Raspunderea Disciplinara

CAPITOLUL I

Răspunderea disciplinară.

1.1. Noțiunea de răspundere disciplinară.

Răspunderea disciplinară este o formă a răspunderii juridice și intervine în situația în care angajatul săvârșește , cu vinovăție , combatere disciplinară, adică o faptă ilicită, care constă in nerespectarea sarcinilor de serviciu, încălcarea disciplinei și ordinii la locul de muncă. Fapta ilicită săvârșită cu vinovăție poate să se manifeste fie sub forma intenției directe, fie sub forma intenției indirecte. Aceasta rezultă din acceptarea de către angajat a producerii efectului dăunător , pe care nu-l urmărește sau numai din neglijența acestuia în respectarea atribuțiilor de serviciu.

Disciplina muncii este o condiție obiectivă , necesară și indispensabilă desfășurării activității fiecărui angajator, fiind unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă , respectarea disciplinei muncii constituind o obligație de bază a fiecărui salariat. Pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv se impune cerința respectării unei anumite ordinii, a unor reguli, care să coordoneze conduita indiviziilor, pentru atingerea scopului comun.

Codul muncii nu dă o definiție răspunderii disciplinare dar este acceptat unanim că această formă a răspunderii juridice apare în situațiile când un salariat săvârșește cu vinovăție o faptă ilicită.

Ca să intervină răspunderea disciplinară este nevoie de anumite condiții , cum ar fi calitatea de salariat , existența unei abateri disciplinare ,un efect dăunător și raportul de cauzalitate între faptă și rezultat.

Angajatul trebuie sa respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv si contractul individual de muncă , în regulamentul intern, dar si măsurile și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitarea atribuțiilor sale de coordonare , îndrumare și control. Din punct de vedere juridic disciplina poate fi caracterizată ca unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă.

Respectarea disciplinei muncii constituie o obligație de bază a fiecărui salariat după cum este reglementat prin art.39 alin. (2) lit.b) din Codul muncii .Orice neîndeplinire sau neîndeplinirea corespunzătoare a obligațiilor de serviciu constituie o atingere adusă ordinii interioare existente in cadrul respectivei unități și totodată, o încălcare a dreptului obiectiv.

Această încălcare atrage răspunderea, după caz,disciplinară, materială, administrativă sau penală a persoanei vinovate în raport de natura și consecințele faptei ilicite comise. Ordinea interioară fiind dreptul realizat, putem trage concluzia că ea reprezintă consecința respectării disciplinei muncii în cadrul unei anumite unități.

Disciplina muncii ca instituție de drept al muncii, semnifică, în mod obiectiv, un sistem de norme care reglementează comportarea angajaților în desfășurarea procesului muncii colective. Din punct de vedere subiectiv pentru angajat disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză care reprezintă totalitatea obligațiilor rezultate din existența raportului juridic de muncă, aceasta obligație este generală, revenind deci fiecărui salariat. Totodată ea este de natură contractuală, deoarece, deși este prevăzută generic în lege, ia naștere în mod concret, în sarcina unei persoane determinate, prin încadrarea acesteia în colectivul de muncă al unui angajator, ca urmare a încheierii contractului de muncă.

Asigurarea disciplinei muncii presupune, obligatoriu ,și aplicarea unor sancțiuni disciplinare angajaților care , cu vinovăție , săvârșesc încălcări ale obligațiilor ce le revin în calitatea pe care aceștia o au.

Răspunderea disciplinară este definită ca „Ansamblul normelor din legislația muncii care definesc abaterile disciplinare , stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și procedural pentru aplicarea lor.”

Art.247 alin .(2) din Codul muncii prevede că „abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat , prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern , contractul individual de muncă sau contractual colectiv de muncă aplicabil , ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.”

În cazul în care este săvârșită o abatere disciplinară , răspunderea disciplinară își exercită funcția de a sancționa , a preveni și a educa . După gravitatea abaterii săvârșite, persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă cu efect precumpănitor moral sau material , care se reflectă asupra celui sancționat ca o constrângere morală și o reținere pe viitor de la comiterea altor abateri.

Răspunderea disciplinară apără ordinea interioară a unei unități sau instituții, astfel, observăm legătura direct între aceasta și raportul de muncă , nu se mai poate stabilii răspunderea disciplinară a persoanei vinovate după încetarea raportului de muncă. Din aceasta rezultă că și periculozitatea socială este mai redusă în cazul abaterilor disciplinare față de alte fapte , cum sunt contravențiile și infracțiunile.

Regulamentul intern

1.2. Întocmirea regulamentului intern

Dacă angajatorul omite consultarea sindicatului în numele salariaților, reprezentanții acestora pot uza de dispozițiile art.245 din Codul muncii, și anume vor sesiza angajatorul despre omisiunea respectivă, dacă aceștia sunt mulțumiți de răspunsul primit sau acesta lipsește ( într-un termen rezonabil de 30 zile), cei în cauză se pot adresa instanței competente.

Art.246 alin.(2) din Codul muncii, care se referă la angajatorii persoane juridice, precum și art.242 li t.a) în care se utilizează termenul de „unitate”, rezultă că regulamentul intern este atributul angajatorilor persoane juridice.

În cazul angajatorilor nou înființați , se prevede în termen de 60 zile în care urmează să fie elaborat regulamentul intern, termenul începe de la data dobândirii personalității juridice (art.246 din Codul muncii).

1.3. Conținut regulamentului intern

Regulamentul intern, conform art.242 din Codul muncii cuprinde cel puțin categoriile următoare de dispoziții:

a)reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității

b)reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității. Regulamentul intern trebuie să cuprindă dispoziții pentru interzicerea discriminării bazate pe criterii de sex precum si sancțiuni disciplinare , în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare prin acțiuni de discriminare, aceste dispoziții fiind prevăzute în art.8 din Legea nr.202/2002 lit.a) și b).

c)drepturile si obligațiile angajatorului și ale salariaților. Sunt strict necesare de înserat în regulamentul intern, care fie că figurează în art.39-40 din Codul muncii, dar față de caracterul general al acestor texte, se impun o serie de concretizări și completări care sunt generate de particularitățile unității, politica managerială a angajatorului, iar includerea lor în regulamentul intern este strict necesară.

d)procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților. Art.12 lit.a) din Legea nr.202/2002 prevede că în regulamentul intern trebuie înscrise sancțiunile disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, aplicabile celor care încalcă dispozițiile acestei legi referitoare la interzicerea discriminării dintre femei si bărbați.

e)reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

f)abaterile disciplinare si sancțiunile aplicabile

g)reguli referitoare la procedura disciplinară

h)modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice

i)criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Regulamentul poate să conțină si alte dispoziții decât cele precizate în textul citat, singura condiție este să respecte prevederile legale.

Înscrierea în regulament a unor ,,reguli concrete privind disciplina muncii în unitate″,presupune elaborarea unor norme disciplinare care să dezvolte, în mod amănunțit, dispoziția de principiu a art.247 alin.(2) din Codul muncii, conform căreia abaterea disciplinară presupune că salariatul a încălcat, cu vinovăție , ,, normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil… ″.

Angajatorul poate califica prin regulamentul intern unele fapte ca fiind grave sau foarte grave. Deoarece în Codul muncii nu sunt enumerate faptele ce constituie abateri disciplinare în regulamentul intern trebuie înscrise astfel de fapte, cum ar fi : întârzierile sau absențele de la program, consumul de băuturi alcoolice în timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influența alcoolului,nerespectarea regulilor privind sănătatea și securitatea în muncă, etc.

Cu privire la ,,regulile referitoare la procedura disciplinară″, este necesar de a se dezvolta prevederile art.251 alin.(2) din Codul muncii precizându-se modul cum urmează să se realizeze cercetarea disciplinară prealabilă, cine este persoana împuternicită să o efectueze, în ce termen, cum trebuie elaborat raportul final care să cuprindă concluziile cercetării întreprinse.

Legat de sancțiunile disciplinare angajatorul nu poate stabili alte sancțiuni, decât cele prevăzute expres de Codul muncii la art.248, acesta având latitudinea de a aprecia ce sancțiune este aplicabilă în cazul săvârșirii unei anumite abateri disciplinare, urmând ca atunci când este cazul să individualizeze sancțiunea ce o aplica în concordanța cu prevederile legii în vigoare ( Art.250 din Codul muncii).

Se observă că conținutul legal al regulamentului intern că unele domenii pot fi reglementate și prin contractul colectiv de muncă, de pildă, cele privind securitatea și sănătatea în muncă sau nediscriminarea în cadrul relațiilor de muncă. Desigur că nu este de dorit o reglementare paralelă. Dar, aspectele care pot fi negociate trebuie cuprinse în contractul colectiv, celelalte, lăsate la latitudinea angajatorului, vor fi incluse în regulamentul intern.

Dacă salarizarea este domeniul exclusiv al contractului colectiv de muncă, regulile privind procedura disciplinară și criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților sunt de domeniul exclusiv al regulamentului intern.

1.4.Informarea salariaților cu privire la regulamentul intern

După adoptarea regulamentului intern acesta trebuie adus la cunoștință salariatului. Regulamentul se afișează la sediul angajatorului, potrivit art.243 alin.(4) din Codul muncii. Această modalitate uneori nu este suficientă, mai ales atunci când există mai multe puncte de lucru, centre de producție sau sucursale. Din această cauză, se recomandă utilizarea de modalități alternative, cum ar fi popularizarea acestuia prin broșuri, afișarea Regulamentului la fiecare punct de lucru, etc.

Informarea angajaților cu privire la regulamentul intern este foarte importantă, deoarece se transmit date de către angajator către reprezentanții angajaților cu scopul de a le permite acestora să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauză.

Dovada informării salariaților se poate face prin semnarea de către fiecare salariat în parte a unui formular de luare la cunoștință a reglementărilor regulamentului intern.

Codul muncii la art.243 prevede că regulamentul intern produce efecte față de salariați din momentul în care aceștia au luat la cunoștință de existența documentului.

Obligația de informare a salariaților cu privire la regulamentul intern, conform normelor legale, trebuie îndeplinită de angajator , iar modul concret de informare a fiecărui salariat se stabilește prin conținutul regulamentului intern sau, după caz, prin contractul colectiv de muncă.

Regulamentul intern însă nu este un contract colectiv de muncă, el nu reprezintă rezultatul negocierii dintre angajatori și salariați. Totuși, angajatorul va lua în vedere solicitările salariaților, acest lucru făcând posibil ca ulterior să fie respectat de către aceștia cu mai multă sârguință dacă au consimțit la acest regim disciplinar. De exemplu, în materie disciplinară, acceptarea cât mai multora dintre solicitările salariaților face posibilă o atmosferă destinsă la locul de muncă și crearea unui plus de respect față de disciplina muncii.

1.4.1. Modificarea regulamentului intern

În cazul in care intervine o modificare în conținutul regulamentului intern, această modificare trebuie adusă la cunoștință angajaților prin grija angajatorului,această modificare a regulamentului intern își produce efectele față de salariați odată cu luarea la cunoștință a acestei schimbări.

Salariații, conform art.244 din Codul muncii trebuie informați despre orice modificare adusă documentului de ordine interioară.

1.4.2. Controlul legalității

Dacă salariatul consideră că prin regulamentul intern i se încalcă un drept, acesta se poate adresa angajatorului, făcând dovada acestei încălcării , iar dacă este nemulțumit de răspunsul primit , el se poate adresa instanțelor judecătorești, în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate după cum precizează legiuitorul la art.245 din Codul muncii. Dacă nu se răspunde acestei sesizări, la expirarea termenului de 30 zile, acesta se poate adresa instanței de judecată.

Salariatul are posibilitatea să îl sesizeze pe angajator, nefiind considerată o obligație a sa, Constituția garantând, prin art.21, accesul liber la justiție, astfel permite salariatului să se adreseze și direct instanței competente.

Din moment ce salariatul a luat la cunoștință de prevederile regulamentului și nu a avut obiecții în privința conținutului, acestea dobândesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.

Angajatorul nu dispune doar de competența elaborării și adoptării regulamentului intern, ci și de aceea de a urmării respectarea lui, exercitarea drepturilor salariaților, de a observa îndeplinirea obligațiilor acestora, de a constata abaterile disciplinare săvârșite și de a sancționa pe cei vinovați.

Însă pentru a produce efecte juridice și pentru a răspunde disciplinar salariații în cazul nerespectării, orice dispoziție a angajatorului trebuie adusă la cunoștință acestora. În cazul în care acest lucru nu s-a întâmplat, nu se poate vorbi despre nerespectarea culpabilă a disciplinei muncii de către salariat.

Pentru a se declanșa răspunderea disciplinară ,trebuie ca salariatul să săvârșească o abatere disciplinară .Abaterea constituind singurul temei pentru declanșarea răspunderii, iar urmarea constă în aplicarea unei sancțiuni.

În Codul muncii la art. 247 alin .(2) este definită abaterea disciplinară ca o ,, faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care acesta a încălcat normele legale , regulamentul intern , contractul individual de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

La fel prevede și Legea nr. 123/2006 privind personalul din serviciile de probațiune la art. 72 alin.(2) ,și anume ,,abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă în într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție , prin consilierul de probațiune , șeful serviciului sau inspectorul de probațiune a încălcat normele legale , regulamentul intern , codul deontologic sau dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici”.

Conform art. 77 alin. (1) din Legea nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici ,, încălcarea cu vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a normelor de conduită profesională și civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară a acestora”.

1.1.1.Elemente constitutive ale abaterii disciplinare

Abaterea disciplinară are anumite elemente constitutive , acestea fiind asemănătoare cu cele ale infracțiunii din punct de vedere al structurii, ca urmare :

– obiectul

– latura subiectivă

– subiectul

– latura subiectivă

„Existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare –cauză – declanșează efectul , respectiv răspunderea disciplinară. Deci , fapta ilicită ( abaterea disciplinară ) trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare , respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția , rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.”

Pentru ca abaterea disciplinară să existe trebuie ca fapta săvârșită de angajat , fie comisivă sau omisivă , să aibă efect negativ asupra relațiilor ce se stabilesc între membrii colectivului unui angajator în procesul muncii, angajații având obligația de a respecta cu strictețe o anumită ordine și o anumită disciplină.

Din moment ce salariatul săvârșește abaterea , acesta încalcă una sau mai multe obligații la locul de muncă. Astfel, obiectul abaterii disciplinare ,respectiv valoarea socială lezată este constituită de relațiile de muncă , precum și ordinea interioară și disciplina din cadrul unității.

Art. 39 alin .(2) lit. din Codul muncii prevede următoarele obligații ce-i revin salariatului:

a)obligația de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligația de fidelitate față de angajator in executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii in unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

Latura obiectivă este o faptă ilicită care produce rezultat dăunător ordinii interioare.

După cum observăm Codul muncii nu enumeră în concret și nu descrie faptele care constituie abatere disciplinară , în comparație cu legislația penală sau contravențională . Acest lucru nu ar fi posibil ținând cont de diversitatea situațiilor , specificul sarcinilor de serviciu , numărul de salariați și de angajatori. Din această cauză abaterile disciplinare trebuie deduse implicit prin raportarea la sarcinile de serviciu , la obligațiile salariaților , generale și speciale. Obligațiile acestea rezultând din raporturile juridice de muncă și de serviciu ale celor în cauză și , ca regulă , sunt înscrise în fișa postului. Acest gen de abateri pot fi doar în legătură cu munca , calificate ca atare prin norme de drept , regulament intern , contract colectiv de muncă sau contract individual de muncă sau statut al categoriei profesionale.

Prin contractele colective de muncă se pot stabili faptele ce constituie abateri disciplinare . Ca și exemplu, Contractul colectiv de muncă la nivel de grup de unități din sectorul de activitate construcții de mașini pe anii 2013-2014 , publicat în Monitorul Oficial al României , Partea a V-a nr.4 din 24 ianuarie 2013 prevede că ,, unitatea poate face concedieri , fără preaviz , în cazuri de abateri disciplinare grave sau abateri disciplinare repetate stabilite prin contractele colective de muncă la nivel de unități în funcție de specificul și activitatea fiecăreia , inclusiv în situații care nu constituie infracțiuni , dacă angajatul :

a)a utilizat documente false la angajare ;

b)a sustras sau a favorizat sustragerea de obiecte aparținând unității sau colegilor ;

c)a refuzat nejustificat dispozițiile superiorilor sau a incitat pe alții să o facă ;

d)a pus în pericol , prin acte deliberate sau prin imprudențe grosolane , securitatea întreprinderii , a colaboratorilor sau a sa personală , ori a provocat avarii ;

e)în interiorul unității s-a făcut vinovat de acte de violență sau insulte grave la adresa colegilor sau a conducătorilor ;

f)a provocat mari pagube materiale unității;

g)a dezvăluit secrete ale unității , prin care a adus prejudicii acesteia ;

h)a introdus sau a consumat băuturi alcoolice în interiorul unității;

i)a fost absent nemotivat , timp de 3 zile , de la serviciu ;

j)a falsificat un act generator de drepturi;

k)amenință, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei.”

Angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității , atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat , să dea dispoziții cu caracter obligatoriu , iar la rândul său , acestuia îi revine obligația de a respecta disciplina muncii.

Obligația de serviciu trebuie să fie legală și posibilă, ca urmare stabilirea unei norme de muncă în sarcina salariaților și sancționarea acestora pentru nerealizarea acelei norme sunt practic ilegale , atâta timp cât nu se face dovada că salariații nu și-au respectat îndatoririle de serviciu .În astfel de cazuri culpa celor în cauză este inexistentă.

Nu poate fi calificată abatere disciplinară , dacă salariatul afișează anumite anunțuri de natură sindicală la avizierul unității , la fel nu este considerată abatere disciplinară dacă salariatul a observat unele nereguli și adresează o sesizare în această privință unității.

