Protectia Maternitatii la Locul de Munca In Organizatiile din Romania
Introducere
Secolul XX a fost marcat de înțelegere a faptului că și copilul, și femeia sunt subiecte, ce necesită protecție si ocrotire deosebită: copilul ca rezultat al imaturității sale fizice si psihice, iar femeia, în calitatea ei de mamă, din considerentul particularităților psihofiziologice.
Treptat problema devine o preocupare a comunității internaționale, găsindu-și o amplă reflectare. Problematica protecției drepturilor mamei si copilului a evoluat de la unele reglementări pe plan național spre nivel internațional – aceasta reprezentând o reacție întârziată la abuzurile flagrante si persistente asupra copilului si femeii.
Politicile sociale si ocuparea forței de muncă acoperă domenii vaste, dar strâns legate între ele. Dintre aceste domenii se pot menționa: legislația muncii și condițiile de lucru, egalitatea de șanse între bărbați și femei, protecția socială, protecția muncii, eliminarea excluderii sociale si lupta împotriva discriminării, crearea unui sistem de dialog social funcțional atât la nivel de intreprindere, de ramură, național, cât si comunitar, care să asigure consultarea partenerilor sociali în luarea celor mai importante decizii economico-sociale.
Dreptul muncii este alcătuit din ansamblul normelor juridice aplicabile relațiilor individuale și colective de muncă existente între patroni și salariați. În obiectul dreptului muncii intră raporturile juridice de muncă izvorâte din încheierea contractului de muncă care au anumite caracteristici și anume: persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică; sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o natură personală (intuitu personae); prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată, de continuitate; salariatul se află în raport de subordonare față de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; aceasta trebuie să fie remunerată; protecția, pe multiple planuri, a persoanei care prestează munca; este vorba în ultimă analiză, de însăși protecția omului în calitatea sa de subiect al raportului juridic de muncă.
Pentru S.Smiles, munca este legea existenței noastre, principiul viu care face să progreseze indivizii și națiunile, una din condițiile fericirii în care leneșul poate să nu vadă decât o pedeapsă, dar omul înțelept o binecuvântare.
W.E.Channing, consideră munca mai mult decât unealta ce acoperă pământul cu fertilitate și frumusețe, care supune oceanul și îndoaie materia în mii de forme.
Munca, privită și înțeleasă ca o activitate creatoare de valori spirituale și materiale, este indisolubil legată de viața omului. Astfel spus, munca nu poate apărea decât acolo unde este prezent omul.
Potrivit art.3 alin.(1)-(2) din Codul Muncii “libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.”
În literatura de specialitate, munca a fost definitivată ca o activitate umană specifică – manuală și/sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Deci scopul major al prestării muncii de către om este de a satisface propriile trebuințe.
Conform prevederilor Constituției Organizației Internaționale a Muncii, (munca nu este o marfă), de aici rezultând că munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurența în ciuda posibilelor susțineri din domeniul științelor economice care tratează munca în special ca factor de producție.
Nu putem califica corect munca fără să ținem cont de unele aspecte. În primul rând forța de muncă este inseparabil legată de persoana care o prestează, prin aceasta deosebindu-se de orice altă marfă. În al doilea rând este, material vorbind, imposibil să fie păstrată: forța de muncă nepusă la lucru la un moment dat, de o anumită persoană, nu mai poate fi utilizată ulterior; practic, la o dată ulterioară se va utiliza forța de muncă existentă la data respectivă; forța de muncă nu poate fi, deci, înmagazinată, stocată. În al treilea rând, forța de muncă nu poate fi sporită cantitativ fără a afecta, în principiu, însăși substanța biologică a persoanei în cauză; ea poate să crească însă sub aspect calitativ, în ipostază de capitol uman. În al patrulea rând, forța de muncă este determinată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile demografice, și nu de cererea de forță de muncă. În sfârșit, forța de muncă este destul de greu deplasabilă dintr-o zonă în alta, dintr-o țară în alta. Datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, limba, obiceiurile, clima etc. din zona sau țara de origine, deplasarea persoanei e dificilă chiar și în condițiile actuale ale globalizării. Toate aceste aspecte constituie tot atâtea motive pentru care nu putem trata munca asemeni unei mărfi.
Având în vedere importanța și valoarea muncii în societățile moderne, puterea statală a fost și este preocupată să adopte dispoziții legale adecvate pentru reglementarea acesteia, astfel încât ea să capete maxima eficiență, să fie armonizate în modul cel mai optim interesele capitalului cu cele ale forței de muncă, să se asigure protecția necesară celor care o prestează.
La Consiliul European extraordinar de la Luxemburg din 1997 au fost adoptate liniile directoare ale politicii în domeniul ocupării forței de muncă:
· îmbunătățirea măsurilor si acțiunilor de ocupare a forței de muncă.
· dezvoltarea spiritului antreprenorial
· incurajarea adaptabilității în afaceri.
· întarirea politicilor privind sansele egale – prin aceste politici, statele membre urmăresc să reducă diferența dintre ratele de angajare dintre bărbați si femei, încurajând angajarea femeilor. De asemenea, sunt puse în aplicare măsuri care au în vedere îmbunătățirea relațiilor dintre viața de familie si muncă.
Aceste linii directoare au fost transpuse în politici naționale prin planurile naționale de acțiune pentru ocuparea forței de munca, elaborate de statele membre si supuse spre examinare Comisiei si Consiliului.
Unul dintre cele mai importante domenii ale egalității de șanse pentru femei și bărbați este cel al maternității. Maternitatea și tot ceea ce presupune ea (graviditatea, nașterea, alăptarea, creșterea și îngrijirea copilului mic etc.) au fost în centrul dezbaterilor privind egalitatea între femei și bărbați. În aceste discuții accentul a fost pus pe modalitatea în care diferențele biologice dintre femei și bărbați influențează felul în care societatea se raportează la aceștia și pe modul cum se stabilește acordarea de șanse egale pentru femei și bărbați, atât în viața publică, cât și în viața privată.
În stabilirea normelor privind egalitatea de gen și maternitatea s-a plecat de la principiul că aceasta din urmă nu trebuie să consituie motiv de restrângere a drepturilor pentru femei. În același timp, s-a precizat responsabilitatea statului în a crea politici publice care să încurajeze creșterea natalității, fără a izola femeile de viața publică. Astfel au fost elaborate politici menite să reconcilieze viața de familie cu viața profesională. Cu alte cuvinte, se încurajează implicarea femeilor în viața profesională și implicarea bărbaților în viața de familie.
Implementarea politicilor în domeniul maternității este însoțită de programe specifice, planuri de acțiune si măsuri ce sunt luate pentru punerea în practica a acestor politici, care vor face obiectul acestei lucrări.
CAPITOLUL 1
Politici privind protecția maternității la locul de muncă
Armonizarea legislației. Legislația națională care reglementează aspecte legate de maternitate
Ocuparea forței de muncă a fost considerată ca obiectiv prioritar, făcându-se eforturi pentru adaptarea sistemului românesc pentru punerea în aplicare a Strategiei europene de ocupare a forțeide munca. În acest sens, în anul 2001, a fost întocmit primul Planul de Acțiune în domeniul ocupării forțeide muncă (PNAO) însoțit de Programul pentru stimularea ocupării forțeide muncă si reducerea somajului, care transpune Rezoluția nr. 99/312/CE privind liniile directoare în domeniul ocupării.
Legea-cadru ce stabilește principiile generale ce guvernează relațiile de muncă, drepturile si obligațiile persoanelor angajate ca și jurisdicția muncii este Codul Muncii. În cooperare cu reprezentanții confederațiilor patronale si sindicale a fost elaborat Noul Cod al Muncii 2011- Legea 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicat in Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011.
Obligația angajatorului de a furniza informații privind condițiile aplicabile contractului de muncă (Directiva 91/533/CEE) este prevăzută în Legea nr. 130/1999 privind protecția persoanelor angajate.
Organizarea timpului de lucru este reglementata de Codul muncii, Decretul-lege nr. 95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unitățile de stat si Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă si alte concedii ale salariaților prin care sunt transpuse reglementările Directivei nr. 93/104/CEE si ale Recomandării nr. 75/457/CEE.
Legislația elaborata în domeniul sănătății si protecției muncii asigură transpunerea directivelor europene, păstrând principiile de bază ale acestora
Legea nr. 90/1996 privind protecția muncii este legea de baza în domeniul sănătății si securității muncii. Legea definește cadrul organizatoric al protecției muncii si responsabilitatile privind coordonarea si controlul acestei activități, transpunând Directiva cadru 89/391/CEE.
Completarea cadrului legislativ este asigurată de 8 norme metodologice pentru aplicarea legii, Normele Generale de Protecție a Muncii, de 105 norme specifice privind protecția muncii în sectoare de activitate având riscuri comune, si de Normativul cadru de acordare a echipamentului individual de protectie.
Toate aceste acte normative au transpus în legislația română și Directiva 92/85/CEE privind protecția femeilor însarcinate sau care alăptează.
Cadrul legislațiv național care reglementează aspecte legate de maternitate și creșterea și îngrijirea copilului:
Constituția României: art. 47 (2), art. 49(2)
Codul Muncii: art. 27 (5), art. 50(a), art. 51(a)(b)(c), art. 60 (1), art. 125 (2)
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale (cu completările și modificările ulterioare): art. 2 (a), art. 98, art.99, art. 118, art. 119, art.120, art. 121, art.122, art. 123, art. 124, art.125, art. 125 indice 1, art. 133
Legea nr. 25/2004 privind protecția maternității la locul de muncă
Ordonanța de Urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă
Hotărârea de Guvern nr. 537/2004 pentru aprobarea normelor de aplicare a O.G. nr. 96/2003
Lege nr. 577/2003 privind aprobarea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 9/2003 pentru modificarea și completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal
Legea nr. 111/2004 pentru modificarea Legii nr 326/2003 privind drepturile de care beneficiază copii și tinerii ocrotiți de serviciile publice speciale pentru protecția copilului, mamele protejate în centrele maternale, precum și copiii încredințați sau dați în plasament asistenților maternali
Legea nr. 41/2004 pentru aprobarea O.U.G. nr. 105/2003 privind alocația familială complementară și alocația de susținere pentru familia monoparentală
Legea nr. 119/1997 privind alocația suplimentară pentru familiile cu copii
Ordonanța de Urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă definește protecția maternității ca fiind: „protecția sănătății și/sau securității salariatelor gravide și/sau mame la locurile lor de muncă”.( Art. 2(a)).
Din această definire a protecției maternității rezultă că statul și-a limitat politicile publice pe acest domeniu la grupul țintă al femeilor care au un loc de muncă legal (suți de serviciile publice speciale pentru protecția copilului, mamele protejate în centrele maternale, precum și copiii încredințați sau dați în plasament asistenților maternali
Legea nr. 41/2004 pentru aprobarea O.U.G. nr. 105/2003 privind alocația familială complementară și alocația de susținere pentru familia monoparentală
Legea nr. 119/1997 privind alocația suplimentară pentru familiile cu copii
Ordonanța de Urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă definește protecția maternității ca fiind: „protecția sănătății și/sau securității salariatelor gravide și/sau mame la locurile lor de muncă”.( Art. 2(a)).
Din această definire a protecției maternității rezultă că statul și-a limitat politicile publice pe acest domeniu la grupul țintă al femeilor care au un loc de muncă legal (sunt salariate cu contracte de muncă legale).
Prin O.U. nr. 96/2003 sunt reglementate următoarele drepturi:
dreptul la protecția maternității la locul de muncă
dreptul la concediul postnatal obligatoriu (art.2(g))
dreptul la concediul de risc maternal (art.2 (h))
dreptul la dispensă pentru consultații prenatale în timpul programului de lucru (art.2 (f))
Capacitatea administrativă
În domeniul ocupării forței de muncă, capacitatea administrativă este asigurată de Agenția Națională de Ocupare a Forțeide Muncă.
ANOFM a fost înființată în baza Legii nr. 145/1998, modificată si completată prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 249/2000. Acțiunile sunt derulate de Agenția Națională pentru Ocuparea Forțeide Muncă (ANOFM) si monitorizate prin indicatorii de performanță furnizați de agențiile județene pentru ocuparea forțeide munca. Aceasta este instituția abilitată să asigure furnizarea seviciilor de pre-concediere colectivă, de acordare a plăților compensatorii și a măsurilor active si pasive de protecție socială a persoanelor disponibilizate
Fundamentarea orientărilor și soluțiilor de creștere a gradului de ocupare a forțeide muncă (Directiva nr. 98/171/CE) este asigurată de Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii si Protecției Sociale, constituit prin Hotarârea Guvernului nr. 1305/1996. Institutul are atribuții în efectuarea de studii si prognoze privind piața muncii si protecția socială.
Politica si direcțiile de acțiune privind activitatea de protecție a muncii sunt stabilite de Ministerul Muncii si Solidarității Sociale, funcția de control al respectării legislației fiind îndeplinită de Inspecțtia Muncii.
La rândul său, Inspecția Muncii are atribuții de control al aplicării prevederilor legate de relațiile de muncă, sănătate și securitate în muncă si protecția angajaților care lucrează în condiții deosebite. Inspecția Muncii a fost înființată în baza Legii nr. 108/1999, la nivel judetean funcționând inspectoratele județene. În domeniul sănătății si siguranței în muncă, aplicarea legislației este asigurată de direcțiile județene de sănătate publică.
Concediul și îndemnizația de maternitate
Conform prevederilor din Legea privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale nr.19/2000 cu modificările și completările ulterioare precum și precizările din Normele de aplicare a legii, aprobate prin Ordinul M.M.P.S. nr.340/2001 cu modificările și completările ulterioare, salariatele au dreptul la:
– concediu pentru sarcină de 63 de zile calendaristice înainte de naștere și concediu de lăuzie de 63 de zile calendaristice după naștere;
– indemnizație de maternitate;
– compensarea concediilor între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare.
Codul muncii, în art.50 lit.a, face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă și anume concediul de maternitate pentru protejarea sănătății mamei și copilului.
Concediul pentru sarcină și lăuzie are un statut distinct care vizează numai situația fiziologică, normală a maternității, și nu afecțiunile care pot interveni pe parcursul sarcinii, fără legătură cu aceasta, fiind independent și față de concediul de risc maternal, pe care îl suspendă. Concediul de sarcină și lăuzie se acordă în perioada perinatală (înainte și după naștere), deoarece această perioadă reprezintă “vârful” incapacității temporare de muncă determinată de această stare firească.
Durata concediului pentru sarcină și lăuzie la care asiguratele au dreptul este de 126 de zile calendaristice și este legiferată în România prin O.U.G. nr. 96/2003 și O.U.G. nr. 158/2005, adoptate în deplină concordanță cu Recomandarea O.I.M. nr. 151/2000 și cu art. 4 alin. 2 din Convenția O.I.M. nr. 183/2000 de la Geneva privind protecția maternității (18 săptămâni), perioadă în care beneficiază și de indemnizație de maternitate.
În mod ideal, concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naștere, dar concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, cu condiția ca durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice consecutive (calculate după data nașterii copilului). Conform legii, pentru protecția sănătății mamei și a copilului, este interzis angajatorilor să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.
