Programul de studii: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale [621684]

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE DREPT
Programul de studii: Dreptul muncii, relații de muncă și industriale

LUCRARE DE DISERTAȚIE

BENEFICIUL ACORDĂRII MAȘINII DE SERVICIU SAU A
DECONTĂRII CHELTUIELILOR CU UTILIZAREA MAȘINII
PERSONALE ÎN INT ERES DE SERVICIU

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC , ABSOLVENT: [anonimizat]. Univ. Dr. RADU Emilia Carmen Chistol Ștefan -Octavian

BUCUREȘTI
2018

2
CUPRINS

MOTIVAREA ALEGERII TEMEI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 4
CAPITOLUL 1: DREPTURILE LUCRĂTORILOR ȘI BENEFICIILE OFERITE ÎN COMPANIILE DIN
ROMÂNIA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 5
1. Drepturile lucrătorilor ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 5
1.1. Drepturile lucrătorilor, din perspectiva Uniunii Europene ………………………….. …………………… 5
1.2. Drepturile lucrătorilor din perspectiva Legii 53/2003 – Codul muncii ………………………….. ….. 9
2. Beneficiile angajaților ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 12
2.1. Tipurile de beneficii oferite de an gajatorii din România ………………………….. …………………… 12
2.2. Construirea unui pachet de beneficii în cadrul unei societăți ………………………….. ……………… 15
3. Mașina de serviciu / decontarea c heltuielilor cu utilizarea mașinii personale în interes de serviciu .. 16
CAPITOLUL 2: STUDIU DE CAZ: ÎNTOCMIREA UNEI POLITICI DE ACORDARE A
BENEFICIULUI DE TIPUL MAȘINII DE SERVICIU ÎNTR -O COMPAN IE MULTINAȚIONALĂ … 21
1. Descrierea societății comerciale, a obiectului de activitate și a stadiului său de dezvoltare …………… 21
2. Necesi tatea acordării la nivelul punctului de lucru din București a unui beneficiu de tipul mașinii de
serviciu ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 21
3. Acordarea beneficiului de tipul mașinii de serviciu în companiile din România …………………………. 22
4. Acordarea beneficiului de tipul mașinii de serviciu sau decontării cheltuielilor cu utilizarea mașinii
personale în interes de serviciu în Europa ………………………….. ………………………….. ………………………… 28
5. Politica acordării mașinii de serviciu sau decontarea cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în
interes de serviciu în sediile societății din țările vecine ………………………….. ………………………….. ………. 30
CAPITOLUL 3: CONCLUZII ȘI PROPUNERI ………………………….. ………………………….. …………………… 32
CAPITOLUL 4: ÎNTOCMIREA POLITICII DE ACORDARE A BENEFICIULUI DE TIPUL
”ALOCAȚIEI AUTO” ÎN SEDIUL DIN ROMÂNIA AL COMPANIEI ………………………….. ……………… 35
1. Aplicabilitate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 35
2. Responsabilitate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 35
3. Informații generale ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 35
4. Eligibilitatea ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 36
5. Taxe și plăți ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 37
6. Condusul și mediul înconjurător ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 37
7. Concediul medical sau concediul de odihnă ………………………….. ………………………….. ………………….. 38
8. Termeni de retragere a acordării ”alocației auto” ………………………….. ………………………….. …………… 39
9. Amenzi și penalități ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 39

3
10. Combustibilul și decontarea acestuia ………………………….. ………………………….. ………………………….. 39
11. Încetarea contractului de muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 39
12. Clauze neexprimate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 40
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 41
ANEXE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 42
ANEXA 1: Model decizie dare în folosință autoturism în interesul serviciului ………………………… 43
ANEXA 2: Categorii de eligibilitate, în funcție de departamentele și funcțiile deținute ………….. 44
ANEXA 3: Act adițional informare angajat de acordarea beneficiului ………………………….. ……….. 45
ANEXA 4: Act adițional informare angajat modificare politică ………………………….. ………………….. 46

4
MOTIVAREA ALEGERII TEMEI
Motto: Războiul în recrutare este real, iar unul din principalele motive pentru care unele companii
reușesc să prospere în detrimentul altora, ține, în principal, de calitatea lucrătorilor de care
dispu ne.
Într-o societate care se schimbă puțin câte puțin în fiecare zi, odată cu trecerea timpului și
cu progresul științific, resursa cea mai importantă rămâne, în continuare, resursa umană.
Resursa umană de calitate, însă, este din ce în ce mai greu de ob ținut, angajatorii alocând
foarte multe resurse pentru a reuși să o găsească. Dintre r esursele alocate p utem aminti: timpul
petrecut căutând angajați valoroși, timpul petrecut intervievând cât mai multe persoane posibile
care s -ar potrivi pentru munca pe car e ar urma să o desfășoare, beneficiile pe care angajatorul
respectiv este pregătit să le pună la dispoziție viitorului angajat , etc.
Dinamica pieței muncii face, însă, ca angajatorii să caute mereu soluții inovative de a fi cu
un pas în fața concurenței, p entru a se putea asigura că resursele umane sunt, și ele, atrase de oferta
pe care aceștia o pun la dispoziție.
Majoritatea beneficiilor pe care angajatorii le oferă au, însă, impactul pozitiv strict asupra
lucrătorilor, impactul asupra firmei fiind greu c uantificabil, regăsindu -se mai mult în calitatea
muncii prestate, în atitudinea angajaților în fața muncii pe care o prestează .
Beneficiile de tipul salariului, bonusurilor, tichetelor de masă, asigurărilor medicale, etc.,
nu au un impact direct asupra mun cii lucrătorului, nu îi ușurează munca acestuia, impactul creșterii
acestora nu are impact imediat și în creșterea calității sau cantității muncii pe care angajații o
prestează.
Un beneficiu al cărui rezultate ar putea fi mai vizibile ar fi cel de tipul ac ordării mașinii de
serviciu sau decontării cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în interes de serviciu.
Un autovehicul mereu la dispoziția angajatului ce are nevoie de el pentru munca zilnică
poate eficientiza foarte mult timpul de lucru, efectel e fiind vizibile imediat prin volumul de muncă
pe care lucrătorul respectiv îl va duce la bun sfârșit.
Astfel, în această lucrare ne propunem să descoperim cea mai bună metodă prin care se
poate acorda acest tip de beneficiu, un beneficiu care poate fi pe bunul plac al angajaților, dar care
aduce rezultate vizibile și imediate și angajatorilor.

5
CAPITOLUL 1: DREPTURILE LUCRĂTORILOR ȘI BENEFICIILE OFERITE ÎN
COMPANIILE DIN ROMÂNIA

1. Drepturile lucrătorilor
1.1.Drepturile lucrătorilor , din perspectiva Uniunii Euro pene
În ceea ce privește legislația muncii la nivelul Uniunii Europene, aceasta acoperă, în
principal, două domenii:
• Condițiile de muncă – timpul de lucru, contractele pe durată determinată, fracțiunea
de normă de muncă, detașarea angajaților;
• Informarea și consultarea lucrătorilor în ceea ce privește transferul de întreprinderi,
concedierile colective, ș.a.m.d.
Politicile Uniunii Europene vizează, în principal, promovarea progresul social și
îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă ale cetățenilor eu ropeni, acest lucru regăsindu -se, în
primul rând, în preambulul Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene1:
”MAIESTATEA SA REGELE BELGIENILOR, PREȘEDINTELE REPUBLICII
FEDERALE GERMANIA, PREȘEDINTELE REPUBLICII FRANCEZE, PREȘEDINTELE
REPUBLICII ITALI ENE, ALTEȚA SA REGALĂ MAREA DUCESĂ DE LUXEMBURG,
MAIESTATEA SA REGINA ȚĂRILOR DE JOS
DECIȘI să pună bazele unei uniuni tot mai strânse între națiunile europene,
DECIȘI să asigure, printr -o acțiune comună, progresul economic și social al statelor
lor prin e liminarea barierelor care divizează Europa,
STABILIND drept scop esențial al eforturilor lor ameliorarea constantă a condițiilor
de viață și de muncă a națiunilor lor,
RECUNOSCÂND că eliminarea obstacolelor existente presupune o acțiune
concertată în veder ea garantării stabilității în expansiune, a echilibrului în schimburi și a
loialității în concurență,

1 A se vedea http://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX:12012E/TXT , vizitat la
18.05.2018.

6
DORNICI să consolideze unitatea economiilor lor și să asigure dezvoltarea
armonioasă a acestora prin reducerea decalajelor între anumite regiuni și a întâ rzierii în
cazul regiunilor defavorizate,
DORNICI să contribuie, printr -o politică comercială comună, la înlăturarea
progresivă a restricțiilor privind schimburile internaționale,
DORIND să confirme solidaritatea care leagă Europa de țările de peste mări ș i să
asigure dezvoltarea prosperității acestora în conformitate cu principiile Cartei
Organizației Națiunilor Unite,
DECIȘI să consolideze apărarea păcii și a libertății prin constituirea acestui
ansamblu de resurse și făcând apel la celelalte națiuni ale Europei care împărtășesc
același ideal să -și unească eforturile,
HOTĂRÂȚI să promoveze dezvoltarea celui mai ridicat nivel de cunoștințe pentru
popoarele lor prin extinderea accesului la educație și prin actualizarea permanentă a
cunoștințelor,”

În ceea c e privește legislația legată de dreptul muncii, Uniunea Europeană, prin intermediul
directivelor adoptate, stabilește anumite cerințe minime în materie de condiții de muncă, încadrare
în muncă, informare și consultare a lucrătorilor, cerințe care, însă, nu sunt limitative, statele
membre ale uniunii având posibilitatea să asigure niveluri chiar mai înalte de protecție a
lucrătorilor, dacă doresc acest lucru.
Directivele Uniunii Europene privitoare la dreptul muncii vizează, în principal,
următoarele aspecte :
• Egalitatea de tratament în materie de încadrare în muncă și ocupare a forței de muncă2
– obiectivul acestei di rective fiind acela de la combate discrimin area directă și indi rectă
asupra lucrătorilor din Uniunea E uropeană , de a se asigura c ă, indiferent de
convingerile pe care anumite persoane le au, indife rent de vârstă, de orientarea sexuală,
de religie și de alte considerente de acest tip, fiecare angajat se bucură de același
tratament la locul d e muncă și nu suferă d in cauza discriminării ;

2 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32000L0078 , accesat la
01.06.2016.

