Raspunderea Disciplinaradoc

=== Raspunderea disciplinara ===

CAPITOLUL I:

INTRODUCERE

Sistemul de drept al unui stat este alcătuit din norme juridice. Totalitatea normelor care reglementează o anumită categorie de relații sociale, pe baza aceleiași metode și în baza unor principii comune formează o ramură a sistemului.

Principalul criteriu de grupare a normelor juridice și de diferențiere a acestora între ele îl constituie caracterul sau felul relațiilor sociale reglementate, respectiv obiectul reglementării juridice sau specificul relațiilor sociale dintr-un anumit domeniu.

Art. 1 alin. (1) Codul muncii prevede că „reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii”. Art. 2 circumstanțiază domeniul de aplicare a acestui Cod, stabilind că reglementările sale vizează:

persoanele care au calitatea de salariat ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă, inclusiv ucenicii care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

angajatorii, persoane fizice sau juridice, organizațiile sindicale și patronale.

Ca urmare, având în vedere aceste dispoziții, Codul muncii reglementează numai acele raporturi de muncă întemeiate pe un contract individual de muncă, deci, orice alte raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă nu fac parte din dreptul muncii. În analiza evolutivă a legislației muncii se poate constata că legiuitorul, tradițional, a reglementat raporturile de muncă ale salariaților și angajatorilor prin Codul muncii.

Având în vedere obiectul de reglementare, în prezent, este unanim admis faptul că dreptul muncii cuprinde:

dreptul individual al muncii, care grupează totalitatea normelor juridice ce reglementează contractul individual de muncă sub toate aspectele sale;

dreptul colectiv al muncii, care vizează toate aspectele ce țin de contractul colectiv de muncă, și anume: statutul legal al partenerilor sociali – organizațiile sindicale și organizațiile patronale, rolul lor în raporturile juridice de muncă, precum și tripartitismul, ca urmare a implicării statului în desfășurarea dialogului social; negocierea și încheierea contractelor colective de muncă; conflictele colective de muncă, și, în cadrul acestora, ca ultimă fază, greva; concedierea colectivă, sub toate aspectele sale.

Alături de raporturile individuale și colective de muncă, menționăm că, în dreptul muncii intră și raporturi juridice conexe celor de muncă, definite de același Cod, și anume:

raporturile dintre organizațiile sindicale și părțile raportului juridic de muncă – angajator și salariat;

raporturile dintre organizațiile patronale și părțile raportului juridic de muncă – angajator și salariat;

raporturile privind securitatea și sănătatea în muncă;

raporturile privind formarea profesională;

raporturile privind agentul de muncă temporară și utilizator;

raporturile privind jurisdicția muncii.

Din punct de vedere istoric, legislația muncii din România a parcurs mai multe etape. O primă perioadă este cuprinsă între ultima parte a secolului XIX-lea și anul 1929, perioadă în care au existat reglementări de debut pentru legislația industrială. În anul 1929 s-a adoptat Legea asupra contractelor de muncă, act care a reglementat contractele de muncă ce puteau fi încheiate la acea dată: contractul de ucenicie, contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă.

Datorită conținutului său, în literatura juridică s-a afirmat că Legea din 1929 a reprezentat un prim Cod al muncii. Perioada cuprinsă între anii 1929 și 1950 a fost marcată, inițial, de adoptarea unor acte normative avansate, urmate, după repunerea în vigoare a Constituției din 1923 de adoptarea legii privind sindicatele și de reglementarea contractelor colective de muncă. Aceste acte normative au fost urmate de reglementări tranzitorii până în anul 1950 și, ulterior, de reglementări specifice orânduirii socialiste.

În anul 1950 a fost adoptat primul Cod al muncii care cuprindea norme rigide, excluzând posibilitatea salariaților și unităților de a negocia colectiv sau individual condițiile de muncă. Pe baza acestui Cod s-a conturat și știința dreptului muncii. Acest Cod s-a aplicat până în anul 1973, când a fost adoptat un nou Cod al muncii, concordant cu normele de bază al dreptului internațional al muncii și care reprezenta o reglementare avansată în materia raporturilor de muncă. Codul muncii din anul 1973 a avut o viziune restrictivă, respectiv aspectele referitoare la raporturile de muncă erau reglementate centralizat, contractele colective erau recunoscute, dar aveau un rol extrem de scăzut, dreptul la grevă nu era recunoscut. În perioada cuprinsă între anii 1973-1989 s-au adus o serie de modificări legislației muncii, cu deosebire pe planul retribuirii muncii și concediilor de odihnă.

