Programul de Formare Specializata Pentru Ocuparea Unei Functii Publice Corespunzatoare Categoriei Inaltilor Functionari Publici

Drept

Programul de Formare Specializata Pentru Ocuparea Unei Functii Publice Corespunzatoare Categoriei Inaltilor Functionari Publici

Byadmin ianuarie 1, 2024

Programul de formare specializată pentru ocuparea unei funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici

CUPRINS

Introducere

Capitolul 1 PARTICULARITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN DOMENIUL ADMINISTRAȚIEI PUBLICE

1.1 FUNCȚIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE

1.2 PREGĂTIREA PROFESIONALA A FUNCȚIONARILOR PUBLICI

1.3 RECRUTAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

1.4 SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

1.4.1 Convorbirea cu candidații recrutati-interviul

1.4.2 Cercetarea referințelor si calificativelor candidaților

1.4.3 Satisfacerea unor criterii formale de către candidați

1.5 CONSIDERAȚII PRIVIND PROBELE DE SELECȚIE

1.6 PERIOADA DE STAGIU

1.7 NUMIREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

1.8 MOTIVAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

1.9 EVALUAREA ACTIVITĂȚII FUNCȚIONARILOR PUBLICI

1.10 SISTEMUL DE PROMOVARE RAPIDĂ ÎN FUNCȚIA PUBLIC

1.11 MODALITĂȚI DE ÎNCETARE DIN FUNCȚIE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Capitolul 2 EVALUAREA ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE SI PREGĂTIRE PROFESIONALA IN CADRUL UNEI ENTITĂȚI FISCALE

2.1 SCOPUL SI OBIECTIVELE EVALUĂRII ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE SI PREGĂTIRE PROFESIONALA

2.2 ORGANIZAREA SI ATRIBUȚIILE ENTITĂȚII FISCAL PRIVIND SALARIZAREA ȘI PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

2.3 RISCURILE POSIBILE IN DERULAREA ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE ȘI PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

2.4 ASPECTE CE NECESITA ÎMBUNĂTĂȚIRI CONSTATATE IN EVALUAREA ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE ȘI PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Concluzii

Bibliografie

REZUMAT

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăți se regăsește și la nivelul entităților publice, fapt recunoscut și argumentat de numeroși oameni de știință din diferite țări.

Resursele umane constituie un potențial uman deosebit care trebuie înțeles, motivat și implicat cit mai deplin in realizarea obiectivelor organizației. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalității și trăsăturilor angajaților.

Efectele posibile pe care principalele prevederi legale privind funcția publică și funcționarii publici le pot avea asupra nevoilor acestei categorii de angajați din sectorul bugetar sunt: salarizarea, echitatea, promovarea, stabilitatea, supervizarea, dezvoltarea personală și prestigiul social.

Lucrarea de față, alcătuită din două capitole aduce în discuție problemele care apar, pe parte de resurse umane în cadrul unei administrații publice.

Prima parte a lucrării prezintă cadrul organizațional, care include pregătirea necesară funcționarilor publici pentru ocuparea postului și evoluția acestora în cadrul instituției, precum și ceea ce îî motivează în realizarea meseriei alese.

Cea de-a doua parte a lucrării aduce în discuție probleme legate în mare parte de salarizare și organizarea concursurilor de ocupare a posturilor libere.

Intradevar sectorul privat ofera mult mai multe motivatii de ordin pecuniar, insa pentru mine este mai importanta siguranta locului de munca decat satisfactia materiala de moment. Si de aceea incerc „sa rezist„ in sistem asa cum fac cred 90% din functionarii publici din Romania. Traiesc cu speranta ca peste 2-3 ani vor fi remunerati corespunzator.

Dupa parerea mea la nivel national se constientizeaza prea putin faptul ca administratia este in competitie cu sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de neinsemnata.

SUMMARY

The primary role of human resources in the whole society is also reflected in the public entities, which is acknowledged and endorsed by many scientists from different countries.

Human resources are an extraordinary human potential to be understood, motivated and involved as much as possible in achieving the organization’s objectives. For this, human resource management decisions must always be adapted to the personality and characteristics of employees.

The likely effects key legal provisions on the civil service and public officials may have on the needs of this category of employees in the public sector are: payroll, equity, promotion, stability, supervision, personal development and social prestige.

This paper, consisting of two chapters, raises the questions of human resources in public administration.

The first part of the paper presents the organizational framework that includes the necessary training for the position of public officials and their development within the organization, and what motivates them in achieving their chosen profession.

The second part of the paper discusses issues largely connected to wages and organizing competitions for employment vacancies.

Indeed the private sector offers much more pecuniary motivations, but for me job security is more important than temporary material satisfaction. And that is why I try to “resist” within the system, as do 90% of public officials in Romania. They live hoping that in 2-3 years they will be remunerated accordingly.

In my opinion, nationwide we are little aware that the administration is in competition with the private sector in identifying and maintaining qualified staff, consequently the importance given to motivating public officials is quite insignificant.

INTRODUCERE

În ultimele decenii administrația publică a suferit numeroase schimbări determinate de o serie de factori – căderea regimurilor comuniste care au adus după sine o serie de schimbări dramatice în noile democrații, globalizarea, interdependența, migrația. Practic, reforma dministrației publice, pretutindeni în lume, este puternic influențată de asemenea factori – globalizarea, inovația tehnologică, un management eficient al resurselor umane, relația dintre cost și eficiență a serviciilor furnizate etc. iar tendința generală este cea de adaptare a unui sistem din ce în ce mai flexibil de gestionare a personalului din administrație (accentul căzând pe o mai mare mobilitate și recrutarea de profesioniști).

Rolul primordial al resurselor umane la scara întregii societăți se regăsește și la nivelul entităților publice, fapt recunoscut și argumentat de numeroși oameni de știință din diferite țări.

Acest lucru reiese si din principalele elemente care le demonstrează si care sunt următoarele:

a) forța de muncă este singura creatoare de valoare de întrebuințare. În fapt, entitatea reprezintă celula economică de bază a societății în care se creează de către oameni produse și servicii;

b) resursa umană este singura creatoare, nu numai sub aspect economic, ci și sub aspect spiritual, științific. Generarea de noi idei concretizate în produse, tehnologii, metode de conducere, soluții organizatorice noi este apanajul exclusiv al omului;

c) eficacitatea utilizării resurselor materiale și informaționale depinde într-o măsura hotărâtoare de resursele umane. Practica activității economice relevă, nu puține situații când întreprinderi, înzestrate la fel tehnic – financiar și informațional sau la nivele foarte apropiate, obțin performanțe economice sensibil diferite.

Conceperea sistematică a entității implică abordarea resurselor umane în strânsă interdependență si cu celelalte resurse, pornind de la obiectivele fundamentale la a căror realizare concură împreună, de la conexiunile de esență ce există între ele. Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifică însă o subevaluare a resurselor materiale, financiare și informaționale. Suprasolicitarea resurselor umane în detrimentul celorlalte afectează echilibrul dinamic al întreprinderii ce condiționează funcționarea și dezvoltarea sa profitabilă.

Succesul unei organizații, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de preț al organizației.

Resursele umane constituie un potențial uman deosebit care trebuie înțeles, motivat și implicat cit mai deplin in realizarea obiectivelor organizației. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate întotdeauna personalității și trăsăturilor angajaților.

Cu toate că reforma administrației publice a constituit mereu o prioritate, schimbările mult așteptate au fost fragmentare și deosebit de lente. Pentru perioada de început a fost obligatoriu ca guvernul să se concentreze asupra problemelor reformei economice; dar, abia mai târziu, a devenit evident că aplicarea acesteia este imposibilă fără o reformă a administrației publice, ceea ce, de altfel, explică și întârzierile sau distorsiunile produse în aplicarea reformei economice. Treptat, politicienii au realizat faptul că o reformă economică – inițiată în anii ce au urmat revoluției, nu poate fi susținută și implementată corespunzător fără o reformare a administrației mai întâi, în special a resursei umane și a managementului resurselor umane.

În anii de reformă a funcției publice au fost aduse numeroase modificări legislației din domeniu. Nu este un lucru neobișnuit având în vedere faptul că nu există un model european de urmat, fiecare stat optând pentru implementarea unor măsuri de reformă care să corespundă cel mai bine realităților interne. Per ansamblu, chiar dacă prevederile legale au început să răspundă din ce în ce mai mult nevoilor funcționarilor publici, în practică situația a devenit mult mai complicată începând cu criza economică.

Efectele posibile pe care principalele prevederi legale privind funcția publică și funcționarii publici le pot avea asupra nevoilor acestei categorii de angajați din sectorul bugetar sunt: salarizarea, echitatea, promovarea, stabilitatea, supervizarea, dezvoltarea personală și prestigiul social.