În virtutea raportului de subordonare , ce caracterizează relațiile sociale de muncă , salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative , în contractul colectiv de muncă și în contractul individual de muncă , în regulamentul intern și fișa postului , dar și măsurile sau dispozițiile date de angajator prin decizii ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor sale de îndrumare și control. În caz contrar , săvârșește abateri disciplinare ce vor atrage răspunderea sa , chiar dacă aceste abateri nu sunt prevăzute de lege , înscrise în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern.

Pentru ca o faptă ilicită să poată fi considerată abatere disciplinară , nu trebuie să fie săvârșită obligatoriu în cadrul programului de lucru , este suficient ca aceasta să aibă legătură cu munca salariatului, cu atribuțiile stabilite prin fișa postului să contând în încălcarea obligațiile de serviciu , să tulbure ordinea și disciplina la locul de muncă.

Chiar dacă Codul muncii nu face nici-o referire la respectarea normelor de comportare , nu trebuie dedus că nu este necesar să se respecte și să se țină cont de normele de comportare din interiorul fiecărei unități și ordinele superiorilor ierarhici. Nesocotirea ordinelor superiorilor și nerespectarea comportamentului adecvat poate să ducă la răspundere disciplinară. Aceste obligații ale salariaților sunt subînțelese ,rezultând din ansamblul normelor legale, chiar și din Codul muncii cu privire la principiul nediscriminării , egalității de tratament , al respectării demnității și conștiinței oricărui salariat. Iar în regulamentul intern trebuie să fie cuprinse atât ,, reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității” cât și ,, reguli concrete privind disciplina muncii în unitate”(art.242 lit. b) și lit. e).

Este posibilă sancționarea disciplinară a unui salariat pentru o faptă săvârșită în afara muncii propriu-zise și în exteriorul cadrului material al unității în care lucrează , dar de regulă trebuie să existe o legătură cu munca acelui salariat.În mod excepțional ,se poate să intervină sancționarea disciplinară ,pentru fapte antisociale petrecute în afara unității și fără nicio legătură cu sarcinile de serviciu.

Nu este reglementat în Codul muncii ,modul cum trebuie să procedeze salariatul în cazul în care primește un ordin ilegal de la șeful său ierarhic sau al conducătorului unității.

Pe când , prin art. 45 alin .(3) din Legea nr. 188/1999 , funcționarului public i se stabilește concret cum trebuie să procedeze în caz că primește spre îndeplinire ordine care le consideră ilegale ,, …. să refuze , în scris și motivat , îndeplinirea dispozițiilor primite de la superiorul ierarhic ”, iar dacă primește o dispoziție scrisă ,funcționarul public este obligat să o execute, exceptând cazul în care este vădit ilegală, în acest caz trebuie ,, să aducă la cunoștința superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziția o astfel de situație”.

Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă sau omisivă , comisivă atunci când printr-o acțiune se încalcă o obligație de a nu face , iar omisivă atunci când nu se îndeplinește obligația de a face .Dar fapta poate fi și mixtă , atunci când salariatul nu-și întocmește conștincios sarcinile care i-au fost atribuite , nesocotește regulile profesiunii, provoacă pagube și neajunsuri angajatorului.

În materie disciplinară , în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii, încălcarea normelor legale sau contractuale și vinovăția , rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate sunt prezumate . De exemplu , angajatorul nu va fi ținut să dovedească ce anume urmări dăunătoare au produs absențele nemotivate de la serviciu , prezumându-se că ele se răsfrâng negativ asupra procesului de producție . Prezumția este simplă , salariatul putând dovedi că absența sa nu a produs , în circumstanțele concrete ale cauzei , nici-o perturbare , sau urmările ei au fost mai puțin grave.

Subiectul face parte din cele patru elemente constitutive ale abaterii disciplinare ,astfel subiectul este constituit de angajat, considerându-se că acesta având capacitatea de a intra în raportul de muncă are și discernământ. Constatarea că angajatul este iresponsabil duce la nulitatea contractului de muncă și excluderea responsabilității angajatului.

Atât angajații detașați sau delegați cât și elevi sau studenți care fac practică la locul de muncă , au obligația să respecte ordinea și disciplina unității respective. Personalului detașat i se poate aplica ,la noua unitate,sancțiuni disciplinare , exceptând concedierea sau retrogradarea în funcție, acestea putând fi aplicate doar cu acordul angajatorului care a dispus detașarea.

Asupra elevilor și studenților se pot lua măsuri de sancționare conform regulamentelor școlare sau universitare de către instituția care i-a trimis la practică , aceste sancțiuni având efect doar asupra situației lor școlare .

Latura subiectivă este cel de-al patru element constitutiv al abaterii disciplinare ,și constituie vinovăția persoanei care a săvârșit fapta declanșatoare de răspundere disciplinară. Abaterile disciplinare corespund formelor și gradelor de vinovăție din dreptul penal , acestea pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. Intenția este de două feluri:

a)directă- atunci când subiectul prevede și voiește efectul dăunător al faptei sale;

b)indirectă-atunci când subiectul prevede efectul dăunător al faptei sale , nu-l voiește dar nu face nimic să împiedice producerea lui;

Culpa ,la fel ca și intenția este de două feluri, și anume:

a)ușurința –atunci când subiectul prevede efectul , dar speră fără temei să-l poată evita ;

b) nesocotința – atunci când subiectul nu prevede efectul , deși putea sau trebuia să-l prevadă.

Fapta trebuie analizată în mod concret , iar posibilitatea autorului de a prevedea efectul dăunător al faptei ,trebuie apreciată de la caz la caz și să se țină cont de pregătirea , capacitatea ,experiența și aptitudinile acestuia.

Gradul de vinovăție constituie un criteriu important din cadrul răspunderii disciplinare , acesta ajutând la individualizarea sancțiunii și pentru a putea fi dozată aceasta într-un mod cât mai corect .

În mod clar ,dacă lipsește vinovăția nu poate să intervină răspunderea vinovăției , lipsind elementul declanșator al răspunderii, iar dacă angajatorul în ciuda acestui fapt dispune sancționarea , măsura acestuia este nelegală.

Ca urmare, nu poate fi reținută vinovăția salariatului , ca element constitutiv al abaterii disciplinare ,condiție a declanșării răspunderii disciplinare , întrucât refuzul acestuia de a se conforma dispoziției conducerii unității a fost justificat în cadrul cercetării prealabile, motivele invocate vizând respectarea legislației în care era implicat cel în cauză.

1.1.2.Cauze exoneratoare de răspundere disciplinară

Răspunderea disciplinară intervine doar dacă apar toate elementele constitutive ale abaterii, în lipsa oricăreia dintre aceste elemente face ca abaterea și ca urmare, răspunderea să nu poată exista.

Există totuși cazuri , deși din aparențe reiese că este vorba de o abatere disciplinară , dar de fapt anumite împrejurări specifice care au existat în momentul săvârșirii acesteia , au ca efect exonerarea de răspundere a autorului acestei fapte ,deoarece , în realitate acesta nu este vinovat de producerea faptei.

Cauzele de exonerare sau de scutirea de responsabilitate , nu sunt prevăzute de legislația muncii , așadar sunt asemănătoare cu cele din dreptul penal.

Codul penal la art.152-159 prevede ,, cauzele care înlătură raspunderea penală , o parte din aceste cauze își găsesc aplicabilitatea și în ceea ce privește abaterea disciplinară.

La fel, același Cod penal la art.18-21 ,reglementează cauzele justificative și cauzele de neimputabilitate, datorită acestor cauze o faptă prevăzută de legislația penală nu constituie infracțiune. Așadar, o parte dintre acestea se aplică și în cazul abaterii disciplinare.

Cauzele justificative conform Codului penal sunt următoarele:

– fapta prevăzută de legea penală săvârșită în legitimă apărare;

– fapta prevăzută de legea penală săvârșită în stare de necesitate ;

– fapta prevăzută de legea penală constând în exercitarea unui drept recunoscut de lege sau în îndeplinirea unei obligații impuse de lege, cu respectarea condițiilor și limitelor prevăzute de aceasta;

– fapta prevăzută de legea penală săvârșită cu consimțământul persoanei vătămate , dacă aceasta putea să dispună în mod legal de valoarea socială lezată sau pusă în pericol;

Oricare dintre aceste cauze enumerate poate să determine scutirea de responsabilitate pentru fapta săvârșită a angajatului,în exercitarea sarcinilor de serviciu, în concluzie inexistența abaterii disciplinare și ca urmare, lipsa răspunderii disciplinare.

Subordonarea este o trăsătură specifică a raportului de muncă, aceasta presupune obligația salariatului de a materializa ordinele superiorului. Dar , subordonarea nu trebuie concepută ca o situație care exclude răspunderea personală. Astfel dacă salariatul primește un ordin care încalcă legislația muncii, și-l îndeplinește , va fi tras la răspundere atât acesta cât și superiorul care a dat dispoziția respectivă.

Din cauză că prin reglementarea disciplinei muncii s-a avut în vedere doar ordinele legale de serviciu , este considerat că atunci când este executat un ordin de serviciu nelegal în mod clar apare și răspunderea disciplinară.

În opinia lui Alexandru Țiclea ,angajatul când primește un ordin legal – în fond sau aparență –nu este ținut , ba chiar mai mult , nici nu are dreptul de al cenzura sub aspectul utilității și oportunității lui și de a condiționa executarea lui de concluziile sale personale asupra acestor aspecte , întrucât de ele răspunde superiorul care a emis ordinul . Promovarea unei soluții contrare ar contrazice ideea de disciplină. Cu toate acestea , când apare vădit pentru oricine , la nivelul de pregătire cerut pentru funcția economic , organizatoric , și , deci ,neoportună , cei încadrați au datoria să se opună la aducerea ei la îndeplinire și , în orice caz , să preîntâmpine urmările ei păgubitoare . În asemenea situații limită , care se apreciază în concret , de la caz la caz , angajatul poate fi ținut să răspundă material de consecințele păgubitoare ale executării ordinului vădit nepotrivit în măsura în care nu a încercat să împiedice producerea acestor consecințe.

Dacă salariatul primește un ordin ilegal, în conținut , de la un organ necompetent, și într-o altă formă decât cea prevăzută de lege , salariatul nu va putea fi scutit de răspunderea disciplinară , salariatul trebuind să realizeze legalitatea acestui ordin, această măsură este luată în considerare și în cazul când salariatul primește un ordin ilegal în conținut de la un organ competent, find inadmisibil ca cel care a primit ordinul să nu fi observat ilegalitatea lui.

Cu privire la executarea ordinului de serviciu , Codul civil la art.1364 ,prevede: ,,îndeplinirea unei activități impuse ori permise de lege sau ordinul superiorului nu îl exonerează de răspundere pe cel care putea să își dea seama de caracterul ilicit al faptei sale săvârșite în asemenea împrejurări”.

În acest sens există și o normă specială , Hotărârea Guvernului nr. 1256/2011 art.11, alin .(4) și (5) conform căreia: ,, în cazul în care misiunea temporară oferită pune în pericol viața și integritatea fizică și/sau psihică a salariatului temporar , acesta este îndreptățit să o refuze în scris , refuzul neputând constitui motiv de sancționare sau concediere”.

Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici la art.45 alin. (2) și (3) dispune :,, Funcționarul public este obligat să se conformeze dispozițiilor primite de la superiorii ierarhici”.,, Funcționarul public are dreptul să refuze în scris și motivat îndeplinirea dispozițiilor primite de la superiorul ierarhic , dacă le consideră ilegale. Dacă cel care a emis dispoziția o formulează în scris , funcționarul public este obligat să o execute cu excepția cazului în care aceasta este vădit ilegală .Funcționarul public are îndatorirea să aducă la cunoștința superiorului ierarhic al persoanei care a emis dispoziția astfel de situații.

Acordul angajatorului se aseamănă cu ordinul de serviciu , constituind o cauză de exonerare în cazul când acesta , prin organele sale , autorizează un angajat să procedeze la acțiuni care au drept efect comiterea unei abateri disciplinare . Ca și în cazul ordinului de serviciu , acordul unității exonerează de răspundere numai dacă nu este vădit ilegal. Spre deosebire de ordinul de serviciu , care poate emana de la oricare superior ierarhic , în cazul acordului angajatorului consimțământul poate fi dat numai de persoana care are calitatea de organ al persoanei juridice. De asemenea , acordul reprezintă o încuviințare , pe când ordinul de serviciu obligă la executarea lui . În sfârșit menționăm că, practic , câmpul de aplicare a acestei cauze de exonerare este restrâns , deoarece măsurile necesare în activitatea angajatorului se iau de obicei prin ordinul de serviciu.

Angajatul săvârșind fapta , acționează din cauza unei constrângeri , el nu are posibilitatea de a-și alege o altă cale .Așadar. condițiile care trebuie să se îmbine pentru a se realiza starea de necesitate sunt : periclitarea unor anumite valori sau interese ; caracterul real și actual sau iminent al pericolului, în acest sens urmarea faptei ilicite să fie de o importanță mai scăzută decât pericolul a cărui evitare s-a urmărit.

Cauzele de neimputabilitate sunt enumerate de Noul Cod penal , și determină ca o anumită faptă să nu constituie infracțiune și anume:

– fapta săvârșită din cauza unei constrângeri fizice căreia făptuitorul nu i-a putut rezista;

– fapta săvârșită din cauza unei constrângeri morale , exercitată prin amenințare cu un pericol grav pentru persoana făptuitorului ori a altuia și care nu putea fi înlăturat în alt mod;

– fapta săvârșită de persoana aflată în legitimă apărare , care a depășit, din cauza tulburării sau temerii,limitele unei apărări proporționale cu gravitatea atacului;

– fapta săvârșită de un minor , care la data comiterii acesteia nu îndeplinea condițiile legale pentru a răspunde penal;

– fapta săvârșită de persoana care, în momentul comiterii acesteia, nu își dădea seama de acțiunile sau inacțiunile sale ori nu putea să le controleze , fie din cauza unor boli psihice , fie din alte cauze;

– fapta săvârșită de persoana care ,în momentul comiterii acesteia , nu putea să-și dea seama de acțiunile sau inacțiunile sale ori să le controleze , din cauza intoxicării involuntare cu alcool sau cu alte substanțe pshio active;

– fapta săvârșită de persoana care, în momentul comiterii acesteia , nu cunoștea existența unei stări , situații ori împrejurări de care depinde caracterul penal al faptei

– fapta al cărei rezultat e consecința unei împrejurări care nu putea fi prevăzută.

Oricare din aceste cauze poate să determine ca o faptă ilicită să nu constituie batere disciplinară, dar în același timp este nevoie de anumite precizări.

În dreptul muncii , minoritatea sub 14 ani și iresponsabilitatea constituie cauze de incapacitate generală, astfel nefiind posibilă încheierea unui contract de muncă. Iar pentru minorul de 16 ani , sau 15 ani, după cum este prevăzut de reglementările legale ,încheierea și executarea contractului de muncă fac să se prezume discernământul pe plan disciplinar.

Legitima apărare , alături de excesul neimputabil , pot să determine rar săvârșirea unor fapte de natură disciplinară.

Intoxicația constituie o cauză de neimputabilitate doar dacă a fost cauzată involuntar , în caz opus aceasta poate constitui o circumstanță agravantă dacă persoana a consumat conștient fiind , băuturi alcoolice sau alte substanțe psiho active.

Dintre cauzele exoneratoare de răspundere disciplinară face parte și infirmitatea salariatului, bazată pe analogia legii , infirmitatea este prevăzută și în art.11 în Ordonanța Guvernuluinr.2/2001,după cum urmează,, Caracterul contravențional al faptei este înlăturat în cazul legitimei apărări , stării de necesitate , constrângerii fizice sau morale , cazului fortuit , iresponsabilității, beției involuntare complete , erorii de fapt ,precum și infirmității dacă are legătură cu fapta săvârșită”.

Este considerat că sub aspect juridic, infirmitatea constituie și o cauză de nerăspundere disciplinară pentru că :

– este posibil din punct de vedere principial, întrucât normele de drept al muncii se plasează ,în principal , în zona dreptului privat;

– abaterile disciplinare au un grad de periculozitate socială mai redus decât contravențiile , motivul este că abaterile disciplinare sunt cantonate , de regulă , la sfera stării disciplinare dintr-o anumită unitate , în timp ce sancționarea contravențiilor dă expresie unui interes general , ar fi deci ilogic ca o cauză de nerăspundere juridică ,infirmitatea , să opereze cu privire la fapte mai grave ,contravențiile , dar să nu opereze și cu privire la fapte mai ușoare, abaterile disciplinare;

– s-ar produce consecințe inacceptabile .Astfel , de exemplu, în cazul cumulului răspunderii contravenționale cu răspunderea disciplinară , infirmitatea ar constitui o cauză de nerăspundere contravențională , dar nu și de nerăspundere disciplinară , or, chiar dacă , în cadrul celor două forme de răspundere juridică , valorile sociale ocrotite sunt diferite , nu este mai puțin adevărat că, în materialitatea ei ,fapta săvârșită de salariat este unică și implică un regim juridic unitar.

Ion Traian Ștefănescu definește infirmitatea ,, ca o cauză de nerăspundere disciplinară și contravențională , constă în alterarea permanentă și gravă a unei funcții din organism fie de origine congenitală , fie dobândită ca urmare a unei boli sau a unui traumatism (accident, inclusiv de muncă). Ea poate fi senzorială (vizuală , auditivă), fizică (musculară , neurologică ) sau mentală (deficiență intelectuală , alte afecțiuni psihice).

Infirm este invalidul sau o persoană cu handicap. Firește , sub aspectul incidenței infirmității/invalidității/handicapului asupra răspunderii disciplinare interesează numai ipoteza în care persoana este încadrată în muncă, are calitatea de salariat”.

Codul muncii dispune următoarele :

o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical,care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestare acelei munci,art.27, alin(1);

– certificatul medical este obligatoriu în cazul detașării sau trecerii la alt loc de muncă ori în altă activitate , dacă se schimbă condițiile de muncă, art.28,lit. b

– inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului , fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă în care este încadrat ,poate constitui motiv de concediere,art.61,lit. c.

