Procesele de Asigurare cu Resurse Umane a Geminotrans Prodimpex S.r.l

CAPITOLUL I

JUSTIFICAREA TEMEI

Lucrarea de față reprezintă rezultatul unei studieri minuțioase descrisă în domeniul de specialitate a managementului resurselor umane, cu privire la procesele de asigurare a forței de muncă într-o organizație, precum și rezultatele unui studiu personal, prin care mi-am propus analiza sistematică a unei întreprinderi si a sistemului acesteia.În teoria tradițională managementul resurselor umane presupune îmbunătățirea continuă a activităților tuturor angajaților în scopul îndeplinirii obiectivelor organizației. În acest sens, activitățile manageriale trebuie să ia în considerare fiecare angajat al organizației ca o individualitate diferită, cu caracteristici specifice. Întrebuințarea cu succes a managementului resurselor umane presupune faptul că există un sistem de evaluare a performanțelor, a unui sistem de stimulare si de recompensare a acțiunilor angajaților. Desprizîndu-se din managementul general,managementul resurselor umane este o definiție relativ aparută de curînd pentru ceea ce s-a numit traditional „ conducerea activității de personal” și admite o abordare interdisciplinară și profesională a problematicii salariaților din cadrul unei organizații. Managementul resurselor umane este deosebit de celelalte domenii ale managementului general deoarece trebuie să servească nu numai rolului si preocuparilor patronului sau conducătorului întreprinderii, dar este necesar să acționeze și în interesul forței de muncă, al ființei umane, și în interesul societății.În sensul modern, din viziunea managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajați doar pentru a deține anumite locuri vacante ci, pentru rolul lor important pe care-l pot avea in cadrul societății. Aceasta chestiune este cu atît mai pronunțată, cu cît în mediul socio-economic prezent caracterizat prin concurență, putere de acțiune și interdependență, multe din greutățile sau realizările organizațiilor au la temelie resursele umane si managementul acestora.În prezent nu există o noțiune atotcuprinzătoare, sa fie aprobata de specialiști, privind managementul resurselor umane. Avînd elemente care se completează simultan, fiecare contribuie la conturarea conceptului în ansamblul sau, conturarea managementului resurselor umane vizează totalitatea activităților de ordin operațional, de planificare, recrutare, selecție, menținere a personalului, precum si de ordin energetic, cum sunt pregătirea unui climat organizațional corespunzator, care permit asigurarea intreprinderii cu resurse umane indispensabile.

Lucrarea este organizată din cinci capitole, dintre care primele trei abordează o serie de aspecte teoretice, legate de: motivarea temei prin care voi reprezenta ce este managementul resurselor umane, locul si rolul activităților de management al resurselor umane și principalele activități de asigurare a resurselor umane pentru organizație.

În cea de-a doua parte a lucrării am sa precizez procesele de asigurare cu resurse umane in firma GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL, care cuprinde prezentarea organizației (unde se va descrie denumirea firmei, domeniul de activitate, produsele si serviciile de care dispune), precum se va analiza și procesele de asigurare a organizației, aici se va prezinta critic modul în care se desfășoară procesele studiate în prima parte a lucrării. Datele obținute vor fi expuse și rezumate într-o serie de argumente și idei emise în urma cercetătii efectuate și se vor propune spre examinare o înșiruire de soluții pentru o activitate mai relevantă a organizației studiate.

CAPITOLUL II

Locul și rolul activităților de management al resurselor umane

Pentru a înțelege importanța locului și rolului în prezent al managementului resurselor umane, una din primele obligații o reprezintă percepția evoluției istorice a acestuia, conturarea etapelor de dezvoltare. Încă de la începutul secolului al XX-lea teoreticienii au fost de acord asupra grupării activităților manageriale în cinci atribute ale conducerii: prevedere, organizarea, coordonarea, comanda și controlul. În evoluția produsă în gîndirea și practica managerială, dimensiunea umană a luat o creștere uniformă, locul abordărilor primare au fost progresiv luate de cele globale, integratoare, în care condiția umană deține un rol decisiv și o dimensiune evolutivă. Managementul resurselor umane este un termen modern și înseamnă mai mult decît o simplă schimbare ci, reprezintă o confirmare a creșterii rolului acestor activități în atingerea obiectivelor generale ale unei organizații. Întregul proces al apariției, dezvoltării și maturizării managementului resurselor umane scoate în evidență prezența unei curiozități deosebite pentru asigurarea poziției necesare valorificării potențialului resurselor umane și al fundamentării și a întrebuințării managementului în acest domeniu.

Scopul managementului resurselor umane este de a angaja, a antrena și a dezvolta personalul angajat, și daca este necesar îl disciplinează sau respinge. Prin formare și dezvoltare eficientă angajații din întreprindere obțin promovarea în cadrul companiei și își ating potențialul maxim. Astfel echipa de management al resurselor umane sugerează echipei de conducere cum să gestioneze strategic resursele ca resurse de afaceri. Aceasta include folosirea recrutărilor, încadrarea angajaților, coordonarea beneficiilor angajaților și sugerarea unor strategii de formare și dezvoltare a personalului angajat. În acest fel profesioniștii departamentului de resurse umane sunt consultanți, nu muncitori într-o funcție de afaceri izolată, ei sfătuiesc managerii in legătură cu problemele care apar în relațiile cu angajații și ajută organizația la atingerea obiectivelor. Departamentul resurselor umane se ocupă cu mai multe activități legate de angajat in companie. Este esențial ca managerii din acest departament să găsească angajați talentați pentru a efectua activitatea specifică locului de muncă și să se asigure că candidații sunt plătiți corect în timpul efectuării atribuțiilor lor în perioada dată. De obicei managementul resurselor umane efectuează o serie de activități în decursul acestei durate de angajare:

asigurarea cu forță de muncă presupune trei activități importante: planificare, recrutare, selecție. Managerii trebuie să cunoască de cât personal au nevoie pentru atingerea obiectivelor organizaționale. Ei au nevoie să indentifice ce forță de muncă este necesară, cât de multă și în ce momente. Managerii, de asemenea trebuie să fie în măsură să identifice nivelul necesar de compentențe a viitorului angajat și trebuie să se asigure că personalul este fericit la locul de muncă, astfel vor deveni mai productivi și cel mai probabil să rămână în organizație mai mult timp;

pregătirea profesională și perfecționarea acesteia, sfera de activitate a departamentului de resurse umane se referă în principal la programele de inițiere, calificare, recalificare, perfecționare, specializare. În acest caz, managerii trebuie să țină cont în permanență de activitățile de instruire a angajaților, care a început sa devină o necesitate pe piața muncii;

evaluarea performanțelor – se bazează pe aprecierea în mod obiectiv și sistematic a randamentului, a calității muncii, a comportamentului, a inițiativei, a eficienței și creativității, pentru fiecare salariat. Compartimentul de resurse umane se implică prin realizarea unor formulare de evaluare și prin asigurarea omogenității muncii la nivelul întregii organizații;

salarizarea/compensarea personalului. Angajații trebuie să fie platiți, astfel încât să fie capabili să trăiască. Plata trebuie să fie adecvată și echitabilă. Banii nu pot fi unica recompensă și nu pot motiva angajații, de asemenea, trebuie privite și alte beneficii. Prin aceste beneficii angajații simt că sunt apreciați ca indivizi, ceea ce înseamnă că cel mai probabil ei vor ramâne în organizație pentru un timp mai îndelungat;

relațiile de muncă. Departamentul de resurse umane trebuie să mențină o relație sănătoasă cu angajații pentru a asigura o forță de muncă productivă. În caz de dispute și conflicte, managerii trebuie să fie capabili să gestioneze situația cu succes în scopul obținerii unor rezultate de câștig reciproc. Ei trebuie să fie în stare să comunice și să negocieze cu sindicatele și cu alți angajați reprezentativi, pentru a se asigura că se păstrează un mediu de lucru stabil;

Securitate si sănătate. În orice organizație este necesar să existe programe de protecție a muncii,în care sunt stabilite măsurile tehnice, sanitare și organizatorice corespunzătoare factorilor de mediu și condițiilor de muncă, în multe cazuri, în companiile mai mari fiind dezvoltat un compartiment de specialitate.

