Raport de Cercetare.recrutarea,selectia Si Integrarea Resurselor Umane

Introducere

Am considerat că această temă este una de foarte mare importanță, deoarece recrutarea, selecția și integrarea resurselor umane are rolul de a determina exact nivelul și felul muncii care îi revine fiecărei persoane în evoluția sa.

Domeniul resurselor umane a devenit unul de mare interes pentru candidați, deoarece s-a dezvoltat foarte mult în ultimii ani. Ținând cont că toate companiile au departament de resurse umane, nevoia de specialiști în acest domeniu s-a amplificat. Recrutarea canditaților din ce în ce mai complexă și dezvoltarea mediului de afaceri au creat un teren favorabil pentru cei care doresc un job în domeniul resurselor umane.

Pentru companiile de succes, resursele umane reprezintă principalul domeniu care stă la baza celorlalte resurse (materiale, financiare, informaționale), iar problemele privind recrutarea, selecția și integrarea sunt direcții de cercetare a managementului resurselor umane ale fiecărei organizații.

Aplicarea de management al resurselor umane în organizațiile din țările dezvoltate ne arată că, în mare parte, reușita integrării în activitatea economico-socială a companiei a unui salariat nou angajat depinde de formalitățile pe care le folosește firma respectivă pentru angajarea acestuia.

Recrutarea și selecția resurselor umane sunt procese necesare pentru o companie care dorește supravețuirea pe piață și întărirea pozițiilor pe această piață și intrarea cu succes pe alte piețe noi.

Recrutarea și selecția sunt procese continue, deoarece toate firmele se confruntă cu schimbarea de personal, lipsa de personal calificat, apariția noilor posturi datorită dinamicii organizaționale. Pentru optimizarea metodelor de recrutare și selecție este nevoie, de asemenea, de evaluarea eficienței lor și de un feed-back rentabil.

Recrutarea – sinonim cu " angajarea " – se referă la procesul general de atragere, selectare și numire a candidaților potriviți pentru locuri de muncă (fie permanente sau temporare) în cadrul unei organizații. Recrutarea se poate referi, de asemenea, la procesele implicate în alegerea persoanelor fizice pentru pozițiile neplătite, cum ar fi voluntariații sau stagiarii. Managerii, generaliștii și specialiștii de recrutare a resurselor umane pot fi însărcinați cu efectuarea de recrutare, dar în unele cazuri, agențiile de recrutare comerciale, sau de consultanță de specialitate de căutare sunt utilizate pentru a efectua părți ale procesului . Tehnologiile bazate pe Internet pentru a sprijini toate aspectele legate de recrutare au devenit larg răspândite.

Metodele de evaluare a candidaților în procesul selecției celor mai buni specialiști au o importanță foarte mare. Managerii organizației trebuie să dețină informații despre metodele de evaluare pentru a selecta metoda cea mai bună de selecție impusă de specificațiile postului. Procesul de selecție de resurse umane este abordarea procedurală planificată strategic, dezvoltată de profesioniști de resurse umane și pus în aplicare de către organizații atunci când recrutează , evaluază și angajează noi salariați. De obicei, procesul începe atunci când locurile de muncă sunt postate intern și extern. Uneori, instrumentele de recrutare sunt folosite pentru a atrage candidați top – calificați pentru anumite locuri de muncă. HR-ul și managerii de angajare au dezvoltat instrumente de screening, cum ar fi aplicații, interviuri, teste, controale de fond și controale de referință.

Un domeniu din procesul de selecție, care este semnificativ și, uneori, sub – evaluat este dezvoltarea de instrumente de screening. Scopul final al selecție este de a angaja candidatul care este cel mai bun pentru rezolvarea sarcinilor primite la locul de muncă. Analiza atentă a posturilor ajuta profesionistii HR să alinieze mai bine instrumentele de selecție cu locurile de muncă. Doar instrumentele , criteriile și întrebările de interviu care dau randament mai bun ar trebui să constituie procesul de selecție.

În aceast raport de cercetare am încercat să descriu și să analizez pas cu pas etapele procesului de recrutare și selecție, precum metodele și tehnicile sigure și moderne folosite pentru recrutarea și selecția resurselor umane.

Obiectivele urmărite prin prezenta lucrare, sunt:

Planificarea resurselor umane;

Marketing de personal;

Recrutarea resurselor umane;

Selectia resurselor umane.

