PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENȚĂ: [606687]

UNIVERSITATEA SPIRU HARET
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
PROGRAMUL DE STUDII UNIVERSITARE DE LICENȚĂ:
PSIHOLOGIE

IMPACTUL STRESUL UI PROFESIONAL ASUPRA
VIEȚII PERSONAL E A ANGAJATULUI

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:
Conf. univ. dr. BOGDAN DANCIU

ABSOLVENT: [anonimizat]
2017

CUPRINS

Introducere ……………………………………………………………………. ……………………….. .Pag. 1
CAPITOLUL 1. ASPECTE TEORETICE ………………………… ………… …….Pag. 4
1.1. Definiții ale stresului………………………………………………… ………………………….Pag. 4
1.2. Paradigme ale stresului……………………………………………………… …………………Pag. 5
1.2.1. Paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) ……………………Pag. 5
1.2.2. Paradigma stresului ca reac ție (ca raspuns al organismului) …………Pag. 7
1.2.3. Paradigma stresului ca realație dintre stimul și reacție ………… ..Pag. 9
1.2.4. Paradigma stresului ca tranzacție între organism (persoana și
mediu )…………………………………………………………………………… Pag. 10
1.3. Stresorii organizaționali………………………….. ………………………..…… Pag. 12
1.4. Efectele stresului profesional l a nivelul angajatului………… …………. Pag. 15
1.5. Burnout -ul ca epuizare profesională …………………………… ……………………Pag. 16
1.5.1. Burnout și stres ………………………………………………………Pag. 18
1.5.2. Burnout și oboseal ă…………………………………………………..Pag. 19
1.5.3. Burnout și depresie ……… …………………………………………..Pag. 20
1.5.4. Burnout și boala………………………………………………………Pag. 21
CAPITOLUL 2. METOD OLOGIA CERCET ĂRII …………………………….. Pag. 22
2.1. Obiectivele și ipotezele cercetării ………………… …………………………. ………. .Pag. 22
2.1.1. Obiecti ve specifice……………………………………………………Pag. 22
2.2. Participanți ………………………………. ………………………………. ………………. …..Pag. 23
2.3. Instrumentele de măsurare……………………………………………… Pag. 24
2.4. Procedură de l ucru……. ……………………….. ………………….. ………………………. Pag. 26
2.5. Design de cercetare………………………………………………………… Pag. 26
2.6. Demersul analitic ………………………………………………………….. .Pag. 27
CAPITOLUL 3. REZULTATE …………… ……………….. ………………………… ………. ….Pag. 28
CAPITOLUL 4. DISCUȚII…… …………………… …………………… …………………………..Pag. 35
4.1. Asocieri între stres, sport, solicitări cantitative, predictibilitatea sarcinilor,
suport social, somn neodihnit or, burnout și conflictul munc ă-familie ……………. Pag. 35

4.2. Autoe ficacitate, solicitări cantitative, burnout și conflict muncă –
familie… ………………………………………………………………………………………………………..Pag. 39
4.3. Explo rarea diferențelor între grupuri după fu ncție și programul de lucru…
………………………………………………………………………………… ……… Pag. 40
4.4. Limite și direcții viito are de cercetare ………………………………… … Pag. 41
CAPITOLUL 5. CONCLUZII……………………………………….. ………………… ……….. ..Pag. 42
ANEXE ………………………………………………………………………………………………………. ..Pag.43
BIBLIOG RAFIE ………………………………………………………………… …Pag.6 8

1
INTRODUCERE
Viața omului modern es te plină de provocări și multă presiune cu care organismul
ajunge fie sa se obi șnuiască, fie s ă lupte, deși într -un final ajunge să -i cedeze. Reacțiile în
fața acestor presiuni cotidiene sunt diferite, unele persoane se declară învinse de aceste
probleme iar altele par a fi atât de obișnuite cu ele încât își desfașoară întreaga existență
într-o continu ă stare de stres și solicitare psihică.
Când oamenii sunt puși în fața unor evenimente stresante, aceștia înregistreaza un nivel
continuu de alertă. Această s ituație se poate menține un timp îndelungat, pâna cand este
atins punctul de epuizare și repausul devine forțat. Stresul cronic provoacă o dereglare sau
un dezechilibru în funcționarea sistemului nervos autonom, astfel încât, la un stimul foarte
mic, apare un nivel foarte ridicat de activare. Celulele din sistemul nervos autonom devin
hiperactive și răspund la provocări minore.
Și atunci cand vine vorba despre profesie , cel mai uzitat cuvânt, este “stres” .
“Profesia, ca sursă de identitate, scop, apartenen ță și venituri, reprezintă un reper important
pentru individ. Inadecvarea condi țiilor profesionale la factorii umani -individuali se
repercutează asupra stării de confort fizic și psihic al persoanei, generând stres .”(Baban,
1998 , p.33).
“Stresul, în genera l, și cel organizațional, în particular – acesta din urmă fiind denumit
deseori și “ocup ațional ” sau “profesional” au încetat demult să fie fenomene cu manifestare
singulară sau să dețină doar o semnificație personală, devenind, între timp, mai ales în
condițiile societății actuale, omniprezente, constituin d o adevărată problemă social ă”.
(Zlate, 2007 , p. 567 ).
Stresul este în prezent un fenomen global ce afectează toate țările, toate profesiile și
toate categoriile de oameni, afectând orice persoană la or ice nivel și organizație și mai nou,
este considerat ca fiind o boală a civilizației. Presiunea angajatului de a fi tot timpul activ,
de a se încadra în termenele limită, de a răspunde tot timpul cerințelor colegilor și
superiorilor sau de a face faț ă unui colaborator dificil , poate crea stres care interferează cu
viața personală a acestuia. Torentul informațional , dorința și nevoia de succes în afaceri, de
a câștiga bani și supremație , supun organismul la mari eforturi de adaptare în care limitele
sunt fre cvent depașite, ducând la stresul suprasolicitării. Timpul nu mai ajunge, nopțile sunt
“albe” de gânduri, de cifre, de personaje și întâlniri. În viața privată, s tresul de la serviciu

2
poate determina angajatul să fie nerăbdator cu partenerul de viață sau c opii, să își neglijeze
datoriile de acasă, creând un cerc vicios al anxietății în afara locului de muncă care face ca
stesul ocupa țional să fie și mai greu de înfruntat. Puterea de concetrare și forța energetică
slabesc , apar neliniștea și oboseala, implic it probleme le fizice și psihologice. Studiile
(Băban,1998) au demonstrat că print re simptomele fizice care pot fi generate de expunerea
îndelungata la stres se pot enumera: tensiune ridicat ă, nivel crescut de colesterol, ulcer
gastric, diverse afecțiuni ca rdio-vasculare (culminând cu ateroscleroză și infarct miocardic)
precum și comportamente de expunere compulsivă sistematică la stimuli nocivi cum ar fi
fumatul excesiv sau consumul excesiv de alcool. Simptomele psihologice negative asociate
stresului ocupa țional cuprind o scădere a motivației, o scădere a stimei de sine, micșorare a
încrederii în sine, diminuare a satisfacției muncii și anxietate crescută.
Sute de articole și lucrări despre acest subiect au fost scrise până în prezent.Stresul
ocupațional ap are ca temă recurentă în toate studiile moderne referitoare la calitatea vieții
în toate societățile dezvoltate sau în curs de dezvoltare. Numeroase studii demonstrează
atât amploarea acestei probleme organizaționale, cât și faptul că ea nu este susceptibi lă a se
rezolva de la sine, ci mai degrabă se va amplifica în perioada următoare.
Psihologii investesc în continuare un efort substanțial în identificarea cauzelor stresului
muncii, înțelegerea relațiilor acestuia cu diferite boli, cu sănătatea fizică si p sihică, cu
dezvoltarea strategiilor de reducere sau control a stresului. Toată ace astă implicare se
datorează faptului că profesia și locul de muncă reprezintă un aspect important în viața
fiecărui individ.
Aceast ă lucrare are ca obiect de cercetare măsura și modul în care stresul , epuizarea
profesională , solicitările cantitative ale postului dar și presiunea timpului, influențează viața
personal ă a angajatului . Lucrarea nu își propune s ă ofere soluții prin stabilirea unor metode
de înlaturare sau reducere a stresului profesional ci se vrea a fi încă un semnal de alarm ă,
practic o atenționare asupra implicării stresului în viața personală a angajatului . Conținutul
său poate fi folosit ca suport celor ce doresc să se documenteze cu privire la acest subiect
dar și ca material pentru dezvoltarea unor strategii de gestiune a stresului profesional .
În condi țiile societ ății actuale în care, conform unor statistici europene, 80%dintre
consulta țiile date de medicii generali ști sunt motivate de simptome legate de stre s, 25% din
morbiditatea cardiovascular ă este atribuit ă stresului, iar mai mult de 60% dintre

3
accidentelede munc ă sunt cauzate tot de stres sau 50 -60% din absenteismul la locul de
munc ă este legat de stresul profesional , acest subiect merit ă cercetat în con tinuare pentru
restabilirea bunăstării indivizilor și, implicit, cre șterea calit ății vie ții sociale a acest ora.
Printr -o abordare corespunzătoare, riscurile psihosociale și stresul la locul de muncă pot
fi prevenite și gestionate cu succes, indiferent de m ărimea sau tipul întreprinderii. Ele pot fi
abordate în același mod sistematic și logic ca alte riscuri pentru securitatea și sănătatea la
locul de muncă.

4
CAPITOLUL 1 – ASPECTE TEORETICE

1.1. Definiții ale stresului
După cum au remarca t majoritatea autorilor, ide ea de stres apare încă din Antichitate,
cel mai important precursor al teoriei stresului fiind Hipocate care în “Vis medicatrix
naturae” consideră ca boala nu este numai suferință și leziune (pathos) ci și efortul
organismului d e a-și restabili echilibrul (ponos).
Contribuții importante în problematica stresului au fost aduse de Pavlov, Canon,
Sigmund Freud însă lansarea în limbajul medical al conceptului stres are loc în anul 1936
și aparține fiziologului canadian Hans Selye.
Conform Dicționarului explicativ al limbii române, stresul este definit ca fiind “nume
dat oricărui factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoacă organismului uman o
reacție anormală; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de un factor de
mediu”.
Oxford English Dictionary explică etimologia cuvântului stres ca provenind din
abrevierea cuvântului distress , folosit în engleza medievală cu înțelesul de dificultate,
necaz, durere, provocate de factori externi ai organismlui.
Iamandescu (199 3) consideră ca s tresul psihic reprezintă un sindrom constituit din
exacerbarea, dincolo de nivelul unor simple ajustări homeostatice, a unor reacții psihice și a
corelatelor lor somatice în legatură, cel mai adesea evidentă, cu o configurație de factori
declanșanți ce acționează intens, surprinzător, brusc și/sau persistent și având adeseori un
caracter simbolic “de amenințare” .
Golu (1981) vorbește despre s tresul psihic ca reprezentând o stare de tensiune,
încordare și disconfort determinată de agenți afe ctogeni cu semnificație negativă, de
frustrarea sau reprimarea unor stări de motivație (trebuințe, dorințe, aspirații), de
dificultatea sau imposibil itatea rezolvării unor probleme .
Stresul a mai fost definit ca un stimul sau un r ăspuns sau ca rezultat al interacțiunii
stimul -răspuns, interacțiune care expri mă un oarecare dezechilibru al relației persoanei cu
mediul să u.(Bogathy, 2007 ).Conceptul de stres a fost definit deseori at ât ca variabilă
independentă, cât și ca variabilă dependentă, dar și ca proces. Tot Bogathy afirmă că a ceastă
confuzie terminologică se datorează aplicabilității conceptului de stres în cercetările din

5
științele medicale, comportamentale și sociale în ultimii 50 -60 ani. Autorul precizează c ă
fiecare disciplină a cercetat stresul dintr -o perspectivă unică , singulară, adoptând fie
modelul stimulilor (stresul fiind o variabila independentă), fie modelul răspunsului (stresul
fiind o variabilă dependentă).
În ceea ce privește stresul ocupațional , se poate afirma că termenul are o istorie r elativ
scurtă, aparând de -abia în anul 1976. Inițial, termenul de stres ocupațional a fost
recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul top managerilor și etichetat ca „stres al
conducerii” sau „stres al personalului cu putere executivă” . (Cooper & Marshall , 1976).
Cercetările au fost extinse însă ulterior la o gamă mult mai largă de profesiuni, pornind de
la cele situate la baza pirmaidei organizaționale.
Aproape toate cercetările încep prin a puncta dificultățile generate de confuzia existentă
în jurul în cercărilor de a defini ceea ce este stresul. (Cooper, Dewe si O ’Driscoll, 2001 ). În
încercarea de a defini stresul, diverși autori s -au referit la aspecte diferite , existând chiar și
situații când unul și același autor și -a modificat punctul de vedere de -a lungul timpului. S -a
ajuns, în cele din urmă , la părerea că goana după o definiție unică a stresului, nu reprezintă
cea mai bună soluție. S-au desprins astfe l principalele “ipostaze” sau “ accep țiuni” ale
stresului, așa cum au fost ele concepute de diverși autori, elaborându -se partu paradigme
ale stresului, și anume :
 Paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor)
 Paradigma stresului ca reac ție (ca răspuns al organismului)
 Paradigma stresului ca relație dintre stimul și reacție
 Paradigma stresului ca tra nzacție între organism (persoană) și mediu

1.2. Paradigme ale stresului

1.2.1. Paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor)
Potirivit acestei paradigme , stresul reprezintă o variabilă independentă , rațiunea acestei
abordări constând în faptul că tot ce acțione ază asupra individului poate să apară în calitate
de stimul, deci ca sursă generatoare de stres. Așadar, din perspectiva acestei paradigme,
stresul este stimulul exterior poten țial vătămător . Stresorul reprezintă agentul, sursa sau
situația, evenimentul de viață – stimul care acționează asupra individului. Volumul de stres

