Proiect de Recrutare Si Selectie Personal

=== a95153a18511aeee283d10d69368635c39a090ea_329251_1 ===

PROIECT

DE RECRUTARE SI SELECTțIE PERSONAL

Postul vacant: Specialist marketing

Recrutare si selecție personal pentru Departamentul Marketing

Denumirea postului: specialist marketing

Obiectivul procesului de recrutare si selectie: identificarea candidatului care are cele mai potrivite calități și cea mai relevant experiență în domeniu pentru a ocupa postul de specialist de marketing în cadrul Departamentului Marketing

Perioada de timp preconizată pentru a definitive procesul de recrutare si selecție a candidatului potrivit : 30 zile

Responsabili proces: Manager Resurse Umane și Manager Marketing

Etapa de recrutare

5.1Elaborarea fișei postului

Titularul postului de specialist marketing a demisionat din funcție, deoarece a plecat la altă firmă, care din punctul lui de vedere i-a oferit o motivație mai mare decât cea pe care o avea în această organizație.

Ca urmare a înaintării preavizului către șeful direct, Managerul Marketing, conducerea firmei a demarat procesul de recrutare pentru găsirea candidatului care să corespundă din cele mai multe criterii cerințelor pe care le are acest post.

Conducerea firmei a decis ca înaintea publicării anunțului de recrutare a specialistului marketing, să se efectueze o analiză a postului astfel încât activitatea acestuia să fie observată în vederea completării fișei postului, dacă acest lucru se va dovedi necesar.

În urma observării directe s-au reținut următoarele aspecte:

salariatul interacționează cu clienții și furnizorii atât telefonic, cât și prin intermediul e-mail

furnizeaza clienților intersați informatii cu privire la produsele companiei;

clarifică aspectele/subiectele asupra cărora există nelămuriri din partea unor clienți

actualizează prețurile produselor pentru a le pune la dispoziția clienților.

realizează diverse cercetări de marketing

identifică modalități prin care pagina web a firmei se poate îmbunătăți

se ocupă de promovarea produselor comercializate de companie

execută lansarea comenzilor către furnizorii externi

colaborează cu personalul din alte departamente în vederea redactării cu claritate a răspunsului ce se va transmite clientului;

gestionează corespondența cu clienții

elaborează răspunsurile către client și către autorități atunci când situația o impune

transmite superiorilor feedback-ul colectat de la client;

înaintează superiorilor propuneri cu privire la îmbunătățirea activității în domeniul marketingului din firmă.

colaborează cu distribuitorii produselor companiei și semnalează conducerii orice problem apare în această privință

se ocupă de păstrarea stocurilor de marfă în optimul stabilit

Comparând vechea fișă a postului care a fost întocmită pentru titularul precedent cu observațiile privind activitatea actuală a specialistului de marketing, s-a văzut faptul că unele activități , de exemplu cea referitoare la stocuri și cea privitoare la transmiterea feedback-ului către conducere nu erau menționate, deși atribuțiile erau îndeplinite de salariatul respectiv.

Deoarece mulți clienți importanți ai firmei sunt germani, pentru acest post este obligatoriu ca persoana care îl va ocupa să cunoască bine limba germană, interacțiunea cu acești clienți fiind făcută în această limbă.

A existat o discuție aprinsă la nivelul conducerii, dacă din aplicațiile primite vor fi preferate persoanele care au o mare experiență dobândită la mai multe firme sau persoanele care au o experiență destul de redusă (3-5 ani), dar care au ca avantaj tinerețea și care pot fi formate mai ușor de firmă, și se presupune că pot fi și fidelizate mai ușor.

La finalul dezbaterilor după prezentarea argumentelor pro și contra pentru fiecare soluție, s-a convenit că în momentul actual pentru firmă este important să găsească o persoană tânără care să îndeplinească cât mai multe din cerințele postului.

Noua fișă a postului a fost elaborată de către un specialist din cadrul Direcției Resurse Umane și a fost aprobată de către Managerul Marketing, care va fi șeful ierarhic al viitorului angajat.

Fișa postului este un document foarte util atât pentru conducerea companiei, care știe în acest mod care sunt atribuțiile și responsabilitățile angajatului ce ocupă un anumit post, cât și pentru angajat, care în acest mod ia cunoștință în mod oficial cu privire la sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească în activitatea pe care o desfășoară la locul său de muncă.

