Program de studii universitare de master : Drept [628078]

UNIVERSITATEA ECOLOGICĂ DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE DREPT
Program de studii universitare de master : Drept
Forma de învățământ: cu frecvență

Suport de curs pentru disciplina:
DREPTUL MUNCII APROFUNDAT I ȘI II

Autori:
Alexandru ȚICLEA,
Laura GEORG ESCU

Titular de disciplină:
Alexandru ȚICLEA

București

CUPRINS
INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 7
A. DATE PRIVIND TITULARU L DE DISCIPLINĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 7
B. DATE DESPRE DISCIPLIN Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 7
C. OBIECTIVELE DISCIPLIN EI………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 7
D. COMPETENȚE ACUMULATE DUPĂ P ARCURGEREA CURSULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 7
E. RESURSE ȘI MIJLOACE D E LUCRU ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 8
F. STRUCTURA CURSULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 8
G. CERINȚE PRELIMINARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
H. DURATA MEDIE DE STUDI U INDIVIDUAL ………………………….. ………………………….. ……………… ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
I. EVALUAREA ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
UNITATE DE ÎNVĂȚARE I ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 9
CONSIDERAȚII GENERAL E PRIVIND DREPTUL MU NCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 9
1. MUNCA PENTRU SINE ȘI MUNCA INDEPENDENTĂ . ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 9
2. MUNCA SUBORDONATĂ . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 10
3. DEFINIȚIA DREPTULUI M UNCII . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 10
4. DREPTUL INDIVIDUAL ȘI DREPTUL COLECTIV AL M UNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 11
5. OBIECTUL DREPTULUI MU NCII. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 11
6. NOȚIUNEA RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 11
7. TRĂSĂTURILE RAPORTURI LOR JURIDICE DE MUNC Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 12
8. FORMELE RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 12
9. IZVOARE – NOȚIUNE . CATEGORII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 12
10. CONSTITUȚIA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 13
11. CODUL MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 13
12. LEGILE S PECIALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 13
15. IZVOARELE INTERNAȚION ALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 14
16. PROBLEMA PRACTICII JU DICIARE ȘI A DOCTRIN EI ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 14
17. PROBLEMA CUTUMEI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 16
18. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 16
19. REGULAMENTELE INTERNE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 16
20. REGULAMENTELE DE ORGA NIZARE ȘI FUNCȚIONAR E ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 16
21. PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 16
22. TEST DE AUTOE VALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
23. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 17
UNITATE DE ÎNVĂȚARE II ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 19
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 19
1. DEFINIȚII LEGALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 19
2. NATURA JURIDICĂ A CON TRACTULUI COLECTIV D E MUNC ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 19
3. CARACTERELE CONTRACTU LUI COLECTIV DE MUNC Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 19
4. CATEGORII DE CONTRACT E COLECTIVE DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 19
5. ACORDURILE COLECTIVE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 20
6. OBLIGATIVITATEA SAU F ACULTATEA NEGOCIERII COLECTIVE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 20
7. PĂRȚILE ȘI REPREZENTA REA ACESTORA LA NEGO CIERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 21
8. DESFĂȘURAREA NEGOCIER II COLECTIVE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 21
9. CONȚINUTUL CONTRACTEL OR COLECTIVE DE MUNC Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 21
10. NULITA TEA CLAUZELOR CONTRA CTUALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 22
11. DURATA CONTRACTELOR C OLECTIVE DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 22
12. NEGOCIEREA ȘI ÎNCHEIE REA ACORDURILOR COLE CTIVE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 22
13. ÎNREGISTRAREA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 22
14. PUBLICITATEA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 23
15. CONTRACTUL COLECTIV D E MUNCĂ – IZVOR DE DREPT ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 23
16. SFERA SALARIAȚILOR SU PUȘI EFECTELOR CONTR ACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………….. 23
17. INFLUENȚA CONTRACTULU I COLECTIV DE MUNCĂ ASUPR A CONTRACTELOR INDIV IDUALE DE MUNCĂ ………………………….. ………………. 23
18. EXECUTAREA CONTRACTEL OR COLECTIVE DE MUNC Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 23
19. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ PENTRU NERESPECTAREA CLAUZELOR CONTRACTUAL E ………………………….. ………………………….. …………. 24
20. MODIFICAREA CONTRACTU LUI COLECTIV DE MUNC Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 24

21. SUSPENDAREA CONTRACTU LUI COLECTIV DE MUNC Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 24
22. ÎNCETAREA CONTRACTULU I COLECTIV DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 24
23. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
23. BIBLIOGRAFI E ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 25
UNITATE DE INVATARE III ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 26
CONTRACTUL INDIVIDUA L DE MUNCĂ (1) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 26
1. REGLEMENTAREA ACTUALĂ A CONTRACTULUI INDIVID UAL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………. 26
2. DEFINIȚIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 26
3. ENUMERAREA ELEMENTELO R CONTRACTULUI INDIV IDUAL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………. 26
4. PRESTAREA MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 26
5. SALARIUL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 26
6. SUBORDONAREA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 26
7. ELEMENTUL TEMPORAL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 27
8. TRĂSĂTURILE CONTRACTU LUI. ENUMERARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 27
9. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ACT JURIDIC . ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 27
10. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – ACT J URIDIC BILATERAL ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 27
11. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ – CONTRACT SINALAGMATI C ………………………….. ………………………….. ……………………….. 27
12. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ -CONTRACT ONEROS ȘI COMUTATIV ………………………….. ………………………….. ………………… 27
13. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ESTE UN CON TRACT CONSENSUAL . ………………………….. ………………………….. …………………. 27
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ -CONTRACT INTUITU PER SONAE ………………………….. ………………………….. …………………….. 27
15. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ -CONTRACT CU EXECUTAR E SUCCESIVĂ ………………………….. ………………………….. …………….. 28
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ -IMPLICĂ OBLIGAȚIA „DE A FACE”………………………….. ………………………….. …………………… 28
17. IMPOSIBILITATEA CONDI ȚIEI SUSPENSIVE ȘI A CELEI REZOLUTORII ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 28
18. POSIBILITATEA AFECTĂR II CONTRACTULUI INDI VIDUAL DE MUNC Ă DE UN TERMEN EXTIN CTIV SAU SUSPENSIV . ………………………….. …… 28
19. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ȘI CONTRACT UL COLECTIV DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ……………… 28
20. CONTRACTUL PRIVIND MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ………………………….. ………………………….. ……………………… 29
21. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PAR ȚIAL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 31
22. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ LA DOMIC ILIU ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 32
23. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ N EDETERMINATĂ ………………………….. ………………………….. ……………………….. 32
24. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ D ETERMINATĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. 32
25. PARTEA LEGALĂ ȘI PART EA CONVENȚIONALĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 34
26. FELUL MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 34
27. LOCUL MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 35
28. CLAUZA DE NECONCURENȚ Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 35
29. CLAUZA DE CONFIDENȚIA LITATE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 36
30. CLAUZA DE MOBILITATE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 37
31. ALTE CLAUZE FACULTATI VE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 37
32. CLAUZE INTERZISE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 37
33. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
UNITATE DE INVĂȚARE IV ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 39
CONTRACTUL INDIVIDUA L DE MUNCĂ (2) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 39
35. CLASIFICAREA CONDIȚII LOR LA ÎNCHEIEREA CO NTRACTULUI INDIVIDUA L DE MU NCĂ ………………………….. ………………………….. …….. 39
36. REGULI PRIVIND CAPACI TATEA JURIDICĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 39
37. INCOMPATIBILITĂȚI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 40
38. EXAMENUL MEDICAL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 42
39. CAPACITATEA JURIDICĂ A ANGAJATORULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 42
40. CONSIMȚĂMÂNTUL PĂRȚIL OR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 43
41. VICIILE DE CONSIMȚĂMÂ NT ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 43
42. OBIECTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 44
43. CAUZA CONTRACTULUI IN DIVIDUAL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 44
44. CONDIȚIILE DE STUDII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 45
45. CONDIȚIA DE VECHIME Î N MUNCĂ ȘI ÎN SPECIA LITATE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 45
46. STAGIUL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 45
47. VERIFICAREA PREALABIL Ă A APTITUDINILOR PR OFESIONALE ȘI PERSON ALE ALE CELUI CARE S OLICITĂ ANGAJAREA ………………………….. … 46
48. PERIOADA DE PROBĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 47
49. INFORMAREA PERSOANEI CARE SOLICITĂ ANGAJA REA ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 47
50. MUNCA NEDECLARATĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………. 48

51. FORMA SCRISĂ A CONTRA CTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 49
54. CUMULUL DE FUNCȚII . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 51
55. CUMULUL PENSIEI CU SALARIUL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 51
56. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
56. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 52
UNITATE DE INVĂȚARE V ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 53
CONTRACTUL INDIVIDUA L DE MUNCĂ (3) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 53
57. OBLIGATIVITATEA CONTR ACTULUI FAȚĂ DE PĂRȚ I ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 53
58. PRIVIRE GENERALĂ ASUP RA DREPTURILOR ANGAJ ATORULUI REGLEMENTAT E DE CODUL MUNCII ………………………….. …………………… 53
59. REGULAMENTUL INTERN ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 53
60. EVALUAREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 53
61. PRIVIRE GENERALĂ ASUP RA OBLIGAȚIILOR ANGA JATORULUI PREVĂZUTE DE CODUL MUNCII ………………………….. ………………………… 54
62. DREPTURI ALE SALARIAȚILOR PRE VĂZUTE DE CODUL MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 54
63. OBLIGAȚII ALE SALARIA ȚILOR PREVĂZUTE DE CODUL MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 55
64. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
65. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 55
UNITATE DE ÎNVĂȚARE VI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 57
CONTRACTUL INDIVIDUA L DE MUNCĂ (4) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 57
66. TIMPUL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 57
67. CLASIFICARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 57
67. DURATA NORMALĂ A TIMP ULUI DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 57
68. MUNCA DE NOAPTE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 57
69. DURATA REDUSĂ A TIMPU LUI DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 58
70. TIMPUL DE MUNCĂ PESTE DURATA NORMALĂ (MUNCA SUPLIMENTARĂ ) ………………………….. ………………………….. …………………. 58
71. TIMPUL DE ODIHNĂ . NOȚIUNE . FORME . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 59
72. PAUZA PENTRU MASĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 59
73. PAUZE DE ALĂPTARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 59
74. TIMPUL DE ODIHNĂ ÎNTR E DOUĂ ZILE DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 60
75. REPAU SUL SĂPTĂMÂNAL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 60
76. SĂRBĂTORILE LEGALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 60
77. DREPTUL LA CONCEDIUL DE ODIHNĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 60
78. DURATA CONCEDIULUI DE ODIHNĂ (DE BAZĂ ) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 61
79. CONCEDIUL SUPLIMENTAR DE ODIHNĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 61
80. CONDIȚIILE DOBÂNDIRII ȘI EXERCITĂRII DREP TULUI LA CONCEDIU DE ODIHNĂ ………………………….. ………………………….. …………….. 61
81. PROGRAMAREA CONCEDIUL UI DE ODIHNĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 61
82. INDEMNIZAȚIA DE CONCE DIU ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 62
83. EFECTUAREA CONCEDIULU I ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 62
84. ÎNTRERUPEREA CONCEDIU LUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 62
85. COMPENSAREA ÎN BANI A CONCEDIULUI DE ODIHN Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 62
86. ALTE CONCEDII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 62
87. ZILE LIBERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 63
88. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
89. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 63
UNITATE DE ÎNVĂȚARE VII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 65
CONTRACTUL INDIVIDUA L DE MUNCĂ (5) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 65
90. ELEMENTELE ȘI CONDIȚI ILE MODIFICĂRII CONT RACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………… 65
91. CLASIFICAREA CAZURILO R DE MODIFICARE A CO NTRACTULUI I NDIVIDUAL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. …… 65
92. DELEGAREA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 65
93. DETAȘAREA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 66
94. TRECEREA TEMPORA RĂ ÎN ALTĂ MUNCĂ . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 67
95. PROMOVAREA – CAZ DE MODIFICARE DE FINITIVĂ A CONTRACTU LUI INDIVIDUAL DE MU NCĂ ………………………….. ……………………….. 68
96. ALTE CAZURI DE MODIFI CARE D EFINITIVĂ A CONTRACT ULUI INDIVIDUAL DE M UNCĂ ………………………….. ………………………….. …….. 68
97. NOȚIUNEA SUSPENDĂRII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 68
98. CAZURILE DE SUSPENDAR E ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 68
99. SUSPENDAREA DE DREPT ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 68

100. SUSPENDAREA DIN INIȚI ATIVA SALARIATULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 69
101. SUSPENDAREA DIN INIȚI ATIV A ANGAJATORULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 69
102. SUSPENDAREA PRIN ACOR DUL PĂRȚILOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 69
103. PROCEDURA SUSPENDĂRII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 69
104. EFECTELE SUSPENDĂRII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 70
105. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
105. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 70
UNITATE DE ÎNVĂȚARE VIII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 72
CONTRACTUL INDIVIDUA L DE MUNCĂ (6) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 72
106. LEGALITATEA ÎNCETĂRII CONTRACTULUI INDIVID UAL DE MU NCĂ. ………………………….. ………………………….. ………………………… 72
107. CAZURILE ÎNCETĂRII CO NTRACTULUI INDIVIDUA L DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 72
108. ÎNCETAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVID UAL DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. 72
109. CONSTATAREA ÎNCETĂRII DE DREPT A CONTRACTU LUI INDIVIDUAL DE MU NCĂ ………………………….. ………………………….. …………. 73
110. ÎNCETAREA PRIN ACORDU L PĂRȚILOR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 73
111. CONCEDIEREA . NOȚIUNE . SITUAȚII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 73
112. CAZURILE DE CONCEDIER E PENTRU MOTIVE CARE ȚIN DE PERSOANA SALA RIATULUI ………………………….. ………………………….. ……. 73
113. CONCEDIEREA PENTRU MO TIVE CARE NU ȚIN DE PERSOANA SALARIATULU I ………………………….. ………………………….. ……………… 73
114. CONCEDIEREA COLECTIVĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 74
115. REGULI PRIVIND C ONCEDIEREA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 75
116. DEMISIA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 77
117. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
118. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 78
UNITATE DE ÎNVĂȚARE IX ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 79
SALARIZAREA ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 79
12. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
13. BIBLIOG RAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 85
UNITATE DE INVĂȚARE X ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 87
RĂSPUNDEREA DISCIPLI NARĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 87
1. DEFINIȚIA R ĂSPUNDERII DISCIPLIN ARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 87
2. ENUMERAREA CONDIȚIILO R RĂSPUNDERII DISCIP LINARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 87
3. OBIECTUL ABATERII DIS CIPLINARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 87
4. LATURA OBIECTIVĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 87
5. SUBIECTUL ABATERII DI SCIPLINARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 88
6. LATURA SUBIECTIVĂ (VINOVĂȚIA ). ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 88
7. ENUMERAREA SANCȚIUNIL OR ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 88
8. CERCETAREA ABATERII D ISCIPLINARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 88
9. INDIVIDUALIZAREA ȘI A PLICAREA SANCȚIUNII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 89
10. TERMENELE DE APLICARE A SANCȚIUNILOR DISCI PLINARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 89
11. DECIZIA DE SANCȚIONAR E ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 90
12. CONTESTAȚIA – CALEA DE ATAC ÎMPOTR IVA SANCȚIUNILOR DIS CIPLINARE ………………………….. ………………………….. ………………… 90
13. RADIEREA DISCIPLINARĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 90
14. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
15. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 90
UNITATE DE ÎNVĂȚARE XI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 92
RĂSPUNDEREA PATRIMON IALĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 92
1. DEFINIȚIA RĂSPUNDERII PATRIMONIALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 92
2. TRĂSĂTURILE RĂSPUNDER II PATRIMONIALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 92
3. RĂSPUNDEREA PATRIMONI ALĂ ȘI RĂSPUNDEREA P ENTRU DAUNE MORALE ………………………….. ………………………….. …………………. 92
4. OBLIGAȚIA DE RESTITUI RE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 93
5. RĂSPUNDEREA PATRIMONI ALĂ A ANGAJATORULUI ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 93
6. RĂSPUNDEREA UNIPERSON ALĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 94
7. RĂSPUNDEREA CONJUNCTĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 94
8. RĂSPUNDEREA SUBSIDIAR Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 94
9. RĂSPUNDEREA SOLIDARĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 94

10. RĂSPUNDEREA PATRIMONI ALĂ A SALARIAȚIL OR. ENUMERAREA CONDIȚIILO R ………………………….. ………………………….. ……………. 95
11. PROCEDURA GENERALĂ DE STABILIRE ȘI RECUPER ARE A PREJUDICIILOR SUFERITE ………………………….. ………………………….. ………… 95
12. MODALITĂȚI DE EXECUTA RE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 96
13. REȚINERILE DIN DREPTU RILE SALARIALE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 96
15. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
16. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 97
UNITATE DE ÎNVĂȚARE XII ………………………….. ………………………….. ……………………… ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
JURISDICȚIA MUNCII ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
1. NOȚIUNE A DE JURISDICȚIE A M UNCII ………………………….. ………………………….. ……………………… ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
2. CONFLICTELE INDIVIDUA LE DE MUNCĂ ȘI LITIG IILE DE MUNCĂ ………………………….. ……………………… ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
3. PĂRȚILE ÎN CONFLICTEL E DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ……………………… ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
4. COMPETENȚA INSTANȚELO R JUDECĂTOREȘTI . REGLEMENTARE ………………………….. ……………………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
5. COMPETENȚA TERITORIAL Ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
6. SESIZAREA INSTANȚEI D E JUDECATĂ ………………………….. ………………………….. ………………………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
7. COMPLETUL PENTRU SOLU ȚIONAREA CONFLICTELO R DE MUNCĂ ÎN PRIMA INSTANȚĂ ………………………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
8. TERMENELE DE SESIZARE A INSTAN ȚEI ………………………….. ………………………….. ……………………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
9. PROCEDURA SOLUȚIONĂRI I CONFLICTELOR DE MU NCĂ ………………………….. ………………………….. …. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
10. HOTĂRÂRILE (SENTINȚELE ) ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
11. APELUL . ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
12. CĂI EXTRAORDINARE DE ATAC . ………………………….. ………………………….. ………………………….. . ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
13. TEST DE EVALUARE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .
14. BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. ERROR ! BOOKMARK NOT DEFINED .

Introducere

Cursul este destinat, în principal, studenților și mastranzilor Facultății de Drept din cadrul Universității
Ecologice din București – învățământ cu fr ecvență.

a. Date privind titularul de disciplină
Nume și
prenume: Alexandru Țiclea,

E-mail: Adresa instituțională

b. Date despre disciplină
Anul de
studiu: I
Semestrul: I și II
c. Obiectivele disciplinei
Obiectivul general al
disciplinei Prezentarea inst ituțiilor cu atribuții în domeniul muncii;
Analiza reglementărilor în domeniul muncii;
Prezentarea jurisprudenței în materia ce face obiectul
cursului .
Obiectivele specifice Cursul își propune să îmbunătățească cunoștințele studenților
în materie și să do bândească competențe în ce privește
Dreptul muncii;
Analizele de text și studiile de caz sunt menite să
introducă studentul în probleme specifice de dreptul muncii.
d. Competențe acumulate după parcurgerea cursului
Competențe
profesionale  utilizarea concepte lor și principiilor fundamentale specifice dreptului muncii;
 aplicarea legislației cu privire la răspunderea juridică în dreptul muncii;
 stabilirea regimului juridic aplicabil raporturilor juridice de muncă;
 aplicarea legislației privind încheierea modific area, suspendarea și încetarea contractului colectiv
și individual de muncă
 gestionarea timpului de muncă, de odihnă și a altor forme de timp de odihnă;
 aplicarea legislației privind răspunderea în dreptul muncii.

Competențe
transversale  acordarea asisten ței sau consultanței de specialitate angajatorului în rezolvarea de probleme ce
privesc dialogul social și rolul organizațiilor sindicale/patronale în relațiile de muncă;
 acordarea asistenței și consultanței de specialitate angajatorului pentru încheierea contractului
individual și colectiv de muncă în condiții de legalitate;
 gestionarea timpului de muncă, de odihnă și a altor forme de timp liber;
 acordarea asistenței sau consultanței de specialitate angajatorului cu privire la gestionarea
timpului de muncă , de odihnă și a altor forme de timp liber;
 acordarea asistenței sau consultanței de specialitate angajatorului și altor angajați în aplicarea
legislației privind evaluarea performanțelor profesionale ale salariaților;
 acordarea asistenței sau consultanței de specialitate angajatorului și altor angajați în rezolvarea
problemelor care privesc răspunderea juridică în dreptul muncii;
 acordarea asistenței sau consultanței de specialitate angajatorului și altor angajați în rezolvarea
problemelor care privesc sol uționarea conflictelor de muncă.
e. Resurse și mijloace de lucru
Pentru o pregătire temeinică, vă sugerăm să vă alcătuiți propriile dumneavoastră planuri și scheme, acestea
ajutându -vă la o mai bună sistematizare a cunoștințelor dobândite.
Fiecare curs debut ează cu prezentarea obiectivelor pe care trebuie să le atingeți – din punctul de vedere al
nivelului de cunoștințe – prin studierea temei respective. Vă recomandăm să le citiți cu atenție și apoi, la sfârșitul
cursului, să le revedeți pentru a verifica dac ă le-ați atins în întregime.
La fiecare curs există indicată o bibliografie selectivă pe care vă sfătuim să o parcurgeți.
f. Structura cursului

Cursul de Dreptul muncii este alcătuit din XII Unități de învățare :
Unitate de învățare I. Considerații generale p rivind dreptul muncii
Unitate de învățare II. Contractul colectiv de muncă
Unitate de învățare III Contractul individual de muncă (1-4)
Unitate de învățare IV Salarizarea
Unitate de învățare V Răspunderea disciplinară a salariaților
Unitate de învățare VI Răspunderea pentru daune a salariaților

Cursul de Dreptul muncii aprofundat poate fi studiat atât în întregime, potrivit ordinii prestabilite a
capitolelor, dar se poate și fragmenta în funcție de interesul propriu mai accentuat pentru anumite teme. În vederea
susținerii examenului este obligatorie parcurgerea tuturor unități lor de învățare .

Forma de evaluare
(E-examen, C -colocviu/test final, LP -lucrări de control) E
Stabilirea notei finale
(procentaje) – evaluarea finală 50%
– activități aplicativ e /laborator/lucrări
practice/proiect etc. 30%
– teste pe parcursul semestrului 10%
– teme de control 10%

UNITATE DE ÎNVĂȚARE I
CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII
1. Munca pentru sine și munca independentă. În pofida denumirii sale, drept ul muncii nu privește orice
formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând situația celui ce muncește în favoarea și sub autoritatea
altuia, în schimbul unui salariu.
În același timp, obiectul său nu se limitează la relațiile de muncă propriu -zise, ci se referă și la acele raporturi
juridice conexe (privind, de exemplu, formarea profesională, dialogul social, securitatea și sănătatea în muncă,
jurisdicția muncii).
Totodată, dreptul muncii nu are în vedere munca personală, pentru sine (în gospo dăria proprie) și nici pe cea
independentă sau a liberilor -profesioniști .
Desfășoară activități economice independente persoanele fizice autorizate, întreprinzătorii persoane fizice
titulari ai întreprinderilor individuale, membrii familiilor care constitu ie într eprinderi familiale, în temeiul Ordonanței
de urgență a Guvernului nr. 44/2008 etc .
Pentru a înțelege semnificația noțiunilor de „activitate dep endentă” și „activitate indepen dentă” urmează să se aibă
în vedere dispozițiile Codul fiscal , conform că ruia activitatea dependentă este „ orice activitate desfășurată de o
persoană fizică într -o relație de angajare generatoare de venituri” (art. 7 pct. 1). Activitatea dependentă la funcția de
bază este „orice activitate desfășurată în baza unui contract indi vidual de muncă sau a unui statut special prevăzut de
lege, declarată angajatorului ca funcție de bază de către angajat; în cazul în care activitatea se desfășoară pentru mai
mulți angajatori, angajatul este obligat să declare numai angajatorului ales că l ocul respectiv este locul unde exercită
funcția pe care o consideră de bază” (art. 7 pct. 2).
Activitatea independentă este „orice activitate desfășurată de către o persoană fizică în scopul obținerii de
venituri, care îndeplinește cel puțin 4 dintre următ oarele criterii”:
– persoana fizică dispune de libertatea de alegere a locului și a modului de desfășurare a activității, precum și a
programului de lucru;
– persoana fizică dispune de libertatea de a desfășura activitatea pentru mai mulți clienți;
– riscurile inerente activității sunt asumate de către persoana fizică ce desfășoară activitatea;
– activitatea se realizează prin utilizarea patrimoniului persoanei fizice care o desfășoară;
– activitatea se realizează de persoana fizică prin utilizarea capa cității intelectuale și/sau a prestației fizice a
acesteia, în funcție de specificul activității;
– persoana fizică face parte dintr -un corp/ordin profesional cu rol de reprezentare, reglementare și supraveghere
a profesiei desfășurate, potrivit actelor n ormative speciale care reglementează organizarea și exercitarea profesiei
respective;
– persoana fizică dispune de libertatea de a desfășura activitatea direct, cu personal angajat sau prin colaborare
cu terțe persoane (art. 7 pct. 3)
Activitatea independ entă este caracteristică profsiilor liberale, adică a acelor „ocupații exercitate pe cont
propriu de persoane fizice, potrivit actelor normative speciale care reglementează organizarea și exercitarea profesiei
respective” (art. 7 pct. 34).
Prin acte normat ive speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care unele exclusiv liberale, astfel:
– expert contabil și contabil autorizat (Ordonanța Guvernului nr. 65/1994);
– notar public (Legea nr. 36/1995; Ordinul ministrului justiției nr. 2333/2013);
– avocat (Legea nr. 51/1995);
– medic veterinar (Legea nr. 160/1998 pentru organizarea și exercitarea profesiunii de medic veterinar);
– expert criminalist (Ordonanța Guvernului nr. 75/2000);
– executor judecătoresc (Legea nr. 188/2000);
– detectiv particular (Legea nr. 329/2003);
– psiholog cu drept de liberă practică (Legea nr. 213/2004);
– asistent social (Legea nr. 466/2004);
– medic, medic dentist și farmacist (Legea nr. 95/2006);
– asistent medical și moașă (Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 144/2008 );
– dietetician (Legea nr. 256/2015) etc.
Unii membri ai profesiilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesioniști, ori salariați, dar (nu doar) ei pot avea,
concomitent, ambele calități. De exemplu, medicii, ca regulă, sunt salariați în rețeaua sanitar ă de stat, iar unii dintre ei
își exercită profesiunea (liberală) și în cabinete particulare. De altfel, există mai multe forme și modalități de exercitare
a profesiilor liberale: individual, asociativ, în baza unui contract individual de muncă sau a unui contract civil. Este
cazul, de pildă, al: experților contabili și contabililor autorizați, auditorilor financiari, consilierilor în proprietate
industrială, experților criminaliști, detectivilor particulari, psihologilor, mediatorilor, geodezilor etc.
Munca autonomă (independentă) se realizează în baza unui raport juridic existent între prestator și beneficiar,
dar el prezintă anumite caracteristici și anume:
– exclude subordonarea prestatorului față de beneficiar, părțile aflându -se pe poziții de egalitat e;
– prestatorul are autonomie de gestiune, dispunând de independență din punct de vedere al timpului, locului și
modului de organizare a propriei activități (bineînțeles în limitele impuse de contract sau de natura prestației);

– desfășurarea activității poate fi încredințată unor împuterniciți sau prepuși, dar unicul responsabil față de
beneficiar este prestatorul contractant;
– activitatea prestată în cazul muncii independente este privită unitar (în timp ce în cazul muncii subordonate ea
are un caracter succesiv);
– remunerația (prețul muncii) se prezintă tot unitar, global, fiind stabilită pentru rezultatul final al lucrării;
– riscul activității aparține prestatorului etc.
În concluzie, dreptul muncii nu se aplică liberilor profesioniști și nici celorl alte persoane care desfășoară
activități independente sau în baza unor legi speciale ori sunt membrii ai consiliilor de administrație, cenzori, consilieri
locali și județeni, experți, arbitrii, mediatori, autori etc.
2. Munca subordonată. Opusă muncii pent ru sine ori celei independente este munca subordonată, adică cea
prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică sub autoritatea acest eia din urmă.
Este cazul celei îndeplinite de salariați, ca urmare a încheierii contractul ui individual de muncă, de funcționari
publici, militari, magistrați, demnitari, diplomați, personalul cultelor relig ioase etc.
Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează, f ață de munca autonomă
sau independentă și anume:
– angajatul (prestatorul) devine membru al unui colectiv (de angajați) din cadrul angajat orului;
– el se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii și desfășoară activ itatea sub supravegherea
acestuia, în cadrul unui program de lucru;
– munca trebuie prestată personal;
– riscul activității îl suportă angajatorul nu angajatul;
– pentru munca prestată (care are un caracter succesiv, în timp), angajatul primește per iodic salariu
(remunerație) etc.
Forme atipice de muncă subordonată sunt cele prestate de voluntari , în temeiul contra ctului de voluntariat
potrivit Legii nr. 195/2001, precum și cea, consecință a unor obligații legale, de pildă, de:
– persoanele (contravenienți) care execută sau prestează o muncă neremunerată (activ itate) în folosul
comunității1;
– persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze
lunar diverse activități într -un volum de cel mult 72 de ore.
Dar, în situațiile de mai sus, prestatorii nu au calitatea de angajați (salariați) și, evident, pentru munca îndeplinită
ei nu beneficiază de salariu (remunerație etc.).
3. Definiția dreptului muncii. Ca orice altă ramură a dreptului, și dreptul muncii reprezintă un ansamblu de
norme juridice cu un obiect distinc t de reglementare: relațiile sociale de muncă.
Aceste relații se stabilesc între cei ce utilizează forță de muncă – angajatori (patroni) și cei care prestează
munca – salariați (angajați).
În sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), „prin angajator se înțe lege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”.
Potrivit Legii dialogului social, angajatul este persoana fizică, parte a unui contract indiv idual de muncă sau
raport de servi ciu, care prestează muncă, pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de dreptul prevăzut de
lege, precum și de dispozi țiile contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile (art. 1 lit. g).
Legiuitorul, a șadar, prin termenul de „an gajat” are în vedere atât salaria ții supuși contratelor individuale de
muncă, cât și funcționarii publici , afla ți în raporturi de serviciu cu autorită țile/institu țiile publice din care fac parte.
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de in formare și consultare a ang ajaților, definește
angajatul ca acea „persoană fizică, parte a unui contract individual de muncă sau raport de muncă, care prestează
munca pentru și sub activitatea unui angajator, și beneficiază de drepturile prevăzute de legea română precum și de
contractele și acordurile de mu ncă” (art. 3 lit. c).
Anumite persoane, de regulă juridice, (societăți comerciale, societăți sau companii nați onale, regii autonome,
alte organizații cu scop lucrativ, instituții publice etc.), denumite, uneori, generic unități2, au nevoie, pentru înfăptuirea
obiectului lor de activitate, de ajutorul unor ang ajați (salariați), aceștia, pe baza promisiunii că vor fi remunerați
(salarizați); răspund cererii și se plasează sub autoritatea beneficiarilor munci i lor.
Ei vor depinde astfel juridic și economic de angajatori. Depind juridic deoarece au oblig ația de subordonare: să
realizeze întocmai sarcinile de serviciu, să respecte ordinea și disciplina muncii, instrucțiunile șefilor ierarhici. Depind
economic, deoarece, în schimbul muncii, primesc periodic salariu, de cele mai multe ori singura lor sursă de existență.

1 A se vedea: Ordonanța Guvernului nr. 55/2002 privind regimul ju ridic al sancțiunii prestării unei activități în folosul comunității (publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 642 din 30 august 2002), aprobată prin Legea nr. 641/2002, (publicată în Monitor ul Oficial al României,
Partea I, nr. 900 din 11 decembrie 2002), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 294/2009 (publicată în Monitorul Oficial al Românie, Partea I, nr.
645 din 1 octombrie 2009); art. 391 alin. 2 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenți ilor (pu blicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 410 din 25 iulie 2001), modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 202/2010 (publicată în Monito rul Oficial al României,
Partea I, nr. 714 din 27 octombrie 2010).
2 În concepția dialogului social unitatea este persoana juridică ce angajează nemijlocit forța de muncă (art. 1 lit. l)..

Între cele două păr ți – angajator și salaria ți – iau na ștere atât rela ții individuale, dar și colective, consecin ță a
individualizării dialogului s ocial, a existen ței unor drepturi și obliga ții distincte ale partenerilor sociali în procesul
muncii, ca subiecte de drept, a încheierii con tractelor (acordurilor) colective de muncă.
În concluzie, dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept alc ătuită din ansa mblul normelor juridice
care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale,
conflictele de muncă, inspecția muncii și jurisdicția muncii1.
Într-adevăr, denumirea de drept al mun cii desemnează și disciplina sau ramura științelor juridice care studiază
normele menționate2.
4. Dreptul individual și dreptul colectiv al muncii . Din definiția dreptului muncii rezultă că acesta
reglementează nu numai relațiile individuale, dar și pe cel e colective de muncă. În acest sens, este Codul muncii (art.
10 alin. 1), care se referă și la drepturile colective ale salariaților membrii de sindicat (art. 2 14 alin. 1 )3.
În plus, este îndeobște cunoscut că dreptul muncii presupune negocierea condițiilo r de muncă (chiar în cazul
funcționarilor publici).
Negocierea este individuală, se finalizează prin încheierea contractului individual de mu ncă și colectivă,
concretizată în încheierea contractului (acordului) colectiv (de muncă).
Drept consecință, se po ate vorbi de dreptul individual al muncii și de dreptul colectiv al muncii.
Primul se referă, așadar, la încheierea, executarea, suspendarea, încetarea și nulitatea contractului individual de
muncă, inclusiv la drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii, la soluționarea litigiilor dintre ele, la
răspunderea pe care o are una față de cealaltă și chiar la formarea profesională.
Dreptul colectiv al muncii privește nu numai încheierea, executarea, modificarea, su spendarea și încetarea
contra ctului (acordului) colectiv (de muncă), ci și:
– statutul legal al organizațiilor sindicale și al celor patronale (parteneri sociali), rolul lor în domeniul
raporturilor juridice de muncă, în implicarea în dialogul social, inclusiv în func ționarea triparti smului ;
– conflictele de interese și de drepturi, precum și greva;
–concedier ea colectiv ă.
Dreptul colectiv al muncii a fost definit4 ca ansamblul normelor juridice ce reglementează relațiile între salariați
sau grupuri de salariați, și un angajator sau gr upuri de angajatori, de cealaltă parte.
5. Obiectul dreptului muncii. Din definiția dată acestei ramuri și științe a dreptului rezu ltă că în obiectul său
intră, în primul rând, relațiile sociale de muncă, care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de
muncă.
Noțiunea de relații de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relațiilor care se formează între
oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție, și nu doar pe cele
izvorâte din contractele de muncă. Într -adevăr, la raporturile de muncă propriu -zise se adaugă raporturile de serviciu,
precum și alte raporturi sociale care implică și ele prestarea unor munci.
În sfera de reglementare a dreptului muncii intră și așa numi tele raporturi juridice conexe (formarea
profesională, securitatea și sănătatea în muncă, organizarea, funcționarea și atribuți ile sindicatelor și patronatelor,
jurisdicția muncii), denumite astfel pentru că derivă din existența relațiilor sociale de muncă ori sunt grefate pe acestea,
servind la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfășurarea ei.
6. Noțiunea raporturilor juridice de muncă . Am arătat că, obiectul de reglementare al dreptului muncii îl
constituie raporturile juridice de mu ncă, care pot fi, individuale și colective.
Tradițional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relații sociale reglementate de l ege, ce iau naștere între
o persoană fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regi e autonomă, unitate
bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a
doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.
Acest raport se caracterizează prin aceea că:
– poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligațional civil și de raportul juridic
comercial, în cadrul cărora poate fi, uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
– se stabileșt e, ca regulă, numai între o persoană juridică și o persoană fizică, ori, exce pțional, numai între două
persoane fizice, fiind exclusă existența raportului juridic de muncă între două persoane juridice, deoarece persoana care
prestează munca nu poate fi, pr in ipoteză, decât o persoană fizică;
– raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae , atât în considerarea pregătirii,
aptitudinilor și calităților persoanei care prestează munca, cât și în funcție de specificul celeilalt e părți, având în vedere
colectivul, climatul și condițiile de muncă existente în cadrul acesteia.
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică și determinantă a raportului de muncă e ste constituită de relația
de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată
celuilalt subiect al raportului respectiv.

1 Alexandru Țiclea (coord.), Dreptul public al muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2010, p. 36.
2 A se vedea Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică și pe dagogică, București, 1985, p. 1 -2.
3 Ovidiu Ținca, Dreptul muncii. Relațiile colective , Editura Lumina Lex, București, 2004, p. 3.
4 Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omnia Uni SAST, Brașov, 1999, p. 25.

Consecința subordonării, sub aspectul obiectului și conținutului raportului juridic de mu ncă, constă în aceea că,
cel ce angajează stabil ește programul și locul de muncă al personalului său având, în același timp, dreptul de a -i da
indicații, generale sau amănunțite, cu privire la modalitățile realizării sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza
îndeplinirea lor, chiar dacă sub asp ectul oportunității, eficienței economice, interesului serviciului, indicațiile nu ar
repreze nta soluția optimă ori ar fi greșite. În esență, deci, subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a
organiza, în condițiile legii, munca salariatu lui în colectivul său.
O altă consecință a subordonării se manifestă prin obligația angajatului de a respecta disciplina muncii, în caz
contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară, ale cărei efecte constau în aplicarea de sancțiuni.
7. Trăsăturile rap orturilor juridice de muncă . Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate
de anumite trăsături care le delimitează și individualizează de alte raporturi juridice.
a) Raportul juridic de muncă ia naștere, ca regulă, prin încheierea unui cont ract individual de muncă.
b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral , iar persoana care prestează munca este,
întotdeauna, o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o perso ană fizică și o persoană juridică, sau între dou ă
persoane fizice (angajat -angajator), dar niciodată între persoane juridice.
c) Raportul juridic de muncă are caracter personal ( intuitu personae ). Munca este prest ată de persoana fizică, în
considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților proprii ale sale; repr ezentarea – care este posibilă în raporturile
juridice civile – este inadmisibilă în raporturile de muncă.
Raportul în discuție are un caracter personal și în ceea ce privește angajatorul .
d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr -un mod specific de subordonare a persoanei fizice față de
celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică
încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într -o anumi tă structură organizatorică și într -o anumită
ierarhie funcțională. În acest cadru organizatoric prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile
în baza cărora cel care se obligă să desfășoare activitatea în folosul altuia își or ganizează singur munca, fără a se
încadra într -un colectiv și fără a se subo rdona celui cu care a contractat.
e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestația cuvenită angajat ului. Deci, o muncă
gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.
f) Asigurarea, prin prevederile legii și ale contractului, a unei protecții multilaterale pentru angajați, atât cu
privire la condițiile de desfășurare a procesului muncii, cât și în ceea ce prive ște drepturile ce decurg din î ncheierea
contractului, reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă. Toate normele juridice îndeplinesc o funcție de
protecție a unor interese legitime, pentru că apărarea ordinii de drept constituie rațiunea însăși a legii. Dar, aplicarea
acestui principiu general dobândește în raportul juridic de muncă un accent specific întrucât legea acordă o atenție
deosebită protecției angajatului.
8. Formele raporturilor juridice de muncă . Există două mari categorii de raporturi jur idice individuale de
muncă: cele fundamentate pe contractul individual de muncă; cele având ca izvor alte contracte numite ori nenumite,
după caz, diferite însă de contractul individual de muncă reglementat de Codul muncii.
Raporturile juridice individuale de muncă, se prezint ă sub două forme: t ipice și atipice (imperfecte).
A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de mu ncă, care, constituie
forma tipică și clasică a raportului de muncă. În esența sa, acest contract, se caracterizează p rin aceea că una din părți,
care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forța sa de muncă în folosul celeilalte părți, de regulă,
persoană juridică, sau pe rsoană fizică, ce își asumă, la rândul său, obligația de a crea condiții corespunzătoa re pentru
prestarea muncii și de a plăti această muncă.
Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc:
a) funcționarii publici ;
b) militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Inte rnelor,
Ministerul Justiției și Libertăților Cetățenești, Serviciul Român de Informații etc. care, deși nu li se aplică legislația
muncii și nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură contractuală, cu unitățile din care fac
parte;
c) membrii cooperatori ;
d) personalul cultelor religioase .
B. Formele atipice au fost considerate:
a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;
b) raporturile de muncă ale avocaților salarizați în interiorul profesiei.
O poziție disti nctă au judecătorii și procurorii, precum și diplomații.
9. Izvoare – noțiune. Categorii . În accepțiunea juridică a noțiunii, izvoarele de drept nu se referă la esența
dreptului, ci la formele specifice în care acesta își găsește expresia. Pentru a -și real iza rolul lor de organizare a vieții
sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care poartă denumirea generică de acte
normative. În funcție de organul emitent, acestea sunt: legi, ordonanțe, ordonanțe de urgență și hotăr âri ale Guve rnului,
etc.
Sistemul legislației muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonanțe, hotărâri ale
Guvernului, ordine și instrucțiuni ale miniștrilor etc.), care reglementează relații sociale ce fac obiectul dreptului
muncii .

