Protectia Tinerilor Angajati In Munca
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1
INCLUZIUNEA TINERILOR PE PIAȚA MUNCII
Piața muncii. Concepte, structură și caracteristici
Capital uman.Resursa umană. Forța de muncă
Cadrul legialativ al încadrării în muncă a tinerilor
Politici și strategii naționale și europene privind ocuparea forței de muncă
CAPITOLUL 2
PROTECȚIA TINERILOR ANGAJAȚI ÎN MUNCĂ
2.1. Considerații privind necesitatea protejării în muncă a tinerilor angajați
2.2. Discriminare și abuzuri asupra tinerilor angajați în muncă
2.3. Cadrul legislativ referitor la protecția tinerilor angajați în muncă
2.3.1. Cadrul legislativ la nivelul Uniunii Europene
2.3.2. Cadrul legislativ la nivel național – România
2.4. Legislație conexă cu referire la protecția în muncă a tinerilor și copiilor
2.4.1. Reglementări privind discriminarea
2.4.2. Reglementări privind protecția în muncă a copiilor
2.4.3. Asigurarea securității și sănătății tinerilor în muncă
CAPITOLUL 3
ALTE MĂSURI DE PROTECȚIE REFERITOARE LA MUNCA TINERILOR
3.1. Timpul de lucru
3.2. Pauza în timpul lucrului. Repausul săptămânal. Concediul de odihnă
3.3. Răspunderea juridică a părinților și angajatorilor în raport cu legislația privind
protecția în muncă a tinerilor și copiilor
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Pentru a aborda tema lucrării cred că este necesară o scrutare a „tabloului economic mondial”, a prezentării contextului general de analiză. Aceasta deoarece de mai bine de trei decenii suntem contemporanii unor procese de transformări radicale care au intervenit în economia mondială, procese care au generat largi comentarii și analize, purtate îndeosebi pe marginea creșterii explozive a șomajului, a fluxurilor migraționiste ale forței de muncă, a ritmurilor necontrolate ale inflației, evoluției contradictorii a procesului integrării economice, deficiențelor bugetare, modificărilor și progreselor tehnologice, intensificării concurenței, degradării mediului înconjurător, toate la un loc reprezentând probleme majore a căror rezolvare n-a fost considerată întotdeauna mulțumitoare de către societate.
În teoria economică, treptat, au apărut noi concepte capabile să explice cu o acuratețe mai mare aceste transformări. Unul dintre aceste concepte care a contribuit efectiv la înțelegerea naturii și consecințelor tuturor acestor evoluții a fost cel de globalizare economică. În acest sens, pare îndreptățită opinia potrivit căreia “nu există nici un cotlon sau ungher al economiei în care schimbarea sau potențialul să nu se producă, mânat(ă) de tehnologie, piețe și corporații puternice, cu toate consecințele asupra tiparelor de muncă, acestea la rândul lor reflectându-se asupra vieților și relațiilor”. Asta face ca orice dereglarare a mecanismului economic al unui stat sau unei grupări de state cu influență politico-financiară semnificativă în planul larg al economiei mondiale, va fi resimțită cu intensitate de entitățile economice naționale, indiferent de poziția geografică și geo-politcă, de forța economică de care dispun. Și ca orice proces economic concurențial, trebuie să acceptăm faptul că în acest „joc global” se întâlnesc deopotrivă căștigători și perdanți.
Oricare ar fi perspectiva de abordare a fenomenelor economice, se acceptă ca și certitudine faptul că orice cale de dezvoltare economică, de progres social trebuie să se sprijine pe om, privit ca resursă de forță de muncă, capital uman, iar managementul acestei pârghii economice este transpus în ample acțiuni, strategii, politici și programe naționale și transnaționale. Acceptând capitalul uman ca ultimă resursă a secolului XXI, să remarcăm că toate societățile înscrise pe linia dezvoltării economice și sociale se confruntă cu o cerere în exces a pieței pentru forța de muncă calificată; condiție care nu este îndeplinită de forța de muncă locală și nici de sistemul educaționalal al țării respective; excepție de la aceasta nu face nici România. Ori din această perspectivă, noile teorii economice demonstrează printre altele că formarea și educarea cpitalului uman contribuie la dezvoltare prin două căi. În primul rând, capitalul uman este un input al funcției de producție, explicând astfel opțiunile pentru investirea în educație, iar în al doilea rând, factorii care implică creșterea endogenă – și în special progresul tehnologic – sunt corelați cu stocul de capital uman pentru că, fie se presupune că acesta determină în mod direct tehnologii sau cunoștințe noi, fie pentru că este un aspect esențial pentru sectorul de cercetare care generează tehnologie sau cunoștințe.
Reprezentând cca. 8% din forța de munca din economia globală dar cu o prticipație 20% la produsul mondial, spațiul economic european, înglobat în Uniunea Europeană, este afectat de aceleași fenomene și tendințe specifice pieței muncii, incluziunii și protecției sociale, având câteva caracteristici distincte determinate de următorii factori:
• sporirea ratei de creștere procesului de îmbătrânire a populației și implicit a părții active și integrate în economie a acesteia;
• diminuarea ritmului de creștere economică; una din cauzele acestui fenomen fiind extinderea spațiului Uniunii prin includerea de noi membri-țări provenite din estul european ale căror economii se aflau, în cel mai bun caz, în procese de creștere;
• reducerea gradului de ocupare în muncă și deteriorarea situației sociale a tinerilor și persoanelor cu nivel de calificare redus;
• accentuarea disparităților (inegalităților) privind veniturile reaizate din ocupare între diferite regiuni economice sau economii naționale ale statelor membre.
Pe fundalul noilor realități dominate de procesele restructurării economice, inevitabilă în perioadele de criză și post-criză, forța de muncă dislocată din sectoarele economice aflate în declin se confruntă nu umai cu problemele induse de pierderea locurilor de muncă ci, și cu fenomenul de depreciera a pregătirii profesionale care devine insuficientă sau anacronică în raport cu noile condiții. De aici și necesitatea evaluării domeniilor prioritare ale educației permanente pentru domeniile economice relevante ale viitoarei relansări economice.
Toate aceste fenomene au impus la nivelul Uniunii Europene politici, strategii și programe concrete în direcția protejării forței de muncă integrată sau disponibilă, cu prioritate a tinerilor, de care depinde în mare măsură continuitatea și menținerea ritmurilor de creștere a proceselor economice. Măsurile privind formarea profesională continuă ori reconversia forței de muncă disponibilizată, precum și furnizarea altor servicii care urmăresc reintegrarea socială a grupurilor defavorizate urmăresc prevenirea fenomenelor nedorite cum ar fi:
• excluderea socială, care pot duce la tensiuni și instabilitate în societate și care, în final, afectează climatul favorabil relansării economice;
• aprofundarea efectelor discrepanțelor, discriminărilor și exceselor în utilizarea forței de muncă, în special a celei tinere;
Una din pârghiile socio-economice aflată într-o permanentă analiză și dezbatere este aceea care se orientează către restructurarea cadrului legislativ național al țărilor membre și armonizarea acestuia în raport cu politicile și practicile Uniunii Europene, ca necesitate de răspuns la fenomenele de instabilitate și migrație a forței de muncă. Scopul final este acela al implementării unui cadru unitar privind incluziunea, utilizarea și protecția forței de muncă.
La nivel mondial, 13% din tineri, sunt someri, iar mulți sunt angajați sub nivelul lor de pregatire, conform Organizației Mondiale a Muncii.
Șomajul in randurile tinerilor afectează marile economii ale lumii .În statele mai afectate, rata șomajului în rândul tinerilor depașește 30%, dar cifrele sunt mult mai mari.
Soluții cu rezultate peste noapte nu exista, dar speranța stă în antreprenori, care alături de IMM-urile reprezinta motoare care generează locuri de muncă și creștere economica.O altă soluție de scadere a șomajului în rândul tinerilor ar fi ca aceștia să devina chiar ei antreprenori.
Cu privire la cele două soluții ce trebuie activate pentru a scădea șomajul, ambele bazate pe antreprenori, furnizarea celor mai bune măsuri si al celui mai adecvat ajutor antreprenorilor este absolut necesară pentru a nu sacrifica noua generatie de tineri.
Soluții propuse pentru scaderea șomajului in randul tinerilor:
1. Dezvoltarea unor alternative de finanțare pentru antreprenori
2. Creșterea sprijinului din partea antreprenorilor experimentați
3. Toleranța mai mare față de eșec din partea societatii
4. Stimulente foarte bine targetate
5. Reducerea reglementărilor excesiveși a birocrației.
Generația nouș de antreprenori așteaptă mai mult ajutor din partea guvernului lor. Afaceriștii tineri raportează o nevoie urgentă de initiative susținute de guvern in privițta educației și a finanțării.
Aspectul birocrației reduse este un subiect adus des in discuție cand se analizeaza sprijinirea start-up-urilor și a IMM-urilor ca și problema finanțării. Antreprenorii tineri au nevoie pentru a reuși de un mediu simplu și prietenos din punctul de vedere al reglementarilor si al mediului fiscal.
CAPITOLUL 1
INCLUZIUNEA TINERILOR PE PIAȚA MUNCII
1.1. Piața muncii. Concepte, structură și caracteristici
Orice activitate economică se bazează în esență pe proces de combinare a trei factori de producție elementari: munca, natura și capitalul. Mixul acestor factori determinanți are loc la nivelul oricărei organizații economice și se desfășoară utilizând elementele de managemen ale propriei strucruri. În orice sistem economic, a pune la lucru factorii de producție înseamnă, în fapt cumpărarea lor de pe piețe specializate. Așa se face că putem vorbi de piața muncii (determinată de resursa umana-forță de muncă-capital uman), piața capitalului (determinată de schimburile economice de produse și servicii precum și de resursele financiare) și piața factorilor naturali (determinată în principal de resursele materiale preluate din mediul natural).
Putem introduce o definiție a pieței muncii ca fiind un “ loc de întîlnire, în spațiu și timp, pe total și pe structură, a cererii de muncă cu oferta de muncă”
Piața muncii se referă la forța de muncă înțeleasă uzual, drept capacitatea unui om de a munci (în cadrul unei activități economice). Din perspectivă economică piața muncii reprezintă una din componentele forțelor de producție. Piața muncii (sau a forței de muncă) se întemeiază pe întâlnirea și confruntarea cererii cu oferta. Nevoia de muncă este prezentă pretutindeni, în orice societate; dar pentru ca nevoia de muncă să fie considerată în categoria cererii de muncă trebuie îndeplinită o condiție: remunerarea/salarizarea muncii. Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piață. Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în condiții salariale.
Asigurându-și existența doar ca urmare a tranzacțiilor efectuate asupra factorului ” muncă” , piața muncii, prin structurarea și funcționarea sa, se deosebește de celelalte componente ale proceselor economice prin câteva caracteristici:
• este segmentată și nu unică și atotcuprinzătoare la scara întregii economii naționale. Structurarea sa pe două sau mai multe subansamble face ca mobilitatea forței de muncă să fie foarte ridicată în interiorul fiecărui sector, dar mai redusă între ele, datorită condițiilor de angajare și remunerare, extrem de eterogene;
• este reglementată; în acest mediu economic piața muncii nu mai este perfect concurențială; echilibrul între cererea și oferta de muncă are loc într-uperspectivă economică piața muncii reprezintă una din componentele forțelor de producție. Piața muncii (sau a forței de muncă) se întemeiază pe întâlnirea și confruntarea cererii cu oferta. Nevoia de muncă este prezentă pretutindeni, în orice societate; dar pentru ca nevoia de muncă să fie considerată în categoria cererii de muncă trebuie îndeplinită o condiție: remunerarea/salarizarea muncii. Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piață. Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în condiții salariale.
Asigurându-și existența doar ca urmare a tranzacțiilor efectuate asupra factorului ” muncă” , piața muncii, prin structurarea și funcționarea sa, se deosebește de celelalte componente ale proceselor economice prin câteva caracteristici:
• este segmentată și nu unică și atotcuprinzătoare la scara întregii economii naționale. Structurarea sa pe două sau mai multe subansamble face ca mobilitatea forței de muncă să fie foarte ridicată în interiorul fiecărui sector, dar mai redusă între ele, datorită condițiilor de angajare și remunerare, extrem de eterogene;
• este reglementată; în acest mediu economic piața muncii nu mai este perfect concurențială; echilibrul între cererea și oferta de muncă are loc într-un cadru instituțional și juridic bine definit, raporturile între vânzători și cumpărători fiind reglementate prin acte normative și acorduri încheiate între exponenții intereselor angajaților, angajatorilor și uneori și ale puterii publice;
• respectând regulile de bază ale oricărei piețe, pe piața muncii operează cumpărători(angajatorii) și vânzătorii (lucrătorii, angajații); se realizează continuu
tranzacții cu serviciile de muncă, fiind influențați de deciziile celorlalți participanți;
din această perspectivă avem o piață a muncii națională , când tranzacțiile vizează servicii de muncă de înaltă calificare, ce nu pot fi oferite decât de persoane cu pregătire superioară, cum ar fi, de exemplu, ingineri, medici, informaticieni, aria de căutare și întîlnire a cererii cu oferta se poate extinde la scara întregii economii naționale și o piață a muncii locală, când căutarea se poate limita pe plan local, cum este în cazul unor instalatori, mecanici auto, etc.;
• are caracteristici de dualitate; pe anumite piețe ale muncii, în special cele în care vânzătorii de muncă, adică lucrătorii, sunt reprezentați de sindicate, operează în baza unui set formal de reguli care guvernează parțial tranzacțiile cumpărători – vânzători; în cazul unor profesii sindicalizate, angajatorii trebuie să țină seama de lista membrilor eligibili ai sindicatului respectiv; de regulă există acorduri sindicate – management care prevăd anumite reguli privind procedurile interne de angajare sau concediere, procedurile de rezolvare a nemulțumirilor angajaților, promovarea, sarcinile sau ritmul de muncă, sistemul de stimulente, care să asigure un tratament just, echitabil, al tuturor. Un astfel de set formal de reguli și proceduri care constrîng relațiile de angajare în interiorul firmei conferă caracter de piață internală a muncii;
• tranzacțiile cu servicii de muncă se pot desfășura și în afara unor astfel de reguli scrise, într-un sector al pieței muncii în care slujbele pot fi stabile și bine plătite sau, dimpotrivă, instabile și prost plătite. Se consideră că instabilitatea locurilor de muncă și nivelul scăzut al remunerării lor sunt atribute ale pieței secundare a muncii. În contrast cu acestea, piețele muncii caracterizate prin niveluri relativ ridicate de remunerare și stabilitate a locurilor de muncă sunt piețe primare ale muncii.
• piața muncii este în permanentă up-datare, în sensul că toate segmentele ei (piața inginerilor, piața constructorilor, economiștilor, instalatorilor, piața șoferilor de taxi, a camionagiilor etc. – sunt interrelaționate : participanții, atât lucrători cât și angajatori, pot oricând să-și schimbe intenția, să facă tranzacții pe oricare altă piață.
Există o mare diversitate de teorii cu privire la piața muncii – în speță ale ocupării, șomajului, salariului, care sunt departe de a fi unitare. Dacă o acceptăm ca pe un numitor comun al acestor teorii se poate spune că piața muncii este spațiul economic în care se întâlnesc și se negociază în mod liber cererea de forță de muncă exprimată de către deținătorii de capital (cumpărătorii) și oferta de forță de muncă (ofertanții). Într-o altă formă de exprimare, piața muncii reprezintă ansamblul relațiilor dintre cererea și oferta de resurse de muncăîn funcție de nivelul și oscilațiile salariului, pe baza cărora are loc procesul de ocupare a populației active în mărimea, structura și calitatea corespunzătoare exigențelor pieței.
Piața muncii nu există în sine, ea este influențată pe multiple planuri de mediul ambiant, de sistemele conomico-social în care funcționează, dar și de cel politic. Complexitatea lumii de azi, a vieții economice în special, fac din echilibrul pe piața muncii unul dintre cele mai fragile echilibre din economie. Se constată în ultima vreme că cererea și oferta pe piața muncii au adesea tendințe diferite.
În raport cu activitatea economică vizată, cererea, din rațiuni pur economice, devine din ce în ce mai sofisticată, forța de muncă dorită trebuind să fie înalt calificată, să fie foarte flexibilă și eficientă, să fie inventivă și creatoare, dar și loială și stabilă. Latura umană sau latura socială a angajării tind să se estompeze, iar eficiența maximă așteptată de la ofertantul de muncă împinge adesea spre precizia și supunerea roboților (este mediul de manifestare a exceselor privind utilizarea forței de muncă). În contradicție cu acest aspect, se cere tot mai mult de la angajați imaginație, creativitate și inventivitate, uitându-se că acestea nu pot fi planificate și normate. Dacă precizia și eficiența productivă țin poate doar de latura materială a interesului forței de muncă, de asigurarea unor condiții de muncă civilizate, dar standardizate, imaginația și creativitatea țin sigur de latura umană, spirituală sau psihologică a forței de muncă, condițiile de muncă care trebuie asigurate în acest caz fiind deosebit de complexe.
Oferta, la rândul său, are propria dinamică, fiind influențată în mod decisiv de factori mai degrabă extraeconomici, cum sunt sistemul educațional, cel de pregătire profesională, mediul social în care forța de muncăse construiește și se dezvoltă și chiar mediul familial. Și ea devine tot mai sofisticată, de multe ori devansând în timp cerințele pieței la un anumit moment dat. Oferta, dacă este bine studiată, fiind mai aproape decât cererea de dinamica societății, poate stimula cererea, o poate îndrepta spre noi domenii și zone, în care se poate cu inteligențăși investiții adecvate să se obțină chiar salturi de productivitate și eficiență economică.
Ca oricare altă piață, piața muncii nu se poate sustrage fenomenelor de convulsii, fluctuații sau crize. Până la perioada modernă, crizele pe piața muncii se manifestau pe fondul ratei crescute a șomajului. În epoca actuală, crizele din piața
muncii nu se limitează doar la șomaj, fiind afectată și sfera ocupării. Clasica încadrare în muncă cu normă întreagă pierde teren, chiar și în cazul unor eventuale rate de creștere economică. Agravarea crizei pieței muncii ar putea depăși limitele capacității de a putea fi stăpânite (potrivit unor scenarii, PIB al anilor 2030 s-ar putea realiza doar prin ocupare a numai 15-20% din actualele resurse ale populației active).
Pe lânga problematica acțiunilor disturbatoare venite din chiar mediul economic, piața muncii se confruntă cu efectele unor probleme majore care vin, de regulă, din exterior. Îmbătrânirea populației este un fenomen demografic, așa cum discriminarea între sexe sau între diferitele categorii ale populației este un fenomen social. Disfuncțiile care apar pe piața muncii de regulă se întrepătrund, se corelează, și pot genera efecte imprevizibile.
1.2. Capitalul uman. Resursa umană. Forța de muncă
Pilon central al oricărui sistem economic, forța de muncă reprezintă ansamblul de resurse umane integrate sau cu potențial de integrare în activități economice și care decurge dîntr-un concept mai larg, respectiv capitalul uman. În contextul economic actual, stocul de capital uman existent la un moment dat în societate se constituie într-un factor deosebit de important al creșterii și dezvoltării economico-sociale, rolul său cunoscând o amplificare fără precedent în condițiile economiei cunoașterii. Asistăm la dezvoltarea cercetărilor macroeconomice vizând integrarea educației ca input în funcțiile de producție utilizate în studierea creșterii economice. Argumentele se referă la faptul că țările a căror populație deține niveluri ridicate de educație și pregătire profesională sunt și cele mai productive din punct de vedere economic. Acest fapt subliniază potențialul de creștere economică oferit de capitalul uman, atribuindu-i acestuia atributele de motor al creșterii.
Pe termen lung, creșterea economică susținută este posibilă doar dacă este posibilă creșterea fără limite a capitalului uman. Calitatea educației se poate îmbunătăți pe parcursul timpului. Astfel, cunoștintele elevilor în anii 2000 sunt superioare celor din 1950 sau 1900 și se vor reflecta foarte diferit în productivitate atunci când vor lucra. În această interpretare,chiar dacă nivelul educațional mediu este constant în timp, stocul de capital uman poate crește, influențând pozitiv outputul economic. Stocul de capital uman poate crește și datorita faptului că indivizii pot aloca mai mult timp acumulării sale. În modelele creșterii endogene bazate pe analiza cercetării și dezvoltării s-a demonstrat că rata creșterii depinde parțial de nivelul de dezvoltare a capitalului uman.
Un alt aspect interesant al modelelor recente ale creșterii este sugestia lor că indivizii pot subinvesti în educație. Aceasta presupune că indivizii își divid timpul între producție, cercetare originală și insușirea de cunoștințe. Fiecare individ știe că dobândirea de cunoștințe îi va crește productivitatea în cercetarea ulterioară, dar atâta vreme cât nu pot atrage integral beneficiile cercetării, ei sunt tentați să petreaca prea puțin timp dobândind cunoștinte relative la un rezultat social optimal. În această situație, interventia politicii educaționale va avea un mic efect asupra alocării timpului, dar va avea un efect substanțial asupra creșterii.
Capitalul uman, ca factor central de producție în orice teorie economică reprezintă stocul de cunoștinte și calificare, utile și valoroase, întruchipat în forța de muncă, rezultțnd dîntr-un proces de educație și pregătire profesională. Ține de capacitatea omului de a mobiliza alți factori de producție, de a-i combina în mod specific și predeterminat pentru a obține un rezultat dorit. De acest capital uman depind avuția noastră și avuția generațiilor viitoare. De aceea, formarea capitalului uman trebuie să beneficieze de prioritatea cea mai înaltă, cu cât fără a fi sustinuți de o cunoaștere și o experiență umană adecvată ceilalți factori de producție nu vor fi în măsură să producă decât foarte puțin sau deloc.
Câștigul de pe urma investiției în capitalul uman nu se rezumă doar la suma netă a veniturilor realizate pe parcursul vieții din vânzarea forței de muncă calificate spre deosebire de cea necalificată, ci vizează sentimentul subiectiv de bunăstare intelectuală, de încredere, de recunoaștere socială. Potrivit estimărilor, între 50 și 90 % din stocul total de capital al statelor dezvoltate îmbracă forma capitalului uman.
Că este o componentă esențială a dezvoltării economico-sociale, a umanității în general, se poate discerne și din teoriile economice mai vechi sau moderne privind capitalul uman. Tocmai în acest context preocupările la nivel global s-au concretizat în documente cu valoare mai mult decât simbolică, adoptate de foruri mondiale. Să amintim aici de Declarația Mileniului, adoptată de 189 de state membre ale Națiunilor Unite în septembrie 2000, cuprinde obiective de dezvoltare pentru societatea umană, reprezentând mari provocări pentru națiunile lumii. În cadrul acestor obiective care privesc: eradicarea sărăciei extreme și reducerea foametei și a malnutriției, promovarea egalității de gen și de șanse, reducerea mortalității infantile, îmbunătățirea stării de sănătate a mamelor, combaterea HIV/SIDA, malariei și altor boli incurabile, asigurarea durabilității mediului, dezvoltarea unui parteneriat global pentru dezvoltare, educația ocupă un loc important. Ca fundament al societăților democratice și al economiilor competitive la nivel global și sursă de formare a capitalului uman, educația reprezintă premisa pentru reducerea sărăciei și a inegalității, pentru creșterea productivității, făcând posibilă utilizarea de noi tehnologii, creând și răspândind cunoaștere. Într-o lume tot mai complexă, dependentă de cunoaștere, educația primară, ca o poartă către nivele superioare de educație, trebuie să fie pe locul întâi pe lista priorităților. Până în 2015, toții copiii lumii trebuie să poată termina școala primară. Acest obiectiv poate și trebuie să fie atins, dacă toate țările în curs de dezvoltare participă la competiție în cadrul economiei globale .
Educația se află în centrul ariilor de acțiune ale organismelor internaționale. Astfel, EDUCAȚIA PENTRU TOȚI (EDUCATION FOR ALL), inițiativă a UNESCO, a fost lansată la Conferința Mondială de la Jomtien-Thailanda (1990), când reprezentanții a 155 de țări și ai 150 de organizații internaționale au fost de acord cu universalizarea educației primare și reducerea masivă a analfabetismului.
