PROGRAMUL DE STUDII: CONTABILITATE Ș I INFORMATICĂ DE GESTIUNE ​ LUCRARE DE LICEN Ț Ă CONTABILITATEA Ș [607702]

​

​
UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE
Ș
TIIN
Ț
E ECONOMICE BUCURE
Ș
TI

PROGRAMUL DE STUDII: CONTABILITATE
Ș
I INFORMATICĂ

DE GESTIUNE

​
LUCRARE DE LICEN
Ț
Ă

CONTABILITATEA
Ș
I GESTIUNEA SALARIILOR

LA FIRMELE DIN DOMENIUL CONSTRUC
Ț
IILOR

CU STUDIU DE CAZ
Ș
I APLICA
Ț
IE INFORMATICĂ

LA SATYA – IZO SRL

COORDONATORI
Ș
TIIN
Ț
IFICI:

CONF. UNIV. DR. RADU
Ș
ERBAN

CONF. UNIV. DR. HURLOIU LĂCRĂMIOARA

​
ABSOLVENT,

​
BEJAN AURELIA

–
​
BUCURE
Ș
TI-

-2020-

​

​
CUPRINS

Introducere
​
2

Capitolul 1. Aspecte teoretice
ș
i legislative privind salariile

1.1. Salariul: con
ț
inut, tipologie 3

1.2. Dispozi
ț
ii generale 7

1.3. Prevederi legislative din Codul Muncii
ș
i Codul

Fiscal privind salaria
ț
ii

1.4. Salariul în domeniul construc
ț
iilor

Capitolul
2.
Aspecte
teoretice
ș
i
legislative
privind
contabilitatea

ș
i gestiunea salariilor

2.1. Informa
ț
ii generale

2.2. Calculul salariilor

2.3. Documente
ș
i proceduri apar
ț
inând contabilită
ț
ii
ș
i

gestiunii salariilor

2.4. Analiză comparativă între aspectele salariale din

domeniul construc
ț
iilor
ș
i cele din alte domenii

Capitolul
3.
Contabilitatea
ș
i
gestiunea
salariilor
în
cadrul

societă
ț
ii SATYA-IZO SRL

3.1. Informa
ț
ii generale privind SATYA-IZO SRL

3.2. Documente specifice

3.3. Calculul salariilor în domeniul construc
ț
iilor

3.4. Conturi utilizate pentru eviden
ț
a cheltuielilor salariale

3.5. Aplica
ț
ie informatică privind contabilitatea
ș
i gestiunea

salariilor în cadrul societă
ț
ii SATYA-IZO SRL

Concluzii

Bibliografie

1

​

​
INTRODUCERE

​
Încă
din
cele
mai
vechi
timpuri
for
ț
a
de
muncă
a
oamenilor
a
fost
răsplătită
prin
diferite

metode.
Una
dintre
metodele
de
plată
o
reprezenta
sarea,
iar
ceea
ce
face
această
metodă
mai

importantă
decât
celelalte
este
faptul
că,
tocmai
de
aici
se
trage
provenien
ț
a
cuvântului

„salariu”.
Această
informa
ț
ie
o
regăsim
ș
i
în
fragmentul
urmator:
„La
fel
ca
solda
ț
ii
romani,

încă
numim
-salariu-
suma
de
bani
pe
care
o
plătim
unei
persoane
pentru
munca
prestată,
de
ș
i

cuvântul înseamnă literal -plată în sare-.”

1
De
la
etapa
în
care
salariul
însemna
plată
în
sare
ș
i
până
la
momentul
în
care
această

remunera
ț
ie
a
ajuns
să
se
acorde
în
baza
unor
criterii
bine
definite,
cum
ar
fi
contractul

individual
de
muncă,
gradul
de
calificare,
condi
ț
iile
de
muncă
ș
i
multe
altele,
a
fost
nevoie
de

timp,
dar
toate
acestea
au
dus
în
prezent
la
un
sistem
bine
organizat
de
acordare
a
salariului

avantajând atât plătitorul cât
ș
i beneficiarul.

Am
ales
să
prezint
această
temă
de
licen
ț
ă,
ș
i
anume
„contabilitatea
ș
i
gestiunea
salariilor”,

deoarece
reprezintă
o
parte
importantă
din
contabilitatea
unei
firme,
salariul
fiind
principalul

criteriu ce stă la baza încheierii oricărui contract de muncă.

