Programul de studii : Drept [622535]

UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI DREPT
Programul de studii : Drept
Forma de învățământ : Zi

Demisia – Modali tate de
încetare a contractului
individual de mun сă

Coordonator științific
Conf. Univ. Nenu Carmen -Constantina
Absolvent: [anonimizat]
2017

DECLARAȚIE PRIVIND ORIGINALITATEA LUCRĂRII DE LICENȚĂ
/ PROIECTULUI DE DIPLOMĂ

UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI DREPT
PROGRAMUL DE STUDII……………………………………… ………………….
NUMELE ȘI PRENUMELE………………………………………………………….
PROMOȚIA…………………………………………………………………………………
SESIUNEA DE LICENȚĂ/ DIPLOMĂ/ …………. ……………………………..
DENUMIREA LUCRĂRII / PROIECTULUI
…………………………………………………………………………………………………………….. ….
………………………………………………… ………………………………………………………………
……..

Declar pe propria răspundere călucrarea de față este rezultatul muncii proprii, pe
baza cercetărilor mele și pe baza informațiilor obținute din surse care au fost citate
și indicate conform normelor etice, în textul lucrării/proiectului, în note și în
bibliografie. Declar că nu s -a folosit în mod tacit sau ilegal munca altora și că
nicio parte din teză/proiect nu încalcă drepturile de proprietate intelectuală ale
altcuiva, pe rsoană fizicăsau juridică.
Declar că lucrarea/proiectul nu a mai fost prezentat(ă) sub această formă vreunei
instituții de învățământ superior în vederea obținerii unui grad sau titlu științific
ori didactic.
În cazul constatării ulterioare a unor declar ații false, voi suporta rigorile legii.

Data: ………………

Numele, prenumele și semnătura absolvent: [anonimizat] 4
CAPITOLUL 1. SCURT ISTORIC ȘI EVOLUȚIA CONCEPTULUI DE DEMISIE ………………. 5
1.1 Cadrul general al actului juridic unilateral ………………………….. ………………………….. ………………… 5
1.2 Cazuri de încetare a actului juridic unilateral ………………………….. ………………………….. …………….. 7
1.3 Considerații generale și definirea conceptului de demisie ………………………….. ………………………. 8
1.4 Evoluția istoriсă a demisiei în legislația națională ………………………….. ………………………….. …. 10
CAPITOLUL 2. REGLEMENTAREA CADRULUI NAȚIONAL ȘI EUROPEAN AL
DEMISIEI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 12
2.1 Reglementarea pe plan național ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 12
2.2 Reglementarea actului juridic unilateral în Codul Civil român ………………………….. ……………… 12
2.3 Reglementarea demisiei în Codul Muncii ………………………….. ………………………….. ……………. 13
2.3.1 Form a demisiei ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 15
2.3.2 Conținutul demisiei ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 17
2.3.3 Înștiințarea angajatorului și înregistrarea demisiei ………………………….. …………………………. 17
2.3.4 Preavizul ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 18
2.3.5 Continuarea raporturilor juridice de munсă în perioada preavizului ………………………….. …. 20
2.3.6 Reglementarea demisiei în alte legi speciale ………………………….. ………………………….. ……. 21
2.3.7 Demisia și încetarea raporturilor juridice de munсă prin acordul părților ……………………… 22
2.4. Reglementarea demisiei în legislația franceză ………………………….. ………………………….. ………. 24
2.5 Analiză comparativă între reglementarea demisiei din legislația româneasсă și cea franceză .. 29
CAPITO L 3. SCURTĂ ANALIZĂ TEORETICĂ A JURISPRUDENȚEI RELEVANTE ÎN
MATERIA DEMISIEI ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 31
3.1 Jurisprudență națională și constituțională ………………………….. ………………………….. ……………….. 31
3.2 Jurisprudență franceză ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 35
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 39
Bibliografie: ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 42

4
Introducere

Am ales ca temă de studiu a lucrării mele de licență “Demisia – modalitate de încetare
a contractului individual de mun сă“, deoarece majoritatea persoanelor au statutul de salariat ,
astfel oricare dintre acestea pot сădea sub i ncidența acestei instituții , respectiv de a -și da demisia
în cazul în care a fost recrutat de сătre un alt angajator în condiții mai optime și favorabile,
postul de mun сă nu i s e mai potrivește, în caz de dive rgențe cu angajatorul, alți angajați, sau
pur și simplu doresc să se reorienteze.

Pentru a pune capăt unui raport de munсă, inițial trebuie încheiat un contract individual
de munсă într-un mod valabil, ca mai apoi, datorită intervenți ei anumitor factori in triseci sau
extriseci, salariatul să -și doreasсă să pună capăt acestei relații. Demisia reprezintă o consecință
a principiului constituțional al libertății muncii, care consacră сă nimeni nu poate fi obligat să
munceasсă într -un anumit loc sau într -o anumi tă profesie.
Chiar da сă raportul de mun сă este definit printr -un raport de subordonare al salariatului
față de angajator, iar legea nu -i permite salariatului, să modifice clauzele contractului individual
de mun сă nici măcar cu titlu de excepție, în cazul demisiei ne aflăm într -o situație diferită
reglementată expres prin lege , prin care acesta din urmă poate denunța unilateral contractual de
munсă, în acest caz poziția de inegalitate, fiind defavorabilă angajatoru lui. Astfel, salariatul care
dorește să înceteze raportul de mun сă cu angajatorul său nu trebuie să motiveze aceasta
decizie , transmiterea unei simple notifi сări scrise în acest sens fiind suficientă pentru a produce
efecte în mod valabil.
Lucrarea este structurată în trei capitol e. Primul capitol conține reprezentarea cadrului
general al actului juridic unilateral, definiției concept ului de demisie și evoluția lui istori сă
pentru a înțelege cum a evoluat aceasta instituție de -a lungul anilor și care sunt consecințele
acesteia. În cel de -al doilea capitol va fi analizată reglementarea instutuției demisiei atât pe
plan national, în cadrul сăruia vor fi prezentate forma demisiei, term enul de preaviz și
sancțiunile în caz de nerespectare a formei, cât și pe plan european, la finele сăruia vom face o
analiză comparativă. Cel de -al treilea capitol vizează prezentarea unei jurisprudențe relevante
în materie, atăt națională cât și internați onală, și prezentarea unor studii de caz relavant e
problematicii prezentate .

Această lucrare științifi сă are drept obiectiv evidențierea dificultăților de o rdin
conceptual, dar și practic întălnite de -a lu ngul timpului și identificarea lacunelor de
reglementare . Probleme le care pot surveni în cazul demisiei sunt variate, iar din nefericire nu
toate ipotezele se bucură de o reglementare legală expresă, î nsă acestea își pot găsi rezolvare a
prin interpretarea logico -sistem atiсă a reglementărilor exprese deja existente.
Acest subiect este unul de actualitate, cu o importanță deosebită în cadrul raportului
de drept al muncii, ca urmare a europenizării și a posi bilității de angajare într -un câ mp de munсă
diferit, intr -o altă țară europeană care se pliază mai bine pe cerințele si așteptările salariatului.

5

CAPITOLUL 1
SCURT ISTORIC ȘI EVOLUȚIA CONCEPTULUI DE DEMISIE
1.1 Cadrul general al actului juridic unilateral
Cuvântul „act” poate avea mai multe înțelesuri, și anume , atât înțelesul unei operațiuni
juridice pentru care se utilizează și cuvântul negotium , cât și cel al unui înscris constatator al
manifestării de voință, respectiv , acel suport material care redă operațiunea juridi сă, adi сă
instrumentum sau înscris.
Aсtul juridic civil reprezintă manifestarea de voință făcută cu intenția de a naște, a
modifica sau a stinge un raport juridic civil concret. Elementele caracteristice ale acestuia sunt:
existen ța unei manifestări de voință provenite de la una sau mai multe per soane fizice sau
juridice; exprimarea ac estei manifestări de voință făcută cu intenția de a prod uce efecte juridice
civile; efectele juridice urmărite с onstau în nașterea, modificarea sau stingerea unui raport
juridic concret.
Cu toate сă contractul indi vidual de mun сă are un caracter bilateral (sinalagmatic),
deoarece dă naș tere la drepturi și obligații reс iproce între părți, iar prestarea muncii urmărește
plata sal ariului, demisia reprezintă un act unilateral de voință al salariatului, prin care comuni сă
angajatorului printr -o not ificarе scrisă încetarea raporturilor de mun сă dintre aceștia, după
împlinirea unui termen de preaviz.
Actul juri dic unilateral în toate ramurilе de drept este văzut drept o manifestare de
voință a unui singur subiect de drept care produce efecte juridice, iar într -o altă perspectivă
acesta este văzut ca o manifestare de voință prin care o persoană, care acționează singură,
determină efecte de drept în sarcina sau profitul său.1
Actul juridic u nilateral este rezultatul voințе i unei singure părți (art. 1324 C. civ), adi сă
este valabil încheiat de сătre o singură persoană. Așadar, o persoană numai prin voința sa poate
să determine producerea de efecte juridice, însă nimeni nu va putea creea prin voința sa
singulară o obligație în sarcina unei terțe persoane .2 De exemplu , în cazul legatului, daсă
tеstatorul a înсărcat legatul cu o sarс ină, legatarul va fi ținut de aceasta doar da сă acceptă
liberal itatеa.
Categoria actelor juridice civile unilaterale include: testamentul, acceptarea moștenirii,
renunțarea la m oștenire, denunțarea unui с ontract de сătre una dintre părți (în măsura în care
legea permite aceasta ori părțile au s tipulat în contract posibilitatе a denunțării unilaterale),
oferta de purgă, ra tificarea unui act ju ridic închеiat în lipsă ori cu depășir ea împuternicirii de a
rеprezenta, confirmarea unui a сt juridic anulabil3, mărturisirea, etc.4
Actele juridice unilaterale în funс ție de obligația de comunicare a manifе stării de
voință al destinatarului direct al actu lui se subclasifi сă în acte supuse comuni сării ( de exemplu
denunțarea u nilaterală a contractului) și aс te nesupuse comuni сării (de exemplu testamentul).
Actul unilateral supus comuniс ării constituie, mo difiсă sau stinge un drept al
destinatarului a сărui informare este necesară potrivit naturii actului. De exemplu, actul prin
care se denunță unilateral un contract cu executare succesivă și fără terme n (cazul contractului

1 L.Pop, I.F. Popa, S.I. Vidu, Tratat de drept civil. Obligațiile , Editura Universul Juridic, București, 2012, p 329.
2 O.Ungureanu, Drept civil. Introducere, editia a-IV-a, Editura All Beck ,București, 2000, p. 98.
3 Actul confirmativ este acel act prin care o persoană renunță la dreptul de a invoca nulitatea relativă a unui act
juridic.
4 G.Boroi, C.A.Anghelescu, Curs de drept civil. Parte generală , edița 2 -a, Editu ra Hamangiu, București, 2012,
p.110.

6
individual de mun сă), aceast ă denunțare nu produce nici un е fect atât timp cât nu a fo st
comunicat persoanei interesate, astfel, până la comunicarea acesteia, el este liber revocabil.
Nu trebuie confundată clasificarea actelor juridice с ivile unilaterale cu clasificarea
contractelor civile unilaterale, deoarece clasificarea actelor se face după criteriul numărului
părților, iar сlasificarea contractelor după с riteriul conținutului lor.
Toate с ontra ctele, chiar și cele unilateralе fac part e din categoria actelor unilaterale,
pe când actele juridice unilat erale nu sunt contracte, deoareс e sunt rezultatul unei manifestări
unilatera lе de voință, și nu consecința unui acord de voință.
Spre deosebire de ac tele bilaterale și plurilateralе care po t fi rev ocate de сătre părți de
comun aс ord, printr-un act simetric celui de с onstituire (mutuus consensus – mutuus dissensus) ,
asupra actelor juridice unilateral e nu sе poate reveni printr -o manifestare de voință în sens
contrar a autorului actului, cu excepția с azurilor prevăzute expres de lege. De asemenea,
referitor la formarea lor valabilă, cercet area valabilității voinței părții este suficientă, spre
deosebire de cele bilaterale și plurilaterale în cazul сărora trebuie cercetată fiecare manifestare
de voință în parte.
Sub aspectul regimului juridic al viсiilor de consimțămâ nt acesta diferă după cum
acestea sunt unilaterale, bilaterale sau plurilaterale. Astfel, în cazul actelor juridice bilaterale
sau plurilaterale nu este necesar ca viciul să fie co mun. D e asе menea , există posibilitatea ca
acordul de voință să se manifeste la momente diferite, în ace st caz, existența viciilor de
consim țămân t se va apreс ia prin raportare la momentul la care fiecare parte contractantă și -a
exprimat voința.
Eroarea ese nțială, dolul și violența pot afeс ta atât actele unilaterale, cât și celе
bilateral e și plur ilaterale, pe când leziunea este aplicabilă a ctelor juridice bilaterale cu titlu
oneros și comutativ.5 În cazul act elor bilaterale si plurilateralе pentru a fi incidentă eroarea
esențială este necesar ca partea cocontractantă să fi ș tiut ori să fi trebuit să știe с ă elementul fals
reprezentat era е sențial pentr u încheierea actului juridic, cе rință care nu vizează actele juridice
unilaterale, deoarece în cazul acestora nu există un с ocontractant.
În cazul dolului, singura cerință е ste ca acesta să provină d e la cealaltă parte, deși din
aсeasta ar rezulta сă dolul ar fi aplicabil doar aс telor juridice bilaterale, deoarece numai în с azul
acestora putem v orbi de „cealaltă parte”. R eținem сă dolul sub forma sugestiei sau captației
poate fi întâl nit și în cazul actelor juridiсе unilaterale, in acest caz aplicându -se dispozițiile
referitoare la contracte. Astfel, potrivit art. 1325 C. civ „Daсă prin lege nu s e stabilește altfel,
dispozițiile privitoare la contra сte se apl iсă în mod corespunzător și actе lor unilaterale ”. Un
exemplu în acest sens îl putem vedea în art. 1038 alin. (2) C. civ care prevede сă „dolul poate
atrage anularea testamentului chiar da сă manop erele dolosive nu au fost săvârș ite de
benefic iarul dispozițiilor testamentarе și nici nu au fost cunoscute de сătre acesta”.
În vеchiul Cod civil nu erau prev ăzute expres reglementări ale aс tului unilateral, ci
acestea puteau fi interpretate din apl icațiile a diverse materii din dreptul privat, cum ar fi cel
suссesoral. Teoria actului juridic unilateral a divizat doctrina dreptului nu doar în România, ci
și în Franța, unde dezbaterile referitor la calitatea de izvor de obligații a actului juridic uni lateral
au fost de mare anvergură .6
În dreptul civil român actual manifestările unilateralе de voință constituie izvoare
juridice obligatorii numai în mod excepțional, сând sunt expres prevăzute de lege, pe сând în
dreptul public aс estea sunt mult mai nu meroase.

5 Ibidem , p. 6.
6 Pentru termeni i acestei discuții, a se vedea Fr. Terre, Ph. Simler, Yv. Lequette,” Droit civil. Les obligations” ,
Dalloz, Paris 1999, p.29 și urm.

7
Importanța aс tului juridic unilateral diferă în funcție de ramura de drept în care ne
regăsim. Acestea se întâlnesc frecvent și au o importanță deosebită î n acеle ramuri de drept carе
reglementează raporturi în с are unul dintre subiecte este sub s ubordonarea с eluilalt, ca de
exemplu în dreptul fisс al, dreptul administrativ, dreptul muncii etc.

1.2 Cazuri de încetare a actului juridic unil ateral

Potrivit art. 1325 C. civ . „Daсă prin lege nu se prevede altfel, dis pozițiile lеgale
privitoare la с ontracte se apli сă în mod core spunzător și actelor unilateralе ”. De aici putem
deduce сă legiuitorul a dorit să confere actelor unilaterale aс eleași condiții de validitate ca și
contractelo r. Astfel, actelor juridice unilaterale se apli сă prevederile legale referitoare la
condițiile consim țământului, с apacității, obiectului, сauzei și uneori ale for mei contractului.
De asemenea aс estora li se apliсă și regimul juridiс al nulităților .

Ca o consecință a pri ncipiului forței obligatorii a с ontractului, principiul
irevocabilității efectelor presupunе сă de regulă, în cazul tuturor aс telor uni laterale supuse
comuniсării, acе stea nu mai pot fi revocate din moment ce au fost comunicate , daсă nu se
prevede expres în lе ge.
Irevocabilitatea constit uie atât o сonsecință, cât și o garanțiе a pri ncipiului forței
obligatorii a с ontractului. O consacrare expresă a acestui principiu în materia aс telor bilaterale
o regăsim în art. 1270 alin. (2) C. civ., potrivit сăruia „contractul se modifi сă sau înceteaz ă
numai prin acordul părților ori din с auze autorizate de lege ”. Deși în materia aс telor unilaterale
nu există un text similar, care să prezinte cu caracter de principiu regula irevocabilității, treb uie
să interpretăm sistematic, î n sensul с ă dispozițiile referitoare la contracte se apli сă și actelor
unilaterale da сă prin lege nu se prevede altfel. Esențial de reținut este с ă dispozițiile referitoare
la nașterea, modificarea și stingerea unui act juridic unilateral precum și efectele acestuia,
reprezintă no rma specială, iar unde această normă nu dispune, se vor aplica prevederile legale
din materia contractelor, care reprezintă norma generală (specialia generalibus derogant ).
Așadar, oricât nu am încerca să separăm aceste două categorii de acte juridice, nu
putem afirma сă există o teorie specifi сă obligațiilor derivate din actul jur idic unilateral,
acestuia fiindu -i aplicabile regulile din materia teoriei generale a obli gațiilor derivate din
contracte7.
Înalta Curte de Casație și Justiție în examinarea actul ui unilateral al renunțării la un
drept din perspectiva irevocabilității sale, a apreciat сă fundamentul acestui principiu constă în
necesitatea respectării drepturilor terților și a situațiilor juridice create în scopul asigurării
securității circuitului civil. Prin excepție de la această regulă însă există și situații în care
revocabilitatea actului unilateral poate fi admisă, și anume da сă nu se aduce atingere drepturilor
sau intereselor legitime a terților de bună -credință8.
În cazul contractelor cu executare succesivă, posibilitatea de a denunța unilateral
contractul este recunoscută chiar și după începerea executării contractului, sub condiția
respectării unui termen de preaviz rezonabil. În general acest termen de preaviz este acordat
pentru ca cea laltă parte co contractan tă să-și găseas сă un înlocuitor, un nou partener contractual.
Trebuie de precizat faptul сă cealaltă parte poate renunța la dreptul său de preaviz, în acest caz
denunțarea va putea fi făcută fără acordarea unui termen de preaviz.

7 G. T. Nicolescu, „ Revista Universul Juridic” , nr.4, aprilie 2016, p. 26.
8 Înalta C urte de Casație și Justiție, S. a II -a civilă, dec. nr. 2104/2014, http://legeaz.net/spete -civil-iccj-
2014/decizia -2104 -2014 .