După anul 1989, pe fondul rămânerii în vigoare a Codului din anul 1973, au fost adoptate o serie de acte normative special referitoare la contractul colectiv de muncă, sindicate, protecția muncii, conflictele de muncă. Pe acest fundal, al unei diversități de acte normative, adoptate în condiții istorice, economice și social-politice diferite, realitățile și cerințele economiei de piață au impus adoptarea unui nou Cod al muncii – Legea nr. 53/2003, act normativ care era pus, în general, în acord cu normele în materie de muncă ale Uniunii Europene și ale dreptului internațional al muncii. În intervalul dintre intrarea sa în vigoare până în prezent, Codul muncii a suferit mai multe modificări și completări. Cea mai importantă modificare a fost adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, care a determinat și republicarea Codului.

Cuvântul muncă provine din limba slavonă monka care semnifică supliciu. În limba română acest cuvânt are mai multe sensuri: în principal, el desemnează o activitate productivă, dar în același timp, și rezultatul acestei activități, un alt sens, este acela de loc de muncă. Indiferent de modul în care se concretizează, munca constituie o necesitate esențială a omului, o reală sursă a existenței sale, și nu în ultimul rând, o modalitate de exprimare a omului în plenitudinea aptitudinilor sale creative și intelectuale. În literatura de specialitate, munca a mai fost definită ca fiind activitatea umană conștientă și specifică – intelectuală ori manuală – prin care omul își folosește forța laborală, de obicei, cu scopul de a produce bunurile solicitate pentru satisfacerea propriilor trebuințe.

Dreptul muncii este un drept privat pentru că, în principal, este dreptul contractelor individuale și colective de muncă, și poate fi considerat public pentru că are în vedere din ce în ce mai clar, funcția publică, pregătirea profesională, sănătatea și securitatea în muncă, asigură inspecția muncii și jurisdicția muncii, rezultă deci că dreptul muncii deși aparține ramurii de drept privat, în realitate prezintă, din ce în ce mai multe trăsături ale unui drept mixt. În acest context, trebuie să remarcăm faptul că dreptul muncii începe să devină tot mai dependent de realitățile economice, astfel, protecția angajaților care constituie principalul obiectiv, începe să piardă teren în fața flexibilizării raportului de muncă în favoarea angajatorilor. Situația economică este cea care a generat reechilibrarea balanței dintre salariați și angajatori, din perspectiva prevederilor legale, menținându-se, totuși caracterul protectiv față de angajați, dar la un nivel scăzut. Astfel, în prezent nu se mai poate aprecia că dreptul muncii este exclusiv, un drept în favoarea salariaților, acesta urmărind de multe ori, în mod direct, interesele angajatorilor, cu toate acestea, putem concluziona că acesta a rămas un drept ce înclină balanța în favoarea salariaților.

Raportul juridic de muncă prezintă o serie de trăsături definitorii care îl delimitează de alte tipuri de raporturi juridice, astfel: ia naștere prin încheierea contractului individual de muncă; are caracter bilateral; are caracter intuitu personae; are caracter oneros; munca presupune un raport juridic de subordonare a angajatului față de angajator; asigurarea unei protecții multilaterale pentru angajați.

Raportul juridic de muncă în forma tipică presupune încheierea unui contract individual de muncă. Forme tipice au fost considerate raporturile de muncă întemeiate pe contractul de ucenicie sau raporturile de muncă ale avocaților salarizați în interiorul profesiei.

Secțiunea I.

ORGANIZAREA ȘI DISCIPLINA MUNCII ȘI CONDIȚII DE DESFĂȘURARE NORMALĂ A ACTIVITĂȚII ÎN ORICE UNITATE

Disciplina muncii reprezintă o cerință obiectivă, indispensabilă și necesară desfășurării activității fiecărui angajator. Cerința respectării unei anumie ordini, a unor norme, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea obiectivului comun, se impune cu forța evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv.

Desigur că, noile condiții economice, politice și sociale din țara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut, aceasta își menține pe deplin actualitatea și importanța ei.

În virtutea raportului de subordonare, angajatul trebuie să respecte nu doar obligațiile generale prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și individual de muncă, în regulamentul intern, dar și măsurile (prevederile) date de angajator prin decizii, ordine scrise ori verbale în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.

Punând în evidență importanța îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul muncii o anunță în art. 39 alin. (2) lit. b) ca o obligație diferită a angajaților, având un caracter de sinteză, deoarece însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceștia prin încheierea contractului individual de muncă.