6
produs de acești stresori depinde nu doar de percepția individului, cât și de factori precum
tipul de stresori, intensitatea și durata acestora.
Bogathy (2007) afirmă ca d efinițiile stres ului ca stimul își au originea în fizică și in
inginerie , analogia constând în faptul că stresul poate fi definit ca o forță exercitată, care
antrenează în consecință o cerere sau o reacție la încărcare, creând astfel o distorsiune.
Autorul menționează că dacă toleranța organismului este depașită, pot să apară defecțiuni
temporare sau definitive. Individul este în permanență bombardat cu potențiale surse de
stres (de obicei denumuiți stresori ), iar un eveniment a parent minor poate rupe echilibrul
delicat în tre modalitatea de control a stresului și anularea completă a comportamentelor de
control al stresului.
Problema centrală a modelului stresului ca stimul a fost mai întâi identificarea agenților
stresori și a poi gruparea, clasificarea lor după diferite c riterii dar concluziile cu privire la
agenții stresori care provoacă stres sunt imposibil de tras, în condițiile în care aceștia nu
sunt stabili și condițiile de muncă și viață ale oamenilor sunt în continu ă schimbare.
Conform lui Zlate (2007 , p.570 ), para digma stresului ca stimul (ca agent stresor)
conține câteva idei importante:
 „sursele de stres contureaz ă ideea c ă diferen țierea stresului din afara muncii (de
acasă) de stresul din munc ă devine superflu ă. Greenberg arat ă că, pentru individ,
stresul legat de munc ă și cel legat de via ță par adeseori s ă se combine într -un
pattern de adversitate nediferen țiat ce devine cople șitor. O asemenea idee este
susținută de faptul c ă stresul total genereaz ă efecte organiza ționale negative mai
mari decât fiecare dintre a genții stresori lua ți separat ”.
 „agenții stresori, ac ționând împreun ă, în interac țiune unii cu al ții, produc efecte
distincte. Unul și acela și agent stresor genereaz ă efecte diferite la persoane diferite
sau chiar la una și aceea și persoan ă, însa în moment e de via ță diferite ”.
 „tendința autorilor de a stabili liste cu cât mai mulți agenți stresori trădează intenția
lor de a accede spre universalitate și este greu de spus dacă se va ajunge vreodată la
asemenea liste universale. Nu este însa exclus să se prop ună liste universale de
agenți stresori pentru fiecare tip de organizație (administrativ ă, comercială, bancară,
militară, etc.) sau chiar pentr u fiecare organizație în parte. „

7
1.2.2. Paradigma stresului ca reac ție (ca răspuns al organismului)
Potrivit acest ei paradigme, stresul se definește ca fiind “răspunsul fiziologic sau
psihologic al individului/organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eve niment
sau o situație externă potențial vătămătoare” (Zlate, 2007).
Deosebirea fa ță de paradigma anterioară este c ă de acestă dată, stresul reprezintă un
răspuns intern, deci o variabilă dependentă.
Cercetările efectuate în anii ’30 și ’40 de medicul canadian de origine austriacă Hans Seyle
(1907 – 1982) au adus contribuții remarcabile la definirea s tresului ca reacție. Deși
cuvântul stres are conotații negative, într -o lucrare din anul 1976, Seyle a tenționează că
reacțiile la stres nu sunt în mod necesar rele și că sunt de neevitat, din moment ce a fi în
viață echivaleaz ă cu a r ăspunde la stres. Auto rul face diferențierea între eustress și distress
și menționează că î n realitate, un anumit nivel de stres este necesar pentru motivație,
creștere, dezvoltare și schimbare (acesta a fost numit eustres ). Factorii de stres, nedori ți,
greu de administrat, sun t dăunători și pot conduce la distres (sau epuizare).
În anul 1936, Seyle publică un articol și lansează conceptul de sindrom general de
adaptare (SGA). Mai târziu, în anul 1956, în cartea sa, The Stress Of Life, înlocuiește
conceptul inițial cu conceptul de stres. Agenții stresori care acționează asupra individului
produc uzura somato -psihică a acestuia, corelată cu mari dificultăți de adaptare. Cele trei
tipuri de reacții la agenții stresori pe care Seyle le -a reunit inițial sub denumirea de sindrom
gene ral de adaptare (SGA) fac referire la fazele de adaptare a organismului pentru a se
apăra de invazia acestor agresori și sunt catalogate astfel :
 faza de alarmă : mobilizarea inițială la contactul cu agentul nociv; creierul emite un
mesaj biochimic spre toat e aparatele și sistemele corpului; crește respirația,
tensiunea arterială, pupila se dilată, mușchii se încordează; se petrece, practic,
detectarea agentul stresor de catre organism și pregatirea de a -i face față.
 faza de rezisten ță: în care acționează mec anismele de adaptare menite a reduce
efectul nociv al stresului; individul se opune, se lup ă cu stresul, glandele cu secre ție
interna se reîncarc ă cu energie, sângele î și capat ă fluiditatea, postura, mersul
redevin normale.

8
 faza de epuizare : agentul streso r nu a fost neutralizat; are loc epuizarea resurselor
organismului de lupta împotriva stresului; organismul se uzeaz ă, îmbatrâne ște
prematur, sistemul ce lupta cu stresul este total depa șit și învins .
Când justifică alegerea denumirii sindromului descris m ai sus , Seyle arată că a folosit trei
elemente din următoarele cons iderente:
 sindrom, deoarece manifestările lui sunt coordonate și chiar, în parte, dependente
unele de altele;
 general, pentru că nu este produs decât de agenți care au efecte generalizate a supra
diverselor părți ale organismului;
 adaptare, pentru că stimulează și ajută achiziția și menținerea stadiului de
rezistență.
În primele sale lucrări , Seyle leagă însa sindromul general de adaptare aroape exclusiv de
agenți patogeni și de reacțiile de natură biologică și descrie două categorii de hormoni de
adaptare :hormoni antiinflamatori , care inhiba reacțiile defensive excesive, și hormoni
proinflamatori , care le stimuleaza. Același autor afirmă ca mecanismul de răspun s la stres
este tripartit și cu prinde trei factori, rezistența și gradul de adaptare depinzând de echilibrul
stabilit între aceștia :
 efectul direct al stresului asupra corpului
 reacțiile interne care stimulează apărările tisulare
 reacțiile interne care inhibă aceste apărări
Având în v edere cele prezentate mai sus, Seyle a propus mai multe definiții ale stresului:
– “stresul este dominatorul comun al tuturor reac țiilor de adaptare ale organismului”
– “stresul este starea exprimat ă manifest printr -un sindrom specific comportând ori ce
schim bare nonspecifică intervenită într -un sistem biologic ”
– “stresul este o stare manifestată printr -un sindrom ”
Zlate (2007, p. 572) afirmă că a tât Selye cât și alți cercetători au conștientizat că:
– “sindromul general de adaptare nu se refer ă numai la agenți pat ogeni care genereaz ă
reacțiile de adaptare ale organismului ”;
– „sindromul general de adaptare nu este compus doar din reacții de natura
biologic ă”;
– „sindromul general de adaptare nu se manifest ă doar din reac ții specifice ”.

9
Astfel, Seyle revine cu o nouă de finiție a stresului în cartea sa Stress in Health and Disease
(1976) : „stresul este răspunsul nonspecific al organismului la orice solicitare ”, cuvintele
cheie din acest ă definiție fiind :
 răspuns , ceea ce indică faptul că vorbim despre efecte/reacții și nu despre cauze,
adică agenți stresori;
 nonspecific, care exclude orice răspuns pe care unul sau mai mulți agenți stresori
vor fi capabili să le suscite și orice răspuns care, într -o manieră selectiv ă, va fi
limitat la un organ sau câteva organe;
 orice soli citare, care are meritul de a accentua nu doar insisten ța pe
nonspecificitate, dar denot ă și caracterul adaptabil a l fenomenului, deoarece orice
răspuns activ care se manifestă în fața orică rei solicitari este un fenomen de
adaptare, chiar dacă este vorba de o proasta adaptare.

1.2.3. Paradigma stresului ca relație dintre stimul și reacție
Cea de -a treia paradigm ă postuleză faptul că stresul este mai mult decât un sim plu
stimul sau o simplă reacție , el reprezentând consecința relației dintre aceste două variabil e.
Interacțiunea dintre stimul și reacție devine esențială în cadrul acestei paradigme, stresul
aparând de această dat ă ca variabila moderatoare.
Zlate (2007) afirmă că această paradigmă arată că “stimuli potențiali stresanți pot
conduce la tipuri diferi te de reacții stresante la indivizi diferiți și chiar la unul și acelasi
individ în momente diferite, în funcție de evaluările lor cognitive asupra situațiilor stresante
și mai ales de resursele disponibile în vederea adaptării la situația stresant ă".
„După cum arată însă unii autori, marele dezavantaj al studiilo r care subsumează unei
asemenea paradigme sunt mai ales de ordin metodologic și se referă la faptul că sunt luate
în consider are aproape exclusiv rapoartele personale în legătură atât cu stimulii
stresanți/penibili, cât și cu reacțiile la stres , fapt care face dificilă declararea acurateței unui
eveniment, evaluarea lui cognitivă și a reacțiilor individuale față de acel eveniment. ” (Le
Blanc, Jonge, Schaufeli , cit. în Zlate, 2007 , p.573 ).
Acestă par adigmă este descrisă ca structurală și cantitativă, statică, de tip cauză -efect,
corelație sau interacțiune de tip statistic între două variabile, chiar dacă această relație este
mediată de o a treia. Ea nu poate explica aproape deloc complexitatea procesu ală a

10
stresului, chiar dacă nu minimalizează rolul variabilelor moderatoare în explicarea stresului
lor, nu reușeste să surprindă mecanismele care stau la baza interacțiunii între stresori și
efectele produse de ei.

1.2.4. Paradigma stresului ca tranzacție între organism (persoană) și mediu
Ultima paradigmă nu este doar o reluare și reconceptualizare a p aradigmei anterioare,
ci este una cu totul nouă, mult mai productiva decat toate cele lalte de până acum.Acestă
paradigmă are în vedere persoana și mediul, ambele interpretate în unitatea și integralitatea
lor. Stimulii și răspunsurile nu mai apar ca elemente separate care își mențin distinctivitatea
când intră în raporturi cauzale, ci dimpotrivă, sunt definiți/definite relațional.
Din această perspectivă, stresul este definit ca “o reac ție particulară de interacțiune
între persoană și mediu, în care persoana evaluează mediu ca impunand solicitări care
exced resursele proprii și amenință starea sa de bine, evaluare ce determină declanșarea
unor procese de coping, r espectiv răspunsuri cognitive, afective și comportamentale la
feedback -urile primit ”(Lazarus și Folkman cit. în Baban , 1998 , p.43 )
Richard S. Lazarus este cel care a adus o contribuție magistrală la conceptualizarea noii
paradigme. Acesta, împreună cu uni i dintre colaboratorii săi, a publicat numeroase lucră ri
în care fundamentează paradigma tranzacțională a stresului. Această nouă abordare a
stresului, cea tranzacțională aduce cu ea și o serie de concepte noi precum cel de
amenințare, tranzacție, evaluare , coping. O analiză a literaturii de specialitate subliniază că
o mare parte din cercetările stresului din această perspectivă se bazează pe evaluare și
coping.
Mai jos, în acest subcapitol, se regăsesc câteva din principalele “câștiguri teoretice ” ale
noii paradigme , identificate și subliniate de Zlate în cartea sa .
„Între organism și mediu (persoana și situa ție) au loc tranzac ții permanente în care
individul înva ță să se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru s ănătatea
lui. Stresu l psihologic reprezintă o anumit ă relație între persoana și mediu care este
evaluat ă de către persoan ă ca fiind o povar ă sau ceva care îi depa șeste resursele și îi
pericliteaz ă sănătatea. ”(Lazarus, Folkman, cit. în Zlate 2007 , p. 574 ).
„Într-o situa ție str esant ă apare necesitatea instal ării unei schimb ări în func ționarea
individului menite s ă contribuie la gestionarea situa ției respective. Rezult ă că stresul este

11
starea dinamic ă a individului ce presupune perturbarea homeostaziei, pe de o parte, și
reinstau rarea ei, pe de alta parte. Trei elemente sunt esen țiale: starea cognitiv ă dinamic ă,
distrugerea balan ței func ționarii normale și solu ționarea perturb ării.”(Lazarus, Folkman,
cit. în Zlate 2007 , p.574 ).
S-au identificat două mecanisme prin intermediul c ărora sunt realizate tranzac țiile
dintre persoana și situa ția stresant ă: evaluarea cognitiv ă si copingul , ce apar în calitate de
variabile mediatoare ale rela ției respective și ale rezultatelor ei imediate sau de lung ă
durat ă. Evaluarea cognitiv ă este un proc es continuu ce are loc de -a lungul tranzac ției dintre
persoan ă și mediu și presupune categorizarea unui eveniment în vederea stabilirii
semnifica ției lui pentru s ănătate. Există doua tipuri de evaluări între care există relații de
interdependență și chiar de schimbare a sensului, a intrării lor în acțiune, cea secu ndară
putând -o devansa pe prima :
 evaluarea primară , care apreciază dacă într -un eveniment oarecare există ceva
periculos ; sunt avute în vedere mai multe tipuri de evaluare primară : irelevant ă
(când un eveniment nu are nici o importanță pentru starea de sănătate a persoanei
iar în tranzacția respectivă nimic nu se câștigă, nimic nu se pierde) ; benign ă-
pozitivă (apare când evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv , este însoțită de
emoții plăcut e, tonifiante) ; stresant ă(se referă la un rău/o pierdere, la o amenințare
și/sau competiție).
 evaluarea secundară, în care persoana își analizeaza resursele de coping de care
dispune, încercând să găsească o modalitate de soluționare benefic ă.
Copingul este definit ca reprezentând “eforturile cognitive și comportamentale în continuă
schimbare, în vederea gestionării cerințelor interne și/sau externe evaluate de persoană ca
depășindu -i resursele.” (Lazarus, Folkman, cit. în Zlate 2007 , p 575 ). Copingul este o rientat
către proces, și nu atât prin personalitate, el indeplinind funcția de reglare a emoțiilor
negative și funcția rezolutivă ce constă în întreprinderea unor acțiuni în vederea rezolvării
problemelor generatoare de emoții negative.
Din perspectiva p aradigmei tranzacționale a stresului, stimulii nu au puterea de a
determina tensiuni decât dacă sunt percepuți de individ ca o amenințare la bunastarea sa.
Gradul de amenințare perceput poate fi diminuat sau chiar eliminat dacă persoana
evalueaz ă că strate giile de coping de care dispune sunt potrivite pentru a face fa ță

12
amenințarilor și invers : dacă un stimul nu este apreciat la început ca fiind amenințător, el
poate deveni amenințător dacă resursele de coping deținute de individ se dovedesc a fi
nepotrivit e pentru a face față constrângerilor mediului.
În paradigma tranzac țională fiecare construct este definit relațional și inseparabil unul
de altul, relația dintre persoană și mediu fiind reciprocă, bilaterală.

