Protectia Maternitatii la Locurile de Munca
Capitolul I: Introducere – Cadru legal
la nivel internațional, european și național
Protecția maternității s-a numărat printre principalele preocupări ale Organizației Internaționale a Muncii încă de la înființarea sa, în 1919. Printre scopurile urmărite de aceasta se numără posibilitatea de a permite femeilor să combine cu succes rolurile de mamă și de angajat, precum și ideea de a preveni inegalitatea de tratament în ocuparea forței de muncă.
„Maternitatea este o condiție a femeii ce necesită un tratament diferențiat pentru a se ajunge la o egalitate reală, iar în acest sens este mai mult o premiză a principiului egalității decât o dispensă. Măsuri speciale de protecție a maternității ar trebui să fie luate pentru a permite femeilor să-și îndeplinească rolul lor matern fără a fi marginalizate pe piața muncii”.
Protecția maternității la locurile de muncă are în vedere două obiective :
să promoveze sănătatea mamei și a noului născut;
să ofere o măsură de securitate economică femeilor în cauză și familiilor lor.
Aceasta reprezintă un drept fundamental al femeii, o condiție esențială a egalității pe piața muncii, a cărei realizare permite îmbunătățirea sănătății mamei și a copilului, pe de o parte, precum și creșterea economică și reducerea sărăciei, pe de altă parte.
La nivel internațional, european și național au fost adoptate o serie de instrumente juridice ce reglementează în tot sau în parte protecția la locurile de muncă a lucrătoarelor gravide, a celor care au născut de curând sau care alăptează.
Astfel, la nivel internațional s-au adoptat: Convenția OIM nr. 183/2000 privind revizuirea Convenției asupra protecției maternității din 1952; Recomandarea privind protecția maternității nr. 191/2000; Convenția europeană de securitate socială (art.19-26); Codul european de securitate socială (art.46-52); Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale (art.10 pct.2); Carta socială europeană revizuită (art.8); Convenția OIM nr.156/1981 privind lucrătorii cu responsabilități familiale.
La nivel european legislația în domeniu este reprezentată de: Directiva 92/85/CEE a Consiliului privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează; Directiva 2010/18/UE a Consiliului de punere in aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE; Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială (modificat prin Regulamentul (UE) nr. 1372/2013 al Comisiei de modificare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială și a Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004).
La nivel național avem: OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă; OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate; OUG nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.
Potrivit art. 10 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale: „O ocrotire și o asistență cât mai largă cu putință trebuie acordată familiei, elementul natural și fundamental al societății, în special pentru întemeierea sa și în timpul cât are responsabilitatea întreținerii și educării copiilor care sunt în sarcina sa”. Astfel, trebuie acordată o ocrotire specială mamelor, într-o perioadă de timp rezonabilă, înainte și după nașterea copiilor. Mamele salariate trebuie să beneficieze, în decursul acestei perioade, de un concediu plătit respectiv de alocații de securitate socială adecvate.
Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei prevede că femeile au dreptul la tratament egal privind ocuparea forței de muncă, dreptul la protecția sănătății și securității la locul de muncă. Potrivit art. 11, pentru a preveni discriminarea față de femei pe motiv de căsătorie sau maternitate și pentru a le garanta în mod efectiv dreptul la muncă, statele părți se angajează să ia măsuri corespunzătoare, având drept obiectiv:
a) interzicerea, sub pedeapsa sancțiunilor, a concedierii din cauză de graviditate sau concediu de maternitate și a discriminării în ceea ce privește concedierile, bazate pe statutul matrimonial;
b) instituirea acordării concediului de maternitate plătit sau dreptul la prestări sociale similare, cu garantarea menținerii locului de muncă deținut anterior, a drepturilor de vechime și a avantajelor sociale;
c) încurajarea creării de servicii sociale de sprijin, necesare pentru a permite părinților să-și combine obligațiile familiale cu responsabilitățile profesionale și cu participarea la viața publică;
d) asigurarea unei protecții speciale pentru femeile însărcinate, pentru care s-a dovedit că munca este nocivă.
Orice stat membru trebuie să adopte măsurile corespunzătoare care să garanteze că maternitatea nu constituie o sursă de discriminare în materie de ocupare, implicit de acces la un loc de muncă. Printre măsurile ce trebuie adoptate se numără interdicția de a solicita unei femei, care își depune candidatura pentru un post, de a se supune unui test de sarcină sau de a prezenta un certificat care să ateste sau să infirme starea de graviditate, cu excepția cazului în care legislația națională prevede aceasta pentru munci:
a. interzise, total sau parțial, femeilor însărcinate sau care alăptează, în conformitate cu legislația națională;
b. care comportă un risc recunoscut sau semnificativ pentru sănătatea femeii și a copilului.
Pe cale de interpretare, un alt instrument juridic ce face referire la protecția maternității este Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Astfel, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a afirmat, în mod repetat în jurisprudența sa, că relațiile dintre părinți și copil nu numai că reprezintă baza vieții de familie ci chiar unul dintre obiectivele protejate de art. 8 al Convenției. Prin urmare art.8 al Convenției Europene a Drepturilor Omului protejează relațiile dintre părinte și copil. În acest sens, statele pot fi obligate să-și restrângă competențele privind aplicarea legislației în materie de imigrație și rezidență pentru membrii de familie ce au cetățenie străină. De asemenea, art.12 al Convenției ce prevede că „bărbatul și femeia au dreptul de a se căsători și de a întemeia o familie conform legislației naționale” poate fi interpretat în sensul că garantează dreptul de a deveni mamă, respectiv garantează protecția unei gravide. Un alt articol ce poate fi invocat pentru protecția maternității este art. 14 privind interzicerea discriminării „Exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta convenție trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare….sau orice altă situație”, cazul de maternitate putând fi încadrat în noțiunea de „orice altă situație” .
Potrivit Convenției OIM nr.156/1981 privind lucrătorii cu responsabilități familiale – ce se aplică lucrătorilor bărbați și femei cu responsabilități în relația cu copii pe care îi au în întreținere, responsabilități ce limitează posibilitatea acestora de a participa sau avansa în activitatea economică – toate măsurile compatibile cu posibilitățile și condițiile naționale vor fi luate pentru a permite lucrătorilor cu responsabilități familiale să intre și să rămână integrați pe piața muncii, precum și de a reintra pe piața muncii după o absență datorată de aceste responsabilități. Prin urmare, responsabilitățile familiale nu trebuie să reprezinte un motiv pentru încetarea contractului de muncă (art.7 și art.8).
Potrivit Legii nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare, în acest sens, orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie o discriminare. De asemenea, orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal constituie discriminare. Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. Sunt exceptate acele locuri de muncă interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor periculoase de prestare a muncii. La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârsta de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.
Importanța protecției maternității a dus la o creștere la nivel global a perioadelor de concediu de maternitate (Fig.1). Potrivit unui studiu realizat de Organizația Internațională a Muncii asupra a 139 de țări privind perioada 1994-2009, s-a constatat că proporția țărilor ce prevedeau un concediu de maternitate sub 12 săptămâni a scăzut de la 19% la 14%. De asemenea, a crescut și procentul țărilor ce oferă între 14 și 17 săptămâni concediu, de la 29% la 35%, iar proporția statelor a căror legislație prevede un concediu de maternitate mai mare de 18 săptămâni a crescut de la 9% la 13%. Există și țări în care durata concediului de maternitate s-a menținut de-a lungul anilor, un exemplu în acest sens fiind Africa, unde majoritatea țărilor și-au menținut reglementările, cu excepția a 6 țări: Kenya care a crescut concediul de la 2 luni la 3 luni, Maroc a crescut durata concediului de la 12 la 14 săptămâni, Africa de Sud de la 12 săptămâni la 4 luni, Uganda a crescut concediul de la 8 săptămâni la 60 de zile de lucru, Zimbabwe de la 90 la 98 de zile, iar Egipt de la 5 zile la 90 de zile.
Durata concediului de maternitate a crescut și în Asia și Pacific, exemplu: în Bangladesh concediul de maternitate a crescut de la 12 săptămâni la 16 săptămâni, în Mongola de la 101 zile la 120 zile, în Republica Coreea de la 60 de zile la 90 de zile, iar în Singapore concediul a crescut de la 8 la 16 săptămâni. La fel ca și în Africa, concediul de maternitate în majoritatea țărilor din America Latină și Caraibe a stagnat, cu excepția a 7 țări printre care Belize, în care concediul de maternitate a crescut de la 12 la 14 săptămâni și Bahamas, unde concediul de maternitate a crescut de la 8 la 12 săptămâni.
În 12 dintre țările dezvoltate și cele din Uniunea Europeană s-a cunoscut o creștere a duratei concediului de maternitate. Astfel, în Polonia concediul de maternitate a crescut de la 16 la 20 de săptămâni, în Portugalia de la 90 de zile la 120 de zile, iar în Irlanda concediul a crescut de la 14 la 26 de săptămâni. Toate țările cu economie dezvoltată precum și Uniunea Europeană prevăd în legislația lor concedii de maternitate de 12 săptămâni sau mai mult. În această regiune proporția țărilor ce prevăd un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni a crescut de la 77% la 90% .
(Fig.1)
Potrivit studiului, în 2009 la nivel mondial: 51% dintre state oferă un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni, întrunind astfel dispozițiile Convenției OIM nr.183/2000, 20% dintre state îndeplinesc sau depășesc 18 săptămâni de concediu, întrunind prevederile Regulamentului nr.191/2000, 35% dintre state oferă un concediu cu o durată de 12-13 săptămâni, iar 14% dintre state acordă un concediu de maternitate cu o durată mai mică de 12 săptămâni (Fig.2, anexa 1 și harta de mai jos).
(Fig.2)
Pentru a acorda o protecție mai largă resortisanților statelor membre, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, ce a dobândit aceeași forță juridică cu cea a tratatelor potrivit art.6 din Tratatul privind Uniunea Europeană, prevede la art. 34, intitulat Securitatea socială și asistența socială, că „Uniunea recunoaște și respectă dreptul de acces la prestațiile de securitate socială și la serviciile sociale care acordă protecție în caz de maternitate, boală, accident de muncă, dependență de alte persoane sau bătrânețe, precum și în caz de pierdere a locului de muncă, în conformitate cu normele stabilite de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale. Orice persoană care are reședința și se deplasează în mod legal în cadrul Uniunii are dreptul la prestații de securitate socială și la avantaje sociale”.
Astfel, a fost adoptat Regulamentul (CE) nr.883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială (modificat prin Regulamentul (UE) nr. 1372/2013 al Comisiei de modificare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială și a Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004). Acesta se aplică tuturor resortisanților unui stat membru al Uniunii Europene, ai Norvegiei, Islandei, Liechtensteinului (în temeiul Acordului privind Spațiul Economic European), ai Elveției (în temeiul Acordului UE-Elveția), care sunt sau au fost asigurați în temeiul legislației unuia dintre aceste state. Prin urmare, acest Regulament se aplică și lucrătoarelor gravide, celor care au născut de curând sau care alăptează.
Domeniul de aplicare ratione personae al Regulamentului (CE) nr. 883/2004 este, potrivit art.2 alin.1, reprezentat de resortisanții unuia dintre statele membre, apatrizii și refugiații care sunt rezidenți într-un stat membru și care se află sau s-au aflat sub incidența legislației unuia sau mai multor state membre, precum și membrii lor de familie și urmașii acestora.
În principiu, dispozițiile Regulamentului privind coordonarea sistemelor de securitate socială se aplică și situațiilor apărute înainte de intrarea sa în vigoare. Însă, în situația unei cereri depuse anterior acestui moment, pentru o situație anterioară, aceasta ar trebui să fie guvernată de legislația aflată la acel moment în vigoare. Totodată, acestea pot fi supuse recalculării sau reevaluării în baza noilor norme, fără a se ajunge la reducerea cuantumului prestației acordate anterior.
În cazul în care, în baza noilor reglementări, ar urma să se aplice unei situații legislația unui alt stat membru decât cea stabilită potrivit vechilor reglementări, situația respectivă urmează să fie guvernată de legislația inițială pentru o perioadă de maxim 10 ani, dacă aceasta rămâne neschimbată. Însă, se poate cere aplicarea legislației în baza noilor reglementări.
Principiile fundamentale ale coordonării securității sociale ce reies din Regulamentul (CE) nr.883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială sunt următoarele:
principiul egalității de tratament (art.4)
principiul asimilării prestațiilor, veniturilor, faptelor sau evenimentelor (art.5)
principiul cumulării perioadelor și acordării prestațiilor în străinătate (art.6)
principiul menținerii drepturilor dobândite sau în curs de dobândire (art.7)
principiul unicității legislației aplicabile (art.11 alin.1)
Principiul egalității de tratament presupune că persoanele, cărora li se aplică Regulamentul privind cooperarea sistemelor de securitate socială, beneficiază de aceleași prestații și sunt supuse acelorași obligații ca și resortisanții acelui stat membru.
Principiul asimilării prestațiilor, veniturilor, faptelor sau evenimentelor presupune două situații. Pe de o parte, se reține situația în care beneficiul prestațiilor de securitate socială sau al altor venituri ce produc anumite efecte juridice, în temeiul legislației statului membru competent, vor fi luate în considerare în cazul beneficiului prestațiilor echivalente sau al veniturilor dobândite într-un alt stat membru, în temeiul legislației acestuia. Iar pe de altă parte, se reține situația în care anumite fapte sau evenimente ce produc efecte juridice, în temeiul legislației statului membru competent, vor fi luate în considerare de statul membru, la fel ca și celelalte fapte și evenimente similare desfășurate în orice alt stat membru, ca și cum au avut loc pe teritoriul său.
Prin stat membru competent se înțelege, potrivit art.1 lit.(s), statul membru în care este situată instituția competentă. Instituția competentă având mai multe înțelesuri: cea la care este afiliată persoana în cauză la data la care solicită prestația; cea de la care persoana în cauză are sau ar avea dreptul să primească prestații, în cazul în care aceasta, unul sau mai mulți membrii ai familiei sale ar fi rezidenți în statul membru în care este situată instituția; cea desemnată de autoritatea competentă a statului membru în cauză; respectiv, în situația obligațiilor angajatorului, prin instituție competentă se poate înțelege angajatorul, asigurătorul sau în lipsa acestora, organismul sau autoritatea desemnată de autoritatea competentă a statului membru în cauză.
Principiul cumulării perioadelor și acordării prestațiilor în străinătate presupune că instituția competentă a unui stat membru va lua în considerare perioadele de asigurare, de încadrare în muncă, de activitate independentă sau de rezidență realizate în temeiul legislației oricărui stat membru, ca și cum ar fi fost realizate în temeiul legislației pe care o aplică pe teritoriul său, fără ca acestea să se suprapună. Aceste perioade vor fi avute în vedere la dobândirea, menținerea, durata sau recuperarea dreptului la prestații, respectiv la accesul sau scutirea de asigurări obligatorii, facultative continue sau voluntare. Perioadele respective nu vor fi avute în vedere la calcularea prestației sau stabilirea cuantumului acesteia.
Acest principiu garantează că, în situația în care un resortisant al unui stat membru alege să-și schimbe locul de muncă sau să se transfere în alt stat membru, nu va pierde drepturile de asigurări sociale de sănătate.
Principiul menținerii drepturilor dobândite sau în curs de dobândire presupune că prestațiile în numerar care se plătesc în temeiul legislației unuia sau mai multor state membre sau al Regulamentului privind cooperarea sistemelor de securitate socială nu pot face obiectul nici unei reduceri, modificări, suspendări, retrageri sau confiscări în temeiul faptului că beneficiarul sau membrii familiei sale sunt rezidenți într-un alt stat membru, altul decât cel în care este situată instituția responsabilă de furnizarea prestației.
Principiul unicității legislației aplicabile presupune că resortisantul dintr-un stat membru ce se deplasează pe teritoriul Uniunii Europene, Islandei, Liechtensteinului, Norvegiei sau Elveției sau care este angajat în două sau mai multe state membre, va fi supus legislației unui singur stat.
Astfel, pot fi întâlnite mai multe situații:
situația în care o persoană lucrează într-un stat membru [art.11 alin. (3)];
situația în care persoana lucrează în două sau mai multe state membre (art.13);
situația în care persoana are reședința într-un alt stat membru decât statul membru competent (art.17);
șederea în statul membru competent, în cazul în care persoana are reședința într-un alt stat membru (art.18);
șederea în afara statului competent (art.19).
În situația în care un resortisant al unui stat membru desfășoară o activitate salariată sau independentă în alt stat membru se supune legislației din statul membru respectiv. De asemenea, funcționarii se află sub incidența legislației statului membru de care aparține administrația ai căror salariați sunt.
Dacă persoana desfășoară o activitate salariată sau independentă într-un stat membru și este detașată de angajator într-un alt stat membru, respectiv se deplasează într-un alt stat membru pentru a desfășura o activitate independentă, continuă să fie supusă legislației primului stat membru, cu condiția ca activitatea salarială să nu depășească 24 de luni, iar salariatul să nu fi fost trimis să înlocuiască o altă persoană, respectiv activitatea independentă să nu depășească 24 de luni.
În situația în care o persoană lucrează în două sau mai multe state membre se face o distincție între persoana ce desfășoară în mod obișnuit o activitate salariată și cea care desfășoară o activitate independentă.
Persoana ce desfășoară o activitate salariată va fi supusă fie legislației statului membru de reședință, în cazul în care o parte substanțială a activității sale este desfășurată în statul membru respectiv sau în cazul în care depinde de mai multe întreprinderi sau de mai mulți angajatori al căror sediu se află în state membre diferite, fie legislației statului membru în care este situat sediul întreprinderii sau angajatorului al cărui salariat este, dacă respectiva persoană nu desfășoară o parte substanțială a activității sale în statul membru de reședință.
Persoana care desfășoară o activitate independentă se va supune fie legislației statului membru de reședință, dacă exercită o parte substanțială a activității sale în statul respectiv, fie legislației statului membru în care este situat centrul de interes al activităților sale, dacă nu-și are reședința într-unul din statele membre în care desfășoară o parte substanțială a activității sale.
În cazul în care o persoană desfășoară în mod obișnuit atât o activitate salariată, cât și o activitate independentă în state membre diferite, i se va aplica legislația statului membru în care desfășoară activitatea salariată.
În situația în care persoana are reședința într-un alt stat membru decât statul membru competent, aceasta sau membrii familiei sale beneficiază în statul membru de reședință de prestații în natură, acestea fiind acordate în numele instituției competente, de către instituțiile de la locul de reședință.
