Programul de studii: MANAGEMENT [309290]

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE BUCUREȘTI

Programul de studii: MANAGEMENT

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:

Lect.univ.dr. Rodica DRAGOMIROIU

Absolvent: [anonimizat]

2018

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE BUCUREȘTI

Programul de studii: MANAGEMENT

ASPECTE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN CADRUL UNEI ORGANIZAȚII.

STUDIU DE CAZ LA SC TOPTEN AUTO SRL

Coordonator științific:

Lect.univ.dr. Rodica DRAGOMIROIU

Absolvent: [anonimizat]

2018

Introducere – [anonimizat]-un program pentru stimularea infiintarii si dezvoltarii microintreprinderilor de catre intreprinzatorii debutanti și consta in acordarea unui ajutor financiar nerambursabil de pana la 10.000 de euro tocmai de aceea am ales ca si titlu pentru lucrarea de licență ”Aspecte ale managementului resurselor umane în cadrul unei organizații. Studiu de caz la SC TOPTEN AUTO SRL”.

Am lucrat timp de 15 [anonimizat], [anonimizat].

Programul este destinat persoanelor juridice cu forma de organizare SRL-D ([anonimizat]), ce nu au mai fost beneficiare în trecut ale acestui program.

Statul român oferă 10.000 [anonimizat],  fiecărui SRL-D ce respectă procedură de obținere a acestora. Cei 10.000 de euro reprezintă doar o contribuție de 50% din valoarea intregului proiect pentru care se accesează finanțarea. Asta înseamnă că cel puțin 50% [anonimizat].

[anonimizat]: surse proprii ([anonimizat]) sau credit bancar.

Astfel, am avut ocazia sa învăț care sunt pasii pe care trebuie sa-i parcurgi pentru a infiinta o firma, cum se fac angajarile intr-o firma, cum se da o [anonimizat], sa faci o fisa a postului, [anonimizat], sa colaborezi cu departamente diferite precum: [anonimizat], contabilitate, [anonimizat], tehnic, protectia muncii etc.

Managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continua a activității tuturor angajaților în scopul realizării misiunii și obiectivelor organizaționale.

[anonimizat] o [anonimizat]. Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existența unui sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare a angajaților și de recompensare a rezultatelor.

Acest sistem managerial vizează cooperarea permanent a tuturor angajaților pentru a [anonimizat] a [anonimizat], în acord cu exigențele societății.

[anonimizat] a eficienței cu care organizația își folosește resursele (financiare, tehnice, informaționale și umane).

Managementul resurselor umane are în vedere două aspecte:

– participarea angajaților (atragerea, obținerea și reținerea forței de muncăîn organizație) data de: reducerea absenteismului și a fluctuației de personal, creșterea siguranței în muncă;

– eficacitatea personalului din subordine, adică realizarea cu succes a sarcinilor ce sunt alocate fiecărui angajat, lucru ce depinde mai ales de capacitatea și motivarea personalului.

Cele două obiective sunt strâns legate: pe de o parte, prin reținerea unui angajat în organizație crește experiența acestuia și, ca atare, performanța sa sporește ; pe de altă parte, un angajat este mai tentat sărămână într-o organizație în care performanțele sale sunt bune.

Evaluarea performanțelor reprezintă un proces sistematic și deosebit de complex, prin care se efectuează analize și aprecieri atât asupra comportamentului în muncă și a performanțelor obținute de membrii unei organizații, cât și asupra potențialului sau capacității de dezvoltare a acestora.

Managerii și-au dat seama că singurii care pot găsi soluții viabile la problemele ivite în societate, prin implicarea lor în mod direct, sunt oamenii din societate.

Capitolul 1 – Management general

Definirea managementului

Managementul este esențial pentru viața organizată și necesar pentru a conduce toate tipurile de management. Buna conducere este coloana vertebrală a organizațiilor de succes. Gestionarea vieții înseamnă a face lucruri făcute pentru a atinge obiectivele vieții și a gestiona o organizație înseamnă a face lucruri făcute cu și prin alte persoane pentru a-și atinge obiectivele.

Dacă managementul este o artă sau o știință, va continua să fie un subiect de dezbatere. Cu toate acestea, majoritatea gânditorilor de management sunt de acord că o anumită formă de pregătire academică formală de management ajută la gestionarea cu succes. Practic, toți CEO-urile sunt absolvenți de facultate. Prin urmare, motivul includerii programelor de studii universitare în toate instituțiile academice.

Managementul este un set de principii referitoare la funcțiile de planificare, organizare, îndrumare și control, precum și aplicarea acestor principii în valorificarea eficientă și eficientă a resurselor fizice, financiare, umane și informaționale pentru atingerea obiectivelor organizaționale.

Mulți gânditori de management au definit managementul în moduri proprii. De exemplu, Van Fleet și Peterson definesc managementul "ca un set de activități îndreptate spre utilizarea eficientă și eficientă a resurselor în vederea atingerii unuia sau mai multor obiective".

Megginson, Mosley și Pietri definesc managementul ca fiind "de lucru cu resurse umane, financiare și fizice pentru a atinge obiectivele organizaționale prin îndeplinirea funcțiilor de planificare, organizare, conducere și control".

Definirea lui Kreitner de management:

"Managementul este un proces de rezolvare a problemelor de atingere eficientă a obiectivelor organizaționale prin utilizarea eficientă a resurselor limitate într-un mediu în schimbare".

Potrivit lui F. W. Taylor, "Managementul este o artă a cunoașterii ce trebuie să facă, când să faci și să vezi că se face în cel mai bun și mai ieftin mod".

Potrivit lui Harold Koontz, "Managementul este o artă de a face lucrurile făcute prin și cu oamenii în grupuri formale organizate. Este o artă de a crea un mediu în care oamenii pot să îndeplinească și indivizii și pot coopera în vederea atingerii obiectivelor grupului ".

Un lider are anumite calități și trăsături inerente care îl ajută să joace un rol de conducere și să influențeze influența pe care o au ceilalți. Leadershipul este o parte integrantă a managementului și joacă un rol vital în operațiunile manageriale, în timp ce managementul este o componentă integrată a proceselor tehnice și sociale. Practica managementului este la fel de veche ca civilizația umană. Cu toate acestea, studiul managementului într-o manieră sistematică și științifică, ca un corp distinct al cunoașterii, este de origine recenta.

Gestionarea într-o formă sau alta este o parte integrantă a vieții și este esențială ori de câte ori trebuie depuse eforturi umane pentru a atinge obiectivele dorite. Ingredientele de bază ale managementului sunt întotdeauna la joacă, indiferent dacă gestionăm viața noastră sau afacerea noastră.

De exemplu, să examinăm rolul de conducere al unei simple case de gospodărie și modul în care folosește ingredientele manageriale în gestionarea casei. În primul rând, ea evaluează gospodăria și nevoile ei. Ea prezice nevoile gospodăriei pentru o perioadă de o săptămână sau o lună sau mai mult. Ea face bilanțul resurselor sale și orice constrângeri asupra acestor resurse. Ea planifică și își organizează resursele pentru a obține beneficii maxime din aceste resurse. Ea monitorizează și controlează bugetul gospodăriei, cheltuielile și alte activități.

Într-o gospodărie mare, ea împarte munca printre alți membri și își coordonează activitățile. Îi încurajează și îi motivează să facă tot ce le stă în putință în completarea activităților lor. Ea este mereu în căutarea îmbunătățirii, menționează obiectivele, resursele și mijloacele pentru atingerea acestor obiective. Aceste ingrediente, în general, sunt funcțiile de bază ale managementului.

Managementul poate fi definit în detaliu în următoarele categorii:

Managementul ca proces

Managementul ca activitate

Managementul ca disciplină

Managementul ca un grup

Managementul ca știință

Managementul ca artă

Managementul ca profesie

Conceptul de management este la fel de vechi ca rasa umană în sine. Conceptul de "familie" însuși a impus organizarea vieții și alocarea resurselor de hrană într-o manieră care să maximizeze utilitatea acestor resurse. Efectuarea unor măsuri adecvate pentru a proteja familia de atacurile animalelor sălbatice, planificarea pe unde să meargă la pescuit și vânătoare și la cine să meargă, organizarea acestor grupuri în șefi și în benzile de vânătoare și de pescuit unde șefii au dat indicații și așa mai departe sunt toate ingredientele subtile de management și organizare.

Un studiu al diferitelor persoane din întreaga lume prezintă exemple bune de structuri organizaționale și de evoluție organizațională de-a lungul anilor. O piață deschisă într-un trib și un mare magazin într-un oraș modern servesc aceleași nevoi într-o manieră similară, care pune lucrurile laolaltă de care oamenii au nevoie. În timp ce organizația tribală era simplă, organizația modernă este mult mai sofisticată și mai complexă, cu multe inovații tehnologice. Cu toate acestea, forma de bază a managementului și a structurii organizaționale pare să fi existat de la începutul activității umane organizate.