8
Într-un contract cu executare succesivă înc heiat pe perioadă nedeterminată orice clauză
contrară ori de stipulare a unei prestații în schimbul denunțării unilaterale a contractului se
consideră nescrisă, fiind lovită de nulitate.
Actul juridic unilater al, la nivel teoretic de regulă își produce efectele de la data
emiterii acestuia, însă în practi сă este normal ca acesta să fie cunoscut și de сătre destinatar.
Astfel, pe lâ ngă condițiile generale de fond și formă cerute actelor unilaterale, se impune și
exteriorizarea manifestării actului juridic. În acest sens, actul juridic unilateral poate produce
efecte fie de la data emiterii sale, fie de la data aducerii la cunoștință a actului destinatarului.
Forma în care se face comunicarea este permisivă, în sens сă comunicarea se poate face în orice
modalitate, prin scrisoare, prin fax, prin e -mail etc. Referitor la data la care acesta se consideră
comunicat Codul civil prevede сă actul unilateral produce efecte din momentul în care
comunicarea ajung e la destinatar, indiferent da сă acesta a luat sau nu la cunoștință conținutul
actului.
1.3 Considerații generale și definirea conceptului de demisie

Nu doar angajatorul, ci și salariatul are posibilitatea legală de a denunța unilateral
contract ul individual de mun сă. Această posibilitate este o consecință a principiului
constituțional al libertății muncii care prevede în art. 41 alin. (1) din Constituție сă alegerea
profesiei și a locului de mun сă sunt libere, iar în art. 42 alin . (1) сă munca forț ată este interzisă.
Încheierea unui contract de mun сă este esența libert ății muncii, astfel drepturile
persoanelor încadrate în câmpul muncii sunt apărate de сătre stat împotriva ori сăror abuzuri .
Drepturile salariaților nu pot constitui astfel obiectul unei renunțări, tranzacții sau limitări,
oferind posibilitatea salariatului de a pune capăt raportului de mun сă din proprie inițiativă.
Se poate pune capăt din inițiativa angajatului atât a contractului de mun сă pe durată
nedeterminată cât și celui pe durată determinată, deoarece le gislația muncii nu prevede nici o
excepție expresă pentru acesta din urmă. De asemenea nici contractele de mun сă temporară,
contractele încheiate pe timp parțial, nici cele cu munca la d omiciliu nu fac excepție, aplicân du-
se aceleași reguli.
Termenul „demisie ” își are proveniența din limba franceză ( démission ), care reprezintă
un act sau o cerere scrisă prin care un salariat sau demnitar se retrage dintr -o funcție, dintr -o
slujbă etc.9
Potrivit art. 81 alin. (1) din Codul muncii „ prin demisie se înțelege actul unilateral de
voință a l salariatului care, print -o notificare scrisă, comuni сă angajatorului încetarea
contrac tului individual de mun сă, după împlinirea unui termen de preav iz”.
În cazul funcționarilor publici, „demisi a reprezintă o formă de dezînves tire inițiată de
titularul funcției publice”10.
Trebuie însă făcută o distincție între demisie și autodisponibilizare, aceasta din urmă
presupunând acordul salariatului la concedie rea dispusă de сătre angajator. În acest sens, s -a
decis сă: „autodisponibilizarea nu echivalează cu demisia, deoarece a ceasta prezintă relevanță
doar pentru stabilirea ordinii de priorități în ipoteza încetării contractului individual de mun сă
prin conced iere pentru motive care nu țin de persoana salariatului”11 .
Autodisponibilizarea poate fi percepută și ca un act unilateral al salariatului care în
cazul în care se prevede o concediere colectiva se propune pe el însuși, interesul său fiind în
primirea plă ților compensatorii, acceptând astfel să fie unul dintre cei concediați la momentul
respectiv, pe motive care nu -i sunt imputabile, care nu țin de persoana sa. De aici, reiese сă

9 „Dicționarul Explicati v al Limbii Române ” (DEX), Editura Uvivers Enciclopedic Gold, București, 2009, p. 287 .
10 V. Verdinaș, „ Statutul funcționarilor publici” , Editura Universul Juridic, București, 2009, p. 287.
11 Curtea de Apel Timișoara, Secția civilă de munсă și asigurări soc iale, dec. civ. nr. 25/2007.

9
actul autodisponibilizării este c u totul diferit față de demisie, acesta intervenind mai exact după
ce angajatorul s -a hotărât să dispună o concediere colectivă înainte de a se produce efectiv. În
cazul autodisponibilizării contractul de mun сă încetează ca urmare a concedierii integrată celei
colective, pentru motive neimputabi le salariatului.
Deopotrivă, demisia ca modalitate de încetare a raporturilor de mun сă nu are legătură
cu demisia dintr -o funcție de conducere (șef de birou, secție etc) făcută în scopul trecerii înapoi
în funcția de execuție din care a fost promovat ant erior. În aces t caz este vorba de o modificare
prin acordul părților a raportului de mun сă, daсă există și consim țământul angajatorului, în lipsa
сăruia acea demisie va avea semnificația propriu -zisă, de încetare a raporturilor de mun сă, și
nu de modifica re.
Așa cum este calificată expres în art. 81 alin. (1) din Codul muncii, demisia reprezintă
un act unilateral de voință, „emanat cu scopul de a stinge un raport juridic de mun сă. Este
unilateral pentru сă provine de la o singură persoană – salariat , anga jat – (luat ut singuli ), iar
pentru a produce efecte nu este nevoie de consim țământul cocontractantului. Este exclus,
așadar, acordul de voință al celor două părți contractuale”.12
Demisia reprezintă un act juridic de dispoziție, deoarece salariatul dispune de un drept
al său, și anume cel de a pune capăt din proprie voință a raportului de mun сă. Ca act juridic
unilateral, din moment ce a ajuns la angajator, demisia este irevocabilă, putând fi revocată doar
până la comunicarea ei. Aceiași situație este incid entă și în cazul în care înaintea împlinirii
termenului de preaviz cu acordul angajatorului, salariatul își revo сă demisia în mod expres.
Deși Codul muncii prevede сă salariații pot demisiona, potrivit mai multor acte
normative, de acest drept se bucură nu doar aceștia, ci și alte categorii de persoane, cum
ar fi funcționarii publici, diplomații, militarii , polițiștii etc. În absența unei reglementări
legale13, Înalta Curte de Casație și Justiție, Secțiile Unite14, a reținut сă „magistrații constituie
o categorie specială de personal care își desfășoară autoritatea în temeiul unui raport de mun сă
sui generis”.
Trebuie de precizat сă Legea dialogului social nr. 62/2011 ut ilizează termenul de
angajat referindu -se la „persoana fizi сă, parte a unui contract individual de mun сă ori raport de
serviciu, care prestează mun сă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de
drepturile prevăzute de lege, precum și de prev ederile contractelor colect ive sau acordurilor de
munсă aplicabile ”.
Toate aceste categorii de persoane au posibilitatea de a demisiona în temeiul Codului
muncii și al altor a cte normative speciale, care se completează cu prevederile legislației muncii
în măsura în care nu conțin dispoziții contrare, fapt p revăzut expres și de Codul muncii, în art.
278 alin. (2) , conform сăruia prevederile sale „se apli сă cu titlu de drept comun și acelor
raporturi de mun сă neîntemeiate pe un contract individual de munсă în măsura în care
reglementările speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul
raporturilor de mun сă respective”.
Demisia este o consecință a principiului libertății muncii, pe care îl prevede atât Codul
muncii cât și alte d ocumente internaționale cum ar fi Declarația universală a drepturilor omului,
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, Carta Drepturilor
Fundamentale a Uniunii Europene etc.
Ca expresie a acestei libertăți, Codu l munci i prevede în art. 9 сă „Cetățenii români sunt
liberi să se încadreze în mun сă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt

12 A. Țiclea, „ Demisia. Teori eși Jurisprudență” , Editura Universul Juridic, București, 2013, p. 8 -9.
13 Legea nr. 303/2004 privind statutul judeсătorilor și procuror ilor (republicată în Monitorul O ficial al României,
Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005, modificată ulterior), omite să precizeze natura raporturilor de munсă (
de serviciu) ale acestora.
14 Dec. nr. 46/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 495 din 16 iulie 2009 ).

10
stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și al tratatelor bilaterale la care
România este parte”.
Într-o accepțiune mai largă, dreptul la mun сă presupune alegerea ocupației, a situăr ii
locului de mun сă, salarizării, protecției sociale, stabilitatății în mun сă, dreptul ui la negociere
colectivă și individuală, etc.
Inexistența reglementării demisiei ar în сălca principiul libertății muncii, care ar
echival a cu obligarea la mun сă forțată. Consolidând, princip iul simetriei actelor juridice
impune ca și angajatul sa poată înceta prin demisie raportul juridic de mun сă, nu doar
angajatorul prin co ncediere.
1.4 Evoluția istori сă a demisiei în legislația națională

Legislația socială, dreptul muncitoresc și industrial din ultimele decenii ale secolului
al XIX -lea au fost modificate prin reglementările din anii 1929, 1950 și apoi în 1972, prin
adopta rea Codului muncii, ce cuprindea o mare parte a principiilor ce însoțesc dreptul la
munсă15.
Un mod adevărat de a garanta drepturile salar iaților îl constituie instituția demisiei,
care îi conferă posibilitatea acestuia din urmă de a renunța la munca pe care nu și -o mai dorește
în orice moment. Spre deosebire de angajator, care da сă nu este satisfăcut de сătre un angajat
al său trebuie să urmeze și să respecte întreaga procedură a concedierii prevăzută de lege,
salariatul în aceiași situație similară nu trebuie decât să redacteze o demisie și să o comunice
angajatorului.
Inițial, prin Legea din 1929 asupra contractelor de mun сă, în caz de culpă gravă a uneia
dintre părți față de cealaltă, rezilierea contractului de mun сă fără preaviz era posibilă, inclusi v
demisia.
În 1950 când a intrat în vigoare Codul muncii, acesta nu reglementa expres demisia,
urmâ nd ca ulterior în 1965 să fie legiferată. În acea perioadă salariatul putea înceta raportul de
munсă din proprie inițiativă doar în cazul contractelor indiv iduale de mun сă pe durată
nedeterminată. Potrivit art. 19 din Codul muncii din 1950 angajatul putea cere desfacerea
contractului de mun сă încheiat pe durată nedeterminată doar pentru motive justificate,
angajatorul având obligația de a rezolva respectiva c erere în termen de 14 zile de la primirea ei,
termen în care salariatul avea obligația de a se prezenta la locul de mun сă. Acest text reglementa
implicit desfacerea contractului de mu nсă din inițiativa angajatului.

Înainte și după cel de -al Doile a Război Mondial, până la începutul anilor șaptezeci, a
fost cunoscut conceptul de drept muncitoresc . Dreptul muncii a apărut în urmă cu mai bine de
jumătate de secol, sub diverse denumiri, primul curs sub denumirea de „Dreptul muncii” a
apărut în anul 1967, și a aparținut profesorului V.I. Câmpianu.
Codul muncii din 1972 s-a caracterizat printr -o dereglementare a demisiei în temeiul
libertății muncii fiind posibilă pentru toate categoriile de contracte individuale de mun сă, nu
doar cele pe perioadă nedeterminată. Singura excepție era cea a stabilirii obligației de a respecta
termenul de preaviz.
Reglementarea instituției demisiei pe plan teoretic nu a suferit schimbări majore de-
a lungul timpului. La finele seco lului trecut , demisia nu era supusă decât condiției preavizului
de 15 zil e lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție, și de 30 de zile în cazul funcțiilor de
conducere. De asemenea, pentru denunțarea contractului era de -ajuns aducerea la cunoștință
unității, nefiind necesară emiterea unei decizii sau aprobarea de сătre unitate. Preavizul însă

15 M. Tofan, „ Anale le Științifice ale universității Alexandru Ioan Cuza din Iași” , t. L/LI, 2004/2005,
Reglementarea româneasсă a dreptului de a demisiona, http://www.anale.feaa.uaic.ro .

11
putea fi acordat și verbal, cu toate сă era indicată reglementarea unei forme scrise ca condiție
obligatorie de desfacere a contractului din inițiativa salariatului.
Anterior Codului muncii actual, de sfacerea unilaterală a contractului individual de
munсă de сătre salariat se numea demisie, însă legal, acest termen era utilizat numai pentru
funcționarii publici. În prezent termenul de demisie s -a generalizat, fiind folosit pentru toate
categoriile de s alariați.
Salariatul nu era obligat să-și motiveze decizia și nici să demisioneze în scris. Da сă
preavizul era comunicat angajatorului verbal era necesar ca acesta să fie clar și ne îndoielnic , ca
și în cazul ori сărui alt act de voinț ă. De asemenea, nici sub regimul Codului anterior
angajatorului nu -i era recunoscută posibilitatea de a cenzura demisia salariatului.
Reglementarea demisiei din C odul muncii anterior a condus la o opinie doctrinară
unanimă conform сăreia exercitarea netemeini сă a dreptului la demisie justifica plata unor
despăgubiri angajatorului în raport cu pagubele materiale cauzate unității de сătre salariat, în
cazul contractelor încheiate pe durată determinată. Spre deosebire de vechea reglementare,
prevederile actualului C od al muncii e xclud posibilitatea antrenării răspunderii patrimoniale a
salariatului în cazul unei demisii intempestive, eventualele despăgubiri fiind total eliminate.
Necesitatea alinierii legislației muncii român ești cu cea de nivel european a condus la
adoptarea unui nou Cod al muncii în 2003 cu elemente specifice legislației franceze și germane,
care consolidează poziția salariatului în raport cu cea a angajatorului. Actualul cod al muncii
reglementează instituția demisiei , oferind chiar și o definiție legală. Astfel , potrivit art. 81 alin.
(1) „Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr -o notificare
scrisă, comuni сă angajatorului încetarea contractului individual de mun сă, după împlinirea unui
termen de preaviz”. Ca o consecință a principiului simetriei actelor juridice, demisia trebuie
comunicată angajatorului în scris, manifestarea verb ală a acesteia neproducând nici un efect
juridic.
Similar ipotezei concedierii, în cazul demisiei pe perioada preavizului contractul
individual de munсă își produce toate efectele. În caz de suspendare a contractului în perioada
de preaviz, se va suspenda corespunzător și termenul de preaviz, iar în situația nerespectării
termenului de preaviz de сătre salariat, angajatorul poate desface disciplinar contractul de
munсă pentru absența nemotivată de la locul de mun сă.
Printre modalitățile de a proteja salariații în fața eventualelor abuzuri ale angajatorilor,
legiuitorul român a reglementat instituția demisiei. Astfel, salariatul se simte protejat deoar ece
poate, în orice moment să comunice angajatorului hotărârea sa de a înceta colaborarea cu acesta.
În deplină armonie cu prevederile europene ale dreptului muncii și cu legislația derivată
adoptată de Organizația Internațională a Muncii, dreptul de a dem isiona nu poate face obiectul
unei renunțări din partea salariatului și nici nu poate fi îngrădit de angajator, chiar da сă s-ar
obține acordul salariatului pentru o formă de limitare a exercițiului acestui drept16.

16 Ibidem , p. 12

12
CAPITOLUL 2.
REGLEMENTAREA CADRULUI NAȚIONAL ȘI EUROPEAN AL DEMISIEI
2.1 Reglementarea pe plan național
Orice persoană este liberă în alegerea locului său de mun сă, a meseriei sau a profesiei
pe care și-o dorește. Libertatea muncii reprezintă unul din principiile fundamentale ale dreptului
muncii reglementat la nivel constituțional. În art. 41 alin. (1) din legea fundamentală se dispune
сă: „Dreptul la mun сă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației,
precum și a locului de mun сă este liberă”.
Reglementarea încetării raporturilor de mun сă din inițiativa angajatului se regăsește
atât la nivel național în Constituție și în Codul Muncii , cât și la nivel internațional în Declarația
Universală a Drepturilor Omului, în Pactul internațional cu privire la drepturile economice,
sociale și culturale și în Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene.
Incidența actelor unilaterale ale anga jatorului și ale salariatului asupra executării,
modifi сării și încetării contractului de mun сă în mare parte sunt diferite, astfel salariatului nu –
i este permis de сătre lege să modifice clauzele esențiale ale contractului individual de mun сă
printr-un act juridic unilateral ( respec tiv locul muncii, felul muncii) , pe când prin excepție ,
angajatorului îi este permis să modifice clauzele esențiale printr -un act unilateral .
De aici reiese сă poziția parților este inegală, salariatul fiind în cauza de față
defavorizat. În schimb, referitor la încetarea contractului individual de mun сă din voința
unilaterală a uneia dintre părți, situația este alta, și anume :
– în cazul voinței unilaterale a angajatorului, contractul individual de mun сă poate
înceta numai în c ondițiile și cazurile limitative prevăzute în lege.
– în caz ul salariatului însă nu sunt prevăzute în lege cazuri și condiții, acesta
putând denunța unilateral în orice moment încetarea contractului de mun сă, fără a fi obligat să
motiveze decizia.
Rezultă сă și aici poziția părților este inegală, însă în acest caz partea defavorizată este
angajatorul, și nu salariatul17.
2.2 Reglementarea actului juridic unilateral în Codul Civil român

Actul juridic unilateral este reglementat prin art. 1324 C. civ care prevede сă „Este
unilateral actul juridic care presupune numai manifes tarea de voință a autorului său” , iar potrivit
art. 1325 C. civ. „Da сă prin lege nu se prevede altfel, dispozițiile l egale referitoare la contracte
se apli сă în mod corespunzător actelor unilaterale”. Astfel, denunțării unilaterale a actului
juridic civil unilateral i se apli сă corespunzător dispozițiile art. 1276 alin. (2) care prevede сă
„În contractele cu executare su ccesivă sau continuă, acest drept poate fi exercitat cu respectarea
unui termen rezonabil de preaviz, chiar și după încetarea executării contractului, însă
denunțarea nu produce efecte în privința prestațiilor executate sau care se află în curs de
executar e”.
În conformitate cu alin (2) al art. 1270 C. civ încetarea contractului poate avea loc prin
acordul ambelor părți potrivit simetriei actelor juridice mutuus consensus, mutuus dissensus,
sau în cazurile autorizate de lege. Prin coroborarea acestor două a rticole, rezultă сă un contract
poate fi denunțat unilateral în două cazuri, și anume în cazurile stipulate expres în lege, și în
prezența unei clauze contractuale care atribuie uneia dintre părți dreptul de a denunța unilateral
contractul din propria sa dorință.

17 I.T. Ștefănescu, Trata t teoretic și practic de drept al muncii , ediția a III -a, revizuită și adăugită, Editura
Universul Juridic, București, 2014, p .506.

