Procese Psihice Antrenate In Selectia Personalului
CAPITOLUL I
FUNDAMENTAREA TEORETICĂ A LUCRĂRII
I.1.Scurt istoric
Problematica selecției profesionale se identifică cu începuturile psihologiei aplicate,celelalte două componente ale psihologiei muncii ,orientarea și formarea profesională constituind dezvoltări care au luat amploare mai târziu.Antecedentele selecției stiințifice se originează în lucrările pionierilor psihologiei diferențiale, Fr. Galton, J.M. Cattell, A.Binet și alții. În deceniul al doilea, H. Munsterberg ,profesor la Harvard, elaborează o întreagă metodologie de selecție a vatmanilor de tramvaie și a telefonistelor, care multe decenii va constitui un adevărat punct de referință pentru activitatea de selecție profesională.
În timpul primului război mondial, selecția unui mare număr de combatanți în armata S.U.A. a stimulat dezvoltarea unor teste care ulterior îsi vor găsi o largă aplicație în domeniul civil (Anastasi ,1986). Metodologia de selecție este ,în această perioadă impregnată de modelele asociaționiste , modelul psihotehnic al selecției fiind dominant. Perioada interbelică se remarcă prin dezvoltarea metodelor statistice de prelucrare și interpretare a datelor , a unor noi modele privind structura intelectului și a personalității precum și a unor noi tehnici de diagnoză psihologică. C.Spearman în Anglia elaborează metoda analizei factoriale și teoria factorului general G. L.L. Thurstone , pe aceeași bază factorială evidențiază opt factori comuni în structura intelectului. În domeniul investigării personalității ,modelul psihanalitic va stimula dezvoltarea tehnicilor proiective , dintre cele mai cunoscute fiind cele ale lui Rorschach si Murray (T.A.T.) . Utilizate în perioada interbelică în domeniul clinic,aceste teste vor fi tot mai des intrebuințate,în domeniul selecției ,începând cu deceniul șase (Anastasi,1986).
Al doilea război mondial impune exigențe noi în selecția unor categorii speciale de combatanți ,îndeosebi cei angrenați în misiuni de spionaj și de ducere a luptei în spatele liniilor inamice, prilej cu care au fost dezvoltate noi tehnici de evaluare ,în cadrul unor contexte experimentale , a personalitații în ansamblul ei . Este cazul testelor situaționale și a consiliilor de psihodiagnoză desfășurate sub direcția lui Murray, la care ulterior vor face referire S. Epstein (1989) si D. Schultz (1991).
Perioada postbelică se remarcă prin eforturile psihologilor din domeniile aplicate de a dezvolta noi tehnici statistice și noi modele de predicție a comportamentului în muncă. Astfel sunt elaborate în S.U. A. Testul diferențial de aptitudini (D.A.T.) , revizuit in 1983 si 1983, Bateria de teste pentru apitudini generale (G.A.T.B.), bateria W.A.I.S. care a generat numeroase studii în perioada 1990 – 1992, și altele. Modelul cuboid al intelectului ,dezvoltat de J. P. Guilford, va stimula elaborarea de noi tehnici pentru măsurarea componentelor din structura intelectului. În domeniul personalității , inventarele multifazice Minnesota ,16. P.F. California , Freiburg și altele sunt tot mai des utilizate în selecția managerilor dar și a personalului ocupat în activități cu potențial ridicat de risc. Perspectiva holistă și sistemică de abordare a personalității în contextul muncii se află din ce în ce mai mult la baza studiilor de selecție. Dezvoltarea metodeleor moderne de analiză a muncii oferă o imagine mult mai veridică asupra specificului meseriilor și funcțiilor permițând surprinderea elementelor definitorii ale succesului profesional.
In 1953 , la al XI – lea Congres al Asociației internaționale de psihotehnică de la Paris, termenul de psihotehnică este înlocuit cu cel de psihologie aplicată (Schiopu, U.,1996). Putem să considerăm că din această perioadă , în selecție funcționează un alt model care încorporează acumulările anterioare . L-am numit modelul clasic de selecție.
Deceniile care au urmat au inregistrat impactul teoriei sistemelor asupra compartimentelor psihologiei, oferind în domeniul psihologiei industriale ,prin conceptul de sistem-om-mașină-mediu, și de sistem sociotehnic o nouă perspectivă asupra universului muncii. Personalitatea, ea însăși un sistem, este abordată integralist ,în lumina interrelațiilor dintre variabilele sale. Progresul științific și tehnic a determinat modificarea paternurilor adaptative ale omului la solicitările muncii ,ele însele altele decât în perioada industrială incipientă. Ca urmare , scade rolul aptitudinilor în adaptarea profesională , consecutiv cu creșterea ponderii factorilor de personalitate și a aspectelor dinamice și globale ale acesteia. Astfel , Vroom V. H. abordează problema motivației în muncă prin noțiunile de valență și expectanță iar Green G. analizează rolurile profesionale , în timp ce Lawler studiază motivația muncii de natură intrinsec – extrinsecă (Botez ,C., Mamali , M., 1981). Psihologia muncii încorporează ,de asemenea în acestă perioadă, noi concepte cum sunt acelea de motivație de realizare , imagine de sine, puse în relație directă cu integrarea profesională eficientă. Conceptele noi de variabilă moderatoare (moderator variable) sau de variabilă de contrapondere (surpressor variabile) au mai mult decât o conotație statistică deoarece pun într-o nouă lumină funcțiile compensatoare și de autoechilibrare ale personalității în cele mai diverse domenii ale activității umane.
Toate aceste noi dezvoltări cu impact asupra domeniului psihologiei aplicate , la care , nu în ultimul rând , trebuie adăugată integrarea clasicului model al selecției în modele de decizie mult mai comlexe (Dunnette,Faverge,Blum si Naylor) ,dau temei unei viziuni optimiste asupra capacității tehnicilor de selecție profesională de a răspunde unei comenzi sociale în creștere.
I.2.Generalități
Managementul de personal implică în mod current adoptarea unor decizii referitoare la angajare , formarea ,avansarea , promovarea , salarizarea ,a unor categorii de angajați (Armstrong, M.,1991 ) .
Cele mai multe dintre aceste decizii presupun procese de aceste decizii presupun procese de selecție prin care se urmărește optimizarea alocării factorului uman în activitățile agentului economic. În ciuda progreselor se urmărește optimizarea alocării factorului uman în activitățile agentului economic. În ciuda progreselor tehnologice din ultimele decenii reprezentate de informatizare și cibernetizare, profiturile unei firme rămân în directă dependență de calitatea politicii de personal realizată prin selecție si repartiție (Blum, M., Naylor,J., 1968).
Rezultatele numeroaselor cercetări întreprinse în domeniul psihologiei aplicate tind să facă un loc comun din constatarea că , dincolo de caracterul probabilist al selecției științifice, rezultatele acesteia ,sub raportul valorii predictive sunt superioare selecției empirice .Este motivul pentru care termenul de selecție profesională are întotdeauna , când este utilizat în contextele psihologiei aplicate , o conotație de process fundamentat științific
Definițiile selecției profesionale , cu toată diversitatea lor , au în comun referirea la caracterul electiv al angajării personalului destinat să completeze locurile vacante. Prin selecție se operează o triere (screening) a candidaților ( Șchiopu ,U., Blum,M., Naylor,J.,1998) care îndeplinesc anumite cerințe. Se presupune că numărul candidaților este mai mare decât numărul posturilor disponibile astfel încât ,prin selecție,sunt reținuți candidații cei mai buni (Mamali, M.,1991, ),din punctul de vedere al anumitor însușiri psihice (aptitudini, trasături de temperament,interese sau pregătire profesională ,etc.).
Totuși ,selecția profesională nu are în atenție selecția supervalorilor ci mai ales eliminarea inapților (Șchiopu, U.,1996). Literatura anglo-americană accentuează caracterul complementar al selecției și repartiției considerându-le drept faze ale unui singur proces. Repartiția este o selecție individualizată deoarece plasează noul angajat în acel post vacant din totalul de posturi disponibile, unde însușirile sale permit cea mai bună predicție a succesului profesional.
În cazul repartiției numărul candidaților este egal cu numărul posturilor libere (Goodstein,L.D., în Corsini,1994). Pe de altă parte , așa cum subliniază Ilgen D,R. (Corsini,1994), selecția profesională cuprinde nu numai procesele de triere, recrutare și planificare a resurselor umane dar și cercetările asupra medodologiei selecției. Selecția profesională a fost definită prin opoziție cu orientarea școlară și profesională care reprezintă ansamblul circumstațelor susceptibile să favorizeze alegerea profesiei de către individ, pe de o parte în conconcordanță cu capacitățile ,interesele si aspirațiile sale și cu realitățile pieței muncii, pe de altă parte. Opoziția dintre selecție și orienare profesională ține de obiectivele urmărite :
*prima pune accent pe aspectul economic ,industrial alegând omul pentru profesiune
*a doua pune accent pe individ ,pe alegerea profesiunii pentru om (A. Chircev, 1983).
Este însă vorba de o opozitie relativă, pe de o parte pentru că atât selecția și orientrea cât și formarea profesională , procesul de constituire a sistemului competențelor , reprezintă fațetele unui proces unic , anume ameliorarea componentei umane a sistemului muncii, iar pe de altă parte pentru că selecția însăși tinde să devină o orientare colectivă, ambele apelând , de asemenea ,la o metodologie, sub multe aspecte, comună. Trecerea in revistă a principalelor etape parcurse de selecția profesională pare să permită decelarea a trei modele care s-au succedat in scurta ei istorie. Acestea sunt :
*modelul psihotehnic
*modelul clasic ( utilizat și astăzi în multe studii de selecție)
modelele complexe de decizie în domeniul selecției.
I.3.Modelul psihotehnic al selecției profesionale
Dezvoltat la început în tradiție psihometrică, iar mai pe urmă ,cel puțin pe tărâm american, la confluența principiilor asociaționiste si behavioriste , modelul psihotehnic al selecției profesionale a preluat odată cu rigoarea măsurătorii și limitele acestora, anume, dezinteresul pentru latura conativă a personalității, precum și accentul exclusiv pe relația predictorului cu criteriul în predicția performanței . La acestea se adaugă concepția atomistă asupra personalității , abordată ca o însumare de aptitudini independente unele de altele. Se consideră că analiza exclusiv cantitativă a cotelor la testele de aptitudini este baza predicției comportamentului de muncă viitor. Sublinierille s-au centrat exclusiv pe stabilirea unei înalte validități, cu o mică preocupare pentru alte variabile (motivație, interese, etc) care ar fi putut imbunătați corelațiile obținute (Blum,M., si Naylor,J., 1968). Modelul amintit se reducea la trei etape principale:
*alegerea unui predictor
*validarea acestuia printr-un criteriu
*luarea deciziei de admitere sau respingere a candidaților pentru posturile vacante.
Modelului nu i-au lipsit și unele merite,printre care ar trebui menționate:
a.Accentul pe valoarea și utilizarea testelor psihologice a realizat o bună popularizare a psihologiei aplicate în domeniul managementului resurselor umane;
b.Acceptarea psihologilor în economie (Blum si Naylor,1968).
Din păcate limitele modelului psihotehnic s-au concretizat în faptul că mai bine de cincizeci de ani validitățile în predicția reușitei profesionale nu au înregistrat creșteri semnificative . Astfel, așa cum relatează Blum si Naylor (1998), un studiu întreprins în anul 1955 pe un număr mare de coeficienți de validitate, arată că o valoare de .50 sau mai mare era un lucru ieșit din comun.
Progresele inregistrate în psihologia postbelică ,soldate cu depășirea modelelor asociaționiste și ortodox-behavioriste, au condus la înțelegerea comportamentului profesional ca o sinteză a variabilelor intern-externe în care motivația, interesele, imaginea de sine , self-ul (eul), concepte rezultate din sinteza teoriilor nem V. H. abordează problema motivației în muncă prin noțiunile de valență și expectanță iar Green G. analizează rolurile profesionale , în timp ce Lawler studiază motivația muncii de natură intrinsec – extrinsecă (Botez ,C., Mamali , M., 1981). Psihologia muncii încorporează ,de asemenea în acestă perioadă, noi concepte cum sunt acelea de motivație de realizare , imagine de sine, puse în relație directă cu integrarea profesională eficientă. Conceptele noi de variabilă moderatoare (moderator variable) sau de variabilă de contrapondere (surpressor variabile) au mai mult decât o conotație statistică deoarece pun într-o nouă lumină funcțiile compensatoare și de autoechilibrare ale personalității în cele mai diverse domenii ale activității umane.
Toate aceste noi dezvoltări cu impact asupra domeniului psihologiei aplicate , la care , nu în ultimul rând , trebuie adăugată integrarea clasicului model al selecției în modele de decizie mult mai comlexe (Dunnette,Faverge,Blum si Naylor) ,dau temei unei viziuni optimiste asupra capacității tehnicilor de selecție profesională de a răspunde unei comenzi sociale în creștere.
I.2.Generalități
Managementul de personal implică în mod current adoptarea unor decizii referitoare la angajare , formarea ,avansarea , promovarea , salarizarea ,a unor categorii de angajați (Armstrong, M.,1991 ) .
Cele mai multe dintre aceste decizii presupun procese de aceste decizii presupun procese de selecție prin care se urmărește optimizarea alocării factorului uman în activitățile agentului economic. În ciuda progreselor se urmărește optimizarea alocării factorului uman în activitățile agentului economic. În ciuda progreselor tehnologice din ultimele decenii reprezentate de informatizare și cibernetizare, profiturile unei firme rămân în directă dependență de calitatea politicii de personal realizată prin selecție si repartiție (Blum, M., Naylor,J., 1968).
Rezultatele numeroaselor cercetări întreprinse în domeniul psihologiei aplicate tind să facă un loc comun din constatarea că , dincolo de caracterul probabilist al selecției științifice, rezultatele acesteia ,sub raportul valorii predictive sunt superioare selecției empirice .Este motivul pentru care termenul de selecție profesională are întotdeauna , când este utilizat în contextele psihologiei aplicate , o conotație de process fundamentat științific
Definițiile selecției profesionale , cu toată diversitatea lor , au în comun referirea la caracterul electiv al angajării personalului destinat să completeze locurile vacante. Prin selecție se operează o triere (screening) a candidaților ( Șchiopu ,U., Blum,M., Naylor,J.,1998) care îndeplinesc anumite cerințe. Se presupune că numărul candidaților este mai mare decât numărul posturilor disponibile astfel încât ,prin selecție,sunt reținuți candidații cei mai buni (Mamali, M.,1991, ),din punctul de vedere al anumitor însușiri psihice (aptitudini, trasături de temperament,interese sau pregătire profesională ,etc.).
Totuși ,selecția profesională nu are în atenție selecția supervalorilor ci mai ales eliminarea inapților (Șchiopu, U.,1996). Literatura anglo-americană accentuează caracterul complementar al selecției și repartiției considerându-le drept faze ale unui singur proces. Repartiția este o selecție individualizată deoarece plasează noul angajat în acel post vacant din totalul de posturi disponibile, unde însușirile sale permit cea mai bună predicție a succesului profesional.
În cazul repartiției numărul candidaților este egal cu numărul posturilor libere (Goodstein,L.D., în Corsini,1994). Pe de altă parte , așa cum subliniază Ilgen D,R. (Corsini,1994), selecția profesională cuprinde nu numai procesele de triere, recrutare și planificare a resurselor umane dar și cercetările asupra medodologiei selecției. Selecția profesională a fost definită prin opoziție cu orientarea școlară și profesională care reprezintă ansamblul circumstațelor susceptibile să favorizeze alegerea profesiei de către individ, pe de o parte în conconcordanță cu capacitățile ,interesele si aspirațiile sale și cu realitățile pieței muncii, pe de altă parte. Opoziția dintre selecție și orienare profesională ține de obiectivele urmărite :
*prima pune accent pe aspectul economic ,industrial alegând omul pentru profesiune
*a doua pune accent pe individ ,pe alegerea profesiunii pentru om (A. Chircev, 1983).
Este însă vorba de o opozitie relativă, pe de o parte pentru că atât selecția și orientrea cât și formarea profesională , procesul de constituire a sistemului competențelor , reprezintă fațetele unui proces unic , anume ameliorarea componentei umane a sistemului muncii, iar pe de altă parte pentru că selecția însăși tinde să devină o orientare colectivă, ambele apelând , de asemenea ,la o metodologie, sub multe aspecte, comună. Trecerea in revistă a principalelor etape parcurse de selecția profesională pare să permită decelarea a trei modele care s-au succedat in scurta ei istorie. Acestea sunt :
*modelul psihotehnic
*modelul clasic ( utilizat și astăzi în multe studii de selecție)
modelele complexe de decizie în domeniul selecției.
I.3.Modelul psihotehnic al selecției profesionale
Dezvoltat la început în tradiție psihometrică, iar mai pe urmă ,cel puțin pe tărâm american, la confluența principiilor asociaționiste si behavioriste , modelul psihotehnic al selecției profesionale a preluat odată cu rigoarea măsurătorii și limitele acestora, anume, dezinteresul pentru latura conativă a personalității, precum și accentul exclusiv pe relația predictorului cu criteriul în predicția performanței . La acestea se adaugă concepția atomistă asupra personalității , abordată ca o însumare de aptitudini independente unele de altele. Se consideră că analiza exclusiv cantitativă a cotelor la testele de aptitudini este baza predicției comportamentului de muncă viitor. Sublinierille s-au centrat exclusiv pe stabilirea unei înalte validități, cu o mică preocupare pentru alte variabile (motivație, interese, etc) care ar fi putut imbunătați corelațiile obținute (Blum,M., si Naylor,J., 1968). Modelul amintit se reducea la trei etape principale:
*alegerea unui predictor
*validarea acestuia printr-un criteriu
*luarea deciziei de admitere sau respingere a candidaților pentru posturile vacante.
Modelului nu i-au lipsit și unele merite,printre care ar trebui menționate:
a.Accentul pe valoarea și utilizarea testelor psihologice a realizat o bună popularizare a psihologiei aplicate în domeniul managementului resurselor umane;
b.Acceptarea psihologilor în economie (Blum si Naylor,1968).
Din păcate limitele modelului psihotehnic s-au concretizat în faptul că mai bine de cincizeci de ani validitățile în predicția reușitei profesionale nu au înregistrat creșteri semnificative . Astfel, așa cum relatează Blum si Naylor (1998), un studiu întreprins în anul 1955 pe un număr mare de coeficienți de validitate, arată că o valoare de .50 sau mai mare era un lucru ieșit din comun.
Progresele inregistrate în psihologia postbelică ,soldate cu depășirea modelelor asociaționiste și ortodox-behavioriste, au condus la înțelegerea comportamentului profesional ca o sinteză a variabilelor intern-externe în care motivația, interesele, imaginea de sine , self-ul (eul), concepte rezultate din sinteza teoriilor neobehavioriste și neopsihanalitice,joacă un rol central.
Fară ca rolul aptitudinilor în performanța profesională să fie neglijat , cercetătorii preferă să utilizeze , în cadrul acestui model ,termenul de capacitate sau de potențial individual datorită sferei sale mai largi dar și pentru a sublinia caracterul dinamic al insușirilor umane care facilitează eficiența schimburilor în cadrul sistemului om – mașină. Toate aceste progrese au indepărtat nu numai psihologia aplicată dar și modelul selecției de canoanele vechii psihologii. Inovarea tehnicilor de selecție în deceniile șase și șapte s-a produs în interiorul acestui model prin restructurarea și fundamentarea pe baze științifice noi, a componentelor sale principale. Enumerarea și descrierea principalelor etape ale modelului în cauză, așa cum cu foarte mici diferențe le întâlnim la unii autori consacrati domeniului, (Anastasi,1996,1999, Blum și Naylor,1998, Pitariu,1993), ne pot sugera direcțiile probabile în care se vor produce noile ipoteze și viitoarele dezvoltări. Modelul postbelic al selecției ,devenit clasic, așa cum este cuprinde urmatoarele etape:
*Analiza muncii pentru care urmează să se realizeze selecția candidaților și selectarea criteriului și predictorilor;
*Măsurarea performanțelor individuale în muncă și la test;
*Corelarea predictorului cu criteriul și decizia in legatură cu utilitatea instrumentului de selectie;
*Reevaluarea periodică a instrumentului de selecție
CAPITOLUL II
EVALUAREA PERSONALULUI ÎN CONTEXTUL
EVALUĂRII MUNCII
Munca în cadru organizațional presupune ponderi diferite ale fiecărui post în ansamblu, produsul material sau spiritual fiind o rezultantă a eforturilor tuturor angajaților. Evaluarea muncii poate fi realizată pe baza analizei muncii atât la nivelul postului și tipului de muncă cât și la nivelul persoanei care muncește. Primele încercări de evaluare a muncii și a personalului au fost legate de stabilirea treptelor de salarizare alocate fiecărei munci și profesii, criteriul de evaluare fiind importanța fiecărui post în ansamblul organigramei și s-a bazat, între alte metode, pe analiza cerințelor postului. Este necesară o distincție clară între analiza postului și evaluarea postului pe de o parte și evaluarea personalului pe de altă parte.Analiza postului urmărește determinarea cerințelor aptitudinal și comportamentale pe care trebuie să le satisfacă persoana care deservește un anumit post.
