Procesul de Selectie al Obtinerii Vizei de Rezidenta Permanenta In Canada In Cadrul Unei Companii de Intermediere

Economie

Procesul de Selectie al Obtinerii Vizei de Rezidenta Permanenta In Canada In Cadrul Unei Companii de Intermediere

Byadmin ianuarie 1, 2024

CUPRINS

Introducere

Capitolul I:Procesul de recrutare

I.1.Definiție și obiectivele recrutării

I.2.Metode de recrutare

I.2.1. Recrutarea internă

I.2.2. Recrutarea externă

I.3. Evaluarea procesului de recrutare

Capitolul al II-lea: Procesul de selecție

II.1. Definiție și tipuri de selecție

II.2. Etapele procesului de selecție

II.3.Factorii care influentează procesul de selecție a personalului

II.4. Criterii de selecție a personalului

II.5. Metode de selecție a personalului

Capitolul al III-lea: Capitolul al III-lea :Procesul de selecție pentru obținerea vizei permanente în Canada în cadrul companiei Acces Canada

III.1. Descrierea companiei Acces Canada si serviciilor oferite

III.2. Specializarea companiei

III.3. Acces Canada în România

III.4. Procesul de selecție pentru obținerea vizei de rezidență permanentă în Canada

Concluzii

Bibliografie

Anexe

INTRODUCERE

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizații în noua societate informațională. Fără resurse umane capabile de schimbare și adaptare, de creativitate și competențe profesionale multiple, organizațiile (societate comercială, instituție, asociație, etc) sunt sortite eșecului.

Cei mai mulți angajatori recunosc faptul că angajații lor sunt cel mai valoros bun pe care îl dețin, iar procesul de recrutare si selectie are rolul de a asigura supraviețuirea, dezvoltarea și succesul organizației. De cele mai multe ori, procesul de recrutare și selecție este simplu, sunt parcurse anumite etape, fiind un proces eficient.

Procesul pentru obținerea vizei de rezidență permanentă în Canada este un proces de recrutare și selectie de personal, dar la nivel international. Se ține cont de anumite proceduri și etape în evaluarea candidatului, întrucât succesul unui echipe, al unei țări sau al unei națiuni depinde de existența resurselor umane potrivite, competente și pregătite profesional.

Lucrarea de față, prezintă tocmai acest proces indispensabil, procesul de recrutare si selecție. Pentru a prezenta acest proces, am ales să structurez lucrarea în trei capitole.

Primul capitol este structurat în trei subcapitole. Este prezentat procesul de recrutare și obiectivele acestuia, modalitățile de recrutare, sursele de recrutare și evaluarea procesului de recrutare.

În cel de-al doilea capitol, este descris procesul de selecție și tipurile de selecție. Sunt prezentate în detaliu etapele unui proces de selecție profesională, factorii care influențează acest proces, criteriile de selecție în cadrul unei organizații și metodele de selecție a personalului.

În cel de-al treilea capitol, este prezentat procesul de selecție pentru obținerea vizei de rezidență permanantă în Canada în cadrul unei companii de intermediere, Acces Canada.

CAPITOLUL I: RECRUTAREA

Metodele de recrutare și selecție a personalului au fost rudimentare o perioadă îndelungată de timp. Evoluția tehnologiei, creșterea complexității activităților desfășurate la nivelul organizațiilor și contextul economico-social au condus în mod repetat, la elaborarea unor tehnici de recrutare și selecție, încadrare și integrare a noilor angajați în cadrul organizației.

Procesul de recrutare și selecție presupune parcurgerea unor etape (stabilirea nevoii de recrutare, analiza cererii de recrutare, definirea conținutului postului, prospectarea internă a posibilităților de angajare, trierea candidaților, întocmirea chestionarelor, interviurile, testele și decizia finală), ce au ca scop încadrarea unui personal calificat pentru satisfacerea nevoilor de dezvoltare a organizației.

Diagrama procesului de recrutare și selecție se poate vedea în Anexa 1.

Recrutarea este un pas esențial în procesul de asigurare cu personal, precum și în procesul de selecție al acestuia.

I.1.Definiție și obiectivele recrutării

Recrutarea personalului este un proces desfășurat în mod continuu, permanent și sistematic sau spontan, provocat la anumite intervale de timp, caracterizat de toate acțiunile convergente spre atragerea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor libere din cadrul structurii organizatorice (devenite vacante sau nou create) .

Recrutarea se mai poate defini ca fiind o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a căuta și de a găsi candidați pentru posturile vacante ale organizației, astfel încât să poată fi selectați cei mai potriviți candidați.

Orice acțiune de recrutare își propună următoarele obiective:

alegerea unui număr cât mai mare de candidați de pe piața muncii, pentru reținea candidaților de calitate cât mai bună;

identificarea persoanelor care pot fi angajate cu costuri cât mai mici;

mărirea bazelor de date de recrutare în perspectiva posturilor care se vor elibera în viitor;

permiterea compararii resurselor interne cu cele care pot fi recrutate, în special în ceea ce privește salariile;

alegerea candidaților cu pregătire de specialitate superioară, care se arată interesați de organizație;

ocuparea cât mai repede a posturilor noi sau vacante.

Obiectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de mare de candidați care îndeplinesc condițiile de a fi selectați.

Practica managerială a demonstrat că asigurarea reușitei procesului de recrutare a personalului este dependentă de respectarea câtorva principii esențiale:

stabilirea rațională a surselor de recrutare;

desfășurarea procesului prin intermediul unor persoane competente, obiective si nepărtinitoare;

efectuarea recrutării după un plan elaborat diferențiat pe meserii, profesii, niveluri de calificare;

precizarea necesarului de recrutare în funcție de nevoile exprimate prin descrierea posturilor;

mediatizarea intenției de a angaja personal pe posturile aflate în concurs, prin anunțuri serioase, corecte, dar atractive, fără denigrarea concurenței.

I.2. Metode de recrutare

Alegerea și utilizarea metodelor de recrutare, considerate a fi oportune și eficace pentru organizație, se face în funcție de mărimea acesteia și de situațiile cu care ea se confruntă (de exemplu numărul și caracteristicile posturilor vacante, starea generală a economiei, condițiile pieței muncii etc.).

Este dificil să se stabilească motivele precise care pot determina alegerea uneia sau a alteia dintre metodele de recrutare. Se apreciază însă că principalele două variabile care influențează alegerea metodelor de recrutare sunt experiența și avantajele obținute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode.

I.2.a. Recrutarea internă

Tabelul 1. Avantaje și dezavantaje ale recrutării interne

Sursa: Willis, P., Recruitment, Prentice-Hall, 1990, p. 25-29

Sursele interne ale recrutării se referă la promovarea din rândul angajaților organizației. Această metodă prezintă un câmp limitat de aplicare și avantaje multiple, după cum reiese din Tabelul 1, dintre care: cunoașterea punctelor slabe și punctelor forte, atașamentul față de organizație, selecția mai rapidă, cunoașterea mediului și a structurii organizaționale, riscul unor decizii eronate mai mic, costul de integrare comparativ mai mic, timpul necesar trainingului este mai redus și angajații devin motivați.

Această modalitate de recrutare prezintă și o serie de dezavantaje, după cum reiese din Tabelul 1, dintre care: inerția în promovarea noului, promovarea dificilă atunci când nu există personal care să poată răspunde noilor exigențe, exagerarea experienței în favoarea competenței, apariția de posturi vacante în lanț (producându-se astfel „efectul de undă” și necesitând noi recrutări și costuri de pregătire mai mari).

Etapele unei recrutări interne pot fi urmate într-o succesiune precum:

afișarea – în locuri special amenajate pentru anunțurile importante ce vizează activitatea – a tuturor posturilor scoase la concurs;

identificarea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor respective – prin studierea fișelor angajaților;

anunțarea salariaților care se pot înscrie la concurs.

I.2.b Recrutarea externă

Tabelul 2. Avantaje și dezavantaje ale recrutării externe

Sursa: Willis, P., Recruitment, Prentice-Hall, 1990, p. 25-29

Recrutarea externă apare atunci când personalul este recrutat din afara organizației. Companiile care se dezvoltă rapid și care activează în industrii cu venituri mari recrutează de obicei extern. De asemenea, și companiile cu o creștere constantă pot recruta extern pentru a stimula creșterea. Și acest tip de recrutare prezintă atât avantaje cât și dezavantaje așa cum sunt prezentate în Tabelul 2.