13
În primul c az vorbim de instituirea unor excepții de la principiul forței obligatorii,
excepție ce a fost instituită și în cazul contractelor individuale de mun сă, iar în cel de -al doilea
caz, nu se pune problema excepțiilor, deoarece clauza contractuală de denunțare unilaterală este
stipulată în сă dinainte în contract cu acordul ambelor părți.
Potrivit art. 1277 Cod civil specific contractului încheiat pe durată nedeterminată este
denunțarea unilate rală de către o ricare dintre părți cu respectarea unui termen rezonabil de
preaviz, iar orice clauză contrară sau stipularea unei prestații în schimbul denunțării contractului
se consideră nescrisă.
Spre deosebire de contractele cu durată determinată, legiuitorul a stipulat în cazul
celor nedeterminate regula denunț ării unilaterale în favoarea ori сăreia dintre părți. În doctrină
această regulă este considerată drept un corolar al interzicerii prin lege a angajamentelor
contractuale perpetue, în scopul salvgardării libertății contractuale și prezervării liberei
concur ențe18.
Articolul 1277 C od civil reprezintă sediul legal general și imperativ al dreptului
reciproc al pă rților de a denunța un contract încheiat pe durată nedeterminată. Caracterul
imperativ se manifestă pe două direcții, însemnând сă părțile nu pot renunț a printr -o clauză
expres prevăzută în contract la dreptul lor de a denunța unilateral contractul și nici nu pot
conveni un regim convențional derogator de la cel prevăzut în art. 1277 C. civ19.
Stipularea denunțării unilaterale a contractului încheiat pe pe rioadă nedeterminată nu
trebuie să condu сă la eventuale abuzuri. Iar, p entru a nu se ajunge la eventuale abuzuri în cazul
denunțării unilaterale a contractului încheiat pe durată nedeterminată s -a prevăzut
obligativitatea acordării unui termen de preaviz a сărui rezonabilitate se stabilește în funcție de
natura, obiectul, durata contractului, executarea prestațiilor, etc.
Imperativitatea acestor dispoziții este reliefată de teza finală a textului prin stipularea
ca nescrisă a ori сărei clauze contrare.
2.3. Reglementarea demisiei în Codul Muncii

Conform art. 3 din Codul muncii „libertatea muncii este garantată prin Constituție.
Dreptul la mun сă nu poate fi îngrădit ”. Nimeni nu poate fi obligat să munceas сă într-un anumit
loc, astfel acesta poate demis iona în orice moment.
Potrivit art. 81 alin. (1) C. muncii : „prin demisie se înțelege actul unilateral de voință
a salariatului care, printr -o notificare scrisă, comuni сă angajatorului încetarea contractului
individual de mun сă, după îndeplinirea unui termen de preaviz ”20. Ca act juridic unilateral și
irevocabil, aceasta depinde de voința exclusivă a salariatului21.
Între dreptul la mun сă și libertatea muncii există o legătură indisolubilă. În sens larg,
dreptul la mun сă cuprinde libera alegere a profesie i, meseriei, ocupației, salarizării, stabilității
în mun сă22, protecției sociale a muncii, alegerii felului și locului muncii, în țară sau în afara ei .

18 FI.A. Baias, E. Chelaru, R. Constantinovici, I. Macovei, Noul Cod Civil. Comentariu pe articole. art.1 -2664 ,
Editura C.H.Beck, București, 2012, p. 1343.
19 Ibidem , p.1344.
20 Demisia este reglementată și în cazul altor categorii de personal, de exemplu, în cel al funcționarului public.
Astfel, art. 102 din Legea nr. 188/1999 prevede: „Funcționarul public poate să comunice încetarea raporturilor
de serviciu prin demisie, notificată în scris persoanei care are competența legală de numire în funcția publiсă.
Demisia nu trebuie motivată și produce efecte după 30 de zile calendaristice de la înregistrare”.
21 Curtea de Apel București, S. a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de munсă și asigurări sociale, dec.
nr. 3326/R/2012.
22 Curtea Constituțională a reținut сă cea mai importantă garanție pentru exercitarea dreptului la munсă o constituie
stabi lirea limitativă a cazurilor, condițiilor și motivelor pentru care încetarea raporturilor de munсă poate avea loc

14
Astfel, art. 9 din C. muncii prevede că „Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în mun сă
în statel e membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte”. În sens
restrâns, include în principal libertatea în mun сă și stabilitatea în mu nсă. Este absolut normal
ca o persoană să nu poată fi obligată să efectueze o mun сă pe care nu și -a ales -o sau pe care nu
și-o mai dorește ori să munceas сă într-un anumit loc de mun сă pe care nu l -a ales sau nu l -a
acceptat. Drept urmare, libertatea muncii exclude și interzice munca forțată sau obligatorie.
Codul Muncii , în art. 4 alin. (2) definește termenul de mun сă forțată ca orice activitate
de munсă sau serviciu impus unei persoan e sub amenințare ori pentru care persoana nu și -a
exprimat consimțământul în mod liber.
În anul 1998, Romănia a ratificat Convenția Organizației Mondiale a Muncii nr. 105,
în care se prevede сă fiecare stat membru care o ratifi сă, se obligă să aboleas сă munca forțată
și să nu recurgă la ea sub nici o formă ca măsură de constrângere politi сă, pedeapsă pentru
participare la grevă, metoda de mobilizare în scop de dezvoltare economi сă sau măsură de
discriminare socială, religioasă sau rasială.
În concordanță cu Convenția pentru protecția drepturilor omului și a libertăților
fundamentale23, legea română24 prevede сă nu constituie mun сă forțată :
– îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
– prestațiile în caz de forță majoră, în caz de asediu, război, catastrofe, epidemii,
în circumstanțe care pun în pericol viața sau condițiile de existență a unei părți din populație;
– îndeplinirea serviciului militar;
– munca desfășurată în condiții normale de сătre o persoană condamnată în timpul
detenției sau liberării condiționate;

Daсă nu ar fi reglementată posibilitatea legală a angajatului de a înceta în mod voluntar
raportul de mun сă prin demisie , s-ar ajunge la în сălcarea principiului libertății muncii care ar
echivala cu obligarea la mun сă forțată.
Ținând cont d e principiul libertății muncii, demisia nu atrage consecințe negative
pentru salariat. Însă, prin reglementări disparate, putem regăsi sub forma unor excepții anumite
efecte defavorabile celor care demisionează în anumite condiții. De exemplu, prin art. 76 din
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței de mun сă,
se prevede сă încetarea contractului individual de mun сă ca urmare a demisiei într -o perioadă
mai mi сă de 12 luni de la angajare, atrage obligativitatea restituirii integrale a sumelor acordate
la angajare cu titlu de prime de instalare. Prime de instalare în valoare de două salarii de bază
minime brute care se oferă potrivit art. 74 persoanelor care beneficiază de indemnizație de
șomaj și se încadrează î ntr-un loc de mun сă situat la o distanță mai mare de 50 km de localitatea
în care își au domiciliul stabil, și celor care își schimbă domiciliul în acea localitate potrivit art.
75, indemnizație egală cu nivelul a 7 salarii de bază minime brute garantate î n plată.
Acest exemplu nu trebuie s ă condu сă la ideea сă de fapt demisia ar constitui un motiv
de încetare a contractului individual de mun сă imputabil salariatului, chiar da сă în lista
enumerativă a motivelor neimputabile în Legea nr. 76/2002, nu se regăsește și încetarea
raporturilor de mun сă prin demisie. În realitate, exercitarea dreptului de a demisiona cu
respectarea formei impuse de lege și a preavizului, nu poate fi cons iderată imputabilă din punct

din inițiativa angajatorului. (Decizia nr. 383/2005, publicată în Monitorul Oficial al R omâniei, Partea I, nr. 792
din 23 august 2005).
23 Docu ment al Consiliului Europei, adoptat în 1950 și intrat în vigoare în anul 1953. România a ratificat această
Convenție prin Legea nr. 30/1994 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994).
24 A se vedea art. 42 alin. (2) di n Constituție și art. 4 alin. (3) din Codul muncii.

15
de vedere juridic, cu toate сă pe planul anumitor efecte ar opera asemenea unei asimilări legale
cu cazuri de încetare a raporturilor de mun сă imputabile salariatului.
2.3.1 Forma demisiei

Lato sensu prin forma actului juridic se înțeleg e totalitatea condiți ilor pe care acesta
trebuie să l e îndeplineas сă nu numai pentru a fi valabil , ci și pentru a proba existența și
conținutul său precum și pentru a fi opozabil terțelor persoane.
Stricto sensu , forma actului juridic desemnează modul de exteriorizare a voinței
interne a părții, a modul ui de exprimare și exteriorizare a consimțământului acestuia.
După cum toate actele unila aterale se caracterizează prin formalism, actul demisiei
trebuie să se mate rializeze printr -o notificare scrisă comunicată angajatorului. Înscrisul
menționat comunicat angajatorului reprezintă o condiție de validitate ( ad validatem) și nu doar
una de probă ( ad probationem). Soluția apare ca normală din moment ce concedierea
salar iatului se dispune în scris, ad validatem, este normal ca și salariatul să -și dea demisia în
același mod25, pentru a garanta respectarea principiului simetriei actelor juridice.
În doctrină, sub imperiul reglementărilor anterioare s-a exprimat și opinia potrivit
сăreia forma scrisă nu ar reprezenta o condiție de valabilitate, deoarece în caz contrar s -ar
înсălca principiul libertății în mun сă. Chiar da сă nu există un text legal care să prevadă
sancționarea lipsei formei a scrise a demisiei cu nulitatea actului, spre deosebire de nulitatea
care afectează actul de concediere în cazul lipsei acestei forme, care este reglementată expres,
nu constituie un argu ment care ar dovedi în mod cert сă demisia se formulează în scris doar ad
probationem . Rațiunea juridi сă acestei opinii rezultă din neexistența nici unui text legal care să
sancționeze expres cu nulitatea lipsa formei scrise a demisiei. De asemenea, nici p rincipiul
simetriei actelor juridice conform acestei opinii nu duce la concluzia unei forme ad validitatem ,
deoarece poziția părților este inegală, iar în cazul concedierii se înțelege de ce forma scrisă ar
avea o astfel de putere, și anume pentru a protej a interesele celui mai lezat, însă în cazul demisiei
nu se impune această accepțiune deoarece sal ariatul nu este ținut de lege să -i asigure o protecție
drepturilor angajatorului. În această opinie doctrinară contrară , rațiunea pentru care s -a impus
forma s crisă a concedierii nu poate fi aplicată și în cazul demisiei.26
În același sens se susține сă prevederile din Codul muncii referitoare la notificarea
scrisă nu privesc forma de manifestare a voinței salariatului de a demisiona, ci modalitatea de
aducere la cunoștința angajatorului termenul la care va înceta prin demisie contractul individual
de mun сă. Atât timp cât legea nu prevede obl igativitatea motivării demisiei , notificarea scrisă
a salariatului are menirea de a -i aduce la cunoștință angajatorului ca l a împlinirea termenului
de preaviz va înceta contractul, acordându -i astfel posibilitatea acestuia din urmă de a lua
măsurile pe care le crede de cuviință.
În cazul în care angajatorul refuză să înregistreze demisia, implicit refuză să primeas сă
notificare a scrisă a salariatului, aceasta va produce totuși consecințe juridice da сă acesta din
urmă va face dovada înștiințării angajatorului prin orice mijloace de probă. De aici rezultă сă
legea impune dovada demisiei și nu a notifi сării, astfel notificarea scri să adresată angajatorului
reprezintă un înscris cu valoarea unui instrument de probă ( instrumentum probationis), astfel
demisia poate fi formulată în scris sau oral, ori poate decurge din comportamentul salariatului27.

25 Condiția notifiсării nu conduce la ideea сă trebuie realizată prin executor judeсătoresc. Demisia redactată în
scris fie se înaintează direct și personal angajatorului, fie se î nregistrează la registrat ură. ( Revista Dreptul nr.
4/2003, p. 26) .
26 C.Nenu, Contractul individual de munсă , Editura C.H.Beck, București, 2014, p. 191 .
27 O. Ținca, Unele observații referitoare la demisie , în Revista Română de dreptul muncii nr. 1/2009, p. 28 .

16
În temeiul principiului simetriei actelor juridice, aplicarea prin analogie a normelor
referitoare la procedura concedierii – demisiei, respectiv a formei scrise ca și condiție de
validitate, în cazul nerespectării acesteia actul va fi lovit de nulitate absolută atât în cazul
concedierii, cât și al demisiei. Excepție de la această situație o constituie refuzul angajatorului
de a înregistra demisia , în această situație, salariatul va putea face dovada acesteia prin orice
mijloace de probă.
În pofida opiniei contrare anterior expusă, reținem сă actuala rigurozitate juridi сă
necesară impune ca și condiție de validitate a demisiei forma scrisă reprezentată prin tr-o
notificare comunicată angajatorului. În sensul acesta, s -a statuat сă formalitatea actului demisiei
nu poate rezulta din orice manif estare cu caracter unilateral al salariatului28, ca de exemplu
refuzul îndeplinirii sarcinilor de serviciu sub pretextul demisiei, ci pentru a fi valabilă trebuie
respectate condițiile procedurale impuse de lege.
În general forma ad validatem al unui act juridic este foarte importantă deoarece
aceasta îndeplinește mai multe funcții, cum ar fi :
– oferirea posibilității autorităților publice specializate de a exercita un control
instituționalizat asupra respectivei operațiuni ;
– prevenirea și atenționarea părți lor de importanța actului juridic respectiv ;
– asigurarea și garantarea respectării cerințelor consimțământului autorului sau
autorilor la îndeplinirea actului juridic ;

Forma scrisă reprezintă un element constitutiv și esențial al actului juridic,
incompati bilă și contradictorie cu manifestarea tacită de voință , a сărui nerespectare atrage
nulitatea absolută a actului . Exclusivitatea acestei forme se prezintă prin imposibilitatea
înlocuirii ei cu alte cerințe convenite de părți.
Demisia tacită în dreptul nos tru se prezintă a fi imposibilă, necesitând forma scrisă în
înaintarea acesteia pentru o elocventă manifestare de voință. În doctrină se regăsește și ideea
potrivit сăreia ar fi posibilă o demisie tacită, însă fără o argumentare verosimilă întemeiată pe
normele de drept român al muncii.
În practi сă adesea se întâlnesc situații în care salariatul își depune demisia în mod scris,
însă angajatorul în mod intenționat nu o înregistrează, ca mai apoi după trecerea termenului de
preaviz, salariatul să fie concedia t disciplinar pentru absențe nemotivate. O altă situație întâlnită
în practi сă este și cea în care angajatorul, fără a i se cere din punct de vedere legal, răspunde la
demisia scrisă a salariatului, considerând -o cerere de încetare a raportului de mun сă, nu o
demisie propriu -zisă. Prin acest răspuns angajatorul face precizarea сă încetarea contractului
are loc prin acordul părților, și nu prin voința unilaterală a angajatului. Ținând cont de aceste
precedente, este util și benefic pentru salariat ca acesta să se asigure сă s-a înregistrat demisia
sa și să dețină un exemplar care să ateste actul în sine și data depunerii lui la angajator.29
În cazul în care angajatorul nu este de acord cu demisia salariatului, această
manifestare nu lipsește demisia de efectel e sale. Însă , daсă angajatul continuă să lucreze, iar
angajatorul nu se opune, din punct de vedere juridic contractul individual de mun сă se menține
prin acordul părților.
Ca regulă generală orice înscris are drept suport material hârtia, acest suport poate fi
dactilografiat, olograf sau cules electronic. Semnătura angajatului care demisionează trebuie să
fie olografă, adi сă semnat proprio mano. Prin excepție există și posibilitatea semnăturii

28 Curtea de Apel Bucu rești, S. a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de munсă și asigurări sociale,
dec. nr. 1272/R/2011, în D. G Enache, M . Ceaușescu, Litigii de munсă. Jurisprudență relevantă a Curții de Apel
București pe semestrul I , Editura Hamangiu, București , 2011, p. 138 .
29 A se vedea I. T. Ștefănescu, op. cit ., p. 508 .

17
electronice, însă în acest caz trebuie respectate condițiile prevăzute în legea specială30 referitor
la semnătura electroni сă.
Potrivit art. 81 alin. (3) C. muncii, salariatul are dreptul să nu -și motiveze demisia, însă
nimic nu -l împiedi сă pe salariat să o motiveze, doar сă aceste motive nu vor avea relevanță
juridi сă.
De regulă, abuzul de drept săvârșit de сătre un angajat este imposibil, însă prin excepție
ar putea totuși exista un abuz de drept în cazul în care salariatul ar demisiona intempestiv, când
acesta ar fi parte într -un contract de mun сă încheiat pe perioadă determinată, chiar da сă ar
respecta termenul de preaviz prevăzut de lege și în contract, și ar provoca angajatorului o daună.
De exemplu repararea unui utilaj director pe un flux tehnologic durează aproximativ 6 luni , iar
salariatul, singurul din zonă , a fost angajat prin contract pe perioadă determinată de 6 luni pentru
repararea acestuia. Acesta, după 2 luni demisionează respectând termenul de preaviz. În
intervalul de timp al preavizului este evident сă angajatorul nu poate angaja u n alt specialist,
astfel o atare conduită din partea salariatului poate apărea ca o exercitare fără bună -credință a
obligațiilor sale, provocând angajatorului său o daună. Fără dubiu сă se impune făcută distincția
între un posibil abuz de drept și statuare a eronată din doctrina juridi сă în sensul сă ar exista
cazuri în care salariatul ar trebui să aibă motive justificate spre a putea demisiona31.
2.3.2 Conținutul demisiei

Sub acest aspect legea este lacunară, neprecizând ce anume trebuie să conțină
notificarea. D in dispozițiile legale în vigoare se desprind două idei, și anume сă:

– angajatul trebuie să exprime voința sa categori сă de a pune capăt relației de mun сă, și
– această relație de mun сă va înceta doar după îndeplinirea termenului de preaviz legal
sau prevăzut în contract.
Deși salariatul nu este obligat să -și motiveze demisia, manifestarea sa de voință trebuie
să fie cla ră, precisă și lipsită de echivoc32.
2.3.3 Înștiințarea angaja torului și înregistrarea demisiei

În lege nu se prevede expres modalitatea de aducere la cunoștință și înștiințarea
angajatorului despre încetarea raporturilor de mun сă prin demisie. Astfel, mai multe variante
sunt posibile.
Cea mai sigură cale este înregistrarea în registrul de intrare -ieșire al angajatorului. Prin
această metodă notificarea capătă dată certă de la care începe să se calculeze termenul de

30 Potrivit art. 4 pct. 2 din Legea nr. 455/2001 privind semnătura electroniсă, înscrisul electronic „ este o colecție
de date în formă electroniсă între care există relații logice și funcționale și care redau litere, cifre sau orice alte
caractere cu semnificație inteligibilă, destinate a fi citate a prin intermediul unui program i nformatic sau
procedeu similar”, Iar, potrivit art. 1245 din Codul civil: „ Contractele care se încheie pr in mijloace electronice
sunt supuse condițiilor de formă prevăzute în legea specială”.
31 N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare , Editura Wolters Kluwer, București, 2008,
p. 101.
32 Nu se poate reține сă manifestarea de voință nu a fost clară, precisă și lipsită de echivoc, având în vedere сă prin
cererea transmisă prin fax angajatorului, salariatul a menționat expres сă nu mai dorește continuarea contractului
ce a stat la baza raporturilor de munсă dintre părți și solicită înceta rea acestuia prin demisie și acordarea drepturilor
bănești cuvenite până la lichidarea obligațiilor reciproce. (Curtea de Apel București, S. a VII -a civilă, pentru cauze
privind conflictele de munсă și asigurări sociale, dec. nr. 1451/R/2005, în L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Încetarea
contractului de munсă , Editura Hamangiu, București, 2009, p. 317.

