Raspunderea Disciplinară a Salariatilor Si a Functionarilor Publici

Cuprins

Introducere – 3 –

Capitolul I. Disciplina muncii. Aspecte de bază. – 5 –

Noțiunea de "disciplina muncii" – 6 –

Trăsături specifice disciplinei muncii – 8 –

Izvoarele de drept în disciplina muncii – 9 –

Căile de înfăptuire a disciplinei muncii – 10 –

Definiția răspunderii disciplinare – 11 –

Specificul și condițiile răspunderii disciplinare – 12 –

Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare – 15 –

Obiectul abaterii disciplinare. Latura obiectivă – 16 –

Subiectul abaterii disciplinare. Latura subiectivă – 16 –

Cauze care apără de răspundere ( cauze de exonerare sau neresponsabilitate ) – 17 –

Capitolul II. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică. – 21 –

1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială – 21 –

2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală – 21 –

3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională – 23 –

Capitolul III. Sancționarea disciplinară.Tipuri de sancțiuni. – 24 –

Noțiunea sancțiunii disciplinare – 24 –

Clasificarea sancțiunilor disciplinare – 25 –

Enumerarea sancțiunilor disciplinare și principiile de drept care guvernează răspunderea disciplinară (sancțiuni generale ) – 27 –

Sancțiuni disciplinare speciale – 33 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile personalului medical – 35 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile judecătorilor și procurorilor – 36 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile avocaților ( profesia liberală ) -37 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile funcționarilor publici – 37 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile personalului didactic – 38 –

Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare.Preliminarii. – 38 –

Organe competente să aplice sancțiuni disciplinare – 39 –

Cercetarea abaterii disciplinare – 42 –

Individualizarea și aplicarea sancțiunii disciplinare – 46 –

Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare – 47 –

Decizia de sancționare – 48 –

Executarea sancțiunilor disciplinare – 49 –

Capitolul IV. Contestația și reabilitarea disciplinară. – 50 –

Contestația. Reglementare – 50 –

Reguli procedurale de soluționare a contestației. Consecințele admiterii – 50 –

Problema înlocuirii sancțiunii disciplinare – 53 –

Revocarea deciziei de concediere disciplinară – 55-

Reabilitarea disciplinară. Necesitatea reglementării – 56 –

Reabilitarea disciplinară reglementată de acte normative speciale – 57 –

Studiu de caz – 59 –

Concluzii – 72 –

Bibliografie – 73 –

=== Licentza ===

Cuprins

Introducere – 3 –

Capitolul I. Disciplina muncii. Aspecte de bază. – 5 –

Noțiunea de "disciplina muncii" – 6 –

Trăsături specifice disciplinei muncii – 8 –

Izvoarele de drept în disciplina muncii – 9 –

Căile de înfăptuire a disciplinei muncii – 10 –

Definiția răspunderii disciplinare – 11 –

Specificul și condițiile răspunderii disciplinare – 12 –

Trăsături caracteristice ale răspunderii disciplinare – 15 –

Obiectul abaterii disciplinare. Latura obiectivă – 16 –

Subiectul abaterii disciplinare. Latura subiectivă – 16 –

Cauze care apără de răspundere ( cauze de exonerare sau neresponsabilitate ) – 17 –

Capitolul II. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere juridică. – 21 –

1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială – 21 –

2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală – 21 –

3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională – 23 –

Capitolul III. Sancționarea disciplinară.Tipuri de sancțiuni. – 24 –

Noțiunea sancțiunii disciplinare – 24 –

Clasificarea sancțiunilor disciplinare – 25 –

Enumerarea sancțiunilor disciplinare și principiile de drept care guvernează răspunderea disciplinară (sancțiuni generale ) – 27 –

Sancțiuni disciplinare speciale – 33 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile personalului medical – 35 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile judecătorilor și procurorilor – 36 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile avocaților ( profesia liberală ) -37 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile funcționarilor publici – 37 –

Sancțiuni disciplinare aplicabile personalului didactic – 38 –

Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare.Preliminarii. – 38 –

Organe competente să aplice sancțiuni disciplinare – 39 –

Cercetarea abaterii disciplinare – 42 –

Individualizarea și aplicarea sancțiunii disciplinare – 46 –

Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare – 47 –

Decizia de sancționare – 48 –

Executarea sancțiunilor disciplinare – 49 –

Capitolul IV. Contestația și reabilitarea disciplinară. – 50 –

Contestația. Reglementare – 50 –

Reguli procedurale de soluționare a contestației. Consecințele admiterii – 50 –

Problema înlocuirii sancțiunii disciplinare – 53 –

Revocarea deciziei de concediere disciplinară – 55-

Reabilitarea disciplinară. Necesitatea reglementării – 56 –

Reabilitarea disciplinară reglementată de acte normative speciale – 57 –

Studiu de caz – 59 –

Concluzii – 72 –

Bibliografie – 73 –

Răspunderea disciplinară a salariaților și a funcționarilor publici

Introducere

Dacă știința nu-i altceva decât imaginea adevărului, a realității ( Francis Bacon ) practica este calea prin care ea își arată eficiența.

Jurist celebru al antichității, Celsus a transmis un mesaj universal valabil : scire leges non hoc verba earum tenere, sed vim ac potestas ( a cunoaște legile nu înseamnă a le știi cuvintele, ci conținutul și sensul).

Munca a fost factorul determinant în apariția și dezvoltarea speciei umane și continuă să reprezinte o necesitate obiectivă pentru existența și progresul societății. De la apariția omului și până în zilele noastre, munca, cu conținutul și caraterul ei, regimul ei economic și juridic, au cunoscut profunde transformări, fiecare epocă punându-și amprenta caracteristică asupra acesteia.

Munca are două înțelesuri din punct de vedere terminologic : într-un prim sens ea semnifică o activitate manuală sau intelectuală îndreptată spre producerea unor bunuri ori crearea unor valori necesare satisfacerii trebuințelor lor materiale sau spirituale ; în al doilea sens munca poate însemna chiar rezultatul acestei activități. Obiectul muncii îl constituie deci totalitatea normelor juridice care reglementează procesul în care se desfășoară munca omului, mai precis relațiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.

În Germania, dreptul muncii este înțeles ca fiind totalitatea reglementărilor care se aplică în relațiile de muncă și care structurează relația colectivă dintre muncă și capital.

În Italia, dreptul muncii este considerat a fi ansamblu de reglementări, legislative ori negociate prin contracte colective, care guvernează relația individuală dintre angajatorii privați și angajații care-și desfășoară munca într-o poziție subordonată.

În Spania, dreptul muncii cuprinde aria tuturor reglementărilor juridice și a principiilor care au ca obiect bărbații și femeile care muncesc pentru altcineva și ansamblul instituțional ce are legătură cu o astfel de situație.

În Franța, conform autorilor Gerard Lyon-Caen, Jean Pelissier și Alain Supiot, Dreptul muncii este constituit dintr-un ansamblu de reguli care : reflectă exigențele ( în sens de obligații ) funcționării întreprinderilor prin utilizarea forței de muncă

În opinia autorilor români , dreptul muncii este o disciplină științifică și nu se poate confunda cu un ansamblu de reglementări, un asemenea ansamblu constând într-un cod, o culegere normativă sau un sistem normativ și nu o ramură de drept. Se apreciază deci că dreptul muncii este acea disciplină a științelor juridice care studiază totalitatea aspectelor teoretice și practice ale raporturilor juridice de muncă născute între angajatori și salariații subordonați acestora în baza contractelor individuale și colective de muncă, precum și rolul statului în desfășurarea acestor raporturi.

Prin prezenta lucrare am încercat să tratez majoritatea subiectelor legate de problema răspunderii disciplinare, tot timpul prezentă și de actualitate în viața unui salariat și respectiv a unui funcționar public. Având ca baza Codul muncii din România și Legea 188/1999 cu privire la Statutul funcționarului public, tema abordată aduce lămuriri pentru a ne face să înțelegem "fenomenul" de răspundere disciplinară în dreptul muncii românesc și încearca totodată să facă o subtilă distincție între regimul de abordare a răspunderii pentru cei care sunt în aria de acoperire a Codului muncii și pentru cei care trebuie să țină seama de Legea 188/199 privind funcționarii publici.

Capitolul I. Disciplina muncii. Aspecte de bază.

Noțiunea de răspundere nu este specifică doar ramurii dreptului ci este întâlnita în toate domeniile vieții sociale. Ne lovim astfel de noțiuni ca răspundere morală, penală, politică, civică, etc.

Există răspundere juridică în diverse domenii ca medical, educație, administrație publică, etc., legislația stabilind condițiile generale în care o persoană poate fi trasă la răspundere, sancțiunile disciplinare, limitele în care operează. Prin legislația specifică fiecărui domeniu se pot stabili condiții speciale de aplicare si de asemenea se pot stabili si alte sancțiuni disciplinare decât cele cuprinse în Codul muncii (Legea 53 din 2003 modificata). Răspunderea poate fi definită ca o obligație de a suporta consecințele nerespectării unor reguli de conduită impuse de lege sau regulamentele interne aplicabile. Aceste fapte care poartă amprenta dezaprobării sociale sunt sancționate de lege. Răspunderea juridică este complexul de drepturi si obligații conexe care potrivit legii se nasc ca urmare a savârșirii unor fapte ilicite, constituind cadrul de realizare a constrângerii de stat prin aplicarea sancțiunilor juridice în scopul asigurării stabilității raporturilor sociale și a îndrumării membrilor societații în spiritul respectării ordinii de drept .

Răspunderea disciplinară este o instituție specifică dreptului muncii și constă într-un ansamblu de norme legale privind sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către salariat, indiferent de funcția sau postul pe care îl ocupă a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncă. Răspunderea disciplinară este o răspundere de natură contractuală ce constă în obligația salariatului de a respecta toate regulile care fac parte din disciplina muncii. Rezultatul unei încălcări a disciplinei muncii este o constrângere de ordin moral sau material.

Instituția răspunderii juridice asigură eficacitatea oridinii de drept, stimulează activitatea de respectare a legii precum și stabilitatea și menținerea ordinii sociale. Răspunderea juridică este o expresie specifică ideii de responsabilitate socială în conformitate cu care fiecare om trebuie să își asume și să suporte consecințele faptelor sale. Răspunderea intervine atunci când o anumită conduită nu se conformează modelului stabilit de norma juridică, iar această conduită este apreciată în mod negativ.

Legislația muncii nu definește noțiunea de răspundere, limitându-se la oferirea a doar două forme de răspundere, sfera care se ocupă de redarea condițiilor angajării unei anumite răspunderi, a naturii sancțiunilor prevăzute și întinderea acestora, a principiilor răspunderii, a termenelor în care pot fi aplicate sancțiuni, a căilor de atac etc.

Se poate trage concluzia că răspunderea caracteristică dreptului muncii are o natură legală, neputând fi aplicate de angajator alte sancțiuni decât cele expres prevăzute de lege, și numai în limitele stabilite.

Ordinea pe care o persoană fizică sau juridică o desfașoară în aplicarea unor reguli de comportament obligatoriu este una din cele mai simple definiții ale noțiunii de disciplină. Astfel, apropiindune de subiectul acestei lucrări, starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor juridice care reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate, potrivit legii, contractelor colective de muncă și contractelor individuale de muncă este definiția pe care o pot da noțiunii de disciplina muncii.

1. Noțiunea de disciplină a muncii.

Prin încheierea contractului de muncă între angajator și salariat se naște un raport de subordonare. Subordonarea, existentă din treaptă în treaptă organizatorică, apare ca o necesitate obiectivă impusă de însuși diviziunea muncii.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale prevăzute în actele normative , în contractul colectiv de muncă, în regulamentul de organizare și funcționare, în cel de ordine interioară, dar și în dispozitiile legale date de angajator, prin decizii, ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare și control.

Disciplina muncii reprezintă starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți salariații a obligațiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de muncă. Obligația consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, î sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a incheierii contractului individual de muncă, eficacitatea ei rezultând din acest contract care îi oferă o natură contractuală, fiind o obligație ce rezultă ex contractu . Obligația de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, încorporând atât ansamblul îndatoririlor de serviciu cât și normele de comportare în colectivul de muncă. Mijloacele legale de înfăptuire a disciplinei muncii pot fi : organizatorice ( cele ce vizează organizarea procesului de producție, prin regulamentul de organizare și funcționare, prin regulamentul de ordine interioară etc. ), stimulative ( acordarea salariului de merit, promovarea în funcție, premierea etc ), sancționatorii ( măsuri sancționatorii care restabilesc ordinea disciplinară încălcată ).

Legislația muncii obligă salariații la respectarea ordinii și disciplinei la locul de muncă. Prin încheierea contractului de muncă salariatul urmează a se supune disciplinei impuse la locul său de muncă , fiind stabilită astfel o subordonare specifică între angajat și angajatorul său.

Disciplina muncii , instituție specifică dreptului muncii este definită ca fiind ordinea necesară executării raporturilor de muncă , de regulă în cadrul unui colectiv determinat, ce rezultă din respectarea de către cei ce compun colectivul unor reguli de conduită obligatoriipentru desfășurarea eficientă a procesului muncii.

Disciplina muncii este o condiție obiectivă, necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator. Cerința respectării unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu forța evidentă valabilă pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Desigur că, în noile condiții economice, politice și sociale din țara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea își menține pe deplin actualitatea și importanța sa.

În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar și măsurile ( dispozițiile ) date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în excercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.

Punând în evidență importanța îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul Muncii o enunță în artic.39 alin. (2) lit.b ca o obligație distinctă a salariaților. Această obligație corespunde dreptului angajatorului-prevăzut la artic.40 alin.1 lit.e și artic.263 alin.1 din același Cod de a aplica sancțiuni salariaților ori de câte ori constată că aceștia săvârșesc abateri disciplinare..

Așa cum denumirea o arată, având în vedere esența și finalitatea sa, disciplina muncii privește exclusiv relațiile sociale de muncă. De aceea, poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui colectiv de salariați, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau norme de conduită, garanție a desfășurării în condiții de eficiență a procesului muncii.

2. Trăsături specifice disciplinei muncii.

Din punct de vedere juridic disciplina muncii poate fi caracterizată ca unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii consitutie o obligație de bază a fiecărui salariat.

În temeiul acestui principiu , disciplina muncii, ca instituție de drept pozitiv al muncii, semnifică, în mod obiectiv, un sistem de norme care reglementează comportarea salariaților în desfășurarea procesului muncii colective.

Din punct de vedere subiectiv-al salariatului- disciplina muncii consitutie o obligație juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esență, totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă. Această obligație este generală, ea nu comportă niciun fel de excepție, revenind deci fiecărui salariat. Totodată, ea este de natură contractuală, deoarece desi este prevăzută generic în lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator , ca urmare a încheierii contractului de muncă.

Mai trebuie subliniat că disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei-contractuală, fiscală etc.- deși nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al noțiunii.

3. Izvoarele de drept în disciplina muncii.

Actele normative care reglementează în prezent instituția disciplinei muncii pot fi clasificate în izvoare comune, precum Codul muncii și contractele de muncă și izvoare specifice precum statutele profesionale ( privind personalul didactic, personalul medical ) , statutele disciplinare ( privind personalul din unitățile de transporturi și personalul din unitățile de poștă și telecomunicații, personalul din aviația civilă ) De asemenea, prin contractele colective de muncă patronii și reprezentanții salariaților pot stabili de comun acord reguli pentru asigurarea disciplinei muncii în unitățile lor.

Este de la sine înțeles că, reprezentând o parte din ansamblu , disciplina muncii nu-și are alte izvoare decât cele ale dreptului muncii, în general. Sunt totuși necesare unele sublinieri.

În primul rand, cele mai importante izvoare în această materie cu caracter general, sunt Codul muncii, care conține un capitol (II) intitulat "Răspunderea disciplinară", integrat Titlului XI "Răspunderea juridică".

În al doilea rând, trebuie subliniat că un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de muncă. De asemenea, nu a scăzut nicidecum importanța acelor acte specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.