Data de început a concediului pentru sarcină este opțională, conform posibilității de compensare, dar ea nu poate fi mai devreme de 84 de zile înainte de data probabilă a nașterii (“DPN”), pentru că ar afecta cele 42 de zile obligatorii pentru concediul de lăuzie. De aici rezultă și diligența pe care trebuie să o manifeste medicul specialist obstetrician și de familie, care monitorizează vârsta și evoluția sarcinii și data probabilă a nașterii estimată clinic și paraclinic (echografic), data de început a concediului pentru sarcină neputând surveni anterior lunii a 7-a de sarcină.
O.U.G.nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină (art.24, alin.3). Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere, acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului.
Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată, chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. În acest caz, contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, așa cum, de regulă, nu poate înceta nici prin desfacerea din inițiativa angajatorului, indiferent dacă durata e determinată sau nu.
În mod specific, dreptul la concediu de sarcină și lăuzie și la indemnizația aferentă se acordă și femeilor cărora le-a încetat statutul de asigurat în timpul sarcinii, din motive neimputabile lor, dacă nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat.
Rațiunea acestei prevederi legale este aceea că “riscul asigurat” în speță este intervenția stării de graviditate la femeia asigurată pentru concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate de muncă, care se materializează la data concepției copilului, indiferent că în preajma nașterii mai subzistă calitatea de asigurat pentru femeia în cauză. Totuși, legea impune dovada faptului că pierderea calității de asigurat nu s-a produs din motive imputabile femeii însărcinate (concediere pentru abateri grave, inaptitudine profesională, demisie etc.), care se face cu acte oficiale eliberate de angajatori sau de asimilații acestora (AJOFM).
Competența materială de a acorda concediul de maternitate aparține:
în cazul concediului pentru sarcină – medicului de familie sau medicului de specialitate obstetrică-ginecologie, care ia în evidență și urmărește pe parcursul sarcinii gravida, până la durata maximă prevăzută de lege;
în cazul concediului pentru lăuzie – medicului curant de specialitate obstetrică-ginecologie din unitatea sanitară unde a născut femeia sau medicul de familie, pentru perioade de cel mult 30 de zile calendaristice; prelungirea concediului medical pentru lăuzie până la durata maximă prevăzută de lege se face numai de către medicul de familie care are în urmărire lăuza.
În ce privește perioadele maxime pentru care pot fi acordate fracțiunile subsecvente (lunare) ale concediului de maternitate, conform art. 45 din Normele de aplicare a legii, aprobate prin Ordinul M.M.P.S. nr.340/2001 cu modificările și completările ulterioare certificatele de concediu medical pentru sarcină și lăuzie se eliberează pentru cel mult 30 de zile calendaristice, însă conform art. 20 din aceleași Norme, în situația în care certificatul de concediu medical se eliberează în data de 1 a lunii cu durată de 31 de zile, medicul curant poate elibera certificatul de concediu medical pentru perioada 1-31 a lunii respective.
Concediul de maternitate beneficiază și de excepția valabilității anterioare datei acordării, deoarece fracțiunile lunare ale concediului pot fi acordate în oricare zi a lunii, de regulă cu ocazia unei consultații pre- sau postnatale în cadrul protocolului de urmărire clinică a sarcinii. Valabilitatea anterioară nu poate funcționa însă pentru perioada inițială a concediului de maternitate, a cărei dată de început trebuie să coincidă cu data acordării, fiind concomitentă cu o consultație la cabinetul medicului specialist obstetrician sau de familie.
Situațiile speciale care pot surveni în perioada maternității se referă la acele evenimente nefericite reprezentate fie de decesul mamei, fie de al fătului:
– în situația în care survine decesul mamei, la naștere sau imediat după aceasta, tatăl beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă, în condițiile Legii concediului paternal nr. 210/1999, certificatul fiind eliberat de medicul de specialitate obstetrică-ginecologie din unitatea sanitară unde a născut femeia sau de medicul de familie, după caz;
– în situația copilului născut mort sau în situația în care acesta moare după naștere, concediul și indemnizația de maternitate se acordă fără diminuare, pe toată durata prevăzută de lege pentru lăuzie.
Considerăm că, în lumina noii legi, dacă copilul moare la naștere, se acordă concediu de 63 de zile, iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează.
Pe toată durata concediului de maternitate persoana asigurată are dreptul la indemnizație de maternitate, care se suportă integral din bugetul FNUASS
În timpul acestui concediu nu se datorează salariul, munca nefiind prestată, dar, conform prevederilor ordonanței mai susmenționate, salariata are dreptul la o indemnizație de maternitate în cuantum de 85%. Baza de calcul a indemnizației de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Potrivit prevederilor art.55 alin.(1) litera b) din Legea asigurărilor sociale de sănătate nr.145/1997 cu modificările și completările ulterioare sunt asigurate prin efectul legii cu scutire de plata contribuției pentru asigurări de sănătate, persoanele care se află în:
– concediu medical;
– concediu pentru sarcină și lăuzie;
– concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav.
Contribuția pentru asigurări sociale de sănătate datorată pentru persoanele menționate se suportă de la bugetul asigurărilor sociale de stat pe întreaga perioadă în care acestea se află în concediu medical, în concediu medical pentru sarcină și lăuzie sau în concediu medical pentru îngrijire copil bolnav.
Concediul de risc maternal
Dispozițiile O.U.G. nr. 96/2006 privind protecția maternității la locurile de muncă reglementează toate acele măsuri de protecție socială pentru salariate gravide și mame, lăuze sau care alăptează, de cetățenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene și din Spațiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator, precum și cu cetățenie a altor state sau statut de persoană apatridă, care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România, dacă fac parte din categoriile de salariate menționate.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal, în situația în care salariata desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii și alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă.
Concediul se acordă după cum urmează:
înainte de data solicitării concediului de maternitate;
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depășii 120de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Concediul de risc maternal și concediul de maternitate sunt independente și nu se suprapun. La o analiză succintă, putem observa că pot acoperi o mare parte din perioada maternității pre- și postnatale, putând cumula împreună 246 de zile (peste 8 luni calendaristice), oferind din această perspectivă o protecție satisfăcătoare sănătății mamei și copilului, atât înainte cât și după naștere.
Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizație de risc maternal, care se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare.
Cuantumul indemnizației este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, conform prevederilor art.10 din O.U.G.nr.158/2005. Dacă nu se îndeplinește condiția celor 12 luni de cotizare, întregirea perioadei de cotizare se face avându-se în vedere salariul minim brut pe economie, corespunzător perioadei creditate.
Pentru această indemnizație nu se datorează contribuția de asigurări, durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare
Concediu și indemnizație pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
Conform art.51 din Codul muncii, “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiațiva salariatului în urmatoarele situații:
concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
concediul paternal;
Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, pe perioada concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, este prevăzută în mod expres în conținutul art.51 alin.1, lit.a din Codul muncii.
O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O.U.G. nr.148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, care prevede în dispozițiile sale dreptul persoanelor, care în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale, supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum și de o indemnizație lunară în cuantum de 800 RON (art.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, opțional oricare dintre părinții firești ai copilului. De aceleași drepturi beneficiază și persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numit tutore.(art.5, alin.1,2).
Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv, presupune întreruperea activității, deci suspendarea contractului individual de munca. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creșterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit, se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei, situație în care plata indemnizației de 800 lei se suspendă. (art.3)
Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani și indemnizația lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nașteri sau, după caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoanei care a fost numită tutore.(art.6 alin.1)
Durata de acordare a concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani se prelungește corespunzător, în cazul suprapunerii a două sau trei situații de natură a genera acest drept.
Drepturile prevăzute de O.U.G. nr.148/2005 se acordă în situația în care solicitantul îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
este cetățean român, cetățean străin sau apatrid;
are, conform legii, domiciliul sau reședința pe teritoriul României;
locuiește împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile și se ocupă de creșterea și îngrijirea acestuia/acestora.
Drepturile prevăzute de ordonanța mai susmenționată poate fi solicitată de către persoana îndreptățită sau, dupa caz, de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială.
Prevederile O.U.G.nr.148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, care abrogă o serie de articole din Legea nr.19/2000, aduc elemente de noutate în ceea ce privește stagiul de cotizare, cuantumul indemnizației lunare cât și prezența stimulentului de 300 lei, în cazul în care persoana îndreptățită la concediu și indemnizația aferentă își reia activitatea.
Dispozițiile O.U.G nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, cu modificările și completările ulterioare, se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire, supraveghere și întreținere un copil cu handicap, de a beneficia printre alte drepturi și de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap, pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. În această perioadă, la fel ca și în cazul concediului de maternitate pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din inițiativa acestuia.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menține pe perioada creșterii copilului în vârstă de până la 2, respectiv 3 ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de munca pe durată determinată.
Perioada cât a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare și poate fi valorificată la obținerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr.19/2000.
Concediul paternal
Această situație de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, este reglementată de art.51, lit.c din Codul muncii, completat de prevederile speciale ale Legii nr. 210/1999, privind concediul paternal.
Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creșterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.
Durata concediului este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, justificat cu certificatul de naștere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiționarului.
Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază.
Indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității și se include in veniturile impozabile ale salariatului. Indemnizația pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
Conform prevederilor art.5 din Legea nr.210/1999, în cazul decesului mamei copilului în timpul nașterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului acordat, în această situație, tatăl copilului beneficiază de o indemnizație egală cu ajutorul pentru sarcină și lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizație calculată după salariul de bază și vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la care tatăl își desfășoară activitatea, la alegere.
Prin urmare, durata suspendării contractului individual de muncă este, de regulă, 5 zile lucratoare și, excepțional, de 15 zile lucrătoare.
1.7 . Considerații speciale
Ca efecte juridice speciale, interdicția dispunerii concedierii în toată perioada în care o persoană asigurată se află în concediu medical, dispusă de art. 60 alin. 1 din Codul Muncii, este mai extinsă în cazul concediilor de risc maternal și de maternitate: conform art. 21 alin. (2) din O.U.G. 96/2003, această interdicție se extinde și după revenirea salariatei în unitate, cu până la 6 luni, pentru o singură dată. Interdicția concedierii în perioada concediului sau după revenire la locul de muncă nu se aplică însă în cazul concedierilor pe motive economice ce rezultă din desființarea postului ocupat de salariată, ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării angajatorului, în condițiile legii.
Angajatorul care a dispus, indiferent de motiv, încetarea raportului de muncă sau de serviciu cu o salariată aflată într-o situație maternală așa cum este definită de lege ori în concediu de risc maternal sau de maternitate, are obligația ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită câte o copie a acestui document, însoțită de copiile documentelor justificative pentru măsura luată, sindicatului sau reprezentanților salariaților din unitate, precum și Inspectoratului Teritorial de Muncă ori, după caz, Agenției Naționale a Funcționarilor Publici. ITM sau, după caz, ANFP, are obligația să emită, în termen de 7 zile de la data primirii deciziei, un aviz consultativ corespunzător situației constatate, pe care îl va transmite angajatorului, salariatei, precum și sindicatului sau reprezentanților salariaților din unitate.
Salariatele ale căror raporturi de muncă sau raporturi de serviciu au încetat prin dispoziție emisă pe perioada concediului de risc maternal sau de maternitate ori din motive pe care le consideră ca fiind legate de starea lor maternală, au dreptul să conteste decizia angajatorului la instanța judecătorească competentă (Tribunalul), în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia conform legii, acțiune scutită de taxă judiciară de timbru și de timbru judiciar. În cadrul unei asemenea acțiuni în justiție, sarcina probei revine angajatorului, el fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare.
Ca obligații specifice privitoare la informarea asupra drepturilor conferite de legislația privind protecția maternității, inclusiv concediile de risc maternal și de maternitate, angajatorii au avut obligația să afișeze la loc vizibil, în fiecare dintre unitățile pe care le dețin, câte o copie a Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 96 din 14/10/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, pentru o perioadă de 6 luni de la data publicării sale în Monitorul Oficial al României, Partea I (la 27 octombrie 2003). Opinăm, de lege ferenda, că ar fi recomandabil ca această obligație să fie reinstituită, cu caracter permanent, având în vedere caracterul sensibil al problematicii legiferate, interesul persoanelor asigurate și faptul că până în prezent au survenit și modificări ale acestor dispoziții legale față de forma inițială.
Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează, regulamentele interne ale unităților trebuie să conțină măsuri privind igiena, protecția sănătății și securitatea în muncă a acestora, în conformitate cu prevederile actelor normative în vigoare.
Reprezentanții sindicali sau reprezentanții aleși ai salariaților având atribuții privind asigurarea respectării egalități de șanse între femei și bărbați, desemnați în baza Legii nr. 202/2002, au obligația de a organiza semestrial, în unitățile în care funcționează, informări privind prevederile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 96 din 14/10/2003.
Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate, unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
Alte considerente:
Dispensă pentru consultații prenatale (O. U. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă) reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator pentru efectuarea consultațiilor și examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist, in cazul in care investigațiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru în limita a maximum 16 ore pe lună.
Modificarea condițiilor de muncă pentru protecția maternității (O.U. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă)
angajatorii au obligația să prevină expunerea salariatelor gravide si a celor care au născut recent sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea;
salariatele gravid să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății lor ori a nou-născutului.
Concediu și indemnizație pentru ingrijirea copilului bolnav (L19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale)
asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru ingrijirea copilului bolnav in vârstă de până la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, până la implinirea vârstei de 18 ani.
beneficiază unul dintre părinți sau susținătorul legal, dacă solicitantul indeplinește condițiile de stagiu de cotizare.
durata de acordare a indemnizației este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor in care copilul contractează boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale, când durata va fi stabilită de medicul de familie.
Este interzis să i se solicite unei candidate la angajare să prezinte un test de graviditate
Salariata gravidă este obligată să anunțe în scris angajatorul asupra stării sale de graviditate pentru a beneficia de drepturile legislației pentru protecția maternității. Anunțul scris trebuie însoțit de un document medical eliberat de medicul de familie.
Femeile gravide, lăuze și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte, nu pot desfășura muncă în condiții cu caracter insalubru sau greu de suportat
Angajatorii sunt obligați să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. Pauzele includ și timpul deplasării dus-întors de la locul de muncă la locul unde se găsește copilul.
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare pot fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă cu două ore zilnic, fără diminuarea veniturilor salariale.
În baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale (art.l3);
Capitolul 2.
Construcția obiectului de cercetare
Motivația alegerii temei
În perioada contemporană femeile reprezintă un grup ocupațional destul de important pe piața muncii atât din punct de vedere a ponderii pe care o ocupă în totalul populației ocupate, cât și din punct de vedere a rolului pe care îl joacă în cadrul raporturilor de muncă. În calitate de lucrători, femeile sunt mai atente, mai exigente, mai îngrijite, mai emoționale decât bărbații. Aceste trăsături specifice determină domeniul de utilizare a muncii acestui grup socio-demografic. Astfel, dacă bărbații tind să se afirme în domenii industriale, financiare, comerciale, femeile își aleg profesiuni care pot fi considerate drept o continuare a activităților lor casnice – educație, ocrotirea sănătății, sfera serviciilor. Un rol determinant în specificul forței de muncă feminine reprezintă maternitatea, care influențează esențial caracterul ocupării acestei grupe. Anume datorită maternității femeile tind să-și aleagă locuri de muncă cu diverse forme flexibile de ocupare, care le-ar permite să combine armonios activitățile de menaj și educare a copiilor cu necesitățile de realizare profesională și asigurare a unui venit necesar pentru un trai decent.