În situația șederii în statul membru competent, atunci când persoana are reședința într-un alt stat membru, aceasta și membrii familiei acesteia au posibilitatea de a beneficia de prestații în natură în timpul șederii acestora pe teritoriul statului membru competent. Prestațiile în natură se acordă de instituția competentă pe cheltuiala sa, considerându-se că persoanele respective sunt rezidente în statul membru competent.
În situația șederii într-un alt stat membru decât cel competent, persoana asigurată și membrii de familie ai acesteia pot beneficia, în timpul șederii lor, de prestații în natură ce se dovedesc a fi necesare din motive medicale. Aceste prestații se acordă de către instituția de la locul de ședere și în numele instituției competente.
În toate statele membre există două categorii principale de prestații: prestații în bani și prestații în natură. Acestea fiind prevăzute și de Regulamentul privind coordonarea sistemelor de securitate socială în art.21 și art.32. Astfel, vor beneficia de prestații în numerar persoana asigurată și membrii familiei acesteia, care au reședința sau un drept de ședere pe teritoriul unui alt stat membru decât statul membru competent. Acestea vor fi acordate de instituția cometentă, în temeiul legislației pe care o aplică, cu excepția situației în care există un acord între aceasta și instituția de la locul de reședință sau de ședere, când prestațiile în numerar vor fi acordate de cea din urmă instituție, în numele instituției competente.
Cât privește prestațiile în natură membrii familiei unei persoane asigurate ce sunt rezidenți ai altui stat, a cărei legislație condiționează acordarea de astfel de prestații de existența unei asigurări sau de efectuarea unei activități salariate sau independente, pot beneficia de prestațiile respective, în numele instituției competente a statului în care sunt rezidenți, dacă celălalt soț sau persoana în îngrijirea căreia se află copii desfășoară o activitate salariată, independentă sau primește o pensie din partea acelui stat membru.
Aceste prestații includ îngrijirile și tratamentele medicale, medicamentele și spitalizarea, anumite prestații pentru persoanele dependente de îngrijiri, precum și plăți directe având scopul de a rambursa costurile acestora. Luând ca situație particulară prestațiile în natură acordate în caz de sarcină, naștere și urmările acestora, potrivit art. 49 din Codul european de securitate socială, prestațiile medicale acordate trebuie să includă:
îngrijirile prenatale, îngrijirile în timpul nașterii și îngrijirile postnatale, acordate fie de un medic, fie de o moașă calificată;
spitalizarea atunci când este necesar;
Aceste îngrijiri medicale trebuie să contribuie la menținerea, refacerea și îmbunătățirea sănătății femeii, precum și a capacităților sale de a munci și de a face față nevoilor personale.
Alte instrumente juridice care prevăd ce ar trebui să includă prestațiile medicale, dar lasă posibilitatea statelor membre de apreciere, sunt Convenția OIM nr.183/2000 și Recomandarea nr.191/2000 privind protecția maternității. Astfel, în conformitate cu legislația națională sau cu practica națională, mamei și copilului trebuie să li se asigure prestații medicale. Prestațiile medicale trebuie să includă îngrijirile prenatale, îngrijirile legate de naștere, îngrijirile postnatale și spitalizarea atunci când aceasta este necesară.
Recomandarea nr.191/2000 include în această categorie:
îngrijirea medicală acordată de un medic în cabinetul acestuia, la domiciliu, într-un spital sau în altă unitate medicală, medicul putând fi generalist sau specialist;
îngrijiri de maternitate date de o moașă calificată sau de un alt serviciu de maternitate, la domiciliu, într-un spital sau în altă unitate medicală;
spitalizarea și analizele necesare, acordarea medicamentelor necesare sau a altor materiale medicale;
îngrijirea dentară și chirurgicală.
Capitolul II: Protecția maternității la locurile de muncă
Categorii de beneficiari:
În ceea ce privește femeile ce beneficiază de reglementările în materie de protecție a maternității, art. 48 din Codului european de securitate socială prevede că persoanele ce trebuie să fie protejate sunt:
fie toate femeile aparținând unor categorii prescrise de salariați, aceste categorii reprezentând în total cel puțin 50% din ansamblul salariaților, iar în ceea ce privește prestațiile medicale în caz de maternitate, trebuie incluse și soțiile bărbaților aparținând acelorași categorii;
fie toate femeile aparținând unor categorii prescrise de populație activă, aceste categorii reprezentând în total cel puțin 20% din ansamblul rezidenților, iar în ceea ce privește prestațiile medicale în caz de maternitate, trebuie incluse și soțiile bărbaților aparținând acelorași categorii.
Potrivit Convenției OIM nr.183/2000 privind protecția maternității, domeniul de aplicare rationae personae este reprezentat de femeile angajate, inclusiv femeile ce desfășoară o formă atipică de muncă dependentă.
La nivel european, domeniul de aplicare ratione personae al Directivei 92/85/CEE este reprezentat de lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează, scopul acesteia fiind de a promova îmbunătățirea securității și sănătății acestora la locul de muncă. De asemenea, potrivit considerentelor directivei, acestea nu trebuie să fie defavorizate pe piața muncii și nici nu trebuie să fie încălcat principiul egalității de șanse și tratament în privința acestora.
La nivel național, protecția maternității este definită ca reprezentând protecția sănătății și/sau securității salariatelor gravide și/sau mame la locurile de muncă. Potrivit art.1 din OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, măsurile de protecție socială se aplică pentru:
salariate gravide și mame, lăuze sau care alăptează, de cetățenie română ori ale unui stat membru al Uniunii Europene și din Spațiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator;
cetățeni ai altor state și apatrizi, care au domiciliul sau reședința în România, dacă fac parte din categoriile de salariate prevăzute la lit. a).
Salariata gravidă reprezintă femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.
Documentul medical poate fi: fie o adeverință medicală-tip, fie carnetul gravidei și anexa pentru supravegherea medicală a gravidei și lăuzei. Acest document medical trebuie să conțină constatarea stării fiziologice de sănătate a salariatei, recomandări privind protecția acesteia la locul de muncă, data prezumtivă a nașterii, precum și recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi sau pe timp de noapte
Salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut.
Salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.
Luând în considerare categoriile de concedii de care lucrătoarele gravide și/sau mame pot beneficia, se disting patru categorii de beneficiari:
beneficiari ai concediului de risc maternal;
beneficiari ai concediului de maternitate;
beneficiari ai concediului pentru creșterea copilului;
beneficiari ai concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Drepturile de care beneficiază lucrătoarele gravide, care au născut recent
sau care alăptează:
dreptul de a primi dispensă pentru consultații prenatale (art.9 din Directiva 92/85/CEE a Consiliului privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează; art.2 din OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă);
dreptul de a nu fi expuse la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea (art. 4 din Directiva 92/85/CEE; art.4 lit.a) din OUG nr. 96/2003);
dreptul de a nu fi constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății lor (art. 6 din Directiva 92/85/CEE; art.4 lit.b) din OUG nr.96/2003);
dreptul de a fi informate în scris asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locul de muncă, precum și asupra drepturilor de care pot beneficia (art.4 din Directiva 92/85/CEE; art. 6 alin. (2) din OUG nr.96/2003);
dreptul la confidențialitate asupra stării de graviditate (art.8 din OUG nr.96/2003);
dreptul de a nu desfășura o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor sau cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării (art.9 din OUG nr.96/2003);
dreptul la concediul și indemnizația de risc maternal (art.5 din Directiva 92/85/CEE; art.10 din OUG nr.96/2003; art.31 din OUG nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate);
dreptul de a schimba poziția de lucru (art. 12 din OUG nr.96/2003);
dreptul la reducerea duratei normale de muncă (art.13 din OUG nr.96/2003);
dreptul de a nu îndeplini activități ce prezintă riscul de expunere la anumiți agenți sau la anumite condiții de muncă defavorabile stării acestora (art.6 din Directiva 92/85/CEE; art.14 din OUG nr.96/2003);
dreptul la pauze pentru alăptare (art.8 pct.3 din Carta socială europeană; art.10 din Convenția OIM nr.183/2000; art.17 din OUG nr.96/2003);
dreptul la asigurarea securității și sănătății la locul de muncă (art.8 pct.5 din Carta socială europeană; art.18 din OUG nr.96/2003);
dreptul de a nu presta muncă de noapte (art.7 din Directiva 92/85/CEE; art.8 pct.4 din Carta socială europeană; art.19 din OUG nr.96/2003);
dreptul de a-și păstra locul de muncă (clauza 5 din Directiva 2010/18/UE a Consiliului de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului; art.10 din Directiva 92/85/CEE; art.8 pct.2 din Carta socială europeană; art.21 din OUG nr.96/2003);
dreptul de a beneficia de concediu pentru sarcină și lăuzie și de indemnizație pentru maternitate (art.8 și art.11 din Directiva 92/85/CEE; art.8 pct.1 din Carta socială europeană; art.23 din OUG nr.158/2005);
dreptul de a beneficia de concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.26 din OUG nr.158/2005);
dreptul de a beneficia de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap (art. 2 alin. (1) lit.a) din OUG nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor);
dreptul de a beneficia de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani (art. 2 alin. (1) lit.b) din OUG nr.111/2010);
dreptul de a beneficia de concediu, fără plată, pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani, în cazul în care s-a optat inițial pentru concediul și indemnizația de creștere a copilului până la vârsta de un an, cu excepția copilului cu handicap (art.6 alin. (1) din OUG nr.111/2010);
dreptul la stimulent de inserție pentru persoanele care sunt îndreptățite să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului și care obțin venituri supuse impozitului (art.7 din OUG nr.111/2010);
dreptul de a contesta deciziile angajatorului legate de situația lor (art.12 din Directiva 92/85/CEE; art.22 din OUG nr.96/2003);
dreptul de a i se recunoaște perioada în care a beneficiat de indemnizații ca fiind stagiu de cotizare în vederea stabilirii drepturilor de pensie și de șomaj, această perioadă constituind totodată și vechime în muncă și în serviciu (art.45 din OUG nr.158/2005; art.22 din OUG nr.111/2010);
dreptul de a beneficia de indemnizațiile pentru maternitate și pentru îngrijirea copilului bolnav și în străinătate, în țările în care își stabilesc domiciliul sau reședința, în condițiile acordurilor și convențiilor la care România este parte, excepție făcând indemnizația de risc maternal (art.53 din OUG nr.158/2005);
dreptul de a absenta de la locul de muncă pe motive de forță majoră, în situații de urgență familială, ce țin de creșterea copilului, care fac indispensabilă prezența imediată a lucrătorului (clauza 7 din Directiva 2010/18/UE);
Dreptul de a primi dispensă pentru consultații prenatale:
Statele membre iau măsurile necesare pentru ca lucrătoarele gravide, să beneficieze de dispense remunerate pentru a efectua consultațiile prenatale, dacă acestea au loc în timpul programului de lucru, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale.
Dispensa pentru consultații prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultațiilor și examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist.
Angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultații prenatale în limita a maxim 16 ore pe lună, în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
Dreptul de a nu fi expuse la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea și de a nu fi constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății lor:
Fiecare stat membru trebuie să adopte măsurile necesare pentru ca femeile însărcinate sau care alăptează să nu fie constrânse să efectueze o muncă ce a fost declarată de autoritatea competentă ca fiind dăunătoare sănătății lor sau a copilului ori despre care s-a stabilit printr-o evaluare că prezintă un risc semnificativ pentru sănătatea mamei sau a copilului.
Potrivit art.6 din Directiva 92/85/CEE, lucrătoarele gravide sau care alăptează nu pot fi obligate, în nici un caz, să îndeplinească activități pentru care evaluarea a evidențiat riscul de expunere la agenții și condițiile de muncă prezentate în cele două anexe ale acesteia.
Angajatorii au obligația să adopte măsurile necesare, astfel încât:
a) să prevină expunerea salariatelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea;
b) salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut.
Pentru toate activitățile susceptibile să prezinte un risc de expunere la agenți, procedee și condiții de muncă nefavorabile salariatelor, angajatorul este obligat să efectueze două categorii de evaluări:
evaluări anuale, precum și la orice modificare a condițiilor de muncă ce privesc natura, gradul și durata expunerii salariatelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, cu scopul de a determina orice risc pentru securitatea sau sănătatea lor și orice repercusiune asupra sarcinii ori alăptării și de a decide ce măsuri trebuie luate. Evaluările se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise. La nivel național, s-a ales adoptarea unei măsuri intermediare spre deosebire de ceea ce se prevede în art.4 din Directiva 92/85/CEE: angajatorul trebuie să evalueze natura, gradul și duata expunerii lucrătoarelor în întreprinderea și/sau instituția respectivă fie direct, fie prin intermediul serviciilor de protecție și prevenire. Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum și asupra drepturilor prevăzute de OUG nr.96/2003.
evaluări speciale care au ca obiect situația particulară a fiecărei salariate care se află în una din situațiile ce necesită o protecție specială. În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunțat în scris de către o salariată, că aceasta este gravidă, a născut de curând sau alăptează, acesta are obligația să înștiințeze medicul de medicina muncii, precum și inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază își desfășoară activitatea, aceștia urmând să verifice condițiile de muncă ale salariatei.
Dreptul la confidențialitate asupra stării de graviditate:
Angajatorul are obligația să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și nu va anunța alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă.
Dreptul de a nu desfășura o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor sau ce prezintă repercusiuni asupra sarcinii și alăptării:
În cazul în care o salariată este gravidă, a născut de curând sau alăptează și desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, angajatorul este obligat să îi modifice în mod corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori, dacă nu este posibil, să o repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
Dreptul la concediul și indemnizația de risc maternal:
Potrivit art. 5 din Directiva 92/85/CEE, al cărei scop este de a stabili cerințe minime pentru a încuraja îmbunătățirea condițiilor de lucru, în vederea protejării sănătății și securității lucrătoarelor, dacă rezultatele evaluării evidențiază un risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarelor sau un efect asupra sarcinii sau alăptării, angajatorul ia măsurile necesare pentru ca, printr-o modificare temporară a condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru al lucrătoarelor, să fie evitată expunerea acestor lucrătoare la astfel de riscuri. Dacă modificarea condițiilor lor de muncă și/sau a programului de lucru nu sunt posibile din punct de vedere tehnic sau nu pot fi solicitate în mod rezonabil, din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsuri pentru a schimba locul de muncă al lucrătoarelor respective. Dacă schimbarea locului de muncă nu este tehnic și/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută în mod rezonabil din motive bine întemeiate, lucrătoarelor respective trebuie să li se acordă, în conformitate cu legislația și/sau practica națională, un concediu pentru toată perioada necesară protecției securității sau sănătății lor.
Concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele gravide, care au născut recent sau care alăptează, pentru protecția sănătății și securității lor și/sau a fătului ori a copilului lor. Salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal:
a) fie înainte de data solicitării concediului de maternitate, pentru salariatele gravide;
b) fie după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, pentru salariatele care au născut de curând sau care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii.
Concediul de risc maternal se acordă numai dacă modificarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu sunt posibile din punct de vedere tehnic sau nu pot fi solicitate în mod rezonabil, din motive bine întemeiate. Astfel, dacă angajatorul acordă o dispensă de muncă salariatei datorită stării acesteia de graviditate, deși este aptă de muncă, acesta este ținut să-i plătească salariul integral, salariata neavând dreptul la indemnizația de risc maternal.
Dreptul de a schimba poziția de lucru:
Pentru salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează, ce își desfășoară activitatea numai în poziția ortostatică sau în poziția așezat, angajatorii au obligația de a le modifica condițiile de la locul de muncă, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau pentru mișcare.
Medicul de medicina muncii stabilește intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziției de lucru, perioadele de activitate, precum și durata perioadelor pentru repaus în poziție șezândă sau pentru mișcare. Dacă amenajarea condițiilor de muncă și/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic și/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei în cauză.
Dreptul la reducerea duratei normale de muncă:
În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Dreptul de a nu îndeplini activități ce prezintă riscul de expunere la anumiți agenți sau la anumite condiții de muncă defavorabile stării acestora:
Salariatele gravide sau care alăptează nu pot fi obligate de către angajator să realizeze activități pentru care evaluarea a evidențiat riscul de expunere la agenți sau condiții de muncă prevăzute cu titlu exemplificativ în anexa OUG nr.96/2003 precum și în anexa Directivei 92/85/CEE. Printre agenții și condițiile de muncă nefavorabile se numără: agenți fizici (activitate în atmosferă hiperbarică, manipulare manuală a unor greutăți), agenți biologici (toxoplasma, virusul rubeolei), agenți chimici (plumbul și derivați ai acestuia, în măsura în care pot fi absorbiți în organismul uman, monoxid de carbon, agenți chimici nocivi cu cale de absorbție cutanată), activități în condiții de oboseală mentală și fizică sau în condiții subterane miniere.
Dreptul la pauze pentru alăptare:
Potrivit Convenției OIM nr. 183/2000, femeia are dreptul la una sau mai multe pauze zilnice sau la reducerea duratei de lucru zilnice pentru a-și alăpta copilul. Aceste pauze sau reducerea programului de lucru zilnic sunt considerate ca timp lucrat și remunerate în consecință.
Angajatorii sunt obligați să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găsește copilul. La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic.
Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă, nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
Dreptul la asigurarea securității și sănătății la locul de muncă:
În vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătoarelor la protecția maternității, statele membre se angajează să interzică angajarea femeilor însărcinate, femeilor care au născut recent sau a celor care își alăptează copiii în munci subterane, în mine și în orice alte munci cu caracter periculos, insalubru sau penibil și să ia măsuri corespunzătoare pentru protejarea drepturilor acestor femei în materie de angajare.
Pentru asigurarea securității și sănătății la locul muncă a salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne ale unităților trebuie să conțină măsuri privind igiena, protecția sănătății și securitatea în muncă a acestora.
Salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu pot desfășura muncă în condiții cu caracter insalubru sau greu de suportat. În cazul în care o salariată care desfășoară în mod curent o muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat se află în una din aceste situații protejate, angajatorul are obligația ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un alt loc de muncă, cu menținerea salariului de bază brut lunar.
Dreptul de a nu presta muncă de noapte:
Potrivit art. 7 din Directiva 92/85/CEE fiecare stat membru trebuie să ia măsurile necesare pentru ca lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează să nu fie obligate să desfășoare muncă de noapte în timpul sarcinii și în perioada postnatală, perioadă care va fi determinată de autoritatea națională responsabilă în domeniul securității și sănătății, sub rezerva prezentării unui certificat medical care atestă că perioada respectivă este necesară pentru securitatea sau sănătatea lucrătoarei în cauză.
