Programele de Internship

=== a4f898c46920a0f9b8fcd8b7b2c60b0d1c4969c7_464184_1 ===

Programele de internship

Introducere- motivația alegerii temei

Trăim vremuri în care dinamismul societății și ritmul cu care lucrurile se petrec accentuează tot mai mult nevoia de diferențiere. Astăzi, a păstra sau a obține un loc de muncă nu mai reprezintă o simplă opțiune ci implică nivelul veniturilor, securitatea precum și oportunitățile vieții de zi cu zi. Munca, funcția și cariera au puterea de a modela calitatea vieții.

Pionierii în disciplina sociologiei, precum Max Weber, Karl Marx sau Emile Durkheim au recunoscut cu toții rolul central pe care munca îl ocupă în societatea modernă. Pe măsură ce, primele teorii sociale ale dezvoltării capitalismului și ale tranziției către societatea industrială au început să capete avânt, ei au argumentat că organizațiile industriale urmau să devină instrumentele care să antreneze valul schimbărilor sociale. Toți erau preocupați de modul în care aceste schimbări aveau să reconfigureze instituțiile economice și, mai ales, relațiile dintre oameni. Pe măsură ce avansăm în secolul XXI, teoriile lor continuă să rămână relevante.

Max Weber oferă o înțelegere complexă asupra schimbărilor sociale, subliniind cum devin palpabile limitele noțiunii de selecție. Acestea,”adaptate specificului capitalismului, echivalează noțiunea de a fi selecționat cu cea de a-i învinge pe ceilalți” ( Max Weber, 2003, p.42). Viziunea lui Weber asupra capitalismului modern care a “ajuns să domine viața economică”, și “ își educă și își creează, prin selecție economică, subiecții economici de care are nevoie: întreprinzătorii și muncitorii” (Weber, 2003, p.42) își relevă tot mai des valoarea de adevăr general valabil.

Renumitul profesor Robert Cialdini descrie viața modernă ca stând sub semnul “ritmului accelerat” cu care lucrurile se petrec și a “cantității zdrobitoare de informații” cu care ne confruntăm (Cialdini, 2008, p.2). Concurența este acerbă, antrenând în mod direct nevoia indivizilor de a se remarca încă de la începutul parcursului profesional.

Ultimii ani au dus la explozia complexității cunoștințelor necesare muncii și la relaxarea obligațiilor pe care angajatorii le au față de personal. Internshipurile par a fi produsul acestui trend. Necesitatea diferențierii profesionale, însoțită de concurența tot mai acerbă pe piața muncii și a educației, au favorizat popularitatea fenomenului.

Eșecul mediului academic de a pregăti tinerii absolvenți pentru realitatea profesională precum și necesitatea experienței practice, drept criteriu de angajare, au avut, de asemenea, un aport semnificativ. Toate acestea au propulsat internshipul, ca instrument de diferențiere și ca mijloc de acces. Din acest context, atât de actual, pornește și motivația alegerii temei.

Care sunt perspectivele pe care un program de internship le oferă? Ce nivel de dezvoltare și consecințe atrage pentru societate? În ce măsură cadrul social și legislativ, din România, există și favorizează internshipul și, cel mai important, ce îmbunătățiri pot fi aduse? Lucrarea de față îsi propune să răspundă acestor întrebări și să contureze cât mai clar noțiunea de internship în contextual ei actual.

Apariție, definiție, scurt istoric

Ca și fenomen social, internshipurile au apărut pentru prima dată în Statele Unite ale Americii, la sfârșitul secolului XIX, în contextul unui efort mai larg de a moderniza profesiile medicale. Inițial, termenul se referea exclusiv la proaspeții absolvenți de medicină care deveneau interni, pentru un an sau mai mult, într-un spital, înainte de a deveni doctori calificați.