Ea evidențiază conținutul și nivelul de performanță într-o activitate concretă: ce mișcări, operații, sunt implicate în comportamentul de muncă,frecvența lor și gradul de solicitare aptitudinală (fizică și psihică), cunoștințele și deprinderile întrebuințate, responsabilitățile, condițiil de muncă ale postului (mediul fizie c și social). Analiza tipului de muncă și a profesiei sau ocupației urmează aceeași viziune, dar au un grad de generalitate mai mare, reținând doar aspectele comune.Evaluarea postului urmărește determinarea aportului postului în ansamblul activității organizației, importanța lui în raport cu celelalte posturi, indiferent depersoana care îl deservește.
II.1.Forme de organizare a practicii activității psihologice
II.1.1.Analiza psihologică
Analiza psihologică presupune :
*analiza și prevenirea fenomenelor de inadaptare profesională;
* prevenirea incidentelor, evenimentelor și accidentelor de muncă,circulație și navigație;
* studiul și prevenirea stresului ocupațional;
*studierea și evaluarea modalităților de îmbunătățire a adaptării operatorului uman înactivitatea de muncă;
*diagnoză și intervenție organizațională;
*consiliere informare și consiliere în vederea reconversiei și integrării socio
-profesionale;
*pentru orientarea în carieră și dezvoltare personală;
*evaluare, consiliere pentru plasarea în muncă a persoanelor cu dizabilități;
*consiliere în vederea integrării socio-profesionale a categoriilor de
persoane defavorizate;
*consultanță realizarea de psihologică pentru managementul resurselor
umane;
*studii și cercetări ergonomice în vederea îmbunătățirii performanțelor
umane în activitatea de muncă, circulație și navigație .
II.1.2. Evaluarea personalului
Evaluarea personalului se poate referi atât la potențialul uman (aptitudinile generale și speciale, abilitățile, trăsăturile de personalitate, atitudinile , experiența și cunoștințele angajaților ) cât și la rezultatele concrete (performanțe cuantificabile, comportament) obținute de o anumită persoană, aflată într-un anumit post, la cât și cum muncește.Dacă evaluarea posturilor compară și stabilește o ierarhie a posturilor încadrul organizației, servind ca bază a unei politici salariale echitabile, evaluarea personalului răspunde necesității de a compara între ele persoane care ocupă posturi similare, dar au comportamente de muncă diferite, pentru a plăti fiecărei persoane după performanțele sale. Stabilirea contribuției reale a fiecărei persoane la efortul colectiv nu se poate limita la evaluarea postului. Studiile de elaborare a unor scale de evaluare a expectanțelor (ce ar trebui să facă o persoană într-un post dat), care să permit notarea analitică a acestei contribuții au arătat că pot fi vizate 3 aspecte principale ale muncii.
Comportamentul – ce fac oamenii pe parcursul muncii (acțiuni);
Performanța- comportamentul evaluat în funcție de contribuția la
realizarea obiectivelor organizaționale;
Eficiența -rezultatele organizaționale pentru care individul este parțial
răspunzător
De exemplu, strungarul care realizează o anumită operație la un reper care intră în construcția unui tractor contribuie cu o anumită pondere la calitatea produsului finit.Considerând că el este foarte bun și realizează ireproșabil operația,tractoarele respective pot fi vândute sau nu în funcție de o serie de factori care pot fi controlați de organizație (calitatea întregii execuții, a materialelor folosite, aspect,politic de vânzări, reclamă) sau nu, cum este situația de pe piața produsului –raportul cerere – ofertă, produsele concurente, conjunctura economică. Deci eficiența lui individuală poate fi bună, dar el este responsabil într-o măsură foarte mică pentrueficiența organizației, dacă aceasta este judecată după criteriul cifrei de vânzări.
II.1.3.Scopul evaluării
Este nevoie să cunoaștem contribuția fiecăruia nu numai pentru a stabili grila de salarizare și a negocia salariul individual ci și pentru a putea fundamenta orice decizie legată de gestiunea resurselor umane: Perfecționare ,recalificare, promovare, transfer, Penalizare, demitere, protejarea angajatului față de măsuri arbitrare ale superiorului ierarhic și, nu în ultimul rând, cunoașterea de către angajat a modului în care este văzută munca lui de către organizație – feedback-ul evaluării . Pot fi supuse evaluării și alte aspecte cum sunt atitudinile, aptitudinile, nivelul de aspirație și motivație, moralitatea,comportamentul în ansamblul său, mai ales în cazul în care scopul evaluării nu este salarizarea ci stabilirea nevoilor de formare sau a potențialului de dezvoltare profesională a individului.
II.2.Modalități de evaluare a comportamentului
și performanțelor
Distribuția performanțelor și aprecierea lor ca expresie a variabilității individuale și performanța în muncă a membrilor unui grup are tendința de a se distribui într-o formă mai mult sau mai puțin simetrică în jurul valorilor medii. De fapt ea reprezintă un șir de valori pe care le poate lua variabila performanță în urma măsurătorilor individuale, valori a căror frecvență poate fi reprezentată printr-o curbă de distribuție care se apropie de așa-numitul clopot al lui Gauss (curba frecvențelor de producere a fenomenelor aleatorii).
Se constată frecvența mică a valorilor extreme (foarte mari , foarte bune și foarte mici șib slabe) și gruparea în jurul valorii centrale. Valabilă pentru numere mari de cazuri, distribuția are o formă mai puțin regulată și simetrică în măsurătorile realizate pe eșantioane sau grupuri mici, dar ea tinde spre forma ideală. Nu numai performanțele la testele de aptitudini, ci și orice tip de măsurătoare a unor caracteristici umane au tendința de a se distribui astfel.
Dacă aceasta este tendința obiectivă a performanței, aprecierea sau evaluarea ei în formă subiectivă depinde de metoda de evaluare, de evaluat, de evaluator, de contextul evaluării. Problema metodelor de evaluare este deosebit de important pentru a ajunge la rezultate cât mai obiective. Activitatea de conducere și control amuncii a dus la dezvoltarea diferitelor metode de evaluare, care sunt clasificate astfel :
a.Scale de evaluare
b .Sisteme de comparare interpersonală:rangare ,sistemul comparației în perechi ,sistemul distribuției forțate
c.Inventare și scale comportamentale:inventare ponderate ,inventare cu alegere forțată ,scale de evaluare cu scalarea expectanței
II.2.1.Analiza muncii
Examinarea complexă a muncii constituie,în ordine cronologică, primul pas în derularea oricărui proces de selecție profesională(Anastasi,A.,1989). După L.D.Goodstein (Corsini ,1994) analiza muncii răspunde la două probleme : ce activități se desfășoară în cadrul profesiei analizate; ce resurse sunt necesare pentru a desfășura aceste activități.
Calitatea rezultatelor analizei muncii se răsfrânge asupra calității predicției succesului profesional , predicția fiind principala funcție a oricărui program de selecție. Importanța analizei muncii în economia procesului de selecție profesională este un loc de consens în psihologia muncii (Anastasi,1989,Blum si Naylor,1998,Pitariu,1983) și decurge din faptul că,aceasta, fundamentează o definiție cât mai exactă a succesului profesional care urmează să facă obiectul predicției.
Rezultatele analizei muncii se concretizează într-un document de sinteză – monografia profesională . Aceasta reprezintă un complex de date referitoare la profesie sub aspectele conținutului tehnic, exigențeleor psihologice, pedagogice, medicale și social- economice, într-un cuvant, tot ceea ce se poate spune despre o profesie (Pitariu,H.,2003). Relativ la terminologia rezultatelor analizei muncii, Șchiopu, U.(1996) propune urmatoarea uzanță generală :
*monografia profesională – finalizarea scriptică a activităților de studiere
multilaterală a unei profesii ;
*profesiograma – produsul sintetic al evidențierii sarcinilor unui loc de
muncă;
psihoprofesiograma – convertirea profesiogramei intr-o fișă sintetică de
cerințe psihice relative la postul de muncă analizat.
Dupa Anastasi(2003) o analiză pertinentă a muncii trebuie să îndeplinească următoarele condiții :
*să se concentreze pe acele cerințe care diferențiază o profesiune față de
alta;
* să indice acele aspecte al performanței profesionale care diferențiază cel
mai tranșant muncitorii buni de cei slabi ;
*în acest sens se recomandă administrarea tehnicilor de analiză psihologică
a profesiei pe grupuri disjuncte de muncitori cu reușită și fară reușită în muncă (Blum si Naylor, 1968);
*să surprindă acele aspecte critice ale activității care diferențiază succesul
de insuccesul profesional.
Așa cum se va sublinia în subcapitolul referitor la metodele de analiză a muncii , ideea lui Hull de a focaliza analiza pe acțiunile critice ale muncii, va fi dezvoltată de către Flanagan în deceniul șase sub denumirea Tehnica incidentelor critice.
Monografiile profesionale sunt utilizate în diverse domenii care vizează ameliorarea aspectelor muncii sau mai buna adaptare a omului la sarcinile specifice profesiilor prin direcțiile devenite clasice ale consilierii vocaționale,selecției și repartiției ,ori prin intermediul programelor de formare și antrenare . În domeniul selecției profesionale atenția analistului se focalizează pe cerințele și contraindicațiile psihologice ale profesiei care vor sta , în cea de-a doua etapă a programului de selecție, la baza alegerii instrumentelor pentru predicția succesului profesional viitor.
Analiza muncii se desfasoară ca un proces etapizat cuprinând următoarele faze (Pitariu,H.,1983) :
a.Colectarea datelor de fundal, referitoare la aspectele cele mai generale ale profesiei studiate, locul ocupat în ansamblul profesiilor,condițiile de promovare și salarizare, etc.
b.Desprinderea aspectelor definitorii ale acesteia ,respectiv evidențierea conținutului sau specificului acesteia ;
c.Analiza psihologică a muncii , respectiv traducerea solicitărilor predominante în cerințe psihice relative la ocupanții postului de muncă analizat.
Anastasi,A. (1979) distinge două faze ale analizei muncii:
a.Descrierea profesiei(job description) – sunt precizate operațiile îndeplinite, echipamentul utilizat, condițiile de lucru, pericolele, nivelul de pregătire profesioanală și alte caracteristici sociale ale muncii;
b.Psihoprofesiograma (job specification), adică lista atributelor personale care vor fi evaluate cu miijloacele de selecție specifice.
II.2.2.Metodele de analiză a muncii
Anastasi (1979) sistematizeză astfel procedeele de analiză a muncii:
*studiul surselor oficiale;
*inregistrarea performanțelor în muncă;
*observarea directă a unui eșantion reprezentativ de muncitori
* analiza jurnalelor de activitate ale ocupanților posturilor studiate, ținute
la solicitarea psihologului;
II.3.Tehnica incidentelor critice
inventarele de analiză strucurată a muncii;
taxonomia comportamentelor utilizate în descrierea funcțiilor
psihomotorii, senzoriale, etc.
Începand cu deceniul șase psihologia muncii a cunoscut o dezvoltare fară precedent a tehnicilor de analiză a muncii în paralel cu rafinarea metodelor deja intrate în uz. Aceasta a determinat o anumită autonomizare și specializare a acestui domeniu în cadrul psihologiei aplicate.
Punctul de plecare l-a constituit critica deficiențelor modelului psihotehnic de analiză a profesiilor, bazat pe metode insuficient elaborate și soldate cel mai adesea cu concluzii care nu diferențiau suficient specificul profesiunii in cauză (Pitariu,H.,1983), sau , așa cum arata Weitraub (1981) citandu-l pe Bize, conținând simple înșiruiri de elucubrații. Trebuie menționat faptul metodele de analiză a muncii trec prin procedee
a.Diafragma –bloc , facilitează obținerea informațiilor de fundal prin
stabilirea poziției și a sarcinilor subsistemului în cadrul structurii procesului;
b.Modelele organizării spațiale, ale analizei matriciale și ale grafelor,
precum și tehnica organizării secvențiale (scheme logice) ,pentru analiza organizarii sistemului om-masina-mediu;
c.Tehnica diagramei fluxului pentru analiza functionalității sistemului (Pitariu, H.,1983).
Este momentul să facem distinție intre analiza muncii ,ca proces interdisciplinar la care participă inginerul, economistul, medicul, psihologul,s.a., analiză care furnizeaza monografiei profesionale cvasitotaliatea datelor despre profesiunea în discutie și analiza psihologică a muncii , realizată din perspectivă psihologică .Aceasta operează cu un model al sarcinii asociat cu un model al conduitei (Pitariu,H.,1983), si reprezintă, cum deja am arătat,ultima etapă a analizei de care se interesează în mod special programele de selecție și repartție profesională. Cele mai reprezentative dintre metodele moderne de analiză psihologică a muncii sunt tehnica analizei erorilor, studiul incidentelor critice,inventarele de analiză structurată a muncii si taxonomia comportamentelor pentru descrierea funcțiilor psihice solicitate de profesie,dezvoltată de Fleishman (Anastasi,1979).
Este specific acestor metode faptul că se concentrează pe comportamentul ocupantului postului analizat, încercând să deceleze insusirile psihice mai intens solicitate în contextul sarcinii , insusiri care ,prin aceasta, sunt mai probabile de a determina reușita profesională viitoare.Analiza erorilor pleacă de la premisa că greșeala umană are o determinare complexă și prin urmare, trebuie considerată ca un simptom de disfuncție a sistemului insuși (sistemul om-mașină-mediu) . Sunt considerate schimburile de informație între componentele sistemului cu focalizare pe fazele critice ale codării și decodării în scopul de a infera asupra proceselor psihice implicate. Studiul incidentelor critice este o metodă dezvoltată de J.C. Flanagan în deceniile cinci și șase, dar antecedentele ei se originează în cercetările lui Fr. Galton , reluate apoi de Th. Gordon. Acestea se bazau pe culegerea și analiza cazurilor anecdotice intâlnite într-o anumită activitate (Pitariu,1994). Ulterior metoda a fost aplicată în anliza muncii piloților civili, muncitorilor din industrie și din domeniul comerțului (Blum si Naylor,1968).
Tehnica incidentelor critice constă în colectarea unui număr suficient de situații semnificative , proprii unei anumite profesii ,pe o perioadă determinată. Acestea pot fi relatate de către persoanele implicate, superiori și subordaonati, precum și de către alte persoane aflate în relație cu activitatea analizată. Incidentele critice sunt deci acțiuni umane suficient de complete pentru a permite efectuarea de predicții asupra comportamentului viitor (Pitariu,H.,1983). Un incident critic trebuie să întrunescă următoarele condiții:
*activitatea umană observată să fie unică ăi distinctă;
*să permită studierea cauzelor și efectelor permițând desprinderea a ceea ce
este semnificativ în acivitate;
*situația să fie relevantă și inregistrată cu claritate;
*să constituie cazuri extreme de comportament pozitiv sau negativ (Pitariu,1994).
Metoda a mai fost utilizată și în realizarea unor instrumente de evaluare a performanței profesionale, itemii acestora evocând situații de muncă semnificative. Metoda inventarelor de analiză structurată a muncii este cel mai elocvent ilustrată de Chestionarul Pentru Analiza Postului realizat în urma unui laborios program de cercetare de către Ernest J.Mc. Cormick și elevii săi. Inventarul a fost tradus si experimentat în România de către psihologul Valeriu Ghigeanu in 1978.
II.4.Elaborarea criteriului
Odată precizate cerințele psihologice ale profesiei, următorul pas în desfășurarea procesului selecției profesionale este alegerea sau construirea instrumentelor de predicție. Acestea trebuie să întrunească o serie de calități așa-zise metrologice cum sunt sensibilitatea, fidelitatea și validitatea, respectiv trebuie să discrimineze satisfăcător subiecții lotului investigat,să prezinte o anumită consistență internă ,o consistență a rezultatelor în timp, și să măsoare în adevăr realitatea psiho-comportamnetală expectată. Deși dispun de o validitate conceptuală ,sintetică și de constructie, instrumentele de predicție trebuie să facă dovada unei validități empirice,cel puțin în cadrul modelului tradițional de selecție. (Asupra noilor concepte introduse mai sus vom reveni cu detalii.) Controlul validității predictorilor se realizează prin intermediul criteriului, adică prin confruntarea lor cu unul sau mai multe aspecte ale activității ,ca de exemplu: randamentul în muncă, performanța la cursurile de formare sau specializare în grupurile contrastante , evaluările și autoevaluările performanței, alte teste deja validate, etc.
II.5. Problematica criteriului
Criteriul este expresia valorii profersionale. Mc. Cormick îl definește ca pe o variabilă dependență, Leplat și Cuny ca pe o variabilă care permite evaluarea unui fenomen (Pitariu,1983) iar Guion împinge operaționalizarea mai departe definind criteriul ca pe ceva despre care se pot face predicții (Blum si Naylor,1968). După A. Anastasi criteriul reprezintă o măsuratoare directă și independentă a ceea ce testul își propune să măsoare. Analiza atentă a acestor definiții, dincolo de constatarea eclectică potrivit căreia criteriul este ceea ce afirmă fiecare definitie, reliefează pluralitatea formelor de abordare a acestuia, și deopotrivă faptul că orice sistem de evaluare a reușitei profesionale este un criteriu potențial(Pitariu,93).
Este insă necesar ca standardul selectat să aibă o sensibilitate suficientă pentru a discrimina indivizii. (Blum și Naylor,1968). Importanța criteriului în selecție este fundamentală. Fară un criteriu adecvat selecția este ineficientă și încetează să mai fie o știință( Blum si Naylor,1968). Aceeași autori disting următoarele tipuri de criterii după dimensiunea timp:criteriul indirect (simultan cu administrarea predictorilor), criteriul proximal ( aflat în vecinătatea aplicării predictorilor), criteriul distal (separat de momentul aplicării predictorilor de un interval de timp de un an sau mai mare).
Cei doi autori mai disting ,criteriul actual – măsurarea concretă a succesului profesional – de criteriul final .
Acesta este de fapt criteriul teoretic, ideal. El este totusi criteriul adevărat în vecinătatea căruia estimările empirice nu sunt decât aproximări ale sale, condiționate de mijloacele și de gradul de acces al cercetătorului la realitatea investigată. Un exempu elocvent pe care îl dau autorii citați este foarte sugestiv : aprecierile instructorului date la finalul ciclului de instruire a viitorilor piloți este criteriul actual și reprezintă o aproximare a criteriului adevărat al reușitei care este capacitatea de luptă intr-o confruntare reală. Acest criteriu este însă inaccesibil pe timp de pace . Aceeași distincție o face A. Anastasi(1996) dar cu alți termeni, între criteriul intermediar și criteriul final. Criteriul final este nu doar mai greu accesibil ci poate fi contaminat de unii factori perturbatori. De exemplu ,performanța în muncă ,în calitate de criteriu, nu permite uniformitatea condițiilor,comparativ cu performanțele obținute în timpul trainingului .Fiind un instrument de evaluare , criteriul se supune ,asemenea instrumentelor de predicție, canoanelor metrologice : fidelitate, sensibilitate, validitate. ( Radu,1993, Anastasi, 1979) .
