așa cum am precizat anterior, atât de Codul muncii, cât și de prevederile contractelor colective de muncă. Deși inițial a fost integrat în Art. 1470 al vechiului Cod civil, el a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă din anul 1929 și, ulterior, în Codul Muncii.

Contractul individual de muncă este acel contract în baza căruia o persoană fizică (denumită salariat) se obligă să presteze muncă pentru un angajator (ce poate fi persoană fizică sau juridică), în schimbul unei sume de bani, denumită salariu.

Trăsăturile Contractului Individual de Muncă

Contractul Individual de Muncă are o serie de trăsături caracteristice, precum:

– este un act juridic (respectiv o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă),

– este sinalagmatic: el contribuie la formarea unor drepturi și obligații reciproce, specifice, între părți,

– este consensual întrucât nu se va încheia niciodată fără acordul de voință al părților,

– este oneros, întrucât ambele părți efectuează o contraprestație în schimbul celei pe care s-a obligat să o realizeze pentru cealaltă parte,

– este intuitu personae, deoarece ambele părți sunt obligate să întrunească anumite calități, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimțământ și duce la anularea contractului,

– este cu executare succesivă: adică executarea lui se va realiza în timp,

– este un contract numit, fiind reglementat amănunțit prin normele dreptului muncii.

Poziția CIM în ierarhia normelor juridice responsabile de reglementarea raporturilor de muncă, conform Art. 11 din Codul Muncii, este una destul de clară: clauzele acestui contract nu pot conține prevederi contrare ori drepturi sub nivelul minim stabilit de actele normative în vigoare ori prin contracte colective de muncă.

Încheierea contractului individual de muncă

Salariatul:

Pentru a îndepini statutul de salariat, persoana fizică trebuie să îndeplinească mai multe condiții:

Are 16 ani și dobândește capacitate deplină de muncă,

Cu acordul parental poate încheia un contract de muncă și dobândi calitatea de salariat încă de la vârsta de 15 ani, pentru activități corespunzătoare dezvoltării sale fizice, aptitudinilor dar și cunoștințelor dobândite, respectând condiția nepericlitării sănătății, dezvoltării și pregătirii profesionale.

Calitatea de salariat poate reveni și unui asociat unic al societății cu răspundere limitată,

Angajatorul:

Termenul de „angajator” face referire la o persoană fizică ori juridică ce, conform legii, poate angaja forță de muncă în baza unui contract individual de muncă. Astfel, el suportă următoarele condiții:

Ca persoană juridică:

Poate încheia contracte individuale de muncă din calitatea sa de angajator odată cu dobândirea personalității juridice. Acest lucru se realizează prin recunoașterea cererii sale de către Registrul Comerțului de pe lângă Tribunalul localității sediului social.

Poate încheia doar acte corespunzătoare scopului stabilit prin lege, actul constitutiv ori statut.

Categoriile de angajatori persoane juridice sunt: societățile comerciale, companiile naționale, regiile autonome, instituțiile și autoritățile publice, asociațiile și fundațiile, organizațiile și asociațiile sindicale și patronale, asociațiile cooperatiste.

Ca persoană fizică:

Poate încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator odată cu dobândirea capacității depline de lucru.

O persoană fizică poate avea calitatea de angajator odată cu împlinirea vârstei de 14 ani, prin intermediul altor persoane (reprezentanții săi legali), însă nu poate fi salariat.

Angajatorul persoană fizică trebuie să facă dovada capacității sale depline de exercițiu.

Categorii de angajatori persoane fizice: PFA (persoane fizice autorizate, II (întreprinderi individuale), IF (Întreprinderi familiale), profesii liberale.

Clauzele contractului de muncă:

Principalele elemente ce reprezintă clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă, în conformitate cu Art.41, alin. 3 din Codul muncii sunt: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condițiile de muncă, salariul, tipul de muncă și timpul de odihnă.

Totuși, potrivit Art. 20 din Codul Muncii, în afara acestor clauze, părțile pot negocia și înscrie în contractul individual de muncă și alte clauze specifice precum: clauza de confidențialitate, clauza de mobilitate, clauza de neconcurență, clauza cu privire la formarea profesională. Alte clauze stipulate în Codul muncii sunt: clauza de stabilitate, clauza de prelungire, clauza de rezultat, clauza de conștiință, clauza de risc.

Durata contractului individual de muncă

Mai mult, în conformitate cu prevederile aceleiași legi, durata contractului individual de muncă este stabilită, de regulă, pe o perioadă nedeterminată, dar există și situații în care perioada poate fi determinată , în condițiile expres prevăzute de lege. Aceasta reprezintă o clauză esențială a prezentului contract, cu atât mai mult cu cât ea reprezintă o măsură de protecție pentru salariat, asigurând, astfel, dreptul la stabilitate în muncă.