Reieșind din toate ce am dedus, departamentul de resurse umane joacă o sumă de roluri, în funcție de dimensiunile personalului din cadrul lui și în funcție de dimensiunile organizației în general, de specificul acesteia din urmă și de politicile interne adoptate. Rolul compartimentului de resurse umane într-o companie a devenit tot mai inportant în ultimii ani, devenind partener strategic în atingerea obiectivelor companiei. Această schimbare a fost determinată de evoluția ce a avut loc în mediu de afaceri, însă principalul rol al resurselor umane este acela de a ajuta organizația să-și atingă scopurile și să îmbunătățească prin dezvoltarea și utilizarea corectă a personalului angajat. Indiferent de mărimea companiei sau de rolul mai mult sau mai puțin strategic pe care resursele umane îl urmăresc în mediu de muncă, activitățile rămân aceleași: de a atrage, a motiva, dezvolta și compensa personalul. Dincolo de aceste funcții principale ale departamentului, sunt de părere că aceasta ar trebuie să constituie puntea de legătură între management și forța de muncă, un intermediar între salariați și management în atingerea obiectivelor organizației, fiind astfel un: mediator în rezolvarea dezacordurilor ce apar la locul de muncă între manageri și angajați, conflictele legate de disciplină sau performanță, având misiunea de a asigura relații prietenoase între cele două părți și de a crea o situație de win-win pentru ambele părți; consilier atât al managementului cât și al angajaților legat de problemele de la locul de muncă, să înțeleagă nevoile atât activității de conducere cât și ale personalului încadrat în activitate, să contribuie la formarea unui climat pozitiv în întreprindere și să desfășoare operațiuni de gestiune a datelor și a activităților administrative, și nu în ultimul rând, departamentul de resurse umane este cel care trebuie să se ocupe de problemele legate de sănătatea si securitatea angajaților in mediul de lucru. Ținem de seamă, că multe funcții din managementul resurselor umane sunt, de asemenea, sarcini care alți manageri le îndeplinesc în alte departamente, care face ca aceste informații să fie importante, indiferent de cariera aleasă. Experții sunt de acord cu aceste roluri, pe care le joacă organizația. De asemenea acest management poate fi un catalizator puternic în crearea și modificarea culturii organizaționale pentru a beneficia de un avantaj competitiv, el asigură grupurile de angajați și identitatea lor formând astfel un nucleu ce gestionează cultura organizațională sănătoasă. Această cultură e reflectarea în care se operează toate caracteristicile și relațiile puternice dintre indivizii prezenți în acest grup. Aceste forțe de muncă împreună cu abilitățile și competențele lor, ce definesc întru tot întreprinderea, reprezintă sursa cea mai valoroasă a companiilor, și numai prin satisfacerea nevoilor acestor forțe organizația va câștiga succesulul și va obține persoane calificate în domeniu.

CAPITOLUL III

Principalele activități de asigurare a resurselor umane pentru organizații

Variația și dezvoltarea complexității activității organizațiilor naționale și multinaționale au generat modificări semnificative ale concepției și filosofiei formării și funcționării acestora. Astfel a luat naștere necesitatea unei noi revalorificări a resursei umane și a managementului resurselor umane, ceea ce a condiționat apariția unor noi criterii de analiză a acestora. Ca primă acțiune a managementului resurselor umane, planificarea face o parte integrantă în a cunoaște diverse explicații și abordări în literatura de specialitate, privitor la locul și rolul acesteia în producerea efectului managementului resurselor umane și implicit al organizației. Pe de altă parte, prezența activă a managementului resurselor umane în cadrul întreprinderii este pusă în evidență de o altă activitatea, cea a recrutării și selecției resurselor umane. Considerăm că, fiecare manager și managementul resurselor umane, în întregul lor, joacă un rol deosebit în înțelegerea variabilelor specifice realizării activităților componente ce a unei recrutări și selecții calitative, printr-o strategie obiectivă și concretă, lipsită de subiectivism și „invazii” exterioare. Putem considera că activitatea deosebită a resurselor umane, cea a formării și perfecționării personalului uman, a cunoscut și va cunoște schimbări permanente și dinamice, determinate de dezvoltarea organizațiilor, bazate pe cunoștințe, de necesitatea depistării celor mai bune soluții pentru modificarea sistemului managerial într-un autentic și puternic stimulator al obținerii eficienței managementului resurselor umane concentrat în direcția creșterii performanțelor întreprinderilor orientate spre succes. Activitațile managementului de resurse umane construiește printr-o perspectivă proprie trăsături strategice pe care le considerăm o încercare de a explica și lămuri unele aspecte importante ale acestei realități, atât de necesare prezentului, dar mai ales pentru viitorul funcționării performante a organizațiilor naționale și multinaționale. În continuare vom demonstra modul în care aceste activități trebuie și în același timp jonglează cu diferite preocupații ale resurselor umane în mediul intern de muncă a organizației, totodată sunt atenți la ceea ce se întâmplă în mediul extern, astfel sunt asigurați cu forță de muncă, cu activități de planificare, recrutare si selecție a viitorului personal angajat.

3.1. Planificarea personalului

Asigurarea cu forță de muncă într-o anumită structură profesională și nivel de calificare, chiar și în condițiile că există prezența unui șomaj de 8-10% a devenit o problemă serioasă pentru întreprinderile industriale. De aceea este nevoie de un sistem bine stabilit care ajunge la nivelul acestora, un sistem care să asigure legătura dintre forța de muncă – internă (angajații existenți) și externă (candidații care vor fi angajați) – și cererea de forță de muncă în viziunea organizației. Astfel vorbind este necesar ca la nivelul oricărei organizații să existe un sistem de planificare a resurselor umane.

Prezentarea conceptului de planificare a resurselor umane

Procesul planificării începe odată cu identificarea și recunoașterea filozofiei și a misiunii organizației, un model este reprezentat în figura 3.1.1. Acest pas înseamnă a găsi răspunsuri raționale la unele întrebări cum sunt:

De ce există organizația? Care sunt motivele existenței și misiunea acesteia?

Care este contribuția pe care o aduce?

Care sunt valorile fundamentale ale organizației?

Conținutul misiunii firmei, clarifică măsura în care aceasta se deosebește de alte organizații cu care se află în competiție. Componentele specifice care definesc misiunea sunt: scopurile principale, obiectivele firmei, identificarea firmei, politicile și valorile firmei.