În principiu, legislația muncii este unitară, normele ei cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor
categoriilor de salariați.
Izvoarele dreptului muncii pot fi împărțite în două mari categorii:
a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (C onstituția, alte legi, etc.);
b) izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale sau disciplinare, contractele colective de
muncă, regulamentele interne, regulamentele de organizare și funcționare).
În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie încadrate, în primul rând, normele Uniunii Europene, în special,
regulamentele, care au aceeași forță ca și legile naționale, precum și alte reglementări transpuse în dreptul intern.
Sunt, de asemenea, izvoare convențiile Organizației Internaționale a Mu ncii, și normele Consiliului Europei
ratificate de România.
Consecință a celor ce preced, izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca acele acte no rmative care
reglementează relațiile sociale de muncă, inclusiv cele grefate pe aceste raporturi (privind p regătirea profesională,
securitatea și sănătatea în muncă, patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii).
10. Constituția . Reprezintă legea fundamentală și, prin urmare, cel mai important izvor de drept.
Deși, este principalul izvor pentru dreptul consti tuțional, Constituția este izvor important și pentru dreptul
muncii deoarece: unele drepturi fundamentale ale cetățenilor sunt, așa cum am mai arătat, legate de muncă și
interesează dreptul muncii (dreptul de asociere (art. 40), dreptul la securitatea și s ănătatea salariaților (art. 41), dreptul
la grevă (art. 43) etc. Principiile fund amentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituționale
(neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii, negocierea condițiilor de muncă, dreptul la odihnă – art. 41 etc.) .
11. Codul muncii . Cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii, esența acestuia, îl const ituie, firește, Codul
muncii.
Importanța lui pentru relațiile de muncă a fost și este deosebită: a consacrat autonomia dreptului muncii ca
ramură a sistemului unitar al dreptului nostru; a asigurat și asigură un regim unitar – sub aspectul principiilor și
trăsăturilor sale esențiale – pentru cei care prestează o muncă, în calitate de angaja ți. De asemenea, o serie de instituții
centrale exist ente în dreptul muncii se regăsesc transpuse, cu particularităț ile lor specifice și în raporturile de serviciu
ale func ționarilor publici și în raporturile de muncă cooperatiste .
Într-adevăr, Codul muncii (Legea nr. 53/2003) se aplică atât raporturilor de muncă regl ementate prin legi
speciale (art. 1 alin. 2), cât și celor neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările
speciale nu sunt complete și aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă resp ective (art. 295
alin. 2).
Caracterul cuprinzător al Codului rezultă din structura sa ; el cuprinde 13 titluri, printre c are:
– Titlul II „Contractul individual de muncă”;
– Titlul III „Timpul de muncă și timpul de odihnă”;
– Titlul IV „Salarizarea”;
– Titlul V „Sănătatea și securitatea în muncă”;
– Titlul VI „Formarea profesională”;
– Titlul VII „Dialogul social”;
– Titlul VIII „Contractele colective de muncă”;
– Titlul IX „Conflictele de muncă”;
– Titlul X „Inspecția muncii”;
– Titlul XI „Răspunderea jurid ică”
– Titlul XII „Jurisdicția muncii”;
12. Legile speciale . În afară de legea fundamentală (Constituția), și de legea cadru (C odul muncii), o serie de
alte legi sunt izvoare ale dreptului muncii, deoarece reglementează relații sociale de muncă ori au în v edere asemenea
relații.
Exemplificăm unele dintre acestea:
– Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii;
– Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
– Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străi nătate;
– Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă;
– Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
– Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului înt reprinderii, al unității sau al
unor părți ale acestora;
– Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății;
– Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
– Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultar e al angajaților;
– Legea dialogului social nr. 62/2011;
– Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior;
– Legea nr. 83/2014 privind invențiile de serviciu;
– Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale;
– Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă;
– Legea nr. 176/2018 privind internshipul etc.

13. Ordonanțe și hotărâri Guvernului . Potrivit art. 107 alin. (1) -(3) din Constituție, Guvernul adoptă hotărâri și
ordonanțe.
Primele se emit pentru organizarea și executarea legilor, secundele în temeiul unei legi speciale de abilitare în
limitele și condițiile prevăzute de acestea. Unele ordonanțe sunt de urgență.
De pildă, au calitatea de izvoare ale dreptului muncii:
– Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
– Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor privind perioadele de
conducere, pauzele și perioadele de odihnă al e conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de înregistrare a activității
acestora;
– Ordonanța Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României și
pentru modificarea și completarea unor acte normative pr ivind regimul străinilor în România;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi
extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 p rivind protecția maternității la locurile de muncă;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul și indemnizațiile de asigurări sociale de
sănătate;
– Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația l unară pentru creșterea
copilului;
– Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor
Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
– Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privi nd cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și/sau sănătate la
locul de muncă;
– Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecția tinerilor în muncă;
– Hotărârea Guvernului nr. 867/2009 privind interzicerea muncilor periculoase pentru copii;
– Hotărârea Guvernului nr. 75/2015 privind reglementarea prestării de către copii de activități remunerate în
domeniile cultural, artistic, sportiv, publicitar și de modeling
– Hotărârea Guvernului nr. 1014/2015 privind metodologia de reînnoire a avizelor d e încadrare a locurilor de
muncă în condiții deosebite;
– Hotărârea Guvernului nr. 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților etc.
14. Ordine, instrucțiuni și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii altor organe centrale . Și
aceste acte se emit în baza și în vederea executării legilor, a ordonanțelor și hotărârilor Guvernului. Scopul lor este de a
stabili măsuri tehnico -organizatorice, detalieri și concretizări ale dispozițiilor legale superioare, precum și îndrumări
necesar e în vederea executării întocmai a acestora.
Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii. Altele sunt emise de Ministerul
Educației Naționale, Ministerul Finanțelor Publice etc.
Au astfel calitatea de izvoare ale dreptului mu ncii:
– Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului
individual de muncă1;
– Ordinul ministrului transporturilor, construcțiilor și turismului nr. 43/2003 și al ministrului muncii, solidar ității
sociale și familiei nr. 393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic civil navigant și
stabilirea unor drepturi ale acestuia2;
– Metodologia de organizare și desfășurare a examenului național de definitivare în învățămân t, aprobat prin
Ordinul ministrului educației naționale nr. 4802/2014;
– Metodologia și criteriile privind acordarea gradației de merit în învățământul preuniversitar aprobat prin Ordinul
ministrului educației naționale nr. 5557/2015 etc.
15. Izvoarele int ernaționale . Sunt izvoare internaționale convențiile Organizației Inte rnaționale a Muncii și
ale Consiliului Europei , ratificate de țara noastră, precum și, normele dreptului comunitar, așa cum rezultă din Tratatul
de aderare a României la Uniunea European ă din anul 2005.
Au aceeași calitate și tratatele sau înțelegerile încheiate de România cu alte state prin c are sunt reglementate
aspecte din domeniul muncii.
Prin efectul ratificării (aprobării), toate aceste convenții au dobândit forța juridică necesară și devin acte
normative integrate în sistemul legislației muncii.
16. Problema practicii judiciare și a doctrinei .
Modificările aduse Codului de procedură civilă prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 138/2000, au
reactualizat problema naturii jurispr udenței, în special a celei realizate de instanța supremă, competentă să soluționeze
recursul în interesul legii.

1 Publicat în M. Of . nr. 139 din 4 martie 2003, modificat ulterior.
2 Publicat în M. Of. nr. 632 din 3 septembrie 2003, modificat ulterior.

Aceste sublinieri – se mai arată – „ne-au determinat să concluzionăm că jurisprudența formată în urma
soluționării recursurilor în interesul legii constituie un izvor de drept”.
Înalta Curte de Casație și Justiție, se arată1, are și sarcina de a asigura „interpretarea și aplicarea unitară a legii
de către celelalte instanțe judecătorești” (art. 18 alin. 2 din Legea nr. 304/2004 privind organiza rea judiciară). Or, acest
lucru se realizează tocmai prin jurisprudența fixată de instanța supremă prin soluționarea recursurilor în interesul legii.
În același sens, se susține că, fără a crea norme de drept, deciziile instanței supreme pot fi considerate doctrinar
izvoare indirecte (sau secundare) de drept, ele impunându -se instanț elor judecătorești prin valoarea motivării lor2.
Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept a jurisprudenței sunt invocate și alte texte legale3.
Astfel, conform art. 315 Co dul de procedură civilă, „în caz de casare, hotărârile instanței de recurs asupra
problemelor de drept dezlegate sunt obligatorii pentru judecătorii fondului”. Acesta este „un exemplu indiscutabil în
care decizia de casare cu trimitere, pronunțată în recur s, constituie izvor de drept pentru instanța de trimitere care va
rejudeca pricina”4.
„Într-un fel sau altul, instanțele judecătorești își aduc contribuția lor la perfecțion area operei legislative” Dar,
„regula de drept de sorginte jurisprudențială este li mitată prin forța legii. Ea este o creație imperfectă și subordonată”.
Este imperfectă, printre altele „întrucât ab origine este dependentă de prescripțiile și conceptele normative pe care se
sprijină în procesul elaborării”. Este subordonată legii, deoare ce legiuitorul poate să o consacre ori să o modifice5.
Deși în sistemul nostru, judecătorul nu este ținut de propriile hotărâri în cauze similare ori de hotărârile altor
judecători, acesta nu înseamnă că instanțele nu trebuie să respecte același mod de a g ândi, în spețe identice, oscilația și
contrarietatea soluțiilor fiind dăunătoare aplicării unitare a legii, implicit ideii de drept și dăunătoare prestigiului
justiției.
Se impune așadar, ca soluțiile pronunțate de instanțele de judecată în aplicarea acele iași norme juridice, cu
referire la aceeași problemă de drept să fie aceleași. Dacă există o singură lege pentru întreg teritoriul național, atunci
este necesară o interpretare uniformă a acestei legi, astfel se va ajunge la o „federalizare a justiției”.6 Din păcate, în
practică se întâmplă adesea ca soluții diferite să fie pronunțate nu doar de instanțe diferite (inclusiv tribunale și curți d e
apel), dar chiar și de Înalta Curte de Casație și Justiție, precum și în cadrul aceleiași instanțe, de complete di ferite.
În legătură cu soluțiile Curții Constituționale, trebuie precizat că principala atribuție a acesteia este de a realiza
controlul constituționalității legilor. Controlul este atât a priori, înainte de promulgarea legii, cât și a posteriori,
exercita t asupra legilor în vigoare (art. 144 din legea fundamentală).
Art. 147 alin. (4) prevede că deciziile Curții sunt general obligatorii și au putere numai pentru viitor; caracterul
lor este erga omnes7. Art. 11 alin. (3) din Legea nr. 47/1992 privind organi zarea și funcționarea Curții Constituționale8
reia dispoziția constituțională citată și pentru deciziile și hotărârile definitive prin care se soluționează excepțiile de
neconstituționalitate invocate de părți sau instanțe din oficiu în procesele aflate în fața lor9.
Decizia Curții prin care se admite o excepție de neconstituționalitate și se declară o lege (sau o dispoziție a
acesteia) neconstituțională are semnificația constatării nulității absolute a acelei legi (dispoziții). Ca urmare, norma
legală res pectivă nu mai poate produce efecte jurid ice10. Dimpotrivă, în caz contrar, respingerea excep ției de
neconstitu ționalitate, dă făr ță actului normativ controlat.
Curtea Constituțională a reținut că ea nu se poate transforma într -un „legislator p ozitiv”, ceea ce ar contraveni
art. 61 din Constituție, potrivit căruia „Parlamentul este… unica autoritate legiuitoare a țării”.11
Mai trebuie precizat că această curte, ca orice instanță de judecată, se pronunță în urma unei sesizări (învestiri),
în limitele acestei a (care nu pot fi extinse) și într -un caz strict determ inat.
În ceea ce privește doctrina (literatura juridică), credem că este pe deplin actuală opinia genială a lui Nicolae
Titulescu: „Ce este doctrina? Ce este opiniunea publică în politică este doctrina în materie de drept. Autorii, savanții ,
profesorii, cu libertatea lor de a scrie, cu putința lor de a privi chestiunile dintr -un punct de vedere cât se poate mai înalt
și mai general, sunt fatali aduși a crea, prin priceperea și talentul lor asupra chesti unilor, opiniuni și chiar curente de
natură a influența spiritul acelor chemați să aplice legea. Spiritul judecătorilor fiind creat și alimentat de părerile
doctrinare, acestea sunt adevărate izvoare de drept.”12

1 Ioan Leș, Tratat de drept procesual civil , Ediția 4, Editura C.H. Beck, București, 2008, p. 23.
2 Ion Traian Ștefănescu, Tratat de d reptul muncii , p. 42.
3 A se vedea, Betinio Diamant, Câteva argumente în sprijinul tezei că jurisprudența constituie izvor de drept, în „Dreptul” nr. 4/2001, p.
107-109.
4 Ibidem, p. 108.
5 Ibidem, p. 35 -36.
6 A se vedea Constantin Furtună, Simona Cristea , Considerații teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenciosului
administrativ și termenele de introducere a acțiunii în contencios administrativ , în „Curierul judiciar” nr. 3/2006, p. 65.
7 Plenul Curții Constituționale, dec. nr. 1 /1995 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 26 ianuarie 1995).
8 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 807 din 3 decembrie 2010.
9 Viorel Mihai Ciobanu, op. cit., p. 167.
10 Corneliu Liviu -Popescu, Neconst ituționalitatea și inexistența legilor (II), în „Dreptul” nr. 4/1996, p.9.
11 Decizia nr. 423/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României nr. 510 din 13 iunie 2006).
12 Citat de Ioan Leș, Tratat de drept procesual civil , p. 27.

17. Problema cutumei . Tradițional s -a consid erat că spre deosebire de dreptul civil unde cutuma (uzul,
obiceiul) constituie, excepțional, izvor de drept, în dreptul muncii aceasta este incompatibilă cu reglementarea juridică
a relațiilor de muncă1.
Afirmația este valabilă și în prezent de vreme ce l egislația muncii „nu cunoaște în materi ile reglementate de
lege/contractele colective de muncă) uzanțe recunoscute ori admise în mod expres”.2
Noul Cod civil (Legea nr. 287/2009) însă, face referire la uzanțe (în art. 10) statornicind:
– „în cazurile nepr evăzute de lege, se aplică uzanțele, iar în lipsa acestora, dispozițiile l egale privitoare la situații
juridice asemănătoare” (este vorba de analogia legii); dacă nici acestea nu există devin aplicabile, „principiile generale
ale dreptului” (alin. 1);
– „în materiile reglementate prin lege, uzanțele produc efecte numai în măsura în care sunt recunoscute ori
admise în mod expres de lege” (alin. 2);
– „uzanțele publicate în culegeri elaborate de către autoritățile sau instituțiile competente în domeniu se pre zumă
că există, până la proba contrară” (alin. 3);
– „prin uzanțe se înțelege obiceiul locului și uzurile profesionale” (alin. 4).
Rezultă că în dreptul muncii sfera de aplicare a uzanțelor va fi posibilă (desigur, extrem de limitat) prin
aplicarea dreptu lui comun (art. 10 alin. 1 Cod civil, după intrarea acestuia în vigoare).
Totuși, nu este exclus ca la un anumit moment dat, uzanțele (în specia l, cele profe sionale) să fie recunoscute, în
special, prin contractele colective de muncă3 sau regulamentele in terne.
18. Contractele colective de muncă . În condi țiile unei economii de pia ță, contractele c olective de muncă
reprezintă unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o
factură deosebită, specială, pentru că ele nu sunt de origine statală, ci de origine convențională, negociată.
Cei doi parteneri sociali – angajatorii și salariații – în urma negocierii, prin intermediul co ntractului colectiv, își
reglementează raporturile dintre ei, stabilesc condiț iile de muncă.
Având în vedere importanța lor deosebită, un capitol distinct va fi consacrat contractelor colective de muncă.
19. Regulamentele interne . Constituie izvoare specifice ale dreptului muncii, având un rol de seamă pentru
activitatea oricărui an gajator – persoană juridică.
Prin intermediul unui astfel de regulament sunt stabilite norme de conduită obligatorii pentru salariați. Aceste
norme au un caracter permanent și general în ceea ce privește aplicabilit atea lor, ele prezentând caracteristicile unor
reguli de drept.4
Importanța regulamentelor interne, ca izvoare de drept, rezultă din conținutul lor; ele tr ebuie să cuprindă:
– reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
– reguli privind respectarea principiului ne discriminării și al înlăturării oricărei forme de î ncălcare a demnității;
– drepturile și obligațiile angajatorului și al ale salariaților.
– procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;
– reguli concrete privind dis ciplina muncii în unitate;
– abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile.
20. Regulamentele de organizare și funcționare . Reprezintă tot acte interne ale ang ajatorilor – persoane
juridice. Numai că elaborarea lor nu constituie o obligație, ci un drept , iar conținutul lor are o altă natură decât cea a
regulamentelor interne.
Într-adevăr, conform art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili „organizarea și
funcționarea unității” iar, tocmai regulamentul menționat este ins trumentul prin care se materializează acest drept.
Dar, Codul muncii nu îl prevede expres și nici nu se referă la conținutul său. Însă, unele acte normative îl
menționează.
Tot astfel, în anumite domenii sunt reglementate asemenea regulamente.
În privința conținutului său, printr -un atare regulament se stabilesc, în principal, așa -numita organigramă a
unității, adică structura sa funcțională, compartimentele componente (secții, ateliere, servicii, birouri, locurile de
muncă), atribuțiile acestora, raporturi le dintre ele.
Regulamentul de organizare și funcționare ar trebui să constituie temeiul elaborării fișei posturilor. De subliniat
este că potrivit art. 39 alin. 2 lit. a din Codul muncii, salariatul are oblig ația „de a îndeplini atribuțiile ce îi revin
conform fișei postului”.
21. Principi ile dreptului muncii . Ca orice altă ramură a dreptului și dreptul muncii e ste fundamentat pe
anumite principii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale și comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei
singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esențial și hotărâtor în sistemul
dreptului5. Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare.

1 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op. cit., p. 42 și urm.
2 Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu , Privire analitică asupra corelației…, op. cit ., p. 17.
3 Ibidem, p. 18 -19.
4 Ovidiu Ținca, Observații de ansamblu și critice cu privire la regulamentul intern , în „Dreptul” nr. 11/2009, p. 75.
5 A se vedea Nicolae Popa, op. cit., p. 99.

Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanța diferitelor norme juridice, coeziunea și armonia acestora,
desprinderea sensului exact și a finalităților normelor de drept1.
Și în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
– principii gener ale ale sistemului dreptului;
– principii specifice ramurii în discuție.
Sunt principii generale: principiul democrației; principiul legalității; principiul egalității în fața legii; principiul
separației puterii în stat2 etc. Fiind principii ale sistemulu i dreptului, în într egul său, se regăsesc în fiecare ramură de
drept, deci și în ramura care ne preocupă.
Dar, fiecare ramură, cum am mai arătat, se caracterizează prin anumite principii specifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pent ru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile
acesteia, chiar dacă pentru unele nu -și manifestă prezența cu aceeași intensitate. Ele sunt denumite de Codul muncii
principii fundamentale; sunt prevăzute la Capit olul II al Titlului I (art. 3 -9).
Având în vedere și dispozițiile constituționale și pe cele ale altor acte normative, principiile în discuție pot fi
formulate astfel:
– neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;
– egalitatea de tratament și interzicerea discriminării;
– negoc ierea condițiilor de muncă;
– protecția salariaților;
– consensualitatea și buna credință;
– asocierea liberă a salariaților, precum și a angajatorilor;
– dreptul la grevă.
22. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii;
5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
6. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
8. Legea nr. 67/2006 pri vind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăți
10. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
11. Legea nr. 467/2006 priv ind stabilirea cadrului general de informare și consultare al a ngajaților;
12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților;
13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
14. Legea nr. 1/2011 a educației naționa le;
15. Legea dialogului social nr. 62/2011;
16. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
17. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioade le de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
18. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadr ate în muncă;
19. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
20. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediul și indemnizațiile de asigurări sociale
de sănătate;
21. Ordonanța de urgență a Gu vernului nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detaș area străinilor pe
teritoriul României;
22. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 118/2008 privind exercitarea profesiei de asi stent medical
generalist, a profesiei de moașă, și a profesiei de asistent m edical precum și organizarea și funcționarea
Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților medicali din România;
23. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lun ară pentru
creșterea copilului;
24. Hotărârea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută și cel elalte drepturi în
valută și în lei ale personalului trimis în misiune permanentă în străinătate;
25. Hotărârea Guvernului nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplic are a prevederilor
Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străin ătate;

1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., p. 45.
2 Gheorghe Beleiu, op. cit., p. 17.

26. Hotărârea Guvernului nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplic are a prevederilor
Ordonanței Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulț ilor;
27. Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerințele minime pentru semnalizarea de s ecuritate și/sau
sănătate la locul de muncă;
28. Hotărârea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentr u utilizarea
de către lucrători a echipamentelor individuale de protecție la locul de muncă;
29. Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de
muncă;
30. Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006 pentru aplicarea no rmelor metodologice de aplic are a prevederilor
Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006;
31. Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare, consultare și alte modalități de
implicare a angajaților în activitatea societății eur opene;
32. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 201 6;
33. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, Bucureșt i, 2017;
34. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic ,
București, 201 9;
35. Alexandru Țiclea , Laura Georgescu , Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 201 9;
36. Ion Traia n Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 201 7;
37. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019 ;
38. Colecția revistei Dreptul , Editura C.H. Beck și Universul jur idic, București.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE II
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
1. Definiții legale . Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 91 din anul 1951 definește
convenția colectivă ca orice acord scris referitor la condițiile de muncă, închei ată între un angajator, un grup de
angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de
altă parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezint ă, conform dispozițiilor din
fiecare legislație națională (pct. 2 alin. 1).
Actele normative interne care l -au reglementat au definit contractul de muncă astfel:
– convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulți
întreprinzători, de grupări sau asociații ale acestora și pe de altă parte, de asociațiile profesionale sau grupările de
salariați1;
– o convenție care se încheie între Comitetul Sindical din întreprindere sau instituție, ca reprezent ant al
muncitorilor și funcționarilor, pe de o parte și cei care angajează, de pe altă parte2;
– convenția dintre patroni și salariați prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind
condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi c e decurg din raporturile de muncă3;
– convenția încheiată în formă scrisă între patron sau organizația patronală, pe de o pa rte, și salariați,
reprezentanți prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze pr ivind
condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă4.
În acela și sens este și art. 229 alin. 1 din Codul muncii, cu precizarea că în acest act normativ se utilizează
termenul de „angajator” și nu cel de p atron.
O defini ție sintetică este dată de Legea dialogului social nr. 62/2011: Contractul colectiv de muncă este
„convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se
stabilesc clauze pri vind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă (art. 1 lit. j fraza 1).

2. Natura juridică a contractului colectiv de munc ă. Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă
presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între car e se încheie, prin aplicarea principiului libertății
contractuale; el reprezintă legea părților. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este încheiat ca un contract, cu ocazia
aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare, deci o lege a părților. În acest sens, art. 229 alin.
4 din Codul muncii prevede: „contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispozițiilor legale constituie
legea părților”. De aceea, contractul în discuție act juridic bilateral dar și izvor de drept .
Reprezintă un izvor de drept deoarece:
– are caracter general ;
– este permanent;
– este, de regulă, obligatoriu, erga omnes .

3. Caracterele contractului colectiv de muncă . Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv
de muncă se aseamănă c u contractele civile, precum și cu cele individu ale de muncă.
a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune o reciprocitate de prestații. Într -adevăr,
atât angajatorul (patronatul), cât și salariații au drepturi și obligații propr ii; ele corespund celor avute de către fiecare în
parte.
b) El este un contract cu titlu oneros și comutativ, deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în
schimbul acelora pe care s -au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste pre stații fiind cunoscute ab initio, la
încheierea contractului, iar executarea lor nu depi nde de un eveniment incert.
c) Acest contract este unul care presupune prestații succesive, în timp, pe întreaga durată a existenței sale.
d) Este un contract numit, ținând seama de faptul că el corespunde unor operațiuni jurid ice determinate și că
este reglementat amănunțit.
e) Este un contract solemn , forma scrisă fiind impusă de esența sa (nu numai de lege a părților, cât și de cea de
act normativ), precum și de lege.
f) Reprezintă o excepție de la principiul relativității efectelor contractului, ceea ce îl de osebește de contractul
civil, în general, precum și de contractul individual de muncă.

4. Categorii de contracte colective de muncă . Potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011, contractele colective
de muncă se încheie la nivelul:
– unită ților;

1 Legea contractelor de muncă din 1929 (art. 101).
2 Codul muncii din 1950 (art. 3).
3 Legea nr. 13/1991 (art. 1).
4 Art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (abrogată prin Legea nr. 62/2011).

– grupurilor de unită ți;
– sectoarelor de activitate (alin. 1).
Dispozi ția citată este aplicabilă și sectorului bugetar, în cazul căruia se aplică și se înch eie, după caz, con tracte
sau acorduri colective de muncă.
Aceea și lege define ște unitatea ca „persoana juridică care angajează nemijlocit for ță de muncă” (art. 1 lit. l);
grupurile de unită ți ca „formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel.” Un astfe l de grup „se poate
constitui din două sau mai multe unități care au același obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea
Activităților din Economia Națională” (cod CAEN). Companiile Na ționale, Regiile Autonome, institu țiile sau
autorită țile publice pot constitui grupuri de unită ți dacă au în componen ță, în subordine sau în coordonare alte persoane
juridice care angajează for ță de muncă (art. 1 lit. m).
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei na ționale care grupează d omenii de activitate definite
conform codului CAEN (art. 1 lit. s).
Prin „unită ți” trebuie avute în vedere angajatori – persoane juridice de toate categoriile:
– societă țile comerciale, inclusiv cele na ționale;
– regiile autonome și companiile na ționale;
– autorită țile/institu țiile publice;
– unită țile bugetare; inclusiv cele școlare, de cultură, sanitare, etc.;
– asocia țiile, funda țiile, alte persoane juridice etc.
Grupurile de unită ți se constituie voluntar pentru negocierea și încheierea contractelor c olective de muncă,
alegându -se una din modalită țile:
– constituirea prin hotărârea judecătorească;
– constituirea prin proces -verbal sau orice altă conven ție scrisă între păr ți (unită țile ce constituie acel grup).
Condi ția esen țială pentru alcătuirea grupurilo r constă în aceea ca unită țile componente să apar țină aceleia și
diviziuni, grupe sau clase conform Clasifica ției Activită ților din Economia Na țională – CAEN (art. 128 alin. 3).
Sectoarele de activitate sunt cele existente conform Codului CAEN1. Din structu ra unui asemenea sector fac
parte unită țile (grupurile de unită ți) având un obiect de activitate, precizat de Cod, adică unul asemănător.

5. Acordurile colective . Au fost reglementate prin Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transpar enței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea
corupției, care au modificat Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.
Legea dialogului social nr. 62/ 2011, define ște acor dul colectiv ca acea conven ție „încheiată în formă scrisă între
organiza țiile sindicale ale func ționarilor publici sau ale func ționarilor publici cu statut special, reprezentan ții acestora și
reprezentan ții autorită ții sau institu ției publ ice” (art. 1 lit. k).
Art. 22 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 833/2007, menită să pună în aplicare dispoz ițiile în materie ale
Legii nr. 188/1999, dispune că „acordul colectiv este convenția încheiată în formă scrisă între autoritatea sau instituția
publică, reprezent ată prin conducătorul acesteia, și funcționarii publici din cadrul autorității sau instituției publice
respective, prin sindicatele repr ezentative ale acestora ori prin reprezentanții aleși, în care sunt stabilite anual măsuri
referitoare la:
a) constitui rea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă;
b) sănătatea și securitatea în muncă;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfecționarea profesională;
e) alte măsuri decât cele prevăzute de lege, referitoare la protecția celor aleși în organele de conducere ale
organizațiilor sindicale sau desemnați ca reprezentanți ai funcționarilor publici”.
Rezultă, din cele ce preced, că acordurile colective se aseamănă cu contractele colective de muncă, sunt chiar, în
opinia noastră, o specie a acestor contracte. Dar, poartă o denumire aparte, justificată din cel puțin două considerente:
– primul ; ele privesc o categorie distinctă de personal – funcționarii publici – care nu sunt supuși contractelor
individuale de muncă -, ci se află în raporturi de serviciu cu autoritățile și instituțiile publice din care fac parte;
– al doilea , obiectul acordurilor colective este mai restrâns decât cel al contractelor cole ctive de muncă,
determinat de împrejurarea că drepturile salariale se suportă d e la bugetul statului.

6. Obligativitatea sau facultatea negocierii colective . Art. 129 alin. 1 din Legea dial ogului social dispune că
negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excep ția în care acesta are mai pu țin de 21 de
angaj ați.
Ca urmare:
– negocierea colectivă este obligatorie în cazul unită ților având cel pu țin 21 de angaja ți (salaria ți);

1 A se vedea CAEN: Clasificarea Activităților din Economia Națională, CAEN Rev. 2, Ediție revăzută 201 0, Editura Moroșan, București,
2010.

– negocierea este facultativă în cazul unită ților având cel mult 20 de angaja ți, precum și în cazul grupurilor de
unită ți și al sectoare lor de activitate.

7. Păr țile și reprezentarea acestora la negociere . Părțile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii
și angaja ții.
Ei, însă, sunt reprezenta ți la negociere după cum urmează:
A. Din partea angajatorilor :
a) la nivel de unitate , de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de
funcționare, după caz;
b) la nivel de grup de unități de către angajatori care au același obiect principal de activ itate conform codului
CAEN, constituiți voluntar sa u conform legii;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile patronale legal constituite și repr ezentative.
B. Din partea angajaților :
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei legi sa u reprezentanții
angajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unități, de către organiza țiile sindicale legal constituite si repr ezentative la nivelul
unităților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate de către organizațiile sindical e legal constituite și repr ezentative (art. 134 din
Legea dialogului social).
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la n egocierea contractelor
colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au si ndicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din
partea acestora.
De asemenea, confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, pot participa la n egocierea contractelor
colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federații membre, la solicitarea și în baza mandatului
din partea acestora (alin. 4).
Contractele colective de muncă nu pot fi negociate și semnate decât de împuternici ți speciali ai părților (art.
136).
În sectorul bugetar , reprezentarea păr ților este următoarea:
A. Din partea angajatorilor :
a) la nivel de unitate de către conducătorul instituției bugetare sau de către persoana mandatată în cest scop;
b) la nivel de grup de unități de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite;
c) la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal al autorității publice centr ale competente.
B. Din partea angajaților , la orice nivel reprezentarea este asigurată de organizațiile sind icale legal constituite și
reprezentative sau, după c az, de reprezentan ții angaja ților (art. 137).
8. Desfă șurarea negocierii colective . Legea dispune că ini țiativa negocierii apar ține angajatorului sau
organiza țiilor patronale și trebuie să intervină cu cel pu țin 45 de zile calend aristice înaintea expirări i contractului
colectiv de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilit ate a clauzelor stipulate în actele adi ționale la contractele
colective de muncă (art. 129 alin. 1 -3).
În ipoteza în care în unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în
orice moment (art. 141 alin. 3).
În cazul în care negocierea nu se inițiază, aceasta se va declan șa la cererea scrisă a o rganizației sindicale
reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 z ile calendaristice de la comunicarea
solicitării (art. 129 alin. 4).
În termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere, ang ajatorul sau organizația
patronală are obligația să convoace toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice și cu caracter confidențial pe care angajatorul le
va pune la dispoziția delegaților sindicali sau ai reprezentanților angajaț ilor, și data până la c are urmează a îndeplini
această obligație.
Cele două păr ți sunt egale și libere în activitatea de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă, fiind
interzisă orice imixtiune a autorită ților publice (art. 131).
Durata negocierii colective nu po ate depă și 60 de zile calendaristice, decât prin acordul păr ților (art. 129 alin. 5).
Prin contractul colectiv de muncă se poate prevedea negocierea periodică a unor clauze convenite de păr ți (art.
129 alin. 6).

9. Con ținutul contractelor colective de mun că. Cu caracter general, art. 229 alin. 1 din Codul muncii revede
că prin contractul colectiv de muncă „se stabilesc cauze privind condi țiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi
și obliga ții ce decurg din raporturile de muncă”.
Art. 132 din Lege a dialogului social sunt statornicite anumite reguli privind con ținutul co ntractelor colective de
muncă, astfel:

– clauzele acestor contracte pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege;
– la încheierea contractel or colective prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter
minimal;
– aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior;
De asemenea, art. 138 din acela și act normativ statornice ște următoarele reguli aplicabile în sectorul bugetar:
– prin contractele/acordurile colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în
natură, al tele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal;
– ca excepție aceste contracte se negociază după aprobarea bugetelor de venituri și che ltuieli ale ordonatorilor de
credite, în limitele și în condițiile stabilite prin bugete;
– drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al
negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite
de legi speciale între limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar
numai între limitele legale;
– clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate.
– răspunderea pentru nere spectarea prevederilor legale revine angajatorului.
Se mai prevede că fac parte din contractele colective de muncă ș i convențiile dintre părț ile semnatare ale
acestora, prin care se soluționează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile arbitral e în această materie
începând cu data pronunțării acestora (art. 128 alin. 4 fraza I).
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite de păr ți (art.
129 alin. 6).
10. Nulitatea clauzelor contractuale . Potri vit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse în contractele
colective de muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate (alin. 1).
Nulitatea se constată de către instanțele judecătorești competente la cererea părții inter esate, fie pe cale de
acțiune, fie pe cale de excepție (alin. 2).
În cazul constatării nulității unor clauze, pă rțile pot conveni renegocierea acestora (alin. 3).
Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată, sunt înlocuite cu preved erile mai favorabile
angajaților cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul superior, după caz (alin. 4).
11. Durata contractelor colective de muncă . În conformitate cu art. 141 din Legea nr. 62/2011, aceste
contracte se încheie pe durată determinată , care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Dacă sub durata minimă nu se poate coborî, este posibilă prelungirea aplicării contract ului o singură dată, cu cel
mult 12 luni, prin acordul păr ților (alin. 1 -2).

12. Negocierea și încheierea acordurilor colective . Art. 139 din Legea dialogului social prevede că
negocierea acordurilor colective pentru func ționarii publici se face în conformitate cu dispozi țiile legale în materie.
Actul normativ în materie îl reprezintă Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 care reglementează încheierea acordurilor
colective în cadrul autorităților și instituțiilor publice. Un rol important în acest sens îl au comisiile paritare, care
participă, cu rol consultativ, la ne gocierea acordurilor și elaborează proiectul acestora. De altfel, ele urmăresc
perm anent și realizarea acordurilor respective.
Dar, părțile unui acord colectiv de muncă sunt:
– autoritatea sau instituția publică, reprezentată la negocierea și încheierea ac ordului prin conducătorul acesteia;
– funcționarii publici, din cadrul acelei autorități sau instituții publice, reprezentați prin si ndicatele lor
reprezentative ori prin delegații lor aleși în acest sens.
Desemnarea reprezentanților se face de către organ izația sindicală reprezentativă ori prin votul majorității
funcționarilor publici din respectiva autoritate sau instituție, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau
funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat. În această ultimă ipoteză votul este secret.
Acordurile colective se încheie după aprobarea bugetului autorității sau instituției publice, pe o perioadă
determinată, de regulă corespunzătoare exercițiului bugetar. Cu titlu de excepție, acorduri colective se pot încheia și pe
perio ade determinate mai mari de un an, sub rezerva justificării necesității și oportunității depășirii perioadei aferente
exercițiului bugetar respectiv(art. 26 Hotărârea Guvernului nr. 833/2007).
Pentru ca negocierea să se desfășoare în deplină cunoștință de cauză, se dispune că autoritatea sau instituția
publică va furniza sindicatelor reprezentative sau reprezentanților funcți onarilor publici toate informațiile necesare
pentru încheierea acordului colectiv (art. 22 alin. 6).
Negocierea acordului este obligat orie atunci când este expres solicitată de către una di ntre cele două părți
semnatare, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului autorității sau instituției publice. În cazul în care
reprezentanții funcționarilor publici sau conducătorul autor ității ori instituției publice nu solicită demararea
procedurilor aferente încheierii acordului colectiv în acest termen, se consideră că s -a renunțat de comun acord la
dreptul de încheiere a acestuia pentru anul următor(art. 23).
13. Înregistrarea . În temeiul art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă, precum și actele
adiționale ale acestora se înregistrează:

a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă.
b) contractele colective de muncă î ncheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate, la
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale (alin. 1).
14. Publicitatea . Legea nr. 62/2011 prevede o singură cale de publicitate a contractelor colective de muncă și
anume cele de la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unită ți, precum și actele lor adi ționale trebuie publicate în
Monitorul Oficial al României, partea a V -a, prin grija păr ților semnatare (art. 144 alin. 2).
Aceste contracte se publică și pe pagina d e internet a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale (art.
145 alin. 2).
Desigur că și cele încheiate la nivelul unită ților trebuie aduse la cuno ștința celor interesa ți (în special al
lucrătorilor), în modalitatea prevăzută chiar de aceste cont racte (prin afi șare etc.).
15. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept . Din dispozițiile Legii dialogului s ocial (art. 133) rezultă
că orice contract colectiv constituie izvor de drept și că produce efecte față de angajatorii și salariații la care se referă.
Se prevede că (art. 132):
– la încheierea contractelor prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un c aracter minimal (alin.
2);
– aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor sta bilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior (alin. 3);
– contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor
stabilite prin contractele colective de muncă aplica bile (alin. 4).
Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci și în considerarea
prevederilor contractelor colective de la nivel superior.

16. Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de munc ă. În conformitate cu dispozi țiile art.
133 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă produc efecte în func ție de nivelul la care se încheie, astfel:
a) pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la ac est nivel;
b) pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s -a încheiat contractul
colectiv de muncă;
c) pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s -a înch eiat contr actul colectiv
de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului (alin. 1)
De re ținut este că la fiecare nivel dintre cele enumerate se încheie și se înregistrează un singur contract colectiv
de muncă (alin. 2).
Se prevede c ă pentru contractele încheiate la nivel de sector de activitate sau grup de unități să fie întocmită lista
unităților cărora aceste contracte se aplică. Mai mult, există posibil itatea ca aplicarea unui contract înregistrat la
nivelului unui sector de activ itate va fi extinsă la nivelul tuturor unităților din sector prin ordin al ministrului muncii,
familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către
semnat arii contractului colectiv de m uncă la nivel sectorial (art. 143 alin. 4 și 5).
Așa fiind, contractul colectiv de muncă se aplică ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilităților publice,
indiferent de forma de proprietate, țara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptată etc.1

17. Influența contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă . În art. 11 din
Codul muncii este statornicit principiul conform căruia „clauzele con tractului individual de muncă nu pot con ține
prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă ”
(s.n.).
Așa fiind, contractul colectiv de muncă aplicabil se impune, prin clauzele sale, părților contractului individual.
El guvernează aceste contracte ca o lege; prevede obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea salariaților la
care aceștia nu ar putea renunța.
Astfel, salariul stabilit în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul
individual. La fel ș i durata concediului de odihnă.
Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeași situație ca și
acest din urmă contract față de lege.

18. Executarea contractelor colective de muncă . Executarea presupune ad ucerea la îndeplinire a clauzelor
contractuale, respectarea drepturilor și obliga țiilor asumate de păr ți.
Un rol important în ceea ce prive ște executarea contractelor colective de muncă îl pot avea comisiile paritare.
De pildă, privind acordurile colectiv e, potrivit Hotărârea Guvernului nr. 833/2007, comisia paritară, are
următoarele atribu ții:
– urmărește permanent realizarea acordurilor colective încheiate între autoritatea sau i nstituția publică cu
sindicatele reprezentative sau cu reprezentanții funcți onarilor publici;

1 Ion Traian Ștefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă și la grevă , în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 1/2006, p. 9.

– întocmește rapoarte trimestriale cu privire la respectarea acordurilor încheiate în cond ițiile legii, pe care le
comunică conducerii autorității sau instituției publice, precum și conducerii sindicatelor reprezentative ale
funcționarilo r publici sau reprezentanților funcționarilor publici (art. 18).

19. Răspunderea juridică pentru nerespectarea clauzelor contractuale . Potrivit legii, neîndeplinirea
obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părților care s e fac vinovate de aceasta.
Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întrunește elementele constitutive ale unei anumite infracțiuni, disciplinară
sau patrimonială, în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Pentru daunele pricinuite sindicatului, răspunderea
angajatorului este civilă, ca de altfel și răspunderea sindicatelor pentru daunele produse angajatorului. Nerespectarea
clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mulți salariați atrage răspunderea patrimonială a acestora (art. 254
și următoare le din Codul muncii).
Angajatorul are și el o răspundere de drept al muncii (art. 253 din Codul muncii, în ceea ce privește pagubele
cauzate fiecărui salariat1).

20. Modificarea contractului colectiv de muncă . În conformitate cu dispozițiile art. 149 alin . (1) din Legea
nr. 62/2011, clauzele unui contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în condițiile legii,
ori de câte ori părțile convin acest lucru.
Rezultă, așadar, că modificarea este posibilă prin acordul părților și imposibilă prin actul unilateral al uneia
dintre părți.
De semnalat este că, pe durata valabilității unui contract colectiv, salariații nu pot decla nșa conflicte de muncă
(de interese)2.
Modificarea unui contract poate privi:
– înlăturarea unei clauze ca re nu corespunde realității;
– completarea unei clauze (cu privire la salarizare, timpul de lucru, concediul de odihnă, alte drepturi acordate
salariaților etc.);
– reformularea unor dispoziții ale unor articole, alineate, puncte etc.;
– introducerea unor noi clauze, încheierea unor acte adiționale etc.
Și legiuitorul poate interveni, dispunând modificarea unor contracte colective de muncă.

21. Suspendarea contractului colectiv de muncă . Suspendarea reprezintă o încetare temporară a executării
obligațiilo r asumate prin contract, cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Suspendarea poate fi
dispusă prin lege, constituind în acest caz, o formă de manifestare a intervenției legiuitorului, sau poate fi convenită de
către părțile contra ctante fie cu ocazia încheierii contractului, fie printr -un acord de voință ulterior, sau poate fi impusă
de împrejurări și consfințită ca atare de organele jurisdicționale, în lipsa acordului părților.
Suspendarea ar putea interveni, și prin acordul de voi nță al părților. Momentul și durata în care operează
suspendarea contractului colectiv se stabilesc, evident, de cei doi parteneri sociali.
Suspendarea poate interveni și în caz de forță majoră , adică atunci când intervine o î mprejurare externă, absolut
imprevizibilă și invincibilă ce face imposibilă executarea contractului colectiv (catastrofe naturale, crize grave de
materii prime și materiale, dificultăți în aprovizionare și transport, defectarea utilajelor de producție etc.). De altfel,
forța majoră est e un caz de suspendare și a contractelor individuale de muncă (art. 50 lit. f din Codul muncii).

22. Încetarea contractului colectiv de muncă . Un asemenea contract este rezultatul unui acord de voințe ce
trebuie să se înscrie în limitele prevederilor lega le. În temeiul acordului realizat, iau naștere obligații contractuale, de la
care părțile nu pot abdica prin voința lor unilat erală.
Există simetrie între modul de încheiere a contractului și modul de încetare a lui. Contra ctul colectiv de muncă,
poate înc eta prin acordul părților sau prin efectul legii, dar nu poate fi denunțat unilateral de niciuna din părțile
contractante3. Încetarea pe cale convențională a contractului colectiv poate fi dispusă numai în aceleași condiții ca și
cele referitoare la închei erea lui.
Potrivit art. 151 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă pă rțile nu convin
prelungirea aplicării acestuia;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unității;
c) prin acordul părților.
Unele clauze ale contractelor colective de muncă pot fi „abrogate” sau deveni „inaplicab ile” prin voința
legiuitorului.

1 Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, vol. I op.cit., p. 86.
2 Art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
3 Art. 152 alin. 1 din Legea nr. 62/2011.

Deși nu se prevede, este evident că și încetarea contractului colectiv de mun că, la fel ca și modificarea (ori
suspendarea) trebuie comunicată organului la care acest contract este înregistrat.

23. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii;
5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
6. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
8. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transfe rului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăți
10. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consulta re al a ngajaților;
12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților;
13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
15. Legea nr. 1/2011 a educației naționale;
16. Legea dialogului social nr. 62/2011;
17. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
18. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
19. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme p entru protecția persoanelor încadrate în muncă;
20. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
21. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2016;
22. Alexandru Țiclea (co ordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,
jurisprudenț iale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
24. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
25. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
26. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
27. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
28. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019;
29. Colecția revistei Dreptul , Editura C.H. Beck și Universul juridic, București.

UNITATE DE INVATARE III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (1)

1. Reglementarea actuală a contractului individual de muncă . În principal, contractul individual de muncă
este reglementat de Codul muncii. Acesta conține un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai
cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10 -110), ceea ce re prezintă aproximativ o treime din textele
Codului. Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care putem aprecia că
actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract .

2. Definiție . Art. 10 din C odul muncii actual prevede: „Contractul individual de muncă este contractul în
temeiul căruia o persoană fizică, d enumită salariat , se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuner ații denumite salariu” .
Având în vedere că în dreptul nostru termenul de „contract” și cel de „convenție” sunt si nonimi1, pentru a evita
caracterul idem per idem al definiției credem că ar fi fost mai indicată formularea „contractul individual de muncă est e
convenția”, în loc de „contractul individual de muncă este contractul”.
Apoi, se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce. Or, din
definiția legală prevalează doar obligația salariatului de a pres ta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul
căreia primește o remunerație și numai implicit se deduce că este vorba și de obligația angajatorului de a plăti salariul.
În plus, acesta are și îndatorirea generală de a asigura condiții de muncă adecva te, securitatea și sănătatea în muncă2.
În sfârșit, ca regulă, angajatorul este o persoană juridică și doar ca excepție persoană f izică.
Drept consecință, în definiție ar fi trebuit să se țină seama de această ordine.
De aceea, propunem următoarea definiți e: contractul individual de muncă este acea co nvenție în temeiul căreia
o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea
unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la r ândul său, se obligă să plătească remunerația,
denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă .

3. Enumerarea elementelor contractului individual de muncă . Contractul individual de mu ncă se
caracterizează prin următoarele elemente:
– prestarea muncii;
– salariul;
– subordonarea salariatului față de angajator (patron).
La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o
durată n edeterminată sau determinată de timp.

4. Prestarea muncii . Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei act ivități în cursul unei
perioade de timp, într -un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator și anume, d e regulă, de
8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1 din Codul muncii).
Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală3.
Munca poate fi fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul me dicilor,
inginerilor etc. sau artistică, în cazul actorilor etc.

5. Salariul . Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie
un element necesar al său.
În cazul în care o persoană o ajută pe alta, d in prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în
schimb, el nu are calitatea de salariat. În această situație, între cele două persoane nu se încheie un contract de muncă.

6. Subordonarea . Între cele două părți ale contractului exis tă o relație de subordonare, caracterizată prin
prestarea muncii sub autoritatea angajatorului , care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla
îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii . Este ceea ce se cheamă,
subordonarea juridică.
Acest tip de subordonare este pe deplin justificată, având în vedere că salariatul își de sfășoară activitatea într -o
unitate aparținând angajatorului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (m așini, utilaje, materii prime,
materiale, etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă.

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 749.
2 A se vedea art. 6 alin. 1, art. 39 alin. 1, lit. f, art. 40 alin. 2 lit. b din Codul muncii.
3 A se vedea art. 15 din Codul muncii.

Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află și într -o relație de subordon are
economică față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata
succesivă a salariului).

7. Elementul temporal . Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei a ctivități pe o durată de
timp determinată sau nedeterminată în care el este în ființă.
Munca este prestată succesiv, de regulă, zilnic (excepție fac zilele libere și cele în care nu se lucrează), în cadrul
unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore.

8. Trăsăturil e contractului. Enum erare . Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl
apropie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile (și comerciale).
El este:
– un act juridic;
– bilateral;
– sinalagmatic;
– oneros și comutativ;
– consen sual;
– intuitu personae;
– executare succesivă.
Contractul individual de muncă implică obligația „de a face”; el nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă, dar
poate fi afectat de un termen extinctiv.

9. Contractul individual de muncă – act juridic. Acest contract reprezintă o manifes tare de voință a două
persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de
muncă.
Desigur că, libertatea părților trebuie să se manifeste cu respect area dispozițiilor legale.

10. Contractul individual de muncă – act juridic bilateral . Contractul individual de muncă nu poate avea
decât două părți: salariatul (angajatul) și angajatorul ( patronul ).
Salariatul este persoana fizică care se obligă să pres teze munca.
Angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța de muncă salariată1.

11. Contractul individual de muncă – contract sinalagmatic . Potrivit art. 1171 din C odul civil, „contractul
este sinalagmatic atunci c ând obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente”.

12. Contractul individual de muncă -contract oneros și comutativ . Conform aceluiași Cod civil, contractul
prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligaț iilor asumate este cu titlu oneros (art.
1172 alin. 1); este comutativ contractul în care, la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților
este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă (art. 1173 alin. 1 ).

13. Contractul individual de muncă este un contract consensual . În conformitate cu prevederile art. 16 alin.
(1) din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în
limba română, anterior î nceperii activității de către salariat. Responsabilitatea încheierii în formă scrisă revine
angajatorului.
Așa fiind, în această materie funcționează principiul consensualismului, consacrat, cu caracter general, în relațiile
de muncă, de art. 8 alin. (1) d in Codul muncii. Înseamnă că, „acordul de voință al părților este necesar, dar și suficient
pentru nașterea în mod valabil a contractului individual de muncă (…) . Așadar, pe de o parte validitatea acestui
contract nu este condiționată de încheierea sa î n formă scrisă, pe de altă parte, redactarea contractului în formă scrisă –
neconstituind o condiție de validitate a acestuia – nu contravine principiului consensualismului”2. Rezultă că forma
scrisă este o condiție ad probationem .

14. Contractul individ ual de muncă -contract intuitu personae . Contractul individual de muncă are un
caracter personal, fiind încheiat „ intuitu personae”, în considerarea pregăt irii, aptitudinilor și calităților salariatului;
eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consi mțământ care duce la anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de

1 A se vedea art. 14 din Codul muncii.
2 I. Tr. Ștefănescu, în op.cit. , p.34.

o parte, nu este posibilă transm iterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte salariatul nu -și poate efectua
atribuțiile ce -i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoa ne (reprezentanți, procuratori, delegați), fie cu ajutorul
altora.
Caracterul personal privește, în principiu, și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și
salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regi e autonomă, etc.) cu un anumit profil de
activitate, având în vedere specificul ei, posi bilitatea exercitării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de
stabilitate și perspective de prom ovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.

15. Cont ractul individual de muncă -contract cu executare succesivă . Prestațiile rec iproce și corelative pe
care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, și nu uno ictu (dintr -o dată).

16. Contractul individual de muncă -implică obligația „de a face” . Obligația de a face (facere), în genere,
constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu,
predarea sau restituirea unui bun, efec tuarea unui transpor t sau a unui serviciu1 etc.
Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea
muncii și plata ei. Această obligație trebuie executată în natură.

17. Imposibilitatea condiției suspensive și a celei rezolutorii . Potrivit Codului civil, „condiția este
suspensivă atunci când de îndeplinirea sa depinde eficacitatea obligației” (art. 1400); este rezolutorie „atunci când
îndeplinirea ei determină desființarea obligației (art. 1401 alin. 1).
Contrac tul individual de muncă este, de regulă, un contract pur și simplu2, neafectat de modalități . El nu poate fi
încheiat sub condiție suspensivă deoarece nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să fie în funcție de
realizarea unui eveniment deopotrivă viitor și nesigur (art. 1399 din Codul civil). De asemenea, el nu poate fi afectat
nici de o condiție rezolutorie, deoarece în caz contrar, s -ar eluda prevederile legislației muncii, care stabilesc limitativ
temeiurile și condițiile încetării s ale.

18. Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv.
Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligația se stinge pentru viitor, menținându -se efectele
produse până în momentul împlinirii sale.
Termenul suspensiv este termenul care întârzie (amână) începutul executării dreptului subiectiv și executării
obligației corelative. De subliniat este că dreptul subiectiv și obligația corelativă, afectate de un termen suspensiv, au o
existență certă , adică ele există.
Ca excepție, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv și anume atunci când legea
permite încheierea contractului individual de muncă pe durată dete rminată [art. 82 -87 din Codul muncii]. Tot cu titlu de
excepție poate fi afectat și de un termen suspensiv, dar cert („ dies certus an et quando”), cum este cazul contractului
încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale3.
El nu poate însă fi afectat de un termen suspensiv incert („dies certus an et incer tus quando”), deoarece obligația
asumată de salariat este o obligație de mijloace, adică cel care încheie contractul este ținut să depună diligențele și să
manifeste strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obținerii unui anumit rezulta t, fără ca însăși
rezultatul urmărit să constituie obiectul obligației sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei4.

19. Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă . Potrivit art. 229 alin. (1) din Codul
munc ii, „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală,
de o parte, și salariați, reprezentați prin sin dicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc
clauze p rivind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Așadar, ambele contracte reprezintă convenții de muncă, părțile sale fiind patronii și sal ariații. În cazul
contractului colectiv însă, aces te părți sunt „colective” și nu individuale. Excepție fac contractele încheiate la nivelul
unităților, unde, atât contractul colectiv, cât și cele individu ale, au obligatoriu, una din părți – angajatorul . Însă, cealaltă
parte, în cazul contractului colecti v o reprezintă ansamblul salariaților. La celelalte niveluri, ambele părți sunt
„colective” (angajatori, respectiv salariați).

1 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, o p. cit., p. 169.
2 Magda Volonciu, în Alexandr u Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, op. cit. , p. 45.
3 Contractul se încheie, de pildă, la 10 ianuarie cu efect de la 1 februarie, dată la care se știe cu siguranță că postul se în ființează sau
devine vacant.
4 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Gheorghe Mohanu, Șerban Beligrădeanu, op. cit., p. 171. A se vedea și Magda Volonciu, în
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, op. cit.,
p. 45 -49.

O precizare se impune făcută: contractul colectiv nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă, iar el are
o valoare nor mativă, este izvor de drept, acest rol fiindu -i atribuit de lege1. Prevederile lui se includ în partea legală a
contractului individual de muncă.
Sub aspectul drepturilor și obligațiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existență, este
aplicabil și opozabil nu numai salariaților care erau în serviciul unității la data încheierii lui, ci și celor angajați ulte rior,
deci tuturor salariaților.
Contractele individuale concretizează, în măsura necesară, drepturile și obligațiile părților prev ăzute nu numai
de lege, dar și în contractul colectiv. Pentru a fi aplicat într -un raport juridic concret, contractul colectiv de muncă
implică în mod necesar existența unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. O dată
îndeplinită această condiție, nerespectarea obligațiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a
atribuțiilor de serviciu – deci a contractului individual de muncă – atrăgând, după caz, răspunderea juridică, așa cum
prevede Codul muncii (a rt. 247 -252).
Corelația contractului individual cu legea funcționează – păstrând proporțiile determinate de supremația legii, și
în ceea ce privește contractul colectiv.
El nu poate să prevadă clauze contrare, fie contractului colectiv, fie legii. Interdi cția se r eferă la normele cu
caracter imperativ.

20. Contractul privind munca prin agent de muncă temporară . Este reglementat în art. 88 -102 din Codul
muncii. Potrivit art. 88 alin. 1, munca temporară „este munca prestată de un salariat temporar care, a î ncheiat un
contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra
temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.”
În continuare, textul define ște termenii cu care operează.
Salariat ul temporar „este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă
temporară, în vederea punerii sale la dispoziția unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea
acestuia din urmă” (alin. 2)
Agentul d e muncă temporară „este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariați temporari, pentru a -i pune la dispoziția utilizatorului,
pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziție sub supravegherea și conducerea acestuia.
Condițiile de funcționare a agentului de muncă temporară precum și procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre
a Guvernului” (alin. 3).
Utilizatorul „este persoana fiz ică sau juridică pentru care și sub supravegherea și con ducerea căruia muncește
temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară” (alin. 4).
Misiunea de muncă temporară „înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acest uia, pentru executarea unei sarcini precise
și cu caracter temporar” (alin. 5) .
Potrivit art. 88 alin. 1 din Codul muncii, agentul de muncă temporară este o pe rsoană juridică, autorizată de
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Durata misiunii de muncă temporară este reglementată de art. 90 din Codul muncii, a șa cum a fost modificat
prin Legea nr. 40/2011.
Aceasta se stabile ște pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni (alin. 1). Ea poate fi prelungită pe
perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de
luni (alin. 2). Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temp orară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul
de muncă temp orară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract (alin. 3).
Munca temporară presupune o rela ție triunghiulară și încheierea a două contracte, diferite ca natură juridică:
a) contractul de muncă temporară, încheiat între agentul de muncă temporară și salariat;
b) contractul de punere la dispozi ție, încheiat între agentul de muncă temporară și utiliz ator.
Potrivit art. 93 din Codul muncii, contractul de muncă temporară este un contract indiv idual de muncă ce se
încheie pe durata unei misiuni. Con ținutul său este alcătuit din trei categ orii de elemente:
– elementele cu caracter general prevăzute de art. 17 din Codul muncii, ce formează co nținutul oricărui contract
individual de muncă;
– elementele enumerate de art. 18 alin. 1 din acela și Cod care vizează activitatea desf ășurată în străinătate;
– elementele strict specifice care individualizează contractul de muncă temporară și anume:
– condi țiile în care urmează să se desfă șoare misiunea;
– durata misiunii;
– identitatea și sediul utilizatorului;
– cuantumul și modalită țile remunera ției salariatului temporar.
În contractul în discu ție este interzis să fie înscrise, eventualele taxe plătite de către sal ariat în schimbul
demersuril or făcute de agentul de muncă temporară în vederea recrutării celui în cauză de către utilizator sau pentru
încheierea acelui contract (art. 102).

1 A se vedea Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Condițiile încheierii cont ractului individual de muncă, Editura Științifică și Enciclopedică,
București, 1988, p. 20 .

Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu condi ția respectării termenulu i
maxim de 36 de luni, prevăzut la art. 90 alin. 2 din Codul muncii (art. 95 alin. 1).
Între păr ți poate interveni și un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, s ituația în care în
perioada dintre două misiuni salariatul se află la dispozi ția agentului de muncă temporară (art. 95 alin. 2). Dar, pentru
fiecare misiune se va încheia un contract de muncă temporară (art. 95 alin. 3).
Contractul pe durată nedeterminată este privit ca un „contract cadru care se concre tizează, pentru fiecare
misiune , prin contractul pe durată nedeterminată”1. Este o aplicare a norm elor Directivei nr. 2008/104/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară care
menționează durata nedeterminată a contractu lui individual de muncă încheiat cu agentul de muncă temporară, acesta
fiind forma generală a raportului de muncă (pct. 15 din Preambul și art. 5 alin. 2).
Așadar, este posibil ca între acelea și părți să fie încheiate două contracte individuale de muncă: unul temporar
pentru fiecare misiune; altul pe durată nedeterminată, ce î și produce efectele între două misiuni.
Evident că cele două contracte sunt distincte, iar contractul de muncă temporară nu este un act adi țional al
contractului individual de muncă î ncheiat pe durată nedeterminată.2
Contractul de muncă temporară din punct de vedere a naturii lui juridice este tot un contract individual de
muncă pe durată determinată , dar de tip special, deoarece salariatul prestează munca nu în folosul celui care l -a
angajat, ci în beneficiul unui terț, adică al utiliza torului. Desigur, agentul de muncă temporară are și el un folos
deoarece, în baza contractului încheiat cu utilizatorul, acesta îi plătește o anumită sumă pentru serviciul realizat.
Caracteristicile ese nțiale ale contractului de muncă temporară sunt:
– este un contract individual de muncă pe perioadă determinată , care, nu poate depăși 24 luni, fiind posibilă
prelungirea lui până la o perioadă totală de 36 luni;
– salariatul prestează munca la utilizatoru l căruia îi este afectat de către angajator pe p erioada unei „misiuni de
muncă temporară ”, adică perioada temporară convenită cu anga jatorul și care poate coincide cu perioada stabilită de
acesta și utilizator;
– contractul de muncă temporară poate fi înc heiat pentru una sau mai multe misiuni , care pot fi îndeplinite la
unul sau mai mulți beneficiari, dar fără a depăși termenul maxim prevăzut;
– contractul se încheie în scris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni.
În legătură cu forma scrisă a contractului de muncă temporară, este evident că aceasta reprezintă o condiție ad
validitatem . Solu ția este și o consecin ță a dispozi țiilor generale prev ăzută de art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
Având în vedere că în baza art. 94 din Codul muncii, cont ractul de muncă temporară se încheie în scris și el
trebuie să cuprindă mai multe elemente specifice (durata misiunii, identit atea și sediul utilizatorului etc.), rezultă că
forma scrisă este o condiție impusă pentru însăși validitatea acelui contract (ati pic).
Prin contractul de muncă temporară, se poate stabili o perioadă de probă, în funcție de solicitarea utilizatorului,
în condițiile prevăzute de art. 97 din Codul muncii, astfel:
– 2 zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pe ntru o perioadă mai mică sau egală cu o
lună;
– 5 zile lucrătoare, când contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3
luni;
– 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pent ru o perioadă cuprinsă
între 3 și 6 luni;
– 20 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de
6 luni;
– 30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o d urată a contractului de
muncă temporară mai mare de 6 luni.
Este vorba de o singură perioadă de probă, deoarece, ca regulă, contractul de muncă temporară se încheie pentru
realizarea unei singure misiuni. Doar atunci, când acest contract presupune și alte misiuni, în condițiile art. 95 din
Codul muncii, caracterizate prin alte activități sau condiții de muncă, sunt posibile și alte perioade de probă decât cea
inițială.
În art. 96 din Codul muncii sunt statornicite regulile privind salarizarea angajatului te mporar, astfel:
– salariul se stabile ște prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul
minim brut pe țară garantat în plată;
– pe toată durata misiuni, el beneficiază de salariul plătit de angajatorul său (agent ul de muncă temporară);
– numai atunci când angajatorul nu își respectă această obligație în termen de 15 zile de la data la care trebuie să
facă plata, atunci, la solicitarea salariatului temporar, obligația trebuie îndeplinită de utilizator.
Evident că a ngajatorul (agentul de muncă temporară sau utilizatorul) care plătește salariul este și cel care reține
și vizează toate contribuțiile și impozitele legale pentru salariatul temp orar.
Sunt prevăzute două modalită ți de încetare a contractului de muncă tempo rară:
– la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat;
– în situa ția în care utilizatorul renun ță la serviciile acelui salariat, înainte de încheierea mi siunii, condi țiile
contractului de punere la dispozi ție (art. 95)

1 Ion Traian Ștefănescu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și
completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (I), în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2011, p. 22.
2 Ibidem, nota 20.

Dacă agentul de muncă temporară îl concediază pe salariat înainte de termenul stabilit în contract, pentru alte
motive decât cele disciplinare, este obligat, conform art. 100 din Codul muncii, să respecte reglementările legale
privind încetarea contractului individual de muncă pentru mo tive care nu țin de persoana salariatului (adică cele
stabilite în art. 65 -74 din Codul muncii).
Contractul de punere la dispozi ție este instrumentul juridic care îi permite utilizatorului să beneficieze de munca
temporară oferită de agentul de muncă temp orară. El este un contract comercial, de prestări servicii, încheiat, evident în
scris (art. 91 alin. 1), care trebuie să cupri ndă:
– durata misiunii;
– caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și prog ramul de
lucru;
– condițiile concrete de muncă;
– echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
– orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
– valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și r emunerația la care are
dreptul salariatul;
– condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă
temporară (art. 91 alin. 2).
Conținutul său este, a șadar, strict reglementat de lege.
Prin termenul misiunii , trebuie să aibă în vedere durata pentru care se apelează la salar iatul temporar, iar prin
modificarea acestui termen , în principal posibilitatea de prelungire a termenului inițial al acelei misiuni.

21. Contractul individual de muncă cu timp parțial . Este reglementat în art. 103 -107 din Codul muncii,
care l -a preluat din normele internaționale și europene.1 Acest contract este din ce în ce mai mult folosit, fiind una din
modalită țile de flexibilizare a muncii.
Salariatul cu fracțiune de normă este, potrivit art. 103, acel salariat al cărui număr de ore normale de lucru,
calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă
întreagă comparabi l.
Din art. 103 mai rezultă: contractul individual de muncă cu timp parțial nu poate avea o durată de 40 de ore
săptămânal, ci inferioară acestei cifre, de exemplu de 39, 38 sau 20 de ore etc. Nu se prevede o durată minimă, ceea ce,
credem, reprezintă un i nconvenient ce poate crea unele dificultăți în practică.
În lipsa unei durate minime legale a contractului cu timp parțial, părțile contractante – angajatorul și salariatul –
dispun de o mare libertate în ceea ce privește fixarea duratei muncii.
Contractu l individual de muncă cu timp parțial poate fi un contract încheiat pe durată n edeterminată sau
determinată al cărui program de muncă este, așadar, corespunzător unei fracțiuni de normă (art. 104 alin. 1).
Conform art. 104 alin. 2 din Codul muncii, contrac tul cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă, ca de
altfel, orice contract individual de muncă (art. 16 alin. 1 din Codul muncii).
În privința conținutului, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să cuprindă aceleași elemente ca
orice contract cu timp normal, precum și:
– durata muncii și repartizarea programului de lucru;
– condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
– interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pe ntru alte lucră ri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării conse cințelor acestora (art. 105 alin. 1).
Codul muncii (în art. 106), dispune că salariatul încadrat cu contract de muncă pe timp parțial se bucură de
drepturile salariaților cu no rmă întreagă. Dar, aceasta egalitate nu este absolută, existând diferențieri determinate tocmai
de durata timpului de lucru diferită a celor două categorii de salariați.
De aceea, se prevede că drepturile salariale ale celui angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial se
acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, deci, pro
rata temporis.
Art. 107 din Codul muncii prevede obligația angajatorului c a, în măsura în care este pos ibil, să ia în considerare
cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la
un loc de – muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreag ă sau de a -și mări programul de lucru, în
cazul în care apare această oportunitate.
El trebuie să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă
întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreag ă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face
printr -un anunț afișat la sediul angajatorului.

1 În reglementarea acestui contract, legiuitorul român a avut în vedere:
– Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 175 din anul 1994 (neratificată de România) și Recomandarea nr. 182 din același an
referitoare la munca cu timp parțial;
– Directiva Uniunii Europene nr. 97/81 referitoare la Acordul cadru asupra muncii cu timp parția l încheiat între Uniunea Angajatorilor
Industriașilor din Europa, Confeder ația Europeană a Sindicatelor, Centrul European al Întreprinderilor cu Participație Publică, Modificată prin
Directiva nr. 23/1998/CE a Consiliului Europei.
A se vedea, Ovidiu Ținca, Drept social comunitar – Drept comparat. Legislația română , Editura Lumin a Lex, București, 2005, p. 91 -105.

Instrumentul juridic prin care se materializează acordul părților privind modificarea timp ului de lucru îl
constituie actul adițional la contractul de muncă.

22. Contractul individual de muncă la domiciliu . Este un alt contract special, regl ementat de art. 108 -110
din Codul muncii.
Anumite forme ale muncii la domiciliu sunt reglementate de acte normative speciale. Este vorba de cea prestată
de1:
– asistentul maternal profesionist (Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condițiile de deținere a atestatului,
procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist);
– asistentul personal profesionist (Legea nr. 448/2006 privind protecț ia și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap2);
– unii membrii cooperatori și salariați ai cooperatorilor meșteșugarilor (Regulamentul i ntern (model), Anexă la
Hotărârea Consiliului Național al Cooperației Meșteșugărești nr. 12/2006).3
Art. 109 din Codul muncii stabilește conținutul și forma contractului individual de muncă la domiciliu.
În privința conținutului, se dispune că acesta trebuie să se refere la toate elementele ce intră în componența
oricărui contract individual de muncă (art. 17 alin. 3 din Codul muncii) și în plus:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariat ului său și modalitatea
concretă de realizare a controlului;
c) obligația a ngajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime
și materialelor pe care le utilizează în activitate precum și al produselor finite pe care le realizează.
În lipsa unei reglementări exprese a acestor aspecte prin Codul muncii, se consideră că părțile contractului de
muncă la domiciliu pot alege una din următoarele modalități:
– materiile prime și materialele să fie procurate de către angajator; de altfel o asemenea soluție rezultă chiar din
text (lit. c), din moment ce se prevede obligația acestuia de a „asigura transportul la și de la domiciliul salariatului”;
– materiile prime și materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala angajatorului;
– materiile prime și materialele res pective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala lui, dar cu asigurarea
unui salariu corespunzător, care să -i permită asemenea cheltuieli. Acea stă soluție este posibilă și în ceea ce privește
celelalte cheltuieli de producție (cu energia electr ică, apa, canalizarea etc.).
Având în vedere cerința impusă de textul legal privind forma scrisă și elementele spe cifice de conținut,
caracteristice contractului analizat, este evident că această formă reprezintă o condiție de validitate ( ad validitatem ).
Soluția este în consonan ță cu dispozi țiile art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective
de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sedi ul angajatorului.
Dar, consecință a principiului simetriei juridice, el are și obligațiile celorlalți salariați4, desigur mai puțin cea cu
privire la programul de lucru.
Prin contractele colective de muncă și/sau individual de muncă se pot stabili și condi ții specifice privind munca
la domiciliu (art. 110).

23. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată . Codul muncii conține regula potrivit căreia
contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar ca excepție se poate înc heia pe durată
determinată, în condițiile expres prevăzute de lege (art. 12).
Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de
protecție a lui, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele
angajatorului, asigurându -se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a
calificării personalului.

24. Contractul individual de muncă pe durată determinată . Respe ctând norma eur opeană privind utilizarea
unor astfel de contracte întemeiate pe motive obiective, pct. 7 al cons iderentelor din Acordul cadru sus citat, conform

1 A se vedea Ana Cioriciu Ștefănescu, Formele de prestare a muncii la domiciliu – elemente de drept comparat , în „Revista română de
dreptul muncii” nr. 3/2008, p. 67 -87.
2 Republicată în Monitorul Oficial al României, Par tea I, nr. 1 din 3 ianuarie 2008 modificată ulterior.
3 A se vedea pentru amănunte, Ana Ștefănescu, Convenția individuală de muncă la domiciliu a membr ului cooperator – formă particulară a
contractului de muncă la domiciliu , în „Revista română de dreptul m uncii” nr. 4/2010, p. 35 -61.
4 Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu , Codul muncii …., p. 82; Idem , Prezentare de ansamblu…, p. 54; Șerban Beligrădeanu,
Legislația muncii, comentată , p. 117.

art. 12 alin. 2 din Codul muncii, contractul individual pe durată determinată se poate încheia numai în anumite
condiții1.
În acest sens, art. 83 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a co ntractului:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția s ituației în care acel
salariat participă l a grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activită ții angajatorului;
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare
pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organ izațiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proi ecte, programe, la
nivel de ramură.
Potrivit art. 80 alin. 2 din Codul muncii, „contractul individual de muncă pe durată dete rminată se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”.
Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiție de validitate a lui ( ad validitatem ) și nu doar
una de probă ( ad probationem ). De vreme ce se poate încheia numai în forma scrisă cu precizarea expresă a duratei
sale, înseamnă că, în lipsa acestei forme nu este p osibilă cunoașterea duratei pentru care a fost încheiat și, prin urmare,
nu se poate vorbi de existența unui contract pe durată determinată (atipic). Solu ția este logică de vreme ce conform art.
16 alin. 1 din Codul muncii forma scrisă este obligatorie pen tru orice contract individual de muncă.
Elementul esențial contractului în discu ție, îl reprezintă, evident, durata, care trebuie pr ecizată în conținutul său.
În art. 84 se prevede o durată maximă și anume 36 luni (alin. 1).
Însă, în cazul în care contrac tul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este
suspendat, durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determ inat suspendarea (alin. 2). Așadar, legal,
este posibilă și o durată care să depășească 36 luni. De asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor
dispoziții legale, speciale.
Dar, între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinat.
Sunt „contracte succesive” cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată care nu
poate avea o durată de 12 luni fiecare (art. 82 alin. 5).
Ca urmare, durata maximă legală a contractelor pe durată determinată, încheiate între acelea și părți poate fi de
60 de luni .2 Aceas tă cifră rezultă din însumarea duratei primului contract de 36 de luni , la care se adaugă câte 12 luni
pentru fiecare din cele două contracte succesive.
Chiar și această durată maximă de 60 de luni poate fi depă șită, în cazul realizării unui proiect, progr am sau
lucrări (art. 82 alin. 3) „dacă sunt întrunite celelalte cerin țe pentru înche ierea între acelea și părți de contracte succesive”
(instituite de art. 82 alin. 4 și 5 și de art. 84 alin. 1). Se în țelege că în ipoteza unor păr ți diferite (un alt angaja tor sau un
alt angajat), regula men ționată nu este valabilă; se pot încheia oricâte contracte, fără limită de număr, deci, fiecare
având o durată de până la 36 de luni.
Art. 86 din Codul muncii instituie obligația angajatorilor de a informa salariatul cu c ontract pe durată
determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, core spunzătoare pregătirii lor profesionale,
și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract indi vidual
de muncă pe perioadă nedeterminată (alin. 1).
Rezultă din text că este vorba de acele locuri de muncă care presupun contracte pe dur ată nedeterminată.
Modalitatea informării este simplă: un anunț afișat la sediul angajatorului. O copie a ace stui anu nț trebuie
transmisă și sindicatului sau reprezentanților salariaților (alin. 2).
Alin. 1 al art. 85, însă, nu obligă angajatorul să îl treacă pe salariatul cu contract pe durată determinată într -un
loc de muncă ce presupune un contract pe durată nedetermi nată, ci doar să îi asigure accesul la un astfel de loc, în
condiții egale cu ceilalți salariați. Așa fiind, el are un drept de selecție, în urma verificării aptitudinilor și pregătirii
profesionale ale celor interesați. Dacă salariatul în cauză este cel s electat, urmează, ca printr -un act adițional să se
modifice contractul pe durată determinată, într -unul pe durată nedeterminată, precum și, după caz, locul muncii, felul
muncii, ori salariul etc. Există însă, și varianta încetării primului contract prin ac ordul părților (art. 55 lit. b din Codul
muncii) și încheierea altuia nou (pe durată nedetermin ată).
Art. 87 din Codul muncii dispune că, „salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi
tratați mai puțin favorabil decât salaria ții permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de
muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective”.

1 A se vedea și Alexandru Țiclea, Reglementarea contractu lui individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului
muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr. 2/2002, p. 19 -23.
2 Ion Traian Ștefănescu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pent ru modificarea și
completarea Codului muncii (I), în „Revista română de dreptul muncii” nr. 3/2011, p. 20.

Sunt salariați permanenți comparabili cei ale căror contracte sunt încheiate pe d urată n edeterminată și care
desfășoară aceeași activitate.
Atunci când nu există astfel de salariați în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile contractului colectiv de
muncă aplicabil acelui angajator. În cazul în care nu există un ase menea contrac t, se au în vedere dispozițiile legislației
în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel național.

25. Partea legală și partea convențională . Referindu -ne la conținut, avem în vedere drepturile și obligațiile
celor două părți – salariatul și angaj atorul -, clauzele acestui contract.
Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are, în conținutul său, o parte legală și una
convențională.
Partea legală se referă la drepturi și obligații cuprinse în Codul muncii și în alte act e no rmative ce
reglementează raporturile de muncă. În consecință, chiar dacă anumite clauze nu sunt prevăzute în mod expres în
contract, ele rezultă din lege.
Partea legală a contractului individual de muncă are o importanță deosebită în cazul pe rsonalului autorităților și
instituțiilor publice, al altor unități bugetare. Salariile acestui per sonal, durata concediului de odihnă, inclusiv al celui
suplimentar și cuantumul indemnizației acestui concediu sunt, ca regulă, prevăzute de normele legale.
Partea co nvențională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voință al părților, dar, și în
acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de mu ncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.
Drepturile și obligațiile cupri nse în actele nor mative care au caracter de ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea
salariatului un statut defavorabil față de minimul legal; părțile pot să se înțeleagă însă în legătură cu o serie de condiții
superioare pentru salariați, în rap ort cu prevederile actelor normative și ale contractelor colective de muncă.
Potrivit modelului -cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al minis trului muncii și
solidarității sociale1, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:
– părțile contractului;
– obiectul său;
– durata contractului;
– locul de muncă;
– felul muncii;
– atribuțiile postului;
– criteriile de evaluare a activită ții profesionale a salariatului;
– condiții de muncă;
– durata muncii, inclusiv cu frac țiunile de normă;
– concediul;
– salarizarea;
– drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă;
– perioada de probă
– perioada de preaviz în cazul demisiei;
– accesul la formare profesională;
– drepturile și obligațiile generale ale părților;
– dispoziții finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să
soluționeze conflictele în legătură cu respectivul contract).
Unele clauze sunt considerate esențiale2 (de pildă, durata contractului, felul și locul mu ncii, salariul ), altele
neesențiale sau facultative (de exemplu, clauza de neconcurență, de mobil itate sau de confidențialitate). Conform unei
opinii, există și clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv convenționale.3 De asem enea, sunt și
clauze interzise, care nu vor putea fi înscrise în contract.4

26. Felul muncii . Un element esențial al contractului îl constituie felul muncii. Acesta tr ebuie să fie prevăzut în
contract și nu poate fi modificat decât prin acordul părților s au în cazurile strict prevăzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau funcția, completate cu
menționarea pregătirii sau calificării profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) dețin ută de o persoană prin studii.
Meseria este complexul de cunoștințe obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru executarea
anumitor operații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într -o ierarhie funcțională de execuție sau de conducere5.

1 Ordinul nr. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139 din 4 martie 2003), mod ificat ulterior, inclusiv prin Ordinul
nr. 1616/2011 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011).
2 A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, p. 300.
3 Ion Traian Ștefănescu, Ovidiu Macovei, Brândușa Vartolome i, Corelația dintre obligația de fidelitate și clauza de neconcurență inserată în
contractul individual de muncă , în „Dreptul” nr. 11/2005, p. 90 -91.
4 A se vedea Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă.. ., 177 -183.
5 A se vedea COR. Clasificarea O cupațiilor din România , Editura Moroșan, București, 2008.

Ea constă în totalitatea atribuțiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la
îndeplinire pe baza unei anumite califi cări profesionale1.
Funcțiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă titularilor lor drepturi de decizie și c omandă și funcție de
execuție ceea ce înseamnă că acestora le revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor conducătorilor.
Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de muncă și la caract eristicile titularului ce îl
ocupă, potrivit cerințelor de pregătire teoretică și practică, com petență, responsabilități, atribuții și sarcini precise. Cu
alte cuvinte, postu l se caracteri zează prin conțin utul activității pe care trebuie să o desfășoare titularul, conținut stabilit
în mod concret prin fișa postului .
Ocupația este activitatea utilă, aducătoare de venit (bani sau natură), pe care o desfă șoară o persoană în mod
obișnuit, într -o unitate economico -socială și care constituie pentru acea sta sursă de existență. Ocupația unei persoane
poate fi exprimată prin funcția sau meseria exercitată.
Așa fiind, dacă profesia este specialitatea (calificarea) obținută prin studiu, ocupația este specialitatea
(calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.
Sunt profesii care corespund cu ocupația, de exemplu: inginer constructor, învățător, strungar, constructor auto,
altele diferă de ocupație, de exemplu, un jurist poate fi sen ator, un economist poate fi secretar de stat, un inginer
agronom poate fi șef de fermă etc.
În sensul dreptul muncii, ocupația este cea care constituie felul muncii.

27. Locul muncii . Este determinat de angajatorul și localitatea în care se prestează munc a.
În temeiul art. 17 alin. 2 lit. b) din Codul muncii, în contract trebuie să se înscrie locul de muncă sau, în lipsa
unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri, părțile putând recurge în această ultimă
situație la clauza de mobilitate reglementată de art. 25 din același cod.
Locul muncii poate fi determinat sau concretizat (într -o secție, atelier, birou, serviciu, etc.) dacă se precizează
locul unde se lucrează efectiv; el apare, în acest caz ca sinonim cu noți unea de post. Legea nr. 76/2002 privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă2 definește locul de muncă astfel: „cadrul în care se
desfășoară o activitate din care se obține un venit și în care se materializează raporturile j uridice de muncă sau
raporturile juridice de serviciu” (art. 5 pct. II).
Prezintă însemnătate pentru determinarea regimului de lucru și a drepturilor salariatului precizările referitoare la
locurile de muncă cu condiții deosebite și speciale . Pentru presta rea activității în asemenea locuri cei în cauză au
dreptul, după caz, la sporuri la salariu de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a rezistenței
organismului, echipament de protecție gratuit, materiale igienico -sanitare, alte d repturi suplimentare etc.
Atât felul muncii, cât și locul muncii nu pot fi modificate, pe parcursul executării contract ului decât prin acordul
părților sau, unilateral, de către angajator, numai în cazurile pre văzute de lege.

28. Clauza de neconcurență . Prevăzută de Codul muncii (art. 21 -24), ea poate fi negociată și înscrisă în
contractul individual de muncă. Este exclus ca angajatorul să o impună unilateral, frângând astfel voința salariatului.
Desigur că această clauză, fiind una „numită”, prin norme speciale prevăzute de Codul muncii, nu poate avea o
natură civilă, așa cum s -ar putea susține; ea este o clauză de dreptul muncii.
Potrivit art. 21 din Cod, „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părțile pot n egocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la
angajatorul său, în s chimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe
toată perioada de neconcurență”.
Rațiunea instituirii textului în discuție constă în protecția angajatorului, iar interesul înch eierii acordului privind
clauz a de neconcurență aparține acestuia întrucât el cunoaște cel mai bine dacă poate fi prejudiciat de încadrarea
fostului salariat la un concurent; acesta din urmă nu este prejudiciat prin existența clauzei de neconcurență de vreme ce
el este despăgubit prin indemnizația primită astfel că protecția sa este garantată.3
Pentru a -și produce efectele, clauza menționată este supusă unor condiții, prevăzute e xpres în art. 21 alin. 2 și 3,
art. 22 și art. 23 din Codul muncii.
Esențial este ca această clauză să fie pr evăzută expres în contract, înscrisă, fie inițial cu ocazia încheierii lui, fie
ulterior pe parcursul executării sale; în niciun caz ea nu poate fi subînț eleasă sau dedusă. Se susține că o clauză de
neconcurență poate fi și rezultatul convenției de încetar e a contractului prin acordul părților în temeiul art. 55 lit. b din
Codul muncii.4
În cuprinsul contractului trebuie prevăzute:
– în mod concret, activitățile ce sunt interzise salariatului (mai precis, fostului salariat), la data încetării
contractului;

1 Tribunalul Suprem, secția civilă, dec. nr. 86/1979, în „Revista română de drept” nr. 6/1979, p. 44.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificată ulterior, i nclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 126/2008 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 697 din 14 octombrie 2008).
3 Curtea de Apel Galați, secția pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, d ec. nr. 546/R/2009, în „Buletinul Curților de
Apel” nr. 3/2009, p. 39.
4 Magda Volonciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, op. cit. , p. 112 -115.

– cuantumul indemnizației lunare plătită de către angajator celui în cauză ce se nego ciază și este de cel puțin
50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului
individual de muncă sau , în cazul în care durata contract ului a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale
lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului;
– perioada pentru care clauza își produce efectele, ce poate fi de maximum 2 ani de la data încetării c ontractului
individual de muncă;
– terții, firește în special comercianții, în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
– aria geografică (localitatea, județul etc.) unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
De subliniat este că o clauză de neconcurență este inadmisibilă pe perioada existenței contractului individual de
muncă , de vreme ce obligația legală de fidelitate, prevăzută de art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii, include și obligația
de neconcurență. Ea este statornic ită de lege pentru a -și produce efectele după încetarea acestui contract1 pe o anumită
perioadă de timp.
De precizat este că, în baza art. 21 alin. 4 din Codul muncii, indemnizația de necon curență reprezintă o
cheltuială efectuată de angajator; este dedu ctibilă la calculul profit ului impozabil și se impozitează la persoana fizică
beneficiară, adică la fostul salariat.
Practic, rostul indemnizației îl reprezintă acordarea unei compensații fostului salariat, al cărui drept la muncă
este limitat ca urmare a asumării obligației de neconcurență.2
Având în vedere că această indemnizație nu are caracterul unui venit salarial, benefici arul ei nu datorează pentru
sumele încasate astfel contribuțiile de asigurări sociale (prevăzute de Legea nr. 263/2010 privind sist emul de pensii
publice; Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor de șomaj și stimularea ocupării forței de muncă).
În conformitate cu art. 23 din Codul muncii, clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod
absolut a exercitării p rofesiei salariatului sau a specializării pe care o deține. Iar la sesizarea sa ori a inspectoratului
teritorial pentru muncă instanța competentă poate diminua efectele clauzei respective.
Sancțiunea în cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei în discu ție constă în aceea că salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizației și, după caz, la daune interese cores punz ătoare prejudiciului pe care l -a produs
angajatorului, el având astfel o răspundere patrimonială față de acesta (art. 24).
Întrucât co ntractul individual de muncă (chiar cel pe durata determinată) este legea părț ilor, consimțământul lor
trebuie exprimat nu numai la încheierea, dar și la modificarea acestuia, în conformitate cu art. 41 alin. 1 din Codul
muncii.
Așa fiind, angajatorul nu a re un drept unilateral de a denunța clauza de neconcurență.3

29. Clauza de confidențialitate . Din îndatorirea (legală) de fidelitate, – se arată4 decurge, ca în cazul obligației
de neconcurență, și obligația de confidențialitate a salariatului față de ang ajatorul său.
Dar, dacă o atare obligație prezintă un caracter general și implicit, art. 26 din Codul mu ncii prevede posibilitatea
negocierii și stabilirii unei asemenea clauze. Prin intermediul ei, părțile convin ca, pe toată durata contractului și după
încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în
condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective sau în cele individuale de muncă .
În sens restrâns și expres, es te vorba de obligația salariatului de a respecta secretul de serviciu5.
Prin clauza de confidențialitate nu sunt avute în vedere informațiile clasificate ori acele secrete stabilite de
Legea nr. 182/2002, și nici pe cele calificate drept confidențiale prin regulamentul intern sau contractul colectiv de
muncă, ci numai pe cele a căror divulgare este interzisă prin contractul individual de muncă printr -o clauză expresă (de
confidențialitate)6.
Reglementarea clauzei de confidențialitate se justifică prin aceea că părțile, cu ocazia î ncheierii și apoi a
executării contractului, iau cunoștință despre date și informații provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea
au, evident, un caracter confidențial. Pentru a -și proteja reciproc interesele, părțile p ot negocia și introduce în contractul
lor o atare clauză.
De altfel, în art. 17 alin. 5 din același Cod, se prevede că, referitor la informațiile furnizate salariatului, prealabil
încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate . Un astfel de
contract se „prelungește” după nașterea raportului juridic de muncă prin clauza de confidențialitate.
Sancțiunea care se aplică în caz de nerespectare a obligației asumate de oricare dintre părți constă în plata de
daune -interese. Aceasta presupune ca cel vătămat (angajatorul sau salariatul) să sesizeze instanța competentă, să
probeze existența clauzei, lezarea dreptului său și producerea pagubei. Răspunderea în discuție este una patrimonială în
cazul căreia nu op erează prezumția de culpă.7

1 Șerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea asumării de către salariat – în drept ul român al muncii – a oblig ației de neconcurență pe durata
existenței contractului individual de muncă sau a înserării unui astfel de contract a clauzei de exclusivitate având un carac ter relativ ori absolut , în
„Dreptul” nr. 4/2008, p. 87 -93.
2 Magda Vol onciu, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminița Dima, Oana Cazan, op. cit. , p. 118.
3 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, dec. civ. nr. 225/R/2008.
4 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurență …, p. 25. Idem, Contractul individual de muncă …, p. 169.
5 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii , p. 325.
6 Raluca Dimitriu, Clauza de neconcurență …, p. 25.
7 Curtea de Apel București, secția a VII -a, și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări soci ale, dec. civ. nr. 7093/R/2009, în
„Revista română de dreptul muncii” nr. 1/2010.