O data cu creșterea programelor de licențiere, concomitent cu o sporire constantă a cererii pentru funcționari talentați, alte domenii au început să aplice modelul. Printre cele mai vechi programe de internship, s-au remarcat cele ale administrațiilor publice și guvernamentale din Los Angeles, Detroit, New York sau California, făcând din acestea parte a serviciului și sectorului public. Corporațiile au urmat la scurt timp. Declinul educației cooperative a adus internshipul în atenția colegiilor, fiind o modalitate de conectare cu angajatorii, ce implica mai puține resurse. De asemenea, multe colegii și departamente au făcut internshipurile o parte integrantă din oferta educațională, fiind implicate activ în aranjarea și promovarea acestora.

În lucrarea “Sociology of Organizations: Structures and Relationships”, Mary Godwin și Jody Hoffer Gittel definesc internshipul drept “o colaborare non-cost dintre individ și angajator, fiecare având ocazia de a vedea, fără riscuri implicate, cum acea persoană este cu adevărat. Internshipul reprezintă, de fapt, o modalitate foarte relaxată de a lucra cu angajații” (Mary Godwin, Jodz Hoffer Gittel, p. 582, 2012). Ei apreciază că doar un procent foarte mic dintre interni nu reușesc să își găsească un angajator ulterior stagiului.

Pe de altă parte, alți autori apreciază apariția programelor de internship drept “o consecință a prăpastiei dintre cursurile academice și cunoștințe, dintre îndemânarea și provocările emoționale ce se regăsesc dincolo de sala de curs”.

Atât profesioniștii, cât și studenții declară: internshipurile, stagiile de practică și orice altă abordare similară “printre cele mai influente experiențe ale carierei lor” (Brian Baird, 2016, p.1).

Cadrul legislativ european

În Europa, activitatea de internship este reglementată deja, acesta fiind o practică uzuală atât pentru elevii din respectivele țări cât și pentru cei care doresc să urmeze aceste programe în afara țării de origine.

În Austria, există două posturi legale prin care internshipul poate avea loc: cea de angajare a internului sau cea de voluntariat. Opțiunea voluntariatului este la fel de populară precum cea a muncii plătite, întrucât, compensează printr-o ofertă mai variată de programe. Internshipurile plătite stau sub incidența legislației muncii. Salariul nu poate coborî sub 500 €, venitul minim pe economie.

Pentru studenții străini, experiența internshipului este condiționată de cumpărarea asigurării europene de sănătate, de cea în caz de accidente și de călătorie. Internii proveniți din afara Uniunii Europene au nevoie și de o viză de lucru.

În Germania primele plasamente practice au loc mult mai devreme, fiind obligatorii pentru intervalul școlar dintre clasa a șaptea și a zecea. De asemenea, în funcție de profilul studiat, internshipul poate fi obligatoriu, ca parte a educației. Deși încă există internshipuri neplătite, o lege, adoptată în 2015, precizează foarte clar circumstanțele care fac acest lucru posibil. Pot aplica pentru internshipuri neplătite: studenții care îl urmează ca parte obligatorie a educației lor, elevii( pe o durată de maxim trei luni), înainte de începerea studiilor, precum și participanții la scheme de training sau care urmează să intre într-un program de ucenicie. Internshipurile sunt plătite cu minim 8.5€/ oră, internii plătiți sub acest prag putând cere plata retroactivă pentru munca depusă. Durata unui internship variază între un minim de opt săptămâni, până la un an.

Franța are, probabil, cea mai complexă politică de protecție. Legea menționează că internii nu pot fi folosiți pentru a duce la îndeplinire sarcini uzuale posturilor permanente și limitează această experiență la o durată de maxim șase luni. Prima lege pentru internship, adoptată în 2006, a făcut obligatorie existența unei forme de contract între angajator și interni, care să stipuleze condițiile de lucru atunci când perioada progamului depășește trei luni. De asemenea, menționa că disciplinele de studiu care nu fac parte dintr-o programă educațională, nu se pot întinde pe o perioadă mai mare de șase luni. În 2011, o nouă lege a introdus necesitatea întocmirii unui contract între: studenți, unitățile de învățământ și angajatori. Acesta limitează durata internshipurilor și menșionează existența unei pauze obligatorii între două astfel de programe succesive pentru aceeași poziție( plata este obligatorie pentru practica de două luni).