Această
lucrare
are
ca
scop
prezentarea
tuturor
aspectelor
teoretice
ș
i
legislative
privind

salariile,
iar
ceea
ce
ne
propunem
în
această
lucrare
este
să
în
ț
elegem
în
amănunt
cum

func
ț
ionează
sistemul
de
salarizare,
aplicat
în
domeniul
construc
ț
iilor
conform
studiului
de

caz.

Consider
că
această
temă
reprezintă
un
punct
de
interes
atât
pentru
persoanele
ce
activează

în
domeniul
contabil
cât
ș
i
pentru
fiecare
individ
în
parte
indiferent
de
domeniul
de
activitate

al
acestuia,
deoarece
tema
prezentată
cuprinde
aspecte
care
ne
ajută
să
în
ț
elegem
cum
ar

trebui
să
privim
partea
salarială
la
încheierea
unui
contract
de
muncă,
să
cunoa
ș
tem
în
baza

căror
criterii
se
acordă
salariul,
cum
se
calculează
corect
suma
aceasta
ș
i
din
punct
de
vedere

contabil
toate
procedurile
ce
trebuiesc
cunoscute
ș
i
respectate
de
către
fiecare
persoană
ce
se

ocupă de contabilitatea
ș
i gestiunea salariilor.

Lucrarea
este
structurată
pe
patru
capitole
principale
la
care
se
adaugă
introducerea,

concluziile si bibliografia.

În
primul
capitol,
regăsim
aspectele
teoretice
privind
salariile,
tipologia,
con
ț
inutul

acestora
ș
i de asemenea c alculul salariilor în România conform prevederilor în vigoare.

În
al
doilea
capitol,
sunt
prezentate
aspecte
legislative
privind
salariile,
începând
de
la

informa
ț
iile
generale
privind
diferite
domenii
ș
i
terminând
cu
aspecte
detaliate
referitoare
la

domeniul construc
ț
iilor.

În
capitolul
al
treilea,
este
prezentat
studiul
de
caz
efectuat
în
cadrul
societă
ț
ii

SATYA-IZO
SRL.
De
la
documente
specifice
pentru
contabilitatea
ș
i
gestiunea
salariilor
în

cadrul
firmei,
conturile
utilizate
privind
eviden
ț
a
cheltuielilor
salariale
ș
i
până
la
sistemul

informatic utilizat în
ț
inerea contabilită
ț
ii
ș
i gestiunii salariilor

1

​
(Jacob Bronowski – 201 8)

2

Capitolul 1. Aspecte teoretice
ș
i legislative privind salariile

1.1.Salariul: con
ț
inut, tipologie

​
De-a
lungul
timpului
s-au
conturat
mai
multe
defini
ț
ii
ale
salariului,
unele
exprimate

într-o
formă
mai
populară,
pe
în
ț
elesul
tuturor,
altele
mai
elevat,
într-o
formă
mai
mult
sau

mai pu
ț
in legislativă. Cât eva dintre aceste defini
ț
ii le regăsim mai jos:

„Salariul
:
Reprezintă
salariul
de
încadrare
/
de
bază,
respectiv
suma
înscrisă
în
contractul

individual de muncă, fără sporuri, alte indemniza
ț
ii sau adaosuri.

Salariul
:
expresia
bănească
a
păr
ț
ii
din
venitul
na
ț
ional
destinat
consumului
individual
ș
i

repartizată celor ce muncesc propor
ț
ional cu cantitatea
ș
i calitatea muncii depuse.

Salariul
:
este
suma
minimă
pe
care
trebuie
să
o
garanteze
ca
salariu
brut
lunar
o
persoană

fizică
sau
juridică
ce
angajează
personal
salariat
cu
contract
de
muncă.
În
cazul
salariatului

angajat
cu
o
frac
ț
iune
de
normă,
se
garantează
în
plată
un
salariu
egal
cu
nivelul
salariului
de

bază minim brut pe
ț
ară, c orespunzător frac
ț
iunii de normă.”

2
„Fiecare
persoană
beneficiază,
pentru
munca
prestată,
de
un
salariu
în
condi
ț
iile
prevăzute

în contractul de muncă, potrivit legii.”