1.3. Stresorii organizaționali
Stresorii vieții or ganizaționale ( stresorii specifici locului de muncă) sunt cerințe
fiziologice sau psihologice la care un individ trebuie sa raspundă.Studiile cu privire la
stresorii fizici sunt numeroase, confirmand astfel validitatea paradigmei stresului ca stimul
(agent stresor).
Stresorii sau factorii de stres sunt “condi ții ale mediului, suficient de intenși sau
frecvenți care solicită reacții fiziologice și psihosociale din partea individului. ”( Elliot și
Eisdorfer, 1982 cit. în Baban 1998 , p. 32 )
Greenberg și Baron ( 1993) fac un inventar al agenților stresor i legați de muncă,
subdivizați la rândul lor în doua categorii: unii ce țin mai ales de organizație, alții referitori
la o serie de aspecte ale vieții indivizilor. (Zlate,2007) . Aceștia au enumerat următorii
agenți stresori ce țin de organizație :
 Solicit ările ocupaționale
Acest str esor se referă la faptul că unele profesii sunt catalogate ca fiind mai stresante,
altele mai puțin. Practic niciun sector al activității umane nu este lipsit de stres, dar se știe
că în a numite domenii de activitate, stresul este prezent mult peste media generală.
 Conflictul de rol
Conflictul de rol desemnează situațiile care apar atunci când angajatul este supus unei
presiuni contradictorii sau inacceptabile . Există diferite forme ale sit uațiilor conflictuale. În
majoritatea cazurilor, individul confruntat cu conflictul de rol se află la mijloc, între
superiori și subordonați, situațiile conflictuale căpătând diverse forme.
 Ambiguitatea rolului
Ambiguitatea rolului desemnează lipsa inform ației și necunoașterea exact ă a sarcinilor
și obiectivelor . Individul confruntat cu ambiguitatea rolului nu cunoaște exact obiectivele și
sarcinile ce -i revin, performanțele așteptate de organizație, criteriile de control, evaluare și

13
motivare. Intensitate a stresului generat de ambiguitatea rolului este în strânsă relație cu
capacitatea de a tolera în general ambiguitatea, diferită de la un individ la altul.
Ambiguitatea rolului este întalnită mai ales la noii angajați, care nu primesc destule
informații le gate de postul pe care îl ocupă și responsabilitățile sale, dar și informații legate
de organizație.
 Suprasolicitarea și subsolicitarea
Acest agent stresor se referă la caracterul și organizarea muncii, fiind un stresor
universal în mediul organiza țional. Proiectarea necorespunzatoare a postului poate provoca
stres la oricare din nivelele organizaționale. Supraîncarcarea rolului sau posturile prea
simple și neinteresante vor acționa ca agenți de stres.
Senzația de suprasolicitare apare atunci când munca s e desfășoară într -un ritm
impropriu și este în contradicție cu bioritmul natural al angajatului. De aceea limita a ceea
ce e suprasolicitare nu e identică pentru toți indivizii și nici pentru același om în momente
diferite. Se disting două tipuri de supras olicitare: suprasolicitare cantitativă (care apare în
situațiile în care li se cere oamenilor să muncească mai mult decât pot să presteze într -o
perioadă de timp dată) și suprasolicitare calitativă (care apare atunci când angajații sunt
convinși că le lips esc abilitățile cerute pentru a obține performanțe în slujbele lor).
Subsoliciarea postului apare atunci când angajații au prea puține de făcut și apare
plictiseala (subîncărcarea cantitativă) sau când oamenii sunt solicitați sub posibilitățile lor
mentale și a pregătirii lor profesionale, ajungându -se la diferite rutine (subîncărcarea
calitativă). Solicitarea suboptimală duce la plictiseală, rutină, la perceperea muncii ca
nestimulativă. Monotonia și plictiseala se pot dovedi extrem de frustrante pentru ce i care se
simt capabili s ă îsi asume obligații mai complexe.
 Responsabilitatea pentru alții
Responsabilitatea pentru alții reprezintă un alt agent stresor întâlnit mai ales în cazul
persoanelor cu funcție de conducere . Eficiența acestora depinde de măsura în care cei care
lucrează pentru acesta își realizează sarcinile atribuite. Responsabilitatea pentru alții
implică și luarea anumitor decizii, cu privire la identificarea oportunităților de promovare
existente, stabilirea salariilor ce pot fi oferite anga jaților, etc. Asfel, managerul deține o
imensă influență asupra vieților angaja ților săi. Acest lucru conduce la o presiune pentru

14
managerul care trebuie s ă se lupte între responsabilitatea lui în func ția sa, și sentimentele
sale pentru angaja ți.
 Absența suportului social (costurile izolării)
Suportul social înseamnă pregătirea pentru confort, grijă, stimă și ajutor din partea altor
persoane sau grupuri sociale. Suportul social reprezintă potențialitatea folosită în resursele
de coping ce provine de la alț ii. Când există suport și prietenie , abilitatea de a face față
efectelor adverse ale stresului crește, deoarece prietenii pot sugera adesea strategiile utile
pentru atitudinea față de sursele stresului și pot ajuta la reducerea sentimentelor negative,
ce apar în urma expunerii la evenimente negative. Suportul social poate include, de
asemenea, pe lângă contactele sociale suportive, și timp, bani și muncă.
 Absența participării la decizii
Majoritatea oamenilor consideră că ei sunt cei care își cunosc cel mai bine munca.
Atunci când angajații nu sunt consultați în luarea deciziilor, ei se simt îndepărtați și
incapabili să -și controleze rezultatele proprii și trăiesc un stres considerabil.
 Evaluările activității, condițiile de lucru, schimbările
Evaluările act ivității, condițiile de lucru, schimbările de la locul de muncă ,reprezintă
alți agenți stresori amintiți de mulți autori. Studiile au ar ătat că existenta unor condiții de
muncă ineficiente, a unor schimbări organizaționale gestionate necorespunzător , se vor
asocia cu scăderea performanței, uneori această scădere fiind chiar marcantă.
Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000), propun următoarea tipologie a stresorilor
organizaționali (Zlate, 2007 , p.569 ):
 Conținutul muncii (substanțe toxice, conditții precare : zgomot , vibra ții, iluminare,
iradiații, temperatură ; postura muncii; situa ții periculoase; igienă precară; lipsa
mijloacelor de protecție)
 Condiții de angajare (salariu mic, posibilități limitate de promovare, contract de
muncă inflexibil, nesiguranța postului)
 Relațiile sociale la locul de muncă (conducere proastă, neeficientă, susținere socială
redusă ; insuficienta participare la luarea deciziilor, discriminări).
”Cooper, Dewe, O’Driscoll (2001), enumer ă șase tipuri de agenți stresori: caracteristicile
intrinse ci ale muncii; rolurile organiza ționale; relațiile de muncă (cu șefii, egalii și
subordonații); dezvoltarea carierei; factori organiza ționali (structura și climatul

15
organizațional, comunicarea, politicile oorganizaționale, cultura organizațională) ; interfa ța
om/muncă (conflictul dintre rolurile legate de muncă și cele legate de viața particulară). ”
(Zlate, 2007 , p.569 ).

1.4. Efectele stresului profe sional la nivelul angajatului
Efectele faptului că angajații nu știu să reacționeze, în modul cel mai adecvat, în fața
agenților stresori , se manifest în cele patru domenii componente ale vieț ii individului: fizic,
mental, social, spiritual. Apar tensiuni în toate împrejurările vieții iar când cineva spune că
le poate elimina în totalitate, este foarte posibil ca, din această cauză, de fapt să se streseze
și mai mult.
Demersul clasificator al efectelor produse de stres a fost întreprins de Cox (1978),
acesta spunând ca principalele efecte ale stresului sunt:
 fiziologice ( creșterea glicemiei, creșterea ritmului cardiac și a tensiunii arteriale,
uscăciunea gurii, transpirația abundentă, dilatarea pupilei)
 subiective, psihoindividuale (anxietate, agresivitate, apatie, plictiseală, depresie,
oboseală, frustrare, iritabilitate, scăderea stimei de sine, nervozitate, sentimen te de
inferioritate)
 cognitive (incapacitatea de a lua decizii pertinente, scăderea capacității de
concentrare a atenției, hipersensibilitate la critică, blocaje mentale)
 comportamentale (predispoziții la accidente, toxicomanie, izbucniri emoționale,
bulim ie, abuz de alcool sau tutun, râs nervos, plâns zgomotos)
 psihoorganizaționale (absenteism, scăderea productivității, alienarea în relație cu
ceilalți membri ai organizației, reducerea implicării, insatisfacții în muncă, scăderea
încrederii și loialității în/față de organizație).
Este i mportant de subliniat faptul că efectele precizate mai sus au fost ca talogate ca
fiind cel mai des a sociate cu stresul dar asta nu înseamnă că stresul le cauzează
întotdeauna. Gestionarea efectelor apărute la nivel individual este mult mai dificilă de
realizat pentru faptul că această atribuție iese din sfera în care organizația deține controlul.
Și Gheorghevici (2007) explică în cartea sa, “Combaterea stresului la locul de muncă”
ce se întâmplă concret cu organismul angajatu lui în cazul apariției stresului :

16
La nivelul psihologic mental apar oboseala, surmenajul ; angajatul gândește mai puțin
clar, devine pesimist, indecis, amână deciziile, face greșeli nejustificate, ia decizii pripite.
Acesta se focalizează pe gândirea pe ter men scurt și nu o mai folosește pe cea pe termen
lung. Nu anticipează rezultatul acțiunilor și vorbelor sale, își pierde capacitatea de a
sintetiza și a gândi abstract.
La nivel psihologic emoțional apare iritabilitatea, nervozitatea, depresia, anxietatea,
lispa entuziasmului și a motivației, apare o teamă nedefinită.
La nivel comportamental, individul nu are liniște și calm interior. Neliniștea este
hipermobilitate, de zechilibru, lipsă de energie. Apare consumul excesiv de alcool, tigări
sau droguri dar și problemele în familie.
La nivel fiziologic, adrenalina crește concentrația acizilor grași liberi. Aceasta duce la
accelerația ritmului cardiac, dureri în piept, hipertensiune, tromboză, aritmie cardiacă,
astm, hiperventilație, dureri de stomac, de spat e, de cap, musculare, moarte subită ca
urmare a unei fibrilații ventriculare, infarct cardiac sau accident vascular cerebral, diabet,
prabușirea sistemului imunitar, cancer.
Oamenii reacționează diferit la acțiunea factorilor de stres, în funcție de vârst a și
echilibrul psihosomatic. Persoanele cu o personalitate puternică, cu un echilibru
psihosomatic bun, cu un regim de viață echilibrat, au reacții minore la factorii stresanți ,
care nu au repercusiuni asupra sănătății organismului lor. Efectele stresului ocupațional
sunt intense în mod deosebit asupra indivizilor cu un regim de viață mai putin echilibrat
sau care nu cunosc suficient de bine strategiile de ap ărare împotriva lui .
Pentru ca angajatul să poata ieș i din situațiile stresante, într-un mod poziti v, acesta
trebuie să canalizeze orice efort în mod constructiv, să depășească momentele de tensiune
psihică, pentru a nu degenera în altceva mult mai grav .

1.5. Burnout -ul ca epuizare profesională
Tot mai mulți dintre angaja ți își transformă viața într -o curs ă contra conometru și
încearcă să își depășească limitele, atât în viața privată, cât și la job. Burnout este un
termen folosit în psihologie și se referă tocmai la acea stare de epuizare psihică și fizică
pentru o perioadă îndelungată la locul de muncă. Sindromul de burn -out este o stare de

17
epuizare fizică, emoțională și mentală , cauzată de implicarea individului pe termen lung în
situații solicitante.
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima dată de Bradley (1969), apoi a fost
preluat de Herbert F reudenberger (1974) și Christina Maschlach (1976), care îl
fundamentează sub raport științific.
Herbert Freudenberger definea bunout -ul ca fiind caracteristic pentru anga jații din
domeniile de lucru cu oamenii, adică medici, asistente, profesori și asist enți sociali, profesii
în care ar fi prezent un sentiment de sacrificiu pentru ceilalți. Totuși, î n prezent se
consideră că sindromul burnout nu se restrange la anumite categorii profesionale ci poate
afecta orice persoană expusă la un stres de lung ă durat ă.
În anul 1982, Perlman si Hartman analizează 48 de definiții prezente în publicațiile din
perioada 1974 -1980 și identifică asocierea bunout -ului cu: eșuarea și epuizarea, pierderea
creativității, pierderea implicării în muncă, duritatea colegilor, a mun cii și a instituțiilor,
etc. Astfel, au ajuns la concluzia ca definițiile anilor 1970, prezintă burnout -ul ca fiind un
răspuns la stresul emoțional cronic cu trei dimeniuni : epuizarea emo țională și fizică,
diminuarea productivității și supradepresonalizare a.
În perioada anilor 1980, sunt aduse contribu ții remarcabile din punct de vedere
metodologic. În 1981, Maslach si Jackson, citați de M. Zlate, propuneau următoarea
definiție pentru burn -out: „un sindrom de epuizare emoțională, de depersonalizare și de
reducere a realizării profesionale apărut la indivizii implicați profesional alături de alții”.
Cu, alte cuvinte , este vorba de sindromul stresului cronic la locul de muncă.
Extenuarea emoțională reprezintă irosirea energiei emoționale și perceperea inadecvă rii
emoțiilor proprii cu situația creată. Este dimensiunea de bază, ce se manifestă printr -un
tonus emoțional scăzut, indiferență sau suprasaturare emoțională.
Depersonalizarea se referă la der eglarea relațiilor cu ceilalți. Se poate manifesta fie prin
dependența de cei din jur, fie prin negativism și atitudine cinică.
Reducerea realizărilor personale se poate manifesta fie prin tendința de autoapreciere
negativă a capacităților, realiz ărilor, succesului profesional, fie prin limitarea propriilor
posibilită ți, obligații față de cei lalți. În consecință, individul se percepe incompetent
profesional și incapabil de a -și atinge scopurile propuse.