Această obligație corespunde dreptului angajatorului, de a aplica sancțiuni angajaților ori de câte ori constată că aceștia săvârșesc abateri disciplinare.

Așa cum denumirea o arată, având în vedere esența și finalitatea sa, disciplina muncii privește exclusiv relațiile sociale de muncă.

De aceea, poate fi definită ca ordinea necesară în desfășurarea procesului de muncă, asigurarea sănătății și siguranței salariaților în procesul muncii, ce presupune îndeplinirea sarcinilor de serviciu și respectarea normelor de conduită de către participanții la acest proces.

Asigurarea sănătății și siguranței angajaților în procesul muncii revine angajatorului, acesta având obligația să ia măsurile necesare, obligație care rezultă din textul art. 175 alin. (1)-(2) din Codul muncii.

Din Legea protecției muncii rezultă că protecția muncii constituie ansamblul de activități instituționalizate, ce are ca scop asigurarea celor mai bune condiții pentru desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății angajațiilor, precum și a altor persoane participante la procesul de muncă.

Protecția muncii este realizată atât prin metode tehnice ce sunt necesare pentru a evita accidentele de muncă și bolile profesionale, dar și prin norme de drept ce stabilesc drepturile și obligațiile angajațiilor și angajatorului, acestea având menirea de a asigura securitatea și sănătatea în muncă.

Scopul activității de protecție a muncii este reprezentat de asigurarea vieții și integrității anatomofuncțională a individului în procesul de muncă.

Factorul uman, elementul principal al oricărei activități nu poate fi privit însă rupt de contextul relațiilor sale cu celelalte elemente ale sistemului de producție. Acesta trebuie analizat în interdependențele sale cu sarcinile pe care trebuie să le execute, cu mijloace de producție cu ajutorul cărora își desfășoară activitatea și cu mediul în care lucrează. Doar o analiză a tuturor elementelor ce intervin în procesul de muncă, o abordare globală a relatărilor și interdependențelor dintre ele permite elucidarea noțiunii de securitate și sănătate în muncă.

În literatura de specialitate, securitatea și sănătatea în muncă a fost definită ca fiind un ansamblu unitar de norme juridice imperative ce au ca obiect reglementarea relațiilor sociale complexe ce se formează cu privire la organizarea multilaterală, desfășurarea și controlul procesului de muncă în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, a sănătății și securității tuturor participanților la acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. În cazul nerespectării prevederilor privind protecția muncii se analizează sancțiunile aplicabile, care constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar, pe de altă parte, sancțiunile se aplică doar în ipoteza săvârșirii unor astfel de fapte ilicite din punct de vedere penal.

Secțiunea a 2-a

NOȚIUNI GENERALE DE DISCIPLINĂ ȘI DISCIPLINA MUNCII

1.1 Disciplina muncii – evoluție în timp

Termenul de disciplină provine din limba latină, și semnifică sistem, normă, principiu moral, bună rânduială, și deasemenea, instruire, școală, știință, abilitate, învățătură.

Disciplina muncii, privită ca ansamblu de reguli și norme, de drepturi și de obligații, care odată respectate, conferă ordinea necesară procesului muncii, trebuie analizată ca instituție dinamică.

În retrospectivă istorică, disciplina muncii, apare în mod obiectiv, distinct de la o orînduire socială la alta.

În societățile pre – capitaliste, caracterizate prin existența producției de mărfuri, prin urmare, în feudalism și scavagism – când însăși raportul de muncă era prevăzut juridic în mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate – existau totuși norme pentru disciplina muncii.

Mai mult, fără să fie doar o supoziție teoretică, este clar că și în comunismul primar au ființat anumite norme recunoscute de societate, adevărate cutume ce orânduiau, la nivelul din aceea perioadă, modul de desfășurare a muncii indivizilor.

Specificul disciplinei muncii în sclavagism, feudalism și mai apoi în capitalism, când raporturile juridice de muncă au primit reglementări stricte, pentru prima oară, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltări, constituind o problematic abordată în literature juridică. Marcarea evoluției în timp a disciplinei muncii prezintă o singură rațiune și anume, acea de a scoate la iveală, pe această bază, caracteristicile proprii în condițiile societății noastre.

1.2 Rolul și însemnătatea disciplinei muncii

Prezența mai multor persoane în colectivitate denumită „unitate”, „întreprindere”, „organizație” sau „companie” face absolut indispensabile anumite norme care să le coordoneze, să le disciplineze activitatea de dobândire a celor necesare existenței lor. Pe timpul executării raportului de muncă este necesară o ordine anume, o disciplină anume.

