PROGRAM DE STUDII UNIVERSITARE DE MASTERAT: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE LUCRARE DE DISERTAȚIE CONCEPTE, CORELAȚII Ș I CONTRIBUȚII SALARIALE PRIVIND… [606768]

MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE
ȘI CERCETĂRII ȘTIINȚIFICE
UNIVERSITATEA “BOGDAN VODĂ” DIN CLUJ -NAPOCA
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE
PROGRAM DE STUDII UNIVERSITARE DE MASTERAT:
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

LUCRARE DE DISERTAȚIE
CONCEPTE, CORELAȚII Ș I
CONTRIBUȚII SALARIALE
PRIVIND PERSONALUL ANGAJAT

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC
Prof.univ .Dr. PURDEA DUMITRU

ABSOLVENT: [anonimizat]
2017

CUPRINS

LISTA FIGURILOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 3
LISTA TABELELOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 4
LISTA ABREVIERILOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 5
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 6
CAPITOLUL I DELIMITĂRI CONCEPTUALE PRIVIND PERSONALUL ANGAJAT ….. 9
1.1. Concepte generale privind personalul angajat ………………………….. ……………………….. 9
1.2. Funcțiile managementului resurselor umane ………………………….. ……………………….. 11
CAPITOLUL II CONTRIBUȚIILE SALARIALE PRIVIND PERSONALUL ANGAJAT .. 19
2.1. Considerații generale ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 19
2.2. Contribuția la buget ul asigurărilor sociale ………………………….. ………………………….. 20
2.3. Contribuția la bugetul asigurările soc iale de sănătate ………………………….. ……………. 22
2.4. Contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj ………………………….. ………………………… 23
2.5. Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor ………………………….. ………………. 25
2.6. Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale …………….. 27
2.7. Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale …………………….. 28
2.8. Impozitul pe veniturile salariale ………………………….. ………………………….. …………….. 28
CAPITOLUL III EVOLUȚIA COTELOR DE CONTRIBUȚII SALARIALE …………………. 30
3.1. Scurt istoric al asigurărilor sociale în România ………………………….. ……………………. 30
3.2. Dinamica evoluției cotelor de contribuții salariale în perioada 2001 -2017 …………… 33
3.2.1. Cotele de contribuții la asigurările sociale ………………………….. ……………………. 34
3.2.2. Contribuțiile la Asigrările Sociale de Sănătate ………………………….. ………………. 42
3.2.3. Contribuția la Fondul de Șomaj ………………………….. ………………………….. ………. 46
3.2.4. Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor ………………………….. ………… 49
3.2.5. Contribuția la fondul de garantare și pen tru plata creațelor salariale …………….. 51
3.2.6. Contribuția pentru accidente și boli profesionale ………………………….. …………… 53
3.2.7. Impozitul pe salariu ………………………….. ………………………….. ………………………. 54
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI ………………………….. ………………………….. ……………………. 58
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 62

LISTA FIGURILOR

Figura 1.1. Egalitatea conceptuală dintre resursă umană, forță de muncă și personal …………. 11
Figura 1.2. Funcț iile MRU ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 11
Figura 1.3. Planificarea Resurselor umane ………………………….. ………………………….. …………… 12
Figura 1.4. Sistemul de recompense al angajațiilor ………………………….. ………………………….. .. 17
Figura 3.1. Evoluția cotei de C.A.S în condiții normale de muncă în perioada 2001 -2017 …. 35
Figura 3.2. Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S a ngajat și C.A.S. angajator în condiții
normale de muncă în perioada 2001 -2017 ………………………….. ………………………….. …………… 36
Figura 3.3. Evoluția cotelor totale de C.A.S. în condiții deosebite de muncă …………………….. 38
Figura 3.4 . Evoluția cotelor de C.A.S. în condiții speciale de muncă, în perioada 2001 -2017 39
Figura 3.5. Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S. în perioada 2001 -2017 ……………………. 40
Figura 3.6 . Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S. total în perioada 2001 -2017 ……………. 41
Figura 3.7. Evoluția cotelor de C.A.S.S. total în perioada 2001 -2017 ………………………….. …. 43
Figura 3.8. Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S.S. angajat și angajator …………………….. 45
Figura 3.9. Evoluția cotelor de Contribuție total la fondul de șomaj în perioda 2001 -2017 … 47
Figura 3.10. Evoluția comparativă a cotelor de contribuții al angajatului și angajatorului la
fondul d e șomaj în perioada 2001 -2017 ………………………….. ………………………….. ………………. 48
Figura 3.11 . Evoluția contribuției aferente concediilor și indemnizațiilor în perioada 2001 –
2017 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 50
Figura 3.12. Evoluția cotei de contribuții la fondul de garantare pentru plata creanțelor
salariale în perioada 2001 -2017 ………………………….. ………………………….. ………………………….. 52

LISTA TABELELOR

Tabel 3.1. Cotele de C.A.S.pentru condiții normale de muncă în perioada 2001 -2017 ……….. 35
Tabel 3.2. Cotele de C.A.S.pentru condiții deosebite de muncă în perioada 2001 -2017 ……… 37
Tabel 3.3. Cotele de C.A.S.pentru condiții speciale de muncă în perioada 2001 -2017 ……….. 39
Tabel 3.4. Evoluția cotelor de C.A.S.S. în perioada 2001 -2017 ………………………….. ………….. 42
Tabel 3.5. Evoluția cotelor de contribuție la fondul de șomaj în perioada 2001 -2017 ………… 46
Tabel 3.6. Evoluția cotei de contribuții aferentă conce diilor și indemnizațiilor …………………. 49
Tabel 3.7. Evoluția contribuției la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale în
perioada 2001 -2017 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 51
Tabel 3.8. Evoluția contribuției la asigurările de accidente de muncă și boli profesionale în
perioada 2001 -2017 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 53
Tabel 3.9. Impozitul pe salarii în perioada 2001 -2007 ………………………….. ……………………….. 55
Tabel 3.10. Grila de impozitare a salariilor în prima jumătate al anului 2001 ……………………. 56
Tabel 3.11. Grila de impozitare a salariilor în a doua jumătate al anului 2001 …………………… 56
Tabel 3.12 . Grila de impozitare a salariilor în anul 2002 ………………………….. ……………………. 56
Tabel 3.13. Grila de impozitare a s alariilor în anul 2003 ………………………….. ……………………. 56
Tabel 3.14. Grila de impozitare a salariilor în anul 2004 ………………………….. …………………… 57

LISTA ABREVIERILOR

MRU Managementul resurselor umane
C.A.S. Contribuția asigurărilor sociale
C.A.S.S Contribuția asigurărilor sociale de sănătate
OUG Ordonanță de Urgență
CV Curriculum vitae
ANOFM Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă
CNAS Casa Națională de Asigurări de Sănătate
ANAF Agenția Națională de Administrare Fiscală
FS Fondul de șomaj

6
INTRODUCERE

"Leaderii excepționali fac tot posibilul și încă puț in pentru a cre ște încrederea de sine a
angajaților lor. Dacă oamenii cred în ei înși și, este uimitor ceea ce pot realiza" (Sam Walton).
Zilele contemporane ascund o soc ietate de consum, societate care consumă atât resurse
materiale, energie cât și resurse umane. Aceste resurse umane asigură și contribuie în mod
direct prin muncă la realizarea resurselor materi ale, iar cea mai mare realizare a lor este
răsplata muncii lor.
Din vechi timpuri se știe faptul că în centrul tuturor afacerilor stă omul, celelalte
resurse, cum sunt cladirile, terenurile, utilajele, autovehiculele sau banii fiind doar de o
importanță se cundară
În orice organizație de succes, nucleul în jurul cărorar gravitează toate celelalte resurse
utilizate , este reprezentată de resursele umane, iar principalele direcții de cercetare a
managementului resurselor umane a oricărei organizații sunt proble mele legate de recrutarea,
selecția, instruirea, perfecționarea, evaluarea, recompensarea și motivarea personalului
angajat. Succesul și gradul de competitivitate al oricărei organizații prornesc de la o premisă
conform căreia oamenii sunt bunul cel mai de preț, cel mai valoros al acesteia.
Resursele umane, sau personalul angajat, sunt unice în ceea ce privește potențialul
acestora de creștere și dezvoltare și în capacitatea lor de a recunoaște și a învinge propriile
limite, atât fizice, cât și intelectuale și morale , fiind un potențial deosebit, resursa umană
trebuie înțeleasă, motivată și implicată deplin în realizarea obiectivelor organizaționale.
Într-o accepțiune modernă și din perspectiva managementului resurselor umane, ca
disciplină, oamenii nu sunt doar angajați pentru a ocupa anumite posturi libere ci, pentru rolul
lor important pe care îl au fiecare individ în cadrul organizației, aceste resurse fiind baza
succesului , dar și dificultățiilor organizațiilor într -un mediu socio -economic caracterizat prin
concurență, dinamism și interdependență.
Personalul angajat este cu adevărat una, dacă nu cea mai importantă resursă utilizată
de o organizație, cu ajutorul căreia poate să ajungă la realizarea obiectivelor propuse, prin
transformarea celorlalte resur se de care dispune în produse finite, realizate prin munca depusa
de aceștia. Munca prestată de personalul angajat trebuie răsplătită în mod echivalent cu munca
realizată și cu efortul depus, lucru important pentru ca aceștia să nu -și piardă interesul și
motivația în a continua munca efectuată. Recompensa muncii angajațiilor este salariul, ce
îmbracă formă bănească, sau recompensă non -financiară. Salariul este contraprestația muncii
depuse de un salariat în baza contractului individual de muncă încheiat înt re acesta și
angajator .

7
Stabilirea și calcularea salariului brut se realizează pe baza unor criterii prestabilite
prin actele normative, compus din salariul de bază și sporuri. Pentru a ajunge la salariul net,
salariu care se plătește efectiv salariatulu i au loc o serie de rețineri salariale, numite
contribuții, aceste contribuții se rețin din salariul brut al fiecărui angajat aplicând o cotă de
contribuție. Asemenea angajaților și angajatorii sunt obligați prin lege să plătească anumite
contribuții pentr u salariații lor, cote de contribuții aplicate la fondul brut de sala rii plătit d e
aceștia angajaților.
Toate persoanele juridice care au încadrate salariați sunt obligate, prin lege, să achite
la bugetul de stat și la bugetul asigurărilor sociale și al fo ndurilor speciale o serie de
contribuții calculate la fondul de salarii brut lunar , respectiv fiecare persoană încadrată în
muncă cu contract de muncă are obligația legală de a achita la bugetul de stat și la bugetul
asigurărilor sociale și al altor fondur i speciale câteva contribuții.
Aceste contribuții sunt calculate ca și cotă parte din fondul de salarii brut lunar în
cazul angajatorilor, iar în cazul angajațiilor, aceste contribuții se calculează ca și cotă parte
raportat la salariul brut al fiecărui a ngajat în parte.
Această lucrare a fost constituită cu scopul de a evidenția conceptele de bază,
corelațiile, rolul și importanța resurselor umane în cadrul organizațiilor , precum și a cunoaște
mai bine istoria, elementele definitorii și componentele cont ribuțiilor salariale privind
personalul angajat.
Prezenta lucrare este o cercetare statistică realizată pentru a evidenția modificările în
timp ale cotelor de contribuții salariale, în condițiile schimbărilor permanente atât la nivel
politic, cât și la niv el socio -economic, cultural sau finaciar, schimbări care atrag după sine o
serie de modificări legislative ale Codului Fiscal. O astfel de schimbare majoră a fost
reprezentată de aderarea României la Uniunea Europeană, acest eveniment precum și perioada
premergătoare aderării au lansat anumite fenomene de schimbare necesare în mare parte la
nivelul Codului fiscal.
Lucrarea de față este structurată în două părți și trei capitole, respectiv concluziile
finale, prima parte este o parte teoretică ce își propun e prezentarea unor informații generale,
corelații referitoare la personalul angajat, definirea conceptelor cheie, prezentarea elementelor
definitorii ale contribuțiilor salariale. Iar cea de a doua parte cuprinde un studiu de caz
statistic privind cotele d e contribuții.
Partea teoretică a lucrării cuprinde două capitole astfel:
Primul capitol prezintă conceptele generale referitoare la personalul angajat, definirea
termenelor de resurse umane, personal, angajat, definirea managementului resurselor umane

8
ca disciplină, definirea și caracterizarea forței de muncă, enumerarea respectiv descrierea
principalelor funcții ale managementului resurselor umane.
Al doilea capitol al lucrării prezintă considerațiile generale referitoare la contribuțiile
salariale privin d personalul angajat, clasificare și prezentarea distinctă a fiecărui tip de
contribuție salarială, atât al angajațiilor cât și al angajatorilor, cu precizarea categorilor de
persoane asigurate, cotele de contribuții actuale, respectiv baza de calcul al ac estora.
Al treilea capitol cuprinde studiul de caz, o cercetare statistică privind evoluția cotelor
de contribuții salariale în perioada 2001 -2017 , cu prezentarea inițială al unui scurt istoric al
contribuțiilor sociale în România, scopul acestui studiu fi ind realizarea unei radiografii asupra
evoluției și dezvoltării sistemelor de asigurare socială prin contribuțiile salariale ce trebuie
virate la bugetul asigurărilor de stat.
În finalul lucrării, se consideră oportun ca în funcție de rezultatele obținut e în urma
studiului de caz să ajungem la anumite concluzii, respectiv formularea unor recomandări și
specific area limitelor acestei lucrări.

