Pso1 Introducere In Pso 2018 [624177]

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

1
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
[anonimizat]
)

1. INTRODUCERE ÎN PSIHOLOGIA ORGANIZAȚIONALĂ

1.1.

OBIECTUL DE STUDIUL AL PSIHOLOGIEI ORGANIZAȚIONALE

Disciplina
Psihologie organizațională

este o disciplină relativ tânără
,

care a cunoscut însă
o dezvoltare rapidă în decursul ultimelor decenii. Deși în spa
țiul anglo
–
saxon, pentru a acoperi
aceleași conținuturi, se utilizează sintagma de
Comportament Organizațional,

în discursul nostru
vom utiliza mai degrabă sintagma
Psihologie Organizațională
pentru a sublinia importanța
aspectelor psihologice (cognitive,
afective și comportamentale) în explicarea conduitelor umane
din cadrul unei organizații.

Psihologia organizațională

abordează realitățile psiho
–
sociale din cadrul diverselor tipuri
de organizații, punând accent pe aspectele colective sau de grup, vizând
reacțiile manifestate la
nivelul grupului de muncă în raport cu solicitările, ambianța sau recompensa organizațională.
Intențiile acestei discipline sunt acelea de:

–

a analiza

diversele conduite (cognitive, afective sau comportamentale) ale membrilor
unei o
rganizații;

–

a explica

apariția, menținerea sau dispariția lor;

–

a extrage

informații utile pentru eficientizarea activității organizaționale.

Obiectul de studiu al psihologiei organizaționale

este

reprez
en
t
at de

ansamblul
conduitelor umane și al fenomenel
o
r psiho
sociale din cadrul unei organizații,

conduite și
fenomene care afectează eficiența organizațională
. Pentru a extrage informații utile eficientizării
activității organizaționale, conduitele umane trebuie analizate toate cele trei paliere:
ceea ce
gân
desc

membrii unei organizații în fața unei situații specifice,
ceea ce simt

și
cum reacționează
comportamental

în acel context
.

Înainte de a defini ceea ce este o organizație, trebuie să specificăm faptul că, în aceeași
zonă de interes cu Psihologia Organi
zațională, se află și alte discipline precum Managementul
Resurselor Umane sau Psihologia Personalului. Dacă Psihologia Personalului se centrează mai
mult asupra procedurilor de gestionare, evaluare și dezvoltare a resurselor umane (proceduri
precum identi
ficarea caracteristicilor definitorii a unui post, selecția profesională a celui mai bun
candidat: [anonimizat], gestiunea a carierei profesionale
personale etc.),
Psihologia Organizațională

se centrează mai mult

asupra fenomenelor psiho
–
sociale ce se desfășoară în context organizațional și care afectează eficiența organizațională.

1.1.1.
Organizația
–

delimitări conceptuale

Fiecare persoană
interacționează

zilnic cu diferite tipuri de organizații, începând din
c
opilărie (grădinița, școala), și continuând până la vârstele adulte (armata, firma, biserica, clubul
etc.). Preponderent însă, studiile din domeniul organizațional s
–
au centrat asupra perspectivei
adulților

care lucrează
î
n organizații.

Dacă analizăm dife
rite definiții date organizațiilor, observăm că fiecare dintre aceste
definiții reflectă experiența practică și punctul de vedere teoretic ale autorului, fiind sensibil
diferită de celelalte. Cu toate acestea, putem formula o definiție care să sintetizeze
elementele
general acceptate
î
n definirea unei organizații:

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

2
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

Organizația

este un
ansamblu de resurse (umane, materiale, financiare și
informaționale), reunite și funcționând în baza unui cadru formal, în vederea realizării unor
obiective colective
.

Cadrul f
ormal

al unei organizații este reprezentat (la nivel minim) de un
Statut Juridic

și
un
Regulament intern
. Aceste documente definesc normele de funcționare, drepturile și
obligațiile membrilor, modul în care resursele sunt utilizate în vederea atingerii obi
ectivelor
colective.