7
• Infor marea și consultarea personalului în ceea ce privește concedierile colective3 –
directivă care prevede at ât obligația pe care angajat orii o au față de lucrători, de a
informa și de a se consulta cu re prezentanții acestora în cazul în care urmează a fi aduse
în discuție anumite co ncedieri colec tive, aspectele la care aceste consultări trebuie să
se refere, informațiile pe care compania poate și trebuie să le ofere, c ât și normele de
procedură pe care fiecare angajat or trebuie s ă le respecte atunci când are de -a face cu
o concediere colectivă ; demn de menționat este că această directivă nu se aplică în cazul
în care concedie rile colective au loc din ca uza faptului că înceteaz ă o se rie de contracte
indiv iduale de muncă ce au fost încheiate pe perioadă determinată, desigur, cu exce pția
cazului în care acestea încetează înainte de a se ajunge la data expirării l or;
• Informarea lucrătorilor asupra condițiilor de muncă a acestora4 – directivă în care se
aduce în atenție obligația angajatorului de a aduce la cunoștința salariatului elementele
esențiale ce derivă din contractul său indi vidual de muncă sau raportul de munc ă, după
caz; totodată, în directivă sunt precizate și element ele minime pe care angajat orul
trebuie să le aducă la cun oștinț a lucrătorului înainte de începerea propriu -zisă a muncii
pentru care a fost angajat , cele ce trebu ie precizate pe m ăsură ce se întâmplă în firm ă
și mijloacele prin care acest ea trebuie transmise ;
• Protecția lucrătoril or și a drepturilor acestora în cazul în care angajatorul intră în
insolvență5 – directivă ce are menirea de a proteja salariații al căror remunerații nu mai
pot fi achitate ca urmare a intrării an gajat orului în procedura de insolvență ; această
directivă prev ede că fiecare dint re țările Uniunii E uropene are obligația de a institui
anumite instituții de garantare, care pot să asigure p lata sumelor neachitate angajaților
și, eventual, plata un or compensații pentru încetarea contractelor de muncă; cu excepția
cazul ui în care fina nțarea acestor instituții este asigurat ă de către autoritățile publice,
fiecare angajat or are obli gația de a contribui la finan țarea acestor instituții ;

3 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac10808 , accesat la
01.06.2018.
4 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=celex%3A31991L0533 , accesat la
01.06.2018.
5 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac1081 0, accesat la
01.06.2018.

8
• Protecția lucrătorilor și a drepturilor acestora în situația transferului de proprietate
asupra unei întreprinderi6 – directivă în conținutul c ăreia se stabilesc atât drepturile de
care luc rătorii d in Uniune a Europeană beneficiază atunci când societatea co mercială
sau unitatea în care își desfășoar ă activitatea este supusă unui transfer de pro prietate ,
cât și obligațiile care le revi n cesionarului și cedentului; de menționat este că directiva
se aplic ă tuturor lucrătorilor, indiferent de tipul de rel ații de munc ă pe care îl au,
indiferent de numărul de ore efectuate sau de tipul contractului indi vidual de muncă
sau al raportului de muncă; totodată , acest act legislativ are aplica bilitate asupra tutur or
companiilor ce exercită o activitate economic ă;
• Organizarea timpului de lucru7 – rolul acestei directive europ ene este acela de a
reglementa o seri e de cerințe minime de secur itate și de sănătate în muncă în ceea ce
privește organizarea timpului de lucru al salariaților; aceste cerințe sunt de tipul
perioadelor de odihnă la care angaja ții trebuie s ă aibă dre ptul, fie că este vorb a despre
repau sul zilni c și de repausul s ăptăm ânal, ori de con cediul anual și alte pauze; în aceeași
directivă sunt discutate și stabilite anumite aspecte și are muncii în ture și ale muncii în
perioada nopții ;
• Munca pe durată determinată8 – directivă ce stabilește anumite cerințe minime legate
de munca ce se desfășoară pe perioad ă determinată; prin aceasta se urm ărește și
asigur area egalită ții de tratament pentru ace st tip de lucrători, în curajând ță rile Un iunii
Europe ne să st abileas că și anumite sancțiuni pentru cei ce nu respect ă aceste cerințe ;
• Asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii temporari9 – obiectivul acestei
directive fiind , în final, acela de a îmbunătăți calitatea muncii desfășurată prin agenții
de muncă temporar ă, recun oscând calitatea de an gajatori a agenților de m uncă
temporară și asigurând, totodată, egalitatea de tratament de care ar trebui să beneficieze
salariații ce lucrează prin agent de muncă temporară, comparativ cu cei ce au încheiat

6 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac11330 , accesat la
01.06.2018.
7 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=legissum:c10418 , accesat la
01.06.2018 .
8 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac1082 2, accesat la
01.06.2018.
9 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=CELEX%3A32008L0104 , accesat la
01.06.2018.

9
cu societatea comer cială în care își desfășoară activitatea un contract individual de
muncă ;
• Munca pe fracțiune de normă10 – rolul aceste i directive este acelea de a dezvolta munca
voluntar ă pe fracțiune de normă , permiț ând a tât angajaților cât și angajat orilor să
organizeze t impul de lucru într -un mod cât mai bun posibil pentru ambele părți; în
același timp, directiv a vizează și eliminarea discriminărilor ce au la bază faptul că , prin
comparaț ie cu angajații full -time, cei la care facem referire în acest caz au timpul de
lucru mai scurt .
În ideea creării unui Spațiu Social European, constatându -se necesitatea elaborării unui
document în care să fie sintetizate drepturile fundamentale ale angajaților , la data de 9 decembrie
1989 a fost adoptată, la Strasbourg, Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale lucrătorilor,
cuprinzând principii importante: dreptul la libera circulație, dreptul la muncă și la o remunerare
echitabilă, dreptul la ameliorare a condițiilor de viață și de muncă, dreptul la protecție socială,
dreptul la libertate de asociere și de negociere, dreptul la formarea profesională.
1.2. Drepturile lucrătorilor din perspectiva Legii 53/2003 – Codul muncii
După cum spuneam, în vederea alinier ii la regulile de apartenență la Uniun ea Europe ană,
directivele Uniunii au trebuit transpuse în legislația fiecărei țări.
Măsurile înscrise în acestea fiind cerințe minime, în unele cazuri statelor membre le sunt
permise fie transpunerea în legislație a m ăsurilor întocmai, fie înscrierea unor măsuri mai ridicate
de protecție a lucrătorilor, fie alegerea un ei variante dintre cele propuse de directivele Uniunii
Europene.
Legea 53/2003 – Codul muncii , republicată în anul 2011, cu modificările și completările
ulterioare, prevede , astfel, drepturile pe care o persoană fizică le are pe toată perioada în care acesta
prestează o activitate în folosul unei alte persoane fizice sau unei persoane juridice, în baza unui
contract de muncă.

10 A se vedea https://eur -lex.europa.eu/legal -content/RO/TXT/?uri=LEGISSUM:c10416 , accesat la
01.06.2018.

10
Din drepturile de bază de car e angajații beneficiază în conformitate cu prevederile Codul ui
muncii , aminti m:11 12
1. Dreptul la salarizare pentru munca depusă – în principal, salariul este reglementat în
cadrul Codului Muncii, la articolele 159 -174; salariul trebuie să fie exprimat în bani ș i să aibă
inclus în el salariul de bază, toate indemnizațiile, sporurile și celelalte eventuale adaosuri , trebuie
ca angajatul să îl primească minim o dată pe lună , iar valoarea acestuia poate face obiectul unei
negocieri, fie ea individuală sau colectivă, î ntre angajator și lucrător sau re prezentanții lor ; pentru
personalul instituțiilor publice ce s unt finanțate din bugetul de stat, salariul este stabilit prin lege
specială, după c e au fost consultate și organizațiile sindicale reprezentati ve;
2. Dreptul la repaus zilnic și săptămânal – de regulă, dacă ne raportăm la repausul
săptăm ânal de care salar iații trebuie s ă bene ficieze, acesta nu trebuie să fie mai mic de 12 ore între
o zi de muncă și următ oarea ; sunt însă, ș i excepții de la ace astă regulă, cele mai des întâlnite
excepții fiind pentru cei ce prestează muncă în schimburi ; repausul s ăptăm ânal este reprezentat de
două zile de pauză consec utive, în general acestea fiind sâmbăt a și duminica; existând si tuații
conc rete în care nu se poate acorda repausul săptămânal în aceste două zil e, acesta poat e fi acordat
și în alte dou ă zile con secutive, în a cest caz salar iații trebuind să beneficieze de un spor ce se
stabile ște prin contractul de munc ă;
3. Dreptul la concediu de odihnă anual – în prezent, d urata minimă de co ncediu anua l de
care an gajatul trebuie s ă beneficieze este de 20 de zile lucrăto are, durată prevăzut ă de Codul
Muncii ; demn de menționat este că sărbătorile legale, care sunt considerate zile libere, nu pot fi
adăugate la concediul de odihnă ; totodată, mențion ăm și c ă nu se suspendă contractul de muncă
pe perioada cât angajatul se află în concediu de odihnă, repau s zilnic sau re paus să ptămânal;
4. Dreptul la eg alitate de șanse și tratament – orice for mă de d iscriminare asupra unui
salariat este in terzisă, indiferent de motivele care ar putea sta la baza disc riminării , fie că este v orba
de sex, v ârstă, religie, etnie, etc .; cum discriminare a poate fi și directă și indirectă, C odul Muncii
face diferențierea între acestea două, însă le culpabilizează pe ambele ;
5. Dreptul la demnitate în muncă – fiecare individ are dreptul să îi fie respectată
demnitatea în munca pe care o pres tează, iar în cazul în care a cest l ucru nu se întâmplă , în caz ul în

11 A se vedea Legea 53/2003 – Codul muncii, art. 39, alin. (1).
12 A se vedea https://legestart.ro/drepturile -salariatului -care-sunt-acestea -si-ce-aspecte -importante -trebuie –
sa-retinem/ , accesat la 01.06.2018