9
CAPITOLUL I
DELIMIT ĂRI CONCEPTUALE PRIVIND PERSONALUL ANGAJAT

1.1. Concepte generale privind personalul angajat

În societate a de astăzi atât organizațiile publice cât și cele de profit au nevoie și
utilizează resurse, însă spre deosebire de cele de profit, organizațiile public e nu au foarte
multe astfel de resurse la dispoziție, chiar și așa dintre cele care sunt la dispoziția lor cele mai
eficiente și mai prețioase sunt cele umane . Astfel că există două concepte utilizate care par
similare, insă care sunt totuși foarte diferit e, „resursă umană” și „personal”, aceste concepte
atestă o orientare, o filosofie distinctă. Dacă spunem „personal” ne referim la angajații unei
organizații, întreprinderi, ca un concept finit și bine definit, asemenea unei mașinării, fiecare
la locul și u tilitatea sa, mașinării de la care nu putem să așteptăm mai mult decât este
întrebuințarea sa. Spre deosebire de aceasta, „resursa umană” se raportează la individ ca
persoană care se poate dezvolta, poate crește asigurându -se condițiile necesare acesteia, acesta
pune accentul pe faptul că angajații sunt o sursă care asigură câștig organizației, în condițiile
valorificării oportunitățiilor care se oferă acestora.1
Există o disciplină care se ocupă cu studiul acestor resurse, și anume Managementul
Resurselor Umane sau mai scurt MRU. Esența acestei discipline este să învețe managerii
companiilor, organizațiilor cum să creeze acele oportunități, acele condiții care să îngăduie
anagajațiilor săi să producă, respectiv să realizeze tot mai mult, astfel ca angajații să își poată
atinge potențialul maxim într -un spațiu organizațional adecvat.
Literatura de specialitate expune mai multe definiții ale managementu lui resurselor
umane, ca de exemplu:
MRU totalizează toate activitățile orientate spre factorul uman, având ca și obiective
principale: conceperea, proiectarea, utilizarea eficientă, întreține rea și dezvoltarea socio –
personală.2
O altă definiție specifică faptul că MRU cuprinde „ansamblul activităților de asigurare
a utilizării optime a resurselor umane, ca ace sta să fie în câștigul organizației, al fiecărei
persoane și al comunității în general. ”3

1 Marius Dodu, Horia Raboca, Ciprian Tripon, „Managementul resurselor umane”, Suport de curs, Universitatea
Babeș -Bolyai, Cluj -Napoca , p. 6
2http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/MANAGEMENTUL -RESURSELOR –
UMANE93.php – accesat la data de 07 .05.2017

10
MRU se definește ca un „complex de măsuri interdisciplinare care privesc recrutarea
personalului, selecția, încadrarea, utilizarea prin orga nizarea ergonomică a munc ii, stimularea
personalului, materială și morală, pâ nă în momentul încetării contractului de muncă. ”4
Astfel, managem entul resurselor umane se ocupă cu direcționarea și di namizarea
resurselor umane în vederea obținerii performanțelor dorite. Re sursele um ane reprezintă
ansamblul angajaților care lucrează într-o organizație și in fluențează asupra îndeplinirii
sarcinilor prin nivelul pregătirii lor profesionale.5
„Managementul resurselor umane poate fi definit ca abordare strategică și coerentă a
modului în care sunt gestionate cele mai prețuite active ale unei organizații: oamenii, care,
muncind în organizație, contribuie individual și colectiv la realizarea obiectivelor acesteia. Pe
scurt, managementul resurselor umane reprezintă știința și arta elaborării și implementării
strategiei și politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficiență a obiectivelor
firmei. ”6
Forța de muncă (personalul) întreprinderii este principala resusă a oricărei
întreprinderi, de eficiența și calitatea utilizării acesteia depind în mare măsură rezultatele
activității întreprinderii și competitivitatea ei. Resursele de muncă sunt cele care pun în
mișcare resursele materiale ale producției, creează produsul, valoarea și valoarea adaugată
sub formă de profit.
Resurse le umane sau personalul angajat:
 este una din cele mai importante investiții pe care le poate face o întreprindere, ale
cărei rezultate devin tot mai evidente cu trecerea timpului;
 este principala resursă a intreprinderii care asigură, prin muncă, transfo rmarea
celorlalte resurse, materiale și financiare, în produs cu valoare, respectiv asigură atingerea
principalelor obiective stabilite de întreprindere;
 Întreprinderile cheltuiesc sume foarte importante cu angajații lor, iar din cauza
costurilor antrenate de acest fapt (nu numai cu remunerarea personalului, ci și angajarea,
menținerea și dezvoltarea acestora), fapt care accentuează importanța resurselor umane.
 Calea cea mai sigură de a garanta supraviețuirea unei întreprinderi sau de a asigura
compatibili tatea și viitorul acesteia s -a dovedit a fi investiția în oameni ceea ce ne arată că în
noua societate informațională, capitalul uman a înlocuit capitalul financiar, ca resursă
strategică.

3 Marius Dodu, Horia Raboca, Ciprian Tripon, „Managementul resurselor umane”, Suport de curs, Unive rsitatea
Babeș -Bolyai, Cluj -Napoca, p.7
4 Ibidem p.7
5 http://referat -referate.blogspot.ro/2014/12/managementul -resurselor -umane. html – accesat la 07.05.2017
6 Ioan Marian Miclăuș, Mircea marian Miclăuș, „Managementul resurselor umane”, Editura Gutenberg Univers,
Arad, 2010

11

Figura 1.1. Egalitatea conceptuală dintre resursă umană, forță de muncă și personal
Sursă: Prelucrare proprie

1.2. Funcțiile managementului resurselor umane7

Managementul resurselor umane are patru funcții importante în viața unei
întreprinderi, și anume : asigurarea , dezvoltarea , motivarea și menținrea resurselor umane .

Figura 1.2. Funcțiile MRU
Sursa: http://www.stiucum.com/management/managementul -calita tii/Dezvoltarea –
resurselor -umane -c95657.php

Funcția de asigurare a resurselor umane cuprinde următoarele activități:
1. Planificarea resurselor umane – având ca scop determinarea nevoilo r, strategiilor
și filozofiilor privind resursele umane ale întrepri nderii , chiar și estimarea cererii ș i ofertei pe
piața muncii. Întrebările cheie pentru această activitate ar fi: “De câți oameni este nevoie?, C e
caracteristici trebuie să dețină? ”

7 Viorel Corn escu, et al, „Management de la teorie la practică”, Editura Universităț ii, București 2004, cap itolul
12, disponibil pe http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu Resursă umană Forță de muncă Personal

12
Obiectivele plani ficării resurselor umane constă în obținerea oamenilor p otriviți în
numărul necesar cu cunoștințele, abilitățile și experiența necesare în posturile potrivite la locul
și timpul potrivit cu un cost adecvat.

Figura 1 .3. Planificarea Resurselor umane
Sursa: http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm

2. Recrutarea și selecția sunt următoarea fază in procesul de asigurarea a personalului
unei întreprinderi, acestea sunt activități complementare în procesul angajării de personal.
Recrutarea – reprezintă procesul determinării nevoilor de angajare de personal nou,
localizarea și atragerea persoanelor interesate de posturile oferite.
Selecția – este etapa finală luării deciziei în procesul de recrutare, ea se m anifestă prin
ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele ce întrunesc calitățile, cunoștințele,
deprinderile și aptitudinile necesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competențelor și
responsabilităților cerute de anumite posturi.
Această activi tate cuprinde următoarele faze:

13
 Definirea postului este descriere postului în care sunt prezentate detaliat cerințele
postului și tipurile de abilități de care este nevoie pentru îndeplinirea acestor cerințe și
prezentarea profilului candidatului ideal .
 Atragerea candidaților . Recrutarea poate fi internă sau externă organizației. Pentru
atragerea candidaților se utilizează r ecrutarea externă ce se realizează de pe bănciile
școlii sau instituții abilitate în acest sens , sau prin intermediul firmelor de con sultanță și
recrutare a personalul ui, anunțuri în mass media, birour i de plasare a forței de muncă, pe
baza unor recomandări făcute de angajați ai firmei , etc.
 Selecția . Candidaților li se poate cere să trimită un curriculum vitae (CV), o scrisoare
de mot ivare (de intenție) și scrisori de recomandare. Dintre candidații care au trimis
documente le necesare, grupul de candidați ales după selectia primară poate fi invitat:
o la un interviu după care pot avea loc teste (medicale, de aptitudini, de
inteligență, p rofesionale etc.). Multe companii folosesc teste de aptitudini,
interese și personalitate pentru a compara cerințele postului cu anumite
caracteristici ale candidaților ;
o la o serie de interviuri (cu șeful direct, cu managerul de resurse umane, cu
managerul general).

3. Integrarea angajaț ilor – are ca scop înlesnirea integrării mai rapide în organizație.
Este inclus în aceasta și încadrarea personalului care este de fapt un ansamblu al proceselor
de repartizare efectivă a posturilor persoanelor selecționat e, inclusiv întocmirea formalităților
necesare angajării.
Există anumite reguli prin care sepoate realiza integrarea personalului, în funcție de
felul acesteia. De exemplu pentru integrarea personalului de execuție se recurge la stabilirea
unui ghid (mento r, tutor) în persoana unui coleg cu experiență mai mare sau a șefului direct și
la înmânarea unui “manual al angajatului” care conține informații referitoare la:
 prezentarea firmei;
 condiții de muncă;
 salarizare:
 organizare sindicală;
 proceduri disciplinar e:
 politici de instruire:
 facilități de transport, medicale, cantina ;
 parcursuri de carieră etc.

14
Iar p entru personalul managerial sau administrativ se pot organiza ședințe de instruire
speciale, dezbateri, turul firmei cu prezentarea noului angajat persoan elor cheie din cadrul
întreprinderii , etc.

Funcția de dezvoltare a resurselor umane are în componență următoarele activități:

1. Formarea și perfecționarea angajaților – se referă la identificarea, aprecierea, și
facilitarea dezvoltării competențelor che ie care permit indivizilor să realizeze sarcini ale unor
posturi prezente sau viitoare.
După ce un angajat a fost desemnat pe un post, sunt utilizate câteva tipuri de instruire
prin care i se permite să își actualizeze abilitățile. Pentru unii, accentul ca de pe instruirea
tehnică ( folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alții, instruirea se referă la
abilități interpersonale ( munca în echipă și relațiile cu alți angajați ) sau cognitive (gândi rea
clară, planifica rea sau rezolva rea probleme lor).
Unele obiective ale formării și perfecționării angajaților sunt următoarele :
 ajutarea angajaților în atingerea unui maxim de performanță în realizarea muncii lor;
 pregătirea lor pentru evoluți a viitoare a locurilor de muncă;
 creșterea productivității muncii;
 reducerea fluctuației în muncă;
 creșterea calității;
 reducerea costurilor privind funcționarea și întreținerea utilajelor, etc.
Formarea și perfecționarea personalului se poate realiza atât la locul de muncă, cât și
în afara firmei, utilizându -se o mulțime de metode și tehnici cum sunt: rezolvarea de
probleme, studiile de caz, filmele și tehnica video, prezentările, exerciții de lucru cu
documente, demonstrația, discuția în cadrul grupului, învățarea experiențială out -door,
interpretarea de roluri, incidentele critice, simulările, jocurile.
Pentru ca aceste programe de instruire să aibă eficiență este util să fie integrate în
politica general ă a firmei în domeniu și să se realizeze o evaluare premergătoare a posturilor
și persoanelor care le ocupă d in punct de vedere al compatibilității cunoștințelor, abilităților și
atitudinilor necesare și deținute.
O altă formă de instruire este rotația posturilor, în care o persoană petrece timp într -o
serie de posturi pentru a căpăta experiență specifică de prim ă mână, de obicei sub îndrumarea
unei persoane calificate în domeniu.
În prezent, tot mai multe programe de instruire au început să îmbrace
formatul modelării . Practica uzuală este aceea a înregistrării pe format video a performanțelor

15
reale sau punerea în scenă a unor jocuri de rol pentru demonstrarea comportamentelor
nedorite. Cei instruiți practică prin roluri comportamentul observat.

2. Administrarea carierelor – are ca scop asigurarea legăturii pe termen lung între
nevoile de evoluție în carieră ale a ngajaților și posturile și parcu rsurile de carieră disponibile
în cadrul întreprinderii . Această abordare se bazează pe faptul că oamenii doresc să avanseze
în cadrul organizației. În cadrul ciclului de viață al carierei se pot identifica următoarele :
 0 – 21 ani: Creștere, fantezii, explorare ;
 16 – 25 ani: Intrarea în lumea muncii ;
 16 – 25 ani: Educația de bază ;
 17 – 30 ani: Etapa de început a carierei ;
 25 ani + : Etapa de mijloc a carierei ;
 35 – 45 ani: Criza de mijloc a carierei ;
 40 ani + : Etapa de fi nal a carierei ;
 50 ani + : Declin, eliberare;
 60 ani + : Pensionare (retragere)

3. Dezvoltarea organizațională – are scopul de a asigurara relații sănătoase intra și
intergrupuri și ajutorarea grupurilor în a prevede , a iniția și a conduce reforma . Dezvol tarea
organizațională presupune existența unei strategii normative, susceptibilă , reeducaț ională care
afectează sisteme de valori, atitudini, care implică și reorganizarea formală a organizației, cu
scopul de a face față ritmului accelerat al schimbărilor.

Funcția de motivare are ca și scop stimularea angajaților în realizarea de
performanțe. Aceasta începe cu identificare faptului că indivizii sunt unici și că metodele
motivaționale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ în parte . Funcția de m otivare
cuprinde o serie de activități , precum : evaluarea performanțelor, recompensarea angajaților și
analiza, proiectarea și reproiectarea posturilor.
Motivația individuală este mult mai mare atunci când angajatul este conștient de
proprile sale competen țe și este încadrat în structuri care îi solicită și îi pune în valoare toate
abilitățile.

1. Evaluarea performanțelor – implică dezvoltarea unor sisteme motivaționale de
apreciere a performanțelor realizate de angajaț. Principalele motive pentru care es te necesară

16
acesată evaluare este faptul că permite identificarea domeniilor deficitare în care operează o
persoană, care necesătă remediere, respectiv evaluează contribuția persoanei pentru stabilirea
recompensării corecte, prin compensații sau prin promo vare
Evaluarea performanțelor trebuie să fie una cât mai obiectivă, bazată pe criterii legate
în mod direct de post, iar managerii trebuie să fie foarte atenți să nu încalce normele legale.
Principalele obiective ale evaluării performanțelor sunt următoare le:
 Îmbunătățirea performanțelor ;
 Planificarea resurselor umane ;
 Salarizare ;
 Promovare ;
 Perfecționare .
Metode le de evaluare utilizate în evaluarea performanțelor sunt:
 Interviul de evaluare;
 Centrul de evaluare, cuprinde urmăroarele exerciții de evaluare:
o Exercițiile “in – basket” ;
o Interviuri pe baza criteriilor comportamentale ;
o Exerciții de realizare și prezentare a unor analize ;
o Jocurile de management și studiile de caz ;
o Discuții libere în grup ;
o Simulări de interviuri ;
o Exerciții de identificare a faptelo r.

2. Recompensarea angajaților – scopul acestei funcții este asigurarea de recompense
financiare și nonfinanciare consistente, echitabile și motivante;
Recompensarea angajațiilor se poate realiza prin mai multe metode, printre care se
numără salarizar e, care este principala sursă de compensare a muncii realizate de angajați,
salarizarea se realizează sub formă bănească. Alte recompense primite de angajați pot fi
recompensele non -financiare, este vorba aici despre zile libere, vacanțe, mașină de servici u,
telefon de serviciu, mese gratuite, echipamente de protecție, acțiuni, participarea la profit,
prime, premii, etc., vezi figura 1.4.

17

Figura 1 .4. Sistemul de recompense al angajațiilor
Sursa : Constantinescu Dan, Management ul resurselor umane, Universitatea Ecologica
Bucuresti, 2003, p.47

Salarizarea este componenta centrală a sistemului de recompense. Salariile acordate
trebuie să fie în corelație directă cu productivitatea muncii, adică creșterile fondului de salarii
trebuie să se situeze, ca ritm, în urma creșterii productivității.

3. Analiza, proiectarea și reproiectarea posturilor – scopul acesteia este definirea
modului în care obiectivele, sarcinile , responsabilitățile și competențele vor fi organizate și
integrate î n cadrul posturilor pentru ca ocuparea acestora să conducă la creșterea
motivațională a personalului și realizarea unor corecții necesare periodice.

18
Funcția de menținere reprezintă asigurarea acelor condiții de muncă pe care angajați i
le consideră necesare pentru a -i determina să rămână în cadrul organizației. Cuprinde
următoarele activități:
1. Disciplina, securitate, sănătate – cu alte cuvinte asigurarea unor condiții optime de
igienă, protecție a muncii și în respectarea strictă a disciplinei muncii ca ș i în desfășurarea
unor programe pentru combaterea cauzelor gener atoare de indisciplină în muncă.
2. Consilierea angajaților și managementul stresului – constă în asigurarea unor
servicii pentru angajați, consilierea lor în diferite domenii – inclusiv rezol varea unor probleme
personale.8

8 Ibidem capitolul 12

19
CAPITOLUL II
CONTRIBUȚIILE SALARIALE PRIVIND PERSONALUL ANGAJAT

2.1.Considerații generale

Cum am mai amintit salarizarea este una dintre principal ele recompense ale muncii
personalului angajat al unei organizații, este răsplata muncii efectuate de aceștia. Salariazarea
personalului se stabilește în funcție de mai multe criterii , în funcție de postul ocupat, în
funcție de studii, în funcție de vechim ea în muncă, etc.
Salariul este contraprestația muncii depuse de un salariat în baza contractului
individual de muncă încheiat între acesta și angajator . Pentru munca prestată în baza
contractului individual de muncă încheiat fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani. La stabilirea , respectiv acordarea salariului este interzisă orice fel de discriminare pe
criterii de sex, caracteristici genetice, orientare sexuală, vârstă, rasă, religie, culoare, etnie,
opțiune politică, apartenență ori activitate sindicală , origine socială, apartenență națională ,
handicap, situație sau responsabilitate familială.9
După stabilirea și calcularea salariului brut au loc o serie de rețineri salariale de la
angajat, până la obținerea salariului net, salariu care se plătește efectiv salariatului. Nici una
dintre reținerile din salariu nu poate fi efectuată , în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de
legislația în vigoare . Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi operate decât
în cazul în care datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost stabilită ca atare
printr -o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă. În cazul în care este vorba despre
mai multe rețineri, adică despre pluritate de creditori ai salariat ului va fi respectată următoarea
ordine de reținere al acestora :
a) obligațiile de întreținere, conform Codului familiei;
b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea alto r datorii.
Reținerile din salariu l oricărui angajat cumulat e nu pot depăși lunar mai mult de
jumătate din salariul net.10
Există o serie de contribuții obligatorii care sunt datorate către bugetul de stat.

