Raspunderea Juridica Pentru Nerespectarea Dispozitiilor Legale Privind Greva

Capitolul I. Considerații generale privind conflictele de muncă

Noțiune și trăsături caracteristice

Derularea raporturilor de muncă între două părți ale căror interese nu se suprapun în mod integral, generează deseori conflicte care amenință așa-numita “pace socială”.

Conflictele de muncă sunt definite atât de codul muncii cât și de Legea 168/1999. Potrivit Legii nr. 168/1999, sunt conflicte de muncă, conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Codul muncii definește în art. 248 alin (1) conflictul de muncă ca fiind “orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”.

Conflictele de muncă se caracterizează prin mai multe trăsături care le subliniază specificul. O primă trăsătură este aceea că ne aflăm în prezența unui conflict de muncă numai dacă acesta are loc între salariați și unitățile la care sunt încadrați. O altă trăsătura o reprezintă împrejurarea că sunt astfel de conflicte numai acelea care se referă la drepturile și obligațiile rezultate din desfășurarea unui raport de muncă, în niciun caz un conflict muncă nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariaților. O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă ar consta în egalitatea acestora, salariații și unitățile au obligația să soluționeze conflictele de muncă prin buna înțelegere sau prin procedurile stabilite de lege.

Așa cum s-a apreciat în literatura de specialitate, există trei proceduri principale pentru soluționarea conflictelor de muncă (procedura jurisdicțională, arbitrajul și concilierea sau medierea), toate reglementate prin lege sau prin alte acte normative.

Esențial este faptul că orice conflict de muncă presupune existența unui raport juridic, întemeiat pe contractul individual de muncă sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat și angajator ori între partenerii sociali.

În multe țări, conflictele de muncă sunt împarțite în două categorii: conflicte individuale și conflicte colective, pe de o parte și în conflicte de drepturi și conflicte de interese, pe de altă parte.

Un conflict de muncă este individual dacă implică un singur muncitor (sau un număr de lucrători în capacitatea lor individuală, atât timp cât problemele ridicate îi privesc ca persoane individuale) care revendică un drept propriu, individual (sau promovarea unui interes) de la angajatorul său. La rândul lor, conflictele colective antrenează grupuri de salariați – o colectivitate care revendică ori susțin aceleași drepturi sau interese.

Sunt conflicte de interese cele care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu cateracter profesional, social sau economic ale salariaților (art. 248 alin. 2 din Codul Muncii și art. 4 din Legea nr. 168/1999).

Sunt conflicte de drepturi cele care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau alte acte normative sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii și art. 5 din Legea nr. 168/1999).

Există legături între cele două categorii: astfel, conflictele de drepturi pot fi individuale sau colective, pe când conflictele de interese sunt întotdeauna colective. Așadar, există în esență trei tipuri de conflicte de muncă: conflicte colective de drepturi, conflicte individuale și conflicte de interese, care sunt în mod necesar colective.

Sfera conflictelor de interese este mult mai restrânsă decât cea a conflictelor de drepturi, întrucat conflictele de interese sunt posibile numai pe parcursul derulării negocierii colective a unui contract colectiv muncă, indiferent de nivelul la care se încheie: unitate, grup de unități, ramura, național.

Dimpotrivă, conflictele de drepturi sunt legate de ambele categorii de contracte de muncă. Sunt considerate conflicte de drepturi:

conflicte în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă;

conflicte în legatură cu executarea contractelor colective de muncă;

conflicte în legatură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

conflicte în legatură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor cauze ale acestora;

conflicte în legatură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

Nu sunt considerate conflicte de drepturi conflictele dintre unități și persoanele care prestează diferite activități acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă (contractele civile de prestări servicii, contractele de mandate, de management etc.) și nici litigiile dintre ucenici, elevi, studenți si unități în legătura cu practica lor profesională.

Se poate concluziona că, în ceea ce privește conflictele de interese, acestea sunt în principiu, conflicte între colectivele de salariați și unitate, iar conflictele de drepturi pot fi atât conflicte cu caracter colectiv, atunci când privesc contractul colectiv de muncă sau drepturi revendicate de o colectivitate, dar pot fi și individuale, dacă privesc contractele individuale de muncă sau drepturile individuale ale unor persoane.

Crearea unor instanțe specializate nu este, totuși, suficientă pentru a rezolva toate problemele care rezultă din rezolvarea conflictelor de interese, acestea nu pot fi abordate de către instanțele judecătorești, fiind necesară dezvoltarea altor proceduri de rezolvare a unor asemenea conflicte de muncă, cum sunt concilierea, medierea, arbitrajul. Altfel spus, conflictele de interese cad în afara domeniului judiciarului și sunt abordate într-un context legal separat.

Normele internaționale ale muncii și conflictele de muncă

Normele internaționale ale muncii care se refera la conflictele de muncă au caracter general și reflectă diversele sisteme de rezolvare a conflictelor de muncă existente în diverse țări. În multe documente ale organizațiilor internaționale se recunoaște explicit dreptul la acțiuni colective, distincția făcută de legiuitorul român urmărind de a stabili foarte clar situațiile în care salariații pot declara greva și cazurile în care opțiunea rezolvării revendicărilor se poate rezolva pe cale judecătorească.

Astfel, Recomandarea O.I.M. privind concilierea voluntară și arbitrajul nr. 92/1951 recomandă ca mecanismul de conciliere voluntară să fie gratuit și expeditiv, putând să asiste în prevenirea și rezolvarea conflictelor de muncă. Instrumentul recomandă deasemenea, ca procedura să poata fi derulată, fie la inițiativa oricărei părți sau din oficiu de către autoritatea de conciliere voluntară. Când un conflict a fost supus concilierii și arbitrajului cu consimțământul tuturor părților interesate, ele sunt încurajate să se abțină de la greve și lock-out, atât timp cât concilierea și arbitrajul sunt în derulare. Recomandarea nr. 92/1951 arată, deasemenea, că niciuna din prevederile sale nu poate fi interpretat ca limitând, în vreun fel, dreptul la grevă.

Convenția O.I.M. privind promovarea negocierii colective nr. 154/1981, ratificata și de România, precum și recomandarea corespondenta (nr. 163) dispune luarea acelor măsuri care să asigure ca organismele și procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă să fie concepute la nivel național astfel încat să contribuie la promovarea negocierii colective și, în acest context, ele pledează pentru instituirea de proceduri care să asiste părțile în găsirea unor soluții echitabile la conflictele dintre ele.

Convenția nr. 154/1981 se aplică în toate ramurile de activitate economică, lăsând la latitudinea legislației sau practicii naționale determinarea măsurii în care termenul de negociere colectivă nu include, în egală măsură, și negocierile cu reprezentanții. Totodată, aplicarea Convenției nr. 154/1981 nu trebuie să conducă la instituirea unor bariere în funcționarea sistemului de relații profesionale în care negocierea colectivă are loc în cadrul mecanismelor sau instituțiilor de conciliere și arbitraj la care părțile participă voluntar la negociere.

Recomandarea O.I.M. privind examinarea plângerilor nr. 130/1967 se referă la o categorie specială de conflicte de muncă, și anume plângerile unuia sau mai multor lucrători împotriva anumitor măsuri privind relațiile de muncă și condițiile lor de angajare. Acest instrument recomandă ca un lucrător sau un grup de lucrători

să aibă dreptul de a supune o astfel de plângere sau plângeri fără să sufere vreun prejudiciu. Plângerile trebuie analizate conform unei proceduri apropiate, dacă lucrătorul sau lucrătorii consideră de bună credință astfel de măsuri sau situații ca fiind contrar prevederilor dintr-un contract colectiv sau dintr-un contract individual de muncă, regulilor de lucru, legilor sau regulamentelor sau obiceiurilor profesiunii, ramurii de activitate sau țării . Recomandarea distinge între astfel de plângeri și solicitările colective ce urmăresc modificarea termenilor și condițiilor de angajare, ce sunt excluse din domeniul de cuprindere al recomandării. Totuși, recomandarea nu limitează dreptul unui lucăator să sesizeze direct autoritatea de muncă competentă, instanța specializată în cauze de muncă sau alt organism judiciar cu privire la un drept recunoscut de legile și reglementările naționale.

O situație specială există atunci când conflictele colective se produc în serviciul public. În acest sens, Convenția O.I.M. privind relațiile de muncă (serviciul public) nr. 151/1978 prevede că rezolvarea conflictelor privind termenii și condițiile de ocupare trebuie făcuta prin negocieri între părți sau printr-un mecanism independent și imparțial, cum este concilierea, medierea și arbitrajul. Aceasta convenție indică faptul ca mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure imparțialitatea și încrederea între părți. Când această convenție a fost adoptată de către Conferința Internațională a Muncii, s-a decis că acest instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public.

Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă

Rațiunea principală a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă este de a evita pe cât posibil recurgerea la acțiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităților lor în timpul unui conflict de muncă).

În țările cu economie de piață dezvoltată există tendința de a utiliza procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă ca un substituit obligatoriu la acțiunea directă în cadrul conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătorești și de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acțiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendința este în mod principal bazată pe ideea că, între societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie mai degrabă rezolvate printr-o decizie finală a unei terțe părți decât prin acțiune directă. A doua tendință este în mod principal bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piață conflictele de interese ar trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părti prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere și, dacă este necesar, prin acțiune directă.

Trebuie, totodată, să ne aplecăm aupra aspectelor instituționale ale procedurilor de rezolvare a conflictelor de muncă, și în special asupra concilierii și arbitrajului. Există câteva distincții de bază. Prima constă în caracterul statutar sau privat al concilierii și arbitrajului. Prima este instituită de autoritățile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către patroni și lucrători și prin contracte colective .

O altă dprin negocieri între părți sau printr-un mecanism independent și imparțial, cum este concilierea, medierea și arbitrajul. Aceasta convenție indică faptul ca mecanismul pentru rezolvarea conflictelor trebuie să fie stabilit astfel încât să asigure imparțialitatea și încrederea între părți. Când această convenție a fost adoptată de către Conferința Internațională a Muncii, s-a decis că acest instrument să nu rezolve problema dreptului la grevă în serviciul public.

Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă

Rațiunea principală a acestor proceduri de rezolvare a conflictelor de muncă este de a evita pe cât posibil recurgerea la acțiunea directă, adică la grevă sau lock-out (închiderea de către patroni a unităților lor în timpul unui conflict de muncă).

În țările cu economie de piață dezvoltată există tendința de a utiliza procedurile de rezolvare a conflictelor de muncă ca un substituit obligatoriu la acțiunea directă în cadrul conflictelor de drepturi, prin supunerea lor arbitrajului sau procedurii judecătorești și de a utiliza aceste proceduri ca o alternativă voluntară la acțiunea directă în cazul conflictelor de interese, prin supunerea lor concilierii. Prima tendința este în mod principal bazată pe ideea că, între societate bine organizată, conflictele de drepturi ar trebui să fie mai degrabă rezolvate printr-o decizie finală a unei terțe părți decât prin acțiune directă. A doua tendință este în mod principal bazată pe convingerea că, într-o economie liberă de piață conflictele de interese ar trebui, de regulă, să fie rezolvate de către părti prin negociere, chiar asistate prin conciliere sau mediere și, dacă este necesar, prin acțiune directă.

Trebuie, totodată, să ne aplecăm aupra aspectelor instituționale ale procedurilor de rezolvare a conflictelor de muncă, și în special asupra concilierii și arbitrajului. Există câteva distincții de bază. Prima constă în caracterul statutar sau privat al concilierii și arbitrajului. Prima este instituită de autoritățile publice, iar cealaltă este organizată în mod comun de către patroni și lucrători și prin contracte colective .

O altă distincție poate fi făcută în funcție de modul permanent sau ad-hoc al funcționării mecanismului de conciliere și arbitraj. Organismele statutare au, în mod obișnuit, spre deosebire de cele private, o funcționare permanentă. Deasemenea, putem distinge între activitatea de conciliere și arbitraj derulată de o persoană și cea îndeplinită de o echipă.

Abordările guvernamentale privind concilierea și arbitrajul conflictelor de muncă trebuiesc operate în cadru mai general al politicii relațiilor de muncă. Aceasta cuprinde aspecte privind participanții direcți în sistemul relațiilor de muncă (patronii și lucrătorii împreună cu organizațiile lor), negocierea colectivă, procedurile de rezolvare a plângerilor în cadrul unității, consultarea și cooperarea între angajatori și lucrători, precum și în domeniu mai larg al relațiilor umane la locul de muncă.

Reglementarea conflictelor de muncă în legislația românească

O primă reglementare a conflictelor de muncă după 1989 a constituit-o Legea nr. 15/1991 pentru soluționarea conflictelor colective de muncă care a definit conflictele colective de muncă drept “conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic și social ale salariaților, organizați sau neorganizați în sindicate, rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, și salariații acesteia ori majoritatea salariaților ei, pe de altă parte”.

Legea reglementa procedura concilierii obligatorii a conflictelor de interese în două faze: concilierea directă și concilierea organizată de Ministerul Muncii și Protecției Sociale, prin organele sale teritoriale. Trecerea directă la încetarea colectivă a lucrului (greva), fără parcurgerea procedurii prealabile a concilierii, era ilegală.

În cazul în care, în urma concilierii, părțile ajungeau la un acord total cu privire la soluționarea conflictului colectiv de muncă, acesta era obligatoriu pe intreaga durată stabilită și pentru toate părțile între care avusese loc conflictul colectiv respectiv.

În cazul în care in urma concilierii, părțile ajungeau la un acord parțial, în procesul-verbal se consemnau atât revendicările asupra cărora se realizase acordul, cât și cele ramase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți referitoare la acestea din urmă. Declanșarea grevei pentru soluționarea unor revendicări ce fuseseră soluționate prin conciliere ilegală.

Numai după parcurgerea ambelor faze ale procedurii concilierii obligatorii, putea fi declarată greva. Greva nu mai era interzisă, insa legea prevede expres conditiile in care aceasta putea fi declansata si se putea desfasura, ca ultima faza a conflictului colectiv de munca.

Legea reglementa doua categorii de greve: greva propriu-zisa si greva de avertisment. In continutul legii nu se facea insa nicio referire la lock-out. S-a apreciat ca, in lipsa unor dispozitii legale exprese, masura lock-out-ului era inadmisibila.

Legea enumera expres categoriile de personae care nu puteau declara greva, precum si situatiile in care greva se putea declara insa cu conditia asigurarii unor servicii esentiale. Deasemenea, legea prevede expres si procedura dupa care se solutiona cererea unitatii privind declararea grevei ca ilegala, precum si cererea de suspendare a grevei.

Ulterior, pentru a armoniza legislatia noastra cu cea existenta la nivel international, a fost adoptata legea cadru in acest domeniu, si anume Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, care reglementeaza toate categoriile de conflicte de munca.

Codul muncii s-a rezumat la a include la Titlul IX doar 6 articole (art. 248-253) cu prevederi principale, inclusive cu o norma de trimitere la legea speciala.

In acceptiunea Legii nr. 168/1999, conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu character professional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca sunt conflicte de munca. Codul muncii include categoria conflictelor de munca orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca.

Intre cele doua texte legale, asa cum s-a aratat in literature de specialitate, nu exista decat o diferenta de formulare, in timp ce in Codul muncii conflictul de munca este definit sintetic, Legea 168/1999 cuprinde o definitie care concretizeaza ceea ce Codul muncii exprima prin “orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca”.

Art. 2 al Legii nr. 168/1999 stabileste si partile unui conflict de munca. Acestea sunt unitatea, pe de o parte, inteleasa ca fiind persoana juridica care utilizeaza munca prestata de salariati, si salariati, pe de alta parte, acestia fiind persoanele fizice ce desfasoara o activitate in cadrul unei unitati, in temeiul unui contract individual de munca. Acestia pot fi organizati sau neorganizati in sindicate, in totalitatea lor sau numai in parte.

Capitolul II. Conflicte de interese

Părțile conflictelor de interese

Părțile conflictului de interese sunt salariații, reprezentanți de sindicate, federații, confederații sindicale și după caz reprezentanții salariaților, pe de o parte și angajatorul sau, după caz, federațiile sau confederațiile patronale.

Au calitatea de salariat persoanele fizice care desfășoara o activitte în cadrul unei unități, în temeiul unui contract individual de muncă.

Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative, fiecare dintre ele își desemnează reprezentanții. De regulă, în cadrul conflictelor de interese, salariații sunt reprezentați numai de către sindicatul sau sindicatele din unitate, chiar dacă o parte a salariaților nu sunt sindicaliști.

La nivelul unităților în care nu sunt constituite organizații sindicale, iar salariații și-au ales persone care să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condițiile prevăzute de Legea nr. 130/1996, în art. 18 alin. (2).

Conflictele de interese pot interveni la nivelurile la care se pot încheia contracte colective de muncă, respectiv la nivel de unități, ramuri sau la nivel național; subunități, compartimente sau grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate, în măsura în care între parteneri, la negocieri s-a convenit ca aceștia să-și stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile lor de munca.