Alte cauze care înlătură răspunderea disciplinară sunt avute în vedere de Codul penal în Titlul VII din partea generală aceste cauze înlăturând răspunderea penală . Acestea sunt următoarele:

– prescripția răspunderii ( art.153-156);

– lipsa plângerii prealabile (art.157) sau retragerea acesteia (art.158) ;

– împăcarea părților (art.159).

Codul muncii prevede anumite termene în care angajatorul poate dispune aplicarea sancțiunii disciplinare , astfel, decizia angajatorului trebuie emisă ,, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare , dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”, art.252, alin. (1), la fel și Legea nr.188/1999 dispune termene pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare ,, sancțiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare , dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare”, art.77, alin. (5).

Dacă termenele legale sunt nesocotite de către angajator , decizia de sancționare este lovită de nulitate . Cu siguranță că este posibil întreruperea sau suspendarea cursului prescripției răspunderii disciplinare, așadar, se aplică prin analogie, legea penală. Art.155 , alin. (1) din Codul penal prevede că ,, cursul termenului prescripției răspunderii penale se întrerupe prin îndeplinirea oricărui act de procedură în cauză”.

CAPITOLUL II

CERCETAREA DISCIPLINARĂ

2.1. Cercetarea abaterii disciplinare

Sancționarea disciplinară presupune să fie respectate unele reguli de procedura, acestea având scopul de a asigura eficiența combaterii unor acte si comportări dăunătoare procesului muncii, dar în același timp au și scopul de a garanta stabilirea exactă a faptelor și de a asigura dreptul la apărare al angajaților, în acest mod evitându-se sancțiunile nejuste.

Acțiunea disciplinară, care se finalizează în decizia de sancționare și are drept efect executarea sancțiunii de către cel vinovat, nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă a angajatorului avându-și temeiul în contractul individual de muncă.

Procedura în discuție cuprinde mai multe faze aflate într-o succesiune logică și intercondiționare reciprocă, astfel cum rezultă din lege. Regulile procedurale specifice trebuie cuprinse în regulamentul intern (art.241 și art.242 lit.f)-g) din Codul muncii ).

Cercetarea abaterii disciplinare este prima fază a acțiunii disciplinare. Cel abilitat să aplice sancțiunea trebuie, mai întâi, să dispună efectuarea cercetării prealabile.

Art.251 alin.(1) din Codul muncii prevede că nici-o sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. Asemănător este reglementată cercetarea prealabilă și de Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici la art.78 alin. (3) potrivit căruia aplicarea sancțiunii disciplinare este condiționată sub sancțiunea nulității de efectuare a cercetării prealabile și audierea celui în cauză.

Sancțiunea nu poate fi individualizată dacă nu se efectuează cercetarea disciplinară, iar cea aplicată este fară bază legală, fie ea și cea mai ușoară( avertismentul scris).

Procedura în discuție trebuie îndeplinită chiar și în situația în care cercetarea faptei,considerată a fi infracțiune, nu doar abatere disciplinară( inclusiv ascultarea salariatului) a avut loc pe parcursul urmăririi și/ sau judecații penale.

Curtea Constituțională a statuat în Decizia nr.95/2008, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.153 din 28 februarie 2008 că ,,raporturile juridice de muncă trebuie să se desfășoare într-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile și îndatoririle precum și interesele legitime ale ambelor părți. În acest cadru, cercetarea disciplinară prealabilă aplicării sancțiunii contribuie în mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitând de situația sa dominantă.

Condiționarea aplicării sancțiunilor disciplinare de efectuarea unor cercetări prealabile nu diminuează cu nimic răspunderea disciplinară a salariaților și nu le creează niciun privilegiu. În situația în care litigiul de muncă declanșat de aplicarea sancțiunii disciplinare este supus soluționării de instanța judecătorească, părțile beneficiază de principiul egalității armelor, fiecare având la dispoziție aceleași mijloace și garanții procedurale care condiționează exercițiul deplin al dreptului la apărare și al dreptului la un proces echitabil.”

În lipsa cercetării, instanța ,,va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecință, va admite contestația și va dispune reintegrarea în funcție”.

Condiția esențială de cercetare prealabilă a faptei o constituie ascultarea salariatului și verificarea susținerilor sale și apoi sancționarea disciplinară a salariatului, aceasta putând fi aplicată doar după ce a fost satisfăcută cerința legii. Prevederea legii are scopul să prevină aplicarea unor sancțiuni disciplinare nejustificate, astfel definește caracterul unei măsuri de protecție.

Cercetarea prealabilă parcurge mai multe etape, cum ar fi :

– sesizarea angajatorului de săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat

– dispoziția angajatorului de a se efectua cercetarea

– convocarea în scris a angajatului pentru producerea cercetării

– întrevederea, discuția dintre comisie și angajatul în cauză, cu respectarea dreptului acestuia la apărare

– finalizarea cercetării printr-un proces verbal sau referat și înaintarea acestuia angajatorului

În ce privește sesizarea, cu privire la săvârșirea unei abateri disciplinare, aceasta poate avea loc din oficiu sau la inițiativa oricărei persoane care a luat la cunoștință de o asemenea faptă.

Angajatorul, odată ce a fost sesizat cu privire la abaterea disciplinară, prin reprezentantul său legal, va dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile de către o comisie constituită în acest scop.

Comisiile de acest gen pot fi constituite ad-hoc, prin regulamentul intern ori prin orice alt act al angajatorului cum ar fi decizie, dispoziție, ori ,proces verbal.

După cum prevede Codul muncii la art.251 alin.(2) cercetarea propriu-zisă debutează cu convocarea în scris a salariatului, astfel, ,, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii”.

Convocarea trebuie, deci, făcută în scris. Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă și i s-au adus la cunoștință verbal motivele cercetării, aceasta nu echivalează cu respectarea obligației legale, întrucât legea nu distinge în acest sens.

În temeiul art.251 alin.(2) din Codul muncii, anunțurile din ziar, de la radio, de la postul local de televiziune ori de la sediul unității, nu reprezintă o convocare în scris. Prin cerința notificării scrise, legiuitorul a oferit posibilitatea salariatului de a-și putea pregătii apărările și probele în cunoștință de cauză cu referire la fapta care i se impută. Acest lucru fiind posibil prin înserarea obiectului, datei , orei și locul întrevederii pe notificarea scrisă.

Decizia de sancționare este lovită de nulitate absolută în cazul în care, salariatului nu i se aduce la cunoștință, în mod concret abaterea ce i se impută prin convocare, iar lipsa acestuia la convocare nu îl îndreptățește pe angajator să aplice sancțiunea fără efectuarea acestei cercetări, astfel salariatul este privat de dreptul la apărare.

Sunt posibile, doua modalități de comunicare a actului convocării, una constă în înmânarea directă a documentului salariatului convocat, presupunând semnătura de primire a salariatului, iar cealaltă modalitate constă în cazul refuzului de primire sau a lipsei salariatului din unitate, se face o scrisoare recomandată la domiciliul comunicat de către salariat, angajatorului său, în același timp se poate face și un proces verbal în care se precizează refuzul de primire.

Convocarea salariatului la o altă adresă, decât cea valabilă rezultând din aceasta neefectuarea cercetării prealabile duce la anularea deciziei de sancționare.

Nu este stabilit niciun termen al convocării anterior datei stabilite pentru realizarea cercetării de către Codul muncii, însă termenul trebuie să fie rezonabil, majoritatea contractelor colective de muncă prevăd în termen de 5 zile. Astfel, salariatul are timp suficient să își pregătească apărarea. Acesta, la întrevederea cu comisia de cercetare trebuie să își expună în mod coerent punctul de vedere.

Dacă termenul menționat în convocare nu este respectat,poate duce la nulitatea relativă a măsurii de sancționare. Salariatul putând invoca o vătămare a drepturilor sale prin nerespectarea garanțiilor legale prevăzute în scopul efectuării corecte a cercetării disciplinare.

Cercetarea disciplinară este presupusă de prezența salariatului în fața comisiei anume constituită. Luând cunoștință de fapta care îi este imputată din convocator, cu ocazia cercetării, el are posibilitatea să se apere prezentând probele și motivațiile pe care le consideră necesare precum este prevăzut în art.251 alin(4).din Codul muncii.

Cel învinuit poate să aducă ca probe acte sau alte înscrisuri, din care rezultă motivul întârzierii la programul de lucru sau lipsa prezentării la servici,etc, în același sens, el poate invoca mărturia unor colegi de ai săi cu scopul de a înlătura învinuirea ce i se aduce.

Paralel cu dreptul la apărare, pe care îl are angajatul, angajatorul trebuie să facă verificări în baza cărora să admită ori să înlăture apărările aduse de cel învinuit.

,, Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte: împrejurarea în care fapta a fost săvârșită; gradul de vinovăție a salariatului; consecințele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni aplicate anterior”.

Motivațiile aduse de salariat, discuțiile ce au loc și probele prezentate trebuie să fie în măsură să clarifice situația, să poată stabilii vinovăția sau nevinovăția celui în cauză.

Corespondența purtată între părți, care poate consta , eventual, în comunicarea învinuirii de către angajator și răspunsul salariatului nu semnifică o cercetare disciplinară prealabilă, după cum este prevăzută aceasta la dispozițiile art.251 din Codul muncii, fiind necesară, prezența fizică a angajatului la întrevederea organizată.

La fel nu este suficient din punct de vedere legal dacă se întocmește de salariat o notă explicativă sau o notă de relații, care să determine, în concepția angajatorului, inutilitatea convocării și realizarea propriu-zisă a cercetării.

Salariatul are dreptul să fie asistat,după cum prevede art.251 alin (4) de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Posibilitatea face ca acel salariat să nu fie membru de sindicat sau să nu existe o organizație sindicală în aceea unitate, în această situație să fie posibilă asistarea de către un alt salariat din unitate, la alegerea celui în cauză.

În consecință, conform legii, nu pare posibilă asistarea angajatului de către o persoană din exteriorul unității, fie el chiar avocat. Dar este susținut și contrariul : ,, în cursul cercetării…salariatul are dreptul să fie asistat de avocat, în temeiul normelor edictate pentru exercitarea profesiei de avocat, acest drept fiind unul superior și distinct față de cel în baza căruia salariatul poate fi asistat, la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este . ”

Potrivit art.251. alin. (3)din Codul muncii, neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator fără niciun motiv obiectiv dă dreptul acestuia să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Ca și exemplu, se consideră că nu există motiv obiectiv, în cazul în care salariatul se află în concediu de odihnă, pe cealaltă parte, se consideră motiv obiectiv situația în care acesta se află în concediu pentru incapacitate de muncă.

S-a pus în discuție, problema, dacă constituie, prin ea însăși, abatere disciplinară, neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabilă fără motiv obiectiv, în același timp fiind justificată aplicarea unei sancțiuni celui în cauză.

Dintr-un prim punct de vedere este susținută: ,, plecând de la faptul că art.25 din Codul muncii, ca, de altfel, anterior, și art.13.(3) din Legea nr.1/1970, cuprinde dispoziții de formare pentru salariați, este de neconceput ca acesta să fie sancționat în cazul în care refuză să se prezinte în alin (2) din articolul menționat Legiuitorul prin art.251 alin.(3) evită eventualele abuzuri pe care angajatorul le-ar putea face dacă sancționarea salariatului, nu ar fi condiționată de procedura prealabilă, și din care face parte și ascultarea salariatului. Din această opinie rezultă că dispozițiile alin (2) și alin (3) ale art.251 din Codul muncii sunt în mare parte în favoarea salariatului.

Dintr-un alt punct de vedere, este susținut contrariul și anume că ,,refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea făcută în condițiile art.267 alin.(2) din Codul muncii constituie, el însuși, o abatere disciplinară (destinată de abaterea disciplinară pentru care salariatul a fost convocat), întrucât, prin acest comportament, salariatul, cu vinovăție, nesocotește ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici ( procedura convocării fiind impusă chiar de lege, dar condiționată de emiterea în scris a convocării de către angajator cu precizarea obiectului, datei, orei și locului convocării”

În aceeași direcție a fost exprimată și opinia potrivit căreia, ,,neprezentarea salariatului la convocare ar putea fi considerată prin ea însăși o abatere disciplinară, care să poată fi sancționată fie distinct, fie prin agravarea sancțiunii aplicate de către angajator pentru prima abatere, care se cerceta. ”

Cu certitudine că art.251 din Codul muncii evidențiază dreptul la apărare, drept consacrat de normele internaționale, de Constituția României, de legislația muncii, după cum observăm , de legislația penală. Prin urmare, Convenția nr.158 din anul 1982 privind concedierea Organizației Internaționale a Muncii nu îl obligă pe lucrător să se apere nici în fața angajatorului care urmează să îl concedieze disciplinar (art.7) și nici în fața unei instanțe, după ce i s-a aplicat sancțiunea disciplinară a concedierii (art.8). Iar, Constituția României, revizuită prevede că ,,Dreptul la apărare este garantat”, art.24 alin.(1).

În doctrină este evidențiat că ,,într-o accepție largă dreptul la apărare cuprinde totalitatea drepturilor și regulilor procedurale care oferă persoanei posibilitatea de a se apăra împotriva acuzațiilor ce i se aduc, să conteste învinuirile, să scoată la iveală nevinovăția sa. Concluzia, ne este dată chiar de Codul muncii la art.251 alin(4) și anume:,, În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”. Legiuitorul prin acest aliniat, scoate în evidență dreptul la apărare, acest lucru este posibil prin prezentarea acestuia la convocarea facută de angajatul său. În mod logic,neprezentarea la convocare duce la imposibilitatea exercitării dreptului, aceasta atrăgând consecințe negative cu referire la stabilirea vinovăției și, chiar, agravarea răspunderii.

După cum bine știm, raportul juridic este constituit de drepturi și obligații din ambele parți. Dreptul unei părți îi corespunde obligația celeilalte, fiind de neconceput unei obligații să-i revină o altă obligație. De exemplu, efectuarea cercetării prealabile și prin urmare, convocarea salariatului, constituie obligația angajatorului, iar prezentarea la această convocare, în fața comisiei, reprezintă dreptul de apărare al angajatorului. ,,Poate constitui abatere disciplinară refuzul salariatului de a da notă explicativă angajatorului în cursul cercetării disciplinare prealabile, întrucât acesta reprezintă o componentă a dreptului la apărare garantat salariatului drept pe care el a refuzat să-l materializeze”.

Consecințele neprezentării salariatului la convocare sunt următoarele:

– consecința imediată și cea mai importantă, după cum prevede art.251.alin(3): ,,angajatorul are dreptul să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării prealabile.

– privarea salariatului învinuit de posibilitatea de a se apăra de a administra probe și de a-și motiva conduita, după cum prevede art.251 alin(4).”

În consecință, angajatul învinuit recunoaște implicit, comiterea faptei disciplinare și acceptă, în mod tacit, sancționarea care îi va fi aplicată. Aceasta scutește angajatorul de efectuarea cercetării prealabile, să administreze sau să aprecieze probele, să țină cont de motivațiile sau apărările celui învinuit.

Cercetarea prealabilă se finalizează cu un referat , proces verbal sau raport întocmit de persoanele împuternicite în care se notează rezultatele acesteia, dacă este cazul, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta, propunerea de sancționare sau lipsa acesteia și sancțiunea aplicată.

În lipsa actului de finalizare a cercetării disciplinare în care să se afle poziția sau atitudinea celui cercetat, acest lucru duce la anularea deciziei de sancționare.

2.1.1.Organele competente să aplice sancțiuni disciplinare

Cu referire la organele competente să aplice sancțiuni disciplinare, Codul muncii nu face nici-o precizare în acest sens și nici vreo distincție între angajatorul, persoană juridică și angajatorul, persoană fizică. Societățile comerciale, societățile și companiile naționale, unitățile bugetare și altele, fac parte din categoria persoanelor juridice, acestea nu ar putea în mod direct, ca persoane juridice să aplice sancțiuni disciplinare, acestea fiind aplicate de organele de conducere.

Poziția preeminentă, din punct de vedere al răspunderii disciplinare, al stabilirii și aplicării sancțiunilor , o au organele unipersonale de conducere cum ar fi director , director general, președinte, etc. Deoarece, aceștia reprezintă unitatea în relațiile cu persoanele fizice și juridice în același timp având prerogativa de a organiza selectarea, angajarea și concedierea personalului, ei pot aplica, așadar orice sancțiune disciplinară. Competența lor rezultă din dispozițiile legale, statutare sau contractuale.

Sancțiuni mai ușoare, pot fi aplicate și de alte persoane sau organe, în condițiile prevăzute de lege, regulamentul intern sau actul constitutiv. Astfel, competența conducătorului unității nu este exclusivă.

Legea nr.123/2006 prevede la art.75 alin.(1) că sancțiunea disciplinară constând în avertismentul scris se poate aplica direct de către șeful serviciului, pentru consilierii de probațiune, sau de directorul direcției de specialitate, pentru șefii serviciilor și inspectorii de probațiune.

Organul competent al angajatorului dispune de dreptul de a împuternicii un subordonat care să aplice sancțiunile disciplinare, inclusiv pe cea mai gravă, și anume, concedierea. De exemplu, directorul general poate împuternicii un director adjunct, un director pe adjunctul său, chiar și pe cel ce răspunde de compartimentul resurse umane.

Delegatul ,însă, nu poate, la rândul lui delega, atribuțiile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribuții. Regula delegata potestas non delegatur aplicându-se și în dreptul muncii și vizează situațiile când cel delegat intenționează singur să transmită altui salariat, prin subdelegare, atribuțiile primite, nu este cazul situațiilor în care angajatorul este de acord ca cel delegat de el să aibă dreptul să delege în săvârșirea anumitor sarcini alți angajați.