4. Căile de înfăptuire a disciplinei muncii.

Literatura juridică clasifică mijloacele sau căile de înfăptuire a disciplinei muncii in două categorii.

Prima categorie cuprinde căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ. Între organizarea și disciplina muncii există o strânsă legătură: numai o organizare perfectă a muncii permite existența unei discipline corespunzătoare și constituie o condiție a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea discipliei muncii acele dispozitii legale care prevăd acordarea , pentru rezultatele deosebite în activitatea desfășurată, a salariatului de merit, promovarea în grad sau treaptă profesională, fără respectarea condiției de vechime, trecerea în gradația imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul "bun" și "foarte bun" în anul precedent, existenta sistemului de sporuri și premii etc.

În cea de-a doua categorie sunt cuprinse sancțiunile aplicabile în cazul înălcării disciplinei muncii. Desigur că, pe de-o parte, reglementarea acestor sancțiuni consitutie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar pe de altă parte, sancțiunile se aplică numai în ipoteza săvârșirii unor astfel de fapte ilicite.

5. Definiția răspunderii disciplinare.

Răspunderea disciplinară intervine în cazul încălcării de către funcționar cu vinovăție a îndatoririlor de serviciu și a normelor de conduită profesională și civica prevăzute de lege, ceea ce constituie abateri disciplinare antrenând sancționarea disciplinară (art. 70/1). Se apreciază că pe scara faptelor de pericol social abaterile disciplinare reprezintă treapta cea mai de jos, comparativ cu contravențiile și infracțiunile, deoarece pericolul lor social se limitează și afectează numai colectivitatea serviciului în care activează cel vinovat, aflat în raporturi de serviciu sau de funcțiune grav tulburate în derularea lor normală, ceea ce afectează bunul mers al activității oficiale.

O altă definiție asemănătoare conturează răspunderea disciplinară ca pe o răspundere specifică relațiilor de muncă care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă , prin fapta săvârșită cu vinovăție , obligația de a respecta disciplina muncii.

Spre deosebire de infracțiuni sau contravenții expres enumerate și individualizate în actele normative, Codul muncii se limitează să facă o referire cu caracter general a abaterii disciplinare, aceasta fiind o încălcare cu vinovăție a obligațiilor de serviciu ale salariatului. Este o prerogativă a angajatorului să determine în mod implicit săvârșirea unei abateri disciplinare prin stabilirea obligațiilor de serviciu ale salariaților. În acest sens, art. 94 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național recunoaște dreptul patronilor, de a stabili în condițiile legii răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaților care se fac vinovați de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudiciul unității.

6. Specificul și condițiile răspunderii disciplinare.

În activitatea desfășurată funcționarii trebuie să respecte legile și celelalte acte normative și individuale cu caracter legal aplicabile raporturilor sociale în care participă. De asemenea, trebuie să îndeplinească obligațiile legale care le revin, precum și să nu încalce regimul incompatibilităților și interdicțiilor care le sunt impuse.

Încălcarea tuturor acestora antrenează răspunderea juridică pentru abaterile comise. Această răspundere este extrem de diversificată având în vedere natura juridică variată a reglementărilor aplicabile în administrația publică (administrative, civile, penale, financiare, etc.), dar ea poate fi redusă la două forme principale și anume: răspunderea sancționatorie și răspunderea reparatorie.

Răspunderea sancționatoare are un caracter represiv, intimidant, supunând pe autorul ei unei constrângeri exclusiv personale pentru fapta săvârșită și cunoaște, în funcție de gravitatea abaterii, formele răspunderii disciplinare, contravenționale și penale pentru abateri de la îndatoririle de serviciu.

Condițiile răspunderii disciplinare sunt, în general, cele ale oricărei răspunderi juridice, evident cu anumite particularități.În primul rând, trebuie să existe o abatere disciplinară, ca faptă ilicită având ca obiect-valoarea socială protejată juridic și lezată – relațiile sociale, ordinea și disciplina serviciului public înfăptuit prin funcția executivă concretă.

Fapta ilicită poate fi comisivă (acțiune) sau omisivă (inacțiune) încălcând o obligație legală decurgând din reglementări, dispoziții ierarhice, norme de comportament, etc.

Fapta trebuie să fie săvârșită cu prilejul exercitării sau în legătură cu atribuțiile de serviciu deoarece comiterea ei în afara acestui cadru nu mai poate constitui o abatere disciplinară, ci una de altă factură.

Aceste fapte sunt descrise expres și limitativ în Statutul funcționarilor publici, precum și în alte reglementări proprii cuprinse în statute și regulamente specifice, ceea ce constituie o diferențiere netă față de Codul și legislația muncii unde nu sunt enumerate abaterile disciplinare ale salariaților, ceea ce înseamnă că orice încălcare a acestor reguli de disciplină a muncii se constituie într-o abatere sancționabilă. De aici și concluzia firească și anume că săvârșirea unei fapte neprevăzute expres nu reprezintă o abatere disciplinară în materie administrativă, decât în cazurile expres prevăzute de Statut sau de statute speciale și în condițiile legii.

În al doilea rând, fapta trebuie să aibă drept consecință perturbarea desfășurării normale a activității publice executive, împiedicând derularea ei sau afectând calitatea acesteia ori alterând ori diminuând eficiența serviciului prestat de autoritate, instituție sau funcționar, fie de cel în cauză, fie de altul sau de alții.

Efectul de pericol social se localizează la acest nivel al colectivității de serviciu uneori răsfrângându-se și în afara acesteia în relațiile cu alte autorități cu publicul sau cu terții, ceea ce nu mai reprezintă o condiție obligatorie pentru existența abaterii.

Datorită caracterului ilicit al faptei și efectul are o natură identică nu neapărat și de prejudiciu sau materială (ca de exemplu, în cazul întârzierii în efectuarea lucrărilor prin depășirea termenului legal prevăzut), soldat cu pagube evaluabile pecuniar.

De aici și concluzia că abaterea disciplinară presupune fapte consumate, iar nu tentative sau încercări neconsacrate legal și, deci, nesancționabile (absențe nemotivate, neglijență, refuz nejustificat, etc.).

În al treilea rând, între fapta disciplinară și rezultatul perturbator trebuie să existe un raport de cauzalitate în sensul că săvârșirea ei a perturbat bunul mers al serviciului public care nu a putut fi prestat ori s-a prestat, din acest motiv, în mod defectuos.

Dacă abaterea nu a avut asemenea efect ori rezultatul produs (dereglări în programul de lucru, calitatea slabă a unor lucrări, etc.), este consecința unei alte împrejurări atunci nu mai suntem în prezența unei abateri ilicite, ci a unei alte împrejurări inapte de a produce consecințe sancționatorii disciplinare sau, dimpotrivă, producătoare de efecte juridice pe planul altor ramuri de drept (penal, de exemplu).

În al patrulea rând, trebuie să existe un autor al faptei ilicite sau un subiect al răspunderii disciplinare în persoana funcționarului care deține această calitate specială determinantă în declanșarea și aplicarea sancțiunii.

Într-adevăr, aceasta înseamnă că cel în cauză trebuie să dețină în mod legal atributul de putere, răspunderea intervenind pe toată durata menținerii acestei calități de la investire până la încetarea deținerii funcției pentru cazurile sau cauzele prevăzute de statut. Uneori, chiar abaterea, mai precis aplicarea sancțiunii reprezentând o împrejurare de încetare a raportului de serviciu (cazul destituirii).De aici concluzia că cel neinvestit sau nelegal investit nefiind subiect calificat nu se află în raport de serviciu, în consecință, abaterile sale nu pot fi catalogate disciplinare, ci de altă natură dacă au produs efecte juridice ilegale.

Evident, va fi subiect al răspunderii disciplinare și funcționarul detașat sau delegat, deși problematica vizează relațiile sale de serviciu cu autoritatea sau instituția unde funcționează temporar.

În al cincilea rând, trebuie să existe vinovăția autorului răspunderii, sub forma intenției sau a culpei, legea nefăcând nici o distincție în acest sens, de unde concluzia că abaterile disciplinare se pot săvârși în oricare din formele anterior enunțate, exceptând cazurile când se sancționează una dintre ele (de exemplu, neglijență repetată în rezolvarea lucrărilor, art. 70/2 lit. b).

În sfârșit, răspunderea nu poate interveni, deși sunt întrunite toate condițiile, atunci când există cauze de exonerare de răspundere sau de neresponsabilitate, de regulă, determinate de lipsa vinovăției de genul legitimei apărări, stării de necesitate, cazul fortuit, etc.

Uneori, chiar din Statut pot rezulta asemenea împrejurări, printr-o interpretare „per a contrario”, de genul neglijenței primare (nerepetate) în rezolvarea lucrărilor (art. 70/2 lit. b).

Mai simplu spus, pentru a răspunde disciplinar trebuie să se împlinească următoarele condiții:

Obiectul abaterii disciplinare

Latura obiectivă ( fapta antisocială )

Subiectul abaterii disciplinare (salariatul)

Latura subiectivă ( vinovăția )

Astfel, odată cu săvârșirea abaterii, autorul încalcă mai multe obligații de muncă. Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea socială lezată ,respectiv relațiile de muncă , ordinea interioară în unitate și disciplina la locul de muncă , în timp ce latura obiectivă produce un rezultat care dăunează ordinii interioare din unitate. Caracterul ilicit al faptei rezultă din neconcordanța dintre aceasta șiunele obligații (contract colectiv,regulament intern,dispozițiile conducătorului unității și șefilor ierarhici) . Fapta ilicită trebuie să fie deci în raport de cauzalitate cu un rezultat dăunător, reflectând gradul de periculozitate al respectivei abateri.

Subiectul abaterii disciplinare este salariatul încadrat în muncă într-o unitate. Disciplina în muncă trebuie respectată și de personalul detașat ori delegate precum și de studenții și elevii care fac practica în unitate. Latura subiectivă constă în atitudinea psihică negativă a subiectului față de fapta sa , iar abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. În cadrul răspunderii disciplinare , gradul de vinovăție constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sancțiunii

Condiția necesară și suficientă pentru declanșarea răspunderii disciplinare este abaterea disciplinară.

7. Trăsături catarecteristice ale răspunderii disciplinare.

Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:

Natura contractuală

Constituie o constrângere, materială în principal dar și morală

Caracter exclusiv personal, determinat de caracterul intuitu personae al contractului individual de muncă

Exercită funcțiile : sancționatorie, preventivă și educativă

8. Obiectul abaterii disciplinare . Latura obiectivă.

Pentru a ne afla în situația unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – fie ea comisivă ori omisivă – săvârșită de către salariat, să aibe un efect negative asupra bunei desfășurări a relațiilor între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii, desfășurate într-o ordine și disciplină prestabilite, prin respectarea de către toți participanții la acest process , a unor norme de conduită obligatorie.

Odată cu săvârșirea abaterii, autorul ei încalcă, evident, fie una sau mai multe obligații pe care le are la locul de muncă. Prin urmare, obiectul abaterii disciplinare – valoarea socială lezată prin săvârșirea ei- este reprezentat de relațiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului și disciplina la locul de muncă.

Obiectul abaterii disciplinare reprezintă relațiile sociale de muncă precum și ordinea și disciplina în procesul muncii.

Latura obiectivă.

Fapta ilicită este cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare., producând în raportul de cauză- efect un rezultat care dăunează ordinii interioare din unitate. Făcând deosebire între legislația penală și contravențională, legislația muncii nu enumeră nici nu descrie în mod concret abaterile disciplinare ci acestea reies din obligațiile salariaților.

9. Subiectul abaterii disciplinare. Latura subiectivă.

Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv un salariat. Ucenicii,elevii si studentii care fac practica în unitati , militarii persoanele condamnate penal de a presta o munca de reeducare în unitati nu vor raspunde disciplinar în baza Codului Muncii ci potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparțin . Aceștia pot fi sancționați potrivit regulamentelor școlare și universitare de către instituția de învățământ care i-a trimis la practică, iar sancțiunile pot avea efecte ulterioare asupra situației lor școlare. De asemenea, conform trăsăturilor specifice detașării, conducerea unității în care lucrează aceștia are dreptul să aplice acestora sancțiuni disciplinare, cu excepția concedierii și retrogradării din funcție, acestea putând fi aplicate doar cu acordul angajatorului care a dispus detașarea.

Latura subiectivă.

Latura subiectivă este reprezentată de vinovăție- intenția, directă ( atunci când subiectul prevede și voiește efectul dăunător al faptei sale) și indirectă (când pevede efectul dăunător fără a-l dori însă,acceptând totuși producerea lui ) și culpa din ușurință (subiectul prevede efectul, dar speră fără temei să-l poată evita ) și nesocotință ( subiectul nu prevede efectul, deși putea ori trebuia să-l prevadă ), care trebuie să se aprecieze concret, de la caz la caz, în funcție de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului respectiv.

Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată in concreto .

10. Cauze care apără de răspundere ( cause de exonerare sau de neresponsabilitate )

Se răspunde disciplinar numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii, absența oricăreia dintre acestea făcând ca abaterea și eventuala răspundere să nu poată exista. Există însă cazuri, precum orice excepție de la regulă, când deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare , există unele împrejurări specifice în momentul săvârșirii ei care duc la concluzia că în realitate conduita autorului nu are caracter illicit, acesta nu este deci vinovat și intervine exonerarea de răspundere disciplinară.

Enumerate în dreptul penal, cauzele de exonerare sau de responsabilitate sunt :

Legitima apărare

Starea de necesitate

Constrângerea fizică

Constrângerea morală

Cazul fortuit

Forța majoră

Iresponsabilitatea

Beția

Minoritatea

Eroarea de fapt

Legitima aparare.

O persoană nu răspunde penal, deci nu există infracțiune, dacă aceasta comite o fapta prevăzută de legea penală pentru a se apara în fața unui atac al altei persoane. În dreptul muncii, legitima apărare poate intervene rar, cu prilejul săvârșirii unor fapte care atrag răspunderea disciplinară.

Starea de necesitate.

Este aflat în stare de necesitate acela care săvârșește fapta pentru a salva de la un pericol iminent și care nu putea fi înlăturat altfel, viața, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia sau un bun important al său sau al altuia , ori un interes obștesc.

Constrângerea fizică.

Presupune existența unei forțe de natură fizică care determină comiterea faptei prevăzute de lege de către făptuitor. Această forță fizică ce determină constrângerea poate fi de natură animală, naturală sau umană. De cele mai multe ori este vorba de infracțiuni omisive.

Constrângerea morală.

Există atunci când, ca urmare a amenințării unei persoane, făptuitorul este obligat să comită fapta prevăzută de lege ca abatere.

Cazul fortuit.

Cazul fortuit este situat, din punct de vedere al gradului de vinovăție, acolo unde se termină culpa fără prevedere și din această cauză exclude vinovăția penală. Pentru a ne afla în prezența unui caz fortuit, făptuitorul trebuie să nu fi prevăzut rezultatul și împrejurările care l-au determinat; făptuitorul să nu fi putut să prevadă nici rezultatul și nici împrejurările care au determinat acel rezultat.

Forța majoră.

Strâns legată de cazul fortuit, forța majoră este o împrejurare de origine externa, cu caracter extraordinar, absolute imprevizibilă și inevitabilă. Poate fi un fenomen natural sau un eveniment social.

Iresponsabilitatea.

Este starea psihică a unei persoane care nu poate să își controleze acțiunile sau nu poate să conceapă efectele faptelor sale, datorită alienației mintale sau a altor situații, cum ar fi somnambulismul. Starea de responsabilitate trebuie să existe în momentul comiterii infracțiunii. Dacă făptuitorul alternează momentele de luciditate cu momentele de iresponsabilitate atunci va răspunde doar pentru actele comise în stare lucidă.

Starea de beție.

Starea de beție exonerează de răspundere numai dacă este cauzată de împrejurări independente de voința autorului faptei și este completă dar poate constitui o circumstanță agravantă dacă persoana a consumat băuturi alcoolice în mod liber și conștient.

Minoritatea.

Minorii care la data comiterii faptei nu împliniseră 14 ani nu răspund penal. În cazul infractiunii cu durată de executare se va ține cont doar de actele comise după împlinirea vârstei de 14 ani.