Derularea raporturilor de munca intre cele doua parti ale carorinterese nu se suprapun in mod integral genereaza deseori conflicte care ameninta “pacea sociala”.

Asa cum s-a aratat in literature juridica, este evident ca partenerii sociali nu pot fi parti ale conflictelor de munca, partenerii sociali urmand a se concretiza, asa cum de altfelreglementeaza Legea-cadru pe trei nivele, la nivel de ramura de activitate sau la nivel national.

Obiectul conflictelor de interese

Pornind de la normele legii fundamentale, Legea 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă garantează dreptul salariaților la negocieri colective, precum și posibilitatea acestora de a revendica condiții normale de muncă, însă stabilește ca orice conflict de muncă ce intervine între salariați și unități în legătură cu începerea, desfășurarea și încheierea negocierilor colective se soluționează de către părți potrivit procedurilor reglementate prin această lege.

În conformitate cu dispozițiile art. 248 alin. 2 din Codul muncii, conflictele de muncă sunt cele ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii conflictelor de muncă; ele sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.

Având ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierilor colective, cu referire la interesele cu caracter profesional, social sau economic a salariaților, asemenea conflicte au următoarele trăsături caracteristice: nu pot interveni decât cu ocazia negocierii contractului colectiv de muncă; poate avea ca obiect aspectul care, potrivit Legii nr. 130/1996, pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă; nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ; au întotdeauna caracter colectiv (ele pot intervene la nivel de unitate, grupuri de unități, ramuri sau la nivel național); nu pot privi interese ale persoanelor care presteaza munca în temeiul unui alt contract decât varietățile contractului de muncă reglementate de Codul muncii.

Conflictele de interese nu izvorăsc din încălcarea unui drept deja existent, în momentul apariției lor există numai interesul că prin negociere să se consacre anumite drepturi în contractul de muncă.

În cadrul reglementării actuale, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv (deoarece și conflictele de drepturi pot avea caracter colectiv), ci faptul că ele intervin cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuala. Conflictele de interese pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă, de încheierea contractelor colective de muncă, în special în cazul în care angajatorii nu acceptă revendicările salariaților.

Legea în vigoare a restrâns obiectul conflictelor colective de muncă care pot fi soluționate pe calea unei proceduri speciale ce cuprinde etapele concilierii, medierii, arbitrajului și eventual, etapa grevei, limitând astfel posibilitatea declanșării acestor conflicte.

Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese

In temeiul art. 9 din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese pot avea loc:

la nivelul unitatilor;

la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor ori la nivel national;

la nivelul unor subunitati, compartimente sau al unor grupuri de salariati care exercita aceeasi profesie in aceeasi unitate in masura in care intre partenerii la negocieri s-a convenit sa-si stabileasca, in mod distinct in contractul colectiv, conditiile lor de munca.

Conflictele de interese pot avea loc la nivelurile la care, potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996, se pot incheia contracte colective de munca, corelatie fireasca intrucat conflictele de interese deriva din neintelegerile dintre partenerii sociali privind negocierea colectiva a conditiilor de munca.

Reprezentarea salariatilor in conflictele de interese

In ceea ce priveste reprezentarea salariatilor in conflictele de interese, legea a introdus notiunea de sindicat reprezentativ, precum si monopolul sindicatului reprezentativ in domeniul reprezentarii salariatilor in conflictele de interese prin organizatii sindicale.

In conflictele de interese la nivel de unitate salariatii sunt reprezentati de sindicatele reprezentative.

Desigur, in ipoteza in care exista mai multe astfel de sindicate, fiecare dintre ele este independent in ceea ce priveste aprecierea unui atare conflict; se intelege insa ca este mai indicat sa existe un punct de vedere unitar, al tuturor sindicatelor, ceea ce da mai multa forta, coerenta si consistenta actiunii lor.

La nivelul unitatilor in care nu sunt constituite sindicate representative iar salariatii si-au ales persoanele care sa-I reprezinte la negocieri, aceleasi persoane ii reprezinta si in cazul conflictelor de interese, in masura in care indeplinesc conditiile prevazute de legepentru a participa la concilierea conflictelor de interese.

Conform Legii nr. 130/1996, in unitatile in care nu exista organizatii sindicale si in unitatile in care desi exista organizatii sindicale, acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate, salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. La alegerea acestor reprezentanti trebuie sa participle cel putin jumatate plus unu din numarul salariatilor, iar reprezentantii sunt desemnati in raport cu numarul voturilor.

Potrivit art. 20 alin. 2 din Legea 168/1999, poate fi ales delegate al sindicatelor representative sau, dupa caz, al salariatilor orice persoana care indeplineste urmatoarele conditii: a implinit varsta de 21 de ani, este salariat al unitatii sau reprezinta federatia ori confederatia sindicala la care sindicatul care organizeaza conflictul de interese este afiliat, nu a fost condamnat pentru incalcarea conditiilor privitor la declararea si exercitarea dreptului la greva.

Regulile de mai sus se aplica si in ceea ce priveste reprezentarea salariatilor in cazul unor conflicte de interese la nivelul subunitatilor, compartimentelor sau grupurilor de salariati care exercita aceeasi profesie in aceeasi unitate.

In cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unitati, ramura sau nationa, salariatii sunt reprezentati de organizatiile sindicale representative care participa la negocierile colective.

Conflictele pot avea loc numai dupa inregistrarea prealabila a lor la unitatile componente ale structurilor respective. Negocierea, medierea si arbitrarea acesto conflicte de interese se fac intre organizatiile sindicale si patronale reprezentative la nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, dupa caz.

Declansarea conflictelor de interese

Conform art. 12 din Legea nr. 168/1999, aceste conflicte pot fi declansate in urmatoarele situatii:

unitatea refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractual colectiv de munca a incetat;

unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate;

unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de incepere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca;

in caz de divergent la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Pe langa situatia exceptata de la regula potrivit careia conflictele de interese nu pot fi declansate pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca, cand unitatea nu isi indeplinea obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru si conditiile de munca, prin Legea nr. 261/2007 pentru modificarea si completarea Legii nr. 168/1999 prin modificarea art. 13, s-a adaugat o imprejurare noua care stabileste ca se pot declansa conflictele de interese si in caz de divergent la negocierea anuala obligatory privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. In doctrina s-a subliniat ca se impune renuntarea la obligativitatea negocierii anuale a conditiilor de munca, pentru a se da eficienta incheierii contractelor collective pe mai multi ani, pentru stabilirea raporturilor de munca la un anumit nivel.

In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, in ipoteza in care nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie. Sesizarea se face in scris, cu precizarea revendicarilor salariatilor, inclusive motivarea acestora, precum si a propunerilor de solutionare, sau verbal, cu ocazia discutiilor purtate cu conducerea unitatii.

Conducerea unitatii este obligata sa primeasca si sa inregistreze sesizarea. Aceasta cerinta a sesizarii este considerate indeplinita si cand sindicatul reprezentativ sau reprezentantii alesi ai salariatilor cu ocazia primirii la conducerea unitatii discuta aceste probleme si au fost consemnate intr-un proces verbal.

Conducerea unitatii, dupa analiza sesizarii , are obligatia de a raspunde in scris sindicatelor sau, in lipsa acestora, reprezentantilor salariatilor, in termen de doua zile lucratoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate.

In situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile foramulate, sau desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctual de vedere precizat, conflictul se considera declansat.

Desi in reglementarea etapelor solutionarii conflictelor de interese, legea face referire numai la “unitate” ca parte a conflictului, in realitate sunt assimilate si ipotezele in care conflictul de interese s-a declansat la un nivel superior.

Concilierea conflictelor de interese

In cazul in care conflictul a fost declansat, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sesizeaza Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatiila sanse, prin directia de munca teritoriala in vederea concilierii.

Directia in cauza este obligate sa inregistreze sesizarea, neavand competent de a stabili natura juridica a conflictului si nici sa se ocupe, de solutionarea lui. S-a spus ca sesizarea poate fi adresata si direct Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, acest lucru neconstituind o iregularitate care sa impiedice acest organ sa isi exercite rolul de organizator al concilierii.

Sesizarea se formuleaza in scris si va cuprinde, in mod obligatoriu, cel putin urmatoarele mentiuni:

unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea sediului si a numelui conducatorului;

obiectul conflictului si motivarea acestuia;

dovada indeplinirii cerintelor de declansare a conflictelor;

indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, salariatii.

In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii, organul competent desemneaza delegatul sau pentru participarea la concilierea conflictului care are obligatia sa ia urmatoarele masuri:

comunicarea sesizarii unitatii, in termen de 48 de ore de la desemnarea sa;

convocarea partilor la procedura de conciliere, la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii.

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din 2-5 persoane, care va fi imputernicita in scris sa participle la concilierea organizata de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse. Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau confederatiei la care sindicatul este afiliat.

Poate fi aleasa ca delegate orice persoana care indeplineste cumulative urmatoarele conditii: a implinit varsta de 21 de ani, este salariat al unitatii sau reprezinta federatia ori confederatia sindicala la care sindicatul ce organizeaza conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnata pentru incalcarea conditiilor privitor la declararea si exercitarea dreptului la greva.

Punctul de vedere al unitatii, va fi prezentat de conducatorul acesteia sau, daca nu va participa personal, va desemna printr-o imputernicire scrisa o delegatie compusa din 2-5 persoane care sa particioe la consiliere.

In privinta caestora, legea nu prevede obligativitatea indeplinirii niciunei conditii, insa este de presupus ca desemnarea se face tinandu-se seama de reprezentativitatea pe care o pot avea aceste persoane, al caror nume, in tacerea legii, nu trebuie sa fie egal cu cel al delegatiei sindicale sau a salariatilor. S-a mai subliniat in literature de specialitate ca din aceasta delegatie ar putea face, cu acordul delegatiilor sindicale sau ai reprezentantilor salariatilor si reprezentanti ai federatiei sau confederatiei patronale.

Imputernicirile date delegatilor partilor sunt verificate de delegatul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, care are obligatia de a starui ca acestia sa actioneze pentru a se realize concilierea, insa, asa cum s-a subliniat in practica judecatoreasca, competent sa se rezuma doar la indrumarea partenerilor sociali, in cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corecta a dispozitiilor legale, la incurajarea lor in directia solutionarii conflictelor prin negociere intre ei, el nu poate fi considerat ca un judecator si nu poate sa hotarasca incetarea conflictului de interese.

Sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor se consemneaza intr-un proces- verbal, semnat de parti si delegatul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Procesul-verbal se intocmeste in trei exemplare, cate unul pentru delegatii sindicatului reprezentativ sau, dupa caz, ai salariatior, conducerea unitatii si delegatul ministerului.

Concilierea poate avea loc la sediul Ministerului Muncii si Protectiei Sociale, ori al directiei de munca si protectie sociala sau intr-un loc stability de parti.

Noua reglementare nu mai arata cum se va proceda in cazul in care cand una sau ambele parti nu se prezinta la conciliere, insa este de presupus ca daca unitatea nu se prezinta, fara motive plauzibile, se intocmeste process-verbal pentru aceasta situatie, daca nu se prezinta delegatii sindicatului sau ambele parti, declansarea grevei este exclusa, si se incheie deasemenea proces-verbal, care va fi adus la cunostinta partilor, potrivit art. 25 din lege, intocmai ca si rezultatele negocierii.

In cazul in care, in urma dezbaterilor se ajunge la un acord total cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitive contractual colectiv de munca, conflictul colectiv de munca fiind astfel incheiat. In situatiile in care acordul cu privire la solutionarea conflictului de interese este numai partial, in procesul-verbal se vor consemna atat revendicarile asupra carora s-a realizat acordul, cat si cele ramase nesolutionate, impreuna cu punctele de vedere ale fiecarei parti referitoare la acestea din urma.

Rezultatele concilierii, indiferent daca s-a ajuns la un acord total, s-a ajuns la un acord partial sau nu s-a ajuns la niciun acord, trebuie aduse la cunostinta salariatilor de catre cei care au facut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

Caracterul obligatoriu al negocierii nu este neconstitutional, nu impiedica liberal acces la justitie, consacrat de art. 21 din Constitutie, legiuitorul putand sa instituie faze prealabile obligatorii, cu conditia, in final, in caz de insucces, sa se poata apela la instantele judecatoresti.

S-a afirmat ca termenii de “conciliere” si “mediere” se suprapun, astfel ca nu ar exista diferenta fundamentale intre ei, iar criterul care ii separa sta in gradul de interventie al tertei parti.

In cazul concilierii, conciliatorul adduce partile aflate in conflict, le incurajeaza sa-si prezinte ideile, solutiile si le asigura gasirea propriilor solutii la conflictul existent, pe cand in cazul medierii, mediatorul este mai active, in sensul ca, desi actioneaza ca un conciliator, inainteaza propriile sale propuneri pentru rezolvarea conflictelor de interese catre cele doua parti.

In literatura juridica, s-a spus ca desi legea nu precizeaza, daca unitatea nu se prezinta la conciliere, greva poate fi declansata, dar in situatia neprezentarii delegatiilor sindicatului ori a salariatilor, declansarea grevei, legal, este exclusa.

Medierea conflictelor de interese

Medierea conflictelor de interese este o institutie juridical noua, ea nu a fost reglementata nici in perioada interbelica, prin Legea conflictelor de muncadin 1929 si nici Legea nr. 15/1991 nu reglementa, in vreun mod, medierea conflictelor colective de munca, indiferent de stadiul lor, anterior sau subsecvent declansarii grevei; in schimb, Legea nr. 168/1999, in cuprinsul art. 26-31 statorniceste, distinct de conciliere, ca faza obligatorie, si posibilitatea medierii conflictelor de interese, daca partile convin in acest sens.

In cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse partile pot hotari, prin consens, initierea procedurii de mediere. Asadar, spre deosebire de conciliere, care este obligatorie, medierea ca si arbitrajul, constituie o procedura facultativa.

Medierea consta in activitatea pe care o persoana autorizata, alesa de comun acord de catre parti, o depune pentru solutionarea conflictului de interese, la cererea partilor si cu respectarea procedurii stabilite prin contractual colectiv de munca unic la nivel national.

Initierea procedurii de mediere poate fi hotarata de parti prin consens, mediatorii fiind alesi de comun accord de catre partile aflate in conflict dintre persoanele numite annual de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social. In situatia in care partile nu reusesc, dupa prima intalnire sa stabileasca un mediator, de comun acord, procedura de mediere inceteaza, trecandu-se la urmatoarea etapa prevazuta de lege.

Daca partile desemneaza un mediator de comun accord, conform Legii nr. 168/1999 (art. 28-29), etapele medierii sunt urmatoarele:

ele sunt obligate ca in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa puna la dispozitia acestuia datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere partilor, in maximum 72 de ore de la primirea actelor, relatii scrise cu privire la revendicarile formulate, la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii, precum si la rezultatele acesteia;

in maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti implicate; partile implicate vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de regula acelasi numar ca si la conciliere, si aceleasi personae, daca este posibil;

la fiecare intalnire se va incheia un process-verbal care va fi semnat de mediator si de partile aflate in conflict;

medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit si a acceptat medierea, in caz contrar medierea inceteaza si se trece la urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.

La incheierea misiunii sale, mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului, sa precizeze parerea sa cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate; raportul va fi transmis fiecarei parti, precum si Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Pentru activitatea depusa, mediatorul primeste un onorariu, stabilit de comun acord intre acesta si partile aflate in conflict. Onorariul se depune de parti la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse la data inceperii procedurii de mediere.

Trebuie mentionat ca nu este aplicabila procedura medierii reglementata prin Legea nr. 195/2006, intrucat legea conflictelor de munca reglementeazaea insasi o forma specifica de mediere, consecutive unei concilieri obligatorii.

Arbitrajul conflictelor de interese

Pe intreaga durata a unui conflict de interese, partile aflate in conflict pot hotari ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Asadar, arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lasata la latitudinea partilor.

Legea nr. 168/1999 reglementeaza arbitrajul conflictelor de interese atat anterior declansarii grevei, cat si subsecvent, la cererea conducerii unitatii “in situatia in care greva s-a derulat pe o perioada de 20 de zile, fara ca partile sa fi ajuns la o intelegere si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar” (art. 62 alin. 1).

Procedura arbitrajului este facultative si nu poate opera inainte de derularea concilierii, care este faza obligatorie.

Comisia de arbitraj se compune din trei arbitrii, desemnati astfel: un arbitru, de catre conducerea unitatii; un arbitru de catre sindicatele representative (sau de catre reprezentantii salariatilor) si un arbitru, de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

Procedura de solutionare a comisiei de arbitraj este stabilita, in baza dispozitiilor Legii nr. 168/1999 (art. 34-39), prin Regulamentul privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese, aprobat prin Ordinul ministrului justitiei nr. 358/2000 si Ordinul ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei nr. 198/2000.