Măsurile ce trebuiesc luate de statele membre trebuie să determine următoarele soluții:
a) transferul la o muncă de zi;
b) concediu sau prelungirea concediului de maternitate, atunci când un astfel de transfer nu este tehnic și/sau obiectiv posibil sau nu poate fi cerut în mod rezonabil din motive bine întemeiate.
Salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu pot fi obligate să desfășoare muncă de noapte. Astfel, dacă sănătatea acestora ar fi afectată de munca de noapte angajatorul este obligat, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menținerea salariului de bază brut lunar. Dacă transferul nu este posibil, din motive justificate în mod obiectiv, salariata va beneficia de concediul și indemnizația de risc maternal.
Dreptul de a-și păstra locul de muncă:
Se interzice unui angajator să concedieze o femeie pe perioada gravidității, a concediului de maternitate sau pe o perioadă, care va fi stabilita de legislația națională, următoare întoarcerii sale din concediu, cu excepția cazurilor care nu au legătură cu graviditatea, nașterea copilului și consecințele acesteia sau alăptarea. Responsabilitatea de a dovedi că motivele concedierii nu au legătură cu graviditatea, nașterea copilului și consecințele acesteia sau alăptarea revine angajatorului. Femeia trebuie să aibă garanția că la sfârșitul concediului de maternitate, când își reia lucrul, se întoarce pe același post sau pe un post echivalent, remunerat la același nivel.
Potrivit art.10 din Directiva 92/85/CEE, statele membre iau măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor în perioada de la începutul sarcinii și până la terminarea concediului de maternitate cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislația și/sau practica națională. În situația în care o lucrătoare este concediată în timpul perioadei în care beneficiază de protecție, angajatorul trebuie să prezinte în scris motive bine întemeiate pentru concediere.
În ceea ce privește concediul pentru creșterea copilului, la sfârșitul acestei perioade, lucrătorii au dreptul de a se întoarce la același loc de muncă sau, dacă acest lucru nu este posibil, la un loc de muncă echivalent sau similar care să corespundă contractului sau raportului lor de muncă. Drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de către lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu.
Pentru a promova o mai bună conciliere, statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii care revin din concediul pentru creșterea copilului pot solicita modificări ale programului și/sau ale ritmului lor de lucru pentru o anumită perioadă. Angajatorii examinează astfel de cereri și le răspund, ținând seama atât de propriile lor necesități, cât și de cele ale lucrătorilor. De asemenea, pentru a facilita reintegrarea la locul de muncă în urma concediului pentru creșterea copilului, lucrătorii și angajatorii sunt încurajați să mențină contactul pe durata concediului și pot adopta dispoziții pentru măsuri adecvate de reintegrare, care urmează a fi hotărâte de către părțile în cauză, luând în considerare legislația națională, convențiile colective și/sau practicile naționale.
Potrivit unui studiu realizat de Organizația Internațională a Muncii, dreptul de a reveni la locul de muncă este reglementat în mod diferit. Din acest punct de vedere există mai multe tipuri de țări:
țări în care este reglementat dreptul de a reveni pe același post sau pe un post echivalent, remunerate la același nivel, respectând astfel dispozițiile Convenției OIM nr.183/2000;
țări în care este reglementat dreptul de a reveni la postul anterior, fără a se specifica remunerația sau posibilitatea de a se reveni pe un post echivalent: Cote d`Ivoire, Cuba, Guineea, Lituania, Mexic, Moldova, Noua Zeelandă, Rusia, Uruguay, Uzbekistan;
țări în care este reglementat dreptul de a reveni pe același post sau un post echivalent, fără să se specifice remunerația: Australia, Costa Rica, Croația, Islanda, Italia, Mongolia;
țări în care este reglementat dreptul de a reveni pe același post prevăzut cu aceiași remunerație, însă nu se prevede posibilitatea de a reveni pe un post echivalent: Belarus, Canada, Iran, Mauritania, Nicaragua, Panama, Polonia și Tanzania;
Există țări ce permit femeilor, care nu doresc sau nu sunt în măsură să se întoarcă la locul de muncă, să demisioneze fără preaviz pentru o anumită perioadă după naștere, respectiv fără să plătească compensație pentru încălcarea contractului, precum și țări care garantează dreptul de a reveni la locul de muncă nu numai în cazul concediului de maternitate ci și în cazul concediului pentru creșterea copilului, exemplu: Belarus, Belgia, Canada, Cuba, Islanda, Spania și altele.
La nivel național, este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a)salariatei gravide, care a născut de curând sau care alăptează din motive care au legătură directă cu starea sa;
b)salariatei care se află în concediu de risc maternal, această interdicție extinzându-se, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea acesteia la locul de muncă;
c)salariatei care se află în concediu de maternitate;
d)salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e)salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
De asemenea, în cazul concediului pentru creșterea copilului, angajatorului îi este interzis să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul:
a) salariatei/salariatului care se află, în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an sau de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
b) salariatei/salariatului care se află în plata stimulentului de inserție
Interdicțiile din urmă extinzându-se, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului la locul de muncă.
Aceste interdicții nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.
Responsabilitatea de a dovedi că motivele concedierii nu au legătură cu graviditatea, nașterea copilului și consecințele acesteia sau alăptarea revine angajatorului. Femeia trebuie să aibă garanția că la sfârșitul concediului de maternitate, când iși reia lucrul, se întoarce pe același post sau pe un post echivalent, remunerat la același nivel.
Cu privire la interdicția de concediere s-a pronunțat si Curetea de Justiție a Uniunii Europene într-o decizie de a sa din 4 octombrie 2001, în cauza Tele danmark A/S v. Handels, unde a arătat că art. 5 din Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la angajare, formare profesională, promovare profesională și condiții de muncă și art.10 al Directivei 92/85/CEE trebuie să fie interpretate ca opunându-se concedierii unei lucrătoare pe motiv de sarcină:
când aceasta a fost angajată pe o perioadă determinată;
când a omis să informeze angajatorul asupra stării sale de graviditate, chiar dacă a avut cunoștință la momentul încheierii contractului de muncă;
iar datorită acestei stări aceasta nu va fi în măsură să lucreze de-a lungul unei mari perioade a acelui contract.
Există posibilitatea ca angajatorul să poată încheia un contract individual de muncă, pe durată determinată, pentru a-l înlocui pe salariatul aflat în concediu pentru creșterea copilului sau concediu de maternitate, în temeiul art.81 lit.a) din Codul muncii, deoarece contractual de muncă al salariatului ce se află în concediu este suspendat. Astfel, dacă la data expirării concediului sau mai înainte salariatul se întoarce la locul de muncă, contractul încheiat pe durată determinată cu persoana care l-a înlocuit încetează.
Dreptul de a beneficia de concediu pentru sarcină și lăuzie și de indemnizație pentru maternitate:
Concediul de maternitate are ca obiectiv protecția condiției biologice a femeii și a raporturilor speciale între aceasta și copilul său pe parcursul perioadei ce urmează sarcinii și nașterii.
Potrivit art. 8 din Directiva 92/85/CEE fiecare stat membru trebuie să ia măsurile necesare pentru ca lucrătoarele, să beneficieze de un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni consecutive, repartizat înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislația și/sau practica națională. Acest concediu de maternitate trebuie să includă un concediu obligatoriu, de cel puțin două săptămâni, repartizat înainte și/sau după naștere, în conformitate cu legislația și/sau practica națională. Această dispoziție reprezentând o excepție de la art.4 din Convenția OIM nr.183/2000 ce dă posibilitatea ca la nivel național, guvernul și organizațiile reprezentative ale patronilor și lucrătorilor să convină altfel, deși concediul de maternitate ar trebui să includă o perioadă de 6 săptămâni de concediu obligatoriu, după naștere. Prin urmare, la nivel european s-a decis adoptarea unui concediu de maternitate obligatoriu a cărei perioadă este mai scurtă.
Durata concediului de maternitate prenatal trebuie să fie prelungită cu un concediu echivalent cu durata cuprinsă între data prezumată a nașterii și data efectivă a nașterii, fară reducerea duratei concediului postnatal obligatoriu.
În caz de boală, complicații sau risc de complicații rezultate ca urmare a sarcinii ori a nașterii, la prezentarea unui certificat medical trebuie să se acorde un concediu, înainte sau după perioada concediului de maternitate. Forma si durata maximă ale acestui concediu putând fi stabilite conform legislației și practicii naționale.
Potrivit art.1 din Recomandarea nr.191/2000 privind protecția maternității statele membre ar trebui: să extindă concediul de maternitate la 18 săptămâni, să prevadă posibilitatea de prelungire a concediului de maternitate în situația nașterilor multiple, să adopte măsuri care să asigure femeii dreptul de a alege liber momentul în care ia orice parte neobligatorie a concediului de maternitate, înainte sau după nașterea copilului.
Art.11 din Directiva 92/85/CEE prevede că trebuie asigurate drepturile legate de contractul de muncă, inclusiv menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor de a beneficia de o indemnizație adecvată.
La nivel global, un studiu realizat de Organizația Internațională a Muncii, asupra a 152 de țări, arată că 42% dintre acestea oferă prestații în bani de cel puțin 2/3 din venitul realizat anterior de-a lungul unui concediu de cel puțin 14 săptămâni, 34% dintre țări depășesc standardul prevăzut de Convenția OIM nr.183/2000, oferind 100% din veniturile anterioare pentru un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni, în timp ce în restul statelor concediul de maternitate este fie neplătit, fie plătit într-un cuantum mai mic de 2/3 din venitul realizat anterior, fie plătit pe o perioadă mai scurtă de 14 săptămâni.
Cât privește statele cu o economie dezvoltată și cele din Uniunea Europeană, 78% dintre acestea îndeplinesc sau depășesc standardele prevăzute de Convenția OIM nr.183/2000, iar restul de 22% (unul din patru state) oferă prestații în numerar mai mici decât cele prevăzute de Convenție (Fig.3).
(Fig.3)
Potrivit unui alt studiu realizat de Organizația Internațională a Muncii, la nivel internațional există țări ce acordă concediu de maternitate, însă nu și prestații în numerar, pentru toate angajatele, acest lucru datorându-se modului diferit de definire a „lucrătoarelor”. Astfel, în aceste țări diferite categorii de lucrători sunt excluse în mod explicit din domeniul de aplicare al legislației muncii și / sau a legislației de securitate socială sau de la legea corespunzătoare care reglementează prestații de maternitate în numerar. În aceste categorii se numără:
persoanele casnice: Argentina, Bangladesh, Cambodgia, Egipt, Republica Coreea, Liban, Madagascar, Iordania, Panama, Filipine, Singapore, Sudan, Tunisia și Yemen;
membri ai familiei angajatorului sau femeile ce lucrează în întreprinderi familiale: Republica Dominicană, Ecuador, Egipt, Republica Coreea, Liban, Nigeria, Filipine, Sudan, Tunisia și Uganda;
lucrători ocazionali sau temporari: Republica Dominicană, Honduras, Republica Coreea, Keweit, Panama, Sudan, Vietnam, Zambia;
agricultori: Bolivia, Egipt, Honduras, Liban, Sudan, Tailanda;
lucrători în forțele armate sau poliție: Somalia, Africa de Sud, Sudan, Zambia;
manageri sau directori de afaceri: Nigeria, Paraguay, Filipine, Singapore;
lucrători ce câștigă peste un anumit plafon: Republica Dominicană, El Salvador;
ucenici: Honduras și Zambia;
anumite categorii de funcționari publici: Botswana, Cambodgia, Honduras, Liban, Panama, Paraguay, Filipine, Senegal, Sudan. Însă, în principiu, aceste categorii sunt acoperite de reglementări speciale privind protecția maternității pentru sectorul public (ex.: Columbia, Cote d`Ivoire, Ecuador, Egipt, Japonia, Kuweit, Madagascar, Tunisia, Vietnam).
femeile care lucrează pentru întreprinderi mici sunt excluse de la legislația privind protecția maternității în Statele Unite ale Americii, legea privind concediul medical oferind până la 12 săptămâni de concediu de maternitate pentru persoanele care lucrează pentru angajatori ce au 50 de angajați sau mai mulți.
La nivel național, asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină și lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (18 săptămâni), perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate. De aceleași drepturi beneficiază și femeile care nu se mai află, din motive neimputabile lor, într-un raport contractual/de serviciu sau nu mai desfășoară orice alte activități dependente sau activități în funcții elective sau care beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dacă nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat. Faptul că pierderea calității de asigurat nu s-a produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedește cu acte oficiale eliberate de către angajatori sau asimilații acestora.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere. Aceste concedii se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice (6 săptămâni). Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină.
Concediul postnatal este concediul obligatoriu de 42 de zile pe care salariata mamă trebuie să îl efectueze după naștere, în cadrul concediului pentru sarcină și lăuzie cu durată totală de 126 de zile în condițiile legii.
Condiții mai avantajoase pentru salariatele ce doresc să beneficieze de astfel de concedii pot fi prevăzute în contractele individuale de muncă sau contractele colective. În acest sens, Curtea de Justiție a Uniunii Europene admițând că este valabilă clauza din contractul de muncă prin care salariatei urmează să i se plătească o indemnizație mai mare decât cea prevăzută de legislația națională, dacă după ce a năsut își va relua activitatea în termen de o lună.
Dreptul de a beneficia de concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani:
Oricare dintre părinți poate beneficia, opțional, de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, dacă acesta îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare. Această indemnizație se acordă pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru persoanele cu handicap, emis în condițiile legii.
Pentru copilul cu handicap care a împlinit vârsta de 3 ani, oricare dintre părinții firești sau persoanele care au adoptat un copil, li s-a încredințat copilul sau care au luat un copil în plasament, cu excepția asistentului maternal profesionist și cel numit tutore beneficiază de un concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 7 ani, după cum urmează:
a) în continuarea concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
b) oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de 7 ani;
c) oricând, începând cu împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se încadrează în condițiile prevăzute la lit. a) și b), dar care în ultimele 12 luni înainte de solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozitului;
Pe perioada concediului pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 7 ani se acordă o indemnizație lunară la nivelul de 0,9 ISR.
ISR reprezintă unitatea exprimată în lei, la nivelul căreia se raportează beneficiilie de asistență socială, suportate din bugetul de stat, acordate pentru a asigura protecția persoanelor în cadrul sitemului de asistență socială și totodată pentru stimularea acestora în vederea încadrării în muncă.
Valoarea ISR este în cuantum de 500 lei, fiind dată de Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă. Totodată, cuantumul indemnizațiilor lunare pentru creșterea copilului poate fi: 1,2 ISR – 600 lei; 6,8 ISR – 3.400 lei; 2,4 ISR – 1200 lei; 0,9 ISR – 450 lei.
Oricare dintre persoanele care au în întreținere un copil cu handicap beneficiază de următoarele drepturi:
a) program de lucru redus la 4 ore pentru unul dintre părinți sau pentru cel care a adoptat, i s-a încredințat un copil spre adopție, sau în plasament, care se ocupă efectiv de îngrijirea copilului cu handicap (grav sau accentuat), până la împlinirea de către acesta a vârstei de 18 ani, la solicitarea acestuia;
b) concedii medicale pentru îngrijirea copilului cu handicap care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afecțiuni intercurente, precum și pentru recuperare/reabilitare, până la împlinirea de către copil a vârstei de 18 ani;
c) sprijin lunar în cuantum de 0,9 ISR, acordat persoanei cu handicap grav sau accentuată care nu realizează alte venituri în afara beneficiilor de asistență socială destinate persoanelor cu handicap, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv de 0,6 ISR pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani;
d) sprijin lunar în cuantum de 0,6 ISR, acordat persoanei care nu îndeplinește condițiile prevăzute de lege pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului și indemnizației lunare aferente, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.
Persoana cu handicap grav sau accentuat, care are în întreținere un copil și care nu îndeplinește condițiile prevăzute de lege pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului și indemnizației lunare aferente, beneficiază de sprijin lunar în cuantum de 0,9 ISR până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 2 și 7 ani.
Dreptul de a beneficia de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap și dreptul de a beneficia de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani (concediul se stabilește de comun acord cu angajatorul):
La nivel european, concediul pentru creșterea copilului este reglementat de Directiva 2010/18/UE de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului, ce se adresează lucrătorilor, bărbați și femei, care dețin un contract de muncă sau un raport de muncă, având scopul de a institui cerințe minime, în ceea ce privește concediul de creștere a copilului, de a îmbunătății concilierea între viața profesională, privată și cea de familie pentru părinții care lucrează și de a institui o egalitate între femei și bărbați în ceea ce privește oportunitățile legate de piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă în cadrul Uniunii Europene.
Potrivit clauzei 2 din Directiva 2010/18/UE se acordă lucrătorilor, bărbați și femei, dreptul individual la concediu pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau de adopție a unui copil, pentru a le da posibilitatea de a îngriji copilul respectiv până la o vârstă dată de maxim opt ani care urmează să fie stabilită de statele membre și/sau de partenerii sociali. Concediul se acordă pentru o perioadă de cel puțin patru luni și pentru a promova egalitatea de șanse și de tratament între bărbați și femei ar trebui să se acorde pe o bază netransferabilă. Pentru a încuraja egalitatea între cei doi părinți în materie de luare a concediului pentru creșterea copilului, cel puțin una dintre cele patru luni se va acorda pe o bază netransferabilă.
Dreptul la concediul pentru creșterea copilului se acordă pe bază netransferabilă persoanelor ai căror copii se nasc începând cu data de 1 martie 2012 precum și celor care adoptă, cărora li se încredințează un copil în vederea adopției sau celor care iau în plasament, în situația în care ambele persoane din familia respectivă îndeplinesc condițiile de acordare a acestuia, după cum urmează:
a) cel puțin o lună din perioada totală a concediului de creștere a copilului este alocată uneia dintre persoanele care nu a solicitat acest drept;
b) în situația în care persoana prevăzută la lit. a) nu solicită dreptul la concediul care îi revine, celălalt părinte nu poate beneficia de dreptul la concediu în locul acesteia.
Astfel, unul din părinți poate opta pentru efectuarea a 23 de luni de concediu pentru creșterea copilului, iar celălalt va beneficia dacă dorește de o lună de concediu pentru creșterea copilului sau există posibilitatea ca ambii părinți să beneficieze de câte 12 luni de concediu pentru creșterea copilului, ținând cont de dispozițiile legale ce prevăd posibilitatea de a beneficia „cel puțin o lună”.
Concediul, indemnizația lunară și stimulentul de inserție se cuvin pentru fiecare dintre nașteri precum și pentru fiecare adopție, încredințare de copil în vederea adopției sau luare în plasament. Durata de acordare a concediului se prelungește corespunzător în cazul suprapunerii a două sau mai multor situații de natură a genera acest drept. În această ultimă situație se acordă o singură indemnizație lunară a cărei cuantum se majorează cu suma de 1,2 ISR pentru fiecare dintre copii, începând cu cel de-al doilea.