Eroarea de fapt.

Este necesar ca eroarea să nu se datoreze culpei făptuitorului. Așadar nu se admite eroarea atunci când făptuitorul, în mod rezonabil, putea să-si dea seama de situația reală.

În cazul funcționarilor publici, normele legale subliniază că în cazul în care funcționarul public apreciază că dispoziția primită este ilegală are obligația să motiveze în scris refuzul îndeplinirii respectivei dispoziții. În cazul în care funcționarul public care a dat dispoziția stăruie în executarea ei, poziția pe care o adoptă trebuie să fie formulată în scris. Dispoziția va trebui executată de cel care a primit-o, ca urmare a prezenței regimului de subordonare și și a rigorilor disciplinare. Teoretic, este posibil ca dispoziția pe care a executat-o în aceste condiții funcționarul public să aibe caracter ilegal. Însă cel care a executat-o nu va raspunde disciplinar, dacă în prealabil a fost urmată procedura prescrisă de lege. Prin urmare răspunderea va reveni celui care a stăruit în a da un ordin ilegal.

Capitolul II. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspunderi juridice

1. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială.

Ceea ce au în comun atât răspunderea disciplinară cât și cea patrimonială este că amândouă sunt specifice dreptului muncii, acestea păstrându-și bineînțeles particularitățile proprii.

Răspunderea patrimonială are cele mai multe similarități cu răspunderea penală și cea contravențională. Asemănările constau în : elementele abaterii , trăsăturile faptei ilicite, cauzele de neresponsabilitate, formele și gradele vinovăției. Răspunderea patrimonială insă se apropie mai mult de răspunderea civilă și se identifică aproape cu răspunderea civilă contractuală.

Se răspunde disciplinar și patrimonial prin comiterea uneia și aceleiași fapte ilicite : printr-o abatere disciplinară se aduc în același timp și prejudicii patrimoniale unității. Vorbind despre obiect, aceeași faptă cauzează atât ordinii disciplinare cât și patrimoniului angajatorului, deci rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei și în diminuarea patrimoniului. Raportul de cauzalitate se dedublează și el, legând fapta unică , indivizibilă a persoanei vinovate de două urmări dăunătoare, pe două planuri diferite.

Pe de altă parte, răspunderea patrimonială nu trebuie să implice neapărat și angajarea răspunderii disciplinare. "S-ar putea întâmpla ca lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanță și, în acest caz , răspunderea disciplinară să nu se mai declanșeze, lăsând loc răspunderii patrimoniale. Prin urmare, cumulul celor două forme ale răspunderii este doar posibil, nu necesar."

2. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală.

Este admisibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală în cazul în care abaterea disciplinară constituie în același timp și infracțiune. Cele două forme ale răspunderii juridice se disting prin izvorul lor diferit : răspunderea penală își găsește izvorul în lege și răspunderea disciplinară își găsește izvorul în contractul încheiat între părți, deci este de natură contractuală.

Între infracțiune și abatere disciplinară există însă asemănări : ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale, săvârșite cu vinovăție, care lezează o anumită ordine.

Ceea ce produce o apropiere de răspunderea penală este faptul că abaterea disciplinară lezează în mod direct nu doar interesele legitime ale celuilalt contractant ci și interesele întregului colectiv de salariați din care face parte autorul abaterii. Răspunderea disciplinară apără o ordine socială, determinată, cu caracter specific iar răspunderea penală apără relații și valori, considerate ca fiind primordiale la nivelul întregii societăți : suveranitatea, independența și unitatea statului, proprietatea publică, persoana și drepturile acesteia, întreaga ordine de drept.

Ambele răspunderi presupun săvârșirea unei fapte ilicite, împotriva unor norme prestabilite, ceea ce este diferit fiind nivelul de gravitate atins, al periculozității urmărilor produse, nivelul de perturbare al relațiilor pe care le atinge.

Gravitatea și periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie în ultimă fază, elemental laturii obiective care exprimă cel mai bine diferențele de grad și de intensitate, situând o anumită faptă concretă deasupra sau dedesubtul pragului ce separă cele două răspunderi și determină dozarea gradată a sancțiunii inăuntrul fiecăreia dintre ele. "Sub aspectul modului de sancționare, există o asemănare, prin caracterul coercitiv și privative al sancțiunilor, dar și o deosebire, prin natura și gradul constrângerii și al privațiunii, precum și prin scopul urmărit, modul și organelle care le aplică, modalitățile și organelle de executare"

În cazul unei răspunderi penale, salariatul în cauză nu-și mai poate desfășura activitatea și nici nu primește salariu. După pronunțarea sentinței în urma procesului penal, salariatul fie își reia raportul de muncă fiindu-I plătit și salariul pe timpul cât a fost suspendat, fie se lasă cu concedierea acestuia. Rezultă de aici că angajatorul nu poate să acționeze independent fața de rezultatul procesului penal, nu poate deci să aplice sancțiuni disciplinare. Asta înseamnă că penalul impune disciplinarului să se oprească, ca și în cazul civilului. Importantă este deci sentința penală definitivă, pentru ca mai apoi să intre în joc sancțiunea disciplinară, atunci când este cazul. Dacă salariatul al cărui caz se discută este găsit vinovat în procesul penal iar fapta sa este considerată infracțiune la locul de muncă, săvârșită cu vinovăție și acesta este condamnat printr-o sentințe definitivă, angajatorul are ulterior dreptul să aplice, prin cumul, sanctiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă.

În cazul în care procesul penal încetează sau se pronunță achitarea reclamatului pentru oricare din motivele legale, cu excepția inexistenței faptei, angajatorul reintră în a avea toate drepturile să pornească cercetarea disciplinară pentru a verifica dacă fapta constituie sau nu batere disciplinară. Dacă da, se aplică una din sancțiunile disciplinare din Codul muncii. Chiar dacă fapta nu este sancționată penal dar are caracterele unei grave tulburări a ordinii angajatorului, acesta poate aplica sancțiunea concedierii disciplinare.

3. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională.

Răspunderea disciplinară se poate cumula cu răspunderea contravențională în cazul în care aceeași faptă constituie simultan abatere disciplinară și contravenție. Astfel, o faptă ilicită a unui salariat la locul de muncă poate întruni și elementele unei contravenții. Deci cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională este posibil dacă prin aceeași faptă salariatul tulbură atât ordinea interioară cât și relații sociale de interes general în urma cărora normele legale sancționează contravențiile. Cumulul celor două răspunderi, de altfel ca și în cumulul tuturor celorlalte răspunderi de mai sus este posibil fără încălcarea principiului non bis in idem. Acest principiu interzice doar aplicarea, pentru aceași faptă a două sau mai multe sancțiuni de aceeași natură. Conform art. 9 din Legea nr. 12/1990, aplicarea sancțiunilor contravenționale prevăzute de aceasta nu înlătură răspunderea disciplinară a făptuitorilor.

Capitolul III. Sancționarea disciplinară. Tipuri de sancțiuni.

1. Noțiunea sancțiunii disciplinare.

Acțiunea disciplinară are drept efect sancționarea celui vinovat de săvârșirea unei abateri disciplinare. Nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă a conducerii unității ce își are temeiul în contractul individual de muncă.

Considerate mijloace de constrângere prevăzute de lege, sancțiunile disciplinare au ca scop protecția ordinii disciplinare, prevenirea producerii unor acte de indisciplină , dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportare. Sancțiunile disciplinare sunt măsuri specifice dreptului muncii, relaționate cu executarea contractului individual de muncă și prin consecințele lor se reflectă doar asupra raportului juridic de muncă fără a afecta celelalte drepturi personale și patrimoniale ale salariaților.

Sanțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitative în lege , iar aplicarea lor sub aspectul duratei și a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale. Asta înseamnâ că angajatorul nu poate să aplice o altă sancțiune decât cele prevăzute de lege , iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare altele decât cele reglementate de legislația muncii.

Dacă în cazul infracțiunii sau contravenției este prevăzută în lege și sancțiunea , pentru abaterile disciplinare nu se indică nimic concret. În textul legii sancțiunile sunt enumerate gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, iar la alegerea uneia dintre ele, corespunzătoare pentru abaterea săvârșită, se recurge la criteriile generale, prevăzute de aceeași lege și anume : împrejurările în care s-a săvârșit fapta, gradul de vinovăție, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală la muncă a salariatului precum și eventualele sanțiuni disciplinare aplicate anterior respectivului salariat.

2. Clasificarea sancțiunilor disciplinare.

Se poate realiza după mai multe criterii:

a) După modul lor de consacrare distingem între sancțiuni generale prevăzute de Statut, și sancțiuni speciale, cuprinse în statute și regulamente proprii ori speciale cu caracter derogator.

b) După conținutul lor, pot fi nepecuniare (mustrare scrisă) sau pecuniare (diminuarea drepturilor salariale) ori mixte (trecerea în funcție inferioară cu diminuarea salariului).

c) După modul de sesizare al autorului actului de aplicare, distingem între sancțiuni ale conducătorului autorității la propunerea provenind de la conducătorul compartimentului în care funcționează cel în cauză (mustrare) sau de la conducătorul autorității sau instituției din care face parte (destituirea din funcție) la propunerea comisiei disciplinare.

d) După influența lor asupra raportului de funcțiune sau de serviciu, distingem sancțiuni ce nu influențează această relație (mustrare), altele care îl modifică (trecerea în funcție inferioară) și cele care îl desființează (destituirea din funcție).

e) După durata de timp necesară radierii lor de drept din dosarul propriu al funcționarului, distingem între sancțiuni ce au nevoie de o perioadă de 6 luni (mustrare) și cele care au nevoie de o durată de 1 an (trecerea în funcție inferioară) și cele care au nevoie de 7 ani (destituirea).

f) După jurisdicția competentă să soluționeze calea de atac îndreptată împotriva sancțiunii, distingem competența conducătorului autorității sau instituției față de sancțiunile propuse de conducătorii de compartimente și competența Agenției Naționale a funcționarilor Publici pentru cele aplicate de conducătorul organului, la propunerea comisiei disciplinare.

g) După gradul de severitate ele, se clasifică în conformitate cu prevederile din Statut (art. 70/3) începând cu cea mai ușoară (mustrare) și terminând cu cea mai severă (destituirea din funcție).

Statutul enumeră următoarele abateri disciplinare:

întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;

absențe nemotivate de la serviciu;

nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;

nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;

manifestări care aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice din care face parte;

desfășurarea în timpul programului de lucru a unor activități cu caracter politic;

refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu;

încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese și interdicții privind funcționarii publici, stabilite prin lege;

stabilirea de către funcționarii publici de execuție de relații directe cu petenții în vederea soluționării cererilor acestora.

Desigur, prin reglementări și statute proprii se pot prevedea și alte abateri specifice de genul întârzierii la serviciu, nepurtarea uniformei, nerespectarea programului de lucru cu publicul, etc.

3. Enumerarea sancțiunilor disciplinare.

Sancțiunile disciplinare aplicabile sunt următoarele :

mustrarea scrisă;

diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioadă până la 3 luni;

suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau de promovare în funcție pe o perioadă de 1-3 ani;

trecerea într-o funcție inferioară pe o perioadă de până la 1 an cu diminuarea corespunzătoare a salariului;

destituirea din funcție.

Și sancțiunile disciplinare sunt forme ale răspunderii juridice represive, adică mijloace de constrângere aplicabile autorilor abaterilor respective. Ele au un caracter represiv și intimidant față de cel în cauză, dar și preventiv urmărind evitarea producerii în viitor a unor abateri de același gen. Scopul lor constă în apărarea ordinii de drept și de serviciu în cadrul organului executiv și educarea personalului în spiritul respectării și asigurării acestora.

Principiile de drept care guvernează răspunderea disciplinară sunt similare cu cele ale răspunderii juridice în general, de unde se deduc, dobândind o aplicabilitate proprie.

a) Principiul legalității răspunderii constă în aceea că răspunderea disciplinară nu poate opera decât în cazurile prevăzute expres de Statut (art. 70/2) sau de regulamente proprii și cu aplicarea sancțiunilor expres prevăzute (art. 70/3), în forma și limitele legal stabilite, conform unei anumite proceduri derulate de organe legal investite.

b) Principiul răspunderii pentru fapta săvârșită cu vinovăție, deci a răspunderii subiective bazată pe intenție sau culpă, operând prezumția de nevinovăție, ceea ce obligă autoritatea să efectueze cercetări prealabile asupra faptei imputate pentru a dovedi vinovăția celui cercetat. Desigur, forma vinovăției (intenție sau culpă), precum și întinderea ei vor fi determinante la individualizarea și severitatea sancțiunii aplicate (art. 70/4).

c) Principiul răspunderii proprii sau personale conform căreia răspunderea revine și sancțiunea se aplică numai celui vinovat de comiterea abaterii, iar nu altuia. Diferite forme de participație de genul instigării, complicității, etc., nu au valoare juridică în această materie dacă nu există autorat (direct și nemijlocit) în comiterea abaterii proprii și distincte.

d) Principiul unicității răspunderii conform căruia pentru o faptă ilicită există o singură sancțiune aplicabilă iar nu mai multe („non bis in idem”) având aceeași natură juridică ca și norma încălcată. Excepția o avem în cazurile în care prin aceeași faptă se încalcă norme de drept de natură diferită concomitent cu declanșarea unor forme diverse de răspundere juridică având scopuri diferite. Așa ar fi, de exemplu, destituirea din funcție și condamnarea penală a funcționarului, concomitent cu obligarea sa la plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate prin fapta sa patrimoniului autorității sau instituției în care funcționează, cât și terților vătămați cu care s-a aflat în raporturi administrative (oficiale).

e) Principiul justeței sau proporționalității răspunderii în conformitate cu care se impune corelarea răspunderii cu fapta săvârșită sub aspectul gradului și formelor de vinovăție, a repetabilității ei, ori cu întinderea pagubei produse, printr-o corectă și concretă individualizare sau proporționalizare a sancțiunii, deci o corelare a severității răspunderii cu gravitatea abaterii. În acest sens, se va ține seama de împrejurările în care s-a comis abaterea și de consecințele ei asupra bunei funcționări a serviciului de persoana funcționarului, sub aspectul comportării sale generale, de existența altor abateri și sancțiuni în antecedența acestuia care n-au fost radiate din cazierul disciplinar.

f) Principiul celerității sau operativității tragerii la răspundere și a punerii în executare a sancțiunii, ceea ce înseamnă o reacție represivă cât mai apropiată de momentul comiterii abaterii, fără amânări sau tergiversări nejustificate în soluționarea cazului pentru sporirea rezonanței sociale, a actului de sancționare.

g) Prezumția de nevinovăție care presupune nevinovăția funcționarului public (cât timp vina lui nu este dovedită);

h) Garantarea dreptului la apărare prin audierea funcționarului, posibilitatea invocării dovezilor în apărare și asistarea de către un apărător sau de a fi reprezentat;

i) Contradictorialitatea procedurii, în sensul exprimării cu privire la orice act sau fapt disciplinar sesizat comisiei disciplinare de către cei aflați în divergență de poziții procedurale.

Avertismentul scris reprezintă prima sancțiune pe scara răspunderii și constă într-o atenționare scrisă a funcționarului asupra gravității abaterii sale cu consecințe negative sau păgubitoare pentru activitatea structurii ori a autorității din care face parte cel în cauză cu punerea expresă în vedere a acestuia că pe viitor i se vor aplica sancțiuni mai severe mergând până la destituirea sa. Mustrarea scrisă este cea mai ușoară sancțiune disciplinară, cu efecte preponderant de ordin moral, aplicabilă în cazul abaterilor de mică importanță, săvârșită fără intenție și constă într-o comunicare scrisă facută de angajator salariatului, prin care I se adduce acestuia la cunoștință că a săvârșit o abatere disciplinară, I se atrage atenția și de asemenea îl informează că în caz de recidivă va fi sancționat mai aspur.

Deși legea nu prevede, nici aici, condițiile abaterii care declanșează o atare răspundere (înscrisă și ea în dosarul propriu) se apreciază că asemenea împrejurări ar fi determinate de:

săvârșirea primară a unei fapte grave, cu caracter intenționat sau din neglijență gravă sau crasă;

săvârșirea repetată a unei abateri inițial nesancționate;

aprecierea organului că nesancționarea ar fi neîndestulătoare față de gravitatea abaterii.

