Proiect Craciun Pt Adina 10 Dec. 2018 [605369]

MĂSURI PRIVIND DIMINUAREA ERORILOR
ÎN PROCESUL DE EVALUARE
A PERFORMANȚELOR PERSONALULUI

Coordonator științific:
Prof. univ. dr. Liviu Crăciun Masterand: [anonimizat], sem. I

Evaluarea este un proces complex care
oscilează între două tendințe:
necesitatea obiectivității
datelor
a făcut necesară standardizarea
instrumentelor de evaluare, care
uneori produc mecanisme
inflexibile nefolositoare subiectivitatea care rezultă
din orice acțiune umană
dusă la extrem nuanțează atât de
mult evaluarea încât aceasta riscă
să-și piardă unitatea și coerența
principiilor

„Cu judecata noastră se întâmplă ca și cu ceasornicele noastre; nici unul nu
merge exact ca al altora, cu toate acestea fiecare se încrede mai mult într -al său.”
Alexander Pope

ERORI ȘI MĂSURI DE DIMINUARE A ACESTORA
ÎN PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR
1. Efectul „halo” 2. Efectul de
anticipație 3. Efectul
„blând” 4. Efectul
„asprimii” 5. Efectul
„nivelării”
6. Ecuația
personală a
evaluatorului 7. Efectul
standardelor
subiective –
selective 8. Efectul de
similaritate 9. Efectul de
contrast 10. Eroarea
logică Erori în procesul de evaluare a performanțelor Cele mai frecvente cauze care generează erorile pot apărea din cauza:
supraevaluării sau
subevaluării anumitor
performanțe prejudecății și
subiectivității
evaluatorului relației
evaluator -evaluat evaluării unor aspecte
care nu sunt relevante
etc.

1. EFECTUL „HALO” sau EROAREA ÎN EVANTAI
Un mod aparte de manifestare a efectului „halo” este
efectul de contaminare care se manifestă în două feluri:
la nivel de conținut , dacă angajatul a avut o
performanță deosebită la un aspect din cele
evaluate, evaluatorul este „orbit” de acest unic
aspect, tinzând să aibă o așteptare a unor
rezultate similare și în alte aspecte evaluate.
la nivel social , acesta presupune că evaluatorul
poate fi influențat prin contaminarea sa cu
opiniile altor persoane – colegi, manageri,
subordonați – despre cel evaluat. Dacă tehnica
feedback 3600 nu este inclusă în planul
evaluării, este bine ca evaluatorul să țină cont
doar de faptele și datele obiective pe care le
deține.
•reprezintă supraaprecirea
rezultatelor persoanelor
evaluate sub influența impresiei
generale create, adică unui
angajat considerat în general cu
rezultate deosebite îi pot fi
trecute cu vederea anumite
rezultate slabe.
•pornește de la tendința
extinderii impresiei parțiale pe
care o avem despre o persoană
evaluată asupra întregii activități
a acesteia
•se manifestă prin prelungirea
unei aprecieri bune de care se
bucura o persoană în firma
anterioară în care lucra

Măsuri de diminuare a efectului „halo”

Instruirea evaluatorilor cu privire la efectul „halo”.

Evaluatorii să nu se grăbească să emită judecăți doar după o primă impresie.
Frecvent , o persoană sociabilă este considerată și inteligentă, la fel, unei
persoane atrăgătoare i se pot asocia cu multă ușurință anumite circumstanțe
atenuante.
Segmentarea evaluării care presupune ca aprecierea tuturor angajaților să se
realizeze pe baza unei singure caracteristici, apoi să se treacă la alta etc. sau prin
specificarea cât mai corectă a criteriilor de evaluare.
Inversarea scalei de evaluare: unele să fie notate de la polul nefavorabil la cel
favorabil și altele invers.

Efectul de anticipație numit și efectul „Pygmalion” este destul de asemănător efectului „halo”,
rezultatele evaluării fiind influen țate de această dată de percep ția anterioară a evaluatorului în
ceea ce -l privește pe angajat, fie în sens pozitiv, fie negativ. Acest aspect are un impact
substanțial în situa ția în care persoana care evaluează este managerul direct al evaluatului,
deoarece percep ția primului poate să î și pună amprenta asupra corectitudinii procesului de
evaluare . 2. EFECTUL DE ANTICIPAȚIE sau EFECTUL „PYGMALION”
Efectul
„Pygmalion”
Evaluatorul are unele
așteptări în ceea ce
privește performanța
angajaților
Angajații răspund la
așteptările de
comportament ale
evaluatorului Performanțele
profesionale sunt
determinate și influențate
de așteptările respective

