PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENȚĂ: [609019]

1

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE Ș I ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENȚĂ:

PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENȚĂ

COORDONATOR STINȚ IIFIC:
CONF. UNIV. DR. DANCIU BOGDAN

ABSOLVENT: [anonimizat]/2017
BUCUREȘTI

2

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE Ș I ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE Ș I ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI

PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENȚĂ:

PSIHOLOGIE

STRESUL PROFESIONAL ÎN
CADRUL PRIMĂRIEI SECTORULUI 2

COORDONATOR STINȚ IIFIC:
CONF. UNIV. DR. DANCIU BOGDAN
ABSOLVENT: [anonimizat]/2017

3

CUPRINS

Introducere… ……………………………………………………….. …………….. 4
Capito lul 1: Aspecte teoretice privind analiza stresului profesional………..
1.1.Definirea stresului… ……………………………………………………
1.2.Eustres versus distres…………………………………………………….
1.3.Corelatele stresului……………………………………………………… …
1.3.1. Stres și sănătate ………………………………………………………….
1.3.2. Stres și performanță
1.3.3. Stres ș i decizie
1.3.4. Stres ș i conducere
1.3.5. Stres ș i comportament
1.4.Factorii de stres……………………………………………… …………….
1.5.Efectele stresului ………………………………………………………….
1.6.Managementul stresului …………………………………………………..
1.6.1. Reacții la stresu l organizaț ional
1.6.2. Prevenirea și diminuarea stresului profe sional
1.6.3. Modalități de identificare, analizare și combatere a stresului organizațional …
Capitolul 2 : Metodologia cercetării ………………………………………….. …………….
2.1. Prezentarea instituției……………………………………………. ………
2.2.Obiective le cercetă rii……………………………………………… …………
2.3.Ipotezele cercetă rii………………………………… …………………………
2.4.S ubiecții cercetă rii ……………………… ………………………….. .
2.5.M etode ș i instrumente utilizate …………………………………………….
Capitolul 3 .Rezultatele cercetării ș i interpretarea lor ………………………………..
3.1.Validare/invalidare ipoteze……………………………………….
3.2.Recomandări pentru cercetările urmă toare
Bibliografie …………………………………………………………..
Anexe………………………………………………………………….

4

Introducere

 Motto: ,,Stresul fa ce parte din portretul epocii noastre, ca aerul si soarele’’ –
Vasile Ghica

Am elaborat această lucrare deoarece stresul reprezintă una dintre principalele
probleme cu care se confruntă societatea modernă .Stresul este un element omniprezent
în viața fiecăruia dintre noi ,variind diferit în intensitate de la o persoan ă la alta.
Societatea în care trăim astăzi se dezvoltă într -un ritm alert ,iar cunoștiințele și
abilitățile cerute angajaților sunt în continuă schimbare ceea ce poate genera o sursă de
stres.
Locul de muncă și profesia reprezintă un aspect foarte import ant în viața
fiecăruia dintre noi. Locul de muncă este principala sursă de venit, reflectă imaginea de
sine,câteodată decide viața socială.
Cercetarea de față își propune să analizeze factorii de stres, pozitiv sau negativ
și influența acesto ra asupra randamentului în muncă a angajaților din Primăria
Sectorului 2.
Conform literaturii de specialitate, stresul reprezintă o stare, o reacție care se
poate exprima prin activarea, tonifierea organismului având ca și consecință creșterea
performanțe i (eustres) sau prin supraîncărcare, tensionare conducând la scăderea
performanței, randamentului angajatului (distres).
Lucrarea de față este structurată în trei capitole, astfel:
 Primul capitol conține : sinteza noțiunilor teoretice existente în literatura de
specialitate ,cu referire la no țiunile de stres profesional.Ca și sumar ,capi tolul

5
conține:definirea,eustres versus distre s, corelatele stresului
factorii,efectele ,managementul stresului. Se urmărește influenț a stresului asupra
randam entului angajaților și diferențierea efectelor acestuia în funcție de
trăsă turile particulare de personalitate.
 Cel de -al doilea capitol prezintă : scurt istoric al instituției supusă studiului,
obiectivele lucrării,ipoteze,prezen tarea lotului de subiecți, descrierea metodelor
și instru mentelor utilizate precum și aplicarea lor pentru culegerea datelor
cercetării.
 Capitolul trei conține: rezultatele cercetării , interpretarea rezultatelor în exce l
și spss, validarea/in validarea ipotezelor si recomand ări pentru cercetările
următoare.