3
„Suma
de
bani
pe
care
o
prime
ș
te
orice
persoană
angajată
pentru
executarea
unei
activită
ț
i,

potrivit contractului de muncă încheiat.”

4
A
ș
a
cum
există
mai
multe
criterii
după
care
se
decide
ce
remunera
ț
ie
revine
angajatului,

la
fel
avem
mai
multe
componente
din
care
este
alcătuit
salariul.
Conform
Codului
Muncii

„salariul cuprinde salariul de bază, indemniza
ț
iile, sporurile, precum
ș
i alte adaosuri.”

5
​
Salariul
de
bază
reprezintă
suma
fixă
de
bani
pe
care
o
prime
ș
te
angajatul
lunar,
în

conformitate cu contractul semnat între acesta
ș
i angajator.

Salariul
de
bază
se
stabile
ș
te
la
momentul
negocierii
contractului
ș
i
există
mai
mul
ț
i

factori
care
influen
ț
ează
stabilirea
valorii
acestei
sume
de
bani.
Cei
mai
importan
ț
i
factori

sunt
cei
legislativi,
spre
exemplu:
salariul
de
bază
nu
poate
fi
mai
mic
decât
salariul
minim
pe

economie stabilit prin lege.

„Salariul
de
bază
minim
brut
pe
ț
ară
garantat
în
plată,
corespunzător
programului
normal

de
muncă,
se
stabile
ș
te
prin
hotărâre
a
Guvernului,
după
consultarea
sindicatelor
ș
i
a

patronatelor.
În
cazul
în
care
programul
normal
de
muncă
este,
potrivit
legii,
mai
mic
de
8
ore

zilnic,
salariul
de
bază
minim
brut
orar
se
calculează
prin
raportarea
salariului
de
bază
minim

brut pe
ț
ară la numărul m ediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.”

6
2

​
(Dic
ț
ionar online contabil financiar economic)

3

​
(Steliana Busuioceanu, 2 002)

4

​
(Dic
ț
ionar de ergonomie, 1997)

5

​
(Art. 160, Codul Muncii )

6

​
(Art. 164, Codul Muncii )

3

Al
ț
i
factori
care
influen
ț
ează
stabilirea
salariului
de
bază
sunt:
postul
pe
care
este
încadrat

angajatul,
iar
din
punct
de
vedere
profesional
intervine
nivelul
calificării
cât
ș
i
în
func
ț
ie
de

situa
ț
ie vechimea în mun că a acestuia.

Salariul
de
bază
se
mai
poate
întâlni
scris
ș
i
ca
salariu
tarifar
deoarece
acesta
ajută
la

calcularea
tarifului
de
plată
a
sarcinii
de
muncă,
cum
ar
fi,
timpul
lucrat
sau
unită
ț
i
specifice

de măsură rezultate în urma muncii adică kg, tone, bucă
ț
i, etc.

Pe lângă salariul de bază, din componentele salariului fac parte
ș
i indemniza
ț
iile.

​
Indemniza
ț
iile
pot
fi
acodate
în
diferite
situa
ț
ii.
Acestea
reprezintă:
„suma
acordată
unui

salariat
în
afara
retribu
ț
iei,
pentru
a
acoperi
cheltuielile
făcute
de
acesta
în
îndeplinirea
unei

sarcini
de
serviciu;
despăgubire
pentru
un
prejudiciu,
o
pagubă;
sumă
acordată,
pe
lângă

salariul
de
bază,
pentru
de
ț
inerea
unei
func
ț
ii
de
conducere,
a
unui
titlu
de
merit;

contravaloarea
în
bani
a
unei
plă
ț
i
în
natură;
sumă
plătită
salaria
ț
ilor
în
timpul
concediului
de

odihnă sau medical.”

7
Conform
unui
dic
ț
ionar
juridic,
indemniza
ț
ia
poate
fi
ș
i
„suma
de
bani
ce
se
acordă
unei

persoane
pentru
suportarea
unor
cheltuieli
suplimentare
(
de
deplasare,
deta
ș
ări,
etc.)
sau

pentru
efectuarea
de
activită
ț
i
în
afara
programului
obi
ș
nuit
de
lucru
(
zile
de
sărbătoare,

diurnă,
spor
de
conducere,
etc.)
sau
pentru
efectuarea
de
munci
în
condi
ț
ii
grele
de
lucru
(

lumină
artificială,
schimb
de
noapte,
lucru
la
înâl
ț
ime,
etc.).
Mai
este
ș
i
o
formă
de
sprijin

bănesc,
pentru
activită
ț
i
suplimentare,
de
ocrotire
a
sănătă
ț
ii
în
caz
de
deces,
în
caz
de

pierdere a capacită
ț
ii de m uncă
ș
i de ocrotire a cetă
ț
enilor.”

