Raspunderea Disciplinara Disciplina Muncii

Introducere

Capitolul 1. Desfășurarea procesului muncii în orice unitate

1.1. Conceptul și aspectele organizării muncii în orice unitate

În sens amplu, noțiunea de organizare a muncii constă în preconizarea, alegerea și punerea în practică a unui ansamblu de metode și forme de activitate cu scopul de a valorifica potențialul din punct de vedere material și uman, cu o eficacitate maximă, altfel spus, obținerea de rezultate cu o valoare cât mai ridicată, cu investiții cât mai reduse de energie, materiale și timp, cât și de creearea de condiții cât mai optime pentru dezvoltarea cât mai intensă a personalității omului.

Semnificația de organizare a muncii este definită de eficiența. De aceea, ea îsi găsește confirmarea expresă prin lege. Acest principiu fundamental, care accentueaza resursele economice și de energie umană, trebuie bine reglementat. Pentru optimizarea actiunii muncii este nevoie de dezvoltarea continuua a experimentarii de catre om, manifestarea si dezvoltarea personalității lui, ca și partas deosebit la aceasta dezvoltare.

Sistematizarea muncii include toate partile unui proces de muncă. Ea are în vedere indreptarea raporturilor dintre om și sfera muncii, în special situatiile cu prioritate, cât și îmbunătățirea conexiunii dintre oameni din interiorul acestui proces de munca care poate fi conștient, social, și subordonat unei anumite tinte. Sistematizarea muncii este intr-un mod remarcabil, o realizare umană, avand nevoie de ordine, gândită și practicată de a atingere scopuri bine definite.

Sistematizarea muncii se bazeaza pe convingerea, eficacitatea si voința omului. Nu este posibila organizarea muncii fără ordine și disciplină impusa, fără respectarea unor reguli și în mod deosebit al unor norme juridice.

Dreptul muncii contribuie la organizarea muncii prin stabilirea pe cale legala a drepturilor si obligațiilor indivizilor participanti la acest proces al muncii. Drepturile și obligațiile ce substanțiaza raportul juridic de muncă au format și înca formează obiectul a numeroase reglementări juridice. Pentru prima dată stabilirea inseparabila a drepturilor și obligațiilor contractantilor apare ca o componenta intrinseca a organizării muncii în Legea nr. 1/70. În aplicarea literaturii de specialitate și chiar in practica țării noastre nu s-a acordat o importanta prea mare înainte de apariția acestei legi cu privire la organizării muncii. In concluzie, Legea nr. 1/70 este primul act normativ pentru organizarea și disciplina muncii, ca două realități sociale de nedespărțit.

1.2. Noțiuni generale de disciplină a muncii

Termenul de disciplină rezultă din limba latină disciplina care se traduce prin: sistem, principii morale, regulă, instruire, școală, știință, învățătură. Această noțiune, de disciplină poate fi analizată dupa trei aspecte principale.

Primul aspect, disciplina este definita ca fiind totalitatea normelor sau regulilor stabilite pentru o adunare umană, sistematizata dupa o anumita structură, în vederea realizarii în condiții de eficacitate, a unei activități specifice. Vorbim astfel de o disciplină financiară, sportivă, a muncii ,militară etc. Dispozitiile și indicatiile, analizate sub acest aspect, apar ca o cauza reala, deosebită, față de persoanele sau grupul ce realizeaza activitatea. Printr-o expresie larg folosită în lege (art. 96 din Codul Muncii) , disciplina trebuie sa fie respectată, având forța unui comandament.

Cel de-al doilea inteles al noțiunii de disciplină constă într-o anumită poziție a salariatului față de normele și de regulile dinainte si bine stabilite, și anume obligația acestuia de a se subordona. În cel de-al treilea aspect, disciplina este considerată o stare de ordine ce se desfasoara în realizarea unei activitați colective, printr-un echilibru dintre regulile impuse și conduita umană.

Legatura dintre cele doua laturi ale noțiunii de disciplină care sunt inseparabile și anume regulile de comportare și de respectare în procesul muncii, trebuie întotdeauna luata în vedere.

Disciplina este o insusire a activității sociale a omului, este o compozanta specifica și exclusiv umana. Este indiscutabil că făra respectarea unor reguli, desfasurarea activitatii oricărui colectiv nu se poate realiza. Această nevoie obiectivă se impune numai după reflexia ei în conștiința umană. Omul este singura ființă care își coordoneaza activitatea conștient spre un scop bine stabilit.

Disciplina muncii sprijina procesul muncii. Sub un raport obiectiv, aceasta este alcatuita din reguli sau norme de conduită și își au originea în nevoia de desfasurare normal a procesului de muncă spre un scop bine determinat.

Persoanele care trebuie să respecte regulile disciplinei muncii sunt cei care efectuează muncă, dar această insusire nu este suficientă. Dacă o persoană lucrează pentru cineva, în gospodărie, de exemplu, acesta nu este obligată să respecte disciplina muncii. Pentru ca obligatia unei persoane sa fie aceea de a respecta disciplina muncii, ea trebuie să se supună unui raport ce a fost precizat intr-un contract de munca incheiat si presupune în mod necesar subordonarea. Printre clauzele principale ale disciplinei muncii se numără dreptul persoanei pentru care se efectuează munca de a îndruma și de a conduce procesul de muncă, dar și obligația celui care efectuează munca de a se conforma cu indicațiile date.

Subordonarea în cadrul raportului de muncă sau juridic inseamna posibilitatea de aplicare legală a sancțiunilor disciplinare. Supunerea se manifestă numai pe parcursul derularii contractului de muncă, iar la încheierea lui, părțile sunt egale între ele din punct de vedere juridic.

