Procedura Legala Privind Concedierea Salariatilor

PROCEDURA LEGALĂ PRIVIND CONCEDIEREA SALARIAȚILOR

CUPRINS

ADNOTARE

INTRODUCERE

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONCEDIEREA SALARIAȚILOR

§ 1.1 Noțiuni introductive, aparatul terminologic și

principiile aplicabile în materia concedierii salariaților

§ 1.2 Clasificarea cazurilor de concediere a salariaților

CAPITOLUL II

PROCEDURA LEGALĂ DE CONCEDIERE A SALARIAȚILOR

§ 2.1 Noțiuni generale privind concedierea salariaților

§ 2.2 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

§ 2.3 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

§ 2.4 Concedierea disciplinară

CAPITOLUL III

Procedurile de soluționare a litigiilor privind concedierea salariatului

§ 3.1 Procedura de concediere a salariatului și modul de contestare

a concedierii nelegitime

§ 3.2 Procedura de examinare a pricinilor civile cu privire la restabilirea la locul

de muncă și repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberării nelegitime

din serviciu este reglementată de CPC al RM și de CM al RM

ÎNCHEIERE

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

LISTA ABREVIERILOR UTILIZATE

alin. = alineat

art. = articolul

CC = Codul civil

CM = Codul muncii

CPC = Codul de procedură civilă

etc. (et caetera) = și celelalte

nr. = număr

ș.a. = și alții, și altele

OIM = Organizația Internațională a Muncii

p. = pagină

RM = Republica Moldova

INTRODUCERE

Actualitatea cercetării și gradul de investigare a problemei. Orice introspecție în domeniul apărării dreptului la muncă și a altor drepturi cu tentă profesională ridică numeroase probleme și necesită o analiză riguroasă. Pe acest fond, printre cele mai semnificative probleme cu care s-a confruntat subinstituția juridică a desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului enumerăm: lipsa unei definiții unanim recunoscute a noțiunii de „concediere” și a celei de „încetare a contractului individual de muncă”; consacrarea nejustificată în legislația muncii a Republicii Moldova a unor garanții legale (cu tentă quasi absolută) pentru unele categorii de salariați (de exemplu, pentru acele categorii care figurează în art. 257 din CM al RM), care deseori conduc la abuzuri de drept din partea salariaților; la reglementarea temeiu-rilor și a procedurii de concediere, legiuitorul moldovean recurge la noțiuni estimative (cum ar fi: „fapta imorală incompatibilă cu funcția deținută”, „acțiuni care pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului”), fapt ce poate conduce la apariția unor situații abuzive sau conflictuale ș.a. Aceste probleme sunt recunoscute în doctrina națională și, prin urmare, ele necesită eluci-darea cît mai detaliată și pertinentă.

Așadar, una dintre principalele forme de apărare a dreptului constituțional al persoanelor la muncă rezidă în asigurarea protecției acestora împotriva concedierilor arbitrare din inițiativa angajatorului.

Domeniul protecției salariaților contra concedierii fără motive valabile a constituit obiectul preocupărilor Organizației Internaționale a Muncii. Ca urmare, această materie a făcut obiectul mai multor acte ale Organizației Internaționale a Muncii și anume: Convenția OIM nr. 158/1982 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă” și Recomandarea nr. 166/1982 „Asupra încetării relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului”.

Convenția OIM nr. 158/1982 este o convenție modernă, ce conține atît norme de aplica-bilitate generală, cît și norme particulare relative la concedierea pentru motive economice, tehno-logice, structurale și altele asemenea.

Pentru ca să aibă loc o concediere legală, Convenția în cauză solicită ca aceasta să fie justificată de un motiv valabil, legat de capacitatea sau conduita lucrătorului sau bazat pe cerințele operaționale ale întreprinderii, instituției sau serviciului.

În ceea ce privește Recomandarea OIM nr. 166/1982, menționăm faptul că aceasta enumeră la concret motivele ce nu pot justifica o concediere (efectuarea serviciului militar obligatoriu, afilierea sindicală sau participarea la activități sindicale și altele) și relevă anumite aspecte ce țin de căile de recurs contra concedierii (sarcina probei, achitarea indemnizațiilor adecvate în cazul operării unei concedieri nelegitime).

Litigiile de muncă, care apar ca urmare a desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, constituie așa-numitele conflicte de drept, adică conflictele ce apar în legătură cu interpretarea și aplicarea normelor dreptului muncii. Din aceste considerente, pre-zenta teză are drept scop analiza normelor juridice, care reglementează procedura și temeiurile desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, precum și a normelor ce stabilesc anumite garanții pentru salariați în vederea prevenirii disponibilizărilor nelegitime din serviciu.

Scopul și obiectivele lucrării. Actualitatea stringentă a problemelor vizînd desfacerea con-tractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, ne obligă să facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute în legătură cu realizarea acestei operațiuni juridice complexe. Astfel, au fost trasate următoarele obiective:

cercetarea semnificației juridice a noțiunii de concediere a salariatului și a stabili semnele distinctive ale acesteia;

elucidarea principiilor ce guvernează materia concedierii salariaților;

cercetarea și clasificarea cazurilor de încetare a contractului individual de muncă și a celor de concediere a salariaților;

analiza legislației muncii a Republicii Moldova privind procedura de concediere a salariaților și scoaterea în relief a imperfecțiunilor legislative din domeniul enunțat;

studierea practicii judiciare în domeniul concedierii salariaților;

formularea propunerilor de lege ferenda în materia desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului;

examinarea, sub aspect comparativ, a legislațiilor țărilor străine ce vizează domeniul nominalizat mai sus.

Baza teoretico-științifică și metodologică a cercetărilor. Cercetările întreprinse se bazea-ză pe studierea doctrinei, legislației și practicii existente în domeniul dat. Ca metode de cercetare au fost folosite metoda logică (analiza și sinteza), metoda istorică și sistematică, precum și metoda juridică comparativă.

În urma analizei cercetărilor științifice în materia desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, am constatat că printre autorii autohtoni care au abordat acest subiect și ale căror opinii au servit drept punct de pornire în efectuarea acestei cercetări pot fi menționați: Nicolai Romandaș, Eduard Boișteanu, Nicolae Sadovei, Tudor Negru, Boris Sosna, Cătălina Scorțescu, Tudor Capșa, Evlampie Donos ș.a.

În literatura de specialitate din România problematica concedierii salariaților a fost cerce-tată în lucrările savanților: Alexandru Țiclea, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Valer Dorneanu, Nicolae Voiculescu, Raluca Dimitriu, Georgeta Codreanu, Claudia-Ana Moarcăș Costea, Alexandru Athanasiu, Șerban Beligrădeanu, Constantin Tufan, Volonciu Magda, Monica Gheorghe ș.a.

În ceea ce privește gradul de investigare a problemei privind modul de operare a concedierii salariaților în perimetrul doctrinei Federației Ruse, remarcăm în mod special lucrările următorilor autori: L.A. Sîrovatskaia (Л.А. Сыроватская), V.M. Lebedev (В.М. Лебедев), M.V. Lușnikova (М.В. Лушникова), A.M. Lușnikov (А.М. Лушников), I.P. Orlovski (Ю.П. Орловский) etc.

În investigațiile noastre drept punct de reper legal au servit CM al RM, Codul muncii al României, Convențiile și Recomandările OIM, precum și legislația Uniunii Europene. Au fost, de asemenea, analizate legi ce reglementează subinstituția desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului în alte țări, precum și alte acte normative care au fost relevante pentru dezvăluirea temei date.

Noutatea științifică și principalele rezultate ale cercetărilor. Noutatea științifică a lucrării, importanța ei teoretică și practică este determinată, mai întîi de toate, de noutatea și importanța subinstituției desfacerii contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. În studiul efectuat au fost sintetizate cele mai noi opinii și concepții expuse în doctrină.

În teza de master s-a încercat să se dea răspuns la unele din problemele ce ar putea apărea la aplicarea subinstituției desfacerii contractului individual de muncă și au fost propuse modifi-cări ale legislației. De asemenea, au fost trasate direcții prioritare de monitorizare și, eventual, modificare a legislației în urma aplicării acestei subinstituții.

Semnificația teoretică și valoarea aplicativă a lucrării este determinată de faptul că în teza de master se supun examinării detaliate toate aspectele legale de derularea procedurii legale de concediere a salariaților. În același timp, lucrarea în cauză ar putea fi folosită ca bază pentru realizarea unor lucrări științifice mai profunde despre încetarea raporturilor juridice de muncă. Totodată, materialul expus, concluziile și recomandările pot fi utilizate pentru perfecționarea legislației muncii a Republicii Moldova.

Volumul și structura tezei. Teza de master este structurată în două capitole succedate logic și organic; introducere ca inițiere în studiu; încheiere ce inserează concluzii și recomandări; bibliografie în funcție de suport documentar și doctrinar al tezei; adnotare și lista abrevierilor utilizate.

Capitolul I, intitulat „Considerații generale privind concedierea salariaților”, prezintă abordarea conceptuală a unei asemenea operațiuni tehnico-juridice. Studiul științific se începe cu elucidarea principiilor aplicabile în materia concedierii salariaților. De asemenea, în acest Capitol, se examinează mai mulți termeni care desemnează modul în care ia sfîrșit contractul individual de muncă (încetarea contractului de muncă, demisia salariatului, desfacerea contractului, concedierea salariatului și nulitatea contractului). Se efectuează clasificarea cazurilor de concediere a salariaților.

Capitolul II, intitulat „Procedura legală de concediere a salariaților”, este rezervat cercetării situațiilor în care operează desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angaja-torului.

De asemenea, au fost reflectate efectele generale și speciale ale încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Se examinează cazurile concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului (concedierea disciplinară, transferul salariatului la o altă unitate etc.), precum și cele care nu țin de persoana acestuia (lichidarea unității, reducerea statelor de personal etc.).

Capitolul III, intitulat „Procedurile de soluționare a litigiilor privind concedierea salariatului”, unde a fost supusă unei cercetări detaliate procedura de concediere a salariatului, precum și modul de contestare a concedierii nelegitime a salariatului.

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII GENERALE PRIVIND CONCEDIEREA SALARIAȚILOR

§ 1.1 Noțiuni introductive, aparatul terminologic și

principiile aplicabile în materia concedierii salariaților

Prin încheierea contractului individual de muncă, cetățeanul își exercită dreptul la muncă consacrat în art. 43 alin. (1) din Constituția RM. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament a cetățenilor Republicii Moldova în domeniul raporturilor juridice de muncă, ci și asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă.

Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncă conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentînd sursa sigură de asigurare a existenței salariatului. În acest sens, legislația muncii prevede încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului individual de muncă numai în anumite situații, expres și limitativ prevăzute de lege.

Expresia cea mai elocventă a stabilitățe aplicabile în materia concedierii salariaților

Prin încheierea contractului individual de muncă, cetățeanul își exercită dreptul la muncă consacrat în art. 43 alin. (1) din Constituția RM. Acest drept presupune nu numai egalitatea de tratament a cetățenilor Republicii Moldova în domeniul raporturilor juridice de muncă, ci și asigurarea stabilității raporturilor juridice de muncă.

Spre deosebire de contractele civile, contractul individual de muncă conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentînd sursa sigură de asigurare a existenței salariatului. În acest sens, legislația muncii prevede încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului individual de muncă numai în anumite situații, expres și limitativ prevăzute de lege.

Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților o constituie, fără îndoială, reglementarea prin lege a temeiurilor și a condițiilor în care se poate produce încetarea raporturilor juridice de muncă.

Atît literatura juridică de specialitate, cît și practica judiciară utilizează mai mulți termeni care desemnează modul în care ia sfîrșit contractul individual de muncă. Astfel, alături de termenii „încetare” și „demisie” folosiți și de legiuitor, mai sunt utilizați și termenii de „desfacere”, „denunțare”, „concediere” și „nulitate”.

În esență, conținutul acestor termeni desemnează stingerea raportului juridic de muncă, dar cu semnificații oarecum deosebite.

În opinia autorilor ruși K.N. Gusov și V.N. Tolkunova, termenii de „încetare” și de „desfacere” sunt utilizați referitor la contractul individual de muncă, iar noțiunea de „concediere” este operată în privința salariatului.

Coraportul dintre noțiunile menționate poate fi ușor determinat prin prisma prevederilor art. 81 alin. (1) din CM al RM, potrivit cărora încetarea contractului individual de muncă poate avea loc în circumstanțe ce nu depind de voința părților (decesul angajatorului persoană fizică, expirarea termenului contractului individual de muncă etc.) sau la inițiativa uneia dintre părți (demisia sau concedierea salariatului).

Sursa : Boișteanu Eduard, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii. Manual, Chișinău, Tipografia Centrală, 2015, p.423.

Termenul de încetare a contractului individual de muncă este cel mai cuprinzător, întrucît acesta înglobează toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusiv circumstanțele ce nu depind de voința părților ce implică încetarea contractului individual de muncă prin efectul legii. Așadar, încetarea contractului individual de muncă cuprinde toate faptele juridice, în baza cărora se sting raporturile juridice de muncă, neavînd importanță dacă aceste fapte s-au ivit prin acordul părților, la inițiativa uneia dintre părțile contractante sau din cauza unui eveniment (de exemplu, decesul salariatului sau forța majoră).

În literatura juridică interbelică se mai utilizau și alți termeni ce desemnau întreruperea raporturilor juridice de muncă. Astfel, autorul E. Cristoforeanu a operat, în acest sens, cu termenii de „reziliere” sau de „desființare” a contractului individual de muncă. El a menționat că atunci „cînd una din părți nu mai execută contractul de muncă, voluntar sau dintr-un caz de forță majoră, cealaltă parte este eliberată de obligațiunile sale contractuale, contractul este desființat sau reziliat”.

Potrivit Dicționarului de drept privat, prin desfacerea actului juridic se desemnează înlăturarea unui act juridic și a efectelor sale pentru viitor, cu menținerea efectelor produse în trecut, pînă în momentul desfacerii actului. Operînd numai pentru viitor, desfacerea se deosebește de desființare care operează retroactiv.

Termenul de desfacere a contractului individual de muncă este utilizat atît în literatura juridică de specialitate, cît și în practica judiciară pentru a desemna situațiile în care contractul individual de muncă încetează, pe parcursul executării sale, din inițiativa uneia dintre părțile contractante (angajator și salariat).

Termenul de concediere a salariatului provine, din punct de vedere etimologic, de la verbul din limba franceză „congédier”. În prezent, acest termen desemnează acțiunea de „eliberare sau îndepărtare din serviciu”. În același timp, intervenim cu o remarcă potrivit căreia, prin prisma reglementărilor cuprinse în art. 86 alin. (1) din CM al RM, noțiunea de concediere a salariatului desemnează desfacerea din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, precum și a celui pe durată determinată.

Noțiunea de concediere este definită și în instrumentele internaționale. Astfel, art. 3 din Convenția OIM nr. 158/1982 „Privind încetarea raporturilor de muncă din inițiativa celui care angajează” menționează că termenul de concediere înseamnă încetarea raporturilor de muncă din inițiativa angajatorului.

Termenul de demisie a salariatului desemnează, în opinia legiuitorului nostru, desfacerea contractului individual de muncă din propria inițiativă a salariatului. În opinia noastră, dacă contractul individual de muncă încetează ca urmare a manifestării de voință a persoanei încadrate în muncă, este mai potrivită sintagma de „denunțare a contractului individual de muncă”. În opinia Marioarei Țichindelean, compararea celor doi termeni (denunțare și demisie) conduce la relevarea următoarelor diferențe: denunțarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă și nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității, iar demisia apare ca o cerere adresată unității care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.

Ca sinteză la cele relatate, considerăm că legiuitorul nostru utilizează, în mod inoportun, sintagma „demisia salariatului”, și susținem că, în acest sens, ar fi mai potrivită operarea cu sintagma de „denunțare a contractului individual de muncă”.

Manifestarea inițiativei de desfacere a contractului individual de muncă nu constituie, în mod necesar, un temei pentru încetarea contractului de muncă. În ceea ce ne privește, ne raliem la opinia autorului rus N.G. Kobeț (Н.Г. Кобец), care face distincție între actele de desfacere a contractului de muncă (cererea de demisie a salariatului, ordinul de concediere a angajatorului ș.a.) și temeiurile de desfacere a contractului de muncă, adică acele împrejurări care servesc drept bază pentru săvîrșirea de către una dintre părțile contractante a actului, ce conduce la încetarea raporturilor juridice de muncă.

În legislația Republicii Moldova, desfacerea contractului individual de muncă mai este desemnată, uneori, prin noțiunea de eliberare din serviciu (funcție), cum ar fi în cazul colaboratorilor vamali sau judecătorilor.

Necesitățile sociale care impun reglementarea încetării contractului individual de muncă pot fi înțelese în baza principiilor care guvernează această subinstituție a dreptului muncii. În acest caz, principiile subinstituției încetării contractului de muncă se vor prezenta ca idei întemeietoare ale conținutului normelor juridice ce formează subinstituția în cauză.

Principiile fundamentale ale regimului legal al încetării contractului individual de muncă sunt: legalitatea, libertatea muncii, caracterul imperativ al reglementărilor în materie, stabilitatea în muncă și principiul bunei-credințe.

Materia încetării contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității; temeiurile, condițiile, procedura și controlul încetării acestui contract sunt reglementate, în detaliu, în lege. Așadar, putem constata că legislația muncii a RM nu admite concedierea arbitrară a salariaților la aprecierea angajatorului și consideră concedierea lor neîntemeiată drept o încălcare flagrantă a dreptului constituțional la muncă.

După cum s-a menționat deja, potrivit art. 6 alin. (2)-(4) din CM al RM, orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activității sale. Totodată, nimeni, pe toată durata vieții sale, nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Orice act juridic încheiat cu nerespectarea acestor dispoziții este nul.

Prin urmare, din punct de vedere strict juridic, fiecare persoană este liberă să decidă de sine stătător dacă muncește sau nu, precum și să-și aleagă profesia și locul de muncă, iar munca forțată ori obligatorie este interzisă.

Reiterăm ideea că libertatea muncii cuprinde două elemente fundamentale – libertatea de a munci și libertatea de a nu munci.

Dreptul persoanei de a nu munci cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza munca și dreptul de a înceta munca. La elucidarea tuturor aspectelor juridice privind încetarea contractului individual de muncă ne preocupă îndeosebi dreptul salariatului de a înceta munca, care își găsește fundamentul primar în interdicția muncii forțate. Invocăm, în acest caz, faptul că salariatul care intenționează să desfacă contractul individual de muncă din proprie inițiativă (prin demisie) este ținut să respecte doar o singură condiție, impusă de art. 85 din CM al RM, relativă la termenul de preaviz. Astfel, prin prisma textului legal menționat, salariatul are dreptul la demisie, anunțînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte.

Este regretabil faptul că în materia normativă a încetării contractului individual de muncă nu și-a găsit reflectare principiul simetriei actelor juridice, constatare rezultată din faptul că legislația muncii a RM nu consacră acordul părților drept temei autonom (separat) pentru încetarea contractului individual de muncă. Această inadvertență, comisă de legiuitorului nostru, urmează a fi remediată, întrucît contractul individual de muncă se încheie prin mutuus consensus, tot astfel acordul de voință al părților poate conduce la încetarea acestuia prin mutuus disensus.

Caracterul imperativ al dispozițiilor legale care reglementează încetarea contractului de muncă rezidă în faptul că actele unilaterale sau convenția părților care nu sunt conforme prevederilor legale vor fi lipsite de eficiență juridică. Această afirmație se întemeiază pe dispozițiile art. 64 alin. (2) din CM al RM, potrivit cărora salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin CM al RM. Orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau limitarea acestora este nulă.

Așadar, calificăm ca fiind nelegitimă reducerea termenului de preaviz de 2 luni (chiar dacă a fost operată în baza unui acord semnat de ambele părți) în cazul concedierii salariatului în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM. Orice acord privind reducerea termenului de preaviz la concedierea salariatului în baza art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM va fi recunoscut nul.

Consacrînd libertatea muncii, legislația muncii consfințește stabilitatea în muncă printre garanțiile realizării dreptului la muncă. Astfel, art. 54 alin. (1) din CM al RM prevede: „Contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată”. Această regulă cunoaște și o excepție, și anume: potrivit prevederilor art. 55 din CM al RM, contractul de muncă poate fi încheiat pe durată determinată numai în vederea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri: pentru perioada îndeplinirii obligațiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat, cu excepția cazurilor de aflare a acestuia în grevă; pentru perioada stagierii și instruirii profesionale a salariatului la o altă unitate; pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări; cu persoanele detașate la lucru peste hotarele Republicii Moldova etc.

Stabilitatea raporturilor juridice de muncă se obține și prin crearea condițiilor de muncă și de trai favorabile, care generează satisfacerea de munca prestată, folosirea salariaților conform capacităților și posibilităților lor de creație. Totodată, ideea stabilității contractului individual de muncă este, de asemenea, exprimată în legislația muncii privind încetarea raporturilor juridice de muncă. Acestui scop îi servește, în special, limitarea cercului temeiurilor de concediere a salariatului, „cenzurarea” unor astfel de concedieri de către organele sindicale în baza art. 87 din CM al RM, stabilirea consecințelor juridice nefavorabile pentru angajator în cazul desfacerii defectuoase (nelegitime) a contractului individual de muncă. Astfel, în conformitate cu art. 90 alin. (2) din CM al RM, repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului ca urmare a eliberării nelegitime din serviciu constă în:

plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;

compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.);

compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Prin urmare, legislația cu privire la încetarea contractului de muncă este îndreptată spre ocrotirea dreptului constituțional la muncă al cetățenilor, crearea colectivelor de muncă stabile, spre lupta cu samavolnicia angajatorilor, care tind să se debaraseze de salariații „neconvenabili”.