În stabilirea normelor privind egalitatea de șanse și protecția maternității (cu tot ceea ce presupune ea: graviditatea, nașterea, alăptarea, creșterea și îngrijirea copilului mic etc.) s-a plecat de la principiul că aceasta din urmă nu trebuie să constituie motiv de restrângere a drepturilor pentru femei (sunt exceptate de la aplicarea prevederilor legale locurile de muncă interzise femeilor gravide și/sau care alăptează, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a muncii). Legea nu consideră discriminări măsurile speciale prevăzute pentru protecția maternității, nașterii și alăptării.
Necesitatea politicilor publice de reconciliere a vieții de familie cu viața profesională este legată de necesitatea încurajării creșterii natalității, fără a izola femeile de viața publică. Astfel de politici sunt menite să încurajeze implicarea femeilor în viața profesională și implicarea bărbaților în viața de familie.
În pofida legislației care interzice expres orice formă de discriminare care are la bază statutul de femeie însărcinată/femeie cu copii al unei angajate, cazurile de discriminare pe baza sarcinii par a fi în creștere, chiar în statele care au o istorie veche în ceea ce privește eforturile pentru combaterea acestei forme de discriminare și care, mai mult, se confruntă în prezent cu o rată a fertilității care a scăzut dramatic. De multe ori, femeile sunt puse în situația dificilă de a alege între copil și carieră sau de a face sacrificii și compromisuri într-una dintre aceste zone sau chiar în ambele, în condițiile în care atât una, cât și cealaltă pot fi foarte valoroase pentru ea. Raportul Comisiei Europene privind egalitatea pentru femei și bărbați lansat la începutul anului 2008 subliniază faptul că a deveni mamă are un efect semnificativ și de durată asupra participării femeilor pe piața muncii. Acest lucru reflectă menținerea rolurilor de gen în spațiul privat, al familiei, respectiv rolul predominant al femeilor în îngrijirea copiilor, persoanelor în vârstă, a persoanelor cu dizabilități etc. În anul 2006, rata de ocupare a femeilor cu vârste cuprinse între 20 și 49 de ani era de 62.4% atunci când aveau copii mai mici de 12 ani, comparativ cu o rată de ocupare de 76% atunci când nu se regăseau în această situație. Pe de altă parte, bărbații cu copii mai mici de 12 ani au o participare mai crescută pe piața muncii (91.4%), comparativ cu barbații care nu se află în această situație (80.8%)
Studiul „Protecția maternității la locul de muncă” prevede atât o analiză statistică, cât și realizarea unei cercetări sociologice privind situația femeilor pe piața muncii în scopul obținerii unor informații concludente necesare pentru formularea unor politici concrete și identificarea unor soluții care ar permite integrarea mai rapidă pe piața muncii a grupului ocupațional nominalizat. De asemenea, un alt obiectiv important al studiului îl constituie și determinarea atitudinii agenților economici față de femeile gravide angajate în calitate de lucrători.
Concepte cheie
În realizarea studiului au fost utilizate mai multe categorii și concepte sociale și economice, necesare pentru analiza protecției maternitații la locul de muncă , precum și pentru formularea unor indicatori statistici necesari pentru evaluarea situației date.
În sensul prevederilor ordonanței de urgență nr. 96/2003, art.2 , termenii și expresiile de mai jos sunt definite după cum urmează:
a)protecția maternității este protecția sănătății și/sau securității salariatelor gravide și/sau mame la locurile lor de muncă;
b)locul de muncă este zona delimiată în spațiu, în funcție de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele și cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operații, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activități de către unul ori mai mulți executanți, cu pregătirea și îndemânarea lor, în condiții tehnice, organizatorice și de protecție a muncii corespunzătoare, din care se obține un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator;
c)salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare;
d)salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
e)salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens;
f)dispensa pentru consultații prenatale reprezintă un număr de ore libere plătite salariatei de către angajator, pe durata programului normal de lucru, pentru efectuarea consultațiilor și examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist;
g)concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligația să îl efectueze după naștere, în cadrul concediului pentru sarcină și lăuzie cu durată totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condițiile legii;
h)concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la lit. c)–e) pentru protecția sănătății și securității lor și/sau a fătului ori a copilului lor.
Deasemenea dorim să definim următorii termeni:
Nașterea – este evenimentul expulzării unui produs de concepție după o perioada a sarcinii mai mare de 28 de săptămâni. Numărul nașterilor nu coincide in mod necesar cu numărul născuților vii, deoarece există pe de o parte posibilitatea unor nașteri multiple si pe de alta parte riscul apariției născuților morți.
Născutul viu – este produsul de concepție expulzat sau extras complet din corpul mamei, indiferent de durata sarcinii din care acesta provine si care prezintă un semn de viață: respirație, activitate cardiacă, pulsații ale cordonului ombilical sau contracția unui mușchi voluntar, fie ca placenta a fost eliminată sau nu, iar cordonul ombilicala fost secționat sau nu. Vârsta sarcinii, greutatea fătului sau oricare alt criteriu de viabilitate sunt ignorate in mod deliberat de definiție in scopul evitării unor variații interpretative.
Născutul mort – este produsul de concepție care provine dintr-o sarcină de peste 28 de săptămâni si care după separarea completă de corpul matern nu manifestă nici un semn de viață. Determinarea duratei sarcinii este adesea dificilă. Se preferă drept criteriu o informație indirectă, cum este greutatea fătului de peste 1000 de grame si o lungime de peste 35 cm.
Frecvența nașterilor în subpopulația de femei cu vârsta cuprinsă între 15-49 de ani se numește fertilitate și se subînțelege feminină
Indicatori operaționali
Rata brută (generală) a natalității – Reprezintă un indicator ce desemnează raportul între numărul total al născuților vii dintr-o perioadă (un an, de obicei) și numărul mediu al populației.
Rata totală a natalității Este un indicator rezultat din raportarea numărului total al nașterilor (născuții vii și născuții morți) dintr-o perioadă (un an, de regulă) la numărul (mediu al) populației totale
Rată (indice) de fertilitate generală (engl. general fertility rate, fr.taux de fécondité generale), reprezintă raportul dintre numărul născuților vii dintr-o perioadă și numărul mediu al populației feminine de vârstă fertilă, exprimat în promile. Între rata generală de fertilitate și rata generală de natalitate există o conexiune directă, în sensul că intensitatea fertilității determină nivelul de natalitate.
Rata totală de fertilitate (RTF) (engl. total fertility rate) numită și indicatorul conjunctural de fertilitate (ICF) exprimă numărul mediu de copii pe care o femeie de vârstă fertilă i-ar naște într-un an calendaristic, dacă ratele de fertilitate pe grupe de vârstă ar rămâne neschimbate pe parcursul vieții sale fertile. Se determină ca sumă a ratelor specifice de fertilitate după vârstă la un moment dat. Aceasta este, de fapt, numărul total de copii pe care i-ar naște o femeie dacă ratele de fertilitate pentru un an
calendaristic s-ar aplica pe toată durata perioadei ei fertile. RTF este un indicator sintetic;
Pentru caracterizarea resurselor de muncă se folosesc următorii indicatori:
populația aptă de muncă – se determină ca diferența intre numărul total al populației in de muncă și numărul populației cuprinse in limitele vârstei de muncă, dar incapabilă de muncă;
resursele de muncă disponibile – exprimă potențialul de muncă care poate fi folosit in activitatea economico-socială și se determină scăzând din volumul resurselor de muncă, populația in vârstă de muncă cuprinsă in procesul de invățământ și militarii in termen;
populația potențial activă – cuprinde populația in vârstă de 15-64 ani si exprimă, intr-o formă generală, resursele de muncă; acest indicator poate fi folosit in comparațiile internaționale.
Indicatorii numărului si structurii forței de muncă
Pentru caracterizarea numărului forței de muncă se utilizează următorii indicatori:
populația activă
populația ocupată
numărul salariaților
fondul de timp de muncă efectiv lucrat
Populația activă (PA) din punct de vedere economic include toate persoanele de 14 ani și peste, apte de muncă, care, intr-o perioadă de referință specificată, furnizează forța de muncă disponibilă pentru producerea de bunuri și servicii in economia națională.
Populația ocupată civilă – cuprinde toate persoanele care au o ocupație aducătoare de venit, pe care o exercită în mod obișnuit în una din activitățile economiei naționale, fiind încadrate într-o activitate economică sau socială, în baza unui contract de muncă sau în mod independent (pe cont propriu) în scopul obținerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură etc.
Categoriile de persoane incluse sunt:
– salariați care lucrează în una din activitățile economiei naționale în unități din sectorul public (integral de stat și public de interes național), mixt, privat, cooperatist, obștesc;
– patroni – conducători de unități private – care utilizează pentru realizarea activității forță de muncă salariată;
– lucrători pe cont propriu;
– lucrători familiali neremunerați.
Populația ocupată civilă nu cuprinde cadrele militare și persoanele asimilate acestora (personalul M.Ap.N., M.A.I., S.R.I., militari în termen), deținuții și salariații organizațiilor politice și obștești.
Rata de ocupare a resurselor de muncă reprezintă raportul, exprimat procentual, dintrepopulația ocupată civilă și totalul resurselor de muncă.
Rata de activitate a resurselor de muncă reprezintă raportul, exprimat procentual, dintre populația activă civilă și totalul resurselor de muncă.
Populația ocupată totală include toate persoanele de 15 ani și peste care au desfășurat în perioada de referință (săptămâna care precede interviul) o activitate economică producătoare de bunuri sau servicii de cel puțin o oră în activități neagricole sau de cel puțin 15 ore, în cazul lucrătorilor independenți din agricultură. Populația ocupată totală include toate categoriile de persoane (salariați, patroni, lucrători pe cont propriu, lucrători familiali neremunerați, membri ai unor societăți agricole sau ai unor cooperative) care au lucrat în activități din sectorul formal (inclusiv din M.Ap.N, M.A.I., S.R.I., organizații politice și obștești) și din sectorul informal, cu sau fără forme legale.
Informațiile care caracterizează populația activă pot fi structurate după mai multe criterii:
Structura după sexe a populației active permite evidențierea ponderii bărbațiilor (pM) si a femeilor (pF) in totalul populației active, atât pentru intreaga economie națională, cât si pe ramuri de activitate.
Rata generala de activitate (RGA) este raportul procentual intre numărul persoanelor active (PA) si numărul total al populației (P):
Rata de activitate a populației in vârstă de muncă (RAPVM) este raportul procentual intre numărul persoanelor active (PA) si numărul persoanelor in vârstă de muncă:
Ratele specifice de activitate se pot calcula – pe sexe
Rata de activitate masculină (RAm), respectiv feminină (RAf), este raportul procentual intre numărul populației active masculine (PAm), respectiv feminine (PAf) si populația totala masculină (Pm), respectiv feminină (Pf).
Rata de activitate masculină are valori foarte apropiate in toate țările, indiferent de nivelul lor de dezvoltare economică, lucru explicabil prin simplul motiv ca forța de muncă masculină trebuie sa fie in activitate, sa desfășoare o muncă in producția socială. In schimb, rata de activitate feminină – important indicator sociologic, economic si demografic – inregistrează mari diferentieri intre tări, fiind influențată nu numai de structura demografică a populației, ci si de intregul context social-economic al țării respective (structura economiei nationale, nivelul de instruire al femeii., traditii, religie, etc.).
De asemenea, in populația ocupată se includ atât persoanele prezente la lucru, cât si cele temporar absente de la lucru, dar care iși păstreaza legatura formată cu locul de muncă, cum ar fi și femeile aflate în concediu de maternitate.
Obiectivele cercetării
Obiectivul cercetării este acela de a identifica opiniile managerilor și angajaților privind protecția maternității la locul de muncă și situațile care pot influența deciziile din rganizații. De asemenea, s-a urmărit identificarea unor aspecte care să furnizeze mai multe informații privind procesele/practicile de promovare și management, privind protecția maternității la locul de muncă, precum și evaluarea resurselor a proporției în care este utilizată aceasta în diferite ramuri și sectoare de activitate economico-socială.
La realizarea lucrării m-am folosit de surse de date din:
– statistica demografică;
– statistica forței de muncă:
– surse administrative.
Capitolul 3
Metodologia de cercetare
3.1. Metode și instrumente
Studiul „Protecția maternității la ocul de muncă” cuprinde atât o analiză cantitativă cât și una calitativă.
Analiza cantitativă a studiului „Protecția maternității la ocul de muncă” a fost realizată în baza informației statistice oficiale oferite de Institutul Național de Statistică, în special informația obținută din Ancheta Forței de Muncă, precum și informațiile obținute din surse administrative.
Analiza calitativă a studiului „Protecția maternității la ocul de muncă” a fost realizată în baza unei cercetări sociologice în perioada …………………………………………………
Cercetarea sociologică a fost realizată prin metoda anchetării, instrumentul de culegere a informației fiind chestionarul. În acest scop, au fost elaborate două chestionare:
Chestionar pentru persoana fizică (Anexa 1);
Chestionar pentru persoana juridică (Anexa 2).
Cercetarea sociologică a fost efectuată pe un eșantion de 786 respondenți, inclusiv eșantionul pentru primul chestionar a cuprins 689 respondenți și eșantionul pentru al doilea chestionar – 97 respondenți.
Structura eșantionului pentru persoanele fizice (femei) în funcție de caracteristicile de bază se prezintă în felul următor:
în funcție de vârstă. Structura femeilor participante la sondaj după criteriul vârstei se prezintă în felul următor: (fig. 1.)
Figura nr.1. Structura respondenților (femei) în funcție de vârstă
Din numărul total de femei participante la sondaj, 27,3% au fost cu vârsta de 35 – 44 ani, 31,1% – cu vârsta de 25 – 34 ani, 20,0% – cu vârsta de peste 45 ani, 13,7% – cu vârsta de 18 – 24 ani, și 3,7% cu vârsta de până la 18 ani.
în funcție de studii. 38,0% din totalul femeilor participante la sondaj dețin studii superioare, 27,8% – studii medii de specialitate, 16,5% – studii profesional tehnice, 5,9% – studii medii, 8,7% – studii medii incomplete și 3,2% – studii primare sau fără studii (fig.2).
Figura nr. 2 Structura respondentelor în funcție de studii
în funcție de mediul de reședință. Din numărul total al femeilor respondente, 58,6% au fost din mediul urban, iar 41,4% – din mediul rural (fig. 3).
Figura nr. 3 Structura respondentelor în funcție de mediul de reședință
Structura eșantionului pentru persoanele juridice în funcție de caracteristicile de bază se prezintă în felul următor:
în funcție de mărimea organizației. În cazul dat, mărimea organizației este determinată în funcție de numărul de angajați. Structura agenților economici participanți la sondaj în funcție de numărul de angajați se prezintă în felul următor: (fig. 4)
Figura nr. 4 Structura agenților economici participanți la sondaj în funcție de numărul de angajați
în funcție de domeniul de activitate. – domeniul de activitate al organizațiilor participante la sondaj a fost destul de diferit, cuprinzând aproape toate sferele de activitate.
Structura organizațiilor participante la sondaj a fost determinată reieșind din cerințele impuse de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. În sectorul bugetar sunt incluse organizațiile din învățământ, ocrotirea sănătății și administrație publică.
În felul acesta, putem menționa că cercetarea sociologică prin chestionar a fost destul de reprezentativă, atât pentru persoane fizice fiind luate la bază mai multe criterii: vârsta, studiile, mediul de reședință, ocupația, cât și pentru persoanele juridice în care mărimea și domeniul de activitate al organizației au fost criteriile cele mai importante luate în considerație la realizarea studiului.