Prin raportul de subordonare, salariatul este obligat să respecte angajamentele generale de muncă prevăzute: în actele normative, în contractul colectiv, în regulamentul de organizare, în cel de ordine interioară, dar și de variatele măsuri oferite de angajator, prin ordine scrise sau verbale, prin decizii, cu rol în realizarea de atribuții de conducere, control și îndrumare.

Art. 10 din vechiul Cod al Muncii prevede că „ respectarea cu strictețe a ordinii și disciplinei la locul de muncă constituie o obligație a fiecărui salariat”. Aprecierea muncii, în afară de salarizare dupa cantitate și calitate, este amplificata prin mijloace precum acordarea de recompense morale cat și materiale, pentru indeplinirea în cele mai bune condiții si cu rezultate onorabile, iar pe alta parte, prin aplicarea de sancțiuni disciplinare, în caz de abatere de la reguli.

Definitie: Disciplina muncii este ordinea necesara în cadrul executarii raportului social de munca si în cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea, de catre cei care compun colectivul, indiferent de functie sau postul detinut, a tuturor normelor obligatorii de conduita, care asigura desfasurarea, în conditii de eficienta, a procesului muncii.

Disciplina muncii trebuie socotita ca fiind o institutie activa, fiind privita ca o totalitate de norme, de drepturi si obligatii, care asigura desfasurarea impecabila a procesului muncii, dacă sunt respectate cu exactitate.

În literatura istorica, disciplina muncii apare, în mod obiectiv diferita de la o societate la alta. În societățile antice, caracterizate prin existența productiei de marfuri, , în sclavagism si feudalism – când relațiile de munca erau mediate prin reglementare juridică, prin intermediul dreptului de proprietate – au existat totusi norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fara a nu fi doar o supozitie teoretica, s-a demonstrat ca si în "comunismul primar" au înființat anumite reguli recunoscute de oameni pentru modul de desfasurare a muncii.

Astfel putem defini munca ca fiind: activitatea conștientă, orientată spre un anumit scop, este văzută ca un proces social – nu se poate desfașura fără existența unor norme sau reguli.

1.3. Caracteristicele specifice ale disciplinei muncii

a) Disciplina muncii este caracterizata, din punct de vedere juridic, ca fiind un principiu de reglementare a relațiilor de muncă. "Salariatul, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. " (Art.10 Codul Muncii 2015).

b) Disciplina muncii este considerată ca o instituție a muncii, un ansamblu de norme, unitar prin cauza sa, care stabilește conduita salariatului în efectuarea procesului de munca într-un mod obiectiv.

c) Disciplina muncii, din punctul de vedere al salariatului, reprezintă o îndatorire juridică de sinteză, care practic adună, toate obligațiile care îi revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv și contractului individual de muncă. Această obligație este generală, tuturor angajatilor, indiferent de funcția pe care o ocupă, nu se prevede nici o excepție.

Din punct de vedere juridic, disciplina muncii, este o obligație de natură contractuala. Obligația de respectare a disciplinei muncii nu opereaza, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, ci ca urmare a angajării ei în colectivul de munca al unității, prin încheierea contractului individual de munca.

Natura contractuala a disciplinei muncii nu poate fi interpretata. În urma încheierii contractului de munca, partile implicate nu au posibilitatea de a înlatura sau de a atenua vreuna din obligatiile cuprinse imperios în lege. Înțelegerea de voința reprezintă singurul sens posibil, dând nastere raportului juridic de munca.Acest raport juridic de muncă are dreptul de a aplica prevederile legale privind disciplina muncii, tuturor.

Evaluarea este valabilă în mod special sectorului bugetar. Pentru sectorul privat se poate face o excepție de la normele legale privind raspunderea disciplinara în favoarea salariatilor, tinând seama de sectorul de negocieri colective sau individuale. În sectorul privat este posibila stabilirea prin negociere, a raspunderii disciplinare, cât si a raspunderii materiale, a unor condiții contractuale în favoarea salariaților în regim legal. Astfel disciplina muncii din punct de vedere juridic se încadrează urmatorului înțeles/sens: obligatie contractuala.

Îndatorirea de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, incluzând atât îndatoririle de serviciu ce revin salariatului, cât si normele de respectare comportamentală în colectivul de muncă sau, chiar si în afara lui, în cazuri de exceptie.

Trebuie subliniat că disciplina muncii are un caracter autonom, ce se deosebește de alte categorii ale disciplinei (financiară, contractuală etc.) desi se găsește înt-o legatură strânsa cu aceste forme ale disciplinei.

1.4. Relația dintre disciplina muncii și organizarea muncii

Organizarea muncii si disciplina muncii se complementează una pe cealaltă, ambele găsindu-se într-o legătură foarte strânsă.

Prin disciplina muncii, se asigura scopul procesului de muncă, în condiții eficace, obiectivul fiind comun, atât organizării muncii cât și disciplinei muncii iar, prin organizarea muncii se realizează condițiile necesare pentru o desfașurare bună a muncii.

Disciplina muncii este raportată la o societate umană organizata într-o structură anume. Disciplina și organizarea muncii au un scop comun, anume obținerea de rezultate cât mai bune, atât cantitativ cât și calitativ, cu materiale, timp și forță de muncă cât mai reduse.Cele două sunt în strânsă legătură, disciplina muncii depinde de organizarea muncii,pentru că nu ar exista spațiul necesar de funcționare normală, iar organizarea muncii este în strânsă legătură cu disciplina muncii, pentru că astfel este creată și menținută.