Fișa postului oferă informații concrete și despre nivelul de calificare ce este cerut titularului postului, despre poziția pe care o ocupă angajatul respectiv în ierarhia organizației, despre condițiile în care este prestată munca și programul de lucru, în unele cazuri fiind menționate și beneficiile pe care le are salariatul din activitatea sa.

În fișa postului se mai menționează aptitudini necesare angajatului pentru a-și putea desfășura activitatea și dacă este cazul unele cerințe specific ale postului despre care este vorba.

Există o multitudine de modele pentru fișe de post pentru ocupații diverse, dar o fișă a postului bine întocmită va reflecta în mod obligatoriu condițiile specific existente în organizația respectivă.

FIȘA POSTULUI

DENUMIREA POSTULUI: Specialist marketing

RELAȚII IERARHICE : Se află în subordinea Managerului Marketing

RELAȚII DE COLABORARE: Cu angajații aflați în posturi de execuție care lucrează în firmă

RELAȚII DE REPREZENTARE: Reprezintă firma în relațiile cu partenerii, clienții, persoanele/ organizațiile cu care intră în legătură în interes de serviciu

OBIECTIVUL POSTULUI: Titularul acestui post are ca obiectiv introducerea și menținerea unor politici adecvate în ceea ce privește promovarea produselor firmei pentru mărirea profitului acesteia

ACTIVITĂȚI PRINCIPALE:

1.IMPLEMENTAREA PLANURILOR DE MARKETING ALE FIRMEI ÎN PRIVINȚA PRODUSELOR ACESTEIA

2.ASIGURAREA UNEI RELAȚII CORECTE ȘI EFICIENTE CU FURNIZORII

3.SUPORT DIN PUNCT DE VEDERE INFORMAȚIONAL PENTRU ECHIPA DE VÂNZĂRI A FIRMEI

4DIMENSIONAREA ȘI .PĂSTRAREA STOCURILOR DE MARFĂ LA NIVEL OPTIM CONFORM VOLUMULUI DE ACTIVITATE

ATRIBUȚII :

1.Implementarea planurilor de marketing ale firmei în privința produselor acesteia

-întocmirea unor rapoarte de vânzări structurate pe produse și pe furnizori, care se vor prezenta Managerului Marketing

-urmărirea volumului de vânzări, determinarea și propunerea superiorului ierarhic a unor măsuri de optimizare a acestei activități

-se ocupă de introducerea în practică a măsurilor aprobate de șefii ierarhici

-actualizează prețurile produselor firmei atunci când acest lucru este necesar

-conceperea chestionarelor pentru studii de piață referitoare la produsele firmei și efectuarea cercetărilor de piață.

-prelucrarea informațiilor obținute după efectuarea cercetărilor de piață și prezentarea acestora șefului ierarhic în vederea analizei

-face propuneri șefului ierarhic cu privire la acțiuni de promovare a produselor firmei și se implică în realizarea lor după aprobarea de către Managerul Marketing

– identificarea modalităților prin care pagina web a firmei se poate îmbunătăți

-coordonarea activității de publicitate a produselor firmei

-realizează analize ale eficacității activităților de promovare a produselor și face o prezentare a rezultatelor șefului ierarhic

2.Asigurarea unei relații corecte și eficiente cu furnizorii

– Transmite către furnizorii pe care îi are firma planurile de marketing și propunerile de bugete

-Prezintă superiorului ierarhic bugetele aprobate de furnizori

-Urmărește încasarea fondurilor stabilite de furnizori și realizează rapoarte pe care le transmite superiorului ierarhic

-Solicita prețuri speciale pentru licitații sau lichidări de stoc 

3.  Suport din punct de vedere informațional pentru echipa de vânzări a firmei

-Elaborează și prezintă programe interne de informare pentru produsele firmei

-Asigură elaborarea documentației și materialele promoționale pentru produsele firmei

-Asigură asistență de specialitate echipei de vânzări pentru identificarea soluțiilor optime de vânzare 

-Informează conducerea despre noutățile referitoare la produsele furnizorilor firmei și promoțiile curente

-Oferă suport informațional pentru stabilirea politicii de abordare a licitațiilor in funcție de informațiile referitoare la piață și competitori

4.      Dimensionarea și păstrarea stocurilor de marfă la nivel optim conform volumului de activitate

-Lansează comenzile firmei către furnizorii externi

-Are grijă ca să existe permanent in stoc produse cu viteza rapidă de rotație

-Identifică stocurile cu mișcare lentă ori fără mișcare și propune măsuri de reducere a acestora -Solicită furnizorilor aprobarea pentru aplicarea acestor corecții