11
care angajatorul face un anumit gest prin care îl lezeaz ă moral sau ps ihic pe angajat, acesta din
urmă are dreptul să ceară și să i se acorde despăgu biri;
6. Dreptul la securitate și sănătate în muncă – obligația ca săn ătatea și securitatea tutur or
angajaților să fie asigur ată în cadrul muncii re vine în t otalitate angajatorului, acesta trebuind să
prezinte , obligat oriu, în regulamentul intern, regulile de pr otecție a muncii pe care lucrătorii trebuie
să le respecte în fiecare moment în care își exer cită funcția și în care execută munca pentru care
sunt plăti ți;
7. Dreptul la acces la formarea profesiona lă – cel puțin o data la doi ani, pentru firmele
în care sunt angajat e minim 21 de persoane și o dată la trei ani pentru cele în care lucrează maxim
21 de oameni, angajatorii trebui să asigure participarea tuturor lucrătorilor la programe de f ormare
profesională , toate costurile pentru realizarea acestora trebuind să fie suportate de companie ; în
situația în care nu se întâmplă acest lucru, angajații au dreptul să primească un concediu de până
la 10 zile lucrăt oare, denumit concediu de for mare profesională ;
8. Dreptul la informare și consultare – acest drept al ang ajaților se exercită, în p rimă
instanță, înain te de an gajare, acesta av ând dreptul să dețină toate informațiile necesare în vederea
luării deciziei de a accepta oferta de angajare (ac est drept este prevăzut și în Codul Muncii , la
articolele 17 si 18); alte cazuri în care dreptul la informare și consultare poate apărea pot fi
reprezentate de situația în care un angajat are contract pe per ioadă determinată, iar acesta treb uie
să fie informat în permanență cu privire la locurile de muncă din firmă ce presupun un contract pe
perioadă nedeterminată, sau de situația în care compania are mai mult de 20 de angajaț i, astfel că
societatea comercială are obligația de a informa și chiar de a consulta reprezentanții salariaților cu
privire la situația economică a companiei, la evo luția activită ților, etc. ;
9. Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului
de muncă;
10. Dreptul la prot ecție în caz de concediere – contractul individual de muncă nu poate fi
reziliat unilateral de cât în condițiile expres prev ăzute de Codul Mun cii. În ceea ce privește
rezilierea unilat erală a contractului indi vidual de munc ă din ini țiativa angajat orului, denumită și
”concediere”, în cazul în care aceasta n u este realizată în conformitate cu prevederile legale în
vigoare, instanța judecătorească poate di spune an ularea ei; în cazul în care acest lucru se întâmplă,
angajat orul va fi obligat la plata către lucrăt or a tutur or sume lor ce i s -ar fi cuvenit în ca zul în care
nu s-ar fi dispu s concedierea. Mai mult dec ât atât, la solicitarea lucrătorului, acesta va trebui

12
reintrodus în cadrul firmei, pe poziția pe care a fost înainte de a fi concediat abuziv ; acest lucru
fiind posibil d oar la cererea expres ă a angajatului, în lipsa unei astfel de ce reri, contractul
individual de munc ă va înceta de d rept la aceeași dată la care a rămas definitivă hotă rârea instanței
judecătorești;
11. Dreptul la negociere colectivă și individuală;
12. Dreptul de a participa la acțiuni colective – acest drept al angajaților , de a declanșa
conflicte de munc ă, este prevăzut de Legea nr. 62/2011 , cu modificările și completările ulterioare,
denumită și Legea d ialogului social ;
13. Dreptul de a constitui sau a adera la un sindicat – tot în Legea dialogului social este
prevăzut ac est drept al angajaților, d reptul de liberă asociere la anumite sindicate, în interesul
promovării dorințelor lor, în scopul apărării dreptu rilor de care ar trebui să beneficie ze, în virtutea
contractelor individuale sau colective de munc ă; constituirea, organ izarea și funcționarea acestor
sindicate este, de asemenea, reglementată de legea mai su s menționată ;
14. Alte drepturi prevăzute de lege sau de contract ele colective de muncă aplicabile.
Codul muncii mai statuează, totodată, că 13 ” Salariații nu pot renunța la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” .
Astfel, ca să dăm un exemplu, salariații și angajatorii nu pot negocia în cadrul unui contract
individual de muncă renunțarea la concediul de odihnă, modificarea acestuia în sensul micșorării
numărului de zile la care angajatul are dreptul s au înlocuirea acestuia cu un alt tip de beneficiu.
Totuși, atâta timp c ât Codul Muncii stabilește doar numărul minim de zile de concediu anual de
care angajatul trebuie să beneficieze, negocierea poate avea loc în sen sul creșterii acestui număr
de zile.

2. Beneficiile angajaților
2.1. Tipurile de beneficii oferite de angajatorii din România
Odată cu trecerea timpului, nevoile și pretențiile angajaților cresc și se diversifică,
angajatorii fiind nevoiți să țină pasul cu acestea, pentru a putea crea un mediu de lucru propice
dezvoltării și bunului mers al firmei.

13 A se vedea Legea 53/2003 – Codul muncii, art. 38.

13
Întrucât resursa umană este cea mai importantă resursă din cadrul unei companii, o
societate comercială care dorește să se dezvolte, având nevoie de cea mai calificată forță de muncă
posibil ă, dorind să atragă și să recruteze printr -o ofertă interesantă, unică, adaptată pentru fiecare
grup țintă, trebuie să se ocupe cu prioritate de construirea unui pachet de beneficii care să fie cât
mai atractiv pentru potențialii angajați.
Sigur că, inițial, fiecare persoană ce își caută un loc de muncă este atras de un salariu bun,
de beneficiile de ordin financiar pe care compania la care urmează să își desfășoare activitatea i le
oferă . Odată, însă, cu acumularea une i anumite experiențe în cadrul companiei, angajații doresc să
simtă și că sunt doriți de companie, că firma îi apreciază și le apreciază munca depusă. Astfel,
aspectul material începe să fie trecut pe un plan secund, iar o importanță din ce în ce mai mare
începe să o capete pachetul de beneficii pe care angajatorul îl oferă lucrătorului.
Astfel, pachetele de beneficii se diversifică din ce în ce mai mult, în funcție și de
schimbările și de adaptările gândirii la nivelul reprezentanților companiei, dar, mai ales, în funcție
de noile nevoi și preferințe ale potențialilor angajați.
În prezent, dintre cele mai întâlnite beneficii oferite de firmele din România, putem aminti:
– Tichetele de masă;
– Abonamentul la servicii medicale;
– Asigurare de viață;
– Negocierea mai multor zile de concediu de odihnă anual;
– Abonamente la servicii stomatologice;
– Decontare programe de training profesional;
– Lucrul de acasă sau program de muncă flexibil;
– Abonamente la săli de sport;
– Prime de performanță și alte bonusuri oferite în funcție de performanță;
– Mașina de serviciu sau decontarea cheltuielilor cu folosirea mașinii personale în interes
de serviciu;
– Decontarea cheltuielilor de transport pentru angajații care fac naveta la și de la locul de
muncă;
– Prime de vacanță;
– Telefoane mobile și abonamente plătite de companie;

14
– Laptopuri performante;
– Healthy bar (fructe proaspete, apă, sucuri naturale, etc.)
Printre alte beneficii, mai puțin întâlnite în piață, dar prin care unele firme se pot diferenția,
mai putem adăuga:
– Mic dejun sau prânz cu m anagementul companiei;
– Cadouri oferite de firmă cu ocazia zilei de naștere a angajatului;
– Pachete de relaxare (masaj la birou, SPA, etc.)
– Ajutoare oferite la căsătorie, la nașterea copilului;
– Abonamente la diverse reviste de specialitate;
Un studiu14 al com paniei de consultanță în management Korn Ferry Hay Group, efectuat
în anul 2016 pe un eșantion de 308 companii din România, majoritatea multinaționale, a arătat că
cel mai întâlnit beneficiu oferit de angajatorii autohtoni este cel de tipul tichetelor de m asă, acesta
fiind prezent în 87% din companiile studiate. Pe locurile doi și trei se situează abonamentele la
serviciile medicale, cu un procentaj de 84%, respectiv tichetele de vacanță sau alte beneficii legate
de vacanță și petrecerea timpului liber, cu un procentaj de 79%.
Unele companii oferă, de asemenea, discount -uri pentru angajați la produsele pe care
aceștia le comercializează, beneficiu apreciat de cei mai mulți dintre angajați. Totodată, societatea
poate negocia diverse reduce pentru angajații s ăi și la alte companii, pe baza unor carduri sau
tichete de reducere.
În anumite limite, în virtutea dinamicii nevoilor și dorințelor angajaților, unele companii
oferă, de asemenea, posibilitatea ca angajații să își aleagă beneficiile de care urmează să ai bă parte,
aceasta fiind considerată o soluție modernă de administrare a lor.
În urma d iversificării nevoilor angajaților , au apărut și anumite platforme de beneficii, în
care fiecare angajat beneficiază de o anumită sumă lunară de bani, oferită de angajat or, sumă de
bani pe care acesta poate să o folosească așa cum crede mai bine de cuviință și pe ceea ce își
dorește. Aceasta ar putea fi, poate, una dintre puținele modalități în care fiecare parte este

14 A se vedea http://www.zf.ro/companii/topul -celor -populare -beneficii -randul -angajatilor -romani –
bonurile -masa -serviciile -medicale -private -conduc -masina -serviciu -acordata -angaja -tilor-top-
management -celor -vanzari -16179954 , accesat la 27.05.2018.