Internii nu pot avea un program mai lung decât cel al angajaților și nu pot fi supuși sarcinilor periculoase. Pentru a facilita activitatea inspectorilor în muncă, de a detecta abuzurile, companiile sunt obligate să țină o evidență care să încludă: momentul sosirii, datele de identificare personală și școala de care aparțin. Termenul în care curtea poate decide, dacă unui intern trebuie să i se acorde statutul de angajat, s-a redus la o lună.

Plata este obligatorie pentru internshipurile care durează mai mult de două luni. O dată ce limita de două luni a trecut, internul este îndreptățit să ceară plata retroactivă, începând de la prima zi de internship. De asemenea, legea prevede o îndeminzație care crește gradual, de la 436€/lună la o indexare cu 15%, ajungând până la 523€. Legea, de asemenea, limitează și numărul de interni de care o companie poate dispune, la o pondere de 10% din totalul angajaților. Încălcarea acestor reguli este sancționată prin amenzi cuprinse între 2000€ și 4000€.

Durata maximă a unui internship este de șase luni, legea neprevăzând nici o excepție de la această regulă.

Cadrul legislativ românesc

Apărute în România o dată cu primele multinaționale, programele de internship au prins avânt rapid, într-o economie de piață în plină dezvoltare, în care majoritatea noilor jucători s-au văzut nevoiți să își crească specialiștii și să îi formeze în conformitate cu valorile propriei organizații.

Într-o largă accepțiune, în România, internshipul oferă accesul la educație prin muncă practică în cadrul domeniului studiat.

Programele de internship vizează, cel mai adesea: studenții, masteranzii sau absolvenții, care, pe baza anumitor criterii de compatibilitate, stabilite de către firma în cauză, participă la stagii de practică în cadrul companiilor. Motivația majorității întreprinderilor, angrenate în astfel de programe, pornește de la nevoia de a lucra cu specialiști greu accesibili pe piața muncii, care se dovedesc mai ușor de format decât de recrutat sau adaptat la nevoile organizației.

Pe lângă stimularea exercitată de nevoie, internshipul aduce organizațiilor economice și alte beneficii greu de neglijat precum: descoperirea talentelor și atragerea lor înaintea competitorilor, precum și posibilitatea de a oferi un internship neremunerat, în funcție de bugetul alocat resurselor umane.

De asemenea, datorită inexistenței unui cadru legal bine reglementat, care să delimiteze consecințele clare ale raportului de internship, acesta implică un proces de recrutare mai puțin complex. Necesită, însă, o selecție mai clară pentru a da randament. În prezent, durata de desfășurare variază între 2 și 6 luni, sau, cel mai adesea, se optează pentru un program de trei luni. În cadrul unui studiu realizat de către Catalyst Solutions pentru Angajatori de Top, în 2013, 29% dintre companii au declarat că 70% dintre participanții la un program de internship devin ulterior angajați permanenți.

Ca majoritatea fenomenelor sociale de anvergură, internshipul a cunoscut și reversul, constând în abuzul din partea anumitor agenți economici, care l-au văzut drept o oportunitate de a-și crește productivitatea prin integrarea forței de muncă neplătite. Dacă celelalte activități, cunoscute drept vehicule eficiente pentru startul în carieră, precum: voluntariatul, practica de specialitate, stagiile de practică, sunt reglementate din punct de vedere juridic, internshipului îi sunt asociate, deocamdată, doar inițiative de lege. Pentru o imagine cât mai clară, am prezentat mai întâi contextul legal european și, ulterior, premizele legislative după care acest fenomen se conduce în România.

Există mai multe legi care reglementează modalitățile de startare a carierei, care sunt diferite de internship, dar care presupun programe de formare. Legea românească face referire la: activitatea de practică, la voluntariat, la stagiul de practică dar și la ucenicie, după cum urmează în paragrafele de mai jos.