Aceea ordine ce trebuie să existe în timpul executării raporturilor sociale de muncă, ordine ce decurge din respectarea întocmai de către salariat a obligațiilor juridice ce instră în conținutul raportului juridic de muncă – este ceea de numim disciplina muncii.

Drept urmare, a respecta disciplina muncii semnifică a respecta toate obligațiile ce reies din prevederile legale, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă ori contractul individual de muncă, asigurându-se ordinea necesară a desfășurării procesului de muncă.

Disciplina implică spiritul de ordine și presupune acceptarea liber consimțită, de către membrii grupului, a legilor și normelor organizaționale, precum și a prevederilor luate de conducere pentru bunul mers al activității.

1.3 Trăsăturile caracteristice disciplinei muncii

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi caracterizată ca unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă.

Respectarea disciplinei muncii constituie o obligație de bază a fiecărui salariat.

În baza acestui principiu, disciplina muncii, ca instituție de drept pozitiv al muncii, semnificiă, în mod obiectiv, un sistem de norme ce prevăd comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective.

Din punct de vedere subiectiv – al salariatului – disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esență totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă.

Această obligație este generală, aceasta nu comportă niciun fel de excepție, revenind deci fiecărui angajat. Deasemenea, aceasta este de natură contractuală, pentru că , deși este prevăzută generic ăn lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator, ca urmare a încheierii contractului de muncă.

Mai trebuie subliniat că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – contractuală, fiscală, deși nu se poate contesta legătura sa strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al noțiunii.

1.4 Relația dintre organizarea muncii și disciplina muncii

Disciplina muncii trebuie examinată în raport cu organizarea muncii, al cărei suport este, și deci în funcție de relațiile de producție și sociale, care caracterizează orînduirea economico – socială a societății.

Norma disciplinară apare uneori sub forma regulamentului de ordine interior ori sub forma prevederilor legale. Aceste forme distincte de exprimare a normei disciplinare ca și competențo legală de a o elabora arată exact ca și conținutul acesteia, concepția despre disciplina muncii.

Disciplina muncii stabilește normele de comportare ale angajatului în exercitarea sarcinilor sale de muncă. Caracterul social producției presupune necesitatea unei discipline a muncii,chemată să organizeze activitatea și raporturile de colaborare dintre indivizii, ce muncesc în același colectiv, în așa fel încât realizările colectivului să aibă un caracter omogen și unitar.

Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii

Este de la sine înțeles că, reprezentând o parte dintr-un ansamblu, nu își are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii, în general.

În principiu, legislația muncii este unitară, normele acesteia cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariați.

Izvoarele dreptului muncii se impart în două marii categorii, și anume:

Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția, ale prevederi legale etc.)

Izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale ori disciplinare, contractele colective de muncă, regulamentele interne de organizare și funcționare).

În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuiesc încadrate, mai ales, normele Uniunii Europene, în special, regulamentele, care au aceeași forță ca și legile naționale, dar și alte reglementări transpuse în dreptul intern. Sunt, totodată, izvoare ale dreptului muncii Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (I.L.O – International Labour Organization), și normele Consiliului Europei care au fost ratificate de România.

Putem defini izvoarele dreptului muncii ca fiind actele normative ce reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă – ce privitoare la pregătirea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii.

Actele normative constituie izvor de drept și pentru dreptul muncii, astfel: Constituția – cel mai important izvor de drept, legile, hotărârile, ordonanțele Guvernului, ordinele miniștrilor, constituie izvoare de drept comun. Din punct de vedere material, actele normative pot fi definite ca fiind reguli abstracte, acestea fiind formulate vizând situații tipice enunțate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative, ele fiind destinate să prevadă nu un caz particular, ci o serie de situații similare. De asemenea, actele normative au caracter permanent, adică sunt aplicate fără încetare, de la data intrării în vigoare, până la abrogarea lor.

Sistemul legislației muncii este format din totalitatea actelor normative – legi, ordonanțe ale Guvernului, hotărâri ale Guvernului, instrucțiuni și ordine ale miniștrilor etc., care prevăd relațiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.

Constituția. Constituie legea fundamentală a țării, și drept urmare, cel mai important izvor de drept.