Prezintă interes faptul că, în unele dintre țările dezvoltate ale lumii, cazurile de desfacere a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului nu sunt reglementate de lege. De exemplu, „în Japonia, articolul 627 din Codul civil prevede că oricare dintre părți poate pune capăt contractului de muncă, dar cu obligația unui preaviz de două săptămîni. Articolul 20 din Legea asupra normelor de muncă din prelungit termenul de preaviz la 30 de zile, a stabilit totodată că în locul preavizului poate fi acordată o indemnizație compensatorie echivalentă cu salariul mediu pe această perioadă. Preavizul nu este obligatoriu în situația în саre continuarea activității întreprinderii este imposibilă datorită unei calamități, altei cauze inevitabile, precum și în situația de culpă gravă a salariatului. Însă jurisprudența a stabilit că orice concediere trebuie să aibă o justificare obiectivă, altfel constituie un abuz de drept”.

Principiul bunei-credințe este un principiu general de drept, care presupune atît întocmirea cu corectitudine a legii, cît și realizarea prescripțiunilor ei, ținînd seama nu numai de propriile interese, dar și de interesele celeilalte părți.

Esența acestui important principiu rezidă în faptul că atît angajatorul, cît și salariatul trebuie să-și exercite drepturile și să profite de garanțiile legale (prevăzute, în special, pentru salariat) fără a prejudicia drepturile și interesele legitime ale celeilalte părți. De exemplu, este inadmisibilă situația în care salariatul, luînd cunoștință de ordinul angajatorului privind concedierea, ascunde certificatul de concediu medical în vederea prezentării lui ulterioare – la intentarea acțiunii de restabilire în funcție în instanța de judecată. Considerăm că, în această situație, instanța de judecată trebuie să mențină întreaga procedură de concediere a salariatului.

Principiul bunei-credințe s-a afirmat și se afirmă, cîștigînd tot mai mult teren în practica judiciară și fiind susținut, tot mai argumentat, în doctrină – ca o reacție firească la proporțiile pe care le-a atins reaua-credință în contracte, la încercarea, destul de frecventă, a unei părți de a înșela cealaltă parte sau celelalte părți.

Art. 81 alin. (1) din CM al RM reglementează modalitățile de încetare a contractului individual de muncă. Din cuprinsul textului legal rezultă cele două modalități principale de încetare a contractului individual de muncă:

în circumstanțe ce nu depind de voința părților (art. 82, 305 și 310 din CM al RM);

la inițiativa uneia dintre părți (art. 85 și 86 din CM al RM).

Motivele constau în faptele și actele care justifică încetarea contractului individual de muncă. Unuia și aceluiași motiv îi pot corespunde două moduri de desfacere a unui asemenea contract. De exemplu, dacă starea sănătății ar fi motivul, pot fi două moduri de încetare a contractului individual de muncă: 1) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM); 2) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM).

Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului individual de muncă asigură garantarea stabilității în muncă. Unitatea este întotdeauna obligată să motiveze desfacerea contractului individual de muncă, să indice faptele și actele care justifică încetarea contractului de muncă, spre deosebire de desfacerea contractului de muncă din inițiativa salariatului care nu trebuie motivată (cu excepția cazurilor prevăzute de art. 85 alin. (2) din CM al RM în care salariatul are interesul să precizeze motivele).

Cazurile sunt ipoteze legale în care poate avea loc încetarea contractului individual de muncă, ele fiind expuse în textul art. 81-82, 85-86, 263, 301, 305 și 310 din CM al RM.

Autoarea română Marioara Țichindelean distinge trei categorii de condiții a căror îndeplinire asigură validitatea desfacerii contractului individual de muncă: de fond, formă și de procedură.

Sunt considerate condiții de fond, de exemplu, la operarea încetării contractului individual de muncă în legătură cu aplicarea pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanței de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate (art. 82 alin. (1) lit. e) din CM al RM), următoarele cerințe:

calitatea de persoană încadrată în muncă;

existența unei hotărîri judecătorești definitive, prin care salariatului i-a fost aplicată pedeapsa penală;

condamnarea să priveze salariatul în cauză de posibilitatea de a continua munca la unitate.

Din analiza prevederilor art. 81 alin. (3), 88 alin. (1) lit. a), 184, 210 din CM al RM, conchidem că angajatorului îi revine obligația, atunci cînd recurge la concedierea salariatului, să emită un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) scris, care trebuie să cuprindă arătarea motivelor și a prevederilor legale pe care se întemeiază. Prevederile legale invocate se referă la o condiție de formă în lipsa căreia nu poate fi operată desfacerea contractului individual de muncă.

Legislația muncii cuprinde și condiții procedurale care, de regulă, au o natură complexă. Astfel, luînd în considerare prevederile art. 88 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este obligat, o dată cu preavizarea salariatului în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, să-i propună un alt loc de muncă (funcție) în cadrul unității respective. În afară de aceasta, angajatorul este obligat, potrivit prescripțiilor art. 184 alin. (1) din CM al RM, să-i acorde salariatului preaviz în cazul desfacerii contractului individual de muncă în baza art. 86 alin. (1) lit. b), c) și e) din CM al RM. Toate aceste condiții vizează validitatea desfacerii contractului individual de muncă.

Cauzele care determină încetarea contractului individual de muncă pot fi împărțite:

a) după natura lor juridică, în:

– acțiuni care, la rîndul lor, pot fi acte juridice (manifestarea unilaterală de voință a uneia dintre părți) și fapte juridice;

– evenimente (expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată, decesul salariatului etc.);

b) după modul de reglementare, distingem:

– cazuri reglementate de lege (desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 85 din CM al RM din inițiativa salariatului, desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului – art. 86 din CM al RM);

– cazuri nereglementate de lege (de exemplu, clauza de performanță, inserată în contractul individual de muncă încheiat cu conducătorul unității și a cărei neîndeplinire implică dreptul proprietarului unității de a opera încetarea contractului individual de muncă în baza art. 263 lit. c) din CM al RM);

c) după împrejurarea care determină încetarea contractului individual de muncă, distingem:

– circumstanțe ce nu depind de voința părților (forța majoră, retragerea autorizației (licenței) de activitate a unității);

– voința unei părți contractante (în caz de demisie, solicitarea de stingere a raportului juridic de muncă aparține salariatului).

§ 1.2 Clasificarea cazurilor de concediere a salariaților

Din analiza prevederilor CM al RM rezultă că temeiurile încetării contractului individual de muncă pot fi clasificate în două categorii:

a) temeiuri generale de încetare a contractului individual de muncă, adică acele temeiuri care pot fi dispuse în privința oricărui salariat, cum ar fi: încetarea contractului individual de muncă în legătură cu constatarea nulității acestuia prin hotărîrea instanței de judecată, concedierea salariatului ca urmare a lichidării unității ș.a.;

b) temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului individual de muncă încheiat cu anumite categorii de salariați. De exemplu, în art. 263 din CM al RM sunt consfințite temeiuri suplimentare pentru încetarea contractului de muncă încheiat cu conducătorul unității, și anume: a) eliberare din serviciu a conducătorului unității debitor în conformitate cu legislația cu privire la insolvabilitate; b) emitere de către organul abilitat sau proprietarul unității a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte de termen; precum și c) în alte cazuri prevăzute de contractul individual de muncă. Totodată, invocăm, cu titlu de exemplu, prevederile art. 301 alin. (1) din CM al RM, care reliefează următoarele temeiuri suplimentare de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu cadrele didactice: a) încălcare gravă, repetată pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt (art. 86 alin. (1) lit. l) din CM al RM); b) aplicare, chiar și o singură dată, a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art. 86 alin. (1) lit. n) din CM al RM); c) stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.

În ceea ce privește concedierea salariatului, menționăm că aceasta poate fi dispusă:

pentru motive care țin de persoana salariatului: a) în cazul în care salariatul nu a susținut cu succes perioada de probă (art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM); b) în cazul în care salariatul a săvîrșit o încălcare repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM); c) în cazul în care salariatul a comis alte abateri disciplinare grave, statuate în art. 86 alin. (1) lit. h)-r) din CM al RM, și care servesc drept temei pentru concedierea disciplinară a salariatului; d) în legătură cu transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori (art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM); e) în cazul în care salariatul refuză continuarea muncii în legătură cu: 1) schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ (art. 86 alin. (1) lit. v) din CM al RM); 2) transferul acestuia la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM), precum și refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate (art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM);

pentru motive care nu țin de persoana salariatului: a) în legătură cu lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM); b) ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM); c) în cazul în care se constată că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate sau ca urmare a calificării insuficiente (art. 86 alin. (1) lit. d)-e) din CM al RM; d) în cazul schimbării proprietarului unității (art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM); e) în caz de încheiere, vizînd salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază (art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM); f) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform CM al RM nu sunt posibile (art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM).

CAPITOLUL II

PROCEDURA LEGALĂ DE CONCEDIERE A SALARIAȚILOR

§ 2.1 Noțiuni generale privind concedierea salariaților

Concedierea salariatului din inițiativa angajatorului se admite numai în cazul existenței temeiurilor (faptelor juridice), indicate în mod expres în legislația muncii.

Enumerarea temeiurilor generale de concediere a salariatului se face în art. 86 din CM al RM. În baza acestor temeiuri poate fi desfăcut atît contractul individual de muncă pe durată nedeterminată, cît și cel pe durată determinată. În același timp, subliniem că această listă de temeiuri pentru concedierea salariatului are un caracter orientativ, adică salariatul poate fi concediat și în alte cazuri expres prevăzute de CM al RM și de alte acte legislative. Însă, în opinia noastră, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale angajatorului și garantarea drepturilor sale, legiuitorul moldovean trebuie să stabilească o listă expresă și limitativă a motivelor pentru care poate fi dispusă concedierea salariatului.

În această ordine de idei, vom reflecta o soluție interesantă a legiuitorului spaniol: în Spania, se disting trei tipuri de concedieri: 1) concedierea pe motive disciplinare (despido disciplinario); 2) concedierea pe motive obiective (despido objectivo); 3) concedierea colectivă pe motive economice, tehnice sau organizaționale. În primul și al doilea caz, legislația spaniolă prevede o listă exhaustivă a temeiurilor pentru concedierea salariaților.

În ceea ce privește concedierea colectivă, menționăm că legislația spaniolă prevede o procedură generală de operare a acesteia. Astfel, concedierea colectivă urmează să fie autorizată de către o autoritate statală, dacă nu există nici un fel de acorduri (convenții) între angajator și reprezentanții salariaților.

În conformitate cu prevederile art. 86 din CM al RM, concedierea se admite pentru următoarele motive: a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă (art. 63 alin. (2) din CM al RM); b) lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică; c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate; d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical; e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare; f) schimbarea proprietarului unității (în privința conducătorului unității, a adjuncților săi, a contabilului șef); g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare; h) absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) din CM al RM; j) săvîrșirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității, stabilite prin hotărîre a instanței de judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor administrative; k) comiterea de către salariatul care mînuiește nemijlocit valori bănești sau materiale a unor acțiuni culpabile dacă aceste acțiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv; l) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt de către un cadru didactic (art. 301 din CM al RM); m) comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută; n) aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art. 301 din CM al RM); o) semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității; p) încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă de către conducătorul unității, de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef; r) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art. 57 alin. (1) din CM al RM), fapt confirmat în modul stabilit; s) încheierea, vizînd salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază (art. 273 din CM al RM); t) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform CM al RM nu este posibilă; u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori; v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ; x) refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art. 74 alin. (2) din CM al RM); y) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate (art. 74 alin. (1) din CM al RM); z) pentru alte motive prevăzute de CM al RM și de alte acte legislative.

Potrivit prescripțiilor legale (art. 86 alin. (1) din CM al RM), „concedierea […] se admite pentru următoarele motive…”, de unde am putea deduce caracterul facultativ al acestei măsuri. Cu alte cuvinte, angajatorul are un drept de opțiune în ceea ce privește desfacerea raporturilor juridice de muncă cu salariatul.

Totuși, în unele cazuri desfacerea contractului individual de muncă poartă un caracter obligatoriu. De exemplu, în cazul reducerii statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM) are loc selecția salariaților, menținerea în funcție a unora dintre ei și concedierea altora. Așadar, în astfel de situații există un drept de opțiune, саrе nu are un caracter absolut, ci relativ, deoarece angajatorul, în cazul reducerii statelor de personal, este obligat să respecte întocmai prevederile art. 88 și 183 din CM al RM). Dar dacă toate funcțiile similare sau unica funcție de саrе dispunea unitatea se reduc, desfacerea contractului individual de muncă cu cel care o ocupă este obligatorie.

Un alt motiv de concediere obligatorie este cel determinat de restabilirea la locul de muncă a persoanei саrе a îndeplinit mai înainte munca respectivă și al cărei contract individual de muncă a încetat ilegal (art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM). În cazul în care nu este posibilă permutarea sau transferul salariatului angajat ulterior la o altă muncă, angajatorul este obligat să concedieze salariatul саrе a ocupat postul după ce acesta a devenit vacant ca urmare a concedierii salariatului precedent, întrucît angajatorul trebuie să aducă la îndeplinire hotărîrea judecătorească cu privire la restabilirea salariatului concediat ilegal.

În plus, prin sintagma „concedierea se admite” legiuitorul moldovean a urmărit să evidențieze caracterul excepțional al oricărei concedieri. 

În conformitate cu art. 86 alin. (2) din CM al RM, nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.

Așadar, după cum observăm, legiuitorul moldovean a instituit, cu ajutorul dispozițiilor cuprinse în art. 86 alin. (2) din CM al RM, o serie de măsuri de protecție a salariaților concretizate sub forma interdicțiilor temporare la concediere.

În practica judecătorească apar dificultăți la constatarea interdicției concedierii salariaților în perioada aflării lor în concediu medical. Este vorba despre situația în care salariatul, aflat în incapacitate temporară de muncă, nu aduce la cunoștința angajatorului această circumstanță, iar acesta din urmă, nefiind informat despre aflarea respectivului salariat în concediu medical, recurge la concedierea acestuia chiar în perioada respectivă.

În doctrina română s-a menționat că soluțiile judiciare, pronunțate în astfel de spețe care au ca obiect contestațiile formulate împotriva unor asemenea decizii de concediere, se înscriu în două curente de opinie, și anume:

deciziile de concediere emise în astfel de situații sunt ilegale avînd în vedere faptul că salariatului nu îi incumbă obligația expresă de a comunica angajatorului certificatul medical care atestă incapacitatea temporară de muncă. Mai mult, în sprijinul acestei soluții vin dispozițiile art. 50 alin. (1) lit. b) din Codul muncii al României potrivit cărora contractul individual de muncă se suspendă de drept în situația în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă și, totodată, reglementările cuprinse în Ordonanța de urgență a Guvernului României nr. 158 „Privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate” din 17 noiembrie 2005, din care putem deduce că singurul efect al neprezentării certificatului medical plătitorului pînă cel tîrziu la data de lunii următoare celei pentru care a fost acordat concediul constă în neplata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă;

deciziile de concediere emise în aceste condiții sunt legale avînd în vedere că incidența art. 60 alin. (1) lit. c) din Codul muncii al României (această prevedere consacră expres interdicția temporară a concedierii salariaților pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii) este înlăturată, întrucît incapacitatea temporară de muncă a salariatului nu a putut fi constatată în condițiile legii de angajator.

Ne raliem fără rezerve la cea de-a doua opinia, întrucît considerăm că, printr-o asemenea practică, salariatul își exercită abuziv drepturile de bază consacrate în legislația muncii, fapt ce urmează a fi sancționat prin menținerea efectelor juridice ale deciziei de concediere. Mai mult, calificăm drept oportună sugestia autorilor români de a completa Codul muncii cu prevederile privind instituirea condiției ca situația incapacității temporare de muncă și alte situații asemănătoare (de exemplu, starea de graviditate a salariatei sau aflarea salariatului în concediu de studii, situații statuate în art. 86 alin. (2) și art. 251 din CM al RM) să fie comunicate angajatorului. În acest sens apare ca necesară adăugirea unui nou alineat la art. 86 din CM al RM care să prevadă că interdicțiile menționate în art. 86 alin. (2) din CM al RM operează în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de aceste situații anterior emiterii ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere.

Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor (ex nunc), a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților саrе decurgeau din contract. Desigur, nu se sting drepturile și obligațiile generate pînă la desfacerea contractului de muncă (de exemplu, obligația salariatului de a repara prejudiciul material cauzat angajatorului) саrе continuă să fie supuse legislației muncii și pentru a căror stabilire, în caz de litigii, competența revine organelor de jurisdicție a muncii.

§ 2.2 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

După cum am menționat anterior, acest tip de concediere reprezintă desfacerea contractului individual de muncă, determinată de următoarele motive: lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. (1) lit. b) CM al RM); reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) CM al RM); constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate sau ca urmare a calificării insuficiente (art. 86 alin. (1) lit. d)-e) CM al RM; d) schimbarea proprietarului unității (art. 86 alin. (1) lit. f) CM al RM); încheierea, vizînd salariații ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază (art. 86 alin. (1) lit. s) CM al RM); restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul salariatului la o altă muncă conform CM al RM nu sunt posibile (art. 86 alin. (1) lit. t) CM al RM).

Pentru concedierea supusă analizei este caracteristic faptul că motivul concedierii nu este inerent persoanei, ci exterior acesteia. Așadar, nu este vorba de comportamentul salariatului (spre exemplu, comiterea de către acesta a unor abateri disciplinare), ci de un fapt ce nu depinde de voința salariatului: lichidarea unității, restabilirea la locul de muncă a persoanei care îndeplinea mai înainte munca respectivă etc.

În condițiile crizei economice și ale recesiunii producției, concedierea salariatului ca urmare a lichidării unității sau încetării activității angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM) este unul dintre cele mai invocate temeiuri pentru disponibilizarea salariaților.

Încetarea activității unității parcurge două etape: dizolvarea și lichidarea. Dizolvarea este reglementată de art. 86-89 din CC al RM și intervine la o anumită dată de la care persoana juridică nu mai poate contracta prin activitate obișnuită, iar lichidarea este o procedură de durată care se deschide imediat după dizolvare și pe parcursul căreia se săvîrșesc un șir de operațiuni juridice.

Hotărîrea privind dizolvarea unității poate fi luată, în mod voluntar, în următoarele cazuri: a) expirarea termenului stabilit în actul de constituire pentru durata ei; b) atingerea scopului pentru care a fost constituită; c) imposibilitatea atingerii scopului propus; d) adoptarea unei hotărîri de către organul competent al persoanei juridice.

Dizolvarea unității operează, în mod forțat, în temeiul hotărîrii instanței de judecată. În aceste condiții, cele mai des invocate sunt următoarele situații: activitatea persoanei juridice contravine ordinii publice; declararea insolvabilității unității respective; actul de constituire a persoanei juridice nu corespunde prevederilor legii.

În mod obișnuit, dizolvarea persoanei juridice are ca efect deschiderea procedurii lichidării; în anumite situații, însă, unitatea dizolvată nu este supusă lichidării. De exemplu, unitatea care se dizolvă în urma fuziunii sau dezmembrării nu trece prin procedura de lichidare, adică ea va supraviețui. În acest caz, contractele individuale de muncă nu vor fi desfăcute în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM, întrucît angajatorul nu își încetează existența. Mai mult, făcînd trimitere la art. 64 alin. (3) din CM al RM, observăm că, în caz de reorganizare sau de schimbare a proprietarului unității, succesorul preia toate drepturile și obligațiile existente la momentul reorganizării sau schimbării proprietarului, ce decurg din contractul colectiv de muncă și din contractele individuale de muncă. Concedierea salariaților în aceste cazuri este posibilă numai cu condiția reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate conform art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM.

Dacă în etapa dizolvării se hotărăște ca angajatorul să fie absorbit de o altă persoană juridică sau să se contopească cu o altă societate, existența acestuia va înceta și, în consecință, vor fi desfăcute și contractele individuale de muncă.

În cazul în care unitatea este supusă lichidării, ea își păstrează personalitatea juridică pe parcursul derulării procedurii de lichidare. Însă, odată ce a fost radiată din Registrul de stat al persoanelor juridice, unitatea își încheie existența. În acel moment, vor fi desfăcute și contractele individuale de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM.

În ceea ce privește procedura de declarare a insolvabilității unității, menționăm că interesele tuturor creditorilor (inclusiv ale salariaților) sunt reprezentate de adunarea creditorilor și de comitetul creditorilor. Mai mult, potrivit art. 56 alin. (11) din Legea insolvabilității nr. 149 din 29.06.2012, la adunarea creditorilor, salariații debitorului pot fi reprezentați de un delegat din rîndul lor, care va vota pentru întreaga valoare a creanțelor, ce constau din salarii și alte drepturi bănești.