Activitatea de practică este reglementată prin legea 258/2007 punând în legătură elevii sau studenții( alături de unitățile de învățământ) cu agenții economici, pe baza unei programe analitice și a unui portofoliu de practică. Astfel, legea conferă dreptul unităților de învățământ de a stabili natura practicii, accentul fiind astfel pus asupra utilității didactice a acestei experiențe. De asemenea, activitatea de practică se desfășoară în baza unui contract cadru de colaborare sau pe baza unei convenții. Perioada de practică oferă angajatorului posibilitatea de a-i angaja pe participanți, printr-un contract de muncă individual, realizat pe o perioadă determinată, ulterior stabilirii acordului asupra remunerației.

Voluntariatul este reglementat prin legea 78/2014, aceasta stabilind necesitatea încheierii unui contract cadru între voluntar și organizație prin care să fie clar stipulate atât drepturile și obligațiile părților, cât și detalii referitoare la natura activităților, perioada de timp în care ele se vor desfășura ,precum și a cerințelor adresate voluntarului (de natură profesională sau medicală). Acest contract cadru este însoțit de fișa postului și de fișa de protecție a voluntarului. Încheierea contractului de voluntariat se poate realiza unilateral, implicând un preaviz de cincisprezece zile. Activitatea de voluntariat poate fi considerată vechime în muncă în măsura în care aceasta se desfășoară în domeniul de activitate în care voluntarul și-a/își realizează studiile. Ulterior încetării contractului de voluntariat, se încheie un raport de activitate care pune în revistă activitățile desfășurate precum și competențele și abilitățile dobândite.

Legea nr.335/2013 reglementează aspectele stagiului de practică, acesta fiind definit drept o perioadă de tranziție dintre statutul de absolvent al unei unități de învățământ și cel de practicant al unei meserii în câmpul muncii. Stagiul de practică, cu excepția domeniilor altfel legiferate (precum medicina sau armata), este stabilit pentru o perioadă de șase luni și se realizează pe baza unui contract de stagiu și al unui contract individual de muncă.

Spre deosebire de activitatea de practică, sarcinile și activitățile din cadrul stagiului sunt trasate de către angajator. Stagiarul își desfășoară activitatea sub coordonarea și sprijinul unui mentor care, la sfârșitul activității, întocmește un raport de evaluare a acestuia. Ca urmare a evaluării se eliberează un certificat ce servește drept vechime în muncă sau, în cazul nepromovării, a unei adeverințe care atestă parcurgerea acestei etape de formare. Un aspect interesant al acestei legi este cel al finanțării care pune la dispoziția angajatorului mai multe surse de fonduri destinate acestui capitol printre care: fondul social european, bugetul asigurărilor pentru șomaj, sursele proprii de finanțare, resursele atrase prin sponsorizări precum și alte surse nedefinite clar.

Angajatorul are posibilitatea de a accesa, la cerere, bugetul asigurărilor pentru șomaj, primind lunar o sumă egală cu de 1.5 valoarea indicatorului social de referință al acestor asigurări (stabilit la 500 ron pentru 2017). Legea specifică, de asemenea, și condițiile în care angajatorul primește aceste sume, circumstanțele în care acestea nu se acordă, precum și consecințele atrase în urma închirierii unilaterale, înainte de expirare, a contractului de stagiar de către angajator. Din lege reiese că statul vede în stagiul de practică un instrument de protecție socială, de integrare în muncă a tinerilor absolvenți.