Constituția enumeră principalele acte normative ori izvoare de drept, precizând și organul ce le-a emis. Astfel, conform art. 73 alin. (1) din Constituție, Parlamentul adoptă legi constituționale, legi orgnaice și ordinare, iar potrivit art. 108 Guvernul adoptă ordonanțe și hotărâri. Hotărârile sunt emise pentru organizarea executării legilor, iar ordonanțele sunt emise în baza legi speciale de abilitare, în condițiile și limitele conferite de aceasta.

Deși este principalul izvor al dreptului constituțional, în general, legea fundamentală, este și un important izvor al dreptului muncii, pentru că, anumite drepturi fundamentale ale cetățenilor sunt, strâns legate de muncă, și interesează ramura dreptului muncii. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituționale, ca de pildă, neângrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii prevăzute de art. 41 Constituție.

Codul muncii constituie cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii.Importanța acestuia pentru relațiile de muncă a fost și este deosebită, consacrând autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului român, asigurând un regim unitar sub aspectul caracteristicilor și principiilor sale fundamentale, pentru cei ce prestează o muncă. În anul 2003, Codul muncii a fost înlocuit pentru prima dată după 30 de ani, iar schimbările de atunci generau dispute pentru că se considera că legislația este favorabilă angajaților. Legea nr. 40/2011 mai „temperează”din drepturile angajaților și permite angajatorilor să facă disponibilizări mai facil, dar și angajări într-un mod mai simplu.

Legile speciale. Pe lângă Constituție – legea fundamentală a țării, și Codul muncii – legea cadru a dreptului muncii, mai regăsim o serie de alte izvoare ale dreptului muncii, pentru că ramura dreptului muncii reglementează relațiile sociale de muncă ori ori are în vedere astfel asemenea relații.

În literatura de specialitate se discută dacă jurisprudența (practica judiciară) este izvor de drept. Potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 304/2002 privind organizarea judiciară, ÎCCJ are sarcina de a asigura interpetarea și aplicarea unitară a legii de către celelalte instanțe de judecată. Ori, acest lucru este realizat tocmai prin practica judiciară fixată de instanța supremă prin soluționarea recursurilor în interesul legii. În același sens, se susține, fără a crea norme de drept, deciziile ÎCCJ pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte ori secundare de drept, acestea impunându-se instanțelor de judecată prin valoarea motivării lor. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept al jurisprudenței sunt ivocate și alte texte legale.după revizuirea Constituției, practica ÎCCJ, rezultată în urma recursurilor de casație, va avea calitatea de izvor de drept.

Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt următoarele:

Regulamentul de organizare și funcționare

Regulamentul de organizare și funcționare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilește structura sa generală, departamentele de lucru și atribuțiunile lor, conlucrarea dintre acestea și raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.

Regulamentul intern reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (potrivit art. 258 Codul muncii), următoarele: reguli privind protecția, igiena, securitatea în muncă, reguli privind respectarea principiului nediscriminării și înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității, reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, abateri discplinare și sancțiuni aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinară, modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice

Regulamentul intern prezintă importanță deosebită pentru activitatea oricărui angajator, persoană juridică, iar întocmirea acestuia constituie o obligație prevăzută de Codul muncii și trebuie făcută cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanților salariaților.

Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima oară, în legislația română, prin Legea contractelor de muncă din anul 1929. Din perioada interbelică și până în prezent contractele colective de muncă au sporit ca importanță și au devenit mai complexe ca problematică reglementată. Conform art. 1 lit. i) din Legea dialogului social, contractul colectiv de muncă este definit ca fiind aceea convenție încheiată în formă scrisă între angajator și organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilește clauze cu privire la drepturile și obligațiile care decurg din relațiile de muncă, însă o definiție mai exactă este conferită de art. 229 alin. (1) Codul muncii, care dispune că convenția încheiată în formă scrisă între organizația patronală sau patron, pe de o parte, și salariați, reprezentanți prin sindicate ori în alt mod prevăzut prin lege, prin care sunt stabilite clauze cu privire la condițiile laborale, precum și alte drepturi și obligații care reies din raporturile de muncă.

Instrucțiunile referitoare la securitatea și sănătatea în muncă. Asigurarea sănătății și siguranței angajaților în procesul muncii revine angajatorului, acesta având obligația să ia măsurile necesare, obligație care rezultă din textul art. 175 alin. (1)-(2) din Codul muncii.

Căile de înfăptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii în două categorii:

Prima categorie cuprinde căile și mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ. Întradevăr, așa cum am menționat între organizarea și disciplina muncii există o legătură strânsă: numai o organizare perfectă a muncii permite existența unei discipline corespunzătoare și constituie o condiție a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii acele prevederii legale prevăd acordarea, pentru rezultatele deosebite în activitatea desfășurată, a salariului de menit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiției de vechime, trecerea în gradație imediat superioară numai a persoanlului notat cu calificativul „bun” și „foarte bun” în anul precedent, existența sistemului de sporuri și premii etc.