Totodată, remarcăm faptul că, luînd în considerare prevederile art. 43 alin. (2) din Legea insolvabilității nr. 149 din 29.06.2012, creanțele salariale față de angajați sunt atribuite la categoria creanțelor chirografare de rangul II. În plus, legiuitorul moldovean mai face o remarcă ce are incidență asupra raporturilor juridice de muncă, și anume: în cazul rezilierii contractelor individuale de muncă încheiate de debitor cu angajații săi, se aplică prevederile legale privind lichidarea și reorganizarea extrajudiciară a întreprinderii. Mai mult, nu se admite disponibilizarea personalului în cadrul procedurii de insolvabilitate pe motiv că întreprinderea (afacerea) debitorului este vîndută ca un complex patrimonial unic sau că este preluată de o altă persoană conform planului procedurii de restructurare (art. 95 din Legea insolvabilității nr. 149 din 29.06.2012).

În conformitate cu dispozițiile art. 88 alin. (1) și alin. (4) din CM al RM, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia doar cu condiția că:

va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unității;

va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de lichidarea unității;

va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

în cazul în care lichidarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puțin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților. Criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc prin convențiile colective.

Potrivit art. 3 alin. (1) din Convenția colectivă (nivel național) nr. 11 „Cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de muncă” din 28.03.2012 (în continuare – Convenția nr. 11/2012), angajatorul va informa în scris, conform prevederilor art. 88 alin. (1) lit. g) și i) din CM al RM, agenția de ocupare a forței de muncă și organele sindicale din unitate despre: a) motivele concedierilor preconizate; b) numărul și categoriile de lucrători care se preconizează să fie concediați; c) perioada cînd vor avea loc concedierile preconizate; d) criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați; e) plățile care vor fi achitate salariaților concediați; f) măsurile care vor fi întreprinse pentru a reduce impactul concedierii asupra salariatului; g) alte informații utile legate de concediere.

În art. 1 din Convenția nr. 11/2012 este formulată definiția noțiunii de „reducere în masă a locurilor de muncă”, care desemnează concedierea unui anumit număr de salariați ca urmare a lichidării unității sau încetării activității angajatorului persoană fizică ori reducerii numărului sau statelor de personal din unitate într-o perioadă concretă de timp.

În art. 2 din Convenția nr. 11/2012 sunt statuate criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă. Astfel, se stabilesc drept criterii de reducere în masă a locurilor de muncă în cadrul unității concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice a unui număr de: a) cel puțin 30% din salariați, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadrați de la 10 la 49 de salariați; b) cel puțin 15 salariați, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadrați de la 50 la 99 de salariați; c) cel puțin 15% din salariați, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadrați de la 100 la 249 de salariați; d) cel puțin 40 salariați, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadrați de la 250 la 399 de salariați; e) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care reduce locurile de muncă are încadrați mai mult de 400 de salariați.

Mai mult, se consideră reducere în masă a locurilor de muncă, concedierea cumulativă pe parcursul a 90 de zile a, cel puțin, 30% de salariați din numărul total de angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, indiferent de numărul salariaților angajați în unitate.

Potrivit art. 4 din Convenția nr. 11/2012, unitatea în care au avut loc concedieri în masă și care, după o perioadă de timp, își reia activitatea are obligația, în conformitate cu art. 11 alin. (5) din Legea RM nr. 102 „Privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă” din 13.03.2003, să informeze salariații concediați despre reangajare, aceștia urmînd să se prezinte la unitate în termen de 15 zile calendaristice de la data informării. Așadar, în Convenția nr. 11/2012 este consacrată o garanție juridică privind exercitarea și valorificarea dreptului de reangajare al salariaților concediați colectiv (în masă). Asemenea prevederi nu constituie o inovație normativă absolută, ele fiind statuate în legislația română și în dreptul muncii francez. Astfel, în Codul muncii al României problematicii date este rezervat art. 74:

„(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.

(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante”.

Legiuitorul român a supus unei reglementări detaliate procedura de valorificare a dreptului la reangajare al salariaților concediați colectiv. Însă necesită semnalat faptul că, în viziunea doctrinarilor români, noile reglementări promovate de Legea română nr. 40/2011 au diminuat vizibil garanțiile juridice ale salariaților disponibilizați în comparație cu prevederile legale anterioare. „Astfel, dacă în formula legislativă anterioară angajatorul nu putea reînființa posturi în termen de 9 luni din care concediase colectiv, iar dacă proceda contrar era obligat, cu prioritate, să reangajeze pe foștii salariați, conform actualei reglementări, obligația descrisă mai sus subzistă în sarcina angajatorului doar pentru o perioadă de 45 de zile”. Mai mult, legiuitorul român a redus la 5 zile calendaristice (în loc de 10 zile, după cum prevedea legislația anterioară) termenul în care salariatul concediat prin concediere colectivă trebuie să-și exprime consimțămîntul pentru a fi reîncadrat.

Dîndu-i legislației în vigoare aprecieri negative, cercetătorul Alexandru Athanasiu a concluzionat că pericolul pe care îl pot genera reglementările cuprinse în art. 74 din Codul muncii român constă în faptul că, practic, dreptul la reîncadrare cu prioritate a salariaților concediați colectiv este lipsit, în bună măsură, de conținut și permite angajatorului să utilizeze abuziv concedierea colectivă pentru a se dispensa pe această cale formal legală de unii salariați indezirabili. În context, este suficient ca angajatorul să aștepte trecerea termenului de 45 de zile pentru a nu mai fi ținut să reîncadreze pe foștii salariați.

După cum spuneam, angajatorul este obligat să informeze, cu cel puțin 3 luni înainte, despre reducerea în masă a locurilor de muncă organele sindicale din unitate și ramura respectivă și, totodată, este ținut să inițieze negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților.

În acest caz, informările, furnizarea de date, consultările și negocierile au menirea de a găsi soluții pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariaților concediați. Toate acestea constituie garanții legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 43 alin. (1) din Constituție, nu poate fi îngrădit.

Nerespectarea de către angajator a obligației privind informarea sindicatelor despre operarea reducerii în masă a locurilor de muncă este considerată o încălcare flagrantă a procedurii legale de concediere a salariaților. În acest caz, salariații interesați se pot adresa în instanța de judecată în vederea recunoașterii concedierii drept nelegitimă.

Un fapt pe care ținem să-l remarcăm este că legislația muncii a RM nu consfințește competența reprezentanților salariaților ca, în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului și să propună măsuri în scopul evitării concedierilor în masă. Dar acest lucru este absolut necesar și, în același timp, compatibil cu prevederile instrumentelor europene. Astfel, potrivit prevederilor art. 29 din Carta socială europeană (revizuită), în scopul asigurării efective a dreptului reprezentanților lucrătorilor de a fi informați și consultați în cazul concedierilor colective, părțile se angajează să asigure ca patronii să informeze și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și de a atenua consecințele acestora, recurgînd, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi.

În afară de aceasta, CM al RM nu conține alte reglementări speciale privitoare la modul de operare a concedierii în masă a salariaților. Acest lucru constituie o lacună ce trebuie urgent înlăturată.

În vederea lichidării vidului normativ în materia concedierilor colective, propunem legiuitorului moldovean consfințirea, pe cale legislativă, a posibilității de a încheia un contract (plan) social între angajatorul și organizația sindicală primară (ca reprezentant al salariaților disponibilizați) a cărui finalitate să fie „amortizarea” consecințelor negative ale concedierilor în masă. Un asemenea contract (plan) trebuie să cuprindă un complex de măsuri de natură economico-profesională, cum ar fi: ordinea recalificării profesionale a salariaților disponibilizați; statuarea unor mecanisme concrete pentru reangajarea prioritară în muncă a salariaților concediați în cazul extinderii procesului de producție etc.

Propunerile de lege ferenda invocate mai sus sunt preluate din legislația germană. Unele aspecte ce vizează modul de încheiere a contractului (planului) social sunt reglementate și în legislația franceză (în special în Convenția interconfederală din 20 octombrie 1986).

Din interpretarea literală (ad litteram) a prevederilor cuprinse în art. 88 din CM al RM ajungem la concluzia că obligațiile angajatorului, consacrate în art. 88 alin. (1) și alin. (4) din CM al RM, nu sunt valabile și executabile în cazul încetării activității angajatorului persoană fizică.

În literatura de specialitate se discută în privința următorului aspect: poate fi oare redus termenul de preaviz de 2 luni în temeiul unui acord suplimentar semnat de către salariat și angajator? La această întrebare nu putem răspunde afirmativ, deoarece: 1) în conformitate cu art. 12 din CM al RM, clauzele din contractele individuale de muncă, саrе înrăutățesc situația salariaților în comparație cu legislația muncii, sunt nule și nu produc efecte juridice; 2) în art. 88 alin. (1) lit. b) din CM al RM se menționează în mod imperativ că angajatorul este obligat să emită un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de lichidarea unității; 3) potrivit art. 64 alin. (2) din CM al RM, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin CM al RM. Orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau limitarea acestora este nulă.

Cu titlu de studiu comparativ, menționăm că legislația rusă consacră un temei special de exonerare a angajatorului de obligația de a respecta termenul de preaviz. Astfel, în conformitate cu art. 180 alin. (3) din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul, cu consimțămîntul scris al salariatului, să desfacă contractul individual de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz la concedierea în legătură cu lichidarea unității, reducerii numărului sau a statelor de personal, achitînd în beneficiul respectivului salariat a compensației suplimentare în mărimea salariului mediu al acestuia, calculat proporțional cu timpul rămas pînă la expirarea termenului de preaviz.

Potrivit art. 87 alin. (1) din CM al RM, concedierea salariaților membri de sindicat în baza art. 86 alin. (1) lit. b) din CM al RM se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.

În conformitate cu art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariaților concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. (1) lit. b) CM al RM) li se garantează: a) pentru prima lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unități reorganizate anterior și contractul individual de muncă cu salariații în cauză nu a încetat anterior (art. 81 din CM al RM), se vor lua în calcul toți anii de activitate; b) pentru a doua lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii; c) pentru a treia lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă în calitate de șomer și nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv; d) la lichidarea unității, prin acordul scris al părților, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.

La plata indemnizației de eliberare din serviciu se ia în considerare salariul mediu, determinat în conformitate cu Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 „Privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu” din 26.04.2004. În același timp, subliniem faptul că indemnizația de eliberare din serviciu constituie un venit neimpozabil (art. 20 lit. g) din Codul fiscal al RM) și, totodată, din această indemnizație nu se calculează contribuțiile de asigurări sociale și primele de asigurări obligatorii de asistență medicală.

Dar, toate aceste reglementări în practică nu rezolvă problemele legate de garantarea executării creanțelor salariaților aflați în relații de muncă cu angajatorul declarat insolvabil, în modul prevăzut de legislație.

După cum am menționat anterior, creanțele salariale față de angajați sunt atribuite, în corespundere cu Legea insolvabilității nr. 149 din 29.06.2012, la categoria creanțelor chirografare de rangul II. Drept consecință, pe parcursul derulării procedurilor de insolvabilitate urmează să fie îndestulate în mod prioritar: creanțele garantate, creanțele chirografare ce izvorăsc din dăunarea sănătății sau din cauzarea morții. Numai după îndestularea acestora se recurge la satisfacerea creanțelor salariale. De aceea considerăm că ar fi oportună consfințirea, pe cale legislativă, a posibilității fondării unor instituții de garanție a plății creanțelor privind salariile și indemnizațiile de concediere ale personalului întreprinderii.

Cele mai multe probleme ridică, în jurisprudență, concedierea salariatului în urma reducerii numărului sau statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM).

În conformitate cu prevederile art. 88 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar dacă:

va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal;

va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. În acest caz, vor fi preavizate numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse;

odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcție) în cadrul unității respective;

va reduce, în primul rînd, locurile de muncă vacante;

va desface contractul individual de muncă în primul rînd cu salariații angajați prin cumul;

va acorda salariatului ce urmează a fi concediat o zi lucrătoare pe săptămînă cu menținerea salariului mediu pentru căutarea unui alt loc de muncă;

va prezenta, în modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate;

se va adresa organului sindical în vederea obținerii acordului pentru concediere, în modul prevăzut de art. 87 din CM al RM;

în cazul în care reorganizarea unității presupune reducerea în masă a locurilor de muncă, va informa, cu cel puțin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea și ramura respectivă și va iniția negocieri în vederea respectării drepturilor și intereselor salariaților. După cum am menționat, criteriile vizînd reducerea în masă a locurilor de muncă se stabilesc în Convenția colectivă (nivel național) nr. 11 „Cu privire la criteriile de reducere în masă a locurilor de muncă” din 28.03.2012.

Legislația muncii consacră garanții legale pentru unele categorii de salariați în materia concedierilor. Astfel, potrivit art. 251 din CM al RM, se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani și a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127 din CM al RM, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g)-k) din CM al RM.

În conformitate cu art. 257 din CM al RM, concedierea salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepția cazului de lichidare a unității, se permite numai cu acordul scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, respectîndu-se condițiile generale de concediere prevăzute de CM al RM.

În plus, nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității (art. 86 alin. (2) din CM al RM).

Faptul reducerii numărului sau a statelor de personal se determină prin confruntarea datelor din statele de personal ale unității (schema de încadrare pentru personalul angajat în sectorul bugetar) cu materialele privitoare la micșorarea fondului de salarizare, precum și cu documentele privitoare la modificarea caracterului sau a volumului de producție care au condus la schimbările în structura (componența) personalului angajat. Deci, reducerea statelor de personal trebuie să fie reală și efectivă și nu doar un pretext pentru înlăturarea nejustificată a unor persoane indezirabile.

Despre faptul disponibilizării în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariații trebuie să fie preavizați personal, contra semnătură, cu cel puțin două luni înainte de reducerea numărului sau a statelor de personal. Potrivit art. 88 alin. (2) din CM al RM, în cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiași an calendaristic. Totodată, remarcăm faptul că în termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii și în concediul medical.

În art. 88 alin. (3) din CM al RM se instituie o interdicție de restabilire a locului de muncă redus în statele de personal ale unității pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat. Considerăm că modificările pe care le-a suferit art. 88 alin. (3) din CM (operate în baza Legii RM nr. 60-XVI din 21.03.08) pot genera abuzuri de drept din partea angajatorilor, deoarece norma juridică invocată mai sus îi permite inițierea concedierii salariaților „neconvenabili” în legătură cu reducerea statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM) în lunile septembrie-octombrie, pentru ca ulterior – în luna ianuarie a noului an calendaristic – să suplinească statele de personal cu unitățile care nu demult au fost reduse. În redacția anterioară a art. 88 alin. (3) din CM al RM se dispunea că: „Locul de muncă redus nu poate fi inclus în statele de personal timp de un an de la data concedierii salariatului care l-a ocupat”, o prevedere legală cu care angajatorii întîmpinau serioase dificultăți la elaborarea și aprobarea statelor de personal ale unității, dar care era mult mai protectoare pentru salariații disponibilizați.

În cazul reducerii numărului sau a statelor de personal, angajatorul reduce unitățile concrete din statele de personal ale unității (schema de încadrare a instituției publice) prin emiterea unui ordin privind reducerea funcțiilor respective sau prin aprobarea unor noi state de personal (a unei noi scheme de încadrare), cu un număr mai mic de unități. Angajatorul este în drept să reducă orice funcție, inclusiv pe cele ocupate de persoane aflate în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani sau în cel suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani. Dar trebuie luat în considerare faptul că astfel de salariați au dreptul, în orice moment, să-și întrerupă concediile menționate, reluîndu-și activitatea de muncă, și că art. 251 din CM al RM interzice concedierea acestor persoane, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g)-k) din CM al RM. Drept urmare, dacă salariata își întrerupe concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului și se încadrează în muncă la momentul cînd copilul atinge vîrsta de 3 ani, angajatorul este obligat să suplineze statele de personal ale unității (schema de încadrare a instituției publice) cu funcția ocupată anterior de salariata respectivă. Și numai după ce copilul va atinge vîrsta de 6 ani, salariata va putea fi disponibilizată în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM).

După reducerea unităților concrete din statele de personal ale unității (schema de încadrare a instituției publice), angajatorul urmează să stabilească care dintre salariații cu profesii (funcții) similare urmează să fie disponibilizat în urma reducerii numărului sau a statelor de personal. În acest sens, legiuitorul moldovean a statuat în art. 183 alin. (1) din CM al RM că, în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferențial de a fi lăsați la lucru beneficiază salariații cu o calificare și productivitate a muncii mai înaltă.

Pentru a identifica cine dintre salariații cu profesii (funcții) similare are indici mai înalți de muncă și o calificare mai înaltă se utilizează datele privind îndeplinirea de către aceștia a normelor de producție, despre studii și grade de calificare, deținerea titlurilor științifice, propunerile de raționalizare, premierea pentru munca eficientă etc.

Așadar, sunt pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM salariații cu calificare și cu rezultate mai joase în muncă.

În situațiile în care reducerii sunt supuse toate funcțiile similare sau unica funcție de care dispunea unitatea, nu se mai pune problema priorității la menținerea la serviciu, întrucît vor fi concediați toți titularii funcțiilor similare. De exemplu, dacă au fost reduse cele două unități de economist, existente la unitate, nu mai prezintă importanță care dintre cei doi economiști are o calificare mai înaltă, deoarece ambii economiști urmează, dacă nu există posibilitatea de a-i transfera, cu acordul lor, la un alt loc de muncă (funcție) în cadrul unității respective, să fie concediați în temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM.

În conformitate cu art. 183 alin. (2) din CM al RM, în cazul unei egale calificări și productivități a muncii, dreptul preferențial de a fi lăsați la lucru îl au: a) salariații cu obligații familiale, care întrețin două sau mai multe persoane și (sau) un invalid; b) salariații în a căror familie nu sunt alte persoane cu venit de sine stătător; c) salariații care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă; d) salariații care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională; e) salariații care își ridică calificarea în instituțiile de învățămînt superior și mediu de specialitate, fără scoatere din activitate; f) invalizii de război și membrii familiilor militarilor căzuți sau dispăruți fără urmă; g) participanții la acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și independenței Republicii Moldova; h) inventatorii; i) persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică și de alte boli provocate de radiație în urma avariei de ; j) invalizii în privința cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea invalidității și avaria de .E. Cernobîl, participanții la lichidarea consecințelor avariei de .E. Cernobîl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990; k) salariații care au mai multe stimulări pentru succese în muncă și nu au sancțiuni disciplinare (art. 211 din CM al RM); l) salariații cărora le-au rămas cel mult 5 ani pînă la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă.

Luînd în considerare reglementările cuprinse în art. 183 alin. (2) din CM al RM, concluzionăm că lista criteriilor ce acordă salariaților dreptul preferențial la menținerea la lucru are un caracter exhaustiv.

În conformitate cu art. 183 alin. (3) din CM al RM, în cazul cînd unele persoane corespund cîtorva criterii prevăzute în art. 183 alin. (2) din CM al RM, dreptul preferențial de a fi lăsate la lucru aparține persoanelor care corespund mai multor criterii în comparație cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii, dreptul preferențial aparține persoanei care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă.

Potrivit pct. 35 din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a RM nr. 12 „Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetării contractului individual de muncă” din 03.10.2005, „soluționînd chestiunea privind reducerea numărului sau a statelor de personal, administrația este în drept, în limitele profesiilor și funcțiilor similare, să efectueze regruparea salariaților (s.n. – E.B., N.R.) și să transfere un lucrător mai calificat, funcția căruia se reduce, cu consimțămîntul lui, în altă funcție, concediind din această funcție, în baza temeiurilor indicate, lucrătorul mai puțin calificat. Dacă administrația nu a beneficiat de acest drept, instanța judecătorească nu trebuie să supună discuției raționalitatea acestei regrupări”. Considerăm că, în acest caz, Plenul Curții Supreme de Justiție a RM a dat o explicație ce excede prevederilor legale în domeniu, deoarece dreptul angajatorului la regruparea salariaților în cadrul procedurii de concediere nu este consacrat în CM al RM. Reiterăm, în acest sens, că operațiunea de selectare a salariaților în vederea concedierii ca urmare a reducerii numărului sau a statelor de personal cade sub incidența dispozițiilor art. 86 alin. (2), 88 alin. (1), 183, 251, 257 din CM al RM.

După ce angajatorul a stabilit care dintre salariații cu profesii (funcții) similare au rezultate în muncă și calificarea mai joasă, fiind pasibili de concediere în temeiul art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM, el îi preavizează pe salariații respectivi prin ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată cu două luni înainte (art. 184 alin. (1) lit. a) din CM al RM). Practica judiciară consideră că pot fi preavizate sub semnătură numai persoanele prezente la locul de muncă, și nicidecum cele aflate în concediu de odihnă anual, în concediu de studii sau în cel medical.

Reglementarea preavizării sau a preavizului înlesnește salariatului posibilitatea de a-și găsi în această perioadă un nou loc de muncă, evitînd consecințele negative ale desfacerii intempestive a contractului individual de muncă. Termenul de preaviz de două luni este un termen legal imperativ, care însă nu transformă contractul individual de muncă pe durată nedeterminată într-unul pe durată determinată. Pe durata preavizului părțile își păstrează neschimbate drepturile, obligațiile și responsabilitățile.