II.5.1. Criteriul compus
Partizanii acestei poziții sunt atrași de avantajele pe care le prezintă ,din punctul de vedere al tratării statistice,exprimarea tuturor subcriteriilor componente intr-o cotă unică. Totuși această tehnică ridică serioase probleme în legatură cu ponderarea variabilelor componente pentru a nu deforma poziția reală ocupată de subiectul evaluat intr-o clasificare reală. Sunt autori care atrag atenția asupra caracterului relației de opozabilitate între unele dimensiuni cum este cazul calității si cantitatății (Jurcau,1980)
De obicei ponderarea se relizează prin următoarele metode (Blum si Naylor,1968):
*ponderarea cu ajutorul experților cărora li se solicită să acorde o valoare
fiecărui subcriteriu. Se obține o ecuație asemănatoare ecuației de regresie din care lipsește termenul liber
*stabilirea ponderilor proporțional cu fidelitatea subcriteriilor;
*stabilirea ponderilor proporțional cu corelațiile subcriteriilor cu alte variabile;
*ponderarea proporțional cu predictibilitatea subcriteriilor;
*pe baza maximizării diferenței între indivizi,etc.
Principalele critici care se aduc metodei criteriului compus se referă la caracterul ilegitim al combinării unor subcriterii necompatibile. Ceea ce apare a fi același criteriu, atenționează A. Anastas , poate reprezenata o combinație foarte diferită de trasături în diverse situatii.
II.5.2. Criteriul multiplu
Un astfel de criteriu presupune tratarea dimensiunilor reușitei profesionale ca pe criterii distincte. Adepții cei mai citați ai acestei poziții sunt Ghiselli si Walace .După Ghiselli (citat de Blum și Naylor,1968) multidimensionalitatea criteriului ar trebui tratată sub trei aspecte:
*dimensiuni statice – sunt generate de varietatea căilor prin care ar putea fi
definit succesul in muncă;
*dimensiuni dinamice – Ghiselli pleacă de la constătarile lui Fleishman si
Fruchter cu privire la fluctuația în timp a compoziției factoriale a performanței . Ghiselli constată ulterior că pentru etape apropiate și îndepărtate există predictori ai productivității foarte diferiți, datorită unor realități dinamice care, în calitate de variabile, își supraadaugă propria lor varianță.
*dimensiuni individuale – prin acest concept Ghiselli remarcă situațiile când
un criteriu este pertinent în descrierea performanței unui grup de muncitori sau nepotrivit pentru performanța altor muncitori. Blum si Naylor cred că acest concept ambiguu este dovada oscilației lui Ghiselli către criteriul compus.
II.5.3.Criteriul general
Acest model teoretizat de J.P.Cambell, M.D.Dunnette, E.E.Lawler si K. E.Weick, a fost utilizat în descrierea performanței managerilor. El se concentrează pe investigarea interacțiunilor dinte variabilele personalitatii. Criteriul general prezinta trei nivele de cuantificare, comportamentul, performanța și rezultatele obținute. (Pitariu,1983 ,1994)
Problema criteriului nu este nici pe departe soluționată univoc. Într-o asemenea pluralitate de poziții,nu arareori contrarii, H.Pitariu(1983) sugerează:
*în probleme de clasificare a personalului să se utilizeze criteriul compus;
*în selecția psihologică pentru posturi cheie să se adopte criteriul multiplu ;
în selecția managerilor să fie utilizat criteriul general.
Criteriului ,oricare ar fi acesta în selecție, i se recunoaște o anumită specificitate dată de particularitățile aceleiași sarcini în contexte organizaționale diferite,de unde pledoaria unor autori (Anastasi,1976, Pitariu,1983) pentru validarea locală a predictorilor. Nu în ultimul rând trebuie menționată dinamicitatea criteriului,generată de schimbările care se produc în natura profesiilor.(Șchiopu, U.,1976, Anastasi,A.,1976, Pitariu, H.,1983,1994). Dezvoltarea tehnicilor de elaborare a criteriului precum și a metodelor privind controlul erorilor inerente acestui demers, s-a produs în strânsă legatură cu problema validării predictorilor în diverse ramuri ale activității umane, armată, producție, domeniul comerțului, etc. Ulterior metodele de evaluare a performanței în muncă s-au constituit într-un capitol distinct al psihologiei industriale, aproape nelipsit din tratatele de referință dedicate acestei ramuri a psihologiei aplicate, astfel că elaborarea criteriului beneficiază astăzi din plin de aceste tehnici. Aceste tehnici for face obiectul unui viitor curs.
II.6.Procese psihice antrenate in selectia personalului
Oferă sisteme informatizate de testare și evaluare psihologica utilizabile în urmatoarele domenii:
*examinari psihologice pentru candidatii la obtinerea permisului de conducere (toate categoriile) și pentru siguranta rutiera;
*examinari psihologice pentru protectia muncii: angajare si evaluare periodica conformlegislatiei;
*resurse umane: selectia si evaluarea personalului la angajare, evaluarea
managerilor, studiul motivației, evaluarea si formarea grupului, studiul stresului organizational;
*orientare școlară și profesională;
* învățământ superior și cercetare în domeniul psihologiei.Cabinet de examinari psihologice auto, protecția muncii, evaluari resurse umane .
CAPITOLUL III
IDENTIFICAREA ,ANALIZA ȘI EVALUAREA
CRITERIILOR PSIHOLOGICE
III.1.Idenbtificarea criteriilor de evaluare psihologică pentru
un anumit post
Etapa care premerge procesul propriu-zis de selecție profesională este cea de stabilire a criteriilor de selecție, adică de definire a caracteristicilor ocupantului postului vizat de selecție, atât profesionale cât și psihologice, cele care vor servi drept criterii de eliminare sau de departajarea a candidaților.Alegerea, definirea și operaționalizarea criteriilor profesionale pe care le vom folosi în cadrul procesului de selecție profesională este relativ simplă. De exemplu, pentru un post de director de marketing în cadrul unei firme mici (50 de angajați) pot fi definite drept criterii eliminatorii :
*existența studiilor superioare în economie
* o vechime de cel puțin 5 ani în cadrul unui departament de marketing
* cel puțin două stagii de formare sau perfecționare postuniversitară
*cunoașterea limbii engleze.
Pentru același post pot fi definite drept criterii de departajare experiența concretă în activități de promovare :
*simplu participant sau operator
*membru în echipa de creare și implementare a strategiei de promovare,
*coordonatorul campaniei de promovare
*șeful departamentului de marketing care a realizat mai multe campanii de
promovare;
*de la 1 la n –(numărul campaniilor la care a participat)
*interesul pentru formarea și dezvoltarea profesională personală (numărul și
nivelul stagiilor de formare
*distincții, premii realizării deosebite în domeniu (de exemplu coordonarea
campaniei de promovare care a permis o dublare a clientelei timp de un an) etc.
Definirea și operaționalizarea criteriilor psihologice (a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post) este mult mai dificilă deoarece, așa cum o să detaliem în paginile următoare, realitatea psihologică este mai greu de surprins și cuantificat. Pornind de la activitatea practică (și nu de la niște principii ideale de definire) putem identifica patru strategii diferite de identificarea a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocupantul unui
anumit post:
*descrierile intuitive;
* analizele de post sau funcție;
* psihoprofesiogramele
*evaluările realizate de către experți;
* studii ale performanței în profesie.
III.2.Descrierile intuitive
Multe din posturi sunt definite sub aspectul descrierii lor (fișa postului) sau sub cel alcerințelor pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul unui astfel de post (specificațiile postului) fără a avea la bază analize sistematice ale postului sau funcției respective. Într –o manieră intuitivă, responsabilul de personal definește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească ocupantul postului pornind de la ceea ce i se pare evident. Dacă cerințele profesionale sunt mai ușor de identificat și precizat, în schimb cele psihologice depind deopiniile, atitudinile sau de teoriile simțului comun la care apelează responsabilul de personal.
Uneori acesta se folosește de fișe anterioare ale postului (deseori construite tot intuitiv) sau de psihoprofesiograme, fără să țină cont de faptul că acestea sunt prea generale,nu sunt deloc recente și că, în timp, postul a suferit numeroase schimbări iar solicitările la care este supus ocupantul actual ar putea să fie cu totul altele, decât cele descrise acum 20 de ani.De exemplu, într-o manieră intuitivă, un post de șef al departamentului de marketing poate să fie definit în termeni de caracteristici solicitate ca extroversiune, inteligență, creativitate, prezență agreabilă, stil inovativ etc. și în termeni de caracteristici contraindicate ca agresivitate, dominare, stil adaptativ etc.
Aceste caracteristici par la prima vedere potrivite și, din păcate, cei mai mulți analiști sau firme de consultanță în domeniu folosesc astfel de liste intuitive ca bază de plecare a examenului de evaluare psihologică. În astfel de situații primele întrebări pe care trebuie să ni le punem (sau să le adresăm celor care ne vând astfel de servicii) sunt legate de faptul dacă aceste caracteristici definite intuitiv au legătură cu performanța în acest domeniu și dacă sunt argumente sau probele evidente ale acestei legături.De exemplu, ne îndoim că extroversiunea este legată de performanță, cu atât mai mult persoanele extravertite tind să fie mult prea mobile, deseori superficiale, uneori fără un simțînalt al responsabilității. La fel, valori înalte ale inteligenței nu corelează întotdeauna cu performanța managerială, uneori persoanele cu o inteligență superioară au probleme de relaționare interpersonală și de integrare socială. De asemenea, cote înalte ale creativității nusunt necesare unui șef al departamentului de marketing, fiindcă există pericolul să fie tentat să abordeze realitatea într-un mod prea creativ, mult pre a departe de calculele riguroase (șinecesare) ancorate la realitate. Șeful departamentului de marketing trebuie să fie, în primulrând, un manager, capabil să conducă o echipă, capabil să analizeze cu simț critic și cudetașare soluțiile creative pentru a lua decizii cu un risc mic și cu profitabilitate mare.Raportându-ne la cel de al doilea set de trăsături, cele contraindicate, putem subliniafaptul că un anumit nivel de agresivitate este necesar unei persoane educate care ocupă un astfel de post, în acest caz agresivitatea manifestându-se în forme dezirabile social ca ambiția,competitivitatea, nevoia de a reuși.
Din același punct de vedere o personalitate dominatoare poate fi un atu pentru șeful unui departament. În mod similar, valori moderate ale unui stil adaptativ de procesare a informațiilor și de luare a deciziilor pot fi un atu, astfel de persoanefiind abile în punerea în practică a deciziilor, eficiente în muncă și non conflictuale putândasigura funcționarea eficientă a unui departament de marketing. În concluzie, oricât de bine ar funcționa intuiția noastră și oricât de bine par aformulate cerințele sau contraindicațiile unui post, atât timp cât acestea nu au fost obținute pe baza unor studii valide, ne pot induce în eroare. Ele ne pot direcționa spre folosirea în departajarea concurenților a unor caracteristici dezirabile social dar care nu au legătură cu performanța în acel domeniu sau, mai grav, ne pot determina să eliminăm candidați pe baza unor caracteristici care ar putea fi identificate ca esențiale la o analiză mai atentă (nici deaceastă dată nu avem garanția că nu ne înșelăm). În concluzie, deși este cea mai utilizatăstrategie, descrierea intuitivă a caracteristicilor psihologice solicitate de un post este o practicăriscantă, contraindicată în evaluarea psihologică.
III.3.Analize de post sau funcție
O modalitate eficientă de a defini trăsăturile psihologice relevante pentru ocupantulunui anumit post este cea care pornește de la date obținute în cadrul analizei postului sau funcției respective. Există o întreagă metodologie pentru realizarea analizei unui post, cu numeroase etape și sub -etape (Constantin T., Stoica Constantin Ana, 2002). Întrucât descrierea procesului de analiză a postului am realizat-o unul dintre capitolele anterioare, nu mai insistăm asupra acestei proceduri.Din perspectiva realizării demersului de evaluare psihologică însă și această procedurăare o valoare limitată. În primul rând, concluziile privind caracteristicile pe care trebuie să leaibă ocupantul unui post sunt definite de câteva persoane (ce-i drept persoane care se află în contact direct cu ocupantul unui astfel de post), deci tot pe o baza subiectivă.
Evident că opiniile celor implicați în evaluare vor fi coroborate și, cu ajutorul interviurilor, vor fiarmonizate, dar în ultima instanță punctul de plecare este dat de o sumă de opinii individuale.Din aceste motiv se recomandă definirea caracteristicilor unui post pornind de la analizasimultană a mai multor posturi similare, analize realizate, dacă este posibil, de echipe diferitede specialiști.În al doilea rând, făcându-se raportarea la un post existent, există pericolul ca cei careanalizează acest post să o facă prin referire la performanța pe care o realizează ocupantulactual al postului și nu cu referire la performanța și profilul de personalitate ale unui ocupant teoretic sau ideal al unui astfel de post. Dacă ocupantul actual al unui post complexeste o persoană dinamică, ambițioasă, implicându -se efectiv în multe activități legate directsau tangențial de responsabilitățile postului, atunci descrierea postului va fi mai bogată, cureferire la mai multe sarcini și responsabilități și pofilul psihologic al candidatului ideal maiclar conturat.. Însă, dacă ocupantul actual al postului este o persoană „modestă”, defensivă, descrierea postului va fi mult mai vagă, cu un număr restrâns de responsabilități și cu un profildescriptiv „șters”. În consecință criteriile de evaluare psihologică extrase pentru pregătireaexamenului de selecție profesională vor f și ele modeste.
În al treilea rând, chiar dacă rezultă un profil psihofiziologic al postului destul de clar conturat, nu știm dacă competențele și calitățile psihologice listate ca fiind cele mai importante sunt mai aproape de un profil psihologic al ocupantului tipic al profesieirespective sau de un profil psihologic al performerului în profesia respectivă. Altfel spus,deși trăsăturile psihologie sunt clar definite, nu știm dacă ele vor corela cu o performanțămedie sau cu o performanță ridicată a persoanelor selectate pe baza acestor trăsături. Toate aceste limite ne fac să interpretăm cu prudență criteriile psihologice (exigențele psihologice) oferite procedurile de analiză a postului, chiar dacă această analiză este binefăcută iar concluziile sunt credibile. Pe de altă parte, datele oferite în fișa de descriere a exigențelor postului se pot constitui ca un bun punct de plecare a procesului de evaluare psihologică, dacă ele sunt coroborare sau verificate cu cele oferite de alte surse (studiiempirice, opinii ale unor experți etc.). Astfel se ajunge la un anumit grad de obiectivitate în definirea exigențelor psihologice corespunzătoare unui anumit post, obiectivitate care se va reflecta în calitatea procesului de evaluare.
III.4.Evaluări realizate de către experți
Identificarea aptitudinilor și competențelor necesare pentru un ocupant al unui anumit post se poate obține printr -o tehnică mai elaborată, prin analiza statistică a concordanțelor dintre evaluările realizate de un grup de experți (grile de evaluare).Într-o variantă a acestei tehnici, se prezintă fiecărui expert câte o broșură în car e sunt listate o gamă largă de aptitudini și abilități (psihologice sau fiziologice), care sunt propuse spre evaluare (considerate relevante pentru profesia sau postul analizat). Fiecare dintre aceste aptitudini și abilități (de exemplu distributivitatea atenției, creativitate tehnică, memorareserii de cifre) sunt descrise succint, departajate de altele similare și exemplificate prin situațiiconcrete prin raportare la o scală în 5, 7 sau 10 trepte.Beneficiind de acest cadru, fiecare evaluator trebuie să decidă în ce măsură o anumităaptitudine este necesară pentru un anumit post și ce valoare trebuie să aibă ea pe scală pentru aasigura un randament satisfăcător.Deși asigură o mai mare precizie, aceste proceduri (evaluările realizate de către experți) au și ele puncte slabe. Trebuie menționat faptul că au fost construite astfel de inventare de evaluare în specialpentru caracteristicile psihofiziologice sau pentru aptitudini relativ simple (memorare, raționament matematic, mobilitatea atenției etc.), procesele psihice complexe (onestitate profesională, abilități de relaționare, capacitate de negociere și persuasiune etc.) fiind multmai dificil de cuantificat și evaluat cu ajutorul unor astfel de scale.
Referindu-ne la cel de al doilea exemplu (lista comportamentală) aceste proceduri pot fi aplicate numai pentru anumite ca tegorii profesionale, situații în care similitudinile dintreocupanții aceluiași post sunt mari, solicitările psihologice sunt similare iar categoria profesională respectivă este o categorie vizibilă (medici, cadre medii medicale, profesori,agenți de vânzări, etc.). Astfel se ajunge mai degrabă la definirea caracteristicilor psihologice esențiale pentru exercitarea în bune condiții a unei profesii, fără să putem pretinde că ea este perfect aplicabilă pentru fiecare post muncă din aceeași categorie. Dincolo de aceste limite, evaluările realizate de către experți sunt mult mai precise înidentificarea factorilor psihologici relevanți pentru o profesie sau pentru un post, asigurând un mai mare grad de obiectivitate în definirea acestor factori.
Evaluarea sistematică a competențelor, aptitudinilor și trăsăturilor de personalitate aviitorului ocupant al unui post de către viitorii șefi, colegi, subaltern este o tehnică sau un principiu de lucru care poate fii întegrată în metode mai simple sau mai sofisticate.Dacă ne referim la proceduri simple putem să le amintim pe cele specifice analizei postului în cadrul cărora există o etapă în care colaborează cu o anumită poziție sau cu un anumit post de muncă, sunt solicitați să completeze un chestionar de heteroevaluare în care estimează sau evaluează atât sarcinile,activitățile și responsabilitățile ocupantului acelui post cât și caracteristicile profesionale și psihologice pe care ar trebuie să le aibă ocupantul acelui post (aptitudini, competențele, trăsături de personalitate, valori, atitudini etc.).În mod similar, în cazul procesului de selecție profesională, putem solicita de la viitorii colaboratori a celui care va ocupa postul scos la concurs (șefi, colegi și subalterni) să estimeze, pornind de la o listă de caracteristici psihologice și /sau profesionale, care sunt celemai importante pentru cel care va ocupa poziția respectivă, astfel încât să își facă treaba foarte bine (să facă performanță), să aibă relații de muncă eficiente și să fie mulțumit de activitatealui profesională etc.Folosindu-se de tipul celor de mai jos toți cei implicați în evaluarea la 360° fac o estimare a caracteristicilor psihologice a viitorului colaborator. Aceste evaluări individuale sunt centralizate pentru a se defini apoi, pa baza lor, profilul ideal al viitorului colaborator.
III.5.Studii ale performanței în profesie
O altă strategie de identificare a caracteristicilor psihologice relevante pentru procesul de selecție profesională constă în identificarea acelor dimensiuni psihologice care corelează cu performanța într-o un anumit domeniu profesional. Practic, aceasta este strategia ideală pentrucă, în ultimă instanță, scopul nostru este de a asigura performanța în firmă prin identificarea candidaților care au caracteristici psihologice predictori ai performanței în muncă.Pentru punerea în practică a unei astfel de analize într -o primă etapă are loc ierarhizarea, în funcție de performanța profesională, a reprezentanților categoriei profesionale analizate. Criteriile de ierarhizare pot fi subiective (ierarhii propuse de către șefi sau decătre colegi) sau obiective (în funcție de randamentul realizat într -un interval de timp stabilit:valoarea contractelor pentru agenții de vânzări, numărul de piese și de rebuturi realizate decătre strungari etc.). Recomandată este combinarea acestor criterii. Dacă persoanele luate încalcul provin din mai multe colective, ierarhizarea se realizează separat pentru fiecare colectiv în parte, pe primul loc plasându-se angajatul cu randamentul cel mai mare, pe locul 10, angajatul cu randamentul cel mai mic, ceilalți angajați ocupând valori intermediare între celedouă extreme, fără ca doi angajați să fie plasați pe același loc.
