Proiectarea Si Construirea Unui Echipament Didactic Cnc
Proiectarea și construirea unui echipament didactic CNC
CUPRINS
REZUMAT
INTRODUCERE
1. Managementul Firmei
1.1 Fundamentele teoretice ale managementului firmei
1.2 Procesele si relatiile de management
1.3 Functiile managementului firmei
2. Managementului Resurselor Umane
2.1 Prezantare generala
2.2 Importanta resurselor umane
2.3 Planul de resurse umane
3. Teoria si practica studiului de caz
4. Evolutia Resurselor Umane la S.C. ARCA ALFA S.R.L. Botosani
4.1 Descrierea firmei
4.2 Evolutia firmei
5. Concluzii si contributii personale
5.1 Concluzii
5.2 Contributii personale
INTRODUCERE
1. Analiza echipamentelor CNC
1.1 Consideratii generale
5.3 Structura echipamentelor CNC
5.4 Caracteristicile echipamentelor router CNC
6. Procesul de invatamant
7. Proiectarea sistemului didactic CNC
2.4 Titlu subcapitol
BIBLIOGRAFIE
ANEXE
Opis
Rezumat
Universitatea Tehnică Din Cluj-Napoca
Facultatea Construcții De Mașini
Specializarea: Inginerie Economica Industrială
Studiul privind nevoile de formare profesională in domeniul producției
Coordonator științific, Absolvent,
Conf.Dr.Ing. Voicu Ion Sucala Mamaischi Alexandru Ionuț
Promoția 2015
Anexa 3
UNIVERSITATEA TEHNICA DIN
FACULTATEA CONSTRUCTII DE MASINI
Departamentul: …………………………………………..
Aprobat,
SEF DEPARTAMENT
LUCRARE DE DIPLOMA
Absolvent: (Numele si prenumele)
Specializarea:
Promotia:
Tema propusa:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Tema a fost propusa de: a) facultate;
b) societate comerciala;
c) institut de cercetare-proiectare.
d) alte situatii
Scurta descriere a stadiului actual al temei (cca 50…60 cuvinte)
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Originalitatea temei: a) la prima abordare;
b) îmbunatatirea solutiei existente;
c) a mai fost data la examenul de diploma;
d) brevet de inventie;
e) alte situatii, care ?____________________________________________
Oportunitatea rezolvarii temei (cca 20…30 cuvinte)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Data primirii temei:
Locul de documentare:
Conducator stiintific: (___________________________________________________________
sau Dr. (Numele si prenumele, locul de munca)
______________________________________________________________________________
Consultanti:
Data sustinerii lucrarii:
Nota: Absolventul trebuie sa justifice ponderea contributiei proprii in lucrare.
Conducator stiintific, Absolvent,
Anexa 4
UNIVERSITATEA TEHNICA DIN
FACULTATEA CONSTRUCTII DE MASINI
Departamentul: …………………………………………..
FISA DE APRECIERE
a lucrarii de diploma
Absolvent: (Numele si prenumele)
Specializarea:
Promotia:
Tema abordata:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Concordanta între continutul lucrarii si titlu: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Corectitudinea solutiilor: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Corectitudinea utilizarii bibliografiei: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Ritmicitatea în elaborarea lucrarii: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Nivelul stiintific al lucrarii: a) Înalt; b) Mediu; c) Slab;
Calitatea documentatiei întocmite: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Executie practica/sau dezvoltare software: a) Da; b) Nu.
Originalitatea solutiilor propuse (scurta descriere)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Utilizarea tehnicii de calcul, la: a) redactare; b) proiectare; c) alte situatii_____________________
Aplicabilitatea lucrarii în: a) societati comerciale; b) universitati/institute de cercetare; c) nu are aplicabilitate imediata; d)alte situatii_____________________________________________________
Contributia absolventului în ansamblul lucrarii este de: a) 0 – 25 %; b) 25 – 50%; c) 50 – 75%; d) 75-100%.
Decizia conducatorului stiintific care a analizat lucrarea, este de: a) Acceptare; b) Refacere; c) Respingere.
Conducator stiintific: Absolvent:
Data: Data:
Introducere
În centrul tuturor afacerilor stă omul. Toate celelalte resurse, terenuri, clădiri, mecanisme,utilaje autovehicule sau bani sunt doar de importanță secundară. Fără oameni nu se pot face afaceri.Afacerile nu au alt scop decât să servească nevoile oamenilor. Desigur, oamenii au roluri diferite încadrul unei afaceri și au multe legături cu alte afaceri. Oamenii sunt angajații unei afaceri. Uneori eisunt managerii acesteia, alteori sunt furnizori, clienți, creditori, debitori, și deseori sunt acționari aiunei inițiative. În mod frecvent însă, ei pot avea toate aceste atribute la un loc.
Managementul firmei reprezinta o componenta a stiintei managementului, fiind cea mai cunoscuta, dezvoltata si importanta. Una dintre caracteristicile managemenului firmei este situarea omului, in toata complexitatea sa, in centrul investigatiilor sale, ca subiect si obiect al managementului, prin prisma obiectivelor ce-i revin, a resurselor si a mijloacelor sistemelor in care este integrat.
Mecanismele economiei de piață impun practicarea unui management eficient și performant latoate nivelurile, iar aceasta nu se poate realiza fără resurse umane competente, puternic motivate pentru performanță.
Pentru orice organizație de succes, resursele umane reprezintă nucleul în jurul cărora gravitează toate celelalte resurse (materiale, financiare, informaționale), iar problemele privind recrutarea,selecția, instruirea, perfecționarea, evaluarea, recompensarea și motivarea constituie principalele direcții de cercetare a Managementului resurselor umane a oricărei organizații.
Pe fondul acestor realitati, prezenta lucrare, structurata in cinci capitole, isi propune sa evidentieze una dintre problemele cu care se poate intalni un antrepenor in cadrul firmei sale, in cadrul departamentului de resurse umane.
Prezentand succint managementul firmei, managementul resurselor umane si teoria si practica studiului de caz, lucrarea ne arata cum se poate solutiona o problema cu care o firma care figureaza pe piata actuala, cu sanse mari de dezvoltare pe viitor, este impiedica de neajunsurile pietei fortei de munca din punct de vedere al lipsei resurselor umane specializate pentru a presta servicii intr-un anumit domeniu.
Trecand in revista cele mai importante cunostinte legate de mediul inconjurator al firmei, lucrarea consta in realizarea studiului de caz si prezentarea optiunii optime de rezolvare a situatie cu care se confrunta firma in cauza.
Trebuie să recunoaștem că, deocamdată, multe dintre conceptele, metodele și procedurile consacrate teoriei și practicii manageriale în domeniul resurselor umane nu constituie referințe și nu au utilizare decât în foarte puține firme și organizații din țara noastră. Aratand importanta si modul in care poate fi afectata firma datorita lipsei unui plan de resurse umane viabil, cu siguranta vom schimba viitorul multor intreprinderi mici si mijlocii din Romania.
Managementul resurselor umane va cuprinde și se va amplifica în toate domeniile vieții economice, sociale, politice și culturale.
Managementul Firmei
Fundamentele teoretice ale managementului firmei
Ca raspuns la nevoile practicii sociale, un numar mare de specialisti de pe intreg mapamondul au dezvoltat managementul ca stiinta. Managementul firmei este abordat din multiple puncte de vedere, substantial diferite intre ele.
Reece si O’Grady (Business, Boston, Haughton Mifflin Company, 1984, pag.15) definesc managementul ca fiind „procesul de coordonare a resurselor umane, informaționale, fizice și financiare in vederea realizarii scopurilor organizatiei”, iar Longenecker si Pringle il desemneaza ca fiind „procesul de obtinere si combinare a resurselor umane, financiare si fizice in vederea indeplinirii scopului primar al organizatiei- obtinerea de produse si servicii dorite de un anumit segment al societatii”.
Ovidiu Nicolescu (Management, Bucuresti, Editura Economica, 1997, pag.37) defineste managementul firmei ca fiind „studierea proceselor si relatiilor de management din cadrul lor, in vederea descoperirii legitatilor si principiilor care le guverneaza si a conceperii de noi sisteme, metode, tehnici si modalitati de conducere, de natura sa asigure obtinerea si cresterea competivitatii”.
Elementele specifice stiintei managementului economic sunt procesele si relatiile de management, care nu trebuie confundate cu cele economice, care au un continut diferit, si nici cu alte componente ale firmelor, de natura umana, tehnica sau economica. Esenta stiintei managementului o reprezinta studiul relatiilor si proceselor de management.
Avand in vedere caracterul aplicativ al acestei stiinte, conceperea de noi sisteme, metode, tehnici, proceduri de management au un rol major in ansamblul intreprinderii si ale componentelor sale majore. Elementele metodologice ale stiintei managementului, elaborate pe baza studiului relatiilor si proceselor de conducere, reprezinta instrumental pus la dispozitia managerilor pentru a eficientiza activitatile firmei.
Managementul firmei reprezinta o componenta a stiintei managementului, fiind cea mai cunoscuta, dezvoltata si importanta. Una dintre caracteristicile managemenului firmei este situarea omului, in toata complexitatea sa, in centrul investigatiilor sale, ca subiect si obiect al managementului, prin prisma obiectivelor ce-i revin, a resurselor si a mijloacelor sistemelor in care este integrat.Tinand cont ca firma este agentul economic de baza al fiecarei economii, in cadrul careia isi desfasoara activitatea majoritatea populatiei, indiferent de nivelul sau de dezvoltare, cam jumatate din literature mondiala de management este atribuita intreprinderii.
Procesele si relatiile de management
Ovidiu Nicolescu (Management, Bucuresti, Editura Economica, 1997, pag.40) afirma ca procesul de management, in cadrul firmei, consta in ansamblul fazelor in procesele prin care se determina obiectivele acesteia si ale subsistemelor incorporate, resursele si procesele de munca necesare realitatii lor si executantii acestora prin care se controleaza munca personalului folosind un complex de tehnici si metode in vederea realitatii cat mai eficienta a obiectivelor firmei.
Ansamblul proceselor de munca ce se desfasoara in cadrul firmei, ca in oricare sistem uman, se imparte in doua categorii principale: procese de management si procese de executie.
Procesele de management se caracterizeaza prin faptul ca o parte a fortei de munca actioneaza asupra altei parti a fortei de munca, a majoritatii resurselor umane, in vedrea realitatii unei eficiente cat mai ridicate.
Procesele de executie se caracterizeaza prin faptul ca forta de munca actioneaza direct sau indirect asupra fazelor in procesele prin care se determina obiectivele acesteia si ale subsistemelor incorporate, resursele si procesele de munca necesare realitatii lor si executantii acestora prin care se controleaza munca personalului folosind un complex de tehnici si metode in vederea realitatii cat mai eficienta a obiectivelor firmei.
Ansamblul proceselor de munca ce se desfasoara in cadrul firmei, ca in oricare sistem uman, se imparte in doua categorii principale: procese de management si procese de executie.
Procesele de management se caracterizeaza prin faptul ca o parte a fortei de munca actioneaza asupra altei parti a fortei de munca, a majoritatii resurselor umane, in vedrea realitatii unei eficiente cat mai ridicate.
Procesele de executie se caracterizeaza prin faptul ca forta de munca actioneaza direct sau indirect asupra obiectivului de activitate a firmei generand produse si servicii specifice firmei in conditiile realitatii obiectivului firmei.
Mai multe componente principale carora le corespund functiile sau atributele conducerii se delimiteaza in cadrul proceselor de management: previziunea, organizarea, coordonarea, antrenarea si control-evaluarea.
In functie de modul in care sunt concepute si exercitate atributele sale, procesul tipic de management se poate structura in trei faze sau etape principale:
Faza previzionala: se caracterizeaza prin preponderenta previziunii si prin exercitarea celorlalte atributii printr-o viziune prospectiva, anticipativa care trebuie sa contina modalitati, metode, solutii organizatorice si motivatiile corespunzatoare obiectivelor firmei.
Faza de operationalizare: se caracterizeaza prin preponderenta organizarii, antrenarii si coordonarii personalului.
Faza de evaluare: se manifesta prin preponderenta functiei de control-evaluare, tinandu-se cont de obiectivele si criteriile stabilite de manager in realizarea obiectivelor.
Ca urmare a unitatii si complexitatii procesului de conducere, intre cele trei faze ale managementului firmei ecista o stransa legatura, acestea fiind greu de disociat.
Relatiile de management reprezinta al doilea element cuprins in definitia stiintei managementului, determinand intr-o masura decisiva specificitatea sa.