9 Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Capitolul I, art. 159
10 Codul muncii, Titlul IV Salarizarea, Capi tolul I II, art. 169

20
Potrivit unui dicționar juridic contribuție s ocială se defineșteca fiind „orice
contribuție care trebuie plătită, în conformitate cu legislația în vigoare, pentru asigurări
publice de șomaj, asigurări de sănătate sau asigurări sociale.”11
Codul fiscal prezintă aceste contribuții în funcție de natur a venitului și bugetul
destinatar, astfel că există :
 Contribuții la bugetul asigurărilor sociale;
 Contribuții la bugetul asigurărilor sociale de sănătate;
 Contribuții la bugetul asigurărilor de șomaj;
 Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor:
 Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;
 Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale ;
 Contribuția la bugetul de stat: impozitul pe salarii.
În funcție de cine plătește contribuția distingem următoerea clasificare a contribuțiilor
salariale:
 Contribuții ale angajatului:
o Contribuții la bugetul asigurărilor sociale;
o Contribuții la bugetul asigurărilor sociale de sănătate;
o Contribuții la bugetul asigurărilor de șomaj ;
o Impozitul pe salarii.
 Contribuții ale a ngajatorului:
o Contribuții la bugetul asigurărilor sociale;
o Contribuții la bugetul asigurărilor sociale de sănătate;
o Contribuții la bugetul asigurărilor de șomaj ;
o Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor;
o Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;
o Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale.

2.2. Contribuția la bugetul asigurărilor sociale

Contribuția la bugetul asigurări lor sociale (pensii), denumită în continuare C .A.S.,
repre zintă cea mai mare contribuție pe care atât angajatul, cât și angajatorul au obligația să o
plătească, în anumite condiții reglementate în actele normative în vigoare .

11 http://legeaz.net/dictionar -juridic/contributie -sociala – accesat la data de 25.05.2017

21
Categorii le de persoane fizice sau juridice, care pot fii denumikte contribuabili la
bugetul a sigurărilor sociale sunt următoarele:12
a) asigurații care datorează contribuții individuale de asigură ri sociale (salariații) ;
b) angajatorii, care pot fi persoane fizice sau juridice după caz ;
c) persoanele juridice la care își desfășoară activitatea a siguraț ii mentionați anterior , asimi late
angajatorului conform legislației ;
d) Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) care se ocupă
cu administrarea bugetul asigurărilor pentru șomaj;
e) persoanele fizice care încheie contract de asigurare socială individuală .
Contribuțiile de asigurări sociale sunt clasificate în funcție de condițiile de muncă în
normale , deosebite , speciale și alte condiții de muncă , definite astfel:13
 „locuri de muncă în condiții deosebite – sunt locurile de muncă unde gradul de
expunere la factorii de risc profesional sau la condițiile specifice unor categorii de
servicii publice, pe toată durata timpului normal de muncă, poate conduce în timp la
îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante î n activitate, cu consecințe asupra
securității și sănătății în muncă a asiguraților”;
 „locuri de muncă în condiții speciale – locurile de muncă unde gradul de expunere
la factorii de risc profesional sau la condițiile specifice unor categorii de servicii
publice, pe durata a cel puțin 50% din timpul normal de muncă, poate conduce în timp
la îmbolnăviri profesionale, la comportamente riscante în activitate, cu consecințe
grave asupra securității și sănătății în muncă a asiguraților”;
 „locuri de muncă în alte condiții – locurile de muncă și activități din domeniul
apărării naționale, ordinii publice și siguranței naționale care implică pericol
permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare, suprimare a vieții ori de
pierdere a libertății – captivitate, terorism, răpiri, luări ca ostatici ori alte asemenea
situații – și pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau de protecție”;
Cotele de contribuții de asigurări sociale diferențiate în funcție de condițiile de muncă
în 2017 sunt următoarele :
 26,3% pentru condiții normale de muncă, din care:
o 10,5% pentru contribuția individuală (angajat);
o 15,8% pentru contribuția datorată de angajator;

 31,3% pentru condiții deosebite de muncă, din care:

12 http://documentslide.com/documents/referat -asigurari -sociale -cass.html – accesat la data de 28.05.2017
13 Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice

22
o 10,5% pentru contribuția individuală (angajat);
o 20,8% p entru contribuția datorată de angajator;

 36,3% pentru condiții speciale de muncă și pentru alte condiții de muncă din care:
o 10,5% pentru contribuția individuală (angajat);
o 30,8% pentru contribuția datorată de angajator.”

Baza lunară de calcul al contri buțiilor asigurărilor sociale datorate de angajatori ,
entități asimilate angajatorului și orice alt plătitor de venituri de natură salarială sau asimilate
salariilor în sistemul public de pensii , o reprezintă suma câștigurilor brute realizate de
persoanele angajate la acești angajatori .
Baza de calcul al contribuției asigurărilor sociale reținute de la angajat este
reprezentată de venitul brut realizat lunat de angajat, acestea fiind mulțimea veniturilor în bani
sau în natură, indiferent de fondurile din care provin, bază la care se aplică cota de contribuție
în funcție de felul locului de muncă.

2.3. Contribuția la bugetul asigurările sociale de sănătate

Asigurările sociale de sănă tate sunt principalul sist em de finanțare a ocrotirii sănătății
populației car e asigură accesul la un pachet de servicii de bază pentru asiguraț i în sistemul
medical .14
Potrivit legislației în vigoare, persoanele asigurate sunt următoarele :
 Cetățenii români cu domiciliul în România;
 Cetățenii străini și apatrizii care au solicita t și au obținut prelungirea dreptului de
ședere temporară sau au domiciliul în România și fac dovada plății contribuției la
fond, î n condiț iile Legii nr. 95/2006.
Fondul asigurărilor sociale de sănătate se constituie în mare parte din contribuția
pentru as igurări sociale de sănătate, denumită în continuare contribuț ie, plătită de:
 asiguraț i;
 din subven ții de la bugetul de stat;
 de persoanele fizice și juridice care angajează personal salariat ;
 din alte surse – dobâ nzi, donații, sponsorizări, exploatarea pat rimoniului Casei
Naționale de Asigurări de Sănătate și al caselor de asigurări de sănă tate potrivit legii.

14 Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăț ii

23
Gestionarea acestui fond se face, prin Casa Națională de Asigurări de Sănătate,
denumita CNAS, ș i, respectiv, prin casele de asigurări sociale de săn ătate județene și a
municipiului Bucureș ti.
Asigurările sociale de sănătate în România sunt obligatorii și funcționează ca un
sistem unitar, iar obiectivele acesteia se realizează pe baza următoarelor principii:
 alegerea liberă de către asigurați a casei d e asigurări;
 alegerea liberă de către asigurați a furnizorilor de servicii medicale, de medicamente și
de dispozitive medicale, în condițiile legislative și ale contractului -cadru;
 obligativitatea plății contribuției asigurări lor sociale de sănătate pentru crearea
Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate;
 solidaritate și subsidiaritate în constituirea și folosirea fondurilor obținute ;
 descentralizarea și autonomia în conducere și administrare;
 transparența activității sistemului de asigurări sociale de sănătate;
 acordarea unui pachet de servicii medicale de bază, în mod echitabil și
nediscriminatoriu, oricărui asigurat;
 participarea persoanelor asigurate, a statului și a angajato rilor la managementul
Fondului Național Unic de A sigurăr i Sociale de Sănătate;
 libera concurență între furnizorii care încheie contracte cu casele de asigurări de
sănătate.
Cota de contribuții pentru asigurările sociale de sănătate pentru anul 2017 este 10,7%,
din care:
 cota de contribuție pentru asigurările sociale de sănatate ale angajatorului 5,2%;
 cota de contribuție pentru asigurările sociale de sănătate ale angajatului 5,5%.
Calculul contribuțiilor asigurărilor sociale de sănătate individuale se realizează prin
aplicarea cotelor asupra bazei lunare de calcul. Baza lunară de calcul pentru contribuția de
asigurări sociale de sănătate o reprezintă suma câștigurilor brute realizate. Virarea
contribuț iilor se face lunar la ANAF.

2.4. Contribuția la bugetul asigurărilor de șomaj

Somajul este un fenomen contemporan, al zilel or noastre, complex, cuprinzător, care
include î n sfera sa aspecte economice, politice, sociale, psihologice respectiv morale.
Dicționarul explicativ îl defineș te ca un „fenomen economic caracteristic societăț ii
capitaliste, care constă în aceea că o parte din salariați rămân fără lucru, ca urmar e a

24
decalajului dintre cererea și oferta de forță de muncă . Este o stare negativă a economiei care
constă în nefolosirea unei părți din forța de muncă salariată .15
Somajul se caracteri zează prin pierderea venit ului, pierderea î ncrederii de sine,
degradarea relațiilor sociale cu comunitatea și apariț ia sentimentelor de înstrăinare și
excludere din viața normală, ceea ce provoacă tensiuni și amenințarea stabilităț ii sociale.
Potrivit legislației16, în România, fiecare pe rsoană are dreptul firesc și garantat de a -și
alege liber profesia și locul de muncă, precum și dreptul la asigură rile pentru somaj.
Măsurile pentru realizarea strategiilor ș i politicilor emise pentru protecția persoanelor
privind riscul de șomaj, asigurar ea unui nivel ridicat al ocupării și adaptării forței de muncă la
cerinț ele și exigențele pieții muncii în permanentă dezvoltare sunt reglementate de Legea nr.
76/2002 .
Asiguratul este acea persoană fizică care realizeaz venituri potrivit legislației în vi goare
și este asigurat în vederea riscul ui pierderii locului de muncă, prin plata contribuției de
asigură ri pentru somaj.
În condițiile legii asiguraț ii pot fi următoarele categorii de persoane :
 cetățenii româ ni care sunt angajați î n mun că sau obțin venitu ri în România în
condiț iile legi slative , cu exceptia persoanelor care au calitatea de pensionari;
 cetățenii româ ni car e prestează muncă în străinatate, în condiț iile legii;
 străinii care, în perioada în care au domiciliul sau rețedința în Româ nia, sunt angajați
în muncă sau realizează venituri în condiț iile legii.
Asigurații au obligația de a -și plăti contribuț iile de asigu rări pentru somaj ș i au dreptul legal
decurs din obligația de plată să beneficieze de indemnizație pentru ș omaj în cazul pierderii locu lui
de muncă .
În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurați în mod obligatoriu :
 Persoanele care efectuează activitate pe baza de contract individual de muncă
încheiat sau pe ba za unui contract de muncă încheiat pe perioadă determinată in
condiț iile prevăzute de lege , exceptând persoanele care au calitatea de pensionari .17
 Funcționarii publici ș i alte persoane care desfășoară activităț i pe baza actului de
numire în funția publică ;
 Persoanele care realizează activități în funcț ii elective sau care sunt numite în cadrul
autorităț ii executive, legislative ori judecătoreș ti pe durata mandatului;

15 Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan – Alexandru Rosetti” al Academiei Române , „Dicționarul explicativ al
limbii române”, Editura Academiei Republicii Socialiste România, București, 1998
16 Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 disponibil pe http://www.qreferat.com/referate/drept/SISTEMUL –
ASIGURARILOR -PENTRU -S245.php
17 Lit. a) de la art. 19 a fost modificata prin art. I pct. 6 din Legea nr. 107/2004.

25
 Militari i în funcție angajați pe bază de contract;
 Alte persoane care r ealizeaza venituri din activităț i desfasurate potrivit legi slației în
vigoare și care nu se r egăsesc în una din situaț iile de mai sus.
Angaj atorii la care își desfășoară activitatea persoanele asigurate obligatoriu prin efectul
legii sunt obligați să depună, la agenția pentru ocuparea forț ei de muncă în a cărei rază îș i are sediul,
în termen de 2 0 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru acare se datorează contribuțiile,
declarația lunară privind obligațiile de plată către bugetul asigurărilor pentru șomaj și dovada
efectuării acestei plăț i. 18
Contribu ția obligatorie de plătit la asigur ările de șomaj, în prezent, este o cotă de 1%,
din care:
 Contribuția aferentă angajatului este de 0,5%;
 Contribuția aferentă angajatorului este de 0,5%.
Angajatorii care au încadrați în muncă persoanele asigurate obligatoriu pentru
șomaj au obligația legală:19
 să depună Declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului
pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate , prevăzută de lege, în
conformitate cu prevederile Codului Fiscal ;
 să calculeze lunar și să plătească, potrivit prevederilor legale, o contribuție la bugetul
asigurărilor pentru șomaj , a cărei cotă prevăzută de lege se aplică asupra bazei de
calcul al contribuției datorate de angajat or la bugetul asigurărilor pentru șomaj,
stabilită potrivit legii, în situația persoanelor asigurate obligatoriu;
 să calculeze și să rețină lunar, precum și să vireze contribuția individuală la bugetul
asigurărilor pentru șomaj, a cărei cotă prevăzută de l ege se aplică asupra bazei de
calcul al contribuției individuale la bugetul asigurărilor pentru șomaj, stabilită
potrivit legii, în situația persoanelor asigurate obligatoriu. La calcularea perioadei de
24 de luni anterioare înregistrării cererii de șomaj, pentru stabilirea stagiului de
cotizare, nu se includ perioadele de suspendare a raporturilor de muncă.

2.5. Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor

Oligați a de plată către bugetul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de
Sănătate, reprez entând contribuția pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de

18 A se vedea Ordinul pentru aprobare a Proc edurii privind declararea lunară de către angajator a evidenței
normale a asiguraților și a obligaților de plată la bugetul asigurărilor pentru șomaj nr. 405/2004 publicat î n
Monitorul Oficial nr. 765/2004 – rectificat ulterior.
19 Legea nr. 250/2013 a fost publicată în Monitorul O ficial nr. 457/2013 .