După punerea în practică a celorlalte etape ale procesului de selecție profesională (recrutarea,depunerea candidaturii, evaluarea competențelor profesionale) are loc organizarea examenului deevaluare psihologică. O primă etapă a acestui demers este cel de construire a bateriei de evaluare psihologică, adică de identificare și reunire a instrumentelor apte să măsoare caracteristicile psihologice considerate relevante pentru realizarea cu succes a sarcinilor corespunzătoare postuluivizat de concurs. Însă, dincolo de prescripțiile sau recomandările făcute până în acest moment, în practica evaluării, în această etapă de construcție a bateriei de evaluare psihologică, un specialist se poate confrunta cu două situații tipice:
a.Există definite criterii psihologice clare, descrise sub forma trăsăturilor de personalitate sau a dominantelor atitudinale, criterii pornind de la care se vor selecta probele psihologice ce vor construi bateria de evaluare și se va face evaluarea psihologică;
b.Nu există definite criterii clare de evaluare psihologică a candidaților (fie analiza postului nueste completă, fie ea a fost făcută „intuitiv”, fie nu a fost timp pentru realizarea acestei proceduri.
Strategia de construire a bateriei de evaluare psihologică va fi diferită în cele două situații. În primul caz (din păcate cel mai puțin frecvent), criteriile psihologice deja definite permite„operaționalizarea variabilelor” sau identificarea instrumentelor psihologice cele mai potrivite pentrusurprinderea acestora. Operaționalizarea criteriilor înseamnă „traducerea” lor în factori psihologici; deexemplu un stil metodic de lucru și de organizare a activității” poate fi operaționalizat prin factorul adaptare – inovare al Inventarului KAI, în timp ce sociabilitatea poate fi operaționalizată cu ajutorul sub-dimensiunii sociabilitate sau gregariousness din cadrul factorul extroversiune (Modelul Big Five), prin numărul de acceptări sociometrice în colectivul de muncă sau de autoevaluare a gradului de sociabilitate ca parte a unui instrument standardizat.În situația în care nu avem criterii clare de evaluare psihologică, nu recomandăm recursul laintuiția psihologică în construirea bateriei de teste.
CAPITOLUL IV
ORGANIZAREA ȘI REALIZAREA EXAMENULUI DE
EVALUARE PSIHOLOGICĂ
Având pregătită bateria de evaluare psihologică, puteam trece la organizarea propriu zisă aexamenului psihologic. În primul rând va fi stabilită data, ora și locul în care se va face aplicarea probelor psihologice și vor fi anunțați candidații înscriși. Este de preferat ca și candidații să fie întrebați dacă li se pare o dată și o zi potrivită și, în funcție de aceste răspunsuri, se poate stabili o zi și o oră convenabilă majorității. De exemplu unii candidați, pentru că lucrează în alte firme, preferă caevaluarea psihologică să se realizeze după amiază sau în weekend. În situația în care se cautăcolaboratori la nivel regional trebuie să se țină cont de faptul că unii candidați nu pot ajunge foarte dimineață la locul în care se vor face evaluările.
În al doilea rând instrumentele psihologice identificate ca relevante (bateria de evaluare psihologică) vor fi multiplicate, li se vor atașa foile de răspuns (dacă este cazul) și vor fi reunite într –o mapă de evaluare care va fi înmânată fiecărui candidat, la ora începerii examenului. Trebuie pregătite(multiplicate) exemplare suplimentare pentru a le putea înlocui pe cele completate greșit de candidați.Va fi pregătit sau inspectat locul în care se va realiza evaluarea psihologică (mese și scaune suficiente,condiții de iluminat etc.) și va fi verificat dacă nu este alocat altor activități. Nu în ultimul rând trebuie invitați și instruiți cei care vor asistă la examen în calitate de asistenți ai specialistului evaluator sau deobservatori din partea conducerii firmei.
IV.1.Aplicarea probelor colective sau individuale
Aplicarea probelor psihologice se face în ziua și la ora stabilită anterior. După legitimarea candidaților se va explica specificul și durata examenului și se va răspunde la întrebările generale.Apoi se vor aplica probele colective, cele care presupun citirea unui consemn de către examinator,realizarea unei probe sau oferirea unui răspuns în timp limitat, cronometrarea timpului de realizare etc.După finalizarea probelor colective se recomandă acordarea unui pauze după care se trece lacompletarea probelor individuale. Din acest moment și pe parcursul următoarelor ore, candidații potlua pauză atunci când doresc, fiecare lucrând în ritmul său. În cazul unui proces de selecție profesională complex, completarea probelor psihologice se poate face în paralel cu realizarea interviurilor aprofundate. De exemplu, aplicare probelor colectivepoate începe la ora 00, iar după un interval de o oră, când se trece deja la completarea probelor individuale, este invitat la interviu câte un candidat (într-o ordine prestabilită și anunțată). Această strategie este recomandată dacă se dorește folosirea eficientă a timpului de selecție, mai ales dacă candidații vin din alte localități, reducându -se costurile legate de examinare. Trebuie reamintit faptul că durata medie a interviului aprofundat este de 45 de minute, iar aplicarea unei baterii de evaluare psihologică .
IV.2. Realizarea profilului psihologic
Analiza datelor examenului de evaluare psihologică va începe cu stabilirea punctajelor brute(obținute prin însumarea răspunsurilor la întrebări conform instrucțiunilor probei) și a celor standard(obținute prin raportarea punctajelor brute la cele obținute de un etalon format din subiecți similaricelui evaluat) pentru fiecare candidat în parte și pentru fiecare probă în parte, în funcție deinstrucțiunile din Manualul de aplicare și interpretare corespunzător fiecărei probe psihologice.Următoarea etapă este cea în care, pentru fiecare candidat în parte, specialistul evaluator încercă să definească care sunt dominantele de personalitate ale candidatului examinat și care suntvalorile lui pentru trăsăturile considerate criterii eliminatorii sau de departajare în cadrul examenului.
În etapa a treia specialistul realizează ierarhia candidaților în funcție de criteriile inițialstabilite sau, mult mai indicat, redactează un profil descriptiv succint al candidatului, rezumat în care precizează și eventualele atuuri sau puncte slabe ale candidatului examinat. În această etapăevaluatorul trebuie să coreleze toate datele obținute de un candidat și să le reunească într -un tablou deansamblu pentru a extrage concluziile cele mai importante. Aceasta presupune cunoașterea în profunzime a probelor psihologice, pentru că doar cunoașterea instrucțiunilor nu este suficientă pentrua aplica profesionist o probă de evaluare. Examinatorul trebuie să cunoască excepțiile, combinațiile defactori, tendințele normale care apar pe anumite populații (de exemplu apar cote accentuate lafactorul Exaltare din PA la populația tânără, acestea fiind totuși normale la această vârstă), precizia probei, modul de verificare a aparentelor contradicții, tonul cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate etc.. Nu în ultimul rând specialistul trebuie să cunoască sau să intuiască modul de a traduceanumiți termeni („tendință nevrotică”, hiperperseverență, forță a eului) folosiți în manualul de interpretare, în limbajul comun, știut fiind faptul că, de cele mai multe ori, ei au o altă conotație decâtcea definită în dicționarele enciclopedice.
Procesul de selectare a datelor relevante și de redactare a profilului psihologic este destul dedificil, nu puține fiind situațiile în care persoana evaluată fie că a înregistrat scoruri medii la majoritatea probelor (ne putând spune mare lucru despre ea) fie scoruri pentru dimensiuni care par a fi în contradicție. De fiecare dată experiența și cunoștințele psihologului poate face o analiză pertinentă aacestor date pentru a defini esențialul. Redactarea profilului psihologic al candidatului trebuie să serealizeze succint, în câteva fraze, rezumarea esențialului despre un candidat fiind mult mai dificilă decât redactarea multor fraze sau pagini de descrieri psihologice.În anexe prezentăm un exemplu cu modul în care poate fi redactat a un raport de evaluare a personalității, fără a avea pretenția că oferim un model, ci doar o variantă de prezentare a rezultatelor. În exemplul oferit sunt prezentate succint datele obținute la diferitele probe psihologice, fără a definidominantele sau a explica semnificația acestora (ele sunt listate doar pentru o posibilă verificareulterioară). În final, pe lângă graficele care descriu profilul ca ndidatului la diferite probe, sunt definite succint principalele dominante ale personalității în funcție de rezultatele obținute pentru fiecare categorie de instrumente în parte.
IV.3.Comunicarea rezultatelor și aspecte deontologice
Comunicarea rezultatelor, deși are la bază principiul confidențialității, respectă anumitecondiții specifice proprii procesului de selecție profesională.Candidații pentru un anumit post acceptă să participe la un demers de selecție constituit din mai multe proceduri. Una dintre aceste proceduri este evaluarea psihologică. Candidații au libertateade a refuza examinarea psihologică, dar în acest caz sunt descalificați, deoarece refuză participarea launa din procedurile procesului de selecție și, prin urmare, refuză continuarea examinării. Dacă acceptăcondițiile procesului de selecție profesională, clauza de confidențialitate este amendată în sensul căorganizatorul procesului de selecție (în cazul nostru departamentul de personal sau conducerea firmei/instituției) are dreptul de a cunoaște rezultatele obținute de candidat în scopul luării deciziei deangajare. Aceste date nu pot fi folosite de către organizatorul concursului în alte scopuri, caz în careastfel de fapte pot intra sau incidența legii.În aceste condiții este de preferat ca psihologul examinator să ofere comisei de selecție doar calificativele admis sau respins (dacă criteriile psihologice care trebuie întrunite de candidați sunt foarteclare) sau o ierarhie generală cu pozițiile obținute de candidați la diferite probe. Nu este întotdeauna necesară redactarea și oferirea unui profil psihologic, acesta putând fi însă pregătit și prezentatconducerii numai în cazul unor dileme de decizie (trei candidați similari ca șanse de angajare) sau înurma angajării candidatului (pentru facilitarea cunoașterii de către șef a noului colaborator).
În funcție de natura înțelegerii /contractului inițial cu candidații, rezultatele evaluării psihologice pot fi înmânate și concurenților examinați. În acest caz se va stabili o dată și o oră de prezentare a rezultatelor, psihologul prezentând individual, fiecărui candidat în parte, rezultateleobținute și eventualele interpretări ale acestor rezultate. În acest context atitudinea psihologului trebuiesă fi amabilă, păstrând un echilibru între neutralitatea binevoitoare și hotărârea în atitudinea afișată șimodul de formulare a răspunsurilor la eventualele întrebări ale candidaților. Fiind un proces destul dedelicat, solicitând mult tact din partea psihologului, mai ales în situația respingerii candidatului, recomandăm evitarea unui astfel de angajament.
Nu lipsite de importanță sunt problemele de natură etică ce se pun în jurul subiectului evaluării psihologice realizate în cadrul procesului de selecție profesională. Li se reproșează psihologilor faptul că atentează la intimitatea subiectului, că îi forțează să „trădeze” atitudini, tendințe sau sentimente pecare ar dori să le păstreze doar pentru ei, că utilizează răspunsuri la întrebări asupra vieții pentru a luao decizie privind viața profesională etc.Deși aceste acuze pot fi considerate pertinente, nu trebuie uitat faptul că este o problemă de„liber arbitru”, candidatul fiind acela care decide să candideze și, în acest caz, să accepte regulileconcursului de selecție profesională. Pe de altă parte, angajatorul nu este obligat să angajeze „orbește” persoane care se pot dovedi în timp incompatibile cu postul pe care l-au solicitat, doar pentru că ideeade evaluare a personalității este respinsă de unii analiști. În disputa creată în jurul ideii de evaluarea psihologică cu ajutorul probelor standardizate există două tabere. Tabăra „psihometricienilor”consideră că dacă sunt bine construite, corect aplicate și profesionist extrapolate, concluziile obținute prin folosirea probele stand ardizate sunt pertinente, utile și exacte (în niște limite cunoscute, definitestatistic), permițând realizarea unui diagnostic corect și a unui pronostic util cu privire la evoluțiaviitoare a unei persoane. Tabăra „clinicienilor” consideră că numai observarea sistematică șiexplorarea individualizată a personalității unui individ permite surprinderea esenței personalitățiiacestora, probele standardizate de evaluare psihologică fiind acuzate ca fiind inadecvate pentru explorarea personalității, prea puțin exacte, ba chiar inutile .
IV.4.Criterii de fidelitate sau validitate și evaluarea lor
După ce a prezentat principiile de construcție a chestionarelor standardizate de evaluare psihologică și modul efectiv de realizare a lor, este timpul să discutăm despre principalele condiții caretrebuie să le îndeplinească un chestionar standardizat pentru a fi considerat unul de încredere sau valoros. Dintre acestea, parametrii cei mai importanți pentru probarea valorii unui chestionar psihologic sunt fidelitatea și validitatea Fără a intra în prea multe detalii, înainte de a detalia cele mai importante aspecte legate deverificarea fidelității și a validității , trebuie să precizăm faptul că, pentru a fi utilă o probă psihologică ,mai trebuie să fie:
*o standardizată (să presupună un singur mod de aplicare, scorare și interpretare a datelor, indiferent de subiecții evaluării sau de analistul care face aplicarea probei),
* cu o bună capacitate discriminativă (să poată permite diferențierea sau departajarea între subiecți diferiți și interpretarea pertinentă a acestor diferențe),
* o economicoasă (costurile de aplicare, scorare si interpretarea a rezultatelor să fie rezonabile înraport cu beneficiile obținute prin utilizarea acestor rezultate)
* o rezistentă la tendința de fațadă (să fie construită în așa fel încât subiecții să nu realizeze careeste scopul evaluării sau să permită verificarea măsurii în care subiecții au mințit sau au dar răspunsuri dezirabile social ).
Aceste din urmă criterii, deși importante, nu au standarde foarte clare de aplicare. În întreg procesul de construcție și de evaluare a unei probe psihologice trebuie să le avem în minte, pentru a putea obține o probă standardizată, discriminantă, economicoasă și rezistentă la răspunsuri dezirabilesocial. Prin opoziție, parametrii criteriilor de validitate și fidelitate ale unei probe psihologice sunt foarte bine stabilite în literatura de specialitate și în unele norme ale asociațiilor profesionale .
IV.5.Fidelitatea
În aprecierea valorii unei probe de evaluare psihologică Fidelitatea („reliability”) se referă la „măsura în care un test măsoară exact anumite atribute psihologice într- o manieră sistematică și repetată sau la precizia cu care un test măsoară anumite caracteristici psihologice (Hăvârneanu C., 2000).Fidelitatea este prima condiție pe care trebuie să o îndeplinească un chestionar standardizat deevaluarea psihologică. Sinonime ale cuvântului reliability (engl.) sunt consistență, stabilitate, replicabilitate și repetabilitate.
„Noțiunea de fidelitatea presupune reproducerea scorurilor, adică posibilitatea de obține aceleași rezultate, de la aceeași subiecți, în aceleași condiții, dar cu ocazii diferite” prin utilizarea aceluiași chestionar de evaluare psihologică sau ale unor forme paralele aleacestuia (Hăvârneanu C., 2000). Fidelitatea unei probe psihologice poate fi evaluată prin trei metode diferite, fiecare dintre acestea validând un anumit aspect al fidelității generale: metoda test– retest, metoda prin înjumătățire, metoda consistenței inter -item.
IV.6.Metode
IV6.1.Metoda test – retest
Această metodă permite aprecierea stabilității unei probe de evaluare psihologică șiconstă în aplicare inițială a probei pe un număr de subiecți, aplicarea aceleași probe după un anumitinterval de timp (de ordinul lunilor sau anilor) și calcularea gradului de corelație (coeficient deconstanță ) între scorurile obținute de subiecți la cele două evaluări. De regulă, cu cât este mai mare intervalul dintre două aplicări consecutive cu atât coeficientul de constanță (stabilitate) tinde să fie maimic. Putem considera că fidelitatea chestionarului, sub aspectul stabilității este foarte bună dacă coeficientul de stabilitate este superior valorii la un interval de un an între cele două aplicări(Balicco, C., 1998).
Pentru un astfel de chestionar principala sursă de eroare care poate mai poateinfluența coeficientul final de fidelitate (evaluată prin metoda test– retest) este cea dată de factorultimp: învățarea probei în cazul unei retestări prea apropiate sau intervenția unor factori noi în viațasubiecților, factori care pot schimba modul de raportare a subiectului la o anumită proba psihologică, în cazul unei retestări după perioade mari de timp.O formă particulară a metodei test– retest este cea metoda formelor paralele Probele
redutabile de evaluare psihologică a personalității („testele psihologice” sau „inventarele de personalitate”), cele care sunt comercializate și recunoscute la nivel internațional, de regulă oferă două forme paralele. Formele paralele sunt construite pentru a permite re-testarea unui subiect la un interval foarte mic de timp fără ca rezultatele să fie influențate de factorul învățare (învățare care poate apăreaîn situația în care am folosi o singură variantă a probei). Aceste forme paralele au un număr similar deitemi, itemi diferiți ca formulare și obținuți prin proceduri riguroase de construcție și validare. Prinaplicarea formelor paralele ne așteptăm ca scorurile obținute să fie foarte apropiate, coeficientul decorelație obținut reprezintând o evaluare stabilității sau constanței probei.
IV.6.2.Metoda prin înjumătățire
Permite aprecierea omogenității unei probe de evaluare psihologică, adică a măsurii în care itemii constituenți ai probei sunt omogen distribuiți și similari în modul în care eval uează dimensiunea principală. Această tehnică constă în a împărți itemii unei probe psihologice în două părți egale (de exemplu, aserțiuni impare aserțiuni impare) și în evaluareaintensității corelației obținute între scorurile obținute cu fiecare dintre cele două părți. Coeficientul decorelație obținut nu reprezintă o stimare directă a coeficientului de omogenitate ci acesta trebuieobținut conform formulei Spearman– Brown ( în care rtest este coeficientul deomogenitate al întregului test.
IV.6.3.Metoda consistenței inter-item
Este o altă variantă de evaluarea fidelității, cea care permite aprecierea este valoarea coeficientului de corelație dintre scorurile obținutede fiecare dintre cele două părți ale chestionarului. În general este acceptat un coeficientul de omogenitate superior valorii de 0,70, iar un coeficient de omogenitate între 0,80 și 0,90 esteconsiderat unul excelent. Așa cum am văzut, fiecare din cele trei metode de verificare a fidelității, deși se referă înesența la același aspect (precizia cu care măsurăm o dimensiunea psihologică), vizează și aspect particulare (a unei probe , a măsurii în care fiecare item al probei măsoarăacelași lucru. Consistența internă este direct legată de unidimensionalitatea unei probe (măsura în careitemii componenți se referă la o singură dimensiune și nu la dimensiuni diferite) sau de omogenitatea unei probe (similitudinea de conținut a itemilor).
Există mai multe formule de calcul al consistenței inter-item, cele mai cunoscuți fiind coeficienții Alpha Cronbach (adecvați pentru analiza factorilor conținând itemi cu răspunsuri pe scale) și coeficienții Kuder-Richardson-20, cunoscuți sub indicativul KR- 20 (folosit pentru analiza itemilor cu răspunsuri dihotomice). Formula de calcul și coeficienții Alpha CroNbach, fiind mai restrictivi decât coeficienții KR 20, pot fi folosite fără probleme și în evaluarea consistenței interne a itemilor cu răspunsuri dihotomice prin:
*stabilitatea evaluării,
*omogenitatea părților unui test
* consistența
Coeficienții de fidelitate, indiferent de metoda utilizată, se calculează pentru fiecare factor în parte, dacă avem un chestionar multifactorial sau pentru întreaga dimensiune, dacă este vorba de un chestionar unifactorial. Un coeficient de fidelitate mare (peste 0,70) este relevant numai pentru gruparea de itemi analizată garantând că acea grupare de itemi este stabilă (constantă în timp),omogenă (itemii sunt similari sau consistenți ca sens) și unidimensională (se referă la o singură dimensiune psihologică).Aceste metode pot fi folosite cu scopuri diferite, aduc coeficienți diferiți dar intercorelați (coeficienții pot fiușor discordați dar, de regulă, sunt similari). Se pot înregistra diferențe mari între metodele careevaluează fidelitate internă la o singură aplicare (metoda „prin înjumătățire” și metoda consistenței inter-item) și cele care verifică fidelitate prin aplicări diferite în timp (metoda test– retest) mai ales dacă avem un chestionar sensibil la variațiilor contextuale și dacă distanța dintre cele două evaluări succesive este mare.Ajunși în acest punct al discuției despre verificarea valorii unui chestionar de evaluarea psihologică, după ce avem certitudinea că chestionarul construit de noi este precis și constant în ceea ce măsoară, ne putem pune întrebarea dacă ceea ce credem noi că măsoară este ceea ce măsoară cuadevărat chestionarul nostru. Altfel spus, suntem siguri că suita de aserțiuni formulate de noi vizează, de exemplu, dimensiunea deschidere spre ceilalți .
