Raport de diagnostic [629211]

Raport de diagnostic

S.C. RAD – TRANS S.R.L.

Student: [anonimizat]

23 ian. 2019
Authored by: Ticu CONSTANTIN

Sistem ECO

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
2

Sistem ECO |1/23/2019
Cuprins
E.C.O. – Evaluarea Climatului Organizațional (descr iere succintă) 3
Zona climatului organizațional 7
Comparații pe Categorii 9
Categoria Tesa 12
Categoria REPARATII AUTO 14
Categoria SOFERI 16
Comparații pe vechime în firmă 18
Vechime Între 1 și 3 ani 20
Vechime Între 3 și 6 ani 22
Vechime Peste 6 ani 24
Comparații pe sexe 26
Probleme/cauze/solutii 32
Concluzii 33

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
3

E.C.O . – Evaluarea Climatului Organiza țional
(descriere succintă)

Datele oferite în acest raport au fost obținute în urma evaluărilor realizate de angajații S.C. RAD –
TRANS S.R.L. , str. M. Eminescu, nr. 1/A2/15, RO 6617219, J04/21 57/1994, cu referire la organizația în
care lucrează și la colectivele din componența aces teia.
Prezentul raport se bazează pe utilizarea E.C.O. System , o procedură de diagnoză organizațională
care presupune evaluarea de către angajați a 14 dimensiuni ale climatului organizațional , dimensiuni
vizând principalele proceduri organizaționale, cele care pot afecta performanța individuală și
colectivă. La întrebările corespunzătoare Chestionarului E.C.O . au răspuns un număr de 74
angajați.
Angajații au fost solicitați să evalueze în ce măsu ră comportamentele sau atitudinile descrise în
chestionar sunt prezente în activitatea individuală , colectivă sau la nivelul întregii firme /instituț ii.
Suplimentar angajații au fost solicitați să descrie probleme legate de diferite aspecte ale activități i
organizaționale (chiar daca aceste probleme apar fo arte rar sau accidental) și să listeze posibile cau ze
ale acestor probleme și soluții /sugestii de remedi ere a lor și de optimizarea a activității
organizaționale.

Factorii analizați
Factorii analizați cu E.C.O. System vizează evaluarea principalelor proceduri și politici
organizaționale:
A. Sarcina : modul de definire a sarcinilor și obiectivelor, a tât la nivelul întregii organizații cât și
pentru fiecare angajat în parte ( claritatea obiectivelor și sarcinilor ).
B. Relațiile : calitatea relațiilor dintre angajați cu referire la comunicare și colaborare pe linie
profesională și la menținerea unui climat non-conf lictual ( calitatea relațiilor interpersonale ).
C. Motivația: sistemul motivațional existent în firmă, asigurat p rin: retribuție, apreciere, șanse de
promovare, formare de competență, dezvoltare etc . (eficiența sistemului motivațional ).
D. Suportul: resursele și condițiile de muncă pe care le asigură organizația în vederea realizării unei
activități performante ( condițiile oferite pt. performanță ).
E. Conducerea : stilul de conducere, eficient, sprijinind perform anța individuală și colectivă,
asigurând condiții pentru eficiență ( stilul de conducere al șefilor ).
F. Evaluarea : evaluarea activității angajaților, în funcție de obiective și criterii clare, oferind feedback
și soluții de îmbunătățire a muncii ( modul de evaluare a activității ).

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
4

Sistem ECO |1/23/2019 G. Justiția – corectitudinea deciziilor organizaționale cu referi re atât la distribuirea sarcinilor și
resurselor către angajați cât și la modul în care a ngajații sunt tratați sau recompensați pentru
munca lor ( echitatea în relațiilor cu angajații ).
H. Atașamentul: gradul de identificare cu firma, măsura în care angajații împărtășesc scopurile și
valorile firmei /instituției, se identifică cu viit orul acesteia, sunt loiali și interesați de bunul m ers al
organizației ( atașamentul și identificare cu firma ).
I. Deciziile: autonomia angajaților în a decide cum să își realiz eze munca sau măsura în care sunt
consultați atunci când se iau decizii importante ( calitatea sistemului decizional ).
J. Învățarea: condițiile și climatul care permit achiziționarea d e noi informații, experimentarea lor și
punerea în practică a ideilor valoroase ( condițiile pentru învățarea organizațională ).
K. Satisfacția: gradul de mulțumire față de natura și importanța mu ncii, libertatea de acțiune,
recunoașterea sau suportul primit ( nivelul satisfacției profesionale )
L. Siguranța : sentimentul de securitate sau certitudine cu priv ire la salarizare, organizarea muncii,
la relațiile cu ceilalți, încredere în viitorul pro fesional ( încrederea și securitatea profesională ).
M. Comunicarea : calitatea procedurilor de comunicare formală, imp licarea în luarea deciziilor sau în
definirea sarcinilor; normele și climatul comunicăr ii informale ( calitatea comunicării
organizaționale ).
N. Supraîncărcarea: munca realizată în exces sau sentimentul că natura, volumul sau diversitatea
sarcinilor depășesc capacitatea de a le face față ( gradul de încărcarea în muncă ).
Pentru fiecare dintre factorii descriși mai sus, an gajații sunt solicitați să evalueze în ce măsură ca litatea
procedurilor asociate acelui factor, îi afectează m odul în care el își îndeplinește sarcinile profesio nale:
O. Importanță: impactul pe care îl au fiecare dintre dimensiunile evaluate asupra calității muncii
angajatului /modului în care își duce la îndeplinir e sarcinile profesionale (impact asupra muncii).

Calitatea climatului organizațional

E.C.O. System permite reprezentarea grafică și analiza fiecărui factor al climatului
organizațional, prin raportare la impactul lui asup ra randamentului individual și colectiv.
Sunt luate în calcul patru zone ale calității climatului organizațional:
CLIMAT PERFORMANT – Această zonă descrie o situație ideală în care trebuie să se găsească o firmă,
situația în care factorii analizați sunt evaluați d e către angajați ca fiind extrem-pozitivi. Plasarea
evaluărilor colective în această zonă garantează un climat favorabil performanței individuale și
colective, facilitând un randament bun în activitat e. Firmele sau instituțiile care au majoritatea
factorilor plasați în această zonă, sunt excepții.
CLIMAT FUNCȚIONAL – Această zonă descrie o situația în care factorii analizați sunt evaluați de către
angajați ca fiind predominat pozitivi, deși situația nu este pe deplin mulțumitoare . Acesta este
considerată zona funcțională, în care se găsesc plasați majoritatea factorilor di n firmele
/instituțiile care funcționează bine. Plasarea în a ceastă zonă este specifică unui climat
organizațional bun, acceptabil, favorabil unei acti vități normale. Funcțional nu însemnă
neapărat și performant, fiind necesară trecerea în următorul cadran pentru a asigura condiții
pentru un randament competitiv sau performanță.