Locul muncii: acest lucru se referă, în primul rând la localitatea și unitatea în care salariatul prestează munca. De asemenea, acest termen este determinat și prin precizarea structurii organizatorice (secție, departament, direcție, atelier, serviciu, birou), în care urmează să lucreze salariatul. Important este de precizat faptul că locul muncii nu poate fi modificat pe parcursul executării contractului, decât cu acordul bilateral al părților. De asemenea, acest lucru se poate face și unilateral, de către angajator, dar numai în cazurile strict prevăzute de lege, precum detașarea.

Tot în cadrul locului muncii se integrează și munca la domiciliu. Unica particularitate a contractului ce prevede munca la domiciliu, față de cea realizată la un sediu social, este reprezentată de precizarea acestui fapt în secțiunea „locul de muncă”, conform Art. 109 din Codul Muncii, alături de menționarea programului în cadrul căruia angajatorul este în drept să extercite control asupra salariatului.

Felul muncii reprezintă alt aspect principal care nu poate fi modificat decât cu acordul părților, sau în cazurile strict prevăzute de lege. Principiul determinării felului muncii este reprezentat de următoarele considerente:

Profesia, respectiv calificarea dobândită de un individ în conformitate cu studiile absolvite.

Meseria, reprezentând totalitatea deprinderilor obținute înurma unei intense școlarizări, dar și prin practică, necesare în vederea executării anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, ori pentru a presta anumite servicii.

Funcția reprezintă o activitate derulată de un individ într-o anumită ierarhie funcțională. Ea poate fi, totodată, suma atribuțiilor și sarcinilor de serviciu pe care persoana trebuie să le realizeze în virtutea calificării sale profesionale.

Postul este adaptarea funcției la locul de muncă și la competențele titularului postului. Conținutul activității ce trebuie prestate se stabilește prin fișa postului.

Ocupația reprezintă activitatea desfășurată de un individ într-o unitate economică.

Condițiile de muncă fac referire la toate circumstanțele fizice, de comfort ambiental, de organizare și dotare a spațiului de lucru, de igiena muncii, securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și tinerilor, prestarea muncii în condiții deosebite.

Salariul reprezintă plata muncii angajatului. Conform Art. 159 din Codul muncii, el este contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. El este reglementat prin norme și acte normative speciale, precum și prin contractele colective de muncă unice la nivel național ori la nivelul ramurilor de activitate. Notarea salariului în CIM reprezintă o garanție a remunerării salariatului.

În grila salarizării sunt curpinse mai multe aspecte: salariul de bază (cel negociat direct cu angajatorul), indemnizațiile (care se acordă în mod obișnuit funcțiilor de conducere prin adăugarea unei sume fixe la salariul de bază, de regulă sub formă de procent), sporurile (care sunt acordate salariaților ce îndeplinesc anumite condiții stipulate fie în contractul individual de muncă, fie în contractul colectiv de muncă) și alte adaosuri (de regulă sub formă de premii, diurne, bonusuri, prime ș.a.).

Consimțământul părților

În calitate de act juridic consensual și bilateral, acest contract se încheie prin consimțământul părților, care trebuie în mod obligatoriu să îndeplinească o serie de condiții:

Persoana care îl inițiază să aibă discernământ,

Să fie exprimat astfel încât să producă efecte juridice,

Să fie exteriorizat,

Să nu fie alterat de vreun viciu de consimțământ (violență, eroare, leziune, etc.).

Forma contractului individual de muncă

Având în vedere prevederile Art. 16, alin. 1 din Codul Muncii, forma în care se încheie contractul individual de muncă este scrisă, în limba română. Obligația aceasta îi revine angajatorului și neîmplinirea sa constituie contravenție ce se sancționează corespunzător. Astfel, forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiție de probă a contractului și nu de validitate, având în vedere prevederile Art. 57, alin. 3 și 5 din Codul Muncii care justifică faptul că nulitatea contractului poate fi acoperită prin împlinirea ulterioară a condițiilor impluse de lege, astfel că individul ce aprestat muncă în temeiul unui CIM nul va avea dreptul la a-și primi salariul, conform modului de împlinire a atribuțiilor sale de serviciu.

Înregistrarea Contractului Individual de Muncă

Conform Art. 34 din Codul Muncii, responsabilitatea înregistrării contractului într-un registru general de evidență a salariaților îi revine angajatorului. Acest registru va constitui un document oficial și va cuprinde următoarele elemente:

Date generale de identificare ale salariaților, precum nume și prenume, cod numeric personal, data nașterii, locul nașterii, numărul și seria cărții de indentitate ori a pașaportului,

Data angajării,

Funcția/ocupația conform specificației COR (Clasificarea Ocupațiilor din România),

Felul contractului individual de muncă,

Data și motivul încetării acestuia.