IV.7.Validitatea în aprecierea valorii unei probe
de evaluare psihologică
Fidelitatea este o condiție necesară dar nu suficientă pentru garantarea valorii unui chestionar.Un coeficient de fidelitate bun ne spune ceva despre pragul maxim al validității acelui chestionar, adică a măsurii în care un chestionar măsoară ceea ce pretinde că măsoară. De ex emplu, la un coeficient Alpha de 0,81, pragul maxim al corelației dintre factorul obținut de noi și un criteriu extern(de exemplu performanța în muncă) poate fi .Validitatea unei probe psihologice se referă la măsura în care o probă de evaluare psihologică măsoară caracteristica sau dimensiunea psihologică pe care intenționăm să o măsurăm În timp ce fidelitatea se referă la precizia măsurării, validitatea se referă lade 0,90. Altfel spus un chestionar nu poate fi valid fără afi fidel, dar poate fi fidel fără a fi, prin aceasta și valid. Validitatea este importantă pentru scopul finalal probei: un test valid este util, el poate fi folosit în activitatea psihologică, pentru un diagnostic sau pentru a face un pronostic al evoluției unei persoane. O probă care nu este validă, chiar dacă„măsoară” ceva în mod stabil și consistent, nu folosește la nimic până nu demonstrăm că acel ceva (de exemplu „inteligența emoțională”) este cu adevărat realitatea la care se referă chestionarul nostru și nu altceva.
IV.8.Calitatea măsurării
Validitatea de conținut (content validity) se referă la cât de bine un eșantion particular de comportamente, surprinse de aserțiunile unei probe psihologice, reflectă universul dimensiuniiinvestigate. Altfel spus, validitatea de conținut permite aprecierea măsurii în care întrebările formulate de noi vizează conținutul dimensiunii pe care dorim să o investigăm și sunt suficiente prin raportare la aspectele semnificative ale acestei dimensiuni .Există trei metode esențiale deevaluare a validității unei probe psihologice: validitatea de conținut, validitatea de criteriu și validitatea de construct.
Aceeași validitate de conținut o verificăm atunci când un grup de experți (altul decât cel care a formulat itemii) trebuie să decidă, pentru fiecare item /întrebare în parte (itemi amestecați într -o listă comună), la care dintre factorii descriși succint anterior aparține. Vom elimina aserțiunile sau întrebările care sunt plasate în categorii diferite și care, prin acesta, nu sunt suficient de reprezentative pentrufactorul sau dimensiunea vizată de noi.
În urma eliminării itemilor cu un grad de dispersie mare șiadăugarea altora care completează tabloul descrierii dimensiunii vizate verificăm și îmbunătățimtocmai validitatea de conținut.O evaluare similară am realizat (prin variata B de construcție) atunci când, consecutiv analizeifactoriale, programul de analiză statistică a fost capabil să identifice concordanțele, patternuri în modul de a răspunde a subiecților investigați. Pornind de la aceste concordanțe (membrii populațieigenerale fiind un fel de experți în evaluarea aserțiunilor oferite), analizăm aserțiunile grupate pefiecare factor și reținem pe cele care se referă la aceleași aspecte, eliminându-le pe cele nelegate logic de restul afirmațiilor /întrebărilor. Și această procedură, mai ales dacă este realizată de un grup deexperți în cadrul unor evaluări independente, urmate de verificarea în grup a evaluărilor individuale,reprezintă tot verificarea și îmbunătățirea validității de conținut.
La fel cum verificarea consistenței inter -item (Alpha Crombach) a fost primul pas propus de noi pentru verificarea fidelității unui chestionar în construcție, în mod similar, verificarea validității deconținut (prin grupul de experți) este primul pas pe care l-am propus și l-am exemplificat pentru verificarea validității chestionarului.Validitatea de criteriu se referă la măsura în care există relații strânse și relevante între valorile factorului sau dimensiunii puse în evidență de chestionarul nostru și alte măsurători ale unor criterii externe sau independente unor studii longitudinale (validitate predictivă) sau în același moment cu evaluarea dimensiuniichestionarului nostru, în cadrul unor studii transversale (validitate concurentă).
Altfel spus,chestionarul nostru poate fi valoros numai dacă demonstrăm că el poate fi folosit în predicția unor comportamente viitoare, ca performanța în muncă sau probabilitatea de a claca în condiții de stres prelungit (validitate predictivă.) sau dacă probăm existența unor corelații între factorii chestionaruluinostru și astfel de criterii (validitate concurentă).Putem vorbi de validitate predictivă atunci când acest criteriu extern este evoluția viitoare aunei persoane sau grup de persoane și arătăm că chestionarul nostru are o capacitate bună de a preziceaceastă evoluție. De exemplu, utilizând un chestionar de evaluare a trebuințelor motivaționalesuperioare după modelul lui McClelland (putere, realizare, afiliere ), într o evaluare realizată laterminarea facultății putem face predicția că absolvenții cu „nevoie de putere” mare, în cinci ani vor ocupa poziții cu funcții de conducere sau vor avea o activitate independentă, în mai mare măsurăcomparativ cu subiecții cu nevoie de putere mică. După un interval de cinci ani analizăm în ce măsurăscorurile le factorul nevoia de putere măsurat anterior (predictorul) corelează sau prezic scorurilereprezentând nivelul sau importanța poziției ierarhice ocupate de fiecare persoană evaluată anterior (criteriul).
Dacă, în schimb, analizăm corelațiile între scorurile la factorul putere și criteriul poziția în ierarhie (controlând factorul vârstă) pe un lot de subiecți care sunt evaluați în acest moment, Validitatea „de construct” („construct validity”). Validitatea de construct merge mai departe decât validitatea de conținut și cea de criteriu. De această dată nu se urmărește dacă dimensiunea pusăîn evidență de proba psihologică este cu adevărat „măsurată” de un set de aserțiuni bine alese casemnificație și completitudine („validitate de conținut)” sau dacă stabilește legături puternice cu alte criterii relevante („validitate de criteriu”). De această dată verificăm dacă dimensiunea „măsurată” sereferă la un concept teoretic solid, deja definit in literatura de specialitate (de exemplu „motivația pentru putere”) sau încă nedefinit dar care poate fi pus în evidență prin inferență cu alte concepte psihologice fundamentate.
Verificarea validității de conținut este un demers de lungă durată care nu poate fi rezolvat de o singură investigație ci presupune o serie de investigații concordante care, prin testarea unor ipoteze de cercetare în care este implicată dimensiunea vizată de noi, definesc și probează empiric convingător ansamblul relațiilor și semnificațiilor dintre conceptului teoretic aldimensiunii și alte concepte teoretice relevante. În măsura în care aceste relații sunt probate și sunt înacord cu alte date certe ale cercetării științifice, atunci putem estima că dimensiunea evaluată și chestionarul construit de noi sunt valide din punct de vedere al constructului /conceptului, evaluat.
Acesta însemnă că dimensiunea evaluată este reală, este probată și prin intermediul datelor obținute dealte probe recunoscute și se încadrează în modelările teoretice existente. Pentru fiecare dintre cele două variabile (ne mai fiind cazul unei predicții a evoluției viitoare), atunci avem de a face cu o verificare a validității concurente . Prin urmare,validitatea concurentă presupune analizacorelațiilor dintre variabila pusă în evidență de proba psihologică construită de noi (predictorul) și altevariabile actuale (criteriul), relevante pentru practică. Unii autori defines validitatea concurentă ca fiind cea probată prin aplicarea simultană a probei construite de noi (de exemplu un chestionar construit după modelul Big Five) în paralel cu alte probe similare consacrate (de exemplu NEO PI R) pentru a verifica concordanța (intensitatea corelațieie) dintre factorii celor două probe. Noi preferam sa numim acest tip de validitate, validitate convergență (descrisă mai jos) deoarece rareori probele puseîn relației sunt similare, chiar dacă pornesc de la modele teoretice identice, ele ajungând, de cele mai multe ori la identificarea unor subfactori ușori diferiți, cu semnificații destul de diferite. Verificarea sau argumentarea validității de construct este cu atât mai importantă pentru probele psihologice care propun o dimensiune psihologică nouă, neconceptualizată până în acelmoment (inteligență emoțională, nevoia de effect , stil recunoscător – revendicativ ).
De exemplu,nu este suficient să susținem că inteligența emoțională presupune identificarea emoțiilor, folosireaemoțiilor, înțelegerea emoțiilor și managementul emoțiilor (modelul SaloveyMayer) dacă nu probămîn mod convingător acest model prin studii empirice, prin punerea în relații semnificative și argumentarea relațiilor logice cu alte modele teoretice.Pe de altă parte, în acord și cu opinia lui L. R. Aiken (1991) putem enumera ca surse de probare a validității de construct o serie de condiții necesare dar nu suficiente:
a.Analiza validități de conținut și a consistenței interne al unei probe
psihologice;
b.Aprecierile și inferențele făcute de către specialiști cu referire la faptul dacă
conținutul unei probe psihologice este pertinent sau nu pentru un anumit construct teoretic;
c.Analiza relațiilor dintre factorii probei noastre și alte variabile care ne așteptăm să difere sau sănu intre în legătură cu ei (validitate convergentă sau discriminativă);
d.Corelații ale probei cu alte chestionare și variabile cu care ne așteptăm să
existe anumite relațiiși analiza factorială a acestor relații;
e.Analize de regresie care pot pune în evidență existentă unui model de
predicție (care poateasimilat unui model teoretic); ponderea diferiților factori în ecuația de predicțieExistă și alte principii care trebuie respectate și cărora le corespund metode specifice detestare a validității .
IV.9.Validitatea
IV.9.1.Validitatea convergentă
Validitatea convergentă vizează capacitatea probei psihologice de a oferi rezultate concordante cu rezultatele oferite de probe independente similare. Corelațiile pot fi foarte puternice (r peste .700) dacă probele sunt similare (de exemplu două probe construite după modeelul Big Five) sau moderate, dacă probele sunt mai degrabă comoplementare în evaluarea aceleași realități. De exemplu, o nouă scală deevaluare a creativității sociale trebuie să probeze existența unor legături semnificative, nu neapărat foarte înalte, cu alte dimensiuni ale creativității: creativitate artistică, tehnică etc.
IV.9.2.Validitatea de diferențiere
Validitatea de diferențiere se referă la capacitatea unei probe psihologice de a stabili relațiifoarte slabe sau nule cu probe independente, probe care presupunem că evaluează dimensiuni independente de dimensiunea evaluată de chestionarul nostru (de exemplu relații între inteligență” și „nevoia de efect”, „intro-extroversiune”, „impulsivitate” etc.)
IV.9.3.Validitatea adăugată
Validitatea adăugată („incremental validity”) se referă la capacitatea unei probe psihologice de a aduce un plus de precizie (în termeni de fidelitate sau validitate predictivă)comparativ cu chestionarele existente deja pe piață. Un nouă probă psihologică este valoroasă doar înmăsura în care are calități pe care probele anterioare deja utilizate, ne le au (așa numitul plus-produs sau avantaj concurențial). Evaluarea acestui parametru se poate face numai prin compararea calităților probei realizat de noi cu celelalte probe existente pe piață.
IV.9.4.Validitatea aparentă
Validitatea aparentă ( face validity ) face aluzie la impresia pe care o face o probă deevaluare psihologică în fața unui potențial beneficiar. De exemplu multe dintre probele psihologice utilizate în evaluarea personalului sunt probe construite pentru a fi utilizate în domeniul clinic (în relație cu diferite dezadaptări sau tulburări de natură psihologică) fiind compuse din itemi care sereferă la viața cotidiană, somn, copilărie, relații afective, temeri personale etc.
Este legitimă nedumerirea unui manager, când se pune problema semnării unui contract de evaluare psihologică înfirmă, atunci când realizează că suita de întrebări propusă de fiecare test nu se referă deloc la aspectele profesionale, la motivația pentru muncă, relații de conducere, satisfacție etc. Cel puțin la nivel aparent, aceste probe psihologice nu par a evalua dimensiuni importante pentru viața și activitateaorganizațională, putând fi puse sub semnul întrebării (deși ceilalți parametri de fidelitate și validitatesunt acceptabili). În acest caz lipsește ceea ce numim validitate aparentă .
.
CAPITOLUL V
CONSILIEREA ȘI LIMITELE CONSILIERII LA ANGAJARE
Consilierea este un proces de scurtă durată, prin care un specialist consilier oferă sprijin unei alte persoane (client) pentru a depăși o serie de obstacole ce țin de sfera carierei, a vieții profesionale (șomaj, nevoia de a lua o decizie importantă, lipsa de satisfacție la locul de muncă etc.) sau care țin de viața personală și pot avea efecte în cea profesională (lipsa de organizare, neîncredre în sine, dificulăți în luarea deciziilor etcAsistența socială este activitatea profesională de ajutorare a oamenilor, grupurilor sau comunităților pentru a-și restaura sau mări capacitatea lor de funcționare socială existentă și de a crea condiții (de către societate), care să favorizeze acest scop. Nu este numai o disciplină și o activitate, ci și o metodă și o practică.Asistența socială practică aplicarea valorilor umane la munca socială, ca și aplicarea principiilor și tehnicilor la unul din următoarele domenii:
*ajutarea oamenilor de a obține servicii, consiliere în familie și grup;
*ajutarea comunităților și grupurilor pentru a obține sau îmbunătăți serviciile sociale și sanitare;
*participarea la forul legislativ
Practica asistentului social pretinde cunoștințe privind dezvoltarea umană și comportamentul (cunoștințe din domeniul social, economic și cultural) .Indiferent sub ce denumire ar fi întâlnire (sfătuire ,psihoterapie îndrumare,orientare) consilierea este recunoscută ca fiind procesul prin care o persoană, numită consilier ,parcugând procedura de investigare ,conceptualizare , soluționare și implementare ,oferă uneia sau mai multor persoane numite clienți , pachete de soluții pentru problemele specific ( sub formă de proiecte , de programe noi component sau structure de programe) împreună cu asistența tehnică necesară implementării acestora și trainingul de specialitate pentru asigurarea viabilității ,perenității și derulării în continuare a programului sau proiectului de către clienți prin forțe proprii .
Pentru a înțelege în ce constă sarcina specifică a asistenței sociale ,trebuie să pornim de la considerentul că omul nu dispune de -o viață biologică și psihică,ci devine om printr-o viață în plan social și cultural.Pe de altă parte , el este un organism biologic ,dotat cu un anumit grad de energie și sănătate ,cu o viață psihică și o pregătire intelectuală diferită .Totodată ,el devine ființă socială prin integrarea într-un sistem de relații și raporturi sociale :este membru al unei familii , angajat sau specialist cu activități și răspunderi diferite.De aici rezultă că orice dereglare în plan individual atrage după sine o dereglare a încadrării sociale a individului ,iar orice încercare de a trăi în condiții sociale de tip deviant se răsfrînge asupra vieții individuale .Consilierea constă într-o serie de întâlniri față în față în timpul cărora au loc discuții între client și consilier (intervirui, completarea unor teste de evaluare a intereselor, valorilor, trăsăturilor de personalitate, atitudinilor, sunt discutate rezultatele obținute în urma aplicării testelor etc), au loc exerciții de simulare a situațiilor reale etc, cu scopul de a clarifica situațiile problematice pe care persoana respectivă le întâmpină, pentru a identifica soluțiile posibile și pentru a sprijini clientul în adoptarea celei mai potrivite decizii .Beneficiarii consilierii și psihoterapiei sunt persoanele specializate care primesc serviciile specializate ale medicilor ,psihologilor, psihopedagogilor , și asistenților sociali în centrele specializate pentru această activitate .Dizabilitatea este termen generic pentru deficiențe ( afectări) ,limitări de activitate și restricții de participare ;relevă aspectul negativ al interacțiunii individ-context .Consilierea, în înțelesul său clasic, se rezumă la o triplă perspectivă:
*Psihologică;
* pedagogică
* socială asupra activitătilor cu valențe etice pe care le va întreprinde
consilierul în scopul ajutării beneficiarilor săi în vederea angajării în acel tip de comportament care să-i conducă la solutionarea optimă a propriilor problem .Munca asistentului social este o muncă de echipă, caracterizată de pluridisciplinaritate, în încercarea unei abordări a situației copilului în contextul familiei sale, al comunității din care face parte și al relațiilor interpersonale construite de acesta. Specificitatea se referă la complexul de vulnerabilități asociate cu refuzul societății de a angaja tineri cu dizabilități care necesită modalități de evaluare, intervenție și monitorizare specifice. Intervenția profesioniștilor vizează obiective specifice (menținerea legăturii cu părinții, fomarea unor abilități de viață) .Una dintre problemele esențiale cu care se confruntă cel mai adesea tânărul cu dizabilități ,este găsirea unui angajator care să vrea să îl angajeze , fără să-și dea seama că și acesta poate fi util societății indifferent de handicapul său.
Consilierea personalității de tip afectiv funcționează pe baza stabilirii unei relații interpersonale între client și psiholog sau psihoterapeut.Consilierea are în atenție situația prezentă și problemele actuale ale subiectului, propunându-și să ajute clientul să rezolve anumite probleme de ordin psihologic, și să înlăturare anumite simptome. In acest context, ambele utilizează trăsăturile pozitive de personalitate și resursele actuale ale clientului în scopul compensării celor mai slab reprezentate avînd ca scop stimularea autoînțelegerii și autocunoașterii, importante în îmbunătațirea percepției și a imaginii de sine
Consilierea personală sau terapeutică se ocupă de problemele relaționale, adaptative și afective. In funcție de domeniu și problematică există mai multe tipuri de consiliere:
*familială ;
*privind probleme afective ;
*relații interpersonale,
*probleme adaptative datorită cărora persoana prezintă un risc crescut de
îmbolnăvire (consiliere personală sau consiliere terapeutică )
In timp ce consilierea adoptă un model educațional al dezvoltării ființei umane, adresându-se unor structuri de suprafață ale personalității, psihoterapia adoptă un model medical. Aceasta are ca scop realizarea unor modificări profunde în structura personalității, în special în sfera afectiv-motivațională și volițională, urmărind întărirea personalității și a sentimentului de sine .Eficiența unei consilieri eficiente în privinșa unui tânăr cu dizabilități care dorește să se integreze din punct de vedere social la un loc de muncă , dar este refuzat , se poate dovedi mai mare dacă acolo unde factorii cauzali sunt prezenți de o manieră evidentă și sunt greu de depășit tânăr prin resursele proprii.De exemplu ,aa tânărul cu dizabilități care dorește să se angajeze cheia unei consilieri reușite este ca el să vrea cu adevarat să își rezolve problema întrucâ,t există tineri care vin la psiholog fără să vrea să schimbe cu adevărat ceva, ci caută mai degrabă să își plângă de milă sau să îi schimbe pe ceilalți. In acest caz, șansele de reușită sunt foarte scăzute. Cu cât implicarea și dorința de schimbare cresc, cu atât cresc și șansele unei consilieri eficiente.