Măsurile utile pentru a valorifica mijloacele materiale și a forței de muncă, se stabilesc prin organizarea muncii, acest rezultat nu poate fi atins fară îndeplinirea în condiții favorabile și la timp, a tuturor obiectivelor ce formeaza însusi conținutul disciplinei muncii.

Organizarea muncii se desfășoară totusi pe o arie mai largă. Disciplina muncii este strâns legată cu ideea de subordonare, în cadrul unui raport juridic de munca. Organizarea muncii, chiar atunci când se realizeaza în cadrul unor raporturi de munca si al unui colectiv, implica nu numai respectarea unor reguli de comportare, ci si crearea unor conditii obiective si luarea unor masuri necesare pentru exploatarea optima atât mijloacelor materiale cât si a forței de muncă. Organizarea muncii "are aceeasi vechime cu însasi efectuarea muncii". Civilizația umană continua în perfecționarea organizării muncii.

Disciplina muncii reprezintă o componentă a organizării muncii: o bună organizare a muncii implică si stabilirea de norme de conduită în desfașurarea procesului muncii; stabilește drepturile si obligațiile ambelor parți în cadrul raporturilor juridice de munca. Organizarea muncii reprezintă o condiție de realizare a muncii. Termenul de disciplină presupune prezența anticipată a unui colectiv organizat, iar respectarea normelor de comportament în procesul muncii ar ramâne o simplă dorință fără crearea de condiții organizatorice.

1.7. Izvoarele de drept care definesc disciplina muncii

Există numeroase izvoarele de drept ce stabilesc termenii și obligațiile noțiunii de disciplină a muncii.

Disciplina muncii constituind în general o parte a unui ansamblu și îsi are izvoarele decât în cadrul muncii.Izvoarele de drept sunt clasificate în funcție de actele normative.

A) Izvoare comune, sunt cele care sunt constituite din actele normative ce se întâlnesc în aria dreptului, cât și cele în dreptul muncii: Constituția, legile, ordonanțe și hotărâri ale Guvernului.

B) Izvoare specifice, sunt cele care fac referire strict la disciplina muncii, la raspunderea materială și la răspunderea disciplinară precum: Codul Muncii, în mod particular.

În disciplina muncii, un aspect important revine contractelor colective de muncă. Aceste contracte nu includ și condiții ce țin de răspunderea disciplinară. Prin contractele colective de muncă nu se pot creea noi sancțiuni față de cele stabilite prin actele normative.

Legislația curentă reglementează și vizează statutele profesionale ale unor categorii de personal, statutele disciplinare și regulamentele de ordine interioară.

A)Statutele disciplinare înglobate în statute de personal. Acestea reglementează, problemele salariaților dintr-un domeniu anume.

Ex:

– Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997);

– Statutul corpului diplomatic (H.G. nr. 1070/1990);

– Statutul magistratilor (Legea nr. 92/1992);

– Statutul medicilor (Legea nr. 74/1995);

– Statutul personalului vamal (Ordonanta Guvernului nr. 16/1998);

– Statutul asistentului maternal profesionist (H.G. nr. 217/1998);

– Statutul personalului Garzii Financiare (Ordinul nr. 817/1998 al ministrului finantelor);

– Statutul functionarilor publici (Legea nr. 188/1999);

– Statutul sportivilor profesionisti (Legea nr. 69/2000);

– Statutul personalului silvic (O.U.G. nr. 59/2000);

– Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol și organizării spațiului agricol (H.G. nr. 612/1997). Acest statut nu preyintă norme specifice în raporturile de muncă, în obligațiile și drepturile angajatului, precum și lipsa de reguli pentru promovarea, încadrarea angajatului, ceea ce duce la lipsa oricărei utiliyării practice.

În prezent, nu există un act legal care sa se opună elaborării unui statut de personal sau disciplinar de către orice angajator, cu condiția de respectare a legii în vigoare 13)

Articolul 22 alin. 2 din Codul Muncii, impunea ca statutele de personal și disciplinare să fie aprobate exclusiv prin lege, a ieșit din uz.

B) Statute disciplinare autonome, acestea constă numai în problemele de disciplină a muncii:

– Statutul disciplinar al persoanelor din unitățile de telecomunicații (Decretul nr. 360/1976);

– Statutul disciplinar al persoanelor din unitățile de transporturi,privind navigația civilă (Decretul nr. 360/1976, care se colaboreaza cu prevederile O.G. nr. 42/1997) și privind transportul pe căile ferate române (Legea nr. 129/1996) etc.

Aceste statute disciplinare, stabilesc de obicei obligațiile angajaților și a persoanei de la conducere, întocmirea timpului de muncă, sancțiuni disciplinare, procedura de punere în aplicare a sancțiunilor și modalități de atac contra sancțiunilor disciplinare.

Reglementările legale nu prevăd schimbarea regulamentelor de ordine interioara prin statute disciplinare. Aceste statute de personal nu prevăd că nu se pot stabili regulamente de ordine interioară în unitățile din care fac parte salariații prevăzuți în statutele respective însă ar fi folositor, ca statutele disciplinare pentru angajați , în funcție de particularitățile fiecărui domeniu, să specifice întocmirea sau nu de noi regulamente de ordine interioara.Statutele disciplinare își limitează efectele juridice referindu-se numai la categoriile de personal la care se refera, fiind de stricta aplicare.

Ceea ce ține de actualul Cod al muncii, înainte de reglementarea răspunderii disciplinare, a răspunderii patrimoniale, contravenționale și penale, excepții în cazul raporturilor de muncă ale salariaților, Codul stabilește în art. 257-282 regulametul intern.