Legea 279/2005 stabilea cadrul legal pentru ucenicie. Ulterior, acesteia i-au fost aduse modificări prin intermediul legii nr.179/2013. Conform legii, ucenicia reprezintă o perioadă de formare la locul de muncă, realizată în baza unui contract de ucenicie, sub îndrumarea unui maistru. Pot deveni ucenici persoanele având vârste cuprinse între 16 și 25 de ani, care nu dețin o calificare pentru respectiva ocupație. Contractul de ucenicie trebuie să aibă o durată de minim 6 luni și de maxim trei ani, perioada de probă neputând depăși termenul de 30 de zile. Perioada de ucenicie poate cuprinde atât pregătire teoretică, cât și practică, cea din urmă fiind obligatorie. Ucenicia este plătită, neputând coborî sub minimul salariului de bază stabilit la nivel național. De asemenea timpul de lucru este de 40h, săptămânal, repartizate în mod egal, pe parcursul a cinci zile. Prevederile legii menționează și obligația angajatorului de a asigura condiții de cazare și masă pentru ucenicii proveniți din altă localitate, care nu dispun de mijloacele necesare. Costurile vor fi suportate de către ucenic, cuantumul acestora fiind limitat la maxim 50% din valoarea veniturilor oferite de angajator. Există în prezent un proiect de lege, aflat în dezbatere publică, ce vizează reducerea duratei minime, în funcție de calificarea urmărită de ucenic. De asemenea, proiectul propune acordarea unei prime de absolvire proporțională cu nivelul calificării obținut. Proiectul prevede și stimularea maiștrilor printr-o primă lunară de 500 de ron, acordată pe toată perioada de desfășurare a contractului. Pentru a stimula și angajatorii, noua lege propune o subvenție majorată în valoare de 1.125 ron (față de 300 ron). Pentru a spori gradul de încadrare în muncă se dorește și o bonificație de 500 ron a agenților economici care angajează cu contract pe o perioadă nedeterminată a foștilor ucenici.

Avem, așadar, o acumulare legislativă pentru diverse modalități de debut în carieră, fără să beneficiem de o legislație clară în domeniul internshipului.

Dacă statul a făcut reglementări pentru a favoriza încadrarea în muncă a tinerilor necalificați, precum potențialii ucenici, sau a participanților la economia socială, precum voluntarii, metoda care devine tot mai populară în segmentul privat, cea a internshipului, nu are, deocamdată, un cadru legal propriu.

Necesitatea acestuia se impune, în primul rând, pentru a elimina abuzurile, care, paradoxal, au fost sesizate până și pentru programele de acest gen derulate în cadrul Guvernului, dar și pentru a asigura o experiență relevantă și de calitate pentru interni. De asemenea, astfel de proiecte legislative pornesc la drum cu ambiția de încorpora o latură socială, de a încuraja și crește gradul de integrare în muncă a tinerilor fără experiență și de a stimula companiile, prin acordarea anumitor beneficii, să accepte și, ulterior, să angajeze interni.

Proiectul de lege a intershipului

Există un proiect legislativ propus de către Uniunea Studenților din România alături de instituții guvernamentale (Cancelaria Primului Ministru, Ministerul Tineretului și Sportului) și diverse asociații și ONG-uri care au inițiat, în 2014, legea internshipului.

Dacă, în forma inițială, proiectul prelua foarte mult din legea stagiului de practică, atât prin terminologie cât și ca valoare a conținutului, dezbaterile publice au atras după sine câteva transformări. Acestea l-au diferențiat de legea stagiului de practică și au reglementat în mod cât mai clar adresanții acestui proiect cât și cadrul de desfășurare.

Prima modificare importantă se referă la definirea internshipului care presupune o “activitate de aprofundare și îmbunătățire a cunoștințelor și aptitudinilor internului”. Pentru a asigura calitatea experienței, proiectul de lege specifică necesitatea ca organizația gazdă să desfășoare activitate economică anterioară de minim un an, să organizeze programul sub coordonarea unui “îndrumător”și să asigure o evaluare prin intermediul “evaluatorului”.

De asemenea activitatea urmează a fi desfășurată sub cheia unui „contract de internship”care îi oferă internului drepturi de salariat reprezentate prin condițiile de muncă adecvate precum și remunerarea acesteia. Această precizare a pornit de la situații concrete în care companiile acceptau interni dar le repartizau sarcini irelevante pentru pregătirea lor, față de îndeplinirea cărora personalul angajat manifesta rezistența.

Baza remunerației nu poate fi mai mică decât cea a salariului stabilit la nivel național. Internshipul, în actualul proiect de lege, se poate desfășura pe o perioadă cuprinsă între o lună și un an, fără posibilitatea de reînnoire a contractului. Se dorește, astfel, limitarea abuzurilor prin care un angajator ar încerca reducerea costurilor de personal prin intermediul internshipurilor și încurajarea încheierii ulterioare a contractelor individuale de muncă.

