Raporturile de Muncă cu Angajatii și Contabilitatea Drepturilor și Obligatiilor

Diverse

Raporturile de Muncă cu Angajatii și Contabilitatea Drepturilor și Obligatiilor

Byadmin ianuarie 1, 2024

=== ed4cd9cf2c0130bfe9237fff390cf620ebe8734d_650006_1 ===

Introducere.

Forța de muncă joacă un rol principal în funcționarea unei economii iar din perpectiva entităților economice acesta este un cost al forței de muncă care cuprinde remunerațiile, salariile plătite angajaților săi, costurile nesalariale care în mod deosebit se referă la contribuțiile sociale plătite de către angajatorii respectivi.

Forța de muncă este un factor determinant în asigurarea competivității întreprinderilor economice, factor influențat la rândul lui de către creșterea ratei dobânzilor la împrumuturi și dividende pentru acțiuni.

Remunerația pe care o primesc pentru munca prestată angajații firmelor cunoscută sub denumirea de salariu sau venit salarial, este în principal singura sau principala sursă de existență, având un impact major asupra angajaților firmelor de a economisi sau a cheltui.

În același timp simultan, salariul brut include contribuțiile sociale de plată către angajat, benitul net se calculează după evidențierea acestor contribuții, sume din salariu brut datorate statului inclusiv impozitul pe salariu) sintetizează legătura dintre venitul salarial net, venitul salarial brut și costul forței de muncă în cadrul țărilor din UE.

Costul forței de muncă ca și cost orar mediu de muncă în UE a fost 25.,03 Eur în 2015 și 29,50 Euro în zona zero, aceasată medie însă un precizează diferențele semnificative între statele membre ale UE, costul orar al forței de muncă fiind mai exact cuprins între 4,08 Eur și 41,31

Costul forței de muncă este format din costurile aferente salariilor + costurile cu contribuțiile sociale ale angajatorilor. Procentul costurilor a variat în funcție de statul UE dar și în funcție de costurile cu protecția socială pe care le plătesc angajatorii din țările membre UE.

Procentele cele mai ridicate ale costurilor nesalariale le are Franța, Suedia, Italia, Belgia Lituania, Republica Cehă iar procentele cele mai scăzute ale costurilor nesalariale sunt înregistrate în țări ca Malta, Irlanda, Danemarca, Croația, România și Bulgaria; cele două menționate anterior, sunt pe ultimile 2 locuri; deși nouă ca țară aceste costuri ni se par mari, ele oglindesc de fapt mărimea asigurărilor sociale de care beneficiem cînd este nevoie de ele (ajutor de somaj, pensii, asigurări de sănătate etc).

Contabilitatea financiară este reglementată prin norme unice pe țară și are drept scop reflectarea patrimoniului întreprinderii și calcul rezultatului activității într-o formă sintetică, globală.

Contabilitatea salariilor este conform legislației în vigoare:

Legea contabilității nr 82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare,

OMFP nr. 1802 din 29 decembrie 2014 ‐ partea I – pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și Situațiile financiare anuale consolidate; OMFP 2861/2009 pentru aprobarea normelor privind organizarea și efectuarea inventarierii elementelor de natura activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, OMFP 1826/2003 pentru aprobarea Precizărilor privind unele măsuri unele măsuri referitoare la organizarea și conducerea contabilității de gestiune,OMFP 2634/2015 din 5 noiembrie 2015 privind documentele financiar contabile emitent: Ministerul Finanțelor Publice publicat în: Monitorul Oficial nr. 910 din 9 decembrie 2015; Legea nr 31/1990, privind societățile comerciale, republicată, cu modificările și completările ulterioare. Legea 227/2015 privind Codul Fiscal, actualizat în 2016, emitent: Monitorul Oficial nr. 688 din 10 septembrie 2015.

Contabilitatea se ține în limba română și în moneda națională iar contabilitatea operațiunilor în valută șe ține atât în valută cât și în lei. Situațiile financiare anuale individuale se întocmesc în limba romănă cât și în moneda națională. Utilizatorii situațiilor financiare întocmite în conformitate cu politicile contabile, include investitorii actuali și potențiali, personalul angajat,creditorii, furnizorii ,clienții, instituțiile statului și alte autorități, precum și publicul, aceștia utilizează situațiile financiare întocmite pentru necesitățiile lor, în funcție de de părțile interesate.

Structura lucrării se prezintă astfel:

Capitolul 1 prezentarea societății SC CHEMICAL LTD SRL descrie: organizarea societății SC CHEMICAL LTD SRL, .

Capitolul 2 raporturile de muncă cu angajatii și contabilitatea drepturilor și obligațiilor prezintă: abordări teoretice privind decontarile cu personalul, , cadrul juridic al organizării și conducerii contabilității beneficiilor angajaților, contabilitatea decontărilor cu personalul, regimul fiscal pentru beneficii acordate salariaților contribuții și impozite

Capitolul 3 calcul salarii la SC CHEMICAL LTD SRL descrie un calcul stat salarii 31/12/2017 ,31/01/2018 la SC CHEMICAL LTD SRL serviciul recepție.

Capitolul 4 analiza principalilor indicatori economici ai SC CHEMICAL LTD SRL cuprinde: performanța întreprinderii SC CHEMICAL LTD SRL și analiza resurselor umane.

În final se află concluziile, propunerile, anexele și bibliografia.

CAPITOLUL I PREZENTAREA SOCIETĂȚII SC CHEMICAL LTD SRL

1.1.Organizarea societății SC CHEMICAL LTD SRL

Obiectul de activitate al hotelului este prestarea serviciilor de cazare și funcționează din anul 2013.