Obiectivele

colective ale membrilor organizațiilor ar trebui, la modul ideal, să se
regăsească în misiunea și viziunea organizațiilor.
Misiunea

unei organizații rezumă, în linii mari,
direcțiile pe care organizația le va urma în viito
r, menționând pe scurt valorile și raționamentele
care stau la baza activității sale.
Viziunea

este o imagine despre succes formulată în termeni de
contribuție la societate. Când se formulează viziunea se răspunde, de fapt, la întrebarea „Cum va
arăta succ
esul?”. Organizația trebuie să comunice această viziune tuturor membrilor ei, astfel
încât fiecare să se simtă parte a acesteia (Amihăiesii et al, 2012).

EXEMPLU

Misiunea

Universității din Illinois (SUA) este de a transforma viețile oamenilor și de a serv
i societatea
educând, creând cunoaștere și punând cunoașterea la lucru pe o scară largă și la un nivel înalt de
excelență.
Viziunea

presupune crearea unui viitor strălucit pentru Universitatea din Illinois, în care
studenții, profesorii și personalul să pr
ospere, iar cetățenii din Illinois, din Statele Unite și din lumea
întreagă să aibă cât mai multe beneficii, un viitor în care Universitatea din Illinois este liderul recunoscut
în rândul universităților publice de cercetare. (
http://www.uillinois.edu/about/mission.cfm
)

Organizațiile sunt supuse unor multiple influențe, atât interne, cât și externe, influențe
care condiționează atât eficiența organizațională, cât și satisfacția în muncă și calit
atea vieții
angajaților.

Influențele interne

cuprind în mod esențial trei mari factori aflați în interacțiune
constantă: persoana, grupurile și sistemul organizațional.

Fiecare

persoană,

având trăsături de
personalitate, valori, credințe, atitudini, nevoi
specifice, trebuie să se integreze într
–
un
sistem
organizațional

care are o anumită logică de funcționare și organiz
are.
Acceptând să fie membri
ai organizației, atitudinile, competențele și abilitățile angajaților sunt „modelate” în funcție de
cerințele p
osturilor pe care aceștia le ocupă și de cultura organizațională. Indivizii fac eforturi de
a se adapta cerințelor sistemului organizațional, interacțiunea dintre individ și s
istem generând
deseori tensiuni. Uneori aceste tensiuni conduc la modificarea uno
r practici, norme sau proceduri
organizaționale.

Scena psihologică și socială a interacțiunii dintre personalitățile individuale și
sistemul organizațional, este reprezentată de diferite
grupuri formale și informale
. La nivelul
micro
–
colectivelor formale s
au informale se exercită în mod direct puterea și diferite stiluri de
conducere, apar și se consumă conflictele, iau formă și capătă personalitate rolurile și statusurile,
se transmit normele și se pun în practică deciziile.

Influențele externe

la care est
e supusă organizația se pot datora
legislației, deciziilor
guvernului, sistemului politic, grupelor de presiune sau sindicatelor, clientelei, concurenței,
conjuncturii economice,
etc.. Toți acești factori influențează, într
–
o oarecare măsură,
productivitat
ea, capacitatea de expansiune și linia de evoluție a unei organizații.

P
rin urmare, putem afirma că p
sihologia organizațion
ală este interesată, în special

de
procesele care au loc la întâlnirea dintre forțele generate de personalitățile individuale (cu
as
pirații spre independență sau creativitate) și sistemul organizațional (cu tendințe de
uniformizare și modelare), toate aflate sub influența unui mediu socio
–
economic specific
.

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

3
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

1.2.

CONCEPȚII TEORETICE ASUPRA ORGANIZAȚIILOR

De
–
a lungul timpului au fost propu
s
e diferite modele de organizare

a activității în
organizații, fiecare autor încercând să explice cât mai bine modul de funcționare a un
u
i
astfel de
sistem

și să propună modalități de a crește eficiența organizațională. Aceste modele pot fi
integrate în pa
tru mari categorii, care concep organizațiile ca: i) sisteme închise și raționale, ii)
sisteme închise și naturale

/ sociale
; iii) sisteme deschise și raționale; iv) sisteme deschise si
naturale

/ sociale

(Ilin, 2004).