În ceea de-a doua categorie se cuprind sancțiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. Desigur că pe de o parte, reglementarea acestor sancțiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare, iar , pe de altă parte, sancțiunile se aplică numai în ipoteza săvârșirii unor astfel de fapte ilicite.

Asigurarea disciplinei muncii

Asigurarea disciplinei muncii constituie o condiție indispensabilă pentru realizarea obiectivelor oricărei activități desfășurate de un agent economic sau o persoană juridică de altă natură și presupune, pe lângă mijloace stimulative, șansa aplicării în condițiile legii, a unor sancțiuni disciplinare angajaților, care cu vinovăție, comit o violare a obligațiilor care le revin ca parte a contractului de muncă inclusiv a normelor comportamentale.

. Interdicția discriminării în materia raporturilor de muncă

Codul muncii stabilește faptul că libertatea muncii este garantată prin legea fundamentală a țării. Dreptul la muncă nu poate să fie îngrădit. Orice persoană are libertatea de a își alege locul de muncă și profesia, meseria ori activitatea pe care o va presta. Nimeni nu poate să fie obligat să muncească întrun anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta.

Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituțională conform căreia “cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminare” (art. 16 alin. 1). Acest principiu a fost introdus relativ recent în legislația muncii, respective în anul 2003, odată cu noua reglementare, concretizând principiul constituțional raportat la relațiile de muncă.

Egalitatea de tratament ca principiu specific al raporturilor de muncă nu trebuie confundat cu egalitatea de șanse care reprezintă în realitate un deziderat, un ideal care nu se poate atinge în practică.

Egalitatea de tratament, în schimb, presupune o serie de aspect practice: pe de o parte, interdicția pentru angajator de a săvârși acte ori fapte de discriminare față de salariații săi, pe toată durata raportului de muncă, iar pe de altă parte, salariații, respective organizațiile sindicale trebuiesc împiedicate să folosească metode discriminatorii față de angajatori.

Mai mult, Codul muncii prevede și criteriile discriminatorii ce trebuiesc avute în vedere la sancționarea oricăror fapte de discriminare față de un salalriat, astfel: sexul, orientarea sexual, caracteristicile genetice, vârsta, apartenența națională, rasă, culoarea, etnia, religia, opțiunea politică, originea socială, handicapul, situația familial, apartenența ori activitatea sindicală.

CAPITOLUL II:

DREPTUL COMUN DISCIPLINAR

2.1. Caracterizarea răspunderii disciplinare

În legislația muncii nu există o definiție a răspunderii disciplinare. Dar, se acceptă unanim că această răspundere intervine în cazurile în care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară. În consecință, răspunderea disciplinară are o natură contractuală, fiind o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice. Din textele legale reies elementele esențiale, definitorii ale acestei răspunderi, fără a căror existență cumulată, nu poate exista și anume:

calitatea de salariat;

existența unei fapte ilicite;

săvârșirea faptei cu vinovăție;

un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.

Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Întradevăr, antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârșită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu un angajator, în baza unui contract de muncă, în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară. Astfel, contractele de antrepriză, de mandat, de prestări servicii, neavând ca element esențial subordonarea unei părți față de cealaltă, deși aceste contracte au ca obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei activități, nu prezintă caracterele contractului de muncă și, deci, titularii lor nu răspund disciplinar.

De asemenea, elevii și studenții care fac practică în diverse unități, nu au și nu pot avea răspundere disciplinară în baza Codului muncii, ci potrivit reglementărilor specifice învățământului.

Durata și natura contractului de muncă nu au nicio influență asupra existenței abaterii. Orice salariat încadrat, fie pe perioadă determinată sau nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar. Tot astfel, cel care prestează munca în baza unui contract ce se dovesește a fi nul are obligația să respecte ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului.

Persoanele cu munca la domiciliu, desfășurând activitatea în afara incintei angajatorului cu care au încheiat contractul de muncă, nu sunt supuse ordinii interioare din unitate sau normelor care se referă la disciplina de la locul de muncă, decât pe timpul cât se află la sediul acesteia; ele au însă îndatorirea de a se supune celorlalte obligații cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripțiilor privind calitatea muncii sau sănătatea și securitatea în muncă. Numai în cazul încălcărilor unor astfel de obligații pot fi sancționate disciplinar.