EDUCATION FOR ALL este un angajament internațional de a oferi oricărui cetățean, indiferent de societatea căreia îi aparține, șansa de a beneficia de educație. Partenerii care acționează în cadrul acestui angajament formează o largă coaliție alcătuită din guverne naționale, grupuri ale societății civile, agenții de dezvoltare
precum UNESCO și World Bank.
Obiectivele EDUCAȚIEI PENTRU TOȚI au în vedere următoarele:
• îmbunătățirea îngrijirii și accesului la educație a copiilor;
• asigurarea educației primare universale, pentru toți copiii până în 2015 (acest obiectiv se regăsește printre cele ale Declarației Mileniului);
• asigurarea unui acces echitabil la programe de formare a „abilităților pentru viață”(life skills) sau învățarea tinerilor și adulților;
• eliminarea inegalităților de gen în educația primară și secundară (acest obiectiv se regăsește printre cele ale Declarației Mileniului);
• creșterea cu 50 % a alfabetizării adulților până în 2015;
• îmbunătățirea tuturor aspectelor privind calitatea educației.
Sau, DECADA ONU pentru DEZVOLTARE SUSTENABILĂ (2005-2014), inițiativă internațională, a fost adoptată în decembrie 2002 de către Adunarea Generală a ONU. Obiectivele sale privesc: promovarea educației ca bază pentru o societate umană mai sustenabilă și integrarea dezvoltării sustenabile în sistemele educaționale, la toate nivelurile. Decada va contribui la întărirea cooperării internaționale pentru dezvoltare și pentru promovarea programelor, politicilor și practicilor educației inovatoare. UNESCO are în vedere o orientare holistică în privința creșterii sustenabilității globale, în care acordă educației un rol central. Ea este instrumentul cheie care poate aduce schimbarea necesară în cunoaștere, valori, comportamente și stiluri de viață adecvate pentru sustenabilitate și stabilitate în mediile economico-sociale planetare, pentru democrație, securitate și pace.
A pregăti și dezvolta capitalul uman ca izvor de forță de muncă aptă și cu capabilități de adaptabilitate, este o sarcină majoră a oricărei politici naționale integrate în sistemul economic globalizat. Este vorba, în esență, de managementul resursei umane ale unei societăți iar în condițiile economice actuale, orientarea acestuia este predilectă spre copii și tinerii aflați în procesele de formare școlară.
La nivelul organizațional, al agenților economici potențiali angajatori de forță de muncă, gestionarea resursei este o preocupare managerială de prim ordin și se bazează pe o întreagă filozofie economică. Evoluția practicii și gândirii manageriale a determinat deplasarea atenției de la factorul material – care deținea primatul la începuturile managementului științific – către resursa umană. S-a ajuns astfel la concluzia că insul este într-o organizație mai mult decât o simplă componentă a factorilor productivi. Numai în acest fel managementul poate valoriza resursa cea mai prețioasă, unica resursă dotată cu capacitatea de a-și cunoaște și învinge propriile limite. Gestiunea resursei umane depășește principiile rigide ale gestionării activelor organizației, ea trebuind să țină seama de o serie de caracteristici ce scapă calculului economic. Astfel, se pot enumera câteva principii referitoare la resursele umane:
• oamenii dispun de o anumită inerție la schimbare și în același timp de o mare adaptabilitate la diferite situații; tinerii angajați sunt cei mai adaptabili la schimbările din organizație și, mai mult, pot genera procesele de transformare internă;
• oamenii sunt mai puțin manevrabili decât lucrurile, gestiunea personalului fiind puternic marcată de factorul timp necesar modificării mentalităților, obiceiurilor, comportamentelor; modelarea comportamentului organizațional este facilă în cazul tinerilor, factorul timp fiind nesemnificativ;
• deciziile din domeniul resurselor umane trebuie adoptate întotdeauna în funcție de persoana la care se referă, de personalitatea acesteia;
• oamenii trăiesc și muncesc în mijlocul unor grupuri în cadrul cărora se creează anumite relații între indivizi, între ei și organizație, relații care influențează comportamentul individual; de aici și necesitatea de implementare a modelului comportamental al organizației, în direcția eliminării discriminărilor, a inegalităților în muncă, a deformării sensului și rolului locului de muncă desrvit de un tânăr angajat.
Enunțam în paragrafele anterioare ideea că, în epoca globalizării, efectele competiției economice la nivel internațional împart în mod brutal uneori entitățile economice de orice nivel în căștigători și perdanți. Se urmărește aproape pănă la identitate trendul dezvoltării mondiale specific ultimului secol. Privit din această perspectivă, în mod exvident , nici capitalul uman nu s-a putut desprinde de fenomenul polarizării lumii. De aceea, o altă temă de maximă importanță abordată în literatura dedicată capitalului uman este cea a migrației. Indivizii care iau decizia de a migra sunt în general mai bogați în capital uman, iar mișcarea lor migratorie este dinspre zonele sărace către cele dezvoltate. Aceasta afectează direct stocurile de capital uman la nivel comunitar, putând induce discrepanțe accentuate de la o colectivitate la alta în cadrul aceleași societăți sau între societăți diferite. Astfel de inegalități au pe termen lung efecte în planul dezvoltării colectivităților sau societăților în cauză și pot conduce la segregări. Decizia de investire în capital uman la nivel macro- și meso-social poate fi orientată către descurajarea migrației indivizilor cu educație peste medie în zonele sărace în capital educațional, concomitent cu investiții în consolidarea capitalului uman local. Alternativa poate fi una de menținere a decalajelor.
Mai mult, în unele cazuri, migrația indivizilor bogați în capital uman (atât educație cât și stare de sănătate) poate fi o soluție în cazul unor zone sărace în resurse și reprezentate ca neavând șanse de dezvoltare, din motive independente de voința umană. Plecarea masivă a indivizilor mai educați și a tinerilor (cu o forță de muncă superioară) poate conduce la disoluția acestor comunități sărace, în timp ce migranții pot obține acces la condiții de mediu social și natural superioare.
1.3. Cadrul legialativ al încadrării în muncă a tinerilor
Funcționarea și funcționalitatea unei organizații economice (agent economic, instituție publică, organizații sociale, etc.), în genere angajatorul de forță de muncă, se bazează pe existența unui cadru juridic materializat în contracte civile încheiate între părțile participante la o anumită activitate. Contractele reprezintă acorduri de voință realizate cu intenția de a produce efecte juridice, respectiv de a constitui sau de a stinge raporturi juridice concrete.
Contractele reprezintă ” Legea părților” și nu constituie izvor de drept pentru că nasc drepturi și obligații numai pentru părțile la acel contract. Însă, în mod excepțional, o anumită categorie de contracte și anume contractele colective de muncă, în dreptul muncii au caracterul de izvor de drept, explicația rezidând între altele în faptul că acest caracter îi este oferit de însăși Constituție.
Din punct de vedere al normelor legale, distingem doua nivele ale stabilirii relațiilor contractuale între partea care angajază pentru un scop definit și reglementat , forță de muncă și partea care își oferă serviciile în scopul desfășurării activității solicitate de angajator; astfel:
1. Contractul colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă a avut un rol nesemnificativ în România în perioada anterioară anului 1990, chiar dacă era reglementat în Codul muncii, dar, în condițiile economiei de piață, el a devenit principalul izvor specific intern al dreptului muncii și ilustrează cel mai elocvnet dinamica specifică legislației muncii.
Legea nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă a statuat inițial negocierea colectivă care este obligatorie cu excepția cazului în care angajatorul are incadrați mai puțin de 21 de salariați.
Terminologic, in textul actelor normative de referinta dar si in literatura de specialitate s-au utilizat doua noțiuni: “ contractul colectiv de muncă” și “ convenția colectivă de muncă”. Chiar dacă în legislația civilă noțiunea de convenție este sinonimă cu cea de contract, s-a considerat neadecvată utilizarea termenului de contract pentru că este un act individual, pe când termenul de convenție poate avea și efectele unui act normativ, fiind mai frecvent utilizat în documentele internaționale, cu deosebire în convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.
Termenul colectiv are în vedere o dată categoria subiecților asupra cărora se produc efectele contractului în cazul salariaților fiind colectivă în toate cazurile, iar în cazul angajatorilor este colectivă de la nivel de ramură în sus. Totodată efectele lui se produc asupra tuturor salariaților respectivi atât asupra celor care nu au fost reprezentați la negociere cât și a celora angajați ulterior. Contractul este “ de muncă” pentru că prin intermediul conținutului său se reglementează condițiile de muncă precum și relațiile existente între salariați și angajatori.
Contractul colectiv de muncă este, conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii și art.1 din Legea nr.130/1996, “convenția încheiată în formă scrisă între parton sau organizația patronală, pe de o parte și salariați reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea percum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de munca“.
Prin parton se înțelege conform art. 1 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 persoana juridică (regiile autonome, societățile comerciale și celelalte persoane juridice) care folosesc forța de muncă salariată ( chiar dacă nu utilizeaza sau administreaza capital) . Contractele colective de munca se pot incheia la nivel national al unitatilor, ramurilor sau la nivelul unor grupuri de regii autonome, societati comerciale denumite de Codul muncii, grupuri de angajatori ( art 240 alin 2 ).
Contractul colectiv de muncă se încheie câte unul la fiecare nivel , pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate. În cazul contractului colectiv de muncă încheiat pe durata unei lucrări determinate , în lumina reglementărilor legale, rezultă că poate fi încheiat și pentru o perioadă de timp mai mică de 12 luni. Este recomandabil ca durata contractelor colective de muncă sa fie mai mare de 12 luni.
Potrivit legii, în corelația dintre ele, contractele colective de muncă de la nivel superior constituie izvor de drept pentru contratele colective de muncă încheiate la niveluri inferioare sau altfel spus constituie o bază minimală ( în contractul de muncă inferior se pot cuprinde numai clauze, drepturi egale sau mai mari decat cele din contractul colectiv de la nivel superior).
Conform art 247 din Codul muncii, în cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă , se aplică cel incheiat la nivel superior. Așadar părțile sunt libere de a încheia sau nu contract colectiv de munca, încheierea lor indiferent de nivel nu este obligatorie. Contractele colective de muncă de la nivelul unităților constituie izvor de drept pentru contractele individuale de muncă din cadrul unităților respective.
Contractele colective de muncă ar trebui să se încheie în ierarhia lor , începând cu cel de la nivel național. Însă, din punct de vedere practic, dacă se încheie mai întâi contracte colective de muncă de la nivel inferior este posibil ca prin încheierea ulterioară a contractului de muncă de la nivel de ramură sau de la nivel național prevederile acestora să se modifice trebuind, în mod obligatoriu, să se alinieze prevederilor contratelor de la nivel superior.
Salariații instituțiilor bugetare pot încheia contracte colective de muncă, însa nu se pot negocia prin contracte colective clauze referitoare la drepturile ale caror acordare este stabilită prin norme legale (nivelul salariului, durata concediului de odihna).
Din punct de vedere al trăsăturilor sale, contractul colectiv de muncă se aseamănă cu contractele civile, precum și cu cele individuale de muncă:
• contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestații ( atât angajatorul cât și salariații au drepturi și obligații proprii);
• contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros și comutativ deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații, fiind cunoscute de la început la încheierea contractului, iar executatea lor nu depinde de un eveniment nesigur;
• contractul colectiv de muncă presupune prestații successive în timp pe întreaga durată a existenței sale;
• contractul colectiv de muncă este un contract numit fiind reglementat prin Legea nr. 130/1996;
• contractul colectiv de munca este un contract solemn forma scrisa fiind impusa de lege;
2. Contractul individual de muncă
Contractul individual de muncă a fost prevăzut distinct, pentru prima dată, de către Legea contractelor de muncă din anul 1929, fiind prevăzut distinct, alături de contractul colectiv de muncă și de contractul de ucenicie. Această lege a definit în cuprinsul art. 37 contractul individual de muncă drept “convențiunea prin care una din părți, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o lucrare determinată, unei alte părți, denumită patron, care, la rândul său, se obligă să îl remunereze pe cel dintâi”. Această definiție acoperea atât locațiunea de servicii cât și locațiunea de lucrări, deoarece potrivit alin. (2) “faptul că salariatul, o dată cu prestarea muncii, furnizează și materia primă ca accesoriu al ei, nu ridică contractului de muncă caracterul de mai sus” . În aceste condiții sarcina definirii contractului individual de muncă a revenit doctrinei.
Prin urmare, contractul individual de muncă a fost reglementat, pentru prima dată, prin Legea contractelor de muncă din 1929, ulterior, contractul individual de muncă reprezentând principalul obiect de reglementare atât al Codului muncii din 1950 , cât și al Codului muncii din 1972 . Nici unul dintre cele două coduri nu cuprindea însă o definiție a contractului individual de muncă, acestea evocând doar conținutul său.
Ca atare, se poate observa că după o evoluție ce depășește o jumătate de secol, contractul individual de muncă s-a dsprins de contractele civile prin Legea asupra contractelor de muncă din anul 1929, ceea ce a constituit, în timp, și premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept, respectiv dreptul muncii.
Definiția , conform art. 10 din Codul muncii: “Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
În literatura juridică de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar și unilateral al acestei definiții, îndeosebi din cauza faptului că nu se menționează expres obligația angajatorului de a plăti salariul (fiind insuficient de relevantă referirea la munca prestată în schimbul unei remunerații denumite salariu).
Concis, contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți – angajatorul – persoană juridică sau persoană fizică, iar acesta este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.
Această definiție reflectă elementele esențiale ale contractului individual de muncă, elemente care au fost evidențiate constant de către literature juridică, și anume: prestarea muncii de către salariat, plata unei remunerații (denumită salariu) și subordonarea salariatului față de angajator.
Este de observat, însă, că ori de câte ori reglementările legale se referă generic la contractul individual de muncă sau la salariat (angajat) trebuie să se înțeleagă oricare dintre formele contractului individual de muncă reglementate de Codul muncii (pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu timp de lucru integral sau parțial, cu munca la sediul sau domiciliul angajatorului sau cu munca la domiciliul ori reședința celui care o prestează). Nu se integrează – de regulă – acestei formulări generice și contractul de ucenicie la locul de muncă.
Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:
• prestarea muncii: nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator și anume, de regulă, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 1 din Codul muncii).
Așa cum reiese din dispozițiile de reglementare ale art. 15 din Codul Muncii,
în cauză nu poate fi vorba decât de o muncă sau de o activitate licită și morală.
Munca poate îmbrăca atât forma muncii fizice – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), cât și forma muncii intelectuale, în cazul medicilor, profesorilor, inginerilor etc. sau artistică, în cazul actorilor etc.
Este de observat că, în sine, prestarea muncii, văzută ca prim element al contractului individual de muncă, nu este și suficientă pentru identificarea unui contract ca fiind contract individual de muncă pe considerentul că și acele persoane care exercită profesii liberale (avocații, notarii publici etc.) lucrează în beneficiul altor persoane. Important este cine suportă riscurile și sarcina activității. În situația în care cel ce prestează munca suportă aceste riscuri, persoana în cauză nu este salariat, ci deține calitatea de lucrător independent. Dimpotrivă, dacă aceea persoană exercită activitatea în profitul cocontractantului, care își asumă și riscurile, atunci convenția lor este susceptibilă de a fi contract de muncă.
• salariul: contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său. În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, persoana în cauză nu va deține calitatea de salariat. În această situație, între cele două persoane nu se încheie un contract de muncă.
Este de observat că, în sine, nici salariul, văzută ca cel de al doilea element al contractului individual de muncă, nu este și suficient pentru identificarea unui contract ca fiind contract individual de muncă. Astfel, existența unei remunerații nu va putea conduce în mod necesar la concluzia existenței unui astfel de contract, ci după caz, ne putem afla în prezența unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci și plata ei.
Prin urmare, subliniem că plata unui salariu sau existența unei remunerații, fără existența concomitentă și a celorlalte elemente specifice unui contract individual de muncă (prestarea muncii și subordonarea salariatului față de angajator, precum și a elementului temporal), nu sunt de natură a califica prin ele însele un contract ca fiind un contract de muncă;
• subordonarea salariatului față de angajator (patron): între cele două părți ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, acesta din urmă având puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Într-o atare situație semnalăm faptul că ne aflăm în prezența așa numitei subordonări juridice.
Așadar, subordonarea presupune existența prerogativelor de direcție și de control ale angajatorului. Angajatorul are dreptul să dea dispoziții (ordine de serviciu) salariatului și să controleze îndeplinirea de către acesta a obligațiilor ce îi revin, iar salariatul are obligația corelativă de a se conforma ordinelor și instrucțiunilor angajatorului. Aceste prerogative ale angajatorului sunt limitate de dispozițiile legale și de clauzele contractului individual și ale contractului colectiv de muncă aplicabil.
Principalele drepturi ce revin angajatorului potrivit dispozițiilor art. 40 alin. (1) din Codul muncii reflectă prerogativele pe care angajatorul le are în cadrul raportului de subordonare. Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea societății, să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare. Subordonarea presupune în egală măsură:
dreptul angajatorului de a determina conținutul obligațiilor salariatului;
b) puterea acestuia de a organiza modul de executare a obligațiilor de către salariat. Existența subordonării poate fi determinată și în cazurile în care prerogativele angajatorului nu pot fi identificate cu exactitate sau sunt limitate. În teoria modernă, subordonarea există indiferent de gradul de manifestare a fiecăreia dintre componentele sale, în funcție de poziția în ierarhie a salariatului sau de locul în care își desfășoară activitatea.
Celor trei elemente li se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acet contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.
Trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă: în mod tradițional trăsăturile contractului individual de muncă sunt analizate prin raportare la contractele civile. Astfel, contractul individual de muncă reprezintă următoarele trăsături caracteristice comune și contractelor civile:
• este guvernat de principiul libertății de voință (ca și contractele civile). Sub rezerva și în limitele impuse de art. 38 din Cod, părțile negociază și stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii, a clauzelor contractelor colective de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri;
• este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept ce sunt cuprinse, în principal, în Codul muncii;
• are un caracter bilateral (sinalagmatic), întrucât dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligaței celeilalte; prestarea muncii urmărește, în principal, obținerea salariului și, invers, plata salariului este determinată de prestarea muncii;
• este un contract cu titlu oneros, deoarece părțile obțin reciproc o contraprestație, în schimbul celei pe care s-au obligat să o efectueze;
• are caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voință al părților, forma scrisă fiind pretinsă de lege numai pentru înregistrarea și proba contractului și nu pentru însăși existența lui;
• are un caracter comutativ, deoarece atât prestația salariatului, cât și cea a angajatorului sunt cunoscute încă de la început, din momentul încheierii contractului;
• se încheie intuitu personae, adică luându-se în considerare calitățile și aptitudinile persoanei care urmează a presta munca și, respectiv, condițiile obiective, economice sau de altă natură, pe care le oferă angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-și poate executa obligațiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligații prin moștenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimțământ, conducând la anulabilitatea contractului;
• este un contract cu executare succesivă; munca nu se execută dintr-o dată (uno ictu) ci este eșalonată în timp, chiar dacă respectivul contract este încheiat pe o durată determinată sau ca un contract de muncă cu timp parțial. Prin urmare, în ipoteza neexecutării sau executării necorespunzătoare de către una dintre părți a obligațiilor ce-i revin, sancțiunea va consta în rezilierea contractului (adică în încetarea contractului numai pentru viitor), iar nu în rezoluțiunea acestuia.
Trăsăturile specifice contractului individual de muncă:
• nu poate avea decât două părți: salariatul și angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă), ceea ce presupune că nu pot exista în și prin același contract individual de muncă mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat și, de regulă, nici mai multe persoane având, împreună, calitatea de angajator. Sunt însă și anumite situații de excepție: potrivit normelor legale, avocatul coordonator, notarul public împuternicit, medicul împuternicit – în cadrul unei asocieri fără personalitate juridică – pot să încheie, în numele celor cu care sunt asociați, contracte individuale de muncă cu avocați stagiari, notari stagiari, medici ori cu personal auxiliar. În aceste cazuri, subordonarea salariaților respectivi nu se manifestă exclusiv față de cel care a încheiat contractele de muncă în cauză, ci și față de ceilalți asociați (având și ei calitatea de angajator).
Chiar dacă nu există norme legale din care să rezulte direct o astfel de concluzie, suntem de părere că, rațional, și în cazul personalului casnic subordonarea salariaților se manifestă și față de soțul (soția) celui (celei) care a încheiat contractele individuale de muncă (dacă soții conviețuiesc, normal, în același domiciliu și dacă nu s-a specificat expres, în contract, că activitatea salariatului se desfășoară exclusiv în interesul unuia dintre soți);
• Obligația caracteristică a salariatului – care este o obligație de a face (de a munci) trebuie executată în natură (prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu, salariatul să-i ofere angajatorului, în locul muncii sale, o anumită valoare materială), așa cum este posibil potrivit art. 1075 din C. civ.
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el însuși obligația de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia, așa cum este posibil altminteri potrivit art. 1077 din C. civ., deoarece contractul de muncă face parte din categoria contractelor facio ut des: fac – prestez munca – pentru ca tu să-mi dai salariul. Facem mențiunea că, în egală măsură, obligația principală a angajatorului – aceea de a plăti salariul – reprezintă tot obligația de a face;
• Stabilirea unei condiții prin acordul părților este, de regulă, inadmisibilă. Contractul individual de muncă nu ar putea fi afectat de o condiție rezolutorie, deoarece o astfel de condiție ar eluda normele din Codul muncii care stabilesc limitativ – ca o garanțe a stabilității în muncă – temeiurile și condițiile încetării acestui contract pentru motive care țin de persoana salariatului.
La rândul ei, o condiție suspensivă ar însemna să se accepte ca nașterea efectelor contractului individual de muncă – instrument juridic esențial pentru realizarea dreptului la muncă – să depindă de un eveniment viitor și incert.
În doctrina juridică s-a susținut și faptul că “este necesar să se rețină că mitul interdicției condiției în contractul individual de muncă nu are, la acest moment, nici un temei legal. Or, de principiu, trebuie precizat că, în realitate, orice condiție ca modalitate a actului juridic (a contractului) nu poate să vizeze (să se refere, să afecteze) unul dintre elementele constitutive ale oricărui contract, respectiv, în cazul contractului individual de muncă, însuși consimțământul părților; ea poate să vizeze numai o obligație existentă, determinând perfectarea ei. Dincolo – și în plus față de această componentă teoretică – operează ca temei legal, așa cum am arătat, art. 38 din Codul muncii: stipularea unei condiții în contractul individual de muncă, prin acordul părților, condiție care ar fi, prin ipoteză, defavorabilă salariatului, apare ca inadmisibilă în temeiul acestui text legal.
Este însă posibil ca, prin excepție, însăși legea să instituie, în anumite ipoteze, o condiție la încheierea contractului individual de muncă ori să permită expres părților să stabilească, prin acordul lor, o astfel de condiție, dacă respectiva condiție l-ar afecta negativ, în acest al doilea caz, exclusiv pe angajator (iar nu pe salariat sau/și pe salariat).
• Pe parcursul executării contractului, legal, salariatul aflat sub autoritatea angajatorulul, i se subordonează acestuia, fără a-i putea fi afectată viața privată sau exercitarea drepturilor și libertăților sale publice. Subordonarea salariatului față de angajator, subordonare de natură juridică, se referă la procesul muncii și are în esență următoarele componente:
– dreptul angajatorului de a da salariatului ordine și dispozții executorii (dacă sunt legale);
– dreptul angajatorului de a controla munca salariatului său.
Pe acest fundal, art. 40 alin. 1 din Codul muncii stabilește drepturile angajatorului care dau expresie autorității sale; în aceeași logică, în contractul colectiv de muncă unic la nivel național se stipulează, la art. 20 alin. 1, că organizarea activității prin stabilirea unei structuri organizatorice raționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă, cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, precum și exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaților de serviciu sunt de competența exclusivă a celor care angajează.