Închis

Rațional Social

Deschis

Figura 1.1. Principalele categorii de teorii ale organizațiilor

Cele patru tipuri de teorii
pot fi dispuse pe două axe:
axa rațional
–

social

si

axa sisteme
închise
–

sisteme deschise
. Prima axa menționată face distincția între teoriile care concep
organizațiile ca
sisteme raționale

(conceptualizate ca funcționând conform unei maniere de
proiecta
re strict centrată pe eficiența economică) și între teoriile care concep organizațiile ca
sisteme sociale

(a căror funcționalitate nu poate fi redusă la principii strict economice sau
inginerești, ci este supusă influenței diverselor fenomene psiho
–
sociale
). La un pol al axei închis
–

deschis pot fi plasate acele teorii care concep organizațiile ca
sisteme închise

(a căror
funcționalitate este determinată de caracteristicile intrinseci ale sistemului)
; la celălalt pol pot fi
plasate teoriile care concep or
ganizațiile ca
sisteme deschise

(car
e realizează schimburi de natură

materială, informațională, etc. cu mediul în care își desfășoară activitatea).

1.2.1.
Teorii ale organizațiilor ca sisteme închise și raționale

Cele mai cunoscute modele teoretice care a
parțin acestei paradigme sunt cele propuse de
Taylor, Fayol și Weber. Aceste abordări teoretice aderă la câteva
principii
:

a)

diviziunea strictă a sarcinilor și rolurilor;

b)

legitimitatea exercitării autorității de către conducere;

c)

conducere și comunicare conf
orm structurii ierarhice;

d)

utilizarea de reguli și metode stricte, într
–
un cadru inter
–
personal;

e)

predominarea motivării prin recompensă materială.

Începând cu anul 1911,
Frederick Winslow Taylor

a sintetizat, printr
–
o expresie simplă
–

„
organizarea științif
ică a muncii”
–
, o întreagă filosofie a școlii ce îi poartă numele. Principiile
de bază sunt (apud Jex, 2002):

–

analiza sarcinii

–

se susține că există o singură modalitate eficientă de a realiza o anumită
sarcină și că fiecare individ trebuie să fie specia
lizat în execuția unui număr restrâns de
sarcini bine delimitate;

–

utilizarea metodelor științifice

–

aceste metode sunt necesare pentru a identifica acea
unică modalitate eficientă de execuție a unei sarcini. Se efectuează măsurări ale timpilor
Organizațile ca
sisteme închise și
raționale

Organizațile ca
sisteme
închise și
naturale

Organiz
ațile ca
sisteme
des
chise și
raționale

Organizațile ca
sisteme
des
chise și
naturale

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

4
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

și mișcări
lor, în scopul de a stabili standardele de execuție. O dată stabilite, trebuie
construită o strategie de implementare a acestor mișcări standard de execuție;

–

întărirea financiară

–

se pleacă de la premisa că singura motivație a oamenilor este de
natură mat
erială, și se sugerează o creștere a câștigului în raport direct cu productivitatea
realizată.

În mod evident, modelul formulat de Taylor a ignorat complet factorii psihologici și
sociali care influențează motivația în muncă.

Tabelul 1. 1.

Avantajele și
dezavantajele modelului lui Taylor

Avantaje

Dezavantaje

Creșterea productivității
,

a eficacității

indivizilor în
realizarea sarcinii prin claritatea obiectivelor de
producție, multitudinea de standarde stabilite atât
pentru remunerare, cât și pentru pro
movare
.

Reducerea costurilor datorită competenței minimale
cerute pentru realizarea activității, costuri de formare
minime și înlocuirea facilă a forței de muncă.

Favorizează plictiseala, monotonia, insatisfacția,
alienarea și pierderea motivației

Crește a
bsenteismul, rularea personalului angajat,
tensiunile dintre angajați și conducere

Favorizează accidentele de muncă, diminuarea
concentrării datorită caracterului repetitiv al
sarcinii .

EXEMPLU

Organizarea muncii inspirată din acest model este aplicabi
lă în special în sectoarele în care este necesară
munca la bandă de producție. Principiul întăririi prin recompensă financiară este încă utilizat în industria
textilă, a tutunului, siderurgică etc.. Restaurantele de tip “fast
–
food” constituie un bun exempl
u de
organizare a muncii după principiile lui Taylor. De exemplu, la “McDonald’s”, standardizarea activității
este maximă: un manual detaliază modul de realizare a fiecărei activități iar o universitate din S.U.A.
oferă o pregătire de specialitate viitoril
or șefi de restaurant
.