Mustrarea este sancțiune nepecuniară, aplicabilă de către conducătorul compartimentului din care face parte cel în cauză și se radiază de drept din dosarul de personal după trecerea unui interval de 6 luni de la aplicare, dacă cel în cauză nu a mai săvârșit o abatere disciplinară în acest interval.

Se remarcă în acest sens următoarele:

nu are importanță natura abaterii săvârșite în acest interval (și anume mai puțin gravă, identică sau mai gravă);

nu are relevanță că noua abatere a fost sau nu sancționată și nici gradul de severitate a acesteia;

are însă relevanță, indiferent de termen, anularea oricăreia dintre sancțiunile ulterioare (succesive) pentru că cea rămasă, anterioară (primară), să fie radiată de drept la împlinirea termenului legal.

Diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni , reprezintă o retrogadare de natură pecuniară fără afectarea raportului de serviciu sau a funcției deținute permițând o mai bună individualizare a sancțiunii cuprinsă între limita inferioară și superioară ca și cuantum (5-10%) și ca perioadă (1-3 luni), afectând însă stabilitatea salarială.

Se aplică o asemenea sancțiune pentru abateri grave, primare sau repetate, indiferent de natura altor precedente sau de existența altor forme de sancțiuni pecuniare, de genul amenzilor contravenționale ori de sancțiuni reparatorii (patrimoniale) pentru daune provocate, inclusiv penalități de întârziere în plata despăgubirilor, dar apreciem că totuși corelată diminuarea cu amenda, despăgubirea sau penalitatea pentru a nu fi prea împovărătoare sarcina bănească pentru cel vinovat.

Suspendarea dreptului de avansare în gradele salariale sau de promovare în funcție pe o perioadă de 1-3 ani reprezintă o sancțiune tipică pentru funcționarii publici care au un drept la avansare în cadrul dreptului lor la carieră. Deși nu afectează drepturile salariale prezente și certe, suspendarea afectează posibile și viitoare drepturi salariale văzute prin prisma blocării temporare a avansării și promovării, cu toate că rămâne, în esență, o sancțiune nepatrimonială și cu caracter provizoriu.

Retrogradarea pe o perioadă de până la 1 an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului . Sancțiunea are o dublă natură atât prin caracterul ei profesional (nepatrimonial) cât și prin efectul ei pecuniar (asupra salariului), reprezentând o retrogradare, mixtă și dublă, cu efecte prin modificarea raportului de serviciu în mod unilateral de către autoritate fără consimțământul funcționarului.

Măsura este deosebit de severă, reprezentând penultima treaptă, premergătoare destituirii din funcție, și se aplică pentru abateri cu consecințe deosebite pentru autoritatea sau instituția publică când menținerea în aceeași funcție sau pe același post (de conducere sau de execuție) a celui în cauză apare ca imposibilă față de consecințele extrem de negative și perturbatorii ale faptei.

Caracterul repetat al unor abateri, ori ale unor sancțiuni – chiar mai puțin severe – antecedentele disciplinare, concursul de noi abateri, atitudinea și circumstanțele autorului încălcării conduc la o asemenea sancțiune.

Diminuarea salariului nu reprezintă o sancțiune distinctă lăsată la aprecierea conducerii, ci una cumulativă decurgând în mod firesc și de drept din retrogradarea în funcție. Considerăm că este la aprecierea autorului sancțiunii care este funcția inferioară pe care este retrogradat cel vizat, respectiv din funcția de conducere (șef și adjunct) sau pe funcție de execuție, în funcția imediat inferioară ierarhic sau pe alte funcții subordonate fără respectarea gradelor din scara ierarhică ori chiar cu schimbarea clasei profesionale de studii (I, II, III), adică degradarea profesională.

De reținut că suspendarea de la avansare, retrogradarea și diminuarea salarială se dispun nu de conducătorul de compartiment, ci de către conducătorul autorității sau instituției la propunerea comisiei de disciplină, iar radierea de drept a sancțiunii operează în termen de 2 ani de la expirarea perioadei pentru care au fost aplicate dacă cel în cauză n-a mai săvârșit o altă abatere disciplinară în acest interval.

Destituirea din funcție reprezintă cea mai severă sancțiune disciplinară aplicabilă care conduce la încetarea raportului de serviciu, întrerupând cariera și stabilitatea funcției și funcționarului, cu consecințe deosebite și pentru viitor, deoarece o nouă revenire a acestuia nu se mai poate realiza de la nivelul inițial avut și atins datorită motivelor imputabile lui și care l-au exclus din corpul funcționarilor publici.

Statutul enumeră abaterile disciplinare care justifică o atare măsură, ele sunt de o gravitate deosebită – primare sau repetate – ceea ce determină imposibilitatea menținerii în continuare a celui vinovat într-o funcție de natură publică fără a afecta prestigiul autorității sau instituției vizate.

Totuși, art. 90/5 din Statut prevede că destituirea operează, ca sancțiune disciplinară, în cazul săvârșirii repetate a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut consecințe grave, ori a ivirii unui motiv legal de incompatibilitate iar funcționarul public nu acționează pentru încetarea acestuia în termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului respectiv.

Pe de altă parte, Statutul prevede eliberarea din funcție pentru necompetență profesională (art. 90/4 lit. d) determinată de obținerea calificativului „nesatisfăcător”.

În cazul săvârșirii unor abateri disciplinare repetate (se apreciază că cel puțin două) destituirea se justifică prin atitudinea constantă a celui în cauză în încălcarea disciplinei serviciului, având mai puțin relevantă natura și gravitatea abaterii ori severitatea sancțiunilor corelative aplicate. Oricum, nu este de conceput ca în cazul repetării – ca motiv al destituirii – să nu fi fost sancționate faptele anterioare, chiar dacă ele s-au radiat de drept din dosarul propriu al celui în cauză.

Desigur, aici intervin și elemente de apreciere sau de oportunitate ale menținerii în funcție sau nu a celui vinovat, ca atribut al conducerii raportat la conduita conștient negativă și de perseverență în încălcarea disciplinei serviciului de către cel în cauză. Este adevărat că Statutul a prevăzut ca abatere distinctă (art. 70/1 lit. b) neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor, sancționabilă în orice mod pe scara răspunderii, deși aceasta s-ar putea constitui și într-o abatere premisă pentru destituirea din funcție.

În privința necompetenței profesionale ea constituie cauză a eliberării din funcție indiferent că se datorează sau nu culpei (vinovăției) celui în cauză și indiferent de existența sau nu a unor abateri pe linie disciplinară.

Ordonanța de Urgență nr. 5/2002 consacră destituirea pentru încălcarea interdicției de contractare de lucrări.

În mod evident, destituirea și eliberarea se dispun de conducerea autorității și cu toate că se înscriu în dosarul propriu al funcționarului nu mai sunt supuse radierii după trecerea unei perioade.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată decât după cercetarea prealabilă a faptei imputate și după audierea funcționarului consemnată în scris, sub sancțiunea nulității. Refuzul funcționarului de a se prezenta la audiere sau de a semna declarația privind abaterea imputată se consemnează într-un proces verbal, neafectând aplicarea sancțiunii .

Împotriva sancțiunii aplicate la inițiativa conducătorului de compartiment se poate introduce contestație la conducătorul instituției sau autorității, soluționarea având loc, pe baza propunerii comisiei de disciplină, prin ordin sau dispoziție definitivă (cazul avertismentului și a mustrării, art. 71 – a se vedea Hotărârea de Guvern nr. 1210/2003 privind aceste comisii).

Împotriva sancțiunii aplicate de conducătorul instituției, la propunerea comisiei de disciplină, funcționarul nemulțumit se poate adresa Agenției Naționale a Funcționarilor Publici solicitând anularea ori modificarea ordinului sau dispoziției de sancționare.

4. Sancțiuni disciplinare speciale.

Există o singură restricție privind stabilirea unor alte sancțiuni decât cele stabilite prin dreptul comun al muncii, și anume amenzile disciplinare sunt interzise. Apar, în acest caz, mai multe probleme:

neacordarea unui stimulent material salariatului, cum ar fi o primă, nu constituie o amendă disciplinară. În realitate, este vorba despre o măsură a angajatorului, de gestiune internă a forței de muncă și a resurselor sale financiare

amenda disciplinară nu ar putea exista decât în cazul în care salariatul muncește și din salariul cuvenit postului respectiv, i se reține o anumită cotitate.

În mai multe statute profesionale sunt stabilite sancțiuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Astfel, amintesc de sancțiuni diciplinare pentru:

notari publici

avocați

personalul didactic

funcționarii publici

medicii veterani

exceutorii judecătorești

arhitecți

biochimiști, biologi și chimiști

consilieri juridici

psihologi

judecători și procurori

farmaciști

medici

asistenți medicali și moașe

medici dentiști

personalul auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea

5.Sancțiuni disciplinare aplicabile medicilor.

Medicul raspunde disciplinar pentru nerespectarea legilor si regulamentelor profesiei medicale, a Codului de deontologie medicala si a regulilor de buna practica profesionala, a Statutului Colegiului Medicilor din Romania, pentru nerespectarea deciziilor obligatorii adoptate de organele de conducere ale Colegiului Medicilor din Romania, precum si pentru orice fapte savarsite in legatura cu profesia, care sunt de natura sa prejudicieze onoarea si prestigiul profesiei sau ale Colegiului Medicilor din Romania.

Raspunderea disciplinara a membrilor Colegiului Medicilor din Romania, potrivit prezentei legi, nu exclude (s.n.) raspunderea penala, contraventionala, civila sau materiala, conform prevederilor legale.

(1) Sanctiunile disciplinare sunt:

a) mustrare;

b) avertisment;

c) vot de blam;

d) amenda de la 1.000.000 lei la 15.000.000 lei. Plata amenzii se va face in termen de 30 de zile de la data ramanerii definitive a hotararii disciplinare. Neachitarea in acest termen atrage suspendarea de drept din exercitiul profesiei, pana la achitarea sumei;

e) interdictia de a exercita profesia ori anumite activitati medicale pe o perioada de la o luna la un an;

f) retragerea calitatii de membru al Colegiului Medicilor din Romania.

(2) Retragerea calitatii de membru al Colegiului Medicilor din Romania opereaza de drept pe durata stabilita prin

hotarare definitiva de instantele judecatoresti cu privire la interzicerea exercitarii profesiei.

(3) La sanctiunile prevazute la alin. (1) se poate prevedea, dupa caz, obligarea celui sanctionat la efectuareaunor cursuri de perfectionare sau de educatie medicala, ori alte forme de pregatire profesionala.

În cazul medicilor dentiști, sancțiunile disciplinare prevăzute sunt :

mustrare

avertisment

vot de blam

suspendarea temporară pe o perioadă pe un interval de 6-12 luni a calității de membru al Colegiului Medicilor Dentiști din România.

Retragerea calității de membru al Colegiului Medicilor Dentiști din România și propunerea către Ministerul Sănătății pentru retragerea autorizației de liberă practică a profesiei de medic dentist.

6. Sancțiuni disciplinare aplicabile judecătorilor și procurorilor.

Abaterile disciplinare ale auditorilor de justitie de la indatoririle ce le revin potrivit legii sau Regulamentului Institutului Național al Magistraturii se sancționează disciplinar. Potrivit articolului 100 din legea nr. 303/2004, "sancțiunile disciplinare care se aplică judecătorilor și procurorilor, proporțional cu gravitatea abaterilor sunt:

Avertismentul

Diminuarea indemnizației de încadrare lunare brute cu până la 15% pe o perioadă de la 1 lună la 3 luni

Mutarea disciplinară de la 1 lună la 3 luni la o instanță sau la un parchet, situate în circumscripția aceleiași Curți de apel ori în circumscripția aceluiași parchet de pe lângă Curtea de apel

Excluderea din magistratură "

7.Sancțiuni disciplinare aplicabile avocaților.

Conform art.73 alin. (1) din legea nr. 51/1995, sancțiunile aplicabile avocaților sunt:

Mustrarea

Avertismentul

Amenda de la 500.000 lei vechi la 5.000.000 lei vechi

Interdicția de a exercita profesia pe o perioadă de la o lună la un an

Excluderea din profesie.

8.Sancțiuni disciplinare aplicabile funcționarilor publici.

Încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară a acestora.
Sanctiunile disciplinare sunt:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) diminuarea drepturilor salariale cu 5 – 10% pe o perioada de 1 – 3 luni;
d) suspendarea dreptului de avansare pe o perioada de 1 – 3 ani;
e) trecerea intr-o functie inferioara, pe o perioada de 6 – 12 luni, cu diminuarea corespunzatoare a salariului;
f) destituirea din functie.

9. Sancțiuni disciplinare aplicate personalului didactic.

Statutul personalului didactic prevede că în instituțiile de învațământ superior propunerea de sancționare se face de către șeful de catedră, directorul de departament sau de unitate de cercetare, de proiectare, de microproducție, de către decan sau rector ori de catre cel putin 1/3 din numarul total al membrilor catedrei, ai departamentului sau ai structurilor de conducere (art. 118 ).

Personalului didactic I se pot aplica, în raport cu gravitatea abaterilor, următoarele sancțiuni disciplinare :

Observația scrisă

Avertismentul

Diminuarea salariului de bază, cumulate, când este cazul, cu indemnizația de conducere, de îndrumare și control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni

Suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții didactice superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere, de indrumare și control

Destituirea din funcția de conducere, de indrumare și control din învățământ

Desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

10. Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare. Preliminarii.

Sancționarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale. Acestea au ca scop asigurarea eficienței combaterii unor acte și comportări dăunătoare și garantarea stabilirii exacte a faptelor și asigurarea dreptului de apărare a salariaților în cauză, evitându-se în acest fel acțiuni injuste.

Acțiunea disciplinară, care se finalizează în decizia de sancționare și are drepz effect executarea sancțiunii de către cel vinovat , nu este o sancțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă a angajatorului avându-și temeiul în contractul individual de muncă.

Angajatorul are dreptul să-l sancționeze pe salariatul care a comis o abatere disciplinară, însă poate alege dacă face asta sau nu. Există însă și cazuri excepționale când abaterea este mult prea gravă pentru a nu se aplica , la alegere, o sancțiune disciplinară. Spre exemplu, cei găsiți vinovați de hărțuire sexuală la locul de muncă. Angajatorul trebuie să constate că s-a săvârșit o abatere disciplinară și să identifice cu precizie autorul sau autorii faptei.

Procedura disciplinară cuprinde mai multe etape:

– Constatarea abaterii disciplinare

– Organele competente să aplice sancțiuni disciplinare.

– Cercetarea prealabilă.

– Individualizarea sancțiunii.

– Termenele de aplicare a sancțiunii.

– Decizia de sancționare.

– Comunicarea sancțiunii.

– Executarea sancțiunii disciplinare.

– Contestarea sancțiunii disciplinare.

11. Organe competente să aplice sancțiuni disciplinare.

Pentru conservarea unui climat de ordine și disciplină în unitate este normal ca orice persoană care are cunoștință de faptul că s-a săvârșit o abatere disciplinară să poată sesiza conducerea unității despre aceasta.

Angajatorul este primul și cel mai îndreptățit în a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi. Acesta trebuie să stabilească sancțiunea disciplinară aplicabilă în funcție de gravitatea abaterii disciplinare și trebuie să ia în considerare următoarele :

Împrejurările în care fapta a fost săvârșită

Gradul de vinovăție al salariatului

Consecințele abaterii disciplinare

Comportarea generală în serviciu al salariatului

Eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta

Din formulările cuprinse în art. 263, 264, 266, 268 din Codul muncii, reiese că doar angajatorul poate să aplice sancțiunile disciplinare. În doctrina juridică insă, s-a relevant faptul că "anumite sancțiuni mai ușoare pot fi aplicate și de alte organe sau persoane în condițiile prevăzute de actul constitutive sau regulamentul intern" Acest punct de vedere are la bază faptul că angajatorul, pentru că dispune de prerogativă disciplinară o poate delega fie prin contractul colectiv fie prin regulamentul intern unui organ sau unui salariat cu funcție de conducere. Pentru că nu există o interdicție legală expresă, generală sau concretă, acest aspect nu poate fi contestat.