Se stabilesc noi reguli:

A)În vederea conținutului, se reglementeză noi exigențe cu referire la :

a)securitatea, protectia si igiena la locul de muncă;

b)existența principiilor de nediscriminare între angajați

c)eliminarea formelor de încălcare a demnității

d)proceduri legale pentru rezolvara cererilor și reclamațiilor ale angajaților.

B)În vederea controlului legalității de dispoziții a regulamentului intern.

Prin art. 261 alin. 1/2014, se poate sesiza angajatorul din partea salariatului în privința prevederilor în regulamentul intern, în urma unei dovezi de încălcare a unui drept.

Conform alin. 2 al aceluiasi articol, dacă în termen de 30 de zile de la data sesizării de catre salariat, acesta daca nu este multumit de răspuns, se poate ajunge în instanță.

Având în vedere ca art. 261 alin. 1 nu se referă la obligația salariatului de a înștiința angajatorul, acesta se poate adresa direct instanței judecătorești.Această interpretare a textelor legale este garantată de Constituție prin art. 21.

1.8. Metodele de executare a disciplinei muncii

Metodele de executare a disciplinei muncii sunt clasificate de literatura juridică în:

1. Căi cu un caracter organizatoric, preventiv si stimulativ sunt căile principale de realizare a disciplinei muncii :definite prin participarea angajaților la înfințarea, conducerea si controlarea activitatii din unități; de asemenea se asigură măsurile educative si preventive ce duc la respectarea de disciplină în muncă; interesarea comună, morala si materiala.

Disciplina și organizarea muncii sunt interdependente; pentru prevenirea abaterilor disciplinare este nevoie de o organizare perfectă a muncii.

Pentru respectarea disciplinei muncii, au caracter încurajator dispozițiile legare ce susțin:

-acordarea unui salariu de merit pentru rezultatele deosebite în domeniul desfățurat

-promovarea în treaptă profesională sau în grad neținând cont de vechime

-existența unui sistem de sporuri, premii etc.

2. Căile cu un caracter sancționator (sancțiunile).Sancțiunile sunt însăși încorporate în instituția juridică a raspunderii disciplinare. Reglementarea acestora reprezintă eficiența de atenționare a abaterilor din disciplina muncii, iar, pe de alta parte, aceste sancțiuni se aplica doar pentru comiterea unor fapte ilegale.Sancțiunile în acest caz, au rolul de a restaura, ordinea disciplinara.Partea de sanționatoare a disciplinei muncii se situează pe un loc secundar, ca frecvență și importanță.

Angajamentul disciplinei muncii, este indispensabilă, pentru obținerea de rezultate a oricărei activități, efectuată de către un agent economic sau o persoană juridică și posibilitatea de aplicare a unor sancțiunii în condițiile prevăzute de lege, pentru salariații care săvârșesc cu discernământ, o încălcare a obligațiilor, ce le revin din contractul de muncă sau a normelor de comportare.

Capitolul 2. Răspunderea disciplinară- disciplina muncii

2.1. Noțiunea răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară reprezintă respectarea obligațiilor față de angajator. Disciplina înseamnă o stare de ordine care ajută la realizarea unei activități colective prin legătura dintre conduita umană și norme bine stabilite.

Disciplina muncii este o obligație juridică definită prin mulțimea obligațiilor ce revin angajatului la momentul încheierii contractului de muncă, cu un regulament intern.

În doctrină, răspunderea disciplinară apare ca fiind formă răspunderii juridice ce este alcătuită din totalitatea normelor legale care precizează abaterile disciplinare și stabilesc pedepse, în reglementarea condițiilor procedurale.

Angajatorul poate aplica sancțiuni salariaților săi în orice moment în care a constatat încălcarea răspunderii disciplinare. Deci, abaterea disciplinară este un fapt ce are legătură cu munca și consta într o acțiune săvârșită cu bună știință de angajat, prin care acesta a încălcat normele regulamentului intern, fie al dispozițiilor enumerate în contractul de muncă. Angajatorul stabilește gradul de sancțiune în funcție de gravitatea abaterii disciplinare.

În ceea ce privește raportul de subordonare, angajatul trebuie să îndeplinească în tocmai obligațiile generale de muncă specificate în actele normative, în contractual individual, în regulamentul intern, dar și dispozițiile date de angator prin decizii, ordine scrise sau verbale în efectuarea sarcinilor sale de conducere, ghidare și control.

Acordând o importantă deosebită disciplinei muncii, codul muncii o definește în art. 30 alin.2 lit. b, că fiind o obligație diferită a salariaților. Respectiva obligație aparține angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare angajaților de fiecare dată când se constată săvârșirea abaterii disciplinare- enunțată în art. 263 alin. 1 din același cod al muncii.

Disciplina muncii este definita că fiind ordinea necesară în cadrul îndeplinirii relațiilor juridice de muncă și în cadrul unui colectiv de angajați, ce implică respectarea unor reguli sau norme juridice de către aceștia, scopul fiind desfășurarea în condiții optime a procesului muncii.

Sub aspectul scopului, disciplina muncii este o stare de ordine prezentă în desfășurarea procesului muncii, provenind din executarea corectă a normelor ce definesc acest proces și prin îndeplinirea obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.

2.2. Caracteristicile răspunderii disciplinare

Disciplina muncii poate avea ca și caracteristică principala unul din principiile generale ale reglementării raporturilor de muncă: “reprezentarea disciplinei muncii constituie o obligație de bază a fiecărui salariat.”