6

CAPITOLUL I

Aspecte teoretice privind analiza stresului professional

1.1. Definirea stresului

1.1
Conceptul de stres apare pentru prima dată în cercetările de fiziologie întreprinse
pe animale , de către Hans Selye în anul 1936 .
Experiența stresului este subiectivă ,stresul fiind trăit diferit de la o persoana la
alta ,în funcție de evaluarea personală a fiecarui individ.De aici ,factorii subiectivi pot fi
identificați ca și cauze potențiale ale stresului organizațional.Nivelul stresului
organizațional depinde de tipul de personalitate a fiecarei perso ane și de modul în care
persoana respectiv ă reușește să răspundă la presiune .
Stresul ,în termen general ,reprezintă o reacție psihologică a oricărui individ
care,în prezența factorilor de stres,îl determină pe acesta să resimtă o stare de tensiune
fizică și psihică ,nemaisimțindu -se în stare să facă față solicitărilor .
,,Stres vine de la englezescul stress care înseamnă efort intens ,tensiune,având ca
sursă principală stimulările externe ,fiind rezultatul schimbului dintre indivi d si mediu „‟
(Manole,2014, .32)
În zilele noastre, stresul reprezintă ,,o sursă importantă de epuizare profesională
și o cauza deloc neglijabilă a unor boli diverse . Ceea ce diferen țiază însă perioada
noastră de perioadă anterioară este numărul și inte nsitatea factorilor
stresanți‟‟ (Manole,2014,.31).

7

1.2.Eustres vs. Distres

Eustres(stresul constructiv sau pozivit)determină în deplin irea la timp a sarcinilor ,
crește atenția și sporește performanțele profesionale .O persoană poate favoriza secreția
adrenalinei at unci când sesize ază un pericol , ceea ce conduce la reacție în timp util și
rapiditate .Acest efect pozitiv se manifestă doar în cazul țintelor p e termen scurt .În alte
cazuri , efectele vor deveni negative dacă stresul continuă să afecteze acea persoană pe
un term en lung , afectându -i sănătatea.
Distres (stresul destructiv)are impact negativ asupra performanței precum si a
atitudinii.Starea negativă, mentală si fizică cauzată de stres conduce l a insatisfacție,
erori, performan ță redusă, .boală, compor tament neetic.

1.3. Corelatele stresului
Stresul organizaț ional a fost studiat d in perspectivele cauzelor sale și din efectele
produse.Există două modalităț i de abordare:
– Abordare de tip inventarial;
– Abordare de tip corelațional

1.3.1. Stres ș i sănă tate
Sănătatea fizică și psihică a angajaților reprezintă resursele cele mai importante
pe care organizaț iile se pot baza.S tresul agravează să natatea angajatilor ceea ce duce la
scaderea eficientei organizationale.

1.3.2. Stres și performanț ă
În literatura de specialitate au fost elaborate trei puncte de vedere: doua polare
si altul intermediar,mai nuantat.P entru anumite persoane stresul este suparator, cu
influente negative si nocive asupra performantelor ,in timp ce pentru a ltii este
mobilizator si cu efecte benefice.

8
Creșterea treptat ă,dar u șoară a stresului se asocieaz ă cu cre șterea performan țelor , însă
de la un anumit punct cre șterile suplimentar e ale riscului de stres cauzeaz ă o scădere a
performan țelor.

1.3.3. Stres si decizie
Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse în eviden ță la nivelul urmă toarelor
etape d eciziț ionale:
 etapa preparator ie presupune colectarea informaț iilor ;
 etapa de prelu crare și interpretare a informaț iilor ;
 etapa decizională ;
 etapa executării deciziei.

1.3.4. Stres si conducere
Unii aut ori văd stresul ca un factor mobilizator și stimulator al activității
conducă torilor ;de aceea ei chiar promovează un tip aparte de conducere numit
conducere prin crize .Criza, ca moment de dezechilibru, asociată cu apariț ia unui
nivel ridicat de stres,une ori chiar de ruptură,îi determină pe conducători să caute
strategii rezolutive sau de coping în vederea soluționă rii ei. Pentru alți autori
însa,s tresul apare ca un factor ce adâncește criza,amână sau chiar soluționarea
ei.Conducatorii resimt mai puternic nevoia unor influenț e suplimentare relevante
fapt care determină să accep te sugestiile subordonațiilor.

1.3.5 . Stres si comportament
Efectele in plan comportamental ale stresului au condus la introducerea in
literature de specialitate a concept ului de pattern comportamental de tip A.
Persoanele care au un pattern comportamental de tip A se disting prin :
 au dorinț a de a face mai multe lucruri î ntr-un timp scurt;
 sunt agresivi ;
 au simțul competivităț ii;

9
 -sunt ambițioș i;
 -comportament e verbale exploz ive;
 -respectă termenele de execuț ie ale sarcinilor .