Lista, cate una pentru fiecare judet si separate pentru municipiul Bucuresti, cuprinzand persoanele care pot fi desemnate ca arbitrii se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului muncii, dintre specialistii in domeniul economic, ethnic, juridic, precum si din alte profesii, cu studii superioare si o vechime in specialitate de minim cinci ani cu acordul organizatiilor patronale si sindicale representative. Arbitrii sunt independent si impartiali in indeplinirea atributiilor; ei nu sut reprezentantii partilor.

Pentru activitatea desfasurata in solutionarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabileste si se plateste de catre partile in conflict, in mod egal. In situatia in care nu se realizeaza acordul cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabileste de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, tinandu-se seama si de propunerile partilor.

Comisia de arbitraj se constituie la sesizarea partilor aflate in conflict, printr-o cerere de arbitrare, formulata in scris, pe baza acordului lor, inregistrata la directia de munca teritoriala, sau dupa caz la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, in raport cu nivelul la care s-a declansat conflictul de interese.

Cererea de arbitrare trebuie sa contina urmatoarele mentiuni:

denumirea partilor, sediul lor si, dupa caz, numarul de inmatriculare in registrul comertului, numarul de telefon, contul bancar;

numele si calitatea celui care angajeaza sau reprezinta partea in litigiu, cu anexarea dovezii calitatii respectiveprin imputernicire scrisa;

obiectul conflictului de interese;

motivele de fapt si de drept si probele pe care se intemeiaza cererea; cand probele constau in inscrisuri, acestea vor fi anexate la cerere in dublu exemplar;

numele si domiciliul arbitrilor desemnatide parti din lista aprobata potrivit art. 34 din Legea nr. 168/1999; desemnarea arbitrilor se poate face si ulterior inregistrarii cererii de arbitrare, dar nu mai tarziu de data la care pariloe sunt convocate sa depuna intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora;

semnatura parilor.

In cazul in care exista mai multe parti care au interese comune (mai multe organizatii sindicale sau patronale representative), ele vor allege prin consens un singur arbitru.

Data introducerii cererii de arbitrare a conflictului de interese se considera data inregistrarii acesteia la registratura directiei de munca, solidaritate sociala si familiei judetene sau a municipiului Bucuresti ori, dupa caz, la registratura ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, acestea avand obligatia de a o inainta de indata compartimentului de specialitate cu atributii privind inregistrarea conflictelor de interese. Cererea de arbitrare este verificata de o persoana din acest compartiment de specialitate, desemnata in acest scop, care are obligatia de a indruma partile sa completeze cererea fara intarziere, in mod corespunzator, in cazul in care ea nu cuprinde toate mentiunile obligatorii.

In termen de 24 de ore de la data inregistrarii cererii de arbitrare, Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse este obligat sa desemneze arbitrul sau, pe baza propunerii directiei de munca teritoriala, sis a dispuna masurile corespunzatoare pentru stabilirea componentei comisiei de arbitraj, avand in vedere persoanele nominalizate, desemnate de partile aflate in conflict.

Partile in conflict sunt obligate sa depuna la comisie intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora.

In termen de 3 zile de la primirea documentatiei privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. Comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile sis a dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor collective de munca aplicabile, cu respectarea principiului egalitatii de tratament a partilor, a dreptului la aparare si a principiului contadictorialitatii.

Comisia are obligatia de a starui pentru solutionarea conflictului de interese pe baza intelegerii partilor.

Dezbaterile vor fi consemnate in incheierea de sedinta, ca si orica masura dispusa de comisie.

Incheierea de sedinta contine obligatoriu urmatoarele mentiuni:

component nominal a comisiei de arbitraj, locul si data pronuntarii hotararii;

denumirea si sediul partilor, numele reprezentantilor partilor si ale celorlalte persoane care au participat la dezbaterea litigiului avand ca obiect solutionarea conflictului de interese;

o scurta descriere a desfasurarii sedintei;

cererile si sustinerile partilor;

masurile pe care se sprijina masurile dispuse;

dispozitivul;

semnaturile arbitrilor.

La cererea partilor sau din oficiucomisia de arbitraj poate indrepta sau complete incheierea de sedinta printr-o alta incheiere.

Partile au dreptul sa ia cunostinta de continutul incheierilor si de actele dosarului. Lacererea partilor comisia de arbitraj va transmite acestora o copie de pe incheierea de sedinta.

Fiecare dintre partile conflictului de interese are obligatia sa dovedeasca faptele pe care isi intemeiaza pretentiile si apararile. In vedera solutionarii conflictului de interese, comisia de arbitraj poate cere partilor explicatii scrise cu privire la obiectul conflictului si poate dispune administrarea oricaror probe prevazute de lege.

Dupa ce comisia de arbitraj va considera ca toate imprejurarile cauzei sunt suficient lamurite, va inchide dezbaterile si va delibera in secret. Comisia de arbitraj trebuie sa se pronunte in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor, printr-o hotarare irevocabila.

Hotararea se ia cu majoritate de voturi. Ea se redacteaza in scris si trebuie sa cuprinda:

component nominal a comisiei de arbitraj, locul si data pronuntarii hotararii;

denumirea si sediul partilor, numele reprezentantilor partilor si ale celorlalte persoane care au participatla dezbaterea litigiului;

mentionarea acordului partilor in temeiul caruia s-a procedat la arbitraj;

obiectul conflictului de interese si sustinerile, pe scurt, ale partilor;

motivarea in fapt si in drept a hotararii;

dispozitivul;

cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor, si, dupa caz, al celorlalte cheltuieli arbitrale;

semnaturile celor 3 arbitri.

Hotararea motivata se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare, trebuind sa fie insotita, sub sanctiunea nulitatii, de dovezile de convocare a partilor. Hotararea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru parti si face parte din contractual colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj, conflictul de interese inceteaza.

Hotararea comisiei este irevocabila si s-a apreciat ca aceasta hotarare poate fi desfiintat pe calea actiunii in anulare.

Capitolul III. Greva si limitele ei

Consideratii generale

Cuvantul greva deriva de la latinescul grava, care desemna terenul de la malul marii. Prin extensie, cuvantul a devenit numele unei piete din paris, Place de Greve (devenita astazi Place d`Hottel-de-Ville) situate pe malul Senei. Piata grevei va da numele sau unor miscari revendicative. Aici se reuneau cei aflati in cautarea unui loc de munca, asteptand oferte sau cei care solicitau conditii mai bune de lucru. Sensul actual al cuvantului a aparut intre anii 1845 si 1848, avand semnificatia refuzului de a munci.

Conform doctrinei juridice franceze, greva consta in incetarea colectiva si concertata a muncii in scopul de a exercita o presiune asupra sefului de intreprindere sau puterii publice pentru acceptarea unor revendicari. Greva este expresia existentei unui conflict colectiv de munca, dar nu se confunda cu acesta, ci este doar o modalitate a sa.

In doctrina belgiana, greva este definite ca abtinerea colectiva si concertata a unui grup de salariati de a presta munca in scopul imediat al opririi activitatii uneia sau mai multor intreprinderi, facand astfel presiuni, fie asupra patronului, fie asupra unor terti.

In Romania, dupa 1990, greva a fost recunoscuta ca un mijloc local, la care salariatii au dreptul sa recurga ori de cate ori considera ca interesele lor profesionale, economice si sociale le sunt incalcate.

Potrivit art. 40 din Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictului de interese, cu exceptiile prevazute de lege. Chiar daca legea se refera doar la unitate, aceleasi sunt caracteristicile si in cazul grevei pe grupuri de unitati, ramuri sau la nivel national. De altfel, Codul muncii in art. 251 alin. (1) ofera urmatoarea definitie, mai cuprinzatoare: “Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati”.

S-a aratat ca prin notiunea de greva, se intelege incetarea totala sau partial a muncii de catre salariati, in scopul obtinerii unor revendicari economice si sociale legate de conditiile de munca, de plata a muncii si de securitate sociala.

Din aceasta definitie rezulta principalele trasaturi caracteristice:

Greva constituie un drept individual si colectiv. El apartine fiecarui salariat, dar se exercita in mod colectiv. Asadar, greva nu este o manifestare de forta a salariatilor tolerate de lege, ci un drept constitutional intangibil. Potrivit Legii nr. 168/1999 privind conflictele de munca, scopul grevei nu poate fi decat apararea intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor. Asa fiind sunt licite numai grevele avand un asemenea scop; grevele cu character politic sunt considerate ilicite.

Prevederile Legii nr. 168/1999, au fost apreciate, sub aspectul posibilitatii organizarii grevei, deosebit de restrictive, intrucat nu in toate cazurile in care salariatii au o revendicare colectiva, greva poate fi declansata, cum ar fi de exemplu, situatia in care revendicarile salariatilor ar viza acordarea unor drepturi decurgand din acte normative sau din contracte colective de munca de la nivelurile superioare sau daca in unitate exista un contract colectiv, care interzice expres, pe durata valabilitatii lui, declansarea grevei, precum si daca nu exista un contract colectiv, greva nu ar putea fi declansata, deoarece nu vizeaza acele conflicte intervenite cu ocazia negocierii contractelor colective de munca.

Exercitarea dreptului la greva este posibila atunci cand celelalte mijloace de rezolvare a conflictului au esuat, fiind epuizate posibilitatile de solutionare a conflictelor de interese prevazute de lege si daca momentul declnsarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii, de catre organizatori, cu 48 de ore inainte de declansare, fiind aleasa astfel ca Solutia ultima, extrema, pentru solutionarea revendicarilor salariatilor.

Se considera ca greva, sub rezerva de a fi licita si a nesavarsirii cu vinovatie a unor acte sau fapte contra legii, de catre salariati, in mod individual, are drept efect suspendarea contractelor de munca.

Dreptul la greva

Corolarul pe plan juridic al grevei il reprezinta dreptul la greva. Desi reglementata ca un drept, ea apara un interes.

In pactul international referitor la drepturile economice, sociale si culturale este proclamat, in art. 8, dreptul syndical si dreptul la greva, cu precizarea ca acesta “trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara”.

La randul sau, Carta sociala europeana revizuita, adoptata la Strasbourg la 3 mai 1996, consacra in art. 6par. 4 dreptul lucratorilor si al patronilor de a initia actiuni collective in cazul conflictelor de interese, inclusive dreptul la greva.

Dreptul la greva decurge si din interpretarea Conventiei Internationale a Muncii nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicala si protectia dreptului sindical. Comitetul pentru Libertatea Sindicala din acordul acestei organizatii a statuat ca dreptul la greva reprezinta: un drept fundamentalal lucratorilor, un mijloc legitim de aparare a intereselor economice si sociale; unul din mijloacele esentiale prin care lucratorii si organizatiile lor isi pot promova interesele.

Nicio conventie sau recomandarte a Organizatiei Internationale a Muncii nu se refera exclusive si nici expres la greva, insa se sustine ca reglementarea negocierii colectiveprin Conventia 48/1987 incorporeaza si dreptul la greva, acesta fiind corolarul logic al realizarii effective a dreptului la negocieri colective.

Deasemenea, reglementarea dreptului la greva nu intra in competent institutiilor Uniunii Europene, astfel ca greva comporta sau nu reglementari nationale, dar nu si europene.

In unele tari ale lumii dreptul la greva este consacrat la nivel constitutional. Constitutia iatliana garanteaza dreptul la greva statuand ca acesta “se exercita in conformitate cu legile care il reglementeaza”. Deasemenea, Constitutia franceza prevede ca “dreptul la greva se exercita in limitele legislatiei care il reglementeaza”. In alte tari dreptul la greva nu este prevazut de textele constitutionale, insa legislatia tarilor respective recunoaste acest drept.

Constitutia Romaniei prevede dreptul la greva in art. 43, in sensul garantarii lui, atunci cand prevede in alin. (1) ca “salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale”. Acest drept are nu numai un caracter constitutional, dar este, in acelasi timp, socotit si ca “un principiu general de drept”.

Dreptul la greva este un drept garantat fiecarui cetatean, o prerogative individuala, insa nu poate fi exercitat decat de catre o colectivitate de salariati. In acest sens dreptul la greva nu reprezintanumai exercitiul unui drept individual, ci are si o puternica configuratie de drept colectiv.

Greva este intotdeauna declasatya prin exercitarea dreptului la greva de o colectivitate de salariati, astfel incat o incetare colectiva a lucrului in anumite domenii de activitate sau in anumite unitati poate avea consecinte grave pentru economia nationala sau pentru societate in general. De alrfel si in cazul in care incetarea colectiva a lucrului are loc intr-o unitate obisnuita aceasta poate avea consecinte negative pentru unitatea respective. Prin urmare, este justificata limitarea prin lege a exercitarii dreptului la greva, proportional cu coonsecintele pe care greva le-ar putea avea (interzicerea dreptului la greva in anumite domenii, prevedera unei conditii de cvorum pentru hotararea de declansare a grevei in unitatile obisnuite).

Categorii de greve

Potrivit art. 43 din Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, exista trei categorii de greve:

greva de averisment – nu poate sa iba o durata mai mare de doua ore daca se face cu incetarea lucrului;

greva propriu-zisa – nu poate urmari realizarea unor scopuri politice, ci numai apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social ale salariatilor;

greva de solidaritate – poate fi declarata in scopul sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati aflati deja in greva.

Din punctul de vedere al obiectivului urmarit, nu pot fi legale decat grevele profesionale, respectiv grevele declarate exclusive in scopul apararii intereselor profesionale cu character economic si social ale salariatilor. In Romania, greve profesionale in sensul legii pot fi considerate urmatoarele tipuri de miscari revendicative: grevele privind asigurarea unor conditii de munca normale; grevele privind asigurarea unei protectii corespunzatoare a muncii; grevele privind majorarea salariilor; grevele privind acordarea unor drepturi specific muncii, chiar daca ele exceda sferei intereselor tuturor salariatilor dintr-o intr-o intreprindere, dar sunt favorabile pentru toti cei dintr-o anumita profesie sau meserieș grevele izbucnite ca urmare a refuzului unitatii de a declansa negocierea colectivaș grevele izbucnite ca urmare a incalcarii, de catre angajator, a obligatiei de a renegocia annual, in cazul in care exista un contractcolectiv de munca incheiat pe o durata mai mare de 12 luni greve declansate ca urmare a refuzului angajatorului de a semna contractul colectiv.

Din punct de vedere al participarii la greva a salariatilor, grevele se pot imparti in greve totale (la care adera intregul personal al unitatii) si greve partiale (la care participa o parte a acestui personal, inclusive colectivul de salariati dintr- o subunitate – sectie, atelier, compartiment functional etc.).

Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate in timp (pana la solutionarea revendicarilor), sau greve limitate (declarate pe o anumita perioada asa cum este greva de avertisment pe maxim 2 ore sau greva de solidaritate de pana la o zi).

In functie de respectarea prevederilor legale care le reglementeaza, grevele se pot clasifica in greve licite (declansate si desfasurate cu respectarea prevederilor legale) si greve ilicite (declarate si/sau desfasurate cu nerespectarea unor prevederi legale si a caror incetare ca ilegala poate fi pronuntata de instant competenta sesizata cu o cerere a unitatii formulate in acest sens).

Greva japoneza se manifesta prin purtarea unor insemne distinctive de catre salariati, fara a inceta lucrul, insemne prin care acestia isi manifesta protestul fata de comportamentul angajatorului. Anvand in vedere aceasta modalitate de manifestare fara incetarea lucrului, acest tip de greva este perfect legal. Mai mult, prezinta avantajul ca la ea pot apela si alte categorii de personal carora greva le este interzisa. Eficienta acestei greve depinde de gradul de mediatizare a demersului revendicativ respectiv.

Greva prin ocuparea intreprinderii se aseamana cu greva japoneza prin faptul ca salariatii raman la locurile de munca, insa impiedica activitatea patronului de gestionare a intreprinderii. Munca inceteaza pe deplin, impotriva vointei patronului avand loc si ocuparea edificiilor si a terenului afferent unitatii. Grevistii nu urmaresc deposedarea patronului de bunurile sale, ci urmaresc exercitarea unei presiuni asupra lui pentru ca acesta sa accepte revendicarile salariatilor.

In cazul grevei perlate, salariatii raman la locurile lor de munca, dar, sistematic si deliberat, incetinesc ritmul de munca, sau muncesc in conditii intentionat defectuoase.

Greva buson sau tromboza consta in incetarea activitatii la un anumit loc de munca (instalatie, utilaj, abataj etc.) strategic ales, fiind un punct in intreprindere de care depinde restul productiei in mod direct sau indirect. Acest tip de greva este, in principiu, licita.