Indemnizația reprezintă o prestație minimală de asistență socială, cu caracter universal, ce nu este supusă sistemului contributiv, iar acordarea acesteia se raportează în primul rând la interesul superior al copilului.
Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, se întrerupe dacă în această perioadă salariata beneficiază de concediu de maternitate, urmând să fie reluat la împlinirea acestuia sub condiția ca primul copil să nu fi împlinit între timp vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani. În situația în care, în timpul concediului de maternitate, primul copil a împlinit vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani, salariata în cauză poate beneficia de concediu pentru creșterea celui de-al doilea copil. Dacă primul copil a împlinit 2 ani, respectiv 3 ani la o anumită perioadă după nașterea celui de-al doilea copil salariata are dreptul la un nou concediu pentru creșterea copilului născut între timp, până când acesta va împlini vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani. Prin urmare, concediul pentru creșterea copilului nu se prelungește la nașterea sau adopția unui alt copil, salariata având dreptul la concediu pentru creșterea copilului până când fiecare dintre aceștia va împlini vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani.
Dreptul de a beneficia de concediu, fără plată, pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani, în cazul în care s-a optat inițial pentru concediul și indemnizația de creștere a copilului până la vârsta de un an, cu excepția copilului cu handicap:
Cererea pentru acordarea concediului fără plata indemnizației pentru creșterea copilului se depune și se înregistrează la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere al copilului.
Dreptul la stimulent de inserție pentru persoanele care sunt îndreptățite să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului și care obțin venituri supuse impozitului:
Stimulentul de inserție, în cuantum lunar de 1 ISR, se acordă după cum urmează:
a) pentru persoanele care beneficiază de concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, dacă acestea obțin venituri supuse impozitului înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an, pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani;
b) pentru persoanele care beneficiază de concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, dacă acestea obțin venituri supuse impozitului, după împlinirea de către copil a vârstei de un an, pentru perioada rămasă până la împlinirea de către acesta a vârstei de 2 ani;
c) pentru persoanele care beneficiază de concediul pentru creșterea copilului cu handicap în vârstă de până la 3 ani, oricând, pe toată perioada.
În cazul persoanelor care beneficiază de indemnizația lunară și solicită dreptul la stimulent de inserție, plata acestei indemnizații se suspendă.
Dreptul de a contesta deciziile angajatorului legate de situația lor:
Potrivit art.12 din Directiva 92/85/CEE statele membre trebuie să introducă în sistemele juridice naționale măsurile necesare care să permită oricărei lucrătoare care se consideră lezată, ca urmare a încălcării drepturilor prevăzute de directivă, să-și obțină drepturile pe cale juridică și/sau în conformitate cu legislația și/sau practica națională, recurgând la instanțe competente.
Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanța judecătorească competentă, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii. Acțiunea în justiție este scutită de taxa judiciară de timbru și de timbru judiciar. Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Dreptul de a absenta de la locul de muncă pe motive de forță majoră în situații de urgență familială, ce țin de creșterea copilului, care fac indispensabilă prezența imediată a lucrătorului:
Acest drept nu a fost preluat și în legislația internă, deși clauza 7 din Directiva 2010/18/UE prevede că statele membre și/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru a autoriza lucrătorii să absenteze de la locul de muncă, în conformitate cu legislația națională, cu convențiile colective și practicile naționale, pe motive de forță majoră în situații de urgență familială, în cazuri de boală sau de accident care fac indispensabilă prezența imediată a acestora. Statele membre și/sau partenerii sociali pot specifica condițiile și modalitățile de aplicare a acestui drept și îl pot limita la o anumită perioadă de timp pe an și/sau pe caz.
Luând în considerare că Directiva 2010/18/UE intră în vigoare în a douăzecea zi de la data publicării în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, precum și a faptului că a fost greșit transpusă, termenul de transpunere expirând la 8 martie 2012, prezenta dispoziție dobândește efect direct vertical ascendent, putând fi invocată de particular în fața instanței de judecată, ca urmare a neîndeplinirii obligației de transpunere de către stat, în mod corect.
Condițiile ce trebuiesc îndeplinite de beneficiari:
În ceea ce privește beneficiarele de concediu și de indemnizații pentru maternitate și pentru îngrijirea copilului bolnav, este necesară efectuarea plății de contribuții de asigurări sociale de sănătate, denumite contribuții pentru concedii și indemnizații. Astfel, beneficiarele trebuie să îndeplinească în mod cumulativ trei condiții:
a) să îndeplinească stagiul minim de cotizare;
b) să prezinte adeverința de la plătitorul de indemnizații din care să reiasă numărul de zile de concediu de incapacitate temporară de muncă avute în ultimele 12 luni;
c) să fie prezente la domiciliu sau la adresa indicată, în vederea exercitării verificărilor de către reprezentanții plătitorilor de indemnizații de asigurări sociale de sănătate (ultimele două condiții trebuind să fie îndeplinite și de beneficiarele de concediu de risc maternal);
Cota de contribuție pentru concedii și indemnizații este de 0,85%, aplicată la fondul de salarii sau la drepturile reprezentând indemnizație de șomaj, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit ori asupra veniturilor cuprinse în contractul de asigurări sociale. Aceasta se achită de către angajatori, instituția care administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj sau personal de către persoanele ce desfășoară activități independente sau altele similare acestora.
Potrivit art. 4 din Recomandarea nr.191/2000 privind protecția maternității se consideră că ar fi eficient ca orice contribuție datorată în temeiul asigurărilor sociale obligatorii ce duce la acordarea beneficiilor de maternitate să fie plătite prin raportare la numărul total de bărbați și femei angajați, fie că sunt plătite de angajator și angajați, fie ca sunt plătite doar de către angajator.
Baza lunară de calcul a contribuției pentru concedii și indemnizații, pentru persoanele ce desfășoară activități pe baza contractului de muncă sau în funcții elective, nu poate fi mai mare decât produsul dintre numărul asiguraților din luna pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 12 salarii minime brute pe țară. Baza de calcul lunară a contribuției pentru concedii și indemnizații, pentru persoanele care desfășoară activități independente sau similare acestora, nu poate depăși plafonul a 12 salarii minime brute pe țară.
Cota de contribuție de asigurări sociale datorată de angajator pentru indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate cuvenite asiguraților se aplică asupra valorii reprezentând un salariu de bază minim brut pe țară garantat în plată.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediilor și indemnizațiilor pentru maternitate și pentru îngrijirea copilului bolnav este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă respectivul concediu și indemnizațiile aferente. Stagiul de cotizare se constituie din însumarea perioadelor pentru care s-a achitat contribuția pentru concedii și indemnizații de către angajator sau de către asigurat, respectiv de către fondul de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sau bugetul asigurărilor pentru șomaj. Sunt asimilate stagiului de cotizare și perioadele în care asiguratul beneficiază de concediile și indemnizațiile de risc maternal, pentru maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav, pentru incapacitate de muncă temporară, pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, perioadele în care a urmat cursurile de zi ale învățământului universitar cu condiția absolvirii acestora sau a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani.
În ceea ce privește beneficiarele de concediu și indemnizații de risc maternal, nu este necesară realizarea unui stagiu de cotizare, însă trebuie îndeplinite cinci condiții în mod cumilativ:
starea fiziologică de graviditate, faptul că salariata a născut recent sau că alăptează să fie constatată de către medicul de familie sau/și medicul specialist printr-un document medical;
salariata își desfășoară activitatea într-un loc de muncă care prezintă diverse riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa sau repercusiuni asupra sarcinii sau alăptării. Existența riscurilor trebuie să fie constatată fie de angajator, ca urmare a evaluării sale, fie de către un alt organism abilitat, din oficiu sau la sesizarea oricărei persoane interesate;
angajatorul să se afle în imposibilitatea obiectivă de a modifica salariatei condițiile, orarul de muncă sau de a-i oferi un alt loc de muncă pentru asigurarea protecției maternității;
salariata care a născut recent sau care alăptează să nu fi solicitat concediul și indemnizația pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru copilul cu handicap;
să existe o solicitare expresă din partea salariatei de a i se acorda concediul de risc maternal, după luarea la cunoștință a rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse salariatele la locul demuncă, precum și drepturile acestora.
Cât privește concediul pentru creșterea copilului, Directiva 2010/18/UE prevede că statele membre și/sau partenerii sociali pot să hotărască dacă concediul pentru creșterea copilului se acordă integral, parțial, fragmentat sau sub formă de credit de timp, luând în considerare atât necesitățile angajatorilor, cât și pe cele ale lucrătorilor, pot să condiționeze dreptul la concediul pentru creșterea copilului de o perioadă de muncă și/sau de vechime care nu depășește un an (în cazul unor contracte cu durată determinată succesive cu același angajator, durata totală a acestor contracte se ia în considerare în scopul calculării perioadei de vechime în muncă) sau să definească condițiile în care un angajator este autorizat să amâne acordarea concediului pentru creșterea copilului din motive justificate legate de funcționarea întreprinderii.
La nivel național, s-a stabilit că persoanele care doresc să beneficieze de concediu și indemnizație lunară pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap sau de concediu și indemnizație lunară pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
să fie cetățean român, cetățean străin sau apatrid;
b) să aibă domiciliul sau reședința pe teritoriul României;
c) să locuiască în România împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și se ocupă de creșterea și îngrijirea acestuia/acestora;
d) să fi realizat în anul anterior datei nașterii copilului, timp de 12 luni, venituri din salarii, venituri din activități independente sau venituri din activități agricole supuse impozitului pe venit. Cele 12 luni pot fi constituite integral și din perioade în care persoanele s-au aflat în una sau mai multe dintre situațiile prevăzute de art. 2 alin. (5) din OUG nr.111/2010 în care au beneficiat de indemnizații de șomaj, concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, concediu și indemnizație lunară pentru creșterea copilului precum și altele.
În situația în care în intervalul de 12 luni anterioare nașterii copilului, angajatorul nu a plătit contribuțiile de asigurări sociale, angajata ce dorește să intre în concediu pentru creșterea copilului poate beneficia de indemnizația aferentă, deoarece aceasta nu are legătură cu contribuțiile de asigurări sociale, ci se acordă în raport cu efectuarea unei activități profesionale sau cu exisența sau nu a uneia sau mai multor perioade asimilate.
e) beneficiarii care au drepturi stabilite de cel puțin 6 luni au obligația să își achite impozitele și taxele locale față de bugetul local pentru bunurile pe care le dețin în proprietate, începând cu anul 2012, pentru menținerea drepturilor. Pentru persoanele singure care se ocupă de creșterea și îngrijirea unuia sau a mai multor copii, menținerea acestor drepturi nu este condiționată de plata impozitelor și taxelor locale. Pentru familiile legal constituite, obligația legală față de bugetul local se aplică asupra bunurilor familiei, indiferent de soțul care deține în proprietate respectivele bunuri.
Cuantumul și durata acordării acestor drepturi:
Potrivit art. 46 din Codul european de securitate socială, toate statele membre sunt obligate să garanteze persoanelor protejate acordarea de prestații, ce au scopul de a asigura sarcina, nașterea și urmările acestora, precum și suspendarea câștigurilor care rezultă din acestea.
Pentru o protecție eficientă a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând, care alăptează sau care se află în concediu de creștere a copilului prestațiile in bani trebuie să fie stabilite la un nivel care să permită femeii să poată să se întrețină singură și să întrețină copilul in condiții bune de sănătate și la un nivel de viață corespunzător. De aceea, cuantumul prestațiilor în bani ar trebui ridicate la valoarea întregului venit realizat anterior de acestea sau la valoarea întreagă a altor venituri în funcție de care se calculează indemnizația în cauză.
Orice stat membru trebuie să garanteze faptul că respectivele condiții impuse pentru a beneficia de prestații în bani pot fi îndeplinite de marea majoritate a femeilor. În situația în care o femeie nu îndeplinește condițiile prevăzute de legislația națională sau de practica națională, aceasta are dreptul la prestații corespunzătoare, finanțate din fondurile de asistență socială. Dacă prestațiile în bani se stabilesc pe baza venitului anterior realizat, potrivit legislației sau practicii naționale, cuantumul acestora nu trebuie să fie mai mică de două treimi din venitul anterior al femeii sau al altui venit luat în considerare.
Cât privește statele membre ale căror economie și sistem de securitate socială sunt insuficient dezvoltate se consideră că îndeplinesc condiția de a acorda prestații în bani adecvate dacă aceste prestații au un nivel cel puțin egal cu valoarea celor acordate pentru boală sau incapacitate temporară de muncă. Prestațiile trebuie să fie acordate pe toată durata riscului asigurat, respectiv pe perioada a cel puțin 12 săptămâni, cu excepția cazului în care legislația națională nu prevede o perioadă mai lungă de absență din muncă, situație în care prestațiile nu vor putea fi limitate la o perioadă mai scurtă.
Potrivit art. 11 din Directiva 92/85/CEE, lucrătoarelor ce beneficiază de concediu de maternitate trebuie să li se asigure:
a) drepturile legate de contractul de muncă, altele decât cele prevăzute de lit. b);
b) menținerea unei remunerații și/sau dreptul lucrătoarelor de a beneficia de o prestație adecvată. Prestația fiind considerată adecvată dacă garantează un venit cel puțin echivalent cu cel pe care lucrătoarea respectivă l-ar primi în cazul întreruperii activității din motive legate de starea sănătății sale. Acest drept poate fi condiționat de îndeplinirea anumitor condiții lăsate la aprecierea statelor membre.
La nivel național, în ceea ce privește indemnizația de maternitate, cuantumul lunar brut al acesteia este de 85% din baza de calcul, acordându-se lunar pe întreaga perioadă a concediului de maternitate. În situația în care copilul moare în perioada concediului de lăuzie sau este născut mort, indemnizația de maternitate se va acorda în continuare pentru perioada rămasă din acest concediu.
Pentru concediul de îngrijire a copilului bolnav se prevede o indemnizație a cărei cuantum brut lunar este tot de 85% din baza de calcul, durata de acordare fiind de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale, în aceste cazuri durata concediului medical fiind stabilit de medicul curant, iar în situația depășirii termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.
Beneficiarele concediului de risc maternal vor primi o indemnizație lunară, pe întreaga durată a concediului, în cuantum de 75% din baza de calcul.
Indemnizațiile pentru maternitate, risc maternal și pentru îngrijirea copilului bolnav se plătesc beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului desemnat prin procură. Iar în situația în care asiguratul a decedat, acestea se plătesc soțului supraviețuitor, copiilor, părinților sau în lipsa acestora persoanei care dovedește că l-a îngrijit până la data decesului.
Cât privește beneficiarii concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap și concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, indemnizația lunară este de 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni și nu poate fi mai mică de 1,2 ISR și nici mai mare de 6,8 ISR, în primul caz, respectiv 2,4 ISR, în al doilea caz. Nivelul acestor indemnizații se majorează cu 1,2 ISR pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere. Pentru fracțiunile de lună, cuantumul indemnizației se stabilește proporțional, în funcție de numărul zilelor calendaristice din luna respectivă. Aceste indemnizații pot fi solicitate în termen de 90 de zile de la data la care beneficiarul era în drept să le solicite.
Indemnizațiile se vor plăti lunar beneficiarului, reprezentantului legal sau mandatarului acestora, împuternicit prin procură, pe bază de mandat poștal sau în cont curent personal/cont de card.
În cazul în care intervine decesul părintelui care îndeplinea condițiile pentru a beneficia de concediul și de indemnizația pentru creșterea copilului, respectiv de stimulentul de inserție, părintele supraviețuitor are dreptul să beneficieze, la cerere, de aceste drepturi după cum urmează:
a) de drepturile părintelui decedat, în situația în care nu îndeplinește condițiile de acordare a concediului și indemnizației pentru creșterea copilului.
b) de drepturile prevăzute de OUG nr.111/2010, dacă îndeplinește condițiile de acordare, în funcție de opțiunea nou-exprimată, raportată la vârsta copilului.
În ceea ce privește durata concediului de maternitate, prestațiile în numerar și sursa acestor prestații, la nivel internațional, conform unui studiu realizat de Organizația Internațională a Muncii, cele mai ridicate rate aparțin țărilor cu economie dezvoltată și din Uniunea Europeană, unde 91 dintre acestea (72%) îndeplinesc cele trei standarde prevăzute de Convenția OIM nr.183/2000, totuși aceste regiuni prezintă și cel mai mare număr de țări unde nu este posibil să se evalueze conformitatea (12 țări). Cât privește celelalte regiuni, majoritatea țărilor nu întrunesc cele trei standarde. Astfel, în Africa 9 țări întrunesc sau depășesc standardele redate de Convenția OIM nr.183/2000, 36 de țări nu întrunesc cele trei standarde, iar cinci nu au putut fi evaluate. În Asia doar 2 țări îndeplinesc standardele, în timp ce restul de 21 de țări nu le întrunesc. În America Latină și Caraibe doar 4 țări întrunesc standardele, 26 dintre țări nu le întrunesc, iar două nu au putut fi evaluate (Fig.4).
(Fig.4)
Metoda de calcul și baza de calcul:
Potrivit art. 21 din Regulamentul (CE) nr.883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială, instituția competentă dintr-un stat membru a cărui legislație prevede că prestațiile în numerar se calculează pe baza venitului mediu sau pe baza unei cotizații medii, stabilește venitul mediu sau baza de cotizare medie exclusiv în funcție de veniturile înregistrate în timpul perioadelor realizate în temeiul legislației respective. În situația în care legislația instituției competente prevede că prestațiile în numerar se calculează pe baza venitului forfetar, se ia în considerare exclusiv venitul forfetar sau media veniturilor forfetare corespunzătoare perioadelor realizate în temeiul legislației respective.
La nivel național, baza de calcul a indemnizațiilor de maternitate, de risc maternal și de îngrijie a copilului bolnav se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii lunare minime brute pe țară, pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații. În situația în care la stabilirea celor 6 luni se utilizează perioadele asimilate stagiului de cotizare veniturile care se iau în considerare sunt:
a) indemnizațiile de asigurări sociale de care au beneficiat asigurații în temeiul OUG nr.158/2005;
b) salariul de bază minim brut pe țară în situația în care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate sau atunci când a urmat cursurile la zi ale învățământului universitar, cu condiția absolvirii acestuia;
c) indemnizația lunară pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani.
O situație aparte este aceea în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza de calcul al indemnizațiilor este reprezentat de venitul lunar din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuția.