Complexul Casa Comana (Sc Chemical LTD SRL cui RO8976480, J52/408/1996) se află în Rezervația Naturală Comana și în vecinătatea Deltei Neajlovului în Județul Giurgiu; oferă un centru spa modern, un parc de aventuri cu diverse posibilități de distracție. Deține 21 de camere și parcare gratuită privată.

Camerele au un design modern cu lemn masiv și elemente tradiționale, oferă aer condiționat, minibar, tv prin satelit și baie proprie cu uscător de păr.

Complexul Casa Comana servește micul dejun în fiecare zi, iar în cadrul restaurantului se poate mânca bine și tradițional, mâncăruri românești dar are și un meniu internațional.

Accesul este gratuit la saună, la cada cu hidromasaj, la sala de fitness doar masajele sunt la un cost suplimentar.

Parcul Comana care este în vecinătate, oferă tiroliană peste lac, tir cu arcul, și lecții de echitație, cățărări, paintball, caiace și bărci cu vâsle, precum și biciclete gratuite.

Autobuzul local are stație la 500 metri față de hotel iar la o distanșă de 2 km se află Mânăstirea Comana iar orașul București se află la o distanță de 35 km.

Resortul Casa Comana pune la dispoziție spații pentru organizarea de evenimente corporate sau private, reuniuni, conferințe. Echipa hotelului oferă o mare varitate de produse alimentare,băuturi, deserturi, și servicii prompte și de o înaltă calitate. Toate sălile de conferință și de evenimente sunt complet accesorizate cu tehnologie de ultimă generație pentru astfel de evenimente și întâlniri.

Resortul Casa Comana pune la dispoziție turismului de agrement și turismului intern și extern încă 3 vile spațioase: Vila Cătălina cu trei camere de lux cu paturi matrimoniale, terase cu vedere la Delta Neajlovului și spa propriu.

A doua vilă este Căsuța Pădurarului care este o vilă tip spațiu deschis, cu dormitor, living, bucătărie complet utilată, și ea cu vedere spre Delta Neajlovului.Cea de a treia vilă este casa Pescarilor care are trei camere de lux cu paturi matrimoniale, terase cu vedere la Delta Neajlovului

Obiective strategice:

1. Asigurarea dinamicii profitului de cel puțin 20% în fiecare an prin creșterea cifrei de afaceri cu minim 15% anual, intensificând activitatea de îmbunătățire a serviciilor de cazare, de vânzare a camerelor, servicii de alimentație publică de calitate îmbinând tradiționalul cu modernul, dezvoltarea activității de marketing, instruirea continuă și motivarea personalului, activități corespunzătoare privind juridicul, contabilitatea, activitatea economică și financiară.

2.Crearea unui management performant prin modernizarea metodelor de previziune, organizare managerială, sistem informațional puternic și performant.

Alimentație publică oferă clienților săi o diversitate de facilități, dar se concentrează pe oferta de preparate culinare și băuturi, aici se relizează prin restaurant și room-service. Activitatea se desfășoară prin producție în bucătărie și în spațiile de servire.

Vânzări și marketing. Acest serviciu este responsabil de generarea de noi afaceri pentru hotel, care pot consta în noi închirieri de camere și săli de conferințe, organizarea de reuniuni, evenimente pe restaurante, publicitate și vânzări.

Contabilitate. Acest serviciu este responsabil de monotorizarea tuturor activitățălor financiare și economice ale hotelului. Include încasările și plățile în numerar, operațiuni bancare de încasări și plăți, procesarea statelor de plată, acumularea de date operaționale, pregătirea datelor și a rapoartelor interne pentru management și externe pentru bănci în vederea finanțării, autofinanțării obținerii de leasinguri, credite pe termen scurt, mediu și lung, rapoarte pentru audit și elaborarea balanțelor lunare și a situațiilor financiare semestiale și anuale.

Datorită importanței datelor șă a statisticilor financiare, este necesar să existe o coordonare strânsă între serviciul financiar contabil și front-office-ul hotelului.

Întreținere. Acest serviciu este responsabil cu întreținerea și funcționarea corespunzătoare a tuturor instalațiilor, aparatelor, mașinilor din hotel.

Securitate. Securitatea hotelului este responsabilă pentru siguranța hotelului, a clienților, vizitatorilor, angajaților hotelului și a bunurilor acestora.

Resurse umane. Asigură recrutarea, intervievarea, selecționarea, angajarea, întocmirea dosarului fiecărui angajat, completarea registrului de salariați în Revisal și în programul informatic, legal și corespunzător, implementarea programelor de training pentru salariații hotelului.

Cazare. Închirierea camerelor de hotel constituie în general, principala sursă de venit pentru hotel, se obține și cea mai mare rată aprofitului din această activitate.

Atribuțiile recepționerului sunt:

Atunci când un client solicită cazare la hotel i se prezintă oferta camerelor libere și tarifele corespunzătoare, i se cere actul de identitate, se completează fișa de cazare în care se menționează data sosirii și a plecării, dacă dorește mic dejun sau nu, în momentul achitării recepționerul va da bon fiscal și eventual factură dacă clientul dorește aceasta.

Sintetizând un recepționer asigură întâmpinarea clienților, întocmește actele necesare cazării și încasării clienților pentru serviciile hoteliere de carea au beneficiat, asigurînd astfel procedura de cazare și plecare din hotel, întocmește zilnic rapoarte ( le emite din programul informatic al hotelului) privind încasările hotelului din ziua respectivă, primește și distribuie corespondența turiștilor din hotel, primirea și transmiterea de mesaje strict profesionale, oferă informații diverse și utile turiștilor cazați sau nu în hotel.