Acestă modalitate de recrutare are la bază o serie de rațiuni, ca de exemplu:

dorința de a compara candidaturile interne cu candidaturile externe și de a îmbunătăți astfel procesul propriu-zis de recrutare;

necesitatea cunoașterii situației existente pe piața muncii;

cerința de a îmbogăți potențialul uman intern al organizației prin venirea altor specialiști;

imposibilitatea de a găsi în cadrul organizației candidații potriviți pentru ocuparea respectivului post vacant.

Printre metodele de recrutare externă se numără:

reținerea candidaturilor spontane. Pentru ca o organizație să primească oferte direct din partea candidaților, ea trebuie să dispună de recunoaștere și de o excelentă reputație;

apelarea la cererile de angajare publicate în presă sunt cel mai des folosite în recrutarea externă. Acestea pot fi tipărite în anunțuri stradale, ziare locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune;

organismele, agențiile, oficiile specializate în domeniul muncii și protecției sociale, inclusiv centrele de consultanță și de stocare a datelor în domeniu;

recrutarea în instituțiile de învățământ, de diferite niveluri, reprezintă o sursă importantă de recrutare a unor talente manageriale, tehnice și profesionale;

recrutarea prin Internet. Pentru managerii din domeniul resurselor umane, Internetul reprezintă o cale de acces rapidă și ieftină, asigurând cel mai bun raport (cost/ efectiv de candidați);

recomandările, din partea unor angajați interni sau altor organizații din același domeniu de activitate sau din domenii diferite;

târgul de posturi este un mod de recrutare recunoscut și eficace, utilizat cu succes mai ales pentru tinerii specialiști;

Head-huntingul, strategie specific orientală, folosit pentru un domeniu îngust de specializare, presupune un efort financiar mai mare din partea clientului, dar reprezintă o investiție cu amortizare rapidă.

Deși până acum companiile care recurgeau în mod frecvent la "vânătoarea de capete" erau multinaționalele, obișnuite cu acest gen de abordare, în ultimii ani și companiile românești, care își permit efortul financiar, au început să apeleze la acest serviciu.

Spre deosebire de sistemul clasic de recrutare care presupune parcurgerea mai multor etape – publicarea anunțurilor de angajare, selecția candidaților, interviuri – head-huntingul constă în a convinge un specialist, de obicei de la o companie concurentă, să-și schimbe locul de muncă.

Avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul că firma care a apelat la acest serviciu va putea angaja un specialist care a ocupat exact aceeași poziție în cadrul unei alte companii, cu un domeniu similar de activitate și care datorită competențelor și cunoștințelor pe care le deține, va reuși să facă performanță în scurt timp. Dar, nu orice companie își permite din punct de vedere financiar serviciul de head-hunting, acesta fiind unul dintre principalele dezavantaje ale acestui proces.

II.3. Evaluarea procesului de recrutare

Ca toate celelalte activități de resurse umane, și procesul de recrutare este evaluat. Studiul metodelor de evaluare a recrutării poate ajuta specialistul în resurse umane să anticipeze timpul și bugetul necesar pentru următoarea campanie de recrutare, să identifice metodele de recrutare care genereazai multor etape – publicarea anunțurilor de angajare, selecția candidaților, interviuri – head-huntingul constă în a convinge un specialist, de obicei de la o companie concurentă, să-și schimbe locul de muncă.

Avantajele acestui gen de recrutare vin din faptul că firma care a apelat la acest serviciu va putea angaja un specialist care a ocupat exact aceeași poziție în cadrul unei alte companii, cu un domeniu similar de activitate și care datorită competențelor și cunoștințelor pe care le deține, va reuși să facă performanță în scurt timp. Dar, nu orice companie își permite din punct de vedere financiar serviciul de head-hunting, acesta fiind unul dintre principalele dezavantaje ale acestui proces.

II.3. Evaluarea procesului de recrutare

Ca toate celelalte activități de resurse umane, și procesul de recrutare este evaluat. Studiul metodelor de evaluare a recrutării poate ajuta specialistul în resurse umane să anticipeze timpul și bugetul necesar pentru următoarea campanie de recrutare, să identifice metodele de recrutare care generează cel mai mare număr de candidați bine pregătiți și să evalueze performanțele personalului care se ocupă de recrutare.

Este esențial ca activitatea de recrutare să fie evaluată cu o periodicitate regulată. Trebuie verificat în ce măsură obiectivele organizației au fost atinse și cu ce costuri (cheltuieli de deplasare, salariile recrutorilor, anunțurile, trainning-ul etc.). Ca urmare a acestei evaluării se poate lua în considerare varianta externalizării procesului de recrutare.

Externalizarea procesului de recrutare este o metodă care se poate dovedi mai eficientă din punct de vedere economic decât recrutarea internalizată, de aceea un număr din ce în ce mai mare de angajatori încearcă această variantă. Acest procedeu constă în transferul către un furnizor de servicii a responsabilității funcției de recrutare.

Organizațiile folosesc acest tip de externalizare în mai multe feluri, inclusiv pentru proiecte, posturi sau pentru angajări. Ele pot folosi un singur furnizor sau pot împărți responsabilitățile între mai mulți specialiști. În organizațiile mari sunt externalizate elementele operaționale, dar se păstrează controlul asupra deciziei finale de angajare. Printre organizațiile care aplică acest model se numără Unilever, Nomura, Bupa etc.

Avantajele externalizării procesului de recrutare sunt : reducerea costurilor cu Departamentul de Resurse Umane, accesul la sisteme IT bine puse la punct, viteza mai mare în ocuparea unui post vacant. Există însă și dezavantaje ale acestui proces, cum ar fi: costurile cu monitorizarea și evaluarea succesului externalizării, standardizarea procesului de recrutare, riscul de neînțelegere al brandului și culturii organizaționale de către furnizor.

CAPITOLUL AL II-LEA:

SELECȚIA PERSONALULUI

II.1. Definiție și tipuri de selecție

Selecția propriu-zisă reunește acțiunile ce permit oprirea, din rândul tuturor candidaților, doar pe aceia care întrunesc pregătirea, experiența, calitățile, abilitățile impuse de post, și poate cel mai semnificativ, doresc să lucreze în scopul satisfacerii nevoilor de dezvoltare potrivit propriilor potențiale.

Selecția se mai poate defini ca o activitate de alegere a celor mai buni indivizi în funcție de cerințele unei anumite profesiuni, sensul acțiunii fiind de la profesiune spre individ și nu profesiuni pentru individ ca o orientare profesională. Cu alte cuvinte, selecția profesională înseamnă alegerea, dintr-un număr de candidați, acelor apți pentru o anumită profesiune.

În practică se utilizează mai multe tipuri de selecție, și anume:

selecția filtraj, prin intermediul căreia se rețin, dintr-un număr oarecare de candidați, aceia care au trecut probele de selecție. Se observă că acest tip de selecție face departajarea clară dintre admiși și respinși.

selecția în vederea orientării, îndrumării și formării profesionale, care presupune admiterea – pe baza anumitor criterii – a unui număr mare de solicitanți pentru a fi încadrați în organizație (de regula în organizațiile noi), urmând apoi orientarea acestora spre acele profesii sau locuri de muncă pentru care au atitudini. Scopul selecției în acest caz este de a depista acel grup de însușiri umane care corespund mai bine diverselor exigențe profesionale.

selecția – clasament, utilizată nu numai în direcția concordanței dintre oameni și profesiune, ci și pentru clasificarea celor acceptați. Acest tip de selecție oferă informații suplimentare factorilor de decizie în vederea repartizării celor admiși la diferite locuri de muncă sau pentru direcționarea lor în funcție de necesitățile ulterioare ale producției.