•O formă aparte a efectului de anticipa ție este efectul primei impresii potrivit
căruia, în cazul în care evaluatorul a participat la selecție în cadrul procesului
de recrutare, la prima evaluare acesta poate fi influențat de modul în care l -a
perceput pe actualul angajat în etapa când acesta din urmă era candidat pe un
post.
Persoana evaluată trebuie să fie analizată doar prin prisma celor realizare în
perioada pentru care se face evaluarea și conform criteriilor stabilite în
procesul de evaluare. Măsuri de diminuare

Efectul „blând” presupune tendin ța de a -i aprecia cu indulgen ță pe angajații
cunoscuți sau pe angajații care au probleme ce nu afectează direct
performan țele, în compara ție cu angajații mai pu țin cunoscuți.
Tot aici vorbim și despre eroarea „de generozitate” ce reprezintă tendin ța de a
găsi motive pentru aprecierea făcută, luând în considerare aspecte ce nu au
legătură cu performan ța pentru care respectivul a fost angajat și este
salarizat.
Evaluatorii de acet tip cred că în acest fel vor căpăta mulțumirea și
aprecierea subordonaților.
3. EFECTUL „BLÂND” sau EROAREA DIN INDULGENȚĂ

Măsuri de diminuare a efectului „blând”
•Chiar dacă efectul „blând” (eroarea din indulgență) se bazează pe o tendin ță
general umană, evaluatorul trebuie să încerce o standardizare a evaluării, ceea
ce poate conduce la diminuarea sau la înlăturarea erorii de acest tip.
•Apelarea la metode ca distribuirea forțată a rezultatelor evaluării pe curba lui
Gauss, care presupune compararea performanțelor salariaților și plasarea
acestora într -o anumită grupă cu un anumit nivel al performanței.
•Folosirea notării binare sau a scalei mixte standardizată .

Este exact opusul efectului „blând” și se manifestă prin tendin ța de a aprecia, în general,
acțiunile cuiva ca fiind neperformante și greșite.
Evaluatorii de acest tip cred că prin exigență capătă mai multă autoritate și acordă
rezultatele cele mai scăzute. Dacă persoanele evaluate se consideră nedreptă țite, evaluările
vor avea caracter nemotivant .
Uneori, șefii ierarhici evaluează angajații în mod intenționat ca necorespunzători, având în
acest fel motiv să-i concedieze . 4. EFECTUL „ASPRIMII” sau EROAREA DE SEVERITATE
Măsuri de diminuare
•Instruirea evaluatorilor cu privire la modul în care se face notarea în cadrul procesului de
evaluare și pericolele pe care le au de înfruntat.
•Definirea precisă a variabilelor de evaluat și a „punctelor ancoră” utilizate pe scală.
•Apelarea la metode ca distribuirea forțată a rezultatelor evaluării pe curba lui Gauss

Efectul „nivelării” (eroarea tendin ței centrale) apare atunci când evaluatorii au tendin ța de a
evita valorile extreme ale scalei de evaluare („foarte bun”, respectiv „foarte slab”) și de
a-i include pe toți evaluații în categoriile de performan ță medie, în proporție mai mare
decât o justifică distribuția calificativelor profesionale conform curbei lui Gauss.
Evaluatorul se simte „securizat” în aprecierea sa dacă elimină tendin țele extreme: nici nu
laudă prea tare pe cel cu rezultate deosebite și nici nu provoacă „probleme” celui care
are rezultate complet nesatisfăcătoare.
Evaluatorii de acest fel cred că vor mulțumi pe toată lumea și nu vor fi suspectați de
favoritism și indulgență. 5. EFECTUL „NIVELĂRII” sau EROAREA TENDINȚEI CENTRALE
Măsuri de diminuare
•Utilizarea de sisteme de evaluare experimentate;
•Instruirea evaluatorilor cu privire la acest risc;
•Apelarea la metode ca distribuirea forțată a rezultatelor evaluării pe curba lui Gauss.