Ca urmare a autorității legale a angajatorului asupra salariatului, a subordonării sale, salariatul nu suportă riscul contractual (al contractului individual de muncă). Facem mențiunea faptului că, în cazul unui contract civil sau comercial liber încheiat, una dintre părți ar putea accepta, în temeiul principiului libertății de voință și al disponibilității, să se subordoneze celeilalte părți pe parcursul executării contractului respectiv. Subliniem, însă, că într-o atare ipoteză, ne-am afla în prezența unei subordonări contractuale și nu a unei subordonări impuse de eventualele prevederi în materie ale Codului muncii (subordonare legală).
Norma legală prevede câteva clauze contractuale care trebuie înscrise obligatoriu în orice contract individual de muncă. Ținta acestor prevederi obligatorii o constituie, pe de o parte, respectarea legislației generaliste referitoare la raporturile de muncă și la contractele civile și, pe de altă parte, să genereze legislația subsecventă cu privire la protecția angajaților în muncă (ca exemplu, legislația privind protecția în muncă a copiilor și tinerilor). Aceste clauze obligatorii sunt:
Durata: ca și în reglementarea anterioară, Codul muncii, inclusiv după modificarea sa prin O.U.G. nr. 65/2005 și prin O.U.G. nr. 55/2006, păstrează regula încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. Excepția o constituie, în condițiile și în situațiile strict determinate de art. 80-86 din Cod, contractul individual de muncă pe durată determinată. Regimul juridic aplicabil salariaților într-un contract de muncă pe durată nedeterminată față de cel aplicabil într-un contract de muncă pe durată determinată este parțial diferit. De aceea, durata trebuie inserată obligatoriu între clauzele contractuale;
Locul muncii:
a) într-o primă accepțiune, legală, locul muncii se concretizează prin
localitatea (comună, oraș, municipiu) și unitatea în care salariatul prestează munca.
b) într-o a doua accepțiune, tot legală – utilizându-se termenul de loc de muncă (nu locul muncii) – se consacră următoarea semnificație: cadrul în care se desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează raporturile juridice de muncă sau de serviciu (art. 5 alin. 1 teza a II-a din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă).
c) într-o a treia accepțiune (economică), locul muncii, însă, poate avea și o accepțiune economică, care privește organizarea activității în cadrul angajatorilor, el desemnând subunitățile, compartimentele, departamentele etc. ale unității, de pildă, secțiile, sectoarele, atelierele, filialele, punctele de lucru, laboratoarele, utilajele, uneltele, mijloacele de transport, mobilierul și obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizat(ă) în vederea realizării unei operațiuni sau pentru îndeplinirea unei funcții de către un executant individual sau colectiv cu pregătirea și îndemânarea necesare, în condiții tehnice, organizatorice și de protecție a muncii precizate (art. 1 alin. 1 lit. a din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001privind criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite).
d) într-o ultimă accepțiune, în Codul muncii, prin loc de muncă se înțelege frecvent și o anumită funcție, un anumit post, ceea ce constituie o suprapunere pe plan noțional cu felul muncii.
Coroborând diversele accepțiuni legale, stabilirea locului muncii sau a unui loc de muncă înseamnă precizarea cel puțin a următoarelor elemente: a localității, a unității sau subunității (secției, atelierului, departamentului, direcției, serviciului, biroului); dacă munca se va presta în mod stabil la sediul unității sau subunității ori în afara ei (în alte puncte de lucru, din aceeași localitate sau chiar în alte localități). De regulă, locul muncii se află în localitatea unde își are sediul (domiciliul) angajatorul.
Astfel, prezintă însemnătate pentru determinarea regimului de lucru și a drepturilor salariatului precizările referitoare la locurile de muncă cu condiții deosebite și speciale. Pentru prestarea activității în asemenea locuri cei în cauză au dreptul, după caz, la sporuri la salariu de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a rezistenței organismului, echipament de protecție gratuit, materiale igienico-sanitare, alte drepturi suplimentare etc.
Atât felul muncii, cât și locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul
executării contractului decât prin acordul părților sau, unilateral, de către angajator, numai în cazurile prevăzute de lege.
Felul muncii: un element esențial al contractului îl constituie felul muncii. Acesta trebuie să fie prevăzut în contract și nu poate fi modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute de lege. Așa cum s-a arătat în literatura de specialitate, criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria, funcția, completate cu menționarea pregătirii sau calificării profesionale. (profesia este specialitatea (calificarea) deținută de o persoană prin studii; meseria este complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin practică, necesare în executarea anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii; funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie funcțională de execuție sau de conducere. ;ea constă în totalitatea atribuțiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale).
Funcțiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie și comandă și funcție de execuție ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor conducătorilor.
Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretică și practică, competență, responsabilități, atribuții și sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conținutul activității pe care trebuie să o desfășoare titularul, conținut stabilit, în mod concret, prin fișa postului.
Ocupația este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit, într-o unitate economico-socială și care constituie pentru aceasta sursă de existență. Ocupația unei persoane poate fi exprimată prin funcția sau meseria exercitată. Așa fiind, dacă profesia este specialitatea (calificarea) obținută prin studiu, ocupația este specialitatea (calificarea) exercitată
efectiv la locul de muncă. Sunt profesii care corespund cu ocupația, de exemplu: inginer constructor, învățător, strungar, constructor auto; altele diferă de ocupație, ca de exemplu: un jurist poate fi senator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer agronom poate fi șef de fermă etc. În sensul dreptul muncii, ocupația este cea care constituie felul de muncă.
Condițiile de muncă: Constituția României dispune în art. 41 alin. 2: “Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională precum și alte situații specifice, stabilite prin lege”. În legislația muncii și în cea a securității sociale există o perspectivă diferită asupra locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă.
Ca efect principal al existenței condițiilor deosebite de muncă se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata și nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri între angajatori și sindicate (fără a se afecta salariul și vechimea în muncă); aceleași condiții antrenează, potrivit art. 142 din Cod, un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Salariul: ca prestație caracteristică a angajatorului, cu toate componentele lui, este reglementat în principal (ca norme – cadru) prin art. 154 – 168 – Titlul IV din Codul muncii și art. 38-48 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, dar se stabilește prin contractul individual de muncă, diferențiat, în funcție de profilul fiecărui angajator. Astfel:
a) ca regulă, potrivit art. 157 alin. (1) se stabilește prin negociere individuală în concordanță cu sistemul de salarizare și nivelul salariilor stabilite pe funcții sau posturi prin contractul colectiv de muncă (la societăți comerciale, regii autonome altele decât cele de interes deosebit, instituții publice finanțate integral din venituri extrabugetare, fundații, asociații etc.).
b) ca excepție, conform art. 157 alin. (2), se stabilește potrivit actelor normative (prin lege) pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizațiilor sindicale;
Timpul de muncă și timpul de odihnă:
a) Titlul al III-lea din Codul muncii (art. 108 -153) reglementează timpul de
muncă și timpul de odihnă. Reglementarea are, ca intenție, un sens exhaustiv,
constituind suportul clauzelor contractuale specifice în această materie;
În corelația dintre ele, timpul concret de muncă și timpul concret de odihnă trebuie să asigure un echilibru judicios corespunzător nevoilor organismului uman, luându-se în considerare raportul, în timp, dintre muncă, instruire și odihnă.
Cu excepția salariaților din cadrul autorităților și instituților publice, problemele privind timpul de muncă și timpul de odihnă se negociază colectiv sau individual, cu respectarea normelor legale.
b) Evidențiem, în acest cadru general, următoarele aspecte esențiale:
– Art. 111 alin. 1 stabilește imperativ durata maximă legală a timpului de muncă, respectiv 48 de ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare.
În literatura de specialitate s-a considerat că, rațional, durata maximă săptămânală de 48 de ore se referă numai la situația salariatului parte într-un singur contract individual de muncă. Dacă cel în cauză este cumulard, chiar în interiorul aceleiași unități, programul său de lucru va putea depăși 48 de ore săptămâna sau, ținând seama și de art. 131 alin. 1, programul de lucru ar putea fi de până la 12 ore/zi.
– Prin excepție, potrivit art. 111 alin. (2) din Codul muncii și contractului colectiv de muncă unic la nivel național, art. 10 alin. (8), durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, durată care include și orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă, raportată la o perioadă de referință de trei luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână;
– Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referință mai mari de 3 luni, dar care să nu depășească 12 luni.
Suspendarea contractului individual de muncă: reprezintă încetarea temporară a producerii efectelor acestui contract. Instituția suspendării are la bază caracterul sinalagmatic și cu prestații succesive al contractului individual de muncă. Numai în cazul contractelor cu prestații succesive, care își produc efectele eșalonat în timp, este posibil să intervină suspendarea acestor efecte. În ceea ce privește contractele sinalagmatice, care se caracterizează prin reciprocitatea obligațiilor părților și prin interdependența obligațiilor reciproce, suspendarea executării obligațiilor de către una dintre părțile contractante poate determina și suspendarea executării obligațiilor reciproce și interdependente ale celeilalte
părți contractante.
Executarea contractului individual de muncă fiind un proces ce se desfășoară în timp, în acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obligațiilor reciproce ale părților, intervenind astfel suspendarea acestuia.
Reglementarea instituției suspendării constituie o modalitate de protecție a salariatului împotriva desfacerii contractului său de muncă în cazurile în care acesta nu își exercită temporar obligația de a presta munca din motive care nu îi sunt imputabile.
Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de articolele 49-54 C. muncii (titlul II, capitolul IV)
Codul muncii reglementează următoarele modalități de suspendare a contractului individual de muncă (art. 49 – 54 Codul muncii):
– suspendarea de drept, prin efectul legii, independent de voința vreuneia din părți;
– suspendarea prin acordul părților (convențională);
– suspendarea prin actul unilateral al uneia din părți, respectiv din inițiativa salariatului sau, după caz, din inițiativa angajatorului.
Nulitatea contractului individual de muncă : este sancțiunea care lipsește actul juridic de efecte în cazul nerespectării normelor juridice edictate pentru încheierea sa valabilă. Astfel, în cazul în care la încheierea contractului individual de muncă nu a fost respectată una dintre condițiile prevăzute de lege pentru valabilitatea sa, contractul va fi lovit de nulitate.
Exemple de situații în care contractul individual de muncă este nul de drept:
– contractul de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor privitoare la libertatea muncii și la libertatea alegerii locului de muncă, profesiei, meseriei sau activității este nul de drept (art. 3);
– încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute (art. 15);
– angajarea în muncă în lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de muncă (art. 27 alin. (1) și (2));
– orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. 38);
– încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani, precum și a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă (art. 13 alin. (3) și (4)).
Nulitatea absolută afectează contractul individual de muncă și în situațiile în care la încheierea lui nu sunt respectate condiții prevăzute de acte normative cu caracter special (de exemplu, atestatul necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor de pază sau protecție potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și protecția persoanelor).
Spre deosebire de reglementările din dreptul comun potrivit cărora nulitatea absolută poate fi invocată oricând, nulitatea absolută a unui contract individual de muncă nu poate fi invocată decât pe durata existenței contractului (art. 283 alin. (1) lit. d) din Codul muncii).
1.4. Politici și strategii naționale și europene privind ocuparea forței de muncă
Ocuparea forței de muncă constituie în orice societate, inclusiv în țările dezvoltate o condiție esențială a asigurării echilibrelor macroeconomice și stabilității social-politice. Este un proces complex, dinamic, de interes major pentru toți agenții economici și partenerii sociali, pentru prezentul și viitorul societății, cu implicații variate: economice, psihosociale, educațional-culturale, politice. Creșterea gradului de ocupare al forței de muncă și diminuarea fenomenului șomajului sunt în prezent obiective esențiale ale politicii economice ale tuturor țărilor, posibil de realizat prin intermediul echilibrului dintre cererea și oferta de forță de muncă pe piața muncii.
Dintr-o perspectivă individuală, ocuparea forței de muncă oferă un grad de independență și de stimă față de sine și ajută un individ să se integreze în societate. De aceea, creșterea nivelului ocupării forței de muncă în Europa este o provocare socială și politică de a cărei soluționare depind, în mare măsură atât dezvoltarea economică a Uniunii, cât și menținerea durabilă a stabilității sociale. Creșterea numărului de persoane active, încadrate într-o formă sau alta de activitate economică deci, care realizează venituri din muncă, va induce automat scăderea gradului de sărăcie și facilitează integrarea socială; aceste obiective sunt de și mai mare importanță atunci când se face referire la categoriile sociale precum copii și tinerii.
Tabloul statistic al ocupării forței de muncă tinere ne prezintă câteva repere care stau la baza elaborării politicilor și strategiilor în acest domeniu.
• în Uniunea Europeană, există 7,5 milioane de NEETs (acronimul "Not in Education, Employment, or Training" – persoane aflate în afara sistemului educațional, a pieței muncii sau în programe de calificare), reprezentând 12,9 % dintre tinerii europeni (cu vârsta cuprinsă între 15 și 24 de ani); mulți dintre ei nu au depășit nivelul de învățământ secundar inferior și abandonează timpuriu
învățământul – formarea; mulți sunt migranți sau provin dîntr-un mediu defavorizat;
• aproape 5,5 milioane de tineri sunt șomeri;
• rata șomajului în rândul tinerilor este de obicei de peste două ori mai mare decât în cazulșomerilor adulți, iar în cazul României rata șomajului în rândul tinerilor este de peste 3 ori mai mare decât rata totală a șomajului;
• 30,1 % din șomerii cu vârsta sub 25 de ani din Uniune au fost șomeri pe o perioadă mai mare de douăsprezece luni;
• tot mai mulți tineri nu caută în mod activ un loc de muncă, ceea ce îi poate lăsa fără sprijin structural în ceea ce privește reintegrarea pe piața muncii;
• cercetările arată că rata șomajului în rândul tinerilor poate determina sechelepermanente, cum ar fi o creștere a riscului de a fi șomer în viitor, niveluri reduse ale veniturilor din viitor, pierdere de capital uman, transmiterea sărăciei de la o generație la alta sau o mai mică motivație.
Grafic comparativ – situația șomerilor tineri – România – Uniunea Europeană
Dacă se dorește îndeplinirea acestor obiective în cadrul Uniunii Europene, este esențial ca toate statele membre să colaboreze și să își coordoneze politicile. Rolul Strategiei europene privind ocuparea forței de muncă (SEOFM) este de a ajuta la coordonarea politicilor de ocupare a forței de muncă ale statelor membre, precum și ale celor ale țărilor asociate și candidate.
Politica socială a Comunității Europene a debutat odată cu tratatul de constituire a acesteia, în 1957. Astfel, Tratatul de la Roma pune bazele politicii sociale prin articolele sale referitoare la libera circulație a muncitorilor și la libertatea de stabilire
a acestora, în contextul creării pieței comune. Tot prin acest tratat a fost prevăzută și crearea Fondului Social European, ca instrument de finanțare a politicii sociale. Acesta este, de altfel, cel mai vechi dintre fondurile structurale la nivel european.
Următoarele momente semnificative ale strategiilor politice europene au fost:
• în 1986, adoptarea Actului Unic European (The Single European Act), ce conține directive privind sănătatea și siguranța la locul de muncă, introduce dialogul social și conceptul de coeziune economică și socială (materializat prin crearea Fondului de coeziune economică și socială);
• în 1989, adoptarea primului document programatic al politicii sociale – Carta Socială, ce stabilește drepturile sociale fundamentale și, odată cu acestea, direcțiile de acțiune ale politicii sociale;
• în 1990, Tratatul de la Maastricht (ratificat în 1992) stabilește unul din obiectivele Uniunii – atingerea unui „nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și al protecției sociale, egalitatea între femei și bărbați […] creșterea standardelor de viață și a calității vieții…” (Articolul 2);
• în 1991 a fost adoptat Protocolul Social (Social Policy Protocol), ce a fost anexat Tratatului de la Maastricht și care stabilește obiectivele politicii sociale (prefigurate de Carta Socială): promovarea ocupării forței de muncă, îmbu-nătățirea condițiilor de viață și de muncă, combaterea excluziunii sociale, dez voltarea resurselor umane, etc.;
• în 1993, Cartea Verde (Green Paper), deschide procesul de discuție asupra viitorului politicilor sociale la nivel comunitar;
• în 1994, Cartea Albă (White Paper) – ce stabilește prioritățile politicii sociale până în anul 2000. Acestea sunt concretizate în programele de acțiune socială pentru perioadele 1995-1997 și 1998 -2000.;
• în 1997, prin Tratatul de la Amsterdam (ratificat în 1999) este abrogat Protocolul Social, și este lansat Acordul Social (Social Policy Agreement); este integrat un nou articol în Tratatul UE, care se referă la ocuparea forței de muncă și cunoscut ca Titlul VIII. 1998 este anul în care Marea Britanie semnează Acordul Social și participă astfel la politica socială comunitară. Odată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Amsterdam, ocuparea forței de muncă a devenit un obiectiv comunitar prioritar, transformându-se într-o așa numită “problemă de interes comun”.
Obiectivele politicii sociale urmăresc nu numai promovarea ocupării forței de muncă, ci și ameliorarea condițiilor de viață și de muncă, o protecție socială corespunzătoare, dialog social, dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și lupta împotriva oricărei forme de marginalizare și de excluziune socială. Prin art. 137 al Tratatului se prevede luarea hotărârilor împreună cu Parlamentul European doar după consultarea Comitetului Economic și Social și a Comitetului Regional. Hotărârile privesc o serie de domenii:
– sănătatea și securitatea socială;
– condițiile de muncă;
– integrarea pe piața muncii a persoanelor care, din diverse motive, nu au un loc de muncă;
– informarea și consultarea salariaților;
– egalitatea între bărbați și femei (șanse egale de acces pe piața muncii și tratamentul egal la locul de muncă);
– securitatea și protecția socială a lucrătorilor;
– protecția lucrătorilor în cazul rezilierii contractului de muncă;
– reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și a angajatorilor;
– condițiile de angajare a cetățenilor din terțe țări – pentru cei care se află legal pe teritoriul UE;
– contribuțiile financiare vizând promovarea ocupării forței de muncă și crearea de noi locuri de muncă.
• în 2000, prin elaborarea Strategiei de la Lisabona (Lisbon Strategy) este stabilit la nivelul Uniunii Europene, pe zece ani, obiectivul de transformarea economiei comunitare în cea mai competitivă economie bazată pe cunoaștere. Tot în acest an a fost adoptată și Agenda Politicii Sociale, ce preia obiective specifice și elemente ale strategiei care țin de politica socială și le convertește într-un program de acțiune pe 5 ani, care constituie cadrul politicii sociale actuale. În cadrul acestei strategii a Uniunii Europene acest obiectiv poate fi atins:
– pregătind tranziția către o economie și o societate bazate pe cunoaștere;
– promovând reformele economice propice competitivității și inovației;
– modernizând modelul social europeanprin investiția în resursele umane și în lupta împotriva excluziunii sociale;
– menținând o justă dozare a politicilor macroeconomice în vederea unei
În ceea ce privește strategia europeană împotriva excluziunii sociale și a tuturor formelor de discriminare, Consiliul European de la Nisa a aprobat obiectivele de luptă împotriva sărăciei și excluziunii sociale care recomandă statelor membre dezvoltarea politicilor care să aibă în vedere aceste obiective.
Primul obiectiv al strategiei europene privind ocuparea forței de muncă este atingerea-până în 2010 – a nivelului de 70% de ocupare a forței de muncă, convenit la Lisabona. Consiliul a aprobat acordul la care s-a ajuns privitor la liniile directoare pentru ocuparea forței de muncă pentru 2002 și recomandările individuale adresate statelor membre.
• în 2001, summit-ul de la Gand reafirmă angajamentul UE de a accelera punerea în aplicare a măsurilor cuprinse în “strategia de la Lisabona”.Raportul pentru anul 2001 privitor la situația socială în statele membre ale UE se axează pe patru mari domenii: populația; condițiile de viață; repartizarea veniturilor; încrederea în societate și participarea la viața socială.
• în 2002 a fost lansat un nou program de acțiune comunitară, care a accentuat încurajarea cooperării între statele membre pentru lupta împotriva excluziunii sociale, plan adoptat deopotrivă de Comisia, Consiliul și Parlamentul European. Acest plan permite o înțelegere și o analiză profundă, ca și o cooperare politică, schimburi de experiență și lucru „în rețea” în domeniul sărăciei și excluziunii sociale.
Trei sunt principiile fundamentale care ghidează concepția asupra unei „mondializări sociale depline”:
– promovarea unor parteneriate și a unei “bune guvernări democratice”;
– sublinierea provocării reprezentată de ocuparea deplină a forței de muncă;
– solidaritatea și coeziunea socială.
• în 2003 a avut loc evaluarea intermediară a Agendei Sociale. Au fost ajustate prioritățile Agendei în funcție atât de progresul înregistrat până în acel moment cât și de schimbările politice, economice și sociale înregistrate la ni-vel comunitar. Evaluarea intermediară a Agendei Politicii Sociale, realizată în 2003, a arătat o schimbare vizibilă a situației economice și politice la nivelul U.E., comparativ cu anul 2000 (când a fost lansată Agenda). Astfel, Europa anului 2003 a fost caracterizată de o încetinire de durată a progresului economic, ce a rezultat din încetinirea ritmului creării de noi locuri de muncă și creșterea ratei șomajului – ceea ce a ridicat noi provocări pentru politica socială a perioadei imediat următoare (2003-2005) și pentru realizarea obiectivelor stabilite în 2000.
Acestea sunt numai câteva din elementele în jurul cărora va evolua politica socială în următorii ani, la care se adaugă preocuparea continuă pentru îmbunătățirea calității relațiilor industriale. De asemenea, se continuă dezvoltarea obiectivelor stabilite în 2000, adică: creșterea numărului și calității locurilor de muncă, dezvoltarea flexibilității și securității în contextual unui mediu de lucru în schimbare, modernizarea protecției sociale, promovarea egalității de gen, combaterea sărăciei, discriminării și excluziunii sociale. Liniile de acțiune pentru dezvoltarea socială europeană iau în considerare ca valoare fundamentală legătura dintre performanțele economice și progresul social:
• locuri de muncă mai multe și de calitate;
• crearea unui echilibru între flexibilitate și securitate;
• lupta împotriva sărăciei și securității sociale;
• modernizarea protecției sociale;
• promovarea egalității de gen;
• accentuarea aspectelor de politică socială a integrării și relațiilor externe ale UE
Pentru realizarea acestor scopuri, s-au identificat patru direcții de acțiune
1. Creșterea adaptabilității lucrătorilor și a întreprinderilor prin:
– promovarea flexibilității combinată cu securitatea pe piața muncii;
– facilitarea dezvoltării afacerilor;
– asigurarea de salarii corelate cu costurile muncii;
– anticiparea și rezolvarea problemelor datorate restructurării economice;
– transformarea muncii nedeclarate în ocupare reglementată.
2. Atragerea cât mai multor persoane pentru a intra și a rămânepe piața muncii: transformarea muncii într-o opțiune reală pentru toți, prin:
– întărirea politicilor active pe piața muncii (PAPM);
– valorizarea pozitivă a muncii;
– creșterea participării femeilor;
– realizarea de strategii cuprinzătoare pentru îmbătrânirea activă;
– promovarea integrării emigranților și a grupurilor dezavantajate.
3. Creșterea nivelului și efectivității investiției în capitalul uman și în învățarea pe parcursul întregii vieți prin:
– elaborarea de strategii privind învățarea pe parcursul întregiivieți și investiția în capitalul uman;
– participare pe scară largă și furnizare de educație și formare profesională;
– reducerea numărului de elevi care abandonează timpuriu școala.
4. Asigurarea implementării efective a reformelor printr-o mai bună coordonare:
– constituirea de parteneriate pentru reformă;
– definirea țintelor și angajamentelor naționale;
– proporționalitate, transparență și efectivitate în alocarea resurselor financiare;
– dezvoltarea învățării reciproce.