Concomitent cu preavizul scris privind concedierea, angajatorul este obligat să-i propună salariatului a cărui funcție se reduce trecerea la un alt loc de muncă (funcție) în cadrul unității respective, în cazul în care dispune de locuri de muncă (funcții) vacante. După cum menționează cercetătorul Tudor Capșa, un alt loc de muncă, în acest caz, se propune salariatului, ținîndu-se cont, în primul rînd, de specialitatea, profesia, calificarea, funcția – o clauză esențială a contractului individual de muncă, consacrată în dispozițiile art. 49 alin. (1) lit. d¹) și art. 68 alin. (2) lit. f) din CM al RM, luînd în considerare, totodată, obligația angajatorului de a respecta clauzele contractului individual de muncă și de a-i acorda salariatului munca prevăzută de respectivul contract (art. 10 alin. (2) lit. b) și d) CM al RM). În cazul lipsei unui loc de muncă corespunzător specialității, profesiei, calificării sau funcției, salariatului preavizat trebuie să i se propună orice alt loc de muncă vacant în cadrul unității.

Dacă în cadrul unității lipsesc locuri de muncă (funcții) vacante la care ar putea fi transferați salariații ale căror funcții se reduc sau dacă respectivii salariați nu acceptă transferul, angajatorul trebuie să solicite, conform prevederilor art. 87 din CM al RM, acordul preliminar scris al organului (organizatorului) sindical din unitate privitor la concedierea salariaților membri de sindicat, după ce va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) de concediere conform art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM.

În cazul în care salariații sunt disponibilizați în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, în carnetele de muncă ale acestora se va face următoarea înscriere: „Concediat în legătură cu reducerea statelor de personal, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii” sau „Concediat în legătură cu reducerea numărului de personal, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii”.

În conformitate cu art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariaților concediați în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) CM al RM) li se garantează: a) pentru prima lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unități reorganizate anterior și contractul individual de muncă cu salariații în cauză nu a încetat anterior (art. 81 din CM al RM), se vor lua în calcul toți anii de activitate; b) pentru a doua lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii; c) pentru a treia lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă în calitate de șomer și nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv.

În practica de aplicare a legislației muncii au fost semnalate deficiențe (tratamente discriminatorii) la plata indemnizației de eliberare din serviciu pentru a treia lună în cazul persoanei disponibilizate de vîrstă pensionară. Această inechitate este rezultată din prevederile art. 2 din Legea RM nr. 102 „Privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă” din 13.03.2003, potrivit cărora este desemnată în calitate de șomer persoana care îndeplinește cumulativ următoarele condiții: a) are vîrsta cuprinsă între 16 ani și vîrsta stabilită pentru obținerea dreptului la pensie pentru limită de vîrstă (57 de ani – femeile și 62 de ani – bărbații) sau la o altă pensie, cu excepția pensiei de urmaș și a pensiei de invaliditate a persoanelor cu dizabilități cărora, în baza concluziei Consiliului de expertiză medicală a vitalității, li se recomandă încadrarea în cîmpul muncii; b) este aptă, după starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice, pentru prestarea unei munci; c) nu are loc de muncă și nu desfășoară activitate în scopul obținerii de venituri; d) caută activ un loc de muncă și este disponibilă să înceapă lucrul; e) nu studiază la secția cu frecvență la zi la o instituție de învățămînt; f) este înregistrată la agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază teritorială își are domiciliul. Așadar, în virtutea prevederilor citate, este imposibilă înregistrarea persoanei disponibilizate de vîrstă pensionară în calitate de șomer și, totodată, eliberarea certificatului confirmativ pe numele acesteia de către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, fapt ce exclude posibilitatea obținerii indemnizației de eliberare din serviciu pentru a treia lună potrivit art. 186 alin. (1) lit. c) din CM al RM. Prevederile legale citate supra și apreciate de către doctrinarul Tudor Capșa drept restrictive intră în contradicție cu principiul privind eliminarea discriminării după criteriul de vîrstă în domeniul ocupării forței de muncă, principiu consacrat în instrumentele OIM la care Republica Moldova este parte (de exemplu, Convenția OIM nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei).

De la reglementările generale privind achitarea indemnizației de eliberare din serviciu există unele derogări: potrivit art. 42 alin. (6) din Legea RM nr. 158 „Cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public” din 04.07.2008, în caz de lichidare a autorității publice, de reducere a efectivului de personal sau de lichidare a funcției publice, funcționarii publici care nu pot fi transferați vor fi eliberați din funcție cu plata unei indemnizații unice egale cu 6 salarii medii lunare, precum și a unei indemnizații de șomer egale cu un salariu mediu lunar, în modul stabilit de lege. Indemnizațiile respective nu se acordă în cazul în care funcționarii publici au o vechime în serviciul public mai mică de 2 ani, beneficiază de pensie pentru vechime în muncă în conformitate cu actele legislative speciale, de pensie pentru limită de vîrstă sau în cazul celor care au dreptul la pensie anticipată conform Legii privind pensiile de asigurări sociale de stat, cărora li se plătește o indemnizație de eliberare din serviciu calculată în conformitate cu prevederile art. 186 alin. (1) lit. a) din CM al RM, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar și nu mai mare decît 6 salarii medii lunare.

Schimbarea proprietarului unității poate antrena concedierea conducătorului unității, a adjuncților săi și a contabilului-șef. În acest caz, concedierea persoanelor menționate va fi operată în corespundere cu art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM.

În acest caz, concedierea conducătorului unității, a adjuncților săi și a contabilului-șef constituie un drept, și nu o obligație a noului proprietar.

Mecanismul juridic de operare a concedierii salariaților conform art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM prezintă unele dificultăți, deoarece legislația muncii operează cu noțiunea de schimbare a proprietarului unității, care practic nu-și găsește confirmare în legislația civilă. În CC al RM se utilizează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului. Mai mult, în doctrina dreptului societăților comerciale se susține în mod constant că bunurile constituite ca aport în societatea comercială devin proprietate a acesteia pînă în momentul dizolvării și lichidării ei. Prin urmare, societatea comercială persoană juridică posedă un patrimoniu propriu, ceea ce ne face să afirmăm că noțiunea de „proprietar al unității” este nejustificată (inexactă) în cazul societăților comerciale.

Efectuînd o interpretare sistematică a prevederilor CC al RM și ale CM al RM, noi am obținut posibilitatea de a determina conținutul noțiunii de „schimbare a proprietarului unității”. Astfel, prin această noțiune trebuie să înțelegem transmiterea dreptului de proprietate asupra întregului patrimoniu al organizației (întreprinderii, instituției) de la o persoană la alta. Conducîndu-ne de această definiție, nu putem califica schimbul posesorilor acțiunilor societății pe acțiuni ca schimbare a proprietarului unității. Drept argument al acestui punct de vedere servesc prevederile art. 106 alin. (1) din CC al RM, potrivit cărora patrimoniul creat din aportul fondatorilor și cel dobîndit de societatea comercială în proces de activitate aparține acesteia cu drept de proprietate. Așadar, vărsarea integrală a aportului la capitalul social al societății comerciale îi acordă asociatului dreptul la creanță asupra patrimoniului societății și nu dreptul de proprietate asupra acesteia.

Schimbarea proprietarului are loc, în mod special, fie în cazul privatizării proprietății de stat, fie în cazul naționalizării patrimoniului aflat în sectorul privat, fie ca urmare a transmiterii întreprinderilor de stat în proprietatea unităților administrativ-teritoriale (municipală) și invers.

În conformitate cu art. 185 alin. (1) din CM al RM, în caz de schimbare a proprietarului unității, noul proprietar, într-un termen de cel mult 3 luni din ziua apariției dreptului de proprietate, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM, este în drept să desfacă contractele individuale de muncă încheiate cu conducătorul unității, cu adjuncții acestuia, cu contabilul-șef.

De asemenea, menționăm că noul proprietar va acorda persoanelor concediate conform art. 86 alin. (1) lit. f) din CM al RM cîte o compensație suplimentară dacă acest lucru este prevăzut de contractul individual de muncă.

În temeiul dispozițiilor art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM, angajatorul are dreptul să concedieze salariatul cumulard dacă a încheiat un contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia, specialitatea sau funcția respectivă ca profesie, specialitate sau funcție de bază.

Potrivit art. 267 alin. (1) din CM al RM, munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lîngă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual de muncă distinct.

Se recurge la munca prin cumul în cazurile cînd nu există posibilitatea de a angaja la locul de muncă vacant un salariat cu calificarea respectivă, neantrenat la o altă muncă, și cu condiția că aceasta nu implică îndeplinirea muncii pe parcursul întregii zile de muncă (schimb).

Munca salariaților angajați prin cumul prezintă următoarele particularități: a) salariații ce vor să presteze munca prin cumul încheie două contracte individuale de muncă: unul la locul de muncă de bază, altul – la locul de muncă prin cumul. În conformitate cu art. 267 alin. (4) din CM al RM, pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere consimțămîntul angajatorului de la locul de muncă de bază; b) durata timpului de muncă prin cumul nu poate să depășească 4 ore zilnic; c) retribuirea muncii salariaților angajați prin cumul se efectuează pentru lucrul real îndeplinit sau timpul efectiv lucrat.

Salariaților angajați prin cumul li se aplică regimul juridic de muncă aplicat celorlalți salariați din unitatea respectivă. În cazul cînd angajatorul angajează o altă persoană, care va exercita profesia, specialitatea sau funcția deținută de cumulard ca una de bază, salariatul cumulard va fi supus concedierii în temeiul art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM.

La concedierea salariatului cumulard în baza art. 86 alin. (1) lit. s) din CM al RM, acestuia i se plătește o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu lunar (art. 274 din CM al RM).

În unele cazuri salariatul, care și-a întrerupt munca la unitate, beneficiază de dreptul de restabilire în funcția anterior ocupată. Dreptul salariatului la reintegrarea în funcție este recunoscut, în special, pentru situația cînd concedierea respectivului salariat a fost calificată, conform hotărîrii instanței de judecată, drept nelegitimă. În aceste circumstanțe, dreptul de restabilire în funcția anterior ocupată este consfințit în vederea apărării dreptului la muncă al salariatului restabilit (prin înfăptuirea unui act de dreptate).

Dacă la locul de muncă al salariatului restabilit fusese angajat un alt salariat, atunci la ocuparea uneia și aceleiași funcții de muncă pretind două persoane. În situația dată, pentru ca dreptul de restabilire la locul de muncă anterior să aibă un caracter real, salariatul restabilit se reintegrează în funcția anterioară, iar salariatul, care a fost angajat ulterior la unitate, este supus concedierii în temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM, ca urmare a restabilirii la locul de muncă, conform hotărîrii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă.

Este demn de a fi menționat faptul că salariatului, al cărui contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu alegerea lui în funcție electivă, i se acordă, după terminarea împuternicirilor sale în funcția respectivă, munca (funcția) anterioară, iar dacă aceasta lipsește – o altă muncă (funcție) echivalentă la aceeași sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate. Legislația muncii în vigoare (art. 187 din CM al RM) nu prevede dreptul salariatului ales într-o funcție electivă de a cere, la expirarea împuternicirilor lui, concedierea salariatului ulterior angajat în funcția acestuia.

Pentru încetarea contractului individual de muncă în situația concedierii nelegitime a salariatului precedent, trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiții:

încetarea anterioară și ilegală a raporturilor juridice de muncă între salariat și angajator;

angajarea unui nou salariat la postul devenit astfel vacant;

anularea ordinului (dispoziției, hotărîrii, deciziei) angajatorului de concediere a salariatului inițial prin hotărîrea instanței de judecată;

hotărîrea instanței de judecată de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM este admisă dacă este imposibilă permutarea sau transferarea salariatului respectiv la o altă muncă.

În contextul dat, atenționăm că, prin stabilirea unor garanții deosebite pentru salariatul ce urmează să fie restabilit conform hotărîrii instanței de judecată, legiuitorul nostru neglijează drepturile și interesele salariatului angajat ulterior. Considerăm că este necesar să fie consfințite, pe cale legislativă, și anumite soluții în vederea apărării acestor salariați.

Legiuitorul moldovean poate să preia unele reglementări consacrate în dreptul englez cu privire la consecințele recunoașterii concedierii ca nelegitimă. Astfel, dacă tribunalul de muncă constată că eliberarea din serviciu a salariatului a fost operată cu încălcări de legislație, el poate dispune: restabilirea în muncă a salariatului (reinstatement) prin acordarea locului de muncă anterior (fără ca salariatul restabilit să sufere pierderi în ceea ce privește salariul sau securitatea); reangajarea acestuia (re-engagement), adică acordarea unui alt loc de muncă cu sau fără pierderi în ceea ce privește salariul și securitatea; acordarea compensației bănești (compensation) a cărei mărime nu poate depăși 51000 de lire sterline.

În literatura de specialitate străină sunt supuse analizei cazurile în care restabilirea salariatului la locul de muncă anterior este imposibilă. Astfel, autorii ucraineni I.V. Zub, V.G. Rotani, B.S. Stîcinski consideră că restabilirea salariatului devine imposibilă nu numai în cazul lichidării unității, dar și ca urmare a ocupării locului de muncă de către salariat care beneficiază de garanții legale în materia concedierilor, consfințite expres în legislația Ucrainei, iar în Republica Moldova aceste garanții sunt consacrate în art. 251 din CM al RM.

În conformitate cu art. 186 alin. (2) lit. b) din CM al RM, în caz de încetare a contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM, salariatului i se plătește o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

§ 2.3 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului, și anume: în cazul în care salariatul nu a susținut cu succes perioada de probă; necorespunderea profesională a salariatului din cauza stării de sănătate sau ca urmare a calificării insuficiente; în cazul în care salariatul a săvîrșit o încălcare gravă a obligațiilor de muncă sau abateri disciplinare repetate (concedierea disciplinară); în legătură cu transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori; în cazul în care salariatul refuză continuarea muncii în legătură cu schimbarea proprietarului unității sau reorganizarea acesteia, precum și a transferării unității în subordinea unui alt organ; în cazul refuzului salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate (conform certificatului medical), precum și în situația în care salariatul refuză să se transfere în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate.

Aceste motive ce pot conduce la concedierea salariatului vizează fie conduita salariatului, fie pregătirea sau aptitudinile acestuia. Să le analizăm mai detaliat.

Potrivit dispozițiilor art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă. După cum am mai menționat, stabilirea perioadei de probă constituie una dintre cele mai utilizate modalități de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariaților.

Regimul legal al perioadei de probă este fixat în art. 60-63 din CM al RM. În acest sens, reamintim doar faptul că pe durata contractului individual de muncă nu poate fi stabilită decît o singură perioadă de probă. Așadar, legislația muncii instituie posibilitatea statuării perioadei de probă doar la încheierea contractului individual de muncă, nu și la aducerea modificărilor acestuia.

Perioada de probă se stabilește în timpul încheierii contractului individual de muncă și nu poate fi prelungită din inițiativa angajatorului sau în urma înțelegerii părților. La examinarea litigiilor în temeiul art. 63 din CM al RM, instanța de judecată urmează să verifice dacă a avut loc acordul dintre părți despre stabilirea perioadei de probă, dacă este prevăzută această condiție în contractul individual de muncă sau în ordinul de angajare, în alte documente. Concomitent trebuie studiat dacă a fost posibilă stabilirea, potrivit cadrului legal existent, a perioadei de probă acestui salariat, dacă în documentele nominalizate sunt clar stipulate condițiile și perioada de probă. În caz de nerespectare a acestor condiții, contractul individual de muncă se consideră încheiat fără statuarea perioadei de probă.

În conformitate cu prevederile art. 63 alin. (2) din CM al RM, în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizației de eliberare din serviciu. În plus, subliniem faptul că, potrivit recomandărilor Plenului Curții Supreme de Justiție, instanțele de judecată urmează să verifice dacă există fapte sau elemente concrete care justifică calificarea rezultatului perioadei de probă ca fiind nesatisfăcător și dacă momentul concedierii se încadrează în intervalul temporal al perioadei de probă (pct. 16 alin. (6) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12 din 03.10.2005).

Totodată, observăm că, în cazul expirării duratei perioadei de probă sau în cel al neinserării clauzei privind perioada de probă în conținutul contractului individual de muncă, angajatorul nu este lipsit de posibilitatea de a dispune concedierea salariatului în legătură cu necorespunderea profesională a acestuia ca urmare a calificării insuficiente (art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM), ceea ce presupune: a) constatarea necorespunderii profesionale prin hotărîrea comisiei de atestare; b) preavizarea salariatului, cu o lună înainte, despre intenția angajatorului de a desface contractul individual de muncă (art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al RM); c) achitarea indemnizației de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni (art. 186 alin. (2) lit. a) din CM al RM).

Dacă salariatul minor, pe parcursul perioadei de probă, a obținut rezultate nesatisfăcătoare, concedierea acestuia se realizează cu respectarea prevederilor art. 257 din CM al RM. Cu alte cuvinte, pentru operarea concedierii salariatului minor în temeiul art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM se cere acordul scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă.

Concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. (1) lit. a) din CM al RM se efectuează din inițiativa angajatorului, ceea ce conduce la următoarea consecință de ordin juridic – anumite categorii de persoane, enumerate în art. 251 din CM al RM, nu pot fi supuse concedierii. La aceste categorii de persoane se referă: femeile gravide; femeile саrе au copii în vîrstă de pînă la 6 ani; persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127 din CM al RM.

Concedierea salariatului ca urmare a rezultatului nesatisfăcător al perioadei de probă (art. 86 alin. (1) lit. a) CM al RM) poate avea loc cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate; acesta își va comunica opinia consultativă privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acesteia de către angajator.

Angajatorul are dreptul să concedieze salariatul conform art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM în cazul în care respectivul salariat, avînd o stare precară a sănătății, nu-și poate îndeplini în modul cuvenit obligațiile de muncă, rezultate din contractul individual de muncă. Așadar, în cazul de față, concedierea salariatului survine ca urmare a necorespunderii profesionale.

În literatura juridică de specialitate, necorespunderea profesională a fost definită ca „acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă саrе conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decît cele pe саrе, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat”.

Doctrina dreptului muncii a subliniat că necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare, саrе pot justifica concedierea disciplinară a salariatului (de exemplu, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM ca urmare a încălcării repetate a obligațiilor de muncă). Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția. În cazul necorespunderii profesionale există astfel de circumstanțe ce nu sunt condiționate de comportamentul volitiv al salariatului precum înrăutățirea sănătății ce îi împiedică să-și îndeplinească cuvenit munca. Și invers, comiterea intenționată a încălcărilor de disciplină, atingerea vîrstei de pensionare nu pot fi privite ca temei pentru a-l recunoaște pe salariat necorespunzător muncii prestate sau funcției deținute.

În pct. 37 din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12/2005 „Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetării contractului individual de muncă” se menționează că, examinînd acțiunile privind concedierea salariaților în legătură cu constatarea faptului de necorespundere a salariatului funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate (art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM) se va avea în vedere că aceasta poate să intervină în situațiile cînd:

salariatul exercită o funcție sau o meserie care implică supunerea acestuia, în mod periodic, la efectuarea examenului medical sau a fost privat de un drept special drept consecință a rezultatului negativ al examenului medical (șofer, tractorist etc.), angajat la un lucru a cărui efectuare cere supunerea obligatorie periodică la examenul medical (întreprinderile alimentare ș.a.);

scăderea stabilă a capacității de muncă a salariatului, care împiedică executarea adecvată a obligațiilor de muncă sau dacă executarea obligațiilor de muncă, luînd în considerație starea sănătății, îi este interzisă sau este periculoasă pentru membrii colectivului de muncă sau pentru cetățenii pe care îi deservește.

În toate cazurile de imposibilitate a salariatului de a continua activitatea de muncă din cauza stării de sănătate este obligatorie concluzia comisiei medicale abilitate, prin emiterea unui certificat medical.

La desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM, salariatului i se achită o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

Angajatorul este în drept să-l concedieze pe salariat, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM, ca urmare a constatării faptului că acesta nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare.

Necorespunderea profesională trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau o stăpînire insuficientă a regulilor (tehnicilor) specifice unei funcții, profesii sau meserii. În aceste condiții, angajatorului îi revine obligația de a proba fapte obiective și repetate de natură să releve astfel de carențe profesionale.

Necorespunderea profesională se manifestă sub forma neîndeplinirii sau îndeplinirii defectuoase (necorespunzătoare) de către salariat a obligațiilor de muncă ce îi revin conform stipulațiilor contractului individual de muncă.

În cazul în care neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă nu poartă un caracter culpabil, salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesională (art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM). În literatura juridică de specialitate, se menționează, pe bună dreptate, că necorespunderea profesională poate fi datorată culpei salariatului (de exemplu, acesta nu se preocupă de perfecționarea pregătirii profesionale ori comite fapte incompatibile cu funcția deținută). În aceste situații, angajatorul va fi cel care, pe baza rezultatelor atestării, va decide ce măsură va dispune: aplicarea sancțiunii disciplinare sau concedierea pentru necorespunderea profesională.

Așadar, în baza acestor opinii conchidem că necorespunderea profesională trebuie deosebită și de abaterile disciplinare, criteriul principal de distincție fiind vinovăția (culpa) salariatului. Calificarea insuficientă a salariatului urmează a fi constatată de către comisia de atestare legal constituită. Hotărîrea comisiei de atestare, ca și orice probă, poate fi apreciată de instanța de judecată (pct. 38 alin. (5) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12 din 03.10.2005).