26
sănătate, este evidențiată pe baza Declarației privind obligațiile de plată a contribuțiilor
sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate .
Pentru ca cei care sunt asigurați și sunt în evidențele Casei Asigurărilor de Sănătate a
Apărării, Ordinii Publice, Siguranței Naționale și Autorității Judecătorești să poată beneficia
de concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, este nevoie să se con firme că
aceștia întrunesc condițiile prevăzute de lege pentru a putea beneficia de astfel de
indemnizații. Astfel , Casa Asigurărilor de Sănătate a Apărării, Ordinii Publice, Siguranței
Naționale și Autorității Judecătorești va asigura transmiterea către c asele de asigurări de
sănătate a bazei lunare de calcul al contribuției pentru concedii și indemnizații de asigurări
sociale de sănătate, pentru persoanele menționate, confirmând totodată calitatea acestora de
asigurat pentru concedii și indemnizații de as igurări sociale de sănătate, precum și stagiul
minim de cotizare al acestora.20
Dreptul la concedii și indemnizații este condiționat de plata contribuției pentru
concedii și indemnizații.
„Cota de contribuție pentru concedii și indemnizații, destinată exclusiv finanțării
cheltuielilor cu plata drepturilor prevăzute de legislaâia în vigoare , este de 0,85%, aplicată la
fondul de salarii sau, după caz, la drepturile reprezentând indemnizație de șomaj, asupra
veniturilor supuse impozitului pe venit ori asupra veniturilor cuprinse în contractul de
asigurări sociale încheiat și se achită la bugetul Fondului Naționa l Unic de asigurări sociale de
sănătate.“21
Contribuția pentru concedii și indemnizații se datorează și se achită de către:22
 angajatori pentru asigurații care desfășoară activități pe bază de contract individual de
muncă sau în baza raportului de serviciu, precum și orice alte activități dependențe;
 angajatori pentru asigurații care desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite
în cadrul autori tății executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului,
precum și membrii cooperatori dintr -o organizație a cooperației meșteșugărești, ale
căror drepturi și obligații sunt asimilate cu ale persoanelor numite anterior;
 instituția care adminis trează bugetul asigurărilor pentru șomaj pentru asigurații care
beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru
șomaj;
 Persoanele care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații
și se află în una dintre următoarele categorii: asociați, comanditari sau acționari,

20 Decalrația CNAS privind concediile și indemnizațiile disponibil pe http://www.cnas.ro/casbv/page/contributia –
de-asigurari -pentru -concedii -si-indemnizatii -de-sanatate.html – accesat la data de 01.06.2017
21 art. 4, alin. 2) di n OUG nr. 158/2005
22 art. 5 din OUG 158/2005

27
membri ai asociației familiale, autorizate să desfășoare activități independente,
persoane care încheie un contract de asigurări sociale pentru concedii și indemnizații
pentru matern itate și concedii și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav, în
condițiile în care au început stagiul de cotizare:
Baza de calcul pentru contribuția pentru concedii și indemnizații este dată de fondul de
salarii realizat cu respectarea prevederilo r legislației financiar –fiscale în materie. Fondul de
salarii realizat este definit de OUG 158/2005 ca fiind totalitatea sumelor utilizate de un
angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natură salarială.
Pentru persoanele care beneficiază de ind emnizația de șomaj sau, după caz, de alte
drepturi de protecție socială ori de indemnizații de asigurări sociale de sănătate care se acordă
din Bugetul Asigurărilor pentru Șomaj, baza lunară de calcul pentru contribuția pentru
concedii și indemnizații de a sigurări sociale de sănătate o constituie totalitatea drepturilor
reprezentând indemnizații de șomaj .23

2.6.Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale

Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale este o altă contribu ție
socială obligatorie pe care angajatorii trebuie să o plătească pentru salariații acestora.
Potrivit Codul ui Fiscal, contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale este
o contribuție ce trebuie plătită de către angajatori pentru toate persoa nele angajate în muncă la
aceștia . În prezent , cota de contribuție pentru accidente și boli profesionale este cuprinsă între
0,15% și 0,85% și se diferențiază în funcție de clasa de risc.
Baza lunară de calcul a contribuției sociale, pentru a ngajatori este „suma câștigurilor
brute realizate de angajații acestora, în țară și în alte state, cu respectarea prevederilor
legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind
sistemele de securitate socială la care Români a este parte”24, dispune actul normativ. Aceasta
se referă , printre altele, la veniturile din salarii în bani și/sau în natură, sumele reprezentând
participarea salariaților la profit sau plățile compensatorii suportate de angajator.
Plata obligatorie a contribuției pentru accidente de muncă și boli profesionale asigură
salariaților o serie de bani și servicii , mai exact , salariații pot dispune de reabilitare medicală,
de recuperarea capacității de muncă, dar și de reabilitare și reconversie profesională , inclusiv
o compensație lunară .

23 art. 296^6 , alin. 2) din Codul Fiscal
24 Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale .

28
2.7.Cont ribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

“Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la Fondul de garantare în cota
prevăzută de lege, aplicată asupra veniturilor care constituie, potrivit legii, baza de calcul al
acestei contribuții, realizate de salariații încadrați cu contract individual de muncă, potrivit
legii, inclusiv de salariații care cumulează pensia cu salariul, în condițiile legii.” Această cotă
stabilită de lege este de 0,25%.25
Baza de calcul pentru această contribuție este aceeași cu baza de calcul pentru
contribuția la șomaj, la care se adaugă și veniturile brute obținute de către salariații
pensionari , „suma totală a creanțelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate
depăși cuantumul a trei salarii medii brute pe economie (salariu mediu de economie valabil în
luna în care s-a deschis procedura insolvenței) pentru fiecare salariat“ .26
Gestionarea contribuțiilor care creează fondul de garantare al creanțelor salariale se
realizează de către Agenț ia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, prin agențiile
județene pentru ocuparea forței de muncă.
Fondul de garantare asigură plata creanțelor salariale ce rezultă din contractele
individuale de muncă și din contractele colective de muncă încheiate d e salariați cu
angajatorii împotriva cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere
a procedurii insolvenței și față de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parțiale a
dreptului de administrare.

2.8.Impozitul pe venituri le salariale

Veniturile sub forma de salarii si alte dr epturi salariale realizate de către persoanele
fizice române sau stră ine după caz, pe teritoriul Romaniei, sunt supuse impozitării potrivit
prevederilor legislației în vigoare .
Potrivit Codului Fiscal “Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani
și/sau în natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract
individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioadă la care
se referă, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile
pentru incapacitate temporară de muncă.”

25 art. 2 din L egea 200/2006 privind fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale
26 art. 14 din Legea 200/2006 privind fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

29
Impozitul pe salarii reprezintă o prelevare obligatorie și nerambursabilă la bugetul
statului, asupra salariului obți nut de o persoană fizică, fie cu contract individual de muncă, fie
prin contract de colaborare, pentru munca desfășurată.
Toate p ersoanele care realizează venituri din salarii datorează un impozit lunar care se
calculează și se reține de către plătitorii d e venituri din salariile acestora .
Impozitul pe veniturile salariale se plătesc lunar și se determină astfel:27
 la locul de muncă unde se află funcția de bază, prin aplicarea cotei de 16% asupr a
bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii, calculat prin
deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni, și
următoarele:
o deducerea personală acordată pentru luna respectivă;
o cotizația sindicală plătită în luna respectivă;
o contribuțiile la fondurile de pensii fa cultative, astfel încât la nivelul
anului să nu se depășească echivalentul în lei a 400 euro;
 pentru veniturile obținute din alte surse , impozitul se determină prin aplicarea cotei
de 16% asupr a bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut ș i
contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora;
Impozitul pe venit ul salarial se calculează și se virează lunar la bugetul de stat până la
data de 25 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se plătesc aceste venituri.
Contribuabili i pot dispune asupra destinației unei sume reprezentând până la 2% din
impozitul pe veniturile salariale pentru susținerea entităților non -profit care se înființează și
funcționează în condițiile legii, unităților de cult, precum și pentru acordarea de bur se private,
conform legii.

27 Legea 5 71/2003, Codul fiscal cu normele metodologice de aplicare, valabil pe anul 2013, art. 57

30
CAPITOLUL III
EVOLUȚIA COTELOR DE CONTRIBUȚII SALARIALE

3.1.Scurt istoric al asigurărilor sociale în România28

În România sistemul de securitate so cială își are apariția în perioada de la sfârșitu l
secolului XIX și Primul Război Mondial . Din momentul dezvoltării capitalismului și
creșterii din pun ct de vedere numeric a burgheziei, s -au înmulțit și cererile economice și
sociale, printre care asigurare a socială a muncitorilor, care a ocupat o poziție prioritară. În
primă fază, drepturile la sigurări sociale pentru muncitori s -au acordat prin statutele
muncitorești, sub formă de sprijin mutual între aceștia.
În mod progresiv, s -a reliefat ideea înstituț ionalizării drepturilor sociale prin
intermediul seriilor legislative care urma să garanteze fiecărui muncitor drepturile de asigurări
sociale. Au existat câteva momente semnificative de -a lungul timpului, care s -au înscris în
istoricul sistemului de secur itate socială din țara noastră, și anume:
1895 – Legea minelor, prin legalizarea primelor norme de asistență socială
Legea minelor, adoptată în anul 1895, a stabilit implementarea asigurării sociale
obligatorii pentru minerii și muncitorii din industria pe trolieră, prin oficializarea dreptului la
pensie și a dreptului la compensație în cazul accidentelor de muncă. Această lege a dispus
creearea și înființarea unei case de ajutor și a unei case de pensii, care erau finanțate prin
fonduri realizate prin contr ibuția egală a muncitorilor și a angajatorilor.
1902 – Legea Missir, această lege s -a instituit pentru organizarea meseriilor
Această lege a ordonat, printre ale lucruri, înființarea unui sistem de asigurări sociale
pentru meseriașii pe principii corporati ste. Astfel se poate observa că această lege a trasat alte
direcții în procesul înstituționalizării asigurărilor sociale, completând aceasta cu o nouă
categorie socială și anume meseriașii.
1915 – Legea Nenițescu, pentru sistematizarea meseriilor, creditul ui și
asigurărilor muncitorești
Legea, apreciată la vremea respectivă ca una dintre cele mai moderne legi europene în
domeniu, a fost cea care a introdus principiul asigurării obligatorii pentru boli, accidente și
bătrânețe a tuturor salariaților care erau angajați ai corporațiilor. Următoarea perioadă care a

28 Președintele CAA Filiala București, Avocat Dr. Petroșel Norocel Florin , actualizat la data de 12.04.2017
disponibil pe http://www.filbuc -caa.ro/ro/istorie/scurt -istoric -al-asigurarilor -sociale -in-Romania

31
fost definitivă pentru sistemul social românesc a fost perioada interbelică , între anii 1920 și
1945 , perioadă în care au apărut primele sisteme private de securitate socială.
Deoarece , în țara noastr ă a fost îmbrățișat sistemul comutativ al asigurărilor sociale și
s-a creat un sistem de asigurări sociale obligatorii de stat , numai pentru titularii contractelor
de muncă și meseriași, celelalte categorii socio -profesionale au simțit necesitatea să cree ze
sisteme proprii de asigurări sociale. Astfel, primul sistem privat de securiate socială din
România a fost cel al avocaților, după care s -au pus bazele și a altor sisteme private de
asigurări sociale printre care, ce al scriitorilo, al artiștilor plasti ci, al muzicienilor, cel al
bisericii ortodoxe române.
1933 – Legea Ioanițescu, unificarea asigurărilor sociale pe teritoriul național
Contrar denumirii, acestă lege în realitate s -a referit la perpetuarea vsistemului de
asigurări sociale comutativ, având în vedere în continuare numai salariații și meseriașii. În
acestă lege au fost îndicate în mod clar principiile de bază ale sistemului de asigurări sociale
din România, principii precum cel al solidarității și ce al contributivității. De asemenea prin
acestă lege a stabilit cota de contribuție pentru asigurările sociale de 6%, aplicată asupra
salariului și plătit în mod egal atât de salariați cât și de angajatori, precum și garantarea
sistemului de către stat și subvenționarea fondului de asigurări sociale de către stat la nevoie.
1938 – Instituirea dictaturii regale
Legea adoptată în acest an, 1938, a încercat să țină sub control persoanele asigurate
stabilind o serie de îngrădiri , dar cu toate acestea, sistemul de asigurări sociale a continuat să
funcțion eze pe aceleași baze create de legea Ioanițescu.
O altă perioadă memorabilă atât pentru populația României, cât și pentru sistemul
asigurărilor sociale este Regimul Comunist, 1945 -1989 .
Puterea comunistă din România a continuat abordarea asigurărilor socia le potrivit
concepției comutative, dar privită în mod restrictiv. Conform noii ideologii, legea comunistă a
încercat să garanteze drepturile de asigurări sociale ale salariaților într -o concepție
centralizatoare, astgfel această concepție a stârnit constit uirea asigurărilor sociale de stat ca
principal sistem de asigurări sociale care reunea salariații întreprinderilor de stat, precum și
unele categorii de oameni ai muncii asimilați salariaților, dar în mod restrictiv.
Agricultorii, precum și liberii profes ioniști, au fost o categorie de persoane care nu au
fost incluși în sistemul asigurărilor sociale de stat, iar din această cauză, ei nu au beneficiat de
drepturi de asigurări sociale numai în măsura în care au continuat cu sistemele de asigurări
autonome, create în perioada interbelică .
Puterea comunistă s -a concentrat, în perioada 1945 -1949, în primul rând, asupra
modificării și îmbunătățiri sistemului de asigurări sociale deja existent, cea mai importantă

32
lege adoptată în acest sens fiind decretul lege nr . 409/30.05.1945, care dispunea majorarea și
indexarea pensiilor.
Schimbarea majoră a sistemului de asigurări sociale din perioada comunismului a
produs -o adoptarea legii organizării asigurărilor sociale de stat, L egea nr. 10/01.01.1949. O
altă lege care a constituit un salt înainte în soluționarea problemelor legate de dreptul la pensie
al salariaților a fost legea pensiilor din 27 -28 decemb rie 1966, intrat în vigoare în a nul 1967.
Ultima lege adoptată de regimul comunist în privința asigurărilor sociale s e referă la
Legea nr. 3/08.07.1977, lege care a stipulat impunerea unor restricții majore a drepturilor de
asigurări sociale.
Odată cu căderea regimului comunist prin evenimentul numit revoluție, ce a avut loc
în 1989 , a început o nouă perioadă pentru sis termul de asigurări sociale caracterizat printr -o
perioadă de tranziție, identificat prin multe șovăiri și nostalgii.
În primul rând, noua putere a fost interesată mai mult de îndreptarea și îmbunătățirea
legislației privind asigurările sociale preexistent e și nu de schimbarea acestora în totalitate, de
aceea se poate spune că în primă fază a lipsit reforma mult așteptată în cadrul sitemului de
asigurări sociale. Schimbările care au avut loc au pri vit modificări în regimul pensiilor de
vârstă, acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de puterea
regimului cominist, precum și a persoanelor deportate în străinătate ori luați prizonieri.
Pentru onorarea eroilor -martiri și aco rdarea unor drepturi urmașilor acestora, răniților,
precum și luptătorilor pentru victoria de la Revoluția din 1989, s -a constituit legea nr. 42 din
1990, s -au realizat acordarea unor drepturi de asigurări sociale, precum și modificări și
completări a unor reglementări din legislația de asigurări sociale și pensii, respectiv modificări
privind protecția socială a șomerilor și rein tegrarea lor profesională, pri L egea nr. 73 din 1991
și legea nr. 1 din 1991.
O altă etapă de după Revoluție a fost dispariția si stemelor private de asigurări sociale
neperformante, datorită greutăților de ordin financiar, reușită prin înglobarea lor în cadrul
Sistemului Centralizat de Stat astfel:
 Legea nr. 34 din 1993, a desființat sistemul asigurărilor sociale constituit pentru
corporațiile meșteșugărești;
 S-a desfințat sistemul asigurărilor sociale ale personalului Bisericii Ortodoxe
Române prin L egea nr. 52 din 1993;
 O hotărâre a guvenului, și anume H.G. nr. 650/1992 a anulat sistemele de asigurări
sociale ale scriitorilor, muzi cienilor, artiștilor plastici.
Se pare că singurul sistem de asigurări sociale care a continuat să funționeze și s -a
dovedit a fi viabil a fost primul sistem privat de asigurări sociale înființat , cel al avocaților.

