Raport de cercetare nr.1 [629299]

1

Raport de cercetare nr.1
Influența stresului ocupațional
asupra performanțelor profesionale

Prof . coordonator:
Prof. Dr. Ing. Radu Stanciu
Student: [anonimizat]

2017
UNIVERSITATEA POLITEHNICĂ din BUCUREȘTI
Facultatea de Antreprenoriat, Ingineria și Managementul Afacer ilor
Program d e studii: Inginerie Economică în Activități industriale

2
Cuprins
CAP ITOLUL I.
1.1.Introducere …………………………………………. ………………………………………………… ……3
1.2.Teorii ale stresului ocupațional ………………………………………………………………………5
CAP ITOLUL II……….. ………………………………………………………………………………………………….7
2.1.Cauzele stresului ocupaț ional ………………………………………………………………………..7
2.2.Consecințele stresu lui ocupațional ………………………………………………………………..13
2.3.Strategii organizaționale de coping ………………………………………………………………15
2.3.1.M asuri de evitare prevenire ……………. ………………………………………………15
2.3.2.M ăsuri de reducere ………………………………………………………………………..17
CAP ITOLUL III…………………………………………………………………. …………………………………….19
3.1.Concluzii ………………………………………………………………………………………………….19
BIBLIOGRAFIE …………………………………………………………. ……………………………………………20

3
CAPITOLUL I
1.1. Introducere
Problematica stresului ocupațional a fost îndelung studiată din cauza efectelor negative
asupra organizațiilor și asupra individului. Anumite organizații au programe special concepute
pentru a -i ajuta pe indivizii sănătoși fizic și mental să prevină problemele cauzate de stres și
să-i ajute să -l gestioneze în ceea ce privește activitățile profesionale. Managementul s tresului
este o parte importantă a menținerii unei bu ne sănătăți fizice și metale și a unor relații
sănătoase cu cei din jur.
Stresul este un fenomen psihosocial complex ce decurge din confruntarea individului
cu cerințe, sarcini, situații, care sunt percepute ca fiind dificile, dureroase sau de mare
importa nță pentru individul respectiv .
Dicționarul de psihologie socială definește termenul de stres psihic ca fiind o stare de
tensiune, de încordare și de disconfort, determinată de agenții afectogeni, cu semnificație
negativă, de frustrarea sau deprimarea unor stări de motivație (trebuințe, dorințe, aspirații), de
dificultatea sau de imposibilitatea rezolvării unor probleme. De cele mai multe ori, termenul
de stres este folosit pentru indicarea unei stări emoționale, atât de intensă încât împiedică
realizarea s arcinilor.
De obicei, stresul însoțește orice activitate în care este imp licat individul, de aceea
există și o activitate trofică mobilizatoare care are un efect poz itiv însă aceasta a fost mai
puțin studiată. Cele mai multe cercetări au fost canalizate pe distres, adică stresul cu efect
negativ asupra individului organizației.
Stresul ocupațional este definit de Ion Anghel in felul următor: ”Un efect
multidimensional reflectat în răspunsurile psihofiziologice ale individului într -o anumită
situație de muncă manifestată prin dezechilibrul dintre solicitările impuse de muncă și
capacitatea obiectivă sau doar subiectivă a omului de a face față. ”
În urma unui studiu realizat în SUA, s -a demonstrat faptul că cinci din șase indivizi
sunt supuși unor tensiuni la lo cul de muncă. Un număr foarte mare dintre aceștia a declarat că
aceste tensiuni sunt atât de intense încât sunt resimțite negativ și de indivizi și de către

4
organizație. Tot în același studiu, s-a demonst rat faptul că 88% dintre indivizi susțin că
presiunile vin de sus în jos, în timp ce 12% au acuzat presiuni exercitate de către subalterni.

