Procesul de Recrutare Si Selectie a Resurselor Umane

CUPRINS

INTRODUCERE

Oamenii reprezintă cea mai importantă resursă pentru orice organizație fără de care aceasta nu îsi poate îndeplini scopurile propuse. De aceea, resursele umane au o importanță deosebită, în jurul cărora gravitează celelalte resurse, precum cele materiale, financiare și informaționale. Astfel, alegerea personalului potrivit care să raspundă cel mai bine nevoilor organizației reprezintă o etapă esențială în activitatea departamentului de Resurse Umane presupunând utilizarea unor metode și mijloace eficiente de recrutare.

Consider că procesul de recrutare și selectie al resurselor umane reprezintă o temă de larg interes ce face cunoscute diferite metode și mijloace de identificare și alegere a celor mai potriviți candidați pentru posturile vancante dintr-o organizație.

Importanța acestui eseu este de a prezenta din punct de vedere teoretic conceptele de recrutare și selecție precum și mijloacele utilizate pentru a identificarea candidaților care raspund cel mai bine cerințelor unui post. De aceea motivul pentru ca mi-am ales această temă derivă din dorința de a cunoaște și învăța ce presupune proceul de recrutare și selecție pentru o organizație.

Eseul de față conține o prezentare generală a procesului de recrutare și selecție, în care se pune în evidență părerile și considerațiile unor autori din domeniu cu privire la definirea celor două prcese, etapele urmărite și metodele utilizate.

1. Conceptul de recrutare

Pentru atingerea performanței și eficienței, organizațiile folosesc resurse precum cele materiale, umane, financiare dar și informaționale. Dintre aceste resurse cele mai importante sunt cele umane, deoarece sunt „singurele resurse capabile să producă și să reproducă toate celelalte resurse aflate la dispoziția unei organizații.” Pentru aceasta, organizațiile trebuie să identifice și să atragă, prin utilizarea unor metode adecvate de recrutare și selecție candidații ce dețin calitățile și aptitudinile care corespund cel mai bine cu posturile vacante.

Neasigurarea organizației cu personalul potrivit poate afecta realizarea activității acesteia, conducand-o spre numeroase eșecuri și pierderi. Astfel, recrutarea reprezintă o etapă foarte importantă, prin intermediul căreia se asigură personalul necesar organizațiilor, iar de calitatea acesteia depind performanțele viitoare ale firmei.

Cu privire la definirea termenului de recrutare, Cătălina Bonciu oferă o definiție foarte complexă în care susține că: „Recrutarea personalului este un proces desfășurat în mod continuu, permanent și sistemantic sau spontan, provocat la anumite intervale de timp, caracterizat de toate acțiunile convergente spre atragerea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor libere din cadrul structurii organizatorice.”

Acțiunea de recrutare reprezintă astfel, un proces activ prin care se caută și se atrage un numar suficient de candidați, urmând mai apoi să se identifice doar acei candidați care dețin aptitudinile și calitățile corespunzătoare cerințelor postului disponibil. De aceea este important ca persoana care recrutează să cunoască foarte bine caracteristicile postului disponibil și calitățile pe care ar trebui să le aibă viitorul angajat. Se poate susține faptul că procesul de recrutare se află în strânsă legătură cu procesele de: selecție și promovare a personalului.

Dupa opinia autorului Viorel Lefter, procesul de recrutare cât și cel de selecție a angajaților se realizează prin parcurgerea mai multor etape:

stabilirea nevoii de recrutare;

analiza cererii de recrutare;

definirea conținutului postului;

prospectarea internă a posibilităților de angajare;

trierea candidaților;

întocmirea chestionarelor;

interviurile;

testele;

decizia finală.

2. Metodele de recrutare

Recrutarea personalului se poate realiza prin intermediul surselor interne sau externe organizației. Cu privire la cele două tipuri de recrutare, prioritare are recutarea internă care vizează personalul deja angajat dintr-o organizație. Mai exact, dupa parerea lui Petre Burloiu recrutarea internă „nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal de acelaș rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea într-un post de rang superior.”

În primul rând se poate susține că această metodă reprezintă un avantaj pentru angajații unei organizații deoarece li se oferă posibilitatea să opteze pentru o avansare în funcție sau schimparea postului. În al doilea rând această medodă poate reprezenta și un avantaj pentru organizație deoarece recrutarea personalului se poate realiza la costuri mult mai reduse și într-o perioada mai scurtă de timp.