Intradevar sectorul privat ofera mult mai multe motivatii de ordin pecuniar, insa pentru mine este mai importanta siguranta locului de munca decat satisfactia materiala de moment. Si de aceea incerc „sa rezist„ in sistem asa cum fac cred 90% din functionarii publici din Romania. Traiesc cu speranta ca peste 2-3 ani vor fi remunerati corespunzator.

Cadru legal exista. Problema actualei legislații nu este una de conținut, ci una de implementare, instituțiile publice nevalorificând în mod eficient mecanismele pe care au la dispoziție pentru o aplicare corectă a legii.

In acest sens, conducatorii institutiilor ar trebui sa aiba mai multa flexibilitate in stabilirea de prioritati, spre exemplu un sistem de motivare distinct pentru acele specializari deficitare ( informaticienii, specialistii in atragerea de fonduri externe si implementarea de proiecte constituie dupa parerea mea specializari deficitare ).

Dupa parerea mea la nivel national se constientizeaza prea putin faptul ca administratia este in competitie cu sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de neinsemnata.

Capitolul I

PARTICULARITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN DOMENIUL ADMINISTRAȚIEI PUBLICE

1.1. FUNCȚIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE

În general, în administrația de stat persoanele care dețin funcții publice poartă denumirea generică de funcționari publici.

Funcționarul public este o persoană care, în conformitate cu dispozițiile actelor normative, este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii și investită în mod legal cu atribuțiile funcției sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcționarea continuă a unui serviciu public.

Din punctul de vedere al competenței decizionale, stabilită de lege, funcționarii publici pot fi grupați astfel (vezi figura nr. 1.1: Tipuri de funcționari publici):

Funcționari de decizie;

Funcționari care participă la pregătirea deciziilor;

Funcționari care participă la executarea deciziilor.

Figura nr. 1.1: Tipuri de funcționari publici

Funcționarii de decizie sunt aceia care dețin funcții publice de conducere în sistemul administrației publice centrale de specialitate, în administrația publică locală sau în unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcțiile generale, direcțiile, serviciile etc.

La aceștia se ativarii functionarilor publici este destul de neinsemnata.

Capitolul I

PARTICULARITĂȚI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE ÎN DOMENIUL ADMINISTRAȚIEI PUBLICE

1.1. FUNCȚIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE

În general, în administrația de stat persoanele care dețin funcții publice poartă denumirea generică de funcționari publici.

Funcționarul public este o persoană care, în conformitate cu dispozițiile actelor normative, este numită de autoritatea publică competentă sau aleasă potrivit normelor legii și investită în mod legal cu atribuțiile funcției sale, prestând în mod permanent o activitate, cu scopul de a asigura funcționarea continuă a unui serviciu public.

Din punctul de vedere al competenței decizionale, stabilită de lege, funcționarii publici pot fi grupați astfel (vezi figura nr. 1.1: Tipuri de funcționari publici):

Funcționari de decizie;

Funcționari care participă la pregătirea deciziilor;

Funcționari care participă la executarea deciziilor.

Figura nr. 1.1: Tipuri de funcționari publici

Funcționarii de decizie sunt aceia care dețin funcții publice de conducere în sistemul administrației publice centrale de specialitate, în administrația publică locală sau în unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direcțiile generale, direcțiile, serviciile etc.

La aceștia se adaugă reprezentanții aleși sau numiți care dețin funcții de conducere: miniștrii, prefectul, primarul în localități, precum și unii conducători ai compartimentelor organizatorice ale administrației publice centrale și locale care au anumite atribuții, competente decizionale și responsabilități.

Funcționarii care participa la pregătirea deciziilor sunt, de asemenea, stabiliți de lege și își desfășoară activitatea în diferite compartimente organizatorice precum acelea de studii și documentare administrativa. O categorie distincta o formează reprezentanții aleși.

Funcționarii care participa la executarea deciziilor administrative sunt titulari de posturi, funcții publice de execuție din instituțiile publice. Principala sarcina a acestora este de a aplica și/sau de a urmări executarea deciziilor administrative, astfel încât interesul general și nevoile persoanelor fizice și juridice să fie satisfăcute.

1.2. PREGĂTIREA PROFESIONALA A FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Fără îndoiala ca personalul care și desfășoară activitatea în sistemul administrației de stat trebuie să aibă o anumita pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinata și de nivelul de pregătire a funcționarilor publici implicați în desfășurarea proceselor de management și de execuție.

Este evidenta necesitatea efectuării unor schimbări majore în statutul funcționarului public. Astfel, funcționarul public cu funcție publică de conducere trebuie să devină un manager public cu următoarele categorii de competente:

-Competența profesionala;

-Competența managerială;

-Competența politică;

-Competența etică.

Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, în mod corespunzător și cu eficienta maxima, sarcinile care îi revin. Competenta este cea care generează performanța, respectiv productivitatea și eficacitatea. De altfel, performanța unui manager public se reflecta în performanța instituției publice pe care o conduce.

De altfel, competența profesionala se îmbina în mod armonios cu competența manageriala, respectiv capacitatea unui funcționar de a conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituție publică sau un sistem format din mai multe instituții specializate.

Pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, care trebuie să acționeze ca manageri publici, sunt necesare câteva calități esențiale indiferent de profesia lor de bază, nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activității.

Specialiștii englezi și americani consideră ca definitorii pentru un manager public de succes sunt:

Tripla profesionalizare: economică-managerială, juridică și psihosociologică;

Competența managerială;

Competența politică.

De altfel, punctul de pornire al acestei abordări asupra managementului public îi reprezintă experiența britanică reflectată în trei lucrări importante aparținând lui Metcalfe și Richards (1990), Pollitt (1993), și Flynn (1997).

Fără îndoială, se conturează din ce în ce mai mult o nouă abordare a problematicii funcționarului public, în care performanța este criteriul cel mai important pentru aprecierea eficacității unui manager public. Devine evident faptul că o cunoaștere a obiectivelor de realizat și a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin urmare, sunt necesare abilități, care înseamnă îndemânare, capacitatea de a conduce, talent, capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raționament logic.

Astfel, este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcționar public, indiferent de postul și/sau funcția publică pe care le ocupă. La acestea se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct și nu numai pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea în domeniile managementului și psihosociologiei.

Este necesară o abordare detaliată a acestor aspecte, deoarece majoritatea specialiștilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor funcționari publici. Astfel, unii specialiști considera pregătirea în domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcționar public. Alții considera ca este suficienta o pregătire de baza intr-o instituție publică sau pe lângă o instituție publică din sistemul administrativ.

Dincolo de aceste abordări limitate se poate considera că procesul de pregătire a funcționarilor publici este complex și continuu.

Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă începând cu școala elementară și terminând cu acele cursuri postuniversitare, de specializare și perfecționare a pregătirii.

Continuitatea este o altă latură importantă a procesului de pregătire și marchează de fapt preocuparea pentru perfecționarea continuă a pregătirii funcționarilor publici. De altfel, aceasta reprezintă o obligație legala pentru toți funcționarii publici. Răspunderea pentru organizarea perfecționării pregătirii profesionale a funcționarilor publici revine ministerelor de resort și celorlalte organe ale administrației publice centrale și locale și instituțiilor publice, în general.

Se consideră că un sistem administrativ funcționează bine dacă este condus bine, prin urmare, cel mai important este nivelul performanțelor obținute. Acestea trebuie să reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcționarilor publici, în general, și a celor cu funcții publice de conducere, în special, renunțându-se astfel la abordările limitative care promovează recompensarea în funcție de pregătire, vechime, experiența, fler, poziția în ierarhie și/sau orientarea politică a unor funcționari.

1.3. RECRUTAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Prin recrutarea funcționarilor publici se înțelege identificarea și atragerea personalului calificat pentru ocuparea posturilor și/sau funcțiilor publice vacante.

În acest sens, managementul public urmărește să realizeze mai mult decât simpla ocupare a unor posturi/funcții vacante.

Recrutarea funcționarilor permanenți constituie o activitate importanta a compartimentelor de personal, care contribuie la alcătuirea unui aparat administrativ pregătit profesional și eficient.

Activitatea de recrutare a funcționarilor publici cuprinde:

Analiza cerințelor postului vacant;

Întocmirea specificațiilor aferente activității în postul liber;

Cercetarea posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți posibilii candidați;

Atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.

Desfășurarea corespunzătoare a acestor activități implica elaborarea unui program de recrutare a funcționarilor publici cuprinzând 4 etape (vezi figura nr.1.2. Etapele procesului de recrutare a funcționarilor publici):

Figura nr.1.2: Etapele procesului de recrutare a funcționarilor publici

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, București, 1999, pag. 184)

1.4. SELECȚIA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Selecția consta într-un ansamblu de procese de identificare și analiza a calităților și a pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice a funcționarilor publici.