Este specificată o bază mai largă provind alegerea îndrumătorului acesta putând proveni din cadrul „angajaților calificați, a colaboratorilor sau chiar a persoanelor fizice autorizate”. Sunt excluse din acest statut rudele potențialului intern precum și personalul care a făcut obiectul sancțiunilor disciplinare.

Asemenea stagiului de practică, programul de internship trebuie să se finalizeze prin intermediul unui referat de evaluare care să reflecte activitatea desfășurată, conduita protagonistului, competențele și aptitudinile dezvoltate precum și concluziile aferente. O noutate constă în dezideratul ca programul de internship să poată fi asimilat practicii de specialitate. Legea face referire și la necesitatea ca acest stagiu să reprezinte vechime în muncă, respectiv vechime în specialitate pentru absolvenții de studii superioare, care obțin minim nota 6 în urma evaluării.

Propuneri de îmbunătățire

Așa cum modelul european ne demonstrează, este absolut necesară restricția, prin lege, a oricărei forme de abuz și adresarea cadrului legislativ, astfel încât toți participanții să înțeleagă importanța acestui sistem de formare și să beneficieze de pe urma lui. Un prim pas, spre educare și conștientizare, este implicarea unităților de învățământ în derularea programelor de internship, ca parte mandatorie a educației academice.

Pe măsură ce oferta educațională crește( atât prin existența învățământului privat cât și prin existența locurilor la taxă, pentru cel de stat) mediul academic ar trebui să justifice viitorilor absolvenți utilitatea precum și posibilitățile ulterioare de integrare pe piața muncii, pe care programele lor de studiu le oferă. Parteneriatul acestora cu mediul privat, precum și conceperea unor planuri care să stabilească foarte clar obiectivele, relevanța dar și modul în care rezultatele vor fi monitorizate, se dovedesc vitale.

De asemenea, se impune, precizarea sancțiunilor la care cei care ocolesc legea se supun. Dincolo de propunerile de stimulare socială a firmelor care integrează interni, avem nevoie de educație civică, utilă în a dezvolta gândirea strategică, pe termen lung. Experiența europeană ne demonstrează că, în astfel de cazuri, o legislație mai strictă în privința abuzurilor oferă mai multe benficii sociale. În Germania, firmele au ajuns la concluzia că pentru anumite poziții, entry level, se dovedește a fi mai performantă angajarea cu caracter permanent a personalului dedicat. În Franța, companiile nu s-au plâns de înăsprirea legislației dar și-au manifestat dorința ca statul să se focuseze mai mult asupra Codului Muncii, deja existent, și a modului în care acesta este aplicat.

Pericolul, sau exemplul derapajului negativ, este foarte ușor de intuit observând modelul american în care pozițiile de interni ajung să fie licitate la sume exorbitante. Este deja foarte celebru cazul în care părinții au plătit peste 4000$ pentru un program de o săptămână alaturi de Anna Wintour, redactorul șef Vogue.

De asemenea economia start-up-urilor americane se bazează foarte mult pe munca gratuită prestată de cei dornici în a acumula experiență și prestigiu pentru CV-ul lor. Astfel de premize transformă internshipurile în experiențe accesibile celor privilegiați, având timp și bani la dispoziție, deviîndu-le radical de la scopul inițial declarat.

Internshipul in context sociologic

Din punctul de vedere al sociologilor, intershipul de dovedește a fi o sabie cu două tăișuri.

În cartea “Intern Nation” Ross Perlin abordează fenomenul drept o experiență care “are toate datele unei meserii de începător, de obicei desfășurându-se pe termen scurt și fiind bolnav concepută ”( Ross Perlin, 2012, p.155,) În această nouă economie, curajoasă, internii se poziționează drept “investitori” care au timp și bani la dispoziție de irosit sau drept“clienți”care consumă această experiență pentru a îmbogăți conținutul unui CV deja extravagant.