Pentru a produce efecte, delegarea de atribuții disciplinare trebuie să întrunească mai multe condiții:

– să se exprime voința angajatorului și să privească numai atribuții care, legal, nu îi sunt recunoscute în mod exclusiv;

– să fie expusă, respectiv să nu rezulte din însăși natura muncii celui delegat;

– să fie precisă, în sensul că atribuțiile generale de organizare și control, stabilește prin contractul individual de muncă, nu constituie, în absența delegării exprese, prerogativa celui în cauză de a aplica sancțiuni disciplinare;

– să fie efectivă, adică angajatorul, să ia toate măsurile care să îi permită celui împuternicit să exercite realmente atribuțiile ce i-au fost încredințate;

– să fie datată;

– să fie acceptată, deoarece, pe de o parte, se referă la sarcini suplimentare față de cele curente, specifice funcției celui în cauză, iar pe de altă parte, poate antrena răspunderea celui delegat.

În cazul angajatorilor persoane fizice, este în mod evident, că sancțiunea disciplinară pentru abaterea săvârșită de angajat, se aplică în mod direct.

2.1.2.Individualizarea și aplicarea sancțiunii

Odată cu constatarea vinovăției salariatului, după cercetarea, efectuarea cercetării disciplinare, urmează ca angajatul să stabilească sancțiunea care îi este aplicată celui care a săvârșit abaterea disciplinară, ținând cont de:

– împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

– gradul de vinovăție a salariatului;

– consecințele abaterii disciplinare;

– comportarea generală la serviciu;

– eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art.250, Codul muncii). Condițiile legale statornicite de lege nu sunt îndeplinite atunci când la baza aplicării sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă a existat un criteriu ce caracterizează aptitudinile profesionale ale salariatului, în sensul că acestea nu corespund funcției îndeplinite, pe care a dobândit-o prin încheierea acelui contract, întrucât pentru desfacerea disciplinară legală și temeinică a acestuia era esențial ca salariatul să fi săvârșit o abatere disciplinară.

Organul care are competența să aplice legea, în toate cazurile, trebuie să se ocupe cu toată atenția de individualizarea abaterii ținând cont de criteriile prevăzute de lege, pentru că doar o cercetare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei are menirea să realizeze rolul educativ și preventiv al răspunderii.

Pentru aprecierea gravității abaterii disciplinare, pot fi avute în vedere faptele cu același caracter săvârșite anterior, chiar dacă decizia de sancționare emisă în acest scop a fost anulată pe considerente de formă, iar nu de fond.

Din art.248 alin. (1) Codul muncii, rezultă că sancțiunile se aplică gradat, în funcție de gravitatea faptei săvârșite, de la cea mai ușoară ,, avertismentul scris”, până la cea mai aspră,care constă în desfacerea contractului individual de muncă. Aceste sancțiuni sunt în ordinea gravității lor, în mod strict și limitativ, cu excepția cazurilor în care se stabilește un alt regim sancționator, prin statute profesionale, aprobate prin lege specială.

Individualizarea sancțiunii disciplinare, nu trebuie să se producă în mod arbitrar, ci în mod exclusiv, în concordanță cu respectarea riguroasă și cumulativă a criteriilor legale. Sancțiunea trebuie să fie proporționată, în mod egal, cu gravitatea abaterii.

Angajatorul, în raport cu fapta săvârșită, urmările produse și obligația faptuitorului, va putea să aplice chiar direct sancțiunea concedierii, indiferent dacă salariatul este sau nu la prima abatere disciplinară.

Art.249 , alin .(2) din Codul muncii consacră că ,,pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune”. Astfel, sancțiunea aplicată are un caracter precumpănitor, moral sau material, după gravitatea abaterii săvârșite. Se aplică doar o singură sancțiune, chiar, dacă abaterea săvârșită, autorul faptei încalcă mai multe norme obligatorii de conduită, transpuse în obligațiile care le are la locul de muncă. Excepție, este cazul, când este nerespectat Codul deontologic al profesiei sau au fost săvârșite abateri în legătură cu profesia, o astfel de faptă atrage o dublă sancționare disciplinară.

2.1.3.Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Codul muncii la art.252. alin (1) prevede că angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data lucrării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Cu referire la funcționarii publici, Legea nr.188/1999 la art. 77 alin (5) prevede că ,, sancțiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 1 an de la data sesizării comisiei de disciplină cu privire la săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare”.

Art.252.alin(1) din Codul muncii reglementează termenele în cadrul cărora angajatorul poate să sancționeze angajații vinovați, un termen este de 30 de zile calendaristice, iar celălalt de 6 luni.

Într-adevăr, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancțiuni disciplinare, sau angajatorul persoană fizică a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii ( printr-o notă de constatare, referat/proces-verbal, având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unității) și nu de la data săvârșirii faptei.

În acest sens, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat:

,,În interpretarea și aplicarea art.252 alin. (1) din Codul muncii, republicat, momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității”.

Această decizie este obligatorie și trebuie să i se conformeze toate instanțele judecătorești care au competența de a soluționa conflicte de muncă,ce au ca obiect contestarea sancțiunilor de muncă. În mod evident decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție este mai favorabilă angajatorilor ,deoarece ,le oferă o perioadă mai lungă la dispoziție să dispună sancționarea disciplinară angajatului vinovat.

Termenul de 30 de zile este calculat pe zile libere ,după cum prevede si Codul de procedură civilă – Legea nr.134/2010 si anume,,nu intră în calcul ziua la care începe să curgă termenul ,nici ziua când acesta se împlinește ”.

Termenul de 6 luni începe sa se calculeze de la data săvârșirii abaterii disciplinare,astfel ,angajatorul trebuie să ia cunoștință de săvârșirea faptei și tot aici se va încadra si termenul de 30 de zile (in mod normal ,acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni).Dacă abaterea disciplinară are caracter continuu, termenul începe să se calculeze de la ultimul act de încălcare a obligației pe care le are salariatul față de angajator.

Emiterea deciziei de sancționare în 30 de zile , de la data luării la cunoștință despre faptă , constituie obligația angajatorului,iar acest termen ,trebuie încadrat înlăuntrul termenului de 6 luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare.

La fel ca în cazul termenului de 30 de zile și termenul de 6 luni se calculează in conformitate cu Codul de procedură civilă,acesta prevede că termenul se va sfârși în luna corespunzătoare zilei de plecare (art.101 alin.(3)).Iar ,dacă începând de la 29,30 sau 31 ale lunii și se sfârșește într-o lună care nu are o asemenea zi ,se va considera împlinit termenul în ultima zi a lunii(art.101 alin. (4)).

Atât termenul de 30 de zile cât și termenul de 6 luni sunt termenele de prescripție a răspunderii disciplinare,astfel ele pot fi întrerupte sau suspendate în condițiile prevăzute de lege.

Ca și exemplu , s-a decis că dreptul de a efectua cercetarea disciplinară de către angajator și , astfel , de a aplica sancțiunea ,este suspendat dacă salariatul se află în incapacitate de muncă temporară,întrucât contractul salariatului este suspendat de drept.

2.1.4.Decizia de sancționare

Orice sancțiune disciplinară trebuie concretizată ,materializată ,într-un înscris (decizie) ,act unilateral al angajatorului , parte în raportul juridic de muncă respectiv.

După cum prevede art.251 alin.(2) din Codul muncii , decizia trebuie să conțină :

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară ;

precizarea prevederilor din statutul de personal , regulamentul intern , contract individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil ,care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care , nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

termenul în care sancțiunea poate fi constatată;

instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Lipsa oricărui element enumerat mai sus duce la nulitatea absolută a deciziei si astfel ,a măsurii luate de angajator cu privire la fapta comisă de salariat.

Se consideră că acest fel de nulitate are caracterul unei nulități exprese ,iar legea instituie o prezumție juris tantum de vătămare ,întrucât beneficiarul ei nu trebuie să dovedească faptul vătămării ,ci doar neobservarea formelor legale. Caracterul normei legale este imperativ , iar încălcarea acesteia atrage indubitabil sancțiunea nulității absolute.

Menționarea aspectelor care individualizează o faptă ,fac parte din descrierea acesteia , în ce constă , felul în care s-a comis, iar in raport cu acestea se poate lua o decizie cât mai corectă cu privire la sancțiunea aplicată celui în cauză. Prin descriere se înțelege prezentarea explicită a aspectelor care duc la concluzia că fapta salariatului reprezintă o încălcare a normelor de disciplină , în legătura cu munca sa ,o abatere de la obligațiile izvorâte din contractul individual de muncă.

Din descrierea faptei trebuie să rezulte în mod concret în ceea ce a constat acțiunea sau inacțiunea săvârșită cu vinovăție de către salariat , prin care a încălcat normele legale , regulamentul intern , contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual , ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

De asemenea , trebuie să rezulte în mod concret ,circumstanțele procedurii sale și , în fine , toate elementele necesare pentru a creiona o imagine suficient de detaliată a faptei ilicite pentru ca atât salariatul , cât și instanța de judecată să poată avea o imagine exactă a faptei imputate.

În cazul refuzului de către salariat în exercitarea unei sarcini atribuite acestuia , care constituie o inacțiune ,un fapt negativ , angajatorul trebuie să descrie faptul pozitiv contrar ceea ce ar fi trebuit să îndeplinească salariatul în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu.

Fapta care constituie abatere disciplinară trebuie menționată , alcătuind o obligație imperativă , și fiind raportată la actul normativ încălcat ,astfel dă dreptul salariatului să se apere împotriva faptei imputate ,decizia angajatorului fiind actul care consemnează pentru ce abatere a fost sancționat și care sancțiune o contestă.

Data este unul din elementele esențiale în indicarea faptei,aceasta reprezintă o importanță deosebită pentru individualizarea fapte imputabile celui vinovat ,cunoscut fiind că orice faptă comisă de către o persoană se desfășoară într-un anumit loc și într-un anumit timp. Indicarea intervalului de timp sau a momentului în care s-a săvârșit fapta este fundamental ,deoarece acest lucru asigură legalitatea deciziei de sancționare .Concluzia reiese din interpretarea logică ,gramaticală și ,nu în ultimul rând, sistematică a descrierii faptei prin raport cu prevederile dispozițiilor art. 252 alin (1) și alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Art .252 alin (2) lit. d) și lit. e) din Codul muncii dispune că ,,Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu ” , ,,temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică” și ,,termenul în care sancțiunea poate fi contestată”,adică 30 de zile de la data comunicării .Iar art.269 alin .(1) și alin. (2) al aceluiași cod prevede ,,Judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești, stabilit potrivit legii.”,,Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin.(1) se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul î-și are domiciliul sau reședința …”.Din articolele citate reiese că nu este suficient să se facă referire în decizie la ,, instanța de judecată în circumscripția căreia îsi are domiciliul reclamantul ”, ci trebuie indicată precis instanța competentă sub aspect material și teritorial ,pentru a soluționa o eventuală contestație a salariatului.

,,În lipsa individualizării în timp a abaterilor imputate , respectiv în lipsa menționării datei la care au fost săvârșite abaterile disciplinare , instanța de judecată nu poate verifica respectarea dispozițiilor legale referitoare la prescripția aplicării sancțiunii disciplinare.”

,,Dispozițiile cu caracter imperativ ale art. 252 alin . (2) lit. a) din Codul muncii referitoare la necesitatea respectării cerințelor obligatorii de conținut pe care trebuie să le îndeplinească decizia de sancționare urmăresc punerea la adăpost a angajatului de eventuale măsuri abuzive sau nejustificate ale angajatorului. Astfel,necesitatea descrierii faptei care a condus la luarea măsurii de sancționare ,necesitate impusă prin textul legal menționat , are desigur în vedere descrierea amănunțită și detaliată a faptei tocmai pentru a se aprecia în concret ,circumstanțiat și riguros asupra legalității măsurii de sancționare , apreciere care nu se poate realiza în absența menționării amănunțite a elementelor de descriere a faptei ce a fost apreciată de angajator ca fiind de natura a atrage măsura sancționării”.

Precizările și mențiunile care trebuie să facă parte din decizia de aplicare a sancțiunii, au rolul de a-l informa pe angajat cu privire la faptele ,temeiurile de drept , motivele pentru care i se aplică respectiva sancțiune ,dar și termenele în care acesta poate constata temeinicia și legalitatea din măsurile dispuse de angajator,precum și căile de atac.

Angajatorul are obligația de a face dovada temeiniciei și legalității măsurii luate ,deoarece acesta deține toate probele ,informațiile și datele care întemeiază măsura luată,salariatul având posibilitatea să le înlăture prin alte dovezi pertinente . Astfel, precizările și mențiunile sunt necesare și pentru instanța judecătorească , în scopul soluționării legale și temeinice a unor eventuale litigii care sunt determinate din actul angajatorului.

Doar prin indicarea în decizia de sancționare a motivelor pentru care s-au înlăturat apărările constituite de salariatul învinuit, după cum reiese din art.252 alin.(2) lit. c) , este asigurat în mod real și efectiv dreptul lui la apărare .Chiar și în situația în care apărările celui în cauză nu au vreo legătură cu învinuirea ce îi este adusă salariatului,în decizie fiind necesar de a preciza de ce aceste apărări sunt înlăturate ,în caz contrar aceea decizie este lovită de nulitate absolută.Dacă în cuprinsul ei nu se arată din ce cauză apărările salariatului au fost înlăturate ,(o simplă mențiune că acestea sunt neîntemeiate ,fără a se arăta de ce ,nu este suficientă ) neexistând certitudinea că acestea au fost verificate efectiv de către angajator, putându-se considera că cercetarea prealabilă nu și-a atins scopul prevăzut de lege.

Nu este considerată motivație cu scopul înlăturării apărărilor formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare ,enumerarea unor articole de lege și regulamente în decizie , fără a face referire la apărările propriu-zise ale celui în cauză.Angajatorul trebuie să prezinte chiar în cuprinsul deciziei, motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului,fără a putea invoca alte acte exterioare deciziei de sancționare ,de exemplu referatul de corectare.

Desigur că dacă cel învinovățit recunoaște faptele imputate nu mai este necesar ca în decizia de sancționare să fie cuprinse ,,motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat ,astfel de aprecieri neexistând”.

Legalitatea emiterii deciziei de sancționare disciplinară ține de respectarea normelor legale ,adică respectarea condițiilor de formă prevăzute de art.252 alin.(2) din Codul muncii ,,are prioritate față de chestiunea temeiniciei unei astfel de decizii. Pe cale de consecință ,în situația în care decizia este nelegală , sancțiunea care intervine este nulitatea absolută, nemaiavând nici-o relevanță împrejurarea că respectiva decizie ar fi temeinică.”

Categoric pentru a fi valabilă , decizia trebuie semnată de persoana în a cărei competență se află aplicarea sancțiunii și trebuie înregistrată în registrul general al angajatorului.

Decizia de sancționare ,pentru a produce efecte trebuie comunicată salariatului, termenul este de cel mult 5 zile de la data emiterii ei ,în conformitate cu art. 252 alin (3) din Codul muncii. Chiar dacă salariatului nu i se comunică decizia în termenul prevăzut ,acest lucru nu duce la nulitatea deciziei. Sancțiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor.

Comunicarea deciziei se face prin predarea directă a acesteia ,salariatului, cu semnătura de primire , iar în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată ,la domiciliul sau reședința comunicată de salariat angajatorului ,după cum prevede art.252 alin (4) din Codul muncii.

Conform art.252 alin. (5) din Codul muncii de la data comunicării deciziei de sancționare începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestației și momentul de la care angajatorul este îndreptățit să procedeze la executarea acesteia.

Curtea Constituțională a hotărât că comunicarea și întocmirea deciziei de sancținare disciplinară fac parte din operațiunile anterioare efectuării procesului pentru soluționarea litigiului. Dreptul la un proces echitabil ,,se realizează prin posibilitatea asigurată tuturor părților procesului de a se folosi de toate regulile și garanțiile procesuale în vederea apărării intereselor lor legitime ,ceea ce nu are nici – o legătură cu cerințele privind forma și conținutul actelor de dispoziție ale angajatorului ”.

Cu privire la art.250 ,fost 266 și art.251 ,fost 267 din Codul muncii, s-a decis de către Curtea Constituțională , că respectivele dispoziții ,,au menirea și sunt necesare atât pentru asigurarea stabilității raporturilor de muncă , cu respectarea deopotrivă a drepturilor și a intereselor legitime ale părților raportului juridic de muncă , cât și pentru protecția salariaților față de eventualele măsuri abuzive ori nejustificate ce ar putea fi dispuse de angajator.

Niciuna dintre normele juridice criticate nu este de natură să îngrădească dreptul oricărei părți la un proces echitabil , în situația în care se ivește un litigiu supus soluționării instanței judecătorești. Din contră, aceste texte de lege servesc la rezolvarea cu celeritate , într-un termen rezonabil, a unor asemenea litigii.

Accesul liber la o activitate economică și liberă inițiativă, consacrate de art.45 din Constituție , nu conferă drepturi și puteri discreționare angajatorului în raporturile sale cu salariații. Aceste drepturi pot fi exercitate numai în condițiile legii”.

Pentru că decizia de sancționare nu este un act jurisdicțional ,aceasta este revocabilă. Revocarea constituind într-o manifestare de voință atât necondiționată cât și integrală. De la data emiterii actului revocat ,aceasta își reproduce efectele retroactiv, angajatorul neputând să condiționeze efectele revocării de un termen fixat unilateral. Totuși ,revocarea poate apărea în mod legal și este posibilă până ce decizia revocării intră în circuitul civil,mai exact pană când hotărârea angajatorului a fost verificată și confirmată ca fiind legală și temeinică de către organul competent.

2.2. Sancțiuni disciplinare

Sancțiunile disciplinare reprezintă mijloacele de constrângere care sunt la dispoziția angajatorului și urmăresc apărarea disciplinei și a ordinii în unitate sau instituție, respectarea normelor de comportare, îndeplinirea conștiincios a sarcinilor de serviciu, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Acestea constituie măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu buna derulare a raportului juridic de muncă.