3.2. Populația
3.2.1. Evoluția populației feminine
România a cunoscut o puternică îmbătrânire în decursul secolului XX. Această îmbătrânire care continuă, se face în același timp de jos ( reducerea mai mult sau mai puțin rapidă a fertilității) și de sus (creșterea duratei de viață) .
Sporul natural – este negativ în aproape jumătate din regiunile României. Mortalitatea prezintă valori mai mari decât natalitatea.
În România sporul natural prezintă următoarele valori: în Nord-est între 0 și 2,5; în Nord-vest, Sud-est și București între -3 și -1, în centru între -1 și 0, iar în restul regiunilor avea valori cuprinse între -6 și -3.
Un motiv important pentru descreșterea sporului natural este datorat faptului că locuitorii României au mai puțini copii decât aveau în trecut. La începutul anilor 1960 rata fertilității totale era de 2,5 copii/ femeie, care a scăzut la 1,5 în 1993.
Fig.5. Populația României între 1961-2009
Fig. 6, 7,8 Populația României în 2009. Sursa : INSSE
3.2.2. Situația natalității în România în perioada 2000- 2009
Natalitatea – Nivelul generel de dezvoltare economică, condițiile de viață ale populației par sa aibă o influență importanta asupra natalității, constatându-se o relație invers proporțională între acestea: cu cât nivelul de trai este mai ridicat, cu atât rata natalității este mai redusă. Toate țările civilizate se confruntă cu o scădere accelerată a natalității și a fertilității, iar România 'imita' și în acest domeniu țările dezvoltate economic.
Potrivit Institutului Național de Statistică rata natalității în România a crescut la 10,1 născuți-vii la mia de locuitori în luna februarie 2009, față de 9,9 la mia de locuitori în luna ianuarie 2009. În luna februarie a anului 2009 s-au născut 16.688 de copii.
Natalitatea în România este în scădere drastică, de la 13,6 născuți vii la 1000 de locuitori în anul 1990, la 10,5 în anul 2000 și 10,0‰ în anul 2004. Această perioadă înregistrează cei mai scăzuți indicatori de natalitate și fertilitate din istoria modernă a României, fenomen demografic de mare gravitate și cu impact socio-economic major pe termen mediu și lung. Conform datelor furnizate de Institutul Național de statistică, în România avem următoarea situație
Fig. 9. Evoluția ratelor de natalitate și mortalitate generală în perioada august 2006-august 2008
Tabel 1. Situația natalității în România în perioada 2000- 2009
În anul 2007 natalitatea, principala componentă a dinamicii populației, este la nivelul țării caracterizată de o scădere a natalității mai precis de la 219483 în anul 2006 la 214728, o scădere cu 2,16%. După meandrul din anii 2000-2007 începe o tendință de ascensiune aproape până la nivelul anului 2005. Această creștere a numărului de născuți se datorează politicii de asistență social demarată în anul 2007 și a prevederilor actelor normative aduse pentru modificarea OUG nr. 148/2005 privind susținerea familiei in vederea creșterii copilului .
Populația României a scăzut cu 4.100 de persoane in luna februarie, comparativ cu luna ianuarie, menținându-se tendința din ultimul timp.
Rata natalității in România este in creștere, in anul 2004, înregistrându-se 10 născuți vii la mia de locuitori, față de 9,8 la mie, înregistrați in 2003 si 9,7 la mie in 2002. Institutul National de Statistică susține ca motivele acestei creștere ar fi Legea 19/2000, privind sistemul de pensii si asigurări sociale. Potrivit acestei instituții, creșterea natalității reprezintă un semnal pozitiv in stoparea declinului de populație înregistrat in ultimul deceniu. In 2004, in România s-au născut 216.261 de copii vii, cu 3.802 mai mulți decât in 2003. O treime din acești copii s-au născut in primii doi ani de căsătorie a părinților. Numărul nou-născuților băieți este mai mare decât al fetelor cu 6.857, existând un raport de 106,6 băieți la 100 de fete.
3.2.3. Evoluția principalilor indicatori ocupaționali feminini
Piața muncii în România este caracterizată ca fiind rigidă și segmentară. Rigiditatea pieței este determinată de creșterea factorilor de natură legislativă și instituțională, fără a uita de rigiditatea naturală, determinată de formarea și pregătirea profesională, de modelul cultural (stil de viață). Pe această linie piața muncii se confruntă cu o insuficientă reglementare juridică în ce privește reprezentativitatea participanților la negociere, condiții de acordare a ajutorului de șomaj, natura surselor de finanțare a pregătirii și reconversiei profesionale. Crearea unor instituții adecvate problematicii pieței muncii se află sub semnul improvizatului și al centralismului. În procesul reglementării legislative și instituționale a pieței muncii s-a urmărit realizarea unui raport optim între aceasta și necesitatea mobilității.
Din punct de vedere al segmentării pieței muncii, aceasta se manifestă nu numai în ce privește structura profesională, pe ramuri de activitate, niveluri de pregătire și medii sociale, ci și în ce privește securitatea locului de muncă, dimensiunea și stabilitatea venitului, gradul de sindicalizare. În acest mod au apărut anumite grupări profesionale și chiar anumite ramuri privilegiate, cum ar fi regiile autonome ale cărbunelui și energiei electrice.
Segmentarea pieței în raport cu securitatea locului de muncă, a venitului și a statutului de partener egal al salariaților în sistemul de negocieri, nu trebuie limitată ci se impune realizarea ei pe criterii economice și fără să excludă anumite categorii sociale sau profesionale (excluderea din zona privilegiaților a lucrătorilor din învățământ, cercetare, sănătate etc).
În contextul procesului de tranziție economică, piața muncii din România a suferit transformări semnificative sub aspectul volumului și structurii principalilor indicatori de forță de muncă.
Acest proces s-a caracterizatat prin reducerea populației active și a populației ocupate, prin menținerea la valori relativ constante a ratei șomajului.
Pe parcursul ultimei jumătăți a anilor ’90, populația activă se menținuse la valori ridicate, de peste 11 milioane persoane.
Odată cu noul mileniu, se constată un declin ușor, dar fluctuant. În anul 2009, populația activă numără aproape 10 milioane persoane, din care 95,6% aparțin grupei în vârstă de muncă (15-64 ani). După o creștere continuă înregistrată în perioada 2006 – 2008, în anul 2009 populația ocupată a atins cea mai mică valoare din ultimii 4 ani. Dintre persoanele ocupate, 55,2% sunt bărbați și doar 44,8% femei. (Vezi Anexa 3)
În anul 2006, rata de ocupare a femeilor cu vârste cuprinse între 20 și 49 de ani era de 62.4% atunci când aveau copii mai mici de 12 ani, comparativ cu o rată de ocupare de 76% atunci când nu se regăseau în această situație. Pe de altă parte, bărbații cu copii mai mici de 12 ani au o participare mai crescută pe piața muncii (91.4%), comparativ cu bărbații care nu se află în această situație (80.8%).
Până în anul 2002, majoritatea populației ocupate a reprezentat-o cea din mediul rural. Începând cu anul 2003, cea mai mare parte a populației ocupate își are domiciliul în mediul urban, respectiv 54,4% în anul 2009.
În anul 2010 dintre persoanele ocupate, 55,4% sunt bărbați și doar 44,6% femei, iar în trimestrul II, 2011 , 45,2% sunt femei și 54,8% bărbați. Rata de ocupare a populației în vârstă de muncă (15-64 ani) de 58,8% a scăzut față de cea înregistrată în trimestrul corespunzător din anul 2010 (-1,3 puncte procentuale) și a crescut față de cea înregistrată în trimestrul anterior 2011(+0,8 puncte procentuale). Gradul de ocupare era mai mare pentru bărbați (65,1%, față de 52,5% pentru femei), și pentru persoanele rezidente în mediul rural (59,1% față de 58,6% în mediul urban), după cum se poate observa pe baza datelor furnizate de Institutul Național de Statistică.
Fig. 10 – Participarea populației la forța de muncă, pe sexe și medii, în trimestrul II, 2011
Fig.11. – Participarea populației la forța de muncă, pe sexe și medii, în anul 2010
Fig. 12. Ratele de ocupare în funcție de sex si vârstă 2011
3.3. Prezentarea generală a demersului practic
Studiul „ Protecția maternității la locul de muncă” a fost realizat în perioada……….
În acest studiu am încercat să ofer o imagine a situației curente a protecției maternității la ocul de muncă în organizațiile din România așa cum se prezintă ea în momentul de față. De aceea cercetarea a fost efectuată în mai multe etape:
Pregătirile pentru procesul de cercetare.
Această etapă a inclus elaborarea programului de cercetare și selectarea surselor de informare
– mai multe întreprinderi din România, diferite atât după genul de activitate, cât și după numărul de personal.
2. Realizarea unui focus-grup cu reprezentanți ai șapte organizații cu scopul de a identifica elementele de bază care trebuie incluse în studiu.
3. Elaborarea chestionarelor și efectuarea studiului în teren.
4. Pregătirea și procesarea datelor primare.
5. Analiza răspunsurilor oferite de respondenți.
6. Argumentarea și formularea concluziilor și recomandărilor.
În timpul interpretării datelor procesate, au fost utilizată o varietate largă de metode de cercetare, capabile să asigure o evaluare cât mai corectă a situației curente: deducția, inducția, analiza cantitativă și calitativă, sinteza, abstractizarea științifică. Această abordare se explică prin faptul că orice comportament al subiecților vieții sociale nu este condiționat doar de legile sociale obiective, ce nu depind numai de voința lor, dar și de o serie de factori subiectivi, care influențează deciziile aferente maternității precum și protecția acesteia la locul de muncă.
Studiul a fost realizat pe un eșantion reprezentativ pentru piața forței de muncă din București, 786 de angajați și 97 de manageri din 43 de organizații au răspuns la chestionare. Două tipuri de chestionare au fost special concepute, unu pentru angajați si unu pentru manageri.
Pentru fiecare organizație managerul de resurse umane sau inspectorul de personal a completat o fișă a organizației – în total s-au completat 43 de astfel de chestionare. Au fost realizate 2 focus-grupuri cu angajate femei cu vârsta între 25 și 40 de ani, un grup cuprinzând femei cu studii superioare, iar celălalt femei cu studii medii.
Alte 2 focus-grupuri au avut ca subiecți angajații bărbați cu vârsta între 25 și 40 de ani cu studii superioare, respectiv cu studii medii. Au fost intervievați 10 manageri de firme, companii și instituții publice, 14 responsabili/manageri de resurse umane și 6 reprezentanți ai unor firme care furnizează servicii management de personal.
Obiectivul cercetării a fost acela de a identifica opiniile managerilor și angajaților despre maternitate în situații legate direct de muncă și în situații care pot influența deciziile din organizații respective protecția maternității. De asemenea, s-a urmărit identificarea unor aspecte care să furnizeze mai multe informații privind procesele/practicile protecșia maternității, promovare și management, privind protecția maternității la locul de muncă.
Chestionarele au fost administrate la fața locului timp de două zile de lucru consecutive. Răspunsurile la chestionar au fost complet anonime, și participarea a fost încurajată, dar voluntară.
3.4 Analiza si interpretarea datelor
În condițiile unei societăți informaționale, femeile au pătruns, practic, în toate sferele de activitate. Realizarea cu succes a sarcinilor de muncă, asumarea unor responsabilități mai sporite față de bărbați a făcut să crească încrederea patronilor față de femeile angajate. În prezent, întâlnim organizații în care femeile activează de rând cu bărbații la posturi de muncă identice, chiar dacă posturile respective solicită un efort fizic sporit sau se află în medii nocive de muncă sau în condiții climaterice mai puțin prielnice. Toate acestea conduc la sporirea morbidității în rândul femeilor, afectând, totodată, și funcția de reproducere. În condiții de incertitudine și instabilitate economică menținerea la un loc de muncă pe o perioadă îndelungată de timp este problematică. Procesul de transformări sociale și economice prin care a trecut România în ultimii ani a făcut ca o bună parte din persoane să-și piardă locurile de muncă, iar reangajarea în muncă a devenit mult mai dificilă datorită concurenței crescânde și a ofertei care depășește cererea de forță de muncă.
Pentru femei, menținerea la același loc de muncă este și mai dificilă datorită întreruperii activității profesionale condiționată de concediile de maternitate și îngrijirea copiilor. În figura nr. 13 este arătată durata angajării la ultimul loc de muncă a femeilor participante la sondaj.
Figura nr. 13 Durata angajării la ultimul loc de muncă
După cum se observă din figura nr. 13, durata angajării la ultimul loc de muncă a femeilor respondente nu este suficient de mare. Din numărul total al femeilor participante la sondaj, doar 22,2% au o vechime în muncă mai mare de 10 ani. De asemenea, observăm o pondere relativ mare a femeilor respondente a căror vechime în muncă nu depășește 3 ani – 30,5%. Aceasta ne poate vorbi despre o fluctuație mare a femeilor apte de muncă. Pentru 47,2% din femeile angajate participante la sondaj, vechimea în muncă este între 3 și 10 ani.
Potrivit Codului Muncii, fiecărei persoane la momentul angajării i se impune încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de muncă între angajator și salariat.
Deși, contractul individual de muncă reprezintă un act juridic obligatoriu, rezultatele sondajului ne arată că nu toate persoanele angajate la un loc de muncă au încheiat un contract individual de muncă cu angajatorul. Din numărul total al femeilor angajate participante la sondaj, doar 35,2% au menționat că au încheiat un contract de muncă cu angajatorul, în timp ce 64,8% nu au confirmat acest lucru. Este o problemă ce cere implicarea autorităților publice specializate în acest domeniu pentru a întreprinde măsurile de rigoare.
Reieșind din domeniul de activitate al organizației, contractul individual de muncă poate cuprinde mai multe clauze: dificultatea și complexitatea lucrărilor care trebuie realizate, atitudinea angajatorilor față de problema dată etc. În figura nr. 14 sunt prezentate clauzele stipulate în contractul individual de muncă menționate de femeile participante la sondaj.
Figura nr.14. Clauzele stipulate în contractul individual de muncă
Din figura nr.14, observăm că toate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă au susținut că în contractul individual de muncă au fost stipulate drepturile și obligațiunile de muncă, 92,8% – condițiile de muncă, 89,1% – mărimea salariului și a condițiilor de premiere, 87,6% – durata zilei de muncă, iar 77,8% – responsabilitățile pentru munca efectuată.
În afară de clauzele menționate, s-a constatat că angajatorul poate înainta anumite restricții față de angajat care contravin legislației muncii în vigoare. De obicei, acestea sunt niște cerințe ilegale pe care le impun angajatorii și cu care angajații urmează să se conformeze dacă doresc să-și mențină locul de muncă. De cele mai multe ori, angajatorii solicită ca angajații să lucreze peste programul normal de muncă, ceea ce creează foarte multe impedimente, mai ales femeilor, deoarece acestea pe lângă obligațiunile profesionale mai au și un șir de obligațiuni familiale. În figura nr. 15. sunt prezentate restricțiile pe care le înaintează angajatorul față de femeile angajate.