În cazul excepțional, în care femeia nu mai desfășoară activități în temeiul unui contract individual de muncă din motive neimputabile acesteia și care poate beneficia de indemnizație de maternitate, dacă naște în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat, baza de calcul a indemnizației se constituie din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calității de asigurat. Calculul și plata indemnizațiilor se vor efectua pe baza certificatului de concediu medical.
În ceea ce privește indemnizația de creștere a copilului, veniturile ce vor fi luate în considerare pentru calcularea indemnizației sunt:
a) suma încasată de persoana îndreptățită, rezultată după aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul a impozitului, determinate ca diferență între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni;
b) suma încasată de persoana îndreptățită, rezultată după aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul a impozitului determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obținute în celelalte cazuri;
c) suma încasată de persoana îndreptățită, calculată de către plătitorul acesteia, pentru perioadele asimilate stagiului de cotizare;
d) suma încasată de persoana îndreptățită care realizează venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile;
e) suma rezultată după aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activități independente determinat în condițiile legii;
f) suma rezultată după aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activități agricole determinat în condițiile legii. În cazul în care o persoană realizează concomitent venituri supuse impozitului din mai multe surse, se vor lua în calcul toate veniturile lunare încasate de aceasta. Dacă persoana realizează concomitent venituri supuse impozitului atât în țară, cât și în statele care aplică Regulamentul (CE) nr.883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, se iau în calcul doar veniturile realizate în țară.
În calculul celor 12 luni, anterioare concediului de creștere a copilului, se includ și fracțiunile de lună în care s-au realizat venituri supuse impozitului, fiind considerate lună întreagă. Prin fracțiune de lună se înțelege efectuarea a cel puțin jumătate din zilele lucrătoare din acea lună în care persoana îndreptățită a realizat venituri supuse impozitului ori s-a aflat în una sau mai multe dintre situațiile asimilate.
Baza de calcul a indemnizației pentru creșterea copilului se determină ca suma totală a veniturilor realizate în ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului împărțită la 12. În cazul veniturilor din activități independente sau agricole, la stabilirea cuantumului indemnizației pentru creșterea copilului se iau în calcul veniturile înscrise în actele doveditoare împărțite la numărul de luni în care s-au realizat acestea.
Cine plătește indemnizațiile?:
Potrivit art. 6 din Convenția OIM nr.183/2000 pentru o protecție mai eficientă a femeilor, prestațiile ar trebui să fie asigurate printr-o asigurare socială obligatorie, prelevări din fondurile publice sau în alt mod stabilit de legislația și practica națională. Angajatorul nu este personal responsabil de costul direct al oricărei prestații financiare, datorată uneia dintre femeile angajate, fără a consimți expres la aceasta, cu excepția cazului in care:
a. acest lucru a fost prevăzut de practica sau de legislația în vigoare in statul membru înainte de
adoptarea prezentei convenții de către Conferința Internațională a Muncii;
b. a fost astfel convenit ulterior, la nivel național, de către guvern și organizațiile reprezentative ale patronilor și lucrătorilor.
La nivel național, indemnizațiile pentru maternitate, pentru risc maternal și pentru îngrijirea copilului bolnav sunt plătite de: angajator – în cazul asiguraților ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă sau în funcții elective sau alte funcții similare, respectiv de casa de asigurări de sănătate – în cazul asiguratului care desfășoară o activitate independentă sau altele similare acesteia, persoanei asigurate ce a născut în termen de 9 luni de la data pierderii calității de angajat din motive neimputabile ei sau activitatea angajatorului este suspendată sau încetează. Indemnizațiile se suportă din bugetul fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
În ceea ce privește indemnizațiile de creștere a copilului și stimulentul de inserție, acestea se plătesc de către agențiile teritoriale pentru plăți și inspecție socială din bugetul de stat, prin bugetul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Pe plan internațional, statele adoptă una din cele trei tipuri de sisteme de finanțare ale concediului de maternitate, respectiv: sistemul național de securitate socială, sistemul răspunderii angajatorului sau sistemul mixt. În studiul realizat de Organizația Internațională a Muncii asupra a 167 de țări: 53% dintre acestea oferă prestații în numerar prin sistemul național de securitate socială, în 26% dintre țări prestațiile sunt plătite exclusiv de angajator, în 17% plata prestațiilor se împarte între sistemele naționale de securitate socială și angajator, iar în restul țărilor (3%) nu se acordă prestații în numerar. În țările cu economie dezvoltată și în cele din Uniunea Europeană aceste prestații sunt plătite prin intermediul sistemelor de securitate socială, cu excepția unei singure țări, Malta, în care prestațiile sunt plătite de angajatori. În cele mai multe țări din America Latină și Caraibe plata prestațiilor se face fie prin intermediul sistemelor de securitate socială (59%), fie prin intermediul sistemelor mixte (34%), doar în 6% dintre țările din această regiune prestațiile fiind plătite de angajator. Sistemul răspunderii angajatorului este cel mai frecvent întâlnit în țări din Africa, Asia, Pacific și Orientul Mijlociu. (Fig.5 și harta de mai jos)
(Fig.5)
Cauze de încetare și suspendare:
Plata indemnizațiilor pentru maternitate, risc maternal și îngrijirea copilului bolnav încetează începând cu ziua următoare celei în care:
a) beneficiarul a decedat;
b) beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile legale pentru acordarea indemnizațiilor;
c) beneficiarul și-a stabilit domiciliul pe teritoriul altui stat cu care România nu are încheiată convenție de asigurări sociale;
d) beneficiarul și-a stabilit domiciliul pe teritoriul unui stat cu care România a încheiat convenție de asigurări sociale, dacă în cadrul acesteia se prevede că indemnizațiile se plătesc de către celălalt stat.
Plata indemnizațiilor pentru creșterea copilului încetează cu ziua următoare celei în care:
a) copilul a împlinit vârsta de un an sau, după caz, 2 ani, respectiv de 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
b) a avut loc decesul copilului;
c) beneficiarul și-a reluat plata drepturilor, începând cu luna următoare celei în care s-au achitat obligațiile legale față de bugetul local în perioada suspendării drepturilor.
Indemnizațiile de creștere a copilului se suspendă începând cu ziua următoare celei în care:
a) beneficiarul este decăzut din drepturile părintești;
b) beneficiarul este îndepărtat de la exercitarea tutelei;
c) beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea încredințării copilului spre adopție;
d) beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile prevăzute de lege în vederea menținerii măsurii de plasament;
e) beneficiarul execută o pedeapsă privativă de libertate sau se află în arest preventiv pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
f) copilul este abandonat ori este internat într-o instituție de ocrotire publică sau privată;
g) beneficiarul a decedat;
h) în situația în care beneficiarul nu mai îndeplinește condițiile de acordare a concediului și indemnizațiilor aferente;
i) beneficiarul realizează venituri supuse impozitului și copilul nu a împlinit vârsta de un an, 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap;
j) se constată că timp de 3 luni consecutive se înregistrează mandate poștale returnate.
k) beneficiarul nu a plătit taxele și impozitele locale.
Plata indemnizației pentru creșterea copilului nu se suspendă în situația în care beneficiarii acestei indemnizații primesc diverse sume în baza legii, contractului colectiv de muncă sau a contractului individual de muncă, acordate în perioada concediului pentru creșterea copilului, altele decât cele rezultate din desfășurarea efectivă a unei activități în perioada de concediu.
Dreptul la stimulentul de inserție încetează cu ziua următoare celei în care:
a) copilul a împlinit vârsta de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap;
b) beneficiarul nu mai realizează venituri supuse impozitului și nici nu se află în concediul pentru creșterea copilului;
c) a avut loc decesul copilului;
d) beneficiarul și-a reluat plata drepturilor, începând cu luna următoare celei în care s-au achitat obligațiile legale față de bugetul local în perioada suspendării drepturilor.
Dreptul la stimulentul de inserție se suspendă, în aceleași situații ca și indemnizația pentru creșterea copilului, începând cu ziua următoare celei în care se constată una dintre situațiile respective, cu excepția situației în care beneficiarul realizează venituri supuse impozitului și copilul nu a împlinit vârsta de un an, 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap. De asemenea, acest drept se suspendă începând cu ziua următoare celei în care beneficiarul nu mai realizează venituri supuse impozitului și solicită concediul pentru creșterea copilului.
Concedii similare:
Organizația Internațională a Muncii consideră ca fiind concedii similare celor analizate mai sus concediul de paternitate (anexa 2) și concediul pentru creșterea copilului adoptat. Cât privește părinții adoptivi aceștia ar trebui să aibă acces la toate drepturile oferite de Convenția OIM nr.183/2000. Astfel, la nivel național s-au adoptat reglementări pentru a oferi părinților adoptivi același regim juridic cu cel acordat și părinților firești, în temeiul principiilor egalității și interesului superior al copilului. În acest sens, art.27 alin. (2) din OUG nr.158/2005 oferă aceleași drepturi și asiguratului care în condițiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii în vederea adopției sau i-au fost dați în plasament, iar art.8 alin. (2) din OUG nr.111/2010 oferă aceleași drepturi persoanei care a adoptat un copil, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii săi, precum și persoana care a fost numită tutore.
Potrivit art.10 din Recomandarea nr.191/2000 privind protecția maternității se recomandă să se adopte în legislația internă posibilitatea tatălui angajat de a beneficia de dreptul de a lua un concediu de o durată egală cu porțiunea rămasă din concediul de maternitate postnatal, în cazul în care mama a decedat, s-a îmbolnăvit sau se află în spital, pentru a avea grijă de copil.
În ceea ce privește Directiva 92/85/CEE a Consiliului privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează, aceasta a fost transpusă prin OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă și parțial prin OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, iar Directiva 2010/18/UE a Consiliului de punere in aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE a fost transpusă prin OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.
Capitolul III: Analiză jurisprudențială
la nivel european și național
În jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene privind protecția maternității se face trimitere, în mod constant, la Directiva 76/207/CEE privind egalitatea de tratament, al cărei scop este de a realiza o egalitate de tratament în mod efectiv între femei și bărbați în privința accesului pe piața muncii, pregătirii și avansării în activitatea lor, precum și în privința condițiilor de muncă și la Directiva 92/85/CEE, al cărei scop constă în protecția sănătății și securității lucrătoarelor la locul de muncă prin reglementarea unor condiții minime.
În 2001 Curtea de Justiție s-a pronunțat pentru prima dată asupra unor întrebări preliminare ce priveau concedierea datorată stării de graviditate a femeii, interzicând acest lucru în temeiul art.10 din Directiva 92/85/CEE, în cauzele Melgar și Tele Danmark. În aceste două cauze Curtea de Justiție a statuat că în situația în care o femeie nu este angajată datorită stării de graviditate sau este concediată datorită acestei stări se consideră a fi discriminare pe temei de sex. De asemenea, se arată că Directiva 92/85/CEE se axează mai mult pe protecția femeilor ce se află într-un raport de muncă, în timp ce accesul femeilor pe piața muncii este protejat de Directiva 76/207/CEE privind egalitatea de tratament, ambele directive oferind protecție împotriva concedierii nelegale a femeii în perioada de protecție, inclusiv atunci când aceasta a fost angajată pentru o perioadă determinată și este cert că nu poate munci pe o perioadă considerabilă din contract datorită stării acesteia.
Într-o cauză mai veche, Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV Centrum) Plus, Curtea de Justiție a decis că a fost încheiat în mod valabil contractul de muncă cu angajata, care urma să lucreze ca paznic de noapte, chiar dacă aceasta era însărcinată înainte de încheierea contractului, angajatorul susținând că acesta este nul absolut datorită interdicției angajatelor însărcinate de a lucra pe timp de noapte, în această speță angajatorul realizând o discriminare a femeii pe motiv de stare de graviditate. Într-o altă cauză, Webb (C-92/93), Curtea de Justiție a decis din nou că este vorba de o discriminare pe motiv de stare de graviditate, o încălcare adusă art.5 din Directiva 76/207/CEE, în fapt reținându-se că s-a refuzat angajarea după ce s-a aflat, în urma unei programări, că femeia ce urma să încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată, era însărcinată.
În cauza Nadine Paquay v. Société d’architectes Hoet + Minne SPRL, Curtea de Justiție a statuat că interdicția concedierii femeii gravide nu se limitează doar la notificarea deciziei de concediere, protecția acordată lucrătoarelor de dispozițiile comunitare specifice excluzând atât luarea unei decizii de concediere, cât și adoptarea acțiunilor premergătoare concedierii, precum conceperea și planificarea unei înlocuiri definitive a angajatei respective ca urmare a sarcinii și/sau a nașterii unui copil.
Elementele de bază ale protecției maternității, în funcție de care se va realiza și o analiză a jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene și a instanțelor naținale române, sunt următoarele:
concediu de maternitate;
beneficii în numerar și beneficii medicale;
protecția sănătății la locul de muncă;
protecția ocupării forței de muncă și nediscriminare;
măsuri ce să permită alăptarea la locul de muncă;
concediul pentru creșterea copilului;
Concediul de maternitate:
În cauza Marc Betriu Montull v. Instituto Nacional de la Secuidad Social , domnul Betriu Montull este un lucrător salariat, afiliat la sistemul public de securitate socială spaniol, ce solicită acordarea alocației de maternitate pe durata a zece săptămâni ulterioare celor șase săptămâni de concediu obligatoriu pentru mamă, ce se ia imediat după naștere. În 2004, INSS i-a respins această cerere pe motiv că dreptul la concediu și alocația aferentă este un drept al mamei atunci când aceasta este afiliată la un sistem public de asigurări sociale (în speță, soția domnului Betriu, avocat (procurador), fiind asigurată la un sistem de asigurare profesională diferit de sistemul public), iar tatăl nu dispune de un drept propriu, autonom și independent de cel al mamei, ci doar de un drept derivat din cel al mamei. Doamna Ollé, soția domnului Betriu nefiind asigurată la sistemul public de asigurări sociale, nu are dreptul la concediu de maternitate, ci doar la indemnizația prevăzută de casa de asigurări generale a Procuradoras la care era afiliată. Astfel, în consecință domnul Betriu nu va beneficia de concediu și alocația aferentă. Domnul Betriu nemulțumit de decizia INSS a formulat o acțiune solicitând recunoașterea dreptului său la alocația de maternitate, invocând încălcarea principiului egalității de tratament.
Instanța națională spaniolă a hotărât să suspende judecata și să adreseze Curții de Justiție trei întrebări preliminare:
Din prima și a treia întrebare preliminară instanța națională dorește să știe dacă dispoziția națională încalcă Directiva 76/207/CEE privind egalitatea de tratament și Directiva 96/34/CE privind concediul pentru creșterea copilului. Aceasta prevede că dreptul la concediu de maternitate ulterior perioadei obligatorii de șase săptămâni de după naștere este considerat a fi un drept primar, autonom al mamei, tatăl salariat având un drept derivat de care poate beneficia în situația în care mama este salariată (afiliată la un sistem public de asigurări sociale) și alege să cedeze tatălui o parte determinată a acestui drept, neaflându-se într-un caz în care există un pericol pentru sănătatea mamei. Per a contrario, dacă mama nu are statutul de lucrător salariat, tatăl salariat nu poate beneficia de un astfel de concediu și de alocația aferentă.
Prin a doua întrebare preliminară instanța de trimitere solicită să se stabilească dacă principiul egalității de tratament trebuie interpretat în sensul în care se opune dispoziției naționale ce prevede că un lucrător salariat are dreptul de a beneficia de concediu de maternitate atunci când adoptă un copil, chiar dacă mama adoptivă nu are statutul de lucrător salariat, spre deosebire de tatăl biologic, salariat, ce nu poate beneficia de un astfel de drept dacă mama copilului nu are și ea statutul de lucrător salariat.
În ceea ce privește prima și a treia întrebare Curtea de Justiție a decis că cele două directive trebuie interpretate în sensul că nu se opun unei măsuri naționale, care prevede că tatăl unui copil, care are statutul de lucrător salariat, poate cu acordul mamei, care are de asemenea statutul de lucrător salariat, să beneficieze de un concediu de maternitate pentru periada ulterioară celor șase săptămâni (ce este obligatorie pentru mame), cu excepția situației în care există un pericol pentru sănătatea acesteia, în timp ce tatăl unui copil ce are statutul de lucrător salariat nu poate beneficia de un astfel de concediu, dacă mama copilului său nu are statutul de lucrător salariat, nefiind afiliată la un sistem public de asigurări sociale.
Cât privește cea de-a treia întrebare preliminară, Curtea s-a declarat necompetentă pentru a răspunde la aceasta, motivând că reglementarea aplicabilă litigiului principal privește o situație ce nu intră în domeniul de aplicare a dreptului Uniunii, la data faptelor în litigiul principal, nici Tratatul Comunității Europene și nici altă dispoziție a Uniunii Europene nu interziceau discriminările între tatăl adoptiv și tatăl biologic în ceea ce privește concediul de maternitate.
Apreciem că această decizie a Curții de Justiție poate fi criticată, deoarece în fapt, pe de o parte, se realizează o discriminare/inegalitate de tratament, între tații salariați ce pot beneficia de restul perioadei de concediu de maternitate, ce nu este obligatorie pentru mamă, dacă aceasta are statutul de lucrător salariat, respectiv este afiliată la sistemul public de asigurări sociale și tații care au tot statutul de lucrători salariați, dar care nu pot beneficia de acest drept datorită mamei ce nu este afiliată la sistemul public de asigurări sociale, ci la un sistem de asigurare profesională, iar pe de altă parte se realizează o discriminare/inegalitate de tratament între tații salariați biologici și tații salariați adoptivi. Ar trebui să fie avut în vedere, în primul rând, interesul superior al copilului de a fi îngrijit de părinții săi, respectiv tatăl său, indiferent de statutul acestuia de tată adoptiv sau biologic sau de statutul mamei copilului, de a fi afiliată sau nu la sistemul public de asigurări sociale, reglementările naționale trebuind să prevadă posibilitatea de compensare a veniturilor din cele două sisteme de asigurări sociale.
Concediul pentru creșterea copilului:
În cauza Doris Reichel-Albert v. Deutsche Rentenversicherung Nordbayern, doamna Reichel, resortisant german, a desfășurat o activitate salariată în Germania, până în 1980, spre sfârșitul perioadei primind și alocație de șomaj pentru câteva luni. Din 1980 până în 1986, aceasta a locuit în Belgia cu soțul său, ce desfășura o activitate salariată, unde a născut doi copii. Începând cu 1 ianuarie 1984, aceasta a cotizat voluntar la regimul legal de asigurare pentru limită de vârstă în Germania, unde s-a și întors în 1986 împreună cu cei doi copii și soțul. În 2008, doamna Reichel a solicitat luarea în considerare a perioadelor de creștere a copiilor în Belgia pentru calcularea pensiei pentru limită de vârstă, însă DNR a respins această cerere, pe motiv că perioada respectivă pentru a fi luată în considerare trebuia să fie realizată în Germania și nu în străinătate.