În funcție de strategia care se aplică, se întâlnesc două forme de selecție profesională și anume: forma admitere – respingere (prin care sunt admiși acei candidați în ordinea reușitei la probele examenului de selecție prin care se acoperă numărul de locuri disponibile) și forma selecției multiple (în care selecția se face nu numai pentru un singur loc de munca, ci pentru mai multe, urmând ca cei admiși să fie orientați și repartizați în funcție de aptitudinile lor).

II.2. Etapele procesului de selecție

Examenul de selecție profesională poate avea diferite grade de complexitate și poate însuma mai multe etape. Dacă se ține cont de factori ca importanța postului/funcției și de resursele disponibile (timp și bani), atunci procesul de selecție se poate realiza după procedurile prezentate în Anexa 2.

Un examen de selecție profesională, realizat «ca la carte» cuprinde următoarele etape:

Etapa pregătitoare

Recrutarea

Depunerea candidaturii

Interviul preliminar

Testarea competențelor profesioanle

Evaluarea psihologică

Interviul aprofundat

Probele situaționale

Interviul cu managerul

Oferta de lucru

a. Etapa pregătitoare este baza procesului de selecție și oferă informații referitoare la ce anume se selectează. Fără această etapă, întregul proces de recrutare și selecție a resurselor umane ar fi compromis.

Această etapă presupune două sub etape distincte:

analiza funcției/ postului și dependent;

stabilirea criteriilor de selecție.

Stabilirea criteriilor de selecție se realizează în funcție de fișa exigențelor postului, cât și de alte imperative ale momentului (experiența pe un post similar, domiciliu în localitate etc.). Având stabilite aceste criterii de selecție, vor fi grupate în două clase: criterii eliminatorii si criterii de departajare.

b.Recrutarea presupune anunțarea scoaterii la concurs a postului respectiv și atragerea candidațiilor. Acest lucru se face public, cu cel puțin două săptămâni înainte de realizarea examenului de selecție. În plus, un anunț trebuie să conțină:

firma/ instituția pentru care se face recrutarea;

postul/ funcția pentru care se face recrutarea (cu titulatura completă);

condițiile minime cerute (studii, calificări, experiență etc.);

conținutul dosarului de depunere a candidaturii (CV, recomandări etc.);

intervalul de timp și locul în care se pot depune dosarele;

adresa și telefonul de la care se pot obține informații suplimentare.

Opțional se pot da informații referitoare la postul scos la concurs, avantajele acestuia, posibilități de promovare etc.

c.Depunerea candidaturii reprezintă prima triere din partea organizatorilor. De regulă, sunt solicitate:

Curriculum vitae-conține informații relevante privind datele personale, pregătirea, experiența, competențele și realizările candidatului;

Scrisoarea de motivație completează CV-ul;

Formularul de candidatură este pregătit de organizatorii concursului și poate solicita diverse informații: date personale, nivel de pregătire, experiență, informații privind posturile anterioare, hobby-uri, motivații personale, valori etc.

Recomandările/ Referințele reprezintă o certificare a înaltei competențe a candidaților sau a modului lor de a se comporta și activa în cadrul altor firme. Astfel, informațiile raportate de către candidat în CV, scrisoarea de motivație și formularul de candidatură pot fi verificate.

În urma recrutării, sunt aleși doar candidații care întrunesc cerințele postului, au experiența necesară etc.

d.Interviul preliminar reprezintă a doua etapă de triere. Este recomandată delegarea unei persoane informate pentru a prelua și verifica dosarele, pentru a oferi informații suplimentare privind postul scos la concurs si a elimina unele neclarități. Astfel, există persoane care se retrag în urma acestei etape.

e.Testarea competențelor profesioanale reprezintă prima evaluare directă. Probele prin care se probează competențele profesionale trebuie construite de către specialiști, iar răspunsurile să fie evaluate tot de aceștia.

f. Evaluarea psihologică este a doua etapă de evaluare directă, în urma căreia unii candidați sunt eliminați (cei la care dimensiunile psihologice considerate esențiale sunt slab reprezentate sau cei la care examenul psihologic ii fac inapți pentru ocuparea postului) și ierarhizarea relativă a celorlalți (ierarhizarea definitivă se face la întocmirea dosarelor finale în funcție de evaluările la toate probele).

Persoanele cu competențe profesionale pregătesc teste de evaluare relevante pentru postul respectiv, în funcție de exigențele psihologice descrise în fișa postului, de criteriile de selecție și valoarea acestora.

g. Interviul aprofundat este una din procedurile de selecție profesională cele mai importante, mai ales pentru că evaluatorii au cunoscut candidații doar indirect, prin actele depuse și scorurile obținute la celelalte probe. Interviul aprofundat se realizează dupa un ghid de interviu construit în funcție de caracteristicile funcției și de criteriile de selecție. Evaluatorii, în număr de cel puțin trei, întâmpină candidații, se prezintă, prezintă scopul interviului, ce se asteaptă de la candidat, durata aproximativă a interviului etc. Urmează seria de întrebări, recomandată a fi aceleași pentru toti candidații. După epuizarea întrebărilor standard, membrii comisiei pot pune intrebări de nuanțare sau întrebări legate de datele prezentate în CV sau în formularul de candidatură, de referințele primite sau posibile neconcordanțe între toate aceste informații.

Dupa retragerea candidaturii, membrii comisiei completează grila de observație, apoi se consultă cu privire la notele acordate, cad de acord asupra unei note finale. Evaluările sunt înregistrate într-un formular final, adăugat la dosarul candidatului. În urma acestei etape, unii candidați sunt eliminați.

h. Probele situaționale constituie o etapă specială, utilizată numai pentru posturi foarte importante (funcții de conducere, concepție și decizie), este cea în care candidații rămași în competiție (5-7 candidați), sunt reuniți și puși în fața unor probe speciale.

În general, acestea constau în sarcini slab structurate (combinații între sarcini profesionale complexe și probe de perspicacitate), sarcini legate de organizarea activității și luarea unor decizii.

i. Interviul cu managerul este etapa finală din procesul de selecție. Ea constă în prezentarea dosarelor candidaților rămași în competiție, o discuție nonformală cu fiecare în parte. Urmează o reuniune cu specialistul în MRU și luare deciziei de către manager.

j. Oferta de lucru este etapa în care persoana aleasă se transformă din candidat în membru al personalului instituției, semnând contractul și preluându-și sarcinile și responsabilitățile.

Angajarea sau încadrarea salariațiilor constă în ansamblul procedeelor de atribuire a posturilor de muncă prevăzute în structura organizatorică a organizației persoanelor selecționate sau repartizate, incluziv negocierea și încheierea contractului de muncă.

În cazul reușitei, încadrarea nu se limitează la un simplu act formal de completare și semnare a contractului de muncă. Aceasta implică și integrarea în colectivitate, acomodarea și adaptarea cu sefii, colegii de muncă și mediul tehnico-social-economic. Acest proces poate fi, în funcție de o serie de factori, mai rapid sau mai îndelungat, ce are ca efect direct asigurarea funcționalității factorului uman, manifestarea ca factor activ al producției.

După cum am subliniat, acestea sunt etapele unui examen complet, folosit în general pentru posturi de conducere și decizie. În realitate, majoritatea specialiștilor acceptă și respectă următoarele patru dintre etapele prezentate mai sus (varianta simplificată a examenului de selecție profesională):

A) Recrutarea

B) Depunerea candidaturii

C) Interviul

D) Oferta de lucru( în cazul reușitei)

Între varianta qvasi – completă si cea simplificată pot exista și variante de selecție profesională mai mult sau mai puțin complete, precum cele prezentate în Anexa 2.

II.3. Factori care influențează selecția personalului

Factorii care influențează selecția personalului pot fi grupați în două categorii: caracteristicile firmei și caracteristicile persoanelor individuale.

Caracteristicile firmei care influențează selecția personalului sunt:

ramura din care face parte întreprinderea: industrie, servicii etc.;

nivelul tehnologic al firmei;

caracterul pieței: națională sau internațională;

vechimea firmei;

structura firmei: globală, matricială etc.;

gradul de angajare în afacerile nationale/ internaționale;

stilul managerial;

costurile.

Caracteristicile persoanelor individuale care influențează selecția personalului sunt:

motivația;

sănătatea;

capacitatea de a învăța limbi străine;

considerentele familiale;

inventivitatea și inițiativa;

adaptabilitatea;

planificarea carierei;

aspectele financiare.