Figura nr. 15 Restricții neoficiale înaintate femeilor angajate din partea angajatorilor
Potrivit figurii nr.15, din numărul total al respondentelor angajate care au menționat că angajatorul i-a înaintat restricții neoficiale, toate femeile susțin că acestea se referă la munca efectuată peste programul normal de muncă, 66,7% susțin că angajatorul le-a mai cerut să activeze în zile de odihnă, 31,6% au menționat și neacordarea salariului pe durata termenului de încercare și a concediului în perioada solicitată., 11,4% au menționat că le-a fost interzisă plecarea în concediu de maternitate în primii 3 ani de la angajare.
Prin urmare, putem constata că raporturile de muncă între angajatori și femeile angajate nu sunt corect abordate, cu respectarea legislației în vigoare. Femeia angajată se află în inferioritate în raport cu angajatorul atunci când este vorba de activitatea sa profesională și sunt nevoite să accepte cerințele impuse, chiar dacă acestea contravin legislației în vigoare. În caz contrar, s-ar putea ca ultimele să nu fie acceptate de către angajator.
Bineînțeles, că atunci când este vorba de întreruperea activității, chiar și pentru o anumită perioadă de timp, organizația întâmpină anumite disfuncționalități în activitatea sa. De aceea, patronii sau managerii superiori ai organizațiilor încearcă să păstreze angajații o perioadă cât mai îndelungată de timp. Atunci când este vorba de femei, probabilitatea întreruperii activității profesionale este și mai mare, determinată de plecarea în concediu de maternitate pentru o anumită perioadă de timp, fapt ce poate crea nemulțumiri în rândul patronilor. Acest fapt este confirmat și de rezultatele sondajului în care 85.0% din femeile angajate participate la sondaj au menționat că au observat o nemulțumire din partea patronului atunci când i-a comunicat că urmează să plece în concediu de maternitate
Luând în considerație faptul că pe piața muncii, totuși, există fenomenul de discriminare între femei și bărbați, se impune implicarea tot mai activă a autorităților publice pentru a soluționa problema la nivel guvernamental. În acest sens, elaborarea unor politici guvernamentale de susținere a femeilor pe piața muncii sunt inevitabile.
Rezultatele sondajului ne arată că 56,7% din totalul femeilor respondente consideră că elaborarea unei politici sociale de susținere a femeilor pentru a putea fi și activă atât pe piața muncii cât și a avea grijă de copii, este inevitabilă. Dat fiind faptul că aceasta exprimă opțiunile a mai mult de jumătate din femeile participante la sondaj, este necesar ca guvernul să abordeze cu mai multă prudență această problemă, în vederea găsirii mecanismului de a fi pusă în aplicare.
Asigurarea unor programe de muncă flexibile pentru femei, în limitele legislației în vigoare reprezintă o altă politică susținută de către femeile participante la sondaj – 32,3%. Într-adevăr programul de muncă rigid impus femeilor din partea agenților economici face ca acestea să renunțe la locul de muncă, atunci când are de îndeplinit mai multe obligațiuni familiale. De aceea, guvernul ar trebui să promoveze această politică de flexibilizare a programului de muncă, iar în organizațiile în care se poate face acest lucru să elaboreze astfel de programe.
Supraîncărcarea dată de nevoia de a performa considerabil în ambele roluri, la service și în familie, are consecințe negative în special pentru femei, pentru familie în general, dar și pentru rezultatele de la locul de muncă. 1 din 3 angajați susține că percepe un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre viața profesională și viața de familie. Mai mult, 50% dintre părinți consider că au o problemă în realizarea echilibrului și că această problemă îi afectează în ambele zone ale existenței: problemele din familie sunt aduse la locul de muncă și problemele de la locul de muncă sunt aduse acasă.
Modul inechitabil de distribuire a rolurilor din familie este vizibil și dintr-o analiză a procentelor de bărbați care accesează concediul parental. Deși legislația conferă acest drept și bărbaților, femeile reprezintă majoritatea beneficiarelor. 84% dintre bărbați susțineau că nu au beneficiat de concediu de creșterea și îngrijirea copilului și că nu au intenția să ia o astfel de decizie.
Pe durata gravidității, femeile angajate în cadrul organizațiilor, conform legislației, beneficiază de protecție socială. Destul de frecvent femeile gravide solicită măsuri suplimentare de protecție, fapt confirmat și de agenții economici. Din numărul total de agenți economici care au participat la sondaj, 39,8% au confirmat că pe durata gravidității femeile au solicitat respectarea legislației și protecție socială suplimentară, 52,8% au susținut că femeile nu au solicitat acest lucru, iar 7,4% nu știu.
Rezultatele sondajului ne arată că o măsură de protecție pentru femeile gravide a fost acordarea unui program de muncă redus, fapt confirmat de 42,1% din agenții economici care acordă protecție femeilor gravide. O altă măsură de protecție este acordarea concediului de creșterea copilului la solicitarea angajatei – 35,2%. Mai puțin agenții economici acordă dispensă pentru consultații prenatale, în timpul programului femeilor gravide – 5,7%. La fel, nu prea au posibilități de a transfera femeile gravide la un loc de muncă mai ușor ceea ce deseori poate dăuna sănătății femeii și a copilului sau o determină de a se concedia din funcție, care reprezintă o formă indirectă de discriminare.
Deasemenea rezultatele analizate relevă următoarele: 86% dintre organizațiile incluse în studiu dețin regulamente interne, care cuprind reguli de respectat pentru angajați și angajatori. Din totalul organizațiilor care dețin un regulament intern, 82% dintre acestea au optat pentru includerea de prevederi privind protecția maternității.
Concluzii
Deși, societatea informațională oferă mai multe oportunități de încadrare a femeilor în diverse activități ca rezultat al „intelectualizării” muncii, putem constata cu ușurință că acestea întâmpină suficiente dificultăți pe piața muncii. În condițiile în care agenții economici înaintează pretenții tot mai dure față de potențialii angajați în care cel mai mult au de suferit femeile, existența unei politici de protejare a intereselor femeilor pe piața muncii este inevitabilă.
Maternitatea aruncă pe umerii femeii nemulțumirea angajatorului. Acesta vede în femeia gravidă o forță de muncă mai puțin productivă care necesită o protecție socială suplimentară.
În rezultatul analizei efectuate, putem constata că în cadrul organizațiilor din România există anumite probleme în protecția maternității la locul de muncă. În primul rând, aceasta se datorează faptului că organizațiile nu au elaborată o politică concretă și strategii privind femeile însărcinate în perioada pre și postnatală, situație ce trebuie percepută ca orice situație ce presupune îngrijire medicală și protecție socială suplimentară, precum și respectarea drepturilor cu privire la reîncadrare după revenirea în organizație; Atât timp cât organizațiile nu vor elabora politici concrete în acest domeniu, problemele femeilor pe piața muncii vor persista și în continuare.
Regulamentele interne, acestea pot rămâne simple reguli pe hârtie, fără aplicabilitate în viața organizației. Pentru a le implementa, ele trebuie să fie comunicate în mod eficient angajaților, reîntărite verbal ca importante de persoanele din managementul organizației și susținute de măsuri practice de implementare și de proceduri foarte clare, Datele calitative analizate în cadrul studiului susțin perspectiva exprimată mai sus. Acestea indică următoarele:
– Problematica protecției maternității nu este foarte vizibilă pentru majoritatea angajaților când se gândesc la locul de muncă, deși, mai ales femeile, consideră că evoluția pe piața muncii este discriminatorie;
– Deși se recunoaște existența legislației specifice, doar o mică parte din managerii intervievați au dat exemple de măsuri legislative
La fel se întâmplă și în cazul angajaților și ai responsabililor de resurse umane;
– Deși își cunosc drepturile, angajații consideră că angajatorii le respectă doar într-o mică măsură.
Angajații nu recunosc decât în mică măsură situațiile de discriminare și de încălcare a drepturilor lor, iar cea mai frecventă cale de rezolvare este renunțarea la locul de muncă;
Recomandari.
Exemple de politici care încurajează participarea bărbaților la viața de familie
acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu parental (de creștere și îngrijire a copilului) în condiții financiare avantajoase (condiții care să nu le scadă substanțial veniturile)
acordarea dreptului bărbaților de a-și lua concediu paternal de cel puțin 15 zile pe an
crearea de programe de lucru flexibile care să permită bărbaților să se implice în creșterea copiilor
dezvoltarea de programe educaționale care să contribuie la depășirea prejudecăților legate de implicarea bărbaților în creșterea și îngrijirea copiilor
Exemple de politici care încurajează implicarea femeilor în viața profesională
crearea de servicii pentru creșterea și îngrijirea copilului (creșe, grădinițe, servicii de supraveghere a copilului mic) care să fie accesibile ca preț și ca locație;
crearea de programe de lucru flexibile (ex. lucrul la domiciliu, program de lucru cu pauze care să permită alăptarea copilului, ducerea/aducerea copiilor de la grădiniță, școală etc.)
politici legate de creditul de consum, care să permită cât mai multor persoane achiziționarea de aparatură electrocasnică (mașină de spălat, mașină de spălat vase, aspirator etc.)
Anexa nr. 1
Chestionar persoană fizică
Stimată doamnă,
În scopul identificării problemelor cu care se confruntă femeile gravide și pe perioada maternității pe piața muncii, efectuăm o cercetare sociologică cu tema: „Protecția maternității la locul de muncă”.
Suntem absolut convinși că informația și opiniile Dvs. vor fi foarte prețioase pentru cercetarea noastră. De aceea, vă rugăm, ca să ne ajutați să le obținem prin răspunsurile Dvs. sincere și reale. Vă asigurăm că vom păstra anonimatul.
Pentru a completa chestionarul citiți cu atenție întrebările și toate variantele de răspuns, luând în cerculeț cifra variantei care corespunde opiniei dumneavoastră. La întrebările fără variante de răspuns, Vă rugăm, să ne oferiți /dați răspunsul Dvs.
Mulțumim pentru colaborare
Vârsta:
1. până la 18 ani;
2. 18 – 24 ani;
3. 25 – 34 ani;
4. 35 – 44 ani;
5. 45 – 54 ani;
6. peste 55 ani.
Studiile dumneavoastră:
1. primare sau fără studii;
2. medii incomplete (gimnaziale);
3. medii (liceale);
4. medii profesional-tehnice;
5. medii de specialitate (colegiu, tehnicum);
6. superioare.
Mediul de reședință:
urban (oraș);
rural (sat).
Care este domeniul de activitate al întreprinderii în care activați?
1. industrie;
2. agricultură;
3. construcții;
4. transport;
5. comerț, turism și servicii hoteliere;
6. învățământ;
7. ocrotirea sănătății;
8. administrație publică
9. alta
6. Care este tipul de proprietate al întreprinderii în care activați?
1. întreprindere cu capital privat;
2. întreprindere cu capital public;
3. mixtă, capital public și privat;
4. mixtă, capital național și străin;
5. alta
7. Care este durata angajării la ultimul loc de muncă?
până la un an; 4. 5-10 ani;
1-3 ani; 5. 10-15 ani;
3-5 ani; 6. peste 15 ani.
8. Sunteți angajată:
temporar (pe o perioadă determinată);
permanent (pe o perioadă nedeterminată).
9. La moment aveți încheiat un contract individual de muncă?
1. da;
2. nu.
Atenție! La întrebarea 10 răspund doar persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 11.
11. Care din următoarele condiții au fost /sunt stipulate în contractul individual de muncă?
condițiile de muncă;
salariul;
durata zilei de lucru;
drepturile și obligațiunile de muncă;
responsabilitățile pentru munca efectuată;
altele _____________________________
12. Ce restricții au fost înaintate neoficial din partea angajatorului?
durata de muncă peste program;
munca în zile de odihnă;
neacordarea concediilor corespunzător cu doleanțele proprii;
interzicerea de a pleca în concediu de maternitate în primii 3 ani de la angajare;
neacordarea salariului pe perioada termenului de încercare;
altele
13. Salariul a fost stabilit:
de angajator / patron;
prin negocierea dintre dumneavoastră și patron;
conform tarifelor oficiale de salarizare;
altele
14. Care, după părerea Dvs. sunt greutățile cu care se confruntă mai frecvent femeile?
oferte de muncă reduse;
bărbații sunt mult mai solicitați;
inconveniența programului de lucru;
altele
15. Credeți că astăzi femeile, în raport cu bărbații, se mai confruntă cu cazuri de discriminare pe piața muncii?
da;
nu;
nu știu.
Atenție! La întrebarea 16 răspund numai persoanele ce au ales varianta „da” la întrebarea 15.
16. După părerea Dvs., care sunt formele de discriminare cu care femeile se confruntă cel mai frecvent în activitățile desfășurate?
de angajare;
de salarizare;
de instruire profesională;
de promovare pe post;
pe perioada gravidității
altele
17. Personal, pe durata activității vi s-a întâmplat ca în raport cu bărbații să fiți discriminată din punct de vedere al gravidității?
da;
nu.
Atenție! Dacă ați răspuns „da” la întrebarea 17, treceți la întrebarea 18, dacă ați răspuns „nu” treceți la întrebarea 27.
18. Ați solicitat explicații de la patron în ceea ce privește discriminarea pe perioada gravității?
da;
nu.
Atenție! La întrebarea19 răspund doar persoanele care au ales varianta „nu” la întrebarea 18.
19. Care a fost motivul pentru care nu ați solicitat explicații din partea patronului în ceea ce privește discriminarea pe perioada gravidității?
frica de a fi concediată de către patron;
frica de a nu fi învinuită de abuz în serviciu;
frica creării unei imagini nefavorabile în colectiv din partea patronului,
frica de a fi lipsită de posibilitatea promovării la un post mai superior;
altele
20. Personal, pe durata gravidității vi s-a întâmplat ca în raport cu bărbații să fiți discriminată din punct de vedere al mărimii salariului?
da;
nu.
Atenție! Dacă ați răspuns „da” la întrebarea 20, treceți la întrebarea 21, dacă ați răspuns „nu” treceți la întrebarea 23.
21. Ați solicitat explicații de la patron în ceea ce privește discriminarea salarială?
da;
nu.
Atenție! La întrebarea 22 răspund doar persoanele care au ales varianta „nu” la întrebarea 21.
22.. Care a fost motivul pentru care nu ați solicitat explicații din partea patronului în ceea ce privește discriminarea salarială?
frica de a fi concediată de către patron;
frica de a nu fi învinuită de abuz în serviciu;
frica creării unei imagini nefavorabile în colectiv din partea patronului,
frica de a fi lipsită de posibilitatea promovării la un post mai superior;
altele
23. Vi s-a întâmplat pe perioada gravidității să fiți discriminată în ceea ce privește instruirea profesională în cadrul organizației, în raport cu bărbații?
1. da;
2. nu;
3. nu știu.
Atenție! La întrebarea 24 răspund doar persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 23.
24. Care a fost motivul discriminării în ceea ce privește instruirea profesională în cadrul organizației pe perioada gravidității/ concediului de maternitate?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
25. Vi s-a întâmplat pe perioada gravidității să fiți discriminată în raport cu bărbații în ceea ce privește promovarea la posturi superioare de conducere?
1. da;
2. nu;
3. nu știu.
Atenție! La întrebarea 26 răspund doar persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 25.
26. Care a fost motivul discriminării în ceea ce privește promovarea la posturi superioare de conducere în cadrul organizației pe perioada gravidității/ concediului de maternitate?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
27. Dvs. ați fost informat de către organizația în care lucrați cu privire la conținutul
regulamentului intern al acesteia?