Chiar istoria înregistrată arată aplicarea unor tehnici actuale de gestionare încă din anul 5000 î.Hr., când vechii sumerieni au folosit înregistrări scrise în asistarea operațiunilor guvernamentale. Piramidele egiptene, construite încă din anul 3000 î.Hr., au necesitat eforturile organizate de peste 1,000 de muncitori. Ar fi normal să presupunem că toate funcțiile managementului modern, și anume, planificarea, organizarea, dirijarea și controlul, au jucat un rol semnificativ în construirea acestor monumente. În mod similar, civilizația timpurie a Indiei poartă mărturie despre viața organizată.

Managementul, ca sistem, nu este doar un element esențial al unei societăți organizate, ci și o parte integrantă a vieții atunci când vorbim despre gestionarea vieții noastre. Gestionarea vieții nu este mult diferită de gestionarea unei organizații și această "artă" a managementului a fost cu noi din timpuri imemoriale. Așa cum o viață bine gestionată este mult mai bine organizată, orientată spre

obiectiv și cu succes, managementul "bun" al unei organizații face diferența între succesul și eșecul organizației.

Poate că importanța managementului a fost evidențiată de președintele întârziat al Statelor Unite, John F. Kennedy, când a spus că rolul conducerii în societatea noastră este esențial pentru progresul uman. Ea servește pentru a identifica o mare nevoie a timpului nostru: pentru a îmbunătăți standardele de viață pentru toți oamenii prin utilizarea eficientă a surselor umane și materiale.

În mod similar, Peter F. Drucker, o autoritate de management remarcată, a subliniat importanța managementului pentru viața socială. El a proclamat acum aproape 25 de ani că "gestionarea eficientă a devenit principala resursă a națiunilor dezvoltate și că a fost cea mai necesară resursă pentru dezvoltarea națiunilor".

Funcția unui manager este extrem de importantă pentru succesul oricărei organizații. Cu cât organizația este mai complexă, cu atât mai importantă este rolul managerului în cadrul acesteia. Un bun manager face ca lucrurile să se întâmple. Importanța managementului în orice organizație a fost subliniată de către profesorul Leonard R. Sayles în discursul adresat unui grup de specialiști în domeniul dezvoltării managementului, după cum urmează:

"Trebuie să găsim modalități de a convinge societatea în ansamblul ei, și pe aceia care antrenează în special manageri, că problemele reale de conducere ale instituțiilor noastre – realizarea de lucruri, punerea în aplicare, evoluția unui consens, luarea deciziilor corecte la momentul potrivit cu persoanele potrivite este locul în care se desfășoară acțiunea. Deși noi, ca societate, nu am învățat să acordăm multă încredere managerilor, sper că putem trece la recunoașterea faptului că locurile de muncă managerială și de conducere sunt printre cele mai importante sarcini ale societății noastre.

Ca atare, ele merită statutul profesional pe care îl oferim domeniilor mai tradiționale ale cunoașterii ".

Funcțiile managementului

Deoarece managementul implică rezolvarea problemelor dintr-o organizație pentru a atinge obiectivele dorite, accentul se pune pe înțelegerea funcțiilor care alcătuiesc procesul. Pe măsură ce experții au început să studieze și să teoretizeze esența managementului, s-au născut diferite idei și concepte referitoare la funcții.

Deși teoriile despre funcțiile de conducere conduc la rezultate destul de similare, poate fi utilă studierea diferențelor, precum și a călătoriei istorice către înțelegerea actuală a funcțiilor. Iată câțiva dintre cei mai influenți teorii și teoreticieni, care și-au prezentat ideile despre funcțiile de conducere.

Henri Fayol

Henri Fayol a fost primul care a încercat să clasifice activitățile manageriale în funcții specifice. Inginerul francez a stabilit primele principii ale teoriei managementului clasic la începutul secolului trecut. Fayol este considerat părintele fondator al unor concepte precum linia și organizarea personalului.

Când Fayol și-a dezvoltat strategiile și ideile, managerii din cadrul organizațiilor nu au avut nici un fel de formare formală și, prin urmare, ideile lui Fayol au fost piedică. Pe lângă stabilirea a 14 principii generale de management, Fayol a definit, de asemenea, cele cinci funcții principale ale managementului, care sunt încă folosite și care formează baza multor teorii mai târzii. Pentru Fayol, conducerea este un proces, care include prognozarea, planificarea, organizarea, comandarea și controlul. Acestea sunt fundamentul stabilirii relației dintre subordonați și cele superioare și cele cinci funcții principale care ajută managementul să rezolve problemele din relație sau din cadrul organizației într-o manieră creativă.

George R. Terry

După Fayol, mulți teoreticieni s-au uitat la funcții și au creat propriile lor idei, abătându-se doar puțin de funcțiile de bază ale lui Fayol. George R. Terry a scris o carte de principii de management în 1968 și a subliniat punctul său de vedere asupra principiilor. Terry a crezut că există patru funcții de bază, fiecare funcție reprezentând și răspunzând unei întrebări specifice pe care conducerea trebuie să o rezolve.

Întrebarea, funcția fundamentală și acțiunea rezultată sunt prezentate mai jos:

Întrebarea Funcția Rezultatul

Care este nevoia? Planificarea Obiective, politici, proceduri și metode

Unde ar trebui să aibă loc acțiunile și cine ar trebui să facă ceea ce funcționează? Organizarea diviziei de lucru, atribuirea muncii și utilizarea autorităților

De ce și cum ar trebui membrii grupului să-și îndeplinească sarcinile? Acționând Leadership, comunicare, dezvoltare și stimulente

Sunt acțiunile efectuate în conformitate cu planul? Controlarea rapoartelor, comparațiilor, costurilor și bugetelor

Harold Koontz și Cyril O'Donnell

În 1976, Harold Koontz și Cyril O'Donnell au publicat un eseu de management: o analiză a sistemelor și contingentelor de funcții manageriale. Ei au considerat că studiile anterioare au fost eficiente în descrierea funcțiilor, dar au crezut că diviziunea ar trebui să fie mai detaliată. Koontz și O'Donnell au crezut că există cinci funcții cheie ale managementului:

Planificarea

Organizarea

Angajarea

Conducerea

Controlul/Evaluarea

Aceste cinci funcții de management au devenit probabil cele mai citate și sunt explicate în continuare în secțiunea următoare. Per ansamblu, perspectiva rapidă ar fi pus în evidență alinierea funcțiilor de management în diferite teorii de management.

Deși există mici variații în modul în care sunt numite funcțiile și teoriile de management diferite pot combina sau împărți anumite funcții în bucăți mai mici, consensul indică cinci funcții de bază. Ce implică aceste funcții, de ce sunt ele importante și cum să le folosiți?

Planificarea

Prima funcție managerială implică planificarea. Funcția vizează crearea unui plan detaliat privind atingerea unui obiectiv organizatoric specific. Când planificați, identificați sarcinile care sunt necesare pentru a atinge obiectivele dorite, subliniind modul în care trebuie îndeplinite sarcinile și identificând când și de cine trebuie îndeplinite. Planificarea se concentrează pe atingerea obiectivelor și necesită cunoașterea obiectivelor și viziunii organizației. Va trebui să vă uitați atât la succesul pe termen scurt și pe termen lung al organizației, ca parte a planului.

Un exemplu de planificare ar fi o situație în care aveți un obiectiv, cum ar fi creșterea vânzărilor cu 20% în luna următoare. Veți avea nevoie să vă uitați la diferitele moduri în care dumneavoastră și echipa ați putea atinge acest obiectiv. Acestea ar putea include lucruri cum ar fi crearea unei noi campanii de publicitate, reducerea prețurilor sau vorbirea cu clienții despre planurile lor de cumpărături. Rolul dvs. este de a alege procesele pe care le considerați cele mai potrivite și de a le organiza într-un model logic. De asemenea, trebuie să identificați cronologia acestor procese.

Așa cum ați putea realiza, planificarea este pe funcția în curs. Managementul va trebui să planifice în mod regulat sarcinile viitoare și să ajusteze planurile pe baza situației organizaționale și a realizării obiectivelor anterioare. În plus, este necesar ca întreaga organizație să colaboreze, deoarece diferite departamente sau planuri de echipă trebuie să se conecteze și să se alinieze la obiectivul organizațional. Henri Fayol a numit funcția cea mai dificil de realizat! Aveți nevoie de o mulțime de cunoștințe și flexibilitate pentru a planifica activitățile în mod eficient.

De ce planificarea este esențială?

De ce planificarea este importantă? Planificarea oferă organizației un sentiment mai bun asupra a ceea ce dorește să obțină și a modului în care poate realiza acest lucru. În mod esențial, aveți mai multă atenție când planificați lucrurile. Gândiți-vă ce s-ar întâmpla dacă ați intrat într-un interviu de muncă mare fără să vă planificați.