33
Reforma și schimbarea reală a sistermulu i de asigurări sociale de sta t a început odată
cu apariția L egii nr. 19 din anul 2000, lege care a asigurat modificarea de substanță a viziunii
asupra asigurărilor sociale, având puternice ideologii împrumutate de la concepția distributivă
asupra asigurări lor sociale dând posibilitatea accesului la sistemul asigurărilor sociale ale
tuturor persoanelor care realizează venituri, fără a se limita doar la titularii de contracte de
muncă, cum se întâmpla în trecut.
O altă parte importantă al sistemului asigărilo r sociale este reprezentată de asigurările
sociale de sănătate, care au fost organizate independent prin Legea nr. 145 din 1997, lege
abrogată ulterior prin OUG nr. 150 din 2002.
Principala schimbare în domeniul sanitar se bazează pe legea nr. 95 din 2006, acestă
lege a redefinit întregul sistem de asigurări sociale de sănătate, iar Casa Naținală a
Asigurărilor de Sănătate a luat ființă prin Legea nr. 145 din 1997.
În zilele noastre, sistemul asigurărilor sociale, al asigurărilor sociale de sănătate și al
fondurilor speciale, a ajuns să fie unul complex, reglementat de un Cod Fiscal și o legislație
bine organizată, de care pot beneficia toți cetățenii țării noastre, precum și persoanele străine
care au reședința stabilă pe teritoriul României

3.2.Dinamica evol uției cotelor de contribuții salariale în perioada 2001 -2017

Toate persoanele juridice care au încadrate salariați sunt obligate, prin legislația în
vigoare, să achite la bugetul de stat și la bugetul asigurărilor sociale și al fondurilor speciale o
serie de contribuții calculate la fondul de salarii brut lunar (exclusiv fondul pentru neangajarea
de persoane cu handicap), respectiv fiecare persoană încadrată în muncă cu contract de muncă
are obligația legală de a achita la bugetul de stat și la bugetul as igurărilor sociale și al altor
fonduri speciale câteva contribuții.
Aceste contribuții sunt calculate ca și cotă parte din fondul de salarii brut lunar în
cazul angajatorilor, iar în cazul angajațiilor, aceste contribuții se calculează ca și cotă parte
raportat la salariul brut al fiecărui angajat în parte.
Cu alte cuvinte, în țara noastră, toți angajatorii si angajații, precum și alte categorii de
persoane, sunt incluși în categoria contribuabililor la sistemul de asigurări sociale de stat și al
altor fon duri speciale.
Asigurările sociale , fondul de pensii și asigurările sociale de sănătate sunt acele
venituri ale bugetului de stat care acoperă pensiile, alocațile pentru copii, cazurile de
incapacitate temporară sau totală de muncă, riscurile de accidente de muncă și boli
profesionale respectiv alte servicii de asistență socială, în timp ce asigurările de somaj acoperă

34
pe de o parte riscul pierderii locului de muncă și acordarea indemnizației de somaj, iar pe de
altă parte stimulentele pentru crearea de loc uri noi de muncă.
Cotele procentuale plătite de angajator și angajat aplicate asupra bazelor de calcul sunt
prevăzute în Codul Fiscal. Cotele pentru contribuții pot fi modificate doar de Legea Bugetului
Asigurărilor Sociale de Stat sau de Legea Bugetului d e Stat.
Calcularea contribuților si depunerea documentelor de virare a contributilor pentru
asigurările sociale de stat se efectuează lunar odată cu plata salariilor către angațați.
Indemnizațiile de asigurări sociale se calculeaza raportat la salariul fix stabilit prin contractul
de muncă, în cantitățile si condițiile reglementate de actele normative pentru salariați.
Indemnizațiile și ajutoarele de asigurări sociale se plătesc salariaților de către unitate la care
lucrează prin reținerea din contribuția d e asigurări sociale datorate.
Principalele contribuții care sunt reținute de la salariați, respecti contribuțiile care se
plătesc de către amgajator pentru angajații săi sunt urmptoarele:
 Contribuții reținute de la angajat:
o Contribuția la asigurările soci ale (C.A.S.);
o Contribuția la asigurările sociale de sănatate (C.A.S.S.);
o Contri buția la fondul de șomaj (F.S.);
o Impozitul pe salar iu.
 Contribuții plătite de către angajator:
o Contribuția la asigurările sociale (C.A.S.);
o Contribuția la asigurările sociale de sănatate (C.A.S.S.);
o Contribuția la fondul de șomaj (F.S.);
o Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor;
o Contribuția aferentă riscului de accidente de muncă ți boli profesionale;
o Contribuția la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale .

3.2.1. Cotele de contribuții la asigurările sociale

Contribuția la bugetul asigurări lor sociale reprezintă cea mai mare contribuție pe care
atât angajatul, cât și angajatorul au obligația să o plătească, în anumite condiții reglementate
în actele normative în vigoare .
În România, cotele de contribuții la asigurările sociale sunt diferențiate în funcție de
condițiile de muncă, astfel există : C.A.S. în condiții normale de muncă, C.A.S. în condiții
deosebite de muncă și C.A.S. în condiții speciale de muncă.

35
Tabel 3. 1. Cotele de C.A.S.pentru condiții normale de muncă în perioada 2001 -2017
COTA
ANUL C.A.S. TOTAL C.A.S. ANGAJAT C.A.S.
ANGAJATOR
2001 35% 11,67% 23,33%
2002 35% 11,67% 23,33%
2003 34% 9,5% 24,5%
2004 31,5% 9,5% 22%
2005 29,5% 9,5% 20%
2006 30% 9,5% 20,5%
2007 29% 9,5% 19,5%
01.01.2008 -30.11.2008 29% 9,5% 19,5%
01.12.2008 -31.12.2008 27,5% 9,5% 18%
01.01.2009 -31.01.2009 28% 9,5% 18,5%
01.02.2009 -31.12.2009 31,3% 10,5% 20,8%
2010 31,3% 10,5% 20,8%
2011 31,3% 10,5% 20,8%
2012 31,3% 10,5% 20,8%
2013 31,3% 10,5% 20,8%
01.01.2014 -30.09.2014 31,3% 10,5% 20,8%
01.10.2014 -31.12.2014 26,3% 10,5% 15,8%
2015 26,3% 10,5% 15,8%
2016 26,3% 10,5% 15,8%
2017 26,3% 10,5% 15,8%
Sursa: Prelucrare proprie

Figura 3. 1. Evoluția cotei de C.A.S în condiții normale de muncă în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie 35% 35%
34%
31,50%
29,50%30%
29% 29%
27,50%28%31,30% 31,30% 31,30% 31,30% 31,30% 31,30%
26,30% 26,30% 26,30% 26,30%
20%22%24%26%28%30%32%34%36%
Cota de CAS total

36
După cum se poate observa în perioada analizată, evoluția pe care o are cota de
contribuție la asigurările sociale total, în co ndiții normale de muncă , este una oscilantă, acesta
fiind de 35% în an ii 2001 -2002 , cea mai mare cotă înregistrată în perioada analizată și
ajungând la cota de 26,30% în perioada octombrie 2014 -2017 , acesta fiind și cea mai mică
cotă înregistrată . Această evoluție oscilantă se datorează evoluției oscilante a cotei de
contribuție al angajatorului la asigurările sociale, acestea au avut loc datorită schimbărilor
legislative cu privire la contribuțile la asigurările sociale.
Cauzele care au dus la aceste schim bări ale cotelor de contribuții la asigurările sociale
sunt multiple, printre care se numără, schimbările legislative din perioada respectivă,
schimbările care au avut loc la codul fiscal, datorate schimbărilor la nivel politic, aderarea la
Uniunea Europea nă, criza economică care a durat ani de zile și încă durează, modificările la
nivelul salariului minim pe economie, schimbarea baniilor, etc. Una dintre cele mai
importante cauze ale modificării acestor cote a fost consolidarea bugetară, care a recurs la
tăieri de cheltuieli, dar și creșterea, uneori drastică și intempestivă a unor taxe și contribuții,
sistemul fiscal autohton impozitează în mai mică măsură veniturile, însă este foarte severă
când vine vorba despre muncă, prin C.A.S. și consumul prin T.V.A.

Figura 3 .2. Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S angajat și C.A.S. angajator în condiții
normale de muncă în perioada 2001 -2017
Sursă: Prelucrare proprie 11,67%11,67%9,50%9,50%9,50%9,50%9,50%9,50%9,50%9,50%10,50%10,50%10,50%10,50%10,50%10,50%10,50%10,50%10,50%10,50%
23,33%23,33%24,50%22%20%20,50%19,50%19,50%18%18,50%20,80%20,80%20,80%20,80%20,80%20,80%15,80%15,80%15,80%15,80%
0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00%200120022003200420052006200701.01.2008 -30.11.200801.12.2008 -31.12.200801.01.2009 -31.01.200901.02.2009 -31.12.2009201020112012201301.01.2014 -30.09.201401.10.2014 -31.12.2014201520162017
C.A.S. ANGAJATOR C.A.S. ANGAJAT

37
În graficul realizat este prezentat evoluția comparativă a cotel or de contribuție la
sigurările sociale, în condiții normale de muncă, reținute de la angajat și a cotelor de
contribuție la asigurările sociale, în condiții normale de muncă, plătite de angajator. În ambele
cazuri se observă aceași evoluție oscilantă .
În cazul C.A.S. reținut de la angajat, cota contribuției scade de la cota de 11,67% din
anul 2001 la cota de 9,5% în 2003 și se menține la aceași valoare până în ianuarie 2009, din
februarie 2009 cota acestei contribuții crește la valoarea de 10,50%, cota me nținută până în
ziua de azi.
În cazul C.A.S. plătit de angajator, cota contribuției crește de la 23,33% în anul 2001
la 24,5% în anul 2003, după care scade până la 20% în 2005, crește iar în 2006, la cota de
20,5% , apoi scade până la 18% în decembrie 2008, după care crește până la cota de 20,8% în
2009, cotă menținută până în septembrie 2014, după care se modifică la 15,8%, cătă care este
și în anul 2017.

Tabel 3 .2. Cotele de C.A.S.pentru condiții deosebite de muncă în perioa da 2001 -2017
COTA
ANUL C.A.S. TOTAL C.A.S. ANGAJAT C.A.S.
ANGAJATOR
2001 40% 11,67% 28,33%
2002 40% 11,67% 28,33%
2003 39% 9,5% 29,5%
2004 36,5% 9,5% 27%
2005 34,5% 9,5% 25%
2006 36,5% 9,5% 25,5%
2007 34% 9,5% 24,5%
01.01.2008 -30.11.2008 34% 9,5% 24,5%
01.12.2008 -31.12.2008 32,5% 9,5% 23%
01.01.2009 -31.01.2009 33% 9,5% 23,5%
01.02.2009 -31.12.2009 36,3% 10,5% 25,8%
2010 36,3% 10,5% 25,8%
2011 36,3% 10,5% 25,8%
2012 36,3% 10,5% 25,8%
2013 36,3% 10,5% 25,8%
01.01.2014 -30.09.2014 36,3% 10,5% 25,8%
01.10.2014 -31.12.2014 31,3% 10,5% 20,8%
2015 31,3% 10,5% 20,8%
2016 31,3% 10,5% 20,8%
2017 31,3% 10,5% 20,8%
Sursa: Prelucrare proprie

38

Figura 3. 3. Evoluția cotelor totale de C.A.S. în condiții deosebite de muncă
în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

Evoluția pe care o au cotele de C.A.S. în condiții deosebite de muncă sunt similare cu
cele în condiții normale de muncă, cu diferența că, cota de contribuție al angajatorului este
mai mare cu 5 puncte procent uale față de cotele procentuale de contribuții în condiții normale
de muncă, în situația în care cotele de contribuții reținute de la angajați rămân neschimbate .
Cea mai mare valoare a cotei de contribuții la asigurările sociale în condiții deosebite
de m uncă s -a înregistrat în anii 2001 și 2002 și anume 40%, perioadă în care România era
într-o altă perioadă politică, înainte de aderarea la Uniunea Europeană. Iar cea mai mică
valoare a cotei de contribuții la asigurările sociale în condiții deosebite de mu ncă s -a
înregistrat în ultimii 3 ani și jumătate, adică cota de 31,3%, contribuția angajatului 10,5%, iar
contribuția angajatorului 20,8%.

20%22%24%26%28%30%32%34%36%38%40%40% 40%
39%
36,50%
34,50%36,50%
34% 34%
32,50%33%36,30% 36,30% 36,30% 36,30% 36,30% 36,30%
31,30% 31,30% 31,30% 31,30%
C.A.S. TOTAL

39
Tabel 3.3. Cotele de C.A.S.pentru condiții speciale de muncă în perioada 2001 -2017
COTA
ANUL C.A.S. TOTAL C.A.S. ANGAJAT C.A.S.
ANGAJATOR
2001 45% 11,67% 33,33%
2002 45% 11,67% 33,33%
2003 44% 9,5% 34,5%
2004 41,5% 9,5% 32%
2005 39,5% 9,5% 30%
2006 40% 9,5% 30,5%
2007 39% 9,5% 29,5%
01.01.2008 -30.11.2008 39% 9,5% 29,5%
01.12.2008 -31.12.2008 37,5% 9,5% 28%
01.01.2009 -31.01.2009 38% 9,5% 28,5%
01.02.2009 -31.12.2009 41,3% 10,5% 33,33%
2010 41,3% 10,5% 33,33%
2011 41,3% 10,5% 33,33%
2012 41,3% 10,5% 33,33%
2013 41,3% 10,5% 33,33%
01.01.2014 -30.09.2014 41,3% 10,5% 33,33%
01.10.2 014-31.12.2014 36,3% 10,5% 25,8%
2015 36,3% 10,5% 25,8%
2016 36,3% 10,5% 25,8%
2017 36,3% 10,5% 25,8%
Sursa: Prelucrare proprie

Figura 3.4. Evoluția cotelor de C.A.S. în condiții special e de muncă, în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie 45% 45%44%
41,50%
39,50%40%39% 39%
37,50%38%41,30% 41,30% 41,30% 41,30% 41,30% 41,30%
36,30% 36,30% 36,30% 36,30%
20%25%30%35%40%45%50%
C.A.S. total în conditii speciale de muncă

40
Asemenea celorlalte situații, și cota de contribuția la asigurările sociale în condiții
speciale de muncă are o evoluție oscilantă, cu aceeași tendință ca în celelalte condiții de
muncă, dar cu 5 puncte procentuale mai mare decât contibuția C.A.S. în condiții deosebite de
muncă, și cu 10 puncte procentuale mai mare decât contribuția C.A.S. în condiții normale de
muncă.
Cea mai mare valoare al acestei cote de contribuții a C.A.S. în condiții speciale de
muncă, s-a înre gistrat în an ii 2001 -2002, adică cota de 45%, iar cea mai scăzută valoare al
acestei cote de contribuții s-a înregist rat în perioada decembrie 2014 – 2017, în condițiile în
care contribuția reținută de la angajați rămâne cu v alorile procentuale neschimbate, așa cum
este și în situațiile anterioare.