15
mulțumită: companiile gestionează simplu beneficiile o ferite, iar angajații primesc exact ce își
doresc.
Un exemplu de beneficiu adaptat la nevoile angajaților ar putea fi cel pe care l -a dat
compania VP Machteamsoft.15 Având în vedere media scăzută de vârstă a angajaților companiei –
aproximativ 22 ani între anii 2007 și 2012, atenția a fost îndreptată către cei ce se aflau la primul
loc de muncă al carierei. Astfel, beneficiile acordate de companie a fost de ordinul posibilității
lucrului în cadrul unui program flexibil, astfel încât fiecare angajat să își po ată finaliza și studiile
în care era angrenat.
2.2. Construirea unui pachet de beneficii în cadrul unei societăți
Pentru a construi, însă, un pachet de beneficii corect și adaptat cerințelor angajaților și
posibilităților firmei , trebuie ca fiecare companie s ă plece de la 3 considerente :16
1. Posibilitățile financiare ale companiei – aici ne referim la faptul că fiecare companie
se poate afla în diferite stadii de dezvoltare și, indiferent de cât de multă bunăvoință ar fi și dorință
de a oferi beneficii importante angajaților, partea financiară este cea peste care nu se poate trece
cu vederea și pentru care nu se pot face foarte multe compromisuri; o companie dezvoltată, cu
bugete atât bine -definite, cât și de mari dimensiuni, va putea mereu să atragă angajați mai mulți și
mai bine pregătiți, prin prisma beneficiilor pe care ar putea să le ofere acestora . Principalele
beneficii la care ne putem referi în această situație sunt cele de tipul tichetelor de masă sau
abonamentelor la serviciile de asistență medicală, pen tru care companiile trebuie să ia în
considerare și implicațiile fiscale ce decurg din acordarea acestora;
2. Nevoile angajaților și natura job -ului – putem spune că, pentru angajați, cele mai
atractive beneficii pe care le -ar putea primi sunt cele de care au , cu adevărat, nevoie; sigur că
fiecare angajator dorește să fie la modă și să ofere beneficii ”cool”, însă, ca să dăm un exemplu,
nu se justifică acordarea unui beneficiu de tipul abonamentului la sala de forță de către o companie
care are, în proporție d e 90% angajați din zona rurală, ce nu au nicio intenție de a frecventa o sală
de sport în timpul liber. Beneficiile de care angajații se vor bucura sunt, mereu, cele care le sunt
utile, cele pe care le -ar putea folosi. Sigur că, același tip de beneficiu po ate fi perceput diferit de

15 A se vedea http://www.capital.ro/beneficii -angajatorii -ofera21312517.html , accesat la 27.05.2018.
16 A se vedea https://academiadehr.ro /care -sunt-cele-mai-ofertate -beneficii -pentru -angajati -romania/ ,
accesat la 27.05.2018.

16
către fiecare angajat, astfel că misiunea angajatorului de a mulțumi toți angajații devine, cumva,
aproape imposibilă. Concluzionând, un lucru important este ca fiecare angajator să analizeze forța
de muncă de care dispune și să ofere beneficiile în concordanță cu aceasta;
3. Oferta competiției și a celorlalți jucători din piață – pe lângă rolul de a face parte
din înțelegerea contractuală dintre părți, pe care pachetul de beneficii îl are, acesta diferențiază și
companiile între ele , făcând unele mai atractive decât altele. Pachetul de beneficii poate constitui
unul dintre cele mai importante mecanisme de a atrage și de a fideliza angajații. Este ca și cum am
merge la cumpărături și am avea de ales între un produs de la o companie și același tip de produs
de la o altă companie; îl vom alege pe cel ce se diferențiază prin ceva ce ne atrage mai mult. Pentru
a putea fi competitivă, o firmă ar trebui să aibă câteva beneficii unice, care să o așeze într -o poziție
de forță față de competiți e.

3. Mașina de serviciu / decontarea cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în
interes de serviciu
Există un trend în Europa de Est, prin care firmele obișnuiesc să dea beneficii de tipul
mașini lor de serviciu angajaților săi. Acest lucru nu se în tâmplă, însă, doar pentru angajații
companiei ce fac parte din departamentul de vânzări și ar putea folosi autovehiculul în munca lor
de zi cu zi, pentru drumurile la și de la clienți, ci este un beneficiu acordat și manageri lor firmei,
fie ei de nivel mai mic sau mai mare.
De ce se întâmplă, însă acest lucru? Care este motivarea din spatele acordării acestui
beneficiu angajaților ce nu au neapărată nevoie de el pentru a -și duce la bun sfârșit
responsabilitățile din fișa postului? Există vreun mesaj pe care firma îl transmite clienților și, poate,
și furnizorilor, concurenței, prin faptul că acordă mașini de serviciu propriilor angajați? Acest lucru
poate fi privit din două părți – fie prin prisma faptului că acea companie este una solidă, sigură,
importantă , impozantă în fața concurenței, fie prin prisma faptului că ar putea avea prețurile prea
mari, că ar taxa clienții cu mai mulți bani decât ar valora produsul sau serviciul pe care îl
vinde/prestează.
Acest beneficiu ar putea conta, însă, foarte mult pentr u angajații care îl primesc. Aceștia se
vor simți speciali, se vor simți apreciați, atât în companie, cât și în societate. După cum spuneam
în primele paragrafe, cea mai importantă resursă a unei societăți comerciale este resursa umană,
lucrătorii acesteia . Iar lucrătorii, pentru a putea da un randament bun, trebuie să simtă, la un

17
moment dat, că sunt și apreciați în firmă, că munca lor este una importantă și că firma face tot ce
îi stă în putință pentru a -i păstra. Acordarea unui beneficiu de tipul mașinii de serviciu ar putea
face acest lucru, ar putea face angajații să se simtă, într -un fel, poate chiar răsfățați.
Acest beneficiu nu este, însă, ușor de acordat și de susținut, autovehiculele trebuind să fie
supuse nu doar unei revizii tehnice periodice, ci , poate, și unor reparați periodice, necesitând plăți
pentru asigurare, rovinietă, CASCO și alte taxe. De asemenea, ar putea necesita și angajarea unei
persoane care să se ocupe special de flota de mașini a firmei, care să stea într -un birou care să
necesi te plata unei chirii, căruia trebuie să -i fie achitat un salariu, etc. Totodată, exist ă
probabilitatea ca nu toată lumea beneficiară să aibă permis de conducere sau să fie dispusă să -l
folosească, astfel că apare nevoia angajării unor șoferi , care, de asem enea, implică alocarea unor
resurse financiare ale companiei.
Conform prevederilor din Codul fiscal, folosirea în scop personal, de către un angajat, a
unui bun ce aparține patrimoniului firmei în care lucrează, reprezintă avantaj salarial, acesta
impozitâ ndu-se cu 16%. Acest caz este valabil și în situația în care bunul folosit nu a fost
achiziționat, ci a fost doar închiriat de la o terță persoană.
În ceea ce privește folosirea autoturismelor în scopul activității economice de zi cu zi a
companiei, regula statuează că, atât valoarea cheltuielilor, cât și valoarea TVA -ului, sunt integral
deductibile. Această regulă este aplicabilă vehiculelor a căror masă totală maximă autorizată nu
depășește 3500 kg, iar numărul de scaune, incluzându -l și pe cel al șoferul ui, nu depășește nouă.
Întreprinderile care aleg deducerea în proporție de 100% a cheltuielilor auto și a TVA -ului
aferent pentru achiziția și folosirea autovehiculelor, au obligativitatea de a justifica folosirea
mașinilor integral în scopul activităților economice recurente ale societății comerciale, bazându –
se pe două tipuri de documente:
– Documentele financiar -contabile, de tipul delegației sau decontului;
– Foile de parcurs, ce trebuie completate în permanență cu, minim, informații care să
cuprindă: categ oria vehiculului folosit, scopul și locația în care se face deplasarea,
kilometrii ce au fost parcurși , precum și norma de combustibil ce a fost consumat per
kilometru parcurs

18
În conformitate cu prevederile Codului fiscal și ale normelor de aplicare a ace stuia, în
scopul desfășurării activității economice ale firmei, sunt incluse și următoarele tipuri de activități:
– Deplasările atât în țară, cât și în străinătate la clienții sau la furnizorii companiei, în
scopul prospectării pieței;
– Deplasările între dife ritele puncte de lucru ale societății comerciale;
– Deplasările la autoritățile fiscale sau la bancă, vamă, oficiile poștale, și la alte instituții
în care se justifică deplasarea prin activitatea economică a firmei
Pe de altă parte, în cazul în care vehicu lele nu sunt folosite exclusiv în interesul economic
al companiei, nefiind întocmite documentele necesare în vederea deducerii integrale a cheltuielilor,
deductibilitatea de care se poate folosi societatea comercială este limitată la procentul de 50%,
cond ițiile ca vehiculul să aibă masa totală autorizată de maxim 3500 kg și numărul de scaune de
maxim nouă, incluzându -l și pe cel al șoferului, fiind păstrate.
Așadar, în momentul în care vehiculele nu sunt folosite în exclusivitate în interesul
economic al c ompaniei, ci o parte din utilitatea acestora este în scopul personal al angajaților
societății comerciale, deductibilitatea cheltuielilor auto și a TVA -ului aferent sunt în procent de
50%. În cheltuielile atribuibile fiecărui vehicul sunt incluse și cheltu ielile cu asigurarea obligatorie
de răspundere civilă, cheltuielile cu inspecțiile tehnice periodice, cheltuielile cu impozitele locale,
cu rovinieta, precum și altele ce pot fi considerate ca făcând parte din cele ce trebuie a fi efectuate
pentru a fi asi gurate toate condițiile folosirii mașinii.
În ceea ce privește modalitatea în care se calculează impozitul în situația în care
autovehiculele sunt folosite exclusiv în interes personal, acesta este reglementat de normele de
aplicare ale Codului fiscal, und e, la capitolul 3, secțiunea 1, alin. (5), pct. a) se scrie că „evaluarea
folosinței cu titlu gratuit a vehiculului se face aplicându -se un procent de 1,7% pentru fiecare
lună, la valoarea de intrare a acestuia. În cazul în care vehiculul este închiriat de la o terță
persoană, avantajul este evaluat la nivelul chiriei”17.

17 A se vedea normele de aplicare a Codului fiscal, disponibile pe site -ul Agenției Naționale de
Administrare Fiscală, la https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/Cod_fiscal_norme_21052018.htm ,
accesat la 01.06.2018.