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
5
CLIMAT DEFICITAR – Această zonă descrie aria în care se plasează f actorii cărora firma nu le-a
acordat prea multă atenție și care sunt văzuți de a ngajați ca fiind deficitari, creând probleme,
influențând negativ randamentul individual și colec tiv sau nivelul de satisfacție al angajaților.
Plasarea în această zonă este un semnal de alarmă , existând în mod cert consecințe negative
asupra activității și eficienței individuale și col ective. Aflată în această situație firma trebuie să
ia măsuri care să faciliteze trecerea factorilor de ficitari în zona funcțională.

CLIMAT DISFUNCȚIONAL – Acesta zonă descrie o situație în care nu trebuie să se găsească o firmă.
Plasarea evaluărilor în această zona reprezintă sit uația cea mai gravă în care se poate găsi o un
factor al climatului organizațional și anume în sit uația de a fi total disfuncțional, afectând în
mod categoric și grav activitatea profesională și r andamentul individual sau colectiv. În acest
caz măsurile de redresare trebuie să fie consistent e și rapide.

Valența factorilor organizaționali

E.C.O. System asigură și o analiză a semnificației pe care o au factorii evaluați în cadrul
fiecărui colectiv definind diferite aspecte partic ulare ale climatului organizațional, fie în
termeni de atuuri /slăbiciuni /oportunități/ amenințări ale climatului organizațional, fie în
termeni de eficiență/ zgârcenie /economie / risipă , din perspectiva efortului organizațional.
Cei 14 factori ECO (procedurile și politicile organ izaționale evaluate cu acești factori) sunt
grupați în patru cadrane în acord cu valența acestor factori:
ATUURI (cadranul 1) – factorii/ procedurile care sunt eval uate ca fiind importante pentru angajați și
munca lor și, în același timp, sunt evaluate favora bil de către acești angajați. Cu cât un factor/ o
procedură este mai aproape de extrema dreaptă sus c u atât are efecte mai benefice asupra
activității organizaționale fiind o procedură în care s-a investit cu eficiență resursele
organizaționale ( EFICIENȚĂ ).

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
6

Sistem ECO |1/23/2019 OPORTUNITĂȚI (cadranul 2) – factorii de care angajații sunt mulț umiți dar care sunt evaluați ca fiind
puțin importante pentru munca lor și eficiența acti vității organizaționale. Factorii din aceasta
zonă pot fi considerați oportunități pentru crearea unui climat organizațional favorabil, motive
de mândrie, realizări, elemente ale culturii organi zaționale . Pe de altă parte, cu cât un factor
este mai aproape de extrema din dreapta jos cu atât efortul organizațional de a crea susține
acel factor este mai puțin rentabil fiind vorba de o irosire de efort, energie sau resurse (RISIPĂ ).
INCERTITUDINI (în cadranul 1) – factorii climatului organizaționa l care sunt evaluați negativ (de care
angajații sunt nemulțumiți) dar care, în același ti mp sunt evaluați ca fiind puțin importanți
pentru calitatea activității organizaționale. Teore tic aici sunt factorii /problemele
organizaționale care nu sunt urgente ș i care mai pot aștepta pentru a fi rezolvate. Plasa rea
multor factori în acest cadran poate sugera nu numa i nemulțumirea angajaților ci și o stare de
apatie generalizată sau de neîncredere în ideea de implicare sau în promisiunile /inițiati vele
conducerii. În plus, conducerea firmei /instituției manifestă o oarecare prudență în alocarea
resurselor organizaționale pentru dimensiunile plas ate în acest cadran ( ECONOMIE).
PUNCTE SLABE (în cadranul 1) – factorii climatului organizaționa l/ procedurile evaluate negativ de
către angajați (sunt nemulțumiți de situația existe ntă) și pe care aceeași angajați le consideră
importante pentru ei și pentru eficiența activități i organizaționale. Aici sunt ilustrate punctele
slabe ale organizației , în termeni de climat organizațional, factorii care influențează în mod
negativ eficiență organizațională. Acestea sunt procedurile pe care trebuie să se cent reze
efortul de schimbare organizațională în scopul opti mizării climatului organizațional. Efortul
organizațional până în momentul evaluării este insu ficient, alocarea resurselor pentru aceste
dimensiuni fiind extrem de redusă prin raportare la importanța lor reală ( ZGÂRCENIE ).
În cadrul E.C.O. System , după evaluarea detaliată pe cele 8 sub-scale a fa ctorul vizat, angajatul
este solicitat să descrie probleme concrete cu care s-a confruntat, să identifice cauze ale acelor
probleme și să formuleze sugestii vizând îmbunătățirea factorului evaluat (dacă este cazul!). Aceste
date calitative sunt reprezentate separat de datele cantitative descrise mai sus. 1

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
7

Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Nr. de participanți: 74

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 3.38
Încrederea și securitatea profesională 2.95
Gradul de încărcare în muncă 2.84
Nivelul satisfacției profesionale 3.42
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.24
Calitatea sistemului decizional 3.27
Atașamentul și identificarea cu firma 3.48
Echitatea în relațiile cu angajații 3.62
Modul de evaluare a activității 3.49
Stilul de conducere al șefilor 3.25
Condițiile oferite pt. performanță 3.43
Eficiența sistemului motivațional 3.81
Calitatea relațiilor interpersonale 3.34
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.23

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive
sistem motivațional funcțional
sprijin mediu pentru performanță
conducere eficientă
evaluare coerentă, obiectivă
echitate organizațională
identificare medie cu firma
sistem decizional acceptat
condiții pentru învățare organizațională
activitate stimulativă
comunicare eficientă
Dimensiuni aflate în zona cli matului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces
incertitudine cu privire la viitorul profesional în unitate
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
8