8
Indemniza
ț
iile
pot
fi
de
încadrare,
adică
„suma
de
bani
corespunzătoare
func
ț
iei,
gradului,

grada
ț
iei
ș
i
vechimii
în
func
ț
ie”
.
Dintre
indemniza
ț
iile
oferite
men
ț
ionăm
ș
i
indemniza
ț
iile

9
lunare
care
reprezintă
„suma
de
bani
la
care
au
dreptul
persoanele
care
ocupă
func
ț
ii
de

demnitate
publică
sau
asimilate
acestora,
fiind
unica
formă
de
remunerare
a
activită
ț
ii

corespunzătoare
func
ț
iei
acestora;
persoanele
care
ocupă
func
ț
ii
de
demnitate
publică
nu

beneficiază de sporuri permanente, sporuri temporare
ș
i/sau de doctorat”
.

10
Dintre
componentele
salariului,
pe
lângă
salariul
de
bază
ș
i
indemniza
ț
ile,
urmează
de

definim sporurile.

​
Sporurile
​
,
la
fel
ca
ș
i
indemniza
ț
iile,
sunt
de
mai
multe
feluri.
După
perioada
de
timp
în

care
sunt
oferite,
acestea
sunt
de
doua
tipuri:
sporuri
cu
caracter
permanent
(care
se
acordă
pe

întreaga
perioadă
contractuală)
sau
sporuri
cu
caracter
temporar
(adică
se
acordă
pe
o

perioadă limitată de timp).

În
prima
categorie
de
sporuri,
adică
cea
cu
caracter
permanent,
se
regăsesc:
sporurile
de

vechime
(
pentru
a
primi
acest
spor
vechimea
de
muncă
trebuie
să
fie
de
minim
trei
ani),

sporurile
pentru
condi
ț
ii
grele
de
muncă,
pentru
condi
ț
ii
vătămătoare,
condi
ț
ii
periculoase,

nocive,
sporurile
de
adâncime
(scafandrii,
mineri),
sporurile
de
înâl
ț
ime
(electricieni,

alpini
ș
ti,
cascadori),
sporurile
de
condi
ț
ii
penibile
(gunoieri,
vidanjori),
sporurile
de
izolare

7

​
(MDA2, 2010)

8

​
(Dic
ț
ionar juridic Rubinian, 2018)

9

​
(Art. 7, Lege 153/2017)

10

​
(Art. 7, Lege 153/2017)

4

(acordate
celor
ce
lucrează
pe
platforme
petroliere
marine),
sporurile
pentru
cunoa
ș
terea
unei

limbi străine (celor ce lucrează utilizând o limbă de circula
ț
ie interna
ț
ională).

Pentru
a
în
ț
elege
mai
bine
condi
ț
iile
în
care
se
oferă
sporu rile
men
ț
ionate
mai
sus,
vom

detalia
unul
dintre
acestea.
Spre
exemplu,
sporurile
pentru
condi
ț
ii
periculoase
sau

vătămătoare,
potrivit
legilor
aflate
în
vigoare
reprezintă
​
„totalitatea
condi
ț
iilor
de
muncă
care

pot
produce
îmbolnăviri
ale
lucrătorilor
prin
expunere
la
agen
ț
i
biologici,
substan
ț
e
chimice

periculoase,
suprasolicitare
neuropsihică
deosebită
ș
i
unde
riscul
este
prezent,
indiferent
de

utilizarea mijloacelor de protec
ț
ie individuală sau colectivă, cum sunt:

(i) transmitere aerogenă, expunere biologică: TBC, HIV SIDA sau virusuri hepatita B, C, D;

(ii) agresare din partea unor bolnavi psihici;

(iii)
risc
de
contagiune
ridicat
sau
a
unei
eventuale
infec
ț
ii
accidentale
determinate
de

participarea în campanii de prevenire
ș
i combatere de epidemii deosebit de grave;