Persoanele care au un pattern de tip b se disting prin:
 -muncesc mult;
 -au voință;
 -au încredere î n ei.

1.4.Factorii de stres

Factorii de stres la nivel de instituț ie pot proveni de la :
 un mediu de lucru toxic ;
 volumul mare de lucru ;
 izolarea individului ;
 conflictul de rol și ambiguitatea acestuia ;
 lipsa autonomiei și prezența unor bariere în dezvoltarea profesională ;
 relaționarea deficitară cu colegii și/sau personalul superior ierarhic ;
 hărțuirea sau agresiunea ;
 climatul organizațional .
La nivel individual se diferen țiază urmatorii factori de stre s:
 factori cu rol precis :conflictul ambiguitatea ,supraîncarcarea ,etc.;
 caracteristicile pers onale :dimensiunile personalități;
 viața și schimbări le carierei .‟‟(Manole,2014, 45)

Aceste surse individuale demonstrează că stresul poate avea loc în mod
specific,atunci cînd un conflict apare între cerințele locului de muncă ale angajatorului
și angajatul în sine.

10
Stresul poate avea un efect profund asupra producției și a motivației la locul de
muncă.Grijile cu privire la siguranța locului de muncă sau la cererile unui volum mare
de lucru c resc nivelul de stres ,putând provoca astfel o varietate de boli fizice și
emoționale.

1.5. Efectele stresului

Efectele stresului asupra abilităților cognitive pot afecta capa citatea angajaților
de a lua decizii,de a duce la bun sfârșit termenele limită și de a acorda prioritate
anumitor situații sau responsabilități.sentimentul de epuizare fizică și /sau psihică și de
inexistența a unui control asupra activitații desfășur ate, poate afecta, de asemenea
capacitatea de a finaliza sarcinile în timp util.
Atunci când stresul face ca lucrul în cadrul instituției să fie o experiență
neplacută, angajatul începe să își caute noi locuri de muncă, fapt care poate determina o
scădere a p roductivității și o creștere a costurilor asociate recrutării, angajării și instruirii
noilor angajați.
Efecte fiziologice: crește glicemia, crește ritmul cardiac, crește tensiunea,
uscarea gurii, transpirație abundentă, dilatarea a pupilei.
Efecte subi ective: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseală, depresie, oboseală,
frustrare, iritabilitate, nervozitate, scăderea stimei de sine,sentiment de inferioritate.
Efecte cognitive:incapacitatea de a lua decizii pertinente ,scăderea capacității de
concen trare, hipersensibilitatea lacritica, blocaje mintale.
Efecte comportamentale: predispoziți la accidentare, toxicomania, izbucniri
emoționale ,bulimie, abuz de alcool sau tutun, râs nervos, plâns zgomotos.
Efecte psihoorganizaționale: absenteism, scădere a productivității, reducerea
implicării în muncă, scăderea încrederii și loialității față de organizație.(Cox,1978,apud
Zlate)

11

1.6. .Managementul stresului

Factorii de stres organizațio nal sunt cei care determină apariția stresului la locul
de muncă al fiecărui angajat. Este evident faptul că orice loc de muncă va genera o stare
de stress pentru fiecare angajat, iar riscurile de accidentare și chiar de îmbolnăvire care,
în anumite situaț ii, pot surveni chiar și cu decesul persoanei în cauză sunt o realitate.
Cercetările și studiile realizate de diferite organizații și instituții din România cu
privire la stresul organizațional au demonstrat că țara noastră ocupă un loc fruntaș în
Uniunea Europeană. Materialele toxice, căldura excesivă, radiațiile și chiar utilajele
folosite de angajați în cadrul anumitor locuri de muncă sunt doar câteva din exemplele
de factori care pot conduce la îmbolnavirea și, chiar decesul acestora. Date statistic e au
arătat că bolile cauzate de condițiile de muncă nefavorabile pot determina decesul a
100.000 de muncitori anual.
Un alt factor important și deloc de neglijat prezentat în literatura de specialitate
poartă denumirea de „leziuni repetate cauzate de str es”. (Popescu, 2013, p.203). Acest
factor este întâlnit exclusiv la angajații care se confruntă la locul de muncă cu depunerea
de efort fizic ridicat, cu poziții incomode și cu repetarea acelorași miscări fizice
cotidiene. Deși acest factor ar putea fi pre venit, iar consecințele negative de natură fizică
ar fi vizibil mai diminuate, totuși cifrele celor afectați sunt într -o continuă creștere.
Există multiple soluții care să reducă riscurile leziunilor repetate cauzate de
stres, printre care și creșterea nu mărului de pauze scurte la locul de munca și
diversificarea sarcinilor atribuite angajaților.
Cel mai studiat factor de stres la nivel individual este conflictul de rol, care apare
atunci când “conformarea unui individ la un set de așteptări în legătură c u un post este
în conflict cu conformarea la un alt set de așteptări”. (Popescu, 2013, p.204). Cea mai
întâlnită și dificilă situație conflictuală generatoare de stres o reprezintă suprapunerea
rolurilor indivizilor, atât la locul de muncă, cât și în cadru l familiei în calitatea de
soț/soție și părinte. Conflictul de rol apare în momentul în care angajatul adult are