Alte forme de greve pot fi: greve de zel, utilizate mai ales de catre functionarii din serviciile de utilitate publica, de exemplu vamesii, si constau in efectuarea atributiilor de serviciu cu o scrupulozitate si meticulozitate excesiva, paralizandu-se practic, activitatea unitatii, greva prin surprindere (surpriza) este greva neanuntata, care se desfasoara fara preaviz; greva sughit reprezinta o incetare a lucrului functionata in timp, pe perioade scurte; greva in carouri sau tabla de sah prin care incetarea lucrului are loc in perioade diferite si priveste anumite grupuri de salariati a caror activitate este interdependenta in procesul muncii etc.

Greva patronala (lock-aut-ul)

In legislatia muncii nu exista norme cu privire la lock-out si de aceea in literatura juridica si doctrina au fost exprimate diferite opinii. Potrivit unei prime opinii, se considera ca, de lege lata, lock-out-ul nu este, in nicio situatie permis. Aceasta solutie negative a avut ca fundament principiul stabilitatii in munca, principiu care se degaja din art. 40 alin. (2) Codul muncii, referitor la obligatiile principale ale angajatorului.

Intr-o a doua opinie se afirma ca legalitatea lock-out-ului ar trebui admisa, daca prin aceasta angajatorul nu urmareste un scop ofensiv si incearca sa contracareze o greva ilegala.

In ceea ce ne priveste, impartasim cea dintai opinie, in temeiul careia, de lege lata, indiferent de scopul urmarit de angajator prin intreruperea temporara a activitatii, lock-out-ul are un character ilicit. In sprijinul acestei solutii, invederam si un argument: lipsa din legislatie a oricarei referiri la lock-out nu poate duce la aplicarea principiului de interpretare potrivit caruia ceea ce nu este interzis este permis. Acest principiu s-ar putea accepta, daca insasi greva nu ar beneficia de prevederi legale exprese.

Jurisprudenta si doctrina franceza au considerat lock-out-ul ca pe o riposta la o greva ilegala, in cazul in care o astfel de greva a dezorganizat intreprinderea astfel incat reluarea activitatii de catre salariatii negrevisti a fost imposibila. Lock-out-ul consta in inchiderea unitatii, a unei cladiri, a unui atelier sau a unui serviciu, ocazionata de izbucnirea unui conflict colectiv.

Lock-oul-ul reprezinta o masura luata de angajator, constand in inchiderea totala sau partial a unitatii, in considerarea unei greve iminente ori declansate. Scopul acestuia este de a contracaraincetarea colectiva a lucrului de catre salariatii grevisti, de a nu le permite sa foloseasca spatiile de productie in actiunea lor.

Lock-out-ul antreneaza refuzul angajatorului de a pune instrumentele de munca la dispozitia salariatilor si de a-l plati. Aceasta masura este luata in mod preventiv, pentru a inlatura posibilitatea izbucnirii unei greve sau ca raspuns la o greva partial cu efect deorganizator la nivelul intreprinderii. Spre deosebire de somajul tehnic, lock-out-ul nu este decis pentru motive economice, ci pentru a exercita o presiune asupra salariatilor si pentru a se Evita plata salariilor persoanelor care nu participa la greva.

Numit si Țgreva patronalaȚ, lock-out-ul este adesea asemanat cu greva. Totusi, el nu poate intruni caracteristicile grevei, inteleasa ca “o incetare colectiva si voluntara a lucrului”, deoarece nu este vorba despre o actiune concertata a mai multor angajatori.

Singura justificare a admiterii lock-out-ului ar consta in contracararea grevelor ilegale. In cazul celor licite acceptarea lui ar conduce la paralizarea unor cai legale aflate la indemana salariatilor in scopul apararii intereselor lor, ceea ce nu poate fi acceptat.

De lege ferenda, tinand seama de dezvoltarile doctrinaire, si modalitatea de solutionare a problemei admisibilitatii lock-out-ului in alte state, credem ca s-ar impune, si in Romania, reglementarea acestei institutii. Desi, in redactarea sa initiala, Proiectul noului cod al muncii reglementa lock-out-ul, ulterior acestei prevederi au fost retrase din proiect.

De lege ferenda, consideram ca este necesara reglementarea lock-out-ului in legislatia romaneasca, deoarece “tratarea unilaterala, in cadrul conflictelor colective de munca, numai a dreptului la greva si a exercitarii lui nu este nici logica, nici binevenita, pentru ca nu numai compartimentul salariatilor, ci si cel al patronilor are consecinte pe plan social si juridic”. Un argument in sprijinul legiferarii dreptului de lock-out este includerea, in art. 5 din Codul muncii, a principiului egalitatii de tratament intre toti salariatii si angajatorii, fundamentat pe principiul constitutional al egalitatii. Totodata, Carta Sociala Europeana revizuita leaga dreptul de negociere de dreptul lucratorilor si al patronilor la actiuni colective in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor care ar putea rezulta din conventiile colective in vigoare.

Posibilitatea recunoscuta angajatorului de a intrerupe temporar activitatea ar trebui insa circumscrisa prin: consacrarea expresa a rolului defensive al masurii (numai ca raspuns la greva sau la amenintarea cu greva); identificarea limitative a situatiilor in care lock-out-ului s-ar justifica (spre exemplu, cele in care greva ar pune in primejdie viata sau sanatatea oamenilor, utilajele sau instalatiile angajatorului ori chiar exestenta, in ansamblu, a persoanei juridice in cauza; din cauza grevei, ordinea in intreprindere si securitatea utilajelor si a persoanelor ar fi pusa in pericol, fapt de natura a conduce , in lipsa unei reactii, la angajarea raspunderii conducatorului unitatii); notificarea salariatilor (neparticipantila greva) care sunt afectati de masura angajatorului; instituirea obligatiei angajatorului de a plati salariatilor care nu participa la greva si care isiintrerup activitatea din cauza masurii angajatorului a unei indemnizatii, raportata la nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata; notificarea catre angajator a Inspectiei Muncii, precum si a clientilor sau/si a persoanelor care beneficiaza de serviciile sale; instituirea unui regim juridic diferit de sectorul public fata de cel privat.

Greva de avertisment

Potrivit art. 44 din Legea nr. 168/1999, greva de avertisment nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurie sa preceada cu cel putin 5 zile grevapropriu-zisa. Legea nu instituie obligatia declansarii grevei de avertisment ca o conditie anterioara declansarii grevei propriu-zise, fiind posibil sa existe mai multe greve de avertisment successive, inainte de declansarea grevei propriu-zise. Termenul de 5 zile a fost apreciat ca un termen minim, insemnand ca depasirea acestui termen nu afecteaza legalitatea grevei, iar durata de 2 ore poate fi si ea depasita daca greva de avertisment se face fara incetarea lucrului.

Ea are rolul de a atentiona angajatorul ca salariatii au anumite revendicari care, daca nu vor fi solutionate, vor genera o forma mai grava de actiune si anume greva propriu-zisa.

Legea nu prevede modalitatea in care sa se realizeze in mod practice instiintarea conducerii unitatii de catre salariati in legatura cu declansarea grevei de avertisment. Dar, este preferabila forma scrisa, ceea ce permite ulterior dovedirea neechivoca a realizarii cerintei legale.

Greva de solidaritate

Este recunoscuta prin art. 45 din Legea nr. 168/1999, ca o forma legala de protest, ceea ce corespunde practicii existente pe plan international declansata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitati nu poate avea o durata mai mare de o zi si trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata, de catre organizatiile sindicale representative affiliate la aceeasi federatie sau confederatie la care este afiliat sindicatul organizator.

Conditiile in care poate fi declarata o greva de solidaritate sunt:

Declararea ei poate avea loc numai in vederea sustinerii revendicarilor formulate de salariatii din alte unitatii;

Rezulta ca greva de solidaritate nu priveste raporturile cu propria unitate, ci solidarizarea unor salariati cu angajatii din alte unitati in vederea sustinerii revendicarilor acestora.

Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de organizatiile sindicale representative, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor lor, sub conditia ca respectivele organizatii sindicale sa fie affiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este efiliat sindicatul organizator.

Durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi; se intelege ca este vorba de o zi lucratoare si nu de una nelucratoare.

Declararea grevei de solidaritate trebuie anuntata in scris angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte de data incetarii lucrului.

In raport cu formularea textului, rezulta ca in termenul de cel putin 48 de ore se includ si zilele nelucratoare si ca este vorba de un termen minim.

Caracteristicile grevei de solidaritate ii confera un caracter suigeneris, intrucat ea se poate organiza pe parcursul executarii contractului colectiv de munca, nu se pune problema concilierii, angajatorul nu are posibilitate de alegere intre revendicari (care privesc alti salariati) si acceptarea declansarii grevei. De mentionat ca legislatia romana nu reglementeaza greva de solidaritate cu salariatii din alte state europene, desi, cu respectarea cerintelor legii, aceasta ar fi posibila.

Greva politica

Greva politica este acea forma de greva care urmareste realizarea unor scopuri politice. In art. 49 din Legea nr. 168/1999, legiuitorul a definit pec ale indirecta greva politica, prin raportarea acesteia la realizarea unor scopuri politice fara nicio legatura cu interesele profesionale cu character economic si socialale salariatilor. Greva politica are un caracter ilicit, deoarece contravene intentiilor legiuitorului, greva fiind reglementata exclusive ca o actiune colectiva de protest pentru motive profesionale, economice sau sociale; contravene obligatiei de neutrslitate politica a sindicatelor; tinde sa aduca atingere institutiilor de drept; prejudiciaza in mod injust pe angajator, deoarece, pe de o parte nu este determinate, in realitate, de activitatea lui fata de salariatii sai, pe de alta parte, solutionarea revendicarilor sustinute nu sunt de competenta angajatorului; persoana nu actioneaza ca salariat, ci in calitate de cetatean.

Declararea grevei

Daca prin conciliere si eventual, mediere nu s-a ajuns la niciun rezultat, iar partile nu au inteles sa supuna conflictul lor spre solutionare unei comisii de arbitraj, ce poate in ultima faza a unui conflict de interese si anume greva.

Potrivit art. 41 din Legea 168/1999, greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. In practica judecatoreasca s-a decis ca acest termen trebuie respectat nu numai in cazul grevelor propriu-zise, dar si in cazul celor de avertisment. Legea nu precizeaza modalitatea in care trebuie facuta aceasta instiintare, insa, este preferabila forma scrisa pentru a se putea face dovada neechivoca a indeplinirii acestei conditii. Termenul de 48 de ore este un termen minim. Legalitatea declansarii grevei nu este afectata daca o atare comunicare are loc cu mai mult de 48 de ore prealabil momentului de debut al grevei. In raport cu formularea textului rezulta ca in durata minima de 48 de ore se include si zilele nelucratoare.

Hotararea de declarare a grevei

Hotararea de declararea a grevei poate fi luata de catre:

organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictual de interese, daca se intruneste acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatului.

Solutia se impune, avand in vedere ca orice organizatie sindicala ii reprezinta pe proprii membrii si are menirea de a apara drepturile si interesele acestora. Asadar, pentru declansarea legala a grevei nu este suficienta hotararea organului de conducere al sindicatului, chiar daca astfel se da curs dispozitiei de a participa la o greva pe plan national decisa de confederatia din care face parte sindicatul reprezentativ, ci de cea a majoritatii membrilor acestui sindicat.

in cazul in care, la nivelul unitatii nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotararea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel putin 1/4 din numarul salariatilor unitatii sau, dupa caz ai subunitatii, compartimentului sau grupului de salariati in care s-a declansat conflictual de interese.

Pentru a dovedi cvorumul cerut de lege, sunt admisibile orice mijloace de proba; este preferabil insa sa se consemneze acordul scris al sindicalistilor sau al salariatilor care se pronunta in favoarea grevei sau sa se intocmeasca procese-verbale ale sedintelor in care organul sindical ori salariatii au hotarat declansarea grevei.

Hotararea de declarare a grevei poate fi luata atat pentru declararea unei greve propriu-zise, cat si a uneia de avertisment.

Organizatorii grevei trebuie sa notifice angajatorul daca greva de avertisment sau de solidaritate are loc cu incetarea sau fara incetarea lucrului, precum si durata acesteia, fara a putea insa depasi durata maxima legala, daca greva presupune incetarea lucrului.

La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie sa precizeze si durata acesteia (determinata sau nedeterminata) precum si orice modificare a duratei grevei, dupa inceperea ei. Modalitatea adusa actului notificarii initiale, trebuie sa fie adusa la cunostinta conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de a se pune in aplicare noua hotarare.

Daca dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor care hotarasera inceperea grevei renunta la greva, aceasta va inceta.

Greva poate fi declarata numai pentru apararea intereselor cu caracter professional, economic si social ale salariatilor, ea nu poate urmari realizarea unor scopuri politice.

Categorii de persoane care nu pot declara greva

Legea nr. 168/1999 instituie anumite interdictii si limitary referitoare la declararea grevei in cazul anumitor categorii de personal. Interdictiile sunt statornice in art. 63, care a fost modificat prin Legea nr. 261/2007, fiind corelat cu alte reglementari in vigoare si conform cu realitatile prezente.

Nu pot declara greva:

Procurorii si judecatorii;

Personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia;

Personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei;

Personalul militar si functionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestuia;

Personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;

Alte categorii de personal carora, prin legi organice li se interzice exercitarea acestui drept.

Ratiunea interdictiilor statornicite de art. 63 deriva din importanta functiilor respective in activitatea unor organe importante ale statului, in asigurarea ordinii si linistii publice, a sigurantei nationale.

In unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusive pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubrizartea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure serviciile esentialedat nu mai putin de 1/3 din activitatea normal, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale.

Deasemenea, salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin 1/3 din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

Desfasurarea grevei

Participarea la greva este libera, niciun salariat neputand fi constrans la greva sau sa refuze sa participe. Salariatii care nu paticipa la greva isi pot contunua activitatea daca acest lucru este posibil, cei aflati in greva, avand obligatia sa se abtina de la orice fapte de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre neparticipantii la greva.

Pe durata grevei, organizatorii grevei, impreuna cu conducerea unitatii, au obligatia sa protejeze bunurile unitatii sis a asigure functionarea continua a utilajelor si instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor. Incalcarea acestei obligatii poate constitui cauza de nelegalitate a grevei.

Pe durata grevei, salariatii isi mentin drepturile ce decurg din contractual individual de munca, cu exceptia dreptului la salariu si la sporurile salariale. Salariatii beneficiaza de drepturile de asigurari sociale si de vechime in munca pe intervalul in care au participat la greva. Sindicatele, daca au fonduri, ii pot sustine material pe grevisti (in temeiul principiului libertatii sindicale si al independentei lor patrimoniale).

Deasemenea, pe durata grevei, conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa-i inlocuiasca pe cei aflati in greva. Pe de alta parte, salariatii aflati in greva trebuie sa se abtina de la orice actiune de natura sa impiedice continuarea activitatii de catre salariatii ce nu participa la greva si totodata, nu pot impiedica conducerea unitatii sa-si desfasoare activitatea.

In timpul grevei, organizatorii acesteia au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea satisfacerii revendicarilor ce formeaza obiectul conflictului de interese. In cazul in care se ajunge la un accord conflictual este solutionat si greva inceteaza. Neindeplinirea acestei obligatii atrage raspunderea patrimoniala a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unitatii.

In ceea ce priveste pe salariatii care nu participa la greva, dar nu lucreaza, independent de vointa lor, primesc 75% din salariul de baza sau chiar un cuantum mai mare, stabilit prin contractul colectiv de munca. In privinta acestor salariati care vor sa lucreze fara intrerupere, conducerea unitatii este in masura sa stabileasca modalitatile concrete de desfasurare a activitatii si tot ea este cea care se va pronunta asupra imposibilitatii acestora de a presta munca atunci cand greva celorlalti paralizeaza intreaga activitate a unitatii. Numai in aceste conditii si ca urmare a dispozitiei conducerii, salariatii pot beneficia de salariul de 75% sau mai mare, urmand ca, in final, el sa fie recuperate de angajator sub forma de despagubiri de la cei culpabili de declansarea grevei ilegale.

Suspendarea grevei

In conformitate cu prevederile art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unitatii poate solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la inceperea sau continuarea ei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanmatate oamenilor. Aprecierea indeplinirii acestei conditii – periclitarea vietii si sanatatii oamenilor este de competenta organelor de jurisdictie, fara a avea vreo importanta daca este vorba despre viata si sanatatea oamenilor din unitate sau din afara unitatii.

In acest sens conducerea unitatii se va adresa cu o cerere de suspendare Curtii de Apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea. Cererea urmeaza a fi analizata si solutionata in termen de 7 zile de la inregistrare, iar hotararea pronuntata este irevocabila, neputand fi apelata si nici recursata. Numai hotararea Curtii de Apel are ca efect suspendarea inceperii sau continuarii grevei, iar nu numai sesizarea curtii. Salariatii grevisti sunt reprezentati de catre organizatorii grevei, insa se poate recurge si la serviciile unui avocat pentru reprezentare.

Instanta poate admite cererea unitatii si dispune suspendarea pe termenul solicitat, poate stabili un termen in cadrul celui maxim prevazut de lege sau poate respinge cererea formulata de angajator.

