Program de studii: Contabilitate și Informatică de Gestiune [619513]

1
Universitatea Transilvania din Bra șov
Facultatea de Științe Economice și Administrarea Afacerilor
Program de studii: Contabilitate și Informatică de Gestiune

LUCRARE DE LICENȚĂ

Conducător științific: Absolvent: [anonimizat]. univ. dr. MIRELA BABA LASCU GH. GEORGIANA
LAVINIA

Brașov, 2020

2
Universitatea Transilvania din Brașov
Facultatea de Științe Economice și Administrarea Afacerilor
Program de stu dii: Contabilitate și Informatică de Gestiune

Contabilitatea și analiza
decontărilor cu personalul

Conducător științific: Absolvent: [anonimizat]. univ. dr. MIRELA BABA LASCU G. GEORGIANA
LAVINIA
Brașov, 2020

3
CUPRINS

INTRODUCERE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 5
CAPITOLUL 1
CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE ……………………. 7
1.1 Contractul de munca și sistemul de salarizare in România ………………………….. ……….. 7
1.2 Document e justificative care stau la baza calculului si plății salariilor ……………….. 14
1.3 Conturi utilizate în contabilizarea salariilor ………………………….. ………………………….. ….. 20
1.4 Constituirea datoriilor din salarii începând cu 01.01.2018 ………………………….. ………. 23
CAPITOLUL 2
PREZENTAREA SOCIETĂȚII S.C. ANTEMIE S.R.L. ………………………….. ……………….. 25
2.1 Prezentarea și localizarea societății ………………………….. ………………………….. ………………. 25
2.2 Prezentarea pieței societății ………………………….. ………………………….. ………………………….. 26
2.3 Documentația aferentă ch eltuielilor cu personalul ………………………….. …………………… 28
CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA LA S.C. ANTEMIE S.R.L. ………………….. 33
3.1 Analiza economică a societății ………………………….. ………………………….. ……………………… 33
3.2 Bugetul salarial ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 36
3.3 Înregistrarea în contabilitate a decontărilor cu personalul ………………………….. ……… 39

4
CAPITOLUL 4
SITEMUL INFORMATIC ÎN CADRUL SOCIETĂȚII SC ANTEMIE SRL ………………… 44
4.1 Prezentarea avantajelor unui sistem de asistare a deciziei către managementul
firmei SC ANTEMIE SRL ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 44
4.2 Propunerea unui sistem informatic de asistare a deciziei privind bonusurile
din producție ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 47
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………….. 49
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 51

5

INTRODUCERE

Astazi, în multe tări ale lumii, dezvoltarea managementului resurselor umane trece printr –
o profunda schimbare, în conformitate cu strategiile in do meniul salarizării, care servesc
drept fundament pentru elaborarea politicilor salariale, private în general, ca instrumente
specifice, operaționale de realizare a obiectivelor strategice. Politicile salariale constituie,
din acest punct de vedere, un ansa mblu de decizii de acțiune privind obiectivele pe care
orice organizație si le propune în domeniul salarizării, precum si mijloacele de realizare a
acestora. Deși administrarea salarizării este adesea cosiderată ca o funcție specializată,
totuși, la fel ca și alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei
politici salariale sau abordarea pe baze științifice a acesteia este o activitate complexă care
impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esență ale salariului, sarcinilor și
funcțiilor de bază ale ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile
economice și sociale, precum si a implicațiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele
mai multe ori, divergente, ale agenților economici. Astfel, pentru pose sorul de capital,
pentru întreprinzător, salariul constituie cel mai important element al costurilor de
producție, principalul său post de cheltuieli, iar minimalizarea acestuia reprezintă o cerință
esențială a menținerii și chiar a creșterii competitivită ții, capacității concurențiale și a
viabilității înteprinderii pe piață. De aceea, se afirmă că politicile salariale ale agenților
particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor. Pentru posesorul de forță de
muncă, pentru angajat, salariul r eprezintă venit, este principalul mijloc de existență a sa și
a familiei sale, iar reacția acestuia va fi de a încerca sa maximizeze salariul, nu numai
pentru a obține un minim de subzistență, ci și pentru a obține o renumerare cât mai mare.

6
De aceea, poli ticile salariale nu trebuie să neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale
oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de
bază ale angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora.
Organizațiile au obiectivele lor, însă esențialul pentru atingerea acestora consta în a ști să
câștige serviciile angajaților, să -i motiveze pentru nivele înalte de performanță,
asigurandu -se astfel că aceștia vor continua să -și îndeplineasc ă obligațiile față de
organizație.

7

CAPITOLUL 1
CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND SISTEMUL DE SALARIZARE

1.1 Contractul de munca și sistemul de salarizare in România

Salariile de bază stabilite pe baza grilei de salarizare curpinsă în Contractul Colectiv de
Muncă, Nomenclatorul de Funcții și Meserii, constituie limite minime obligatorii, sub care
nu se poate coborî la încheierea contractului individual de muncă. Este interzis transferul
fondului de salarii de la o categorie la alta. Salariile plă tite personalului se compun din
salariile de bază, stabilite în funcție de calitatea muncii efectuate sau în funcție de timpul
efectiv lucrat, și salarii suplimentare – sub formă diferitelor sporuri, prime, concedii plătite
etc. Salariul de bază minim brut pe tară, garantat în plată, corespunzător programului
normal de munca se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și
a patronatelor. În cazul în care programul normal de lucru este, potrivit legii, mai mic de 8
ore zilnic, sala riul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază
minim brut pe tară la numarul de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. 1
Angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază prin contractul individual de mu nca
sub salariul de bază minim brut pe tară. Angajatorul este obligat să garanteze în plată un
salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe tară.

1 Matiș D., Popa A.,Contabilitate financiară, Ediția a III -a, Editura Casa Cărții de Știință , 2010 , pag 81

8
Salariul se plătește cel putin o dată pe lună, la data sabilită în contractul individua l de
muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, după caz. Plata
salariului se poate
efectua prin virament într -un cont bancar, în cazul în care această modalitate este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil. Întârzi erea nejustificata a plații
salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune –
interese pentru repararea prejudiciului adus salariatului. Salariul se inmânează numai
titularului sau persoanei împuternicite de acesta. În caz de deces al salariatului, drepturile
salariale datorate până la data decesului sunt plătite în ordine, soțului supraviețuitor,
copiilor majori ai defunctului sau părinților acestuia. Dacă nu exista nici una din aceste
categorii de persoane, drepturi le salariale sunt plătite altor moștenitori, în condițiile
dreptului comun. Plata salariului se dovedește prin semnarea statului de plată, precum și
prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul
îndreptățit. S tatele de plată, precum și celelalte documente justificative se păstrează și se
arhivează de către angajator în aceleași condiții și termene ca în cazul actelor contabile,
conform legii. Nicio reținere de salariu nu poate fi operata, în afara cazurilor și condițiilor
prevăzute de lege. Reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă sau exigibilă și a fost constatată ca
atare printr -o hotărâre judecătorească definitivă și irevocab ilă.2
Reținerile din salariu cumulate nu pot depăși, în fiecare lună, jumătate din salariul net.
Salariul se stabilește pe baza unui consens, în urma negocierii între cel care are nevoie de
factorul muncă și posesorul acestuia, în contextul general al rapo rtului dintre cerere și

2 Reglementări contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anua le
consolidate, Legislatie pentru toți, Editura Monitorului Oficial , 2015 , pag 103

9
oferta de muncă în condițiile prevăzute în contractul colectiv de muncă. Ca preț al
serviciului adus de către factorul de muncă salariată, salariul se stabilește pe baza
mecanismului pieței, dar este
definitivat și plătit dupa depu nerea muncii, în funcție de rezultate. De aceea, el se prezintă
sub mai multe forme. Salariul teoretic sau ipotetic este salariul stabilit la angajare, în
funcție de condițiile de ansamblu proprii unei economii, ramuri, subramuri și piețe locale.
Salariu e fectiv sau nominal este salariul definit și plătit după depunerea muncii,
corespunzător situației reale din întreprindere, de programul de lucru și de rezultatele
obținute.3 În funcție de modul de acordare al salariului, acesta poate fi salariu personal sa u
individual, definit ca salariu încasat de fiecare salariat pentru munca depusă, salariu
colectiv, ce reprezintă veniturile primite de către salariați din remunerația colectivă. El este
aribuit tuturor angajaților unei întreprinderi pentru participarea în calitate de salariat.
Aceste venituri revin salariaților sub forma participării la profit, prin cerearea unei facilități
pentru participarea la activele autofinanțării. Salariul social reprezintă acea parte din
venitul național prin care societatea, în an samblul său, intervine pentru a spori veniturile
unor categorii de salariați sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora, care se
confruntă cu o situație familială mai grea sau cu riscuri, cum sunt accidentele de munca,
bolile profesionale, somajul, căr ora nu le pot face față fiecare separat dacă nu sunt ajutați.
În funcție de obiectivele pe care le urmărește, salariul social se împarte in salariu social
afectat, care reprezintă suplimentul de venit vărsat in mod regulat unei categorii de
salariați, în funcție de situația lor materială și salariu social amânat, care presupune

3 Reglementări contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale
consolidate, Legislatie pentru toți, Editura Monitorului Oficial, 2015 , pag 79