Într-adevăr, este absolut just ca hotărîrea comisiei de atestare privind calitățile profesionale ale salariatului să fie apreciată în cumul cu alte probe din dosar (documente privind fabricarea de către salariat a producției cu rebut, neîndeplinirea normelor de randament etc.). De exemplu, E.M. lucra în calitate de recepționar de încărcături și bagaje la calea ferată Drochia. La 8 august fost eliberată din funcție în baza art. 38 pct. 2) din Codul muncii al RM din 25.05.1973 (abrogat) în legătură cu constatarea necorespunderii profesionale ca urmare a calificării insuficiente. E.M. a contestat concedierea, întrucît atestarea a fost făcută formal, fiind rezultatul neînțelegerilor îndelungate cu șeful stației. Prin hotărîrea Judecătoriei raionului Drochia reclamantei i s-a respins acțiunea, însă instanța de apel a anulat această hotărîre, conducîndu-se de următoarele considerente: la baza hotărîrii instanței de fond despre respingerea acțiunii au fost puse numai actele comisiei de atestare, conform cărora apelanta E.M. nu a trecut examenele de atestare; instanța de fond nu a analizat actele comisiei, nu a verificat dacă s-au respectat regulile privind susținerea examenelor de atestare, inclusiv conformitatea întrebărilor puse cu obligațiile de serviciu. Totodată, instanța de fond nu a apreciat documentele ce confirmă calificarea reclamantei, și anume: certificatul despre însușirea meseriei de recepționar al încărcăturii și bagajului, diploma pe numele reclamantei despre absolvirea în anul tehnicumului transport feroviar din or. Odesa și conferirea calificării de mecanic-exploatator. De asemenea, instanța de fond nu a luat în considerare afirmațiile apelantei E.M. despre faptul că numai ea a fost supusă examenelor, pe cînd ceilalți salariați, саrе nu dispun de studii speciale, n-au fost supuși examenelor în cauză.

Potrivit pct. 38 alin. (2) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12 din 03.10.2005, instanța de judecată este în drept să verifice dacă funcția deținută de reclamant este introdusă în lista funcțiilor salariaților supuși atestării, să verifice concluziile comisiei de atestare, respectarea de către aceasta a regulilor de efectuare a atestării.

Concedierea salariatului conform art. 86 alin. 1 lit. e) din CM al RM este inadmisibilă și ilegală, dacă aceasta se fundamentează pe motivele lipsei de experiență sau ale nedispunerii de către salariat de studii speciale (instruirea profesională), cu excepția cazurilor cînd asemenea studii, potrivit legislației, constituie o condiție obligatorie pentru încheierea contractului individual de muncă.

În același timp, relevăm faptul că, în baza temeiului prevăzut de art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM, pot fi concediate persoanele care au fost lipsite de un drept special (de șofer, tractorist, mașinist etc.).

În cazul în care necorespunderea profesională datorată calificării insuficiente este o circumstanță care a existat la momentul încheierii contractului de muncă sau nu a fost sesizată datorită inducerii în eroare a specialiștilor secției de resurse umane care au înfăptuit activitatea de încadrare în muncă a salariatului (de exemplu, salariatul a prezentat acte false), motivul desfacerii contractului individual de muncă va fi art. 86 alin. (1) lit. r) din CM al RM, în corespundere cu care este dispusă concedierea ca rezultat al prezentării de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false.

Conducîndu-ne de prevederile art. 184 alin. (1) lit. b) din CM al RM, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul prin ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă, cu cel puțin o lună înainte – în caz de concediere în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare. Mai mult, în legislația muncii este consfințită o garanție suplimentară pentru salariații preavizați: în perioada de preaviz, salariatului i se acordă cel puțin o zi liberă pe săptămînă, cu menținerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă (art. 184 alin. (2) din CM al RM).

Ca urmare a desfacerii contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM, salariatului i se achită o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

În temeiul art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM, poate fi concediat salariatul transferat, cu acordul lui și al ambilor angajatori, la o altă unitate.

După cum am menționat anterior, transferul salariatului la o muncă permanentă la o altă unitate se realizează prin două operațiuni:

concedierea salariatului de la prima unitate în baza art. 86 alin. (1) lit. u) din CM (în legătură cu transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori);

încheierea unui nou contract individual de muncă între salariat și a doua unitate și emiterea de către conducătorul acesteia a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de angajare.

Refuzul salariatului de a se transfera la o altă unitate nu permite angajatorului să desfacă contractul individual de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. u) din CM al RM. În aceste cazuri, concedierea respectivului salariat poate fi operată doar la existența altor temeiuri prevăzute de art. 86 din CM al RM.

Totodată, menționăm că salariații transferați de la o unitate la alta beneficiază de o serie de garanții juridice în sfera raporturilor juridice de muncă. Astfel, potrivit art. 62 lit. d) din CM al RM, se interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă cu persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta. Prezintă interes și faptul că salariaților transferați dintr-o unitate în alta, concediul de odihnă anual li se poate acorda și înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer (art. 115 alin. (3) CM al RM).

Salariatul unității poate fi concediat în temeiul art. 86 alin. (1) lit. v) din CM al RM dacă refuză să-și continue munca în legătură cu: schimbarea proprietarului unității; reorganizarea acesteia; transferarea unității în subordinea unui alt organ.

În practica aplicării legislației muncii apar unele dificultăți la operarea concedierii salariatului ca urmare a refuzului acestuia de a presta munca în legătură cu schimbarea proprietarului unității, întrucît, după cum am menționat, legislația muncii utilizează noțiunea de „schimbare a proprietarului unității”, sintagmă ce nu-și găsește confirmarea în legislația civilă. În CC al RM se utilizează, în acest sens, termenul de transmitere a dreptului de proprietate asupra patrimoniului.

Privitor la reorganizarea unității (ca motiv de refuz de a presta munca), menționăm că aceasta se realizează în condițiile prevăzute de art. 69-85 din CC al RM.

Unitatea poate fi reorganizată prin fuziune (contopire și absorbție), dezmembrare (divizare și separare) sau transformare.

În conformitate cu art. 69 alin. (5) din CC al RM, reorganizarea produce efecte față de terți numai după data înregistrării de stat a noilor persoane juridice, cu excepția reorganizării prin absorbție, care produce efecte la data înregistrării modificărilor în actele de constituire ale persoanei juridice absorbante.

În ceea ce privește impactul reorganizării unității sau al schimbării proprietarului unității asupra modului de derulare a raporturilor juridice de muncă, reamintim că, potrivit art. 64 alin. (3) din CM al RM, succesorul preia, în asemenea situații, toate drepturile și obligațiile existente la momentul reorganizării sau schimbării proprietarului, ce decurg din contractul colectiv de muncă și din contractele individuale de muncă. Concedierea salariaților în aceste cazuri este posibilă numai cu condiția reducerii numărului sau a statelor de personal din unitate.

Transferarea unității în subordinea unui alt organ, ca motiv de refuz de a presta munca, poate fi realizată doar în cazul întreprinderilor de stat sau municipale.

În conformitate cu prevederile art. 74 alin. (2) din CM al RM, salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai ușoare, urmează a fi transferat, cu consimțămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile art. 86 alin. (1) lit. x) din CM al RM. În cazul în care un loc de muncă corespunzător lipsește, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM, ca urmare a necorespunderii profesionale din cauza stării de sănătate.

În conformitate cu art. 74 alin. (1) din CM al RM, transferarea salariatului într-o altă localitate împreună cu unitatea se permite numai cu acordul scris al părților. În consecință, refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu mutarea unității în această localitate constituie un temei de sine stătător pentru desfacerea contractului individual de muncă conform art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM.

Dorim să reținem atenția asupra faptului că materia transferării salariaților într-o altă localitate împreună cu unitatea conține o neclaritate rezultată din faptul că legiuitorul utilizează, în aceste situații, un termen vag de „altă localitate”. Suntem întru totul de acord cu cercetătorul Dorin Josan, care conchide că prin noțiunea de „altă localitate” se înțelege altă unitate administrativ-teritorială.

Subliniem faptul că, la operarea concedierii salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM, urmează a fi respectate următoarele condiții:

mutarea unității într-o altă localitate. Așadar, dacă unitatea recurge la lichidarea unei filiale dislocată într-o altă localitate, angajatorul nu va putea invoca acest temei pentru concedierea salariaților filialei (temei mult mai favorabil pentru angajator decît operarea disponibilizării în legătură cu reducerea statelor de personal), deoarece concedierea salariatului în temeiul art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM poate fi dispusă doar la mutarea unității (și nu a filialei, adică a unei subdiviziuni separate a unității ce nu beneficiază de statut de persoană juridică și, în consecință, nici nu poate fi raportată la noțiunea de „unitate” în sensul art. 1 din CM al RM) într-o altă localitate;

refuzul salariatului de a se transfera într-o altă localitate împreună cu unitatea.

Ca urmare a desfacerii contractului individual de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM, salariatului i se achită o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni.

§ 2.4 Concedierea disciplinară

Răspunderea disciplinară se prezintă ca o instituție specifică dreptului muncii a cărei esență rezidă în sancționarea abaterilor disciplinare comise cu vinovăție de către salariat.

Potrivit autorului român Alexandru Țiclea, elementele definitorii ale răspunderii disciplinare sunt: calitatea de salariat; existența unei fapte ilicite (abatere disciplinară); săvîrșirea faptei cu vinovăție; rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.

Reglementarea juridică a disciplinei muncii reprezintă un obiectiv urmărit de orice angajator la a cărei realizare trebuie să concureze toți salariații, indiferent de funcție sau postul deținut. În caz contrar, faptele ilicite ale acestor salariați, nesancționate la timp, produc consecințe negative atît sub aspectul îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, cît și asupra colectivului de muncă în care aceștia își desfășoară activitatea.

Se cere subliniat că, spre deosebire de infracțiuni și contravenții, abaterile disciplinare nu sunt enumerate și descrise, în concret, de către legislația muncii. În consecință, pentru a se determina dacă o anumită faptă constituie sau nu abatere disciplinară, este necesar să fie supuse analizei elementele sale constitutive, respectiv: a) perturbarea disciplinei muncii; b) caracterul ilicit al faptei, adică neconcordanța dintre faptă și obligațiile de muncă ale salariatului; c) calitatea de salariat a persoanei respective (se includ și cei detașați); d) existența vinovăției, urmînd ca gradul ei să formeze unul dintre criteriile folosite pentru individualizarea sancțiunii disciplinare; e) legătura cauzală dintre faptă (comisivă sau omisivă) și urmările dăunătoare asupra disciplinei muncii.

În conformitate cu art. 206 alin. (1) din CM al RM, pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice față de salariat următoarele sancțiuni disciplinare: a) avertismentul; b) mustrarea; c) mustrarea aspră; d) concedierea (în temeiurile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. g)-r) din CM al RM).

Concedierea disciplinară a salariatului este cea mai severă sancțiune disciplinară. Ea are la bază raportul de subordonare dintre angajator și salariat și, respectiv, prerogativa disciplinară a angajatorului.

Sancțiunea concedierii disciplinare a salariatului trebuie să intervină ori de cîte ori sunt întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare, fără a se face diferențieri între salariați după postul sau funcția deținută în unitate, ca o garanție pentru aplicarea obiectivă și nu abuzivă a prevederilor legale referitoare la procedura disciplinară.

Angajatorul poate dispune concedierea disciplinară a salariatului în următoarele situații: a) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM); b) absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă (art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM); c) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art. 76 lit. k) din CM al RM (art. 86 alin. (1) lit. i) din CM al RM); d) săvîrșirea la locul de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporții mici) din patrimoniul unității, stabilite prin hotărîrea instanței de judecată sau a organului de competența căruia ține aplicarea sancțiunilor administrative (art. 86 alin. (1) lit. j) din CM al RM); e) comiterea de către salariatul care mînuiește nemijlocit valori bănești sau materiale a unor acțiuni culpabile dacă aceste acțiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului față de salariatul respectiv (art. 86 alin. (1) lit. k) din CM al RM); f) încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituției de învățămînt de către un cadru didactic (art. 86 alin. (1) lit. l) din CM al RM); g) comiterea de către salariatul care îndeplinește funcții educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcția deținută (art. 86 alin. (1) lit. m) din CM al RM); h) aplicarea, chiar și o singură dată, de către un cadru didactic a violenței fizice sau psihice față de discipoli (art. 86 alin. (1) lit. n) din CM al RM); i) semnarea de către conducătorul unității (filialei, subdiviziunii), de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității (art. 86 alin. (1) lit. o) din CM al RM); j) încălcarea gravă, chiar și o singură dată, a obligațiilor de muncă de către conducătorul unității, de către adjuncții săi sau de către contabilul-șef (art. 86 alin. (1) lit. p) din CM al RM); k) prezentarea de către salariat angajatorului, la încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false (art. 86 alin. (1) lit. r) din CM al RM).

Este important a sublinia faptul că procedura concedierii disciplinare a salariatului presupune parcurgerea obligatorie a următoarelor etape.

1) Constatarea abaterii disciplinare. Comiterea unei abateri disciplinare (prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, absența de la locul de lucru în timpul zilei de muncă ș.a.) trebuie fixată (probată) printr-un act constatator care poate purta denumiri diferite: act, proces-verbal, notă de serviciu etc. Cînd se pune în discuție problema perfectării actului constatator, considerăm că cei implicați în perfectarea unui astfel de act trebuie să aplice prin analogie (sau direct, dacă este cazul) prevederile art. 76 lit. k) din CM al RM și, ca urmare, actul în cauză urmează să fie semnat de un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai salariaților.

Actul constatator va fi înaintat organelor de conducere ale unității în vederea luării măsurilor corespunzătoare. Totodată, importanța actului constatator poate fi certificată și prin faptul că, potrivit art. 209 alin. (1) din CM al RM, sancțiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, adică nu mai tîrziu de o lună din ziua perfectării actului constatator.

Așadar, din interpretarea art. 209 alin. (1) din CM al RM rezultă că momentul de la care începe să curgă termenul de o lună pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data perfectării și înaintării actului de constatare a abaterii disciplinare.

În același timp, dacă lipsește actul constatator al abaterii disciplinare, ziua constatării abaterii, de la care începe să curgă termenul de o lună, se consideră ziua în care despre abatere a aflat conducătorul unității sau o altă persoană, căreia conform funcției îi este subordonat salariatul, indiferent de faptul dacă această persoană, în conformitate cu legislația, are sau nu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare (pct. 43 alin. (3) din Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr. 12 „Cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării și încetării contractului individual de muncă” din 03.10.2005).

2) Convocarea salariatului în vederea solicitării explicației în formă scrisă privind fapta comisă. Refuzul salariatului de a prezenta explicația cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului și un reprezentant al salariaților.

Totodată, menționăm că, în conformitate cu art. 208 alin. (2) din CM al RM, în funcție de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze și o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-și explice atitudinea și să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele și justificările pe care le consideră necesare.

3) Emiterea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere disciplinară. Aplicarea sancțiunii disciplinare se concretizează în formularea și emiterea unui ordin (unei dispoziții, decizii sau hotărîri) de sancționare.

În conformitate cu art. 210 alin. (1) din CM al RM, sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin Anexa nr. 1 (dispoziție, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:

temeiurile de fapt și de drept ale aplicării sancțiunii;

termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

organul în care sancțiunea poate fi contestată.

4) Comunicarea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere disciplinară. Luînd în considerare dispozițiile art. 210 alin. (2), 206 alin. (1) lit. d), 81 alin. (3) din CM al RM, ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere disciplinară se comunică salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu.

Comunicarea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere disciplinară produce un efect juridic major: de la data comunicării acestui act juridic curge termenul de 3 luni, statuat în art. 355 alin. (1) lit. a) din CM al RM, în vederea eventualei contestații.

CAPITOLUL III

Procedurile de soluționare a litigiilor privind concedierea salariatului

§ 3.1 Procedura de concediere a salariatului și modul de contestare

a concedierii nelegitime

Procedura de concediere a salariatului presupune un ansamblu de dispoziții legale care reglementează condițiile procedurale și de formă ale desfacerii contractului individual de muncă și care au ca scop prevenirea încetării intempestive a contractului și a situațiilor de incertitudine, precum și a manifestărilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu. Aceste dispoziții legale constituie o parte integrantă a garanțiilor juridice ale dreptului la muncă.

Ținem să menționăm că, în materia normativă de concediere a salariatului, legislația muncii a RM stabilește unele restricții la realizarea dreptului angajatorului de a dispune concedierea unui anumit salariat. Astfel, în conformitate cu art. 86 alin. (2) din CM al RM, nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității.

Legislația muncii în vigoare stabilește regulile speciale privind concedierea unor anumite categorii de persoane. Astfel:

a) în conformitate cu art. 251 din CM al RM, femeile gravide, femeile, care au copii în vîrstă de pînă la șase ani și persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 și 127 din CM al RM nu pot fi supuse concedierii, exceptînd cazurile prevăzute la art. 86 alin. (1) lit. b), g)-k) din CM al RM;

b) pe durata perioadei electorale, candidații electorali nu pot fi concediați ori transferați la o altă muncă sau funcție fără acordul lor (art. 46 alin. (5) din Codul electoral al Republicii Moldova);

c) potrivit art. 257 din CM al RM, concedierea salariaților în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepția cazului de lichidare a unității, se permite numai cu acordul scris al agenției teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, respectîndu-se condițiile generale de concediere prevăzute de CM al RM.

Alte garanții suplimentare împotriva concedierilor neîntemeiate ale anumitor categorii de salariați, ce se exprimă în interdicția desfacerii, fără acordul organelor competente, a contractului individual de muncă, sunt specificate în art. 87 din CM al RM. Astfel, potrivit textului legal citat, concedierea salariaților membri de sindicat poate avea loc doar cu acordul preliminar scris al organului (organizatorului) sindical din unitate în următoarele cazuri:

reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate (art. 86 alin. (1) lit. c) din CM al RM);

constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical (art. 86 alin. (1) lit. d) din CM al RM);

constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. e) din CM al RM);

încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligațiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancțiuni disciplinare (art. 86 alin. (1) lit. g) din CM al RM);

absența fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă (art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM).

În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate.

În conformitate cu art. 87 alin. (2) din CM al RM, concedierea persoanei alese în organul sindical și neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere și doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză. Totodată, potrivit art. 87 alin. (3) din CM al RM, conducătorii organizației sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberați de la locul de muncă de bază nu pot fi concediați fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.

Prezintă interes și faptul că Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000, în special art. 34 alin. (4), instituie interdicția concedierii persoanelor alese în componența organelor sindicale timp de un an după expirarea atribuțiilor elective, cu excepția cazurilor de lichidare totală a unității sau comiterii de către persoana respectivă a unor acțiuni culpabile, pentru care legislația prevede posibilitatea concedierii. În aceste cazuri, concedierea salariatului se efectuează în mod obișnuit.

Măsurile de protecție menționate mai înainte nu pot fi recunoscute discriminatorii în sensul art. 16 alin. (2) din Constituție și corespund întru totul Convențiilor și Recomandărilor OIM. În acest sens, art. 1 din Convenția OIM nr. 135/1971 „Privind protecția reprezentanților în întreprinderi și înlesnirile ce se acordă acestora”, ratificată prin Hotărîrea Parlamentului RM nr. 593-XII din 26.09.1995, prevede că: „Reprezentanții lucrătorilor din întreprindere trebuie să beneficieze de o protecție eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, și care ar avea drept cauză calitatea sau activitățile lor de reprezentanți ai lucrătorilor, apartenența sindicală sau participarea la activități sindicale, în măsura în care acționează potrivit legilor, convențiilor colective sau altor aranjamente convenționale în vigoare”.

În conformitate cu art. 87 alin. (4) din CM al RM, organele sindicale (organizatorii sindicali) își vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind concedierea salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acestuia de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezumă.

În cazurile în care legea condiționează concedierea unui salariat membru de sindicat de existența acordului preliminar al organului sindical, nerespectarea acestor prevederi atrage nulitatea absolută a actului de concediere cu restabilirea în funcție a salariatului (art. 89 alin. (2) din CM al RM), iar atunci cînd concedierea este condiționată de existența opiniei consultative, „actul de concediere se va considera valabil cu mențiunea posibilității sancționării disciplinare a persoanei care nu a solicitat opinia consultativă a sindicatului. La examinarea acestor cauze, sindicatul va fi atras în proces în calitate de terț intervenient în interesul salariatului, conform art. 67 alin. (1) din CPC al RM (pct. 57 alin. (4)-(5) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12/2005).

După consultarea prealabilă cu organizația sindicală primară, angajatorul legalizează concedierea salariatului prin emiterea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) cu privire la concedierea acestuia, care urmează să fie comunicat personal, contra semnătură, respectivului salariat. Cu alte cuvinte, desfacerea raportului juridic de muncă este operabilă numai dacă a fost comunicat ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) angajatorului cu privire la concediere, pînă la acest moment operează prezumția de necunoaștere a măsurii luate de angajator împotriva salariatului.

Comunicarea în scris a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) angajatorului cu privire la concedierea salariatului reprezintă o garanție în plus pentru ocrotirea drepturilor salariaților și nu poate fi înlocuită cu alte probe, din care, eventual, s-ar deduce că persoana interesată a aflat de existența actului juridic respectiv.