18
Perioada anilor 1990 se caracterizeaz ă prin continuarea și adâncirea restructurărilor de
ordin conceptual și metodolo gic, ambele fiind generate de extensia fenomenului de
burnout. Este practic perioada în care bunout -ul nu mai este considerat specific strict
profesiunilor relaționale de asistență și ajutor ci apare ca fiind întâlnit în orice tip de
activitate.
Unii spec ialiști denumesc bunout -ul ca fiind “sindromul arderii complete” pornind de la
traducerea cuvantului englez “burn” care înseamna “ardere”, alții prefer ă denumirile
“suprasolicitare profesională” sau “oboseală cronica”. Oricare dintre termenii amintiți
anterior indică același lucru, respectiv o stare de epuizare fizică și psihică însoțită de o serie
de simptome clinice precum: oboseala intensă, migrene, tulburari ale somnului, dureri, etc.
Sindromul burnout poate fi confundat și cu depresia, însă lipsa motiv ației precum și
impresia că munca le -a invadat existenta, fac clar diferența.
În raport cu munca, la cei afectați de acest sindrom, se pot remarca anumite manifestari:
tendința de a rămane continuu peste program, diminuarea rapidității în execuție a unor
sarcini de serviciu, iritabilitate, labilitate emo țională, decepție fa ță de profesie.
Cauzele sindromului burnout sunt diferite:
Cele ce țin de mediul profesional sunt: s uprasolicitarea , volumul mare de munc ă,
presiunea timpului, programul de lucru prelungi t, evenimente cu impact emoțional negativ,
lipsa de apreciere, mediul de lucru ostil, relațiile nesatisfăcătoare cu colegii .
Cauzele care țin de personalitate se referă la perfecționism, nevoia excesivă de a deține
controlul, așteptarea de recompense imed iate, entuziasm și așteptări exagerate la începutul
carierei, stabilitatea emo țională scazută, slaba capacitate de adaptare și rezistență la stres,
neîncrederea în sine.
Se pot lua în calcul și cauze care țin de stilul de via ță: insuficien ța timpului liber ,
insuficien ța implic ării în activita ți relaxante și în activit ăți sociale , lipsa suportului social și
familial , nerespectarea timpului necesar de somn .

1.5.1. Burnout și stres
S-a afirmat despre burnout că este o "forma" particulară de stres, că este "un stres
sever", o "manifestare extrema a stresului" (Zlate, 2007, p.603). Între sfera celor două
noțiuni nu există o relație de suprapunere, totală sau parțiala, ci o relație de coincidență

19
parțială, ceea ce înseamnă că fiecare dintre cele două fenomene dispune d e elemente
proprii, specifice, dar și de elemente comune. Diferențele între aceste doua concepte sunt
urmatoarele:
 stresul are o extensie mai mare, el fiind întâlnit atât în sfera vie ții profesionale, cât
și în cea a vie ții private, extraprofesionale, pe c ând burnout -ul este specific sferei
vieții profesionale;
 stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout -ul al unei tensiuni continue,
permanente;
 stresul este mai psihologizat, burnout -ul con ține mai multe aspecte obiective,
sociale. În stres nu atât stimulul stresant ca atare conteaz ă, ci și perceperea lui de
către individ ca fiind stresant. În burnout, caracteristicile și constrângerile reale ale
vieții profesionale trec pe prim -plan;
 stresul exist ă independent de burnout, pe când acesta este in dispensabil legat de
stres. Stresul bine gestionat poate fi dep ășit, dar stresul incorect sau prost gestionat
se converte ște în burnout. Nu întâmplator unii autori afirm ă despre burnout c ă este
rezultatul unei tranzi ții stresante nereu șit gestionate.

1.5.2. Burn out și oboseală
În 1980, Freudenberger și Richelson apreciau burnout -ul ca fiind o "stare de oboseal ă
cronic ă".
Mulți autori au suprimat particula "cronic ă" din defini ția burnout -ului, aratând că acesta
este pur și simplu o stare de oboseal ă. Pentru Cherni ss (1980) burnout este un răspuns
emoțional caracterizat prin obosel ă, surmenaj, istovire, aparând ca urmare a dezechilibrului
dintre cerin țele postului și resursele disponibile ale subiectului .
Pentru Pines, Aronson și Kafry (1981) burnout este "o stare d e oboseal ă fizică,
emoțional ă și intelectual ă", în timp ce pentru Shirom (1989) el este doar o "obosel ă fizică"
(Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a burnout -ului.
Hobfoll și Shirom în 1993 au definit sindromul de obo seală cronic ă drept istovire fizic ă pe
termen lung, la starea de letargie și de afectare a activit ății și a randamentului, la golirea
organismului de resursele sale energetice ca urmare a dezechilibrului dintre cererile
mediului și capacitatea persoanei de a face fa ță acestor solicit ări (Zlate, 2007, p.604). Toate

20
aceste caracteristici sunt prezente sau pot precede burnout -ul, dar nu sunt intrinseci
burnout -ului.
Astfel , burnout -ul se refer ă la oboseala rezultat ă din confruntarea cu problemele
oamenilor, p e când oboseala cronic ă poate proveni din suprasolicitarile muncii.
În timp ce în burnout oboseala se accentueaz ă pe m ăsura trecerii timpului, în oboseala
cronic ă ea poate disp ărea dupa o perioada de repaus.

1.5.3. Burnout și depresie
Una dintre cele mai frecve nte manifestari ale reac țiilor emo ționale la stres este
reprezentat ă de simptomatologia depresiv ă.
Freudenberger și Richelson (1980) ar ătau c ă burnout -ul este nu numai o stare de
oboseal ă, ci și o stare de depresie care conduce la diminuarea implic ării în munca și la
neîmplinirea muncii (Zlate, 2007, p. 605).
Sunt și autori care cred c ă burnout -ul este un alt termen folosit în locul celui de depresie
și chiar de anxietate. Depresia este caracterizat ă prin sentimente de vin ă, dificult ăți de
concentrare, pie rderea apetitului, letargie, cu consecin țe asupra func ționării interpersonale
și sociale.
În literatura de specialitate exist ă două puncte de vedere cu privire la rela ția dintre
burnout și depresie. Unul dintre ele stipuleaz ă relația de anterioritate a bur nout-ului în
raport cu depresia. Glass și McKnight (1996) arat ă că burnout -ul este un antecedent al
depresiei, și nu invers.
La fel, Cooper, Dewe si O`Driscoll (2001) notau c ă depresia ar trebui diferen țiată de
burnout, prima referindu -se la o stare psiho logic ă specific ă ce ar trebui privit ă mai degrab ă
ca un rezultat poten țial al burnout -ului decât ca o parte component ă a sindromului burnout
(Zlate, 2007, p. 605).
Un alt punct de vedere este acela c ă, deși cele doua fenomene au simptome comune, ele
se dif erențiază după originea și dezvoltarea lor. Bakker, Killmer, Siegrist, Schaufeli (2002)
au ajuns la concluzia c ă atunci când se pierde reciprocitatea în rela țiile de munc ă apare
burnout -ul (și nu depresia), în timp ce atunci când se pierde reciprocitatea î n rela țiile
private / în viata de cuplu, de exemplu, apare depresia ( și nu burnout -ul).

21
1.5.4. Bunout și boală
Freudenberger și Richelson (1980) numeau burnout -ul "boala lupt ătorului".
Chiar dac ă în burnout se observă o serie de simptome astenice, cum ar fi: ep uizarea
emoțional ă, oboseala, tendin țele depresive, ele sunt, în esen ță, mai curând cognitive sau
comportamentale decât fizice.
Manifest ările simptomatice asociate burnout -ului sunt observate la persoanele "normal
echilibrate", nesuspecte de tulbur ări psi hice și far ă antecedente psihiatrice sau
psihopatologice. Ele sunt "indicii nozografici care pot ajuta la distingerea burnout -ului de
tulbur ările psi hopatologice autentice" (Zlate,2007,p. 606).
Burnout -ul este foarte asem ănator cu personalit ățile accentuat e din planul
psihoindividual. Personalit ățile accentuate sunt amplasate între normal și patologic, cu
tendin ța de a aluneca spre patologic, far ă a cădea în el. Ele sunt predispuse la manifest ări
patologice în condi ții defavorabile de via ță, reprezint ă un fel de "miniaturi" ale unor
posibile perturbari de natur ă patologic ă.
Prin analogie, s-ar putea considera c ă și burnout -ul con ține în el "fragilit ăți", dintre care
cele trei descrise de Maslach și Jackson (epuizarea emotional ă, depersonalizare a,
nerealizar ea personal ă) sunt probabil cele mai importante, ce ar constitui termenul cel mai
propice al apari ției unor tulburari patologice reale.

22
CAPITOLUL 2. METODOLOGIA CERCETĂRII

2.1. Obiective și ipoteze
Întrebările de cercetare de la care s -a porn it acest studiu s -au referit în principal la cum
poate stresul organizațional să influențez e viața personală a angajatului . Se dorește
studierea și a relației dintre umătorii factori : presiunea timpului și gradul de solicitare al
sarcinii. Ultima fază a st udiului se focuseaza pe indentificarea factorilor ce ar putea avea
rol moderator între stres și viața personală.
De cele mai multe ori, în cadrul organizațional, apar schimbări rapide, lăsând puțin
timp de adapare angajațiilor la noua situați e sau noul set de informații. În astfel de cazuri,
schimbare a este asociată cu un anumit nivel de stres. Este o perioad ă în care angajatul s e
poate simți slăbit, amenințat sau sub presiune. Schimbarea poate epuiza și demotiva
angajații, mai ales dacă nu există o formă d e recunoaștere pentru felul în care se adaptează
la situație.
Accelerarea ritmului de lucru și volumului de muncă cre ează tensiune, care pe termen
lung, poate duce la niveluri ridicate de stres cu potențialul de a vulnerabiliza s ănătatea
mintală a angajat ului. Acesta este nevoit să -și sporească eficiența, disponibilitatea și
flexibilitatea pe fondul unui consum de resurse personale care generează în angajat
sentimentul de a fi cople șit, depă șit de situație. Deși o anumi tă doz ă de stres poate genera
activa rea vigilenței optime în procesarea informației, un nivel de stres prea ridicat poate
duce la hipervigilență.
Ca parte din presiunea timpului, orientarea temporală a devenit tot mai accelerată odată
cu dezvoltarea computerlor, a căror putere de procesare a stabilit noi standarde temporale
de finalizare a sarcinilor în ceea ce privește eficiența și eficacitatea. Această accelerare
afectează modul în care angajatul se împlică în sarcină, apărând o nouă solicitare, aceea de
alege din mai multe soluții alterna tive, aflat sub presiunea timpului. Modul în care
presiunea timpul ui afectează fiecare persoană este diferit, dar este recunoscut ca fiind
factorul fundamental de diferențiere între indiviz i (Bluedorn și Denhrdt, 1988).
2.1.1. Obiective specifice:
Această lucrare va analiza în mod special următoarele dimensiuni:
(1) Măsura în care stresul și burnout ul, prezic conflictul muncă -familie

23
(2) Măsura î n care solicitările cantitative și presiunea timpului prezic conflictul muncă –
familie
(3) Explorarea un ui model d e regresie care să explice cel mai bine conflictul muncă –
familie
Ipotezele studiului sunt:
(1) un nivel ridicat de conflict muncă -familie este prezis de un nivel ridicat de burnout
(2) un nivel ridicat de conflict muncă -familie este prezis de solicităril e cantitative și de
presiunea timpului.
(3) relația dintre burnout și conflictul muncă -familie este moderată de nivelul de
autoeficacitate al angajatului.

2.2. Participanți
Pentru participarea la studiu s-a selectat un număr de 61 de persoane de sex masc ulin și
feminin, cu o vechime de minim un an, din cadrul unei companii cu profil economic.
Participanții au vârsta cuprinsă între 21 și 48 de ani (M = 32.85, AS= 5.8), 15 bărbați , 46
de femei.
Au fost selectate persoane din rândul po pulației non -clinice. Pentru a explora care sunt
diferențele între diferite tipuri de funcții (execuție și conducere) a fost introdus ă o variabilă
formată 4 categorii (funcție de excuție: 36 de participanți, low management: 13
participanți, midle management: 10 participanți și top management: 2).
Pentru a putea controla diferitele in fluențe subiective la nivelul i tem-ilor care vizează
simptome de anxietate , tulburări de somn sau stres prelungit, s-au introdus o serie de
variabile, care au avut o funcție de screennig, după cum urmează: existența unor
evenimente majorte în ultimile trei luni (5 participanți au răspuns afirmativ), stare de
sănătate percepută (2 participanți au raportat ca nu au o sanate generală bună), existența
unui eveniment major, care a fost în urmă cu trei lu ni iar subiectul, încă re simte efectele
emoționale pe fondul evenimentului ( 13 persoane au răspuns că încă se simt afectați
emoțional de eveniment).
Pentru a observa care ar fi resursele minime, pe care participanții le pot folosi în
gestionarea stresului , s-a introdus o variabila care vizează frecvența cu care participanții se
țin de o rutină sportivă (cel puțin mers pe jos) 3 ori pe saptamana, 15 -20 min.