Figura 3. 5. Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S. în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

După cum se poate observa de -alungul timpului, modificările la nivelul Codului Fiscal
și al legislației referitoare la asigurările sociale diferențiate în funție de condițiile de muncă,
s-au produs cu precădere la cotele de contribuții ce trebuie plătite de către angajator. Se poate
observa că evoluția este aceeași în toate trei condițiile de muncă, cu diferența de 5 puncte
procentu ale între aceste cote. 23,33% 23,33%24,50%
22%
20%20,50%
19,50%19,50%
18%18,50%20,80%
20,80%20,80%
20,80%20,80%20,80%
15,80% 15,80% 15,80%15,80%28,33%28,33%29,50%
27%
25%25,50%
24,50%24,50%
23%23,50% 25,80%25,80%
25,80%25,80%
25,80%25,80%
20,80%
20,80% 20,80%20,80%33,33%
33,33%34,50%
32%
30%30,50%
29,50%
29,50%28%28,50%33,33% 33,33%
33,33%33,33%
33,33%33,33%
25,80%
25,80% 25,80%25,80%
15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%
C.A.S. ANGAJATOR ÎN CONDIȚII NORMALE DE MUNCĂ
C.A.S. ANGAJATOR ÎN CONDIȚII DEOSEBITE DE MUNCĂ
C.A.S. ANGAJATOR ÎN CONDIȚII SPECIALE DE MUNCĂ

41

Figura 3 .6. Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S. total în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

Nivelurile salarial e din întreaga economie românea scă par a fi moderate imediat după
perioada de tranziție . În anul 2002, salariații contribuie cu un procentaj modest, de 26 % din
PIB, iar ponderea forței de muncă în producție poate fi estimată la aproximativ 50 -55%. Mai
mult, indicatorii bazați pe costur ile unitare ale forței de muncă ai competitivității exte rne au
rămas la același nivel sau chiar s -au îmbuntățit în acei ani datorită creșterilor de
productivitate. În acest timp, contribuțiile la asigurările sociale sunt excesiv de mari, având o
rată globa lă de 45% în 2002 . Impozitul pe salarii a fost majorat, în speranța creșterii
veniturilor la fondul bugetul ui de stat. În realitate , aceste majorari au avut efectul invers,
determinând o scădere a bazei de colectare a impozitelor prin extinderea activităț ilor
neoficiale ș i a practicilor larg raspândite de a declara plățile salariale sub nivelul lor real.
Autoritățile au fost conștiente de problemele apărute din cauza ratei excesive a cotelor
de contribuții și, ca urmare au încercat să rezolve situația pri n reducerea cu câteva puncte
procentuale contribuțile la asigurările sociale, dar în continuare r atele contribuțiilor sociale
din România se situează peste nivelul celor din UE și cel al țărilor care practică cu
preponderență același sistem de finanțare, c hiar dacă luăm în considerare numai tranșa cea
mai mică de contribuție pentru pensii (adică 30% din salariu). 35%
35%
34% 31,50%
29,50%30%
29%29%
27,50%28%31,30%
31,30%31,30%
31,30%31,30%
31,30%
26,30%
26,30% 26,30%26,30%40%
40%39%
36,50% 34,50%36,50%
34%34%
32,50%33%36,30%
36,30%36,30%
36,30%36,30%
36,30%
31,30%
31,30% 31,30%31,30%45% 45% 44%
41,50%
39,50% 40%
39%39%
37,50%38%41,30%
41,30%41,30%
41,30%41,30%
41,30%
36,30%
36,30%36,30%36,30%
25%27%29%31%33%35%37%39%41%43%45%
C.A.S. TOTAL ÎN CONDIȚII NORMALE DE MUNCĂ
C.A.S. TOTAL ÎN CONDIȚII DEOSEBITE DE MUNCĂ
C.A.S TOTAL ÎN CONDIȚII SPECIALE DE MUNCĂ

42
O analiză a fondurilor de prot ecție socială completează imaginea de ansamblu a
fondurilor sociale de consum, astfel pentru înmulțirea veniturilor bugetului asigurărilor
sociale de stat, au fost necesare regelementări elastice, care au permis luarea unor măsuri
eficiente de plasare a fondurilor temporar disponibile, un exemplu în acest sens este limita rea
veniturilor ce sunt supuse contribuției de as igurări sociale la un plafon, așa cum se procedează
în majoriatatea țărilor industrializate și cu un sistem de protecție social bine structurat.
Bugetul pe anul 2004 prevedea o scădere a contribuțiilor sociale cu 3%, iar prin
această strategie se urmărea s căderea în continuare a acestor contribuții ș i a impozitului pentru
veniturile din salarii, astfel încât până în momentul aderă rii, costurile cu munc a vie aferente
unui loc de muncă au reușit să fie comparabile cu țările membre ș i candidate.
Pentru anul 20 04, în varianta de impozitare cu cota unică, de 23%, scăderea nivelului
contribuțiilor sociale pentru acest an a fost de 2%, scădere care acontinuat până în decembrie
2008, după care din anul 2009 a început să crească, crescând cu 3,8%, din februarie 2009 și
menținându -se la cota atinsă până în septembrie 2014, creștere care se datoarează în mare
parte apariției crizei economice, criză ce a afectat în mod substanțial întreaga economie a
României. După ieșirea din criza economică și reglarea situației financ iare și economice a
țării, are loc o nouă schimbarea a Codului Fiscal, schimbări printre care se numără și scăderea
cotei de contribuții la asigurările sociale cu 5%.

3.2.2. Contribuțiile la Asigrările Sociale de Sănătate

Contribuția de asigurări de sociale de sănătate, denumită în continuare CASS, este una
dintre contribuțile obligatorii pe care angajatorul are obligația de a le reține și de a face
periodic plățile în cauză în contul Bugetului Asigurărilor Sociale și Fonduri Speciale (BASS),
care este ulterior distribuită la Fondul Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate.

Tabel 3 .4. Evoluția cotelor de C.A.S.S. în perioada 2001 -2017
COTA
ANUL C.A.S. S. TOTAL C.A.S. S.
ANGAJAT C.A.S.S.
ANGAJATOR
2001 14% 7% 7%
2002 14% 7% 7%
2003 13,5% 6,5% 7%
2004 13,5% 6,5% 7%
2005 13,5% 6,5% 7%
2006 13,5% 6,5% 7%
2007 12,5% 6,5% 5,5%
01.01.2008 -30.11 .2008 12% 6,5% 5,2%

43
01.12.2008 -31.12.2008 10,7% 5,5% 5,2%
2009 10,7% 5,5% 5,2%
2010 10,7% 5,5% 5,2%
2011 10,7% 5,5% 5,2%
2012 10,7% 5,5% 5,2%
2013 10,7% 5,5% 5,2%
2014 10,7% 5,5% 5,2%
2015 10,7% 5,5% 5,2%
2016 10,7% 5,5% 5,2%
2017 10,7% 5,5% 5,2%
Sursa: Prelucrare proprie

Figura 3 .7. Evoluția cotelor de C.A.S.S. total în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

În perioada analizată, 2001 -2017, putem observa o evoluție a cotelor contribuției la
asigurările sociale de sănătate înregistrând un trend descrescător dinspre perioada imediat
următoare perioadei de tranziție, traversând perioada pr eaderării la UE, perioada imediat
următoare aderării la UE și ajungând în perioada economiei de piață din zilele noastre.
0%2%4%6%8%10%12%14%14% 14%
13,50% 13,50% 13,50% 13,50%
12,50%
12%
10,70% 10,70% 10,70% 10,70% 10,70% 10,70% 10,70% 10,70% 10,70% 10,70%
COTA DE C.A.S.S TOTAL

44
În primii doi ani analizați cotele de C.A.S.S. reținute atât de la angajat cât și de la
angajator, au totalizat un cuantum de 14%, ace astă cotă scade în următorii patru ani cu 0,5%
deoarece s -a micșorat contribuția la asigurările sociale de sănătate reținute de la angajați,
scăderea cotei de contribuții continuă și în anul 2007 cu 1%. În prima jumătate a anului 2008
se reduce cota de con tribuții cu încă 0,5%, după care în a doua parte a anului 2008 se
realizează ultima micșorare al acestei cote de contribuții, scădere cu 1,3%, ajungând la
valoare acotei de 10,7%, cotă de contribuție ce se aplică și în momentul de față.
„Intrarea României în Uniunea Europeană, la 1 ianuarie 2007, a adus noi
responsabilități caselor de asigurări de sănătate, legate de emiterea cardului european de
asigurat CEAS, a certificatului de înlocuire a card ului și a formularelor europene , precum și
de gestionarea dec ontărilor tratamentelor în străinătate a asiguraților, respectiv a tratamentelor
acordate în țara noastră a asiguraților din alte state europene.
În luna noiembrie 2008 a intrat în faza de operare proiectul Sistemului Informatic Unic
Integrat al Asigurăril or Sociale de Sănătate (SIUI). Proiectul în valoare de aproape 120
milioane euro a fost lansat în anul 1999, dar din cauza unor contestații și a unor dificultăți
financiare construirea propriu -zisă a început în anul 2002. Totodată, și operaționalizarea SIU I
a fost decalată, atât din cauza întârzierii cu care a început construirea sistemului, cât și a
modificărilor proiectului inițial care au devenit necesare pe parcurs, odată cu modificările
succesive ale legislației și cu apariția de noi atribuții ale CNAS .
În pofida scepticismului cu care a fost privit la început de o parte a furnizorilor de servicii
medicale și a opiniei publice, SIUI a permis treptat eficientizarea gestionării sistemului de
asigurări sociale de sănătate, acest proiect fiind completat cu cel al rețetei medicale
electronice SIPE, devenit operațional la 1 iulie 2012, precum și cu cel al dosarului electronic
al pacientului DES, devenit operațional în luna aprilie 2014. Seria proiectelor de informatizare
a sistemului de sănătate din România v a continua cu introducerea cardului național de
sanatate, care se află în plină desfășurare. ”29

29 http://www.cnas.ro/page/scurt -is.html accesat la data de 27.05.2017

45

Figura 3 .8. Evoluția comparativă a cotelor de C.A.S.S. angajat și angajator
în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

Din graficul realizat se poate observa evoluția comparativă a cotelor de contribuții la
asigurările sociale se sănătate reținut de la angajați și plătit de angajator i. Putem observa că în
primii doi analizați, 2001 și 2002, cotele de contribuții aveau aceea și valoare procentuală atât
pentru angajați cât și pentru angajatori, adică 7%.
Din anul 2003 se realizează diferențierea, astfel că se micșorează cota de contribuție al
angajațiilor, până la 6,5%, iar cota plătită de angajator i râmâne neschimbată. Acest fapt
rămâne așa până în anul 2007 când are loc o nouă micșorare a cotelor de contribuții, dar de
data aceasta se micșorează cota de contribuție al angajatorului, până la 6%.
Din ianuarie 2008 se mai reduce cota de contribuție al anjatorului cu 0,5% , iar d in
decembrie 2008 are loc ultima modificare a cotelor de contribuții la asigurările sociale de
sănătate, atât la nivelul angajațiilor cât și la nivelul angajatorilor, astfel, cota de contribuții al
angajațiilor devine 5,5%, iar cel al angajatorilor 5,2%, c ote ce se aplică și în momentele de
față. Se poate observa că de data aceasta valoarea contribuțiilor la asigurările sociale de
sănătate reținut de la angajați este cu 0,3% mai mare decât cel reținut de la angajatori.

7% 7%
6,50% 6,50% 6,50% 6,50% 6,50%6,50%
5,50%5,50% 5,50% 5,50% 5,50% 5,50% 5,50% 5,50% 5,50% 5,50%7% 7% 7% 7% 7% 7%
5,50%
5,20% 5,20% 5,20% 5,20% 5,20% 5,20% 5,20% 5,20% 5,20% 5,20% 5,20%5,0%5,2%5,4%5,6%5,8%6,0%6,2%6,4%6,6%6,8%7,0%7,2%7,4%
COTA C.A.S.S. ANGAJAT COTA C.A.S.S. ANGAJATOR

46
3.2.3. Contribuția la Fondul de Șomaj

Potrivit art.26 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și
stimularea ocupării forței de muncă, angajatorii au obligația de a plă ti periodic, adică lunar o
contribuție la bugetul asigurărilor pentru somaj, a cărei cotă se aplică asupra sumei veniturilor
care const ituie baza de calcul a contribuț iei individuale la bugetul fondului de somaj.30
Conform art.27 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și
stimularea ocupării forței de muncă, angajatorii au obligaț ia de a reține și a vira lunar
contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru somaj, a cărei cotă se aplică asupra baze i
lunare de calcul, reprezentată de venitul brut realizat lunar, în situaț ia persoanelor asigurate
obliga toriu, prin efectul legii.31
Potriv it art.28 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și
stimularea ocupării forței de muncă, persoanele asigurate î n baza contractului de asigurare
pentru somaj, au obligația de a plă ti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru s omaj, a
cărei cotă se aplică asupra venitului lunar declarat î n contractul de asigurare pentru somaj.32
Conform art.29 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și
stimularea ocupării forței de muncă, cotele contribuțiilor prevăzute la ar t.26-28 se stabilesc
prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat, în funcție de necesarul de resurse pentru
acoperirea cheltuielilor bugetului asigurărilor pentru somaj.33

Tabel 3. 5. Evoluția cotelor de contribuție la fondul de șomaj în perioada 2001 -2017
COTA
ANUL C.F.S TOTAL C.F.S ANGAJAT C.F.S
ANGAJATOR
2001 6% 1% 5%
2002 6% 1% 5%
2003 6% 1% 5%
2004 4% 1% 3%
2005 4% 1% 3%
2006 3,5% 1% 2,5%
2007 3% 1% 2%
01.01.2008 -31.11.2008 1,5% 0,5% 1%
01.12.2008 -31.12.2008 1% 0,5% 0,5%
2009 1% 0,5% 0,5%
2010 1% 0,5% 0,5%

30 Legea 76/2002 privind sistemul asig urărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă, art. 26
31 Ibidem, art. 27
32 Ibidem, art. 28
33 Ibidem, art. 29

47
2011 1% 0,5% 0,5%
2012 1% 0,5% 0,5%
2013 1% 0,5% 0,5%
2014 1% 0,5% 0,5%
2015 1% 0,5% 0,5%
2016 1% 0,5% 0,5%
2017 1% 0,5% 0,5%
Sursa: Prelucrare proprie

Figura 3 .9. Evoluția cotelor de Contribuție total la fondul de șomaj în perioda 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

După cum se poate observa imediat după perioada de tranziție prin care a trecut
România, cotele de contribuții la fondul de șomaj au o evoluție descre scătoare, astfel că în
primii trei ani analizați contribuția totală la fondul de șomaj a fost de 6%, în anul 2004 și 2005
acesta scade cu 2%, ajungând la cota de 4%, descreșterea continuă și în următorul an, cota
totală ajungând la 3,5%, aceeași scădere cu 0,5% are loc și în anul 2007, cota de contribuții
totală fiind 3%.
În ianuarie 2008, cota de contribuție totală la fondul de șomaj scade până la jumatate
față de anul precedent, iar în decembrie 2008 are loc ultima scădere a cotei, ace asta însumând
0%1%2%3%4%5%6%7%
6% 6% 6%
4% 4%
3,50%
3%
1,50%
1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 1%
COTA DE CONTRIBUȚIE TOTALĂ LA FONDUL DE ȘOMAJ

48
1%, c otă menținută până în ziua de azi, iar perspectivele spre viitor sunt de aceeași tendință,
să rămână la același nivel.

Figura 3. 10. Evoluția comparativă a cotelor de contribuții al angajatului și angajatorului la
fondul de șomaj în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

După cum se poate observa din graficul de mai sus, evoluția celor două tipuri de
contribuții la fondul de șomaj, cel al angajațiilor și cel al angajatorilor prezintă un trend
descrescător . Astfel obser văm că în primii 8 ani analizați cotele de contribuții reținute de la
angajați și de la angajatori au valori diferite, mai mari fiind cele plătite de către angajator, cu
valorile cele mai ridicate în anii 2001 -2003, cota de 5%, în anii 2004 -2005, cota a fo st de 3%,
în 2007 a scăzut la 2,5%, iar cotele de contribuții reținute de la angajații a fost de 1%.
În ianuarie 2008, atât cotele de contribuții ale angajațiilor la fondul de șomaj , cât și
cotele de contribuții ale angajatorilor la fondul de șomaj au scăz ut, până la 1%, respectiv
0,5%. În decembrie 2008, cota de contribuție al angajatorilor la fondul de șomaj a continuat să
scadă ajungând la 0,5%, fiind astfel la același nivel cu cel reținut de la angajați. Aceleași cote
de contribuții au rămas neschimbat e din decembrie 2008 și până în ziua de azi.