S-ar putea să fiți bine, dar nu ați putea să vă concentrați asupra detaliilor și s-ar putea să aveți nevoie de timp pentru a vă purta răspunsurile. Dar dacă planificați pentru interviu, acum exact punctele pe care doriți să le faceți, aveți suficiente cunoștințe pentru a răspunde la întrebări specifice despre companie și așa mai departe.

De fapt, planificarea asigură utilizarea adecvată a resurselor disponibile și capacitatea de a înțelege modul în care acestea ar trebui utilizate pentru atingerea obiectivului. În exemplul interviului, planificarea vă ajută să profitați de informațiile de pe site-urile web ale companiei, de întrebările cu interviu în cercetare și apoi să utilizați aceste informații pentru a descrie exemple de răspunsuri.

O parte esențială a planificării este și rolul vital pe care îl joacă în reducerea riscurilor. Atunci când planurile de management pentru sarcinile care urmează, ei se uită la situația și detaliază posibilele capcane viitoare. Ca și în interviul dvs., riscul de a nu ști nimic despre companie sau de a da un răspuns incoerent este mai mare decât dacă ați planificat răspunsurile dvs. puțin.

Cum să planificați?

Planificarea este o activitate intelectuală care nu necesită întotdeauna o mulțime de muncă și efort vizibil, deoarece este vorba despre gândirea creativă cu privire la problemele la îndemână. Când trebuie să vă implicați în planificare, trebuie să vă concentrați asupra următorilor pași:

Obțineți cunoștințe despre aceste probleme – trebuie să înțelegeți obiectivele organizaționale, diferitele componente pe care le implică și resursele pe care le aveți și pe care le aveți la dispoziție. De asemenea, trebuie să aveți cunoștință despre acest subiect. În ceea ce privește creșterea vânzărilor, trebuie să aveți o înțelegere a modului în care funcționează industria de vânzări și ce metode diferite pot crește în mod eficient vânzările companiei.

Priviți viitorul – Funcția vizează înțelegerea obiectivelor pe termen scurt și lung pe care organizația dorește să le atingă. Trebuie să luați în considerare nu numai aceste elemente diferite, dar să fiți capabil de a face previziuni cu privire la condițiile viitoare pentru realizarea acestora. Poate că ați observat schimbări în comportamentul clienților din cauza crizei economice. Când planificați, trebuie să luați în considerare aceste mici nuanțe.

Determinați obiectivele – Odată ce cunoașteți obiectivul organizațional, resursele disponibile și perspectiva viitoare către atingerea obiectivelor, trebuie să identificați procesele specifice și obiectivele detaliate necesare pentru atingerea obiectivului mai mare. S-ar putea să doriți să creați o campanie de marketing pentru a crește vânzările, ceea ce presupune ca echipa să efectueze cercetări de piață și să vină cu idei. Obiectivele și procesele mai detaliate pe care le puteți stabili, cu atât este mai bine planul.

Creați structuri flexibile – Cu toate acestea, planificarea dvs. trebuie să fie flexibilă și să țină cont de faptul că lucrurile nu merg întotdeauna conform planului. Planul de gestionare trebuie să țină seama de celelalte departamente și de obiectivele organizaționale specifice acestora. Poate că echipa financiară trebuie să reducă costurile pentru echipa de vânzări și trebuie să fii conștient de impactul pe care l-ar avea asupra noii dvs. campanii de marketing.

Organizarea

Următoarea funcție a managementului urmează planificării și este vorba de organizare. Este vorba despre folosirea planului pentru a reuni resursele fizice, financiare și alte resurse disponibile și pentru a le folosi pentru a atinge scopul organizațional. Dacă sarcina dvs. a fost de a crește vânzările, ați analiza planul și ați determinat cum să împărțiți resursele pe care le aveți pentru a pune planul în practică.

Campania de marketing va fi înmânat Becky și le-ați oferi resursele financiare disponibile și necesare pentru a da naștere campaniei. De asemenea, trebuie să vă asigurați că echipa are acces la fișierele clienților pentru a utiliza informațiile vitale. Tu l-ai fi îndreptat pe Danny și pe echipa lui să calculeze reducerile pe care le poți face, să-i ajuți să aibă resursele pentru a determina ce produse sunt cele mai potrivite pentru a reduce și așa mai departe.

Ați folosi planul de mai sus și informații despre resursele pe care le aveți sau de care aveți nevoie și aranjați resursele la sarcinile corecte. După cum arată exemplul, aceasta poate fi vorba de aranjarea finanțelor, de asigurarea utilizării echipamentului potrivit și de numirea personalului la sarcinile specifice.

Obiectivul dvs. de manager este de a oferi echipei sau departamentului dvs. resursele necesare pentru a transforma planul în realitate. Funcția de organizare se referă la structura generală a nivelului managerial specific. Creați fundațiile pentru operațiile de zi cu zi prin organizarea resurselor. Această funcție este strâns legată de ierarhia managementului.

În funcție de nivelul de conducere, veți avea responsabilități și resurse diferite pentru organizare. Managerii de nivel înalt trebuie să organizeze echipele de mai jos, în timp ce managerii de nivel inferior vor prelua parțial comenzi pentru o organizare eficientă de la managerii de mai sus. Organizarea este o parte vitală a asigurării faptului că societatea poate funcționa eficient și se referă la activitățile de zi cu zi.

De ce organizarea este esențială?

Deși ar putea fi dificil să lucrezi fără un plan, este imposibil ca o organizație să funcționeze fără a organiza. Funcția este vitală deoarece asigură funcționarea structurii. Sunteți conștient de resurse și vă asigurați că acestea sunt utilizate într-un mod care să ajute cel mai bine compania să-și atingă obiectivele. În ceea ce privește finanțele, organizarea poate garanta că nu pierdeți bani pe funcții care nu oferă rezultatele corecte. Dacă nu organizați persoanele potrivite pentru a face locurile de muncă potrivite, s-ar putea afecta productivitatea. Dacă știți că Sarah este talentată în contabilitate, nu doriți să o ocupați de marketing.

Organizând resursele, asigurați eficiența și structura operațională. Ziua societății nu începe în haos, iar oamenii încearcă să-și dea seama ce ar trebui să facă. Organizarea pune planul în acțiune. Fără a organiza, resursele nu ar trebui să acționeze neapărat în direcția obiectivelor operaționale. În timp ce s-ar putea ca echipa să-și îndeplinească încă sarcini, sarcinile ar putea să nu fie cele corecte pentru situație.

Luați în considerare că sunteți un manager al unei echipe într-o cafenea. Când organizați echipa pentru a îndeplini sarcinile necesare pentru a crește vânzările de cafea, fiecare persoană lucrează pentru atingerea scopului. Jerry ar putea să-i salute pe clienți și să le spună despre aroma nouă de cafea, în timp ce Dina și Jack lucrează pentru a face vânzarea și cafeaua cât mai repede posibil. Dacă nu le-ați organizat, s-ar putea să ajungeți într-o situație în care Jerry șterge podelele (deși sunt curate) și Dina lucrează singur la tejghea.

Cum să organizați?

Când este făcut eficient, organizarea tinde să urmeze modelul și pașii descriși mai jos:

Identificați activitățile și clasificați-le – Pasul este suficient de simplu deoarece aveți deja un plan. Obiectivul dvs. este acela de a identifica diferitele roluri, procese și activități necesare pentru atingerea obiectivelor. Acestea ar fi rolurile pentru membrii echipei, diferitele sarcini pe care fiecare rol le-ar trebui să le îndeplinească și procesele specifice pe care le vor include sarcinile.

Atribuiți îndatoririle și resursele – Odată ce ați identificat cele de mai sus, ați începe să organizați resursele. V-ați aloca sarcinile specifice pentru persoanele pe care le considerați cele mai calificate și pentru a le oferi resurse proceselor care au nevoie cel mai mult de ele.

Delegați autoritatea și creați responsabilități – Managerii nu ar trebui să se comporte ca dictatori. Deși puterea este concentrată asupra dvs. în calitate de manager, aceasta nu înseamnă că trebuie să aveți toată autoritatea. Pentru ca campania de marketing să funcționeze corect, vă recomandăm să vă asigurați că

persoana responsabilă cu echipa are autoritatea de a lua decizii. Aveți nevoie de devotament de responsabilitate, deoarece acesta poate asigura funcționarea eficientă a planului.

Coordonează autoritatea și responsabilitățile – Pe lângă delegarea autorității, trebuie să o coordonezi pentru a corespunde funcționalității generale a organizației și structurii obiectivelor. De exemplu, ați putea dori ca doi oameni să împărtășească responsabilitatea de a organiza reducerile de prețuri, fiecare având capacitatea de a răspunde la întrebările furnizorului. Mai mult, dacă aveți alți manageri deasupra dvs., este important să coordonați autoritatea pentru a vă asigura că funcționalitatea nu suferă ca rezultat al unor planuri diferite.