19
În cazul în care mașina este folosită atât în interes de serviciu, cât și în interesul personal
al angajatului, deplasările în interes de serviciu nu pot fi considerate ca fiind un avantaj în natură,
astfel că evaluarea folosinței personale a mașinii de serviciu se face prin aplicarea aceleiași cote
amintite mai sus, în procent de 1,7%. Avantajul personal va fi determinat, în acest caz, direct
proporțional cu numărul de kilometri pe care ang ajatul societății comerciale i -a parcurs în interesul
său personal, comparativ cu numărul total de kilometri parcurși cu autoturismul.
În ceea ce privește angajații care folosesc mașina de serviciu și în interes personal, spre
exemplu în timpul concediului de odihnă aprobat, atât timp cât firma deduce doar 50% din
cheltuielile și TVA -ul aferente folosirii autovehiculului, se va achita doar impozitul de 16%, nu și
contribuțiile sociale aferente. Pentru societățile care deduc în proporție de 100% cheltuielile și
TVA -ul aferente folosirii mașinii, în cazul în care există situații când, cu aprobarea conducerii,
angajații folosesc autoturismele în interes personal, pentru aceste cheltuieli se vor plăti impozit pe
venit și contribuții salariale, aceste cheltuieli fiind considerate impozabile. Cu excepția deplasării
între locul de muncă și domiciliu, se consideră a fi impozabile toate cheltuielile aferente utilizării
autovehiculului.
Merită menționat că agenții de vânzări și taximetriștii au posibilitatea de a efect ua deplasări
cu autoturismul în scop personal, însă până la punctul în care acestea ar putea începe a fi
considerate abuzive. Ca și exemplu, deplasările acestor categorii de lucrători cu mașina de serviciu
în concediul de odihnă sunt considerate abuzive, r ezultând, pentru aceste cazuri, că societatea
comercială poate aplica deducerea de 50% din cheltuieli sau poate să considere deplasările
efectuate în concediul de odihnă ca fiind un avantaj în natură oferit salariatului, calculând, așadar,
toate contribuți ile salariale ce derivă din cheltuielile auto respective.
Foarte important de menționat este, de asemenea, că autoturismul de serviciu se utilizează
doar cu aprobarea conducerii companiei, folosirea acestuia în necunoștința de cauză a conducerii
fiind inte rpretată de Codul penal ca „abuz de încredere” și pedepsită cu amendă sau închisoare de
la 3 luni la 2 ani.
Fiecare autoturism este dat în folosința sa în interesul serviciului în baza unei decizii emise
de societatea comercială și semnată de către adminis tratorul societății. Un model al acestui tip de
decizie de dare în folosință este prezentat în Anexa 1.

20
În cazul în care societatea alege să acorde o sumă de bani lunară, ”alocație auto”, pentru
decontarea cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în i nteres de serviciu, angajații au mai
multe posibilități în care pot utiliza acea sumă primită cu acest titlu. Ideea de a folosi mașina
personală în interes de serviciu nu este una limitativă, lucrătorii având posibilitatea să utilizeze
acea sumă lunară fie pentru a -și achita ratele la o mașină pe care o achiziționează și o folosesc în
interesul serviciului, fie a închiria o mașină și a plăti contravaloarea închirierii, fie a găsi o altă
soluție care să fie de genul acestora două.
Condiția impusă pentru cei ce beneficiază de această ”alocație auto” este ca ei să aibă în
permanență la dispoziție un autoturism sigur, care să respecte integral legislația internă și, cu
ajutorul căr uia, aceștia să poată desfășura în condiții optime toate activitățile ce derivă di n fișa
postului și presupun utilizarea unui mijloc de transport.
În ceea ce privește combustibilul pe care îl utilizează angajații în interes de serviciu, acesta
urmează a se deconta de către companie, din cheltuielile legate de funcționarea firmei. Pe de altă
parte, combustibilul pe care lucrătorul în interes personal nu se decontează în mod normal, acest
lucru putând fi, însă, discutat și negociat direct între salariat și conducere.

21
CAPITOLUL 2: STUDIU DE CAZ: ÎNTOCMIREA UNEI POLITICI DE AC ORDARE A
BENEFICIULUI DE TIPUL MAȘINII DE SERVICIU ÎNTR -O COMPANIE
MULTINAȚIONALĂ

1. Descrierea societății comerciale, a obiectului de activitate și a stadiului său de
dezvoltare
Denumirea firmei este S.C. INFORMATICS S.A., forma de organizare fiind ca o societate
pe acțiuni. Aceasta este o companie multinațională, cu 50 de puncte de lucru în Europa, Orientul
Mijlociu și Africa.
Ca și obiect de activitate, compania este specializată în furnizarea de servicii de software,
platforme, infrastructură și date.
În prezent, numărul de clienți este situat în jurul a 450.000, împărțiți în aproximativ
180 de țări.
Ca și număr de angajați, societatea comercială trece de 140.000, fiecare dintre aceștia fiind
specializați în programare, implementare, ing inerie, consultanță sau vânzări de astfel de servicii.
Cifra de afaceri totală a companiei în anul 2017 a fost de aproximativ 4 9 miliarde de dolari.
În anul 2002 a fost deschis un sediu și în România, în municipiul București, acesta evoluând
rapid și deven ind, în doar câțiva ani, al treilea cel mai mare centru de lucru din Europa.
Cei mai mari concurenți pe care îi are societatea sunt Microsoft, Oracle, Amazon ,
Hewlett -Packard și Google.

2. Necesitatea acordării la nivelul punctului de lucru din Buc urești a unui beneficiu
de tipul mașinii de serviciu
În prezent, autoturismul de serviciu este un beneficiu care se acordă în majoritatea
punctelor de lucru ale companiei, cei care beneficiază de acest beneficiu fiind, în principal,
managerii de la un anum it nivel în sus, precum și angajații care lucrează în departamentul de
vânzări.
Acest beneficiu este văzut în companie ca fiind unul important atât pentru angajați, cât și
pentru firmă, fiind considerat un lucru care aduce nu aduce doar plus valoare în act ivitatea

22
societății comerciale, dar care poate fi văzut, în același timp, și ca o formă prin care lucrătorii pot
fi răsplătiți pentru munca pe care o depun.
Pentru a aduce beneficiile acordare de companie la un nivel apropiat în punctele de lucru
ale acest eia, s -a luat decizia de a se verifica posibilitatea sau modalitățile în care beneficiul de tipul
acordării mașinii de serviciu sau de tipul decontării cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în
interes de serviciu poate fi acordat.
Interesul de a se acorda acest beneficiu la nivelul sediului din București este justificat, ca
și în sediile din celelalte țări în care se acordă deja, de necesitatea societății de a utiliza toate
resursele necesare pentru a crește și pentru a fi bine -văzută de concurență, de clienți, de furnizori,
dar și pentru a -și mulțumi lucrătorii, pentru a le face munca mai ușoară, pentru a se asigura că
timpul pe care aceștia îl petrec pentru a lucra în interesul companiei este maximizat și eficientizat
pe cât de mult posibil.

3. Ac ordarea beneficiului de tipul mașinii de serviciu în companiile din România
În prezent, în România, conform unui studiu Comptryx la care a participat un număr de 46
de companii ce au cifra de afaceri anuală comparabilă cu cea a societății pentru care facem studiul,
beneficiul de tipul mașinii de serviciu sau a decontării cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale
în interes de serviciu se acordă, în medie, pentru 7,2% din personalul ce deține o funcție de
management, de conducere, indiferent de ce nivel .
Pentru personalul de execuție, același studiu ne spune că beneficiul la care facem referire
se acordă, în medie, pentru doar 1% din salariați.

23
Acest studiu este prezentat în Figura 1: Procentaje acordare beneficiu management , în
medie și în Figura 2: Pr ocentaje acordare beneficiu non -management, în medie
Cifrele sunt, desigur, mai mari atunci când facem referire doar la departamentul de vânzări
al companiilor, în această situație , la cele 26 de societăți comerciale ce au participat cu date și care
au cif ra de afaceri anuală comparabilă cu cea a companiei noastre, media procentajelor angajaților
din funcțiile de conducere ale acestui departament care beneficiază de mașină de serviciu sau
decontarea cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în interes d e serviciu situându-se în jurul
valorii de 21,1%, iar procentajul mediu al angajaților în funcții de execuție ale aceluiași
departament, care se poate bucura de acest beneficiu , fiind în jurul valorii de 5%. Medie departamente
Total management 1741
Beneficiari management 1250200400600800100012001400160018002000Figura 1: Procentaje acordare beneficiu management, în medie

24
Procentajul angajaților ce dețin funcții de man agement în cadrul departamentului de
vânzări și beneficiază de mașină de serviciu sau de decontarea cheltuielilor cu utilizarea mașinii
personale în interes de serviciu este descris în Figura 3: Procentaje acordare beneficiu management
departament de vânză ri, în medie.

Categoria 1
Total non-management 19382
Beneficiari non-management 1940500010000150002000025000Figura 2: Procentaje acordare beneficiu non -management, în
medie

25
Totodată, în Figura 4: Procentaje acordare beneficiu non -management departament de
vânzări, în medie, este evidențiat procentajul lucrătorilor cu funcții de execuție din cadrul
departamentului de vânzări, ce se folosesc de beneficiul di scutat.
Alte departamente în care companiile mai acordă beneficiul de tipul mașinii de serviciu
sau decontării cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în interes de serviciu într -un procentaj
relativ ridicat mai sunt, după cum urmează:
– Departamentul de marketing – în care 12.1% din angajații cu funcții de management și
1% din angajații cu funcții de execuție beneficiază de mașină de serviciu sau decontarea
cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în interes de serviciu
– Departamentul de relații cu clienții – în care același tip de beneficiu este acordat unui
procentaj de 11.4% din angajații ce dețin funcții de management și doar la 0.5% din
angajații cu funcții de execuție
– Departamentul financiar – în care același beneficiul pe care îl discutăm este acordat
unui procentaj de 11. 2% din angajații ce dețin funcții de management și doar la 0. 2%
din angajații cu funcții de execuție
Putem observa, așadar, tendința clară ca majoritatea covârșitoare a celor ce beneficiază de
mașină de serviciu sau de decont area cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în interes de
serviciu să fie lucrători în funcții de management, în funcții de conducere. Medie departament vânzări
Management vânzări 96
Beneficiari management vânzări 21020406080100120Figura 3: Procentaje acordare beneficiu management
departament de vânzări, în medie