Câteva metode și tehnici folosite pentru selecția funcționarilor publici permanenți sunt prezentate în figura nr. 1.3.

Figura nr. 1.3. Metode și tehnici folosite pentru selecția funcționarilor publici permanenți

(Sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, București, 1999, pag. 185)

Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative și devin obligatorii, alteori în lipsa unor norme juridice aceste metode se utilizează ca procedee cutumiare.

1.4.1. Convorbirea cu candidații recrutati-interviul

Datele personale ale candidatului cuprinse în formularele pe care le-a completat în vederea înscrierii sale sunt analizate de conducătorul instituției sau de reprezentantul sau, cu scopul de a se verifica dacă persoana corespunde sau nu cerințelor postului/funcției publice vacante.

Deși concluziile rezultate în urma interviului sunt subiective, totuși în unele tari democratice aceasta constituie o metoda importanta de selecție a personalului în sistemul administrației publice și în celelalte organizații din sectorul public.

Printr-o astfel de comunicare se pot obține precizări privind datele cuprinse în formularele completate de candidat. Scopul discuției consta în identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul solicitantului. Desfășurarea libera a discuțiilor constituie una din metodele cele mai eficiente de selecție a candidaților. Aplicând-o, se asigura de obicei stimularea candidatului de a relata despre experiența în domeniu, opiniile și obiectivele sale.

1.4.2. Cercetarea referințelor si calificativelor candidaților

Investigarea referințelor poate fi edificatoare în ceea ce privește selecția candidaților. Din cercetarea referințelor, un evaluator cu experiența poate obține informații suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia, domeniile în care a întâmpinat dificultăți, relațiile cu colegii și superiorii săi și, în general, despre eficienta realizărilor sale.

Astfel de informații urmează a fi confruntate și interpretate în funcție de datele înscrise în formularele completate de candidat. Se pot obține referințe utile de la alte persoane, cum ar fi foștii colegi sau șefi ai candidatului.

1.4.3. Satisfacerea unor criterii formale de către candidați

În accepțiunea noastră aceasta reprezintă doar o etapă posibil de parcurs, care constă în stabilirea unor criterii formale ce urmează a fi îndeplinite de candidat.

De exemplu, absolvirea unei anumite instituții de învățământ, participarea la anumite programe de pregătire, specializare etc.

Tehnica se bazează pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, motiv pentru care nu își găsește o largă aplicabilitate în procesele de recrutare a funcționarilor publici.

Frecvent, această formă de selecție a funcționarilor publici este utilizată la numirea în funcții, pentru care pregătirea de specialitate are o însemnătate decisivă, diploma de absolvire a instituției de învățământ superior oferind garanția că funcționarul are competența profesională necesară îndeplinirii sarcinilor. Din păcate, această formă neglijează aspecte esențiale de luat în considerare de către instituțiile publice interesate în selecția unor funcționari publici. Realitatea a demonstrat că sectorul public are nevoie de specialiști, respectiv de personal cu pregătire specifică în domeniile în care se situează posturile și/sau funcțiile publice vacante. Prin urmare, acceptarea unui candidat în sistem doar pentru faptul că îndeplinește unul sau mai multe criterii formale este o abordare incompatibilă cu obiectivele politicii de personal într-un stat democratic orientat spre eficiență și eficacitate. De aceea, considerăm că satisfacerea unor criterii formale în procesul de recrutare a funcționarilor publici este un aspect necesar, dar nu suficient.

1.5. CONSIDERAȚII PRIVIND PROBELE DE SELECȚIE

Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunoștințelor sunt metode științifice de selecție a funcționarilor publici și constau în participarea candidaților la un examen sau concurs.

Comisia de examinare a candidaților pentru posturile și/sau funcțiile publice selectează din numărul candidaților pe aceia care corespund intr-o măsura mai mare cerințelor postului vacant.

1.6. PERIOADA DE STAGIU

Perioada de stagiu are ca obiect verificarea aptitudinilor profesionale în îndeplinirea atribuțiilor și responsabilităților unei funcții publice, formarea practică a funcționarilor publici debutanți, precum și cunoașterea de către aceștia a specificului administrației publice și a exigențelor acesteia.

Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru funcționarii publici de execuție din clasa I, 8 luni pentru cei din clasa a II-a și 6 luni pentru cei din clasa a III-a. La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evaluării realizate, funcționarul public debutant va fi:

a) numit funcționar public de execuție definitiv în clasa corespunzătoare studiilor absolvite, în funcțiile publice prevăzute la art. 13, în gradul profesional asistent;

b) eliberat din funcția publică, în cazul în care a obținut la evaluarea activității calificativul "necorespunzător".

În cazul eliberării din funcția publică perioada de stagiu nu constituie vechime necesară pentru ocuparea unei funcții public

1.7. NUMIREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Un candidat reușit la concurs nu are dreptul la numirea în funcția publică, dacă autoritatea administrativa renunța să-și ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste posturi. În astfel de situație cel interesat nu poate protesta.

Daca autoritatea administrativa procedează la numiri, ea trebuie să le facă în ordinea rezultatului.

Cu excepția reprezentanților aleși și/sau numiți majoritatea funcționarilor sunt investiți în funcție prîntr-un act administrativ de numire, unilateral. Odată cu numirea, funcționarul public este investit cu atribuțiile corespunzătoare postului/funcției publice pentru care a candidat. Atribuțiile, sarcinile, competentele și responsabilitățile generale ale funcționarilor publici și reprezentanților aleși se desprind din cadrul legislativ. Prin lege, toate persoanele care îndeplinesc condițiile legii pot să aspire la ocuparea postului și/sau funcția publică declarata vacanta.

Trebuie făcuta distincția între funcția publică și funcția manageriala în administrația publică. Prin funcție publică administrativa se înțelege ansamblul atribuțiilor, sarcinilor, competentelor și responsabilităților cu care sunt investite persoanele titulare desemnate sau nu de un grup electoral și cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului și/sau instituției și sistemului adminstrativ în ansamblu.

Funcția manageriala și cea de execuție în managementul public se explica prin ansamblul sarcinilor, competentelor și responsabilităților care revin persoanelor din sistemul administrativ (de obicei funcționari publici de cariera) pentru a realiza obiectivele precis definite ale compartimentului și/sau instituției publice.

Titularii funcțiilor publice și manageriale, de regula, sunt funcționari publici de cariera care, provin din rândul profesioniștilor, recrutați în special, din cadrul sistemului administrativ existent și/sau din afara acestuia.

Exista și a treia categorie de funcții publice cu caracter politic ocupate de reprezentanți aleși și/sau numiți.

Numirea intr-o funcție publică constituie o procedura de drept public înfăptuita prin acte administrative. Astfel, funcționarul public este investit cu un statut legal în care sunt prevăzute atribuțiile, drepturile și obligațiile acestuia.

Se poate afirma ca situația juridica a funcționarului public este statutara.

Funcționarii publici numiți prin procedura de drept public exercita puterea publică având dreptul de a-și îndeplini funcția în cadrul competentei stabilite de lege.

O persoana este considerata ca a dobândit calitatea de funcționar public o data cu actul de numire și trebuie să se prezinte la post după comunicarea numirii. În caz contrar, se revoca numirea în condițiile legii.

Daca legea stabilește obligația depunerii jurământului de credința, aceasta activitate reprezintă și o condiție esențiala pentru ca un funcționar să fie investit în mod legal, cu atribuțiile funcției.

Investirea sau dobândirea atribuțiilor funcției este astfel condiționată prin lege de aceasta manifestare solemna de voința, pe care o face funcționarul depunând jurământul de credința.

Înainte de depunerea jurământului, funcționarul nu este investit legal iar actele pe care le-ar efectua un asemenea funcționar sunt nule și nu pot produce efecte juridice. Conform principiului general în materia funcției publice, numirea funcționarului se face cu respectarea condițiilor și procedurii stabilite în actele normative.

Prin urmare, numirea funcționarilor publici este o activitate intrinseca procesului de management și de execuție din administrație și marchează de fapt începutul perioadei de exercitare a sarcinilor, competentelor și responsabilităților de către fiecare persoana integrata în structura.

1.8. MOTIVAREA FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este motivarea funcționarilor publici. Adesea, mulți funcționari publici exprima nemulțumirea lor pentru faptul ca reprezentanții sistemului administrativ din România iau în considerare mai puțin problema motivării.

Cercetările efectuate în diferite instituții publice demonstrează ca una din principalele cauze, pentru disfuncționalitățile sistemului administrativ din România, o reprezintă precaritatea politicilor de personal care nu stimulează funcționarii publici să se implice în realizarea obiectivelor generale și specifice. Astfel, ei sunt preocupați în primul rând de realizarea la un nivel uneori acceptabil a propriilor sarcini și nu înțeleg sau nu sunt stimulați/constrânși să înțeleagă rolul lor în cadrul sistemului administrativ.