Fig.3.1.1.Procesele planificării

Planificarea resurselor umane ca parte inseparabilă a procesului de planificare a unei întreprinderi, este procesul de analiză și identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări, vârstă, sex. Aceasta urmărește identificarea nevoilor, strategiilor și politicilor privind resursele umane ale unei firme, inclusiv estimarea cererii și a ofertei de personal. Totodată planificarea resurselor umane este un proces continuu de analiză a personalului angajat în firmă și se desfășoară în concordanță cu obiectivele, politicile și strategiile pe termen mediu sau lung ale acesteia de care are nevoie organizația pentru a activa. Activitatea de planificare a resurselor umane trebuie să fie adecvată specificului firmei și să aibă drept scop asigurarea îndeplinirii obiectivelor generale și respectarea anumitor cerințe:

asigurarea organizației la momentul oportun cu angajați atât din punct de vedere numeric cât și al calificării;

menținerea unui raport rațional și adecvat între diferitele categorii de personal;

realizarea unei stabilități ridicate a resurselor umane;

respectarea prevederilor legale.

Planificarea resurselor umane face parte integrantă din planificarea activității economice a organizației și i se acordă o deosebită atenție acestui factor economic. Factorii care influențează planificarea resurselor umane:

organizația – mediul intern, politicile acesteia, procesele de resurse umane ale organizației, etc.

Mediul extern – piața muncii, cu caracteristicile specifice zonelor geografice și tipurile de posturi.

În figura 3.1.2. este ilustrată procesul de planificare cu resurse umane, necesitatea planificării resurselor umane este dată de intervalul inerent între recunoașterea nevoilor de a crea un post și asigurarea persoanei calificate pentru acest post. Cu alte cuvinte, nu este posibil să găsești persoana potrivită peste noapte. Planificarea productivă a resurselor umane ajută la reducerea fluctuației prin menținerea personalului sa-și dezvolte cariera profesională în cadrul întreprinderii. Orice proiect al resurselor umane, pentru a fi eficient, trebuie să rezulte din planurile pe termen lung al organizației. Din nefericire, planificarea resurselor umane este, adesea, inadecvat integrată în planificarea de ansamblu a firmei. O eroare comună a planificării personalului angajat este concentrarea pe necesitățile de înlocuire de termen scurt și nu pe coordonarea cu planurile pe termen lung ale organizației. Cercetările au relevat câteva obstacole majore în succesul planificării strategice ale resurselor umane, și anume:

eșecul în sincronizarea planului resurselor umane cu planul ciclului afacerii;

tendința de a planifica mai degrabă ca reacție la problemele operaționale curente, decât de perspectivă;

o bază de date nepotrivită pentru planificare;

eșecul implicării managerilor cheie în planificare și voința de a folosi planul strategic în resursele umane drept ghid în acțiunile de zi cu zi.

Fig.3.1.2. Procesul de planificare a resurselor umane

(Sursa: Armstrong, 2003)

Planificarea pe bază de scenarii implică realizarea unei analize asupra factorilor care pot afecta acel segment al pieței de care organizația își manifestă mult interes, pentru a putea prevedea diverse situații care pot apărea în viitor.

Previzionarea cererii și a ofertei consta, în primul rând, în estimarea nevoilor viitoare de resurse umane ( ținând cont de strategia economică a organizației) iar în al doilea rând, în estimarea ofertei de resurse umane ( luând în considerare atât piața muncii externe, cât și cea internă).

Etapele procesului de planificarea a resurselor umane

Sistemele de planificare a resurselor umane diferă mult în ceea ce privește nivelul de complexitate, o schemă ce reprezintă un exemplu de management previzional al necesarului de personal este dată în figura 3.1.3. Literatura de specialitate identifică patru niveluri care corespund celor patru stadii de dezvoltare ale unui astfel de sistem:

Fig.3.1.3.Managemntul previzional al necesarului de personal

Dupa: V. Lefter și A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1995

prognozele intuitive, care au un puternic caracter informal și subiectiv. Managerii stabilesc obiectivele la nivelul organizației și estimează cerințele de forță de muncă necesară pe termen scurt pentru atingerea obiectivelor,

planurile și bugeturile anuale, care include estimări ale necesarului de resurse umane. Aceste estimări se bazează pe experința anterioară. Documentațiile elaborate sunt utilizate în vederea identificării potențialului de promovare a angajaților;

utilizarea de analize generate pe calculator în vederea examinării tendințelor referitoare la resursele umane. Prognozele cantitative sunt realizate cu ajutorul unor modele sofisticate. Datele referitoare la aptitudinele și interesele angajaților sunt urmărite cu ajutorul unor baze de date computerizate pentru resurse umane;

cel mai înalt nivel care implică un proces continuu de prognozare a necesarului de resurse umane. Acesta permite managerilor să dispună de cele mai actuale informații în vederea luării unor hotărâri privitor la resursele umane.

Fiecare organizație trebuie să-și stabilească propria metodă de planificare a resurselor umane. În genere, orice organizație poate dispune de un sistem integrat, elaborat, dar proiectarea și implementarea unui astfel de model poate fi costisitoare și implică un consum de timp mai mare. În procesul planificării se mai ține cont și de o eventuală dezvoltare sau diminuare a activității, precum și schimbările tehnologice care pot afecta întreprinderea. Pe baza unor asemenea analize, planurile conțin:

prevederi privind schimbarea personalului din organizație;

eliberarea prin trecerea în șomaj sau alte modalități de reducere a angajaților din firmă;

recalificarea și perfecționarea profesională a angajaților existenți precum recrutarea și angajarea unor noi salariați.

În elaborarea planului procesului de resurse umane se va ține seama de principalii factori de influență și se va evidenția modul în care aceștia admit anumite condiții și acționează asupra planului. Dintre cei mai importanți factori de influență se pot număra: procesul tehnic, nivelul resurselor disponibile, piața muncii, reglementări guvernamentale, situația economică generală, politica partenerilor externi și interni. Trebuie înțeles faptul că acest plan nu cade în sarcina angajaților din compartimentul de resurse umane. Este vorba de un efort comun al conducătorilor tuturor compartimentelor în colaborare cu compartimentul de personal. Rolul acestuia este de a coordona și monitoriza acest plan, de a-l analiza sub forma unui de acțiuni la nivelul întregii organizații. Etapele procesului de planificare a resurselor umane sub prezentate în mod schematic în următoarea figură:

Fig.3.1.4. Etapele planificării resurselor umane Sursa: Mathis R. (coord.) – Managementul resurselor umane, Ed. Economică, București, 1997

La planificarea resurselor umane participă atât personalul din conducerea organizației cât și specialiștii din compartimentul de personal. Printre principalele responsabilități în domeniul planificării resurselor umane se pot menționa:

Pentru specialiști

pregătirea obiectivelor privitoare la planificarea resurselor umane;

participarea la procesul planificării strategice în ansamblul organizției;

proiectarea și elaborarea sistemelor de date privind planificarea resurselor umane;

implementarea planurilor resurselor umane după aprobare de către managementul superior.

Pentru manageri

a stabili posibilitățile de asigurare și necesitățile pentru fiecare domeniu al organizației;

revederea și discutarea planurilor cu specialiștii în compartimentul de resurse umane și personal;

integrarea planurilor resurselor umane în planurile departamentale;

urmărirea realizării planurilor resurselor umane pentru a identifica schimbările necesare.