-Aplică regulile stabilite de superiorul ierarhic pentru asigurarea necesarului de marfă/minimizare a pierderilor datorate stocurilor fără mișcare

RESPONSABILITĂȚILE POSTULUI:

Legat de activitățile specifice postului , răspunde de:

-Îndeplinirea planului de vânzări si profit stabilit de conducere

-Acuratețea datelor/informațiilor pe care le transmite și incadrarea in termene conform normelor interne

-Actualitatea și calitatea informatiilor referitoare la competitor

-Actualizarea prețurilor in maxim 48 ore de la modificarea acestora

-Încadrarea stocurilor pentru produsele firmei in limitele stabilite de conducerea organizației

-Identificarea soluțiilor celor mai potrivite de promovare a produselor

-Incadrarea in limitele bugetelor aprobate

-Aplicarea și respectarea structurii de prețuri pe care a aprobat-o superiorul ierarhic

-Respectarea modelelor de contract avizate de Juristul firmei si Directorul General

-Calitatea raportărilor pe care le face superiorul ierarhic si incadrarea in termenele stabilite

-Lansarea comenzilor externe la termenele stabilite prin norme interne sau prin reguli impuse de furnizori

-păsttrarea unei relații cordiale cu furnizorii

-Respectarea standardelor cu privire la imaginea firmei si a brandurilor comercializate

-Respectarea legislatiei specifice domeniului sau de activitate

Legat de disciplina muncii, răspunde de:

-Imbunătățirea permanentă a pregătirii sale profesionale si de specialitateă

-menținerea confidențialității informațiilor si a documentelor legate de firmă

-Utilizarea resurselor existente exclusiv in interesul firmei

-Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru privitoare la postul pe care îl ocupă

-Adoptă permanent un comportament in măsură să promoveze o imagine pozitivă a firmei și a intereselor acesteia

-Se implică in vederea soluționarii situațiilor de criză care afectează activitatea firmei

AUTORITATEA POSTULUI:

-Se documentează pe probleme de specialitate prin activități efectuate în birou și pe teren

-Utilizează echipamente/consumabile/materiale, mașina compartimentului , calculatorul pe care firma i le-a pus la dispoziție

SPECIFICAȚIILE POSTULUI

NIVEL DE STUDII: studii superioare economice sau tehnico economice

EXPERIENTA:

  IN  SPECIALITATE: minim 3 ani experienta in marketing sau vânzări

PE POST: preferabil 1 an experiență pe un post asemănător

CUNOȘTINȚE NECESARE:

Marketing general

Managementul evenimentelor speciale

Relații publice

Cunoașterea pieței și a concurenței

Tehnici de negociere

Operare PC: MS Office, editare grafică (Corel, Adobe)

Limbile germană,engleză, franceză (citit, scris, vorbit)

Pregătirea de materiale si rapoarte pentru conducere

Cunoașterea și aplicarea legislatiei in domeniu

APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE:

Aptitudine generală de invățare

Aptitudini de comunicare

Abilitati de negociere și persuasiune

Intocmire rapidă a documentelor solicitate de conducerea firmei (prelucrare cifre si cuvinte)

CERINTE PENTRU EXERCITARE:

Inteligență de nivel superior

Flexibilitate mentală

Gândire analitică si sintetică

Creativitate înaltă

Spirit organizatoric

Echilibru emoțional

Capacitate de a lucra cu oamenii

Rezistență în condiții de stress accentuat

Claritate, concizie și coerență in exprimare

Punctualitate

Disciplină

 Condiții de munca:

-activitate de birou și de teren atunci când este cazul

Titular post: Nume si prenume ___________________________

Membru Directorat: ____________________________________

5.2 Conceperea anunțului de recrutare

Firma dorește conceperea unui anunț de recrutare prin care să se găsească mai mulți candidați ce pot îndeplini cerințele postului și de aceea înainte de a începe redactarea trebuie stabilit profilul candidatului pe care organizația și l-ar dori.

Un alt element important în această ecuație este modalitatea prin care se face promovarea anunțului, pentru ca acesta să poată fi găsit de candidații potriviți.

Din acest motiv, colaborarea între Managerul Resurse Umane și șeful direct al viitorului angajat Managerul Marketing trebuie să fie eficientă.