28. Cunoașteți prevederile legale privind drepturile, obligațiile Dvs., măsurile de protecție pe perioada gravidității?
1. da;
2. nu;
3. nu știu
29. Ați fost informată în cadrul organizației privind drepturile și obligațiile Dvs. pe perioada gravidității/ concediului de maternitate?
1. da;
2. nu;
30. Ați observat nemulțumire din partea angajatorului atunci când i-ați comunicat că trebuie să mergeți în concediu de maternitate?
1. da;
2. nu.
31. V-au fost respectate drepturile și măsurile de protecție prevăzute de legisația în vigoare pe perioada gravidității/concediului de maternitate în cadrul organizației în care lucrați?
1. da;
2. nu.
Atenție! La întrebarea 32 răspund doar persoanele care au ales varianta „nu” la întrebarea 32.
32. În ce sens nu au fost respectate drepturile/măsurile de protecție prevăzute de legisația în vigoare pe perioada gravidității/concediului de maternitate în cadrul organizației în care lucrați?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
33. Indicați în ce măsură sunteți sau nu sunteți de acord cu următoarele afirmații,
după cum urmează:
Nu este nevoie ca femeile să lucreze, există suficiente provocări pentru femei în creșterea copiilor și în muncile casnice.
1 – sunt total împotrivă
– nu sunt de acord
3 – nici de acord, nici împotrivă
4 – sunt de acord
5 – sunt perfect de acord
b. Pentru o dezvoltare normală a copiilor, este nevoie ca mamele să stea
acasă până când aceștia cresc.
1 – sunt total împotrivă
– nu sunt de acord
3 – nici de acord, nici împotrivă
4 – sunt de acord
– sunt perfect de acord
Bărbații nu au dreptul la concediu paternal în aceeași măsură în care femeile au dreptul la concediu de maternitate.
1 – sunt total împotrivă
– nu sunt de acord
3 – nici de acord, nici împotrivă
4 – sunt de acord
5 – sunt perfect de acord
34. Ce politici considerați că trebuie promovate de stat în vederea susținerii femeilor pe piața muncii ca măsură de protecția gravidității?
1.politică socială de susținere a femeilor pentru a putea fi și active pe piața muncii și a putea avea grijă de copii;
2. acordarea priorității femeilor la angajare în sectorul public;
3. politica de promovare a femeii în viața politică;
4. politica asigurării unor programe de muncă flexibile, în limitele legislației în vigoare;
5. altele
Ziua completării ______________________
Anexa 2
Chestionar pentru persoană juridică
În scopul identificării problemelor cu care se confruntă femeile gravide și pe perioada maternității pe piața muncii, efectuăm o cercetare sociologică cu tema: „Protecția maternității la locul de muncă”.
Suntem absolut convinși că informația și opiniile Dvs. vor fi foarte prețioase pentru cercetarea noastră. De aceea, vă rugăm, ca să ne ajutați să le obținem prin răspunsurile Dvs. sincere și reale. Vă asigurăm că vom păstra anonimatul.
Pentru a completa chestionarul citiți cu atenție întrebările și toate variantele de răspuns, luând în cerculeț cifra variantei care corespunde opiniei dumneavoastră. La întrebările fără variante de răspuns, Vă rugăm, să ne oferiți /dați răspunsul Dvs.
Mulțumim pentru colaborare
Mărimea organizației:
până la 20 angajați;
21 – 75 angajați;
76 – 200 angajați;
201 – 500 angajați;
501 – 1000 angajați;
1001 – 1500 angajați;
peste 1500 angajați.
Domeniul de activitate al organizației
industrie;
agricultură;
transporturi;
construcții;
comerț, turism și servicii hoteliere;
sector bugetar;
altele
În rândul angajaților, cine predomină în organizația Dvs.?
1. preponderent femei;
2. preponderent bărbați;
3. în egală măsură.
Credeți că, în activitățile desfășurate, femeile întâlnesc mai multe greutăți comparativ cu bărbații?
da;
nu;
nu știu.
Atenție! La întrebarea 5 răspund doar persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 4
5. Care, după părerea Dvs. sunt greutățile cu care se confruntă mai frecvent femeile?
oferte de muncă reduse;
bărbații sunt mult mai solicitați;
programe de lucru rigide;
nevoia de a cumula două activități: de subiect economic și lucrul casnic;
altele
Credeți că astăzi femeile gravide, în raport cu bărbații, se mai confruntă cu cazuri de discriminare?
1. da;
2. nu;
3. nu știu.
Atenție! La întrebarea 7 răspund numai persoanele ce au ales varianta „da” la întrebarea 6.
După părerea Dvs., care sunt formele de discriminare cu care femeile gravide se confruntă cel mai frecvent în activitățile desfășurate?
1. de angajare;
2. de salarizare;
3. de instruire profesională;
4. de promovare pe post;
5. de participare în luarea deciziilor;
6. altele
8. Cât de mulțumit sunteți de felul cum femeia gravidă angajată își îndeplinește sarcinile de muncă?
foarte mulțumit;
mulțumit;
relativ mulțumit;
nemulțumit;
foarte nemulțumit.
În organizația Dvs. există posturi de muncă similare din punct de vedere al dificultății muncii care sunt ocupate atât de bărbați cât și de femei gravide?
da;
nu;
nu știu.
10. În organizația Dvs. există posturi de muncă specifice muncii bărbaților dar care sunt ocupate de femei gravide?
1. da;
2. nu;
3. nu știu.
Atenție! La întrebarea 11 răspund persoanele care au ales varianta „da” la întrebarea 10.
Care a fost cauza pentru care ați angajat femei gravide la posturi de muncă care sunt caracteristice bărbaților?
lipsa forței de muncă masculină;
acceptul benevol al femeilor de a activa pe posturile respective de muncă;
femeile îndeplinesc la fel de bine sarcinile de muncă ca și bărbații;
altele
12. În organizația Dvs. există posturi de conducere care sunt ocupate de către femei gravide ?
da.
nu;
Atenție! La întrebarea 13 răspund doar acele persoane care au ales varianta „nu” la întrebarea 12.
13. Care este cauza pentru care nu ați angajat / promovat femei gravide la posturi de conducere?
bărbații sunt persoanele cele mai indicate pentru posturile de conducere;
în organizație nu există femei cu calități de conducere;
femeile trebuie să împartă activitatea profesională cu cea familială, fapt pentru care organizația ar avea de suferit;
altele
14. În momentul angajării de noi persoane în organizație acordați prioritate bărbaților?
da;
nu.
Atenție! La întrebările 15 și 16 răspund doar acele persoane care au ales varianta „da” la întrebarea 14.
15. De ce nu acordați prioritate femeilor la angajare?
avem mai multă încredere în bărbați;
sunt generatoare de conflicte în organizație;
reprezintă forța de muncă mai puțin stabilă, cauzată de concediile de maternitate;
se reduce productivitatea muncii la femeile gravide;
absenteismul sporit în rândul femeilor;
altele
16. În ce situații acceptați să angajați femei la posturile de muncă vacante din cadrul organizației?
lipsa candidaților de sex masculin;
când femeile au demonstrat competențe mai înalte comparativ cu bărbații;
în cazul când sunt lipsite de orice obligații familiale;
altele
17. Pentru ce posturi de muncă din cadrul organizației Dvs. acceptați să fie angajate femei gravide?
posturile de conducere;
posturile care nu necesită responsabilitate;
posturile de execuție;
posturile auxiliare;
altele
18. Au fost cazuri când femeile angajate au solicitat măsuri de protecție suplimentară pe durata gravidității?
da;
nu;
nu știu.
Atenție! La întrebarea 19 răspund persoanele care au răspuns „da” la întrebarea 18.
19. Ce măsuri suplimentare de protecție ați oferit femeilor gravide?
transfer la un loc de muncă mai ușor;
oferirea unui program de muncă redus;
dispensă pentru consultații prenatale
acordarea concediului de odihnă la solicitarea angajatei;
acordarea concediului pentru cresterea copiului
acordarea concediului prenatal
altele
20. Cui acordați prioritate în procesul de instruire profesională suplimentară în cadrul organizației?
bărbaților;
femeilor;
ambelor categorii, în funcție de necesități.
21. Pe cine preferați, de obicei, să concediați atunci când în organizație se înregistrează un surplus de personal?
1. femei;
2. bărbați.
22. Pe cine ați prefera să promovați la posturile superioare în cadrul organizației Dvs.?
bărbați;
femei;
atât bărbați cât și femei.
23. Au existat cazuri de refuz din partea femeilor da a fi promovate la posturi mai superioare? Dacă răspunsul este da, specificați motivul.
da;
nu;
nu știu.
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
24. Organizația Dvs. dispune de un regulament intern?
da;
nu;
25. În regulamentul intern al organizației sunt incluse prevederi privind protecția maternității.
da;
nu;
26. Angajatele gravide sunt informate privind măsurile de protecție la care au dreptul conform legislației în vigoare precum și privind obligațiile lor pe perioada maternității?
da;
nu;
27. Organizația are politici și strategii dezvoltate privind protecția maternității?
da;
nu;
Ziua completării ______________________
Anexa 7
Studii de caz
Retrogradare și scăderea salariului pe motiv de graviditate
Dna A. J. P, angajată din anul 2005 a Fundației P. M. A României, cu sediul în București, în funcția de manager de programe, a anunțat angajatorul în ianuarie 2007 că este însărcinată. Î n luna martie 2007 a fost realizată evaluarea angajaților (prima evaluare de când aceasta a fost angajată), în urma căreia a fost retrogradată din funcție, cu scăderea salariului.
„Sinteza aprecierilor performanțelor” emisă de angajator, document care a fundamentat decizia de retrogradare, adusă la cunoștință angajatei la data de 19.04.2007, precizează în mod expres faptul că „ starea ei de maternitate a dus la și scăderea randamentului, acuzând de multe ori indisponibilitate fizică”.
Deoarece angajata a considerat că modul în care s-a realizat retrogradarea a fost ilegal, aceasta a parcurs toate căile de atac administrative interne de contestare a deciziei. Fără a primi nici un răspuns „ și forțată de împrejurări”, angajata a apelat la instanță pentru repunerea în funcție și câștigarea drepturilor salariale avute anterior.
După acționarea în instanță, angajatorul a recunoscut ilegalitatea actelor emise, a modului în care s-a realizat retrogradarea și a revenit asupra acestora, emițând o nouă decizie, de repunere în funcție.
Fundația a fost sancționată și cu amendă contravențională de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării – CNCD (instituție la care angajata A.J.P. a făcut plângere), întrucât conducerea fundației a hotărât ca angajata să fie evaluată din 3 în 3 luni, pe o perioadă nedeterminată, după revenirea acesteia din concediu medical. În urma anchetei realizate, CNCD a considerat ca fiind discriminare condiția de evaluare periodică a angajatei datorită certificatelor medicale care atestau starea ei de graviditate.
Discriminare prin concediere pe motiv de sarcină
În toamna anului 2009 A.M. (căsătorită, 27 de ani) se prezintă la un interviu pentru postul de casieră în cadrul firmei « SC….S.R.L. ». Spre finalul interviului, directoarea de resurse umane a firmei o întreabă pe A.M. dacă dorește să aibă copii în viitorul apropiat. A.M. își dorea să aibă copii, însă la fel de mult dorea să obțină acest serviciu, pe care îl aștepta de 6 luni, fiind într-o situație financiară grea. De aceea, ea declară că nu dorește să aibă copii în viitorul apropiat. Datorită pregătirii ei, experienței și modului în care s-a descurcat la interviu, directoarea de resurse umane o anunță pe A.M., două zile mai târziu, că a obținut postul de casieră. A.M. a început să lucreze la 25 octombrie 2009. În luna septembrie 2010, A.M. îl anunță pe șeful ei că este însărcinată și urmează să nască în luna aprilie 2007. Î n luna octombrie 2006, A.M. primește din partea firmei un preaviz prin care este anunțată că, în termen de 15 zile, contractul ei de muncă va fi încheiat, întrucât postul ei va fi desființat, serviciul de casierie fiind transferat la sediul central al firmei, aflat în același oraș. A.M. a fost nevoită să se resemneze. La două luni de la concedierea sa, A.M. află, de la o fostă colegă, că o altă persoană a fost angajată pe postul de casieră, respectiv o doamnă în vârstă de 45 de ani.
Sursa: Jurisprudența Consiliului Național pentru Combaterea
Anexa 3
PARTICIPAREA POPULATIEI LA FORTA DE MUNCA, PE SEXE SI MEDII
Anexa 4
Nr. …. / data…….
INFORMARE
privind protecția maternității la locul de muncă
Prin prezenta, în conformitate cu art. 6 alin. (2) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 25/2004, aducem la cunoștință doamnei …………………………………………………, născută la data de……………………………., având CNP…………………………………………………….., cu domiciliul în județul………………., localitatea ………………………………………., str. ……………………………………………. nr. ……….., având profesia de …………………………………………………………………….., angajată în unitatea noastră în funcția de …………………………………………………….. și care ocupă locul de muncă ……………………………………………………… de la sediul social / secundar………………………………………………., faptul că în urma evaluării locului său de muncă au fost constatate următoarele:
1. la locul dumneavoastră de muncă precizat mai sus există / nu există riscuri pentru sănătatea sau securitatea dumneavoastră în perioada de maternitate;
2. riscul este scăzut / mediu / crescut, fiind reprezentat de:
– agenți fizici, biologici, chimici, procedee, condiții de muncă ……………………………………………………………………………………………………………;
3. conform rezultatelor Raportului de evaluare nr. ……… din data de…………………….., riscul existent poate / nu poate aduce prejudicii evoluției sarcinii, sănătății fătului / copilului sau sănătății salariatei gravide/care alăptează;
4. perioada de sarcină în care supunerea la risc este total interzisă este:
– în primele săptămâni [ ]
– în ultimele luni [ ]
– sau ………………………………………..;
5. în vederea protecției sănătății și securității dumneavoastră:
– au fost luate următoarele măsuri suplimentare: ……………………………. ………………………………………………………………………………………………..;
(se vor enumera în ordinea priorității)
– dumneavoastră aveți obligația de a îndeplini următoarele: ……………. ………………………………………………………………………………………………..;
(se vor enumera în ordinea priorității)
6. pentru protecția sănătății și securității dumneavoastră la locul de muncă în perioada de maternitate vi se vor modifica:
a) programul de muncă: ……………………………………………;
b) condițiile de muncă: ……………………………………………;
c) locul de muncă, fiind repartizată la …………………………………………;
7. menționăm că nu este posibil ca pentru protecția sănătății și securității să fie efectuată nici o schimbare menționată la pct. 6, din următoarele motive: ……………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..;
8. având în vedere cele menționate la pct. 1-7, medicul de medicina muncii recomandă / nu recomandă concediu de risc maternal pe o perioadă de …………………………, până la eliminarea riscului existent pentru evoluția sarcinii, sănătății fătului / copilului sau sănătății salariatei gravide / care alăptează.
Semnătura angajatorului Semnătura și
și ștampila unității parafa medicului
………………………… …………………………
Data ………………….. Data …………………….
Am primit,
Semnătura salariatei………………………….
Data …………………….
Anexa 5
RAPORT nr. _____/data ___________
privind protectia maternitatii la locurile de munca
Incheiat astazi, ___________, in urma evaluarii efectuate ca raspuns la adresa nr._____/data_____ inaintata societatii de salariata ________________________________.
Evaluarea a avut loc astazi _____________, la locul de munca al dnei._______________, angajata a S.C. _____________S.A./ S.R.L., in functia de _________________________________.