Adaptarea necesarului de resurse umane în raport cu efectivele existente

Managementul de personal trebuie să rezolve, siguranța unei legături corespunzătoare între necesarul de resurse umane stabilit de către o organizație pentru o anumită perioadă de timp și efectivele de lucrători existente în firmă. Întreținerea unui surplus de forță de muncă reprezintă o sursă costisitoare suplimentară, datorită unor plăți salariale care nu-și au o corespondență în munca depusă; insuficiență de muncitori duce la pierderi de producție și implicit de profit, deprecierea serviciilor și calității produselor fabricate. Prin urmare, pentru a evita surplusurile de forță de muncă, respectiv pierderea de lucrători, politica de ocupare a resurselor umane trebuie să se definească prin elasticitate și flexibilitate, în acest sens, atunci când își preconizează nevoile de personal și-și determină dimensiunile angajaților ca și noi muncitori, organizația trebuie să țină cont și de eventualele pierderi posibile în viitor al necesarului de resurse umane. Indiferent ce cazuri pot fi întâlnite în prezenta problemă, conducerea întreprinderii va trebui să acționeze în mod diferit pentru a face o adaptare a numărului necesar de personal în raport cu efectivele deja existente. Trebuie de precizat că astfel de cazuri dispun de măsuri pe termene diferite, începând de la câteva luni până la câțiva ani. Măsurile ce se pot aplica pentru echilibrarea necesarului de resurse umane în raport cu efectivele existente, trebuie să fie incluse în strategia generală a organizației, unele calificări care par a fi în plus pot fi indispensabile în viitor, după cum un deficit numeric de muncitori în prezent poate fi justificat pentru perioadele următoare de timp.

3.2. Recrutarea personalului

Recrutarea personalului implică acel moment de confluență al căutării unui loc de muncă de către o persoană și atragerea unui număr mare de candidați calificați pentru un post, astfel încât organizația să poată selecta cea mai potrivită persoană care să poată satisface cerințele necesare îndeplinirii în bune condiții a sarcinilor postului respectiv. În imaginea de mai jos 3.2.1. este reprezentat parcurgerea unor etape în procesul de recrutare:

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Politica de recrutare

Fig.3.2.1. Procesul de recrutare a personalului

Activitatea de recrutare se desfășoară în mod continuu și sistematic, fiind necesară pentru înlocuirea celor care părăsesc firma din diferite motive ( instabilitate, continuarea studiilor, satisfacerea serviciului militare, boală, invaliditate, deces) a celor care sunt promovați, precum și pentru asigurarea posturilor noi, create prin dezvoltare. Pentru a avea de unde selecta, organizația trebuie să găsească persoanele potrivite pentru a ocupa un anumit loc de muncă. Problema care se pune este de unde și cum putem găsi oameni de care avem necesitate. Recrutarea se poate realiză din trei categorii de populație:

Populația aptă de muncă;

Populația solicitantă (activă);

Mulțimea celor recrutați (numărul de solicitanți).

1. Populația aptă de muncă cuprinde toți indivizii care sunt pregătiți pentru selecție. Aceasta oferă număr mare de solicitanți care poate fi contactant în diverse moduri. Această țintă poate fi realizată prin publicitate în ziare, la televiziune sau radio, contactul cu instituții de învățământ.

2.Populația solicitantă, sursele de recrutare disponibile sunt mai limitate. Ca de exemplu, o întreprindere poate limita recrutarea la un nivel de pregătire și experință profesională, sau absolvenții de la o anumită instituție de învățământ. În acest fel va rămâne un anumit grup restrâns de candidați.

3.Metoda celor recrutați reprezintă numărul total de persoane din care se va face selecția. Diverși factori pot afecta numărul de solicitanți, în sensul extinderii sau restrângerii acestui număr. De exemplu, condiționarea nivelului de pregătire, a vechimiii în muncă, sau alți factori pot reduce numărul de solicitanți.

Recrutarea poate avea character permanent sau se poate realize atunci cand apare o anumită nevoie accidental sau intensivă. Chiar și în perioadele de reducere a personalului este indispensabilă păstrarea contactului cu sursele din mediul exterior de recrutare.

Sursele de recrutare a resurselor umane

Pentru ocuparea unui post vacant o întreprindere poate să folosească atât surse interne cât și surse externe de personal. Majoritatea organizațiilor folosesc ambele categorii de surse, fiecare sursă are avantajele și dezavantajele sale. Când vine vorba despre sursele de recrutare, ne gândim la sursele care fac posibilă obținerea unor CV-uri care corespund principalelor cerințe prezente în profilul candidatului ideal. Așadar, deosebim surse interne și externe de recrutare.

Recrutarea internă

Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare a postului de muncă, fie pe plan orizonta, de același rang, fie pe plan vertical, prin promovarea unui post de rang superior. Recrutare internă permite managerilor să observe angajații pe o anumită perioadă de timp, să evalueze potențialul și performanțele specifice postului pentru fiecare persoană și poate produce o motivație suplimentară pentru aceștia. În scopul recrutării interne se folosesc diferite metode: informarea salariaților din organizație prin diferite mijloace ( note de serviciu, publicarea în buletinul de informare a întreprinderii), folosirea fișelor salariaților, în scopul găsirii potențialilor candidați pentru a candida la postul respectiv. Dezavantajul acestei surse este faptul că, performanțele bune obținute de către o persoană într-o anumită funcție, poate să nu fie o bună recomandare al performanțelor pentru o altă funcție în care sunt necesare capacități diferite.

Recrutarea externă

Dacă din interior nu se poate garanta un candidat potrivit pentru un anumit post se poate recurge la recrutarea din sursa externă, fiind compusă din școli, colegii, universități, agenții specializate, alte organizații sau piața forței de muncă.

Ambele surse de recrutări prezintă unele avantaje și dezavantaje prezentate sintetic în tabelul 3.2.1.:

Tabelul nr.3.2.1. Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de recrutare

În procesul de recrutare1 o organizație trebuie să țină cont de faptul că o parte din candidații pentru post nu corespund cerințelor acestuia sau nu accept oferta. De aceea trebuie să se recruteze mai mulți candidați decât numărul posturilor vacante. Pentru a evalua de câți candidați este nevoie pentru un post firma poate utilize “randamentul de recrutare”. Aceasta reprezintă raportul dintre numărul de persoane prezentate într-o anumită etapă a procesului de recrutare și numărul de persoane care va participa la etapa următoare (principalele etape sunt remarcate în figura 3.2.2.

RESPINS

Candidatul refuză

RESPINS

Candidatul refuză

Fig.3.2.2. Principalele etape ale procesului de recrutare Sursa: R., Stanciu, Elemente de managementul resurselor umane, EDITURA POLITEHNICA PRESS, București, 2003

Metode de recrutare

Rezultatele recrutării sunt influențate și de metoda folosită. Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului, menționăm: publicitatea, rețeaua de cunoștințe, agențiile de recrutare, târgurile locurilor de muncă, internetul.

Publicitatea, metoda cea mai frecvent folosită. Pentru a fi folositoare, publicitatea trebuie să se facă printr-un mod de comunicare adecvat, astfel încât să capteze atenția celor cărora li se adreaseză printr-un mijloc direct, să se expună cerințele care urmează să fie îndeplinite și să provoace un răspuns din partea persoanelor care corespund cerințelor. Un simplu anunț în ziar nu asigură o recrutare eficientă. Anunțul trebuie repartizat pe o arie întinsă pentru a avea garanția că a ajuns la toate persoanele de care organizația are nevoie. Anunțul trebuie să fie formulat în așa fel încât să ofere informații suficente, printr-o formă exactă și politicoasă, să fie creator și atragător.

Rețeaua de cunoștințe, această metodă constă în a apela la colegi, asociați, cunoscuți care ar putea oferi informații despre persoanele interesate postului vacant. Această metodă are dezavantajul că aprecierile deseori sunt subiective, iar uneori, pot intervene anumite presiuni în scopul angajării unui candidat.