10
salariul pentru riscuri comune tuturor oamenilor.4 Salariul nominal este suma de bani pe
care salariatul o primește atunci când lucrează. În România, conform reglementărilor în
vigoare, salariul
cuprinde: salariul de bază, adaosurile la salariu, sporuri la salariul de bază, indemnizații.
Salariul nominal brut reprezintă suma de bani cuvenită salariaților pentru munca depusă
într-o perioadă de timp. Acesta depine de timpul lucrat sa u de cantitatea de produse
obținute din salariul tarifar. Salariul nominal net reprezintă suma de bani efectiv încasată
după scăderea din salariul brut a impozitului pe salariu, a contribuției pentru somaj, a
contribuției pentru asigurările sociale de sănă tate etc. Salariul nominal constă în numărul
de unități monetare aflate în circulație pe care o persoană îl primește ca preț al forței de
muncă pe care a vandut -o utilizatorului, în baza unui contract de muncă.5
Baza obiectivă a salariului nominal este va loarea forței de muncă. Indiferent de urcarea
sau scăderea acestei valori, prețul forței de muncă este supus oscilațiilor pe piață. Spre
deosebire de prețul celorlalte mărfuri care oscilează în jurul valorii, prețul forței de muncă
se abate, de regulă mai jos de valoare. Aceasta se datorează faptului că forța de muncă,
fiind un mijloc zilnic de de întreținere a muncitorilor și a familiilor lor, nu poate să fie
stocată în aș teptarea unor prețuri mai bune, cum se poate proceda cu celelalte mărfuri.
În cadrul aceleiași tări cu economie de piață, valoarea forței de muncă nu este aceeași
pentru toți muncitorii, deci nici salariile nu sunt egale. Variația în mărime depinde de
ramurile economice, de gradul folosirii muncii femeilor și chiar a copiilor. Evoluția con cretă
a forței de muncă are loc în funcție de raportul dintre cerere și oferta pe piața muncii.
Acest raport nu trebuie înțeles per ansamblu, ci la nivelul fiecărei meserii sau specialități și

4 Matiș D., Popa A.,Contabilitate financiară, Ediția a III -a, Editura Casa Cărții de Știință , 2010 , pag 49
5 Ionescu Cicilia,Contabilitate,Bazele teoriei și practicii, Ed. Fundației România de Mâine , 2005, pag.105

11
la nivelul unei localități sau zone limitate. În general, in af ara unor excepții, oferta de forță
de muncă este mai mare decât cererea pentru valorificarea capitalului, ceea ce presează
asupra salariilor nominale, coborându -le uneori sub valoarea forței de muncă. Alte
asemenea fenomene au loc
frecvent în timpul crize lor economice sau în perioada de șomaj accentuat.
Prin diferite politici de salarizare, din inițiativa patronatului sau a statului, nivelul salariilor
nominale poate fi influențat fie pentru a încuraja atragerea forței de muncă în diferite
localități, fie pentru a limita fluxul unor categorii pe criterii naționale, rasiale, pe sexe,
vârste, în favoarea celor care acceptă salarii mai mici.6 Salariul real reprezintă cantitatea
de mijloace de subzistență și de servicii pe care si le pot procura salariații cu salariul
nominal pe care îl primesc. Pentru salariați, salariul real reprezintă cel mai mare interes,
cel nominal îl interesează numai în măsura în care nivelul lui influențează favorabil
creșterea salariului real. În caz contrar, este înșelător, creator d e iluzii, asa cum se
întâmplă în perioadele de depreciere monetară. În cazul stabilității puterii de cumpărare a
monedei, curbele dianamicilor celor două salarii, nominal și real, ar trebui să se suprapună
sau să fie apropiate. În realitate, în anumite pe rioade, în timp ce salariul nominal poate să
crească, salariul real poate să rămână același, să crească într -o proporție mai mică decât
salariul nominal sau poate chiar să scadă. Salariul de bază se stabilește pentru fiecare
salariat în raport cu calificar ea, importantă, complexitatea lucrărilor ce revin postului,
pregătirea și competența profesională.7
Existența și activitatea oamenilor îi determină pe aceștia să stabilească între ei raporturi
sociale. Aceste raporturi sociale, reglementate de norme juridi ce, devin raporturi juridice.

6 Maria Badoi, Legea contabi lității comentată, Editura Universul Juridic, 2013, p ag 129
7 Cristina Maria Bătușaru, Totul despre amortizarea contabilă și fiscală, Editura C.H. Beck, 2015, pag 105

12
După criteriul relațiilor sociale pe care le reglementează, dreptul muncii, ca ramură de
drept se definește ca fiind partea din sistemul unitar al dreptului românesc prin care sunt
urmărite acele relații care se stabilesc în p rocesul încheierii, executării, modificării și
încetării raporturilor juridice de muncă.8
Raporturile juridice de muncă, integrate dreptului muncii se nasc prin încheierea un ui
contract individual de muncă, P ersoana care prestează munca este în toate cazur ile o
persoana fizică, cealaltă parte, angajatorul, poate fi o persoana juridică sau o persoană
fizică, sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o natură
personală, prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată, de c ontinuitate, persoana
fizică se află în raportul de subordonare față de celălalt subiect, în folosul căruia prestează
munca, munca prestată trebuie să fie remunerată, protecția pe mai multe planuri a
persoanei care prestează munca.9
Sursa, izvorul raportu lui juridic de muncă, integrat obiectivului Dreptului Muncii, îl
constituie încheierea și existența contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană, denumită
salariat, se obligă să presteze munc a pentru și sub autoritatea uni angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. 10
În sensul noului cod al muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.
Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalității juridice. Conform articolului 13 din Codul Muncii,

8 legislatiamuncii.manager.ro
9 Maria Bădoi, Legea contabilității comentată, Editura Univ ersul Juridic, 2013, pag.76 -78
10 Maria Bădoi, Legea contabilității comentată, Editura Universul Juridic, 2013, pag.124

13
persoana fizică care a împli nit vârsta de 16 ani, dobândește capacitatea deplină de muncă
și poate încheia un contract individual de muncă.11
Pentru persoanele sub vârsta de 16 ani, precum și pentru cele puse sub interdicție
judecătorească, este interzisă încadrarea în muncă.
O persoa nă poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care atestă
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Conform articolului 29 din
Codul Muncii, contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Pentru
verificarea aptitudinilor viitorului salariat, la închierea contractului de muncă se poate
stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcț iile de execuție
și de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. 12
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calend aristice, iar
absolvenții instituțiilor de învătământ se încadrează, la debutul lor în profesie, baza unei
perioade de cel mult 6 luni. Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate
drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contracul colectiv de
muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Pe lângă programul de 8 ore, angajatorul mai poate încadra salariați cu program de lucru
corespunzător unei fracțiuni de normă de cel pu țin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de
muncă pe durata nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte
indiv iduale de muncă cu timp parțial. Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat

11 www.codulmuncii.ro
12 Nicoleta Vintila, Maria -Oana Filipescu , Paula Lazar, Fiscalitate aplicata și elemente de management fiscal,
Editu ra C.H. Beck, Oeconomica, 2014, pag 60

14
cu contract de individual de muncă cu timp parțial este inferioară celui a unui salariat cu
normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore. Salariatul încadrat cu
contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în
condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile
salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scris ă între angajator sau
organizația patronală, de o parte, și salariații reprezentanți prin sindicate, ori în alt mod
prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de
muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obli gații ce decurg din raporturile de muncă.
Prin încheierea contractelor de muncă se urmărește promovarea unor relații de muncă
echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă, ori e vitarea declanșării grevei. Contractul colectiv de
muncă este izvor de drept în cadrul dreptului muncii și este izvorul fundamental al
contractului individual de muncă. 13 La baza oricărui contract individual de muncă se află
clauze cu valoare generală ce s unt prestabilite în contractul colectiv de muncă.

1.2 Documente justificative care stau la baza calculului si plății salariilor

Documentele întocmite sunt acte în care se consemnează conținutul operațiunilor
economice exprimate în etalon valoric, natura l sau de muncă, de regulă, la momentul și
locul înfăptuirii lor. Informația și datele care constituie conținutul de bază al documentelor

13 www.codulmuncii.ro/titlul_8/art_229_1.html

15
justificative este format din următoarele elemente principale: denumirea, numărul și data
documentului, după
caz, cine a întocmit documentul, menționarea părților care participă la efectuarea
operației, conținutul operației economice și financiare efectuate, datele cantitative și/sau
valorile aferente operației economice și financiare, semnăturile presoanlor care răspund
de efectuarea operațiilor, a celor care vizează și a celor în drept să acorde operațiilor
respective, alte elemente menite să asigure consemnarea completă a operațiilor în
documentele justificative. Pentru înregistrarea consumurilor de muncă și salariul ca lculat
se folosesc diferite documente justificative. În primul rand pentru intrarea în funcție se
folosește cererea de angajare. La această cerere se anexează diploma de studii, cartea de
identitate.
Cu angajatul se încheie un contract de muncă și, după c az, un contract de răspundere
mnateriala pentru valorile primite în gestiune. Contractul individual de muncă este
înțelegerea dintre salariat și angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă
într-o anumită specialitate, calificare sau funcț ie, să respecte regulamentul intern al
unității, iar angajatorul se obligă să asigure condițiile de muncă prevăzute în prezentul cod,
de acte normtive ce conțin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă,
precum și să achite la timp și int egral salariul. Angajatorul nu are dreptul să ceară
salariatului efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă,
cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Contractul individual de muncă se încheie
pe o perioadă nedet erminată, dacă nu este stipulată data acestuia.
Pentru a asigura calculul corect al drepturilor bănești ale personalului societății,
importanță deosebită prezintă utilizarea unui sistem de documente corespunzătoare
scopului urmărit. Astfel, firma trebuie s ă cunoască informații despre personalul unității,
prezența la lucru, munca prestată, calculul drepturilor bănești și decontarea acestora.