5
1.2. Teorii ale stresului ocupa țional
Nr.crt Modelul Teoria
1. Modelul stresului ocupaț ional al
lui Mc. Grath 1976 Acesta definește stresul ca fiind o
disproporție î ntre cereri și capacitatea de
răspuns a indivizilor, în condițiile în care
eșecul întâlnit cere să aibă consecințe
importante.
2. Modelul stresului de muncă a lui
Hodapp În teoria sa, Hodapp susține că stresul este
determinat de mai mulți fact ori, factori cum
sunt: dependență fizică, particularitățile
intrinseci ale muncii și caracteristicile
psihofiziologice ale individului.
3. Modelul Davidson -Cooper a
stresului profesional Davidson și Cooper afirmă că există o
legătură foarte strâ nsă între individ și
ansamblul reprezentat de compartimentul
familial, social și de muncă.
De asemenea aceștia susțin că există factori
sociali extraprofesionali cum ar fi: ponderea
pe care o are viața de familie, condițiile de
locuit, distanța casă -locul de muncă. Acești
factori influențează sănătatea individului și de
asemenea bunăstarea acestuia.
Tot cei doi afirmă că armonia conjugală și
rolul deconectat al mediului familial
influențează benefic rezistența la stresul
professional.
4. Modelul O.S.I. Modelul O.S.I. este cel mai complex model,
acesta cuprinzând cauzele stresului
ocupațional, diferențele individuale cu
strategiile individuale de coping la stres și
consecințele stresului ocupațional asupra

6
individului și asupra organoizației.
Tabelul 1: Modele de teorii ale stresului occupational

7
Capitolul 2
2.1.Cauzele stresului ocupațional
Putem clasifica sursele stresului ocupațional care pot face predicții asupra insatisfacției
în muncă și a stării de sănătate astfel:
 Factorii int rinseci ai muncii;
 Ambiguitatea rolulului;
 Conflictul de rol;
 Structura și climatul inadecvat al organizației;
 Problemele asociate interfeței muncă -familie.
Factorii intrinseci ai muncii sunt determinați de urmatoarele aspecte : condițiile
necorespunzătoare de muncă, schimburi de muncă pentru desfășurarea
activităților,supraîncărcarea postului, subîncărcarea postului și pericole fizice, condițiile de
muncă necorespunzătoare. S-a demonstrat faptul că exista probleme legate de condițiile de
muncă, cum ar fi atmosferă, umiditate, presiune, zgomot, iluminat, temperatură, noxe, etc., și
au fost catalogate ca fiind teme majore în preocuparea de adaptare a condițiilor de muncă la
cerințele umane. [1]
De obicei, expunerea prelungită la condiții de mun că necorespunzătoare, vine cu o serie
de factori negativi întalniți la indivizi( atitudine negativă, oboseală precoce, depresie,
anxietate, iritabilitate, instisfacție personală, boli profesionale). A fost demonstrat și faptul că
zgomotul industrial la car e individul este predispus un timp îndelungat( 6 -8 ore) poate fi
suportat mult mai gre u față de zgomotele de pe stradă , din locuință, din vehiculele de
transport, zgomote la care individul este predispus mai puț in, zgomotul industrial putând duce
la boli p rofesionale.
Toți acești factori nu au efect decât asupra individului, ci și asupra organizației deoarece
scad performanțele, produc fluctuație și scad nivelul de atingere a obiectivelor stabilite de
către organizație.
În tabelul de mai jos voi prezenta ca tegoriile de factori negativ i întâlniți în organizații, dar
și bolile profesionale aferente fiecăruia dintre acești factori:

8
Nr.crt Factor Boli profesionale
1. Zgomotul *pierdere total ă a auzului( ateliere de nituire, testarea
de motoare industriale, e tc.)
*pierderea parțială a auzului
2. Vibrațiile *tulburăr i cardiovasculare
*efecte asupra coordonării senzorilor motorii
3 Iluminarea *cefalee
*amețeală
*risc crescut la accidente
*oboseală vizuală
4. Poziție de lucru
incomodă *afecțiuni vasculare
*deformări asupra aparatului osteoarticular
Tabelul 3: Factori și boli profesionale

Pe lângă factorii de ambientali, o altă problemă majoră în industrie este adaptarea la
munca în schimburi, această metodă d e lucru este din ce în ce mai u tilizată datorită dezvoltării
proceselor de producție.
În tabelul de mai jos voi evidenția efectele fizice și efectele psihologice al acestui
factor de stres:
Nr. Crt. Efecte fizice Efecte psihologice
1. Ritmul nicteral Motivația în muncă
2. Temperatura corporală Eficiența mintală
3. Rata metabolismului
4. Nivelul glucozei
Tabelul 4: Efecte fizice și psihologice ale lucrului în schimburi