Agențiile de recrutare sunt organizații specializate în recrutarea personalului, de cele mai multe ori, a unui personal cu calificare și specializare înaltă. În acest fel, organizația apelează la agenție, unde specific postul și cerințele acestuia față de potențialii candidați. Drept urmare, agenția selectează mai mulți candidați pe care îi cheamă la interviu, le testează aptitudinile și le verifică recomandările, astfel încât să corespundă cu cerințele postului impus de firma care recrutează. Decizia finală aparține angajatorului, acesta de asemenea, putând organiza interviuri și testări.

Târgurile locurilor de muncă pot fi aranjate de organizații statale sau de diferite asociații studențești și profesionale. Cu ajutorul târgurilor de muncă, întreprinderile pot recruta candidați pentru posturile vacante curente, dar pot să-și îmbogățească și baza de date cu candidați noi. O metodă bună de recrutare o reprezintă portofoliul cu CV-uri, agențiile de recrutare folosesc acest procedeu economisind destul de ușor timp și bani.

Internetul, o sursă de recrutare, la care multe persoane apelează pentru a candida la ocuparea unui post. Tot mai multe firme angajatoare prezintă pe internet oferta de lucru și tot mai multe persoane accesează site-urile de recrutare. Orice organizație își poate plasa anunțul despre postul vacant pe o mulțime de site-uri, iar orice solicitant se poate înscrie în baza de date.

În concluzie, putem spune că există o gamă variată de metode de recrutare, atât din surse interne, cât și din surse externe. Tipurile de metode depind de o serie de factori, decizia utilizării acestor metode aparține departamentului de resurse umane sau conducerii organizației.

3.3. Selecția personalului

Selecția personalului trebuie privită ca o armonizare între cerințele unei funcții și capacitățile fizice și intelectuale ale candidatului selecționat. Această congruență determină cantitatea și calitatea muncii angajatului, precum și costurile pregătirii și operării. Angajații incapabili de a realiza cantitatea și calitatea muncii așteptate poate costa organizația mulți bani, timp și unele impedimente. Selecția se poate efectua pe două căi: empiric, se bazează pe diplome, recomandări și impresii; științific, se bazează pe o selecție obiectivă, pe bază de criterii și metode complexe. Procesul de selecție se impune atât la promovare, cât și la angajare. Metodele de selecție sunt căi multiple pe care angajatorii le folosesc pentru alegerea, dintr-un număr mare de candidați, pe aceia care corespund cerințelor posturilor pe care vor să le ocupe. Etapele și conținutul procesului de selecție a resurselor umane este în funcție de mărimea și profilul organizației, natura sarcinilor ce trebuie efectuate, numărul persoanelor ce vor fi supuse selecției, presiunea unor factori externi. Evoluția procesului de selecție poate avea o durată mai mică sau mai mare, iar fazele acestui proces pot fi diferite în ceea ce privește conținutul și succesiunea lor. Deciziile referitoare la selecție sunt deosebit de importante pentru strategia organizației, al cărei succes este în strânsă dependență de existența unor angajați care dispun de aptitudinile, talentele, cunoștințele și motivarea necesară îndeplinirii obiectivelor propuse. Timpul și resursele pe care o firmă sau un manager le dedică acestei activități va demonstra dacă ei cred cu adevărat că oamenii sunt cel mai important activ al lor sau nu.

Procesul de selecție profesională

Procesul de selecție se bazează în general pe două principia. Primul principiu se referă la faptul că realizările anterioare sunt cel mai bun predictor pentru cele viitoare1. Cu toate că de multe ori acest indicativ nu este absolut exact, totuși el rămâne un indicativ important în luarea deciziilor referitoare la resursele umane.

Al doilea principiu se referă la faptul că o organizație trebuie să strângă doar atâtea informații referitoare la candidații cât este economic și să le folosească apoi în selectarea celui mai potrivit candidat pentru postul respectiv. Importanța acumulării unor astfel de date devine din ce în ce mai mare cu cât complexitatea și valoarea postului sunt mai mari.

Procesul de selecție profesională este o procedură riguroasă care presupune parcurgerea unor etape, priviți figura 3.3.1. Fiecare dintre aceste etape este eliminatorie.

Fig.3.3.1. Principalele etape ale procesului de selecție profesională. Sursa: R., Stanciu, Elemente de managementul resurselor umane, EDITURA POLITEHNICA PRESS, București, 2003.

Trecerea într-o etapă este condiționată de acceptarea în etapa precedentă. În cazul în care se găsește persoana care demonstrează că posedă calitățile corespunzătoare sarcinilor postului, numărul etapelor se reduc, luându-se o decizie chiar după primul interviu. Când vine vorba despre posture de nivel superior, în multe cazuri de nivel mediu, se parcurg toate etapele. Primirea candidaților are rolul de a produce o impresie favorabilă. Atitudinea față de organizație și chiar față de produsele și serviciile pe care le oferă, poate fi influențată de la prima întâlnire.

Principalele etape ale selecției de personal

Așa cum se observă în figura anterioară 3.3.1., prima etapă a procesului de selecție o constituie analizarea realizărilor anterioare a candidatului la vechiul post de muncă. Chestiunile abordate la nivelul acestei etape face ca angajatorul să poată obține informații din diverse surse cum ar fi: cererea de angajare, Curriculum Vitae, scrisori de motivare și scrisori de recomandare de la fostele locuri de muncă. A doua etapă o constituie interviul preliminar sau interviul inițial pentru selecția de personal. În cadrul interviului se pun întrebări asupra unor preocupări pe baza cărora se va determina în ce măsură îndeplinește unele cerințe și condiții de a putea îndeplini sarcinile funcției oferite. Chestiunile abordate în cadrul unui asemenea interviu privesc: interesul solicitantului pentru funcție, postul de muncă dorit, disponibilitatea pentru muncă, calificarea minimă necesară. Corespunzător răspunsurilor primate candidații sunt evaluați pentru a vedea dacă sunt acceptabili pentru etapa următoare din procesul de selecție, există posibilitatea sa fie eliminați încă din această fază. A treia etapă testarea este una din cele mai importante etape ale procesului de selecție, aceasta fiind obiectivă și standartizată, o probă definită care implică executarea unei sarcini, identică pentru toți candidații examinați. Testele de selecție pot fi de mare folos, daca sunt utilizate teste validate și dacă sunt interpretate în mod corect. Testele se folosesc pentru investigarea caracteristicilor fizice și a celor psihice.

Cele mai folosite tipuri de teste în procesul de selecție sunt ilustrate în tabelul 3.3.1.:

Următoarea etapă cea a interviului diagnostic urmărește corelarea informațiilor din cerere, din rezultatele testării și din referințe, astfel încât să se obțină informații pentru decizia de selecție, ținând seama și de standardele funcției. Există trei tipuri de interviuri utilizate în cadrul procesului de selecție.

Interviul structurat folosește un set de întrebări standartizate care sunt puse tuturor candidaților pentru o anumită funcție. Scopul acestui interviu este de a obține date similare de la toți candidații pe temeiul unor întrebări model, pentru ca evaluarea să se facă corect. Interviul structurat este un chestionar oral, este folosit în general pentru alegerea inițială, când numărul de candidați este este mare. Încă un avantaj al acestui interviu este de a permite dobândirea unor informații similare despre fiecare candidat, ceea ce ușurează selecția.