12
responsabilitatea de a se împărți și de a se conforma zilnic cerințelor acestor două roluri,
resimțind o presiune continuă cu potențial stresor .
„Majoritatea angajaților au avut parte intr -un moment sau altul de supraîncărcare
(suprasolicitare) cu sarcini de lucru, iar rata acestor incidente este în creștere”. (Popescu,
2013,205).
Există două tip uri de supraîncărcare:
Supraîncărcarea calitativă se regăsește la angajații care consideră standardele de
performanță ale cerințelor specifice muncii superioare capacității lor de executare a
acestora.
Supraîncărcarea cantitativă este resimțită de angajații care nu au timp suficient
pentru a -și duce la bun sfârșit sarcinile și cerințele de la locul de muncă. Potrivit
numeroaselor studii realizate, supraîncărcarea cantitativă are ca efect negative asupra
sănătății angajaților, creșterea nivelului de colesterol în sânge.
Un alt factor de stres important cu care se confruntă atât angajații, cât și întreaga
societate este numărul mare de schimbări și ritmul alert al acestora. Numeroase studii au
demonstrat faptul că o creștere a numărului de schim bări ale societății industrializate are
ca efect, în timp, creșterea numărului de persoane care se vor confrunta cu probleme de
sănătate.
În anumite studii este demonstrat ca personalitatea fiecărui individ este cea
care face diferența între persoanel e care pot avea probleme medicale și cele care nu au
astfel de probleme, deși experiementează aceleași schimbări. Tăria de caracter, ca o
caracteristică importantă a personalității, “compensează sau chiar elimină impactul
negativ pe care schimbările le pot avea”. (Popescu, 2013, p.207).

1.6.1. Reacții la stresul organizațional
„Există trei tipuri principale de reacții la stres:
 reacții comportamentale;
 reacții psihologice;

13
 reacții f iziologice”. (Militaru, 2005, 186)
Reacțiile comportamentale la stres sunt reprezentate de acțiunile realizate de
indivizii aflați în condiții de stres, reacții care diferă de la o persoană la alta, ținându -se
cont de caracterul acesteia, de factorul de stres, cât și de nivelul de stres la care este
supus individul .
Aceste reacții comportamentale la stres „cuprind atitudini în
rezolvarea problemelor,
Acțiuni de retragere sau de utilizare a substanțelor care provoacă dependență”.
(Militaru, 2005, 186).
– Rezolvarea problemei de către individul supus la anumiți factori de stres din
cadrul organizației, care încearcă să găsească o metodă sau o modalitate de a reduce
factorii stresori și de a ajuta la relaxarea sa psihică și fizică.
– Retragerea din aria factori lor de stres la nivel organizațional este una din
reacțiile des întâlnite la angajați. Această reacție presupune absenteismul angajatului sau
transferul acestuia de la locul de muncă, care are ca și rezultat reducerea pe termen scurt
a factorilor stresori.
Reîntoarcerea angajaților la locul de muncă, după o perioadă de absență, nu
va diminua sau rezolva solicitările și îndatoririle, stresul organizațional rămânând
același sau poate fii chiar la un nivel mai ridicat.
– Alegerea folosiri i substanțelor nocive și care dau dependență (tutun, alcool,
droguri) reprezintă cea mai proastă alegere a indivizilor de a face față factorilor de stres,
care produce efecte negative atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.
Reacțiile psi hologice la stres sunt reprezentate de emoțiile puternice la care
indivizii din organizații sunt supuși. Acele reacții negative la factorii stresori care pot să
difere în funcție de durată sau de intensitate sunt: frustrarea, anxietatea și depresia.
Reacțiile fiziologice la stres fac ca organismul uman să reacționeze similar la toți
oamenii, indiferent dacă este vorba de factorii stresori de la locul de muncă sau cei din
afara muncii. În situațiile cu potențial ridicat de stres, organismul reacți onează,
declanșând o serie de modificări fiziologice și, acționând astfel un proces de apărare în
vederea eliberării energiei acumulate.

