Raspunderea Disciplinara In Dreptul Muncii

Drept

Raspunderea Disciplinara In Dreptul Muncii

Byadmin ianuarie 1, 2024

Răspunderea disciplinară in Dreptul Muncii

I. INTRODUCERE

II. NOȚIUNI GENERALE

II.1. Raportul de muncă

II.2. Contractul invidividual de muncă

II.3. Definiție și reglementare

II.4. Trăsăturile contractului invidividual de muncă

II.5. Încheierea contractului invidividual de muncă

II.6. Răspunderea juridică

II.7. Definiție și clasificare

II.8. Răspunderea civilă

II.9. Răspunderea penală

II.10.Răspunderea contravențională

II.11.Răspunderea patrimonială

II.12.Răspunderea disciplinară

II.13.Încetarea contractului invidividual de muncă

III. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

III. 1. Răspunderea disciplinară. Aspecte generale

III. 2. Răspunderea disciplinară a angajaților

III. 3. Condițiile răspunderii disciplinare

III. 4. Cercetarea disciplinară

III. 5. Sancțiuni disciplinare

III. 6. Sancțiunile disciplinare generale

III. 7. Sancțiuni disciplinare speciale

III. 8. Individualizarea sancțiunii

IV. PRACTICĂ JUDICIARĂ

V. CONCLUZII

VI. BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

Lucrarea de licență, poate fi definită ca fiind un proiect de cercetare, redactat de studenții fiecărei instituții de învațamânt superior la finalizarea studiilor universitare.Pentru întocmirea acestui proiect este indispensabilă indrumarea de către un cadru didactic coordonator, în cazul meu, d-na Conf. univ. dr.Modiga Georgeta, respectînd,în decursul elaborării si prezentării lucrării, toate cerințele impuse de catre profesorul coordonator. Lucrarea are scopul de a verifica atât capacitatea de discernământ intelectual a subsemnatei, dar și rigoarea și disciplina modului de redactare și implicit prezentare a acesteia.

Dreptul la munca este garantat de Constitutia României conform articolului 41 :

„ Dreptul la munca nu poate fi ingrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă de muncă este libera.”

Incă de la apariția omului pe pamînt, munca a fost activitatea care a ținut individul in viața.

Așa cum, pr. prof. Dumitru Staniloae in scrierile sale vorbește despre muncă, încă de la crearea omului : ,,Munca este porunca de la Dumnezeu si lege fundamentală a vieții omenești, existând ca atare de când exista și omul. De aceea, îndată după crearea omului și întocmirea Edenului, Geneza arată cum omul a fost pus în această gradină ca s-o lucreze, "Și a luat Domnul Dumnezeu pe Adam și l-a pus in gradina Edenului ca s-o lucreze și s-o păzească. Și a poruncit Domnul Dumnezeu lui Adam, zicînd: Din toți pomii grădinii vei mânca. Dar din pomul cunoștinței binelui și al raului să nu mănînci, fiindcă în ziua în care vei mînca din el, vei muri" (Gen, II, 15-17). – acest subiect poate fi considerat inepuizabil.

D-ul prof. dr.Virgil I.Câmpianu – în tratat de Dreptul Muncii – 1967, foarte frumos il citeaza pe Marx-Engels: „Cercetarea istoriei societații arată că la temelia uriașului progres realizat de omenire stă munca oamenilor,sub cele mai diverse forme ale ei. Mai mult decît atît : însăși apariția oamenilor și formarea societatii se datoresc muncii.Munca „este prima condiție de bază a intregii vieți omenești, și anume in asemenea grad încît, intr-un sens anumit,trebuie să spunem că munca l-a creat chiar pe om însuși”.

Sf. Vasile cel Mare vorbește despre necesitatea muncii pentru monahi in cap. 37 al Regulelor monahale, catalogînd munca in urmatorul fel :

munca poruncă divina;

munca mijloc de intreținere a vieții;

munca factor de educație;

munca factor de activare a iubirii aproapelui.

Este binecunoscut și proverbul care spune că „munca înnobileaza omul” .

Tema pe care am aleas-o am considerat-o interesantă si complexă. Munca, in orice forma, o consider ca fiind baza unei societati. Ea poate fi munca fizică sau muncă intelectuală, dar importanța ei este nemasurată.Există perioade în existența noastră, in care alții muncesc pentru traiul si întreținerea noastră și aici ma refer de la venirea pe lume, pană cînd un individ este școlarizat si predat societații, ca fiind apt de munca, dar și perioada de batranețe cînd individul nu mai este apt de munca și necesita ingrijirea. Există și acea perioadă in care muncim pentru noi inșine dar și pentru urmașii și autorii noștri. Din cele mai vechi timpuri munca a fost subiect de legende și pilde populare, proverbe, oamenii harnici și cu spor la lucru au fost laudati și in cantecele populare, la șezători sau la sărbători în biserică preoții aveau cuvinte de laudă pentru gospodarii satelor. Dar așa cum munca era apreciată, așa lenea și puturoșenia era blamată și in activitațile populare, persoanele care aveau aceste metehne deveneau subiecte ,,de râsul lumii ”.

Această lucrare de licentă v-a cuprinde un număr de șase capitole.Primul capitol este format din prezenta introducere în care am facut referire la tema muncii. Al doilea capitol cuprinde noțiuni generale privind raportul de muncă, noțiuni privitoare la contractul individual de muncă și apoi despre răspunderea disciplinară in Dreptul Muncii care poate fi : civilă, penală, contravențională, patrimonială, disciplinară. Cel de-al treilea capitol arată pe larg ce reprezintă răspunderea disciplinară, măsuri și sancțiuni ce pot fi luate in cazurile unor abateri disciplinare. Capitolul IV conține practica judiciară în domeniu.Capitolul V este de final în care sînt propuneri și concluzii. Capitolul VI conține bibliografia folosită în elaborarea prezentei lucrari.

II. NOȚIUNI GENERALE

II.1. Raportul de munca.

Conform definiției, relațiile de muncă se bazează pe doua importante principii, și anume, cel al consensualității și cel al bunei-credințe. Pentru buna derulare a relațiilor de muncă, parțile angajate în raporturile de muncă se vor informa si se vor consulta împreună, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă. În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalitații de atitudine sau terapie față de toți salariații și angajatorii.

Relațiile de munca sunt reglementate de Codul muncii.

Dacă ne gîndim la apariția raportului de muncă il putem cita pe d-ul prof. dr.Virgil I.Câmpianu – în tratat de Dreptul Muncii – 1967, care arată că :

„ Raporturile sociale de muncă in orânduirea sclavagistă și cea feudală se caracterizau printr-o constrîngere fizică directă, deoarece forța de muncă a sclavului sau a iobagului, împreună cu mijloacele de producție formau proprietatea deplină, sau incompletă, a stăpînului de sclavi sau a nobilului feudal.

În orînduirea capitalistă mijloacele de producție sînt proprietatea privată a capitalistului,iar muncitorul este posesorul forței de muncă.Pentru ca procesul de producție să aibă loc, trebuie să se uneasca forța de muncă a muncitorului cu mijloacele de producție din proprietatea capitalistului. Muncitorul lipsit de mijloace de producție,este constrîns sa-și vînda forța de muncă capitalistului.Astfel,în modul de producție capitalist, forța de muncă devine și ea o marfă”.

II.2. Contractul invidividual de muncă.

Dacă ne gîndim la întocmirea sau apariția în istoria relațiilor de muncă, a primului contract individual de muncă, D-ul av. Costel Gilcă- Director al publicației de Drept Social, arată că, deși a fost demonstrat faptul că primul Cod al muncii român este reflectat de Legea pentru organizarea meseriilor, creditului si asigurărilor muncitorești din 1912. A fost creată și o sinteză a cuprinsului Legii din 1912 in care a fost evidențiată o asemănare sau potrivire între prevederile cuprinse în aceasta lege și normele Codului muncii actual.

Pentru a săpa in originile contractului individual de munca este necesar a face cunoscute părerile și teoriile actuale existente in dreptul muncii conform cărora la început contractul individual de muncă a fost orînduit de dispozițiile Codului civil. Se crede în unele cercuri juridice, că, acest fapt se afla la proveniența contractului individual de muncă.

Alte scrieri și păreri evaluează că nașterea contractului individual de muncă poate fi descoperit în statutele breslelor, că dispozițiile Codului civil nu au avut nicio influiență asupra contractului individual de muncă, amîndouă avînd un progres separat și paralel. Din acest considerent este și concepția conform căreia dreptul muncii a evoluat in același timp,dar fara sa se întîlnească cu dreptul civil, fiind un braț deosebit de dreptul civil.

Sunt și cateva tipuri de contracte de munca mai speciale, cum ar fi:

Munca prin agent de muncă temporară.

Munca la domiciliu.

Contractul de ucenicie la locul de muncă.

Contractul de adaptare profesională ( accesoriu ).

Contractul de calificare profesională ( accesoriu ).

1. Munca prin agent de muncă temporară.

Contractul de muncă temporară este contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat și un agent de muncă temporară (societate comercială).

Agentul de muncă temporară (prestator de servicii), îl pune la dispoziție pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise (a unei misiuni) cu caracter temporar.Orice utilizator poate apela la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei misiuni precise (și temporară) și numai în următoarele cazuri stabilite limitativ pentru:

înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

prestarea unor activități cu caracter sezonier;

prestarea unor activități specializate sau ocazionale.

Între agentul de muncă temporară și salariatul său, se încheie un contract individual de muncă, în scris, pe o perioadă determinată (durata unei misiuni) care nu poate fi mai mare de 12 luni, cu posibilitatea de se prelungi până la 18 luni, prelungirea fiind posibilă pe mai multe misiuni, fără să depășească însă 18 luni. În contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară se vor preciza, în afara elementelor prevăzute la art. 17 și art. 18 alin 1, condițiile în care urmează să se desfășoare misiunea, durata ei, identitatea și sediul (domiciliul) utilizatorului, precum și modalitățile de remunerare a salariatului temporar.

Utilizatorul (persoană fizică sau persoană juridică) solicită agentului de muncă temporară o persoană care să presteze o muncă pentru îndeplinirea unei sarcini precise și temporare. Între agentul de muncă temporară și utilizator (client) se încheie în scris un contract de punere la dispoziție a prestatorului de muncă, salariat al agentului respectiv.

Contractul de punere la dispoziție, trebuie să cuprindă obligatoriu:

motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

termenul misiunii și, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;

condițiile concrete de muncă;

echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul.

Art. 92 din Codul muncii interzice expres utilizatorului să folosească un salariat temporar (pentru contractul individual de muncă pe durată determinată și în cazul prestării muncii prin agent de muncă temporară) pentru a înlocui un salariat al său aflat în grevă.