În "Tratat de Dreptul muncii" de Alexandru Țiclea, se afirmă că "din punct de vedere al răspunderii disciplinare , al stabilirii și aplicării sancțiunilor, poziția preeminentă o au organele unipersonale de conducere ( director, director general, președinte, administrator etc. ) Aceștia au competență generală în materie, putând aplica, așadar, orice sancțiuni disciplinare"

În cazul societăților comerciale cu capital privat în care există un singur administrator, acesta este cel în măsură să stabilească și să aplice salariaților sancțiunile disciplinare corespunzătoare. Atunci când ne aflăm în prezența mai multor administratori, sancțiunile se aplică conform prevederilor contractului și statutului societății ; în mod normal sancțiunile pentru întregul personal al unității se aplică de către administratorul competent să încheie contractul individual de muncă. În cazul directorilor executivi și al celorlalti funcționari ai societăților comerciale, aceștia sunt sancționați disciplinar de către consiliul de administrație ori președintele acestuia , prevăzut în actul constitutive.

Anumite sancțiuni mai ușoare insă pot fi aplicate și de alte organe sau persoane în condițiile prevăzute de actul constitutive sau în regulamentul intern .

Este posibil și ca organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice orice sancțiune disciplinară. O delegare similară este posibilă și în cazul autorităților și instituțiilor publice.

De aceeași părere este și Dl. Ion Traian Ștefănescu în lucrarea sa "Tratat de dreptul muncii" în care precizează : "În concluzie, de principiu, în măsura în care nu există legal o interdicție expresă(generală sau concretă), angajatorul (delegantul ) este liber să împuternicească un organ sau un salariat ( delegat ) cu funcție de conducere din structura unității cu exercitarea oricăreia dintre atribuțiile sale, inclusive în plan disciplinar, concedierea disciplinară "

În 2006, pentru personalul din serviciile de probațiune s-a stabilit că sancțiunile disciplinare cele mai grave se aplică de ministrul justiției, iar sancțiunile cele mai ușoare se aplică de către șeful de serviciu pentru consilierii de probațiune și directorul direcției pentru șefii serviciilor și inspectori.

Pentru anumite categorii de personal sunt instituite organe speciale competente să aplice sancțiunile disciplinare.

În cazul cadrelor didactice sunt în funcțiune colegii de disciplină pentru învățământul preuniversitar și colegii de onoare în învățământul superior. Sancțiunile disciplinare se aplică, după caz, de către consiliul profesoral, consiliul facultății ori consiliul departamentului, senatul universitar, consiliul de administrație, ministrul învățământului. Au fost instituite comisii de disciplină competente să aplice sancțiunile disciplinare membrilor anumitor profesii ( salariați, funcționari publici sau liber profesioniști ).

12. Cercetarea abaterii disciplinare.

Reprezintă un foarte important moment al proceduri disciplinare. Astfel, cel abilitat să aplice sancțiunea trebuie să facă o inițială cercetare disciplinară pentru analiza faptelor comise de către salariat.

Codul muncii a inclus, la art. 267 pentru prima dată prevederi explicite referitoare la procedura cercetării disciplinare prealabile. În vederea desfășurării anchetei disciplinare , salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către conducătorul unității să realizeze ancheta, precizându-se obiectul, data și locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În cursul anchetei disciplinare , salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Procedura cuprinde trei etape distincte , precum cercetarea propriu-zisă a faptei, ascultarea persoanei învinuite și verificarea apărării acesteia. Cercetarea faptei constă în strângerea probelor, verificarea eventualelor acte întocmite de cel învinuit, ascultarea eventualilor martori etc. Ascultarea persoanei învinuite poate avea loc prin luarea unei declarații scrise sau chiar în formă orală.Este esențial ca cel învinuit să poată fi pus în poziția legală de a-și exercita dreptul său de apărare și de asemenea ca unitatea să poată face în toate cazurile dovada ascultării , indiferent de mijloacele doveditoare ( procese verbale, declarații sau martori )

Nicio sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris nu poate fi dispusă mai inainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile.Dacă această condiție nu este respectată, sancțiunea aplicată urmează sa fie declarată nulă. Astfel, persoana în cauză trebuie mai întâi să fie audiată, să-i fie ascultate punctele de vedere acest lucru fiind consemnat în scris, sub sancțiunea nulității. Declarată nulă, și deci în lipsa sancțiunii, și implicit a cercetării prealabile, instanța admite contestația și dispune reintegrarea salariatului în funcție, fără a se mai intra în fondul litigiului, încălcându-se în acest fel o prevedere legală.

Convocarea, în scris, a salariatului de către persoana competentă în acest sens reprezintă prima fază a cercetării disciplinare. În convocarea scrisă, trebuiesc precizate obiectul, data, ora și locul întrevederii. Lipsa convocării determină imposibilitatea salariatului de a-și exercita dreptul de a formula și susține toate apărările în favoarea sa, ceea ce atrage nulitatea absolută a deciziei de sancționare.

Excepția de la această regulă este atunci când salariatul nu se prezintă la convocarea cerută, fără să aibe niciun motiv obiectiv, ceea ce îi permite angajatorului să dispună sancționarea. Dl. Alexandru Țiclea, în lucrarea sa "Tratat de Dreptul muncii" consideră că acest lucru se întâmplă și în cazul în care salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie așa numita "notă explicativă". În acest caz se apreciază de către autorul menționat mai sus, în aceeași lucrare, că urmează să se facă dovada acestei situații cu un proces verbal întocmit de cei împuterniciți să efectueze cercetarea. Mai departe, în aceeași lucrare se pune problema dacă neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabilă fără motiv obiectiv, consitutie, prin ea insăși, abatere disciplinară care justifică aplicarea unei sancțiuni celui în cauză. Părerile sunt împărțite astfel : prima opinie este că nu se poate ca salariatul să fie sancționat în cazul în care refuză să se prezinte la convocarea făcută în condițiile prevăzute în alin. 2 din art. 267 din Codul muncii; o altă opinie este că nrepezentarea salariatului la convocarea angajatorului în vederea realizării cercetării prealabile nu constituie abatere disciplinară.

"Finalitatea dată de legiuitor art. 267 alin. 3 din Codul muncii nu este aceea de a asculta efectiv salariatul, ci de a evita eventualele abuzuri pe care angajatorul le-ar putea face dacă sancționarea salariatului nu ar fi condiționată de o procedură prealabilă, în care este inclusă și ascultarea salariatului. Neprezentarea salariatului la cercetarea prealabilă îndreptățește angajatorul de a aplica sancțiunea disciplinară corespunzătoare, cercetarea prealabilă fiind realizată" De aici rezultă că dispozițiile alin. 2 și alin. 3 din art. 267 din Codul muncii sunt exclusiv în favoarea salariatului.

Opinii contrare susțin însă că "refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea făcută în condițiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii constituie, el însuși, o abatere disciplinară ( distinctă de abaterea pentru care salariatul a fost convocat ), întrucât, prin acest comportament, salariatul, cu vinovăție, nesocotește ordinile și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici ( procedura convocării fiind impusă chiar de lege, dar condiționtă de emiterea în scris a convocării de către angajator cu precizarea obiectului, datei, orei și locului convocării" Alte opinii susțin că neprezentarea la convocare este o încălcare cu vinovăție a obligațiilor în legătură cu munca sa, iar cel în cauză trebuie să suporte toate consecințele rezultând din existența unei a dou disciplinare pentru care este convocat și așteaptă sancțiunea care îi va fi aplicată.

Potrivit altei opinii, neprezentarea la convocare poate fi sancționată fie distinct, fie prin agravarea sancțiunii aplicate de către angajator pentru prima abatere.

Art. 267 din Codul muncii încearcă totuși să ocrotească salariatul, prin a-i pune la dispoziție o formă legală de drept la apărare, pentru a-și justifica faptele, însă nu-l obligă pe acesta să se bucure de acest drept, precizând că poate lipsi din motive obiective. Acest drept la apărare este consacrat de normele internaționale, de Constituția României și de legislația penală și de legislația muncii. Așadar, Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale consacră prezumția de nevinovăție și dreptul la apărare. Constituția Europeană din 2004 prevede dreptul fiecărei persoane de a fi ascultată înainte de luarea oricărei măsuri individuale care ar putea să o afecteze în mod nefavorabil. În Constituția României dreptul la apărare este garantat iar Codul de procedură penală prevede că "dreptul la apărare este garantat învinuitului, inculpatului și celorlalte părți în tot cursul procesului penal"

Personal consider că, dacă angajatorul urmează cursul legii și convoacă salariatul la întrevedere pentru a se discuta abaterea/abaterile disciplinare ale acestuia însă cel din urmă nu-și face prezența fără niciun motiv obiectiv, trebuie aplicată o singură sancțiune disciplinară, pentru fapta comisă care a dat naștere întrevederii între cei doi, conform prevederilor legale și nu pentru neprezentarea la convocare. Motivez această alegere prin faptul că alin. 2 al art. 267 din Codul muncii precizează că angajatorul are dreptul să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile iar o a doua sancționare disciplinară, pentru neprezentare la convocare, nu este prevăzută expres în textul legii. Mai mult , alin.4 al aceluiați articol spune că salariatul are dreptul să se apere și să aducă argumente în favoarea sa și are dreptul să fie asistat, la cererea sa de către un reprezentat al sindicatului din care face parte. Este vroba deci de un drept la apărare și nu de o obligație, iar cel în cauză poate alege dacă își exercită sau nu acest drept. Bineînțeles că neprezentarea aduce consecințe negative cazului și poate duce chiar și la agravarea situației dar este o alegere personală. Obligația este însă a angajatorului, aceea de a convoca pe salariat, și dreptul al salariatului. Actes drept nu poate fi deci transformat într-o obligație.

Reies din situația de mai sus două aspecte : primul, în care salariatul renunță la dreptul său legal de a se apăra și cel de-al doilea, angajatorul poate să aplice sancțiunea disciplinară, conform legii, deci aceasta nu va fi considerată nulă. Consider că prin neprezentare, salariatul recunoaște, bineînțeles într-o formă implicită și tacită că este vinovat de producerea abaterii disciplinare și așteaptă sancțiunea care urmează a-i fi aplicată.

Dacă neprezentarea celui în cauză este din pricina unui motiv obiectiv, precum incapacitatea temporară de muncă, sancționarea nu poate avea loc. În acest interval de timp contractul individual de muncă se suspendă.

13. Individualizarea și aplicarea sancțiunii.

După efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilității efectuarii ei datorită culpei celui in cauză), când se constată vinovăția salariatului, angajatorul urmează să stabilească sancțiunea disciplinară pe baza urmatoarelor criterii legale:

Împrejurările în care a fost săvârșită fapta

Gradul de vinovăție a salariatului

Consecințele abaterii disciplinare

Comportarea generală la locul de muncă

Eventualele sancșiuni disciplinare suferite anterior de către acesta

Așadar, stabilirea sanțtiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci exclusiv, in funcție de responsabilitatea riguroasă și cumulativă a criteriilor de mai sus.

„În toate cazurile, organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe cu toată atenția de individualizarea acesteia, de dozarea ei, tinând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii” .

Așa cum am mai menționat în această lucrare, sancțiunile disciplinare sunt clasificate de la cea mai ușoară ( avertismentul scris ) și până la cea mai aspră ( desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă ) Sancțiunile se aplică deci în funcție de fapta comisă și gradul de vinovăție al salariatului. Este deci foarte important cât de vinovat este cel în cauză pentru ca mai apoi să se aleagă o sancțiune disciplinară potrivită. Am vorbit de asemenea și despre principiul non bis in idem conform căruia nu se pot aplica mai multe sancțiuni pentru aceeași abatere. În cazul în care nu se respectă codul Deontologic al profesiei sau sunt săvârșite abateri în legătură cu profesia, respective faptă ilicită atrage o dublă sancționare disciplinară.

14. Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare.

Potrivit art.268 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare în termen de 30 de zile caledaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Rezultă de aici că suntem în prezența a două termene diferite în care angajatorul poate să sancționeze angajații și anume : termenul de 30 de zile calendaristice și termenul de 6 luni. Cel de 30 de zile începe din momentul în care cel abilitat să aplice sancțiuni disciplinare a luat la cunoștință despre săvârșirea unei abateri disciplinare. Acest termen se calculează cpnform art. 101 alin. 1 din Codul de procedură civilă, pe zile libere, fără să intre în calcul ziua în care a început sau ziua când s-a sfârșit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice duce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare, iar dacă sancționarea intervine totuși, este considerată nelegală.

Cel de-al doilea termen, de 6 luni, curge de la un moment obiectiv : data când abaterea disciplinară a fost săvârșită. Angajatorul trebuie să ia cunoștință de producerea abaterii și de aici reiese termenul de 30 de zile. Cel din urmă termen va înceta anterior celui de 6 luni, care se calculează în conformitate cu dispozițiile Codului de procedură civilă, sfârșindu-se în luna corespunzătoare zilei de plecare . În cazul în care începe la 29, 30 sau 31 ale lunii și se sfârșește într-o lună care nu are una din aceste zile , se va socoti împlinit în ultima zi a lunii. Curgerea acestui termen are ca și consecință prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiunea disciplinară celui vinovat de abatere. Atât termenul de 6 luni cât și cel de 30 de zile sunt termene de prescripție a răspunderii disciplinare.

15. Decizia de sancționare.

Ea trebuie formulată în scris și trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, următoarele elemente:

descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară;

indicarea normelor statutare, regulamentare, legale sau contractuale încălcate;

motivele înlăturării apărărilor formulate de salariat, sau motivele pentru care nu s-a efectuat cercetarea prealabilă;

temeiul de drept al aplicării sancțiunii disciplinare;

termenul în care poate fi contestată decizia;

instanța competentă la care se poate contesta decizia.

În lipsa unuia din elementele menționate mai sus atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator. Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare a avertismentului scris printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Decizia de sancționare se comunică în scris salariatuluui în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data cumunicării.Acest termen însă nu este unul obligatoriu ci mai degrabă este un termen recomandat. În lipsa comunicării, va lipsi și producerea efectelor. Dacă trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancționare va deveni caducă. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta. Decizia de sancționare poate fi contestată doar la instanțele judecătorești în circumscripția cărora se află domiciliul sau reședința reclamantului, în termen de 30 de zile de la data comunicării.

În decizia de sancționare trebuiesc precizate expres motivele pentru care acesta a fost sancționat iar pentru a fi valabilă tebuie semnată de persoana competentă și înregistrată în registrul general al angajatorului.

Pentru că nu este un act jurisdicțional, decizia de sancționare este revocabilă, însă angajatorul nu poate condiționa efectele revocării de un termen fixat unilateral.

16. Executarea sancțiunilor disciplinare.

Executarea sancțiunilor disciplinare diferă în funcție de natura fiecărei abateri și a fiecărei sancțiuni. Executarea avertismentului scris spre exemplu, se consumă prin faptul comunicării în sine celi sancționat și notarea în dosarul personal al acestuia sau în registrl general de evidență al salariaților.

Suspendarea contractului presupune interdicția salariatului de a se prezenta la locul de muncă, prin urmare imposibilitatea de a-și exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecință de a primi salariul.

O altă sancțiune, și anume retrogradarea în funcție recurge la repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute până în momentul sancționării , pe o perioadă determinată după care respective persoană revine la atribuțiile sale.

Cea mai gravă sancțiune disciplinară, desfacerea contractului de muncă se face prin scoaterea din evidență a persoanei sancționate și prin interdicția de a se mai prezenta la muncă.

Capitolul IV. Contestația și reabilitarea disciplinară.