Ecuația personală a evaluatorului sau eroarea individuală constantă presupune că
diferențele individuale care pot apărea între evaluatori sunt datorate diversită ții
existente la nivelul concep țiilor, al manifestărilor, în criteriile de interpretare etc.
Unii dintre ace știa sunt mai genero și, iau în calcul eforturile oamenilor,
originalitatea lor și alte aspecte complementare evaluării propriu -zise, alții
sancționează cele mai mici erori.
Evaluatorul își structurează criterii proprii de apreciere în acest fel denaturând
evaluarea . 6. ECUAȚIA PERSONALĂ A EVALUATORULUI
sau EROAREA INDIVIDUALĂ CONSTANTĂ
Măsuri de diminuare
Un instrument standardizat de evaluare poate să dezvolte un echilibru.

Efectul standardelor subiective -selective presupune faptul că evaluarea se desfășoară pe
baza unor standarde existente, dar percep ția evaluatorului este diferită în func ție
de persoana evaluată. Criteriile pe care le folosește evaluatorul sunt unitare,
identice pentru toate persoanele evaluate, dar gradul de indulgen ță sau severitate
tinde să fie diferit de la o persoană la alta.
7. EFECTUL STANDARDELOR SUBIECTIVE -SELECTIVE
Măsuri de diminuare
•Reducerea gradului de subiectivitate a evaluatorului
•Instruirea evaluatorilor

Efectul de similaritate sau eroarea „la fel ca mine” constă în faptul că evaluatorul face
aprecieri ce avantajează persoanele care îi sunt asemănătoare din punct de
vedere profesional sau atitudinal. Evaluatorul porne ște de la premisa că propriile
atitudini sunt bune, deci și persoana evaluată este considerată ca fiind pozitivă
dacă are acele atitudini.
De asemenea, sunt situații în care dacă persoanele evaluate au urmat aceea și
școală cu evaluatorul, au hobby -uri comune, au similarități fizice, poartă același
nume cu evaluatorul etc. sunt considerate mai bune decât altele.
8. EFECTUL DE SIMILARITATE sau EROAREA „LA FEL CA MINE”
Măsuri de diminuare
•Coștientizarea acestei erori constituie o măsură pentru
eliminarea consecințelor nedorite asupra evaluării .
•Instruirea evaluatorilor

Efectul de contrast se poate manifesta în cadrul evaluării externe, când evaluatorii au de realizat o
apreciere a mai multor persoane, din acela și departament, în mod simultan. Această eroare
presupune tinderea spre o evaluare contextuală:
dacă o persoană are o discu ție cu evaluatorul după un coleg care s -a prezentat foarte bine,
standardul de evaluare în acel moment tinde să crească și ea va fi defavorizată de pozi ția sa în
programul de evaluare; dacă discuția are loc după interviul unui coleg care, prin modul de
prezentare, a coborât standardul momentan de evaluare, această situa ție îl va favoriza pe angajat.
Efectul de ordine (eroarea proximității ): după ce a evaluat un întreg departament care a corespuns
standardelor, studiile arată că evaluatorul intră în stare de iner ție, dezvoltând tendin ța de a oferi o
apreciere asemănătoare unui angajat al departamentului care nu se află la acela și nivel cu colegii săi.
9. EFECTUL DE CONTRAST
Măsuri de diminuare
•Efectul de contrast poate fi limitat sau diminuat dacă compararea sau evaluarea persoanelor
se realizează prin raportarea performanțelor obținute la cerințele posturilor sau la
standardele stabilite.
•Pentru a minimiza efectul de ordine se poate opera cu mai multe variante de scale de
evaluare și se pot utiliza scale cu notare inversă .

Eroarea logică presupune că evaluatorul va lua în calcul elemente neimportante
pentru obiectivele pe care le are procesul de evaluare propriu -zis. Această eroare
este frecventă în cazul în care evaluarea se realizează de către evaluatori externi,
deoarece ei pot cădea în capcana de a aprecia pozitiv pe unele persoane ce se
exprimă mai bine în timpul evaluării, sunt mai sociabile, aspecte utile pentru
integrarea în firmă și pentru relaționarea socială, dar care nu sunt neapărat
reflectate fidel în performanța angajaților respectivi.
10. EROAREA LOGICĂ
Măsuri de diminuare
Această eroare poate fi diminuată prin instruirea evaluatorilor .

Pentru o persoană cu atribu ții de conducere se pune deosebit de acut
problema profesionalismului, corectitudinii și credibilității modului în care
evaluează personal subordonații sau organizează această activitate în
structura pe care o conduce.
Trebuie ținut cont, de asemenea, de aspectul etic al evaluării care presupune
efectuarea evaluării cu obiectivitate , pentru a evita discriminările,
nemulțumirile și contestarea. CONCLUZII