Sistem ECO |1/23/2019
Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– eficiența sistemului motivațional
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– atașamentul și identificarea cu firma
– calitatea sistemului decizional
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
– gradul de încărcarea în muncă
Incertitudini
– încrederea și securitatea profesională
Oportunități
– calitatea relațiilor interpersonale
– condițiile oferite pt. performanță
Concluzii/Alte observații:
Analiza datelor prelucrate din cadrul colectivului S.C. RAD-TRANS S.R.L. de la inceputul anului 2019,
privind factorii si valorile climatului organizatio nal, releva faptul ca angajatii il apreciaza ca fii nd unul
functional , favorabil muncii si desfasurarii activitatii in c onditii normale .
Angajatii apreciaza eficienta sistemului motivational precum modul de retribuire, sansele de
promovare, formarea de competente si posibilitatile de dezvoltare profesionala.
Colectivul considera ca fiind necesar de imbunatati t claritatea obiectivelor si sarcinilor , care
actualmente este deficitara. O imbunatatire a defin irii sarcinilor si obiectivelor atat a organizatiei cat
si pentru fiecare membru in parte.
Angajatii fata de gradul de incarcare in munca apreciaza ca volumul si diversitatea sarcinilor dep asesc
uneori capacitatile lor de a le face fata.
Definirea sarcinilor si obiectivelor nu sunt pe dep lin intelese.
De asemenea increderea si securitatea profesionala , modul in care colectivul percepe relatiile cu
ceilalti si organizarea muncii pot fi imbunatatite.

Sarcina
Relațiile Motivația
Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția Identificar
ea Deciziile Învățarea Satisfacția Supraîncărcar
ea Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
9

Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Comparații pe Departament

DDiissffuunnccțțiioonnaall DDeeffiicciittaarr FFuunnccțțiioonnaall PPeerrffoorrmmaanntt

Calitatea comunicării profesionale
Încrederea și securitatea profesională
Gradul de încărcare în muncă
Nivelul satisfacției profesionale
Condițiile pentru învățarea organizațională
Calitatea sistemului decizional
Atașamentul și identificarea cu firma
Echitatea în relațiile cu angajații
Modul de evaluare a activității
Stilul de conducere al șefilor
Condițiile oferite pt. performanță
Eficiența sistemului motivațional
Calitatea relațiilor interpersonale
Claritatea obiectivelor și sarcinilor

Dimensiuni evaluate Scor
TESA REPARATII
AUTO SOFER
9 25 40
Calitatea comunicării profesionale 4.28 3.30 3.23
Încrederea și securitatea profesională 4.44 3.24 2.44
Gradul de încărcare în muncă 3.28 3.02 2.64
Nivelul satisfacției profesionale 4.61 3.48 3.11
Condițiile pentru învățarea organizațională 4.33 3.18 3.04
Calitatea sistemului decizional 4.61 3.58 2.78
Atașamentul și identificarea cu firma 4.61 3.44 3.25
Echitatea în relațiile cu angajații 4.72 3.68 3.34
Modul de evaluare a activității 4.44 3.42 3.33
Stilul de conducere al șefilor 4.50 3.26 2.96
Condițiile oferite pt. performanță 4.50 3.66 3.04
Eficiența sistemului motivațional 4.67 3.68 3.70
Calitatea relațiilor interpersonale 4.06 3.48 3.10
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 3.11 2.08 2.13

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Dimensiuni aflate în zona climatului performant:
relații interpersonale excelente, spirit de echipă (TESA) TESA
REPARA
TII AUTO
SOFER

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
10

Sistem ECO |1/23/2019 sistem motivațional stimulativ, favorizând performa nța (TESA)
resursele și condițiile de muncă optime, sprijin pe ntru performanță (TESA)
stil de conducere excelent, eficient și apreciat de angajați (TESA)
sistem de evaluare a activității obiectiv și stimul ativ (TESA)
corectitudine organizațională, respect pentru angaj ați, fair-play (TESA)
mândrie și atașament față de valorile și misiunea f irmei (TESA)
sistem decizional performant, acceptat și apreciat de angajați (TESA)
condiții optime pentru dezvoltare și învățarea orga nizațională (TESA)
satisfacție personală ridicată;activitate profesion ală stimulativă (TESA)
optimism și încredere în viitorul profesional în un itate (TESA)
comunicare formală și informală de calitate, stimul ativă (TESA)
Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
obiective și sarcini clare (TESA)
relații interpersonale pozitive (REPARATII AUTO, SOFER)
sistem motivațional funcțional (REPARATII AUTO, SOFER)
sprijin mediu pentru performanță (REPARATII AUTO, SOFER)
conducere eficientă (REPARATII AUTO)
evaluare coerentă, obiectivă (REPARATII AUTO, SOFER)
echitate organizațională (REPARATII AUTO, SOFER)
identificare medie cu firma (REPARATII AUTO, SOFER)
sistem decizional acceptat (REPARATII AUTO)
condiții pentru învățare organizațională (REPARATII AUTO, SOFER)
activitate stimulativă (REPARATII AUTO, SOFER)
încărcare medie în muncă (TESA, REPARATII AUTO)
încredere, siguranță profesională (REPARATII AUTO)
comunicare eficientă (REPARATII AUTO, SOFER)
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce (REPARATII AUTO, SOFER)
stil de conducere neinspirat, contestat de angajați (SOFER)
sistem decizional nestimulativ, contestat de angaja ți (SOFER)
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces (SOFER)
incertitudine cu privire la viitorul profesional în unitate (SOFER)
Dimen siuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Concluzii/Alte observații
Graficul comparativ pe departamente in cadrul S.C. RAD-TRANS S.R.L., arata diferente semnificative
intre departamente.
Diferentele cele mai mari sunt intre aprecierile fa cute de angajatii din colectivul TESA si cei din
colectivul SOFERI .
Astfel angajatii din colectivul TESA apreciaza cel mai favorabil climatul organizationa l, iar cei din
colectivul SOFERI , cel mai putin favorabil.
Factorii si valorile climatului organizational sunt plasate de majoritatea angajatilor in zona climatu lui
functional.
Angajatii din colectivul TESA apreciaza nivelul satisfactiei profesionale , e chitatea in relatiile cu
angajatii si eficienta sistemului motivational in zona performant, in timp ce angajatii din colect ivul
REPARATII AUTO si SOFERI apreciaza aceiasi factori in zona climatului funct ional.
Toate departamentele apreciza claritatea obiectivelor si sarcinilor ca deficitara.