În cazul selecției de personal pe plan international se iau în considerare și caracteristicile țării străine:

nivelul dezvoltării tehnologice și economice;

stabilitatea politică și sentimentele naționaliste;

gradul de control al investițiilor străine și politicile de imigrare;

disponibilitatea personalului calificat și cu experiență managerială și nevoia de a promova managerii locali;

mediul socio-cultural.

II.4. Criterii de selecție a personalului

Criteriile de selecție sunt foarte importante în alegerea celor mai potriviti candidati. În Tabelul 3 sunt ilustrate caracteristicile generale ale individului și caracteristicile privind experiența, ce ajută la departajarea candidaților.

În cazul unei selecții pe plan internațional, pe lângă caracteristicile generale ale individului și experiența în muncă sunt luati în considerare și factori de mediu.

Tabel 3. Criterii de selecție

Sursa: Sasu, C., Marketing international, Polirom (ediția a III-a), Iași, 2005, p. 275-279

II.5. Metode de selecție a personalului

Există diverse metode de selecție de personal. Înainte de a trece la utilizarea oricărei metode de selecție, trebuie ca departamentul de resurse umane să se raporteze la specificația postului pentru care se face selecție.

În desfășurarea acestui proces se utilizează două categorii de metode: științifice și/ sau empirice:

a.Selecția empirică se face apelând la recomandări, impresii dobândite pe timpul interviului, cauzate de carisma solicitantului postului. Câteodată simțurile persoanei care alege sunt însoțite de o serie de instrumente al unor știinte încă destul de controversate, ca de exemplu: astrologia, grafologia, chirologia, frenologia, kinesiologia, proxemica, croneomica etc. Metodele empirice nu sunt riguroase, de aceea sunt considerate completări ale metodelor știintifice.

b.Selecția științifică vizează diagnosticarea potențialului uman prin folosirea unor metode raționale, adaptate obiectivelor urmărite sau criteriile dupa care se face.

Metodele științifice utilizate sunt:

Testele;

Chestionarele;

Interviurile;

Stimulările sau studiile de caz;

Centrul de evalure sau metoda AC și contractul de management (permit selecția persoanelor în funcții de conducere, după cele două criterii- profesionale și manageriale- și prezupun parcurgerea mai multor tehnici de selecție, într-un interval de cel puțin două- trei zile.

Cele mai obișnuite metode de selecție a personalului național sunt interviul și testele.

Interviul este o etapă obligatorie în procesul de angajare a unui salariat.

a. Principalele obiective ale interviului sunt:

Furnizarea către candidați a unor informații despre companie, postul vacant;

Descrierea de către candidat a trecutului său profesional, aspirațiile sale viitoare;

Strângerea informațiilor legate de candidatul respectiv (ideal este ca un candidat să vorbească în proporție de 70 la sută din timp).

b. Eficiența unui interviu de angajare depinde de o serie de factori:

Condițiile materiale și psihologice de desfășurare;

Respectarea structurii de adresare a întrebărilor care permite prezentarea unor elemente elocvente și controlabile;

Capacitatea intervievatorului de a asculta interlocutorul și de a evita exprimarea unor judecăți proprii.

c. Desfășurarea unui interviu presupune parcurgerea următoarelor etape:

Primirea candidatului, care trebuie să se faca într-un cadru adecvat, agreabil;

Culegerea de informații referitoare la activitățile desfășurate anterior de candidat, aspecte biografice, motivațiile sale, conform unui plan.

Interviurile se derulează în etape distincte și vizibil delimitate, iar în cadrul unei comisii de interviu, unul dintre membri va avea rolul de președinte al comisiei. Persoana respectivă va fi aceea care va răspunde de inițierea, dirijarea și încheierea interviului. Un alt rol al președintelui de comisie este să coreleze și să controleze contribuțiile membrilor comisiei.

Persoana desemnată de către Departamentul de Resurse Umane cu rolul de președinte este responsabilă de prezentarea membrilor comisiei. Tot această persoană este cea care va explica felul în care se va derula interviul și va oferi informațiile necesare. În funcție de situație, tot această persoană poate fi cea care menține comunicarea cu candidatul pe parcursul interviului, sau rând pe rând pot interveni toți membri comisiei.

Cercetările au dovedit că, în cazul interviurilor, părerile evaluatorilor se formează în primele 10-15 minute și tind să se mențină neschimbate indiferent de informațiile ulteriore primite. De aceea, există condiții minime recomandate pentru a fi respectate:

stabilirea unor criterii de selecție (eliminatorii și de departajare) înainte de începerea concursului, chiar în absența unor fișe de descriere a exigențelor postului;

realizarea interviului de cel puțin doi evaluatori, pe baza unui ghid de interviu;

evaluarea fiecărui candidat de către cei doi evaluatori pe baza unei grile de evaluare separate;

confruntarea, argumentarea punctajelor acordate pentru fiecare dimensiune evaluată și stabilirea punctuajului final.

În continuare vom avea un exemplu de tip de conduită ce trebuie evitat în cadrul intervievării:

David a fost încântat să primească invitația de a susține un interviu pentru postul de manager de proiect. S-a pregătit pentru interviu, căutând mai multe informații despre organizație la biblioteca locală și adunând documentația cerută, cum ar fi certificatele de calificare si referințele suplimentare.

În ziua interviului, David a ajuns mai devreme, dar a fost invitat în sala de interviu cu 30 de minute întârziere față de ora la care fusese programat. Primul lucru pe care i s-a cerut să-l facă de către unul din membrii comisiei a fost “să-și descrie principalele deficiențe și ce a făcut pentru eliminarea lor”. David a rămas surprins și, pe moment, nici n-a știut ce să răspundă. Un al doilea membru al comisiei a început să-l chestioneze imperativ cât de bine vorbește alte limbi străine, dar unul dintre colegii de comisie i-a atras atenția tăios că interviul se ține pentru celălalt post. Al treilea membru al comisiei a pus câteva întrebări relevante, dar tot timpul cât a vorbit David, a răsfoit într-una prin hârtiile pe care îl avea în față.

O săptămână mai târziu, David a primit o scrisoare în care i se oferea postul pentru care candidase; a decis că nu-l va accepta.

Există câteva reguli generale în privința întrebărilor care se pun în cadrul unui interviu de angajare:

întrebările trebuie să fie de așa natură încât să extragă de la candidat informații relevante pentru probabilitatea de succes sau eșec profesional;

întrebările nu trebuie să fie puse la întâmplare, sau să repete anumite chestiuni;

întrebările trebuie să fie cuprinzătoare, grupate în mod organizat și clar delimitate între ele;

pentru toți candidații trebuie să se utilizeze teme similare de interviu;

întrebările trebuie să dea posibilitatea departamentului de resurse umane să compare însușirile fiecărui candidat cu specificația postului/a persoanei;

Răspunsul primit de la candidat este determinat de modul în care intervievatorul formulează întrebările. Intervievatorul trebuie să focalizeze discuția în punctul de interes, punând întrebări în așa fel încât să primească răspunsuri precise (întrebări “închise”).

În momentul în care reprezentantul Departamentului de Resurse Umane abordează o temă nouă de discuție, va folosi întrebări “deschise”, care îl încurajează pe candidat să vorbească. Aceste întrebări nu trebuie să fie prea generale în etapele inițiale, altfel candidatul începe să ezite și nu știe ce să răspundă.

O altă metodă des folosită constă în a pune întrebări despre situații concrete din trecut, care să demonstreze competențele și compatibilitatea candidatului cu postul în cauză.

Interviul de angajare trebuie să se finalizeze cu întocmirea și completarea de unei fișe de evaluare a candidatului de către specialistul de resurse umane, în care să se noteze experiența, calitățile și aptitudinile candidatului, pregătirea profesională, abilitățile de comunicare și trăsăturile de personalitate.

Ținând cont de importanța interviului de angajare, specialistul de resurse umane trebuie să dețină competență de specialitate (să cunoască bine specificul postului, contextul organizațional), și competență psihologică (să știe să-și controleze sentimentele, să asculte, să rețină elemente importante din răspunsurile candidatului).