Existența unei fapte ilicite constituie condiția necesară pentru existența răspunderii disciplinare. Conform art. 247 alin. (2) din Codul muncii, fapta ilicită, sub aspect disciplinar, constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de muncă aplicabil, ordinelor și prevederilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Fapta ilicită poate fi săvârșită, ca regulă, la locul de muncă, în cadrul programului de lucru, dar și în afara acestora, din anexele unității, depozite, rampe, cămine, cantine, pe traseu în situația conducătorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unitățile de poștă și telecomunicații. Fapta ilicită poate fi săvârșită și la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detașată.

În concluzie, răspunderea disciplinară poate fi definită ca aceea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de muncă și/sau colectiv de muncă, ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici calificate de lege ca fiind abateri disciplinare.

Ca orice formă a răspunderii juridice, și răspundere disciplinară îndeplinește un rol subsidiar pentru că, în asigurarea ordinii de drept, ponderea principală o deține conștiința răspunderii, ca o trăsătură superioară a demnității și personalității umane.

În cazurile în care abaterea a fost totuți săvârșită, răspunderea disciplinară își exercită întreita sa funcție sancționatorie, preventivă și educativă. Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică după gravitatea abaterii săvârșite, care se reflectă pe planul conștiinței și al atitudinii celui sancționat ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială, de natură să îl rețină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravențională și se deosebește de răspunderea patrimonială, care îndeplinește, în principal, o funcție reparatorie.

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiție obiectivă a organizării și eficienței muncii. Constituind urmarea încheierii contractului individual de muncă, subordonarea ierarhică reprezintă în același timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare.

Legătura directă dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară determină și limitele aplicării acesteia. Aceasta apără ordinea interioară din unitatea respectivă și de aceea, nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate. De aici decurge și periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare față de alte fapte care aduc atingere relațiilor sociale mai largi, intereselor generate, cum sunt contravențiile și infracțiunile.

Răspunderea disciplinară are un caracter strict (exclusiv) personal, ce reiese din caracterul intiuitu personae al contractului individual de muncă. Este deci, de neconceput o astfel de răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moștenitorilor.

În sfârșit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

2.2 Cauzele exoneratoare de răspundere disciplinară

Răspunderea la care ne referim în prezenta lucrare poate fi angajată dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii; absența oricăreia dintre acestea face ca aceasta și, pe cale de consecință, răspunderea să nu poată exista. Sunt totuși cazuri în care, deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat și că se impune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, neprevăzute de legislația muncii urmează a fi împrumutate din legislația penală.

Actualul Cod penal reglementează așa numitele cauze justificative și cauze de neimputabilitate datorită cărora o faptă prevăzută de legea penală nu constituie infracțiune.

Legiuitorul a introdus caracterul nejustificat (antejuridicitatea) în cadrul trăsăturilor esențiale ale infracțiunii ca urmare a solicitării doctrinei penale și a ținut cont de realitatea obiectivă care confirmă că pot să existe fapte concrete ale căror elemente obiective și subiective, deși corespund modelului legal, în anumite condiții, aceste fapte nu constituie infracțiuni, dacă prin voința legii sunt declarate ca permise de ordinea juridică. Antijuridicitatea unei acțiuni sau inacțiuni este formală în măsura în care contrazice preceptul din normă (interdicția conținută în normă) și este materială sau substanțială atunci când acțiunea sau inacțiunea aduce atingere sau pune în pericol interesele individuale sau ale colectivității protejate de drept – în raport cu doctrina germană, caracterul substanțial al antiijuridicității ar exista când s-a adus atingere bunului juridic ocrotit de lege. Întrucât prin încălcarea bunului juridic se porduce un prejudiciu societății, infracțiunea capătă și caracterul de manifestare socialmente periculoasă.

Este incontestabil că cerințele ordinii juridice de ansamblu se materializează în norme permisive (cauze justificative) prin intermediul legiuitorului. Acesta traduce în viață, în fiecare ramură a dreptului, cerințele ordinii juridice, prevăzând prevederi anume privitoare la cauzele justificative. De aceea, caracterul formal al antijuridicității nu se poate pune la îndoială.

Chestiunea care se ridică este aceea dacă antijuridicitate are un caracter substanțial. Întrun anume înțeles, caracterul formal nu poate să fie despins de un aspect substanțial.

Legiuitorul când incriminează o faptă sau când prevede anumite prevederi permisive, are în vedere atît lipsa pericolului social al faptei, cît și împrejurările care înlătură acest pericol, astfel ca fapta să fie licită ( permisă).