Ca și sancțiunile de drept penal sau de drept administrativ, sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres si limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei si al cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale. Acestea instituie principiul legalității sancțiunii. Drept consecință, angajatorul nu poate să aplice o altă sancțiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare diferite de cele reglementate stabilite de legislația muncii.

Sancțiunile sunt enumerate de lege în mod gradat,de la cea mai blândă la cea mai severă în funcție de gravitatea faptei săvârșite, iar pentru a alege sancțiunea pentru abaterea săvârșită se recurge la criteriile generale pe care legea le prevede în art.250 din Codul muncii, împrejurările în care fapta a fost săvârșită gradul de vinovăție, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare aplicate anterior acestuia.

Sancțiunile disciplinare se pot clasifica în raport cu două criterii principale, și anume,categoria de personal cărora li se aplică si efectele produse.

După categoria de personal cărora li se aplică sancțiunile disciplinare sunt:

sancțiuni generale, care sunt prevăzute în Codul muncii;

sancțiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă ținându-se seama de condițiile specifice executării îndatoririlor de muncă.

După criteriul efectelor produse, sancțiunile disciplinare se clasifică în:

sancțiuni cu efect precumpănitor moral ;

sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

Această clasificare poate avea un caracter relativ, deoarece chiar sancțiunile cu efect moral pot produce urmări și de ordin patrimonial, de exemplu pierderea dreptului la prime, iar sancțiunile cu efect patrimonial fără îndoială produc și un efect moral, acesta fiind scopul comun al oricărei sancțiuni aplicate.

Codul muncii la art.248 alin. (1), prevede : ,, sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

– avertismentul scris ;

– retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depășii 60 zile;

– reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% ;

– reducerea salariului de bază și / sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

– desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă ″.

Necesită subliniat faptul că amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru aceeași abatere disciplinară poate fi aplicată doar o singură sancțiune după cum este reglementat în art.249 alin. (2) din Codul muncii, se aplică cunoscuta regulă de drept non bis in idem.

2.2.1. Avertismentul scris

Avertismentul scris este reprezentat de o sancțiune cu efect precumpănitor moral. Este sancțiunea cea mai ușoară pentru o abatere disciplinară se aplică salariaților care au săvârșit pentru prima dată o abatere disciplinară, fără intenție și de mică importanță.

Denumirea doar de ,, avertisment″, așa cum o întâlnim foarte des folosită de angajatori, este incompletă și nelegală, deoarece o mustrare, o observație sau o atenționare adresată verbal angajaților, din punct de vedere al Codului muncii nu reprezintă o sancționare disciplinară.

2.2.2.Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea pentru o perioadă ce nu poate depășii 60 zile

Retrogradarea din funcție reprezintă o sancțiune mult mai aspră decât avertismentul scris. Aceasta se aplică celor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii morale și materiale angajatorului. Abaterea care duce la retrogradarea din funcție se produce în împrejurări și cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Pe lângă efectul patrimonial, pe care îl are, retrogradarea are un mare impact moral, din cauză că persoana în cauză își pierde pentru o perioadă temporară poziția ierarhică în colectivul de muncă, iar pe timpul sancționării, lucrând în subordinea unor persoane egale sau chiar a unor subalterni.

Întrucât legea nu conține o prevedere restrictivă, retrogradarea este posibilă în orice altă funcție inferioară. Dar, pe baza unei interpretări istorice și teleologice, trebuie acceptată soluția în sensul că retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancționat. Exercitarea unei alte profesii decât cea convenită prin contractul individual de muncă, constituie o modificare a acestuia și nu poate fi făcută fără consimțământul angajatului.

Retrogradarea are caracter efectiv, aceasta nu implică doar diminuarea salariului ci și trecerea, pentru o perioadă temporară într-o altă muncă. Menținerea persoanei sancționate, în postul avut, după pronunțarea retrogradării și îndeplinirea de către acesta a sarcinilor și atribuțiilor respective duc la obligația unității de a-l salariza pentru munca prestată.

În sfârșit, pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 zile calendaristice. Orice retrogradare dispusă sau menținută, în fapt, pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal, și ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptățit să ceară organului de jurisdicție a muncii anularea ei și reintegrarea în funcție.

De aceea în decizia de sancționare trebuie indicată obligatoriu perioadă în care operează măsura dispusă de angajator. Astfel, sancțiunea nu poate fi pusă în executare și în plus este posibil abuzul, prin perpetuarea situației de retrogradare

În ceea ce privește scara sancțiunilor prevăzute de lege, retrogradarea duce la o reducere a venitului care rezultă din muncă, din cauză că o funcție inferioară generează în mod evident și un salar inferior, corespunzător funcției.

2.2.3.Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 %

Această sancțiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar un element esențial al contractului individual de muncă și anume salariul. Firește, această sancțiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează activității angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai ușoare decât a celor care, atunci când sunt săvârșite pentru prima dată, se sancționează cu ,,avertismentul scris″ .

Limitele pe care legea le stabilește cu privire la această sancțiune sunt cu privire la : durată, de la 1 la 3 luni și cu privire la procentul reducerii salariului de bază: de la 5 -10%.

Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % , se referă doar la o parte a salariului, cea mai importantă parte, adică la salariul de bază nu și la indemnizații, sporuri și alte adaosuri la salar, însă, acestea sunt afectate indirect , deoarece, în principiu, ele depind de salariul de bază.

Art.248,alin.(1) lit.d) din Codul muncii prevede că reducerea salariului de bază, este o sancțiune aplicabilă salariaților care exercită funcții de execuție.

Pentru a fi legală această sancțiune de reducere a salariului de bază trebuie să se situeze între limitele prevăzute de lege. În mod clar este posibilă orice durată de reducere a salariului de bază între o lună si 3 luni, de exemplu o lună și jumătate, și orice procent de diminuare a salariului între 5-10 %, inclusiv 6 % sau 7 %. În caz că sunt depășite limitele legale prevăzute de lege, sancțiunea devine nelegală.

2.2.4.Reducerea salariului de bază și /sau, după caz, a indemnizației de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%.

În conformitate cu art.277 din Codul muncii, această sancțiune îi privește exclusiv pe salariații având funcții de conducere. Din acest articol nu trebuie să înțelegem că această sancțiune este unica posibilă de aplicat celor în cauză. Este o sancțiune specifică lor, dar, în același timp putându-li-se aplica oricare altă sancțiune prevăzută în art.248, alin.(1) din Codul muncii.

Această sancțiune presupune două modalități, una dintre ele este reducerea concomitentă a salariului de bază și a indemnizației de conducere, iar cealaltă cuprinde reducerea numai a indemnizației de conducere. Astfel, organul competent de a individualiza sancțiunea va alege una dintre aceste modalități.

La fel ca și la sancțiunea anterioară, reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % , și la această sancțiune trebuie să se țină cont de limitele stabilite de lege cu privire la aplicarea sancțiunii, în alte condiții aceasta devine nelegală.

2.2.5. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Reprezintă sancțiunea disciplinară maximă, aceasta este cea mai severă sancțiune și presupune îndepărtare a angajatului care a săvârșit abatere disciplinară, de colectivul de muncă.

La aplicarea acestei sancțiuni trebuie să se țină cont de dispozițiile art.61 lit.a) din Codul muncii care prevăd concedierea ,,în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau regulamentului intern.”

CAPITOLUL III

CĂILE DE ATAC ÎMPOTRIVA SANCȚIUNILOR DISCIPLINARE

3.1.1.Contestația

Art.252 alin. (5) dn Codul muncii dispune astfel ,, decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării” ,în același sens este prevăzut și la art. 268 alin.(1) lit b) din Codul muncii ,și anume ,,Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate : în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară”.

Termenul de 30 de zile începe să curgă de la comunicarea deciziei de către angajator ,salariatului ,în formele prevăzute de art.252 alin.(4) din Codul muncii „Comunicarea se predă personal salariatului , cu semnătura de primire , ori , în caz de refuz al primirii , prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta”.

În conformitate cu prevederile legii , orice sancțiune disciplinară ,fie ea avertisment scris sau desfacerea disciplinară a contractului de muncă,altfel spus ,plecând de la cea mai ușoara și terminând cu cea mai aspră, poate fi atacată doar la instanțele judecată.

Codul de procedură civilă , dispune la art.30 alin (1) și alin (3) că „ Oricine are o pretenție împotriva unei alte persoane ori urmărește soluționarea în justiție a unei situații juridice are dreptul să facă o cerere înaintea instanței competente” , „Cererea principală este cererea introductivă de instanță. Ea poate cuprinde atât capete de cerere principale cât și capete de cerere accesorii.”

Art. 194 al aceluiași Cod dispune și conținutul cererii de chemare în judecată . „Cererea de chemare în judecată va cuprinde

a)numele și prenumele ,domiciliul sau reședința părților ori, pentru persoane juridice , denumirea și sediul lor. De asemenea , cererea va cuprinde și codul numeric personal sau , după caz , codul unic de înregistrare ori codul de identificare fiscală, numărul de înmatriculare în registrul comerțului sau de înscriere în registrul persoanelor juridice și contul bancar ale reclamantului , precum și ale pârâtului , dacă părțile posedă ori li s-au atribuit aceste elemente de identificare potrivit legii , în măsura în care acestea sunt cunoscute de reclamant. Dispozițiile art. 148 alin.(1) teza a II-a sunt aplicabile. Dacă reclamantul locuiește în străinătate , va arăta și domiciliul ales în România unde urmează să i se facă toate comunicările privind procesul ,

b)numele, prenumele și calitatea celui care reprezintă partea în proces ,iar în cazul reprezentării prin avocat , numele , prenumele acestuia și sediul profesional. Dispozițiile art. 148 alin .(1) teza a II-a sunt aplicabile în mod corespunzător. Dovada calității de reprezentant , în forma prevăzută la art.151 , se va alătura cererii

c)obiectul cereri și valoarea lui , după prețuirea reclamantului ,atunci când acesta este evaluabil în bani ,precum și modul de calcul prin care s-a ajuns la determinarea acestei valori , cu indicarea înscrisurilor corespunzătoare .Pentru imobile , se aplică în mod corespunzător dispozițiile art.104. Pentru identificarea imobilelor se vor arăta localitatea și județul ,strada și numărul , iar în lipsă, vecinătățile , etajul și apartamentul, precum și, când imobilul este înscris în cartea funciară, numărul de carte funciară și numărul cadastral sau topografic , după caz .La cererea de chemare în judecată se va anexa extrasul de carte funciară, cu arătarea titularului înscris în cartea funciară,eliberat de biroul de cadastru și publicitate imobiliară în raza căruia este situat imobilul ,ir în cazul în care imobilul nu este înscris în cartea funciară, se va anexa un certificat emis de același birou ,care atestă acest fapt,

d)arătarea motivelor de fapt și de drept pe care se întemeiază cererea,

e)arătarea dovezilor pe care se sprijină fiecare capăt de cerere. Când dovada se face prin înscrisuri , se vor aplica, în mod corespunzător, dispozițiile art.150 .Când reclamantul dorește să își dovedească cererea sau vreunul dintre capetele acesteia prin interogatoriul pârâtului, va cere înfățișarea în persoană a acestuia, dacă pârâtul este o persoană fizică. În cazurile în care legea prevede că pârâtul va răspunde în scris la interogatoriu, acesta va fi atașat cererii de chemare în judecată. Când se va cere dovada cu martori , se vor arăta numele , prenumele ș adresa martorilor ,dispozițiile art.148 alin.(1) teza a II-a fiind aplicabile în mod corespunzător,

f)semnătura.”

Potrivit art 270 din Codul muncii toate actele de procedură „ sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar”.

3.1.2. Medierea

Înainte de a sesiza instanța cu privire la un conflict de muncă, trebuie încercarea la mediere a acelui conflict.

Este dispus în Legea nr.192/2006, că este supus spre mediere și „litigiile de muncă izvorâte din încheierea , executarea și încetarea contractelor individuale de muncă” ,dispozițiile acestei legi aplicându-se „ și în medierea conflictelor de drepturi de care părțile pot dispune în cadrul conflictelor de muncă”. Astfel, obligația de mediere a conflictului ,înainte de a sesiza instanța de judecată vizează atât persoanele fizice ,cât și pe cele juridice, prin urmare și angajatorii.

În Legea nr.214/2013 art.1 , a fost introdus că „ Instanța va respinge cererea de chemare în judecată ca inadmisibilă în caz de neîndeplinire de către reclamant a obligației de a participa la ședința de informare privind medierea , anterior introducerii cererii de chemare în judecată, sau după declanșarea procesului până la primul termen dat de instanță în acest scop…”.Din acest articol rezultă că este importantă încercarea de mediere , aflată în obligațiile reclamantului și nu medierea în sine. Reclamantul trebuie să participe în mod obligatoriu la ședința de informare și trebuie să anunțe mediatorul de această ședință , chiar dacă acesta nu va participa.

Acțiunea respinsă ca inadmisibilă se consideră „excesivă și dăunătoare , fiind de natură să afecteze exercițiul liber al dreptului la acțiune.”Această dispoziție cu caracter destul de restrictiv ,este atenuată de cea care prevede că efectuarea procedurii de informare cu privire la mediere poate să se facă nu doar de mediator propriu-zis ci și ,, de judecător ,procuror ,consilier juridic , avocat , notar, caz în care acesta se atestă în scris”.Iar ,serviciile ,, sunt gratuite neputându-se percepe onorarii, taxe sau orice alte sume, indiferent de titlu cu care s-ar putea solicita”(art.2 alin.(1) din Legea nr. 192/2006 ).

„Dovada participării la ședința de informare privind avantajele medierii se face printr-un certificat de informare eliberat de mediatorul care a realizat informarea. Dacă una dintre părți refuză în scris participarea la ședința de informare , nu răspunde invitației mediatorului ori nu se prezintă la data fixată pentru ședința de informare ,se întocmește un proces-verbal , care se depune la dosarul instanței.”

De reținut este că „ pe calea medierii nu se înfăptuiește justiția , în sensul propriu și restrictiv al acestui termen , nu se tranșează un diferend juridic , în sensul rostirii dreptului , ci se încearcă tocmai evitarea justiției , prin soluționarea diferendului pe cale amiabilă , prin voința exclusivă și suverană a părților aflate în conflict , dar cu sprijinul de intensitate diferită… al mediatorului”.

3.1.3.Competența instanțelor judecătorești privind soluționarea contestațiilor împotriva deciziilor de sancționare disciplinară

Conform art. 269 la alin . (1) dispune că „ judecarea conflictelor de muncă este de competența instanțelor judecătorești,stabilite potrivit legii.”Aceeași prevedere conține și Legea dialogului social nr. 62/2011 la ar . .208 și art. 209. Codul muncii la art. 275 menționează legea aplicabilă și anume,, Dispozițiile prezentului titlu („Jurisdicția muncii”) se completează cu prevederile Codului de procedură civilă ” aceeași lege aplicabilă este indicată și de Legea nr.62/2011 la art. 216 „ Dispozițiile prezentei legi referitoare la procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă.

Cu privire la competența teritorială ,Codul muncii prevede la art. 269 că judecarea conflictelor de muncă ,, se adresează instanței competente în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința ori, după caz ,sediul ”,alin . (2) „Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de Codul de procedură civilă pentru coparticiparea procesuală activă , cererea poate fi formulată și la instanța competentă pentru oricare dintre reclamanți ”, alin (3). Aceste prevederi sunt completate de Legea nr.62/2011 , art.210 care consemnează că ,, cererile referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă se adresează tribunalului în a cărui circumscripție își are domiciliul sau locul de muncă reclamantul”.

În consecință , salariatul poate să sesizeze instanța de la locul de muncă, sediul angajatorului, sau de la domiciliul sau reședința sa, astfel competența teritorială este alternativă.

Prin urmare,salariatul nu poate să aleagă să sesizeze altă instanță, cum ar fi cea de la sediul avocatului, deoarece s-ar ajunge ,, la situația în care reclamantului i s-ar permite să aleagă instanța la care să se judece în funcție de baroul avocațial din cadrul căruia își alege apărătorul sau în funcție de domiciliul mandatarului , ceea ce ar contravenii regimului juridic al competenței teritoriale exclusive ”.

Cu referire la funcționarii publici , există o altă reglementare una specială, dar din punct de vedere esențial conține aceleași elemente ca și textele la care am făcut referire anterior. Astfel, art 10 alin .(3) din Legea nr.554/2004, privind contenciosul administrativ prevede că ,,reclamantul se poate adresa instanței de la domiciliul său sau celei de la domiciliul pârâtului . Dacă reclamantul a optat pentru instanța de la domiciliul pârâtului , nu se poate invoca excepția necompetenței teritoriale”.

Termenul de domiciliu ,necesită a fi interpretat într-un sens mai larg ,referindu-se nu doar la locuința principală a angajatului ci și la adresa unde i se comunică actele de procedură.El poate să aleagă între instanța competentă material de la reședința sa și instanța competentă material de la domiciliul său ,bineînțeles dacă acesta dispune amândouă locuințele .

Organizațiile sindicale, conform ar t .28 din Legea nr. 62/2011, ,, apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislația muncii , statutele funcționarilor publici , contractelor colective de muncă și contractelor individuale de muncă , precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici , în fața instanțelor judecătorești ,organelor de jurisdicție , a altor instituții sau autorități ale statului , prin apărători proprii sau aleși . În exercitarea atribuțiilor respective , organizațiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege , inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor , în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora…”.

,,Rezolvarea excepțiilor procedurale de către tribunalul sesizat cu contestația salariatului sancționat , desfășurarea judecății ,pronunțarea și cuprinsul hotărârilor , sunt supuse normelor de drept comun , cu unele particularități determinate de specificul conflictelor sau litigiilor de muncă ”.

Dacă salariatul este nemulțumit de sentințele pronunțate de prima instanță ,poate să facă apel la curtea de apel. După cum prevede Codul de procedură civilă la art. 96 , ca instanțe de apel , curțile de apel judecă apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale în prima instanță.