Ca si definitie, relatiile de management sunt raporturi ce se stabilesc intre componenta unei organizatii si intre acestia si componenta altor sisteme in procesul previzionarii, organizarii, coordonarii, antrenarii si evaluarii activitatii acestora.
Factorii care determina caracteristicile relatiilor de mangement sunt: factori social-economici, factori tehnico-materiali si factorul uman.
Factorii social-economici sunt determinati de dependenta relatiilor de management, de modalitatile de existenta a proprietatii mijloacelor de productie, de natura relatiilor de productie.
Factorii tehnico-materiali constau in dependenta trasaturei managementului de caracteristicile firmei, de domeniul in care isi desfasoara activitatea ce influenteaza relatiile de management.
Factorul uman este cel mai important in realizarea obiectivului, determinand sau influentand rezultatul dat diferentelor calitative al fiecarui participant implicat in realizarea obiectivului final.
In functie de principalele variabile pe care le influenteaza, se poate utiliza analiza relatiilor de conducere pentru a intelege mai bine caracteristicile relatiilor de management. Relatiile de management sunt conditionate in general de urmatoarele variabile: natura proprietatii firmei, categoria de societate comerciala, dimensiuneasa si complexitatea productiei, caracteristicile proceselor tehnologice, caracteristicile materiei prime si a materialelor, gradul de automatizare a tratarii informatiilor, potentialul uman, legislatia privind agentii economici, etc.
Fig. 1.2.1 Influenta unor variabile asupra relatiilor de management
Sursa: Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu (Management, Bucuresti, Editura Economica, 1997, pag. 42)
Functiile managementului firmei
Esenta managementului o reprezinta functiile si atributiile, dupa cum rezulta din definirea sa. Pentru descifrarea continutului stiintei si practica managementului, insusirea si utilizarea eficienta a sistemelor, metodelor si tehnicilor, o premisa majora o constituie cunoasterea si intelegerea functiilor managementului in mod aprofundat.
Henry Fayol a fost primul care a identificat si analizat pentru prima data procesele de management, definind in cadrul lor cinci functii principale: previziunea, organizarea, comanda, coordonarea si controlul. Ulterior, specialisti ca Justin Longenecker si Charles Pringle delimiteaza patru functii: planificarea si luarea deciziilor, organizarea pentru performante eficace, dirijarea si motivarea si controlul rezultatelor.
Dupa opinia Prof. univ. dr. Ovidiu Nicolescu (1997), procesul de management se poate imparti in cinci functii dupa natura sarcinilor implicate de desfasurarea lui si modul de realizare:
Previziunea;
Organizarea;
Coordonarea;
Antrenare;
Evaluare-control;
Ansamblul proceselor de munca prin care se determina obiectivele principale ale firmei, componentele sale, resursele si principalele mijloace necesare realizarii lor reprezinta functia de previziune.
Functia de organizare reprezinta totalul proceselor de management prin intermediul carora se stabilesc si se delimiteaza procesele de munca intelectuala si fizica si componentele lor, precum si gruparea acestora pe posturi, compartimente si atribuirea lor personalului, corespunzator anumitor criterii, in vederea realizarii in cele mai bune conditii a obiectivelor previzionate.
Ansamblul proceselor de munca prin care se armonizeaza deciziile si actiunile personalului firmei si ale subsistemelor sale in cadrul previziunilor si sistemului organizatoric stabilte anterior consta in functia de coordonare.
Functia de antrenare inglobeaza totalitatea proceselor de munca prin care se determina personalul firmei sa contribuie la stabilirea si realizarea obioectivelor, pe baza factorilor care ii motiveaza.
Masurarea si compararea performantelor firmei, a subsistemelor si componentelor acesteie cu obiectivile si standardele stabilite initial, in vederea imbunatatirii sistemului managerial reprezinta functia de control-evaluare.
Fig. 1.3.1 Interdependentele dintre functiile managementului
Sursa: Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu (Management, Bucuresti, Editura Economica, 1997, pag. 49)
Managementului Resurselor Umane
2.1 Prezantare generala
Analiza sistemică a organizațiilor economice pune în evidență existența celui mai valoros activ utilizat în procesul muncii – resursele umane. Deși acest activ nu apare explicit în documentele contabile ale organizațiilor, adeseori succesul depinde de felul în care resursele umane pun în practică obiectivele strategice stabilite. În acest context, funcția de personal devine majoră pentru că ea cuprinde activități prin care se identifică calitățile, se analizează capacitățile și se perfecționează personalul încadrat într-o organizație.
„ Managementul resurselor umane poate fi definit concomitent ca știința și arta de a coordona efortul uman astfel încât să fie atinse obiectivele de creștere a eficienței și eficacității organizaționale. Managementul resurselor umane este o știință pentru că formulează și generalizează concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici și instrumente de conducere, și artă pentru că aplicarea lor în practică ține seama de specificitățile care apar la nivelul fiecărei organizații, solicitând multă experiență mai ales în domeniul comportamentului uman, al negocierii și al gestionării conflictelor.” (Adrian Petelean, Curs Resurse Umane, 2003, pag.6).
Principalele functii ale managementului resurselor umane sunt: atragerea și folosirea resurselor umane, asigurarea compatibilității între cerințele posturilor și competența personalului, formarea și dezvoltarea resurselor umane, managementul carierei personalului, evaluarea performanțelor profesionale, retribuirea personalului și, nu în ultimul rând, conceperea modalităților de realizare a unui sistem social al organizației care să asigure satisfacții și posibilitatea de armonizare a obiectivelor personale cu cele organizaționale.
Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcții: asigurarea, dezvoltarea, motivarea și menținerea resurselor umane.
Fig. 2.1.1 Functiile managementului resurselor umane
Sursa: (http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm)
Una dintre preocupările de bază ale managementului organizațiilor performante o reprezintă gruparea activităților pentru îndeplinirea obiectivelor strategice. Diviziunea muncii este cea care definește posturile într-o organizație. În urma diviziunii verticale a muncii (bazată pe stabilirea relațiilor de autoritate) și a diviziunii orizontale (fundamentată pe stabilirea activităților) se îndeplinesc premisele îmbunătățirii eficienței și eficacității organizaționale. Posturile de muncă apar ca o rezultantă a acestor procese, având un impact deosebit de mare asupra resurselor umane.
Putem defini postul ca o grupare de sarcini, obligații și responsabilități similare pe care le îndeplinește un salariat în scopul realizării obiectivelor stabilite. Noțiunea de post este diferită față de meseria, funcția sau specialitatea unui angajat. Persoane care au aceeași pregătire sau cunosc aceeași meserie pot ocupa posturi diferite. Funcția cuprinde activitățile pe care le desfășoară o persoană pentru realizarea cărora sunt necesare unul sau mai multe posturi. Analiza și descrierea posturilor constituie astfel, o componentă de bază a atribuțiilor responsabilului cu resursele umane deoarece recrutarea, selecția, promovarea, evaluarea și salarizarea personalului au ca punct de plecare cerințele postului.
Analiza postului reprezintă procesul prin care se colectează și se prelucrează informații cu privire la natura și specificul unui post, respectiv identificarea aptitudinilor, cunoștințelor, abilităților și responsabilităților cerute unui individ pentru a obține performanțele așteptate pe un anumit post.
Fig. 2.1.2 Componentele analizei postului
Sursa: Adrian Petelean (Curs Resurse Umane, 2003)
În urma analizei posturilor se obțin trei mari categorii de informații care definesc natura unui post: conținutul, calitățile și recompensele postului.
Conținutul unui post este definit de sarcinile ce trebuie îndeplinite, de anvergura și autonomia sa. Libertatea ocupantului postului de a-și organiza munca așa cum dorește, constituie o serioasă problemă care poate afecta performanțele pe post. Lipsa de autonomie conduce la insatisfacție și frustrări din partea angajatului.
Calitățile angajatului se referă la deprinderi, abilități, pregătirea profesională și experiența necesară postului, aspecte care contribuie la obținerea concordanței post-angajat.
Recompensele postului se referă la toate beneficiile și avantajele pe care le oferă un post titularului acestuia (retribuție, premii, recunoaștere, promovare, condiții de lucru satisfăcătoare, etc.). Toate aceste informații se vor regăsi în specificațiile și fișele de post.
Unitatea___________
Serviciul___________ Titular
FIȘA DE POST
Denumirea postului……………………………
Relații: ierarhice – este subordonat……………..
– are în subordine……………
funcționale………………………………
de reprezentare…………………………
Cerințe de ocupare a postului:
studii………………………………………………………..
vechime în specialitate……………………………………..
aptitudini manageriale concretizate în……………………..
Atribuții, sarcini, lucrări……………………………………………..
Responsabilități………………………………………………………
Șef ierarhic, Data actualizării fișei,
………………… …………………….
Titular post, Data primirii fișei,
…………………….. ……………….
Fig. 2.1.3 Continutul fisei postului
Importanta resurselor umane
Societatea modernã este ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta si dispar. În aceste conditii, oamenii reprezintã o resursã comunã, o resursã vitalã, a tuturor organizatiilor, care asigurã supravietuirea, dezvoltarea si succesul acestora. Aceastã realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sã afirme cã din ce în ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii consta în oamenii sãi.
Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, reprezintãnd unele dintre cele mai evidente investitii în resurse umane. Investitia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigurã de a garanta supravietuirea unei firme si longitivitatea acesteia. Dupã Naisbitt si Aburdene, în noua societate informationalã, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursã strategicã.
Facand referire la faptul ca orice aspect din activitatea firmei este determinat de asigurarea competentei, motivatiei si eficientei in activitatea personalului, Rensis Likert subliniaza expres ca “Dintre toate sarcinile managementului, conducerea componentei umane este cea mai importanta deoarece de ea depinde cat de bine este realizat totul intr-o organizatie” (Rensis Likert, citat dupa Radu Emilian (coordonator), Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003, pag. 359).
Resursa umanǎ este singura care produce, creeazǎ si deschide perspectiva inovǎrii continue a productiei. Acestea sunt formate, utilizate, remunerate, evaluate, promovate si protejate impotriva unor riscuri atat la scarǎ socialǎ si comunitarǎ, cat si, bineinteles, in organizatie.
Resusele umane au posibilitatea de a valorifica toate celelalte resurse naturale si informationale. Oamenii sunt diferiti, atat din perspectiva aspectului lor fizic, cat si din perspectiva nivelului de inteligentǎ, de educatie si creatie. Resursele umane se diferentiazǎ de la o persoanǎ la alta din foarte multe puncte de vedere, nu numai fizic si intelectual, dar si din perspectiva psihica. Pornind de la toate aceste particularitǎti ale indivizilor, managementul poate dezvolta si obtine comportamentele de care organizatia respectivǎ are nevoie. Indiferent de potential, oamenilor trebuie sa li se acorde un tratament diferentiat, echitabil.
Resursa umana este cea care sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate umana. Tocmai pentru a exprima nuanta ceruta de spiritualizarea intrebuintarii inteligente a omului se administreaza termeni ca leadership, leader. Functia manageriala a conducatorului se defineste ca procesul de influentare a oamenilor astfel incat de buna voie sa se straduiasca pentru a realiza obiectivele organizatiei (H. Koontz, C.O’Donnel, Management, apud Ovidiu Nicolescu, Management, Bucuresti, Ed. Didactica si Pedagogica, 1992, pag. 291).
S-a ajuns la conceptia ca intr-o anumita institutie, indeplinirea obiectivelor propuse este poate cel mai important lucru, dar acesta nu trebuie realizat fara sa se tina cont de anumite aspecte cum ar fi demnitatea umana. Nu se ajunge la succes intr-o institutie prin distrugerea valorilor, ignorarea nevoilor umane si modelarea personalitatilor, ci prin stabilirea regulii ca fiecare individ ete unicat in felul sau. Acesta trebuie tratat ca atare, nefacand diferentiere intre faptul ca este director sau simplu angajat si luand in considerare trasaturile de temperament si caracter, aspiratiile, abilitatile si cunostintele.
Asadar, prin toate aceste aspecte, resursele umane constituie un potential uman deosebit, care trebuie inteles, motivat sau antrenat in vederea implicarii cat mai depline sau mai profunde a angajatilor la realizarea obiectivelor organizationale; individul, prin structura, mentalitatea si cultura sa, se constituie intr-o entitate biologica, care reprezinta intotdeauna marea necunoscuta putand impiedica sau, dimpotriva, evidentiind o actiune, o activitate sau un proces.