Problema formei și a conținutului ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de preavizare și de concediere a salariatului este supusă reglementării prin următoarele texte legislative:

1) „Art. 81 – (3) Contractul individual de muncă încetează în temeiul ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data eliberării din serviciu”;

2) „Art. 88 – (1) Angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86 alin. (1) lit. b) și c)) doar cu condiția că:

va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), motivat din punct de vedere juridic, cu privire la lichidarea unității ori reducerea numărului sau a statelor de personal;

va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de lichidarea unității ori de reducerea numărului sau a statelor de personal…”;

3) pentru concedierea disciplinară a salariatului – „Art. 210 – (1) Sancțiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:

temeiurile de fapt și de drept ale aplicării sancțiunii;

termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

organul în care sancțiunea poate fi contestată. […]

(3) Ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de sancționare poate fi contestat de salariat în instanța de judecată în condițiile art. .

Din aceste texte normative rezultă că ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) angajatorului cu privire la concedierea disciplinară a salariatului trebuie să cuprindă motivele de fapt și de drept care au determinat o asemenea măsură. Salariatul căruia i s-a desfăcut contractul individual de muncă nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoaște motivele pentru care s-a luat această gravă măsură, în vederea inițierii ulterioare a apărării. Dacă în dispoziție se face referire numai la raportul privind ancheta de serviciu sau la actul de revizie, aceste acte trebuie identificate în ordin (dispoziție, decizie, hotărîre), prin dată, număr de înregistrare și trebuie comunicate salariatului odată cu emiterea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) angajatorului privind concedierea.

Întrucît desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului are loc prin dispoziția scrisă a acestuia, cu arătarea motivelor de drept și de fapt, iar actul respectiv își produce efectele de la data comunicării, urmează ca motivele pentru care s-a desfăcut contractul individual de muncă să fie stabilite la data cînd se ia această măsură, fără ca angajatorul să le mai poată schimba ulterior.

În doctrina română este admisă rectificarea încadrării legale a desfacerii contractului individual de muncă, dar acest lucru desemnează ideea de îndreptare a unei greșeli materiale, și nu a unei greșeli de fond. Mai exact, rectificarea nu poate fi efectuată asupra „arătării motivelor”, ci îndreaptă doar eventualele neconcordanțe „ale prevederilor legale pe care se întemeiază” motivele. În concluzie, autorul român Șerban Beligrădeanu relevă faptul că neindicarea temeiului de drept în cuprinsul deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută. Și, dimpotrivă, indicarea eronată a acestui temei de drept nu atrage, în opinia autorului nominalizat, nulitatea absolută, ci dreptul și îndatorirea instanței de judecată de a proceda – cu prilejul judecării litigiului de muncă – la rectificarea încadrării legale a încetării contractului individual de muncă prin decizia de concediere emisă de către angajator.

În ceea ce privește Republica Moldova, suntem de părere că emiterea unei noi dispoziții prin care se modifică temeiul legal al concedierii salariatului, precum și indicarea eronată a temeiului de drept în cuprinsul dispoziției de concediere, sunt acțiuni ilegale și, ca urmare, antrenează răspunderea angajatorului pentru privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci, în condiția în care formularea greșită a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru în altă unitate.

În doctrina română s-au pus mai multe probleme juridice privind facultatea angajatorului de a revoca propriul ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) de concediere a salariatului, constatînd că respectivul act juridic este ilegal sau netemeinic. S-a admis unanim că revocarea deciziei de concediere este posibilă, întrucît, pe de o parte, nici un text legal nu interzice expres revocarea, iar pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicțional care, prin definiție, este irevocabil. Așadar, „prin revocare – act unilateral al angajatorului – se revine asupra deciziei sale anterioare, desființând cu efect retroactiv decizia în cauză”. În asemenea cazuri, revocarea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere, avînd ca scop și finalitate restabilirea continuității raportului juridic de muncă, este operabilă prin emiterea unui act juridic simetric celui pe care îl desființează.

Ne raliem și noi acestui punct de vedere, oferind următoarele explicații. Din start atenționăm că problema formulată poate fi soluționată prin prisma dreptului comun, adică prin prisma dreptului civil. Astfel, ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului este calificat de noi drept act juridic unilateral care, în corespundere cu stipulațiile art. 196 alin. (1) din CC al RM, presupune manifestarea de voință a unei singure părți, putînd da naștere la obligații pentru terți numai în cazurile prevăzute de lege. Mai mult, ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului urmează să fie raportat la categoria actelor unilaterale supuse comunicării. Pentru această categorie de acte unilaterale este specific faptul că ele nu mai pot fi revocate din momentul comunicării lor, cu excepția cazurilor cînd legea permite acest lucru, explicit sau implicit. Prevederile CM al RM demonstrează că legiuitorul permite (în mod implicit) angajatorului revocarea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere a salariatului. În context, invocăm stipulațiile art. 89 alin. (1) din CM al RM, potrivit cărora salariatul eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu – prin hotărîre a instanței de judecată. Așadar, una dintre căile amiabile (prejudiciare) de tranșare a disensiunii va fi revocarea, după negocieri, a ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere a salariatului, legiuitorul moldovean fundamentînd, prin norma juridică citată, dreptul angajatorului de a reveni asupra ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) emis anterior.

Pentru validitatea actului de revocare trebuie să fie întrunite cumulativ următoarele condiții:

– să provină de la același organ sau aceeași persoană care a emis decizia inițială;

– să fie întocmit în formă scrisă (ca expresie a principiului simetriei actelor juridice) și, totodată, să îmbrace forma unui ordin (a unei dispoziții, decizii sau hotărîri), care trebuie adus la cunoștința fostului salariat, sub semnătură;

– să întrunească condițiile de valabilitate ale actului juridic, prevăzute de art. 199-215 din CC al RM (consimțămîntul valabil al persoanei, obiectul, cauza și forma actului juridic);

– să opereze pentru motive de nelegalitate sau (și) netemeinicie.

Majoritatea doctrinarilor consideră că, în principiu, revocarea deciziei de concediere poate să intervină oricînd, chiar și după sesizarea instanței cu soluționarea contestației împotriva concedierii sau chiar dacă, între timp, fostul salariat s-a reîncadrat la un alt angajator. Însă revocarea nu mai este operabilă după momentul în care s-a pronunțat o hotărîre judecătorească definitivă și irevocabilă de menținere a deciziei de concediere, altfel s-ar încălca principiul autorității de lucru judecat. Totodată, autorul român Alexandru Țiclea a remarcat antiteza dintre soluția doctrinară expusă supra și jurisprudența românească recentă. Potrivit ultimei, revocarea deciziei de concediere nu poate interveni decît pînă la momentul în care decizia unilaterală și-a produs efectele specifice. „Odată produse aceste efecte, angajatorul nu mai poate revoca decizia emisă, dar aceasta poate fi anulată de către instanță, dacă a fost contestată în termenul legal”.

Totuși, împărtășim sub acest aspect soluția preconizată de cercetătorul român Romulus Gidro, care vine cu o serie de nuanțări pertinente privind regimul juridic al revocării unei decizii de concediere, și anume:

1) dacă ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a salariatului a fost emis, dar aducerea lui la cunoștința salariatului nu s-a realizat, revocarea acestui act unilateral supus comunicării este posibilă și legală, raportul de muncă al părților fiind considerat neîntrerupt;

2) în cazul în care ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a fost comunicat salariatului, sub semnătură, considerăm că revocarea actului juridic respectiv este posibilă, în raport de următoarele ipoteze: a) după ce ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a fost comunicat salariatului, revocarea lui este posibilă pînă în momentul înaintării de către salariatul concediat a acțiunii civile privind restabilirea acestuia la locul de muncă ocupat anterior; b) după sesizarea instanței, cu o cerere de chemare în judecată cu privire la anularea actului de concediere, revocarea ar trebui să fie posibilă doar cu acordul expres al salariatului-reclamant, caz în care se recurge fie la renunțarea la acțiune (art. 212 și art. 265 lit. c) din CPC al RM), ce va avea ca efect încetarea procesului, fie la neprezentarea salariatului-reclamant, care a fost citat legal, în ședință de judecată, fapt ce conduce la scoaterea cererii de pe rol (art. 267 lit. g) din CPC al RM), fie la încheierea unei tranzacții confirmate de instanța de judecată (art. 265 lit. d) din CPC al RM); c) în cazul în care, după depunerea în instanța de judecată a cererii de chemare în judecată cu privire la anularea actului de concediere, salariatul-reclamant nu își dă acordul pentru revocarea actului contestat, litigiul de muncă trebuie să continue și instanța de judecată va pronunța o hotărîre de admitere sau respingere a pretențiilor salariatului-reclamant, după caz; d) revocarea ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere nu va fi posibilă după ce s-a pronunțat o hotărîre judecătorească definitivă și irevocabilă prin care actul juridic contestat a fost menținut.

La încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariatul, unitatea este obligată să-i elibereze acestuia carnetul de muncă în ziua eliberării, efectuînd înscrierea corespunzătoare în modul stabilit. Astfel, potrivit pct. 59 din Regulamentul privind completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24 decembrie 2007, înscrierile cu privire la motivele încetării contractului individual de muncă se efectuează în carnetul de muncă în strictă conformitate cu prevederile legislației în vigoare, indicîndu-se articolul, alineatul, punctul și litera corespunzătoare din lege. De exemplu: „Eliberat în legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă, conform art. 82 lit. f) din Codul muncii”.

Înscrierile cu privire la încetarea contractului individual de muncă se efectuează cu respectarea următoarelor reguli: la capitolul V coloana 1 se indică numărul de ordine al înscrierii, în coloana 2 – data eliberării, în coloana 4 – motivul eliberării. În coloana 5 se indică actul în baza căruia s-a efectuat înscrierea (ordinul (decizia, dispoziția, hotărîrea) angajatorului), numărul și data emiterii acestuia, înscrierea fiind legalizată prin aplicarea ștampilei unității și a semnăturii persoanei care a făcut-o. De exemplu, contractul individual de muncă încetează din motivul reducerii statelor sau a numărului de personal; 10 aprilie 2007 constituie ultima zi de muncă a salariatului. În carnetul de muncă înscrierea se va efectua după cum urmează: în coloana capitolului V se indică numărul de ordine; la coloana 2 – data concedierii (2007.04.10); în coloana 4 se scrie: „Concediat în legătură cu reducerea statelor de personal, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii” sau „Concediat în legătură cu reducerea numărului de personal, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii”; la coloana 5 se indică data și numărul ordinului (deciziei, dispoziției, hotărîrii) de concediere, aplicîndu-se ștampila unității și semnătura persoanei care a făcut înscrierea.

În cazul transferului dintr-o unitate în alta cu acordul celui transferat și al ambilor angajatori, în carnetul de muncă al salariatului se vor face următoarele înscrieri: la unitatea care îl concediază: „Concediat în legătură cu transferul la … (denumirea unității), conform art. 86 alin. (1) lit. u) din Codul muncii”; la unitatea care îl angajează: „Angajat prin transfer de la … (denumirea unității)”. În același timp, atenționăm că, în caz de demisie, în coloana capitolului V din carnetul de muncă se face înscrierea: „A demisionat conform art. 85 din Codul muncii”.

În practică, uneori apar situații cînd salariatul concediat nu se prezintă în vederea recepționării carnetului de muncă. În aceste condiții, angajatorului îi revine obligația de a înștiința în scris (înștiințarea se va expedia, în acest caz, cu scrisoare recomandată prin poștă) salariatul concediat privitor la necesitatea recepționării carnetului de muncă. Totodată, remarcăm faptul că expedierea carnetului de muncă prin poștă se permite numai în cazul în care unitatea are consimțămîntul în scris al salariatului sau reprezentantului său legal.

În conformitate cu pct. 71 din Regulamentul privind completarea, păstrarea și evidența carnetului de muncă, dacă eliberarea carnetului de muncă este reținută din vina angajatorului, salariatului i se plătește salariul mediu pentru tot timpul absenței forțate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajării la altă unitate după eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de muncă.

În caz de deces al salariatului, carnetul de muncă se eliberează sub semnătura soțului (soției), copiilor majori sau părinților defunctului, iar în lipsa acestora – altor moștenitori în conformitate cu legislația în vigoare. Cu consimțămîntul acestora, exprimat în scris, carnetul de muncă le poate fi expediat prin poștă. În context, reținem ideea că în carnetul de muncă al salariatului decedat, la capitolul V, după specificarea numărului de ordine și a datei înscrierii, se indică: „Contractul individual de muncă a încetat în legătură cu decesul salariatului, conform art. 82 lit. a) din Codul muncii”, în continuare arătîndu-se numărul și data emiterii actului în baza căruia s-a efectuat înscrierea.

În caz de încetare a contractului individual de muncă din motive care nu pot fi imputate salariatului, acestuia i se achită o indemnizație de eliberare din serviciu al cărei cuantum variază în funcție de temeiul legal al disponibilizării. Astfel, în conformitate cu art. 186 alin. (1) din CM al RM, salariaților concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică (art. 86 alin. (1) lit. b) CM al RM) li se garantează: a) pentru prima lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unități reorganizate anterior și contractul individual de muncă cu salariații în cauză nu a încetat anterior (art. 81 din CM al RM), se vor lua în calcul toți anii de activitate; b) pentru a doua lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii; c) pentru a treia lună, plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14 zile calendaristice la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă în calitate de șomer și nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv; d) la lichidarea unității, prin acordul scris al părților, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.

Potrivit art. 186 alin. (2) din CM al RM, indemnizația de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe două săptămîni se plătește salariaților la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu: a) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea comisiei de atestare (art. 86 alin. (1) lit. d) și e) din CM al RM); b) restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii judecătorești, a salariatului care a îndeplinit anterior munca respectivă (art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM); c) refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unității în această localitate (art. 86 alin. (1) lit. y) din CM al RM).

Mai mult, luînd în considerare stipulațiile art. 282 alin. (3) din CM al RM, observăm că la desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat la lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unității, cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plătește o indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămîni.

În caz de reținere, din vina angajatorului, a indemnizației de eliberare din serviciu, salariatului i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen (art. 330 alin. (2) din CM al RM).

În conformitate cu art. 89 alin. (1) din CM al RM, salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu – prin hotărîre a instanței de judecată. Așadar, în cazul unor diferende cu angajatorul, salariatul are dreptul să apeleze la instanțele judecătorești în vederea sancționării angajatorului pentru privarea ilegală de posibilitatea de a munci. O asemenea prerogativă a salariatului rezultă și din textul constituțional (art. 20 alin. (1) din Constituție), care consfințește dreptul persoanei la satisfacție efectivă din partea instanțelor judecătorești competente împotriva actelor care violează drepturile, libertățile și interesele sale legitime.

§ 3.2 Procedura de examinare a pricinilor civile cu privire la restabilirea la locul

de muncă și repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberării nelegitime

din serviciu este reglementată de CPC al RM și de CM al RM

Avînd în vedere dispozițiile de principiu cuprinse în art. 33¹ din CPC al RM, examinarea și soluționarea pricinilor civile cu privire la reintegrarea salariatului în funcția avută anterior și repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberării nelegitime din serviciu ține de competența judecătoriilor.

În ce privește normele de competență jurisdicțională teritorială (care delimitează atribuțiile între instanțele judecătorești de același grad), putem constata că, potrivit art. 38 din CPC al RM, acțiunea civilă ce ține de restabilirea în dreptul la muncă se intentează fie în instanța de la domiciliul pîrîtului (în cazul angajatorului persoană fizică), fie în instanța de la sediul unității sau al organului ei de administrație. Mai mult, legislația procedurală civilă, în special art. 39 alin. (1) din CPC al RM, consacră competența alternativă la alegerea reclamantului în virtutea căreia acțiunile ce țin de restabilirea în dreptul la muncă pot fi intentate și în instanța de la domiciliul reclamantului.

În conformitate cu art. 355 alin. (1) din CM al RM, cererea de chemare în judecată pentru restabilirea salariatului la locul de muncă avut anterior și repararea prejudiciului cauzat de către angajator ca rezultat al privării ilegale de posibilitatea de a munci trebuie să fie depusă de fostul salariat la judecătoria raională (municipală, de sector) în termen de trei luni de la data cînd ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) de concediere a fost adus la cunoștința acestuia contra semnătură.

Aplicarea în practică a normei juridice cuprinse în art. 355 alin. (1) din CM al RM este înlesnită de explicațiile Plenului Curții Supreme de Justiție, și anume: termenul de prescripție, prevăzut de art. 355 alin. (1) din CM al RM în litigiile ce rezultă nemijlocit din încetarea contractului individual de muncă, „se va calcula din ziua în care ordinul a fost adus la cunoștința salariatului contra semnătură, din ziua eliberării carnetului de muncă, avînd temeiurile concedierii înscrise, sau din ziua constatării refuzului salariatului de a lua cunoștință de ordinul de concediere pentru a semna sau a primi carnetul de muncă” (pct. 6 alin. (1) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție a RM nr. 12/2005). Totodată, în cazul în care nu este prezentă nici una dintre situațiile expuse supra, termenul de prescripție se va calcula în baza principiului general – din momentul în care salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului (art. 272 alin. (1) din CC al RM).

Potrivit art. 355 alin. (2) din CM al RM, cererile depuse cu omiterea, din motive întemeiate, a termenului de prescripție de trei luni pot fi repuse în termen de instanța de judecată. Prin urmare, dacă instanța de judecată, examinînd circumstanțele litigiului, a constatat că termenul de adresare în judecată a fost omis din motive neîntemeiate, acțiunea urmează să fie respinsă.

În conformitate cu art. 4 alin. (1) pct. 1) din Legea taxei de stat nr. 1216-XII/1992 și cu art. 353 din CM al RM, salariații sau reprezentanții acestora care se adresează în instanțele de judecată cu cereri de chemare în judecată privind restabilirea la locul de muncă și repararea prejudiciului cauzat ca urmare a eliberării nelegitime din serviciu sunt scutiți de plata cheltuielilor judiciare – a taxei de stat și a cheltuielilor legate de judecarea pricinii.

În cazul admiterii acțiunii, cheltuielile aferente judecării pricinii, suportate de instanța de judecată, precum și taxa de stat, se vor încasa la buget de la pîrît (art. 98 alin. (1) din CPC al RM). În cazul admiterii cererii de anulare a ordinului angajatorului privind concedierea salariatului, precum și a altor pretenții cu caracter nepatrimonial, cuantumul taxei de stat încasate de la pîrît va constitui 500% în unități convenționale, iar în cazul admiterii pretențiilor cu caracter patrimonial (de exemplu, încasarea sumelor ce constituie salariul restant), cuantumul tarifar al taxei de stat încasată de la pîrît va constitui 3% din valoarea pecuniară încasată, dar nu mai puțin de 150 de lei de la persoanele fizice și nu mai puțin de 270 de lei de la persoanele juridice.

Potrivit stipulațiilor art. 9 alin. (2) pct. a) din Convenția OIM nr. 158/1982 „Privind încetarea raporturilor de muncă din inițiativa celui care angajează” și ale art. 89 alin. (2) din CM al RM, la examinarea litigiului individual de muncă de către instanța de judecată, angajatorul este obligat să dovedească legalitatea și să indice temeiurile eliberării din serviciu a salariatului. Totodată, este necesar să ne focusăm atenția și asupra Recomandării Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 5 „Privind dreptul instanței de judecată să suspende actul de concediere ca măsură asiguratorie”, din care rezultă indubitabil că instanța de judecată nu este în drept să suspende actul de concediere, invocîndu-se, în acest sens, următoarele argumente: a) măsura asiguratorie de suspendare a actului de concediere a unui salariat sau funcționar public nu corespunde scopului asigurării acțiunii prevăzut de art. 174 din CPC al RM și, respectiv, de art. 21 din Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV/2000. Astfel, legislația procedurală civilă prevede că asigurarea acțiunii se admite „în cazul în care neaplicarea măsurilor de asigurare a acțiunii ar face imposibilă executarea hotărîrii judecătorești” (art. 174 din CPC al RM), iar Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV/2000, prin dispozițiile cuprinse în art. 21 alin. (2), admite suspendarea actului administrativ „în scopul prevenirii unei pagube iminente”. Prin urmare, salariatul concediat sau funcționarul public destituit nu poate invoca justificat, în momentul adresării în instanța de judecată, argumente sau circumstanțe care ar proba necesitatea aplicării măsurii de asigurare a acțiunii. Mai mult, „suspendarea actului de concediere […] ca măsură de asigurare se execută imediat și, în consecință, salariatul concediat este repus în funcția anterior deținută, înainte de începerea examinării cauzei civile în fond”. Drept urmare, apar premise pentru dezechilibrarea gravă a procesului de judecată în cazul unui litigiu de muncă, ba mai mult, suspendarea arbitrară a actului de concediere are ca efect încălcarea principiului egalității părților în drepturile procesuale („egalitatea de arme”), consacrat în art. 26 din CPC al RM; b) drepturile salariatului concediat nelegitim sunt suficient protejate prin prisma legislației muncii și a celei privind executarea. De exemplu, dacă ne vom conduce de prevederile art. 356 alin. (1) din CM al RM și ale art. 256 alin. (2) din CM al RM, vom constata că angajatorul este obligat să execute imediat hotărîrea (decizia) instanței de judecată privind reintegrarea în muncă a salariatului concediat nelegitim. Așadar, modul de punere în executare a hotărîrii judecătorești privind reintegrarea în muncă este identic cu cel statuat pentru încheierea judecătorească de asigurare a acțiunii (art. 178 din CPC al RM). Mai adăugăm aici și faptul că, în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului concediat nelegitim din serviciu, legislația muncii (în special art. 90 din CM al RM) stabilește imperativ conținutul și limitele obligației la despăgubiri, care trebuie să fie echivalentul prejudiciului real și moral suferit de salariat; c) instanța de judecată, care dispune suspendarea actului de concediere ca măsură asiguratorie, se pronunță anticipat asupra fondului cauzei, iar într-o eventuală situație de respingere a cererii salariatului-reclamant, măsura anterioară de asigurare a acțiunii se menține pînă cînd hotărîrea judecătorească nu va deveni definitivă.