2.Testele au ca scop identificarea potențialelor puncte slabe ale candidatului și care pot diminua șansele de ocupare de către un candidat a respectivului post și ierarhizarea competențelor candidatului, evidențiindu-le pe cele cerute de postul vacant.

În raport de specificul postului respectiv, pot fi utilizate diferite categorii de teste: teste medicale, teste de aptitudini, de cunoștințe, de inteligență, de personalitate, teste psihologice, teste de perspicacitate etc.

Testele de inteligență au în vedere anumite aptitudini particulare ale candidatului (inteligență, cunoștinte, calități vizuale, motrice etc) în raport cu cerințele postului respectiv.

Utilizarea testelor de inteligență pleacă de la premisa că un angajat inteligent se poate acomoda cu postul mai repede și se adaptează mai ușor la mediul de lucru, iar atunci când apar probleme neprevăzute și neobișnuite poate găsi mai ușor soluții.

Testele de personalitate au ca principal scop evidențierea trăsăturilor de personalitate ale candidatului. Aceste teste au la baza ipoteza că anumite posturi impun anumite trăsături de personalitate și testele determină existența acestora. Forma cea mai des întâlnită în practica este chestionarul, cu întrebări simple. În urma evaluării, candidatul primește calificative pentru insușirea de a fi convingător, sigur pe sine în mediul social, cu spirit competitiv, hotărât, capabil de autoreflecție, cu spirit artistic, capabil să lucreze cu idei abstracte, tradiționalist, independent, extrovertit, stabil, optimist și așa mai departe. Majoritatea testelor de personalitate reputate trebuie administrate și evaluate de persoane instruite și autorizate în acest sens. Organizațiile care comercializează teste de personalitate precizează, de obicei, că acestea nu constituie singura metodă folosită pentru selecție. În anexa 5 este prezentat un test de personalitate.

În anumite situații, sunt utilizate și testele grafologice cu ajutorul cărora este analizat scrisul candidatului, putând fi obținute o serie de aspecte importante despre personalitatea acestuia.

Testele situaționale au ca principal scop evaluarea candidatului, prin plasarea în diverse situații care pot apărea la nivelul postului, analizându-se reacțiile comportamentale ale candidatului. Tot în faza de testare, candidaților li se poate solicita participarea la unele probe practice, care constau în realizarea de către aceștia a unor activități specifice postului, având la dispoziție un timp limita.

CAPITOLUL AL III- LEA :PROCESUL DE SELECȚIE PENTRU OBȚINEREA VIZEI PERMANENTE ÎN CANADA ÎN CADRUL COMPANIEI ACCES CANADA

III.1. Descrierea companiei

ACCES CANADA G.& G. este cea mai importantă firmă de emigrare din Canada, oferind servicii specializate pentru candidații de orice origine, care doresc să se instaleze într-una din regiunile Canadei.

Înființată în 1995, ACCES CANADA G.& G. este o firmă formată din juriști specializați în domeniul emigrarii. Directorii și fondatorii sunt Dl. Alain GUERRERO, licențiat în drept la Universitatea din Ottawa și membru al Asociației Baroului canadian, D-na Sophie Patricia GUERRERO, avocat licențiat de catre Universitatea din Montréal și membră a Asociației de Avocați în dreptul emigrarii din Quebec (AQAADI) și Dl. Jean-Philippe GUERRERO, notar licențiat de catre Universitatea din Montréal și membru al Camerei de notari din Québec.

Datorită experienței și reputației dobândite de la înființare și pană acum, Acces Canada a tratat peste 15.000 de cereri, cu un procent de acceptare de 98%.

Structura organizatorica:

Astăzi, echipa firmei ACCES CANADA G.& G. este compusă din aproximativ 120 de persoane ce lucrează în cele 12 birouri ale noastre, dezvoltare care se întalnește rar în domeniul imigrării. Așadar, Acces Canada are birouri în : Tunisia, Cote d’Ivoire, Maroc, Camerun, Mali, Republica Democratică Congo, Franța, Senegal, Benin, Canada, Burkina Faso si România.

Compania Acces Canada a fost înființată și fondată de trei frați ( juriști specializați în domeniul emigrării). Dl. Alain Guerrero, este directorul general, fiind în contact permanent cu presa, departamentul financiar și marketing. Dl. Jean-Philippe Guerrero este director adjunct, fiind responsabil cu contabilitatea clienților, eliberarea vizelor, iar D-na Sophie este responsabilă pe tot parcursul derularii procesului de emigrare, verificarea actelor oficiale, contact direct cu guvernul canadian, fiind ajutată de un vice-președinte.

Fiecare birou este structurat astfel :

un responsabil de birou, care are atribuții de conducere, marketing etc

persoane responsabile cu consilierea clienților existenți și atragerea noilor clienți

secretara ( partea administrativa a biroului)

contabil ( contabilitatea cheltuielilor birourilor)

Toate cele 12 birouri, raportează periodic direcțiunii cu privire la fiecare activitate specifică : administrativ, contabil, consiliere, marketing etc. După ce s-a realizat raportarea, există 3 persoane responsabile cu verificarea informatiilor furnizate de responsabilii de birou : o persoană responsabilă cu HR, o persoană responsabilă cu contabilitatea și o persoană responsabilă cu consilierea clienților.

O organigramă nu există în cadrul companiei, întrucât cele 12 birouri ale companiei, sunt autonome. Se păstrează o relație de independență și inter-dependență în raport cu celelalte birouri și cu direcțiune. Activitațile au fost foarte bine împărțite de către direcțiune, astfel încât fiecare birou să verifice activitatea și contabilitatea altui birou.

Este important de știut faptul că această companie a fost creată pentru a fi o companie familială și familiară, iar încrederea este un aspect foarte important. De cele mai multe ori, directorii se ocupă de fiecare problemă, fiind în legătură permanentă cu fiecare angajat.

Cea mai importantă formă de comunicare managerială este comunicarea scrisă, prin mesagerie electronică ( e-mail), dar și telefonic atunci când sunt situații urgente. Legătura cu celelalte birouri se realizează prin comunicarea scrisă, fiind forma de comunicare folosită în majoritatea cazurilor. La nivel intern, comunicarea se realizează prin : ședințe, interviuri și comunicare scrisă.

Uneori, există bariere în comunicarea organizațională de ordin semantic, diferențe de percepție, diferențe de fus orar. De acces, fiecare angajat al companiei este foarte bun cunoscator de limba franceză.

Acces Canada va implementa susținerea unor cursuri interne de limba franceză, pentru optimizarea comunicării atât pe plan vertical, cât și pe plan vertical. Acest proiect va fi un succes, întrucât va ajuta semnificativ la îmbunătățirea comunicării interne și externe, lucru ce va duce automat și la îmbunătățirea calitații cunoștiințelor clienților, întrucât consilierii companiei susțin simulări de interviuri în limba franceză cu fiecare client.

Serviciile oferite :

Ghid complet pentru interviu

Simulări ale interviului

Întocmirea și depunerea cererii de emigrare

Urmărire a procedurii pană la primirea vizei de rezidență permanentă

Asistență si consiliere permanentă pe durata procedurii

Site personalizat pentru urmarirea dosarului

Rambursare integrală a onorariului plătit în cazul unui refuz la interviu, datorat unei evaluari incorecte din partea companiei Acces Canada

Consultanță pentru redactarea CV-ului în franceză și pregătirea altor documente necesare la interviul cu agentul de emigrare

Facilitarea unor contacte pentru servicii specializate

Consiliere pentru găsirea unei locuințe și a unui loc de muncă ( noul serviciu oferit : nouveau service a l’arrivee au Canada.)

Totodată, există și organisme guvernamentale sau non guvernamentale, în funcție de provincia aleasă ca destinație, care se ocupă cu monitorizarea noilor veniți și cu integrarea acestora din punct de vedere social, cultural, profesional.De exemplu, în Ontario, sunt serviciile guvernamentale cele care se ocupă de noii-veniți.

Dacă se ajunge la Montreal, Biroul Acces Canada din Montreal va oferi sprijin în prospectarea pieței forței de muncă și va consilia în găsirea unui loc de muncă. Integrarea în societatea canadiană este cea mai importantă etapă a proiectului de imigrare în Canada, de aceea Acces Canada va fi alături de clienți pe toată perioada procesului.