A fost esențial ca anunțul să fie conceput în așa fel încât de el să fie interesate cât mai multe persoane care să îndeplinească cerințele .

Pentru personalul Direcției Resurse Umane conceperea fiecărui anunț de recrutare este o provocare, deoarece pentru a realiza selecția numărul aplicațiilor primite trebuie să fie suficient de mare ,iar în același timp trebuie să se ofere candidaților o imagine reală și credibilă a firmei.

Dacă se face un anunț cosmetizat ar putea fi atrași și candidați care sunt nepotriviți ce ar putea consuma atât timp cât și resurse materiale.

Ar putea exista și candidați care să fie selectați pentru ocuparea postului și să fie angajați, dar care nu au înțeles din anunț cerințele postului, și care să fie nemulțumiți de acestea și ca urmare după o perioadă să părăsească firma îndreptându-se spre alte organizații, mărind fluctuația de personal.

Printr-o informare corectă a candidaților se poate realize și o autoselecție, deoarece mulți dintre aceia care știu că nu îndeplinesc condițiile specificate în aunț nu vor mai aplica.

Anunțul de recrutare conceput de specialiștii în resurse umane ai firmei este prezentat în rândurile de mai jos:

"Companie producătoare de cosmetice și produse de curățenie angajează specialist marketing, cu experiență de cel puțin 3-5 ani în domeniu, care cunoaște bine limba germană, scris, vorbit, citit și limbile engleză și franceză la nivel conversațional. Dacă ești:

-perseverent

-dornic de afirmare

-ai abilități de comunicare și negociere

-ai o atitudine pozitivă

trimite un cv la cosmetic @yahoo.com .

Te așteptăm cu nerăbdare să te alături echipei noastre.

5.3Surse de recrutare

Pentru a alege cei mai potriviți candidați, firma a hotărât să folosească atât surse de recrutare interne, cât și externe, ca să dea posibilitatea cât mai multor candidați ce îndeplinesc condițiile impuse să aplice pentru acest post.

Compania a stabilit o strategie în domeniul recrutării, aceasta desfășurându-se la nivel regional, candidații trebuind să poată face naveta până la sediul firmei în ipoteza în care vor fi angajați.

Organizația nu poate desfășura o campanie la nivel național, deoarece nu are posibilitatea financiară de a reloca viitorul salariat.

La nivelul firmei, pentru a se face recrutare internă, salariații au fost informați că postul de specialist marketing este disponibil, și au fost menționate condițiile necesare pentru ocuparea postului.

Angajaților li s-a spus și faptul că managementul primește și recomandări făcute de ei, dacă au cunoștință că există candidați care îndeplinesc criteriile.

Sursele de recrutare interne presupun în general ocuparea posturilor vacante de către personalul existent, prin promovare, transfer sau retrogradare.

Conducerea firmei știe că personalul este motivat să își îndeplinească mai bine sarcinile, atunci când oamenii sunt convinși că există posibilități de promovare în cadrul organizației.

Recrutarea internă prezintă avantajul că personalitatea, punctele tari și punctele slabe ale angaajaților sunt cunoscute pe baza evaluărilor anuale ale performanțelor individuale.

De asemenea, prin recrutarea internă, forța de muncă existentă poate fi mai ușor valorificată.

Cu toate acestea, această metodă prezintă și dezavantajul că unele persoane ar putea fi promovate pe posture pentru care nu au competență suficientă, pe baza unor relații cordiale pe care persoana în cauză la are cu conducerea, care apreciază salariatul peste potențialul real al acestuia.

Conducerea are în vedere și faptul că s-ar putea crea tensiuni între diverși salariați care doresc să fie promovați, fiind afectată munca de echipă de rivalitatea care va lua naștere în mod inerent.

Din acest motiv s-a cerut prezentarea cu claritate a condițiilor de ocupare a postului, în acest fel neînțelegerile putând fi diminuate.

Compania a optat ca să realizeze concomitant și o recrutare externă, deoarece scopul final este alegerea celui mai bun candidat pentru postul de specialist marketing.

În cazul utilizării recrutării externe, posibilitatea de a găsi candidați care să îndeplinească toate condițiile este mult mai mare.

Un angajat nou poate veni cu idei noi, care pot îmbunăți performanțele organizației respective, făcând-o mai competitivă.

5.4Metode de recrutare

Anunțul de recrutare a fost popularizat de firmă prin mai multe metode, pentru a încerca să crească eficiența.