16
Evidența personalului este corelată cu structura acestuia, pe categorii de personal,
respectiv muncitori direct sau in direct productivi, personal TESA. După conținutul și
destinația lor, documentele privind
personalul societății se grupează în documente privind angajarea și plecarea personalului,
evidența acestuia, cum sunt: contractul de muncă, cartea de muncă, legi timația de
serviciu, fișa pentru testarea personalului, registrul cu numere matricole, fișa personală,
registrul personal intrat -ieșit din societate, nota de transfer intern, nota de lichidare,
decizia de desfacere a contractului de muncă, registrul pentru evidența concediului de
odihna și cel pentru evidența concediului fără plată și documente privind prezența la lucru
a personalului, cum sunt: fișa de prezență, fișa de pontaj, condica de prezență. Cu ajutorul
acestor documente se controlează prezența per sonalului la programul de lucru, se
identifică întârzierile și se verifică timpul de muncă efectiv lucrat și absențele. Alte
documente legate de prezența la lucru a personalului sunt biletul de voie, foaia colectivă
de prezență și registrul pentru evidența prezențelor și absențelor . Alte documente care
privesc personalul și care nu se întâlnesc în cadrul unității cercetate sunt documentele
privind munca cantitativă și calitativă prestată, care se folosesc pentru a cunoaște munca
depusă de fiecare angajat și producția realizată cantitativ și calitativ la diferite locuri de
muncă.
Sunt asimilate salariilor, în vederea impunerii, indemnizațiile din activități derulate ca
urmare a exercitării unei funcții de demnitate publică, indemnizațiile din activități
desfă șurate ca urmare a funcției alese în cadrul persoanelor juridice fără scop lucrativ,
primele, premiile, sporurile și alte drepturi ale personalului militar, indemnizația lunară
brută, inclusiv suma de profitul net cuvenite administratorilor de companii/soc ietățile
naționale, societățile comerciale la care statul sau o autoritate a administrației publice
locale este acționar majoritar, precum și la regii autonome, sumele primite de membrii

17
fondatori ai societăților comerciale constituie prin subscripție publ ică, sumele primite de
reprezentanții în AGA, în consiliul de administrație, în comitetul de direcție și în comisia de
cenzori, sumele primite de reprezentanții în organisme tripartite, indemnizația lunară a
asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declarația de asigurări sociale. Reglementările
legale în vigoare precizează și veniturile neincluse în categoria celor salariale și care nu
sunt impozabile. Aceste venituri se referă la ajutoarele de înmormântare, ajutoarele
pebntru pierderi produse în g ospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale,
ajutoarele pentru bolile grave și incurabile, ajutoarele pentru naștere, veniturile
reprezentând caoduri pentru copiii minori ai salariaților, cadourile oferite salariaților,
contravaloarea transportu lui la și de la locul de muncă al salariatului, costul prestațiilor
pentru tratament și odihnă, tichete de creșă, tichete de masă și drepturile de hrană
acordate de angajatori angajaților, în conformitate cu legislația în vigoare, contravaloarea
folosinței locuinței de serviciu.
Principalul factor în realizarea de bunuri și prestarea de servicii în cadrul entităților juridice,
alături de resursele materiale, îl reprezintă forța de muncă. Excluzând cazurile profesiilor
liberale și cele specifice întreprinză torilor particulari, munca se derulează sub autoritatea
unui angajator. În schimbul muncii depuse, personalul angajat este retribuit, obținând
astfel venituri din salarii. Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în bani și/sau
în natură, obț inute de o persoana fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract
individual de muncă sau a unui statut special prevăzut de lege, indiferent de perioada la
care se referă, de denumirea veniturilor ori forma sub care ele se acordă, inclusiv
indemn izațiile pentru incapacitate temporară de muncă. Pentru salariații angajați cu
normă întreagă, durata normală de munca este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe
săptămână. Durata zilnica a timpului de muncă este împarțită în două perioade: perioadă

18
fixă și pe rioadă variabilă, ce se compensează prin ore libere plătite sau prin spor la salariu,
negociat prin contractul individual/colectiv de muncă.
Avantajele primite în bani și în natură imputate salariatului în cauză nu se impozitează.
Veniturile din salarii s e determină în urma negocierilor dintre angajatori și reprezentanții
salariaților, iar rezultatele concrete ale acestora se înserează în contractele colective sau
individuale de muncă, prin intermediul cărora ambele părți își asumă drepturi și obligații.
Astfel, angajatorii se obligă să remunereze munca prestată, suportând anumite cheltuieli
privind personalul, asigurările și protecția socială, în timp ce angajații se obligă să presteze
activitățile pentru care sunt retribuiți. Daca angajatorii au dreptul d e a pretinde calitatea
corespunzătoare a muncii remunerate, angajații pretind condiții corespunzătoare de
muncă și drepturi salariale conforme muncii prestate.
Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale, cu condiții deosebite și cu
condiții speciale. Pentru prestarea activității în locurile de muncă cu condiții grele,
periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariații au dreptul, dupa caz, la sporuri
la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de întărire a rezistenței
organismului, echipament de protecție gratuit, materiale igienico -sanitare, concedii
suplimentare, prevăzute de contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de
unități, instituții, duratele de reducere a vârstei pentru pesionare sunt cele prevăzute de
lege. Indiferent de condițiile concrete de muncă, angajatorul va organiza la angajare, si
ulterior, o data pe an, examinarea medicală gratuită a salariaților, iar cheltuielile
ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Sal arizarea personalului încadrat se
va stabili ținând seama de standardele ocupaționale corespunzătoare ocupației respective
și de coeficienți minimi de ierarhizare. În contabilitatea entităților patrimoniale din
România, componentele drepturilor salariale c uvenite personalului acestora reprezintă
atât cheltuieli ale angajatorilor, cât și obligații de plată ale acestora.

19
Cheltuielile salariale principale suportate de către angajatori se referă la componentele
fondului de salarii al fiecărui angajat. Acesta i nclude totalitatea salariilor brute suportate
de angajator.14 Elementele salariului brut, în general a celui aferent timpului efectiv lucrat
sunt salariul de bază, stabilit în urma negocierilor colective sau individuale dintre patronat
și salariați sau repr ezentanții acestora, este echivalentul valoric al muncii prestate în
intervalul de timp stabilit inserat în contractul de muncă, carnetul de muncă și/sau
Registrul de evidență al salariaților în format electronic, sporurile și adaosurile acordate
pentru ve chime în muncă, condiții de muncă periculoase, grele, penibile, nocive, de noapte,
utilizarea limbilor străine în timpul serviciului, plata muncii suplimentare, îndeplinirea unor
funcții suplimentare, indemnizațiile de conducere și cota -parte din profit ca re se cuvine și
se repartizează salariaților.
Concediul de odihnă este solicitat de angajat cu cel putin 60 de zile anterioare efectuării
acestuia, iar efectuarea lui se realizează în baza unui programări colective sau individuale
stabilite de angajator c u consultarea sindicatului. Durata efectiva a concediului de odihnă
se stabilește prin contractul colectiv/individual de muncă, pe cheltuiala firmei angajatoare.
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, ca re
nu se includ în durata concediului de odihnă . Durata minimă a concediului de odihnă ce
trebuie acordată salariaților este de 20 de zile lucrătoare. Salariații care lucrează în condiții
grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu ha ndicap și tinerii în
vârstă până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile
lucrătoare. Pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului, salariații
beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii , ce nu poate fi mai mică de 75%

14 Matiș, D. , Popa A., Contabilitate financiară, Ediția A III -a, Ed. Casa Cărții de Știință, 2010, pag. 48

20
din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Pe durata întreruperii
temporare, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând
posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Docume ntele referitoare la stabilirea salariilor sunt lista de avans chenzinal, stat de plată
pentru angajați, lista pentru plăți parțiale, lista de indemnizații pentru concediu de odihnă,
desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, drepturi
bănești -chenzina I, drepturi bănești -chenzina II, cerere tip privind solicitarea drepturilor de
asigurări sociale, atele decât pensiile, fișa de evidență a salariilor, documente referitoare la
evidența nominală a angajaților, a salariilor ac estora și a impozitelor aferente: contract de
muncă, decizie de desfacere a contractului de muncă, adeverință salariat, declarație
inițială/rectificativă privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către
bugetul asigurărilor sociale , declarație privind evidența nominală a asiguraților și a
obligațiilor de plată la bugetul asigurărilor pentru șomaj, declarație fiscală privind stabilirea
comisionului datorat ITM -ului județean, declarație privind evidența obligațiilor de plată
către bug etul Fondului Național Unic de Asigurări Sociale de Sănătate pentru concedii și
indemnizații, declarație privind obligațiile de plată la bugetul general consolidat, fișe
fiscale, registrul de evidență a salariaților în format electronic.