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
11
Totodata departamentele considera gradul de incarcare in munca ca fiind deficitar in sensul ca
angajatii au sarcini diverse si cu un volum mare.
Sunt contraste evidente intre perceptia angajatilor din departamentul TESA in privinta calitatii
sistemului decizional , pe care il apreciaza ca fiind performant in timp ce angajatii din departamentul
SOFERI il apreciaza ca fiind deficitar .
Similar, angajatii din cele doua departamente au ap recieri diametral opuse si in ceea ce priveste stilul
de conducere al sefilor, astfel ca angajatii din departamentul TESA il apreciaza ca fiind performant
iar cei din departamentul SOFERI il apreciaza ca fiind deficitar .
Colectivul din departamentul SOFERI, dintre toate departamentele, evalueaza increderea si
securitatea profesionala ca fiind deficitara, angaj atii neavand incredere in viitorul lor profesional in
aceasta firma.

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
12

Sistem ECO |1/23/2019
Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Departament TESA
Nr. de participanți: 9

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 4.28
Încrederea și securitatea profesională 4.44
Gradul de încărcare în muncă 3.28
Nivelul satisfacției profesionale 4.61
Condițiile pentru învățarea organizațională 4.33
Calitatea sistemului decizional 4.61
Atașamentul și identificarea cu firma 4.61
Echitatea în relațiile cu angajații 4.72
Modul de evaluare a activității 4.44
Stilul de conducere al șefilor 4.50
Condițiile oferite pt. performanță 4.50
Eficiența sistemului motivațional 4.67
Calitatea relațiilor interpersonale 4.06
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 3.11

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:
relații interpersonale excelente, spirit de echipă
sistem motivațional stimulativ, favorizând performa nța
resursele și condițiile de muncă optime, sprijin pe ntru performanță
stil de conducere excelent, eficient și apreciat de angajați
sistem de evaluare a activității obiectiv și stimul ativ
corectitudine organizațională, respect pentru angaj ați, fair-play
mândrie și atașament față de valorile și misiunea f irmei
sistem decizional performant, acceptat și apreciat de angajați
condiții optime pentru dezvoltare și învățarea orga nizațională
satisfacție personală ridicată;activitate profesion ală stimulativă
optimism și încredere în viitorul profesional în un itate
comunicare formală și informală de calitate, stimul ativă
Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
obiective și sarcini clare
încărcare medie în muncă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:

Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
13

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– calitatea relațiilor interpersonale
– eficiența sistemului motivațional
– condițiile oferite pt. performanță
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– atașamentul și identificarea cu firma
– calitatea sistemului decizional
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe

Incertitudini

Oportunități
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
– gradul de încărcarea în muncă
– încrederea și securitatea profesională
Concluzii/Alte observații:
Angajatii din cadrul departamentului TESA din cadrul S.C. RAD-TRANS S.R.L. apreciaza majorit atea
factorilor in zona climatului performant care reprezinta optimul pentur climatul organizati onal dintr-
o companie.
Colectivul TESA apreciaza eficienta sistemului motivational, echitatea in rel atiile cu angajatii, nivelul
satisfactiei profesionale , aceste aprecieri indicand un climat performat de apreciere, dezvoltarea,
modul in care angajatii sunt tratati, posibilitatil e de dezvoltare si suportul primit.
Gradul de incarcare in munca si claritatea obiectivelor si sarcinilor desi in domeniul functional sunt
evaluate cu potential mare de imbunatatire pentru a atinge zona climatului performant.
In analiza SWOT colectivul TESA apreciaza majoritatea factorilor pozitiv, drept at uuri pentru climatul
organizational al companiei, siguranta-increderea s i securitatea profesionala in domeniul performant,
desi apreciata pozitiv, este considerat ca se inves teste un efort care nu este compensat prin
rentabilitate pe masura lui.

Sarcina Relațiile Motivația Suportul Conducere
a Evaluarea Justiția Identificar
ea
Deciziile Învățarea Satisfacția
Supraîncărcar
ea
Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă
Semnificații colective acordate factorilor evaluați

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
14

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Departament REPARATII AUTO
Nr. de participanți: 25

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 3.30
Încrederea și securitatea profesională 3.24
Gradul de încărcare în muncă 3.02
Nivelul satisfacției profesionale 3.48
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.18
Calitatea sistemului decizional 3.58
Atașamentul și identificarea cu firma 3.44
Echitatea în relațiile cu angajații 3.68
Modul de evaluare a activității 3.42
Stilul de conducere al șefilor 3.26
Condițiile oferite pt. performanță 3.66
Eficiența sistemului motivațional 3.68
Calitatea relațiilor interpersonale 3.48
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.08

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive
sistem motivațional funcțional
sprijin mediu pentru performanță
conducere eficientă
evaluare coerentă, obiectivă
echitate organizațională
identificare medie cu firma
sistem decizional acceptat
condiții pentru învățare organizațională
activitate stimulativă
încărcare medie în muncă
încredere, siguranță profesională
comunicare eficientă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
15

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– atașamentul și identificarea cu firma
– calitatea sistemului decizional
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
– gradul de încărcarea în muncă
– încrederea și securitatea profesională
Puncte slabe
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
Incertitudini

Oportunități
– calitatea relațiilor interpersonale
– eficiența sistemului motivațional
– condițiile oferite pt. performanță
Concluzii/Alte observații:
Colectivul din cadrul departamentului REPARATII AUTO al S.C. RAD-TRANS S.R.L. evolueaza majoritar
factorii si valorile climatului organizational ca f iind in domeniul functional.
Dintre acestea angajatii din cadrul departamentului REPARATII AUTO apreciaza in mod pozitiv
eficieta sistemului motivational, conditiile oferit e pentru performanta, echitatea in relatiile cu
angajatii, calitatea sistemului decizional si nivelul satisfactiei profesionale.
Colectivul apreciaza ca deficitare claritatea obiectivelor si sarcinilor aflata la granita cu disfunctional
si gradul de incarcare in munca la granita deficitar cu functional .
Acest lucru este evidentiat si prin analiza SWOT in care claritatea obiectivelor si a sarcinilor se
plaseaza in domeniul puncte slabe.
Sarcina Relațiile Motivația
Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția Identificar
ea Deciziile Învățarea Satisfacția Supraîncărcar
ea Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă
Semnificații colective acordate factorilor evaluați

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
16

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Departament SOFERI
Nr. de participanți: 40

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 3.23
Încrederea și securitatea profesională 2.44
Gradul de încărcare în muncă 2.64
Nivelul satisfacției profesionale 3.11
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.04
Calitatea sistemului decizional 2.78
Atașamentul și identificarea cu firma 3.25
Echitatea în relațiile cu angajații 3.34
Modul de evaluare a activității 3.33
Stilul de conducere al șefilor 2.96
Condițiile oferite pt. performanță 3.04
Eficiența sistemului motivațional 3.70
Calitatea relațiilor interpersonale 3.10
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.13