Integrarea în cadrul structurilor UE are un impact semnificativ asupra tuturor sectoarelor vieții economice și sociale. România trebuie să pună în aplicare un mecanism complex care să răspundă cerințelor uneia dintre politicile generale fundamentale ale UE: coeziunea economică și socială. Aceasta deoarece, coeziunea economică și socială reprezintă al doilea domeniu sub aspectul cheltuielilor bugetare în UE. Procesul de tranziție din România este în strânsă legăturăcu problemele pieței muncii. Funcționarea și perfecționarea continuă a pieței muncii reprezintă o prioritate a tranziției spre economia de piață. Acest obiectiv presupune existența unui cadru instituțional adecvat care să contribuie la evoluția economiei naționale în ansamblu. În România obiectivele strategice privind politicile de ocupare a forței de muncă vizează în principal:
– creșterea calității și productivității muncii prin educarea și formarea continuă a forței de muncă, promovarea adaptabilității și antreprenoriatului;
– ocuparea deplină a forței de muncă;
– promovarea coeziunii sociale prin creșterea incluziunii sociale a persoanelor dezavantajate și combaterea discriminării;
– promovarea egalității de gen în toate domeniile de activitate;.
Una dintre politicile de ocupare urmărite de România a fost aceea de stopare a
muncii la negru. Efectele acestei situații erau resimțite atât de forța de muncă
angajată ilegal (fără asigurări plătite), dar și pentru stat, care avea pierderi enorme la buget. Din punct de vedere economic, principala măsură luată începând cu anul 2005 a fost instituirea și menținerea cotei unice de impozitare(practic, scăderea nivelului taxelor). Măsura a avut efecte atât la nivelul companiilor, prin încurajarea investițiilor și prin crearea de noi locuri de muncă, dar a și diminuat procentul de lucrători cu activitate nedeclarată. Simultan, s-a urmărit atât promovarea campaniilor în rândul angajatorilor, cu privire la stoparea muncii la negru, cât și întărirea capacității instituțiilor de control (din 2007, introducerea Registrului general de evidență a salariaților în format electronic, prin care toți angajatorii sunt obligați să trimită Inspecției Muncii contractele de muncă ale subordonaților în format electronic) pentru respectarea legislației fiscale, precum și pe cea a muncii. În contextul menținerii cotei unice de impozitare, reducerea costurilor cu forța de muncă reprezintă opreocupare permanentă. Având în vedere faptul că nivelul ridicat al contribuțiilor la sistemele de asigurări sociale reprezintă, încă, o barieră în crearea de noi locuri de muncă, se urmărește reducerea poverii fiscale asupra locului de muncă. Înultimii ani, cotele de contribuție la sistemele de asigurări sociale au fost reduse, iar această tendință.
Indicatorii de ocupare sunt utilizați în analiza dezvoltării durabile pentru a măsura dimensiunea socială a acestui concept atât de larg, cu cele șase teme: echitate, sănătate, educație, condiții de locuit, securitate, populație. Importanța ocupării este fundamentală, atât la nivel individual, aducând valoare individului și fiind considerată rațiunea „de a trăi”, dar și la nivel de societate, în condițiile în care taxele și impozitele provin în cea mai mare măsură din activitățile aducătoare de profit.
Situația ocupării în România se află într-un echilibru adus de dezvoltarea economică din ultimii ani, de noul proces de globalizare dar șipus în pericol de două fenomene de mare importanță:îmbătrânirea populației și migrația continuă a forței de muncă. Politicile din domeniul ocupării vin să contracareze efectele nedorite ale unor fenomene din prezent și se concentrează în principal pe situația existentă, neluând foarte mult în calcul prevenirea și crearea unei strategii pe termen lung. Strategia dezvoltării durabile are tocmai acest deziderat de a fi „dezvoltarea care satisface nevoile prezentului fără a compromite capacitatea generațiilor viitoare de a-și satisface propriile nevoi” (ONU, 2008), iar orientarea actuală a politicilor Guvernului și ale Uniunii Europene se circumscriu acestui model de „Sustainable Development”.
CAPITOLUL 2
PROTRCȚIA TINERILOR ANGAJAȚI ÎN MUNCĂ
Așa cum se arata anterior, traversăm o perioadă de tranziție marcată de două mari provocări socio-economice: pe de o parte, diluarea pâna la dispariție a modelului slujbei tradiționale și, pe de altă parte, insecuritatea locului de muncă, datorate în principal schimbărillor majore în diviziunea socială a muncii. Un imens volum de studii și cercetări efectuate de specialiști evidențiază schimbările care apar în relațiile angajator-angajat și, totodată se produc reașezări privind rolurile și proporțiile „gulerelor albe" (denumire generică pentru forța de muncă implicata în sfera seviciilor și activităților conexe proceselor de producție materială), comparativ cu „gulerele albastre" (angajații implicați la modul direct în activitățile productive sau lucrătorii).
Chiar și în aceste condiții, nu se poate spune că în etapa actuală avem certitudinea dispariției slujbei și angajamentului tradițional de lungă durată; apare și se dezvoltă o diferențiere între forța de muncă„miez" (esențială pentru activitatea de bazăa firmei) și forța de muncă„periferică" (disponibilăîn cantități mari). Au devenit operaționale noile concepte privind caracteristicile forței de muncă, în special celei formate de tineri, precum: angajabilitatea – capacitatea dată de competențele de calificare, flexibilitatea în schimbarea calificărilor sau calificarea complexă și disponibilitatea – devine o problemă a individului; apar noi categorii de lucrători precum: lucrători de închiriat sau francizați; telelucrători lucrători mercenari (independenți) sau lucrători de portofoliu, pentru a numi numai câteva categorii.
2.1. Considerații privind necesitatea protejării în muncă a tinerilor angajați
Pericolele și riscurile care îi afectează pe copiii și tinerii angajati aflați în cadrul informal sau formal de muncă fără respectarea prevederilor legale sunt mult mai grave decât în cazul adulților, consecințele lipsei unor măsuri de protecție, de asigurare a sănătății și securității la locul de muncă fiind mai devastatoare și mai persistente. În aceste condiții tinerii/copiii pot suferi invalidități permanente și traume psihologice provocate de condițiile de muncă neadecvate.
Deoarece copiii/tinerii care muncesc sunt încă în creștere, ei au nevoi și caracteristici speciale care trebuie luate în considerare în determinarea pericolelor profesionale și riscurilor asociate, respectiv să se țină seamă de aspectele legate de dezvoltarea fizică, cognitivă, comportamentală și emoțională a acestora. Preocuparea pentru reglementarea muncii prestate de persoanele în vârstă de până la 18 ani s-a manifestat pentru prima dată, din punct de vedere al efectelor practice, pe plan internațional, odată cu adoptarea unor reglementări menite să solutioneze, în parte, această problema complexa.
Astfel, odată cu înființarea Organizației Internaționale a Muncii au fost adoptate Convenția-Cadru nr. 5/1919 și o serie de convenții de aplicare privind vârsta minimă de angajare în diferite sectoare economice, unele dintre acestea ratificate de România în perioada interbelică. Aceste convenții au fost revizuite prin Convenția OIM nr. 138/1973, de asemenea ratificată de România prin Decretul nr. 83/1975. Totodata, Convenția OIM nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea interzicerii lor a fost ratificată prin legea nr. 203/2000.
Recunoscând dreptul copiilor de a fi protejați împotriva exploatării economice și efectuării oricărei munci periculoase, care afectează educația și dăunează sănătății fizice sau mentale a copilului, s-au adoptat în legislația internațională și în cea românească o seamă de acte normative destinate realizării acestui deziderat, dintre care menționez doar câteva: Constituția Republicii România, Codul Muncii, Codul Penal, Legea privind Drepturile Copilului, Convenția Națiunilor Unite privind Drepturile Copilului, Convenția Organizației Internaționale a Muncii (OIM) nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă,Convenția OIM nr. 182 /2000 privind interzicerea celor mai grave forme ale munciicopiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor și Memorandumul de Înțelegere (2008 – 2012) semnat de Guvernul României și Biroul Internațional al Muncii-Geneva. Anumite principii pentru realizarea protecției juridice a copiilor/tinerilor sunt afirmate în legislația europeană , stabilindu-se liniile generale de acțiune în domeniu:
• vârstă minimă de încadrare în muncă nu trebuie să fie inferioară vârstei la care încetează perioada de școlarizare obligatorie și, în nici un caz, celei de 15 ani;
• trebuie să fie luate măsurile necesare în vederea adaptării normelor de drept al muncii aplicabile tinerilor lucrători, astfel încât acestea să răspundă cerințelor dezvoltării lor, dar și nevoilor lor de formare profesională și de încadrare în muncă;
• îmbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic (refritoare exclusiv la profitul financiar);
• durata muncii lucrătorilor sub 18 ani trebuie, în special, limitată – fără ca această limitare să poată fi evitată prin recurgerea la ore suplimentare – și trebuie interzisă munca de noapte;
• toți lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente; noțiunea de repaus trebuie exprimată în unități de timp, adică în zile, ore sau fracțiuni ale acestora;
• grupurile deosebit de vulnerabile la riscuri dintre care fac parte și copiii/tinerii trebuie să fie protejate împotriva pericolelor care le afectează în mod specific;
• munca tinerilor lucrători nu trebuie, în nici un caz, să aducă atingere frecvenței școlare și dreptului de a beneficia de instruire;
• orice angajator trebuie să garanteze tinerilor condiții de muncă adaptate vârstei lor și nu în mod secundar pregătirii sau formării profesionale;
• angajatorii trebuie să pună în practică măsurile necesare pentru protecția securității și sănătății tinerilor pe baza unei evaluări a riscurilor existente pentru tineri și care sunt legate de muncă lor;
• statele membre trebuie să protejeze tinerii împotriva riscurilor specifice care rezultă din lipsa de experiență, din absența conștientizării riscurilor existente sau potențiale sau din insuficienta dezvoltare a tinerilor;
• adoptarea de cerințe minime precise în privința organizării timpului de lucru poate îmbunătăți condițiile de muncă ale tinerilor;
• durata maximă a muncii tinerilor trebuie să fie strict limitată;
• munca de noapte a tinerilor trebuie să fie interzisă;
• timpul consacrat pregătirii de către tinerii care lucrează în cadrul unui sistem de formare teoretică și/sau practică în alternanță sau de stagiu în întreprindere trebuie să fie inclus în timpul de lucru;
• în vederea asigurării securității și sănătății tinerilor, aceștia trebuie să beneficieze de perioade minime de repaus – zilnic, săptămânal și anual – și de perioade de pauză adecvate;
• în ceea ce privește perioada de repaus săptămânal, este necesar să se țină cont în mod adecvat de diversitatea factorilor culturali, etnici, religioși și a altor factori;
• o experiență de muncă adecvată contribuie la realizarea obiectivului privind pregătirea tinerilor pentru viața profesională și cea de adult, cu condiția să urmărească evitarea oricărui prejudiciu în privința securității, sănătății și dezvoltării lor;
• organizarea muncii după un anumit ritm trebuie să ia în considerare principiul general al adaptării muncii la lucrător;
• regimul (programul și activitatea desfășurată) de muncă adaptat categoriei copiilor/tinerilor completează dimensiunea socială a pieței muncii;
• panelul de măsuri legislative și sociale conceput și implementat de organismele structurilor administrative de stat, având ca obiectiv protejarea tinerilor antrenați în activitățile economice trebuie să aibă un caracter efectiv și proporționat.
2.2. Discriminare și abuzuri asupra tinerilor angajați în muncă
Conceptul fundamental utilizat în procesele de integrare socială a tinerilor și copiilor este egalitatea de șansă pe piața muncii, concept și principiu care stă la baza reglementării relațiilor de muncă în UE, preluat sau existent pre-aderare în statele membre. Generic, egalitatea de șansă pe piața muncii se referă la accesul nediscriminatoriu la:
– alegerea unei profesii;
– angajarea și promovare pe orice post sau loc de muncă vacant,la orice nivel
de ierarhie profesională;
– informare și consiliere profesională;
– calificare, perfecționare,posibilitatea dezvoltării profesionale;
– condiții de muncă care respectă normele de sănătate și securitate în muncă
conform reglementărilor în vigoare;
– plată egală la muncă egală; acces la beneficii extrasalariale sau măsuri de protecție socială.
Realitatea cotidiană a dovedit că aceste deziderate sunt adesea încălcate, din motive care țin de diferite mobiluri. Majoritatea cazurilor de încălcare a acestor principii sunt forme de discriminare clasică (de gen, vârstă, arie geografică, religie, orientare sexuală, boli cronice sau potențial transmisibile saudiferite grade de handicap). În mai mică măsură și, parțial, mai recent conștientizate apar alte forme de relaționare la locul de muncă, care încalcă principiile egalității de șansă. Acestea țin de
ceea ce definește mobbing-ul și bullying-ul, care sunt forme speciale de discriminare,
nu derivă din cele clasice și mai ales au forme particulare de manifestare. Prin urmare, discriminarea clasică se referă la tratament inegal sau nedrept, în raport cu cel aplicat altor colegi sau grupuri, datorat diferențelor de gen, etnie, vârstă, țară de origine etc. Specific discriminării este că ceea ce se impută nu este adresat persoanei care devine ținta discriminării, ci specificului grupului din care acesta face parte. Discriminarea poate fi directă sau indirectă, pozitivă sau negativă. Grupul vizat este reprezentat de indivizii definiți prin apartenența la un grup în sensul amintit. Durata este permanentă prin abordare, dar situațiile de discriminare pot fi și sporadice astfel încât să nu fie asociate neapărat cu practici la nivelul companiei. Dintre formele clasice de discriminare, de departe una dintre cele mai răspândite este cea de gen și de vârstă.
Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel și în orice situație este, din păcate, un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obișnuit încat e considerat normal de către foarte mulți români.
Formele manifeste ale discriminărilor și abuzurilor săvârșite asupra timerilor la locul de muncă le regăsim subsumate conceptului de mobbing (uvântul mob înseamnă o mulțime dezorganizată, angajată în violență fără reguli și derivă din latinescul mobile vulgus, ceea ceînseamnă mulțime oscilantă, ezitantă). Mobbing-ul este un fenomen la granița cu discriminarea și poate fi doar parțial considerat un tip de discriminare. El se leagă exclusiv de locul de muncă și se referă în principal la acțiuni
de presiune psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegipentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condițiile în careconcedierea lui nu este posibilă, nu are motive întemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui în cauză și/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului. Mobbingul este prezent în organizațiile românești, însă puțin conștietizat și raportat ca formă de intimidare. Mobbing-ul este o formă de agresivitate în care celălalt este prejudiciat mai mult sau mai puțin conștient. Problema este că forma în care se face cunoscută această agresivitate este decele mai multe ori perversă, ascunsă, motiv pentru care cel agresat de multe ori conștientizează existența acesteia destul de târziu sau prea târziu.
Din perspectiva acestui concept, comportamente la care recurg agresorii (considerați aici ca angajatori) în raport cu victimele lor (considerați ca tineri angajați)
1. Acțiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima:
. superiorii ierarhici îi refuză victimei posibilitatea de a se exprima;
. victima este constant întreruptă când vorbește;
. colegii împiedică victima să se exprime;
. colegii țipă, jignesc victima;
. este criticată munca victimei;
. se critică viața privată a victimei;
. victima este terorizată prin apeluri telefonice. victima este amenințată verbal;
. amenințarea victimei prin scris;
. refuzarea contactului cu victima (vizual, se fac gesturi de respingere etc.);
. ignorarea prezenței victimei (de exemplu, adresându-se altei persoane, ca și când victima nu ar fi prezentă, nu ar fi vazută).
2. Acțiuni vizând izolarea victimei:
. nu se vorbește niciodată cu victima;
. victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane;
. victimei i se atribuie un alt post care o îndepărtează și izolează de colegi;
. li se interzice colegilor să vorbească cu victima;
. se neagă prezența fizică a victimei.
3. Acțiuni ce presupun desconsiderarea victimei în fața colegilor:
. victima este vorbită de rău sau calomniată;
. se lansează zvonuri la adresa victimei;
. ridiculizarea victimei;
. se pretinde că victima este bolnavă mintal;
. constrângerea victimei pentru a se prezenta la un examen psihiatric;
. se inventează o infirmitate a victimei;
. se imită acțiunile, gesturile, vocea victimei pentru a o ridiculiza mai bine;
. sunt atacate convingerile politice sau credințele religioase ale victimei;
. se glumește pe seama vieții private a victimei;
. se glumește pe seama originii sau naționalității ei;
. victima este obligată să accepte activități umilitoare; . notarea inechitabilă și în termeni rău intenționați a muncii victimei;
. deciziile victimei sunt puse sub semnul întrebării sau contestate;
. agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători;
. hărțuirea sexuală a victimei (prin gesturi sau propuneri).
4. Discreditarea profesională a victimei:
. nu i se atribuie sarcini de realizat;
. privarea victimei de orice ocupație și vegherea pentru ca victima să nu-și găsească
singură vreo ocupație;
. încredințarea unor sarcini inutile sau absurde;
. acordarea de activități inferioare competențelor;
. atribuirea în permanență a unor sarcini noi;
. impunerea executării unor sarcini umilitoare;
. încredințarea unor sarcini superioare calificării în scopul discreditării victimei.
5. Compromiterea sănătății victimei:
. încredințarea unor sarcini periculoase și nocive pentru sănătate;
. amenințarea cu violențe fizice;
. agresarea fizică a victimei, fără gravitate, cu titlu de avertisment;
. agresarea fizică gravă, fără rețineri;
. i se provoacă intenționat victimei cheltuieli, cu intenția de a-i produce prejudicii;
. provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de muncă;
. agresarea sexuală a victimei.
La modul general, nerespectarea principiilor egalității de șansă, înafara aspectului nedemocratic și neadecvat unei societăți moderne, induce ineficiența la locul de muncă prin eludarea criteriilor profesionale de ocupare și promovare a forței de muncă. Aceasta înseamnă nu numai rezultate mai slabe la nivel de companie, ci și inutilizarea unor investiții anterioare în calificarea forței de muncă. Țintele cel mai afectate, prin intensitate și durata efectelor,sunt cele ale acțiunilor de tip mobbing. În afara demoralizării și frustrării, efectele asupra victimelor discriminării de tip clasic sunt minime. Ele pot deveni însă prin rezistență și contraatac ținte ale mobbing-ului. În ce privește prevalența, țintele mobbing-ului sunt cel mai rare, fiind vizat individul care este perceput ca un pericol pentru poziția superiorului/colegului sau incomodează într-un anumit fel. Mobbing-ul este ineficient pentru organizație per ansamblu, afectează
performanța profesională a victimei și poate duce la alienare, demoralizare, pierderea încrederii în potențialul profesional (și personal) sau are efecte în planul sănătății prin
apariția de boli pe fondul stresului.
În afara acestor situații delimitate mai sus, există forme de încălcare a principiului egalității de șansă, care nu se leagă direct de niciuna dintre situațiile amintite, fie pentru că nu vizează specificul unui grup sau persoană, fie pentru că nu sunt repetitive. Din perspectivă economică, fenomenul de mobbing necontrolat poate afecta sever relațiile de muncă, conduce la comunicare defectuoasă, scăderea productivității muncii, spargerea colectivului de muncă în grupuri, toate acestea ducând la o scădere a eficienței și eficacității organizației.
Promovarea extraprofesională este un alt tip de discriminare, definită prin situațiile în care se depășește cadrul profesional ca motivațiepentru angajare, promovare, perfecționare sau concediere și care blochează, voluntar sau nu, accesul/ șansa egală la afirmare profesională, la performanțe și dezvoltare la locul de muncă. Poate fi vizat individul sau un colectiv, prin acțiuni nerepetitive sau întâmplătoare, neclar direcționate sau intenționate.
Tinerii pot fi expuși unor riscuri specifice la locul de muncă, ca urmare a lipsei lor de experiență, de instruire și de conștientizare. Ei au nevoie de o bună consiliere, de informare și supraveghere,precum și de locuri de muncă potrivite, sigure și sănătoase. Sintetic, conform încadrării făcute de legislația românească în materia discriminărilor și abuzurilor asupra tinerilor integrați în muncă, situațiile în cauză sunt redate în continuare:
– este sub vârsta minimă legală pentru angajare în muncă sau munca îl împiedica să frecventeze școala în mod regulat sau afectează capacitatea tânărului de a învăța (Convenția nr. 138);
– este implicat în forme intolerabile de exploatare prin muncă (art.3, alin.a, b și c din Convenția 182);
– este implicat în munci periculoase care, prin condițiile în care se desfașoară precum și durata muncii sunt susceptibile să dăuneze sănătații, securității sau
moralității (art. 3, alin. d, din Convenția OIM 182), cum ar fi:
a) Muncile care îi expun la riscuri fizice, psihologice sau sexuale;
b) Muncile care se efectuează sub pământ, sub apă, la înălțimi periculoase
sau în spații restrânse;
c) Muncile care se efectuează cu mașini, materiale sau instrumente periculoase sau care implică manipularea sau transportul unor greutăți;
d) Muncile care se efectuează într-un mediu nesănătos, care pot, spre exemplu, să îi expună la acțiunea unor substanțe, agenți sau proceduri periculoase sau unor condiții de temperatură, de zgomot sau vibrații, care le-ar prejudicia sănătatea;
e) Muncile care se efectuează în condiții deosebit de dificile, spre exemplu, pe parcursul mai multor ore sau în timpul nopții (Recomandarea nr. 190 anexată la
Convenția OIM nr.182).
Protecția copiilor și a tinerilor împotriva exploatării prin muncă presupune eforturi comune din partea statului, a organizațiilor patronale și sindicale, a sectorului privat și a celuipublic, precumși a organizațiilor societații civile din România.
2.3. Cadrul legislativ referitor la protecția tinerilor angajați în muncă
Principiile de aplicare a strategiilor și politicilor nașionale și unionale se axează pe respectarea drepturilor fundamentale ale tinerilor la informare, la libera exprimare a opiniei, educație, sănătate, participare, servicii sociale, oportunități de integrare socială și economică etc.:
• Respectarea tinerilor în calitate de cetățeni deplini, cu drepturi și îndatoriri ca și oricare alt grup din societate, inclusiv dreptul la informare, exprimare, opinie și întrunire,
• Principiul echități și non-discriminării – omiterea restricțiilor sau limitărilor în oferirea serviciilor pe motiv de rasă, gen, etnie, orientare politică, religie,nivel de dezvoltare, statut sau origine socială, economică, mediu de reședință, studii etc.;
• Principiul accesibilității și asigurării șanselor egale – fiecărui, tînăr, indiferent de origine, statut socio-economic,religie i se va oferi șansa de a-și dezvolta potențialul atît ca individ, cît și ca cetățean; serviciile se prestează în mod gratuit sau la un preț accesibil;
• Principiul abordării integrate a necesităților ale tinerilor – prestarea serviciilor complexe, transectoriale, care ar aborda în mod integrat problemele de sănătate, dezvoltare, protecție și participare a tinerilor;
• Principiul incluziunii – serviciile și activitățile de educație non-formală iau în considerare necesitățile specifice ale tinerilor, cu accent pe cei supuși riscurilor
majore și cei deosebit de vulnerabili și dezavantajați, activități organizate împreună și pentru persoane cu nevoi speciale;
• Principiul responsabilității sociale – crearea de oportunități pentru participarea tinerilor, acțiunile de voluntariat din partea acestora și inițiativa lor proprie, implicarea lor în luarea de decizii referitoare la servicii și activități, în luarea deciziilor care privesc viața și dezvoltarea lor, în rezolvarea problemelor comunității; încurajarea instituțiilor/organizațiilor de resort să ofere posibilități de implicare în acțiuni de voluntariat, etc.;
• Pricipiul toleranțeii și acceptării diferențelor – educația non-formală are la bază
considerente etice și presupune toleranță și acceptare, comunicare constructivă „de la egal la egal”, colaborare și parteneriat eficient cu toți actorii implicați;
2.3.1. Cadrul legislativ la nivelul Uniunii Europene
Tinerii reprezintă prezentul și viitorul, iar in sprijinul acestora, Comisia Uniunii Europene a stabilit o nouă strategie pentru tineret, prin care se realizează eforturi concentrate pentru deschiderea cât mai multor căi cetățenilor tineri, în special în actualele condiții de criza economică și financiară. Aceastei comuncări ii este atașat un prim „Raport privind tineretul 2009” realizat vreodată, care compilează date cu privire la situața tinerilor din Europa. Comisia propune, prin intermediul Comunicării, ca noul cadru de cooperare să fie bazat pe o strategie având trei obiective, legate de cele din „Agenda socială reînnoită”:
– crearea unui numar mai mare de oportunități pentru tineri în domeniile educației și ocupării forței de muncă;
– îmbunătățirea integrării sociale și o participare deplină a tinerilor în societate;
– cultivarea solidarității reciproce între societateș tineri.