Capitolul I: Planificarea resurselor umane

Importanța planificării resurselor umane

Planificarea resurselor umane are o importanță deosebită în realizarea obiectivelor unei organizații. Urmărește să identifice nevoile, strategiile și politicile privind resursele umane ale firmei, inclusiv estimarea cererii și a ofertei de personal. Necesarul de resurse umane se stabilește atât cantitativ (câți oameni?), cât și calitativ (ce fel de oameni?). Deși planificarea resurselor umane este o componentă esențială a managementului general al organizației, din păcate este adesea neglijată. Organizațiile si-au intensificat eforturile în acest domeniu și au început să practice planificarea resurselor umane bazată pe metode de previziune din ce în ce mai stricte.

Planificarea strategică a necesarului de resurse umane trebuie gândită ca o structură care să permită verificarea în permanență a legăturii dintre capitalul uman și nevoia de resurse umane, fiind necesară stabilirea măsurilor care să mențină echilibrul dintre acestea pe termen scurt, mediu și lung.

Procesul de planificare este influențat în cadrul companiei de politicile acesteia, iar în mediul extern, în special de piața muncii și caracteristicile specifice zonei geografice

Planificarea resurselor umane este importantă, deoarece:

permite asigurarea din timp a personalului necesar organizatiei, previzionat în funcție de dezvoltarea anticipată a evoluției acesteia;

asigură înscrierea costurilor cu personalul în limite judicioase;

preîntampină apariția dezechilibrelor majore generate de inexistența personalului necesar, sau de existența supraefectivelor de personal, în raport cu nevoile reale impuse de volumul de activitate al organizației;

ofera perspectivă clară a dezvoltării resurselor umane ale organizației, a dezvoltării personalității profesionale a fiecărui angajat.

Planificarea resurselor umane este în strânsă legătură cu evaluarea performanțelor și cu activitățile de formare și dezvoltare profesională. Prin evaluarea performanțelor identificați competențele necesare angajaților pentru a-și putea realiza sarcinile conform cerințelor postului sau în vederea promovării. Cunoașterea competențelor necesare personalului vă ajută să elaborați programe eficiente de formare și dezvoltare profesională.

În procesul de planificare, trebuiesc urmărite următoarele obiective:

atragerea și păstrarea numărului necesar de oameni, cu aptitudinile, cunoștințele și competențele necesare;

dezvoltarea unei forțe de muncă flexibile, bine pregătite;

reducerea dependenței de piața muncii (în special când există un deficit într-un anumit domeniu de calificare);

îmbunătățirea utilizării personalului;.

crearea posibilității de anticipare a potențialelor surplusuri sau deficite de personal.

Planificarea resurselor umane cuprinde:

studierea situației actuale a resurselor existente în cadrul firmei;

prezentarea previziunilor de dezvoltare a acesteia în termeni de cerințe viitoare de resurse de munca;

precizarea regulilor de dezvoltare a resurselor existente și de recrutare de noi candidați.

După cum putem observa în definiția activității de planificare a resurselor umane ale companiei, aceasta are atribuția de a intui cerințele viitoare de resurse umane și de a preciza programe pentru acoperirea cu personal.

Planificarea nevoii de resurse umane face parte din activitățile planificării de resurse umane și ne interesează cel mai mult. Necesitatea de a planifica resursele umane apare datorită timpului care există între recunoașterea nevoii de a ocupa un post și găsirea persoanei certificate pentru postul respectiv. Problema găsirii urgente a angajaților necesari, face ca realizarea planurilor de dezvoltare a organizației să fie pusă în pericol. Din acest motiv, nevoia de resurse umane trebuie planificată și asigurată din timp.

Primul pas ce trebuie făcut în planificarea resurselor umane este de strângerea cât mai multor date. O previziune sau un plan specificat nu pot fi mai bune sau mai precise decât datele și informațiile pe care acestea mizează.

Planificarea resurselor umane implică două tipuri de informații, și anume:

Informațiile externe

Datele preluate din mediul extern conțin informații despre condițiile curente și schimbările previzibile din economie, informații cu privire la unele ramuri economice și tehnologii, precum și date despre competitori.

Informații din interiorul companiei

Alt tip de informații rezultă din interiorul companiei. Informația internă conține planurile și organizarea firmei termen scurt și pe termen lung.