(iv) servicii sociale pentru copii care săvâr
ș
esc fapte penale
ș
i nu răspund penal;

d)
condi
ț
ii
de
muncă
periculoase
–
condi
ț
ii
de
muncă
unde
cu
toate
măsurile
privind

securitatea
ș
i
sănătatea
în
muncă
pot
să
apară
evenimente,
în
sensul
legisla
ț
iei
de
securitate
ș
i

sănătate în muncă, care pot afecta sănătatea
ș
i integritatea fizică
ș
i psihică a personalului;

e)
condi
ț
ii
de
muncă
vătămătoare
–
condi
ț
ii
de
muncă
unde
sunt
înregistrate
depă
ș
iri
ale

noxelor
fizice,
chimice,
fizico-chimice
sau
biologice,
care
determină
suprasolicitarea
unor

func
ț
ii sau sisteme ale org anismului;

f)
condi
ț
ii
de
muncă
periculoase
sau
vătămătoare
–
condi
ț
ii
de
muncă
care
îndeplinesc

elemente din ambele categorii, periculoase sau vătămătoare.”

11
În
cea
de-a
doua
categorie
de
sporuri,
adică
cea
cu
caracter
temporar,
se
încadrează

sporurile de noapte
ș
i spo rurile de ore suplimentare.

Sporurile
de
noapte,
portrivit
legii,
se
acordă
persoanelor
care
„potrivit
programului
normal

de
lucru,
î
ș
i
desfă
ș
oară
activitatea
între
orele
22:00
ș
i
6:00
beneficiază,
pentru
orele
lucrate
în

acest
interval,
de
un
spor
pentru
munca
prestată
în
timpul
nop
ț
ii
de
25%
din
salariul
de
bază,

solda
de
func
ț
ie/salariul
de
func
ț
ie,
indemniza
ț
ia
de
încadrare,
dacă
timpul
astfel
lucrat

reprezintă cel pu
ț
in 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.”

12
Sporul
pentru
munca
suplimentară
se
oferă
celor
ce
depă
ș
esc
orele
de
muncă
stabilite
prin

contract.
„(1)Munca
suplimentară
prestată
peste
programul
normal
de
lucru,
precum
ș
i
munca

prestată
în
zilele
de
sărbători
legale,
repaus
săptămânal
ș
i
în
alte
zile
în
care,
în
conformitate

cu
legea,
nu
se
lucrează,
se
compensează
prin
ore
libere
plătite
în
următoarele
60
de
zile

calendaristice după efectuarea acesteia.

(2)În
cazul
în
care
compensarea
prin
ore
libere
plătite
nu
este
posibilă
în
termenul
prevăzut
la

alin.
(1)
​
,
munca
suplimentară
prestată
peste
programul
normal
de
lucru
va
fi
plătită
în
luna

următoare
cu
un
spor
de
75%
din
salariul
de
bază,
solda
de
func
ț
ie/salariul
de
func
ț
ie,

indemniza
ț
ia de încadrare , corespunzător orelor suplimentare efectuate.

(3)
​
În
cazul
în
care
compensarea
prin
ore
libere
plătite
nu
este
posibilă
în
termenul
prevăzut
la

alin.
(1)
​
,
munca
suplimentară
prestată
în
zilele
de
repaus
săptămânal,
de
sărbători
legale
ș
i
în

11

​
(Regulament cadru la L egea-cadru 153/2017)

12

​
(Art. 20, Legea 153/201 7)

5

celelalte
zile
în
care,
în
conformitate
cu
reglementările
în
vigoare,
nu
se
lucrează,
va
fi
plătită

în
luna
următoare
cu
un
spor
de
100%
din
salariul
de
bază,
solda
de
func
ț
ie/salariul
de

func
ț
ie, indemniza
ț
ia de încadrare, corespunzător orelor suplimen tare efectuate.

(4)Plata
muncii
în
condi
ț
iile
​
alin.
(2)
ș
i
​
(3)
se
poate
face
numai
dacă
efectuarea
orelor

suplimentare
a
fost
dispusă
de
ș
eful
ierarhic
în
scris,
fără
a
se
depă
ș
i
360
de
ore
anual.
În

cazul
prestării
de
ore
suplimentare
peste
un
număr
de
180
de
ore
anual,
este
necesar
acordul

sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentan
ț
ilor salaria
ț
ilor, potrivit legii.