În cadrul fiecărui obiectiv, Comisia prezintă două sau trei posibile domenii de acțiune și enumeră posibile acțiuni care pot fi întreprinse de statele membre și de Comisie în „sferele lor de competență respective”. Acțiunile propuse se refera la domenii de politici foarte diferite. Documentul prezinta, astfel, o abordare cu adevărat intersectorială, propunând să integreze tineretul în mai multe domenii de politici decât înainte.
La 27 noiembrie 2009, Consiliul Europei a adoptat o rezoluție privind un Cadru
reînnoit pentru cooperarea europeană în domeniul tineretului (2010-2018), schimbând, astfel, titlul din „strategie” în „cadru de cooperare”. Deși urmează, în general, abordarea generala a comunicarii Comisiei, rezoluțtia Consiliului restructurează obiectivele și unele din domeniile de acțiune, aduce precizări cu privire la metodologie și mijloace și alte inițiative specifice diferitelor domenii de acțiune.
Obiectivele generale ale cooperării europene în domeniul tineretului până în 2018 sunt definite astfel:
– crearea unui numar mai mare de oportunități egale pentru toți tinerii în domeniul educației și pe piața forței de muncă;
– promovarea cetățeniei active, a incluziunii sociale și a solidarității în rândul tuturor tinerilor.
Consiliul schimbă denumirile unora din domeniile de acțiune, creeazș un nou
domeniu privind cultura și restructurează domeniul ce ține de spiritul antreprenorial și creativitate prin adaugarea acestuia la ocuparea forței de muncă si a creativitatii la cultură. Principalele domenii de acțiuneăn care ar trebui să se adopte inițiative sunt în prezent urmatoarele: educația și formarea, ocuparea forței de muncă și spiritul antreprenorial, sănătatea, participarea, voluntariatul, incluziunea socială, tineretul și lumea și creativitate și cultura.
În privința noilor inițiative adăugate, rezoluția Consiliului întărește dispozitiile referitoare la ocuparea unui loc de mună de către tineri și la spiritul antreprenorial, la egalitatea de șanse, la coeziunea socială, la bunăstare și sport și la lupta împotriva excluziunii sociale. Consiliul propune, în special, introducerea de măsuri pe termen scurt. Declaratia privind acordarea unei mai mari atenții atribuirii de competențe tinerilor în politicile UE. Acesta adaugă, de asemenea, o nouă dispoziție privind dezvoltarea cunoștintelor în domeniul mijloacelor de informare și protecția împotriva anumitor pericole provenind din utilizarea noilor mijloace de informare și sporește în mod considerabil numărul inițiativelor din domeniul „tineretul și lumea”.
Mai mult, Consiliul clarifică metodele de lucru, bazându-le pe cicluri de activitate, pe priorități care trebuie stabilite pentru fiecare din aceste cicluri, precum și pe instrumente de punere în aplicare descrise în mod amănunțit, și anume: consolidarea cunostintelor, învatarea reciprocă, rapoarte privind progresele înregistrate, difuzarea rezultatelor, urmărirea și dialogul structurat.
Raportorul acordă o mare importanța definirii unei strategii a Uniunii Europene
pentru tineret. Ținând seama de faptul că subsidiaritatea reprezintă norma în acest domeniu, cea mai importantă prioritate este dezvoltarea și aplicarea într-un mod mai eficient al mijloacelor existente. Principalul obiectiv al noii strategii pentru tineret ar trebui să fie, prin urmare, o mai bună aplicare și comunicare a instrumentelor existente. Se pot inregistra progrese în cazul în care se solicită guvernelor să coopereze mai strâns în domeniul tineretului, chiar dacă există diferețe între politicile din acest domeniu. Va fi, astfel, posibil să se ofere un viitor promițător generațiilor viitoare de europeni. Ținând seama de cele mai sus-menționate, raportorul consideră că Parlamentul European, ca singura instituție a UE aleasă în mod democratic de cetățenii europeni și răspunzatoare în fața acestora, ar trebui să aibă un cuvânt mai greu în elaborarea, aplicarea, monitorizarea și evaluarea strategiei europene pentru tineret. Deputații în Parlamentul European ar putea, de asemenea, avea o contribție determinantă în promovarea, în statele membre, a politicilor privind tineretul.
În limitele raportului de față, raportorul a încercat să evidențieze diferitele probleme cu care tinerii se confruntă în prezent, ținând mereu seama de natura dinamică a acestor probleme și, prin urmare, de posibilitatea ca acestea să capete altă formă în viitor. În plus, acesta a încercat să structureze raportul într-un mod care nu lasă nicio îndoială în privința aspectelor prioritare referitoare la noua strategie pentru tineret. În acest sens, acesta a schimbat subtitlurile și a adaugat altele.
Criza economică afectează tinerii în mare măsură și constituie o amenințare pentru prosperitatea viitoare a acestora. Mai mult, îmbătrânirea populației va avea o puternică influență negativă asupra viitorului tinerilor. Ținând seama de diversele dificultăți cu care se confruntă tinerii și, prin urmare, de obligația noastră de a-i sprijini prin intermediul unei strategii bine pusa la punct, și având în vedere că politica privind tineretul se află sub incidența principiului subsidiarității și că statele membre cooperează în mod voluntar în acest domeniu, raportorul consideră că este extrem de important ca noua strategie să remedieze deficientele celei precedente și să obțină rezultate bune. În această privință, consideră că punctul slab al strategiei pentru tineret constă în aplicarea acesteia și în faptul că nu a convins toate statele membre să profite
din plin de cooperarea în domeniul tineretului.
Această problemă este rezultatul lipsei de instrumente clar definite și de indicatori care să contribuie în mod eficace la monitorizarea și evaluarea îndeplinirii obiectivelor comune. În plus, statele membre s-au arătat reticente în a difuza, prin publicarea de rapoarte de activitate, informații cu privire la progresele inregistrate.
Raportorul este ferm convins că introducerea de metode de lucru adecvate în contextul cooperarii europene, și anume cicluri de activitate, priorități și instrumente de aplicare, precum și stabilirea unui obiectiv general în fiecare domeniu de acțiune pot permite înfruntarea provocărilor cu care se confruntă tinerii în prezent, precum și celor viitoare. Mai mult, consideră în mod ferm că elaborarea de politici privind tineretul nu poate fi separată de elaborarea programelor UE. Programele UE care se adreseaza tinerilor ar trebui să fie compatibile cu aplicarea politicii privind tineretul. Programele pot contribui la indeplinirea obiectivelor fixate. Din acest motiv, este extrem de important să se tragă toate foloasele care decurg din programele UE privind tineretul.
Raportorul consideră că abordarea intersectorială propusă de Comisie și adoptată în rezoluția Consiliului se află pe calea cea bună. El este de acord că interesele tinerilor și ale generațiilor viitoare trebuie luate în considerare la toate nivelurile politice atunci când se elaborează politici. Acesta consideră, de asemenea, că abordarea intersectorială ar putea duce la constatări interesante cu privire la aplicarea programelor UE la nivel local și, în acest sens, poate contribui la ameliorarea în continuare a acestora.
Educația și formarea reprezintă un domeniu căruia trebuie să i se acorde o atenție specială, ținând seama că se referă în principal la tineri. Una din prioritățile politice ar trebui să fie asigurarea egalității de șanse pentru toți tinerii, indiferent de unde provin. Trebuie să existe suficient de multe posibilități și stimulente pentru ca tinerii care rămân în urmă să aibă o „a două șansă”. În același timp, ar trebui facilitată tranziția dintre educației si piața forței de muncă.
Rata șomajuluiîn rândul tinerilor este aproape dublă față de rata înregistrată în rândul populatiei active. Persistă inegalități în participarea pe piața forței de muncă. În plus, tinerii se confruntă cu tot felul de forme de discriminare pe piața forței de muncă. Măsurile de formare ar trebui să fie elaborate în așa fel încât calificările să răspundă mai bine cererilor de pe piața forței de muncă.
Tinerii trebuie sprijiniți pentru a deveni autonomi și independenți prin muncă.
Tinerii ar trebui sensibilizați cu privire la responsabilitatile lor și la diferitele modalități de participare în societate și într-o democrație reprezentativă. Ei ar trebui să aibă un cuvânt de spus în elaborarea politicilor. Sunt importante, în acest sens, organizațiile de tineret, ONG-urile și alte inițiative ale tinerilor care promovează și stimulează participarea tinerilor la nivel european, național și local.
În viziunea Parlamentului European, Strategia UE pentru tineret este necesară, în măsură în care:
– investiția în acțiuni destinate tineretului este esențială pentru viitorul societății
europene, în special într-o perioadă în care proporția tinerilor din populația totală este
în continuă scădere;
– tineretul, în ansamblul său, reprezintă o valoare adaugată pentru societate și trebuie să fie recunoscut ca atare;
– ocuparea forței de muncă înseamnă mai mult decât o activitate remunerată: aceasta reprezintă un agent de socializare, contribuind la formarea unei identități;
– un loc de munca nesigur poate determina tinerii să evite sau sa amâne întemeierea unei familii, ceea ce va avea un impact asupra evoluției demografice;
– tineretul european de astăzi se confruntă cu un nivel din ce in ce mai ridicat al șomajului și este foarte afectat de criza economică; in special tinerii mai puțin calificați sunt adesea victimele șomajului și, din acest motiv, este important să se asigure tinerilor o formare cât mai bună, care să le garanteze un acces rapid și o integrare pe termen lung pe piața muncii;
– trebuie sprijinit accesul egal pentru toți tinerii la educație și formare profesionala de calitate la toate nivelurile, iar oportunitățile de învățare pe tot parcursul vieții trebuie promovate mai intens;
– trebuie să se faciliteze tranziția tinerilor de la educație și formare la piața forței de muncă;
– contribuie la promovarea unui mediu favorabil în materie de educație, ocupare a forței de muncă și inserție socială;
– participarea activă în societate nu reprezintă numai un mijloc important de a responsabiliza tinerii, ci contribuie, de asemenea, la dezvoltarea personală a acestora, la mai buna lor integrare in societate și la dobândirea unor competențe suplimentare;
– tinerii ar trebui să fie informați mai bine cu privire la existența programelor europene pentru tineret, pentru a crește nivelul de participare al acestora.
Observații principale referitoare la eficacitatea strategiei pentru tineret:
– îmbunătățirea vieții tinerilor este o sarcină transsectorială, care trebuie luată în considerare în toate domeniile politice;
– abordarea intersectorială reprezintă un factor necesar pentru atingerea unui nivel optim de eficiență; integrarea chestiunilor referitoare la tineret în toate domeniile de politică este un factor cheie al succesului strategiei pentru tineret;
– trebuie dezvoltată mai mult învatarea reciprocă, ca mijloc de facilitare a schimbului de bune practici și de creștere a coerenței măsurilor implementate.
Domenii de acțiune ți principii generale aplicabile acestora:
– considerarea tinerilor ca un grup prioritar în viziunea socială a UE;
– criza economică mondială are un impact major asupra tineretului și ca, prin urmare, ar trebui să influențeze în mod serios prioritățile din cadrul domeniilor de acțiune;
– identificarea conexiunilor intersectoriale dintre politicile pentru tineret și politicile din domeniile educațieii, formării, ocupării forței de muncă, culturii și altele;
– eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva tinerilor, cum ar fi discriminarea bazată pe criterii de sex, origine rasială sau etnică, religie, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală;
– respectarea diversității și integrării cu succes a tinerilor;
În domeniile educației și formării, sunt prioritare urmatoarele principii generale:
– intensificarea interacțiunii dintre laturile „triunghiului cunoștintelor” (educație,
cercetare, inovare) ca element esențial pentru creșterea economică și crearea de locuri de muncă;
– promovarea unor criterii pentru o mai amplă recunoaștere a educației și formării
profesionale informale, prin recunoașterea calificărilor și validarea competențelor;
– creșterea invesției în competențe adaptate cererii de pe piața forței de muncă și
conectarea programelor de învățământ la cerintele pieței muncii, crearea unui cadru juridic privind formarea profesională pe termen scurt, validarea competențelor și recunoașterea calificărilor;
– promovarea (in contextul acordarii unei finanțări sporite) mobilității în domeniul invățării ș formării a tuturor tinerilor, aceasta reprezentând un factor esențial pentru acumularea de cunoștinte și experiență profesională;
– realizarea obiectivelor strategice și îndeplinirea condițiilor stabilite în cadrul strategic pentru cooperare europeană în domeniul educației și formării (EF 2020), în special în ceea ce privește persoanele lipsite de competențele de bază;
– crearea de suficiente modalități prin care cei care au părăsit sistemul educațional să se poată reintegra în acesta și sprijinirea celor care au urmat cursuri de formare profesională, in vederea continuării educației la niveluri superioare;
– dezvoltarea de programe specifice pentru tinerii în situație de eșec din cauza
circumstantelor nefavorabile sau a unor alegeri nefericite;
– asigurarea accesului tinerilor la orientare și consiliere în tranziția de la educației la angajare;
– asigurarea accesului egal la educație pentru tineri, indiferent de originea lor socială sau de situația financiară (asigurarea accesului egal la educație pentru tinerii defavorizați, din familii cu venituri reduse).
În domeniile ocupării forței de muncă și spiritul întreprinzator, sunt prioritare următoarele principii generale:
– conceperea unor măsuri adecvate, specifice pentru tineri în cadrul programelor de redresare incluse în planurile economice și financiare de criză (având în vedere numărul îngrijorator de tineri șomeri, angajați sub nivelul lor de competență sau într-o situație precară);
– realizarea obiectivelor Strategiei europene de la Lisabona pentru creștere și ocuparea forței de muncă
– îndeplinirea noii agende a UE pentru 2020, ce ar trebui să permită redresarea completă a UE dupa criză, prin avansarea mai rapidă spre o economie inovatoare și creatoare de locuri de muncă;
– adoptarea de măsuri impotriva nesiguranței locurilor de muncă și a condițiilor de muncă precare cu care se confruntă tinerii;
– facilitarea accesului tinerilor la toate tipurile de locuri de muncă în condiții bune de muncă, pentru a evita neconcordanța între competențe ăi locurile de muncă, care reprezintă o risipire a talentelor; în aceasta privință,
– ameliorarea calității stagiilor și a drepturilor stagiarilor, prin garantarea faptului că majoritatea programelor de stagii oferă tinerilor calificare și conduc la posturi plătite;
– elaborarea unor strategii de reținere a tinerilor în țările și regiunile în care imigrația este ridicată, luând diverse forme, precum migrația creierelor, acoperirea deficitului de personal calificat și locurile de muncă prost plătite, flexibile, necalificate și adesea sezoniere;
– garantarea dreptului la locuri de muncă decente și la securitatea socială, prin asigurarea unui echilibru între flexibilitate și siguranta;
– încurajarea stagiilor de practică în companii și instituții, înca din perioada de studii, care ar putea facilita găsirea ulterioară a unui loc de muncă;
– promovarea unei culturi a spiritului antreprenorial în rândul tinerilor, printr-o mai bună comunicare privind lumea afacerilor, prin sprijinirea dezvoltării structurilor și rețelelor europene în acest domeniu și prin încurajarea tinerilor să desfășoare activiăți lucrative independente și să utilizeze instrumentele de microcredit și microfinanțare;
– promovarea invățării pe tot parcursul vieții;
– sprijinirea inițiativelor private ale tinerilor, inclusiv prin programe naționale complementare programelor europene.
În domeniile sanătății și mediului, sunt asumate următoarele principii generale:
– adoptarea de măsuri sustenabile în ce privește schimbarile climatice și ecologice și degradarea mediului, acestea având efecte defavorabile asupra vieții tinerilor;
– includerea în programele de învățământ a formelor potrivite de sensibilizare cu privire la prevenirea riscurilor la adresa sanătății și a mediului;
– luarea în considerare a vulnerabilitatii specifice a tinerilor și copiilor atunci când se elaborează politici referitoare la consumatori și la mediu; asigurarea unui nivel ridicat de protecție a tinerilor consumatori prin acțiuni precum campaniile de informare și educare;
– combaterea în continuare a consumului de droguri, a efectelor daunatoare ale alcoolului și ale tutunului și ale altor forme de dependență, inclusiv cea de jocurile de noroc, în special prin mijloace de prevenire și reabilitare; solicită eficientizarea la maximum a Planului de acțiune al UE împotriva drogurilor și a Strategiei UE de
susținere a statelor membre în combaterea efectelor nocive ale alcoolului și a altor forme de dependență;
– ghidarea tinerilor în utilizarea noilor tehnologii prin politici de formare în domeniul media și de sensibilizare cu privire la pericolele unei utilizări necontrolate.
În domeniul participării sunt asumate următoarele principii generale:
– menținerea unui dialog ăi a unei consultări de natură structurată cu tinerii; promovarea participării tinerilor și a organizațiilor de tineret la toate nivelurile (local, național și internațional) la elaborarea politicilor generale și, în special, la politicile privind tineretul și nu numai, printr-un dialog structurat permanent;
– adoptarea unei metode de consultare a tinerilor, astfel incât să se poată ține seama de o gamă largă de opinii ale tinerilor; constituirea unor structuri în care toți actorii să poată lucra împreună, influențând în egală măsură politicile și deciziile (și asigurarea mijloacelor necesare pentru a crea aceste structuri);
– includerea organizațiilor de tineret în procesul decizional, inclusiv la nivel local;
– consultarea, de către Comisia Europeană, a reprezentanților consiliilor naționale de tineret cu privire la temele prioritare pentru tineri;
– recunoașterea organizațiilor de tineret și a contribuției majore pe care acestea o au la educația neformală; încurajarea statelor membre, de către Comisie și Consiliul Europei, să creeze și să sprijine parlamentele și consiliile locale ale tinerilor și să lanseze programele corespunzătoare;
– implicarea mai multor tineri, cu experiențe diverse, în scopul amplificării caracterului reprezentativ; încurajarea participîrii de la o vârstă timpurie și, în acest context, întarirea legăturilor dintre școli, organizațiile de tineret și alte organizații ale societății civile; incurajarea unei recunoasteri mai extinse a educațieii neformale;
– crearea unor sisteme de recompensare a tinerilor care participa activ în societate, cu obiectivul final de a institui o cultură a drepturilor si obligatiilor;
– intensificarea eforturilor de a asigura un schimb tridirecțional eficient de opinii și informații între comunitățile universitare, de afaceri și politice, la nivel local, național, regional și european.
În domeniile creativității și culturii sunt asumate urmatoarele:
– favorizarea accesului tinerilor la noile tehnologii pentru a stimula creativitatea și capacitatea de inovare și pentru a trezi interesul pentru cultura, arte și știință;
– luarea in considerare, de catre Consiliu, a rolului activităților socio-culturale, care sunt complementare celor din cadrul sistemului educativ și al mediului familial; combaterea, de o manieră decisivă, prin intermediul activităților socio-culturale, a discriminarilor și a inegalităților și înlesnirea accesului tinerilor la activități recreative, cultură și sport;
– susținerea culturii tinerilor și recunoașterea acesteia atunci când statele membre
atribuie fonduri, acest lucru fiind esențial pentru dezvoltarea creativității tinerilor;
– promovarea formării specializate a tinerilor lucratori în domeniul culturii și al
competențelor interculturale;
– includerea unei perspective asupra tinerilor în politicile, programele și acțiunile din domeniul culturii și al media;
– încurajarea instituțiilor culturale (muzee, biblioteci, teatre etc.) să implice mai mult copiii și tinerii;
– crearea unei legitimații europene pentru tineri, cu ajutorul căreia acestia să aibă acces la instituțiile culturale de pe teritoriul UE la un preț foarte scazut.
În domeniul voluntariatului sunt asumate următoarele principii generale:
– sprijinirea voluntariatului tinerilor, inclusiv prin extinderea programului european de voluntariat și prin ajutarea tinerilor defavorizați, să se angajeze în activități de voluntariat;
– introducerea și recunoasterea reciprocă a unei legitimații europene pentru voluntari, pe lângă actuala legitimație europeană pentru tineret; această legitimatie ar oferi o listă a activităților voluntare efectuate de copii și tineri și ar putea fi prezentată potențialilor angajatori ca o dovadă a calificărilor;
– activitățile de voluntariat nu trebuie să înlocuiasca oportunitățile profesionale, de muncă remunerată, ci să constituie o valoare adaugatăla nivelul societății.
În domeniul incluziunii sociale sunt statuate următoarele:
– dezvoltarea mai multor programe de informare pentru grupurile marginalizate, precum tinerii cu nevoi speciale (persoane cu dizabilități, tineri care trebuie reintegrați în societate după o perioadă de detenție, persoane fără adapost, în situație precară, etc);
– creșterea gradului de conștientizare cu privire la tinerii cu dizabilități; adoptarea de măsuri pentru a asigura pe viitor integrarea deplina a tinerilor cu dizabilități;
– asigurarea egalitatii de gen de la o vârstă fragedă și în toate privințele;
– îmbunătățirea serviciilor de îngrijire a copiilor si promovarea împărțirii responsabilităților între părinți, pentru a facilita reconcilierea vieții profesionale cu cea privată în cazul tinerilor și al tinerelor;
– combaterea discriminării sub orice formă și în orice domeniu; luarea unor măsuri ferme pentru combaterea oricăror forme de extremism;
– elaborarea, în cadrul învățământului formal și informal, a conceptelor cu ajutorul cărora să se garanteze accesul la informație, educației și cultură și să se amelioreze competența tinerilor în domeniul media.
În ce privește domeniul de acțiune „Tineretul în lume”, Parlamentul European
– recomanda acordarea de asistenta directa pentru dezvoltare masurilor care avantajează tinerii și care servesc luptei împotriva consumului și traficului de droguri în țările în curs de dezvoltare;
– este în favoarea încurajării activităților de interes general care dau tinerilor sentimentul responsabilității, precum voluntariatul legat de schimbarile climatice, dezvoltare sau ajutor umanitar; în acest sens, salută oportunitățile pe care crearea unui Corp voluntar european de ajutor umanitar le va oferi tinerilor în vederea participării la activitățile umanitare ale UE și invită statele membre să se asigure că existența acestuia este adusă la cunoștința tinerilor;
– încurajează Comisia să examineze în continuare posibilitatea intensificării activităților de cooperare internațională în domeniul voluntariatului pentru tineret;
– solicită statelor membre să dezvolte schimburi cu regiunile și colectivitatile locale din țările terțe, pentru a promova dialogul intercultural și a încuraja tinerii să inițieze proiecte comune.
Planul juridic european, în materia protecției tinerilor pe piața muncii conține o serie de acte normative, izvoare de drept pentru legislațiile țărilor membre. Asemenea dreptului intern, și izvoarele de drept internațional se diferențiază în funcție de modul de exprimare a normelor și de forma în care se prezinta acestea. Se consideră a fi izvoare ale dreptului internațional al muncii Constituția, Convențiile și Recomandările Organizației Internaționale a Muncii (OIM) sau ale Organizației Națiunilor Unite (ONU).
Normele Consiliului Europei și normele Uniunii Europene fac obiectul dreptului european al muncii. Mai multe aspecte sunt de semnalat în privință raportului dintre dreptul intern al statelor membre ale Uniunii Europene și dreptul comunitar:
• Orice act de aplicare internă a unui act european trebuie să fie strict compatibil cu acesta din urmă; situațiile de incompatibilitate generează pentru state starea de neîndeplinire a obligației de transpunere ,cu implicatiile aferente ;
• Statele nu pot invoca dispozițiile interne (fie ele și cele constituționale) pentru a împiedica aplicarea unei prerogative comunitare;
• Dispozițiile dreptului intern nu trebuie să fie mai restrictive ,mai puțin favorabile decât cele din dreptul European, aspect care trebuie avut în vedere inclusiv de către instantele naționale.