Angajarea

Funcția de angajare este o funcție din ce în ce mai importantă a managementului, deși uneori este lăsată afară când sunt discutate funcțiile de bază. Acesta poate fi văzut strâns legat de organizare, ambele concentrându-se pe asigurarea că resursele sunt direcționate către procesele și sarcinile corecte. În ceea ce privește personalul, accentul se pune pe oameni și pe munca lor în raport cu obiectivele organizaționale.

Funcția urmărește să asigure că organizația dispune întotdeauna de persoanele potrivite în pozițiile corecte, iar structura organizațională nu este împiedicată de lipsa sau excesul de personal. În mod esențial, te-ai uita la sarcinile care te-au îndreptat înainte și ai determina cine ar trebui să facă ceea ce și dacă ai forța de muncă potrivită pentru a atinge obiectivele pe care le dorești.

În ceea ce privește atingerea obiectivelor dvs. de vânzări, va trebui să analizați dacă personalul actual este capabil să îndeplinească sarcinile și dacă aveți suficienți angajați pentru a asigura integritatea organizației. S-ar putea ca echipa de marketing să fie prea mică și să considere angajarea unui lucrător temporar sau chiar cu normă întreagă.

Motivul pentru care personalul este inclus ca o funcție separată și de ce este o parte esențială a managementului se datorează naturii schimbătoare a forței de muncă și a organizației. Companiile de astăzi sunt mult mai complexe în ceea ce privește locul unde și când își desfășoară activitatea – companiile nu se mai limitează la granițele naționale. Tehnologia a avut, de asemenea, un impact imens asupra structurilor companiei, necesitând noi poziții și distrugând altele.

În timp ce compania dvs. de vânzări de mașini s-ar fi putut baza în principal pe vânzările față în față în trecut, astăzi ați putea face și afaceri online, ceea ce înseamnă că aveți nevoie de oameni pentru roluri specifice IT și, probabil, mai puțini vânzători. Managementul a devenit, de asemenea, mai concentrat asupra aspectului comportamental al conducerii. Găsirea potrivită a companiei, asigurarea satisfacției angajaților și garantarea bunăstării emoționale, precum și a siguranței muncii fizice au evidențiat importanța personalului ca o funcție.

De ce este esențiala angajarea?

După cum am arătat mai sus, importanța personalului ca funcție de bază a managementului a crescut în ultimele decenii. Dar având dreptul de personal și persoanele potrivite care fac rolurile necesare nu este doar crucială din cauza schimbării tehnologiei de concentrare sporită asupra comportamentului uman complex. Personalul este esențial pentru a garanta funcționalitatea operațională a organizației.

Dacă nu aveți o sumă bună de oameni care lucrează în organizația dvs., veți face mai dificilă atingerea obiectivelor organizaționale. S-ar putea să fiți fie într-o situație în care nu puteți crește vânzările, deoarece nu aveți forța de muncă să răspundă la întrebările companiei. Pe de altă parte, este posibil să pierdeți resursele prin angajarea prea multor angajați care nu au suficiente sarcini pentru a le îndeplini. Numerele contează.

Personalul garantează, de asemenea, că personalul pe care îl aveți este calificat să îndeplinească sarcinile și că este susținut în mod adecvat în aceste roluri. Acest lucru va spori și mai mult eficiența organizațională, deoarece oamenii sunt motivați și calificați să lucreze pentru atingerea obiectivului comun. Nu puteți angaja un instalator dacă doriți să fixați acoperișul. În plus, chiar și cei mai calificați angajați au nevoie de ajutorul și sprijinul ocazional. Funcția de personal contribuie la crearea acestor oportunități de dezvoltare.

Cum să angajezi?

Potrivit lui Koontz & O'Donell, personalul "implică organizarea structurii organizaționale prin selectarea, evaluarea și dezvoltarea eficientă și eficientă a personalului pentru a umple rolurile proiectate pe structură". Se compune dintr-o serie de funcții separate, care sunt:

Planificarea managerială – Trebuie să rămâneți în fruntea personalului, deoarece cerințele de forță de muncă se pot schimba de la sezon la sezon. Planificarea vă va face să faceți estimări cu privire la numărul de angajați de care aveți nevoie, căutând angajații potriviți și angajând angajații perfecți pentru rolurile din fața dvs.

Recrutarea, selecția și plasarea – O altă funcție cheie este procesul de recrutare real, cu diferitele sale etape.

Formare și dezvoltare – Personalul include, de asemenea, crearea de structuri care să asigure angajaților să se afle mereu pe lângă cele mai recente abilități în domeniu și în industrie. De asemenea, ar trebui să luați în considerare programele de formare în termeni de succesiune, deoarece trebuie să vă asigurați că următoarea generație de manageri și lideri va veni prin organizația dvs.

Remunerație – O mare parte a funcției este aspectul financiar. Remunerația personalului este esențială în ceea ce privește atragerea talentului potrivit fără a afecta finanțele organizației. Dacă nu oferiți un pachet de remunerare competitiv, solicitanții vor merge la concurenții dvs.

Evaluarea performanței – De asemenea, trebuie să creați structuri de feedback în cadrul organizației. Feedback-ul poate juca un rol crucial în motivarea și dezvoltarea angajaților; structurile de recompensă care asigură un comportament bun sunt suportate și observate.

Promovarea și transferul de roluri – În ceea ce privește cele două puncte de mai sus, promoțiile sunt esențiale pentru operațiunile de personal. Puteți recompensa și motiva personalul prin oferirea de oportunități suficiente pentru a urca scara de carieră. Crearea structurilor pentru transferurile de roluri și promoții asigură, de asemenea, talentul și cunoștințele pe care le-ați atras nu pleacă în altă parte.

Conducerea

A patra funcție este cunoscută sub denumirea de direcție, uneori denumită și influența sau funcția de conducere a conducerii. Direcționarea se referă la acționarea metodelor pentru a lucra eficient pentru a atinge obiectivele organizaționale stabilite. Funcția depășește organizarea angajaților în rolurile lor specifice și implică asigurarea faptului că sunt capabili să îndeplinească sarcinile printr-o varietate de mijloace. Direcționarea în esență urmărește productivitatea și asigurarea creșterii productivității în loc de scădere.

Funcția se desfășoară mai profund în interiorul interacțiunii umane, făcând managerul să motiva, să comunice și să-și inspire personalul. În această etapă, vă întâlniți și vă conectați cu angajații dvs. pentru a afla cum se desfășoară sarcinile. V-ați vorbi cu ei despre noul program de marketing, obțineți feedbackul asupra proiectului și petreceți timpul inspirându-i cu idei noi. Funcția de direcționare se referă la interacțiunea zilnică între conducere și personal.

Funcția de regie are legături puternice cu lucruri precum conducerea. Un bun manager va fi capabil să inspire forța de muncă să lucreze spre atingerea scopurilor, nu pentru că trebuie să o facă, ci pentru că acestea sunt conduse pentru atingerea acestor obiective. Rolul managerului nu este doar asigurarea faptului că locul de muncă are resursele potrivite, iar angajații știu ce fac; este, de asemenea, important să creați un mediu de prietenie. Managerul vrea să fie cineva care poate încuraja și motiva personalul și nu se teme de supunere. Cu direcționare corectă, puteți pune în mișcare procesele pe care le-ați pregătit cu cele trei funcții de mai sus.

De ce este esențială dirijarea?

Direcția are un rol important într-o organizație, deoarece contribuie la consolidarea capacității operaționale a organizației. Acest lucru se face prin asigurarea că diferitele părți ale organizației funcționează mai bine. Direcția este o punte între nevoile operaționale și cerințele umane ale angajaților săi. În esență, creați o legătură între necesitatea de a transforma un profit, cu necesitatea de a menține angajații motivați și interesați. Deoarece direcționarea vizează îmbunătățirea productivității, vă întăriți cât de bine reușește organizația.

Cercetarea a subliniat cât de important este managementul orientat spre om în organizarea de astăzi. Atunci când obiectivele sunt abordate dintr-o perspectivă umană care urmărește să asigure ascultarea opiniei oamenilor, obiectivele sunt îndeplinite mai repede decât în ​​mediile orientate spre sarcini.

Abilitatea conducerii de a asculta, sprijini și inspira forța de muncă va spori productivitatea și rentabilitatea organizației. Dacă ascultați preocupările echipei dvs. și le puteți inspira, probabil, cu citate, filme sau zile ocazionale din birou, puteți să le reîmprospătați hotărârea de a atinge scopul. Dacă aruncați o hârtie goală în fața lor și le spuneți să scrie o poveste, este mai puțin probabil să rămână interesați.

Cum să conduceti?