Devine evidenta necesitatea efectuării unor schimbări în sistemul de motivare a funcționarilor publici. Câteva sunt formele de motivare a funcționarilor publici din sistemul administrativ din România:

Acordarea unui salariu mai mare;

Avansarea pe un post sau funcție;

Promovarea pe baza criteriului competentei profesionale și manageriale și a indicatorilor de performanța.

La avansarea unui funcționar public trebuie a se tine seama, în mod cumulativ atât de eficienta activității lui, cat și de evaluarea făcuta de șefii direcți, privind posibilitățile acestuia de a face fata exigentelor unei funcții superioare. Deși aceste evaluări au un accentuat caracter subiectiv, fiind determinate în principal de relația angajatului cu șeful, totuși reprezintă un reper important de luat în considerare în acest proces.

Promovarea unui sistem de indicatori de performanța reprezintă un pas recent în politică de personal a sistemului administrativ în România.

Prin urmare, a fost definit un instrument care să stimuleze implicarea funcționarilor publici în realizarea scopurilor sistemului și să permită identificarea obiectiva a efortului fiecăruia. Astfel, sistemul indicatorilor de performanța are un dublu rol:

Stimulează funcționarii publici să obțină cele mai bune rezultate;

Permite o evaluare a contribuției fiecăruia la rezultatul final.

1. 9. EVALUAREA ACTIVITĂȚII FUNCȚIONARILOR PUBLICI

Aspectele privind promovarea, precum și cele referitoare la aprecierea anuală a funcționarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situației acestora sunt reglementate obiectiv în Statutul funcționarilor publici.

De regulă, pentru evaluarea activității funcționarilor publici presupune luarea în considerare a următoarelor aspecte:

Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcționarilor publici;

Determinarea limitelor între care trebuie făcuta cunoscuta activitatea de evaluare;

Precizarea modului în care se va derula activitatea de control și cea de evaluare;

Identificarea eficientei activității de evaluare a contribuției funcționarilor publici la obiectivul final.

1.10 SISTEMUL DE PROMOVARE RAPIDĂ ÎN FUNCȚIA PUBLICĂ

Pot beneficia de sistemul de promovare rapidă în funcția publică:

a) persoanele care au absolvit programe organizate, în condițiile legii, pentru obținerea statutului de manager public;

b) funcționarii publici care au promovat concursul deși nu îndeplinesc condițiile de vechime prevăzute pentru promovarea în gradul profesional imediat superior).

Pot participa la concurs funcționarii publici care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

a) au cel puțin 1 an vechime în gradul profesional al funcției publice din care promovează;

b) au obținut calificativul «foarte bine» la evaluarea performanțelor profesionale individuale din ultimul an;

c) nu au în cazierul administrativ o sancțiune disciplinară neradiată în condițiile prezentei legi;

d) au urmat cel puțin o formă de perfecționare profesională în ultimul an.

Concursul pentru promovarea rapidă se organizează anual, de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, în limita numărului de funcții publice rezervate promovării rapide (art.60^1).

Perioada în care o persoană a urmat programe organizate, în condițiile legii, pentru obținerea statutului de manager public este asimilată perioadei de stagiu. În cazul nepromovării acestor programe, perioada de stagiu nu constituie vechime în specialitatea studiilor necesare ocupării funcțiilor publice și nici vechime în funcția publică (art. 60^2).

1.11. MODALITĂȚI DE ÎNCETARE DIN FUNCȚIE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI

În funcție de cauzele care determină încetarea din funcție a funcționarilor publici pot fi delimitate, potrivit legii, mai multe modalități.

Modalități de încetare din funcție a funcționarilor publici:

Demisia;

Inaptitudinea fizică;

Incompetența profesională;

Revocarea disciplinară.

Figura nr.4: Modalități de încetare din funcție a funcționarilor publici

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, București, 1999, pag. 188)

1) Demisia

Un funcționar public are dreptul să demisioneze. Aceasta este o situație statutara care nu îi permite încetarea din funcție doar prin manifestarea acordului propriu de voința.

2) Inaptitudinea fizică

Este posibil ca în urma unui accident sau boli funcționarul să devină inapt pentru a îndeplini funcția.

3) Incompetența profesională

Încetarea din funcție poate interveni dacă funcționarul nu corespunde din punct de vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, măsură care nu trebuie confundată cu revocarea disciplinară sau inaptitudinea fizică.

4) Revocarea disciplinară

Aceasta formă de încetare din funcție a funcționarului public pentru o rațiune personală, subiectivă este frecventă și constă în comiterea de către funcționarul public a unei abateri grave.

Stabilitatea unui sistem și eficacitatea managementului acestuia sunt în mod direct influențate de existența unui cadru legislativ corespunzător, actualizat, în care rolul funcționarului public să fie clar definit.

În fond, funcționarul public este cel care dinamizează un sistem administrativ și prin acesta un macrosistem.

Capitolul II

EVALUAREA ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE SI PREGĂTIRE PROFESIONALA IN CADRUL UNEI ENTITĂȚI FISCALE

2.1 SCOPUL SI OBIECTIVELE EVALUĂRII ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE SI PREGĂTIRE PROFESIONALA

Scopul misiunii de evaluare este a examina responsabilitățile asumate de către entitate pentru a determina dacă aceasta își îndeplinește obligațiile într-un mod eficient și efectiv, respectiv:

– de a identifica și evalua riscurile semnificative aferente activităților desfășurate la nivelul entității;

– de a furniza o asigurare independentă și obiectivă în ceea ce privește funcționalitatea sistemului de control intern atașat activităților desfășurate.

De asemenea evaluarea acestei activități este, de a furniza conducerii entității publice informații, asigurare și opinii independente în legătură cu atingerea rezultatelor planificate și modul de gestionare a resurselor utilizate în condiții de economicitate,eficiență și eficacitate, iar pe de altă parte de a identifica măsuri de îmbunătățire a performanțelor organizației și optimizare a utilizării resurselor.

Obiectivele misiunii de evaluare sunt:

1. Evaluarea modului de stabilire a drepturilor salariale și întocmire a ștatelor de plată și situațiilor de plată;

2. Evaluarea modului de stabilire a drepturilor privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate;

3. Evaluarea modului de conducere a evidenței prezenței personalului din entitate;

4. Evaluarea modului de îndeplinire a obligațiilor legale declarative;

5. Evaluarea modului de efectuare a reținerilor pentru terți;

6. Evaluarea activității de pregătire profesională;

7. Evaluarea modului de efectuare a angajărilor de personal și a promovărilor efectuate.

2.2 ORGANIZAREA SI ATRIBUȚIILE ENTITĂȚII FISCAL PRIVIND SALARIZAREA ȘI PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

Activitatea de salarizare si pregătire profesionala este organizata in cadrul compartimentului de resurse umane, condus de seful de compartiment.

Personalul compartimentului in vederea desfășurării in bune condiții a activității la nivelul entității fiscale, asigura aplicarea prevederilor legale privind managementul resurselor umane si salarizare pentru personalul din aparatul propriu si unitățile subordonate, in care scop îndeplinește următoarele atribuții si sarcini specifice:

organizează si realizează gestiunea resurselor umane la nivelul entității;

elaborează analize privind dinamica si structura corpului funcționarilor publici din cadrul entității, la solicitarea ANAF si/sau a MFP ;

aplica strategia ANAF si a MFP referitoare la organizarea si dezvoltarea carierei funcționarilor publici;

asigura aplicarea prevederilor legale privind stabilirea drepturilor salariale si a altor drepturi de personal pentru funcționarii publici;

asigura aplicarea prevederilor legale cu privire la organizarea si desfășurarea concursurilor, numirea/angajarea, avansarea/promovarea si sancționarea, modificarea/încetarea raporturilor de serviciu/de munca ale funcționarilor publici;

colaborează cu ANFP in vederea gestiunii curente a funcțiilor publice si a funcționarilor publici;

asigura aplicarea prevederilor legale privind evaluarea performantelor profesionale individuale ale funcționarilor publici din cadrul entității, conform metodologiei aprobata in conditiile legii, pentru asigurarea unui sistem motivațional, identificarea necesitaților de instruire a funcționarilor publici si corelarea activității funcționarului public cu cerințele funcției publice;

gestionează baza de date privind evidenta funcționarilor publici;

asigura actualizarea permanenta a statului de funcții si de personal pentru entitatea publica;

asigura aplicarea prevederilor legale privind întocmirea fisei postului pentru personalul din cadrul entității publice, conform Regulamentului de organizare si funcționare aprobat;

asigura întocmirea, actualizarea si gestionarea corespunzătoare a dosarelor profesionale ale funcționarilor publici, respectiv a dosarelor personale ale personalului contractual, conform legii;

2.3 RISCURILE POSIBILE IN DERULAREA ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE ȘI PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

Riscul în activitatea unei firme se referă la probabilitatea de a nu se respecta obiectivele stabilite în termeni de performanță (nerealizarea standardelor de calitate), program (nerespectarea termenului de execuție) și cost (depășirea bugetului).