(5)La
locurile
de
muncă
la
care
durata
normală
a
timpului
de
lucru
a
fost
redusă,
potrivit

legii,
sub
8
ore
pe
zi,
depă
ș
irea
programului
de
lucru
astfel
aprobat
se
poate
face
numai

temporar, fiind obligatorie compensarea cu timp liber corespunzător.”

13
Din
componentele
salariului,
pe
lângă
salariu
de
bază,
indemniza
ț
ii
ș
i
sporuri,
fac
parte
ș
i

alte adaosuri.

​
Alte
adaosuri
la
salariu
pot
fi:
premiile
acordate
din
fondul
de
premiere,
adaosul
de

acord, cota-parte profit destinată salaria
ț
ilor, tichete de masă, tichetele cadou, tichete de cre
ș
ă.

Tipologia
​
salariului
se
clasifică
după
tipul
salariului
ș
i
după
anumite
caracteristici.
În

func
ț
ie de tipul salariului acesta se împarte în două categorii: salariu net
ș
i salariu brut.

Salariul
net
reprezintă
„sumele
de
bani
pe
care
salariatul
le
încasează,
acestea
rezultând
din

salariu brut corectat cu diminuările obligatorii conform legii (impozite pe salarii, taxe, etc).”

14
Salariul
brut
reprezintă
totalitatea
sumelor
de
bani
ob
ț
inute
de
către
un
angajat,
pentru

for
ț
a
de
muncă
oferită
corespunzând
cu
munca
prestată
fără
diminuările
obligatorii
conform

legii (impozite pe salarii, taxe, etc.).

După caracteristicile specifice, salariul se împarte în salar nominal, salar real
ș
i salariu social.

Salariul
nominal
reprezintă
„suma
de
bani
pe
care
o
prime
ș
te
o
anumită
persoană
(având

calitatea
de
salariat
sau
asimilat
acesteia)
pentru
munca
prestată
în
temeiul
unui
contract
de

muncă
sau
a
unei
conven
ț
ii
similare.
Salariul
nominal
decurge
din
contractul
de
muncă
care

prevede
tariful
orar
de
salarizare,
durata
legală
a
muncii,
indexarea
la
cre
ș
terea
pre
ț
urilor
de

consum.”

15
Salariul
real
reprezintă
„acea
cantitate
de
mărfuri
ș
i
servicii
care
poate
fi
procurata,
într-o

anumită
perioadă
de
timp,
de
către
un
salariat
cu
suma
de
bani
reprezentând
salariul
nominal.

Mărimea
salariului
real
depinde,
deci,
de
mărimea
salariului
nominal
net,
dar
ș
i
de

modificarea pre
ț
urilor
ș
i tarifelor.”

16
Salariul
social
este
suma
de
bani
ce
se
oferă
angajatului
prin
redistribuirea
veniturilor.

Acesta
se
calculează
în
func
ț
ie
de
cheltuielile
sociale
curente
care
au
ca
scop
protejarea

salaria
ț
ilor
împotriva
bolilor,
bătrâne
ț
ii,
invalidită
ț
ii,
decesului,
maternitate,
accidente
de

muncă,
ș
omaj
ș
i altele.

13

​
(Art.21, Lege 153/2017 )

14

​
(Dic
ț
ionar juridic rubinian)

15

​
(Dic
ț
ionar juridic rubinian)

16

​
(Dic
ț
ionar juridic rubinian)

6

1.2. Dispozi
ț
ii generale

O
altă
defini
ț
ie
a
salariu lui
ne
spune
că
acesta
„
reprezintă
contrapresta
ț
ia
muncii
depuse
de

salariat
în
baza
contractului
individual
de
muncă.”
De
aici
în
ț
elegem
că
în
urma
semnării

17
unui
contract
de
muncă,
în
condi
ț
iile
stabilite
de
către
angajator
ș
i
angajat,
acesta
din
urmă

are dreptul să beneficieze de o remunera
ț
ie exprimată în bani.