Puteți să vă conduceți și să conduceți echipa folosind patru metode cheie bazate pe constatările studiilor comportamentale umane. Acestea sunt:

Supraveghere – Trebuie să supraveghezi munca pe care o fac angajații tăi. Metoda necesită vizionarea și monitorizarea performanței, dar și sprijinirea și îndrumarea angajaților atunci când lucrurile nu merg așa cum a fost planificat. Puteți utiliza rapoartele de evaluare, examinați calitatea muncii și puteți fi prezent în anumite părți, cum ar fi întâlniri de echipă sau când persoana respectivă vorbește cu clienții. În ceea ce privește sprijinul, vrei să discutăm despre lucrare și cum se mișcă. De asemenea, doriți să furnizați materiale care pot ajuta angajatul să funcționeze mai bine.

Comunicare – Direcția este construită în jurul unei comunicări eficiente. În calitate de manager, trebuie să creați un mediu care să sprijine diferitele metode de comunicare de la transmiterea informațiilor la schimbul de opinii. Este important să se asigure că aceste canale de comunicare diferite nu sunt doar între manager și subordonate, ci și între angajați și diferite niveluri de conducere.

Motivație – După cum am menționat mai sus, o mare parte a regizorului vizează inspirarea și motivarea angajaților. Aveți nevoie de ele pentru a obține în spatele obiectivelor pentru a vă asigura că există entuziasm pentru atingerea obiectivelor. Motivarea în calitate de manager include feedback pozitiv și negativ, oferirea de idei și oportunități de dezvoltare a competențelor în continuare. Direcția ar putea avea, de asemenea, un element de stimulente monetare sau nemonetare, cum ar fi introducerea de bonusuri.

Conducerea – Managerii trebuie, în esență, să acționeze mai mult ca lideri atunci când conduc forța de muncă. Acest lucru înseamnă că trebuie să-i motivezi și să inspirați ocazional prin stabilirea unui exemplu, în loc să-i spui pur și simplu subalternilor ce trebuie să facă. Vrei să te ocupi de muncă și să faci parte din procesul de realizare a obiectivelor. Deși managerii și liderii tind să se deosebească, abilitățile de lider sunt ceva ce un manager bun ar trebui să țină cont.

Funcția ar putea părea destul de complexă, iar obținerea acesteia ar putea fi mai dificilă decât oricare dintre celelalte funcții ale managementului. Ar trebui să urmăriți videoclipul lui Jim White, profesor emerit la Colegiul North Lake, explicând rolul de director și oferindu-i să ia ceea ce crede că sunt cele trei elemente cheie ale direcției: conducere, motivare și comunicare.

Controlul

Funcția finală a managementului este controlul. Funcția asigură faptul că celelalte patru funcții sunt urmărite corect, iar fluxul de lucru deplasează organizația spre obiectivele pe care și le-a stabilit. Așa cum a pus Theo Haimann, controlul este "Procesul de verificare a progresului înregistrat sau nu în vederea realizării obiectivelor și obiectivelor și acționarea, dacă este necesar, a oricărei deviații".

În exemplul nostru de a avea ca obiectiv creșterea vânzărilor într-o anumită lună, controlul ar fi funcția care măsoară dacă vânzările sunt în creștere și ajută la corectarea situației dacă ținta specificată nu se apropie. În calitate de manager, ați examina procesele pe care le-ați stabilit și luați notă dacă vă îmbunătățesc înregistrările de vânzări. Eficacitatea campaniei de marketing va fi evaluată și măsurată. Dacă descoperiți că reducerile de prețuri sunt ineficiente în timpul procesului, puteți lua în considerare schimbarea produselor, reducerea reducerii sau anularea campaniei de reducere cu totul ineficientă.

Controlul vă cere să examinați obiectivele într-o manieră măsurabilă. În esență, trebuie să stabiliți standarde, care să vă garanteze că știți exact ce doriți să obțineți și ce contează ca succes sau eșec. Dar controlul este, de asemenea, o funcție care, datorită setului de standarde, vă va asigura că aveți abilitatea de a corecta comportamentele atunci când deviază de la standarde. În esență, controlul se referă la monitorizarea calității. Vă uitați la procese și asigurați-vă că realizează lucrurile potrivite pentru organizație.

De ce este controlul esențial?

Controlul funcției cele mai importante este capacitatea de reducere a riscurilor.

Din moment ce monitorizați în mod esențial performanța echipei și comparându-l cu obiectivele pe care

le-ați stabilit, puteți să reacționați mai ușor la probleme. În loc să vă dați seama la sfârșitul lunii că ați

pierdut ținta dvs. de vânzări cu o marjă uriașă, puteți să țineți cont de situația din timpul procesului.

Dacă observați că campania de marketing, de exemplu, nu produce niciun client nou sau nu duce la creșterea vânzărilor, puteți să-l reglați pentru a atrage mai bine clienții. Cu re-tweak, s-ar putea să schimbați atractivitatea campaniei și să recuperați situația. Acest lucru ar putea să vă garanteze că veți atinge obiectivul de vânzări la sfârșitul lunii.

Chiar dacă pierdeți ținta, este posibil să nu pierdeți atât de mult și ați avut cel puțin șansa de a corecta situația. Cu controlul, reduceți riscul de eșec și impactul neîndeplinirii obiectivelor. Așa cum am menționat, chiar dacă eșuezi, ești pregătit pentru asta și poți începe să analizezi motivele din spatele ei imediat.

În mediul de afaceri, măsurarea performanței poate fi diferența dintre companiile care au reușit și cele care nu au reușit. Gândește-te la un start-up. În cazul în care managementul nu dispune de un set de standarde pentru a măsura performanțele sale, acestea nu au nicio idee despre cum arată succesul sau eșecul. Chiar și atunci când au un set de obiective și știu dacă le-au întâlnit sau nu, nu mai au informații de trecut.

Să spunem că vor să câștige 100.000 de dolari în primele trei luni. Fără standarde și control adecvat, după trei luni tot ce știu este dacă au câștigat sau nu. Nu vor ști de ce. A fost succesul produsului? A ajutat marketingul? Cât de mult a împins vânzările lor strategia social media? A fost vorba despre mecanismele de economisire pe care le-au pus în aplicare? În cele din urmă, înțelegerea motivelor care stau la baza succesului sau a eșecului va ajuta compania să funcționeze mai bine.

Cum să controlați?

Pentru ca controlul să fie eficient, trebuie să faceți cele patru etape ale acestei funcții specifice de management:

Stabiliți standarde de performanță – Mai întâi trebuie să stabiliți standardele de performanță pentru care v-ați propus. Acestea trebuie să fie stabilite în funcție de obiectivele organizaționale. Priviți obiectivele și planul pe care le-ați stabilit, creând un set de măsurători care vă vor spune că sunteți pe drumul cel bun. De exemplu, să presupunem că doriți ca echipa de producție să facă în plus 10 pantofi în fiecare zi pentru a crește productivitatea. Prima dvs. măsurare ar fi echipa care a creat 10 pantofi, dar ați putea include alți factori în setul de standarde. S-ar putea să vă uitați să reduceți perioada de nefuncționare asigurând că problemele sunt rezolvate în decurs de 30 de minute și adăugați o persoană nouă în lanț pentru a fixa procesul cu 10 minute.

Măsurați performanța reală – Odată ce ați setat standardele și ați setat noile procese în mișcare, puteți începe monitorizarea performanței reale. Procesul de monitorizare va depinde de standardele dvs. și de ușurința de măsurare. O parte a procesului poate fi revizuirea performanțelor, date cuantificabile reale și așa mai departe. Cheia este să începeți să colectați informațiile de la început.

Comparați performanța reală cu standardele așteptate – Pe măsură ce primiți date despre performanță, puteți începe să o comparați cu standardele pe care le-ați setat. Comparația vă ajută să identificați zonele problematice sau modelele de observare care funcționează efectiv mai eficient.

Luați măsuri corective – Cu datele pe care le-ați colectat și informațiile pe care le aveți despre performanță, puteți lua orice acțiune corectivă necesară. Dacă echipa de recuperare nu repară mașina destul de repede, puteți să vă uitați mai adânc în ea și să găsiți modalități de îmbunătățire a performanței. Pe de altă parte, ați putea observa că echipa produce mai multe pantofi decât v-ați așteptat, ceea ce vă poate ajuta să vă revizuiți obiectivele.

Capitolul 2 – Managementul resurselor umane

Ce este managementul resurselor umane?

Managementul Resurselor Umane este abordarea strategică și coerentă a managementului activelor cele mai valoroase ale unei organizații – persoanele care lucrează acolo care contribuie individual și colectiv la realizarea obiectivelor afacerii.

Termenii "managementul resurselor umane" și "resursele umane" au înlocuit în mare măsură termenul "managementul personalului" ca o descriere a proceselor implicate în gestionarea oamenilor în organizații. Managementul resurselor umane evoluează rapid. Managementul resurselor umane este atât o teorie academică, cât și o practică de afaceri care abordează tehnicile teoretice și practice de gestionare a forței de muncă.