Potrivit actualelor reglementări, există o singură cale ordinară de atac asupra sentințelor date de prima instanță, aceasta fiind apelul ( după cum dispune Codul de procedură civilă la art. 466).În același sens ,prevede și Legea nr.62/2011 la art . 214 ,și anume ,, Hotărârile instanței de fond sunt supuse numai apelului .”

Apelul constituie calea ordinară , comună de anulare sau de informare și suspensivă de executare pe care o folosește partea interesată în cazul conflictelor de muncă , de regulă , cei care formează raportul de muncă ( angajatul sau angajatorul ). Cei nemulțumiți uzează de această cale, ca să atace hotărârile pronunțate de instanța de fond , din cauză că o consideră nelegală sau netemeinică.

3.1.4.Înlocuirea sancțiunii disciplinare de către instanța de judecată

„ Jurisprudența și doctrina , de-a lungul timpului , nu au fost unitare în ceea ce privește posibilitatea instanței de judecată de a înlocui sancțiunea aplicată cu o alta mai ușoară ,atunci când constată că totuși cel în cauză a săvârșit o abatere disciplinară, dar de o gravitate mai redusă care nu justifică sancțiunea maximă .Această controversă a fost și este încă generată de o vădită lacună a legislației muncii care nu indică soluțiile posibile în judecarea căilor de atac.”

Din această cauză , după promovarea recursului în interesul legii , Înalta Curte de Casație și Justiție a hotărât ,, Interpretarea și aplicarea dispozițiilor art.250 alin. (5) , raportat la art. .250 din Codul muncii , stabilește că : Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de angajator , constatând că aceasta este greșit individualizată , o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară ”.

Pentru a soluționa contestația formulată împotriva deciziei de sancționare , instanțele au competența de atât legalitatea cât și temeinicia măsurii luate de angajator , în conformitatea dispozițiilor art.269 alin .(1) din Codul muncii. , se va verifica daca modalitatea în care angajatorul a individualizat sancțiunea a fost aplicată în mod corect.

Înalta Curte de Casație și Justiție cu privire la recursurile în interesul legii, observă că disciplina muncii este o condiție obiectivă ,indispensabilă și necesară pentru desfășurarea activității angajatorilor .Fiind necesar instituirea unei anumite ordini , și a unor reguli după care să fie coordonată conduita indivizilor ca scop atingerea obiectivului comun . Aceste reguli sunt valabile în toate activitățile umane care se desfășoară în colectiv.

În conformitate cu art. 247 ,alin.(1), care pune în evidență importanța de a respecta disciplina muncii , care o definește ca o obligație distinctă a salariatului, acestei obligații a salariatului corespunzându-i dreptul angajatorului de a aplica sancțiuni pentru abaterile săvârșite de către cel angajat.

Disciplina muncii ,din punct de vedere obiectiv instituie un sistem de norme menite să reglementeze comportarea salariaților în desfășurarea muncii colective. Iar , din punct de vedere subiectiv ,al salariatului ,disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză , care înglobează și rezumă totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă.

În același timp, această obligație este de natură contractuală , deoarece ia naștere în mod evident prin încheierea unui contract individual de muncă ,încheiat între angajat și angajator .

Odată cu încheierea contractului putem vorbii și despre subordonarea ierarhică , care are ca scop obiectiv organizarea cât mai eficientă pentru atingerea scopului comun pe care îl are o unitate sau o instituție . Contractul individual de muncă are o legătură directă cu răspunderea disciplinară, deoarece se aplică măsura disciplinară în termenele și condițiile prevăzute de contractual individual.

Înalta Curte a decis că investită fiind cu judecarea contestației împotriva deciziei de sancționare emisă de angajator ,instanța trebuie să verifice legalitatea și temeinicia măsuri luate , exercitând un control devolutiv de natură jurisdicțională .Pentru ca să aprecieze gravitatea abaterii disciplinare , și modul de individualizarea a sancțiunii în raport cu criteriile stabilite de legiuitor , instanța are nu doar posibilitatea de a aprecia probele folosite în cursul cercetării disciplinare ,sub prescripțiile art. 251 din Codul muncii ,dar ți posibilitatea administrării nemijlocite a unui probatoriu suplimentar.

Astfel ,dacă se constată că sancțiunea disciplinară nu este justificată , nu este în mod proporțional egală cu gravitatea abaterii, instanța va dispune admiterea contestației , anularea parțială a deciziei și înlocuirea sancțiunii care a fost aplicată de angajator cu o alta , corespunzătoare .

Procedându-se în acest mod ,instanțele de judecată nu devin organe disciplinare ,deoarece ele nu fac parte din oficiu cercetări administrative pentru stabilirea actelor și faptelor care constituie abatere disciplinară, ci au scopul de a cenzura măsura sancționatoare aplicată de angajator ,asigurând protecție salariatului,cu respectarea principiului proporționalități, potrivit căruia orice măsură luată necesită să fie corespunzătoare, adecvată și necesară scopului urmărit.

Dreptul angajatorului de a sancționa abaterea disciplinară încetează odată cu aplicarea sancțiunii ,astfel scopul instanței nu constituie o imixtiune în prerogativa disciplinară a angajatorului,Sau, după caz, este eficientă prerogativa instanței de a controla jurisdicțional legalitatea și temeinicia sancțiunii disciplinare aplicată de către angajator. Salariatul prin sesizarea făcută instanței ,îi dă rol acesteia de a modifica în parte decizia de sancționare ,dacă consideră că aceasta nu a fost luată în conformitate cu prevederile art .250 din Codul muncii, angajatorul nu a individualizat abaterea.

Prin urmare, decizia angajatorului cu referire la sancțiunea aplicabilă nu este absolută, discreționară ,angajatorul trebuie să ia deciziile de sancționare și să le aplice doar cu respectarea prevederilor legale ,și totuși nu se poate înlătura prerogativa instanței de a soluționa un conflict de muncă cu privire la legalitate și la temeinicia lui , și analizarea măsurilor luate de angajator în raport cu gravitatea faptei săvârșite de angajat.

Deoarece decizia poate fi contestată de salariat , jurisdicția muncii nu poate să verifice doar aspectele formale disciplinare ale actului unilateral al angajatorul și respectarea procedurii de către acesta ci trebuie să analizeze modul de individualizare a măsurii disciplinare care constituie esența verificării legalității.

Dacă instanța hotărăște înlocuirea sancțiunii ,prin această măsură restabilește echilibrul între conduita culpabilă a angajatului și sancțiunea disproporționată aplictă de către angajator. Astfel ,instanța prin analiza temeiniciei deciziei de sancționare încadrează măsura de a înlocui sancțiunea în sfera acesteia.

Instanței îi este recunoscută plenitudinea de competență , în mod contrar ,abaterea disciplinară a salariatului ar rămâne nesancționată , acest lucru este de neconceput din punctul de vedere al angajatorului ,căruia i-ar fi vătămate drepturile și interesele. Angajatorului îi este interzisă aplicarea unei alte sancțiuni pentru aceeași abatere , după cum prevede art. 249 alin(2) din Codul muncii.

„Pe de altă parte , liberul acces la instanță al salariatului ar fi iluzoriu dacă rolul instanței s-ar limita la verificarea legalității măsurii disciplinare fără a cenzura împrejurările în care a fost luată această sancțiune , lăsând salariatul la liberul arbitru al angajatorului în stabilirea și aplicarea criteriilor de individualizare a acestei măsuri.”

Legea nr.188/1999 privind Statul funcționarilor publici consemnează că ,, Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ , solicitând anularea sau modificarea , după caz, a ordinului sau dispoziției de sancționare .”

În același sens , este și art. 89 alin (4) din Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea și al personalului care funcționează în cadrul Institutului Național de Expertize Criminalistice ,și anume „Decizia de sancționare poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare , la tribunalul de muncă și asigurări sociale în a cărui circumscripție teritorială își are domiciliul contestatorul.”

Legea nr.317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii la art . 51 alin. (3) prevede că ,, împotriva hotărârilor prevăzute la alin .(1) se poate exercita recurs în termen de 15 zile de la comunicare de către judecătorul sau procurorul sancționat ori , după caz , de Inspecția Judiciară sau de către ceilalți titulari ai acțiunii disciplinare care au exercitat-o . Competența soluționării recursului aparține Completului de 5 judecători al Înaltei Curți de Casație și Justiție…”.

Chiar dacă în aceste legi speciale nu a fost prevăzută posibilitatea instanței sesizate cu contestație împotriva deciziei de sancționare luată de angajator și înlocuirea acestei sancțiuni , practica instanțelor judecătorești este unitară, deoarece ,atunci când nu este respectată principiul proporționalității în luarea deciziei de sancționare de către angajator ,intanța soluționează prin reindividualizarea sancțiunii.

Astfel, instanța ,odată cu hotărârea de a înlocui sancțiunea disciplinară , va aplica principiul non reformatio in pejus , consacrat de prevederile art. .481 din Codul de procedură civilă, conform căruia ,, Apelantului nu i se poate crea în propria cale de atac o situație mai rea decât aceea din hotărârea atacată , în afară de cazul în care el consimte expres la aceasta sau în cazurile anume prevăzute de lege.”În același sens și art .502 din Codul de procedură civilă ,,La judecarea recursului , precum și la rejudecarea procesului după casarea hotărârii de către instanța de recurs , dispozițiile art.481 sunt aplicabile în mod corespunzător.”

În mod categoric ,instanța are rolul de a echilibra raporturile dintre părți ,astfel,că angajatului nu i se creează o situație mai rea decât aceea din hotărâre ,dar ,în același timp, instanța asigură și realizează obiectivul răspunderii disciplinare. Dacă ar fi recunoscut doar dreptul instanței de a anula sancțiunea aplicată, salariatul nu ar fi sancționat , ar rămâne nepedepsit pentru fapta comisă , deoarece nu s-ar putea aplica o nouă sancțiune pentru aceeași faptă.

„Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente , pe această cale contestatorul având posibilitatea de a beneficia de toate garanțiile procesuale prevăzute de lege , prin administrarea probelor necesare în fața jurisdicțiilor care soluționează aceste cereri.”

Această soluție este în acord și cu jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului care se referă la respectarea art. 6 alin (1) din Convenția Europeană a Drepturilor Omului ,conform căreia ,,Orice persoană are dreptul la judecarea în mod echitabil , în mod public și într-un termen rezonabil a cauzei sale , de către o instanță independentă și imparțială , instituită de lege , care va hotărâ fie asupra încălcării drepturilor și obligațiilor cu caracter civil , fie asupra temeiniciei oricărei acuzații în materie penală îndreptate împotriva sa . Hotărârea trebuie să fie pronunțată în mod public , dar accesul în sala de ședințe poate fi interzis presei și publicului pe întreaga durată a procesului sau a unei părți a acestuia în interesul moralității , al ordinii publice ori al securității naționale într-o societate democratică , atunci când interesele minorilor sau protecția vieții private a părților la proces o impun , sau în măsura considerată absolut necesară de către instanță atunci când , în împrejurări speciale , publicitatea ar fi de natură să aducă atingere intereselor justiției.”

Obligația statelor semnatare a Convenției Europene a Drepturilor Omului ,o constituie respectarea ,întocmai a prevederilor acesteia , legislația națională a statelor semnatare nu trebuie să includă prevederi care să încalce drepturile apărate de Convenție sau să permită terților o altă conduită ,decât cea prevăzută în Convenție.

Astfel, în soluționarea unei contestații împotriva sancționării disciplinare ,instanța poate să

– să confirme măsura sancționării , dacă se dovedește a fi temeinică și legală

– să anuleze sancțiunea în cazul în care constată că este nejustificată

– să înlocuiască sancțiunea cu o alta mai ușoară dacă apreciază că este prea aspră , față de gravitatea faptei , de împrejurările în care a fost săvârșită , de gradul de vinovăție al salariatului , precum și de faptul că acesta nu a mai avut alte abateri

În concluzie , „nu instanța judecătorească este cea care aplică sancțiunea disciplinară ( mai ușoară) , ci, învestită fiind, prin contestația salariatului (așadar ,fiind declanșat controlul judecătoresc al actului de sancțiune disciplinară , control care , în lipsa unei reglementări legale exprese în sens contrar , este devolutiv) , instanța doar modifică în parte decizia în litigiu (înlocuind sancțiunea aplicată prin alta mai ușoară ), reținând că parțial ,sub aspectul individualizării , respectiv al „dozării” sancțiunii , decizia contestată este nelegală prin aplicarea unei sancțiuni mai severe , în raport cu legea ( art. 250 Codul muncii ) care stabilește , imperativ , criteriile pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere –cumulativ- la stabilirea sancțiunii disciplinare ”.

3.2. Radierea sancțiunilor disciplinare

3.2.1. Noțiune

Codul muncii la art.248 alin .(3) prevede că ,, Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare , dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen .Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în forma scrisă.

Verbul ,, a radia ” din punct de vedere juridic , înseamnă ,, a scoate dintr-un registru , a scoate din evidență ”, astfel, ,, radierea ” semnifică rezultatul acțiunii de a radia, sau conform Dicționarului Explicativ al Limbii Române , ,,ștergere , dintr-un registru a inscripției privitoare la anumite acte sau drepturi”.

În cazul sancțiunii disciplinare , radierea presupune ștergerea sancțiunii de către angajator din evidențe,din dosarul personal al angajatului, și imposibilitatea de a mai produce efecte.

Rolul radierii disciplinare este asemănător cu rolul reabilitării penale ,( conform art. 169 din Codul Penal ,, reabilitarea face să înceteze decăderile și interdicțiile , precum și incapacitățile care rezultă din condamnare ”) ,deoarece are o funcție educativă pentru persoanele care au încălcat prevederile legale și în același timp , o funcție de recuperare morală.

Radierea este valabilă pentru aproape toate sancțiunile disciplinare , mai puțin pentru cea mai aspră , și anume ,concedierea , legea consemnează că dacă , în termen de 12 luni , de la data ce a fost aplicată sancțiunea , cel care a săvârșit abaterea nu a mai comis o alta, se consideră că cel în cauză s-a îndreptat ,și prin urmare scopul sancțiunii este atins. Concedierea disciplinară a fost exclusă din aria de efect a radierii ,din cauză că persoana respectivă și-a pierdut calitatea de salariat la acel angajator ,acesta din urmă având competența de a constata radierea . În orice caz , chiar dacă angajatorul ar putea intervenii prin constatarea radierii , aceasta nu mai are nici un efect , pentru că radierea nu anulează decizia de sancționare sau să revoce concedierea.

Prin urmare ,radierea își produce efectele pe viitor ,ea nu are rolul de a repune angajatul în ipostaza anterioară , restitutio in integrum .În cazul în care a fost aplicată sancțiunea diminuării salariului cu 5-10% pe 1-3 luni , prin procesul de radiere ,angajatul nu trebuie să restituie sumele reținute.

În conformitate cu art .82 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici ,, Sancțiunile disciplinare se radiază de drept , după cum urmează

În termen de 6 luni de la aplicare ,sancțiunea disciplinară prevăzută la art.77 alin (3) ,lit . a)

În termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate , sancțiunile disciplinare prevăzute la art .77 alin . (3) , lit.b)-d)

În termen de 7 ani de la aplicare, sancțiunea prevăzută la art.77, alin. (3), lit .e)

Radierea sancțiunilor disciplinare prevăzute la alin. (1) lit. a) și b) se constată prin act administrativ al conducătorului autorității sau instituției publice.”

Termenul de radiere este diferențiat în funcție de sancțiunea aplicată, termenul de 6 luni este pentru ,, mustrare scrisă ”, un an pentru cele mai severe ,, diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni”, „suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau , după caz , de promovare în funcție publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani”, și ,,retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcția publică pe o perioadă de până la un an” , iar termenul de 7 ani în cazul sancțiunii de destituire din funcția publică.

Nu trebuie să confundăm radierea cu anularea sancțiunii disciplinare de către instanța competentă. Radierea constituie beneficiul acordat de lege , în ceea ce privește limitarea efectelor nefavorabile a sancționării , iar anularea unei sancțiuni disciplinare constă în desființarea ei retroactiv împreună cu efectele pe care aceasta le presupune , fiind aplicat principiul restitutio in integrum.

3.2.2. Consecințe ale sancționării disciplinare și ale radierii

Sancțiunea disciplinară aplicată unui salariat poate să aibă consecințe negative asupra lui de la aplicarea sancțiunii până la momentul radierii acesteia.

Prin urmare , conform art. 250 din Codul muncii ,,eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de acesta ”(li. e)) fac parte din criteriile de individualizare a sancțiunii. Cu privire la caracterul de abateri disciplinare repetate , dacă până la împlinirea termenului de 12 luni , salariatul săvârșește o nouă abatere , această situație poate să determine aplicarea unei sancțiuni mai severe , chiar și concedierea.

Prin săvârșirea unei noi abateri de către salariat într-o perioadă de 12 luni de la sancționarea anterioară ,reiese că salariatul nu și-a corectat conduita ,recidivează și continuă să nesocotească disciplina și ordinea la locul de muncă ,iar sancțiunea aplicată nu și-a atins scopul corector. În caz că revine radierea de drept , nu mai putem să vorbim de ,,recidivă” , deoarece criteriul statornicit de Codul muncii la art. 250 lit. e) , de agravare a noii sancțiuni nu mai subzistă.

În cazul concedierii ,, pentru motive care nu țin de persoana salariatului …din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia”( art. 65 din Codul muncii) când se selectează personalul și stabilirea nominală a celor care vor fi disponibilizați , prin criteriile prevăzute de contractul colectiv de muncă se află și sancțiunile disciplinare. Dar , dacă sancțiunea a fost radiată , criteriul acesta este inaplicabil .