Salariatul, în principiu, nu se poate opune sarcinii de serviciu pe care i-o dă agentul de muncă temporară de a executa o anumită misiune.

Între salariatul agentului de muncă temporară și utilizator nu se naște un raport juridic contractual. Totuși, salariatul are acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator salariaților săi, inclusiv la echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care, prin contractul de punere la dispoziție, dotarea cu astfel de le utilizeze;

orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;

valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul.

Art. 92 din Codul muncii interzice expres utilizatorului să folosească un salariat temporar (pentru contractul individual de muncă pe durată determinată și în cazul prestării muncii prin agent de muncă temporară) pentru a înlocui un salariat al său aflat în grevă.

Salariatul, în principiu, nu se poate opune sarcinii de serviciu pe care i-o dă agentul de muncă temporară de a executa o anumită misiune.

Între salariatul agentului de muncă temporară și utilizator nu se naște un raport juridic contractual. Totuși, salariatul are acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator salariaților săi, inclusiv la echipamente individuale de protecție și de muncă, cu excepția situației în care, prin contractul de punere la dispoziție, dotarea cu astfel de echipamente este în sarcina agentului de muncă temporară.

Salariatul temporar beneficiază de salariu plătit de către agentul de muncă temporară, pe durata efectuării propriu-zise a misiunii. Nivelul salariului nu poate fi inferior celui pe care îl primește un salariat al utilizatorului cu atribuții similare de serviciu.

Neexecutarea obligației agentului de muncă temporară privind plata salariului și achitarea contribuțiilor și impozitelor în termen de 15 zile calendaristice de la data la care aceasta a devenit scadentă și exigibilă, aceste obligații vor fi suportate de către utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

În momentul în care salariatul se află între două misiuni, acesta este la dispoziția angajatorului (agentul de muncă temporară) și beneficiază de un salariu plătit de agent, ce nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară.

Pentru prejudiciul cauzat utilizatorului de către prestatorul obligației de a munci (salariatul), prin executarea muncii, dacă în contractul comercial încheiat între agent și utilizator nu există stipulații exprese în sens contrar, utilizatorul poate formula o acțiune în despăgubiri, împotriva agentului de muncă temporară, iar acesta din urmă poate regresa împotriva salariatului. În cazul în care prin contractul dintre agent și utilizator se prevede că salariatul va răspunde direct față de utilizator, salariatul care a produs paguba răspunde delictual conform Codului civil.

La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul. În cazul în care utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului, fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziție, se prezumă că între salariatul în cauză și utilizatoru a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Salariații care au o relație de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă temporară, trebuie să se bucure de același nivel de protecție în domeniul securității și sănătății în muncă de care beneficiază ceilalți salariați ai angajatorului sau/și ai utilizatorului.

Munca la domiciliu.

Se consideră că muncesc la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. Aceștia își stabilesc singuri programul de lucru, însă angajatorul este în măsură să verifice activitatea la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Toate drepturile și obligațiile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă se află la sediul angajatorului, sunt valabile și pentru salariatul cu munca la domiciliu, cu excepția programului de lucru.

În cadrul contractelor colective de muncă se pot stabili și condiții specifice privind munca la domiciliu.

Contractul se încheie numai în formă scrisă, fiind o condiție de validitate a contractului, în lipsă considerându-se că este vorba de un contract normal, în care munca se prestează la sediul (domiciliul) angajatorului.

Conținutul acestui contract trebuie să cuprindă aceleași elemente ca ale unui contract obișnuit și în plus:

precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate precum și al produselor finite pe care le realizează.

Textul din Codul muncii nu prevede suportarea de către angajator a contravalorii materiilor prime și al materialelor, precum și al cheltuielilor pe care le face salariatul în procesul muncii (electricitate, încălzire, apă etc). În cazul respectiv, dacă aceste cheltuieli ar fi suportate de către salariat s-ar ajunge la micșorarea veniturilor sale.

Totuși, părțile contractului cu muncă la domiciliu pot alege una din următoarele modalități:

materiile prime și materialele să fie procurate de angajator;

materiile prime și materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala angajatorului;

materiile prime și materialele să fie procurate de salariat pe cheltuiala lui, însă cu asigurarea unui salariu corespunzător, pentru a-i permite aceste cheltuieli. Totodată, această soluție poate fi aplicată și în cazul celorlalte cheltuieli de producție (energia electrică, apa, canalizarea etc).

În cazul acestui gen de contract, este necesar ca între angajator și salariat să se întocmească o evidență specială legată de materiile prime și materialele care se predau salariatului și de produsele preluate de la acesta.

Contractul cu muncă la domiciliu poate fi încheiat pe durată nedeterminată sau determinată, cu program normal sau parțial de lucru.

Acesta este un tip de contract foarte avantajos pentru persoane cu dizabilităti, persoane varstnice care pot și vor să profeseze, sau chiar pentru tineri.

Contractul de ucenicie la locul de muncă.

Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă de tip particular, în baza căruia angajatorul se obligă ca în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o meserie potrivit domeniului său de activitate. Ucenicul se obligă să urmeze aceste cursuri de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul se încheie pe o perioadă determinată între 6 luni și 3 ani, iar persoana încadrată are statut de ucenic. Ucenicul beneficiază de aceleași dispoziții aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.Pentru a putea încheia contracte de ucenicie angajatorul trebuie să fie autorizat de Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei, iar persoana care va asigura coordonarea activității de formare profesională a ucenicului (maistrul de ucenicie) să dețină un atestat.

Prin intermediul bugetului asigurărilor pentru șomaj, angajatorii care angajează ucenici beneficiază de susținere financiară materializată prin suportarea unei părți din salariul ucenicului și din sumele cheltuite cu formarea profesională.

Contractul de adaptare profesională ( accesoriu ).

Contractul se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Contractul se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în condițiile legii.

Contractul se încheie pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională. Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați. Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul are obligația de a primi, de a ajuta, de a informa și de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea îndeplinirea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

Contractul de calificare profesională ( accesoriu ).

Contractul respectiv este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Pot încheia contracte de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menținerea locului de muncă la acel angajator. Durata contractului de calificare profesională este cuprinsă între 6 luni și 2 ani.

Contractele de calificare profesională pot fi încheiate numai de către angajatorii autorizați în acest sens de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și de Ministerul Educației și Cercetării .

II.3. Definiție și reglementare.

Definiție: Contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Clauzele contractuale privind munca, nu pot avea reglementări sau cerințe contrare ori drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie pe durata nedeterminată. Dar, in unele situații prevăzute de lege, acesta poate fi incheiat și pe o durată determinată sau sezonieră.

Contractul individual de munca este reglementat prin Codul muncii.

II.4. Trăsăturile contractului invidividual de muncă.

Trăsăturile definitorii ale contractului individual de muncă îi contureaza tipicitatea provenienței sale juridice.

Acestea sunt:

– este un act juridic – o înfăptuire de voință care poate avea doar doi subiecți, deosebindu-se de contractele civile ori comerciale care pot avea o diversitate de debitori ori creditori.

– este un contract sinalagmatic –creînd drepturi si obligatii pentru ambele parti.

– este un contract consensual, pentru incheierea sa valabila nefiind nevoie de o anumita forma .

Codul existent specifică, ca indispensabila forma scrisa, dar aceasta nu îi acordă un caracter solemn, fiind cerută ad probationem, și nu ad validitatem. Nerealizarea formei scrise duce la neputința inregistrarii la camera de muncă din cadrul inspectoratului teritorial de muncă, îndatorire legală în sarcina angajatorului.

– este un contract oneros și comutativ, amîndouă parțile urmăresc un folos, clauzele contractuale fiind cunoscutede la inițierea lui, executarea lor nefiind conditionata de un situație nesigură.

– este un contract cu caracter intuitu personae, nefiind posibilă reproducerea și mandatarea pentru situația de moarte. Contractul individual de muncă încetează în situația decesului angajatului ori al angajatorului persoană fizică ori al încetarii activitații persoanei juridice.

– este un contract cu executare succesivă. Nulitatea contractului de muncă produce efecte numai pentru viitor, nu și pentru trecut, întrucît lucrul depus este nereversibil..

– este un contract numit, întrucît este reglementat în amănunt de prevederile dreptului muncii, inclusiv prin Contractul colectiv de munca la nivel national – acolo unde este cazul.

– Contractul individual de muncă este un contract prin care angajatul își asumă obligația de a face.

– Contractul individual de munca nu poate fi incheiat sub condiție suspensivă și nici sub condiție rezolutorie.

– obligația asumată este una de mijloace și nu de rezultat, angajatul luîndu-și răspunderea de a lucra și nu de a da un produs final – așa cum este în contractul de antrepriza.

II.5. Încheiere contractului invidividual de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie între cele două parți – angajatul si angajatorul – și fiecare se obligă să respecte clauzele contractuale.

Anterior încheierii/semnării contractului individual de muncă, angajatorului îi revine sarcina de a informa viitorul angajat, cu privire la prevederile generale pe care urmeaza să le înscrie în contract.

Informarea va fi necesar să cuprindă următoarele elemente:

identitatea părților;

locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

sediul sau, în anumite situatii, domiciliul angajatorului;

atribuțiile postului;

riscurile specifice postului;

data de la care contractul urmează să își producă efectele;

în situația unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

durata perioadei de probă.

La fel cum viitorul salariat trebuie informat referitor la prevederile contractuale, așa trebuie sa cunoasca fisa postului pe care se v-a angaja.

II.6. Răspunderea juridică.

Fiecare unitate angajatoare trebuie sa aibă un Regulament intern de funcționare. Acesta este necesar sa fie cunoscut de către toți angajații înca din prima zi de serviciu. Regulamentul intern de funcționare se afișeaza în interiorul societății intr-un loc vizibil sa poata fi citit de salariați ori de cîte ori aceștia doresc. Acesta trebuie să conțină următoarele:

– reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unitatii;

reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnitatii;

drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților;

reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinara;

modalitațile de aplicare a altor dispoziții legale ori contractuale specifice;

criteriile și procedurile de evaluare profesionala a salariaților.

Orice modificare ce este necesar a interveni în conținutul regulamentului intern este supusă acelorași proceduri de informare.

Nerespectarea regulamentului de ordine interioară atrage implicit răspunderea angajatului.

II.7. Definiție și clasificare.

În legislația românească nu este definită noțiunea de raspundere juridică, legiuitorul stabilind doar împrejurările în prezența cărora un angajat poate fi tras la raspundere, respectiv normele răspunderii, natura și întinderea pedepselor susceptibile de aplicare și limitele în care pot fi aplicate.