Capitalul uman în ciuda uriașelor profituri pe care le aduce, organizația nu poate să investească în oameni fără să își asume anumite riscuri.

Specialiști susțin că capacitatea oamenilor nu a fost niciodată măsurată și trebuie să ținem seama de idei noi cum ar fi:

umanul aduce adaptabilitate;

oamenii aduc un preț al valorii nemăsurabil;

oamenii trebuie să fie educați, ei se atrofiază când sunt ignorați;

umanul aduce valoare pentru că se poate schimba și refolosi.

Din practica economică, rezultă că pentru ca organizația să funcționeze în bune condiții, este necesar să se angajeze cei mai buni manageri, care reprezintă nu numai un prim cost ci și o investiție continuă.

Analiza investiției de resurse umane, ca orice investiție, se realizează prin efectuarea unei corelație directă între profitul investiției și efectul ei. Trebuie să se justifice fondurile de investiție umană și să se constate cum au fost ele cheltuite.

Inadaptabilitatea de a măsura sau contabiliza investiția în capitalul uman conduce la falimentul firmei, investiția în oameni produce calități, talente, adaptabilitate la mediu ce nu poate fi niciodată văzută sau evaluată printr-un grafic.

Investiția în capitalul uman profilează o confruntare cu oamenii, o îmbunătățire a șanselor noastre de succes în afaceri, o eliminare a personalului care produce stări de tensiune, situații recalcitrante.

Riscurile sociale subliniază capacitatea firmei de a fi flexibilă în:

acordarea salariilor

capacitatea de inovare adoptată

promovarea unui climat social favorabil

capacitatea de a utiliza personalul

eficiență economică/productivitate.

Una din atribuțiile principale ale managerului organizației este de a identifica și diminua riscurile care afectează realizarea obiectivelor.

Identificarea riscurilor trebuie realizată în mod regulat. Aceasta trebuie să ia în considerare atât riscurile interne cât și pe cele externe. Riscurile interne sunt riscuri pe care echipa managerială le poate controla sau influența, în timp ce riscurile externe nu se află sub controlul acesteia.

Riscul poate fi identificat folosind diferite metode:

întocmirea unor liste de control care cuprind surse potențiale de risc, cum ar fi: condiții de mediu, rezultatele așteptate, personalul, modificări ale obiectivelor, erorile și omisiunile de proiectare și execuție, estimările costurilor și a termenelor de execuție etc.;

analiza documentelor disponibile în arhiva firmei, pentru identificarea problemelor care au apărut în situații similare celor curente;

utilizarea experienței personalului direct productiv (șefi de secții și de echipe) prin invitarea acestora la o ședință formala de identificare a riscurilor. De multe ori oamenii de pe teren sunt conștienți de riscuri și probleme pe care cei din birouri nu le sesizează. O comunicare eficientă teren – birouri este una dintre cele mai bune surse de identificare și diminuare a riscurilor;

identificarea riscurilor impuse din exterior (prin legislație, schimbări în economie, tehnologie, relații cu sindicatele) prin desemnarea unei persoane care să participe la întrunirile asociațiilor profesionale, la conferințe și care să parcurgă publicațiile de specialitate.

Pentru a diminua riscurile managerul trebuie să respecte unele criterii de orientare asupra organizației pe care o conduce:

să creeze o structură organizatorică flexibilă și adaptabilă;

să se justifice validitatea verigilor administrative cât și numărul lor;

să mențină anumite nivele de supraveghere și control;

să adapteze atribuțiile oamenilor cărora li se încredințează;

să adapteze continuu principiile de politică economică, principii ce vor fi utilizate numai ca instrumente de orientare.

Eliminarea riscurilor are scopul de a îndepărta riscurile. Echipa managerială sau întreprinzătorul poate: să nu inițieze o selecție corespunzătoare a personalului; să stabilească un salariu ridicat in raport cu sarcinile repartizate; să condiționeze selectarea angajaților, etc.

Cele mai multe dintre opțiunile care elimină riscul tind să scoată organizația din afaceri. O organizație cu aversiune prea mare față de risc nu va supraviețui mult timp și ar trebui să-și investească capitalul în altă parte.

In activitatea de salarizare si pregătire profesionala exista posibilitatea manifestării următoarelor riscuri:

Tabel 2.1 Riscuri manifestate în activitatea de salarizare și pregătire profesională

Srsa : autorul

Din tabelul prezentat se poate constata faptul ca, in evaluarea activității de salarizare si pregătire profesionala, au fost identificate un număr de 45 de riscuri, care pot perturba desfășurarea activității in condiții de eficienta si eficacitate.

2.4 ASPECTE CE NECESITA ÎMBUNĂTĂȚIRI CONSTATATE IN EVALUAREA ACTIVITĂȚII DE SALARIZARE ȘI PREGĂTIRE PROFESIONALĂ

In evaluarea activității de salarizare si pregătire profesionala se pot constata următoarele aspecte ce necesita îmbunătățiri:

Probleme:

1. Dosare profesionale care nu respectă în totalitate structura prevăzută de HG 432/2004 cu modificările și completările ulterioare

2. Neîntocmirea dosarului profesional pentru toți funcționarii publici.

Conform prevederilor din ROF aprobate prin OP ANAF nr. 3831/2011 la art. 62 litera t) pentru se prevede “asigură întocmirea, actualizarea și gestionarea corespunzătoare a dosarelor profesionale ale funcționarilor publici, respectiv a dosarelor personale ale personalului contractual, conform legii.”

Din analiza dosarelor profesionale selectate în vederea testării conform elementelor din lista de control nr. 1, au rezultat următoarele:

– formularul A nesemnat atât de către persoana cu atribuții de întocmire a dosarului profesional cât și de persoana autorizată să certifice datele cuprinse în dosarul profesional in cazul unui număr de 7 funcționari publici;

– formularele B, C și D nu se completează de către fiecare funcționar public pentru dosarul propriu, pentru a fi ulterior verificate de responsabilul desemnat din cadrul compartimentului de resurse umane, de întocmirea, gestionarea dosarelor profesionale și a registrului de evidență ale funcționarilor publici;

– dosarele profesionale nu conțin toate formularele prevăzute de HG nr. 432/2004 cu modificările și completările ulterioare in cazul a 6 funcționari publici;

– formulare necompletate (exemple: formularul E în cazul unui număr de 4 funcționarilor publici, și toate formularele G identificate în dosarele profesionale analizate în cadrul eșantionului)

– formulare incomplete. De regulă formularul F privind acordarea drepturilor salariale nu este actualizat cu modificările ulterioare datei la care a fost constituit dosarul profesional (exemple:4 funcționari publici.) De asemenea, în formularul E nu sunt înscrise toate promovările sau mutările în cadrul altui compartiment in cazul unui număr de 5 funcționari publici.

De asemenea, nu există dovada datei la care au fost primite, de la funcționarii publici, documente din care rezultă modificările privind elementele cuprinse în dosarul profesional.

Nu se respectă următoarele prevederi din HG 432/2004 cu modificările și completările ulterioare:

▪ Art 4 “(1) Dosarul profesional al funcționarului public, denumit în continuare dosar profesional, se întocmește în formatul standard prevăzut în anexa nr. 1.

(2) Pentru fiecare funcționar public se întocmește un singur dosar profesional.

(3) Dosarul profesional se întocmește în termen de 10 zile de la intrarea în corpul funcționarilor publici.”

și

▪ Art. 7 “(1) Fiecare autoritate sau instituție publică are obligația de a întocmi evidența dosarelor profesionale după cum urmează:

a) formularele A, B, D, E, G și J pe suport hârtie și, acolo unde este posibil, și în format electronic;

b) formularele C, F, H și I pe suport hârtie, precum și în format electronic.

(2) Formularele B, C și D vor fi completate de fiecare funcționar public pentru dosarul propriu și verificate de persoana care are atribuții cu privire la evidența personalului.

(3) Formularele se întocmesc în format Excel, cu caractere Times New Roman, corp de literă 12.”

Conform datei de întocmire înscrisă pe formularul A al dosarului profesional, data întocmirii dosarului profesional este la finele anului 2012, în condițiile în care cadrul normativ pentru constituirea dosarelor profesionale a fost aprobat prin HG 432/23.03.2004.

Au fost identificate și cazuri în care nu au fost constituite dosare profesionale în formatul prevăzut de art. 7 din HG 432/2004 cu modificările și completările ulterioare in cazul a trei funcționari publici.