Alte caracteristici ale consilierii psihopedagogice este consilierea proactivă în sensul că se focalizează pe activități de prevenire a comportamentelor problematice sau indezirabile ale tânărului cu dizabilități, pe îmbunătățirea unor aspecte din viața lui, cum ar fi comunicare aefcientă tînăr cu dezabilitate minoră, imaginea de sine, , modalități de a face față stresului etc.;se ghidează după anumite teorii și după metode specifice domeniului .Proiectul pentru abordarea comportamentală și abordarea psiho-dinamică este :
*electivă din punct de vedere al procedurilor de intervenție, pentru că
integrează și aplică principii și strategii specifice mai multor orientări teoretice, în funcție de problema clientului, pregătirea și stilul consilierului;
*este formativă, vizând mai ales prevenția unor comportamente
neadaptative și învățarea acelor strategii care să faciliteze adaptarea efcientă la situațiile de viață;
*este informativă, deoarece furnizează tinerilor cu dizabilități datele
necesare pentru a lua decizii informate și ;
*este suportivă, oferind tânărului cu dizabilități, cadrul adecvat pentru a-și
exprima emoțiile, confictele, dilemele legate de sine, lume, trecut, prezent sau viitor;
*este un proces ce facilitează identifcarea resurselor proprii tânărului cu
dizabilități pentru adaptarea la mediu și de soluționare a situațiilor problematice și potențează validarea resurselor clientului în lumea reală;
*implică principiul dezvoltării personale, astfel încât cei care participă la
procesul de consiliere, specialiști sau tineri cu dizabilități, vor accesa multiplele resurse ale personalității lor: calități, puncte tari, puncte slabe, interese, aptitudini, abilități, aspecte de îmbunătățit, strategii de a face față confictelor etc.;
*abordează emoțiile, cognițiile și comportamentele care împiedică
dezvoltarea și adaptarea optimă a persoanei la cerințele cu care se confruntă.
Asistentul social va evalua situația fiecărui tânăr cu dizabilități și va cuprinde în demersul său serviciile destinate asigurării de integrare a acestuia aflat în dificultate, inclusiv cele referitoare la desemnarea unui reprezentant legal.În cadrul demersurilor sale, asistentul social trebuie să țină cont de o serie de teorii psihologice și sociologice care clarifică anumite contexte sau care explică anumite reacții ale subiectului evaluării .(Ruxandra Rășcanu ,2006,pg.169-174).
V.1.Investigarea persoanelor cu deficiențe motrice ,
senzoriale și neuropsihice și cu capacitate de muncă diminuată
Reducerea capacității de muncă a unei personae poat avea grade , precum și durate diferite ( trecătoare , temporare , de lungă durată , definitive) .Uneori poate fi vorba de o stare biologică deosebită , însă trecătoare : boală , accident .Aceste cazuri se rezolvă în mod normal pe calea asigurărilor sociale .Problema este mai greu de rezolvat pentru cei care prestează muncă neorganizată și nu sunt încă înscriși în nici o formă de învățământ de asigurare .Trebuie menționat faptul că persoanele cu dizabilități au un program de muncă cu capacitate redusă .Când capacitatea de muncă redusă durează o perioadă mai lungă de timp sau este definitivă , problema care se conturează se soluționează din punctul de vedere al expertizei capacității de muncă .Determinarea precisă nu se poate face decât prin serviciile de expertiză, cărora trebuie ,însă , să li se furnizeze informațiile necesare pentru a putea judeca în cunoștință de cauză .Ideea de bază, care nu trebuie să fie uitată, este cea a încadrării în muncă a unui grup de oameni în aceste condiții , astfel încât se se asigure menținerea familiei lor la un nivel de trai mediu normal . (Ruxandra Rășcanu ,2006,pg.175)
V.2.Intervenții asupra integrării tinerilor cu dizabilități
în vederea angajării
Sprijinul tinerilor cu dizabilități este asigurat prin două forme de solidaritate : cea familială și cea publică. Solidaritatea familială asigură transmiterea valorilor generațiilor următoare dar și resurse financiare, iar solidaritatea publică asigură transferuri financiare din partea adulților active către tinerii cu dizabilități .
Cele două forme de solidaritate se intersectează și se completează, situațiile fiind diferite, unii tineri cu dizabilități în cadrul realizării rolurilor lor, vor să sprijine familia integrându-se în societate .Familia se implică în servicii de sprijin informal acordate tinerilor cu dizabilități prin activități curente fiind evidențiat faptul că serviciile informale oferite de familie, prieteni, voluntari sunt asigurate în proporții diferite și depind de existența și de gradul de utilizare al serviciilor formale, de către aceștia. In același timp însă, apariția și dezvoltarea serviciilor comunitare sunt determinate de situația economică care împreună cu situația socială și politică influențează modalitatea de interpretare și intervenție în problemele tinerilor cu dizabilități .Este recunoscut faptul că nu dizabilitatea în sine reprezintă o problemă și fac ca acești tineri să devină vulnerabili, ci capacitatea acestor persoane de a face față cu veniturile prea mici pe care le au în condițiile în care societatea îi stigmatizează . Din această cauză tinerii cu dizabilități se transformă în personane vulnerabile prezentând următorii factori :
*Sărăcie;
*Locuință inadecvată;
*Primirea de servicii de calitate inferioară
*Refuzul angajatorilor de a-I angaja ;
*Reglementări legale neavantajoase
In munca pe care o desfașoară,în cadrul acestor servicii,asistenții sociali au de îndeplinit o multitudine de atribuții,pe care încerc să le prezint în cele ce urmează:
*evaluează și identifică trebuințe biopsihosociale ale tinerilor cu dizabilități
*oferă un domeniu larg de servicii precum consilierea,suportul ;
formal,managementul de caz
*realizează planul de investiție,în vederea îmbunătățirii situație
tinerilor cu dizabilități care solicită suport social
*încearcă să maximizeze funcționarea independentă și promovează
mentinerea demnității tinerilor cu dizabilități,conform unuia dintre principiile asistenței sociale;
*evaluează posibilitățile financiare ale tinerilor cu
dizabilități;
*stabileste relații cu diverse instituții publice și nonguvernamentale,în
vederea identificarii și selectării serviciilor optime pentru situația fiecărui caz în parte ;
*evalueaza existenta si relatiile cu familia dezvolta strategii privind
combaterea tendințelor de marginalizare ;
*socială,stigmatizare,etichetare a tinerilor cu dizabilități . (Ruxandra Rășcanu ,2006,pg.176-177 .
V.3. Relațiile de consiliere a tinerilor cu dizabilități
la angajare
Relațiile de consiliere variază în funcție de cerere putând fi centrate pe aspect ale dezvoltării , pe formularea și rezolvarea unor probleme specifice ,luarea unor decizii ,controlul stărilor de criză , dezvoltarea unui instinct personal ,pe lucrul asupra trăirilor affective sau a conflictelor interne ,ori pe îmbunătățirea relațiilor cu ceilalți facilitând ,prin demersuri repetate ,ca persoana să facă față mai efficient stresorilor și sarciilor vieții cotidiene și contribuie la îmbunătățirea calității vieții .
Relația dintre consilier și persoana consiliată trebuie să fie una de alianță ,de participare și de colaborare reciprocă ceea ce face posibilă exprimarea ideilor și sentimentelor în legătură cu o problemă ,oferind ,totodată ,sprijin în clarificarea sensurilor fundamentale ,indentificarea unor partternuri valorice pe baza cărora se pot formula soluții
Relația dintre consilier și persoana consiliată trebuie să fie o alianță, de participare și de colaborare reciprocă ceea ce face posibilă exprimarea ideilor și sentimentelor în legătură cu o problemă, oferind, totodată, sprijin în clarificarea sensurilor fundamentale, înidentificarea unor patternuri valorice pe baza cărora se pot formula soluții.În literatura de specialitate Baerban A identifică principalele tipuri de consiliere și anume :
Informațională care constă în oferirea de informații specific ;
Educațională oferă repere psihoeducaționale pentru sănătatea mintală ,emoțională ,fizică, socială și spiritual a copiilor și adolescenților ;
De dezvoltare personală , contribuie la formarea abilităților și atitudinilor care permit o funcționare personal și social flexibilă și eficientă în scopul atingerii stării de bine ;
Suportivă ,care constă în oferirea de support emoțional ,apreciativ și material celor aflați în situații de risc ;
Vocațională ,vizează dezvoltarea capacității de planificare a carierei ;
De criză , oferă asistență psihologică persoanelor aflate în dificultate .
E V.4.IStabilirea relației de cooperare cu consilierul
Un mare dezavantaj în consilierea indivizilor care solicită angajare este că relația de cooperare cu consilierul se stabilește mult mai încet întrucât aceștia se dezvăluie mai greu, au rezerve și ziduri de protecție, se deschid puțin cîte putin. Increderea în psiholog este acordată în urma mai multor testări și tatonări, și se realizează treptat.
V.5.Observația
Ca metodă științifică ,observația constă în înregistrarea sistematică prin simțuri a caracteristicilor dar și transformarea obiectului studiat .Observația nu este un act pasiv ci ea se prelungește printr-un comportament reflexive de clasificare și sistematizare.Observația are ca scop înțelegerea.Observația științifică întotdeauna confirmă sau infirmă o teză anterioară (deci are la baza anumite întrebări și ipoteze; psihologul va limita observațiile variabile care intră în formularea ipotezelor sau a întrebărilor sale.). Așadar observația are un caracter organizat sisistematizat făcînd astfel că existe:
Observația directă ( prin simțuri) care se face asupra comportamentului. Dar psihologul trebuie să-și situeze observația la un nivel care integrează organizarea și finalitatea comportamentului (astfel mai utilizat este termenul de conduită).O dată cu dezvoltarea tehnicilor cognitiv-comportamentale se utilizează termenul de comporament, nu doar cu referire la manifestări motorii direct observabile, ci și cu referire la gînduri (comportament cognitiv), emoții (comportament psiho-emotional);
Observația indirectă ( o serie de ipoteze și inferențe sau informații culese de la alte persoane). Observația clinică vizează descrierea unui subiect prin individualitatea lui. (Ruxandra Rășcanu ,2006,pg.185)
V.6.Atitudini ale consilierului
Acceptarea necondiționată vizează persoana ca ființă umană, nu convingerile sau comportamentele sale personale, având în vedere că acceptăm clientul și nu comportamentul său .Este diferită de neutralitate, ignorare, milă sau toleranță. Nu este echivalentă cu aprobarea oricărui comportament. Prin acceptarea necondiționată, oferim un model de relaționare pentru cei consiliați care vor învăța să se accepte pe ei înșiși, așa cum sunt, și cu bune și cu rele. Este important ca valorizarea individului să fie apreciată indiferent de gen, etnie, religie, nivel de dezvoltare cognitivă, tip de dizabilitate, statut socio-economic al familiei, performanțe obținute, comportamente .
V.7.Abilități fundamentale ale consilierului
Ascultarea poate fi :
*reală și pseudoreală;
*evaluarea modalităților prin care ascultarea este blocată ;
*ascultarea activă ;ascultarea empatică ;ascultarea deschisă ;ascultarea totală.
Autodezvoltarea sunt :
*recompensele dezvăluite prin autodezvăluire ;
*identificarea blocajelor în autodezvăluire ;
*nivelurile optime ale autodezvăluirii .
Exprimarea :cunoașterea regulilor eficiente și discriminarea între mesaje totale și mesaje contaminate .
Abilități speciale
Limbajul corporal :
*interpretarea corectă a expresiilor faciale ;
*interpretarea corectă a gesturilor ;
*interpretarea corectă a posturii și relațiilor spațiale .
Paralimbajul :
*detectarea elementelor de paralimbaj ( frecvența , rezonanța ,articulare ,
tempo , volum ,ritm);
*identificarea mesajelor și capacitatea de a le face față .
Programele secrete .
*accesul la mecanismele inconștiente de operare sau de manipulare a
celuilalt ;
*clarificarea limbajului ( înțelegerea modelelor de comunicare și eliminarea
distorsiunilor)
Principala limită întâlnită în consilierea persoanelor cu dizabilități constă în insuficienta înțelegere și asimilare a conceptului de lucru în echipă ,consilierea sau sprijinul tinerilor cu dizabilități care doresc să se integreze professional , necesitând eforturi semnificative atât din partea consilierului și beneficiarilor direcți ai consilierii .Eforturile vizează în primul rând,înțelegerea problemelor specific ale copiilor și tinerilor cu dizabilități și a importanței integrării acestora .
O altă limitare a consilierii este dată uneori de folosirea inadecvată ,deficitară ,a curriculumului adaptat .Etichetările ,generalizările rejectările din planul concepției colective ,îngreunează ,deasemenea ,de multe ori ,procesul de consiliere precum și integrarea ,de multe ori ,procesul de consiliere precum și integrarea ulterioară a persoanelor cu dizabilități în viața comunității .Mottoul consilierii ,dincolo de integrarea școlară și profesională a persoanelor cu dizabilități ,ar trebui să fie ,în ultimă instanță a reda omului ,deoarece consilierea persoanelor cu dizabilități ,ca orice știință care are în central preocupărilor omul poate fi considerată o știință de a trăi. (Ruxandra Rășcanu ,2006,pg.188)
V.7.1.Ascultarea activă
Ascultarea activă presupune concordanța între limbajul verbal și nonverbal, folosirea răspunsului minimal, reflectarea sentimentelor, parafrazarea, sumarizarea, formularea întrebărilor ( consiliere psihologică).În acest context, consilierea tinerilor cu dizabilități presupune o cunoaștere profundă a particularităților individuale, prin experimentarea unor strategii de consiliere specifice, precum și adaptarea comportamentului și atitudinilor consilierului la aceștia.
În manifestarea ascultării active, ținem seama de stadiul de dezvoltare a limbajului și de achizițiile exprimării nonverbale, urmărim cu atenție ceea ce spune, ceea ce face vîrstnicul pentru a-i transmite mesajul că ne interesează și este important ceea ce relatează . Este importantă adaptarea tonului și a ritmului de vorbire, la modul de comunicare al tinerilor cu dizabilități deoarece vocea este un instrument care comunică emoțiile și sentimentele pe care le avem față de o persoană. Solicitările formulate pe un ton plăcut și ferm în același timp, dar în nici un caz amenințător sau milos, invită la comunicare deschisă.Vocea noastră este un instrument care comunică emoțiile și sentimentele pe care le avem față de o persoană, de aceea este importantă adaptarea tonului și a ritmului nostru de vorbire, la modul de comunicare al tinerilor cu dizabilități
V.7.2. Observarea
Observarea este abilitatea de a culege informații relevante, de a identifica incongruențele, prin analiza comportamentului verbal și nonverbal al clientului.Comportamentul verbal poate evidenția tendința clienților de a repeta și de a pune accentul pe cuvintele care au legătură cu problema lor. Există cazuri în care tineriI cu dizabilități au probleme de vorbire,ceea ce-i determină să se simtă frustrați de faptul că nu pot comunica, să se bîlbîie, să facă pauze sau să comunice mai mult nonverbal.
V.7.3. Comportamentul nonverbal
Comportamentul nonverbal se referă la contactul vizual sau limbajul ochilor, expresiile feței, gesturi,mișcări, poziții, contactul fizic. Expresia facială reflectă ceea ce simte vîrsnicul la un moment dat, dar și transpirația, înroșiri și încordări ale feței, dilatări ale pupilei, un zîmbet care nu se potrivește într-un context, modifcări ale ritmului respirației etc. Expresia facială reflectă emoții ca: bucuria, surpriza,frica, supărarea etc.
Este nevoie de precauții în formularea unor concluzii pe baza comportamentului nonverbal, deoarece anumite manifestări sunt determinate cultural, sunt în mare măsură inconștiente.
V.7.4. Confruntarea
Confruntarea constă în identificarea și conștientizarea discrepanțelor, în asistarea persoanelor care doresc să se angajeze pentru a găsi soluții la problema cu care se confruntă. Anumite credințe acționează ca bariere în calea schimbării.Se bazează pe ascultarea activă, pe reflectarea empatică a emoțiilor și sentimentelor, pe sumarizare și parafrazare. Rezistența exercitată de credințe și convingeri îl împiedică să-și înțeleagă problemele.
V.7.5. Focalizarea
Focalizarea presupune direcționarea conversației cu persoanelor care doresc să se angajeze spre aspectele pe care le consideră importante pentru consiliere. Atunci când v aceștia evită să vorbească despre un subiect, spune multe deodată, sare de la una la alta.
V.7.6. Furnizarea de informații
Furnizarea de informații este abilitatea de a folosi ceea ce spun persoanelor care doresc să se angajeze cu scopul de a arăta acestuia că este înțeles, de a recunoaște resursele, punctele tari, de a marca aspectele importante dintr-o activitate.În funcție de acuratețea informațiilor primite de la aceștia , consilierul va oferi la rândul acestuia mesaje corecte care-l vor ajuta să găsească soluții la problema cu care se confruntă. Folosirea afirmațiilor în furnizarea de informații dă posibilitatea tinerilor cu dizabilități să se integreze mai ușor înplan professional .
V.7.7.Observația
Ca metodă științifică ,observația constă în înregistrarea sistematică prin simțuri a caracteristicilor dar și transformarea obiectului studiat .Observația nu este un act pasiv ci ea se prelungește printr-un comportament reflexive de clasificare și sistematizare. Observația are ca scop înțelegerea.Observația științifică întotdeauna confirmă sau infirmă o teză anterioară (deci are la baza anumite întrebări și ipoteze; clinicianul va limita observațiile variabile care intră în formularea ipotezelor sau a întrebărilor sale.). Așadar observația are un caracter organizat sisistematizat .
Observația directă ( prin simțuri) care se face asupra comportamentului. Dar psihologul trebuie să-și situeze observația la un nivel care integrează organizarea și finalitatea comportamentului (astfel mai utilizat este termenul de conduită).O dată cu dezvoltarea tehnicilor cognitiv-comportamentale se utilizează termenul de comporament, nu doar cu referire la manifestări motorii direct observabile, ci și cu referire la gînduri (comportament cognitiv), emoții (comportament psiho-emotional);
Observația indirectă ( o serie de ipoteze și inferențe sau informații culese de la alte persoane). Observația clinică vizează descrierea unui subiect inindividualitatea lui . (Ruxandra Rășcanu ,2006,pg.194-196)
V.7.8.Întâlnirea
Implică o relație cu psihologul, care prin prezența și ascultarea sa, este un catalizator al emoțiilor, reprezentărilor.Atfel, studiul de caz ilustrează metoda clinică și se poate sprijini pe diverse metode de culegere a datelor:
*observația;
*interviul ;
*teste psihometrice ;
*teste proiective.
Anzieu (1974) consideră că metoda clinică are la bază trei principii:
*Postulatul dinamicii ;
*Postulatul totalității ;
*Postulatul genezeicare aduce trei obiecții majore privind valoare
științifică a studiului clinic al indivizilor:
*Nu permite predicții;
*Lipsa obiectivitatii ;
*Nu permite generalizări
Același autor enumeră resursele studiului clinic:
*Înțelegerea personalităților excepționale sau plasate în situații excepționale;
*Oferă ocazia modificării unor teorii;
*Plasarea individualui în contextual său ;
*Permite evidențierea complexității personalității ;
*Înțelegerea schimbării și dezvoltării personalității ;
*Accentul pus pe procesele ce se desfășoară în interiorul personalității
V.7.9.Interviul
Interviul este o situație socială de schimb conversațional între două persoane cu scopul înțelegerii de informații într-un cadru specificat .Pentru a fi psihologic,interviul trebuie să aibă obiective psihologice și să fie purtat după anumite reguli impuse de psihologia persoanei. Interviul psihologic presupune, în general, următoarele elemente:
Intre Intâlnirea a două persone, intervin procese psihologice, comunicaționale specifice. Se vorbește despre lipsa de putere a psihologului (evidențiată în psihologia clinică);
De exemplu medicul decide tratamentul;psihologul consiliază, nu ia decizii. Lipsa de putere a psihologului este cea care face posibilă redarea puterii pacientului. Un context specific se poate baza pe :
*Mediul fizic (distanța spațială, biroul, scaunele etc pot apropria sau
distanța interlocutorii) ;
*Cadrul temporal (40-60 min) ;
*Contextul psihosocial (fiecare intră în relatie de comunicare cu toata
istoria sa: valori,credinte, experiente, coduri de comunicare etc.)
Un joc de relații emotive și afective .Convorbirea antrenează un joc al emoțiilor si sentimentelor, jocuri ale puterii, seducției,rivalității, opoziției etc. Discuția va fi influentată de perceptțiile reciproce ale celor doi participani:
*fenomenele proiecției ;
*fenomenele interpretării;
*identifcarea cu interlocutorul. De asemenea,relatia de comunicare poate fi marcată de ambivalențe, ambiguități și contradicțiile afectivității.