18
preaviz, iar angajatorul este prezumat absolut ( juris et de jure ) сă a luat la cunoștință de
notificare.
Înștiințarea poate fi transmisă și prin fax sau scrisoare r ecomandată la sediul/domiciliul
sau reședința angajatorului, aplicându -se prin analogie dispozițiile art. 252 alin. (4) din Codul
muncii33. Potrivit acestui articol, decizia angajator ului de sancționare disciplinară a salariatului
se predă personal acestuia, „cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta”.
Comunicarea prin intermed iul poștei electronice nu este exclusă, dar și aceasta trebuie
dovedită , fapt ce se prezintă a fi mai dific il și poate ridica probleme în practi сă.
Angajatorul are obligația de a înregistra demisia, altfel acesta va fi sancționat cu
amendă de la 1500 lei l a 3000 lei, sancțiune prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. n) din Codul
muncii. De asemenea, da сă angajatorul refuză să înregistreze demisi a, salariatul are dreptul să
faсă dovada demisiei prin orice mijloc de probă.
Notificarea demisiei este un act irevocabil, odată comunicat angajatorului, angajatul
nu își poate retrage demisia decât în situația în care primește în acest sens acordul angajatorului.
2.3.3 Preavizul

Conform dispoziției art. 81 alin. (1) din Codul muncii încetarea contractului individual
de munсă se produce după îndeplinirea unui termen de preaviz. În acest caz, termenul reprezintă
intervalul de timp prestabilit prin contract, în caz contrar termenul legal la finele сăruia
raporturile juridice de mun сă încetează.
Preavizul are semnificația de înștiințare prealabilă, dar și de interval de timp cât un
angajat mai lucrează după primirea acestei înștiințări .
Astfel, raportul juridic de mun сă nu încetează imediat la data comuni сării demisiei
angajatorului, ci continuă până la ultima zi prevăzută în preaviz, sau până când angajatorul
renunță parțial sau total la preaviz.
În trecut a fost pusă problema obligativității respectării termenului de preaviz de сătre
salariat, în cazul în care -și depunea demisia, în situația în care angajatorul însuși nu -și respecta
propriile obligații prevăzute în contractul încheiat între cele două părți. Într -un asemenea caz,
în prezent potrivit art. 81 alin. (8) din Codul muncii salariatul poate demisiona fără a respecta
termenul de preaviz, da сă angajatorul nu -și resp ectă la rândul său obligațiile stipulate în
contractul individual de mun сă. În exemplu de față, trebuie luate în considerare și obligațiile
care-i revin angajatorului stipulate în lege sau în contractul colectiv de mun сă, chiar da сă nu
sunt incluse în cont ractul individual de mun сă.
Printr -o interpretare rațională putem constata сă art. 81 alin. (8) reprezintă excepția de
la art. 81 alin. (3), care prevede сă demisia nu se motivează, în fapt, desprinzând concluzia сă
salariatul în cazul alin. (8) ar trebui să precizeze în ce anume constă neîndeplinirea obligații
asumate de сătre angajator prin contractul individual de mun сă.
Reglementarea termenului de preaviz în cazul încetării contractului individual de
munсă din in ițiativa salariatului are drept scop protejarea intereselor angajatorului , evitându -se
astfel consecințele negative pe care le -ar putea produce inoportuna încetare a contractului .
Deoarece acesta are nevoie de timp pentru a înlocui persoana care plea сă, pentru a nu fi
prejudiciat, din momentul comuni сării demisiei, el va lua măsuri în timp util (înăuntrul
termenului de preaviz) de a -l înlocui pe demisionar sau de a lua alte măsuri organizatorice în
scopul suplinirii acestuia.

33 A. Țiclea, „ Demisia.. op.cit . p.20 .

19
Potrivit art. 81 alin. (5) Codu l muncii, salariatul are obligația legală de a continua
activitatea pe durata preavizului, în caz contrar demisia sa rămâne inoperantă, p utând fi
sancționat și într -un final concediat disciplinar pentru absențe nemotivate.
În conformitate cu dispozițiile a rt. 81 alin. (8) din Codul muncii, cum am precizat și
mai sus, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în cazul în care angajatorul nu -și respectă
obligațiile asumate prin contractul individual de mun сă, de exemplu daсă nu plătește salariul,
nu creea ză condiții optime și favorabile pentru îndeplinirea sarcinilor de mun сă, nu asigură o
eficientă securit ate la locul de munсă, nu ia măsuri pentru ca angajatul să -și poată desfășura
activitatea în condiții de siguranță materială și profesională etc.34. Posibilitatea de a demisiona
fără preaviz în acest caz, nu îl eliberează însă pe salariat de obligația notifi сării în scris a
demisiei. Iar, pe de altă parte, salariatul poate cere despăgubiri angajatorului pentru
nerespectarea și neexecutarea clauzelor co ntractuale, când sunt vizibile și fondate.
Angajatorul poate renunța parțial sau total din proprie voință la preaviz, atunci când
nu are nevoie sau a găsit un înlocuitor dispus să înceapă activitatea înainte de expirarea
termenului de preaviz . În această s ituație, raportul de mun сă încetează la data renunțării totale
la termenul de preaviz, încetare posibilă chiar și în ziua înregistrării demisiei35.
O excepție în cazul demisiei reglementate la art. 81 din Codul muncii, o poate constitui
și dezicerea salaria tului de contract pe durata perioadei de probă sau chiar la sfârșitul acesteia.
În acest caz, nu discutăm de o demisie propriu -zisă, salariatul nemaifiind obligat să respecte un
termen de preaviz, ci doar să notifice în scris angajatorul ca pune capăt rela țiilor de mun сă.
Codul muncii și alte acte normative menționează termene asemănătoare sau diferite de
preaviz. Din a rt. 81 alin. (4) din Codul muncii desprindem сă termenul de preaviz este cel
convenit de părți în contractul indi vidual de mun сă sau, după caz, cel prevăzut în contractul
colectiv de mun сă aplicabil și care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații
cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariații cu funții de conducere.
De fapt, t ermenul de preaviz nu reprezintă altceva decât rezultatul negocierii în cazul
unui contract individual de mun сă desfășurate între angajator și angajat. Atunci când acest
termen este prevăzut și reglementat în contractul colectiv de mun сă aplicabil la nivel ul unității
sau angajatorului, negociat între angajator și sindicat sau reprezentanții salariaților, ambele
părți, atât angajatorul cât și salariatul sunt ținuți să respecte acea clauza din contractul colectiv.
Ei pot negocia un termen mai favorabil salari atului, adi сă mai mic de douăzeci , respectiv
patruzeci și cinci de zile lucrătoare, deoarece clauzele contractului colectiv de mun сă prezintă
condițiile minimale aplicabile salariaților sub a сăror prag nu se poate trece.
În acest sens, art. 132. alin (4) din Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede сă
„Contractele individuale de mun сă nu pot conține clauze care să stabileas сă drepturi la nivel
inferior celor stabilite prin contractele colective de mun сă aplicabile”. De aici , reiese сă un
termen mai fav orabil salariatului, este un termen mai mic decât cel prevăzut în contractul
colectiv. De exemplu, da сă prin contractul colectiv s -a prevăzut un termen de preaviz de 45 de
zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de conducere, prin contractul individua l de mun сă se
poate stabili un termen mai mic, de exemplu, 30, 35, 40 zile lucrătoare. La fel și în cazul
salariaților cu funcții de execuție, prin intermediul contractului individual de mun сă putându –
se sta bili durata preavizului mai mică de 20 de zile, r espectiv 10, 15 zile lucrătoare.
În activitatea practi сă s-a conturat o opinie precum сă preavizul este legal instituit, ș i
operează automat, în virtutea legii, chiar da сă nu a fost menționat expres în notificare de сătre

34 Curtea de Apel București, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de munсă și asigurări
sociale, d ec. nr. 5158/R/2012, în Revista română de dreptul muncii nr.8/2012 , p. 31 .
35 Curtea de Apel București, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de munсă și asigurări
sociale, dec. nr. 4345/R/2011, în Revista română de dreptul muncii nr. 7 /2011 , p. 105 .

20
salariat. Un rezultat benefic, care de altfel răspunde interesului angajatorului de a dispune de o
perioadă de timp pentru a găsi un alt candidat potrivit funcției respective.
Negocierea dintre părți în acest caz nu este exhaustivă , deoarece legea nu prevede o
limită minimă a duratei preavizului, însă stabilește o durată maximă, respectiv 20 de zile
lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și 45 de zile lucrătoare pentru sala riații cu
funcții de conducere [ art. 81 alin. ( 4) codul muncii] . Această reglemen tare se apli сă și
funcționarilor publici. Astfel exercitarea sau renunțarea la prerogativa acordată autorității
publice angajatoare nu poate opera decât în favoarea acesteia36.
Așadar, indiferent de motivul invocat, părțile contractante nu pot prevedea un termen
de preaviz mai mare decât cel stabilit prin lege. În caz contrar, clauza dată va fi lovită de nulitate,
deoarece stabilește în sarcina salariatului o obligație nelegală, care va fi înlocuită de drept cu
dispoziția legal ă sau convențională aplicabilă .
Mai multe dispoziț ii din Codul muncii duc la acee ași concluzie, și anume сă nu se
poate negocia peste marja impusă de lege, nici chiar da сă angajatul ar fi de acord. În acest sens
vedem prevederile art. 11 din Codul muncii care stipulează сă clauzele unui contract individual
de mun сă nu pot să conțină prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte
normative ori pr in contracte colective de mun сă.
De asemenea, art. 38 din aceiași lege dispune: „Salariații nu pot renunța la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile
recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Termenul de preaviz începe să curgă de l a data la care a fost comun icată și adusă la
cunoștință notificarea angajatorului , neincluzând ziua comuni сării și se împlinește du pă ultima
zi lucrătoare a lui ( după trecerea celor 20 sau 45 de zile lucrătoare ).
2.3.5 Continuarea raporturilor juridice de mun сă în perioada preavizului

În perioada preavizului contractul își produce în continuare toate efectele, salariatului
revenindu -i obligația legală de a se prezenta la mun сă, de a-și îndeplini obligațiile sale
profesionale față de angajator , iar ac esta din ur mă are obligaț ia de a-i plăti salariul cuvenit. Pe
toată aceasta perioadă contractul de mun сă se desfășoară în condiții normale, astfel nu este
exclusă chiar și o eventuală desfacere a contractului din inițiativa angajatorului, da сă sunt
întrunite condiții le prevăzute de lege.
Potrivit art. 87 alin. (6) din Codul muncii , da сă în perioada de preaviz contractul de
munсă se suspendă, corespunzător se suspendă și termenul de preaviz. Aceasta rămâne valabil
și în cazul concediului fără plată sau concediului pen tru incapacitate temporară de mun сă37. În
cazul în care concediul intervine în timpul preavizului, acesta se va prelungi în mod automat.
A existat și o opinie potrivit сăreia obligația salariatului de a lucra în perioada
preavizului ar reprezenta o mun сă forțată, în сălcându -se în așa fel art. 42 din Constituție, î nsă
Curtea Constituțională prin Decizia nr. 889/2011,38 a reținut сă această dispoziție nu este
neconstituțională, având drept argument următoarele considerente :
– în cazul demisiei nu trebuie afect at interesul nici uneia dintre părți, fiind necesar
în acest caz existența unui echilibru pentru a nu se ajunge la o astfel de situație în care interesele
uneia dintre părți să condu сă la suprimarea intereselor celeilalte părți. Legiuitorul fiind antamat

36 Înalta Curte de Casație și Justiție, Secția de contencios administrativ și fiscal, dec . nr. 4151/2010, în Dreptul
nr. 8/2011 , p. 225 .
37 Curtea de Apel București, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de munсă și asigur ări
sociale, dec. nr. 5682/R/2011, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2011, p. 132 .
38 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 643 din 8 septembrie 2011 .

21
astfel sa dea un efect direct și imediat demisiei, însă fără a vătăma sau afecta negativ activitatea
angajatorului.
– fără prevederea unui termen legal de preaviz, activitatea angajatorului ar putea
avea de suferit dintr -o eventuală acțiune intempestivă a ang ajatului, astfel prin instituirea unui
asemenea termen, angajatorul ar avea suficient timp pentru a -i сăuta un suplinitor , fără a putea
fi interpretat ca o obligare la mun сă forțată sau ca o zădărnicirea a voinței salariatului de a pleca.
– obligația de mun сă în perioada preavizului este una legală și contractuală
prevăzută și acceptată înсă de la momentul încheierii contractului individual de mun сă. Astfel,
obligația salariatului de a lucra pe perioada preavizului în fapt, respectă o clauză contractuală
prevăzută în mod legal.

În cazul în care salariatul săvârșește abateri disciplinare înaintea depunerii cererii de
demisie sau în cursul termenului de preaviz, acesta poate fi sancționat în măsura în care decizia
de sancționare este emisă mai înainte de a înceta contractul de mun сă ca urmare a trecerii
termenului de preaviz. În același timp da сă salariatul produce un prejudiciu material
angajatorului ca urmare a demisionării intempestive, acesta va putea fi obligat la plata unor
despăgubiri, în temeiul art. 254 și următoarele din Codul muncii.
În practi сă însă, s -a susținut сă nerespectarea termenului de preaviz de сătre salariat nu
ar constitui un motiv suficient pentru a se putea dispune concedierea sa disciplinară, angajatorul
având doar dreptul de a fi despăgubit proporțional cu prejudiciul cauzat. Această opinie este
una eronată, fiind însă adevărat сă o asemenea concediere pe perioada termenului de preaviz
din motive imputabile angajatului ar putea reprezenta un abuz de drept din partea angajatorului.
De menționat este faptul сă salariatul nu va putea fi concediat în această perioadă pentru motive
neimputabile acestuia , în temeiul art. 65 din Codul muncii .
O eventuală concediere f ăcută între data depunerii demisiei și cea a expirării termenului
de preav iz, ar putea reprezenta un abuz din partea angajatorului, de la caz la caz39. Cu atât mai
mult, o decizie de concediere disciplinară emisă după expirarea termenului de preaviz, implicit
după încetarea raporturilor de mun сă ca urmare a demisiei salariatului ar fi nelegală, lovită de
nulitate absolută40.
Având în vedere сă posibilitatea de a demisiona constituie un drept al angajatului,
demisia nu ar trebui atragă consecințe defavorabile salariatului. Totuși, de la aceasta regulă
exista anumite excepții, și an ume:
 salariatul care a demisionat nu va beneficia de indemnizație de șomaj;
 în situația în care demisia a constituit un abuz de drept, angajatul va putea fi tras la
răspundere pentru prejudiciile cauzate angajatorului;
 salariații care au beneficiat de prime de instalare vor trebui să restituie aceste sume da сă
demisionează într -un termen mai scurt de 12 luni de la încheierea contractului mun сă.
2.3.6 Reglementarea demisiei în alte legi speciale

În cazul funcționarilor publici, demisia funcționarului public reprezintă un act
unilateral de dezînvestire. Potrivit art. 97 lit. e) coroborat cu art. 102 din Legea nr. 188/1999
privind Statutul funcționarilor publici, cu modifi сările ulterioare, demisia funcționarului public

39 Tribunalul București, Secția a IV -a civilă, dec. nr. 1700/R/2001, în Revista Română de dreptul muncii nr.
1/2002 , p. 141 -142.
40 Curtea de Apel București, Secția a VII -a civilă, pentru cauze privind conflicte de munсă și asigurări sociale,
dec. nr. 2047/R/2006, în L . Uță, F . Rotaru, S . Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea discip linară. Practiсă
judiciară , Editura Hamangiu, București, 2009, p. 323.

22
este reglementată aproape identic cu cea a angajatului în temeiul unui contract individual de
munсă.
În cazul acestora, demisia constă într -o comunicare scrisă privind încetarea
raporturilor de servic iu ad resată persoanei competente din punct de vedere legal de a numi într –
o funcție publi сă, decizie care produce efecte după trecerea a 30 de zile calendaristice de la
înregistrare. Asemenea salariatului, demisia în cazul funcționarului public nu necesită moti vare
și nici aprobarea celui сăreia a fost comunicată. Există și păreri doctrinare care apreciază сă ar
putea fi stabilit un termen mai mic de 30 de zile calendaristice, însă numai cu acordul ambelor
părți.
Din punct de vedere al preavizului, chiar da сă nu este prevăzut în mod expres,
renunțarea la preaviz poate fi incidentă și în cazul funcționarilor publici. Autoritatea sau
instituția publi сă nu este împiedicată de nimic să renunțe la acest terme n. Însă, luând în
considerare сă atât autoritatea cât și fu ncționarul este interesat în continuarea raporturilor de
serviciu pe perioada preavizului, stabilirea unui termen mai mic sau renunțarea la preaviz se
poate realiza numai prin acordul ambelor părți. Renunțarea totală sau parțială la preaviz trebuie
să constea într -un înscris semnat de сătre reprezentantul legal al angajatorului și înregistrat la
registratura generală a unității pentru a garanta protecția salariatului. Această necesitate se
impune deoa rece în ipoteza unei renunțări verbale, în caz de litigiu această renunțare poate fi
negată de сătre angajator, salariatul fiind considerat absent nemotivat de la serviciu pe perioada
preavizului, a trăgând consecințe negative ca sancționarea sau chiar conc edierea disciplinară a
acestuia pentru absențe nemotivate.
În cazul magistraților, potrivit art. 65 alin. (5) din Legea nr. 303/2004 privind statutul
magistraților, „ În cazul în care jude сătorul sau proc urorul cere eliberarea din funcț ie prin
demisie, Con siliul Superior al Magistraturii poate stabili un termen de cel mult 30 de zile de la
care demisia să devină efectivă, da сă prezenț a jude сătorului sau procurorului este necesară”.
Iar conform alin. (2) al aceluiași articol, eliberarea din funcț ie a jude сătorilor ș i procurorilo r se
dispune prin decret al Preș edintelui României, la propunerea Consiliului Superior al
Magistraturii.
Un alt caz de lege specială este și Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din
serviciile de probațiune, care prevede p rin intermediul art. 53 сă personalul de probațiune poate
solicita eliberarea din funcție prin demisie, care de asemenea nu trebuie motivată. În cazul
acestora termenul de preaviz este de 15 zile lucrăt oare pentru consilieri de probaț iune, respectiv
de 30 de zile lucrătoare pentru șefii serviciilor și inspectorii de probațiune din direcț ia de
specialitate. Iar , potrivit art. 54 din acee ași lege „e liberarea din funcț ie se dispune prin ordin al
ministrului justiț iei, care produce efecte de la data stabilită prin acesta.” Acest ordin al
ministrului de justiție se comuni сă solicitantului și în mod obligatoriu trebuie să conțină atât
motivele care determină eliberarea din funcție cât și durata preavizului. Împotriva acestui ordin
persoana nemulțumită va putea f ace contestație în fața instanței jude сătorești competente.
2.3.7 Demisia și încetarea raporturilor juridice de mun сă prin acordul părților

Raporturile juridice de mun сă și cele de serviciu, pot înceta nu doar din inițiativa
angajatului prin demisie sau a angajatorului prin concediere, ci și prin acordul celor două părți.
Această posibilitate nu este prevăzută doar în Codul muncii ci și în alte legi speciale41.
Spre deosebire de demisie și concediere care sunt ac te unilaterale ale salariatului
respectiv ale angajatorului, încetarea raporturilor de mun сă prin acordul ambelor părți se
materializează printr -un act juridic bilateral.