În cadrul eșantionului selectat au fost identificate și dosare profesionale ce nu respectă structura minimală obligatorie prevăzută la art.5, pct. (5) din HG 432/2004 cu modificările și completările ulterioare, astfel:

– În 7 cazuri nu s-a procedat la arhivarea copiei de pe carnetul de muncă;

– Nu există dovada depunerii jurământului în cazul a 5 funcționari publici;

– In cazul a trei funcționari publici nu s-a procedat la arhivarea cazierului judiciar.

Aceste deficiente constatate au determinat următoarele consecințe:

– gestiunea dosarelor profesionale ale funcționarilor publici, la nivelul instituției, să nu fie realizată în mod unitar și coerent

– Imposibilitatea stabilirii modului de respectare de către persoana care are atribuții cu privire la evidența personalului a obligației de a opera schimbările intervenite, în termen de 10 zile de la data luării la cunoștință a acestora.

Pentru remedierea deficientelor constatate a fost elaborata următoarea recomandare:

Seful compartimentului de resurse umane va solicita aprobarea de către Subcomisia de coordonare și monitorizare a implementării standardelor de control intern/ managerial de la nivelul entității a procedurii de sistem PS – 52.10.157 „Modul de întocmire/ completare/ actualizare și gestionare a dosarelor profesionale ale funcționarilor publici și a registrului de evidență a funcționarilor publici, conform prevederilor HG nr. 432/2004 privind dosarul profesional al funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare” și va realiza comunicarea acesteia către toate structurile din cadrul entității și unităților fiscale teritoriale, pentru a asigura îndeplinirea obligațiilor ce revin fiecărui funcționar public în parte.

Stabilirea drepturilor de natura salariilor, întocmire a statelor de plata si situațiilor de plata;

Stabilirea drepturilor privind concediile si indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Probleme:

– exista situații de neacordare a sporului de complexitate, la reluarea activității in cadrul structurii funcționale unde se prevede acordarea acestuia;

– exista situații de majorare a sporului de vechime, fără a fi îndeplinita condiția vechimii in munca corespunzătoare procentului de spor de vechime acordat;

– acordarea sporului aferent muncii prestate peste durata normala a timpului de lucru, s-a realizat fără a se justifica imposibilitatea acordării acestora prin compensare cu timpul liber corespunzător, in următoarele 30 de zile după efectuarea acestora;

– exista situații in care nu au fost comunicate salariaților, deciziile de majorare a drepturilor salariale.

Referitor la analiza modului de stabilire a drepturilor de natura salariilor si întocmire a statelor si situațiilor de plata.

Din verificarea documentelor, întocmite de structura evaluata in scopul stabilirii si evidențierii drepturilor de natura salariala, incluse in eșantionul de sondaj, a fost constatat faptul ca, stabilirea drepturilor de natura salariala s-a realizat, in conformitate cu dispozițiile legale aferente salarizării personalului din instituțiile publice. In timpul misiunii, au fost identificate insa si situații in care nu s-au respectat întocmai aceste prevederi, exemplele următoare, relevând acest aspect:

– in cazul d-nei L. E., (referent superior cl.III, tr.3 in cadrul Trezoreriei) – începând cu data de 11.10.2012, nu i s-a acordat sporul de complexitate – 10%, deși, conform deciziei nr.614 /09.07.2012, mutarea temporara in cadrul altei activități ce nu prevedea acordarea acestui spor a încetat, salariata desfășurându-si de la aceasta data, activitatea in cadrul entității, cu dreptul de a beneficia de sporul de complexitate;

– in cazul d-nei B C (referent principal, cl.III, tr.1, in cadrul entității – acordarea sporului de vechime in procent de 15%, s-a acordat fără a fi îndeplinita condiția vechimii in munca de 10 ani. Astfel, salariatei i s-a acordat sporul de vechime – 15%, începând cu data de 01.04.2012, deși conform înscrierilor operate in carnetul de munca, rezulta ca, majorarea acestui spor, se putea acorda începând cu luna decembrie 2012.

Referitor la analiza modului de stabilire a drepturilor privind concediile si indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.

Din analiza documentelor, întocmite de structura evaluata in scopul stabilirii si evidențierii drepturilor privind concediile si indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, incluse in eșantionul de sondaj, s-a constatat faptul ca, nu au rezultat deficiente in desfășurarea acestei activități.

Referitor la analiza fundamentării timpului lucrat peste programul normal de lucru si acordarea sporului aferent acestora

Analizând documentele, existente la nivelul structurii evaluate in scopul stabilirii si acordării sporului aferent timpului lucrat peste programul normal de lucru, s-a constatat faptul ca, la nivelul personalului contractual, acordarea sporului aferent muncii prestate peste durata normala a timpului de lucru, s-a realizat fără a se justifica imposibilitatea acordării acestora prin compensare cu timpul liber corespunzător, in următoarele 30 de zile după efectuarea acestora, astfel cum este prevăzut in legislatia in vigore.

Referitor la analiza modului de comunicare a deciziilor de modificare a drepturilor salariale si comunicarea acestora către salariați

In privința aspectelor privind modul de comunicare a deciziilor de modificare a drepturilor salariale, din verificarea efectuata, s-a constatat faptul ca, exista situații in care, aceste decizii nu au fost comunicate către salariați. In acest sens, au fost identificate următoarele cazuri:

– nu au fost comunicate deciziile de majorare a drepturilor salariale, pentru întreg personalul, începând cu data de 01.10.2013, conform deciziei nr.397/30.09.2013, emisa de conducerea instituției;

– nu au fost comunicate deciziile de majorare a drepturilor salariale, pentru întreg personalul, începând cu data de 01.01.2013, conform deciziei nr.47/31.01.2013, emisa de conducerea

instituției;

Pentru corectare deficientelor echipa care a realizat evaluarea a formulat următoarele recomandări:

– monitorizarea de către seful structurii evaluate, a activității de comunicare către angajații entității, a tuturor deciziilor emise, inclusiv verificarea existentei confirmării primirii acestora;

– structurile funcționale, vor fi atenționate in scris in legătura cu necesitatea justificării imposibilității de acordare a orelor suplimentare prin compensare cu timpul liber corespunzător, in cazul personalului contractual;

– in cazul acordării plătii orelor suplimentare efectuate de conducătorii de autovehicule, salariați ai entității, se va avea in vedere existenta pe documentele justificative prezentate de seful structurii funcționale, a vizei serviciului de contabilitate, prin care se confirma faptul ca, situația din pontaj este conforma cu foile de deplasare ale autovehiculelor.

Probleme:

– exista situații in care sumele reținute prin statul de plata a drepturilor salariale lunare, cu titlu de rețineri pentru terți, nu corespund cu cele înscrise in documentele generatoare justificative pentru efectuarea acestora. Aceasta deficient a fost reținuta in 5 cazuri.

Exp. – in cazul salariatei C E, reținerile pentru terți au fost efectuate in baza adresei de înființare a popriri nr.7364/29.04.2013 (valoare=1.935 lei). Deși ultima rata aferenta luniiâ februarie 2014, era in cuantum de 135 lei, in statul de plata s-a reținut suma de 200 lei, in cuantum egal cu sumele achitate.

– nu exista un registru de evidenta – scadențar, care sa reflecte atât, documentele generatoare in vederea înființărilor popririlor la terți, cat si stadiul efectuării acestora, deficienta constatata in toate cazurile analizate.

Aceste deficiente pot determina următoarele consecințe:

– existenta riscului efectuării de rețineri din veniturile salariale pentru terți, in alt cuantum si la alte termene fata de situațiile înscrise in documentele generatoare justificative;

– existenta riscului acționarii in instanța de salariații instituției sau de terții beneficiari ai acestor sume, in situația reținerilor pentru terți din veniturile salariale care, nu corespund cuantumului si termenelor înscrise in documentele generatoare justificative.

Probleme:

– exista situații de neidentificare a cazierului administrativ al reprezentanților comisiei de concurs.

– neasigurarea actualizării permanente a statului de funcții si de personal.

Constatări:

Referitor la procedura de desfășurare a concursurilor/examenelor de ocupare a funcțiilor publice sau de promovare a funcționarilor.

Anul 2010

1. In data de 14.07.2010 s-a desfășurat concursul pentru ocuparea funcției publice de conducere de sef serviciu RUSPP. La concurs s-au înscris doi candidați, unul dintre aceștia, respectiv I. M. fiind respinsa pentru neprezentarea la proba scrisa.

Deficienta constatata:

– Cazierul administrativ al reprezentanților comisiei de concurs poarta data de 11.08.2010, ulterioara datei de desfășurare a concursului, încâlcindu-se astfel prevederile HG 611/2008;

2. In data de 16.12.2010 s-a desfășurat examen pentru promovarea in clasa a funcționarilor publici. La examen s-au înscris un număr de doi candidați.