Iată câteva dintre normele care au incidență în domeniu, atât din dreptul european cât și din cel internațional:
1. Convenția nr. 138/1973 privind vârsta minimă – un instrument juridic general pe acest subiect, care a venit să înlocuiască treptat instrumentele ce se aplicau unor sectoare economice limitate, adoptat în vederea abolirii muncii copiilor;
2. Convenția nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor , a fost dispusă din necesitatea de a implementa noi instrumente în privința interzicerii și stopării muncii copiilor în formele sale intolerabile, ca prioritate majoră a acțiunii naționale și internaționale, și, mai ales, a cooperării și asistenței internaționale; adoptarea acestei reglementări s-a făcut pentru a completa Convenția privind vârsta minimă de angajare din 1973, care rămâne instrumentul fundamental în domeniul muncii copiilor;
3. Convenția cu privire la drepturile copilului instituie un regim de protecție și îngrijire specială, adecvată acestei categorii de lucrători;
4. Directiva 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă reprezintă o sinteză a preocupărilor Uniunii Europene în materia protecției juridice în muncă a tinerilor ,constituind cadrul principial în acest domeniu; reglementarea a fost transpusă cu anumite modificări în legislația națională prin HG nr.600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă și astfel cadrul legislativ intern conține dispoziții privind condițiile în care persoanele tinere (în vârstă de până la 18 ani) pot desfașura activități salariale (în sistem formal);
5. Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru stabilește cerințele minime de securitate și sănătate în materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor de repaus zilnic, pauzelor, repausului săptămânal, timpului de lucru maxim săptămânal, concediulu anual, precum și anumite aspecte ale muncii de noapte, muncă în ture și ritmul muncii;
6. Memorandumul de înțelegere între Guvernul României și Organizația Internațională a Muncii privind eliminarea muncii copilului din 18/06/2002. Adoptarea acestui act legislativ a plecat de recunoașterea dreptului copilului de a fi protejat de exploatare economică și de efectuarea oricărei munci care poate să afecteze educația sa sau să fie dăunătoare sănătății ori dezvoltării sale fizice, mentale, spirituale, morale sau sociale.
2.3.2. Cadrul legislativ la nivel național – România
Izvoarele din dreptul românesc care au incidență în materia protecției juridice în muncă a tinerilor sunt:
1. Constituția ;norma fundamentală cuprinde anumite reglementări cu caracter
principial în ceea ce privește munca și protecția socială a muncii , având o secțiune
dedicată protecției copiilor și a tinerilor ;
2. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) este cel mai cuprinzător izvor de dreptul muncii, esența acestuia, cuprinzând o seamă de reglementări privitoare la tinerii încadrați în muncă. Actul reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii; Codul muncii se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii;
3. Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului conține o secțiune dedicată protecției copilului împotriva exploatării economice.
4. Legea numărul 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia conține normele juridice aplicabile în cazul contractului de ucenicie; contractul de ucenicie, prin natura sa, se adresează persoanelor care îndeplinesc condițiile generale de angajare și care au vârsta maximă de 25 de ani;
5. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă stabilește principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale ale tinerilor lucrători, protecția sănătății și securitatea acestora, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea acestei categorii de lucrători și a reprezentanților lor, precum și direcțiile generale pentru implementarea acestor principii;
6. Legea nr. 350/2006 -“Legea tinerilor” conține o seamă de prevederi în
domeniul dreptului muncii, aplicabile acestei categorii de lucrători; prin lege se reglementează cadrul juridic necesar asigurării de condiții adecvate integrării socio-profesionale a tinerilor;
7. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților dispune anumite măsuri pentru stimularea angajatorilor în vederea încadrării persoanelor tinere având calitatea de elevi sau studenți;
8. Legea nr. 287/2009 privind Codul civil conține un ansamblu de reguli care constituie dreptul comun pentru toate domeniile la care se referă dispozițiile sale; actul cuprinde anumite dispoziții în ceea ce privește capacitatea de exercițiu precum și condițiile răspunderii minorului;
9. Hotărârea de Guvern numărul 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă prevede înființarea unui organism de coordonare și monitorizare a programelor desfășurate în România pentru prevenirea și eliminarea celor mai grave forme ale muncii copilului, în coordonarea ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei;
11. Hotărârea de Guvern numărul 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă este transpunerea în dreptul intern a Directivei Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă din 22 iunie 1994; dispoziția cuprinde reglementări detaliate în domeniul protecției juridice a persoanelor tinere care sunt parte a raporturilor de muncă;
12. Hotărârea de Guvern nr. 860/2008 privind aprobarea strategiei naționale în domeniul protecției și promovării drepturilor copilului 2008-2013 și a planului operațional pentru implementarea strategiei naționale în domeniul protecției și promovării drepturilor copilului 2008-2013 a fost adoptată datorită necesității cuprinderii întregii problematici a drepturilor copilului în toate sectoarele care vizează
copilul în societatea românească
13. Hotărârea de Guvern nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii ,a fost dispusă din necesitatea de a implementa un cadru juridic nou în privința interzicerii și eliminării celor mai grave forme ale muncii copiilor, ca prioritate majoră a legislatiei naționale; actul își propune să stabilească lista muncilor periculoase, să definească, să interzică și să elimine muncile periculoase pentru copii; reglementarea la nivel național a muncii copiilor în sistem informal, sau în baza unor convenții sau contracte civile, propusă prin acest proiect de hotărâre a guvernului, apare ca o completare a prevederilor naționale, respective a HG nr.600/2006, fără a intra în contradicție cu aceasta;
14. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare dispune o seamă de măsuri juridice menite a acorda un tratament egal persoanelor, indiferent de diferențele legate, printre altele, de vârsta acestora; actul, în cadrul regimului juridic special, stabilește anumite coordonate suplimentare în ceea ce privește tratamentul juridic al persoanelor tinere;
15. Ordonanța de Urgență nr. 65/2005, a fost adoptată din necesitatea armonizării legislației naționale cu cea comunitară ;conține anumite prevederi legate de sancțiunile aplicabile pentru încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al acestei categorii de lucrători..
16. Codul de Conduită împotriva exploatării prin muncă a copiilor și tinerilor în construcții acest act a fost instituit plecând de la faptul ca pericolele și riscurile care îi afectează pe copiii și tinerii angajati în domeniul construcțiilor, fără respectarea prevederilor legale, sunt mult mai grave decât în cazul adulților ,recunoscându-se dreptul copiilor de a fi protejați împotriva exploatării economice și efectuării oricărei munci periculoase, care afectează educația și dăunează sănătății fizice sau mentale a copilului.
2.4. Legislație conexă cu referire la protecția în muncă a tinerilor și copiilor
2.4.1. Reglementări privind discriminarea
Cadrul legal din România, sub aspectul combaterii tuturor formelor de discriminare, a fost lărgit prin adoptarea Ordonanței de Guvern nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobată prin Legea 48/2002 și modificată prin Ordonanța de Guvern nr.77/2003, aprobată prin Legea 27/2004. Cadrul legal anti-discriminare se referă la:
• prezintă principiile ce sunt garantate prin lege în exercitarea drepturilor și definește conceptele de discriminare;
• interzice discriminarea în domenii specifice de aplicare;
• prevede că CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării) este autoritatea națională care investighează și sancționează contravențional faptele/actele de discriminare;
• conține dispoziții procedurale și sancțiuni.
Forme de discriminare în legislația anti-discriminare sunt introduse de Ordonanța de Guvern nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, cu modificările și completările ulterioare, definește și interzice:
• Discriminarea directă
• Dispoziția de a discrimina
• Discriminarea indirectă
• Hărțuirea
• Victimizarea
Domeniul de aplicare al legislatiei anti-discriminare:
• Egalitatea în activitatea economică șiîn materie de angajare și profesie;
• Accesul la serviciile publice administrative și juridice, de sănătate, la alte
servicii, bunuri și facilități;
• Accesul la educație;
• Libertatea de circulație, dreptul la libera alegere a domiciliului și accesul în locurile publice;
• Dreptul la demnitatea personală;
Dispozițiile legislației anti-discriminare se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în ceea ce privește:
a) condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare profesională;
b) protecția și securitatea socială;
c) serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri și facilități;
d) sistemul educațional;
e) asigurarea libertății de circulație;
f) asigurarea liniștiiși ordinii publice.
g) alte domenii ale vieții sociale.
2.4.2. Reglementări privind protecția în muncă a copiilor
Copiii sunt și trebuie să rămână o prioritate iar copilăria este o perioadă a vieții care trebuie dedicată dezvoltării și educației, nu muncii. De aceea, eliminarea efectivă a exploatării muncii copiilor este unul dintre cele mai urgente deziderate ale momentului. Abuzul, neglijarea și exploatarea sunt forme de rele tratamente produse de către părinți sau de orice altă persoană aflată în poziție de răspundere, putere sau în relație de încredere cu copilul, care produc vătămare actuală sau potențială asupra sănătății acestuia și îi pun în pericol viața, dezvoltarea și demnitatea. în această categorie sunt incluși , pe lângă alte situații, și copiii exploatați prin muncă .
Organizația Internațională a Muncii estimează că pe glob, aproximativ 246 milioane de copii sunt exploatați prin muncă, nici o țară nefiind imună la acest fenomen care este prezent atât în țările cu o economie dezvoltată, cât și în țările cu o economie de tranziție. Exploatarea muncii copiilor există chiar și acolo unde a fost declarată ilegală și este frecvent înconjurată de un zid al tăcerii și al indiferenței. în plus, statisticile Organizației Internaționale a Muncii arată că în fiecare an, aproximativ 22.000 de copii mor din cauza accidentelor de muncă.
De la înființarea sa, Organizația Internațională a Muncii și-a axat preocupările pe reglementarea legislativă a problematicii celor mai grave forme ale muncii copilului și a adoptat convenții care stabilesc normele relative la vârstă minimă pentru muncă salariată în diferite ramuri de activitate.
În 1992 Organizația Internațională a Muncii a lansat Programul Internațional pentru Eliminarea Muncii Copilului în cadrul căruia se acordă asistență tehnică țărilor în care sunt identificate forme grave ale muncii copilului, pentru a depăși și rezolva această problemă. Programul Internațional pentru Eliminarea Muncii Copilului se desfășoară în prezent în 85 de țări.
În contextul pauperizării accentuate a populației, atât în mediul rural, cât și în cel urban, copiii, obligați sau nu de părinți, s-au îndreptat din ce în ce mai mult spre activitățieconomice prin care pot câștiga bani, care nu îndeplinesc în toate situațiile condițiile impusede lege. Institutul Național de Statistică estima în anul 2004 că aproximativ 70.000 de copiisunt implicați în muncă, 8,8% dintre aceștia desfășurând activități grele, iar în 96, 6% dincazuri fiind ignorate reglementările privind vârstă minimă și durata muncii.
În contextul atenției și preocupării crescute a comunității internaționale față de problema eliminării formelor grave ale muncii copilului, în România se derulează din 1 martie 2000, “Programul Internațional pentru Eliminarea Muncii Copilului”, cu finanțarea Organizației Internaționale a Muncii.
În data de 9 iunie 2000 a fost semnat la Geneva, Memorandumul de înțelegere dintre Guvernul României și Organizația Internațională a Muncii, extins pentru o perioadă de 5 ani prin semnarea unui nou Memorandum de înțelegere la 18 iunie 2002. Punerea în aplicare a Memorandumului de Înțelegere este coordonată de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei pentru Guvernul României și de Biroul Internațional al Muncii pentru Organizația Internațională a Muncii.
Unul dintre angajamentele asumate de Guvernul României prin semnarea Memorandumului de Înțelegere este înființarea și funcționarea Comitetului Național Director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă, organism de coordonare și monitorizare a programelor desfășurate în România pentru prevenirea și eliminarea celor mai grave forme ale muncii copilului, în coordonarea ministrului muncii, solidarității sociale și familiei.
Comitetul Național Director are rolul de a revizui și aproba planurile operative și strategice periodice ale Programului Internațional pentru Eliminarea Muncii Copilului în România, de a stabili prioritățile de politică și programele, inclusiv zonele și sectoarele unde trebuie dezvoltate programe de acțiune și de a obține sprijin guvernamental și resurse pentru aceste programe de acțiune.
România a ratificat încă din anul 1990 Convenția Națiunilor Unite cu privire la drepturile copilului, dar, până la adoptarea pachetului legislativ în anul 2004, nu a existat cadrul legal detaliat și nici mecanismele concrete de verificare a implementării acesteia și monitorizare a drepturilor copilului. Totodată, nu s-a nominalizat clar o instituție centrală care să dețină un mandat puternic în acest scop, reforma concentrându-se pe un singur drept, respectiv protecția specială.
Campaniile naționale și locale privind situația copilului instituționalizat au avut rezultate pozitive atât în ceea ce privește sensibilizarea populației, cât și conștientizarea ei că toți copiii au nevoie de protecția adulților pentru a-și exercita drepturile și libertățile lor civile.
Un rol important în ameliorarea sistemului din România l-au avut și îl au organizațiile neguvernamentale, care au creat, pilotat și transferat servicii către autoritățile administrației publice locale, alături de importul de expertiză (know-how), programe de profesionalizare a resurselor umane, implicare a comunității etc. Totodată, au contribuit la cristalizarea sistemului de protecție a copilului, prin structuri înființate prin proiecte-pilot, care, ulterior, au devenit direcțiile pentru protecția copilului. De la înființarea sistemului, organizațiile neguvernamentale și-au perfecționat metodele de dialog cu autoritățile centrale și locale, precum și metodologiile de implementare, în parteneriat, a strategiilor în domeniu.
La sfârșitul anilor `90 s-a constatat că oferta de servicii primare este practic inexistentă (conform legii, acestea trebuiau să se dezvolte în cadrul sistemului de asistență socială), rețeaua de servicii specializate era încă insuficientă, iar capacitatea instituțiilor responsabile era redusă în ceea ce privește intervenția în situația încălcării drepturilor copilului.
Conform ultimelor date statistice, la 1 iulie 2005 în România erau 4.403.545 copii cu vârste cuprinse între 0-18 ani .
Conform studiului național realizat de Institutul Național de Statistică în anul 2000, cu finanțare din partea Organizației Internaționale a Muncii, un număr de circa 40.000 de copii sunt exploatați prin muncă (conform declarațiilor adulților).
Singurele ocazii în care autoritatea centrală din domeniul protecției copilului a centralizat informațiile existente la nivel național privind toate drepturile copilului au fost cele două rapoarte de țară referitoare la implementarea Convenției ONU cu privire la drepturile copilului, conform art. 44: primul în anul 1993 și al doilea în anul 1999.
Prin Hotărârea nr. 860/2008 din 13/08/2008 a Guvernului Romaniei s-a aprobat Strategia națională în domeniul protecției și promovării drepturilor copilului pe perioada 2008-2013 și Planul operațional pentru implementarea acestei Strategii. Actul a intrat în vigoare la dată de 10 septembrie 2008.
În definirea și implementarea Strategiei, Guvernul României reafirmă cu tărie interesul special și prioritatea acordată copiilor prin continuarea reformei pe un palier superior, trecând de la accentul pe protecția copilului aflat în dificultate la protecția drepturilor tuturor copiilor. în lumina acestei preocupări constante, Guvernul garantează dezvoltarea deplină și armonioasă a fiecărui copil în spiritul valorilor culturale și spirituale.
La baza Strategiei stau următoarele principii:
1. Promovarea și respectarea interesului superior al copilului (acesta este principiul primordial și de aceea el trebuie să stea la baza tuturor acțiunilor care îl privesc pe copil, înțeles ca persoană cu drepturi și responsabilități, căruia i se acordă prioritatea cuvenită în toate aspectele vieții sale de către părinți, reprezentanți legali, precum și alte persoane fizice sau juridice cu care interacționează) ;
2. Universalitatea, nediscriminarea și egalitatea de șanse (respectarea acestui
principiu asigură tuturor copiilor oportunități și drepturi egale) ;
3. Primordialitatea responsabilității părinților (prin afirmarea/recunoașterea
acesteia se dorește schimbarea accentului de pe responsabilitatea statului paternalist pe aceea a familiei, cu precădere a părinților, titulari de drepturi și obligații față de copiii ;
4. Abordarea sistemică, subsidiaritatea și solidaritatea (statul intervine atunci când resursele familiale și comunitare nu au satisfăcut sau au satisfăcut insuficient nevoile copilului).
5. Intervenția intersectorială și interdisciplinară (abordarea problematicii drepturilor copilului se realizează prin colaborarea și coordonarea intervențiilor tuturor factorilor responsabili, în contextul integrării acestei probleme în politicile sociale, familiale, educaționale, de sănătate etc).
6. Promovarea parteneriatului, în toate tipurile de activități, prezenta strategie promovează realizarea de parteneriate de o mare diversitate între instituții, între instituții și profesioniști, între profesioniști, între profesioniști și beneficiari etc. Acest fapt presupune participarea, cu drepturi și obligații clar definite, în scopul permanent de a apăra drepturile copilului, a tuturor actorilor care acționează direct sau indirect;
7. Asigurarea transparenței, participării și consultării (prezenta strategie este rezultatul unui larg proces de consultare, în mod transparent și consecvent, cu toți actorii sociali relevanți, inclusiv cu membrii societății civile, la nivel de implementare și utilizare a fondurilor) ;
8. Asigurarea stabilității, continuității și complementarității (copilul are nevoie de un mediu familial stabil, iar serviciile oferite pentru el și familia sa trebuie gândite astfel încât să se asigure continuitate și complementaritate, respectiv serviciile trebuie să fie disponibile în orice moment al vieții lui și în sprijinul autonomiei la vârstă adultă, precum și să acopere diversitatea nevoilor sale specifice) ;
Hotărârea numărul 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă este documentul legislative principal care conține reglementări detaliate în domeniul protecției juridice a copiilor în sectoarele formale de muncă.
Hotărârea numărul 867 din 29 iulie 2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii apare ca o completare a prevederilor HG nr.600/2006 stabilește cadrul juridic pentru interzicerea și eliminarea muncii copiilor, cu precădere
a celor care sunt considerate periculoase, atât în sectorul formal cât și în cel informal.
Legislația actuală privind promovarea și protecția drepturilor copilului a valorificat experiența etapelor de reformă anterioare și aduce elemente noi care ne apropie de practicile țărilor dezvoltate și, totodată, răspunde unor fenomene care au căpătat amploare în ultimii ani: diverse forme de exploatare a copilului, cu precădere exploatarea prin muncă și exploatarea sexuală în scop comercial, traficul de copii, migrația ilegală, copiii refugiați etc. Astfel, se face trecerea de la un sistem axat pe protecția copilului în dificultate la un sistem care vizează promovarea și respectarea drepturilor tuturor copiilor.
Campaniile derulate pentru combaterea exploatării prin muncă a copiilor au avut ca obiective principale identificarea cazurilor de „exploatare prin muncă a copilului” și, pe de alta parte, conștientizarea angajatorilor privind obligația de a respecta legislația în domeniu, în vederea eliminării celor mai grave forme ale muncii copilului.
Campaniile Inspecției Muncii conțin acțiuni organizate atât la nivel central, cât și la nivel local, prin inspectoratele teritoriale de muncă, de control și de conștientizare și difuzare a informației către grupuri specifice: angajatori, autorități locale, organizații neguvernamentale, opinia publică și mass-media.
În anul 2006 s-au controlat 85.970 angajatori cu un număr total de 1.749.000 salariați, fiind identificat un număr total de 356 de cazuri, din care 289 copii cu vârstă între 15 și 18 ani și 11 cu vârstă sub 15 ani care desfășurau muncă fără forme legale de angajare.
Cazurile de muncă fără forme legale identificate pentru copii cu vârstă între 15 și 18 ani au fost, în principal în domenii precum confecții textile și încălțăminte, agricultură, comerț și construcții.
Măsuri dispuse în urmă controalelor efectuate au fost în următoarele direcții:
• întocmirea contractelor individuale de muncă pentru persoanele cu vârstă peste 15 ani respectarea prevederilor de protecție socială referitoare la condițiile de lucru, programul de lucru și timpul de odihnă al tinerilor cu vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani
plata obligațiilor față de bugetul de stat;
• sesizarea Autorității Tutelare din cadrul primăriilor în legătură cu copii sub 15 ani și a Direcției Generale de Protecția Copilului pentru efectuarea de anchete sociale și acordarea de ajutoare materiale sau financiare sesizarea Inspectoratelor de Poliție
• sesizarea altor instituții sau ONG-uri pentru preluarea copiilor identificați în
forme de muncă a copilului, cum ar fi Clubul Copiilor Străzii sau Centre de Plasament
interzicerea lucrului la înălțime sau a muncii pe timpul nopții pentru copiii cu vârste mai mici de 16 ani.
Situațiile cele mai frecvente de încălcare a prevederilor legislației muncii, respectiv a Codului Muncii, de către angajatori, identificate de către inspectorii de muncă sunt:
• Prestarea muncii fără întocmirea contractelor individuale de muncă;
• Prestarea muncii de către copiii cu vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani timp de 8 ore/zi, deși art. 109 alin (2) din Codul Muncii prevede durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână;
• Prestarea orelor suplimentare de către copiii cu vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani, deși conform art 121 din Codul Muncii este interzisă prestarea muncii suplimentare pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani;
• Prestarea muncii pe timp de noapte de către tinerii cu vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani, deși tinerii care nu au împlinit vârstă de 18 ani nu pot presta muncă de noapte conform art 125 alin (1) din Codul Muncii;
• Neacordarea pauzei de masă tinerilor cu vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani, deși conform art. 130 alin (2) din Codul Muncii tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate;
• Neacordarea concediului suplimentar tinerilor cu vârstă cuprinsă între 15 și 18 ani, deși tinerii de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare conform art 142 din Codul Muncii;
Campaniile derulate au fost urmate de acțiunile de informare și conștientizare desfășurate la nivel local, pe toată perioada campaniei, au fost după cum urmează:
• articole referitoare la problematica muncii copilului, legislația în domeniu și comunicate în presa locală;
• mediatizarea pe posturile de radio și televiziune și în presa locală a campaniei Inspecției Muncii pentru eliminarea muncii copilului;
• acțiuni de conștientizare a copiilor din licee și școli profesionale referitor la drepturile lor prin organizarea de acțiuni comune cu Inspectoratele Școlare Județene și organizații neguvernamentale;
• informarea publicului larg și în special a părinților prin afișarea la sediile Inspectoratelor Teritoriale de Muncă, a prevederilor legale care interzic angajarea în muncă a minorilor sub 15 ani;
• acțiuni de prevenire și conștientizare a angajatorilor privind riscurile și consecințele pe care le are încălcarea legislației privind munca copilului, cât și asupra consecințelor pe care le are angajarea copiilor în munci care le pun în pericol sănătatea și securitatea.
2.4.3. Asigurarea securității și sănătății tinerilor în muncă
Securitatea și sănătatea în muncă este una dintre instituțiile fundamentale ale dreptului muncii și reprezintă ansamblul unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relațiilor sociale care care se formează cu privire la organizarea multilaterală, desfășurarea și controlul proceselor de muncă, în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, integrității corporale și sănătății tuturor participanților în acest proces , prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale.
Instituția securității și sănătății în muncă își are sediul într-o seamă de izvoare juridice din legislația internă sau din cea europeană:
1. Articolul 41 din Constitutie dispune faptul că salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc, printre altele, regimul de muncă al tinerilor, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege;
2. Potrivit articolului 171 din Codul Muncii, obligația angajatorului este de a lua toate măsurile pentru protejarea vieții și sănătății salariaților și de a asigura sănătatea și securitatea lor în toate aspectele legate de muncă;
3. Actul normativ principal în domeniu este Legea nr. 319 din 14/07/2006 a securității și sănătății în muncă care stabilește principiile generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, instruirea salariaților și a reprezentantilor lor, precum și direcțiile generale pentru implementarea principiilor în domeniu;
4. Hotărârea nr 600 din 2007 este norma specială privind protecția tinerilor la
locul de muncă. Interzicerea muncii copilului este primul deziderat al Hotărârii, fiind consacrat cu caracter imperativ în articolul 5.; Actul stipulează o serie de obligații specifice în seamă angajatorului care a încadrat în muncă persoane în vârsta de cel puțin 15 ani (cu condițiile amintite în precedentul capitol) și de cel mult 18 ani, care nu mai fac obiectul școlarizării obligatorii pe baza de program integral, desemnate în accepțiunea legii ca “persoane tinere”. Aceste sarcini sunt transpunerea legislativă a cerințelor europene în materie, exprimate prin Directiva 89/391/CEE.