Catălina Bonciu face cunoscute câteva modalități de recrutare interne:

afișarea – în locuri special amenajate pentru anunțurile importante ce vizează activitatea tuturor posturilor scoase la concurs;

identificarea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor respective – prin studierea fișelor angajaților;

anunțarea salariaților care se pot înscrie la concurs.

Recrutarea externă se realizează prin intermediul a două medote: cea informală și cea formală. Metoda informală de recrutare constă în recomandarile făcute de angajații existenți în organizație pentru angajarea pe posturile disponibile a rudelor, prietenilor și cunoștințelor acestora. În cazul acestei metode există riscul de a recruta persoane mai puțin corespunzătoare pentru posturile disponibile, de aceea această metodă este conectată cu cea formală. Astfel, metoda de recrutare formală presupune cautarea persoanelor din exteriorul organizației care sunt în cautarea unui loc de muncă sau doresc să schimbe locul de muncă.

Cu privire la modalitățile de recrutare externă, posturile vacante se fac publice prin intermediul: surselor mass-media, insituțiile de învățământ, recomadările din partea angajatilor deja existenți in organizația respectivă, anunțurile stradale dar și prin intermediul unor agenții sau oficii specializte în domeniul muncii.

Pentru recrutarea personalului potrivit, marea majoritate a organizațiilor se folosesc atât de sursele interne cât și de cele externe. Ambele tipuri de recrutare prezintă o serie de avantaje dar și dezavantaje cu privire la identificarea personalului potrivit pentru ocuparea posturilor disponibile. În tabelul 1. sunt prezentate avantajele și dezavantajele recrutării interne și externe.

Tabelul 1. Avantajele și dezavantajele recrutării interne și externe

Sursa: Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizațional-managerială, vol. I, București: Editura Polirom, 2004, p.297

3. Conceptul de selecție al resurselor umane

Dupa ce s-a realizat analiza posturilor, planificarea personalului și recrutarea acestuia următoarea etapa constă în selecția din numarul potențialilor candidați doar pe aceia care sunt capabili să îndeplinească cerințele postului vacant. O definiție foarte complexă a procesului de recrutare este dată de Corneliu Russu care consideră ca: „Selecția resurselor umane este activitatea componentă a M.R.U. care constă în alegerea, potrivit anumitor criterii a celui mai capabil candidat pentru desfășurarea unei munci profesionale corespunzătoare unui anumit post sau loc de muncă.”

În procesul de selecție o importanță foarte mare o reprezintă gradul de pregătire al candidaților precum și calitățile, aptitudinile și capacitățile de muncă ale acestora care trebuie să corespundă cel mai bine cu cerințele postului disponibil. Toate aceste detalii despre candidați se regăsesc în scrisorile de intenție și curriculum vitae trimise de aceștia. Cele doua documente dețin o importantă destul de mare deoarece în primă fază, trierea candidaților se realizează pe baza celor două documente.

Cv-ul este documentul ce reprezintă biografia unei persoane, acesta oferă informații în ordine cronologică descrecătoare cu privire la datele personale ale candidatului, obiectivele acestuia, informații cu privire la experiența și educația pe care o deține, precum și competențele, abilitățile și aptitudinile dobândite. Pe lângă acestea într-un CV mai sunt trecute hobby-urile candidatului și referințele.

De asemenea scrisoarea de intenție are o importanță deosebită, aceasta însoțeste de obicei CV-ul și cuprinde motivele candidatului de a ocupa postul disponibil precum și obiectivele și punctele tari ale acestuia, reusind să atragă interesul cititorului. Astfel, o primă fază în trierea candidaților este anliza scrisorilor și CV-rilor în raport cu exigențele postului.

Pe lângă acestea, procesul de selecție urmărește realizarea următoarelor etape:

luarea interviului pentru alegerea preliminară a candidaților;

completarea de către angajați a formularului de cerere de angajare;

intervievarea candidaților aleși preliminar pentru selecție;

testarea acelorași candidați pentru selecție;

verificarea referințelor candidaților respectivi;

efectuarea examenului medical al candidaților respectivi;

intervievarea finală a candidaților selectați;

instalarea pe posturi a noilor candidați.