0%1%1%2%2%3%3%4%4%5%5%
1% 1% 1% 1% 1% 1% 1% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50%5% 5% 5%
3% 3%
2,50%
2%
1%
0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50% 0,50%
COTA DE CONTRIBUȚIE AL ANGAJATULUI LA FONDUL DE ȘOMAJ
COTA DE CONTRIBUȚIE AL ANGAJATORULUI LA FONDUL DE ȘOMAJ

49
3.2.4. Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor

În România, toți angajații au dreptul la concediu medical, iar întreprinderea
angajatoare este obligată prin acte normative să acorde acest drept. Concediil e medicale pot fi
de mai multe feluri, iar angajatorii ori personalul din departamentul de Resurse Umane,
trebuie să aibă cunoștiințe amănunțite referitoare la acestea, deoarece este diferit și modul în
care este plătit angajtul pe durata concediului medic al.
Concediile medicale și plata indemnizațiilor sunt reglementate prin O.U.G. nr. 158 din
2005, care a intrat în vigoare din ianuarie 2006. Dreptul angajațiilor la concediu medical este
condiționat mai ales de plata contribuției aferente de către persoan e fizice sau juridice, cotă
aplicată la fondul de salarii realizat.34

Tabel 3 .6. Evoluția cotei de contribuții aferentă concediilor și indemnizațiilor
în perioada 2001 -2017
ANUL COTA DE CONTRIBUȚIE
2001 –
2002 –
2003 –
2004 –
2005 –
2006 0,75%
2007 0,85%
2008 0,85%
2009 0,85%
2010 0,85%
2011 0,85%
2012 0,85%
2013 0,85%
2014 0,85%
2015 0,85%
2016 0,85%
2017 0,85%
Sursa: Prelucrare proprie

34 https ://www.calculatorvenituri.ro/concediul -medical -ce-trebuie -sa-stie-angajatorii –lege-calcul -tipuri -drepturi
accesat în data de 28.05.2017

50

Figura 3.11. Evoluția contribuției af erente concediilor și indemnizațiilor
în perioada 2001 -2017
Sursa: Prelucrare proprie

După cum se poate observa în perioada analizată, 2001 -2017, acest tip de contribuție
aferentă concediilor și indemnizațiilor nu a existat în perioada 2001 -2005. Contri buția a
apărut în anul 2006 prin O.U.G 158/2005, intrată în vigoare în 1 ianuarie 2006. Această
ordonanță de urgență a stabilit pe lângă criteriile de acordare a concediilor, respectiv
cuantumul , tipul și mărimea acestora, a stabilit și cota de contribuție aferentă concediilor și
indemnizațiilor, plata căreia condiționează în mare măsură acordarea concediilor. Astfel se
poate observa că în anul 2006, cota stabilită pentru contribuția aferentă concediilor și
indemnizațiilor a fost de 0,75%, aplicată la fondu l de salarii și achitată de către angajatori.
Evoluția cotei de contribuții este una crescătoare, astfel că în anul 2007 cota crește
până la valoare de 0,85%, și se menține neschimbat la acest nivel inclusiv până în anul 2017 .
În anul 2016, se introduc schimbări în legislația aferentă acestei contribuții, prin
Ordinul CNAS nr. 8/ 2016 , acest ordin prevede noi sisteme de acordare a concediilor
medicale, referitoare la femei însărcinate și lăuze, persoane care părăsesc spitalul, dar și
victime ale incendiului din clubul Colectiv, însă acest ordin nu schimbă cota de contribuție de
0,85%.

0,00%0,10%0,20%0,30%0,40%0,50%0,60%0,70%0,80%0,90%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 20170 0 0 0 00,75%0,85% 0,85% 0,85% 0,85% 0,85% 0,85% 0,85% 0,85% 0,85% 0,85% 0,85%
Cota de contribuție aferentă concediilor și indemnizațiilor

51
3.2.5. Contribuția la fondul de garantare și pentru plata creațelor salariale

Conform prevederilor Codului Fiscal, angajatorii au obligaț ia legală să achite
contribuția la Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. Cosnstituirea respectiv
folosirea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale este reglementată prin Legea
nr. 200 din 2006, lege care stabilește și cota de contribuție la acest fond.
Prin Fondul de garantare se asigură plata creanțelor salariale ce provin din contractele
individuale de muncă și din contractele colective de muncă încheiate de salariați cu
angajatorii contra cărora au fost pronunțate hotărâri judecătorești definitive de deschidere a
procedurii insolvenței și față de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parțiale a
dreptului de administrare, denumiți în continuare angajatori în stare de insolvență.35

Tabel 3 .7. Evoluția contribuției la fondul de ga rantare pentru plata creanțelor salariale în
perioada 2001 -2017
ANUL COTA DE CONTRIBUȚIE
2001 –
2002 –
2003 –
2004 –
2005 –
2006 –
2007 0,25%
2008 0,25%
2009 0,25%
2010 0,25%
2011 0,25%
2012 0,25%
2013 0,25%
2014 0,25%
2015 0,25%
2016 0,25%
2017 0,25%
Sursa: Prelucrare proprie

35 http:/ /www.contzilla.ro/care -este-baza-de-calcul -a-fondului -de-garantare -a-creantelor -salariale/ acesat la data
de 28.05.2017

52

Figura 3. 12. Evoluția cotei de contribuții la fo ndul de garantare pentru plata c reanțelor
salariale în perioada 2001 -2017
Sura: Prelucrare proprie

Se poate observa că în perioada 2001 -2006 nu au existat reglementări referitoare la
Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, din această cauză nu există nici o cotă de
contribuție stabilită. În anul 2006 are loc constituirea Fondului de garantare pentru plata
creanțelor sa lariale prin Legea 200/2006, care intră în vigoare din ianuarie 2007, lege care
stipulează atât constituirea cât și utlizarea acestui fond.
Legea 200/2006, stipulează, pe lângă constituire și utilizarea Fondului de garantare
pentru plata creanțelor salari ale și stabilirea cotei de contribuții pentru acest fond și anume
0,25%, cotă care nu a suferit modificări de -a lungul perioadei analizate, fiind la aceeași
valoare și în ziua de azi.

0 0 0 0 0 00,25%
0,25%0,25%
0,25%0,25%
0,25%0,25%
0,25%0,25% 0,25%
0,25%
0,00%0,05%0,10%0,15%0,20%0,25%0,30%
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
cota de contribuție la dondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

53
3.2.6. Contribuția pentru accidente și boli profesionale

Contribuția de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale este
diferențiată în funcție de clasa de risc de care aparține.
Încadrarea sectoarelor de activitate și al întreprinderilor în clase de risc determină
tariful de risc, care reprezintă procentul aplic at asupra bazei lunare de calcul a contribuției de
asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.
În funcție de domeniul de activitate al fiecărei companii, domeniu care a fost stabilit
de Ordinul Președintelui Institutului Național de Statistic ă nr. 337/2007 privind clasificarea
activităților din economie național – cod CAEN, HG 225/201 3 prin intermediul anexei nr. 1,
se stabilește tariful de risc, tariful de risc stabilit fiind același în fiecare lună.36

Tabel 3. 8. Evoluția contribuției la asigurările de accidente de muncă și boli profesionale în
perioada 2 001-2017
ANUL INTERVALUL COTEI DE
CONTRIBUȚIE
2001 –
2002 –
2003 –
2004 0,5% – 4%
2005 0,5% – 4%
2006 0,5% – 4%
2007 0,5% – 4%
2008 0,15% – 0,85%
2009 0,15% – 0,85%
2010 0,15% – 0,85%
2011 0,15% – 0,85%
2012 0,15% – 0,85%
2013 0,15% – 0,85%
2014 0,15% – 0,85%
2015 0,15% – 0,85%
2016 0,15% – 0,85%
2017 0,15% – 0,85%
Sursa: Prelucrare proprie

Se poate observa că cota de contribuție la asigurările de accidente de muncă și boli
profesionale se stabilește de fiecare companie în parte în funcț ie de obiectul de activitate al

36 http://legestart.ro/obligatii -exclusiv -ale-angajatorului -ii-contributia -pentru -accidente -de-munca -si-boli-
profesionale -si-garantarea -creantelor -salariale/ accesat la data de 28.05.2017

54
acestora, iar în funcție de factorul de risc la care sunt supuși angajații se stabilește nivelul mai
mic sau mai mare a cotei de contribuție într -un interval prestabilit prin acte normative.
Acest tip de contribuție a apăru t în anul 2004, iar intervalul cotei de risc stabilit este
între 0,5% și 4%, acest interval al cotei de contribuții se păstrează până în anul 2007, după
care peste un an de la aderarea la UE, adică în anul 2008, intervalul cotei de risc stabilite
pentru a ceastă contribuție scade ajungând să fie între 0,15% și 0,85%, interval ce se folosește
încă și în ziua de azi.
Tariful de risc, respectiv cota de contribuție, are valoarea cuprinsă între 0,15% și
0,85% , aplicată asupra bazei lunare de calcul, respectiv as upra sumei veniturilor brute
realizate lunar, conform conform art. 5, alin. 2) din Hotărârea 144/2008 .
Având în vedere faptul că această contribuție la asigurările de acccidente de muncă și
boli profesionale , ca și valoare procentuală a cotei , este subunitară, suma efectivă de plată este
mică , comparat iv cu restul contribuțiilor plătite de către angajator .
Noul Cod Fiscal prevede o excepț ie de la regula precizată. Cota de contribuț ie de
asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale în cazul ș omerilor, pe toata durata
efectuării practicii pro fesionale î n cadrul cursurilor orga nizate conform legii este de 1%,
valoare ce nu se modifică .

3.2.7. Impozitul pe salariu

Ca impozit direct, i mpozitul pe salarii, a fost cel mai imp ortant venit la bugetul de stat
în primii 6 ani după revoluț ia din 1989 , deoar ece era un impozit sigur, prin care era dificil de
practicat evaziune fiscală, asta în cazul în care s-ar fi încheiat legal toate raporturile de muncă
dintre salariați ș i angajatori i acestora .
Începând cu 1 ianuarie anul 2000 a apărut impunerea globală a v enitului persoanelor
fizice. Impunerea anuală se efectuează atât pe salariu l din România cât si cele din strãinãtate,
acordându -se credit fiscal extern , adică se scade din impozitul total, partea plătită în
străinătate recunoscută în țara noastră . Acest cr edit fiscal extern nu putea fi în nici un caz mai
mare decât impozitul datorat în România pe ntru veniturile obtinute în străină tate.
Înainte de introducerea în anul 2006 a cotei unice de impozitare de 16 %, impozitul pe
salarii se calcul a lunar, pe fiecare loc de muncă în parte, asupra totalității venitului realizat î n
luna anterioară de că tre fiecare salariat, pe unei grile de impozitare a salariului.

55

Tabel 3. 9. Impozitul pe salarii în perioada 2001 -2007
ANUL MOD DE IMPOZITA RE
2001 Grila de impozitare
2002 Grila de impozitare
2003 Grila de impozitare
2004 Grila de impozitare
2005 16%
2006 16%
2007 16%
2008 16%
2009 16%
2010 16%
2011 16%
2012 16%
2013 16%
2014 16%
2015 16%
2016 16%
2017 16%
Sursă: Prelucrare proprie

După cum se poate observa în perioada analizată, în primii patru ani impozitarea
salariilor s -a realizat pe baza unor grile de impozitare, stabilite în funcție de grilele de
salarizare respectiv în funcție de mărimea sa lariilor, după care în anul 2005 s-a trecut la o
impozitare a salariilor pe baza unei cote unice de impozitare de 16%, cotă care se utilizează și
în ziua de azi, în anul 2017.
Sistemul de impozitare diferențiată înainte de introducerea cotei unice de impozitare
funcționa în felul urm ător, anterior lunii decembrie al anului 2004, an în care a fost introdusă
cota unică de 16% , existau cinci trepte de impozitare a veniturilor salariale. Cotele erau
cuprinse între valoarea de 18% și 40%, stabilite progresiv în funcție de nivelul veniturilo r
salariale . Acest sistem era u nul hibrid, care presupunea pe de o parte o sumă fixă, iar pe de
altă parte una procentuală. Aceste cote despre care am amintit sunt prezentate în următoarele
tabele:

56

Tabel 3.10. Grila de im pozitare a salariilor în prima jumătate al anului 2001
Venitul lunar impozabil Impozit lunar
pana la 1.259.000 18%
1.259.001 – 3.090.000 226.620 + 23% din ceea ce depășeș te suma de 1.259.000 lei
3.090.001 – 4.921.000 647.750 + 28% din ceea ce depășește suma de 3.090.000 lei
4.921.001 – 6.867.000 1.160.430 + 34% din ceea ce depășește suma de 4.921.000 lei
peste 6.867.000 1.822.070 + 40% din ceea ce depășește suma de 6.867.000 lei
Sursă: OG nr.7/2001 cu privire la impozitul l unar pe veniturile din sa larii ș i pensii

Tabel 3. 11. Grila de impozitare a salariilor în a doua jumătate al anului 2001
Venitul lunar impozabil Impozit lunar
până la 1.458.000 18%
1.458.001 – 3.578.000 262.440 + 23% din ceea ce depășeș te suma de 1.4 58.000 lei
3.578.001 – 5.699.000 750.040 + 28% din ceea ce depășeș te suma de 3.578.001 lei
5.699.000 – 7.952.000 1.343.920 + 34% din ceea ce depășeș te suma de 5.699.000 lei
peste 7.952.000 2.109.940 + 40% din ceea ce depășeș te suma de 7.952.000 lei.
Sursă: OG nr.7/2001 cu privire la impozitul lunar pe veniturile din salarii și pensii actualizată

Tabel 3 .12. Grila de impozitare a salariilor în anul 2002
Venitul lunar impozabil Impozit lunar
până la 1.800.000 18%
1.800.00 1 – 4.600.000 324.000 + 23% pentru ceea ce depășește suma de 1.800.000 lei
4.600.001 – 7.300.000 968.000 + 28% pentru ceea ce depășește suma de 4.600.000 lei
7.300.001 – 10.200.000 724.000 + 34% pentru c eea ce depășește suma de 7.300.000 lei
peste 10.200.000 2.710.000 + 40% pentru ceea ce depășește suma de 10.200.000 lei
Sursă: O RDIN nr.1 din 3 ianuarie 2002 al MFP privind stabilirea baremului lunar pentru
impunerea veniturilor din sala rii și pensii

Tabel 3.13. Grila de impozitare a salariilor în anul 2003
Venitul lunar impozabil Impozitul lunar
până la 2.100.000 18%
2.100.001 – 5.200.000 378.000 + 23% pentru ceea ce depășeș te suma de 2 .100.000 lei
5.200.001 – 8.300.000 1.091.000+ 28% pentru ceea ce depășeș te suma de 5 .200.000 lei
8.300.001 – 1.160.0000 1.959.000 + 34% pentru ceea ce depășeș te suma de 8 .300.000 lei
peste 11 .600.000 3.081.000 + 40% pentru ceea ce depășeș te suma de 11 .600.000 lei
Sursa: Ordinul 1754/2002 privind impozitului lunar pentru venituri din salarii și pensii