24
Studiile au demonstrat beneficiile exercițiilor fizice pentru îmbunătățirea dispoziție i
anxioase, d epresive cât și a stării de stres. Astfel, 10 minute de mers pe jos po t fi la fel de
utile ca un program de 45 minute de sport. Chiar dacă efectul este temporar, activități le
fizice simple pot oferi o stare de destindere/bine pentru căteva ore, asemeni efe ctului
aspirinei pentru o durere de cap. Persoanele active au niveluri de anxietate, depresie mai
mici comparativ cu grupurile sedentare. Exercițiile fizice pot îmbunătăți sănătatea mintală,
ajutând creierul să facă fața mai bine stresului (Michael W. Otto și Jasper A.J. Smits,
2011).

2.3. Instrumentele de măsu rare
Datele demografice au fost evaluate cu ajutorul unui chestionar care a vizat informații
cu privire la vârstă, sex, stare civilă, vechime în muncă, tipul funcției , media orelor de
muncă pe săptămână, prezența unei boli grave, existența unei rutine sportive, prezența unor
evenimente majore în ultimile 3 luni , resimțirea, în prezent a distresului emoțional pe
fondul evenimentului.
COPSOQ II – Copenhagen Psychosocial Questionnaire este un chestionar ce vizează
evaluarea factorilor psihosociali din cadrul unui departement/companii, cu scopul de a
identifica punctele forte și punctele de dezvoltare în managementul resursei umane. Are
trei variante: varianta r estrânsă cu 44 itemi și 8 scale ; varianta medie cu 95 de itemi și 26
de scale folosită cel mai des în practica resurselor umane și varinta extinsă folosită în
cercetare. Pentru a îndeplini scopul acestui studiu , au fost selectat e o serie de scale din
varianta extinsă. Astfel s-a lucrat cu urm ătoarele scale:
 Solicitări cantitative – se referă la numărul sarcinilor atribuit e, alcătuit din 4 itemi,
cu alpha = 0.82;
 Ritm – vizează intensitatea cu care se cere finalizarea sarcinilor, alcătuit din 3 itemi,
cu alpha = 0.84.
 Solicitări cognitive – se referă la gradul de activare cognitivă în finalizarea unei
sarcini, alcătuit din 4 itemi, alpha = 0.74;
 Solicitări emoționale – se referă la gradul în care sarcinile se resimt la nivel afectiv,
formată din 4 itmei, cu alpha = 0. 87;

25
 Predictibilitate – cei doi itemi vizează gradul de informații primit de angajat privind
posibile schimbări în firmă, chiar dacă numărul de itemi este foarte mic, a fost
raport un alpha = 0.74;
 Suport social – se referă la suport social din partea col egiilor de serviciu, are 3 itemi
și un alpha = 0.70;
 Conflict muncă -familie – este o scală care vizează impactul care vin e din partea
influențelor serviciului și la nivelul resurselor de timp și energie investite de
angajat. Are 4 itemi și un alpha = 0.80 ;
 Conflict familie -muncă – se referă la gradul în care familia poate influența
activitatea profesională, are 2 itemi și un alpha = 0.79;
 Nivelul de sănătate auto -perceput – este un item care cere participantului să -și
evalueze nivelul de sănătate genera lă pe o scală likert de 5 puncte (Proastă, Aproape
bună, Bună, Foarte bună, Excelentă). Răspunsurile la itemi similari cu acesta au
prezentat o bună predictibilitate pentru variate concluzii cu privire la mortalitate,
boli cardiovasculare, spitalizări, etc .
 Tulburări de somn – are în alcătuire 4 itemi, cu un alpha = 0.86 si vizează
dificultățile de adormire sau prezența somnului neodihnitor din ultimile 4
săptămâni;
 Burnout – scala a fost extrasă din Copenhagen Burnout Inventory , un instrument
construit în cadrul studiului PUMA despre burnout. Se referă la nivelul de
suprasolicitare personală, are 4 itemi , cu alpha = 0.83;
 Stres – este definit ca o stare arousal și disconfort general, are 4 itemi cu un alpha =
0.81;
 Stres somatic – are 4 itemi care evalu ează aspectele somatice resim țite pe fond de
stres, alpha = 0.69;
 Stres cognitiv – vizează impactul stresului la nivelul funcționării cognitive, are 4
itemi și un alpha = 0.83;
 Autoeficacitate – vizează nivelul de încredere personală în propriile abilita tăți de a
rezolva probleme de viața dificile sau nea șteptate. Scala este alcătuită din 6 scale și
a fost raportat un alpha = 0.80.

26
The new job stress scale – scala este construită de Abhishek Shukla 1 și Rajeev Srivastava
(2016) și reprezintă un efort de a elabora un instrument simplu și robust de măsurare a
stresului sub influența unor stresori psihosociali. Are în alcătuire 4 factori:
 Scala stresului – compusă din 9 itemi cu un alpha = 0.83;
 Conflict între asteptări și sarcini – format din 5 itemi;
 Supo rtul colegilor – are 4 itemi cu un alpha 0.89;
 Echilibrul muncă -viață – format din 4 itm i cu un alpha = 0.81.

2.4. Procedură de lucru
Datele au fost cole ctate prin interm ediul unui set de chestiona re aplicat on -line. Setul de
chestionare a cuprins: da te demografice, chestionarul COPSOQ II cu scalele selectate și
The new job stress scale .
Chestionarul cu datele demografice a cuprins și întrebări de selecție pe criteriile de
eligibilitate. Pe baza răspunsurilor date la aceste întrebări de selecție, pers oanele care nu au
îndeplit criteriile stabilite (cel puțin 1 an vechime pe postul actual, absența evenimentelor
majore în ultimele 3 luni, absența trăirii subiective, în prezent, a distresului emoțional pe
fondul unui eveniment major, absența unei boli gra ve), au fost excluse din analiza de date.
Înainte de participarea la studiu, subiecții au fost însti ințați cu privire la tema studiului,
confidențialitate și li s -a cerut acordul de a participa.

2.5. Designul de cercetare
Au fost analizate în pri ncipal relațiile dintre diferitele tipuri de stres (stres general,
cognitiv, somatic, emo țional), aspecte ce țin de cadrul în care se desfăsoară activitatea și
care nu poate fi influențată de angajat (solicitări cantitative – ca volum de muncă, ritmul
finalizăr ii sarcinii, predictibilitatea sarcinilor), aspecte ce vizează în special persoana
(solicitări cognitive, emoționale, suportul social raportat la colegi, calitatea somnului și
factori potențial protectivi: practicarea sportului și auto -eficacitatea în gest ionarea
situațiilor stresante) iar în final, cum influențează toți acești factori viața personală, factor
numit în aceasta lucare – conflict muncă -familie .
În acest studiu, variabilele predictor sunt stres, burnout și solicitările cantitative , care au
fost măsurate cu scale din instrumentul COPSOQ II .

27
Variabila moderator este nivelul de autoeficacitate și frecvența rutinei sportive.
Variabila criteriu din acest studiu este conflictul muncă -familie.
Astfel, în primul rând , a fost analizat ă valoarea predicti vă a fi ecărei dimensiuni a
stresului, burnout și a solicitărilor cantitative asupra nivelului conflictului muncă -familie.
Ulterior, s -a analizat potențialul rol moderator al nivelului auto -eficacității și a
frecvenței rutinei sportive în relația dintre fa ctorii predictori și nivelul conflictului muncă –
familie.

2.6. Demersul analitic.
Pentru a putea folosi interacțiunea dintre predictori și a contracara dificultățile legate
de multicoliniaritate , s-a recurs la predictori centrați. Mai întâi s-a construit în baza de date,
variabile de interacțiune, între stres și burnout, burnout și solicitări cantitative
(stres*burnout și burnout*solicitări cantitative ) și înt re factorii auto -eficacitate
(stres*autoeficacitate; burnout*autoeficacitate; solicitări cantitat ive*autoeficacitate)
S-a verificat dacă stresul prezice nivelul conflictului muncă -familie. Rezultatele sunt
semnificative statistic, stresul fiind un predictor independent ; atunci când s-au introdus
variabile de interacțiune intre stres și autoeficacitate (stres*autoeficacitate) ac esta nu a fost
semnificativ sta tistic.
S-a verificat, pe rând rolul moderator în relația predictorilor burnout și solicitări
cantitative cu nivelul conflictului muncă -familie. Pentru asta s-au făcut două modele de
regresie. Pent ru a analiza rolul moderator dintre burnout și conflict muncă -familie s-a
introdus variabilele burnout, auto -eficacitatea și interacțiunea dintre cele dou ă
(burnout*autoeficacitate).
Pentru a vedea cum moderează nivelul de autoeficacitate relația dintre p redictor și
criteriu, s-a făcut un scatter -plot al nivelului de conflict muncă -familie , între burnout și
nivelurile de autoeficacitat e. Celelalte variabile de interacțiune burnout*solicitări
cantitative, burnout*autoeficacitate și solicitări cantitative*au toeficacitate au respect at
același demers care a fost menționat mai sus.

28
CAPITOLUL 3. REZULTATE

În studiul de față s-au folosit statistici descriptive, corelaționale, de regresie liniară și de
moderare pentru a putea identifica relațiile dintre caract ersiticile stresului, solicitările
cantitative în muncă, burnout -ului, autoeficacității, sportului și conflictului muncă -familie.
Primul obiectiv a fost identificarea valorii predictive a stresului, burnout -ului asupra
conflictului muncă -familie. Al doilea obiectiv a fost analiza potențialului rol moderator al
auto-eficacității și sportului asupra conflictului muncă -familie în relațiile discutate la
primul obiectiv.
Numărul total de participanți a fost de 61 din care 15 bărbați 46 de femei cu vârsta
cuprins ă între 21 și 48 de ani (M = 32.85, AS= 5.8). În Anexa 1 sunt sintetizate datele
demografice .
Analiza corelațională (Anexa 2) indică fapul că conflictul muncă -familie corelează
pozitiv și semnificativ statistic cu variabila stres (r(61) = 0.746, p < 0.001 ),
stres*autoeficacitate (r(61) = 0.679, p < 0.001), solicitări cantitative (r(61) = 0.561, p <
0.001), somn neodihnitor (r(61) = 0.513, p < 0.001), prezenta burnout -ului (r(61) = 0.729, p
< 0.001), stresul somatic (r(61) = 0.434, p < 0.001), stresul cogni tiv (r(61) = 0.545, p <
0.001), presiunea timpului (r(61) = 0. 706, p < 0.001) , simptome anxioase (r(61) = 0.624, p
< 0.001), conflict intre cerințe și asteptări (r(61) = 0.281, p < 0.05). Scalele cu care
conflictul muncă -familie corelează negativ și semnif icativ statistic sunt suportul social din
partea colegilor (r(61) = 0.746, p < 0.001), predictibilitatea sarcinilor (r(61) = 0.400, p <
0.01).
Înainte de a face analizele de regresie dintre variabile, au fost centrat e toate variabile le
pentru a putea folosi interacțiunea dintre predictori și pentru a evita efectul de colinearitate.
Pentru a analiza măsura în care stresul și burnout -ul prezic nivelul de conflict muncă
familie, a fost analizat ă pe rând, valoare a predictivă a celor două variabile. Pentru început
s-a verificat dacă există un efect de interacțiune între predictori pentru a vedea care factor
anume prezice nivelul conflictului muncă -familie. În Tabelul 1 sunt sintetizate rezultatele
analizei de reg resie. Modelul final al analizei a indicat fa ptul că variabila stres este un
predictor pozitiv dar nesemnificativ statistic (B = 0.256, p = 0.112), iar variabila burnout
este un predictor pozitiv semnificativ statistic (B = 0.544, p < 0.01). În ceea ce prive ște

29
interacțiunea dintre factorul stres și burnout, se poate observa că este nesemnificativă din
puncte de vedere statistic ( p = 0.464) . Totuși, se observa că varibila stres, din modelul 2
regresie, nu mai este semnificativ statistic (B = 0.280, p = 0.075) după ce a fost introdusă în
ecuație varia bila burnout care este semnificativă statistic (B = 0,518, p < 0,001). Astfel, cel
din urmă factor este mediator în acest model de regresie, are ponderea cea mai mare care
influențează ni velul conflictului muncă -familie .
Fig. 3.1. (Tabel 1)

30
Pentru a analiza măsura în care nivelul de auto -eficacitate are rol moderator în relația dintre
burnout și și nivelul de conflict muncă -serviciu, s-a utilizat regresia ierarhică. S-a introdus
în ecuația de regresie predictorul burnout, apoi s-a adăugat nivelul de auto -eficacitate și în
final s-a adăugat ca predictor interacțiunea dintre burnout și autoeficacitate
(autoeficacitate*burnout).
Modelul de regresie pentru identificarea valorii predictive a burnout -ului este
semnificativ din punc t de vedere statistic, burnout -ul fiind un predictor pozitiv și
semnificativ (B = 0.724, p < 0.001). Modelul de regresie utilizat în scopul identificării
valorii predictive a nivelului de autoeficacitate asupra conflictului muncă -familie (în
condițiile în care controlăm influența datorată factorului burnout), nu este semnificativ
statistic (B = -0.098, p = 0.259) ; în condițiile date, nivelul de autoeficacitate nu prezice
nivelul conflictului muncă -familie. Predictorul autoeficacitate*burnout este negativ și
nesemnificativ statistic (B = 0.076, p = 0.406). Astfel , nivelul de autoeficacitate nu este
moderator în relația dintre burno ut și conflictul muncă -familie (vezi Tabel 2 ).
Fig. 3.2. (Tabel 2)

31
Relația cu rol moderator pentru c onflictul muncă -familie dintre variabila sport și burnout a
fost realizată prin regresie ierarhică. S-a introdus factorul burnout, apoi predictorul sport și
în final predictorul cu interacțiunea sport*burnout ( Tabel 3 ). Valoarea predictivă a
variabilei spo rt, în condițiile în care controlăm influența datorată factorului burnout, nu este
semnificativă statistic (B = -0.062, p = 0.490) ; în condițiile date, nivelul de activitate
sportivă nu prezice nivelul conflictului muncă -familie. Predictorul sport*burnout este
negativ și nesemnificativ statistic (B = 0.113, p = 0.199). Astfel nivelul de autoeficacitate
nu este moderator în relația dintre burnout și conflictul muncă -familie.
Fig.3.3. (Tabel 3)

32
În continuare s-a analizat care factori au o pondere mai puternică în i nfluențarea
nivelului de burnout. Astfel, s-a recurs la o regresie ierarhică, s-a introdus mai întâi factorul
solicitări cantitative, apoi presiunea timpului și în final predictibilitatea sarcinilor. Modelul
final de regresie indică faptul că predictorul solicitări cantitative nu este semnificativ
statistic (B = 0.139, p = 0.163), presiunea timpului este un predictor pozitiv și semnificativ
statistic (B = 0.575, p < 0.001) iar predictibilitatea sarcinilor este nega tiv și semnificativ
statistic (B = -0.203, p <0.05). Se observa că în primul model, predictorul solicitări
cantitative este semnificativ statistic (B = 0.473, p < 0.001) , dar acestă semnificație se
schimbă radical atunci când este introdus predictorul pres iunea timpului. Modelul 2
prezintă predicto rul solicitări cantitative nesemnificativ statistic (B = 0.143, p = 0.165), iar
presiunea timpului este semnificativ statistic și pozitiv (B = 0.660, p < 0.001). Astfel,
presiunea timpul este un predictor mediator puternic în această regresie.
Fig. 3.4.