30. Clauza de mobilitate . Este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Părțile pot st abili, în considerarea
specificului muncii, ca executarea obligațiilor de serviciu de către sala riat să nu se realizeze într -un loc stabil de muncă,
beneficiind, în schimb, de prestații supli mentare în bani sau în natură1.
Dispozițiile acestui text trebuie coroborate cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. b din același Cod referitoare la locul
muncii ce trebuie înscris în contract.
Clauza de mobil itate, poate fi înscrisă în contractul individual de muncă cu ocazia înch eierii lui sau poate forma
obiectul unui act adițional, încheiat ulterior. În toate cazurile, însă, ea este rezultatul negocierilor, al acordului de voi nțe
al părților, fiind deci o c lauză facultativă.
În mod obișnuit, mobilitatea va presupune delegări frecvente ale salariatului și poate, uneori, detașarea lui, sau
„transferarea” într -un compartiment ori subunitate a angajatorului.2

31. Alte clauze facultative . Părțile pot înscrie în contractul lor și alte clauze, de pildă:
– clauza de stabilitate;
– clauza de prelungire;
– clauza de obiectiv (sau de rezultat);
– clauza de conștiință;
– clauza de risc;
– clauza de restricție a timpului liber etc..
În continuare, ne vom referi, succint, la aceste clauze.
A. Clauza de stabilitate. Posibilitatea înscrierii ei în contractul individual de muncă este generată de grija majoră
a salariaților într -o economie de piață, bazată pe principiul libertății comerțului, de a -și menține locul de muncă.
B. Clauza de prelungire3. Este posibilă în cazul contractelor individuale de muncă pe d urată determinată.
Într-adevăr, art. 82 alin. 3 din Codul muncii prevede că un asemenea contract poate fi prelungit și după
expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților.
C. Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să obțină în munca sa un rezultat
cuantificabil4, de pildă, o anumită cantitate de produse, să finalizeze o anumită lucrare, să încaseze ori să colecteze o
sumă de bani etc.
D. Clauza de conștiință5. Este o clauză favorabilă salariatului. Ea îi permite să nu exec ute un ordin legal de
serviciu, dacă astfel ar contraveni conștiinței sale.
Motivele inacțiunii pot fi de ordin: religios, moral, politic, științific sau ținând de re gulile de politețe etc.
E. Clauza de risc. Poate fi utilizată în unele contracte în care felul muncii sau locul muncii implică riscuri
deosebite pentru salariat.
F. Clauza de restricție a timpului liber .6 Prin intermediul acestei clauze, salariatul se obl igă ca în timpul său
liber, o anumită perioadă, să rămână la domiciliu sau la o altă reședință, fiind pregătit să răspundă operativ convocării și
să se prezinte la locul de muncă în termenul conv enit pentru a îndeplini o anumită sarcină de serviciu.
În sch imbul acestei obligații, angajatorul poate plăti un spor la salariu sau compensa per ioada respectivă cu timp
liber corespunzător etc.
Alte clauze ce pot fi înscrise în contractul individual de muncă sunt7:
– clauza de prestare a orelor suplimentare;
– clauze de punere la dispoziție a unor bunuri ale unității (de pildă locuință de serviciu, a utoturism, telefon mobil
etc.).
– clauză de rambursare a cheltuielilor profesionale;
– clauza de plata indemnizației în caz de concediere etc.

32. Clauze interzise . Intră în această categorie, de pildă, clauzele prin care salariații ar putea renunța la
drepturile ce le sunt conferite de lege8 (dreptul la salariu, la concediu de odihnă plătit etc.).

1 A se vedea și Cătălin Ciubotă, Clauza de mobilitate geografică. Aspecte din dreptul francez, în “Revista română de dreptul muncii”, nr.
2/2002, p. 67 -69.
În dreptul belgian este reglementată „ clauza de mutare ”, care permite, în cursul executării contractului, mutarea salariatului într -un alt loc de
muncă sau post în cadrul aceleiași întreprinderi sau într -o altă în treprindere (Vivianne Vannes, op. cit ., p. 72, și următ. ).
2 Curtea de Apel Timișoara, complet specializat de litigii de muncă și asigurări sociale, dec. nr. 56/R/2006 (portal.just.ro).
3 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, op. cit. , p. 334.
4 A se vedea Ovi diu Ținca, op. cit., p. 53.
5 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, în „Dreptul” nr. 2/1999, p.
56-57; Idem , Tratat teoretic și practic de dreptul muncii …, p. 332 -333.
6 Ion Traian Ștefă nescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, p. 335.
7 Ovidiu Ținca, Observații referitoare la unele clauze specifice din Contractul individual de muncă , în „R evista română de dreptul muncii” nr.
4/2008, p. 15 -23.
8 Art. 38 din Codul muncii.

Nu este permisă nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s -ar ob liga să nu lucreze la nici un alt angajator
în timpul liber (adică să nu cumuleze două sau mai multe funcții). S -ar încălca astfel libertatea constituțională1 și legală
a muncii2, dreptul la cumulul de funcții.3 Este considerată4 flagrant ilegală și nulă î n mod absolut o atare clauză
absolută sau relativă. În schimb, este deplin legală inserarea în contractul individual de muncă „a unei clauze de
concr etizare a obligațiilor legale de fidelitate a salariatului față de angajator.
De asemenea, sunt interzise:
– clauza prin care salariatul se obligă să nu părăsească unitatea un anumit număr de ani;
– clauze penale prin care se tinde la agravarea răspunderii patrimoniale a salariatului;
– clauze prin care s -ar limita exercițiul libertății sindicale
– clauze prin care s -ar restrânge dreptul la grevă;
– clauze prin care s -ar interzice demisia;
– clauze de concediere la cererea salariaților etc.

33. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspe cției Muncii;
5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
6. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
8. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăți
10. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de infor mare și consultare al a ngajaților;
12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților;
13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fon duri publice;
15. Legea nr. 1/2011 a educației naționale;
16. Legea dialogului social nr. 62/2011;
17. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
18. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
19. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
tempe raturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
20. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
21. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2016;
22. Alex andru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislati ve,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
24. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,
București, 2018;
25. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
26. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
27. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
28. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
29. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
30. Colecția Revistei române de dre ptul muncii , Editura Wolters Kluwe r, București, 2001 -2019.

1 A se vedea art. 41 alin. 1 din Constituția României.
2 A se vedea art. 3 din Codul muncii.
3 A se vedea art. 35 din Codul muncii.
4 Șerban Beligrădeanu, Inadmisibilitatea asumării de către salariat… , p. 98.

UNITATE DE INVĂȚARE IV
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (2)

35. Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individual de muncă . Încheierea contractului
individual de muncă reprezintă acea operațiune jurid ică, consecință a negocierii individuale, ce presupune realizarea
acordului de voință a celor două părți: salariatul și angajatorul.
Dar, încheierea acestui contract este supusă unor condiții sau reguli, care vor fi prezent ate în cele ce ur mează.
Pentru î ncheierea valabilă a acestui contract trebuie îndeplinite mai multe condiții legale, care pot fi clasificate
astfel:
a) condiții comune și altor contracte (civile): capacitatea, consimțământul, obiectul și ca uza contractului și
condiții spec ifice: avizul prealabil, starea de sănătate, condițiile de studii sau vechime în specialitate etc.;
b) condiții de fond (existența postului, avizul medical ) și condiții de formă ( încheierea co ntractului sub forma
înscrisului unic);
c) condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, de exemplu: condițiile de studii, de
vechime în muncă sau specialitate, și condiții speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții, cum ar fi
cele stipulate de Legea nr. 22/1969 privind angaj area gesti onarilor;
d) condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de exemplu: angaja mentul de păstrare a
secretului de stat, starea de sănătate, perioada de probă etc.;
e) condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validi tatea contractului indivi dual de muncă, și
condiții neesențiale, care, deși sunt prevăzute de lege, în considerarea utilității lor, nu determină totuși existența actului
juridic.
În cele ce urmează, vom analiza cele mai importante condiții de încheiere a contractului individual de muncă.

36. Reguli privind capacitatea juridică . Noul Cod civil1, referindu -se la capacitatea civilă a persoanei fizice,
definește distinct capacitatea de folosință și capacitatea de dispoziție. Prima reprezintă „aptitudinea pers oanei de a avea
drepturi și obligații civile” (art. 34), secunda „este aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile” (art.
37).
Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în
privința dreptului la muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.
Datorită specificului pe care -l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii a fost privită ca unică,
disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de exercițiu (de dispozi ție) neprezentând interes. Soluția este
valabilă și în prezent, în raport cu prevederile Codului muncii în vigoare.
Persoana fizică dobândește capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16
ani2, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exercițiu deplină se dobândește la 18 ani3. Se prezumă că la
vârsta de 16 ani omul are maturitatea fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a intra într -un raport de muncă,
maturitate fizică ce -i permite să muncea scă, să -și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică
care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă singur în viața juridică, să încheie
un contract individual de muncă, să -și asume drepturile ș i obligațiile pe care acest contract le presupune.
Începând cu vârsta de 15 ani și până la 16 ani, legea recunoaște persoanei o capacitate biologică de muncă
parțială, ceea ce determină recunoașterea capacității restrânse de a se încadra în muncă. Încadrar ea tinerilor sub 16 ani
se poate face numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoș tințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională4.
Lipsa acordului va atrage nulitatea absolută , dar remediabilă a contractului încheiat de tânărul în vârstă de
15-16 ani.
Nulitatea contractului nu reprezintă, însă, singura sancțiune care poate interveni în cazul neîndeplinirii condiției
referitoare la angajarea în muncă a tinerilor până la 16 ani, fără acordul expres și prealabil al ocrotitorului legal sau fără
avizul medical. Având în vedere că este ră spunzător pentru încheierea contractului în condițiile legii, pe care le -a
nesocotit, ang ajatorul va răspunde contravențional5, dar poate răspunde și patrimonial, pentru eventualele pagube
produse.
Acordul ocrotitorului legal poate fi retras dacă dezvoltarea ori sănătatea tânărului este p ericlitată caz în care
contractul încetează.

1 Legea nr. 287/2009, pus în aplicare și modificat prin Legea nr. 71/2011 (publicată în Monitorul Oficial al Român iei, Partea I, nr. 409 din 10
iunie 2011).
2 Art. 13 alin. 1 din Codul muncii.
3 Art. 38 din Codul civil.
4 Art. 13 alin. 2 din Codul muncii și art. 5 alin. 3 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2 007.
5 A se vedea: art. 260 din Codul muncii.

37. Incomp atibilități . Sunt acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, regle mentate în mod expres și
restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății. Incompatibilitățile n u
se prezumă, nu pot fi de duse prin analogie și nici nu pot fi extinse, ele sunt reglementate în mod expres și restrictiv de
lege, operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele de timp prevăzute în cuprinsul ei.
Trebuie precizat că incompatibilitățile nu constau în int erdicția de a presta orice activitate, întrucât aceasta ar
însemna încălcarea principiului fundamental al dreptului la muncă. Preved erile legii se referă numai la inadmisibilitatea
ocupării unor anumite funcții sau posturi ori a prestării unei anumite munc i în condiții expres determinate.
A. O primă categorie de incompatibilități se referă la vârstă.
Pentru anumite funcții (ocupații), având în vedere specificul și dificultățile acestora, nec esitatea unei pregătiri
școlare sau profesionale, se prevede o vârs tă mai ridicată de 15 (16) ani sau chiar o vârstă maximă la angajare.
În cazul ghizilor în turism, al muncitorilor portuari, asistenților personali ai persoan elor cu handicap, al
personalului navigant pentru navele de navigație interioară care arborează pa vilion român, și al personalului de pază
sau protecție se cere vârsta de cel puțin 18 ani împliniți.
În situația mecanicilor de locomotivă, vârsta minimă instituită de legiuitorul comunitar este de 20 de ani,
putându -se elibera permise pentru exercitarea profesiei, limitate la teritoriul național și solicitanților în vârstă de 18 ani.
Pentru funcțiile de gestionar este prevăzută o vârstă minimă de 21 ani.
În scopul obținerii atestatului de profesor de legislație rutieră și de instructor de conducere auto s e cere vârsta de
cel puțin 25 de ani.
Pentru ghizii de turism se cere o vârstă de maximum 62 sau 65 de ani etc.
Așadar, persoanele care nu îndeplinesc condiția de vârstă în aceste cazuri, nu pot fi î ncadrate în acele funcții,
aflându -se într -o stare de inc ompatibilitate.
B. O a doua categorie de incompatibilități se referă la măsurile de protecție a tinerilor și femeilor.
Cu caracter general, art. 13 alin. 5 din Codul muncii dispune că încadrarea în locuri de muncă grele,
vătămătoare, periculoase se poate f ace numai după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri stabilindu -se prin hotărâre
a Guvernului.
Potrivit art. 9 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, este interzisă angajarea tinerilor pentru activități care:
a) depășesc în mod evident capacitățile l or fizice sau psihologice;
b) implică o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care determină modificări gen etice ereditare, având
efecte nocive pentru făt pe durata gravidității sau având orice alt efect nociv cronic asupra ființei umane;
c) imp lică o expunere nocivă la radiații;
d) prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le pot identifica sau preveni, din cauza
atenției insuficiente pe care o acordă securității în muncă, a lipsei lor de experiență ori de pregătire;
e) pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii extreme sau din cauza zgomotului ori a
vibrațiilor.
Este, de altfel, interzisă angajarea tinerilor în cazul oricăror activități și procedee susce ptibile să antreneze
riscuri specifice pentru ei.
Tinerii nu pot presta muncă suplimentară (art. 11) și nici muncă de noapte – între orele 20,00 și 6,00 (art. 12).
Asemănătoare sunt și dispozițiile Hotărârii Guvernului nr. 867/2009, care utilizează te rmenul de copil pentru
orice persoană în vâr stă de până la 18 ani (art. 2 lit. a).
În cazul copiilor, sunt interzise nu numai muncile periculoase1, ci și cele intolerabile. Muncile intolerabile sunt
acele activități „desfășurate de către copil sau realizate prin implicarea nemijlocită a copilului, c are, prin natura lor sau
condițiile în care se exercită, dăunează sănăt ății, securității, dezvoltării sau moralității copiilor, și anume: toate formele
de sclavie sau practicile similare – vânzarea de sau comerțul cu copii, servitutea pentru datorii și mun ca de servitor –
precum și munca forțată sau obligatorie, inclusiv recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utilizării lor în
conflictele armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul practicării prostituției, producției de material
pornografic sau de spectacole pornogr afice; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite,
mai ales pentru producția și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile internaționale” (art. 2 lit. c).
Prin urmare, tinerii (sau copii) nu pot fi încadrați pentru prestarea unor munci periculoase sau/și intolerabile, așa
cum sunt ele precizate de legiuitor.
În ceea ce privește femeile, este reglementată o restrângere a capacității lor. Într -adevăr, conform art. 128 din
Codul muncii, femeile gravide. lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. Rezultă că
dacă se obține acordul acestora, se poate presta o astfel de muncă.
C În scopul apărării avutului public sau privat , nu p ot fi încadrate în funcția de gestionar persoanele
condamnate – inclusiv cei aflați în cursul urmării penale ori a judecății și nereabilit ate de drept ori de instanța de
judecată, pentru una din infracțiunile prevăzute de lege.
Prin definiție , gestionarul este acel angajat al unui agent economic – în sensul larg al c uvântului – care are ca
atribuții principale de serviciu, primirea, păstrarea și eliberarea de bunuri aflate în administrația, folosința sau deținere a
chiar temporară, a unui astfel de agent eco nomic, indiferent de modul de dobândire și de locul unde se află bunurile2.
Rezultă, deci, că funcția de gestionar presupune o anumită responsabilitate din partea celui care o ocupă,
responsabilitate ce nu poate fi atribuită celui ce s -a făcut vinovat de s ăvârșirea uneia dintre infracțiunile prevăz ute în

1 A se vedea art. 2 lit. h, art. 3 și Anexa la Hotărârea Guvernului nr. 867/2009.
2 Definiția este dată de art. 1 alin.(1) din Legea nr. 22/1969.

lista-anexă a Legii nr. 22/1969, chiar dacă acesta a fost grațiat, el nemaiprezentând încrederea de care un gestionar
trebuie să se bucure pentru a i se încredința bunurile angajat orului.
Art. 4 alin. (3) d in Legea nr. 22/1969 prevede că dacă în cursul urmării penale, al judecății sau după condamnare
a intervenit amnistia sau celui în cauză i s -a suspendat condiționat executarea pedepsei, interdicția încadrării în funcția
de gestionar se aplică timp de doi a ni de la data intervenirii amnistiei și, respectiv, în cursul termenului de încercare,
plus doi ani de la expirarea acestui termen.
D. Pentru evitarea fraudei fiscale și atingerea finalității reglementării, art. 2 alin. 5 din L egea nr. 376/20041
dispune că , pe perioada acordării bursei private se interzice ca beneficiarul să lucreze pentru cel ce acordă bursa sau
pentru orice persoană juridică sau fizică desemnată de acesta.2
Așadar, textul stipulează o incompatibilitate pentru ambele părți ale contractului individual de muncă (angajator
salariat).
E. Exercitarea unor funcții, ce presupun ca cei ce le ocupă să se bucure de o deosebită autoritate morală, să fie
un exemplu de probitate și corectitudine, implică unele condiții de încadrare, mai riguroase.
Una d in condițiile îndeplinite de persoana care participă la concursul pentru admiterea la Institutul Național al
Magistraturii este să nu aibă antecedente penale și nici cazier fiscal și să se bucure de o bună reputație.
Aceleași condiții se cer și în cazul as istenților judiciari, al grefierilor, al personalului din serviciile de
probațiune, precum și al altor categorii de personal auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor
de pe lângă acestea.
F. Restrângerea capacității juridice p otrivit legii penale . Printre pedepsele statornicite de noul Cod penal
(Legea nr. 286/2009) sunt și cele accesorii și complementare. De asemenea, instanța de judecată poate lua măsuri de
siguranță. Unele din aceste pedepse și măsuri const ituie, după caz, r estrângeri ale capacității juridice privind ocuparea
unor funcții sau exercitarea unor profesii.
Astfel, în cazul pedepsei detențiunii pe viață, poate fi aplicată pedeapsa accesorie co nstând în exercitarea
dreptului de a ocupa o funcție care implică exerci țiul autorității de stat (art. 65 alin. 2 lit. b).
Aceeași pedeapsă, de data acesta complementară, poate fi dispusă pe o perioadă de la unu la 5 ani (art. 66 alin. 1
lit. b); ea constă în interzicerea dreptului de a ocupa funcția, de a exercita profesia sa u meseria, ori de a desfășura
activitatea de care s -a folosit cel în cauză pentru săvârșirea infracțiunii (art. 66 alin. 1 lit. g).
Totodată, este reglementată interzicerea ocupării unei funcții sau a exercitării unei profesii ce se aplică atunci
când făpt uitorul a săvârșit fapta datorită incapacității, nepregătirii sau altor cauze care îl fac inapt pentru ocuparea unei
anumite funcții, pentru exercitarea unei profesii sau meserii ori pentru desfășurarea unei alte activități (art. 111 alin. 2) .
G. Anumite exigențe sunt specifice activității desfășurate de cadrele didactice. În art. 234 alin. (3) și (5) din
Legea nr. 1/2011 a educa ției na ționale3 se prevede, pe lângă interdicția ocupării funcțiilor didactice de către persoanele
lipsite de acest drept pe dura ta stabilită printr -o hotărâre judecătorească definitivă de condamnare penală, o atare
incompatibilitate și pentru cei care desfășoară activități care afectează demnitatea funcției didactice, și anume: prestarea
de către cadrul didactic a oricărei activită ți comerciale în incinta unității de învățământ sau în zona limitrofă; comerțul
cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea în public a unor activități cu componentă
lubrică sau altele care implică exhibarea, în maniera obs cenă, a corpului; alte activități interzise prin regulamentele
școlare sau Carta universitară. Pe lângă aceste incompatibilități, art. 234 alin. (4) din Legea nr. 1/2011 mai prevede și
altele, de ordin medical care sunt stabilite prin protocol între Minist erul Educației, Cercetării, Tineret ului și Sportului și
Ministerul Sănătății.
Art. 233 dispune că din personalul didactic pot face parte persoanele care îndeplinesc condițiile de studii
prevăzute de lege, care au capacitatea de exercitare deplină a dreptur ilor, o conduită morală conformă deontologiei
profesionale și sunt apte din punct de vedere medical pentru îndeplinirea funcției.
După intrarea în vigoare a Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discrimin are, se pune problema, delicată, „ dar care nu poate fi ignorată sau escamotată”, dacă ansamblul
dispozițiilor Ordonanței referitoare la interdicția discriminării pe criteriul apartenenței la o anumită „orientare sexuală”
sunt incidente și în situația încad rării în muncă (numirii) personalului didactic, ( precum și a magistraților – judecători
și procurori), avându -se în vedere că Legea nr. 1/2011, în rândul condițiilor de încadrare pentru toate categoriile de
personal didactic include și pe aceea de a avea „ o conduită morală confo rmă deontologiei profesionale”.
Pe bună dreptate, s -a susținut că4 dispozițiile statutului personalului didactic, (precum și cele ale statutului
judecătorilor și procurorilor) „constituie în raport cu Ordonanța, norme speci ale, iar specialia generalibus derongat,
respectiv generalia specialibus non derogant.
Așa fiind, de lege lata, poate fi refuzată „ încadrarea (numirea) unei persoane într -o funcție didactică sau de
magistrat, dacă este notorie apartenența ei într -o manieră manifesta tă, prov ocantă și/sau tendințe de prozelitism la
minoritățile sexuale în discuție (homosexuali ori lesbi ene), de vreme ce o atare împrejurare – complexă – este de natură
să influențeze grav și neg ativ asupra conduitei sale morale, concordantă cu deontologi a profesională specifică
personalului didactic, respectiv, asupra „bunei reputații” de care trebuie să se „bucure orice magistrat”.

1 Privind bursele private (publicată în Monitorul Oficial al Rom âniei, Partea I, nr. 899 din 4 octombrie 2004), modificată ulterior, inclusiv prin
Legea nr. 15/2007 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 28 din 16 ianuarie 2007).
2 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drep tul muncii , p. 236.
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10 noiembrie 2011.
4 Șerban Beligrădeanu, op. cit ., p. 26.

H. Capacitatea juridică a străinilo r de a încheia un contract de muncă în țara noastră e ste supusă, în principiu,
unui regim de egalitate cu cetățenii români.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 56/2007 stabilește condițiile de eliberare a autor izației de muncă
străinilor care îndeplinesc condițiile prevăzute de legislația națională cu privire la regimul străinilor, încadrare a în
muncă și detașarea acestora pe teritoriul României.
Autorizația este necesară pentru obținerea vizei de lungă ședere pentru angajare în mu ncă, sau, după caz, a
permisului de ședere în scop de muncă, reglementate de Ordonanța de urgență a Guvernului nr . 194/2002 privind
regimul străinilor în România.
Prin dispoziții legale speciale sunt stabilite interdicții pentru străini de a exercita anumite funcții. Ei nu pot avea
calitatea de judecător și procuror, grefier, funcționar public.
În mod special este r eglementată situația cetățenilor statelor membre ale Uniunii Europ ene și Spațiului
Economic European; aceștia pot ocupa locurile de muncă vacante în aceleași condiții ca și cetățenii români , ei se
bucură, totodată, de toate drepturile și beneficiile persoa nelor angajate și de protecție socială din partea statului.
I. Alte incompatibilități . Sunt prevăzute, de exemplu, de Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru
asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în me diul de afaceri, prevenirea și
sancționarea corupției1. Această lege cuprinde două categ orii de incompatibilități: prima se referă la demnitățile și
funcțiile publice; a doua la posibila calitate de salariat2.

38. Examenul medical . Calitatea de subiect în tr-un raport juridic de muncă, în cadrul c ăruia persoana fizică se
obligă să desfășoare o anumită activitate în folosul celeilalte părți, implică nu numai capacitatea juridică, ci și
aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte, capacitatea de muncă.
Conform art. 27 alin. 1 din Codul muncii, „o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat
medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”.
Potrivit Legii nr. 319/2006 a securității și săn ătății în muncă3, angajatorul are obligația „să angajeze numai
persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de
muncă pe care urmează să o execute și să asigure contr olul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic,
ulterior angajării” (art. 13 lit. j).
Hotărârea Guvernului nr. 355/2007 reglementează, totodată, examenul medical de ada ptare și examenul medical
periodic.
Examenul medical de adaptare se efectuează la indicaț ia medicului specialist de medic ina muncii în prima lună
de la angajare și are următoarele scopuri:
a) completează examenul medical la angajare, în condițiile concrete noilor locuri de mu ncă (organizarea
fiziologică a muncii, a mediului de muncă, relațiil e om -mașină, relațiile psihos ociale în cadrul colectivului de muncă);
b) ajută organismul celor angajați să se adapteze noilor condiții;
c) determină depistarea unor cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă și r ecomandă măsuri de
înlăturare a acestora (art. 18).
În lipsa certificatului medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prest area acelei munci,
încheierea contractului este nulă în mod absolut (art. 27 alin. 2 din Codul muncii).

39. Capacitatea juridică a angajatorului . În conformitate cu Legea dialogului social nr. 62/2011 , angajatorul
este „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze for ță de muncă pe bază de contract individual de
muncă ori raport de serviciu”.

Capacitatea juridică a angajator ului persoană juridică . Potrivit art. 14 alin. 2 din Codul muncii, „persoana
juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angaj ator, din momentul dobândirii personalității
juridice”.
De altfel, nu putem vorbi de o astfel de persoan ă, de un subiect colectiv de drept constit uit legal, fără existența
personalității juridice.
Dar, și în materia raporturilor juridice de muncă este aplicabil art. 205 alin. 3 din Codul civil potrivit căruia
persoanele juridice pot, anterior înregistrării „ chiar de la data actului de înființ are, să dobândească drepturi și să -și
asume obligații, însă numai în măsura necesară pentru ca persoana juridică să ia ființă în mod valabil”.
Așa fiind, mutatis mutandis , în perioada vizată de textul citat, persoana juri dică poate încadra, de pildă, pe baza
unui contract individual de muncă, un consilier juridic care să săvâ rșească „măsurile preliminare ce ar fi necesare…
pentru ca o persoană juridică să ia ființă în mod valabil”.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 279 din 21 aprilie 2003, modificată ulterior.
2 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, p. 237.
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

Desigur că filialele, având personalita te juridică,1 au calitatea de angajator (acționând deci în nume propriu)
chiar dacă, din punct de vedere economic etc., se află într -un raport de dependență cu o societate sau unitate mamă, fie
română, fie străină.2
Există o gamă largă de angajatori – persoane juridice și anume: societăți comerciale (de toate categoriile,
inclusiv bancare, de asigurări sau reasigurări, agricole), regii autonome, companii și societăți naționale, instituții
publice, unități bugetare, asociații și fundații, organizații coopera tiste etc.
Persoana juridică, ca și persoana fizică, dispune de o capacitate de folosință și una de exercițiu.
Privind capacitatea de folosință, se prevede că „persoana juridică poate avea orice dre pturi și obligații civile,
afară de acelea care, prin natu ra lor sau potrivit legii, nu pot aparține decât persoanei fizice” (art. 206 alin. 1 Cod civil).
Însă, cele fără scop patrimonial pot avea doar acele drepturi și obligații civile care sunt necesare pentru
realizarea scopului stabilit de lege, actul de cons tituire sau statut” (art. 206 alin. 2). Actul juridic încheiat cu încălcarea
dispozițiilor de mai sus „este lovit de nulitate absol ută” (art. 206 alin. 3).
Această sancțiune este valabilă și în ceea ce privește raporturile juridice de muncă.

Capacitatea d e exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și
exercita drepturi și de a -și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de
conducere.
Față de aceste împrejur ări, legiuitorul a adoptat soluția reprezentării persoanei juridice de către organele sale de
conducere.
Prin urmare, pentru persoana juridică, reprezentarea sa legală, este nu numai necesară, dar și obligatorie.
Potrivit art. 209 din Codul civil, „persoan a juridică își exercită drepturile și își îndeplinește obligațiile prin care
organele sale de administrare, de la data constituirii lor”. Au această calitate „persoanele fizice sau persoanele juridice
care, prin lege, actul constitutiv sau statut sunt dese mnate să acționeze în raporturile cu terții, individual sau colectiv, în
numele și pe seama persoanei juridice”.

Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică . Codul muncii se aplică și angajator ilor persoane fizice
(art. 2, lit. f). Singura condiț ie impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea
capacitate deplină de exercițiu (art. 14 alin. 3).
Cu alte cuvinte, persoana fizică poate avea calitatea de angajator de la data la care dev ine majoră și anume de la
vârsta d e 18 ani (art. 38 Codul civil).

40. Consim țământul păr ților. Fiind un act juridic bilateral și consensual, contractul indiv idual de muncă se
încheie prin consimțământul părților. Este o cerință prevăzută expres de art. 16 alin. 1 din Codul muncii.
Prin co nsimțământ se înțelege acea condiție esențială, de fond și generală a actului jur idic civil, care constă în
hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior3.
În cazul contractului individual de muncă, consimțământul presupune, în primu l rând, că fiecare dintre părți
trebuie să -și exprime în mod valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, voința ei de a contracta și, în al doilea
rând, să se realizeze acordul de voință al lor, în vederea încheierii valabile a contractului.
Cont ractul individual de muncă, având un caracter consensual, se consideră încheiat „ solo consensu” , la data
realizării acordului de voință al părților, chiar dacă înscrisul probator s -a întocmit ulterior, iar executarea contractului
are loc cu începere de la o dată ulterioară realizării acordului respectiv. Se pot, astfel, distinge trei momente deosebite:
data încheierii contractului de muncă – care este aceea a realizării acordului de voință; data când contractul intră în
vigoare –potrivit acordului părților – și data când începe efectiv prestarea muncii. Cele trei momente – sau doar două
dintre acestea – se pot suprapune.
Pentru a fi valabil, consimțământul trebuie să întrunească mai multe condiții (art. 1204 din noul Cod civil).
– să fie serios , adică manife starea de voință să nu fie făcută în glumă ( jocandi causa ) și nici din prietenie,
curtoazie sau pură complezență;
– să fie liber , adică neviciat;
– să fie exprimat în cunoștință de cauză , cu alte cuvinte, părțile să știe că încheie un co ntract, cu obiectul ,
specificul și celelalte elemente care il caracterizează.

41. Viciile de consimțământ . În conformitate cu dispozițiile Codului civil, sunt vicii de co nsimțământ:
eroarea, dolul, violența și leziunea (art. 1206).

1 A se vedea: art. 42 din Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale (republicată în Monitor ul Oficial al României, Partea I, nr. 1066 din
17 noiembrie 2004, modificată ulterior); art. 13 alin. 2, art. 131 alin. 1, art. 18 alin. 1 și alin. 3 din Ordonanța Guvernului nr. 26/2000 cu privire la
asociații și fundații (publicată în Monitorul Oficial a l României, Partea I, nr. 39 din 31 ianuarie 2000, modificată ulterior).
2 Șerban Beligrădeanu, op. cit. , p. 145.
3 A se vedea Gheorghe Beleiu, op . cit., p. 154.

42. Obiectul contractului individual de m uncă . O altă condiție obligatorie la încheierea contractului
individual de muncă o reprezintă obiectul contractului.
Codul civil face distincție între obiectul contractului, adică operațiunea juridică convenită de părți, astfel cum
acesta reiese din ansamb lul drepturilor și obligațiilor contractuale (art. 1225 alin. 1) și obiectul obligației care constă în
prestația la care se angajează debitorul (art. 1226 alin. 1).
Pentru validarea contractului este necesar ca obiectul său, precum și al obligației să fie determinat și licit (sub
sancțiunea nulității absolute – art. 1225 alin. 2 și 3). Obiectul obligației poate fi și determinabil.
El este ilicit atunci când este prohibit de lege sau contravine ordinii publice sau bunelor moravuri (art. 1225 alin.
3).
Art. 1 5 din Codul muncii dispune: „sub sancțiunea nulității absolute, este interzisă închei erea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite sau imorale”.
Contractul menționat, fiind sinalagmatic și bilateral, ob iectul său este format din două elemente inseparabile,
care se intercondiționează: pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea ei de către
angajator. Cele două prestații se află într -o legătură directă și indisolubi lă, fapt pentru care un contract de muncă ce nu
ar cuprinde unul din aceste două elemente este nul.
Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de ex ecutat în condiții licite.
Un contract de muncă, care ar avea dre pt obiect prestarea unei munci prohibite de lege (care ar atinge grav morala sau
ordinea publică) va fi lovit de nulitate absolută și nu va putea produce niciun efect (art. 15 din Codul muncii).
Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază an gajatorului forța muncii sale manuale, spirituale sau
intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de funcția ce o îndeplinește și pentru care a fost
încadrat. Dar, el poate solicita însă salariatului să presteze numai acea mu ncă pentru care acesta a fost obligat, prin
contract, în concordanță cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa și alte
servicii.
Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element esențial al obiec tului con tractului individual de
muncă. Salariu este remunerația în bani a muncii prestate, în baza contract ului, echivalentul muncii prestate de către
acesta. Contractul individual de muncă fiind oneros, fiecare parte urmărește să obțină un folos, o cont raprestație în
schimbul obligației ce și -o asumă. Chiar dacă părțile au omis să stipuleze salariul, din moment ce contractul a fost pus
în executare, angajatorul va fi obligat să plătească o remunerație al cărui cuantum se va stabili conform condițiilor
concrete de salarizare a personalului din aceeași categorie, din aceeași ramură de activitate, sau din alte unități similare.
Este necesar ca plata sumei pe care o primește salariatul să fie obligatorie, pe baza co nvenției, deci să nu aibă
caracter ocazional , precar sau să se dea cu titlu de recompensă.
Obiectul contractului se determină și se realizează printr -un ansamblu de elemente, de drepturi și obligații, care
formează conținutul său, al raportului juridic pe care acesta îl genere ază.

43. Cauza contrac tului individual de muncă . Reprezintă o condiție obligatorie la înch eierea contractului
individual de muncă.
Cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie contractul (art. 1235 din C odul civil).
Ea nu se confundă nici cu consimțământul și nici cu obiectul actului juridic, ceea ce ev idențiază caracterul său
de element independent, de sine stătător.
Împreună cu consimțământul, cauza formează voința juridică.
Cauza constituie motivația care determină asumarea obligației. Prestarea muncii de către salariat reprezintă
scopul urmărit de către angajator prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este
scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiționată de caracte rul licit și moral al cauzei (art. 1236 din Codul civil și art.
15 din Codul muncii).
Este ilicită cauza contrară legii și ordinii publice și imorală cea contrară bunelor moravuri (art. 1236 din Codul
civil)
Cauza este ilicită și atunci când contractul est e doar mijlocul pentru a eluda aplicarea unei norme legale
imperative (art. 1237).
În principiu, lipsa cauzei atrage nulitatea relativă a contractului, iar cauza ilicită și imorală determină nulitatea
absolută a acestuia (art. 1238).
În contractele sinalag matice – cum este și cazul contractului individual de muncă – cauza consimțământului
fiecărei părți constă în reprezentarea, adică prefigurarea mintală a contr aprestației (o parte se obligă știind că și cealaltă
parte se obligă, la rândul ei).
Scopul media t constă în motivul determinant al încheierii unui act juridic și se caracter izează prin aceea că este
concret și valabil1.
Când lipsa cauzei se datorează lipsei de discernământ, ambele elemente ale cauzei – scopul imediat și scopul
mediat – lipsesc, deoar ece în structura voinței juridice intră consim țământul și cauza, cu ambele sale componente,
acestea presupunând existența discernă mânt ului; în această situație, lipsa cauzei va atrage nulitatea relativă a actului
juridic, deoarece aceasta este sancțiunea lipsei discernământului.

1 Gheorghe Beleiu, o p. cit., p. 169; Gabriel Boroi, op. cit. , p. 241 -242.

În situația în care nu există contraprestație, lipsește un element esențial al actului juridic, iar lipsa scopului
imediat „absoarbe” eroarea asupra scopului mediat, astfel că sancțiunea aplicabilă este nulitatea absolută1.

44. Condițiile de studii . Pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este necesară îndeplinirea
unor condiții de studii (de pregătire în cazul muncitorilor).
Încadrarea și promovarea în raport de îndeplinirea condițiilor de studii (pregătire) est e în concordanță cu
necesitatea desfășurării unei activități eficiente și rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea și
recompensarea personalului în raport de nivelul și calitatea pregătirii profesionale.
Desigur că pregătirea teor etică și practică, perfecționarea ei continuă, reprezintă o cond iție la încadrarea și
promovarea în muncă pentru toate categoriile de „angajatori” (regii auton ome, societăți comerciale, instituții bugetare).
Dar, dacă în cazul unităților de stat aceste con diții sunt obligatorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest
caracter.
Sunt situații în care legea prevede pentru încadrarea în anumite funcții un anume nivel al studiilor – obligatoriu
și pentru angajatorii din sectorul privat.
Astfel, pr ofesia de ghid de turism poate fi exercitată de posesori ai unui certificat obținut în urma absolvirii
unui curs de calificare la Centrul Național de Învățământ Turistic sau la alte instituții private, autorizate conform
legii și atestate potrivit califică rii. Și personalul de pază și gardă de corp trebuie să posede certificat de absolvire
a cursului de calificare profesională.

45. Condiția de vechime în muncă și în specialitate . Pentru încadrarea în anumite funcții sau posturi se cere,
uneori, o anumită v echime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcții sau posturi.
Conform art. 16 alin. 4 din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui contract indi vidual de muncă conferă
salariatului vechime în muncă”. Nu are importanță dac ă acel contract este pe durată determinată sau nedeterminată, cu
program parțial sau integral de muncă.
Vechimea în specialitate constituie perioada de timp în care o persoană a lucrat în activ ități corespunzătoare
funcției (meseriei) în care urmează să fi e încadrată sau promovată ; de fapt este vechime în meserie (pentru muncitori)
sau în funcție (pentru celelalte categorii de personal).
Ea constituie o specie a vechimii în muncă.
Într-adevăr, pentru ca o perioadă de timp să fie considerată vechime în speci alitate, ea trebuie să fie, în primul
rând, recunoscută ca vechime în muncă.
În temeiul dispozițiilor art. 106 din Codul muncii, potrivit cărora salariatul încadrat cu co ntract de muncă cu
timp parțial se bucură de drepturile celor cu normă întreagă, trebu ie să acceptăm că salariatul cu fracțiune de normă va
beneficia de vechime în muncă, respectiv în specialitate, în aceleași condiții ca salariații cu program normal.