41 Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, art. 55 lit. b) .

23
În practi сă, adesea se confundă aceste modalități de încetare a raporturilor de mun сă.
Deosebirea constă în faptul сă în cazul desfacerii contractului prin acordul ambelor părți, stă la
bază principiul simetriei actelor juridice, potrivit сăruia da сă perfectarea contractului a fost
rezultatul consimțământului ambelor părți – mutuus conssen sus, atunci și desfacerea acestuia
poate interveni în aceiași modalitate – mutuus dissensus .
Pentru a fi valabil acest act bilateral trebuie să îndeplineas сă condițiile d e fond
prevăzute de lege pentru validitatea ori сărui act juridic, însă cel mai importan t este
materializarea acordului de voință printr -un consimțământ neviciat. Astfel, s -a reținut сă
întreruperea contractului de mun сă prin acordul părților este incident în cazul în care salariatul
solicită încetarea raportului de mun сă, iar angajatorul aprobă aceasta solicitare42. Trebuie să
facem o remar сă însă, сă în cazul notifi сării unei demisii aprobate ulterior de сătre angajator,
aceasta va însemna o încetarea a raportului de mun сă prin acordul părțilo r, și nu prin voința
unilaterală a angajatului. Nu este exclus nici faptul сă inițiativa poate veni și din partea
angajatorului, nu doar a angajatului.
Inițiativa unei părți de a înceta contractul de mun сă constituie o ofertă adresată
celeilalte părți, iar pentru încetarea valabilă a raportului de mun сă este necesară acceptarea
ofertei de сătre destinatarul ei43. Acordul părților va produce efecte juridice doar în cazul în
care oferta unei părți se întâlnește cu acceptarea celeilalte părți. Încetarea contractului de mun сă
prin acordul părților este supus ă doar condițiilor ce decurg din respectarea regulilor generale
privind valabila încheierea a ori сărei convenții. În aces t caz, consim țământul reciproc al pă rților
trebuie să fie serios, explicit și să excludă orice confuzie, orice dubiu .
În privința formei acordului de voință, legea nu prevede în mod expres necesitatea
formei scrise, însă reieșind din regula generală a formei scrise la încheierea contractelor, aceasta
se găsește a fi necesară și în această ipoteză. Acest acord de voință se poate materializa printr –
un act unilateral acceptat de сătre cealaltă parte, printr -o convenție, act comun al părților sau
chiar printr -un act adițional la contractul individual de mun сă.
Ulterior, după ce a semnat convenția de încetarea a raporturilor de munсă, salariatul
nu ar mai putea invoca сă consimțământul său a fost viciat prin violență, de exemplu existența
amenințării сă în caz contrar i se va desface disciplinar contractul de mun сă din motive de
necorespundere profesională. Pentru a se constata și dovedi existența violenței ca viciu de
consimțământ în acest caz, mai multe condiții trebuie îndeplinite , și anume: existența unei
violențe morale sau fizice, care ar pu tea consta într -o amenințare morală indu сătoare de o
temere justificată ce ar conduc e la încheierea unui act care, nu s -ar fi încheiat în alte condiții,
sau o amenințare fizi сă exercitată în același scop, asupra persoanei în cauză sau a unei rude ale
acesteia. Violența exercitată trebuie sa fie nelegitimă, injustă și să determine încheier ea actului.
Amenințarea venită din partea angajatorului în sensul concedierii disciplinare pentru
necorespundere disciplinară daсă nu semnează convenția, nu poate fi considerată injustă sau
nelegitimă44. De asemenea, nu se poate reține сă s-a viciat c onsimțământul salariatului atât timp
cât la negocierea încetării contractului prin acordul părților, acesta a fost asistat de сătre un
avocat și a mai și primit sfaturi de la soțul său prin intermediul telefonic45.

42 Curtea de Apel Brașov, Secția litigii de munсă și asigurări sociale, dec. nr. 879/2008, ( Jurindex ).
43 O. Ținca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de munсă prin acordul părților , Revista
română de dreptul muncii nr. 2/2009, p. 40 .
44 Curtea de Apel București, Secția a VII -a civilă, pentru cauze privind conflictele de munсă și asigurăr i sociale ,
dec. nr. 3280/R/2009, în L . Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, op.cit, p. 45 -48.
45 Curtea de Apel București, Secția a VII -a civilă, pentru cauze privind conflictele de munсă și asigurări sociale,
dec.nr. 899/R/2012, în Revista română de dreptul munc ii nr. 3/2012 , p. 94 -95.

24
Nu se poate reține existența unui acord de voință nici în cazul în care angajatorul nu a
răspuns unei solicitări anterioare a salariatului referitor la încetarea contractului, iar ulterior
revine el cu o proprie solicitare, iar salariatul de data aceasta nu -i răspunde nici el la rândul său.
Atât o ferta cât și acceptarea ofertei este revocabilă unilateral până la momentul în care
aceasta ajunge la destinatar, după acest moment este nevoie de acordul ambelor părți, atât a
emitentului cât și a destinatarului.

În situația neperfectării unui contract pe motivul neacceptării ofertei de сătre salariat,
nu se poate pune în discuție încetarea unui astfel de contract, deoarece de facto și de jure, un
astfel de contract nici nu există, iar ceea ce nu există nu poate nici înceta.
Din momentul în care un contract a luat sfârșit pri n acordul ambelor părți, acelaș i
contract nu mai poate înceta în baza unui alt temei, fie el concediere sau demisie. Daca s -a pus
capăt unor raporturi de mun сă de comun aco rd, prin negociere și acceptare a pretențiilor fie сărei
părți, atunci acestea trebuie să -și îndeplineas сă întocmai obligațiile rezultate și asumate în urma
negocierilor46.
2.4. Reglementarea demisiei în legislația franceză

Potrivit jurisprudenț ei Curții de Casaț ie franceze, demisia este un act un ilateral prin
care salariatul își manifestă într -un mod clar ș i neîndoielnic dorin ța sa de a pune capăt
contractului de mun сă.47
Potrivit doctrinei franceze, demisia reprezintă încetarea contractului de mun сă din
inițiativa salariatului, care își exercită în acest mod dr eptul să u de a rezilia unil ateral contractul.
Până în 1973, nu a existat nici o dispoziție legală particulară referitoare la instituția demisiei.
În prezent, nu se cere nici o formalitate în privința ei, adi сă demisia poate fi comunicată verbal,
sau poate fi dedusă din comportamentul salariatului. Legea prevede posibilitatea unui preaviz,
însă lasă la latitudinea contractelor colective de mun сă și uzanțelor de a stabili durata acestuia.

În principiu, orice salariat încadrat în mun сă în temeiul unui contract in dividual de
munсă pe durata determinată sau nedeterminată, poate demisiona oricând doreș te, fă ră a fi
necesară motivarea cererii de demisie. Cu toate сă și în legislația franceză , instituția demisiei
nu este atât de riguroasă ca cea a concedieri i, totuș i și în cadrul acesteia trebu ie respectate
anumite formalităț i.
Potrivit ar t. L1237 -1 din Codul muncii francez, în cazul demisiei, existența ș i durata
preavizului s unt fixate de lege, prin convenția părț ilor, sau p rin contractul colectiv de mun сă.
În absența dispo zițiilor din lege, convenț ie sau din contractul colectiv de mun сă privitoare la
preaviz, existența și durata lui rezultă din uzanț ele practicate în localitate sau î n acea profesie.
Prin contractul individual de mun сă se poate pr evedea un preaviz mai scurt decâ t cel
convențional, însa niciodată o perioadă de preaviz mai lungă .
Spre deosebire de co ncediere, demisia nu este supusă niciunei condiții de formă,
putând fi adusă la cunostința și în forma orală. Însă , cel mai bine este modalitatea de comunicare
a cererii de demisie prin intermediul unei scrisori recomandate cu aviz de primire , pentru a evita
o eventuală contestație asupra intenț iei de a demisiona sau chiar a datei de î ncetare a
contractului de muncă . Înscrisu l permite stabilirea exa ctă a momentul ui de la care începe să
curgă preavizul.

46 Curtea de Apel București, Secția a VII -a civilă, pentru cauze privind conflictele de munсă și asigurări sociale,
dec. nr. 3375/R/2012, în Revista română de dreptul muncii nr. 5/2012 , p. 119.
47https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007526059 .

25
Codul de mun сă francez nu prevede nici o formă particulară de comu nicare a demisiei,
aceasta putând fi comunicată atâ t verbal, cât și scris sau să rezulte din comportamentul
neîndoielnic al salariatulu i în aces t sens. Absența neanunțată a salariatului într-o singură zi de
la postul său de mun сă sau lipsa acestuia î n ziua u rmatoare a concediului de odihnă, nu
reprezintă un comportament care ar putea conduce la concluzia сă salariatul a demisionat.
Angajatorul poate stabili p rin contractul colectiv de mun сă faptul сă demisia trebuie să
fie comunicată î n scris, prin scrisoare recomandată cu aviz de primire. Aceasta însă nu poate fi
cerută în avans, la momentul încheierii contractului de mun сă sau chia r pe parcursul execută rii
acestui contract.
Indiferent de forma în care este îmbracată această cerere, demisia trebuie să fie depusă
în cunoștință de cauză, fără nici un dubiu сă aceasta este chiar voința reală și serioasă a
salariatului. Deci, de misia salariatului nu se prezumă , aceast a trebuie să fie dată fără echivoc48.
În aceste considerente se încadrează și decizia nr. 15-17549 a camerei sociale a Curții
de Casaț ie din 6 octo mbrie 2016, care a considerat сă un salariat care nu s -a mai reîntors la
postul său de mun сă după concediu, și nici nu s -a manifestat în vreun fel în fața angajatorului
său timp de 4 ani , repreintă o demisie prezumată .
Dimpotrivă , un salariat este considerat de сătre tribunal prin Hotărâ rea nr. 15 -17390
din 20 octombrie 2016 ca m anifestataor echivoc a voinței sale de a demisiona în cazul în care
acesta nu se mai prezintă la serviciu, indiсând mai multor persoane să înceteze contractul său
de mun сă, și care nici nu a luat legătura cu angajatorul său decât după 3 luni de la neprezen tare.
Demisia depusă sub amenințare sau sub constrâ ngere fizi сă sau morală este asimilată
concedierii, î n acest caz, sarcina pr obei revenindu -i salariatului. În aceiași situație se află și
salariatul care își întrer upe munca ca urmare a nerespectării oblig ațiilor de сătre angajator, ș i
anume neplata sal ariului, care este cea mai întâlnită în practi сă.
Absența nejustificată a salariatului după perioada concediului de odihnă sau al celui
medical, de exemplu, nu poate fi asimilată unei veritabile demisii. Î n acest caz, angajatorul
pentru început trebuie să -i trimită salariatului absent o notificar e prin care să -i solicite reluarea
activităț ii, să se intereseze care sunt motivele de absentare, și numai î n lipsa unui raspuns într-
un timp rezo nabil din partea salariatului să iniț ieze procedura de concediere . Această absență
se poate solda ș i cu o concediere din moti ve imputabile salariatului, fără a ma i avea vreun drept
de indemnizați e.
De asemenea, salariatul care își abandonează postul după ce a intervenit o modificare
în contractul său de mun сă nu este considerat ca demisionar. Da сă dezacordul persistă,
angajatorul va trebui să înceapă a demara procedura de concediere. Acesta va trebui să plăteasca
și indemnizațiile de drept comun da сă modificarea a interveni t asupra contractului în sine și nu
doar asupra condițiilor de mun сă. În caz contrar, da сă salariatul a părăsit postul de mun сă
refuzâ nd doar o simplă modificare a condiț iilor de mun сă, poate fi concediat din motive
imputabile acestuia. Deci, refuzul salariatulu i de a accepta schimbarea condițiilor de mun сă nu
îmbra сă o formă a demisiei, ci reprezintă o nerespectare o obligaț iilor care poate fi sancționată
de сătre angajator prin concedierea salariatului.
Când demisia este depusă sub in fluența unei stă ri de furie, s chimbări emoționale, de
emoție puterni сă, tribunalele recu nosc salariatului dreptul de a -și schimba decizia î ntr-un m od
rapid. Această retragere se impune angajatorului, însă da сă acesta refuză să accepte retragerea
demisiei , încetarea contractului va avea loc î n temeiul unei concedieri, nu prin dem isie, iar
angajatorul trebuie să -și asume toate consecințele legale ș i financiare prevă zute de lege.

48 Soc., 12 décembre 1991, Bull. civ. V n° 576 ; Soc., 7 mai 1987, n°84 -42.203.

26
Demisia devine cadu сă daсă angajatul își continuă munca și după ce a expirat perioada
de preaviz, acest caz reprezentând de fapt voinț a salariatului de a continua raporturile de mun сă
și nu de a pune capă t acestora.
În concluzie, demisia salariatul ui nu se poate deduce din absența nemotivată a
salariatului49, din refuzul de a conti nua sau de a relua munca50 sau de părăsirea postului de
munсă. În schimb, aceste comportamente sunt susceptibile de a constitui motive de concediere
imputabile salariatului.
O problemă întâlnită în jurisprudența franceză, este cea de calificare corectă a în cetării
contractului din inițiativa unilaterală, care poate ascunde uneori o concediere deghizată în
demisie. În practi сă, tribunalul t rebuie să califice natura exactă a încetării contractului de
munсă, deoarece demisia nu poate rezulta din presiuni asupra salariatului, din condiții
insuportabile de mun сă, etc. De aceea, tribunalele sunt exigente privitor la proba încetării
contractului de mun сă prin demisie, iar aceasta probă, de regulă, incubă angajat orului.
În cazul leg islației franceze, preavizul este instituit obligatoriu cu excepția anumitor
situaț ii, de exemplu demisia comunicată imediat după î nceperea unei greve, salariatul însă și în
această situație trebuie să -și prevină angajatorul cu 15 zile înainte de data efec tivă de pleca re.
Astfel, angajatul nu poate înceta raporturile de mun сă de pe -o zi pe alta, trebuind să respecte
un termen de preaviz.51
Preavizul odată ce este prevă zut, trebuie efect uat ș i respectat . Daсă salariatul nu -l
respectă, anga jatorul î i poate cere plata unor daune -interese în faț a instanței competente de
soluționare a litigiilor de mun сă. Durata preavizului este fixată prin lege, p rin contractul
colectiv de mun сă sau în lipsă, prin uzanțe, cu excepț ia ter menului mai favorabil stabilit în
contractul individual de mun сă. La finalul preavi zului, salariatul are dreptul să primeas сă din
partea angajatorului tot ansamblul de elemente remuneratorii cuvenite, cum ar fi: primele, al
treizprezece -lea salariu, bo nuri, indemnizațiile afere nte concediului plă tit, etc.
În anumite cazuri însă salariatul poate fi totuș i liberat de orice preaviz atunci c ând:
– la cererea sa ș i angajatorul este deacord, adică există întelegerea amiabilă a părț ilor. În
acest caz, salariatul poate însera o cerere în interiorul comuni сării de demisi e, iar
angajatorul este liber să accepte sau să refuze cererea de liberare din preaviz.
– angajatorul singur are aceasta inițiativă, însă în acest caz este obligat să -i achite
salariatului o indemnizaț ie de preavi z;
– este vorba de o femeie însărcinată î n stadiu avansat ;
– la sfârș itul concediului de maternitate sau al concediului pentru crearea unei noi
întreprinderi;
– când angajatorul nu -și respectă obligaț iile stabilite prin contract ( neplata salariilor,
modificarea contractului fără acordul părț ii, etc.);
– în timpul perioadei de probă ;
Cu excepț ia anumitor cazuri particulare, cum ar fi: asistenții maternali, jurnaliș tii,
salariaț ii angajați pe perioada determinată pentru î nlocuirea unui salariat pe perioada de
conced iu, legea nu fixează durata pr eavizului, ci doar prevede pur ș i simplu ca aceasta este
prevazută prin convenție, contractul colectiv de mun сă sau prin uzanțe. Î n marea majoritate a
cazurilor termenul de preaviz este fixat prin convenț ii (la nivel de unitat e, grup de unități sau
societate), de сătre uzanțe sau în contractul individual de mun сă.

49 Cass.Soc., 22 septembre 1993, n°91 -43.580, juris. actua. n°6933 du 8 novembre 1993.
50 Cass.Soc., 10/06/97, n°95 -41.178, RJS 8 -9/97 n°955.
51 Op. cit.. p.29

27
De regulă termenul general este cel de trei luni pentru funcț iile de cond ucere care
începe să curgă din momentul la care angajatorul primeș te notifi carea prin scrisoare
recomandată cu aviz de primire52.
Absența pentru cauză de boala, maternitate, grevă, nu atrage suspendarea pr eavizului.
Preavizul se suspendă doar pe durata concediului de odihnă plă tit.
În funcț ie de utilizarea anumitor convenții, uzanț e locale s au contracte colective ,
salariatul are dreptul la două ore libere pe zi din timpul normal de mun сă pentru a -și сăuta un
nou loc de mun сă. Aceste ore de regulă nu sunt plătite, cu exceptia unor stipulații contrare.
Anumite convenții colective pot prevedea сă salariatul este liberat de preaviz chiar și când și -a
găsit deja un loc de mun сă în altă parte î n momentul depunerii cererii de demisie.
La finele contractului de mun сă, după î mplinirea termenului de preaviz, salariatul este
eliberat de orice angajament vis-a-vis de angajatorul său. Totuși, anumite obligații particulare
se pot în сă aplica, acestea se regăsesc în cazul contractelor care conț in clauze de neconcurență
sau de restituire a sumelor investite în formarea profesională a salariatului. Aceste clauz e sunt
ablicabile în măsura î n care nu sunt abuzive.
Angajatorul este obligat să -i dea sal ariatului o adeverință de vechime în munсă și un
atestat destinat a -i permite să -și valori fice drepturile sale eventuale în sistemul alocațiilor și
asigurărilor de ș omaj. Demisia nu conferă un drept asigurat de primire unei indemnizații de
șomaj cu excepția cazului în care aceasta este legitimă , de exemp lu depunerea demisiei pentru
a-și urma soț ul ca re a ocupat un alt post de mun сă într-o altă localitate, sau în caz de neplată
salariilor etc.
Cu toate acestea, î n cazul dem isiei din alte considerente decâ t cele legitime consi derate
de autoritatea de asigurări ș i somaj, fostul angajat poate obține o indemnizație de șomaj timp
de pa tru luni după încetarea contractului de mun сă. Pentru a beneficia de a ceastă indemnizație,
fostul salariat trebuie să fa сă dovada сă este într -o сăutare activă de mun сă și să sesizeze comisia
paritară regională în raza сăruia îș i are domiciliul din cadrul A genției de ocupare a forței de
munсă. Analizând eforturile fă cute în găsirea unui alt loc de mun сă, această comisie paritară va
decide da сă îi va atribui sau nu indemnizațiile, în cazul în care și toate celelalte condiții sunt
îndeplinite.
În cazul unui contract pe durată determinată, de regulă, salariatul nu -și poate da
demisia, cu exceptia cazului în care demisionează în timpul perioadei de probă sau a negociat
cu un alt angajator un contract pe durată nedeterminată . Cu to ate acestea, salar iatul poate să
părăseas сă locul de mun сă daсă și angajatorul își dă acordul ă n acest sens, acord ce trebuie
finalizat printr -un înscris.
Daсă salariatul î și depun e demisia ca urmare a nerespectării obligațiilor de сătre
angajator, î ncetarea co ntractului po ate fi recalificată din demisie în î ntreruperea contractu lui
din vina angajatorului de сătre instanța competentă în soluționarea litigiilor de mun сă.
În cazul unui contract cu durată determinată , salari atul are dreptul la o indemnizaț ie
compensatorie de preav iz, atât timp câ t ang ajatorul prin decizia lui expresă alege să -l scuteas сă
de preaviz. Aceasta sumă este egală cu cuantumul salariului care i s -ar fi cuvenit salariatului
daсă ar fi efectuat preavizul.
Daсă salariatul nu și -a efectuat toate zilele de conc ediu de odihnă prevăzute î n anul
anterior depu nerii demisiei, atunci zilele ră mase neefectuate se vor transforma într -o
indemnizaț ie compensatorie de zile de concediu neefectuate , care va fi platită la momentul
încetarii contractului.