14
Ca reacții la stres, se poate face distincția clară între “atitudinea activă, de
gestionare a situației de stres (copi ng), și atitudinea pasivă, de abandon, renunțare sau
prăbușire psihică (succumbing).
Coping -ul este definit ca fiind un ansamblu de eforturi de schimbare constantă,
cognitivă și comportamentală, pentru a gestiona cerințe specifice interne și/sau exte rne
evaluate ca fiind obligatorii și d epășind resursele unei persoane.
Consecințele stresului pot fi pozitive, atunci când persoana este motivată să își
ducă la bun sfârșit atribuțiile de la locul de muncă, dar și din afara sa, sau negative,
având efecte nefavorabile de ordin fizic și/sau psihologic. Există două
categorii de consecințe ale stresului: consecințe individuale și cons ecințe
organizaționale. Consecințele individuale se mai numesc și con secințe psihologice și pot
fi:
 Consecințe cognitive (diminuarea concentrării și a atenției, incapacitatea de a lua
decizii);
 Consecințe fiziologice (creșterea tensiunii arteriale, transpirație abundentă,
creșterea nivelului de glicemie din sânge, stări de amețeală și de leșin). Aceste
consecințe sunt mai grave, deoarece pot contribui în timp la apariția problemelor
de sănătate.
Epuizarea emoțională este principalul efect negativ pe care îl are stresul de la
locul de muncă asupra angajaților; de as emenea, printre reacțiile comune ale
angajaților care prezintă un grad ridicat de implicare la locul de muncă se numără
frustrarea, diminuarea atenției înafara profesiei, depersonalizarea, scăderea interesului
față de problemele particulare și ch iar, apariția sentimentului de insatisfacție legat de
locul de muncă. Diferite studii au arătat că principalii factori care contribuie la apariția
epuizării emoționale sunt: „supraîncărcarea cu sarcini, sarcini aflate în impas, exces de
birocrație, comunic are și feed -back precare, conflictul de rol și ambiguitatea”. (Popescu,
2013, .215).
Consecințele organizaționale sunt numeroase și implică pierderi foarte
mari ale organizației cauzate de stresul angajaților. Pierderile de ordin financi ar în
cadrul unei organizatii sunt asociate cu efecte ale stresului în rândul angajaților, care au

15
ca și rezultat, luarea deciziilor greșite și scăderea implicării și a creativității la locul de
muncă.
La aceste pierderi semnificative ale organizațiilor, contribuie și costurile
medicale și despăgubirile angajaților pentru accidentele de la locul de muncă care sunt
asociate stresului organizațional.
1.6.2. Prevenirea și diminuarea stresului profesional
Stresul este văzut ca fiind un obstacol cotidian, de mai multe forme și intensități
pe care o resimte orice persoană. Însă, modalitatea de a răspunde și de a reacționa în fața
factorilor de stres atât la locul de muncă, cât și în mediul familial se diferen țiază în
funcție de stilul caracteristic al fiecăruia dintre noi. Deși se vorbește în permanență
despre existența nenumăratelor modalități de tratare a rezultatelor dăunătoare ale
factorilor de stres, cel mai util și recomandat tratament anti -stres îl repr ezintă
prevenirea. Prevenirea presupune atitudinea de responsabilizare și precauție a fiecărei
persoane în fața factorilor stresori de risc, în vederea menținerii unui echilibru între corp
și minte. Printre metodele cele mai clasice în vederea prevenirii, diminuării și chiar
combaterii stresului se numără:
 Relaxarea ;
 somnul suficient – beneficiile multiple ale unui somn odihnitor, de 7 -9 ore pe
noapte diminuează sub stanțial riscul de îmbolnăvire ;
 mișcarea zilnică ;
 alimentația sănătoasă ;
 găsirea un ui hobby, care să reușească să distragă pe cât de mult posibil atenția
persoanei de la stresul zilnic ;
 impunea și fixarea u nor limite în ceea ce privește ;
 planificarea timpului în funcție de sarcini.

16
1.6.3. Modalități de identificare, analizare și com batere a stresului
organizațional
Un prim mecanism de evaluare a stresului organizațional este acela de a realiza
interviuri de ieșire cu angajații care părăsesc în mod voluntar instituția sau compania din
care fac parte. Pentru ca datele obținute să fie cât mai exacte, rezultatele utilizare ca
informații statistice trebuie să fie anonime.
Ulterior colectării acestor date, se vor transmite persoanelor sau
administratorilor cărora li se permite să abordeze cauzele care au d us la crearea
stresului organizațional și găsirea unei strategii sau a unui plan bine pus la punct care să
combată pe cât posibil factorii de stres. În continuare, strategia va avea succes doar
printro permanentă monitorizare în v ederea rezultatelor dorite, aflate în impas, exces de
birocrație, comunicare și feed -back precare, conflictul de rol și ambiguitatea”. (Popescu,
2013, p.215).
Consecințele organizaționale sunt numeroase și implică pierderi foarte
mari ale Organizației cauzate de stresul angajaților. Pierderile de ordin financiar în
cadrul unei organizatii sunt asociate cu efecte ale stresului în rândul angajaților, care au
ca și rezultat, luarea deciziilor greșite și scăderea implicării și a creativității la locul de
muncă. La aceste pierderi semnificative ale organizațiilor, contribuie și costurile
medicale și despăgubirile angajaților pentru accidentele de la locul de muncă care sunt
asociate stresului organizational.