26
Acest lucru este unul normal, din punctul meu de vedere, angajații ce dețin funcții mai
înalte în companie fiind cei ce au și cea mai mare responsabilitate vis -a-vis de munca prestată în
cadrul firmei, lucrând cu datele cele mai sensibile și mai importante ale societății comerciale, și
având, cel puțin teoretic, o vechime destul de mare în cadrul companiei.
Astfel, a cest tip de beneficiu poate fi acela ce face ca angajații cei mai importanți, cei pe
care firma nu -și permite să -i piardă, să simtă că sunt apreciați în cadrul companiei și că aceasta
face tot ce -i stă în putință, prin beneficiile pe care le oferă acestora , să-i mulțumească și să le
recunoască meritele.
Acesta nu este, însă, singurul motiv pentru care acest tip de beneficiu se acordă cu
precădere acestei categorii de angajați, aceștia fiind, de asemenea, și cei cu un volum de muncă
foarte mare, timpul scurt și prețios pe care îl au pentru a putea duce la bun sfârșit toate sarcinile pe
care le au făcând, totodată, să apară nevoia de a avea un tip de transport care, în funcție de
necesitate, să fie mereu la dispoziția lor.
În ceea ce privește politica de acord are a mașinii de serviciu sau a decontării unor cheltuieli
de utilizare a mașinii personale în interes de serviciu în România, un alt studiu de la începutul
anului 2018, al celor de la Radford, la care au participat cu date 77 de companii cu cifra de aface ri
anuală apropiată de cea a companiei noastre, ne spune că beneficiul se acordă în procent de 20,8%,
mai exact la un număr de 16 companii. Medie departament vânzări
Non-management vânzări 957
Beneficiari non-management vânzări 48020040060080010001200Figura 4: Procentaje acordare beneficiu non -management
departament de vânzări, în medie

27
Din aceste 16 companii care au ales să acorde angajaților beneficii de acest tip, 5 au decis
să acorde doar mașină d e serviciu, 4 au decis să acorde o decontare lunară, mai exact o sumă de
bani pe care angajații o primesc în scopul de a se îngriji singuri de modalitatea lor de transport, iar
un număr de 7 companii au decis să lase la latitudinea lucrătorilor decizia de a beneficia ori de
mașină de serviciu, ori de suma de bani lunară.
Aceste date se pot vedea în Tabelul 1: Tipuri de politici de acordare a beneficiului de tipul
mașinii de serviciu, în România
Tabel 1: Tipuri de politici de acordare a beneficiului de tipul mașinii de serviciu, în România
Tipuri de politici de acordare % companii Nr. companii
Companii care acoperă beneficiul mașinii de serviciu
Da
Nu
20,8%
79,2%
16
61
Tipul de beneficiu acordat
Doar mașină de serviciu
Doar acordarea unei sume lunare
Posibilitatea alegerii dintre cele 2 tipuri de beneficii
31,3%
25,0%
43,8%
5
4
7

Despre detaliile cu privire la angajații care primesc și care nu primesc acest beneficiu, nu
putem spune că lucrurile stau diferit față de primul studiu analizat, cel de la Co mptryx, astfel că,
beneficiarii majoritari sunt, în continuare, în procentaj foarte mare, lucrătorii companiei care dețin
fie funcții de conducere, fie de management, la nivel mai mare sau mai mic.
Pe măsură ce scade funcția pe care o deține un anumit anga jat al societății, scade și
probabilitatea ca acesta să se prevaleze de beneficiul utilizării unui autoturism de serviciu sau
de decontarea unei sume de bani lunară , oferită de angajator cu titlu de ”alocație auto” (de la
eng. ”car allowance ”).

28
Astfel, în Tabelul 2: Funcțiile din companii pentru care se acordă beneficiul mașinii de
serviciu sau ”alocația auto” , se pot observa funcțiile pentru care companiile ce au acest beneficiu
în portofoliu îl acordă.
Tabel 2: Funcțiile din companii p entru care se acordă beneficiul mașinii de serviciu sau ”alocația auto”
Funcțiile angajaților
din companie DA
% comp. /
nr. comp. NU
% comp. /
nr. comp. Tip de beneficiu acordat
Doar
mașină Doar alocație
auto Posibilitatea
alegerii
Executiv (≥ VP) :
CEO
Alți directori executivi
100,0% / 15
100,0% / 15
0,0% / 0
0,0% / 0
5
5
4
4
6
6
Management:
Director
Manager
Supervizor
100,0% / 15
93,3% / 14
33,3% / 5
0,0% / 0
6,7% / 1
66,7% / 10
5
5
2
4
3
1
6
6
2
Colaboratori :
Expert / Principal
De carieră / Avansat
Începător
53,3% / 8
46,7% / 1
0,0% / 0
46,7% / 7
53,3% / 8
100,0% / 15
3
3

3
2
2
2

4. Acordarea beneficiului de tipul mașinii de serviciu sau decontării cheltuielilor cu
utilizarea mașinii personale în interes de serviciu în Europa
Trecâ nd granițele țării, spre Europa, descoperim foarte ușor că acordarea tipului de
beneficiu despre care discutăm se face la o scară mult mai largă față de cea din sediile din România
ale companiilor multinaționale , care este la un nivel, încă, foarte jos, în comparație cu celelalte țări
de pe continentul pe care ne situăm.
Dacă, în medie, sediile din România ale multinaționalelor acordau mașină de serviciu sau
decontau cheltuielile cu utilizarea mașinii personale în interes de serviciu pentru un procentaj de
7,2% din angajații ce dețineau funcții de management și 1% pentru cei de execuție, în Europa cele
două procentaje sunt de 23%, respectiv de 9,5%, conform studiului celor de la Comptryx, efectuat

29
pe un eșantion de 190 de companii participante, companii ce a u cifra de afaceri comparabilă cu
cea a companiei la care ne raportăm în cadrul acestui studiu.
Ca și în România, cele mai ridicate valori se înregistrează, însă, în departamentul de vânzări
al firmelor, păstrând, desigur, proporției diferenței dintre Româ nia și Europa.
Astfel, în cadrul acestui departament, 30% din lucrătorii în funcții de conducere primesc
beneficiul utilizării unei mașinii de serviciu sau cel al decontării cheltuielilor cu utilizarea mașinii
personale în interes de serviciu, în timp ce p rocentajul beneficiarilor dintre lucrătorii în funcții de
execuție se situează în jurul valorii de 26,5%.
De asemenea, valori înalte se mai regăsesc și în cadrul departamentelor de marketing, aici
majoritari fiind angajații în funcții de conducere, în depa rtamentele de servicii, în departamentul
juridic și de resurse umane.
Datele extrase din studiul celor de la Comptryx au fost transpuse în Tabelul 3: Valori
procentuale ale beneficiarilor mașinii de serviciu sau a decontării cheltuielilor cu utilizarea maș inii
personale în interes de serviciu, în Europa.
Tabelul 3: Valori procentuale ale beneficiarilor mașinii de serviciu sau a decontării cheltuielilor cu
utilizarea mașinii personale în interes de serviciu, în Europa.
Departament Tip funcție angajat Procent aj beneficiari
Medie departamente Management 23,0%
Non-management 9,5%
Vânzări Management 30,0%
Non-management 26,5%
Marketing Management 24,4%
Non-management 9,3%
Servicii Management 26,9%
Non-management 11,3%
Juridic Management 24,9%
Non-management 9,7%
Resurse umane Management 22,4%
Non-management 3,6%

30
Putem vedea, de asemenea, că, în afară de excepția pe care o face departamentul de vânzări,
unde diferența de procentaj dintre angajații din funcțiile de conducere și cei din funcțiile d e
execuție care se pot folosi de beneficiul despre care facem vorbire este destul de mică, în toate
celelalte departamente se menține discrepanța cu care ne -am obișnuit după studierea cazuisticii din
România.
Se menține, așadar, trendul , pe undeva normal , de acordare a mai multor beneficii
angajaților în funcții mai înalte și mai importante în companie, răsplătindu -se, astfel, loialitatea
acestora și munca pe care o depun.

5. Politica acordării mașinii de serviciu sau decontarea cheltuielilor cu utilizarea
mașinii personale în interes de serviciu în sediile societății din țările vecine
În ceea ce privește politica acordării acestui tip de beneficiu în cadrul sediilor societății din
țările vecine cu România, și anume Ungaria, Bulgaria și Ucraina, în urma stu dierii tuturor datelor
de marketing necesare, s -a luat decizia de a se alege metoda de acordare a beneficiului de tipul
”alocației auto”, acordării unei sume lunare în vederea utilizării mașinii personale în interes de
serviciu sau utilizării unei alte res urse de același tip , care să ofere toate instrumentele necesare
desfășurării activității în condiții propice.
Această decizie s -a luat pe considerente de simplificare a metodelor de acordare a
beneficiilor în cadrul companiei , trendul european fiind, de as emenea, cel de acordare a sumei de
bani lunare
Simplitatea acordării beneficiului în acest mod vine din faptul că nu implică toate lucrurile
pe care le -ar implica achiziționarea unei flote de mașini a societății, lucruri din care putem să
amintim:
– Crearea unui departament specializat, în care trebuie angajați niște lucrători,
departament care să aibă ca sarcină cercetarea pieței, achiziția, îngrijirea, mentenanța
flotei de mașini și achitarea taxelor legale necesare circulației pe drumurile publice ale
mași nilor firmei, de tipul asigurării obligatorii, asigurării CASCO, rovinietei, etc.;
– Existența unor nemulțumiri în rândul anumitor angajați ai companiei, nemulțumiri care
pot interveni din cauza tipurilor de mașini pe care vor fi nevoiți să le conducă și, po ate,

31
chiar din cauza faptului că nu li se oferă posibilitatea de a alege tipul de mașină, ci li se
vor acorda automat de către firmă;
– Existența unor anumite tipologii de mașini pe care compania ar trebui să le
achiziționeze, acest fapt determinând, poate, cheltuieli mai mari efectuate de firmă, în
comparație cu sumele pe care le -ar cheltui o persoană fizică angajată, ce beneficiază de
”alocație auto”, de o sumă lunară limitativă pe care să o cheltuie – ca să dăm un
exemplu, e posibil ca suma lunară de care ar beneficia anumiți angajați să le permită
achiziția unui autoturism de tip Renault, în timp ce societatea poate ar achiziționa Audi
sau Mercedes, mărci care ar costa mai mult și ar presupune cheltuieli mai mari de
întreținere;
– Costurile cu mentenanța maș inilor din propria flotă a companiei ar fi, aproape sigur,
mai mari decât costurile care ar decurge din acordarea decontării lunare a cheltuielilor
direct către angajați; acest lucru poate fi cauzat și de stilul de condus diferit al fiecărui
angajat, o maș ină de serviciu fiind condusă nu doar de un singur lucrător, ci de mai
mulți. Cu siguranță și grija pe care angajații ar avea -o la conducerea unui autoturism
personal ar fi sporită față de grija pe care ar avea -o la volanul unei mașini care aparține
societ ății;