Aceeași situație este identică și în practica judiciară, în care nu se dă o definiție a răspunderii juridice ori a vreuneia din tipurile acesteia, dar cu toate acestea, practica a adus un merituos aport la analizarea și justificarea condițiilor și formelor răspunderii juridice. Mai mereu, noțiunii de răspundere îi este conferit titlul de obligație, de a trage consecintele nerespectării sau necredinței a regulilor de comportament de către autorul faptei contrare normei și care poartă totdeauna marca dezaprobarii sociale a unei asemenea maniere.

Formele răspunderii juridice, în functie de catalogarea normelor juridice în funcție de ramurile dreptului sînt:

Răspunderea juridică de drept civil;

Răspunderea juridică de drept penal;

Răspunderea juridică de drept administrativ;

Răspunderea juridică de drept financiar;

Răspunderea juridică de drept internațional.

Ideea de răspundere nefiind specifică în exclusivitate dreptului, aceasta poate fi utilizată în toate sferele vieții sociale. Așa, se gasește expresia de răspundere politică, răspundere morală, răspundere civică, sau altele.

II.8. Răspunderea civilă.

Răspunderea civilă este un aspect a răspunderii juridice care se încheagă pe obligația celui ce a adus daune altuia, de a repara prejudiciul facut. Exact ca și în situația celorlalte aspecte de raspundere juridică, răspunderea civilă este dirijată de principiul legalitații. De obicei, fapta ilicită provocatoare de prejudiciu dirijează la constrîngerea reparării pagubei doar în situația de vinovație, în cazul înfăptuirii ei cu intenția de a aduce daune ori in situatia unei neglijențe din partea angajatului- faptuitor. Rectificarea daunei se face în natură ori prin compensare, prin dezdăunare. Rectificarea aceasta trebuie să conțină suma constînd în dauna efectivă, la care se adaugă și partea de cîștig de care angajatorul a fost lipsit din culpa exclusivă a angajatului. Răspunderea civilă poate fi de doua tipuri :

răspunderea delictuală,

răspunderea extracontractuală,

răspunderea contractuală.

Între acestea sînt multe lucruri comune dar, fiecare tip de răspundere are și lucruri care le diferențiaza.Orice tip de răspundere civilă poate atrage răspunderea proprie, pentru o faptă ilicită proprie ori pentru fapte comise de angajați din subordine.

II.9. Răspunderea penală.

Răspunderea penală poate fi atrasă doar de instituțiile statului, după ce are loc tot parcursul unui dosar penal. Dosarul penal se întocmește în urma unei plîngeri penale prealabile, adresată instituțiilor abilitate în acest sens ori dacă acestea se autosesizează în legătură cu o faptă penală săvîrșită de către angajat.

Până la finalizarea în instanță a unui dosar penal, în toate cazurile angajatul-făptuitor beneficiază de prezumția de nevinovăție și are dreptul la un proces echitabil.

II.10.Răspunderea contravențională.

O altă componentă a răspunderii juridice o constituie răspunderea contravențională. Codul muncii se referă doar la anumite contravenții și nu la răspunderea contravențională în ansamblul ei.

Răspunderea contravențională este un tip de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face parte din legislația (dreptul) muncii.

Codul muncii se referă doar la sancționarea anumitor contravenții, iar nu la răspunderea contravențională în ansamblul ei, dar sînt și multe alte contravenții reglementate prin celelalte acte normative care țin de legislația muncii.

Inspecția muncii este cea care stabilește și sancționează aceste scapări de la lege. Inspecția muncii este cea care amendează/sancționează contravențional cu sancțiunea stabilită de actele normative pentru fiecare caz în parte.

Contravenții reglementate de Codul muncii:

– în legătură cu încheierea contractului individual de muncă,

– în legătură cu executarea contractului individual de muncă,

– în legătură cu conflictele de muncă.

Contravenții reglementate de alte acte normative:

– în legătură cu încheierea contractului individual de muncă,

– în legătură cu executarea contractului individual de muncă,

– în legătură cu încetarea contractului individual de muncă.

– în legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă.

II.11.Răspunderea patrimonială.

„Dacă prin încălcarea obligațiilor de serviciu, angajatul aduce în mod vinovat un prejudiciu unității la care lucrează,va fi antrenată răspunderea materială a acestuia”.

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii are ca fundament contractul individual de muncă și se clădește pe regulile, rînduielile și concepțiile răspunderii civile contractuale.

Răspunderea patrimonială are unele specificități care o singularizează, și anume:

– se poate atrage numai în împrejurarea în care făptașul este angajat și a semnat un contract individual ori colectiv de muncă;

– este o răspundere integrală, deoarece persoana pedepsită este forțată să repare atât paguba efectivă și actuală, dar și dauna nerealizată;

– este o răspundere limitată deoarece o eventuală executare silită,pentru a se putea recupera prejudiciul, se poate realiza numai asupra unei părți din venitul net al angajatului;

– are ca fundament culpabilitatea celui bănuit, întrucât angajarea răspunderii se face pentru paguba suferită din culpa angajatorului, ori pentru pagubele produse angajatorului din vina salariaților și în legătură cu munca lor;

– este o răspundere individuală, fiind exclusă, solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulți salariați, dar nu se poate stabili proporția în care fiecare a contribuit la producerea acestuia, răspunderea patrimonială se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei. Recuperarea prejudiciul cauzat se face, în general , prin echivalent bănesc;

– este condusă de norme legale cu caracter autoritar.

Angajarea răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator are drept țintă:

refacerea patrimoniului angajatorului;

evitarea producerii altor pagube;

protejarea intereselor salariaților prin instalarea unor orînduiri precizate de caracteristicile răspunderii patrimoniale în comparație cu contractul individual de muncă.

Pentru a exista răspunderea patrimonială este necesar să fie îndeplinite următoarele condiții:

– calitatea de salariat a persoanei care a produs dauna.

– fapta ilicită a salariatului să fie săvârșită în legătură cu munca sa.

– paguba, adică acea modificare a patrimoniului care se realizează atât prin diminuarea activului, urmare a săvârșirii unei fapte ilicite, sau prin creșterea pasivului. Valoarea daunei cuprinde paguba efectivă dar și beneficiul nerealizat.

Pentru ca angajatul să răspundă patrimonial, dauna trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să fie real, adică determinat pe baza unor analize economice concrete,

să fie cert, atât existența cât și valoarea sa,

să fie cauzat direct angajatorului,

să fie material,

să nu fi fost reparat. Dacă există situația în care angajatul avariază un bun al firmei, care este asigurat și pentru care au fost solicitate despăgubiri, salariatul nu va mai putea fi obligat să repare prejudiciul.

Pentru ca angajatul să răspundă patrimonial, este necesară întocmirea unui raport de evaluare asupra bunului sau bunurilor deteriorate sau distruse din culpa salariatului, pentru a se cunoaște valoarea prejudiciului creat.

Recuperarea efectivă a pagubei create de la salariat de către angajator se poate realiza:

– fie pe cale amiabilă (prin intelegerea dintre angajator și salariat);

– fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care – fără ca acesta să fie titlu executoriu – recunoaște vinovăția sa si prejudiciul produs (daca, ulterior, angajatul nu îsi contesta propriul angajament susținând că și l-a asumat în condițiile vicierii consimtămîntului său);

– fie, dacă în primele două situații nu este posibilă, o înțelegere, atunci angajatorul va apela la instanța judecătorească ( în baza unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile dată în favoarea angajatorului).

Conform art. 273 si art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor ( pe cale amiabilă sau judecătorească ):

„ – se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului;

– ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fara a putea depăși împreună cu celelalte rețineri – daca acestea există – jumatate din salariul respectiv;

dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a retinut prima rată de la salariat, angajatorul se poate adresa – după cei 3 ani – executorului judecatoresc.

II.12.Răspunderea disciplinară.

În literatura de specialitate nu o să găsim o definiție a răspunderii disciplinare, de aceea ne gîndim că în situația de atragere a răspunderii disciplinare salariatul a comis o abatere nedemnă și disciplinară.

Răspunderea disciplinară se individualizează prin următoarele aspecte :

este de natură contractuală;

constituie o silire sau o forțare, în principal materială dar și de ordin moral;

are caracter exclusiv personal dat de faptul ca salariatul a semnat contractului individual de muncă;

indeplinește o poziție stigmatizatorie cât și una preventivă și chiar educativă.

Sancțiunea este comunicata salariatului printr-o decizie.Aceasta poate fi contestata de către salariat.

II.13. Încetarea contractului invidividual de muncă.

Orice formă de contract individual de muncă poate înceta de drept, prin acordul părților, sau din inițiativa uneia din părți. Aceste situatii sunt prevazute expres in Codului muncii fiind asezate într-un capitol special. Sunt bineînțeles și situații de excepție, cum ar fi perioada de probă, anularea judecătorească a deciziei de concediere ori transferul societații angajatoare.

– Încetarea contractului individual de muncă prin acordul parților.

Contractul individual de muncă poate înceta, prin simplul acord al părților contractante așa cum a și fost încheiat. Decizia de încetare a contractului

de muncă trebuie să conțină exprimarea neechivocă a dorinței ambelor părți pentru încetarea contractului individual de muncă la o dată precisă.

– Încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Contractul individual de muncă poate înceta de drept în situația în care acesta a fost intocmit pe o durată determinată si nu se dorește prelungirea acestuia.

– Încetarea contractului individual de muncă prin decesul angajatului sau decesul angajatorului persoană fizică.

Dispariția fizică a angajatului ori a angajatorului persoană fizică atrage indiscutabil la încheierea contractului individual de muncă. Certificatul de deces este documentul pe baza căruia contractul încetează, la data menționată ca dată a decesului.

– Încetarea contractului individual de muncă prin dizolvarea angajatorului persoană juridică.

Odata cu pronunțarea pe care o face judecătorul sindic privind declararea procedurii de faliment a angajatorului persoană juridică ori își încetează existența prin dizolvare, contractele individuale de muncă ale angajaților încetează de drept. În cazul parcurgerii unei etape de reorganizare și faliment anterior dizolvării, este foarte probabil ca toți salariații să fi fost concediați datorită încetării activității și desființării posturilor.

– Încetarea contractului individual de muncă prin pensionarea angajatului.

La data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parțială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, contractul individual de muncă al acestuia încetează de drept.

Pentru a evita situațiile neplacute sau chiar conflictuale este de preferat ca decizia de pensionare să fie comunicată deopotrivă angajatului și angajatorului.