17
Capitolul 2
Metodologia cercetării

Scopul acestei cercetări vizează identificarea principalelor factori de stres
organizaționali cu care se confruntă angajații di n cadrul Primăriei Sectorului 2. Această
determinare a factorilor de stres oferă posibilitatea obținerii unor rezultate ale
cercetării,care vor reprezenta punctul de plecare în elaborarea unor propuneri de
îmbunătățire la locul de muncă al angajaților.

2.1. Prezentarea instituției
Primăria Sectorului 2 este situată pe strada Chiristigiilor,nr.13 -14,sector 2 .Aceasta
a fost înființată în anul 2004,dispune de aproximativ 390 de angajați,este condusă la ora
actuală d e Primarul Toader Mugur Miha i și de Viceprimar ul Cristian Popescu.

18

2.2. Obiective
ș Identificarea factorilor de stres organizaționali care afectează performanțele
angajaților;
ș Identificarea gradului de satisfacție al angajaților cu privire la posibilitățile de
avansare ,venitul salarial,beneficiile și recompensele oferite ;
ș Identificarea cauzelor și a situațiilor pentru care angajații și -ar părăsi locul de muncă.

2.3. Ipoteze
ș Ipoteza 1:Factorii de stres intra -organizaționali și extra -organizaționali afectează și
influențează performanța angajaților la locul de muncă ;
ș Variabilele pentru această ipoteză au fost :influențele pe care le au evenimentele
familiare asupra performanței în muncă,nivelul sal arial al angajaților ,posibilitatea de
avansare și participarea personalului la procesul de luare a deciziilor .
ș Ipoteza 2: Grupul profesional reprezintă o sursă importantă de stres la care angajații
reacționează d iferit .
ș Variabilele pentru această ipoteză au fost :cauzele conflictelor interne în special cu
șefii,repartizarea sarcinilor profesionale .

2.4. Subiecții cercetării

Cercetarea a fost efectuată în cadrul Primăriei Sectorului 2 , perioada iulie -august
2017,pe un lot de 60 de subiecți ,aleși aleatoriu,cu vârste cuprinse între 21 -59 de ani ,30
de sex masculin si 30 sex feminin.

19

2.5.Metode și instrumente utilizate:

S-au utilizat pentru microcercetare, metoda anchetei prin chestionar, folosind
Chestionarul pentru evaluarea stresului profesional(Cooper,1981) Scala evenimentelor
stresante (Holmes si Rahe) și Testul de evaluare a satisfacției muncii
(A.Che lcea(coord.)1997), care au fost d istribuite lotului select at.Chestionarele cu
caracter anonim au fost administrate unui număr de 60 de respondenți , după o instruire
sumară asupra modului de completare.
Chestionarul pentru evaluarea stresului a urmărit să surprindă rolul factorilor
de stres în desfășurarea a ctivității și depistarea influențelor asupra modului în
care membrii grupului cercetat își îndep linesc sarcinile de lucru. Chestionarul
pentru evaluarea stresului profesional este un instrument dezvoltat de Gary
Cooper, 1981, tradus și adaptat pentru cerc etare de cerc. șt. Gabriel Popescu și
psih. Carmen Ghinea.Proba este utilizată pentru evaluarea stresului general
cronicizat, în baza ipotezei că individul reacționează la disconfortul exterior,
pornind de la propriile reprezentări ale factorilor de ris c pentru adaptare și
sănătate.Această metodă realizează tocmai cuantificarea fact orilor de stres
profesional pe 5 niveluri de intensitate, de la 1 -deloc la 5- foarte mult.
Într-o variantă sintetică de prelucrare și interpretare, factorii au fost reg rupați pe
3 categorii principale, obținându -se astfel o reprezentare globală la nivel de grup
investigat a principalelor categorii de factori de stres profesional:

 Conținutul sarcinii(5 itemi) -intensitatea activității, riscul și consecințele
producer ii erorilor în activitate ,constrângere temporară, responsabilitatea
conducerii, precizarea și individualizarea sarcinilor;
 Relațional -conflictual(9 itemi) -relațiile cu șefii, relațiile cu colegii,
relațiile cu subalternii, insuficienta apreciere în ech ipa de lucru, atitudinea
partenerului conjugal față de activitate, restrângerea capacității decizionale,
convingeri diferite de normele instituționale, conflicte între compartimente,
neînțelegerea din partea conducerii.