Toate aceste efecte sunt de cele mai multe ori efectele lipsei de somn sau a unui orar
de somn inadecvat și neconstant. Desfășurarea activității în schimburi de tură, implică o
activitate artificială cu cost de energie.
Desfășuarea muncii în schimburi de muncă este una dintre cele mai mari probleme ale
industriei moderne, deoarece indivizii se adaptează foarte greu acestui tip de program de

9
muncă. Munca în schimburi poate da dereglări ale temperaturii corporale, nivel scăzut al
glucozei, lipsa motivației în muncă, etc. Principalul motiv din cauza căruia apar aceste
tulburări este faptul că pe timpul zilei odihna nu este una satisf ăcătoare.
Seyle susține că este posibil ca munca în schimburi sa devină mai putin stresantă
atunci când indivizii se adaptează, pe când Holt susține că până la 20 % dintre indivizii care
sunt solicitați să își desfășoare activitate a în schimburi de tură , nu se pot adapta și deci după o
perioadă scurtă de timp părăsesc acest tip de activitate.
Supra încărcarea postului poate determina o serie de efecte negative asupra individului,
cum ar fi :
 Inabilitatea de coping la stres;
 Nemuțumir i legate de salarizare;
 Conflicte între viața de familie și muncă;
 Consumul crescut de cafea.
Atunci când munca este desfășurată într -un ritm impropriu și se contrazice cu bioritmul
natural al individului, apare supraîncărcarea postului.
Se pot două tipuri de supraîncărcare:
 Supraîncărcarea cantitativă – aceasta apare atunci când individul cere să
muncească mai mult față de cât pot aceștia presta într -o perioadă de timp dată.
 Supraîncărcarea calitativă – aceasta apare atunci când indivizii sunt convinși că nu
au abili tățile cerute pentru a obține performanțe în munca lor.
Ca și supraîncărcare cantitativă, putem da drept exemplu atunci când sarcinile de
muncă sunt prea puține sau prea ușor de îndeplinit și apare plictiseala. Iar ca și exemplu
pentru supraîncă rcarea calitativă, putem spune că este prezentă atunci când pregătirea
profesională a indivizilor este sub nivelul cerut de către organizație, ajungându -se la rutină.
Există anumite posturi care au un grad mare de risc fizic, ca de exemplu aviatori,
pompieri, polițiști, mineri, soldați, etc. Atunci când indivizii sunt bine instruiți, stresul care
apare în urma condițiilor fizice periculoase este substanțial redus.
În tabelul de mai jos voi face o analogie între factorii de producere a pericolelor în
muncă, factorii umani de producere a pericolelor în muncă și metode de reducere a
pericolelor:

10
Nr. Crt. Factori de producere Factori umani de producere Reducerea pericolelo r
1. Suprasolicitarea
muncii Oboseala 1.Dispunerea turelor
astfel încât după tura de
noapte indivizii să aibă
liber minim 24 de ore.
2.Respectare a
programului de 8 ore pe
zi.
2. Viteza de producție Neatenția/graba Disponibilitatea unui
număr corespunzăt or de
angajați.
3. Deficiențele în
organizarea muncii Personal inadecvat pe posturi de
conducere Angajarea de indivizi
competenți pe posturi de
conducere.
4. Deficiențele
proceselor
tehnologice Flux tehnologic dispus greșit de
către proiectant Crearea de procese
tehnologice fiabile și
optime.

Tabelul 5: Factori de producere a pericolelor în muncă și metode de prevenire.
În figura de mai jos o să evidențiez factorii intrinseci ai muncii cât și mod alitățile în
care aceștia afectează individul.