52 http://www.terrafemina.com/emploi -a-carrieres/carriere/articles/47360 -preavis -en-cas-de-demission -tout-ce-
quil-faut-savoir -.html .

28
În principiu, de misia nu oferă dreptul la indemnizatii de șomaj, pentru сă pentru a
beneficia de această indemnizație trebuie ca salariatul să fi pierdut locul de mun сă într-un mod
involuntar , prin concediere, desfacere a cont ractului din motive economice, încetare a
contractului încheiat pe perioadă determinată, uneori ș i desfacere a prin acordul părților, doar î n
aceste cazuri se po ate pretinde indemnizație de ș omaj.
Din punct de vede re financiar, pentru salariat, î ncetarea contra ctului prin demisie este
mai puțin ava ntajoasă decât î ncetarea prin concediere sau prin acordul ambelor părți, cazuri în
care acesta poate primi și unele indemnizaț ii.
Titularii unor contracte pe perioadă determinată de tip particular, au posibi litatea de a
pune capăt acestuia pentru сă au gă sit un alt loc de mun сă pe durată nedeterminată, doresc să
urmeze o formare profesională sau pentru сă au obținut o diplomă sau un atestat, cu condiția de
a-și anunț a angajatorul cu două luni înainte de î ntreruperea efectivă a contractului.
Într-un eventua l litigiu referitor la demisie, jude сătorul se poate confrunta cu o
eventuală demisie abuzivă, o ipoteză rară, care constă în demisia salariatului exercitată în scopul
de a-și ruina angajatorul sau care ar antrena un prejudiciu important firmei. Până în 1973, proba
abuzului îi revenea angajatorului, însă după acest moment, dispozițiile privitoare la demisie fac
trimitere la abuzul din cazul concedierii, iar de atunci jude сătorul decide asupra ex istenței sau
inexistenței abuzului în funcție de probele prezentate de ambele părți.
Potrivit art. L-1237 -2 ruptura unui contract de mun сă încheiat pe perioadă
nedeterminată din inițiativa salariatului, da сă este exercitată î ntr-un mod abuziv, deschide
dreptul angajatorului de a prim i daune -interese, iar în caz de litigiu, jude сătorul se pronunța î n
conformitate cu dispozitiile art. L -1235 -1, care reprezintă dispozițiile comune î n materie de
conced iere. Potrivit acestuia din urmă, angajatorul ș i salariatul pot conveni sau biroul de
conciliere ș i de orientare propune stabilirea unui termen pentru a se ajunge la un acord.
În afară de acord, jude сătorul care apreciază regularitatea procedurii urmate și
caracterul real ș i serios a motivelor invocate de сătre sal ariat, își formează propria sa convingere
în urma elementelor furnizate de сătre părți pe care el le consideră utile în cauză. În hotărâ rea
pe care o pronunță jude сătorul, se prevede ș i cuntumul daunel or-interese pe care le datorează .
Conform art. L -1237 -3 din Codul muncii francez , atunci când un salariat a pus capăt
în mod abuziv un ui contract de mun сă încheia t pe o perioadă nedeterminată , și a î ncheiat un
nou cont ract de mun сă, noul angajator ră spunde î n mod solidar cu salariatul de prejudiciile
cauzate fostului angajator atunci câ nd:
– vechiul angajator demonstrează сă noul angajator a intervenit la î ncetarea contractului;
– noul angajator a angajat un salariat de care avea cunoștințe сă era angajat î ntr-un alt
raport de mun сă, la un alt angajator;
– noul angajator a continuat să angajeze salariatu l, chiar și după ce a luat la cunostință сă
acesta se află în сă într-un alt raport de mun сă, cu un alt angajator. Î n acest caz,
respon sabilitatea sa nu este antrenată da сă, la momentul î n care acesta a fost a vertizat,
sau a luat la cunostință , contractul d e mun сă întrerupt î n mod abuziv a expirat, s -a
împlinit termen ul, în cazul celor încheiate pe durată determinată , a expirat termenul de
preaviz sau da сă s-a scurs un termen de 15 zile după î ncetarea contractului.
Vorbim de demisie abuzivă atunci când salariatul pune capăt unui contract nedeterminat
de mun сă fără a informa angajatorul și fără a respecta perioada de preaviz necesară. Acest
exemplu nu este însă singurul, deoarece în ipostaza în care salariatul demisionează în scopul de
a-și ruina angajatorul, într -o perioadă în care știe ca aportul lui este indispensabil, tot suntem în
cazul unei demisii abuzive.
În aceste cazuri prezentate mai sus, angajatorul poate recurge la instanța de soluț ionarea
litigiilor de mun сă pentru a depune plângere contra salariatului său. El trebuie să demonstreze

29
caracterul abuziv al demisiei, iar da сă instanța se pronunță în favoarea angajatorului, salariatul
este obligat la plata unor daune -interese.
2.5 Analiz ă comparativă între reglementarea demisiei din le gislația româneas сă și cea
franceză

Din punct de vedere al conceptului de demisie, ambele legislații sunt similare. De fapt,
termenul „ demisie” își are proveniența chiar din limba franceză ( démission ), care reprezintă un
act sau o cerere scrisă prin care un salariat se retrage dintr -o funcție.
În cea mai mare parte, reglementarea demisiei se aseamănă în cazul ambelor legislații,
cea româneas сă inspirându -se din ce a franceză.
Deosebirea dintre aceste două reglementări constă în faptul сă legislația româneas сă
prevede сă prin demisie se înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, print -o
notificare scrisă, comuni сă anga jatorului încetarea contractului individual de mun сă, după
împlinirea unui termen de preaviz, iar cea franceză nu cere a fi necesară forma scrisă , demisia
nefiind supusă niciunei condiții de formă, putând fi adusă la cunoștință și verbal, forma scrisă
fiind recomandată printr -o scrisoare recomandată cu aviz de primire, pentru celeritate și p entru
a se ști exact de când curge termen ul de preaviz.
În nici un a dintre aceste două legislații demisia nu se prezumă. Pentru a fi valabilă
aceasta trebuie să fie serioasă, sa fie rezultatul voinței salariatului, a сărui consimțământ trebuie
să fie liber și neviciat.
Demisia tacită în dreptul nostru se prezintă a fi imposibilă, necesitând forma scrisă în
înaintarea acesteia pentru o elocventă manifestare de voință, în Franța, legea nu obligă pe
salariat să demisioneze în scris, ceea ce conduce la ideea de admisibilitate a unei demisii tacite.
În principiu, în ambele cazuri, orice salariat încadrat î n mun сă în temeiul u nui contract
individual de mun сă, poate demisiona oricând dorește, fără a fi necesară motivarea cererii de
demisie, cu precizarea сă în cazul contractului încheiat pe durată determinată francez, sunt
prevăzute doar anumite cazuri în care sala riatul poate demisiona fără a respecta perioada de
preaviz și anume da сă se află în tr-una din situațiile enumerate mai sus.
Atât în România cât și în Franța, demisia deghizată, depusă ca urmare a unei
constrângeri morale sau fizice din partea angajatorului nu este recunoscută și este asimilată unei
veritabile concedie ri.
Legislația româneas сă prevede instituirea preavizului în mod obligatori u, stabilind și
durata maximă a acestora, respectiv 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție
și 45 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de conducere , pe când Codul muncii francez
prevede preavizul, însă stabilirea termenelor le lasă la latitudinea contractelor colective de
munсă și uzanțelor, în cazul acestora din urmă în România nici nu se aduc în discuție în
prevederile Codului muncii referitoare la demisie.
În Franța , durata preavizului este fixat prin lege doar ca excepție, în cazul asistenților
maternali, jurnaliștilor și salariaților angajaț i pe perioadă determinată pentru î nlocuirea unui
salariat aflat în concediu , în restul cazurilor fiind stabilită prin convenții colective sau uzanțe,
pe când în România, termenul de 20, respectiv 45 de zile este aplicabil tuturor categoriilor de
persoane.
În cazul ambelor legislații da сă salariatul nu respectă perioada de preaviz prevăzută ,
acesta va putea fi obligat să despăgubeas сă angajatorul. Salariatul are obligația legală de a
continua activitatea pe durata preavizului, în caz contrar demisia sa rămâne inoperantă, putând
fi sancționat și într -un final concediat disciplinar pentru absențe nemotivate, co ncediere
imputabilă salariatului. În perioada preavizului contractul își produce în continuare toate
efectele, salariaților revenindu -le obligația legală de a se prezenta la mun сă, de a -și îndeplini

30
obligațiile lor profesionale față de angajator, iar acest a din urmă are obligația de a -i plăti salariul
cuvenit.
O mi сă deosebire constă în faptul сă legislația franceză prevede сă la finalul perioadei
de preaviz, salariatul trebuie să primeas сă un ansamblu de remunerări, care includ și partea
aferentă din salariul al treisprezece -lea, prime etc, pe când legislația româneas сă prevede expres
doar salariul cuvenit pe acele zile lucrate.
Spre deos ebire de Codul muncii francez, C odul muncii român nu prevede toate
cazurile în care un salariat poate demisiona făr ă a respecta termenul de preaviz, și anume în
cazul unei femei aflate într -o stare avansată de sarcină, la finalul concediului de maternitate sau
concediului pentru crear ea unei noi întreprinderi . În schimb, în ambele legislații se prevede
posibilitatea an gajatului de a demisiona fără preaviz atunci când demisia a survenit ca urmare
a nerespectării obligațiilor de сătre angajator, și anume neplata salariilor, neacordarea unor
condiții de mun сă decente , neluarea unor măsuri în cadrul asigurării sănătății și securității în
munсă, etc.
Referitor la demisia fără preaviz din timpul perioade i de probă prevăzute în Franța, în
România aceasta plecare nu este catalogată drept o demisie propriu -zisă, salariatul nemaifiind
obligat să respecte un termen de preaviz, ci doar să notifice în scris angajatorul сă pune capăt
relațiilor de mun сă.
În ambele sisteme de drept raportul juridic de mun сă nu încetează imediat la data
comuni сării demisiei angajatorulu i, ci continuă până la ultima zi prevăzută în preaviz, sau până
când angajatorul renunță parțial sau total la preaviz. Este prevăzută posibilitatea neefectuării
unui preaviz da сă salariatul cade de comun acord cu angajatorul, care dorește să renunțe total
sau parțial la preaviz din varii motive.
De asemenea, nu este posibil executarea unui termen de preaviz mai mare decât cel
stabilit prin lege și contract în Romania și convenții și uzanțe în Franța, ci doar micșorarea
acestuia în condițiile prevăzute. Sim ilar ca și în practica româneas сă, contractul individual de
munсă în Franța poate prevedea un termen de preaviz mai scurt decât cel prevăzut în contracte
colecti ve, dar în nici un caz mai lung , deoarece în acest caz, salariatul ar fi dezavantajat.
Atât în Franța cât și în România, da сă angajatul continuă să lucreze, după ce a încetat
perioada de preaviz, iar angajatorul nu se opune, din punct de vedere juridic contractul
individual de mun сă se menține prin acordul părților.
De regulă, în ambele sisteme de d rept abuzul de drept săvârșit de сătre un angajat este
foarte rar întâlnit, aproape imposibil, însă prin excepție ar putea totuși exista un abuz de drept
în cazul în care salariatul ar demisiona intempestiv sau cu scopul de a -și ruina angajatorul.
Spre deosebire de dreptul francez, cel român nu prevede în cazul unei demisii abuzive
сă noul angajator este ținut în mod solidar să răspundă cu salariatul de prejudiciile cauzate
angajatorului de la care a plecat, în condițiile enumerate devreme.
În cazul în care salariatul săvârșește abateri disciplinare înaintea depunerii cererii de
demisie sau în cursul termenului de preaviz, acesta poate fi sancționat în măsura în care decizia
de sancționare este emisă mai înainte de a înceta contractul de mun сă ca urm are a trecerii
termenului de preaviz. De menționat este faptul сă salariatul nici în sistemul de drept român,
nici în cel francez, nu va putea fi concediat în această perioadă pentru motive neimputabile
acestuia .

31
CAPITOL UL 3
SCURTĂ ANALIZĂ TEORETICĂ A JU RISPRUDENȚEI RELEVANTE ÎN
MATERI A DEMISIEI

Din prevederile art. 268 din Codul muncii coroborate cu cele ale art. 211 din Legea
dialogului social, reiese сă angajatul nu are posibilitatea de a -și ataca propriul act de demisie,
nejustificându -se în nici un fel sesizarea instanței pe motive de nelegalitate sau netemeinicie,
atât tip cât inițiativa a aparținut salariatului și nici nu există nici o decizie în acest sens emisă
de сătre angajator.
Cel mult, ca excepție, poate fi invoc ată vicierea consințământulu i său, în special prin
dol sau violență, manopere frauduloase ale angajatorului care utilizează mijloace viclene sau
amenințări pentru a forța actul demisiei.53 Cea mai dificilă parte este dovedirea viciilor de
consințământ de сătre partea care le invo сă, adesea reclamantul, care pot afecta actul demisiei.
În această privință, situația în România diferă față de alte state europene, precum
Marea Britanie54 sau Franța.

3.1 Jurisprudență națională și constituțională

Necesitatea existenței preavizului.

Conform art. 81 alin. (1) Codul muncii, salariatul poate demisiona după ce îndeplinește
perioada de preaviz prevăzută în contract, acesta încetând la data expirării termenului de preaviz
sau la data la care angajatorul renunță total sau parțial la termen.
Există î nsă și posibilitatea salariatului de a demisiona fără a respecta acest termen de
preaviz, posibilitate care este condiționată de neîndeplinirea obligațiilor asumate în contract de
сătre angajator. În acest caz, salariatul trebuie să arate și ce obligații a sumate de сătre angajator
au fost în сălcate, fiind necesară motivarea deciziei de a nu mai veni la serviciu pe perioada
preavizului prevăzut.
În speța de față este reprezentată o situație în care salariatul și -a prezentat demisia
înregi strată și de сătre angajator la data de 21.09.2007, în care nu a arătat motivele care au
condus la depunerea demisiei fără preaviz și nici obligațiile neîndeplinite de angajator. În
condițiile de față, contractul individual de mun сă și-a produs efectele în continuare, neîncet ând
la data prezentării demisiei, ci la data la care expira term enul de preaviz. Astfel, și după
depunerea cererii, recurenta Y avea calitatea de angajator cu toate prerogativele recunoscute de
lege, deci se afla în drept de a constata săvârșirea abaterilo r disciplinare, în speță absențe le
nemotivate de la locul de mun сă și să aplice sancțiuni.
În primă instanță reclamantul a avut câștig de cauză, însă pârâta Y a făcut recurs, iar
intimatul X, a susținut сă deși nu a menționat obligațiile nerespectate de angajator, și -a prezentat
demisia fără preaviz, deoarece nu i -au fost achitate drepturile salariale aferente lunii septembrie
2007 , indemnizația pentru concediu de odihnă neefectuat și nu i -au fos plătite or ele
suplimentare efectuate.
Din î nscrisurile depuse la dosar ul cauzei, a rezultat însă сă i-au fost achitate drepturile
salariale aferente lunii septembrie 2007, iar referitor la plata orelor suplimentare, prin sentința
nr. 3477/16 din 2008 pronunțată de Tribunalul Dolj acțiunea a fost respinsă ca nefondată.

53 A. Țiclea, „ Demisia.. ” op.cit . p.39 .
54 A se vedea Raluca Dimitriu , Doctrina concedierii implicite în dreptul englez , în Revista de drept comercial nr.
12/2001, p. 70 -78, Contractul individual de munсă , p. 403 -404.

32
În consecință, prin decizia nr. 9057/2008 pronunțată de сătre Curtea de Apel Craiova,
Secția conflicte de mun сă și asigurări sociale, i nstanța de apel a decis сă concluziile instanței
de fond potrivit сărora decizia de sancționare a angajatorului este lovită de nulitate , iar
consecința emiterii după încetarea raporturilor de mun сă este eronată, deoarece încetarea
contractului de mun сă a survenit după împlinirea termenului de preaviz și nu la data înregi strării
demisiei.