Acces Canada este firma care oferă cea mai mare credibilitate în domeniu. Onorariile sunt cele mai avantajoase de pe piață, oferind în același timp diverse modalitați de plată pentru client. Aceste onorarii sunt fixe, transparente și explicate încă de la început într-o manieră clară, fară a lăsa loc pentru neînțelegeri mai târziu. În mod frecvent există promoții și reduceri.

Juriștii companiei sunt acreditați să efectueze selecția preliminară a eventualilor candidați și apoi să depună dosarele clienților săi pe langă serviciile de emigrare aferente.

III.2. Specializarea companiei

Acces Canada este specializată în domeniul rezidenței permanente, așadar pentru persoanele care doresc să se stabilească definitiv în Canada. Această categorie include: muncitorii calificați, antreprenorii si investitorii. Serviciile oferite de companie, acoperă toată perioada procesului de emigrare, din momentul depunerii dosarului până la emiterea vizei finale.

De asemenea, se oferă serviciul de parentaj al soțului/soției și al părinților.

Acces Canada nu preia niciodată dosare care sunt deja în curs de desfașurare și care nu au fost depuse prin intermediul firmei, deoarece nu își poate asuma un eșec, întrucât poate fi suspendat dreptul de funcționare în cazul în care există foarte multe dosare care au fost refuzate. De asemenea, compania nu reprezintă alte persoane în instanță decat proprii clienți.

Primul pas în procesul de emigrare este raportul inițial de evaluare. Acesta este un chestionar care trebuie completat de fiecare client pentru a ști dacă este eligibil sau nu procesului. Acest raport de evaluare este analizat la Montreal, în conformitate cu condițiile cerute de Guvernul de Emigrare din Quebec.

Condițiile de emigrare sunt :

Vârsta

Studii

Limba franceză

Limba engleză

Experientă de muncă

După cum am amintit, dacă rezultatul chestionarului este negativ, Acces Canada nu poate reprezenta din punct de vedere legal clientul respectiv.

Dacă rezultatul este pozitiv, se trece la etapa depunerii dosarului. Prima etapă se numește Cererea oficială. Această etapă durează între 6-8 luni, în care clientul depune o serie de documente ( la aceste documente vor fi anexate și testele de Limba Engleză si Limba Franceză cu calificativul cerut) , după care participă la un interviu cu un agent de emigrari. Dacă acest interviu este trecut, clientul va depune cel de-al doilea dosar numit Trusa Federală, ce conține documenetele cerute de Ambasada Canadei statului de proveniență al solicitantului.

Astfel, pentru Canada federală, timpul de procesare a dosarului se poate reduce cu pană la 12 luni. Pentru cei a caror destinație este regiunea Quebec, dosarul este trimis direct la Biroul de Emigrare din Viena și perioada de așteptare pană la interviul de selecție este de 5-6 luni de la depunerea cererii la autoritați.

Pentru o mai bună înțelegere a procesului de emigrare în Canada, avem enumerate etapele :

Depunerea cererii oficiale

Recepționarea cererii oficiale ( la aproximativ 2 luni de la depunerea cererii oficiale)

Tratarea cererii oficiale

Invitatie la interviu

Obținerea certificatului de selecție sau de refuz

( Toate aceste etape sunt tratate in Quebec. )

Dupa obtinerea certificatului de selectie, se depune al doilea dosar, numit trusa federala, care presupune evaluarea de catre statul canadian al urmatoarelor criterii ale candidatului : sănătate, securitate si criminalistică.

Dacă totul este în regulă, se obține cererea oficială și se eliberează viza de rezidență permanentă.

Etapele unei cereri de emigrare în Canada pentru un muncitor calificat sunt descrise in anexa 3.

Profil candidați:

Orice persoană cu varsta între 20 și 49 ani care are:

minim 6 luni de experiență profesională demonstrabilă într-o muncă calificată în ultimii 5 ani( aceasta nu este o condiție eliminatorie, dar poate influența punctajul total);

minim o diplomă de școală profesională sau de bacalaureat;

cunoștiințe medii de franceză sau engleză;

cazier curat, stare bună de sănătate.

III.3.Acces Canada în România

ACCES CANADA G.& G. a deschis biroul din București în 2002, dovedindu-se într-un timp relativ scurt singura firmă pe plan local capabilă să răspundă cu seriozitate și profesionalism cerințelor unei clientele cu spirit critic și care dorește să cunoască în amănunt toate etapele procedurii de emigrare, înainte de a se angaja într-un demers de o mare complexitate.

Printre clienții biroului din Bucuresti se numară și cetațeni din Republica Moldova, Albania, Bulgaria, Senegal, Bangladesh, Congo, Tunisia, Turcia, etc.
Singura condiție pentru persoanele cu altă cetățenie decat cea romană, pentru a putea depune o cerere de la biroul nostru, este să aibă o viză valabilă de rezidență în România.

Sursa: http://www.evz.ro/detalii/stiri/ghid-practic-de-emigrare-de-ce-iti-trebuie-curaj-sa-pleci-in-canada-932095.html

Grafic 1 : Evoluția numarului de rezidenți permanenți care provin din România (2000-2009)

III.4 . Procesul de selecție pentru obținerea vizei de rezidență permanentă în cadrul companiei Acces Canada România

Evaluarea

Primul pas pentru o persoană care are cetațenie romană și dorește să aplice pentru procesul de viză de rezidență permanentă în Canada este evaluarea. Aceasta evaluare in scris se face sub forma unui raport personalizat de 50 de pagini conform noii grile de selecție. Raportul cuprinde o evaluare a șanselor pentru Canada Federală și o altă evaluare pentru provincia Québec. În cazul unui cuplu, evaluările se fac pentru fiecare membru al cuplului în parte, considerat pe rand aplicant principal. Raportul cuprinde sfaturi de îmbunătățire a punctajului, acolo unde este posibil, astfel încat atunci cand veți depune cererea de emigrare, aceasta să prezinte situația dvs. în cea mai bună perspectivă.

Cu ajutorul raportului de evaluare care este trimis și analizat la Montreal, în conformitate cu baremul de evaluare al Biroului de Emigrare din Quebec, consiliera dosarului poate afla dacă potențialul client este eligibil sau nu și ce puncte pot fi îmbunătățite.

Pentru a înțelege acest proces de evaluare, vom prezenta un caz al unui client Acces Canada. Vor fi sintetizate toate datele chestionarului în anexa 3 și 4.

Sumar al informațiilor cerute în chestionar :

SOLICITANT PRINCIPAL

Nume: Popescu

Prenume: Alexandru

Vârstă: 38 ani

Nivel școlar : Universitate – Diplomă de licență

Profesii :

Manager vânzari

Manager zonal

Supervizor

Agent comercial

Experiență nivel profesional 1 : 1 an (1 Iunie 2013 –umac u)

Experiență nivel profesional 2 : 1 an si 3 luni ( 1 Aprilie 2012 – 17 Iunie 2013)

Experiență nivel profesional 3 :1 an si 10 luni ( 26 Iunie 2010 – 1 Aprilie 2012)

Experiență nivel profesional 4 : 4 ani si 3 luni ( 18 Februarie 2006 – 23 Iunie 2010)

Competență Limba Franceză : Citit : începător / Scris : începător / Vorbit : începător

Competență Limba Engleză : Citit : mediu / Scris: mediu / Vorbit: mediu

Loc de stabilire dorit :Canada

Copii : un copil de 5 ani

Părinți în Canada : Un prieten cu rezidență permanentă

Suma cu care candidatul va ajunge în Canada : 60,000 $ cad (40,000 USD)

SOLICITANT SECUNDAR ( SOȚ/SOȚIE) :

Nume: Popescu

Prenume: Valentina

Vârsta: 37 ani

Nivel școlar : Universitate – Diplomă de licență

Profesie : economist

Experiență nivel profesional 1 : 5 ani (10 Iunie 2009 –prezent)

Competență Limba Franceză : Citit : mediu / Scris : mediu / Vorbit : mediu

Competență Limba Engleză : Citit : avansat / Scris : avansat / Vorbit : avansat

Loc de stabilire dorit :Canada

Copii : un copil de 5 ani

Părinți în Canada : Un prieten cu rezidență permanentă

Suma cu care candidatul va ajunge în Canada : 60,000 $ cad (40,000 USD).