O alta problema care se pune este in legatura cu data la care curge termenul. Binenteles ca atunci cand greva nu a inceput , acest termen curge de la data la care trebuie sa inceapa, iar cand s-a declansat, termenul curge de la data stabilita prin hotararea instantei care poate fi, apreciem, data pronuntarii acesteia.

Dupa expirarea termenului de suspendare a grevei (termen care se calculeaza pe zile calendaristice, in lipsa altei precizari), si daca nu s-a ajuns intre timp la un accord al partilor, greva poate fi reluata fara nicio alta formalitate suplimentara. Suspendarea grevei sau continuarii grevei se poate pronunta ab initio pe o durata de 30 de zile sau, pentru aceeasi greva, pot fi pronuntate hotarari de suspendare successive care, insumate, nu pot depasi 30 de zile.

Competenta curtii de apel constituie o exceptie de la competenta tribunalului in prima instant privind conflictele de munca. Solutia constand in eliminarea oricarei cai de atac ordinare impotriva hotararii prin care se solutioneaza cererea de suspendare a grevei este constitutionala, in contextual contenciosului administrative, legiuitorul fiind Acela care stabileste atat caile de atac, cat si modalitatea folosirii acestora.

Incetarea grevei

Exista mai multe cazuri de incetare a grevei.

Incetarea grevei prin renuntare. Art. 48 din Legea nr. 168/1999 prevede ca in situatia in care, dupa declansarea grevei, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta inceteaza. S-a decis ca renuntarea poate fi adusa la cunostinta, chiar in instanta cu ocazia solutionarii cererii de suspendare a grevei.

Incetarea grevei prin acordul partilor. Pe tot parcursul grevei, organizatorii acesteia au obligatia de a continua negocierile cu conducerea unitatii in vederea satisfacerii revendicarilor ce formeaza obiectul conflictului de interese si oricand pot ajunge la un accord total sau partial privind incetarea grevei. Daca acordul este total, cand ambele parti s-au inteles deplin asupra revendicarilor formulate, greva inceteaza si acordul realizat in acest sens ramane obligatoriu pe intreaga durata stabilita de parti. Organizatorii grevei urmeaza sa aduca acest accord la cunostinta grevistilor pentru ca acestia sa reinceapa lucrul.

Acordul poate fi si partial cand priveste numai unele din revendicari , altele ramanand nesolutionate. Desigur ca un acord partial nu are efecte juridice ale incetarii grevei, decat in cazul in care organizatorii grevei hotarasc sa renunte la celelalte revendicari a caror satisfacere nu au obtinut-o, situatie in care greva inceteaza.

Incetarea grevei prin hotarare judecatoreasca. In cazul in care unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continuata cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului in a carei circumscriptie teritoriala isi are sediul, cu o cerere prin care solicita incetarea grevei.

Cererea se adreseaza tribunalului numai in faza de debut, de iminenta a grevei, sau cel mai tarziu in timpul desfasurarii ei, spre a fi posibil sa se constate neindeplinirea conditiilor cerute de lege.

Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii de incetare a grevei, termen care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii acesteia, si dispune citarea partilor.

Tribunalul examineaza cererea prin care se solicita incetarea grevei si pronunta de urgenta o hotarare. Prin aceasta hotarare instant poate respinge cererea unitatii sau, dupa caz, poate admite cererea unitatii si dispune incetarea grevei ca fiind ilegala. In cazul in care dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instant, la cererea celor interesati, poate oblige persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.

Hotararea tribunalului prin care se dispune incetarea grevei ca ilegala este definitiva si executorie, putand fi atacata cu recurs.

Curtea de Apel solutioneaza recursul declarant impotrva hotararii pronuntate de tribunal, conform procedurii prevazute pentru solutionarea conflictelor de munca.

Incetarea grevei prin hotararea comisiei de arbitraj. Daca greva legala a durat 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere si, concomitent, continuarea ei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictual de interese unei comisii de arbitraj (cererea de arbitrare se adreseaza organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese).

Comisia de arbitraj se compune din trei arbitrii: un arbitru desemnat de conducerea unitatii, un arbitru desemnat de sindicatele representative sau, dupa caz, de reprezentantii salariatilor si un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Solidaritatii si Familiei. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este prevazuta intr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministreului muncii, solidaritatii sociale si familiei si al ministrului justitiei.

Dupa stabilirea comisiei de arbitraj, partile sunt obligate sa depuna la aceasta intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora. In termen de 3 zile de la primirea documentatiei, comisia de arbitraj are obligatia sa convoace partile si sa dezbata impreuna cu acestea conflictul de interese, ajuns in faza grevei, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor collective de munca aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunta in termen de 5 zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila. Hotararea motivate se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Sub sanctiunea nulitatii, hotararea trebuie insotita de dovezile de convocare a partilor.

Hotararea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru parti. Ea face parte din contractul colectiv de munca. Incepand cu data pronuntarii ei de catre comisia de arbitraj conflictul de interese si, implicit, greva inceteaza.

Curtea Constitutionala privitor la art. 58, art. 60 alin. (1) lit. (b) si art. 61 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, astfel cum au fost modificate prin O.U.G. nr. 138/2000 pentru modificarea si completarea Codului de procedura civila, care dispun cu privire la: posibilitatea ca unitatea sa se adreseze instantei judecatoresticompetente pentru a pronunta incetarea grevei, atunci cand apreciaza ca aceasta a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii; pronuntarea de urgenta, de catre tribunal, a unei hotarari de admitere a cererii unitatii, in sensul incetarii grevei ca fiind ilegala; posibilitatea ca instant de judecata sa oblige persoanele vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri, la cererea celor interesati, a apreciat ca aceste dispozitii nu neaga dreptul la greva, astfel ca ar putea apare in mod paradoxal incurajarea muncii fortate. Declansarea si continuarea grevei intr-o unitate, si cu atat mai mult intr-un sector de activitate, pot adduce atingere drepturilor, libertatilor si intereselor legitime ale multor terte personae. Fara a nega dreptul salariatilor la greva, trebuie retinut ca si acest drept poate fi exercitat, in spiritual prevederilor art. 57 din Constitutie “cu buna-credinta”, fara sa incalce drepturile si libertatile celorlalti”.

O alta modalitate de incetare a grevei, neprevazuta de lege a fost considerata si incetarea ca urmare a dialogului social dintre reprezentantii sindicatelor sau ai salariatilor, pe de o parte, si Guvern sau un minister, pe de alta parte.

Raspunderea juridica pentru nerespectarea dispozitiilor legale privind greva

Simplul fapt al participarii la greva nu este de natura sa atraga raspunderea juridical deoarece o asemenea participare nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciuale salariatilor si nu poate avea consecinte negative pentru grevisti, cu conditia ca participarea la greva sa aiba loc cu respectarea intocmai a prevederilor legale referitoare la declansarea, desfasurarea si incetarea conflictului colectiv de munca; pentru a interveni raspunderea, este necesara comiterea unei fapte ilicite.

Conform art. 87 din Legea nr. 168/1999, declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea conditiilor referitoare la exercitarea dreptului de libera participare sau prin neluarea in considerare a interdictiilorprivind declansarea acesteia, precum si daca, prin amenintari ori prin violenta impiedica sau oblige un salariat sau un grup de salariati sa participle la greva sau sa munceasca in timpul grevei, constituie infractiune, fiind antrenata raspunderea penala.

Raspunderea contraventionala poate fi angajata in temeiul art. 88 din lege, daca prin amenintari ori prin violenta este impiedicat un salariat sau un grup de salariati sa participe la greva sau sa munceasca in timpul grevei, daca fapta nu a fost savarsita in conditii in care sa fie considerate infractiune.

Pe de alta parte, daca organizatorii grevei nu au luat, impreuna cu conducerea unitatii masuri de protejare a bunurilor unitatii si de functionare continua a utilajelor si instalatiilor a caror oprire ar putea reprezenta un pericol pentru viata si sanatatea oamenilor pot raspunde patrimonial, contraventional sau penal. Rezulta din acest text ca participarea la greva, chiar legala, nu este o cauza exoneratoare de raspundere in situatia comiterii unor fapte ilicite care atrag una din formele raspunderii juridice. Deci salariatii grevisti nu pot ramane nesanctionati pe considerentul ca ei sunt participant la greva.

Participarea la greva va putea determina si raspunderea civila a celor vinovati.

Actiunea in daune a unitatii poate fi formulate impreuna cu actiunea principala de anulare grevei, dar si separate, dupa ce s-a pronuntat hotararea de constatare a nelegalitatii grevei.

Organizatorii grevei, si dupa caz, participantii la greva, vor raspunde civil-delictual si solidar. Ca urmare, in calcularea prejudiciului se vor include atat paguba efectiva (damnum emergens) cat si beneficiul nerealizat (lucrum cessans).

Acordarea daunelor morale este legal admisibila daca angajatorul a suferit un prejudiciu nepatrimonial, apreciat ca atare de instant judecatoreasca. Intr-adevar, raspunderea civil-delictuala pe care o au organizatorii grevei nelegal declarate sau continuate este, in principiu, compatibila cu daunele morale. In al doilea rand, art. 61 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 nu se refera la despagubiri patrimoniale, ci la despagubiri in general, ce se pot acorda la cererea celor interesati.

In situatia unor greve spontane, caz in care exista personae care organizeaza si conduc actiunea grevista, faptul ca salariatii inceteaza activitatea, in afara cadrului stabilit de lege, constituie o incalcare de catre fiecare dintre ei a obligatiilor de serviciu, putand fi antrenata raspundere disciplinara dar pot raspunde si patrimonial, in conditiile art. 270 din Codul muncii, desigur numai pentru prejudicii materiale.

Capitolul IV. Conflictele de drepturi

Potrivit art. 248 alin. 3 din Codul muncii, conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau alte acte normative, precum si din contractele collective sau individuale de munca.

Din aceasta definitie rezulta urmatoarele trasaturi caracteristice: ele intervin numai in ipoteza incalcarii unor drepturi consecrate legal sau contractual, nu a unor simple expectatiuni; pot privi numai drepturi si obligatii care decurg din contractele individuale sau colective de munca; pot intervene in orice moment al incheierii executarii sau incetarii contractului individual de munca sau al executarii, suspendarii sau incetarii contractului individual de munca si chiar dupa expirarea acestora, daca privesc drepturi nascute in temeiul lor; pot avea character individual sau colectiv.

Obiectul conflictelor de munca il reprezinta orice conflicte individuale sau colective cu privire la exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca, in cadrul raporturilor conexe acestora.

Categorii de conflicte de drepturi

In art. 67 si 68 din Legea nr. 168/1999 sunt prevazute categoriile de conflicte de drepturi:

conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, de exemplu:

conflictele in legatura cu neexecutarea de catre angajator a obligatiei de a informa persoana selectat in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu prvire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscribe in contract sau sa le modifice si, implicit, cu plata despagubirilor corespunzatoare prejudiciului suferit;

conflicte privind refuzul angajatorului de a redacta forma scrisa a contractului individual de munca;

conflicte privind plata salariului si a altor drepturi salariale, precum si referitoare la acordarea altor drepturi prevazute in contractual individual de munca: concedii, echipament de protectie, formare profesionala etc.;

conflicte referitoare la acordarea unor drepturi stabilite prin contractele colective de munca in beneficiul salariatului: prima de vacanta, participarea la beneficii, indemnizatii pentru maternitate etc.;

conflicte privind legalitatea deciziilor de modificare unilaterala a contractului individual de munca;

conflicte privind suspendarea contractului individual de munca, precum si drepturile si obligatiile partilor in cazul suspendarii;

conflicte referitoare la deciziile de sanctionare disciplinara a salariatului;

conflicte legate de concedierea salariatului, de legalitatea masurii de concediere, precum si de eventualele drepturi ce se cuvin salariatului concediat;

conflictele privind incetarea de drept a contractului individual de munca.

In practica juridica s-a aratat ca, deoarece despagubirile pretinse pentru neeliberarea sau eliberarea cu intarziere a carnetului de munca, desi formulate dupa incetarea raportului de munca, au drept temei insusiraportul respective, analiza lor sub aspectul dreptului material si procesual se inscrie in pretentii generate de existent acestui raport.

conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractual individual de munca, de exemplu:

conflicte privind despagubirile cuvenite salariatului in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul;

conflicte in legatura cu raspunderea salariatilor pentru pagubele material produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor;

conflicte legate de restituirea de catre salariat a sumelor nedatorate de la angajator;

conflicte referitoare la suportarea de catre salariat a contravalorii bunurilor primite de la angajator care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau a contravalorii serviciilor care i s-au prestart, dar la care nu era indreptatit.

conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clause ale acestora, de exemplu:

conflicte legate de incheierea contractului individual de munca cu o persoana care nu indeplinea conditiile pentru ocuparea postului;

conflicte privind incheierea contractului individual de munca cu nerespectarea dispozitiilor privind varsta minima de incadrare in munca;

conflicte referitoare la nerespectarea de catre o parte din clauzele contractului individual de munca a prevederilor minimale cuprinse in lege sau in contractele collective de munca aplicabile.

conflictele in legatura cu executarea contractelor collective de munca, de exemplu:

conflictele dintre angajator si salariatii sai, reprezentati prin sindicatul reprezentativ sau prin reprezentanti alesi prin vot secret, referitoare la nerespectarea procedurii de concediere colectiva reglementata prin clauzele contractului colectiv de munca, la neacordarea unor drepturi cuvenite salariatilor sau organizatiilor sindicale conform contractului colectiv de munca, la elaborarea si aplicarea planurilor de formare profesionala potrivit dispozitiilor cuprinse in contractul colectiv de munca etc.

conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor collective de munca ori a unor clause ale acestora, de exemplu:

conflicte legate de nulitatea contractului colectiv de munca pe motiv ca unele dintre organizatiile sindicale si/sau patronale care l-au negociat nu indeplineau conditiile de reprezentativitate;

conflicte referitoare la vicierea consimtamantului la incheierea contractului colectiv de munca;

conflicte referitoare la nerespectarea de catre o parte din clauzele contractului colectiv de munca, a prevederilor minimale cuprinse in lege sau in contractele colective de munca aplicabile, incheiate la nivelurile superioare.

conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca, de exemplu:

conflicte legate de orice neintelegeri privind modalitatile de incetare a contractului colectiv de munca, precum si de incetarea in concret a efectelor unui contract colectiv de munca.

in temeiul dispozitiilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca sunt conflicte de munca si neintelegerile privind incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie.

Nu constituie conflicte de drepturi litigiile dintre unitati si persoanele care presteaza diferite activitati acestora, in temeiul altor contracte decat contractual individual de munca si litigiile care ii privesc pe elevi si student in legatura cu prctica lor profesionala, conflictele dintre sindicat si membrii sai, pentru plata daunelor in cazul in care salariatul a fost apparat defectuos intr-un litigiu de munca.

Nu intra in categoria conflictelor collective de drepturi conflictele de interese nascute in faza precontractuala, de negociere a contractului colectiv de munca si nici conflictele colective nascute ca urmare a refuzului unitatii de a incepe negocierile colective, privind salariile, durata timpului de lucru si conditiile de munca, un asemenea refuz atragand declansarea unui conflict de interese.

In legatura cu retinerile pe o perioada determinate de timp, in practica judecatoreasca s-a decis ca litigiile generate de aceasta imprejurare sunt litigii de munca si nu de natura fiscala din salariu cu titlu de impozit de catre angajatori, deoarece au legatura directa cu executarea contractului individual de munca si cu referire speciala la unul din elementele acestui contract, salariul datorat angajatului, iar in literature juridical, s-a aratat ca litigiilegenerate de retinerea din salariu (de catre angajator ori autoritatea / institutia publica) a impozitului pe salariu sunt litigii de drept fiscal, de competenta instantelor de contencios administrative, si nu de conflicte de drepturi, de competenta instantelor de jurisdictie a muncii.

Solutia oferita de practica, agreata si de alti autori, este cea mai judicioasa cu precizarea ca raportul de munca in acest caz trebuie sa aiba la baza un contract individual de munca, deci persoana careia i s-au retinut nejustificat sume din salariu cu titlu de impozit, sa aiba calitatea de salariat.

Reglementarea arbitrajului prin consens este prevazuta de lege numai ca posibil mecanism de solutionare a conflictelor de interese, fara a contine nicio prevedere referitoare la solutionarea prin arbitraj a conflictelor de drepturi. Ca atare, conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese nu pot fi solutionate prin arbitraj. De altfel, avand in vedere norma cu valoare de pricipiu inscrisa in art. 340 C. Pr. Civ., ca se pot solution pe calea arbitrajului orice litigii patrimoniale cu exceptia celor asupra carora legea nu permite a se face tranzactie , si ca art. 38din Codul muncii statorniceste imperative ca drepturile salariatilor nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitary, cu prevedere expresa in acest sens ar fi fost inutila.