Planul de resurse umane
Planificarea resurselor umane are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filozofiilor privind resursele umane ale organizației, inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piața muncii.
Adrian Petelean (Curs Resurse Umane, 2003, pag.145) relateaza ca schimbările frecvente produse în mediul organizației conduc în ultimul timp la o creștere a rolului activității de planificare a resurselor umane. Ca atribut general al managementului, planificarea vizează adoptarea acelor decizii care definesc obiectivele viitoare ale organizației și modul în care vor fi alocate resursele pentru îndeplinirea acestora. În domeniul resurselor umane, planificarea pune în legătură ocuparea forței de muncă din organizație cu nevoile de personal pentru perioadele viitoare.
Cazurile de necorelație care pot apărea în lipsa planificării sunt menținerea unor efective mult peste necesarul real sau, din contră, lipsa de personal pentru unele categorii. Evitarea acestor situații este unul din motivele principale pentru care se impune planificarea. Managerul de resurse umane trebuie să știe sa anticipeze viitorul, în consecință trebuie să fie capabil să-și adapteze gândirea și acțiunea pentru a compensa orice impact negativ în activitățile organizației.
Sintetizând o serie de opinii exprimate de L. A. Klatt, R. G. Murdick, M. Armstorng, G. T. Milkovich, Aurel Manolescu consideră că, dacă este desfășurată corespunzător, planificarea resurselor umane oferă următoarele avantaje (A. Manolescu, 2001):
• fiind strâns legată de planificarea organizațională permite o mai bună înțelegere a influențelor strategiei globale a organizației asupra resurselor umane, precum și a influenței activităților de personal asupra strategiei respective;
• permite identificarea problemelor de personal înainte ca acestea să apară, de multe ori, sub formă de crize pe termen scurt sau pe diferite orizonturi de timp;
• managerii au o viziune mai bună sau o imagine mai clară asupra dimensionării resurselor umane, iar structura și repartizarea acestora asigură îndeplinirea obiectivelor organizaționale;
• permite utilizarea și dezvoltarea mai eficientă și mai echilibrată a resurselor umane, deoarece planificarea acestora precede mai multe activități de personal și influențează eficiența lor; resursele umane sunt dezvoltate continuu, iar angajații au mai multe șanse să-și planifice carierele individuale și să participe la programe de pregătire sau de perfecționare;
• permite organizațiilor să anticipeze deficitul sau surplusul de resurse umane, precum și să minimizeze concedierile;
• recrutarea personalului este mult mai eficientă, deoarece necesitățile de resurse umane sunt anticipate și identificate înainte să apară unele probleme nedorite;
• reduce dependența de recrutarea externă, îndeosebi când calificările cheie au o ofertă insuficientă, ceea ce presupune elaborarea unor programe specifice de reținere sau de menținere a personalului;
• asigură menținerea unei organizări flexibile a personalului sau dezvoltarea unor resurse umane flexibile și competitive, care pot face față unor surprize sau pot contribui la sporirea capacității organizației de a se adapta la un mediu incert;
• permite identificarea situațiilor de incertitudine în activitatea organizațiilor, situații care se reflectă direct asupra resurselor umane;
• sporește capacitatea organizațiilor de a respecta reglementările guvernamentale, îndeosebi cele care privesc asigurarea oportunităților egale de angajare, precum și a celorlalte dispoziții legale.
Importanța planificării resurselor umane este dată de faptul că această activitate asigură utilizarea mai eficientă a personalului disponibil și reduce impactul negativ pe care îl au schimbările de resurse umane în cadrul organizației.
In mod normal, planificarea ar trebui să preceadă toate celelalte activități de personal. Nu pot fi inițiate noi angajări sau concedieri în lipsa cunoașterii numărului de personal necesar pentru asigurarea desfășurării normale al activităților. De asemenea, planificarea resurselor umane oferă cadrul pentru crearea oportunităților de promovare, de dezvoltare a carierei angajaților, premisă pentru asigurarea unei mobilități a personalului în limitele dorite. (Adrian Petelean, Curs Resurse Umane, 2003, pag.149)
Identificarea disponibilului de personal se face prin intermediul unui inventar al resurselor umane existente în organizație. Informațiile necesare pot fi obținute folosind un număr mare de surse cum ar fi: dosarele de personal, formularele de recrutare și selecție, evidențele referitoare la formele de pregătire și formare profesională urmate, documentele privind salarizarea personalului. Toate acestea pot fi sintetizate într-o fișă de personal al cărei conținut cuprinde datele necesare.
Fig. 2.3.1 Managementul previzional al necesarului de personal
Sursa: V. Lefter și A. Manolescu (Managementul resurselor umane, București, 1995)
Deosebit de importantă este identificarea pierderilor de personal, defalcate pe diverse cauze: dorința de avansare în carieră, nivelul de salarizare, domiciliul, relațiile interpersonale la locul de muncă, concedierile, pensionarea, starea proastă a sănătății, deces.
Inventarul resurselor umane urmărește, în principal, următoarele aspecte: numărul și structura resurselor umane pe vârste, vechime, sex, etc., competența profesională a personalului disponibil, mobilitatea salariaților. Problemele apar atunci când există diferențe importante între situația dorită și cea existentă. Surplusul sau deficitul de personal poate fi corectat prin diferite modalități de acțiune.
Fig. 2.3.2 Modalități de acțiune în cazul unor diferențe între disponibilul și necesarul de personal
Sursa: Adrian Petelean (Curs Resurse Umane, 2003, pag.151)
Un instrument des utilizat în planificare, din punct de vedere financiar, este bugetul resurselor umane, care pune în evidență nivelul cheltuielilor și efectele nedorite pe care le pot avea deficiențele în planificare: creșterea costurilor, ineficiența unor categorii de cheltuieli cu personalul, imposibilitatea realizării producției din cauza lipsei de personal, etc. Rolul esențial al bugetului constă în planificarea, coordonarea și controlul activităților întregii firme, inclusiv în domeniul resurselor umane.
În planificarea strategică a resurselor umane, conducerea trebuie să evalueze cât mai riguros elementele interne și externe organizației, să stabilească părțile tari și părțile slabe ale resurselor umane, să identifice amenințările și oportunitățile, iar pentru a face față acestora să prevadă o utilizare rațională a resurselor umane. În acest sens, practica managerială oferă ca instrument de analiză matricea SWOT.
Odată ce au fost explicitate problemele esențiale pe care le are în vedere planificarea resurselor umane, putem prezenta principalele metode ce pot fi utilizate pentru stabilirea rațională a necesarului de personal. În procesul de planificare a necesarului de resurse umane, problemele manageriale sunt diverse, funcție de scopurile urmărite, caracteristicile organizaționale și comportamentul în muncă.
Teoria si practica studiului de caz
Prezentare generala
Cazul, ca mod de prezentare a unor situatii manageriale, reprezinta o situatie concreta, un fenomen, un proces, o activitate, un individ sau un drup de persoane, o organizatie sau orice altceva care poate fi analizat din punct de vedere al utilitatii practice.
Studiul de caz reflecta modalitatea in care aspectele teoretice si metodologia managementului interactioneaza cu aspectele reale ale unui caz concret.
Ovidiu Nicolescu (Management aplicativ-stufii de caz, Bucuresti, Institutul Manager, 1994, pag.7) defineste studiul de caz ca fiind o „metoda activa de invatamant, bazata pe o implicare intensa a participantilor la procesul de pregatire in abordarea si de regula, solutionarea unei solutii-problema cu scopul aplicarii creatoare a cunostintelor dobandite si a formarii si dezvoltarii de aptitudini si comportamente de management eficace”.
Robert K. Yin ( Case Study Research: Design and Method, 2nd edition, U.S.A., California, Thousand Oaks, 1994, pag. 1960-200) prezinta studiul de caz ca pe o strategie de realizare a unei cercetari, care necesita investigatii empirice in legatura cu un fenomen particular contemporan, intru-un context de viata real si utilizand multiple surse de informatii cum ar fi interviuri, chestionare, marturii, dovezi si documente.
Studiul de caz trebuie sa indeplineasca cateva caracteristici esentiale pentru a reprezenta o metoda viabila de cercetare, avand loc in circumstante adecvate. O cercetare particulara, cu un plan propriu, adecvat scopurilor acesteia reprezinta un studiu de caz veritabil.
Intrucat studiul de caz poate fi folosit ca metoda de cercetare pentru aproape orice, pornind de la o situatie concreta, un fenomen, un proces, o activitate, un idivid sau un grup de persoane, o organizatie sau orice altceva ne poate interesa din perspectiva pragmatica, el se poate referi exact la oricare din cele prezentate.
Studiul de caz axat pe organizatii, firme sau institutii poate aborda teme diverse precum punerea in practica a unor strategii sau politici, elemente diverse de management, cultura de organizatie, procese de schimbare si inovare sau studierea anumitor probleme intalnite in cadrul organizatiei. El poate fi realizat de o echipa sau de o singura persoana, cei implicati trebuie sa faca dovada unei aprecieri corecte asupra cercetarii si a motivului pentru care o realizeaza. Atunci cand studiul este realizat de o singura persoana, cel mai important scop al planului este de a asigura validitatea studiului, datorita nivelului de incredere.
Din punct de vedere structural, studiul de caz este format din introducere, metodologie, intrebari si concluzii. Introducerea contine date esentiale despre planul studiului, cercetare, etape, prezentate in mod particular si tinand cont de motivele pentru care se realizeaza cercetarea. Sarcinile majore si dificile, generate mai ales de culegerea datelor sunt incluse in metodologia studiului, culegerea, prelucrarea si analiza datelor, cat si interpretarea acestora fiind cele mai importante.
Intrebarile completeaza modalitatile de obtinere a informatiilor, pe langa interviuri, documente, chestionare, ajutand la concluzionarea studiului de caz, care reprezinta ultima parte a acestuia. Concluzionarea cuprinde raportul de cercetare, interpretarea informatiilor obtinute si posibilele concluzii.
Ovidiu Nicolescu ( Management aplicativ-studii de caz, Bucuresti, Institutul Manager, 1994, pag. 9-10) sustine ca un studiu de caz trebuie sa indeplineasca anumite calitati pentru a fi elocvent si performant. Pentru asta, un studiu de caz trebuie sa fie real, semnificativ, instructiv,incitant si complex.
Interviul
Inteviul ca metodă de cercetare este universal în științele socio-umane. Chelcea (Chelcea, S., Inițiere în cercetarea sociologică, Editura Comunicare.ro, București, 2004, pag. 150) defineste interviul drept “o tehnica de obținere prin întrebări și răspunsuri, a informațiilor verbale de la indivizi și grupuri umane în vederea verificării ipotezelor sau pentru descrierea științifică a fenomenelor socioumane”. Abordarea calitativist-fenomenologică are în analiza dialogurilor cotidiene un obiect preferat de studiu. Interviul a fost asumat de disciplinele socio-umane ca metodă principală pentru că prin el se accede direct și interactiv la subiectivitatea umană, ceea ce nici una dintre celelalte metode cu deosebire când e vorba de un aspect cu totul relevant al acestei subiectivități, și anume intențiile de viitor, nu o fac. Un aspect extrem de important ce trebuie avut în vedere în cazul interviului este acela că se bazează pe ipoteza rela ției consistente între vorbă și faptă, între atitudinea verbală și comportament. Dintr-o perspectivă general ă, în funcție de scopul și gradul lor de elaborare, interviurile se pot clasifica astfel:
interviurile spontane, prezente în derularea vieții de zi cu zi, neorganizate și fără intenția de a obține informații speciale;
interviurile deliberate, semiorganizate;
interviul ca metodă în disciplinele socio-umane, organizat și efectuat după anumite rigori, cu scopul de a obtine informații cât mai autentice, destinate cunoașterii sistematice, deci interviul științific (sistematic).
Clasificarea interviurilor se face potrivit mai multor criterii, obținându-se mai multe tipuri, așa cum se poate vedea pe larg în lucrarea lui S. Chelcea, dintre care mai importante sunt urmatoarele:
interviurile față în față (dupa genul convorbirii);
interviuri structurate, semistructurate si nestructurate (dupa gradul de libertate în formularea întrebărilor de către cercetator în cursul convorbirii);
individual și de grup (după numărul de participanți);
Combinând cele trei criterii de mai sus, se pot obține teoretic mai multe tipuri mixte de interviu, nu toate având însa o viabilitate practică. Interviul structurat sau de tip cantitativ înseamnă că întrebarile și ordinea lor sunt dinainte stabilite, de obicei sunt date și alternativele de răspunsuri, subiectul având sarcina de a alege varianta sau variantele de raspuns ce i se par potrivite.