Tot în prima parte a secolului XX,
Henry Fayol

–

un inginer minier cu o consistentă
experiență de conducere
–

a decis să
–
și fructifice experiența și să definească acele
principii ale
administrării

care să permită inginerilor să diri
jeze cu eficacitate angajații unei întreprinderi
(apud Vlăsceanu, 1999). Fayol a arătat că toate activitățile unei întreprinderi pot fi repartizate în
șase grupe: a) comerciale; b) tehnice; c) financiare; d) de securitate; e) de contabilitate; f)
administ
rative. În opinia lui Fayol, primele cinci grupe de activități sunt bine cunoscute și
aplicate în întreprinderi, pentru ultima
–

cea administrativă
–
, fiind necesar un efort de
conceptualizare și clarificare.
Fayol susține că
a administra

înseamnă
:

–

a antic
ipa viitorul și a redacta un plan de acțiune
;

–

a organiza personalul în vederea aplicării planurilor stabilite
;

–

a coordona toate resursele și acțiunile în vederea implementării planurilor
;

–

a controla ca totul să se realizeze în conformitate cu regulile sta
bilite și cu instrucțiunile
formulate
;
aria de control

este în mod direct legată de competențele superiorilor și de
gradul de autonomie a angajaților, toate fiind în mod evident legate de tipul de
organizație.

EXEMPLU

Mari întreprinderi și
–
au regrupat ac
tivitățile lor pentru a se înscrie în modelul descris de Fayol. La
General Motors, de exemplu, s
–
au creat posturi și servicii de planificare, de control, de organizare
.

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

5
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

Astăzi, termenul de “birocrație” este asociat ideii de “lentoare administrativă”. Totu
și,
pentru sociologul german
Max Weber
, termenul de
birocrație

a avut cu totul alte conotații.
Pentru el, acest termen corespundea unei organizări raționale a muncii caracterizate prin
obiectivitatea procesului decizional
. Un mare număr din organizațiile a
ctuale funcționează
conform procesului de organizare a muncii care este inspirat din
principiile birocrației raționale

formulate de Weber (apud Jex, 2002). Aceste principii vizează:

–

specializarea și diviziunea muncii

–

conform lui Weber, diviziunea sarcini
lor permite
creșterea eficacității, expertiza dezvoltându
–
se o dată cu repetarea sarcinii;

–

respectarea structurii ierarhice

–

respectarea structurilor de comunicare și de autoritate
permite clarificarea rolurilor fiecărui angajat, ceea ce conduce la crește
rea eficacității
muncii;

–

comunicarea pe verticală

–

informația circulă predominat la baza ierarhiei; doar
problemele importante, pentru care nu există proceduri, sunt transmise spre vârful
ierarhiei;

–

respectarea normelor scrise

–

normele scrise reduc ince
rtitudinea și diferențele de
interpretare; prin urmare, toate schimburile de informații se vor realiza, pe cât posibil, în
scris;

–

impersonalitatea și imparțialitatea
–

autoritatea este impersonală, ea depinzând de
regulile organizaționale și de poziția ier
arhică a unei persoane.

T
abelul 1. 2.

Avantajele și dezavantajele modelului lui Weber

Avantaje

Dezavantaje

Regulile și procedeele accentuează precizia și
limitează incertitudinea.

Cadrul rigid de autoritate favorizează
disciplina și diminuează conflict
ele.

Sistemul de promovare prin competență
asigură o mână de lucru calificată.

Echitatea socială determină în mod implicit
obiectivitatea proceselor decizionale.

Super
–
specializarea antrenează conflicte de interese
.

O ierarhie strictă antrenează inflexibi
litatea
.

Caracterul impersonal și formalizat antrenează o
diminuare a satisfacției în muncă
.

Reglementările devin reguli care frânează procesul
de adaptare a organizației.

Formalizarea antrenează o producție minimală,
adică aceea prescrisă prin reguli
.