Un rol important în planificarea resurselor umane îl are planificarea unor programe caracteristice, care să garanteze faptul că oferta va satisface cererea forței de muncă. Programele conțin recrutare, dezvoltare și training, impulsuri sau obstacole financiare pentru pensionările apărute înainte de termen, modificări ale carierei angajaților în cadrul firmei și alte programe de management al resurselor umane.

Planificarea resurselor umane ține cont de oscilațiile de personal dinspre organizație, din interiorul organizației și la ieșirea din organizație. Există patru categorii de personal, care sunt foarte importante pentru activitatea de planificare a resurselor umane. Și anume:

Avantajele planificării resurselor umane:

este un instrument deosebit de util în gestionarea schimbărilor organizaționale;

ne permite să coordonăm cu mare precizie activitățile departamentului de resurse umane și să apreciem eforturile necesare în vederea obținerii rezultatelor dorite de către firmă;

prin planificare putem observa influența strategiilor de resurse umane asupra strategiei generale a firmei și putem interveni în sensul dorit;

putem identifica eventualele probleme ale angajaților înainte ca acestea să se transforme în situații de criză;

ne permite să menținem o organizare flexibilă a personalului;

managementul îsi poate forma o imagine mult mai clară asupra dimensionării resurselor umane și asupra disponibilității acestora;

resursele umane ale firmei sunt utilizate într-un mod mult mai eficient;

se reduce fluctuația de personal;

se obține o îmbunătățire a calității produselor și serviciilor oferite și crește productivitatea muncii.

Dezavantajele planificării resurselor umane:

efectiv supranumeric de angajați;

structură necorespunzătoare din punct de vedere al calificărilor necesare;

dezechilibre în cadrul structurii pe vârste a anagajaților.

Posibile cauze ale fluctuației resurselor umane:

concedierea/disponibilizarea, pensionarea;

transferurile interne (promovarea);

decesul, boală;

mai mulți bani;

muncă mai interesantă;

graviditate;

problemele casnice (schimbarea locului de muncă a soțului/soției);

relațiile conflictuale cu șeful direct sau cu colegii.

Etapele procesului de planificare

Principalele etape pe care este necesar să le parcurgem pentru o planificare strategică a resurselor umane într-o companie sunt:

Efectivele existente de resurse umane

Este necesară definirea noțiunii de efectiv de resurse umane, cunoașterea structurii angajaților, analiza situației existente (evaluarea posturilor de muncă) și, pe această bază, previzionarea necesarului de resurse umane pentru perioadele viitoare.

Indicatorii utilizați în analiza efectivelor de resurse umane sunt diferiți, dintre care enumerăm:

Efectivul de resurse umane este compus din angajații care au contracte de muncă, indiferent de forma și durata acestora;

Efectivul înscris grupează angajații înscriși în registrul de resurse umane, care cuprinde intrările și ieșirile de resurse umane, precum și datele individuale ale fiecărui salariat;

Efectivul mediu înscris se determină ca o medie a numărului de resurse umane înregistrat într-o anumită perioadă de timp;

Efectivul permanent este compus din angajații titulari ai contractelor de muncă pe timp nedeterminat, înscriși în efectiv pe toată durata considerată;

Efectivul fiscal, cuprinde totalitatea titularilor de contracte de muncă, indiferent de tipul acestora, care au primit salariul pe perioada exercițiului. Sunt excluși din această categorie titularii contractelor de muncă a căror executare a fost suspendată și care nu au primit nici un salariu pe perioda exercitată.

Analiza structurală a efectivului de resurse umane

În această primă etapă se efectuează și o analiză în structura efectivelor de resurse umane.

Criteriile după care se poate analiza structura resurselor umane unei organizații sunt numeroase,

și anume după: vârstă, sex, vechime în muncă,calificare, naționalitate etc.

Structura personalului după vârstă, poate fi realizată mai mult sau mai puțin detaliat. Ea poate fi urmărită pe categorii socio-profesionale, pe sexe etc. Analiza piramidei vârstelor permite vizualizarea cu ușurință a situației pensionărilor;

Structura resurselor umane după vechimea în muncă, prezintă interes pentru că vechimea în muncă are influență asupra aspirațiilor, asupra comportamentului professional și asupra statului angajaților în organizație. De asemenea, sunt acordate unele avantaje sociale specifice în funcție de vechimea în muncă (concedii, sporuri, majorări de salarii etc);

Structura resurselor umane după nivelul de calificare:

muncitori calificați;

muncitori necalificați.