Dacă în cazul interviului structurat, al anchetei orale, întrebările și ordinea lor sunt dinainte stabilite, în interviul semistructurat prestabilite sunt doar temele în jurul cărora se va purta discuția. Așa se face ca instrumentul utilizat va fi un ghid de interviu și nu un instrument elaborat în detaliu (chestionar). Aceasta nu înseamnă, desigur, că sarcina intervievatorului va fi mai ușoara decât cea a operatorului de ancheta, ci, dimpotriva, nu este deloc simplu sa obții răspunsuri consistente la întrebarile deschise și, cu atât mai mult, doar la punerea unor teme în discutie. E nevoie de multa iscusință (inteligență, abilitati empatice, experiență) din partea celui ce conduce un interviu pentru a ajunge la date relevante.
In cee ace priveste interviul individual nestructurat, în nici o ocazie nu se vorbește despre fazele și regulile de desfășurare, ci doar se enunță unele principii generale. In viziunea calitativistă, interviul nici măcar nu trebuie să urmeze reguli fixe, ci trebuie doar să fie flexibil și inteligent condus în acord cu împrejurările și persoanele concrete. Așa încât, dacă interviul în general este o arta, cel calitativ (nestructurat) este astfel prin excelență. Acesta însă incumba o întinsă și variată experiență.
Evolutia Resurselor Umane la S.C. ARCA ALFA S.R.L. Botosani
Descrierea firmei
Fig. 4.1.1 S.C. ARCA ALFA S.R.L
Societatea Comercială ARCA ALFA S.R.L. este o societate cu capital integral privat, infiintata în anul 1998, in Botosani, specializata în prelucrarea cauciucului. Scopul principal al societatii este de a câstiga un loc cât mai important pe piata articolelor de cauciuc.
Pentru atingerea acestui scop sunt dezvoltate, fabricate si oferite spre vânzare acele produse ale caror caracteristici corespund nevoilor si conditiilor economice ale pietei.
Personalul societatii noastre este atent selectionat din rândul celor cu experienta si cunostinte profesionale deosebite. Dotarea tehnica a fabricii permite realizarea unor produse de calitate si în deplina concordanta cu documentele de referinta: standarde, specificatii, desene de executie si alte reglementari specifice.
Articole profilate din cauciuc pentru uz general si rezistente in medii petroliere;
Articole presate din cauciuc de uz general;
Articole presate din cauciuc rezistente in medii petroliere;
Articole tehnice din cauciuc cu insertii metalice si textile;
Cuzineti elastici (flexiblocuri) pentru autoturisme;
Aparate de reazen din neoprene;
Garnituri pentru industria electrotehnica;
Placi din cauciuc natural si sintetic;
Placi tip duroflex pentru talpa de incaltaminte;
Pingele si capace pentru tocuri;
Amestecuri pentru diferite utilizari pe baza de cauciuc natural si sintetic;
Societatea Comerciala ARCA ALFA S.R.L., este o companie privata de mici dimensiuni, cu un numar restrans de angajati, 30 ca numar, dintre care 26 muncitori calificati cu functii de operatori chimisti, strungari ,frezori si 4 angajati cu studii superioare: ingineri chimici, proiectant, inginer intretinere si contabil.
Procesul de productie este foarte bine organizat, intrucat de la materia prima se ajunge la produsul finit in cadrul unitatii, cu ajutorul utilajelor din dotare: prese hidraulica de mare tonaj, malaxor, valturi roluite, extrudel. Productia variaza in functie de numarul comenzilor si al cumulului de lucru, in general fiind oraganizata in 2 schimburi de cate 8 ore.
Abolut fiecare bun produs de firma este dezvoltat in cadrul acesteia, de la proiectare si pana la producerea in sine. Compania detine un mic department de R&D unde se realizeaza prototipurile si matritele necesare producerii produsului finit.
Contabilitatea si absolut tot ce tine de partea financiara este administrata de contabilul firmei. Tinand cont ca este vorba de o companie mica, acesta nu are subordonati si intra in contact doar cu directorul general.
Activand pe piata articolelor de cauciuc, companie are ca si clienti companii mari cu care lucreaza direct, fiind vorba de un marketing organizational, deoarece nu se adreseaza pietii de larg consum, doar celei industriale.
Departamentul de HR nu are reprezentant, functiile fiind preluate de directorul general atunci cand vine vorba de angajari, relatii cu angajatii si alte probleme care tin de resursele umane.
Cele mai importante produse ale companiei, care aduc cele mai mari benefecii companiei sunt:
Dispozitivele de acoperire rost tip ARCAFLEX din neopren armat se fabrica cu urmatoarele miscari (mm): 20; 30; 42; 52; 60;70; 80; 100; 120; 140, 160; 180; 230; 330; pentru poduri, viaducte, pasaje, pasarele, rampe sunt montate continu in lungul intregului rost fiind alcatuite din mai multe tronsoane amplasate pe toata lungimea rostului.
Fig. 4.1.2 Rost ARCAFLEX
Aparatele de reazem din neopren armat se folosesc pentru rezemarea suprastructurilor din beton sau din metal atât pentru calea ferata cât si pentru sosea.
Aparatele de reazem sunt elemente care asigura transmiterea solicitarilor de orice natura de la suprastructura la infrastructura. Ele sunt astfel alcatuite încât sa permita miscarile de translatie si rotatie ale suprastructurii în anumite limite fara a crea suprasolicitari in elementele constructiei. Sunt reazeme deformabile.Ele pot fi mobile sau fixe.Se pot folosi între – 35 si 50°C.
Aparatele de reazem din neopren armat se executa la dimensiunile cerute de utilizator.
Fig. 4.1.3 Reazem din neopren armat
Articolele tehnice din cauciuc natural si sintetic se folosesc, în general, în industria constructiilor de masini pentru etansari, în constructii pentru etansarea usilor si ferestrelor (chedere), etc.
Articolele tehnice profilate se fabrica, în functie de conditiile de explotare, în doua tipuri si mai multe clase de duritate.
Garniturile se executa de regula de culoare neagra. Suprafata garniturilor poate fi nepudrata sau pudrata cu talc sau creta.
Fig. 4.1.4 Articole profilate din cauciuc natural si sintetic
Evolutia firmei
Societatea Comercială ARCA ALFA S.R.L. este o societate cu capital integral privat, infiintata în anul 1998, in Botosani, specializata în prelucrarea cauciucului. Scopul principal al societatii este de a câstiga un loc cât mai important pe piata articolelor de cauciuc.
Infiintata in 1998, firma a avut parte de un inceput fulminant tinand cont de situatia financiara (Tabel 4.2.1). Fiind o intreprindere de dimensiuni mic, avand la active un numar de 30 de angajati si o cifra de afaceri de aproximativ 2.500.000 RON, se afla intr-o continua lupta pentru a-si consolida pozitia pe piata articolelor de cauciuc.
Tabel 4.2.1. Situatie financiara(moneda RON)
Tinand cont ca este unic producator in Romania de rosturi si reazeme seismice, folosite in sectorul rutier, la constructia de autostrade, drumuri si poduri, cu ajutorul fondurilor europene accesate, firma are un potential ridicat de dezvoltare.
Ministerul transporturilor a anuntat ca investițiile din urmatorii ani, 2015-2020, în sectorul rutier se ridică la 26,48 miliarde euro, investiția în autostrăzi fiind de peste jumătate din această sumă, potrivit Ministerului Transporturilor. După dezbaterea publică au fost propuși:
1.301 km de autostradă (cu un plus de 645 km față de versiunea inițială a Master Planului);
1.877 km de drum expres;
3.147 km de drum Trans Regio și Euro Trans;
57 variante de ocolire de sine stătătoare sau parte a proiectelor de autostradă sau drumuri expres;
Datorita acestor informatiilor facute publice de catre Ministerul Transporturilor si a faptului ca S.C. ARCA ALFA S.R.L detine monopol pe piata romaneasca in producerea rosturilor si a reazemelor seismice, putem spune ca compania are sanse ridicate de dezvoltare, atat din punct de vedere financiar cat si a dezvoltarii capitalului uman.
Dupa studierea documentelor puse la dispozitie de catre directorul de resurse umane al firmei, am constat ca numarul de angajati nu a reprezentat mari fluctuatii de-a lungul timpului ( Fig. 4.2.1), fiind constat in ultimii 3 ani cu un numar de 30 angajati.
Fig. 4.2.1 Evolutia numarului de angajati
Problema cu care se confrunta compania este destul de intalnita in sectorul productiei, mai ales ca avem de-a face cu un domeniu mai special, prelucrarea cauciucului. Datorita situatiei actuale a pietii muncii, lipsesc resursele umane specializate pentru a presta servicii in domeniul de activitate. Firma risca sa piarda 6 anagajati in urmatorii 5 ani datorita varstei acestora, care este apropiata de cea a pensionarii (Fig. 4.2.2).
Fig. 4.2.2 Varsta angajatilor
Varsta standard de pensionare este de 63 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati. Atingerea varstei standard de pensionare se va realiza: pentru barbati pana in decembrie 2014 si pentru femei pana in ianuarie 2030, conform esalonarii prevazute in anexa nr.5 la legea 263/2010.
Dupa sesizarea acestei probleme, conducerea a initiat cautarea de solutii pentru a rezolva problema capitalului de resurse umane. Lipsa de resursa umana specializat si imbatranirea celei actuale este unul din factorii care pot impiedica dezvoltarea firmei pe viitor.
Pentru a vizualiza din perspectiva angajatorului aceasta problema, directorul S.C. ARCA ALFA S.R.L. a raspuns afirmativ cererii de a acorda un interviu pentru a intelege cum percepe si cum depaseste un antrepenor obstacolele care ii ies in cale.
Interviu
Interviu acordat de proprietarul si directorul Societatii Comerciale ARCA ALFA S.R.L., ing. Mircea Temneanu in legatura cu problemele intampinate pe departamentul de Resurse Umane.
Q: Care sunt principalele probleme pe care le intampinati cand e vorba despre managementul resurselor umane?
A: Tinand cont ca suntem o intreprinde mica, 30 angajati, si de domeniul de activitate, prelucrarea cauciucului, una dintre problemele cu care ne confruntam este lipsa oamenilor specializati si varsta actualilor angajati.
Q: Care este evolutia angajatilor de-a lungul anilor?
A: Tinand cont ca societatea a fost infiintata in anul 1998, majoritatea angajatilor sunt fosti muncitori ai fabricii de cauciuc din localitate, care se afla in pragul falimentului. Dupa ce ARCA S.A. a falimentat in 2000, oameni cu experienta si calificare in domeniu au ajuns sa lucreze pentru noi, lucru care a dus la dezvoltarea companiei.
Am inceput cu un numar mic de muncitori, un inginer si doi operatori chimisti, si cateva utilaje, 2 prese, un valt si un malaxor. Calitatea produselor si piata de desfacere in crestere a dus la dezvoltarea companiei cu trecerea anilor, ajungand astazi la 30 angajati si un sistem tehnologic destul de dezvoltat. De-a lungul timpului,din cei 30 de angajati, doar doua persoane au fost angajate si formate pe plan intern, restul fiind fosti angajati ai fabricii de cauciuc.
Q: Aveti un plan de resurse umane in ceea ce priveste viitorii angajati si specializarea lor?
A: Da. Sa nu uitam ca nu mai exista scoli profesionale sau licee de profil care sa specializeze oameni pentru acest domeniu, operatori chimisti sau tehnicieni in prelucrarea cauciucului. Am ajuns la concluzia ca viitorii angajati vor trebui instruiti si specializati la locul de munca, formati de catre actualii angajati. Din pacate nu avem alte alternative si dimensiunea societatii nu ne permite sa ii trimitem in alta parte pentru a fi formati in acest domeniu.
Programul de fonduri europene pe care l-am accesat ne oblige sa mentinem un anumit numar de angajati, lucru care reprezinta o problem actuala pentru noi datorita numarului mare de angajati care se apropie de varsta pensionarii.
Q: In ce consta acest proiect de finantare si ce impact a avut asupra companiei dumneavoastra?