11

Fig.2.1. Factori intrinseci ai muncii

Ambiguitatea rolului
Atunci când indivizii nu stăpânesc anumite probleme legate de munca lor, cu scopul
responsabilităților lor, cu cerințele indivizilor cu care intră în contact și modul în care îți
gestionează timpul între îndatoriri, apare ambiguitatea rolului.
Ambiguitatea este determinată și se referă la lipsa de claritate și mesajele date de către
membrii rolului.
De asemenea, satisfacția în muncă, motivația pentru muncă, reducerea stimei de sine,
sunt influențate negati v de căt re ambiguitate, și ca și masură, acestea duc la intenția de a
părăsi locul de muncă.
Supraîncărcarea sau
subîncărcarea
postului:
*inabilitatea de
coping la stres
*conflict între viața
de familie și muncă
Pericolele de muncă:
*accidente de muncă
*deficiențe senzoriale Desfășurarea muncii
în schimburi:
*scăderea eficienței
mintale
*scăderea motivației
în muncă

12
Conflictul de rol
Indivizii î ndeplinesc în viața lor mai multe roluri, de cele mai multe ori cerințele unuia
dintre roluri este în conflict cu cerințele altor ro luri.
Conflictul de rol apare de obicei atunci când individul nu știe căreia dintre expectanțe
să răspundă mai bine. Cel mai grav conflict de rol este acela între cerințele rolului de angajat
și cerințele rolului de părinte. Conflictul de rol determină ins atisfacția în dezvoltarea carierei,
frica de in utilitate, neangajare și pension are timpurie. Conflictul de rol împreună cu
ambiguitatea rolului pot duce la fluctuație, stări de fluctuație, stări depresive, anxietate și
acuze somatice.
Structura și climatul organizațional se referă la încărcarea cu responsabilitatea
pentru alții, lipsa suportului social și lipsa participării la luarea deciziilor din cadrul
organizației respective.
a) Indivizii responsabili de alții( team leader, manager, șef) sunt expuși unui n ivel
crescut de stres.
b) Suportul social reprezintă potențialitatea folosită în resursele de coping ce
provin de la alții. Suportul social de obicei mai include pe lângă contactele
sociale suportive, timp, muncă și bani.
c) Lipsa participării la luarea deciziil or.
De obicei, când nu sunt consultați în luarea deciziilor, indivizii, se simt îndepărtați și
au senzația că sunt incapabili în a -și controla propriile rezultate și deci de aici apare factorul
de stres.
În figura de mai jos v oi evidenția cauzele stresului ocupațional în muncă:

Fig.2. 2. Cauzele stresului ocupațional *desfășurarea muncii
în schimburi
*supraîncărcarea sau
subîncărcarea postului
*pericolele în muncă Factorii
intrinseci
ai muncii *ambiguitatea rolului
*conflictul de rol
*structura și climatul
organizațional
*interfața
muncă/familie Stresorii
care țin
de
organizar
ea muncii

13
2.2.Consecințele stresului ocupațional
Stresul ocupațional are efecte atât în ceea ce privește individul, cât și în ceea ce
privește organizația. În tabelul de mai jos voi evidenția atât efectele asupra individului cât și
efectele asupra organizației.
Nr. Crt. Efect asupra individului Efect asupra organizației
1. Acuze psihosomatice și mentale Performanțe scăzute
2. Insatisfația în muncă Dificultăți în relațiile de muncă

Tabelul 6: Efectele stresului ocupațional
Efectele stresului ocupațional în ceea ce privește individul sunt de obicei boli care apar
în urma mediului nefavorabil sau nemulțumirilor acestuia. Exemple din aceste boli ar fi:
migrene, dureri de spate, astm, stări de anx ietate, depresie.
Efectele stresului ocupațional în ceea ce privește organizația sunt: accidente de muncă
care implică mașini, pierderi materiale, pierderi umane.
Cele mai eficiente metode combatere a stresului ocupațional sunt relaxarea, concediile,
pauzele adecvate, controlul stilului de viață. În figura de mai jos voi enumera o serie de
metode de prevenire și reducere a stresului.
Metoda New Start •a fost dezvoltată în California, SUA .
•inițialele reprezintă factorii adorabili de către subiecții dornici să-și
controleze modul de viață într-o direcție de prgătire a organismului
capabil să permită o diminuare a stresurilor multiple zilnice .
"Politica de
personal family –
friendly " •multe companii oferă suport care trateaz ă problemele relației serviciu –
familie,
•alte companii oferă creșe de zi pentru copiii angajaților .
•politici de învoiri pentru familii( de exemplu liber pentru îngrijirea
sugarilor)

14

Fig.2.3.:Metode de prevenire și reducere a stresului.