Cutea de Justiție a decis că Regulamentul (CE) nr.987/2009, invocat în cauză, nu este aplicabil ratione temporis faptelor din acțiunea principală, legiutorul Uniunii stabilind intrarea sa în vigoare la 1 mai 2010. În cauză se aplică art. 21 TFUE ce trebuie interpretat în sensul că obligă instituția competentă dintr-un prim stat membru să ia în considerare, în scopul acordării unei pensii pentru limită de vârstă, perioadele consacrate creșterii copiilor realizate într-un al doilea stat membru ca și cum aceste perioade ar fi fost realizate pe teritoriul său național, de către o persoană care nu a exercitat activități profesionale decât în primul stat membru și care, la momentul nașterii copiilor săi, încetase temporar să lucreze și își stabilise temporar reședința, pentru motive strict familiale, pe teritoriul celui de al doilea stat membru. Curtea arată, în motivarea sa, că o reglementare națională care dezavantajează anumiți resortisanți naționali numai ca urmare a faptului că și-au exercitat libertatea de circulație și de ședere în alt stat membru generează astfel o inegalitate de tratament contrară principiilor pe care se întemeiază statutul de cetățean al Uniunii, și anume garantarea aceluiași tratament juridic în exercitarea libertății sale de a circula.
În cauza Zoi Chatzi v.Ypourgos Oikonomikon, doamna Chatzi, funcționară la Centrul de Impozite din Salonic, a născut gemeni, iar după un concediu remunerat pentru creșterea copilului, solicită un al doilea concediu, de nouă luni, remunerat pentru creșterea celui de-al doilea copil. Această cerere i-a fost refuzată prin decizia directorului Centrului de Impozite. Doamna Chatzi nemulțumită de decizia angajatorului, a formulat o acțiune împotriva deciziei.
Curtea de Justiție decide că Acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului nu poate fi interpretat în sensul că îi conferă copilului un drept individual la concediul pentru creșterea copilului. De asemenea, Acordul-cadru nu poate fi interpretat în sensul că nașterea de gemeni dă dreptul la un număr de concedii pentru creșterea copilului egal cu numărul de copii născuți. Cu toate acestea, interpretată în lumina principiului egalității de tratament, această clauză impune legiuitorului național să creeze un regim privind concediul pentru creșterea copilului care, în funcție de situația existentă în statul membru respectiv, să asigure părinților de gemeni un tratament care să țină cont în mod corespunzător de necesitățile lor speciale. Este de competența instanței naționale să verifice dacă reglementarea națională îndeplinește această cerință și, dacă este cazul, să dea reglementării naționale menționate, în cea mai mare măsură posibilă, o interpretare conformă cu dreptul Uniunii.
În motivare, Curtea de Justiție arată că dreptul la un concediu pentru creșterea copilului nu este legat de data nașterii copilului și prin urmare nu este necesar ca nașterea copilului să fi avut loc după intrarea în vigoare a Directivei în statul membru vizat. De asemenea, Curtea dă exempu de măsuri ce pot fi luate de către statele membre pentru situația în care mama naște gemeni. Astfel, se poate reglementa o durată sensibil mai lungă decât durata minimă prevăzută de Acordul‑cadru și o anumită flexibilitate lăsată părinților pentru a beneficia de acest concediu în funcție de vârsta copilului sau un ajutor material în plus, acestea fiind de natură să permită o mai bună absorbție a surplusului de sarcini legate de educarea gemenilor.
Beneficii în numerar și beneficii medicale:
În cauzele conexate Fjola Hliddal și Pierre-Louis Bornand împotriva Caisse nationale des prestations familiales, doamna Hliddal și domnul Bornand, resortisanți elvețieni, locuiesc în Elveția împreună cu familiile lor și lucrează, în calitate de căpitani de zbor, la o întreprindere de transport aerian din Luxemburg. CNPF a refuzat să le acorde indemnizația aferentă concediului pentru creșterea copilului, pe motivul că nu îndeplineau condițiile prevăzute de Codul muncii, potrivit căruia persoana care dorește să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului trebuie să domicilieze sau să locuiască în mod continuu în Luxemburg. Cei doi resortisanți elvețieni, nemulțumiți de decizia luată au formulat o acțiune la instanța națională, aceasta adresând, în cele din urmă, Curții de Justiție o întrebare preliminară: Indemnizația pentru creșterea copilului constituie o prestație familială în sensul art.1 din Regulamentul (CEE) nr.1408/71?
Curtea decide că art.1 din Regulamentul (CEE) nr.1408/71 (abrogat prin Regulamentul (CE) nr.883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială, ce se aplică în prezent), trebuie interpretat în sensul că o indemnizație de concediu pentru creșterea copilului precum cea instituită prin legislația luxemburgheză constituie o prestație familială în sensul acestui regulament.
În motivare, Curtea arată că potrivit unei jurisprudențe constante, o prestație poate fi considerată o prestație de securitate socială în măsura în care se acordă beneficiarilor independent de orice apreciere individuală și discreționară a nevoilor personale, pe baza unei situații definite de lege, și în măsura în care se referă la unul dintre domeniile de aplicare expres enumerate în Regulamentul (CEE) nr. 1408/71. Prestațiile familiale înseamnă toate prestațiile în natură sau în numerar menite să acopere cheltuielile familiale. Curtea a statuat, de asemenea, că o alocație pentru educație, care urmărește să acorde unuia dintre părinți posibilitatea de a se dedica educării unui copil și să atenueze dezavantajele financiare cauzate de renunțarea la un venit care provenea dintr-o activitate profesională cu normă întreagă, are drept obiectiv să acopere cheltuielile familiale în sensul Regulamentului (CEE) nr. 1408/71.
În cauza Florence Feyerbacher v. Land Hessen, doamna Feyerbacher, cetățean german, locuiește în Germania, unde a exercitat o activitate profesională pentru care a fost supusă plății impozitului german pe venit și sistemului german de securitate socială. Între timp a devenit membră a personalului BCE, primind în această calitate, un salariu supus impozitului comunitar. Astfel, începând cu data intrării în această funcție îi erau aplicabile condițiile de încadrare în muncă stabilite de această instituție, fără ca salariul respectiv să fie supus impozitului german pe venit și sistemului german de securitate socială. După nașterea copilului său, doamna Feyerbacher a introdus o cerere la autoritățile germane pentru a beneficia de indemnizația de concediu pentru creșterea copilului. Cererea acesteia a fost respinsă de către Land Hessen pentru motivul că personalul BCE intră sub incidența dreptului Uniunii, iar nu a dreptului muncii sau a dreptului securității sociale din Germania, astfel încât persoana interesată, ale cărei venituri nu mai sunt impozitate în Germania, nu ar avea niciun drept la indemnizația de concediu pentru creșterea copilului. Doamna Feyerbacher nemulțumită de decizia dată formulează o acțiune în justiție.
Curtea a decis în această cauză că articolul 15 din Acordul încheiat între guvernul german și Banca Centrală Europeană privind sediul acestei instituții coroborat cu articolul 36 din Protocolul privind Statutul Sistemului European al Băncilor Centrale și al Băncii Centrale Europene, nu exclude posibilitatea acordării de către Republica Federală Germania a unei indemnizații precum cea în discuție în acțiunea principală. În motivare, Curtea a arătat că indemnizațiile, salariile și retribuțiile plătite de BCE personalului său sunt supuse unui impozit perceput în favoarea Comunităților. Condițiile de încadrare în muncă instituie un ansamblu de prestații sociale în favoarea personalului BCE comparabile cu cele care sunt prevăzute în mod obișnuit de statele membre și cuprind o asigurare medicală, o asigurare care acoperă riscurile de accident și de deces, o asigurare de șomaj, un sistem de pensii pentru limită de vârstă, precum și diverse alocații familiale. Aceste condiții de încadrare în muncă ale personalului BCE nu sunt independente în totalitate de indemnizațiile care provin din alte surse.
Într-o altă cauză, Tanja Borger v. Tiroler Gebietskrankenkasse, doamna Borger, resortisant austriac cu domiciliul în Austria a beneficiat de un concediu fără plată până la 7 ianuarie 2008, ulterior aceasta prelungindu-și cu acordul angajatorului, concediul fără plată pentru încă șase luni. În 2007 doamna Borger s-a mutat, împreună cu fiul său, în Elveția, unde soțul acesteia exercita o activitate profesională din 2006. Până la 28 februarie 2007 Tiroler Gebietskrankenkasse i-a plătit doamnei Borger o alocație pentru îngrijirea copilului, iar în perioada cuprinsă între 1 martie 2007 și 6 ianuarie 2008, o indemnizație compensatorie. Cu toate acestea, cererea doamnei Borger de a i se acorda alocația pentru îngrijirea copilului și de a beneficia în continuare de asigurări sociale pentru șase luni suplimentare a fost respinsă pentru motivul că doamna Borger nu era parte a unui raport de muncă efectiv în Austria, competența pentru plata alocațiilor familiale revenind Confederației Elvețiene, unde soțul doamnei Borger lucra și unde aveau reședința toți membrii familiei. Doamna Borger a susținut că Tiroler Gebietskrankenkasse avea obligația de a îi plăti, în perioada de șase luni, o indemnizație în compensarea pierderii alocației pentru îngrijirea copilului, formulând astfel o acțiune în fața instanței naționale, ce a adresat Curții de Justiție o întrebare preliminară. Instanța de trimitere dorește să afle, în esență, dacă trebuie să fie recunoscută calitatea de „lucrător salariat”, în sensul Regulamentului (CEE) nr. 1408/71, unei persoane aflate în situația doamnei Borger în perioada de prelungire cu șase luni a concediului fără plată de care a beneficiat ca urmare a nașterii copilului său, pentru a putea soluționa litigiul principal.
Curtea de Justiție a statuat în această situație că respectiva calitate de „lucrător salariat”, în sensul Regulamentului (CEE) nr. 1408/71, trebuie să fie recunoscută unei persoane aflate în perioada de prelungire a concediului fără plată, cu condiția ca în decursul acestei perioade persoana în cauză să fie asigurată, chiar și pentru un singur risc, în temeiul unei asigurări obligatorii sau facultative în cadrul unui regim general sau special de securitate socială, indiferent de existența unui raport de muncă, respectiv a unei activități profesionale anterioare sau actuale.
În cauza Susanne Gassmayr v. Bundesminister für Wissenschaft und Forschung, doamna Susanne, medic rezident la clinica universitară de anestezie, primea o indemnizație pentru asigurarea serviciului de permanență la locul de muncă pentru orele suplimentare pe care le efectua în afara orelor normale prevăzute în orarul de lucru. Aceasta a încetat să mai lucreze în perioada de sarcină și ulterior, pe perioada concediului de maternitate, lucru ce a împiedicat‑o să asigure serviciul de permanență. În această perioadă doamna Susanne a adresat angajatorului o cerere în care a susținut că trebuie să primească o indemnizație corespunzătoare mediei serviciilor de permanență efectuate în afara programului de muncă. Cererea acesteia a fost respinsă, fapt ce a dus la formularea unei acțiuni de către doamna Susanne, aceasta prevalându-se în fața instanței de principiul din dreptul Uniunii referitor la egalitatea remunerațiilor între femei și bărbați.
Curtea de Justiție a decis că Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează are efect direct și creează, în beneficiul particularilor, drepturi pe care aceștia le pot invoca împotriva unui stat membru care nu a transpus directiva respectivă în dreptul național sau care a transpus‑o în mod incorect, drepturi pe care instanțele naționale sunt obligate să le protejeze. Astfel, art.11 din Directiva 92/85/CEE trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei reglementări naționale care prevede că o lucrătoare gravidă căreia i s‑a acordat temporar o dispensă din cauza sarcinii sale, respectiv concediu de maternitate are dreptul la o remunerație echivalentă cu salariul mediu pe care l‑a primit în cursul unei perioade de referință anterioare datei de început a sarcinii, cu excluderea indemnizației pentru asigurarea serviciului de permanență la locul de muncă.
În motivare, Curtea arată că la o examinare a cuprinsului articolului 11 din Directiva 92/85/CEE, precum și a obiectivului de protecție a securității și a sănătății lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează urmărit de această directivă, o lucrătoare gravidă precum reclamanta din acțiunea principală, căreia i s‑a acordat temporar o dispensă și a cărei remunerație aferentă perioadei anterioare acestei dispense se compune dintr‑un salariu de bază, din anumite prime și dintr‑o indemnizație pentru asigurarea serviciului de permanență la locul de muncă pentru ore suplimentare efectuate în afara orelor normale prevăzute în orarul de lucru, nu are dreptul, în temeiul acestei dispoziții, la plata unei astfel de indemnizații.
În ceea ce privește o lucrătoare gravidă repartizată temporar la un alt loc de muncă în timpul și din cauza sarcinii acesteia statele membre și, eventual, partenerii sociali nu sunt obligați, în temeiul articolului 11 punctul 1 din această directivă, să mențină, în timpul acestei repartizări provizorii, elementele de remunerație sau primele care depind de exercitarea de către lucrătoarea vizată a unor funcții specifice în condiții particulare și care urmăresc în esență să compenseze inconvenientele legate de această exercitare. Același raționament este valabil și în ceea ce privește o lucrătoare gravidă căreia i s‑a acordat o dispensă. Însă, măsurile de organizare a muncii care vizează protecția sănătății lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu au efect decât dacă sunt însoțite de menținerea drepturilor legate de contractul de muncă, inclusiv menținerea remunerației sau acordarea unei prestații adecvate.
De asemenea, Curtea a menționat că atunci când statele membre și, eventual, partenerii sociali aleg să asigure unei lucrătoare gravide căreia i s‑a acordat o dispensă sau căreia îi este interzis să lucreze, un venit sub forma unei remunerații, a unei prestații adecvate sau a unei combinații între cele două, acest venit trebuie în orice caz să fie compus din salariul lunar de bază al acestei lucrătoare, precum și din elementele de remunerație sau din primele aferente statutului său profesional, precum primele aferente calității sale de superior ierarhic, vechimii în muncă și calificărilor profesionale ale acesteia. Lucrătoarele nu pot invoca în mod util beneficiul dispozițiilor articolului 141 CE sau ale articolului 11 punctele 2 și 3 din Directiva 92/85/CE pentru a solicita menținerea, în perioada concediului de maternitate, a remunerației lor integrale ca și cum ar ocupa în mod efectiv, precum ceilalți lucrători, locul lor de muncă.
Atunci când o lucrătoare este absentă de la muncă întrucât beneficiază de un concediu de maternitate, protecția minimă nu implică menținerea integrală a remunerației persoanei interesate și nici plata indemnizației pentru asigurarea serviciului de permanență la locul de muncă.
La nivel național, în ceea ce privește stabilirea cuantumului indemnizației pentru creșterea copilului în cazul sarcinii multiple, Înalta Curte de Casație și Justiție a admis recursurile în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casație și Justiție și de Colegiul de conducere al Curtii de Apel Iași statuând că: indemnizația lunară pentru creșterea copilului se acordă pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți, în cuantum de: 800 lei pentru perioada 1 ianuarie 2006-31 decembrie 2006; 600 lei pentru perioada 1 ianuarie 2007-31 decembrie 2008; 600 lei sau, opțional, 85% din media veniturilor pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 de lei pentru perioada 1 ianuarie 2009-17 iunie 2009.
Protecția sănătății la locul de muncă:
În cauza Sanna Maria Parviainen v. Finnair Oyj, doamna Maria a lucrat pentru Finnair în calitate de însoțitoare de zbor începând cu 1998. Aceasta a rămas însărcinată la începutul anului 2007, iar ca urmare a stării sale de graviditate, aceasta a fost repartizată cu titlu provizoriu la un loc de muncă la sol care corespunde unei munci de birou. Întrucât aceasta era inițial șefă a echipajului de cabină, o mare parte din remunerația globală a acesteia este compusă din prime, reprezentând aproximativ 40% din remunerația totală. Salariul său lunar de bază se ridica, inițial la 1 821,76 euro, iar salariul lunar mediu la 3 383,04 euro. În urma acestei repartizări, remunerația lunară totală a scăzut cu 834,56 euro. Prin acțiunea introdusă la instanța de trimitere, doamna Maria a solicitat plata unei remunerații cel puțin echivalente cu cea pe care o primea în calitate de șef al echipajului de cabină.
Curtea de Justiție a statuat în această cauză că articolul 11 din Directiva 92/85/CEE trebuie interpretat în sensul că o lucrătoare gravidă care a fost repartizată provizoriu, din cauza gravidității sale, la un loc de muncă în care efectuează alte sarcini decât cele pe care le efectua anterior acestei repartizări, nu are dreptul la remunerația pe care o primea în medie anterior repartizării respective. Pe lângă menținerea salariului său de bază, o astfel de lucrătoare are dreptul, în temeiul art. 11, la elementele de remunerație sau la primele care sunt aferente statutului său profesional, precum primele aferente calității sale de superior ierarhic, vechimii și calificărilor sale profesionale.
În motivare, Curtea a arătat că lucrătoarelor trebuie să li se asigure menținerea unei remunerații și/sau a dreptului de a beneficia de o prestație adecvată. Potrivit jurisprudenței Curții, noțiunea de remunerație include drepturile plătite, direct sau indirect, de către angajator lucrătoarei în perioada concediului de maternitate pentru munca prestată de aceasta. În schimb, noțiunea de prestație include toate veniturile pe care lucrătoarea le primește în cursul concediului de maternitate și care nu îi sunt plătite de angajator în temeiul raportului de muncă.
În ceea ce privește noțiunea de prestație adecvată la care lucrătoarele aflate în concediu de maternitate au dreptul, Curtea a considerat, de asemenea, că această prestație adecvată urmărește să garanteze că lucrătoarea beneficiază, în perioada concediului de maternitate, de un venit cel puțin echivalent cu prestația prevăzută de legislațiile naționale în materie de securitate socială în cazul întreruperii activității pentru motive de sănătate. Încasarea unui venit de un astfel de nivel trebuie asigurată lucrătoarelor pe durata concediului de maternitate, indiferent dacă acest venit este plătit sub forma unei prestații, a unei remunerații sau sub forma unei combinații între primele două forme.