Deoarece în organizație există un department de resurse umane care și-a dovedit competența în multe cazuri, nu s-a colaborat cu o agenție specializată în recrutare.

Atât pentru angajații organizației, cât și pentru persoane din exteriorul acesteia s-au lipit afișe la intrarea în firmă.

În decursul timpului, compania și-a construit o bază de date care conține datele unor candidați care au candidat pentru diverse posturi, de aceea în cazul în care cei care recrutează consider că vreun fost candidat îndeplinește cerințele, acesta este contactat și întrebat dacă este disponibil și dacă nu ar dori să candideze pentru postul de specialist marketing.

Altă metodă de recrutare utilizată, care în timpurile de azi este preferată de majoritatea companiilor este recrutarea on line, pe care și firma aleasă pentru analiză o folosește.

Anunțul de recrutare a fost publicat pe două site-uri mari de recrutare : bestjobs și ejobs,deoarece există foarte mulți candidați care își caută un loc de muncă urmărind anunțurile de pe aceste site-uri.

În timpul cât are loc recrutarea candidaților, Agenția județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă, organizează un târg de joburi, la care firma a decis să participe trimițând un reprezentant care să prezinte cerințele postului persoanelor interesate aflate în căutarea unui loc de muncă.

Anunțul de recrutare a fost publicat și pe site-ul companiei pentru ca doritorii să poată afla detalii referitoare la postul vacant și prin această modalitate.

5.5Analiza preliminară a candidaților

Pe parcursul unei luni în care anunțul a fost activ s-au primit 87 de aplicații pentru postul de specialist marketing, care au trebuit analizate.

Documentul relevant în acest proces este CV-ul candidaților, care a fost atent analizat de cître specialiștii firmei în resurse umane.

Datorită faptului că în anunțul de recrutare s-a specificat că se caută vorbitori de limbă germană, toți aplicanții erau cunoscători ai acestei limbi.

Deoarece există foarte multe persoane în căutarea unui loc de muncă ce își trimit CV-ul atunci când apare un loc de muncă nou, specialiștii firmei în resurse umane trebuie să realizeze un portret general al candidatului pe baza informațiilor pe care acesta le-a furnizat în CV.

Pentru a elimina candidații nepotriviți au fost urmărite următoarele aspect relevante pentru cei care fac recrutarea:

-existența unor greșeli grave gramaticale, de ortografie sau punctuație

-date relevante referitoare la studii, specializări, experiență profesională, performanțe obținute la joburile anterioare

-plimbarea din firmă în firmă, rămânerea într-o organizație pe o perioadă de 1-3 luni indică în cele mai multe cazuri o tendință de a schimba situația existentă și poate chiar o lipsă de competență

-existența unei scrisori de motivație corect întocmite pentru candidatura la postul respectiv este un punct în plus pentru candidat

VI Etapa de selecție

Interviul preliminar are loc după ce recrutorii realizează o analiză a dosarelor candidaților și elimină în prima etapă pe cei care nu corespund suficient cerințelor postului.

La acest interviu sunt eliminați alți candidați ce nu prezintă o motivare pe care angajatorul o dorește.

În cazul analizat, un reprezentant al Direcției Resurse Umane a contactat telefonic candidații, și le-a comunicat că vor avea de trecut un test, care va avea două părți care le va fi administrat on-line și pentru rezolvarea căruia vor avea la dispoziție o oră, după trecerea acestui timp testul nemaiputând fi reluat.

Prima parte a testului cu informații generale despre candidați se va desfășura în limba germană, deoarece cunoașterea limbii este o condiție esențială impusă de angajator.

Candidații au fost întrebați referitor la așteptările lor de la acest post cu referire directă la: dorința candidatului de a încheia un anumit tip de contract de muncă, așteptări salariale, disponibilitatea de a face naveta( în cazul salariaților care au domiciliul în localități apropiate celei în care își are sediul firma), etc…

Testele aplicate în a doua parte a interviului au fost destul de complexe, fiind teste de inteligență generală, dar și un test de cunoștințe specifice domeniului și s-au desfășurat în limba română.

Candidaților li s-a comunicat atunci când au fost contactați telefonic faptul că doar cei care vor trece de interviul on-line vor fi invitați la sediul firmei pentru discuții, la un interviu în vederea angajării.

Din cei 54 de candidați rămași în vederea recrutorilor după analiza dosarelor, 23 au trecut testul on-line, aceștia fiind invitați la sediul firmei unde interviurile de selecție în vederea angajării s-au desfășurat timp de mai multe zile.