33
În încheierea analizelor de regresie, s-a recurs la o analiză stepwise, introducând
factorii care ar putea explica cel mai bine conflictul muncă -familie. Predictor ii potențiali ai
influenței au fost asociați în blocuri. Primul predictor a fost burnout, apoi factorul solicitări
cantitative în al doilea, presiunea timpului în al treilea și ultimul a fost predictorul sport.
Modelul final a indicat faptul că toate variabilele sunt semnifica tive statistic, variabil a
burnout este (B = 0.754, p < 0.001), solicitări cantitative (B = 0.262, p < 0.001), presiunea
timpului ( B = 0.376, p < 0.01) sunt pozitive, iar variabila sport este un predictor negativ și
marginal semnificativ statistic (B = -0.162, p < 0.05). În cadrul regresiei multiple stepwise,
variabilele din cadrul Modelul 4 explică 70% din varianța conflictului muncă -familie.
Fig.3.5

34
În continuare , lucrarea de față își propune sa observe dacă există diferențe între
funcțiile participanților în raport cu factorii măsurați. Din păcate se poate măsura diferența
dintre numai două grupuri, cei cu funcție de conducere – low management și cu middle
management , celelalte grupuri avand o distribuție prea mare între ele pentru a putea fi
comparate. S-a introdus în analiză cele două grupuri folosind testul Mann -Whitney U. Din
cadrul grupului, s-au pus cele două persoane din top management în gru pul middle
management, pentru a obține un raport între grupuri cât mai bun. Rezultatele testului U
Mann -Whitney a concluzionat că scorurile solicitărilor cognitive , somnul neodihnitor , și
stresul somatic la grupul low management sunt semnificativ mai mari decât la cei din
grupul middle management (Usolicitări cog = 26.5, N 2 = 13, N 3 = 12, p two -tailed < 0.0 1; U somn
neodihnitor = 15.5, N 2 = 13, N 3 = 12, p two -tailed < 0.01; U stres somatic = 31, N 2 = 13, N 3 = 12, p
two-tailed < 0.05 ). Vezi Anexa 3
Pentru a afla dacă există diferențe între scorurile obținute la scalele în raport cu
media orelor de lucru, pe săptămână, s-a creat o variabilă , denumita ”grup program de
lucru ”. S-a împârțit lotul de subiecți în două grupuri: un grup cu program de lucru normal ,
a cărui medie de ore de lucru pe săptămână este sub 42 de ore, iar al doilea grup c onține
persoane care lucrea ză peste 42 de ore pe săptămână, denumit peste program. S-a introdus
în analiza testului U Mann -Whitney, toate scalele chestionarului COPSOQ II și The new
job stress scale . Rezultatele testului U Mann -Whitney a concluzionat că sc orurile Conflict
muncă -familie, Presiunea timpului, Anxietate și Solicitări cantitative sunt semnificativ mai
mari la grupul de subiecți care stau peste program comparativ cu cei care au un program
normal (U conflict muncă familie = 617, N 1 = 32, N 2 = 29, p two-tailed < 0.05; U presiunea timpului =
651.5, N 1 = 32, N 2 = 29, p two -tailed < 0.01; U anxietate =727, N 1 = 32, N 2 = 29, p two -tailed <
0.001; U solicitări cantitative =644, N 1 = 32, N 2 = 29, p two -tailed < 0.05). Vezi Anexa 4

35
CAPITOLUL 4. DISCUȚII

Obiectivul de bază al studiului a fost să se identifice măsura în care stresul general,
stresu l profesional (burnout) influențează viața personala (factor numit în prezenta lucrare –
conflict muncă -familie), precum și identificarea unor factori cu rol mode rator în relația
dintre stres, burnout, solicitări cantitative, autoeficacitate, sport și conflict muncă -familie.
S-a asteptat, (1) în cazul conflictului muncă -familie, să fie prezis de un nivel ridicat de
stres și burnout, cât și niveluri ridicate ale so licitărilor cantitative și presiunea timpului. (2)
relația dintre stres, burnout și nivelul conflictului muncă familie să fie moderată de nivelul
de autoeficacitate al indivizilor. Ipotezele au fost confirmate parțial, principale rezultate
demonstrând fapt ul că (1) nivelul ridicat de stres influențează viața personală, direct
proporțional, dar mai cu seamă, influența cea mai puternică revine burnoutului și
solicitărior cantitive.
În relația burnout – stres, cel dintăi are un efect de mediere, iar în cazul influenței din
partea presiunii timpului și a solicitărilor cantitative, presiunea timpului est e, la fel, un
mediator. Astfel, nivelul conflictului muncă -familie se afla sub influența directă a
burnoutului și a presiunii timpului. (2) In cadrul analizelor nu s-a putut demonstra existența
unui moderator în rândul predictorilor autoeficacitate, sport, suport social. În continuare se
vor discuta, pe rând , rezultatele acestui studiu.

4.1 Asocieri între stres, sport, solicitări cantitative, predictibilitatea sarcinilor,
suport soc ial, somn neodihnitor, burnout și conflictul muncă -familie.
Pentru început, s-a realizat analiza corelațională între variabilele analizate în studiu.
Stresul corelează puternic și semnificativ statistic cu variabila muncă -familie. Cu cât
sunt resimțițe mai puternic efectele stresului asupra indi vidului cu atât mai mult pot apărea
probleme de adaptare în viața personală. Stresul prelungit vulnerabilizează persoana spre
simptome specifice anxietății sau depresiei, astfel, în lipsa unor resurse compensatori i sau
mecanisme de coping eficiente, stresul poate genera în persoană, iritare, impulsivitate,
toleranț ă scăzută la frustrare. Astfel de simptome, care inițial apar izolat, se pot instala mai
coerent sub forma unor sindroame sub -clinice , dar care pot afecta viața de familie sau
capacitatea de a gestiona eficient conflictele.

36
Vorbind de resurse interne și factori protectivi, corelația sportului cu conflictul muncă
familie este semnificativ statistic și negativă. Cu cât activitatea sporti vă este prezent ă în
rutina zilnică a individului, cu atât viața personală este mai protejată. Literatura de
specialitate are multe exemple în care participarea la sporturi recreaționale poate servi ca
strategie de coping, reduce stresul profesional și poat e îmbunătăți calitatea vieții ( Chin -tsai
Kuo, 2013). Tototodată sportul poate avea un efect modulator asupra stărilor de epuizare,
iritare, tristețe și stres ( Kerr, J.H. & Vlaswinkel, E.H , 1995). Totuși, variabila sport are o
corelație slabă, iar din anali zele de regresie nu a rezultat ca fiind un moderator între stres,
burnout și conflict muncă -familie. Explicația ar putea fi dată de faptul că cu cât crește
nivelul de stres psihologic pe termen lung, acesta poata avea rol inhibitor asupra activității
sport ive, ba chiar putând fi corelat cu comportamentul sendentar. Dincolo de aceste
variabile, rolul inhibitor al stresului asupra activității sportive este legat de alți factori,
precum vârsta, profesia, durata stresului, starea de sanatatea a persoanei. Pe de altă parte
sunt studii care arată impactul pozitiv al activității sportive în relație cu stresul, vorbindu -se
de activare comportamentală. Factorii care ar modera relația dintre stres și activitatea fizică
țin de cât de întărită comportamental este rutina sportivă, nivelu l de activitate implicat în
acea rutină, consecvența rutinei, menținerea acesteia ( Stults -Kolehmainen MA și Sinha R ,
2014).
Asocierea dintre nivelul solicitărilor calitative și conflictul muncă -familie este pozitivă
și semnificativă statistic. Astfel, c u căt un angajat se confruntă cu volum de muncă tot mai
ridicat cu atât nivelul de conflict muncă -familie este mai mare. Literatura vorbe ște despre
volumul de muncă perceput al angajatului, ca fiind prea mare, devine predictor pentru
conflictele din famili e, chiar și atunci când se controlează variabila orelor de lucru.
Volumul de muncă inf luențează echilibrul emoțional la serviciu, care se observă și în
cadrul vieții personale. Nu se discută numai de volumul crescut de muncă, de zi cu zi, ci de
volumul de muncă specific din ace a zi care are un impact direct asupra dispoziție i
angajatului și care crește riscul conflictului muncă -familie. Asta îl face pe angajat să
interacționeze mai puțin cu familia, indiferent de cât s -a lucrat în ac ea zi. (Ilies R , Schwind
KM, Wagner DT , Johnson MD , DeRue DS , Ilgen DR , 2007) . Persoanele care au un vol um
de muncă foarte ridicat resimt un dezechilibru între sarcinile de serviciu și cele din viața de

37
familie, astfel, este posibil să fie nevoiți să sacrifice timpul petrecut cu familia sau o
vacanță, pentru a -și termina sarcinile de serviciu.
Corelația dint re gradul de predictibilitate al sarcinilor în raport cu viața personală este
negativă și semnificativ statistic. Persoanele care percep că sarcinile sunt slab predictibilie,
suferă un impact ridicat la nivelul conflictului muncă -familie. Practic o situați e de noutate,
care vine constant intr -un cadru reglementat, poate ajunge să fie perceput ă ca
amenințăto are. Când apar situații nea șteptate sau sarcini care nu intră în agenda zilei
respective, acestea provoacă angajatului un stres la care el răspunde print r-o încercare de
adaptare. Dacă sarcinile nu sunt finalizate, există situații ca acea adaptare să vină prin lucru
peste program sau acasă, fapt care influențează în mod di rect viața personală și de fami lie.
Se reduce timpul pentru activitățile reacreative, contactul social cu familia și prietenii este
amenințat de ”situații neprevăzute la serviciu” care nu suportă amănare (Elizabeth G.
Menaghan, 1991). Dincolo de impactul pe care îl poate avea la nivelul vieții sociale,
predictibilitatea scăzută a muncii poa te impacta și integritatea sănătății personale, fiind
asociată cu boli cardiovasculare, mai exact cu creșterea riscului de declan șare a unui infarct
miocardic, în special pentru anga jații cu vârste între 45 – 54 de ani ( Ari
Väänänen, PhD, Aki Koskinen, MSc , Matti Joensuu, MA, Mika Kivimäki, PhD, Jussi
Vahtera, MD, PhD, Anne Kouvonen, PhD, and Paavo Jäppinen, MD, PhD , 2008).
Asocierea dintre suportul social obținut din partea colegilor și conflictul muncă famil ie,
este negativă și statistic semnificativă. A ngajații care obțin un grad de suport scăzut la
serviciu, tind să obțină o creștere a nivelul ui de conflict muncă -familie și invers. Suportul
social la serviciu poate reduce tendința ca situațiile la birou să fie percepute ca stresante,
astfel, acționând i ndirect asupra conflictului muncă -familie prin stresorii percepuți ( Dawn
S. Carlson și Pamela L. Perrewé , 1999) . Comportamentul suportiv , la un nivel general
poate prezice un nivel mai ridicat de satisfacție personal ă și într -o anumit a măsură,
performanța în muncă.
Legătura dintre variabila somn neodihnitor și conflictul muncă -familie, este pozitivă și
semnificativă statistic. Cu cât crește rata somnului nesatisfăcător (de obicei se
investighează ultimele 3 nopți) cu atât c rește conflictul muncă -familie, ace astă relați e fiind
validată de alte studii din liter atura de specialitate ( Crain, Tori L.; Hammer, Leslie B.;
Bodner, Todd; Kossek, Ellen Ernst; Moen, Phyllis; Lilienthal, Richard; Buxton, Orfeu M. ,

38
2014). O calitate slabă a somnului, raportată în cadrul organizațional, poate fi explicată
printr -o capacitat e scăzută a persoanei de a se detașa, în timpul serii, de problemele legate
de serviciu, care atrage de la sine activare negativă și oboseală, pe fondul cărora pot apărea
ruminațiile sau preocupările excesive (Sonnentag, Sabine; Binnewies, Carmen; Mojza, Eva
J., 2008) . Atunci când nivelul de stres și orele de lucru cresc, tind să scadă și numărul de
ore de somn . Stările de neliniște de dinaintea somnului au fost raportate în timpul
săptămânilor cu niveluri ridicate de stres (Anna Dahlgren, Goran Kecklund ș i Torbjorn
Akerstedt, 2005).
Cea mai puternică asociere din studiu este între burnout și conflictul muncă -familie,
existând o relație foarte puternică și semnificativă statistic. Astfel, cu cât scorul la variabila
burnout crește , cu atât mai puternic este resimțit efectul conflictului muncă -familie. Deși s –
ar considera că burnoutul ține mai degrabă de capacitatea persoanei de auto -reglare,
literatura de specialitate arată faptul că este mai degrabă o problemă la nivelul mediului
social în care acestă persoa nă lucrează. Structura și funcționarea activitții muncii
influențează modul în care oamenii interacționează și finalizează sarcinile. Atunci când
întâlnim discrepanțe majore între natura serviciului și natura persoanei, atunci va apărea
riscul cel mai rid icat de burnout (Halpern, Diane F. și Murphy, Susan Elaine, 2005) .
Sindromul de burnout a fost asociat cu diverse reacții negative la muncă, cum ar fi
nemulțimire a față de postul în care lucrează, un grad scăzut de angajament organizațional,
absenteism, in tenția de a pleca de la locul de muncă (Kop, Euwema și Schaufeli, 1999).
Angajații cu niveluri ridicate de burnout au fost evaluați în mod preponderent mai negativ
de către partenerii lor de viață (Jackson și Maslach, 1982) și chiar și au raportat că servi ciul
are un impact negativ asupra vieții de familie și că relația de cuplu este nesatisfăcătoare
(Burke și Greenglass, 1989, 2001). Reacția psihologică în familie a angajatului cu sindrom
burnout este marcată de iritabilitate, furie, ostilitate, toleranța scăzută la frustrare ,
capacitate scăzută de auto -conținere, gestionare redusă a conflictelor, comportamente
marcate de auto -izolare și retragere.