Circuitul informațiilor în Hotel:

Front – office-ul reprezintă pentru hotel centrul tranzacțiilor cu clienții iar informația trebuie asigurată astfel: cu cei ce asigură rezervarea camerelor și cu serviciul recepție care după cum am văzut are un rol foarte important în actualizarea datelor despre clienții cazati în hotel, cu serviciul de vânzări care are nevoie de informații privind disponibilitatea camerelor, cu serviciul financiar contabil pentru a afla informații privind încasările , încasările în avans, cu managementul superior care are nevoie de informații statistice privind gradul de ocupare al hotelului, veniturile realizate.

Mai jos prezint organigrama hotelului:

Figura 1.1. Organigrama hotelului SC CHEMICAL LTD SRL

Sursa: autor lucrare

Directorul general are principalele responsabilități și atribuții: participă la alcătuirea strategiilor și politicilor hotelului, implementează strategiile și politicile hotelului, răspunde de performanțele globale ale hotelului, răspunde de performanțele globale ale hotelului,coordonează activitățile tuturor departamentelor, managementul zilnic al hotelului, tratarea urgențelor șă reclamațiilor sau evenimente speciale, asigurarea securității personalului, proprietății și clienților.

Alți directori au următoarele sunt subordonați directorului general și au ca responsabilități planuri pe termen lung al finanțelor,marketingului și dezvoltării personalului în domeniul propriu de specializare.

1.2.Contabiliatea privind evidența activității hoteliere,

Serviciul contabilitate este răspunzător de monotorizarea tuturor activităților financiare ale hotelului.activitățile hotelului includ activități încasări de numerar și operațiuni bancare, procesarea statelor de plată acumularea de date operaționale, pregătirea rapoartelor interne de audit și întocmirea situațiilor financiare anuale și trimestriale

Conducerea serviciului contabilitate revine contabilului șef.

SC Hotel Casa Comana are organizată contabilitatea conform legislației în vigoare:

Legea contabilității nr 82/1991, republicată în 2016, cu modificările și completările ulterioare,OMFP nr. 1802 din 29 decembrie 2014 ‐ Partea I- Pentru aprobarea Reglementărilor contabile privind situațiile financiare anuale individuale și Situațiile financiare anuale consolidate emitent: Ministerul Finanțelor Publice publicat în: Monitorul Oficial nr. 963 din 30 decembrie 2014; OMFP 2861/2009 pentru aprobarea normelor privind organizarea și efectuarea inventarierii elementelor de natura activelor, datoriilor și capitalurilor proprii, OMFP 1826/2003 pentru aprobarea Precizărilor privind unele măsuri unele măsuri referitoare la organizarea și conducerea contabilității de gestiune, OMFP 2634/2015 din 5 noiembrie 2015 privind documentele financiar contabile emitent: Ministerul Finanțelor Publice publicat în: Monitorul Oficial nr. 910 din 9 decembrie 2015; Legea societăților comerciale nr 31/1990, republicată, cu modificările și completările ulterioare,.Legea 227/2015 privind Codul Fiscal, actualizat în 2016, emitent: Monitorul Oficial nr. 688 din 10 septembrie 2015.

Politicile contabile cuprind reguli de recunoaștere, evaluare și prezentare în situațiile financiare a elementelor de bilanț, și de cont de profit și pierdere, reguli pentru organizarea și conducerea contabilității în societatea comercială. Aceastea trebuiesc aplicate împreună cu legislația care reglementează activitatea specifică a societății comerciale cu legislația în domeniul contabilității, cu legislația națională, și comunitară.

Contabilitatea se ține în limba română și în moneda națională iar contabilitatea operațiunilor în valută se ține atât în valută cât și în lei. Situațiile financiare anuale individuale se întocmesc în limba romănă și în moneda națională.

CAPITOLUL II RAPORTURILE DE MUNCĂ CU ANGAJATII ȘI CONTABILITATEA DREPTURILOR ȘI OBLIGATIILOR

2.1. Abordări teoretice privind decontarile cu personalul

Ca efecte ale crizei economice și financiare se observă : reducerea locurilor de muncă, creșterea somajului, încetinirea procesului de creeare de noi locuri de muncă, consecințe negative privind angajarea tinerilor absolvenți de liceu și universitate, ieșirea greoaie a celor cu contracte temporare, vârstnici, persoane cu dizabilități, scăderea salariilor și a puterii de cumpărare, scădere PIB, viteză mai mică de circulația banilor și a mărfurilor.

Salariul este o remunerație pentru munca prestată de către resursele umane ale entității economice.

Costul forței de muncă este o noțiune importantă pentru angajatori, include remunerarea angajatului formată din salariile în bani și în natură plus contribuțiile sociale plătite de angajator, costurile cu formarea profesională plus alte cheltuieli referitoare la recrutarea personalului angajat, cheltuieli cu echipamentele de lucru, inpozitele pe forța de muncă, minus subvențiile acordate de către organismele statului, sunt considerate drept costuri ale forței de muncă. Acestea au fost definite în Regulamentul CE nr.1737/21/10/2005

Statisticile referitoare la acest subiect constituie un sistem ierarhic de date statistice trimestriale, anuale și chiar poate să cuprindă mai mulți ani, și sunt destinate să oferă o imagine complexă și fidelă a structurii și nivelului, evoluției în timp a costurilor forței de muncă din diferite sectoare economice ce aparțin unor state, în cazul nostru membre ale Uniunii Europene.