– Încetarea contractului individual de muncă prin declararea nulitații absolute a contractului.

În situația în care se constată de către o instanță a nulitații absolute a contractului de muncă ori în situația constatării prin acordul părților a nulității contractului individual de muncă, acesta încetează de drept, la data rămînerii definitive a hotărîrii pronunțate.

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ.

III.1. Răspunderea disciplinară. Aspecte generale.

Încă din comuna primitivă există o răspundere a faptelor voite sau nevoite ale oamenilor, dar în cea mai îndepartată perioadă a existentei omenirii, era doar o răspundere bazata doar pe cauzalitatea materiala.

Exemplu :

„Dacă vântul doboara din arborele în care s-a cațarat pentru a culege fructe pe un membru al tribului, iar acesta răneste în cadere pe cineva, puterile răului s-au întrupat în cel căzut. Vătămatul răspunde la fortă prin fortă, el se răzbună iar răzbunarea are aprobarea grupului social. În această epocă nu exista nici o preocupare pentru vinovația făptașului”.

Mai tîrziu, în epoca sclavagistă se confirmă o majoră schimbare, în sensul că se inițiază cunoașterea statului dar și dreptul.

În epoca feudală pătrunde desprinderea raspunderii civile si a reparării lucrurilor stricate, de răspunderea penală. Chiar cu secolul al XVI-lea, Loysel spunea: "Pentru orice faptă rea păgubitoare se cuvine numai amenda".

Începutul erei capitaliste este marcat de apariția a două opere sau documente istorice, și anume: Legiuirea Caragea, pusa în aplicare în Țara Româneasca la 1 septembrie 1818 și Codul Calimach, intrat în vigoare în Moldova în iulie 1817.

Clasa burgheză o găsim marcată în domeniul dreptului, prin Codul civil din 1864 masiv inspirat din Codul civil francez din 1804.

Din cercetarea și scrierea d-nei prof. univ.dr.Sanda Ghimpu – în tratat de Dreptul Muncii – 1982, am selectat un fragment care l-am considerat interesant, avînd in vedere perioada din istorie, în care a fost scris acest tratat, și anume, perioada comunistă :

„Fundamentul existentei și progresului uman îl constituie producerea continuă de bunuri care se realizează prin muncă, deoarece ,, o societate nu poate înceta să consume, după cum nu poate înceta să producă. Privită în conexiunea sa continuă și în fluxul neîntrerupt al reînnoirii sale, orice proces de producție social este deci, în același timp, un proces de reproducție”.

Și pentru că nu ar exista nicio formă de răspundere fără un raport de muncă, o să îl citez pe d-ul prof. dr.Virgil I.Câmpianu – în tratat de Dreptul Muncii – 1967, care face referire la scrierile marxiste:

„ Raportul juridic de muncă are în conținutul său drepturi și obligații pe care atît unitatea cît și angajatul sînt obligați să le respecte. Nerespectarea acestora atrage răspunderea părții vinovate,adică o măsură de constrîngere la respectarea normelor de drept, ce se aplică de către organele statului împotriva celor ce săvîrșesc acte ilicite”.

III. 2. Răspunderea disciplinară a angajaților.

„Răspunderea disciplinară și răspunderea materială a angajaților sînt instituții specifice dreptului muncii,ele putînd interveni numai pentru fapte în legătură cu executarea contractului de muncă.

Răspunderea disciplinară și răspunderea materială a angajaților a angajaților pot exista în mod independent una de cealaltă, după cum ele pot coexista alături de una din primele două forme amintite mai sus, ale răspunderii”.

Răspunderea disciplinară zugrăvește o formă a răspunderii ce se găsește în situația în care angajatul încalcă în mod vinovat îndatoririle de muncă , fapta fiind considerată abatere disciplinară.

Așa cum am arătat anterior, nu se găsește o definiție specială a răspunderii disciplinare, cu toate acestea, este considerat acceptat faptul că răspunderea disciplinară survine în situațiile în care un angajat comite cu culpabilitate o greșeală pentru care este sancționat disciplinar. Provocarea mecanismului de atragere a răspunderii disciplinare nu poate fi altul decît abaterea de la regulile stabilite prin regulamentul de funcționare al societății angajatoare sau abaterea disciplinară. Aceasta este o fapta ce are legătură strictă cu lucrul și care înseamnă că, angajatul a făcut, ori nu a făcut ceva ce ar fi trebuit să facă și din greșeală, neglijență, nepăsare sau indiferență au fost aduse prejudicii societătii angajatoare ori angajatorului persoană fizică, încălcînd în acest fel sarcinile trasate prin fișa postului, a incălcat normele legale, sau contractul de muncă semnat, în orice formă ar fi fost, individual sau colectiv, sau chiar ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

O faptă ar putea fi catalogată drept abatere disciplinară, abia după ce sînt dezbătute elementele ce au stat la baza comiterii ei și dacă aceste elemente cumulate justifică aplicarea răspunderii disciplinare.

Mai jos o să enumăr parte dintre aceste elemente ce împreună pot fi catalogate ca fiind abatere disciplinară :

– obiectul, respectiv relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii, care printr-o faptă a angajatului au fost perturbate, lezate;

– latura obiectivă, respectiv fapta, comisivă sau omisivă care produce un rezultat dăunător prin încălcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

– subiectul, întodeauna o persoana fizică, angajatul în calitate de persoană calificată;

– latura subiectivă –culpabilitatea, care trebuie să fie considerate concret în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului;

– legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și rezultatul păgubitor.

Situațiile care îndepărtează caracterul ilicit al faptei sunt acele situații în care, deși fapta înfăptuită provoacă o daună, răspunderea nu este angajată, deoarece caracterul ilicit al faptei comise este înlăturat.

III.3. Condițiile răspunderii disciplinare

Sunt situații cînd caracterul ilicit al faptei care a pricinuit pagube este îndepărtat de cateva posibilități:

– legitima apărare;

– starea de necesitate;

– constrângerea fizică ori după caz constrîngerea morală;

– cazul forțat sau forța majoră;

– eroarea de fapt;

– îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Nerespectarea îndatoririlor de serviciu de către angajat atrage evident și răspunderea faptelor sale. În cadrul desfășurării unui raport de muncă se presupune că trebuie să se respecte subordonarea celui ce se angajează în muncă, și are calitatea de salariat, asta însemnînd respectarea și îndeplinirea obligațiilor contractuale și legale, dar bineînțeles și normele de disciplina muncii.

Disciplina muncii, în doctrina juridică din țara noastră, o găsim definită ca fiind „ ordinea necesară în cadrul exercitării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui colectiv de salariați, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau norme de conduită, garanție a desfășurării în condiții de eficiența a procesului muncii ”.

Răspunderea disciplinară poate fi atrasă doar dacă se întrunesc unele condiții și acestea sînt:

calitatea de salariat și,

fapta ilicită.

Calitatea de salariat poate fi atribuită numai unei persoane fizice, după ce a incheiat cu angajatorul său un contract individual sau colectiv, de munca. Acestei calitati i se atribuie și calitatea de subiect al abaterii disciplinare.

Fapta ilicită, comisă, este latura obiectivă a răspunderii disciplinare.Doar faptele catalogate de Codul muncii ca fiind abateri disciplinare, pot fi fapte care pot atrage răspunderea disciplinară. Legislația în domeniu lasă neenumerate ori descrise, special, aceste abateri disciplinare, fiind necesar a fi deduse din cercetarea legală și contractuală asumată de angajat încă de la data semnării contractului de muncă.

Fapta care este catalogată abatere disciplinară poate fi :

comisivă, însemnînd că se încalcă o sarcină de a nu face, adică o normă prohibitivă;

omisivă, însemnînd că se încalcă o sarcină de a face;

mixtă, cînd angajatul își exercită îndatoririle într-un mod indolent ori nepăsator astfel încît prejudiciaza societatea angajatoare.

Este necesară dovedirea existenței unei pagube produse angajatorului, pentru a putea fi atrasă răspunderea disciplinară.

Latura subiectivă ( culpabilitatea ) constă în comportamentul psihic negativ a angajatului în concordanță cu fapta sa. Culpabilitatea este necesar a fi stabilită cu discernamînt și mare atenție, întrucît acest element este important în potrivirea și individualizarea pedepsei aplicate.

Obiectul abaterii disciplinare. Fapta comisă de către salariat și constituie o abatere disciplinară, trebuie să aibă un impact negativ asupra relațiilor de muncă ce au loc pe parcursul procesului muncii.

III. 4. Cercetarea disciplinară.

Cercetarea abaterii disciplinare reprezintă prima fază a procesului disciplinar și are menirea de a asigura atât dreptul la apărare al angajatului cât și de a oferi angajatorului date și documente care să dirijeze la o evaluare menită să conducă la lămurirea situației. Avertismentul scris este sancțiunea pentru o abatere disciplinară pentru care nu este obligatorie cercetarea disciplinară. Orice măsură ce sancționează o abatere disciplinară care e dispusă de catre angajator, înaintea realizarii cercetării disciplinare prealabile, este lovită de nulitate absolută.

Pentru a se putea realiza cercetarea disciplinară, angajatul trebuie să fie notificat în scris la domiciliu sau personal la locul de muncă, de către persoana împuternicită de angajator să efectueze cercetarea.

Notificarea trebuie să conțină următoarele:

obiectul;

data;

ora;

locul întrevederii.

În decursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să prezinte toate probele și justificările pe care presupusul vinovat le consideră indispensabile pentru a avea o apărare completă, fără privațiuni. Dacă dorește, angajatul poate fi asistat de un reprezentant al sindicatului în situația în care este sindicalist.

Discuțiile care au loc la audierea angajatului,se consemnează într-un proces verbal care are drept scop să reconstituie condițiile și împrejurările în care a fost comisă abaterea disciplinară.Deasemeni și declarațiile salariatului trebuiesc consemnate in procesul verbal.

Dacă angajatul refuză să facă declarații referitoare la fapta comisă, sau dacă acesta nu se prezinta pentru a se apăra, potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal.

După ce se finalizează cercetarea disciplinară, și in mod nepărtinitor este acultat și se primesc documentele probatoare aduse în apărare de angajatul vinovat, se trece la următoarea fază, cea de stabilire a sancțiunii disciplinare ce se va aplica angajatului în concordanță cu gravitatea faptei comise, dar ținînd cont de următoarele situații :

– împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

– gradul de vinovăție al salariatului, sub forma:

– dezinteresului, o întîlnim atunci cînd angajatul nu este interesat de rezultatul acțiunilor ori inacțiunilor faptelor sale, deși putea și trebuia să le anticipeze;

– nesocotinței, o întîlnim atunci cînd angajatul anticipează rezultatul faptei sale, dar opinează că nu se va produce ceva care să fie imputabil pentru el;

– intenției indirecte, o întîlnim atunci cînd angajatul nu urmărește producerea rezultatului faptei sale, dar anticipează că acesta ar putea să se petrece;

– intenției directe, o întîlnim atunci cînd angajatul supraveghează înfăptuirea rezultatului.