1.3 Conturi util izate în contabilizarea salariilor

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se efectuează cu ajutorul grupei 42
Personal și conturi asimilate. Această grupă include următoarele conturi de gradul I :
– 421 Personal – salarii datorate;
– 423 Perso nal ajutoare materiale datorate;

21
– 424 Prime reprezentând participarea personalului la profit;
– 425 Avansuri acordate personalului;
– 426 Drepturi de personal neridicate;
– 427 Rețineri din salarii datorate terților;
– 428 Alte datorii și creanțe în legătura cu per sonalul.
Contul 421 Personal – salarii datorate este utilizat pentru evidența decontărilor cu
personalul pentru drepturile salariale în bani și în natură ale acestuia, inclusiv a adaosurilor
și primelor plătite din fondul de salarii.15 După conținutul econo mic, este un cont de datorii
salariale pe termen scurt, dar după funcția contabilă, este un cont de pasiv. Se creditează
cu salariile brute și alte drepturi salariale cuvenite personalului. Se debitează cu reținerile
din salariile brute, precum și cu salar iile nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă
drepturile salariale nete datorate.
Contul 423 Personal – ajutoare materiale datorate este utilizat pentru evidența
ajutoarelor pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea cop ilului, a
celor de maternitate, a ajutoarelor de deces etc.16 După conținutul economic, este un cont
de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, este un cont de pasiv. Se
creditează cu ajutoarele materiale cuvenite personalului. Se deb itează cu reținerilor din
indemnizații, precum și cu ajutoarele nete plătite angajaților. Soldul creditor reprezintă
ajutoarele materiale nete datorate angajaților.
Contul 424 Prime reprezentând participarea personalului la profit este utilizat penbtru
evidența stimulentelor materiale plătite angajaților din profitul net realizat. După

15 Cristina Maria Voinea , Violeta State, Loredana Cristina Tănas e, Bazele Contabilității, De la principii la
tehnici și metode. Ediția a -II-a revizuită și adăugită, Editura Pro Universitaria, 2016, p ag 94
16 Reglementări contabile privind situațiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale
consolida te, Legislație pentru toți, Editura Monitorul Oficial, 2015, pag 68

22
conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar dupa funcția
contabilă, este un cont de pasiv. Se creditează cu stimulentele materiale cuvenite
personalului și repartizate acestuia din profitul net realizat. Se debitează cu impozitul
reținut pe aceste stimulente materiale, precum si cu sumele nete plătite angajaților. Soldul
creditor reprezintă stimulentele materiale nete datorate angajaților.
Cont ul 425 Avansuri acordate personalului este utilizat pentru evidența avansurilor
acordate angajaților. După conținutul economic, este un cont de creanțe față de personal,
iar după funcția contabilă este un cont de activ. 17 Se debitează cu avansurile din sal arii
cuvenite și acordate personalului. Se creditează cu reținerile pe statele de salarii
reprezentând avansuri plătite angajaților. Soldul debitor reprezintă avansurile plătite
angajaților.
Contul 426 Drepturi de personal neridicate este utilizat pentru evidența drepturilor de
personal neridicate. După conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen
scurt, iar după funcția contabilă, este un cont de pasiv. 18 Se creditează cu drepturile
salariale cuvenite personalului, însă neridicate în t ermenul legal. Se debitează cu drepturile
salariale plătite angajaților, precum și cu cele neridicate, dar prescrise. Soldul creditor
reprezintă drepturile salariale nete datorate personalului, dar neridicate.
Contul 427 Rețineri din salariile datorate ter ților este utilizat pentru evidența reținerilor
din drepturile salariale datorate terților. După conținutul econimic, este un cont de datorii
salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă este un cont de pasiv. Se creditează cu
sumele reținute din drepturile salariale cuvenite angajaților în favoarea terților. Se

17 idem
18 idem

23
debitează cu sumele plătite terților.19 Soldul creditor reprezintă sumele reținute din
drepturile salariale ale angajaților în favoarea terților, dar încă neachitate.
Contul 4281 Alte dator ii în legătură cu personalul este utilizat pentru evidența altor datorii
în legătură cu personalul. După conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe
termen scurt, iar după funcția contabilă, este un cont de pasiv.20 Se creditează cu alte
sume cuvenite personalului. Se debitează cu sumele plătite angajaților. Soldul creditor
reprezintă alte sume datorate personalului.
Contul 4282 Alte creanțe în legătură cu personalul este utilizat pentru evidența altor
creanțe în legătura cu personalul. După co nținutul economic, este un cont de creanțe față
de personal, dar după funcția contabilă, este un cont de activ. Se debitează cu sumele
reprezentând creanțele față de personal. Se creditează cu sumele reținute sau încasate de
la angajați. Soldul debitor rep rezintă creanțele față de personal. Pentru înregistrarea
operațiilor referitoare la salarii și alte drepturi cuvenite personalului se folosește și alt cont
specific de cheltuieli. Acesta este contul 641 Cheltuieli cu salariile personalului.

1.4 Constitui rea datoriilor din salarii începând cu 01.01.2018

Începând cu 1 ianuarie 2018, contribuțiile s -au mutat din sarcina angajatorului în sarcina
angajatului, iar valoarea acestora s -a modificat. În sarcina angajatorului a rămas o singură
contribuție , nou int rodusă, și anume contribuția asiguratorie pentru muncă. Salariații și
angajatorii plătesc la comun contribuțiile de CAS și CASS, însă partea angajatorului nu este

19 Victor Munteanu, Vasile Bleotu, Maria Tilea, Nicoleta Moise, Bazele contabilității. Caiet de lucrări practice,
Editura Pro Universitaria, 2012, p 38
20 idem

24
inclusă în salariul brut. Astfel că, valoarea contribuțiilor din 2018 va fi, pentru angajat,
asigurari sociale 25%, asigurari sociale de sănătate 10%, impozit pe venit 10%, iar pentru
angajator, contribuție asiguratorie pentru muncă 2,25%. A fost aprobat și publicat Ordinul
MFP nr.1243/2018 privind introducerea unor conturi noi pentru înregistrare a salariilor, și
anume:
– 4315 Contribuția de asigurări sociale;
– 4316 Contribuția de asigurări sociale de sănătate;
– 436 Contribuția asiguratorie pentru muncă;
– 646 Cheltuieli privind contribuția asiguratorie pentru muncă.

25

CAPITOLUL 2
PREZENTAREA SOCIETĂȚII S.C. ANTEMIE S.R.L.

2.1 Prezentarea și localizarea societății

Societatea S.C. ANTEMIE S.R.L. a fost înregistrată la Registrul Comerțului în data de
19.02.1993 cu numărul de ordine J08/1240/1992, cu denumirea S.C. ANTEMIE S.R.L.,
având sediul so cial în județul Brașov, Str. Zizinului, Nr. 110, cu Codul Unic de Înregistrare
RO3331360. Valoarea capitalului social la constituire a fost de 200 RON integral vărsat.
Conform clasificării activităților din economia națională a României, obiectul principal de
activitate al entității S.C. ANTEMIE S.R.L. îl reprezintă Fabricarea Încălțămintei, activitate
clasificată cu codul 1520.
Localizarea teritoriului pe care S.C. ANTEMIE S.R.L. își desfășoară activitatea este foarte
importantă, pentru că permite concent rarea eforturilor întreprinderii pe zonele vizate. În
determinarea zonelor optime pentru desfășurarea activității S.C. ANTEMIE S.R.L., foarte
importantă este determinarea populației totale ce își satisface nevoile din acea zonă.
Pentru a determina cu acura tețe acest lucru este necesară studierea fenomenului de
gravitație comercială. Acest fenomen are în vedere faptul că, în general, zonele atractive
din punct de vedere comercial atrag clienți și din zonele învecinate.
Datorită acestui lucru, deși populația de pe o anumită zonă este cunoscută, este necesar
să se realizeze anumite calcule, în vederea determinării cât mai exacte a cererii potențiale

26
dintr -o anumită zonă. Pentru a studia fenomenul gravitației comerciale, există
posibilitatea utilizării a două ca tegorii de metode: deterministe și probabilistice.
Dintre metodele deterministe de măsurare, cea mai cunoscută este modelul determinist al
profesorului american W.J. Reilly. Acest model pleacă de la premisa că cererea pentru un
anumit produs, al populației unei localități mai mici situată între două locaități mai mari, va
migra către cele două localități mai mari direct proporțional cu populația acestora și invers
proporțional cu distanța dintre localitatea mai mică și celelalte localități. 21

2.2 Prezentarea p ieței societății

În ceea ce privește volumul pieței autohtone, cele peste 2200 de firme de profil produc
circa 70 de milioane de perechi de încălțăminte pe an. Însă, din totalul producției de
încălțăminte, peste 97 la suta este destinat exportului. Ponde rea produselor autohtone în
piața românească de retail este foarte scăzută, iar acest lucru este cauzat de sistemul
lohn, care, deși este în scădere față de alti ani, continuă să reprezinte sub o formă sau
alta, modalitatea de bază de lucru în această ind ustrie. Din păcate, nu putem nega
necesitatea lohn -ului, care oferă siguranță în continuitatea activității, dar dă rezultate
economice mult reduse, nepermițând investiții și dezvoltare pe termen lung.
Industria românească de încălțăminte este, din punct d e vedere al calificării și tehnologiei,
la aceiași parametrii cu media Uniunii Europene, dar peste țările fost comuniste, cum sunt
Bulgaria, Cehia sau Polonia. În priv ința materiilor prime și materialelor pentru sectorul de
profil, producția autohtonă este mult sub necesarul industriei, în acest mod firmele fiind
nu numai dependente, dar și vulnerabile în fața importurilor. Un român își cumpără, în

21 W.J. Reilly, The Law of Retail Gravitation, G.P. Putman & Sons, New York, 1931

27
medie, două -trei pere chi de pantofi pe an, pe care cheltuie, în medie, circa 250 ron. Spre
deosebire
de alte domenii, precum haine sau retail, unde jocurile sunt făcute de străini, lupta pentru
a-I încălța pe români se dă în principal între companii cu acționariat local.
În topul celor mai mari zece jucători, mai bine de jumătate sunt români. În acest top intră
atât retailerii cu acționariat local, precum Leonardo, Benvenuti, Otter sau Il Passo, cât și
producători cu activitați de retail, cum e cazul Musette. Această situați e este destul de
rară pe alte piețe din România, inundată de străini. Cel mai concludent exemplu este cel al
pieței de îmbrăcăminte, unde și -au făcut intrarea direct toți cei patru mari ai modei,
Inditex, H&M, New Yorker și C&A. În topul celor mai mari juc ători după cifra de afaceri se
găsesc, de asemenea, și alți străini, precum Kenvelo sau LPP Fashion. În topul celor mai
mari zece jucători de pe piața de încălțăminte, mai bine de jumătate sunt români, cu
afaceri cumula te la 100 -110 milioane de euro. Pe pi ața de încălțăminte locala se observă
un interes din partea străinilor care își dezvoltă rețelele și își majorează cifra de afaceri.
Astfel, Leonardo, liderul pieței locale de încălțăminte și -a redus aproape de trei ori cifra de
afaceri, până la aproape 50 de milioane de euro. La polul opus, principalul său rival, grupul
Deichmann, a reușit în aceeași perioadă să își majoreze businessul de pe piața locală de
aproape șase ori.
Rata profitului în industrie va continua sa fie mică, raportată la cea din alte se ctoare
industriale. Companiile care au lucrat doar în sistem lohn și s -au lovit de evoluția cursului
valutar din ultima perioadă au lucrat aproape fără profit.
Pentru un pantof este nevoie de peste 50 de componente. Dintre toate, pielea este cea
mai impo rtantă, iar procurarea ei a devenit o problemă. Acum 15 ani funcționau în
România 14 tăbăcării pentru piele. Astăzi, funcționează în jur de trei -patru, în ritm mai
mult sau mai puțin constant. Dar tăbăcarii nu sunt singurii furnizori care și -au abandonat

28
afacerile. În fiecare sector, tălpi, căptușeli, spume și accesorii diverse, numarul furnizorilor
a scăzut și scade în continuare. Pentru o gamă largă de accesorii, producătorii lipsesc cu
desăvârșire.