Sancțiunile disciplinare pot împiedica promovările, premiile ,acordarea unor stimulente salariale .Acestea pot fi reglementate prin regulamentul intern , contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau alte acte unilaterale ale angajatorului care exclud salariații cu sancțiuni disciplinare de a beneficia de prime ,promovare în grad ,în funcție sau trepte profesionale. Dar ,odată cu intervenirea radierii toate decăderile nu mai pot opera , iar salariatul poate să dobândească aceste drepturi.

3.2.3.Condiții

Pentru ca radierea să poată intervenii , trebuie să fie îndeplinite următoarele condiții

a)O primă condiție este aceea de trecere a perioadei de 12 luni de la aplicarea sancțiunii . Acest termen începe de la data aplicării sancțiunii,în momentul când este înregistrată în registrul deciziei de sancționare .

b)A doua condiție constă în intervalul celor 12 luni dacă salariatului respectiv nu i s-a aplicat o altă sancțiune ca urmare a unei noi abateri disciplinare, în această situație, salariatului i se calculează perioada de 12 luni de la data aplicării noii sancțiuni , care va fi radiată ,iar cea anterioară rămânând ,, neradiată”.

c)A treia condiție constituie calitatea de salariat pe care trebuie să o aibă sancționatul la același angajator. Oricare ar fi sancțiunea aplicată , dacă persoana respectivă pierde calitatea de angajat , radierea nu mai poate fi posibilă ,deoarece ,condițiile statornicite de lege nu mai pot fi respectate. Această soluție este valabilă și în cazul în care cel sancționat se încadrează ,mai apoi , la alt angajator. În acest sens ,venim cu următoarele argumente

– conform art. 248 alin .(3) din Codul muncii , radierea apare , cu condiția , ca în termenul de 12 luni să nu fie aplicată o nouă sancțiune disciplinară respectivului salariat , iar dacă el nu mai are această calitate , esențiala condiție a legii nu este îndeplinită

– răspunderea disciplinară își are izvorul în contractul individual de muncă, iar odată ce acesta încetează , nu-și mai poate exercita efectele asupra părților .Conform principiului relativității efectelor contractului ,un nou angajator nu poate să constate radierea unei sancțiuni disciplinare , aplicată salariatului de către un alt angajator , în temeiul contractului individual de muncă semnat anterior.

Un nou angajator , nu poate radia din dosarul salariatului sancțiunea anterioară , avută la vechiul angajator , deoarece nu deține acest dosar, iar dosarul întocmit de noul angajator nu există sancțiunea respectivă.

3.2.4 Constatarea radierii

Radierea intervine de drept prin dispoziția dată de legiuitor fără a fi necesară atitudinea sau aprecierea angajatorului , dar, totuși aceasta trebuie să fie constatată de către angajator printr-o decizie emisă în formă scrisă .„ … Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă ”, conform ar t .248 alin. (3) este logică această cerință ,de vreme ce sancțiunea a fost emisă tot în formă scrisă conform dispozițiilor art 252 alin. (1) ,, Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă…” și pusă la dosarul personal al salariatului sancționat .

După cum observăm , constatarea radierii , nu produce ea însăși efecte juridice , deoarece și în lipsa ei intervine radierea , dacă angajatorul refuză să constate radierea în formă scrisă , salariatul poate să sesizeze instanța de judecată ,cu privire la acest lucru, aceasta urmând să-l oblige pe angajator să se conformeze prevederilor legale .

Art 26 din Codul muncii cu privire la jurisdicția muncii ,prevede că ,,…are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea , executarea , modificarea , suspendarea și încetarea contractelor individuale sau , după caz , colective de muncă prevăzute de prezentul cod , precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali , stabilite potrivit prezentului cod.

CAPITOLUL IV

Studiu de caz.Data de la care curge termenul de 30 de zile pentru aplicarea sanctiunii disciplinare.

Natura juridica a acestui termenTermenul de 30 de zile stabilit prin art. 268 alin. 1 din Codul muncii se calculeaza de la data la care angajatorul a luat cunostinta de savârsirea abaterii, fiind asadar un moment subiectiv, ce urmeaza a fi determinat în concret, spre deosebire de termenul de 6 luni care curge de la savârsirea abaterii, indiferent de momentul la care angajatorul ia cunostinta de aceasta.Momentul la care se poate considera ca angajatorul a luat cunostinta de savârsirea abaterii este cel la care a fost sesizat cu privire la existenta unei încalcari a normelor de disciplina a muncii, iar nu cel la care s-a finalizat cercetarea disciplinara.Întrucât este vorba de un termen de prescriptie, exceptia tardivitatii emiterii deciziei, nu este una de procedura, care sa aiba ca obiect modul de desfasurare a procesului, ci este o aparare de fond care vizeaza legalitatea deciziei contestate. În consecinta, aceasta aparare nu poate fi privita distinct de fondul cauzei, în care instanta are obligatia ca, respectând principiul disponibilitatii, sa cerceteze legalitatea si temeinicia deciziei de sanctionare. Fata de acestea, sustinerile recurentei ca o astfel de exceptie facea de prisos cercetarea fondului, iar instanta trebuia sa o analizeze cu prioritate nu este fondata.