În această etapă candidații au fost cunoscuți personal de către recrutor care a avut și rolul de a aprecia cât de compatibil este candidatul respectiv cu cultura organizațională a firmei.

La aceste întâlniri, persoanele cu care s-au întâlnit candidații au fost Managerul Resurse Umane și Managerul Marketing.

Aceștia au prezentat organizația candidaților atât compania cât și cerințele în detaliu ale postului pentru care concurau.

Totodată a fost făcută și o evaluare atentă a gradului în care salariatul este interesat de respectivul post, deci de motivația pe care o are pentru a lucra în organizația respectivă.

Cei care s-au ocupat de interviuri au avut la dispoziție un ghid de interviu, interviul fiind semistructurat, urmărindu-se atingerea unor anumite puncte, dar discuția putând devia puțin spre alte subiecte funcție de personalitatea candidatului respectiv.

Interviurile s-au desfășurat într-o sală destinată ședințelor, într-o atmosferă calmă, fără ca cei care conduceau interviul să fie solicitați să rezolve probleme cotidiene ale activității lor.

După intervievarea tuturor candidaților, responsabilii procesului de recrutare și selecție au luat decizia referitoare la angajarea pe post a unuia dintre candidați, care a fost considerat de cei doi manageri cel mai potrivit pentru a ocupa funcția respectivă.

A fost oferit feed-back tuturor candidaților care au participat la interviu, pentru ca aceștia să realizeze ce au greșit în timpul interviului și să fie convinși că timpul lor a fost prețios și pentru cei care i-au intervievat.

VIIErori ce pot influenta procesul de recrutare:

În timpul procesului de recrutare pot apărea erori care vor influența rezultatul final, erori aparținând atât celor care realizează recrutarea, cât și din partea celor care doresc să fie angajați.

Greșelile făcute de angajatori în căutarea celor mai potriviți candidați sunt legate de faptul că anunțurile de recrutare sunt în unele cazuri prost concepute, inducând în eroare candidații cu privire la cerințele unui post.

Candidatul ideal pentru o anumită firmă, cu o anumită cultură orgaanizațională, poate fi cu totul nepotrivit în cazul alteia.

De aceea este foarte important ca firmele să știe cum să atragă publicul-țintă, și să nu își piardă timpul cu persoane care nu corespund cerințelor postului scos la concurs.

Uneori organizațiile prezintă așteptări nerealiste de la candidații pentru anumite posturi și de aceea candidați potriviți pentru un anume post nu aplică pentru postul respectiv.

Greșeli pot să apară și la analiza CV-urilor, cînd unele documente pot să fie îndepărtate din diverse motive care țin de prejudecățile sau de dispoziția acelor care fac această analiză.

Și candidații pot face greșeli prin omiterea unor aspecte care i-ar putea favoriza în competiția pentru respectivul post, de exemplu unele calificări sau recomandări.

VIII Erori ce pot influența procesul de selecție

În procesul de selecție pot să apară erori generate de ambele părți, angajator și persoană care dorește să fie angajată.

În unele cazuri testele de selecție folosite de angajatori nu sunt prea relevante pentru a alege cei mai potriviți candidați.

Există de exemplu o eroare de anticipare, judecata celui care face selecția candidaților fiind influențată de anumite prejudecăți care au legătură cu părerea preconcepută pe care cel care intervievează o are despre candidatul respectiv.

Aceste au în vedere anumite aspecte ce aparțin personalității celui intervievat: rasă, etnie, asocierea cu anumite grupuri sociale cu privire la care cel care intervievează are deja o părere formată, candidatul respectiv fiind privit prin prisma grupului căruia îi aparține .

Atunci când la interviu participă succesiv două persoane care realizează interviul, a doua persoană ar putea fi influențată de părerile celui care a examinat candidatul anterior.

Se poate întâmpla ca aspiranții la un post să fie comparați de recrutori doar între ei, fără a ține prea mult cont de cerințele pe care le are postul respectiv.

Uneori cei care fac recrutarea simt o simpatie deosebită pentru anumiți candidați sau o antipatie nejustificată față de alți candidați, fapt care le influențează în unele cazuri procesul de decizie.

De multe ori cu scopul de a evita consecințele inerente ale unei evaluări greșite, cei care realizează recrutarea preferă să aleagă o cale de mijloc în exprimarea părerii pe care o au referitor la candidat.