Conflictele de munca si litigiile de munca

Legea nr. 168/1999 si Codul muncii actual utilizeaza terminologia “conflicte de munca”, dupa caz, de drepturi si de interese, vechiul Cod al muncii a consacrat notiunea de “litigiu de munca”.

Termenul de litigiu provine din cuvantul latin litigium care inseamna sfada, intelegere. In sens larg, litigiile sunt neintelegeri ivite intre membrii colectivitatii sau conflicte ce se nasc in decursul raporturilor intersubiective.

Legea nr. 168/1999 utilizeaza sintagma litigii de munca pentru a desemna cauzele litigioase dintre functionarii publici si autoritatile sau institutiile publice la care isi desfasoara activitatea, cu toate ca asemenea litigii sunt de competenta instantelor de contencios administrativ.

Se poate observa ca exista sinonime intre termenii “conflicte de drepturi” care sunt, de fapt, conflicte de munca, dupa caz, individuale sau colective, si “litigii de munca”. Diferenta ar consta in faptul ca litigiul reprezinta un conflict dedus judecatii, adica referitor la care a fost sesizat organul de jurisdictie competent sa-l solutioneze.

Avand in vedere dispozitiile Legii nr. 168/1999, notiunea de “conflicte de munca” are un caracter mai restrains decat cea de “litigii de munca” de vreme ce primele sunt derivate din contracte de munca, iar secundele, decurg si sin alte raportari de munca decat cele fundamentate pe contractele de munca (de pilda, din raporturile de serviciu).

Partile conflictelor de drepturi

Partile principale ale unui conflict de drepturi sunt, evident salariatul si angajatorul. In anumite conditii, pot avea ori dobandi o asemenea calitate mostenitorii salariatului sau alte persoane. Tot astfel, intr-un conflict de munca pot avea dispozitie speciala procurorul si sindicatele.

De precizat este ca, in cauzele care privesc conflictele, drepturi referitoare la contractul individual de munca, legitimare procesuala active o au doar partile contractante (salariatul si angajatorul), nu au aceastacei care au prestart sau presteaza munca, in baza altui temei contractual, cum ar fi conventiile civile de prestari servicii sau contractul de munca voluntara.

Potrivit art. 282 din Codul muncii, pot fi parti in conflictele de munca:

salariatii, precum si orice alta persoana, titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul prezentului cod, al altor legi sau contractelor collective de munca;

angajatorii – persoane fizice si/sau juridice – agentul de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;

sindicatele si patronatele;

alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocative in temeiul legilor special sau a Codului de procedura civila.

Partile conflictelor colective de munca sunt tot unitatea (angajatorul) si salariatii acestei unitatii.

Se pune problema reprezentarii celor doua parti ale conflictului colectiv de munca. Unitatea este reprezentata de organele sale de conducere (director, director general, manager etc.), iar potrivit legii salariatii sunt reprezentati de sindicate, iar unitatile in care nu exista sindicate reprezentative de delegatii lor alesi in acest scop.

Salariatii

Salariatul poate fi parte in litigiul de munca daca sunt indeplinite conditiile prevazute de dreptul comunȘ calitatea procesuala, capacitatea procesuala, interes si drept, astfel:

salariatii majori isi apara singuri interesele;

salariatul minor poate fi parte intr-un litigiu de munca, isi poate sustine singur interesele si are dreptul sa fie asistat de ocrotitorul lui legal, intrucat dispozitiile legislatiei muncii nu pot face sa inceteze normele de protective prevazute in dreptul comun. Asadar, asistenta nu este obligatorie, dar este posibila, in interesul minorilor;

o persoana poate fi parte intr-un conflicted drepturi, chiar si dup ace i-a incetat calitatea de salariat la unitatea cu care se afla in litigiu, daca litigiul respective se refera la drepturi si obligatii vizand activitatea desfasurata in timpul cat era salariat.

Plenul Tribunalului Suprem, prin decizia de indrumare nr. 3/1976 a statuat ca in litigiile de munca este admisibila interventia accesorie, mentionanadu-se cu titlu de exemplu, doua situatii:

cand in cadrul unui litigiu de munca avand ca obiect contestatia impotriva desfacerii contractului de munca intervine persoana care a luat aceasta masura in scopul de a dovedi temeinicia si legalitatea ei;

cand, intr-un litigiu privind raspunderea patrimoniala sau obligatia de restituire, cel care a inlesnit producerea pagubei sau a dispus efectuarea platii si caruia ar urma sa i se impute suma in cazul nerecuperarii de la autorul direct al prejudiciului sau de la beneficiar – are interes sa intervina pentru a evita imputatia. In aceleasi situatii, unitatea are dreptul sa introduca in cauza pec el ce a determinat, cu rea-credinta, desfacerea contractului de munca sau a unlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea platii nelegale pentru a-i face opozabile probele. Aceasta cale procesuala – interventia cererii unitatii este specifica litigiilor de munca.

Trebuie precizat ca cererea de interventie principala nu este admisibila intr-un litigiu de munca, deoarece un salariat nu ar putea cere sa i se stabileasca drepturi decurgand din raportul de munca in care este subiect o alta persoana. Aceasta solutie decurge, in mod necesar, din caracterul personal al raportului juridic de munca. Tot astfel, nu este posibila chemarea in garantie de catre un salariat a unei personae avand aceea calitate, intrucat intre aceste personae nu exista raporturi de munca, ci numai raporturi de serviciu.

Angajatorul

Angajatorii sunt parti in conflictele de drepturi daca obiectul acestor conflicte il reprezinta drepturi si/sau obligatii pe care acestia le au in raporturile de munca cu salariatii lor sau in legatura cu aceste raporturi. Pot fi parti in conflictele de drepturi atat angajatorii personae juridice, cat si angajatorii personae fizice.

Au calitatea de subiect in contractual individual de muncasi, ca atare, sunt parti in conflictele de munca, numai unitatile cu personalitate juridica, atat cele din sectorul de stat, cat si cele din sectorul privat.

In cazul unitatilor fara personalitate juridica parte in litigiile de munca sunt organele ierarhic superioare. Daca o atare unitate dispune de imputernicire de reprezentare pentru incheierea contractelor individuale de munca, aceasta unitate este parte in litigiile de munca care o privesc.

In ceea ce priveste angajatorul persoana fizica, suntem de parere ca persoana care a dobandit capacitatea de exercitiu restransa, adica 14ani, poate avea, cu totul exceptional, calitatea de angajator, in cee ace priveste personalul casnic.

Cu privire la interdictia legala, potrivit careia persoanele fizice care desfasoara activitati economice in mod independent si asociatiile familiale autorizate nu pot angaja persone cu contract individual de munca pentru desfasurarea activitatilor autorizate, s-a emis parerea ca aceasta dispozitie ar trebui abrogata, deoarece este in contradictie cu Legea 356/2001 a patronatelor, deoarece contravineprincipiului libertatii comertului si economiei de piata, este o frana in dezvoltare. Aceasta opinie a fost insusita in literature de specialitate unde se mentioneaza ca o astfel de interdictie, nu exista nici la nivelul Uniunii Europene.

Procurorul

In conformitate cu dispozitiile art. 45 din Codul de procedura civila, “Ministerul Public poate porni actiunea civila ori de cate ori este necesar pentru apararea drepturilor si intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdictie si ale disparutilor, precum si in alte cazuri prevazute de lege”.

Procurorul poate fi parte principala sau parte alaturata, numai in inteles procesual. Procurorul poate pune concluzii in orice process civil, in oricare faza a acestuia, daca precizeaza ca este necesar pentru apararea ordinii de drept, a drepturilor si libertatilor cetatenilor. Prin urmare, procurorii pot participa la solutionarea conflictelor individuale de munca in calitatea lor de subiect oficial al procesului civil, ca si judecatorul.

Organizatiile sindicale

In exercitarea atributiilor prevazute in art. 28 din Legea nr. 54/2003, organizatiile sindicale au dreptul de a intreprinde orice actiuni prevazute de lege, inclusive de a formula actiuni in justitie in numele membrilor lor, fara a aveanevoie de un mandate expres din partea celor in cauza.Actiunea nu va putea fi introdusa sau continuata de organizatia sindicala daca cel in cauza se opune sau renunta la judecata.

Se constata ca, prin lege, se recunoaste expres sindicatului calitatea procesuala activa pentru apararea drepturilor de natura celor care fac obiectul cauzei, deoarece in actiune se percizeaza ca drepturile pretense decurg din legislatia muncii si contractual colectiv de munca. Intr-adevar, reprezentantul trebuie sa-si arate calitatea in cererea pe care o face, indifferent de natura reprezentarii, pentru ca, atunci cand nu-si arata calitatea de reprezentant, este presupus ca lucreaza in nume propriu.

S-a considerat ca in cazul conflictelor de drepturi este necesar ca organizatiile sindicale sa consulte membrii de sindicat pentru a obtine acordul lor, inaintea introducerii unei actiuni in justitie.

Tot in practica judecatoreasca, s-a recunoscut expres sindicatului calitate procesuala si in ceea ce priveste formularea contestatiei impotriva unei decizii de concediere individuala. Sindicatul poate formula o cerere de interventie, dar numai in interesul salariatului.

Alte parti ale conflictelor de drepturi

Mai pot fi parti in conflictele de munca agentii de munca temporarar, utilizatorii, orice alta persoana care beneficiaza de munca desfasurata in conditiile Codului muncii, patronatele, precum si alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale.

Mostenitorii salariatului pot fi parti intr-un conflict de drepturi in urmatoarele situatii:

angajatorul trebuie sa despagubeasca salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe care i le-a produs din culpa sa, de exemplu neplata salariilor, a indemnizatiilor de concediu etc.;

in cazul obligatiei de restituire cand salariatul decedat a incasat de la angajator o suma nedatorata, a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite sau daca i s-au prestat acestuia servicii la care nu era indreptatit, este obligat la suportarea contravalorii lor;

angajatorul trebuie sa fie despagubit de mostenitorii salariatului decedat pentru pagubele pricinuite din vina si in legatura cu activitatea sa.

Participarea tertilor intr-un proces, se poate realiza prin interventia voluntara principala, institutie care permite unei personae sa intervina in proces pentru realizarea sau pastrarea unui drept al sau interventia voluntara accesorie care permite unei persoane sa intervina in sprijinirea intereselor uneia din parti; interventia fortata sau indirecta, care permite chemarea in judecata a altei personae, chemarea in garantie si aratarea titularului dreptului.

Agentul de munca temporarar este societatea comerciala care pune provizoriu la dispozitia utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop, iar utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar. Aceste doua entitati pot avea calitate procesuala in litigiile de munca privitor la relatiile cu salariatii temporari, intrucat litigiile dintre acestea au natura comerciala, fiind de competenta instantelor care judeca litigii comerciale.

Patronatele, conform art. 231 din Codul muncii, sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca personae juridice de drept privat, fara scop patrimonial. Ele reprezinta, sustin si apara interesele membrilor lor in relatiile cu autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte personae juridice si fizice, in raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si in acord cu prevederile legii.

La cererea membrilor lor, patronatele ii pot reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de drepturi.

Capitolul V. Jurisdictia muncii

Consideratii generale

Jurisdictia muncii reprezinta activitatea de solutionare a litigiilor de munca de catre organelle competente (instante judecatoresti si alte organe cu activitate jurisdictionala), potrivit unei anume proceduri legale.

Cuvantul jurisdictie provine din dreptul roman: jurisdictio; in limba latina, ius=drept, iar dicere=a spune, a pronunta dreptul.

Activitatea de jurisdictie sau activitatea de judecata are ca obiect solutionarea de catre anumite organe si potrivit procedurii prevazute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc intre subiectii raporturilor juridice, in legatura cu drepturile si obligatiile ce formeaza continutul acestor raporturi de munca.

In sensul larg, jurisdictia cuprinde atat aceasta activitate de rezolvare a litigiilor, cat si ansamblul organelor care o infaptuiesc, competentele acestora si procedura care trebuie urmata in solutionarea cauzelor.

Jurisdictia muncii este o jurisdicti speciala, ale carei particularitati sunt determinate de specificulraporturilor juridice de munca. Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncacu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, collective de munca, precum sia a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Activitatea de jurisdictie a muncii prezinta un interes considerabil in majoritatea tarilor lumii, fiind legata nemijlocit nu numai de mecanismul solutionarii practice a unor litigii de munca, dar si de realizarea unor drepturi legitime ale angajatilor de echilibrarea corecta a drepturilor si indatoririlor acestora in raport cu ale celor ce angajeaza, de asigurarea ritmicitatii si disciplinei procesului de munca.

Jurisdictia muncii s-a caracterizat totdeauna printr-o procedura simplificata, sumara, lipsita de formalism. In toate etapele reglementarii jurisdictiei muncii, in Romania s-a asigurat gratuitatea judecatii, fie reducerea sau scutirea de taxe de timbre.

Reglementarea referitoare la jurisdictie prevazute in legislatia muncii se completeaza cu dreptul comun in materie. Astfel, art. 291 din Codul munciiarata ca dispozitiile sale se completeaza cu dispozitiile Codului de procedura civila, in privinta jurisdictiei muncii, prevedere justificata de imprejurarea ca solutionarea conflictelor de munca de catre instantele judecatoresti se face conform legislatiei procesual civile.

S-a apreciatca din cuprinsul reglementarilor din legislatia in vigoare, se degaja urmatoarele principii ale jurisdictiei muncii: apropierea judecatii de domiciliul sau resedinta reclamantului; sesizarea organelor de jurisdictiea muncii numai de partea interesata, nu si din oficiu; accesibilitatea, prin inlaturarea taxelor de timbre si a timbrului judiciar, solutionarea intereselor divergente, pe cat posibil, prin buna intelegere; participarea magistratilor consultant; celeritatea solutionarii cauzelor de munca si a aplicarii hotararilor privind conflictele de munca.

In literatura juridica a fost exprimata opinia potrivit careia jurisdictia muncii arata ca este construita numai pe baza a doua principia si anume: asigurarea aplicarii fara nicio restrictie a principiului constitutional privind accesul liber la justitie si sublinirea caracterului specific al actului de justitie prin care sunt solutionate conflicte de drepturi.

Competenta instantelor judecatoresti

Prin competenta se intelege aptitudinea recunoscuta de lege unei instante judecatoresti sau altui organ jurisdictional de a judeca o anumita pricina, conform normelor legale in vigoare. Termenul de competentasemnifica cee ace poate sa faca, potrivit functiei ei, continutului si cuprinderii acesteia, determinate de lege, o instanta judecatoreasca.

Aptitudinea uneia sau alteia dintre instante de a rezolva o cerere sau un process se determina prin intermediulcompetentei jurisdictionale, care se poate prezenta sub doua forme: competenta materiala sau de atributiune si competenta teritoriala.

Competenta materiala stabileste ce anume cauze solutioneaza judecatoriile, tribunalele, curtile de apel sau Inalta Curte de Casatie si Justitie. Odata determinate categoria de instante competente sa judece anumite cauze, urmeaza sa se identifice o anumita instant din acea categorie prin intermediul normelor de competenta teritoriala care delimiteaza prerogativele de jurisdictie dintre instante de acelasi grad.

Competenta materiala

Judecatoria

In materia litigiilor de munca, judecatoria are competenta sa solutioneze doar urmatoarele cauze:

Cererile de constatare a indeplinirii conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale de la nivelul unitatilor

Cererile de autorizare a functionarii, ca personae juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariatilor, precum si de inregistrare a acestora in registrul de persoane juridice;

Conflictele referitoare la contestarea desfacerii contractelor individuale de munca de catre personalul de transporturi.

Tribunalul

In material litigiilor de munca, tribunalele au competenta sa judece:

in prima instanta:

conflictele de munca, cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante, conform art. 2 pct. 1 lit. b) C. proc. Civ.;

cererea unitatii de a dispune incetarea grevei pe motiv ca a fost declarata sau continuata cu nerespectarea legii;

prin Legea nr. 130/1996 a fost data in competenta Tribunalului municipiului Bucuresti, in prima instanta, constatarea indepliniriiconditiilor de reprezentativitate de catre asociatiile patronale, la cererea acestora, precum si de catre organizatiile sindicale constituite la nivel national si de ramura ca partenere la negocierea contractelor colective;

in cauzele referitoare la rectificarea inscrierilor effectuate in carnetele de munca, refuzul unor astfel de inscrieri sau neelibirarea carnetului de munca de catre angajator;

plangerile impotriva proceselor verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii in munca;

tot in prima instanta, ca instanta de contencios administrativ judeca plangerile impotriva suspendarii sau demiterii primarilor si viceprimarilor.

ca instante de recurs, recursurile impotriva hotararilor pronuntate de judecatorii in material litigiilor de munca, hotarari care sunt, conform unor acte normative, hotarari definitive.

Curtea de apel

In materia conflictelor de munca, curtea de apel are competenta materiala de a judeca, in prima instant, potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, cererea formulate de conducerea unitatii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la adata inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor.