Deficienta constatata:

– In decizia de numire a comisiei de concurs nr. 501/15.11.2010 nu se specifica bibliografia stabilita. Motivația sefului SRUS este ca ,,bibliografia este anexa la decizie întrucât a fost afișata, pe când decizia de numire a membrilor nu se face publica”.

3. In data de 07 si 08.11.2010 s-a desfășurat concursul pentru ocuparea a sase funcții publice de execuție vacante. La concurs sau înscris un număr de 9 candidați.

Deficienta constatata:

– La dosarul de concurs au fost identificate cazierele administrative ale membrilor comisiei eliberate de MAI – ANFP sub nr. 10479/10480/10481/10482/10483/30.12.2010 pentru toti membrii comisiei, ulterior datei organizării concursului, încălcându-se prevederile art. 69, alin.3 din Legea 188/1999 si HG 611/2008;

Exista cazuri in care la dosarul de concurs nu s-au identificat cazierele administrative ale membrilor comisiei, încâlcindu-se prevederile art. 69, alin.3 din Legea 188/1999 HG 611/2008;

Exemple: concursul din data de 13.03.2010, pentru ocuparea a trei funcții publice de execuție vacante; concursul din data de 05.04.2010, pentru ocuparea a cinci funcții publice vacante de conducere; concursul din data de 06.12.2010, pentru promovarea in grad profesional pentru zece funcții publice vacante de execuție, etc. Motivația sefului SRUS este ca ,,deși solicitările de eliberare au fost făcute, competenta de eliberare a acestora revine altei instituții”.

Anul 2011

1. In data de 15.02.2011 s-a desfășurat concursul pentru ocuparea a unei funcții publice de execuție pe perioada determinata. La concurs s-a înscris un singur candidat.

Deficiente constatate:

– Bibliografia de concurs cuprinde un act normativ abrogat, respectiv Legea 87/1994 in conditiile in care a fost abrogata;

– Cazierele administrative ale membrilor comisie poarta data de 22.02.11, ulterioara datei de susținere a concursului, încâlcindu-se prevederile din Legea 188/1999.

2. Exista cazuri in care la dosarul de concurs nu s-au identificat cazierele administrative ale membrilor comisiei, încâlcindu-se prevederile din Legea 188/1999. Exemple: concursul din data de 19.03.2011, pentru ocuparea a doua funcții publice de execuție vacante; concursul din data de 12.07.2011, pentru ocuparea a sase funcții publice de execuție vacante; concursul din data de 30.07.2011, pentru ocuparea a patru funcții publice de conducere vacante, etc.

Anul 2012

1. In data de 25.03.2012 s-a desfășurat concursul pentru ocuparea a doua funcții publice de execuție pentru perioada determinata. La concurs sau înscris un număr de 4 candidați: Dosarul aparținând candidatului B.B. a fost respins pentru nedepunerea tuturor documentelor prevăzute in legislație. Dosarul de înscriere aparținând candidatului A M. a fost respins pentru neîndeplinirea condițiilor prevăzute de legislație.

Deficiente constatate:

– Eronat s-a invocat prevederile legale ca baza legala pentru respingerea dosarului aparținând dnei A. M. ce a concurat pentru postul de inspector cl. I principal din cadrul AFPM Constanta, Serviciul Inspectie Fiscala Persoane Juridice 1. Baza legale ce trebuia invocata este Legea 188/1999, art. 57, alin. 5, respectiv candidatul trebuia sa înregistreze o vechime de 5 ani în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice, pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție de grad profesional principal;

– La dosarul de concurs nu s-au identificat cazierele administrative ale membrilor comisiei, încâlcindu-se prevederile legale.

2. In data de 06 si 07.03.2012 s-a desfășurat concursul pentru ocuparea a doua funcții publice vacante de execuție. La concurs sau înscris un număr de 2 candidați. V. T. candidează pentru referent cl III superior in cadrul entității, N. F. candidează pentru referent cl III superior in cadrul entității.

Deficienta constatata:

– La dosarul de concurs nu s-au identificat cazierele administrative ale membrilor comisiei, încălcându-se prevederile legale.

Referitor la înregistrarea posturilor scoase la concurs in statul de funcții si de personal

La nivelul Serviciului Resurse Umane si Salarizare, evidenta funcțiilor publice este condusa cu ajutorul statelor de personal si a statelor de funcții.

Statele de personal sunt întocmite lunar si prezentate spre aprobare conducerii entității.

• Referitor la statele de personal aferente perioadei 2010-2011, nu a fost prezentat de către reprezentanții structurii, statul de personal aferent lunii martie 2011.

• In timpul misiunii, a fost verificata existenta posturilor vacante in statele de personal si de funcții, pentru care s-au organizat concursuri de recrutare. Verificarea s-a efectuat prin sondaj, ce a fost realizat pe un eșantion constituit in mod aleatoriu, asupra unui număr de 61 funcții publice din cadrul entității.

Din verificare s-au constatat următoarele:

-referitor la existenta posturilor in statul de funcții: având in vedere faptul ca pentru perioada verificata primul Stat de funcții pentru aparatul propriu prezentat este cel înaintat cu adresa nr. 471625/14.06.2011 de către Direcția Generala Resurse Umane si Management iar pentru structura de administrare a fost prezentat statul de funcții din 01.11.2010, nu au putut fi identificate un număr de 51 posturi, ca vacante in statele de funcții. Seful structurii auditate, motivează acest aspect prin faptul ca ,,Posturile vacante se regăsesc in statele de personal, structura si nr. de posturi se păstrează de la un stat de funcții la altul. Statul de funcții se întocmește la solicitarea conducerii MEF si ANAF la intervale lungi de timp (min. 1 an) timp in care apar modificări privind ocuparea sau vacantarea posturilor”.

– referitor la existenta posturilor in statul de personal, au fost identificate următoarele aspecte:

– postul de inspector asistent in cadrul Compartimentului de Achiziții Publice prin concursul organizat in data de 12.07.2011, nu a fost identificat ca vacant in statul de personal. Reprezentantul structurii auditate, motivează acest aspect prin faptul ca, acesta a devenit vacant din 02.07.2011, ca urmare a transferării la cerere a d-nei M. A. In alt județ (decizia 542/21.06.2011), modificarea nefiind operata in statul de personal. Seful structurii auditate, motivează acest aspect prin faptul ca ,,pentru ca in cursul lunii se desfășoară concursul si statul reflecta situația din ultima zi a lunii”. Astfel, se constata faptul ca inițierea procedurii de ocupare a funcției publice s-a făcut anterior datei de 02.07.2011 (ex: Aviziul ANFP poarta nr. 17335/28.06.2011 iar decizia de numire a comisie de concurs poarta nr. 558/28.06.2011).

– postul de consilier juridic cl.I asistent, aferent concursului organizat in data de 02.10.2012, nu a fost identificat ca vacant in statul de personal. Reprezentantul structurii auditate, motivează acest aspect prin faptul ca, acesta a devenit vacant începând cu 12.09.2012 prin numirea d-nei M. C. in funcția publica de Sef adjunct entitate, modificarea nefiind operata in statul de personal. Seful structurii auditate, motivează acest aspect prin faptul ca ,,pentru ca in cursul lunii se desfășura concursul si statul reflecta situația din ultima zi a lunii”.

De asemenea, in timpul misiunii, a fost verificata existenta posturilor vacante in statele de personal si de funcții, pentru care s-au organizat concursuri de promovare in grad profesional superior, in anul 2009. Au fost verificate prin sondaj un număr de 26 funcții publice. Având in vedere faptul ca pentru perioada verificata primul Stat de funcții pentru aparatul propriu prezentat este cel înaintat cu adresa nr. 471625/14.06.2009 de către Direcția Generala Resurse Umane si Management iar pentru structura de administrare a fost prezentat statul de funcții din 01.11.2009, posturile nu au putut fi identificate, ca vacante in statele de funcții. Seful structurii auditate, motivează acest aspect prin faptul ca ,,acestea figurau ca vacante in statul de personal”.

Concluzionând, aspectele identificate referitoare la existenta corelației dintre posturile vacante scoase la concurs, cu cele existente in statul de funcții si statul de personal, se constata faptul ca, nu a fost asigurata o actualizare permanenta a statului de funcții cu cele de personal la nivelul entității, existând astfel situații in care, in statul de personal, posturile erau înscrise ca vacante, iar in statele de funcții, aceste posturi figurau ca fiind ocupate. Seful structurii auditate, motivează acest aspect prin faptul ca ,,Posturile vacante se regăsesc in statele de personal, structura si nr. de posturi se păstrează de la un stat de funcții la altul. Statul de funcții se întocmește la solicitarea conducerii MEF si ANAF la intervale lungi de timp (min. 1 an) timp in care apar modificări privind ocuparea sau vacantarea posturilor”.