Toate statisticile sunt bazate pe o definiție ce se armonizează foarte bine a costului forței de muncă. Salariile se stabilesc prin negocieri colective, individuale între angajator și reprezentanți ai salariaților, între angajat și angajator.

Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe economie, stabilit prin H.G, dispoziție aplicabilă și în cazul în care, salariatul este prezent la lucru dar nu-și poate desfășura activitatea din motive neimutabile acestuia, cu excepția grevei.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri, se plătește înaintea oricăror altor obligații bănești, ale angajatorilor și este de regulă confidențial.

La stabilirea la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criteri de sex, orientare sexulă, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine social, handicap, situație sau resposibilitate familială apartenență ori activitate sindicală. Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, deci pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită, în contractul colectiv de muncă, aplicabil, sau în regulamentul intern, după caz iar plata lui se face din casieria societății comerciale cu numerar sau prin virament bancar în cardul salariatului. Se poate și plata în natura a unei părți din salariu, , aceasta este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul individual de muncă, iar întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata unor daune, interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Principalele definiții pentru veniturile salariale sunt furnizate de Regulamentul CE nr 1738/21/10/2005.Venitul salarial brut acoperă remunerația în numerar plătită direct de către entitatea economică angajatoare, înaintea deducerilor fiscale și a contribuțiilor sociale către bugetele statului, datorate de către salariați și colectate și vărsate de către angajatorii lor.

În cadrul lor sunt incluse toate sporurile indiferent că ele sunt acordate regulat, în fiecare lună, sau ocazional. Datele privind salariile mediane se bazează pe veniturile salariale orare brute ale tuturor salariațiilor angajați cu normă întreagă sau parțială de către o entitate economică angajatoare cu cel puțin 10 angajați, acestea fiind din toate sectoarele economice fără o anumită prioritate dar exceptând agricultura, pescuitul, administrația publică, gospodăriile private și organizațiile din afara teritoriului national. Venitul salarial median reprezintă valoarea astfel determinate încât jumătate din populație câștigă mai puțin decât această valoare iar cealaltă jumătate câștigă mai mult.

Structura și evoluția costului forței de muncă și ale veniturilor salariale sunt niște trăsături caracteristice foarte importante ale pieței forței de muncă reflectând o anumită forță de muncă din partea persoanelor fizice implicate în procesul muncii dar și cererea de forță de muncă a angajatorilor ți evident veniturile salariale corespunzătoare.

Uniunea Europeană promovează egalitatea de șanse între femei și bărbați, printr-o eliminare progresivă a diferențelor dintre remunerare a femeilor și bărbaților conform Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene, (TFUE) prin care se stabilețte principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin care prestează aceeași muncă implicit aceasta duce la combaterea sărăciei și discriminări în cadrul forței de muncă reprezentate de latura feminină.

Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta, iar în caz de deces al salariatului, drepturile salariale, datorate până la data decesului sunt plătite soțului supraviețuitor, copiilor majori, ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu există nici unul din această categorie drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statului de plată și oricare alte documente justificative care demonstrează efectuarea plățiii iar statele de plată și celelalte documente justificative se păstrează și arhivează de către angajator.

Reținerile din salariu se operează conform prevederilor legale, și nu pot depăși în fiecare lună cumulat, jumătate din salarial net.

Salariații beneficiează de protecția drepturilor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia, către un alt angajator, potrivit legii iar salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, sau în regulamentul intern.

2.2. Abordarea salariilor din perspectiva Codului fiscal.

Sunt considerate venituri din salarii,toate veniturile în bani sau în natura obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor, ori de forma sub care ele se acordă inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă.

Conform codului fiscal, în vederea impunerii cotă 10%, sunt asimilate salariilor conform Codului Fiscal:

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții de demnitate publică, stabilite potrivit legii,

indemnizațiile din activități desfășurate ca urmare a unei funcții alese în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial,

drepturile de soldă lunară, indemnizașiile, primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar acordate potrivit legii,

indemnizația lunară brută, precum și suma din profitul net, cuvenite administratorilor, la companii, societăți naționale, societăți comerciale, la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și la regiile autonome,

remunerația obținută de directori în baza unui contract de mandat conform prevederilor legii, societăților comerciale,

remunerația primită de președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat, potrivit legii privind înființarea, organizarea, și funcționarea asociațiilor de proprietari,

sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică,

sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație, membrii directoratului, membrii comisiei de cenzori,

indemnizația asociatului unic,

indemnizațiile administratorilor potrivit actului constitutiv,

salarii sau diferențe de salarii stabilite în urma unor hotărări judecătorești,

orice alte sume sau avantaje de natura salariilor stabilite prin lege, ori venituri asimilate salariilor în vederea impunerii lor.

Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub formă de deducere personală acordată petru fiecare lună a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se află funcția de bază.

Declarațiile fiscale care se depun la administrațiile financiare pentru salarii sunt declarația 112 lunar sau trimestrial, după cum spune vectorul fiscal, care cuprinde contribuțiile aferente salariilor ale angajatorului și impozitul reținut la sursă de către angajator și declarația 205 anual care a cumulat fostele fișe fiscale ale salariațiilor și cuprinde venitul brut, venitul net și impozitul pe salarii acestea lunar, pentru toată perioada exercițiului financiar.

Evaluarea beneficiilor acordate salariaților .Munca prestată de către salariat se recompensează cu un salariu și sau cu alte recompense. Recompensa prin definiție reprezintă totalitatea veniturilor materialr și bănești a înlesnirilor și avantajelor prezente dar și viitoare determinate direct sau indirect de calitatea de angajat și de activitatea desfășurată de aceasta.

Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sumele primite de bani de către angajați și include și consecințele unei tranzacții.

Pot fii deci recompense directe ce se concretizează în salarii, sporuri, stimulente și recompense indirecte, plata concediului de odihnă, a ajutorului de șomaj, pensii sau dividende Deci o recompensă directă pentru munca prestată este salariul și adaosul la salariu.

Factorii care influențează mărimea recompensei includ performanța, cunoștințele, studiile, îndemânarea, competența.

Salariul se stabilește în funcție da salariul minim pe economie în prezent 1450 lei pentru 166 de ore muncă/ luna calendaristică, se stabilește apoi ierarhia posturilor care este un pas important în stabilirea cuantumului recompensei, și se fixează o marjă de variație a salariului pentru fiecare post.

Adaosurile la salariu reprezintă un sistem de stimulare a angajaților și pot fi stimulente individuale, stimulente de grup și stimularea de grup promovează cooperarea și efortul comun pentru obținerea unor rezultate mai bune; stimularea la nivelul organizației include pe toți angajații în raport cu rezultatele financiare obținute de organizație, principalele modalități de stimulare a întregului personal sunt: distribuirea veniturilor în timpul anului, distribuirea unei părți de profit la sfărțitul anului, posibilitatea angajaților de a cumpara acțiuni ale societății respective la prețuri accesibile și avantajoase.

Recompensele indirecte curente pot fi reprezentate de limitarea zilei de lucru, a săptămânii și lunii de lucru în același salariu negociat,acordarea sărbătorilor legale acordate prin hotărâri ale guvernului, concediu de odihnă și concediu fără plată, în limitele legale și a contractului individual de muncă, acordarea zilelor libere ocazionate de evenimente personale ale salariatului

Alte tipuri de recompense pot fi și acordarea de produse și servicii din profitul unității acordate la preț preferențial sau gratuit, facilități pentru timpul liber, o masă gratuită pe zi, alimente gratuite, plata transportului sau asigurarea lui cu mașini ale entității economice respective chiar și constituirea unor asociații de credit pentru angajații săi fără dobîndă sau dobânzi preferențiale mult mai mici decât cele de pe piața creditelor.

Asigurarea de sănătate, asistență medicală gratuită, plata concediilor medicale, alte gratuități privind sănătatea, medicamente gratuite pentru salariații societății, asigurarea și protecția salariaților împotriva reducerii veniturilor, a bolilor și accidentelor profesionale.

La angajare se întocmește contractul de muncă respectând legislația în vigoare, se trimite contractul de muncă prin programul Revisal la ITM, data de pe contract fiind anterioară angajării viitorului salariat, de exemplu nr contract 111/31/05/2016, data angajării 1.06.2016, aceasta privitoar la resursele umane ale organizației economice și anume, conform prevederilor Codului Muncii, Hotărărea guvernului nr 500/2011, privind registrul general de evidență al salariaților.

Obligativitatea înființării și gestionării Revisal este dublată de obligativitatea fiecărui angajator de a întocmi dosar personal pentru fiecare din salariații săi, păstrarea lui în bune condiții la sediul societății comerciale, de al prezenta la control dacă este cazul inspectorilor de la ITM, la solicitarea acestora.

Indiferent că este o entitate juridică, publică sau privată, întocmirea acestui dosar de către angajator pentru fiecare salariat în parte, este obligatorie și este vizată transpunerea în format tipărit a datelor înregistrate de către angajator, în registrul electronic de evidență salariați.

Cadrul juridic al organizării și conducerii contabilității beneficiilor angajaților

Din 1 ianuarie 2011, carnetul de muncă a fost înlocuit în totalitate de registrul general de evidență a salariaților fapt reglementat de Hotărârea de Guvern nr 161/2006.

Codul Muncii prevede obligația fiecărui angajator de a înființa un registru general de evidență, REVISAL care este denumirea prescurtată a Registrului general de evidență a salariaților, și cuprinde contractele individuale ale salariaților organizațiilor economice, în desfășurare dar tot în această bază de date sunt înregistrate toate modificările privind salarizarea, încheierea sau orice altă modificare aduse contractului de muncă.

Absolut toți angajatorii au obligația de a completa REVISAL-ul cu ajutorul softului informatic pus la dispoziție de către Inspecția Muncii, sau prin transfer de date din programul informatic propriu al fiecărei societăți comerciale în cel al autorităților ITM-ului.

Metodologia de întocmire și completare a REVISAL-lului este reglementată de HG nr 500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, modificată prin HG nr 1105/2011, deci sunt obligați să înființeze să completeze și să transmită REVISAL:

angajatorii, persoane fizice sau juridice

misiunile diplomatice și oficiile consulare ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are cetățenie română sau reședință permanentă în România

Angajatorii pot contracta serviciul de completare și transmitere a registrului prin încheierea de contracte de prestări de servicii cu prestatorii înregistrați la inspectoratele teritoriale de muncă cu obligația de a informa în scris despre aceasta.