46. Stagiul . Este prevăzut cu caracter general de art. 31 alin. (5) din Codul muncii în cazul absolvenților
instituțiilor de învățământ superior; primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Dispozițiile
Codului muncii sunt dezvoltate de Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățămâ nt
superior2. În aplicarea acestei legi au fost adoptate Normele metodologice, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.
473/20143.
Prevederile menționate îi vizează „ absolvenții de învățământ superior care au diplomă de licență sau echivalentă
și, la debutul în profesie, se angajează cu contract individual de muncă pe un post conform specializării absolvite”
[art. 1 alin. (2) din Norme ]. Sunt exceptați absolvenții:
a) care dovedesc că anterior absolvirii au desfășurat, potrivit legii, pe o perioadă de 6 luni, activitate
profesională în același domeniu ocupațional pentru care se efectuează stagiul;
b) pentru care exercitarea profesiei este reglementată prin legi speciale” [art. 3 alin. (1) din Norme]4.
Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 335/2013, scopul ef ectuării stagiului este de asigurare a tranziției
absolvenților de învățământ superior de la sistemul de educație la piața muncii, de a consolida competențele și
abilitățile profesionale pentru adaptarea la cerințele practice și exigențele locului de muncă și pentru o mai rapidă
integrare în muncă, precum și de dobândire de experiență și vechime în muncă și, după caz, în specialitate.
Stagiul se desfășoară în baza unui program de activități aprobat de angajator, la propunerea conducătorului
compartimentului în care își desfășoară activitatea stagiarul.
Acest program cuprinde:
a) obiectivele și indicatorii de performanță cuantificabili pe baza cărora se realizează evaluarea;

1 Sanda Ghimpu, Alex andru Țiclea, op. cit., p. 106.
2 Publicată în M. Of. nr. 776 din 12 decembrie 2013.
3 Publicată în M. Of. nr. 449 din 19 iunie 2014, modificată ulterior.
4 De exemplu: Legea nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat [art. 18 alin. (1)]; Legea nr. 303/2004 privind
Statutul judecătorilor și procurorilor [art. 22 alin. (1)]; Legea nr. 123/2006 privind Statutul personalului de probațiune [a rt. 10 alin. (1)]; Legea nr.
188/1999 privind statutul funcționarilor publici [art. 60 alin. (2)] .

b) planificarea activităților ce urmează să fie desfășurate, în funcție de nivelul co mpetențelor și deprinderilor
practice vizate a fi dobândite pe parcursul perioadei de stagiu (art. 3 din Legea nr. 335/2013).
Stagiarul, în afară de contractul individual de muncă, încheie cu angajatorul, pe perioada stagiului, și un contract
de stagiu (art. 4; art. 16 -22 din Legea nr. 335/2013 ) anexă la contractul individual de muncă al absolventului [art. 2
alin. (1) din Norme ]1.
În temeiul contractului de stagiu, părțile acestuia au mai multe drepturi și obligații.
Conform art. 23 din Legea nr. 335/2013 , stagiarul are următoarele drepturi:
a) să beneficieze de coordonarea și sprijinul mentorului;
b) să i se stabilească un program de activități corespunzător postului, al cărui nivel de dificultate și
complexitate să crească gradual pe parcursul perioadei de stagiu;
c) să beneficieze de evaluare obiectivă;
d) să i se asigure timpul necesar pregătirii individuale, în scopul consolidării compe tențelor și dobândirii
deprinderilor practice necesare practicării ocupației;
e) să i se asigure, prin grija angajato rului, accesul la sursele de informare utile perfecțio nării sale și care să -i
permită consolidarea cunoștințelor;
f) să participe la formele de pregătire profesională organizate pentru stagiari;
g) să primească raportul de evaluare și certificatul/adeveri nța de finalizare a stagiului;
h) să conteste referatul de evaluare al comisiei de evaluare, dacă este cazul.
Obligațiile sale sunt:
a) să se pregătească profesional în domeniul pentru care efectuează stagiul;
b) să își organizeze o evidență proprie a acti vităților pe care le efectuează;
c) să respecte sarcinile date de mentor și de conducătorul superior ierarhic din cadrul structurii organizatorice
unde efectuează stagiul;
d) să consulte mentorul pentru realizarea lucrărilor repartizate de conducătorul com partimentului;
e) să respecte confidențialitatea în legătură cu toate aspectele privind activitatea desfășurată, în conformitate cu
normele stabilite de angajator;
f) să nu exercite, pe parcursul perioadei de stagiu, activități care constituie concurență neloială angajatorului;
g) să participe la procesul de evaluare (art. 25).
La rândul său, angajatorul are următoarele drepturi:
a) să-i stabilească stagiarului, prin fișa postului, atribuții în domeniul în care se reali zează stagiul;
b) să valorifice cuno ștințele teoretice și practice ale stagiarului în procesul muncii;
c) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a atribuțiilor corespunzătoare postului;
d) să aplice sancțiunile corespunzătoare abaterilor disciplinare (art. 24).
Obligațiile sale sunt:
a) să desemneze un mentor care să coordoneze și să sprijine stagiarul în vederea atin gerii obiectivelor și
indicatorilor de performanță stabiliți în programul de desfășurare a perioadei de stagiu;
b) să stabilească stagiarului un program de activită ți în domeniul în care se realizează stagiul;
c) să asigure o dotare corespunzătoare – logistică, tehnică și tehnologică – necesară valorificării cunoștințelor
teoretice și practice primite de stagiar în cadrul stagiului;
d) să evalueze cunoștințele stagia rului la sfârșitul perioadei de stagiu;
e) să elibereze stagiarului certificatul/adeverința din care să reiasă perioada în care acesta a desfășurat
activitatea în baza contractului de stagiu, competențele și deprinderile practice dobândite și alte mențiuni ;
f) să nu folosească stagiarul pentru desfășurarea altor activități decât cele prevăzute în contract (art. 26).
Un rol important în materia în discuție îl are mentorul, adică persoana desemnată de angajator să coordoneze
stagiarul pe durata stagiului și c are participă la activitatea de evaluare [art. 2 lit. d)]. El este numit dintre salariați
calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul.2 „Un
mentor poate să coordoneze și să supravegheze, î n același timp, cel mult 3 stagiari” (art. 5).
Obligațiile mentorului sunt:
a) coordonează activitatea stagiarului pe parcursul perioadei de stagiu;
b) propune modalități de rezolvare a lucrărilor repartizate stagiarului;
c) supraveghează modul de îndeplin ire a atribuțiilor corespunzătoare postului ocupat de stagiar (art. 7).
Perioada de stagiu se finalizează cu evaluarea stagiarului, aflată în competența unei comisii constituite în acest
scop (art. 8).

47. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesiona le și personale ale celui care solicită angajarea .
Codul muncii (art. 29 alin. 1) cuprinde dispoziția de principiu potrivit căreia „contractul individual de muncă se încheie
după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesion ale și personale ale persoane i care solicită angajarea”.

1 A se vedea I.Tr. Ștefănescu, Contractul de stagiu în lumina Legii nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții de
învățământ superior , în Dreptul nr. 4/2014, p p. 12-13.
2 A se vedea și art. 12 din Normele metodologice aprobate prin H.G. nr. 473/2014.

Modalitățile în care urmează să se realizeze verificarea, se prevede în continuare (alin. 2), sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar și în regulamentul int ern.
Însă, în art. 30 alin. 1 se dispune că încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile p ublice și la alte unități
bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după caz. Concursul este utilizat când pe același post candidează mai
multe pers oane, iar examenul atunci când participă un singur candidat (art. 30 alin. 2).
Concursul sau examenul. Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale și
personale ale angajaților, atât în sectorul public, cât și în cel privat.
Și în cazul concursului este vorba tot de un examen, dar la care sunt înscriși mai mulți candidați pentru un post.
În temeiul art. 30 alin. 4 din Codul muncii, „condițiile de organizare și modul de desfășur are a
concursului/examenului se stabilesc prin re gulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.”

48. Perioada de probă . Codul muncii (în art. 31) reglementează perioada de probă, ca modalitate de verificare
a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz.
Ca regulă generală, perioada d e probă este facultativă și subsidiară concursului sa u examenulu i. Ea nu se
prezumă și nici nu constituie un act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres, în contract (art. 17 alin. 3 lit.
n, coroborat cu art. 17 alin. 4 din Cod).
Este obligatorie și exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoa nelor cu handicap prin
modalitatea perioadei de probă (art. 31 alin. 2). Așadar, în cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.
Perioada de probă se deosebe ște de perioada de stagiu. Într -adevăr, dacă prima pres upune continuarea
pregătirii profesionale din punct de vedere practic la locul de muncă , secunda constituie o modalitate (practică) de
verificare a aptitudinilor salariatului .
Perioada de probă este diferi tă, ca întindere, astfel:
– cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție;
– de cel mult 120 zile calendaristice pentru funcțiile de conducere” (alin. 1);
– maxim 30 de zile calendaristice în cazul persoanelor cu handicap.
În conformitat e cu art. 85 din Codul muncii, în cazul contractelor individuale de muncă pe durată determinată,
perioada de probă nu va depăși:
– 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
– 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;
– 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
– 45 zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a cont ractului
individual de muncă mai mare de 6 luni.
Pentru a preveni abuzurile, Codul muncii stabilește unele reguli privind utilizarea perio adei de probă.
O primă regulă constă în aceea că angajatorul trebuie să informeze salariatul anterior î ncheierii sau m odificării
contractului cu privire la perioada de probă (art. 17 alin. alin. 3 lit. n). Dar, chiar dacă angajatorul nu informează
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul cu privire la perioada de probă, el nu este decăzut din dreptul de a
verifica aptitudinile acelei persoane printr -o atare modalitate. A șadar, cu sau fără informarea anterioară a persoanei
respective, angajatorul poate solicita perioada de probă.
O a doua regulă : pe durata executării unui contract nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Doar,
excepțional, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator
într-o nouă funcție sau profesie, ori urmează să presteze activitatea într -un loc de muncă cu con diții grele, vătămătoare
sau peric uloase (art. 32 alin. 1 și 2).
Se prevede că pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă contractul individual de mu ncă poate înceta, numai
printr -o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți fără a fi nec esară motivarea acesteia (art. 31 alin. 3).
Observăm din acest text că notificarea poate interveni în două momente:
– primul , „pe durata” perioadei de probă, oricând, în orice zi, încadrată în această perio adă;
– al doilea , „la sfâr șitul” acestei perioade.

49. Informarea persoanei care solicită angajarea . Elementele informării . Preluând di spozițiile dreptului
comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14 octombrie 1991), Codul muncii instituie obligația angajatorului ca
anterior încheierii sau modificăr ii contractului individual de muncă să informeze persoana selectată în vederea angajării
ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele principale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le
modifice.
De altfel, și în cazul altor categorii de contracte părțile au obligația de a se informa rec iproc.
Informarea trebuie să cuprindă cel puțin următoarele elemente (art. 17):
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să mu ncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum
și fișa postului cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile d e evaluare a activită ții profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajat orului;

f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata
acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
k) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și perio dicitatea plății salariului la
care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale s alariatului;
n) durata perioadei de probă.
Elementele enumerate trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă. De altfel,
angajatorii trebuie să utilizeze în practică modelul cadru al contractului individual de muncă, prevăzut în anexa de la
Ordinul ministrului muncii și solidarită ții sociale nr. 64/2003, modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 1616/2011.1
Conform art. 105 din Codul muncii, în cazul contractului individual de muncă cu timp pa rțial, se mai adaugă
următoarele elemente:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pe ntru alte lucrări urgente
destinate preve nirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor acestora;
Dacă lipsesc aceste elemente se consideră că acel contract a fost încheiat pentru o no rmă întreagă.
Potrivit art. 18 din Codul muncii, atunci când salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligația de a -i comunica și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de pl ată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare iar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului.
Informațiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual
de muncă.
De asemenea, se vor comunica acele informații prevăzute de legile speciale care regl ementează criteriile
specifice de muncă în străinătate.
Este, astfel, evident că dispozițiile referitoare la obligația de informare pe care o are ang ajatorul în cazul în care
persoana selectată, respectiv salariatul ur mează să muncească în străinătate se completează cu prevederile Legii nr.
156/2000 privind protecția cetățenilor români ce urmează să presteze munca în străinătate.

50. Munca nedeclarată . Art. 151 alin. (1) din Codul muncii, modificat prin cele două acte normative, definește
munca nedeclarată, adică cea prestată fără să se încheie contract individual de muncă.
Textul are următoarea redactare:
„a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă cel târziu,
în ziua anterioară începerii activității;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul
general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
c) primirea l a muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de
muncă cu timp parțial.”
a) Textul de la lit. a) trebuiecoroborat cucel de la art. 16 alin. (1) fraza 1 din Codul muncii, de asemenea
modificat, prin cele doua acte normative, conform căruia: „ Contractul individual de muncă se încheie în baza
consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, c el târziu în ziua anterioară începerii activității de către
salariat ”.
Constatăm căîncheierea contractului în discuție presupune existența înscrisuluiconstatator
(instrumentumprobationem ) al operațiunii juridice ( negotiumiuris ). O înțelegere verbală a părț ilor pentruprestarea unei
munci remunerate nu are valoare de contract individual de muncă.
Potrivit textului,corectat prinLegea nr.88/2018 (față de cel introdus prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
53/2017), contractul trebuie încheiat „în formă scri să cel târziu în ziua anterioarăînceperiiactivității”. Adică, elpoate fi
perfectat anterior,cu o zi sau mai multe, indiferent de numărul acestora, de ziua începeriiprestării muncii șideci
adobândirii calității desalariat. În această situație, contractulest e afectat de un termen suspensiv, dar cert ( diescertus an
et quando ), deoarece el este încheiat la o dată anterioară începerii activității salariate. De pildă,el se încheie pe 5
septembrie, iarprestarea muncii începe pe 1 octombrie.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011.

b) O a doua situație de mu ncă nedeclarată constă în „ primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea
elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua
anterioară începerii activității ”.
Obligația înregistrării contra ctului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților este înscrisă și
la art. 16 alin. (2) din Codul muncii (modificat prin Legea nr. Legea nr. 88/2018).
Acest registru este reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 905/20171 (care a ab rogat reglementarea anterioară –
Hotărârea Guvernului nr. 500/2011).
c) În ceea ce privește situația de la lit. c), în sensul că reprezintă muncă nedeclarată cea prestată de salariatul al
cărui contract este suspendat , cu siguranță că legiuitorul a avut în ve dere Decizia nr.20/2016 a Înaltei Curți de Casație
și Justiție, Completul pentru dezlegare a unor chestiuni de drept, care a statuat2: „În sintagma fără încheierea unui
contract individual de muncă prevăzută de dispozițiile art. 260 alin. (1) lit. e) din C odul muncii, se include și situația
contractului individual de muncă suspendat.”
Pentru a ajunge la această soluție a reținut:
„47. În condițiile în care contractul de muncă este suspendat, dar se prestează o activitate de către salariat/angajat,
se consta tă că nu sunt respectate efectele legale ale suspendării contractului de muncă, efecte carevizează, în principal,
tocmai suspendarea prestării unei munci de către salariat și plății drepturilor de către angajator, astfel că se poate
susține că,în sintagma „fără încheierea unui contract individual demuncă”, prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din
Codul muncii, se include și situația contractuluiindividual de muncă suspendat.
48. Într -o asemenea ipoteză se poate vorbi de o încercare de a nu eluda dispoziț iile legale ce impun forma scrisă a
contractului individual de muncă, dar se dovedește că prin aceasta se ajunge la neplata impozitelor și taxelor datorate
bugetului de stat sau bugetelor asigurărilor sociale, fiind, în același timp, o situație nefavorabil ă salariatului care nu
poate beneficia, pentru această perioadă, deși aprestat activitate, de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate, pentru
că, formal, contractul individual de muncă este suspendat.
49. Dacă s -ar interpreta textulart. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, numaiîn litera lui și nus -ar
considera că în sintagma „fără încheierea unui contract individual de muncă” se includeși situația contractului
individual de muncă suspendat, atunci ar putea rămâne fără conținut tot siste mul de protecție împotriva muncii la
negru, sistem care a stat la baza introducerii acestei reglementări în legislația muncii, deoarece angajatorul va putea să
încheie contracte individuale de muncă, pe care apoi să le suspende, eventual și fără încheierea unui act scris, dar
angajații/salariații să continue să presteze munca, deși tocmai aceste efecte ale contractului individual de muncă sunt
suspendate, conform art.49 alin. (2) din Codul muncii.”
În esență, deci, Înalta Curte a reținut că se eludează efect ul principal al suspendării contractului de neprestare a
muncii dacă totuși, pe perioada suspendării se muncește iar această situație generează efecte negative :
– nu se plătescimpoziteleși taxelela bugetulde stat și bugetelorde asigurări sociale;
– salaria tul nubeneficiază de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate etc.
d) O altă situație de muncănedeclarată o reprezintă„primireala muncă aunui salariat în afara programului de
lucru stabilitîn cadrul contractelor individuale demuncă cu timp parțial”.
Conform unei opinii prin sintagma în afara programuluide lucru stabilit „ar trebui să se înțeleagă, de
regulă,prestarea de ore suplimentare cu încălcarea art.105 lit. c)din Cod, adică fără a exista cazuri de forță majoră sau
pentru alte lucrări urgente desti nate preveniriiproducerii unor accidente ori înlăturarea consecințelor acestora” .
Situația în discuție este consecința dispozițiilor art. 105 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, potrivit căruia contractul
cu timp parțial trebuie să conțină, printre alte el emente, „durata muncii”, precum și ale art. 119 din același Cod
(modificat prin Legea nr. 88/2018), care, fără să facă distincție între contractele cu durată normală și cele cu timp
parțial, precizează: Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic de
fiecare salariat, cu evidențierea orei de începere și a celei de sfârșit al programului de lucru, și de a supune
controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.

51. Forma scrisă a contractului individual de muncă .
Codul muncii în art. 16 dispune:
„(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba
română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual
de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(2) Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a
salariaților, care se tra nsmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii activității.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul
individual de muncă.
(4) Angajatorul este o bligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de muncă pentru
salariații care prestează activitate în acel loc.
(5) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
(6) Absențele nemotivate ș i concediile fără plată se scad din vechimea în muncă.

1 Publicată în M. Of. nr. 1005 din 19 decembrie 2017.
2 Publicată în M. Of. nr. 733 din 21 septembrie 2017.

(7) Fac excepție de la prevederile alin. (6) concediile pentru formare profesională fără plată, acordate în condițiile
art. 155 și 156.
Art. 161) – (1) În sensul art. 16 alin. (4), locul de muncă repre zintă locul în care salariatul își desfășoară activitatea,
situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe ,
agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia.
(2) Copia contractu lui individual de muncă se păstrează la locul de muncă definit conform alin. (1) pe suport
hârtie sau pe suport electronic, de către persoana desemnată de angajator în acest scop, cu respectarea prevederilor
privind confidențialitatea datelor cu caracter p ersonal.
Prin urmare, î n conformitate cu prevederileart. 16 alin. (1) din Codul muncii, contractul individual de muncă se
încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, anterior începerii activității de către
salariat. Respons abilitatea încheierii în formă scrisă revine angajatorului .
Așa fiind, în această materie funcționează principiul consensualismului, consacrat, cu caracter general, în relațiile
de muncă, de art. 8 alin. (1) din Codul muncii. Înseamnă că, „acordul de voinț ă al părților este necesar, dar și suficient
pentru nașterea în mod valabil a contractului individual de muncă… . Așadar, pe de o parte validitatea acestui contract
nu este condiționată de încheierea sa în formă scrisă, pe de altă parte, redactarea contr actului în formă scrisă –
neconstituind o condiție de validitate a acestuia – nu contravine principiului consensualismului”1. Rezultă că forma
scrisă este o condiție ad probationem și nu una ad validitatem , așa cum era prevăzut, ilogic, în reglementarea
anterioară.
Legiuitorul mai dispune că încheierea contractului trebuie să intervină „cel târziu în ziua anterioară începerii
activității”, deci prestării muncii de către salariat (art. 16 alin. (1)). Evident că este posibil ca operațiunea respectivă să
aibă loc cu mai multe zile anterior începerii activității, de vreme ce este posibilă afectarea contractului de un termen
suspensiv, dar cert ( diescertus an et quando ), adică acel contract să prevadă data de la care munca va fi prestată.
Este firească dispoziți a din art. 16 alin. (1) având în vedere că lipsa înscrisului constatator al contractului la
momentul prestării muncii reprezintă muncă nedeclarată [art. 151 lit. a) din Codul muncii ].
De precizat că această condiție a formei scrise se îndeplinește prin uti lizarea de către angajatori a modelului cadru
al contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministerului muncii și solidarității sociale nr.
64/20032.
52. Formalitatea dublului exemplar . Contractul individual de muncă este un contract s inalagmatic, în sensul
art.1171 din Codul civil, întrucât dă naștere la „obligații reciproce și interdependente” (este vorba, în principal, de
prestarea muncii și salarizarea ei).
În cazul unei convenții sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să se rvească drept mijloc de probă, trebuie
redactat în atâtea exemplare câte părți sunt. De aceea, contractul individual de muncă trebuie încheiat în două
exemplare, câte unul pentru fiecare parte (angajator și salariat).
Art. 16 alin. (3) din Codul muncii di spune: „Angajatorul este obligat ca anterior începerii activității să înmâneze
salariatului un exemplar din contractul individual de muncă”.
Desigur că originalul contractului individual de muncă se păstrează la sediul legal al angajatorului, în dosarul
personal al salariatului, așa cum dispune art. 7 alin. (2)din Hotărârea Guvernului nr. 905/2017. Dar o copie a
contractului trebuie să se afle și la locul de muncă în care salariatul își desfășoară activitatea, „pe suport de hârtie sau pe
suport electronic”, în grija persoanei desemnate de angajator în acest scop, „cu respectarea prevederilor privind
confidențialitatea datelor cu caracter personal” (art.16 alin. (4) și art. 161 alin. (2) din Codul muncii).
Locul de muncă, organizat de angajator, persoană fizi că sau juridică, poate fi situat la sediul principal al acesteia,
ori la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care îi aparțin [art. 161 alin. (1) din Codul muncii ].
În conformitate cu prevederile art. 43 din Legea nr. 31/19903, sucursala este un dezmembrământ fără personalitate
juridică a societății; nu are patrimoniu propriu și este dotată de societate cu bunuri în scopul desfășurării activității
economice care intră în obiectul de activitate al societății. Însă ea dispune de o anumită a utonomie în limitele stabilite
de societate.
Reprezentanța, ca regulă, este un sediu secundar al unei societăți -mamă din străinătate, lipsită de personalitate
juridică,care nu are un capital distinct de al societății de care aparține; poateefectua numai op erațiuni de reprezentare
față de partenerii comerciali din România.
Agenția este tot o reprezentanță, o entitate aparținând unei întreprinderi sau instituții etc., situată în alt loc decât cel
în care se află sediul principal al structurii de care aparține (DEX, p.22).

1 I. Tr. Ștefănescu, în op.cit. , p. 34.
2 Modifica t ulterior prin Ordinul nr. 1616/2011 (publicat în M. Of. nr. 415 din 14 iunie 2011).
3 Republicată în M. Of.nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, modificată ulterior.

Punctul de lucru este, de asemenea, un sediu secundar al unui profesionist (comerciant) unde acesta își desfășoară
activități economice. În materia societăților se prevede că actul lor constitutiv va cuprinde și sediile secundare –
sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea structuri fără personalitate juridică, atunci când se înființează odată
cu societatea sau, dacă se are în vedere o atare înființare, condițiile pentru înființarea lor ulterioară [art. 7 lit. g) și art. 8
lit. g) di n Legea nr. 31/1990 ].
De reținut este că sediile secundare ale profesioniștilor (sucursale, reprezentanțe, agenții, puncte de lucru), se
înregistrează în Registrul comerțului în condițiile instituite de Legea nr. 26/1990 privind Registrul Comerțului1.

53. Înregistrarea contractului individual de muncă . Art.16 alin. (2) din Codul muncii, modificat prin Legea nr.
88/2018 dispune: „Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de
evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară începerii
activității”.
Textul citat instituie așadar, două obligații în sarcina angajatorilor:
 prima , să înregistreze Contractul individual de muncă în Registrul general de evidență a salariaților ;
 a doua , să transmită registrul, cu mențiunile respective, la inspectoratul teritorial de muncăm, și nu oricând, ci
„cel târziu în ziua anterioară începerii activității”.
Obligațiile respective sunt precizate de art. 2 alin. (2) -(4) din Hotărârea Guvernului nr. 905/2017.

54. Cumulul de func ții. Sintagma cumul de func ții are semnifica ția de exercitare, în ac elași timp, de către un
angajat a mai multor activită ți profesionale în posturi diferite.
Codul muncii, reglementând cumulul de func ții are în vedere numai activitatea desfă șurată pe baza contractelor
individuale de muncă (art. 35 alin. 1).
În realitate, însă, există:
– cumulul de funcții stricto sensu , care constă în existența a două sau mai multe contra cte individuale de muncă ,
în aceeași perioadă, ale aceluiași salariat;
– cumulul de funcții lato sensu , care constă în existența concomitentă a mai multor co ntracte de muncă și/sau
contracte (convenții) civile de locațiune a lucrărilor (de prestări servicii) ori comerciale sau ra porturi de serviciu.
Art. 35 alin. 1 din Codul muncii prevede că „orice salariat are dreptul de a muncii la ang ajatori diferi ți sau la
acela și angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare
dintre acestea”.
55. Cumulul pensiei cu salariul . Deși, într -o asemenea ipoteză nu suntem în prezența unui cumul de funcții,
iar Codul muncii nu face nici o referire la posibilitatea cumulului pensiei cu salariul (așa cum prevedea Legea nr.
2/1991, acum abroga tă), totuși având în vedere posi bilitatea continuării activității (sau reluarea ei) după pensionare și
problemele ridicate în practică, ne vom referi succint la cumulul menționat.
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice2 prevede că pot cumula pe nsia cu venituri
provenite din situații pentru care asigurarea este obligatorie, în condițiile legii, următoarele categorii de pensionari:
a) pensionarii pentru limită de vârstă;
b) nevăzătorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, prec um și copiii, pensionari de urmaș, încadrați în gradul III de
invaliditate;
d) copiii, pensionari de urmaș.
Soțul supraviețuitor, beneficiar al unei pensii de urmaș, poate cumula pensia cu venituri din activități
profesionale pentru care asigurarea este obligatorie, dacă acestea nu depășesc 35% din câștigul salarial mediu brut (art.
118).
Și alte acte normative prevăd posibilitatea cumulului pensiei cu veniturile salariale. De pi ldă, potrivit art. 254
alin. 17 din Legea educa ției na ționale nr. 1/2011, po sturile didactice și orele rămase nerecuperate în învă țământul
preuniversitar vor fi repartizate, în final „pensio narilor, cu respectarea criteriilor de competen ță profesională” (lit. d).
De asemenea, conform aceluia și act normativ:
– cadrele didactice pe nsionate pot desfășura activități didactice, salarizate prin plata cu ora, după împlinirea
vârstei standard de pensionare (art. 284 alin. 4).
– senatul universitar poate decide continuarea activității unui cadru didactic sau de cerc etare după pensionare, î n
baza unui contract pe perioadă determinată de un an, cu posi bilitatea de prelungire anuală conform cartei universitare,

1Publicată în M. Of. nr. 121 din 7 noiembrie 1990, modificată ulterior.
2 Publicată în Monito rul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificată prin O rdonanța de urgență a Guvernului nr.
117/2010 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 891 din 30 decembrie 2010).

fără limită de vârstă” (art. 289 alin. 3). Desigur că „după pensionare”, care intervine la vârsta de 65 de ani (art. 289 alin .
1 din Legea nr. 1/2011) înseamnă orice vârstă (superioară), chiar și peste 70 de ani (vârsta până la care se pot conduce
doctorate – art. 289 alin. 4 lit. a). Totodată, „continuarea activită ții” poate avea loc nu numai la institu ția de învă țământ
superior de und e cel în cauză s -a pensionat, ci orice altă asemenea institu ție.

56. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii;
5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
6. Legea n r. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
7. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
8. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăți
10. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare al a ngajaților;
12. Legea nr. 72/2007 privind stimula rea încadrării în muncă a elevilor și studenților;
13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
15. Legea nr. 1/2011 a educației naționale;
16. Legea dialogu lui social nr. 62/2011;
17. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
18. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale c onducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
19. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
20. Ordo nanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
21. Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2016;
22. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, Bucur ești, 2018;
24. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,
București, 2018;
25. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
26. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
27. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
28. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
29. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
30. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019 .

UNITATE DE INVĂȚARE V
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (3)

57. Obligativitatea contractului față de părți . Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele
două părți ale sale – angajator (patron) – angajat (salariat) în virtutea principi ului înscris în art. 1270 din Codul civil
potrivit căruia „ contractul legal încheiat are putere de lege între părțile contractante”.
Așa fiind, părțile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să -și execute
întocmai obligațiile lor: salariatul să presteze munca, angajatorul, în principal, să plătească această muncă.
În virtutea obligativității menționate, oricare dintre părți, ca titulară a drepturilor dobândite prin contract, este
îndreptățită să pretindă satisfacerea acestor dr epturi.

58. Privire generală asupra drepturilor angajatorului reglementate de Codul muncii . Conform art. 40
alin. 1 din acest act normativ, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu salariaților, sub rezerva legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constatate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzăto are, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performan ță individuală, precum și criteriile d e evaluare a realizări acestora.
Aceste drepturi prevăzute de lege exprimă poziția complexă a angajatorului care dispune de prerogativele:
organizatorică, de direcționare a salariaților săi, de control și disciplinară.

59. Regulamentul intern . Angajatorul dispune de prerogativa stabilirii regulilor de desf ășurare a activității în
unitate prin intermediul regulamentului intern. Dar, întocmirea acestui regulament este și o obligație prevăzută de art.
246 din Codul muncii.
Elaborarea lui este atributul exclus iv al angajatorului, sindicatul sau reprezentanții salari aților fiind doar
consultați. Această consultare este, deci, facultativă. Dar, angajatorul este ținut de obligația de consultare, nerespectarea
dispoziției respective având drept consecință lipsirea regulamentului de forță juridică.1
În conformitate cu art. 242 din același Cod, regulamentul intern cuprinde cel puțin urm ătoarele categorii de
dispoziții:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;
b) reguli privind re spectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salaria ților.
Desigur că regulamentul poate să conțină și alte dispoziții decât cele precizate în textul c itat.
Singura condiție este ca acestea să nu contravină legii.
După adoptarea lui, regulamentul urmează să fie ad us la cunoștința salariaților. El se af ișează la sediul
angajatorului (art. 243 alin. 4) și produce efecte de la data încunoștiințării (art. 243 alin. 1). Firește că salariații treb uie
informați despre modificările aduse acestui document (art. 244).
Din mo ment ce salariatul a luat cunoștință de prevederile regulamentului și nu a avut ob iecții în privința
conținutului, acestea dobândesc un caracter imperativ, iar respectarea lor este obligatorie.2

60. Evaluarea profesională a salariaților . Este un drept al angajatorului ce rezultă, cu c aracter general, din
art. 40 din Codul muncii, precum și din alte texte ale acestui Cod. Eva luarea este prevăzută și de alte acte normative.
Într-adevăr, evaluarea profesională are loc nu numai la încheierea contractului indi vidual de muncă3, art. 29 alin.
1 din Codul muncii prevăzând „verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea”,
ci și ulterior în decursul executării contractului, după caz, în considerarea menținerii sau promovări i în funcție (post)
etc., în scopul stabilirii salariului, în vederea concedierii pentru necorespundere profesională sau în cazul utilizării

1 Ovidiu Ținca, Observații de ansamblu ș i critice cu privire la regulamentul intern , în „Dreptul” nr. 11/2009, p. 75.
2 Ada Postolache, op. cit., p. 105.
3 A se vedea Șerban Beligrădeanu, Evaluarea profesională efectuată de către angajator pe durata ex ecutării contractului individual de
muncă , în „Dreptul” nr. 6/2006, p. 116.

clauzei de dezicere în perioada de probă1, etc. Evaluarea va avea la bază criteriile de perfo rmanță (art. 40 alin. 1 lit. f
din Codul muncii) și care firesc, ar trebui înscrise în fi șa postului.
Angajatorul este în drept să procedeze oricând pe parcursul executării contractului indiv idual de muncă la
evaluarea salariaților, respectând însă principiul bunei credințe în relațiile de muncă (art. 8 alin. 1 din Codul muncii).
El poate organiza evaluarea, după caz, fie periodic în condițiile și la termenele înscrise în regulamentul intern, fie
ocazional, când consideră că această măsură se impune, în scopul folosirii mai efic iente a resurselor umane de care
dispune, îmbunătățirii activității, creșterii rentabilității și productivității muncii etc.2
Aprecierea competențelor profesionale ale salariatului constituie o prerogativă a anga jatorului, el fiind singurul
în măsură să l e aprecieze în funcție de activitatea și performanțele salariatului său. Numai respectarea procedurii
urmate în această evaluare este supusă și controlului judecătoresc.
Au fost elaborate și acte normative speciale privind procedura de evaluare.

61. Privi re generală asupra obligațiilor angajatorului prevăzute de Codul muncii . Conform art. 40 alin. 2
din acest act normativ, „angajatorului îi revin în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementel or ce privesc desfășurarea relațiilor de
muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și
condiții corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege , din contractul colectiv de muncă aplicabil și din
contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile
sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze acti vitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se
stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința decizi ilor susceptibile să
afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și
impozitele datorate de salariați;
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările pr evăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a soli citantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților”.
În continuare, ne vom referi la unele din cele mai importante obligații ale angajatorilor; la celelalte obligații
există referiri în alte capitole ale prezentei lucrări.

62. Drepturi ale salariaților prevăzute de Codul muncii . Cu caracter general, art. 6 alin. 2 din Co dul muncii
dispune: „Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recu noscute dreptul la protecția datelor cu caracter
personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale”. Alin. 3 prevede că „pentru munca egală sau
de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de
remunerare”.
Detaliind, art. 39 alin. 1 din același Cod, enumeră principalele drepturi ale salariaților:
„a) dreptul la salarizare pentru mu nca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediul de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formar ea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile”.
Art. 38 din Codul muncii dispune: „Salariații nu pot renunța la dreptu rile ce le sunt rec unoscute prin lege. Orice
tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi
este lovită de nulitate”.

1 A se vedea art. 31 din Codul muncii.
2 Șerban Beligrădeanu, op. cit ., p. 125.

Așa cum se subliniază în literatura juridică, „salariații nu p ot renunța nu doar la drepturile
stabilite/consacrate/edictate pe cale legală”, dar nici la cele „stabilite prin negociere colectivă garantate legal” sau prin
„negocierea individuală recunoscute legal1.
De altfel, conform art. 40 alin. 2 lit. c din Cod, an gajatorul are, printre alte obligații pe ac eea de a acorda
salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale
de muncă”.
Cu toate acestea, același autor2 apreciază că legiuitorul ar p utea să prevadă posibilitatea renunțării la anumite
drepturi: fie total, la drepturile stabilite prin negociere în plus față de drepturile reglementate prin lege (act normativ),
fie parțial , dar până la limita lor minimă – deoarece sunt reglementate prin a ct normativ sau prin contract colectiv de
muncă (salariu minim garantat în plată, durata minimă a concediului de odihnă etc.).
În același sens, se consideră3 necesară o „flexibilizare radicală a art. 38 din Codul muncii, spre a fi compatibil
cu realitățile unei economii funcționale de piață…”.
Incidența textului ar trebuie limitată la inadmisibilitatea renunțării de către salariați pe cale de tranzacție sau pe
orice altă modalitate, doar cu privire la unele drepturi esențiale , ca, de pildă: cele imperativ reglementate referitoare la:
timpul de muncă și timpul de odihnă (titlul III din Codul muncii); prestarea muncii pentru un salariu sub nivelul
salariului minim brut pe țară garantat în plată (art. 164 din Codul muncii); renunțarea la normele de protecție înscrise în
Codul muncii (titlul V) și în alte acte normative privind sănătatea și securitatea în muncă…, renunțarea la normele de
protecție privitoare la limitarea temeiurilor și motivelor referitoare la încetarea de drept a contractului de muncă și la
concediere (art. 56; art. 58 -63 și art. 65 din Codul muncii); renunțarea la normele de protecție ale salariaților –
derogatorii de la dreptul procesual civil comun – în domeniul jurisdicției muncii, înscrise în Codul muncii (art.
266-275) și în Legea dialo gului social (art. 208 -216).
Întrucât unele drepturi vor face obiect de analiză în capitole separate (salarizarea, secur itatea și sănătatea în
muncă etc.), în continuare ne vom referi doar la demnitatea în muncă.

63. Obligații ale salariaților prevăzute d e Codul muncii . Potrivit art. 39 alin. 2, salariaț ilor le revin, în
principal, următoarele obligații:
a) de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce le revin co nform fișei postului;
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a r especta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și
în contractul individual de muncă;
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) obligația de a respecta măs urile de securitate și sănătate a muncii;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obliga ții prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile”.
Obliga ția de la lit. f o include și pe cea de respectare a secretului profesional .
La aceste obligații ne -am referit sau ne vom referi în alte capitole ale lucrării de față.
În rândurile care urmează avem în vedere doar una din obligațiile enumerate de textul menționat și anume la cea
de fidelitate .

64. Bibliografie
1. Constituția Români ei
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției Muncii;
5. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
6. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
7. Legea nr. 279/2005 privind uc enicia la locul de muncă;
8. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
9. Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăți
10. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
11. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare al a ngajaților;
12. Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților;
13. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și st udenților;
14. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
15. Legea nr. 1/2011 a educației naționale;
16. Legea dialogului social nr. 62/2011;

1 Ion Traian Ștefănescu, Considerații referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii, în „Dreptul” nr. 9/2004, p. 81.
2 Ibidem, p. 82 -83.
3 Șerban Beligrădeanu, Corelații între Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator și dreptul muncii, în
„Dreptul” nr. 10/2006, p. 96 -97.

17. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
18. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
19. Ordonanța de urge nță a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
20. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
21. Alexa ndru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic, București, 2016;
22. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
23. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
24. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul jurid ic,
București, 2018;
25. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
26. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 201 9;
27. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
28. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
29. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
30. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019;

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VI
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (4)

65. Timpul de muncă . Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr -o zi sau săptămână, în care este
obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, altfel spus, „orice perioadă în care
salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndepl inește sarci nile și atribuțiile sale, conform
prevederilor contractului individual de muncă, contra ctului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în
vigoare”(art. 111 din Codul muncii).
Salariatul trebuie să fie în această perioadă prezent la locul de muncă , să-și îndeplinea scă atribuțiile de serviciu
sub autoritatea șefilor ierarhici, să nu -și părăsească postul.
Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe când timpul de muncă înseamnă numărul de
ore pe zi ori săptămână în care este obliga torie desfășurarea activității salariale, programul de lucru este reprezentat de
orele între care se prestează munca zilnic, adică între momentul de începere a activității și cel în care acesta se încheie.
Stabilirea pr ogramului de lucru intră în competenț a angajatorului, însă el trebuie să respecte dispozițiile legale care
prevăd și limitează timpul de muncă.
Pot fi stabilite și programe inegale sau individualizate de lucru în condițiile precizate de Codul muncii (art.
113-115).
Timpul de muncă se află înt r-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus;1
reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă.
Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă au caracter imperativ; orice
derogare de la aceste dispoziții este inadmisibilă2.

66. Clasificare . În baza dispozițiilor Codului muncii (art. 111 -127), timpul de muncă poate fi împărțit în trei
categorii:
– timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână);
– timpul de muncă redus (sub durata normală);
– timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).

67. Durata normală a timpului de muncă . Conform Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă,
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1).
Se dă astfel satisfacție dispozițiilor constituționale potrivit cărora „durata normală a zilei de lucru este, în medie,
de cel mult 8 ore” (art. 41 alin. 3).
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură de sfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție,
răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaț ilor. Repartizarea timpului de muncă în
cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zi le, cu două zile repaus.
În funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de
muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 113).
Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. 116 din Cod – va fi n egociat prin contractul
colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcționa numai dac ă este specificat expres în contractul individual de muncă.
Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea
salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective d e muncă aplicabile sau, în absența
acestora, în regulamentul intern.
Într-o atare situație, durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care
personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, m obilă, în care salariatul își alege orele de sosire și
de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Într -adevăr, există posibilitatea stabilirii de programe
individualizate de muncă cu acordul sau la solicitarea salariatului (art. 118).
Conform ar t. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de
fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.

68. Munca de noapte . Potrivit art. 125 din Cod ul muncii, este considerată muncă de noa pte cea prestată între
orele 22,00 – 6,00.
Salariatul de noapte, reprezintă, după caz:

1 În temeiul art. 133 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care n u este timp de muncă”.
2 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. 2, Editura științifică și
enciclopedică, București, 1979, p. 300.

a) cel care efectuează muncă de noapte în propor ție de cel pu țin 3 ore din timpul său zi lnic de lucru;
b) cel care efectuează o a stfel de muncă în propor ție de cel pu țin 30% din timpul său l unar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depă și o medie de 8 ore pe zi, calculată
pe o perioadă de referin ță de maxim 3 luni calendaristice, cu respe ctarea dispozi țiilor legale cu privire la repaosul
săptămânal. Pentru cei a căror activitate se desf ășoară în condi ții speciale sau deosebite de muncă, timpul de lucru nu
va depă și 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, decât în cazul în care m ajorarea acestei durate este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, și numai în situa ția în care o astfel de prevedere nu contravine unor
prevederi exprese, stabilite în contractul colectiv încheiat la nivel superior.
Într-o asemenea situa ție, angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compe nsatorii echivalente sau
compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
În conformitate cu art. 126 fost 123 din Codul muncii, salaria ții de noapte beneficiază
„a) fie de p rogram de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care
efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat
reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. ”

69. Durata redusă a timpului de muncă . Sunt situații în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore
pe zi și 40 de ore pe săptăm ână.
O primă situație este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este
de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 2).
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopții a tinerilor sub 18 ani,1 iar femeile grav ide, lăuzele și cele care
alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea (art. 128).
Și contractul individual de muncă cu timp parțial presupune o durată redusă a timpului de muncă și anume sub 8
ore pe zi și 40 de ore pe săptămân ă (art. 103).
Posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi este prevăzută și în cazul persoanelor cu handicap2.
Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune și în condițiile reglementate de Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 99/20003 în perioadele de temperaturi extreme.
Durata reducerii timpului normal de muncă și categoriile de personal care beneficiază de acest program se
stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.

70. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară) . Art. 120 alin. 1 din Codul muncii
prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săpt ămânal (peste 40 de ore) este considerată
muncă suplimentară.
Posibilitatea existenței unei durate ziln ice a timpului de muncă mai mare (sau mai mică) de 8 ore este prevăzută
și de art. 115. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.
Pentru anumite categorii de personal este prevăzută, uneori, o durată ma ximă a timpului de lucru superioară
duratei normale.
De exemplu, în cazul conducătorilor auto, durata de conducere cuprinsă între două per ioade zilnice de odihnă
sau între o perioadă zilnică de odihnă și o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depăș ească 9 ore. Aceasta se
poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână.
Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni consecutive nu trebuie să depășească
90 de ore.
De asemenea, în cazul personalului bugetar se prevede o d urată maximă de 360 de ore suplimentare anual.4
Legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 114 din Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu
poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepție însă, durata timpulu i de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe să ptămână, cu condiția ca
media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe
săptămână (art. 114 alin. 2).
Pentru anumite sectoare de activit ate, unități sau profesii stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, se
pot negocia, perioade de referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni. (art. 114 alin. 3). Sub rezerva
respectării reglementărilor privind protecția sănăt ății și securității în muncă a salariaților, din motive obiective, tehnice
sau privind organi zarea muncii contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință,
dar pentru perioade de referință care în nici un caz să nu depășească 12 luni (art. 114 alin. 4).

1 Potrivit Hotărârea Guvernului nr. 600/2007, tinerii nu pot presta muncă de noapte – între orele 20,00 și 6,00 – (art. 11 și 12).
2 Art. 83 alin. 1 lit. f din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap (republicat ă în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 3 i anuarie 2008), modificată ulterior.
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată prin Legea nr. 436/2001 (publicată î n Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 404 din 20 iulie 2001).
4 Art. 18 alin. 2 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.

La stabilirea perioadelor de referință menționate nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și
situațiile de suspendare a contractului individual de muncă (art. 114 alin. 5).
Prevederile privind munca sup limentar nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art. 114 alin.
3)1. Soluția este logică, având în vedere că în baza art. 112 alin. 2, durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi
este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. 114 alin. 6).
Potrivit art. 120 alin. 2 din Codul muncii, există doar două excepții când nu este n ecesar acordul salariatului și
anume:
– forța majoră;
– lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui acc ident.
Conform art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența muncii prestate de către fiecare
salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat. Drept urmare, el nu
s-ar putea prevala de propria sa turpitudine (neținerea evidențelor) pentru a nu lua în considerare orele suplimentare
prestate de salar iați.2
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoar ele 60 de zile după
efectuarea acesteia (art. 12 2 alin. 1). În aceste condi ții salariatul beneficiază de salariu corespunzător pentru orele
prestate peste programul normal de lucru (art. 122 alin. 2). Există posibilitatea – ceea ce este extrem de important
pentru angajator – ca în perioadele de reducere a activită ții acesta să acorde zile libere plătite din care pot fi compensate
orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni (art. 122 alin. 2).
Atunci când compensarea nu este posibilă în termenul legal, cel în cauză va primi un spor la sal ariu, stabilit prin
negociere (contractul colectiv de muncă sau, după caz, contractul individual de muncă) și nu poate fi – prevede art. 123
din Cod – mai mic de 75% din salariul de bază.
Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucreaz ă (art. 139), sporul nu poate fi mai mic de
100% din salariul de bază.