Instanța de judecată va examina cererea de restabilire în funcție și compensarea prejudiciilor cauzate în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia și va emite o hotărîre cu drept de atac conform CPC al RM.

Legislația Republicii Moldova operează cu noțiunea de „restabilire la locul de muncă” (art. 89-90 din CM al RM), care este sinonimă cu termenul de „reintegrare în funcție”, utilizat de doctrina română.

Reintegrarea în funcție a salariatului, ca una dintre măsurile de apărare eficientă a dreptului la muncă, reprezintă o adevărată restitutio in integrum, implicînd nu numai reîncadrarea în muncă, ci și repunerea în situația anterioară, ca și cînd raportul de muncă nu ar fi fost nici un moment întrerupt. În condițiile legii, salariatul restabilit în funcție va beneficia de toate drepturile de care a fost privat din cauza măsurii ilegale luate împotriva sa.

În doctrina română, reintegrarea salariatului în muncă este considerată ca o obligație a oricărui angajator, în cazul anulării desfacerii contractului individual de muncă de către organul de jurisdicție a muncii pentru nelegalitatea și (sau) netemeinicia acestei măsuri, de a-l restabili pe cel în cauză în același post (funcție) și cu același salariu. S-a mai adăugat că reintegrarea salariatului presupune reluarea funcției deținute anterior, în baza vechiului contract individual de muncă, fără a exista modificări în ceea ce privește clauzele acestuia, întrucît, prin repunerea părților în situația anterioară, nu se poate modifica un element esențial al contractului, și anume locul muncii și nici diminuarea salariului.

Într-adevăr, concedierea nelegitimă a unui salariat constituie un act de nedreptate din partea angajatorului, dar acest act poate fi înlăturat prin intentarea acțiunii civile în cadrul contenciosului obișnuit. Venim cu o remarcă subliniind că salariatul concediat nu este ținut să respecte procedura extrajudiciară (statuată prin dispozițiile art. 332 din CM al RM) pentru contestarea ordinului (deciziei, dispoziției, hotărîrii) de concediere.

În conformitate cu prevederile art. 89 alin. (1) din CM al RM, salariatul transferat nelegitim la o altă muncă sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de muncă prin negocieri directe cu angajatorul, iar în caz de litigiu – prin hotărîre a instanței de judecată.

Pentru ca restabilirea salariatului la locul de muncă să aibă caracter efectiv, se cer a fi îndeplinite următoarele condiții:

încetarea anterioară și nelegitimă a raporturilor juridice de muncă între unitate și salariatul său;

anularea ordinului (deciziei, dispoziției, hotărîrii) de concediere a salariatului printr-o hotărîre judecătorească definitivă și irevocabilă. Plenul Curții Supreme de Justiție a menționat, în acest sens, că „în cazul restabilirii în funcție este necesar a declara mai întîi nulitatea deciziei (ordinului) de concediere, restabilirea fiind un capăt de cerere secundar și subsecvent declarării nulității și astfel direct condiționat de declararea nulității actului” (pct. 59 alin. (1) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12/2005);

satisfacerea revendicării formulate în mod expres de către salariatul-reclamant de a fi restabilit în funcția deținută anterior. Totodată, se mai cere neintervenția instanței de judecată și a salariatului în ceea ce privește încasarea de la angajator, în beneficiul salariatului, a compensației suplimentare de cel puțin 3 salarii medii lunare în locul restabilirii acestuia în funcția deținută anterior. Așadar, această compensație pecuniară reprezintă, în acest caz, o „contravaloare” a restabilirii efective a salariatului la locul de muncă. Ca o completare la cele relatate, menționăm că, potrivit Plenului Curții Supreme de Justiție, „dacă salariatul a solicitat numai recunoașterea nulității actului de concediere fără restabilirea în funcția deținută anterior, instanța va dispune modificarea înscrierii în carnetul de muncă, unde concedierea se va substitui cu demisia din propria inițiativă” (pct. 59 alin. (2) din Hotărîrea Plenului Curții Supreme de Justiție nr. 12/2005);

repunerea salariatului în funcția deținută anterior în limitele temporare indicate în contractul individual de muncă pe durată determinată.

După cum am menționat, dreptul de restabilire la locul de muncă anterior este consfințit în vederea apărării dreptului la muncă al salariatului restabilit (prin înfăptuirea unui act de dreptate). În cazul în care locul de muncă al salariatului în cauză nu este vacant, se recurge la eliberarea unui asemenea post prin concedierea salariatului ulterior angajat (titularul actual al postului de muncă litigios), în temeiul art. 86 alin. (1) lit. t) din CM al RM, pentru a-l putea restabili în mod efectiv pe cel interesat. Însă punerea în executare a hotărîrii judecătorești de restabilire în muncă și, totodată, operarea concedierii salariatului ulterior angajat pot întîmpina dificultăți datorate beneficierii și valorificării garanțiilor legale, consacrate în art. 251 din CM al RM, de către respectivul salariat. Așadar, dacă există interdicția legală de a dispune concedierea salariatului ulterior angajat, angajatorului nu-i rămîne decît să reintegreze pe salariatul restabilit într-un post echivalent celui deținut anterior. În opinia autorului român Alexandru Țiclea, prin noțiunea de „post echivalent celui deținut înainte de concediere” se înțelege acel post care presupune: a) aceeași calificare profesională sau una similară (obținută prin studii de specialitate); b) atribuții de serviciu și responsabilități asemănătoare; c) salariu cel puțin egal cu cel deținut anterior.

Potrivit art. 90 alin. (4) din CM al RM, în locul restabilirii la locul de muncă, părțile pot încheia o tranzacție de împăcare, iar în caz de litigiu – instanța de judecată poate încasa de la angajator, cu acordul salariatului, în beneficiul acestuia, o compensație suplimentară de cel puțin 3 salarii medii lunare ale salariatului. După cum am menționat, textul citat ar putea contribui la prevenirea unui astfel de fenomen ca mobbing. În acest context, dacă salariatul concediat nelegitim intuiește că, la o eventuală restabilire la locul de muncă anterior, se va confrunta cu acte de hărțuire morală din partea angajatorului și a colegilor, el are posibilitatea de a „converti” dreptul la restabilire în funcția anterioară într-o compensație bănească suplimentară în cuantum de cel puțin 3 salarii medii lunare ale salariatului.

În legislația muncii din mai multe țări (Statele Unite ale Americii, Franța, Canada, Belgia) este consacrată obligația angajatorului de a reintegra în muncă pe salariatul concediat nelegitim, obligație aplicabilă doar în privința anumitor categorii de salariați. În majoritatea țărilor occidentale, regula generală prevede că angajatorul poate să nu execute hotărîrea judecătorească cu privire la reintegrarea în funcție a salariatului, achitînd, în acest caz, o compensație pecuniară suplimentară pentru salariatul concediat nelegitim. Mai mult, în Danemarca și Finlanda, în cazul recunoașterii ilegalității concedierii se admite doar compensarea prejudiciului cauzat lucrătorului.

În cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia. Luînd în considerare stipulațiile art. 90 alin. (2) din CM al RM, repararea de către angajator a prejudiciului cauzat salariatului constă în:

plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decît salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;

compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc.);

compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului. Mărimea acestei compensații se determină de către instanța de judecată, ținîndu-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului.

Legislația muncii stabilește imperativ conținutul și limitele obligației la despăgubiri, care trebuie să fie echivalentul prejudiciului real și moral suferit de salariat. Instanța de judecată, care anulează eliberarea nelegitimă a salariatului și dispune reintegrarea lui, are posibilitatea să determine cuantumul despăgubirilor numai pentru trecut. În ce privește perioada posterioară pronunțării hotărîrii judecătorești, despăgubirile nu se pot stabili, deoarece nu se cunoaște momentul reintegrării efective a salariatului și nici faptul neexecutării eventuale a hotărîrii din vinovăția angajatorului. În opinia noastră, solicitarea despăgubirii este posibilă în condițiile prevăzute de art. 253 din CPC al RM. Astfel, la cererea salariatului restabilit, instanța de judecată care a soluționat pricina poate, printr-o încheiere, să efectueze, în funcție de situația de la momentul executării hotărîrii, indexarea sumelor adjudecate prin hotărîrea pronunțată. Mai mult, o modalitate identică de solicitare a despăgubirilor în cazul executării tardive a hotărîrii judecătorești privind restabilirea salariatului la locul de muncă este statuată în Codul de executare al RM: „La cererea creditorului, instanța de judecată dispune prin încheiere să i se plătească salariatului salariul mediu sau diferența de salariu pe timpul dintre data pronunțării hotărîrii și data executării” (art. 153 alin. (2) din Codul de executare al RM).

În jurisprudența română, urmărind asigurarea condițiilor pentru realizarea deplină a drepturilor persoanei reintegrate în funcție, se cere ca, în dispozitivul hotărîrii judecătorești de reintegrare, să se prevadă în mod expres obligarea unității angajate la plata despăgubirilor și pentru intervalul de timp cuprins între pronunțarea hotărîrii judecătorești și data reintegrării efective a salariatului.

Durata de timp pentru care se acordă despăgubiri este diferită în funcție de împrejurarea dacă salariatul solicită sau nu restabilirea în funcția deținută anterior. Astfel, în prima situație cînd salariatul-reclamant nu a solicitat restabilirea în funcția deținută anterior, despăgubirile se acordă de la data eliberării nelegitime din serviciu și ulterior pronunțării hotărîrii judecătorești definitive și irevocabile, pînă la restabilirea efectivă a salariatului la locul de muncă ocupat anterior. În cea de-a doua situație, adică în lipsa unei astfel de revendicări din partea salariatului-reclamant, despăgubirile se calculează de la data eliberării nelegitime din serviciu și pînă la momentul recunoașterii nulității ordinului (deciziei, dispoziției, hotărîrii) de concediere prin hotărîrea instanței de judecată.

La determinarea cuantumului despăgubirilor pentru perioada de absență forțată de la muncă a salariatului eliberat nelegitim din serviciu apare necesitatea calculării salariului mediu al acestuia. Modul de calculare a salariului mediu este reglementat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 „Privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu” din 26 aprilie 2004. Așadar, legislația în vigoare (în special art. 90 alin. (2) lit. a) din CM al RM) stabilește prin dispoziții imperative conținutul și limitele obligației la despăgubiri.

În același timp, semnalăm problema legalității reținerii impozitului pe venit, a contribuțiilor de asigurări sociale și a primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală din sumele încasate de salariatul restabilit la locul de muncă anterior sub formă de despăgubiri pentru perioada de absență forțată de la muncă. Avînd ca punct de pornire constatarea că respectivele despăgubiri, achitate în temeiul art. 90 alin. (2) lit. a) din CM al RM, nicidecum nu pot fi recunoscute ca plăți salariale (chiar dacă la calcularea lor se aplică salariul mediu) și, conducîndu-ne de prevederile art. 20 lit. d³) din Codul fiscal al RM, potrivit cărora sumele primite de către persoane fizice și juridice ca despăgubire pentru prejudiciul ce le-a fost cauzat ca urmare a unei acțiuni ilegale (inacțiuni) constituie sursele de venit neimpozabile, ajungem la concluzia că din sumele despăgubirilor achitate salariatului din contul angajatorului vinovat pentru eliberarea nelegitimă din serviciu nu poate fi reținut impozitul pe venit. Poziția organelor de stat nu este uniformă la acest compartiment, și anume: dacă Inspectoratul Fiscal Principal de Stat este de acord cu faptul că despăgubirea pentru perioada de absență forțată de la muncă a salariatului eliberat nelegitim din serviciu constituie o sursă de venit neimpozabilă, potrivit art. 20 lit. d³) din Codul fiscal al RM, atunci Ministerul Finanțelor al RM o califică drept sursă de venit impozabilă și, ca urmare, pune în sarcina angajatorului obligația de a calcula și a reține impozitul pe venit în corespundere cu art. 88 din Codul fiscal al RM.

În conformitate cu art. 5 alin. (1) din Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2014 nr. 329 din 23.12.2013, contribuția individuală de asigurări sociale de stat obligatorii datorată de salariații asigurați, angajați prin contract individual de muncă sau prin alte contracte în vederea îndeplinirii de lucrări sau prestării de servicii, se stabilește în mărime de 6% din salariul lunar și din celelalte recompense. Prin noțiunea de „recompensă” se înțelege orice sumă, alta decît salariul, plătită de angajator angajatului său în cadrul raportului de muncă, cu excepția drepturilor și veniturilor la care nu se calculează contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii (pct. 2 din anexa nr. 3 nr. 329/2013). Cu titlu de concretizare, se cere relevat că, potrivit anexei nr. 5 nr. 329/2013, nu se calculează contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii (inclusiv contribuția individuală de asigurări sociale de stat obligatorii de 6% din salariu și din alte drepturi plătite de angajator angajatului) din compensațiile sau despăgubirile pentru daunele materiale și pagubele morale. Ca o sinteză la cele menționate supra, considerăm că din sumele despăgubirilor achitate în temeiul art. 90 alin. (2) lit. a) din CM al RM nu se rețin contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii.

În ceea ce privește legalitatea reținerii primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală din sumele despăgubirilor pentru perioada de absență forțată de la muncă, propunem trecerea în revistă a următoarelor aspecte: a) luînd în considerare art. 4 alin. (1) din Legea RM nr. 1593-XV/2002 „Cu privire la mărimea, modul și termenele de achitare a primelor de asigurare obligatorie de asistență medicală”, baza de calcul a respectivelor prime este salariul și „alte recompense”; b) potrivit art. 3 din Legea RM nr. 1593-XV/2002, noțiunea de „alte recompense” desemnează orice altă sumă decît salariul, plătită de angajator în folosul angajatului său, precum și alte drepturi și venituri plătite persoanelor fizice, cu excepția drepturilor și veniturilor, prevăzute la anexa nr. 3 din Legea RM nr. 1593-XV/2002, la care nu se calculează prime de asigurare obligatorie de asistență medicală. Așadar, susținem că din sumele despăgubirilor achitate în temeiul art. 90 alin. (2) lit. a) din CM al RM este necesar să fie reținute primele de asigurare obligatorie de asistență medicală.

Potrivit prevederilor art. 356 alin. (1) din CM al RM și ale art. 256 alin. (2) din CM al RM, angajatorul este obligat să execute imediat, conform CPC al RM, hotărîrea (decizia) instanței de judecată privind reintegrarea în muncă a salariatului concediat nelegitim. În context, intervenim cu o remarcă: „Hotărîrea judecătorească privind restabilirea la locul de muncă substituie hotărîrea organului colegial, după caz, ori procedurile interne de desemnare sau de angajare și constituie temei pentru organul executiv de a emite ordinul de rigoare” (art. 153 alin. (3) din Codul de executare al RM). Mai mult, în cazul pronunțării hotărîrii judecătorești privind restabilirea salariatului la locul de muncă, se dispune, de asemenea, executarea imediată a hotărîrii judecătorești și pe cel de-al doilea capăt de cerere, fiind subsecvent primului (anularea ordinului de concediere), privind plata despăgubirilor pentru perioada de absență forțată de la muncă, dar în mărimea unui salariu mediu (art. 256 alin. (1) lit. d) din CPC al RM).

ÎNCHEIERE

În teza de master au fost abordate totalitatea problemelor juridice ce țin de procedura legală de concediere a salariaților conform legislației muncii al RM și de armonizarea legislației naționale cu actele normative ale Uniunii Europene.

Din cercetările realizate se desprind următoarele recomandări și concluzii.

1. Considerăm că legiuitorul nostru urmează să includă temeiul de concediere a salariatului – lichidarea unității sau încetarea activității angajatorului persoană fizică – prevăzut în art. 86 alin. 1 lit. b) din CM al RM, în lista temeiurilor pentru încetarea contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depind de voința părților.

2. Lista temeiurilor pentru concedierea salariatului, prevăzută în art. 86 din CM al RM, nu poartă un caracter exhaustiv, ceea ce înseamnă că contractul individual de muncă poate fi desfăcut din inițiativa angajatorului și în alte cazuri. Considerăm că, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri ale angajatorului și garantarea drepturilor sale, legiuitorul trebuie să stabilească o listă expresă și limitativă a situațiilor în care poate fi dispusă concedierea salariatului.

3. Considerăm ca fiind necesară pentru prevenirea situațiilor în care salariatul își exercită abuziv drepturile de bază consacrate în legislația muncii, completarea CM al RM cu prevederile privind instituirea condiției ca situația incapacității temporare de muncă și alte situații asemănă-toare (de exemplu, starea de graviditate a salariatei sau aflarea salariatului în concediu de studii, situații statuate în art. 86 alin. (2) și art. 251 din CM al RM) să fie comunicate angajatorului. În acest sens apare ca necesară adăugirea unui nou alineat la art. 86 din CM al RM care să prevadă că interdicțiile menționate în art. 86 alin. (2) din CM al RM operează în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de aceste situații anterior emiterii ordinului (dispoziției, deciziei, hotărîrii) de concediere.

4. Este regretabil faptul că legislația muncii nu consfințește competența reprezentanților salariaților ca, în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului și să propună măsuri în scopul evitării concedierilor în masă. Dar, acest lucru este absolut necesar și, în același timp, compatibil cu prevederile instrumentelor europene. Astfel, reieșind din prevederile art. 29 din Carta Socială Europeană (revizuită), în scopul asigurării efective a dreptului reprezentanților lucrătorilor de a fi informați și consultați în cazul concedierilor colective, părțile se angajează să asigure ca patronii să informeze și să consulte reprezentanții lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilităților de a evita concedierile colective sau de a limita numărul și de a atenua consecințele acestora, recurgînd, de exemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi.

5. În unele cazuri, CM al RM operează cu mai multe noțiuni ce par ambigue. Astfel, în art. 86 alin. 1 lit. f) din CM al RM se indică posibilitatea concedierii unor salariați (conducătorul unității, adjuncții acestuia, contabilul-șef) în legătură cu schimbarea proprietarului unității. Observăm că legislația muncii operează cu noțiunea de schimbare a proprietarului unității (întreprinderii, instituției sau organizației), care practic nu-și găsește aplicație în legislația civilă. Pentru a asigura aplicarea corectă și uniformă a legislației muncii, legiuitorul trebuie să creeze un aparat terminologic perfect.

6. Considerăm drept oportună excluderea din lista temeiurilor pentru concedierea salariatului, prevăzută în art. 86 din CM al RM, a cazului de semnare de către conducătorul unității (adjuncții săi sau contabilul-șef) a unui act juridic nefondat care a cauzat prejudicii materiale unității, precum și a cazului de restabilire la locul de muncă, conform hotărîrii judecătorești, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă.

7. Este necesară consfințirea, pe cale legislativă, a posibilității de inițiere a procedurii de mediere în cazul contestării de către salariat a ordinului (dispoziției) angajatorului de concediere. Aceste instrumente de mediere prezintă o serie de avantaje față de recurgerea directă a salariatului la intentarea acțiunii civile: medierea ghidează pe angajator și petiționar în ceea ce privește găsirea în comun a unei soluții valabile pentru ambele părți; sesiunile de mediere prezintă un caracter confidențial; ele nu implică multe cheltuieli materiale și nu durează mult în timp.

Recomandările noastre și propunerile de lege ferenda decurg din inconsecvența legiuito-rului moldovean în aprecierea unor situații economico-sociale, dar și din dorința de aliniere a legislației Republicii Moldova la standardele normative ale Uniunii Europene.

BIBLIOGRAFIE

Acte normative

Convenția nr. 158 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă”, adoptată de către Adunarea Generală a Organizației Internaționale a Muncii (2 iunie 1982) și ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova la 15 octombrie 1996 // „Tratate internaționale”, 1999, vol. 11.

Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 166/1982 „Asupra încetării relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului”. Textul acestei recomandări poate fi regăsit în internet, pe site-ul oficial al Organizației Internaționale a Muncii: http:// www.ilo.org/ilolex/ russian/docs/rec-disp1.htm.

Carta Socială Europeană (revizuită), ratificată parțial de Parlamentul RM prin Legea organică nr.484-XV din 28.09.2001 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 130 din 26.10.2001.

Constituția Republicii Moldova adoptată de Parlamentul RM la 29 iulie 1994, Chișinău, „Moldpresă”, 1997.

Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 159-162 din 29.07.2003.

Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 122-XV din 14 martie 2003, Chișinău, Cartea, 2003.

Codul civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.2002, „Cartea S.A.”, Chișinău, 2002.

Codul de executare al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 443-XV din 24.12.04 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 34-35 din 3 martie 2005.

Codul electoral nr. 1381-XIII din 21 noiembrie 1997, Chișinău, Editura „Cuant”, 2001.

Legea serviciului în organele vamale // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 106-108 din 24.08.2000.

Legea RM nr. 171-XII/1994 „Cu privire la secretul comercial” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 13 din 10.11.1994.

Legea RM nr. 102-XV „Privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă” din 13.03.2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 70-72 din 15.04.2003.

Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 130-132, 2000.

Legea RM nr. 1134-XIII/1997 privind societățile pe acțiuni // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 38-39 din 12.06.1997.

Nomenclatorul funcțiilor deținute și lucrărilor executate de către salariații cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea materială individuală deplină pentru neasigurarea integrității valorilor transmise, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004, „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 73-76 din 7 mai 2004.

Hotărîrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrărilor sezoniere” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 212-217 din 26 noiembrie 2004.

Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004 „Privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 73-76 din 7 mai 2004.

Literatura de specialitate

Boișteanu, E., Nicolai Romandaș, Dreptul muncii. Manual, Chișinău, Tipografia Centrală, 2015.

Boișteanu, E., Încetarea contractului individual de muncă, Chișinău, Editura Pontos, 2002.

Călinoiu, C., Jurisdicția muncii, Editura „Lumina Lex”, București, 1998.

Cristoforeanu, E., Teoria generală a contractului individual de muncă, București, Editura “Curierul judiciar”, 1937.

Dimitriu, R., Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999.

Dorneanu, V., Bădică, Gh., Dreptul muncii, București, Editura Lumina Lex, 2002.

Dorneanu, V., Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundației „România de mâine”, București, 2001.

Filip, Gh., Mantale, D., Panti, S., Budnaru, R., Dreptul muncii și securității sociale, Editura Junimea, Iași, 2002.

Ghimpu, S., Țiclea, Al., Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2001.

Golubțov, I., Devderea, V., Cristea, N., Procedura de executare silită. Ghid practic, Chișinău, 2004.

Macovei, D., Încetarea contractului individual de muncă, Iași, Editura „Junimea”, 1981.

Mazilu, D., Teoria generală a dreptului, Editura ALL Beck, București, 2000.

Negru, T., Scorțescu, C., Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii, Universitatea Liberă Internațională din Moldova, Chișinău, 2004.

Popescu, A., Drept internațional al muncii, Editura Holding Reporter, 1998.

Romandaș, N., Dreptul muncii, Chișinău, Editura Reclama, 1997.

Romandaș, N., Contractul individual de muncă, CE USM, 2001.

Romandaș, N., Boișteanu, E., Dreptul colectiv al muncii, PUB Bălți, 2003.

Romandaș, N., Boișteanu, E., Dreptul colectiv și individual al muncii, Chișinău, 2003.

Sosna, B., Contractul individual de muncă. Legislație, Chișinău, Editura "Cartier", 2001.

Ștefănescu, I., T., Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Teoria generală a dreptului. Manual / Avornic, Gh., Aramă, E., Negru, B., Costaș, R., Chișinău, Editura Cartier, 2004.

Țichindelean, M., Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999.

Țiclea, Al., Popescu, A., ș.a, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004.

Țiclea, Al., Concedierea colectivă, Editura Lumina Lex, București, 2001.

Țiclea, Al., Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Țiclea, Al., Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2001.

Vintilă, Gh., Furtună, C., Daune morale. Studiu de doctrină și jurisprudență, București, Editura All Beck, 2002.

Voiculescu, N., Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura ROSETTI, București, 2003.

Анисимов, Л., Н., Расторжение трудового договора, Москва, Бератор-Пресс, 2003.

Анисимов, Л., Н., Трудовой договор, Москва, Советская Россия, 1989.

Борисов, В., Трудовой договор. Комментарии и рекомендации, Москва, ИИД „Филинь”, 1996.

Голованова, Е., А., Прекращение трудового договора, Москва, Юридическая литература, 1966.

Гусов, К., Н., Основания прекращения трудового договора, Москва, Юридическая литература, 1985.

Ершов, В., В., Ершова, Е., А., Трудовой договор, Москва, Дело, 1999.

Ильинский, П., Справочное пособие по трудовому законодательству Республики Молдова, Кишинев, Штиинца, 1997.

Киселев, И., Я., Зарубежное трудовое право, Москва, НОРМА, 2000.

Киселев, И., Я., Сравнительное и международное право. Трудовое право. Учебник для вузов, Москва, 1999.

Кобец, Н., Г., Судебная защита при спорах об увольнении, Москва, Юридическая литература, 1968.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Под ред. Панина, С., А., Москва, 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Под ред. проф. Орловского, Ю., П., Москва, 2002.

Комментарий к Кодексу законов о труде Молдавской ССР, Под ред. Негру, Ф., П., Кишинев, Картя молдовеняскэ, 1989.

Комментарий к законодательству о труде, Под ред. Скобелкин, В., Н., и Эпштейн, А., Л., Москва, Юридическая литература, 1966.

Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам, Под ред. Жуйкова В., М., Москва, Юристъ, 1999.

Крапивин, О., М., Власов, М., И., Трудовое корпоративное право. Учебно-практическое пособие, Москва, Норма, 2000.

Лебедев, В., Ю., Контрактная система найма, организации и оплаты труда, Кишинев, Издательство „Инконком”, 1995.

Смирнов, О., В., Трудовое право, Москва, Проспект, 1997.

Смирнов, О., В., Трудовое право, Москва, Статус ЛТД, 1996.

Сосна, Б., И., Горелко, Н., А., Трудовое право Республики Молдова, Кишинев, Реклама, 2001.

Сосна, Б., И., Трудовые договоры (контракты) в Республике Молдова и в Российской Федерации в условиях рыночной экономики, Кишинев, Реклама.

Стычинский, Б., С., Зуб, И., В., Ротань, В., Г., Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде, Киев, Издательство А.С.К., 2004.

Сырбу, Э., Романдаш, Н., Секриеру, Ю., Пособие по трудовому законодательству. Научно-практический комментарий законода-тельства о труде, Кишинев, Consultații în Domeniul Contabilității și Impozetelor S.R.L., 2004.

Сыроватская, Л., Трудовое право, Москва, Дело, 1997.

Сыроватская, Л., Ответственность за нарушение дисциплины труда, Москва, Юридическая литература, 1990.

Толкунова, В., Н., Гусов, К., Н., Трудовое право России, Москва, Юристъ, 1997.

Толкунова, В., Н., Гусов, К., Н., Трудовой договор. Комментарии законодательства, Москва, 1996.

Трудовые споры. Учебно-практическое пособие, Под редакцией Сосна, Б., И., Куренной, А., М., Кишинев, Реклама, 2004.

Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты, Под редакцией кандидата юридических наук Френкель, Э., Б., Москва, Юристъ, 2002.

Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Отв. ред. Орловский, Ю., П., Москва, ИНФРА-М, 2003.

Behrouz Shahandeh, Joannah Caborn, Ethical issues in workplace drug testing in Europe, ILO Geneva, 2003.

Drugs testing in the workplace. The Report of the Independent Inquiry into Drug Testing at Work, York Publishing Services Ltd, UK, 2004.

Policy on drug and alcohol testing, Ontario Human rights comission, 2000. Versiunea electronică a acestei publicații poate fi găsită în internet pe adresă: http: // ohrc.on.ca.

Redundancy and unfair dismissal, Thompsons solicitors, UK. Versiunea electronică a acestei publicații poate fi găsită în internet pe adresă: www. thompsons.law.co.uk.

Swiss Employment Law, C´M´S´ von Erlach Klainguti Stettler Wille, Zurich, 2001.

Termination of employment relationships. Legal situation in the Member States of the European Union, Luxemburg, European Commission, 1997. Versiunea electronică a acestei publicații poate fi găsită în internet pe adresă: http://europa.eu.int./comm/employment_social/ labour_law/docs/termination_emp_relation _report _en_pdf.

Anexa nr.1

Model orientativ al ordinului angajatorului privind concedierea disciplinară a salariatului

O R D I N nr. __

din ___ ______________ 20__

Cu privire la concedierea disciplinară

a salariatului _________ în temeiul

art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM

Avînd în vedere nota de constatare întocmită de către dl/dna __________________, deținînd funcția de ____________, actul privind constatarea absenței nemotivate de la serviciu a salariatului _________________, avînd funcția de ______________, care a comis abaterea disciplinară ______________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________,

fiind astfel încălcate pct. ___ din regulamentul intern al unității și pct. ___ din contractul individual de muncă nr. ___ din ___ ___________ 20_, referitoare la ____________________, precum și faptul că, prin explicația scrisă, salariatul _______________ nu aduce argumente (motive) exoneratoare de răspundere, în temeiul art. 10 alin. (1) lit. d), 202, 206-211 din Codul muncii al RM,

ORDON:

desface contractul individual de muncă cu dl/dna _____________, angajat(ă) în funcția de ________, în legătură cu absența fără motive întemeiate de la lucru (mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă) la data de ___ __________ 20_, conform art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM.

2. Serviciul resurse umane și contabilitatea unității vor aduce la îndeplinire prezentul ordin.

3. Prezentul ordin cu privire la concedierea disciplinară a dlui/dnei ____________ poate fi contestat în termen de 3 luni de la data comunicării acestuia municipală (raională, de sector) ______________.

Temei:

a) nota de constatare întocmită de către dl/dna ____________, deținînd funcția de ______________;

b) actul privind constatarea absenței nemotivate de la serviciu a salariatului ______________, întocmit de către reprezentanții angajatorului și reprezentanții salariaților;

c) explicația scrisă a salariatului _______________;

d) acordul preliminar al organului sindical din unitate relativ la concedierea disciplinară a dlui/dnei _______

________, membru de sindicat.

Am luat cunoștință de conținutul ordinului: ____________________

(semnătura salariatului)

Conducătorul unității

(directorul SRL sau SA, managerul-șef al întreprinderii de stat

ș.a.), (semnătura)

Sursa : Boișteanu Eduard, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii. Manual, Chișinău, Tipografia Centrală, 2015, p.475.

BIBLIOGRAFIE

Acte normative

Convenția nr. 158 „Cu privire la încetarea raporturilor de muncă”, adoptată de către Adunarea Generală a Organizației Internaționale a Muncii (2 iunie 1982) și ratificată de către Parlamentul Republicii Moldova la 15 octombrie 1996 // „Tratate internaționale”, 1999, vol. 11.

Recomandarea Organizației Internaționale a Muncii nr. 166/1982 „Asupra încetării relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului”. Textul acestei recomandări poate fi regăsit în internet, pe site-ul oficial al Organizației Internaționale a Muncii: http:// www.ilo.org/ilolex/ russian/docs/rec-disp1.htm.

Carta Socială Europeană (revizuită), ratificată parțial de Parlamentul RM prin Legea organică nr.484-XV din 28.09.2001 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 130 din 26.10.2001.

Constituția Republicii Moldova adoptată de Parlamentul RM la 29 iulie 1994, Chișinău, „Moldpresă”, 1997.

Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 159-162 din 29.07.2003.

Codul de procedură civilă al Republicii Moldova adoptat prin Legea R.M. nr. 122-XV din 14 martie 2003, Chișinău, Cartea, 2003.

Codul civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.2002, „Cartea S.A.”, Chișinău, 2002.

Codul de executare al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 443-XV din 24.12.04 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 34-35 din 3 martie 2005.

Codul electoral nr. 1381-XIII din 21 noiembrie 1997, Chișinău, Editura „Cuant”, 2001.

Legea serviciului în organele vamale // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 106-108 din 24.08.2000.

Legea RM nr. 171-XII/1994 „Cu privire la secretul comercial” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 13 din 10.11.1994.

Legea RM nr. 102-XV „Privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă” din 13.03.2003 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 70-72 din 15.04.2003.

Legea sindicatelor, nr. 1129-XIV/2000 // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 130-132, 2000.

Legea RM nr. 1134-XIII/1997 privind societățile pe acțiuni // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 38-39 din 12.06.1997.

Nomenclatorul funcțiilor deținute și lucrărilor executate de către salariații cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea materială individuală deplină pentru neasigurarea integrității valorilor transmise, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004, „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 73-76 din 7 mai 2004.

Hotărîrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004 „Cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrărilor sezoniere” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 212-217 din 26 noiembrie 2004.

Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004 „Privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu” // „Monitorul Oficial al Republicii Moldova”, nr. 73-76 din 7 mai 2004.

Literatura de specialitate

Boișteanu, E., Nicolai Romandaș, Dreptul muncii. Manual, Chișinău, Tipografia Centrală, 2015.

Boișteanu, E., Încetarea contractului individual de muncă, Chișinău, Editura Pontos, 2002.

Călinoiu, C., Jurisdicția muncii, Editura „Lumina Lex”, București, 1998.

Cristoforeanu, E., Teoria generală a contractului individual de muncă, București, Editura “Curierul judiciar”, 1937.

Dimitriu, R., Concedierea salariaților, drept românesc și comparat, Editura Omnia UNI SAST, Brașov, 1999.

Dorneanu, V., Bădică, Gh., Dreptul muncii, București, Editura Lumina Lex, 2002.

Dorneanu, V., Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundației „România de mâine”, București, 2001.

Filip, Gh., Mantale, D., Panti, S., Budnaru, R., Dreptul muncii și securității sociale, Editura Junimea, Iași, 2002.

Ghimpu, S., Țiclea, Al., Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2001.

Golubțov, I., Devderea, V., Cristea, N., Procedura de executare silită. Ghid practic, Chișinău, 2004.

Macovei, D., Încetarea contractului individual de muncă, Iași, Editura „Junimea”, 1981.

Mazilu, D., Teoria generală a dreptului, Editura ALL Beck, București, 2000.

Negru, T., Scorțescu, C., Dreptul muncii (partea generală). Codul muncii, Universitatea Liberă Internațională din Moldova, Chișinău, 2004.

Popescu, A., Drept internațional al muncii, Editura Holding Reporter, 1998.

Romandaș, N., Dreptul muncii, Chișinău, Editura Reclama, 1997.

Romandaș, N., Contractul individual de muncă, CE USM, 2001.

Romandaș, N., Boișteanu, E., Dreptul colectiv al muncii, PUB Bălți, 2003.

Romandaș, N., Boișteanu, E., Dreptul colectiv și individual al muncii, Chișinău, 2003.

Sosna, B., Contractul individual de muncă. Legislație, Chișinău, Editura "Cartier", 2001.

Ștefănescu, I., T., Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura Lumina Lex, București, 2002.

Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Teoria generală a dreptului. Manual / Avornic, Gh., Aramă, E., Negru, B., Costaș, R., Chișinău, Editura Cartier, 2004.

Țichindelean, M., Încetarea contractului individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 1999.

Țiclea, Al., Popescu, A., ș.a, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004.

Țiclea, Al., Concedierea colectivă, Editura Lumina Lex, București, 2001.

Țiclea, Al., Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Țiclea, Al., Dreptul muncii, Editura Global Lex, București, 2001.

Vintilă, Gh., Furtună, C., Daune morale. Studiu de doctrină și jurisprudență, București, Editura All Beck, 2002.

Voiculescu, N., Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura ROSETTI, București, 2003.

Анисимов, Л., Н., Расторжение трудового договора, Москва, Бератор-Пресс, 2003.

Анисимов, Л., Н., Трудовой договор, Москва, Советская Россия, 1989.

Борисов, В., Трудовой договор. Комментарии и рекомендации, Москва, ИИД „Филинь”, 1996.

Голованова, Е., А., Прекращение трудового договора, Москва, Юридическая литература, 1966.

Гусов, К., Н., Основания прекращения трудового договора, Москва, Юридическая литература, 1985.

Ершов, В., В., Ершова, Е., А., Трудовой договор, Москва, Дело, 1999.

Ильинский, П., Справочное пособие по трудовому законодательству Республики Молдова, Кишинев, Штиинца, 1997.

Киселев, И., Я., Зарубежное трудовое право, Москва, НОРМА, 2000.

Киселев, И., Я., Сравнительное и международное право. Трудовое право. Учебник для вузов, Москва, 1999.

Кобец, Н., Г., Судебная защита при спорах об увольнении, Москва, Юридическая литература, 1968.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Под ред. Панина, С., А., Москва, 2002.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Под ред. проф. Орловского, Ю., П., Москва, 2002.

Комментарий к Кодексу законов о труде Молдавской ССР, Под ред. Негру, Ф., П., Кишинев, Картя молдовеняскэ, 1989.

Комментарий к законодательству о труде, Под ред. Скобелкин, В., Н., и Эпштейн, А., Л., Москва, Юридическая литература, 1966.

Комментарий к постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам, Под ред. Жуйкова В., М., Москва, Юристъ, 1999.

Крапивин, О., М., Власов, М., И., Трудовое корпоративное право. Учебно-практическое пособие, Москва, Норма, 2000.

Лебедев, В., Ю., Контрактная система найма, организации и оплаты труда, Кишинев, Издательство „Инконком”, 1995.

Смирнов, О., В., Трудовое право, Москва, Проспект, 1997.

Смирнов, О., В., Трудовое право, Москва, Статус ЛТД, 1996.

Сосна, Б., И., Горелко, Н., А., Трудовое право Республики Молдова, Кишинев, Реклама, 2001.

Сосна, Б., И., Трудовые договоры (контракты) в Республике Молдова и в Российской Федерации в условиях рыночной экономики, Кишинев, Реклама.

Стычинский, Б., С., Зуб, И., В., Ротань, В., Г., Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде, Киев, Издательство А.С.К., 2004.

Сырбу, Э., Романдаш, Н., Секриеру, Ю., Пособие по трудовому законодательству. Научно-практический комментарий законода-тельства о труде, Кишинев, Consultații în Domeniul Contabilității și Impozetelor S.R.L., 2004.

Сыроватская, Л., Трудовое право, Москва, Дело, 1997.

Сыроватская, Л., Ответственность за нарушение дисциплины труда, Москва, Юридическая литература, 1990.

Толкунова, В., Н., Гусов, К., Н., Трудовое право России, Москва, Юристъ, 1997.

Толкунова, В., Н., Гусов, К., Н., Трудовой договор. Комментарии законодательства, Москва, 1996.

Трудовые споры. Учебно-практическое пособие, Под редакцией Сосна, Б., И., Куренной, А., М., Кишинев, Реклама, 2004.

Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты, Под редакцией кандидата юридических наук Френкель, Э., Б., Москва, Юристъ, 2002.

Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / Отв. ред. Орловский, Ю., П., Москва, ИНФРА-М, 2003.

Behrouz Shahandeh, Joannah Caborn, Ethical issues in workplace drug testing in Europe, ILO Geneva, 2003.

Drugs testing in the workplace. The Report of the Independent Inquiry into Drug Testing at Work, York Publishing Services Ltd, UK, 2004.

Policy on drug and alcohol testing, Ontario Human rights comission, 2000. Versiunea electronică a acestei publicații poate fi găsită în internet pe adresă: http: // ohrc.on.ca.

Redundancy and unfair dismissal, Thompsons solicitors, UK. Versiunea electronică a acestei publicații poate fi găsită în internet pe adresă: www. thompsons.law.co.uk.

Swiss Employment Law, C´M´S´ von Erlach Klainguti Stettler Wille, Zurich, 2001.

Termination of employment relationships. Legal situation in the Member States of the European Union, Luxemburg, European Commission, 1997. Versiunea electronică a acestei publicații poate fi găsită în internet pe adresă: http://europa.eu.int./comm/employment_social/ labour_law/docs/termination_emp_relation _report _en_pdf.

Anexa nr.1

Model orientativ al ordinului angajatorului privind concedierea disciplinară a salariatului

O R D I N nr. __

din ___ ______________ 20__

Cu privire la concedierea disciplinară

a salariatului _________ în temeiul

art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM

Avînd în vedere nota de constatare întocmită de către dl/dna __________________, deținînd funcția de ____________, actul privind constatarea absenței nemotivate de la serviciu a salariatului _________________, avînd funcția de ______________, care a comis abaterea disciplinară ______________________________

________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________,

fiind astfel încălcate pct. ___ din regulamentul intern al unității și pct. ___ din contractul individual de muncă nr. ___ din ___ ___________ 20_, referitoare la ____________________, precum și faptul că, prin explicația scrisă, salariatul _______________ nu aduce argumente (motive) exoneratoare de răspundere, în temeiul art. 10 alin. (1) lit. d), 202, 206-211 din Codul muncii al RM,

ORDON:

desface contractul individual de muncă cu dl/dna _____________, angajat(ă) în funcția de ________, în legătură cu absența fără motive întemeiate de la lucru (mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă) la data de ___ __________ 20_, conform art. 86 alin. (1) lit. h) din CM al RM.

2. Serviciul resurse umane și contabilitatea unității vor aduce la îndeplinire prezentul ordin.

3. Prezentul ordin cu privire la concedierea disciplinară a dlui/dnei ____________ poate fi contestat în termen de 3 luni de la data comunicării acestuia municipală (raională, de sector) ______________.

Temei:

a) nota de constatare întocmită de către dl/dna ____________, deținînd funcția de ______________;

b) actul privind constatarea absenței nemotivate de la serviciu a salariatului ______________, întocmit de către reprezentanții angajatorului și reprezentanții salariaților;

c) explicația scrisă a salariatului _______________;

d) acordul preliminar al organului sindical din unitate relativ la concedierea disciplinară a dlui/dnei _______

________, membru de sindicat.

Am luat cunoștință de conținutul ordinului: ____________________

(semnătura salariatului)

Conducătorul unității

(directorul SRL sau SA, managerul-șef al întreprinderii de stat

ș.a.), (semnătura)

Sursa : Boișteanu Eduard, Nicolai Romandaș, Dreptul muncii. Manual, Chișinău, Tipografia Centrală, 2015, p.475.