2.3 Documentația aferentă cheltuielilor cu personalul

Cererea lucătorilor privind acordarea scutirilor la impozitul pe venit reținut din salariu este
unb document constituit din două parți. Prima parte se îndeplinește de către angajat la
momentul primirii la serviciu, indicându -se suma scutirii solicitate și do cumentele, copiile
sau extrasele necesare în baza cărora se acordă scutirea, cele din urmă se anexează. A
doua parte se completează de către angajator, indicându -se numele angajatorului, codul
fiscal, categoria scutirilor acordate, numărul cererii, data, s emnătura. Lucrătorul care nu -și
schimbă locul de muncă nu este obligat să prezinte anual angajatorului cererea privind
acordarea scutirilor și documentele corespunzătoare. Tabelul de evidență a folosirii
timpului de muncă sau fișa de pontaj se folosesc pe ntru evidența timpului de muncă
normat și suplimentar prestat, calcularea timpului neprezentării la lucru din diferite
motive. Evidența timpului de muncă prestat se ține în baza pontajului de către o persoană
specială numită pontator sau de șefii de secți i și maiștri. Pontajul, în funcție de specificul
întreprinderii poate fi origanizat după diferite sisteme: fișe de ceas, mărci de prezență,
permise. Se deschide într -un exemplar și are destinație lunară. Tabelul evidenței timpului
de muncă se ține pe ficar e subdiviziune de către socotitor sau conducător. În tabel, la
începutul lunii, se înscrie, în ordine alfabetică, toți lucrătorii subdiviziunii, se înscrie
numărul de la pontaj , funcția, salariul tarifar. În continuare, zilnic sunt marcate ieșirile la
lucru, numărul de ore lucrate și absențele. La finele zilei se fac totalurile pe fiecare lucrător

29
vizând timpul lucrat, totodată se înregistrează salariul calculat pentru lucrătorii remunerați
în acord în baza altor documente care conțin date despre producția obținută sau volumul
efectuat de lucrări și pentru lucrătorii remunerați pe o unitate de timp. Acest salariu se
stabilește nemijlocit în baza datelor din tabelul evidenței timpului de muncă, în funcție de
orele și salariul tarifar. Borderoul de calcul al s alariului se face pentru fiecare lucrător, unde
se indică reținerile și salariul îndreptat spre plată. În cazul când întreprinderea nu are bani
în casă, contabilul îndeplinește cecul de ridicare a banilor de pe cont.
Banii de pe contul de decontare, prin o rdinul de încasare, se transmit în casa întreprinderii.
Aceștia se circulă prin intermediul dispoziției de încasare, care este un document primar în
baza căruia se încasează banii în casa întreprinderii din realizarea mărfurilor, prestarea
serviciilor, ret urnarea mijloacelor bănești a titlurilor de avans, încasări sub formă de
achitare a prejudiciului material. Acest document este format din două parți, prima
lăsându -se la întreprindere, iar cealaltă parte se dă persoanei care a încasat banii pentru
ca pe v iitor să nu apară neînțelegeri. Dispoziția de plată de casă este un document primar
ce confirmă suma eliberată din casa întreprinderii, conform listei de plată.
Ordinul de acordare a concediilor este un document prin care se confirmă acodarea
concediului de odihnă a lucrătorului, la cererea acestuia. Este semnat de către
conducătorul întreprinderii sau persoana în drept. Documentul dat indică, de asemenea, și
alte concedii ce pot fi acordate, ca exemplu, pentru condiții deosebite de muncă, pentru
vechime n eîntreruptă de muncă, pentru femeile cu copii în vârstă de până la 12 ani și alte
condiții suplimentare.
Decontul de avans se emite de către întreprindere în momentul eliberării titularului de
avans mijloace bănești pentru efectuarea unor operațiuni în sc opurile solicitate de către
întreprindere. Aici se indică numărul documentului, data, numele titularului, funcția, suma
avansului, numarul documentului(chitanță, bon) ce confirmă plata efectuată și denumirea

30
furnizorului. Documentele de confirmare se anex ează pe verso -ul decontului de avans.
Documentul este semnat de contabil și conducătorul întreprinderii.
Ordinul de încetare a contractului de muncă se întocmește în momentul încetării
contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voinț a părților: în caz de
deces a salariatului sau angajatorului, declarat decedat sau dispărut fără urmă prin
hotărârea instanței de judecată, constatare a nulității contractului, expirarea termenului
contractului sau la inițiativa unei din părți, în caz de d emisie, desfacere a contractului
individual de muncă pe durată nedeterminată din propria inițiativă, anunțând despre
aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Dupa expirarea
termenului indicat, angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor
salariale ce i se cuvin salariatului și să -I elibereze carnetul de muncă și/sau alte
documente legate de activitatea acestuia în unitate. În caz de încetare a contractului
individual de muncă pe durata determinată în legătură cu expirarea termenului său,
salariatul trebuie să fie înștiințat în scris de către angajator despre acest fapt cu cel puțin
10 zile lucrătoare înainte.
Cercetarea efectuată la S.C. ANTEMIE S.R.L. a permis formularea unor sugestii, observații
și propuneri, prin a căror luare în considerare, am putea contribui la perfecționarea
informațiilor legate de această categorie de cheltuieli, precum și la îmbunătățirea societății
cercetate. Progresul oricărei societăți depinde într -o măsură decisivă de e ficiența cu care
sunt folosite resursele umane, naturale și financiare de care dispune. Întotdeauna oamenii
s-au străduit ca din fiecare unitate de muncă, din resurse naturale sau din bani, ce se
cheltuiește să asigure o creștere cât mai mare a volumului ș i calității producției, să obțină
cantități sporite de bunuri materiale și servicii, deoarece numai pe o asemenea bază poate
fi asigurată o creștere economică, crearea unei economii avansate și, implicit, în vederea
ridicării bunăstării materiale și spiri tuale a societății. Unul din elementele cele mai

31
importante ale procesului de producție îl constituie forța de muncă, munca fiind
considerată condiția esențială a existenței oricărei societăți. Elaborarea oricărui sistem de
salarizare trebuie să aibă în ve dere următoarele principii generale considerate simultan
pentru a satisface toate părțile interesate în raporturile de muncă:
a) formarea salariului este supusă mecanismelor pieței muncii și implicării angeților
economico -sociali;
b) principiul negocierii salar iului;
c) principiul existenței sau fixării salariilor minime;
d) la muncă egală salarii egale;
e) principiul salarizării după cantitatea muncii;
f) principiul salarizării în funcție de nivelul de calificare profesională;
g) principiul salarizării dupa calitatea muncii;
h) principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;
i) principiul liberalizării salariilor;
j) caracterul confidențial al salariului.
Pentru mult timp, managerii au crezut că, în general, un muncitor mulțumit de
remunerația primită pentru munca sa este și un bun muncitor. Cu alte cuvinte, dacă
managementul ar menține toți salariații fericiți, performanțele înalte ar veni imediat.
Greenn susținea faptul că dacă există o problemă de calitate a muncii, este mnai bine ca
managementul să -I mărească salariul anga jatului, pentru a mări satisfacția acestuia,
decât să discute cu el despre incapacitatea acestuia de a se ridica la astandardele cerute.
Înainte de a fi discutată mai în detaliu controversa dintre satisfacție și performanță, este
necesar a se sublinia fapt ul că există o subtilă, dar reală diferență între a fi mulțumit și a fi
fericit. Fericirea rezultă eventual din mulțumire, din satisfacție, cea din urmă fiind de
departe mai subtilă decât prima. Pornind de la experiența acumulată în abordarea

32
salariilor p referențiale în mari corporații, diferiți manageri au încercat să stabilească
proveniența unor principii de salarizare și să ofere, totodată, direcțiile de perfecționare a
acestora pentru a fi cât mai adecvate condițiilor actuale și de perspectivă.
În con tinuare, sunt prezentate principiile de salarizare abordate din perspectiva
managerială:
1) Salariile de început ar trebui să realizeze un echilibru acceptabil între realitatea
locului de pe piață și plățile către salariați, inclusiv caditatului;
2) Valoarea re lativă a contribuției unui salariat în organizație trebuie să fie reflectată
prin nivelul total de recompense a salariatului;
3) O performanță bună ar trebui răsplătită printr -o sumă semnificativă, raportată clar
la performanța respectivă și diferențiată clar de plata normală;
4) Promovarea și creșterea salariului să decurgă simultan;
5) Judecățile asupra performanțelor individului trebuie să includă părerile
managerului, subordonaților, clienților și terților;
6) Discuțiile despre performanță trebuie ținute înaintea o ricărei acțiuni salariale și
trebuie să includă, întotdeauna o explicație despre cum plățile sunt corelate cu
performanța angajatului;
7) Nu trebuie neglijate structuri organizaționale diferite, cu diferențe specifice în
relațiile de plată a salariaților;
8) Diferențierea în tratamentul salariaților trebuie să fie bazată pe necesitățile
funcționale ale activității;
9) Nu există o soluție a primelor într -un sistem de compensație bine puse la punct;
10) Plata și beneficiile trebnuie administrate ca un sistem unic cu maxim ă posibilitate
de negociere cu salariații.