A: Este un proiect de finantare europeana din cadrul programului operational sectorial de crestere a competitivitatii economice numit „Tehnologii moderne in domeniul prelucrarii cauciucului” cu o valoare totala de 129.000 lei contractat in anul 2012. Suma provenita din acest proiect a fost invcestita in achizitionarea de noi utilaje pentru dezvoltarea productiei in cadrul firmei. Pe langa achizionarea utilajelor s-a modernizat facilitate si s-a construit o hala noua pentru montarea unuia dintre ele, care necesita o fundatie speciala datorita gabaritului si dimensiunilor.
Ca si impact asupra companiei pot spune ca exista atat parti positive cat si negative, chiar daca cele positive primeaza. Am reusit sa crestem capacitatea de productie prin montarea si darea in folosinta a malaxorului, situate in hala noua, ceea ce reprezinta un avantaj pentru noi, dar, conditiile impuse de Uniunea Europeana nu sunt de neglijat. Trebuie sa mentinem un anumit numar de angajati pentru urmatorii ani de activitate, ca sa nu vorbim despre rapoartele periodice care trebuiesc intocmite pentru a prezenta situatia firmei, ca si confirmare ca banii au fost investiti in mod corect.”
Dupa studiul si interpretarea interviului, deducem ca lipsa de personal calificat pe piata muncii si varsta inaintata a actualilor angajati, reprezinta doi factori importanti care afecteaza compania din punct de vedere al resurselor umane. Constrangerile impuse de accesarea fondurilor pentru dezvoltarea productiei si situatia actuala a companiei, in plin process de dezvoltare, reprezinta cei doi factori care duc la refacerea planului de resurse umane.
Lipsa scolilor profesionale care sa specializeze tinerii doritori in acest domeniu, dimensiunile oarecum reduse ale firmei, si varsta inaintata a actualilor angajati nu ne ofera foarte multe varinate pentru rezolvarea acestei situatii problematice.
In urma cercetarii posibilitatilor de abordare a acestei situatii, ne raman cateva variante pentru rezolvarea acestei probleme. Formarea noului personal in cadrul firmei, crearea unei clase speciale cu ajutorul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) sau atragerea personalului calificat care activeaza la firmele concurente.
Formarea personalului in cadrul companiei, ucenicia, se efectuează în baza unui contract de ucenicie, care reprezintă contractul individual de muncă de tip particular în baza căruia:
angajatorul se obligă ca, în afara plății salariului, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
ucenicul (persoană de peste 16 ani) se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respective;
Un astfel de contract se încheie întotdeauna pe o perioadă determinată datorită specificului său. În plus, ucenicul va beneficia de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său. Întrucât este un contract individidual de muncă de tip particular, organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie sunt reglementate prin lege specială, respectiv Hotărârea nr. 855/2013 pentru aprobarea normelor de aplicare a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă (denumită în continuare”Norme”).
ANOFM organizează două tipuri de programe de formare profesională continuă: programe de formare profesională pentru angajații întreprinderilor / firmelor, programele de formare profesională la cererea / în funcție de nevoile pieței muncii (cursuri în diverse meserii și calificări), precum și programe de formare profesională pentru șomeri (persoane aflate în căutarea unui loc de muncă). Oferta este gratuită pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și pentru persoanele angajate, la cerere și cu acordul / solicitarea angajatorului (în anumite condiții).
Atragerea personalului calificat care activeaza la firmele concurente este o alta metoda de rezolvare a acestei probleme. Motivarea individului pentru a parasi actualul loc de munca si relocarea sa in orasul in care activeaza firma este costisitoare, chiar imposibila din cauza demersurilor care ar trebui efectuate.
Organizarea unui program de formare profesionala prin ANOFM reprezinta o solutie plauzibila, accesibila daca ar fi o cerere mai mare pe piata muncii pentru oameni specializati in acest domeniu. Asocierea cu alte companii mici si mijlocii care sunt in cautare de resurse umane in acest domeniu ar avantaja demararea unui astfel de proiect.
Ucenicia la locul de munca ar fi cea mai facila solutie datorita clauzelor contractuale si existenta personalului calificat in cadrul firmei. Nevoile firmei si starea actuala a pietei fortelor de munca arata ca aceasta solutie este cea mai recomandata pentru a rezolva problema cu care se confrunta compania. Este o solutie care poate consolida pozitia companiei pe piata din punct de vedere competitiv, avand toate resursele necesare pentru a face fata cererilor pietii.
Concluzii si contributii personale
Concluzii
Lucrarea de diploma impreuna cu studiul de caz realizat la firma S.C. ARCA ALFA S.R.L. ne arata importanta managementului resurselor umane in cadrul companiilor mici si mijlocii si problemele cu care se confrunta antrepenorii pe partea de resurse umane.
Tinand cont ca in Romania, in cadrul intreprinderilor mici, nu este implementat si utilizat managementul resurselor umane cum ar trebui, firmele se confrunta cu probleme care pot pune in pericol dezvoltarea si chiar mentinerea lor pe piata. Pe langa tehnologia de fabricatie, oamenii sunt cea mai importanta resursa care intra in alcatuirea acestor companii de mici dimensiuni. Gestionarea corecta a acestei resurse reprezinta un factor esential in buna functionare a firmei si a pastrarea competitivitatii ei pe piata.
Firma in cauza este exemplul perfect pentru a evidentia problemele cu care se confrunta companiile mici din punct de vedere al resurselor umane. Datorita domeniului de activitate, al lipsei oamenilor specializati pe piata muncii si a dimensiunilor reduse ale firmei, constatam ca un plan de resurse umane viabil poate reprezenta diferenta dintre reusita si esec.
Pentru a intelege mai bine importanta managementului resurselor umane, lucrarea este structura astfel incat fiecare capitol sa prezinte fundamentele teoretice ale managementului firmei si al resurselor umane, functiile si importanta lor precum si modalitati de studiere si rezolvare a situatiilor cu care se confrunta firmele, prin practica studiului de caz.
Studiul de caz reprezinta metoda utilizata pentru a solutiona problema cu care se confrunta compania in cauza, S.C. ARCA ALFA S.R.L., folosindu-se documentatia pusa la dispozitie si interviul acordat pentru a gasi solutia optima.
In acest caz, ucenicia reprezinta cea mai buna modalitate pentru a rezolva problema de resurse umane cu care se confrunta firma. Este o solutie usor de implementat datorita personalului calificat existent, cu multa experienta in spate, care pot impartasi cunostinte vitale personalului in formare. Clauzile contractuale, obligatiile angajatorului cat si cele ale ucenicului fac ca aceasta metoda sa fie cea mai avantajoasa pentru ambele parti. Firma obtine personalul specializat dorit, in timp ce ucenicul primeste o calificare in domeniul respectiv, conform Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.
Contributii personale
Contributiile personale se regasesc in aceasta lucrare de diploma prin sistematizarea partii teoretice si mai ales realizarea studiului de caz.
Documentele necesare pentru realizarea studiului de caz au fost obtinute personal din cadrul firmei cu acordul conducerii. Interviul a fost realizat direct, in urma unei intalniri cu directorul si proprietarul firmei la sediul acesteia.
Culegerea, prelucrarea si analiza datelor a fost minutios realizata pentru a spori gradul de incredere al studiului. Pentru a fi elocvent si performant, documentele au fost minutios analizate de catre mine pentru a prezenta o solutie empirica, cu un grad de incredere ridicat.
Universitatea Tehnică Din Cluj-Napoca
Facultatea Construcții De Mașini
Specializarea: Inginerie Economica Industrială
Proiectarea și construirea unui echipament didactic CNC
Coordonator științific, Absolvent,
Prof.Dr.Ing. Liviu Morar Mamaischi Alexandru Ionuț
Promoția 2014
Anexa 3
UNIVERSITATEA TEHNICA DIN
FACULTATEA CONSTRUCTII DE MASINI
Departamentul: …………………………………………..
Aprobat,
SEF DEPARTAMENT
LUCRARE DE DIPLOMA
Absolvent: (Numele si prenumele)
Specializarea:
Promotia:
Tema propusa:
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Tema a fost propusa de: a) facultate;
b) societate comerciala;
c) institut de cercetare-proiectare.
d) alte situatii
Scurta descriere a stadiului actual al temei (cca 50…60 cuvinte)
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Originalitatea temei: a) la prima abordare;
b) îmbunatatirea solutiei existente;
c) a mai fost data la examenul de diploma;
d) brevet de inventie;
e) alte situatii, care ?____________________________________________
Oportunitatea rezolvarii temei (cca 20…30 cuvinte)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Data primirii temei:
Locul de documentare:
Conducator stiintific: (___________________________________________________________
sau Dr. (Numele si prenumele, locul de munca)
______________________________________________________________________________
Consultanti:
Data sustinerii lucrarii:
Nota: Absolventul trebuie sa justifice ponderea contributiei proprii in lucrare.
Conducator stiintific, Absolvent,
Anexa 4
UNIVERSITATEA TEHNICA DIN
FACULTATEA CONSTRUCTII DE MASINI
Departamentul: …………………………………………..
FISA DE APRECIERE
a lucrarii de diploma
Absolvent: (Numele si prenumele)
Specializarea:
Promotia:
Tema abordata:
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Concordanta între continutul lucrarii si titlu: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Corectitudinea solutiilor: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Corectitudinea utilizarii bibliografiei: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Ritmicitatea în elaborarea lucrarii: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Nivelul stiintific al lucrarii: a) Înalt; b) Mediu; c) Slab;
Calitatea documentatiei întocmite: a) Foarte Buna; b) Buna; c) Medie; d) Slaba e) Foarte Slaba;
Executie practica/sau dezvoltare software: a) Da; b) Nu.
Originalitatea solutiilor propuse (scurta descriere)
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Utilizarea tehnicii de calcul, la: a) redactare; b) proiectare; c) alte situatii_____________________
Aplicabilitatea lucrarii în: a) societati comerciale; b) universitati/institute de cercetare; c) nu are aplicabilitate imediata; d)alte situatii_____________________________________________________
Contributia absolventului în ansamblul lucrarii este de: a) 0 – 25 %; b) 25 – 50%; c) 50 – 75%; d) 75-100%.
Decizia conducatorului stiintific care a analizat lucrarea, este de: a) Acceptare; b) Refacere; c) Respingere.
Conducator stiintific: Absolvent:
Data: Data:
Introducere
Analiza echipamentelor CNC
Consideratii generale
Comanda numerică reprezintă o treaptă superioară al nivelului de control a mașinilor și utilajelor.
Conceptul modern de mașină CNC a crescut prin munca realizată de John T. Parsons în timpulsfârșitul anilor 1940 și începutul anilor 1950.După al doilea război mondial, Parsons a fost implicat înfabricarea de lame pentru elicopter , care a necesitat prelucrarea precisă de forme complexe. Parsonscurând a constatat că, prin utilizarea unui calculator IBM, el a fost capabil să facă ghiduri mult mai precise, cu contururi de precizie mai bune ca în trecut d. Pe baza acestei experiențe, a castigat uncontract de Air Force de a dezvolta un "automat de debitat cu contur", pentru a produce piese marigen aripa pentru aeronave. Folosind un cititor de card de calculator și controlând foarte precis unservomotor, mașina ce a rezultat era imens, complicat și costisitor. Ea a lucrat în mod automat și a produs piese cu grad înalt de precizie impuse de industria aeronautică.
Prin anii 1960, prețul și complexitatea automate și-au găsit aplicații și în alte industrii. Acestemașini foloseau motoare electrice de current pentru a manipula manivelele și de a opera instrumente.Motoarele au luat instrucțiuni de electrice de la un cititor de bandă, care citește o bandă de hârtie deaproximativ 1 la (2,5 cm), în lățime, si aveau o serie selectă de găuri. Poziția și secvența găurilor au permis cititorului de a produce impulsurile electrice necesare pentru a porni motoarele, la timpul precis și rata, cu care operează mașina la fel ca operator uman. Impulsurile au fost gestionate printr-un simplu calculator care nu a avut capacitatea de memorie la momentul respectiv. Acestea au fostadesea numită "NC", sau utilaje numerice controlate. Un programator a produs banda de pe o mașinăde mașină de scris, cum ar fi, la fel ca vechile "cartele perforate" utilizate în computerele de laînceputul anului, care a servit ca "soft". Dimensiunea programului a fost determinată de tipul de bandă necesar pentru a fi citite și pentru a produce o anumită parte.