Deficientele constatate au avut cauze cum ar fi:

control intern ineficient;

inexistența unei proceduri în activitatea de organizare a concursurilor de ocupare a funcțiilor publice;

inexistenta unei proceduri in activitatea de evidenta a funcțiilor publice;

neasigurarea unei actualizări permanente a statului de funcții cu cel de personal.

Consecințe:

posibilitatea contestării concursurilor;

posibilitatea prezentării unor situații incorecte cu privire la funcțiile publice din cadrul entității

existenta riscului ocupării unor funcții publice in cadrul entității, fără a se regăsi ca fiind vacante in statele de personal si/sau de funcții.

Pentru remedierea acestor deficiente au fost formulate recomandări si soluții propuse:

1. Seful compartimentului va asigura actualizarea permanenta a statului de funcții, conform solicitărilor ANAF.

2. Seful compartimentului va comunica si prezenta lunar către directorul entității a statului de personal cu toate modificările survenite in cursul lunii.

3. Întocmirea unei fise de monitorizare si de evaluare a concursului, in care se vor evidenția etapele procedurale specifice parcurse si încadrarea elementelor acestora in reglementările legale, in scopul evitării eventualelor deficiente constatate pe timpul desfășurării concursului.

In concluzie putem afirma ca o parte din riscurile identificate sunt active, dar implementarea recomandărilor formulate, vor menține aceste riscuri la un nivel acceptabil.

CONCLUZII

Analizând principalele măsuri de reformă care au survenit în 20 de ani observăm că principalele prevederi legale privind funcția publică și funcționarii publici au avut o serie de efecte asupra nevoilor acestei categorii de angajați din sectorul bugetar.

Venitul – în perioada analizată, la indicații Uniunii Europene și sub presiunea sindicatelor au fost dobândite importante câștiguri salariale. Acestea nu aveau însă legătură cu cantitatea și calitatea muncii depuse. Mecanismele prin care au fost obținute anumite câștiguri salariale nu au fost coerente și unitare, fiind obținute diferențiat prin contracte colective de muncă, acțiuni în justiție, acorduri cu Guvernul. Rezultatul final a fost faptul că venitul depindea în primul rând de instituția unde era desfășurată activitatea. Legea 330/2009 încearcă restabilirea echilibrului între instituții, dar prin revenirea la un sistem în care plata depinde de studii, poziția deținută și vechimea în muncă.

Venitul asemănător cu al altor angajați cu aceeași pregătire, experiență sau vechime (fie din instituția în care își desfășoară activitatea fie din alte sectoare) – această nevoie nu a fost adresată suficient.

Percepția echității (distributive) la nivelul sectorului public este mai degrabă negativă – diferențele mari între drepturile salariale existente între angajați care desfășurau același tip de activități dar în instituții diferite au provocat nemulțumiri în rândul funcționarilor publici și a indicatelor care le reprezentau interesele.

Percepția justiției procedurale în instituția în care își desfășoară activitatea – o dată cu nființarea Agenției Naționale a Funcționarilor Publici aceștia au posibilitatea de a reclama rice abuz sau încălcare a drepturilor lor, de a înainta petiții vizând numeroase aspecte – evaluarea performanțelor profesionale, modificări ale raporturilor de serviciu, promovări, salarizare etc.

În practică, sunt percepute în continuare inechități în ceea ce privește angajarea, promovarea, stabilirea sarcinilor, evaluarea performanțelor – mai ales datorită subiectivismului de care dau dovadă șefii ierarhici.

În ceea ce privește angajările, pentru asigurarea realizării acestora pe criterii de competență, s-a încercat întărirea rolului ANFP-ului în desfășurarea concursurilor. În practică, rolul acestei agenții a fost mai degrabă formal.

Supervizarea – activitatea din autoritățile și instituțiile publice se bazează pe principiul ierarhiei. Legislația prevede obligația superiorilor ierarhici de a lua în considerare propuneri și opinii venite din partea subordonaților. Pentru funcționarii publici este foarte important ca șeful să fie competent și corect dar legislația nu a oferit suficiente pârghii pentru satisfacerea acestei nevoi – numirea șefilor se face în continuare și pe alte criterii decât competența (la nivel de vârf chiar s-a încercat legiferarea numirii pe criterii politice prin ordonanțe respinse de Curtea Constituțională). Mecanismele de protecție a funcționarilor publici nu sunt pe deplin funcționale (dovadă numărul mic de petiții). Pe de altă parte, funcționarii publici sunt în continuare mult prea dependenți de șefii ierarhici.

Legea, în loc să reducă această dependența, a întărit-o prin instituirea funcției de șef. Stabilitatea – în condițiile în care în 2009 peste jumătate din funcționarii publici declarau că stabilitatea este principalul factor pentru care au ales să lucreze în sector și deși este prevăzută clar în legislație, stabilitatea (sau cel puțin percepția stabilității) va fi grav afectată de reducerile de personal care se anunță.

La nivel formal, reforma funcției publice din ultimii 12 ani a impus o serie de modificări în ceea ce privește regimul funcției publice. Datorită lipsei de coerență precum și a nepotrivirii multor măsuri de reformă cu valorile și cultura prezentă în instituțiile publice și societatea românească, schimbarea reală a fost mai degrabă puțin semnificativă.

În condițiile în care cele mai importante nevoi ale funcționarilor publici sunt legate de climatul organizațional, considerăm important adresarea acestui aspect în contextul reformei. Nu vor exista schimbări majore fără o schimbare a climatului organizațional.

Reforma ar trebui să se desfășoare de jos în sus, prin încurajarea instituțiilor să se reformeze singure.

Apar noi direcții de cercetare referitoare la identificarea elementelor climatului organizațional existent și a modalităților în care se schimbă și poate fi schimbat în direcția dorită. De asemenea, este necesară investigarea influenței valorilor din societatea românească asupra climatului organizațional astfel încât orice efort de reformă să se adreseze realității românești.

Se poate constata ca rezultatul investigațiilor efectuate în domeniul managementului activității funcționarului public scoate în evidență toate aspectele de gestionare a resurselor umane din considerentul principalului scop urmărit de activitatea oricărei autorități de administrație publică locală – prestarea serviciilor publice eficientizate la maximum spre satisfacerea nevoilor societății, din rândurile cărora se și recrutează funcționarii.

De asemenea, în activitatea funcționarului, se poate constata ca momentele cruciale în gestionarea resurselor umane sunt: formarea, evaluarea, recrutarea, perfecționarea și motivarea funcționarilor publici, care sunt celula de bază a administrației publice.

Pregătirea și perfecționarea permanentă a personalului în conformitate cu avansarea tehnologiilor, mărirea randamentului prin tehnologiile investite, urmărirea creșterii abilităților, competențelor și a cunoștințelor personalului pentru a răspunde cât mai eficient în vederea realizării obiectivelor instituției publice.

Un rol important in crearea unui mediu favorabil de activitate îl reprezintă: relații dintre subordonați, bazate pe încredere, stimulare a inițiativei, exprimare liberă a opiniilor și organizarea de training-uri despre recepționarea și procesarea datelor pentru funcționarii publici și stabilirea unei comunicări adecvate interpersonale.

Toate acestea au ca scop crearea unui corp de funcționari publici profesioniști si eficienți.

Concluzia generala la nivel national este ca functia publica a fost în atentia proceselor de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca deciziile materializate în acte normative se pot pune în practica doar daca exista “corpul de profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic”. Si acest aspect s-a materializat în inexistenta unei “reglementari integrate” pentru managementul resurselor umane din administratia publica.

BIBLIOGRAFIE

Agenția Națională a Funcționarilor Publici, – Raport privind managementul funcțiilor publice și al funcționarilor publici, 2003-2009;

Alexandru, ,- „Administrația publică și integrarea europeană”, 1997, Revista de drept public, nr. 1-2;

Androniceanu, A.; Noutăți în managementul public, Ed. ASE, București, 2003

Apostol Tofan, D., Instituții administrative europene, București: CH Beck, 2006;

Burloiu , P. – “Managementul resurselor umane”, Editura Lumina Lex , București, 1997;

Beligrădeanu, Ș.,- „Considerații teoretice și practice în legătură cu Legea 188/1999 privind statutul funcționarilor publici”, 2000, Revista Dreptul , nr. 2;

Chișu A. V.,- Manualul specialistului în resurse umane, Casa de editură IRECSON, București, 2002;

Cole A. G.:- Managementul personalului, Editura CODECS, București, 2000;

, Grecu Gh. – Management general, Editura Europolis, 2004;

Lukács, Edit, Evaluarea performanțelor profesionale, Ed. Economică, București, 2002

Manolescu, A.,- Managementul resurselor umane, Ed. Economică, 2004;

Șandor, Sorin Dan,- , Analiză și cercetare în administrația publică, Cluj-Napoca 2005;