33

CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ PRIVIND SALARIZAREA LA S.C. ANTEMIE S.R.L.

3.1 Analiza economică a societății

Pentru efectuarea analizei econimico -financiară la S.C. ANTEMIE S.R.L. s -au calculat
indicatori și indi ci de structură, evoluție și eficiență pe perioada 2013 -2017. Aspectele
urmărite în analiză se referă cu precădere la obiectivele stabilite pentru ansamblul
raportului de evaluare, și anume, structura financiară, estimarea riscurilor implicate de
specificu l activității societății, separarea și evaluarea acelor tendințe care au caracter
permanent, și deci au probabilitate de prelungire în viitor, selectarea elementelor
excepționale, de conjunctură, pentru care există o probabilitate redusă de a afecta
evolu ția viitoare a societății. Analiza poziției financiare la S.C. ANTEMIE S.R.L., ca primă
etapă a analizei economico -financiare se realizează pe baza bilanțului contabil, fiind
esențială în aprecierea situației financiare a companiei și a poziției pe care ac easta o ocupă
în cadrul mecanismului pieței. Bilanțul este documentul contabil care prezintă situația
patrimonială a întreprinderii la un moment dat, respectiv imaginea statică a nevoilor de
finanțare ale întreprinderii, reflectate în activ, precum și a ob ligațiilor ce decurg din
constituirea surselor de finanțare, ce se regăsesc în pasiv.
În conformitate cu reglementările contabile simplificate adoptate în România și
armonizate cu directivele europene, bilanțul contabil este structurat astfel: în activ sun t
prezentate elemente în ordinea crescătoare a lichidității lor, iar în pasiv posturile bilanțiere

34
ce succed în funcție de gradul descrescător de exigibilitate. În analiza poziției financiare a
companiei, se vor lua în calcul patru indicatori de bază: situ ația netă, fondul de rulment,
nevoia de fond de rulment și trezoreria netă. Vom calcula și analiza indicatorii de poziție ai
companiei pe baza bilanțului simplificat pentru anii 2013 -2017 la S.C. ANTEMIE S.R.L.

Tabel 3.1 Bilanț simplificat la S.C. ANTEMI E S.R.L.
INDICATORI
BILANȚ 2013 2014 2015 2016 2017
ACTIVE
IMOBILIZATE –
TOTAL
753,277
2,232,170
2,339,229
2,323,783
2,308,439
ACTIVE
CIRCULANTE –
TOTAL, din care:
2,383,042
3,362,487
2,344,175
3,216,534
4,198,487
STOCURI
1,112,158
1,230,594
1,176,294
1,200,012
2,227,224

CREANȚE

1,268,745
2,119,813
1,154,8 74
1,984,818
2,678,795
CASA ȘI CONTURI
LA BĂNCI
2,139
12,080
13,007
31,704
35,606
CHELTUIELI ÎN
AVANS
– – – – –

35

DATORII
219,747
1,987,212
1,444,384
1,449,103
2,024,947
VENITURI ÎN
AVANS
– – – – –
PROVIZIOANE
– – – – –
CAPITALURI –
TOTAL, din care:
2,916,572
3,607,445
3,239,020
4,091,214
6,056,314
CAPITAL SUBSCRIS
VĂRSAT
12,381
12,381
12,381
12,381
18,306
CIFRA DE AFACERI
NETĂ
2,405,937
3,646,948
4,642,969
6,672,747
10,249,578
VENITURI TOTALE
2,589,601
3,921,944
4,575,407
6,706,110
8,963,884
CHELTUIELI
TOTALE
1,85 7,245
3,226,501
3,515,247
4,237,466
8,161,229
PROFITUL SAU
PIERDEREA
BRUT(Ă)
– – – – –
-PROFIT
732,356
695,443
1,060,160
2,468,644
3,069,849
-PIERDERE
– – – – –
PROFITUL SAU – – – –

36
PIERDEREA NET(Ă)
A EXERCIȚIULUI
FINANCIAR –
-PROFIT
616,289
690,872
887,776
2,133,0 34
2,409,260
-PIERDERE – – – – –
Sursa: Ministerul Finanțelor Publice  
Cifra de afaceri reprezintă totalul vânzărilor realizate pe parcursul unui exercițiu fiscal.
Cifra nu include TVA -ul aferent facturat. Cifra de afaceri cuprinde suma totală a veniturilor
din operațiunile comerciale efectuate de firmă, respectiv vânzarea de mărfuri și produse
într-o perioadă de timp determinată. În cuantumul cifrei de afaceri nu se include veniturile
financiare
și veniturile excepționale. În termeni corecți, cifra de afaceri reprezintă suma veniturilor
aferente bunurilor livrate, lucrărilor executate, serviciilor prestate, precum și a altor
veni turi din exploatare, mai puțin rabaturile, remizele și alte reduceri acordate clienților.
Noțiunea de cifră de afaceri poate fi abordată pe mai multe categorii: cifra de afaceri
totală, cifra de afaceri medie, cifra de afaceri marginală și cifra de afaceri critică, fiecare
dintre acestea evidențiind câte un aspect re feritor la activitatea firmei.

37

Figura 3.1.0 Cifra de afaceri netă la S.C. ANTEMIE S.R.L.

Observăm o modificare cu 53,60% a cifrei de afaceri între 2016 și 2017 față de 43,72%
între 2015 si 2016. În 2015, veniturile totale ale firmei s -au modificat cu 27,31% față de
anbul anterior. Prin urmare, diferența de 6,602,630 ron din ultimii trei ani arată o
modificare cu 181,05% din 2014 până în 2017. În ultimii cinci ani, firma a avut o evoluție a
cifrei de afaceri de 326,01%, adică 7,843,641 ron. Maximul cifrei de afaceri a fost atins în
2017, iar minimul în 2013.
Profitul are destinația de a determina necesitatea remunerării capitalului propriu,
constituirii fondurilor pentru autofinanțare și coint eresării salariaților. Întreprinderile
stabilesc profitul pe produs, pe grupe de produse, pe întreprinderi -fiice sau pe alte
elemente.
Profitul brut reprezintă diferența dintr valoarea adăugată și cheltuielile de personal. Acest
indicator permite efectuar ea unei comparații între întreprinderi, deoarece se elimină
influența impozitului și a stării financiare. Profitul net reprezintă rezultatul financiar al

38
perioadei de gestiune după impozitare. Întreprinderea obține profit net atunci când
veniturile acestei a depășesc cheltuielile. În caz contrar, societatea obține pierdere netă.

Figura 3.1.11 Profitul între 2013 si 2017 la S.C. ANTEMIE S.R.L.

Se realizează o modificare cu 12,95% a profitului între 2016 și 2017, față de 14 ,27% între
2015 și 2016. În 2015 , profitul total al firmei s -a modificat cu 28,50% față de anul anterior.
Prin urmare, diferența de 1,718,388 ron din ultimii trei ani arată o modificare cu 248,73%,
adică 1,792,971 ron. Maximul profitului a fost atins în 2013, iar minimul în 2017.
În anal iza structurală a rezultatelor unei întreprinderi pe baza grupării veniturilor și
cheltuielilor după natura lor, se mai pot utiliza soldurile intermediare de gestiune. Analiza
performanțelor financiare se realizează pe baza contului de profit și pierdere. Aceasta
evidențiază fluxurile de venituri și cheltuieli de la început până la sfârșitul exercițiului
financiar.

39

3.2 Bugetul salarial
Bugetul lunar de venituri și cheltuieli ale forței de vânzare este prezentat în tabelul următor:

Tabel 3.2.0. Buget luna r de venituri și cheltuieli
Venituri Lei Cheltuieli Lei

Venituri vânzări

33770,49

Cheltuieli privind
materialele necesare  
Cheltuieli cu salariile 28142,07

2980
Cheltuieli cu carburant
Cheltuieli cu piese de
schimb 1.200
270
Cheltuiel i cu
amotizarea
Cheltuieli
administrative 750
428
TOTAL VENITURI   33770,49 TOTAL CHELTUIELI 33770,49

Cheltuielile cu salariile reprezintă nivelul maxim al acestora, care poate fi acoperit în
condițiile nivelului previozionat al vânzărilor. Nivelul maxim al cheltuielilor cu salariile se
determină scăzând din totalul veniturilor suma cheltuielilor, cu excepția cheltuielilor cu
salariile.