Angajatorului îi revine, de asemenea, obligația de a întocmi acest registru în format electronic, urmând a-l înregistra, ulterior, la Inspectoratul Teritorial de Muncă, în raza căruia își are sediul, într-un termen de 20 zile lucrătoare de la data angajării primului salariat.

1.4. Contractele colective de muncă

Conform Art. 229, alin. 1, din Codul Muncii, Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația paronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

În România, Contractul colectiv de muncă s-a format ca răspuns la dezvoltarea industrială de la sfârșitul secolului al XIX-lea și, respectiv, începutul secolului XX. El a reprezentat o consecință a formării primelor organizări muncitorești. De-a lungul timpului au existat multe răsturnări de situație, refuzări și nerecunoașteri ale acestor forme de organizare, însă, odată cu modificarea Codului muncii s-a ajuns la o recunoaștere finală a Contractelor colective de muncă, sub titlul de negocieri colective de muncă.

Natura juridică a Contractului Colectiv de Muncă

Având în vedere sfera subiectelor de drept cărora se adresează, dar mai ales forța sa juridică, anumiți teoreticieni au considerat că acesta ar fi un act legislativ, deoarece are în vedere stabilirea regulilor generale de drept, are un caracter abstract, nereferindu-se la situația unui lucrător individual, se aplică în multiple cazuri și are aceeași putere ca o lege de ordine publică. Mai mult, el nu este format din reguli particulare ori individuale, precum contractele individuale de muncă, ci normele sale se adreseaz-ă tuturor salariaților dintr-un grup de unități ori sector de activitate.

Importanța contractului colectiv de muncă

Am vorbit în incipitul capitolului despre dreptul muncii. Este lesne de înțeles că el se bazează pe trei factori esențiali: legea, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă. Am stabilit că primele două oferă, pe de-o parte, cadrul general al raporturilor de muncă și diferențiază normele care guvernează aceste raporturi la specific individual, contractul colectiv de muncă particularizează normele impuse la un anumit nivel.

Astfel, prin aceste convenții colectivede muncă nu se realizează doar o reglementare negociată a drepturilor și obligațiilor părților, dar se următește și armonizarea intereselor salariaților cu acelea ale patronilor.

Înregistrarea contractului colectiv de muncă

Potrivit prevederilor Art. 229, alin. 1 din Codul muncii, dar și Art/1 1, lit. E din Legea-cadru, contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă, urmând a fi semnate de părțile ce l-au negociat, și depuse spre înregistrare la Inspectoratul Teritorial de Muncă și, după caz, la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Cavând în vedere libertatea deplină a părților, conținutul efectiv al fiecărui tip de contract colectiv de muncă se va stabili prin acordul acestora, în raport cu obiectivele și interesele stabilite, dar și cu toate condițiile materiale și resursele existente.

Modificarea, suspendarea și încetarea Contractului Colectiv de Muncă

Modificarea acestui tip de contract se poate realiza prin convenție biunivocă, cererile de modificare putând fi inițiate de oricare din părți, atâta timp cât modificările efective vor fi consemnate într-un act adițional. Conform legii, acestea vor fi comunicate în scris organului la care sunt păstrate contractele, efectele modificărilor resimțindu-se doar din momentul înregistrării acestora, ori de la o dată stabilită în comun acord de părți.

Cât privește suspendarea contractului colectiv de muncă, aceasta se va realiza pe durata unei greve, în situația în care nu este viabilă continuarea activității de către angajații înrolați. Aceasta reprezintă, deci, o susoendare legală. Dincolo de aceasta, ca și în cazul altor contracte, suspendarea se poate realiza cu acordul părților.

În final, încetarea contractului colectiv de muncă se poate realiza în mai multe situații: fie la împlinirea termenului stabilit la constituirea sa, fie prin acordul părților, ori la data dizolvării ori lichidării judiciare a unității. Mai mult, el poate înceta și în situația în care persoana juridică suferă o anumită reorganizare.

CAPITOLUL II: Răspunderea patrimonială

2.1. Noțiuni introductive – cadrul legal

2.2. Răspunderea patrimonială a angajatorului față de salariați

2.3. Răspunderea patrimonială a salariaților față de angajator

2.4. Condițiile și trăsăturile răspunderii patrimoniale

2.5. Formele răspunderii patrimoniale

CAPITOLUL III: Exonorarea de răspunderea patrimonială

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

ANEXA 1: MODEL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

ANEXA 2: MODEL CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