Garantarea disciplinei muncii- poziția necesară pentru înfăptuirea scopurilor oricărei activități, fie economică, fie de natură juridică, necesită folosirea unor mijloace care să motiveze acel proces în continuă dezvoltare.

După o perioada de timp în care căile de motivare morală a angajaților au fost respinse , s-a început implementarea lor în diferite feluri.

Răspunderea disciplinară este caracterizată de următoarele enumerații:

a)Numai prin încheierea unui contract individual de muncă salariatul este obligat să respecte toate regulile care duc la menținerea disciplinei, deci are calitate contractuală.

b)Răspunderea disciplinară are o obligație materială sau de ordin moral.

c) Caracterul exclusiv personal se definește prin considerația persoanei contractantului sau calitățile lui personale au fost determinate.

d) Îndeplinește un rol de sancționare, dar și unul preventiv și educativ.

2.3. Abaterea disciplinară –temeiul unic al răspunderii disciplinare

Orice fapta care reprezintă o acțiune sau inacțiune realizată de angajat și încalcă legea, regulamentul interior, contractual colectiv de muncă sau pe cel individual, reprezintă abatere disciplinară. Înfăptuirea abaterii disciplinare reprezintă condiția indispensabilă și suficientă, adică temeiul unic al răspunderii disciplinare.

Pentru a se declanșa răspunderea disciplinară, este nevoie ca un angajat să fi înfăptuit o abatere de la disciplina muncii.

Pentru a fi considerată abatere disciplinară, o fapta trebuie să fie caracterizată de următoarele componente: obiectul, latura obiectivă, subiectul, latura subiectivă.

Obiectul abaterii disciplinare îl constituie relațiile sociale de muncă, de ordine și disciplină în desfășurarea muncii.

Subiectul abaterii disciplinare este mereu o persoană în calitate de angajat/salariat- subiect calificat.

Latura obiectivă stă în atitudinea negativă psihică a subiectului față de față comisă.

Abaterile pot fi săvârșite cu voie sau din culpă. Codul penal ne vorbește despre două intenții:

-intenția directă: atunci când angajatul intuiește și dorește efectul negativ al faptei sale

-intenția indirectă: atunci când intuiește efectul negativ, fără a-l voi, acceptând totuși înfăptuirea lui.

Culpa poate fi:

-ușurință- când se prevede rezultatul, dar se speră fără șansă că se va evita;

-nesocotință- când subiectul nu prevede rezultatul, deși putea sau trebuia.

2.4. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Aceste elemente sunt asemănătoare că și structură, cu cele ale infracțiunii, ceea ce înseamnă că adunarea cumulativa duce la existenta abaterii disciplinare și anume:

obiectul;

latura obiectivă;

latura subiectivă;

subiectul.

a) Obiectul abaterii disciplinare – prin obiect al abaterii disciplinare intelelegem valoarea socială vătămată prin înfăptuirea ei, înțelegem relație socială, ordinea și disciplina în desfășurarea muncii. Aceste relații se transformă în obligații de serviciu asumate prin încheierea contractului de muncă, analizate, la rândul lor, în obligație de ordin interior a unității și disciplină la locul de muncă. Pentru a există o abatere disciplinară trebuie să se încalce o obligație de muncă.

Obligațiile principale de muncă sunt asumate prin partea convențională a contractului de muncă, dar și prin cele ce sunt stabilite de Codul muncii, cum ar fi: alte acte normative, regulamente; nu necesită discuții în vederea răspunderii disciplinare.

Acordăm o importantă deosebită normelor de comportare și ordinelor superiorului ierarhic. Normele de comportare vizează strict textele legiuitoare care fac referire la “relațiile dintre membrii aceluiași colectiv de muncă” și nu cele de comportare în afara unității.

Ordinele superiorului ierarhic evidentieaza relația de subordonare specifică raporturilor juridice de muncă si principiul căruia angajatul are obligația de a realiza conștiincios și cu exactitate atribuțiile aduse de către superiorii ierarhici.

În literatura juridică este specificat faptul că numai nerespectarea sarcinilor de serviciu legale atrage răspunderea disciplinară.

b) Latura obiectivă reprezintă cel de-al doilea element ce constituie abaterea disciplinară și constă într-o acțiune nepotrivită cu sarcinile de serviciu asumate prin contractul de muncă, lucrul care produce, în raportul de la cauza la efect, un rezultat negativ, socialmente periculos.

Latura obiectivă constituie fapta negativa obligațiilor de serviciu asumate prin contractual individual de muncă, efectuată de salariat prin care acesta aduce tulburare relației de muncă. Caracterul ilicit al faptei derivă din nepotrivirea dintre aceasta și normele impuse.

Conform Vechiului Cod al Muncii, fapta care e considerată abatere disciplinară poate fi și o încălcare a normelor de comportare, nu numai a obligațiilor impuse de serviciu.

Unele acte normative, care dau definiția abaterii disciplinare, acordă o mare importantă și normelor de comportare. În Legea nr.92/1992, art.93 se specifică faptul că “magistrații răspund disciplinar pentru abaterile de la indatoririle de serviciu, cât și pentru comportările negative interesului serviciului sau prestigiul justiției”.

Expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la temelia disciplinei muncii este redată de ordinele superiorilor ierarhici.

Doar ordinele de serviciu elaborate legal cu respectarea normelor propriu-zise privind capacitatea organului emitent, conținutul și forma actului reprezintă o putere obligatorie pentru superiorii ierarhici. Neexecutarea unui ordin ilegal sau a celui care prezintă aparent o ilegalitate , nu constituie o abatere.