– repercusiunile abaterii disciplinare, pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea corporală a unei persoane, producerea unei pagube materiale. Nu neapărat trebuie să existe o pagubă materială pentru ca angajatul să fie sancționat disciplinar.

– conduita generală la locul de muncă: conduita angajatului față de colegi și fată de superiorii ierarhici, conștiinciozitatea și temeinicia cu care își îndeplinește obligațiile specifice locului de muncă, aportul propriu la optimizarea activității societății angajatoare, conduita față de clienți, acolo unde e cazul,etc;

– posibilele sancțiuni disciplinare primite anterior, care pot cîntări în balanță, comportamentului salariatului după aplicarea lor, recunoașterea faptelor,etc. Angajatul nu e posibil să fie sancționat de mai multe ori pentru aceeași faptă.

Pentru aceeași abatere disciplinară se poate administra doar o singură sancțiune, interzise fiind amenzile disciplinare.

III.5. Sancțiuni disciplinare.

Sancțiunile sau pedepsele disciplinare sunt defapt posibilități de forțare permise de legislație, și acestea se consideră a avea un evident caracter educativ și care au drept țintă următoarele aspecte:

a) apararea ordinii publice;

b) dezvoltarea conștiinței gîndindu-ne la raspunderea pentru îndeplinirea cu scrupulozitate a obligațiilor și sarcinilor de serviciu;

c) neabaterea de la normele de comportare;

d) evitarea comiterii unor acțiuni indisciplinare.

Acestea sunt măsuri caracteristice dreptului muncii, oglindindu-se, prin repercusiunile lor, doar asupra raportului juridic de muncă, dar fară a influiența celelalte drepturi personale și patrimoniale ale salariatilor.

Angajatorul nu poate administra decât una din pedepsele specificate în lege, iar prin contractul colectiv de munca nu pot fi prevăzute sancțiuni și pedepse disciplinare contrare față de cele reglementate de Codul muncii.Deasemeni nu pot fi fixate alte sancțiuni sau pedepse disciplinare și nu se pot agrava cele care sunt deja. Regulamentul de ordine interioara poate stabili felul de aplicabilitate a sancțiunilor disciplinare și cine are căderea să le stabilească.

Există situații cînd este posibil ca o abatere care a fost pedepsită odată disciplinar să fie luată din nou în considerare în situația comiterii unei alte fapte disciplinare, dar numai pentru buna interpretare a gravității celei de a doua fapte, față de caracterul repetat al încalcarii îndatoririlor și sarcinilor contractuale, nu pentru a fi ea însăși scopul unei alte pedepse aplicabile angajatului. În nefericitul caz al posibilei repetări a unor abateri de aceeași gravitate, pedepsele disciplinare se administreaza în mod progresiv, față de nereușita sau eșecul gradului de severitate al pedepsei anterioare în încercarea de redresarea angajatului indisciplinat.

Dacă gravitatea unei fapte se evidențiază apărînd ca fiind sporita în comparație cu una anterioara pedepsită disciplinar, este evident că, pedeapsa disciplinară pentru noua faptă comisă ar trebui să aibă un grad de severitate ridicat, pentru ca angajatul să înțeleagă gravitatea faptei comise. Dacă printr-o singură faptă care încalcă în același timp mai multe obligații de muncă se aplică o singură pedeapsă disciplinară.

Gravitatea unei sancțiuni discipliare nu este stabilită in concordanță cu înscrierea acestora în lege. Aici ele sunt înscrise în mod crescător în funcție de gravitatea lor, dar nu este obligatorie aplicabilitatea în funcție de enumerarea din legislație. Orice sancțiune trebuie în primul rînd să aibă un caracter educativ și aplicabilitatea ei este în funcție de rezultatul cercetării făcute anterior. La aplicarea pedepsei trebuie să se țină cont de cauzele și gravitatea faptei comise, circumstanțele în care a fost savârștă, culpabilitatea angajatului, dacaă este prima abatere disciplinară, etc.

În funcție de clasificarea efectelor produse, pedepsele disciplinare se pot împărți în :

– sancțiuni cu efect precumpănitor moral ( mustrarea și avertismentul );

– sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial ( restul sancțiunilor prevăzute de Codul Muncii ).

Important este faptul că, sancțiunile aplicate unui salariat pot fi radiate.

Codul muncii dă posibilitatea angajaților sa se "reabiliteze", în sensul că, sancțiunile disciplinare pe care le-au primit pot fi radiate din dosarul personal.

Potrivit legislației muncii, o sancțiune se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.

Radierea sancțiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Spre deosebire de anularea sancțiunilor, care obligă angajatorul să repună salariatul în situația existentă înainte de aplicarea sancțiunii, radierea produce efecte doar pentru viitor.

„Sancțiunile cuprinse în statutele disciplinare, respectiv, altele decât cele prevăzute în Codul Muncii, sunt denumite sanctiuni specifice, tocmai pentru a scoate în evidență aplicabilitatea lor numai la anumite categorii de salariați. Unele dintre ele sunt total diferite de sancțiunile generale, altele sunt asemanatoare sau chiar identice.

Specificitatea sancțiunilor disciplinare reiese din particularitatea relațiilor sociale perturbate prin încălcarea obligațiilor profesionale”.

„Sunt de reținut, urmatoarele sancțiuni specifice:

A) Sancțiuni disciplinare aplicabile magistraților. Potrivit art. 123, al. 1, din Legea nr. 92/1992, "sancțiunile disciplinare" ce se pot aplica magistraților în raport cu gravitatea abaterilor sunt:

a) observația;

b) mustrarea;

c) diminuarea salariului de bază cu pâna la 15% pe o perioadă de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeasi perioadă;

d) mutarea disciplinară pentru o perioadă de 1-3 luni la o instanța sau la un parchet, situate pe raza teritorială a aceleiași curți de apel, respectiv, parchet de pe lângă acesta;

e) suspendarea din funcție, pe timp de maxim 6 luni;

f) eliberarea din funcția de conducere ocupată;

g) îndepărtarea din magistratură.

În timpul suspendării din funcție, magistratului nu i se plătește salariul. Această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie și al vechimii în funcția de magistrat”.

„B) Sancțiunile disciplinare aplicabile medicilor. În temeiul art. 37, al. 1 din Legea nr. 74/1995, medicilor li se pot aplica urmatoarele sancțiuni disciplinare:

a) mustrarea;

b) avertismentul;

c) votul de blam;

d) suspendarea temporară pe un interval de 6-12 luni a calitații de membru al Colegiului Medicilor din România;

e) retragerea calitații de membru al acestui colegiu și a autorizației de practică a profesiunii de medic.

C) Sancțiuni disciplinare aplicabile personalului didactic. Conform art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, în raport cu gravitatea abaterilor, urmatoarele sancțiuni disciplinare:

a) observație scrisă;

b) avertisment;

c) diminuarea salariului de bază, când este cazul, cu îndemnizația de conducere, de îndrumare și de control, cu pâna la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni;

d) suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții didactice superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere, de îndrumare și de control;

e) destituirea din funcția de conducere, de îndrumare și de control din învatamânt;

f) desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

D) Sancțiunile disciplinare specifice aplicabile personalului din transporturi. Art. 42 din Statutul disciplinar al personalului din transporturi prevede că, în afara sancțiunilor disciplinare generale, acestui personal i se pot aplica și urmatoarele sancțiuni specifice:

1. Personalului din unitățile de cale ferata:

a) retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcții care concură la siguranța circulației trenurilor și trecerea într-o funcție inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași sau în altă localitate;

b) înlocuirea disciplinară din funcții care concura la siguranța circulației trenurilor și trecerea în altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași sau în altă localitate.

2. Personalului din transporturile auto:

a) retragerea disciplinară, pe o perioadă de 1-6 luni, din funcții care concura la siguranța circulației transporturilor auto și trecerea într-o funcție inferioară, corespunzatoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate;

b) înlocuirea disciplinară din funcții care concură la siguranța circulației transporturilor auto și trecerea în altă muncă corespunzatoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate.

3. Personalului navigant din marina – civilă:

a) ridicarea permisiei de a ieși la uscat, în porturile străine, până la 5 zile;

b) reținerea în cabină până la 3 zile;

c) debarcarea disciplinară de pe navă pe o perioadă de 1-6 luni și trecerea într-o funcție inferioară, corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate;

d) înlocuirea disciplinară din funcție, având drept consecintă debarcarea de pe navă și trecerea în altă muncă corespunzătoare pregătirii profesionale, în aceeași localitate.

E) Sancțiuni disciplinare specifice aplicabile personalului vamal.

a) diminuarea salariului de bază cu până la 15% pe o perioadă de 1-6 luni;

b) retrogradarea în funcție pe timp de 1-6 luni;

c) eliberarea din funcția de conducere din sistemul vamal;

d) suspendarea din funcție pe timp de maxim 6 luni, fară plata salariului.

În sistemul vamal, potrivit art. 104, al. 1 din Ordonanța Guvernului nr. 16/1998, persoanele sancționate disciplinar nu pot ocupa funcții de conducere în cadrul autoritații vamale, timp de 2 ani de la data aplicării sancțiunii; la fel, cei eliberați din funcții de conducere nu pot avansa în astfel de funcții decât după 2 ani de la aplicarea acestei sancțiuni disciplinare.

F) Sancțiuni disciplinare specifice aplicabile diplomaților.

a) rechemarea disciplinară a diplomaților de la post (care se realizează fară preaviz, fată de situația rechemării normale când se acordă un preaviz de minimum 3 luni);

b) pierderea sau retragerea gradelor diplomatice și consulare.

În cazul diplomaților se prevede interdicția de a participa la avansarea în grad, prin examen sau concurs, atunci când salariatul respectiv are sancțiuni disciplinare. Această "sancțiune" constituie, în realitate, o decădere, temporară, din dreptul de a participa la examenul sau concursul pentru avansarea în grad. Textul în cauza, respectiv, art. 7, lit. c din H.G. nr. 1070/1990 este neclar. Logic, în masura în care a intervenit reabilitarea disciplinară, salariatul în cauză – dacă îndeplinește celelalte condiții – va putea să participe la procedura legală de avansare în grad”.