Funcția de gestionare a resurselor umane (MRU) include o varietate de activități și printre ele se numără decizia cu privire la nevoile dvs. de personal și utilizarea contractorilor independenți sau angajarea angajaților pentru a satisface aceste nevoi, recrutarea și instruirea celor mai buni angajați, artiștii interpreți sau executanți, care se ocupă de problemele legate de performanță și care vă asigură că personalul și practicile de management respectă diferite reglementări. Activitățile includ, de asemenea, gestionarea abordării privind beneficiile și compensațiile angajaților, evidența angajaților și politicile de personal.

Scopul managementului resurselor umane este de a ajuta o organizație să îndeplinească obiectivele strategice prin atragerea și menținerea angajaților și, de asemenea, gestionarea eficientă a acestora. Cuvântul-cheie aici poate este "potrivit", adică o abordare MRU încearcă să asigure o potrivire între conducerea angajaților unei organizații și direcția generală strategică a companiei (Miller, 1989).

Importanța managementului resurselor umane

Funcția de gestionare a resurselor umane oferă sprijin semnificativ și consiliere managementului de linie. Atracția, conservarea și dezvoltarea oamenilor de mare calibru reprezintă o sursă de avantaj competitiv pentru întreprinderi.

Un sistem eficient de management al resurselor umane permite organizațiilor să abordeze strategic aspectele legate de resursele umane. Acest lucru ajută forța de muncă să furnizeze servicii de sănătate de înaltă calitate, în ciuda provocărilor interne și externe ale organizației. Un sistem puternic de management al resurselor umane îi ajută pe organizații să-și prioritizeze strategiile organizaționale și de afaceri, gestionând efectiv schimbările inerente reformei și descentralizării sectorului sănătății. MRU ajută la atragerea și reținerea angajaților competenți, îi ajută pe angajați și pe manageri să se adapteze la schimbările organizaționale și facilitează utilizarea tehnologiei pentru a determina cum și unde se lucrează.

MRU este probabil unul dintre sistemele de management cele mai neînțelese, dar cele mai importante. Angajații sunt cel mai important activ al unei organizații, precum și cele mai scumpe: costurile cu personalul consumă adesea 70-80% din bugetul unei organizații.

Cu un sistem MRU puternic și echitabil, angajații:

Primesc compensații care reflectă nivelul lor de responsabilitate

Se simt mai motivați și înțeleg modul în care activitatea lor se referă la misiunea și valorile organizației

Sunt mult mai mulțumiți de locurile lor de muncă.

Cu un sistem de MRU puternic și echitabil, organizațiile:

Sunt mai bine echipate pentru a-și atinge obiectivele

Crește nivelul de performanță al angajaților

Economisesc costurile prin îmbunătățirea eficienței și productivității lucrătorilor

isi îmbunătățească capacitatea de a gestiona schimbările.

Funcții de management al resurselor umane

Angajarea

"Personalul este funcția prin care managerii construiesc o organizație prin recrutarea, selecția și dezvoltarea persoanelor ca angajați capabili". (Definiție de Mc Farland, Principii și practici de management, New York: Macmillan, 1979)

"Funcția managerială a personalului este definită ca ocupând poziții în structura organizației prin identificarea cerințelor forței de muncă, inventarierea persoanelor disponibile, recrutarea, selecția, plasarea, promovarea, evaluarea, compensarea și pregătirea persoanelor necesare". (Definiția de Koontz, în L.M. Prasad, Principiile și practica managementului)

Personalul este procesul de dobândire, dezvoltare, angajare, evaluare, remunerație și reținere a persoanelor, astfel încât persoanele potrivite să fie disponibile în poziții corecte și la momentul potrivit în cadrul organizației.

Funcția de angajare este legată de angajarea personalului de toate tipurile – atât manager, cât și operativ în organizație. Aceasta include o varietate de activități prin care o organizație încearcă să se asigure că diferite posturi rămân ocupate de cel mai potrivit personal. Această funcție este efectuată de către fiecare manager din organizație ca și alte funcții manageriale, planificarea, organizarea, conducerea și controlul, deși beneficiază de asistență considerabilă pentru personalul care îndeplinește funcția de personal.

Recrutarea

"Recrutarea este procesul de identificare și de atragere a solicitanților de locuri de muncă capabili. Procesul începe atunci când se caută noi recruți și se termină la depunerea candidaturilor lor, rezultând un grup de solicitanți din care sunt selectați noi angajați". (Definiția de către Werther și Davis, în Resurse Umane și Managementul Personalului, New York, McGraw Hill, 1996)

"Recrutarea este o formă de competiție, la fel cum corporațiile concurează pentru a dezvolta, produce și comercializa cel mai bun produs sau serviciu, astfel încât acestea trebuie să concureze pentru a identifica, a atrage și a angaja cei mai calificați oameni. Afaceri." (Definiție de către J.S. Lord, în Recrutarea externă și internă, Wayne F. Casico, 1989)

Recrutarea este procesul de creare a unei platforme comune între angajatori și potențialii angajați, astfel încât ambii să se evalueze reciproc și să ia o decizie reciproc avantajoasă.

Selecția

Selecția, după cum sugerează și denumirea, a selectat pentru angajare un subset de muncitori din totalul lucrătorilor care au aplicat pentru acest post. Selecțiile se fac prin compararea cerințelor unui loc de muncă cu calificările solicitantului. Se face o încercare de a găsi un cuib rotund pentru o gaură rotundă. Făcând acest lucru în mod natural, mulți solicitanți sunt respinși. Aceasta face Selecția o funcție negativă.

Procesul de selecție constă din 8 pași:

Screening-ul inițial

Finalizarea formularului de candidatură

Teste de angajare

Interviu complet

Cercetări de fond

Oferta de locuri de munca conditionata

Examinare fizică

Oferta de locuri de munca permanente

Astfel, procesul de selecție este foarte important, deoarece ajută la eliminarea performanților săraci. Acest program ajută, de asemenea, la identificarea persoanelor cu sindrom hobo, adică tendința de a schimba frecvent locurile de muncă. Este un fapt dovedit faptul că furnizarea de potențiali candidați cu informații exacte și complete despre oportunitățile organizatorice și constrângerile, iar slujba însăși împiedică fluctuația mare a angajaților.

Training și dezvoltare

"Actul de creștere a abilităților unui angajat pentru a face un anumit loc de muncă". (Definiție de Edwin B. Flippo, Managementul Personalului, McGraw Hill, 1984)

Formarea este un proces de învățare a unei secvențe de comportament programat. Acest comportament, fiind programat, este relevant pentru un anumit fenomen, adică un loc de muncă. Procesul de formare începe cu socializarea și se încheie cu dezvoltarea organizației. Trei factori care necesită o formare continuă într-o organizație sunt progresele tehnologice, complexitatea organizațională și relațiile umane.

Siguranta si sanatatea

Întreținerea este ultima fază care pune în practică toate activitățile, care ajută în continuare la menținerea angajaților productivi. Managementul resurselor umane trebuie să asigure o siguranță și condiții de muncă sănătoase, îngrijirea bunăstării angajaților are un efect major asupra angajamentului. De asemenea, trebuie să se înțeleagă că orice problemă cu care se confruntă un angajat în viața sa personală va fi în cele din urmă adusă la locul de muncă. Acest lucru necesită programe de asistență pentru angajați, care ajută persoanele să se ocupe de situații de viață stresante. Se solicită programe de asistență a angajaților, cum ar fi programele care ajută persoanele să se ocupe de situații de viață stresante. Este preocupat de menținerea angajamentului și loialității angajatului față de organizație.

Aceasta include:

Sănătatea angajaților

Organizațiile sunt obligate să le ofere angajaților un mediu sigur și sănătos. Sănătatea este o declarație generală a bunăstării fizice, mentale și emoționale. Siguranța este protecția sănătății fizice a unei persoane. Scopul principal al politicilor de sănătate și siguranță este interacțiunea sigură a oamenilor și mediul de lucru. Condițiile de muncă necorespunzătoare pot afecta negativ performanța angajatului. Angajații pot considera că este dificil să lucreze. Ar fi prea impozit ca ei să lucreze mai mult timp. Accidentele și rănile se pot multiplica, provocând pierderi enorme companiei. Ratele de absență și cifra de afaceri pot crește. O companie cu un nivel scăzut de siguranță poate înregistra dificultăți în angajarea și păstrarea forței de muncă calificate. Fiecare societate are nevoie de sănătate industrială pentru a putea fi promovată și menținută bunăstarea fizică, socială și psihică a lucrătorilor, poate fi îmbunătățită productivitatea și calitatea muncii, accidentele, leziunile, absenteismul, cifra de afaceri a muncitorilor și protecția lucrătorilor împotriva oricărui pericol pentru sănătate care decurge din muncă și condiții.

Siguranța angajaților

Scopul principal al programelor de siguranță a angajaților într-o organizație este de a preveni rănile și accidentele legate de muncă. Nu ar trebui să existe pericole fizice cum ar fi coliziunea și obstrucția, echipamentele, incendiile, pericolele cauzate de căderea obiectelor.