În 1947, John Parsons conduce o întreprindere de fabricare a aeronautice în Traverse City, Michigan. Confruntându-se cu creșterea complexității pieselor, precum și probleme de matematică șiinginerie necesare, Parsons a cautat metode pentru a reduce costurile firmei sale. El a cerutInternational Business Machine Corp să-i permită să utilizeze unul din calculatoarele lor pentru a faceo serie de calcule pentru o lama la un elicopter nou. În cele din urmă, Parsons a făcut o înțelegere cuThomas J. Watson, presedinte legendar al IBM, prin care IBM va lucra cu Corporation Parsons pentrua crea o mașină controlată de cartele perforate. Curând Parsons a avut, de asemenea, un contract cuForțele Aeriene pentru a produce o mașină controlată de carduri sau de bandă, care ar reduce formecontur precum cele din elice și aripi. Parsons, apoi sa dus la inginerii de la Massachusetts Institute of Technology servomecanism de laborator pentru ajutor cu proiectul. Cercetatorii MIT au făcutexperimente cu diferite tipuri de procese de control și a avut o experiență cu Air Force, proiectedatând din al doilea război mondial. La rândul său, laboratorul de la MIT au văzut acest lucru ca pe ooportunitate de a extinde cercetările proprii de control. Dezvoltarea cu succes de masini-unelte decalculator numeric de control a fost apoi întreprinse de Cercetatorii de la Universitatea încercarea de aveni în întâmpinarea cerințelor de sponsori militare.
Cu avansuri în electronică integrată, banda s-a eliminat, sau utilizate doar pentru a încărca programul în memorie magnetică. De fapt, capacitatea de memorare a utilajelor modern CNC este încă menționată ca "memorie tampon". Mașina CNC citește mii de biți de informații care sunt stocate în memoria calculatorului programului. Pentru a plasa această informație în memoria, programatorul creează o serie de instrucțiuni care masina poate să o înțeleagă. Programul consta în "cod" comenzi, cum ar fi "M03", care instruiește operatorul pentru a muta axul într-o nouă poziție, sau "G99", care instruieștecontrolorul pentru a citi o intrare auxiliară de la un proces în interiorul mașinii. Codul de comenzisuntcea mai frecventă modalitate de a programa un instrument de mașină CNC.
Evoluția spectaculoasă din domeniul electronicii și automatizării a făcut posibila tratarea datelor în timp real, fapt care a condus la creșterea posibilităților oferite de acest tip de echipamente și a favorizat integrarea acestora în sisteme avansate de producție.
Între nivelul de control complet manual și cel complet automat pot fi enumerate următoarele etape:
Nivelul zero, întâlnit la primele mașini pentru așchiere, controlate exclusiv manual;
Nivelul unu, asociat mașinilor acționate cu ajutorul roții hidraulice / motor cu ardere internă / motor electric prevăzut cu comandă de tipul “pornit/oprit”;
Nivelul doi include majoritatea mașinilor-unelte convenționale caracterizate prin posibilitatea sincronizării mișcării sculei cu a piesei. Din punctul de vedere al controlului mișcărilor, decisivă este performanța operatorului uman;
Nivelul trei este specific mașinilor care operează în cadrul unor cicluri fixe de mișcări prestabilite, bazate pe sisteme de comandă prin came, copiere hidraulică și electrică, comandă secvențială de tipul matrice cu fișe, tamburi cu bile etc. Un exemplu tipic îl constituie liniile de transfer;
Nivelul patru include sistemele de prelucrare care asigură măsurarea dimensiunilor piesei în timpul procesului;
Nivelul cinci cuprinde o gama largă a comenzii numerice. (Liviu Morar, 2006)
Sistemele NC se utilizează în producție din anii ‘60. Funcțiile de comandă la aceste echipamente se realizează de către o electronică bazată pe tehnologia circuitelor digitale. Sistemele CNC utilizează pentru comandă mini/microcalculatoare eliminând în mare măsură circuitele hardware. Aceste sisteme au apărut în anii ‘70. Existența unui hardware minimal la sistemele CNC condus la creșterea flexibilității lor, oferind și alte facilități cum ar fi cele de editare, de corectare și stocare a programului piesă etc.
Principalele funcțiile MUCN sunt (Koren, 1983), (Liviu Morar, 2005):
Realizarea unor mișcări care asigură deplasarea relativă sculă / piesă, după un program prestabilit:
– mișcarea principală – asigură viteza de așchiere sau energia de deformare;
– mișcarea de avans – asigură deplasarea sculei / piesei în poziții succesive impuse de prelucrarea piesei;
Alimentarea cu scule:
– mașinile unelte NC sunt prevăzute, din ce în ce mai mult, cu sisteme de schimbare automată a sculelor, compus dintr-un magazin – pentru depozitarea sculelor și un dispozitiv de transfer a sculelor de la magazin la broșă și invers;
Caracteristici ale echipamentului de comandă numerică:
numărul de axe;
purtătorul de program;
memoria pentru înmagazinarea programelor;
modul de introducere a programelor;
posibilitățile de adaptare pentru legătura cu o memorie externă;
precizia obținută;
Principalele componente ale unui sistem CNC sunt:
1. Program pentru Proiectarea Asistată de Calculator (CAD/CAM program). Programul se folosește pentru generarea codului G, care reprezintă coduri alfanumerice specifice sistemului mașină-echipament de comandă numerică;
2. Un mediu de transfer de fișiere, cum ar fi o unitate flash USB, floppy disk; transferă programul către un controler de mașină;
3. Un controler care citește și interpretează programul care va prelucra piesa. Mach3, (Mach3) care rulează pe PC, îndeplinește funcția de controler de mașină și trimite semnale de la unități.;
4. Driver. Semnalele sunt amplificate de catre acestea pentru a obține puterea necesară;
5. Mașina-unealtă. Axele mașinii-unelte sunt deplasate de către șuruburi cu bile care sunt
acționate cu servomotoare;
Fig. 1.1.1 Principalele componente ale unui CNC
Deoarece comenzile unui program care foloseste coduri G pot necesita mișcări complicate ale axelor mașinii-unelte, controlerul mașinii-unelte trebuie să fie capabil să efectueze o mulțime de calcule în "timp real" (de exemplu, tăierea unei elice necesită o mulțime de calcule trigonometrice).
Standul proiectat trebuie să asigure comunicarea cu un calculator extern în vederea transmiterii strategiilor ce urmează a fi cercetate. Softul CNC este astfel configurat încât admite informații de la PC-ul extern pentru a-și modifica informațiile de prelucrare inițiale.
Structura echipamentelor CNC
Progresul tehnic în construcția de mașini depinde mai ales de stadiul industriei constructoare de mașini-unelte. Cantitatea și nivelul tehnic ale mașinilor-unelte caracterizează într-o mare măsura capacitatea de producție a unei entități de producție. Evoluția gradului de automatizare a mașinilor-unelte este strâns legată de sistemele de conducere a acestora, care au evoluat de la sistemele de conducere manuală la cele cu came, comandă după șablon, secvențiale și în final cu conducere asistată. Evident că această evoluție a implicat o dezvoltare corespunzătoare a industriei electronice care produce echipamentele necesare realizarii acestor sisteme de comandă. S-au produs astfel cronologic: relee și tuburi electronice, tranzistori, circuite integrate pe scară mică, microcalculatoare, microprocesoare, circuite integrate pe scară largă și încheind cu tehnologia SMD.
O masina CNC este compusa din doua componente majore si diverse echipamente auxiliare. Prima componenta este masina-unelta propriu-zisa care poate fi: strung, freza, masina de gaurit, de alezat, de rectificat, rabotat sau mortezat, masina de taiat cu jet de apa sau laser etc. A doua componenta este controller-ul pentru coordonarea miscarii sculei taietoare. Pentru fiecare din cele doua componente pot exista accesorii necesare sau operationale. De exemplu, pentru controller poate exista o consola de introducere date sau un calculator cu conexiune permanenta pe care se realizeaza progrmele, o imprimanta sau un plotter pentru verificarea acuratetii programului înainte de utilizarea pe masina.
Masina-unelta are o constructie speciala. Prima cerinta în proiectarea unei masini-unelta de calitate este rigiditatea. Axele trebuie sa aiba o deflexie minina sub sarcina pentru a nu influenta precizia de prelucrare. Axele sunt actionate, de obicei, cu ajutorul unui mecanism de tip surub-piulita cu bile recirculabile.
Acest tip de cuplaj între axa fixa (surub) si bacul mobil (piulita), între care circula bilele de otel, asigura rigiditatea si o frecare mica. O rotatie completa a axului produce o miscare a bacului cu distanta pasului filetului. În unele solutii constructive, bacul este fix si axa este mobila.
Masinile CNC de dimensiuni mari se numesc centre de prelucrare sau masina-unelta universal si pot fi de tip freza sau strung.
Frezele CNC universal au sisteme automate pentru schimbarea sculei si sunt dotate cu o magazie de scule cu zeci sau chiar o suta de scule diferite. Deseori, axul de rotatie a sculei este vertical. Unele masini au câte patru sau cinci axe. Ultimele doua sunt axe de rotatie si permit masinii sa efectueze în piesa gauri si suprafete sub unghiuri diferite. Pot realiza atât prelucrare de degrosare, cât si de rectificare (finisare). O astfel de masina cu cinci axe poate prelucra singura o elice de vapor.
Fig. 1.2.1 Masina de frezat vertical cu comanda numerica
Strungurile CNC universal au, de asemenea, sistem automat de schimbare a sculei si sunt dotate cu turele port-scule pe care pot fi montate zece pâna la douazeci de scule diferite. Ele pot fi folosite pentru operatii de strunjit, filetat, gaurit etc.
Fig. 1.2.2 Strung cu comanda numerica
Pentru miscare de pozitionare a axelor se folosesc trei tipuri de actionari: electrice, hidrauice, pneumo-hidraulice.
La freze, pentru miscarea de rotatie a sculei se folosesc motoare asincrone sau de curent continuu, deseori însotite de angrenaje, de tip cutie de viteze, pentru schimbarea domeniului de viteze de rotatie.
Actionarile electrice folosesc motoare electrice:
pas-cu-pas;
de curent continuu;
servo-motoare de curent alternative;
În orice miscare de pozitionare, controller-ul trebuie sa cunoasca locatia precisa a sculei taietoare. Acest lucru se poate realiza prin comanda (sistem în bucla deschisa) sau reglare (sistem bucla închisa).
La motoarele pas cu pas, pe stator exista doua, patru sau cinci înfasurari (bobine) distincte. Rotorul este format din magneti permanenti. Alimentând cu curent o bobina, rotorul se alinieaza în directia perpendiculara pe aceea bobina, polul nord al magnetului permanent fiind orientat catre polul sud al electromagnetului (bobina parcursa de curent într-un anumit sens). La un impuls provenit de la controller se comuta curentul prin alta bobina a statorului, determinând astfel deplasarea rotorului cu un pas. La unele motoare, o rotatie completa a rotorului se realizeaza în 500 de pasi, adica de impulsuri. Controller-ul este capabil sa genereze impulsuri cu frecvente maxime de ordinul kilo-hertilor. Deoarece fiecare impuls este contorizat, controller-ul stie în permanenta unde se afla axa. Nu exista posibilitatea de a verifica daca motorul executa, într-adevar, un pas la fiecare impuls. În general, nu se sar pasi decât daca axa se blocheaza din cauze accidentale sau de avarie (coliziune). Precizia unui sistem cu motor pas-cu-pas si axa cu surub poate atinge 0.01 mm-precizia unui pas. Cu reglare (sistem în bucla închisa) se poate obtine o precizie cu un ordin de marime mai mare, 0.001 mm. Sistemele de pozitionare cu motoare pas-cu-pas se folosesc îndeosebi la constructia masinilor CNC de marime mica. Sunt simple si mai ieftin de întretinut.
Reglarea este realizata în combinatie cu servomotoare de curent continuu (sau de curent alternativ) si un traductor de deplasare (sau de rotatie). Traductoarele de rotatie se numesc resolvere si sunt montate pe axul motorului sau la celalalt capat al axei. Un resolver transforma pozitia unghiulara într-un semnal electric, care este transmis la controller. Traductoarele de deplasare se monteaza paralel cu axa. Pe traductoare poate culisa un cursor care se fixeaza de sania mobila a axei. Traductorul masoara exact pozitia sculei, si elimina astfel erorile dotorate jocului dintre surub si sanie (piulita) si, de asemenea, erorile datorate uzurii surubului. Pozitia cursorului este convertita într-un semnal electric, transmis la controller. Primind informatii de la traductorul de pozitie, controller-ul poate corecta imediat eroarea de pozitionare prin comenzi catre servomotoare.