Structura resurselor umane după nivelul studiilor:

cu studii superioare;

cu studii medii;

cu școală generală.

Structura personalului după rolul ocupat în procesul de producție:

personal direct producție;

personal indirect producție;

muncitori de bază;

muncitori auxiliari.

Analiza evoluției efectivului de resurse umane

Această analiză are la bază „piramida vârstelor”, și ținând seama de legislația muncii, în vigoare, se apreciază numărul personalului care urmează a se pensiona.

De asemenea analizând rata demisiilor, rata deceselor, rataconcedierilor non-economice înregistrate în ultimii ani, se poate estima evoluția viitoare a acestor fenomene (analiza tendințelor).

Politica de instruire, perfecționare și promovare a personalului

Aceasta permite o evaluare a trecerii resurselor umane de la o categoriede calificare la alta, în următorii ani. Politica de instruire, perfecționare și promovare este prezentată în teme distincte, având în vedere importanța acestor activități desfășurate în managementul resurselor umane.

Estimarea disponibilului de resurse umane

Analiza evoluției ofertei de resurse umane se referă la aprecierea următoarelor aspecte:

Aprecierea ofertei de muncă, care arată cu cat a crescut sau scăzut numărul de posturi de la un an la altul;

Aprecierea stabilităților resurselor umane pe cauze:

tehnică de recrutare neadecvată;

neintegrare la locul de muncă;

instabilitate economică;

absenteism.

Analiza influențelor mediului ambient

Activitatea și realizările angajaților, precum și ale întregii organizați sunt influențate de modificările permanente ce se produc în mediul ambiant.

Definirea strategiei, a obiectivelor și a planului de dezvoltare general a organizației

Se bazează pe analiza evoluției mediului ambient și pe luarea în considerare a obiectivelor strategice, a proiectelor de investiții a organizației, a planului său de dezvoltare generală, pe de o parte și a obiectivelor de creștere a productivității muncii pe de altă parte.

Analiza contextului strategic vizează un triplu scop:

identificarea punctelor tari și a punctelor slabe ale organizației(analiza mediului intern);

identificarea oportunităților și a riscurilor mediului extern(analiza micromediului extern);

analiza comparative a primelor două aspect.

Estimarea necesarului de resurse umane

O metodă de estimare a necesarului de resurse umane este cea efectuată la nivelul fiecărei subdiviziuni organizatorice, de către șefii ierarhici direcți.

În funcție de scopul urmărit, se pot utiliza două metode de calcul:

metoda calcului global;

metoda calcului analitic.

În continuare vom exemplifica câteva posibilități concrete de calcul a necesarului pe categorii de resurse umane:

Determinarea necesarului de muncitori de bază

Determinarea necesarului de personal funcțional, prin:

calculul analitic;

utilizarea normativelor.

Comparația dintre disponibilul și necesarul de resurse umane

Comparația dintre nevoile de resurse umane pe următorii ani și resursele umane de care dispune organizația, permite evidențierea diferențelor, pozitive sau negative (excedent sau deficit de resurse umane), care urmează a fi ajustate în etapa următoare.

Politica de ajustare și corecție a deficitului sau excedentului de resurse umane

Politica de ajustare și corecție a diferențelor dintre disponibilul și necesarul de resurse umane constă în luarea unor măsuri concrete, cum ar fi:

În cazul deficitului de resurse umane, măsurile ce se impun a fi luate sunt:

reconsiderarea și punerea în aplicare a unui nou plan de recrutare și selecție a resurselor umane;

modificarea politicii de instruire, perfecționare și promovare a de resurselor umane etc.

În cazul excedentului de resurse umane, se impun o serie de măsuri, dintre care:

pensionarea prematură;

pensionare temporară;

șomaj tehnic;

concedieri.

Cea mai „simplă” modalitate pentru managementul organizației de soluționare a excedentului (surplusului) de resurse umane o constituie concedierea.

O altă cale folosită este pensionarea prematură, caz în care managementul organizației încurajează angajații mai în vârstă să părăsească serviciul înainte de vârsta pensionării.

Pensionarea temporară este o altă cale de corectare a excedentului deresurse umane. Cei pensionați temporar sunt ținuți în evidența organizației, urmând ca atunci când aceasta face din nou recrutări de resurse umane, să se apeleze la ei în mod prioritar.