Dreptul de a-și păstra locul de muncă:
În cauza Nadežda Riežniece v. Ministerului Agriculturii și Serviciului de sprijin pentru mediul rural, Lauku, doamna Riežniece a beneficiat de concediu pentru creșterea copilului în perioada cuprinsă între 2007 și 2009. În cursul anului 2009, în cadrul unei reorganizări structurale a Lauku, a fost restructurat un post de consilier principal la Biroul juridic din cadrul Departamentului administrativ. Pentru stabilirea persoanei vizate de restructurarea postului, patru funcționari, printre care și doamna Riežniece, au făcut obiectul unei evaluări a activității și a calificărilor, potrivit unor criterii identice și a unui barem de evaluare unic. Dintre cele opt criterii folosite în această evaluare, trei erau noi în raport cu evaluarea din anul 2006. În privința doamnei Riežniece care se aflase în concediu pentru creșterea copilului, evaluarea respectivă a fost realizată pe baza rezultatelor de la ultima evaluare anuală intervenită înainte de efectuarea acestui concediu. Doamna Riežniece a obținut o notă globală inferioară celei care îi fusese acordată cu prilejul evaluării din anul 2006 și s‑a clasat pe ultimul loc. În consecință, Lauku i‑a notificat doamnei Riežniece un preaviz referitor la încetarea raportului de muncă al acesteia ca urmare a restructurării postului său. În același timp, prin acest preaviz, Lauku i‑a oferit un post de consilier principal la Direcția de dezvoltare a sistemelor informatice din cadrul Departamentului informatic. Doamna Riežniece a acceptat imediat transferul pe acest alt post. Ulterior, din cauza unor dificultăți economice naționale, în cadrul Lauku au fost adoptate noi măsuri generatoare de schimbări structural, Lauku notificându-i doamnei Riežniece un preaviz privind încetarea raportului de muncă cu administrația publică. Doamna Riežniece nemulțumită de decizia luată de Lauku a formulat o acțiune.
Curtea de Justiție a decis că Directiva 76/207/CEE și Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului trebuie interpretate în sensul că se opun:
– ca, în vederea evaluării lucrătorilor în cadrul restructurării posturilor de funcționari din cauza dificultăților economice naționale, un lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului să fie evaluat în absența sa pe baza unor principii și a unor criterii de evaluare care îl plasează într‑o situație defavorabilă în raport cu lucrătorii care nu au efectuat un asemenea concediu; pentru a verifica faptul că această situație nu se regăsește în speță, instanța națională trebuie să se asigure în special că evaluarea îi privește pe toți lucrătorii care pot fi vizați de restructurarea postului, că aceasta se întemeiază pe criterii strict identice cu cele aplicabile lucrătorilor în activitate și că punerea în aplicare a acestor criterii nu implică prezența fizică a lucrătorilor aflați în concediu pentru creșterea copilului;
– ca o lucrătoare care a fost transferată pe un alt post la finalul concediului pentru creșterea copilului și în urma evaluării respective să fie concediată din cauza restructurării acestui post nou, în măsura în care angajatorul nu era în imposibilitatea de a‑i oferi același post sau dacă postul care i‑a fost atribuit acesteia nu era echivalent sau similar și nu corespundea contractului sau relației sale de muncă, în special ca urmare a faptului că, la momentul transferului, angajatorul avea cunoștință de faptul că noul post urma să fie restructurat, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale.
Într-o altă cauză, Dita Danosa v. LKB Līzings SIA, doamna Danosa a fost numită de LKB, societate pe acțiuni, în funcția de membru unic al consiliului de administrație. Aceasta din urmă dorise să beneficieze de un contract de muncă, însă LKB a preferat să îi acorde funcția de membru al consiliului de administrație pe baza unui mandat. În 2007, adunarea asociaților a LKB a decis revocarea doamnei Danosa din funcția de membru al consiliului de administrație. Considerând că a fost revocată în mod nelegal din funcție, doamna Danosa a introdus o acțiune susținând că prin revocarea sa din funcție a fost încălcat articolul 109 din Codul muncii referitor la interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, deoarece la momentul concedierii era în cea de a unsprezecea săptămână de sarcină.
Curtea de Justiție a statuat că un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital care efectuează prestații în favoarea acesteia și care face parte integrantă din societate trebuie să fie considerat ca având calitatea de lucrător în sensul Directivei 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează dacă își exercită activitatea, pentru o anumită perioadă, sub îndrumarea sau controlul unui alt organ al acestei societăți și dacă, în schimbul acestei activități, primește o remunerație. Este de competența instanței de trimitere să procedeze la verificarea elementelor de fapt necesare pentru a aprecia dacă aceasta este situația în litigiul cu care este sesizată. Articolul 10 din Directiva 92/85/CEE trebuie să fie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale precum cea în cauză, în acțiunea principal, care permite revocarea unui membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital fără restricții atunci când persoana interesată are calitatea de „lucrătoare gravidă” în sensul acestei directive, iar decizia de revocare luată în privința sa se întemeiază în mod esențial pe starea sa de graviditate. Revocarea din funcție a unui membru al consiliului de administrație din cauza sarcinii sau dintr‑o cauză întemeiată în mod esențial pe această stare nu poate privi decât femeile și reprezintă, prin urmare, o discriminare directă pe criterii de sex, o încălcare a Directivei 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă, astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 23 septembrie 2002.
În cauza Virginie Pontin v. T‑Comalux SA, doamna Pontin a fost angajată de T‑Comalux cu un contract pe durată nedeterminată și cu normă întreagă. Prin scrisoarea recomandată notificată doamnei Pontin la 22 ianuarie 2007, aceasta a fost concediată cu un termen de preaviz de două luni „pentru abatere gravă” din cauza unei „absențe nejustificate de mai mult de 3 zile”. Prin scrisoarea recomandată, primită de T‑Comalux la 30 ianuarie 2007, doamna Pontin a comunicat că era însărcinată, susținând că respectiva concediere care i‑a fost notificată de T‑Comalux era nulă. În lipsa unui răspuns din partea T‑Comalux la această din urmă scrisoare, la 5 februarie 2007, doamna Pontin a sesizat instanța de trimitere cu o cerere având ca obiect constatarea nulității concedierii sale.
Curtea de Justiție a decis articolele 10 și 12 din Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie interpretate în sensul că nu se opun legislației unui stat membru care prevede o cale de atac specifică referitoare la interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, cu condiția ca acestea să nu fie însă mai puțin favorabile decât cele aferente acțiunilor similare de natură internă (principiul echivalenței) și să nu fie reglementate într‑un mod care să facă practic imposibilă exercitarea drepturilor recunoscute de ordinea juridică comunitară (principiul efectivității). Un termen de decădere de 15 zile, precum cel instituit prin legislația națională nu pare a fi de natură să îndeplinească condiția respectivă, verificarea revenind însă instanței de trimitere. Articolul 2 și articolul 3 din Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă astfel cum a fost modificată prin Directiva 2002/73/CE trebuie interpretate în sensul că se opune legislației unui stat membru care privează salariata gravidă concediată în timpul sarcinii de o acțiune jurisdicțională în despăgubire, în timp ce aceasta este disponibilă oricărui alt salariat concediat, atunci când o astfel de limitare a căilor de atac constituie un tratament mai puțin favorabil al unei femei legat de sarcină. Aceasta ar fi situația, în special, atunci când modalitățile procedurale aferente singurei acțiuni disponibile în caz de concediere a lucrătoarelor menționate nu respectă principiul protecției jurisdicționale efective a drepturilor conferite justițiabililor de dreptul comunitar, verificarea revenind instanței de trimitere.
În cauza Sabine Mayr v. Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG, Doamna Mayr a fost angajată de Flöckner începând cu 3 ianuarie 2005 ca ospătar. În cadrul unei încercări de fertilizare in vitro și după un tratament hormonal care a durat o lună și jumătate, doamnei Mayr i‑a fost efectuată o puncție foliculară la 8 martie 2005. Medicul său curant i‑a acordat concediu medical din 8 până în 13 martie 2005. În cursul unei convorbiri telefonice, Flöckner i‑a adus la cunoștință doamnei Mayr că este concediată. Prin scrisoare reclamanta l-a informat Flöckner că, în cadrul unui tratament de fertilizare artificială, transferul ovulelor fecundate în uterul său era programat pentru 13 martie 2005., astfel ovulele care i‑au fost prelevate fuseseră deja fecundate in vitro. Reclamanta a solicitat să i se plătească salariul și partea corespunzătoare din remunerația anuală, invocând faptul că, din punct de vedere legal, concedierea dispusă la 10 martie 2005 era nulă, întrucât, începând cu 8 martie 2005, data la care s‑a efectuat fecundarea in vitro a ovulelor sale, beneficia de protecția împotriva concedierii.
În această cauză Curtea de Justiție a statuat că Directiva 92/85/CEE și în special interdicția concedierii lucrătoarelor gravide, prevăzută la articolul 10 din directivă, trebuie interpretate în sensul că nu se aplică unei lucrătoare care recurge la fertilizarea in vitro în cazul în care, la data la care se dispune concedierea sa, fecundarea ovulelor acestei lucrătoare s‑a realizat deja, astfel încât există ovule fecundate in vitro, dar acestea nu i‑au fost încă transferate în uter. Însă, articolul 2 și articolul 5 din Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă se opun concedierii unei lucrătoare care, în circumstanțe precum cele din acțiunea principală, se găsește într‑un stadiu avansat al tratamentului de fertilizare in vitro, mai precis între puncția foliculară și transferul imediat al ovulelor fecundate in vitro în uterul său, în măsura în care se dovedește că această concediere se întemeiază în mod esențial pe faptul că respectiva persoană a efectuat un astfel de tratament.
La nivel național, Curtea de Apel București s-a pronunțat într-o cauză in sensul că existența sarcinii nu justifică absența de la locul de muncă fără acte medicale care să ateste incapacitatea de muncă. Prin interdicția de concediere pe durata în care salariata este gravidă, angajatorul nu este lipsit de posibilitatea sancționării angajatei gravide care săvârșește abateri disciplinare. Însă acesta nu poate pe de o parte, să aplice sancțiunea concedierii, ci doar celelalte sancțiuni disciplinare, iar pe de altă parte, trebuie să facă dovada vinovăției salariatei. Salariata pentru a fi exonerată de aplicarea sancțiunii trebuie fie să depună actele medicale ce atestă starea acesteia, fie trebuie să facă dovada că nu s-a putut prezenta la locul de muncă din motive care nu îi pot fi imputate.
Măsuri ce să permită alăptarea la locul de muncă:
În cauza Pedro Manuel Roca Álvarez v. Sesa Start España ETT SA, domnul Roca Álvarez lucrează în calitate de salariat pentru societatea Sesa Start España ETT SA din 2004. La 7 martie 2005, acesta a cerut angajatorului său să îi fie recunoscut dreptul de a beneficia de pauza prevăzută de Statutul lucrătorilor. Acordarea acestei pauze i‑a fost refuzată pentru motivul că mama copilului domnului Roca Álvarez nu era salariată, ci desfășura o activitate independentă. Or, activitatea salariată a mamei ar fi indispensabilă pentru a beneficia de respectiva pauză, legislația națională prevăzând ca de această pauză să beneficieze atât tatăl, cât și mama, însă numai în cazul în care „ambii lucrează”, astfel, tatăl va putea să beneficieze de pauză în locul mamei numai dacă aceasta este o lucrătoare salariată și beneficiază astfel, în această calitate, de dreptul la pauza de alăptare.
Curtea de Judecată a statuat în această cauză că articolul 2 articolul 5 din Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă trebuie interpretate în sensul că se opun unei măsuri naționale, precum cea în discuție în acțiunea principală, care prevede că lucrătorii de sex feminin care sunt mame ale unui copil și care au statutul de lucrător salariat pot beneficia de o pauză, în diverse modalități, pe parcursul primelor nouă luni după nașterea acestui copil, în timp ce lucrătorii de sex masculin care sunt tați ai unui copil și care au același statut nu pot beneficia de aceeași pauză decât în cazul în care și mama acestui copil are statutul de lucrător salariat.
În motivare, Curtea a arătat că pauza, ce poate fi utilizată atât de tatăl salariat, cât și de mama salariată, presupune că alimentarea și timpul de îngrijire a copilului pot fi asigurate în egală măsură de tată sau de mamă. Această pauză pare, așadar, să fie acordată lucrătorilor în calitatea lor de părinți ai copilului. Aceasta nu poate, prin urmare, să fie considerată ca permițând asigurarea protecției condiției biologice a femeii ca urmare a gravidității sale sau a protejării raporturilor speciale dintre mamă și copilul său.
Capitolul IV: Analiză comparativă între legislația română și germană
privind protecția maternității la locurile de muncă
Sediul materiei este dat în România de OUG nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, iar în Germania de Legea privind protecția mamelor active/ Actul federal consolidat privind protecția maternității din 1997.
În Germania asistența socială se caracterizează prin:
recunoașterea caracterului de drept subiectiv a ajutorului social;
fundamental dreptului la ajutor social este starea de nevoie a individului;
specializarea ajutorului social pe categorii de nevoi are ca finalitate asigurarea unui nivel minim de trai.
Legislația germană, în domeniul protecției maternității, este mai strictă decât legislația română, oferind astfel o protecție efectivă, mai amplă lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.
Asemănător legislației române, în Germania se prevede că angajatorii care angajează sau care au angajate femei gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie să ia măsurile necesare de protecție a sănătății și siguranței acestora. De asemenea, se interzice continuarea programului de lucru în situația lucrătoarelor gravide, a căror stare este constatată printr-un certificat medical ce atestă faptul că siguranța și sănătatea lucrătoarei gravide, respectiv a fătului ar putea fi puse în primejdie dacă salariata ar continua să lucreze. Totodată, salariata gravidă ar trebui să informeze angajatorul despre starea acesteia și despre data probabilă la care va naște, de îndată ce află despre aceasta. Angajatorul trebuie să notifice această informație autorității de supraveghere și are obligația de a păstra confidențialitatea stării angajatei, în situația în care nu există consimțământul acesteia.
Spre deosebire de legislația națională română, certificatul medical este prezentat la cererea angajatorului, putând fi eliberat de un medic sau de o moașă. Costul eliberării unui asemenea certificat este suportat de angajator.
Salariatele gravide nu ar trebui să lucreze în ultimele șase săptămâni înainte de naștere, cu excepția situației în care acestea solicită în mod expres acest lucru, acestea putând să-și retragă consimțământul în orice moment. Salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu ar trebui să lucreze în locuri ce implică manipularea fizică a greutăților sau care le expune la substanțe sau radiații ce le afectează sănătatea sau care le expune la praf, gaze, fum, căldură, frig, umezeală, vibrații sau zgomot. În mod particular, salariatele gravide nu ar trebui să lucreze:
în locuri de muncă care implică ridicarea de greutăți mai mari de 5 kg., în mod regulat, sau ridicarea de greutăți mai mari de 10 kg. în mod ocazional, mutarea unor astfel de greutăți sau transportarea acestora;
în situația în care cea de-a cincea lună de sarcină a trecut, nu au voie să lucreze în locuri de muncă în care trebuie să rămână în picioare în mod constant, în măsura în care această ocupație depășește patru ore pe zi;
în locuri de muncă în care trebuie să se întindă sau să se lase în jos, în mod frecvent;
în locuri de muncă care presupun exploatarea de aparate și mașini de orice fel care implică utilizarea picioarelor;
în locuri de muncă ce presupun prelucrarea lemnului;
în locuri de muncă în care , din cauza sarcinii lor , ele sunt deosebit de expuse la riscul de a contracta o boală profesională, punând astfel în pericol sănătatea lor și a fătului;
pe mijloacele de transport, dacă a treia lună de sarcină a trecut;
în locuri de muncă în care sunt expuse la un risc mai mare de accident, în special la pericolul de alunecare, cădere sau cădere de la înălțime;
în locuri de muncă în care salarii mai mari pot fi obținute prin creșterea ritmului de lucru;
în locuri de muncă ce implică linii de asamblare cu un ritm de lucru prescris.
Apreciem că enumerarea este făcută cu titlu exemplificativ, în practică putând să apară situații ce nu se regăsesc în lege, dar a căror natură presupune că ele sunt interzise.
Legislația germană, spre deosebise de legislația română, prevede o perioadă mai lungă de concediu maternal obligatoriu, respectiv 8 săptămâni față de 6 săptămâni, perioadă ce poate fi mărită în situația unei nașteri premature sau nașteri multiple, până la 12 săptămâni. În eventualitatea decesului noului născut, salariata se poate întoarce la muncă înainte ca perioada să fi expirat, dacă solicit acest lucru în mod expres, iar certificatul medical confirmă faptul că aceasta este aptă de muncă. De asemenea, poate să-și retragă consimțământul în orice moment. Salariatele care prezintă un certificat medical ce atestă starea acestora că nu sunt complet apte de muncă în primele luni de la naștere nu trebuie supuse unei munci ce excede capacitatea fizică a acestora.
În ceea ce privește perioadele de alăptare, legislația germană nu este atât de strictă precum cea română, fiind mai detaliată, salariatelor care alăptează trebuind să li se acorde timpul necesar pentru alăptarea copilului și prevăzând totodată cerințe minime, în care angajatorul trebuie să acorde cel puțin două pauze a câte jumătate de oră pe zi sau o oră pe zi. Unde timpul de lucru continuu depășește opt ore pe zi o pauză de alăptare de cel puțin 45 de minute trebuie acordată de două ori la cererea mamei, ori atunci când nu există facilități pentru alăptare trebuie acordată, o dată, o pauză de alăptare de cel puțin 90 de minute. Timpul de lucru va fi considerat a fi continuu dacă nu este întreruptă de o pauză de cel puțin două ore. Acordarea acestei/acestor pauze nu trebuie să afecteze remunerația salariatei și nici nu trebuie inclusă în perioada de odihnă.
O situație nouă, ce nu a fost reglementată și în legislația română, este aceea a femeilor care lucrează acasă, în care angajatorul sau subcontractantul este obligat să acorde o remunerație în cuantum de 75% din media veniturilor calculate pe oră pentru pauza de alăptare, dar cel puțin 0,75 DM pentru fiecare zi de lucru. Dacă femeia lucrează pentru mai mulți contractanți sau intermediari, aceștia trebuie să plătească remunerația în părți egale.
Legislația germană reglementează faptul că salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu sunt obligate să lucreze peste program, noaptea sau duminica, în timp ce legislația română reglementează doar dreptul acestora de a nu presta munca de noapte. Astfel, salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează nu sunt obligate să presteze muncă peste program, noaptea în intervalul orar 20:00 și 6:00, duminica sau în zilele de sărbătoare. Munca peste program este orice muncă ce este prestată de o femeie sub 18 ani care depășește opt ore pe zi sau 80 de ore în două săptămâni sau care este prestată de alte femei și care depășește opt ore și jumătate pe zi sau 90 de ore în două săptămâni. Prin excepție, salariatele gravide pot presta muncă în primele patru luni ale sarcinii în următoarele cazuri:
până la 22:00 în restaurante, pub-uri, hoteluri și în comerțul de catering;
până la 23:00 ca artiști de muzică, teatru și alte activități similare.