Urmărind dezideratul asigurării securității și protejării sănătății tinerilor, angajatorul trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:
• să ia măsurile necesare securității și protecție în muncă;
• să facă o evaluare a a riscurilor specifice;
• să informeze asupra acestor riscuri și a măsurilor luate;
• să apeleze serviciile de prevenire și protecție a muncii;
• să nu angajezeze persoane tinere pentru anumite activități.
În vederea planificării, aplicării și controlului condițiilor de securitate și de sănătate aplicabile în muncă tinerilor, angajatorul apelează la serviciile de prevenire și protecție . Realizarea acestei obligații face trimitere la articolul 7 al Legii 319 din 2006, a sănătății și securității în muncă, conform căruia măsurile trebuie să vizeze:
a) asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea și instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în muncă.
Același articol stabilește și principiile care ar trebui să stea la baza măsurilor de prevenire și protecție:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării
efectelor acestora asupra sănătății;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă față de măsurile de protecție individuală;
i) furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Potrivit articolului 6 alineatul 1 din HG 600/2007, măsurile necesare pentru asigurarea securității și protejarea sănătății tinerilor se iau de către angajator ținând seamă, în special, de unele riscuri specifice. Riscurile la care face referire actul normativ există din urmatoarele motive:
• din lipsa de experienta a tinerilor;
• din conștientizarea insuficientă a riscurilor existente sau potențiale;
• din faptul că tinerii sunt încă în dezvoltare.
Printre activitățile și procedeele care sunt susceptibile să antreneze riscuri specifice pentru tineri, figurează în accepțiunea legii, activitățile care implică o expunere nocivă, ca urmare a desfășurării anumitor procedee și activități, la următoarele categorii de agenți: agenți fizici; agenți biologici; agenți chimici.
Potrivit legii, evaluarea riscurilor privind activitatea desfașurată de lucrătorii tineri, trebuie să vizeze următoarele aspecte:
a) echipamentul de muncă și organizarea locului de muncă și a postului de lucru;
b) natura, nivelul și durata expunerii la agenți fizici, biologici și chimici;
c) organizarea, categoria și modul de utilizare a echipamentelor de muncă, în special a agenților prevazuți la lit. b), mașinilor, aparatelor și dispozitivelor;
d) stabilirea procedeelor de muncă și a desfășurării muncii și interacțiunea acestora, respectiv organizarea muncii;
e) nivelul pregătirii profesionale și al instruirii acordate tinerilor.
În cazul în care evaluarea demonstrează existența unui risc pentru securitatea, sănătatea fizică sau mentală ori dezvoltarea tinerilor, angajatorul are obligația de a asigura evaluarea și supravegherea sănătății tinerilor, la intervale regulate, în mod
gratuit și adecvat.
O altă obligație ce revine angajatorului este să informeze asupra eventualelor riscuri și asupra tuturor măsurilor luate în ceea ce privește securitatea și sănătatea tinerilor aflați în câmpul muncii. Cadrul general de informare și consultare a salariaților este reglementat de Legea nr. 467/2006 din 12/12/2006, normă care transpune în legislația românească Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2002/14/CE, dar această obligație apare și în alte dispoziții.
Potrivit articolului 3 din Legea 467/2006, informarea presupune “transmiterea de date de către angajator către reprezentanții angajaților pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cumostință de cauză”.
Reglementarea cadru prevede că obligația informării are ca obiect:
a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților ;
b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația româna privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
Potrivit articolului 6, modalitățile de informare pot fi definite liber și în orice moment. În raport cu regula stabilită de legea-cadru, conform căreia obligația informării se aplică numai întreprinderilor care au cel puțin 20 de salariați (un număr mai mic decât cel prevăzut de reglementarea europeană, care prevede un minim de 50 de salariati), HG 600/2007 face o derogare de la regula numărului de salariați cerut pentru institituirea obligației de informare. Conform Hotărârii, obligația de informare revine oricărui angajator care încadrează în muncă tinerii.
Informarea trebuie să fie scrisă, conform aceleiași dispoziții. Potrivit HG600/2007, informarea se adresează atât tinerilor care au calitatea de salariați cât și părinților sau, după caz, ocrotitorilor legali.
CAPITOLUL 3
ALTE MĂSURI DE PROTECȚIE REFERITOARE LA MUNCA TINERILOR
3.1. Timpul de lucru
Timpul de muncă ocupă o poziție centrală în cadrul relațiilor de muncă, reprezintă un element de dialog social și, totodată, o clauză importantă a contractului individual de muncă. Timpul de muncă constituie deasemeni un instrument de măsurare a muncii și de organizare a activității angajatorilor. În funcție de timpul de muncă se calculează salariul minim brut pe țară, se negociază și se stabilesc salariile individuale.
Amintind de importanța acestui concept, în doctrină s-a afirmat chiar că timpul de muncă ar fi una dintre instituțiile fundamentale ale dreptului muncii, aflându-se în fapt chiar la originea acestei ramuri de drept.
Într-o definiție succintă, timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul il folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Timpul zilnic de muncă este durata stabilită dintr-o zi în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.
Condițiile potrivit cărora se consideră că un lucrător se afla în timpul programului de lucru: salariatul prestează ; munca; se afla la dispoziția angajatorului; îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale.
Îndeplinirea atribuțiilor de servici trebuie să fie conforme cu: prevederile contractului individual de muncă; contractul colectiv de muncă;legislația în vigoare.
Alte precizări în materie sunt stipulate ca atare în norma specială adoptată la nivel european și anume Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Directiva 2003/88/CE stabilește cerintele minime de securitate și sănătate în materie de organizare a timpului de lucru, aplicabile perioadelor minime de repaus zilnic, repaus săptămânal, concediu anual, pauzelor și timpului de lucru maxim săptămânal, precum și anumite aspecte ale muncii de noapte, ale muncii în schimburi și ale ritmului de lucru. Ca regula generală, Directiva se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, existând și unele excepții (navigatorii de exemplu) .
În materia protecției juridice a tinerilor în muncă, Hotărârea nr 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă preia definiția dată de legiuitorul european în ceea ce privește timpul de muncă , aducând anumite derogări în sensul realizării dezideratului creerii unui regim special aplicabil acestei categorii de salariați.
În baza Codului Muncii, timpul de muncă poate fi împărțit în trei categorii:
• timpul de muncă având o durată normală;
• timpul de muncă redus;
• timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).
În legislația românească, conform aceleiași reglementări, durata normală a timpului de lucru pe zi este de 8 ore (articolul 9, alineatul 1).
Dispoziția privind timpul de lucru zilnic este conformă cu textul constituțional care dispune expres că “durata normală a zilei de lucru este ,în medie ,de cel mult 8 ore” (articolul 41, alineatul 3).
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea în condiții obișnuite a procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților.
În acest sens este de amintit principiul enunțat de Directiva 2003/88/CE, potrivit căruia “îmbunătățirea securității, igienei și sănătății lucrătorilor la locul de muncă reprezintă un obiectiv care nu trebuie subordonat considerentelor cu caracter pur economic”.
În articolul 115 se prevede faptul că angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absența acestora, în regulamentele interne. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat. În completare, Directiva 2003/88/CE vine cu un alt enunț în sensul în care organizarea muncii după un anumit ritm trebuie să ia în considerare principiul general al adaptării muncii la lucrător.
În această idee, legiuitorul european vine cu anumite derogări în ceea ce privește durata timpului de muncă zilnic al tinerilor. În ceea ce privește persoanele care nu au atins vârsta de 15 ani sau care fac încă obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral (“copii în accepțiunea aceluiași text), se prevede obligația statelor pentru limitarea timpului de lucru:
(a) la 8 ore pe zi pentru copiii care fac obiectul unui sistem de formare în alternanță sau de stagiu în întreprindere;
(b) la 2 ore pe zi pentru muncile efectuate pe durata perioadei școlare, în afara orelor de școală. (Articolul 8).
În legislația românească nu s-a considerat suficient gradul de protecție al minorilor instituit cu valoare de recomandare de forul european, legiuitorul românesc instituind un regim zilnic de muncă mai redus.
Hotărârea nr 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă prevede la articolul 10 faptul că, în cazul tinerilor, durata timpului de muncă este de maximum 6 ore pe zi. Dispoziția vizează, fără îndoială, persoanele cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani), întrucat s-a prevăzut în mod imperativ ca folosirea copiilor pentru prestarea muncii în sectorul formal sau informal este interzisă.
Prevederea enunțată este în acord cu reglementarea care stipulează o derogare de la durata normală a timpului de lucru de 8 ore, cuprinsă în Codul Muncii. Întărind dispozițiile alineatului 1, în articolul 10 al Hotarârii nr 600 din 2007 se arată în continuare că timpul de muncă de 6 ore nu poate fi depășit nici dacă tânărul cumulează, în baza unor contracte individuale de muncă, mai multe funcții. Cu alte cuvinte, chiar dacă același salariat minor prestează, în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă, mai multe activități retribuite ca atare, el nu poate fi la dispoziția angajatorului mai mult de 6 ore într-un interval de 24 de ore, prezumându-se
lipsa capacității de muncă necesare pentru un program de lucru mai lung.
Pe lângă durata zilnică a programului de lucru al salariatului minor, în legislația internă și europeană s-a considerat necesară prevederea unei perioade maxime de lucru în interiorul unei săptămâni, care să fie în acord cu principiul general al asigurării sănătății și securității în muncă, precum și cu cel enuntat de Directiva 2003/88/CE, potrivit căreia “munca ar trebui să fie adaptată la lucrător”.
Directiva 2003 88 CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru dispune, obligația statelor de a limita aceasta durată prin intermediul mai multor categorii de acte:acte cu putere de lege; acte administrative convenții colective; acorduri încheiate între partenerii sociali. Următorul alineat consacră și o durată maximă pentru fiecare perioadă de șapte zile: 48 de ore.
Codul Muncii este , ca și în situația duratei zilei de muncă, mai restrictiv și în această privință, prevăzând, ca regulă, un maxim de 40 de ore pe săptămână pentru angajații încadrați cu normă întreagă (articolul 109).Două sunt derogarile de la regula instituită de textul de mai sus.
O prima excepție vizează cumularea timpului de lucru săptămânal cu orele suplimentare prestate într-o perioadă de 7 zile. În acest sens durata maximă legală este de 48 de ore (articolul 111, punctul 1).
Cea de-a două derogare are în vedere varinta în care muncă se desfășoară în schimburi. În această situatie durata timpului de muncă va putea fi prelungită și peste 48 de ore pe săptămâna, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână (articolul 111, punctul 1).
Directiva 94.33.CE privind protecția tinerilor la locul de muncă vine cu prevederi cu caracter special în scopul protejării sănătății și securității minorilor încadrați în campul muncii. Articolul 8 prevede posibilitatea limitării duratei săptămânale de lucru a tinerilor care nu au atins vârstă de 15 ani sau a celor care fac încă obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral (definiți în text drept “copii”) la:
– 40 de ore pe săptămână pentru copiii care fac obiectul unui sistem de formareîn alternanță sau de stagiu în întreprindere;
– 12 ore pe săptămână pentru muncile efectuate pe durata perioadei școlare, în afara orelor de școală; În nici un caz, pentru tinerii care nu au atins vârsta de 15 ani timpul zilnic de lucru nu poate depăși 7 ore.
Pentru copiii care au atins vârstă de 15 ani, această limită poate fi extinsă la:
(a) 35 de ore pe săptămână pentru lucrările efectuate pe durata unei perioade de inactivitate școlară de cel puțin o săptămână; aceste limite pot fi extinse la 40 de ore pe săptămână pentru copiii care au atins de 15 ani;
(b) 35 de ore pe săptămână pentru muncile ușoare efectuate de copiii care nu mai fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, impusă de legislația națională.
În cazul tinerilor în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani, care nu mai fac obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral, se prevede obligația statelor membre de a limita durata muncii la 40 de ore pe săptămână.
Două prevederi de principiu sunt enuntate în același act:
1. Timpul consacrat pregătirii de către tânărul care lucrează în cadrul unui sistem de formare teoretică și/sau practică în alternanță sau de stagiu în întreprindere este inclus în timpul de lucru.
2. Atunci când un tânăr este încadrat în muncă de mai mulți angajatori, zilele de muncă și orele de muncă efectuate sunt însumate.
În legislația românească, transpunerea în practică juridică a normei europene a fost făcută prin Hotărârea nr 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă. Actul intern este mai restrictiv și, în consecință, oferă un grad mai ridicat de protecție a sănătății și securității tinerilor încadrați în muncă.
Prima diferență majoră este neincluderea în categoria persoanelor capabile să încheie un contract individual de muncă a minorilor sub 15 ani, sub nici o condiție; minorii cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani au acest drept sub condiția respectării anumitor condiții. Cu alte cuvinte, reglementările vizează minorul cu vârsta între 16 și 18 ani și pe cale de excepție a celui care a împlinit vârsta de 15 ani.
Pentru categoriile mentionate, articolul 10 prevede la alineatul (1) durata timpului de muncă de 30 de ore pe săptămână.
Ca și în cazul timpului zilnic de muncă, se dispune ca, în situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă, timpul de muncă efectuat se însumează și nu poate depăși, cumulat, durata prevăzută de 30 de ore pe săptămână.
Dispoziția este conformă cu prevederile Codului Muncii care, dispune ca, în cazul tinerilor în vârsta de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 30 de ore pe săptămână.
O altă excepție instituită în vederea protejării sănătății și securității tinerilor este cea potrivit căreia, chiar dacă munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă al tinerilor nu va putea fi prelungit peste cele 30 de ore săptămânale. În cazul lucrătorilor adulți , acest timp poate fi prelungit până la 48 de ore.
3.2. Pauza în timpul lucrului. Repausul săptămânal. Concediul de odihnă
Normele internaționale consacră nu doar dreptul la muncă ci și dreptul la odihnă. Declarația universală a drepturilor omului recunoaște fiecarei persoane dreptul la odihnă și recrere (articolul 24). Anumite dispoziții în domeniu conține și Pactul internațional privind drepturile economice ,sociale și culturale , vizând aspecte ca dreptul la recreere, odihnă, limitarea rezonabilă a duratei muncii , concedii plătite. Legislația europeană a trasat anumite dispoziții cu valoare de principiu în ceea ce privește perioada de repaus.În acest sens, Directiva 2003 88 CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru consacră ideea ca toți lucrătorii trebuie să dispună de perioade de repaus suficiente; noțiunea de repaus trebuie exprimată în unități de timp, adică în zile, ore sau fracțiuni ale acestora; lucrătorilor din comunitate trebuie să li se acorde perioade minime de repaus – zilnic, săptămânal și anual – și perioade de pauză adecvate; este, de asemenea, necesar în acest context să se stabilească o limita maximă pentru durata săptămânii de lucru.
Potrivit articolului 130 din Codul Muncii, “perioada de repaus este orice perioadă care nu este timp de muncă”.Timpul de odihnă este o noțiune adiacentă perioadei de repaus, având mai multe forme:
• Pauză pentru masă
• Timpul de odihnă între două zile de muncă
• Repausul săptămânal
• Perioadele sărbătorilor legale
• Concediul de odihnă.
Pentru majoritatea acestor forme ale timpului de odihnă există în legislație prevederi speciale care vizează protejarea juridică a tinerilor în muncă. În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă.
Textul este transpunerea în legislația internă a prevederilor Directivei 2003 88 CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
Condițiile în care se acordă sunt, potrivit aceleiași dispoziții, stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pauzele, cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Prin Contractul de muncă unic la nivel național s-a prevăzut că repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar cel cu o durată de 15 minute se include în programul de lucru.
În materia minorilor încadrați în muncă există mai multe dispoziții speciale în ceea ce privește pauză de masă.
O prima precizare în domeniu este cea care stabilește ca “tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumatate”.
Hotărârea nr 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă vine cu o completare în această privință , impunând obligația ca, în cazul unui timp de lucru mai lung de 4 ore și jumatate, pauza trebuie să fie “de cel puțin 30 de minute consecutive”.Dispoziția este transpunerea în legislația internă a recomandării Directivei 94.33.CE privind protecția tinerilor la locul de muncă,în sensul ca acest timp să fie “dacă este posibil” de 30 de minute consecutive (articolul 12).
În dreptul comunitar, Directiva 94.33.CE privind protecția tinerilor la locul de muncă prevede o perioadă minimă de repaus de 14 ore consecutive tinerilor care nu au atins vârstă de 15 ani sau care fac încă obiectul școlarizării obligatorii pe bază de program integral. Perioadele minime de repaus prevăzute pot fi întrerupte în cazul unor activități caracterizate de perioade de muncă fracționate sau de scurtă durată în cursul zilei.
În dreptul intern, Hotărârea nr 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă instituie o perioadă minimă de repaus de 12 ore consecutive. Al.2 al art. 14 din Hotărâre aduce precizări suplimentare atât în cazul persoanelor în vârstă de cel puțin 16 ani, care fac obiectul școlarizării obligatorii, pe baza de program integral (angajați pentru desfășurarea de munci ușoare, conform legii) cât și al celor care au împlinit15 ani (care deasemeni fac obiectul școlarizării pe baza de program integral, au acordul părinților/reprezentanților legali, și defășoară activități cu respectarea dispozițiilor legale). În cazul persoanelor care îndeplinesc cerințele menționate, perioada minimă de repaus între două zile de muncă va fi de 14 ore consecutive.
Ca și stabilirea duratei maxime a zilei de muncă, legiferarea repausului săptămânal a constituit un obiectiv statornic urmărit de către salariați de-a lungul timpului.
Potrivit Codului muncii , repausul săptămânal se acorda în două zile consecutive, de regula sâmbăta și duminica. Excepția de la regulă vizează posibilitatea prejudicierii unui interes public prin acordarea repausului în zilele de sâmbătă și duminică, caz în care repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În această situatie, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excepție zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioada de activitate continuă ce nu poate depăși 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților. În această situație, salariații au dreptul la dublul compensațiilor cuvenite. Și în această privință în legislație există prevederi menite a ridica gradul de protecție a tinerilor care au încheiat un contract individual de muncă.
Hotărârea nr 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă dispune faptul că tinerii beneficiază de o perioadă de repaus săptămânal de două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. Deși în aceasta situație Hotărârea nu aduce anumite facilități suplimentare față de Codul muncii, se aduce totuși un plus de imperativitate prin aplicarea în practică a acestei dispoziții, alături de norma fundamentală in materia dreptului muncii.
În raport cu norma europeană în materie dispoziția internă este mai favorabilă sub mai multe aspecte:
– norma europeană prevede doar posibilitatea ca cele două zile să fie consecutive, nestabilind e regula fermă în această privință;
– norma europeană prevede o posibilă excepție –reducerea perioadei minime de repaus la 36 de ore (când motive tehnice sau organizatorice justifică acest lucru).
Concediul de odihnă este forma principală a dreptului la odihnă. În același timp, el reprezintă una din formele timpului liber, a cărui necesitate și însemnătate rezultă din practică raporturilor de muncă. Influența pozitivă asupra sănătății salariaților , posibilitățile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui, toate acestea dau funcțiile sale economice și sociale.
În doctrină s-a afirmat faptul că, fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală.
Potrivit Codului muncii și Contractului colectiv de muncă la nivel național, concediile de odihnă pot fi împărțite în mai multe categorii:
• concedii de bază (acordate în raport de vechimea în muncă);
• concedii suplimentare;
• concedii acordate tinerilor (în vârsta de până la 18 ani).
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări (articolul 139). Codul Muncii conține dispoziții speciale în ceea ce privește durata, condițiile exercitării și dobândirii, programarea, îndemnizația cuvenită, eventuala compensare în bani a concediului de odihnă.
În lege se dispune faptul că durata minimă a concediului de odihnă anual este
de 20 de zile lucrătoare
Legea vine cu câteva precizări imperative:
– durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;
– sărbătorile legale în care nu se lucrează, zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual;
– durata concediului de odihnă anual pentru salariații cu contract individual de muncă cu timp parțial este guvernat, potrivit OUG 65/2005, de aceleași reguli ca și în cazul celor care lucrează cu timp integral(și nu proporțional cu timpul lucrat, conform textului inițial, abrogat de noua dispoziție);
– concediul de odihnă se efectuează în fiecare an; prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil;
– angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul;
– compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă;
– pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o îndemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
– indemnizația de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediului;
– indemnizația de concediu de odihnă se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
– concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective;
– angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forta majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, în acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă;
– în cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă; evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Codul Muncii aduce anumite dispoziții favorabile tinerilor și în ceea ce privește concediul de odihnă. Alături de salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, de nevăzători și de alte persoane cu handicap, tinerii de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.
Hotărârea nr 600 din 2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă reiterează dispoziția conform căreia angajatorii au obligația de a acorda un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare tinerilor lucrători.
Al. 2 al art. 15 din Hotărâre aduce precizări suplimentare atât în cazul persoanelor în vârsta de cel puțin 16 ani, care fac obiectul școlarizării obligatorii, pe baza de program integral (angajați pentru desfășurarea de munci ușoare, conform legii) cât și al celor care au împlinit15 ani (care deasemeni fac obiectul școlarizării pe baza de program integral, au acordul părinților/reprezentanților legali, și defășoară activități cu respectarea dispozițiilor legale). În cazul încadrării persoanelor care îndeplinesc cerințele menționate, angajatorii se asigură ca perioada liberă de orice muncă este inclusă, în măsura posibilului, în cadrul vacanțelor școlare.
3.3. Răspunderea juridică a părinților și angajatorilor în raport cu
legislația privind protecția în muncă a tinerilor și copiilor
În sens larg, răspunderea contravențională este raspunderea care intervine în cazul savârșirii unei fapte ilicite, denumita contravenție , prevăzută și sancționată ca atare de un anumit act normativ.
Conform doctrinei ,contravenția este fapta ilicită savarșită cu vinovăție, care prezintă pericol social pentru societate ; acest pericol, spre deosebire de alte fapte, este mai redus iar urmarile sunt mai restrânse.
Dacă în marea majoritate a ramurilor de drept, răspunderea contraventională revine unui subiect nedeterminat, în cadrul raporturilor de muncă acesta e unul calificat; în cadrul temei care face obiectul acestei lucrări, subiectul este persoana angajatorului, de regulă persoana juridică.
Gravitatea și periculozitatea socială a rezultatului faptei constituie elementul laturii obiective, exprimând diferențele de grad, de intensitate. Periculozitatea socială este tot cea care situează o anumită faptă concretă în cadrul uneia dintre cele două răspunderi ,individualizând sancțiunea în cadrul fiecăreia.
Obiectul contravenției este constituit din valorile/relațiile sociale, bunurile sau interesele legitime , apărate prin normele de drept contravențional cărora li se aduce atingere sau care sunt puse în pericol prin fapta savarsita.
În specificul temei acestei lucrări, obiectul contravenției este constituit din relațiile sociale, valorile și interesele legitime care asigură ocrotirea și protecția minorilor și tinerilor încadrați în muncă.
În consecință, răspunderea contraventională în materia protecției juridice în muncă a minorilor și tinerilor este acea formă a răspunderii juridice care constă în sactionarea persoanei angajatorului ,vinovată de încălcarea dispozițiilor legale care conțin prevederi privitoare la ocrotirea și protecția minorilor și tinerilor încadrați în muncă și care, potrivit legii, constituie contravenție.
Faptele care constituie contravenții în materia protecției juridice a tinerilor în muncă sunt cuprinse ca atare într-o seamă de reglementări. O parte dintre contravențiile în materie sunt prevăzute în art.276 din Codul Muncii , modificat prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr .65/2005 și prin Legea 371 din 2005.
Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de muncă asigură și cunoasterea și exercitarea obligațiilor legale ce le revin celor ce folosesc forța de muncă salarială. Acesta este motivul pentru care primirea în muncă a persoanelor fizice fără încheierea unui contract individual de muncă este calificata în Codul Muncii drept contravenție și sanctionată ca atare.