E
XEMPLU

Un număr destul de ridicat de mari organizații și instituții (cum sunt cele ale administrație publice)
funcționează după principiile birocrației raționale ale lui Weber. Aceste organizații deseori se tra
nsformă
în instituții care își folosesc puterea pentru păstrarea pozițiilor, privilegiilor și manierei de lucru
securizante pentru ei, dar lipsite de eficiență în raport cu problema socială căreia îi sunt destinate.

Deși par că ajung la concluzii evidente
, nu trebuie uitat faptul că cele trei modele au
marcat, la vremea apariție lor, adevărate salturi calitative în înțelegerea modului de funcționare a
organizațiilor. Așa cum am subliniat deja, aspectele puse în evidență de fiecare dintre cele trei
modele t
eoretice, continuă să stea la baza atât a teoriilor actuale ale organizațiilor, cât și a
strategiilor moderne de eficientizare a activității organizaționale.

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

6
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

1.2.2.
Teorii ale organizațiilor ca sisteme închise și naturale

/ sociale

În cadrul
modelelor soc
iale,

raționalitatea economică face loc considerațiilor umaniste,
calitatea relației dintre individ și organizație devenind noua preocupare. Printre cei mai de seamă
reprezentanți ai acestui curent se înscriu George Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, Robert

K.
Merton, Philip Selznick, Alvin W. Gouldner și Rensis Likert.

Școala relațiilor umane

(avându
–
i ca reprezentanți principali pe G.E. Mayo și F.
Roethlisberger) a apărut ca reacție la excesiva formalizare și raționalizare a muncii sugerată de
modele raț
ionaliste. Între 1927 și 1932, în urma studiului de la Hawthorne,

Mayo

a elaborat un
model de organizare a activității care nu neagă principiile de organizare a muncii dezvoltate de
teoriile organizațiilor ca sisteme raționale
,

ci pune în evidență mai degr
abă: a) existența unei
rețele informale; b) influența exercitată de rețeaua informală asupra comunicării, asupra grupului
și asupra puterii; c) caracterul dinamic al grupurilor informale (atât din punct de vedere al
structurii, cât și al normelor).

Analizâ
nd rezultatele studiului d
e la Hawthorne realizat împreună

cu Mayo,
Roethlisberger

ajunge la concluzia că nivelul productivității depinde în mod esențial
de atitudinile, de sentimentele muncitorilor, precum și de modul în care ei interpretează situațiile
î
n care se află (apud Ilin, 2004).

Concluzia cea mai importantă a școlii relațiilor umane vizează faptul că eficiența
organizației depinde de complementaritatea și congruența dintre scopurile organizației și
necesitățile individuale și de grup ale angajațil
or.

Robert K. Merton, Philip Selznick, Alvin W. Gouldner și R. Jaques s
–
au remarcat prin
revizuirea modelului birocratic

propus de Weber.

Într
–
o lucrare publicată în 1957,

Robert K. Merton

susținea că
birocrația

(ca mod de
organizare a activității)
poate
duce la deturnarea de la scopul final al organizației
, deoarece
urmărirea și respectarea regulilor devine scop în sine.

Tot în 1957,

Selznick

argumenta ca una din principalele
strategii de contracarare a
efectelor negative ale organizării strict birocratic
e este aceea de a delega autoritatea
, fapt care
va favoriza cooperarea în organizații. Selznick evidențiază și rolul liderului instituțional în
promovarea și protejarea valorilor organizaționale.

În 1954,

Gouldner

distingea între
trei tipuri de birocrații
:

a)
falsa birocrație
(aplicarea regulilor nu este cerută de către conducere, iar acestea nu
sunt respectate de angajați; un slab nivel al conflictului între angajați și conducere; încălcarea
regulilor este “reglată” pe căi informale);

b)
birocrația reprez
entativă
(regulile sunt respectate de către conducere și de către
angajați; există un anumit conflict între conducere și angajați; aplicarea regulilor este asigurată
prin asentiment informal al tuturor și participare mutuală);

c)
birocrația centrată pe ped
eapsă
(regulile sunt aplicate de una dintre părți; există o
mare tensiune și numeroase conflicte între conducere și angajați; aplicarea regulilor este impusă
de către conducere, primește aprobarea angajaților și este însoțită de amenințarea pedepsei).