Ca instanta de recurs, judeca cererile indreptate impotriva sedintelor pronuntate de tribunal in conflictele de munca. In acest sens, art. 35 alin. (2) din Legea 304/2004 prevede ca si in cadrul curtilor de apelfunctioneaza sectii sau dupa caz complete specializate pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale, precum si pentru cauze de contencios administrative si fiscal.

Inalta Curte de Casatie si Justitie

In materia conflictelor de munca, Inalta Curte de Casatie si Justitie judeca:

recursurile impotriva sentintelor pronuntate de curtile de apel in cazurile privind rapoturile de serviciu ale functionarilor publici din cadrul autoritatilor publice centrale;

recursurile impotriva hotararilor sectiilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a solutionat actiunea disciplinara privind judecatorii sau procurorii sanctionati;

O competenta speciala a fost atribuita Colegiului de conducere al Inaltei Curti de Casatie si Justitie, precum si Sectiei de contencios administrativ si fiscal a Inaltei Curti prin O.U.G. nr. 27/2006 privind salarizarea si alte drepturi ale judecatorilor, procurorilor si altor categorii de personal din sistemul justitiei. Astfel, personalul salarizat potrivit acestei ordonante, nemultumit de modul de stabilire a drepturilor salaraiale, poate face contestatie, in termen de 15 zile de la ddata comunicarii, la organele de conducere ale Ministerului Justitiei, Consiliului Superior al Magistraturii, Parchetului de pe langa Inalta Curte de Casatie si Justitie si ale Directiei Nationale Anticoruptie ori, dupa caz, la Colegiul de conducere al Inaltei Curti de Casatie si Justitie. Contestatiile se solutioneaza in termen de cel mult 30 de zile. Impotriva hotararilor pronuntate de aceste organe se poate face plangere, in termen de 30 de zile de la comunicare, la Sectia de contencios administrativ si fiscal Inaltei Curti de Casatie si Justitie, pentru hotararile Colegiului de conducere al Inaltei Curti, sau dupa caz, a Curtii de Apel Bucuresti, pentru celelalte hotarari.

Competenta teritoriala

Regula de drept comun in materia competentei teritoriale este exprimata sub forma adagiului actor forum rei si este consacrata de art. 5 C. proc. Civ. si nu se aplica in domeniul jurisdictiei muncii unde intalnim o competenta exclusiva. Aceasta derogare se justifica prin intentia legiuitorului de a crea o facilitate pentru salariati, avand in vedere ca, din punct de vedere static, numarul salariatilor care au calitatea de reclamanti este mult mai mare decat cel al angajatorilor.

Conform art. 284 alin. (2) din Codul muncii, cererile referitoare la conflictele de munca se adreseaza instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are docmiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.

Practica judecatoreasca a stabilit ca din termenii imperativi ai art. 284 alin. (2) din Codul muncii, rezulta ca, in domeniul conflictelor de munca, competenta teritoriala nu este alternative, ci revine exclusive instantei in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.

Exceptia de necompetenta teritoriala fiind o exceptie de procedura daca nu a fost ridicatade parti, trebuie pusa in discutie din oficiu, de instant de judecata, care se va pronunta printr-o incheiere, daca o gaseste neintemeiata sau printr-o hotarare de declinare a competentei, care poate fi atacata cu recurs in termen de 5 zile de la pronuntare.

S-a apreciat ca potrivit noii reglementari au fost abrogate si dispozitiile legale din alte acte normative special care stabilesc expres competenta teritoriala a judecatoriei in raport cu sediul unitatii in care isi desfasoara sau si-a desfasurat activitatea salariatul in cauza.

Legea nr. 187/2003 privind competenta de jurisdictie, recunoasterea si executarea in Romania a hotararilor in materie civila si comerciala in statele membre ale Uniunii Europene a reglementat regulile de competenta in raporturile juridice de munca cu element de extraneitate. Astfel daca un angajat incheie un contract individual de munca cu un angajator care nu isi are domiciliul ori sediul pe teritoriul unui stat membru sau al Romaniei, sunt competente instantele romane ori ale statului membru pe teritoriul caruia se afla sucursala, agentia sau unitatea detinuta de angajator, in cazul litigiilor rezultate din functionarea acestora.

Un angajator nu poate introduce actiuni decat la instantele de pe teritoriul Romaniei sau ale statului membru un care angajatul isi are domiciliul. De la aceste dispozitii nu se poate face derogare decat printr-un accord incheiat dupa nasterea litigiului sau care permite angajatului sa introduca actiuni la alte instante decat cele indicate de acest act normative.

Tribunalele muncii – instante specializate

Solutiile promovate in aceasta materie in tarile Uniunii Europene, precum si in alte tari nu sunt intru totul unitare, astfel ca nici nu se poate vorbi, cel putin in aceasta etapa de dezvoltare a societatilor democratice, de o unificare legislativa.

De altfel, normele internetionale nu oblige in niciun fel statele in aceasta privinta. Se constata existent a doua sisteme traditionale, profund implementate in spatiul juridic continental: sistemul jurisdictiilor specializate (separate) si sistemul instantelor specializate.

Primul sistem a fost dezvotat in mod deosebit in Germania, unde functioneaza instante administrative, de munca, sociale si financiare, fiecare dintre ele fiind constituite in structure ierarhice distincte de ordinal judiciar de drept comun; in Belgia si in Anglia.

In Germania, sistemul tribunalelor muncii este structurat pet rei nivele: tribunal ale muncii de prima instant; Curti de apel pentru problem de munc, Tribunalul Federal al Muncii.

Organizarea specifica a instantelor muncii cuprinde, in Belgia tribunal ale muncii pentru fiecare provincie, cinci Curti de apel si o Curte de Casatie cu o camera sociala.

Al doilea sistem,este cel al instantelor specializate si este promovat in tari ca Franta, Spania, Portugalia etc.

Acest sistem nu are insa un caracter unitar, in sensul ca nu este constituit in mod exclusiv dintr-un system judiciar de drept comun, in care functioneaza si instante specializate.

Un atare sistem coexista uneori cu un alt system de jurisdictie, in special cu sistemul jurisdictiei administrative, exemplul classic fiind Franta, unde exista Conseils de prud`hommes, cate unul sau mai multe in raza teritoriala a fiecarui tribunal de mare instanta, alcatuite din judecatori alesi, reprezentanti ai lucratorilor si ai patronilor, in mod egal.

In Polonia exista sectii specializate in materia litigiilor de munca si de Securitate sociala, iar in Ungaria au fost constituite instante specializate, respectiv tribunale ale muncii a caror competenta este limitata la litigiile ce decurg din contractul de munca si privitor la formarea profesionala.

Codul muncii din Federatia Rusa a instituit comisii de solutionare a litigiilor de munca, organisme care se infiinteaza la initiativa salariatilor si/sau a patronului, care au competenta doar cu privire la conflictele individuale de munca, solutionarea conflictelor colective de munca fiind de competenta arbitrajului de munca.

In Bulgaria, judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti, stabilite de Codul de procedura civila, existand conform Constitutiei, si posibilitatea infiintarii, prin lege, de tribunale specializate.

Potrivit art. 351 din Codul muncii al Republicii Moldova, organele de jurisdictie a muncii sunt: comisiile de conciliere, ca organe extrajudiciare si instantele de judecata, acestea fiind competente sa solutioneze litigiile individuale de munca.

In tara noastra, Legea nr. 304/2004 in art. 35 prevede ca in anumite domenii se pot infiinta tribunale specializate. Tribunalele specializate sunt instante fara personalitate juridica, care pot functiona la nivelul judetelor si al municipiului Bucuresti si au, de regula, sediul in municipiul resedinta de judet.

Confederatia Nationala a Patronatului Roman (C.N.P.R.) sustine necesitatea infiintarii la nivelul fiecarui judet, cel putin a unei sectii specializate in rezolvarea litigiilor de munca. In acest sens, (C.N.P.R.) sustine cererea formulata de organizatiile sindicale representative la nivel national, respectiv infiintarea Tribunalelor Muncii.

Astfel, se pot asigura ordinea si disciplina in activitatea curenta, se pot elimina rapid salariatii indisciplinati, limita si descuraja abuzurile unora dintre patroni, ca si a unora dintre institutiile de control ce activeaza in acest domeniu extrem de vulnerabil, inclusiv fata de fenomenul de coruptie.

In doctrina, s-a spus ca in perspectiva posibilei reglementari a tribunalelor muncii, ca organe specializate de jurisdictie a muncii, ar fi necesara, tinand seama de experienta acumulata in Romania, dar si in alte tari, de identificarea unor repere principale privind constituirea si regulile procesuale care ar urma sa guverneze activitatea lor.

Procedura de judecata

Alcatuirea instantei

Completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca si asigurari sociale se constituie din 2 judecatori si 2 asistenti judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberari cu vot consultativ si semneaza hotararile pronuntate. Opinia acestora se consemneaza in hotarare, iar opinia separata se motiveaza.

Dispozitia, potrivit careia asistentii participa la deliberari cu vot consultativ, este considerata cea mai grava si flagranta eroare a Legii 304/2004, care mentine, ca si vechea reglementare, caracterul consultativ al votului asistentilor judiciari. S-a apreciat ca exista o contradictie in terminis intre calitatea de membru al completului de judecata si votul deliberativ pentru unii si consultativ pentru altii, de vreme ce hotararea se pronunta de toti membrii completului, cel ce face parte dintr-o structura deliberativa, cum este completul de judecata, nu poate avea doar vot consultativ, considerandu-se indreptatit ca votul asistentilor judiciari ar trebui sa fie deliberativ.

In cazul in care judecatorii care intra in compunerea completului de judecata nu ajung la un acord asupra hotararii ce urmeaza a se pronunta, procesul se judeca din nou in complet de divergenta. Completul de divergenta se constituie prin includerea, in completul de judecata, a presedintelui sau a vicepresedintelui instantei, a presedintelui de sectie ori a judecatorului din planificarea de permanenta.

Asistentii judiciari sunt numiti de ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, pe o perioada de 5 ani, dintre personele cu o vechime in functii juridice de cel putin 5 ani si care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

au cetatenia romana, domiciliul in Romania si capacitate deplina de exercitiu;

sunt licentiate in drept si dovedesc o pregatire teoretica corespunzatoare;

au o vechime in functii juridice de cel putin 5 ani;

nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal si se bucura de o buna reputatie;

cunosc limba romana;

sunt apte, din punct de vedere medical si psihologic pentru exercitarea functiei.

Dintre conditiile care trebuie intrunite de o persoana spre a putea fi asistent judiciar, se considera ca nu s-ar justifica obligatia de a fi licentiate in drept. Esentiale ar fi cunostintele de productie si cele privind raporturile patronate-sindicate, iar nu cele juridice, asistentul judiciar avand, oricum, un vot consultativ. Aceasta opinie a fost considerata eronata, nu numai pentru ca este evident necesar ca cei care fac parte dintr-un complet de judecata sa aiba studii juriduce, dar acest lucru se impune cu necesitate de imprejurarea ca asistentii judiciari isi exprima opinia in hotararea pronuntata, opinie care trebuie argumentata juridic, dar mai ales ca in cazul unei opinii separate acestia trebuie sa o motiveze, fiind evident ca nu numai cunostintele juridice sunt necesare, dar si o anumita specializare se impune.

Asistentii judiciari depun juramantul in conditiile prevazute de lege pentru judecatori si procurori. Dupa numirea in functie de catre ministrul justitiei, asistentii judiciari se bucura de stabilitate si se supun numai legii, iar dispozitiile legale privind obligatiile, interdictiile si incompatibilitatile magistratilor se aplica si asistentilor judiciari.

Asistentii judiciari au dreotul la concediu de odihna platit, concedii de studii de specialitate, concedii fara plata, concedii medicale, precum si alte concedii potrivit Regulamentului din 27 octombrie 2006.

Termenele si procedura de citare

Art. 283 din Codul muncii opereaza urmatoarele distinctii:

Cererea prin care se contesta decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca se adreseaza instantei judecatoresti in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care decizia a fost comunicata salariatului.

Cererea prin care se contesta o sanctiune disciplinara, in termen de 30 de zile de la comunicarea acesteia salariatului.

Cererea prin care se solicita plata unor despagubiri salarialeneacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si cererea prin care se solicita de catre angajator repararrea prejudiciului material produs de catre salariat se introduce in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune (data producerii pagubei).

Cererea prin care se solicita conmstatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clause ale acestora poate fi introdusa pe intreaga perioada de timp in care contractual respective este in fiinta (se observa ca legea deroga de la dreptul comun nefacand distinctive intre nulitatea absoluta si nulitatea relative).

In practica, s-a ridicat exceptia de neconstitutionalitate a art. 283 lit. b) din Codul muncii sustinandu-se ca limitarea posibilitatii de a actiona in justitie pentru constatarea nulitatii numai pe durata existentei contractului de munca, pune salariatii in imposibilitatea de a contesta legalitatea unor efecte juridice ulterioare (intrucat dupa incetarea contractului, nu se mai poate cere constatarea nulitatii sau anularea clauzelor nelegale). S-ar incalca, astfel, accesul liber la justitie si dreptul la un process echitabil.

Pentru a respinge aceasta exceptie, Instanta Constitutionala s-a intemeiat, in decizia nr. 44/2007 si in decizia nr. 45/2007, pe urmatoarele argumente:

reglementarile legale in cauza se bazeaza pe pricipiul potrivit caruia se poate cere constatarea nulitatii ori anularea unor acte care exista; ca urmare, daca un contract individual sau colectiv de munca nu mai este in fiinta, nu exista nici clauzele acestuia si, deci, si cererea pentru constatarea nulitatii lor este lipsita de obiect;

efectele juridice ale unor clause contractuale care continua sau se produc dupa incetarea contractelor de munca, pot fi totusi contestate in justitie daca respectivele efecte incalca drepturile , libertatile si si interesele legitime ale persoanei).

Cererea prin care se solicita executarea contractului colectiv de munca ori a unor clause ale acestuia se introduce in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune.

In toate celelalte situatii termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului, acest termen ca si termenul de 30 de zile si respective 6 luni sunt termene de prescriptie, ca atare fiind posibila suspendarea si intreruperea acestora, conform Decretului nr. 167/1958 privind prescriptia extinctiva.

Reclamantul poate solicita repunerea in termen, daca a pierdut termenul din motive obiective, independente de vointa sa. In practica, instantele au considerat ca reprezinta astfel de motive obiective, de natura a justifica repunerea in termen: spitalizarea indelungata; executarea unei pedepse privative de libertate; imposibilitatea de deplasare etc., iar in doctrina s-a subliniat ca sunt motive temeinice pentru repunerea in termen acele situatii care, fara a insemna cazuri de forta majora sunt exterioare vointei si campului de activitate a celui in cauza, si care, prin intensitatea lor, il impiedica sa exercite dreptul la actiune in termen legal. Cu privire la repunerea in termen opereaza normele dreptului comun, respectiv art. 19 din Decretul nr. 167/1958, termenul fiind de 30 de zile de la incetarea cauzei care a impiedicat sesizarea in termen a instantei competente, cererea de repunere in termen a instantei competente, cererea de repunere in termen urmand a fi facuta odata cu actiunea principal, instanta urmand sa le solutioneze impreuna.

Procedura citarii este obligatorie. Partile sunt legal citate daca citatia a fost inmanata cu cel putin o zi inainte de termenul de infatisare.

Administrarea probelor

In ceea ce priveste litigiile de munca, art. 75 din Legea nr. 168/1999 prevede ca atunci cand sunt contestate masuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligatia ca, pana la ultima zi de infatisare, sa depuna dovezile in baza carora a luat masura respctiva. Deasemenea, potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. Inseamna ca, atunci cand salariatul este reclamant, nu va fi tinut sa arate dovezile pe care isi intemeiaza cererea; in schimb, cand unitatea are calitatea de reclamant trebuie sa si indice dovezile de care intelege sa se foloseasca.

Curtea Constitutionala a subliniat ca sarcina probei impusa angajatorului este determinata de pozitia mai puternica a acestuia fata de cea a salariatului, de situatia obiectiva rezultata din detinerea de catre angajator a documentelor si datelor necesare elucidarii cauzei.

Exceptia de la dreptul comun instituita de art. 287 din Coul muncii se aplica numai intre subiectele acestor raporturi juridice, fiind exclusa aplicarea acestei exceptii in litigiile de asigurari sociale sau litigii generate de accidente de munca si boli profesionale care constituie raporturi juridice de drept fiscal.

Inversarea sarcinii probei nu are semnificatia instituirii unei prezumtii de culpa in sarcina angajatorului, ci reprezinta doar expresia faptului ca inscrisurile care pot sluji la dezlegarea pricinii se gasesc, cel mai adesea, la angajator.