20
 Organizațional(5 itemi) -perspect ive de promovare, remunerare, influența
profesiei aupra vieții personale, dificultăți cu transportul, deficiențe de
organizarea a activității.
În chestionarul Scala evenimentelor stresante i se cere subiectului să însemneze
evenimentele trăite în cursul celor 12 luni și să adune valorile corespunzatoare
acestora.Se obțin următoarele rezultate:
1)criză ușoară de viață:150 -190 puncte;
2)criză moderată de viață 200 -299
3criză de viață majoră mai mare de 300 puncte.
Scala de stres a fost elaborată de Holmes si Rahe și încearcă să măsoare impactul
schimbărilor care apar în modul de viață și care pot genera stres.Aceste evenimente au
fost ierarhizate în funcție de posibilitatea crescută de apariție a bolii.Au fost e laborate
din cele 41 principalele evenime nte: starea sănătății,munca, familia și casa , personal si
social, s-a acordat fiecăruia un punctaj care indica potențialul pathogen al
evenimentului . Pentru a măsura stresul cu ajutorul acestei scale de stres, numărul
unităților de schimbar e din timpul vieții este adunat , iar scorul final va da o estimare
asupra nivelului afectării stresului asup ra sănătății respondentului.
Testul de evaluare a satisfacției muncii, a fost elaborat de Adina Chelcea în anul
1997 .Acesta conține 18 enunțuri care solicită respondenților să menționeze o variant ă
dintr -o scală de 5 trepte:acord total(AT) ,acord (A),nedecis (N),dezacord (D) sau
dezacord total (DT).Conform instrucțiunilor chestionarului se acordă un punctaj fi ecărui
enunț ,la final însumându -se punctele obținute.Dacă punctajul este sub 36 de puncte
indică un grad crescut de insatisfacție cu repercursiuni asupra productivității și
randamentului la locul de muncă ,cu cât este mai mare punctajul cu atât gradul d e
satisfacție este mic.

21

Capitolul 3

Concluziile cercetării

3.1.Validarea /invalid area ipotezelor

3.2.Recomandari viitoare

22

Bibliografie

1. DIMITRI CARACOTA M,A. CIRKOVIC (2012) Managementul stresului
organizațio nal, București , Pro Universitaria .
2. OMER I. (2007),Psihologia muncii ed. a II -a, București,Rom ânia de mâine .
3. MANOLE C. (2014),Studiul privind stresul organizațional și climatul muncii .
4. MILITARU G. (2005), Comportament orga nizațional, Editura Economică .
5. POPESCU D. (2013), Comportament organizațional, (Ediția a II -a, reviz uită și
adăugită), Editura ASE.
6. ZLATE M.(2008), Tratat de pihologie organizational manageriala,vol.I,Iași,Polirom.
7. ZLATE M.(2008), Tratat de pihologie organizational manageriala,vol.II,Iași,Polirom

23
ANEXE

CHESTIONAR PENTRU EVALUAREA STRESULUI PROFES IONAL

Numele………………………………………………………………………..
Vârsta………………………………………………………………………….
Profesia……………………………………………….. ………………………
Vechimea…………………………………………………………………….
Locul de muncă…………………………………………………………….
Instrucțiuni:
Vă rugăm să încercuiți cifra care se pot rivește mai bine cu măsura în care situațiile din
lista de mai jos constituie (sau nu) un motiv de stres profesional:

STRES

Deloc Foarte mult
1. Relațiile cu șeful 0 1 2 3 4 5
2. Relațiile cu colegii 0 1 2 3 4 5
3. Relațiile cu subalternii 0 1 2 3 4 5
4. Încărcarea în muncă
(intensitatea activității) 0 1 2 3 4 5
5. Greșelile pe care eu le fac
6. Sentimentul că sunt insuficient apreciat 0 1 2 3 4 5
7. Presiunea timpului și respectare de termene 0 1 2 3 4 5
8. Perspectivele de promovare 0 1 2 3 4 5
9. Remune rare 0 1 2 3 4 5
10. Influența muncii profesionale asupra
vieții particulare 0 1 2 3 4 5
11. Atitudinea soției(soțului) față de munca mea 0 1 2 3 4 5
12. Transporturile necesare legate de munca mea 0 1 2 3 4 5
13. Faptul că am fost transferat cu sediul 0 1 2 3 4 5
14. Necesitatea de a lua de lucru acasă 0 1 2 3 4 5
15. Faptul de a conduce munca altor oameni 0 1 2 3 4 5
16. Modul de organizare și funcționa re a serviciului 0 1 2 3 4 5
17. Faptul că nu am putere și influență asupra altora 0 1 2 3 4 5
18. Convingerile mele sunt în opoziție cu ale instituției 0 1 2 3 4 5
19. Măsura în c are sunt precizate sarcinile de serviciu 0 1 2 3 4 5
20. Conflicte între echipa de lucru și alte grupuri din
instituție 0 1 2 3 4 5

24
21. Nu sunt î nțeles la nivelul conducerii în ceea
ce privește problemele mele de munc ă 0 1 2 3 4 5

Tradus și adaptat pentru cerecetare: cerc. șt. Gabriel Popescu,psih.