Registrul este completat și transmis de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. El se întocmește în formă electronică în ordinea angajării și cuprinde următoarele elemente:

elementele de identificare a tuturor salariaților: nume, prenume, codul numeric personal, cetățenia și țara de proveniență, UE sau non -UE, Spațiul Economic European;

data angajării;

perioada detașării și denumirea angajatorului la care se face detașarea;

funcția, conform specificației COR-Clasificarea Ocupațiilor din România sau altor acte normative în vigoare;

tipul contractului individual de muncă;

durata normală a timpului de muncă și repartizarea acestuia;

salariul de bază lunar brut, sporurile dacă există așa cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă;

perioadele și cauzele suspendării contractului de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;

data încetării contractului individual de muncă;

Contractul individual de muncă se înregistrează în REVISAL în ziua anterioară începerii lucrului ca și orice modificare atestată prin acte adiționale, decizie de încetare a contractului de muncă. Excepție fac situațiile care se produc datorită hotărîrilor judecătorești.

Nu se înregistrează în REVISAL:

Atribuțiile postului;

Criteriile de evaluare;

Concediul de odihnă;

Concediile medicale

Data la care se plătește salariul;

Perioada de probă;

Perioada de preaviz.

Registrul se transmite la Inspectoratul Teritorial de Muncă în format electronic on-line prin accesarea portalului REGES pe bază de parolă sau prin e-mail prin semnătură electronică cu ajutorul certificatului digital, prin depunere direct la ITM pe suport CD, USB, și va fi însoțit în acest ultim caz, de o adresă de înaintare semnată de angajator.

Prin Revisal, certificând totodată legalitatea, corectitudinea completării datelor în acest program electronic al ITM-ului.

Se instituie la solicitatea scrisă a angajatului sau a unui angajat al cărui contract individual de muncă s-a încheiat, obligativitatea firmei să elibereze acesuia:

copii ale documentelor existente în dosarul personal,

copii ale paginilor din registrul electronic cares să cuprindă înscrierile referitoare la persoana angajatului, adeverința de vechime în firmă, care atestă durata activității, salariul, vechimea în muncă și în profesie.

Documentele eliberate de angajator salariatului angajat sau fost angajat, trebuie să fie în copie certificată în conformitate cu exemplarul aflat la dosar, semnătura, ștampila angajatorului, sau de către împuternicit.

Revisal-ul și dosarele personale ale fiecărui salariat se păstrează în depline condiții de siguranță, de protecție a datelor cu caracter personal conform legilor în vigoare.se arhivează corespunzător în vederea păstrării lor pe o periodă de timp îndelungată, 50 de ani.

Întocmirea, gestionarea și actualizarea dosarelor de personal presupune următoarele secțiuni și se face o singură dată, adică se întocmește un singur dosar personal care se va actualiza ori de căte ori este nevoie, pe perioada în care angajatul lucrează în firmă cu contract individual de muncă:

Date cu caracter personal

Studii, pregătire profesională, cursuri de perfecționare

Date referitoare la dosarul profesional,

Activitatea desfășurată în cadrul altor angajatori,

Declarații ale angajatului privind norma de bază, alte declarații,

Situația concediilor de odihnă și a altor tipuri de declarații,

Situația concediilor medicale și de odihnă,

Situația disciplinară,

Gestionarea dosarului personal presupune indiferent de norma de 8h, 4h, 2h, pe perioadă determinată, nedeterminată, presupune întocmirea, actualizarea, gestionarea, rectificarea și arhivarea lui în condiții bune. Se întocmește în maxim zece zile de la angajare și trebuie să cuprindă actele angajatului.

Pe baza contractului individual de muncă, care precizează norma de lucru, salariu, încadrarea pe un anumit post, data începerii muncii, sporuri, zile de concediu, și a foilor de pontaj se calculează salariile.

2.3. Contabilitatea decontărilor cu personalul

Este organizată cu ajutorul grupei:

42-Personal și conturi asimilate- grupă detaliată pe 5 conturi sintetice de gradul I, cu funcție de pasiv, un cont bifuncțional:

Reguli de funcționare a conturilor de pasiv:

Conturile de pasiv încep să funcționeze prin creditare cu sumele reprezentând existențele inițiale de pasiv, precum și cu cele reprezentând creșterile de pasiv generate de operațiuni economice și se debitează cu sumele care reprezintă ieșirie, descreșterile de pasiv.

Soldul conturilor de pasiv poate fii numai creditor și reflectă existențele de pasiv la un moment dat sau nu prezintă sold, este zero.

Contabilitatea și fiscalitatea ajutoarelor materiale datorate salariaților,

Următoarele venituri nu sunt impozabile: ajutoarele de înmormântare, pentru boli grave, incurabile, pentru dizpozitive medicale, ajutoare pentru naștere, ajutoare acordate pentru pierderi din calamități naturale, veniturile reprezentând cadouri în bani și /sau în natura, tichetele cadou, contravaloarea transportului. Cadourile și tichetele cadou, oferite de angajator salariaților, cât și copiilor lor minori cu ocazia sărbătorilor Paștelui și Crăciunului și a sărbătorilor similare sunt neimpozabile în măsura în care valoarea lor pentru fiecare în parte nu depășește 150 de lei.

Din punct de vedere al angajatorului cheltuielile următoare au deductibilitate limitată:

Cheltuieli sociale în limita de 5% din cheltuielile cu salariile ca cele cu ajutoarele acordate pentru înmormântare, pentru boli grave, incurabile, pentru dizpozitive medicale, ajutoare pentru naștere, ajutoare acordate pentru pierderi din calamități naturale, veniturile reprezentând cadouri în bani și /sau în natura, tichetele cadou, contravaloarea transportului, cheltuieli pentru creșe și grădinițe administrate de angajator sau muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști; cheltuieli care reprezintă cadouri în bani sau natura precum și tichetele cadou oferite salariaților și copiilor lor minori, servicii de sănătate în cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă, contravaloarea serviciilor de tratament inclusiv transportul, acordate de către angajator salariaților săi, alte cheltuieli sociale prevăzute în contractul de muncă.