40
Cheltuieli cu salariile = Total venituri – Cheltuieli privind mărfurile – Cheltuieli carburant –
Cheltuieli piese de schimb – Cheltuieli amortizare – Cheltuieli administrative
Cheltuieli cu salariile = 33770,49 – 30790,49 = 2980 Lei.
Acest nivel al cheltuielilor poate fi utilizat în stabilirea nivelurilor salariilor fixe pentru
personalul forței de vânzare.
Pentru a elabora o scară de salarizare pentru forța de vânzare prin stabilirea unor salarii
fixe pentru fiecare post din cadrul acesteia, având în vedere datele din bugetul de venituri
și cheltuieli, se va decurge la analiza ce urmează. Salariul fix (de bază) va fi exprimat sub
formă de salariu net. Raporturile între importanța posturilor, considerând nivelul agentului
de vânzări nivel de referință, egal cu un punct, sunt prezentate în următorul tabel :

Tabel 3.2.1 Exemple niveluri de ierarhizare ale posturilor din producție
Denumirea postului Punctaj
Cizmar 1.00000 puncte
Coordonator Cizmar 1.48571 puncte  
Coordonator programe
dezvoltare 2.05714 puncte  

Tot în analiza ce urmează vom analiza sistemul de acordare a primelor individuale, în
funcție de nivelul performanțelor individuale realizate, care să ducă la creșterea motivației
angajatului. Primele nete individuale trebuie exprimate sub formă de procent din nivelul

41
vânzărilor și reprezintă creșterea salariului net realizat, în funcție de performanțe, de fo rța
de vânzare a produsului.
Schema de salarizare proiectată trebuie să reprezinte combinarea formelor de salarizare
în regie și acord. Schema respectivă va fi discutată în cadrul procesului de asigurare cu
personalul a forței de vânzare și va trebui să a sigure atragerea de pe piața forței de muncă
a unui personal competitiv și menținerea acestuia în cadrul societății. Utilizând cheltuielile
cu salariile calculate, vom determina nivelul salariului fix pentru care fiecare din posturile
din structura forței de muncă.
Pentru a determina cheltuielile cu salariile care se vor repartiza pentru fiecare post, este
necesar să se calculeze, în prealabil, numărul total de puncte aferent posturilor forței de
muncă (un punct corespunde fondului de salarii pentru unul di ntre angajati). Numărul total
de puncte se obține înmulțind numarul de posturi cu punctajul aferent fiecărui tip de post.
Cheltuielile cu salariile pentru un punct = Cheltuielile cu salariile/ Punctaj total
Cheltuielile cu salariile pentru un cizmar = 1 x Cheltuielile cu salariile/ Punctaj total
Cheltuielile cu salariile pentru un coordonator de cizmar = (Cheltuielile cu salariile/ Punctaj
total) x 1,48571
Cheltuielile cu salariile pentru un Coordonator programe dezvoltare = (Cheltuielile cu
salariile/ Punctaj total) x 2,05714
Cheltuielile cu salariile = Salariul brut + Salariul brut x 25% (CAS) + Salariul brut x 10%(Fond
de sănătate) + Salariul brut x 2,25% (Contribuție Asiguratorie pentru Muncă)

3.3 Înregistrarea în contabilitate a decontărilor cu personalul

Monografia contabi lă de înregistrare a salariilor, începând cu data de 01.01.2018 este
următoarea:

42
1. Înregistrarea salariilor brute
641 Cheltuieli cu salariile personalului = 421 Personal salarii datorate
2. Înregistrarea reținerilor din salarii
421 Personal salarii datorate = %
444 Impozitul pe salarii(10%)
4315 Contribuția de asigurări sociale(25%)
4316 tribuția de asigurări sociale de sătătate(10%)
3. Înregistrarea datoriei societății privind contribuția asiguratorie d e muncă (2,25%)
646 Cheltuieli privind contribuția = 436 Contribuția asigturatorie
asiguratorie pentru muncă pentru muncă
4. Înregistrarea fondului pentru handicapați
635 Cheltuieli cu alte impozite și taxe = 447 Fonduri special /analitic handicap
5. Înregistrarea altor rețineri din salarii
421 Personal salarii datorate = %
425 Avansuri personal salariat
427 Rețineri datorate terț ilor
4281 Alte rețineri(garanț ii)

În ceea ce privește suportarea concediilor medicale din FNUASS, începând cu data de
01.01.2018, trebuie să se țina cont de prevederile noului Cod fiscal .
Monografia contabilă de înregistrare a concediilor medicale , începand cu dat a de
01.01.2018 este urmatoarea:
1. Înregistrarea concediilor medicale
4382 Alte creanțe sociale = 423 Personal ajutoare materiale datorate

43
2. Rețineri din concedii medicale
423 Personal ajutoare materiale datorate = %
444 Impozitul pe salarii (10%)
4315 Contribuț ia de asigurari sociale
(25%)

3. Recuperarea sumelor de la buget
5121 Conturi la bănci in lei = 4382 Alte creanț e sociale

Una din funcțiile contabilității constă în reflectarea completă și ne întreruptă a activității
economice a întreprinderii. Această reflectare se înfăptuiește cu ajutorul documentării.
Documentarea este un procedeu de reflectare completă și permanentă a operațiunilor
economice în scopul obținerii datelor necesare despre ele, pentru a ține evidența curentă
și a înfăptui controlul asupra acestora.

44

CAPITOLUL 4
SITEMUL INFORMATIC ÎN CADRUL SOCIETĂȚII SC ANTEMIE SRL

4.1 Prezentarea avantajelor unui sistem de asistare a deciziei către
managementul firmei SC ANTEMIE SRL

Sistemul reprezintă totalitatea elementelor interconectate într -un scop. Din punct de
vedere sistemic, acesta oferă o abordare integrală a tuturor fenomenelor și proceselor
unui anumit domeniu propus, scoțând în lumină latura calitativă corespunzătoare
eleme ntelor sistemului.
Sistemele Suport de Decizie reprezintă un nivel înalt al sistemelor informaționale
computerizate. Se poate spune ca Sistemele Suport de Decizie sunt similare sistemelor
tradiționale de management a informației, deoarece amândouă depind de o bază de date
ca sursă de informații. Față de aceste sisteme, Sistemele Suport de Decizie se diferențiază
prin faptul că oferă decidentului un suport de decizie în toate fazele. În acest fel, aceste
sisteme sunt orientate îndeosebi persoanelor sau grup ului de persoane ce le utilizează în
mod direct.
În principal, sistemele de asistarea deciziei economice, presupun folosirea unor elemente
de statistică, economie, cercetări operaționale, tehnologia informației, inteligență
artificială etc. Sistemul inform ațional economic reprezintă totatilitatea resurselor (umane
sau capital) dintr -o organizație cu scopul colectării și prelucrării datelor necesare obținerii
informațiilor care vor fi utilizate în luarea deciziilor sau în activități ulterioare de control.

45
Deoarece în ultimul timp, volumul de date ce necesită prelucrare a crescut foarte mult,
metodele de analiză clasică sunt în unele cazuri ineficiente. Pentru a acoperii acest
neajunsuri, au apărut noi tehnologii cum ar fi:
– Data Warehouseing (depozitarea da telor);
– OLAP (On -Line Analytical Processing).

Avantajele depozitelor de date de tip Data Warehouse sunt:
– Cresc valoarea performanțelor organizației economice ce are
managementul concentrat asupra clientului, deoarece se face o mai buna
înțelegere a n evoilor acestuia;
– Oferă posibilitatea de analiză a percepțiilor clienților asupra unor produse
sau servicii reale sau presupuse;
– Oferă posibilitatea de integrare a marketingului cu noile tehnologii
informatice, rezultând depozite de date de tip întrepr indere.
Noie tehnologii de Business Inteligence dezvoltă depozite de date în timp real asigurând
utilizatorilor finali actualizări rapide și situații centralizate în timp real, generate utilizând
sisteme tranzacționale (TPS). Aplicațiile Real -Time Data War ehouse cuprind:
– Managementul și contabilitatea veniturilor și cheltuileilor;
– Managementul relațiilor cu clienții (sisteme informatice de tip CRM –
Customer Relationship Management);
– Informații și date centralizate la nivel de echipe de lucru;
– Mana gementul securității IT;
– Managementul activitățilo specifice pentru îndeplinirea obiectivelor
organizației economice.

46
În general, din punct de vedere IT, într -o rganizație se recomandă:
1. Sisteme de tip Real -Time Data Warehouse;
2. Sisteme Informatice pentru Asistarea Deciziei (Sisteme Suport de
Decizie);
3. Instrumente de Business Inteligence.
Tehnologiile de tip OLAP permit analștilor și managerilor din organizațiile economice să
aibă un acces rapid și interactiv la depozitul de date. Aceste tehnolo gii de centralizare au
scopul de a transforma informațiile obișnuite în informații de sinteză putându -se face apoi
o analiza ușoară. Funcționalitatea OLAP este caracterizată de o analiză dinamică
multidimensională a datelor consolidate ale organizației eco nomice ce sprijină activitățile
analitice și de căutare și regăsire a informațiilor desfășurate de utilizatorul final:
-Calcule și modele ce se aplică dimensiunilor transversale prin intermediul
ierarhiilor sau membrilor;
– Analiza tendințelor;
– Anali za unor submulțimi obținute prin secționare;
– Analiza unor date prin adâncirea nivelurilor de consolidate a datelor;
– Analiza bazată pe comparații dimensionale.
Eficacitatea unui sistem informatic de asistare a deciziei este caracterizată de următoarel e
caracteristici:
– acces rapid la infomatiile relevante;
– identificarea si recunoasterea rapida a problemelor;
– acces facil la instrumentele informatice adecvate;
– abilitate marita in generarea si evaluarea seturilor de alternative;
– reducere a costului deciziilor;

47
– reducerea timpului de adoptare a deciziilor pastrand acelasi nivel al
analizei;
– calitatea superioara a feedback -ului prezentat decidentului

Din punct de vedere al utilizatorului, acestuia, sistemul informatic îi oferă o gamă l argă de
informații sub formă grafică transformând informația cantitativă în informație calitativă.
SIAD -urile pentru analiza și sinteza datelor fac comasarea, sistematizarea și gruparea
datelor, obținând informații globale despre performanțele orgaizației și pe baza cărora se
pot lua decizii viitoare. Majoritatea datelor de ieșire din SIAD -uri sunt sub forma de
rapoarte bazate atat pe valori numerice cât mai ales pe diagrame si grafice. Astfel,
rezultatul este ușor de înțeles, putându -se face rapid corelați i între diferitele serii de date
sau putând u-se face estimări și prognoze.