71. Timpul de odihnă. Noțiune. Forme. Timpul de muncă este, și nici nu se poate altfel, limitat, de regulă, la
8 ore pe zi. Diferența până la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp d e repaus ori timp de odihnă.
Potrivit art. 133 din Codul muncii, „perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”.
Codul muncii (în art. 39 alin. 1 lit. c) consacră expres dreptul salariaților la cea mai impo rtantă formă a timpului
de odihnă: concediul de odihnă.
În afara acestuia și a altor concedii, sunt reglementate următoarele forme ale timpului de odihnă:
– pauza pentru masă;
– pauza de alăptare;
– timpul de odihnă între două zile de muncă;
– repausul săptămânal;
– pauze și per ioade de odihnă pentru conducătorii auto și pentru lucrătorii mobili care pr estează servicii de
interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar;
– sărbătorile legale.

72. Pauza pentru masă . Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timp ului de muncă este mai mare de
6 ore.
Condițiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau r egulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de m inute, în cazul în c are
durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate (art. 134 alin. 1 și 2).3
Pauzele de masă – se mai prevede (art. 134 alin. 3) – cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de
muncă aplicabil și din regulamentul inte rn nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Pauzele, cu excep ția dispozi țiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil s -au regulamentul intern,
nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Tinerii în vârstă d e până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de m inute în cazul în care
durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate (art. 134).

73. Pauze de alăptare . Sunt reglementate de Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr. 96/2003 privind protec ția
maternită ții la locul de muncă.4
Conform art. 17 din acest act normativ, angajatorii sunt obliga ți să acorde salariatelor c are alăptează, în cursul
programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare , până ce co pilul îndepline ște vârsta de un an. În
aceste pauze se include și timpul necesar deplasării dus -întors de la locul în care se găse ște copilul (alin. 1).

1 În același sens este și art. 11 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă.
2 Raluca Dimitriu, op. cit. , p. 121.
3 A se ved ea și art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă.
4 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modif icări prin Legea nr. 25/2004
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004, modificată ulterior.

La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului său de muncă
cu două ore zilnic (alin. 2).
Pauzele și reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de
muncă și nu diminuează veniturile salariale și sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului (alin. 3).

74. Timpul de odihnă între două zile de muncă . Între sfârșitul programului de lucru dintr -o zi și începutul
programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puțin 12 ore consecutive. În
cazul copiilor ( între 15 și 18 ani), încadrați în mu ncă, perioada minimă de repaus este de 14 ore consecutive.
De la regula celor 12 ore, se prevede o excepție: atunci când se lucrează în schimburi și numai la schimbarea
turelor, intervalul menționat este mai mic, dar nu sub 8 ore1. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt de
strictă interpretare și se aplică numai în cazurile și condițiile expres arătate de text.

75. Repausul săptămânal . Ca și stabilirea duratei maxime a zilei de muncă și regleme ntarea conc ediilor
plătite, legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic urmărit de salariați.
Potrivit art. 137 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile conse cutive, de regulă sâmbăta și
duminica.
În cazul în ca re repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, el
poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Întrucât lucrează astfel sâmbăta și du minica, salariații beneficiază de un spor la salariu în condițiile prevăzute de
contractul colectiv sau de regulamentul intern.

76. Sărbătorile legale . În art. 139 alin. 1 din Codul muncii sunt prevăzute zilele de să rbătoare legală în care nu
se lucrează și anume:
 1 și 2 ianuarie;
 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române
 Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui
 prima și a doua zi de Paști;
 1 mai;
 1 iunie;
 prima și a doua zi de Rusalii;
 Adormirea Maicii Domnului;
 30 noiembrie – Sfântul Apo stol Andrei cel Întâi chemat, ocrotitorul României;
 1 decembrie;
 prima și a doua zi de Crăciun;
 două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. (art. 143).
Prin Legea nr. 88/2018 a fost introdus un nou alin. (3) la art. 139 din Codul muncii, cu următoarea
redactare:„ Zilele libere stabilite potrivit alin. (1) pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decâ t
cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de
concediu de odihnă anual”.
De asemenea, o atare posibilitate poate fi prevăzută de lege. De pildă, prin Legea nr. 453/2006, modific ată în
20142 s-a stabilit ziua etnicilor tătari la data de 13 decembrie. Se prevede că angajatorii pot acorda o zi liberă pentru a
permite participarea acestora la manifestările cultural artistice prilejuite de sărbătoarea menționată (art. 2).
Salariaților care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură compensarea cu timp corespunzător în
următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la
salariul de bază ce nu poate fi mai m ic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal
de lucru (art. 142).

77. Dreptul la concediul de odihnă . Este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. c din Codul mu ncii.
Acest concediu constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemnătate deosebită rezultă din
conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă. Influența sa
pozitivă asupra sănătății salariaților, posibilitățile recreative pe care le ofe ră, rolul său de factor în creșterea
randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare
funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă. El este un drept g arantat tuturor
salariaților și nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunțări, sau limitări (art. 144 din Codul muncii).

1 Art. 135 din Codul muncii.
2 Publicată în M. Of. nr. 995 din 3 decembrie 2006, modificată prin Legea nr. 14/2014 (publicată în M. Of. nr. 156 din 4 martie 2014).

Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură
contractuală1.
Potrivit prevederilo r Codului muncii, concediile de odihnă pot fi împărțite în mai multe categorii: concedii care
se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite și concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de
odihnă care se acordă tinerilor în vârstă d e până la 18 ani2.

78. Durata concediului de odihnă (de bază) . Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile
lucrătoare (art. 145 alin. 1 din Codul muncii).
Durata lui efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respect area legii și a contractului
colectiv de muncă aplicabil și se acordă proporțional cu activitatea prestată într -un an calendaristic (art. 145 alin. 2).
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite prin contractul c olectiv de m uncă nu sunt
incluse în durata concediului de odihnă anual (art. 145 alin. 3).
După abrogarea alin. 4 al art. 145 din Codul muncii prin Ordonanța de urgență a Guve rnului nr. 65/2005 și
salariații încadrați cu timp parțial beneficiază de aceeași durată a co ncedi ului de odihnă, ca și cei ce lucrează cu timp
integral, intervenția legiuitorului fiind apreciată pozitiv.3
Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, decât cea
prevăzută de Codul muncii. De pildă, art. 304 alin. 13 lit. a din Legea nr. 1/2011 prevede că personalul didactic din
învățământul superior beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada vacanțelor universitare, de cel puțin 40 de
zile lucrătoare.

79. Concediul suplimentar de odihnă . Anumite categorii de salariați au dreptul la un concediu suplimentar de
odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază. În acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune că salariații care lucrează
în condiții grele, periculoase sau vătăm ătoare, nevă zătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18
ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare4, stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Salariații nevăzători au dreptul la un conced iu de odihnă suplimentar cu o durată de 6 zile lucrătoare, iar cei
încadrați în grade de invaliditate la 3 zile lucrătoare.

80. Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediu de odihnă . Dreptul la acest concediu este
stabilit de lege pentru m unca prestată în fiecare an calendaristic, ia naștere odată cu încheierea contractului individual de
muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii.
Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este con secința firească a e fortului
depus prin executarea muncii.
Art. 145 din Codul muncii prevede că durata efectivă a conc ediului de odihnă se acordă proporțional cu
activitatea prestată într -un an calendaristic (alin. 2).
Soluția legiuitorului pare justă de vreme ce scopul conce diului de odihnă constă în refac erea forței de muncă5,
deci, este necesară o corelare logică și echitabilă între durata activității și durata odihnei. De altfel, legea stabilește
numărul zilelor de concediu având în vedere activit atea desfășurată în cursul unui an calendaristic. Este și motivul
pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an (art. 146 alin. 1 din Codul muncii) și în natură
(art. 149).
Salariatul care a muncit la acel angajator o perioadă de timp echivalentă cu min imum 10 zile de muncă efectivă
are dreptul la un concediu plătit de 2 zile și jumătate lucrătoare.

81. Programarea concediului de odihnă . În scopul efectuării, concediul de odihnă tr ebuie, în prealabil,
programat, în condițiile prevăzute de art. 148 din C odul muncii.
Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindi catului sau, după caz, a
reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu con sultarea salariatului, pentru programările
individuale. Ea po ate interveni până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
personal sau locuri de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are
dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

1 A se vedea Vasile Buia, op. cit. , p. 21 -22; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit., vol.
2, p. 337.
2 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op. cit., p. 485.
3 Ion Traian Ștefănescu, Modificările Codului muncii – comentate – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 , Editura Lumina Lex,
București, 2005, p. 92.
4 În același sens, art. 15 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 600/2007 prevede că „tinerii beneficiază de un concediu de odih nă suplimentar
de cel puțin 3 zile lucră toare”.
5 Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, p. 558.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea co ncediului c u cel puțin 60
de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea
astfel încât fiecare salariat să efectueze într -un an calendaristic cel puțin 10 zile lu crătoare de concediu neîntrerupt.

82. Indemnizația de concediu . În conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pentru per ioada concediului de
odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază,
indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual
de muncă (alin. 1).
Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu (alin. 2).
Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plec area în concediu (art. 150
din Codul muncii).
Personalul detașat în altă localitate, căruia i s e acordă concediul în timpul detașării, are dreptul la rambursarea
cheltuielilor de transport dus și întors, din localitatea unde este detașat, în localitatea unde se află, potrivit contractul ui,
locul său de muncă obișnuit. Firește, aceste cheltuieli se s uportă de unitatea care beneficiază de detașare. În lipsa unor
precizări pentru acordarea și decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau deta șarea în
afara localității unde se află locul de muncă.

83. Efectuarea concediului . Pentru a -și realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an și numai
excepțional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul
colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obliga t în această din urmă situație să acorde concediu, până la sfârșitul
anului următor, tuturor salariaților care într -un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau
dreptul (art. 146 alin. 1 -3 din Codul muncii).
Având în vedere regula, necesitatea și obligația efectuării concediului în natură1, compensarea lui în bani este
permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă (art. 146 alin. 4 din Codul muncii), sau, când, din
motive obiective, nu a putut fi efectua t (art. 149).
Dacă în timpul când salariații sunt în concediu de odihnă intervin anumite situații (incap acitatea temporară de
muncă; salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obligații militare; urmează sau trebuie să urmeze
un curs de calificare, recalificare, perfecțion are sau specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul
este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat situațiile
respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr -o nouă programare în cadrul aceluiași an
calendaristic. În cazul întreruperii concediului, indemnizația nu se restit uie.

84. Întreruperea concediului . Poate interveni la cererea salariatului, pentru motiv e ob iective, dar și la
inițiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forță majoră sau pentru interese urgente
care impun prezența salariatului la locul de muncă.
În ipoteza rechemării, angajatorul are obligația de a supo rta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale,
necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a
întreruperii concediului de odihnă (art. 151).

85. Compensarea în bani a concediului de odihnă . Pentru a -și realiza finalitatea, co ncediul de odihnă trebuie
să fie efectuat.
De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului de odi hnă neefectuat este
permisă numai în cazul încetării contractului individual de m uncă” (art. 146 alin. 4).
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii,
compensația se plătește oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporțional cu perioada
cuprinsă între începutul anului calendaristic și data încetării contractului de muncă.

86. Alte concedii . În sensul său general, termenul de concediu determină orice perioadă de timp în care
salariații nu au obligația, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate co ncediile sunt forme ale timpului liber, dar
nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noțiune. De aceea, într -o tratare
exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.
Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav etc. – constituie, împreună cu
indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă
finalitate decât conce diul de odihnă.

1 Art. 149 din Codul muncii prevede: „salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat,
cu excepția situațiilor ex pres prevăzute de lege atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat”.

Alte concedii au, de asemenea, o funcție proprie, diferită de aceea a concediului de odi hnă. Ele sunt destinate să
servească pregătirii examenelor de către salariații care urmează o formă de învățământ, îndeplinirii unor îndatoriri sau
rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situații obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea
temporară a activității angajatorului. În ansamblul lor, aceste concedii au contingență cu timpul de lucru și nu cu timpul
de odihnă.
Distinct , Codul muncii reglementează concediile pentru formare profesională cu sau fără plată (art. 154 -158)
ori, concedii fără plată, pentru rezolvarea unor situații personale (art. 153).
Salariații au dreptul la concedii fără plată, fără limita de mai sus, în ur mătoarele situații:
a) îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, în perioada indicată în certificatul medical; de acest drept
beneficiază atât mama salariată, cât și tatăl salariat, dacă mama copilului nu beneficiază, pentru aceleași motive, d e
concediu fără plată;
b) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, dacă cel în cauză nu are dreptul,
potrivit legii, la indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, precum și pentru însoțirea soțului sau, după caz,
a soției ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate –, în
ambele situații cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătății.
Concedii fără plată pot fi acordate și pentru interese pers onale, altele decât cele prevăz ute anterior, pe durate
stabilite prin acordul părților (art. 25).
Pe durata concediilor fără plată, persoanele respective își păstrează calitatea de salariat (art. 26).

87. Zile libere . Art. 143 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se pot stabili și alte zile
libere.
Prin astfel de contracte s -a prevăzut, de exemplu că, salariații au dreptul la zile libere pl ătite pentru evenimente
deosebite în familie, sau alte situații, după cum urmează:
a) căsăto ria salariatului – 5 zile;
b) căsătoria unui copil –2 zile;
c) nașterea unui copil – 2 zile;
d) decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
f).schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiași angajator, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.
Și alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din H otărârea Guvernului nr.
1364/20061, donatorul de sânge are dreptul să primească, la cerere, pent ru fiecare donare efectivă, o zi liberă de la locul
de muncă , în ziua donării.

88. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
5. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
7. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
8. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011;
12. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profes ională a adulților;
13. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestor a;
14. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
15. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locur ile de muncă;
16. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru , Noutati legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,

1 Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor și obligațiilor donatorilor de sânge (p ublicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 820 din 5 octombrie 2006).

București, 2018;
19. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul munc ii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
21. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. C urs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
23. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
24. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (5)

89. Elementele și condițiile modificării contractului individual de muncă . Executarea contractului este
guvernată de principiul stabilității în muncă, ceea ce presupune că modificarea și încetarea lui pot interveni numai în
condițiile prevăzute de lege.
Regula statornicită de art. 41 din Codul muncii constă în aceea că modificarea poate i nterveni numai prin
acordul părț ilor (alin. 1); doar cu titlu de excepție este posibilă prin actul unilateral al angajatorului în cazurile și în
condițiile prevăzute de Cod (alin. 2).
Modificarea se referă la următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condițiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă și timpul de odihnă.
Modificarea contractului constă în mod obișnuit în trecerea salariatului într -un alt loc de muncă sau într -o altă
activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat ă atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite
necesități social -economice, dar și de unele inte rese personale ale salariaților.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele esențiale ale contractului și
anume felul muncii, determinat atât de calificarea profesională, cât și de funcția sau meseria încredințată, locul muncii ,
prin care se înțelege unitatea și localitatea, unde se prestează munca, precum și salariul.
Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prev ede că angajatorul poate modifica tem porar locul și felul muncii,
fără consimțământul salariatului, în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca o măsură
de protecție a salariatului.
Totodată, este posibilă modificarea unilaterală și temporară a contractului de muncă în cazul delegării sau
detașării salariatului (art. 42, art. 43, art. 45 din Codul muncii). O atare posi bilitate prevăzută de lege, decurge din
acordul inițial (și implicit) pe care salariatul l -a dat în m omentul încheierii contractului său de muncă.

90. Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de muncă . Există mai multe cazuri de
modificare a contractului; ele pot fi clasificate în funcție de anumite criterii, astfel:
a) în raport cu manifestarea de voință a părților contractante, modificarea poate fi:
– convențională (prin acordul părților);
– unilaterală (prin actul angajatorului);
– în temeiul legii (delegarea, detașarea etc.);
b) după elementul (sau elementele) contractului indivi dual de muncă supuse modificării:
– unitatea (detașare);
– felul muncii (detașare, trecerea într -o altă muncă);
– locul muncii (delegare, detașare);
– salariul.
c) după durată, modificarea poate fi:
– temporară (delegare, detașare, trecerea temporară în al tă muncă);
– definitivă (trecerea definitivă în altă muncă).

91. Delegarea

a) Reglementare. Noțiune. Delegarea este reglementată, de art. 42 -44 din Codul muncii.
Ea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziția angajatorului, a unor lu crări sau sarcini
corespunzătoare atribuțiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art. 43).

b) Caracteristici ale delegării. Din definiția dată, rezultă mai multe caracteristici ale d elegării.
Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoz iția (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul
nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrag e
chiar concedierea. Măsura însă trebuie să fie legală; ea se justifică numai prin interesele serviciului.
Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp . Într -adevăr, această măsură este lu ată pe un termen de până la
60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pe perioade succesive de maxim 60 de zile calend aristice numai cu
acordul salariatului (art. 44 alin. 1 fraza 1 din Codul muncii). Prin urmare, numai pentru prima perioadă de 60 de zile
delegarea are caracter obligatoriu . Orice prelungire ulterioară se în țelege în acela și interval de 12 luni, necesită a cordul

salariatului. Refuzul său pentru prelungirea delegării – se dispune imperativ – „nu poate constitui motiv pentru
sancționarea disciplinară a acestuia” (art. 44 alin. 2, fraza 2).
În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obișnuit de muncă, acesta
putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Esențial pentru delegare este ca locul în care ea
se efectuează să nu fie locul obișnuit de muncă.
Celelalte elemente esențiale ale contractului – felul muncii și salariul – nu pot fi modific ate.

c) Efectele delegării . Pe timpul delegării, salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu
angajatorul care l -a delegat, fiindu -i subordonat numai acestuia, nu și unității la care efectuează delegarea; el își
păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul său de muncă (art. 42 lin. 2 din Codul muncii).
Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină și de protecția muncii în unitatea în care își
execută sarcinile, dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai față de angajatorul la care este încadrat.
În baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport și de
cazare, precum și la o indemniz ație de delegare.
Concomitent cu drepturile specifice delegării, așa cum am arătat mai sus, salariatul aflat în delegație își
păstrează dreptul la salariul corespunzător funcției sau postului în care este încadrat. Salariul i se cuvine drept plată a
muncii ce o prestează în delegare, în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă și în cadrul
programului zilnic.

d) Încetarea delegării. Delegarea încetează în următoarele cazuri:
– la expirarea termenului până la care a fost dis pusă;
– după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
– prin revocarea măsurii de către angajator;
– ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegație;
– prin denunțarea contractului d e muncă de către persoana delegată (demisia salariat ului).

93. Detașarea

a) Noțiunea și specificul detașării. În baza art. 45 din Codul muncii, detașarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziția angaja torului, la un alt angajator, în scopul executării unor
lucrări în interesul acestuia.
Tot o detașare, dar cu caracter special, poate fi considerată și munca prin agent de mu ncă temporară (art. 87 -100
din Codul muncii).
Specificul detașării constă în aceea că:
– ea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru execut area unor sarcini ale
acestuia;
– cel detașat face parte pe durata detașării din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându -se
acestuia;
– detașarea modifică l ocul muncii prin schimbarea angajatorului, dar felul muncii (funcția, profesia, meseria
etc.) trebuie să rămână același;
– contractul individual de muncă inițial încheiat cu angajatorul de origine subzistă și în timpul detașării; el se
suspendă pe această perioadă.

b) Caracteristici ale detașării. Multe din trăsăturile caracteristice delegării sunt comune și detașării.
Detașarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod
excepțional pentru motive obiecti ve ce impun prezența salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părți, din 6 în
6 luni (art. 46 alin. 1 și 2).
Prin urmare, dacă pentru detașarea inițială, de până la un an nu se cere consimțământul salariatului – ulterior, în
cazul prelungirii est e nevoie de acest consimțământ.
Ca și în cazul delegării, dispoziția de detașare se dă în scris , fără ca aceasta să constituie o condiție de
valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea și deco ntarea
drepturilor bănești ale celor detașați; cel detașat își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de
muncă (art. 42 alin. 2 din Codul muncii).

c) Efectele detașării. Detașarea având ca scop îndeplinirea unei activități o ri a unor sa rcini proprii angajatorului
cesionar, salariatul detașat se încadrează în colectivul acestuia.
Funcția încredințată celui detașat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la
angajatorul de care salariatul aparține.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detașat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de
angajatorul la care s -a dispus detașarea. Dar, el beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la
angajatorul care a dispus det așarea, fie de la angajatorul la care este detașat.
Angajatorul cedent are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să își
îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariat.

Dacă angajatorul cesionar nu î și îndeplinește aceste obligații, ele vor fi îndeplinite de a ngajatorul cedent.
În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își înd eplinește obligațiile
respective, salariatul detașat are dreptul de a reveni la loc ul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre
cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcției într-un dublu sens:
angaj atorul cedent, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detașat decât în mod temporar, fiind obligată
să-l reprimească pe titular la încetarea detașării; la ang ajatorul cesionar, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeași
funcție sau, în mo d excep țional, într -o funcție similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a
salariatului.
Salariatul detașat are dreptul la indemnizația de detașare, la plata cheltuielilor de tran sport și cazare.

d) Nulitatea și încetarea detașării. Detașarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul și în condițiile
prevăzute de lege. Orice încălcare a acestor norme presupune decla nșarea unei nulități virtuale în sensul că detașarea
suferă de acest viciu de când a fost nesocot ită norma jurid ică respectivă și până când nulitatea este constatată de un
organ competent. Nulitatea poate fi totală atunci când prin încălcarea legii detașarea este imposibil de dus la
îndeplinire, de exemplu, când funcția în care este încadrat salariatul în cauză la a ngajatorul la care a fost detașat nu
corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post
liber corespunzător la angajatorul cesi onar.
Nulitatea este parțială în cazul în care după înlă turarea clauzei ilegale, detașarea poate fi executată cel puțin în
parte în condiții legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă și inoperantă; pentru a exemplifica, este parțial nulă
detașarea dispusă de la început printr -un singur ordin pe o perioad ă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă.
Dispoziția va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege (un an), iar apoi devine inoperantă.
Detașarea încetează, ca și delegarea, în următoarele cazuri:
– la expirarea termenului pentru care a fos t dispusă;
– prin revocarea ei de către angajatorul cedent;
– prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detașarea;
– la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (rezilierea contractulu i individual de muncă), situație în
care este necesar numai consimțământul angajatorului cedent;
– prin încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebui adresat
angajatorului de origine, cu care s -a încheiat co ntractul de muncă. Pentru nec esități de ordin practic privind organizarea
muncii și producției la angajatorul unde a avut loc detașarea, este recomandabil ca preavizul să fie adresat și acestuia;
– la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată
determinată.
Detașarea mai poate înceta și în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul d etașat aplică unilateral
dispozițiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă sau când îi stabilește alte sarcini de serviciu, fără
legătură cu felul muncii sale. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detașării, fără a afecta contractul
individual de muncă.

94. Trecerea temporară în altă muncă .

A. Noțiune. Temei legal. Instanța supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înțelege
„schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități pe o perioadă scurtă de timp”1.
Această situație a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în t emeiul căreia salariatul
îndeplinește, într -o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie să
corespundă – cu unele excepții stabilite de lege – calificării sale profesionale.
Atunci când se referă la trecer ea temporară într -o altă muncă decât cea prevăzută în co ntract, legea are în vedere
felul muncii, considerat în mod unanim ca un element esențial al contractului de muncă.
Trecerea temporară în altă muncă este posibilă și în altă unitate, în care caz aceas tă măsură se combină cu
detașarea.

B. Situații. Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situații:
a) prima, când este necesar consimțământul special al salariatului;
b) a doua, în care măsura este obligatorie;
Printre cazurile din prim a situație se află:
– numirea unui înlocuitor cu delegație (girarea unei funcții vacante), inclusiv numirea te mporară într -o funcție
de conducere;
– înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu și căruia angajatorul este obligat să -i păst reze
postul;
În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără
consimțământul salariatului în cazul:
– unor situații de forță majoră;

1 Tribunalul Suprem, dec. de îndrumare nr. 9/1974, în „Culegere de decizii” pe anul 1974, p. 27.

– cu titlu de sancțiune disciplinară;
– ca măsură de protecție a salariatului.

C. Efectele trecerii temporare în altă muncă. Salariații trecuți temporar în altă muncă sunt obligați să
îndeplinească întocmai și la timp atribuțiile noului loc de muncă. Ei trebuie să respecte disciplina stabilită, fiind
răspunzători pen tru orice încălcare a normelor legale, a atribuțiilor stabilite și a ordinelor superiorilor ierarhici.
Salariatul, chiar temporar mutat într -o altă muncă decât cea prevăzută în contractul lui își angajează răspunderea
disciplinară dacă în mod culpabil își îndeplinește defectuos obligațiile aferente funcției încredințate. Nu se poate apăra
motivând lipsa consimțământului său ori lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredințată este corespunzătoare
pregătirii profesion ale. Va răspunde și patrimonial dacă prin fapta sa culpabilă în legătură cu munca a produs o pagubă
angajatorului său.

95. Promovarea – caz de modificare definitivă a contractului individual de muncă . Promovarea
reprezintă trecerea cu caracter permanent a salariatului într -o altă funcți e, super ioară în grad celei deținute anterior. De
esența promovării este schimbarea felului muncii , după caz, ea constând în trecerea dintr -o funcție de execuție în una de
conducere sau dintr -o astfel de funcție în una superioară.
De regulă, promovarea se face ca și încadrarea în muncă, prin examen sau concurs, c eea ce presupune o serie de
operațiuni anterioare din partea angajatorului: declararea postului vacant; stabilirea tematicii pentru concurs (examen),
condițiilor de participare și desfășurare a aces tuia; anunțarea datei și a locului desfășurării acțiunii de verificare a
aptitudinilor și pregătirii profesionale ale candidaților; constituirea comisiei de examinare etc.

96. Alte cazuri de modificare definitivă a contractului individual de muncă . Prin m odificarea definitivă a
contractului, în sensul art. 41 din Codul muncii, trebuie înțeleasă schimbarea unor elemente esențiale ale acestuia,
intervenită în cursul executării sale, și anume: durata, felul muncii, locul muncii, condițiile de muncă, salariul.
Dacă nu există o interdicție legală, modificarea definitivă a contractului este oricând pos ibilă prin acordul
părților. Însă, modificarea unilaterală prin actul angajatorului, nu este, în principiu, admisă.

97. Noțiunea suspendării . Executarea contractul ui individual de muncă reprezintă un proces ce se desfășoară
în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar
înfăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obligațiilor reciproce a le părților. Survine astfel suspendarea
acestuia.
Reglementarea generală a suspendării contractului individual de muncă o reprezintă C odul muncii (Titlul II
„Contractul individual de muncă”, Capitolul IV, art. 49 -54). Așadar, această suspendare este, în pr ezent, o creație a
legiuitorului.
De aceea, suspendarea poate opera doar în mod limitativ, în cazurile expres prevăzute de lege.
În situația în care angajatorul nu și -ar fi îndeplinit obligația de a plăti salariul, persoana î ncadrată nu poate refuza
presta rea muncii, invocând excepția non adimpleti contractus, ci are deschisă calea acțiunii în justiție pentru obligarea
angajatorului la executarea prestației ce -i revine.

98. Cazurile de suspendare . Neîndeplinirea temporară a executării prestațiilor de către salariat poate fi
generată de diverse cauze, unele rezidând din voința părților, altele acționând independent, fiind exterioare voinței lor.
Tot astfel, se pot deosebi cazuri în care suspendarea1 își are sursa numai în voința unei părți sau împrejurări ce sunt
determinate de fapta terților.
Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare și anume:
– suspendarea de drept;
– suspendarea din inițiativa salariatului;
– suspendarea din inițiativa angajatorului;
– suspendarea prin acordul părților.

99. Susp endarea de drept . Intervine în virtutea legii, din pricina unor împrejurări ce, i ndependent de voința
părților, fac cu neputință prestarea muncii. Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în
următoarele situații:
„a) concediu de m aternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;

1 A se vedea art. 49 alin. 1 din Codul muncii.

d) exercitarea unei funcții în cad rul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata
mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f) forță majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat prevent iv, în condițiile Codului de procedură p enală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele , autorizațiile ori ates tările necesare pentru
exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și -a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare
pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.”

100. Suspendarea din inițiativa salariatului . Conform art. 51 din Codul muncii, „contra ctul individual de
muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului în următoarele situații:
a) concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 1 -2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul cop ilului cu handicap,
pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe
toată durata mandatului;
f) participa rea la grevă;
Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul
intern.”

101. Suspendarea din inițiativa angajatorului . În temeiul art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul poate fi
suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
„a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau ace sta a fost trimis în
judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcția deținută, până la răm ânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
c) în cazul întreruperii/reducerii temporare a activităț ii fără încetarea raportului de muncă, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de către autorită țile competente a avizelor, autoriza țiilor sau atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei”.
De precizat este că suspendarea din inițiativa angajatorului pentru vreuna din situațiile de mai sus nu este
posibilă cât timp contractul individual de muncă este suspendat de drept, inclusiv în caz de incapacitate de muncă (art.
50 alin. 1 lit . b din Codul muncii) sau în orice situația în care salariatul este în imposibilitate să presteze munca din
motive independente de voința sa.

102. Suspendarea prin acordul părților . Salariatul și angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului
ori pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principal elor sale efecte: prestarea muncii și plata
salariului. Această înțelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar
în momentul înc heierii contractului, când salariatul își poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări
ulterioare (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o școală sau un curs de perfecționare).
Cazurile de suspendare prin acordul părților, potri vit art. 54 din Codul muncii, sunt:
a) concediul fără plată pentru studii;
b) concediul fără plată pentru interese personale;
c) la aceste două cazuri de suspendare pot fi adăugate și cele privind desfășurarea activ ităților în cadrul
echipelor „SALVAMONT” și cel privind activitatea de salvare din mediul subt eran speologic (salvaspeo).

103. Procedura suspendării . Codul muncii nu cuprinde dispoziții de procedură cu privire la suspendarea
contractului individual de muncă.
De la caz la caz însă, în practică, s uspendarea se materializează într -un act al angaja torului, de exemplu, în
situația suspendării din funcție, sau a detașării etc. Alteori, ea este rezult atul unui acord de voință (concediu fără plată,
rezervarea postului cadrelor didactice).
În toate cazur ile, însă, este util ca angajatorul să emită o decizie (dispoziție, ordin etc.) prin care:

– să dispună suspendarea ori să constate existența unei cauze de suspendare;
– să precizeze temeiul legal;
– să menționeze durata (perioada) suspendării (termenul pâ nă la care își produce efect ele).
Actul angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidență a
salariaților.

104. Efectele suspendării . Așa cum am menționat, suspendarea contractului constituie, în realitate o
suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat și, în mod corelativ remunerarea muncii de
către angajator (art. 49 alin. 2 din Codul muncii).
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin
legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente
interne (art. 49 alin. 3).
Dar, în cazul suspendării pentru fapte imputabile salariatului, acesta nu va b eneficia de niciun drept care rezultă
din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4).
Suspendarea contractului individual de muncă determină suspendarea tuturor termenelor care au legătură cu
încheierea, modificarea, executarea sau încetarea acestui contra ct, cu excep ția situa țiilor când el încetează de drept (art.
49 alin. 6). Într -adevăr, cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă, prevalează fa ță de orice altă
cauză de suspendare a acestui contract (art. 49 alin. 5).
Cu toate acestea, se apreciază1 că „de la regula înscrisă în art. 49 alin 5 Codul urma a statornici o excepție
printr -o reglementare simetric inversă, cel puțin în cazul diferitelor concedii de maternitate (art. 50 lit. a din Codul
muncii), întrucât ocrotirea maternității ș i sprijinul acordat de stat pentru sporirea natalității dau expresie unui interes
național major care, la rându -i, prevalează în raport cu interesele particulare ale părților din contractul individual de
muncă (mai exact, interesele angajatorilor, dominant ă a Legii nr. 40/2011).
Pe de altă parte, concediile de maternitate, prin ipoteză nu pot fi acordate pe baza unor certificate medicale
emise „de complezență”, de vreme ce sarcina, lehuzia, nașterea copilului și data acestui fapt sunt evidente și
indubitabi le; ca atare, orice suspiciune de o eventuală fraudă, complezență, corupție a personalului medical este evident
exclusă.”
Pe perioada suspendării, în cele mai multe din situații, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primește diferite
indemnizații (de pildă, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate, etc.), sau chiar salariu ,
dar de la un alt angajator (de exemplu, în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere în sindicat) etc.
În cazurile suspendării contract ului pe durata cercetării disciplinare prealabile, sau ca u rmare a plângerii penale
sau trimiterii în judecată a salariatului, dacă se constată nevinovăția celui în cauză, acesta își reia activitatea avută
anterior și i se va plăti, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu
salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului (art. 52 alin. 2).
Salariatul beneficiază de vechime în muncă în caz de:
– detașare;
– concediu p entru creșterea copilului;
– participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la inițiativa angajatorului etc.
Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de:
–absențe nemotivate;
– concediu fără plată etc.
În mod firesc, suspendarea încetează la m omentul dispariției cauzei care a determinat -o. De multe ori, este
vorba de o dată certă ce se cunoaște de la începutul suspendării (de pildă, în cazul concediului de maternitate, al
concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani, al d etașării, al trimiterii la o școală sau la un curs de
calificare). Alteori această dată nu se cunoaște (de exemplu, în cazul incapacității temporare de muncă, al suspendării
pentru fapte penale incompatibile cu funcție deținută etc.).
La încetarea suspendă rii, salariatul urmează să se prezinte la locul de muncă pentru a -și relua activitatea, iar
angajatorul are obligația de a -l reprimi.
Nerespectarea obligațiilor legale privind reluarea activită ții poate atrage răspunderea celui aflat în culpă. De
pildă, s alariatul poate fi sancționat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de
jurisdicție competent să -l reintegreze în muncă pe cel în cauză și să -i plătească despăgubiri pe perioada până la
reintegrarea efectivă.

105. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;

1 Șerban Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsu l Legii nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea
Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, (II), în „Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, p. 29.

5. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
7. Legea nr. 67/2 006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
8. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011;
12. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
13. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului d e aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
14. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplica te în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
15. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
16. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,
București, 2018;
19. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
21. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
22. Dan Țop, Tratat de dr eptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
23. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
24. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE VIII
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (6)

106. Legalitatea încetării contractului individual de muncă.
Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o constituie, fără
îndoială, reglement area prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Acționează, a șadar, principiul legalității; modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile,
procedura, efectele și controlul său, precum și răspunderile părților sunt regl ementate pe larg în lege.
Așa fiind, nu se poate considera că dreptul la muncă este îngrădit, ceea ce ar contraveni dispozițiilor
constituționale (art. 44 alin. 1) sau Codului muncii (art. 3 alin. 1).
Într-adevăr, libertatea mu ncii nu trebuie interpretată ca un principiu absolut, iar neîn grădirea dreptului la muncă
ca o interdicție a încetării contractului.
Sunt cazuri în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive indepe ndente de voința celor
două părți ale sale (angajator -salariat). În același timp, contractul este un act juridic bilateral, iar principiul libertății de
voință trebuie să se manifeste nu numai la închei erea, ci și la încetarea sa

107. Cazurile încetării contractului individual de muncă . Potr ivit art. 55 din Codul muncii, contractul
individual de muncă poate înceta:
– de drept;
– prin acordului părților;
– ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, prin concediere sau demisie.

108. Încetarea de drept a contractului individual de mu ncă. În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, în
redactarea primită prin Legea 40/2011,1 „contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau a angajatorului persoană fizică, precum și în cazul d izolvării a ngajatorului
persoană juridică de la data la care angajatorul și-a încetat existen ța conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a
salariatului sau a angajatorului persoană f izică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare sau, cu caracter excepțional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea executării
contractului individual de munc ă, în termen de 60 de zile calendaristice anterior împlinirii condiților de vârstă
standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani; pensiei anticipate parțiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu redu cerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei
medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II.”
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin
acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei pe rsoane concediate nelegal
sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărâri i judecătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor
necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de sig uranță sau pedeapsă
complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești pr in care s -a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determ inată;
j) retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 -16
ani.”
În afară de situa țiile enun țate mai sus, există și altele în care poate interveni încetarea de drept a contractului
individual de muncă, unele statornicite chiar de Codul muncii, altele prin diverse acte normative.
Astfel, conform art. 50 lit. h1, fraza a II -a din Codul muncii, „dacă în termen de 6 luni sal ariatul nu și -a reînnoit
avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de
drept”.
Tot astfel, potrivit art. 78 alin. 3 din acela și Cod , „în cazul în care salariatul nu solicită r epunerea în situația
anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive
și irevocabile a hotărârii judecătorești” (prin care a fost anulată m ăsura angajatorului).

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 255 din 31 martie 2011.

Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt de strictă interpret are; ele exprimă
voința legiuitorului, iar angajatorul, nu poate să adauge și altele.

109. Constatarea încetării de drept a contractului indivi dual de muncă . Fiind vorba de o încetare în
virtutea legii – ope legis , contractul este reziliat în chiar momentul apariției cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie
de vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului.
Totuși, se prevede (art. 5 6 alin. 2 din Codul muncii) necesitatea constatării cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă (cu excepția decesului salariatului ori angaj atorului persoană fizică, declarării
morții acestora sau punerii sub interdic ție ori, după caz, dizolvării angajatorului persoană juridică). Constatarea
trebuie făcută în scris , prin decizie a angajatorului, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de
încetare, care se comunică celui aflat în situația respectivă, într -un termen de 5 zile lucrătoare.
Decizia are relevanță și în ce privește comunicarea datei acestei încetări către casa ter itorială de pensii, în
vederea punerii în plată a drepturilor de pensie, precum și pentru efectuarea mențiunilor corespunzătoare în carnetul de
muncă al celui în cauză.

110. Încetarea prin acordul păr ților. Temeiul legal al încetării contractului prin acordul pă rților îl constituie,
așadar, art. 55 lit. b din Codul muncii.
Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimțământului reciproc al părților, mutuus conssensus ,
tot acordul lor de voință poate conduce la încetarea sa, mutuus dissensus .
Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice.
Pot înceta prin acordul păr ților nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe du rată nedeterminată, ci
și cele încheiate pe durată determinată, precum și contractele cu timp parțial, contractele de muncă temporară sau cele
cu muncă la domiciliu .
Oricare din părți care are inițiativa încetării contractului individual de muncă își poate revoca oferta, unilateral,
până în momentul ajungerii ei la destinatar. După acest moment este necesar și acordul destinatarului.

111. Concedierea. Noțiune. Situații . Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii te rmenul de concediere
a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiții, a contractelor individuale
de muncă a unui grup de salariați (concedierea colectivă), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice
încetare a unui atare contract din inițiativa angajatorului (art. 58 alin. 1).
Fixarea limitativă a cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc încetarea raportu rilor juridice de muncă
în temeiul voinței unilaterale a angajatorului reprezintă cea mai importantă garanție pentru neî ngrădirea dreptului la
muncă.
Se recunoaște expres dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin. 2, teza finală și
art. 39 alin. 1 lit. j). În plus, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege , orice asemenea
tranzacție fiind lovită de nulitate (art. 38).
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de
persoana lui (art. 58 alin. 2).
În această ultimă situație, concedierea poate fi ind ividuală sau colectivă (art. 66).

112. Cazurile de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului . În art. 61 din Codul muncii
sunt enumerate cazurile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului și
anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii
sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile
Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se const ată inaptitudinea fizică
și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndepl inească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este înc adrat.

113. Con cedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului . În conformitate cu art. 65 din Codul
muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului, „determinată de desființarea locului de muncă ocupat de
salariat din unul sau mai multe motive c are nu țin de persoana acestuia” (alin. 1).
Este cert că, de regulă, concedierea menționată est e generată de rațiuni economice .

Așa fiind, potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariat ului, ci exterior
acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizică sau psihică etc., ci de un fapt exterior lui:
desființarea locului de muncă, care, evident, nu poate fi imputabil în niciun mod salariatului afectat.
El nu ar putea fi imputat nici angajatorului ( se exclude subiectivismul acestuia), ci dete rminat de cauze obiective
consecință a unei organizări a unității care impun desfiin țarea unui (unor) loc (locuri) de muncă, cu consecin ța
restructurării personalului.
Prin urmare, ordinea firească este următoare a: mai întâi se decide (hotără ște) desfiin țarea locului de muncă, apoi
de procedează la concedierea salariatului care ocupă acest loc de muncă.
Poate fi vorba de dificultăți economice și diminuarea sau chiar încetarea activități i, dar și de transformări
tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producție etc., în toate cazurile impunându -se renunțarea la
serviciile unor salariați.
Condiția de legalitate impusă de lege este ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză rea lă
și serioasă (art. 65 alin. 2).
Reorganizarea trebuie dispusă de organul competent.
Astfel, s -a prevăzut că încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale personalului ca urmare a reorganizării
unor autorități sau instituții publice (ca regulă prin desființare, rezultat al comasării prin absorbție sau reducerea de
posturi – art. 3), se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte și a
prevederilor legale privind protecția socială, pe baza criteriilor s tabilite între conducerea autorității ori instituției publice
și reprezentanții salariaților sau, după caz, ai sindicatelor. În lipsa unor asemenea înțelegeri, se vor avea în vedere
următoarele criterii minimale:
a) dacă sunt îndeplinite condițiile de pens ionare;
b) calificativul obținut la ultima evaluare a performanțelor profesionale individuale;
c) existența unor sancțiuni disciplinare;
d) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere;
e) dacă măsura ar afecta 2 soți care lu crează în aceeași unitate, desfacerea contractului de muncă sau, după caz,
a raportului de serviciu al soțului care are venitul cel mai mic;
f) măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii, î ntreținătorii de famili e,
precum și salariații bărbați sau femei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
g) alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul (art. 6 alin. 4 și 5).

114. Concedierea colectivă . Este denumită astfel pentru că afectează nu doar un singur salariat sau mai mulți
luați individual, ci o colectivitate de salariați. Însă, ea nu se aplică salari aților din institu țiile sau autorită țile publice (a rt.
71 alin. 5 din Codul muncii ).
Potrivit art. 68 din Codul muncii, „ prin concediere colectivă se înțelege concedierea într -o perioadă de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului , a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadra ți mai mulți de 20 de salariați și mai
puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel p uțin 100 de salariați, dar
mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajat orul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați”.
La stabilirea numărului de salariați concediați colectiv se iau în calcul și acei salariați c ărora le -au încetat
contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul s au mai multe motive, fără legătură cu persoana
salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 conc ediați.
În temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a iniția în timp în timp util și în scopul punerii
de acord, consultări cu sind icatul sau, după caz, cu reprezentanții sala riaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi
concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recu rgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru
recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați;
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților s alariaților să formuleze
propuneri, în timp util, angajatorul are obligația de a notifica în scris, informații relevante referitoare la:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vo r fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;1
e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților
concediați;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

1 Potrivit art. 69 ali n. 21 din Codul muncii, introdus prin Legea nr. 40/2011, aceste criterii „se aplică pentru departajarea salariaților după
evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea număru lui salariaților concediați.
Obligațiile prevăzute mai sus se mențin indiferent dacă decizia care determină conce dierile este luată de către
angajator sau de către o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
Art. 74 din Codul muncii preve de că în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul
concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiin țat, în aceea și activitate,
fără examen, concurs sau perioadă de probă.
În sit uația în care în termenul men ționat se reiau acelea și activită ți angajatorul va transm ite salaria ților care au
fost concedia ți de pe posturile a căror activitate este reluată în acelea și condi ții de competen ță profesională, o
comunicare scrisă prin care su nt informa ți asupra activită ții.
Salaria ții destinatari au la dispozi ție un termen de maxim 5 zile calendaristice de la data comunicării
angajatorului, pentru a -și manifesta în scris consim țământul cu privire la locul de muncă oferit. Dacă ei nu -și manifes tă
consim țământul în termenul legal sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de
muncă rămase vacante.