La
momentul
stabilirii
salariului
este
interzisă
discriminarea
de
orice
fel,
în
caz
contrar

aceasta
va
fi
pedepsită
conform
legii.
Aceste
informa
ț
ii
le
regăsim
în
Codul
Muncii
după
cum

urmează:
„La
stabilirea
ș
i
acordarea
salariului
este
interzisă
orice
discriminare
pe
criterii
de

sex,
orientare
sexuală,
caracteristici
genetice,
vârstă,
apartenen
ț
ă
na
ț
ională,
rasă,
culoare,

etnie,
religie,
op
ț
iune
politică,
origine
socială,
handicap,
situa
ț
ie
sau
responsabilitate

familială, apartenen
ț
ă ori activitate sindicală.”

18
Din
dispozi
ț
iile
genera le
legate
de
salarizare
aflăm
faptul
că
salariile
trebuiesc
achitate

înaintea oricăror bonusuri sau adaosuri ce revin de drept angaja
ț
ilor.

În
cadrul
contractelor
colective
de
muncă
se
stabilesc
ș
i
nivelurile
salariale
minime,
astfel

încât
orice
orice
angajator
este
obligat
să
ofere
în
baza
contractului
individual
de
muncă
cel

pu
ț
in
salariul
minim
stabilit.
În
func
ț
ie
de
negocierea
ce
are
loc
între
angajator
ș
i
angajat,
se

decide salariul individual.

Dacă
în
cadrul
firmelor
private
salariul
este
stabilit
de
către
angajator
împreună
cu
salariatul,

respectându-se
legile
aflate
în
vigoare,
în
cazul
societă
ț
ilor
ce
activează
în
domeniul
public
ș
i

care
primesc
capitalul
din
bugetul
de
stat,
situa
ț
ia
este
diferită.
„Sistemul
de
salarizare
a

personalului
din
autorită
ț
ile
ș
i
institu
ț
iile
publice
finan
ț
ate
integral
sau
în
majoritate
de
la

bugetul
de
stat,
bugetul
asigurărilor
sociale
de
stat,
bugetele
locale
ș
i
bugetele
fondurilor

speciale se stabile
ș
te prin lege, cu consultarea organiza
ț
iilor sindicale reprezentative.”

19
O
altă
caracteristică
a
salariului
este
confiden
ț
ialitatea.
Regăsim
această
informa
ț
ie
ș
i
în

dispozi
ț
iile
generale
legate
de
salarizare
din
Codul
Muncii.
Angajatorul
este
cel
care
trebuie

să
se
asigure
că
salariul
rămâne
confiden
ț
ial
între
acesta
ș
i
angajat,
excep
ț
ie
făcând
situa
ț
ia
în

care
se
dore
ș
te
promov area
intereselor
ș
i
apărarea
drepturilor
salaria
ț
ilor.
„Salariul
este

confiden
ț
ial,
angajatorul
având
obliga
ț
ia
de
a
lua
măsurile
necesare
pentru
asigurarea

confiden
ț
ialită
ț
ii.
În
scopul
promovării
intereselor
ș
i
apărării
drepturilor
salaria
ț
ilor,

confiden
ț
ialitatea
salariil or
nu
poate
fi
opusă
sindicatelor
sau,
după
caz,
reprezentan
ț
ilor

salaria
ț
ilor, în strictă legă tură cu interesele acestora
ș
i în rela
ț
ia lor directă cu angajatorul.”

20
Din
dispozi
ț
iile
general e
aflate
în
Codul
Muncii
la
Titlul
IV
–
Salarizarea,
am
aflat
care
este

defini
ț
ia
salariului,
în
ce
constă
acesta,
cum
ș
i
când
se
achită,
din
ce
este
alcătuit,
cum
se

stabile
ș
te
acesta
ș
i
nu
în
ultimul
rând
caracterul
de
confiden
ț
ialitate
al
salariului.
Acestea
sunt

câteva
informa
ț
ii
genera le
care
ne
vor
ajuta
mai
departe
să
în
ț
elegem
cum
func
ț
ionează

sistemul de salarizare în România.

17
(Art. 159, Codul Muncii)

18
(Art. 159, Codul Muncii)

19
(Art. 162, Codul Muncii)

20
(Art. 163, Codul Muncii)

7

1.3. Prevederi legislative din Codul Muncii
ș
i Codul Fiscal

privind salaria
ț
ii

8

9

10

11

12

13