Este important ca operatorul CNC sa cunoasca toate componentele din care masina este construita. Acest lucru îl ajuta la identificarea posibilitatilor de exploatare ale masinii CNC. De exemplu, pentru o masina-unelta universala CNC, utilizatorul trebuie sa cunoasca dimensiunile maxime ale zonei de lucru, modul de alimentare si fixare a pieselor, numarul de scule, sistemul de prindere pe dispozitivul port-scula, domeniul vitezelor de rotatie ale axului principal etc. Multe informatii legate de constructia masinii se pot afla din cartea tehnica a masinii si din desenele tehnice de executie a masinii.
Programatorul CNC trebuie sa cunoasca corespondenta între directiile de miscare în spatiu real si nominalizarea celor trei axe în programul CNC. Numele axelor pot varia, de obicei sunt notate cu literele: X, Y, Z, U, V, W, pentru miscari liniare, si A, B, C, pentru axele de rotatie.
Legatura dintre axele liniare si cele de rotatie este urmatoarea: daca axa X se roteste, atunci se noteaza axa de rotatie cu A, lui Y îi corespunde B, iar lui X, axa C. Programatorul trebuie sa aiba confirmarea alocarii axelor si a directiilor (plus si minus) înainte de a realiza orice program CNC. Aceste date se obtin din manualul tehnic al masinii.
Fig. 1.2.3 Axele de avans ale masinilor CNC de frezat si strunjit
Pentru comanda unei miscari trebuie introdus numele axei si distanta de deplasare (ex. X200.5). În cazul axelor de rotatie trebuie introdus numele axei si o valoare exprimata în grade unghiulare. De exemplu, comanda de pozitionare absolute B45 înseamna rotirea axei B la 45° fata de origine.
Marea majoritate a masinilor CNC utilizeaza o anumita pozitie pentru fiecare axa pentru a o înregistra ca punct de referinta. Punctul de referinta poate coincide cu originea sistemului de coordonate, dar nu este obligatoriu.
Pozitia de referinta trebuie sa fie foarte precis determinata si este necesara masinilor CNC de fiecare data când acestea sunt pornite. De obicei, atingerea punctului de referinta este semnalizata intern cu ajutorul unui senzor de proximitate sau a unui limitator cu contact electric. Precizia acestui senzor determina precizia de identificare a punctului de referinta.
La pornire, masinile executa o secventa automata de miscare a axelor pâna în pozitia de referinta, dupa care se opresc si înregistreaza în memorie datele de la traductoarele de pozitie. Daca traductoarele sunt incrementale, transmit un anumit numar de inpulsuri la unitatea de distanta de deplasare, atunci masina reseteaza la zero memoria în care se înregistreaza impulsurile. Odata stabilita referinta, controller-ul se va sincroniza cu pozitia fizica a masinii.
Punctul de referinta specific fiecarei axe este sabilit în mod diferit de la masina la masina, dar, în general, este atins la una din extremitatile axei. Marea majoritate a constructorilor de masini-unelte fixeaza acest punct la extremitatea pozitiva a fiecarei axe.
Daca pentru o axa traductorul de deplasare determina pozitia absoluta-adica, pe o anumita distanta, fiecare pozitie este univoc determinate, atunci acea axa nu are nevoie de punctul de referinta. În memoria controller-ului se înregistreaza un offset, cu ajutorul caruia se va stabili ulterior originea axei.
Pentru orice masina reala trebuie consultata cartea tehnica, în scopul verificarii daca axele au nevoie sau nu de miscare de referinta si, daca este cazul, unde este situat punctul de referinta pe fiecare axa.
Pentru a oferi flexibilitate utilizatorilor, majoritatea producatorilor de masini CNC vând separat mai multe accesorii necesare masinilor-unelte. Unii utilizatori pot cumpara o masina de la un producator si echipamentele accesorii de la alt producator. Cunoasterea accesoriilor disponibile pentru o masina CNC este foarte importanta. Importanta anumitor accesorii este vitala, încât existenta acestora poate însemna diferenta dintre succes si esec al unei afaceri. În cataloagele firmelor sunt prezentate accesorii standard (incluse în fabricatie) si accesorii optionale, ce pot comandate contra cost la livrarea masinii sau dupa livrare.
Exemple de accesorii standard ale masinilor CNC:
sisteme de ungere, racire, ventilare;
suport port-scula si mecanisme de prindere piesa pe masa de lucru
(frezare) sau în mandrina(strunjire);
scule de mâna;
lampa de lucru;
diverse tipuri de scule;
accesorii de siguranta (blocaj mecanic al usii, acoperire totala a zonei de
lucru, viziera din material transparent rezistent la impact etc.);
Exemple de accesorii optionale ale masinilor CNC:
sisteme de verificare a dimensiunilor piesei cu senzori de contact;
sisteme cu senzori de contact pentru determinarea automata a lungimii unei scule;
sistem de încarcare/descarcare automata a pieselor;
evacuator de aschii;
usi automate;
scule speciale pentru materiale speciale;
functii speciale pentru programarea CNC, cum ar fi: interpolare în coordonate polare sau cilindrice, rotirea sistemului de coordonate scalare, managementul durabilitatii sculei etc.;
capacitati marite de stocare programe;
Caracteristicile echipamentelor router CNC
Sistemele Router CNC sunt prezente pe piata de ceva timp, atragand in ultimii 5 ani tot mai multe firme implicate in prelucrarea lemnului, plasticului si metalului, dar si un numar foarte mare de pasionati dornici sa investeasca in astfel de sisteme. Acest fenomen are loc, probabil, datorita capacitatilor de prelucrare a acestor masini, care au abilitatea de a crea forme complexe care ar dura semnificativ mai mult daca ar fi prelucrate manual.
Dupa cum ne spune si denumirea, CNC Router, acesta nu este altceva decat o masina-unelta cu control de comanda numeric, singurele diferente constand in dimensiuni, parametri de prelucrare, complexitatea pieselor care pot fi executate si, bineinteles, costurile aferente achizitionarii sau construirii unei astfel de masina.
Reprezentand o atractie atat de mare pentru industria prelucrarii lemnului si a plasticului, Router-ele CNC au ajuns sa fie construite si comercializate de firme specializate, profitand de aceasta nisa care era ocupata doar de constructorii pasionati. Marea majoritate a Router-elor CNC sunt construite de catre pasionati, cu gandul de a le folosi ei insasi, nu de a le comercializa.
Datorita costurilor relativ scazute pentru fabricarea unui astfel de echipament, a preciziei de prelucrare si a dimensiunilor reduse, comparativ cu un echipament industrial CNC, Router-ele CNC sunt astazi prezente in casele pasionatiolor si atelierele firmelor mai mici intr-un numar din ce in ce mai mare.
Exista o varietate destul de mare in ceea ce constau router-ele CNC, pornind de la cele industriale, folosite in prelucrarea lemnului, pana la cele construite acasa de catre pasionati, si chiar routere speciale folosite pentru gravare tridimensionala.
Router-ele CNC industriale sunt o categorie generala, reprezentand aproape 80% din cele aflate in circulatie. Multe companiei implicate in prelucrarea lemnului detin astfel de masini pentru a construi mobila, usi, semne, etc. Aceste masini sunt de obicei cele mai mari ca si dimensiuni si sunt cele mai costisitoare. Fiind construite pentru a lucra multe ore si in conditii grele, investitia este amortizata de eficienta cu care lucreaza. Complexitatea lor este data de urmatoarele specifiicatii si accesorii:
Viteza mare de prelucrare;
Magazie de scule autoamata;
Colector de praf;
Freze de putere mare;
Interfata de utilizare completa;
Fig. 1.3.1 Router CNC industrial
Router-ele CNC de clasa medie sunt o alta categorie care sunt folosite in principal de catre mici producatori de chitare sau semne, dar si de pasionati care le folosesc pentru proiecte personale. Difera de cele industriale prin dimensiune, avand aceleasi parti componente si o precizie de prelucrare la fel de ridicata. Pretul si accesoriile sunt un alt criteriu de diferentiere.
Router-ele CNC Hobby reprezinta si ele una dintre categorii, referindu-se in pricipal la routerele facute acasa, homemade. Aceste masini sunt, in principal, proiectate si construite de catre proprietarii lor. Exista multe modele care pot fi cumparate si se pot asambla de catre cumparator. Aceste masini sunt la fel de unice ca si oamenii care le-au proiectat si construit, varietatea fiind cauzata de componentele folosite si bugetul alocat. Exista multe routere facute acasa care concureaza cu cele industriale ca si competente.
Fig. 1.3.2 Router CNC homemade
Un sistem router CNC functioneaza pe acelasi principiu ca si un echipament industrial CNC, folosind la randul ei un centru de comanda numeric pentru a pune in miscare partea mecanica.
Ca si un CNC traditional, poate executa miscari in trei directii, pe cele trei axe: X, Y si Z. De obicei axa X este cea mai lunga dintre cele trei, executand miscarea din fata in spate. Axa Y executa miscarea de la stanga la dreapta, in timp ce axa Z executa miscarea de sus-jos.
Aceste masini sunt foarte eficiente in ceea ce fac, executand miscari pe cele trei axe la unison, oferindu-i capacitatea sa prelucreze forme complexe.
Partea de comanda numerica si sistemul compiuterizat lucreaza impreuna pentru a transmite motoarelor in ce directie si cat sa se miste partea fizica a masinii. Pentru asta, este nevoie de un cod, cum ar fi codul G, si un program care sa transforme desenul in miscarea fizica a sculei sau a mesei masinii. Calculatorul converteste comanda intr-un semnal digital care este transmis centrului de comanda numeric care controleaza sitemul mecanic al masinii.
Arborele principal este partea masinii care realizeaza prelucrarea efectiva a materialului. Ea este clasificata in functie de puterea (Watts) pe care o are si de numarul de rotatii pe minut, incepand cu 2.000 si ajungand la 30.000 de rotatii pe minut. Datorita fortelor implicate, de obicei se foloseste pentru a prelucra lemn, plastic sau aluminiu. Pentru a prelucra metale mai dure sau compozit de carbon este nevoie de un sistem de racire. Ele sunt controlate de controller-ul CNC care regleaza numarul de rotatii in functie de material si capacitatile masinii.
Fig. 1.3.3 Arbore principal (Spindle router)
Masa masinii este locul unde are loc prelucrarea, fiind elementul de care se prinde piesa care urmeaza sa fie prelucrata. Exista mai multe feluri de mese, de la cele clasice cu canale T pana la cele electro-magnetice sau cu sistem de vacuum, care sunt mai costisitoare, fiind folosite la modelele de varf ale router-elor CNC.
Masa cu canale T este cea mai raspandita, asigurand un sistem de prindere usor de adaptat in functie de forma semifabricatului, folosind un sistem de bride si cleme.
Fig. 1.3.4 Masa cu canale T
Sistemul de deplasare este cel care misca masa masinii sau scula de prelucrat. El este format din motor, ghidaje si ansamblul surub-piulita.
Motorul este elementul de legatura dintre partea mecanica si cea electrica a sistemului. Primeste puterea de la controller-ul CNC punand in miscare ansamblul surub-piulita. Exista doua modele de motor care se gasesc pe sistemele router CNC, motoarele pas cu pas si motoarele servo. Motoarele pas cu pas reprezinta cea mai ieftina alternativa, oferind performante bune si rezistenta, dar de obicei nu sunt un sistem bucla inchis.
Motoarele ofera puterea in forma de miscare de rotatie, care este transformata in miscare de translatie de catre ansamblul surub-piulita. Impreuna cu axele de ghidare, ansamblul surub-piulita pun in miscare masa masinii sau scula de prelucrare. Surubul cu bile sau cel trapezoidal sunt alegerile potrivite pentru a oferi o precizie cat mai ridicata in cazul prelucrarii.
Fig. 1.3.5 Motor pas cu pas si surub cu bile
Procesul de invatamant
Procesul de invatamant este principalul subsistem al sistemului de invatamant in cadrul caruia se realizeaza instruirea si invatarea elevilor si studentilor prin intermediul activitatilor proiectate, organizate si dirijate de catre profesori, in conformitate cu anumite norme si principii didactice, intr-un context metodic adecvat, apeland la resurse materiale si didactice potrivite, in vederea atingerii dezideratelor educatiei.
Procesul de invatamant reprezinta dimensiunea dinamica a sistemului de invatamant, deoarece in cadrul lui are loc activitatea de invatare iar elevii si studentii sunt indrumati de catre profesori cum sa invete. Functiile generale ale sistemului de invatamant sunt realizate in cadrul procesului de invatamant prin intermediul programelor de instruire formala (dar si nonformala) structurate si ierarhizate pe cicluri si ani de studii.