Evaluarea s-a efectuat de catre angajator la punctul de lucru _________________ situat in localitatea _______________, str. _______________ nr. ____, bl. ___, jud. _________ cu participarea directa a medicului de medicina muncii, reprezentant al Centrului Medical ___________________________________.
Rezultatele evaluarii sunt cuprinse in prezentul raport,in conformitate cu prevederile art.9. alin.1 din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, astfel:
1. Domeniu de activitate angajator: …………….. – cod CAEN ………………..;
2. Locul de munca evaluat: Agentia………….., situata in localitatea ………., str …………., nr………………..bl…………, jud……………………….
3. Functie salariat: …………… – cod COR ……………………….
4. Activitatea supusa evaluarii: …………………………………..
5. Lista agentilor, procedeelor sau a conditiilor de lucru identificate ca pericole pentru sanatatea salariatei gravide (conform anexe 1 si 2 din OUG 96/2003):
a)Agenti fizici:
– socuri,vibratii sau miscari bruste-NU/DA
– manipularea manuala de mase grele,implicand riscuri in special la nivelul coloanei vertebrale dorsolombare- NU/DA
– zgomot- NU/DA
– radiatii neionizante- NU/DA
– ambiante termice extreme,reci sau calde- NU/DA
– miscari si pozitii de munca ,deplasari(fie in interiorul,fie in exteriorul unitatii),oboseala mentala,fizica,alte eforturi fizice legate de activitatea salariatei gravide- NU/DA
– activitate in atmosfera hiperbarica- NU/DA
b)Agenti biologici:
– din grupele de risc 2,3 si 4 – NU/DA
– toxoplasma – NU/DA
– virusul rubeolei – NU/DA
c)Agenti chimici:
– agenti cancerigeni si/sau mutageni,in masura in care nu sunt mentionati in listele de valori limita de expunere profesionala la agenti chimici si pulberi din normele de protectie a muncii – NU/DA
– agenti chimici prevazuti in lista de valori limita de expunere profesionala la agenti chimici din normele generale de protectia muncii – NU/DA
– mercurul si derivatii sai – NU/DA
– medicamente antimitotice – NU/DA
– monoxidul de carbon – NU/DA
– agenti chimici periculosi cu cale de absorbtie cutanata – NU/DA
– plumbul si derivatii acestuia in masura in care pot fi absorbiti de organismul uman- NU/DA
d) Procedee:
– Procedee industriale ce pot duce la apariatia cancerului,prevazute in normele generale de protectie a muncii – NU/DA
e) Conditii de munca:
– activitati subterane miniere – NU/DA
6. Constatari:
a) Salariata este/nu este expusa agentilor chimici – agenti cancerigeni
b )Salariata presteaza/nu presteaza munca cu caracter insalubru sau greu de suportat in intelesul OUG.96/2003 cu modificarile si completarile ulterioare;
c) Salariata presteaza/un presteaza munca de noapte;
d)In urma efectuarii examenelor clinice si paraclinice si examinarii locului de munca si determinarii factorilor de risc profesional in conformitate cu Ordonanta de urgenta nr. 96/2003 aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004 se constata presenta/absenta factorilor de risc profesional.
In consecinta se recomanda/un se recomanda schimbari privind locul de munca pentru dna………………………
7. Masurile de prevenire care trebuie aplicate in vederea reducerii riscului la cel mai scazut nivel posibil:
– Prezentul raport se va aduce la cunostinta colegilor de la locul de munca pentru a se evita suprasolicitarea cu sarcini de serviciu evitandu-se totodata suprasolicitarea fizica si/sau psihica a salariatei in cauza;
– Se recomanda totodata Ex: efectuarea de pauze regulate (la intervale de 1h si 30 minute -2h) in timpul programului de lucru,cat si modificarea pozitiei la intervale alese de salariata din pozitie sezanda in pozitie ridicata si invers.
ADMINISTRATOR, Centrul Medical
………………………….. ……………………………..
Prezentul raport a fost adus spre cunostinta urmatorilor:
1. Responsabil cu protectia muncii _____________________
2. Serviciu Resurse Umane __________________________
3. Colegi ________________________________________
Am luat la cunostinta astazi,______________
Salariata _________________
Anexa 4
MODEL Adresa de informare a ITM despre salariata gravida
Antet
Catre,
Inspectia Muncii
Inspectoratul Teritorial de Munca__________________________
Prin prezenta va facem cunoscut ca S.C. _________________ S.A./S.R.L. are o salariata gravida, care a informat societatea asupra starii ei, in conformitate cu prevederile art.7 al.(1) din O.U.G. nr. 96/14.10.2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata prin Legea nr.25/05.03.2004:
Numele salariatei : ___________________________________
Functia: ___________________________________________
Punctul de lucru unde isi desfasoara activitatea:_________________________
Contract de munca nr. ________________
Administrator,
______________________
Anexa
PREVEDERI DIN REGULAMENTUL INTERN
pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează.
Măsuri privind igiena, protecția sănătății și securitatea în muncă în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 96/2003 actualizată 2006 și a altor acte normative în vigoare.
1. Definiții
1.1. Locul de muncă este zona delimitată în spațiu, în funcție de specificul muncii, înzestrată cu mijloacele și cu materialele necesare muncii, în vederea realizării unei operații, lucrări sau pentru îndeplinirea unei activități de către unul ori mai mulți executanți, cu pregătirea și îndemânarea lor, în condiții tehnice, organizatorice și de protecție a muncii corespunzătoare, din care se obține un venit în baza unui raport de muncă ori de serviciu cu un angajator.
Pentru angajatele ………………., locul de muncă reprezintă spațiul de la sediul secundar autorizat – localitatea…….., str……..nr….., în care se desfășoară activitatea de ………….. Spațiul cuprinde inclusiv trotuarele din fața și spatele magazinului, unde se efectuează activități legate de menținerea curățeniei și/sau de aprovizionare.
1.2. (Art. 2 lit. c) din OUG 96/2003) Salariata gravidă este femeia care anunță în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate și anexează un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să îi ateste această stare.
1.3. (Art. 2 lit. d) din OUG 96/2003) Salariata care a născut recent este femeia care și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie și solicită angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut.;
1.4. (Art. 2 lit. e) din OUG 96/2003) Salariata care alăptează este femeia care, la reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.
1.5. (Art. 2 lit. g) din OUG 96/2003) Concediul postnatal obligatoriu este concediul de 42 de zile pe care salariata mamă are obligația să îl efectueze după naștere, în cadrul concediului pentru sarcină și lăuzie cu durata totală de 126 de zile, de care beneficiază salariatele în condițiile legii.
1.6. (Art. 2 lit. h) din OUG 96/2003) Concediul de risc maternal este concediul de care beneficiază salariatele prevăzute la pct. 1.2. – 1.4. (lit. c)-e)) pentru protecția sănătății și securității lor și/sau a fătului ori a copilului lor.
2. Drepturi și obligații ale angajatorului / salariatelor
2.1. Extras din NORME METODOLOGICE din 7 aprilie 2004 de aplicare a prevederilor OUG nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă (actualizate până la data de 30 iulie 2004):
ART. 2
În vederea aplicării prevederilor ordonanței de urgență se parcurg în mod obligatoriu următoarele etape:
a) salariata gravidă efectuează consultații prenatale la medicul de familie și, după caz, la medicul specialist, în vederea atestării stării sale fiziologice de graviditate, în conformitate cu art. 2 lit. c) din ordonanța de urgență (pct. 1.2.);
b) medicul de familie și/sau, după caz, medicul specialist completează Carnetul gravidei și Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei și lăuzei pentru atestarea fie a stării fiziologice de graviditate, fie a faptului că salariata a născut recent sau că alăptează, în conformitate cu Ordinul ministrului sănătății nr. 12/2004 pentru adoptarea Protocolului privind Metodologia efectuării consultației prenatale și a consultației postnatale, Carnetului gravidei și Anexei pentru supravegherea medicală a gravidei și lăuzei, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 53 din 22 ianuarie 2004;
c) salariata înștiințează angajatorul, depunând, în copie, Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei și lăuzei, completată corespunzător de medic, la compartimentul resurse umane (la administrator) din cadrul unității, însoțită de o cerere scrisă care să conțină informații referitoare la starea proprie de maternitate, în conformitate cu art. 2 lit. c)-e) din ordonanța de urgență, și, după caz, solicitarea de a i se aplica măsurile de protecție prevăzute de aceasta;
d) angajatorul transmite copii de pe documentele depuse de salariată, în termen de 10 zile lucrătoare de la data depunerii lor, medicului de medicina muncii, care asigură supravegherea stării de sănătate a angajaților din unitate, precum și inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea;
e) angajatorul împreună cu medicul de medicina muncii efectuează evaluarea privind riscurile la care este supusă salariata la locul ei de muncă, întocmesc și semnează Raportul de evaluare privind riscurile la care este supusă salariata la locul ei de muncă, denumit în continuare Raport de evaluare, întocmit conform art. 5 alin. (2) din ordonanța de urgență;
f) în baza Raportului de evaluare, angajatorul înștiințează salariata, (în termen de 5 zile) …despre rezultatele evaluării privind riscurile la care poate fi supusă la locul ei de muncă și despre măsurile suplimentare de protecție pe care trebuie să le respecte atât angajatorul, cât și salariata prin Informarea privind protecția maternității la locul de muncă, întocmită potrivit modelului anexat;
g) salariata ia cunoștință de conținutul Informării privind protecția maternității la locul de muncă și, dacă este cazul, solicită concediu de risc maternal, în condițiile prevăzute la art. 5, 6 și 7;
h) inspectoratul teritorial de muncă, în termen de 30 de zile lucrătoare de la data primirii documentelor, efectuează o verificare a condițiilor de muncă ale salariatei pentru a verifica modul în care se respectă prevederile ordonanței de urgență și ale prezentelor norme metodologice. Rezultatele controlului vor fi înaintate în scris angajatorului, iar în cazul constatării neîndeplinirii unor măsuri vor fi aplicate sancțiunile prevăzute de lege.
ART. 3
(1) Salariata care a născut recent, definită la art. 2 lit. d) din ordonanța de urgență, este femeia care revine în unitate și își reia activitatea după efectuarea concediului de maternitate, respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau, după caz, a numărului total de 63 de zile ale concediului de lăuzie, prevăzut în Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare.
(2) Salariata prevăzută la alin. (1) poate solicita, pe baza documentului medical eliberat de medicul de familie, măsuri de protecție corespunzătoare, în termen de 6 luni de la data la care a născut.
ART. 4
(1) Concediul postnatal obligatoriu, prevăzut la art. 2 lit. g) din ordonanța de urgență, cuprinde perioada primelor 42 de zile calendaristice după data nașterii copilului, din timpul concediului de sarcină și lăuzie, acordat conform (OUG nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, actualizată până la data de 26 aprilie 2010).
(2) Pe perioada concediului postnatal obligatoriu, mama beneficiază de indemnizație pentru maternitate, acordată în condițiile Legii nr. 19/2000, cu modificările și completările ulterioare, în baza certificatului de concediu medical eliberat conform reglementărilor legale în vigoare.
(3) Pentru protecția sănătății mamei și a copilului este interzis angajatorilor să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.
ART. 5
(1) Concediul de risc maternal, definit la art. 2 lit. h) din ordonanța de urgență, este concediul pe care poate să îl solicite o salariată care se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e) din ordonanța de urgență, în cazul în care angajatorul, ca urmare a evaluării riscurilor prezente la locul de muncă al salariatei, nu poate, din motive justificate în mod obiectiv, să dispună măsura modificării condițiilor și/sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa și/sau a fătului ori a copilului.
(2) Concediul de risc maternal se solicită de către salariata prevăzută la alin. (1) ca urmare a primirii Informării privind protecția maternității la locul de muncă, prevăzută la art. 2 lit. f).
ART. 6
(1) Documentul medical eliberat de medicul de familie sau, după caz, de medicul specialist care atestă faptul că o salariată se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e) din ordonanța de urgență este fie adeverința medicală-tip aprobată de Ministerul Sănătății, fie Carnetul gravidei și Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei și lăuzei în conformitate cu Ordinul ministrului sănătății nr. 12/2004.
(2) Documentul medical menționat la alin. (1) trebuie să conțină constatarea stării fiziologice de sănătate a salariatei și recomandări privind protecția acesteia la locul de muncă.
(3) În cazul salariatei gravide, documentul medical trebuie să conțină data prezumtivă a nașterii, precum și recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi sau, dacă este cazul, pe timp de noapte, precum și în condiții de muncă definite în prezentele norme metodologice ca insalubre sau greu de suportat.
(4) În cazul salariatei care a născut recent și/sau alăptează, documentul medical trebuie să conțină datele privind începutul și sfârșitul prezumtiv al perioadei vizate și recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia.
(5) Consultațiile postnatale efectuate de salariată pe o perioadă de 6 luni după naștere vor lua în considerare eventualele modificări ale capacității de muncă a salariatei și vor conține recomandări corespunzătoare.
(6) Salariata va prezenta angajatorului, în copie, documentul medical menționat la alin. (1), în maximum 5 zile lucrătoare de la data eliberării.
ART. 7
(1) Salariata poate solicita concediul de risc maternal, în întregime sau fracționat, în funcție de recomandarea medicului și de justificarea angajatorului privind perioada posibilă de eliminare a riscurilor de la locul de muncă, pentru sănătatea sau securitatea ei.
(2) Angajatorul aprobă solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal numai dacă solicitarea este însoțită de documentul medical prevăzut la art. 6.
(3) Concediul de risc maternal se acordă pe durate care nu pot depăși, cumulat, 120 de zile calendaristice, astfel:
a) integral sau fracționat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a nașterii copilului, respectiv anterioară datei intrării în concediul de maternitate;
b) integral sau fracționat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu și, dacă este cazul, până la data intrării în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
c) integral sau fracționat, înainte sau după nașterea copilului, pentru salariata care nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.
ART. 9
(1) Raportul de evaluare, întocmit potrivit prevederilor art. 5 alin. (2) din ordonanța de urgență,…
(3) Angajatorul este obligat să transfere salariata vizată la un nou loc de muncă dacă se recomandă aceasta prin concluzia raportului menționat la alin. (1), în cel mult 15 zile lucrătoare de la data încheierii raportului de evaluare a riscului.
ART. 11
Medicul de medicina muncii din direcția de sănătate publică teritorială și inspectoratul teritorial de muncă, în termen de maximum 30 de zile lucrătoare de la data informării acestora de către angajator, efectuează verificarea condițiilor de muncă ale salariatei care a anunțat angajatorul în scris că se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e) din ordonanța de urgență.
ART. 17
(1) Potrivit art. 10 și 11 din ordonanța de urgență, pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizație de risc maternal care se suportă din bugetul asigurărilor sociale, plătită de angajator.
(2) Indemnizația de risc maternal se plătește salariatei, la cerere, pe baza certificatului medical care se eliberează de medicul de familie sau de medicul specialist, cu avizul medicului de medicina muncii.
(3) După caz, certificatul medical va fi însoțit de certificatul de naștere al copilului.
(6) Indemnizația de risc maternal se plătește cu condiția ca, prin grija angajatorului, medicul de medicina muncii care a efectuat evaluarea prevăzută la art. 5 din ordonanța de urgență să vizeze certificatul medical, în caseta "Cod diagnostic", sub semnătură, parafă și ștampilă, cu privire la imposibilitatea îndeplinirii de către angajator a obligațiilor prevăzute de lege și la motivul pentru care nu a putut fi evitată acordarea acestei prestații.