Interviul non-directiv (fără instrucțiuni) folosește întrebări generale din care sunt dezvoltate alte întrebări. Persoana care conduce interviul pune întrebări generale pentru a influența candidatul să vorbească despre sine, apoi formulează întrebări din răspunsurile date de solicitant. Dificultatea aplicării acestui interviu urmărește înțelegerea relațiilor funcției și posibilitatea obținerii unor date comparabile pentru toți candidații. Aceste interviuri sunt semiorganizate, rezultând o combinație de întrebări generale și specifice care nu sunt puse într-o ordine anumită, prestabilită.

Interviul stresant (sub presiune) este un tip special de interviu, cu scopul de a produce neliniște, îngrijorare și o presiune asupra celui care candidează, pentru a vedea modul cum el acționează asupra exercitării unei tensiuni psihice. Intr-un astfel de interviu persoana care conduce convorbirea ia o atitudine agresivă sau chiar insultătoare. Asemenea abordare este eficientă în cazul unor locuri de muncă în care se pot întâlni situații cu un grad ridicat de stres. Un astfel de interviu stresant ar putea avea un rezultat cu un grad înalt de risc, de aici poate genera o imagine foarte proastă asupra celui care conduce interviul și asupra organizației și poate provoca rezistență din partea candidatului despre funcția oferită.

Etapa următoare- examenul medical este una din condițiile care trebuie îndeplinite în mod obligatoriu la încadrarea în muncă pentru a vedea dacă persoana respectivă este calificată din punct de vedere fizic pentru desfășurarea unor anumite activități.

În final, pentru candidații care au reușit să treacă toate etapele, angajarea se va face respectând legislația în vigoare în acest domeniu. Între organizație și angajat se încheie un contract de muncă, care ține seama și de elementele stabilite în timpul interviului. În anumite situații se poate practica angajarea de probă, pe o durată cuprinsă între o lună și maxim șase luni, de la caz la caz.

Criterii de alegere a metodelor de selecție

Managerii din departamentul de resurse umane trebuie să resolve problema alegerii celei mai potrivite metode de selecție. Criteriile reprezentate în continuare ajută la adoptare unei decizii eficiente în acest sens:

Compatibilitatea metodei de selecție cu locul de muncă pentru care se face angajarea.

Utilitatea, ține cont de costurile dezvoltării și întrebuințării acestor metode de selecție, de asemenea, trebuie avută în vedere contribuția acestor metode asupra rezultatelor deja folosite.

Legalitatea are la bază utilizarea metodelor în formă legală, atât în ceea ce privește conținutul, cît și în ceea ce privește modul de administrare și utilizare.

Acceptarea metodelor de selecție de către managerii organizației.

Efectele metodelor de selecție asupra candidaților. Nu întotdeauna cei care candidează reacționează pozitiv la toate metodele de selecție. Folosirea unor astfel de metode poate îndepărta potențiali buni candidați.

Impactul social. Frank Schmidt a subliniat conflictul care există între eficiența unor metode de selecție din punctual de vedere al organizației, și impactul social negative pe care aceste metode îl poate produce. Cercetările au arătat că folosirea testelor de inteligență va îmbunătăți calitatea și performanțele celor angajați, dar în acelați timp va produce un impact negative asupra persoanelor care nu întrunesc un punctaj adecvat la asemenea teste.

În alegerea metodelor care vor fi folosite în procesul de selecționare a resurselor umane trebuie luate în considerare și resursele financiare disponibile. Cea mai scumpă metodă este centrul de evaluare, costul unui asemenea interviu se măsoară în ore*om consumate. Testarea necesită angajarea unui specialist bun și competent. Cele mai ieftine metode de selecție care nu consumă mult timp sunt completarea formularelor și analiza CV-urilor, dar și în cazul dat totul este relativ.

Capitolul IV

Procesele de asigurare cu resurse umane a GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL

4.1. Prezentarea firmei

GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL s-a înființat în anul 2008. Firma este înregistrată la Oficiul Registrului Comerțului din București, cu numărul J 40/17843/2008. Sediul societății se află în București, sectorul 1, strada Ion Mihalache, nr. 160. Firma s-a dezvoltat ca o afacere de încredere ce asigură calitate și eficiență serviciilor prestate având ca administrator al societății pe dl. Tudor George Florin.

GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL este persoană juridică română și are forma juridică de societate comercială cu răspundere limitată, iar din punct de vedere al proprietății este o societate cu capital privat integral românesc.

Compania de transport oferă servicii de transport național și internațional rutier de marfă, de cele mai felurite tipuri pentru diverși clienți atât din țară cât și din afara țării: Republica Moldova, Bulgaria, Grecia, Albania.

Parcul auto este compus în prezent din opt camioane cu sarcină utilă, patru din ele sunt dotate cu semi-remorci prelate și patru sunt carosate de frig aflâdu-se la momentul inițial în plină dezvoltare. Cu o echipă alcătuită din personal cu o bogată experiență în activitatea de transport, reușește să ofere servicii de calitate la prețuri care sfidează orice concurență. Societatea caută oportunități pentru a extinde serviciile de transport rutier de marfă și este deschisă către orice potențială cooperare, respectând și promovând etica în afaceri.

GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL este alcătuită dintr-o echipă tânără, dar cu șoferi profesioniști în acest domeniu, profesionalismul, seriozitatea și punctualitatea sunt atuurile firmei.

Datorită experienței în domeniu și a dotării cu echipamente a mașinilor, șoferii pot aprecia în mod corect care este distanța corectă și cea mai scurtă pentru a ajunge la destinație. Astfel, parcurgând mai puțini kilometri, tarifele ajung a fi destul de avantajoase pentru clienți.

Avantajele pe care le oferă firma sunt:

Tarife avantajoase;

Seriozitate și profesionalism;

Siguranță în transportarea mărfurilor;

Operațiunea de transport este efectuată rapid;

Punctualitate în ceea ce privește încărcarea și descărcarea mărfurilor;

Marfa este livrată în condiții bune, aceasta nefiind afectată de umezeală sau de gropile din carosabil;

Siguranță maximă la standarte ridicate.

Domeniul de activitate

Societatea comercială GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL are ca obiectiv principal de activitate deplasarea și tranportarea mărfurilor atât intern cât și internațional. Marfa care este transportată pe acest tip de camioane variază de la o gamă largă de mărfuri generale, de regulă camioanele, cât și semi-remorcile sunt dotate cu prelată decopertabilă și unele carosate de frig pentru a putea ușura încărcarea mărfii și au diverse capacități de încărcare și se împart în mai multe categorii.

Piața activităților de transport a GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL

Piața firmei este formată din toții posibilii clienți care au nevoie de serviciile de calitate pe care le oferă organizația. Piața disponibilă este formată din consumatorii ce manifestă interes întrucât dispun de venituri și au acces la bunul sau serviciul respectiv. Piața potențială pentru serviciile acordate de această firmă este dată de cantitatea totală susceptibilă a fi cerută.

Societatea GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL se află în postura de non-leader, deoarece nu se plasează pe un loc fruntaș, dar ocupă o zonă țintă bine delimitată, datorită profilului său și a calității serviciilor.

Structurile organizatorice și funcționale ale firmei

GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL are în structura sa organizatorică departamente, servicii, compartimente. La elaborarea structurii organizatorice s-au avut în vedere principiile eficienței economice și s-a ținut cont de situația existentă pe piața de transport din România.

Organigrama companiei este prezentată în figura 4.1.1.