In fata instantei sunt posibile de dedus orice fel de probe (inscrisuri, proba cu martori, interogatoriu, expertiza etc.) apreciate ca necesare de catre partile in conflict pentru sustinerea opiniei lor. Fireste, instanta este in drept sa aprecieze si sa admita, dupa caz, numai probele pe care le considera utile pentru solutionarea corecta a cauzei deduse in fata ei.

Art. 288 din Codul muncii si art. 77 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 stabilesc ca administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta. Ca urmare, este posibila decaderea din beneficiul probei, odata ce a fost admisa in instanta, daca cel care a solicitat-o intarzie nejustificat administrarea acesteia.

Curtea Constitutionala a statuat ca art. 288 din Codul Muncii si art. 77 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 prevad decaderea partii din beneficiul probei admise, ca sanctiune a intarzierii nejustificate a administrarii acesteia, nu contin nicio masura prin care s-ar ingradi accesul liber la justitie al oricarui salariat pentru a contesta legalitatea si temeinicia deciziei de concediere emise de angajator, drept pe care l-a exercitat efectiv si autorul exceptiei de neconstitutionalitate.

Aceste dispozitii legale sunt menite sa asigure solutionarea cu celeritate a conflictelor de munca, in primul rand, in interesul salariatului, al apararii raporturilor de munca si al exercitarii dreptului la munca.

Angajatorul, in apararea sa, trebuie sa dovedeasca legalitatea si temeinicia masurii de concediere fiind obligat sa prezinte probele in acest sens inainte de prima zi de infatisare.

Daca angajatorul intarzie, in mod nejustificat, administrarea acestor probe, el poate fi decazut chiar si din probele admise anterior.

In urma decaderii angajatorului din proba admisa in aparare, sarcina administrarii acesteia nu revine salariatului, aplicandu-se, in continuare, regula generala potrivit careia sarcina probei revine angajatorului. Si salariatul poate solicita administrarea unor probe prin care tinde sa dovedeasca nelegalitatea ori temeinicia deciziei de concediere. In situatia in care probele solicitate de salariat si admise de instant sunt detinute de angajator, acesta va fi obligat sa le prezinte.

In aceste conditii nu sunt lezate garantiile procedurale care asigura desfasurarea unui proces echitabil si intr-un interval de timp rezonabil, in interesul legitim al fiecareia dintre partile litigante.

Judecarea si pronuntarea hotararii

Potrivit art. 76 din Legea nr. 168/1999 la prima zi de infatisare, inainte de intrarea in dezbateri, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor. Neindeplinirea acestei obligatii de catre instanta atrage nulitatea absoluta a hotararii, intrucat s-a incalcat o norma juridica imperativa, obligatia instantei fiind insa una de deligenta, intrucat instanta staruie pentru impacarea partior.

In plus, oricand in cursul litigiului de munca partile se pot prezenta, fie in sedinta publica de judecata, fie intr- o alta zi (caz in care judecata se va face in camera de consiliu), cu o invoiala scrisa privind stingerea litigiului pe cale amiabila. Instanta pronunta o hotarare judecatoreasca prin care admite cererea si ia act de tranzactia judiciara. Trebuie insa aratat ca dreptul salariatului de a stinge litigiul de munca printr-o tranzactie este limitat de prevederile art. 38 din Codul muncii potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege si orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

Prin urmare, prin concesiile facute de catre salariat in cadrul tranzactiei judiciare, acesta nu poate renunta explicit sau implicit la drepturile recunoscute de legislatia muncii.

Hotararile prin care se solutioneaza fondul conflictului de drepturi se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile, pronuntarea, in niciun caz, neputand fi amanata mai mult de 2 zile.

O asemenea amanare a pronuntarii poate avea loc numai in situatii deosebite, printre acestea putand fi si imprejurarea ca, in raport de complexitatea pricinii, se impune depunerea de concluzii scrise ale sustinerilor orale ale partilor.

Hotararea se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare, spre deosebire de dreptul comun in materie, unde termenul este de 30 de zile. Termenul de 15 zile cuprinde atat operatiunea de redactare a hotararii, obligatie ce revine instantei, cat si obligatia comunicarii acesteia, care revine grefierului. Hotararile instantei de fond in cazul conflictelor de munca se motiveaza intotdeauna. Conform art. 289 din Codul muncii hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept.

In scopul asigurarii accesului liber la justitie, toate actele de procedura, nu numai cererile de chemare in judecata, sunt scutite de taxa de timbru si de timbru judiciar.

Hotararile instantei de fond nu sunt irevocabile, deoarece pot fi atacate cu recurs. Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond. In cazul in care este admis recursul, instanta va judeca in fond cauza, iar hotararea va fi irevocabila. Impotriva acesteia pot fi exercitate caile extraordinare de atac.

Caile de atac impotriva hotararilor prin care se solutioneaza litigiile de munca

Caile de atac sunt o institutie create in scopul preintampinarii si inlaturarii erorilor in sfera de realizare a justitiei. Ele sunt mijloacele procesuale care permit un nou examen al procesului in care s-au pronuntat una sau chiar mai multe hotarari judecatoresti, in vederea desfiintarii totale sau partiale ale acestora atunci cand sunt gresite, in fapt sau in drept.

Caile ordinare de atac – recursul

Hotararile date in solutionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu si irevocabile) sunt susceptibile de atac numai pe calea recursului la curtea de apel. Exista, deci, numai doua grade de jurisdictie (la tribunal si posibil la curtea de apel).

Prin Decizia nr. 53/2001Curtea Constitutionala a stability ca existent a doua grade de jurisdictie (fond si recurs) utilizarea unei singure cai extraordinare de atac, recursul si suprimarea caii de atac a apelului in material conflictelor de munca, nu constituie dispozitii legale neconstitutionale. Ele au ca finalitate doar asigurarea celeritatii solutionarii conflictelor de munca, fara a se incalca dispozitia constitutional conform careia nicio lege nu poate ingradi accesul liber la justitie. De altfel, inca prin Decizia nr. 38/1998 Curtea Constitutionala stabilize in principal ca accesul liber la justitie nu presupune in toate cazurile accesul la toate structurile judecatoresti si la toate caile de atac prevazute de lege, deoarece competenta si procedura de judecata sunt stabilite de legiuitor, iar acesta asigurand posibilitatea de a ajunge in fata instantelor judecatoresti, in conditii de egalitate, poate stabili reguli deosebite.

Sentintele pronuntate in solutionarea conflictelor de munca sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs.

In conformitate cu dispozitiile art. 102 din Codul de procedura civila, termenul de recurs incepe sa curga de la data comunicarii sentintei, moment la care se naste si dreptul celui interesat de a exercita calea de atac. Deoarece in materia conflictelor de munca exista o singura cale de atac, recursul este limitat la motivele prevazute de art. 304 Cod de procedura civila, ca urmare instanta de recurs va examina cauza atat sub aspectul legalitatii, cat si al temeiniciei, deci sub toate aspectele invocate de recurent sau din oficiu.

Asa cum a decis Curtea Constitutionala, recursul constituie in aceasta ipoteza o cale de atac cu caracter devolutiv, in care, ca si in cazul apelului, instanta de recurs judeca insasi cauza, atat in privinta legalitatii, cat si temeiniciei, nelimitandu-se sa examineze doar hotararea pronuntata de prima instanta, exclusiv pentru motivele de casare prevazute in art. 304 Cod de procedura civila.

In caz de admitere a recursului, instanta va judeca in fond cauza, fie cand solutionarea cauzei la instanta de fond s-a facut cu incalcarea normelor privitoare la competenta sau judecata a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citata, si trimite cauza spre rejudecare, potrivit art. 81 din Legea nr. 168/1999. Instanta superioara, retinand cauza spre rejudecare se comporta ca instanta de fond, fiind posibila si administrarea altor probe decat inscrisurile. Daca admite recursul, si retine cauza spre rejudecare, hotararea are caracter irevocabil. Ca urmare, contestarea se poate realiza numai prin cai extraordinare de atac.

In literatura juridica, opinia majoritara este ca in materia conflictelor de munca, nu este posibila casarea cu trimitere decat exclusiv in stuatiile limitative prevazute de art. 81 alin (2) din Legea nr. 168/1999, deoarece aceasta, ca lege speciala, completeaza dispozitiile Codului muncii si se completeaza cu dispozitiile Codului de procedura civila, dar numai sub conditia inexistentei unei norme in sens contrar, ori in atare situatie o asemenea norma exista.

Exista si opinia contrara, care sustine solutia casarii cu trimitere spre rejudecare in toate cazurile in care instanta a carei hotarare este atacata nu a cercetat fondul cauzei, principalul argument fiind ca in instanta de recurs nu se poate produce probe noi, cu exceptia inscrisurilor, iar retinerea cauzei spre rejudecare, dupa casare, fara posibilitatea administrarii altor probe decat inscrisurile, ar incalca spiritul si litera art. 6 din Conventia europeana a drepturilor omului.

Astfel, in caz de admitere a recursului, instanta va judeca in fond cauza, ipoteza in care instanta se va comporta ca o instanta de fond, regulile applicabile fiind cele de la judecata in prima instanta.

In acest sens, trebuie avut in vedere ca, pentru asigurarea unui echilibru functional in activitatea jurisdictionala, pronuntarea asupra fondului cauzei si stabilirea situatiei de fapt raman totusi in sarcina instantelor de fond, iar instanta de recurs nu poate fi decat o instanta de control judiciar, cu structura specifica in dreptul de cenzura.

A considera altfel ar insemna ca recursul sa se transforme in calea de atac a apelului, iar instantei de recurs sa i se atribuie, contrar spiritului legii, atributia de a se ocupa de stabilirea situatiei de fapt si de a se pronunta asupra fondului procesului si in alte situatii decat cele la care se refera art. 304 Cod de procedura civila, fara ca aceasta chestiune sa fi fost rezolvata mai intai de catre instanta de fond, ceea ce ar contraveni prevederilor art. 305 Cod de procedura civila, potrivit carora in instanta de recurs nu se pot produce probe noi, cu exceptia inscrisurilor.

Asadar, neavand putere sa decida, prin administrarea de noi probe, altele decat inscrisurile, asupra existentei sau inexistentei faptei, instanta de recurs poate sa constate ca fondul cauzei nu a fost cercetat si, intr-o astfel de situatie, sa caseze hotararea cu trimiterea cauzei la prima instanta pentru judecarea fondului.

Ca urmare, casarea cu trimitere in materia conflictelor de munca se impune nu numai in situatiile prevazute expres la art. 81 alin. (2) din Legea nr. 168/1999, ci si in cazul in care prima instant nu s-a pronuntat asupra fondului cauzei.

Nu sunt aplicabile celelalte motive de casare prevazute in dreptul comun de art. 304, unde, la aceste cazuri se adauga si nelegala solutionare, fara a se intra in cercetarea fondului, precum si in faptul ca judecata s-a facut in lipsa partii care nu a fost regulat citata la administrarea probelor si la dezbaterea fondului.

Prin deciziile nr. 86/2001, nr. 165/2001 si nr. 13/2007, Curtea Constitutionala a respins exceptia de neconstitutionalitate a art. 81 din Legea nr.168/1999, argumentand ca:

acest text legal are ca scop asigurarea solutionarii cu celeritate a conflictelor de munca;

aplicandu-se in mod egal, tuturor partilor conflictelor de munca si tuturor situatiilor care se incadreaza in ipoteza normei juridice, nu se instituie nicio discriminare;

textul legal nu ingradeste in nici un fel accesul liber la justitie si nu prevede nicio derogare de la dispozitiile si garantiile procedurale, astfel incat nu se impiedica desfasurarea procesului in mod echitabil.

Caile extraordinare de atac

In materia conflictelor de munca sunt posibile caile extraordinare de atac impotriva hotararilor prin care se solutioneaza litigii de munca, prevazute in dreptul comun. Nici Codul muncii si nici Legea nr. 168/1999 nu fac referire la posibilitatea partilor unui conflict de munca de a exercita caile extraordinare de atac. O asemenea prevedere consideram ca ar fi inutila cata vreme dispozitiile art. 291 din Codul muncii precizeaza ca dispozitiile privitoare la solutionarea conflictelor de munca se completeaza cu prevederile Codului de procedura civila, astfel ca hotararile judecatoresti pronuntate in solutionarea conflictelor de munca, definitive, sau, dupa caz, irevocabile, vor putea fi atacate, daca sunt indeplinite conditiile legale, prin:

contestatie in anulare (art. 317-321 din Codul de procedura civila);

revizuire (art. 322-328 din Codul de procedura civila);

recurs in interesul legii.

Executarea hotararilor judecatoresti

Executarea hotararilor judecatoresti reprezinta ultima faza a procesului civil, deosebit de importanta, deoarece scopul activitatii judiciare nu se poate limita doar la obtinerea unei hotarari judecatoresti favorabile, ci este necesar sa se procedeze la realizarea obligatiei dispuse de aceasta.

Executarea hotararilor instantei in materiea conflictelor de munca este privita de legiuitor cu maxima exigenta, in unele cazuri neexecutarea constituind infractiune, de regula fiind incriminate fapte care duc la lipsirea salariatului de anumite conditii esentiale pentru insasi viata lui, si deseori si a familiei sale, respectiv resurse banesti sau un loc de munca. Astfel:

conform art. 277 din Codul muncii, neexecutarea hotararii judecatoresti de admitere a actiunii introduse de salariat pentru neplata salariilor de catre angajator, in termen de 15 zile, calculate de la data cererii de executare adresata angajatorului de partea interesata, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;

potrivit art. 278 din Codul muncii, neexecutarea hotararii judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a salariatului caruia i s-a desfacut in mod nelegal contractual de munca reprezinta infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an sau cu amenda.

Raspunderea pentru savarsirea acestor infractiuni revine nu unitatii, ci persoanelor care aveau obligatia de a dispune plata salariilor sau, dupa caz, reintegrarea salariatului respective. Este o raspundere personala, menita a determina aceste persoane la executarea hotararilor, in situatia in care aceasta executare este ceruta de cel interesat.

BIBLIOGRAFIE GENERALA

Cursuri

Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Alexandru Ticlea, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, Bucuresti, 2007

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2009

Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Andrei Popescu, Dreptul International al muncii, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2006

Periodice

Revista Romana de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer

Revista Dreptul, Uniunea juristilor

Revista “Raporturi de munca”, Editura Tribuna Economica

Culegerile de practica judecatoreasca ale instantelor nationale

Cuprins

Capitolul I. Considerații generale privind conflictele de muncă

1. Noțiune și trăsături caracteristice

2. Normele internaționale ale muncii și conflictele de muncă

3. Scopul principal al procedurilor de reglementare a conflictelor de muncă

4. Reglementarea conflictelor de muncă în legislația românească

Capitolul II. Conflicte de interese

Părțile conflictelor de interese

1. Obiectul conflictelor de interese

2. Nivelurile la care pot avea loc conflictele de interese

3. Reprezentarea salariatilor in conflictele de interese

4. Declansarea conflictelor de interese

5. Concilierea conflictelor de interese

6. Medierea conflictelor de interese

7. Arbitrajul conflictelor de interese

Capitolul III. Greva si limitele ei

1. Consideratii generale

2. Dreptul la greva

3. Categorii de greve

3.1. Greva patronala (lock-aut-ul)

3.2. Greva de avertisment

3.3. Greva de solidaritate

3.4. Greva politica

4. Declararea grevei

4.1. Hotararea de declarare a grevei

4.2. Categorii de persoane care nu pot declara greva

5. Desfasurarea grevei

6. Suspendarea grevei

7. Incetarea grevei

8. Raspunderea juridica pentru nerespectarea dispozitiilor legale privind greva

Capitolul IV. Conflictele de drepturi

1. Categorii de conflicte de drepturi

2. Conflictele de munca si litigiile de munca

3. Partile conflictelor de drepturi

3.1. Salariatii

3.2. Angajatorul

3.3. Procurorul

3.4. Organizatiile sindicale

3.5. Alte parti ale conflictelor de drepturi

Capitolul V. Jurisdictia muncii

Consideratii generale

1. Competenta instantelor judecatoresti

1.1. Competenta materiala

A) Judecatoria

B) Tribunalul

C) Curtea de apel

D) Inalta Curte de Casatie si Justitie

1.2. Competenta teritoriala

1.3. Tribunalele muncii – instante specializate

Procedura de judecata

Alcatuirea instantei

1.4. Termenele si procedura de citare

1.5. Administrarea probelor

1.6. Judecarea si pronuntarea hotararii

2.2. Caile extraordinare de atac

BIBLIOGRAFIE GENERALA

BIBLIOGRAFIE GENERALA

Cursuri

Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Alexandru Ticlea, Codul muncii adnotat, Editura Hamangiu, Bucuresti, 2007

Nicolae Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2009

Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007

Andrei Popescu, Dreptul International al muncii, Editura C.H. Beck, Bucuresti, 2006

Periodice

Revista Romana de Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwer

Revista Dreptul, Uniunea juristilor

Revista “Raporturi de munca”, Editura Tribuna Economica

Culegerile de practica judecatoreasca ale instantelor nationale