R.
Jacques

a studiat timp de 35 de ani variantele moderne organizării de tip birocratic. El
consideră că majoritatea criticilor pertinente aduse acestui model se referă la faptul că persoana
este văzută ca un instrument utilizat în vederea creșterii productiv
ității și nu ca un potențial de
reflexie, decizie și creativitate. În ciuda acestei deficiențe, autorul menționat conchide că este
vorba de una din structurile organizaționale cele mai eficiente și mai naturale pentru marile
organizații, chiar dacă acest t
ip de organizare are și dezavantaje.

Dacă modelele anterioare au evidențiat dimensiunea socială ca factor important al
motivației în muncă,
Rensis Likert

(apud Zlate, 2007) a lansat bazele unui model de administrare
axat pe
participare
. Deoarece organizaț
iile de tip raționalist utilizau defectuos resursele umane,
Likert a propus utilizarea unui model social, axat mai mult pe
participarea angajaților
la luarea

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

7
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

deciziilor, stabilirea regulilor și a strategiilor, în scopul de a îmbunătăți satisfacția în muncă

și
productivitatea.

1.2.3.
Teorii ale organizațiilor ca sisteme deschise și raționale

Începând cu mijlocul secolului XX, cercetătorii și analiștii au devenit din ce în ce mai
preocupați de studierea dinamicii organizaționale nu numai prin raportare la c
omponentele sau
mecanismele interne ale sistemului, ci și prin raportare la contextul în care aceste organizații
operează (Ilin, 2004). Principalele modele care conceptualizează organizațiile ca sisteme
deschise și raționale sunt
teoriile contextuale

și
an
aliza costurilor tranzacționale
.

Teoriile contextuale

vizând organizarea susțin că nu există o unică formă „cea mai bună”
de organizare a activității a unei instituții sau organizații. Dimpotrivă, pentru a fi eficient, modul
de organizare trebuie adaptat l
a mediul intern și extern al unei organizații. Din gama de factori de
care depinde alegerea unei structuri sau alta, prezentăm doi factori externi esențiali:
tehnologia

și
mediul
.

Necesitatea de a adapta structurile organizaționale la specificul tehnologii
lor utilizate

a
fost susținută de cercetători precum Joan Woodward sau Charles Perrow.

J. Woodward

a ajuns la concluzia că succesul organizațiilor poate fi explicat doar de
concordanța dintre tehnologia de producție utilizată și formele de organizare. Ce
rcetătoarea a
pus în evidență existența a
trei tipuri de tehnologii
, pentru fiecare dintre acestea identificând
caracteristici specifice ale succesului:

–

Tehnologia “
producției de unicat
” (sau de „serie mică”)
–

se caracterizează prin
flexibilitate, comunic
are verbală intre angajați, expertiza științifică a angajaților,
control personal al producției.

–

Tehnologia pentru “
producția de masă
” (sau de „serie mare”)
–

în acest caz
predomină specializarea și formalizarea, comunicarea scrisă și formalizată, existen
ța
unor șefi specializați, supervizare și producție.

–

Tehnologia pentru “
producția în flux continuu
”
–

se caracterizează prin specializare și
formalizare, flexibilitate, comunicare verbală, expertiză științifică, control al
producției.

EXEMPLE

Tehnologia

producției unicat

se poate regăsi în organizarea renumitelor case de modă, dar și la nivelul
organizațiilor care produc sateliți sau avioane supersonice.

Tehnologia producției de masă

se regăsește la orice firma care produce in serii mari îmbrăcăminte,
ap
aratura electronică, electro
–
casnică, jucării, etc.

Tehnologiile de flux continuu

se regăsesc frecvent in cazul rafinăriilor de petrol, industriei extractoare de
pe
t
rol
ș
i gaze, industriei energetice (inclusiv centrale nucleare).

Charles Perrow

a fost in
teresat de aspectele rutiniere ale tehnologiei. El a identificat
diferite tipuri de tehnologie în funcție de gradul de rutină pe care îl presupun:

–

tehnologie artizanală

–

fragmentele de activitate sunt destul de slab standardizate și
problemele sunt greu i
dentificabile (de exemplu: tâmplăria artizanală);

–

tehnologie rutinieră

–

fragmentele de activitate sunt standardizate și problemele sunt ușor
identificabile (de exemplu: liniile de asamblare a aparaturii electrice);

–

tehnologie inginerească

–

fragmentele de

activitate sunt variate dar și standardizate
parțial și problemele sunt mediu identificabile (de exemplu: în construcții).