„G) Sancțiuni disciplinare specifice aplicabile funcționarilor publici.

a) avertismentul;

b) mustrarea;

c) diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;

d) suspendarea drepturilor de avansare pe o perioadă de 1-3 ani;

e) trecerea într-o funcție inferioară, pe o perioadă de 6-12 luni, cu diminuarea corespunzatoare a salariului;

În concluzie, se constată că, în ultimii ani, statutele de personal și disciplinare consacră sancțiuni disciplinare mult mai grave decât cele din dreptul comun. Existența sancțiunilor specifice nu exclude aplicarea, față de salariații din domeniile respective, a sancțiunilor generale.

Sistemul sancțiunilor disciplinare specifice se caracterizează, în raport cu cele generale, prin urmatoarele:

1) introducerea în scară sancțiunilor disciplinare, până la cea maximă – desfacerea disciplinară a contractului de muncă – a unor sancțiuni de o gravitate sporită ce constau în :

– cuantumul majorat al reținerilor din salariu (pâna la 15% fată de 10% în dreptul comun);

– durata mai mare a unor sancțiuni (retrogradarea în funcție, până la 6 luni fată de maximum 3 luni în dreptul comun);

– suspendarea din funcție pe timp de maximum 6 luni (fără plata salariului).

2) Producerea unor consecințe majore, inclusiv asupra statutului profesional al persoanei în cauză. Efecte de acest gen antrenează sancțiuni disciplinare constând în :

– pierderea sau retragerea gradelor diplomatice sau consulare;

– retragerea autorizației de libera practica;

– interdicția temporară de a ocupa funcții de conducere în sistemul vamal;

– suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1-3 ani etc.

Orice sancțiune disciplinară afectează profesional deoarece, în această situație, persoana în cauză nu întrunește, până ce va beneficia de reabilitarea legală sau facultativă, condițiile de promovare în muncă.

3) Specificul anumitor funcții impune reducerea numărului sancțiunilor disciplinare. De exemplu, în cazul judecătorilor Curții Constituționale, Regulamentul de Organizare și Funcționare cuprinde în art. 44 numai urmatoarele sancțiuni disciplinare:

– mustrare;

– avertisment sever;

– încetarea mandatului de judecător al Curții Constituționale.

Opțiunea în legatură cu răspunderea disciplinară a judecătorilor Curții Constituționale gravitează în jurul a două soluții posibile:

– apropierea de regimul juridic al judecătorilor, reglementat de Legea nr. 92/1992;

– apropierea de regimul juridic al parlamentarilor (chiar dacă aceștia nu au calitatea de salariați).

Pe de o parte, reducerea numărului sancțiunilor disciplinare, se explică, în principal, prin faptul că statutul judecătorilor Curții Constituționale se apropie – din punct de vedere constituțional – de cel al parlamentarilor (îndeosebi în componența privind imunitatea parlamentară), pe de altă parte, anumite sancțiuni disciplinare – cum ar fi retrogradarea în funcție – sunt practic inaplicabile. Suntem de părere însă că nu se poate justifica în mod pertinent inexistența sancțiunii disciplinare constând în reducerea temporară și într-un anumit cuantum a veniturilor salariale”.

III.6. Sancțiunile disciplinare generale

Codul muncii prevede special, precis și limitativ care sînt sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate unui angajat. Acestea sînt :

avertismentul scris, constituie comunicarea făcută în scris angajatului prin care acestuia i se atrage atenția asupra faptei

comise și i se pune în vedere că, în cazul comiterii altei abateri, va fi pedepsit disciplinar mai grav. Este bine ca anterior aplicării acestei pedepse între conducătorul unității și angajatul vinovat de comiterea abaterii să aibă loc un dialog atât pentru a preveni aplicarea unei pedepse împovărătoare, dar și pentru ca angajatorul să își poată face o părere pertinentă privitor la disciplina în muncă la societatea pe care o administrează. Sancționarea angajatului pentru comiterea unei abateri, nu foarte grave, cu avertisment scris,poate fi chiar o metodă de prevenție împotriva altor abateri.

suspendarea contractului individual de muncă pe o durată care nu trebuie să depășească 10 zile lucrătoare. Această pedeapsă constă în faptul că angajatul nu lucrează și în consecință nu poate fi retribuit.

retrogradarea din funcție, iar, într-o așa situație angajatul să fie retribuit conform funcției în care a fost retrogradat. Această sancțiune nu poate depăși 60 de zile, și este considerată o pedeapsă cu un grad mai ridicat de severitate.Într-o așa circumstanță aflăm că, angajatorul poate de la sine putere să modifice temporar locul și felul muncii, fără acordul angajatului, ca fiind o pedeapsă disciplinară. Retrogradarea are drept efect și scop micșorarea retribuției bănești salariale, ceea ce, de altfel, eficientizează această pedeapsă.

reducerea retribuției de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%, este o pedeapsă care afectează cel mai important punct al contractului individual de muncă – retribuția. În situația în care se constată că angajatul a comis o faptă disciplinară care a avut drept efect și producerea unei pagube materiale, în acest caz poate interveni, separat de răspunderea disciplinară, și răspunderea patrimonială.

reducerea retribuției de bază și/sau, după situație, a îndemnizației sau sporului de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%, se administrează doar angajaților ce sunt angajați pe funcții de conducere. Angajatorul are calitatea administrării unei pedepse prin diminuarea simultană a retribuției de bază și a îndemnizației ori doar diminuarea îndemnizației de conducere. Angajații cu funcții și posturi de conducere sunt următorii:

– administratorii-angajați, inclusiv președintele consiliului de administrație dacă este și angajat;

– toți directorii unei societăți fie directori generali sau directori adjuncți ;

– șefii sectoarelor de muncă, precum și asimilații lor precizați potrivit legii ori prin contractele colective de muncă ori, după situație, prin regulamentul intern.

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă este cea mai aspră pedeapsă, angajatorul fiind în măsură să o aplice. Concedierea angajatului pentru temeiuri care sunt imputabile persoanei sale, în situația în care comite o faptă gravă sau abateri repetate de la obligațiile de serviciu sau de disciplina muncii ori de la cele trasate în cadrul contractului colectiv de muncă sau regulamentul intern.

Administrarea pedepselor disciplinare nu se face în mod abuziv ori samavolnic de către angajator, ci doar în urma unor dispoziții procedurale, care sunt trasate în vederea eficientizării luptei împotriva unor situații prejudicioase și deprinderilor contraproductive muncii, și de a hotarî cu precizie faptele, de a garanta dreptul de apărare al angajatului.

III.7. Sancțiuni disciplinare speciale

Așa cum am arătat,există și unele sancțiuni cu caracter special, denumite chiar,sancțiuni speciale. Acestea sunt arătate foarte clar în statutele de personal ori în statutele disciplinare administrabile unor anumite categorii de muncă ori profesii și au ca prioritate condițiile speciale îndeplinirii acelor obligativitați de serviciu.

Mai jos voi enumera normele specifice:

– Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi ;

– Statutul disciplinar al personalului din serviciul de poștă și telecomunicații;

– normele privind disciplina muncii și răspunderea magistratilor;

– normele privind disciplina muncii și răspunderea disciplinară a personalului didactic cuprinse în Statutul personalului didactic;

– regulamentul de organizare și funcționare a colegiilor de disciplină a personalului medical,etc.

Așa cum am arătat, toate aceste sancțiuni disciplinare sunt clasificate după gravitatea lor și după impactul ce îl au asupra angajatului care a săvîrșit o faptă disciplinară. Se începe cu sancțiuni care au caracter moral și se continuă cu cele care au efect direct asupra retribuției angajatului.

În literatura de specialitate vom găsi autori ( prof. C-tin Flitan ), care din start separă cele două categorii de sancțiuni.

Angajatorul dispune folosirea unei disciplinare împotriva unui angajat,în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data comiterea faptei. Valabilitatea deciziei de sancționare este determinată de respectarea ambelor termene cumulativ.

Decizia de sancționare trebuie să conțină, în mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

termenul în care sancțiunea disciplinară poate fi contestată;

instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Lipsa oricărui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

După întocmirea deciziei, aceasta se comunică angajatului în nu mai puțin de 5 zile calendaristice de la data emiterii,aceasta avînd efecte de la data comunicării. Comunicarea se face personal angajatului, cu semnătură de primire, iar în cazul refuzului, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Data comunicării este momentul de la care începe termenul de contestare.

Orice decizie de sancționare disciplinară poate fi contestată la instanțele de judecată competente. Organul de jurisdicție a muncii competent să judece este tribunalul. Contestația este scutită de taxa de timbru și de timbru judiciar.

III. 8. Individualizarea sancțiunii.

Legea nu arată care sunt abaterile disciplinare ce pot fi comise de către salariați, acestea fiind diferențiate in funcție de locul de muncă și de obiectul de activitate al angajatorului. Codul muncii arată doar care sunt sancțiunile aplicabile abaterilor disciplinare. Așa cum am mai arătat în Codul muncii, art.266 sunt enunțate normele ce este necesar a fi discutate în hotarîrea aprecierii gravității unei fapte:

– imprejurarile in care a fost savarsita fapta;

– gradul de vinovatie a angajatului;

– consecintele abaterii disciplinare;

– comportarea generala in serviciu aangajatului;

– eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

“Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de care salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele sau dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Totusi, pentru ca prerogativa disciplinara recunoscuta angajatorului sa nu devina arbitrara si abuziva legea reglementeaza o serie de criterii de individualizare a sanctiunilor disciplinare, prevazute de art. 264 C.muncii. …Tinand seama de imprejurarile savarsirii faptei, consecintele reducerii asupra patrimoniului societatii, vatamarea adusa in concret raporturilor de munca, comportarea generala in serviciu a contestatorului si lipsa unor sanctiuni disciplinare anterioare, curtea retine ca masura concedierii prevazuta de art. 61 lit.a C.muncii este mult prea aspra, impunandu-se reindividualizarea sa. Este adevarat ca prin normele regulamentului intern al societatii si ale contractului colectiv de munca la nivel de unitate s-a prevazut pentru intentia sustragerii de bunuri aplicarea sanctiunii concedierii, insa o asemenea fapta trebuie individualizata de la caz la caz,ținand seama si de criteriile legale de individualizare prevazute de art. 266 C.muncii, care, altfel, ar fi lipsite de continut si de eficienta juridica” .

IV. PRACTICA JUDICIARĂ

Răspunderea disciplinară. Individualizarea sancțiunii.

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Această raspundere are caracter intuitu personae, fiind imposibilă o raspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moștenitorilor salariatului.Ea exercită o funcție sancționatorie , preventivă și educativă.