Acordarea tichetelor cadou salariaților se face în conformitate cu prevederile Legii nr. 196/2006 privind acordarea tichetelor cadou.

Contabilitatea și fiscalitatea asigurărilor sociale de sănătate și pensii private în cadrul salariilor

Pentru angajat pensia privată aduce siguranță, confort și liniște în momentul pensionării prin acumularea și fructificarea contribuțiilor strânse în conturile personale ale pensiilor private facultative – Pilonul III la care se poate contribui cu până la 15% din salariu.

Pentru angajatori pensia privată facultativă poate reprezenta un instrument eficient de motivare a salariaților săi și de management al resurselor umane dar și o soluție avantajoasă din punct de vedere fiscal, deductibilitatea fiscală este plafonată la 400 de euro pe an ca și pentru asigurările de sănătate private alt instrument de motivare a personalului angajat.

2.4. Regim fiscal pentru beneficii acordate salariaților -contribuții, impozite,

Din perspectivă fiscală impozitul pe salariu este mai complex, contribuțiile sunt mai ușor de înțeles fiind aplicate din perspectiva angajatorilor la salariul brut, și fiecărui salariat la venitul brut. Pentru aplicarea cotei de 10 % pentru impozitul pe salariu se obține un venit impozabil astfel: din venitul brut se scad contribuțiile pentru pensie + contribuții sănătate + deducerea personală sau suplimentară, se obține un venit impozabil cu o cotă de 10 %.

Perioada impozabilă recunoscută de către organele statului este anul fiscal care corespunde de altfel anului calendaristic.

Veniturile din salarii sunt toate veniturile în bani dar și în natură pe care le obține o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau are un statut special prevăzut de lege indiferent de perioada la care se referă de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă inclusiv acele indemnizații acordate pentru incapacitate temporară de muncă.

De asemenea în vederea impunerii sunt asimilate salariilor venituri ca indemnizațiile din activități desfășurate în cadrul persoanelor juridice fără scop patrimonial, ca rezultat a unei funcții alese, indemnizația lunară brută,ca și suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii, societăți naționale, societăți comerciale la care vreo autoritate a administrației publice locale sau statul este acționar majoritar, precum și regiile autonome, remunerația directoriilor rezultată în urma unui contract de mandat conform legii societăților comerciale, remunerația primită de către președintele asociației de proprietari sau de alte persoane, în baza contractului de mandat conform legilor priviind înființarea, organizarea și funcționarea asociațiilor de proprietari, sume care reprezintă participarea salariaților la profit, sumele primite de membrii fondatori ai societăților comerciale constituite prin subscripție publică, sume pe care le primesc comisiile cenzorilor sau comitetul de audit, pemtru cei ce participă în consilii comisii, orice alte sume primite de către angajații unei întreprinderi pe perioada detașării, delegării lor în străinătate dar și în țară, în interesul firmei respective cu o limită de 2,5 (diurna legală) ori nivelul stabilit de normele legale pentru personalul instituțiilor publice, restul peste plafon este o cheltuială nedeductibilă pentru societate, alte sume reprezentate de remunerațiile administratorilor societăților companiilor societăților naționale și regiilor autonome, sume ce sunt de fapt salarii, diferențe de salarii, dobânzi ale acestora, stabilite prin hotărâri judecătorești definitive și irevocabile; oricare alte sume sau avantaje natură asimilate salariilor în vederea impunerii.

Avantajele primite în legătură dependentă pot fi:

Utilizarea oricărui bun al firmei unde este angajat, autovehicul de orice tip în scop personal cu excepția folosirii autovehiculului pe distanța dus-intors acasă, firma unde lucrează respectivul angajat; hrană și cazare; îmbrăcăminte și alte bunuri și servicii oferite cu titlu gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței; acordarea unor împrumuturi nerambursabile; anularea creanțelor a firmei angajatoare asupra salariațiilor ei. Venituri neimpozabile conform legii, ajutoarele de înmormântare, ajutoare pentru pierderi în gospodăria salariaților firmei respective, ca urmare a calamităților naturale, ajutoare acordate de către firma angajatoare pentru boli grave, incurabile,ajutoare pentru naștere, veniturile reprezentând cadouri pentru copiii minori ai salariațiilor, cadourile oferite salariatelor cu ocazi ca 1 martie, 8 martie, transportul pentru salariați proprii ai firmei și membrii familiei lor conform contractului individual de muncă, contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protecție, a medicamentelor și materialelor igenico sanitare, a uniformelor de protecție și a altor drepturi de protecție a muncii, veniturile ce constituie salarii realizate de persoanele cu handicap grav încadrate cu contract individual de muncă, costul abonamentelor telefonice și alte cheltuieli cu poșta și telecomunicațiile efectuate în interes de serviciu; venituri din creeare softurilor necesare activității firmei angajatoare; cheltuieli cu cursurile pentru dezvoltarea și pregătirea profesională.

Contribuții sociale suportate de angajați:

Cotele de contribuții sociale obligatorii aferente salariilor -2017 au fost:

1.Pensii CAS 2017:

Cotele de contribuții de asigurări sociale:

26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 10,5% angajat;

31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% angajat;

36,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 10,5% angajat;

Cota aferentă fondurilor de pensii adminístrate privat inclusă în contribuția individuală de asigurări sociale datorată de angajat este de 5%.