Concluziile raportului de evaluare :

Există o concluzie pentru partea franceză, o concluzie pentru partea engleză pentru fiecare dintre solicitant. Nu trebuie ca toate să fie pozitive pentru a putea aplica. Este suficient ca o singură parte al unuia dintre solicitanți să fie pozitivă. Acela va fi locul de rezidență vizat al clientului, dar după sosirea clienților în Canada, există posibilitatea de a se instala în orice parte a țării.

Rezultatul pentru solicitantul principal, Popescu Alexandru

Pentru partea franceză, o concluzie pozitivă depinde de trei factori : posibilitatea încadrării în muncă, examenul preliminar și interviul. Rezultatele sunt detaliate în tabelul nr.

Așadar, solicitantul principal a obținut un punctaj total de 41 puncte.

Acest punctaj este insuficient pentru depunerea dosarului, întrucât legea canadiană solicită un minim de 57 de puncte.

La vârsta de 39 ani, solicitantul principal, va pierde 2 puncte pentru criteriul vârstei.

Modalitați de îmbunătațire a punctajului pentru solicitantul principal :

Îmbunătațirea limbii franceze

Îmbunătațirea limbii engleze

Dacă solicitantul principal ar avea nivelul de limba franceză avansat, ar primi 7 puncte suplimentare.

un sejur de cel puțin 14 zile în Quebec, solicitantul va avea drept la un punct suplimentar

un membru al familiei care deja locuiește în Quebec aduce 3 puncte suplimentare.

un prieten stabilit în Quebec aduce 3 puncte suplimentare

Rezultatul pentru solicitantul secundar, Popescu Valentina

În baza legii canadiene, rezultatul este de 43 de puncte ( tabel ). Din pacate, acest punctaj nu este suficient conform legii canadiene. Se consideră că solicitantul secundar va pierde 2 puncte conform criteriului vârstei.

În baza legii canadiene, punctajul obținut atât de solicitantul principal cât și de solicitantul secundar este insuficient pentru depunerea dosarului atât pe partea engleză cât și pe partea franceză.

Însă, dacă punctajul va fi imbunatațit prin modalitațile expuse mai sus (îmbunătațirea limbii franceze și engleze, un sejur de 14 zile în Quebec și un părinte sau un amic deja stabillit în Canada), va fi posibilă depunerea cererii de rezidență permanentă cu Popescu Valentina ca și solicitant principal, deoarece evaluarea sa este mai bună decât a soțului, după cum se poate observa și în tabelul 5.

2.Cererea oficială de emigrare

După ce evaluarea a fost făcută și dacă solicitantul este eligibil, se poate începe procedura pentru cererea oficială de emigrare care constă într-un dosar cu documentele candidatului: diploma, acte care atestă experiența profesională, traduceri și legalizari. Acest dosar va fi trimis la Viena, la centru de Emigrare în Quebec. Din momentul trimiterii acestui dosar, în aproximativ 6-7 luni, solicitantul va susține interviul cu un agent de emigrare în Viena. Interviul se desfasoară în România la data și ora menționată în documentul trimis cu convocarea la interviu.

3.Interviul cu agentul de emigrari

A) Durata interviului

Interviul va dura cel puțin o oră (foarte puține interviuri depașesc o oră și jumătate). Solicitantul trebuie să fie calm și să răspundă pozitiv la fiecare întrebare, ajutându-se de documente și argumente care să dovedească interesul acestuia.

Atitudinea candidatului pe parcursul interviului este foarte importantă : este dificil să determinăm tipologia agentului de interviu care va fi prezent, așadar fiecare solicitant trebuie să fie foarte bine pregatit. O persoană optimistă, zâmbitoare are întotdeauna de caștigat. Dacă solicitantul muncește într-un domeniu cu public restrâns ( de exemplu cercetator), trebuie menționat acest lucru agentului de emigrari, pentru ca acesta să determine corect tipul de personalitate al candidatului și să nu fie un minus pentru punctajul final.

Agentul de emigrari caută întotdeauna persoane compenetente și puternice, care să demostreze dorința obținerii acceptului pentru procesul de emigrare, întrucât acest proces nu este ușor. Așadar, comportamentul candidatului trebuie să fie opus nonșalanței, răspunsurilor evazive și dificile.

În plus, agentul de emigrari are tendința de a testa realizările și aptitudinile candidatului.Întotdeauna, solicitantul trebuie să răspundă complet și complex întrebărilor pentru a dovedi cunoașterea limbii franceze, competențele și aptitudinile sale și binențeles, ambiția și munca continuă

Atitudinea solicitantului secundar este de asemenea importantă pe parcursul interviului, întrucât procesul de emigrare este un proces de cuplu. Este normal ca soțul/soția să prezinte propriile motivații și principii, pentru a completa ideea solicitantul principal.

Majoritatea întrebărilor vor fi puse solicitantului principal, întrucât acesta este cel care are punctajul suficient ; așadar, solicitantul secundar va trebui să profite de puținele ocazii de a convinge agentul de emigrari de dorința sustinată a acestuia în acest proces.

Posibilele întrebări pentru solicitantul secundar sunt :

Care este părerea dumneavoastră despre decizia soțului/soției ?

Cine a luat decizia ?

Care este intenția dumneavoastră după ce vă instalați ( vă veți ocupa de creșterea copiilor, veți munci etc) ?

Cum vedeți dumneavoastră educația copiilor în Canada ?

Vă este teamă să vă lasați familia pentru a urma soția/soțul ? Știm că familia este foarte importantă cetațeniilor români.

Unul dintre clienții Acces Canada a răspuns : « Îmi iubesc mult familia, dar familia mea prezentă este cea compusă din soțul și copii mei și pentru ei trebuie sa fiu puternică » .

Acest tip de raspuns este un mod elegant și bine ales pentru a raspunde la întrebările capcană.

B)Derularea interviului

Din momentul în care candidatul intră în biroul de emigrare, agentul va începe să verifice identitatea și informațiile solicitanților. Agentul va începe prin întrebări generale, care se vor schimba în funcție de raspunsurile solicitanților.

În Quebec, interviul este notat cu 10 puncte, reparitizat astfel :

6 puncte sunt atribuite pentru capacitățile și competențele personale lingvistice ale solicitantului

2 puncte sunt atribuite în funcție de motivația sa față de procesul de emigrare

2 puncte pentru cunoștiințele despre Quebec.

În funcție de punctele din raport, fiecare candidat va ști de cate puncte are nevoie la interviu pentru a avea punctajul final satisfăcător.

În Quebec, punctajul este de 63 puncte cuplu si 56 puncte celibatar.

Pentru o cerere de investiții în afaceri ( muncitori autonomi ), punctajul este de 50 puncte (celibatar sau cuplu).

Pentru partea federală, interviul este notat tot cu 10 puncte, fără ca punctajul să fie repartizat în aceiași manieră ca și pentru partea franceză. ( pe partea federală, este nevoie de 67 de puncte).

Interviul federal are ca scop evaluarea motivarii candidatului și calitățile personale ( sociabilitatea, spiritul de initiativă).

Calitățile personale ale candidatului : flexibilitate, socialibitate, dinamism, inițiativă, perseverență, încrederea în sine, realism și maturitate, dovadă de flexibilitate prin posibilitatea de a se adapta în funcție de nevoi. Totodată, trebuie să demostreze inițiativa pentru a gasi modalitați de a favoriza instalarea sa în noua țară. Însă, realismul și maturitatea sunt imperative pentru a realiza cu succes procesul propriu zis de emigrare. Uneori și sociabilitatea emigrantului este considerată un plus, iar încrederea în sine constituie un element major.

Agentul de emigrare poate pune o singură întrebare prin care să înțeleagă trecutul, reacțiile la situații dificile, proiectele de viitor, ambițiile, realizările trecute, puncte slabe ale solicitantului principal.

Așadar, posibilele întrebări pentru solicitantul principal sunt :

De ce ați schimbat des locul de munca ?