25

Scala evenimentelor stresante

Evenimentul de viață Valoarea
medie
1.De cesul soțului/soției 100
2.Divorțul 73
3.Separarea conjugală(despărțire de soț/soție) 65
4.Pedeapsa cu închisoarea 63
5.Decesul unui membru al familiei 63
6.Boala sau accident personal grav 53
7.Căsătorie 50
8.Desfacerea contractului de muncă (concediere) 47
9.Reluarea vieții comune (împăcarea cu soțul/soția) 45
10.Pensionare 45
11.Boala gravă a unui membru al familiei 44
12.Sarcina 40
13.Dificultăți de ordin sexual 39
14.Apariția unui nou membru al familiei 39
15.Promovare profesională 39
16.Schimbare financiară importantă în veniturile familiei(în bine/rău) 38
17. Decesul unui prieten intim 37
18. Schimbarea profesiei/locului de muncă 36
19. Conflicte conjugale repetate 35
20. Ipotecare(sau cumpă rarea unei locuințe)/pierderea unei sume
foarte mari de bani 31
21.Sechestrarea unui bun ipotecat sau dat ca gaj/împrumutarea unei
sume foarte mari de bani 30
22.Schimbarea semnificativă de responsabilități profesionale la locul de
muncă 29
23.Plecarea unui copil de acasă 29
24.Dificultăți cu familia soțului/soției 29

26
25.Suprasolicitare personală 28
26.Debutul/încetarea activității profesionale a soțului/soției 26
27.Început sau final de ciclu de școlarizare a copiilor 25
28.Schimbare în obiceiurile personale (renunțarea la fumat ) 24
29.Dificultăți ,diferende cu șeful 23
30.Schimbări de orar sau de condiții de muncă 20
31.Schimbarea de domiciliu 20
32.Schimbarea școlii 20
33.Schimbări în petrecerea timpulu i liber (noi activități) 19
34.Modificări în activitățile sociale 18
35.Împrumutarea unei sume medii de bani/contractarea unei achiziții de
credit(televizor,automobil) 17
36.Schimbarea deprinderilor legate de somn 16
37.Schimbarea numărului d e participanți la reuniunile de familie /vizite
prelungite ale rudelor 15
38.Schimbare importantă în regimul alimentar (post,îngrășare) 15
39.Vacanțele,concediul 13
40.Crăciunul,sărbătorile de iarnă 12
41.Mici încălcări,ale legii(penalizări în circulație) 11

27

Test de evaluare a satisfacției muncii

Enunțuri Acord
total
(AT) Acord
(A) Nedecis
(N) Dezacord
(D) Dezacord
total(DT)
1.Activitatea de la locul de
muncă este unul dintre
hobbyurile mele
2.Activitatea pe care o
desfășor la locul de muncă
este suficient de interesantă
pentru a nu mă plictisi
3.Se pare că prietenii mei au
posturi mai inter esante
4.Postul pe care îl ocup îl
apreciez ca fiind mai
degrabă neplacut
5.Timpul petrecut la lucru
este mai plăcut decât cel
liber.
6.Sunt adesea plictisit de
locul meu de muncă.
7.Sunt destul de mulțumit
de locul pe care îl ocup.
8.În cea mai mare parte a
timpului trebuie să mă oblig
să merg la serviciu.
9.Deocamdată sunt
mulțumit de postul pe care

28
îl avem .
10.Cred că postul pe care îl
ocup nu este mai interesant
decât altele pe care le -aș
putea obține
11.În mod categoric îmi
displace ceea ce fac.
12.Cred ca sunt mai fericit
decât mulți alții în ceea ce
privește ce privește locul de
muncă.
13.În cele mai multe zile
mă duc cu entuzia sm la
serviciu.
14.Orice zi de lucru pare că
nu se va mai termina
niciodată.
15.Îmi place ceea ce fac mai
mult decât unui angajat
obișnuit.
16.Serviciul meu este
destul de
neinteresant.
17.Am mari satisfa cții în
activitatea desfășurată.
18.Regret că am acceptat
acest post.