Are obiective:psihodiagnoza ;selecție și recrutare, consiliere și psihoterapie.
În funcție de obiectivele vizate vor fi utilizate demersuri și tehnici diferite. Interviul este un schimb structurat și tactic de informaț
CAPITOLUL VI
ORGANIZAREA CERCETĂRII
VI.1.Actualitatea temei
Actualitatea temei este o problemă ce ține de consilierea persoanelor care doresc să se angajeze și este considerată o categorie a populației cu o poziție evident dezavantajată față de problemele majore și poate fi soluționată numai prin efortul comun al tuturor factorilor de răspundere .Gradul de civilizare a societății în mare măsură este determinată de atitudinea față de acește persoane . Crearea condițiilor pentru educație și învățămînt de adaptare socială a persoanelor care doresc să se angajeze constituie și un obiectiv principal al oricărui stat și al comunității în general.Lucrarea de față are un caracter unicat sub aspectul abordării inedite a metodelor de culegerea datelor din literatura de specialitate și consiliere Lucrarea este structurată în 8 capitole:
*în primele 4 capitole este prezentată partea teoretică pentru
aprofundarea pe larg a cunoștințelor ;
*al V-lea capitol se implică în dezbaterea pe larg a intervențiilor profesionale din punctual de vedere al psihologului și consilierului ,pentru a acorda servicii de calitate datorită cunoștințelor pe care aceasta le are și le aplică .
*capitolul VI –VII este premergător cercetării , prezintă rezultate ,
*iar capitolul VIII se rezumă discuții și o serie de concluzii susceptibile de a oferi o analiză pertinetă asupra rezultatelor și încercării de consiliere a persoanelor care solicită angajare .
Partea finală,este complexă prin analiză și ,încheie lucrarea
VI.2.Motivația lucrării
Lucrarea oferă un volum impresionant și inedit de informații care se adresează atât consilierilor și psihologilor , cât și tutror celor care sunt implicați în activitatea de îngrijire și recuperare și, în egală măsură, studenților de la psihologie întrucât aici sunt abordate o paletă largă de manifestări patologice, care oferă o bogată documentare teoretică și practică despre unele aspecte mai puțin dezvoltate în literatura de specialitate în ceea ce privește persoanelE care doresc să se angajeze .
Am ales această temă pentru lucrarea mea ,întrucât , pe parcursul stagiilor efectuate am constatat efectele favorabile ale unei consilieri profesionale și satisfacția subiecților pentru atenția acordată ,aceștia nemaiconsiderându-se pentru moment marginalizate.
Am ales această temă în ideea de a aduce în actualitate literatura de specialitate care tratează acest subiect și a da un concept nou noțiunii consiliere a persoanelor care doresc să se angajeze în vederea integrării în mediul social .Motivul acestei lucrări este :
*studiul vizând incidența, și evaluarea tuturor posibilităților de a consilia
persoane care doresc să se angajeze ;
*gruparea procedeelor și a mijloacelor utilizate în consilierea persoanelor care doresc să se angajeze
*realizarea evaluării inițiale,;
*analiza diferențelor existente între datele de referință, existente în
*literatura de specialitate și cele efectuate în cadrul acestui studiu ;
*informațiile și discuțiile care au contribuit la alegerea profesiei;
*sprijinul oferit de școală în orientarea profesională;
*sprijinul oferit de familie în orientarea profesională;
*utilitatea informațiilor și abilităților acumulate în școală;
*modalitatea prin care s-a realizat eventuala reorientare și recalificare
profesională;
Itemii cercetării:
*discuțiile informale care au contribuit la alegerea profesiei;
*discuțiile din plan formal care au ajutat la alegerea unei profesii;
*persoanele cu care s-au purtat discuții și care au ajutat la alegerea unei profesii;
*utilitatea materiilor și orelor de studiu din anii de școală pentru exercitarea
profesiei;
*legătura dintre formarea profesională și cerințele unei meserii;
*modul în care s-a realizat reorientarea sau recalificarea profesională;
*informațiile de care au beneficiat pe parcursul procesului de reorientare
recalificare;
VI.3.Scopul cercetării
Cercetarea de față a avut un caracter constatativ-descriptiv.Scopul a fost de a arăta cum se prezintă imaginea și stima de sine în rândul persoanelor care doresc să se angajeze în rândul tinerilor cu dizabilități prin comparație cu un lot de tineri fără dizabilități proveniți din familii normale .O nevoie fundamentală a tinerilor cu dizabilități este dobândirea autoaprecierii realiste și a respectului de sine.Ținând cont de observațiile de mai sus, am pornit de la presupunerea că tinerii adolescenți vor prezenta o stimă de sine deficitară, acest aspect datorându-se în primul rând lipsei satisfacerii unor nevoi fundamentale pentru dezvoltarea ontogenetica a oricărui individ uman.
VI.4.Obiectivele lucrării
Obiectivul general al prezentei lucrări este de a oferi personalor cu dizabilități capacitatea de a se bucura de drepturi depline și de a beneficia complet de participarea la viața socială și economică mai ales prin intermediul pieței unice . În această idee obiectivele lucrării urmărite au fost :
*consultarea literaturii de specialitate pentru a stabili gradul de
actualitate a temei și nivelul la care se află cercetările din domeniu;
*stabilirea ipotezelor cercetării precum și modalitățile prin care vor fi
verificate;
*redactarea unei lucrări care să cuprindă desfășurarea și rezultatele
finale ale cercetări în scopul popularizării acestora pentru toți specialiștii în domeniu.
*îmbunătățirea statusului emoțional și o bună inserție familială și socială ;
*ameliorarea funcției de coordonare și control ;
*identificarea unor instrumente psihologice valide, prin care să evaluăm
imaginea și stima de sine;
*implementarea unui sistem sau model complex de evaluare , orientare și
formare profesională, în cadrul atelierelor de lucru , urmate de servicii de asistență dedicată pentru integrarea pe piața liberă a muncii a persoanelor cu dizabilități .
*Crearea premiselor pentru facilitare a reabilității profesionale și
integrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități , ca grup vulnerabil pe piața muncii .
Obiective specifice
*Identificarea și analizarea aspectelor care necesită îmbunătățiri sau
dezvoltări pentru creșterea accesului pe piața de muncă a persoanelor cu dizabilități ;
*Analizarea pieței de muncă disponibilă în regiunile selectate pentru a
asigura corelația necesară dintre competențele ;
*Analiza pieței de muncă disponibilă în regiunile selectate pentru a
asigura corelația necesară dintre competențele transferate și oportunitățile de angajare disponibile ;
*Elaborarea și implementarea unui model de reabilitare profesională
bazat pe o abordare personalizată a evaluării bazat pe o abordare personalizată a evaluării , orientării vocaționale , instruirii și altor servicii de support la angajare ;
*Creșterea gradului de informare și conștientizare asupra procesului de
integrare în muncă a persoanelor cu dizabilități , la diverse paliere și grupuri țintă , prin campanii ;
Transfer de competențe și schimb de bune practice transnaționale
VI.5.Ipoteza lucrării
Pornind de la observațiile din literatura de specialitate, am presupus că:
*Persoanele cu dizabilități au o imagine de sine negativă, mai accentuată
comparativ cu tinerii de aceeași vîrstă fără dizabilități ,care se pot integra mult mai ușor ;
*Tineri cu dizabilități au o stimă de sine mai scăzută, în acord cu natura
negativă a imaginii de sine.
Ipotezele de lucru (operaționale) care ne-au orientat în analiza cantitativă a răspunsurilor participanților au fost:
*Scăderea nivelului de trai general și creșterea sărăciei populației ,fapt
pentru care aceștia sunt nevoiți să se integreze professional ;
*Izolare și marginalizare din cauza diferențelor sociale ( intervine
diferența dintre tinerii cu dizabilități și cei fără dizabilități);
*Dependența unei tinerilor cu dizabilități de sistemul de sprijin și asistență
socială.
*Implicare redusă a societății civile în problematica tinerilor cu dizabilități ,
număr redus de organizațiile neguvernamentale, resurse limitate
*Percepțiile societățiii civile și reacția la reformă ;
*Identificarea locațiilor pentru noile servicii .
Datorită faptului că, apelând la experiment am putut stabili mai clar relația cauzală dintre atitudinea cadrelor didactice și randamentul școlar, am efectuat un al treilea studiu, care arată importanța însușirii unor strategii de abordare a elevilor, în funcție de specificul dizabilității lor.Având în vedere cele de mai sus, am postulat următoarele ipoteze:
*Există diferențe semnificative între satisfacția în viață a persoanelor cu
dizabilitate față de cea a persoanelor valide.
*Există diferențe semnificative între gradul de fericire autopercepută a
persoanelor cu dizabilitate față de cel al persoanelor valide.
*Există diferențe semnificative în ceea ce priveste acceptarea copiilor cu
Cerințe educative speciale de către cadrele didactice care au participat la programul de intervenție, în funcție momentul testării.
VI.6.Implementarea ,monitorizarea și evaluarea
Implementarea măsurilor stabilite în cadrul strategiei presupune un process de planificare multianuală bazat pe obiective generale și nevoile locale, precum și pe resursele materiale, financiare și umane disponibile.
Monitorizarea și evaluarea implementării strategiei reprezintă activități de maximă importanță care pot determina revizuirea planului național de acțiune și redefinirea unora dintre măsuri, în funcție de contextul social la nivelul comunităților, de evoluția nevoilor copiilor singuri și a numărului acestora. Activitatea de monitorizare și evaluare are în vedere următoarele:
*selectarea unor indicatori de performanță pentru obiectivele generale ale
strategiei;
*dezvoltarea unor programe de cercetare asupra unor grupuri cu grad mare
de risc
*identificarea punctelor slabe în procesul de implementare a strategiei și a
soluțiilor de rezolvare;
*realizarea unei baze de date unitară și integrată sistemului de asistență
socială;
*asigurarea de informații corecte despre dinamica persoanelor cu handicap
și condițiile lor de viață .
VI.7.Metodele de cercetare
Ca metode de cercetare în vederea desfășurării acestei lucrări, acumulării datelor , prelucrării subiecților și interpretării rezultatelor care au condus la formularea unor concluzii finale, s-au folosit metode ca:
Metoda documentării teoretice. Documentarea teoretică a presupus căutarea resurselor bibliografice în care era tratată problema cercetată, consemnarea și selectarea acestor probleme, urmate de prelucrarea și interpretarea rezultatelor obținute .Din studierea surselor bibliografice, m-am informat despre problemele și nevoile persoanelor cu dizabilități , pentru a-I ajuta să se integreze socio-profesional .
Metoda anchetei s-a desfășurat pe baza observației tinerilor cu dizabilități consultării fișelor și discuțiilor purtate ;
Metoda observație a constituit una dintre mijloacele principale de investigație directă a realității, a reprezentat punctul de plecare în obținerea materialelor faptice, concrete, care au constituit apoi baza analizeii;
Metoda experimentlă .Experimentul constă într-un sistem complex de cunoaștere a realității, caracterizat prin utilizarea raționamentului experimental ce prelucrează atât fapte provenite din observație cât și din teste.Experimentul presupune o stare activă a subiectului și implică o activare metodică orientată spre un scop precis de verificare a ipotezei .
VI.8.Durata și etapele cercetării
Durata cercetării s-a efectuat în cîteva luni urmărind îndeaproape cei 2 pacienți ce urmează a fi prezentați deoarece în urma celor constate s-a observat că optimizarea consilierii s-a efectuat prin studierea atentă a acestuia .
CAPITOLUL VII
DISCUȚII LA TEHNICA CERCETĂRII
Cercetarea este una calitativă, utilizând tehnica interviului individual semistructurat, având ca instrument de cercetare ghidul de interviu.
VII.1.Subiecții cercetării
Pe un eșantion format din 18 subiecți, mai exact:
*câte 6 intervievați care au o deficiență vizuală,
*6 care au o deficiență de auz și
*6 intervievați cu deficiențe locomotorii.
În fiecare subcategorie de persoane cu dizabilități, au fost realizate interviuri, fiind incluse 3 persoane de sex feminin și 3 de sex masculin, de asemenea, am urmărit să includ în eșantion atât persoane care s-au realizat în profesia pentru care au obtat încă în anii de școală, cât și tineri care au fost nevoiți să se reorienteze, de asemenea au fost intervievați atât tineri care au părinți cu aceași dizabilitate cu a lor, cât și cei care au părinți fără nici o dizabilitate. Eșantionarea s-a realizat prin metoda bulgărelui de zăpadă (din aproape în aproape). În încercarea de a culege informații privind orientarea profesională de care au avut parte cei cu o dizabilitate severă, am avut în vedere următoarele criterii de selecție:
*afecțiunea să fie una gravă și congenitală;
*să nu sufere de dizabilități asociate;
*să aibă vârsta între 30-35 de ani;
*să fie angajat;
*pe parcursul perioadei de școlarizare să fi menținut o legătură apropiată cu
familia, chiar dacă a locuit într-un internat;
Am urmărit de asemenea ca rezultatele obținute să aibă relevanță pentru populația cercetării, care este reprezentată de toate persoanele cu o dizabilitate gravă, senzorială sau motorie din România, care în acest moment sunt integrați din punct de vedere profesional, chiar dacă au fost nevoiți să se reorienteze de la absolvirea cursurilor.Numărul redus de subiecți intervievați se datorează faptului că, identificarea și contactarea persoanelor cu afecțiuni grave care să lucreze în domenii diferite, a presupus o serie de dificultăți respectând toate criteriile de selecție. Având în vedere procentul extrem de scăzut al persoanelor cu dizabilități active din punct de vedere socio-economic, pentru intervievarea unui număr considerabil de subiecți, ar fi fost necesar, să fie contactate toate persoanele cu dizabilități locomotorii și senzoriale a căror afecțiune este una gravă și care muncesc, lucru imposibil fără sprijinul instituțiilor abilitate și al asociațiilor acestora.
Concluziile cercetării calitative privind informațiile și discuțiile care au contribuit la alegerea profesiei În plan informal, tinerii cu dizabilități senzoriale și locomotorii, s-au informat și s-au consultat cu prietenii de vârste mai mari, cu părinții colegilor care au aceeași deficiență și au avut experiențe profesionale similare cu cele prin care ei estimau că vor trece la rândul lor. Din răspunsurile intervievaților a reieșit faptul că din partea cadrelor școlii fie nu au primit nici un fel de informații referitoare la domeniile care le-ar putea fi accesibile, fie au primit informații fără vre-o semnificație pentru situația lor. Intervievații au declarat că, au simțit lipsa unor specialiști care să le ofere informații despre ce ar putea muncii ei, despre ce ar trebuii să facă pentru a devenii mai independenți. Reforma sistemului educațional ar trebuii să cuprindă și formarea unor specialiști în orientarea socio-profesională, care să fie preocupați de lărgirea posibilităților de lucru, accesibilizarea și adaptarea locurilor de muncă pentru aceste persoane. Dilema care ar trebuii să îi preocupe pe specialiștii în orientarea socio-profesională a tinerilor în general și a celor cu dizabilități în special, este tocmai cea care pendulează între a aduce informații tinerilor de la posibile profesii, Sau să-i ducă pe tineri la explorarea profesiilor interesate pentru ași putea culege ei informațiile de care au nevoie. Privind sprijinul oferit de școală în orientarea profesională;
Principalele modalități de sprijin pentru orientarea școlară și profesională de care au beneficiat intervievații din partea școlii, au constat, în întocmirea unor dosare de către diriginți sau întrunirea comisiei dinaintea absolvirii unui ciclu de învățământ, deși acestea aveau doar un caracter formal elevul sau familia sa, nefiind obligați să țină cont de recomandările făcute, iar instituțiile de învățământ nu aveau dreptul să refuze tinerii dacă orientarea nu s-a făcut către ele și aceștia își schimbau obțiunea, sau aveau deja o altă alegere. Putem face aici cel puțin 3 observații importante:
În primul rând, nu a existat o diferență semnificativă în favoarea elevilor cu dizabilități, între modalitatea de întocmire a dosarelor de orientare școlară și profesională de către diriginți și activitatea de orientare făcută de către comisii.În al doilea rând, dacă avem în vedere declarațiile intervievaților care au susținut faptul că atât alegerile lor, cât și opțiunile recomandate de către diriginți și membrii comisiei, erau făcute în funcție de puținele școli pentru elevi cu dizabilități și profesiile care sunt practicate în mod obișnuit de către cei aflați într-o astfel de situație, putem considera că, pregătirea pentru profesia dorită și evitarea situațiilor în care adolescenții își aleg următorul ciclu de învățământ în funcție de șansele de a fi admiși este în continuare o inversiune fregventă și imposibil de ocolit, așa cum arată și autorii Zamfir și Vlăsceanu (1998).
În al 3-lea rând, având în vedere faptul că pentru orientarea făcută de către comisiile de la finalul unei etape de studiu, se ținea cont doar de rezultatele școlare obținute de elevi, lucru care demonstrează faptul că, în orientarea acestor tineri, nu s-a ținut cont de o evaluare a cunoștințelor și abilităților, ci de înpingerea forțată a elevului spre o profesie pentru care nu există alte garanții pentru succes.
Astfel, eleviilor le-au fost restrânse și mai mult opțiunile profesionale. Aceste opțiuni forțate, au avut mai târziu ca rezultat necesitatea unei reorientări profesionale. Rezultatele studiului au arătat și faptul că, în orientarea profesională a persoanelor cu dizabilități, nu s-a ținut cont și de contraindicațiile medicale care pot agrava afecțiunile de care aceștia suferă.
Sistemul de învățământ dovedindu-se astfel, prea puțin adaptat la nevoile persoanelor cu dizabilități și prea focalizat doar pe programa de învățământ generală, urmărind să educe persoanele cu deficiențe în domeniile în care aceștia au șanse să studieze în școli speciale și să își găsească un loc de muncă, indiferent de ceace își doresc, ceea ce li se recomandă în funcție de afecțiunea de care suferă.
VII.2. Studiu privind modalitatea prin care s-a realizat
eventuala reorientare și recalificare profesională
Rezultatele acestui studiu arată faptul că, chiar și reorientarea profesională s-a realizat aproape lafel ca și orientarea inițială din anii terminali de școală, când tinerii se informau, de la prietenii mai mari, colegi care au părinți cu aceeași dizabilitate a lor etc. Diferența constă în absența formalităților și dosarelor întocmite de cadrele din școli care sunt înlocuite de culegerea de informații cu ajutorul calculatorului și conexiunii la internet.
Opinia celor mai mulți dintre cei intervievați, a exprimat faptul că, persoanele cu dizabilități din România chiar dacă reușesc să dea dovadă de multă tenacitate și perseverență în alegerea și studierea unor profesii în care societatea nu este obișnuită să-I întâlnească, ajung de cele mai multe ori să lucreze tot în aceleași domenii puține, în care activează deja persoane care au aceeași deficiență. Partea a doua a acestui capitol, redă o cercetare cantitativă privind orientarea socio-profesională la tinerii cu deficiențe senzoriale din România.
VII.3.Metodologia cercetării cantitative
Cercetarea de față încearcă să surprindă felul în care se simt pregătiți absolvenții cu dizabilități senzoriale pentru a intra pe piața muncii. Ipoteze:
Ajutorul familiei în alegerea instituției de învățământ, sporește încrederea
persoanelor cu dizabilități senzoriale, în continuarea studiilor ca o condiție pentru succes?
Cunoștințele de limbi străine și utilizarea unui calculator, sporesc
semnificativ încrederea apsolvenților cu dizabilități senzoriale, în faptul că, vor face față cerințelor profesionale?
Alegerea specializări pe care o vor urma după liceu apsolvenții cu
dizabilități senzoriale este puternic influențată de programele de orientare școlară și profesională de care au beneficiat aceștia
Obiective:
Identificarea propriilor cunoștințe estimate de apsolvenți cu dizabilități și care corespund cerințelor actuale de pe piața muncii.
Analiza relației cu familia, suportulsau absența unui suport, din partea
acesteia care pot condiționa buna orientare socio-profesională pentru tinerii cu dizabilități.