Scopul reglementării și sancționării acestei contravenții este acela de a combate
munca prestată fără forme legale (nedeclarată ca atare autoritatilor publice). Articolul
16 alineatul 1 din Codul Muncii prevede în mod explicit faptul conform căruia “contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului parților, în forma scrisă. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în forma scrisă revine angajatorului.” În consecință, această contravenție poate fi savârșită numai de către angajator , fie el persoană fizică sau juridică reprezentată de o persoana fizică.
Există o legătură între normele de dreptul muncii și normele de drept penal. Astfel, răspunderea contraventională, forma a răspunderii juridice specifică dreptului muncii, se află în strânsă corelație cu raspunderea penală. Cumulul răspunderilor, penală, contravențională și disciplinară este posibil că urmare a independenței lor, dar numai într-un raport subsecvent de la penal la disciplinar și contravențional. Totodată, dreptul muncii contribuie ,în anumite cazuri, la aplicarea corectă a normelor penale. Este vorba, indeosebi, despre stabilirea, în cadrul felului muncii, a atribuțiilor de serviciu ,premisă a definirii unor fapte penale că infracțiuni de serviciu sau în legatură cu serviciul. În acest context , evoluția raporturilor de muncă, în condițiile economiei de piață, a antrenat incriminarea unor fapte noi.
Dreptul muncii este, în esență, dreptul contractului de muncă ,iar munca nu se poate desfășura fără respectarea normelor de protecție a muncii. Or, s-a constatat că sancțiunile din dreptul muncii nu sunt suficiente ,pe de o parte ,pentru a realiza funcția preventivă a acestora, iar pe de altă parte ,nici pe cea sancționatorie atunci când se aduce atingere unor valori esențiale cum sunt viața, sănătatea sau integritatea corporală a persoanei. Deci a fost nevoie de intervenția răspunderii penale (cea mai gravă formă de raspundere juridică) pentru a realiza o protecție efectivă a muncii.
Ineficiența relativă a regulilor de dreptul muncii în anumite domenii de aplicare
a dus în timp, treptat, la necesitatea de a se apela la sancțiunea penală .În plus, această relativă ineficiență a sancțiunilor civile și disciplinare s-a constatat de-a lungul timpului, când incălcările în materia dreptului muncii s-au înmulțit și au devenit mai grave .De aici rezidă și necesitatea de a avea sub control o ramură a dreptului esențială, legiuitorul recurgând din ce în ce mai des la sancțiunile penale. În acest context, pentru a putea analiza correct, implicațiile sancțiunilor penale, doctrina a luat în discuție posibilitatea de a recunoaște existența unui drept penal al muncii.
CONCLUZII
Politicile vizând ocuparea tinerilor au cunoscut o dinamică ascendentă în ceea ce privește ameliorarea acestui fenomen în rândul șomerilor. Această tendință este mai evidentă începând din anul 2000, când, potrivit datelor statistice, rata șomajului a scăzut. Politicile guvernamentale în ceea ce privește problematica integrării tinerilor în piața muncii au cunoscut o accentuare deosebită în ultima vreme, prin adoptarea unor măsuri active de stimulare ainserției profesionale și creării de noi locuri de muncă. În egală măsură, guvernul a fost preocupat de adoptarea și implementarea prevederilor legislației Uniunii Europene în domeniul politicii sociale. Efectele pozitive s-au făcut simțite în numărul de ansamblu al șomerilor, în special cel al șomerilor de lungă durată cunoscând o scădere semnificativă.
Cu toate acestea, tinerii au încă o pondere însemnată în rata generală a șomajului, iar aceste eforturi de sprijinire a accesului tinerilor pe piața muncii trebuie continuate. Faptul că România aderă și participă la proiectele europene de dezvoltare comunitară în domeniul politicilor de ocupare a forței de muncă începe să aibă ca efect rezultate în ceea ce privește diminuarea ratei șomajului structural în rândul tinerilor care beneficiază de aceste măsuri.
Un alt aspect care merită menționat este acela că și politicile sociale pasive și active au cunoscut o diverisificare a acțiunilor adoptate și un exemplu în acest sens îl reprezintă măsurile privind integrarea și protecția tinerilor în activitățile economice.
Din această perspectivă, politicile educaționale din România artrebui să fie mult mai orientate spre a răspunde dinamicii și schimbărilor care apar în piața muncii. În zona stimulării inițiativei antreprenoriale în rândul tinerilor s-au inițiat o serie de măsuri și s-au derulat o serie de programe de sprijinire din partea unor instituții nonguvernamentale, darrezultatele obținute nu sunt încă la nivelul așteptat.
Paralel cu măsurile de inserție economică și incluziune a tinerilor care urmează ciclul normal al formării și educării, s-au elaborat politic, strategii și programe de măsuri care vizează problematica deosebit de complexă a categoriilor cele mai defavorizate din rândul tinerilor; este vorba despre copii și tinerii defavorizați care au dizabilități, tinerii și copii instituționalizați și, nu în ultimul rând pe tinerii provenind din mediul rural.
BIBLIOGRAFIE
Acte normative
Constituția din 31/10/2003
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
Codul Civil (Legea nr. 287/2009)
Legea nr. 333/2003 privind paza obiectelor bunurilor, valorilor și protecția persoanelor
Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului
Legea numărul 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia
Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă
Legea nr. 350/2006 (numită și Legea tinerilor)
Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților
Ordonanța Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor și serviciile în porturi
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005 (privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii)
Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 privind condițiile de autorizare a unităților de organizare și exploatare a jocurilor de noroc
Hotărârea de Guvern nr. 305/2001 privind atestarea și utilizarea ghizilor în turism
Hotărârea de Guvern nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă
Hotarâre de Guvern nr. 1875/2005 privind protecția sănătății și securității lucrătorilor față de riscurile datorate expunerii la azbest
Hotărârea de Guvern nr. 1.092/2006 privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în muncă
Hotărârea de Guvern nr. 1.093/2006 privind stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate pentru protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni sau mutageni la locul de muncă
Hotărârea de Guvern nr. 860/2008 privind aprobarea strategiei naționale în domeniul protecției și promovării drepturilor copilului 2008-2013 și a planului operațional pentru implementarea strategiei naționale în domeniul protecției și promovării drepturilor copilului 2008-2013
Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă
Hotărârea de Guvern nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii
Memorandumul din 18/06/2002 de înțelegere între Guvernul României și Organizația Internațională a Muncii privind eliminarea muncii copilului
Codul de Conduită împotriva exploatării prin muncă a copiilor și tinerilor în construcții
Norme internaționale și europene
Declarația universală a drepturilor omului, adoptată și proclamată la 10 decembrie 1948 de către Adunarea Generală a O.N.U.
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat și deschis spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite la 16 septembrie 1966 prin Rezoluția 2200 A (XXI), ratificat prin Hotărârea Parlamentului nr.217-XII din 28.07.1990
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene 2007/C 303/01)
Convenția nr. 138 din 26/06/1973 a Organizației Internaționale a Muncii privind vârsta minimă de încadrare în muncă
Convenția din 20 noiembrie 1989 a Organizației Internaționale a Muncii (republicată) cu privire la drepturile copilului
Convenția numărul 182 din 17/07/1999 a Organizației Internaționale a Muncii privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor , adoptată la cea de-a 87-a sesiune a Conferinței Generale a Organizației Internaționale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, ratificată prin Legea nr. 203/2000
Directiva Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă din 22 iunie 1994
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru
Lucrări de specialitate
Beligrădeanu Serban – Legislația muncii, comentată, (vol. 1/2000), Ed. Lumina Lex, București, 2001
Boroi Gabriel – Drept Civil. Partea generală. Persoanele, Ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Hamangiu, București, 2006
Diaconu Ion – Tratat de drept internațional public, Editura Lumina Lex, Buc., 2002
Dimitriu R. – Particularități ale contractului individual de muncă încheiat de către minor, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2005
Gilpin, Robert, Economia mondială în secolul XXI. Provocarea capitalismului global, trad. D. Istrățescu și C. Aboboaie, Ed. Polirom 2004
Ghimpu Sanda – Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, în „Studii și cercetări juridice" nr. 2/1967
Ghimpu Sanda, Stefănescu Ion Traian, Beligrâdeanu Serban, Mohanu Gheorghe – Dreptul muncii. Tratat, Ed. științifică și enciclopedică, București, 1978
Ghimpu Sanda, Mohanu Gheorghe – Condițiile încheierii contractului individual de muncă, Ed. științifică și enciclopedică, București, 1988
Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru – Dreptul muncii, Ediția a ll-a Editura Beck, București, 2001
Goicovici, J. – Intuitu personae element al cauzeiși obiectului contractelor, în “Dreptul”, nr. 8/2006
Hotca Mihai Adrian – Drept contravențional, Partea generală, Ed. Editas, Buc, 2003
Maieran Laura – Vârstă minimă de încadrare în muncă în legislația altor state, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2005
Mazilu Dumitru – Teoria generală a dreptului, Ed. All Beck, București, 1999
Pascariu G., (coordonator) – Impactul politicii de coeziune socialăasupra dezvoltării economico-sociale la nivel regional în România.Proiectul Phare RO 9907-02-01 Studii de impact privind pre-aderarea, 2002
Popescu Radu Razvan – Dreptul penal al muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2008
Stefănescu Ion Traian – Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2007
Ștefănescu Ion Traian – Modificările Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Buc., 2006
Țiclea Alexandru -Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a, Ed. Universul Juridic, 2009
Țiclea Alexandru – Contractul individual de muncă, Ed. Lumina Lex, Buc., 2003
Țiclea Alexandru ,Tufan Constantin – Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Buc., 2001
Volonciu, M. – Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă?, în „Curierul judiciar”, nr. 7-8/2005
Manual de economie, Ed. Didactică și Pedagogică, București
Alte surse bibliografice
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_6966/Ordin/nr./753/2006/privind/protecția/tinerilor/în/muncă.html
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_10695/0/comentarii.html
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_9198/Hotarâre/nr./600/2007/privind/protecția/tinerilor/la/locul/de/muncă.html
http://www.avocatnet.ro/UserFiles/articleFiles/anexa%20HG%20munci%20per_08141638.jpg
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_4815/Norme/privind/aplicarea/legii/nr./279/2005/privind/ucenicia/la/locul/de/muncă.html
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_9651/Directiva/2003/88/CE/privind/anumite/aspecte/ale/organizării/timpului/de/lucru.html
http://www.ambition.ro/editorial/cariera/604-angajarea-la-tineri
http://www.anpf.ro/legislatie/?limba=Ro
http://www.anpf.ro/statistica/?limba=Ro
http://www.cncd.org.ro/legislatie/
http://www.cncd.org.ro/hotarari/
http://www.cnfpa.ro/Files/Norme%20metodologice/LEGE_279_2005.pdf
http://www.copii.ro/content.aspx?id=59
http://www.copii.ro/Files/RaportCopiiV2605_200753140210.pdf
http://www.copii.ro/afisareact.aspx?id_act=354
http://www.copii.ro/afisareact.aspx?id_act=268
http://www.copii.ro/Files/Raport%20Geneva_200710164458906.pdf
http://www.copii.ro/Files/Handbook%20parlamentari%20RO_20091139446.pdf
http://www.csnmeridian.ro/files/docs/Lege%20nr.%204672006.pdf
http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_civil_actualizat.php
http://www.e-juridic.ro/Codul-muncii.html
http://www.euroavocatura.ro/dictionar/2158/Capacitate
http://www.euroavocatura.ro/articole/15/Capacitatea_ceruta_de_lege_pentru_că_o_persoana_să_poată_fi_încadrată_în_muncă
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF
http://www.evenimentul.ro/articol/exploatarea-minorilor-o-problema.html
http://www.expertus.ro/contabilitate/stire.php?s=434
http://facultate.regielive.ro/proiecte/drept_stiinta_administratiei/protecția_juridica_a_copilului_în_romania-42504.html?în=allîns=cop%20protect
http://hr.econsultant.ro/legislatia-muncii/codul-muncii/modificări-ale-codului-muncii-oug-nr652005/
http://juristconsulting.ro/?p=107
http://legal.dntis.ro/codcivil/index-civ.html
http://www.legestart.ro/Decretul-31-1954-privitor-persoanele-fizice-persoanele-juridice-%28MTUwMzg-%29.htm
http://www.legislatiamuncii.ro/a/1353/reglementări-speciale-pentru-tineri.html
http://www.legislatiamuncii.ro/a/1115/protecția-tinerilor-la-locul-de-muncă.html
http://www.legislatiamuncii.ro/a/1180/care-sunt-facilitatile-care-se-acorda-angajatorului-care-incadreaza-tineri-absolventi.html
http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/18_1990.php
http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/53_2003.php
http://www.medicina-muncii-bucuresti.ro/legi/Legea319-2006.pdf
http://www.mmuncii.ro/ro/buletin-statistic-190-view.html
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/HG867-2009.pdf
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/HG617-2004.pdf
http://www.muncainstrainatate.anofm.ro/files/directiva%2094_33.pdf
http://www.newschannel.ro/stiri/ce-trebuie-să-stiti-dacă-vreti-să-angajati-un-minor
http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/declaratia_drepturilor_omului/
http://osha.europa.eu/ro/publications/factsheets/70
http://www.referat.ro/Protecția_juridica_a_drepturilor_copilului_112d4.html
http://www.salvaticopiii.ro/romania/resurse/studiu_RA
http://www.salvaticopiii.ro/romania/ce_facem/programe/Exploatarea_prin_Muncă_a_Copiilor.pdf
http://www.scj.ro/Decizii%20SU%5CDecizie%20Nr.%20LVIII%20%28%2058%29.html
http://www.sgg.ro/nlegislativ/docs///mfzkgnpcsh5wyd784_6r.pdf
http://startsigur.protectiamuncii.ro/advice_protection.htm
http://stiri.juridice.ro/41369/ce-inseamna-muncă-periculoasa-pentru-copii.html
http://www.9009.ro/Codul-Familiei/titlul-3-ocrotirea-celor-lipsiti-de-capacitate-a-celor-cu-capacitate-restrânsă-și-a-altor-persoane
http://www.salvaticopiii.ro/romania/resurse/studiu_RA
World Development Indicators, 2004
Anuarul Statistic 2006
BIBLIOGRAFIE
Acte normative
Constituția din 31/10/2003
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii)
Codul Civil (Legea nr. 287/2009)
Legea nr. 333/2003 privind paza obiectelor bunurilor, valorilor și protecția persoanelor
Legea nr. 272/2004 privind protecția și promovarea drepturilor copilului
Legea numărul 279 din 5 octombrie 2005 privind ucenicia
Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă
Legea nr. 350/2006 (numită și Legea tinerilor)
Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților
Ordonanța Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor și serviciile în porturi
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare
Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005 (privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii)
Hotărârea Guvernului nr. 251/1999 privind condițiile de autorizare a unităților de organizare și exploatare a jocurilor de noroc
Hotărârea de Guvern nr. 305/2001 privind atestarea și utilizarea ghizilor în turism
Hotărârea de Guvern nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă
Hotarâre de Guvern nr. 1875/2005 privind protecția sănătății și securității lucrătorilor față de riscurile datorate expunerii la azbest
Hotărârea de Guvern nr. 1.092/2006 privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în muncă
Hotărârea de Guvern nr. 1.093/2006 privind stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate pentru protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni sau mutageni la locul de muncă
Hotărârea de Guvern nr. 860/2008 privind aprobarea strategiei naționale în domeniul protecției și promovării drepturilor copilului 2008-2013 și a planului operațional pentru implementarea strategiei naționale în domeniul protecției și promovării drepturilor copilului 2008-2013
Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă
Hotărârea de Guvern nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii
Memorandumul din 18/06/2002 de înțelegere între Guvernul României și Organizația Internațională a Muncii privind eliminarea muncii copilului
Codul de Conduită împotriva exploatării prin muncă a copiilor și tinerilor în construcții
Norme internaționale și europene
Declarația universală a drepturilor omului, adoptată și proclamată la 10 decembrie 1948 de către Adunarea Generală a O.N.U.
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, adoptat și deschis spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite la 16 septembrie 1966 prin Rezoluția 2200 A (XXI), ratificat prin Hotărârea Parlamentului nr.217-XII din 28.07.1990
Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene 2007/C 303/01)
Convenția nr. 138 din 26/06/1973 a Organizației Internaționale a Muncii privind vârsta minimă de încadrare în muncă
Convenția din 20 noiembrie 1989 a Organizației Internaționale a Muncii (republicată) cu privire la drepturile copilului
Convenția numărul 182 din 17/07/1999 a Organizației Internaționale a Muncii privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor , adoptată la cea de-a 87-a sesiune a Conferinței Generale a Organizației Internaționale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, ratificată prin Legea nr. 203/2000
Directiva Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE privind protecția tinerilor la locul de muncă din 22 iunie 1994
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru
Lucrări de specialitate
Beligrădeanu Serban – Legislația muncii, comentată, (vol. 1/2000), Ed. Lumina Lex, București, 2001
Boroi Gabriel – Drept Civil. Partea generală. Persoanele, Ediția a III-a revăzută și adăugită, Ed. Hamangiu, București, 2006
Diaconu Ion – Tratat de drept internațional public, Editura Lumina Lex, Buc., 2002
Dimitriu R. – Particularități ale contractului individual de muncă încheiat de către minor, în “Revista română de dreptul muncii”, nr. 1/2005
Gilpin, Robert, Economia mondială în secolul XXI. Provocarea capitalismului global, trad. D. Istrățescu și C. Aboboaie, Ed. Polirom 2004
Ghimpu Sanda – Capacitatea persoanei fizice de a încheia un contract de muncă în calitate de angajat, în „Studii și cercetări juridice" nr. 2/1967
Ghimpu Sanda, Stefănescu Ion Traian, Beligrâdeanu Serban, Mohanu Gheorghe – Dreptul muncii. Tratat, Ed. științifică și enciclopedică, București, 1978
Ghimpu Sanda, Mohanu Gheorghe – Condițiile încheierii contractului individual de muncă, Ed. științifică și enciclopedică, București, 1988
Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru – Dreptul muncii, Ediția a ll-a Editura Beck, București, 2001
Goicovici, J. – Intuitu personae element al cauzeiși obiectului contractelor, în “Dreptul”, nr. 8/2006
Hotca Mihai Adrian – Drept contravențional, Partea generală, Ed. Editas, Buc, 2003
Maieran Laura – Vârstă minimă de încadrare în muncă în legislația altor state, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2005
Mazilu Dumitru – Teoria generală a dreptului, Ed. All Beck, București, 1999
Pascariu G., (coordonator) – Impactul politicii de coeziune socialăasupra dezvoltării economico-sociale la nivel regional în România.Proiectul Phare RO 9907-02-01 Studii de impact privind pre-aderarea, 2002
Popescu Radu Razvan – Dreptul penal al muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2008
Stefănescu Ion Traian – Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2007
Ștefănescu Ion Traian – Modificările Codului muncii, Ed. Lumina Lex, Buc., 2006
Țiclea Alexandru -Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a, Ed. Universul Juridic, 2009
Țiclea Alexandru – Contractul individual de muncă, Ed. Lumina Lex, Buc., 2003
Țiclea Alexandru ,Tufan Constantin – Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Buc., 2001
Volonciu, M. – Un nou regim juridic în cazul încetării contractului de muncă în perioada de probă?, în „Curierul judiciar”, nr. 7-8/2005
Manual de economie, Ed. Didactică și Pedagogică, București
Alte surse bibliografice
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_6966/Ordin/nr./753/2006/privind/protecția/tinerilor/în/muncă.html
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_10695/0/comentarii.html
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_9198/Hotarâre/nr./600/2007/privind/protecția/tinerilor/la/locul/de/muncă.html
http://www.avocatnet.ro/UserFiles/articleFiles/anexa%20HG%20munci%20per_08141638.jpg
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_4815/Norme/privind/aplicarea/legii/nr./279/2005/privind/ucenicia/la/locul/de/muncă.html
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_9651/Directiva/2003/88/CE/privind/anumite/aspecte/ale/organizării/timpului/de/lucru.html
http://www.ambition.ro/editorial/cariera/604-angajarea-la-tineri
http://www.anpf.ro/legislatie/?limba=Ro
http://www.anpf.ro/statistica/?limba=Ro
http://www.cncd.org.ro/legislatie/
http://www.cncd.org.ro/hotarari/
http://www.cnfpa.ro/Files/Norme%20metodologice/LEGE_279_2005.pdf
http://www.copii.ro/content.aspx?id=59
http://www.copii.ro/Files/RaportCopiiV2605_200753140210.pdf
http://www.copii.ro/afisareact.aspx?id_act=354
http://www.copii.ro/afisareact.aspx?id_act=268
http://www.copii.ro/Files/Raport%20Geneva_200710164458906.pdf
http://www.copii.ro/Files/Handbook%20parlamentari%20RO_20091139446.pdf
http://www.csnmeridian.ro/files/docs/Lege%20nr.%204672006.pdf
http://www.dreptonline.ro/legislatie/codul_civil_actualizat.php
http://www.e-juridic.ro/Codul-muncii.html
http://www.euroavocatura.ro/dictionar/2158/Capacitate
http://www.euroavocatura.ro/articole/15/Capacitatea_ceruta_de_lege_pentru_că_o_persoana_să_poată_fi_încadrată_în_muncă
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:303:0001:0016:RO:PDF
http://www.evenimentul.ro/articol/exploatarea-minorilor-o-problema.html
http://www.expertus.ro/contabilitate/stire.php?s=434
http://facultate.regielive.ro/proiecte/drept_stiinta_administratiei/protecția_juridica_a_copilului_în_romania-42504.html?în=allîns=cop%20protect
http://hr.econsultant.ro/legislatia-muncii/codul-muncii/modificări-ale-codului-muncii-oug-nr652005/
http://juristconsulting.ro/?p=107
http://legal.dntis.ro/codcivil/index-civ.html
http://www.legestart.ro/Decretul-31-1954-privitor-persoanele-fizice-persoanele-juridice-%28MTUwMzg-%29.htm
http://www.legislatiamuncii.ro/a/1353/reglementări-speciale-pentru-tineri.html
http://www.legislatiamuncii.ro/a/1115/protecția-tinerilor-la-locul-de-muncă.html
http://www.legislatiamuncii.ro/a/1180/care-sunt-facilitatile-care-se-acorda-angajatorului-care-incadreaza-tineri-absolventi.html
http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/18_1990.php
http://legislatie.resurse-pentru-democratie.org/53_2003.php
http://www.medicina-muncii-bucuresti.ro/legi/Legea319-2006.pdf
http://www.mmuncii.ro/ro/buletin-statistic-190-view.html
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/HG867-2009.pdf
http://www.mmuncii.ro/pub/imagemanager/images/file/Legislatie/HOTARARI-DE-GUVERN/HG617-2004.pdf
http://www.muncainstrainatate.anofm.ro/files/directiva%2094_33.pdf
http://www.newschannel.ro/stiri/ce-trebuie-să-stiti-dacă-vreti-să-angajati-un-minor
http://www.onuinfo.ro/documente_fundamentale/declaratia_drepturilor_omului/
http://osha.europa.eu/ro/publications/factsheets/70
http://www.referat.ro/Protecția_juridica_a_drepturilor_copilului_112d4.html
http://www.salvaticopiii.ro/romania/resurse/studiu_RA
http://www.salvaticopiii.ro/romania/ce_facem/programe/Exploatarea_prin_Muncă_a_Copiilor.pdf
http://www.scj.ro/Decizii%20SU%5CDecizie%20Nr.%20LVIII%20%28%2058%29.html
http://www.sgg.ro/nlegislativ/docs///mfzkgnpcsh5wyd784_6r.pdf
http://startsigur.protectiamuncii.ro/advice_protection.htm
http://stiri.juridice.ro/41369/ce-inseamna-muncă-periculoasa-pentru-copii.html
http://www.9009.ro/Codul-Familiei/titlul-3-ocrotirea-celor-lipsiti-de-capacitate-a-celor-cu-capacitate-restrânsă-și-a-altor-persoane
http://www.salvaticopiii.ro/romania/resurse/studiu_RA
World Development Indicators, 2004
Anuarul Statistic 2006
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Protectia Tinerilor Angajati In Munca (ID: 145548)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.