39
4.2. Autoeficacitate, solicitări cantitative, burnout și conflict muncă -familie
Prima ipoteză a fost pa rțial confirmată. Au existat două ipoteze ce vizau identificarea
valorii predictive a stresului și burnoutului asupra nivelului conflictului muncă -familie.
Înainte de a verifica aceste două ipoteze, s-a analizat dacă predictorii sunt independenți sau
daca stresul și burnoutul, prin interacțiune, prezic conflictul muncă -familie. Rezultatele au
indicat faptul că pentru criteriul conflict muncă -familie, cele două variabile sunt
independente.
Rezultatele analizei de regresie indică faptul că stresul și burnout ul prezic pozitiv
nivelul de conflict muncă -familie, dar ca variabile independente.
Cea de a doua ipoteză a fost confirmată întrucât rezultatele au arătat că un nivel ridicat
de conflict muncă -familie este prezis de solicităril e cantitative și de presiu nea timpului.
Persoanele care sunt obligate să -și reconsidere prioriățile, în raportul muncă – familie, sunt
obligate să aleagă dintre cele două. Volumul de muncă și timpul de execuție scurt, face
dificilă adaptarea la aceste două dimensiuni, fapt consemna t și în alte studii de specialitate
care arată că volumul de muncă perceput prezice, în timp, conflictul muncă -familie, chiar
dacă este controlată variabila ore de lucru, influențând direct dispoziția angajatului în
cadrul familiei ( Repetti, 1989)
Ultima ipoteză a fost infirmată, relația dintre burnout și conflictul muncă -familie nu
este moderată de nivelul de autoeficacitate al angajatului. Mai mult de atât, în analizele de
regresie din acest studiu, autoeficacitatea nu este un predictor semnificativ, deș i în
literatura de specialitate, autoeficacitatea este mediator, moderator și predictor, după caz în
relația dintre conflictul muncă -familie și bunrout (Friedman, I.A., 2003). În cazul acestei
lucrări , nu se poate vorbi de rolul protectiv al autoeficacităț ii, care presupune activarea
unor reprezentări cogni tive în raport cu situația dată , cu accentul pe expectanțele și
dispoziția persoanei (Mohammed & Billings, 2002). O posibilă explicație poate fi că
persoanele din studiul prezent se folosesc de alte strat egii pentru a contracara solicitările,
presiunea și burnout -ul resimtit în cadrul companiei, strategii care țin mai degrabă de
control ul extern al factorilor perturbatori și mai puțin de cel de autoreglare.

40
4.3. Explorarea diferențelor între grupuri du pă funcție și programul de lucru
Lucrarea și -a propus sa observ e care sunt factorii care influențează diferit două grupuri,
ținând cont de funcția lor (low management vs midle manageme nt). În cazul de față ,
diferențele semnificativ statistic au vizat vari abilele solicitări cognitive, somn neodihnitor
și stres somatic. Grupul low managemt a înregistrat scoruri semnificativ mai mari
comparativ cu grupul midle management. Fiind o funcție care nu se deosebește puternic de
cea de execuție, funcția de low managm ent aduce un nivel superior de solicitare cognitivă,
în măsura în care angajatul, de cele mai multe ori, îndeplinește atribuții ce țin de funcția de
execuție, ba mai mult, este nevoit să verifice activitatea echipei pe care, mai mult o
coordonează și o con duce. Sarcina lui este să evite erorile, să găsească soluții rapide la
diverse situații, iar prezența lui este constantă în cadrul grupului pe care -l supervizează.
Uneori este nevoit să preia din sarcinile celor pe care îi coordonează, astfel, nivelul lui de
implicare este împărțit între buna funcționare a echipei și raportarea rezultatelor și evoluției
celui sub care este în subordine. Scorurile mai ridicate pentru acest grup, la scala stres
somatic, poate fi interpretat ca somatizări care vin pe fondul un ei suprasolicitări care,
aparent cu greu se poate gestiona, cel mai probabil din lipsa timpului sau disponibilitatea
redusă de a delega, deși la acest nivel, rar se deleagă.
Pentru a afla dacă există diferențe între scorurile obținute la scalele chestionar elor de
stres, în raport cu media orelor de lucru, pe săptămână, s-a creat o variabilă denumit ă ”grup
program de lucru”. S-a împârțit lotul de subiecți în două grupuri: un grup cu program de
lucru normal , a cărui medie de ore de lucru pe săptămână este su b 42 de ore, iar al doilea
grup conține persoane care lucrează peste 42 de ore pe săptămână denumit peste program.
Cei care au lucrat peste program resimt, cum de altfel ar fi de a șteptat, în primul rând un
nivel ridicat al conflictului muncă -familie, con secință care a fost discutat ă în capitolul de
mai sus. Solicitările cantitive și presiunea timpului pun angajatul în poziția de a sta peste
program pentru a -și finaliza sarcinile, fapt care generează o stare de încordare și în valența
sa superioară , o sta re de anxietate. Nu se poate ști dacă aceste diferențe sunt explicate
contextual, în sensul că activitatea de serviciu presupune lucru peste program sau de o lipsa
a strategiei de prioritizare a sarcinilor la nivel organizațional, din partea managementului
sau la nivel individual, din partea angajatului. Totuși, se poate forța puțin interpretarea
acestui caz, în sensul că dacă nu s -au obținut diferențe semnificative care țin de stres,

41
burnout, autoeficacitate, atunci se poate conchide că problema este mai d egraba la nivel de
management sau situații de muncă neprevăzute specifice unui anumit cadru de funcționare
profesională.

4.4. Limite și direcții viitoare de cercetare
O limită a studiului o constituie faptul că instrumentele folosite nu au fost adaptate pe
populația romănească și nu s -au făcut translatări, ceea ce cu siguranță a influențat profilul
rezultatelor. Alt aspect a fost legat de selectarea arbitrară a unor scale și nu folosirea, în
întregime a chestionarului COPSOQ II. Ar fi utilă reluarea acel uiași desig n de cercetare,
folosind în schimb varianta adaptată a instrumentului îm preună cu NIOSH Generic Job
Stress Questionnaire
Din punctul de vedere al constrângerilor metodologice, se mențio nează , ca limită,
numărul restrâns de subiecți, precum și că nu a existat o distribuție normală între cele patru
tipuri de funcții. În acest sens , gradul de generalizare al rezultatelor studiului este limit at.
Pe viitor, ar fi interesant de analizat aceleași variable, fâcând analize statistice separate în
funcție d e genul participanților, grupa de vărstă, experiență profesională.
Un studiu asemănător ar putea să fie centrat pe populația clinică pentru a aduce noi
informații în proiectare de programe ce vizează reabilitarea vocațională a bolnavilor
psihici.
Pentru a putea face o analiză mai aprofundată se poate introduce instrumentul Work
Productivity and Activity Impairment Questionnaire , pentru reintegrarea în câmpul muncii
a angajațiilor care vor să -și reaia activitatea din concediul medical.

42
CAPITOLUL 5 . CONCLUZII

Rezultatele prezentului studiu indică faptul că burnoutul, prezice semnificativ statistic
și pozitiv nivelul conflictului muncă -famiei.
Autoeficacitatea nu are rol moderator între relația burn -out și conflictul muncă -famiei.
Presiunea timpulu i este un predictor și mediator mai puternic decât solicitările cantitative
(volumul de muncă) a nivelului conflictului muncă -familie.
Modelul de regresie în care se regăsesc predictorii b urnout, solicitări cantitative ,
presiunea timpului și sport, expli că explică 70% din varianța conflictului muncă -familie.
Cei care stau peste program, au tendința să resimtă efecte mult mai puternice la nivelul
solicitărilor cantitative, conflictului muncă -familie, presiunii timpului și anxietate.
Astfel de persoane vor avea mai puțin timp să se organizeze, vor fi nevoiți să sacrifice
timpul liber, relația de familie sau viața personală, vor avea tendința să traiască într -o stare
de tensiune și aprehensiune.

43

ANEXE

Anexa 1

44

ANEX A 2

45
Anexa 3

46
Anexa 4

47
Studiu de licenta – stresul profesio nal
Scopul acestui studiu este de a evalua stresul resim țit la locul de munc ă.
Studiul face parte din lucrarea de licen ță, elaborată si sus ținută de student: Ionete T.
Angelica
Durata totală de completare a chestionarului ar trebui să fie de aproximativ 20 min.
Participarea dumneavoastră la acest studiu este în întregime voluntară .
Datele studiului vor fi accesibile strict cel ui care elaborează lucrarea de licen ță.

* Required
1. Am citit informațiile de mai sus. Mi s -a clarificat totul despre natura studiu lui și sunt
mulțumit/ă de răspunsurile date. *
Check all that apply.
o Consimt să particip la acest studiu.

2. Studii * Mark only one oval.
o Liceale
o Universitare
o Post-universitare

3. Func ția dumneavoastra este de * Mark only one oval.
o Execu ție
o Conducere – low management
o Conducere – midlle management
o Conducere – top management

4. Vechime pe postul actual *

5. În medie, c âte ore lucra ți pe sapt ămâna?
* –––––––––

48
6. Sex * Mark only one oval.
o Masculin
o Feminin

7. Stare civil ă * Mark only on e oval.
o Casatorit/ ă
o Necasatorit/ ă
o Divor țat/ă
o Vaduv/ ă

8. Vârsta *

9. În ultimile 3 luni a avut loc un evenimet major în viața dumneavoastr ă (decesul unei
rude, divor ț, etc) * Mark only one oval.
o Da
o Nu

10. În acest moment a ți spune c ă starea dumneavoastr ă de sănătate este bun ă ? * Mark only
one oval.
o Da
o Nu

11. A ți suferit de o boala grav ă în ultimile 3 luni? * Mark only one oval.
o Da
o Nu

12. V ă simțiți sub impactul unor presiuni emo ționale negati ve care au început în urm ă cu
mai mult de 3 luni și înca sim țiți efectul lor? * Mark only one oval.
o Da
o Nu

49
13. Face ți sport, respecta ți un program sportiv, etc de 3 ori pe s ăptămână, 15-20 min?
*Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Deobicei
o Uneori
o Ocazional
o Niciodat ă

14. C âte zile de concediu medical v -ați luat în ultim ile 3 luni? *
––––

COPSOQ -RS
Chestionarul cuprinde o serie de întrebari cu privire la solicit ările, stilu l de lucru, c ât și la
reacțiile pe care le ave ți în raport cu locul de munc ă din prezent . Vă rugăm să citiți cu
atenție fiecare întrebare și să alege ți varianta de r ăspuns care vi se potrive ște cel mai bine .