Decizia de concediere disciplinară a fost emisă de către intimata ca urmare a savârșirii, de către angajată, a unei abateri grave, de natură a perturba în mod serios activitatea bancii angajatoare și de a avea efecte negative importante în ceea ce privește imaginea acesteia.

Latura obiectivă – fapta, obiectul abaterii disciplinare – a fost dovedită, în mod indubitabil, de angajator, căruia, în temeiul dispozițiilor art. 287, îi revine sarcina probei iar individualizarea sancțiunii se face atât în raport de circumstanțele reale ( împrejurările obiective în care s-a savârșit fapta), cât și de cele personale (împrejurarile subiective, care au legătură cu salariata), circumstanțe ce au fost avute în vedere în mod corect de catre angajator.

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Bucuresti – Secția a VIII-a – Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, contestatoarea PCG a solicitat a se constata nulitatea absoluta a Ordinului nr.xx/13.02.2008, emis de Președintele executiv al intimatei RB – S.A., prin care i s-a desfacut disciplinar contractul individual de muncă și, în consecința, reîncadrarea sa în muncă, pe aceeași funcție pe care a deținut-o anterior și obligarea intimatei la plata contravalorii salariului, de la momentul încetării raporturilor de muncă și până la data reintegrării efective, precum și la plata cheltuielilor de judecată.

Prin Sentința Civilă nr. 5777 din data de 18.09.2008, Tribunalul București – Secția a-VIII-a – Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, a respins contestația ca neîntemeiată.

Pentru a se pronunța astfel, instanta de fond a reținut urmatoarea situație de fapt și de drept :

Reclamanta a fost salariata intimatei, inițial, în calitate de economist debutant, începând cu data de 05.01. 2004, iar, ulterior, în calitate de manager relații cu clienții, începând cu data de 01.01.2008.

Prin ordinul nr.xx/13.02.2008, intimata a stabilit ca, începând cu data de 13.02.2008, încetează contractul individual de muncă al contestatoarei, în temeiul dispozitiilor art.61 lit. a) din Codul muncii.

Articolul 61 lit. a) din Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului, în cazul în care acesta a savârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară. Potrivit art.62 alin.21 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să fie întocmită cu respectarea dispozițiilor art.263 – 268 din Codul muncii.

Contestatoarea a invocat nulitatea deciziei de concediere, motivând că actul nu cuprinde mențiunile privind prevederile din regulamentul intern, din contractul colectiv de muncă aplicabil, privind motivele pentru care au fost înlăturate apărările sale și privind instanța competenta, iar, în ceea ce privește abaterea constatata, a susținut ca fapta nu se încadrează în reglementările enumerate în ordin, că nu constituie abatere gravă, sancțiunea aplicată fiind mult prea severă.

Prin actele depuse la dosar, s-a dovedit că măsura concedierii, ca sancțiune disciplinară, a fost dispusă ca urmare a efectuării cercetării disciplinare, prin parcurgerea procedurii reglementată de art. 267 din Codul muncii.

Astfel, cercetarea disciplinară a avut loc la data de 07.02.2008, salariata exprimându-și punctul de vedere cu privire la fapta cercetată.

Verificând conținutul deciziei de concediere, instanța constată că aceasta cuprinde mențiunile obligatorii reglementate de art. 268 alin. 2 din Codul muncii, decizia de concediere fiind întocmită cu respectarea condițiilor de formă prevăzute de lege.

În conținutul ordinului, sunt menționate încălcarea Contractului Colectiv de Muncă și a Regulamentului de Organizare și Funcționare a intimatei, recunoașterea de către salariată a săvârșirii faptei, precum si posibilitatea contestării la instanța judecătorească în a cărei circumscripție își are domiciliul sau reședința salariata, prevederile obligatorii enumerate de art. 268 alin.2 lit. "b", lit."c" si lit."f" regăsindu-se în cuprinsul deciziei. Faptul ca nu sunt enumerate textele din actele interne încălcate, că nu este indicată concret instanța judecatorească ce are competența de a soluționa contestația și că mențiunea recunoașterii savârșirii faptei este falsă, nu este de natura sa atragă nulitatea actului de concediere, de vreme ce sunt enumerate.

S-a reținut, în decizia de sancționare, că, la data de 17.01.2008, salariata a inițiat, condus și finalizat operațiunile scriptice și tehnico – informatice de natură a permite desființarea unui cont de depozit și transferul sumei de 2.428.330 lei, din contul unei cliente-deponent a Sucursalei T, în contul bancar al altei persoane, deschis la Sucursala Tr.

Contestatoarea a recunoscut că a transferat suma de bani din contul unei cliente, în contul bancar al altei persoane, însă a considerat că fapta nu se încadrează în reglementările enumerate în ordin, că nu constituie abatere gravă și că sancțiunea aplicată este mult prea severă. Deși reclamanta a susținut că nu a cunoscut Fișa postului, iar intimata nu a depus la dosar acest document și nu a dovedit că a înștiințat salariata despre atribuțiile prevăzute în această fișă, instanța constată că, prin declarația dată la sediul intimatei la data de 17.02.2008 (fila 32), reclamanta a recunoscut ca avea obligația de a verifica identitatea persoanelor care apelau la serviciile băncii, respectiv care doreau desființarea conturilor. În consecință, a considerat că nu se poate reține lipsa de vinovație în săvârșirea faptei pentru care salariata a fost sancționată.

Aceasta fiind situația de fapt și stabilind dispozițiile legale și cele interne aplicabile, instanța de fond a apreciat că fapta de a desființa un cont de depozit și de a transfera suma de 2.428.330 lei din contul unei cliente-deponent a Sucursalei T, în contul bancar al altei persoane, fara a verifica daca persoana avea calitatea de a solicita și obține o astfel de operațiune, constituie abatere disciplinară gravă, fiind îndeplinite condițiile răspunderii disciplinare, întrucât reclamanta a acționat cu vinovație, știind că intră în atribuțiile sale verificarea identitații persoanelor care apelau la serviciile băncii. S-a mai reținut că, la aprecierea gravității faptei, se au în vedere și consecințele abaterii disciplinare, întrucât prejudiciul, atât material, cât și cel de imagine, al băncii intimate, este considerabil.

Împotriva acestei sentințe, a declarat recurs, motivat în termenul legal, recurenta-reclamanta criticând sentința pentru următoarele motive de nelegalitate și netemeinicie:

– Instanța de fond a trecut cu vederea, existența unor motive de nulitate ale Deciziei de sancționare menționate, decurgând din încalcarea unor norme imperative prevăzute de Codul muncii, relativ la procedura de sancționare.

– Niciuna dintre dispozițiile legale menționate în Ordin nu arată ce anume s-a încălcat.

– În conformitate cu dispozițiile art. 268 alin. 2 lit. "c" din Codul muncii, în cuprinsul Ordinului, tot sub sancțiunea nulitații acestuia, trebuie înscrise "motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile". Or, după cum se poate constata, în declarațiile date la data de 30.01.2008 și la data de 07.02.2008, salariata a afirmat ca, prin acțiunile sale, a procedat conform dispozițiilor legale și reglementărilor bancare referitoare la desființarea unui cont de depozit, inclusiv prin înștiintarea personalului ierarhic superior. La pct. III, alin. 2 din Ordinul nr.xx/13.02.2008, în loc să îi fie înlăturate apărările, astfel cum prevăd dispozițiile art.268 alin. 2 lit. "c" din Codul muncii, este precizat faptul că, prin declarațiile date, ea ar fi recunoscut fapta comisă și încălcările dispozițiilor legale și reglementărilor bancare incidente în cauză, fapt cu totul neadevărat.

– În conformitate cu dispozițiile art.268 alin. 2 lit. "f" din Codul muncii, în cuprinsul Ordinului, tot sub sancțiunea nulitații acestuia, trebuie menționată instanța competentă la care poate fi contestată sancțiunea. Ori, la art.3 din Ordin este stipulat doar că acesta "va putea fi contestat la instanța judecătorească în a cărui circumscripție doamna PCG își are domiciliul", nefiind menționată concret care este instanța competentă, în sensul că a fost precizată numai competența teritorială a instanței, dar nu a fost precizată și competența materială a acesteia. Recurenta consideră că protecția salariatului se realizează prin posibilitatea acestuia de a ataca decizia de desfacere a contractului individual de muncă, aceasta fiind singura modalitate prin care el își poate susține cauza în fața unei instanțe de judecată.

– Sentința pronunțată de prima instanță este nelegală și netemeinică, întrucât se bazează pe un probatoriu insuficient, insuficiența datorată tocmai limitării nejustificate, de către instanța de fond, a probelor solicitate a fi încuviințate.

– Insuficienta probatorie generată de neadmiterea, în mod nejustificat, a probelor solicitate a generat o reținere distorsionată a situației de fapt, cu o consecință succesivă, în lanț, respectiv pronunțarea unei hotărâri eronate, netemeinice și nelegale.

– Neadministrarea întregului probatoriu și nerespectarea normelor legale relative la aceasta materie a condus la reținerea eronată a situației de fapt pe care, ulterior, instanța și-a clădit argumentația juridică.

Analizând actele și lucrările dosarului, din perspectiva criticilor formulate în cererea de recurs, prin prisma apărărilor invocate prin întâmpinare, precum și, din oficiu, sub toate aspectele, potrivit dispozitiilor art.3041 din Codul de procedura civilă, Curtea constata că recursul este nefondat, astfel că, în temeiul dispozițiilor art.312 alin.1 din Codul de procedura civilă, îl va respinge ca atare, pentru considerentele ce urmează a fi expuse în cuprinsul prezentei decizii:

Întrucât recurenta-reclamantă nu a indicat temeiurile juridice ale cererii sale de recurs, invocând doar generic dispozițiile art.299 – 316 din Codul de procedură civilă, Curtea, facând aplicarea dispozițiilor art.306 alin.3 din Codul de procedura civilă, apreciază că dezvoltarea motivelor de fapt formulate face posibilă încadrarea acestora în dispozițiile art.304 pct.8 si pct.9 din Codul de procedură civilă, astfel că va analiza prezentul recurs prin prisma acestor temeiuri de drept.

Cât privește recursul, Curtea are în vedere ca prin legea-cadru – Codul muncii (adoptat prin Legea nr.53/2003) -, se instituie cadrul și condițiile în ceea ce privește inițierea, executarea și încetarea raporturilor juridice de muncă, soluționarea conflictelor de muncă, precum și antrenarea răspunderii juridice a salariaților, inclusiv a răspunderii disciplinară, cum este cazul în speță.

Răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care o persoan încadrată în muncă într-o unitate sau într-o instituție savârșește, cu vinovăție, o abatere de la obligațiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.

Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată ca aceștia au savârșit o abatere disciplinară.