Fapta care constituie o abatere disciplinară poate fi:

a)comisivă – reprezintă o acțiune prin care este încălcată obligația de a nu face ceva.

b)omisivă – se definește prin nerespectarea unei obligații de afaceri.

Atunci când nu se îndeplinesc constiincios și întocmai îndatoririle de serviciu, angajatul lucrează cu neglijență, cu ignorarea regulilor profesiei sale și provoacă pagube și alte lucruri negative unității, fapta este considerată mixtă.

Fapta ilicită trebuie să aibă legătură de cauzalitate cu rezultatul negativ.

Atunci când sunt dovedite celelalte elemente ale abaterii(încălcarea obligațiilor de serviciu, a normelor de comportare sau vinovăția) rezultatul negativ și legătură de cauzalitate dintre rezultat și fapta se deduce.

În situația în care, conform normelor legale, unui contract colectiv de muncă, unui regulament intern sau a unui contract individual de muncă, aplicarea unei sancțiuni este determinat de declanșarea unui rezultat negativ , adică a unui efect calificat, unitatea este obligată să facă dovada acestui rezultat. Acest lucru decurge din principiul general al prezumției de nevinovăție, cât și din prevederile art.178 din Codul Muncii.

c) Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinară are un subiect calificat și anume un angajat prins în muncă prin prisma unui contract individual de muncă într-o unitate.

Faptul că a semnat un contract de muncă reprezintă discernământul acestuia. În cazul în care s-ar dovedi incapacitatea, contractuala s-ar declara nul, cazul în care răspunderea disciplinară n-ar există.

Disciplina este singura obligație de a o respecta și revine personalului detașat sau delegat. În cazul detașării, cel care conduce unitatea în care lucrează cel detașat este desemnat să aplice acestuia sancțiuni disciplinare, excepție făcând anularea contractului de muncă, menționând că retragerea uneia sau mai multor tranșe de salarizare și schimbarea funcției delegatului care se face tot de conducerea unității.

Sunt sancționați chiar și elevii sau studenții care aleg să facă practică în unități conform regulamentelor școlare și universitare de către institutia desemnata care i-a trimis la practică, aceste sancțiuni le pot afecta situația școlară.

d) Latura subiectivă (vinovăția). Reprezintă atitudinea psihică negativa a subiectului față de fapta săvârșită , în gândirea încălcării unor reglementări. Abaterile pot fi efectuate cu intenție sau din culpă.

Intenția are două elemente:

– este directă: atunci când subiectul este conștient de rezultatul negativ al faptei sale și dorește înfăptuirea lui.

– este indirectă: atunci când subiectul conștientizează efectul negativ fără a-l dori, dar totuși acceptă producerea lui.

Culpă este și ea de două feluri:

– ușurință, atunci când subiectul prevede rezultatul negativ, dar speră fără siguranță că-l poate evita.

– nesocotință, atunci când subiectul nu prevede rezultatul negativ, deși ar fi putut avea asta în vedere.

Probabilitatea de a prevedea efectul dăunător al faptei săvârșite se apreciază de la caz la caz, ținându-se cont de pregătirea profesională,experientă, capacitatea si însușirile fiecărui făptaș.

2.5. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară

Răspunderea disciplinară nu poate există fără prezența oricărui element constitutiv al abaterii disciplinare. Însă, există situații în care, deși fapta pare să îndeplinească condițiile abaterii disciplinare, anumite circumstanțe caracteristice existente în momentul înfăptuiri ei, duc la concluzia că, de fapt, comportamentul autorului nu are caracter ilegal și că nu este vinovat, astfel se impune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze de exonerare de răspundere disciplinară se aplică prin potrivire cu cele din domeniul penal întrevăzute în Codul penal, art. 44-51. Cauzele de exonerare sunt: legitimă apărare, starea de necesitate, cazul fortuit și forța majoră, constrângerea fizică, și morală, eroarea de fapt și executarea ordinului de serviciu.

a) Legitimă apărare (Art. 44 Cod penal) – se consideră în legitimă apărare. Acela care săvârșeste fapta pentru a înlătura un jaf, direct, imediat și just, îndreptat împotriva sa, a altuia sau împotriva interesului unei comunități și care pune în pericol grav persoana sau drepturile celui atacat.

b) Starea de necesitate (Art. 45 Cod penal) – se consideră în stare de necesitate acela care săvârșește fapta pentru a salva de la un pericol iminent și care nu se poate înlătura în alt mod.

c) Fapta săvârșită din cauza unei constrângeri morale nu constituie abatere, aceasta poate fi exercitată prin amenințarea cu un pericol grav și nu poate fi înlăturat în alt mod.

d) Cazul fortuit se definește prin apariția unei întâmplări ce nu a fost prevăzută, nu putea fi înlăturată și care a generat producerea unui efect negativ.

e) Prin eroare de fapt se înțelege necunoașterea sau cunoașterea greșită de către făptaș în momentul comiterii faptei, a existenței unei situații de care depinde caracterul de abatere disciplinară al faptei sale. Dacă s-ar fi cunoscut în mod sigur acea situație, făptașul nu ar mai fi săvârșit acea faptă.

Însă, executarea unui ordin de serviciu evident ilegal, eliberat cu încălcarea normelor juridice făcând referire la organul emitent, conținutul sau forma actului, nu-l eliberează pe cel care l-a înfăptuit de răspunderea disciplinară.