Programe de
management a
stresului •unele organizații au programe de prevenire a stresului pentru
indivizii sănătoși fizic și mental
•sunt utilizate tehnici de prevenire cum ar fi: tehnici de relaxare,
controlul reacțiilor prin bio-feed-back, instruirea în
managementul timpului, formarea gândirii pozitive și realiste în
legătură cu sursele de stres.
Programe de
fitness •în această metodă se merge pe premisa că exercițiile fizice pot
reduce stresul și contracara câteva din efectele fiziologice
adverse .

15
2.3.Strategii organizaționale de coping
2.3.1.Masuri de evitare prevenire
Măsurile de evitare prevenire pot fi clasificate în patru categorii: caracteristicile
muncii, relațiile de muncă, structura organizațională și cultura organizațională.
1. Caracteristicile muncii
Designul muncii trebuie să per mită:
 Utilizarea abilităților și libertății individului, sarcini suficient de variate și
provocatoare pentru a menține interesul acestora;
 Asigurarea că sarcinile nu vin în contradicție și că ele asigură o desfășurare coerentă a
muncii;
 Asigură furnizarea de feed -back asupra performanței, permite exercitarea
responsabilității de către individ și oferă suficientă autoritate pentru ca individul să -și
îndeplinească responsabilitățile într -un mod adecvat;
 Permite individului să participe la deciziile care -i privesc propria muncă;
 Permite învățarea;
 Asigură scopuri clare care nu vin în contradicție cu scopurile altora.
2. Relațiile de muncă
Ca și măsură de prevenire în funcție de relațiile de muncă putem spune că superiorii pot
adopta un stil flexibil de conducere , acesta permite:
 Concentrarea atât asupra nevoilor individului, cât și asupra realizării sarcinilor de
grup;
 Asigură în cadrul grupului un spirit de cooperare.
3. Structura organizațională
Metodele de prevenire în ceea ce privește structu ra organizațională sun t:
 Reducerea la minim a înalțimii structurii;
 Proiectarea rețelelor de comunicare astfel încât să asigure comunicarea între
departamente, precum și între diferitele nivele ierarhice;
 Proceduri rapide și discrete în ceea ce privesc plângerile și de asemenea permit
comunicarea feed -back -ului, privind procesele de luare a deciziei, indivizi de la fiecare

16
nivel trebuie să aibă posibilitatea de participa la luare a deciziilor care -i afectează
propria muncă și proiectele de viitor.
4. Cultura organizațională
Deși sun t alte aspecte considerate priorități într -o organizație, atitudinea față de angajați
trebuie să fie pozitivă. Metodele de prevenire în ceea ce privește cultura organizațională sunt:
 Atenția predominantă asupra calității produselor sau serviciilor reflectă în mod
esențial atenția fată de cunoștințele și abilitățile indivizilor este încurajată asumarea
riscului, iar greșelile sunt considerate ca oportunități pentru învățare, mai degrabă
decât ocazii pentru critici;
 Atingerea scopurilor organizaționale este v ăzută ca modalitate de satisfacere a
intereselor indivizilor;
 Oportunitățile de dezvoltare personală sunt accesibile fiecărui individ. [2]