1. Contestația. Reglementare.

În sistemul nostrum de drept , organul de jurisdicție a muncii competent să judece, în primă înstanță, asemenea plângeri, este tribunalul, care î cazul admiterii plângerii poate stabili ea insăși, aplicarea unei alte sancșiuni disciplinare, în mod necesar mai ușoare, căci altfel s-ar încălca principiul neagrvării sitației în propria cale de atac. În cazul funcționarilor publici, după epuizarea filierei organelor administrative-jurisdicționale, hotărârile consiliilor de disciplină se pot ataca cu recurs de regulă, la secțiile de contencios administrative al Curților de apel sau ale Înaltei Curți Supreme de Casație și Justiție, în termen de 15 zile.

"Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării" Deci orice sancțiunea disciplinară , de la cea mai ușoară ( avertismentul scris ) și până la cea mai dură ( desfacerea disciplinară a contractului de muncă ) poate fi atacată doar la instanțele judecătorești.

O atitudine similară se găsește atât în Codul muncii, art. 284, cât și în legea 168/1999, art. 70. Conform acestora, judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești în a cărei circumscripție reclamantul sancționat își are domiciliul sau reședința.

2.Reguli procedurale de soluționare a contestației. Consecințele admiterii.

Art. 80 din legea 188/1999 :" Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau dispoziției de sancționare"

În articolul 268, alin.5 din Codul muncii : " Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii".

În Codul de procedură civilă, art. 2, punct b, din punct de vedere material, o atare competență pentru judecata în fond aparține tribunalelor și este scutită de taxa juridică de timbru și de timbru judiciar .

Instanțele judecătorești trebuie să soluționeze plângerile împotriva sancțiunilor disciplinare , conform dreptului comun al muncii, dar există și anumite excepții pentru că sunt acte normative speciale care prevăd alte organe cu o asemenea competență.

Dacă luăm ca exemplu personalul didactic, conform art. 122 din Legea 128/1997 , în învățământul preuniversitar , persoanele sancționate au dreptul de a contesta decizia respectivă în termen de 15 zile de la data comunicării , la colegiul de disciplină de pe lângă inspectoratul școlar, pentru următoarele sancțiuni : observația scrisă, avertismentul, diminuarea salariului de bază cumulate cu indemnizația de conducere, îndrumare și control atunci când este cazul, cu până la 15 % pe o perioadă de la 1-6 luni și la Colegiu Central de Disciplină al Ministerului Educației și Cercetării pentru celelalte sancțiuni precum suspendarea pentru o perioadă de până la 3 ani a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții didactice superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere , de îndrumare și control, destituirea din această funcție , desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

În cazul sancționării arhitecților, prin vot de blam sau avertisment, la propunerea comisiei teritoriale de disciplină soluționarea contestației este în competența Comisie Naționale de Disciplină.

În cazul asistenților medicali, sancționați cu mustrare și avertisment, soluționarea contestației se face de "comisiile competente"

În cazul medicilor dentiști, asistenților medicali și a moașelor , a biochimiștilor, a biologilor și a chimiștilor , instanța competentă este judecătoria din raza terittorială în care persoana sancționată își desfășoară activitatea.

Psihologilor și medicilor veterinari nu li se indică în lege instanța judecătorească la care pot contesta sancțiunea aplicată.

Din urma celor menționate, reiese că instanțele de contencios administrative au competența de a soluționa contestațiile , și nu cele de jurisdicție a muncii nici cele competente să soluționeze cauzele civile , având în considerare natura corpurilor profesionale- instituții de drept public.

Când sancțiunea este dată îin planul legislației muncii, adică Statutul funcționarului public sau Codul muncii, contestația se va soluționa exclusiv de instanța competentă să judece conflictele de muncă.

"În ipoteza dublei sancționări disciplinare, soluționarea contestației împotriva deciziei pe planul dreptului muncii se suspendă, în temeiul art. 244 pct.1 din Codul de procedură civilă, până la rezolvarea definitivă și irevocabilă a celei prin care se contestă sancțiunea aplicată de corpul profesional respectiv."

Organul de jurisdicție este obligat să analizeze cauza sub toate aspectele de fapt și de drept. Astfel, contestația poate fi respinsă-caz în care sancțiunea se consideră legală de la data aplicării ei- sau poate fi acceptată, caz în care sancțiunea nu mai poate fi aplicată. Dacă este vorba de suspendarea activității sau de îndepărtarea din profesie și contestația a fost declarată admisă la instanța de contencios administrativ, salariatul în cauză poate să solicite instanței următoarele:

Să constate că suspendarea sau încetarea de drept a contractului individual de muncă este nelegală

Să oblige angajatorul la reintegrarea sa în funcția avută, cu efectele pe care le implică acest lucru : efetuarea modificărilor făcute în registrul general de evidență al salariaților și în carnetul de muncă și plata despăgubirilor materiale.

3. Problema înlocuirii sancțiunii disciplinare.

S-a pus problema posibilității organului de jurisdciție a muncii de a înlocui sancțiunea aplicată cu o alta mai ușoară, atunci vând constată că totuși, cel în cauză a săvârșit o abatere disciplinară , dar de o gravitate mai redusă care nu justifică sancțiunea maximă. Legislația muncii nu indică soluțiile posibile în judecarea căilor de atac, și de aici apar diverse controverse. Astfel, la început, instanța supremă decidea că înlocuirea sancțiunii nu este admisă pentru că aplicarea sancțiunilor disciplinare trebuie făcută de conducerea unității unde salariatul sau funcționarul public își desfășoară activitatea. Mai apoi, instanța declară : "atât organul administrativ ierarhic superior sau organul de conducere colectivă, în situația în care soluționează contestațiile introduse împotriva sancțiunilor disciplinare cât și instanța judecătorească , în cazul în care soluționează contestațiile de aceeași natură introduse împotriva desfacerii contractului de muncă au, deopotrivă, caracterul unei instanțe disciplinare învestite cu judecarea abaterii săvârșite în raport de care i-a aplicat sancțiunea contestată"

Fiind recunoscut organelor de jurisdicție a muncii un astefel de character "urmează a li se recunoaște, implicit, în realizarea scopului legii, dreptul de a aplica ele însele o sancțiune prin înlocuirea celei inițiale, orin de câte ori se constată că sancțiunea aplicată este prea severă, față de abaterea săvârșită, dar care nu poate rămâne nesancționată."

După o perioadă de practică însă, s-a revenit la opinia inițială. Organul competent "în cazul în care soluționează contestațiile introduce împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă sunt obligate să soluționeze litigiul în limitele conferite de lege. Aceasta înseamnă că instanțele judecătorești , sesizate cu contestația angajatului împotriva unei decizii de desfacere disciplinară a contractului de muncă , urmează să confirme măsura , dacă se dovedește a fi temeinică și legală sau să o anuleze în cazul în care constată că este nejustificată. Ele nu sunt îndreptățite să adopte o altă soluție , spre exemplu , aceea de a inlocui desfacerea disciplinară a contractului de muncă cu o sancțiune mai ușoară. Soluția se impune deoarece stabilirea și aplicarea sancțiunilor disciplinare este de atributul exclusiv al conducerii, astfel că, instanțele nu aveau căderea de a aplica persoanei în cauză o altă sancțiune disciplinară "

Conform altor opinii se consideră că în cazul admiterii plângerii salariatului , intanța judecătoarescă poate stabili ea însăși aplicarea altei sancțiuni disciplinare, evident, mai ușoare. Astfel, aceeași opinie afirmă că , în doctrina juridică s-a susținut că atunci când prin regulamentul intern o anumită abatere este calificată drept "gravă", urmând să se aplice sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului individual de muncă, instanța nu o poate califica mai puțin gravă și nu poate înlocui sancțiunea aplicată de angajator, aspect pe care îl consideră eronat. În continuare, se subliniază faptul că angajatorul nu poate prestabili ce sancțiuni disciplinare se vor aplica pentru o anumită faptă, nici prin regulamentul intern și nici prin contractul colectiv. Acest lucru se poate stabili doar în urma unei cercetări disciplinare. Rezultă conform acestei opinii că instanța de judecată poate aplica o sancțiune disciplinară mai ușoară.

În present însă, unele instanțe sunt de accord cu înlocuirea unei sancțiuni aspre cu una mai blândă, dar altele în schimb consideră că acest lucru nu este posibil și au ca motiv faptul că aplicarea sancțiunilor disciplinare trebuie făcută de catre angajator și numai de către acesta.

După opinia D.lui Alexandru Țiclea, soluționarea unei contestații împotriva sancționării disciplinare se poate face astfel :

Prin confirmarea măsurii sancționării, dacă aceasta este temeinică și legală

Prin anularea sancțiunii când se constată a fi nejustificată

Înlocuirea sancțiunii cu una mai ușoară, în cazul în care prima se apreciază a fi prea aspră în raport cu gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită , gradul de vinovăție al făptuitorului și dacă acesta a mai avut sau nu abateri.

4. Revocarea deciziei de concediere disciplinară.

Ca act unilateral de drept al muncii, decizia de concediere disciplinară se emite de către angajator, acesta fiind organul care a încheiat contractul individual de muncă al salariatului. Astfel, în literatura de specialitate și în practica juridică s-a permis ideea de revocabilitate a deciziei de concediere disciplinară de către organul emitent al acesteia.

"Argumentele aduse în sprijinul acestei opinii se fundamentează în principal pe faptul că pe de o parte decizia de concediere disciplinară nu este un act jurisdicțional prin esență irevocabil, iar pe de altă parte pe modul cum este reglementată procedura emiterii deciziei. Deosebit, nicio dispoziție legală nu interzice revocarea, astfel că procedându-se contrar, s-ar adăuga la lege ceea ce nu este permis" De aici se trage concluzia că revocarea este actul unilateral al angajatorului prin care se revine asupra propriei sale decizii și se finalizează prin a o desființa. Reprezintă de asemenea o manifestare de voință necondiționată și integrală și își produce efectele retroactiv de la data emiteri deciziei. Revocarea trebuie să îndeplinească toate condițiile de validitate pe care le impune legea , ea trebuie să aparțină organului care a emis decizia revocată , iar dacă acest lucru se incalcă nu ar fi valabilă.

Revocarea trebuie, de asemenea să fie în formă scrisă, la fel ca și decizia de concediere, iar un alt aspect este acela că este posibilă numai pe motive de nelegalitate și netemeinicie.

În cazul în care revocarea constă în înlocuirea sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului de muncă cu o altă sancțiune disciplinară mai blândă, se apreciază că posibilitatea revocării este limitată la intervalul de timp în care cel în cauză nu s-a reîncadrat în altă unitate, soluția avându-și temeiul în stabilitatea raporturilor de muncă. De aici rezultă că în situația în care angajatorul care a hotărât concedierea constată ulterior sau este sesizat că măsura aplicată nu este legală sau temeinică, el poate reveni asupra acesteia printr-o acțiune de revocare.

5. Reabilitarea disciplinară. Necesitatea reglementării.

Reabilitarea face să înceteze consecințele, decăderile și interdicțiile rezultate din aplicarea unei sancțiuni și îndepărtează în același timp starea de recidivă. Reabilitarea disciplinară este relevantă în ceea ce privește abaterile repetate , care pot atrage sancțiuni mai aspre în ceea ce privește promovarea celui în cauză.

Fiind împrumutată din dreptul penal, este de neconceput ca reabilitarea disciplinară să fie prevăzută legal, în anumite condiții pentru orice condamnare penală, dar să nu fie prevăzută în niciun mod în cazul sancțiunilor disciplinare. Se impune deci, reglementarea reabilitării disciplinare, opinie pe care o împart, deopotrivă, autorii Tratatelor de Dreptul muncii, Alexandru Țiclea și Ion Traian Ștefănescu. Prin urmare, o sancțiune disciplinară față de care a intervenit reabilitarea, fie ea de drept sau facultativă nu va mai putea fi luată în considerare la stabilirea unei alte sancțiuni disciplinare ulterioare. În acest fel se va realize caracterul educativ-preventiv al sancțiunii disciplinare.

S-a impus deci completarea Codului muncii în sensul reglementării reabilitării disciplinare pentru a se putea prelua întocmai art. 19 din Legea nr. 1/1970 abrogată

Soluțiile posibile până atunci sunt :

Angajatorul poate să acorde unilateral și prin act individual beneficiul reabilitării disciplinare persoanelor sancționate.

Prin regulamentul intern, pe baza art. 258 lit. e-f din Codul muncii sau prin contractul colectiv de muncă, pot fi prevăzute condițiile în care să intervină reabilitarea disciplinară.

Salariatul trebuie să se adreseze instanței de judecată și să solicite reabilitarea.

6. Reabilitarea disciplinară reglementată de acte normative speciale.

Pentru realizarea scopului educativ al răspunderii disciplinare și reintegrarea profesională și socială a celor care au încălcat ordinea de drept, vechiul Cod al muncii reglementa reabilitarea disciplinară. În acest sens, sancțiunea disciplinară aplicată unui salariat, cu excepția desfacerii contractului de muncă, se consideră a nu fi fost luată dacă timp de un an de la executarea ei, salariatul în cauză nu a mai săvârșit o altă abatere. Chiar înainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicării sancțiunii, conducăorul unității poate dispune dacă salariatul nu a mai săvârșit o altă abatere, ca sancțiunea aplicată să fie considerată a nu fi fost luată, așa numita reabilitare facultativă.

Spre deosebire de legislația muncii anterioară, care reglementa expres reabilitarea disciplinară, noul Cod nu cuprinde nicio referire la această instituție. Acest aspect este considerat o gravă și inadmisibilă lacună a Codului muncii, pentru că este de neconceput ca reabilitarea să fie reglementată legal, în anumite condiții, pentru orice condamnare penală definitivă, dar o asemenea instituție să nu fie reglementată deloc în cazul sancțiunilor disciplinare. Până în momentul completării Codului muncii , soluția care rămâne satisfăcătoare este aceea de a introduce problema reabilitării disciplinare în contractile colective de muncă, în primul rand în contractul colectiv de muncă la nivel național, reglementarea fiind creată în favoarea salariaților.

Art. 124 din Legea nr. 128/1997 cu privire la Statutul personalului didactic prevede că în cazul în care cel sancționat nu a mai săvârșit abateri disciplinare timp de un an de la aplicarea sancțiunii și prin acest lucru își îmbunătățește activitatea și atitudinea, observația scrisă care i-a fost aplicată de către autoritatea competentă, avertismentul sau diminuarea salariului cu până la 15% pe o perioadă de 1 la 6 luni poate dispune ridicarea și radierea sancțiunii, cu mențiunea potrivită în statutul personal de serviciu al celui în cauză. Această dispoziție reglementează însă doar o reabilitare facultativă, nu și una de drept și are caracter obiectiv drept consecință a trecerii unei anumite durate de timp.

Conform art. 70 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, sancțiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

Mustrarea scrisă, în termen de 6 luni de la aplicare

În termen de 1 an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate în cazul sancțiunilor care constau în "diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de pînă la 3 luni", "suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau după caz, de promovare în funcție publică pe o perioada de la 1 la 3 ani" precum și în "trecerea într-o funcție publică inferioară pe o perioadă de până la 1 an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului"

În termen de 7 ani de la aplicare, în cazul sancțiunii constând în destituirea din funcția publică.

Studiu de caz cu privire la răspunderea disciplinară a jurnalistului

Rãspunderea disciplinarã este o instituție specificã Dreptului muncii român și constã într-un ansamblu de norme legale privind sancționarea faptelor de încãlcare cu vinovãție de cãtre orice salariat, indiferent de funcția sau postul pe care el îl ocupã, a obligațiilor asumate prin contractul individual de muncã, inclusive a normelor de comportare . Aceste fapte sunt numite de lege abateri disciplinare .

Disciplina muncii este specificã relațiilor sociale de muncã și poate fi definitã ca .ordinea necesarã în cadrul executãrii raportului social de muncã și în cadrul unui colectiv determinat, ce rezultã din respectarea de cãtre cei ce compun colectivul a unor norme de conduitã care asigurã desfãșurarea în condiții de eficiențã a procesului muncii.

Sub aspectul finalitãții sale, disciplina muncii poate fi, așadar, definitã ca stare de ordine existentã în desfãșurarea procesului de muncã, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementeazã acest proces și din îndeplinirea de cãtre toți participanții a obligațiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncã.