2.Sănătate CASS 2016:

Contribuția datorată de angajat 5,5%, asiguratul facultativ 10,7%

3.Contribuția la ajutorul de somaj:

Contribuția datorată de angajat 0,5%,

OMFP nr 52/2016 privind aprobarea calculatorului pentru determinarea deducerilor personale lunare pentru contribuabili care realizează venituri din salarii la funția de bază, începând cu luna ianuarie 2016, prevede pentru salariați care au un venit mai mic sau egal cu 1500 de lei și nu au persoane în întreținere, deducerea personală va fi de 300 de lei mai mare cu 50 de lei față de 2015.

Cotele de contribuții sociale obligatorii aferente salariilor -2017 au fost:

1.Pensii CAS 2017:

Cotele de contribuții de asigurări sociale:

26,3% pentru condiții normale de muncă, din care 15,8% angajator;

31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 20,8% angajator;

36,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care 25,8% angajator.

2.Sănătate CASS 2017:

Contribuția datorată de angajator este de 5,2%.

3.Concedii indemnizații 2017:

Contribuția pentru concedii (medicale) și indemnizații de asigurări sociale de sănătate datorată de angajator 0,85%

4.Contribuția la ajutorul de somaj:

Contribuția datorată de angajator este de 0,5%, angajat 0,5%,

5.Contribuția la fondul pentru accidente de muncă și boli profesionale

Această contribuție este în funcție de clasa de risc și este datorată de angajtor 0,15%-0,85%

6.Fond de garantare:

Contribuția pentru fondul de garantare datorată de angajator 0,25%

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este de 1450 lei lunar în 2017 iar din 1/01/2018 este de 1900 lei.

Contribuții salarii 2018:

CAPITOLUL III – CALCUL SALARII LA SC CHEMICAL LTD SRL

3.1. Calcul stat salarii la 31/12/2017 SC CHEMICAL LTD SRL – serviciul restaurant

Exemplu monografie contabilă acordare tichete de masă:

Calcul concediu medical -exemplu-:

Popescu M. Se află în concediu medical cod de idemnizație 01-boală obișnuită(75%) în luna ianuarie 2017 a primit concediu medical 21 de zile în perioada ianuarie 2017, veniturile sale brute pe ultimile 6 luni (130 zile ) totalizează 18000 lei. (Se calculează concediul medical pentru un cod de boală remunerat cu 0,75%, 0,85%, 100%.)

Monografie contabilă salarii 31/12/2017 SC CHEMICAL LTD SRL (același contribuții ca la concedii medicale calculabile și plătibile toate la 31/12/2017)

*********statul de plată este întocmit conform prezentei monografii contabile

Recapitulație contribuții către bugetul statului:

3.2. Calcul stat salarii la 31/01/2018 SC CHEMICAL LTD SRL

Monografie salarii 31/01/2018 SC CHEMICAL LTD SRL serviciul restaurant:

Înregistrarea contribuției asiguratoare pentru muncă datorată de către angajator:

*******statul de plată este întocmit conform monografiei contabile prezente

Recapitulație contribuții către bugetul statului:

COMPARAȚIE 2017 CU 2018 ACELEAȘI SALARII:

Am plecat de la balanța aferentă lunii noiembrie și cu înregistrările contabile de pe luna decembrie 2017, am elaborat Registrul Jurnal, Registrul Cartea Mare, Balanța lunii decembrie, Bilanț la sfârșitul exercițiului 2017 și Contul de Profit și Pierdere. ( ANEXE 2-6)

CAPITOLUL IV ANALIZA PRINCIPALILOR INDICATORI ECONOMICI AI SC CHEMICAL LTD SRL

4.1.Analiza dinamicii și structurii resurselor umane

Tabel 4.1. Analiza resurselor umane în dinamică absolută și în dinamica relativă

Sursa:autor din resurse proprii

∆NS = NS 2017 – NS 2016 = 3

∆Nop = Nop 2017 – Nop 2016 = 4

∆Nc = Nop 2017 – Nop 2016 = – 1

INS = NS 2017 / NS 2016 = 65/62 * 100 = 105%

INS = Nop 2017 / Nop 2016 = 52/48 * 100 = 108%

INS = Nc 2017 / Nc 2016 = 13/14 * 100 = 93%

R(100%)NS = (105 -100)% = 5%

R(100%)NS = (108 -100)% = 8%

R(100%)NS = (93 -100)% = -7%

Tabel 4.2 Analiza resurselor umane

Sursa:autor din resurse proprii

Ponderea sal operativi din nr total salariați an 2016 = 48/62*100 = 78%

Ponderea sal operativi din nr total salariați an 2017 = 52/65*100 = 80%

Ponderea sal din conducere, din nr total salariați an 2016 = 14/62*100 = 22%

Ponderea sal din conducere, din nr total salariați an 2017 = 13/65*100 = 20%

Analiza eficienței utilizării resurselor umane ale firmei:

Tabel 4.3 Analiza eficienței utilizării resurselor umane

Sursa:autor din resurse proprii

Tabel 4.4 Indicatorii eficienței utilizării resurselor umane

Sursa:autor din resurse proprii

Tabel 4.5.Influența ponderii salariaților operativi

Sursa:autor din resurse proprii

4.2.Performanța întreprinderii Sc Chemical LTD SRL

Cu ajutorul soldurilor intermediare de gestiune se analizează performanța întreprinderii, acestea se calculează pe baza contului de profit și pierdere.

Producția exercițiului (Pe) Include valoarea bunurilor și serviciilor „fabricate" de întreprindere pentru a fi vândute, stocate sau utilizate pentru nevoile proprii, cuprinde trei elemente: producția vândută, producția stocată și producția imobilizată.

Tabelul 4.6. Producția vândută- lei