Bunăstarea angajatului

Angajarea sau bunăstarea forței de muncă reprezintă termen cuprinzător, incluzând diverse servicii, beneficii și facilități oferite angajaților de către angajator. Facilitățile sociale sunt extinse în plus față de salariile normale și alte recompense economice disponibile angajaților conform dispozițiilor legale.

Mediul de lucru într-o fabrică afectează în mod negativ sănătatea angajaților din cauza căldurii sau frigului excesiv, a zgomotului, a coborârilor, a fumului, a prafului și a lipsei de canalizare. Astfel de condiții opresive creează probleme de sănătate pentru lucrători.

Comunicarea

Regulile de comunicare sunt rescrise deoarece rețelele complexe de informații integrate elimină constrângerile legate de utilizarea acestora. Angajații ar trebui să poată comunica cu oricine din organizație, indiferent de ceea ce spune ierarhia. Sistemul de comunicare deschis descompune fluxurile istorice de tip organizațional. Ei, de asemenea, rafinează modul în care se desfășoară întâlnirile, negocierile, supravegherea și discuțiile referitoare la coolerul de apă. Managementul resurselor umane trebuie să opereze în cadrul organizației programele eficiente de comunicare și astfel de programe îi ajută pe angajați să știe ce se întâmplă în jurul lor și să distrugă frustrările. Programele de relații cu angajații trebuie să se asigure că angajații sunt bine informați prin intranetul companiei, buletinele de informare, întâlnirile primăriilor sau prin teleconferințe și încurajează un mediu în care se audă vocea angajaților.

Relațiile între angajați

Relațiile dintre angajați au mai multe responsabilități majore și sunt împărțite în relații de angajat și relații de muncă. Relațiile de muncă implică tratarea sindicatelor. Într-o organizație sindicală, o procedură specifică de contestație ar putea fi detaliată în contractul de gestionare a muncii și ar putea implica uniunea, conducerea și angajatul pretins nedreptățit. Într-o organizație nonunion, specialiștii în relațiile cu angajații îndeplinesc multe sarcini. Una dintre responsabilitățile lor principale este să se asigure că comunicarea deschisă pătrunde în organizație. Aceasta implică construirea unui astfel de mediu în care angajații să discute direct cu supraveghetorii și să soluționeze eventualele diferențe care apar. Specialistii HR sunt, de asemenea, intermediari in a ajuta angajatii sa inteleaga regulile, politicile, procedurile etc.

Evluarea performantei

"Evaluarea performanței este evaluarea sistematică a individului în ceea ce privește performanța sa la locul de muncă și potențialul său de dezvoltare". (Definiția de dale S. Beach, Personal: Managementul persoanelor la locul de muncă, New York: Macmillan, 1980)

"Evaluarea performanței este procesul de evaluare a performanțelor și calificărilor angajaților în ceea ce privește cerințele postului pentru care este angajat, în scopul administrării, inclusiv plasarea, selecția pentru promovare, acordarea de recompense financiare și alte acțiuni care necesită un tratament diferențiat între membrii unui grup, în comparație cu acțiunile care afectează toți membrii în mod egal. " (Definiție de C. Heyel, Enciclopedia de Management, New York: Reinhold Publishing, 1973)

Evaluarea performanței este evaluarea calității, valorii sau meritului. De asemenea, este descris un rating de merit în care un individ este clasat ca fiind mai bun sau mai rău în comparație cu alții.

Capitolul 3 – Studiu de caz

Prezentarea societatii Sc Topten Auto Srl

SC. TOPTEN AUTO S.R.L a luat nastere in anul 2013 printr-un program pentru stimularea infiintarii si dezvoltarii microintreprinderilor de catre intreprinzatorii debutanti ce consta in acordarea unui ajutor financiar nerambursabil de pana la 10.000 de euro, adica 50% din valoarea intregului proiect pentru care se accesează finanțarea, iar pentru cealalta jumatate am facut un credit la CEC Bank.

Suntem un Service Auto Autorizat RAR cu experienta in acest domeniu si ne mandrim cu calitatea serviciilor oferite. Suntem optimisti, tineri si increzatori in fortele proprii. Mizam pe calitate, profesionalism, corectitudine si seriozitate.

"O afacere trebuie sa evolueze, sa fie amuzanta, sa te ajute sa iti exersezi spiritul creativ"

Richard Branson

SEDIUL SOCIETATII

Societatea TOPTEN AUTO S.R.L este o societate cu raspundere limitata cu asociat unic, avand sediul social in Voluntari, str. Erou Nita Pintea nr. 5B, judetul Ilfov si punctul de lucru in Bucuresti, str. Gherghitei nr. 60, Sector 2.

Web: www.toptenauto.ro

DOMENIUL DE ACTIVITATE

Obiectul principal de activitate al societatii este “4520 – Intretinerea si repararea autovehiculelor”

Obiecte secundare:

“4511 – Comert cu autoturisme si autovehicule usoare ( sub 3,5 tone)”

“4519 – Comert cu alte autovehicule”

“4531 – Comert cu ridicata de piese si accesorii pentru autovehicule”

“4532 – Comert cu amanuntul de piese si accesorii pentru autovehicule”

“6311 – Prelucrarea datelor, administrarea paginilor web si activitati conexe”, aceasta activitate se desfasoara la sediul social.

S.C TOPTEN AUTO S.R.L este inregistrata la Registrul comertului sub numarul J23/1361/2013 si CUI 31602090.

Serviciile pe care le oferim sunt:

Tinichigerie / Caroserie

Caroserie autoportanta

Caroserie anticoroziva

Caroserie pe sasiu

Vopsitorie

Repararea caroseriei fara interventie la sasiu

Sisteme de retinere cu centuri de siguranta clasice

Sisteme de vizibilitate directa si indirecta

Sisteme de incalzire, climatizare si/sau de refrigerare

Sisteme cu sursa de energie de la motorul de tractiune

Inlocuit parbrize

Polish profesional

Degresat caroserie

Inlocuit radiatoare

DOTĂRI

Clădire cu un singur nivel, compusa din doua camere, de 240 m.p. care a fost închiriată conform contractului de închiriere nr.18/19.08.2013 și cuprinde:

Atelier auto – 180,97 m.p.

Birou personal si magazie – 37,20

Grup sanitar si vestiar – 8,55 m.p.

Curte -13,28 m.p.

Instalații si utilaje folosite in procesul tehnologic

Cabină de vopsit realizata din panouri tip sandwich, avand o grosime de 40 mm, galvanizate in exterior si vopsite in interior.

CARACTERISTICI TEHNICE:
Dimensiuni exterioare: 7 x 5,6 x 3,5 m
Dimensiuni interioare: 6,9 x 4,0 x 2,75 m
Latime usa intrare: 3,1 m
Înaltime usa intrare: 2,75 m
Putere consumata ventilator: 1 x 7,5 kW
Debit de aer: 25000 m3/h sau 36000 m3/h cu exhaustor optional
Viteza aer: 0,25 ÷ 0,35 m/s
Consum de combustibil: 6 ÷ 8 kg/h
Sistem iluminare: 24 x 40 W
Putere: 8,46 kW

Cabina este dotata cu:

pistol vopsire (cu aer comprimat);

tablou termoregulator pentru controlul si comanda fluxului tehnologic de vopsire (ventilare/uscare/racire);

grup exhaustare (filtrare solventi COY-uri) alcatuit din:

gratar metalic si filtru sintetic (fibra de sticla cu densitate progresiva). Perioada de functionare a filtrului este de 250 ore, acumularea maxima fiind de 4 kg/mp, eficienta de filtrare reziduu vopsea este de 85-90%, iar viteza de traversare de 2,5 m/s;

filtru sintetic din fibra acrilica pe plafonul cabinei cu 0 suprafata de 80% din aceasta, perioada de functionare este de 600 ore, iar acumularea maxima de 180 g/mp, eficienta de filtrare de 97%, viteza de travesrare a filtrului de 0,7 m/s;

ventilator cu 1 x 7,5 kW aspirare noxe din cabina prin filtrul pardoseala;

arzatorul pe motorina (pentru asigurarea temperaturii optime de uscare in cabina);

debitul arzatorului,consum combustibil 6 ÷ 8 kg/h;

ventilator ce aspira aerul proaspat din exterior si-l introduce in cabina prin partea superioara;

arzatorul este prevazut cu un cos de evacuare a gazelor arse cu lungimea de 8m;

Compresor aer CT4/470/270 AIRMASTER compresor de aer profesional cu doua pistoane intr-o treapta de compresie. Debit aer aspirat 471 l/min, debit aer refulat 336 l/min, presiune maxima 9bar, capacitate butelie 270l, tensiune alimentare 400V.

Compresorul este izolat fonic.