Necesitatea respectãrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli care sã coordoneze conduita indivizilor pentru atingerea scopului comun se impune cu forța unui adevãr evident, valabil pentru orice activitate umanã desfãșuratã în colectiv. Angajatorul dispune de prerogativã disciplinarã, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților sãi ori de câte ori constatã cã aceștia au sãvârșit o abatere disciplinarã..

Disciplina muncii se realizeazã, așa cum s-a relevat în literatura juridicã, prin mijloace sau cãi care pot fi clasificate în douã categorii Prima categorie cuprinde cãi sau mijloace cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ (salariul de merit, promovarea în grad sau treaptã profesionalã, existența sistemului de sporuri și premii etc.). În cea de-a doua categorie se cuprind sancțiunile care se pot aplica în cadrul instituției specifice a Dreptului muncii, pe care o constituie rãspunderea disciplinarã. Pe de o parte, reglementarea acestor sancțiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar pe de altã parte, sancțiunile se aplicã numai în ipoteza sãvârșirii unor astfel de fapte ilicite. Deci, în cazurile în care abaterea este sãvârșitã, rãspunderea disciplinarã își exercitã întreita sa funcție, sancționatoare, preventivã și educativã.

Ar fi fost de dorit ca noul Cod al muncii din România sã reglementeze expres principiul disciplinei muncii. Este adevãrat cã, potrivit art. 39, alin.2, lit. b, din Cod, salariatului îi revine obligația de a respecta disciplina muncii. Numai cã – nerespectându-se disciplina muncii ca principiu – sunt omise, în acest fel, douã aspecte esențiale: primul, angajatorul, care stabilește, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, norme interne de disciplinã, este îndatorat și el sã respecte disciplina muncii; al doilea, însuși statul, exprimând interesul public, este interesat și trebuie sã consacre legislativ disciplina muncii – parte componentã, în condițiile statului de drept, a disciplinei sociale – ca principiu care vizeazã, deopotrivã, pãrțile contractelor individual și colectiv de muncã .

Pe aceste coordonate generale, activitatea de jurnalist, definitã prin apartenența la o instituție mass-media (unde se desfãșoarã activitatea) și prin caracterul constant și remunerat al activitãților, implicã o ordine specificã. Aceastã specificitate este datã de cãutarea, primirea sau distribuirea informațiilor, opiniilor, ideilor, studiilor sau comentariilor pentru publicații periodice, agenții de presã, servicii de radio-televiziune sau știri filmate.

Răspunderea disciplinară a jurnalistului este angajată în momentul săvârșirii abaterilor disciplinare, care, potrivit art.263, alin.2 din Codul muncii, sunt acele fapte în legătura cu munca săvârșite cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele precum și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.     

În jurnalism validarea profesionalã este datã de apartenența la o comunitate, adicã de acceptarea și integrarea persoanei respective în grupul celor care deja sunt jurnaliști; în felul acesta breasla controleazã câmpul professional prin reguli stabilite de cãtre ea. În plus, atributul remunerat introdus în definiția profesiei de jurnalist vizeazã tocmai sublinierea relației contractuale dintre individ și instituția mass-media: în momentul în care cineva practicã activitãți de tip jurnalistic pentru bani și își asigurã existența din acești bani, el acumuleazã, pe lângã dreptul de a fi recompensat pentru munca sa, și o mulțime de obligații ce pot lua forma explicitã a contractului scris. Aceste obligații între instituție și breaslã, pe de o parte, între breaslã și individ, între instituție și individ sunt inerente profesiunii de jurnalist, ca ocupație organizatã care implicã cunoștințe și deprinderi de specialitate, un ansamblu de valori și de norme comune. Încãlcarea obligațiilor ce derivã din aceste norme afecteazã activitatea de jurnalist, scopurile acesteia, eforturile de sancționare a celor care sfideazã aceste norme fiind pe deplin justificate . Având în vedere că legea nu prevede în mod expres și limitativ care fapte constituie abateri disciplinare, nefiind determinate în individualitatea lor, în literatura de specialitate s-a reținut existenta abaterilor săvârșite față de colegii săi, față de sursele folosite în activitatea sa, față de persoanele controversate, față de utilizatorii activitatii jurnalistice, precum și abaterile provenite din selecția informației.

Abaterea disciplinarã este definitã de Codul muncii ca .o faptã în legãturã cu munca și care constã într-o acțiune sau inacțiune sãvârșitã cu vinovãție de cãtre salariat, prin care acesta a încãlcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncã sau contractul colectiv de muncã aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducãtorilor ierarhici. (art. 263, alin 2). Definind abaterea disciplinarã, Codul muncii nu mai face o referire expresã la .normele de comportare., fãrã ca acest lucru sã însemne diminuarea importanței acestora, deoarece, prin regulamentul interior, se poate insera obligația salariatului de a o respecta, în afara normelor propriu-zise de disciplinã a muncii, și de comportare în colectiv, în unitatea sa.

Sãvârșirea abaterii disciplinare reprezintã temeiul unic al rãspunderii disciplinare. Condiția sãvârșirii abaterii disciplinare, ca temei unic al rãspunderii disciplinare, trebuie înțeleasã în sens larg. Spre a rãspunde disciplinar, se impun a fi întrunite urmãtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

– obiectul (relațiile sociale de muncã, ordinea și disciplina la locul de muncã);

– latura obiectivã (respectiv fapta – acțiune sau inacțiune – care înfrânge obligațiile izvorâte din contractul individual de muncã);

– subiectul (întotdeauna o persoanã fizicã în calitate de subiect calificat, respectiv salariatul jurnalist, în situația pe care o analizãm);

– latura subiectivã (vinovãția sau culpa) care se apreciazã concret în funcție de pregãtirea profesionalã, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului respectiv.

Existența elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanșeazã efectul, respectiv rãspunderea disciplinarã. Așadar, fapta ilicitã (abaterea disciplinarã) se impune sã se afle într-o legãturã cauzalã cu un rezultat nociv. Dacã sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovãția, rezultatul dãunãtor și legãtura cauzalã se prezumã.

În Dreptul comun disciplinar român, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres. De remarcat, însã, cã în Legea nr. 188/1999 (publicatã în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 600 din 8 decembrie 1999) privind Statutul funcționarilor publici, modificatã, sunt enumerate limitative faptele care constituie abatere disciplinarã ( art. 70, alin. 2). S-a apreciat cã o astfel de tendințã nu este recomandabilã pentru reglementãrile viitoare, deoarece nu corespunde în mãsura necesarã specificului rãspunderii disciplinare a salariaților. Cât privește abaterile disciplinare sãvârșite de cãtre jurnalist prin încãlcarea obligațiilor asumate prin contractul individual de muncã sau prin încãlcarea cu vinovãție a normelor deontologice, sunt extrem de variate și cercetarea întreprinsã în vederea elaborãrii studiilor de acest gen au confirmat acest lucru.

Astfel, jurnalistul, într-un anume sens, trebuie sã rãmânã neutru; între altele, nu trebuie sã participle la manifestații sau sã semneze petiții. Ca profesionist, jurnalistul trebuie sã rãmânã cu scrupulozitate onest, neacceptând favoruri morale sau materiale, cadouri, bonificații, servicii, cãlãtorii etc. El nu trebuie sã primeascã bani sub formã de premii atribuite de cãtre instituții nejurnalistice. Într-un sens mai general, el nu trebuie sã-și utilizeze calitatea de jurnalist pentru a obține un avantaj personal oarecare, cum ar fi cazul în care face publicitate clandestinã. Responsabilitatea specificã jurnalistului reclamã evitarea unor abateri disciplinare. Astfel, el este responsabil fațã de cel care l-a angajat și nu trebuie, de exemplu, sã dezvãluie din activitatea internã a instituției mass-media în care lucreazã. Nici viața sa privatã, nici angajamentele politice nu trebuie sã nascã suspiciunea unui conflict de interese în care sã fie atras organul de presã în care lucreazã.

Abaterile disciplinare care pot fi sãvârșite de cãtre jurnalist pot fi grupate în diverse moduri. În literature de specialitate s-au reținut, în funcție de responsabilitatea specificã a jurnalistului, abaterile fațã de colegii sãi, fațã de surse, fațã de persoanele controversate, fațã de utilizatori, în funcție de stadiul operațiunilor pe care le presupune activitatea de journalist. Având în vedere atitudinea fațã de colegii sãi, jurnalistul nu trebuie sã le provoace prejudicii în scopuri egoiste; sã nu se ofere sã lucreze pentru un salariu inferior; sã nu-și însușeascã ideile, datele sau produsele aparținând altora. El trebuie sã-și ajute colegii aflați în dificultate, în special pe corespondenții strãini. Fațã de sursele folosite în activitatea sa, jurnalistul poate comite abateri disciplinare prin nerespectarea datelor de publicare fixate, prin deformarea unor informații prezentate în afara contextului, prin dezvãluirea unei surse cãreia i-a fost promis anonimatul etc.

Fațã de persoanele controversate, jurnalistul nu trebuie sã lanseze acuzații, chiar fondate, dacã ele nu servesc binelui public. Dacã acuzã sau criticã o persoanã, el trebuie sã-i dea acesteia ocazia sã-și exprime punctul propriu de vedere. El nu trebuie sã mai dezvãluie o caracteristicã oarecare (sex, naționalitate, religie, grup etnic, opțiune politicã, preferințã sexualã, handicap fizic sau mental) dacã aceastã trãsãturã nu este concludentã pentru cele abordate.

Jurnalistul nu are voie sã se serveascã de trãsãturile personale pentru a discredita persoana respectivã. În principiu, dreptul de a informa nu trebuie sã fie utilizat în scopuri de a prejudicia persoane sau grupuri din punct de vedere fizic, moral, intelectual, cultural sau economic. Fațã de utilizatorii (beneficiarii) activitãții jurnalistice, a mijloacelor de comunicare, profesionistul jurnalist trebuie sã aibã o asemenea atitudine care sã nu cauzeze prejudicii ca, de pildã, publicând reportaje senzaționale despre descoperiri medicale sau farmaceutice susceptibile sã creeze temeri sau speranțe nejustificate. Jurnalistul poate comite abateri disciplinare prin nerespectarea îndatoririlor fațã de comunitatea pe care o deservește, prin șocarea conștiinței morale a publicului, prin elogiul legii junglei, prin cultivarea imoralitãții, indecenței sau a vulgaritãții. În funcție de stadiul operațiunilor activitãții de jurnalist cu privire la obținerea informației, jurnalistul nu trebuie sã utilizeze mijloace necinstite, cum ar fi disimularea propriei identitãți, intrarea ilegalã pe o proprietate privatã, înregistrarea unei conversații pe ascuns etc. Desigur, nu trebuie sã se utilizeze mijloace coercitive (amenințare, șantaj). Alte abateri disciplinare pot fi comise prin abuzul fațã de naivitatea oamenilor puțin obișnuiți cu mass-media, prin ridiculizarea acestora, prin violarea vieții lor private.

Cât privește selecția informației, abaterile disciplinare pot proveni prin publicarea unei ipoteze ca și cum ar fi vorba despre un fapt confirmat prin neînlãturarea zvonurilor și a informațiilor neverificate Însã, odatã fãcutã aceastã separare, jurnalistul are dreptul de a fi partizan, dacã dorește, cu condiția de a nu deforma informația. Trebuie sã se prezinte mai multe puncte de vedere asupra oricãrei afaceri controversate. Neverificarea cu minuțiozitate a datelor poate constitui, de asemenea, o abatere disciplinarã, pentru cã o corectare nu poate sã șteargã niciodatã prejudiciul adus.

Jurnalistul trebuie sã punã titluri care sã corespundã conținutului articolului, sã nu altereze sensul scrisorilor primate de la cititori, sã nu manipuleze fotografiile sau benzile audio într-o manierã care sã distorsioneze mesajul. Sã nu se dea unei știri o importanțã exageratã, senzaționalizatã (limbajul excesiv, fotografii spectaculoase), mai ales dacã

este vorba de acte de violențã. Dupã publicare, se pune o problemã controversatã, aceea a dreptului la replicã, soluțiile fiind diferite de la țarã la țarã. Oricum, dacã existã o plângere, trebuie sã se lanseze repede o anchetã, și, dacã este cazul, trebuie sã se publice rectificãrile cuvenite și scuzele. Erorile trebuie recunoscute rapid, clar și vizibil. Trebuie sã remarcãm cã fapta ilicitã sãvârșitã de jurnalist și care constituie abaterea disciplinarã poate atrage, în același timp, rãspunderea materialã, penalã sau contravenționalã.

În cazul cumulului rãspunderii disciplinare cu rãspunderea materialã, fapta ilicitã, care constituie abatere disciplinarã, aduce atingere atât ordinii disciplinare, cât și patrimoniului unitãții. Este, totuși, posibil ca rãspunderea materialã sã nu implice și angajarea rãspunderii disciplinare. Deci, rãspunderea materialã nu exclude rãspunderea disciplinarã, dar nici nu o presupune neapãrat. Când abaterea disciplinarã întrunește și elementele constitutive ale unei infracțiuni, este posibil cumulul rãspunderii penale cu rãspunderea disciplinarã. Aceeași faptã concretã comisã de jurnalist la locul de muncã aduce atingere atât ordinii sociale la nivelul valorilor majore, apãrate de Legea penalã din România, cât și ordinii disciplinare din unitatea respectivã.

Având, însã, în vedere natura specificã a celor douã tipuri de rãspundere juridicã și deosebirea gradualã sub aspectul periculozitãții lor sociale, rãspunderea penalã, odatã declanșatã, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca și cumulul între rãspunderi sã nu se realizeze la paritate și simultan pe baza independenței, ci într-un raport de subsecvențã, condiționare și derivație. Cele stabilite prin sentința penalã definitivã în ce privește existența faptei, autorul ei și vinovãția sa au autoritate de lucru judecat în procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare.

Când se constatã în cadrul judecãții penale cã fapta întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni în legãturã cu munca sãvârșitã cu vinovãție de salariatul respectiv, acesta fiind condamnat printr-o sentințã definitivã, organul de conducere al unitãții este în drept sã aplice ulterior, prin cumul, sancțiunea disciplinarã a desfacerii contractului de muncã, în conformitate cu art. 264, alin. 1, lit. f, noul Cod al muncii din România. O faptã ilicitã sãvârșitã de jurnalist la locul de muncã poate întruni și elementele unei contravenții. În acest caz, este posibil cumulul rãspunderii disciplinare cu rãspunderea contravenționalã. Prezentând numai câteva aspecte privind ipostazele în care se poate afla o abatere disciplinarã sub incidența diferitelor tipuri de rãspundere juridicã, problematica cumulului dintre diverse tipuri de rãspundere juridicã este complexã și comportã analize și distincții multiple .

Abaterea disciplinarã constituie unicul temei al rãspunderii disciplinare, condiția necesarã și suficientã a declanșãrii ei. Am relevat, însã, și faptul cã, pentru a stabili dacã o anumitã faptã calificatã abatere disciplinarã atrage rãspunderea disciplinarã, trebuie sã analizãm acele elemente constitutive – asemãnãtoare ca structurã cu cele ale infracțiunii – a cãror întrunire conduce la existența abaterii: obiectul, latura obiectivã, subiectul și latura subiectivã. Sunt, totuși, cazuri în care, deși fapta pare sã întruneascã trãsãturile abaterii disciplinare, anumite împrejurãri specifice existente în momentul sãvârșirii ei duc la concluzia cã în realitate conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, cã acesta nu este vinovat și cã se impune exonerarea de rãspundere.

Astfel, cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, care sunt enumerate în majoritatea lor în Dreptul penal, aplicându-se prin analogie și în rãspunderea disciplinarã, sunt urmãtoarele: legitima apãrare, starea de necesitate, constrângerea fizicã, constrângerea moralã, cazul fortuit, iresponsabilitatea, starea de beție fortuitã completã, eroarea de fapt, minoritatea fãptuitorului și executarea ordinului de serviciu. Iresponsabilitatea și minoritatea sub 14 ani, prevãzute de Codul penal român, printre cauzele care înlãturã caracterul penal al faptei, constituie în Dreptul muncii cauze de incapacitate generalã, fãcând imposibilã însãși încheierea contractului de muncã. Pentru minorul care a împlinit 16 ani (sau 15 ani, în cazurile prevãzute de lege) încheierea și executarea contractului de muncã fac sã se prezume discernãmântul pe plan disciplinar.