17
2.3.2.Măsuri de reducere

Cea mai eficientă metodă de prevenire a stresului la locul de muncă o reprezintă
programele de asistență a indivizilor și serviciile adresate managerilor și specialiștilor de
resurse umane.
Serviciile de asistență psihologică a indivizilor sunt servicii de sănătate ocupațională
finanțate sau oferite de companii pentru indivizi cu scopul reducerii sau eliminării
problemelor care scad performanța la loc ul de muncă. Serviciile de bază, de asistență a
indivizilor , sunt se rviciile de screening, evaluare și diagnostic, referire către alte servicii de
sănătate și consiliere sau terapie. [3]
Serviciile adresate managerilor și profesioniștilor din departamentele de resurse umane
sunt reprezentate de:
– managementul incidentelor critice;
– consultanță cu scopul dezvo ltării abilităților de gestionare a comportamentelo r
problematice ale unor indivizi ;
– consultanță și training în managementul performanței indivizilor ;
– consultanță în dezvoltarea și implementarea unor programe de asistență a indivizilor în
companie.
Măsuri le de reducere a stresului organizațional pot fi clasificate în două categor ii:
 Măsuri cu caracter general;
 Consultanță profesională pentru angajați.
Cea mai importantă măsură cu caracter general este reducerea activităților până la
implementarea unui program de schimbare. Un alt factor foarte important de caracter general
pentru reducerea stresului ocupațional este simplificarea procedurilor și a sarcinilor secundare
ale activităților. Ca și factor ajutător în combat erea stresului ocupațional, putem en umera și
oferii posibilității exprimării sentimentelor față de starea neplăcută în care individul se află.
Consultanța profesională are un efect benefic împotriva instalării stresului
organizațional asupra indivizilor sau chiar asupra echipei manageriale. Nivelul redus de stres
într-o organizație se datoarează foarte mult factorilor enumerați mai sus, un manage ment al

18
stresului foarte bine pus la punct va atrage întotdeauna dupa sine un nivel scazut de stres într –
o organizație.

19
CAPITOLUL III
3.1.Concluzii
În urma studiului realizat voi sublinia și voi explica un algoritm de prevenire -reduc ere
a stresului organizațional într-o organizație.
Prima etapă a acestui algoritm o reprezintă conștientizarea stări i de stres de către
organizație, dar în același timp și de către individ. În urma conștientizării stării de stres se va
acționa în sensul documentării asupra acestei stări, adică vor fi adun ate informații despre
stresul ocupațional, ce este acesta și care sunt consecințele negative ale lui asupra stării de
sănătate a indivizilor și asupra eficienței în muncă.
În cea de -a doua etapă va fi analizat profilul psihologic al fiecărui individ pentru a se
stabili starea emoțională a acestuia, gravitatea expunerii la stres și de asemenea factorii care
determină această stare. Se va analiz a mai întâi profilul psihologic, deoarece fiecare individ
are toleranțe diferite la stres și fiecare individ percepe factorii stresori diferit de ceilalți
indivizi, de aceea este foarte importantă ca analiza să fie facută în amănunt, iar în calculul
stării de stres să fie introduși și factorii ext erni cum ar fi familia, grupul de prieteni, etc.
În cea de -a treia etapă se vor crea soluții particularizate pentru fiecare individ în parte.
Se vor face analize amănunțite pentru fiecare individ și se vor da soluții fiabile, optime și
sigure pentru a prev eni sau a ține sub control starea de stres la locul de muncă.
Pentru p revenirea stării de stres ocupaț ional, tot acest algoritm ar trebui apli cat în
avans, înainte ca această stare să se instaleze asupra indivizilor.
În concluzie, în urma studiului realiza t reiese faptul că managementul stresului în
cadrul unei organizații este foarte important. Acesta poate rezolva multe din plafonările sau
din nemulțumirile indivizilor, poate preveni anumite boli și chiar și abandonul locului de
muncă. Managementul stresu lui este foarte important în atingerea obiectivelor generale ale
organizației, deoarece o echipa sănătoasă atât fizic cât și psihic este mult mai performantă și
are rezultate mult mai bune în detrimentul unei a cu un management al stresului nu foarte bine
organizat sau chiar inexistent.

20
Bibliografie

[1] ARMSTRONG, M. – Managementul resurselor umane , Manual de practică,
Editura Codecs, București, 2003.
[2] BACIU, C. – Particularități ale stresului la șomeri , Presa Universitară Clujeană
Cluj Napoca, 2007.
[3] STOICA, M. – Elemente de psihologie managerială , Editura Risoprint, Cluj
Napoca, 2007.

 Lowe, G., 2002, The National Journal Of Human Resource Management, 2002
 Sanderson, K., Andrews, G., Common Mental Disorders in The Workfoce:
Recent Findings From D escriptive and Social , 2006