Întrun asemenea înțeles, elementul de substanțialitate al antijuridicității nu are o existență autonomă, pentru că nu poate fi valorificat decât tot în cadrul reglementărilor normei de incriminare. Nu ar putea fi însă admisă teoria acelor autori care, prin recunoașterea unei antijuridictărți substanțiale, ar dori să justifice, invocînd criterii extra sau metajuridice, existența unor cauze justificative dincolo de cele codificate, adică de cele prevăzute explicit de prevederile legale.

Situându-se pe acestă din urmă poziție, unii autorii au conceput ca posibil să se înlăture antijuridicitatea unei fapte și să capete caracterul unei norme permisive și aceea acțiune care a constituit un just mijloc pentru un scop just sau să apere interesele statului sau că ar fi antijuridică orice acțiune în contradictoriu cu normele de civilizație din societate, norme ce derivă din morală, religie, obiceiuri, constituind modul de a simți, de a gândi al unui grup social. Întro epocă determinată, ori ar putea fi justificată orice acțiune socialmente adecvată, adică în acord cu exigențele și obiectivele unui anumit grup social întro perioadă dată.

Imputabilitatea este prevăzută de Noul Cod penal drept ultima trăsătură a infracțiunii. Pentru a putea imputa (reproșa) săvârșirea unei infracțiuni unei persoane, este în primul rând necesar ca făptuitorul să fie responsabil, adică să aibă aptitudinea psihofizică de a înțelege însemnătatea acțiunilor ori inacțiunilor sale ori a urmărilor acestora (factorul intelectiv) și de a fi stăpână pe acestea (factorul volitiv). Pentru existența imputabilității sunt necesare trei condiții esențiale: responsabilitatea, cunoașterea caracterului ilicit al faptei și exigibilitatea unei conduite conforme normei juridice.

Fiecare dintre aceste premise poate fi înlăturată în prezența anumitor împrejurări, numite cauze de neimputabilitate.

Noțiunea de cauze de neimputabilitate nu era folosită de Codul penal din 1969, care le includea, împreună cu cauzele justificative, în categoria generală a cauzelor care înlătură caracterul penal al faptei.

Spre deosebire de cauzele justificative care produc efecte in rem și se răsfrâng și asupra participanților, cauzele de neimputabilitate produc efecte in personam, cu excepția cazului fortuit care presupune o imposibilitate generală și obiectivă de prevedere.

Unele din aceste cauze – legitima apărare, starea de necesitate, exercitarea unui drept sau îndeplinirea unei obligații, consimțământul persoanei vătămate, constrângerea fizică sau morală, intoxicația, eroarea, cazul fortuit – își găsesc aplicabilitatea și în privința abaterii disciplinare. De asemenea, Codul penal reglementează cauzele care înlătură răspunderea penală, în rândul cărora se detașează prescipția.

Oricare dintre cauzele enumerate poate determina ca o faptă ilicită a unui angajat să constituie abatere disciplinară sau să determine înlăturarea răspunderii. Se impun totuși câteva precizări.

Minoritatea sub 14 ani, precum și iresponsabilitatea, prevăzute drept cauze de neimputabilitate constituie în dreptul muncii cauze de incapacitate generală făcând imposibilă însăși încheierea contractului de muncă. Pentru minorul care a împlinit 16 ani, sau 15 în cazurile prevăzute de lege, încheierea și executarea contractului de muncă fac să se prezume discernământul pe plan disciplinar.

Legitima apărare, ca și excesul neimputabil poate determina săvârșirea unor fapte de natură disciplinară. Intoxicația va exonera răspunderea numai dacă este cauzată de împrejurări independente de voința autorului faptei și este completă (de pildă, o atare situație ar putea interveni în mod accidental în cazul personalului care, prin natura muncii, lucrează în mediu cu aburi de alcoole sau eter); ea poate constitui însă o circumstanță agravantă când persoana a consumat conștinet și liber băuturi alcoolice sau substanțe psihoactive.

Privind cazul fortuit și forța majora trebuie precizat că în legea penală este reglementat doar cazul fortuit – motiv exonerator de răspundere nu și forța majoră. Dar, din această împrejurare nu trebuie să se creadă că forța majoră nu are niciun rol în apărare de răspundere disciplinară. Dimportivă Codul penal, „referindu-se inclusiv la cazul fortuit, eo ipso, vizează, a fortiori, și situațiile care, în dreptul civil, sunt considerate forță majoră”.