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive
sistem motivațional funcțional
sprijin mediu pentru performanță
evaluare coerentă, obiectivă
echitate organizațională
identificare medie cu firma
condiții pentru învățare organizațională
activitate stimulativă
comunicare eficientă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
stil de conducere neinspirat, contestat de angajați
sistem decizional nestimulativ, contestat de angaja ți
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces
incertitudine cu privire la viitorul profesional în unitate
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
17

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– eficiența sistemului motivațional
– condițiile oferite pt. performanță
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– atașamentul și identificarea cu firma
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
– stilul de conducere al șefilor
– calitatea sistemului decizional
– gradul de încărcarea în muncă
– încrederea și securitatea profesională
Incertitudini

Oportunități
– calitatea relațiilor interpersonale
Concluzii/Alte observații:
Angajatii din cadrul departamentului SOFERI din cadrul organizatiei S.C. RAD-TRANS S.R.L. apre ciaza o
buna parte din factori ca fiind in domeniul functio nal, adtfel cel mai apreciat factor este eficienta
sistemului motivational, modul de evaluare a activi tatii, etichetarea in relatiile cu angajatii.
La polul opus, colectivul evalueaza ca deficitar claritatea obiectivelor si sarcinilor , increderea si
securitatea profesionala si gradul de incarcare in munca si prin decizii care sa aduca acesti factori in
zona functionala. Se poate eficientiza activitatea COMPANIEI .
Analiza SWOT evidentiaza de asemenea sarcina – clar itatea obiectivelor si sarcinilor, gradul de
incarcare in munca, increderea si securitatea profe sional, ca fiind factori care, daca nu sunt prin ma suri
eficiente imbunatatiti astfel incat sa corespunda domeniului functional pot crea probleme in timp.

Sarcina
Relațiile Motivația
Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția
Identificar
ea Deciziile
Învățarea
Satisfacția Supraîncărcar
ea Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă
Semnificații colective acordate factorilor evaluați

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
18

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Comparații pe vechime în instituție/firmă

DDiissffuunnccțțiioonnaall DDeeffiicciittaarr FFuunnccțțiioonnaall PPeerrffoorrmmaanntt

Calitatea comunicării profesionale
Încrederea și securitatea profesională
Gradul de încărcare în muncă
Nivelul satisfacției profesionale
Condițiile pentru învățarea organizațională
Calitatea sistemului decizional
Atașamentul și identificarea cu firma
Echitatea în relațiile cu angajații
Modul de evaluare a activității
Stilul de conducere al șefilor
Condițiile oferite pt. performanță
Eficiența sistemului motivațional
Calitatea relațiilor interpersonale
Claritatea obiectivelor și sarcinilor

Dimensiuni evaluate Scor
Între 1 și 3
ani Peste 6 ani Între 3 și 6
ani
30 35 9
Calitatea comunicării profesionale 3.32 3.53 3.00
Încrederea și securitatea profesională 2.68 3.13 3.17
Gradul de încărcare în muncă 2.85 2.80 3.00
Nivelul satisfacției profesionale 3.23 3.53 3.61
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.02 3.46 3.17
Calitatea sistemului decizional 2.92 3.49 3.61
Atașamentul și identificarea cu firma 3.32 3.77 2.89
Echitatea în relațiile cu angajații 3.50 3.70 3.72
Modul de evaluare a activității 3.35 3.70 3.17
Stilul de conducere al șefilor 3.07 3.31 3.61
Condițiile oferite pt. performanță 3.23 3.51 3.72
Eficiența sistemului motivațional 3.93 3.70 3.83
Calitatea relațiilor interpersonale 3.42 3.29 3.33
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.15 2.24 2.44

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani) Între 1 și
3 ani
Peste 6
ani
Între 3 și
6 ani

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
19
sistem motivațional funcțional (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
sprijin mediu pentru performanță (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
conducere eficientă (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
evaluare coerentă, obiectivă (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
echitate organizațională (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
identificare medie cu firma (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani)
sistem decizional acceptat (Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
condiții pentru învățare organizațională (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
activitate stimulativă (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
încărcare medie în muncă (Între 3 și 6 ani)
încredere, siguranță profesională (Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
comunicare eficientă (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani, Între 3 și 6 ani)
atașament scăzut față de firmă; loialitate redusă (Între 3 și 6 ani)
sistem decizional nestimulativ, contestat de angaja ți (Între 1 și 3 ani)
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces (Între 1 și 3 ani, Peste 6 ani)
incertitudine cu privire la viitorul profesional în unitate (Între 1 și 3 ani)
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Concluzii/Alte observații
Analiza comparativa in functie de vechimea in compa nie a angajatilor, evidentiaza ca majoritatea
factorilor ce definesc climatul organizational sunt in domeniul functional, existand diferente intre
evaluarea facuta de angajatii cu o vechime intre 1 si 3 ani si angajatii cu o vechime mai mare de 6 an i
in companie.
Astfel, anagajatii cu o vechime mai mare de 6 ani a preciaza modul de evaluare a activitatii, simtindu-
se atasati si identificati cu firma, in opozitie cu angajatii cu o vechime de 3-6 ani care se plaseaz a din
punct de vedere al atasamentului si identificarii c u firma in domeniul deficitar.
Toti angajatii indiferent de vechimea in companie apreciaza claritatea obiectivelor si a sarcinilor ca
fiind deficitara.
In opozitie cu eficienta sistemului motivational p e care toti angajatii il apreciaza ca fiind functio nal la
granita cu performant.