Rolul pe care școlile speciale le-ar putea avea pentru o mai bună orientare
socio-profesională a elevilor cu dizabilități senzoriale,
Importanța programelor de orientare școlară și profesională în alegerile făcute de apsolvenții cu dizabilități.
Determinarea gradului de încredere al apsolvenților în serviciile de care pot beneficia persoanele discriminate din România.
VII.4.Metoda, tehnica și instrumentul cercetării
În cadrul acestui studiu cantitativ privind orientarea socio-profesională a tinerilor cu dizabilități senzoriale din România, am utilizat metoda anchetei sociologice, tehnica administrării de chestionare, având ca și instrument de cercetare chestionarul.
Chestionarele au fost aplicate în perioada ianuarie –februarie 2012
La absolvenții cu deficiențe vizuale, completarea chestionarelor s-a realizat fie prinautoadministrare, fie cu sprijinul unui pedagog, iar la cei cu deficiențe de auz și sau de vorbire, la recomandarea conducerii liceului, am solicitat sprijinul unui specialist care cunoaște limbajul mimicogestual, pentru explicarea aspectelor care ar fi putut presupune neclarități.
VII.5.Populația cercetării și eșantionul investigat
Populația cercetării este reprezentată de toți tinerii absolvenți de clasa a 12-a din România și care suferă de o dizabilitate vizuală, de auz și sau de vorbire și au absolvit liceul într-o instituție de învățământ specializată pe deficiențe senzoriale.
Eșantionul investigat, este reprezentat în total de 52 de absolvenți de clasa a 12-a, după cum urmează:
*12 absolvenți de la Liceul Pentru Deficienți de Auz
*21 absolvenți de la Liceul Pentru Deficienți de Vedere
*11 absolvenți de la Liceul Pentru Deficienți de Vedere
*8 absolvenți de la Liceul Pentru Deficienți de Vedere
Având în vedere numărul redus de subiecți, acest eșantion nu poate fi considerat unul probabilist, dar este un eșantion cu reprezentativitate teoretică. Prin asta se înțelege că este reprezentativ în raport cu problema studiată.
Deși Lucrarea este axată pe discriminarea persoanelor cu dizabilități din România în general șipe cea a celor cu dizabilități locomotorii și senzoriale în special, pentru această etapă de cercetare, nu a fost posibilă și cooptarea unor absolvenți cu deficiențe locomotorii, 21 deoarece, instrumentul de cercetare este unul standardizat și nu poate fi aplicat și acestor persoane care studiază de la domiciliu cu ajutorul profesorilor itineranți. Chestionarul cuprinde și întrebări care urmăresc identificarea tipurilor de sprijin de care au beneficiat din partea școlilor și din partea personalului acestor instituții, tinerii cu deficiențe senzoriale. Într-o etapă ulterioară, va fi elaborată o micro cercetare pentru intervievarea absolvenților cu dizabilități locomotori, iar acea cercetare, va urmări studierea aceloraș aspecte care sunt comune persoanelor cu dizabilități și au importanță în orientarea socio-profesională.
Concluziile cercetării cantitative: Implicarea familiei în alegerile făcute de apsolvenții chestionați, le-au influențat pozitiv încrederea în continuarea studiilor, lucru care recomandă o implicare mai mare și continuă a familiei, în alegerile elevilor și sprijinirea lor și în alte dificultăți și inaccesibilități.Chiar dacă ambele seturi de cunoștințe (cele de utilizare a calculatorului și limba străină cel puțin la nivel conversațional) se dovedesc în continuare a fi printre cele mai solicitate de angajatori la recrutare, cunoștințele de utilizare a unui calculator, le sporesc tinerilor cu dizabilități încrederea că vor putea îndeplini cerințele profesionale, într-o măsură mai mare decât cunoștințele de limbi străine. Rezultatele studiului cantitativ, au evidențiat și importanța programelor de orientare școlară și profesională care I-au ajutat pe apsolvenți cu dizabilități să aleagă specializarea pe care o vor urma după liceu.
CAPITOLUL VIII
REZULTATELE CERCETĂRII
Cel de-al VIII-lea capitol cuprinde 4 studii, dintre care primele două sunt calitative și ultimele două cantitative.
Primele două etape de cercetare, utilizează metode calitative și analizează în profunzime opiniile și atitudinile angajatorilor față de candidații cu dizabilități, urmărind identificarea elementelor care pot influența deciziile de recrutare și selecție din rândul acestor persoane. Organizarea și desfășurarea cercetării ,oferă un studiu explorativ utilizând metoda observației participative. În perioada 2011 – aprilie 2012, am participat la 24 de interviuri de angajare utilizând metoda observației participative.
Scopul acestei investigații a fost acela de a urmării cu atenție conținutul discuțiilor cu angajatorii și atitudinea lor pe parcursul interviurilor. Deasemenea, mi-am propus ca la finalul fiecărui interviu, să port o discuție cu angajatorii, pentru a putea surprinde opiniile lor privind două aspecte importante pentru recrutarea persoanelor cu dizabilități:
a.Ce i-ar putea motiva să recruteze și persoane cu dizabilități
b.Ce anume îi deranjează pe ei cel mai mult în această chestiune și ar dorii să se întâmple altfel :
În timpul interviurilor aveam să constat faptul că, angajatorii erau în primul rând interesați să mă întâlnească personal, impresionați fiind de CV-ul meu, acesta fiind și motivul pentru care m-au chemat la un interviu de angajare. Aceste întâlniri se încheiau într-o atmosferă foarte formală și oficială, cu exprimarea regretului că nu îmi pot oferi un loc de muncă și cu mesaje de compătimire, admirație etc, dar fără vre-o legătură cu scopul angajării. În medie, pentru discuțiile de după interviuri, angajatorii mi-au acordat 5 minute pentru a le putea adresa eu întrebări. Acesta a fost și momentul în care le-am spus că participarea mea la interviu face parte dintr-un studiu pentru care aș dori să le adresez și eu câteva întrebări.
Toți angajatorii au declarat faptul că cel mai mult se simt deranjați de legislația rigidă și imposibilă care îi obligă să recruteze persoane cu dizabilități sau dacă nu doresc să facă acest lucru, atunci să opteze pentru alternativele legale care la rândul lor, presupun costuri semnificative. Mulți au declarat foarte deranjați faptul că nici măcar acele instituții care se ocupă chiar de problemele persoanelor cu dizabilități, nu le recrutează, dar impun acest lucru mediului privat. Angajatorilor, le-a fost foarte dificil să spună ce I-ar putea motiva să recruteze persoane cu dizabilități. Dintre angajatorii care m-au chemat la interviu, 19 au declarat că ar prefera ca statul sau organizațiile nonprofit să se ocupe de aceste persoane prin înființarea unor locuri de muncă speciale. Aceste răspunsuri, demonstrează faptul că, angajatorii au cunoștințe reduse despre persoanele cu dizabilități, că sunt foarte rezervați în ai angaja, sau dacă este posibil, ar prefera să nu se implice deloc în această problemă. Tot acest capitol ,este consacrat unui studiu calitativ care urmărește identificarea opiniilor ȘI atitudinilor pe care le au angajatorii din România față de candidații cu dizabilități.
Metodologia cercetării calitative: În urma observației participative, realizate pentru etapa de cercetare explorativă, s-au formulat următoarele întrebări de cercetare:
*Cum percep angajatorii candidații cu dizabilități?
*În ce mod influențează dizabilitatea candidatului procesul de recrutare?
*Care sunt elementele care influențează decizia angajatorului?
*Angajatorii care sunt obligați prin lege să ofere locuri de muncă persoanelor cu dizabilități manifestă mai multă empatie și altruism față de cei implicați în comparație cu cei care nu se simt obligați de lege să facă astfel de angajări.
Obiectivele cercetării au fost :
Obiectivele acestei cercetări au vizat identificarea factorilor, percepțiilor, experiențelor care pot influența adoptarea unei atitudini pozitive față de persoanele cu dizabilități aflate în căutarea unui loc de muncă. Pentru atingerea obiectivelor au fost stabilite 3 unități tematice:
*Experiențele și percepțiile angajatorilor privind persoanele cu dizabilități
*Alegerea în funcție de costuri și beneficii
Așteptările angajatorilor din partea persoanelor cu dizabilități Metoda și tehnica cercetării:
*Studiul de față s-a bazat pe metoda cercetării calitative și utilizării tehnicii
focus grup.
*Motivul alegerii metodei calitative se datorează faptului că am dorit obținerea unor detalii privind procesul de angajare a persoanelor cu dizabilități și identificarea cauzelor care stau la baza refuzului de a recruta astfel de persoane, deoarece puținele studii care s-au făcut pentru a surprinde această problemă în România, au oferit doar date cantitative despre efectele șomajului prea ridicat în rândul acestor persoane și nici o cercetare nu a avut ca scop identificarea cauzelor. Aceasta fiind și noutatea pe care o presupune cercetarea de față. Utilizând metoda observației participative,s-au remarcat la absolut toate interviurile, cel puțin două devieri de la discuții: Angajatorii insistau să-și exprime în mod mult prea prelungit aprecierile, compasiunea, admirațiaa, respectul față de persoanele cu probleme de orice tip și care termină studii superioare.
– Un alt tip de devieri de la discuții a constat în descrierea experiențelor avute cu aceste persoane, dar absolut irelevante pentru tema discuției sau scopul interviurilor.
– Pe de altă parte, angajatorii doresc foarte fregvent să își explice motivele pentru care nu au angajat încă persoane cu dizabilități, făcând astfel diverse afirmații cu rolul de a se scuza sau a se face înțeleși.
Acestea sunt motivele pentru care s-a optat Acestea sunt motivele pentru care s-a optat pentru tehnica focus grup și o discuție centrată pe problemă. Deasemenea, această metodă și tehnică de cercetare, oferă posibilitatea de a surprinde expresiile faciale, gestuale, reacțiile, privirile subiecților, lucruri extrem de importante pentru tema de față care presupune un grad ridicat de dezirabilitate socială.
Instrumentul cercetării:
În cadrul acestui studiu s-a utilizat ca instrument, ghidul de interviu, care a cuprins 10 întrebări.
În formularea întrebărilor s-a urmărit obținerea cât mai multor informații, detalii privind cunoștințele și opiniile angajatorilor referitoare la următoarele aspecte: ce pot munci persoanele cu dizabilități, pe ce post din firma / instituția lor consideră că ar putea angaja o persoană cu dizabilități locomotorii, vizuale sau de auz;
*costurile și beneficiile pe care estimează că le-ar putea obține în urma unei astfel de recrutări;
*opinia generală în rândul angajaților și partenerilor și cât de mult pot conta aceste opinii în deciziile de angajare;
*preferința angajatorilor pentru persoane cu un anumit tip și grad de dizabilitate;
*ultima întrebare avea ca scop, identificarea lucrurilor care I-ar putea motiva pe aceștia să recruteze și persoane cu dizabilități.
Subiecții cercetării:
La cele două focus grupuri au participat 14 angajatori, din România și care pot oferii locuri de muncă accesibile persoanelor cu dizabilități: 7 angajatori au fost selectați din categoria celora care sunt obligați să facă recrutări și din rândul persoanelor cu dizabilități, iar 7 dintre cei care nu au această obligație.
Angajatorii care au fost selectați să I-a parte la focus grup, dețin fie funcția de manager, fie sunt angajați la departamentul de resurse umane și erau persoanele abilitate pentru a lua deciziile de recrutare din cadrul firmei sau instituției pe care o reprezentau.
În cazul celora care sunt obligați prin lege să facă angajări din rândul persoanelor cu dizabilități, absolut toți au participat la cercetarea anterioară, iar din celălalt grup doar 3 angajatori au luat parte la studiul prin care s-a utilizat metoda observației participative.
Focus grupurile au fost realizate separat cu cei care au obligația legală să facă angajări din rândul persoanelor cu dizabilități și separat cu ceilalți care nu au această obligație.
Pentru primul focus grup, au fost invitați 18 angajatori din mediul privat, care nu au obligația legală de a recruta și persoane cu dizabilități, (conform legislației în vigoare, acești angajatori sunt cei care au mai puțin de 50 de angajați).
Pentru cel de-al doi-lea focus grup, cel al angajatorilor obligați prin lege să facă recrutări și din rândul acestor persoane, au fost invitați 15 angajatori de la firme private și 8 angajatori de la instituții de stat.
Nu s-a reușit identificarea tuturor angajatorilor din sistemul de stat care ar trebui să se supună obligațiiei legale conform căreia 4% din angajați trebuie să fie persoane cu dizabilități și a fost imposibil să se invite mai mulți angajatori din această categorie să participe la cercetarea de față. Astfel, doar în acest grup s-a reușit includerea a 2 angajatori din rândul celor din sistemul public. Adesea răspunsurile primite explicau faptul că departamente aflate în teritoriu și cu mai puțin de 50 de angajați sunt subordonate unui minister, unei instituții superioare aflate în capitală, iar persoana responsabilă de procesul de angajare este imposibil de invitat la un focus grup.
Din partea personalului fiecărei instituții contactate s-a putut simți un disconfort, tendința de a evita răspunsurile care vizau detalii privind locurile de muncă, atribuții, numărul angajaților din instituție etc.
De câteva ori s-au primit informații puține și nesemnificative, dar prezentate ca fiind importante cu rugămintea să nu fie transmise mai departe.
Din cauza faptului că aproape toți participanții au pretins o confidențialitate maximă și au cerut să nu se facă nici o referire nici măcar la instituția sau denumirea companiei pe care o reprezintă, în cele de mai jos, nu se va face referire decât la atribuțiile, locurile de muncă pe care le-am identificat ca fiind accesibile persoanelor cu dizabilități.
CONCLUZII
Ca o concluzie la cele relatate , trebuie menționat faptul că angajarea oricărei persoane să se facă în acord cu legislația în vigoare în acest domeniu . . Intre organizație și angajat se încheie un contract de muncă ce ține seama și de elementele stabilite în timpul interviului. Integrarea socio-profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerințele de muncă și comportament ale colectivului în cadrul căruia lucrează ,de adecvare a personalității sale la cea a grupului.
Pentru o integrare rapidă și eficace, noul angajat trebuie sa primească
atat informatii cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic, facilitatile oferite personalului cât și informații referitoare la postul ocupat si subdiviziunea din care aceasta face parte ,sarcinile, componentele, responsabilitatile, conditia de lucru, criteriile de evaluare rezultatelor, comportamentul asteptat, persoana cu care va colabora, etc. În acest sens, se va comanda utilizarea unei mape de intampinare care să recunoasca toate informațiile utile, precum și de asemenea unui mentor care să-l ajute pe noul angajat atât în munca sa cât și în cadrul relational cu colegii si superiorii rapid izolat de colectivitate, atragandu-si adversitatea celorlalti.
BIBLIOGRAFIE
MIHAI GOLU –Bazele psihologiei generale –ed. Universitară , București , 2010
Ion Grigoraș-Personalitatea morală, ed. Științifică și enciclopedică , București , 1992
R.FLORU –Fenomene depresive , ed.Enciclopedică Romînă , 1984
CONSTANTIN STANCIU -Psihologia Generală și psihologia dezvoltării , ed . Universitară , București , 2008
BONCHIȘ ELENA, DRUGAȘ MARIUS- Introducere în psihologia personalității, Editura Humanitas,2006
DORON, ROLAND- Dicționar de psihologie, Humanitas, București, 2007.
ENĂCHESCU CONSTANTIN- Tratat de psihopatologie, Polirom, București, 2007
MIELU ZLATE -Fundamentelor Psihologiei,
DAFINOIU, I.- Elemente de psihoterapie integrativa, ed. Polirom, Iasi, 2001
POPESCU – NEVEANU, P., Dictionar de psihologie, ed. Albatros, Bucuresti, 1979
HOLDEVICI, I.-Ameliorarea performantelor individuale prin tehnici de psihoterapie, ed. Orizonturi, Bucuresti, 1993.
HOLDEVICI, I.- Psihoterapie, ed. Ceres, Bucuresti 1993.
HOLDEVICI, I.- Sugestie si psihoterapie sugestiva, ed. Victor, Bucuresti, 1995.
HOLDEVICI, I.- Autosugestie si relaxare. ed. ALL, Bucuresti, 1995.
HOLDEVICI, I- Gîndirea pozitivă, ed. Dual-tech, Bucuresti, 2000.
HOLDEVICI, I.- Psihoterapia de scurta durata, ed. Dual-tech, Bucuresti, 2004.
HOLDEVICI, I.- Psihoterapii scurte, ed. Ceres, 2004.
IAMANDESCU, I.B.- Dimensiunea psihosociala a practicii medicale,
ANEXĂ
CHESTIONAR
Intrebări puse frecvent la interviu:
1. Ce știi despre firma noastra ?
2. De ce vrei să lucrezi la noi ?
3. De ce ai ales o carieră în acest domeniu?
4.De ce ar trebui să te angajăm ?
5. Vorbește despre tine !
6. Ce aștepți tu de la jobul asta ?
7. Cât timp crezi că vei sta la noi ?
8. De ce renunți la locul de muncă actual?
9. Cum ai evalua firma pentru care ai lucrat ?
10. Câți oameni ai avut în subordine, dacă ai avut?
11. Iți place să lucrezi cu cifre mai mult decât cu vorbe ?
12. Ce ți-a plăcut mai mult în ultimul post avut ? Dar cel mai puțin?
13. Care sunt principalele tale 3 slăbiciuni și care sunt principalele tale 3 calități ?
14. Care este exact experiența ta ?
15. De ce nu ai găsit un job până acum ? De ce aici ?
16. Ce părere ai despre fostul șef ?
17. Ce alte joburi sau firme ai în vedere ?
18. Te-ai gândit vreodată să emigrezi ? De ce ?
19. Poți lucra cu termene fixe, sub presiune, ..etc. ?
20. Cum ai rezolva un conflict ivit în cazul unui proiect de echipa între membrii acesteia?
21. Care a fost cea mai grea decizie pe care a trebuit să o iei vreodată ?
22. Ce salariu dorești ?
23. Care a fost ultima carte pe care ai citit-o ? Ultimul film pe care l-ai vazut? Ultimul eveniment sportiv la care ai asistat ?
24. Ai spirit creativ ?
25. Care sunt planurile tale de viitor ?
BIBLIOGRAFIE
MIHAI GOLU –Bazele psihologiei generale –ed. Universitară , București , 2010
Ion Grigoraș-Personalitatea morală, ed. Științifică și enciclopedică , București , 1992
R.FLORU –Fenomene depresive , ed.Enciclopedică Romînă , 1984
CONSTANTIN STANCIU -Psihologia Generală și psihologia dezvoltării , ed . Universitară , București , 2008
BONCHIȘ ELENA, DRUGAȘ MARIUS- Introducere în psihologia personalității, Editura Humanitas,2006
DORON, ROLAND- Dicționar de psihologie, Humanitas, București, 2007.
ENĂCHESCU CONSTANTIN- Tratat de psihopatologie, Polirom, București, 2007
MIELU ZLATE -Fundamentelor Psihologiei,
DAFINOIU, I.- Elemente de psihoterapie integrativa, ed. Polirom, Iasi, 2001
POPESCU – NEVEANU, P., Dictionar de psihologie, ed. Albatros, Bucuresti, 1979
HOLDEVICI, I.-Ameliorarea performantelor individuale prin tehnici de psihoterapie, ed. Orizonturi, Bucuresti, 1993.
HOLDEVICI, I.- Psihoterapie, ed. Ceres, Bucuresti 1993.
HOLDEVICI, I.- Sugestie si psihoterapie sugestiva, ed. Victor, Bucuresti, 1995.
HOLDEVICI, I.- Autosugestie si relaxare. ed. ALL, Bucuresti, 1995.
HOLDEVICI, I- Gîndirea pozitivă, ed. Dual-tech, Bucuresti, 2000.
HOLDEVICI, I.- Psihoterapia de scurta durata, ed. Dual-tech, Bucuresti, 2004.
HOLDEVICI, I.- Psihoterapii scurte, ed. Ceres, 2004.
IAMANDESCU, I.B.- Dimensiunea psihosociala a practicii medicale,
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Procese Psihice Antrenate In Selectia Personalului (ID: 165942)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.