Autorul face referire la tinerii care, datorită competiției acerbe dar și din dorința de a pătrunde în organizații, care,altfel le-ar fi inaccesibile, fac din candidatura lor un pitch prin care își oferă forța de muncă în mod gratuit, unor șefi sau companii care nici nu promovează programe de internship, nici nu plănuiesc să le ofere. Astfel de oferte sunt cel mai adesea greu de refuzat. Drept consecință este indusă scăderea pieței pentru forța de muncă plătită din profesiile liberale precum cele de jurnaliști, artiști, PR și alte domenii umaniste. Datorită disponibilității forței de muncă gratuite, aceste domenii acordă salarii mai puțin ofertante.

O altă consecință a boom-ului internshipurilor a fost că a oferit start-up-urilor ocazia de a minimiza investițiile în bugetul pentru resursele umane. Adaptându-se la piață, a luat naștere o nouă nișă: companiile care intermediază conexiunea dintre candidați și start-up-urile ce urmează a beneficia de talent, în mod gratuit. Compania “Urban Interns”, din New York, facturează $39.95 pentru angajatorii care postează anunțuri de internshipuri (Ross Perlin, 2012, p.155).

Există însă și avocați ai acestui tip de formare și lansare profesională. Janet Eyler vorbește despre puterea ce o deține “educația experențială” pe care internshipurile o aduc în viața studențească. În lucrarea sa “The Power of Experiental Education” ea argumentează că, practica pe teren este cea care dezvoltă aptitudini și facilitează mișcarea dinspre teorie spre situații concrete. Cunoștințele academice produc ceea ce, din punct de vedere al sociologiei, numim “cunoștințe inerte”, informații care, desi de natură recentă, nu pot fi aplicate situațiilor noi. Studiile au relevat că, pentru a deveni utilizabile, cunoștințele trebuie acumulate în cadrul unei situații. Resursele, bine înțelese, pot fi accesate cu ușurință de memorie și adaptate altor conjuncturi deoarece sunt legate de experiențe multiple. Un studiu comparand modul de învățare a două grupuri( cel al studenților din clase și cel al internilor la o legislatură de stat) au demonstrat că ambele grupuri s-au descurcat la fel de bine în cadrul unui test traditional. Dar, atunci cand a apărut provocarea de a dezvolta o strategie pentru o lege, internii au inclus necesitatea de a aborda legiști de renume și bine cotați și de a organiza sistemul de suport pentru ca legea să treacă. Studenții care beneficiau doar de informațiile primite în clasă au desemnat etapele formale pentru procesul prin care un proiect devine lege. Acest studiu, și altele similare, au demonstrat că educația experiențială, conduce la o înțelegere mai profundă și mai nuanțată asupra situațiilor.

În secolul XXI, afirmă Eyler “chiar și cand studenții sunt capabili să aplice cunoștințele academice, ei le găsesc destul de curand depășite”. De aceea, dacă stundeții sunt angajați în rezolvarea problemelor înainte de a le fi prezentată informația pur și simplu, este mult mai probabil să fie capabili să rezolve situații nou ivite.

Studiile referitoare la internship( Eyler și Giles, 1999 ) au demonstrat că acei studenți care sunt angrenați în mod repetat în procese de reflexie structurată, în timpul experienței pe teren, dezvoltă o probabilitate mult mai mare de a integra învățarea strategică noilor experiențe. Cu alte cuvinte, educația experiențială șterge demarcația dintre teorie și practică, teoria fiind lipsită de conținut în afara practicii. De asemenea, studenții care participă la internshipuri învață în calitate de angajați, care au nevoie de cunoștințe pentru a duce sarcinile la îndeplinire. Ei își raportează rezultatele la valori precum: respect, realizări dar și calitatea contribuției lor în cadrul acestui tip de plasament. Dacă știința în sălile de clasă tinde să fie compartimentată în funcție de discipline, în cadrul locului de muncă tinde să fie organizată în jurul problemelor sau al domeniilor de practică.

Și totuși, această tendință a internilor, aflați în goană după recunoaștere și formare profesională tind să transforme aceste programe în experiențe de tip voluntariat, care contribuie la dezvoltarea start-up-rilor, la economii de mii de dolari anual pentru companii și la conturarea a ceea ce sociologii numesc “economia socială”.