32
CAPITOLUL 3 : CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Deși, într -adevăr, s -a observat că, în România, taxele cu utilizarea unei mașini de serviciu
sunt mai mici decât taxele și impozitele pe care le -ar presupune acordarea ”alocației auto”,
observând că majoritatea competitorilor companiei preferă metoda acordării sumei lunare pentru
decontarea cheltuielilor cu utilizarea mașinii personale în interes de serviciu, și pentru toate
motivele expuse mai sus, consider că metoda cea mai prielnică firmei ar fi ce a de acordare a
”alocației auto” angajaților săi.
Această decizie este întărită și de argumentul că și majoritatea celorlalți concurenți de pe
piața din România aleg să ofere beneficiul sub această formă, astfel că putem să ne raportăm și la
faptul că soci etatea comercială din studiul nostru de caz se va alinia la beneficiile oferite de
concurență, devenind mai dorită în rândul celor ce sunt în căutarea unui nou loc de muncă, dar
oferind și angajaților deja existenți în companie un beneficiu în plus, ce ii va face pe aceștia să
aprecieze mai mult firma și să fie mai mulțumiți .
Totodată, acordarea beneficiului în această formă ar presupune punerea în concordanță și
cu tipologia de beneficiu pe care compania o acordă în sediile acesteia din țările vecine , odat ă ce
am stabilit că, în urma analizelor care au fost făcute înainte, toate sediile din preajma celui din
România acordă beneficiul sub formă de ”alocație auto”.
Deși este foarte important ca decizia să se ia și în funcție de cadrul și de studiile din țara
respectivă, este de dorit ca o societate multinațională să aibă o politică, pe cât posibil, unitară la
nivelul sediilor sale din diferitele țări în care se află.
Astfel, forma finală a beneficiului care se va acorda în sediul din București al companiei,
va fi de tipul ”alocației auto”, unei sume care se va acorda fiecărui angajat eligibil să o primească,
diferențiat pe funcțiile din cadrul firmei.
În ceea ce privește impactul pe care acordarea acestui tip de beneficiu îl poate avea în
cadrul sediului socia l din București al societății comerciale, celor din funcții de management și de
non-management, îl putem analiza în continuare prin intermediul analizei SWOT , prezentată mai
în cele ce urmează.

33
ACORDAREA BENEFICIULUI ÎN CADRUL COMPANIEI
Benefice ating erii obiectivelor Pun în pericol atingerea obiectivelor Sursă internă
(organizația) PUNCTE TARI
– Ridicarea gradului de mulțumire a
angajatului
– Comasarea timpilor de lucru
– Creșterea calității și cantității muncii
– Sume diferențiate pe funcții PUNCTE SLABE
– Creșterea cheltuielilor firmei Sursă externă
(mediul extern) OPORTUNITĂȚI
– Fidelizarea angajaților
– Atragerea de noi angajați capabili
– Recunoașterea pe piața muncii AMENINȚĂRI
– Existența unui beneficiu mai apreciat în
cadrul companiilor din competiție

În con tinuare, punerea în aplicare a deciziei pe care am luat -o presupune parcurgerea
următorilor pași:
– Solicitarea aprobării departamentului local de resurse umane, în ceea ce privește
sumele ce urmează să fie acordate ca și beneficiu și în ceea ce privește job -urile care
urmează a fi declarate eligibile în vederea acordării beneficiului; aprobarea
departamentului local de resurse umane este necesară înainte ca forma finală a
propunerii să ajungă la aprobarea de către conducere, aceștia din urmă trebuind să aibă
certificarea că propunerea este verificată și certificată de departamentele competente
înainte de a ajunge la ei;
– Solicitarea aprobării de la persoanele în funcții de conducere, ce au competența de a
adopta decizii în cadrul companiei – în vederea solicit ării acestei aprobări, conducerea
va trebui să primească o prezentare amănunțită cu toate detaliile pe care le presupune
introducerea acestui tip de beneficiu în companie: numărul de persoane care urmează
a primi acest beneficiu, funcțiile pentru care se a cordă beneficiul, sumele care se
acordă, defalcate pe fiecare persoană din funcția respectivă și suma totală acordată unei
anumite funcții, impactul pe care acest beneficiu este de așteptat să îl aibă atât asupra
societății comerciale, cât și asupra angaja ților săi, motivarea acordării unui astfel de

34
beneficiu și motivarea acordării beneficiului în această formă, precum și alte informații
considerate relevante pentru acest subiect;
– Informarea departamentului financiar -contabil în vederea acordării plății lu nare a
sumelor ce se cuvin fiecăreia dintre persoanele eligibile; în ceea ce privește
departamentul financiar -contabil, care se va ocupa de plățile efective, nu este necesar
ca aceștia să aprobe forma propunerii înainte ca aceasta să ajungă la organele de
conducere ale companiei, sumele trebuind să fie aprobate direct de către conducere,
sume prezentate în varianta finală a documentului;
– Întocmirea unei politici unitare de acordare a acestui tip de beneficiu, politică ce va
trebui luată la cunoștință de fie care angajat al societății comerciale ce urmează a se
folosi de acest beneficiu; această politică se va întocmi după ce a fost aprobată
acordarea beneficiului în forma semnată de către cei din conducere ; politica de acordare
a beneficiului va fi întocmită de către departamentul de resurse umane din cadrul
societății comerciale;
– Întocmirea unui document tip act adițional prin intermediul căruia fiecare dintre
angajații eligibili să primească beneficiul de tipul ”alocației auto” vor lua la cunoștință
de suma pe care o vor primi lunar și de drepturile și obligațiile ce decurg din acest tip
de beneficiu pe care urmează să îl primească; de asemenea, mai trebuie să existe și un
act prin care să poată fi luată la cunoștință fie stoparea acordării ”alocației auto”, fie
modificarea cuantumului ca urmare a mutării de pe o funcție pe alta, ca urmare a
modificării politicii firmei, etc. Câte un model pentru aceste tipuri de acte se regăsesc
în Anexele 3, și 4, la prezenta lucrare.

35
CAPITOLUL 4: ÎNTOCMIREA POLITI CII DE ACORDARE A BENEFICIULUI
DE TIPUL ” ALOCAȚIEI AUTO” ÎN SEDIUL DIN ROMÂNIA AL COMPANIEI

1. Aplicabilitate
Această politică va avea aplicabilitate pentru toți angajații societății comerciale
INFORMATICS SA ce își desfășoară activitatea în cadrul sediul ui social din București, România.
Valabilitatea prezentei politici va începe de la data semnării acesteia de către persoanele ce au
competența aceasta în cadrul companiei.

2. Responsabilitate
Responsabilitatea implementării prezentei politici revine depar tamentului de resurse
umane al companiei, în colaborare cu fiecare angajat. Fiecare angajat al societății este obligat să
se supună politicii, în cazul oricăror acțiuni sau comportamente ce pot fi considerate a fi abateri
disciplinare, companie rezervându -și dreptul ca, în conformitate cu prevederile legale în vigoare,
să invoce acțiuni disciplinare asupra lucrătorului.

3. Informații generale
Prezenta politică derivă din Cadrul general de politică al flotei INFORMATICS SA.
Societatea comercială își rezervă dreptul de a modifica, revizui, înlocui această politică la discreția
sa absolută și pentru orice motiv, inclusiv (dar fără limitare) la:
– Termenii și condițiile acordării eligibilității
– Termenii și condițiile acordării ”alocației auto”
– Nivelul ”alocației auto”
Terminologii:
Pe tot parcursul prezentului document, se vor folosi următorii termeni și următoarele
expresii, având sensurile descrise mai jos:
– Companie, societate comercială, firmă – orice parte a INFORMATICS SA, asociații și
entitățile sale
– Conducă tor auto, șofer – orice angajat al companiei, ce beneficiază de ”alocația auto”,
inclusiv cei ce conduc autoturismele în interesul firmei;

36
– Angajat, lucrător – orice persoană ce are un contract de muncă încheiat cu
INFORMATICS SA și desfășoară activități în consecință, în interesul firmei;
– ”Alocația auto” – suma de bani pe care o primește fiecare angajat ce este eligibil pentru
a beneficia de ea, în locul acordării unui autoturism de serviciu
Obiectivele politicii:
Prezentul document prezintă regulile și lim itările politicii de acordare a ”alocației auto” în
cadrul companiei, precum și responsabilitățile derivând din primirea sumei lunare, pe care le au
conducătorii auto.

4. Eligibilitatea
Condiții de acordare
Angajații eligibili pentru a beneficia de ”aloca ția auto” sunt grupați pe categorii, în
conformitate cu rolul pe care îl îndeplinesc în cadrul societății, pentru fiecare grup fiind definită o
anumită sumă de care vor putea beneficia apartenenții (Anexa 2).
Modificări în privința sumei de care beneficiaz ă fiecare angajat vor fi făcute din oficiu, de
fiecare dată când se va produce o schimbare în rolul pe care acesta îl îndeplinește. În cazul în care
angajatul se va muta de pe un post cu eligibilitate pe unul pentru care nu va mai putea beneficia de
dreptu rile prevăzute de prezenta politică, acestea vor înceta a se acorda începând cu data mutării
în noua funcție.
Beneficiarii prezentei politici, ce vor primi ”alocația auto” s e obligă să:
– aibă în permanență la dispoziție un autoturism sigur, care să respecte integral legislația
internă și, cu ajutorul căruia, aceștia să poată desfășura în condiții optime toate
activitățile ce derivă din fișa postului și presupun utilizarea unui mijloc de transport;
– dețină un permis de conducere valabil, pentru categoria de ve hicul pe care îl conduc,
în conformitate cu prevederile legale în vigoare în domeniu.
Lucrătorii part -time
În ceea ce privește angajații eligibili pentru a beneficia de ”alocația auto”, dar care lucrează
în companie part -time, aceștia vor primi suma de ban i direct proporțional cu numărul de ore pentru
care a fost semnat contractul de muncă.