Fig:4.1.1. Organigrama companiei de transport

Serviciile pe care le oferă GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL

Serviciile de transport marfă pe care le pune la dispoziție firma sunt o piesă centrală pentru buna dezvoltare a afacerii. Cu ajutorul serviciilor de transport marfă, bunurile și produsele transportate nu sunt condiționate de timp sau distanțe, ci doar de eficiența și profesionalismul de care dă dovadă firma.

Astfel sunt puse la dispoziție următoarele tipuri de transport marfă:

Materii prime (cărbune, lemn, fier, aluminiu, sticlă, paleți );

Materiale prime pentru construcții ( ciment, vopsea, cărămidă );

Materii prime din industria alimentară sau agricolă (cereale, legume, fructe ).

4.2. Procesele de asigurare cu resurse umane în organizația analizată

Copartimentul de resurse umane de la GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL a efectuat o evaluare în primă fază a potențialului intern de forță de muncă, efectuând această evaluare, acest domeniu de activitate a obținut date referitoare și folositoare în termen scurt de necesarul de personal calificat. În cazul planificării de resurse umane din cadrul firmei s-a avut în vedere să se aibă întotdeauna grija menținerii unei organizări flexibile a personalului angajat pentru a face față schimbărilor ce intervin în activitățile societății, să fie mereu pregătit un program în legătură cu resursele umane ale companiei, să se cunoască în permanență situația existentă în firmă cu privire la posturile de muncă și resursele umane. Având sub analiză neîntreruptă această evaluare, s-a stabilit în permanență necesarul de personal ce trebuie angajat pentru perioadele viitoare, ținând cont de planificațiile de la conducerea managerială a firmei. A rezultat continuu un necesar de personal ce trebuie adaptat în funcție de evoluțiile ulterioare – concurență, piața de desfacere. În cadrul firmei nivelul de principii morale și motivație este menținut ridicat prin salarii și stimulente.

Analiza SWOT (puncte tari/slabe și oportunități și amenințări)

Analiza SWOT este o metodă eficientă, utilizată în cazul unei planificări de personal pentru identificarea potențialelor, a priorităților și pentru crearea unei viziuni comune de realizare a unei strategii de dezvoltare. SWOT reprezintă Puncte Tari, Puncte Slabe, Oportunități și Amenințări. Punctele Tari ale unei companii sunt acei factori care îi dau acesteia unele avantaje competitive și îi oferă atractivitate. Punctele Slabe sunt acei factori care creează obstacole în calea dezvoltării economico-sociale, acești factori pot lua forme sociale, fizice, financiare sau altele. Oportunitățile sunt acele elemente externe care face mai ușoară dezvoltarea avantajului competitiv, e caracterizat ca un punct tare. Amenințările sunt tendințe nefavorabile, dezvoltării externe de ansamblu, care conduc la declinul competitiv al acesteia. Analiza SWOT a firmei este reprezentată în tabelul 4.2.1.

În privința cererii de resurse umane s-a constatat că în cadrul firmei GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL, se face o planificare a resurselor umane. Ca medote de previziune compania folosește estimarea managerială și metoda ratelor de productivitate. Managerul care se ocupă cu lucrurile administrative din firmă a menționat că are o tendință pentru analiza surselor de date din partea exterioră în defavoarea celei din interior. În condițiile în care șomajul din București este sub media șomajului din țară, compania GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL ar avea succes în a angaja personal calificat, cu rezultate pozitive pe termen lung. Planul de recrutare a firmei este conceput și întocmit de directorul general. Având în vedere că se realizează o planificare a resurselor umane, este înțeles de la sine faptul că se întemeiază un plan de asigurare a necesarului de personal. Acest fapt se datorează variațiilor de fluctuații ale forței de muncă. Conducerea de vârf reprezentată prin directorul general, directorul exploatare și directorul economic stabilește și aprobă necesarul suplimentar de personal ce urmează să fie angajat, pe categorii de personal și locuri disponibile de muncă. În cadrul atribuțiilor directorului general, pe lângă cea de aprobare a necesarului suplimentar de resurse umane, mai intră și numirea comisiei de susținere a intervalului final, analiza revizuirii sau anulării depuse de participanții prezenți la interviu, cât și aprobarea organizării interviului final pentru angajarea de personal și a cererilor de angajare a candidaților care au fost desemnați pentru ocuparea posturilor vizate. Solicitările privind necesarul de personal rezultat ca urmare a apariției unor posturi vacante se întocmesc de șefii de secții sau de compartimente. Managerul principal al noului angajat se ocupă de stabilirea unor întrevederi cu acesta pentru a-i putea pune în evaluare activitățile desfășurate, cu scopul de a-i oferi îndrumările necesare și de a-i prezenta pașii unei buni îmbunătățiri a activităților pe care le va efectua în cadrul companiei. Pentru a evolua eficiența procesul de integrare la care vor participa noii angajați reprezentantul de resurse umane va monitoriza dezvoltarea noului angajat, performanța în muncă, acesta primind feed-back-uri din partea șefului direct cât și din partea colegilor din firmă.

Recrutarea și selecția resurselor umane în cadrul firmei

La GEMINITRANS PRODIMPEX SRL, prin recrutarea personalului se urmărește nu numai simpla ocupare a unor posturi libere, ci și procesul prin care noul angajat se încadrează în firmă, în grupul de lucru, modul în care se atașează de colectiv pentru a-și îndeplini sarcinile și de a răspunde chiar la îndatoriri sporite. Aici o condiție preliminară pentru atingerea obiectivelor recrutării personalului este descrierea exactă și completă a postului vacant. O descriere corespunzătoare trebuie să includă informații ca: serviciul din care face parte oferta de angajare, analiza detaliată a sarcinilor, legăturile ierarhice, cum și când va răspunde angajatul de eficiența muncii sale, legăturile funcționale, mijloacele și condițiile de lucru, riscurile profesionale, salariul de bază și posibilitățile de sporire a lui, vârsta, mobilitatea. La GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL posturile sunt bine conturate și definite, aici se oferă un cadru profesionist de muncă, integrat atât orizontal cât și vertical, existând elemente maturizate, dezvoltate la cerințele descrise în formularul postului ocupat. La stabilirea criteriilor de recrutare și selecție se utilizează specificația de personal din cadrul convenției postului. Spre exemplu pentru ocuparea unui post de șofer de camion trebuie îndeplinite următoarele condiții:

Experință ca șofer de camion;

Permis de conducere categoria B ,C, E ;

Atestat profesional pentru transport de marfă;

Card digital pentru tahograf;

Cunoașterea minimă a unei limbi de circulație, engleză, rusă, germană (nivel conversațional);

Experiența minimă de 2 ani în transporturi de mărfuri generale (camion cu semi-remorcă);

Disponibiliatea pentru lucru pe comunitate, curse România – Europa de sud-est, curse cu timp liber săptămânal acasa;

Seriozitate, punctualitate, rezistent la stres, echilibrat pentru program flexibil.

Ponderea cea mai mare, respectiv 90% din totalul surselor de recrutare o au cele din mediul extern. Prin aceasta se dorește îmbogățirea necesarului de personal uman intern și diminuarea rutinei a determina să se angajeze noi forțe de muncă competitivi și calificați. Un aspect care ar putea fi avut în vedere este recrutarea resurselor umane din exterior, acestea aduc la evitarea costurilor continue și a celor suplimentare, dar pot avea ca urmare un standart redus de performanță. Pentru identificarea candidaților din interiorul firmei se folosește consultarea reprezentanților de resurse umane, astfel li se face o ofertă persoanelor deja selectate.