CURTEA DE APEL BUCURESTI SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE munca SI ASIGURARI SOCIALEDecizia nr. 2629 / 02 Aprilie 2012- art. 268 Codul munciiPrin sentinta civila nr.231 LM/AS din data de 22.03.2011 pronuntata de Tribunalul Giurgiu Sectia Civila, a fost admisa, în parte, contestatia formulata de reclamantul RF în contradictoriu cu pârâta SAA; a fost admisa exceptia tardivitatii aplicarii sanctiunii disciplinare si, în consecinta, a fost anulata ca tardiv emisa decizia nr.7xx/01.07.2010 a Presedintelui Societatii; s-a dispus reintegrarea contestatorului în functia de director al Sucursalei G al Societatii, precum si obligarea intimatei la plata catre contestator a drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate de la data desfacerii contractului individual de munca si pâna la data reintegrarii efective în functie.Prin aceeasi sentinta, a fost respins capatul de cerere privind obligarea intimatei la plata de daune morale si s-a luat act ca nu s-au solicitat cheltuieli de judecata. Pentru a pronunta aceasta sentinta, prima instanta a retinut ca reclamantul a fost salariatul pârâtei în perioada 23.02.2004 – 05.07.2020, în functia de director la Sucursala G, cu program de lucru partial de 4 ore, în baza contractului individual de munca nr. 979 din 02.03.2004. Prin decizia nr.7xx din 01.07.2010 emisa de pârâta s-a dispus desfacerea disciplinara a contractului individual de munca în baza art. 61 lit. a din Codul muncii, retinându-se savârsirea abaterii disciplinare constând în aceea ca nu a dus la îndeplinire documentele interne emise de conducerea societatii, manifestând o atitudine incorecta fata de conducerea societatii, contrara functiei pe care o detine în cadrul SC A SA. Astfel, din procesul verbal încheiat cu ocazia sedintei din data de 25.05.2010, avuta cu salariatii din subordine la sediul Sucursalei, având ca obiect prelucrarea documentelor emise de conducerea societatii, rezulta ca a afirmat ca "este de acord în totalitate" cu cele spuse de colegii sai, ca "nu este de acord ca fortei de vânzare sa i se retina sume nedatorate, caracterizând propunerea ca fiind neserioasa, nelegala si netemeinica". În ceea ce priveste exceptia de tardivitate, invocata de reclamant, tribunalul a retinut ca, potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii incident în cauza, angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei. Termenul de 30 de zile calendaristice curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoana juridica abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare (director, director general, administrator, presedinte, etc.) sau angajatorul persoana fizica a luat cunostinta despre savârsirea abaterii (printr-o nota de constatare, referat, proces – verbal, etc., având o data certa, prin înregistrarea în registrul general al unitatii). Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. În cauza, asa cum a rezultat din continutul deciziei contestate, angajatorul avea cunostinta de faptul ca reclamantul nu a dus la îndeplinire documentele interne emise de conducerea societatii si de atitudinea incorecta fata de aceasta din procesul – verbal de sedinta din data de 25.05.2010, înregistrat la Sucursala la 25.05.2010 si transmis prin e-mail, în aceeasi zi, la ora 1751 , conducerii centrale. Instanta nu a retinut apararile pârâtei din întâmpinare, în sensul ca la data de 22.06.2010, conducerea societatii a luat cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, data la care comisia de cercetare disciplinara, constituita de catre angajator în scopul de a efectua cercetarea disciplinara a faptelor, a concluzionat prin procesul – verbal nr. 1xx ca faptele savârsite sunt abateri disciplinare grave si a propus conducerii societatii desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Asa cum a rezultat din materialul probator administrat în cauza (e-mail din data de 25.05.2010 prin care s-a transmis procesul – verbal cu punctul de vedere al fortei de vânzare din cadrul A Sucursala G cu privire la masurile preconizate de Directoratul A pentru politele CSP neemise si neîncasate ) din raspunsul pârâtei la întrebarea nr. 8 din interogatoriul formulat de reclamant, este neîndoielnic ca angajatorul avea cunostinta de savârsirea faptei imputate.Faptul ca procesul verbal nr. 1xx a fost încheiat la data de 22.06.2010 nu determina calcularea termenului de 30 de zile de la aceasta data, în conditiile în care angajatorul la data de 04.06.2010 prin decizia nr. 6xx a dispus constituirea comisiei de cercetare disciplinara a reclamantului, iar convocarea acestuia a fost emisa la data de 10.06.2010 sub nr. 2xxx.Prevederile art.268 alin1 Codul muncii sunt neechivoce, "angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta".Faptul ca dupa luarea la cunostinta a faptei imputate reclamantului s-a dispus constituirea comisiei de disciplina si s-a efectuat cercetarea prealabila nu are relevanta din punct de vedere al respectarii termenului de decadere, în opinia instantei, înlauntrul caruia trebuia sa aplice sanctiunea.Referitor la capatul de cerere privind obligarea intimatei la plata de daune morale, s-a avut în vedere ca nu s-a facut dovada ca cuprinsul contractului colectiv de munca sau contractul individual de munca au fost incluse clauze exprese în acest sens.Împotriva acestei sentinte a declarat recurs pârâta, solicitând sa se dispuna modificarea sentintei si respingerea actiunii, iar, în subsidiar, întoarcerea executarii. În motivare, recurenta a aratat, în ceea ce priveste retinerea instantei de fond cu privire Ia termenul de la care curg cele 30 de zile calendaristice in care angajatorul este obligat sa emita decizia de sanctionare, ca s-a apreciat în mod de-a dreptul paradoxal ca aceasta este 25.05.2010, data la care conducerea a fost sesizata despre savârsirea unor fapte de natura disciplinara, si nu data de 22.06.2010, care este data Procesului Verbal nr. 1xx prin care comisia de cercetare disciplinara, in urma analizarii faptelor, a concluzionat ca acestea constituie abateri disciplinare grave si a propus conducerii societatii sanctionarea reclamantului cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Instanta de fond a înteles sa ignore atât apararile recurentei, cat si înscrisurile depuse in probatoriu, interpretând in mod profund eronat actul juridic dedus judecatii, schimbând intelesul lamurit si vadit neindoielnic al acestuia, pronuntând o hotarâre lipsita de temei legal si cu incalcarea dispozitiilor legale in materie. Mai mult decât atat, instanta de fond le-a respins fara a motiva in niciun fel, marginindu-se la a afirma ca "instanta nu poate primi apararile paratei din intampinare". Instanta de fond a recurs la trunchierea textului art. 268 alin. 1 din Codul muncii, modificat si completat, retinând ca "angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta", desi textul de lege mentionat face referire la doua termene, unul de 30 de zile de la data savârsirii abaterii, si unul de 6 luni de la savârsirea faptei. Dincolo de aceste aspecte care tin nu numai de necunoastere, dar si de reaua vointa in aprecierea probelor administrate de recurenta, a apreciat aceasta ca instanta de fond a pronuntat nu numai o hotarâre lipsita de temei legal si profund eronata, dar si total lipsita de logica. În ceea ce priveste momentul in care instanta s-a pronuntat asupra exceptiei tardivitatii, a aratat recurenta ca, potrivit dispozitiilor art. 137 alin. 1 C.pr.civ., instanta se va pronunta mai intai asupra exceptiilor de procedura, precum si a celor de fond care fac de prisos, in total sau in parte, cercetarea in fond a pricinii; exceptiile nu vor putea fi unite cu fondul decât daca pentru judecarea lor este nevoie sa se administreze dovezi in legatura cu dezlegarea in fond a pricinii. (…) Or, având in vedere ca motivul pentru care o parte invoca o asemenea exceptie este acela de a se pune capat unui proces chiar inainte de cercetarea fondului, prin unirea acesteia cu fondul, instanta a prelungit in mod nejustificat un proces care se putea solutiona in mod transant inca de la primul termen de judecata, ignorând intr-un mod de-a dreptul de neinteles atat textul de lege referitor la procedura de solutionare a exceptiilor de procedura, cat si celeritatea pe care un litigiu de munca o comporta. Fata de aceste aspecte, prin pronuntarea asupra exceptiei invocate fara a intra in cercetarea fondului, instanta de fond putea sa puna capat unui proces care, pe de o parte, a presupus cheltuieli atat pentru partile implicate, cat si pentru stat, ca administrator al justitiei, iar pe de alta parte, raportat la hotarârea profund eronata, a obligat recurenta sa plateasca in mod nejustificat salariile indexate, majorate si actualizate de la data desfacerii contractului individual de munca pana la data reintegrarii efective, si asta in conditiile in care sentinta criticata a fost pronuntata in data de 22 martie 2011, insa i-a fost comunicata abia in data de 04 octombrie 2011, iar fata de imprejurarea ca in litigiile de munca hotarârile pronuntate sunt definitive si executorii de drept, va fi obligata sa-i plateasca reclamantului aproape 7(sapte) salarii in plus fata de sumele datorate ca urmare a executarii sentintei. In fapt, contestatorul a fost salariatul societatii in temeiul contractului individual de munca, de la data de 23.02.2004 pana la data de 06.07.2010, cand a fost concediat in baza Deciziei nr. 7xx/01.07.2010, conform art. 61 lit "a" din Codul muncii, modificat si completat. La data de 03.06.2010. conducerea societatii a fost sesizata de catre d-nul MV, Director M, despre savârsirea unor fapte de indisciplina de catre salariatul RF, respectiv nu a dus la indeplinire documentele interne emise de catre conducerea societatii, manifestând o atitudine incorecta fata de conducerea societatii. Astfel, din Procesul Verbal incheiat cu ocazia sedintei din data de 25.05.2010 avuta cu salariatii din subordine la sediul Sucursalei, având ca obiect prelucrarea documentelor emise de catre conducerea societatii, (…) rezulta ca d-nul RF a afirmat ca "este de acord in totalitate" cu cele spuse de colegii sai (in conditiile in care acestia au manifestat cel putin o atitudine sfidatoare, prin afirmatiile facute la adresa conducerii societatii), ca "nu este de acord ca fortei de vânzare sa i se retina sume nedatorate", caracterizând propunerea ca fiind "neserioasa, nelegala si netemeinica". (…) Prin Decizia nr. 6xx/04.06.2010, angajatorul, prin reprezentantii sai legali, a dispus efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a salariatului cu privire la faptele de indisciplina asupra carora a fost sesizat, in acelasi timp constituindu-se si comisia de cercetare disciplinara. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul a fost convocat in scris, prin adresa cu nr. 2xxx/10.06.2010. pentru data de 22.06.2010, ora 14:00, precizandu-se in acelasi timp si obiectul si locul intrevederii. (…) La data convocarii, salariatul s-a prezentat la cercetarea disciplinara efectuata in cadrul Administratiei Centrale, ocazie cu care a raspuns la toate intrebarile adresate de catre comisia de cercetare, formulând si sustinând toate apararile in favoarea sa. In urma cercetarii disciplinare efectuate, comisia numita in acest sens a intocmit Procesul Verbal nr. 1xx/22.06.2010, prin care a reiterat etapele parcurse la cercetare, a analizat apararile formulate de salariat cu ocazia cercetarii si, in raport de disp. art.266 din Codul Muncii si de normele incalcate, a concluzionat ca faptele savârsite de catre salariat reprezinta abateri disciplinare grave, motiv pentru care a propus conducerii societatii aplicarea sanctiunii disciplinare prevazute la art.264 alin.l lit.f) din Codul muncii, modificat si completat, respectiv desfacerea contractului individual de munca al salariatului. La stabilirea propunerii sanctiunii, membrii comisiei de cercetare disciplinara au tinut cont de faptul ca salariatul a mai fost sanctionat anterior cu "reducerea salariului de baza cu 5% pe o perioada de o luna" (Decizia nr. 6xx/02.07.2008). Prin Decizia nr. 7xx/01.07.2010, cu respectarea dispozitiilor legale (art.268 Cm.), conducerea societatii a hotarât sanctionarea d-lui RF, cu desfacerea disciplinarea a contractului individual de munca, conform disp.art.61 lit.a) din Codul muncii, modificat si completat. Aceasta decizie i-a fost comunicata salariatului la data de 05.07.2010 prin Biroul Executorului Judecatoresc, (…). In ceea ce priveste exceptia de tardivitate a emiterii deciziei de concediere, invocata de catre contestator, decizia de concediere nr. 7xx/01.07.2010 respecta toate conditiile de fond si de forma prevazute de dispozitiile art. 268 din Codul muncii, modificat si completat si, contrar sustinerilor contestatorului, a fost emisa in termenul legal de 30 de zile de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare. Conform art. 268 alin. 1 din Codul Muncii angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei. Textul citat reglementeaza doua termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea aplica sanctiuni disciplinare – unul de 30 de zile calendaristice si altul de 6 luni. Astfel, primul termen (cel de 30 de zile) curge de la data la care reprezentantul angajatorului, abilitat sa aplice sanctiuni disciplinare, a luat cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, si nu de la data luarii la cunostinta despre savârsirea faptei, deoarece doar la momentul finalizarii cercetarii disciplinare prealabile, prevazute de art. 267 din Codul Muncii, se poate aprecia daca o fapta savârsita de salariat este sau nu abatere disciplinara, astfel cum este definita de art. 263 alin. 2 din Codul Muncii. In cazul de fata, data la care reprezentantul angajatorului a luat la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare este data de 22.06.2010, data la care comisia de cercetare disciplinara, constituita de catre angajator tocmai in scopul de a efectua cercetarea disciplinara a faptelor, a concluzionat prin Procesul Verbal nr. 1xx ca faptele savârsite sunt abateri disciplinare grave si a propus conducerii societatii desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Fata de imprejurarea ca abaterea diciplinara a fost adusa la cunostinta conducerii societatii in data de 22.06.2010, iar decizia de concediere a fost emisa in data de 01.07.2010, termenul de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare statuat de dispozitiile art. 268 alin. 1 din Codul muncii, modificat si completat, a fost respectat. Referitor la sustinerile contestatorului cu privire la nelegalitatea procedurii de cercetare disciplinara prin lipsa din comisia de cercetare disciplinara a unui membru al sindicatului, la nivelul societatii nu mai exista o astfel de forma de organizare a salariatilor de la decesul fostului lider de sindicat, respectiv din luna noiembrie 2009; dupa aceasta data sindicalistii nu au mai avut nici un fel de activitate despre care conducerea societatii sa aiba cunostinta. Prin urmare, din comisia de cercetare disciplinara nu a putut face parte ca observator, fara drept de vot, nici un membru de sindicat, pentru simplul motiv ca acesta nu mai exista. (…) Referitor la sustinerile contestatorului cu privire la faptul ca membrii comisiei de disciplina i-au refuzat dreptul de a fi asistat de avocat in timpul cercetarii disciplinare, din reglementarile legale in vigoare rezulta doar doua situatii in care salariatul poate fi asistat, si anume: a) art. 267 alin 4 din Codul muncii, modificat si completat, care prevede ca "in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este"; astfel cum rezulta din textul citat, dreptul de a fi asistat in timpul unei cercetari disciplinare este prevazut in mod expres de catre legiuitor, acesta indicând si cine anume poate asista salariatul supus cercetarii disciplinare – un reprezentant al sindicatului, al carui membru este salariatul; in situatia in care legiuitorul ar fi folosit cuvântul "tert" in textul la care facem referire, dreptul de a fi asistat al salariatului se putea extinde si la alte persoane, la alegerea sa; pe cale de consecinta, atâta vreme cat dreptul de a fi asistat in timpul cercetarii disciplinare este limitat la un reprezentant al sindicatului, apreciem ca acceptarea prezentei unui tert este lasat de legiuitor la aprecierea angajatorului; or, in lipsa unei obligatii exprese, angajatorul nu este tinut sa accepte prezenta niciunei alte persoane; b) art. 17 alin. 4 indice 1 care stipuleaza ca "la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. 5"; din analiza textului rezulta ca asistarea de catre un tert nu poate privi cercetarea disciplinara, textul referindu-se strict la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca. Fata de cele ce preced, atâta vreme cat legiuitorul reglementeaza in mod expres si limitativ situatiile in care poate fi asistat de catre un tert sau de catre un reprezentant al sindicatului din care face parte, este evident faptul ca procedura cercetarii disciplinare nu a fost viciata in nici un fel, ci s-a desfasurat conform normelor legale in vigoare, recurenta nefacandu-se vinovata de nerespectarea dreptului la aparare, asa cum in mod eronat afirma reclamantul. In ceea ce priveste sustinerea contestatorului cu privire la nelegalitatea Regulamentului intern ala A, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau; anterior acestei cereri de chemare in judecata, d-nul RF nu a sesizat angajatorului nici o incalcare a vreunui drept al sau, desi prin Regulamentul intern (art 80) este stabilit acest drept conferit de lege. Prin urmare, sustinerile contestatorului sunt lipsite atat de temei legal, cat si de substanta, folosindu-se de acestea doar ca niste drepturi procedurale; insa, potrivit dispozitiiilor Codului de proc. Civ., acestea trebuie exercitate cu buna credinta, abuzul fiind pedepsit de lege. Decizia nr. 7xx/01.07.2010 respecta toate conditiile de fond si de forma prevazute de dispozitiile art. 268 din Codul muncii, modificat si completat, ea fiind motivata atat in fapt, cat si in drept, continând toate elementele obligatorii stipulate la alin. 2 al aceluiasi articol de lege. In literatura de specialitate s-a stabilit ca in legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare. Se accepta unanim ca raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savârseste cu vinovatie o abatere disciplinara.Raspunderea disciplinara este de natura contractuala; încheierea contractului de munca are ca efect subordonarea ierarhica, ca o conditie obiectiva a organizarii si eficientei muncii. Constituind urmarea incheierii contractului individual de munca, subordonarea ierarhica reprezinta in acelasi timp temeiul ierarhic al autorizarii angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare.(…) în Decizia nr. 1/05.05.2010 pe care RF avea obligatia sa o prelucreze cu personalul din sucursala, precum si cu toti inspectorii de asigurari pe care ii coordona, la art. 6 se mentioneaza "Directorul de Vânzari, Directorii Zonali si Directorii de sucursale vor urmari si raspunde de ducerea la îndeplinire a prezentei decizii…"; in mod evident putem vorbi despre caracterul ilicit al faptei d-nului RF care, nu numai ca nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca si prin fisa postului, dar, prin solidarizarea cu inspectorii care aveau o conduita reprobabila cu privire la conducerea societatii, a nesocotit inclusiv obligatiile asumate prin prezenta decizie, care, fiind emisa de catre conducerea societatii, are caracter obligatoriu pentru toti salariatii carora li se adreseaza; din cele ce preced rezulta fara dubiu caracterul ilicit al faptei contestatorului; Pe cale de consecinta, a aratat recurenta ca reclamantul a primit o decizie legala, ca acesta nu este tinut, ba chiar mai mult, nici nu are dreptul de a o cenzura sub aspectul utilitatii si oportunitatii ei si de a conditiona executarea acesteia de concluziile sale personale asupra acestor aspecte, intrucat de ele raspunde superiorul care a emis decizia in discutie, respectiv Presedintele Directoratului. In contextul celor aratate mai sus, nu poate constitui cauza de exonerare sau de neresponsabilitate faptul ca reclamantul afirma ca nu a avut reprezentarea consecintelor faptelor; chiar daca aceste cauze de exonerare sunt enumerate in dreptul penal si sunt aplicate, prin analogie, si in raspunderea disciplinara, ca reclamantul nu se afla in niciuna din aceste situatii, acestea fiind: legitima aparare, starea de necesitate, constrângerea fizica si constrangerea morala, cazul fortuit si forta majora, eroarea de fapt si executarea ordinului de serviciu. Prin urmare, reclamantul a avut reprezentarea consecintelor faptelor sale in momentul in care a decis sa fie de acord in totalitate cu cele spuse de colegii sai, afirmând ca propunerea societatii este "neserioasa, nelegala si netemeinica". Din documentele anexate, rezulta fara dubiu ca cercetarea disciplinara nu a fost viciata in nici un fel, procedura stabilita de lege a fost respectata intocmai, contestatorul având posibilitatea de a solicita si de a folosi in aparare toate probele pe care le-a considerat necesare, astfel ca sustinerile acestuia cu privire la lipsa de impartialitate a comisiei de disciplina sunt lipsite de temei. Tinand cont de cele afirmate mai sus, a considerat recurenta ca sanctiunea disciplinara constând in desfacerea disciplinara a contractului individual de munca nu este disproportionata in raport de faptele de care contestatorul se face vinovat, precum si de gravitatea acestora, tinanad cont ca acesta nu se afla la prima abatere, fiind sanctionat anterior cu reducerea salariului de baza cu 5% pe o perioada de o luna (decizia nr. 6xx/02.07.2008). Acest lucru demonstreaza inca o data, daca mai era necesar, ca Astra a dat dovada de buna credinta atat in relatia contractuala cu contestatorul, cat si in aprecierea gravitatii faptelor de care acesta se face vinovat si pe care, de altfel, le si recunoaste. In ceea ce priveste capatul de cerere cu privire la daunele morale, in cuantum de 100.000 lei pe care contestatorul le pretinde in cererea introductiva de instanta, contestatorul nu a precizat temeiul de drept pe care isi intemeiaza solicitarea. Prin urmare, drepturile procedurale trebuie exercitate cu buna credinta si potrivit scopului in vederea caruia au fost recunoscute de lege. Or, prin solicitarea de daune morale de catre fostul salariat concediat in mod legal si temeinic pentru faptul ca nu a dus la indeplinire documentele interne emise de catre conducerea societatii, manifestând o atitudine incorecta fata de conducerea societatii, contrara functiei pe care o detinea, respectiv aceea de director de Sucursala, a apreciat recurenta ca acesta abuzeaza de drepturile procedurale conferite de lege În drept, recursul a fost întemeiat pe dispozitiile art. art.304 pct.7, 8, 9 si art.3041 C.pr.civ. Intimatul, legal citat, a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea recursului. A fost administrata proba cu înscrisuri. Analizând actele si lucrarile dosarului, în raport de criticile formulate si de prevederile art. 3041 C.pr.civ., Curtea retine urmatoarele: În privinta momentului la care decizia de sanctionare disciplinara poate fi admisa, Curtea constata ca sunt nefondate criticile recurentei. Astfel, potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere, "angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa în forma scrisa, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data savârsirii faptei". Cele doua termene trebuie respectate cumulativ, nefiind alternative. Alegerea termenului în care angajatorului trebuie sa aplice sanctiunea nu este lasata la aprecierea acestuia, ci este obligat sa respecte atât termenul de 30 de zile, care este unul de prescriptie, cât si termenul de 6 luni, care este unul de decadere. În speta, în data de 25.05.2010, 17:51, sucursala G a recurentei a transmis prin e-mail, procesul verbal al sedintei din aceeasi data în care reclamantul ar fi avut atitudinea ce a fost considerata abatere disciplinara de catre recurenta. Termenul de 30 de zile stabilit prin art. 268 alin. 1 din Codul muncii se calculeaza de la data la care angajatorul a luat cunostinta de savârsirea abaterii, fiind asadar un moment subiectiv, ce urmeaza a fi determinat în concret, spre deosebire de termenul de 6 luni care curge de la savârsirea abaterii, indiferent de momentul la care angajatorul ia cunostinta de aceasta. Momentul la care se poate considera ca angajatorul a luat cunostinta de savârsirea abaterii este cel la care a fost sesizat cu privire la existenta unei încalcari a normelor de disciplina a muncii, iar nu cel la care s-a finalizat cercetarea disciplinara. Interpretarea pe care recurenta o da art. 268 alin. 1 din Codul muncii nu o apreciem corecta pentru ca deosebirea dintre cele doua termene stabilite prin acest text priveste numai momentul subiectiv sau obiectiv de la care se calculeaza, iar nu calificarea sau nu a incalcarii regulilor de disciplina a muncii drept abatere disciplinara. În sensul retinut de instanta este si faptul ca legea stabileste si situatii în care cercetarea disciplinara nu este obligatorie, potrivit art. 267 alin. 1 rap. la art. 264 alin. 1 lit. a Codul muncii si art. 267 alin. 3 din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere, fara ca legiuitorul sa stabileasca vreo regula speciala de calculare a termenului de 30 de zile. Daca termenul de 30 de zile s-ar calcula de la data finalizarii cercetarii disciplinare, ar însemna ca în aceste cazuri angajatorul ar fi obligat sa efectueze cercetarea, desi legea îl scuteste de aceasta obligatie, pentru ca altfel nu s-ar putea calcula cu certitudine termenul respectiv. Calcularea termenului de 30 de zile în care angajatorul ar avea dreptul de a emite decizia de sanctionare de la data finalizarii cercetarii prealabile ar conduce la prelungirea nejustificata a acestei situatii de incertitudine în privinta raporturilor de munca si la posibile abuzuri din partea angajatorului. Cum nu exista o perioada prestabilita de efectuare a cercetarilor, ci numai obligatia legala de respectare a unui termen de 6 luni de la comiterea abaterii, iar angajatorul nu este obligat sa dispuna sanctionarea, cercetarea si aplicarea sanctiunii ar putea fi amânate doar prin simpla vointa a angajatorului, iar salariatul ar fi vulnerabil în fata unor presiuni sau atitudini contrare bunei-credinte. Determinarea cu precizie a momentului de la care curge termenul de 30 de zile este un element esential pentru protejarea salariatului si pentru cenzurarea conduitei angajatorului, tinzând la lamurirea cu celeritate a situatiei raporturilor de munca dintre parti. Prin stabilirea acestui termen nu sunt încalcate drepturile angajatorului de a uza de prerogativa sa disciplinara deoarece are posibilitatea de a dispune suspendarea contractului individual de munca pe durata cercetarii disciplinare, atragând si suspendarea curgerii termenului de 30 de zile. În consecinta, Curtea constata ca de la data de 25.05.2010 pâna la data aplicarii sanctiunii, 1.07.2010, a fost depasit termenul de 30 de zile, prevazut de art. 268 alin. 1 din Codul muncii, fara fi intervenit vreo cauza de suspendare sau de întrerupere a acestuia.Aceasta face ca aplicarea sanctiunii sa fie lovita de nulitate, asa cum a hotarât si instanta de fond, motiv pentru care trebuia facuta aplicarea art. 78 alin. 1 si 2 din Codul muncii, în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere. Fata de acestea, nu mai este necesara verificarea celorlalte motive invocate de recurenta în privinta legalitatii si temeiniciei deciziei de concediere. În ce priveste solutionarea exceptiei tardivitatii emiterii deciziei, Curtea constata, în prealabil, ca este vorba de un termen de prescriptie. De asemenea, retinem ca aceasta exceptie nu este una de procedura, care sa aiba ca obiect modul de desfasurare a procesului, ci este o aparare de fond care vizeaza legalitatea deciziei contestate. În consecinta, aceasta aparare nu poate fi privita distinct de fondul cauzei, în care instanta are obligatia ca, respectând principiul disponibilitatii, sa cerceteze legalitatea si temeinicia deciziei de sanctionare. Fata de acestea, sustinerile recurentei ca o astfel de exceptie facea de prisos cercetarea fondului, iar instanta trebuia sa o analizeze cu prioritate nu este fondata. Criticile recurentei privind cererea reclamantului de plata a daunelor morale vor fi înlaturate, deoarece instanta de fond a respins aceasta cerere. Pentru aceste considerente, vazând dispozitiile art.3041 si art. 312 alin. 1 C.pr.civ., Curtea constata ca recursul nu este fondat si-l va respinge ca atare. În raport de aceasta solutie, cererea subsidiara de întoarcere a executarii nu mai poate fi analizata.

Concluzii

Disciplina muncii are o importanță deosebită în buna desfășurare a activității angajatorului , constituin unul dintre principiile de bază în reglementarea relațiilor de muncă. Ordinea și disciplina la locul de muncă sunt apărate de Contractul individual de muncă , Contractul colectiv de muncă și Regulamentul intern, iar acestea își au rădăcinile în izvorul de drept principal al răspunderii disciplinare , și anume ,Codul muncii.

Regulamentul intern este prerogativa angajatorului, acesta find responsabil cu întocmirea lui, în acest sens pot fi consultați reprezentanții salariaților și sindicatul. Salariații trebuie să fie informați cu privire la regulamentul intern și la modificările aduse acestuia.

Angajatorul nu are doar competența elaborării și a adoptării regulamentului intern ci dispune și de a urmării respectarea acestuia , constatarea abaterii disciplinare săvârșite și sancționarea celor vinovați. În toate etapele parcurse până la sancționare, angajatorul trebuie să respecte întocmai prevederile legale.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acțiunii disciplinare și are ca ultimă fază stabilirea vinovăției sau nevinovăției salariatului și sancționarea acestuia ,după caz. Cercetarea disciplinară prealabilă are o importanță deosebită , pentru a individualiza sancțiunea , a ține cont de împrejurările în care s-a săvârșit fapta ilicită, gradul de vinovăție a salariatului , consecințele abaterii disciplinare , comportarea generală la serviciu, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior , toate acestea pentru o apreciere cât mai corectă a sancțiuni care urmează a fi aplicată făptuitorului.

Sancțiunile disciplinare se aplică în funcție de gravitatea și consecințele faptei săvârșite , sancțiunile sunt mijloace de constrângere , care stau în mâna angajatorului, acestea urmăresc apărarea disciplinei și a ordinii în unitate sau instituție , respectarea normelor de comportare , precum și îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu și prevenirea producerii unor acte de indisciplină.

Sancțiunile disciplinare se declanșează în momentul săvârșirii unei abateri disciplinare și au scopul de a menține buna derulare a raportului juridic de muncă.

Cea mai ușoară sancțiune disciplinară , cu efect precumpănitor moral este avertismentul scris, aplicată salariaților care au săvârșit o abatere de mică importanță, iar cea mai gravă este desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Sancțiunile disciplinare pot fi atacate prin contestație , la instanțele de judecată , în termen de 30 de zile de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare . Înainte de a sesiza instanța trebuie încercarea la mediere a acelui conflict.

Instanțele judecătorești au competența de a înlocui sancțiunea disciplinară cu o alta mai ușoară , dacă este cazul, astfel sesizarea făcută instanței îi dă posibilitatea acesteia de a modifica, în parte, decizia de sancționare , dacă consideră că nu a fost luată în conformitate cu prevederile art.250 din Codul muncii.

Sancțiunile disciplinare se radiază de drept în termen de 12 luni, dacă salariatul nu a săvârșit o nouă sancțiune în acest interval de timp, radierea este constatată de angajator, în formă scrisă.

Radierea este valabilă la toate sancțiunile disciplinare , cu excepția desfacerii contractului de muncă , din cauză că, persoana respectivă nu mai are calitatea de salariat la acelați angajator , așadar raportul juridic nu mai există.

http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/sanctiune-disciplinara-salarizare-2629-2012