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
20

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Vechime Între 1 și 3 ani
Nr. de participanți: 30

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 3.32
Încrederea și securitatea profesională 2.68
Gradul de încărcare în muncă 2.85
Nivelul satisfacției profesionale 3.23
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.02
Calitatea sistemului decizional 2.92
Atașamentul și identificarea cu firma 3.32
Echitatea în relațiile cu angajații 3.50
Modul de evaluare a activității 3.35
Stilul de conducere al șefilor 3.07
Condițiile oferite pt. performanță 3.23
Eficiența sistemului motivațional 3.93
Calitatea relațiilor interpersonale 3.42
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.15

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive
sistem motivațional funcțional
sprijin mediu pentru performanță
conducere eficientă
evaluare coerentă, obiectivă
echitate organizațională
identificare medie cu firma
condiții pentru învățare organizațională
activitate stimulativă
comunicare eficientă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
sistem decizional nestimulativ, contestat de angaja ți
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces
incertitudine cu privire la viitorul profesional în unitate
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
21

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– calitatea relațiilor interpersonale
– eficiența sistemului motivațional
– condițiile oferite pt. performanță
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
– calitatea sistemului decizional
– gradul de încărcarea în muncă
– încrederea și securitatea profesională
Incertitudini

Oportunități
– atașamentul și identificarea cu firma
Concluzii/Alte observații:
Angajatii din cadrul companiei S.C. RAD-TRANS S.R.L . cu o vechime intre 1 si 3 ani in cadrul firmei,
estimeaza majoritatea factorilor deficitari pentru climatul organizational in zona functional .
Angajatii apreciaza eficienta sistemului motivation al, echitatea in relatiile cu angajatii si calitate a
comunicarii profesionale in opozitie cu claritatea obiectivelor si sarcinilor care le apreciaza ca fii nd
deificitare.
Gradul de incarcare in munca si increderea si secur itatea profesionala sunt de asemenea, plasate in
domeniul deficitar, ceea ce impune masuri din parte a companiei pentru a fi imbunatatite. Astfel,
agajatilor le va creste increderea in viitorul prof esional si vor face fata mai bine sarcinilor si
provocarilor.
Acest lucru este evidentiat si de graficul Bullet c are arata oportunitatea dezvoltarii atasamentului s i a
identificarii cu firma prin imbunatatirea calitatii sistemului decizional.

Sarcina
Relațiile Motivația
Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția
Identificar
ea Deciziile Învățarea Satisfacția Supraîncărcar
ea Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă
Semnificații colective acordate factorilor evaluați

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
22

Sistem ECO |1/23/2019
Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Vechime Între 3 și 6 ani
Nr. de participanți: 9

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 3.00
Încrederea și securitatea profesională 3.17
Gradul de încărcare în muncă 3.00
Nivelul satisfacției profesionale 3.61
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.17
Calitatea sistemului decizional 3.61
Atașamentul și identificarea cu firma 2.89
Echitatea în relațiile cu angajații 3.72
Modul de evaluare a activității 3.17
Stilul de conducere al șefilor 3.61
Condițiile oferite pt. performanță 3.72
Eficiența sistemului motivațional 3.83
Calitatea relațiilor interpersonale 3.33
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.44

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive
sistem motivațional funcțional
sprijin mediu pentru performanță
conducere eficientă
evaluare coerentă, obiectivă
echitate organizațională
sistem decizional acceptat
condiții pentru învățare organizațională
activitate stimulativă
încărcare medie în muncă
încredere, siguranță profesională
comunicare eficientă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
atașament scăzut față de firmă; loialitate redusă
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
23

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– eficiența sistemului motivațional
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– calitatea sistemului decizional
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe
– atașamentul și identificarea cu firma
Incertitudini
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
Oportunități
– calitatea relațiilor interpersonale
– condițiile oferite pt. performanță
– gradul de încărcarea în muncă
– încrederea și securitatea profesională
Concluzii/Alte observații:
Angajatii din cadrul companiei S.C. RAD – TRANS S.R .L. cu o vechime intre 3 si 6 ani estimeaza climatul
organizational drept unul functional, majoritatea f actorilor situandu-se in domeniul functional.
Acestia apreciaza in mod deosebit eficienta sistemulul motivational , echitatea in relatiile cu angajatii
– justitia, precum si calitatea sistemului decizion al avand un nivel al satisfactiei profesionale bun.
Angajatii considera claritatea obiectivelor si sarcinilor deficitare, existand modalitati de imbunatatire
in definirea acestora si de constientizarea acestor a la nivel individual.
Totodata acestia plaseaza gradul de incarcare in munca la granita deficitar cu functional precum si
calitatea comunicarii profesionale simtindu-se mai putin identificati cu firma manifestand un
atasament scazut.

Sarcina
Relațiile Motivația
Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția Identificar
ea Deciziile Învățarea Satisfacția
Supraîncărcar
ea Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă
Semnificații colective acordate factorilor evaluați

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
24

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Vechime Peste 6 ani
Nr. de participanți: 35

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 3.53
Încrederea și securitatea profesională 3.13
Gradul de încărcare în muncă 2.80
Nivelul satisfacției profesionale 3.53
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.46
Calitatea sistemului decizional 3.49
Atașamentul și identificarea cu firma 3.77
Echitatea în relațiile cu angajații 3.70
Modul de evaluare a activității 3.70
Stilul de conducere al șefilor 3.31
Condițiile oferite pt. performanță 3.51
Eficiența sistemului motivațional 3.70
Calitatea relațiilor interpersonale 3.29
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.24

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive
sistem motivațional funcțional
sprijin mediu pentru performanță
conducere eficientă
evaluare coerentă, obiectivă
echitate organizațională
identificare medie cu firma
sistem decizional acceptat
condiții pentru învățare organizațională
activitate stimulativă
încredere, siguranță profesională
comunicare eficientă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
25

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– eficiența sistemului motivațional
– condițiile oferite pt. performanță
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– atașamentul și identificarea cu firma
– calitatea sistemului decizional
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe
– gradul de încărcarea în muncă
Incertitudini
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
Oportunități
– calitatea relațiilor interpersonale
– încrederea și securitatea profesională
Concluzii/Alte observații:
Angajatii cu o vechime mai mare de 6 ani din compania S.C. RAD – TRANS S.R.L. apreciaza in domeniul
functional factorii climatului organizational.
Acestia considera eficienta sistemului motivational existent in firma bine implementat, identificandu-
se cu firma, cu un atasament fata de aceasta si o c omunicare profesionala buna.
Angajatii apreciaza ca fiind deficitare claritatea obiectivelor si a sarcinilor precum si gradul de
incarcare in munca.
Graficul Bullet intareste aceste concluzii atestand drept atuuri majoritatea factorilor climatului
organizational si drept punct slab gradul de incarcare in munca .