57
Tabel 3. 14. Grila de impozitare a salariilor în anul 2004
Venitul lunar impozabil Impozitul lunar
pana la 2.400.000 18%
2.400.001 – 5.800.000 432.000 + 23% pentru ceea ce depășeș te suma de 2 .400.000 lei
5.800.001 – 9.300.000 1.214.000 + 28% pentru ceea ce depășeș te suma de 5 .800.000 lei
9.300.001-13.000.000 2.194.000 + 34% pentru ceea ce depășeș te suma de 9 .300.000 lei
peste 13 .000.000 3.452.000 + 40% pentru ceea ce depășeș te suma de 13 .000.000 lei
Sursa: Legea 571/2003, Cod F iscal

58
CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Cercetarea realizată prin studiu de caz a permis formularea unor observații, numite și
propuneri respe ctiv anumite previziuni cu privire la scopul enunțat al acestei lucrări, respectiv
aceea de a evidenția conceptele de bază, corelațiile, rolul și importanța resurselor umane în
cadrul organizațiilor, precum și a cunoaște mai bine istoria, elementele defini torii și
componentele contribuțiilor salariale privind personalul angajat, precum și evoluția pein care
au trecut aceste contribuții în perioada 2001 -2017, evoluție care a avut loc în condiții cu multe
schimbări legslative ale Codului Fiscal, astfel am des prins o serie de concluzii.
Ideea de bază ar fi aceea că progresul și succesul oricărei societăți sau organizații
depinde într -o măsură foarte mare de eficiența cu care sunt utilizate resursele naturale,
financiare , dar mai ales cele umane.
Oamenii, în g eneral, s -au străduit întotdeauna să asigure, prin munca lor, creșterea cât
mai mare a cantității și calității producției, să obțină cât mai multe bunuri și servicii prin
utilizarea fiecărei unități de muncă, resurse naturale sau bani, pentru că numai în a cest mod se
poate asigura o creștere economică, crearea unei economii avansate și mai ales pentru
ridicarea bunăstării materiale și spirituale a societății. Munca este considerată una condiția
esențială a existenței și dezvoltării oricărei societăți sau or ganizații, forța de muncă fiind
considerată unul din principalele elemente ale procesului de producție.
Disciplina care se ocupă cu studiul acestor resurse atât de importante este
Managementul resurselor umane, esența acestei discipline este să învețe mana gerii
companiilor, a organizațiilor cum să creeze acele oportunități, acele condiții care să îngăduie
și să ajute anagajațiilor săi să producă, respectiv să realizeze tot mai mult, astfel ca angajații
să își poată atinge potențialul maxim într -un spațiu or ganizațional adecvat acestor obiective,
contribuind astfel la atingerea obiectivelor fixate de aceste organizații.
Managementul resurselor umane îndeplinește anumite funcții foarte importante în
viața și organizarea companiilor, in ceea ce privește persona lul angajat sau cel care va fi
încadrat în muncă, astfel aceste funcții sunt legate de asigurarea , dezvoltarea , motivarea și
menținrea resurselor umane .
Motivarea este una dintre cele mai importante funcții ale managementului resurselor
umane, această fiin d cea care asigură ca personalul să fie întotdeauna mulțumit , respectiv să
fie apreciată și asigură condițiile pentru menținerea angajațiilor în muncă. Principalul element
de motivare a personalului este salarizarea, salariul fiind remunerarea muncii efect uate de
aceștia, stabilit în funție de locul de muncă, de nivelul studiilor, de vechime, etc. Salariul brut
se stabilește pe baza salariului de încadrare stabilit prin contractul de muncă, la care se adaugă

59
diferitele sporuri de care dispune angajatul. Îns ă salariatul nu primește în mână acest salariu,
ci unul net, la care se ajunge după ce au loc anumite rețineri numite contribuții la bugetele de
asigurări de stat. De altfel și angajatorul este obligat prin lege să plătească anumite contribuții
privind sal ariații acestuia.
Studiul realizat are în vedere cunoaștere evoluț iei contribuțiilor amintite anterior în
perioda 2001 -2017, astfel:
Evoluția pe care o are cota de contribuție totală la asigurările sociale, în condiții
normale de muncă, este una oscilantă, acesta fiind de 35% în anii 2001 -2002, cea mai mare
cotă înregistrată în perioada analizată și ajungând la cota de 26,30% în perioada octombrie
2014 -2017, acesta fiind și cea mai mică cotă înregistrată.
În cazul C.A.S. reținut de la angajat, cota contri buției scade de la cota de 11,67% din
anul 2001 la cota de 9,5% în 2003 și se menține la aceași valoare până în ianuarie 2009, din
februarie 2009 cota acestei contribuții crește la valoarea de 10,50%, cota menținută până în
ziua de azi. Iar în cazul C.A.S. plătit de angajator, cota contribuției crește de la 23,33% în anul
2001 la 24,5% în anul 2003, după care scade până la 20% în 2005, crește iar în 2006, la cota
de 20,5%, apoi scade până la 18% în decembrie 2008, după care crește până la cota de 20,8%
în 2009, cotă menținută până în septembrie 2014, după care se modifică la 15,8%, cătă care
este și în anul 2017.
Contribuțiile C.A.S. în celelalte condiții de muncă, deosebite de muncă sunt fiecare cu
5 puncte procentuale mai mari unul față de celălalt, dato riă diferențelor de cote de contribuții
plătite de către angajator.
În primii doi ani analizați cotele de C.A.S.S. reținute atât de la angajat cât și de la
angajator, au totalizat un cuantum de 14%, această cotă scade în următorii patru ani cu 0,5%
deoarec e s-a micșorat contribuția la asigurările sociale de sănătate reținute de la angajați,
scăderea cotei de contribuții continuă și în anul 2007 cu 1%. În prima jumătate a anului 2008
se reduce cota de contribuții cu încă 0,5%, după care în a doua parte a anu lui 2008 se
realizează ultima micșorare al acestei cote de contribuții, scădere cu 1,3%, ajungând la
valoare acotei de 10,7%, cotă de contribuție ce se aplică și în momentul de față.
Cotele de contribuții la fondul de șomaj au o evoluție descrescătoare, as tfel că în
primii trei ani analizați contribuția totală la fondul de șomaj a fost de 6%, în anul 2004 și 2005
acesta scade cu 2%, ajungând la cota de 4%, descreșterea continuă și în următorul an, cota
totală ajungând la 3,5%, aceeași scădere cu 0,5% are lo c și în anul 2007, cota de contribuții
totală fiind 3%. În ianuarie 2008, cota de contribuție totală la fondul de șomaj scade până la
jumatate față de anul precedent, iar în decembrie 2008 are loc ultima scădere a cotei, aceasta

60
însumând 1%, cotă menținută până în ziua de azi, iar perspectivele spre viitor sunt de aceeași
tendință, să rămână la același nivel.
Contribuția aferentă concediilor și indemnizațiilor a apărut în anul 2006, cota stabil ită
pentru contribuția a fost de 0,75%, aplicată la fondul de sa larii și achitată de către angajatori.
Evoluția cotei de contribuții este una crescătoare, astfel că în anul 2007 cota crește până la
valoare de 0,85%, și se menține neschimbat la acest nivel inclusiv până în anul 2017 .
În perioada 2001 -2006 nu au existat reglementări referitoare la Fondul de garantare
pentru plata creanțelor salariale, din această cauză nu există nici o cotă de contribuție stabilită.
În anul 2006 are loc constituirea Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale prin
Legea 200/20 06, care intră în vigoare din ianuarie 2007, lege care stipulează atât constituirea
cât și utlizarea acestui fond și dispune o cotă de 0,25% , utilizată și astăzi.
Cota de c ontrib uție la asigurările de accidente de muncă și boli profesionale se
stabilește d e fiecare companie în parte în funcție de obiectul de activitate al acestora, iar în
funcție de factorul de risc la care sunt supuși angajații se stabilește nivelul mai mic sau mai
mare a cotei de contribuție într -un interval prestabilit prin acte normativ e.
Acest tip de contribuție a apărut în anul 2004, iar intervalul cotei de risc stabilit este
între 0,5% și 4%, acest interval al cotei de contribuții se păstrează până în anul 2007, după
care peste un an de la aderarea la UE, adică în anul 2008, interva lul cotei de risc stabilite
pentru această contribuție scade ajungând să fie între 0,15% și 0,85%, interval ce se folosește
încă și în ziua de azi.
În primii patru ani impozitarea salariilor s -a realizat pe baza unor grile de impozitare,
stabilite în funcț ie de grilele de salarizare respectiv în funcție de mărimea salariilor, după care
în anul 2005 s -a trecut la o impozitare a salariilor pe baza unei cote unice de impozitare de
16%, cotă care se utilizează și în ziua de azi, în anul 2017.

Contribuțiile sal ariale au nevoie de o reformă în ceea ce privește mărimea cotelor de
contribuții , cu privire la modul de reținere și plată, pentru realizarea unei colectări și utilizări
mai eficiente ale acestor venituri ale bugetului de stat.
În ceea ce urmează în viitor ul apropiat s e prevede faptul că cotele de impozitare a
salariilor vor fi de 8%, 12% si 16%, și vor fi stabilite pe noi grile de venit, potrivit Strategiei
Fiscal -Bugetare 2014 -2016. Actualul sistem de impozitare ce folosește cota unică, de 16%,
indifere nt de nivelul veniturilor, va fi abandonat în anul 2017, aceasta fiind data limită pentru
introducerea noului sistem progresiv de impozitare a veniturilor salariale. Cota unică de
impozitare de 16% a fost introdusă în decembrie 2004 și a intrat în vigoare la începutul anului

61
2005, înlocuind impozitarea progresivă a veniturilor salariale și al pesnsilor practicată în
perioada 2000 -2004.
În cazul în care cele trei niveluri de impozitare salarială vor fi păstrate la cotele la care
se face acum referire în Stra tegia Finanțelor, nu va exista nici o categorie deficitară, deoarece
nivelul maxim de taxare este egal cu cel al cotei unice de acum. Astfel va fi o categorie de
salariați care va avea de câștigat, pentru că va fi taxată cu mai puțin de 16%, sunt salariaț ii
care are venituri mai mici, și o altă categorie care, teoretic, nu va câștiga nimic, și care îi va
viza pe cei cu salarii mai mari.37
Se prevede, de asemenea că de la 1 ianuarie 2018, intră în vigoare un nou sistem de
impozitare, iar potrivit acestuia im pozitul pe salariu se va plăti o singură dată pe an, de către
angajat, angajatorul nemaireținând impozitul la sursă . Tot de anul viitor angajații români vor
plăti doar două contribuții la stat din salariu – CAS și CASS -, iar contribuția pentru șomaj va
dispărea. „Contribuțiile de asigurări sociale și asigurările sociale de sănătate vor deveni 100%
în sarcina angajatului, în sensul că ceea ce astăzi se plătește de angajator va fi inclus în
salariul brut al angajatului, angajatorului rămânându -i sarcina de r eținere la sursă și virare a
sumei către casele respective ”(ministrul finanțelor – Viorel Ștefan ).

37 http://www.economica.net/salariile -vor-fi-taxate -diferentiat -cu-8prc-12prc -si-16prc -cine-castiga -si-cum-era-
impo zitul-progresiv -in-2004_73468.html#ixzz4j2odVqNZ – accesat la data de 03.01.2017

62
BIBLIOGRAFIE

Tratate, cursuri, monografii:
1. V. A. Chisu , „Manualul specialistului în resurse umane ”, Casa de Editura IRECSON,
Bucureș ti, 2002 ;
2. Dan Constantinescu, Managementul resurselor umane, Editura Universitatea Ecologica,
București, 2003 ;
3. Viorel Cornescu, et al, „Management de la teorie la practică”, Editura Universității,
București 2004, capitolul 12, disponibil pe http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu ;
4. Marius Dodu, Horia Raboca, Ciprian Tripon, „Managementul resurselor umane”, Suport
de curs, Universitatea Babeș -Bolyai, Cluj -Napoca ;
5. Radu Emilian, el al., „Managementul Re surselor umane”, Editura ASE, București, 2003
disponibil pe http://www.biblioteca -digitala.ase.ro/biblioteca/carte2.asp?id=48&idb ;
6. A. Manolescu, et al., „Managementul reu rselor umane”, Editura Economică, București,
2008 ;
7. Ioan Marian Miclăuș, Mircea marian Miclăuș, „Managementul resurselor umane”, Editura
Gutenberg Univers, Arad, 2010 ;
8. Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan – Alexandru Rosetti” al Academiei Române ,
„Dicționarul e xplicativ al limbii române”, Editura Academiei Republicii Socialiste
România, București, 1998 ;
Legislație economică:
9. *** Codul muncii, Titlul IV Salarizarea ;
10. *** LEGEA 19/2000; LEGEA BUGETULUI ASIGURARILOR SOCIALE PE 2001, NR.
191/2001 ;
11. *** OG nr.7/2001 cu privire la impozitul lunar pe veniturile din salarii și pensii ;
12. *** ORDIN nr.1 din 3 ianuarie 2002 al MFP privind stabilirea baremului lunar pentru
impunerea veniturilor din salarii și pensii ;
13. *** Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 disponibil pe http://www.qreferat.com/referate/
drept/SISTEMUL -ASIGURARILOR -PENTRU -S245.php ;
14. *** Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale ;
15. *** Ord inul 1754/2002 privind impozitului lunar pentru venituri din salarii și pensii ;
16. *** Legea 571/2003, Codul fiscal cu normele metodologice de aplicare, valabil pe anul
2013 ;
17. *** Legea nr. 107/2004 , Lit. a) de la art. 19 a fost modificata prin art. I pct. 6 ;

63
18. *** Ordinul pentru aprobarea Procedurii privind declararea lunară de către angajator a
evidenței normale a asiguraților și a obligaților de plată la bugetul asigurărilor pentru
șomaj nr. 405/2004 publicat în Monitorul Oficial nr. 765/2004 – rectificat ulterio r;
19. *** OUG nr. 158/2005 privind concediile și indemniza țiile de asigurari sociale de sănătate;
20. *** Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății ;
21. *** LEGEA 95/2006; legea bugetului de stat pe 2008, nr. 388/2007 ;
22. *** Legea 200/2006 privind fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale ;
23. *** Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice ;
24. *** Legea nr. 250/2013 a fost publicată în Monitorul Oficial nr. 457/2013 ;
25. *** Codul Fiscal actualizat la zi cu ultimele modificari la Legii 227/2015 ;
Alte surse:
26. http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/MANAGEMENTUL –
RESURSELOR -UMANE93. php;
27. http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse -umane/MANAGEMENTUL –
RESURSELOR -UMANE93.php ;
28. http://www.stiucum.com/management/managementul -calitatii/Dezvoltarea -resurselor –
umane -c95657.php ;
29. http://ebooks.unibuc.ro/St iinteADM/cornescu/cap12.htm ;
30. http://legeaz.net/dictionar -juridic/contributie -sociala ;
31. http://documentsl ide.com/documents/referat -asigurari -sociale -cass.html ;
32. http://www.cnas.ro/casbv/page/contributia -de-asigurari -pentru -concedii -si-indemnizat ii-de-
sanatate.html ;
33. http://www.filbuc -caa.ro/ro/istorie/scurt -istoric -al-asigurarilor -sociale -in-Romania ;
34. https://www.calculatorvenituri.ro/concediul -medical -ce-trebuie -sa-stie-angajatorii –lege-
calcul -tipuri -drepturi ;
35. http://www.contzilla.ro/care -este-baza-de-calcul -a-fondului -de-garantare -a-creantelor –
salariale/ ;
36. http://legestart.ro/obligatii -exclusiv -ale-angajatorului -ii-contributia -pentru -accidente -de-
munca -si-boli-profesionale -si-garantarea -creantelor -salariale/ ;
37. http://www.economica.net/salariile -vor-fi-taxate -diferentia t-cu-8prc-12prc -si-16prc -cine-
castiga-si-cum-era-impozitul -progresiv -in-2004_73468.html#ixzz4j2odVqNZ .