Definiția legală a răspunderii disciplinare rezultă din dispozițiile art.263 alin.1 din Codul muncii, care prevăd că:

"(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au savârșit o abatere disciplinară.".

Abaterea disciplinară este definită în alin.2 al aceluiași articol din Cod:

"(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legatură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune savâșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.".

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală.

Obligația salariatului de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral.

Această răspundere are caracter intuitu personae, fiind imposibilă o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moștenitorilor salariatului.

Ea exercită o funcție sancționatorie , preventivă și educativă.

Față de cele expuse și de dispozițiile legale sus-citate, sub aspectul legalității măsurii concedierii disciplinare, Curtea reține că, în speță, decizia intitulată Ordin, având nr.xx/13.02.2008, prin care a fost încetat contractul individual de muncă al recurentei-contestatoare începând cu data de 13.02.2008, în temeiul dispozițiilor art.61 lit. a) din Codul muncii, este legală, întrucât aceasta întrunește cerințele referitoare la efectuarea cercetării disciplinare prealabile, prevăzute de dispozițiile imperative ale art.267 din Codul muncii, cât și cerințele de fond si de formă, prevăzute de dispozițiile, de asemenea, imperative, ale art.268 din Codul muncii.

Sub aspectul temeiniciei, Curtea reține că decizia de concediere disciplinară a fost emisă de către intimata ca urmare a savârșirii, de către salariată, a unei abateri grave, de natură a perturba în mod serios activitatea băncii angajatoare și de a avea efecte negative importante în ceea ce privește imaginea acesteia.

Abaterea săvârșită de salariata constă în fapta acesteia, săvârșită la data 17.01.2008, de a iniția, conduce și finaliza operațiunile scriptice și tehnico – informatice de natură a permite desființarea unui cont de depozit și de a transfera suma de 2.428.330 lei, din contul unei cliente-deponent a Sucursalei T, în contul bancar al altei persoane, deschis la Sucursala Tr, faptă ce a fost recunoscută de aceasta, care a invocat, însă, că fapta nu se încadrează în reglementările enumerate în ordin, că nu constituie abatere gravă și că sancțiunea aplicată este mult prea severă.

Curtea apreciază că în mod justificat prima instanță a apreciat că apărările salariatei nu se susțin, astfel că, în mod corect, le-a înlăturat ca nefondate.

Aceasta întrucât, în speță, sunt întrunite condițiile răspunderii disciplinare.

Astfel, în ceea ce privește latura obiectivă – fapta, obiectul abaterii disciplinare – aceasta a fost dovedită, în mod indubitabil, de angajator, căruia, în temeiul dispozițiilor art.287, îi revine sarcina probei în prezentul conflict de muncă.

În speță, obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea socială lezată (perturbarea serioasă a activițății băncii angajatoare și efectele negative importante asupra imaginii acesteia), ca urmare a încălcării disciplinei la locul de muncă, prin exercitarea necorespunzătoare a atribuțiilor curente de serviciu, de unde rezultă caracterul ilicit al faptei salariatei, legătura de cauzalitate dintre fapta ilicita și rezultatul dăunător, precum și gradul mare de periculozitate socială a abaterii disciplinare.

Ca urmare, este vorba despre încălcarea, cu vinovăție, de către salariată, a atribuțiilor sale obișnuite de serviciu, respectiv de încălcarea reglementărilor bancare cu care aceasta opera în mod curent, aspect în raport de care Curtea constată că este întrunită latura subiectivă a răspunderii disciplinare – vinovăția, subiectul fiind salariată în cauză.

De asemenea, Curtea constată că nu se regăsește, în speță, nici una dintre cauzele de exonerare de raspundere disciplinară și anume: constrângerea fizică, starea de necesitate, legitima apărare, eroarea de fapt, forța majoră, cazul fortuit, sau constrângerea morală, executarea ordinului de serviciu emis în mod legal .

Cât privește susținerile salariatei recurente-contestatoare în sensul că sancțiunea ce i-a fost aplicată ar fi prea severă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite, Curtea apreciaza că și aceste critici sunt nefondate, astfel ca le va înlătura ca atare.

Astfel, Curtea are în vedere criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare, care sunt expres prevăzute dispozițiile art.266 din Codul muncii, potrivit cărora:

"Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare savârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.".

Așadar, din textul de lege suscitat rezultă că individualizarea sancțiunii se face atât în raport de circumstanțele reale (împrejurările obiective în care s-a săvârșit fapta), cât și de cele personale (împrejurările subiective, care au legatură cu salariata), circumstanțe ce au fost avute în vedere în mod corect de către angajator, precum și de către instanța de fond, care, în mod justificat, a respins contestația formulată de salariată și a menținut măsura concedierii disciplinare a acesteia.

Pentru aceste considerente, Curtea apreciază că hotărârea fondului este legală și temeinică, astfel că o va menține ca atare.

În consecință, în temeiul dispozițiilor art.312 alin.1 Cod proc. civilă, va respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta-reclamanta.

V. CONCLUZII

Principiul disciplinei muncii a fost formulat după Revoluția 1989 prin Decretul-lege nr. 147/1990, care a modificat prevederile art. 10 din vechiul Cod al muncii, care a funcționat in ultima perioadă comunistă, precizându-se că „relațiile de muncă sunt așezate pe principiul însușirii liber consimțite și aplicării cu consecvență a disciplinei muncii. Respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă constituie o obligație a fiecărui salariat din întreprinderi și instituții”.

În literatura juridică de specialitate, disciplina muncii a fost definită ca „ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de către cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduită care asigură desfășurarea în condiții de eficiență a procesului muncii”.

Alți autori, scriu despre disciplina muncii ca este „starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate potrivit legii, contractelor colective de muncă și contractelor individuale de muncă”.

Într-un articol, despre care am putea spune ca este recent,se spune că sunt de notat aspectele legate de raportul de determinare ce se fixează între ordinea interioară și disciplina muncii.Așadar, acest articol arată,că „Disciplina muncii este un mijloc, o premisă indispensabilă pentru înfăptuirea ordinii interioare, iar realizarea ordinii interioare este un rezultat al existenței unei consecvente discipline a muncii în cadrul oricărei unități (…).

Orice neîndeplinire sau neîndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor de serviciu constituie o atingere adusă ordinii interioare existente în cadrul respectivei unități și, totodată, o încălcare a dreptului obiectiv. Această încălcare atrage răspunderea, după caz, disciplinară, materială, administrativă sau penală a persoanei vinovate în raport de natura și consecințele faptei ilicite comise. Ordinea interioară fiind dreptul realizat, putem trage concluzia că ea reprezintă consecința respectării disciplinei muncii în cadrul unei anumite unități”.

În situația economică actuală, răspunderea disciplinară este considerată una din instituțiile importante ale dreptului muncii. Găsim un număr foarte mare de litigii de muncă pe rolul instanțelor de judecată.

Motivul pentru care am ales această temă este și acela că timp de zece ani, din anul 2003 și până în anul 2013, m-am ocupat în calitate de administrator și asociat unic de propria firmă. Acest fapt a însemnat mult lucru cu oamenii, oameni care în perioada comunistă erau ghidați după proverbul care spune, că „ găina de unde scurmă, de acolo manâncă”.

Rolul unei educații privind disciplina în muncă cred că este esențial. Consider că ar fi extrem de util ca în anii terminali studiilor, pentru formarea viitorilor angajați, să existe o disciplină scolară care să îi învețe pe tineri, conduita la un loc de muncă ales. Sau chiar în cadrul cursurilor de formare profesională susținute de firmele din domeniu. Este foarte important acest lucru iar tinerii sunt foarte receptivi, ei sunt angajații care au potențial de ,,formatare”. În decursul acestor ani de experiență în patronat i-am văzut pe tineri ca și pe aluatul cu care lucram.Ei pot fi modelați la fel ca aluatul, iar după parcurgerea procesului tehnologic obții ceea ce ai dorit să creezi. Ei sunt cei care își pot schimba atitudinea fața de patronat, în sensul că, acesta trebuie considerat un partener și un prieten, nu un dușman.

Angajatul și angajatorul trebuie să aibă aceleași obiective privitor la relația de muncă și cea contractuală. Într-o situație contrară este inevitabil „ divorțul”.

BIBLIOGRAFIE

Constitutia României, art. 41

Prof. dr.Virgil I.Câmpianu – în tratat de Dreptul Muncii – 1967 – Marx-Engels,Opere,vol.20,Bucuresti,Ed.politica,1964,p. 468.

http://www.scritub.com/stiinta/drept/CONSIDERATII-ISTORICE-PRIVIND-1552411211.php

D-na prof. univ.dr.Sanda Ghimpu – în tratat de Dreptul Muncii – 1982

Revista „Raporturi de muncă, nr.5/2012”, autor Nicolae Iulian

Popescu

http://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/Sanctiunile-disciplinare64724516.php

http://mircea-asociatii.ro/docs/Sanctionare_disciplinara_salariati.pdf

Legea nr. 10/1972 – Codul muncii al R.S.R. (B. Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972) a fost abrogată prin Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (M. Of. nr. 72 din 5 februarie 2003) modificat ulterior prin mai multe acte și republicat în Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011.

S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. II, Ed. Științifică și Enciclopedică, București, 1979, p. 7; C. Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaților, Ed. Științifică, București, 1959, p. 25-28; S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Dreptul muncii, vol. II, Universitatea București, 1974, p. 83-84;

Ș. Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1997, p. 59.

Gh. Filip, C. Badea, Considerații asupra noțiunii de ordine interioară, în R.R.D.M. nr. 1/2002. p. 78-80.

http://www.infospecialconsulting.ro/lucrare-de-licenta-raspunderea-disciplinara-a-angajatilor/

http://www.jurisprudenta.com/speta/raspunderea-disciplinara-individualizarea-sanctiunii-q2qve/

http://www.inspectiamuncii.ro/ghid/continut/8.htm

http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_29817/Ce-sanctiuni-disciplinare-poti-primi-la-serviciu-de-la-avertisment-scris-pana-la-desfacerea-contractului-de-munca.html

T. stefanescu, "Disciplina muncii si raspunderea disciplinara", Editura Academiei Republicii Socialiste România, Bucuresti 1979, pag. 95.

I.T.stefanescu, "Tratat elementar de drept al muncii", Editura Lumina Lex, Bucuresti 1999, pag. 337.

I.T.stefanescu, "Tratat elementar de drept al muncii", Editura Lumina Lex, Bucuresti 1999, pag. 338.

I.T.stefanescu, "Tratat elementar de drept al muncii", Editura Lumina Lex, Bucuresti 1999, pag. 340.