Sarcina Relațiile Motivația Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția Identificar
ea Deciziile
Învățarea
Satisfacția Supraîncărcar
ea Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă
Semnificații colective acordate factorilor evaluați

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
26

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Comparații pe sexe

DDiissffuunnccțțiioonnaall DDeeffiicciittaarr FFuunnccțțiioonnaall PPeerrffoorrmmaanntt

Calitatea comunicării profesionale
Încrederea și securitatea profesională
Gradul de încărcare în muncă
Nivelul satisfacției profesionale
Condițiile pentru învățarea organizațională
Calitatea sistemului decizional
Atașamentul și identificarea cu firma
Echitatea în relațiile cu angajații
Modul de evaluare a activității
Stilul de conducere al șefilor
Condițiile oferite pt. performanță
Eficiența sistemului motivațional
Calitatea relațiilor interpersonale
Claritatea obiectivelor și sarcinilor

Dimensiuni evaluate Scor
F M
7 67
Calitatea comunicării profesionale 4.29 3.28
Încrederea și securitatea profesională 4.50 2.79
Gradul de încărcare în muncă 3.36 2.79
Nivelul satisfacției profesionale 4.71 3.28
Condițiile pentru învățarea organizațională 4.43 3.12
Calitatea sistemului decizional 4.64 3.13
Atașamentul și identificarea cu firma 4.57 3.37
Echitatea în relațiile cu angajații 4.71 3.51
Modul de evaluare a activității 4.50 3.39
Stilul de conducere al șefilor 4.50 3.12
Condițiile oferite pt. performanță 4.57 3.31
Eficiența sistemului motivațional 4.64 3.72
Calitatea relațiilor interpersonale 4.43 3.23
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.93 2.16

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Dimensiuni aflate în zona climatului performant:
relații interpersonale excelente, spirit de echipă (F)
sistem motivațional stimulativ, favorizând performa nța (F)
resursele și condițiile de muncă optime, sprijin pe ntru performanță (F) F M

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
27
stil de conducere excelent, eficient și apreciat de angajați (F)
sistem de evaluare a activității obiectiv și stimul ativ (F)
corectitudine organizațională, respect pentru angaj ați, fair-play (F)
mândrie și atașament față de valorile și misiunea f irmei (F)
sistem decizional performant, acceptat și apreciat de angajați (F)
condiții optime pentru dezvoltare și învățarea orga nizațională (F)
satisfacție personală ridicată;activitate profesion ală stimulativă (F)
optimism și încredere în viitorul profesional în un itate (F)
comunicare formală și informală de calitate, stimul ativă (F)
Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive (M)
sistem motivațional funcțional (M)
sprijin mediu pentru performanță (M)
conducere eficientă (M)
evaluare coerentă, obiectivă (M)
echitate organizațională (M)
identificare medie cu firma (M)
sistem decizional acceptat (M)
condiții pentru învățare organizațională (M)
activitate stimulativă (M)
încărcare medie în muncă (F)
comunicare eficientă (M)
Dimensiuni aflate în zona climatului deficit ar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce (F, M)
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces (M)
incertitudine cu privire la viitorul profesional în unitate (M)
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Concluzii/Alte observații
Analiza comparativa pe sexe a angajatilor din cadrul companiei S.C. RAD – TRA NS S.R.L. evidentiaza
diferente semnificative intre modul de apreciere a factorilor climatului organizational evaluati de
angajatii de sex feminin comparativ cu angajatii de sex masculin, in sensul ca angajatii de sex femini n
plaseaza majoritatea factorilor in zona performant in timp ce angajatii de sex masculin plaseaza
majoritatea factorilor in zona climatului functional .
Ambele categorii de personal apreciaza claritatea obiectivelor si a sarcinilor drept deficitare si un grad
mare de incarcare in munca.
O diferenta semnificativa o reprezinta aprecierea f actorilor increderea si securitatea profesionala .
Angajatii de sex feminin o evaluaza drept performan ta in timp ce angajatii de sex masculin o evalueaza
ca fiind deficitara.

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
28

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Sex F
Nr. de participanți: 7

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 4.29
Încrederea și securitatea profesională 4.50
Gradul de încărcare în muncă 3.36
Nivelul satisfacției profesionale 4.71
Condițiile pentru învățarea organizațională 4.43
Calitatea sistemului decizional 4.64
Atașamentul și identificarea cu firma 4.57
Echitatea în relațiile cu angajații 4.71
Modul de evaluare a activității 4.50
Stilul de conducere al șefilor 4.50
Condițiile oferite pt. performanță 4.57
Eficiența sistemului motivațional 4.64
Calitatea relațiilor interpersonale 4.43
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.93

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:
relații interpersonale excelente, spirit de echipă
sistem motivațional stimulativ, favorizând performa nța
resursele și condițiile de muncă optime, sprijin pe ntru performanță
stil de conducere excelent, eficient și apreciat de angajați
sistem de evaluare a activității obiectiv și stimul ativ
corectitudine organizațională, respect pentru angaj ați, fair-play
mândrie și atașament față de valorile și misiunea f irmei
sistem decizional performant, acceptat și apreciat de angajați
condiții optime pentru dezvoltare și învățarea orga nizațională
satisfacție personală ridicată;activitate profesion ală stimulativă
optimism și încredere în viitorul profesional în un itate
comunicare formală și informală de calitate, stimul ativă
Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
încărcare medie în muncă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:

Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
29

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– calitatea relațiilor interpersonale
– eficiența sistemului motivațional
– condițiile oferite pt. performanță
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– atașamentul și identificarea cu firma
– calitatea sistemului decizional
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe

Incertitudini
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
Oportunități
– gradul de încărcarea în muncă
– încrederea și securitatea profesională
Concluzii/Alte observații:
Angajatii din cadrul companiei S.C. RAD – TRANS S.R .L. de sex feminin apreciaza climatul
organizational ca fiind unul performant, majoritate a factorilor care definesc climatul organizational
fiind plasati in domeniul performant .
Exceptie il constituie factorul claritatea obiectivelor si sarcinilor care este apreciat ca fiind deficitar,
precum si perceptia gradului de incarcare in munca, ca fiind un volum mare de sarcini.
Graficul Bullet evidentiaza drept atuuri majoritate a factorilor climatului organizational si defineste
drept oportunitati gradul de incarcare in munca si increderea si securitatea profesionala , aratand ca
angajatii au incredere in viitorul profesional, apr eciaza eforturile companiei, dar acesta trebuie sa fie
atenta cu investitiile pentru sustinerea acestui fa ctor.