115. Reguli privind concedierea . Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asig urării stabilității în
muncă a salariaților și a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie
respectate cu ocazia concedierii.

A. Interdicții privind concedierea . Art. 59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență na țională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau re sponsabilitate familială, apartenență sau activitate
sindicală;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale;
Aceste interdicții sunt și consecința existenței principiului egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncă, a
interzicerii discriminării (art. 5 din Codul muncii), a reglementării dr eptului salariaților de a participa la acțiuni
colective și de a constitui sau adera la un sindicat (art. 39 alin. 1 lit. l și m).
Potrivit art. 60 alin. 1 din același Cod, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele s ituații:
„a) pe durata incapacități i temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activită ții ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest f apt
anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într -un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea
este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disc iplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.”
Distinct de interdicțiile statornicite d e Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonanța
de urgență a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis
angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de se rviciu, în cazul:
a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au
legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concedi u de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 1- 2 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Interdicția referitoare la concediul de risc maternal extinde o singură dată, cu până la 6 luni, după revenirea
salariatei în unitate.
Dispozițiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urm are a reorganizării
judiciare sau a falimentului.
Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul
salaria ților/salariatului care se află în:
– conce diu pentru cre șterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap;
– plata stimulentului de inser ție care se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (alin. 2).
Identic cu Ordonan ța Guvernului nr. 96/2003 se dispune că interdic ția concedierii se e xtinde o singură dată, cu
până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate (art. 25 alin. 3), iar ea nu se aplică în cazul
concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reo rganizării judiciare sau a falimentului angajatorului (alin. 4).

B. Cercetarea prealabilă . În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru s ăvârșirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi di spusă numai după îndeplinirea de către
angajator a cercetării prealabile.
În vederea desfășurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să
realizeze cercetarea, prevăzându -se obiectul, data, ora și locul întrev ederii. Cu această ocazie, el are dreptul să
formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite toate probele și motivațiile pe
care le consideră necesare (art. 267 alin. 2 și 4).
Neefectuarea cercetării are drept co nsecință nulitatea absolută a concedierii (art. 267 alin. 1), evident cu excepția
cazurilor în care însăși persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.

C. Evaluarea prealabilă a salariatului . Este prevăzută în cazul concedierii pent ru nec orespundere profesională.
Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale , se stabilește prin contra ctul colectiv de muncă
aplicabil sau în lipsa acestuia prin regulamentul intern.
Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea p rofesională, (prevăzută de art. 63 lin. 2 din Codul muncii),
este nulă în mod absolut (în temeiul art. 78 din Codul muncii), chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.

D. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. Este prevăzută de art. 64 din Cod ul muncii, în situația în
care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. c și
d), precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare
în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neînte meiate (art. 56 lit. f).
Angajato rul are, în aceste situații, obligația de a -i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligația de a sol icita sprijinul agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau ,
după caz, capacității de muncă stabili te de medicul de medicină a muncii. Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile
lucrătoare de la comun icare pentru a -și manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

E. Preavizul. Obligația înștiințării prealabile a celeilal te părți despre încetarea raportului de muncă este
prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât și a salariatului, având drept scop evitarea consecințelor negative pe
care le -ar putea produce denunțarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie și o
garanție a dreptului la muncă și a stabilității în muncă.
Art. 75 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică,
necorespundere profesională (art. 61 lit. c și d) și pentr u motive care nu țin de perso ana lor (art. 65 și 66) au dreptul la
un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Concedierea dispusă fără acordarea acestui preaviz este lovită de nulitate absolută.
Deoarece prin textul sus menționat s -a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se
va stabili prin contractele colective și individuale de muncă.
Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă că în calculul termenului de preaviz nu vor intra alte zile calendaristice
nici cele d eclarate de Guvern ca fiind nelucrătoare.
Conform Codului muncii, în situația în care în perioada de preaviz contractul este su spendat, termenul de
preaviz va fi și el suspendat corespunzător, cu excepția suspendării în cazul absențelor nemotivate ale sala riatului (art.
75 alin. 3).
Salariatul nu ar putea renunța la preaviz nici prin act unilateral, nici în acord cu angajat orul întrucât s -ar înfrânge
astfel dispozițiile art. 38 din Codul muncii conform căruia „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute
prin lege. Orice tranzacție prin care se urmăre ște renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate”.
De precizat este că în temeiul dispozițiilor Legii nr. 76/2002 privind as igurările pentru ș omaj și stimularea
ocupării forței de muncă1, neacordarea preavizului conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv
de muncă angajaților care urmează să fie disponib ilizați (art. 50 alin. 1), constituie contravenție (a rt. 113 lit. f), ce se
sancționează cu amendă (art. 114 lit. a).

F. Termene. Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene, pr evăzute expres de Codul
muncii.
În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de
la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii ei (a rt.
252 alin. 1).

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 103 din 6 februarie 200 2, modificată ulterior.

În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o p erioadă mai mare de 30 de zile, pentru
inaptitudine fizică sau psihică și pentru necorespundere profesională, angaj atorul are obligația să emită decizia de
concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. 62 alin. 1).
Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripție, susceptibil de suspe ndare și întrerupere,
potrivit dreptului comun.
Termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, curge de la data săvârșirii abaterii. Într -adevăr, acest a nu
este de decădere, ci tot de prescripție, dar așa cum s -a arătat, de prescripție a răspunderii disciplinare, similar deci, ca
natură juridică, cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale .

G. Decizia de concediere. Spre deoseb ire de încheierea contractului individual de muncă, încetarea acestuia, ca
urmare a concedierii, trebuie să îmbrace forma scrisă, și să conțină anumite elemente, ceea ce reprezintă o condiție de
validitate a măsurii respective.
Așa fiind, decizia de conced iere reprezintă actul de voință unilaterală prin care angajat orul dispune încetarea
contractului individual de muncă în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Codul muncii reglementează conținutul deciziei de concediere în mai multe texte, situate în secțiuni diferite,
chiar în capitole și titluri diferite.
Art. 62 alin. 2 prevede:
„Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă”.
Potrivit art. 76 alin. 1, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu:
„a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor
colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații u rmează să opteze pentru a
ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 ”.
Conform art. 252 alin. 2, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul cole ctiv de muncă aplicabil,
care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercet ării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Potrivit Codului muncii (art. 77, art. 252 alin. 5 și art. 268 alin. 1 lit. a și b) decizi a anga jatorului produce efecte,
după caz, poate fi contestată, în termenul de 30 de zile de la data comunicării salariatului . Conform Legii dialogului
social nr. 62/2011, termenul de 45 de zile se calculează de la data la care cel interesat a luat la cuno ștință de măsura
dispusă .
În ipoteza în care decizia de concediere nu este comunicată, dar angajatorul o pune în executare, devin incidente
prevederile art. 78 din Codul muncii, această decizie fiind lovită de nulitate absolută.

116. Demisia . Potrivit art . 81 alin. 1 din același Cod, „prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a
salariatului care, printr -o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz”.
Prin urmare, dem isia trebuie formulată în scris; este o condiție de validitate ( ad validitatem ). Concluzia este
logică; de vreme ce concedierea trebuie dispusă în scris (art. 62 alin. 3, art. 76, art. 252 din Cod), tot astfel, pe baza
principiului simetriei actelor juridi ce, și demisia trebuie să îmbrace aceeași formă.
Preavizul și semnificația acestuia . Din punct de vedere procedural, legea impune salari atului o singură condiție
de ordin formal și anume să înștiințeze angajatorul despre hotărârea de a denunța contractul.
Salariatul nu este obligat să -și motiveze demisia (art. 81 alin. 3), dar manifestarea sa de voință în acest sens
trebuie să fie clară, precisă, fermă și lipsită de echivoc.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia, în caz contrar el săvâr șește cont raven ția prevăzută la art. 260
alin. 1 lit. m din Codul muncii. Un alt efect al refuzului său constă în acela că salariatul are dreptul de a face dovada
demisiei prin orice mijloace de probă (art. 81 alin. 2).
În conformitate cu art. 81 alin. 8 din Codul m uncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai în situația în
care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă, de exemplu, nu plătește
salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătății ori securității î n muncă, nu creează condiții optime pentru îndeplinirea
normelor de muncă etc.
Pentru protecția angajatorului este necesar ca înștiințarea (notificarea) privind demisia să fie făcută anterior
încetării contractului individual de muncă. Se prevede astfel că termenul de preaviz este cel convenit de părți în

contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de muncă aplicabil și nu poate fi
mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru
salariații care ocupă funcții de conducere (art. 81 alin. 4).
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea notificării.
Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, în situația în care în perioada de preaviz contractul ind ividual de
muncă este suspendat, se suspendă corespunzător și termenul de preaviz.1

117. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
5. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrea ză în străinătate;
6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
7. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
8. Legea nr. 319/2006 a securității și săn ătății în muncă;
9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011;
12. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
13. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității a cestora;
14. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
15. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
16. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică P urcaru, Noutati legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,
București, 2018;
19. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptu l muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
21. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității soci ale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
23. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
24. Colecț ia Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019.

1 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări soci ale, dec. nr. 142/R/2007
(portal.just.ro).

UNITATE DE ÎNVĂȚARE IX
SALARIZAREA

1. Noțiunea de salariu . Salariul este prețul muncii prestate, exprimat în bani. Atunci când munca se desfășoară
pentru sine este muncă independentă și produce venit, în situația în care se realizează pentru o terță persoană este
muncă dependentă și produce salariu.
Salariul este considerat corolarul dreptului la muncă; el este afirmat în Declarația Universală a Dreptului
Omului1, potrivit căreia „cel care muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să -i asigure lui și familiei
sale o existență conformă cu demnitatea umană” [art. 23 alin. (3)].
Potrivit, Curții Constituționale a României „salariul constituie contraprestaț ia angajatorului în raport cu munca
prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă”, iar, „dreptul la salariu este corolarul unui drept
constituțional, și anume dreptul la muncă”2.
În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr. 95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației
Internaționale a Muncii, termenul de „salariu” semnifică, indiferent de modul de calcul, remunerația sau câștigurile
susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui
contract scris sau verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori serviciile aduse .
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a reținut că remunerația (salariul) cuprinde toate veniturile în bani sau în
natură, actua le și viitoare, prevăzute să fie plătite, chiar și în mod indirect de către angajator lucrătorului pe motivul
angajării acestuia3.
Salariul constituie obiect, dar și cauză a contractului individual de muncă. Este obiect deoarece constituie
contraprestația pentru munca efectuată [art. 159 alin. (1) din Codul muncii]. Este cauză pentru că în vederea obținerii
lui persoana fizică s -a încadrat în muncă.
Într-adevăr, alături de felul muncii și de locul muncii, salariul este un element esențial al contractului de muncă, o
parte componentă a obligațiilor asumate de angajator și a cauzei juridice a obligației persoanei angajate; el constituie
totalitatea drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată .
Firește că drepturile salariale, ca expresie a muncii prestat e se cuvin angajatului numai pentru perioada în care
acesta se află în raporturi de muncă cu angajatorul, nu și ulterior acestei perioade4.
2. Elementele salariului . Conform Codului muncii, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile
precum și alte adaosuri (art. 160).
În același sens este și art. 9 din Legea nr. 153/2017 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice, care dispune: „ Salariile de bază, soldele de funcție/salariile de funcție, soldele de grad/salariil e gradului
profesional deținut, gradațiile, soldele de comandă/salariile de comandă, indemnizațiile de încadrare și indemnizațiile
lunare, sporurile și alte drepturi salariale specifice fiecărui domeniu de activitate corespunzător celor 7 familii
ocupațion ale de funcții bugetare, pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral din venituri
proprii, precum și pentru funcțiile de demnitate publică, sunt prevăzute în anexele nr. I -IX.”
Într-adevăr, a statuat Înalta Curte de Casaț ie și Justiție,5 noțiunea de salariu are un sens extins referindu -se și la
îndemnizațiile sau alte drepturi salariale cuvenite magistraților, parla mentarilor, demnitarilor ș.a.
Salariul de bază (de funcție, solda) este partea principală a salariului total , ce se cuvine lucrătorului, luând în
considerare, de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profe sională, importanța postului, caracteristicile
sarcinilor și competențele profesionale.
El constituie nu numai partea fixă și principală a sala riului (soldei), ci și un element de referință în raport cu care
se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi, de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri etc.
Indemnizațiile reprezintă sumele plătite lucrătorilor peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe
care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.
Indemnizațiile pot fi: pentru îndeplinirea unei funcții de conducere, pentru delegare, detașare, inst alare, misiuni
permanente în străinătate etc.
Indemnizația lunară pentru persoanele care ocupă funcții de demnitate publică este, ca regulă, unica formă de
remunerare a activității corespunzătoare funcției și reprezintă baza de calcul pentru stabilirea dre pturilor și obligațiilor
care se determină în raport cu venitul salarial [art. 7 lit d din Legea nr. 153/2017].
Adaosurile și sporurile la salariu (ca și indemnizațiile) formează partea variabilă a sala riului pentru că se plătesc
numai în raport cu perfor manțele individuale (rezultatele obținute în muncă), pentru timpul în care munca este prestată

1 Adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite, la 10 decembrie 1948.
2 Deciziile nr. 872/2010 și 874/2010 (publicate în M. Of. nr. 433 din 28 iulie 2010); Decizia nr. 66/2012 (publicată în M. Of. nr. 232 din 6 aprilie
2012); Decizia nr. 256/2012 (publicată în M. Of. nr. 342 din 21 mai 2012); Decizia nr. 529/2012 (pub licată în M. Of. nr. 448 din 17 iulie 2012);
Decizia nr. 635/2012 (publicată în M. Of. nr. 572 din 10 august 2012); Decizia nr. 655/2012 (publicată în M. Of. nr. 571 din 10 august 2012); Decizia
nr. 712/2012 (publicată în M. Of. nr. 599 din 21 august 2012) ; Decizia nr. 756/2012 (publicată în M. Of. nr. 722 din 24 octombrie 2012).
3 Cauza C -167/97, N Seymour – Smith, în Recueil de jurisprudence de la Cour de justice , 1999, p. 623; Cauza C –262/88, Baiber, în Recueil
de jurisprudence de la Cour de justice , 199 0, p. 1889.
4 C. Ap. Târgu -Mureș, Secția civilă, decizia nr. 994/R/2008, în Pavel Bejan, Gabriela Schmutzer, Dreptul muncii, 2008 -2009. Jurisprudență ,
Ed. Moroșan, București, 2010, p. 257.
5 ICCJ – Secțiile Unite, Decizia nr. 46/2008 (publicată în M. Of. n r. 495 din 16 iulie 2009).

în anumite condiții deosebite sau speciale (pentru compensarea, pe această cale, a efortului depus în plus sau a riscului
ridicat pe care îl presupune munca)1.
În ceea ce privește sporurile, adică acele elemente accesorii și variabile ale salariilor, Înalta Curte de Casație și
Justiție2 a reținut:
„Sporurile se acordă numai la locurile de muncă unde nu sunt cuprinse în salariul de bază, ele fiind prevăzute de
Codul muncii, de legi și ordonanțe, în contractul colectiv de muncă unic la nivel național [art. 41 alin. (3)] și în
contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unitate și unități.
În sistemul legal actual sporurile nu sunt recompense sau gratificații, ele constituind, în principal, un factor
compensatoriu pentru anumite condiții de muncă sau pentru întrunirea de către cel în cauză a unor cerințe speciale.
Sporurile la salariul (indemnizația) de bază se acordă dacă sunt întrunite următoare le condiții:
– salariatul să ocupe un post într -o specialitate care îi conferă dreptul la un anumit spor;
– salariatul să lucreze efectiv în condițiile prescrise de lege, de contratul colectiv de muncă sau, după caz, de
contractul individual de muncă.
Cu alte cuvinte, indiferent de nivelul studiilor, importanța, complexitatea și atribuțiile de serviciu, funcția (postul),
meseria îndeplinită, cantitatea, calitatea și valoarea muncii, ramura, domeniul sau nivelul de activitate și cuantumul
salariului (inde mnizației) de bază ale unui salariat, acestuia trebuie să i se dea un anumit spor dacă lucrează efectiv în
condițiile prescrise de lege pentru acordarea acelui spor.
Nu există nicio justificare legitimă, obiectivă și rezonabilă ca, în cazul a 2 salariați, care nu se găsesc în situații
juridice identice sau similare, sub aspectul posturilor ocupate, atribuțiilor de serviciu, răspunderii ș.a., dar care amândoi
lucrează – cu titlu de exemplu – în aceleași condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau vă tămătoare, numai unul
dintre ei să primească sporul corespunzător, iar cel de -al doilea să nu -l primească pentru motivul că legea sau ordonanța
în baza căreia este retribuit acest din urmă salariat nu prevede acordarea acestui spor.”
S-a reținut că „din in terpretarea logico -gramaticală” a art. 160 din Codul muncii, „rezultă fără putință de tăgadă că
orice spor, inclusiv cel pentru vechime în muncă, este un element al salariului și trebuie prevăzut ca atare în contract. În
situația în care părțile consimt ca sporurile să fie incluse în salariu, în contractul individual de muncă trebuie să existe o
clauză specială din care să reiasă acest aspect”3.
3. Salariul nominal și salariul real . Reprezintă categorii economice ale salariului. Ne referim însă la ele pentr u a
înțelege cât mai corect rolul salariului de instrument în asigurarea existenței angajatului și a familiei sale.
Salariul nominal constă în suma de bani pe care salariatul o primește efectiv pentru munca depusă.
Baza obiectivă a acestui salariu o reprez intă valoarea forței de muncă. Față de prețul mărfurilor propriu –zise, cel al
forței de muncă se situează, de regulă, sub valoarea sa. Acest fapt este consecința raportului dintre cerere și ofertă de pe
piața muncii, oferta fiind, în general, mai mare decâ t cererea. Ca o consecință, are loc o presiune asupra salariilor no –
minale sau, mai precis, o coborâre a acestora sub valoarea forței de muncă. De aceea, pentru a contracara scăderea
salariilor sub un anumit nivel considerat obligatoriu fie ca minim de exi stență, fie ca standard de viață, statul intervine
prin diferite pârghii, una dintre ele, printre cele mai importante și mai eficiente fiind stabilirea unui salariu minim
garantat.
Salariul real constă în cantitatea de bunuri și servicii pe care le pot dob ândi persoanele fizice cu salariul nominal.
În mod firesc, raportul dintre salariul nominal și salariul real trebuie să fie același, adică, în perioade diferite cu
aceeași sumă de bani primită pentru munca depusă să se poată procura aceeași cantitate de bu nuri și servicii. Dar, sunt
numeroase situațiile când cu același salariu nominal sau chiar cu unul mai ridicat să fie cumpărate mai puține bunuri
decât într -o perioadă anterioară.
Atunci când salariul nominal crește, dar crește și costul alimentelor, al ob iectelor de îmbrăcăminte, al altor bunuri
de primă necesitate, în realitate, salariul real scade, ceea ce, evident, afectează nivelul de viață al salariaților și al
familiilor lor. Este ceea ce s -a petrecut începând cu anul 1990 în țara noastră. Salariile nominale au crescut spectaculos
într-o perioadă, dar prețurile de consum s -au ridicat într -o măsură mai mare.
4. Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată . Organizația Internațională a Muncii a militat, încă de
la înființarea sa (în anul 1919) , pentru garantarea unui salariu care să asigure condiții de viață convenabile pentru toți
lucrătorii. Cu ocazia Conferinței de la Philadelphia din anul 1944 s -a prevăzut obligația acestei organizații de a ajuta
toate țările lumii în elaborarea și aplicare a unor programe cu privire la un salariu minim vital4.
Ce se înțelege prin salariu minim s -a stabilit prin Raportul reuniunii experților convocați de Consiliul de
administrație al Organizației Internaționale a Muncii, cu ocazia celei de a 168 -a sesiuni a s a (Geneva, februarie -martie
1967): nivelul de remunerație sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său
de calcul; este salariul care, în fiecare țară are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiu nilor penale sau a

1 A se vedea Petre Burloiu Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară , ed. a III -a revăzută și adăugită , Ed. Lumina
Lex, București, 2001, p. 1054 și 1065.
2 ICCJ, Secțiile Unite, Decizia nr. 46/2008, cit. su pra.
3 C. Ap. București, Secția a VII -a pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 4828/R/2013, în RRDM nr. 1/2014.
4 Prin Convenția nr. 26 și Recomandarea nr. 30 din anul 1930 s -a prevăzut, pentru prima dată, obligația instituirii metodel or de fixare a
salariului minim în industrie și comerț, iar prin Convenția nr. 99 și Recomandarea nr. 80 din anul 1951, în agricultură. În a nul 1970 au fost elaborate
Convenția nr. 131 și Recomandarea nr. 135 privind salariul minim.

altor sancțiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de
alimente, îmbrăcăminte, educație etc. ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecă rei țări .
Conform art. 3 din Convenția nr. 131 și cap. II pct. 2 din Recomandarea nr. 135 din anul 1970 asupra fixării
salariului minim, ale Organizației Internaționale a Muncii , cu ocazia determinării salariilor minime, trebuie să se țină,
pe cât posibil, seama de următoarele criterii:
a) nevoile salariaților și familiilor lor;
b) nivelul general al salariilor din țară;
c) costul vieții și fluctuațiile acestui cost;
d) prestațiile de securitate socială;
e) nivelul de viață al altor grupuri sociale;
f) fact orii de ordin economic, inclusiv exigențele dezvoltării economice, productivitatea și interesul de atinge și a
menține un înalt nivel al ocupării forței de muncă.
În concepția Curții Europene de Justiție, noțiunea de „salariu minim” prevăzută la art. 3 ali n. (1) a doua liniuță lit.
c) din Directiva 96/71 trebuie interpretată în sensul că și alte prestații ale angajatorului, decât salariul propriu -zis,
trebuie considerate parte integrantă a salariului minim, și prin urmare, trebuie să fie imputate asupra dre ptului la acest
salariu. Este situația în care angajatorul furnizează asemenea prestații în temeiul unei obligații care rezultă din
convenția colectivă de muncă1.
În țara noastră referire la salariul minim a făcut -o chiar Codul muncii (din 1972), conform c ăruia „prin lege se
stabilește în concordanță cu dezvoltarea planificată a economiei, salariul minim pe economie, avându -se în vedere
nivelul productivității muncii, al venitului național, urmărindu -se satisfacerea nevoilor mereu crescânde ale oamenilor
muncii și membrilor de familie” (art. 83). Însă până în 1990, prin Legea nr. 57/1974 această dispoziție a fost practic
desființată, ca urmare a instituirii posibilității de diminuare a salariilor, fără precizarea unei limite minime.
Constituția României prev ede „instituirea unui salariu” (art. 41) „de natură să asigure cetățenilor un nivel de trai
decent” [art. 47 alin. (1)].
Prin Hotărârea Guvernului nr. 133/1991 s -a fixat pentru prima dată în țara noastră (la 25 februarie 1991) un salariu
minim brut pe țar ă (în cuantum de 3.150 lei, pentru un program complet de lucru de 170 de ore medie pe lună, ceea ce
reprezenta 15,55 lei/oră); s -a instituționalizat, totodată, terminologia „salariul minim pe țară” (art. 1).
Ulterior, la anumite perioade de timp, în funcți e de creșterea prețurilor de consum, au fost stabilite, succesiv,
salarii minime brute, în cuantumuri tot mai ridicate.
Pentru anul 201 9, s-a prevăzut majorarea acestui salaiu, începând cu 1 ianuarie 201 9 la 2080 lei brut. Persoanele
cu studii superioare c are au cel puțin 1 an vechime în muncă în domeniul studiilor superioare vor avea salariu minim
brut 2.350 lei brut .
În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim
brut orar se calculează pri n raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat [art. 164 alin. (1) din Codul muncii].
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază
minim brut orar pe țară [alin. (2)].
El este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.
Dispoziția se aplică și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadru l programului, dar nu poate să își
desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei [alin. (3)].
Acest ultim text necesită unele explicații. Astfel, sub incidența lui se află nu numai salariații în activitate, ce
prestează, deci, munca, ci și cei în cazul cărora activitatea este întreruptă din motive neimputabile lor, de pildă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale etc. [art. 52 lit. c) din Codul muncii]. Întreruperea activității poate fi totală
(afectați fiind toți sa lariații) sau parțială (afectată fiind doar o parte a salariaților). Dar, pentru a beneficia de un salariu
brut egal cu salariul minim brut pe țară, angajații trebuie să fie prezenți la lucru, în cadrul programului stabilit2. Nu
intră sub incidența legii p articipanții la grevă (fie ea legală sau nelegală).
Prin urmare, angajatorul nu este obligat să le garanteze acestora salariul menționat. Soluția este corectă de vreme
ce întreruperea activității este actul lor de voință și deci nu are o cauză independentă de ei.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată trebuie adus la cunoștință sala riaților, prin grija angajatorului
[art. 164 alin. (4) din Codul muncii], care va alege modalitatea sau modalitățile de publicitate (afișare, informări etc.).
5. Noțiunea sistemului de salarizare . Ca orice alt sistem, și sistemul în discuție implică existența unui ansamblu
organizat de părți componente care, păstrându -și individualitatea, depind unele de altele, realizându -se astfel aspectul
de totalitate și integra litate.
Fiind o instituție a dreptului muncii, el reprezintă ansamblul normelor prin care sunt sta bilite principiile,
obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementând totodată mij loacele, metodele și instrumentele de
înfăptuire ale ace stora, prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile
și sporurile la acest salariu).
Potrivit art. 162 din Codul muncii:

1 Curtea de Justiție a Uniunii Europene (Camera a șaptea), Hotărârea din 7 noiembrie 2013, în cauza C -522/2012, în RRDM nr. 1/2014,
p. 47 -54.
2 B. Vartolomei, Cu privire la corecta interpretare și aplicare a dispozițiilor art. 53 și art. 59 alin. (3) din Codul muncii, în Dreptul nr. 7/2009, p.
104-105.

– nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective aplicabile ;
– salariile individuale se stabilesc prin negocieri individuale între angajatori și salariați;
– prin lege, salariile se stabilesc pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în
majoritate de la bugetul de stat, buge tul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, cu
consultarea organizațiilor sindicale repre zentative.
6. Enumerarea principiilor sistemului de salarizare . În literatura juridică se disting trei mari categorii de
princi pii ale salarizării1.
A. Principii comune , ce guvernează atât sectorul public, cât și cel privat:
– pentru muncă egală sau de valoare egală, plată egală;
– salarizare echitabilă prin care să se contribuie la asigurarea unui nivel de trai decent;
– prestare a muncii – condiție sine qua non pentru plata salariului;
– exprimarea și plata salariului în bani și doar ca excepție în natură;
– confidențialitatea salariului.
B. Principii specifice sectorului public sunt cele enumerate de art. 3 din Legea –cadru nr. 28 4/2010.
C. Specific sectorului privat este un singur principiu: cel al negocierii colective și indi viduale.
Cu caracter general, fără distincție între sistemul public și privat principiile sistemului de salarizare sunt
sistematizate astfel2:
a) pentru mun că egală sau de valoare egală, plată egală;
b) acordarea unui salariu echitabil care să contribuie la asigurarea unui nivel de trai decent, respectându -se, ca
reper obligatoriu, salariul minim brut garantat în plată;
c) diferențierea salarizării după:
– nivelul studiilor;
– în raport cu importanța și complexitatea muncii, cu funcția/postul, meseria îndeplinită;
– după cantitatea și calitatea muncii;
– în raport cu condițiile de muncă (deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase);
– în funcție de vechimea în muncă;
d) prestarea efectivă a muncii – cerință esențială pentru plata salariului;
e) exprimarea și plata salariului în bani, și doar ca excepție și în natură;
f) confidențialitatea salariului.
La aceste principii se adaugă și altele specifice fie sect orului privat fie celui public.
În literatura juridică3 mai sunt enumerate principiile:
– egalității de tratament;
– stabilirii și plății salariului în bani;
– confidențialității salariului;
– stabilirii salariului prin negociere;
– garantării salariului m inim;
– diferențierea salariilor.
Sistemul de salarizare, reglementat de Legea cadru nr. 284/2010 privind salarizarea uni tară a personalului plătit
din fonduri publice4 are la bază următoarele principii:
a) caracterul unitar, în sensul că reglementează sa larizarea tuturor categoriilor de per sonal din sectorul bugetar,
prin luarea în considerare a drepturilor de natură salarială stabilite prin acte normative speciale în sistemul de salarizare
reglementat de prezenta lege;
b) supremația legii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc numai prin norme juridice de forța legii;
c) echitate și coerență, prin crearea de oportunități egale și remunerație egală pentru muncă de valoare egală pe
baza principiilor și normelor unitare privind stabilir ea și acordarea salariului și a celorlalte drepturi de natură salarială
ale personalului din sectorul bugetar;
d) sustenabilitate financiară, privind stabilirea de majorări salariale în baza legilor spe ciale anuale (art. 3).
În cele ce urmează, vom avea în vedere principiile:
– negocierii salariilor;
– prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice;
– egalității de tratament: la muncă egală, salariu egal;
– diferențierii salariilor în raport de nivelul studiilor, funcția îndeplinită, ca ntitatea și cali tatea muncii, condițiile de
muncă;
– confidențialității5.

1 B. Vartolomei, Reflecții în legătură cu actele normative recente privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice , în Dreptul nr.
4/2011, p. 44 -46.
2 I. Tr. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii , Ed. Universul Juridic, București, 2014, p. 618 -619.
3 Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii , Ed. All Beck, 2005, p. 190 -193.
4 Publicată în M. Of. nr. 877 din 28 decembrie 2010, modificată ulterior.
5 A se vedea și: Valer Dorneanu, op. cit., p. 33 și urm.; V aler Dorneanu, Gh. Bădică, op. cit., p. 475 -496.

7. Formele de salarizare . Sunt acele modalități sau procedee prin intermediul cărora se evidențiază și determină
rezultate muncii prestate și, în consecință, salariul cuvenit perso anei respective.
Prin contractele colective de muncă s -a prevăzut că formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica
sunt:
a) în regie sau după timp;
b) în acord;
c) pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;
d) alte forme specifice unității.
Organizarea muncii și salarizarea în acord pot avea loc în una dintre următoarele forme:
a) acord direct;
b) acord progresiv;
c) acord indirect.
Acordul poate fi aplicat individual sau colectiv, iar formele de organizare a muncii și de salarizare se stabilesc prin
contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, sau după caz, instituției.
8. Salariile de bază . Sunt rezultatul negocierii (colective sau individuale).
Contractele colective de muncă stabilesc, de regulă coeficienți mi nimi de ierarhizare, care sunt avuți în vedere la
negocierea individuală. Salariile astfel stabilite nu se pot situa sub cel rezultat din contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Ca regulă, coeficienții de ierarhizare stabiliți prin contractele colective de muncă sunt diferiți pe muncitori
necalificați și calificați, după caz, pe studii liceale, postliceale și supe rioare, în ordine crescătoare de la 1 la 2.
Negocierile individuale pornesc de la acești coeficienți minimi, și au în vedere profesia, meseria, f uncțiile de
execuție și cele de conducere, complexitatea activității. Prin aceste negocieri se stabilesc salariile individuale ale
angajaților.
9. Sporurile și adaosurile la salariul de bază . Cele menționate la punctul anterior privind salariile de bază su nt
valabile și în ceea ce privește sporurile și adaosurile la salarii.
Sporurile ce se pot acorda sunt diferite astfel:
a) pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile;
b) pentru condiții nocive de muncă;
c) pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale;
d) pentru vechime în muncă;
e) pentru lucru în timpul nopții;
f) pentru exercitarea și a unei funcții.
Adaosurile la salariul de bază pot fi:
a) adaosul de acord;
b) premiile acord ate din fondul de premiere;
c) alte adaosuri, convenite la nivelul unităților și instituțiilor, inclusiv cel privind participarea salariaților la profit1.
În limitele stabilite de contractele colective, prin contractele individuale se stabilesc salariul de bază, sporurile și
adaosurile pentru fiecare salariat în urma negocierii individuale dintre acesta și angajator.
Prin contractele colective de muncă se poate stabili includerea sporurilor în salariu. Într -o atare ipoteză, această
includere „nu se verifică prin raportare la salariul minim pe economie, ci la salariul minim stabilit conform contractului
colectiv de muncă la nivel de unitate pe categorii de salariați”2.
Orice spor, inclusiv cel pentru vechime în muncă, este un element constitutiv al salariului și trebuie prevăzut ca
atare în contractul individual de muncă. În situația în care părțile consimt ca propunerile să fie incluse în salariu, în
contract trebuie să existe o clauză specială din care să reiasă acest aspect3.
Desigur că, salariile individua le nu pot fi inferioare salariului de bază minim brut pe țară stabilit de Guvern și nici
celor (superioare) înscrise în contractele colective de muncă.
10. Reguli privind plata salariilor . Obligația principală a angajatorului este cea de plată a salariulu i, a
contraprestației pentru munca îndeplinită de salariat. Acesta nu s -ar putea sustrage de la obligația sa invocând lipsa
fondurilor bănești, chiar în cazul unităților bugetare. El nici nu ar putea condiționa plata drepturilor salariale cuvenite

1 C. Ap. București, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 394/R/2011, în Daniela
Georgeta Enache, Maria Ceaușescu, Litigii de muncă. Jurisp rudență relevantă a Curții de Apel București pe semestrul I anul 2011 , Ed. Hamangiu,
București, 2011, p. 174 -175.
2 C. Ap. București, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 2392/R/2011, în
Daniela Georgeta Enache, Maria Ceaușescu, Litigii de muncă.., p. 190.
3 C. Ap. București, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 4828/R/2013, în
RRDM nr. 2/2014, p. 127.

celui în cauză de prestarea altor activități decât cele prevăzute în contractul individual de muncă, care îl îndrep tățesc la
salarizare pentru munca depusă1, și nici să diminueze salariul sub pretextul acoperirii unei pagube.2
În caz de nerespectare a obligației menționate, salariatul interesat este îndreptățit să solicite instanței obligarea
angajatorului la plata drepturilor salariale3.
Se poate înființa chiar poprirea în condițiile statornicite de Codul de procedură civilă (art. 780 și urm.), de vreme
ce salari atul are un înscris (contractul individual de muncă) încheiat cu angajatorul, din cuprinsul căruia rezultă că este
îndreptățit ca în anumite zile ale lunii să i se achite salariul. Acest act demonstrează, deci, existența creanței salariatul ui
față de angaj ator4.
În plus, art. 166 alin. (4) din Codul muncii statornicește: „întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata
acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs
salariatului”5. Desigur că aceeași soluție se impune și în caz de plată parțială a drepturilor salariale, ce „reprezintă o
neexecutare necores punzătoare a obligațiilor contractuale ce reveneau angajatorului și echivalează, în realitate, cu
executarea contractului”6.
Ante rior plății însă, angajatorul realizează o serie de operațiuni financiar -contabile, constând în calculul
drepturilor salariale, reținerea și virarea impozitului pe venit, a contri buțiilor la asigurări sociale (inclusiv pentru
sănătate și șomaj) etc.
În te meiul art. 169 alin. (1) din Codul muncii, orice reținere din salariu poate fi operată numai în cazurile și
condițiile prevăzute de lege. Se prevede în continuare că „reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr -o hotărâre
judecătorească definitivă” [alin. (2)]7.
Dispoziția legală prohibitivă se înscrie în cadrul măsurilor de protecție a drepturilor salariale, în consens cu
prevederile art. 8 alin. (1) din Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind protecția salariatului nr. 95/1949,
ratificată de România prin Decretul nr. 284/1973, prevederi potrivit cărora „Reținerile din salariu nu vor fi autorizate
decât în condiț iile și limitele prescrise de legislația națională sau stabilite printr -un contract colectiv ori o hotărâre
arbitrală”8.
Art. 169 din Codul muncii este aplicabil și în ipoteza în care s -a plătit un salariu superior celui din grila de
salarizare, iar angaja torul are de recuperat diferența de bani încasată de cel în cauză9.
În cazul pluralității de creditori ai salariatului – deoarece reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare
lună jumătate din salariul net [art. 169 alin. (4)], este prevăzută o ordine a acestor rețineri [art. 169 alin. (3)]:
a) obligațiile de întreținere;
b) contribuțiile și impozitele datorate către stat;
c) daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
Este posibilă diminuarea salariilor plătite din fonduri publice, pe o anumită perioadă, prin voința legiuitorului,
măsura fiind considerată constituțională.
Art. 170 din Codul muncii prevede că „acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea
actelor de plată în a stfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale
ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale”.
Potrivit art. 168 alin. (1) din Codul muncii, plata salariului se dovedește prin semnarea statului de plată, precum și
prin orice alte elemente justificative, care demonstrează efectuarea unei astfel de plăți.
S-a decis că registrul de casă și plăți, nota contabilă și balanța contabilă nu fac dovada plății drepturil or salariale10.
Neproducerea dovezilor legale de către angajator, va determina obligarea sa la plata drepturilor salariale celui în
cauză11.
11. Condiții privind plata salariilor . Potrivit Codului muncii salariul se plătește în bani [art. 166 alin. (1)]. Ca
excepție este posibilă și plata parțială în natură, numai dacă astfel se prevede în contractul colectiv de muncă aplicabil
sau în contractul individual de muncă și doar în cazul salariaților cărora angajatorul le asigură hrană, cazare sau alte

1 C. Ap. București, Secția a VII -a conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia 2313/R/2009, în Lucia Uță, Florentina Rotaru, S. Cristescu,
Dreptul muncii, Răspunderea patrimonială, contravențională și penală, Practică judiciară , Ed. Hamangiu, București, 2009, p. 232.
2 C. Ap. București, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 5393/R/2013.
3 C. Ap. Galați, Secția conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 20/R/2007 și nr. 21/R/2007.
4 C. Ap. Buc urești, Secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 3427/R/2008.
5 Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate a acestui text (Decizia nr. 1076/2007, publicată în M. Of. nr. 10 din 7
ianuarie 2008; Decizia nr. 744/2011 publicată în M. Of. nr. 590 din 22 august 2011).
6 C. Ap. București, Secția a VII -a conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 5433/R/2011, în RRDM nr. 8/2011, p. 137.
7 C. Ap. București, Secția a VII-a civilă și pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 4684/R/2009, în Pavel Bejan, Gabriela
Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii. Jurisprudență 2008 -2009 , Ed. Moroșan, 2010, p. 267 -268.
8 În același sens este și C. Ap. Cluj, Secția a I-a civilă, decizia nr. 174/R/2013, în „Revista de drept social” nr. 7/2013, p. 47 -48.
9 C. Ap. București, Secția a VII -a civilă și pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 4684/R/2009, în RRDM nr. 6/2009, p.
142-144.
10 C. Ap. Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 2333/2008, în „Buletinul Curților de Apel” nr. 4/2008, p. 45 -46.
11 C. Ap. București, Secția a VII -a civilă și pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 4538/R/2009, în RRDM nr. 6/ 2009, p.
140-142.

facilități. Condiția este însă ca suma în bani să nu fie mai mică decât salariului minim brut pe țară [art. 166 alin. (3),
coroborat cu art. 165].
Salariul poate fi plătit în valută, în total sau în parte, atunci când cetățenii români sunt încadrați în muncă la
ambasa dele, consulatele ori la organizațiile (sau reprezentanțele) inter naționale care funcționează în țara noastră1. De
asemenea, este salarizat în valută perso nalul român trimis în misiune permanentă în străinătate2.
Plata salariului se face cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz [art. 166 alin. (1)].
În mod obișnuit, salariile se plătesc de două ori pe lună, adică chenzinal. În cazul institu țiilor publice însă, salariile se
plătesc de regulă lunar, eșalonat, pe categorii de astfel de instituții3.
Conform art. 166 alin. (2), plata se poate efectua prin virament într -un cont bancar.
Art. 167 din Codul muncii dispune că salariul se plătește direc t titularului sau persoanei împuternicite de acesta.
Ridicarea drepturilor salariale de către alte persoane, fără să existe o împuternicire în acest sens, reprezintă o faptă
prejudiciabilă pentru salariat, ceea ce -i dă dreptul să recupereze de la angajator sumele respective, pe calea unei acțiuni
în răspundere patrimonială4. Din interpretarea dispozițiilor textului citat „rezultă că proba plății salariului, deși
reprezintă un fapt juridic, nu poate fi făcută cu mijloace de probă îngăduite de dreptul cumun, reprezentat de Codul
civil, valabile pentru oricare alte fapte judice”.5
În caz de deces al salariatului, drepturile datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soțului
supraviețuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Da că nu există niciuna dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile dreptului comun.
Din formularea textului rezultă că, pe de o parte, drepturile bănești ale defunctului salariat se plătesc persoane lor
menționate, independent de calitatea lor de moștenitori legali sau rezervatari și de împrejurarea dacă au acceptat sau nu
succesiunea ori au solicitat sau nu deschiderea procedurii succesorale; pe de altă parte, indiferent de calitatea
drepturilor lor de moștenire trebuie respectată ordinea înscrisă la art. 167 alin. (2). De exemplu, dacă există soț
supraviețuitor, toată suma se achită acestuia, chiar dacă acesta nu este beneficiarul întregii moșteniri. Doar în cazul în
care nu există niciuna din persoa nele enumerate, drep turile se plătesc „celorlalți moștenitori în condițiile dreptului
comun6”. În conformitate cu prevederile art. 168 din Codul muncii, „plata salariului se dovedește prin semnarea
statelor de plată, precum și prin orice alte documente ju stificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul
îndreptățit” [alin. (1)]. Aceste înscrisuri „se păstrează și se arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene
ca în cazul actelor contabile, conform legii” [alin. (2)].
Art. 16 1 din Codul muncii stabilește regula generală conform căreia „salariile se plătesc înaintea oricărei obligații
ale angajatorilor”.
În cazul falimentului angajatorului, însă, creanțele izvorâte din raportul de muncă se află pe ordinea 3, după taxele,
timbr ele sau price alte cheltuieli aferente procedurii legale, finanțări acordate în perioada de observație, inclusiv
cheltuieli necesare pentru conservarea și administrarea bunurilor din averea debitorului, precum și plata remunerațiilor
persoanelor angajate c u realizarea acestei proceduri etc.7
12. Bibliografie
1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
5. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
6. Legea nr. 279/2005 privind uce nicia la locul de muncă;
7. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
8. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
9. Legea nr. 258/2007 privind pract ica elevilor și studenților;
10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011;

1 A se vedea, de exemplu: art. 11 și următoarele din H.G. nr. 1222/1990 privind regimul impozitelor și taxelor aplicabile repre zentanțelor din
România ale societăților comerciale sau organizațiilor economice străine, precum și drepturile și obligațiile legale de salarizarea personalului român
(publicată în M. Of. nr. 132 bis din 26 noiembrie 1990), modificată ulterior.
2 H.G. nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută și celelalte drepturi în valută și în lei ale persona lului trimis în misiune
permanentă în străinătate (republicată în M. Of. nr. 210 din 5 septembrie 1996), modificată ulterior, inclusiv prin H.G. nr. 754/2011 (publicată în M.
Of. nr. 553 din 4 august 2011).
3 A se vedea Ordinul ministrului finanțelor publi ce nr. 86/2005 privind reglementarea datei plății salariilor la instituțiile publice (publicat în M.
Of. nr. 108 din 2 februarie 2005), modificat ulterior, inclusiv prin Ordinul nr. 102/2015 (publicat în M. Of. nr. 83 din 30 i anuarie 2015).
4 C. Ap. Consta nța, Secția civilă, pentru cauze cu minori și familie, și pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 63/CM/2 007.
5 C. Ap. București, Secția a VII -a pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia civilă nr. 5434/R/2014, în RRDM nr. 1/2015, p.
127-128.
6 Este vorba de (alți) moștenitori legali (descendenți – nepoți din fii, ascendenți – părinți, bunici etc. sau colaterali – unchi, mătuși, precum și de
moștenitorii testamentari).
7 A se vedea art. 161 din Legea nr. 85/2014 privind pro cedurile de prevenire a insoolvenței și de insolvență (publicată în M. Of. nr. 466 din 85
iunie 2014), modificată ulterior.

12. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
13. Ordonanța Guvernului nr . 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
14. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99 /2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
15. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
16. Alexandru Țiclea (coordonato r), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,
București, 2018;
19. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juri dic,
București, 2019;
20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
21. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
23. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
24. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wol ters Kluwer, București, 2001 -2019.

UNITATE DE INVĂȚARE X
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

1. Definiția răspunderii disciplinare . În legislația muncii nu există o definiție a răspu nderii disciplinare. Dar,
se acceptă unanim că această răspundere intervine în cazurile în care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere
disciplinară . Din textele legale, rezultă, însă, eleme ntele esențiale – definitorii, ale răspunderii disciplinare fără a căror
existență cumulată nu poate exista o atare răspundere. Acestea sun t:
– calitatea de salariat;
– existența unei fapte ilicite;
– săvârșirea faptei cu vinovăție;
– un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.
Doar salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare. Într -adevăr, antrenarea răsp underii disciplinare poate
avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârșită de o persoană care se află în raporturi de muncă cu
un angajator, în baza unui contract de muncă; în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplina ră. Astfel,
contractele de antrepriză, de mandat, de prestări servicii, neavând ca element esențial subordonarea unei părți față de
cealaltă, deși aceste contracte au ca obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei activități, nu prezintă caracterele
contractului de muncă și, deci, titularii lor nu răspund disciplinar.
De asemenea, elevii și studenții care fac practică în diverse unități, nu au și nu pot avea răspundere disciplinară
în baza Codului muncii, ci potrivit reglementărilor specifice învăță mântului.
În concluzie la cele ce preced, răspunderea disciplinară poate fi definită ca aceea formă a răspunderii juridice,
specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat a
normelor legale, r egulamentului intern, contractului individual și/sau colectiv de muncă, ordinelor și dispozițiilor
legale ale conducătorilor ierarhici.

2. Enumerarea condițiilor răspunderii disciplinare . Pentru declanșarea răspunderii disciplinare, este
necesar ca un sal ariat să fi săvârșit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinară este, așadar, condiția
necesară și suficientă, unicul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea
sancțiunilor disciplinare. De aceea, pentr u a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să
atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu
cele ale infracțiunii.
Așa fiind, spre a răspunde di sciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente const itutive ale abaterii
disciplinare:
– obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă);
– latura obiectivă (respectiv fapta – acțiunea sau inacțiunea salariatului);
– subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv salari atul);
– latura subiectivă (vinovăția – intenția directă și indirectă ori culpa cu ușurință sau nes ocotință a salariatului);
Existența întrunită a elementelor abat erii disciplinare – cauza – declanșează efectul , respectiv răspunderea
disciplinară. Deci, fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebuie să se afle într -o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător).
Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii dis ciplinare, respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și
vinovăția, rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.

3. Obiectul abaterii disciplinare . Pentru existența unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – comisivă
sau omisivă – săvârș ită de către un salariat, să se răsfrângă negativ asupra relațiilor care se stabilesc între membrii
colectivului unui angajator în procesul muncii și care trebuie să se desfășoare într -o anumită ordine și disciplină, prin
respectarea de către toți particip anții la acest proces, a unor norme de conduită obligatorie.
În consecință, prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârșirea ei, înțelegem
relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii .

4. Lat ura obiectivă . Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă ilicită care
produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate. Reiterăm precizarea că spre
deosebire de legislația penal ă sau contravențională, Codul muncii nu enumeră și nu descrie, în concret, abaterile
disciplinare. Ar fi chiar imposibil având în vedere diversitatea de situații, specificul sarcinilor de serviciu, numărul de
salariați și de angajatori. De aceea, abaterile disciplinare trebuie deduse implicit prin raportarea la sarcinile de serviciu,
la obligațiile salariaților, generale și speciale. Aceste obligații rezultă din raporturile juridice de muncă (de serviciu) a le
celor în cauză și, ca regulă generală, sunt însc rise în fișa postului.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într -o acțiune prin care se încalcă o obligație
de a nu face, adică o normă prohibitivă, sau omisivă, prin neîndeplin irea unei obligații de a face. Fapta poate fi mixtă

atunci când, în loc de a -și îndeplini conștii ncios și întocmai sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea
regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri angajatorului.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzali tate cu un rezultat dăunător, care r eflectă gradul de
periculozitate socială a abaterii.
În materie disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii – încălcarea
normelor legale sau contractuale etc. și vinovăția – rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate sunt prezumate.

5. Subiectul abaterii disciplinare . Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă.
Abaterea disciplinară are un subiect calificat , și anume un salariat încadrat la un anga jator. Din însuși faptul că
salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă se prezumă că are și discernământ. Dacă s -ar constata că
este iresponsabil, contractul de muncă ar fi nul, caz în care ar fi exclusă și răspunderea lui.

6. Latura s ubiectivă (vinovăția). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disc iplinare este latura
subiectivă sau vinovăția care constă în atitudinea psihică negativă a subie ctului față de fapta sa, în conștiința – mai
clară sau mai difuză – a încălcării unor relații sociale. Corespunzător formelor și gradelor de vinovăție din dreptul
penal, abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. Intenția este de două feluri: directă, când subiectul prevede și
voiește efectul dăunător al faptei sale, și indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a -l dori, acceptând totuși
producerea lui. Culpa este, de asemenea, de două feluri: ușurința, când subiectul prevede efectul, dar speră fără temei
să-l poată evita; nesocotința, când subiectul nu prevede efectul, deși putea sau trebuia să -l prevadă.

7. Enumerarea sancțiunilor . Art. 248 alin. 1 din Codul muncii prevede: „Sancțiunile disciplinare pe care le
poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
– avertismentul s cris;
– retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s -a dispus retrogradarea, pentru
o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
– reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%;
– reducerea salariului de ba ză și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o p erioadă de 1 -3 luni cu
5-10%;
– desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.
Un alt regim sancționator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege spec ială (art.
248 alin. 2 din Codul muncii).
În al doilea rând, trebuie subliniat că amenzile disciplinare sunt interzise, iar pentru ac eeași abaterea disciplinară
poate fi aplicată numai o sancțiune (art. 249 alin. 2 din Codul muncii); este aplicarea cunoscu tei reguli de drept: non bis
in idem.

8. Cercetarea abaterii disciplinare . Cercetarea abaterii constituie prima fază a acțiunii disciplinare. Sesizat
din oficiu ori de câte ori de către o altă persoană – inclusiv de șeful ierarhic al autorului faptei -, cel abilitat să aplice
sancțiunea, trebuie, mai întâi, să dispună efectuarea cercetării disciplinare.
Într-adevăr, potrivit art. 251 alin. 1 din Codul muncii, nicio sancțiune disciplinară, cu e xcepția avertismentului
scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile .
Cercetarea prealabilă comportă mai multe etape :
– sesizarea angajatorului, a conducerii unității etc., că acel salariat a săvârșit o abatere disciplinară;
– dispoziția angajatorului de a se efectua cercetarea adresată comisiei special împutern icite de el;
– convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării;
– întrevederea, discuția dintre comisie și salariatul în cauză, cu asigurarea dreptului ace stuia la apărare;
– finalizarea cercetării printr -un referat, proces verbal etc., care va fi înaintat angajatorului (conducerii unității).
Sesizarea că a fost săvârșită o abatere disciplinară poate avea loc din oficiu sau la iniți ativa oricărei persoane
care a luat cunoștință de o asemenea faptă și anume șeful ierarhic, conducătorul unui compartiment de muncă etc.
De regulă, șeful ierarhic este cel care înștiințează în scris pe reprezentantul legal al ang ajatorului printr -un
referat etc. înregistrat la registratura generală a unității.
Luând la cunoștință de săvârșirea abaterii, angajatorul (prin reprezentantul său legal) va dispune efectuarea
cercetării disciplinare prealabile de către o comisie constituită în acest scop .
Cercetarea propriu -zisă debutează, în temeiul art. 251 alin. 2 din Codul muncii, cu convocarea în scris a
salariatului , „precizându -se obiectul, data, ora și locul întrevederii”.
Convocarea trebuie, deci, făcută în scris . Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă și i s -au adus la
cunoștință verbal motivele cercetării, aceasta nu ech ivalează cu respectarea obligației legale, întrucât legea nu distinge
în acest sens.
În convocare trebuie precizat obiectul acesteia, pentru ca salariatul să -și poată exercita dreptul la apărare.

Cercetarea disciplinară presupune prezența salariatului în fața comisiei anume constitu ită. Luând cunoștință de
fapta care îi este imputată din convocator, cu ocazia cercetării, el are posibilitatea să se apere prezentând probele și
motivațiile pe care le consideră necesare (art. 251 alin. 4 din Codul muncii).
Aceste probe pot consta în acte (de pildă, certificate medicale din care să ateste incapac itatea sa de muncă) alte
înscrisuri din care să rezulte motivul pentru care, de exemplu, a lipsit ori a întârziat de la programul de lucru etc. El
poate invoca mărturia unor colegi de ai săi menită să paralizeze învinuirea ce i se aduce. Lui i se vor pune întrebări
legate de fapta imputată, cerându -i-se explicații la care trebuie să răspundă etc.
Potrivit art. 251 alin. 4 din Codul muncii, salariatul are dreptul de a fi a sistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Cercetarea prealabilă se va finaliza cu un proces -verbal/referat ori raport întocmit de pe rsoanele împuternicite
(respectiv comisia instituită) să o efectueze în care se consemnează rezultatele acesteia, inclusiv, după caz, refuzul
nejustificat al salariatului de a se prezenta sau de a -și motiva poziția ori motivarea pentru care apărările sale au fost
înlăturate, propunerea de sancționare (sau nu), sancțiunea ce poate fi a plicată etc.
Documentul astfel încheiat trebuie să aibă în vedere, desigur, faptele (și în totalitatea lor) care se impută
salariatului în cauză, nu altele sau o parte a ansamblului lor.

9. Individualizarea și aplicarea sancțiunii . Constatând vinovăția sa lariatului, după efectuarea cercetării
prealabile (sau după constatarea imposibilității efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să
stabilească sancțiunea disciplinară.
El are la îndemână următoarele criterii legale:
a) împrejurăr ile în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală la serviciu;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 250 din Codul muncii).
Art. 248 alin. 2 din Codul muncii instituie interdicția aplicării mai multor sancțiuni pentru aceeași abatere. Este
aplicarea cunoscutului principiu de drept non bis in idem . Prin urmare, salariatului vinovat i se poate aplica doar o
singură sancțiune, cu cara cter precumpănitor, moral sau material, după gravitatea abaterii săvârșite, chiar, dacă, prin
fapta săvârșită, autorul ei ar încălca mai multe norme obligatorii de conduită, transpuse în una sau mai multe obligații
pe care le are la locul de muncă.

10. Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare . Sunt reglementate de art. 252 alin. 1 din Codul
muncii. Conform acestui text, „angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr -o decizie emisă în formă
scrisă , în termen de 30 de zile calendaris tice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu
mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei”.
Observăm că textul art. 252 alin. 1 din Codul muncii reglementează două termene diferite în interiorul cărora
angajator ul va putea să sancționeze salariații vinovați de nesocotirea normelor și regulilor care compun disciplina
muncii:
– unul de 30 de zile calendaristice;
– altul de 6 luni.
Într-adevăr, termenul de 30 de zile curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat
să aplice sancțiuni disciplinare (director, director general, administr ator, președinte, etc.) sau angajatorul persoană fizică
a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii (printr -o notă de constatare, referat, proces -verbal, et c., având o dată certă,
prin înregistrarea în registrul general al unității) și nu de la data săvârșirii faptei .
Rezultă că angajatorul trebuie să facă toate verificările necesare stabilirii răspunderii di sciplinare în interiorul
termenului de 30 de zile d e când a luat cunoștință de săvârșirea faptei, iar nu de când a calificat -o ca abatere
disciplinară.
Termenul în discuție se calculează în conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de proc edură civilă, pe zile
libere, adică nu intră în calcul nici ziua câ nd a început, nici cea când s -a sfârșit.
Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârșirii abaterii disciplinare. În interiorul său
angajatorul trebuie să ia cunoștință de săvârșirea acestei abateri și tot aici se va încadra și termenul de 30 de zile. În
mod normal, acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta concomitent. În cazul în care
abaterea disciplinară are caracter continuu, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie calculat de la ultim ul
act de încălcare a obligației de serviciu de către salariat.
Și termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozițiile Codului de procedură civilă, adică se va sfârși
în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dacă, înc epând la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârșește într -o
lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art. 101 alin. 4).
Evident că și curgerea acestui termen are drept consecință prescrierea dreptului angaj atorului de a -l sanc ționa
disciplinar pe salariatul vinovat.

11. Decizia de sancționare . Orice sancțiune disciplinară trebuie concretizată, material izată, într -un înscris
(decizie), act unilateral al angajatorului.
În conformitate cu art. 252 alin. 2 din Codul muncii, sub sa ncțiunea nulității absolute, d ecizia trebuie să conțină:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contract individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă apli cabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercet ării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

12. Contesta ția – calea de atac împotriva sanc țiunilor disciplinare . Art. 252 alin. 5 din Codul muncii
prevede că: „decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30
de zile calendaristice de la data comunicării”.
Acest termen începe să curgă doar de la comunicarea deciziei în formele prevăzute de ar t. 252 alin. 4 din Codul
muncii (predată personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, în scrisoarea recomandată
de acesta), neavând relevanță împrejurarea că salariatul a luat cunoștință de existența deciziei în alt mod .

13. Radierea disciplinară . Prin Legea nr. 40/2011, a fost introdus un nou alineat (3), la art. 248 (fost 264) din
Codul muncii, potrivit căruia „sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă
salariatului nu i se a plică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată
prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.”
Radierea disciplinară are un rol asemănător reabilitării penale1 pentru că ea îndepline ște o func ție ed ucativă, de
recuperare morală a persoanelor care au nesocotit la un moment dat dispozi țiile legale.
Ea poate interveni pentru toate sanc țiunile discutate, cu excep ția concedierii; legea prezumă că dacă, într -o
anumită perioadă de timp (12 luni) de la aplic area sanc țiunii cel în cauză nu a comis o altă abatere, se poate considera
că s-a îndreptate, scopul sanc țiunii fiind stins.
Se impune subliniat că radierea produce consecin țe numai pentru viitor ; ea nu are ca efect repunerea salariatului
în situa ția anter ioară ( restitutio in integrum ). De pildă, dacă a fost aplicată sanc țiunea constând în diminuarea salariului
(cu 5 -10% pe 1 -3 luni), angajatul nu este îndreptă țit la restituirea sumelor re ținute.
Condi ția de fond constă în curgerea unui termen de 12 luni de la data aplicării sanc țiunii disciplinare. Este
vorba, desigur, de ultima sanc țiune suportată de salariatul în cauză.
Condi ția de formă : angajatorul trebuie să emită o decizie scrisă prin care constată radi erea, consecin ță a curgerii
termenului de 12 luni . Deci, nu angajatorul acordă beneficiul radierii disciplinare, ci legiuitorul. Radierea intervine de
drept, în virtutea legii – ope legis . Decizia respectivă este necesară pentru eviden țele angajatorului și dosarul personal al
salariatului sanc ționat, fii nd un act simetric celui prin care a fost dispusă sanc ționarea.
Desigur, dacă angajatorul refuză sau omite să constate – prin decizie – interven ția radierii de drept a sanc țiunii
disciplinare, cel în cauză poate sesiza instan ța de judecată competentă să so luționeze conflictul de muncă, solicitând
constatarea acestei radieri.

14. Bibliografie

1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
5. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străină tate;
6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
7. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
8. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în mun că;
9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011;
12. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;

1 Potrivit art. 133 din Codul penal, „reabilitarea face să înceteze decăderile și interdicțiile, precum și inc apacitățile care rezul tă din
condamnare”

13. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
14. Ordo nanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
15. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
16. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Nouta ti legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raporturilor de muncă, Editura Universul juridic,
București, 2018;
19. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
21. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs uni versitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
23. Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
24. Colecția Revistei r omâne de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019.

UNITATE DE ÎNVĂȚARE XI
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

1. Definiția răspunderii patrimoniale . Art. 254 alin. 1 din Codul muncii prevede că „sal ariații răspund
patrimonial, în temeiul norme lor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina și în legătură cu munca lor”.
Așadar, răspunderea patrimonială este una reparatorie, ca și cea civilă (contractuală sau delictuală) ori cea
materi ală.
Răspunderea patrimonială a salariaților , este o formă a răspunderii juridice, care constă în obligația acestora
de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

2. Trăsăturile răspunderii patrimoniale .

A. Răspunderea patrimonială este condiționată de existența raportului juridic de muncă dintre salariatul
răspunzător și angajatorul păgubit, raport juridic care își are izvorul în contractul individual de muncă.
Ea este, deci, o răspundere contractuală.

B. La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăția (culpa ) celui în cauză. Așadar, în cadrul ei nu funcționează, ca
regulă, prezumția de culpă, care îndeplinește însă un rol important la răspunderea civilă contractuală și delictuală. Prin
excepție, pentru lipsu ri cantitative în gestiune operează o prezumție simplă de vinovăție a gestionarului.

C. Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere individuală ; ea exclude,
în principiu, solidaritatea, spre deosebire de raporturile juridice civile în cadrul cărora aceasta operează în temeiul unor
prevederi legale și, adeseori pe baza clauzelor stipulate de părți. În dreptul muncii, atunci când răspunderea pentru un
anumit prejudiciu este plurală, ca urmare a participării mai multor persoane la producerea lui, obligațiile de reparare a
pagubelor sunt de regulă conjuncte, uneori subsidiare și comune, nu solidare. În acest mod se asigură o protecție a
salariatului, evitându -se ca el să fie pus – ca urmare a solidarității – în situația d e a fi urmărit pentru o sumă mai mare
decât prejudiciul efectiv cauzat din vina sa.

D. O altă caracteristică constă în reglementarea răspunderii patrimoniale prin norme leg ale imperative ;
modificarea ei prin clauze ale contractului de muncă, derogatorii d e la lege în defavoarea salariatului, este inadmisibilă.

E. Răspunderea patrimonială, este o răspundere integrală, nu numai pentru dauna efect ivă și actuală ( damnum
emergens ), ci și pentru foloasele nerealizate ( lucrum cessans ), spre deosebire de răspund erea materială care este,
limitată (numai în ceea ce privește damnum emergens ). Dar, asemenea răspunderii civile contractuale, salariatul
răspunde numai pentru prejudiciul cauzat, care a fost prevăzut ori era previzibil la momentul încheierii contractului
individual de muncă – afară de prejudiciul ce provine din culpa sa gravă asimilată dolului (art. 1085 din Codul civil),
când va răspunde și pentru cel neprevizibil.

F. Stabilirea răspunderii patrimoniale nu se face unilateral de către angajator pe calea e miterii unei decizii de
imputare, dacă salariatul nu -și asumă un angajament de plată în scris, ca în cazul răspunderii materiale sau a celei civile
în cazul funcționarilor publici, ci aceasta este posibilă numai prin înțelegerea părților, iar în caz de div ergență de către
instanța de judecată.

G. Răspunderea patrimonială, spre deosebire de răspunderea civilă (contractuală) clasică, prezintă un caracter
limitat sub aspectul executării silite, care se efectuează, de regulă, numai asupra unei cote din salariu (art. 257 din
Codul muncii).
3. Răspunderea patrimonială și răspunderea pentru daune morale . În urma modif icării art. 253 alin. 1 din
Codul muncii prin Legea nr. 237/2007, a fost reglementată expres , ceea ce pune capăt disputelor doctrinare și poate
repre zenta un motiv pentru ca jurisprudența să capete un caracter unitar, răspunderea angajatorului și pentru
prejudiciile morale produse salariaților .
Chiar și după modificarea art. 253 alin. 1 din Codul muncii, prin Legea nr. 237/2007, ră spunderea angajatorul ui
pentru prejudiciul moral suferit de salariat în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu sau în legătură cu serviciul este
posibilă numai dacă sunt întrunite cumulativ condițiile răspunderii civile contractuale, inclusiv cele ce privesc existența
faptei ilicite și a vinovăției angajatorului.
La rândul lor, și salariații vor răspunde în fața angajatorului pentru daune morale și în s ituații expres
reglementate prin dispoziții speciale, astfel:

– în ipoteza în care prejudiciul produs de salariat este cons ecința unei infracțiuni , angaj atorul – constituit parte
civilă – este în drept să solicite de la acesta repararea daunelor morale potrivit legii civile (art. 14 alin. 5 din Codul de
procedura penală);
– în cazul în care salariatul încalcă dispozițiile Legi i nr. 11/1991 privind combaterea co ncurenței neloiale, cauzând
daune patrimoniale sau morale angajatorului său, acesta este în drept să se adreseze instanței competente cu acțiune în
răspundere civilă, corespunzătoare (art. 9);
– în temeiul prevederilor L egii nr. 31/1990 privind societățile, administratorii acestor societăți, precum și
directorii lor răspunzând conform regulilor referitoare la mandat (art. 152 alin. 1, coroborat cu art. 72), răspund și
pentru daune morale;
Evident că și în cazul răspunderi i pentru daune morale trebuie să se dovedească săvârș irea unei fapte ilicite, că
prin această faptă a fost produs un prejudiciu (moral), că există legătură de cauzalitate între faptă și prejudiciu și că
fapta a fost comisă cu vinovăție de către cel răspunz ător.

4. Obligați a de restituire . Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată – se prevede în art. 256
din Codul muncii – este obligat să restituie acea sumă; dacă a primit bunuri ce nu i se cuveneau și care nu pot fi
restituite în natură sau i -au fost prestate servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor,
stabilită potrivit valorii acestora la data plății.
Prin aceste dispoziții a fost reglementată obligația de restituire pe care o au față de ang ajator, în ipotezele
arătate, salariații.
Această obligație apare ca o instituție distinctă de răspunderea patrimonială, chiar dacă – așa cum se va vedea –
procedura pentru reîntregirea patrimoniului angajatorului este aceeași. Răspunderea patrimonială propriu -zisă se
întemeiază pe o faptă săvârșită cu vinovăție, pe când obligația de restituire are la bază plata lucrului nedatorat,
îmbogățirea fără justă cauză. De aici decurge, în primul rând, concluzia că persoanele care se fac vinovate de plata
sumelor nedatorate , de predarea fără drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor răspunde în subsidiar
pentru prejudiciul cauzat. În al doilea rând, când persoana beneficiară este de rea -credință, când deci are vinovăție
proprie pentru primirea sumelor, b unurilor sau serviciilor necuvenite, sunt incidente nu numai regulile obligației de
restituire, ci și cele ale răspunderii patrimoniale propriu -zise sau chiar răspunderi civile delictuale.
Și în această ipoteză, reținerea sumelor stabilite pentru acoperire a daunelor cauzate a ngajatorului ori fostului
angajator, desigur atunci când nu sunt restituite de bună voie, nu poate fi efectuată decât dacă datoria salariatului este
scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată prin hotărâre judecătorească defini tivă și irevocabilă.

5. Răspunderea patrimonială a angajatorului . Nu doar salariații răspund patrimonial f ață de angajator în
ipoteza în care ei produc o pagubă, dar și angajatorul răspunde patrimonial față de salariați într -o atare situație.
În acest sen s, art. 253 din Codul muncii prevede:
– „angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractu ale, să îl
despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit vreun prejudiciu material sau moral din culpa angaj atorului
în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul” (alin. 1);
– „angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul v inovat de producerea
pagubei, în condițiile art. 254 și următoarele” (alin. 3).
Răspunderea angajatorului prezintă următoarele caracteristici: este contractuală, având izvorul în contractul
individual de muncă , este reparatorie , prejudiciul are legătură cu serviciul , se aplică aceleași reguli ale răspunderii
civile contrac tuale , etc.
De asemenea, în mod simetric, răspunderea poate fi angajată, potrivit prevederilor art. 254 și urm. din Codul
muncii, numai pentru prejudicii produse salariaților în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu sau în legătură cu
serviciul. Desigur, fapta ilicită – ca o condiție a răspunderii angajatorului – este o faptă a uneia sau a mai multor
persoane din colectivul său. Este și motivul pentru care textul de lege menționează că despăgubirile plătite de angajator
se vor recupera de la cei vi novați în condițiile art. 254 și următoarele din Codul muncii.
Culpa este o condiție prevăzută de lege pentru angajarea răspunderii angajatorului. În l egătură cu aceasta,
potrivit unei reguli de drept comun în materia răspunderii contractuale, debitorul ca re nu și -a îndeplinit obligațiile este
prezumat în culpă fiind apărat de răspundere numai dacă dovedește că a fost împiedicat să execute prevederile
contractului printr -o cauză care nu -i poate fi imputată1. Fără îndoială, regula își regăsește aplicarea și în ceea ce privește
răspunderea patrimonială a angajatorului.
Cazurile în care angajatorul răspunde patrimonial . Dispozițiile art. 253 din Codul muncii pot fi incidente în
numeroase situații, unele prevăzute expres de lege. Astfel, angajatorul poate fi obl igat la:
– daune -interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului în situația întârzierii nejustificate a plății
salariului sau a neplății acestuia;2
– plata de despăgubiri în caz de anularea concedierii1, precum și în ipoteza constatării nevino văției penale a
persoanei suspendate din funcție2;

1 A se vedea art. 1547, art. 1548 și 1557 din Codul civil.
2 Art. 166 alin. 4 din Codul muncii.

– acoperirea prejudiciilor cauzate victimelor accidentelor de muncă.
Răspunderea patrimonială a angajatorului mai poate interveni în următoarele cazuri:
– salariatul, fără să fie concediat, este împiedicat de a munci;
– nu se iau măsuri corespunzătoare pentru asigurarea și paza îmbrăcămintei personalului care folosește
echipament de lucru și acesta este sustras sau degradat;
– salariatul suferă un prejudiciu ca urmare a discriminării la care este supus;
– este depășit termenul legal de înaintare a dosarului de pensionare sau a tergiversat el iberarea actelor necesare
pensionării;
– eliberează adeverințe completate incorect;
– angajatorul nu eliberează sau eliberează cu întârziere carnetul de muncă la încetar ea raporturilor de muncă, iar
întârzierea în predarea acestui document, produce pagube titularului său (prin imposibilitatea reîncadrării în muncă).
Dar, și în acest caz, răspunderea patrimonială a angajatorului poate interveni dacă sunt întrunite cumulati v toate
condițiile acestei răspunderi.
În ipoteza în care salariatul nu face dovada unui prejudiciu actual sau viitor, deci sigur, paguba ce pretinde a fi
reparată are un caracter eventual, ipotetic, și lipsit de certitudine, astfel încât nu poate justific a acordarea de
despăgubiri.

6. Răspunderea unipersonală . Așa cum s -a arătat cu prilejul examinării trăsăturilor c aracteristice ale
răspunderii patrimoniale, aceasta este, de regulă, o răspundere personală sau individuală .
De cele mai multe ori, răspundere a se stabilește în sarcina unui singur salariat, care este vinovat de producerea
pagubei prin fapta sa proprie. Aceasta constituie forma tipică a răspu nderii patrimoniale.

7. Răspunderea conjunctă . Există însăși situații în care un singur prejudiciu este cauzat din vina mai multor
salariați. În aceste cazuri, făptuitorii, au de regulă, o răspundere conjunctă.
Codul muncii prevede în art. 255: „Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii
fiecăruia se stabilește în raport de măsu ra în care a contribuit la prod ucerea ei.
Dacă măsura în care s -a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, ră spunderea fiecăruia se
stabilește proporțional cu salariul sau net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și î n funcție de
timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar”.
Într-un atare caz, angajatorul nu poate pretinde obligarea tuturor salariaților implicați la plata sumei globale,
de vreme ce este vorba de o răspundere patrimonială conjunctă, nu de una solid ară.
Răspunderea conjunctă este tot o răspundere personală ; ea reprezintă o multitudine de răspunderi
individuale ale unor persoane cu vinovății concurente în producerea prejudiciului unic.

8. Răspunderea subsidiară . Răspunderea subsidiară este tot o form ă specifică a răspunderii pentru fapta
proprie. Prin urmare, sub raportul condițiilor sale de existență, ea este supusă regulilor generale referitoare la
răspunderea patrimonială. Dar, așa cum o exprimă și denumirea sa, ea are un caracter secundar și din p unct de vedere
temporal intervine ulterior răspunderii principale , numai în măsura în care aceasta nu a produs efecte integral sau
parțial. În sfârșit, dacă s -ar dovedi că nu sunt întrunite condițiile de existență ale răspunderii (obligației) principale,
răspunderea subsidiară nu ar mai putea fi nici ea posibilă.
Caracterul subsidiar al răspunderii patrimoniale impune concluzia că, ori de câte ori s -ar stabili că beneficiarii
plăților, al bunurilor ori serviciilor nu au în realitate o atare obligație, întru cât acestea li se cuvenea în mod legal, nici
această răspundere nu poate subzista.

9. Răspunderea solidară . În principiu, răspunderea patrimonială nu este solidară.
De la această regulă sunt prevăzute unele excepții. Răspunderea solidară poate fi întâlnit ă și în cazul gestiunilor
colective, când se constată lipsuri, sau degradări de bunuri, fără să poată fi individualizat autorul pagubei.
Fiind de strictă interpretare, aplicarea solidarității cu privire la răspunderea patrimonială nu poate fi extinsă la
alte cazuri decât cele prevăzute expres și limitativ de lege, nici în mod direct nici pe o cale ocolită, cum ar fi imputarea
întregii valori a pagubei, separat, fiecăreia dintre persoanele considerate în culpă.
În baza regulilor de drept comun, în cazurile d e răspundere solidară arătate mai sus, a ngajatorul este îndreptățit
să urmărească oricare dintre persoanele vinovate pentru întregul prejudiciu. Cel care a acoperit integral paguba se poate
îndrepta, pe calea unei acțiuni în regres, împotriva celorlalte pe rsoane vinovate, pentru cotele ce le revin și care se

1 Art. 80 alin.(1) din Codul muncii.
2 Art. 52 alin. 2 din Codul muncii.

determină ținându -se seama de regulile răspunderii conjuncte prevăzute la art. 27 din Legea nr. 22/1969 și art. 255 din
Codul muncii.

10. Răspunderea patrimonială a salaria ților. Enumerarea condițiilor . Din analiza pr evederilor art. 255
alin. (1) din Codul muncii, rezultă că, pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ
următoarele condiții de fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;
b) fapta ilicită și personală a salariatului, săvârșită în legătură cu munca sa;
c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu;
e) vinovăția (culpa) salariatului.
Numai întrunirea cu mulativă a acestor condiții atrage răspunderea patrimonială. Lipsa uneia dintre condițiile
enumerate înlătură această răspundere.
În caz de litigiu, având în vedere prevederile art. 273 din Codul muncii,1 angajatorul treb uie să facă dovada că
sunt respecta te condițiile prevăzute de lege pentru ca salariatul să răspundă patrimonial.

11. Procedura generală de stabilire și recuperare a prejudiciilor suferite . Principalele modalități de
stabilire și recuperare a prejudiciului produs angajatorului – atât în caz ul răspu nderii patrimoniale cât și a obligației de
restituire – sunt:
a) învoiala părților;
b) acțiunea în justiție.
a) Răspunderea patrimonială, fiind o răspundere contractuală (art. 253 alin. 1 și art. 254 alin. 1 din Codul
muncii), este evident că cele dou ă părți – angajatorul și salariatul – se pot înțelege (prin acordul lor) asupra existenței
prejudiciului produs uneia dintre ele și a condițiilor de reparare a lui. Este o soluție firească ce rezultă din caracterul
consensual al contractului individual de muncă ( mutus consensus ). De altfel, și modificarea acestui contract poate
interveni, în principiu, numai prin acordul părților (art. 41 alin. 1 din Codul muncii). Iar răspund erea patrimonială
derivă din contract; reprezintă o consecință a nerespectării uno r obligații contractuale.
Recuperarea pagubelor produse angajatorului prin acordul păr ților a căpătat o regleme ntare legală în urma
completării art. 254 din Codul muncii prin Legea nr. 40/2011. Conform noului text (alin. 3), „în situa ția în care
angajatoru l constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa va putea solicita
salariatului printr -o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților,
într-un termen care nu va pute a fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.”
Din păcate „nota de constatare”, deci acordul păr ților, poate interveni numai în ipoteza unor pagube care „nu
poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime pe economie” (art. 254 alin. 4 din Cod ul muncii). În opinia
noastră este o limitare nejustificată. Păr țile ar trebui să aibă posibilitatea recuperării pagubei prin acordul lor, indiferent
de valoarea acesteia. De altfel, credem că nu există nici un impediment legal în acest sens.
În situa ția în care prejudiciul este consecin ța faptei mai multor salaria ți, fiecare dintre ace știa, deci distinct, dar
și împreună, poate (pot) fi de acord să acopere paguba (modalitatea stabilită) prin în țelegere cu angajatorul.
Acordul de voin ță al părților (care es te un contract de dreptul muncii), trebuie consemnat într -un înscris din care
trebuie să rezulte:
– recunoașterea celui în cauză că a produs o pagubă celeilalte părți contractante, inclusiv prin încasarea unei
sume nedatorate;
– descrierea pagubei (în ce c onstă);
– cuantumul acestei pagube și modul de stabilire;
– căile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr -o singură plată și la ce d ată sau prin plata
acestuia în rate la salariu ori la diferite alte date).
Desigur că, înscrisul respectiv trebuie semnat de ambele părți și înregistrat la angajator.
b) În situația în care părțile nu se înțeleg, când salariatul nu recunoaște producerea pagubei ori nu este de acord
cu cuantumul acesteia, sau, încălcând învoiala părților ori angaj amentul asuma t, refuză despăgubirea, singura cale
aflată la îndemâna angajatorului păgubit este aceea de a sesiza instanța competentă (tribunalul de la sediul ori
domiciliul său2). Aceeași cale este singura posibilă și în ipoteza în care fapta ilicită cauzatoare a prej udiciului este
urmarea unei infracțiuni sau nu are legătură cu munca celui în cauză, incidente devenind astfel regulile de la
răspunderea civilă delictuală.
Privind data curgerii termenului de sesizare a instan ței, există neconcordan țe între disp ozițiile C odului muncii și
cele ale Legii dialogului social. Într -adevăr, în timp ce art. 268 alin. 1 lit. c din Codul muncii prevede că termenul de 3
ani curge de la data na șterii dreptului la ac țiune, art. 211 lit. c din Legea dialogului social dispune că acest te rmen curge
de la data producerii pagubei.
Prin urmare, termenul statornicit de Legea dialogului social este unul limită, de decădere . Totodată, el este
obiectiv, curgând de la data producerii pagubei; relevantă este această dată și nu alta, fie ea cea a să vârșirii faptei ilicite.

1 Art. 273 din Codul muncii dispune că sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului.
2 A se vedea art. 231 din Codul muncii; art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedură civilă.

Codul muncii în vigoare, statornicind că termenul curge de la data nașterii dreptului la a cțiune, face aplicarea
dispozițiilor dreptului comun. Într -adevăr, art. 2523 din noul Cod civil (Legea nr. 287/2009) dispune: „Prescripția
începe să curgă de la data când titularul dreptului la acțiune a cunoscut sau după împrejurări trebuie să cunoască
nașterea lui”.
În condi țiile existen ței unui conflict între legea generală (Codul muncii) și legea specială (Legea dialogului
social), acesta v a fi solu ționat pe baza cunoscutului principiu specialia generalibus derogant . Așadar, aplicabil va fi art.
211 lit. c din acest ultim act normativ. În plus, textul respectiv este mai favorabil salaria ților.
În fața instanței, angajatorul va trebui să dove dească:
– persoana împotriva căreia a pornit acțiunea este cea care a produs paguba;
– existența raportului juridic de muncă dintre părți;
– existența prejudiciului înregistrat ca atare în actele contabile ale angajatorului;
– producerea pagubei de către s alariat, din vina și în legătură cu munca lui.

12. Modalități de executare . În mod normal, salariatul răspunzător urmează să acopere prejudiciul cauzat de
bună voie, fără să fie silit de angajatorul păgubit sau de organul de executare.
Dacă nu o va face a tunci intervine executarea silită. Calea obișnuită de executare o r eprezintă reținerile din
drepturile salariale. În anumite situații va interveni și urmărirea silită asupra bunurilor.

13. Reținerile din drepturile salariale . Potrivit art. 257 alin. 1 din Codul muncii , „suma stabilită pentru
acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă”.
Dar, aceste rețineri sunt posibile – în temeiul art. 169 alin. 2 din același Cod – numai „d acă, datoria salariatului
este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr -o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă ”.
Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși, împreună cu celelalte rețineri
jumătate din salariu (art. 257 alin. 2).
Se mai prevede că: „în cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi
despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din
salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza unui titlu executoriu
transmis în acest scop de către angajatorul păgubit” (art. 258 alin. 1).

14. Urmărirea silită asupra bunurilor . Dacă reținerile din drepturile salariale reprezintă regula pentru
acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de către salariați, urmărirea silită a bunurilor reprezintă excepția.
Această din urmă modalitate este posib ilă în următoarele situații:
– când, în urma încetării contractului de muncă, cel în cauză nu s -a încadrat la un alt a ngajator, ori nu a devenit
funcționar public (art. 258 alin. 2);
– când gestionarul a cauzat o pagubă în gestiune, la locul său de muncă ș i aceasta nu se acoperă integral în
termen de o lună de la obținerea titlului executoriu definitiv, angajatorul se va despăgubi din garanția în numerar
constituită în favoarea sa1. Dacă pagubele în gestiune nu pot fi acoperite din garanția în numerar, se v or lua măsuri de
asigurare și de urmărire asupra oricăror bunuri aparținând gestionarului și persoanelor răspunzătoare, în acest caz fiind
aplicabile dispozițiile legale cu privire la executarea silită a creanțelor bănești2;
– când acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într -un termen de maximum 3 ani
de la data la care s -a efectuat prima rată de rețineri. În acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă ( art. 259).
În sprijinul acestei soluții se aduc, printre altele, următoarele argumente:
– referirea la faptul că acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare nu se poate face într-un termen de maximum
3 ani, adică utilizarea timpului prezent în loc de tim pul trecut „nu s -a putut face”, vizează tocmai momentul de după
trecerea celor 3 ani;
– precizarea legală „într -un termen de maximum 3 ani de la data la care s -a efectuat pr ima rată de rețineri”
urmărește fixarea momentului de la care curge termenul respec tiv (în care se efectuează reținerile lunare din salariu).
În intervalul celor 3 ani în care operează reținerile din salariu, se consideră, angajatorul nu va putea să facă uz
de măsurile asigurătorii, prevăzute de Codul de procedură civilă (sechestrul asig urator – art. 391 -396; poprirea
asiguratorie – art. 597; sechestrul judiciar – art. 598 -601), având în vedere:
– pe de o parte, specificul fiecărei instituții din cele enumerate;

1 Art. 16 alin. 3 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanții și răspund erea în legătură cu ges tionarea
bunurilor agenților economici, autorităților sau instituțiilor publice.
2 Art. 33 din Legea nr. 22/1969.

– pe de altă parte, concepția legiuitorului; executarea silită prin urmărirea bunurilor salar iatului – debitor „este
deschisă angajatorului numai după împlinirea termenului de 3 ani, termen care apare, într -un anumit sens, ca un fel de
termen inedit de grație”.

15. Bibliografie

1. Constituția României
2. Codul muncii
3. Codul civil
4. Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
5. Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
6. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
7. Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferulu i întrepri nderii, al unității
sau al unor părți ale acestora;
8. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
9. Legea nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților;
10. Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fond uri publice;
11. Legea dialogului social nr. 62/2011;
12. Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
13. Ordonanța Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a regulilor pr ivind perioadele
de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și utilizarea aparatelor de
înregistrare a activității acestora;
14. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în p erioadele cu
temperaturi extreme pentru protecția persoanelo r încadrate în muncă;
15. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
16. Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Codul muncii – comentat și adnotat cu legislație,
doctrină și jurisprudență, Editura Universul juridic, București, 2017;
17. Alexandru Țiclea (coord), Laura Georgescu, Dumitru Ilie, Mitică Purcaru, Noutati legislative,
jurisprudențiale și doctrinare , Editura Universul juridic, București, 2018;
18. Alexandru Țiclea, Tratat privind încetarea raportu rilor de muncă, Editura Universul juridic,
București, 2018;
19. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul muncii Curs universitar , Editura Universul juridic,
București, 2019;
20. Alexandru Țiclea, Tratat privind răspunderea pentru daune în raporturile de muncă, Editura
Universul juridic, București 2019;
21. Alexandru Țiclea, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale. Curs universitar , Editura Universul
juridic, București, 2019;
22. Dan Țop, Tratat de dreptul muncii, Editura Mustang, București, 2018;
23. Ion Traian Ștefănes cu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2017;
24. Colecția Revistei române de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2001 -2019.