–

tehnologie non
–
rutinieră

–

fragmentele de activitate sunt variate și problemele sunt greu
identificabile (de exemplu: activitatea di
n spitale, în cercetare).

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

8
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

În concepția lui Perrow, cu cât tehnologia este mai rutinieră, cu atât regulile și
procedurile sunt mai detaliate, cu atât autoritatea cadrelor este mai clar precizată și cu atât
angajații își găsesc satisfacția în factori extrins
eci (recompense materiale, financiare). Sintetic
formulat, cu cât tehnologia este mai rutinieră, cu atât structura organizațională este mai apropiată
de modelul rațional de organizare a activității.

Necesitatea de a adapta modul de organizare al activități
i la specificul mediului

în care
activează organizația a fost evidențiat de Emery și Trist, dar și de Lawrence și Lorsch.

În anul 1963,

Emery
și

Trist

(1963) distingeau patru tipuri de mediu, determinate de
combinația a două dimensiuni bipolare: stabilitat
ea
–

dinamismul mediului și simplitatea
–

complexitatea mediului. Prin combinarea acestor dimensiuni rezultă patru tipuri de modele
organizaționale posibile:

Tabelul 1.
3
.

Mediu socio
–
economic simplu

Mediu socio
–
economic complex

Mediu stabil

Birocr
ație mecanicistă

Adoptată de organizații:



de talie mare



cu vechime pe piață



centralizate



formalizate

Birocrație profesională

Adoptată de organizații :



puțin formalizate



descentralizate



standardizate

Mediu dinamic

Structură simplă

Adoptată de micile într
eprinderi



cu prezență recentă pe piață



centralizate



puțin formalizate sau
standardizate

Adhocrație

Corespunde unor întreprinderi:



descentralizate



puțin formalizate



puțin standardizate

Începând cu anul 1967,
P. R. Lawrence

și
J. Lorsch

au început să evid
ențieze și ei că
alegerea unei structuri organizaționale poate reprezenta un răspuns strategic al organizației în
efortul de adaptare la un mediu turbulent. Lawrence și Lorsch susțin că diferite servicii sau
departamente din cadrul aceleași organizații au

medii diferite în care evoluează și, în consecință,
modul lor de organizare trebuie adaptat mediului specific în care aceste departamente activează.

Prin urmare, este importantă
diferențierea

sau segmentarea sistemului organizațional în
sub
–
sisteme. De e
xemplu departamentele de marketing, de producție și de cercetare evoluează în
medii diferite și pot avea moduri de organizare diferite pentru a fi cât mai eficiente în aceste
medii. Problema potențială este că o diferențiere dusă la extrem poate antrena o
anumită anarhie
organizațională.

De aceea, este important și procesul de
integrare organizațională

–

procesul prin care se
realizează un efort de unificare, de integrare a diferitelor sub
–
sisteme în cadrul aceleași
organizații prin: planificare, conducere
, reguli și proceduri etc.

Analiza costurilor tranzacționale

–

un o abordare teoretizată de Oliver Williamson
–

aduce în discuție conceptul de
economie instituțională

(apud. Ilin, 2004). Din multitudinea
tranzacțiilor ce de derulează într
–
o societate, o p
arte au loc între organizații, iar altele în cadrul
organizațiilor.
Alegerea cadrului și a modului de realizare a tranzacției depind atât de
informațiile disponibile
, cât și de
eventualele costuri

necesare obținerii unor informații
suplimentare. Evaluarea
costurilor și, implicit, alegerea modalității de tranzacționare, depind atât
de
caracteristicile decidenților

(ex. oportunism, raționalitate limitată, etc.), cât și de
condițiile de

Psihologie Organizațională

1. Introducere în psihologia organizațională

9
Lect. dr. Daniela Victoria Zaharia (
daniela.zaharia
@uaic.ro
)

Prof. dr. Ticu Constantin (
tconst@uaic.ro
)

mediu

(complexitatea deciziilor, gradul de incertitudine al informațiilor
despre situație, numărul
tranzacțiilor dintre parteneri, etc.).