Prin excepție, salariatele gravide, care au născut de curând sau care alăptează pot lucra duminica, în zilele de sărbători în transporturi, restaurante, pub-uri, hoteluri și în comerțul de catering, în întreprinderile familiale, în casele de îngrijire medicală, în spectacole muzicale, de teatru sau alte asemenea forme, dacă li se acordă o perioadă de odihnă de cel puțin 24 de ore după o noapte de odihnă.
În ceea ce privește concedierea salariatei gravide, care a născut de curând sau care alăpează legislația germană prevede că aceasta este ilicită dacă are loc în timpul sarcinii sau în perioada de patru luni ce urmează nașterii, dacă angajatorul cunoștea situația salariatei sau dacă este înștiințat despre starea de sarcină sau de naștere în termen de două săptămâni de la primirea notificării privind concedierea, de către salariată. Depășirea acestui termen nu va fi luată în considerare dacă se datorează unei cauze ce nu ține de voința salariatei, cu condiția ca informația să fie comunicată imediat angajatorului. Salariata poate fi concediată în timpul sarcinii sau în perioada de patru luni ulterioară nașterii în cazul în care concedierea nu are nicio legătură cu situația acesteia, autoritatea supremă sau o agenție numită de autoritatea supremă declarând concedierea ca fiind legală. Înștiințarea privind concedierea trebuie să fie făcută în scris și motivată.
Spre deosebire de legislația română, legislația germană acordă salariatelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează dreptul de a demisiona în timpul sarcinii și în perioada de protecție după naștere, fără a respecta un termen de preaviz până la sfârșitul perioadei de protecție. În situația în care femeia este apoi reangajată în termen de un an, de același angajator, se consideră că raportul de muncă nu a fost întrerupt, în situația în care anumite drepturi sunt condiționate de o anumită vechime. Acest lucru nu se aplică în situația în care femeia a fost angajată în alt loc, angajându-se ulterior în termenul de un an la angajatorul inițial.
În ceea ce privește prestațiile de maternitate, în situația în care femeile nu pot beneficia de acestea, angajatorul este obligat să le plătească cel puțin câștigul mediu din ultimele trei săptămâni sau ultimele trei luni înainte de începutul sarcinii atunci când întrerup munca complet sau parțial. În caz de creștere a veniturilor – inclusiv creșteri temporare – care apar în timpul sau după perioada de calcul, câștigurile mai mari vor fi luate ca bază. Reduceri ale veniturilor care apar în timpul perioadei de calcul ca urmare a ocupării forței de muncă pe termen scurt, șomaj intermitent sau absența de la locul de muncă, însă nu din vina lucrătorului nu vor fi luate în considerare la calcularea câștigurilor salariale medii. Femeilor al căror raport de muncă a fost anulat în mod legal în timpul sarcinii sau în timpul perioadei de protecție li se acordă indemnizația din bugetul federal de către agenția responsabilă pentru plata prestațiilor de maternitate.
Angajatele ce contribuie la sistemul de asigurări de sănătate primesc o prestație de maternitate de 13 euro pe zi calendaristică în timpul concediului de maternitate și pentru ziua în care are loc nașterea. Angajatele care nu sunt afiliate la acest sistem [de exemplu, femeile asigurate privat sau femeile asigurate în cadrul asigurării de boală obligatorii în baza unui drept derivat („familienversichert”)] beneficiază în total de o prestație de maternitate de maxim 210 EUR, plătită de statul federal. Diferența dintre această alocație și salariu va fi plătită de angajator.
Prestația de maternitate se va plăti timp de șase săptămâni înainte de naștere și opt săptămâni după naștere (12 săptămâni în cazul nașterilor premature sau multiple). În cazul unei nașteri premature, concediul de maternitate de după naștere este prelungit cu numărul de zile care nu au putut fi utilizate înainte de naștere.
Spre deosebire de legislația română, cea germană reglementează și prestațiile medicale la care femeile care au contribuit la sistemul de asigurări de sănătate au dreptul:
supraveghere de către un medic și asistență din partea unei moașe pe durata sarcinii și după naștere;
asistență din partea unei moașe și, dacă este necesar, din partea unui medic în timpul nașterii;
medicamente, bandaje și alte accesorii și remedii medicale;
acoperirea costurilor în cazul nașterii într-un spital;
dreptul la îngrijire la domiciliu;
dreptul la ajutor în gospodărie.
De asemenea, salariatele gravide au dreptul de a efectua consultațiile medicale necesare, fără ca acest drept să fie condiționat de un număr de ore ca în legislația română, unde se prevede o limită maximă de 16 ore pe lună și fără să se ajungă la o reducere a salariului cauzată de lipsa salariatei.
O altă deosebire față de legislația română constă în obligația angajatorului de a afișa sau de a posta legea într-un loc adecvat pentru consultare în cadrul firmei sau unității administrative, dacă are angajate,în mod constant, mai mult de trei femei.
În ceea ce privește concediul pentru creșterea copilului fiecare părinte are dreptul la un concediu timp de 3 ani maximum pentru un copil și poate, apoi, să-și reia activitatea inițială sau o activitate similară. Cu acordul angajatorului poate cere ca 12 luni să-i fie acordate, între vârsta de 3 și 8 ani a copilului, de exemplu în cursul primului an de școlarizare. Alocația parentală (Elterngeld) în vigoare de la 1 ianuarie 2007, este plătită mamei și tatălui pe o durată de maximum 14 luni. Cuantumul este de 67% din venitul pierdut, până la maximum 1800 euro lunar. Suma minimă pentru alocația parentală este de 300 euro. Unul dintre părinți o poate cere 12 luni maximum, restul de 2 luni fiind rezervate celuilalt părinte.
Dreptul pentru obținerea acestei indemnizații îl au persoanele care:
· au domiciliul în Germania;
· trăiesc cu copilul în aceeași locuință/ casă;
· cresc și educă copilul;
· nu lucrează deloc sau nu lucrează mai mult de 30 de ore săptămânal.
Capitolul V: Concluzii și propuneri
de lege ferenda
Protecția maternității la locurile de muncă prezintă o importanță însemnată la nivel internațional, european și național, dovada regăsindu-se în numeroasele reglementări, relevante în această materie fiind: Convenția OIM nr. 183/2000 privind revizuirea Convenției asupra protecției maternității din 1952, Directiva 92/85/CEE a Consiliului privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează; Directiva Consiliului 2010/18/UE de punere in aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE; Ordonanța de urgență nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă; Ordonanța de urgență nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate; Ordonanța de urgență nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor.
Prin acestea se realizează punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și de tratament în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă, a principiului asigurării sănătății și securității la locurile de muncă și a principiului interesului superior al copilului.
Protecția maternității reprezintă un drept fundamental al femeii, o condiție esențială a egalității pe piața muncii, a cărei realizare permite îmbunătățirea sănătății mamei și a copilului, pe de o parte, precum și creșterea economică și reducerea sărăciei, pe de altă parte.
În ceea ce privește protecția maternității la locurile de muncă la nivel național, sunt întrunite toate cerințele minime prevăzute de instrumentele juridice la care România este parte și de toate reglementările pe care aceasta trebuie să le respecte, mai mult de atât, România a adoptat în legislația internă reglementările mai favorabile, privind concediul de maternitate, prevăzute de Convenția OIM nr.183/2000, ce stabilește o perioadă de 6 săptămâni de concediu de maternitate obligatoriu, spre deosebire de Directiva 92/85/CE, care prevede o perioadă de concediu de maternitate obligatorie de 2 săptămâni. De asemenea, cât privește întreaga perioadă de concediu de maternitate, România a adoptat prevederile din Recomandarea nr. 191/2000 ce stabilesc o perioadă de cel puțin 18 săptămâni (în legislația internă concediul fiind de 18 săptămâni), spre deosebire de Directiva 92/85/CE ce stabilește o perioadă de cel puțin 14 săptămâni.
Importanța protecției maternității a dus la o creștere la nivel global a perioadelor de concediu de maternitate (Fig.1). Potrivit unui studiu realizat de Organizația Internațională a Muncii asupra a 139 de țări privind perioada 1994-2009, s-a constatat că proporția țărilor ce prevedeau un concediu de maternitate sub 12 săptămâni a crescut de la 14% la 19%. De asemenea, a crescut și procentul țărilor ce oferă între 14 și 17 săptămâni concediu, de la 29% la 35%, iar proporția statelor a căror legislație prevede un concediu de maternitate mai mare de 18 săptămâni a cresctut de la 9% la 13%. Există și țări în care durata concediului de maternitate s-a menținut de-a lungul anilor, un exemplu în acest sens fiind Africa. Toate țările cu economie dezvoltată precum și Uniunea Europeană prevăd în legislația lor concedii de maternitate de cel puțin 12 săptămâni. În această regiune proporția țărilor ce prevăd un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni a crescut de la 77% la 90%.
Un alt studiu, realizat de Organizația Internațională a Muncii, asupra a 152 de țări arată că la nivel global, 42% dintre acestea oferă prestații în bani de cel puțin 2/3 din venitul realizat anterior de-a lungul unui concediu de cel puțin 14 săptămâni, 34% dintre țări depășesc standardul prevăzut de Convenția OIM nr.183/2000, oferind 100% din veniturile anterioare pentru un concediu de maternitate de cel puțin 14 săptămâni, în timp ce în restul statelor concediul de maternitate este fie neplătit, fie plătit într-un cuantum mai mic de 2/3 din venitul realizat anterior, fie plătit pe o perioadă mai scurtă de 14 săptămâni.
Cât privește statele cu o economie dezvoltată și cele din Uniunea Europeană, 78% dintre acestea îndeplinesc sau depășesc standardele prevăzute de Convenția OIM nr.183/2000, iar restul de 22% (unul din patru state) oferă prestații în numerar mai mici decât cele prevăzute de Convenție (Fig.3).
În legislația română ar putea să fie reglementate anumite aspecte ce să ofere o protecție efectivă, reală mai largă salariatelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează la locurile de muncă. În acest sens, ar putea să se prevadă un nivel al indemnizațiilor specifice, egal cu salariul avut înainte de concediu, luându-se în considerare salariile, în general, mici din România, însă fără depășirea unui plafon maxim. De asemenea, ar putea să se prevadă posibilitatea prelungirii concediului de maternitate în situația nașterii premature sau a nașterilor de gemeni, tripleți sau multipleți; ar putea să se prevadă dreptul salariatelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează de a nu lucra și în week-end, precum și obligația angajatorului de a nu le ține peste program.
În ceea ce privește concediul pentru creșterea copilului, ar putea să se prevadă posibilitatea ca o anumită perioadă din acesta să fie luată și ulterior până la împlinirea vârstei de 8 ani de către copil, vârstă stabilită de Directiva 2010/18/UE. Această perioadă putând fi luată de către părinte pentru a-și da copilul la grădiniță sau la școală.
O ultimă propunere, preluată din legislația germană constă în reglementarea obligației angajatorului de a afișa legea ce cuprinde drepturile salariatelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează într-un loc la care toate să aibă acces, astfel încât să se realizeze o informare corectă și completă a tuturor salariatelor.
Bibliografie:
Tratate, cursuri și monografii
Athanasiu, Alexandru, Dreptul securității sociale, București, Ed. Actami, 1996;
Barbu, Dana, Drepturile mamei, București, Ed. Hamangu, 2010;
Costea, Claudia-Ana, Dreptul securității sociale, București, Ed. C.H.Beck, 2013;
Costea, Claudia-Ana, Instrumente de coordonare a sistemului de securitate socială, București, Ed. C.H.Beck, 2011;
Dima, Luminița, Dreptul securității sociale-sinteze și grile, București, Ed. C.H.Beck, 2012;
Ținca, Ovidiu, Drept social comunitar, București, Ed. Lumina Lex, 2002.
Articole de specialitate
Filip, Liviu, Pavel, Lucian, Concediul de risc maternal, „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr.4/2004, pp.60-63;
Marinescu, Ada, Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului, „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr.6/2007, pp.80-89;
Ștefanescu, Ana, Unele precizări și considerații referitoare la concediile pentru creșterea copiilor in anul 2012, „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 1/2012, pp. 54-67;
Ștefanescu, Ana, Beneficii de asistentă socială și beneficii de asigurare socială-unele observații, „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 4/2012, pp. 23-29;
Tunsoiu, Traian, Protecția maternității la locurile de muncă, „Curierul Judiciar”, nr.7-8/2004, pp. 187-195;
Ținca, Ovidiu, Comentarii critice referitoare la reglementarea concediului cuvenit salariaților pentru sustinerea familiei in vederea creșterii copilului, „Revista Dreptul” nr. 12/2009, pp. 94-107;
Ținca, Ovidiu, Despre salariul cuvenit salariatei căreia, datorită stării de graviditate, angajatorul i-a schimbat temporar postul, „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr. 6/2011, pp. 9-16;
Voiculescu, Nicolae, Protecția maternității la locurile de muncă. Scurtă privire asupra legislației interne, precum și a normelor și jurisprudenței comunitare, „Revista Română de Dreptul Muncii”, nr.3/2004, pp.12-17;
Zacharias, Diana, The Protection of Mothers in British and German Constitutional Law: A Comparative Analysis and a Contribution to the Implementation of the European Convention on Human Rights in the Domestic Legal Area, pp. 32-42
(http://www.germanlawjournal.com/pdfs/Vol09No01/PDF_Vol_09_No_01_27-58_Articles_Zacharias.pdf accesat la 8 ianuarie 2014);
Hanlein, Andreas, European maternity protection, perfected or excessive? Comments on the latest judgements of the ECJ, The European Legal Forum (E) 8-2000/01, pp. 544-548
(http://www.simons-law.com/library/pdf/e/228.pdf accesat la 8 ianuarie 2014).
Documente
International Labour Office, Maternity at work – A review of national legislation, Findings from the ILO Database of Conditions of Work and Employment Laws, Second edition, Geneva, 2010;
Comisia Europeană, Direcția Generală Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Egalitatea de Șanse, Dispozițiile UE în domeniul securității sociale, Drepturile dumneavoastră atunci când circulați în Uniunea Europeană, Oficiul pentru Publicații al Uniunii Europene, Luxemburg, 2010
(http://www.anofm.ro/files/Dispozitiile%20UE%20in%20domeniul%20securitatii%20sociale.pdf accesat la 8 ianuarie 2014);
International Labour Organization and United Nations development Programme, Maternity protection in the context of work-life reconciliation for men and women, 2011;
International Labour Organization, Maternity Protection Resource Package – From Aspiration to Reality for All, Geneva, 2012;
Comisia Europeană, Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune, Drepturile dumneavoastră de securitate socială în Germania, 2012
(http://ec.europa.eu/employment_social/empl_portal/SSRinEU/Your%20social%20security%20rights%20in%20Germany_ro.pdf accesat la 8 ianuarie 2014);
Legislație
Internațională:
Codul european de securitate socială, 1964;
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, 1966;
Convenția europeană de securitate socială, 1972;
Convenția nr.156/1981 privind lucrătorii cu responsabilități familiale;
Carta socială europeană revizuită, 1996;
Convenția OIM nr. 183/2000 privind revizuirea Convenției asupra protecției maternității din 1952;
Recomandarea nr. 191/2000 privind protecția maternității;
Europeană:
Directiva Consiliului 92/85/CEE privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează;
Regulamentul (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială (modificat prin Regulamentul (UE) nr. 1372/2013 al Comisiei de modificare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului privind coordonarea sistemelor de securitate socială și a Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004);
Directiva Consiliului 2010/18/UE de punere in aplicare a Acordului-cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE;
Națională:
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei si bărbați;
Ordonanța de urgență nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
Ordonanța de urgență nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;
Ordonanța de urgență nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor;
Consolidation of the federal act on maternity protection, 1997;
Practică judiciară
Practică europeană:
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV Centrum) Plus, C-177/88, Hotărârea Curții din data de 8 noiembrie 1990;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Nadine Paquay v. Société d’architectes Hoet + Minne SPRL, C-460/06, Hotărârea Curții (camera a treia) din data de 11 octombrie 2007;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Marc Betriu Montull v. Instituto Nacional de la Secuidad Social, C-5/12, Hotărârea Curții (camera a patra) din 19 septembrie 2013;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Doris Reichel-Albert v. Deutsche Rentenversicherung Nordbayern, C-522/10, Hotărârea Curții (camera a treia) din 19 iulie 2012;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Zoi Chatzi v.Ypourgos Oikonomikon, C-149/10, Hotărârea Curții (camera întâi) din data de 16 septembrie 2010;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Fjola Hliddal și Pierre-Louis Bornand împotriva Caisse nationale des prestations familiales, C-216/12, C-217/12, Hotărârea Curții (camera a cincea) din 19 septembrie 2013;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Florence Feyerbacher v. Land Hessen, C-62/11, Hotărârea Curții (Marea Cameră) din 19 iulie 2012;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Tanja Borger v. Tiroler Gebietskrankenkasse, C‑516/09, Hotărârea Curții din 10 martie 2011;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Susanne Gassmayr v. Bundesminister für Wissenschaft und Forschung, C-194/08, Hotărârea Curții (camera a treia) din 1 iulie 2010;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Sanna Maria Parviainen v. Finnair Oyj, C-471/08, Hotărârea Curții (camera a treia) din 1 iulie 2010;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Nadežda Riežniece v. Ministerului Agriculturii și Serviciului de sprijin pentru mediul rural, Lauku, C-7/12, Hotărârea Curții (camera a patra) din 20 iunie 2013;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Dita Danosa v. LKB Līzings SIA, C-232/09, Hotărârea Curții (camera a doua) din 11 noiembrie 2010;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Virginie Pontin v. T‑Comalux SA, C-63/08, Hotărârea Curții (camera a treia) din data de 29 octombrie 2009;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Sabine Mayr v. Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG, C-506/06, Hotărârea Curții (Marea Cameră) din data de 26 februarie 2008;
Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Pedro Manuel Roca Álvarez v. Sesa Start España ETT SA, C-104/09, Hotărârea Curții (camera a doua) din 30 septembrie 2010;
Practică națională:
Înalta Curte de Casație și Justiție (RIL), Decizia nr.26 din 14 noiembrie 2011; M.Of. nr.20 din 10 ianuarie 2012;
Curtea de Apel București, decizia civilă nr. 3846 din 27 mai 2009.
Alte surse
www.mmuncii.ro;
www.ilo.org;
www.curia.europa.eu;
www. muncainstrainatate.anofm.ro;
www.info-germania.com.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Protectia Maternitatii la Locurile de Munca (ID: 129314)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.