ART. 20
(1) Cuantumul indemnizației de risc maternal este egal cu 75% din baza de calcul determinată potrivit art. 18 și 19.
(2) Indemnizația de risc maternal se plătește pentru numărul de zile lucrătoare din durata calendaristică a concediului de risc maternal.
ART. 21
(1) Concediul de risc maternal nu poate fi acordat simultan cu un concediu medical sau cu concediul pentru creșterea copilului, acordate conform (OUG nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, actualizată până la data de 26 aprilie 2010).
(2) Calculul și plata indemnizației de risc maternal se efectuează lunar de către angajator, cel mai târziu o dată cu lichidarea drepturilor salariale pe luna în care se acordă concediul de risc maternal.
(3) Sumele reprezentând indemnizații de risc maternal plătite de angajator se deduc de către plătitori din contribuțiile de asigurări sociale datorate pentru luna respectivă.
ART. 22
(1) Pentru indemnizația de risc maternal nu se datorează contribuția de asigurări sociale de stat.
(2) La stabilirea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de (OUG nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, actualizată până la data de 26 aprilie 2010) se utilizează cuantumul indemnizației de risc maternal.
(3) Durata concediului de risc maternal reprezintă perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
ART. 24
Potrivit art. 17 alin. (3) din ordonanța de urgență, pauzele pentru alăptare sau reducerea duratei normale a timpului de muncă prin comasarea acestor pauze, se includ în timpul de muncă, nu afectează drepturile salariale și nu diminuează stagiul de cotizare necesar pentru acordarea prestațiilor din sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
ART. 26
În înțelesul art. 20 din ordonanța de urgență, munci în condiții cu caracter insalubru sau greu de suportat sunt următoarele:
a) colectarea, transportul și depozitarea dejecțiilor menajere, umane, animaliere;
b) igienizarea grupurilor sanitare;
c) săpatul șanțurilor;
d) încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse;
e) ridicarea unor greutăți mai mari de 10 kg;
f) munca în condiții de expunere la temperaturi extreme, definite conform prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă, aprobată prin Legea nr. 436/2001.
ART. 27
Angajatorii au obligația ca, în termen de 10 zile lucrătoare de la data intrării în vigoare a prezentelor norme metodologice să le aducă la cunoștință salariatelor, în scris, cu confirmare de luare la cunoștință.
2.2. Extras din OUG nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncă (actualizată până la 1 ianuarie 2006).
ART. 3
(1) Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) au obligația de a se prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea.
(2) În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligația prevăzută la alin. (1) și nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligațiile sale prevăzute în prezenta ordonanta de urgenta, cu excepția celor prevăzute la art. 5, 6, 18, 23 și 25.
ART. 4
Angajatorii au obligația sa adopte măsurile necesare, astfel încât:
a) sa prevină expunerea salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e) la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea;
b) salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) să nu fie constrânse sa efectueze o munca dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz.
ART. 5
(1) Pentru toate activitățile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenți, procedee și condiții de munca, a căror lista este prevăzută în anexa nr. 1, angajatorul este obligat să evalueze anual, precum și la orice modificare a condițiilor de munca natura, gradul și durata expunerii salariatelor prevăzute la art. 2 lit. c)-e), în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor și oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii.
(2) Evaluarile prevăzute la alin. (1) se efectuează de către angajator, cu participarea obligatorie a medicului de medicina muncii, iar rezultatele lor se consemnează în rapoarte scrise.
ART. 6
(2) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum și asupra drepturilor care decurg din prezenta ordonanta de urgenta.
ART. 7
(1) În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anuntat în scris de către o salariata ca se afla în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e), acesta are obligația sa înștiințeze medicul de medicina muncii, precum și inspectoratul teritorial de munca pe a cărui raza își desfășoară activitatea.
ART. 8
Angajatorul are obligația sa păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și nu va anunta alți angajați decât cu acordul scris al acesteia și doar în interesul bunei desfasurari a procesului de munca, când starea de graviditate nu este vizibila.
ART. 9
În cazul în care o salariata se afla în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e) și desfășoară la locul de munca o activitate care prezintă riscuri (încadrare în condiții deosebite – conf. Normelor metodologice) pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alaptarii, în sensul celor prevăzute la art. 5 alin. (1), angajatorul este obligat sa îi modifice în mod corespunzător condițiile și/sau orarul de munca ori, dacă nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale.
ART. 10
(1) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate sa îndeplinească obligația prevăzută la art. 9, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează:
a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, salariatele prevăzute la art. 2 lit. c);
b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele prevăzute la art. 2 lit. d) și e), în cazul în care nu solicita concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului pana la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.
(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depăși 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
(3) Eliberarea certificatului medical se va face în condițiile în care salariata s-a prezentat la consultatiile prenatale și postnatale, conform normelor Ministerului Sănătății.
ART. 12
(1) Pentru salariatele care se afla în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c) și d) (gravidă, sau a născut recent, după lehuzie) și își desfășoară activitatea numai în poziția ortostatica sau în poziția așezat, angajatorii au obligația de a le modifica locul de munca respectiv, astfel încât sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze și amenajări pentru repaus în poziție șezândă sau, respectiv, pentru mișcare.
(2) Medicul de medicina muncii stabilește intervalele de timp la care este necesară schimbarea poziției de lucru, perioadele de activitate, precum și durata perioadelor pentru repaus în poziție sezanda sau, respectiv, pentru mișcare.
(3) Dacă amenajarea condițiilor de munca și/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic și/sau obiectiv posibila sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de munca al salariatei respective.
ART. 13
În baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate îndeplini durata normală de munca din motive de sănătate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de munca, cu menținerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
ART. 14
Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c) și e) nu pot fi obligate de către angajator sa realizeze activități pentru care evaluarea a evidențiat riscul de expunere la agenți sau condiții de munca prevăzute la lit. A și B din anexa 2.
ART. 15
Angajatorii au obligația de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultații prenatale în limita a maximum 16 ore pe luna, în condițiile prevăzute la art. 2 lit. f), în cazul în care investigațiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale.
ART. 16
Pentru protecția sănătății lor și a copilului lor, după naștere, salariatele au obligația de a efectua minimum 42 de zile de concediu postnatal, în condițiile prevăzute la art. 2 lit. g) și în cadrul concediului pentru lauzie stabilit prin (OUG nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, actualizată până la data de 26 aprilie 2010).
ART. 17
(1) Angajatorii sunt obligați sa acorde salariatelor care alapteaza, în cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de câte o ora fiecare, pana la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include și timpul necesar deplasarii dus-întors de la locul în care se găsește copilul.
(2) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
(3) Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ în timpul de munca și nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
(4) În cazul în care angajatorul asigura în cadrul unității încăperi speciale pentru alaptat, acestea vor îndeplini condițiile de igiena corespunzătoare normelor sanitare în vigoare.
ART. 19
(1) Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) nu pot fi obligate sa desfășoare munca de noapte.
(2) În cazul în care sănătatea salariatelor menționate la alin. (1) este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu menținerea salariului de baza brut lunar.
(3) Solicitarea salariatei se însoțește de un document medical care menționează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte.
(4) În cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul și indemnizația de risc maternal, conform art. 10 și 11.
ART. 20
(1) Salariatele prevăzute la art. 2 lit. c)-e) nu pot desfasura munca în condiții cu caracter insalubru sau greu de suportat.
(2) În cazul în care o salariata care desfășoară în mod curent munca cu caracter insalubru sau greu de suportat se încadrează în prevederile art. 2 lit. c)-e), angajatorul are obligația ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, sa o transfere la un alt loc de munca, cu menținerea salariului de baza brut lunar.
(3) Denumirea și enumerarea muncilor cu caracter insalubru sau greu de suportat la care face referire alin. (1) sunt stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonanțe de urgenta.
(4) Prevederile art. 19 alin. (3) și (4) se aplica în mod corespunzător.
ART. 21
(1) Este interzis angajatorului sa dispună încetarea raporturilor de munca sau de serviciu în cazul:
a) salariatei prevăzute la art. 2 lit. c)-e), din motive care au legatura directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla în concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla în concediu pentru creșterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în varsta de pana la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdicția prevăzută la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.
(3) Dispozițiile alin. (1) nu se aplica în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile legii.
ART. 22
(1) Salariatele prevăzute la art. 21 alin. (1), ale căror raporturi de munca sau raporturi de serviciu au încetat din motive pe care le considera ca fiind legate de starea lor, au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecătorească competenta, în termen de 30 de zile de la data comunicării acesteia, conform legii.
(2) Acțiunea în justiție a salariatei prevăzute la alin. (1) este scutită de taxa judiciară de timbru și de timbru judiciar.
ART. 23
În cazul în care o salariata contesta o decizie a angajatorului, sarcina probei revine acestuia, el fiind obligat sa depună dovezile în apărarea sa pana la prima zi de înfățișare.
ART. 24
(1) Angajatorul care a încetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata prevăzută la art. 21 are obligația ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariata, sa transmită o copie a acestui document sindicatului sau reprezentanților salariaților din unitate, precum și inspectoratului teritorial de munca ori, după caz, Agenției Naționale a Funcționarilor Publici.
(2) Copia deciziei se însoțește de copiile documentelor justificative pentru măsura luată.
ART. 25
(1) Inspectoratul teritorial de munca pe a cărui raza își desfășoară activitatea angajatorul sau, după caz, Agenția Nationala a Funcționarilor Publici, în termen de 7 zile de la data primirii deciziei prevăzute la art. 23, are obligația sa emita aviz consultativ corespunzător situației constatate.
(2) Inspectoratul teritorial de munca sau, după caz, Agenția Nationala a Funcționarilor Publici va transmite avizul angajatorului, angajatei, precum și sindicatului sau reprezentanților salariaților din unitate.
3. Semnături
3.1. Semnături administratori
3.2. Semnături angajate de luare la cunoștință
Bibliografie
Mircea Traian Biju – Mic dicționar al spiritului uman – Editura Albatros, București 1983
Codul muncii – publicat în M.Of. al României, partea I, nr.72 din 05.02.2003, modificat prin O.U.G. nr.65/2005 publicată în M.Of. al României, partea I, nr.576 din 05.07.2005 aprobată prin Legea de aprobare nr.371/2005.
Raluca Dimitriu-Contractul individual de muncă-prezent și perspective- Ed.Tribuna Economică-București 2005
T. Ștefănescu – Dreptul muncii – curs universitar, Ed. Lumina Lex – București, 2000
Ioan Done, în Salariul și motivația muncii în economia de piață, București, 1999
Bistriceanu D. Gh. – Lexicon de protectie sociala, asigurari si reasigurari, Bucuresti, Editura Karat, 1997
Tufan Constantin – Forme de asigurari sociale în România, Bucuresti, Casa de Editura si Presa „Sansa” SRL, 1997,
Vlasceanu Lazar, Zamfir Catalin – Dictionar de Sociologie, Bucuresti, Editura Babel, 1993
Al. Athanasiu, Ana Claudia Moarcăș, Muncitorul și legea. Dreptul muncii. Relațiile individuale de muncă, volumul I, Editura Oscar Print, București, 1993;
Al. Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Editura Actami, București 2005.
Al.Athanasiu, Dreptul securității sociale, Editura Actami, București 1995;
Brehoi Gheorghe, Andrei Popescu, Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii.Elemente fundamentale, Editura Fundației „România de Mâine”, București 1994;
Mircea Traian Biju, Mic dicționar al spiritului uman, Editura Albatros, București 1983;
Ș. Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1997;
Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă- prezent și perspective, Editura Tribuna Economica, București 2005.
Dumitru V.Firoiu, Dreptul muncii și securității sociale, Editura Junimea, București 1996;
S. Ghimpu, I.T.Ștefănescu, Gh. Mohanu, Ș. Belingrădeanu, Dreptul muncii, Tratat, volumele I-III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978-1982;
S Ghimpu, Al Țiclea, C-tin Tufan, Dreptul securității sociale, Editura All, București, 1998;
S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Gh. Mohanu, Ș. Beligrădeanu, Dreptul muncii, Tratat, volumele I-III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978-1982;
Ion Traian Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Codul muncii, comentat și adnotat, Editura Universul Juridic, București 2003;
Șerban Viorel Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București 2000;
ISSN România în cifre 2010
ISSN COMUNICAT DE PRESĂ Nr. 202 din 26 septembrie 2011
ISSN COMUNICAT DE PRESĂ Nr.130 din 14 iunie 2011
Asandului L., Elemente de demografie, ed. Universitatii „Al. I. Cuza”, Iasi 2007
MihaescuC., Hristache I., Sora V., Demografie si statistica sociala, ed. Economica, Bucuresti
“Equality Checklists for Line Managers and Supervisors – Pregnancy and Maternity”, Equal Opportunities Commission, August 2004, Manchester, UK;
“New and Expectant Mothers at Work – A Guide for Health Professionals”, Health and Safety Executive, HSE Books, 2003, UK;
“New and Expectant Mothers at Work – A Guide for Employers”, Health and Safety Executive, HSE Books, 2002, UK.
Constituția României
Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale (cu completările și modificările ulterioare
Legea nr. 25/2004 privind protecția maternității la locul de muncă
Ordonanța de Urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă
Lege nr. 577/2003 privind aprobarea Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 9/2003 pentru modificarea și completarea Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale
Legea nr. 111/2004 pentru modificarea Legii nr 326/2003 privind drepturile de care beneficiază copii și tinerii ocrotiți de serviciile publice speciale pentru protecția copilului, mamele protejate în centrele maternale, precum și copiii încredințați sau dați în plasament asistenților maternali
Legea nr. 41/2004 pentru aprobarea O.U.G. nr. 105/2003 privind alocația familială complementară și alocația de susținere pentru familia monoparentală
Legea nr. 119/1997 privind alocația suplimentară pentru familiile cu copii Convenția O.I.M. nr. 183/2000 de la Geneva privind protecția maternității
H.G. nr. 244 din 10 aprilie 2000 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii concediului paternal nr. 210/1999,
LEGEA nr. 202 din 25 martie 2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 135 din 14 februarie 2005;
ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobată cu modificări și completări prin LEGEA nr. 25/2004;
HOTĂRÂREA GUVERNULUI nr. 537 din 7 aprilie 2004 pentru aprobarea NORMELOR METODOLOGICE de aplicare a prevederilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
LEGEA nr. 210/1999 pentru acordarea concediului paternal, publicată în Monitorul Oficial nr. 654 din data de 31 decembrie 1999;
ORDONANȚA GUVERNULUI nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobată prin LEGEA nr. 48/2002;
LEGEA nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;
http://www.scritube.com/geografie/ELVETIA-SI-ANGOLA-ANALIZA-GEOD2431814133.php
http://www.granturi.ro/stiri/eu-ro/eurostat-capitolul-1-populatia-16986.html
http://www.onuinfo.ro/mass_media/comunicate_de_presa/424/
http://www.unfpa.ro/presa/com_presa/fertilitateromaniadeclin/
http://www.gov.ro/guvernul-va-implementa-incepand-din-2009-o-strategie-nationalaprivind- corectarea-tendintelor-demografice-ale-romaniei
http://www.meipf.ro/index.php?option=com_content&task=view&id=8&Itemid=9
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Protectia Maternitatii la Locul de Munca In Organizatiile din Romania (ID: 129301)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.