1.2.4.
Teoriile organizațiilor ca sisteme deschise și naturale

(
sociale)

Începând cu anii 1970
–

1980, organizațiile tind să fie conceptualizate ca sisteme
deschise și naturale. Cele mai im
portante repere din cadrul acestei paradigme sunt reprezentate
de teoria organizării (K.E. Weick
, 2005, 2012
) și teoria dependenței de resurse (J. Pfeffer & G.R.
Salanick, 1978
, 2003
).

Teoria organizării

se focalizează pe investigarea: i) proceselor cogni
tive cu rol în crearea
și dezvoltarea organizațiilor; ii) a acțiunilor prin care membrii organizației instituie lumea
(mediul) care îi înconjoară. Weick

(2005, 2012)

pune accentul pe rolul proceselor cognitive în
derularea activităților din mediul organiza
țional, dar și pe caracterul evolutiv al acestor procese.

Teoria dependenței de resurse

formulată de Pfeffer și Salanick

(2003)

susține că
organizațiile se află în permanență sub presiunea constrângerilor mediului extern și a presiunilor
de control exerci
tate din afara organizației. Prin urmare, organizațiile au două opțiuni
fundamentale: fie se supun presiunilor externe, fie influențează factorii care generează presiunile
externe. Premisa teoriei dependenței de resurse este că
supraviețuirea unei organiza
ții depinde
de capacitatea ei de a dobândi resurse
. Iar resursele pot fi dobândite prin interacțiunea cu cei
care controlează aceste resurse importante pentru organizație (indivizi, grupuri de interese sau
organizații). Dobândirea de resurse relevante pent
ru activitatea organizațională nu numai că
limitează presiunile exercitate din exterior, dar și facilitează adaptarea permanentă a organizației
la constrângerile mediului.

TEME ȘI ÎNTREBĂRI RECAPITULATIVE

1. Care este obiectul de studiul al Psihologie Org
anizaționale?

2. Ce este o organizație?

3. Care este specificul principalelor categorii de teor
ii vizând modul de organizare a

activității în
organizații?

4. Prezentați câte o teorie din fiecare paradigma teoreti
că vizând modul de organizare a

activității

în organizații.

5. De ce restaurantele de tip “fast
–
food” (de exemplu: “McDonald’s”) se consideră a f
i un bun
exemplu de organizare

a muncii după principiile lui F. W. Taylor? Argumentați!

6.
Analizați, din perspectiva teoriilor care concep organizațiile

ca sisteme deschise și raționale,
organizația Universitatea Alexandru Ioan Cuza din

Iași.

Bibliografie
:

Amihaiesii, C., Gavriliuc, A., Holman, A.C., Iacob, L.M., Maftei, M., Maha, G
–
L., Păunescu, C., Pop, C., L.,
Zaharia, D.V. (2012).
Comunicarea pentru

managementul universitar (pp. 17
–

84). In
Comunitatea universitară
pentru managementul calității în învățământul superior.
Manual de bune practici realizat în cadrul proiectului

POSDRU/86/1.2/S/61959

Hellriegel, D. & Slocum, J.W.Jr. (2011).
Organization
al behavior

(ed.
13). M
ason: Cengage Learning (pp. 444
–

474)

Ilin, C. (2004). Teorii despre organizații. In Zoltan Bogathy (coord.),
Manual de psihologia muncii și
organizațional
. Iași: Polirom, pp. 195
–

213.

Jex, S.M. (2002).
Organizational Psychology. A
Scientist
–

Practitioner Approach
. New York: John Wiley & Sons
(pp. 2
–

18).

Vlăsceanu, M. (1999).
Organizațiile și cultura organizării
. București: Editura Trei.

Zaharia, D.V. (20
13). Școala ca organizaț
ie. În Stefan Boncu & Ciprian Ciobanu (coord.) P
sih
osociologie ș
colar
ă
,
Iasi: Polirom, pp. 307
–

318.

Zlate, M. (2004).
Tratat de psihologie organizațional
–
managerială

(vol. I). Iași: Editura Polirom. (pp. 23
–

112).

http://www.uaic.ro/despre
–
uaic/