În ceea ce îi privește pe funcționarii publici, Art.43 alin. 2 din Legea nr. 188/1999 prevede că “funcționarul public este obligat să se conformeze dispozițiilor date de funcționarii cu funcții publice de conducere cărora le sunt subordonați direct, excepție făcând cazurile în care se consideră că aceste dispoziti sunt ilegale. În aceste situații funcționarul public are obligația să motiveze în scris refuzul îndeplinirii dispoziției primite. Dacă funcționarul public care a emis dispoziția, insistă în realizarea acesteia, va fi nevoie să o formuleze în scris. În acest caz dispoziția va fi realizată de cel care a primit-o.” Există posibilitatea ca dispoziția executată să aibă caracter ilegal, însă răspunzător nu va fi cel ce a executat-o, ci cel care a insistat să dea un ordin ilegal va fi acuzat disciplinar.

Starea de beție este un caz care este eliberat de răspunderea disciplinară numai în condițiile în care e cauzată în circumstanțe independente de vointa făptașului (faptă involuntară și completă).

Un astfel de caz ar putea apărea în mod accidental în cazul angajaților care lucrează într-un mediu cu aburi de alcool sau eter. Starea de beție constituie un lucru destul de grav când persoană a consumat în mod conștient alcool.

2.6. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice

2.6.1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială

Răspunderea disciplinară cât și răspunderea patrimonială sunt caracteristice dreptului muncii, aceste răspunderii se aplică numai în cadrul raportului juridic de muncă, dar fiecare dintre cele două forme ale răspunderii au însușirii proprii.

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu răspunderea patrimonială, numai dacă înfăptuirea abaterii a produs o tulburare a disciplinei și a adus lezare unității.

În acest caz, unele elemente ale celor două forme de răspundere par a fi comune și se dublează. În ceea ce privește obiectul, simultan, prin aceeași fapta se aduc atingeri patrimoniului unității, cât și ordinii disciplinare. Efectul negativ are loc sub forma micșorării patrimoniului cât și sub forma perturbării disciplinei. Astfel se dublează și raportul de cauzalitate, legând fapta unică a angajatului de două urmări negative, pe două planuri distincte.

Este posibil că lezarea ordinii disciplinare să nu aibă importantă, situație în care răspunderea disciplinară nu se mai produce lăsând loc doar răspunderii patrimoniale care nu cunoaște prejudicii în cauză. În acest caz, cel vinovat este obligat la repararea prejudiciului,cu presupunerea că sunt întrunite condițiile legii și se stabilește răspunderea materială.

Deci, răspunderea patrimonială nu da naștere în mob obligatoriu și răspunderii disciplinare, cum nici răspunderea disciplinară nu are nevoie de cea patrimonială. Cu alte cuvinte, cumulul celor două forme de răspundere juridica este doar posibil, nu și necesar.

2.6.2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

Răspunderea disciplinară apară ordinea relațiilor sociale de muncă și de producție din fiecare unitate, dar în același timp răspunderea penală apară relațiile și puterile, fiind considerate principalul nivel de societate (proprietate publică, omul și drepturile acestuia, unitatea și independenta statului,și întreaga ordine de stat.

Așadar, sub aspectul obiectului, există o asemănare ce stă în originea sa –apărarea unei reguli sociale bine stabilite, într-un anumit cadru de activitate, dar există și o deosebire colectivă ce stă în caracteristica, felul și însemnătatea cu privire la relațiile protejate, precum și din punctul de vedere al întinderii suprafeței de aplicabilitate a răspunderii.

Sub aspectul laturii obiective, răspunderea penală cât și răspunderea disciplinară presupune comiterea unei fapte ilegale, împotriva dispozițiilor stabilite, dar această fapta variază din punct de vedere disciplinar, dar și penal, sub aspectul gravității, al urmărilor negative, respectiv al gradului de afectivitate a relațiilor pe care le atinge.

Fapte de același fel pot însemna, în funcție de o multitudine de elemente, fie infracțiuni sau abateri disciplinare. Aceste elemente pot fi: obiectul apărării la un moment dat, circumstanțele reale în care s-a comis fapta(ex: ora, locul săvârșirii faptei), modul și intensitatea vinovăției, calitatea lucrului urmărit, consecințele faptei cele care s-au produs, dar și cele care ar fi fost posibile, probabilitatea de prevenire, etc. Aceste elemente contribuie la stabilirea gradului istinct de pericol social, condiționând la final varianta de răspundere pe care o însușește, cât și potrivirea sancțiunii interiorizată formei de răspundere respective.

Elementul prin care se fac cel mai bine diferențele de grad, de intensitate este constituit de gravitatea și periculozitatea socială a consecinței faptei. Acest element așează fapta concretă deasupra sau sub linia care separă aceste două răspunderi (disciplinara sau penală).

Sub aspectul modului de sancționare, este o asemănare ce stă în caracterul coercitiv și privativ al sancțiunilor, dar și o deosebire, prin calitatea și gradul de forțare și privațiune, cât și prin obiectivul urmărit, modul și organele care le execută, modurile și organele de aplicare.

Cumulul răspunderii penale cu răspunderea disciplinară se face posibil numai dacă aceeași fapta este săvârșită de un angajat la locul de muncă și aceasta aduce prejudicii atât ordinii și disciplinei interioare a unității, dar și valorilor de interes general al societății, separate de legea penală.

O dată ce s-a declanșat răspunderea penală, se produce o suspendare a răspunderii disciplinare, ceea ce face ca și cumulul între cele două răspunderi să nu aibă loc la egalitate și în același timp, ci se transformă într-un raport de determinare și derivă.