Metode de recrutare

Recrutarea prin intermediul anunțurilor de presă

Recrutarea prin intermediul anunțurilor din ziar este o metodă foarte eficientă și practică. Cheluielile efectuate sunt minine, dar se urmăresc oarecare reguli:

trebuie ales ziarul corect. Pe plan local, ziarele pe care cei care solicită astfel de locuri de muncă, citindu-le cu precădere sunt: „ Anunțul AZ”, „Ziarul de anunțuri”, „MaxPress”. Este indicat ca anunțul să fie publicat în ziare destinate celor specializați în munca de care este nevoie;

să nu se facă economie de cuvinte pentru a reduce costul anunțului. Rezultate mai bune s-au obținut din anunțuri mai lungi și mai complete, pentru că s-au economisit bani reducănd timpul selectării;

cadrele de conducere sunt mai puțin dispuse să răspundă la aceste anunțuri comparativ cu muncitorii și funcționarii.

Reprezentanța de resurse umane a GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL, urmărește ca un bun anunț să cuprindă trei componente importante:

experință;

cunoștințele specifice cerute la locul de muncă;

aptitudinile pe care le are postul respectiv.

Recrutarea prin agențiile de recrutare și selecție

Se solicită diferite agenții de recrutare particulare, aceste firme oferă angajațiilor și candidațiilor servicii care au drept obiectiv găsirea unui loc de muncă potrivit pentru persoana potrivită. Pentru o asemenea colaborare câteodată GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL parcurge următorii pași:

pregătește locurile vacante de forță de muncă în formă scrisă, în care este menționat cu exactitate însușirile, experiența necesară și obligațiile persoanelor care vor fi angajate în mediul firmei;

insistă asupra faptului că doar persoanele calificate vor fi chemate la interviu;

testează capacitățile candidaților folosind aceleași teste și aceeași notații pentru toți.

Recrutarea în urma informațiilor de la managerii din aceeași ramură

Firma consideră că aceste informații survenite din mediul managerilor din sfera transporturilor reprezintă o sursă importantă dacă există posibilitatea de măsurare a competenței celui care dă astfel de referințe. De multe ori aceste relații sunt doar simple recomandări verbale de la alte persoane din domeniul transporturilor.

GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL urmărește în principal doua grupări de salariați: permanenți și sezonieri. Pentru salariații permanenți se face recrutarea pe baza anunțului din presa, toți care doresc ocuparea unui post disponibil trebuie să completeze pentru început o cerere de angajare (exemplu anexa 1). Cererea de angajare reprezintă un mijloc de a te prezenta pentru postul dorit. Această cerere se face pe un formular care include:

date de identificare: nume, prenume, adresă;

experiența angajării precedente, care demonstrează ce competențe și practici a obținut până în momentul interviului;

informații despre aptitudinile și cunoștințele necesare în actualul post de muncă;

de ce dorește atât de mult să fie angajată această persoană;

semnătura.

După depunerea cererilor de angajare se trece la evaluarea candidaților, stabilind o legătură între informațiile aflate și datele obținute în urma cererii pentru postul vacant. După ce organizația și-a definit locurile de muncă de care are nevoie, următorul pas este aprecierea candidaților, adică din rândul persoanele recrutate să se găsească doar cele potrivite pentru post. Datorită diferențelor individuale dintre persoane, este necesar ca recrutarea să fie urmată de procesul de selecție a personalului. Hotărârea selecției resursei umane reprezintă una din cele mai importante categorii de alegeri pe care trebuie să le facă orice companie.

Procesul de selecție

Pentru a garanta particularitatea candidaturilor, fiecare candidat este chemat separat de către un reprezentant al serviciului de resurse umane în cadrul unei adunări de lucru. Aceste adunări sunt ocazii deosebite de evaluare a cadrelor din organizație. În cadrul acestor discuții se instituie un dialog în care persoana care candidează exprimă motivele de ce dorește să se angajeze, motivațiile de care dispune, atitudinile sale, precum și ceea ce-l neliniștește.

În cadrul procesului de selecție metodele utilizate sunt interviurile și testele de selecție. În privința interviurilor se preferă să se utilizeze interviurile structurate, față în față, fără a crea un cadru de stres suplimentar. Interviul este realizat de directorul general cât și de reprezentul de resurse umane. Testele de selecție utilizate sunt cele de aptitudini și puțin cele de cunoștințe.

În cadrul procesului de recrutare și selecție a GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL nu se utilizează evaluarea cu metode empirice. Verificarea cunoștințelor se face direct, suplimentar și obligatoriu se solicită să se prezinte și diplomele sau certificatele care atestă studiile efectuate. Pentru practicarea cu succes a postului de șofer de camion, principalele cerințele minime sunt:

studii medii;

cazier judiciar și rutier;

fără antecedente rutiere grave;

cunoștințe minime de mecanică auto.

Examinarea medicală a angajaților se face în cadrul unui centru medical cu care firma are un contract. Ulterior analizelor medicale se efectuează instructajul privind protecția muncii. În ceea privește contractele individuale de muncă firma pe folosește pe cele cu durată nedeterminată. Angajarea se face conform legislației în vigoare, prin încheierea respectivului contract, în care se vor respecta și condițiile de muncă stabilite în urma interviului. După aceasta angajatul este introdus în mediul companiei, îi este prezentat grupului de muncă, în acest caz se poate vorbi deja că angajatul face parte din firmă și integrarea lui se bucură de toate drepturile și condițiile ce aparțin persoanei încadrate în muncă.

La GEMINOTRANS PRODIMPEX SRL integrarea este familiarizată cu includerea în noul loc de muncă a persoanei angajate. Astfel directorul general este delegat să negocieze contractul individual de muncă cu noul angajat, și acest contract se semnează de către aceștia doi. Inițial integrarea se face prin efectuarea unei vizite de ansamblu a companiei de transport și efectuarea instructajului de protecție a muncii. Ulterior directorul de exploatare instruiește persoana nou angajată asupra atribuțiilor de serviciu specifice locului de muncă. Care sunt unele din aceste atribuții de care trebuie să țină cont noul angajat:

are obligația să asiste la încărcarea mărfurilor transportate, permițând efectuarea acestei misiuni;

asistă la încărcarea mărfii, urmărind numărul coletelor încărcate, marcajul acestora, starea aparentă a ambalajului și a mărfii;

supraveghează dispunerea corectă a mărfii pe platforma autovehiculului astfel încât să nu fie depășită sarcina maximă admisibilă pe axe;

fixează și asigură încărcătura, astfel încât transportul acesteia să se efectueze în maximă siguranță;

nu permite încărcarea mărfurilor din alte categorii pentru care camionul nu deține licență;

nu încarcă vehiculul peste capacitatea utilă de transport, urmărind greutatea pe axe precum și respectarea tonajului și gabaritului;

șoferului îi este interzis să transporte alte mărfuri în afara celor trecute în documentul de transport;

șoferul este obligat să verifice concordanța dintre documentele de transport ( facturi, avize, carnet TIR) tipul mărfii și specificațiile din comanda de transport primită de la birou;

verifica aplicarea ștampilei expeditorului pe CMR, în rubrica special destinată acestui scop;

este obligat să preia de la expeditor toată documentația mărfii, în cazul în care constată lipsuri, anunțând imediat dispeceratul;

dacă în urma verificărilor la încărcarea mărfii șoferul constată nereguli, anunță imediat dispeceratul, care decide cu privire la executarea transportului.