15. 1. Volumul de munc ă este distribuit inegal în așa fel încat se adun ă prea mult? * Mark
only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodata/aproape niciodata

16. 2. C ât de des se întampla s ă nu ave ți timp s ă vă termina ți sarcinile? * Mark only one
oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

50

17. 3. R ămâneți în urm ă cu sarcinile de lucru? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

18. 4. Ave ți suficient timp pentru sarcinile dumneavoastr ă? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

19. 5. Sunte ți nevoit s ă lucra ți repede? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape n iciodat ă

20. 6. Lucra ți într-un ritm alert? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

21. 7. Lucra ți într-un ritm alert pe parcursul zilei? * Mark only one oval.
o În foarte mare masur ă

51
o În mara masur ă
o Oarecum
o În mica ma sură
o În foarte mica masur ă

22. 8. Este necesar s ă lucra ți într-un timp alert? * Mark only one oval.
o În foarte mare masura
o În mara masura
o Oarecum
o În mica masura
o În foarte mica masura

23. 9. În timp ce lucra ți, trebuie sa fi ți atent/ ă la mai multe lucruri în acela și timp? * Mark
only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/apro ape niciodată

24. 10. Activitatea pe care o face ți cere sa țineti minte multe lucruri? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

25. 11 . Activitatea pe care o face ți necesit ă să veniți cu idei noi în rezolvarea anumitor
sarcini? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea

52
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

26. 12. În activitatea dumneavoatr ă este necesar sa lua ți decizii dificile? * Mark only one
oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

27. 13. Munca pe care o face ți vă pune în situa ții generatoare de emo ții neplacute? * Mark
only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

28. 14. Întelege rea problemelor personale ale celorla ți face parte din atribu țiile
dumneavoastra? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

29. 15. Considera ți că munca dumneavoastr ă este solicitant ă emoțional? * Mark only one
oval.
o Întotdeauna

53
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

30. 16. V ă implica ți emo țional în munca dumneavoastr ă? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

31. 17. Sunte ți informat/ ă cu mult timp înainte în legatur ă cu diverse schimbari importante,
decizii sau planuri de viitor din cadrul firmei? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

32. 18. Ob țineți toate informa țiile necesare pentru a v ă finaliza sarcinile bine? * Mark only
one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

33. 19. C ât de des primi ți ajutor și susținere din partea colegi lor? * Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea

54
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

34. 20. C ât de dispu și se arat ă colegi i dumneavoastr ă să va asculte problemele la munc ă?
* Mark only one oval.
o Întotdeauna
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproap e niciodată

35. 21. C ât de des vorbesc colegii cu dumneavoastra legat de c ât de bine v ă faceți treaba?
* Mark only one oval.
o Întotdeau na
o Adesea
o Uneori
o Rar
o Niciodat ă/aproape niciodat ă

36. 22. Ave ți impresia c ă este un conflict între via ță de la birou și cea personal ă, ca și
cum a ți vrea s ă fiți în ambele locuri în acelasi timp? * Mark only one oval.
o Da, adesea
o Da, uneori
o Rar
o Nu, niciodat a

Urmatoarele trei întrebari se refer ă la modul în care munca dumneavoastr ă vă afecteaz ă
viața persoanal ă

37. 23. Sim țiți că munca dumneavoastr ă vă consum ă atât de mult din energie încat pare

55
sa vă influen țeze negativ via ța personala? * Mark only one oval .
o Da, cu siguran ță
o Da, într-o anumit ă masur ă
o Da, dar foarte pu țin
o Nu, deloc

38. 24. Simtiti ca munca dumneavoastra va ocupa atat de mult din timpul pe care -l
aveti, incat pare sa va influen teze negativ viata personala? * Mark only one oval.
o Da, cu siguran ță
o Da, într-o anumit ă masur ă
o Da, dar foarte pu țin
o Nu, deloc

39. 25. Prietenii sau familia vă spun că lucrați prea mult? * Mark only one oval.
o Da, cu siguran ță
o Da, într-o anumit ă masur ă
o Da, dar foarte pu țin
o Nu, deloc

Urmatoarele dou ă întrebari se refer ă la modul în care via ța personală vă afectează
munca

40. 26. Sim țiți că viața personal ă vă consum ă atât de mult din energie încat pare s ă vă
influen țeze negativ activitatea profesional ă? * Mark only one oval.
o Da, cu siguran ță
o Da, într-o anumit ă masur ă
o Da, da r foarte pu țin
o Nu, deloc

41. 27. Sim țiți că viața personal ă vă ocup ă atât de mult din timpul pe care -l ave ți, încat pare
sa vă influen țeze negativ activitatea profesional ă? *Mark only one oval.

56
o Da, cu siguran ță
o Da, într-o anumit ă masur ă
o Da, dar foarte pu țin
o Nu, deloc

42. 28. G ândidu -vă la modul general, a ți estima c ă sănătatea dumneavoastra este: *
Mark only one oval.
o Excelent ă
o Foarte bun ă
o Bună
o Aproape bun ă
o Proast ă

Urmatoarele întrebari vizeaz ă cum v -ați sim țit în ultimele 4 s ăptămăni

43. 29. C ât de des ați avut un somn nelini știt, neodihnitor? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

44. 30. C ât de des a ți observat c ă vă este greu sa adormi ți? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

45. 31. C ât de des a ți observat ca v -ați trezit prea devreme si nu a ți put ut sa va culca ți la
loc? * Mark only one oval.

57
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

46. 32. C ât de des a ți observat c ă v-ați trezit în timpul nop ții, de mai multe ori și nu a ți
putut să vă culca ți la loc? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

47. 33. C ât de des v -ați sim țit extenuat? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

48. 34. C ât de des v -ați sim țit epuizat fizic ? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

49. 35. C ât de des v -ați sim țit epuizat emo țional? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp

58
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

50. 37. C ât de des v -ați simțit, pur și simplu, obosit? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

51. 38. C ât de des a ți observat c ă aveați dificultăți în a va relaxa? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

52. 39. C ât de des a ți observat ca a ți fost iritabil? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

53. 40. Cat de des ati o bservat ca ati fost incordat? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

59

54. 41. C ât de des a ți observat c ă ați fost stresat? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

55. 42. C ât de des a ți observat ca a ți sim țit crampe la stomac? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

56. 43 . Cât de des ați avut dureri de cap? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

57. 44. C ât de des ați avut palpitații? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din tim p
o Deloc

58. 45. C ât de des a ți sim țit tensiuni musculare (la nivelul maxilarului, m âinilor, etc)? *
Mark only one oval.

60
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

59. 46. C ât de des a ți avut probleme de concentrare? * Mark onl y one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

60. 47. C ât de des a ți observat c ă aveați dificultăți în a gândi clar? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

61. 4 8. Cât de des a ți observat c ă aveați dificultăți în a lua decizii? * Mark only one oval.
o Tot timpul
o mare parte din timp
o parte din timp
o parte mica din timp
o Deloc

62. 49. C ât de des a ți observat c ă aveați dificultăți de memorie? * Mark only one oval.
o Tot tim pul
o mare parte din timp
o parte din timp

61
o parte mica din timp
o Deloc

Cat de bine vi se potrivesc urmatoarele descrieri?

63. 50. Dac ă mă străduiesc destul de mu lt, întotdeauna sunt capabil s ă rezolv probleme
dificile * Mark only one oval.
o Mi se potrive ște perf ect
o Mi se potrive ște destul de bine
o Mi se potrive ște pu țin
o Nu mi se potrive ște deloc

64. 51. Dac ă lucreaz ă împotriva mea, g ăsesc o cale pentru a ob ține ceea ce -mi doresc.
*Mark only one oval.
o Mi se potrive ște perfect
o Mi se potrive ște destul de bine
o Mi se potrive ște pu țin
o Nu mi se potrive ște deloc

65. 52. Îmi este u șor să-mi respect planurile f ăcute și să-mi ating obiectivele * Mark only
one oval.
o Mi se potrive ște perfect
o Mi se potrive ște destul de bine
o Mi se potrive ște pu țin
o Nu mi se potrive ște deloc

66. 53. Sunt încrezator c ă pot face f ață evenimentelor neașteptate * Mark only one oval.
o Mi se potrive ște perfect
o Mi se potrive ște destul de bine
o Mi se potrive ște pu țin
o Nu mi se potrive ște deloc

62

67. 54. C ând m ă confrunt cu o problem ă, de obicei reu șesc s ă găsesc mai multe solu ții *
Mark only one oval.
o Mi se potrive ște perfect
o Mi se potrive ște destul de bine
o Mi se potrive ște pu țin
o Nu mi se potrive ște deloc

68. 55. Indiferent de ceea ce se întampla, de cele mai multe ori, fac fa ță situa ției. *
Mark only one ova l.
o Mi se potrive ște perfect
o Mi se potrive ște destul de bine
o Mi se potrive ște pu țin
o Nu mi se potrive ște deloc

JSS
Aveți o serie de afirma ții care se refer ă la diverse situa ții speci fice locului de munc ă,
situa ții generale, care pot ap ărea la birou, în timp ul serviciului c ât și în afara lui.
Citiți cu aten ție fiecare afirma ție și alege ți gradul de acord pentru fiecare afirma ție în
parte. Concentra ți-vă pe ultimele 4 săptam âni, atunci c ând răspunde ți la afirma ții.

69. 1. Am mult de lucru și mă tem c ă am puți n timp la dispoziție * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

70. 2. M ă simt at ât de împovarat încat chiar și o zi l iberă pare să fie una proastă * Mark
only one oval.
o Dezacord total

63
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

71. 3. Simt c ă parc niciodată nu -mi iau concediu. * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

72. 4. Mul ți colegi de la serviciu sunt obosi ți din pricina target -urilor firmei * Mark only
one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

73. 5. Postul pe care luc rez mă face să mă simt agitat * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

74. 6. Tensiunea pe care o resimt din cauza job -ului este prea mare * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacor d
o Indecis

64
o Acord
o Acord total

75. 7. De multe ori, jo b-ul meu devine o povară mare * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

76. 8. Uneori, c ând m ă gândesc la job -ul meu simt cum m ă strânge pieptul. * Mark only
one oval.
o Dezac ord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

77. 9. Ma simt prost când plec în concediu. * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

78. 10. Nu pot îndeplini diversele cereri c are vin de la superiorii mei. * Mark only one
oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord

65
o Acord total

79. 11. Nu pot îndeplini cerin țele contradictorii a le colegilor mei * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

80. 12. Nu pot îndeplini cerin țele contradictorii ale clienților și ale altora * Mark only one
oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

81. 13. A șteptările colegilor mei mai vechi sunt diferite de cele ale colegilor mai tineri *
Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

82. 14. Sunt preocupat de diferitele a șteptări ale diverselor persoane * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

66
83. 15. Colegii mei mi -au oferit informa ții și sfaturi c ând am avut nevoie * Mark only one
oval.
o Dezacord total
o Dezac ord
o Indecis
o Acord
o Acord total

84. 16. Colegii mei m -au înțeles și m-au sf ătuit c ând am avut nevoie. * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

85. 17. Colegii mei mi -au oferit feedback -uri clare și constructive în legatur ă cu munca
mea. *Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

86. 18. Colegii mei m -au ajutat în muncă cand am avut nevoie. * Mark only one oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

67
87. 19. Reu șesc s ă echilibrez timpul de la serviciu și timpul personal. * Mark only one
oval.
o Dezacord total
o Dezacord
o Indecis
o Acord
o Acord total

68
BIBLIOGRAFIE

 Zoltan Bogathy – Manual de tehnici și metode în PSIHOLOGIA MUNCII ȘI
ORGANIZAȚIONALĂ, Editura POLIROM 2007
 Mielu Zlate – Tratat de psihologie organizațional – managerială, Vol. I, Editura
POLIROM 2004
 Mielu Zate – Tratat de psihologie organizațional – managerială, Vol. II, Editura
POLIROM 2007
 Ioan Bradu Iamandescu – Stresul psihic și bolile interne , Editura ALL 1 993
 Mihai Golu – Dicționar de psihologie sociala, Editura ȘTIINȚIFICĂ ȘI
ENCICLOPEDICĂ 1981
 Adriana Baban – Stres și personalitate, Editura PRESA UNIVERSITARĂ
CLUJEANĂ 1998
 Teodora Gherghevici – Combaterea stresului la locul de muncă, Editura CARTEA
UNIVER SITARĂ 2006
 Remus Ilies, Kelly M. Schwind, and David T. Wagner, Michael D. Johnson , When
Can Employees Have a Family Life? The Effects of Daily Workload and Affect on
Work –Family Conflict and Social Behaviors at Home, Journal of Applied
Psychology Copyrig ht 2007 by the American Psychological Association 2007, Vol.
92, No. 5, 1368 –1379
 Stults -Kolehmainen MA , Sinha R , The effects of stress on physical activity and
exercise. Sports Med. 2014 Jan;44(1):81 -121
 Chin -tsai Kuo, The effect of recreational sport involvement on work stress and
quality of life in central Taiwan , 2013
 Kerr, J.H. & Vlaswinkel, E.H., Sports participation at work: An aid to stress
management?, International Journal of Stress Management April 1995, Volume
2, Issue 2, pp 87 –96
 Elizabeth G. Menaghan, Work experiences and family interaction precesses: the log
reach of the job? 1991
 Ari Väänänen, PhD, Aki Koskinen, MSc, Matti Joensuu, MA, Mika
Kivimäki, PhD, Jussi Vahtera, MD, PhD, Anne Kouvonen, PhD, and Paavo

69
Jäppinen, MD, PhD , Lack of Predictability at Work and Risk of Acute Myocardial
Infarction: An 18 -Year Prospective Study of Industrial Employees , 2008
 Dawn S Carlson și Pamela L Perrewe, The Role of Social Support in the Stressor –
Strain Relationship: An Examination of Work -Family Conflict , Journal of
Management August 1999vol. 25 no. 4 513-540
 Crain, Tori L.; Hammer, Leslie B.; Bodner, Todd; Kossek, Ellen Ernst; Moen,
Phyllis; Lilienthal, Richard; Buxton, Orfeu M., Work –family conflict, family –
supportive supervisor behaviors (FSSB) , and sleep outcomes. Journal of
Occupational Health Psychology, Vol 19(2), Apr 2014, 155 -167
 Sonnentag, Sabine; Binnewies, Carmen; Mojza, Eva J., "Did you have a nice
evening?" A day -level study on recovery experiences, sleep, and affect , Journal of
Appli ed Psychology, Vol 93(3), May 2008, 674 -684.
 Anna Dahlgren, Goran Kecklund și Torbjorn Akerstedt, Diferent levels of work –
related stress and the effects on sleep, fatigue and cortisol, Scand J Work Environ
Health, 2005; 31(4): 277 -285
 Halpern, Diane F. și Murphy, Susan Elaine , From work -family balance to work –
family interaction: Changing the metaphor , (pp. 99 -114), 2005
 Kop, Euwema și Schaufeli , Burnout, job stress and violent behaviour among Dutc
police officers, 1999
 Chiara Consiglio , Laura Borgogni , Guido Alessandri & Wilmar B. Schaufeli
(2013): Does self -efficacy matter for burnout and sickness absenteeism? The
mediating role of demands and resources at the individual and team levels, Work &
Stress: An International Journal of Work, Health & Organisat ions, 27:1, 22 -42