De ce nu ați călătorit și ați trăit în aceiași localitate ?

De ce aspect vă este teamă în acest proces de emigrare ?

De cele mai multe ori, o întrebare ascunde de fapt o alta !

După ce a fost evaluat candidatul, agentul de emigrare va da o notă globală calităților personale ale candidatului, în funcție de gradul de adaptabilitate ale acestuia ( 5-6 puncte : calități excelente de adaptabilitate ; 4 puncte : candidatul are calitățile necesare ; 2-3 puncte : candidatul nu are calitățile necesare în procesul de emigrare).

Așadar, după ce agentul de emigrari a punctat calitățile personale ale candidatului, urmează punctarea motivarii candidatului pentru procesul de emigrare ( criteriu evaluat pe partea federală, dar fără un punctaj precis)

Agentul de emigrare trebuie convins că dorința candidatului de a se instala în Canada este reală ; în acest sens, el va pune întrebări de ordin general.

Așadar, posibilele întrebări sunt :

Doriți să locuiți în Quebec sau într-un alt oraș din Canada ?

De ce ați optat pentru această alegere ? Ce anume cunoașteți despre orașul/ zona în care vă doriți să locuiți ?

Care sunt pașii pe care îi veți urma odata ajunși în Canada ?

Știți cât costă chiria? Cum veți găsi un loc de muncă? Dacă nu veți găsi un loc de muncă, cum anume veți proceda ?

Ce parere aveți despre ideea de a vă părăsi familia pentru a trai într-o țară pe care nu o cunoașteți ?

Aveți un salariu bun în România, cum puteți garanta că nu vă veți întoarce în țară, imediat ce veți obține rezidența canadiană ?

Știți care este temperatura minimă în Canada ?

Ce salariu credeți că veți obține în primul an? Dar după 3 ani?

Eșalonarea punctajului pentru motivarea candidatului se face astfel: 2puncte ( candidatul este foarte determinat să emigreze în Canada ) și 1 punct ( candidatul este putin motivat să emigreze în Canada).

După ce s-au stabilit calitățile candidatului și motivarea acestuia, urmează verificarea cunoștiințelor despre Canada și Quebec.

Agentul de emigrare va pune întrebări despre cunoștințele candidatului : taxa de șomaj, taxa orașului de instalare, salariile, principalele orașe din Quebec.

Așadar, candidatului va obține 2 puncte dacă va demonstra cunostințe bune sau 1 punct dacă trebuie să își îmbunătățească cunoștințele.

Agentul va pune de asemenea întrebări foarte precise : Care este principala resursă naturală din Quebec ? sau va pune întrebări cu răspuns deschis : Ce anume știți despre Quebec ?

Un alt criteriu important care va fi verificat este prezența unui prieten în Quebec . Dacă există un prieten sau un părinte în Canada, candidatul va primi 3 puncte suplimentare (acest lucru trebuie menționat în raportul de evaluare). Agentul de emigrare va pune întrebări despre acest prieten, de exemplu, modalitatea în care instalarea lui s-a derulat, de cât timp este în Canada, după cât timp și-a găsit un loc de muncă, care este situația sa actuală etc.

Apoi, grila punctajului este reverificată : această etapă durează cel mai mult pe parcursul interviului, întrucât agentul de emigrari trebuie să verifice veridicitatea punctajului, dacă punctajul este în conformitate cu diplomele, cunoștiințele de limbă oficială și experiența profesională a candidatului. Această etapă este foarte importantă, întrucât acest punctaj va determina dacă este sau nu admis în Canada.

4. Trusa Federala

Trusa federală este al doilea dosar al candidatului care va fi depus la Ambasada Canadei din București. Acest dosar este compus din documentele oficiale ale solicitantului, pentru ca informațiile declarate să fie verificate.

CONCLUZII

Procesul de emigrare este foarte complex și prezintă o mulțime de riscuri. Doar persoanele serioase, pregătite și ambițioase pot avea succes într-un asemenea proces.

Procesul de emigrare este un proces de recrutare și selecție internațional, întrucât se caută persoanele pregătite profesional, persoanele de top.

Emigrarea în Canada și administrarea internațională a resurselor umane este un domeniu de interes al secolului 21, în măsura în care companiile elaborează strategii pentru a lupta împotriva crizei economice.

Trăim într-o societate în care apar schimbări rapide, provocări profesionale; așadar, persoanele capabile de schimbare și adaptare, creativitate și competențe profesionale multiple, pot emigra în Canada.

Așadar, oamenii sunt o sursă vitală al organizațiilor, asigurând supraviețuirea, dezvoltarea și succesul acestora.

Bill Gates, președintele Microsoft a spus în 1992: « Dacă 20 dintre oamenii mei cei mai buni pleacă, în câteva luni nu se va mai auzi de Microsoft ».

În acest context, fără o prezență efectivă a persoanelor pregătite profesional, este imposibil pentru organizații să-și îndeplinească obiective. Acest lucru este valabil și la nivel mondial, impactul pe care îl au persoanele potrivite asupra evoluției și prosperitații unei țări.

Un proces de selecție și recrutare al persoanelor de calitate în cadrul unei țări, unei organizații sau chiar în cadrul unei prietenii, duce implicit la rezultate de calitate și de durată.

BIBLIOGRAFIE

Bonciu, C., Introducere în managementul resurselor umane, Editura Credis, București, 2008

Cole, A., Managementul personalului, Editura Codecs, București, 2000

Comănescu, M., Decizii de asigurare a personalului, în Sistemul decizional al organizației, coord. O. Nicolescu, Editura Economică, București, 1998

Constantin, T., Stoica-Constantin, A., Managementul resurselor umane, Institutul European, Iași, 2002

Constantinescu, D., Mangementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2003

Cornescu, V., Mihăilescu, I., Stanciu, S., Managementul organizației, Editura All Beck, București, 2003

Cowling, M., Managing Human Resources, Second Edition, Great Britain, 2006

Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Editura Expert, București, 1999

Lefter, V., Deaconu, A., Marinas, C., Puia,R., Managementul resurselor umane – Teorie și practică, Editura Economică, București, 2008

Mathis, R., Panaite, N., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2005

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 2001

Manolescu, A., Lefter, V., Managementul resurselor umane, Editura Didactică și Pedagogică, București, 2002

Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Editura Economică, București, 1999

Petrescu, I., Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, 1995

Pitariu, H., Managementul resurselor umane: Evaluarea performanțelor profesionale, Editura All Beck, București, 2000

Radu, E., Tigu, G., State, O. si Tuclea, C., Managementul resurselor umane, suport de curs, 2003

Rotaru, A., Prodan, A., Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iași, 1998

Sasu, C., Marketing internațional, Editura Polirom (ediția a III-a ), Iași, 2005

Sparrow, P., Hiltrop, J.M., European Human Resource Management in Transition, Prentice Hall, London, 1994

Toader, R., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj Napoca, 2004

Zlate, M., Psihologia socială și organizațională industrială, Editura Politică, București, 1975

Zorlențan, T., Burduș, E, Căprărescu, G., Managementul organizației, Editura Holding Reporter, București, 1995

www.accescanada.ro

www.accescanada.com

www.mfinante.ro

http://www.bestjobs.ro/

http://www.cipd.co.uk/subjects/hrpract/general/relocation.htm

http://www. wall street.ro/ slideshow/Careers/38854/Head-Hunting-ul-de-la-A-la-Z.html

ANEXE

`

Anexa 1. Diagrama procesului de recrutare și selecție

Sursa: Cowling, A.G., Mailer, C.J.B., Managing Human Resources, 1981

DA NU

DA NU DA NU

Anexa 2. Procesul de recrutare și selecție

Sursa: Constantin, T., Stoica-Constantin, A., Managementul resurselor umane, Institutul European, p. 52

Anexa 3 : Etapele unei cereri de emigrare in Quebec pentru un muncitor calificat

Sursa interna, birou Acces Canada G&G Romania

Anexa 4: Rezultate evaluarii pentru solicitantul principal

Sursa interna, birou Acces Canada G&G Romania

Anexa 5 : Rezultatele evaluarii pentru solicitantul secundar