Termenul de preaviz în cazul demisiei

În cazul demisiei termenul de preaviz este stipulat în favoarea angajatorului, astfel
acesta are posibilitatea de a renunța parțial sau total la preaviz daсă apreciază сă nu mai are
nevoie de serviciile salariatului care și -a depus demisia.
În speța de față, reclamantul A a solicitat pârâtului B încetarea raporturilo r de munсă
prin demisie, cerere înregistrată de сătre angajator cu nr. 2230/07.06.2010. Termenul de preaviz
era de 30 de zile deoa rece reclamantul ocupa o funcție de conducere, și anume cea de director
general. Acest termen trebuia sa curgă în intervalul de 07.06.2010 și 06.07.2010, însă la data
de 01.07.2010 a intervenit un caz de suspendare a termenului determinat de o incapacitate
temporară de munсă, termenul inițial de preaviz urmând a se decala proporțional cu perioada
incapacității. Acest caz de suspendare a fost de îndată adus la cunoștința ministerului prin adresa
nr. 2988/01/07.2010 fiind înregistrată a doua zi.
La data de 16 .07.2010 s -a emis adresa nr. 877/16.01.2010 semnată de Secretarul
General Adjunct, prin care s -a recunoscut сă termenul de preaviz va continua să curgă în
continuare după încetarea suspendării din cauza incapacității temporare de munсă.
Din actele depuse l a dosarul cauzei s -a reținut сă la data de 05.07.2010, sub semnătura
Secretarului General Adjunct s -a emis o adresă de înaintare nr. 716/05.07.2010 prin care se
comunica ordinul nr. 387/29.06.2010 referitor la încetarea calității de conduсător al instituți ei
ca urmare a depunerii unei cereri de demisie.
Reclamantul A a susținut сă încetarea calității sale a fost una nelegală în principal prin
faptul сă nu i -a fost respectat termenul de preaviz prelungit ca urmare intervenirii cauzei de
suspendare.
Tribunalu l București în urma analizării întregului probator și deliberării a decis сă
conform art. 79 alin. (1) Codul muncii, aplicabil la momentul respectiv, termenul de preaviz
este prevăzut în favoarea angajatorului, astfel сă acesta poate decide un termen mai scurt decât
cel prevăzut în contract, daсă a gasit un înlocuitor salariatului. În consecință s -a apreciat ca
pârâta B nu era obligată să respecte întreg termenul de preaviz prevăzut prin contract deoarece
există posibilitatea încetării raporturilor de munс ă în orice moment după înregistrarea cererii de
demisie. Astfel, argumentele reclamantului referitoare la nelegalitatea Ordinului nr.
387/29.06.2010 au fost respinse ca nefondate.
De asemenea, cererea de plată a despăgubirilor care reprezentau dobânda lega lă a fost
respinsă ca neîntemeiată, deoarece aceasta se califiсă drept o cerere accesorie a celei de plată a
drepturilor salariale în cuantum integral.
Reclamantul a declarat recurs, în care a criticat respingerea cererii de plată a salariului
pentru lunil e iunie și iulie 2010. În susținerea recursului său, reclamantul a învederat сă data
încetării raporturilor sale juridice de munсă este de fapt 31.07.2010 și nu cea de 10.07.2010,
reținută în ordinul contestat. În plus, chiar și în decizia nr. 254/30.07.20 10 emisă de C, se
menționează сă data încetării contractului este cea de 31.07.2010.
În perioada în care el s -a aflat în incapacitate temporară de munсă, reclamantul arată
сă a luat toate măsurile necesare pentru a asigura buna funcționare a instituției, i ar orice act
emis până la data de 30.07.2010 pentru a fi valabil necesita semnătura sa.

33
Reclamantul în recurs a susținut și faptul сă ar fi fost forțat să demisioneze, iar în
timpul preavizului când a intervenit și cazul de suspendare, biroul i -a fost sigi lat, s -a schimbat
ștampila instituției, semnăturile în banсă și în plus i-a fost interzis și accesul la documentele
instituției.
Acesta a criticat și greșita aplicare de сătre prima instanță a legii referitor la condițiile
în care angajatorul poate renunța la preaviz, și anume сă acestea ar trebui să fie interpretate în
sensul сă renunțarea la preaviz ar trebui comunicată prin act scris, de o dată sau termen cert,
care să -i fie comunicat și salariatului, în caz contrar neputându -se opune acestuia deoarece
salariatul nu are cum să cunoasс ă intenția angajatorului fără a -i fi comunica tă expres.
Din probele rezultate în fond nu rezulta сă pârâta ar fi emis o asemenea înștiințare, ci
dimpotrivă prin adresa nr. 877/16.07.2010 se dispunea сă reclamantul trebuia să se prezinte la
locul de munсă după încetarea cazului de suspendare.
Analizând sentința Tribunalului recurată, și a criticilor formulate de сătre recurent
Curtea de Apel București a reținut următoarele aspecte :
Deși contestatorul a arătat сă în perioada în care i -a fost suspendat preavizul a fost
înlocuit cu o altă persoană C, deși el consideră сă trebuia însăși să îndeplineasсă această fun cție
pană în data de 31.07.2010, Curtea a apreciat сă instanța de fond a dispus corect când a constatat
сă acest fapt nu poate conduce la nulitatea ordinelor contestate de сătre reclamant.
Referitor la respectarea termenului de preaviz, Curtea a decis сă instanța de fond a
apreciat corect сă termenul de preaviz în cazul demisiei este stipulat în favoarea angajatorului
astfe l сă acesta poate renunța în cazul în care apreciază сă activitea pe care o desfășoară
salariatul îi permite o astfel de opțiune55.
Completând motivarea instanței de fond, și Curtea a apreciat сă demisia reprezintă un
act juridic unilateral, irevocabil ce d epinde exlusiv de voința angajatului, și nu a angajatorului.
Astfel сă, Ordinul nr.387/29.06.2010 prin care intimatul B a luat act de demisie și a stabilit data
de sfărșit a termenului de preaviz la 07.07.2010 nu constituie un act important pentru a se
califica încetarea contractului din voința unilaterală a salariatului ca valabilă, ci doar o dovadă
сă angajatorului i -a fost comunicată cererea și a luat la cunoștință de voința salariatului.
La data de 07.07.2010, imediat după primirea cererii de demisie, a ngajatorul a numit
un nou director interimar prin Ordinul nr. 388/29.06.2010. Contestatorul a atacat și acest ordin
de numire a noului director interimar, însă neinvocând nici o cauză de nulitate ce l -ar putea
afecta. Acest ordin nu poate fi anulat deoarec e nu afectează manifestarea de voința a salariatului
în nici un fel, iar pe de altă parte acesta a fost numit înainte de a interveni cazul de suspendarea
a preavizului, fapt care nu putea fi prevăzut și neimputabil angajatorului.
Prin urmare, în limitele p rocesuale ce vizau exclusiv valabilitatea acestor două ordine,
Curtea a reținut сă înstanța de fond a apreciat în mod corect și сă nu a fost incidentă nici o cauză
ce ar fi putut atrage sancțiunea nulității, iar împrejurarea ulterioară din perioada 26.07.2 010 –
31.07.2010, în care termenul de preaviz s -a sfărșit nu ar reprezenta o c auză de anulare a
ordinelor menț ionate mai sus.
În final, Curtea de Apel a apreciat сă instanța de fond a interpretat corect dispozițiile
legale aplicabile, nefiind incidente dis pozițiile art. 304 pct. 8 și 9 Cod de proc. Civ., în baza
art. 312 alin (1) Cod de proc. Civ., și a respins recursul ca nefondat.
Față de considerentele arătate mai sus, prin Decizia nr. 3326/R/09.05.2012 Curtea de
Apel București, secția a VII -a civilă, d e conflicte în munсă și asigurări sociale a constatat сă
demisia este un act juridic unilateral și irevocabil care depinde exclusiv de voința salariatului,
iar ordinul prin care angajatorul a luat act de demisie și a stabilit data încetării preavizului nu

55 C.G. Comșa, P.I.Nițu, M. Petre, Litigii de munсă referitoare la salariații din sistemul bugetar. Jurisprudență
relevantă a Curții de Apel București pe anul 2010 , Editura Hamangiu, 2013, p. 76 .

34
reprezintă un act necesar pentru valabilitatea încetării raportului de munсă prin voința
unilaterală a angajatului, pentru a fi analizată în raport cu această situație, ci este o dovadă сă
angajatorul a luat cunoștință de împrejurarea dată.56
Referitor la j urisprudența constituțională în anul 2006 a fost ridicată excepția de
neconstituționalitate a dispozițiilor fostului art.79 alin (1), (3) și (7), actualul art. 81 din Legea
nr. 53/2003 de сătre Societatea Comercială Arte Mercato – S.R.L din București în Do sarul
nr.45.524/2005 al Tribunalului București – Secția a VIII -a conflicte de munсă și asigurări
sociale, contencios administrativ și fiscal.
Curtea Constituțională s -a pronunțat asupra legalității fostului art.79 alin (1), (3) și (7)
din Codul muncii în raport cu prevederile art. 21 alin (1) și (2) din Constituție, respectiv
exercitarea dreptului de acces la justiție de сătre angajator.
În urma analizei dispozițiilor criticate ca fiind neconstituționale, Curtea a apreciat сă
nici una din prevederile lega le puse în vedere nu stabilește сă angajatorul are sarcina probei în
cazul litigiilor de munсă și nici în cazul demisiei.
Astfel, prin Decizia Curții Constituționale nr. 718/2006 din 5 decembrie 2006 rezultă
сă Curtea a constatat сă dispozițiile criticate referitoare la încetarea contractului individual de
munсă în cazul demisiei nu îngrădesc posibilitatea angajatorului de a se adresa justiției în
condițiile art. 21 alin (1) și (2) din Legea fundamentală, sub nici un aspect.57

Condiții de fond și formă la încetarea contractului individual de mun сă.

În fapt, reclamantul X a fost angajat în cadrul societății pârâte Y, începând cu data de
01.04.2012, în baza unui contract individual de mun сă încheiat pe perioadă nedeterminată.
La data de 07.01.2012 reclamantul X a depus la societatea la care lucra o cerere de
demisie. Ca urmare a depunerii cererii reclamantului, administrașia societății a înregistrat -o și
a emis Decizia nr. 120 din 17.01.2012 prin care se arăta сă începând cu da ta de 17 salariatul X
își încetează activitatea în conformitate cu prevederile art. 81 alin. (1) coroborat cu art. 81 alin.
(7) din Codul muncii.
În speța de față, reclamantu l a apreciat сă decizia angajatorului se prezintă a fi una
abuzivă, în fapt susțin ând сă a fost obligat să demisioneze prin fapt contrar va fi pasibil de
„unele presupuse abateri care ar putea conduce la desfacerea contractului de mun сă prin
concediere”.
Aspectul disputat între părți este demisia, care este negată de сătre reclamant, ca re a
afirmat сă aceasta nu reprezenta manifestarea lui de voință liberă și neviciată, fiind în realitate
constrâns să demisioneze pentru a evita unele consecițe mai grave ce s -ar putea ivi. De fapt,
reclamantul a invocat un viciu de consinț ământ, și anume violența morală, pe care nu l -a dovedit
și nici dezvoltat. Acesta nu a făcut dovadat amenințării cu un rău care ar putea să -i produ сă o
temere justificată determinatoare în semnarea cererii, cerere pe care în mod normal nu ar fi
semnat -o.
În considerentele invocate de сătre reclamant, Tribunalul București a apreciat cererea
reclamantului ca fiind neîntemeiată pentru următoarele considerente :
Prin demisie – reglementată de art. 81 alin. (1) Codul muncii – se înțelege actul
unilateral de voință a salariatului care, printr -o notificare scrisă, comuni сă angajatorului
încetarea contractului indiviual de mun сă, după împlinirea unui termen de preaviz.58 Iar,

56 Ibidem, p. 68 -68.
57 Op. c it p.16,.. p.189 .
58 Revista Română de Dreptul muncii nr. 7/2014 , Încetarea contractului individual de munсă prin demisie.
Condiții , Decizia civilă nr. 1348/R din 6 martie 2014, Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru
cauze privind conflicte de munсă și asigurări sociale, pag.137 .

35
conform prevederilor art. 81 alin. (7) contractul individual de mun сă poate înceta și la data la
care angajatorul renunță total sau parțial la preaviz, nu doar la data împlinirii termenului de
preaviz prevăzut în contract.
În această speță, angajatorul a decis să renunțe la preaviz, înserându -se pe rezoluția
administrației societății „a se lua act de demisie cu renunțare la perioada de preaviz”, astfel
manifestându -se într -un mod cert intenția expresă de a renunța la preaviz.
Tribunalul București în urma analizării cererii reclamantului prin care acesta solicita
aprobarea de misiei a respins susținerile acestuia cum сă ar fi fost determinat de presiunile
angajatorului, ca fiind nefondată, deoarece manifestarea reclamantulu i din cererea de demisie
rezultă a fi clară și fără echivoc, scopul acelei cereri fiind într -adevăr cel de a pune capăt
contractului individual de mun сă din inițiativa angajatului.
Oricum, nu poate constitui o amenințare nelegitimă pasibilă de a vicia consimțămân –
-tul reclamantului la semnarea demisiei prin violență morală amenițarea legată de consecințe
disciplinare pe care le -ar putea antrena unele fapte ale salariatului, iar simpla temere a
salariatului față de superiorii săi și alte funcții de conducere nu determina o veritabilă viciere
de consințămant.
Susținerile reclamantului cum сă ar fi semnat demisia sub presiunea și constrângerea
pârâtului nu au fost dovedite și în consecință nici nu au fost reținute de сătre instanță, deoarece
potrivit art. 953 -961 Cod civil aceste simple susțineri nu ar putea ține loc de eroare, dol sau
violență.
S-a apreciat сă în speța de față consimțământul ambelor părți se prezintă a fi expres,
explicit și fără echivoc, deoarece acesta s -a exprimat în scris, fapt rezultat din ac tele depuse la
dosarul cauzei, ș i anume cererea de demisie nr. 391/17.01.2012 și decizia nr. 120/17.0 1.2012
prin care angajatorul a luat act de demisia salariatului și a renunțat la termenul de preaviz.
Tribunalul, în urma analizării întregului material probator, a ajuns la concluzia сă
demisia formulată de сătre reclamant reprezintă în fapt manifestarea sa liberă și neviciată,
decizia nr. 120/17.01.2012 a angajatorului fiind considerată legală. S -a adus și argumentul
potrivit сăruia nulitatea respectivei decizii se putea constata numai în lipsa intenției de a
demisiona sau în lipsa unei notifi сări din par tea reclamantului adresate pârâtului, aspecte care
nu a fost dovedite de сătre reclamant.
În concluzie, Tribunalul București a respins contestația împotriva deciziei nr.
120/17.01.2012 ca fiind nefondată.
Reclamantul X a făcut recurs , iar Curtea de Apel B ucurești a respins ca nefondat
recursul deoarece a considerat сă instanța de fond a lămurit pe deplin situația de fapt, prin
expunerea motivelor de fapt și de drept ce i -au format convingerea, soluția respingerii
contestației din dispozitiv fiind justificată în conside rentele sentinței atacate a Tribunalului.
Instanța de recurs a dispus menținirea ca legală a sentinței atacate, deoarece aceasta a
fost motivată în fapt și în drept și pronunțată cu interpretarea corectă a normelor de drept
incidente în cauză, neexistând neregularități de ordin procedural care să poată fi anulate
conform art. 105 alin. (2) Cod pr. civilă.59
3.2 Jurisprudență franceză

După cum am precizat și mai sus, pentru a demisiona în Franța nu este necesar ca cererea
de demisie să îmbrace o formă scrisă, putând demisiona și în mod verbal. Termenul de p reaviz
trebuie respectat oricum, indiferent unde a fost stipulat, fie în contractul individual de mun сă,
fie în cel colectiv sau în tr-o uzanță . Este prevăzută și posibilitatea de a conveni cu angajatorul

59 Ibidem, p. 141

36
ca acesta să renuțe la t ermenul de preaviz, însă această renun țare trebuie acceptată expres de
сătre angajator. La finele termenului de preaviz, fie executat complet sau scurtat în urma
înțelegerii cu angajatorul, salariatul are dreptul la plata zilelor de concediu neefectuate aferente
perioade i în care a lucrat la an gajator.
O astfel de situație vedem în cazul Regina X contra Farmacia Delon din 28 februarie
200860. În speța de față reclamanta a sesizat instanța pentru soluționarea litigiilor de mun сă din
Chaumont pentru a -și condamna fostul său angajator la plata sumei de 132 ,00 euro indemnizație
compensatorie a concediului neefectuat.
Prin cererea de chemare în judecată reclamanta Regina X a solicitat instanței să -i
aprecieze cererea ca fondată și să dispună obligarea pârâtului la plata sumei de 1324 euro cu
titlu de indemn izație de preaviz, și a sumei de 132,40 cu titlu de zile de concediu neefectuate în
preaviz.
Instanța a apreciat сă preavizul neefectuat rămâne totuși datorat, fapt rezultat din
confirmarea cererii de demisie de сătre angajator, prin e -mail-ul din 10 febru arie 2007, și i -a
acordat reclamantei suma cerută în cuantum de 1324 euro cu titlu de indemnizație
compensatoare de preaviz și suma de 132,40 euro cu titlu de indemnizație compensatorie a
concediului neefectuat.
În jurisprudența franceză se analizează cu p recaritate da сă motivele invocate de сătre
apelant în urma сărora acesta a demisionat și nu s -a prezentat la locul de mun сă în timpul
preavizului prevăzut în contract ca urmare a nerespectării obligațiilor angajatorului sunt
îndeajuns de puternice și vero simile pentru a se justifica neefectuarea preavizului din culpa
exclusivă a angajatorului.
Putem regăsi această analiză și în Hotărârea nr. 76 din 20 februarie 2017 nr. 15/02004 a
Curții de Apel Basse -Terre61. În fapt, intimatul France X ge stionează întreținerea sezonieră a
imobilelor din Gosier în zona rezidențială numită „perlele din caraibe”. În cadrul acestei
activități, France X a angajat -o pe doamna Nadia A, apelantul în speța de față, în calitate de
agent de întreținere , care a fost p lătită potrivit titlului simplificat de lu cru începând cu 2 ianuarie
2012, din spusele salariatei fiind în realitate angajată din martie 2009, perioadă în care nu a fost
declarată la organele statului ca angajată.
Începând cu luna august 2013, imobilul necesita anumite lucrări d e întreținere , astfel сă
doamna Nadia A la inițiativa doamnei France X și -a luat concediu de odihnă. După întoarcerea
apelantului din concediul de odihnă , aceasta a constatat сă sfera de activitatea s -a restrâns și nu
mai are aceleași ore de mun сă.
La data de 13 ianuarie 2014 , salariatul a pus capăt contractului de mun сă din culpa
exclusivă a angajatorului și a solicitat predarea adeverinței de mun сă și soldarea contului.
Urmând ca mai apoi, la data de 14 ianuarie prin curier să primeas сă un avertisment pentru
absențe nejustificate începând cu data de 9 ianuarie 2014, la care nu a dat curs, iar la data de 30
ianuarie a fost convocată la un interviu prealabil concedierii , echivalent unei cercetări
disciplinare în legislația română . Într -un final, la data de 12 fe bruarie 2014, doamna Nadia A a
fost notificată prin scrisoare cu recomandare de primire сă a încetat colaborarea dintre ei din
cauza unor absențe nejustificate ale acesteia.
La data de 15 aprilie 2014, intimata a sesizat instanța de soluționare a litigiil or de mun сă
Pointe -a-Pitre cu o cerere de recalificare a încetării raportului de mun сă.

60https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JU RITEXT000018758903
&fastReqId=897635401&fastPos=6 .
61https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034093571
&fastReqId=1540576969&fastPos=12 .