Sarcina Relațiile Motivația Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția
Identificar
ea
Deciziile Învățarea Satisfacția
Supraîncărcar
ea
Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
30

Sistem ECO |1/23/2019 Companie S.C. RAD – TRANS S.R.L.
Sex M
Nr. de participanți: 67

Zona climatului organizațional
Disfuncțional
Deficitar
Funcțional
Performant
Scor
Calitatea comunicării profesionale 3.28
Încrederea și securitatea profesională 2.79
Gradul de încărcare în muncă 2.79
Nivelul satisfacției profesionale 3.28
Condițiile pentru învățarea organizațională 3.12
Calitatea sistemului decizional 3.13
Atașamentul și identificarea cu firma 3.37
Echitatea în relațiile cu angajații 3.51
Modul de evaluare a activității 3.39
Stilul de conducere al șefilor 3.12
Condițiile oferite pt. performanță 3.31
Eficiența sistemului motivațional 3.72
Calitatea relațiilor interpersonale 3.23
Claritatea obiectivelor și sarcinilor 2.16

Dimensiuni aflate în zona climatului performant:

Dimensiuni aflate în zona climatului funcțional:
relații interpersonale pozitive
sistem motivațional funcțional
sprijin mediu pentru performanță
conducere eficientă
evaluare coerentă, obiectivă
echitate organizațională
identificare medie cu firma
sistem decizional acceptat
condiții pentru învățare organizațională
activitate stimulativă
comunicare eficientă
Dimensiuni aflate în zona climatului deficitar:
obiective și sarcini incomplet definite, problemati ce
supraîncărcarea în muncă, sarcini în exces
incertitudine cu privire la viitorul profesional în unitate
Dimensiuni aflate în zona climatului disfuncțional:
Descrierea semnificației rezultatelor pe factori
Factori și valori ale climatului organizațional

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
31

Atuuri, slăbiciuni și posibile amenințări Descrierea semnificației pe cadrane
Atuuri
– eficiența sistemului motivațional
– stilul de conducere al șefilor
– modul de evaluare a activității
– echitatea în relațiilor cu angajații
– atașamentul și identificarea cu firma
– calitatea sistemului decizional
– condițiile pt. învățarea organizațională
– nivelul satisfacției profesionale
Puncte slabe
– claritatea obiectivelor și sarcinilor
– gradul de încărcarea în muncă
– încrederea și securitatea profesională
Incertitudini

Oportunități
– calitatea relațiilor interpersonale
– condițiile oferite pt. performanță
Concluzii/Alte observații:
Angajatii din cadrul companiei S.C. RAD – TRANS S.R .L. de sex masculin apreciaza climatul
organizational ca fiind unul functional , factorii definitorii climatului organizational fi ind plasati in
domeniul functional .
Angajatii apreciaza claritatea obiectivelor si sarcinilor ca fiind deficitara, compania avand de
implementat masuri pentru a aduce acest factor in d omeniul functional.
De asemeni angajatii de sex masculin apreciaza gradul de incarcare in munca si increderea si
securitatea profesionala ca fiind deficitare si aici fiind nevoie de impleme ntat masuri.
Aceste concluzii sunt ateste si de analiza SWOT cer tificand majoritatea factorilor drept atuuri si
evidentiind drept puncte slabe sarcina – claritatea obiectivelor si sarcinilor pentru care daca nu sun t
masuri pe termen lung poate crea un climat disfunct ional.

Sarcina
Relațiile Motivația
Suportul Conducere
aEvaluarea Justiția Identificar
ea Deciziile Învățarea Satisfacția Supraîncărcar
ea Siguranța
12345
1 2 3 4 5Puncte slabe
Zgîrcenie
4 1Atuuri
Eficiență
3
Incertitudini Economie 2
Oportunități Risipă

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
32

Sistem ECO |1/23/2019
Probleme/cauze/solutii

Probleme Cauze Solutii
Lipsa personalului Numarul mic de persoane din piat a
muncii care cauta un loc de munca – Intarirea compatimentului
resurse umane;
– Cursuri la locul de munca.

Sarcinile numeroase si
complexitatea lor Domeniile relativ mari unde
compania isi desfasoara activitatea – Specializarea mai amanuntita
a personalului pe domenii;
– Personal sezonier.

Claritatea obiectivelor si
sarcinilor – Modul de transmitere al sarcinilor;
– Lipsa feedback-ului;
– Timpul relativ redus de gestionare a
informatiei;
– Lipsa personalului specializat. – Cursuri cu personalul decident
din companie pentru
constientizarea si
imbunatatirea comunicarii si a
trensmiterii informatiilor;
– Angajarea de personal
suplimentar;
– Discutii constructive intre
membrii departamentelor.

ECO – Evaluarea Climatului Organizațional
33

CONCLUZII
Analizand datele relevante ale climatului organizat ional din cadrul companiei S.C. RAD – TRANS S.R.L.
am constatat ca majoritatea factorilor se situeaza in domeniul functional prin aceasta asigurandu-se
un climat de munca favorabil, angajatii avaluand de sfasurarea muncii ca fiind normala.
Pentru ca factorii climatului organizational sa se plaseze in zona performant sunt necesare unele
masuri.
Toti angajatii au plasat claritatea obiectivelor si sarcinilor in domeniul deficitar.
Aceasta perceptie generala atrage atentia ca sunt n ecesare masuri concrete pentru a imbunatati
modul de transmitere a sarcinilor, constientizarea lor, cunoasterea obiectivelor companiei de catre
toti angajatii pentru a putea participa mai constie nt la programele in derulare ale companiei.
Sunt necesare discutii pe compartimente cu toti ang ajatii pentru a li se transmite mai clar ce se
asteapta de la ei si asigurarea ca au inteles obiec tivele (feedback).
Este necasara o reevaluare a sarcinilor de comparti mente pentru fiecare angajat pentru a vedea gradul
de incarcare al fiecaruia, astfel incat sa se imbun atateasca eficienta si perceptia fiecarui angajat p rivind
gradul de incarcare in munca.
Prin aceste masuri se sporeste si increderea si sec uritatea profesionala astfel incat prin organizarea
muncii si imbunatatirea relatiilor cu ceilalti, ang ajatii privesc cu incredere viitorul lor profesiona l in
companie asigurand un climat favorabil spre perform ant.
Angajatii apreciaza foarte multi factori ai climatu lui organizational si acestia trebuiesc mentinuti s i
dezvoltati spre zona performanta precum: eficienta sistemului motivational, echitatea in relatiile cu
angajatii, nivelul satisfactiei profesionale, calit atea comunicarii profesionale, stilul de conducere al
sefilor, conditiile oferite pentru invatare.
Colectivul S.C. RAD – TRANS S.R.L. percepe organiza tia in care lucreaza ca fiind una functionala cu un
mediu de desfasurare a activitaii pozitiv, cu posib ilitatea de a se dezvolta profesional si care poate
asigura un loc de munca stabil si in viitor.