Procesul de invatamant este subordonat din punct de vedere structural si functional fata de sistemul de invatamant. Dimensiunea operationala a procesului de invatamant, dependenta de decizia profesorului, confera acestuia un anumit grad de libertate in proiectarea, realizarea si dezvoltarea curriculara a instruirii, dinamizand si actualizand permanent sistemul de invatamant.
Perspectiva dinamica priveste procesul de invatamant ca un sistem “deschis unui sistem superior (suprasistem), cu o dinamica proprie (fluxuri de intrare, “input” – si fluxuri de ieire – “output”), cu capacitate de autoreglare.”
Procesul de invatamant reprezinta ansamblul de activitati organizate si dirijate care se desfasoara etapizat, in cadrul unor institutii specializate, sub indrumarea unor persoane pregatite in acest scop, in vederea indeplinirii anumitor obiective instructiv-educative.
In cadrul procesului de invatamant se desfasoara urmatoarele tipuri activitati:
de predare, invatare si evaluare;
manageriale;
economico-financiare;
administrativ-gospodaresti;
in afara clasei si a scolii;
Fiecare dintre acestea are specific anume, in functie de natura activitatii de tipul de scoala si de treapta de scolarizare. Unele sunt reglementate prin acte normative, in timp ce altele se supun doar normelor pedagogice.
Activitatea cu frecventa cea mai mare in ceea ce priveste repetitivitatea este cea de predare, invatare si evaluare, care constituie insasi esenta procesului invatamant, fiindu-i subordonate toate celelalte tipuri de activitati.
Activitatea manageriala cuprinde, in principal, actiuni si operatii de planificare si prograrnare, de organizare si coordonare, control si indrumare, atat nivelul institutiei de invatamant, cat si la nivelul formatiunilor de studiu.
Activitatea economico-financiara se refera, indeosebi, la gestionarea fondurilor banesti alocate prin buget. In institutiile de invatamant, cea mai mare parte a bugetului se cheltuieste pentru salarii si intretinere.
Activitatea administrativ gospodareasca are drept principal scop mentinea, functionalitatii spatiilor de invatamant si a unui mediu ambiental cat mai stimulator pentru invatare, cu respectarea normelor igenico-sanitare in vigoare.
Activitatile organizate in afara clasei si a scolii sunt cele cunoscute: consultatii si meditatii, activitatea cultural-artistica si sportiva, precum si cea desfasurata in cadrul cercurilor pe obiecte de studii, excursiilor si vizitelor, diverse activitati cu parintii, de orientare scolara si profesionala
Cu alte cuvinte, procesul de invatamant poate fi definit si ca un ansamblu de elementente (obiective, continuturi, resurse umane – personal didactic si de conducere, didactic auxiliar si administrativ, elevi – resurse materiale -spatii de invatamant, materiale didactice, terenuri si baze sportive, poligoane de instruire-strategii de instruire, forme de organizizare, tehnici de evaluare), care interactioneaza in cadrul unei activitati complexe, desfasurate in mod organizat si sistematic, pentru realizarea unor finalitati dinainte stabilite.
Mijloacele de învățământ constituie una din componentele procesului de învățământ. Constituie un subsistem cu funcționalitate precisă, al căror potențial pedagogic este valorificat în funcție de metodele și procedeele de instruire, pentrurealizarea eficientă a sarcinilor proiectate la nivelul activității de predare-învățare-evaluare.
Mijloacele de învățământ reprezintă ansamblul de obiecte, dispozitive, aparate care contribuie la desfășurarea eficientă a activității didactice. Ele sunt resurse materiale ale procesului de învățământ, selecționate din realitate, modificate sau confecționate în vederea atingerii unor obiective pedagogice.
In procesul de învățământ tehnologic se folosesc atât resursele materiale realizate intenționat pentru această activitate, cât și resurse produse în alte domenii și prelucrate de învățământ pentru scopurile sale. Prin aplicarea concomitentă a criteriilor de clasificare (după potențialul deținut și după intenționalitatea realizării), rezultă mai multe tipuri de resurse materiale și anume:
mijloace de învățământ concepute și realizate intenționat instruire/ învățare/ evaluare ( planșe, diapozitive, machete funcționale, truse didactice, etc.);
mijloace de învățământ preluate din alte domenii (aparate, instrumente, scule, utilaje, formulare, STAS-uri, etc.);
echipamente tehnice preluate din alte domenii având potențial tehnic și ergonomic pentru procesul de învățământ ( retro-proiectoare, video-proiectoare, calculatoare, etc.);
materialul didactic natural sau organe vii ale acestora– vii, exicate, ierborizate, formolizate, etc., toate acestea nefiind un material didactic ci plante și animale care numai după o prealabilă prelucrare se transformă în material didactic;
medii de instruire care pot fi realizate intenționat pentru învățământ ( săli de clasă, laboratoare, ferme școlare, ateliere , lotul școlar, grădina, mini-parcul,etc.);
Stabilirea și integrarea mijloacelor de învățământ se realizează prin racordarea permanentă a acestora la obiectivele instruirii, la conținuturile concrete ale lecției. Eficiența utilizării mijloacelor de învățământ ține de inspirația și experiența didactică a profesorului în alegerea și sprijinirea discursului pe un suport tehnic ce, în mod virtual, posedă calități care așteaptă a fi exploatate. Prezența mijloacelor, oricât de moderne ar fi ele, nu modifică eficiența unei lecții concepute dogmatic, tradiționalist.
Proiectarea sistemului didactic CNC
Alegerea modelului constructiv
Principalele modele de Routere CNC folosite pentru gravare, frezare, realizarea de cablaje, decupare laser, etc. existente pe piata si utilizate mai ales pentru constructia de Routere CNC Hobby, realizate acasa de catre pasionati, sunt in numar de trei.
Cele trei modele constructive cel mai des folosite vor fi enumerate si prezentate in urmatoarele randuri.
Router CNC cu masa fixa:
Este modelul cel mai des folosit pentru masini de gravat, taiere laser, debitare plasma, frezare materiale moi, lemn sau aluminiu.
Fig. 3.1.1 Router CNC cu masa fixa
Avantaje fata de alte modele:
deoarece masa este fixa se pot freza grava materiale de dimensiuni mari si cu greutate ridicata fara sa afecteze functionalitatea masini;
datorita constructiei se utilizeaza fara pierderi majore intreaga lungime a axei X;
constructie foarte stabila si bine echilibrata;
se pot folosi 2 motoare identice pt axele X si Y si unul de dimensiuni mai mici pentru axa Z greutatea acesteia fiind cea mai mica;
Dezavantaje:
axa X trebuie construita foarte robust deoarece suporta greutatea axelor Y si Z;
nu este indicat folosirea unui motor de frezare cu gabarit mare, vibratile frezei fiind resimtite in intreaga constructie;
erorile axelor sunt cumulative;
Router CNC cu masa mobila:
Acest model este folosit in special pentru gravari precise, prelucrari in materiale moi, gaurire cablaje.
Avantajul principal este dat de faptul ca erorile axelor X si Y nu sunt cumulate, oferind o foarte buna precizie.
Fig. 3.1.2 Router CNC cu masa mobile
Dezavantaje:
materialul este in miscare;
greutatea materialelor prelucrate este limitata de constructia axei X;
este utilizata doar jumatate din intreaga suprafata de rulare a axei X;
Router CNC cu masa in cruce:
Aceast model constructive se foloseste in special la frezarea precisa a metalelor.
Fig. 3.1.3 Router CNC cu masa in cruce
Avantaje:
cel mai important avantaj este ca permite folosirea unui motor de frezare cu o greutate mai mare fara ca vibratiile acestuia sa afecteze calitatea frezarii;
precizie superioara modelului cu masa fixa;
Dezavantaje:
axa X nu este in echilibru in special la capat de curse;
materialul este in miscare;
pentru o stabilitate si echilibrare buna necesita o constructie masiva;
suprafata de lucru mai mica decat la restul modelelor;
Alegerea mea asupra modelului constructiv este a doua varinata, cea cu masa mobila, datorita preciziei de prelucrare pe care o ofera.
Varianta construita
Varianta construita este o versiune proprie inspirata dupa modelul contructiv cu masa mobila. Tinand cont ca este vorba despre un Router CNC care va fi folosit ca si echipament didactic pentru instruirea studentilor, materialele folosite in ofera constructiei un grad de rigiditate ridicat cat si simplitatea necesara ca acestia sa inteleaga procesul de functionare al echipamentelor CNC.
Caracteristicile si componentele echipamentului didactic CNC
Principalele caracteristici ale Router-ului CNC se numara dimensiunea axelor, cursa utila a fiecareia si precizia.
Dimensiunea axelor:
Axa X – 440mm;
Axa Y – 600mm;
Axa Z – 160mm;
Cursa utila:
Axa X – 290mm;
Axa Y – 250mm;
Axa Z – 110mm;
Precizia: 0.2mm;
Datorita complexitatii proiectului, masina ofera posibilitatea ca in aplicatiile practice sa se monteze in capul axei Z o gama larga de dispozitive de prelucrare.
Modelul poate fi dezasamblat aproape in intregime pentru a se studia in detaliu modul de functionare al Router-ului CNC.
Componentele folosite pentru realizarea proiectului au fost achizionate special pentru a corespunde specificatiilor de proiectare si realizare a echipamentului didactic.
Pentru constructia cadrului masinii si a montantilor s-a folosit teava metalica dreptunghiulara 50x30x2mm care a fost taiata si sudata conform proiectului initial. Pentru constructia suporturilor de pe axele X si Z s-a folosit tabla de 3mm, cat si pentru masa mobile a Router-ului.
Suporturile motoarelor au fost construite din tabla de 3mm grosime si platband de 25x2mm care au fost sudate conform proiectului.
Fixarea ghidajelor liniare se va asigura cu ajutorul saibelor Grawer, care vor impiedica miscarea acestora datorita canulului prelucrat pe axele de ghidare, la cotele prevazute in proiect. Rulmentii vor asigura miscarea de translatie de-a lungul axelor cu o precizie ridicata si un coeficient redus de frecare.
Cuplajele elastic vor asigura legatura dintre motor si surubul cu bile, fiind o metoda durabila care permite compensarea abaterilor radiale si a unor mici abateri axiale.
Componentele folosite pentru a finaliza constructia si a asigura precizia necesara se gasesc in tabelul urmator (Tab.3.3.1).
Pe langa componentele din tabel s-au mai folosit:
Tija filetata M10 cu o lungime de 550mm;
Suruburi M10x70mm;
Piulite M10;
Suruburi M4x35mm;
Piulite M4;
Saibe Grawer Ø 8mm;
Tabel 3.3.1 Necesar componente
Surubul cu bile FME-E-S 12x5Rx2 XX T7 R 71Z120 412Z120, de diferite dimensiuni conform celor trei axe, va asigura o deplasare precise a mesei si a sculei pentru o prelucrare cat mai precise, rapida si silentioasa alaturi de piulita FEM-E-S 12x5Rx2. Chiar daca costurile de achizionare sunt mari, investitia creste considerabil capacitatile masinii comparative cu un folosirea unui alt fel de surub conducator.
Calculul axei Y
(font: Times New Roman, Size: 14 pt., Bold, align: left; Spacing Before: 10 pt. and After 10 pt., line spacing: 1.15 pt.) sau utilizati Style: Heading 1
Titlu subcapitol
(font: Times New Roman, Size: 13 pt., Bold, align: left; Spacing Before: 10 pt. and After 10 pt., line spacing: 1.15 pt.) sau utilizati Style: Heading 2
Conținutul din capitole/subcapitole trebuie formatat după următoarele specificații (font: Times New Roman, Size: 12 pt., Normal, align: Justify; Spacing Before: 0 pt. and After 0 pt., line spacing: 1. 5 pt.) sau utilizati Style: Text
Tabel 1. Titlul tabelului
(font: Times New Roman, Size: 12 pt., Normal, align: center; Spacing Before: 0 pt. and After 0 pt., line spacing: 1.15 pt.)
Fig. 1.1. Denumirea figurii
Bibliografie
Parte economica
[1] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
[2] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
Parte tehnica
[3] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
[4] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
Bibliografie
Parte economica
[1] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
[2] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
Parte tehnica
[3] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
[4] Nume si prenumele autorului – Titlul cartii, Editura, Anul aparitiei, ISBN
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Proiectarea Si Construirea Unui Echipament Didactic Cnc (ID: 163118)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.