4.2 Propunerea unui sistem informatic de asistare a deciziei privind
bonusurile din producție

Firma solicită un sistem de acordare al primelor în funcție de performanțele realiza te (la
nivelul producției) folosind un sistem software specializat. Plecând de la datele din tabelul
de mai jos, se stabilește un nivel al producției pe fiecare angajat care participă în mod
direct la producție, care reprezintă o normă de producție. La dep ășirea normei de
producție se acordă prime calculate ca procent din nivelul salariilor de încadrare.
Norma de producție este de 1000 de articole într -un an pentru un operator cizmar, iar
pentru controlorul calității este de 40000 de articole într -un an. O peratorul cizmar și
implicit, controlorul calității, ce depășește norma cu maxim 1000 de articole pe an,

48
primește o primă de 10% din salariul brut, o dată pe an, la finele lui decembrie. În cazul in
care norma este depășită cu peste 1000 articole, pana la 2000 articole, prima acordată
este de 20% brut, iar în cazuri speciale, cand norma este depășită cu peste 2000 articole
prima acordata este de 35% din salariul brut.
Datele de intrare menționate în tabelul de mai jos se introduc printr -o interfață accesi bilă,
iar informațiile dorite se primesc sub formă de rapoarte, a căror formă poate fi modificată
corespunzător cerințelor.
Activitatea de proiectare a interfaței utilizator se focalizează pe proiectarea interacțiunilor
dintre utilizator și sistemele compu terizate. Acesta se concentrează pe metode de
intrare/ieșire și pe conversia datelor și informațiilor între formele naturale și formele
binare. Deci, proiectarea interfaței utilizator produce specificații detaliate pentru produsele
informaționale cum ar fi : ecrane de afișare, dialoguri interactive utilizator/calculator,
raspunsuri audio, forme, documente și rapoarte

Tabel 5.Exemplu date intrare sistem informatic pentru anul N
Nume Prenume FunctieData
angajăriiSalariu
de
încadrar
e leiTotal Ore
suplimenta
reNumăr
persoan
e în
îngrijireZile
concedi
u
medicalZile
Concedi
u legalZile
concediu
legal pe
anTOTA
L
Volum
munca /
an
ION MARIA Director ec 01.05.2000 4000 20 0 0 10 23-
NAN CARINA Contabil 01.08.2000 3000 15 0 0 5 23-
POP MIHAI Sef sectie 05.05.2010 2500 20 0 2 10 23-
SASCAU IOANA Controlor calit 01.06.2008 2300 5 1 0 5 21 46300
MANEA BOGDAN Operator 01.08.2010 2000 6 0 5 5 21 10500
CLINCIU DANIEL Operator 15.03.2009 2000 12 1 0 2 21 12300
DEAC ANDREI Operator 01.11.2008 2000 3 2 0 5 21 13400
SIMON ANDREEA Operator 01.07.2012 2000 2 2 0 5 21 10100

49
În urma prelucrărilor efectuate la nivelul sistemului informatic, după ce anua l sunt
introduse toate aceste date în depozitul de date, și nu numai acestea, managementul
poate solicita rapoarte, diagrame etc. ce pot oferi răspunsuri cu privire la numarul de
angajati, vechimea lor, productivitate, numar zile de concediu si multe alte întrebări ce pot
apare la nivelul managementului firmei, în vederea îmbunătățirii nivelului de producție.
Aceste răspunsuri vor fi oferite sub forma diagramlor de mai jos, spre exemplu, mult mai
usor de interpretat decat tabelul de mai sus, cu datele menț ionate, care pot fi într -un
număr mult mai mare.

Figura 4.2.0. Exemplu grafic total ore suplimentare/ angajat/an

50

Figura 4.2.1 Exemplu grafic total volum munca/ angajat/an

51

CONCLUZII

Pe parcursul realizării lucrării a fost examinat spec ificul evidenței muncii și analiza modului
de înregistrare a salariilor în contabilitate, utilizând unele date oferite de către so cietatea
S.C. ANTEMIE S.R.L. . Studiind situația pentru perioada analizată în lucrare, observăm că
salariile sunt achitate lu crătorilor societății fără să existe datorii față de personal privind
remunerarea muncii depuse și sunt înregistrate în contabilitate conform pașilor descriși în
subcapitolul 3.3. Sunt respectate toate normele unei evidențe corecte a muncii și retribuirii
ei. Evidența muncii și retribuirea ei asigură un control operativ al cantității și calității
muncii, a folosirii mijloacelor incluse în fondul de salarii și plăților cu caracter social.
Evidența muncii și retribuirii ei reprezintă un sector care necesită m ultă muncă și ocupă o
pondere considerabilă în volumul total al lucrărilor de evidență, acestea fiind efectuate cu
ajutorul a minim doi angajați la societatea analizată. Acest sector se caracterizează printr –
un volum mare de informație prelucrată, varietat ea diferitelor tipuri de calcule și rețineri
salariale, complexitatea îndeplinirii calculelor pe tipuri de plăți și ramificarea lor logică,
varietatea documentelor intrate și ieșite, reglementarea dură și într -o continua schimbare
privind termenii de prelu crare a informațiilor. Așa cum este descris anterior, pe parcursul
lucrării, începând cu data de 01.01.2018, legea salarizării s -a schimbat radical, contribuțiile
plătite de către angajator fiind trecute în sarcina angajatului, valoarea acestora fiind și e a
modificată. În sarcina angajatorului a mai rămas o singură contribuție de plată, și anume
contribuția asiguratorie de muncă, cu o valoare de 2,25%. În urma schimbărilor apărute în
legislația din România, calculul salariilor datorate către salariat se ef ecutează diferit,

52
salariile brute au crescut, salariul minim brut pe țară fiind de 2080 ron. Astfel că , un
salariat fără persoane în întreținere încasează un salariu net lunar de 1263 ron.
Întreprinderea va aplica și un sistem de premiere a salariaților, cu ocazii deosebite și
pentru rezultate deosebite, așa cum este descris în capitolul 4 al lucrării. Acordarea
premiilor va avea un efect favorabil, daca se va realiza pe baza evaluării corecte a
salariaților, iar scopul acestora este de a -i motiva pe ang ajați să ofere rezultate mai bune
ale muncii atât cantitative, cât și calitative. Pornind de la experiența acumulată în
abordarea salariilor preferențiale în mari corporații, diferiți managerii angajați la această
companie au încercat să stabilească proven iența unor principii de salarizare și să ofere,
totodată, direcțiile de perfecționare a acestora pentru a fi cât mai adecvate condițiilor
actuale de muncă.

53
BIBLIOGRAFIE

1. Anca Borza, Mirela Popa, Codruța Osoian, Mobilitatea profesională și flex ibilitatea
resurselor umane – premise ale îmbunătățirii ocupării forței de muncă în industrie,
Editura Universității „Babeș -Bolyai" Cluj -Napoca , 2013
2. Carmen Veronica Zafinescu, Procesul decizional bazat pe performanță, cost și valoare,
Editura Pro -Univ ersitaria, 2015
3. Cicilia Ionescu, Contabilitate, Bazele teoriei și practicii, Ed. Fundației România de Mâine,
2005
4. Cristina Bătușaru, Totul despre amortizarea contabilă și fiscală, Editura C.H. Beck, 2015
5. Cristina Maria Voinea, Violeta State, Lore dana Cristina Tănase, Bazele contabilității, De
la principii la tehnici și metode, Ediția a II -a revizuită și adăugită, Editura Pro Universitaria,
2016
6. Dumitru Matiș, Atanasiu Pop, Contabilitate financiară, Ediția a III -a, Editura Casa Cărții
de Știință , 2010
7. Gabriel Năstase, Sorin Adrian Ciupitu, Decizii grave în dinamica unei piețe complicate,
Editura Univers Strategic, 2015
8. Ion Vasile, Cadrul Legislativ și formele de salarizare din România, Buletinul Universității
Naționale de Apărare Carol I, 2014
9. Laura Georgescu, Cazurile suspendării de drept a contractului individual de muncă,
Revista Română de Dreptul Muncii, 2016

54
10. Maria Bădoi, Legea contabilității comentată, Editura Universul Juridic,2013
11. Nicoleta Vintilă , Maria -Oana Filipescu , Paula Lazar, Fiscalitate aplicată și elemente de
management fiscal, Editura C.H. Beck, Oeconomica, 2014
12. Ovidiu Nicolescu, Viorel Lefter, Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane,
Editura Pro Universitaria, 2012
13. Radu Lixăndroiu, Suport curs S isteme Informatice pentru asistarea deciziei, Editura
Universității „Transilvania" Brașov, 2012
14. Valentina Postolachi, Modalități de stimulare și motivare a muncii, Quality of life –
Calitatea vieții, 2015
15. Victor Munteanu, Vasile Bleotu, Maria Tîlea , Nicoleta Moise, Bazele contabilității, Caiet
de lucrări practice, Editura Pro Universitaria, 2012
16. W.J. Reilly, The Law of Retail Gravitation, G.P. Putman & Sons, 1931
17. Legislație pentru toți, Reglementări contabile privind situațiile financiare an uale
individuale și situațiile financiare anuale consolidate, Editura Monitorul Oficial, 2015
18. Ordinul MFP nr.1243/2018 privind introducerea unor conturi noi pentru înregistrarea
salariilor
19. www.cig.ase.ro
20. www.codulmuncii.ro
21. www.legislatiamun cii.manager.ro
22. www.portalcodulfiscal.ro