În lucrarea “Globalizarea sectorului nonprofit” Lester Salamon și Helmut Anheier vorbesc despre ceea ce ei numesc“Revoluția Asociativă Globală”. Organizațiile sociale( precum cele din sectorul nonprofit, voluntar, terțiar) cunosc un boom de atenție și popularitate. Acestea au apărut prin căutarea unei “căi de mijloc” între încrederea exclusivă acordată pieței( sectorul particular) și încrederea exclusivă acordată statului. Neîncrederea în mecanismul de deblocare și încurajare a piețelor private a determinat societatea civilă să să ia parte la căutare în calitate de “partener matur”(Lester Salamon, Helmut Anheier,1998, p 5-6).

Deși declarat invizibil pentru “majoritatea politicienilor, oamenilor de afaceri sau presei” sectorul nonprofit se dovedește a fi o forță economică majoră. În studiul realizat asupra a 22 de țări europene acesta face parte dintr-o industrie de 1100 miliarde de $, devenind a opta economie a lumii și având mai mulți angajați decat cele mai mari firme din sectorul privat. Alți factori precum contribuțiile voluntarilor sau religia îi conferă un plus de putere. De asemenea, se remarcă o amplitutidine direct proporțională dintre nivelul de dezvoltare a țărilor( Europa Centrală și de Est înregistrand dimensiuni mai mici) și amploarea sectorului nonprofit”(Lester Salamon, Helmut Anheier,1998, p 8).

Un alt aspect, foarte interesant de subliniat, este că sectorul non profit sfarșește mitul predominanței Statelor Unite ale Americii asupra puterii universale de dezvoltare. Tări din Europa de Vest, precum Olanda, Irlanda sau Belgia, dețin sectoare non profit mai mari, prin raportare la totalul forței de muncă neagricolă din fiecare țară(Lester Salamon, Helmut Anheier,1998, p 9).

Așadar, este posibil ca, acolo unde statul eșuează să reglementeze programele de internship, iar sectorul privat să le integreze( astfel încat să ofere experiență de calitate și semnificație pentru candidați), economia socială să preia și acest aspect. Dacă tendința internshipurilor, la nivel mondial, este de a se transforma într-o bursă a forței de muncă, oferită gratis, este posibil ca internii să dorească să îi adauge și semnificație, angrenandu-se în activități nonprofit. Deși trăim într-o lume care progresează rapid, din punct de vedere informatic și care cunoaște transformări sociale suficient de fascinante încat să putem exclama “What times to be alive!”, remarcăm cu surprindere că resorturile interioare și dorința de a umple cu semnificație activitatea zilnică, sunt cele care câștigă teren și cărora le este rezervat viitorul.

Concluzii

Desigur, internshipurile pot reprezenta o modalitate care să ajute studenții să facă o tranziție mai grațioasă de la facultate spre angajare, iar perioadele de formare practică îi ajută să își dezvolte spiritul de inițiativă și îi responsabilizează. Dar acest mod de învățare practică poate îmbunătăți și calitatea educației în sine crescând probabilitatea ca elevii să poată folosi în timpul vieții de zi cu zi cunoștințele, abilitățile critice precum și rașionamentele acumulate pe parcursul studiilor. Aceasta nu se întâmplă însă automat sau cu ușurință.

Pentru ca acest fapt să fie posibil este necesară o abordare care să se exeze pe calitatea experienței. Parametrii care permit derularea unor programe semnificative pentru participanți includ: muncă sau servicii strict legate de obiectivele academice ale cursului, evaluări bine structurate, care să reflecte măsura în care obiectivele sunt atinse, responsabilități importante pentru interni, existența unor mentori care să înțeleagă obiectivele studentului și care să fie în parteneriat activ cu supervizorul academic, oferind feedback și monitorizare, atenție dedicată pregătirii studenților precum și oportunități constante de a se confrunta cu situații care să le antreneze puterea de reflecție.

Factorul cel mai critic în a obține experiențe relevante, ce pot deveni adevărate lecții de viață, este includerea oportunității de reflexie și feedback. Provocările continue pe care gândirea reflexivă le presupune transformă experiența de muncă în experiența de învățare