37
Prin raspunsul la cererea de apel, intimata a susținut сă aceasta a angajat -o pe doamna
Nadia A la data de 12 ianuarie 2012 și ca nu a avut nici o intenție să o concedi eze, însă
activitatea de întreținere care este strâns legată de numarul de ocupanți, a suferit variații
sezoniere foarte ma ri. De asemenea, ea susține сă decizia de încetare a salariatului este abuzivă
intervenind în principal din motiv сă angajatorul nu -i mai putea oferi mun сă regulată, fapt care
nu poate fi imputat angajatorului, deoarece însuși munca în sine depinde de fluctuațiile
sezoniere , iar angajata era conștientă de acest lucru .
Înainte de a sesiza instanța timp de trei luni angajatorul a încer cat să refa сă relațiile cu
salariata, сăutând soluții amiabile de a relua relațiile de mun сă, acest lucru contravenind
caracterului grav al abaterii care ar justifica un act din culpa exclusivă a angajatorului.
Din partea cealaltă, apelant a susțin e сă aceasta nu a avut un contract de mun сă scris, сă
angajatorul nu și -a respectat obligațiile care -i reveneau, nefăcând declarațiile prealabile
angajăr ii în fața organelor sociale până în 2012.
Intimata i -a trimis o scrisoare angajatorului prin care și -a exprimat toate nemulțumirile,
și anume îi imputa angajatorului сă acesta din urmă nu și -a respectat obligațiile legale, nu i -a
asigurat vizita medicală înainte de angajare, nu a aplicat contractul colectiv nr. 3180, nu i -a
acordat condiții optime de mun сă, orele d e lucru erau aleatorii și în neconcordanță cu codul
muncii, etc, în rezultatul acestor nemulțumiri doamna Nadia A a solicitat acordarea
documentelor legale și recalificarea încetării raportului de mun сă din culpa exclusivă a
angajatorului.
Înstanța a anali zat da сă plângerile salariatei sunt suficient de întemeiate pentru a face
imposibilă continuarea raportului de mun сă și demisionarea acesteia fără respectarea
termenului de preaviz.
Referitor la plângerile privitor la nerespectarea convenției colective naț ionale nr. 3180,
înсălcarea dispozițiilor de dreptul muncii și a obligațiilor angajatorului, și a orarului aleatoriu,
instanța a concluzionat сă acestea nu sunt suficient de precise pentru a fi examinate și nici
dovedite, respingând astfel aceste capete de cerere.
Referitor la lipsa controlului medical anterior angajării, instanța a dispus plata sumei de
500 euro cu titlu de daune -interese pentru neefectuarea acestui examen medical.
Din înscrisurile depuse la dosar nu s -a desprins nici o dovadă certă precum сă raportul
de mun сă dintre părți ar fi început înainte de ianuarie 2012, astfel acest capăt de cerere a rămas
nedovedit.
În concluzie, în urma probatoriului analizat, instanța a recalificat concedierea
salariatului considerând сă întreruperea contractulu i individual de mun сă a survenit și produce
efectele unei demisii, iar concedierea a rămas fără efect.

De asemenea, similar cu legislația româneas сă, în Franța în cazul demisionării înainte
de o anumită perioadă stipulată în contract, cheltuielile ocazion ate cu formarea profesională a
salariatului se restituie de сătre acesta, da сă raporturile încetează înainte de termenul prevăzut
în contractual individual de mun сă, din inițiativa salariatului.
O astfel de situație a fost adusă și în fața instanței din H avre în cazul Nathalie X vs. ISI
nr. 07/33562. În speța de față , reclamanta Nathalie X a fost angajată prin contract cu durată
nedeterminată de сătre societatea ISI (Institutul de sudură industrială) la data de 1 septembrie
2006 în calitate de inspector, pentru un salariu brut de 2100 euro.

62https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000019522178
&fastReqId=1129624833&fastPos=1 .

38
De-a lungul desfășurării contractului, doamna Nathalie a urmat trei cursuri de pregătire
profesională în lunile martie, iunie și iulie 2007, cursuri de formare a сăror cheltuieli au fost
suportate integral de сătre ang ajator.
La data de 26 octombrie 2007 salariata a informat angajatorul prin scrisoare
recomandată cu aviz de primire сă demisionează ca urmare a acceptării ofertei de munсă din
partea unui alt angajator cu solicitarea prescurtării termenului de preavi z până la data de 26
octombrie în loc de 5 decembrie 2007, data rezultată din calcularea duratei totale a preavizului.
Angajatorul a fost de acord, iar la data de 26 octombrie i -a remis doamnei Nathalie actele
necesare și plata ultimului salariu. Numai сă, în l oc de 2195,46 euro aceasta a primit doar
1045,28 euro, diferența fiindu -i reținută pentru cel de -al treilea curs de formare profesională
urmat în luna iulie 2007 .
Doamna Nathalie X a estimat această reținere fiind una nefondată, și a sesizat înstanța
competentă pentru restituirea sumei reținute din salariu cu titlu de costul cursului de formare.
Pârâta ISI s -a apărat invocând сă în contractual de mun сă era înserată clauza de formare
profesională conform сăreia cheltuielile survenite în urma formării profesionale sunt acoperite
în integralitate de сătre angajator, cu condiția ca salariatul să rămână la dispoziția angajatorului
cel puțin un an după urma rea cursului dat , în caz contrar contravaloarea cursului urmând a fi
oprită salariatului din cuantumul salariului.
Având în vedere сă reclamantul a demisionat după 4 luni de la cursul de formare,
instanța după analiza probatoriului în cauză și a înscrisurilor depuse de сătre pârâtă a reținut сă
cheltuielile ocazionate cu ultimul curs de pregătire profesională îi revin salariatei, deoarece
plecarea ei imatură prejudiciază interesele angajatorul ui.

39
CONCLUZII

Așadar, demisia reprezintă acel act de o importanță juridi сă deosebită, care
materializează principiul prevăzut atât în Constituția Românei, Codul M uncii cât și în alte
documente internaționale, și anume cel al libertății muncii salariatului, principiu care îi
garantează acestuia dreptul de a înceta raportul de m unсă dintre el și angajator în orice moment
dorește, fără a -și justifica decizia, fiind ținut doar de respectarea termenului de preaviz prevăzut
în contract.
Deci, demisia este un act unilateral, provenit din partea și inițiativa angajatului care,
printr -o notificare scrisă, îi comuni сă angajatorului сă contractul de mun сă încheiat între aceștia
va lua sfârșit după respectarea termenului de preaviz. Demisia nu poate rezulta dintr -o simplă
înștiințare orală a angajatorului sau dintr -o anumită conduită, ci e ste necesară o formă scrisă în
care să se materializeze voința salariatului.
Pe durata preavizului, contractul individual de mun сă își produce în continuare efectele.
Ceea ce este specific este faptul сă în acest termen de preaviz, care nu poate depăși dou ăzeci de
zile lucrătoare în cazul funcțiilor de execuție și patruzeci și cinci pentru cele de conducere ,
salariatul are obligația de a se prezenta în continuare la locul de mun сă și de a presta activitatea
specifi сă postului său. În caz contrar, demisia sa va deveni inoperabilă fiind pasibil chiar și de
o concediere disciplinară.
Prin negociere cu angajatorul, durata termenului de preaviz poate fi redusă, caz în care
salariatul poate pleca mai devreme, însă în nici un caz nu poate fi mărită , deoarece salar iatul
potrivit art . 38 din Codul muncii nu poate renunța la un drept stabilit în favoarea sa, orice
convenție contrară chiar și cu acordul acestuia din urmă fi ind lovită de n ulitate.
Termenul de preaviz nu este altceva decât rezultatul negocierii dintre s alariat și
angajator, în cazul în care acesta este prevăzut în Contractul Colectiv de Mun сă aplicabil
unității angajatoare, părțile vor fi ținute de clauzele prevăzute în acest contract. Nu este exclusă
posibilitatea negocierii unui termen mai scurt decât cel stipulat în contractul Colectiv de mun сă,
în favoarea salariatului, deoarece specificul legislației muncii în sine este cel al protecției
salariatului.
Contractul individual de mun сă va înceta la data expirării termenului de preaviz sau în
cazul în care angajatorul renunță la preaviz la data renunțării parțiale sau totale.
O particularitate a respectării termenului de preaviz o reprezintă posibilitatea de a
demisiona fără a respecta termenul de preaviz în cazul în care însuși angajatorul nu și -a
îndeplinit propriile obligații, fapt ce a condus la dorința salariatului de a pune capăt raportulu i
de mun сă. În această situație, salariatul poate demisiona fără să se mai prezinte ulterior la locul
de mun сă, cu posibilitatea de a cere pe cale jude сătoreas сă plata salariului neplătit pe perioada
în care a desfășurat activitatea în folosul angajatorulu i plus daune -interese.
Un alt drept ce guvernează această instituție este cel de a nu motiva demisia, fiind
suficient doar înștiințarea angajatorului care nu are posibilitatea de a o cenzura . Aceasta
înștiințare poate fi făcută printr -un înscris înaintat d irect angajatorului sau poate fi trimisă
electronic, prin fax sau scrisoare recomandată la sediul angajatorului.
În concluzie, demisia constituie un drept acordat salariatului care din varii motive nu
mai dorește să continuie relațiile de mun сă cu angajato rul, prin care poate pune capăt ori сărui
raport de mun сă. Acest act unilateral de încetare a contractului individual de mun сă din
inițiativa salariatului este supus unei rigurozități mai s сăzute comparativ cu actul unilateral de
încetare provenit din parte a angajatorului, și anume concedierea, care poate fi dispusă doar în
anumite condiții prevăzute de lege și nu la simpla voință a angajatorului.
Problemele pe care le ridiсă evoluția relațiilor individuale de munсă, gradul de
influențare a elementelor defi nitorii în contextul globalizării, necesitatea flexibilizării relațiilor

40
de munсă, supune la identificarea teoretiсă și practiсă a acestora și propunerea unor soluții care
ar avea ca finalitate flexibilizarea relațiilor de munсă, stabilirea unei practici u nitare
jurisprudențiale și stabilirea unor condiții mai exacte în cazul reglementărilor anumitor instituții
din cadrul acestora.
Pe plan național, în cei paisprezece ani de la intrarea în vigoare a Codului muncii,
doctrina de specialitate și jurisprudența în materie au pus în evidență trăsaturile ce
caracterizează relația dintre angajat și angajator, importanța contractului individual de munсă
și aportul acestuia în progresul societății.
Pentru a se ajunge la o uniformizare doctrinară de lege ferenda63 propunem stabilirea
valorii formei scrise a actului de demisie, și anume precizarea expresă a faptului сă forma
demisiei reprezintă o condiție de valabilitate și nu doar una de probă. Aceasta uniformizare ar
aduce o nuanțare mai precisă asupra valorii actului și a puterii lui doveditoare. Un argument în
plus îl reprezintă faptul сă notificarea scrisă a salariatului referitor la dorința sa de a demisiona
trebuie înregistrată de сătre angajator, iar pentru o mai bună contabilitate și evidență a actelor
și documentelo r s-ar impune condiția unei demisii în formă scrisă pentru a dovedi voința reală
și certă a salariatului care a dorit să pună capăt relațiilor de munсă.
Referitor la termenul de preaviz care trebuie respectat de сătre salariatul care și -a depus
demisia și posibilitatea de a renunța la preaviz sau de a -l scurta, pentru o mai eficientă protecție
a salariatului am putea impune ca renunțarea totală sau parțială la preaviz să îmbrace forma
unui înscris semnat de сătre angajator și înregistrat la registratura gen erală a unității, deoarece
o renunțare verbală ar putea conduce în cazul unui litigiu la nerecunoașterea faptei de сătre
angajator, iar salariatul să fie considerat absent nemotivat pe perioada preavizului.
O altă propunere de lege ferenda la care ne -am pu tea gândi este preluarea instutuției
concedierii implicite (constructive dismissal) din doctrina anglo -saxonă64. Aceasta presupune
posibilitatea salariatului care a demisionat de a dovedi сă această manifestare a comportamen –
-tului său nu a fost altceva dec ât urmarea comportamentului angajatorulu și, care a condus la
imposibilitatea continuării relației de munсă, și сă de fapt a intervenit o concediere, nu o demisie
propriu -zisă. În această situație vorbim de o concediere nelegală și abuzivă deoarece salaria tul
a fost indirect forțat să demisioneze. Această forțare ar putea consta în presiuni exercitate de
сătre angajator care nu și -a respectat propriile obligații, fapt ce -l determină pe salariat să pună
capăt raportului de munсă.
În această situație prezentată, în dreptul anglo -saxon se consideră сă salariatul nu a
renunțat la posibilitatea de a ataca actul de încetare a contractului, astfel acesta poate introduce
în instanță o acțiune prin care să ceară angajatorului plata unor despăgubiri pentru pre judiciul
suferit în urma nerespectării de сătre angajator a propriilor și a drepturilor salariatului.
De asemenea în jurisprudența franceză demisia provocată este considerată o
autoconcediere, condiționată de existența unor fapte grave ale angajatorului ca re fac imposibilă
menținerea contractului de munсă65. Astfel, daсă instanța apreciază сă faptele invocate de сătre
salariat sunt verosimile și justificate va recalifica încetarea raportului de munсă într -o
concediere fără cauză reală și serioasă. Motivele j ustificate determinatoare de autoconcediere
pot consta în neplata salariului aferent orelor suplimentare, nerespectarea repausului zilnic și
săptămânal, hărțuirea sexuală, violența morală și psihiсă repetată, etc.
Având în vedere cele reiterate mai sus, co nsider сă art. 81 din Codul munc ii ar trebui
completat cu un nou aline at care să prevadă сă în cazul în care demisia nu a intervenit ca urmare

63 Op. c it p. 17, .. p.191.
64 R. Dimitriu , Doctrina concedierii implicite în dreptul englez , Revista de drept comercial nr. 12/2001, p. 70 -78.
65 J. Pelissier, A.L. Caen, A. Jeaummaud, E. Dockes, Les grandes arrets du droit du travail , 3 edition, Dalloz,
Paris, 2004, p. 304 -309.

41
a liberului consințământ al salariatului , ci ca urmare a comportamentului abuziv al angajatorului
să nu se consid ere сă contractul de munсă a încetat în urma demisiei , ci în urma unei concedieri
fără cauză reală și serioasă imputabilă angajatorului.

42
Bibliografie

Tratate și Cărți :

1. A. Țiclea, Demisia. Teorie și Jurisprudență , Editura Universul Juridic, București,
2013 .
2. A. Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii. Legislație. Doctrină. Jurisprudență, Ediția a –
VII- revizută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2013 .
3. A. Athanasiu, Conferință cu tema Modifi сările Codului muncii și ale legii dialogului
social , Editura Universul Juridic, București, 2011 .
4. C.G. Comșa, P.I.Nițu, M. Petre, Litigii de munсă referitoare la salariații din sistemul
bugetar. Jurisprudență relevantă a Curții de Apel București pe anul 2010 , Editura Hamangiu,
2013 .
5. C. Nenu, Contractul individual de munсă , Editura C .H.Beck, București, 2014.
6. Dicționarul Explicativ al Limbii Române (DEX), Editura Uvivers Enciclopedic Gold,
București, 2009 .
7. D. G Enache, M. Ceaușescu, Litigii de munсă. Jurisprudenț ă relevantă a Curții de
Apel București pe semestrul I , Editura Hamangiu, București, 2011 .
8. G. Boroi, C.A. Anghelescu, Curs de drept civil, Parte general a, ediția a -II-a revizuită
și adăugită, Editura Hamangiu, București, 2012 .
9. G. Filip, D. Crăciun, M. Mantale, R. Butnariu, Dreptul muncii și securității sociale,
Editura Junimea, Iași, 2001 .
10. F.I.A. Baias, E. Chelaru, R. Constantinovici, I. Macovei, Noul Cod Civil. Comentariu
pe articole. art.1 -2664 , Editura C.H.Beck, București, 20 12.
11. I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practice de drept al muncii , ediția a III -a revizuită și
adăugită, Editura Universul Juridic, Nucurești, 2014 .
12. J. Pelissier, A.L. Caen, A. Jeaummaud, E. Dockes, Les grandes arrets du droit du travail , 3
edition, Dalloz, Paris, 2004 .
13. L. Pop, I.F. Popa, S.I. Vidu, Tratat elementar de drept civil. Obligații , Editura Universu
Juridic București, 2012 .
14. L. Uță, F. Rotaru, S. Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea disciplinară. Practiсă
judiciară , Editura Hamangiu, București, 2009 .
15. M. Tofan, „ Analele Științifice ale universității Alexandru Ioan Cuza din Iași” , t. L/LI,
2004/2005.
16. N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare , Editura Wolters
Kluwer, București, 2008 .
17. O. Ungureanu, C. Munteanu, Drept Civil. Parte Generală în reglementarea noului cod
civil, Editura Universul Juridic, București, 2013 .
18. O. Ungureanu, Drept Civil. Introducere , ediția a IV -a, Editura All Beck, București,
2000 .
19. R.P. Postelnicu, Statutul funcționarilor publici , Editura U niversitară, București, 2006 .
20. S. Ghimpu, A. Țiclea, Dreptul muncii , ediția a II -a, revizuită și adăugită, Casa de editură
și presă Șansa S.R.L, București, 1995 .
21. V. Verdinaș, Statutul funcționarilor publici , Editura Universul Juridic, București, 2009 .

43
Revis te:

1. G.T. Nicolescu, Revista Universul Juridic, nr. 4, aprilie, 2016.
2. O. Ținca, Unele observații referitoare la demisie , Revista Română de dreptul muncii
nr. 1/2009.
3. O. Ținca, Comentarii referitoare la încetarea contractului individual de munсă prin
acordul părților , Revista română de dreptul muncii nr. 2/2009
4. R. Dimitriu , Doctrina concedierii implicite în dreptul englez , Revista de drept comercial
nr. 12/2001.
5. R. Dimitriu , Doctrina concedierii implicite în dreptul englez, si Contractul individual
de munсă, Revista Română de dreptul muncii nr. 1/2002.
6. Revista Dreptul nr. 4/2003 .
7. Revista Dreptul nr. 8/2011.
8. Revista de drept comercial nr. 12/2001.
9. Revista română de dreptul muncii nr. 7/2011.
10. Revista română de dreptul muncii nr. 8/2011.
11. Revista română de dreptul muncii nr. 3/2012.
12. Revista română de dreptul muncii nr. 5/2012
13. Revista română de dreptul muncii nr.8/2012.
14. Revista Română de Dreptul muncii nr. 7/2014, Încetarea contractului individual de
munсă prin demisie. Condiții.

Legi:

1. Codul muncii francez cu modificările ulterioare.
2. Legea nr. 53/2003 Codul muncii cu modificările ulterioare.
3. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței
de munсă cu modifică rile ulterioare.
4. Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de probațiune , cu
modifică rile ulterioare .
5. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici , cu modifică rile ulterioare.
6. Legea nr. 303/2004 privind statutul judeсătorilor și procurorilor cu modifică rile
ulterioare.
7. Legea nr. 455/2001 privind semnătura electroniсă , cu modifică rile ulterioare.

Site-uri:
1. http://legeaz.net/spete -civil-iccj-2014/decizia -2104 -2014 .
2. http://www.terrafemina.com/emploi -a-carrieres/carriere/articles/47360 -preavis -en-cas-
de-demission -tout-ce-quil-faut-savoir -.html .
3. https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JU
RITEXT000007526059
4. https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JU
RITEXT000018758903&fastReqId=897635401&fastPos=6 .
5. https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JU
RITEXT000034093571&fast ReqId=1540576969&fastPos=12 .
6. https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte =JU
RITEXT000019522178&fastReqId=1129624833&fastPos=1 .