CARACTERISTICI TEHNICE:

Tensiune alimentare: 400V
Numar pistoane: 2
Nr. trepte de compresie: 1
Debit aer aspirat: 471 l/min
Debit aer refulat: 336 l/min
Presiune maxima: 9 bar
Capacitate butelie: 270 l
Putere motor electric: 3 kW (4CP)
Coaxial / curea: curea
Uscat / ulei: ulei
Turatie motor: 1420 rot / min
Nivel zgomot: 79 db(A)
Dimensiuni ( L x l x h ): 152x59x115 cm
Greutate: 154 kg

Compresorul de aer CT4/470/270 AIRMASTER este echipat cu doua pistoane intr-o treapta de compresie, actionat prin curea, de un motor electric trifazat prevazut cu protectie termica.
Particularitatile constructive ale acestui compresor sunt urmatoarele: aripioare de racire special proiectate pentru o racire eficienta a cilindrului si a capacului chiulasei, tub colector cu aripioare de racire a aerului ce intra in rezervor, ventilatie fortata cu debit mare, nivel redus de zgomot.
Dotarea standard a compresorului de aer CT4/470/270 AIRMASTER este: presostat, manometru, regulator de presiune cu cupla rapida, supapa de siguranta, robinet de purjare, manometru presiune butelie si presiune reglata, maner si roti pentru transport.

Utilaj de tras tabla – 1buc

Cal de redresat caroserii – 1 buc

Aspirator de praf – 1 buc

Masina de slefuit – 1 buc

Mese de montaj, bancuri de lucru – 2buc

Aparat de sudura Mig-Mag – 1 buc

Pistol de vopsit – 1 buc

Pistol de fuler – 1 buc

Pistol de lac – 1 buc

Trusa hidraulica – 1 buc

Cricuri – 2 buc

Capre sustinere – 4 buc

Trusa scule tinichigerie – 1

Containere pentru deseuri – 5 buc

Rastel pentru depozit materiale – 1 buc

Organizarea societatii Sc Topten Auto Srl

Structura organizatorică a societății comerciale joacă un rol major cu ample implicații.

În cadrul ei pot fi delimitate urmatoarele componente principale:

Structura managerială care cuprinde cadre de conducere și subdiviziuni organizatorice

(servicii, birouri) prin ale căror decizii și acțiuni se organizează condiții economice,

tehnice și de personal necesare desfășurării activității compartimentelor de producție;

Structura de producție – service-ul propriu-zis, care efectueaza lucrari de tinichigerie si

vopsitorie auto.

Organizarea societatii se face de catre administratorul societatii, deoarece nu sunt

compartimente dinstincte pentru serviciile oferite, chiar daca este personal specializat.

Fig. 5 – Organigrama societatii

In anul 2013 am pornit la drum cu un vopsitor si un tinichigiu. A urmat apoi o colaboarare cu un alt service pe partea de mecanica/electrica SC BEST GRUP SRL.

Am incheiat diverse contracte cu :

depozite de piese: Autonet, Materom

furnizori de materiale: Standox, Crominvest, 3M

societati pentru ridicarea si colectarea deseurilor: Indeco, Supercom

Societati de asigurare si reasigurare : Generali, Allianz Tiriac, Asirom, Omniasig, Gothaer, Garanta, Europe Credit

Treptat, numarul de angajati s-a marit si am angajat un pregatitor auto si un muncitor necalificat.

Structura resurselor umane după principalele categorii de salariați

Tabel nr. 1

Structura personalului pe sexe

Tabel nr. 2

Se poate constata că numărul personalului de sex feminin este în inferioritate față de cel masculin, cel putin in acest domeniu de activitate.

Fiecare angajator are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare salariat. Acest lucru rezulta atat din revederile art.8 din HG nr.500/2011 privind registrul general de evidenta a salariatilor, cat si din prevederile art.34 din Codul muncii.

In relatia angajator-salariat, pe durata raportului de munca, angajatorul are obligatia de a introcmi la angajarea in munca, in cazul modificarilor intervenite sau la incetarea relatiei de munca si, dupa caz, la cererea salariatului o serie de documente pe care sa le pastreze la dosarul salariatului.

Identificarea punctelor slabe al managementului resurselor umane

Tabel nr. 3

Evolutia firmei

Tabel nr. 4

Grafic nr. 1

Sistemul de evaluare a performanțelor la S.C. Topten Auto Srl

Concluzii si propuneri

In ceea ce priveste domeniul auto am observat ca cererea de angajare tinde sa fie din ce in ce mai mica, mai ales in randul tinerilor. Prin desfiintarea scolilor profesionale, scolile de arte si meserii s-a redus numarul de posibili muncitori in domeniu. In ziua de azi este foarte greu sa gaseti pe cineva serios, priceput si care ar dori sa invete o meserie toti se indreapta spre multinationale, ceea ce inseamna ca meseriile viitorului vor fi altele, ceva mai tehnologizate.

Asa cum s-a inventat masina electrica, asa se vor inventa si instrumentele necesare pentru tehnologizarea si digitalizarea procesului de reparare al masinii, posibil ca toata partea de intretinere sa fie facuta de un robot si doar supervizata de catre om, dar cine stie ce ne rezerva viitorul ?

În ultimii ani, dezvoltarea, producția și cererea de mașini hibride au crescut cu o rată enormă. Pentru industria auto, toate noile tehnologii necesită tehnicieni pentru a deveni mult mai educați dacă doresc să rămână la curent cu această afacere.

Deoarece marea majoritate a vehiculelor de pe șosea nu sunt hibrizi, schimbările masive nu se vor întâmpla peste noapte. Mașinile prezente pe piață pot părea deja ca și capodopere tehnologice, producătorii de vehicule continuă să dezvolte și să îmbunătățească vehiculele noi cu caracteristici care îmbunătățesc eficiența, performanța și aspectul combustibilului.

Aceste mașini hibride din viitor utilizează cele mai bune tehnologii disponibile pentru a crea mașini care să apeleze la o gamă largă de oameni. Cea mai mare creștere a achizițiilor și a producției de automobile hibride a fost în sedanuri, cupă și SUV-uri, în special în versiunile hibride de autovehicule care există deja.

Vehiculele hibride de pe șosea sunt încă mai puțin de 5%, deci este posibil să nu pară foarte multe mașini, dar demografia se schimbă. Vehiculele hibride s-au îmbunătățit nu numai în ceea ce privește performanța, ci și în aspectul și costul lor. Aceste prețuri reduse atrag atenția oamenilor de toate felurile, de la ecologiști la mamele de fotbal și directori. Cu creșterea prețurilor la gaze, mulți producători de automobile își măresc producția și selecția de mașini hibride.

Este posibil ca mașinile hibride să devină și ele depășite dacă tehnologia ne permite să ne îndepărtăm de benzină și în surse de energie pur alternative, cum ar fi hidrogenul sau etanolul? Numai timpul va spune… Pe termen scurt, atâta timp cât autovehiculele repară mai multe mese între formare și service, acestea vor fi bine. Pe termen lung, ei vor trebui să muncească din greu pentru a fi la curent cu toate noile inovații sub capotă.

Până în 2020, este destul de posibil ca acești tehnicieni auto să fie la fel de nerăbdători și de tehnicieni ca cei mai buni programatori de calculator!

Planuri de viitor

Pe viitor ne dorim sa aplicam pentru un alt proiect, de cata aceasta pe fonduri europene nerambursabile si sa ne dezvoltam mai mult, insa nu doar pe partea de tinichigerie-vopsitorie ci si pe mecanica, si de ce nu, sa facem din vopsitoria auto o ARTA – aerografie auto/moto. Personalizarea masinii este trendul anilor pe care ii traim!

Aceasta tehnica poarta numele de aerografie (airbrushing-ul fiind un termen mai familiar pentru cunoscatori ). Se foloseste un pistol de vopsit in miniatura, numit aerograf, in cazul nostru Satagraph 2. Aerograful poate realiza efecte tridimensionale, umbre, detalii, linii subtiri, lucruri imposibil de atins cu ajutorul pensulei. Se lucreaza fie in sablon, fie direct manual , in functie de talentul artistului. Pentru ca , cel ce executa aceste lucrari in aerograf, se poate numi un artist.

Inainte de a trece la vopsirea masinii, trebuie facuta mai intai o analiza a caroseriei, pentru a vedea cum se prezinta aceasta si ce materiale pot fi folosite. Totul dureaza aproximativ o saptamana si costurile variaza in functie de complexitatea desenului si de suprafata pe care se aplica. In alte tari acest fenomen a prins deja contur si nu mai este considerat un moft, este privit ca o personalizare a autoturismului .

Curriculum vitae

Bibliografie

Sinteza cursurilor la managementul resurselor umane – Lect.univ.dr.Dragomiroiu Rodica

“Fundamentele managementului organizatiei” – Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu,

Ed. Universitara, 2008

“Managementul Resurselor Umane – manual de practica” – Michael Armstrong ,

Ed. Codecs, 20010

“Cum sa fii un manager si mai bun. Manual complet de tehnici dovedite si aptitudini esentiale” – Michael Armstrong, Ed. Meteor Press, 2008