37
Asigurarea
Angajații ce beneficiază de drepturile ce decurg din prezenta politică sunt responsabili de
contractarea și plata asigurărilor necesare utilizării mașinii pe rsonale în interes de serviciu.
Compania își rezervă dreptul de a solicita angajatului dovada că autoturismul este asigurat,
în conformitate cu prevederile legale în vigoare. Totodată, compania nu va putea fi declarată
responsabilă pentru situația în care lucrătorul nu deține asigurare valabilă pentru mașina utilizată
în interesul serviciului. În același timp, firma nu poate fi responsabilă de modificări ale sumei pe
care angajatul va trebui sa o achite pentru asigurare, modificări ce pot fi determinate de numărul
de accidente avute pe parcursul circulației cu autoturismul în interesul serviciului sau în interesul
personal.

5. Taxe și plăți
Angajatul este responsabil pentru plata tuturor taxelor necesare circulării cu autoturismul
pe drumurile publice. Dacă va fi cazul, unele plăți pot fi efectuate direct de către companie, urmând
ca ”alocația auto” să fie diminuată cu suma respectivă.

6. Condusul și mediul înconjurător
Siguranța șoferului
Condițiile în care este utilizat autoturismul personal în interes de serviciu, precum și
atitudinea șoferului la volanul mașinii trebuie să reflecte mereu profesionalism și să fie în
conformitate cu standardele profesionale ale companiei. Conducătorul auto trebuie să conducă
prudent, să fie atent, să nu adopte un stil agre siv, să circule mereu cu viteza legală, să se
conformeze cu legea în domeniu, inclusiv în ceea ce privește utilizarea telefonului mobil în timpul
condusului. Utilizarea telefonului mobil în timp ce persoana se află la volan este interzisă, în acest
sens pu tând fi folosite dispozitivele de tip hands -free.
Sănătatea și capacitatea de a conduce
Șoferii sunt obligați să aducă la cunoștință orice problemă de natură să le afecteze în mod
negativ stilul de condus sau capacitatea de a conduce autoturismul la un mo ment dat. În
eventualitatea în care conducătorul auto nu este apt pentru a conduce mașina, acestuia îi este
interzis să se urce la volan.

38
Câmpul de vedere
Șoferul este responsabil să se asigure că vederea nu îi este afectată, atunci când urmează să
conducă autoturismul și trebuie să meargă cu regularitate la controlul oftalmologic. În cazul în
care, în urma controlului oftalmologic, se constată că șoferul necesită purtarea ochelarilor de
vedere, acesta trebuie să se conformeze pe tot parcursul conducerii ma șinii.
Impactul asupra mediului
Impactul pe care compania îl are asupra mediului înconjurător este o problemă de care
firma se ocupă cu prioritate.
Pentru a minimiza impactul pe care îl avem asupra mediului înconjurător, se recomandă:
– planificarea traseulu i înainte de a se pleca în misiune, pentru a se evita aglomerațiile și
pentru a combina activitățile pentru care se utilizează mașina în interes de serviciu;
– conduita preventivă, fără frânări și accelerații bruște;
– asigurarea că mașina este întreținută cor ect;
– să nu se care pachete grele și voluminoase inutil;
– să nu se lase motorul pornit pe perioade îndelungate de staționare;
– să se asigure umflarea pneurilor la presiunea admisă;
– să nu se arunce gunoaie din mașină.
Consumul de alcool și de droguri
Șoferilor nu le este permis să conducă în cazul în care există urme de alcool sau droguri în
sângele lor, fie și cea mai insignifiantă cantitate de alcool sau drog putând avea urmări grave.
Toți conducătorii auto trebuie să se supună legii în ceea ce privește consu mul de alcool sau
droguri.
Consumul anumitor medicamente pot cauza stări de somnolență sau scăderea abilităților
de conducere a mașinii, astfel că este responsabilitatea conducătorului auto să se asigure că, în
urma consumului oricăror tipuri de medicament e, nu se va produce niciun risc asupra atitudinii și
comportamentului său la volan.

7. Concediul medical sau concediul de odihnă
”Alocația auto” nu va fi afectată de concediile medicale sau de concediile de odihnă de
care angajatul va dispune pe parcursu l anului calendaristic.

39
8. Termeni de retragere a acordării ”alocației auto”
Compania are dreptul de a înceta să mai acorde ”alocația auto” angajaților care se dovedesc
a fi un pericol pentru ei înșiși și/sau pentru ceilalți participanți la trafic.
Astfel, următoarele motive ar putea constitui încetarea acordării ”alocației auto”, lista
nefiind limitativă:
– acumularea de puncte de penalizare până la retragerea permisului de conducere;
– încălcarea termenilor și condițiilor prezentului regulament;
– nedeclararea unor probleme de sănătate ce ar putea pune în pericol viața lor și a
celorlalți participanți la trafic;
– mutarea angajatului pe o poziție neprevăzută cu ”alocație auto”
– încălcarea termenilor și condițiilor contractului individual de muncă.

9. Amenzi și pen alități
Șoferul este responsabil în totalitate de amenzile și penalitățile pe care le primește ca
urmare a nerespectării legii în trafic.

10. Combustibilul și decontarea acestuia
Combustibilul utilizat de angajații societății în interes de serviciu se va deconta din
fondurile companiei, pe baza documentelor justificative depuse la departamentul de resurse
umane.
Combustibilul utilizat în perioada concediului de odihnă, în perioada weekendurilor și în
orice alte situații în care s -a folosit în interes perso nal, nu se decontează.

11. Încetarea contractului de muncă
Încetarea contractului de muncă, indiferent din ce motiv se produce, implică automat și
încetarea acordării sumei cu titlul de ”alocație auto”.

40
12. Clauze neexprimate
Pentru orice alte întrebă ri legate de prezenta politică, pentru clauze ce nu au fost prezentate
în conținutul ei, sau pentru nelămuriri sau indicații, orice angajat este îndemnat să contacteze
departamentul de resurse umane.

41
BIBLIOGRAFIE

1. Legea 53/2003 – Codul muncii
2. http://eur -lex.europa.eu/
3. https://legestart.ro/
4. http://www.zf.ro/
5. http://www.capital.ro/
6. https://academiadehr.ro/
7. Normele de aplicare a Codului fiscal, disponibile pe site -ul Agenției
Naționale de Administrare Fiscală, disponibile la adresa
https://static.anaf.ro/static/10/Anaf/legislatie/Cod_fiscal_norme_21052018.htm

42

ANE XE

43
ANEXA 1: Model decizie dare în folosință autoturism în interesul serviciului

S.C. _________________ S.R.L.
Str. ………………………………. , nr. ………….
CUI: ………………….., J … /……/……………

DECIZIA nr. _________/_________

Având în vedere,

Prevederile art. 14 5^1 alin. 1 din Codul Fiscal, cu modificările și completările ulterioare, și
a faptului că societatea are nevoie de un autovehicul, utilizat EXCLUSIV în scopul realizării
obiectului de activitate pentru care societatea a fost înființată,
În temeiul preroga tivelor stabilite prin Actul Constitutiv al societătii, reprezentantul
societății ……………………………. , în calitate de ADMINISTRATOR

DECIDE

Articol unic
Autoturismul marca _________, serie motor _____, serie sasiu________, va fi utilizat EXCLUSIV
în scopul real izării obiectului de activitate pentru care societatea a fost înființată, astfel: deplasări
în țară sau în străinătate la clienți/furnizori, pentru prospectarea pieței, deplasări la locații unde
se află puncte de lucru, la bancă, la vamă, la oficiile poșta le, la autoritățile fiscale, utilizarea
vehiculului de către personalul de conducere în exercitarea atribuțiilor de serviciu, negocierea
condițiilor de vânzare, derularea vânzării bunurilor/serviciilor, asigurarea de servicii postvânzare
și monitorizarea c lienților, negocierea și încheierea de contracte pentru cumpărarea de bunuri și
servicii, achiziții de materii prime, materiale și/sau mărfuri.

ADMINISTRATOR
………………………………………….

44
ANEXA 2: Categorii de eligibilitate, în funcție de departamentele și funcții le deținute

Nivel de
eligibilitate Categorii de
angajați Suma
lunară/angajat Nr.
Angajați
beneficiari Departament
Total
sume Vânzări Juridic Financiar Resurse
Umane Marketing Altele
A Director
Director
adjunct 5000
4000 11
11 1
1 1
1 1
1 1
1 1
1 6
6 55.000
44.000
B Manager nivel 1 3000 17 1 1 1 1 1 12 51.000
C Manager nivel 2 2500 16 3 1 2 10 40.000
D Supervizor 1500 16 3 1 2 2 2 6 24.000
TOTAL 71 9 4 5 6 7 40 214.000

45
ANEXA 3: Act adițional informare angajat de acordarea beneficiului

Domnule/Doamnă [Nume și prenume angajat] ,

Ca umare a adoptării politicii de acordare a beneficiului de tipul ”alocației auto”, ce va produce
efecte începând cu data de [Data intrare în vigoare politică], vă informăm că, funcția deținută de
dumneavoastră în cadrul companiei, de [Denumire funcție], este eligibilă pentru acordarea sumei
lunare de [Sumă acordată].
Această sumă vă va fi virată lunar, odată cu salariul, iar încasarea de către dumneavoastră a acestei
sume vă obligă la respectarea prevederilor p oliticii de acordare a alocației auto în companie.

Semnătură conducere, Semnătură angajat,

Data,

46

ANEXA 4: Act adițional informare angajat modificare politică

Domnule/Doamnă [Nume și prenume angajat] ,

Ca urmare a modificării politicii de acordare a beneficiul ui de tipul ”alocației auto”, au fost
schimbate anumite criterii pentru acordarea eligibilit ății pentru anumite funcții , precum și unele
cuantumuri, noua politică producând efecte începând cu data de [Data modificării] .

Astfel, începând cu data de [Data modificării] , funcția dumneavoastră de [Denumire funcție] nu
mai este eligibilă pentru acordarea unei alocații auto, conform noii politici a companiei.

Astfel, începând cu data de [Data modificării] , suma care urmează a fi acordată pentru funcția
dumneav oastră de [Denumire funcție] va fi de [Sumă nouă] , în loc de [Sumă veche] , conform
noii politici a companiei.
Toate celelalte caracteristici rămân neschimbate.

Semnătură conducere, Semnătură angajat,

Data,