Conducerea unității sau o altă persoană împuternicită de a face angajări, după ce a fost înștiințat de săvârșirea unei fapte ce însumează elementele constitutive ale unei infracțiuni de către un salariat al sau, este obligat să sesizeze imediat organul de urmărire penală.

În același timp cu depunerea plângerii,sau dacă angajatul, fără să fi depus cineva din partea unității plângere, a fost trimis în judecată pentru o fapta penală care îl face necompatibil cu funcția pe care o deține, directorul unității este obligat să-l suspende din acea funcție.

În acest caz intervine o situație de suspendare a contractului de muncă printr-un act unilateral al unității. În toată perioada suspendării, angajatul implicat nu poate să-și îndeplinească atribuțiile funcției sale și nici nu i se va acorda salariu.

În funcție de sentința judecatoresca definitivă pronunțată în procesul penal va fi obligat, după caz:

– fie reluarea relațiilor de muncă, cu salariu integral pe timpul suspendării sau continuarea anchetei administrative.

– fie desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 130, alin. 1, lit. k din Vechiul Cod al Muncii. Deci, acest articol prevede “desfacerea contractului de muncă prin actul unilateral al unității, în cazul în care salariatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă această condamnare îl face necorespunzător postului pe care îl deține”.

Atunci când un angajat este acuzat de săvârșirea unei fapte cu însușire penală în legătură cu munca sa, are loc o necompatibilitate între fapta săvârșită și păstrarea în funcție a salariatului respectiv și drept urmare, atât execuția contractului de muncă, cât și exercitarea procedurii disciplinare se supenda până la aflarea soluției definitorii în procesul penal. Deci, răspunderea penală ține pe loc răspunderea disciplinară. În urma pronunțării sentinței penale definitive în ceea ce privește fapta existenta, făptașul ei și vinovăția acestuia au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.

În situațiile în care se constată că fapta prezintă elemente constitutive ale unei infracțiuni ce are legătură cu munca, înfăptuită cu vinovăție de angajatul în cauză, iar acesta este condamnat printr–o sentință definitiv, conducerea unității are dreptul să aplice în cele din urmă, prin cumul, sancțiunea disciplinară –cea a desfacerii contractului de muncă, conform art. 130, alin. 1, lit. k din Vechiul Cod al Muncii. Precizăm faptul că chiar și atunci când are loc decizia finală în caz penal, conducerea unității nu este obligată să apeleze la desfacerea contractului de muncă, el este în măsură să aprecieze dacă-i va impune angajatului sau nu această sancțiune disciplinară.

În cazul în care condamnarea se face cu executarea pedepsei la locul de muncă, dar într-o altă unitate decât cea în care se desfășoară activitatea condamnatului, conform art. 86 alin. 6 din Codul Penal este obligatorie încetarea contractului de muncă, deoarece cumulul sancțiunii penale cu cea disciplinară se produce în raport de subsecvență, adică răspunderea disciplinară se aplică numai după aflarea sentinței penale și o consecință a acesteia.

Atunci când procesul penal încetează sau are loc achitarea- excepție făcând cazurile când fapta nu există sau nu a fost înfăptuită de inculpata, ca de exemplu atunci când fapta comisă de angajat nu înseamnă infracțiune, intervine amnistia sau prescripția încriminării – doar atunci conducerea poate propune pornirea cercetării pentru a stabili dacă fapta înseamnă sau nu abatere disciplinară.

În cazul în care se stabilește că fapta constituie abatere disciplinară, conducerea unității are dreptul să dea una din sancțiunile disciplinare întrevăzute în art. 100 din vechiul Cod al Muncii. Excepție se face în cazul în care fapta prezintă însușirile unei tulburări grave a ordinii în unitate, se poate aplica sancțiunea desfacerii contractului de muncă. În acest caz, măsura este opțională, fiind lăsată la alegerea conducerii unității și nu se mai aplică în baza art. 130 alin. 1 lit. k, ci în baza art. 130 alin.1 lit. i.

2.6.3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională

O fapta nelegală săvârșită de un angajat la locul de muncă poate convoca și elementele unei contravenții. Probabilitatea săvârșirii unor contravenții de către persoanele cu un contract de muncă, în legătură cu serviciul, este enunțată în art. 5 din Legea nr. 32/1968 cu privire la organizarea și rularea controlului financiar și a Gărzii financiare, Legea contabilității (nr. 82/1991, etc. În astfel de situații este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională în condițiile în care prin aceeași fapta săvârșită de salariat, acesta aduce o tulburare ordinii interioare din unitate, cât și relațiilor sociale generale, separate prin dispoziții legale, care fixează și sancționează contravențiile.

Aceste două forme de răspundere, respectiv cea disciplinară și cea contravențională se diferentieaza prin aspectul sferei de relatii diferite pe care le urmărește fiecare în parte. Din acest motiv cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională se face posibil fără ca prin acest lucru să se încalce principliul care interzice numai aplicarea, pentru aceeași fapta nelegală, a două sau mai multe sancțiuni de același fel. Răspunderea disciplinară nu este exclusă de aplicarea sancțiunilor contravenționale.

2.6.4. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea civilă delictuală

Potrivit art. 103, alin. 2 din Vechiul Cod al Muncii, în situația în care dauna este rezultatul unei infracțiuni, obligația la despăgubire față de unitate, a salariatului încadrat în muncă se stabilește conform legii penale, aceasta trimite la rândul ei, la legea civilă. Deci, nu răspunderea materială se aplică, așadar, răspunderea disciplinară se cumulează cu răspunderea civilă delictuală de fiecare dată când va avea loc și cumulul cu răspunderea penală și fapta aduce atingere materială unității.