4. Metodele procesului de selecție

Pentru realizarea procesului de selecție sunt utilizate două categorii de metode: metoda empirică și metoda științifică. Metoda empirică se bazează mai mult pe modul de prezentare al candidatului, impresiile și charisma acestuia din timpul interviului. Această metodă se poate realiza prin intermediul unor științe controversate ca: „astrologia, grafologia, chirologia, frenologia, kinesiologia, proxemica, cronemica…”

Spre deosebire de metoda empirică, cea științifică presupune evaluarea personalului pe baza unot metode și tehnici specifice. De exemplu, supunerea candidaților asupra unor teste precum:

testele medicale – acestea dovedesc starea de sănatate a candidatului și faptul că este apt de muncă;

teste de cunoștințe – permit verificarea nivelului de cunoștințe al candidatului dintr-un anumit domeniu;

teste de aptitudini – prin intermediul acestor teste se stabilesc aptitudinile intelectuale și psihomototii ale cacndidatului;

teste de îndemânare – acestea arată modul de executare a unor activități invățate;

teste de inteligență –cu ajutorul acestor teste se determină coneficientul de inteligență al candidatului;

teste de creativitate – prin intermediul acestora se verifică creativitatea candidatului;

teste de personalitate – prin acestea se identifică trăsăturile de personalitate ale candidatului;

Pe langă aceste teste, mai există și alte metode de selecție precum chestionarele, interviurile și simulările. În cele din urmă, procesul de selecție se încheie cu angajarea candidatului selectat și integrarea acestuia în organizație.

CONCLUZII

În urma realizării acestui eseu se poate concluziona faptul că recrutarea și selecția sunt doua procese stâns legate și foarte importante pentru orice organizație deoarece prin intermediul acestora se asigura personalul necesar care corespunde cel mai bine cu cerințele posturilor vacante. Aceste procese diferă de la o organizație la alta în funcție de strategiile și politicile de recrutare stabilite.

Se poate susține că recrutarea este o activitate cotinuă care prin metoda internă căt și prin cea externă are în vedere căutarea și atragerea unui număr cât mai mare de candidati, urmând apoi sa se identifice persoanele cele mai competente pentru îndeplinirea sarcinilor presupuse de postul disponibil. Astfel, intervine procesul de selecție unde în primă fază, o importanță deosebită o are Cv-ul și scrisoarea de intenție care, pe baza analizei acestora sunt selectați candidații pentru următoarea etapă a prcesului de selecție ce constă în luarea interviului candidaților pentru alegerea preliminară a acestora, urmată de completarea unui formular – cerere de angajare și intervievarea candidaților selectați.

Metodele de selecție constă în supunerea candidaților aleși, asupra unor teste cu scopul de a indentifica nivelul de cunoștințe, inteligența, creativitatea, trăsăturile de personalitate, îndemânarea și starea de sănatate a candidatului, urmănd sa fie aleși doar candidații ale căror competențe se potrivesc cel mai bine cu exigentele postului vacant. Astfel procesul de selecție se încheie cu decizia de angajare a candidatului admis și integrarea acestuia în organizație.

În concluzie, pentru a fi admis pe postul dorit este important ca orice candidat să fie capabil să dovedească și să-si pună în evidență pregătirea, calitățile și abilitățile necesare ocupării postului disponibil. De aceea recrutarea personalului potrivit va reprezenta tot timpul o problemă esențială în mediul organizațional, deoarece omenii reprezintă cea mai importantă resursă a unei organizații în realizarea obiectivelor propuse.

BIBLIOGRAFIE

BONCIU, Cătplina: Introducere în managementul resurselor umane. București: Editura Credis, 2002.

BURLOIU, Petru: Managementul resurselor umane. București: Editura Lumina Lex, 1997.

LEFTER, Viorel (coord.), et al.: Managementul resurselor umane: teorie și practică (ed. a 2-a rev.). București: Editura Economică, 2008.

MANOLESCU, Aurel: Managementul resurselor umane. București: Editura Economică, 2001.

RUSSU, Corneliu; GHEORGHE, Ileana: Managementul resurselor umane. București: Editura Tribuna Economică, 2004.

ZLATE, Mielu: Tratat de psihologie organizațional-managerială. Vol. I, București: Editura Polirom, 2004.