Cât privește ordinele superiorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhicã, personalã ce stã la baza disciplinei muncii ca o condiție esențialã pentru asigurarea ordinii în activitatea jurnalistului. Desigur cã nu au putere obligatorie decât ordinele de serviciu emise în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competența organului emitent, conținutul și forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal și a celui care, deși legal în conținut, prezintã o vãditã aparențã de ilegalitate, nu constituie abatere; dimpotrivã, executarea unui ordin vãdit ilegal atrage rãspunderea disciplinarã a persoanei subordonate, deosebit de rãspunderea superiorului care l-a emis .

Sancțiunile disciplinare aplicabile jurnalistului, în cazul comiterii abaterii disciplinare și al îndeplinirii condițiilor rãspunderii disciplinare, sunt prevãzute expres și limitativ în lege. Menționãm, însã, cã abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor și, ca urmare, nu se indicã pentru ce anume fapte se aplicã una sau cealãlaltã din sancțiunile disciplinare. Evident cã alegerea unei sancțiuni disciplinare enumerate de lege în mod gradat trebuie sã recurgã la criteriile generale pe care tot legea le prevede, precum: cauzele și gravitatea faptei, împrejurãrile în care a fost sãvârșitã, gradul de vinovãție, antecedentele, urmãrile abaterii.

Abaterile disciplinare sãvârșite de cãtre jurnalist cad, în primul rând, sub incidența sancțiunilor generale prevãzute în articolul 264 (1) din noul Cod al muncii din România, astfel:

a) avertismentul scris (constã într-o comunicare scrisã fãcutã jurnalistului, prin care i se atrage atenția asupra faptei sãvârșite și i se pune în vedere cã, dacã nu se va îndrepta și va sãvârși noi abateri, i se vor aplica sancțiuni mai grave, pânã la desfacerea contractului de muncã);

b) suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãși 10 zile lucrãtoare;

c) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzãtor funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o duratã ce nu poate depãși 60 de zile;

d) reducerea salariului de bazã pe o duratã de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %;

e) reducerea salariului de bazã și/sau, dupã caz, a indemnizației de conducere pe o perioadã de 1 – 3 luni cu 5 – 10 %;

f) desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã.

Indiferent de natura lor, abaterile disciplinare săvârșite de către jurnalist atrag sancțiunile disciplinare prevăzute in art. 264 din Codul muncii, ce pot fi aplicate de către angajator, însă nu înainte de a efectua o cercetare disciplinară prealabilă, sub sancțiunea nulității absolute a măsurii.

Deși sancțiunile disciplinare sunt expres și limitativ prevăzute în acest text de lege, abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor și în consecință, nu se precizează pentru care fapte se aplică una sau cealaltă din sancțiunile disciplinare. Astfel, stabilirea sancțiunii aplicabile trebuie să se facă pe baza criteriilor enumerate de art. 266, din Codul muncii: gravitatea faptei, împrejurările în care a fost savarsită, gradul de vinovăție, consecințele abaterii, comportarea generală în serviciu a salariatului, sau eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de acesta.     

Trebuie subliniat faptul că, spre deosebire de alte categorii de salariați, pentru această profesie, nu sunt reglementate prin lege sancțiuni disciplinare specifice, întrucât exercitarea optimă a jurnalismului, în condiții democratice, nu este compatibilă cu statute disciplinare stricte.
     
      În enumerarea sancțiunilor, fãcutã dupã gravitatea abaterilor și gradarea sancțiunilor, s-a strecurat o ușoarã inadvertențã, în sensul cã firesc ar fi fost ca retrogradarea din funcție sã fie enumeratã înainte de desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã, dar dupã sancțiunile relativ mai ușoare, respectiv reducerea salariului cu 5 – 10 % pe o perioadã de 1 – 3 luni, de la lit. d și e. De remarcat cã activitatea jurnalistului, în societãțile democratice, este ghidatã de norme flexibile care sã permitã exercitarea optimã a acestei profesiuni, nu de statute disciplinare stricte și la nivel național, care pentru unele categorii de salariați sunt integrate în statute de personal (statutul personalului didactic, statutul magistraților, statutul medicilor, statutul Gãrzii Financiare etc.), existând, în schimb, statute disciplinare autonome (statutul disciplinar al personalului din instituțiile de transporturi, statutul disciplinar al personalului din unitãțile de poștã și telecomunicații etc., adoptate prin lege). Ca atare, pentru profesiunea de jurnalist nu sunt instituite prin lege sancțiuni disciplinare specifice.

Totuși, în mãsura în care jurnalistul are și calitatea de funcționar public, de exemplu, prin îndeplinirea unei funcții de conducere în cadrul unei instituții mass-media din domeniul public, el cade sub incidența și unui drept disciplinar special, prevãzut în Statutul funcționarilor publici din România (Legea nr. 188/1999, modificatã). Acest act normativ prevede ca sancțiuni disciplinare aplicabile funcționarilor publici urmãtoarele: avertismentul, diminuarea drepturilor salariale cu 5 – 10 % pe o perioadã de 1 – 3 ani, suspendarea dreptului de avansare pe o perioadã de 1 – 3 luni, suspendarea dreptului de avansare pe o perioadã de 1 – 3 ani, trecerea într-o funcție inferioarã pe o perioadã de 6 – 12 luni, cu diminuarea corespunzãtoare a salariului și destituirea din funcție. Existența sancțiunilor specifice nu exclude aplicarea fațã de salariații din domeniile respective a sancțiunilor generale.

În principiu, se impune soluția aplicabilitãții sancțiunilor disciplinare generale în toate domeniile, dar numai în mãsura în care nu contravin specificului respectiv și, în orice caz, fãrã a se substitui unor sancțiuni disciplinare speciale .

Sistemul sancțiunilor disciplinare cunoaște o anumitã dinamicã, fiind perfectibil în raport cu experiența acumulatã într-o țarã sau alta de noile cerințe economico-sociale. Astfel, în România, proiectul noului Cod al muncii prevede, ca o sancțiune disciplinarã nouã, suspendarea contractului individual de muncã pentru o perioadã ce nu poate depãși zece zile lucrãtoare și renunțã la mustrare, ca sancțiune disciplinarã.

Procedura aplicãrii sancțiunilor disciplinare jurnalistului trebuie sã respecte, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportãri dãunãtoare procesului muncii, iar pe de altã parte, sã garanteze stabilirea exactã a faptelor și sã asigure dreptul de apãrare al jurnalistului. Este de remarcat cã regulile procedurale în aceastã materie, prevãzute de lege, sunt mai puțin dezvoltate decât în cadrul reglementãrilor la alte categorii ale rãspunderii.

Sancțiunea disciplinarã se aplicã de cãtre organul de conducere al instituției de presã, potrivit competenței stabilite de lege. Acțiunea disciplinarã, care se finalizeazã în actul de sancționare – ordin, decizie, dispoziție – și are drept efect executarea sancțiunii de cãtre cel vinovat, nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogative a celor ce conduc procesul de muncã, arãtându-și temeiul în contractul individual de muncã.

În prima fazã a acțiunii disciplinare se realizeazã o cercetare a abaterii disciplinare, se ascultã cel învinuit, se verificã susținerile fãcute de acesta în apãrare. Nerespectarea lor atrage nulitatea absolutã a actului de sancționare. În acest sens, în afara reglementãrilor din noul Cod al muncii și art. 80, alin. 5, din Legea nr. 188/1999, modificatã, stabilește: sancțiunea disciplinarã nu poate fi aplicatã decât dupã cercetarea prealabilã a faptei imputate și dupã audierea funcționarului public.

Aplicarea sancțiunii disciplinare îi revine angajatorului care poate sancționa salariații ori de câte ori constatã cã aceștia au sãvârșit o abatere disciplinarã. În cazul jurnalistului, au competențe în acest sens consiliul director, directorul, redactorul-șef, secretarul general de redacție, șefii de departamente etc. Din punct de vedere al rãspunderii disciplinare, al aplicãrii și stabilirii sancțiunilor, poziția preeminentã o au organele unipersonale de conducere, în raport de anumite criterii, competența de sancționare fiind repartizatã între mai multe organe. Astfel, șefii de departamente pot aplica jurnaliștilor din subordine avertismentul. Directorul are competența generalã în aceastã materie, în sensul cã poate aplica orice sancțiune disciplinarã întregului personal din unitate. Competența sa este exclusivã în privința sancțiunilor mai grave (reducerea salariului cu 5 – 10 %, pe o perioadã de 1 -3 luni, retrogradarea în funcție sau categorie, desfacerea disciplinarã a contractului individual de muncã). Directorul, la rândul lui, poate fi sancționat disciplinar de consiliul de administrație care l-a numit.

Aplicarea sancțiunii disciplinare este un act unilateral al unitãții, act de drept al muncii care poate fi îndeplinit în baza consimțãmântului general și prealabil dat de jurnalist la încheierea contractului de muncã. Deoarece nu esteun act jurisdicțional, decizia de sancționare este revocabilã. Sancțiunea disciplinarã poate fi stabilitã și trebuie sã fie comunicatã în scris în cel mult 30 de zile de la data când cel în drept sã o aplice a luat cunoștințã de sãvârșirea abaterii. Aplicarea sancțiunii nu se va putea face, însã, mai târziu de șase luni de la data sãvârșirii abaterii. Data luãrii la cunoștințã de cãtre conducerea unitãții despre sãvârșirea abaterii este, cel mai târziu, data când referatul cu dosarul de cercetare a fost înregistrat la registratura unitãții, al cãrei organ de conducere este competent, potrivit legii, sã aplice sancțiunea.

În ceea ce privește conținutul deciziei de sancționare, Codul muncii prevede cã: sub sancțiunea nulitãții absolute în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinarã;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncã aplicabil, care au fost încãlcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlãturate apãrãrile formulate de salariat în timpul cercetãrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevãzute la art. 267, alin. (3), nu a fost efectuatã cercetarea (deși salariatul a fost convocat în scris în vederea desfãșurãrii cercetãrii disciplinare, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii, el nu se prezintã fãrã un motiv obiectiv );

d) temeiul de drept în baza cãruia sancțiunea disciplinarã se aplicã;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestatã;

f) instanța competentã la care sancțiunea poate fi contestatã. (art. 268, alin. 2).

Tot în articolul menționat mai sus se prevede cã decizia de sancționare se comunicã salariatului în cel mult 5 zile de la momentul la care a fost emisã și își produce efectul de la momentul comunicãrii (art. 268, alin.3). Necomunicarea deciziei în termenul de 5 zile nu are drept consecințã decãderea angajatorului din dreptul de a aplica sancțiunea. Comunicarea se predã personal salariatului, cu semnãtura de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandatã la domiciliul sau reședința comunicatã de acesta. Decizia de sancționare poate fi contestatã de salariat la instanțele judecãtorești competente, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicãrii (art. 268, alin.5).

Aceste noi reglementãri aduc o serie de simplificãri și precizãri, instituind o procedurã unificatoare în materie, eliminând unele lacune, promovând unele soluții în probleme controversate și care au fost sesizate în literatura de specialitate, ca, de pildã, cele referitoare la organul care aplicã sancțiunea disciplinarã, competența instanței de judecatã în aceastã materie și altele. Spre deosebire de legislația muncii anterioarã, care reglementa expres reabilitarea disciplinarã (art. 19 din Legea nr. 1/1970 ), noul Cod al muncii nu cuprinde nici o referire sub acest aspect. Este, însã, inadmisibil ca reabilitarea penalã sã fie posibilã, iar reabilitarea disciplinarã, nu. De lege ferenda se impune, în acest sens, completarea noului Cod al muncii din România, pânã atunci, singura soluție rãmâne – evident, dacã pãrțile cad de acord – ca problematica reabilitãrii disciplinare sã fie cuprinsã în contractele colective de muncã, reglementare admisibilã, fiind în favoarea salariaților.

Concluzii

Lucrarea de față a avut drept scop analiza răspunderii disciplinare a angajaților pe de-o parte și a funcționarilor publici pe de altă parte. Cu toate că Statutul funcționarilor publici și Codul muncii se aseamană, acestea reglementează , separat, cele două categorii ale "lucrătorilor".

Răspunderea disciplinară nu trebuie în niciun caz neglijată, ea servind unei bune funcționări a relațiilor de muncă între angajat și angajator și în interiorul unui colectiv de angajați.

Personal, consider că luarea la cunoștință a posibilelor sancțiuni în caz de neîndeplinirea sarcinilor de serviciu ori neglijarea lor ajută nu doar în plan profesional ci și în plan personal, pe lângă faptul garantării unei atmosfere degajate la locul de muncă. Răspunderea disciplinară este echivalentă cu responsabilitatea și auto controlul, impune limite și conturează o disciplină absolut necesară pentru un sistem îngrijit și organizat. Asta nu înseamnă că se uită de drepturi și obligații, ci, din contră, ajută la stabilirea priorităților și încearcă să clarifice ulterioarele probleme aparute.

Închei prezenta lucrare cu mențiunea că , în materia Dreptului muncii precum și în alte domenii, au existat și vor exista în continuare numeroase lacune sau erori, așa cum s-a amintit și în paginile de mai sus, dar asta nu împiedică omul sa-și aleaga propriile decizii și propria cale pentru un comportament decent și constructiv atât la locul său de muncă cât și în viața de zi cu zi. Această lucrare are, fără îndoială, aspecte care nu au fost tratate sau amintite însă, pe parcursul creării ei, au fost acumulate suficiente informații esențiale clădirii mele ca viitor funcționar public care, împreuna cu altele vor servi la o mai bună înțelegere a calității de lucrător în sistemul românesc și de peste hotare.

Bibliografie

Literatura de specialitate

Andrei Popescu, Alexandru Țiclea, Mărioara Tichindelean, "Dreptul muncii", Editura Rosetti, București, 2004

Alexandru Țiclea, "Tratat de Dreptul muncii", Editura Universul Juridic, București, 2007

Alexandru Țiclea, "Dreptul muncii-curs universitar ", Editura Universul Juridic, București, 2007

Constantin. Flitan, "Dreptul muncii", Editura Omnia-S.A.S.T., Brașov, 2000

Dan Cristian Țop, "Dreptul muncii și solidarității sociale", Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2004

Eufemia Vieru, Dumitru Vieru, "Dreptul muncii", Editura Lucman, București, 2004

Ion Traian Ștefănescu, "Dreptul muncii", Editura Lumina Lex, București, 2002

Ion Traian Ștefănescu, "Tratat de Dreptul muncii", Editura Wolters Kluwer, București, 2007

Nicolae Voiculescu, "Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare", Editura Wolters Kluwer , București, 2007

Radu Roxana Cristina," Dreptul muncii" , Editura C.H.Beck, București, 2008

Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, " Dreptul muncii ", Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001

Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2002,Fondatori Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Andei Popescu, Alexandru Țiclea, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2002

Legislație

Legea 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici

Codul muncii, 2003

Hotărârea nr. 1344 din 31 octombrie 2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor de disciplină.

Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic ( publicată în Monitorul Oficial al Romaniei , Partea I, nr.158 din 16 iulie 1997), modificat ulterior

Codul penal, republicat în Monitorul Oficial nr. 65 din 16 aprilie 1997, completat în 2006

Legea 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic

Legea 123/2006 privind Statutul personalului din serviciile de probațiune

Legea 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat

Legea 281/2003 privind modificarea și completarea Codului de Procedură penală și a unor legi speciale

Legea 184/2001 privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect

Legea 461/2001 privind exercitarea profesiei de asistent medical

Surse internet

www.inspectiamuncii.ro – accesat la data de 21/11/2008

www.codul-muncii.webox.ro/raspunderea-disciplinara – accesat la data de 21/11/2008

www.legislatiamuncii.ro – accesat la data de 14/12/2008

www.juridice.ro – accesat la data de 18/12/2008

www.avocatura.com – accesat la data de 11/01/2009